Kariéra 2025
Veronika Jurenková
Ľudia vidia, že u nás je práca istá, čo je veľkou výhodou v porovnaní s inými odvetviami, kde sú obavy o budúcnosť bežné.
Pridaj sa k nám www.doprastav.sk
Naša hodnota nie je v tom, čo vieme, ale v tom, čo zdieľame
Známy výrok bývalej CEO firmy IBM Ginni Rometty vysvetľuje, prečo má až 84 % firiem v rebríčku Fortune 500 zavedený mentoring a v prvej 50-ke tohto rebríčka ho implementovala každá spoločnosť.
Lenka Hlinková
riaditeľka vzdelávacej iniciatívy Skilloria
Podľa portálu Mentorloop.com firmy s formálnym mentoringovým programom dosahujú profit o 18 % vyšší ako priemer, pričom firmy bez mentoringu zaostávajú za priemerom až o 45 %. Napriek tomu, že 76 % ľudí považuje mentoring za dôležitý, len 37 % má v skutočnosti mentora.
Benefity mentoringu
Mentorovaní ľudia sa cítia v práci podporovaní (87 %), zvýšilo im to pracovné sebavedomie, rozvinuli vzťahy v rámci organizácie a sú rozhodnutí mentorovať v budúcnosti iných. Mentori zas pociťujú v práci nižšiu mieru úzkosti, táto zodpovednosť im dodáva v zamestnaní pocit naplnenia a až 97 % z nich sa aj vďaka tomu cíti v práci hodnotne. Mentori sú 6-krát častejšie povyšovaní ako „nementori“ a 28 % ľudí, ktorí mentorujú kolegov,
Mentoring výrazne vplýva na motiváciu a udržanie si zamestnancov.
získavajú zvýšenie platu, oproti priemerným 5 % ľudí, ktorí sa mentoringu nevenujú.
Efekt mentoringu
Na rozdiel od lektorovania, ktoré zvyšuje kompetencie, povzbudzovanie iných k prekonávaniu prekážok mentorom zvyšuje sebadôveru a motiváciu, a to pripomínaním si nástrojov, ktoré už sami poznajú. Rastú aj ich očakávania voči sebe samým, aby boli vzorom.
Mentoring ako dlhodobejšie, cielené odborné vedenie, zamerané na osobný a profesný rast, je založené na vzťahu a môže mať rôzne formy – od tradičného individuálneho mentoringu cez reverzný, kde mladší zamestnanci mentorujú starších, až po skupinový, kde jeden mentor vedie viacerých „mentees“ naraz. Profitujú z neho vždy obe strany a napokon aj organizácia, pokiaľ v nej vládne kultúra spolupráce, nie vzájomnej súťaže.
Zavedenie mentoringu nemusí byť nákladné. Jeho prínos má nevyčísliteľnú hodnotu v tom, že sa zamestnanci učia „klonovať“ svoje zručnosti a odovzdávať ich ďalej ako štafetu, namiesto toho, aby si svoju expertízu chránili ako konkurenčnú výhodu, alebo s ňou odchádzali inam.
Ako ľudia z tretích krajín pomáhajú slovenskému priemyslu?
Slovensko čelí vážnemu nedostatku pracovnej sily.
Vo všetkých odvetviach, najmä v automobilovom priemysle a výrobe, chýba podľa Slovenskej obchodnej a priemyselnej komory viac ako 100 000 pracovníkov.
Marián Klimo CEO Atena
Firmy čelia neobsadeným pozíciám, čo brzdí ich rast a konkurencieschopnosť.
Riešenie, ktoré môže tento problém prekonať? Pracovníci z tretích krajín.
Prečo sú pracovníci z tretích krajín riešením?
Pracovníci z tretích krajín prinášajú na Slovensko energiu, odhodlanie a ochotu učiť sa. Títo ľudia sú ochotní obsadiť pozície, o ktoré domáci uchádzači nemajú záujem. Diverzita, ktorú prinášajú, obohacuje pracovné prostredie a podporuje inovácie. Podľa výskumov firmy s rôznorodými tímami dosahujú až 35 % vyššiu efektivitu pri rozhodovaní a riešení problémov.
Je zamestnávanie zahraničných pracovníkov komplikované?
Administratíva môže byť pre firmy náročná, no nie, ak sa spoľahnete na Atenu . Špecializujeme sa na kompletné vybavenie víz, pracovných povolení a ďalších dokumentov. Všetko zvládame v rekordnom čase, čím šetríme čas a energiu zamestnávateľov. Tento proces je vďaka našej skúsenosti plynulý a bez zbytočných komplikácií.
Pracovníci z tretích krajín prinášajú na Slovensko energiu, odhodlanie a ochotu učiť sa.
Ako zabezpečiť, aby zahraniční pracovníci zapadli do tímu? Diverzita a inklúzia sú základom úspešných tímov. Pracovníci z tretích krajín sa vďaka svojej motivácii a ochote pracovať rýchlo začleňujú do slovenských kolektívov. Navyše, Slovensko ich láka sociálnymi benefitmi, ako je zdravotné poistenie či dôchodkové zabezpečenie, ktoré zvyšujú ich spokojnosť a lojalitu. Spokojní zamestnanci = produktívni zamestnanci.
Aké sú výhody moderných HR technológií?
V Atene využívame pokročilé technológie na efektívny výber kandidátov. Naše systémy eliminujú osobné predsudky, urýchľujú proces náboru a zabezpečujú, že každý zamestnanec presne vyho -
vuje požiadavkám firmy. Tento prístup šetrí čas a náklady, čo je pre firmy kľúčové.
Čo robí Atenu dobrou voľbou pre zamestnávanie ľudí z tretích krajín?
Sú to skúsenosti, nízke náklady a rýchlosť. Sme na trhu dostatočne dlho na to, aby sme ukázali, že dokážeme zvládnuť veľké objemy v dobrých časoch a prispôsobiť sa počas krízy, ako je pandémia. Vďaka nášmu bezkonkurenčnému internému systému sme mimoriadne efektívni, čo znižuje náklady. Naše interné procesy boli roky vyvíjané s ohľadom na automatizáciu, vďaka čomu sme rýchli v tom, čo robíme. Myslím si, že to sú tri najdôležitejšie veci, ktoré firma potrebuje od partnera.
Líder v budovaní dopravnej infraštruktúry
Doprastav, a. s., patrí medzi popredné stavebné spoločnosti na Slovensku s bohatou históriou a významným podielom na rozvoji infraštruktúry krajiny. Už od svojho vzniku sa zameriava na výstavbu ciest, diaľnic, mostov a železničných tratí, pričom jej odborné kapacity a technologické inovácie ju radia medzi lídrov v oblasti stavebníctva v strednej Európe. O kariérnych cestách sme sa porozprávali so zamestnancami Doprastavu.
Ing. Vladimír
Samek riaditeľ stavby „Železnica Poprad –Vydrník“
Vaša kariérna cesta v Doprastave je pôsobivá. Čo vás motivovalo zostať vo firme taký dlhý čas?
Za približne 35 rokov pôsobenia v Doprastave som prešiel viacerými pracovnými pozíciami a zaujímavými stavbami po celom Slovensku, vždy v kolektíve skvelých odborníkov, kolegov a spolupracovníkov, z ktorých sa mnohí stali priatelia. Veľkou motiváciou pre mňa bolo širokospektrálne zameranie spoločnosti a možnosť získať neoceniteľné skúsenosti z pôsobenia na významných stavbách. Tieto skúsenosti mi v súčasnosti pomáhajú zvládať neľahké úlohy v riadení veľkých projektov.
Doprastav vychoval množstvo odborníkov, ktorí zanechali svojou činnosťou nezmazateľné stopy nielen na Slovensku.
Ako sa zmenili pracovné procesy a technológie v stavebníctve a prečo by si mal mladý absolvent vybrať práve spoločnosť Doprastav ako tú najsprávnejšiu voľbu? Procesy aj technológie sa zásadne zmenili a kontinuálne menia. Dnes sú na technikov stavebnej výroby na všetkých stupňoch riadenia kladené vyššie nároky na odbornú kvalifikáciu a požadované spôsobilosti. V rámci získavania odborných spôsobilostí zamestnancov máme zavedený systém vzdelávania, ktorý môže byť inšpiráciou pre budúcich uchádzačov.
Doprastav vychoval množstvo odborníkov, ktorí zanechali svojou činnosťou nezmazateľné stopy nielen na Slovensku.
Čo považujete za najdôležitejší faktor úspechu pri realizácii veľkých projektov, akým je napríklad výstavba železnice Poprad –Vydrník?
Asi ťažko vybrať najdôležitejší, je ich viac, ktoré na seba nadväzujú a vzájomne sa dopĺňajú. Dôležitým faktorom je aktívna súčinnosť technikov výroby už pri tvorbe cenovej ponuky, dôkladná predvýrobná príprava, ako aj kvalitne spracovaná výrobná kalkulácia. Neoddeliteľnou súčasťou úspešnosti akéhokoľvek projektu je dlhodobá práca s ľuďmi a ich motivácia. Personálne zabezpečenie, vytvorenie priaznivého pracovného prostredia a pozitívnej atmosféry v rámci medziľudských vzťahov zohráva v tejto skladačke najdôležitejší aspekt. Iba dlhodobá práca s ľuďmi prináša očakávané výsledky pri realizácii projektov a spokojnosť pracovníkov.
Ing. Anna Bučanyová stavbyvedúca, Závod Žilina
Ako vnímate svoju pozíciu ženy v stavebníctve, ktoré je tradične považované za mužské odvetvie?
Cítim to ako príležitosť písať svoj vlastný príbeh. Mužský kolektív je v niečom oslobodzujúci. Nemusím sa držať typicky ženských stereotypov a dáva mi väčšiu slobodu vo vyjadrovaní. Veľa žien sa tu nevyskytuje, čo vie byť v niektorých situáciách výhodou.
Ing. Peter Ďuriš špecialista na mosty, Závod Bratislava
Ako odborník na mosty, aké inovatívne prístupy alebo technológie vás najviac fascinujú a ako ich využívate pri práci na mostných projektoch?
Význam mostov pri budovaní dopravnej infraštruktúry v urbanizovanej krajine neustále narastá. Zvyšujú sa požiadavky na technickú náročnosť mostov, kvalitu výstavby, estetiku aj zjednodušenie údržby. Splniť tieto požiadavky nám pomáhajú nové materiály, technológie či inovatívne postupy a pre mňa ako mostára je fascinujúce, že môžem byť pri tom.
Vytvárať niečo trvalé a podieľať sa na budovaní niečoho prospešného mi dáva pocit zadosťučinenia.
Čelili ste počas svojej kariéry nejakým výzvam spojeným s touto dynamikou?
Výzvy tu sú a vždy budú. Na začiatku bolo dôležité ísť si za svojím a nenechať sa utlačiť mužskými kolegami. Mala som šťastie na výborných kolegov, ktorí mi dovolili rásť. Keď som dostala svoju prvú stavbu, boli mi nápomocní, no nechali ma samu vysporiadať sa s problémami, ktoré stavba pri-
niesla. Bolo to poučné a donútilo ma to premýšľať v súvislostiach, myslieť na množstvo drobností, ktoré výstavbu ovplyvňujú.
Čo vás najviac napĺňa na práci stavbyvedúcej a ktoré aspekty práce by ste odporučili mladým ženám uvažujúcim o kariére v stavebníctve?
Práca v stavebníctve je dynamická. Od rána až do večera je potrebné riešiť problémy, ktoré sa počas výstavby vyskytnú, a to ma napĺňa. Od vytvárania cenovej ponuky až po prípravu a samotnú realizáciu je to živý a dynamický proces. Vytvárať niečo trvalé a podieľať sa na budovaní niečoho prospešného mi dáva pocit zadosťučinenia. Mladým ženám odporúčam nebáť sa zašpiniť si ruky i nohy a cez blato ísť za svojím snom. Sledovať, ako sa z práce stáva dielo, je úžasný pocit.
Za jednu z najväčších výziev považujem vychovať a udržať tu dostatočne veľký počet kvalitných odborníkov medzi nastupujúcou generáciou.
Čo považujete za najväčšie výzvy pri navrhovaní a výstavbe mostov na Slovensku a ako sa s nimi vyrovnávate vo svojej práci? Za jednu z najväčších výziev pri navrhovaní a výstavbe mostov považujem vychovať a udržať tu dostatočne veľký počet kvalitných odborníkov medzi nastupujúcou generáciou. Pri snahe získať do kolektívu mladých odborníkov ponúkame absolventom príležitosť naberať skúsenosti pod vedením najskúsenejších garantov, individuálny odborný prístup, zvy-
šovanie kvalifikácie i odborných spôsobilostí, ako aj priestor pre kariérny rast.
Váš dlhoročný záväzok k Doprastavu svedčí o stabilite a oddanosti. Čo je podľa vás na firemnej kultúre Doprastavu výnimočné a čo vás motivuje zostávať v tíme aj po vyše 30-tich rokoch? Do Doprastavu som nastúpil hneď po ukončení štúdia na Stavebnej fakulte STU. Pokračoval som v rodinnej tradícii po otcovi a zároveň som si plnil svoj detský sen „stavať mosty“, keďže už krátko po zapracovaní som mal možnosť stavať svoj prvý most na privádzači do Dubnice nad Váhom. A hneď to bola metóda letmej betonáže, technicky náročná a vizuálne atraktívna metóda, ktorej som zostal verný dodnes. Ak k tomu pridám výborný kolektív, kde sa dopĺňajú skúsenosti starších s mladíckym elánom, a technické zázemie firmy, cítim aj po rokoch to vzrušenie pred novými výzvami, ktoré nás čakajú.
Xerox: Umelá inteligencia zvyšuje efektivitu a presnosť
Umelá inteligencia mení spôsob, akým spoločnosť Xerox funguje a komunikuje so svojimi klientmi. AI integrujú naprieč viacerými odvetviami, od tlače cez zdravotníctvo až po financie.
Ako vnímate vývoj AI vo svojom sektore a ako to ovplyvní vašich zamestnancov?
V oblasti tlače naše nové zariadenia s podporou AI automatizujú úlohy ako sumarizácia dokumentov a redigovanie, čím optimalizujú pracovné postupy.
V odvetviach ako zdravotníctvo a financie AI podporuje zníženie chýb a dodržiavanie súladu, čo ukazuje potenciál AI na zefektívnenie procesov naprieč oblasťami a zároveň posilňuje zamestnancov lepšími nástrojmi.
Ktoré konkrétne iniciatívy pomáhajú zaistiť inkluzivitu vo vašej spoločnosti?
V Xerox-e je inkluzivita zakotvená v našej kultúre. Prostredníctvom globálnych politík pre rozmanitosť, rovnosť, inklúziu a príslušnosť (DEIB) zaisťujeme, aby sa každý zamestnanec cítil rešpektovaný a cenený. Blahobyt zamestnancov je pre Xerox zásadný. Zavádzame flexibilné pracovné podmienky, programy podpory duševného zdravia a pravidelné wellness iniciatívy, podporujúce zdravú rovnováhu medzi pracovným a osobným životom. Globálny program pomoci zamestnancom (EAP) poskytuje zdroje na riešenie problémov, ktoré môžu ovplyvňovať zdravie, pohodu, rodinný život alebo pracovný výkon zamestnancov.
Aké technológie alebo postupy využívate v spoločnosti Xerox na ochranu informácií o zamestnancoch? Ochrana informácií o zamestnancoch je v Xerox-e hlavnou prioritou. Využívame pokročilé šifrovacie štandardy, protokoly na bezpečné overovanie a kontrolu prístupu na platformách. Náš rámec Zero Trust pre digitálne prostredia minimalizuje riziká vďaka prísnemu overovaniu identity. Okrem toho využívame priemyselné partnerstvá na posilnenie bezpečnosti a vzdelávanie zamestnancov v oblasti ochrany dát proti neustále sa vyvíjajúcim kybernetickým hrozbám, aby bola
zaistená bezpečnosť osobných aj firemných dát.
Ako využívate technológie AI na podporu DEIB a bezpečnostných riešení? Pri nábore používame analytiku poháňanú AI, ktorá pomáha spájať kandidátov s rolami zodpovedajúcimi ich zručnostiam, čím podporujeme inkluzivitu. Naše systémy AI taktiež zefektívňujú bezpečnostné protokoly, automatizujú detekciu a reakciu na hrozby na ochranu citlivých dát. Integráciou AI do DEIB a bezpečnosti podporuje Xerox bezpečné, rôznorodé a inkluzívne pracovné prostredie, ktoré posilňuje každého zamestnanca.
Peter Halmo General Manager
Xerox Czech Republic, Slovakia and Hungary
na firemnú kultúru a angažovanosť Vplyv employer brandingu
Silný a autentický employer branding je kľúčom nielen k prilákaniu nových kandidátov, ale aj k udržaniu tých súčasných. Zamestnanci, ktorí sa stotožňujú s hodnotami a misiou spoločnosti, sú často motivovanejší a lojálnejší.
Zuzana Adamcová najvplyvnejšia HR líderka na SK LinkedIn v oblasti médií
Silný employer branding pôsobí ako magnet na talenty – priťahuje kvalifikovaných kandidátov a zároveň podporuje tých, ktorí najlepšie zapadnú do tímu. Jeho cieľom nie je len zvýšiť povedomie o značke zamestnávateľa, ale aj stať sa prvou voľbou pre ľudí, ktorí zvažujú kariérnu zmenu. Employer branding zároveň pomáha vytvárať prostredie, kde sa zamestnanci cítia hodnotní a motivovaní.
Keď firma komunikuje hodnoty, ktoré ešte reálne nežije, môže tým u zamestnancov vyvolať sklamanie a skepticizmus. Predstavte si spoločnosť, ktorá hlása „otvorenosť a inovácie“ na billboardoch, no jej vnútorné procesy sú stále pomalé a byrokratické. Zamestnanci si tento rozdiel rýchlo všimnú a namiesto dôvery nastúpi frustrácia. Ako to zmeniť? Namiesto „idealizovaného obrazu“ je lepšie byť otvorený tomu, kde sa firma
Marek Černák Head of HR v OKTAGON MMA a HR manager roku 2024
Firemná kultúra TV JOJ stojí na troch pevných pilieroch: ľudskosti, rodinnej atmosfére a stabilite. TV JOJ má tieto hodnoty hlboko zakotvené v každodenných procesoch, čo sa odráža na pozitívnom pracovnom prostredí aj dlhodobej spokojnosti zamestnancov. Po desiatich rokoch v televízii môžem úprimne potvrdiť, že práve tieto hodnoty sú kľúčom k úspechu každej spoločnosti.
práve nachádza a zapojiť zamestnancov do tvorby samotného brandingu. Nech sami pomôžu definovať hodnoty, ktoré firma bude komunikovať navonok. Víziu a to, kam chce firma smerovať aj v rámci brandingu, môže postupne zavádzať cez workshopy a konkrétne projekty. Ak angažuje zamestnancov do týchto zmien, budú môcť úprimne zdieľať, čo sa vo firme deje, a budovať brand, ktorému sami veria.
Jak firemní kultura ovlivňuje angažovanost a employer branding? Zcela zásadně. Pokud máte správnou firemní kulturu, kde jsou lidé spokojeni a považují vás jako zaměstnavatele za vhodné místo pro práci, pak se tím automaticky zvyšuje angažovanost zaměstnanců. Záleží, jak se zaměstnanci pracujete, ale spokojený a motivovaný
zaměstnanec se chce aktivně podílet na dění ve firmě a tím se zvyšuje jeho angažovanost. Ta následně může zasahovat do jakékoliv oblasti včetně employer brandingu. Pokud tedy budeme správně pracovat s firemní kulturou, podpoříme tím angažovanost a zároveň se nám bude lépe budovat employer branding.
Jana Sliacka autorka podcastu Očami HR, cvmango
DHL Express: Diverzita a inklúzia sú jednou z našich silných stránok
Základom firemnej kultúry DHL, a to nielen na Slovensku, sú dve hodnoty: rešpekt a orientácia na výsledky, ktoré sa odrážajú v každodennom fungovaní spoločnosti. Pri dosahovaní cieľov nerobia žiadne kompromisy na úrovni rešpektu, či už voči zákazníkom, alebo zamestnancom.
Ako dlho vediete pobočku DHL na Slovensku a čo bolo a je pre vás najväčšou výzvou?
Pobočku DHL Express na Slovensku vediem od roku 2010, ale v tejto spoločnosti pôsobím už od roku 2000. Najväčšou výzvou bolo, aj stále je, zabezpečiť spokojnosť našich zákazníkov prostredníctvom vysokého štandardu našich služieb. Neustále musíme reagovať na technologické novinky, legislatívne zmeny a požiadavky trhu, čo si vyžaduje flexibilitu aj schopnosť prispôsobiť sa novým podmienkam. Medzi ďalšie výzvy patrí budovanie otvorenej a dôveryhodnej firemnej kultúry, ktorá podporuje diverzitu, tímovú spoluprácu a angažovanosť zamestnancov. Tieto výzvy sú pre mňa motiváciou na neustále zlepšovanie a rast našej spoločnosti.
Čo odlišuje vašu logistickú firmu od konkurencie a akú pridanú hodnotu prinášate vašim zákazníkom?
Naša logistická firma sa od konkurencie odlišuje vysokou kvalitou služieb, ktorú neustále udržiavame a zlepšujeme. Sme orientovaní na potreby našich zákazníkov a snažíme sa o rýchlu a efektívnu
reakciu na ich požiadavky. Naša ochota a snaha pomôcť našim zákazníkom rásť a dosahovať ich ciele je kľúčovým prvkom našich služieb. Taktiež ako jediná expresná spoločnosť na Slovensku máme priamy let do Bratislavy, čo nám umožnuje v porovnaní s konkurenciou poskytnúť našim zákazníkom naväčšie servisné okno.
Partnerom projektu
Daniela
Mišurová Managing Director
Kladieme dôraz na otvorenú komunikáciu a vzájomný rešpekt medzi zamestnancami a vedením spoločnosti.
Na aké hodnoty a princípy kladiete dôraz v rámci firemnej kultúry DHL?
Kladieme dôraz na otvorenú komunikáciu a vzájomný rešpekt medzi zamestnancami a vedením spoločnosti. Zamestnanci majú možnosť otvorene prejaviť svoje názory alebo nápady, či už na poradách svojich oddelení, alebo aj na pravidelných stretnutiach so mnou. Raz mesačne organizujem neformálne stretnutia pre zamestnancov, kde môžu buď osobnou, alebo onlinovou formou so mnou diskutovať o aktuálnom dianí v našej spoločnosti a kde je priestor na akékoľvek nápady a podnety.
Ako sa tieto hodnoty prejavujú v každodennej práci a ako podporujú diverzitu a inklúziu?
DHL je najmedzinárodnejšou spoločnosťou na svete, a preto je prirodzené, že diverzita a inklúzia sú jednou z našich silných stránok. Hodnoty, ktoré sú základom firemnej kultúry, sa prejavujú v našej každodennej práci a výrazne podporujú diverzitu a inklúziu. Naša diverzita z globálneho hľadiska nie je len o zastúpení rôznych národností, ale aj o rešpektovaní rôznych perspektív, kultúr, pohlaví, vekových skupín a ďalších charakteristík, ktoré obohacujú našu organizáciu. Tieto hodnoty okrem iného vedú aj k vytváraniu inkluzívneho pracovného prostredia, v ktorom každý zamestnanec, bez ohľadu na svoj vek, pôvod, pohlavie či iné osobné charakteristiky, má rovnaké príležitosti na uplatnenie. Sama vidím, že ak pracujete s diverzitným tímom, tak omnoho rýchlejšie a jednoduchšie sa vám riešia rôzne problémy a výzvy.
Akú úlohu zohráva vedenie spoločnosti pri budovaní inkluzívnej kultúry?
Vedenie spoločnosti zohráva kľúčovú úlohu pri budovaní inkluzívnej kultúry, pretože jeho správanie, rozhodnutia a hodnoty formujú základ pre to, ako sa inklúzia a diverzita prejavujú v organizácii. V tomto procese je dôležité, aby vedenie bolo vzorom a nielen jeho podporovateľom. Snahou vedenia našej spoločnosti je podporovať inkluzívnu kultúru tým, že zabezpečujeme, aby sa každý zamestnanec cítil hodnotný, podporovaný a že má rovnaké príležitosti ako každý iný na svoj rast.
V DHL sa na lokálnej úrovni snažíme o vytváranie prostredia, ktoré podporuje diverzitu, rovnaké príležitosti a otvorenú komunikáciu. V oblasti náboru nových zamestnancov a interného postupu podporujeme prístup, ktorý nezohľadňuje vek, pohlavie, etnický pôvod alebo iné osobné charakteristiky.
Procesy výberu zamestnancov sú u nás spravodlivé, objektívne a všetci kandidáti majú rovnakú šancu na úspech.
Aké výzvy a príležitosti vidí DHL pri implementácii a udržiavaní diverzity a inklúzie na pracovisku, najmä v kontexte logistiky, kde je stále väčšinou zastúpené mužské pohlavie?
Hoci logistika historicky čelí výzvam spojeným s dominanciou mužov v tomto sektore, DHL sa aktívne zameriava na rozvoj inkluzívnej pracovnej kultúry a vyhľadáva príležitosti na zvýšenie diverzity vo všetkých oblastiach. Myslím si, že DHL na Slovensku môže byť príkladom, keďže my máme vo vedení 4 ženy zo 7-členného tímu vrcholového manažmentu. Ďalšou výzvou je podpora diverzity naprieč generáciami. Očakávania mladých zamestnancov sa líšia od tých, ktoré majú staršie generácie. Mladí zamestnanci si často cenia flexibilitu, moderné pracovné prostredie, inovatívne prístupy a vyvážený pomer medzi pracovným a osobným životom. Na druhej strane, starší zamestnanci môžu klásť dôraz na stabilitu, osvedčené pracovné metódy a tradičné hodnoty. Zjednotenie týchto rozdielnych očakávaní v rámci jedného pracovného prostredia môže byť výzvou, ale zároveň príležitosťou pre DHL na podporu intergeneračnej spolupráce a vzájomného učenia.
Aká je vaša vízia pre budúcnosť spoločnosti a aké sú vaše hlavné strategické ciele?
Naša vízia pre budúcnosť spoločnosti je jasne zameraná na rast a udržateľný rozvoj, pričom kľúčové faktory, ktoré budú poháňať tento rast, sú motivácia a angažovanosť zamestnancov, spokojnosť zákazníkov a inovácie v súlade s princípmi udržateľnosti.
FOTO: ARCHÍV DHL
MSM GROUP: Európsky líder v obrannom priemysle
MSM GROUP je významným hráčom na európskom trhu obranného priemyslu, s dlhoročnou tradíciou a špičkovými inováciami. Spoločnosť sa špecializuje na vývoj, výrobu a modernizáciu vojenskej techniky, munície a špeciálnych technológií.
Sbohatým portfóliom produktov a služieb podporuje bezpečnosť a obranyschopnosť krajín na globálnej úrovni. MSM GROUP stavia na kvalite, spoľahlivosti a strategickom partnerstve, čo ju radí medzi kľúčových dodávateľov v sektore obrany a bezpečnosti.
Aké výzvy ste museli prekonať a čo vás dnes robí neochvejným pilierom stability pre zamestnancov aj zákazníkov? Jednou z najväčších výziev je, že s ohľadom na portfólio produktov a služieb rozdeľujeme spoločnosť na dva tábory. Buď ľudia reagujú „preboha, obranný priemysel, tam by som nikdy nešiel“, alebo ich to láka. Najväčšou výzvou je však presvedčiť tých ľudí, ktorí sú voči tomu úplne negatívne naladení. Vzhľadom na aktuálnu situáciu vo svete, u nás existuje stabilita, či už pre zamestnancov, ktorí vedia, že práca u nás bude dlhodobo dostupná.
MSM GROUP je miestom, kde sa kariérne sny menia na realitu.
Akým spôsobom dokážete motivovať zamestnancov, aby
Ľudia vidia, že u nás je práca istá, čo je veľkou výhodou v porovnaní s inými odvetviami, kde sú obavy o budúcnosť bežné.
si trúfli ísť ďalej, než si sami mysleli, že môžu?
Práca v obrannom priemysle nesie zodpovednosť za ochranu slobody a bezpečnosti spoločnosti. Čo podľa vás symbolizuje MSM GROUP vo svetle tejto úlohy a aký odkaz nechávate pre ďalšie generácie?
My sme v tomto regióne postavení na tradícii. Dubnica nad Váhom bola v minulosti vybudovaná práve kvôli tejto zbrojárskej továrni a veľa ľudí ju pozná ešte z čias, keď tu pracovali tisíce zamestnancov. Postupne však toto odvetvie upadalo a my sa teraz snažíme tradíciu obnovovať, aby zostala zachovaná pre ďalšie ge -
U nás dávame šancu všetkým generáciám. Pracujú u nás ľudia od študentov až po dôchodcov. Študentom umožňujeme získavať skúsenosti už počas školy, absolventom ponúkame príležitosti na štart kariéry a snažíme sa ich vychovávať aj podporovať v raste. Vidím to aj na sebe – začínala som počas školy a za osem rokov som sa postupne dostala na svoju súčasnú pozíciu. Podobných kariérnych príbehov máme mnoho. Jednou z veľkých motivácií je totiž stabilita. Ľudia vidia, že u nás je práca istá, čo je veľkou výhodou v porovnaní s inými odvetviami, kde sú obavy o budúcnosť bežné. Ak majú záujem pracovať, vždy u nás nájdu príležitosť. A nemáme problémy ani s finančným ohodnotením. Snažíme sa však ľuďom ponúknuť viac – šancu na kariérny rast, odborný aj osobnostný rozvoj. A práve táto možnosť rastu je pre mnohých uchádzačov veľkou motiváciou.
MSM GROUP investuje do nákupu nových technológií, modernizácie výrobných priestorov a infraštruktúry a do zlepšenia podmienok pre zamestnancov.
nerácie. Zároveň chceme prezentovať obranný priemysel v pozitívnom svetle, pretože naším cieľom je ľudí chrániť. Môj pohľad na túto tému je jednoduchý: ak by sme dnes zavreli naše továrne, vojny vo svete by sa tým neskončili. Namiesto toho by však tisíce ľudí prišli o prácu a museli by čeliť vlastným „vojnám“ vo svojom osobnom živote. Preto je naším poslaním nielen zachovávať tradíciu, ale aj poskytovať stabilitu a prácu ľuďom v regióne.
Ako sa vám darí vytvárať prostredie, v ktorom každý zamestnanec, bez ohľadu na pozíciu alebo pozadie, prispieva svojou jedinečnosťou k spoločnému cieľu a hodnotám firmy?
Ako som už spomínala, dávame šancu všetkým bez ohľadu na vek,
vzdelanie alebo pracovnú pozíciu. Ponúkame príležitosti od jednoduchších až po vysoko kvalifikované pozície, takže každý si u nás môže nájsť svoje miesto. Neustále rastieme, a tým sa otvára široká škála možností pre všetky generácie. Zamestnancov podporujeme v tom, aby prispievali svojimi nápadmi, či už ide o inovácie, alebo zlepšenia vo výrobe či kancelárskych procesoch. Ak je nápad prínosný a prispieva k vyššej efektivite alebo zlepšeniu procesov, zamestnancov za to odmeňujeme. V rámci tohto máme v našej spoločnosti zavedenú kampaň nazvanú Inovátor, ktorá zamestnancom umožňuje prichádzať s nápadmi a aktívne sa podieľať na rozvoji firmy.
Prečo je práve MSM GROUP ideálnym miestom pre
skúsených lídrov, ktorí hľadajú príležitosť nielen viesť tím, ale aj formovať budúcnosť obranného priemyslu a prispievať k rastu inovatívnych technologických riešení?
Určite je jedinečné to, že dynamický rast, ktorý zažívame u nás, ľudia v iných firmách len tak nezažijú. Tento rast nás čaká aj v nasledujúcich rokoch, pričom sa neustále rozvíjame a expandujeme do ďalších krajín. Czechoslovak Group nie je len o Česku a Slovensku – naša skupina už pôsobí aj v Španielsku, Grécku či Nemecku. Tento rast prináša jedinečné príležitosti pre manažérov, ktorí tu môžu zažiť výzvy, aké v inom priemysle len ťažko nájdu. Pre tých, ktorí sa neboja čeliť týmto výzvam, je to ideálne miesto na kariérny rast a rozvoj.
FOTO: ARCHÍV MSM GROUP
Na správnych ľuďoch záleží: Ako vytvoriť tím, ktorý mení biznis
Zamestnanci sú viac otvorení pracovať na viacero
úväzkov naraz – ako part-time zamestnanci, interim manažéri alebo externí konzultanti.
Peter Križan
Slovenské HR prostredie je formované nástupom generácie Z, digitalizáciou a nedostatkom kvalifikovanej pracovnej sily. Generácia Z očakáva flexibilitu, work-life balance, vzdelávanie a zmysluplnú prácu, čo núti firmy prehodnotiť prístupy k benefitom a firemnej kultúre.
Aké inovatívne nástroje alebo technológie využívate na zlepšenie recruitmentu?
V PERSONALITY využívame AI na sourcing a engagement kandidátov, čím zvyšujeme efektivitu a šetríme čas. Technológie nám umožňujú identifikovať talenty rýchlejšie a presnejšie, pričom zohľadňujeme nielen kvalifikáciu, ale aj kompatibilitu s firemnou kultúrou. Používame nástroje na automatizáciu procesov a tvorbu prezentačných materiálov, ktoré zlepšujú klientsku skúsenosť.
Ktoré vlastnosti by mal mať ideálny kandidát do top manažmentu?
Ideálny kandidát do top manažmentu má strategické myslenie, odolnosť, empatiu a schopnosť riadiť zmeny. Dôležité sú aj prioritizácia úloh, rozhodnosť
Ideálny kandidát do top manažmentu má strategické myslenie, odolnosť, empatiu a schopnosť riadiť zmeny.
a cross-kultúrna inteligencia, ktorá umožňuje efektívne pracovať v medzinárodnom prostredí. Každá situácia však vyžaduje individuálny prístup, ktorý zohľadňuje špecifické potreby firmy.
V čom je pridaná hodnota headhunterov pri obsadzovaní kandidátov v porovnaní so štandardným náborom?
Headhunteri prinášajú znalosť trhu, bohatú sieť kontaktov a schopnosť osloviť pasívnych kandidátov. V PERSONALITY kombinujeme skúsenosti s individuálnym prístupom, ktorý zohľadňuje firemnú kultúru klientov. Pre menšie firmy často plníme rolu strategických poradcov, ktorí pomáhajú nastaviť náborové procesy efektívne a šetrne.
Aké trendy v oblasti interim manažmentu pozorujete v súčasnosti a ako sa pripravujete na ich implementáciu do vašich služieb?
Interim manažment je stále populárnejší na riadenie projektov, krízových situácií alebo preklenutie obdobia do nástupu trvalého zamestnanca. V rámci PERSONALITY Group TOP HEADS interim manažéri riešia okamžité potreby, zatiaľ čo PERSONALITY hľadá dlhodobé riešenia. Rastie aj dopyt po krátkodobých projektoch, kde interim manažéri efektívne vypĺňajú časové okno. Začiatkom roka 2025 plánujeme predstaviť nové služby zamerané na jednorazové projekty, ktoré ešte lepšie reflektujú potreby klientov.