Comportamento Organizacional - Unidade15

UNIDADE

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CULTURA ORGANIZACIONAL COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

CULTURA ORGANIZACIONAL

Olá, Aluno (a)! Na unidade anterior falamos sobre como são as estruturas das organizações. Essa unidade tem como objetivo explicar os fatores determinantes da cultura organizacional e a influência das diferentes culturas no comportamento dos funcionários e dos clientes.

Atualmente, entender a cultura de uma empresa é um fator essencial para um bom desempenho organizacional. A cultura de uma empresa engloba seus valores, expectativas e crenças que influenciam comportamentos e tarefas individuais e coletivas de uma organização e em geral é constituída por ferramentas, implementos, objetos, vestimentas, costumes, instituições, crenças, rituais, jogos, linguagem, símbolos, dentre outros.

De acordo com Chiavenato (2004, p. 165): A cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização. Ela se refere ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais.

As organizações, assim como as pessoas, possuem personalidade própria, podem ser conservadoras ou inovadoras, rígidas ou flexíveis, hostis ou apoiadoras. Duas ou mais empresas podem atuar no mesmo negócio e estarem situadas na mesma cidade, porém, possuem pessoas diferentes, instalações diferentes, caráter e sentimentos únicos, de modo que cada qual possuirá a sua própria cultura.

Portanto, independente do tamanho da empresa, ela possui uma cultura. “A cultura de uma organização vai se formando gradualmente, desde a sua fundação, através de um processo contínuo que, na realidade nunca termina”. Robbins (2005, p. 381) afirma que os fundadores de uma empresa são os que têm maior impacto sobre a cultura inicial, porque o fundador toma as iniciativas e os demais que atuam sob sua direção adquirem, por influência, as crenças do fundador, surgindo dessa forma uma cultura.

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A figura a seguir resume o processo de formação de uma cultura organizacional.

Filosofia dos fundadores da organização

Critérios de seleção

Dirigentes Socialização

Cultura Organizacional

Fonte: Robbins, 2015.

No processo de formação da cultura organizacional é importante esclarecer que a filosofia dos fundadores da organização são os valores, crenças e suposições dos fundadores. Levando em consideração a filosofia dos fundadores, a empresa deve estabelecer critérios de seleção com o objetivo de selecionar pessoas que possuam valores que vão de encontro aos valores da empresa. É muito difícil que um funcionário que tenha valores muito diferentes a cultura da empresa permaneçam nela por muito tempo, por isso a criação de critérios de seleção é importante para evitar o excesso de rotatividade.

Do mesmo modo, o comportamento dos dirigentes influencia as ações e o modo de pensar dos funcionários ajudando a formar a cultura organizacional. Por isso a socialização tem a função de ajudar os funcionários a se adaptar à cultura daquela organização.

Principalmente os funcionários novos que quando chegam a empresa são apenas estranhos ao grupo e o grupo a eles até que se adequem à cultura da empresa.

É muito mais fácil criar uma cultura inicial do que mudar uma cultura que já existe, por isso o trabalho que criar uma cultura é mais fácil para os fundadores do que em processos de fusões em que duas empresas se unem e precisam adaptar suas culturas, transformando duas culturas em uma só encontrando toda a resistência das culturas anteriores.

O sistema de valores que compõe a cultura de uma empresa é composto por um conjunto de características que a organização valoriza. Segundo Robbins (2005 p. 375) são sete as características básicas que, compõe a essência de uma organização: 1. Inovação e assunção de riscos – o grau em que os funcionários são estimulados a inovas e assumir riscos.

2. Atenção aos detalhes – como a empresa estimula ou não

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que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.

3. Orientação para os resultados – O grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para o seu alcance.

4. Orientação para as pessoas – como as decisões dos dirigentes levam em consideração os efeitos dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.

5. Orientação para a equipe – as atividades são organizadas para serem realizadas em equipe ou individualmente.

6. Agressividade – As pessoas que trabalham na organização são mais competitivas e agressivas ou mais dóceis e acomodadas.

7. Estabilidade – As atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.

A cultura organizacional não é algo palpável, mas ela possui características que podem ser observadas pelas pessoas, como por exemplo, normas empresariais e grupais e relações afetivas entre os funcionários.

Além disso, a cultura de uma empresa não é estática. As constantes mudanças econômicas, sociais e políticas no mundo em que vivemos exigem que as empresas reavaliem as premissas culturais. Segundo Robbins (2005, p. 407), “é preciso desenvolver uma capacidade contínua de adaptação e mudança”, ou seja, as mudanças do ambiente externo exigem que as organizações busquem continuamente respostas rápidas e eficazes a estas transformações.

Além da cultura dominante que é aquele que é compartilhada pela maioria dos membros da organização, a empresa também pode ter subculturas. Usualmente, as subculturas aparecem em grandes empresas e podem ser definidas por departamentos diferentes ou então por posições geográficas diferentes. Por exemplo, o departamento de marketing de uma empresa pode ter uma subcultura que seja, pelo menos em partes, diferente da subcultura do departamento de vendas.

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Como os funcionários aprendem a cultura

A cultura pode ser transmitida aos funcionários de diversas maneiras, e as mais poderosas são as histórias, os rituais, os símbolos e a linguagem.

As histórias mais frequentemente contadas se tratam do percurso do dirigente da empresa, como a empresa começou, quais foram os seus sucessos, como reagiu diante de crises ou erros, etc.

Muitas empresas mantêm fotos ou quadro de seus fundadores na parede e da sede da empresa, para demonstrar como ela foi crescendo desde quando começou até agora. Essa é uma prática que ajuda a difundir a cultura entre os funcionários e faz com que clientes internos e externos admirem o percurso histórico e o sucesso da empresa.

Os rituais são sequencias de atividades repetitivas que expressam e reforçam os valores da organização. E deixam claro quais os objetivos da organização, quais pessoas são essenciais e quais são dispensáveis para que esses objetivos sejam atingidos. Exemplos de rituais são gritos de guerras, orações antes do expediente, etc.

Os símbolos materiais são o espaço físico da empresa, seus móveis, sua decoração, a aparência e o vestuário dos executivos, de que forma os funcionários fazem as viagens. Esses símbolos mostram para os funcionários quem é importante para a empresa, qual o tipo de comportamento é considerado apropriado.

Muitas organizações utilizam linguagem própria como forma de se comunicar, com palavras chaves ou siglas não decifráveis para quem não trabalha na empresa. Um funcionário novo pode ficar perdido no meio de inúmeras siglas e jargões, porém ao aprendem essa linguagem os funcionários demonstram sua aceitação da cultura e ajudam a preservá-la.

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A cultura organizacional influencia diretamente comportamentos

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dos funcionários, como por exemplo, na rotatividade, proporciona identidade aos membros da organização, pode facilitar o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais.

Dessa forma, se a organização possuir uma cultura forte e bem estabelecida, ela influenciará positivamente, se caso essa não for bem estabelecida, ela influenciará negativamente.

Cultura forte vs. Cultura fraca

Em uma cultura forte, os valores essenciais de uma organização são intensamente acatados e compartilhados pelos seus membros.

Quanto mais os funcionários aceitarem a cultura de uma organização mais forte ela será e maior será sua influência sobre o comportamento de seus membros.

Um resultado específico de uma cultura forte é influenciar positivamente seus funcionários diminuindo a rotatividade de pessoal. Gera coesão, lealdade dos funcionários e comprometimento organizacional e fazer com que os funcionários caminhem na mesma direção.

Para compreender melhor os fatores que afetam o comportamento humano nas organizações, como: poder, liderança, organização do trabalho, grupos informais, conformidade a normas, resistências a mudanças, conflitos e comunicação. E seus efeitos no desempenho e alcance dos resultados desejados pela organização.

A maioria das empresas hoje se preocupa em ter uma cultura voltada para o cliente porque esse tipo de cultura favorece a sobrevivência da empresa e traz uma vantagem competitiva em relação a concorrência.

Para privilegiar o cliente as empresas contratam pessoas extrovertidas e simpáticas e amáveis, a empresa também deve ter baixa formalização, as pessoas precisam de liberdade para realizar mudanças que os permitam lidar como as diferentes demandas dos clientes e com regras rígidas fica impossível. O uso da autonomia também deve ser permitido para que o funcionário decida que atitude considera mais adequada para agradar o cliente. E, além de tudo, os funcionários devem ser bons ouvintes para entender o que os consumidores querem.

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Um exemplo de empresa voltada para o cliente é a Walt Disney World, quem frequenta ou já frequentou qualquer um dos parques sabe que os funcionários sempre atendem com um sorriso no rosto, simpáticos e extrovertidos. Desejando um bom divertimento e os usuários também são convidados para responderem pesquisas sobre sua opinião sobre o parque o que eles acham que poderia melhorar para se tornarem mais satisfeitos.

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