UNIDADE
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PODER DE DIREÇÃO DA EMPRESA
ROTINAS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
PODER DE DIREÇÃO DA EMPRESA CONCEITO DE PODER DE DIREÇÃO
Sabemos que a partir do momento em que o empregador realiza a contratação de seus funcionários, ele assume o risco da atividade e, por conseguinte, também assume os funcionários, tendo que atuar para manter um ambiente saudável. Porém, deve-se obedecer ao bom senso e a justiça, uma vez que, mesmo o empregador tendo o poder, não poderá utilizá-lo a fim de ferir a integridade física do colaborador. Martins (2010) cita que o poder de direção não deve ser absoluto, ou seja, deve ter seus limites. Sendo sua classificação como externos, as leis, normas, contratos e internos, a boa-fé objetiva e o exercício regular do direito.
PODER DE ORGANIZAÇÃO
Este poder está diretamente relacionado, conforme Martins (2010), como sendo o livre arbítrio do empregador em estabelecer a forma societária, estrutura jurídica, número de funcionários necessários e regulamentos internos. Assim, temos que entender que seria como será a estrutura interna da empresa, quais seriam seus regulamentos, quais seriam as regras que os empregados devem seguir.
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PODER DE CONTROLE
Tal poder pode ser caracterizado no momento do atendimento pelo empregador da legislação trabalhista. Assim sendo, tal responsabilidade é exclusivamente do empregador, visto que seria este que conhece a legislação e deve obedecê-la. Na prática, podemos entender que seria o poder de fiscalizar o controle do cartão ponto do funcionário, por exemplo, em que o funcionário deve respeita a jornada de trabalho, ora estabelecida. Também, podemos entender como sendo a fiscalização através da revista do funcionário, o qual deve-se ter um cuidado especial para não extrapolar os direitos constitucionais do trabalhador.
fig.01
PODER DISCIPLINAR
Tal poder seria a aplicação de sanções quando o funcionário deixa de cumprir com o estabelecido, ainda que saibamos que a legislação não estabelece quais seriam as formas de punir o empregado,
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mas existe o entendimento que se deve aplicar algumas modalidades, como advertência, suspensão e rescisão por justa causa. Assim, seria uma sequência de medidas punitivas, sendo do menor para o maior, ou seja, da advertência verbal, a qual seria o primeiro contato com o trabalhador para orientá-lo após o cometimento de um determinado fato, que não condiz com os padrões estabelecidos pela empresa. Posteriormente, temos a advertência escrita, a qual será a comunicação ao empregado de determinado assunto, como o não cumprimento com as obrigações impostas pelo empregador. Tal documento deve descrever o fato e a inclusão de qual alínea o trabalhador descumpriu, seguindo, desta forma, o artigo 482 da CLT. E, se ainda houver o cometimento dos mesmos fatos pelo colaborador, é possível a aplicação da suspensão. Sendo que este fato deve ser aplicação também, pelo menos em três momentos distintos. Vale lembrar que, na prática, deve ter 2 (dois), 3 (três) e 4 (quatro) dias de suspensão, ou seja, ausência das atividades laborativas, as quais serão descontadas. E, por fim, após a adoção de tal critério, na prática da área de Gestão de Pessoas, deve-se chamar o colaborador, pedir para que ele explique o motivo o qual fez com que este realizasse os atos de forma contínua. Sendo que tal relato deve ser por escrito com assinatura do funcionário. Após tal fato, informa-o que seu contrato de trabalho será rescindido na modalidade justa causa. Falando sobre justa causa, na primeira alínea do artigo 482 da CLT, temos o “ato de improbidade”, o qual serão a ação ou omissão desonesta do trabalhador. Podemos caracterizar como o abuso da confiança, a má-fé deste, como exemplo temos o furto, a adulteração de documentos, entre outros. Na alínea “b”, do referido artigo, temos “incontinência de conduta ou mau procedimento”, os quais seriam o excesso, o qual será de linguagem ou gestos, como exemplo temos a pornografia, desrespeito aos colegas, entre outros. Ainda, o mau procedimento caracterizase com o comportamento incorreto, como a ofensa, entre outros. Na alínea “c”, temos a “negociação habitual”, a qual caracterizase pelo comércio, sem autorização da empresa, de produtos concorrentes ou não e prejudicará o exercício da função da empresa.
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Tanto na segunda quanto na terceira alínea, temos exemplo que tal fato, por si só, não caracteriza a aplicação da justa causa de imediato, mas a aplicação da advertência e suspensão, e posteriormente, é tomada a medida mais drástica. Na alínea “d”, temos a “condenação criminal”, justificada somente quando o trabalhador já foi condenado e não existe possibilidade de recurso. Quando a prisão preventiva acontece o contrato de trabalho do colaborador será suspenso até seu retorno, o qual somente será caracterizado como abandono de empresa, caso não comunique seus superiores.
fig.02
A partir do momento do Poder de Direção, ou, o poder do empregador está diretamente relacionado com o poder que a empresa assume no momento em que contrato seus funcionários. Desta forma será necessário sempre manter um ambiente harmônico e principalmente seguro para que os funcionários possam exercer suas funções de forma adequada.
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Com o poder de direção, uma das categorias seria o poder disciplinar, ou seja, quando o funcionário age fora do procedimento, por exemplo, o empregador poderá punir através de advertência, suspensão ou rescisão por justa causa.
Sabemos que a empresa tem o poder de direção em relação aos seus empregados, mas temos que tomar cuidado para que esse poder não extrapole os requisitos mínimos exigidos e assim o poder de direção não seja considerado como assédio moral.
LISTA DE IMAGENS
Fig.01: www.pexels.com Fig.02: www.pexels.com
GLOSSÁRIO
• CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
• CF – Constituição Federal
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REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: práticas atuais sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012. CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6 ed. Barueri/SP: Manole, 2009. MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010. CLT: leis do trabalho / organização Renato Saraiva, Aryanna Manfredini, Rafael Tonassi; 9ª edição. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013.
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