Celý rozhovor si přečtete
Robert Dohnal Pavel Lukeš Petr Šokin
Kamila Čubanová manažerka Charty Diverzity, Byznys pro společnost, z. s.
Jak se mění pracovní trh
S příchodem nových technologií se zásadně proměňuje i situace
na trhu práce. Díky digitalizaci a automatizaci dochází ke zrychlení a usnadnění mnoha pracovních úkonů, ale v důsledku toho se transformuje i mnoho pracovních pozic. Jaký další vývoj lze tedy
předpokládat v následujících letech?
Podle průzkumu Světového ekonomického fóra (Future of Jobs) projde v příštích pěti letech téměř čtvrtina pracovních míst změnou. Předpokládá se totiž, že 83 milionů pozic zanikne a naopak 69 milionů nových bude vytvořeno. Tři čtvrtiny firem zároveň plánují využívat umělou inteligenci. Ta může ovlivnit vývoj pracovních míst, o kterých se myslelo, že jsou výhradní doménou člověka, jako je např. oblast komunikace nebo kreativní obory. V současnosti vykonávají třetinu úkolů stroje. Za pět let se však toto procento podle odhadů zvýší na 43 %, i když tempo zavádění automatizace a robotizace trochu oproti původním předpokladům zpomalilo.
Nové technologie přináší i nové požadavky na pracovníky
Nástup nových technologií bude v příštích pěti letech klíčovým faktorem změn v podnikání a povede k transformaci uvnitř firem. Zavádění ESG standardů a vůbec principů odpovědného a udržitelného podnikání bude mít významný dopad na vznik nových profesí a pracovních pozic, ale také např. na zelené investice a inovace. Během následujících let poroste počet nových míst zejména v oborech souvisejících s digitalizací, udržitelným podnikáním, enviromentálními změnami a vzděláváním. To samozřejmě přináší požadavky na změnu znalostí a dovedností lidského kapitálu. Největší poptávka je (a i nadále bude) po pracovnících, kteří mají technické znalosti a ovládají nové technologie, ale zároveň mají i často požadované soft skills. Mezi nejžádanější z nich patří
analytické a kreativní myšlení, odolnost, flexibilita a motivace. Důležitá bude i schopnost učit se novým věcem. V rychle se měnícím se světě uspějí totiž ti, kteří se budou umět přizpůsobit změnám a novým trendům. U řady pracovníků bude potřeba změnit základní dovednosti formou rekvalifikací a dalšího vzdělávání. Celoživotní vzdělávání bude nezbytnou součástí našeho pracovního života. Pravděpodobně také během své pracovní kariéry několikrát změníme nejen práci, ale i obor.
Budoucnost českého pracovního trhu Vývoj jde dopředu, trh práce nevyjímaje. V důsledku těchto zásadních změn, které automatizace a digitalizace v oblasti práce přinášejí, vidíme rizika i pro český pracovní trh. Současná profesní struktura dokládá, že 70 % poptávaných pozic má požadavek pouze na základní vzdělání. To však může automatizace velmi ovlivnit. Chceme se transformovat na vzdělanostní ekonomiku s vysokou přidanou hodnotou, ale nemáme dlouhodobý plán či vizi. Brzdí nás v tom kapitálová struktura české ekonomiky, nízká podpora výzkumu a vývoje či omezené investice do lidského kapitálu. Česká ekonomika a trh práce jsou prozatím celkově málo ochotné se více otevřít aktuálním inovativním trendům a držet s nimi krok. To vše ale může negativně ovlivnit konkurenceschopnost České republiky. Nové trendy stále častěji prosazují zejména odpovědné firmy. Proto je důležité, aby tyto změny reflektoval i stát, a Česká republika tak v této zásadní globální transformaci nezůstala na chvostu.
spolupráci
PARTNEŘI KAMPANĚ
Ondřej
Tyl CEO, Benefit Plus
Firemní benefity nemohou nahradit kvalitní leadership
Trh se zaměstnaneckými benefity se výrazně proměňuje směrem k personalizovaným výhodám šitým zaměstnancům
tzv. na míru. Jen tak mohou zaměstnavatelé investovat své prostředky efektivně a smysluplně.
Zaměstnanecké benefity mají vliv na motivaci zaměstnanců a úroveň jejich pracovního výkonu. Souhlasíte s tímto obecně zažitým tvrzením?
Můj názor jako ředitele benefitové firmy je asi nečekaný, ale nemyslím si, že benefity samy o sobě zvyšují pracovní výkon a motivaci zaměstnanců. Motivace je především úkolem managementu a jeho schopnosti vést, inspirovat a správně nastavovat očekávání a cíle. Benefity ale rozhodně přispívají k lepšímu komfortu zaměstnanců a jejich spokojenosti. Skutečná motivace a vysoký pracovní výkon jsou vždy výsledkem efektivního vedení, smysluplné práce a jasné vize, za kterou mohou zaměstnanci stát. Jinými slovy, benefity jsou krásným bonusem, ale nemohou nahradit kvalitní leadership a dobré vztahy na pracovišti.
Míra oblíbenosti různých benefitů se postupem let proměňuje. Jaké byly v kurzu před 10 lety a jaké dnes?
Před deseti lety byly populární zejména tradiční benefity jako stravenky, příspěvky na dovolenou či penzijní připojištění. Dnes se ale preference zaměstnanců posunuly směrem k větší flexibilitě a per-
Preference zaměstnanců se posunuly směrem k větší flexibilitě a personalizaci.
sonalizaci. Největším aktuálním trendem jsou benefity spojené s duševním a fyzickým zdravím, jako jsou programy péče o duševní zdraví, work-life balance opatření, flexibilní pracovní doba a homeoffice. Zaměstnanci také více než dříve oceňují benefity, které jim pomáhají zvládat stres a zlepšují kvalitu jejich života jak v práci, tak mimo ni.
Jaké jsou aktuálně nejvyužívanější modely benefitů?
V moderních firmách stále zcela dominují volitelná schémata benefitů typu cafeterie, která umožňují zaměstnancům zvolit si benefity podle osobních preferencí. V praxi to často zahrnuje možnost volby mezi finančními příspěvky na zdravotní péči, sport, vzdělávání, ale také například volné dny navíc nebo možnost práce na dálku. Tento přístup zaměstnancům poskytuje svobodu a kontrolu nad tím, jaké benefity
jim nejvíce vyhovují, což zvyšuje jejich spokojenost a maximalizuje efektivitu nákladů z pohledu zaměstnavatele.
Co podle vás přinese budoucnost zaměstnavatelům ale i zaměstnancům?
Budoucnost benefitů bude myslím jednoznačně směřovat k větší personalizaci a integraci technologií. Při poskytování benefitů na míru budou hrát klíčovou roli umělá inteligence a data zaměřená nejen na profesní, ale i osobní růst zaměstnanců. Očekáváme také růst důrazu na mentální zdraví, udržitelnost a work-life balance. Zaměstnavatelé budou muset reagovat na rostoucí poptávku po smysluplných benefitech, které podporují nejen obecnou spokojenost v práci, ale také celkovou životní pohodu zaměstnanců. A Benefit Plus v tom rozhodně chce hrát hlavní roli, stejně jako tomu za jeho dvacetiletou existenci bylo již několikrát.
Jak budovat moderní HR?
HR má ve firmách nezastupitelnou roli jak při náboru nových zaměstnanců, přípravě stáží a trainee programů, ale také v budování kvalitní firemní kultury. O současných úkolech a trendech HR jsme si povídali se špičkovými odborníky.
Matěj Matolín zakladatel
Digitální HR, mentor a public speaker
Jaký je váš názor na současný trend využívání AI při náborech v HR? Které konkrétní technologie jsou nejvíce používány?
Přestože se HR věnuje lidem, je v tomto odvětví spousta čistě administrativních úkonů a právě s tím vším může AI pomoci – ať je to screening životopisů či využití nástroje typu ChatGPT pro tvorbu textů, inzerátů nebo vytváření
Stáže vs. trainee programy:
Která možnost je pro vás lepší?
Pro studenty a čerstvé absolventy mohou být stáže a trainee programy skvělým startem kariéry a zářezem v životopisu. Stáže obvykle poskytují praktické zkušenosti v rámci studijního programu a mohou být placené i neplacené. Jsou časově omezené a často zaměřené na konkrétní cíle.
Trainee programy jsou naproti
Marek Černák Head of HR v OKTAGON MMA a HR manager roku 2024
Jaký je rozdíl v roli HR při budování silné firemní kultury mezi sportovními a technologickými organizacemi?
vzdělávacího obsahu. Další oblastí, ve které nám umělá inteligence usnadňuje práci, je zpracování dat a reporting. AI se totiž může připojit na firemní data, která zpracuje a předá je manažerům. Ti pak mají lepší a snazší podklady k rozhodování.
tomu určeny pro absolventy, kteří mají ambici rychle postoupit na vyšší pozice, zpravidla jsou na hlavní pracovní poměr a placené. Tyto programy trvají obvykle 6–12 měsíců a jejich cílem je připravit vás na full-time pozice ve firmě. Součástí bývá široká škála různých tréninků.
HR by mělo hrát klíčovou roli při budování silné firemní kultury v každé společnosti. Nezáleží na tom, jestli se jedná o sportovní organizaci nebo jakoukoliv jinou společnost. Kvalitní HR by mělo znát firmu jako celek, ale i její silné
Petra Nulíčková HR Manager v Pale Fire Capital, HR personality roku 2020
a slabé stránky. Podle toho by pak mělo přistupovat k jednotlivým situacím. Spojení světa byznysu a lidí je často složité. Proto by HR mělo vysvětlovat, že bez lidí nelze firmu budovat, ale zároveň by mělo lidem i ukazovat, že bez úspěšného byznysu by firma nemohla fungovat. Měli bychom být těmi, kdo vytvářejí aktivity a příležitosti pro budování firemní kultury a nebát se o tom otevřeně hovořit.
Ivana Šedivá
Brand Engagement Officer, Czechitas
Ivana Šedivá: Promyslete si, co vás baví
a s AI najděte ten správný obor
Ivana Šedivá je zkušenou mentorkou a byznys koučkou s 30letou praxí v oblasti marketingu. Pro organizaci Czechitas tak představuje velkou posilu. Co je podle ní potřeba v IT oborech změnit? A je IT stále jen o programování?
Co byste doporučila lidem, kteří zvažují rekvalifikaci a vstup do IT odvětví?
Dnes je stále spousta lidí, kteří vlastně vstup do IT ani nezvažují, a přitom by mohli. Ono to začíná už na základní škole. Děti slyší: „Matika je těžká. Ty na to nemáš. Na technické obory zapomeň.“
www.czechitas.cz
A u děvčat často ještě zazní: „To není pro holky.“ Ono se to naštěstí hodně mění, ale některé věci přetrvávají. Souvisí to samozřejmě se způsobem výuky matematiky. Všechno se dá učit tak, aby to žáky bavilo. A těch příkladů je naštěstí čím dál tím víc.
Pak je tu představa, že třeba matematika a hardcorové programování jsou u IT naprosto zásadní součástí práce, avšak nemusí být. Je řada oblastí IT, kde je potřeba hodně komunikovat s lidmi či uživateli, a proto se zde méně programuje. Jako příklad můžu zmínit UX design.
A to nemluvím o umělé inteligenci, která umožňuje už dnes tzv. low-code a no-code. Zde se vlastně víceméně zadává AI, aby něco naprogramovala.
Takže doporučuji, aby si lidé promysleli, co je baví dělat a pak s pomocí AI našli správný obor. Pokud si s oborem nejsou jisti, můžou
Čím vyšší kolektivní
inteligence je, tím lepších výsledků může tým dosáhnout.
využít kariérní test nebo webináře Poznej Czechitas.
Proč by se firmy měly dobrovolně zabývat diverzitou?
Existují výzkumy, které dokazují, že kolektivní inteligence týmů není pouhým průměrem ani součtem inteligencí členů, a dokonce ani nezávisí na nejinteligentnějším člověku daného týmu. Kolektivní inteligence může být dramaticky vyšší, pokud je tým různorodý a funguje v něm dobře komunikace. Čím vyšší kolektivní inteligence je, tím lepších výsledků může tým dosáhnout. Nejjednodušší způsob, jak tuto rozmanitost zaručit, je mít v týmech dostatek žen, a to i v IT oborech. Nesmíme však zapomenout také na diverzitu individuální, ale to by bylo na samostatný rozhovor.
Často mluvíte o využití OKR (Objectives and Key Results) na dosažení strategických cílů. Proč by firmy měly metodu OKR používat?
Každá firma potřebuje nějakou metodiku, díky které je schopna vidět, jestli pluje správným směrem – tedy jakousi mapu a navigační systém. Také je nutné se často dívat, jestli tato mapa odpovídá skutečné cestě.
K tomu se dá použít řada způsobů měření. Mým absolutně nejoblíbenějším je systém OKR. Abychom ho mohli použít, musíme mít jasnou vizi. A pak si můžeme položit otázku: „Co mi nejvíc pomůže k dosažení mé vize? Co mě k tomu nejvíc přiblíží? A jak to můžu měřit?“ OKR používá mnoho startupů, ale třeba i firmy, jako jsou Google, Amazon aj. Je to obrovský pomocník při rozhodování. Nejen v malých firmách jsou lidé často přetíženi, a přitom by měli řadu nápadů na zlepšení. Právě tady se stačí jednoduše zeptat: „Pomůže mi tenhle projekt nebo akce k dosažení OKR na toto čtvrtletí? Ne?! Tak to nebudeme dělat.“ Najet na správné používání OKR není úplně jednoduché, ale stokrát se to vrátí. Jakmile firma projde obdobím učení, nesmírně si usnadní život a vylepší své výsledky.
V Notinu pomáháme našim kolegům naplňovat jejich ambice
Společnost Notino zaměstnává téměř 3000 lidí, ale přesto si zachovává jedinečnou neformální firemní kulturu a uvědomuje si, jak je důležité dobře naložit s potenciálem svých zaměstnanců a podpořit jejich kariérní růst.
Michal Spitz
DevOps developer
Notino si lidé spojují zejména s kosmetikou, ne s IT odvětvím. Jaká byla vaše cesta do firmy?
Máte pravdu, většina lidí si neuvědomí, kolik práce a IT vývoje za Notinem stojí. Dnes je nás skoro 350 jen na IT. Já jsem se poprvé seznámil s problematikou vývoje softwaru už na ZŠ v předmětu tvorba webových stránek a věděl jsem, že se něčemu podobnému chci věnovat i v budoucnu. Do Notina jsem se pak dostal při praxích na střední škole a krátce po vystudování jsem do firmy nastoupil jako plnohodnotný zaměstnanec.
Pokud jste ambiciózní, v Notinu platí: „sky is the limit“.
Čím vás firma překvapila a co vnímáte jako největší výhody své práce?
Překvapila mě skvělá firemní kultura a fakt, že si všichni tykáme a jsme i díky tomu na
stejné úrovni. Hlavní výhodou je pro mě osobně flexibilní pracovní doba a kávovar za rohem.
Je těžké se kariérně posouvat a získávat nové dovednosti? Stojíte před nějakou výzvou?
Notino nabízí velké příležitosti kariérního růstu jak v přestupu v rámci celé firmy, tak v posunu na vyšší úroveň v rámci vašeho stávajícího oddělení. Pokud jste tedy ambiciózní, v Notinu platí: „sky is the limit“. Momentálně přebírám zodpovědnost za několik interních systémů a snažím se jim porozumět, abych svou práci mohl vykonávat ještě lépe.
Co vás v Notino baví nejvíce a v čem jste se nejvíc posunula?
Momentálne ma najviac napĺňa vedenie skupiny kreatívnych produktových manažérov a sledovanie ich pokrokov. V rámci osobného rastu ma teší, že som v Notine nadobudla mindset obhajoby potrieb zákazníka. V Notine zohrávajú kľúčovú úlohu potreby zákazníkov, ktoré sú prioritou pri všetkých našich rozhodnutiach a stratégiách. Tento prístup mi výrazne pomohol pri vývoji produktov.
Inovace jsou vaším každodenním chlebem. Jak přesně se na nich podílíte a co je jejich cílem?
Každý produkt, ktorý vyvíjame , má trochu odlišný cieľ, no jedno ich predsa len spája, a to je pomoc s výberom vhodného produktu pre zákazníkov vďaka digitálnym technológiám. Ešte donedávna moja úloha spočívala v definovaní vízie týchto technológií a ich pravidelného vylepšovania pre zákazníkov, ako sú napríklad analýzy trhu, užívateľské výskumy, tvorba a testovanie nových featur, s pomocou mojich skvelých
kolegov. V súčasnosti sa podieľam na tvorbe stratégií a plánov pre celú oblasť inovácií.
Jak vnímáte firemní kulturu, kde vznikají netradiční pracovní pozice a stále nové kariérní příležitosti?
Som vďačná za to, že nové pozície vznikajú a že je firma otvorená aj internému náboru. Rada vidím, že sa manažéri neboja pustiť svojich najlepších ľudí, aby im umožnili posunúť sa a skúsiť niečo nové. Myslím si, že je to najlepšia cesta, ako si udržať kľúčové talenty vo firme a vyhnúť sa vyhoreniu.
Zuzana Melníková
Head of product
Jaroslav Miklenda PE & QA Manager
Technologické srdce NKT:
Co se můžete naučit ve Velkém Meziříčí
Ve světě, kde získává stále větší význam energetika, hraje technologie klíčovou roli. Společnost NKT, se svým strategickým centrem ve Velkém Meziříčí, představuje místo, kde se utvářejí budoucí inženýrská řešení pro přenos a distribuci elektrické energie.
Jako procesní inženýr se můžete stát součástí tohoto fascinujícího světa a osvojit si dovednosti, které vás posunou ve vaší kariéře na novou úroveň.
Práce s pokročilými technologiemi
NKT s.r.o. Velké
Meziříčí není jen místem, kde se rodí technologie. Je to prostor pro růst, inovace a kariérní rozvoj. Být součástí tohoto dynamického prostředí znamená stát se součástí budoucnosti energetiky.
Výrobní závod NKT s.r.o. ve Velkém Meziříčí disponuje moderním vybavením, které nabízí mladým procesním inženýrům jedinečnou příležitost pracovat s nejnovějšími výrobními postupy a technologiemi. Dennodenně zde řeší výzvy spojené s optimalizací výrobních procesů a zvyšováním efektivity, přičemž je kladen důraz na kvalitu a spolehlivost. Mladí odborníci zde mají možnost pracovat s pokročilými softwary pro modelování, simulace a analýzu dat, což jim umožňuje získat hluboké znalosti o tom, jak technologie ovlivňuje každodenní výrobu.
Výjimečnost vysokonapěťové zkušebny
Jedním z unikátních prvků výroby ve Velkém Meziříčí je i vysokonapěťová zkušebna. Tato specializovaná zařízení jsou klíčová pro testování a validaci výrobků, které musí splňovat přísné bezpečnostní normy. Zkušebna umožňuje simulovat extrémní
podmínky, kterým mohou být kabely vystaveny v reálném světě, například při bleskovém úderu či jiných přepětích.
Testování kabelů pod vysokým napětím je nezbytné pro zajištění jejich dlouhodobé spolehlivosti, což je zvláště důležité u projektů, kde je nutná maximální bezpečnost, jako jsou podmořské elektrické sítě nebo velké energetické přenosové systémy. Pro procesní inženýry je práce ve zkušebně příležitostí vidět, jak teorie nabývá na významu v praxi a jak se výsledky jejich práce promítají do skutečných produktů používaných po celém světě.
Průřez technologickými disciplínami
V NKT s.r.o. mají mladé procesní inženýrky a mladí inženýři možnost seznámit se s širokou škálou technologických disciplín. Kromě výroby a testování se zde klade důraz také na inovace a výzkum nových materiálů a metod. Spolupráce s experty z různých oborů umožňuje mladým inženýrkám a inženýrům rozšířit své znalosti a dovednosti v oblastech, které by jim jinak zůstaly vzdálené. Zkušenosti, které zde lze získat, jsou cenné nejen pro rozvoj individuální kariéry, ale i pro pochopení toho, jak klíčová je technologie v dnešním propojeném světě energetiky.
Univerzitní kariérní centra: Váš náskok na budoucím trhu práce
Změny na poli technologií přirozeně ovlivňují i pracovní trh. Vysokoškolská poradenská pracoviště proto pomáhají mladým lidem se startem jejich kariéry. O této podpoře kariérních center (KC) se však kvůli nedostatku informací dozví mnozí studenti příliš pozdě, nebo dokonce vůbec. A to je chyba!
Co trápí studenty vysokých škol?
Výsledky průzkumů ukazují, že nejistota je převládajícím pocitem absolventů, kteří vstupují na trh práce. U studentů se setkáváme s obavami kvůli nedostatku praxe, získaných zkušeností či nevhodnosti vybraného oboru. Mnohdy u nich také převládá pocit, že nedosahují na požadavky popsané v inzerátech. Z průzkumů též vyplývá, že až 50 % studentů nemá přehled o předních zaměstnavatelích nebo osobnostech ve svém oboru a nevyužívá aktivně profesní sítě. Zvídavost a zájem přitom oslabují zmíněnou nejistotu a umožňují lepší plánování následného uplatnění na pracovním trhu. Přemýšlení o kariéře a její budování už během studia tak snižuje tendenci ke zbrklým rozhodnutím na poslední chvíli.
Co vyžadují zaměstnavatelé?
Odbornost a oborové kompetence jsou samozřejmě důležité. Avšak velmi záleží na konkrétním oboru. Pokud se člověk nechce stát například lékařem, kde je výkon povolání legislativně podmíněn vzděláním, jsou znalosti z oboru sice dobrým odrazovým bodem pro první kariéru, ale nejsou jediným určujícím kritériem k přijetí. Obdobně nejsou pro zaměstnavatele mnohdy klíčové ani zkušenosti a praxe uchazeče. Čím dál tím více platí: „Pokud to neumíš, rádi tě vše naučíme, ale musíš chtít.“ K získání dané práce se proto jako zásadní jeví tzv. přenositelné kompetence, které lze využít na mnoha různých pozicích a zároveň se dají dobře trénovat už během studia. Skvělá zpráva je, že tyto dovednosti má každý. Patří sem schopnosti od sebereflexe přes základní IT znalosti a komunikační dovednosti až po týmovou práci a plánování. Zaměstnavatelé zvláště oceňují proaktivní přístup, schopnost se učit novým věcem a odpovědnost za svěřené úkoly.
FOTO: ADOBESTOCK
Čím dál tím více platí: Pokud to neumíš, rádi tě vše naučíme, ale musíš chtít.
Kariérní centra podávají pomocnou ruku Kariérní centra skrze poradenství identifikují se studenty jejich silné stránky a dovednosti. Následně studujícím doporučují, jak lze tyto schopnosti dále rozvíjet a jak je nejlépe prezentovat budoucímu zaměstnavateli. Když totiž mladý člověk ví, že má co nabídnout, tak pro něj trh práce vypadá veseleji. Úspěch má navíc po staletí stejnou recepturu – být aktivní, ptát se lidí kolem a pomáhat ostatním. Proto podpořte studenty ve vašem okolí i vy a zeptejte se jich, co vědí o kariérním centru na jejich univerzitě.
Robert Dohnal
CEO Direct technologies
Pavel Lukeš
Podporovatel vývoje a vývojových týmů
Petr Šokin
Podporovatel
agilních metod
Direct technologies vyvíjí
skvělé appky pro celou
Direct
family
Direct pojišťovna patří společně s fintechem Direct Fidoo a společností
Direct auto do skupiny Direct family. Všechny tyto firmy čerpají ze zkušeností a dovedností komunity Direct technologies, kde agilně a pomocí moderních technologií tvoří spolehlivá a inovativní řešení na míru. Týmy nadšenců v Direct technologies k vývoji softwarových řešení však přistupují trochu netradičně.
Poslání Direct technologies
Týmy v Direct technologies slouží jako propojovací platforma
IT a Tech řešení napříč Direct family. Dle slov Roberta Dohnala, CEO Direct technologies, sice komunita nadšenců existuje už od počátku fungování celého Directu, ale až v posledních dvou letech začala používat svou vlastní značku. „Abychom mohli dodávat špičkové služby klientům Directu, potřebujeme tvořit řešení, která umožní sjednat pojištění nebo vyúčtovat náklady služebních plateb na mobilu třeba z obýváku. Zkombinovali jsme proto nejnovější technologie, nadšení lidí a odvahu dělat věci jinak pod jednou společnou značkou, kterou v současné době reprezentuje asi 120 lidí,“ dodává Robert Dohnal.
Co dělají v Direct technologies jinak?
Týmy Direct technologies se od ostatních odlišují především ve dvou oblastech. Zaprvé využívají ty nejnovější technologie jako na-
příklad AI platformu LangChain a platformu Kubernetes pro správu. Dále se liší tím, že v Directu nenajdete jediného manažera nebo vedoucího. „Místo vedoucích u nás najdete podporovatele. Úkolem
takového podporovatele je odstraňovat překážky a podpořit rozvoj a vzdělávání lidí v týmu. Máme také například zásadu, že ve chvíli, kdy se něco nepovede, nehledáme viníky – hledáme řešení, a snaží-
me se ponaučit z toho, co se stalo,“ zmiňuje Pavel Lukeš, který podporuje vývoj a vývojové týmy.
Odlišný je také způsob myšlení a přístup k vývoji softwarových řešení: „V dnešním konkurenčním prostředí potřebujeme dodávat řešení na trh rychle a kvalitně. Proto jsme zastánci metody Shift Left. Kvalitu toho, co vyvíjíme, testujeme tedy už v raných fázích vývoje, tím zrychlujeme celý proces a snižujeme počet chyb,“ zmiňuje Petr Šokin, který podporuje agilní metody a softwarová řešení.
Zkombinovali jsme nejnovější technologie, nadšení lidí a odvahu dělat věci jinak.
Rozvoj dovedností má prioritu V Direct technologies zastávají metodu 50:30:20. To znamená, že prvních 50 % času je dedikováno na samotný vývoj technologií a práci ve sprintech. Dalších 30 % kapacity má tým čas a prostor na odbavování technických dluhů z minulosti a na vzdělávání, například na konferencích nebo školeních. Zbylých 20 % je čas pro přípravu na další sprint. „V praxi říkáme, že v rámci desetidenního sprintu jsou dva dny dedikované na přípravu na ten další. To mimo jiné znamená také porozumět tomu, co vyvíjíme, pro koho a proč,“ dodává Petr Šokin.
„Mým osobním cílem je, abychom z pohledu toho, jak se umíme učit a zlepšovat, byli na úrovni nejlepších firem ve světě,“ uzavírá Robert Dohnal.
Daniel Krištof generální ředitel Úřadu práce ČR
Úřad práce nabízí profesní vzdělávání
Úřad práce ČR nabízí široké portfolio vzdělávacích a rekvalifikačních kurzů nejen pro nezaměstnané, ale i pro lidi zaměstnané, kteří by se rádi posunuli na lepší pozici a zvýšili svou hodnotu na trhu práce.
Úřad práce ČR nabízí řadu rekvalifikačních kurzů i dalších možností vzdělávání. Co přesně lidem nabízíte? O co mají největší zájem?
Kromě kurzů češtiny pro cizince mezi nejoblíbenější rekvalifikace dlouhodobě patří kurzy digitálních dovedností či certifikace jako jsou třeba svářečské průkazy a oblast služeb. Velký zájem je také o účetnictví s využitím moderních softwarů. Právě v této oblasti mohou nyní zájemci využít i eshop Jsemvkurzu.cz, kde najdou mnoho různých kurzů posilujících digitální dovednosti, od těch základních až po programování nebo tvorbu aplikací. S velkým zájmem se setkávají i kurzy zaměřené na umělou inteligenci. Ke kurzům se každý může přihlásit sám, online. Financuje je stát s pomocí evropských peněz, a to až do výše 50 000 Kč, lidé se na ceně kurzu podílí jen částečně – 18 % z ceny.
Dokáže úřad práce pomoci s uplatněním na pracovním trhu i lidem se zájmem o práci v technologiích či výrobě?
Nabízí vzdělávací kurzy i jim?
Zcela určitě. Když k nám někdo přijde, ať již proto, že hledá práci, nebo chce získat práci lepší, tak se s dotyčným vždy snažíme individuálně probrat, jaké jsou jeho motivy, jaké má představy,
Rekvalifikace
či kurz výrazně zlepšují pozici na trhu práce.
zkušenosti atd. A pak mu poradíme, zprostředkujeme rekvalifikaci nebo doporučíme kurz. Lidé třeba někde pracují, nebaví je to nebo hledají něco s vyšším příjmem a mají nějaký koníček, který chtějí proměnit v profesi. Umíme lidem pomoci i rozjet podnikání. Když se člověk chce věnovat třeba řemeslům, pomůžeme mu naučit se udělat si i svoje webové stránky.
Digitální kurzy a celoživotní vzdělávání jsou velkým trendem. V čem vnímáte jejich největší přínos?
To je jednoduché – ekonomika se mění a s ní i trh práce. Během pár let mnoho míst zanikne a spoustu jiných zase vznikne. I my se tedy musíme průběžně starat o svoji kvalifikaci. Zájem zaměstnavatelů o nízkokvalifikované profese postupně klesá. Naopak pokud absolvujeme nějakou smysluplnou rekvalifikaci či kurz, tak výrazně zlepšujeme svou pozici na trhu práce. Snáze práci najdeme a díky novému vzdělání nám vzroste i příjem, to je poznatek opřený i o statistiky. Ovšem třeba digitální kurzy jsou podporované státem a každý se může přihlásit.
INVENTI: Rozvoj lidí je pro nás prioritou
Současný trh zažívá turbulentní změny pod vlivem nejnovějších technologií, a to platí i pro technologickou a konzultační softwarovou společnost INVENTI. Jakým způsobem využívá umělou inteligenci a proč je pro ni klíčová maximální flexibilita?
IT sektor je rychle se měnící prostředí. Jak se proměňují požadavky vašich zákazníků?
Petr Háka: V dnešní době chtějí firmy po svých IT partnerech hlavně rychlost, flexibilitu a důmyslnost. Ubývá robustních, drahých a dlouhých projektů. Dodavatelé, tedy my, musí být maximálně adaptabilní a dokázat rychle reagovat.
Tomáš
Řepa HR ředitel INVENTI
Tomáš Řepa: Trh práce v IT se v poslední době trochu uvolnil. I přesto je ale po IT specialistech stále značná poptávka. Pro nás to znamená, že je třeba se neustále přizpůsobovat.
Objevily se nové výzvy, kterým jste museli čelit?
Petr Háka: Jednou z největších výzev bylo rychle reagovat na změny v poptávce a očekávání našich klientů. Stále zlepšujeme naše služby. Právě také procházíme procesem redefinice naší firemní vize a dlouhodobé strategie, abychom byli připraveni na další etapu růstu. Je to vzrušující období. Tomáš Řepa: Proměňují se zejména požadavky na zaměstnance – už nejde jen o to, co umíte teď, ale hlavně o to, jak rychle se dokážete učit nové věci, pracovat v týmu a zejména efektivně komunikovat. Zaměřujeme se na to, aby měli invenťáci prostor růst. Lidé jsou u nás prioritou – posouvají INVENTI dál.
Procházíme procesem redefinice naší firemní vize. Je to vzrušující období.
Jaké jsou nejvýraznější trendy v IT?
Petr Háka: Jedno z největších témat je teď určitě AI, která mění způsob, jakým lidé pracují – od programátorů až po management. Ve spolupráci s partnery se pou-
štíme do opravdu zajímavých projektů. V AI vidíme potenciál, vzájemně se v této oblasti podporujeme a vzděláváme. Dalším velkým tématem je digitalizace celých odvětví.
Moderní technologie přinášejí nové možnosti využití. Promítly se i do vaší společnosti?
Tomáš Řepa: Ano. AI má u nás místo i v HR – například v náboru. Právě vyvíjíme vlastní nástroj pro zpracování CV, který nám šetří spoustu času. Ale osobní kontakt je pro nás pořád klíčový. To, jak si s kolegy sednete a jak zapadnete do firemní kultury, žádná umělá inteligence zatím nevyhodnotí.
Petr Háka CEO INVENTI
Building the Future with the Power of Adaptive Digital Infrastructure
Where Scandinavian innovation and work culture meets the vibrant heartbeat of Prague – shaping the future of tech with flexibility, inclusivity, and a work-life balance that is a true haven.
Imagine a workplace where:
Flexibility is key
Well-being comes first Cultural and educational diversity drive creativity Career growth and development are prioritized
Rovné podmínky pro ženy a muže jsou pro byznys přínosem
V současné době se s ohledem na udržitelnost hovoří o nutnosti sledovat a nastavit rovnoprávnost mužů a žen na pracovišti (tzv. DEI strategie).
Zejména v průmyslu je však toto téma stále oříškem. Pomoci může
projekt Women’s Empowerment Principles (WEPs), o němž nám více poví Lenka Šťastná, prezidentka organizace BPWCR.
Lenka Šťastná prezidentka Business & Professional Women CR (BPWCR)
Co vše je v rámci nastavování rovných příležitostí pro ženy potřeba zohlednit?
Trend udržitelného podnikání s sebou nese nutnost zohlednit řadu nových povinností. Firmy se potřebují zamyslet nad svojí firemní kulturou, způsobem náboru, nastavením pracovního prostředí či mírou inkluzivity. A dle toho pak musí připravit strategii, která povede ke zlepšení problematické oblasti. Společnosti nyní mají povinnost například sledovat a vykazovat poměr zaměstnaných žen a mužů či procento žen ve vedení firmy. Obdobně musí být dodržována transparentnost odměňování nebo rovný přístup k odbornému vzdělávání i kariérním příležitostem.
To může být velmi náročné. Jakým problémům v této souvislosti ženy čelí? Kromě předsudků vycházejících ze stereotypů o tom, co je ženská a mužská práce, čelí především nechuti vedení firem zavedené pořádky měnit. Jakákoliv změna je náročná a většina lidí se jí přirozeně obává. Velmi tedy záleží na komunikaci a způsobu, jakým se změna prosazuje a jak dobře je zakomponována do strategie. Je potřeba, aby vedení společnosti přijalo změnu za sobě vlastní, angažovalo se v ní a propojilo ji jak se strategií firmy a jejími cíli, tak i s cíli osobními. Stěžejní dále je, aby do tohoto procesu byli aktivně zahrnuti také zaměstnanci. Příkladem společností, kde se toto podařilo, jsou právě signatáři Women’s Empowerment Principles – GasNet, HOPI, ČEZ a Allianz. Přitom v řadě z těchto firem historicky převažovali mezi zaměstnanci muži.
Jak mohou WEPs s tímto procesem a změnou přístupu pomoci?
WEPs jsou souborem zásad, které podporují tvorbu inkluzivního prostředí na pracovišti. Jejich následování tak provede firmu k nastavení kultury, kde se
muži i ženy cítí stejně ceněni a mají rovné příležitosti. V rámci sedmi principů WEPs se společnost postupně dívá na to, jak férově má nastavené strategie a procesy. Řeší se třeba to, jestli dostatečně podporují postavení žen, ať již jde o přístup ke vzdělávání či možnosti kariérního růstu nebo work-life balance pro všechny. Dále se zkoumají antidiskriminační mechanismy a jak pozitivně v této oblasti daná společnost působí i na své okolí, obchodní partery, komunity atd. Firmy mají k dispozici vzdělávací materiály, přístup k webinářům a komunitě. Podstatné je, že v rámci WEPs je vše dobrovolné. Dodržování těchto principů tak zůstává čistě na každé společnosti. Hlavní cíl iniciativy tkví v podpoře firem, sdílení dobré praxe a šíření osvěty. My v BPWCR podporujeme komunitu, vzděláváme a přispíváme k medializaci tohoto tématu.
