UNIDADE
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ENQUADRAMENTO DE CARGOS ESPECIALIZADOS
ROTINAS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
CONCEITO DE ENQUADRAMENTO DE CARGOS ESPECIALIZADOS
Para iniciarmos tal unidade, precisamos saber alguns conceitos iniciais, tais como a questão da diferenciação de salário mínimo e salário profissional, em que o primeiro, conforme Martins (2010), cita que seria o valor mínimo que o trabalhador deve receber, onde a Constituição Federal estabelece que o valor deve ser igual em todo território nacional. E quanto ao segundo, conforme Martins (2010), está relacionado ao valor estabelecido pelo Sindicato da Categoria Profissional, o que seria o valor mínimo que o trabalhador de tal categoria poderá receber. Assim, quando falamos em enquadramento para cargos específicos, temos que entender que dentro de uma organização empresarial os trabalhadores não receberão necessariamente o mesmo salário, o qual, via de regra, dependerá da função exercida e grau de complexidade. Sendo assim, com esse conceito inicial, temos que entender como será essa divisão salarial? Como teremos um valor coerente e definido em todas as faixas salariais? Tal situação, conforme Barbieri (2012, p. 37) cita que: Todos os cargos devem ser descritos com base nas funções e tarefas exercidas; deve-se definir a missão dos mesmos dentro da organização, a responsabilidade por produzir resultados, e também o nível de reporte e relacionamento da posição com outros cargos na estrutura organizacional.
Com isso, faz-se necessário a empresa analisar as funções da atividade para avaliar se o funcionário se enquadra em tal função, que chamamos de descrição de cargos. Tal metodologia é extremamente importante para que o salário proposto seja diretamente relacionado com o grau de complexidade do cargo. Tal metodologia poderá ser utilizada em vários subsistemas dentro da organização, uma vez que a Descrição de Cargospode ser
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utilizada no Recrutamento e Seleção, que será avaliado se o candidato está dentro do conhecimento, habilidade e atitude do cargo. Podemos citar outros exemplos, como para fazer o exame admissional, periódico e demissional, com base na Descrição de Cargose elaboração do PPRA (Programa de Preservação de Riscos Ambientais) e, por consequência, o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), entre outros subsistemas. Logo, Barbieri (2012, p. 39) ainda cita sobre remuneração por habilidades. Nestes planos, o nível salarial é estabelecido com base na quantidade de habilidades do funcionário ou na variedade de funções que ele é capaz de desempenhar. O sistema surgiu de uma pergunta: se as empresas contratam as pessoas em função de suas competências, por que não usam este mesmo critério para remunerá-las?
Assim, temos que entender que a primeira utilização da Descrição de Cargosé no momento do Recrutamento e Seleção, mas temos que entender que a continuidade da vida profissional do funcionário dentro da organização, deve-se avaliar periodicamente o desenvolvimento das atividades e utilizá-lo para remunerá-lo. Isso acontece porque não basta apenas contratá-lo e não utilizar ferramentas para mantê-lo. Com isso, a ferramenta ideal para enquadramento do funcionário à atividade seria a Descrição de Cargos, uma ferramenta utilizada com objetivo de estabelecer quais os requisitos deste. Sendo que esse formulário deve ter a maior quantidade de informações possíveis, sendo como forma de roteiro a ser utilizado pela empresa. No entanto, para que tenha a implantação de tal formulário, primeiramente, deve-se conhecer a cultura da empresa e seu organograma para que seja elaborado a Descrição de Cargos. Como sabemos que as pessoas já estão ocupando suas posições, deve-se tomar cuidado na sua elaboração, pois temos que pensar no cargo e não na pessoa que está nele. Com isso, podemos pecar quanto aos requisitos serem acima do que efetivamente o cargo exige. Com isso, apresenta-se a seguir um modelo descritivo de colocação para uma melhor visualização dos itens explicados.
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Modelo de formulário de Descrição de cargos FONTE: do autor
Para iniciar o trabalho de elaboração da Descrição de Cargos e ter um enquadramento correto da colocação. Após conhecer todos os detalhes da empresa, deve-se realizar um levantamento, através de questionários, entrevistas individuais e análise in loco das atividades. E, com todas essas informações, após uma análise para que efetivamente busque encontrar um equilíbrio nas informações repassadas
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pelos funcionários e as informações visualizadas. Quanto à descrição sumária, este seria um resumo das atividades exercidas pelo cargo. E, a descrição detalhada, este deve escrever todas atividades necessárias para que este seja executado da melhor forma possível, sendo que a sugestão para preencher aplicar três perguntas, quais sejam: o que faz?; como faz?; por que faz? Tal formato de formulário deve ser mais detalhado possível quanto às atividades, visto que, caso não tenha todas as informações necessárias, é possível que haja um contencioso trabalhista, que seria uma possibilidade do funcionário entrar com Processo Trabalhista e pedir equiparação salarial. No entanto, retornando à equiparação salarial para cargos especializados, a descrição da atividade seria a forma mais adequada para atender à necessidade e para que o processo ocorra de uma forma transparente e adequada para todos os funcionários dentro de uma empresa. Sabemos que uma das formas de motivar um funcionário seria através de uma Política Salarial adequada e coerente, sendo que os funcionários com cargos especializados, ou seja, aqueles que possuem aptidões diferenciadas, buscam as qualificações para que tenham um crescimento pessoal e profissional adequado. No entanto, em outra vertente temos os funcionários que não possuem o conhecimento para cargos especializados, mas buscam tal desenvolvimento tanto no âmbito profissional quanto acadêmico. Portanto, é importante a empresa se utilizar de outra ferramenta também muito importante, que seria a avaliação de desempenho, visto que esta seria uma forma de analisar se o funcionário está dentro dos requisitos para o cargo ou se faz necessário uma política de treinamento para que, após tal situação, este possa ser enquadrado na nova função. Tal ferramenta deve ser utilizada no período de experiência, como também em todo o período. Uma vez que não somente no momento de avaliação do período de experiência, mas em situações de mudança de cargo ou promoção.
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Não erre mais. Leia sobre as descrições de cargo no Portal RH pelo link: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Descricao-De-Cargo&idc_cad=e7m3hs6h9, e veja como poderá melhorar sua carreira profissional.
Se utilizarmos à ferramenta de Descrição de Cargosno processo de recrutamento e seleção, sabemos que o mesmo formulário poderá ser utilizado tanto para reenquadramento salarial ou mesmo para uma promoção, visto que será analisado se o funcionário tem todos os conhecimentos, habilidades e atitudes para aquele cargo.
Para complementar o estudo, sugiro assistir ao filme “A última fortaleza”, o qual temos a seguinte sinopse. O General Irwin (Robert Redford) é um condecorado militar do exército americano que perde sua patente e sua liberdade após ser injustamente condenado por uma corte militar a passar o resto de sua vida em uma penitenciária de segurança máxima. Lá ele conhece o Coronel Winter (James Gandolfini), que dirige a prisão com punho de ferro. De início há um respeito recíproco entre eles, que logo se torna ressentimento após Irwin discordar de alguns dos métodos de Winter no comando da prisão. Disposto a calar Irwin de qualquer maneira, as táticas de Winter apenas o motivam a liderar uma rebelião de prisioneiros para conseguir tirá-lo do poder. Disponível em: <http://www.adorocinema.com/filmes/filme-29125/>. Acesso em: 29/02/2016.
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REFERÊNCIAS
BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: práticas atuais sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012. CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6 ed. Barueri/SP: Manole, 2009. MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
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