Mejores Empresas by Revistas Empresariales Vanguardia

Mejores

EMPRESAS Las sombras de la crisis Qué pasó en el 2011 y quÉ esperar del 2012

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Tip´s para negociar

Guía para la revisión de contratos colectivos

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Orgullo que contagia Tadeo Carrizalez, Ejecutivo del Año, por empresa incluyente

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Recursos Humanos 2020

El futuro ya está aquí Quienes no adopten las nuevas tendencias se quedarán en el pasado

Editorial

Mejores

EMPRESAS

Comunicación, es la clave

uevamente es un placer poder comunicarnos con ustedes por este medio, en nuestro segundo número, donde podrán encontrar artículos e información que esperamos sea de su interés y sobre todo de mucha utilidad. En esta ocasión quiero enfocar mi comentario a la importancia de la Comunicación. Cómo cada año, tenemos las revisiones contractuales y a quienes nos tocaron procesos de revisión de hasta 15 días, recordaremos discusiones intensas y posturas radicales, donde la desconfianza dificultaba llegar a acuerdos. ¿Qué faltaba? Sin duda mucho trabajo diario con nuestro personal, atención de problemas en el momento y una genuina preocupación por nuestra gente. El comunicar sólo lo indispensable, o en ocasiones ni eso, dificultaba mucho estos procesos. Hoy en día esto ha cambiado radicalmente. Al mejorar la comunicación con nuestros empleados, prácticamente el contrato se revisa cada día y se tiene suficiente información de la empresa y la problemática que enfrenta, lo que hace que las revisiones contractuales se lleven a cabo en un sólo día. En cuanto a nuestras familias, una buena parte de los problemas son debidos a la falta de comunicación, fundamental en la educación de nuestros hijos, en el seno familiar más que en las escuelas. En nuestra comunidad también dejamos de preocuparnos por lo que sucede, no conocemos a nuestros vecinos y evitamos apoyarlos en problemas comunes. Sin duda que la tecnología nos facilita la vida, pero no debemos perder el contacto personal. Les platico que en diciembre visité a un buen amigo y recorrí su empresa. Lo que más disfruté fue observar un ambiente de trabajo agradable, basado en el interés por servir a los demás sin

Es una publiación del Grupo Vanguardia en asociación con ARHCOS A.C.

distinción de la posición que éste ocupe. Esa es nuestra función en Recursos Humanos, propiciar y motivar que todo colaborador que tiene personal bajo su mando tenga una excelente comunicación con todo su equipo de trabajo. He constatado que la rotación de personal disminuye de manera importante cuando existe esta comunicación de manera efectiva. Inicia el 2012, sin duda un año de nuevos y grandes retos. Continuará la llegada de nuevas empresas y proyectos que generarán expansiones en las actuales, por lo que esta comunicación y buen ambiente de trabajo hará la diferencia entre una controlada o alta rotación. Demostrémosle a nuestro personal que son lo más importante para nosotros. En este año buscaremos seguirles ofreciendo en nuestra Asociación servicios y actividades de interés para todos. A los socios actuales, gracias por su confianza, y a quienes aún no están con nosotros, los invito a sumarse a este gran equipo, para marcar el futuro de la región y continuar siendo privilegiados por los inversionistas locales y foráneos, pues la generación de más y mejores empleos será la solución a muchos de los problemas que tenemos actualmente. Que este 2012 sigan cosechando éxitos en lo personal y profesional. Reciban un fuerte abrazo.

Jaime Guerra Pérez Presidente de ARHCOS

Consejo Directivo ARHCOS 2012 Jaime Guerra Pérez

Alexandra Ortiz Flores

Luis Arturo de León

Hilda Samaniego

ALTUMM

AFFINIA GROUP

UANE

LAGUERMEX

PRESIDENTE

TESORERA

REVISTA ARHCOS

Helio Barriga Calderón

Xavier Galindo

Elías Martínez Santillán

COMITÉ SALUD OCUPACIONAL

MANUFACTURAS ZAPALINAMÉ

MAGNA POWERTRAIN

GIS

VICEPRESIDENTE

VOCAL

Rigel Cabrera

Susana Prado Moreno GERENTE ARHCOS

COMITÉ COMPENSACIONES

MABE

SECRETARIO COMITÉ INDICADORES

2 | MEJORES EMPRESAS Enero-Feb 2012

Javier Cortés UTC

COMITÉ VINCULACIÓN

Marcela Campos GIS

COMITÉ RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

CONSEJO EDITORIAL Jaime Guerra Pérez Luis Arturo de León Susana Prado Moreno José Luis Martínez Nepthali Quiroga EDICIÓN Jesús Castro ARTE y DISEÑO Victor González FOTOGRAFÍA Luis Castrejón PRODUCCIÓN GECO COLABORADORES Francisco Flores Pineda Gregory Camacho Arnoldo Ochoa Jennifer Amozorrutia María Angelina Arriola Miranda Honorato Teissier Luis Arizpe Jiménez Rogelio Salcedo Villacampa Mario de Marchis Mario Ochoa Rivera Arnoldo Bencomo Gómez

VENTAS (844) 450 1000 Oficinas Blvr. Venustiano Carranza 1918-B Colonia República Oriente, CP 25280, Saltillo, Coahuila. México.

Revisión salarial

Lic. Francisco Flores Pineda

SIETE

Tip´s para negociar

Dir. Relaciones Laborales GIS y Pdte. de COPARMEX Del. Saltillo Representante Patronal ante la CNSM

guía práctica de consejos para revisiónES CONTRACTUALES

emos comenzado un nuevo año y con él llegan las revisiones de contratos salariales, así que vale la pena tener en cuenta algunos comentarios y recomendaciones útiles a la hora de poner manos a la obra.

TIP 1: SALARIO MÍNIMO Comenzaré manifestando que en la Comisión Nacional de Salarios Mínimos se acordó incrementarlos un 4.2% para las 3 zonas geográficas del país. Esto debido a que el sector obrero manifestó que durante el actual sexenio el salario mínimo contra inflación se había quedado abajo en un .70% y que si la inflación proyectada para el 2012 por el Banco de México es 3.5%, lo equitativo era otorgar el pronóstico de inflación, más el rezago.

TIP 2: ANALIZAR REALIDAD Recomiendo que los procesos de revisiones contractuales se hagan en base a la realidad que está viviendo la empresa, pues en estas épocas de globalización ya no podemos tomar fórmulas generales o por rama de industria, como en el pasado, ahora debemos analizar la realidad económica de cada empresa y en base a ello tener la negociación.

TIP 4: CONTEXTO CLARO Cuando se tenga el proceso de revisión, presentar a la Comisión Revisora y al Sindicato información de la economía mundial y nacional, para sensibilizar sobre la realidad fuera de las bardas de la empresa, y después anexar información sobre la empresa; producción, ventas, costos, riesgos; ubicando el contexto y sus riesgos.

Es importante tomar en cuenta como dato

TIP 5: TRANSPARENCIA CON SINDICATOS

TIP 3: FUENTE FIDEDIGNA oficial la inflación proyectada por el Banco de México para negociar el incremento salarial, evitando referencias de otros organismos, como bancos, calificadoras o analistas financieros.

TIP 6: PUBLICAR RESULTADOS

Afortunadamente en esta zona tenemos un sindicalismo ejemplar que privilegia el diálogo, la preservación de los empleos y la fuente de trabajo, lo que nos obliga a ser muy responsables y transparentes al momento de negociar, poniendo con mucha honestidad las cartas sobre la mesa, al momento de definir un porcentaje de incremento a los salarios y/o prestaciones contractuales.

Una vez concluida la revisión, debemos cerciorarnos de que se informe a todos los trabajadores de la empresa el resultado de la revisión, para evitar que la falta de información pueda generar un conflicto post-revisión.

TIP 7: ACLARAR DUDAS Si percibimos que quedaron dudas, acudir en compañía del Sindicato y la Comisión Revisora a las aéreas de trabajo e informar a detalle el porqué se otorgó o no el incremento, y explicar que la empresa no se puede salir del contexto de la economía nacional, pues pone en riesgo su existencia, ya que ninguna empresa está exenta de cerrar si sus costos se incrementan, quedando en desventaja con sus competidores. Espero que estos comentarios y tip´s les ayuden en su próxima negociación de contrato y/o salarial. Mucha suerte, y estoy a sus órdenes.

INDICADORES REGIONALES

S Rotación

e agruparon a las empresa de acuerdo a su tamaño, se promediaron los porcentajes de la rotación anualizados, el universo de las empresas de medianas a grandes son las más afectadas, en esta empresas se emplean la mayoría de la mano de obra calificada de la región, situación que los

hace especialmente vulnerables, pierden ( por pirateo) personal formado (instruido) en metodologías de trabajo. La ubicación de la planta es un factor importante que origina la rotación, muchos trabajadores tienen que levantarse desde las 4am para poder llegar a

196

405

tiempo al arranque de su turno en detrimento de su calidad de vida. Las empresas hoy en día, deben priorizar los servicios como estrategia de bienestar para el trabajador, hacer que el empleado se sienta como en casa lejos de casa.

793

empleados

1432

4090

empleados

Voluntaria

2.66%

1.17%

2.93%

2.94%

3.06%

0.20%

Involuntaria

0.24%

1.00%

1.33%

1.90%

1.89%

0.33%

empleados

HC-plantilla= No.Empleados | De colaboradores promedio durante el 2011 | Rotación Voluntaria: numero de trabajadores que renunciaron voluntariamente a la empresa | Rotación Involuntaria: numero de trabajadores que les dieron las gracias.

Gregory Camacho

Productividad

Sombrerudos o ‘chambeadores’ L

legó el 2012 y con él las 3 mil 120 horas que cada uno de nosotros dedicará, en promedio, a su trabajo. ¿Cómo utilizaremos esas horas? ¿Gastaremos o invertiremos ese tiempo? Y es que el cine y la televisión han difundido el viejo mito del mexicano sombrerudo dormido junto a un cactus; sin embargo, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico parece indicar lo contrario. Un estudio que analiza las jornadas laborales en todos los países miembros de la OCDE, sitúa en primer lugar a los mexicanos, que trabajan en promedio 10 horas diarias (incluyendo horas pagadas y no pagadas). En el extremo opuesto se encuentran los belgas que trabajan en promedio 7 horas al día. Inicialmente, esto puede parecer positivo (¡Al fin¡ México tiene un primer lugar en un ranking internacional), pero el siguiente dato del estudio es escalofriante: México esta entre los últimos lugares en productividad. Trabajamos mucho, pero producimos poco. Si entendemos la productividad como la capacidad de hacer más con menos, deberíamos saber cuál es el rumbo a seguir. Imaginemos un país productivo, de trabajadores con más tiempo para invertir en sus familias, mientras las empresas tienen más y mejores productos para vender. Mayores utilidades pueden (...y deberían) significar mejores sueldos, y, con dinero para gastar, los empleados aportan a una economía nacional ascendente. Todos los días se mastica la palabra productividad en el discurso de políticos y empresarios, sin embargo, al comparar nuestro desempeño con otros países, nuestros resultados siguen siendo vergonzosos. Según el Centro para la Investigación y el Desarrollo, A.C., de 1991 al 2009 la tasa de crecimiento acumulada de la productividad laboral en Corea del Sur se incrementó en un 83%, mientras que en México alcanzamos un patético 2.1% en el mismo periodo.

AFILAR EL HACHA Entonces, ¿Qué nos impide ser más productivos? Está claro que no es la falta de

La OCDE dice que los mexicanos tenemos el primer lugar en trabajar más horas diarias, pero de los últimos en cuanto a productividad. Si no es en producir, ¿en qué estamos gastando tanto tiempo?

ganas de trabajar, más bien gastamos nuestro tiempo haciendo las cosas como siempre lo hemos hecho, en lugar de invertirlo en analizar cómo podemos hac-

6 | MEJORES EMPRESAS OCTUBRE 2011

Es presidente nacional de la Federación Mexicana de Asociaciones de Recursos Humanos, Secretario del Consejo Coordinador Empresarial de Puebla, y profesor de maestría en la UIA.

erlo de manera más eficiente. Como el leñador que tiene tanta madera que cortar que nunca se toma el tiempo de afilar el hacha, los mexicanos nos encontramos progresivamente trabajando más y produciendo menos. Si la baja productividad es un fenómeno a nivel individual, pero también colectivo, la solución debe contemplar acciones en los dos ámbitos. Para empezar, debemos exigir a nuestras autoridades que implementen ya las reformas estructurales que desde hace años se han discutido. La actual Ley Federal del Trabajo favorece la improductividad, por eso la OCDE urge la necesidad de una reforma laboral que promueva la creación de empleos, flexibilice la contratación por periodos de tiempo reducidos, reduzca costos de despido, premie la productividad e incremente el atractivo de la formalización del empleo. Urge también una reforma educativa, que se traduzca en maestros eficaces y alumnos realmente preparados para el mundo laboral. A nivel individual y al interior de las empresas, debemos buscar maneras de identificar y potenciar los talentos de los colaboradores, creando entornos que estimulen el desarrollo individual y el rendimiento industrial. Incrementar la productividad empresarial no puede ser concebida sin la participación activa y estratégica de los ejecutivos a cargo del capital humano. Las asociaciones de Recursos Humanos estatales -como ARHCOS- surgen con esa encomienda, y la Federación Mexicana de Asociaciones de Recursos Humanos (FEMARH), que ahora presido, tiene el objetivo de apoyar los esfuerzos de las asociaciones estatales, aportando al progreso de mejores empresas y entornos laborales más eficientes, humanos y productivos. Durante las 3 mil 120 horas laborales que nos trae el 2012, los integrantes de la mesa directiva de la FEMARH buscaremos incidir en las políticas públicas para asegurar un entorno que favorezca el desarrollo empresarial. Trabajaremos para asegurar que el país cuente con empresas altamente productivas y colaboradores plenamente desarrollados y satisfechos en su trabajo.

Panorama econ贸mico 2012

LAS SOMBRAS DE LA CRISIS 8 | MEJORES EMPRESAS Enero-Feb 2012

Lo que viene

Arnoldo Ochoa Cortés

Maestro investigador del Centro de Investigaciones Socioeconómicas. UA de C.

a economía mundial en el 2011 estuvo marcada por un lento crecimiento, así como por una considerable inestabilidad y volatilidad financiera. Después de la severa crisis en 2009 y la moderada recuperación del 2010, se esperaba un mayor crecimiento en 2011, sin embargo, ésto no ocurrió, aunque el 2012 augura esperanzas. Las principales causas del débil desempeño de la economía mundial en 2011 se relacionan con el hecho de que Estados Unidos no ha mostrado clara recuperación después de la crisis financiera en 2008. Por otro lado, en el 2011, en Europa surgen grandes crisis financieras asociadas a persistentes déficits fiscales y al consecuente endeudamiento gubernamental en la mayoría de los países, aunque los casos más señalados son España, Italia y Grecia. Esa situación ha obligado a que economías fuertes como Alemania y Francia, busquen llegar a acuerdos para resolver los problemas financieros. Otras regiones del planeta, como Asia y América Latina, que han mostrado ritmos de crecimiento económico relativamente dinámicos, están siendo afectados por la reducción de la dinámica de la economía mundial, en una medida importante, debido a que los mercados de Norteamérica y Europa, al presentar una tendencia recesiva, reducen su demanda de productos.

LO QUE VIENE El año 2012 se nos presenta en un entorno de crisis del capitalismo globalizado, que todo parece indicar es de carácter estructural y de larga duración, en la medida que no se aprecian signos de reestructuración que permitan una perspectiva de crecimiento de largo aliento. Por el contrario, los intentos de resolver los problemas financieros mediante políticas, tanto monetarias como financieras de carácter restrictivo, amenazan con acentuar las tendencias recesivas. El pronóstico del Fondo Monetario Internacional (FMI) sobre el crecimiento esperado de la economía mundial para el 2012 se ubica en un 4 por ciento, aunque

con una marcada diferencia en el desempeño entre los países, ya que de los países más avanzados se espera un aumento en el producto del 1.9 por ciento, mientras que las economías emergentes crecerían en 6.1 por ciento. Las cifras mencionadas se antojan optimistas dadas las señales recesivas con que concluyó el año 2011, así como por la ausencia de acuerdos para solucionar la crisis financiera en Europa y la falta de dinamismo en el mercado interno estadounidense, cuyo gobierno enfrenta serias restricciones para impulsar el crecimiento mediante el aumento del gasto público.

nos de crecimiento económico y empleo pueden ser más severas. Para finalizar, puede decirse que el panorama de la economía para el 2012 parece que continuará distinguiéndose por la incertidumbre, la volatilidad y escasas perspectivas de iniciar un proceso vigoroso de crecimiento, lo que puede provocar que las decisiones de los agentes económicos, ya sea de consumo o inversión, sean tomadas con cautela, no obstante que ante tendencias recesivas lo que convendría impulsar es precisamente el consumo y la inversión productiva.

MODESTO CRECIMIENTO En el entorno mundial señalado, y particularmente porque no se espera un gran crecimiento en la Economía de los Estados Unidos, muy probablemente el crecimiento económico de México será modesto en 2012. El pronóstico de crecimiento económico para México de 3.6 por ciento que manifiesta el FMI, será muy bueno si logra alcanzarse. Un factor que podría dar un impulso adicional al desempeño de nuestra economía en 2012 es el proceso electoral, ya que podría esperarse un mayor flujo de recursos provenientes del gasto público en el primer semestre del año, con la finalidad de fortalecer las posibilidades políticas del candidato del partido gobernante, lo que aunado al gasto asociado al proceso electoral en sí mismo, podría dar un impulso adicional a la economía, aunque de manera coyuntural y sin repercusiones a mediano plazo.

¿Y COAHUILA? Por otro lado, sabemos que el desempeño económico no es homogéneo en las diversas regiones del país, y que Estados ubicados en el norte, como es el caso de Coahuila, por su proximidad geográfica y estructura productiva, son más sensibles al ritmo de la economía de los Estados Unidos. Por ello, de acentuarse las tendencias recesivas en la economía de aquel país y restringirse la recuperación del consumo en ese mercado, las afectaciones en térmi-

Tras un 2011 de poco crecimiento, el 2012 augura una economía mundial que se ubicará en un 4 por ciento, mientras que la mexicana lo hará en 3.6 Coahuila aún camina en la incertidumbre de avanzar al ritmo que marca E. U.

Enero-Feb 2012 MEJORES EMPRESAS | 9

Trabajo en equipo

No seas aguafiestas Estudios recientes demuestran que las empresas que realizan celebraciones para incentivar y reconocer a su personal, refuerzaN el compromiso y la lealtad en los colaboradores

hora que terminaron las fiestas navideñas, es justo reflexionar sobre celebrar momentos especiales, lo cual en las empresas deben tomar en cuenta, pues aún en el ámbito laboral forman parte de nuestras vidas, tanto personal como profesionalmente. Generalmente cuando pensamos en celebración nos viene a la mente la palabra fiesta, por ello muchas veces se cree que las celebraciones en el trabajo son innecesarias y representan gastos que no valen la pena realizar. Sin embargo, realizar celebraciones en el trabajo va más allá de perder el tiempo. Se trata de generar y favorecer oportunidades para celebrar el buen trabajo y compartir con los colaboradores la gratitud y energía. Además de esto, las celebraciones representan una estrategia de negocios, igual de importante que la capacitación y la identificación de talento. Son estrategias para reforzar los objetivos estratégicos, para apoyar los valores y enfatizar la visión organizacional. Aunque las grandes celebraciones tienen un impacto positivo en la organiza-

10 | MEJORES EMPRESAS Enero-Feb 2012

ción, las celebraciones que se dan día a día son básicas. Por este medio, los líderes tienen la oportunidad de demostrar a su equipo que el trabajo que realizan es importante, así como su impacto en la organización. Las celebraciones que se realizan continuamente refuerzan los comportamientos y conducen a que los colaboradores tengan una visión clara de lo que la organización espera de ellos y hacia donde va.

SENTIDO HUMANO

Dentro de la encuesta Trust Index, por medio de la cual generamos los diversos Rankings que presentan a las Mejores Empresas para Trabajar, así como a las Mejores Instituciones de Gobierno para Trabajar en México, evaluamos si en las organizaciones se lleva a cabo esta estrategia tan importante. La medición de dicha encuesta en 2010 arroja resultados interesantes. Se observa una clara relación entre el índice de confianza y las celebraciones dentro de las organizaciones en todos los niveles. Esto quiere decir que el mantener ce-

Mtra. Jennifer Amozorrutia

Great Place to Work® Institute Mexico lebraciones en el contexto laboral es un determinante para construir un ambiente de confianza, los colaboradores confían más en los líderes que demuestran agradecimiento hacia sus equipos de trabajo, y los valoran como personas. Además del índice de confianza, las organizaciones que realizan celebraciones son exitosas y rentables, debido a que presentan altos niveles de compromiso organizacional, así como de rentabilidad. Por medio de esta estrategia se fomenta un sentido de comunidad dentro del lugar de trabajo, debido a que se crean relaciones laborales más sólidas y profesionales, se refuerza el compromiso y la lealtad en los colaboradores, y se fortalece la percepción de apoyo organizacional por parte de la empresa. Por ello es importante que las celebraciones sean consideradas en las organizaciones de una manera planeada, asegurar que estén alineadas a la estrategia de la organización y sean realmente ejecutables por parte de los líderes. De esta forma se podrán observar y disfrutar de todos los beneficios que estas estrategias otorgan.

EL FUTURO YA ESTA AQUÍ 12 | MEJORES EMPRESAS Enero-Feb 2012

Macrotendencias

Rogelio Salcedo Villacampa Director RH Magazine

Recursos Humanos para el 2020 La manera de ejercer los RH en las empresas seguirá cambiando vertiginosamente y quienes no se suban a esta nave, se quedarán diez años atrás, en el planeta de la obsolescencia

in duda, la función de los Recursos Humanos está sujeta a la evolución continua de las prácticas de negocios, así como al acompañamiento de las tendencias que rigen la conducta humana, la percepción del mundo, las ambiciones y aspiraciones personales. El entendimiento de las fuerzas que están cambiando el mundo y cómo impactan nuestras prácticas de gestión de las personas son clave para las empresas. Aquellas que reconozcan anticipadamente estos cambios y ajusten de manera adecuada las estrategias, tendrán una gran ventaja competitiva al contar con el compromiso y la pasión de su capital humano. A continuación, analizaremos las macro fuerzas, las primeras expresiones del cambio social, y cómo éstas están influenciando las prácticas de recursos humanos.

Mundo incierto Aún con el uso extenso y el avance de la tecnología, el conocimiento científico y avances humanos, tenemos la sensación de que no controlamos nuestro futuro, nos acompaña la incertidumbre y que debemos convivir con esta paradoja de manera incuestionable. El hambre extrema, las ciudades como espacios de miedo, el uso de la tecnología

(bien o mal aplicada), y los constantes fenómenos naturales generados por la destrucción de los ecosistemas, cada vez más frecuentes y violentos, nos han hecho cambiar la forma de ver al mundo.

Se vive de prisa Ante la constante presión por lograr más con menos, y balancear en las mismas 24 horas por día todos los roles propios e impuestos por la sociedad, ésta macro fuerza está imponiendo nuevas conductas que reflejan la cultura de urgencia que caracteriza a esta década. La vida eficiente, la compra de tiempo, la gestión 24/7, el miedo a la obsolescencia y el “multitasking” son tendencias de esta macro fuerza.

El talento está en la red El acceso cada vez más extenso a internet, la explosión de los buscadores inteligentes, así como los ERP´s (Enterprise Resource Planning), han permitido que las empresas y el talento se encuentren en aplicaciones más amigables. Sitios como Monster, JobFox, CareerBuilder y SimplyHired, facilitan a los candidatos y a las empresas a encontrarse en el ciberespacio. Igualmente los sitios de redes sociales y

profesionales como Facebook, Myspace y LinkedIn, han generado un capital social que las empresas deben explotar al desarrollar estrategias de branding en internet y lograr posicionarse en estas redes. De hecho, la mayoría de las empresas líderes han implementado estrategias que facilitan la comunicación con los empleados y público en general, migrando de los “web sites” privados, a sitios públicos como Facebook, lo que facilita la interacción y comunicación con los grupos de interés. Adicionalmente, el uso de sistemas de videoconferencias público, como Skype, se seguirán utilizando cada vez más. Algunos sistemas más avanzados de gestión de entrevistas programadas por internet como OVIA, han permitido bajar el costo de reclutamiento y mejorar el tiempo de cobertura de vacantes. Las empresas deben perder el miedo a desarrollar estrategias y simplemente deben recordar que “el talento está en la red”.

Era digital Los contenidos digitales, como los videocasts y podcasts, han facilitado la labor de las áreas de reclutamiento y selección, al poder colocar en la red contenidos sobre los puestos disponibles, elaborados por los ocupantes o los mismos reclutadores. Esto

disminuye el costo y facilita a las nuevas generaciones informarse en tiempo real sobre lo que ocurre en la empresa.

Tiempo de Respuesta Al tener que compartir con las demás empresas en los sitios globales, los CV´s de candidatos, las empresas líderes han mejorado los procesos de seguimiento a través de herramientas de monitoreo (applicant tracking systems), de comunicación en línea o a través de mensajes en dispositivos móviles (SMS o MMS). La velocidad es cada vez mas importante, ya que los candidatos son públicos y los ciclos de reclutamiento se deben hacer más eficientes.

Empleado = Persona La tendencia más importante que está impactando la gestión del talento es sin duda la personalización. El empleado actual quiere ser tratado como persona “única” y que los servicios (beneficios, capacitación), productos (remuneración) y esquemas de trabajo (lugar y jornadas), puedan ser customizados para responder mejor a su propio estilo y necesidades, mejorando su productividad, compromiso y calidad de vida. La investigación reciente ha demostrado que las empresas que personalizan, mejoran

Enero-Feb 2012 MEJORES EMPRESAS | 13

todos sus indicadores, incluidos los financieros, al lograr que los empleados contribuyan, incluso económicamente, para customizar sus propios programas.

Bienestar y felicidad La gestión constante por producir más, trabajar más horas y dejar en las manos del empleado el balance entre salud, trabajo, familia y sus intereses personales, está acabando con el capital salud de las empresas. Mientras que los empleados batallan con esta paradoja, las empresas han intentado solucionar este conflicto sin éxito, pero con altos costos. Por eso las empresas deben emprender iniciativas de educación, sensibilización, y prácticas que prevengan enfermedades o accidentes, y que generen bienestar. La segmentación y personalización de los programas mejorará estas iniciativas, al poderle ofrecer al empleado y a sus familias alternativas adecuadas que se adapten a sus necesidades especiales, edad, género, estilo de vida y número de integrantes. Según un estudio reciente de la OMS, la depresión generada por el stress laboral será en el 2020, la segunda enfermedad más grave y frecuente después de la isquemia cardíaca. Esta realidad obliga a desarrollar iniciativas de prevención, que implican el rediseño de los esquemas de trabajo, supervisión, liderazgo y medición del éxito empresarial. La influencia de la psicología positiva reflejada en investigaciones serias, han reforzado liderazgos mas balanceados, enfocados en el reconocimiento, el apoyo en las fortalezas, y en algunas derivaciones practicas, como el coaching positivo y el appreciative inquirí, que lograrán esquemas y prácticas de trabajo en donde los empleados se sientan más sanos, más felices, y por consecuencia, productivos.

Tecnología: la clave Actualmente pocas empresas desarrollan iniciativas de RH basadas en la segmentación, incluso algunas desconocen aspectos básicos de sus propios empleados. Las empresas más exitosas han podido customizar, sin incrementar el costo, los programas de desarrollo, los beneficios, las recompensas, las jornadas (tiempo y espacio), la formación, y la gestión del desempeño. Han desarrollado CRM´s y sistemas de inteligencia para entender mejor las necesidades de sus empleados y desarrollar programas adecuados que generen productividad y compromiso. Al conocer al empleado como conocemos al mejor de nuestros clientes, podemos generarles ofertas de valor que mejoren significativamente la lealtad hacia la

empresa.

Teletrabajo Cada vez será más común el teletrabajo, debido a que la calidad de vida en las macro ciudades se ha deteriorado por el tráfico y la falta de servicios, y para las empresas, el alto costo de espacios de oficinas se ha vuelto prohibitivo. El desarrollo de sistemas de gestión remotos para asegurar el servicio, la calidad y la productividad serán la clave para que más empresas pierdan el miedo a esta modalidad que beneficia a ambas partes.

RH virtual Debido a lo estratégico de la función, la organización de RH será cada vez más pequeña, menos enfocada a lo operativo y su rol se volverá más consultivo y enfocado a la gestión del talento. Una combinación de marketing con gestión de cambio y talento será el perfil requerido en las empresas líderes. El rol pasará de la optimización a la creación de valor a través del talento.

Se busca jefe Las habilidades gerenciales del futuro serán la psicología, la motivación y la gestión de emociones, las recompensas, la empatía y la escucha. Y el área de foco serán los mandos intermedios, que siempre han sido los eslabones débiles. Es en estos términos, en la próxima década, pocos querrán ser jefes. El mundo moderno ha impuesto múltiples “bottom lines” a los nuevos líderes, estos son más visibles y responsables de más cosas que nunca.

Liderazgo femenino La diversidad y la inclusión de cada vez más mujeres en los equipos directivos de las empresas y su compatibilidad con este estilo requerido por las nuevas generaciones, harán que éstas avancen y lleguen a ocupar más posiciones políticas y de poder en las organizaciones. En varios países de Europa (Noruega, Francia, España, Bélgica, Italia e Islandia), han impulsado leyes de igualdad de género, por lo que se estima que para el 2015, un 40% de los equipos directivos de las grandes empresas de estos países estarán compuestos por mujeres.

Formación en línea El uso extenso de la tecnología móvil y el acceso a internet, la velocidad de transmisión y las bandas cada vez más eficaces, facilitarán el desarrollo de aplicaciones móviles que transmitan contenidos multimedia, On-Demand, y 24/7

14 | MEJORES EMPRESAS Enero-Feb 2012

(de hecho, las laptops estarán desbancadas en los próximos 10 años por los dispositivos tipo “tablets” y por los teléfonos inteligentes). La formación en línea seguirá escalando lugares de popularidad, al disminuir el costo unitario por hora de capacitación. De hecho, la modalidad presencial seguirá siendo popular, pero cada vez más reforzada por contenidos en línea, el aprendizaje “blended” se incrementará en la formación gerencial.

Facebook empresarial El empleado está aprendiendo el valor de depositar y consultar en la red contenido especializado, que puede utilizar para mejorar su desempeño, sus conocimientos o su vida. Las organizaciones usarán esta tendencia en formalizar los contenidos clave para la organización, tipificarlos y utilizarlos en mejorar su desempeño. Los sitios de internet serán reemplazados por sitios a la “facebook” donde el punto de contacto sea el individuo y no el contenido.

Colaboración 2.0 El uso del “crowdsourcing” como ejemplo de colaboración abierta ya está generando ciclos de desarrollo de productos e innovación cada vez más cortos. Las empresas más exitosas serán aquellas capaces de dominar las estrategias de la web 2.0 para generar y captar el mejor conocimiento dondequiera que esté.

Capacitación personalizada El poder personalizar el aprendizaje de acuerdo a las capacidades, estilo, gustos, y tiempos, generará más compromiso y mayor productividad en la fuerza laboral. Las empresas deberán generar suficiente capacitación en las distintas modalidades y fomentar que el empleado sea el líder de su desarrollo. El rol del jefe como mentor y coach será clave, y siguiendo las tendencias de los próximos 10 años, veremos cada vez mas “peer coaching”, “e-coaching” y más “e-mentoring”

¿Quién se queda atras? Los próximos 10 años serán todo un reto para el profesional de los Recursos Humanos, que para generar valor en la empresa, deberá conocer y gestionar estas paradojas culturales que cambian rápidamente. Los profesionales que logren cambiar en sus empresas sus viejas creencias y hábitos que los anclan todavía a la era postindustrial, son los que generarán ventajas competitivas definitivas, con empleados más productivos, sanos y felices, y con resultados empresariales sustentables.

GESTIÓN DE TALENTO

¿Etiqueta nueva para un vino viejo?

Dra. María Angelina Arriola Miranda Profra. de Cambio Organizacional EGADE México

La crisis económica puso a prueba la gestión de talento. A la hora de los despidos, ¿se está yendo la gente menos capaz y poco comprometida o el capital humano valioso que era incómodo para sus jefes inmediatos?

• Algo que las distinga de sus competidores. • Algo que les proporciones beneficios económicos positivos. • Algo que no se pueda duplicar con facilidad. Sin embargo, estas condiciones se vuelven insuficientes para entender las demandas de un mercado global: altamente competitivo y cambiante. Es decir, estas ventajas que pudieron funcionar durante un periodo relativamente estable (años 50´s a 90´s), han venido cambiando con el transcurso del tiempo y se vuelven menos poderosa y por lo tanto menos importantes(Pfeffer, 1996). Lo único que se ha venido presentando, como en una constante de las empresas exitosas a lo largo del tiempo, es la forma de gestionar a los colaboradores (atraer, retener y desarrollar). La identificación de los colaboradores como fuente de éxito es el resultado de una serie de eventos históricos y participación de diferentes actores, destacando entre éstos a los pro-

fesionales de recursos humanos. Actualmente, las organizaciones se han apropiado del concepto gestión del talento, ya que se destaca la necesidad de identificar el talento que los colaboradores poseen y que posibilitan desem-

“Lograr el éxito competitivo a través de la gente… significa lograr el éxito trabajando con las personas, no reemplazándola o limitando el alcance de sus actividades”. (Pfeffer, 1996). peños extraordinarios. Así entonces, establecen programas y declaran esta gestión como un argumento de que son organizaciones modernas y de nivel internacional.

A PRUEBA No obstante, esta gestión se ha puesto a prueba en las condiciones que ha provocado la crisis económica actual. ¿Cuál ha sido la primera decisión que las organizaciones han tomado para reducir sus costos?: el despido de sus colaboradores. Despidos que si se realizan conside-

Foto: SHUTTERSTOCK

rando la esencia de la gestión del talento, que es conservarlo y desarrollarlo, puesto que son los que mayor valor agregado le generan a las organizaciones, observaríamos irse personas con pobre desempeño, bajo niveles de compromiso. Desafortunadamente ésto no ha sido la dinámica que se observa en las organizaciones, los despidos han sido la buena excusa para ‘dejar ir’ a colaboradores en los cuales la organización ha invertido en su formación y que además mostraban alto niveles de compromiso y de desempeño, pero que eran ‘incómodos’ para sus jefes inmediatos. Situación que ha sido ampliamente aprovechada por la competencia, quien de forma rápida los contacta para incorporarlos a sus filas. Entonces es la gestión del talento solamente una nueva etiqueta para un viejo vino ó un nuevo enfoque de cambio para realizar de manera articulada y basada en los objetivos organizacionales una gestión objetiva, y dinámica que garantice los talentos que la orga-

nización requiere y que no esté sujeta a las agendas ocultas de los individuos. Esto último es uno de los retos esenciales del quehacer de los profesionales de recursos humanos.

Foto: VANGUARDIA/ARCHIVO

e manera reiterada encontramos en la literatura referencias a lo importante que es cuidar al factor humano como uno de los pilares esenciales de las organizaciones, para que éstas logren mantenerse en el mercado y así superar a sus competidores. Esta redefinición del rol que juegan los colaboradores se genera a la luz de revisar las tres condiciones que desde los años 60´s se habían establecido y que brindaban ventajas competitivas a las organizaciones:

Foto: VANGUARDIA / ARCHIVO

Vinculación

Puente que da resultados Empresarios y autoridades académicas coinciden en que el Consejo de Vinculación Universidad-Empresa se ha convertido en una necesidad, cuyos resultados están haciendo crecer a la industria Experiencia en acción Lic. Arnoldo Bencomo Gómez Director de Recursos Humanos Delphi Connection Systems México

n la actualidad las empresas enfrentan un sinnúmero de retos en los ámbitos financiero, comercial, tecnológico y humano, cada uno de ellos ocupa a los directivos, quienes tienen en sus manos la toma de decisiones estratégicas, para que sus empresas salgan avantes de esas amenazas y oportunidades. Es aquí donde las instituciones educativas cobran especial importancia. La vinculación Universidad-Empresa debe propiciar un nuevo consenso que coloque a ambas partes en una mejor posición para responder a las necesidades presentes y futuras del desarrollo humano y empresarial. Esta vinculación nos permite trabajar con dos aspectos: 1) La contratación de empleados con capacidades necesarias, desarrolladas en la empresa donde la relación Universidad–Empresa se potencializa para fomentar el conocimiento y habilidades en el alumno, logrando amplios beneficios para las tres partes. 2) Acercar a la empresa con las retículas y la oportunidad de hacer propuestas para su ajuste y mejoramiento, acorde a los requerimientos actuales, como la carrera de Ingeniería Mecánica en Procesos de Inyección en la UANE, creada expresamente para la industria del plástico de Saltillo y el Norte

de México. Es de suma importancia capitalizar el compromiso de la vinculación educativa con el sector empresarial en diferentes acciones, como integrar docentes en el sector productivo, cumplir las prácticas profesionales y fomentar la participación de las empresas en la educación. Los retos empresariales sólo se pueden enfrentar con éxito si tenemos el capital humano con valores personales robustos, con conocimientos actualizados y con las habilidades requeridas, por ello la vinculación Universidad–Empresa se convierte en un aspecto fundamental en nuestros días.

A los mejores... Lic. Francisco Flores Pineda

Presidente del Consejo de Vinculación Universidad Empresa

l Consejo de Vinculación Universidad Empresa es un gran proyecto de desarrollo regional y colaboración entre empresas e instituciones de educación superior, que permite, entre otras cosas, reconocer la labor de alumnos, académicos, empresas y universidades. Año con año, con el Premio a la Vinculación Universidad Empresa, se incentiva el esfuerzo de estudiantes, quienes además de su excelente promedio académico, realizan actividades sociales para apoyar a su comunidad. El día de

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mañana, estos jóvenes serán los líderes en empresas y nuestra comunidad. Es precisamente en febrero cuando el Consejo de Vinculación lanza una convocatoria, donde sus rectores y directores en conjunto con COPARMEX dan a conocer los resultados de este premio, y ya está cerca la octava edición. Los ganadores reciben una beca para continuar sus estudios en una maestría dentro de la institución educativa donde estudian actualmente, también obtienen becas del Centro de Capacitación y Competitividad de COPARMEX para inscribirse en los diversos cursos que se ofrecen, promocionar su currículo dentro de las empresas más importantes de la región de COPARMEX, y COMIMSA entrega becas para cursar maestría o doctorado. Invito a todos los alumnos a trabajar y comprometerse con las actividades extra-académicas que ofrece cada una de sus universidades, para poder ser candidatos a este premio. Para cualquier informe, pueden acudir a las unidades de vinculación de cada institución o a las oficinas de COPARMEX Coahuila Sureste.

Aprendizaje mutuo Lic. Mario Alberto Ochoa Rivera Rector UAdeC

l concepto de vinculación universidadempresa se refiere a la cooperación entre las unidades académicas y el sector empresarial. Sin embargo, el contacto formal entre empresarios y docentes universitarios tiene una importancia mayor que las conexiones informales. La formalidad y compromiso se ha logrado a través de la conformación de un Consejo de Vinculación, así como la participación permanente en actividades que se desarrollan con las cámaras empresariales.

Los resultados y experiencia acumulada en los más de 13 años del Consejo de Vinculación Universidad–Empresa Coahuila Sureste, hacen posible que la visión pactada en sus inicios sea hoy una realidad operativa con programas reales y viables que se implementan en el sector empresarial y que nos dejan a las Instituciones de educación superior un aprendizaje invaluable. Durante los años que hemos participado en este esquema se ha puesto de manifiesto la necesidad de buscar mecanismos para que las Instituciones de educación superior y las empresas encaucemos nuestro potencial trabajando en torno a fines comunes, que favorezcan una mejor incorporación de nuestro capital humano al sector laboral. El apoyo que hemos recibido nos ha permitido perfeccionar nuestros perfiles académicos, establecer programas integrales de prácticas profesionales y reconocer el esfuerzo de nuestros alumnos por superarse. También ha hecho posible fomentar una permanente actualización de nuestros docentes a través de visitas a las empresas y el establecimiento de vínculos de cooperación con cada una de ellas; y nos ha llevado a establecer programas educativos tomando en cuenta perfiles que el sector empresarial requiere. Los resultados obtenidos están a la vista y nos permiten ofrecer una primera aproximación al comportamiento de lo que serán los sistemas futuros de vinculación Universidad – Empresa, los cuales han servido como base para hacer realidad la visión estratégica de quienes creyeron en este proyecto. Por mi parte, tengo la certeza de que la voluntad y convicción de los integrantes de las instituciones de educación superior, así como la disposición y apertura del sector empresarial, harán posible que la región Coahuila sureste continúe consolidándose como un lugar atractivo para la inversión y la generación de empleos, cuyo valor y factor de competitividad más importante sea su capital humano.

olemos ver a las empresas como entes económicos activos. Y sí, efectivamente lo son, pero en el sentido amplio del concepto, y no sólo como generadoras de capital monetario. Reducirlas a la visión de ‘motores de la economía’ es degradarlas. La empresa realmente es un conjunto de talentos asentados en personas que buscan un futuro y no sólo un salario para el sostén de sus vidas y familias. El futuro que vamos construyendo, incluye sí, al salario, pero éste no es el único componente. Se sabe que las empresas que han perdurado en el tiempo han sido aquéllas que fijan primero su atención en cuidar lo que ofrecen a la sociedad, antes de buscar sus utilidades, y si la sociedad las juzga valiosas aportadoras, las premia con una larga y permanente existencia. Tenemos el caso de Cervecería Cuauhtémoc, que ya sobrepasa sus cien años.

Enramado La empresa es un subsistema del complejo enramado de la sociedad, dedicado a proporcionar productos, servicios y conocimientos a la comunidad. Por ello deberíamos repensar su posición social, educativa, ambiental y culturalmente. El éxito de una empresa no debe medirse sólo por sus logros monetarios, lo que es común, sino por cumplir objetivos sociales. Y es que hemos dividido todo en sectores; el sector empresarial, el sector educativo, el social, etc., y entonces construimos una visión fragmentada del mundo, lo cual nos impide vernos realmente como lo que somos; un enramado completo de seres humanos en el cual cada rama es importante, no sólo para el sostén del resto y resistencia de la trama, sino para que el árbol luzca, y vista a la persona con alegría y sobriedad. La visión del mundo cambia cuando la persona se da cuenta que aporta ideas y valores. Como alguien que no sólo barre o aprieta tuer-

cas por un salario, sino como quien anhela que su vida sea valorada, integrada al resto de los compañeros, jefes, gerentes, empresarios, clientes, proveedores; para ir construyendo un futuro mejor para todos, y esto no se obtiene con dinero.

Parte de un todo El Dr. W. Edward Deming, autor de la Teoría de la Calidad Total, dice que para que una empresa pueda salir airosa en un medio turbulento como al que ahora nos envuelve, debe verse como un sistema, parte del resto de los sistemas sociales, y conectada de forma interdependiente con ellos. Es más, propone que internamente debe verse como una red clientes-proveedores, preocupados por brindar la mejor calidad en sus productos, servicios o bienes entregados a sus ‘clientes’ internos, y que esperan lo mismo de sus proveedores. Si se ve así la empresa, se estará viendo con la óptica de sistemas, ya que todo estará conectado e interactuando dentro de ella.

Dando frutos Finalmente, las conexiones externas, con el gobierno, la sociedad, clientes, proveedores, etc., se verán como alianzas y no como adversidades. Esto brinda una óptica de enramado y, si éste se ve completo bajo esta visión, tendremos una sociedad de calidad, lo que podría acercarnos a la famosa ‘calidad de vida’ que muchos anhelamos disfrutar. De modo que, la aportación de las empresas a la calidad de vida no es sólo desde el punto de vista ambiental, sino desde el contexto integral que ésta puede incidir a que se construya, y apoyar para que se desarrolle. En otro artículo tendremos oportunidad de revisar qué otros componentes requerimos para funcionar como sistemas socialmente, integrados e interactuantes. Hasta entonces...

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DC. Honorato C. Teissier Fuentes

EN LAS RAMAS DE LA SOCIEDAD Son las empresas un enramado vivo dentro del árbol de la sociedad; su éxito no debe medirse sólo por sus logros monetarios, lo que es común, sino por cumplir objetivos sociales

Empresas socialmente responsables

MANOS QUE PRODUCEN Y AYUDAN

radicionalmente los economistas y financieros han discutido que el único propósito de los negocios es la generación de dinero, y entre más mejor. Pero las empresas no sólo son eso, también son vehículos para lograr objetivos sociales y proveer significado en las vidas para aquellos que trabajan en ellas. Estas empresas y sus líderes tienen objetivos muy claros: crear empleos, mejorar la calidad de vida de los empleados, desarrollar una fuerte red de proveedores y socios de negocio; todo esto para asegurar una viabilidad financiera de largo plazo, proveer recursos para una mejora continua, regresar valores a la comunidad, ayudar a personas más vulnerables, apostar a la investigación, innovaciones o el cuidado del medio ambiente.

No importa el tamaño de la empresa, todas son importantes en la creación de empleos, su impacto en la comunidad y su responsabilidad social

Luis Arizpe Jiménez

Vicepresidente del Consejo de Administración Arca-Contal, Presidente de Cruz Roja Mexicana, Delegación Saltillo, Vicepresidente de Coparmex, Coahuila Sureste.

Desde el año 2000 los empresarios de México crearon un estándar de responsabilidad social que se llama Distintivo ESR (Empresa Socialmente Responsable) Para las empresas que contribuyen en el desarrollo social, ambiental y económico en la construcción de una sociedad sustentable de las comunidades en las que operan. Este 2011 recibieron el Distintivo ESR 572 empresas, en el 2000, cuando inició, sólo cumplieron 10, pero se han ido incrementando todos los años. En este año lo recibieron 142 empresas por primera vez y el resto tienen más de dos años de antigüedad. Además, existen miles de empresas en México que sin contar con algún tipo de distintivos, con alguna certificación o de pertenecer al Centro Mexicano de Filantropía, participan en actividades múltiples de ayuda para la sociedad, destinando un porcentaje de sus utilidades a programas que contribuyan a la reducción de la desigualdad social o al desarrollo humano, social o económico de la comunidad. Promueven con acciones específicas la filantropía, participación y responsabilidad social entre sus empleados, proveedores, acreedores, clientes e instituciones con los que se relaciona. En Coahuila y Saltillo específicamente, existen proyectos de educación con becas para jóvenes con FOE (Fundación Oportunidades Educativas), formación de valores a los empleados y sus familiares con ANSPAC, apoyos a la Iglesia Católica, la Cruz Roja, CARITAS, Banco de Alimentos, el CRIT, Navidad en el Campo, entre otras.

Otros de los deberes de los empresarios es estar muy atentos con los diferentes niveles de gobierno para exigir transparencia, rendición de cuentas y el buen uso de los recursos, que son generados de nuestras empresas en el pago de impuestos, además de vigilar la aprobación de iniciativas y leyes de los Diputados del Congreso local, para la solución de fondo de tantos rezagos de la sociedad. No permitir que se toman decisiones con intereses partidistas, sino de bienestar e interés común de largo plazo, es una acción que debemos fortalecer, porque históricamente, somos un país conformista y apático en participar en este tipo de temas importantes. Otro mal que nos lesiona es la corrupción, es un deber de empresas y gobiernos emprender acciones conjuntas para combatir la corrupción y fortalecer la ética dentro de las empresas e instituciones. Otra de las responsabilidades que tenemos como empresarios es de participar en conjunto con los diferentes niveles de Gobierno, llevar a cabo alianzas para la solución de problemas sociales y comunitarios a través de asociaciones y cámaras empresariales. Son muchos los favorecidos, pero no es suficiente por las grandes necesidades que existen en nuestro país, estado y ciudad; por la pobreza y el bajo nivel educativo con el que contamos. Se requiere mayor número de empresarios que se adopten programas específicos de participación en el desarrollo humano, social y económico de la sociedad y un mayor esfuerzo de parte de todos para tener un mejor Coahuila y Saltillo.

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EMPRESAS INCLUYENTES

GST Autoleather, orgullo que contagia Por: Jesús Castro / Fotos Lizeth Moreno

Sin buscar incentivos fiscales, esta empresa crea un programa para dar empleo a personas con discapacidad, por la sola satisfacción de brindar la oportunidad que otros les niegan 20 | MEJORES EMPRESAS Enero-Feb 2012

ario Márquez se volvió todo un experto al volante, los giros a la derecha, curvas cerradas o temerarias subidas y bajadas no son problema para él. Ya no concibe la vida sin ese vehículo que le devolvió la confianza en sí mismo, porque desde niño tuvo que esconder que le falta la mano derecha debido a una malformación congénita. Su vehículo no alcanza los 20 kilómetros por hora, porque desde él da movimiento a la bodega de la empresa GST Autoleather. Hoy Mario conduce un montacargas de día, y toca la guitarra de una rondalla por las noches; lo logró luego de infinidad de rechazos laborales debido a su discapacidad, hasta que una frase de Tadeo, gerente de Recursos Humanos de GST, le cambió el semblante: “sí, estás contratado, vente mañana a capacitación”.

Pero, a Mario no se le regaló nada. Para obtener la confianza y el respeto de sus compañeros tuvo que luchar como cualquier otro, levantarse temprano, llegar a tiempo, acreditar la capacitación, obedecer las normas de seguridad, aprender su oficio, mantener la disciplina, hacer su trabajo bien y a la primera, y hasta trabajar horas extras cuando era necesario. “Aquí estamos conscientes de su discapacidad, pero no asumimos una actitud paternalista, ni de lástima, los tratamos como debe ser, como a cualquier otro trabajador, sin consideraciones, sólo las requeridas por su condición de personas con capacidades diferentes”, dice Tadeo Carrizales, gerente de Recursos Humanos. Pero el caso de Mario no es aislado. Platica Tadeo que pertenece a un programa bien de-

finido de la empresa GTS Autoleather, al que llamaron “Nuestro Orgullo”, el cual comenzó en el 2006 con la intención de dar empleo a personas con capacidades diferentes, no buscando beneficios fiscales, sino por el simple gusto de emplearlos. “Hay empresas que los tratan como si fueran deshecho, y no, son muy útiles, para ellos y para la sociedad. No es que sea una actitud paternalista, pero pregúntele a sus mismos compañeros, no me pregunte a mí, pregunte a sus supervisores como es su trabajo, y les dirán que es de primera”, señaló.

SON UN EJEMPLO

Tadeo Carrizales es un hombre alto, fornido, con un semblante que parece duro, pero su expresión es noble, como la de un niño. Sonríe con el pecho henchido mientras recorre la empresa, saludando a los empleados entre piel curtida de todo tipo, que tarde o temprano se convertirá en asientos o recubrimientos para autos. Así nos cuenta que esa empresa estadounidense, establecida en los límites de Saltillo y Arteaga desde hace 16 años, un día del año 2006 decidió crear el programa ‘Nuestro Orgullo’ que tiene como objetivo dar una oportunidad igualitaria de trabajo a personas con capacidades diferentes. Producto del éxito de ese programa, GST ha sido premiada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social como una empresa incluyente, y en el 2011 ocupó la posición 88 de las 100 mejores empresas para trabajar según el ranking del Instituto Great Place to Work, y la número 22 entre las de la región noreste de México. La única coahuilense en recibir tal distinción. Y es que para ese momento ya eran catorce las personas con capacidades diferentes que se integraron a un empleo en GST. Ni la debilidad auditiva o de lenguaje, la falta de un ojo o una mano, o el uso de muletas o prótesis fueron impedimento para convertirse en los empleados más dedicados y menos problemáticos de la empresa.

“No hubo muchas adecuaciones especiales en la planta, porque todo está diseñado para que los empleados en general transiten con toda seguridad, pero cuando hay simulacros, o alguna contingencia, los compañeros ayudan a los muchachos a salir, todos son acomedidos y los apoyan con mucho compañerismo”, refiere Tadeo. Javier Mireles, con problemas auditivos y de lenguaje, es uno de los primeros a quien toman de la mano cuando hay algún simulacro. Fuera de ese momento o la hora de la comida, Javi se concentra en su trabajo ‘clickeando’ piezas de piel, incluso, es de los que le gusta quedarse tiempo extra voluntariamente, porque así tiene más dinero, “para irse a bailar los fines de semana” dice Javier. A dos pasillos de Javier está María Isabel Rodríguez. Con una aspiradora en la mano le retira las pelusas a la piel. Ella, antes de ser contratada en GST fue corrida de otras empresas porque ocultaba su problema auditivo, pero en cuanto se daban cuenta, buscaban la forma de liquidarla. “Yo soy de Monclova, tengo a mi esposo preso en el Penal y yo venía a verlo, pero era muy difícil y desgastante, así que supe de esta empresa, vine con Tadeo, y me contrataron, entonces me vine a vivir para Saltillo”, comenta Isabel. De ellos, Tadeo dice que representan todo un orgullo contar con la colaboración de personas con discapacidad, ya que se han convertido en inspiración para sus compañeros y para el resto de colaboradores de la empresa. Hoy, gracias al ejemplo de GST, cada vez son más las empresas en Saltillo que están recibiendo personas con discapacidad. Ya no parece estar tan lejos el día en que ser discapacitado represente un obstáculo, sino una ventaja a la hora de pedir trabajo.

‘DREAM TEAM’

Luz María Correa Rosángela Jazmín Cárdenas María Guadalupe Rivera María Elvira de la Peña María Agustina López María Isabel Rodríguez Luis Alberto Trejo Javier Mireles Gustavo Eduardo Cuello Mario Gilberto Márquez José de Jesús Lumbreras Rubén Díaz Jorge Eduardo Rocha Cristian Iván Silva DISCAPACIDADES Secuelas de polio Auditivos y de lenguaje Prótesis ocular Motriz Auditivo Malformación genética (sin mano) ÁREAS DE TRABAJO Calidad Empacador Perforado Acomodador Clickeador Materiales Embarques Identificación y certificación

EJECUTIVO DEL AÑO Tadeo Carrizalez, director de Recursos Humanos de GST Autoleather, es merecedor del reconocimiento como Ejecutivo del Año, premio que otorga la Asociación de Recursos Humanos Coahuila Sureste a quienes promueven y ejecutan innovaciones en la gestión del capital humano en las empresas. Su principal aportación es llevar a cabo de manera eficiente y humanitaria el programa “Nuestro Orgullo”, contratando a personas

con capacidades diferentes que se incorporan al trabajo de forma regular, recibiendo un trato igualitario, humano y en condiciones laborales dignas. La presea es entregada durante la sesión mensual de ARHCOS el miércoles 25 de enero, presidiendo la reunión el presidente de la Asociación Jaime Guerra, donde Tadeo recibe también el reconocimiento de sus homólogos directores de Recursos Humanos.

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Dr. Mario de Marchis Prof. de Liderazgo y Creación de Cultura EGADE México General que fue de suerte y mil acciones ganó y sólo una perdió la que tuvo con la muerte; si fue un sabio o de tontera, hoy es una calavera con gorro en verdad montado, y aunque esté condecorado hoy ya no es lo que antes era. Calavera del general / Grabado

José Guadalupe Posada

La verdadera enseñanza del Centenario

El síndrome “Porfirio Díaz” Hay jefes a los que hay que decirles que es hora de irse de ese puesto, antes de que una revolución lo haga

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ras haber celebrado en el 2010 el centenario de la Revolución Mexicana, festejamos muchos mitos creados posteriormente, pero no hay que dejar pasar una gran enseñanza; el síndrome “Porfirio Díaz”. Este síndrome contagia a la mayoría de los ejecutivos, tanto en el sector público como en el privado: la incapacidad de renunciar al cargo y retirarse a tiempo. Es increíble lo difícil que es tomar esta decisión, especialmente cuando la persona sustenta toda su autoestima sobre el puesto que ocupa, por medio del poder que la organización o el gobierno le otorga, y no puede siquiera imaginar que pueda existir vida después de dejar el cargo. Y es que hay quien no construye un interés alterno, una familia, un pasatiempo, la posibilidad de sentirse importante al donar, por ejemplo, su tiempo y su capacidad para mejorar la comunidad. Muchas veces se rodeó de aduladores, como relata la anécdota de una persona que al ver a un amigo de antaño le reclama, “Antes corrías a saludarme en cuanto me veías, y ahora ni siquiera me reconoces y finges no verme. ¡Cómo has cambiado!”, a lo que le contestan, “Yo no he cambiado, quien ha cambiado has sido tú: ¡Ya no eres Gobernador!”. Porfirio Díaz hubiera podido pasar a la historia como el mejor de los presidentes de México, ocupando en el imaginario nacional el puesto que hoy ocupa Benito Juárez, si tan solo se hubiese retirado a tiempo y hacer una transición de poderes de forma pacífica, siendo él, el garante del proceso de sucesión, y luego desaparecer de la vida pública retirándose en su mayor gloria. Pero no pudo.

Quienes sí pudieron Son tan escasos los casos a través de la historia de grandes líderes que han logrado preparar su retiro, que los que lo hicieron han pasado a la posteridad como míticos héroes. A Solón, por ejemplo, que reformó las leyes de Atenas, los ciudadanos le ofrecieron quedarse a gobernarlos de por vida, pero declinó diciendo: “La dictadura es una de aquellas

sillas de las cuales no se logra bajar vivos”. En el año 572 a.C., a la edad de sesenta y cinco años decidió que era hora de estudiar alguna disciplina y dejó el poder, condicionando a los ciudadanos a no cambiar ninguna ley, por lo menos, por una década. En reconocimiento de su vida, fue inscrito en la lista de los ‘Siete Sabios’ de Grecia, que probablemente era el equivalente de nuestro premio Nobel actual. Paradigmático aún más es el caso de Silla: su nombre completo era Lucio Cornelio Silla. Llegó al poder de forma definitiva el 28 de enero del 81 a. C., entrando triunfante en Roma, seguido de todos los hombres que Mario, su contrincante había proscrito, con el pueblo aclamándolo como Pater Patrie. Gobernó como autócrata durante dos años. Considerando terminada su misión, en el pináculo de su poder, entre el asombro y la consternación general, dejó el poder, instaurando otra vez el gobierno consular. Ese mismo día regresó a su casa como un ciudadano común y corriente, en medio del silencio de los transeúntes. Uno de ellos empezó a insultarlo. Silla sólo alcanzó a comentar: “¡Qué imbécil! Después de mí, no habrá un solo dictador dispuesto a dejar el poder”. Fue profético, definitivamente. La decisión del retiro o de cambiar de puesto es muy fuerte, también en las empresas familiares: la sucesión se vuelve normalmente ‘el problema’ a resolver, para que la empresa persista. Tenemos que empezar a pensar cuándo dejaremos el poder el mismo día en que empezamos a trabajar. Es algo que hay que construir mucho antes del día en que se ha de ejecutar y tener la capacidad de dejarlo cuando se es aún ganador, para ser recordado como tal. En julio 2008 una noticia recorrió todos los medios: Bill Gates, fundador de Microsoft se retiró. Mucho industriales, como Henry Ford, siguieron conservando su puesto aún cuando el mundo alrededor de ellos cambió, volviéndolos obsoletos. “Mr. Gates, pragmático hasta el final, dejó su puesto en la cima del éxito” puntualizó The Economist. Esa es la gran lección.