Gestão de Pessoas em Instituições de Ensino - aula 03

GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO AULA 03 COMPETÊNCIAS E HABILIDADES NA GESTÃO DE PESSOAS

AULA 03 - COMPETÊNCIAS E HABILIDADES NA GESTÃO DE PESSOAS

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COMPETÊNCIAS E HABILIDADES NA GESTÃO DE PESSOAS: UM INÍCIO DE CONVERSA SOBRE COMPETÊNCIA NA ESCOLA

A globalização que ora se apresenta torna evidente que todo o mundo passa por transformações e que a escola não pode ficar alheia a uma série de acontecimentos diários, uma vez que a sociedade torna-se cada vez mais exigente quanto ao perfil do homem moderno.

O mundo moderno diluiu os limites divisórios do mundo humano. Os anúncios de rua, as imagens de televisão, a navegação pela Internet, as manchetes dos jornais, as telenovelas, os temas das canções e a moda dos ídolos invadem nosso mundo cultural, diminuindo a distância entre os povos.

Para que a nova geração possa ter seu rumo definido e visão clara da realidade, precisamos, a partir da escola, dar os passos concretos para melhor ensinar a pensar, desenvolvendo o senso crítico e resgatando os valores que os tornam cidadãos competentes e adequados ao seu meio.

Tornou-se muito frequente o discurso acerca da qualidade, em todos os setores da vida humana. Na educação, é preciso entender que a mudança começa a acontecer de dentro para fora. Nenhuma mudança significativa acontecerá se não passar pelos caminhos da educação. Educar é ensinar a pensar, e não reproduzir conteúdos.

Se pretendermos fazer valer a educação, a escola deverá ser não um reduto de cultura transformado pela sociedade, mas sim um espaço aberto e atuante, capaz de se posicionar como um agente transformador da sociedade

Sobre este assunto, leia o artigo completo em: http://www.avm.edu.br/monopdf/1/PAULO%20ROBERTODE%20MOURA%20RAMOS.pdf

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GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

Uma instituição resolve adotar um programa de qualidade de seus processos.

A primeira coisa a fazer é contratar uma consultoria, pois a mesma dará inicio a este processo até então desconhecido pela instituição. O primeiro passo, antes de iniciar um programa de qualidade é levantamento do diagnóstico da instituição.

O diagnóstico possibilita o levantamento dos pontos fortes e fracos da instituição.

A partir daí inicia-se a análise do diagnóstico em todos os processos para então implantar o plano de qualidade.

Este plano será iniciado, de acordo com a atualidade pelo investimento nas pessoas que atuam nesta instituição e num processo de formação continuada dos colaboradores.

As diferenças entre instituições tradicionais e instituições com foco nas competências: Instituição Tradicional - Foco no ensino - Aula expositiva - Professor especialista - Disciplinas isoladas; - Teoria e prática; - Sala de aula; - Conhecimentos; - Aprender a fazer; - Avaliação.

Adepta às competências - Foco na aprendizagem (aprender a aprender) - Problematização - Interdisciplinaridade; - Contextualização; - Ambiente de formação; - Competências e habilidades; - Aprender a aprender; - Acompanhamento.

Fonte: MAZIERO, S. M. B. Reflexões para material didático. Curitiba, 2005.

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O PARADIGMA DA QUALIDADE TOTAL NAS INSTITUIÇÕES

As instituições de ensino, seguindo o reflexo da sociedade, começaram a pensar no modelo de qualidade total, a partir dos anos oitenta. Vale lembrar que as discussões sobre Qualidade iniciaram-se nas Instituições de Ensino Superior e alguns anos depois, no início dos anos noventa, refletiram nas escolas de educação básica.

As propostas de avaliação partiram, inicialmente, dos pesquisadores e não das instituições de ensino. Todavia, foram determinadas algumas iniciativas que visavam à implementação de avaliação para todo o sistema de ensino superior.

Durante algum tempo, o grau de titulação dos docentes foi o parâmetro mais marcante para a avaliação das instituições. Entretanto, no inicio dos anos 90, algumas instituições privadas deram início à questão, incluindo em seus projetos educacionais o tema melhoria da qualidade.

Ocorreram vários eventos a fim de discutir essa problemática. Um exemplo foi o 1º Congresso Brasileiro de Qualidade do Ensino Superior, em 1993. Com a regulamentação da nova Lei de Diretrizes e Bases da Educação – Lei 9394/96, esse ciclo de eventos encerrou suas atividades.

Os temas discutidos tendiam a tratar a qualidade dos serviços prestados pelas instituições, tendo em vista a relação empresa/cliente. Melhorar a qualidade significava, portanto, buscar estratégias que garantissem a satisfação do cliente-aluno.

Atualmente, estamos diante de uma realidade onde a competitividade é marcante e por isso aumentou o grau de exigência.

Entre os cuidados necessários, está o preparo adequado do individuo para competir em condições de igualdade na sociedade capitalista.

Sobre este assunto, leia o artigo completo em: http://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/posdistancia/39560.pdf

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Hoje existem critérios objetivos para avaliar até que ponto as organizações estão preparadas para enfrentar os desafios do mundo globalizado.

Os critérios de excelência PNQ – Prêmio Nacional de Qualidade – proporcionaram a avaliação global de uma instituição, além de permitir o alcance do desempenho e consequentemente a melhoria da competitividade, além da ampla troca de informações sobre métodos e técnicas de gestão que alcançaram êxito, uma vez que os critérios são utilizados em âmbito nacional e mundial.

Por isso, consideramos que diante do estabelecimento de parâmetros, as instituições são norteadas por critérios comuns, o que facilita o alcance de suas metas.

Sobre este assunto, acesse: http://www.convibra.org/2009/artigos/109_0.pdf

A criação dos critérios de excelência PNQ se deu através da troca de experiências entre as organizações dos setores públicos e privados.

Um termo bastante utilizado nesse contexto é “BENCHMARKING” – que equivale a um procedimento pelo qual se procura aprender a partir de exemplos externos bem sucedidos. Portanto, o “benchmarking” possibilita que a instituição tenha um referencial com o melhor. É óbvio que a instituição de ensino tem suas especificidades e, portanto, precisa adaptar soluções encontradas em outras instituições de acordo com a sua realidade. Isso significa, que nem sempre o que dá certo em uma instituição dará certo em outra.

Desde a criação da FPNQ – Fundação Prêmio Nacional de Qualidade – seus critérios de excelência formam uma base consistente para o fortalecimento da competitividade das organizações, porque auxiliam a melhoria das práticas de gestão, do desempenho e da capacidade das organizações. Esses critérios facilitam a comunicação e o compartilhamento das melhores práticas em todos os tipos de organizações e servem como modelo de referência para melhorar o entendimento e aplicação das práticas de gestão.

Os critérios foram construídos a partir de valores e conceitos e foram estruturados de forma a auxiliar as organizações a aumentarem sua competitividade através de duas metas: •

Proporcionar aos clientes um valor crescente que resulte em sucesso na participação

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no mercado; •

Aprimorar a capacitação e o desempenho da organização como um todo.

Para o alcance dessas metas, alguns pressupostos devem ser observados. O primeiro deles diz respeito a qualidade centrada no cliente. Aqui se encontra uma estratégia para preservar a clientela.

Outro pressuposto a ser considerado é a liderança. A alta direção precisa estar comprometida com o desenvolvimento de todos os funcionários, estimulando a participação e a criatividade.

Deve-se ainda atentar para a melhoria contínua. Esse campo refere-se à inovação.

Essa melhoria inclui sugestões de todos os funcionários, pesquisa, comparações de desempenho, entre outros fatores.

A continuidade de propósitos e percepção de longo prazo deve ser outra preocupação. É preciso ter forte orientação para o futuro, e assumir compromissos de longo prazo com todas as partes interessadas.

Quanto à gestão com orientação para resultados, é necessário perceber que a gestão de uma INSTITUIÇÃO depende de medição, informação e análise. Esse conjunto forma a base do planejamento.

O desenvolvimento de parcerias implica na cooperação entre a direção, professores e demais funcionários. É uma estratégia de desenvolvimento dos recursos humanos. As parcerias externas envolvem os fornecedores e outras instituições no relacionamento, que podem ocorrer em forma de convênio.

Finalmente, a participação e desenvolvimento dos recursos humanos, que diz respeito na necessidade das INSTITUIÇÕES investirem no desenvolvimento dos seus funcionários, através de educação, treinamento e oportunidades. Nesse ponto, encontramse o rodízio de funções e a remuneração baseada nas habilidades e criatividade.

Sobre este assunto, leia o artigo completo em: http://www.avm.edu.br/monopdf/1/PAULO%20ROBERTODE%20MOURA%20RAMOS.pdf

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UMA POLÍTICA FORMATIVA POR COMPETÊNCIAS

A definição de uma política formativa exige que a formação do indivíduo tenha tanto utilidade individual como coletiva, já que ela, a todo o momento, está estreitamente vinculada com, e em função de peculiaridades que exigem o delineamento de processos de desenvolvimento geral e dos processos produtivos em particular.

Os novos paradigmas do trabalho levam o indivíduo a tomar decisões, assumir responsabilidades pessoais ante situações imprevistas, assumir cargos de gestão, ter espírito empreendedor, o que implica uma atitude que mobiliza fortemente a inteligência e a subjetividade da pessoa.

Estas novas condições impõem a noção de competência, dado que é ela inseparável da ação e sempre é colocada à prova na resolução de problemas.

Do ponto de vista institucional, se faz necessário responder a uma nova concepção de formação, mais integral, que enfatize seu caráter formativo e se inscreva em uma concepção ao longo de toda vida (formação continuada).

Assim, neste novo paradigma emergente, a formação aparece revalorizada, assumindo um papel central e estratégico nos sistemas de relações laborais e, e esta formação é definitivamente, uma atividade fundamentalmente educativa, e, provavelmente, o maior desafio a ser enfrentado pelas instituições formativas, é o de adequar e atualizar os seus currículos e certificações oferecidas aos novos perfis laborais que têm surgido como conseqüências das transformações no mundo produtivo, do trabalho e da atual sociedade tecnológica.

Desta maneira, o conceito de competência passa a constituir-se em uma ferramenta valiosa para a transformação individual, porque permite desenhar um currículo atendendo de uma melhor forma a complexidade do mundo real.

A formação por competências impele e exige uma estreita inter-relação entre os sistemas formativos e o setor produtivo, uma vez que este tem a responsabilidade de colaborar e identificar as necessidades e as competências requeridas no individuo. O modelo da competência nasce de uma mudança profunda nas organizações do trabalho e nas relações sociais no seio das empresas.

A ideia de que a meta não é o ensino de conceitos curriculares, mas o desenvolvimento de competências pessoais, constitui hoje, o centro das atenções no sistema educacional principalmente no que se refere à educação profissional.

Sobre este assunto, leia o artigo completo em: http://www.avm.edu.br/monopdf/5/LUIZA%20CRISTINA%20MORAES%20CUNHA.pdf

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A FORMAÇÃO – FATOR DECISIVO NO DESENVOLVIMETO DE COMPETÊNCIAS

Estudamos até agora, o paradigma da competência presente na instituição, como também o desenvolvimento de competências. A partir de agora, trataremos de uma questão fundamental que está intimamente ligada à qualidade do ensino que a instituição deve oferecer à comunidade: a qualificação dos servidores, tanto do magistério quanto do pessoal técnico e de apoio.

Sabemos que vários fatores colaboram para assegurarmos a qualidade da educação: a gestão pedagógica, um bom projeto pedagógico, a valorização do profissional por meio do seu plano de carreira e remuneração. Porém um dos mais importantes entre esses fatores é a qualificação dos profissionais que compõem a escola.

Você pode estar se perguntado: mas o que tem a ver, formação, qualificação, com o que estamos estudando, competências e habilidades na Gestão de Pessoas? ...

A resposta é: Tudo! Uma instituição que tenha interesse em estimular o processo de gestão de pessoas, deve se preocupar com a formação de seus profissionais.

Quando falamos em formação, estamos nos referindo à formação continuada de seus profissionais, além de nos preocuparmos com a formação inicial necessária à entrada no circuito educacional.

A escola é o ponto de encontro de vários profissionais envolvidos na ação educativa.

A Lei de Diretrizes e Bases – LDB – define, no seu artigo 2º., que a Educação, dever da família e do Estado, inspirada nos princípios de liberdade e nos ideais de solidariedade humana, tem por finalidade o pleno desenvolvimento do educando, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho.

“Portanto, para cumprir sua função, a escola precisa ter como foco um ensino e uma aprendizagem que levem o aluno a aprender a aprender, a aprender a pensar, a saber construir a sua própria linguagem, a se comunicar, a usar a informação e o conhecimento para ser capaz de viver e conviver num mundo em transformação.” (Fonte: http://www. ufpi.br/subsiteFiles/ppged/arquivos/files/VI.encontro.2010/GT.1/GT_01_27_2010.pdf)

Observe que, no parágrafo anterior só falamos em competências e habilidades.

Lembra-se de aprender a aprender? Pois bem. Vamos em frente.

Para isso, ou seja, para que a escola cumpra sua função, é preciso que a formação e a atuação do educador seja necessariamente direcionada para um novo paradigma de educação.

“É necessário que, principalmente, os docentes sejam profissionais competentes, cuja formação os torne capazes de criar novos ambientes de aprendizagem, que colaborem para o desenvolvimento de cidadãos autônomos, de indivíduos que pensam por si mesmos e que estabeleçam relações de reciprocidade e interação.” (Fonte: http://

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www.ufpi.br/subsiteFiles/ppged/arquivos/files/VI.encontro.2010/GT.1/GT_01_27_2010. pdf)

Se pesquisarmos a LDB, veremos que esta Lei dedicou especial atenção à Questão da formação do professor, em seus artigos 61 a 63.

Verificando a Lei, nos artigos citados anteriormente que você poderá pesquisar, gostaríamos de destacar alguns aspectos importantes na formação de profissionais da educação: •

A necessidade de formação inicial para o exercício do magistério;

• A associação entre teoria e prática, evitando-se a supervalorização ou a desvalorização de uma ou de outra. Na formação dos profissionais da educação, a teoria deve iluminar a prática e a prática deve ser iluminada pela teoria.

• O desenvolvimento de programas de formação continuada e a capacitação em serviço.

• O atendimento aos objetivos dos diferentes níveis e modalidades de ensino e às características dos educandos que os freqüentam (educação infantil, ensino fundamental, ensino médio, educação especial e educação de jovens e adultos).

A todo o momento, a Lei estabelece um trabalho por competências, mesmo que por entrelinhas.

Mas... você já parou para pensar sobre a exigência de se ter formação inicial?

Naturalmente, todas as pessoas são levadas a pensar que,para ser professor é inerente a formação! Correto? Sim, mas não era o que acontecia até então...

Apesar da exigência legal quanto à formação inicial dos profissionais para atuarem na educação, infelizmente ainda existe número significativo de leigos em exercício no magistério, ou seja, profissionais não habilitados para o exercício da profissão.

E como poderíamos caracterizar especificamente os leigos?

São leigos:

• Os professores em exercício na instituição com formação de ensino fundamental completo ou incompleto, de ensino médio que não corresponda à habilitação de magistério ou curso normal, ou curso de graduação que não seja de licenciatura; • Professores com curso de magistério em nível médio, que lecionam a partir da 5ª série do ensino fundamental ou no ensino médio.

Os professores licenciados em cursos de curta duração, por sua vez, não podem ser considerados leigos. Porém, como sua formação não atende à exigência mínima da nova Lei para atuação nos anos finais do ensino fundamental e do ensino médio, deve-se proporcionar a esses profissionais a complementação de estudos, na licenciatura plena.

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A Lei do FUNDEF – Fundo de Desenvolvimento e Valorização do Ensino Fundamental, como ficou conhecida a Lei nº. 93424/96, dispõe em seu artigo 9º. que os professores leigos deveriam ser habilitados num prazo de cinco anos a contar da data de sua publicação, ou seja, este prazo expirou em 2001 e o país ainda não solucionou este problema. Houve uma prorrogação do prazo para dezembro de 2007, por meio de medida provisória.

A Lei do FUNDEF define que, quando da implantação do novo plano de carreira, os leigos devem integrar quadro de extinção, sendo sua habilitação condição necessária para ingresso no quadro permanente do magistério. A mesma lei permite para habilitação dos professores leigos à utilização de recursos do FUNDEF.

De novo nos perguntamos: o que isso tem a ver com competência? Será que as instituições de ensino vão reproduzir o que acontece nas empresas e, confundir qualificação, competência com certificação? Sim, porque até o momento só discutimos certificação, titulação, e não competência, correto? Não, não é exatamente assim...

Se pararmos para analisar o significado de competência, vamos observar que seu sentido é na estrita condição da palavra, saber habilidade, aptidão. Então, isso demonstra que o começo do processo de profissionais competentes, passa pela formação inicial, onde o profissional toma contato do que é necessário para desempenhar sua profissão, ou seja, que habilidades são exigidas para este desempenho.

Porém, não basta pensar somente em formação inicial. É preciso pensar também em formação continuada, pois se a formação inicial é uma exigência legal, a formação continuada do profissional é uma necessidade e um direito garantido pela LDB, para que se tenha uma educação de qualidade, e para que se desenvolvam competências e habilidades nesses profissionais, requeridas para se trabalhar neste novo paradigma de instituição.

O que vem a ser formação continuada? A formação continuada está relacionada ao desenvolvimento do profissional de educação que tem direito como indivíduo, de atualizar-se permanentemente, para um bom desempenho e comprometimento com seu trabalho.

A LDB, nos artigos 63, inciso III e 67, inciso V, enfatiza o processo formativo como uma ação contínua. Isso significa dizer que o conhecimento humano, em qualquer área, está em contínua transformação e construção. Todos sofremos o impacto das mudanças tecnológicas, econômicas e sociais, que exigem uma constante adaptação às novas formas de vida, de trabalho. Para nossa satisfação pessoal e competência profissional, necessitamos de atualização freqüente e permanente.

Ao gerir os recursos humanos da instituição, baseado nos princípios da gestão de pessoas, uma das competências do gestor refere-se a promover a formação continuada de seu pessoal.

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Certificação – passar certidão, ou seja, confirmar a escolarização por meio de documento formal de uma instituição de ensino.

Qualificação – atribuir qualidade, ou seja, a qualificação está ligada ao dia-a-dia do trabalhador e refere-se diretamente ao desenvolvimento da função exercida por ele.

Competência – Está relacionada à teoria, ao saber, a alçada à aptidão.

Como fazer? Como organizar um programa de formação continuada na instituição?

Como exemplo temos que, um bom começo é pensar numa organização desse programa para professores e funcionários que pressupõe: •

Definição do número de profissionais a serem capacitados;

•

Definição de prioridades e temas de cursos;

•

Estímulo à participação;

•

Oferta não apenas de cursos, mas também de oficinas, seminários, ciclo de debates;

•

Adoção de estratégias inovadoras e uso de tecnologia adequada;

• Seleção de técnicos e/ou instituições credenciadas e competentes, responsáveis pelo programa de formação continuada.

Além desses pressupostos, existem os cuidados abaixo que devem ser tomados na montagem do programa: • Objetivos, conteúdos e metodologias das atividades de formação continuada, organizados para repensar a prática, objetivando a melhoria do trabalho, a construção de novas relações pedagógicas e de organização escolar capazes de contribuir para a melhoria do ensino e da aprendizagem.

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• O estabelecimento de parcerias ou convênios com instituições que tenham o necessário respaldo legal para a expedição de certificados. Sugerimos que busque integração com universidades, ou com centros de formação que realmente estejam capacitados e comprometidos com a formação de profissionais da educação.

FALANDO UM POUCO SOBRE COMPETÊNCIAS E HABILIDADES

Após estudarmos sobre as exigências legais num processo de formação, tanto inicial quanto continuada, estaremos discutindo agora sobre competências e habilidades num aspecto generalizado.

Vamos resgatar primeiro a noção de competência, como vimos anteriormente.

Competência, no âmbito das instituições e como nossa prática vem demonstrando, significa saber, aptidão. Portanto o sujeito competente é aquele que é capaz de executar uma determinada ação, é aquele que sabe como agir. Se está ligada ao saber, podemos dizer que é relacionada com a teoria.

Mas... e habilidade o que seria? Habilidade de acordo com as experiências evidenciadas nas instituições de ensino, significa destreza, capacidade, inteligência, jeito, conhecimento técnico. Logo, podemos dizer que o sujeito hábil é aquele que executa, considerando o conhecimento acumulado (teoria/habilidade) uma determinada ação.

Está, portanto ligada ao campo da prática.

Vamos aprofundar um pouco mais esta discussão. Falaremos agora sobre os tipos de competências e habilidades existentes e com as quais nos deparamos no dia-a-dia de um mundo vasto chamado conhecimento, saber.

Entendemos por competências cognitivas as modalidades estruturais da inteligência, ações e operações que o sujeito utiliza para estabelecer relações entre objetos, situações, fenômenos e pessoas que deseja conhecer. Isso é o que podemos chamar de competências.

Pois bem, mas o assunto não termina por aqui. O que seriam as habilidades e como poderiam ser chamadas. Como as habilidades referem-se ao plano específico do saber fazer, podemos chamá-las de habilidades instrumentais, e dizer que decorrem diretamente do nível estrutural das competências já adquiridas e que se transformam em habilidades.

Foi de fácil entender? ... Veja, uma competência não se refere ao conhecimento adquirido?

Sim. Portanto refere-se ao campo teórico. Porém, quando utilizo este conhecimento para realizar alguma coisa, torno-me hábil devido a este conhecimento, estou transformando competência em habilidade. É fácil, não é?

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Vamos em frente! O processo da construção do conhecimento passa, necessariamente, pelo saber – fazer, antes de ser possível compreender e explicar, e essa compreensão e conceituação correspondente acabam por influenciar a ação posterior.

Há, pois, uma fase inicial em que predomina a ação para obter êxito, seguida por outra, cuja característica principal é a troca constante de influências entre a ação e compreensão, ambas de nível semelhante, e uma terceira em que a compreensão coordena e orienta a ação. Este processo é contínuo e culmina, numa fase posterior de desenvolvimento, com a tomada de consciência dos instrumentos utilizados e das relações estabelecidas.

Podemos dizer que o processo de conhecer comporta um ciclo, pois a tomada de consciência e a compreensão dos instrumentos e das relações estabelecidas em um nível influenciam o fazer no nível seguinte. Desta forma, uma competência adquirida em um nível torna-se facilmente aplicável, como um saber fazer, no nível seguinte, sem necessidade de maiores reflexões, dando origem, portanto, às habilidades instrumentais.

Sobre este assunto, leia o artigo completo em: http://www.dominiopublico.gov.br/download/texto/me002806.pdf

Vimos até aqui que, competência significa habilidade, saber, aptidão. Portanto o sujeito competente é aquele que é capaz de executar uma determinada ação, é aquele que sabe como agir. Se está ligada ao saber, podemos dizer que é relacionada com a teoria.

Tratamos ainda do que seria a habilidade: significa destreza, capacidade, inteligência, jeito, conhecimento técnico. Logo, podemos dizer que o sujeito hábil é aquele que executa, considerando o conhecimento acumulado (teoria/habilidade) uma determinada ação. Está, portanto ligada ao campo da prática.

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Aprofundamos estes conceitos, tratando de competências cognitivas e habilidades instrumentais, correto?

Competências cognitivas – modalidades estruturais da inteligência, ações e operações que o sujeito utiliza para estabelecer relações entre objetos, situações, fenômenos e pessoas que deseja conhecer.

Habilidades instrumentais – referem-se ao plano específico do saber fazer, e decorrem diretamente do nível estrutural das competências já adquiridas e que se transformam em habilidades.

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GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

BRASIL, MEC. Referenciais para Formação de Professores. Brasília: MEC/Secretaria de Educação Fundamental, 2000.

DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas – Modelos, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.

LEME, R. Aplicação prática de Gestão de Pessoas por competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

TOMASI, A. Da qualificação à competência. Campinas: Papirus, 2005.

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