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O MEIO AMBIENTE FAVORECENDO A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO QUALIDADE DE VIDA, MEIO AMBIENTE E ECONOMIA SUSTENTÁVEL
EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
O MEIO AMBIENTE FAVORECENDO A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Reconhecer que o meio ambiente bem cuidado favorece a qualidade de vida, além de promover um excelente ambiente organizacional.
A palavra qualidade ganha relevância quando citamos, qualidade no serviço, qualidade no atendimento aos clientes, qualidade nos produtos e qualidade de vida. No conceito de Qualidade de Vida, tem se como objetivo criar uma organização na qual todos os funcionários estejam trabalhando para fazer o bem comum e coletivo. A preocupação com a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) destacou-se como parte integrante de uma sociedade complexa e de um ambiente heterogêneo. A QVT tem o objetivo de assimilar duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho, do outro, o interesse das organizações quanto a seus efeitos sobre a produção e a produtividade. (CHIAVENATO, 2002, p. 391).
Afirmamos que uma empresa com qualidade é, entre outros fatores, aquela que possui colaboradores que após atender suas necessidades básicas estejam satisfeitos com a empresa e com seus colegas de trabalho. Para Fernandes (1996), pode-se entender QVT como um programa que visa a facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como ideia
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central o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas. Sendo assim, a conquista da Qualidade de Vida, em grande parte, depende do próprio indivíduo, seja na organização ou fora dela. Depende de sua autoestima e autoimagem, do engajamento profissional, político e social e, acima de tudo, de sua postura na transformação da realidade e da consciência de seus direitos e deveres. Para Dejours (1992), qualidade de vida é uma expressão de difícil conceituação, tendo em vista o seu caráter subjetivo, complexo e multidimensional. Ter qualidade de vida depende, pois, de fatores intrínsecos e extrínsecos. Isso significa que cada um de nós, tem um conceito particular de qualidade de vida. A globalização e as dificuldades cotidianas têm obrigado as pessoas a atingirem elevados níveis de produtividade, sendo pressionadas pela concorrência que torna cada vez mais acirrada as disputas individuais e sociais. Não é mais possível ter um ritmo diferente da realidade que nos cerca, pessoas mais esclarecidas, exigentes, que cotidianamente veem as publicações, encontram com pessoas que ao não darem o devido valor a vida, aqui precisamente qualidade de vida, estão entregues a todo tipo de exposição à doenças. O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) só foi introduzida, publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis da Universidade da Califórnia, em Los Angeles, ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos. Segundo Rodrigues (1994), a Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, com outros títulos e em outros contextos, mas sempre voltada para a satisfação e o bem-estar do trabalhador na execução de suas tarefas. Feigenbaum (1994) entende que, a QVT é baseada no princípio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em que os colaboradores se encontram, intrinsecamente, envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas atuações.
Já para França (1997), a Qualidade de Vida no Trabalho é um Unidade 17. O Meio Ambiente Favorecendo a Qualidade de Vida no Trabalho
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conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. Segundo Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade está na premissa de que, somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar. Sendo assim, é necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais da empresa e, nesse sentido, o processo do autoconhecimento e as sondagens de opiniões internas são de grande importância para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida na organização do trabalho. No entanto, para Rodrigues (1999), muito se tem falado sobre qualidade de vida no trabalho, mas a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Os colaboradores que possuem uma vida familiar insatisfatória têm no trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais. Ainda de acordo com Rodrigues, mas em sua obra de 1994, o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem, pois a Qualidade de Vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos descuidados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. [...] o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação, que quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana. (DAVIS E NEWSTRON, 1992, p. 28).
[...] quando o trabalho é compartilhado, os resultados aparecem mais facilmente, os erros podem ser minimizados, reduzidos e até mesmo eliminados. (RODRIGUES, 1991, p. 14).
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Dessa forma fica evidente que o equilíbrio entre saúde física e mental são interdependentes. O local de trabalho é onde a pessoa passa maior parte de sua vida e por isso deve oportunizar qualidade de vida. Além do desafio de proverem oportunidade de emprego, os departamentos de pessoal também procuram melhorar a qualidade de vida no trabalho. Os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos produtivos e satisfatórios. (WERTHER, 1983, p. 71).
Embora sejam usadas muitas técnicas diferentes sob o título “Qualidade de Vida no Trabalho”, a maioria dos métodos acarreta a reformulação de cargos com a participação dos trabalhadores afetados. Não há Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total, ou seja, sem que a empresa seja boa. É fundamental não confundir QVT com política de benefícios, nem com atividades festivas de congraçamento, embora essas sejam importantes em uma estratégia global. Existem empresas que atrelam seus programas de Qualidade de Vida aos benefícios. De acordo com Matos (1997), existe uma necessidade de compreender a natureza humana e respeitar seus limites. A qualidade tem a ver essencialmente com a cultura organizacional, isto é, são fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer à empresa e as perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-empregado. O ser humano fazendo a concepção da empresa e de suas estratégias. a qualidade de vida no trabalho é afetada por muitos fatores: supervisão, condição de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo. Porém, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador. (WERTHER, 1983, p.47).
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Wherter (1983) também assegura que, o trabalho em equipe é também algo complicado, pois compor um grupo de trabalho significa colocar em cena, para atuação produtiva, conjunta, diferentes personalidades, histórias de vida, experiências, competências, visões de mundo e graus de conhecimento. O trabalho é importante para que os departamentos possam responder antecipadamente aos desafios organizacional, ambiental e comportamental e as mudanças, em quaisquer desses fatores, podem afetar a qualidade de vida no trabalho. O conceito de trabalho da sociedade ocidental, está atrelado ao fato de o trabalho ser um castigo e não um desafio, ou ainda uma oportunidade de fazer algo, transformar a natureza. Nas sociedades ocidentais que comungam a doutrina evangélica trabalho é valor, isso faz muita diferença. Ou ainda podemos pensar que é nossa oportunidade deixar nossa existência perpetuada através do nosso trabalho. Hackman (1997) afirma que, o desempenho de cargos e o clima organizacional representam fatores importantes na determinação da QVT. Se esta for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, e à comportamentos contraproducentes. Os esforços para melhorar a QVT procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios, sendo a QVT afetada por muitos fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projeto de cargo. (WERTHER, 1983, p.72).
Entretanto, a qualidade de vida no trabalho representa uma outra camada de desafios à administração de pessoas, podendo encontrar melhores maneiras de projetar e reformular os cargos. Do contrário, o propósito desse departamento, na melhor das hipóteses, permanece apenas parcialmente cumprido. Mas, tão importante quanto o desafio de melhorar a qualidade de vida no trabalho, ele representa apenas um em uma longa linha de desafios que os departamentos de pessoas enfrentam.
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Esses outros desafios precisam ser enfrentados para que a ad-
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ministração de pessoas contribua para o sucesso da organização. Embora a qualidade de vida no trabalho seja importante, os especialistas de pessoal não podem deixar de levar em conta os desafios de cumprir os propósitos, objetivos e atividades atribuídas ao departamento de pessoas. (WERTHER, 1983, p. 86)
Um dos fatores que mais preocupam os gestores de qualquer organização é a presença de estresse, que pode ser definido por Chiavenato (1999) como um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa a estímulos ou estressores no ambiente, prejudicando o bom desempenho do colaborador dentro da organização. Pode-se dizer que o trabalho, além de possibilitar crescimento, transformações, reconhecimento e independência pessoal e profissional, também causa problemas de insatisfação, desinteresse, apatia e, também, muita irritação. Segundo França e Rodrigues (1997), o termo estresse vem da física, e nesse campo do conhecimento tem o sentido de grau de deformidade que uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço. Chiavenato (1999) reitera que, quando a qualidade do trabalho é boa, tudo muda e fica diferente, conduzindo-se a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar as suas contribuições.
REFERÊNCIAS Caderno de pesquisas em Administração / Programa de pós-graduação em Administração da FEA/USP, São Paulo, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, 1994. CAMPOS, Vicente Falconi. TQC - Controle da qualidade total. 2. ed. São Paulo: Bloch, 1992. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edição compactada. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2002. DAVIS, K. e NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no traba-
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lho – Uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992. DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo da psicopatologia do trabalho. São Paulo: Cortez/Oboré, 1992. FERNANDES, Eda. Qualidade de vida no trabalho; como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996. FRANÇA, A. C. Limong. Qualidade de vida no trabalho: conceitos, abordagens, inovações e desafios nas empresas brasileiras. Vol. 1. Rio de Janeiro: [s.n.], 1997 HACKMAM, J. Richard e J.L. Suttle.improving Life at Work: Bechavioral SCIENCE Approaches to Organizacional Change. Santa Monica: [s.n.], 1997. MATOS, F. G. Fator QF – Ciclo de felicidade no trabalho. São Paulo: Makron Books, 1997. RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho – Evolução e Análise no nível gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994. RODRIGUES, Marcos Vinícius. Qualidade de Vida no Trabalho. Ed. Vozes: Petrópolis, 1999. WERTHER JR, W; DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw Hill, 1983.
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