ŽENY V BUSINESSU CZ by Mediaplanet CZ/SK

KOMERČNÍ PŘÍLOHA SPOLEČNOSTI MEDIAPLANET

Více na info-podnikani.cz

Ženy v businessu Kateřina Bohuslavová Jsme férovým zaměstnavatelem, který vytváří rovné podmínky a přátelské pracovní prostředí pro všechny.

2 Ženy v top managementu firem jsou stále raritou

10 Digitální dovednosti nás (nejen ženy) drží nad vodou

13 FOTO: Archív Ben Cristovao

OBSAH VZNIKL VE SPOLUPRÁCI S

Proč by měly firmy řešit rozdíly ve mzdách žen a mužů?

Více na info-podnikani.cz

Ženy v top managementu firem jsou stále raritou Ambasadorka kampaně Choose Women Kateřina Haring, kterou zařadil časopis Forbes do žebříčku nejvlivnějších žen Česka, nám nerovnoměrné zastoupení mužů a žen přibližuje v následujícím rozhovoru.

íká se, že společnosti, které mají větší počet žen v řídících pozicích, prokazují lepší ekonomické schopnosti. Kateřina Haring

podnikatelka čestná prezidentka ČMAPM viceprezidentka FCEM pro Evropu

Jak vnímáte situaci kolem zastoupení žen v middle a top managementu firem vy? Myslím si, že se situace lepší, i když čísla stále nesvědčí o tom, že by jejich zastoupení bylo rovnoměrné. V top manage-

Důležité je hlavně věřit tomu, že žena je schopná kvalitně vést kolektiv, tým, skupinu či projekt a nést za něj plnou odpovědnost.

Sociální sítě

mentu je žen stále málo. Ženy v top vedení jsou stále raritou. Bohužel nejen u nás, ale i v sousedních zemích, jako je Německo a Rakousko, ke kterým v některých oblastech vzhlížíme. Ve středním managementu se situace zlepšuje rychleji.

dou tam celé týmy. Všímám si i toho, že oblasti a obory, které patří k těm hůře placeným, mají spíše ženské složení. A bohužel stále narážíme i na to, že na stejném místě je žena o 20–30 % níže honorována.

Existují oblasti, ve kterých se ženám daří ve vedoucích pozicích lépe než v jiných?

Jak mohou firmy podporovat kariérní růst žen?

Určitě existují obory, kde je vídáváme častěji. Celkově bych řekla, že ve službách je žen více a vedou si lépe. Ale současně se také potkávám s ženami v dalších oborech, které dříve bývaly doménou mužů. V automotive i energetice je dnes dost žen, které jsou odbornicemi na svých místech. Měla jsem možnost potkat ženy z vědních či technologických oborů, ve kterých jsou velmi úspěšné a ve-

facebook.com/businessinfompczsk

Mediaplanet_CZSK

Velké firmy již mají svá oddělení diverzit a inkluzí. Důležité je hlavně věřit tomu, že žena je schopná kvalitně vést kolektiv, tým, skupinu či projekt a nést za něj plnou odpovědnost. Důvěřovat jí a přijmout i to, že i když má jiný názor, nemusí být nutně špatný. Společnosti byly doposud zvyklé na převážně mužské vedení, a tak všichni trochu žijeme v jis-

tých stereotypech a předsudcích. Když pak ženy přijdou s něčím novým a inovátorským, nemusejí být správně pochopeny, a třeba se i setkávají s odsouzením z vlastních řad, tedy od jiných žen.

Co pro vás osobně znamená women empowerment? Především vzájemnou podporu žen mezi sebou. Tomu se ale musíme i my ženy učit. Učit se vzájemné pochvale. Podpořit se v těžkých chvílích, nezávidět si, přát si navzájem úspěch, protože přece když stojím vedle jedné úspěšné ženy, tak se mé vlastní talenty a úspěchy neztrácejí. To hodně souvisí se sebevědomím, které je u žen třeba podporovat.

Po přečtení, prosíme, recyklujte.

ŽENY V BUSINESSU Project Manager: Valérie Mašitová Business Developer: Veronika Škodová Head of Production: Klára Fucimanová Graphic Design: SOFT DESIGN, s.r.o. Distribuce: Hospodářské noviny, 22. 6. 2022 Mediaplanet Czech s.r.o. Tel.: +420 777 979 560 E-mail: hello-czechrepublic@mediaplanet.com

ADVERTORIAL

Osud mě dovedl

do světa technologií S Veronikou se známe už opravdu hodně dlouho a po letech jsme se potkaly ve Vodafonu – ve firmě, která nám oběma učarovala. A protože ve Vodafonu si všichni tykáme a firma je známá svou neformálností a přátelskostí, tak se i náš rozhovor o tom, jaké to je být ženou ve vedení technologických firem, nese v tomto duchu.

TEXT a FOTO: Kateřina Šantorová

Veronika Brázdilová

viceprezidentka pro firemní zákazníky Vodafone Česká republika

Pracuješ už přes 20 let víceméně v technologických firmách a jsi úspěšnou ženou v oblasti, která je spíše dominantou mužů. Co tě na technologiích přitahuje? Tuhle otázku jsem si mnohokrát položila i já sama. K IT ani technologiím jsem neinklinovala. Pocházím z Uherského Hradiště a v mládí jsem se věnovala lidovým tancům,

Poskytujeme svým lidem flexibilitu, protože víme, že pak jsou zaměstnanci produktivnější a loajálnější.

chtěla jsem studovat jejich choreografii. Můj ročník ale neotevřeli, a tak jsem začala pracovat jako obchodník v telekomunikacích – v tehdejším Eurotelu. A pak jsem technologiím postupně propadla. Někdy tě cesta

zavede úplně jinam, než tušíš.

Řídíš téměř 800 lidí, kteří se starají o firemní zákazníky Vodafonu. Předtím jsi pracovala několik let jako generální ředitelka v Xeroxu, jak se ve Vodafonu cítíš? Jednoduše skvěle, v žádné jiné firmě jsem nezažila tak otevřenou firemní kulturu. Hned po nástupu jsem se stala ambasadorkou genderové otázky. Snažím se podporovat ženy v kariérním růstu, aby se to nebály zkusit. Začala jsem pracovat před 22 lety, skočila do IT sektoru, kde ženy nebyly, a neměla jsem tedy žádnou parťačku, se kterou bych mohla cokoli sdílet, cítila jsem se v IT světě úplně sama. A přitom ženy mají intuitivnější přístup k řešení věcí, rychle se rozhodují a dokážou velmi dobře zhodnotit situaci. I proto se dlouhodobě věnuji mentoringu a sdílím svou cestu s ostatními ženami. Mimochodem

mentoring Vodafone velmi podporuje. Už více jak rok mentoruji slečnu z albánského Vodafonu. Je nesmírně talentovaná a neuvěřitelně mi roste před očima. Těším se, až ji jednou uvidím na titulkách byznys časopisů jako úspěšnou ženu.

V čem je Vodafone tak jiný? Máme tu nastavenou transparentní komunikaci. Lidé se k sobě chovají hezky, respektujeme se. Vodafone klade velký důraz na diverzitu. Zajímá se o lidi uvnitř. Každý tu má svůj prostor, bez ohledu na to, jaký je. Poskytuje svým lidem flexibilitu, protože ví, že pak jsou zaměstnanci produktivnější a loajálnější. Všechny pozice nabízí na částečný úvazek. Myslí na zdravotně znevýhodněné kolegy, rodiny, LGBT+ lidi, úspěšně řeší otázky udržitelnosti. Zkrátka je toho hodně a já jsem nesmírně hrdá, že jsem součástí toho všeho a že moje práce tady má smysl.

A jaký je tvůj smysl života? Inspirovat lidi, aby zkoušeli dělat věci jinak.

Kde dobíjíš energii? Dobijí mě procházka v lese, tam si tříbím myšlenky. Nebo se obklopím kamarády, kteří mi zlepší náladu. Vždycky když je mi mizerně, myslím na sebe jako na malou holku. Jsem na sebe ohleduplnější a milejší. Pomáhá to.

Jsi vášnivá cestovatelka. Jaké místo tě dostalo? Mojí srdeční záležitostí je Asie, ale protože mám velice ráda zvířata, tak mi učarovala i Afrika. Už dvakrát jsem na hranici Ugandy s Rwandou zažila pozorování horských goril. Byl to pro mě neskutečný příval energie, na který nikdy nezapomenu. Když si tě gorila prohlédne skrz na skrz, člověk si najednou uvědomí, jak je malý a jak se ve svém moderním světe často zbytečně prožívá.

ADVERTORIAL

Diverzita ve společnosti Bosch Společnost Bosch ví, že diverzita je důležitá, obohacuje pracovní prostředí a přináší nové pohledy na řešení složitých úkolů. Proto podporuje působení žen na všech firemních pozicích. Přečtěte si jejich příběhy.

Lenka Zviefelhoferová

Lenka nastoupila po studiích na ČVUT do Bosche v Českých Budějovicích, aby získala zkušenosti v automotive. Našla zde nejen zajímavé projekty, ale i životního partnera. Prošla pozicemi ve výrobě, nákupu, projektovém vedení a vývoji. Dnes vede tým 10 expertů na elektrická konektorová spojení. Ráda tráví čas se svými 2 dcerami. Odpočívá při procházkách v přírodě s přáteli z Bosche.

Vlaďka Nešporová

Jejím úkolem je koordinace firemní strategie v souladu s vizí a misí Bosche. Vlaďka začínala jako asistentka vedení společnosti, bavilo ji i vzdělávání a optimalizace procesů. Na své profesní cestě se nikdy nebála změn. Při práci se setkává s mnoha kolegy a manažery, díky kterým si uvědomuje, co je v profesním životě důležité – komunikace, důvěra a lidskost.

Kamila Bubalová

Již během studií na VUT byla Kamila součástí mezinárodního týmu, který se věnoval nanášení uhlíkových vrstev pro polovodiče. Po škole hledala práci, kde by uplatnila technické vzdělání a zároveň pracovala v mezinárodním týmu. Příležitost našla v Boschi. Prošla několika pozicemi a nyní vede celosvětový tým datových analytiků, který podporuje lokální i centrální řešení pro sběr a analýzu dat. Mimo to pořádá Hackathony.

Proč je důležité, aby byly ženy i ve STEM oborech

Hana Tenglerová

Národní kontaktní centrum – gender a věda Sociologického ústavu AV ČR

Technologický vývoj má značný vliv na náš každodenní život. Je proto na místě položit si otázku, kdo za vývojem stojí, protože i to hraje svou roli. Jak známo, žen je ve STEM oborech málo. Schopnosti a nadání ženám ale navzdory stereotypům opravdu nechybí. Jejich potenciál však zůstává v technologickém vývoji dosud nevyužitý.

a posledních 20 let se u nás zastoupení žen ve studiu STEM oborů zvýšilo o 13 % bodů, a to na 40 %. Zásluhu na tom mají zejména přírodní vědy, které nyní studuje 58 % žen. Technické vědy mají ale jen 30 % studentek. Nárůst tu

sice také je, ale rosteme z nízkých čísel a relativně pomalu. Jiná situace je ve výzkumu a inovacích. Napříč všemi obory je v České republice zastoupeno celkem 28 % výzkumnic. V přírodních a technických vědách jich působí ale jen 19 %. Vůbec nejnižší zastoupení, a to 12 %,

Dana Bokvaj

Když Dana nastoupila do výroby v budějovickém Boschi, chtěla se kariérně posouvat, a tak se zúčastnila Datové akademie Czechitas. Kurz úspěšně absolvovala a získala pozici zkušebního technika ve vývojovém oddělení. Nyní provádí měření a zkoušky, připravuje, zpracovává a vyhodnocuje data ze zkušebních zařízení. Nadále se chce vzdělávat, momentálně nastoupila na bakalářské studium.

mají výzkumnice ve STEM oborech v podnikatelském sektoru.

A není jedno, kdo vývoj dělá? Pokud budou zásadní inovace tvořit především muži, mohou být pro ženy – ale nejen pro ně – výsledky jednak méně přínosné, jednak zdraví ohrožující. V rámci projektu „Jedna velikost nestačí“ ukazujeme, že se ve vědě a technologiích často pracuje s mužskou normou a také to, jaký má tento fenomén dopad například na bezpečnost vozidel, funkčnost headsetů pro virtuální realitu nebo neprůstřelných vest. Neplatí sice, že výzkumnice vždy reflektují specifické potřeby žen, víme však, že se na inovace pro ženy zaměřují častěji.

Co s tím? Více žen ve STEM oborech potřebujeme nejen proto, že jsou nadané jako jejich kolegové a kvůli naplnění pracovních míst. Jde také o to netvořit výstupy, které s ženami nepočítají, a srovnat tak dluh, který vznikl tím, že byly ženy ve STEM oborech dlouho mimo hru.

Jana Gabrielová

Národní kontaktní centrum – gender a věda Sociologického ústavu AV ČR

Více na info-podnikani.cz

O inkluzi a diverzitě ve společnosti Philip Morris O zastoupení žen i možnosti kariérního růstu ve společnosti Philip Morris International (PMI), která je největším výrobcem a prodejcem tabákových výrobků v ČR, jsme se bavili s People & Culture manažerkou Michaelou Prajerovou z Philip Morris ČR.

Společnost PMI zaměstnává řadu žen. Jaké je však jejich zastoupení na vedoucích pozicích a v managementu?

Michaela Prajerová People & Culture manažerka Philip Morris ČR

S naší vizí měnit svět, tedy konkrétně dosáhnout budoucnosti bez kouře, potřebujeme mít ty nejlepší možné zaměstnance. Žen je v populaci zhruba polovina a mezi absolventy vysokých škol je to dokonce více než 50 %. Vůbec si v této situaci neumím představit, že by u nás žena byla vzácností, protože bychom nevyužívali potenciál, který v populaci je. Samozřejmě není vždy jednoduché mít rovnoměrné zastoupení žen, zejména ve vedoucích pozicích. Naše firma však čerstvě oznámila,

O FIRMĚ PHILIP MORRIS Je globálním zaměstnavatelem s více než 80 tisíci zaměstnanci napříč světem. V roce 2019 se stala první mezinárodní firmou a zároveň první českou firmou, která získala prestižní certifikaci platové rovnosti EQUALSALARY. Klade důraz na prorodinnou politiku a podporuje zaměstnance po návratu z rodičovské nebo mateřské dovolené.

že jsme globálně dosáhli 40% zastoupení žen na manažerských pozicích. V České republice máme tento cíl na rok 2022 a dosahujeme ho též.

Zaměstnáváte ženy i s technickým či matematickým zaměřením? Odpověď na tuto otázku je velmi jednoduchá, zaměstnáváme zaměstnance, jejichž schopnosti a dovednosti odpovídají tomu, co jako firma potřebujeme, a zároveň odpovídají tomu, aby u nás samotní zaměstnanci dlouhodobě budovali svoji kariéru. Pokud se tyto dvě věci potkají, tak u nás mají ženy s technickým nebo matematickým zaměřením otevřené dveře.

Jak u vás probíhá kariérní růst? Máte zavedený talent management, nebo odhalujete a posilujete silné stránky svých zaměstnanců jiným způsobem? Proces talent managementu u nás máme

Globálně jsme dosáhli 40 % zastoupení žen na manažerských pozicích. hodně propracovaný. Napříč firmou máme nástroje na zpětnou vazbu, mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným probíhá pravidelný dialog a také porovnání hodnocení v rámci týmu a celé firmy. Ve výsledku firma i zaměstnanec získá objektivní pohled na jejich silné stránky a naši zaměstnanci mají kariéru ve svých rukou. Ve všem, co děláme, se snažíme být maximálně transparentní.

Jaký je přístup PMI k podpoře diverzity a inkluze? Co v tomto směru skutečně děláte? Pro nás je inkluze a diverzita o individualitě a jedinečnosti v jednotě. Inkluzi a diverzitu nevnímáme jen jako okrajovou oblast, ale jako součást všeho,

co děláme. Víme, že úspěch naší firmy stojí na našich lidech, vytváříme proto takové podmínky, aby od nás cítili podporu a také aby se mohli podporovat navzájem.

Co může práce u vás přinést absolventkám, ale i ženám toužícím po změně zaměstnání? Je jen málo firem, které jsou nejen leadery v tom, co dělají, ale také leadery v tom, že mění podobu daného odvětví, což my děláme s vizí světa bez kouře. Jedná se tak o skvělou výzvu pro všechny, kteří chtějí v takovémto prostředí pracovat. Pro mě, jako pracující matku, je také velmi důležitý přístup firmy k prorodinné politice a platová rovnost, na které si zakládáme.

ADVERTORIAL

Jaké kroky dělá ČEZ směrem k rovným příležitostem? V čem spočívá činnost oddělení ESG Skupiny ČEZ a jak podporuje své zaměstnance a zaměstnankyně? O tom jsme se bavili s ředitelkou útvaru ESG Skupiny ČEZ Kateřinou Bohuslavovou.

Jste ředitelkou oddělení ESG Skupiny ČEZ. Jaká byla Vaše cesta na tuto pozici a co tvoří většinu Vaší práce? Před tím, než jsem nastoupila do ČEZ, dlouhodobě jsem pracovala v akademickém prostředí a v poslední době jsem se hodně věnovala psaní vědeckých textů a práci s daty, právě to byl podle mě předpoklad k tomu, proč mi byla nabídnuta tato pozice. Ta do značné míry spočívá právě v práci s daty a jejich následné publikaci.

Jak velkým tématem je pro vás podpora diverzity, LGBT+ komunit, rodičů a jakým způsobem pracujete s age managementem? Troufám si říci, že diverzita a inkluze je v ČEZ dlouhodobým tématem. Obrovskou podporu u nás mají jak rodiče, tak i zaměstnanci neformálně pečující. Co se týče age managementu, v energetice je předávání zkušeností klíčové téma, protože odborníci u nás celý profesní život rostou, a jsou tedy těžko nenahraditelní. Máme proto programy, kdy lidé před důchodovým

věkem zaučují své nástupce. V neposlední řadě jsme nedávno podepsali Pride Business Forum Memorandum, kterým se zavazujeme k aktivní podpoře témat LGBT+ komunity.

Chceme, aby ženy práce u nás bavila, proto u nich zájem o techniku a energetiku budujeme už od dětství.

Jak v ČEZ přistupujete k rovným příležitostem? A do jakých oblastí se promítá? Každá pozice je u nás ohodnocená na základě náplně práce, představa, že by někdo dostal menší plat jen proto, že je například žena, je nemyslitelná. Co se týká kariérního růstu, díváme se pouze na to, zda má zaměstnanec potenciál a předpoklady pro danou pozici. V tomto smyslu mají všichni rovné příležitosti.

Myslíte, že by ve vašem sektoru mělo být více žen? Jak ČEZ umožňuje rozvíjet potenciál ženám-zaměstnankyním? Toto je zajímavá otázka. Kdybyste se mě totiž zeptali, jaké je to správné zastoupení žen v energetice, tak musím říci, že nevím, jestli je to pravé číslo 25, 35, nebo 70 %. Podle mě je totiž to správné číslo takové, které odpovídá počtu

Kateřina Bohuslavová

ředitelka útvaru ESG Skupiny ČEZ

žen, jež chtějí pracovat v ČEZ, mají pro to předpoklady a dostanou tu příležitost. Myslím si, že určitě ten podíl žen bude do budoucna vyšší, než je teď, protože energetika se stále ještě zbavuje puncu „práce pro chlapy“, ale kde se to číslo ustálí, to teprve uvidíme.

a zároveň jim umožňujeme skloubit rodinný a pracovní život prostřednictvím flexibilních úvazků, home officu nebo možnosti využití firemních školek.

Můžete uvést konkrétní příklady aktivit, kterými podporujete kariérní možnosti žen?

Vybrala byste si stejnou práci znovu? Co byste vzkázala studentkám, které přemýšlí, zda nezačít svou kariéru ve Skupině ČEZ? V jaké oblasti by se dle Vašeho názoru mohly uplatnit?

V první řadě chceme, aby ženy práce u nás bavila, a proto u nich zájem o obor budujeme už od dětství. ČEZ má vzdělávací programy pro všechny stupně vzdělávacího systému. Pro zaměstnankyně se zájmem o kariérní růst máme celou řadu interních rozvojových programů

Určitě bych do toho šla znovu, protože bych si neodpustila, že jsem nevyužila příležitost, která se naskytla. Studentkám bych vzkázala, aby se rozhodně nebály to zkusit a aby si uvědomily, že mají obrovské množství příležitostí, jak u nás své dovednosti využít.

ADVERTORIAL

ČSOB: Diverzita má pro firmu lidský i ekonomický přínos Společnosti ČSOB záleží na environmentální i společenské odpovědnosti, diverzitě, kterou chápe jako nedílnou součást udržitelnosti a nástroj k dlouhodobě úspěšné a prosperující organizaci. Kromě jiného podporuje rodiče na mateřské dovolené i férové podmínky pro LGBT+ zaměstnance.

Pro ČSOB je klíčová nejen odpovědnost vůči přírodě, ale také odpovědnost společenská. Jakým oblastem se v poslední době nejvíce věnujete? Marcela Suchánková

členka představenstva ČSOB

Udržitelnost máme zakódovanou v naší firemní DNA. Vlastní uhlíkovou stopu jsme oproti roku 2015 snížili o 74 % a ukončili jsme financování uhelných projektů. Velkým firemním klientům pomáháme zjistit, a ideálně i snížit, dopad jejich činnosti na životní prostředí. Široké veřejnosti nabízíme například zvýhodněné hypotéky na úsporné bydlení nebo investice do firem, které podporují udržitelnost. Součástí udržitelnosti je pro nás také diverzita.

Proč je pro vás důležité podporovat lidi ze znevýhodněných skupin? Co vám pestrost zaměstnanců přináší? Věříme, že prostředí, ve kterém může být každý sám sebou

a uplatnit svůj talent, je správnou cestou k dlouhodobě životaschopné organizaci. Vyplácí se nám jít k podstatě problémů a nezůstávat jen na povrchu obecných proklamací. Příkladem je zaměstnávání lidí se zdravotním hendikepem s pomocí sociálních firem a jejich integrace do týmů. Klíčová je víra managementu, že to stojí za to, má to nejen CSR aspekt, ale i lidský a ekonomický přínos. Věříme v důležitost zastoupení mužského i ženského principu v každém týmu, a to včetně vedení firmy. Konkrétním projevem našich snah je pak rostoucí procento návratnosti žen z mateřské nebo rodičovské dovolené.

Pro ženy je při výběru zaměstnavatele důležitý přístup firmy k podpoře matek. Jak rodičům v ČSOB vycházíte vstříc? V rámci našeho speciálního programu pro rodiče podporujeme rodiče malých dětí.

Věříme v důležitost zastoupení mužského i ženského principu v každém týmu. Provozujeme 2 vlastní školky (na centrále v Praze a nově i v Hradci Králové) a poskytujeme příspěvek na školkovné či hlídání dětí až do výše 75 % nákladů (maminkám i tatínkům). Jsme v kontaktu s rodiči i během mateřské a rodičovské, informujeme je o pracovních příležitostech. Nechceme dopustit, aby odchod na mateřskou znamenal pro ženy v ČSOB: „Ahoj za tři roky, anebo ještě později.“ Oproti průměru českého trhu u nás díky tomu všemu pracuje 3x více rodičů ještě před 3. rokem věku dítěte. Dlouhodobě podporujeme flexibilní formy práce pro všechny kolegy a práce z domova je u nás dnes rovnocennou alternativou k práci z kanceláře.

Co konkrétně děláte pro to, aby se u vás cítili dobře i kolegové LGBT+? Před 3 lety jsme podepsali memorandum Pride Business Fora, implementovali férovost pracovních podmínek pro LGBT+ kolegy a vznikla u nás zaměstnanecká skupina PROUD. Ženám i mužům v páru nabízíme „otcovskou“ či volno na pohřeb rodiče partnera. To, co v české legislativě zatím chybí, děláme dobrovolně. ČSOB byla oceněna platformou Pride Business Forum jako Skokan roku 2020 v soutěži LGBT+ Friendly Employer, a to jako první oceněná banka v historii soutěže v České republice. A v roce 2021 jsme získali cenu pro nejlepší zaměstnaneckou skupinu v České republice.

ADVERTORIAL

Diverzita Lidl: na pracovišti Nabízíme rovné podmínky I a příležitosti pro všechny zaměstnance

díky novým pravidlům reportingu EU budou diverzita a inkluze na pracovišti stále důležitějším aspektem firemních strategií.

Diverzita na pracovišti je dnes často skloňovaným pojmem. Co přesně znamená?

Diverzita na pracovišti přináší nové pohledy na řešení pracovních úkolů, což mnohdy rozšiřuje obzory. Jakým způsobem nahlíží na různorodost společnost Lidl a proč podporuje vzdělávání svých zaměstnanců? Pojem diverzita zahrnuje mnohé, a to včetně podpory vyššího zastoupení žen na pracovišti. Na jaké aspekty diverzity se zaměřujete vy? Pouhá podpora žen nebo dokonce pozitivní diskriminace pro nás není optimální cestou. Chceme být společností, která vytváří firemní prostředí poskytující všem našim zaměstnancům rovné podmínky a příležitosti bez ohledu na gender, věk nebo sexuální orientaci. Na vyrovnané podmínky dbáme v náborových i rozvojových aktivitách, flexibilitě pracovních úvazků, zkrácených úvazků i v odměňování. Všechny naše potenciální kolegyně a kolegy vybíráme zásadně nediskriminačním způsobem. Stejně tak posuzujeme jejich potenciál k dalšímu kariérnímu růstu. Odměňování nemáme vázáno na

konkrétní zaměstnance, ale na pracovní pozici. Výše mzdy i její nárůst jsou pevně ukotveny v pracovní smlouvě.

Poslední dobou se v souvislosti s diverzitou skloňuje pojem inkluze, také se jí věnujete? V současné době nemáme žádný konkrétní program pro inkluzi. Do budoucna bychom se ale chtěli zaměřit na budování nových bezbariérových administrativních pracovišť tak, aby nic nebránilo zaměstnávání např. zdravotně znevýhodněných lidí.

Proč je důležité, aby u vás pracovaly ženy i na vedoucích a manažerských pozicích? Ženský element ve vedení firmy vnáší na věci jiný úhel pohledu. A právě v tom vidíme důležitost a přínos diverzních manažerských týmů.

Nabízíte programy talent managementu, co přesně zahrnují? V rámci tzv. talent managementu se snažíme pomocí Lidl kompetenčního modelu zhodnotit potenciál každé kolegyně a kolegy a nasměrovat jejich další rozvoj. Naším cílem je posouvat vlastní zaměstnance vpřed a vytvářet si talent pool, ze

kterého můžeme čerpat pro obsazování dalších pozic.

Jakým způsobem své zaměstnance vzděláváte a pomáháte jim v růstu? Do oblasti rozvoje zaměstnanců spadá pestrá nabídka interního a externího vzdělávání (jazykové kurzy, manažerské akademie či vzdělávací platforma SF Learning a Seduo). V rámci programu Global Mobility také našim zaměstnancům umožňujeme pracovat v zahraničí (mezinárodní zapracování, práce na zahraničním projektu, vyslání experta, job rotace). I když se náklady na rozvoj zaměstnanců pohybují v řádu desítek milionů korun ročně, vnímáme je jako dlouhodobou investici do rozvoje potenciálu našich kolegů a kolegyň.

Zachovat si work-life balance je pro ženy s dětmi náročné, existuje způsob, jak snižovat negativní dopady mateřství na kariéru? Toto je kombinace několika cest. Jedna je v nastavení rodiny, změně způsobu myšlení – začít brát rodinu jako společný projekt a více zapojit otce do péče o děti a rodinu. Druhá je v zajištění péče o děti státem tak, aby měla žena možnost dřívějšího návratu do zaměstnání, pokud o to má zájem. Třetí leží v rukách zaměstnavatele – snaha o vytváření flexibility pro rodiče bez ohledu na to, jestli jde o matku nebo otce.

Diverzita označuje různorodost. Ve firemním prostředí jde především o to, aby byla respektována individualita každého zaměstnance. Odlišnosti jako věk, rasa, pohlaví, náboženské vyznání nebo třeba i zdravotní stav by neměly být důvodem pro jiné zacházení.

Diverzita a inkluze Samotná diverzita ve firmě však nestačí, je potřeba inkluze – tedy začlenění všech zaměstnanců do dění firmy. Líbí se mi citát Verny Myers, americké aktivistky, která se od roku 2018 stala součástí vedení společnosti Netflix jako viceprezidentka pro strategii inkluze. Ta volně přeloženo říká: „Diverzita znamená, že jste dostali pozvánku na večírek. Inkluze je, když vás vyzvou k tanci.“

Přínosy diverzity ve firmě Existuje řada výzkumů, které prokázaly, že diverzita v týmech podporuje kreativitu, inovace a celkově větší otevřenost různým úhlům pohledu. Vytváří inkluzivnější firemní kulturu, což přináší konkurenční výhodu. Nábor zaměstnanců je snazší, protože firma může vybírat z větší skupiny talentů. Navíc takzvané „word of mouth“ tedy to, co se o firmě a jejích produktech a službách říká, proniká do různých vrstev a skupin společnosti už jen tím, že zaměstnanci o všem hovoří.

L T

S z k z O s

ADVERTORIAL

Lidl získal ocenění Top Employer 2022 Společnost Lidl Česká republika v letošním roce za skvělou orientaci na své zaměstnance obdržela prestižní cenu Top Employer 2022. Institut, který každoročně oceňuje nejlepší zaměstnavatele světa, toto ocenění Lidlu udělil za atraktivní pracovní prostředí i rozvoj zaměstnanců podle potenciálu. O přístupu k zaměstnancům a zájemcům o práci v Lidlu jsme se bavili s vedoucí oddělení Employee Lifecycle Klárou Marečkovou.

abízenou mzdu a benefity společnost Lidl komunikuje transparentně.

Co považujete za hlavní výhody otevřeného přístupu?

Klára Marečková

vedoucí oddělení Employee Lifecycle

Na transparentní komunikaci, ať už směrem k našim zaměstnancům, nebo zákazníkům, si jako firma zakládáme a plně se shoduje s tím, co děláme. Uchazeči o pracovní místo i naši zaměstnanci mají jistotu, že u nás v rámci pracovních podmínek, odměňování či benefitů vždy dostanou to, co prezentujeme. Hlavní výhodou je budování důvěry od počátku pracovního poměru.

Proč si myslíte, že dochází k nerovnému odměňování mužů a žen? I v dnešní době je patrné, že jsou tyto stereotypy ve společnosti hluboce zakořeněné. Bojovat se proti tomu dá zásadní změnou v myšlení a pohledu na odměňování zaměstnanců za práci a konkrétními kroky ze strany zaměstnavatelů. Základem je odměňovat pracovní pozici, nikoliv jedince na pozici. Právě to dělá Lidl. U nás jsou mzdy stanovené pro pracovní pozice bez ohledu

O SPOLEČNOSTI LIDL Má v České republice více než 293 prodejen a 5 logistických center. Zaměstnává přes 12 000 zaměstnanců. V roce 2019 společnost podepsala Chartu diverzity, čímž deklaruje rovný přístup ke všem skupinám zaměstnanců. Od 1. února 2022 Lidl opět trvale navýšil mzdy a nově nabízí až 30 dní dovolené.

na to, zda ji vykonává žena či muž. Platí to pro základní provozní i pro manažerské pozice.

Jaké jsou podle vás důvody, proč u vás zaměstnanci tak dlouho zůstávají? Řekla bych, že jedním z důvodů je množství kariérních příležitostí, které zaměstnancům nabízíme. Vzhledem k tomu, jak velká firma jsme a kolik zaměstnanců zaměstnáváme, máme obrovské množství interních příležitostí k pracovnímu postupu, a to lokálních, ale i mezinárodních. A také se to aktivně děje. Kromě kariérních možností je to, troufám si říct, i zajímavá práce, kterou u nás zaměstnanci dělají. Retail je velmi dynamické odvětví a naši kolegové mají možnost setkat se s mnoha zajímavými úkoly, činnostmi a atraktivními projekty. V neposlední řadě je to zajisté i zmiňované transparentní odměňování a benefity, které našim kolegům poskytujeme.

Vy ve svých lidech hledáte talent, který dále rozvíjíte. Co vás k tomuto nákladnému přístupu vedlo a co vám přináší? Investice do rozvoje talentů samozřejmě v prvotní fázi nákladná je. Zejména se jedná o časovou, finanční, ale i osobní investici do rozvoje daného talentovaného kolegy či kolegyně. Tato investice se nám ale postupem času mnohonásobně vrátí právě tím, že tito kolegové s námi zůstávají obvykle velmi dlouho a za svůj rozvoj nás odmění svou loajalitou, motivovaností a výkonem. V konečném výsledku se tedy nejedná o nákladný přístup, ale o cílenou investici do budoucnosti firmy.

Férové odměňování přispívá k větší stabilitě a efektivitě firem

ozdíly v odměňování mužů a žen stále přetrvávají a Česká republika je pod průměrem EU. Aktuální rozdíl činí 16,4 %. Upozorňovat na to, že takový rozdíl rozhodně není fér, a ukazovat firmy, které se s touto otázkou úspěšně vyrovnávají, je cílem konference a kampaně Equal Pay Day, kterou pořádá veřejně prospěšná nezisková organizace Business & Professional Women CR sdružující podnikatelky a manažerky, které chtějí dělat rozhodně víc než jen byznys. Principy posílení postavení žen jsou založeny na uznání, že podniky mají podíl a odpovědnost za rovný přístup a že je potřeba posilovat postavení žen. Patří mezi ně stejná odměna za práci stejné hodnoty, praktiky dodavatelského řetězce zohledňující pohlaví a nulová tolerance vůči sexuálnímu obtěžování na pracovišti. Česká republika bohužel zaostává i v další oblasti, a tou je podíl žen na rozhodování – tedy jejich počet v rozhodovacích pozicích. K tomu je zapotřebí, mimo pravidelného vzdělávání a mentoringu, představovat ženy jako role models – třeba v rámci projektu Wonder Women. Pokud vás tato témata oslovují, více informací najdete na www.bpwcr.cz nebo na www.equalpayday.cz, případně na některých z osobních setkání.

10 Více na info-podnikani.cz

Digitální dovednosti nás (nejen ženy) drží nad vodou Hlavním impulsem k založení organizace Czechitas v roce 2014 bylo zvýšit zájem žen o vzdělání v informačních technologiích, a dát jim tak příležitost podílet se na vytváření světa kolem nás. Světa, který se právě díky technologiím neustále mění.

Dita Formánková

zakladatelka a předsedkyně správní rady neziskové organizace Czechitas

echnologie přinášejí inovace ve všech oborech a mají velký společenský dopad. Dokážou se popasovat s úkony, které doposud ležely mimo lidské možnosti nebo představivost. S rostoucí automatizací a robotizací přestává být sebevzdělávání volbou, ale stává se nutností. Rutinní práce mizí a na stávající profese je potřeba ovládat stále více technických nebo digitálních dovedností. Od vypuknutí pandemie všichni víme, že právě technologie jsou i klíčem „k přežití“.

Ženy vnáší do technologií rozmanitost Technologické profese patří (a budou patřit) mezi nejcennější a nejperspektivnější obory. Digitální dovednosti nás ženy činí konkurenceschopné a angažované. A my přinášíme do technologií rozmanitost, odlišné pohledy, a tím i inovace. Přinášíme barvu, kterou někdy černobílý svět IT kolem nás potřebuje. To si ve velkém uvědomují i společnosti, které v oblasti působí. Pro ně je diverzita v týmu důležitá, protože

mnoho studií potvrzuje, že čím rozmanitější tým máte, tím je jeho výkon vyšší. Ženy v IT tak pro mnohé manažery neznamenají jen číslo, ale opravdový přínos pro celou organizaci.

Nedostatek IT odborníků V Česku chybí podle MF DNES více než 14 tisíc odborníků. Odhady počtu chybějících technologických pracovníků dosahují dokonce až několika desetitisíců. Důvod je především ten, že ne všechny firmy mají vypsané všechny volné pracovní pozice. Zveřejňují například jen jedno pracovní místo, ale jsou schopny vzít na tuto pozici naráz i tři IT specialisty, protože pro ně představují velký přínos a mohou jim nabídnout dostatek práce.

Úspěch Czechitas V Czechitas se snažíme ženám ukazovat stovky příběhů úspěšného přechodu jejich kolegyň z úplně jiného oboru. Do IT s námi přešly ženy z gastronomie, vědy, překladatelství, marketingu, kancelářských činností nebo z rodičovské dovolené. V podstatě neexistuje odvětví, kde bychom nenašli nějaký „náš“ příběh. Více

Digitální dovednosti nás ženy činí konkurenceschopné a angažované. A my přinášíme do technologií rozmanitost, odlišné pohledy, a tím i inovace. než 800 uplatněných klientek na různých IT pozicích to potvrzuje.

Investice do vzdělání se vyplatí IT je velmi rozmanitý obor. Uplatní se v něm každá žena, která prokáže schopnost učit se. A je jedno, jestli se jedná o datovou analytiku, testování, vývoj webových stránek, projektový management nebo grafický design. Záleží jen na tom, co danou ženu nejvíce baví. Zaměstnavatelé a naši partneři jsou schopni IT specialistky přijmout a poskytnout jim potřebnou podporu pro další rozvoj, protože moc dobře vědí, že se jim vše v budoucnu vrátí.

ADVERTORIAL FOTO: ARCHÍV EATON

Ženy ve vědě a výzkumu Obory, které jsou tradičně spíše doménou mužů, se v rámci implementace rovných příležitostí a diverzity snaží podporovat zájem žen a vytvořit pro ně výhodné pracovní podmínky i na vedoucích pozicích. Jak vyvážené zastoupení mužů a žen podporuje společnost Eaton?

ení žádným tajemstvím, že ve vědě, výzkumu, technice a matematice působí převážně muži. V roce 2017 měly ženy ve výzkumu a vývoji v České republice méně než třetinové zastoupení a jejich počet navíc dlouhodobě klesá. V mezinárodním srovnání patří úroveň zastoupení žen mezi výzkumníky v České republice k celkově k nejnižším ze všech zemí EU.

Otázka rovných příležitostí a zastoupení žen i mužů na všech pozicích je pro naši společnost naprosto zásadní.

Rozvoj ženského potenciálu Ne všude je ale tento fakt pravdou. Společnost Eaton dlouhodobě podporuje rozvoj ženských talentů ve vědě a výzkumu po celém světě. Vyváženost zastoupení mužů a žen na vedoucích pozicích je jedním z jejích klíčových principů. V rámci firmy funguje interní program na identifikaci potenciálních nástupníků na manažerské pozice z řad inženýrek, v jehož rámci jsou pak jejich dovednosti rozvíjeny s cílem připravit je na vedoucí pozice.

Výzkumné týmy v Evropském inovačním centru pod vedením žen Stejný přístup k zastoupení žen na vedoucích pozicích platí i pro Evropské inovační centrum

v Roztokách u Prahy. Cílem centra je vyvíjet technologie a produkty, které na globální úrovni pomohou s rozvojem konceptu udržitelné budoucnosti a dalších inovativních přístupů pro efektivnější a bezpečnější řízení spotřeby elektrické energie a v jeho řadách najdeme nejednu ženu. „V našich týmech působí ženy na vedoucích pozicích a celkově se snažíme ženy oslovovat a nabídnout jim u nás zajímavé prostředí pro jejich další vědecký rozvoj. Otázka rovných příležitostí a zastoupení žen i mužů na všech pozicích je pro naši společnost naprosto zásadní,“ říká Luděk Janík, Site Leader EEIC. Je jasné, že ženy mají na pracovní pozice jiné nároky než muži, je pro ně důležitá možnost skloubit

Eaton, přední globální společnost v oblasti distribuce elektrické energie, letos oslaví 10. výročí otevření svého Evropského inovační centra (EEIC). Cílem centra je vyvíjet technologie a produkty, které na globální úrovni pomohou s rozvojem konceptu udržitelné budoucnosti a dalších inovativních přístupů pro efektivnější a bezpečnější řízení spotřeby elektrické energie.

pracovní kariéru s péčí o rodinu. „Proto nabízíme maximální flexibilitu z pohledu pracovní doby, úvazku, místa výkonu práce. Maminkám, které se chtějí vrátit do práce také poskytujeme příspěvek na hlídání nejmenších dětí až do doby, než mohou nastoupit do školky,“ dodává Luděk Janík.

Pozitivní ženské vzory V EEIC vedou dva důležité týmy právě ženy. Olga Rubešová pracuje jako vedoucí inženýrka v týmu zabývajícím se softwarovými řešeními pro systém chytrého domu xComfort a je zapojena také do projektů řešících digitalizaci a dekarbonizaci naší společnosti. Michaela Fendrychová vede tým zabývající se řešeními pro detekci elektrického oblouku. Jaký je jejich názor na to, jak přilákat do technických oborů více žen? „Věříme, že nejlépe fungují vzory. Aby mladé ženy viděly, že se dá spojit práce, studium a rodina. Ženám s malými dětmi naše společnost velmi pomáhá, ať flexibilitou úvazků, nebo finanční podporou na hrazení soukromé školky,“ shodují se Olga Rubešová a Michaela Fendrychová.

ADVERTORIAL

Future of Finace usnadňuje rozhodovací procesy a řízení firem Auditorka a spoluzakladatelka platformy Future of Finance Olga Řehořková se od července stává partnerkou PwC v České republice, a dosahuje tak na formálně nejvyšší kariérní metu v oboru. Zároveň přechází z role zaměstnankyně do pozice spolumajitelky globální firmy spolurozhodující o směřování celého byznysu. Od července se stáváte nejnovější členkou partnershipu PwC Česká republika. Jakým směrem chcete z pozice partnerky firmu vést?

Olga Řehořková

auditorka, spoluzakladatelka platformy Future of Finance a partnerka PwC Česká republika

Budu určitě pokračovat ve vedení auditních klientů, kde se specializuji na energetiku, real estate, odvětví technologií a telekomunikací a také v rozvoji platformy digitalizace a automatizace finanční funkce, které říkáme Future of Finance.

V čem to spočívá? Jedná se o agendu směřovanou jak dovnitř, do auditních týmů, tak ven, pro klienty. V obou případech jde o standardizaci, automatizaci činností ve financích, což ultimátně vede ke zrychlení a zlevnění procesů. A díky standardizaci i k menší chybovosti a přesnějším informacím. Využití algoritmů či robotů, tzv. RPA, je v této době již poměrně běžná praxe.

Využití algoritmů či robotů, tzv. RPA, je v této době již poměrně běžná praxe. Trendem je pak přechod od algoritmů k umělé inteligenci.

Trendem je pak přechod od algoritmů k umělé inteligenci. Ultimátním cílem a přidanou hodnotou je usnadnění rozhodovacího procesu a řízení firmy. Hlavně tím, že se vedoucím pracovníkům zpřístupní relevantní informace v reálném čase, podle kterých mohou například modelovat cashflow, nastavovat vhodné cíle.

Jak se audit jako profese změnil od vašich začátků? Velmi. Nastupovala jsem do PwC v roce 2000 ještě jako vysokoškolská studentka. Ta práce byla hodně rutinní a dle mého názoru mnohem méně zajímavá než nyní. Rutina dnes už i pro začínajícího auditora v podstatě úplně odpadá, a to díky technologiím i zapojení kompetenčního centra. Velký důraz klademe na propracovaný trénink a získávání zkušeností, díky kterým se nastupujícím kolegům výrazně zrychluje kariérní cesta. Díky technologiím se analyzují všechna data (nejen vzorky), hledají se anomálie a vyhodnocují se rizika ve své komplexnosti.

Stáváte se tak trochu výjimkou, protože ve vedení

českých společností je pořád žen výrazně méně než mužů. Proč to tak podle vás je? Vyvíjí se celá společnost a role v rodině jsou rovnoměrněji rozdělené, než jak tomu bylo dřív. Ale je pravda, že když jsem měla malé děti, částečný úvazek ještě rozhodně nebyl běžný. V PwC jsem se na něm tehdy dohodla bez problémů, navíc do mě firma hodně investovala i třeba těsně před odchodem na mateřskou.

Je i to důvod, proč jste v PwC celou svoji kariéru? Nejen. Dělala jsem audit, kde se práce hodně mění s každým klientem, potom i zakázky poradenského charakteru, teď je to hodně o implementaci technologií. Byla jsem na stáži v PwC Seattle, podílela se i na výkonu regionální role ve střední a východní Evropě. Myslím, že je to hodně pestré a zažívám toho ve finále víc, než kdybych každých pár let měnila zaměstnání.

Více na info-podnikani.cz 13

Proč by měly firmy řešit rozdíly ve mzdách žen a mužů? Platová nerovnost zůstává jedním z klíčových problémů, které hýbou pracovním trhem. I když by to tak podle zákonů být nemělo, procentuální rozdíly mezi odměňováním žen a mužů na stejných pozicích zůstávají v Česku dvojciferné.

Andrea Palanova People & Organisation Senior Manager ve společnosti PwC Česká republika

ovnost žen a mužů je v České republice zakotvená v Listině základních práv a svobod a podle zákoníku práce paragrafu 110 všem zaměstnancům i zaměstnankyním za totožnou práci náleží stejný plat či mzda. Za porušení hrozí zaměstnavateli pokuta až ve výši 1 milionu korun.

Rozdíly ve mzdách mužů a žen v ČR Podle údajů zveřejněných v roce 2022 evropským statistickým úřadem Eurostat ale k platové nerovnosti přesto dochází. Průměrný rozdíl v příjmech mužů a žen, známý také jako gender pay gap, v EU činí 13 %. V porovnání s ostatními 30 evropskými zeměmi v tomto ohledu České republice bohužel náleží sedmá nejhorší příčka, přičemž v Česku mají ženy pracující ve státní a veřejné správě mzdy nižší než muži o 13,8 % a v soukromých firmách se dokonce jedná o 20,3 %.

Platová nerovnost jako společenský i byznysový problém Jelikož represivní opatření příliš nefungují, jsou nadějí na změnu situace opatření založená na pozitivní motivaci, která se objevují v legislativě některých zemí nebo s nimi přichá-

neve a její zisk je podmíněn podrobnou staPokud chtějí firmy tistickou analýdeklarovat, že zou pay-checků nedělají rozdíly mezi dané společnosti následované odměňováním mužů on-site auditem a žen, mohou udělat a monitorovacíkrok tím správným mi návštěvami. Celý proces trvá směrem získáním několik měsíců Certifikace a firma ho musí EQUAL-SALARY. podstupovat každé tři roky, pokud si chce certifikaci udržet,“ vysvětluje Andrea Linhartová Palánová z PwC Česká republika, která je jedinou Češkou oprávněnou EQUAL-SALARY firmy usilující o certifikaci proPokud chtějí firmy deklarovat, věřovat. že nedělají rozdíly mezi odměI když se jedná o náročný proňováním mužů a žen, mohou ces, zisk certifikace je spojen udělat krok tím správným s celou řadou výhod. Mezi ně směrem získáním certifikace patří lákání kvalitních kandiEQUAL-SALARY. dátů nebo vyšší spokojenost, „Certifikace je založená na retence zaměstnanců nebo uznávané švýcarské metodice zvýšení diverzity. vyvinuté na University of Gezejí samotné firmy. Zjišťují totiž, že platová nerovnost je nejen společenským, ale také byznysovým problémem. Průzkumy totiž ukázaly, že zejména pro mladé lidi je při výběru zaměstnavatele důležitá společenská odpovědnost firem, jejíž nedílnou součástí je právě rovné odměňování.

O CERTIFIKACI EQUAL-SALARY Aktuálně má certifikaci EQUAL-SALARY více než 100 firem po celém světě. První firmou v České republice, která tuto prestižní certifikaci získala, je společnost Philip Morris ČR a.s. Certifikace je Evropskou komisí uznána jako způsob ověření spravedlnosti ve finančním ohodnocování mužů a žen.

ADVERTORIAL

Práce plná her a snů Téměř 80 % dospělých Čechů zkusí alespoň jednou ročně štěstí v loterii. O tuto zábavu pro miliony lidí se stará kolem pěti stovek zaměstnanců jedné z nejstarších českých firem, která se před pár dny stala Zaměstnavatelem desetiletí. Řeč je o společnosti Sazka s již 65letou tradicí. Jak vidí Sazku HR ředitelka Kateřina Lukášová?

Kateřino, získali jste ocenění pro nejlepšího zaměstnavatele uplynulé dekády. Jaká je současná Sazka ve srovnání s tou před deseti lety?

Kateřina Lukášová HR ředitelka společnosti Sazka

Diametrálně odlišná. Z tradiční loterní firmy se stala moderní a zábavní společnost, která se snaží neustále posouvat a růst. Jen počet zaměstnanců Sazky se za posledních deset let více než zdvojnásobil. Firma už dávno není jen o Sportce, ale vychází ze širokého portfolia her a služeb, které využívá více než tři čtvrtiny dospělé populace. Stejně jako roste mezi sázejícími zájem o Sazku, těšíme se také ze stále větší popularity i na trhu práce.

Čemu tento zájem o práci v Sazce přisuzujete? Z mého pohledu je to kombinace řady faktorů, které tvoří jeden lákavý celek. I v ekonomicky nepříznivých časech lidem zvyšujeme platy, vyplatili jsme plné bonusy, pravidelně povyšujeme, nabízíme řadu nových benefitů s důrazem na osobní rozvoj a vzdělávání a také jsme se loni přestěhovali do zcela nových kanceláří. Moderní prostory ekologické budovy v Praze na Bořislavce s nádherným prostředím disponují například vlastním fitness i moderními technickými možnostmi, které posunuly

firemní kulturu na nejvyšší možnou úroveň. K tomu všemu já osobně ještě přidávám jeden důležitý aspekt, který dokáže lidem nabídnout pouze Sazka. Naše podnikání je primárně spojeno s hrami, zábavou, sny a štěstím – a přesně tyto atributy se promítají i do samotné práce našich zaměstnanců. Pokud chceme, aby hry Sazky bavily zákazníky, tak musí být hravá i zábavná náplň práce lidí, kteří se o oblíbené loterie a hry denně starají.

Jaké lidi primárně hledáte? Dáváte šanci i studentům bez praxe? Momentálně přibíráme nejvíce kolegů do technologického a marketingového oddělení. Souvisí to především s narůstajícím vlivem naší online nabídky a využíváním inovativních technologií. Absolventi u nás mají dveře otevřené, aktuálně navazujeme dlouhodobější spolupráce s vybranými školami. Vysokoškoláky navíc lákáme už v průběhu jejich studia formou stáží. Mám radost, že se nám s několika trainee dokonce podařilo následně domluvit na trvalém pracovním umístění.

Máte problém kvalitní a schopné lidi získat? Určitě jsou pozice, kdy výběrové řízení trvá mnohém

Naše podnikání je primárně spojeno s hrami, zábavou, sny a štěstím – a přesně tyto atributy se promítají i do samotné práce našich zaměstnanců.

déle, než bychom si představovali. Naší výhodou je, že velmi často dokážeme obsadit místo z vlastních zdrojů. Opravdu si zakládáme na kariérním růstu zaměstnanců. Ostatně i já jsem toho přímým důkazem. Do Sazky jsem nastoupila na pozici HR Business Partner a po dvou letech jsem dostala možnost stát se ředitelkou HR, a současně tedy i členkou managementu společnosti. Mimo povyšování se navíc snažíme vyhovět i přáním zaměstnanců na změnu pozice v rámci organizace. Takové posuny firmě pomáhají například s novými inovacemi a nápady. Klíčovou roli hraje v tomto směru týmovost a vzájemná interakce mezi kolegy, ve velké míře například využíváme společné inovativní workshopy. Chceme mít skutečně motivované zaměstnance, protože bez nich nemůže být Sazka nikdy úspěšná.

Více na info-podnikani.cz 15

Zastoupení žen v podnikání Jak se podle Evy Svobodové, generální ředitelky v Asociaci malých a středních

Eva Svobodová, MBA

členka představenstva a generální ředitelka Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR (AMSP ČR)

dlužovat, potřebují ušetřit.

podniků a živnostníků ČR, proměňuje podnikání a kde mají nejvyšší podíl uplatnění ženy?

Jaké oblasti podnikání vnímáte jako nejperspektivnější?

V posledních letech se svět podnikání velmi proměnil. Čelí dnes podnikatelé jiným výzvám a překážkám než dříve?

Nejvíce se daří IT oborům, e-shopům, rozvážkovým službám, službám a produktům pro domácí mazlíčky, službám na dálku, ale také řemeslům, kde je zakázek mnoho, avšak chybí odborně vzdělaní lidé.

Ano. Po dvou letech covidu, který u menších firem vyčerpal finanční rezervy a změnil dodavatelsko-odběratelské řetězce, přišel raketový růst cen materiálů a jejich nedostupnost. Dále musí podnikatelé čelit enormnímu růstu cen energií, fluktuaci

lidí, tlaku na mzdy a důsledkům války na Ukrajině, což je v součtu pro mnohé firmy velmi jedovatý koktejl. AMSP ČR si vyžádala naléhavé řešení cen energií formou jejich zastropování, a to skrze výzvu vládě České republiky, pod kterou se podepsalo 10 podnikatelských uskupení. Nabídka vlády v podobě zaručených úvěrů není však pro firmy přijatelná. Firmy se nechtějí za-

Jaké je zastoupení žen mezi podnikateli? V České republice jsou registrovány přibližně 2 miliony podnikatelů, kterým byly vydány 3 miliony živnostenských oprávnění.

V podnikání se stále angažuje podstatně více mužů než žen. Muži disponují přibližně dvojnásobkem živnostenských oprávnění než ženy.

V jakých oblastech se ženy uplatňují nejvíce? Ženy se nejvíce uplatňují ve službách, ale pomalu roste i drobná vlastní výroba – potravinářství, šití oblečení pro děti či domácí mazlíčky, ekologické a udržitelné trendové obory. Nejvíce chybí ženy v IT, zde jsme bohužel na chvostu zemí OECD. Pouze 19 % malých a středních podniků zaměstnává aspoň jednu ženu v IT sektoru.

Najděte pro svůj byznys klíčové lidi Výběr správného dodavatele či obchodního partnera je klíčovou záležitostí každého podnikání. Vaše spolupráce bude mít přímý vliv na veškeré další aktivity firmy a její působení na trhu. A pokud opravdu hledáte podnikatele, se kterým máte dlouhodobé plány, je potřeba věnovat výběru velkou pozornost – vždy je lepší eliminovat rizika neúspěšné spolupráce hned na začátku. Kamila Zárychtová zakladatelka a spolumajitelka Business for Breakfast Česká republika

ledáte-li opravdu klíčového obchodního partnera, který bude mít „ruce“ na vašich stěžejních aktivitách, jako je software či obsluha vašich primárních zákazníků, ujasněte si přesně, koho hledáte, a ptejte se v okruhu svých kontaktů. Díky doporučení se totiž dostanete k člověku, se kterým má někdo zkušenost, a získáte tak

první zpětnou vazbu, která už mnohé napoví. Pokud můžete, dejte si na čas a pátrejte po dalších referencích. Jedno networkingové pravidlo říká, že kdokoli, koho hledáte, je „6 lidí“ od vás. Tedy kontakty, které hledáte, jsou pravděpodobně už někde blízko a je jen na vás, abyste jich využili. Jak? Stručně si připravte, koho hledáte, a ptejte se všech, se kterými se setkáváte.

Loajální partner je alfou a omegou úspěchu Současná doba je plná změn, ne vždy musí nutně platit to, co jste si slíbili, když jste začínali spolupracovat. A pokud jste za dobu spolupráce v druhém našli loajálního člověka, který sice nedoručil, co slíbil, ale je ochotný hledat cestu, je z mé zkušenosti daleko lepší udělat ústupek a společnou cestu najít než měnit obchodního partnera.

Může pomoci networking? Pokud uchopíte networking jako součást své obchodní strategie a přistoupíte tak k němu, pak vám zcela jistě může pomoci nejen získat nové zákazníky, ale hlavně strategické obchodní partnery a dodavatele. Ovšem je zapotřebí se k networkingu nestavět jako k akci, kde nalovím pár nových kontaktů, které umístím do své databáze, ale jako k nástroji, prostřednictvím něhož si jdete pro své výsledky. Networking jako takový může být ztrátou času, pokud nevíte jak na něj. Díky networkingu ale můžete také významně posunout své podnikání vpřed.

INZERCE

Příroda mi dává to nejlepší pro mou pleť ple

certifikovaná přírodní kosmetika

VEGAN VEGAN

VEGAN

alverde Balance pleťové sérum 30 ml

alverde tuhý šampon mandarinka a bazalka 60 g

139

139 Kč

DLOUHODOBÁ CENA od 26.02.2022

23,17 Kč za 10 g

DLOUHODOBÁ CENA od 06.11.2020

Kč

46,33 Kč za 10 ml

139 Kč

alverde tělový sprej grep a máta 150 ml

139 Kč

6990 Kč

46,60 Kč za 100 ml DLOUHODOBÁ CENA

GREEN

od 11.04.2022 69,90 Kč

IDEAS Udržitelně po celé léto Nastavte svou tvář hřejivým slunečním paprskům a dopřejte si lehkou přírodní péči od hlavy až k patě. Prohlédněte si udržitelný svět dm a nechte se inspirovat po celé léto. Více informací najdete na dm.cz/udrzitelnost

VEGAN

alverde Repair sérum na nehty 15 ml

90 Kč

59,93 Kč za 10 ml alverde SUN Sensitiv balzám na rty OF 30 4,8 g

6490 Kč

67,60 Kč za 5 g

DLOUHODOBÁ CENA od 22.02.2022 64,90 Kč

DLOUHODOBÁ CENA od 23.03.2022 89,90 Kč