Revista Milenium Edición 112 by Revista Milenium

Proteja su empresa con la nueva Reforma Procesal Laboral

EDICIÓN

112

TITULAR PORTADA

Arranca programa Mujer con Aroma de Café TV Conducido por Jacqueline Alfaro Dobles

TITULAR Noticia

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Editorial

¡Adelante Ale! Ella decidió “tirarse al agua”, vencer sus miedos y emprender el vuelo. Doña Ale es una mujer de la León XIII que tuvo un sueño y corrió tras de él: el ser empresaria. Acudió a las oportunidades que le ofrecieron en la Fundación Mujer con Aroma de Café, cuyo noble ideal es empoderar a las féminas en este país y con Ale se logró. Ella empezó a contactar a la Fundación por Internet, hasta que un día decidió aprender de los talleres y el cambio fue radical. Hoy en día Ale lleva cursos de cocina y está aprendiendo sobre administración; gracias a ello vende pan casero y su sueño es consolidar su catering service y tener un programa de cocina en televisión. En la Fundación se brindan charlas gratis a muy bajo costo para empoderar a estas mujeres para el cambio. Desde cursos básicos impartidos por profesionales que donan su tiempo para ayudar a estas mujeres, así como talleres de autoestima para lograr esa transformación interna. ¿Qué hizo Ale diferente que usted no pueda hacer? Solo las ganas de prosperar, de salir de la rutina, hacer cosas diferentes y ayudar con el sustento familiar. Ella no midió su condición económica o su falta de conocimiento. Es por ello, que en esta edición le hablamos de conocimientos para que usted se supere. Puede ser que usted sea un empresario (a) consolidado; aun asi siempre va a requerir conocimiento para innovar y encontrar nuevas formas de cambiar su vida.

Rocío Estrada Alvarado Directora Milenium Solutions

EDICIÓN SUMARIO Reforma Procesal Laboral

112

¿Qué cambió?

Ambiente Laboral

Página 6

¿Cómo mantener buena relación empleado-patrono?

Reforma Procesal Laboral Página 10

Reforma Procesal Laboral para empleados del sector privado

Página 14

Puntos fundamentales de la Reforma Procesal Laboral

Página 20

Contrato escrito: Escudo protector de las empresas

Página 21

¿Cómo manejar entrevistas de personal teniendo en cuenta la R.P.L?

Portada

Página 18 Mujer con aroma de café TV

Noticias de interés

Página 22

Encadenamientos de valor

Comercialización

Página 24

Expofranquicia da empujón a emprendedores

IFAM

Página 28 IFAM busca potenciar municipalidades

Desarrollo Sostenible

Página 30

Financian negocios con desarrollo sostenible

SUSCRÍBASE

Créditos

GERENTE GENERAL Rocío Estrada

COLABORADORES

DISEÑO/ ARTEFINAL Sheyris Arguedas

Tanya Leiva

DISTRIBUCIÓN Efraín Loaiza FOTO DE PORTADA Revista Digital MCyrus Fotografía (506) 8373-5776

Xiomara Solís Giovanni Rodríguez Benjamín Gutiérrez Ana Elena Castro Gabriela Monge Segura

(506) 2431-3025 (506) 2431-3507

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199 muertes en el sitio desde el 2015

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AMBIENTE LABORAL

¿Cómo debe ser una excelente relación laboral entre empleado y patrono? La relación de jefe subalterno ha venido transformándose en las últimas décadas, mucho de ello, debido al descubrimiento que un empleado motivado es un empleado productivo, aunado a la llegada de generaciones cada vez más demandantes con su entorno. En el año 2015 Harvard publicó resultados acerca de un estudio de la vida adulta (Harvard Study of Adult Development)¹ , el que reveló las conclusiones acerca de qué hace a las personas felices, tras estudiar una población de 724 personas por 75 años. El resultado, no fue más dinero o fama, sino la capacidad de interrelacionarse con otras personas, es decir crear nexos con otros. Estudios como éste le han dado pistas a Google, Wegmans Food Markets, Boston Consulting Group, Baird, y otras empresas catalogadas como el mejor lugar para trabajar por la revista Fortune en el 2016, de cómo tratar y mejorar las condiciones de sus empleados, para que estos a la vez se desarrollen en un ambiente de motivación y retos que los lleve a ellos y a las empresas al siguiente nivel. Entonces ya conocemos la conclusión más importante: un empleado feliz es un empleado productivo, y lo que lo hace feliz son sus buenas relaciones con los demás, una de las más importantes: su jefe.

1. Ted talks – Robert Waldinger “What makes a good life: lessons from the longest study on happiness

AMBIENTE LABORAL

A continuación resumimos una serie de tips y consejos que ayudan a crear una relación excelente entre jefe y subalterno:

1. 2. 3.

Establecer expectativas desde un inicio: Desde la primera reunión entre jefe y subalterno, se deben establecer expectativas claras, tanto del jefe como de la persona que le reporta. Ambos deben considerar puntos clave como: frecuencia de comunicación, soporte requerido para resolver incidentes, cosas que no se deben hacer, tiempo con el que se deben solicitar permisos, procesos clave que no se pueden descuidar, que situaciones son urgentes y cuáles no. Con este paso se reducen el 50% de los problemas que se pueden dar en el futuro, porque como quien dice cuentas claras…

La evaluación como herramienta de crecimiento no de castigo: La evaluación de personal, en el formato y frecuencia que se utilice es una herramienta poderosa para medir objetivos cumplidos, desarrollo de nuevas destrezas y uso de las actuales en tareas que potencien al personal, monitorear ayuda requerida, problemas que impacten el trabajo, en fin, un número amplio de opciones que colaboran con el crecimiento de ambos. Lamentablemente cuando se evalúa se hace para cumplir un requisito más o como herramienta de castigo en caso que las metas no se cumplan. Un buen consejo es tomar o crear un mecanismo de evaluación que permita agregar valor al trabajo y los haga mejorar a ambos.

Los subalternos no son niños: De las peores cosas que se le puede hacer a un adulto, es sobrepasar su autoridad como persona y esto es rebajarlo al nivel de un niño. La manera en que se les cuestione, dé seguimiento o se colabore, debe ser siempre en un espíritu de igualdad, manteniendo la relación jefe – subalterno pero siempre tomando en cuenta lo que el otro tiene mucho que aportar.

AMBIENTE LABORAL

4. 5. 6.

La cultura del feedback: Tome siempre un espacio para decir: que está funcionando y cómo explotar cada vez más lo que si funciona y qué es lo que no funciona con ejemplos claros, sin interponer sentimientos o creencias como “yo creo” “yo siento” sino hechos concretos y proponiendo siempre un plan para mejorar. Además los jefes lo deben solicitar retroalimentación también! Ya basta que sólo los subalternos deben callar y aguantar, también tienen cosas importantes que decir que pueden hacer crecer a sus jefes.

Flexibilidad y confianza: Debemos partir siempre que una persona es inocente hasta que se demuestre lo contrario. Es comprobado científicamente que los ambientes laborales de confianza, hacen que las personas deseen contribuir más ya que es una manera de corresponder a esa confianza. De igual manera cuando situaciones de emergencia o personales se producen, darle un tiempo para que lo resuelva sin que eso implique solicitar vacaciones o reponer el tiempo, después de todo como personas todos necesitamos una palmada de apoyo en la espalada.

Comunicación constante: Por último comuníquese, cada vez que pueda y de la mejor manera que pueda, recuerde que crear una buena relación requiere conocer a la otra persona, sin inmiscuirse en vida personal, pero temas laborales de desempeño, reconocimiento por el buen trabajo, siempre deben estar en las conversaciones, de preferencia con una taza de café en un ambiente tranquilo.

Por: Tanya Leiva Gerente NEOS Consultores (506) 8714 5441 (506) 8871 8707

REFORMA PROCESAL LABORAL

para los empleadores del sector privado En los últimos meses todos los ciudadanos hemos estado siendo bombardeados con información que nos dice que el Código de Trabajo ha sufrido el cambio más grande en los 74 años que lleva de vigencia. Esto se ha anunciado con trompetas apocalípticas que nos advierten que “hay que prepararse para el cambio”.

por favor, dése un respiro y tome nota de que la reforma se llama “procesal”, es decir, de procesos (lo que comúnmente llamamos “juicios”). Solo cuando caemos en la cuenta de que era para modernizar la tramitación de los procesos judiciales, es que entendemos por qué no se modernizaron también tantos otros temas que siguen en la “lista de pendientes” en esta materia que tanta relevancia tiene para las empresas.

Iniciamos de esta forma este primer artículo sobre la Reforma Procesal Laboral porque en las capacitaciones que hemos estado impartiendo para ayudar a las empresas del sector privado a entenderla, hemos percibido una honda preocupación, y hasta ansiedad, creyendo que todo lo que sabían de Derecho Laboral cambia y hay que empezar a re-aprenderlo. Falso.

A pesar de que la RPL surgió para enfrentar esa necesidad de modernizar los procesos, con el pasar de los años en los que el proyecto se consultó con diversos sectores (litigantes, docentes, jueces, MTSS, representantes de patronos y trabajadores), se terminaron incorporando también temas ajenos al procesal:

Si bien es cierto que en cantidad de artículos reformados, esta es la modificación más importante, como en todo, hay que tener prudencia y discernimiento para ver si el cambio es tan grande y transcendental como lo anuncian. La RPL surgió en el año 1999 del seno de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, que identificó que la tramitación de los procesos judiciales estaba tomando varios años. De hecho,

a) Tres cambios puntuales de Derecho Laboral Individual: prescripción, discriminación y forma de aplicar el despido sin responsabilidad. b) Normas para saldar una vieja deuda que el país tenía con la OIT respecto del Derecho Laboral Colectivo, por ejemplo, las relativas a las negociaciones colectivas del sector público, los procesos de conciliación entre patronos y organizaciones de trabajadores, así como la forma en la que éstas pueden ejercer medidas de presión, como la huelga y el paro y, sin duda, uno de los temas que más interesaba a los sindicatos: la vía procesal para la protección del fuero sindical.

REFORMA PROCESAL LABORAL

Entonces, viendo que la RPL se concentra solo en eso, ya entendemos por qué muchos temas quedan sin modificación, lo cual, definitivamente, es una lástima pues la legislación desde hace muchos años necesita urgentemente remozarse en muchos aspectos. Confiemos en que no habrá que esperar otras décadas para una modernización completa. Los temas que quedaron invariables son los siguientes: a) Contratos de trabajo b) Jornadas c) Descanso semanal d) Feriados e) Vacaciones f) Salarios g) Preaviso y cesantía h) Trabajo de mujeres, menores y servicio doméstico i) Riesgos del Trabajo (salvo lo relativo al proceso de reinstalación)

j) Causales de despido (No se modifica la lista de causales del artículo 81, pero se indica que se considera “una falta grave” cuando “en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal o de cualquier otra forma incurra en discriminación…”) k) Obligaciones y prohibiciones de los trabajadores y de los empleadores l) Despido en periodo de prueba y con responsabilidad. Al ver esta lista, muchos nos han dicho: “Entonces, ¡¿Qué fue lo que cambió?!” Uno de los ejemplos que hemos usado para que la gente logre dimensionar en dónde radica fundamentalmente el cambio es el siguiente: Pregúntese ¿cuándo ha sido legal andar conduciendo un vehículo mientras usted habla con el celular en la mano?. Por supuesto: nunca. Entonces, ¿Por qué desde hace poco tiempo la gente empezó a preocuparse por el tema, a conseguir manos libres?. Fue porque las multas pasaron de montos muy bajos a otros muy altos. No es que “ahora” es prohibido hacerlo, es que “ahora” le sale más caro si lo pillan haciéndolo.

REFORMA PROCESAL LABORAL

Con esto lo que queremos decir es que no es cierto que desde el 25 de julio, que entró en vigencia la RPL, sea prohibido discriminar a una persona trabajadora. ¡Lo ha sido desde los años 60´s! Nos referimos a los Convenios Nº100 y Nº111 de la OIT, que Costa Rica ratificó, con lo cual formaban parte de nuestra legislación; así como la Ley Nº2694 del 22 de noviembre de 1960 y un capítulo que se introdujo al Código de Trabajo en el 2001 (actuales artículos 618 a 624). Tan prohibido ha sido desde hace mucho años discriminar, que la página de internet de la Sala Segunda está llena de sentencias dictadas en casos en los que se ha discutido, precisamente, la discriminación por algún motivo: edad avanzada, condición de salud, embarazo, lactancia, etc. Lo que pasa es que, a pesar de eso, en muchos centros de trabajo han continuado las prácticas discriminatorias desde el proceso de reclutamiento y selección hasta la desvinculación, sin temer por los riesgos, pues estos no se percibían como una amenaza de consecuencias reales, caras y rápidas. La modificación respecto de la prohibición de discriminación en el lugar de trabajo se regula en los artículos 404 al 410 del Código de Trabajo ya reformado. Por cierto, si no tiene uno, puede bajarlo en forma gratuita de la página del MTSS. Lo que hizo la RPL en este tema fue incorporar nuevos criterios de discriminación, y la lista ahora quedó así: Edad Etnia

Es importante tener en cuenta que el último criterio es abierto; pues al referirse a “cualquier otra forma análoga de discriminación” puede reconocerse un criterio no enumerado en esa lista, como ha acostumbrado hacer la jurisprudencia. Por tanto, dado que lo que sí introdujo como novedoso la RPL es un proceso para que la persona que se sienta discriminada pueda reclamar, se debe tener especial cuidado en la forma en que se trate a las personas trabajadoras, pues la persona que incurra en discriminación; “cuando recluten, seleccionen, nombren o hagan movimientos de personal” podrá ser despedida sin responsabilidad por la causal prevista en el inciso L) del artículo 81 del CT: es decir, falta grave. Nótese que, la prohibición de discriminar es aplicable a todos los colaboradores y es obligación del patrono velar para que no exista discriminación en el lugar de trabajo. Es decir, finalmente, se acabaron “el choteo”, los chistes y demás conductas en la referencia al país de origen, al aspecto físico, a la preferencia sexual. Ya no se pueden seguir pasando por alto, “pensando que el parte de tránsito saldría barato”, para seguir usando el ejemplo que proponíamos antes.

Sexo Religión Raza Orientación sexual Estado civil Opinión política

En reclutamiento y selección esto impacta desde la forma en que se anuncia la vacantes, el tipo de requisitos que pedimos, hasta las preguntas que incluimos en el formulario, las que hacemos en la entrevista y, finalmente, con qué criterio eligimos la feliz ganador. Por tanto, el principio rector deberá ser siempre la objetividad. En eso seremos juzgados.

Ascendencia nacional Origen social Filiación Discapacidad Afiliación sindical Situación económica Cualquier otra forma análoga de discriminación

Por: Xiomara Solís Murillo y Giovanni Rodríguez Mejía Especialistas en Derecho Laboral Consultores de la Cámara de Comercio de Costa Rica

San José en línea https://www.msj.go.cr/

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Evite trasladarse a la Municipalidad Trámites sin comisión por el método de pago SINPE

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REFORMA PROCESAL LABORAL

Cambios en el Código de Trabajo traen mayor respaldo al empleado y ponen a correr a empleadores

A pesar de que la Reforma Procesal Laboral entró a regir el pasado 25 de julio, muchos empresarios y trabadores aún desconocen sus alcances y cómo estos los benefician o los ponen en aprieto.

Los empresarios, por su parte, pueden encontrar en esta legislación la oportunidad para gestionar mejor su personal, reforzar sus departamentos de Recursos Humanos, así como optimizar procesos.

En síntesis, podría decirse que los principales cambios van orientados a brindar más posibilidades para que ciertos sectores de la fuerza económicamente activa puedan acceder a asistencia legal gratuita, los juicios laborales sean más cortos, se eviten más formas de discriminación y existan mayores controles sobre los patronos a la hora de contratar, sancionar o despedir a un subalterno.

El no hacer los ajustes e incumplir con la ley, expone a los patronos a multas que pueden ir desde los 400 mil colones hasta los 9.2 millones de colones. Para una mejor comprensión, les presentamos algunos de los puntos fundamentales de esta reforma, según cada una de las partes involucradas:

REFORMA PROCESAL LABORAL

Tipo de reforma

Carta de despido

Embarazadas

Empleado

• Puede exigir que la carta de despido

• La reforma le otorga mayor protección

Patrono

• Debe aportar pruebas que acuerpen la

• Recuerde que si despide a una

sea clara, detallada y que explique los motivos del cese. Estos no pueden ser catalogados como discriminatorios.

decisión del despido. La entrega de este documento es obligatorio, ya sea que el cese sea con responsabilidad o sin ella. Además, la carta debe entregarse personalmente y tiene que ser firmada como recibida por el trabajador. Si la persona se niega a firmarla, el patrono cuenta con diez días naturales a partir de la fecha del despido para presentarla ante una oficina del Ministerio de Trabajo. Esto le ayudará a que quede evidencia escrita de que la relación con ese empleado ya terminó. Para una carta de amonestación también se deben tener estos cuidados.

Defensa gratuita y juicios más cortos

a esta población para evitar despidos sin justificación. En caso de sentirse lesionada, la mujer puede acudir a un tribunal y solicitar asistencia legal gratuita.

embarazada sin causa justificada y probada, un juez puede exigirle reinstalar a la trabajadora, indemnizarla y pagarle los meses de salario que no le canceló.

Causas de discriminación Empleado • Un trabajador puede someter a su patrono a juicio si alega discriminación por edad, sexo, etnia, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, filiación, origen social, afiliación sindical, discapacidad situación económica o cualquier otra forma análoga.

Empleado

Patrono

• Los trabajadores que sientan violentados sus

• Los jueces pueden obligar a los patronos

derechos laborales, se les otorga defensa pública gratuita. Se benefician con esta medida quienes ganen menos de 852.400 colones, los menores de edad, mujeres embarazadas y en período de lactancia.

Patrono • La mayoría de los juicios serán orales, por lo que los trabajadores y empleados podrían obtener un veredicto en menos de un año.

a devolverles el puesto a los trabajadores despedidos por motivos discriminatorios y pagar salarios caídos. También pueden ser obligados a indemnizar en caso de distinción injusta durante un reclutamiento. • Los empleadores que, según un juez, discriminen a un empleado, pueden recibir multas de 8 a 11 salarios base de un oficinista 1 del Poder Judicial.

REFORMA PROCESAL LABORAL

Dirigentes sindicales

Plazos o prescripción

Empleado

• Quienes lideren un sindicato en la empresa

privada o sector público, no pueden ser despedidos a menos de que se les confirme una falta grave.

Patrono

• Los trabajadores pueden plantear sus

reclamos en un plazo de un año, contando desde el momento en que se terminó la relación de trabajo.

• Quienes tengan protección especial, como

• En caso de que se deba despedir a un

dirigente sindical debido a una falta grave se debe seguir el debido proceso.

Huelgas Empleado • Se permiten huelgas jurídicas (por

incumplimientos o interpretaciones a una norma) y se aceptan las huelgas graduales, intermitentes y escalonadas (paros de labores).

Patrono • Empleador debe saber que una huelga

puede ser declarada legal con solo que participe el 18% de su planilla. Ahora bien, si la huelga fuera declarada ilegal, los trabajadores pueden volver a su trabajo en las siguientes 24 horas, sin sufrir un despido sin responsabilidad patronal.

mujeres embarazadas, en lactancia o denunciantes de acoso sexual, cuentan hasta seis meses para presentar una denuncia por vía rápida. Si algún empleados siente que se le cambiaron las reglas del juego (variaron condiciones laborales), puede pedir que el contrato se concluya con responsabilidad laboral.

• Las demandas ordinarias cuentan con un

plazo de un año a partir de que el contrato finalizó. En ese lapso el trabajador puede reclamar cualquier derecho. Un empleado puede ejecutar una sentencia condenatoria a su favor durante los diez años posteriores a que la resolución quede en firme.

Patrono • Los derechos y acciones que tiene el

empleador para despedir o reclamar cualquier falta cometida por su trabajador prescriben en un mes desde que se dio la causa para la sanción o desde que se dieron a conocer los hechos.

• Para aplicar una sanción disciplinaria, el

tiempo también es de un mes desde que se conoce la falta.

• El plazo es de un mes si el patrono quiere Fuente: Reforma Procesal Laboral Abogado Benjamín Gutiérrez BG&A Abogados Tel: 2280-0606

demandar al trabajador por un asunto laboral (incumplir el preaviso, por ejemplo). Si se trata de una infracción laboral, la prescripción establece un plazo de dos años a partir del momento en que se cometan o cesen los hechos continuados.

PORTADA

Un programa para toda la familia:

Mujer con Aroma de Café TV “Una mujer después de los 40 es cuando más puede asumir retos”, afirma Jacqueline Alfaro.

Inspirada en el amor, lucha y emprendedurismo que su madre Mayra Dobles derrochaba para su familia; Jacqueline Alfaro Dobles lleva como estandarte la palabra determinación en cada uno de los proyectos que se plantea. Aprendió de su madre la parte artística y lleva su legado en todo lo que hace; el trabajo duro. Hoy un nuevo reto está por comenzar bajo el más noble ideal, el de ayudar al empoderamiento de las mujeres. (ver recuadro: Alma guerrera) Se trata del programa Mujer con Aroma de Café Tv, que se transmitirá a partir del 2 de Octubre todos los lunes de 5 p.m. a 6 p.m. por Extra 42. En el programa se tratarán temas útiles para todas las mujeres que van desde aprender a conocer los componentes de un vehículo hasta contar con una asesoría en imagen y moda. “También queremos que la mujer se empodere y forme su propia empresa, conozca cómo manejar un presupuesto y cuáles son los requisitos indispensables para arrancar con un negocio”, afirmó Jacqueline. En Mujer con Aroma de Café TV les brindaremos mensajes positivos a todas aquellas personas que superan los 40, que sepan que a partir de esta etapa pueden sentirse más plenas e iniciar con sus propios proyectos, indicó Alfaro. Durante el programa se invitarán a diferentes expertos y mujeres de todas las edades para conversar con una tacita de café, recalcó. El proyecto es la culminación de toda una vida empoderando a cientos de mujeres y se alinea con la misión de la Fundación Mujer con Aroma de Café; creada para ayudar a las féminas a salir de la pobreza mental y económica. En la Fundación Mujer con Aroma de Café hemos realizado cursos gratuitos para todas las mujeres que desean aprender un oficio y gracias a Dios la respuesta ha sido muy buena, explicó. Aunado a este trabajo de empoderamiento se lanzó el concurso Mujer Real, donde féminas de diferentes edades exponen sus cualidades sin estereotipos.

PORTADA

Mujer con Aroma de Café TV Se transmitirá todos los

lunes de 5 p.m. a 6 p.m. por Extra TV 42 Para cualquier información puede llamar al

8334-1372

Alma guerrera Cuando Jacqueline Alfaro Dobles cumplió los 11 años solicitó una reunión con el director del Conservatorio Castella para concursar por una beca porque sus padres no contaban con el dinero necesario para cubrir los gastos, y ella soñaba estudiar allí. Esa atrevida acción trazó el destino de Jacqueline; el siempre luchar por alcanzar sus sueños. Con un derroche de energía positiva, Jacqueline nos abrió su corazón y contó su vida llena de lucha y constancia. Es la quinta de 9 hermanos y aunque vivió una infancia limitada, sus padres siempre procuraron que sus hijos aprendieran grandes valores. Desde pequeña le gustaba la actuación, el baile, el modelaje y participar en todo tipo de concursos. No es casualidad que a los 17 años participara en varios certámenes de belleza y ganara una beca para estudiar en España y a su vez modelar para la marca Christian Dior como representante de la mujer latina. “Fue una experiencia donde aprendí a valerme por mí misma, eso me hizo más fuerte” dijo, al narrar que realizó anuncios para diferentes marcas centroamericanas, trabajó en animación para el grupo musical Las Chicas del Can. A esa corta edad también le llegó el amor; contrajo matrimonio y procrearon a su hijo Jorge que es la luz de sus ojos.

Posteriormente realizó estudios universitarios en relaciones públicas y ciencias de la comunicación. Esa afición la llevo a conducir un programa de televisión en canal 19 durante 2 años. Otra faceta de Alfaro, es la de charlista en seminarios internacionales, en organización de eventos, asesoría e imagen, etiqueta y protocolo, debido a su experiencia desde jovencita en la organización de bodas de artistas internacionales. “Me pude realizar como madre y profesional porque mi esposo nunca me cortó las alas y yo nunca dejé que me las cortara”, afirma. Pero no todo ha sido satisfacciones, su casta de luchadora se ha probado en varias oportunidades cuando tuvo que enfrentar un duro golpe con la muerte de su amado esposo, así como el cierre de varios negocios por algunos robos que le realizaron. Una de sus satisfacciones es Villa Alegre, un hermoso centro de actividades, ubicado en Calle Blancos y donde Jacqueline ha puesto a prueba su profesionalismo como empresaria, ya que el lugar se ha mantenido por 20 años.

REFORMA PROCESAL LABORAL

El contrato escrito es un escudo protector de las empresas Una excelente medida para que los empresarios puedan enfrentar cualquier eventualidad en la relación laboral, es contar con un contrato escrito, totalmente detallado. De lo contrario, el trabajador podría argumentar cualquier punto a su favor y darse esa versión por cierta en una instancia judicial, aunque sea mentira. Por ejemplo, decir que gana un salario mayor, que trabaja horas extras o que goza de otros horarios. Entonces, ¿qué tomar en cuenta para que un contrato se convierta en el escudo protector de su empresa? La abogada Gabriela Monge Segura de la empresa BG&A abogados corporativos lo resume en los siguientes puntos.

2. 3. 4. 5. 6. 7.

Fuente: Reforma Procesal Laboral Abogado Benjamín Gutiérrez BG&A Abogados Tel: 2280-0606

Otórguele la importancia que se merece. Si no sabe cómo hacer un contrato, pida ayuda de un asesor legal, pero nunca deje este documento de lado. Recuerde que el artículo 24 del Código de Trabajo lo establece como una obligación a la hora de contratar. Deje bien establecido en el documento aspectos fundamentales de la relación laboral: especificaciones del puesto, salario, horario, vacaciones, horas extras, incentivos, etcétera. Incluya cláusulas relacionadas con: confidencialidad, prohibiciones, uso de tecnología, entre otras políticas vitales para su compañía. Aclare cuáles son las sanciones o multas a las que se expone el trabajador en caso de incumplir los lineamientos empresariales. Es necesario estipular que cualquier circular o nueva política debe ser acatada por el personal, para evitar posteriores reclamos. El contrato debe ser firmado por el empleado, para que quede en pie los acuerdos establecidos. Se debe entregar una copia al trabajador. Este documento debe ser parte del expediente físico (y también al digital) que el Departamento de Recursos Humanos maneja para cada trabajador.

REFORMA PROCESAL LABORAL

A la hora de hacer entrevistas procure tener una palabra en la mente: objetividad ¿Necesita contratar a alguien? ¿Con los nuevos cambios en materia de trabajo qué se debe tomar en cuenta al momento de entrevistar a los candidatos? ¿Cómo realizar el reclutamiento sin correr riesgo de violentar la ley? La Reforma Procesal Laboral es clara en que desde el primer contacto que se tiene con un potencial trabajador, se debe ser objetivo y eso quiere decir que se tiene que evitar a toda costa cualquier tipo de discriminación.

Se deben evitar preguntas que se interpreten como discriminatorias en cuanto a edad, sexo, etnia, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, filiación, origen social, afiliación sindical, discapacidad situación económica o cualquier otra forma análoga (apariencia física, por ejemplo).

Evite solicitar fotografías en los currículums para no dejarse llevar por apariencias o que alguien diga que en su empresa se dejan llevar por las apariencias.

Documente la entrevista

Durante la conversación el entrevistador no debe hacer anotaciones que luego se interpreten como discriminatorias o se aporten como prueba de un candidato que no fue contratado.

Es fundamental que el reclutador nunca haga comentarios personales y subjetivos.

Lo anterior es válido tanto para los procesos de reclutamiento interno como externo. Siga esta guía y, como empleador, salga bien librado de este proceso:

Procure capacitar de manera apropiada a quienes les corresponde realizar la selección de personal.

Defina con claridad el perfil del empleado que se requiere para el puesto en cuestión.

Desarrolle un manual de entrevista. Este debe ser estructurado y estándar, que pueda aplicarse a todos los candidatos.

Las preguntas que se formulen siempre deben girar entorno a criterios técnicos y relacionados con el puesto: experiencia de la persona, estudios, aptitudes, habilidades blandas, disposición, expectativas, etcétera.

Fuente: Reforma Procesal Laboral Abogada Gabriela Monge Segura Abogado Benjamín Gutiérrez BG&A Abogados Tel: 2280-0606

NOTICIAS DE INTERÉS

Encadenamientos de Valor Ana Elena Castillo Chaves.

Nueva presidenta del Programa de la Mujer Empresaria. Cámara de Comercio de Costa Rica. Esposa y madre de dos hijos, Daniel (7 años) y Leticia de (2 años y medio), está convencida de que estas nuevas generaciones se van a enfrentar a un mundo en el que no debe haber áreas exclusivas para los hombres o las mujeres. “Yo no puedo ver a mis dos hijos y resignarme a creer que el futuro para el varón va a ser mejor que el de la niña. Debemos formar jóvenes, con aspiraciones, que hagan lo que quieran hacer, con metas, pasiones, retos, para ir logrando el equilibrio en una sociedad inclusiva”. Está consciente de que este cambio no se va a conseguir a corto plazo y que inicia con un proceso de concientización de las propias mujeres, quienes por medio del autoconocimiento deben trabajar en vencer temores, prejuicios y hacerle ver a las empresas el gran potencial que están perdiendo sino incorporan a las mujeres en puestos de liderazgo.

Potenciar a las mujeres en el ámbito de los negocios, reforzando habilidades y aumentando su visibilidad mediante redes de contacto, son algunos de los objetivos de la nueva presidenta del Programa para el Desarrollo de la Mujer Empresaria (PDME) de la Cámara de Comercio de Costa Rica, Ana Elena Castillo Chaves. Esta abogada de profesión, especialista en Derecho Comercial, cree firmemente en el valor y la importancia de los encadenamientos productivos. Desde el Programa de la Mujer queremos potencializar a todo tipo de mujeres en el ámbito empresarial: dueñas de empresa, emprendedoras, mujeres líderes en sus compañías, donde ocupan puestos gerenciales y de dirección. Esta empresaria reconoce que aún falta mucho camino por recorrer para cerrar las brechas de género en el mundo empresarial. El crecimiento para las mujeres a nivel corporativo, no es tan sencillo; sin embargo, existen herramientas y formas de abrir espacios como lo son el mentorado, la capacitación y el ingrediente principal: “creer en una misma”.

Considera que es responsabilidad de los diferentes actores sociales trabajar por un país, donde la mujer tenga una participación igualitaria, de una forma natural y fluída. Se define como una persona comprometida, buena lectora, organizada y su trabajo habla por ella. Es también firme en reconocer sus aspiraciones e ideas para otorgar a la mujer un papel preponderante y fortalecer el Programa de la Mujer Empresaria. “El cambio está en una, debemos apostar a un liderazgo distinto, creo que el liderazgo debe ser auténtico, no podemos imitar las características de otras personas. Es un tema de potenciar las fortalezas. No existe un único estilo de liderazgo”. Ana Elena es socia fundadora de SLC Abogados y funge como vocal de la Junta Directiva de la Cámara de Comercio de Costa Rica.

NOTICIAS DE INTERÉS

Sobre el Programa para el Desarrollo de la Mujer Empresaria Desde el 2010, el Programa para el Desarrollo de la Mujer Empresaria (PDME) se enfoca en la búsqueda y promoción de espacios que potencien y fortalezcan a la mujer dueña y gerente de empresa de este país, con miras a los retos presentes y futuros. Los principales ejes de trabajo del PDME son el impulso a la igualdad y equidad de género en el sector empresarial costarricense, la educación continua como herramienta de superación personal y profesional, y el encadenamiento de las mujeres para el fortalecimiento de sus negocios. Dentro de las actividades realizadas por el PDME, se brinda capacitaciones a mujeres empresarias y emprendedoras que desean iniciar algún tipo de actividad empresarial o fortalecer sus negocios. Este año el PDME ha apoyado dos proyectos especiales: El Sello de Igualdad de Género y la Red para la Atención Integral a Mujeres Vinculadas a un Proceso Penal. El Sello de Igualdad de Género, impulsado por el INAMU, es una herramienta que contribuye al cierre de las brechas de género en las organizaciones, aumentando su productividad y valor agregado como elemento diferenciador. El Sello de Igualdad de Género, el cual es totalmente voluntario, tiene como objetivo que las empresas analicen a lo interno cuáles son sus brechas en cuanto a la paridad de género e identifiquen oportunidades de mejora. La Red para la Atención Integral a Mujeres Vinculadas a un Proceso Penal consiste en una iniciativa de la Vicepresidenta de la República para reincorporar a las privadas de libertad a la población económicamente activa. Las instituciones que integran esta red son: Defensa Pública, INAMU, Ministerio de Justicia y Paz, IMAS, PANI, IAFA, ICD, INA y Cámara de Comercio de Costa Rica. El aporte de la Cámara de Comercio en esta red ha sido involucrar a fundaciones y empresas privadas para que incorporen, capaciten y brinden oportunidades laborales a esta población en estado de vulnerabilidad.

COMERCIALIZACIÓN

Expofranquicia 2017 dio un fuerte empujón a los emprendedores nacionales Franquicia: Sistema de colaboración entre dos partes independientes, vinculadas mediante un contrato. En este, una de las partes cede, a cambio de cierta remuneración económica, el derecho a utilizar su marca comercial, por un tiempo limitado y en determinado territorio.

Durante el evento se firmaron 3 contratos y 60 citas de negocio

Empresarios y emprendedores nacionales y de la región, deseosos de expandir su negocio, encontraron en la octava edición de Expofranquicia 2017, un nicho de oportunidades. Tanto fue así que, durante los dos días del evento (26 y 27 de julio), se firmaron tres contratos y se desarrollaron 60 citas de negocio. Asimismo, se gestaron otras diez citas virtuales con empresarios extranjeros interesados en abrir franquicias en territorio costarricense. Así lo informó Karol Fallas, directora ejecutiva del Centro Nacional de Franquicias de la Cámara de Comercio de Costa Rica, quien se mostró muy satisfecha por los resultados obtenidos en esta actividad a la que calificó de exitosa. Según ella, los cuatro mil participantes de la feria pudieron darse a conocer y establecieron contactos con otras empresas y consultoras de amplia experiencia en el desarrollo de franquicias. De igual manera, gracias a un ciclo de conferencias, los asistentes profundizaron en temas variados. Entre ellos: cómo crear una franquicia, cómo adquirirla, comercialización, facilidades de crédito y otras tendencias ligadas a este sistema de expansión.

“Este es un sector (el de franquicias) que ha crecido un 114 por ciento en los últimos seis años. De 25 marcas, ahora hay 76. Costa Rica es un mercado con mucho potencial y ya se están dando los frutos”, externó Fallas.

COMERCIALIZACIÓN

La funcionaria aseguró que los esfuerzos realizados por los distintos actores implicados (cámaras, sector educativo, inversionistas y empresarios) se traducen en mayores posibilidades de empleo. En esta ocasión, Expofranquicia 2017 se llevó a cabo en el Hotel Real Intercontinental en Escazú. Fue organizada por la Cámara de Comercio de Costa Rica en conjunto con la Cámara de Comercio, Industrias y Agricultura de Panamá y las Cámaras de Comercio de Centroamérica y República Dominicana.

Franquiciar es un desafío, pero ahora hay más oportunidades ¿Qué tomar en cuenta a la hora de participar en una franquicia? José Fernández, director general de Fran Corp., la compañía más grande del mundo en el desarrollo de cadenas de franquicia, compartió su experiencia con respecto a este tema y otras dudas relacionadas.

1. El diagnóstico

¿Por dónde comenzar?:

Sea cual sea la razón por la que una compañía desea franquiciar, el primer paso es hacer un diagnóstico de factibilidad. Este determinará si el negocio está preparado para asumir ese desafío. Un buen diagnóstico le ayudará a un empresario reducir los riesgos que puedan surgir en el camino. Recordemos que la franquicia es solo un sistema de expansión, pero no todas las empresas están aptas para tomar esta ruta. Algunas podrían crecer por otras vías, por ejemplo, haciendo uso de su capital, o a través de acciones o distribuidores. Para hacer esa evaluación, se deben considerar cuatro aspectos:

Analice si el proyecto de crear una franquicia tiene una viabilidad financiera para la compañía, en términos de la inversión que se va a realizar y cómo se va a capitalizar esa inversión.

b. c. d.

A pesar de la premura que se tenga para echar a andar el negocio, se debe tener claridad absoluta de que la compañía posee estabilidad económica, operativa, comercial y de infraestructura. No es suficiente con que sea un negocio bonito ni novedoso, tiene que ser fuerte. Piense en el tipo de soporte o desarrollo de recursos que va a requerir la compañía en el mediano y largo plazo para enfrentar un sistema de franquicias. Finalmente, tenga la certeza o asegúrese de que al momento de salir al mercado, sea realmente competitivo.

2. pequeñas?

¿Qué rol juegan las empresas

Una empresa pequeña, con poco capital o escaso recurso humano, también puede optar por ser parte de una franquicia. Sin embargo, para tener éxito, debe tener claro que durante el proceso tendrá que hacer esfuerzos por fortalecer su infraestructura interna. Si esa pequeña empresa aún no está lista para franquiciar, no todo está perdido. Para lograrlo se aconseja, como primera medida, poner todo en orden: las finanzas, los procesos, los documentos legales, etcétera. Entre más ordenado esté el negocio más fácil le resultará crecer.

También piense si el franquiciado obtendrá ganancias. Si al hacer el estudio una de las partes no gana, mejor no dar el paso.

COMERCIALIZACIÓN

3. negocios de servicios?

4. hoy para franquiciar?

¿Tienen ventajas los

¿Qué facilidades existen

Los negocios que ofrecen servicios personales o profesionales también pueden encontrar grandes oportunidades en el modelo de franquicias.

En estos momentos los empresarios que estén deseosos por franquiciar, encontrarán más opciones en el mercado y más información para tomar decisiones.

Estos negocios, por ejemplo, tienen la ventaja de que muchas veces ni siquiera requieren de una ubicación o de un lugar comercial; además, tienen muy buenos márgenes de ganancia y una demanda en franco crecimiento.

Además, hoy cuentan con centro nacional de franquicias que brinda orientación tanto en el ámbito local como internacional.

Aquí entran a competir las estéticas, los centros de idiomas, las academias de belleza, los preescolares, los sitios para cuidados de mascotas, las funerarias, las ambulancias… La lista es amplia y puede hacerse infinita según la capacidad de innovación.

En comparación con hace diez años, los empresarios poseen ahora más facilidades de financiamiento, mejor tecnología y una comunidad empresarial más robusta que les permite con mayor seguridad optar por este tipo de relación comercial.

Eso sí, para llegar a la cima y atraer inversionistas, estos negocios también deben tener muy clara su propuesta de valor.

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CONTACTO Ing. Mario Díaz Rizo 8469-2823 Ing. Wilberth Pizarro Castro 8333-1047

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INSTITUCIONES

IFAM busca potenciar municipalidades »Algunos de los proyectos más destacables del IFAM son: El Instituto de Fomento y Asesoría Municipal (IFAM) impulsa, visualiza, estudia, y propone, esa es la visión de su Presidenta Ejecutiva, Yanina Soto Vargas, al asegurar que la institución nace para el servicio de las municipalidades.

En esta administración, el IFAM logró remozarse y obtener grandes aciertos como la colocación de 32.820 millones de colones en créditos, creciendo la cartera en un 300%.

»Reorganización de la institución. Al iniciar la gestión se reorganizó completamente el IFAM desde manuales hasta puestos de funcionarios. Se mejoraron reglamentos, hicieron reajustes salariales y eliminaron beneficios que no debían existir. Se indemnizó a quienes no estuvieron de acuerdo con los nuevos cambios y se contrató una firma reclutadora para cubrir las 40 plazas disponibles en las que participaron aproximadamente 8000 personas. “Las personas contratadas son todas expertas en su campo, trajeron una visión innovadora y fresca a la institución. Funcionarios con disposición a presentar ideas, ver oportunidades y aprovecharlas han hecho que el IFAM gane”, subrayó. Como parte de la reorganización, se construyó un proceso de evaluación para los empleados del IFAM, con una nota por puntos donde se requiere calificar para mantenerse en el puesto.

Casa de la justicia: en instalaciones del IFAM. Está abierta para la población circundante (Heredia, Guadalupe, Coronado, Tibás) para uso y resolución de conflictos con un abogado que los asiste.

Proyectos de crédito para el Desarrollo: con 32.820 millones de colones colocados en créditos, y se dio un crecimiento de la cartera de 300%. Los dineros fueron entregados para invertir en infraestructura municipal.

Programas de capacitación: a los empleados municipales certificados por distintas universidades, entre ellos contratación administrativa, planificación, liderazgo, negociación, gestión territorial y gestión de proyectos.

Ciudades inteligentes: en conjunto con grupo ICE. Es una red de información para agilizar las gestiones municipales.

Alcantarillado y manejo de residuos sólidos: desde plantas de tratamiento, cómo captar valorizables y depósitos finales, cómo hacerlos de una forma técnicamente correcta.

Construcción de una estrategia en el gobierno local hasta el 2040.

»Visión integradora Yanina Soto Vargas fue Presidenta del Consejo Municipal de Moravia por dos ocasiones consecutivas. Es historiadora y cuenta con más de 30 años de experiencia como educadora. Tiene una fuerte vocación por lo social, siempre ha gustado colaborar y ha participado como miembro de diferentes grupos comunales y de ayuda social. ¨La visión de un buen maestro es que todos salgan adelante”, afirmó Yanina al explicar que lo importante es “trabajar juntos, sin entorpecer el trabajo de los demás”. “Hay personas que entienden la política como una forma de vida. Política es servir con los mejores instrumentos teniendo claro hacia dónde se va, sin dejar de pensar que se está haciendo un servicio para el pueblo, en procura de que todos crezcamos juntos”, subrayó.

DESARROLLO SOSTENIBLE

Financian negocios con desarrollo sostenible

Con el fin de apoyar a los medianos y pequeños empresarios, así como a emprendedores y demás comerciantes, deseosos de hacer prosperar sus negocios o redirigirlos hacia el desarrollo sostenible, Fundecooperación para el Desarrollo Sostenible coloca para este año un aproximado de $1.5 millones en créditos. Según Andrea Matarrita, gerente de crédito de Fundecooperación para el Desarrollo Sostenible, la fundación ha desarrollado su programa “Crédito su Medida”, en el que se ofrecen cuatro líneas de préstamos ajustables a las necesidades de sus más de 200 clientes a nivel nacional. Estas poseen tasas de interés preferenciales (que van desde el 13 al 24%), garantías flexibles y períodos de gracia a convenir. Asimismo, a los beneficiarios se les da orientación y acompañamiento, para que puedan sacar el mejor provecho de los recursos obtenidos. A continuación, cada una de las posibilidades de financiamiento:

Micro crédito a su medida:

esta línea está orientada a empresarios que deseen obtener dinero para la compra de activos, capital de trabajo, construcción o remodelación y/o cancelación de pasivos. Los montos que otorgan van desde los ¢500.000 hasta ¢3.500.000, a un plazo máximo de tres años.

DESARROLLO SOSTENIBLE

Crédito para Inversión:

contempla la compra de terreno, construcción de instalaciones comerciales, agrícolas, industriales, turísticas o de servicios. También incluye ampliación, remodelación o reparación de inmuebles y la compra de maquinaria nueva o usada, entre otros. Los montos van de los ¢3.5 a ¢75 millones y el plazo máximo es de diez años

Línea de crédito:

Bajo este esquema, en los últimos diez años, esta fundación ha colocado un total de ¢6.697,988,771 en créditos y se han visto beneficiados 281 proyectos, principalmente del sector agropecuario.

es para capital de trabajo que incluya salarios, compra de materia prima, compra de activos, aguinaldos e inversiones a corto plazo. Los montos van de los ¢3.5 a ¢50 millones con un plazo máximo de cinco años.

Banca de segundo piso:

De acuerdo con la página de Fundecooperación, los distintos créditos a la medida que se otorgan deben enmarcarse en alguna de las áreas temáticas: actividades agrosilvopastoriles, manejo ambiental y tecnologías limpias, energía sostenible y eficiencia energética, turismo sostenible, equidad de género, encadenamientos productivos o servicios públicos o privados, valor cultural y cambio climático.

dirigido a entes financieros, cooperativas y asociaciones que a su vez buscan cómo fomentar las capacidades de producción ya sea de sus asociados, afiliados o grupos comunales. Para ello se establece un crédito madre que es administrado por el beneficiario y este lo dirige a terceros. El monto máximo que se otorga es de ¢100.000.000 por un plazo hasta de cinco años.

Además, el 83% de los proyectos se ubican en lugares con índices de menor desarrollo social, 33% son liderados por mujeres y 61% fueron ejecutados por el núcleo familiar.

Dentro de los muchos casos de pymes que han innovado en este ámbito y se han beneficiado de este nuevo mercado, se destacan, por ejemplo, los Empresarios Agrícolas Mi Huerta. Se trata de un grupo de jóvenes que se dedican a la venta y comercialización de productos agrícolas orgánicos en Mi Huerta Trade Market, ubicada en San Pedro Montes de Oca. Además, producen Moringa orgánica e inauguraron recientemente la Feria Urbana del Este, donde integran más de 30 productores del país. Otros han encontrado apoyo para implementar medidas

Andrea Matarrita. Gerente de crédito de Fundecooperación para el Desarrollo Sostenible

Las pymes interesadas en recibir financiamiento y asesoría de Fundecooperación para el Desarrollo Sostenible pueden comunicarse al

2225-4507

socialmente responsables, como Tea Land, que agrupa a empresarios productores de Té gourmet, elaborado con plantas medicinales orgánicas, bolsas de té a base de arroz y proveedores extranjeros de semillas a los que se les pide garantizar el comercio justo de paga a sus productores, para ser adquiridos por la empresa. También, Fundecooperación para el Desarrollo Sostenible ha financiado Pymes como Costa Rica Beer Factory Restaurante, que ahora forma parte del Plan Gastronómico Costarricense Sostenible que promueve la búsqueda de proveedores locales, el uso de frutas y verduras orgánicas certificadas y la incorporación de equipos de cocción y refrigeración eficientes en el restaurante.