Budúcnosť práce

Hudba ma stále niekam vedie Katarzia

Lenka Hlinková spoluzakladateľka a riaditeľka združenia Ženský algoritmus

Výzva pre moderné firmy:

Zrýchlený cyklus zamestnancov

V krajinách OECD sa za ostatných 12 rokov zvyšuje fluktuácia.

Každý piaty pracovník mení zamestnanie do troch rokov. Ľudia do 29 rokov pracujú pre jednu firmu priemerne len dva a pol roka.

Pandémia to ešte zrýchlila nutnosťou promptne zavádzať technologické riešenia a rekvalifi kovať, preto za kratší koniec ťahajú ľudia s nižším vzdelaním.

Výzva pre firmy Firmy sa môžu naďalej urputne snažiť udržať si profesionálov čo najdlhšie, alebo sa zmieriť s tým, že tento trend rastie globálne a nevyplýva primárne z nespokojnosti zamestnancov, ale z ich osobných ašpirácií využívať príležitosti na získanie rozličných skúseností, čím zvýšujú svoju hodnotu na trhu práce.

Nepreceňujeme lojalitu?

Nepredstavuje práve pestrý životopis a rozlišovanie, čo z pracovných princípov je fi xné a čo variabilné, pridanú hodnotu pre zamestnávateľa? Veď práve bohatý arzenál vedomostí a zručností

prispieva k tvorbe inovácií a budovaniu konkurencieschopnosti.

Striedanie zamestnania Fluktuácia bola pre zamestnávateľov vždy strašiakom. Nesie so sebou vyššie náklady na nábor a zaškoľovanie aj riziko nižšej produktivity v dôsledku nedostatku pracovnej sily. Trend naznačuje, že častejšie striedanie zamestnania sa stáva novým normálom. Vyžaduje si adaptáciu firiem vo forme jasne stanovenej vízie, dynamického kariérneho plánu a dostatočnej autonómie pre maximálne využitie ľudského potenciálu. Nápor pri zaškoľovaní nováčikov už dnes viacerým firmám pomáha zvládať automatizované vzdelávanie, ktoré šetrí ľudské zdroje a zefektívňuje proces adaptácie, či už prostredníctvom e-learningu v kombinácii so „shadowingom“, s využitím AR/VR, alebo chatbotov poháňaných umelou inteligenciou.

Organizačný psychológ a autor Adam Grant odpozoroval, že „veľkí lídri oceňujú integritu viac než lojalitu. Lojalita je vernosť moci, prejav úcty. Integrita je však vernosť princípom a schopnosť spochybňovať príkazy, ktoré sú v rozpore s misiou fi rmy alebo vlastnými hodnotami“.

FOTO: ARCHÍV LENKA HLINKOVÁ

Ako vyzerá budúcnosť v stavebníctve

Stavebný priemysel je jedným z najdôležitejších

odvetví a firma Doprastav, a. s., patrí medzi lídrov na slovenskom trhu už vyše niekoľko desaťročí. Na to, aká môže byť kariéra v Doprastave a ako

Doprastav reaguje na výzvy budúcnosti, sme sa pýtali riaditeľky ľudských zdrojov, Ing. Marcely Cerulíkovej.

Ing. Marcela Cerulíková riaditeľka ľudských zdrojov, Doprastav, a. s.

Aké skúsenosti sú pre vás najdôležitejšie pri výbere kandidáta pre prácu v Doprastave?

Základným predpokladom úspešného kandidáta je chuť pracovať a vášeň pre stavebníctvo. Ideálny kandidát by mal, samozrejme, napĺňať kvalifi kačné požiadavky pre konkrétnu pozíciu, či už je to vzdelanie, odbornosť, zručnosti, alebo skúsenosti. Rovnako dôležité sú pre nás osobnostné vlastnosti ako napríklad spoľahlivosť, cieľavedomosť.

Aké sú obvyklé kariérne cesty pre zamestnancov vo vašej firme?

Plnenie pracovných ambícií považujeme za dôležité v stabilizácii personálu, preto kľúčové pozície prednostne obsadzujeme z vlastných radov. Zvyčajne vedú kariérne cesty práve od juniorských pozícií k seniorským až riadiacim a manažérskym. Absolventi majú príležitosť vypracovať sa pod vedením skúsených odborníkov na svoju vysnenú pozíciu. Osvedčilo sa nám dať niekedy šancu aj kandidátom bez skúseností v našom obore.

Na akých zaujímavých projektoch momentálne pracujete?

Podpora inovácií je súčasťou nášho podnikania. Bez toho by sme nepatrili medzi tých najlepších na trhu.

Náš technicky najzaujímavejší projekt je rýchlostná cesta R2 Kriváň – Mýtna. Stavba je vedená v komplikovanej morfológii na mostných objektoch budovaných vo výške viac ako 30 metrov. Aj preto dostala označenie „v korunách stromov“. V Česku staviame v rámci obchvatu mesta Pardubi-

ce zavesený most cez rieku Labe, ktorý bude najväčším zaveseným mostom tohto typu v Česku.

Ako Doprastav podporuje inovácie a moderné technológie v stavebnom priemysle?

Podpora inovácií je súčasťou nášho podnikania. Bez toho by sme nepatrili medzi tých najlepších na trhu. Firma Doprastav je lídrom na trhu už 70 rokov, bola v mnohom priekopníkom a priniesla na Slovensko nové technológie vo výstavbe ciest a mostov. Aktuálne sa sústredíme najmä na skracovanie lehôt využitím prefabrikácie, informačných modelov stavieb (BIM), aktívne sledujeme technologické trendy a podporujeme rozvoj zamestnancov.

Roman Samotný slovenský novinár, aktivista a dídžej

Z hľadiska akceptovania LGBTI+ ľudí sme na chvoste Európskej únie

Po teroristickom útoku v októbri 2022 pred bratislavskou kaviarňou Tepláreň sa Roman Samotný stal hlasom LGBTI+ komunity. Hovorí, že jej členovia v zamestnaní svoju identitu zväčša taja, keďže nálady v spoločnosti voči nim sú nepriateľské. Našťastie, existujú aj firmy, ktoré sú v inklúzii LGBTI+ ľudí pomerne ďaleko.

Ako vnímate súčasnú situáciu ohľadom práv LGBTI+ komunity na Slovensku?

Dáta ukazujú, že v rámci akceptácie LGBTI+ ľudí sme na chvoste Európskej únie. Platí to aj pri legislatívnom zrovnoprávnení. Kým registrované partnerstvá sú napríklad v Česku v platnosti už 18 rokov a v Dánsku dokonca vyše 34 rokov, u nás táto téma vzbudzuje obrovské vášne a neprimerané obavy. Každodenná prax z krajín, kde nastalo zrovnoprávnenie LGBTI+ ľudí, jasne ukazuje, že sa nekonal žiaden rozvrat spoločnosti, len sa posilnili rodinné väzby. U nás je však debata zamorená množstvom dezinformácií, ktoré výdatne živí už niekoľko rokov aj ruská propaganda. Viaceré politické strany takisto zneužívajú LGBTI+ ľudí na získanie politického kapitálu, čo má negatívny účinok na súdržnosť Slovenska. Smutnou bilanciou je aj teroristický útok pred Teplárňou a neschopnosť mnohých čelných predstaviteľov jasne odsúdiť vraždenie LGBTI+ ľudí či bagatelizovanie teroristického útoku.

Aké konkrétne kroky by podľa vás mohli firmy podniknúť na podporu diverzity a inklúzie, najmä v kontexte práv LGBTI+ jednotlivcov?

Súčasťou pracovných kolektívov sú aj LGBTI+ ľudia.

Mnohé firmy už jasne chápu, že ak nechcú prísť o drahocenný ľudský kapitál, musia dôsledne pracovať s diverzitou a inklúziou. Súčasťou pracovných kolektívov sú aj LGBTI+ ľudia, podľa viacerých štatistík svoju identitu v práci buď úplne taja, alebo si dôsledne vyberajú, komu o nej povedia, a to

je veľmi vyčerpávajúce. Majú však na to závažné dôvody, keďže spoločenské nálady sú voči nim často nepriateľské. Firmy by si teda mali najprv urobiť prieskum, ako vôbec tím vníma LGBTI+ tému, a možno aj zistiť, ako sa queer osoby cítia na pracovisku. Následne odporúčam začať s interným vzdelávaním. Už len korektný slovník môže znížiť napätie v práci a posilniť vzájomné väzby. Ideálne je obrátiť sa na odborníkov a odborníčky, netreba vymýšľať koleso, keďže aj na Slovensku sú už firmy, ktoré sú pomerne ďaleko v inklúzii LGBTI+ ľudí.

Katarzia: Hudba ma stále niekam vedie

Slovenská umelkyňa Katarzia za ostatných päť rokov vydala tri albumy: Celibát (2020), n5 (2021) a Šťastné dieťa (2023), pričom posledný bol nominovaný na Album roka a Folkový album. Vytvorila divadelnú hudbu a texty pre predstavenie Rest In Euphoria cirkusu Cirk La Putika a za hudbu k predstaveniu Koncert na želanie získala nomináciu na ocenenie Divadelné dosky.

Ako vnímate aktuálny stav diverzity a inklúzie na Slovensku?

To, čo som kedysi v minulosti v spoločnosti vnímala, sa dnes len umocnilo a vyhrotilo. Dúfam, že po dosiahnutí dna sa niekam posunieme a raz sa budem môcť vrátiť a žiť v krajine, kde sú ľudia otvorení, prajní, sú k sebe milí a láskaví. Mám na Slovensku skvelých priateľov a milujem našu hudobnú komunitu, o to viac ma mrzí, že sa denne stretávajú s problémami, ktoré sú pre nich únavné a často demotivujúce.

Chceli ste byť vždy umelkyňou, alebo ste mali aj iné vysnívané povolanie?

Nemám rada konformitu, nerada sa pretvarujem, necítim sa dobre medzi ľuďmi, pred ktorými mám pocit, že sa mám hrať na niečo iné, než som. Vždy ma bavilo byť bezprostredná, otvorená, povedať, čo si myslím a nehrať sa na to, čím nie som, ani nechcem byť. V umení som prešla rôznymi snami, najskôr to bolo divadlo, potom som študovala film a až neskôr som si uvedomila, že sa najlepšie cítim pri písaní textov, hudby. Postupne som sa začala venovať aj hudobnej produkcii.

Čo vás najviac inšpiruje pri tvorbe?

Baví ma pozorovať ľudí a analyzovať vzťahy, rozprávať sa o tom, čo ostatní žijú a písať o pocitoch. Motivuje ma to písať texty aj hudbu a všetko okolo toho.

Prekvapilo vás niečo pozitívne v ostatnom čase v kontexte Slovenska a práce?

Napríklad, že sa riešia rozdiely v odmeňovaní žien a mužov na Slovensku, keďže podľa štatistík sú ženy platovo aj pracovnými podmienkami stále diskriminované. Hnevá ma zľahčovanie tohto problému v dôsledku neinfomo-

Vždy ma bavilo byť bezprostredná, otvorená, povedať, čo si myslím a nehrať sa na to, čím nie som.

vanosti. Bývalá prezidentka, pani Zuzana Čaputová, poukázala na tieto problémy, sama bola veľkou inšpiráciou pre ženy a dievčatá, preto verím, že jej odkaz dlhodobo

podporí ženy v tom, aby si išli za svojimi snami.

Čo by ste odkázali mladým ľudom, ktorí chcú opustiť Slovensko?

Aby to vyskúšali a že sa nemajú čoho obávať. Cestovať a vidieť svet, spoznávať iné kultúry a mentalitu, to je najväčšie bohatstvo, čo môžeme nájsť. Je super vyskúšať žiť v inej krajine a spoznať iné spôsoby myslenia. Každý sa potom môže rozhodnúť, či sa chce vrátiť, alebo nie. Ja som odišla a neľutujem, môj život v Prahe je plnohodnotnejší a som tu oveľa spokojnešia.

DeutschMann: Možnosť robiť chyby je základom pre rast vo firme

Medzinárodná špedičná spoločnosť DeutschMann

Internationale Spedition, sídliaca v Trebišove, kladie veľký dôraz na kvalitné a dostupné vzdelávanie priamo vo firme. Jej zakladateľka a riaditeľka, Miriam Poništová, hovorí, že radi nechávajú ľudí robiť chyby.

Miriam

Poništová

riaditeľka

DeutschMann Internationale

Spedition

Práve vhodná práca s chybami je pre ňu predpokladom toho, aby sa ľudia na svojich pozíciách mohli zlepšovať. Aby bola súčasne zabezpečená 100 % kvalita služieb pre klientov a dodávateľov, do procesu sú zapojení interní supervízori, ktorí hrajú kľúčovú úlohu predovšetkým pri zaúčaní nových zamestnancov.

Človek potrebuje dobré základy, aby mal na čom stavať Noví zamestnanci začínajú svoj štart v spoločnosti DeutschMann intenzívnym vzdelávacím programom, ktorý trvá približne dva až tri týždne. „V prvom týždni absolvujú program ‚Vitaj vo fi rme‘, kde spoznávajú interné procesy a základné smernice. Tento proces prebieha individuálnym tempom každého zamestnanca. Po preštudovaní materiálov zamestnanec podpisuje, že všetkému porozumel a vie to používať,“ vysvetľuje

Miriam Poništová. Následne prechádza nový zamestnanec na špecifické oblasti týkajúce sa jeho pozície, pričom sa kladie dôraz na

Spoločnosť kladie dôraz na technologické inovácie a adaptáciu na nové trendy, vrátane umelej inteligencie, ktorá mení pracovné procesy a prináša nové výzvy.

praktické aplikácie formou rôznych zadaní a úloh pod dohľadom supervízora.

Miriam Poništová si zo svojho pôvodného povolania učiteľky priniesla do vlastnej fi rmy aj princíp tzv. „náčuvov“. Počas úvodného vzdelávacieho programu absolvujú noví zamestnanci pravidelné návštevy jednotlivých tímov a oddelení, pozorujú služobne starších kolegov pri práci a na konci dňa si s nimi prechádzajú situácie, ktoré riešili.

Keďže logistický segment vyžaduje maximálnu precíznosť a kvalitu, práve možnosť vidieť a skúšať

si jednotlivé situácie „nanečisto“, spraviť chyby a poučiť sa z nich počas tréningového procesu, je predpokladom toho, aby bol následne po „ostrom štarte“ nový zamestnanec pripravený zvládnuť rôzne situácie.

Vzdelávanie ako východisko kariérneho rastu

Vzdelávanie pokračuje aj po úvodnom zaškolení. To, aby mali všetci zamestnanci prístup k aktuálnym informáciám a smerniciam, zabezpečuje Interná DeutschMann Akadémia. Súčasne je vo firme zdieľaný tzv. Progres Board. Každá pozícia má svoju vlastnú cestu rozvojových možností, školení

a tréningov, ktoré môžu pracovníci využívať podľa svojho tempa a ambícií. Po absolvovaní celej cesty je človek zvyčajne pripravený postúpiť na vedúcu pozíciu alebo iný post vo firme, ktorý má opäť vlastný Progres Board. Takto sa zamestnanec neustále hýbe k lepšiemu.

Nadriadení tak pri sledovaní toho, ako kto napreduje v rámci Progres Boardu, môžu predikovať interné kariérne posuny prirodzene, aj mimo pravidelných polročných a ročných hodnotení.

Kariéra na východnom Slovensku

Príbeh spoločnosti DeutschMann je príkladom toho, že aj na podceňovanom východe Slovenska sa darí podnikaniu i vytváraniu atraktívnych pracovných príležitostí. Práve podpora regionálneho trhu práce je jedným z hnacích motorov fi rmy.

„Malo by byť samozrejmé, že ľudia nájdu zaujímavú prácu, ktorá im zároveň zabezpečí dôstojný

život, v regióne, kde žijú. V našej fi rme neexistujú žiadne obmedzenia – nezáleží na tom, aké má človek vzdelanie či predošlé pracovné skúsenosti. Ak na sebe chce pracovať a odovzdávať kvalitnú prácu, my mu poskytneme všetky prostriedky na to, aby našiel uplatnenie práve v našej rodine DeutschMann,“ zdôrazňuje Miriam Poništová. Spolu sa tak zamestnanci, fi rma aj región hýbu k lepšiemu.

Vo fi rme pracujú napríklad bývalí kuchári, opatrovatelia, výťahoví technici či geodeti, z ktorých sú dnes skvelí disponenti a obchodníci. Toto otvorené prostredie podporuje aj účasť starších pracovníkov, ktorí prinášajú svoje skúsenosti, a mladších, ktorí prichádzajú s novými nápadmi.

Spoločnosť tiež kladie dôraz na technologické inovácie a adaptáciu na nové trendy, vrátane umelej inteligencie, ktorá mení pracovné procesy a prináša nové výzvy. „Musíme byť pripravení na budúc-

nosť a neustále sa vzdelávať,“ dodáva Miriam Poništová.

Čestnosť, zodpovednosť a sny DeutschMann sa stal vďaka jasnej vízii a precíznym interným procesom vzorom v oblasti podnikania založeného na hodnotách rodiny a čestnosti, pričom poskytuje ľuďom na východnom Slovensku atraktívne pracovné príležitosti, ako aj prostredie pre osobný a profesionálny rozvoj. Samozrejmosťou je pre ňu aj podpora regiónu a komunity, čo vníma Miriam Poništová ako jednu zo základných zodpovedností každej fi rmy.

Ako zdôrazňuje, šancu rásť a dosiahnuť svoje kariérne ciele má v DeutschManne každý. „Sme tu na to, aby sme ľudí podporili, pomohli im posúvať hranice potenciálu a plniť si svoje sny,“ uzatvára.

Xerox: Líder v integrácii najmodernejších HR technológií

Korporátna kultúra Xerox na Slovensku odráža globálny záväzok k sociálnej zodpovednosti. Úsilie spoločnosti podporovať svojich ľudí, komunity a planétu sa prejavuje v jej politikách a činoch.

Peter Halmo

generálny riaditeľ

Xerox Czech and Slovakia

Zodpovedná korporátna kultúra nie je len o dobrých podnikateľských praktikách, je to o nastavení štandardu pre odvetvie a prispievaní k udržateľnej budúcnosti.

Aké najnovšie technológie a inovácie využívate v oblasti HR?

Využívame pokročilú analytiku a umelú inteligenciu na zefektívnenie náborového procesu, čím zabezpečujeme súlad medzi schopnosťami kandidátov a potrebami organizácie. Naše platformy na angažovanosť zamestnancov podporujú spoluprácu a neustálu spätnú väzbu aj uznanie.

Aké prístupy využívate na efektívnu integráciu čerstvých absolventov?

Ceníme si čerstvé talenty a inovatívne myslenie, preto sa zameriavame na absolventov, ktorí sú pripravení okamžite prispieť. Ponúkame komplexný úvodný program, mentorstvo v rámci alebo mimo miestnej organizácie a nepretržitý profesionálny rozvoj. Tým zabezpečujeme plynulý pre-

Xerox Slovensko je lídrom v integrácii najmodernejších HR technológií na zlepšenie náboru, angažovanosti zamestnancov a celkovej efektívnosti.

chod do pracovnej sily a podporujeme ich kariérny rast v rámci spoločnosti.

Implementujete aj stratégie alebo programy na zvýšenie pohody zamestnancov?

Pohoda zamestnancov je pre Xerox Slovensko prvoradá. Zaviedli sme flexibilné pracovné usporiadania, programy na podporu duševného zdravia a pravidelné wellness iniciatívy na podporu zdravého pracovného a súkromného života. Spoločnosť tiež poskytuje Globálny program pomoci zamestnancom (EAP), ktorý ponúka zdroje na riešenie problémov ovplyvňujúcich zdravie, pohodu, rodinný život alebo pracovný výkon zamestnancov.

Aké systémy riadenia výkonnosti používate na hodnotenie a odmeňovanie zamestnancov?

Náš systém riadenia výkonnosti podporuje rast a vysoký výkon, čím zabezpečuje, že tvrdá práca a oddanosť zamestnancov sú uznané a odmenené. Skladá sa z troch etáp: stanovenie cieľov na začiatku roka, spätná väzba v polovici roka a formálne hodnotenie výkonu zamestnanca na základe stanovených cieľov na konci roka. Máme tiež kariérne rozvojové programy, ktoré identifi kujú vysoko potenciálnych zamestnancov a poskytujú prispôsobené rastové príležitosti, vrátane rotácie pracovných miest a medzifunkčnej spolupráce.

Júlia Jurčíková HR Manager v AmCham Slovakia

Stratégia spoločností v konkurenčnom boji o talenty

Nájsť, prilákať a udržať si týchto nadaných jednotlivcov predstavuje čoraz väčšiu výzvu, ktorá vedie k boju o talenty. Ten predstavuje kontinuálny proces, ktorý si vyžaduje od spoločností aktívny prístup a pripravenosť neustále sa prispôsobovať meniacim sa podmienkam.

Nedostatok pracovnej sily

Faktorov, ktoré proces ovplyvňujú, je mnoho. Jednou z najvýraznejších výziev je nedostatok pracovnej sily spojený s demografickým vývojom a postupným starnutím populácie. Počet aktívnych kandidátov je výrazne menší. Kým pred 10 rokmi bolo možné nájsť na jednu pozíciu viacero relevantných uchádzačov, dnes sme radi, ak získame aspoň jedného. Podľa údajov Eurostatu v roku 2020 pripadalo na 100 obyvateľov Slovenska iba 44 ekonomicky aktívnych ľudí (na porovnanie, v Nemecku je to 54).

Nové zručnosti a zmeny v technológiách

Náročnosť prilákania mladých talentov sa zvyšuje aj s odlivom mozgov, ľahšou mobilitou a nie vždy systémovou migračnou politikou. Ďalším faktorom je technologický rozvoj a digitalizácia, ktoré si vyžadujú nové zručnosti, čo sa prejavuje v nedostatku kvalifi kovaných kandidátov. Prehlbujúci sa rozdiel existujúcich a žiadaných zručností môže brzdiť spoločnosti v schopnosti rásť a inovovať.

V globalizovanom svete sú talenty považované za najcennejší faktor úspechu akejkoľvek organizácie.

Konkurencia medzi spoločnosťami

S narastajúcou dôležitosťou talentu sa zvyšuje aj konkurencia medzi spoločnosťami pri snahe o získanie tých najlepších. Veľké a bohatšie spoločnosti majú tendenciu prilákať talenty od menších a začínajúcich fi riem. Táto nerovnováha môže brániť rastu menších fi riem a znevýhodňovať ekosystém podnikania.

V záujme úspešného konkurovania môžu spoločnosti zvážiť viacero opatrení a iniciatív. Schopnosti prilákať a získať zamestnancov môže pomôcť dobrá povesť a budovanie značky zamestnávateľa. Bezproblémový náborový zážitok s prvkami virtualizácie a gamifi kácie môžu

takisto podporiť boj o vhodného kandidáta.

Podporujúce pracovné prostredie

Organizácie, ktoré sa zaoberajú sociálnou zodpovednosťou a udržateľnosťou, sú považované v súčasnosti za atraktívnejšie. Pri rozmanitej pracovnej sile vystupujú do popredia témy zamerané na diverzitu, rovnosť a inklúziu. Ďalšími videnými iniciatívami sú témy venované zamestnaneckému blahu (tzv. well-being), resp. vytvoreniu podporujúceho a zdravého pracovného prostredia. Ide o komplexné ponímanie potrieb a túžob ľudí na pracovnom trhu vrátane duševnej a fyzickej pohody, nevynímajúc zlepšenie fi nančného zdravia zamestnancov.