ETIKTJEK FOLDER

I samarbejde med

etik-tjek

UDVID DEN ÅBNE VIRKSOMHEDSKULTUR MED WHISTLEBLOWING Få værdifuld viden og regulære redskaber til udvikling af virksomhedens etiske praksis omkring ytringsfrihed og whistleblowing

ETIK-TJEK ER ET BUD PÅ, HVORDAN VIRKSOMHEDER KAN FORHOLDE SIG TIL WHISTLEBLOWING. FOLDEREN ER FUNDERET I DET, DER KALDES SOCIAL SEMIOTIK. FOLDEREN ER EN DEL AF ET EKSAMENSPROJEKT INDLEVERET VED CENTER FOR LITTERATUR, KULTUR OG MEDIEVIDENSKAB (INNOVATION, KOGNITION & KULTUREL BETYDNING), SYDDANSK UNIVERSITET. ODENSE, 2007.

FOLDEREN ER UDARBEJDET AF POLYMIKKS: METTE MAU CARSTENSEN (TEKSTFORFATTER), LISBET BORUM SCHMIDT (TEKSTFORFATTER), STINA KNOTH OG MATHIAS PETERSEN. FOLDEREN ER UDGIVET AF ARBEJDSMARKEDS-ETISK RÅD - ET SELVSTÆNDIGT OG UAFHÆNGIGT RÅD. ARBEJDSMARKEDS-ETISK RÅD FORMÅL ER, AT SKABE OPMÆRKSOMHED OG DEBAT OM ETISKE PROBLEMSTILLINGER I ERHVERVS- OG ARBEJDSMARKEDSSPØRGSMÅL OG AT FORSYNE LOVGIVERE, BESLUTNINGSTAGERE, ORGANISATIONER OG ANDRE MED ARGUMENTER OG SYNSPUNKTER OM EN ETISK HOLDNING TIL AKTUELLE SPØRGSMÅL. FOR YDERLIGERE INFORMATION SE PÅ WWW.ETIK.DK ELLER KONTAKT POLYMIKKS@GMAIL.COM. LAYOUT: M. LAVILLA LABIAL FREDERICIA 2007 1. UDGIVELSE, 1. OPLAG

”

”

Meddeleret er En ret til at give pressen og andre eksterne parter oplysninger i tilfælde, hvor der kan være spørgsmål om ulovlig forvaltning eller anden uredelighed. Meddeleretten indebærer en ret for den (offentlige) ansatte til at forblive anonym, en beskyttelse mod negative ansættelsesmæssige konsekvenser samt sikring af en økonomisk kompensation, hvis sagen desudagtet får sådanne negative ansættelsesmæssige konsekvenser. (Fra justitsministeriets betænkning Ytringsfrihed og meddeleret for offentligt ansatte marts 2006) En politik på området kan også være en politik, der sikrer virksomhedens kontrol og informationsstyring.

I april måned 2007 foretog Arbejdsmarkedets Etisk Råd gennem et samarbejde med studiegruppen Polymikks fra

FORORD

Syddansk Universitet en større kvalitativ rundspørge blandt personalechefer i private virksomheder. Emnet var holdninger, handlinger og erfaringer i forhold til ytringsfrihed og whistleblowing blandt ansatte. Formålet med undersøgelsen var at afklare i hvilket omfang private virksomheder har formuleret en politik på området samt hvor de befinder sig holdnings- og erfaringsmæssigt.

Ytringsfrihed er jævnligt til debat i Danmark. Dette mener vi, bør give anledning til, at også medarbejderes ytringsfrihed debatteres i såvel private som offentlige virksomheder. Virksomheders virke har en stor betydning både for danske borgere og for det danske samfund som helhed. I det lys er det særdeles beklageligt, at vi i Danmark mangler retspraksis og kultur for at anvende ytringsfriheden på danske arbejdspladser generelt. Særligt privatansatte svæver i ingenmandsland , da juraen er løsere og langt hen af vejen ganske uafprøvet.

Rådet har derfor anmodet beskæftigelsesministeriet om at nedsætte et udvalg, der kan kulegrave jura og praksis for privatansattes ytringsfrihed, loyalitetspligt og meddeleret. Et lignende udvalg har netop har været nedsat for offentligt ansatte. Her var hovedkonklusionen, at der mangler viden om og fokus på de juridiske regler, ligesom der mangles en tydelig praksis på de fleste offentlige arbejdspladser.

Debatten bliver ofte polariseret, når der tales om ytringsfrihed på arbejdsmarkedet. Arbejdsmarkeds-Etisk Råd ønsker med denne pjece at bryde med den eksisterende forestilling om, at medarbejdere og ledere altid har forskellige dagsordener. Vi ønsker at fremhæve, at såvel medarbejdere som ledere får en udviklende arbejdsplads ved at aftabuisere etiske uenigheder. Vi må væk fra at lægge låg på det etiske og lovligt uansvarlige, der kan eksistere fra tid til anden. Herved kan kræfterne i stedet bruges på udvikling og innovation i virksomhederne. Når det er sagt, så bør arbejdspladserne såvel private som offentlige - tage deres ansvar og skabe rammer for opretholdelse af den grundlovssikrede ytringsfrihed. Arbejdsgiverforeninger såvel som fagforeninger har naturligvis også en stor rolle at spille ligesom politikerne skal sikre, at lovgivningen er tilstrækkelig.

Krista E. Blaabjerg Konsulent Arbejdsmarkeds-Etisk Råd

3

INTRODUKTION

Vi oplever alle etiske dilemmaer i vores hverdag. Nogle glemmer vi hurtigt, mens andre kan have større betydning for os. Uanset hvad, er det rigtig vigtigt, at kunne drøfte sagen med mennesker, der har

modet til og mulighederne

for at gribe ind.

Når man som ansat mærker samvittigheden nage eller noget opleves som uanstændigt, vælger mange at bide det i sig eller søge væk. En samvittighedsnaget ansat, vil ikke i det lange løb

forblive en innovativ , selvstændig

og

engageret ansat og det ligegyldigt om den ansatte sidder på direktionsgangen eller svinger støvkosten.

Når det gælder vores oplevelse af rigtigt og forkert, er retten og funktion eller en

friheden til at ytre sig vigtig. En whistleblowing-

meddeleret er derfor et vigtigt redskab for en innovativ og velfungerende virksomhed.

ETIK-TJEKs ideer er brugbare for alle:

- Whistleblowing-funktionen

giver alle ansatte beskyttelse

når de meddeler, at der muligvis foregår noget

ureglementeret.

- Et fokus på meddelerrettigheder lukke op for en sund virksomhedskultur, hvor etiske dilemmaer aftabuiseres og i stedet bliver afsæt for en positiv erfaringsudveksling og virksomhedsudvikling

.

I ETIK-TJEK får du:

-

Resultaterne fra vores rundspørge samt fakta om emnet.

-

3 helt konkrete fokusområder.

-

Ideer til, hvordan du kan implementere en whistleblowing-funktion.

-

Lette, virkelighedsnære og lavpraktiske værktøjer.

-

Mulighed for at vælge og vrage mellem vores ideer

-

Mulighed for selv at gennemføre små, hurtige og lette forandringer

Med

ETIK-TJEK har vi ønsket at nytænke tilgangen til det personalepolitiske område. Vores udgangspunkt er den

rundspørge, vi præsenterer på næste side, som har givet os et indblik i, hvorledes virksomhedskulturen er på mange af de private virksomheder i Danmark. Mange af ETIK-TJEKs ideer og refleksioner kan derfor også anvendes til håndtering af andre etiske problemstillinger end ytringsfrihed kontra tavshedspligt.

Rigtig god arbejdslyst!

4

”

”

Whistleblowing er det forhold, at en medarbejder går til andre end egen chef med følsomme oplysninger enten internt til fx topledelsen eller eksternt til fx politiet eller pressen.

En whistleblowing-funktion er en funktion, der sikrer ansatte en mulighed for trygt og sikkert at henvende sig med følsomme oplysninger enten internt eller eksternt

5

HAR VIRKSOMHEDEN EN WHISTLEBLOWING-FUNKTION?

Ja 10%

HVILKEN POLITIK ELLER PRAKSIS HAR VIRKSOMHEDEN PÅ OMRÅDET?

Nej 90%

En whistleblowing- funktion Umiddelbart ingen Vi har praksis for intern whistleblowing

HVORFOR HAR VIRKSOMHEDEN IKKE EN WHISTLEBLOWING-FUNKTION?

Ved ikke

Vi har god og åben kultur Chefens dør er altid åben

Vi prioriterer det ikke Lovgivning og værdigrundlag er tilstrækkelig

Vi har ikke oplevet problemet

Vi har en åben kultur og loyale medarbejdere

6

Vi har i april 2007 talt med adskillige HR- og personalechefer fra store og mellemstore

private

virksomheder

i

Danmark.

Her

følger

et

par

af

de

RUNDSPØRGENS TENDENSER

tendenser disse samtaler udpeger.

Fokus på ytringsfrihed kan styrkes - Det er stort set kun de private virksomheder, der ikke er danskejet, der har en

nedskrevet

beskyttelse

whistleblowing-funktion,

og rettigheden

til at meddele

der

tildeler

medarbejderne

sig i tilfælde

af tvivlsomme

forhold.

- Flere virksomheder ytringsfrihed:

har en politik

omkring

ekstern

whistleblowing

eller

Det er lukket land. Det vil sige, at det kun chefen eller

kommunikationsafdelingen,

der

må

udtale

sig

eksternt

-

eller

også

skal udtalelsen godkendes af virksomheden.

Virksomheder overser behov - Virksomhederne ser sig selv som socialt velfungerende og henviser til deres gode praksis, åbne kultur og især medarbejdernes sunde fornuft og

loyalitet

som grunden til, at de ikke har behov for en særlig whistleblowingfunktion eller ytringsfrihedspolitik.

- Den

uskrevne

regel

at

medarbejdere

altid

kan

gå

til

chefen,

personaleafdelingen eller tillidsmanden opleves som udtryk for åbenhed og dermed som tilstrækkelig.

- De fleste virksomheder

har ikke erfaringer med whistleblowing

udenfor

virksomheden. Derfor vurderer de, at behovet for en whistleblowingfunktion ikke

eksisterer. Arbejdsmarkeds-Etisk

Råd

mener

her, at virksomhedens

FRA RUNDSPØRGEN:

Man ordner det selvfølgelig internt, hvis der er problemer Ingen lov forhindrer vores medarbejdere i at sige, hvad de vil

ikke oplever etiske dilemmaer. Vi mener i høj grad, at den manglende fokus

Vores medarbejdere er loyale, så vi har ikke behov for en politik omkring whistleblowing

på emnet peger på, at der er behov for en omsiggribende nytænkning af

Vil man udtale sig offentligt må man gå til chefen først

manglende erfaring med fænomenet ikke er ensbetydende med, at ansatte

feltet.

7

1

etik-tjek

VIRKSOMHEDSETIK

VIRKSOMHEDSETIK er meget mere end et sæt af nedskrevne retningslinier. Etikken er den praksis eller kultur, der gør sig gældende på virksomheden. En sådan kultur skabes ved, at forskellige elementer som retningslinier, ansatte, uskrevne regler, sædvane og tradition interagerer og påvirker hinanden. Det betyder bl.a., at der ikke er ét centralt sted hvorfra virksomhedsetikken udgår som fx personalechefens kontor. Man kan opstille retningslinier og regler, men man kan ikke diktere, hvorledes disse skal bruges ude i virksomheden.

Når man derfor vil implementere en whistleblowing-funktion, der tager hånd om den enkeltes etiske overvejelser, kan det være en fordel at demokratisere beslutningsprocessen og inddrage de ansatte i diskussionen og formuleringen af både hvad ytringsfrihed, meddeleret og tavshedspligt betyder i praksis, samt hvordan etiske dilemmaer bedst kan håndteres indenfor den specifikke virksomhedskultur.

REFLEKSION TEST DIT SYN PÅ ETIK: KAN DU SVARE JA TIL ÉT ELLER FLERE AF FØLGENDE UDSAGN, ER DER ET

Dette skal selvfølgelig ske indenfor lovgivningen på området, som du kan se bagerst i folderen.

- Den ansatte bør ikke udtale sig negativt om virksomheden, da det ikke er til nytte for virksomheden.

SÆRLIGT BEHOV FOR AT FOKUSERE

- Vi roser ikke ansatte, der på eget initiativ kommentere ledelsesbeslutninger og virksomhedsprocedurer.

PÅ DE ANSATTES MEDDELERET

- Vi reagerer med sanktioner, hvis en medarbejder på grund af manglende lydhørhed hos nærmeste leder fortæller om sine frustrationer til pressen fx om det psykiske arbejdsmiljø eller en manglende miljøvenlighed.

- Der er ingen grund til at give de ansatte flere rettigheder, det giver os ikke højere profit.

- Hvis en ansat skal forfremmes, skal den ansatte besidde de samme etiske holdninger, som virksomhedens ledelse.

KAN DU SVARE JA TIL ÉT ELLER FLERE AF FØLGENDE UDSAGN, ER DU GODT PÅ VEJ TIL EN SUND OG ÅBEN VIRKSOMHEDSKULTUR

- Vi har forfremmet en ansat, selv om hun engang meldte fra overfor direktionen og/eller påpegede visse etiske dilemmaer.

- Vores ansatte deltager i den offentlige debat også når det handler om noget, virksomheden måske er involveret i.

- Vores ansatte siger til og fra og drøfter etiske dilemmaer med hinanden og virksomhedens ledelse.

- Det er ikke en hemmelighed, at vi ikke altid er enige om, hvad der er godt og ondt, rigtigt og forkert.

- Det udvikler virksomheden, når der er plads til at udfordre forretningsgange og etiske praksisser.

- Vi har forfremmet en ansat, der en gang i mellem melder fra overfor direktionen begrundet i etiske hensyn.

8

IDEER DEMOKRATISÉR BESLUTNINGSPROCESSEN

Vælg i fællesskab et etisk råd, der skal formulere virksomhedens praksis for ytringsfrihed sådan, at både de ansattes og virksomhedens interesser varetages.

Sæt ord på den uskrevne alment accepterede praksis, der er på virksomheden.

Sæt ord på den praksis, som I ønsker skal tegne jeres virksomhedskultur for fremtiden.

Diskuter hvad ytringsfrihed, tavshedspligt, loyalitet og meddeleret betyder i praksis.

Diskuter hvordan whistleblowing kan bruges til virksomhedsudvikling og innovation.

Opstil eksempler på god praksis, når en ansat oplever uregelmæssigheder eller står i et etisk dilemma.

”

Gå foran med et godt eksempel og brug egen ytringsfrihed ved at fortælle hvilke samvittighedsmæssige konflikter, du selv oplever fx i et interview i medarbejderbladet.

ETIKKEN beskæftiger sig helt basalt med spørgsmålet om godt og ondt, rigtigt og forket - og her er ingen helt enige.

”

PERSONLIGE NOTER

9

etik-tjek

2

TÆNK NYT OM MEDARBEJDEREN

Identiteten som ansat i virksomheden bekræftes gennem de ting, man gør og siger. Rigtig mange forstår sig selv som loyale medarbejdere, der plejer virksomhedens interesser. Står medarbejderen i et etisk dilemma, vælger hun måske at bide det i sig for ikke at blive opfattet som illoyal. Hvis virksomheden signalerer klart og tydeligt, at en whistleblower er virksomhedens loyale redningsmand (fordi vigtige virksomhedsmæssige problemer kommer frem og bliver løst), vil flere medarbejdere sandsynligvis turde bringe uregelmæssigheder og etiske dilemmaer frem i lyset. Samtidig vil et fokus på rettigheder give ansatte sikkerhed og vished om, at de juridisk er på rette vej.

Det er derfor vigtigt, når man introducerer en meddeleret eller en whistleblower-funktion i virksomheden, at det bliver muligt at bruge retten eller funktionen til at forstå sig selv både som en whistleblower og som en loyal og trofast medarbejder på samme tid.

REFLEKSION HVILKEN ROLLE VIL EN WHISTLEBLOWING-FUNKTION SPILLE I JERES VIRKSOMHEDSKULTUR, HVORDAN TROR DU, DEN VIL BLIVE BRUGT OG HVORFOR? Kan spørgsmålet besvares ved at betragte adfærden på arbejdspladsen: -Hvordan taler man om etiske dilemmaer: negativt, positivt, hvilke metaforer og tillægsord bruges?

-Hvad er de etiske prioriteringer et udtryk for?

-Hvilken adfærd tillægges positiv værdi?

-Hvilke uskrevne regler er dominerende?

-Hvordan forbruges virksomhedens retningslinier og politikker?

IDEER SE MEDARBEJDEREN SOM EN FORBRUGER

For at udvikle virksomhedskulturen kan det være en god idé at betragte virksomhedens ansatte som forbrugere og virksomheden som et forbrugssamfund.

Fokuser på ytringsfrihed og tavshedspligt som produkter.

Hvordan bliver de brugt, af hvem, hvorfor?

Hvilken identitet kan man tilegne sig ved at bruge produkterne?

Kan produkterne kommunikeres bedre?

Kan produkterne gøres mere attraktive og dynamiske?

10

Det kan også være frugtbart at være bevidst om, hvilke identiteter brugerne af whistleblowing-funktionen tilbydes samt arbejde for at disse er positive.

GØR WHISTLEBLOWING TIL ET IDENTITETSTILBUD

Gør det muligt for den ansatte at bruge virksomhedens whistleblowingt-funktion til at forstå sig selv som fx en loyal medarbejder, som virksomhedens redningsmand eller en pålidelig og påskønnet medarbejder.

Dette kan gøres gennem en klar, tydelig og konkret kommunikation (se ETIK-TJEK 3: STYRK KOMMUNIKATION )

Accepter en kreativ tilgang til forbruget af virksomhedens politikker og adfærdskodeks også i forhold til ytringsfrihed og tavshedspligt. Hermed vil der sandsynligvis blive banet vej for en virksomhedskultur med stor

”

sammenhængskraft og udviklingspotentiale.

”

ELSK KREATIVT FORBRUG

En forbruger kan ikke kontrolleres. Forbrugeren eller medarbejderen tillægger selv arbejdet og virksomheden betydning.

PERSONLIGE NOTER

11

3

etik-tjek

STYRK KOMMUNIKATIONEN

For at skabe en åben og tryg virksomhedskultur må man skabe sammenhæng mellem det, man siger og det, man gør. Åbenhed kommer ikke gennem værdiprincipper og gode intentioner men gennem klar og tydelig kommunikation særligt omkring medarbejdernes rettigheder og reelle muligheder for at ytre sig. Det er fx vigtigt, ingen er i tvivl om, at det er dem, der tør tale om etiske dilemmaer, der hædres for deres kritiske, refleksive og selvstændige tilgang.

Selv om virksomheden ikke har en formuleret politik på området, vil der altid være et sæt af uskrevne adfærdsregler. En formuleret meddeleret eller en whistleblowing-funktion kan dog i høj grad styrke åbenheden, trygheden og den demokratiske debat samt sætte fokus på de uskrevne regler. En virksomhed kan umuligt være innovativ, hvis selvstændige ytringer ikke er velkomne.

REFLEKSION ER VI BARE PERFEKTE?

Etiske grænser er ikke givet på forhånd. Hvis alle er enige, og der ikke er debat om etikken i jeres virksomhed, hvad kan enigheden så skyldes? Kan det være at de ansatte ikke tør ytre sig - til trods for at virksomheden oplever sig som en

åben

virksomhed?

Taler ansatte om deres etiske dilemmaer, om samvittighedsspørgsmål og om bekymring for uregelmæssigheder?

NEJ!

Er virksomheden perfekt?

Er emnet tabuiseret?

Er de ansatte ikke moralske væsner, der oplever etiske dilemmaer?

Er alle medarbejdere og ledere så moralske, at der aldrig forekommer noget etisk tvivlsomt?

JA!

Hvad gør vi ved dem, der taler om deres etiske dilemmaer?

Hvad gør vi ved den information, vi modtager?

HVILKEN INFORMATION MODTAGER VI?

- Oplist den information HR-afdelingen eller ledelsen har fået af de ansatte gennem de sidste tre måneder - Kategoriser den, sådan at ét punkt hedder etiske dilemmaer .

- Overvej følgende: Hvad fortæller mængden af henvendelser om ytringsfrihed versus tavshedspligt?

Hvordan blev henvendelserne håndteret og fulgt op og hvad fortæller det om virksomhedskulturen?

Er der noget, der bør gøres anderledes?

Hvem kan få ansvaret for at udvikle en politik og en praksis på området? - Og hvor bredt skal vi inddrage de ansatte?

12

Det kan være en god idé både at styrke kommunikationen vi har en åben kultur og at styrke åbenheden ved at

IDEER

implementere en whistleblowing-funktion:

Opstil eksempler på god whistleblowing-praksis Fremhæv, ros og beløn de ansatte, der vælger at tale om de etiske udfordringer, de møder og den mistanke, de har, om uregelmæssigheder på arbejdspladsen.

Tematiser det i medarbejderbladet, på intranettet eller på opslagstavlen i kantinen.

Synliggør de ansattes rettigheder

GØR WHISTLEBLOWING-FUNKTIONEN OG DE ANSATTES RETTIGHEDER TIL AT YTRE SIG EN CENTRAL OG SYNLIG PLACERING I VIRKSOMHEDSKULTUREN

Lav en enkel seddel til alle ansatte med guidelines i tilfælde af, at de oplever noget mistænkeligt, har samvittighedskvaler eller sidder i et etisk dilemma.

EKSEMPLER TO FLASKER RØDVIN TIL HR. JENSEN, DER SKREV ET LÆSERBREV OM VIRKSOMHEDENS MILJØPOLITIK OG DE ETISKE DILEMMAER, DEN RUMMER ET SKULDERKLAP TIL SANNE FRA RECEPTIONEN FOR AT RINGE TIL BESTYRELSESFORMANDEN FORDI KOLLEGA SVEND NIVER HENDE BAGI. EN FORFREMMELSE TIL JØRGEN FORDI HAN ALTID ER GOD TIL AT SE DE ETISKE UDFORDRINGER, TAGE DEM SERIØST OG HANDLE PÅ SIN SAMVITTIGHED. DET HAR SKABT MANGE GODE OG INNOVATIVE TILTAG I VIRKSOMHEDEN SELV OM VIRKSOMHEDEN GODT NOK OGSÅ PÅ KORT SIGT MISTEDE EN GOD KUNDE.

- Ros dem, der tør bringe problematikker på banen, for at være loyale mod virksomhedens interesser både uofficielt ude i korridorerne og officielt ved fx at udnævne vedkommende til årets medarbejder.

- Beløn den samvittighedsfulde Det her vil jeg ikke være med til -udmelding fra Grethe, der synes, at den

VIS MED HANDLINGER OG PRIORITERINGER, AT VIRKSOMHEDEN ER ÅBEN

nærmeste chef snyder kunderne også selv om det ikke er så entydigt.

Tag den information en ansat vælger at give dig alvorligt og handl altid på det også selvom du ikke er enig eller forstår dilemmaet. Der er altid en grund til, at nogen vælger, du skal have den specifikke oplysning. Og

DER ER ALTID EN GOD GRUND

husk, danske medarbejdere er generelt loyale, så de vil virksomheden det bedste.

Både den sproglige og ikke-sproglige kommunikationen skal være klar, konkret og enkel.

13

PERSONLIGE NOTER

JURIDISKE BETRAGTNINGER

- Ifølge Menneskerettighederne §77 artikel 10 har den ansatte ret til at ytre sig som borger og ansat.

- Ifølge forskellige regler har en ansat begrænset tavshedspligt omkring forretningsinterne forhold.

- Begrebet whistleblowing optræder i Amerikansk lovgivning og vedrører ansattes retsstilling, når denne råber vagt i gevær.

- Danmark har ikke en tilsvarende lovgivning, så det er op til virksomheder, at definere de ansattes retsstilling

”

”

- Den ansattes retsstilling beror på en vurdering af intentioner, måden det etiske dilemma formidles, hvem den ansatte vælger at henvende sig til samt dilemmaets omfang.

Offentligt ansatte har en lovsikret ytringsfrihed, som begrænser arbejdsgiverens krav om loyalitet. Kun når retten vurderer, at ’fortrolige oplysninger’ er blevet offentliggjort ’uberettiget’, er det strafbart for offentligt ansatte at ytre sig om virksomheds interne forhold.

En privatansat har en mere omfattende loyalitetsforpligtelse over for sin arbejdsgiver end en offentligt ansat, og selve begrebet ytringsfrihed for privatansatte findes ikke i dansk arbejdsret.

Juridisk set er der derfor større risiko for en privatansat, der udtaler sig offentligt om virksomheds interne forhold

14

Konsulent Krista E. Blaabjerg, Arbejdsmarkeds Etisk Råd

””

””

Hvis en virksomhed indfører en whistleblowing-funktion, så vil denne virksomhed opleve en styrkelse af dens åbenhed.

En whistleblowing-funktion vil styrke virksomhedens interne praksis dvs. virksomhedens åbenhed.

ARBEJDSMARKEDS-ETISK RÅD OG ARBEJDET MED YTRINGSFRITHED OG WHISTLEBLOWING Arbejdsmarkeds-Etisk Råd er selvstændigt og uafhængigt og har derfor ikke til formål, at vurdere og bedømme en virksomheds praksis. Arbejdsmarkeds-Etisk Råd formål er, at skabe opmærksomhed og debat om etiske problemstillinger i erhvervs- og arbejdsmarkedsspørgsmål og at forsyne lovgivere, beslutningstagere, organisationer og andre med argumenter og synspunkter om en etisk holdning til aktuelle spørgsmål.

Rådet har i foråret 2007 samarbejdet med et team af erhvervssemiotikere fra Syddansk Universitet, Odense. Dette er blevet til en større rundspørge og rapport om medarbejderes ytringsfrihed i det private erhvervsliv samt udviklingen af denne folder, der stiller skarpt ind på whistleblowing.

etik.dk I samarbejde med