Presentación calidad empleo

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CALIDAD DEL EMPLEO Y BRECHAS SALARIALES EN EL ÁREA METROPOLITANA CENTRO OCCIDENTE (AMCO)

EQUIPO DE INVESTIGACIÓN JHON JAIRO MARIN Investigador Líder JOSE DAVID LOPEZ Investigador HECTOR FABIO RAMOS Investigador VALENTINA OSPINA Asistente De Investigación

PRESENTACIÓN En años recientes la preocupación de las instituciones y la academia por el deterioro en indicadores relacionados con el mercado del trabajo en el departamento, ha generado la realización y el desarrollo de una serie de estudios exploratorios, descriptivos y analíticos cuyo fin está asociado a determinar los factores explicativos, además de herramientas de política pública que permitan hacer frente a esta situación.

PRESENTACIĂ“N Gracias al fortalecimiento de capacidades locales adelantado de manera conjunta por el Departamento para la Prosperidad Social, DPS, Ministerio de Trabajo y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo-PNUD, el Observatorio Regional del Mercado de Trabajo, ORMET Risaralda; se ha venido constituyendo un acervo de capital humano y una serie de acuerdos interinstitucionales, con el compromiso de estudiar la problemĂĄtica laboral local, departamental y regional, con el concurso de instituciones pĂşblicas y privadas

PRESENTACIÓN En la presente investigación se pretende realizar una definición de la calidad del empleo y las brechas salariales a nivel de género en el departamento de Risaralda, a través del análisis de las variables que determinan la calidad del empleo: el ingreso, los beneficios de la seguridad laboral, la estabilidad laboral, la formalidad, las condiciones del trabajo y la satisfacción; las cuales si bien es complejo su cálculo existe consenso en su definición

ÍNDICE DE CALIDAD DEL EMPLEO

CALIDAD DEL EMPLEO •

Empleos tradicionales: contratado directamente por la empresa, con estabilidad laboral, remuneración económica justa, buenas condiciones de salud y bienestar, en donde se garantice el desarrollo, crecimiento del empleado y la dignidad humana

•

Nuevas formas de trabajo, vinculación labora

•

Pineda (2007) considera que la calidad del empleo son “todas aquellas dimensiones relacionadas con el trabajo de las personas que les permiten a estas el desarrollo de sus capacidades, ampliar sus opciones de vida y obtener mayores grados de libertad”

•

Conjunto de variables objetivas que influyen en el bienestar económico y social de los individuos y sus familias, “dictadas por la institucionalidad laboral y por normas de aceptación económica, social y política” (Farné, 2003)

METODOLOGร A ICE Intensidad Laboral Horas de Trabajo

Lugar de Trabajo

Acosta (2013)

Ingresos

Salario

Salario por capital humano

Protecciรณn Social

Estabilidad Laboral

Afiliaciรณn a pensiones

Asociaciones Gremiales

Afiliaciรณn a salud

Existencia de contrato

Afiliaciรณn a ARL

Estabilidad

Subempleo Existencia de segundo trabajo

Subempleo

METODOLOGÍA En la tabla anterior se incluye la ponderación de cada dimensión (20% c/u) y cada variable, frente a los anteriores índices de calidad calculados, todos los pesos de dimensiones y variables son equitativos. La finalidad es poder analizar la calidad del empleo de los individuos en función de las carencias, es decir la no presencia de las características que mejoran la calidad tanto objetivas como subjetivas.

DIMENSION

Intensidad Laboral

Ingresos

Protección Social

Estabilidad laboral

Subempleo

Peso

INDICADORES

Peso

Horas de trabajo

10%

Lugar de trabajo

10%

Salario

10%

Salario por capital humano

10%

afiliación a pensiones

6.7%

afiliación a salud

6.7%

afiliaciones a ARP

6.7%

asociaciones gremiales

6.7%

Estabilidad

6.7%

Existencia de contrato

6.7%

segundo trabajo

10%

subempleo

10%

20%

20%

20%

20%

20%

Valores 0. Más de 49 horas de trabajo semanal 1. Menos de 48 horas de trabajo semanal 0. Kiosko, caseta, vehículo, puerta a puerta, sitio descubierta 1. Casa, empresa, local fijo, oficina fabrica 0. Si es <2/3 de la mediana de los ingresos 1. Si >2/3 de la mediana de los ingresos 0. Si es < a la mediana del nivel educativo 1. Si es > a la mediana del nivel educativo 0. No afiliado a pensiones 1. Afiliado a pensiones 0. No afiliado a salud 1. Afiliado a salud 0. No afiliado a ARP 1. Afiliado a ARP 0. No afiliación gremial 1. Afiliación gremial 0. Ocasional o estacional 1. Permanente 0. No tiene contrato 1. Contrato 0. Presencia de segundo trabajo 1. No presenta segundo trabajo 0. Presencia de subempleo 1. No presenta subempleo

METODOLOGÍA La construcción del índice se realizará para los años 2008 y 2012, permitiendo efectuar comparaciones y con ello, determinar los cambios en la calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO). Es una metodología de carácter práctico que permita replicar el ejercicio para los próximos años y seguir su evolución. Los datos de cada una de las variables para el desarrollo del presente trabajo parten de la Encuesta Continua de Hogares anual, proporcionado por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística – DANE- en los periodos de referencia, a nivel micro.

RESULTADOS ICE A NIVEL GENERAL

AFILIACIÓN A SALUD SEGÚN EXISTENCIA DE CONTRATO Afiliación a Salud 54% 54%

Existencia de contrato

58% 55% 46% 46%

42% 45%

Hombres

Hombres

Mujeres

Mujeres

2008

2012

2008

2012

HORAS TRABAJADAS SEGÚN SEGUNDO TRABAJO POR GÉNERO Horas Trabajadas (menos de 48 horas/semana) 56%

55% 55%

48%

Segundo Trabajo

52% 44%

44% 44%

Hombres

Hombres

Mujeres

Mujeres

2008

2012

2008

2012

ESTABILIDAD LABORAL POR SEGUNDO TRABAJO SEGĂšN SEXO Estabilidad Laboral 59% 56%

Segundo Trabajo

55% 55%

55% 41%

44% 44%

Hombres

Hombres

Mujeres

Mujeres

2008

2012

2008

2012

AFILIACIÓN GREMIAL O SINDICAL POR ESTABILIDAD LABORAL SEGÚN SEXO Afiliación gremial o sindical 59% 59% 51%

Estabilidad Laboral

55%

55% 41%

49%

44%

Hombres

Hombres

Mujeres

Mujeres

2008

2012

2008

2012

AFILIADOS A PENSIÓN SEGÚN CATEGORÍA OCUPACIONAL 2008

2012

86.73% 59% 35% 12.85%

Asalariados

Independientes

Fuente: Construcción propia a partir de GEIH 2008.

0.25% 4%

0.17% 1%

Sin remuneración

Otros

ESTABILIDAD LABORAL SEGÚN NIVEL EDUCATIVO 2008

2012 44% 45%

32% 25%

27% 20%

4% 2% Ninguno

Primaria Secundaria Nivel Educativo

Fuente: Construcción propia a partir de GEIH 2008.

Universidad

INDICE DE CALIDAD DEL EMPLEO

A単o 2008 A単o 2012

55,68

55,04

PROMEDIO ICE ENTRE HOMBRES Y MUJERES Aﾃ前S 2008 Y 2012

Aﾃｱo 2008 Mujeres: 55,76 Hombres: 55,63

Aﾃｱo 2012 Mujeres: 54,25 Hombres: 55,72

ICE POR CATEGORÍA DE EMPLEO

ICE POR RAMAS DE LA ACTIVIDAD ECONÓMICA - AÑO 2008

ICE POR RAMAS DE LA ACTIVIDAD ECONÓMICA AÑO 2012

RESULTADOS ICE SECTOR CONFECCIONES

ÍNDICE DE CALIDAD DEL EMPLEO SECTOR CONFECCIONES

ICE: 56,7 ICE: 55,7 Sector Risaralda confecciones

ICE POR SEXO SECTOR CONFECCIONES 51,9

59,9

ICE POR SEXO SECTOR CONFECCIONES Al analizar los datos por sexo se encontró que los hombres en promedio, se encuentran 8 puntos por debajo en el ICE que las mujeres. Causas: •

Afiliación a seguridad social en donde cerca del 85% de las mujeres se encuentran afiliados y los hombres en un 64%.

•

El 86% de las mujeres tienen un contrato laboral frente a los hombres con un 55%.

•

El 84% de las mujeres consideran que su trabajo es estable, mientras que para los hombres solo el 60% consideran que esta situación.

CONCLUSIONES CALIDAD DEL EMPLEO Se presenta mayor calidad en el empleo en aquellos empleos con categor铆a de asalariados seguido de los de cuenta propia, con menor calidad en el empleo se encuentran aquellos empleos sin remuneraci贸n sean realizados al interior de las familias o para terceros.

CONCLUSIONES CALIDAD DEL EMPLEO Por sexo se presenta diferencias poco significativas, lo que permite inferir que no este no es factor relevante para el nivel de calidad en el empleo actual, sin embargo en ambos casos el promedio sigue siendo bajo, superando apenas el 50% de los atributos de calidad.

CONCLUSIONES CALIDAD DEL EMPLEO La prestación de servicios servicios públicos; las administración pública y defensa; y el los servicios de intermediación financiera, son las actividades que presentan en promedio una mayor calidad llegando a cerca del 75% de los atributos de calidad. Las actividades con una calidad inferior se encuentran relacionadas con el sector primario de la economía, tales como la pesca y la explotación de minas y canteras.

RECOMENDACIONES Existe la necesidad de aumentar la sensibilizaci贸n en los actores, ciudadan铆a y empresas, frente los beneficios que representa el mejoramiento de la calidad del empleo en la regi贸n, difundiendo de manera permanente informaci贸n y experiencias relacionadas.

RECOMENDACIONES Mejorar los procesos de seguimiento y control sobre aspectos de formalización del empleo, además de establecer un pacto local para impactar estos indicadores, a nivel contractual y seguridad social, en los sectores donde estos presentan precariedad, como los pertenecientes al sector primario de la economía, construcción y manufactura. Estos procesos deben hacerse extensivos hacia la población ocupada en el sector servicios donde la informalidad y los contratos a destajo se presentan con mayor frecuencia.

RECOMENDACIONES SALTO DE LA “CALIDAD “TRABAJO DECENTE”

DEL EMPLEO”

A

BRECHAS SALARIALES

BRECHAS SALARIALES Las desigualdades en los ingresos recibidos por realizar un trabajo, son las diferencias entre los salarios medios recibidos por individuos que presentan condiciones tales como el sexo, la raza, la región de ubicación, entre otras. A pesar del reciente crecimiento económico y la aplicación de políticas orientadas a reducir la desigualdad en LATAM, existen grupos no minoritarios que ganan hasta 38% más que los considerados minoritarios (BID, 2009)

METODOLOGÍA Y OBJETIVOS Establecer una visión general sobre las brechas salariales por sexo en el departamento de Risaralda, en este sentido se pretende: •

• •

Determinar las variables relacionadas con las características personales, del puesto de trabajo y de la empresa que se asocian a los salarios recibidos por los individuos en el mercado laboral regional. Establecer en qué sentido se relacionan las variables que tienen una incidencia sobre el salario. Medir la desigualdad salarial relacionada con las variables determinadas como incidentes en la remuneración recibida.

MODELO La metodologĂ­a utilizada es la ecuaciĂłn de Mincer (1974),por sexo đ??żđ??ż đ?‘¤đ?‘– = đ?›˝0 + đ?›˝1 đ?‘ đ?‘– + đ?›˝2 đ??¸đ?‘– + đ?›˝3 đ??¸đ?‘–2 + đ?‘˘đ?‘–

Para determinar las diferencias salariales se siguiĂł la metodologĂ­a establecida por Oaxaca (1973) y Blinder (1973) inicialmente, los cuales proponen: đ?‘¤ ďż˝đ??ť − đ?‘¤ ďż˝đ?‘€ = đ?›˝Ě‚đ??ť đ?‘‹đ??ť − đ?‘‹đ?‘€ + đ?›˝Ě‚đ??ť − đ?›˝Ě‚đ?‘€ đ?‘‹đ?‘€

Diferencias entre las caracterĂ­sticas productivas observables entre hombres y mujeres

Diferencias en los retornos que reciben las mujeres por sus caracterĂ­sticas no observadas, asociado a la discriminaciĂłn

RESULTADOS BRECHAS SALARIALES RISARALDA

RELACIÓN SALARIO HORARIO FRENTE A RANGOS DE EDAD – AÑO 2008 8.20

ln Salario por hora ($/hr)

8.00 7.80 7.60

Hombre Mujer

7.40 7.20 7.00 0

2

4

6 Rangos de Edad

8

10

12

RELACIÓN SALARIO HORARIO FRENTE A RANGOS DE EDAD – AÑO 2012 8.20

ln Salario por hora ($/hr)

8.10 8.00 7.90 7.80 7.70

Hombre

7.60

Mujer

7.50 7.40 7.30 7.20 0

2

4

6 Rango en Edad

8

10

12

DIFERENCIAS SALARIALES POR SEXO Y EDAD (2008-2012) Edad Menos de 14 años Entre 15 y 19 años Entre 20 y 24 años Entre 25 y 29 años Entre 30 y 34 años Entre 35 y 39 años Entre 40 y 44 años Entre 45 y 49 años Entre 50 y 54 años Mayor a 55 años

Delta Hombre

Delta Mujer

Delta Total

0.1% 0.7% 0.9% 1.4% 0.1% -0.4% 0.5% -1.7% -0.9% -1.2%

-0.3% -1.9% 0.5% -0.2% 0.3% -0.2% -1.3% -1.6% -0.9% -2.4%

-0.2% -0.3% 0.7% 0.7% 0.2% -0.3% -0.4% -1.7% -1.1% -1.8%

Diferencia 2008 Diferencia 2012 (Hom-Muj) (Hom-Muj) -3.1% -2.6% -3.5% -0.8% -0.3% 0.0% 1.3% -0.4% 1.5% 1.3% 1.8% 1.5% 1.9% 3.7% 2.3% 2.3% 2.6% 2.6% 2.4% 3.5%

DIFERENCIAS SALARIALES POR SEXO SECTOR Y POSICIÓN OCUPACIONAL Sector de la Economía Primario Secundario Terciario Posición Ocupacional Empresa particular Gobierno Servicio Doméstico

Delta Hombre

Delta Mujer

Delta Total

-0.8% 0.2% -0.3%

-5.5% -0.5% -0.9%

0.4% -0.1% -0.6%

Delta Hombre

Delta Mujer

Delta Total

0.9% -1.2% -2.7%

0.7% 1.3% 0.4%

0.8% 0.1% 0.4%

Diferencia 2008 Diferencia 2012 (Hom-Muj) (Hom-Muj) 1.6% 6.0% 2.0% 2.6% 1.0% 1.5% Diferencia 2008 Diferencia 2012 (Hom-Muj) (Hom-Muj) -0.5% -0.3% -0.7% -3.2% 3.9% 0.9%

RESULTADO MODELO MINCERIANO POR SEXO Determinantes

Hombres

Mujeres

Escolaridad

0.0906 (0.000)

0.1080 (0.000)

Experiencia

0.0293 (0.000)

0.0198 (0.000)

Experiencia2

-0.0003 (0.000)

-0.0002 (0.004)

Tenencia de contrato

0.1154 (0.000)

0.4313 (0.000)

Constante

6.7645 (0.000)

6.2446 (0.000)

RESULTADOS •

Un año adicional de educación representa un aumento del salario de 9% en los hombres y 10.8% en las mujeres.

•

Un año adicional de experiencia representa un aumento en el salario de 2.9% en los hombres y de 1.9% en las mujeres.

•

La tenencia del contrato presenta una mejor situación para las mujeres con un 43.3% con una diferencia de aproximadamente 31 puntos por encima de los hombres (11.5%).

DIFERENCIAS SALARIALES Y COMPONENTES DE LA BRECHA Modelo de Mincer simple Diferencia Total

5.38%

Efecto Dotaciรณn

-13.7%

Efecto Remuneraciรณn

15.4%

Residual

3.7%

Remuneraciรณn principal causa de los rezagos. La brecha salarial en promedio obedece a posibles aspectos de discriminaciรณn por sexo en el mercado laboral regional, situaciรณn que da parte de la existencia de un mercado inequitativo

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES RISARALDA

CONCLUSIONES En el mercado laboral regional, las mujeres en promedio poseen mayor dotaci贸n en las variables como la educaci贸n, mientras los hombres en promedio poseen mayor nivel de experiencia. Las mayores diferencias salariales positivas para los hombres se presentan en aquellos empleos que pertenecen al sector primario y secundario de la econom铆a, en menor medida en el sector terciario.

CONCLUSIONES Por posición ocupacional los salarios más altos en promedio para los hombres se presentan en empleos relacionados con las empresas particulares, mientras que para las mujeres se presenta en empleos relacionados con el servicio doméstico.

RECOMENDACIONES Mejorar la aplicación de la normatividad relacionada con la equidad de género y las políticas nacionales en este objetivo, tales la Ley 1496 de 2011 que busca garantizar la igualdad salarial y de retribución entre hombres y mujeres y la eliminación de la discriminación directa o indirecta, a través de mecanismo como registros de asignación de cargos y auditorias.

RECOMENDACIONES Promover la igualdad salarial de genero entre el tejido empresarial regional, sobre todo en aquellos sectores donde está situación es más relevante como el industrial manufacturero, las empresas de servicios públicos y el sector construcción.

RECOMENDACIONES Fomentar el diálogo social a partir del intercambio de experiencias a nivel micro y en la región de buenas prácticas, además de la sensibilización, capacitación y comunicación permanente de estos fenómenos en medios de comunicación regionales, en las empresas y redes sociales. Esta estrategia incluye difusión de indicadores, tableros de control de los mismos, además del reconocimiento público de aquellas prácticas adecuadas en pro de la eliminación de la brecha.

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