Gezond in Bedrijf

Sinds grofweg de jaren negentig is de sociale zekerheid fors op de schop gegaan. Door de Wet verbetering poortwachter, twee jaar loondoorbetaling en de Wet WIA draagt uw organisatie de eerste twaalf jaar zelf de lasten van arbeidsongeschiktheid. De zieke, gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer merkt dat hij actief zijn resterende verdiencapaciteit moet benutten om te ontkomen aan een dramatische inkomensachteruitgang. Kent u de belangrijkste finesses van deze veranderingen? Hoe vertaalt uw organisatie haar nieuwe verantwoordelijkheden in ander beleid, moderne hulpmiddelen en activerend gedrag?

Jaarboek Gezond in bedrijf 2009 geeft u een praktisch inzicht en grip op de veranderingen in de sociale zekerheid. Aan de hand van een voorbeeldbedrijf leert u hoe u in uw organisatie honderden euro’s per medewerker kunt besparen en hoeveel baten er door u te benutten zijn. Ook wordt aandacht besteed aan veranderingen in gedrag, gewoonten en rolopvatting van uw medewerkers en leidinggevenden die de nieuwe omstandigheden van hen vragen. Jaarboek Gezond in bedrijf 2009 beschrijft een concrete aanpak voor een succesvolle implementatie van de noodzakelijke veranderingen in uw organisatie.

Dankzij tientallen praktische tips en adviezen gaat u slimmer en innovatiever om met de nieuwe situatie. Met het boek in de hand kunt u uw beslissingen goed onderbouwd nemen.

De hoofdredactie is verzorgd door Herman Evers. Evers ontwikkelde vanuit zijn ontwerpbureau Evident bv de methode de Sociaal AccountantÂŽ voor een andere kijk op (sociale) zekerheid en helpt van daaruit werkgevers hun regie op verzuim, re-integratie en preventie te verstevigen.

Aan deze uitgave werkten mee: drs. Rolf Blankemeijer, drs. Mark Bourgonjen, drs. Jasper van Buul, drs. Gaston Dollevoet, Herman Evers, mr. Turgut Hefti, drs. Yolanda Kuis, mr. Jan Mathies, drs. Tamara Raaijmakers en drs. Emile Voorn.

herman evers

weka uitgeverij b.v.

Zekeringstraat 21 1014 BM Amsterdam Telefoon: 020-582 66 00 Fax: 020-582 66 99 Internet: www.hrpraktijk.nl E-mail: info@hrpraktijk.nl

Jaarboek Gezond in bedrijf 2009 is geschreven door mensen uit de praktijk.

Zij werken dagelijks met hun klanten aan succesvolle implementaties van de nieuwe sociale zekerheid. Met een hart voor mensen en ook een oog voor de cijfers.

jaarboek gezond in bedrijf 2009

herman evers

jaarboek gezond in bedrijf 2009 de regie in eigen hand hoofdredactie: herman evers

e! k onlin e o b t i d eller in Zoek sn

Log in

op:

k.nl

ij rprakt h . w w w

en r zoek snelle + l actuee altijd

Jaarboek Gezond in bedrijf 2009

Jaarboek Gezond in bedrijf 2009 De regie in eigen hand

WEKA Uitgeverij B.V., Amsterdam 2008

Samenstellers Dit boek is voor u samengesteld door:

drs. Rolf Blankemeijer Is werkzaam als senior consultant bij Berenschot te Utrecht. Als adviseur heeft hij jarenlange ervaring in het ondersteunen van werkgevers bij het opzetten van het personeelsbeleid.

De nadruk ligt daarbij vooral op het gebied van belonen en verzuimmanagement.

drs. Mark Bourgonjen Is onafhankelijk bedrijfsarts. Ondersteunt met advies en uitvoering sinds geruime tijd organisaties die zelfstandig de regie willen voeren op het gebied van gezondheidsmanagement zoals verzuim, re-integratie en arbo. Hij heeft bijzondere ervaring met sociaalmedische aspecten van arbeidsconflicten, verzuimbegeleiding van allochtone medewerkers en verzuimreductie in de zorgsector.

drs. Jasper van Buul Is bedrijfskundige en medeoprichter van De Linge Groep (www.delingegroep.nl). Met een achtergrond in arbodienstverlening en zorg- en inkomensverzekeringen helpt hij bedrijven en organisaties met het opzetten en implementeren van een gezond activeringsbeleid zonder vrijblijvendheid. Hij is tevens opleider en trainer sociale zekerheid voor diverse opleidingsinstituten.

drs. Gaston Dollevoet Is als partner verbonden aan DEXIS Arbeid, netwerkorganisatie op het gebied van arbeid, gezondheid en sociale zekerheid. Hij begeleidt veel veranderingsprocessen rondom het in eigen hand nemen van regie over re-integratieprocessen vanuit de ambitie te komen tot gezondheidsmanagement. Belangrijk daarin zijn (vaardigheids)trainingen voor leidinggevenden en medewerkers om activering en werkhervattingsmogelijkheden concreet toe te passen.

Herman Evers Bouwde zijn adviespraktijk ‘Evident’ op vanuit de (sociale) verzekeringen en helpt van daaruit werkgevers hun regie over met name de bedrijfskundige, de gedragsmatige en de financiële kant van arbo, verzuim en re-integratie te verstevigen. Deze methode – gedoopt ‘de Sociaal Accountant’ – vormt de basis van het thema-abonnement Gezond in bedrijf, waarvan hij hoofdredacteur is.

samenstellers

v

mr. Turgut Hefti Is als jurist aan UWV en Achmea verbonden geweest. Vanuit zijn adviespraktijk Hefti Consultancy begeleidt hij werkgevers en werknemers bij vraagstukken op het terrein van inzetbaarheid en arbeidsmobiliteit.

drs. Yolanda Kuis Is arbeids- en organisatiedeskundige en medeoprichter van De Linge Groep (www.delingegroep.nl). Is gespecialiseerd in de combinatie sociale zekerheid en de kwaliteit van arbeid. Werkt met (mkb-)organisaties samen aan praktische oplossingen om gezond werken te bevorderen. Zij leidt daarnaast het project ‘Arbokennis ontsloten’ voor het ministerie van SZW, in opdracht van de samenwerkende beroepsverenigingen van arbokerndeskundigen.

mr. Jan Mathies Is als senior adviseur juridische zaken werkzaam bij AWVN. Hij adviseert werkgevers onder meer op het gebied van sociale zekerheid en arbeidsrecht. Op de afdeling Arbeidszaken van KBB en Albert Heijn en het hoofdkantoor van het Gak heeft hij in het verleden ervaring opgedaan met zowel de beleidsmatige als de uitvoeringstechnische aspecten van arbeidsongeschiktheidswetgeving.

drs. Tamara Raaijmakers Ondernemend projectmatig werken aan een meer integrale relatie tussen arbeid en gezondheid waarbij het werk centraal staat, dat kenmerkt deze auteur. Haar kennis en ervaring opgebouwd via Ipso Facto, Bakker & Elkhuizen ergonomisch advies, NIGZ, Centrum GBW (Gezondheidsbevordering op de werkplek) en SKB zet ze sinds 2005 in vanuit het bureau BaartRaaijmakers.

drs. Emile Voorn Is beleidsadviseur Strategie bij Achmea Zorg. Daarvoor is hij in verschillende functies werkzaam geweest bij Achmea en het Verbond van Verzekeraars op het terrein van sociale zekerheid.

vi

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Voorwoord Deze uitgave is samengesteld voor iedereen die zich bezighoudt met de kosten, baten en ‘overlast’ van arbeidsverzuim, arbeidsongeschiktheid en re-integratie binnen organisaties.

We noemen dat in dit boek ‘het beheersbaar krijgen van de interne sociale zekerheid’.

Tot zo’n vijftien jaar geleden zou deze uitgave overbodig zijn geweest. Toen hoefde geen enkel bedrijf zich al te druk te maken over de kosten en baten van sociale zekerheid. Alles was immers verplicht verzekerd, de bedrijfsvereniging zorgde voor de uitvoering en elk bedrijf betaalde dezelfde premies. Sinds het begin van de jaren negentig van de vorige eeuw is dat duidelijk anders; ieder bedrijf moet eigen doelen stellen, systemen bedenken en de eigen leidinggevenden ‘gereedschap’ bieden om bijvoorbeeld het verzuim en de kosten van loondoorbetaling bij ziekte te beperken tot wat redelijk is, om de WGA-premies laag te houden of om van premiekortingen en loonsubsidies te profiteren waar mogelijk.

Met deze uitgave geven wij u allereerst een actueel overzicht van de stand van zaken op het terrein van de kosten en baten van sociale zekerheid, in het bijzonder arbeidsverzuim door arbeidsongeschiktheid, re-integratie en en de daarbij behorende arbodienstverlening.

De financiële lasten en baten hiervan zijn in het afgelopen decennium door veranderde wetgeving steeds meer gaan variëren per bedrijf. Geen enkel bedrijf betaalt tegenwoordig meer hetzelfde percentage of bedrag voor verzuim, WIA, re-integratie of arbodienstverlening.

Het verschil in kosten begint door te werken in de kostprijs van de producten of – bij een instelling – in het vrij besteedbare budget. Daarom is er in deze uitgave veel aandacht voor al die nieuwe mogelijkheden die er zijn om de kosten te beperken en de baten zo goed mogelijk te benutten. U krijgt daarvoor veel kennis, informatie en ook handige tips en praktische adviezen aangereikt. Aan de hand van checklists wordt in beeld gebracht wat uw besparingsmogelijkheden zijn en hoe groot het besparingspotentieel is voor uw bedrijf.

U kunt zelf de besparingsmogelijkheden van uw organisatie berekenen. Met voorbeelden wordt aangegeven hoe u de ‘interne sociale zekerheid’ van uw eigen bedrijf kunt gaan managen en hoe u duidelijk meetbare doelen kiest. We lichten toe welke wetgeving daarvoor van belang is en hoe u deze optimaal kunt gebruiken. Om dit mogelijk te maken is het wel noodzakelijk om in de organisatie het een en ander te veranderen. Leidinggevenden van alle niveaus zullen anders moeten omgaan met dit onderwerp, vanuit integraal gezond management. Procedures, regels en systemen zijn aan vervanging en modernisering toe.

Dat vraagt om een verandering van gedrag, verantwoordelijkheden, rolopvattingen of zelfs van werkorganisatie. De auteurs geven u vele voorbeelden uit hun praktijk die hun waarde inmiddels hebben bewezen.

De kennis die in deze uitgave bijeen is gebracht, geeft u een goede handreiking om het nieuwe gebied van modern management van sociale-zekerheidskosten en -baten vorm te geven.

Wij zijn geslaagd in onze opzet als u na het lezen van deze uitgave constateert dat de wetgeving toch anders in elkaar zit dan u dacht, dat u als werkgever meer financiële en juridische mogelijkheden heeft bij verzuim door arbeidsongeschiktheid dan u tot nu toe heeft gebruikt, dat u ziet dat risicomanagement meer is dan het gewoonweg verzekeren van

voorwoord

vii

risico’s, dat u ook harde gegevens kunt verkrijgen voor het doen van preventieve investeringen en dat u beter beslagen ten ijs kunt komen als het gaat om het afsluiten van een goed arbocontract of een goede inkomensdervingsverzekering. We willen u méér tools bieden dan alleen deze uitgave. Daarom is Gezond in bedrijf uitgebouwd tot een uitgekiende mix van informatiedragers. Hierna lichten we dit toe.

Apeldoorn, Herman Evers

viii

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Inhoudsopgave Samenstellers Voorwoord

v vii

Inleiding

1

1

Belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

7

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6

Korte terugblik Het toegenomen financiële risico van de werkgever Arbeidsongeschiktheid of ongeschikte arbeid?

Keurmerken voor verantwoord werken Aantallen in ontwikkelingen Verandering in het kader van Europese eenwording

2

Wettelijke ontwikkelingen

45

3

Besparingsmogelijkheden berekenen

47

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12 3.13 3.14

Hoofdcategorieën van beïnvloedingsmogelijkheden Vaststellen kostenbesparing; verschil tussen kleine en grote organisaties Berekeningen voor uw eigen bedrijf Opsporen van soorten werknemers en soorten verzuimgevallen Zes hoofdcategorieën voor besparingen uitgewerkt Beperken van de kosten van tweedejaars verzuimgevallen en WIA-kosten Voordelen van in dienst houden van arbeidsgehandicapten Voordelen van in dienst nemen arbeidsgehandicapte werknemers Korting WIA/WAO-basispremie: Wajong’ers en ouderen Minder kosten (arbo)dienstverlening Nog meer besparingsmogelijkheden Overzicht totale besparingsmogelijkheden groot bedrijf in kaart gebracht Model voor kleinere organisaties Intermezzo, een toets over de cijfermatige aspecten van sociale zekerheid

47 49 51 54 59 79 86 89 91 92 93 95 100 104

4

Verbeteringsmogelijkheden en termijnen

4.1 4.2 4.3 4.4

Soorten veranderingen en termijnen Het stellen van de juiste vragen Draagvlak voor veranderingen Interne regelingen

5

Instrumentele verbeteringsmogelijkheden

5.1 5.2 5.3

Verbeteringsmogelijkheden op korte termijn Verbeteringsmogelijkheden op middellange termijn Verbeteringsmogelijkheden op lange termijn

7 12 13 28 36 43

107 107 109 110 111

113 114 127 132

inhoudsopgave

ix

6

Procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden 139

6.1 6.2 6.3

Verbeteringsmogelijkheden op korte termijn Verbeteringsmogelijkheden op middellange termijn Verbeteringsmogelijkheden op lange termijn

7

Fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

7.1 7.2 7.3

Verbeteringsmogelijkheden op korte termijn Verbeteringsmogelijkheden op middellange termijn Verbeteringsmogelijkheden op lange termijn

8

Op welk niveau wil uw organisatie sociale zekerheid spelen? 225

8.1 8.2 8.3

Van de F’jes naar het A-team En op welk niveau willen we spelen?

Tot slot

139 152 167

175 179 197 209

225 229 235

Bijlagen Bijlage 1 Bijlage 2a Bijlage 2b Bijlage 3 Bijlage 4 Bijlage 5 Bijlage 6 Bijlage 7 Bijlage 8 Bijlage 9 Bijlage 10 Bijlage 11 Bijlage 12

Voorbeeldbedrijven Eenvoud en Drukwerk Formulier ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ Invulformulieren Lijst interventiebedrijven en websites Contractvoorwaarden voor arbodienstverlening Standpunt NVAB over claimbeoordeling Voorbeeldreglementen en -protocollen van Drukwerk Overzicht regelingen Artikelen Burgerlijk Wetboek Voorbeeldbrieven Toets over cijfermatige aspecten van sociale zekerheid Protocollen, richtlijnen en leidraden Tabellen Gezond in bedrijf

Trefwoordenregister

x

jaarboek gezond in bedrijf 2009

239 251 267 269 271 273 275 277 285 289 291 293 295

297

Inleiding Sociale zekerheid is van alle tijden; de vorm waarin ze gestalte krijgt, is een kind van haar tijd.

De meeste managers hebben tijdens hun studie en door ervaring geleerd dat de kosten van sociale zekerheid niet te beïnvloeden zijn. Het ging altijd om vaste kosten die door de publieke instanties, zoals de bedrijfsverenigingen, de zorgverzekeraar of de belastingdienst, werden opgelegd. De kosten voor ziekte en arbeidsongeschiktheid werden vanaf 1960 volgens een verzekeringsmethode van verplicht solidaire en uniforme premiepercentages verdeeld over alle werkgevers en werknemers. Financiële prikkels voor individuele werkgevers of werknemers om minder een beroep te doen op de Ziektewet en de WAO waren er gewoon niet of werkten averechts. Kosten van reorganisaties werden via collectieve en solidaire regelingen bij de andere bedrijven neergelegd. Het effect is bekend: langzaam oplopende hoge collectieve kosten. Het aantal arbeidsongeschikten dreigde begin jaren negentig het getal van 1 miljoen te gaan overschrijden. ‘Nederland is ziek’, riep premier Lubbers. De uitvoering en het toezicht waren verziekt, de werknemers verzuimden en de uitvoeringsorganisaties en werkgevers verzaakten. Sinds 1 januari 2006 is volgens minister De Geus een nieuw tijdperk begonnen met een nieuwe visie op het gebied van ziekte en arbeids(on)geschiktheid. Vanaf dat moment zijn ook op het terrein van ziektekosten en vroegpensioen de bakens verzet; een geheel nieuwe Zorgverzekeringswet en de Levensloopregeling zorgen ervoor dat werkgevers en werknemers afscheid moeten nemen van oude vertrouwde regelingen. Op basis van al deze nieuwe regelingen kunnen beide partijen nieuwe arrangementen op bedrijfstakniveau maar ook op bedrijfsniveau afspreken. Dit alles markeert de afronding van de verbouwing van de oude klassieke verzorgingsstaat tot een nieuwe activerende participatiemaatschappij (volgens de SER en de Wetenschappelijk Raad voor het Regeringsbeleid), waaraan ruim tien jaar is gewerkt. Daarbij zijn accenten verlegd en een aantal nieuwe principes ingevoerd, waarvan de belangrijkste zijn: decentralisatie van verantwoordelijkheid naar de werkgever en werknemer, werken naar vermogen, de vervuiler betaalt en van verzorging en inkomensherverdeling naar activering.

Decentralisatie van verantwoordelijkheden en uitvoering De Nederlandse sociale zekerheid heeft zich na de Tweede Wereldoorlog ontwikkeld vanuit een centralistische en paternalistische visie met een sterke nadruk op de maakbaarheid door politieke macht en een centraal aangestuurde uitvoering. De parlementaire enquêtecommissie onder leiding van Buurmeijer heeft in 1993 blootgelegd dat dit heeft geleid tot een onbeheersbaar stelsel waar de verantwoordelijkheid door velen kon worden ontlopen.

Vanaf deze analyse is een ontwikkeling op gang gekomen waarbij de overheid zich meer richt op de kaderstelling en doelstellingen en de gemeenten, werkgevers en werknemers meer verantwoordelijkheid krijgen voor de invulling van de nieuwe ruimten. Niet alles wordt meer minutieus voorgeschreven, er wordt meer overgelaten aan de specifieke wensen en mogelijkheden van regio’s, sectoren, individuele organisaties en werknemers. Deze partijen moeten eraan wennen om de nieuwe verantwoordelijkheden en mogelijkheden goed in te vullen, dat gaat met de nodige weerstanden en fouten gepaard.

inleiding

1

‘Vervuiler’ betaalt Ook diverse eerdere kabinetten hebben gaandeweg nieuwe wetten doorgevoerd die zowel werknemers als werkgevers vooral financieel prikkelen om minder gebruik te maken van de Ziektewet en de WIA/WAO en meer arbeidsgehandicapten in dienst te houden of te nemen. De Ziektewet is zelfs voor het grootste deel ‘afgeschaft’, waardoor de werkgever gedurende de eerste twee jaar van ziekteverzuim voor de meeste werknemers een loondoorbetalingsverplichting heeft. De WAO-premie wordt sinds 1998 op een andere wijze berekend, waarbij sterk rekening wordt gehouden met de WAO-uitkeringen aan werknemers van het bewuste bedrijf. De Wet verbetering poortwachter verwacht van zowel de werkgever als de werknemer dat zij aantonen wat hun re-integratie-inspanningen in het eerste ziektejaar zijn geweest, anders dreigen er zware sancties: de ‘vervuiler’ betaalt. Vanaf 2004 merkt de werkgever de financiële gevolgen van ziekte nog meer als gevolg van het tweede jaar van loondoorbetaling bij ziekte. En vanaf 2007 krijgt iedere werkgever de financiële gevolgen te zien van de Wet WIA; de eerste tien WIA-uitkeringsjaren worden voor een belangrijk deel verhaald op de werkgever. Kortom, de eerste twaalf jaar van ziekte en arbeidsongeschiktheid worden in belangrijke mate door de ‘vervuiler’ betaald en kunnen niet langer op het collectief worden verhaald. Werkgevers zijn sinds 1 januari 2003 zelf verantwoordelijk voor de re-integratie van hun gedeeltelijk arbeids(on)geschikte werknemers, ook als zij geen herplaatsingsmogelijkheden hebben in het eigen bedrijf. Ook heeft het kabinet plannen om de verschillen in het risico van werkloosheid die nu in de sectorale WW-premie zichtbaar worden, nog meer te verbijzonderen tot het niveau van de individuele organisatie.

Bij het samenstellen van deze uitgave is zo veel mogelijk rekening gehouden met de verwachte effecten van de aangekondigde nieuwe kabinetsplannen. In de elektronische nieuwsbrief Gezondheidsbeleid die bij deze uitgave hoort, wordt u hiervan op de hoogte gehouden.

Arbocontract Voorheen publieke taken zoals ziektecontrole werden vanaf 1994 geprivatiseerd: de arbodiensten buitelden over elkaar heen om snel een zo groot mogelijk stuk van deze aantrekkelijke markt te veroveren. Nu bent u nog verplicht een contract te sluiten met een arbodienst. Onder druk van de Europese commissie heeft het kabinet in 2005 de Nederlandse Arbowet aangepast. De Europese regels geven de werkgever meer mogelijkheden om ‘arbo’ in het eigen bedrijf zo veel mogelijk zelf te organiseren. En als uw arbocontract niet langer verplicht is, bent u dan het beste af door uw contract zonder meer op te zeggen? Wat is een goed contract met externe deskundige (arbo)diensten, ziet u daar uw wensen in terug en op welke wijze kunt u ze aansturen? Deze vragen zullen in deze uitgave worden behandeld, waarbij een meer bedrijfsmatige aanpak vooropstaat.

Contracten met re-integratiebedrijven en verzekeraars Door de invoering van de Wet verbetering poortwachter krijgt u nog meer dan voorheen te maken met diverse bedrijven die u ondersteuning aanbieden bij de vele vormen van reintegratie (terugkeer naar werk en herstel van de belastbaarheid) van uw langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Op dit terrein hebben de meeste bedrijven nog geen ervaring en weten niet voldoende om krachtige eisen te stellen aan de aanbieders. In deze

2

jaarboek gezond in bedrijf 2009

uitgave geven wij u een beter beeld van re-integratie en praktische tips en adviezen bij de opzet van een eigen beleid.

We weten wel dat de Ziektewet weg is, dat de periode van loondoorbetaling is verlengd naar twee jaar en dat de WAO in 2006 is vervangen door de Wet WIA. Werkgevers moeten dus opnieuw overwegen hoe zij met deze nieuwe risico’s willen omgaan. Heeft u de verzuimrisico’s herverzekerd bij een particuliere verzekeraar – vergelijkbaar met hoe de bedrijfsverenigingen vroeger ‘zaken met u deden’ – of heeft u rekening gehouden met alternatieven? Werken uw inkomensverzekeraar en uw arbodienst al wat beter samen met uw zorgverzekeraar als het gaat om een aanbod van samenhangende vergoedingen op het gebied van preventie en re-integratie?

We vatten deze ontwikkelingen samen: privatisering van publiek uitgevoerde taken, versoberen van collectieve regelingen en kostendifferentiatie gekoppeld aan stimulering van gewenst gedrag door middel van subsidiëring, premiekortingen en fiscale voordelen.

Oftewel: meer eigen verantwoordelijkheid en meer beslissingsruimte voor de werkgever!

Deze veranderingen in de laatste vijftien jaar hebben dus grote gevolgen voor uw bedrijfsvoering. Als het u lukt de kosten van verzuim, WIA/WAO’ers en re-integratie te beperken én de vele fiscale en subsidievoordelen die de overheid biedt te gebruiken, dan heeft u structureel lagere personeelskosten en heeft u weer een concurrentievoordeel behaald.

Ongeveer 40% van de kosten en baten van sociale zekerheid zijn nu door de werkgever beïnvloedbaar! Dat is ruim 2% van de loonsom.

Uw eigen bedrijfsvoering en personeelsregelingen doorgelicht Van een goed bestuurder wordt verwacht dat hij de kosten in de hand houdt. Hoe gaat u de sociale zekerheid aansturen in uw organisatie? Veel bedrijven zijn intern nog niet zodanig georganiseerd dat zij optimaal gebruik kunnen maken van de nieuwe sociale zekerheid in Nederland. Dit komt natuurlijk ook doordat de toepassing van de wetgeving nog lang niet overal doorgedrongen is en ook doordat de financiële prikkels nog beperkt leken. Maar ook gedateerde regelingen in uw (collectieve) arbeidsovereenkomsten of personeelsreglement zijn vaak contraproductief: regelingen zijn soms verzuimbevorderend of belemmeren snel herstel en re-integratie. Misschien blijken oplossingen uit het verleden nu gouden kettingen voor het personeel om zich niet snel ‘hersteld te melden’ of snel te re-integreren. Uiteraard vindt u in deze uitgave voorbeelden van hoe wél tot afspraken te komen waarmee u de kosten in de hand houdt.

Sommige van uw concullega’s hebben een verzuimprotocol waarin keurig staat beschreven hoe een zieke werknemer en de leidinggevende moeten handelen. Maar bij een kritische beschouwing ervan blijkt dat het merendeel van deze verzuimprotocollen eigenlijk ook gebruikt werd in de jaren tachtig van de vorige eeuw. Alleen is het woord ‘bedrijfsvereniging of Gak, BVG, Detam’ nu vervangen door het begrip ‘arbodienst’. Is er in hun ogen dan niets wezenlijks veranderd in het verzuimproces? In deze uitgave wijzen wij u op een aantal essentiële verschillen met de oude wereld van vóór de veranderingen in de sociale zekerheid.

inleiding

3

kostenbeperking

Omdat bedrijven de kosten van verzuim door arbeidsongeschiktheid per saldo zelf moeten betalen, zullen we ook toelichten dat u de begrippen ‘arbeidsongeschiktheid’ en ‘arbeidsmogelijkheden van mensen en organisaties’ best in een nieuw licht kunt gaan bezien.

Organisaties sluiten arbeidscontracten met hun werknemers, waarbij voor beide partijen de rechten en plichten gelden. Maar beschikken de leidinggevenden momenteel wel over alle arbeidsrechtelijke basiskennis om hun taak en verantwoordelijkheden bij verzuim goed te kunnen invullen? Als de werkgever verzuimt om tijdig sancties te treffen, kan de poortwachter van UWV dat beoordelen als onvoldoende en vervolgens de werkgever een sanctie geven.

Pas wanneer u bereid bent uw interne organisatie tegen het licht te houden en uw HRMbeleid door een andere bril leert zien, kunt u de kosten en opbrengsten van sociale zekerheid optimaal gaan beïnvloeden. Dat vereist ook dat uw bedrijf zich een ander taalgebruik zal moeten aanleren. In deze uitgave geven wij u daarvan vele voorbeelden.

Activering in plaats van verzorging en verzuim verzuim is uit, activering is in

werken loont, ook voor de werkgever

In de Wet WIA wordt duidelijk dat er niet meer de nadruk wordt gelegd op wat iemand mankeert, maar vooral op wat de persoon nog wel kan doen. Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die nog restverdiencapaciteit heeft, wordt gezien als een gedeeltelijk arbeidsgeschikte, van wie wordt gevraagd zijn restverdiencapaciteit te benutten, net zoals ieder ander. Wordt de restverdiencapaciteit voldoende benut, dan heeft men recht op een aanvullende WIA-uitkering en heeft de persoon een redelijk inkomen. Als zo iemand verzuimt zijn restverdiencapaciteit te benutten, wordt hij behandeld als een werkloze en niet als een arbeidsongeschikte. Hem rest een schamele vervolguitkering en een gang naar de gemeentelijke bijstand. Deze financiële nadruk op het gebruikmaken van de restverdiencapaciteit zien we ook al in de cao-afspraken gedurende de voorafgaande eerste twee ziektejaren worden verwerkt. Steeds meer wordt de bovenwettelijke aanvulling op de wettelijke loondoorbetaling afhankelijk gesteld van de mate van meewerken aan re-integratie en gebruik van de dan aanwezige restverdiencapaciteit. Omdat de werkgever middels de gedifferentieerde WGA-premie wordt belast met een belangrijk deel van de WGA-uitkeringen, geldt ook voor hem dat activeren per saldo vaak meer oplevert dan het kost.

Particulier herverzekeren niet altijd logisch en zinvol Er lijkt een mogelijkheid te zijn om al deze nieuwe risico’s te gaan herverzekeren bij particuliere verzekeraars. De onderneming tracht dan de kosten van een hoog ziekteverzuim en verhoogde WIA/WAO-premies af te wentelen op een verzekeraar. Echter, ook deze vluchtroute lijkt nu afgesloten of is bij nader inzien niet altijd verstandige keuze. Soms is het voor de werkgever goedkoper om de werknemer te ondersteunen bij het organiseren van werk (en daardoor voldoende inkomen) dan het verzekeren van de WGA-premiegevolgen. Want door de negatieve ervaringen met de verzuimverzekeringen zijn de particuliere verzekeraars extra alert geraakt op dit gedrag van werkgevers. Daarbij stellen verzekeraars steeds strengere voorwaarden voor het sluiten van een verzuimverzekering of arbeidsongeschiktheidsverzekering. Met name de verzuimcontrole, verzuimbegeleiding en re-integratieinspanning die u uitvoert, ondersteund door uw arbodienst, worden zeer kritisch bekeken.

4

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Om uw bedrijf te kunnen verzekeren zal de verzekeraar nauwgezette verzuimregels en begeleiding van een door de verzekeraar goedgekeurde arbodienst verlangen. Bij langdurig verzuim wordt u verplicht om extra informatie te verstrekken over uw re-integratieinspanningen. Soms biedt de verzekeraar aan om u te laten ondersteunen door een verzuimsteunpunt, een casemanagementcentrale of een re-integratiecentrale.

Is het dan niet slimmer om zelf wél nauwgezette verzuimregels te hebben en deze te laten naleven zonder uw bedrijf verder onnodig duur te verzekeren? U bent de klant, maar kiest u ook voor een verzekeraar die rekening houdt met uw wensen en uw situatie? Ook op deze vragen wordt in deze uitgave een antwoord gegeven.

klant is koning

Aantrekkelijk blijven op de arbeidsmarkt Het cliché ‘voorkomen is beter dan genezen’ geldt ook bij de beheersing van de kosten van ziekteverlof, arbeidsongeschiktheid en preventie, maar is het u wel duidelijk wat uw investeringen in de preventie van verzuim u opleveren? Vaak is het een kwestie van lange adem, geloof en vertrouwen. Ook al weet u niet hoeveel verzuimbesparing u behaalt door preventie, u houdt in ieder geval uw bedrijf aantrekkelijk voor uw personeel. Met aandacht voor goede arbeidsomstandigheden en voor de bevordering van de gezondheid van uw personeel laat u zien hoe uw bedrijf met de werknemers omgaat. En een ‘gezond bedrijf’ heeft een streepje voor op de arbeidsmarkt. Gezond werk en ‘imago’ zijn factoren die bevorderen dat het schaarse goede personeel voor uw bedrijf zal blijven kiezen. Daarom in deze uitgave ook aandacht voor de preventieve aspecten van arbeidsverzuim en (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid.

In deze uitgave leest u alles over: • de besparingsmogelijkheden voor uw bedrijf op het gebied van ziekteverlof, arbeidsongeschiktheid, re-integratie, preventie en arbeidsomstandigheden; • de maatschappelijke ontwikkelingen waarmee uw organisatie rekening moet houden; • veranderingen in aansprakelijkheid van uw organisatie; • de arbeidsrechtelijke situaties bij ziekte en arbeidsongeschiktheid; • de wettelijk verplichte verzekeringen zoals de Ziektewet, de WIA en WAO en de manier waarop u er optimaal gebruik van kunt maken; • de mogelijkheden van wettelijke uitkeringen, subsidies, kortingen en fiscale voordelen; • ideeën om de inrichting van uw organisatie aan te passen aan de veranderde situatie; • suggesties om bestaande procedures en systemen in uw organisatie ook te gebruiken op het gebied van de sociale zekerheid; • inkoop van dienstverlening van derden zoals arbodienstverlening, verzekeringen tegen risico’s van ziekteverlof en arbeidsongeschiktheid; • preventie en (integraal) gezond(heids) management; • het beter omgaan met de risico’s van verzuim, arbeidsongeschiktheid en aansprakelijkheid door deze risico’s onder te verdelen naar oorzaken en gevolgen.

Hoofdstuk 1 behandelt de externe ontwikkelingen die ervoor zorgen dat uw organisatie aandacht moet schenken aan sociale zekerheid. Hoofdstuk 2 gaat dieper in op de belangrijkste wettelijke wijzigingen. Dit hoofdstuk is – omwille van de omvang van deze uitgave – integraal opgenomen op de website www.hrpraktijk.nl. In hoofdstuk 3 wordt een methode

inleiding

5

inhoud

hoofdstukindeling

beschreven waarmee u uw eigen besparingspotentieel van de sociale zekerheidskosten en baten kunt begroten. In bijlage 1 worden de voorbeeldbedrijven Eenvoud en Drukwerk ge誰ntroduceerd, die we als referentiebedrijven gebruiken bij toelichtingen in de volgende hoofdstukken. Hoofdstuk 4 en 5 geven praktische tips en adviezen met betrekking tot instrumentele en technische veranderingen, formulieren, procedures en systemen die kunnen worden gebruikt om uw besparingspotentieel optimaal te benutten. In hoofdstuk 6 en 7 worden procedurele/organisatorische en culturele verbeteringsmogelijkheden geschetst. In hoofdstuk 8 worden de ontwikkelingsstappen gegeven die een organisatie kan doorlopen op het gebied van sociale zekerheid. Ten slotte geven we in aparte bijlagen voorbeelden van een re-integratieprotocol (voorheen verzuimreglement), een programma van eisen voor een contract met deskundige (arbo)diensten en vele handige checklists en formulieren.

6

jaarboek gezond in bedrijf 2009

1 Belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

Toen de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) in 1967 werd ingevoerd, was de verwachting dat er uiteindelijk niet meer dan 200.000 mensen in de WAO terecht zouden komen. Op het hoogtepunt bleken het er vier maal zo veel geworden. De WAO groeide uit tot dé nieuwe sociale kwestie van deze tijd en domineerde de politieke en maatschappelijke agenda van Nederland. Tal van maatregelen zijn in de loop der tijd genomen om het aantal arbeidsongeschikten terug te dringen: van stelselherziening eind jaren tachtig, ingrepen in hoogte en duur van de WAO-uitkering begin jaren negentig, versterking van de financiële verantwoordelijkheid voor werkgevers midden jaren negentig tot aan de grootscheepse reorganisatie van de uitvoering van de sociale zekerheid begin deze eeuw. Het voorlopige sluitstuk van deze ontwikkeling wordt door de nieuwe WAO, de WIA, gevormd. Inmiddels is een discussie op gang gekomen die draait om de vraag of het ontslagrecht versoepeld moet worden. Maar ook zal het ontgroenings- en vergrijzingsvraagstuk steeds meer aandacht van ons gaan eisen omdat het aantal werkenden te veel afneemt en het aantal uitkeringenontvangers tegelijkertijd toeneemt.

De ontwikkelingen op het gebied van de sociale zekerheid grijpen steeds dieper in op de bedrijfseconomische en financiële resultaten van iedere organisatie. De vele veranderingen zijn vaak onduidelijk en complex, de gevolgen evenwel liegen er niet om. Sommige bedrijven hebben plotseling veel hogere personeelslasten dan hun concurrent, andere laten voor tienduizenden euro’s subsidies en premiekortingen onbenut.

In deze uitgave gaan we diep in op hoe en waar de sociale zekerheid uw bedrijf raakt. In dit inleidende hoofdstuk behandelen we belangrijke actuele maatschappelijke en wettelijke ontwikkelingen waarmee u en uw werknemers rekening moeten houden.

1.1

Korte terugblik

In de jaren negentig van de vorige eeuw is begonnen met grote ingrijpende veranderingen in het stelsel van sociale zekerheid. Eind jaren tachtig deed de toenmalige minister-president Lubbers de historische uitspraak dat de dreiging van één miljoen WAO’ers onder zijn leiding geen werkelijkheid mocht worden en hij riep ‘Nederland is ziek’. Een enorm aantal veranderingsvoorstellen is vervolgens door het kabinet-Lubbers en de kabinetten-Kok en -Balkenende ontwikkeld, besproken en voorgelegd aan de Tweede en Eerste Kamer en doorgevoerd. Aan de plannen van het laatste kabinet is te zien dat aan dit proces van ingrijpende veranderingen nog geen einde is gekomen. Het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen dreigde na een tijdelijke daling weer snel op te lopen naar één miljoen in 2003.

Inmiddels is een duidelijke kentering waar te nemen want in 2007 is het aantal WAO’ers gedaald tot 596.000. Ook de WIA- en WAO-beoordeling door UWV wordt steeds strenger.

Het aandeel mensen dat door UWV gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt verklaard, neemt al jaren toe. In 1990 werd nog ruim 70% van de WAO-aanvragers volledig arbeidsongeschikt

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

7

verklaard, in 2002 is dit gedaald tot 55% en de laatste cijfers van de WIA-aanvragen laten zien dat UWV zo’n 60% van alle aanvragers gedeeltelijk arbeidsgeschikt beoordeelt. parlementaire enquêtecommissie

Centra voor Werk en Inkomen

In 1993 was de parlementaire enquêtecommissie met betrekking tot de sociale zekerheid (WW, Ziektewet en WAO) onder leiding van Buurmeijer klaar met haar bevindingen en adviezen. Een groot aantal van de adviezen van deze commissie is inmiddels doorgevoerd.

Daarbij speelde onder meer de vraag wie verantwoordelijk is voor de uitvoering van de sociale zekerheidswetten, de inning en het beheer van de fondsen met de miljarden premieguldens en -euro’s. De sociale partners (werknemers- en werkgeversorganisaties) hebben hier uiteindelijk plaats moeten maken voor de overheid (het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid). Een nieuwe organisatie voor de uitvoering van sociale zekerheidswetten is per 1 januari 2002 opgezet waarbij de vijf uitvoeringsinstellingen (Gak, Cadans, Sfb, GUO en Uszo) zijn gefuseerd tot één landelijke Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV). UWV is er voor re-integratie en een tijdelijk inkomen. Voor de werknemers die een uitkering willen aanvragen in verband met werkloosheid of arbeidsongeschiktheid, zijn nu ongeveer 130 Centra voor Werk en Inkomen (CWI) ingericht. In het CWI, dat nauw samenwerkt met de Gemeentelijke Sociale Diensten, wordt allereerst onderzocht of er voor de betrokkene een geschikte vacature is. ‘Werk komt voor inkomen’ is het motto en de terugkeer van de persoon in het arbeidsproces moet daarbij centraal staan. Is er nog geen werk voor deze persoon of heeft deze nog een opleiding nodig, dan kan tijdelijk een uitkering worden aangevraagd bij UWV (WW, Ziektewet of WAO) of bij de Gemeentelijke Sociale Dienst (Bijstand). De belangrijkste taken van UWV zijn: • het recht op een Ziektewet-, WAO-, WIA- of WW-uitkering beoordelen en deze uitkeringen vervolgens doen toekomen; • een deskundigenoordeel (second opinion) geven op verzoek van werkgever of werknemer over het al dan niet arbeidsongeschikt zijn van de werknemer; • een second opinion geven op verzoek van de werknemer, over het aanwezig zijn en kunnen aanbieden van passende arbeid door de werkgever; • re-integratie van degenen die geen werkgever hebben.

Inmiddels heeft het kabinet besloten dat UWV en CWI binnen afzienbare tijd tot één organisatie zullen gaan fuseren.

wettelijke veranderingen

Vanaf 1992 is in korte tijd een groot aantal inhoudelijke veranderingen in de Ziektewet (ZW), de Wet op de arbeidsongeschiktheid (WAO), het Burgerlijk Wetboek en de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) doorgevoerd. Deze veranderingen zijn bedoeld om zowel de werknemers als de werkgevers aan te zetten zo weinig mogelijk gebruik te maken van de Ziektewet en de WAO en bestaan vooral uit financiële afremmende en stimulerende prikkels voor werkgever en werknemer. Hiermee is nu een geheel nieuwe situatie ontstaan voor de werkgever en de werknemer, een nieuw sociaal zekerheidsweb. De belangrijkste wettelijke veranderingen op een rijtje: • 1992: Differentiatie van de Ziektewet-premie (Wet TAV), bedoeld om de werkgevers te prikkelen het ziekteverzuim te verlagen.

• 1993: WAO-hiaat (Wet TBA), waardoor de WAO-uitkering aan de werknemer verandert in een tijdelijke loondervingsuitkering gevolgd door een lagere vervolguitkering. Het verschil tussen deze twee wordt het WAO-gat genoemd.

8

jaarboek gezond in bedrijf 2009

• 1994: Wet terugdringing ziekteverzuim (TZ), waarmee de werkgevers bij ziekteverzuim van hun werknemers de eerste twee of zes weken een loondoorbetalingsverplichting krijgen. Aanvullend moeten de eerste werkgevers al een contract sluiten met een arbodienst, waarna in 1996 alle andere werkgevers moeten volgen.

• 1994: Wet arbo (in combinatie met de Wet TZ), verplichting voor de werkgevers om zich bij de verzuimbegeleiding te laten ondersteunen door een arbodienst.

• 1995: Wet Amber: afschaffing malus en bevordering re-integratie. Nieuwe re-integratieinstrumenten zoals loondispensatie, loonkostensubsidie en proefplaatsing.

• 1996: Wet WULBZ, waarmee de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever bij ziekte van de werknemer wordt uitgebreid tot 52 weken, oftewel het gehele eerste ziektejaar. Wist u dat het feit dat de werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft, is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek?

• 1997: De aansprakelijkheid van de werkgever voor bedrijfsongevallen en beroepsziekten van zijn werknemers wordt verruimd. Risicoaansprakelijkheid komt in plaats van schuldaansprakelijkheid. De hoofdregel in het Burgerlijk Wetboek (artikel 658) luidt nu ‘de werkgever is aansprakelijk tenzij hij kan aantonen niet aansprakelijk te zijn’.

• 1997: De Wet Farbo: de werkgever kan een fiscaal voordeel genieten als hij investeert in een van de middelen die op de zogenoemde Farbo-lijst staan. De investeringsmiddelen hebben allemaal een preventief karakter, de oorzaken van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid worden bij de bron aangepakt, de zogenoemde bronaanpak. De Wet Farbo wordt in 2005 weer aangepast.

• 1998: Met de Wet PEMBA (premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheid) ontstaat een geleidelijke invoering van een systeem ‘de vervuiler betaalt’, waarbij de meeste bedrijven de WAO-uitkering voor hun (ex-)werknemers volledig zelf gaan betalen door middel van de nieuwe gedifferentieerde WAO-premie. Tegelijkertijd mag de werkgever ook besluiten om de wettelijke WAO-verzekering bij UWV te beëindigen en als ‘eigenrisicodrager’ de WAO-uitkeringen voor eigen rekening te nemen.

• 1998: De Wet op de medische keuring verbiedt de werkgever een nieuwe werknemer te keuren als deze solliciteert, tenzij de functie dit vereist.

• 1998: De Wet op de (re)integratie (Wet REA) maakt het eenvoudiger en financieel aantrekkelijk voor de werkgever om arbeidsgehandicapte werknemers in dienst te houden of te nemen door plaatsings- en herplaatsingssubsidie. De Wet REA wordt op 1 januari 2006 afgeschaft.

• 1998: Arbeidsomstandighedenwet 1998, een actualisering van de oude arbowetgeving.

• 2001: De Wet arbeid en zorg regelt onder meer het recht op onbetaald verlof bij zwangerschap en bevalling met een mogelijkheid tot een aparte uitkering.

• 2002: Met het Belastingplan 2002 worden subsidies en kortingen voor arbeidsgehandicapte en oudere werknemers veranderd en gefiscaliseerd.

• 2002: De Wet verbetering poortwachter regelt dat de werkgever en de werknemer veel nadrukkelijker worden aangesproken op hun verantwoordelijkheid voor de re-integratie.

Voor beiden zijn er zware sancties als de re-integratie niet zichtbaar wordt aangepakt.

• 2002: Als de werkgever succesvol is bij het verhalen van zijn kosten van loondoorbetaling op een aansprakelijke dader, past UWV geen verhoging van de gedifferentieerde WAOpremie (Wet PEMBA) toe.

• 2003: De werkgever is minstens twee jaar zelf verantwoordelijk voor herplaatsing van de arbeidsgehandicapte werknemer, ook bij een andere werkgever, als er geen passende arbeid beschikbaar is (Wet SUWI).

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

9

• 2003: SUWI; de werkgever heeft bij re-integratie van een arbeidsgehandicapte werknemer naar een andere werkgever recht op een trajectsubsidie. De basissubsidie bedraagt 50% van de kosten en wordt vooraf verleend. Bij een succesvolle plaatsing als de arbeidsgehandicapte werknemer langer dan zes maanden bij een nieuwe werkgever in dienst is, ontvangt u de resterende 50% als plaatsingsubsidie. In 2004 werd deze regeling alweer afgeschaft.

• 2003: De Wet PEMBA wordt afgeschaft voor kleine bedrijven met een loonsom dat minder is dan 25 keer het gemiddelde salaris. In 2004 ligt de grens op een loonsom van € 625.000,–. Alle kleine werkgevers betalen nu eenzelfde premie.

• 2003: Wet publicatie instroomcijfers WAO voor bedrijven met meer dan 250 werknemers.

• 2004: De Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting houdt in dat de werkgever nu gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid wettelijk 70% van het loon doorbetaalt.

• 2004: De werkgever betaalt geen WAO-basispremie meer voor nieuwe werknemers van 50 jaar of ouder en voor werknemers van 55 jaar en ouder die in dienst blijven.

• 2004: Kleine werkgevers gaan toch weer een gedifferentieerde WAO-premie betalen.

Bedrijven met een loonsom kleiner dan 25 maal het gemiddelde salaris betalen een gedifferentieerde sectorale premie. Die premie wordt niet op individueel niveau van de bedrijven vastgesteld, maar op een gemiddelde per branche. Iedere branche wordt als het ware als één bedrijf beschouwd. In een branche met veel arbeidsongeschikten betalen de werkgevers dan een opslag op het landelijke rekenpercentage.

• 2004: De WW-verzekering en WW-uitkeringen voor mensen die in een voorzienbaar cyclische arbeidspatroon verkeren, is afgeschaft.

• 2004: De Wet werk en bijstand vervangt de Algemene bijstandwet. Ook de gemeenten gaan steeds meer de financiële gevolgen van hun re-integratiebeleid merken. Met de Wet werk en bijstand (WWB) ontvangen gemeenten een budget waarmee ze alle bijstandsuitkeringen moeten betalen. Bijstandsgerechtigden hebben in de nieuwe wet ook de plicht om algemeen geaccepteerd werk te aanvaarden en, als dat niet mogelijk is, mee te werken aan activiteiten die zijn gericht om dat in de toekomst wel mogelijk te maken.

• 2004: Per 1 oktober gaat UWV werken met een veel strengere beoordeling van de arbeidsongeschiktheid: het nieuwe Schattingsbesluit. Alle lopende arbeidsongeschiktheidsgevallen van mensen jonger dan 50 jaar worden opnieuw kritisch bekeken. Deze beoordeling leidt in ruim 100.000 gevallen tot een lagere uitkering en sluit beter aan bij de nieuwe WAO die in 2006 wordt ingevoerd.

• 2004: Najaarsakkoord: de regering spreekt met de vakbonden en werkgevers af dat de loondoorbetaling gedurende de eerste twee ziektejaren niet meer zal bedragen dan 170% van het salaris, tenzij de re-integratie van de werknemer daardoor wordt bespoedigd.

• 2005: De Farbo-regeling, voorheen een fiscale regeling, wordt een subsidieregeling.

Aanvragers kunnen tot 10% subsidie krijgen op de aanschafkosten van arbovriendelijke arbeidsmiddelen.

• 2005: De kosten van een deskundigenoordeel van UWV worden verlaagd naar € 50,– voor zowel de werknemer als de werkgever.

• 2005: Opschudmoment: aan het einde van het eerste ziektejaar zijn de werkgever en de zieke werknemer verplicht om de voortgang van de re-integratie grondig te evalueren en eventueel bij te stellen.

10

jaarboek gezond in bedrijf 2009

• 2005: Betaald langdurig zorgverlof: vanuit de Wet arbeid en zorg krijgen werknemers recht op betaald langdurig zorgverlof als zij tijdelijk willen zorgen voor een stervend(e) partner, kind of ouder of voor kinderen met een levensbedreigende ziekte. Het verlof kan twaalf aaneengesloten weken worden opgenomen voor de helft van de overeengekomen arbeidsduur. De financiële tegemoetkoming bedraagt 70% van het minimumloon.

Werknemers hoeven zich dus niet meer ‘ziek te melden’ als zij zich in een dergelijke situatie bevinden.

• 2005: Einde verplichte aansluiting bij de arbodienst waardoor organisaties hun eigen aanpak van verzuim en arbeidsomstandigheden kunnen regelen in een maatwerkconstructie. Als men dat niet wil, is men verplicht tot aansluiting bij een arbodienst. Voor kleine organisaties wordt de risicoinventarisatie en -evaluatie (RI&E) eenvoudiger en goedkoper als men gebruikmaakt van een goedgekeurde branche-RI&E. • 2005: Op 29 december 2005 is de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de WIA van kracht.

• 2006: de Wet REA wordt ingetrokken door de Wet invoering WIA (IWIA). De diverse regelingen worden ondergebracht in diverse wetten zoals het BW, de Ziektewet, de WAO, de Wajong en de WW. Een eventueel reeds toegekende status van arbeidsgehandicapte blijft wel behouden.

• 2006: Per 1 oktober wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht tot drie jaar en twee maanden. De loongerelateerde WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van het dagloon, vanaf de derde maand wordt dat 70%.

• 2006: De beslissing valt dat de gedifferentieerde WGA-premie (de opvolger van de PEMBA) wordt berekend op basis van de eerste tien uitkeringsjaren van een WGA’er.

• 2007: De Arbowet bevat meer doelvoorschriften en procesnormen. Mogelijkheid om een eigen arbocatalogus op te stellen met bedrijfs- of sectorspecifieke arbeidsrisico’s.

• 2007: De uitkeringshoogte van de regeling Inkomensverzekering volledig (en duurzaam) arbeidsongeschikten (IVA) wordt verhoogd naar 75%.

• 2008: Afschaffing van de PEMBA, de gedifferentieerde WAO-premie. Werkgevers kunnen geen eigenrisicodrager worden voor de regeling Inkomensverzekering volledig arbeidsongeschikten (IVA).

Cyclisch arbeidspatroon Onder andere de schilders die in de winter werkeloos raakten, lijden hierdoor een fors inkomstenverlies. De werkgeversorganisatie FOSAG heeft plannen gemaakt om een eigen WW-fonds te introduceren waarvoor een gedifferentieerde premie moet worden betaald die is gerelateerd aan het gebruik van het fonds; de vervuiler betaalt dus ook als de werkgevers zelf een ‘verzekering’ bedenken. Tegelijkertijd wordt er druk onderhandeld met opdrachtgevers over een betere spreiding van het werk waardoor miljoenen euro’s kunnen worden bespaard. Ook is de FOSAG gestart met een experiment ‘Deltaplan Schilders’ waarbij de schilders in de wintermaanden aan de slag kunnen bij autoruitenspecialist Carglass. ‘Onder druk wordt alles vloeibaar en worden ondernemers creatief.’

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

11

1.2

Het toegenomen financiële risico van de werkgever

Het risico van personeel in dienst hebben wordt steeds duidelijker per bedrijf zichtbaar en voelbaar. De financiële gevolgen van deze risico’s worden door UWV – de publieke verzekeraar – en ook door particuliere verzekeraars en andere dienstverleners zoals arbodiensten en re-integratiebedrijven veel meer individueel per bedrijf berekend en ook daar in rekening gebracht. In de volgende grafiek wordt de toename van het aandeel van de geïndividualiseerde kosten in de totale kosten van sociale zekerheid weergegeven.

beïnvloedbare kosten

De grafiek toont aan dat het aandeel geïndividualiseerde (per bedrijf) berekende kosten en baten stijgt van bijna 0% in 1990 tot bijna 40% in 2007. In 1990 betaalde ieder bedrijf hetzelfde premiepercentage voor de WAO en in de uniforme Ziektewet-premie zaten ook de kosten voor verzuimcontrole en begeleiding door de toenmalige bedrijfsvereniging.

Voor de meeste bedrijven waren er geen mogelijkheden om deze kosten te beïnvloeden.

Dat betekent automatisch dat de kosten van verzuim, arbeidsongeschiktheid en re-integratie tot 1990 nog als niet-beïnvloedbare vaste kosten konden worden gezien. Verlaging van verzuim of WAO-instroom leidde niet tot verlaging van de bijbehorende premie. Maar door de wijzigingen in de jaren negentig krijgt ieder bedrijf de eigen rekening gepresenteerd en moeten deze personeelskosten plotseling wel als beïnvloedbare kosten (en baten) worden beschouwd. Heeft uw bedrijf te maken met een laag verzuim en weinig WIA/WAO’ers, dan betekent dit zichtbaar lagere kosten voor u dan voor uw concurrent met een hoog verzuim en veel WIA/WAO’ers. De verschillen in kosten tussen de bedrijven kunnen oplopen tot zo’n 40% van de kosten voor sociale zekerheid die het bedrijf betaalt; omgerekend is dat zo’n 15% à 20% van het salaris. Deze verschillen kunnen voor u nog groter worden als ook alle mogelijkheden van subsidies, premiekortingen en fiscale voordelen optimaal worden benut.

Zijn de loonkosten in uw bedrijf een belangrijk onderdeel van de kostprijs van uw producten of diensten? Dan worden deze verschillen in verzuim- en WIA/WAO-kosten ook zichtbaar in de prijs van uw producten en diensten en daarmee ook in het financiële bedrijfsresultaat.

In hoofdstuk 3 vindt u hiervan een uitgewerkt rekenvoorbeeld.

Het College tarieven gezondheidszorg (CTG) stelt strenge beleidsregels vast voor de zorginstellingen die moeten resulteren in een korting over de loongevoelige component.

12

jaarboek gezond in bedrijf 2009

De korting bedraagt 0,14% in de tweede helft van 2004, voor 2005 ook 0,14% en voor 2006 wordt dit verhoogd naar 0,21% en vanaf 2007 structureel 0,28%. In de toelichting wordt vermeld dat de instellingen deze kortingen vooral moeten realiseren door verlaging van het verzuim. Voor zorginstellingen is verzuimreductie dus geen vrije keuze meer, het is al door het CTG begroot en in de tarieven ingecalculeerd.

1.3

Arbeidsongeschiktheid of ongeschikte arbeid?

Eerste twaalf jaar voor rekening werkgever Organisaties hebben dertig jaar lang ervaring met een systeem waarbij de WAO-uitkeringen van de zieke of arbeidsongeschikte werknemer vanuit de collectieve middelen werden betaald. Samen brachten de werkgevers en werknemers de premies op. Iedereen betaalde procentueel evenveel premie waarmee de uitkeringskassen werden gevuld. Dit was verplichte solidariteit waarbij geen manager, leidinggevende of bedrijf werd ‘afgerekend’ op zijn eigen ziekteverzuim of het aantal WAO’ers.

Echter, de verantwoordelijkheid van zowel de werkgever als de werknemer is door de gewijzigde sociale zekerheid – vooral ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en re-integratie – sterk veranderd. Deze veranderingen hebben ingrijpende consequenties voor uw bedrijfsvoering. De kosten van arbeidsverzuim als gevolg van ziekte en arbeidsongeschiktheid zijn niet langer een vaste kostenpost die ongeveer gelijk is aan de kosten van uw concurrenten, maar een beïnvloedbare factor. Een succesvol beleid levert u een concurrentievoordeel op.

Andersom kan een slecht beleid, of een gebrek aan beleid, leiden tot fors hogere kosten dan die van uw concurrenten en zelfs tot problemen voor de bedrijfscontinuïteit. Met deze uitgave willen we bereiken dat u goed geïnformeerd bent over kansen en risico’s en zinvolle besluiten kunt gaan nemen.

Een werkgever draait de eerste twaalf jaar op voor de kosten van een langdurig zieke arbeidsongeschikte werknemer die, eventueel op termijn, nog in staat wordt geacht om te werken. Het eerste jaar van arbeidsverzuim heeft de werkgever een loondoorbetalingsverplichting van 70% van het salaris en ten minste het minimumloon, meestal aangevuld tot 100% van het salaris van de verzuimende werknemer. In het tweede jaar geldt ook een loondoorbetalingsverplichting van 70% van het salaris van de werknemer, maar er geldt geen minimum. Als de werknemer gedurende de daarop volgende tien jaar voor 50% arbeidsongeschikt is en recht heeft op een WIA-uitkering voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten, de zogenoemde WGA-uitkering, worden de kosten hiervan met enige vertraging ook in belangrijke mate bij de werkgever in rekening gebracht via de gedifferentieerde WGA-premie, te vergelijken met de PEMBA-premie. In de tabel is te zien hoeveel jaarsalarissen langdurig verzuim kan kosten:

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

13

veranderde verantwoordelijkheid

De werkgeverskosten voor een langdurig arbeidsongeschikte werknemer met een modaal salaris en een WGA-uitkering Jaar

Werknemer heeft recht op

Werkgever betaalt

Eerste jaar

70% loondoorbetaling + 30% aanvulling

Volledige kosten komen direct voor rekening van het bedrijf

Tweede jaar

70% loondoorbetaling

Volledige kosten komen direct voor rekening van het bedrijf

Derde jaar

WGA-loongerelateerde uitkering, Nog geen effect stel 70% van het vorige salaris

Vierde jaar

WGA-loongerelateerde uitkering, Nog geen effect stel 70% van het vorige salaris

Vijfde jaar

WGA-loongerelateerde uitkering, Gedifferentieerde WGA-premie = stel 70% van het vorige salaris WGA-uitkering van het derde jaar

Zesde jaar

WGA-loonaanvullingsuitkering of Gedifferentieerde WGA-premie = WGA-vervolguitkering WGA-uitkering van het vierde jaar

Zevende jaar

WGA-loonaanvullingsuitkering of Gedifferentieerde WGA-premie = WGA-vervolguitkering WGA-uitkering van het vijfde jaar

Achtste jaar

WGA-loonaanvullingsuitkering of Gedifferentieerde WGA-premie = WGA-vervolguitkering WGA-loonaanvullingsuitkering of vervolguitkering (laagste bedrag) van het zesde jaar

Negende jaar

WGA-loonaanvullingsuitkering of Gedifferentieerde WGA-premie = WGA-vervolguitkering WGA-loonaanvullingsuitkering of vervolguitkering (laagste bedrag) van het zevende jaar

Tiende jaar

WGA-loonaanvullingsuitkering of Gedifferentieerde WGA-premie = WGA-vervolguitkering WGA-loonaanvullingsuitkering of vervolguitkering (laagste bedrag) van het achtste jaar

Elfde jaar

WGA-loonaanvullingsuitkering of Gedifferentieerde WGA-premie = WGA-vervolguitkering WGA-loonaanvullingsuitkering of vervolguitkering (laagste bedrag) van het negende jaar

Twaalfde jaar

WGA-loonaanvullingsuitkering of Gedifferentieerde WGA-premie = WGA-vervolguitkering WGA-loonaanvullingsuitkering of vervolguitkering (laagste bedrag) van het tiende jaar

Dertiende jaar

Gedifferentieerde WGA-premie = WGA-loonaanvullingsuitkering of vervolguitkering (laagste bedrag) van het elfde jaar

Veertiende jaar

Gedifferentieerde WGA-premie = WGA-loonaanvullingsuitkering of vervolguitkering (laagste bedrag) van het twaalfde jaar

Totale kosten 12 jaar verzuim

Ruim 5 jaarsalarissen

De werknemer is vijftig jaar, heeft een salaris van ₏ 26.000,–, wordt 50% arbeids(on)geschikt verklaard en maakt geen gebruik van de restverdiencapaciteit.

14

jaarboek gezond in bedrijf 2009

De WAO is vanaf het ontstaan in 1967 gebruikt als een ‘goedkope afvloeiingsregeling’ van overtollig personeel. Instroom in de WAO was een nette manier om afscheid te nemen van werknemers. Allerlei vraagstukken tussen de werknemer en de werkgever werden via de WAO ‘opgelost’. Niet alleen kwesties die nauw verband hielden met arbeidsongeschiktheid, maar bijvoorbeeld ook arbeidsconflicten werden gemedicaliseerd. Medicalisering verschafte immers het entreebewijs tot een langdurige WAO-uitkering. Dit leek destijds zowel in het belang van de werkgever als van de werknemer. De keerzijde hiervan was dat we ‘verleerden’ allerlei vraagstukken daadwerkelijk op te lossen in plaats van in de WAO te ‘parkeren’. Niet alleen was het gebruik van de WAO veel groter dan ooit voorzien, maar ook de kosten namen exponentieel toe. Dit blijkt ook uit de cijfers. In 1967 werd verwacht dat in de structurele situatie ongeveer 150.000 mensen gebruik zouden maken van de WAO, maar in 2002 bleken dat meer dan 770.000 mensen te zijn. Sinds de invoering van de Wet PEMBA in 1998 is deze situatie volledig veranderd; de WAO werd voor de werkgever juist een heel dure regeling voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers. De Wet WIA doet daar nog een flinke schep bovenop! Alle reden dus om te bekijken of u daar creatiever mee om kunt gaan: maak uw bedrijf minder gevoelig voor deze hoge kostenpost!

Het werk anders organiseren ‘In Nederland is werken net zo duur als verzuimen’, is een uitspraak van B. Maats van de Universiteit Tilburg in zijn afstudeerscriptie ‘Hard rekenen met zachte cijfers’. Als Nederlanders niet werken, moeten de meeste werkgever toch het loon volledig doorbetalen.

Het verschil tussen ziek zijn en werken zit niet zozeer in de kosten die worden gemaakt; deze zijn namelijk in de meeste gevallen hetzelfde of de werknemer nu ziek is of niet. Het onderscheidend criterium is de tegenprestatie die voor deze kosten wordt geleverd. Is iemand volledig arbeidsongeschikt dan komt er immers geen tegenprestatie terug voor de kosten die worden gemaakt. En als er wel gedeeltelijk wordt gewerkt, is die gedeeltelijke opbrengst er wel.

We zijn bij het voorgaande voorbeeld uitgegaan van een bedrijf met 200 werknemers en een loonsom van 5,2 miljoen euro. Het bedrijf is eigenrisicodrager voor de WGA. Zolang het bedrijf geen WGA’ers voortbrengt, betaalt het ook geen cent aan WGA-uitkeringen. Een werknemer van vijftig met een jaarsalaris van € 26.000,– wordt gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Het eerste jaar betaalt de werkgever 70% van het salaris en een caoaanvulling van 30%, tezamen € 26.000,–. In het tweede jaar heeft de werkgever geen verplichting tot aanvulling van de wettelijke loondoorbetaling en betaalt dus € 18.200,–.

Door UWV wordt de werknemer 50% arbeidsongeschikt verklaard en krijgt drie jaar recht op een WGA-loongerelateerde uitkering van 70% van zijn salaris, dat is € 18.200,–.

Omdat het bedrijf eigenrisicodrager is betaalt het deze uitkering aan zijn werknemer.

Na drie jaar is de loongerelateerde uitkeringsfase beëindigd en stelt UWV vast dat de werknemer onvoldoende zijn restverdiencapaciteit gebruikt. De werkgever hoeft daarom nog zeven jaar alleen de lagere WGA-vervolguitkering van € 5.826,– te betalen. Deze langdurig zieke werknemer kost het bedrijf dus bijna € 140.000,– (€ 26.000 + € 18.200 + 3 × € 18.200 + 7 × € 5.826 = € 139.582), dat is 5,4 jaarsalarissen. Hoe deze kosten ook veel lager hadden kunnen zijn, leest u verderop in deze uitgave.

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

15

Als u van tevoren kunt zien dat al deze loon- en WIA/WAO-kosten eigen rekening komen, is het voor uw bedrijf duidelijk van belang te onderzoeken of daar toch nog enige compensatie tegenover kan komen te staan. Net als veel andere bedrijven bent u er waarschijnlijk van uitgegaan dat het niet uw eigen verantwoordelijkheid was en dat de overheid daar maar wat voor moest verzinnen. Maar als ieder jaar weer enkele werknemers ‘de WIA ingaan’ omdat ze bepaalde werkzaamheden niet meer op de traditionele manier kunnen uitvoeren vanwege lichamelijke of psychische klachten, is het dan voor de organisatie niet mogelijk om de werkzaamheden zodanig anders in te richten dat de belemmeringen voor een deel worden opgelost?

De commissie-Donner heeft een uitgebreid rapport geschreven over een nieuw WAOstelsel in Nederland en concludeert onder andere dat er anders moet worden aangekeken tegen ziekte en arbeidsongeschiktheid. Een van de uitspraken van deze commissie luidt: ‘weer helemaal beter zijn is geen voorwaarde om weer aan het werk te gaan, werken is soms een manier om weer sneller beter te worden.’

Ander werk organiseren beschikbare capaciteiten benutten

Als werknemers niet in staat zijn de huidige werkzaamheden uit te voeren, kan voor hen dan ander werk worden georganiseerd? Onder de druk dat een bedrijf toch de kosten voor zijn rekening moet nemen, komen er nieuwe ideeën om beschikbare capaciteiten te benutten. Soms kan dat gaan om werkzaamheden die raken aan de core business, of werkzaamheden die tegenwoordig worden uitbesteed aan derden. Werkgevers hebben altijd laten zien hier heel creatief mee om te kunnen gaan.

Een aantal ondernemersverenigingen in het noorden van Noord-Holland heeft een Poortwachtercentrum opgericht in Heerhugowaard. Het Poortwachtercentrum doet bij het herplaatsen van werknemers wat bedrijven vaak niet op eigen kracht kunnen, namelijk het samenbrengen van vraag en aanbod. Werkgevers zijn verplicht om hun gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers aan passend werk te helpen, ook als er in het eigen bedrijf geen passend werk voorhanden is. Wanneer een werknemer echt niet meer aan de slag kan op zijn oude plek, gaat het centrum op zoek naar een andere functie, eerst binnen het oude bedrijf, daarna bij andere bedrijven. De kracht van het centrum schuilt in het enorme en diverse netwerk. Sinds de oprichting in 2003 is al ruim 500 keer succesvol bemiddeld bij het vinden van passend werk. Dit succesvolle initiatief wordt inmiddels landelijk (en gesubsidieerd door het ministerie van SZW) uitgerold.

‘Poortwachter’ wordt strenger bij re-integratie Per 1 april 2002 geldt een strenger regime voor zowel de werkgever als de werknemer in het geval van langdurig verzuim en re-integratie: de Wet verbetering poortwachter. Beiden moeten kunnen aantonen tijdig en actief bezig te zijn met de re-integratie van de zieke werknemer op straffe van boetes. Ziekgemelde werknemers worden niet langer gezien als slachtoffers die ontzien moeten worden, maar veeleer als tijdelijk inactief van wie mag worden gevraagd dat ze zich zichtbaar inzetten voor hun terugkeer in eigen of ander werk

16

jaarboek gezond in bedrijf 2009

op de arbeidsmarkt. UWV die als een poortwachter de toegang tot de WIA- en WAO-uitkering moet bewaken, heeft de opdracht strenger op te treden.

‘Zeker als het tweede jaar van loondoorbetaling door de werkgever een feit is, is de WAOkeuring niet meer een keuring van een persoon, maar van een proces’, aldus Peter van Lieshout, van het ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Als de werkgever en de werknemer zich onvoldoende hebben ingespannen voor re-integratie, kan UWV een sanctie opleggen. Zo kan de werkgever worden geconfronteerd met een verlengde loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Dit betekent in het ergste geval dat u niet gedurende 104 weken, maar gedurende 156 weken het loon van uw zieke werknemer moet doorbetalen. De termijn van twee jaar waarbinnen het dienstverband bij ziekte niet mag worden opgezegd, wordt verlengd met de duur van de sanctie.

De werkgever heeft de werknemer tijdens een ziekteperiode per brief op de dag na het verstrijken van de proeftijd ontslagen. Omdat de werknemer zich klaarblijkelijk alleen om te voorkomen dat hij ontslagen werd in de proeftijd, aan elk contact met de werkgever heeft onttrokken, geldt de ijzeren proeftijdtheorie niet en is het ontslag rechtsgeldig gegeven. De werknemer is op 12 maart 2001 bij de werkgever in dienst getreden. Daarbij kwamen zij een proeftijd van één maand overeen. Na drie weken te hebben gewerkt, heeft de werknemer zich zonder duidelijke reden ziek gemeld. Vervolgens kwam hij weer werken, waarna hij zich een paar dagen later wederom zonder reden ziek meldde. De werkgever heeft na de ziekmelding veelvuldig geprobeerd contact met de werknemer op te nemen, maar deze nam de telefoon niet op. De werknemer heeft aangevoerd dat hij daarvoor te ziek was, maar hij heeft die stelling niet aannemelijk kunnen maken.

Onder die omstandigheden was het te begrijpen dat de werkgever, die zich realiseerde dat de proeftijd ten einde liep, besloot met de werknemer niet verder te gaan. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer zich niet als goed werknemer heeft gedragen door zich aan elk contact met de werkgever te onttrekken en daarvoor geen plausibele verklaring te geven. Integendeel: de werknemer heeft zich alleen maar verscholen achter de ijzeren proeftijdtheorie. Het ontslag blijft dan ook in stand en de werkgever hoeft de werknemer geen schadevergoeding te betalen.

(Rechtbank Middelburg, sectie kanton, 7 januari 2002, JAR 2002/40)

Heel nadrukkelijk heeft de overheid in het wettelijke stelsel ruimte gegeven aan de werkgevers voor prikkels richting verzuimende werknemers. De wettelijke hoogte van loondoorbetaling bedraagt 70%. Krachtens cao of individuele arbeidsovereenkomst zijn hierop aanvullingen mogelijk. Om toch voor werknemers een prikkel tot werkhervatting te behouden hebben de sociale partners in 2004 met elkaar afgesproken dat de totale ziekengelduitkering aan de zieke werknemer over de twee ziektejaren gezamenlijk niet meer dan 170% van het laatstverdiende loon zal bedragen. Wel zijn aanvullende arbeidsvoorwaardelijke afspraken mogelijk ter stimulering van (versnelde) re-integratie en ter bevordering van participatie. Dit biedt ruimte om zelf prikkels in te bouwen voor uw werknemers. Verder is het wettelijk toegestaan om over de eerste twee dagen van arbeidsongeschiktheid geen loon door te betalen. Deze dagen komen dan voor rekening van de werknemer. Uit onderzoek van 145 cao’s blijkt dat in 77% regels voorkomen die beperkingen opleggen of

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

17

mogelijkheden geven om disciplinaire maatregelen te nemen ten aanzien van de loondoorbetaling bij ziekte. Heeft u uw cao of personeelsregelingen goed in kaart gebracht voor de leidinggevende zodat hij weet wat de mogelijkheden van de werkgever zijn en de plichten en rechten van de werknemer?

Nieuw Schattingsbesluit Het wettelijk verplichte systeem van herbeoordelingen van arbeidsongeschikten op vaste momenten is per 1 oktober 2004 afgeschaft. UWV krijgt hierdoor meer mogelijkheden tot een gerichte herbeoordeling. Uitkeringsgerechtigden onder de 50 jaar worden opgeroepen op basis van leeftijd. Daardoor komen degenen met de beste kansen op werk het eerst aan de beurt. Tot die datum was er nog sprake van een wettelijk verplichte herbeoordeling binnen een jaar na toekenning van een arbeidsongeschiktheidsuitkering en vervolgens een keer per vijf jaar. De arbeidsongeschikten worden herbeoordeeld op grond van strengere regels: het zogeheten Schattingsbesluit, dat regels geeft voor de claimbeoordeling. Deze maatregel geldt niet voor arbeidsongeschikten die bij eerdere herbeoordelingsoperaties zijn ontzien en degenen die op 1 juli 2004 50 jaar of ouder zijn. Door het nieuwe Schattingsbesluit zal voor veel arbeidsongeschikten de mate van arbeidsongeschiktheid lager worden vastgesteld. Dat leidt tot een verlaging of stopzetting van hun WAO-uitkering. In 2007 is het Schattingsbesluit iets versoepeld. Mensen in de WAO, WAZ en Wajong die op 1 juli 2004 tussen de 45 en 50 jaar waren, hoeven niet opnieuw te worden beoordeeld volgens de nieuwe, strengere normen.

In het Claim Beoordeling en Borgings Systeem (CBBS) van de arbeidsdeskundige van UWV wordt het (theoretische) loonverlies berekend aan de hand van drie functies die de werknemer nog kan vervullen. Het verschil tussen het oude (maar wel gemaximeerde) salaris en het gemiddelde loon berekend op basis van deze functies, bepaalt de mate van arbeidsongeschiktheid. Enkele belangrijke verschillen tussen het oude en het nieuwe Schattingsbesluit zijn: • Door het ontbreken van voldoende deeltijdbanen in het oude systeem van UWV (CBBS) kon het nieuwe verdienvermogen niet scherp genoeg worden vastgesteld. Dat leidde tot een hogere mate van arbeidsongeschiktheid.

• De persoonlijke keuze voor parttime werken mag niet meer leiden tot een hogere mate van arbeidsongeschiktheid. Deeltijdwerkers worden vanaf 1 oktober 2004 ook geacht langer te kunnen werken. Voor mensen die parttime werkten voordat ze in de WAO kwamen, wordt in de nieuwe beoordeling ook gezocht naar meer-urenbanen waarmee dan de uurlonen worden vergeleken. Zo komt UWV tot een eerlijkere berekening van de verliescapaciteit.

• Ook worden banen in avond- en weekenduren meegenomen bij de bepaling van wat iemand nog wel kan verdienen.

• Het aantal beschikbare banen dat moet worden bepaald om een nieuw verdienvermogen te berekenen, wordt teruggebracht van dertig naar negen.

• Als mensen niet beschikken over algemene bekwaamheden zoals de Nederlandse taal of elementaire computervaardigheden, mogen zij om die reden niet meer arbeidsongeschikt worden verklaard.

18

jaarboek gezond in bedrijf 2009

UWV is in oktober 2004 gestart met de uitvoering van de herbeoordelingsoperatie. De hele operatie, die circa 340.000 herbeoordelingen omvat, moet binnen afzienbare tijd zijn voltooid. Van alle herbeoordelingen leidt 35% tot een verlaging of een beëindiging van de arbeidsongeschiktheidsuitkering. Dit percentage ligt bij de WAO (39%) en bij de WAZ (48%) veel hoger dan bij de Wajong (9%). Uit onderzoek van ASTRI blijkt dat 52% van de WAO’ers die in 2006 zijn herbeoordeeld en van wie de uitkering is verlaagd of beëindigd, na acht maanden aan het werk is.

In 2004…

• werden 86.000 aanvragen voor de WAO afgehandeld; daarvan werden er 38.000 (44%) afgewezen; • werd in 18.000 gevallen gevraagd om een deskundigenoordeel van UWV; • werden 2100 sancties aan werkgevers opgelegd (verlengde loondoorbetaling) en 1100 sancties aan werknemers (afwijzing aanvraag) wegens onvoldoende re-integratieinspanningen.

In 2006…

• werden ‘slechts’ 35.000 beoordelingen uitgevoerd door UWV; • werd in 14.000 gevallen geen WIA-uitkering toegekend, omdat er sprake was van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid; • werd in 21.000 gevallen wel een WIA-uitkering toegekend; 3800 voor IVA-gevallen en 17.200 voor een WGA-uitkering; • werden er 330 IVA-uitkeringen (de helft door overlijden) en 1700 WGA-uitkeringen beëindigd.

De cijfers in 2007 laten een met 2006 vergelijkbaar beeld zien.

Contract met een re-integratiebedrijf Vanaf 1 januari 2002 zijn werkgevers verantwoordelijk voor de re-integratie van zieke werknemers. Een re-integratiebedrijf kan u daarbij ondersteunen. U kunt een re-integratiebedrijf opdracht geven uw werknemers te begeleiden als zij aanvullende hulp nodig hebben om weer hun eigen werk of een andere functie te gaan uitvoeren. Als herplaatsing in het eigen bedrijf niet meer mogelijk is, kan op uw verzoek het re-integratiebedrijf de werknemer begeleiden bij het vinden van een andere werkgever. Als werkgever koopt u dus deze dienstverlening in bij een re-integratiebedrijf en sluit daarvoor een contract. Vanaf 1 januari 2003 bent u op grond van de Wet structuur uitvoering werk en inkomen (SUWI) verplicht zelf zo veel mogelijk in het werk te stellen om de zieke werknemer bij een andere werkgever te plaatsen. De verplichting krijgt u dan minimaal zolang het arbeidscontract duurt, meestal is dat twee jaar vanaf het moment dat iemand arbeidsongeschikt werd door ziekte. U mag ook aangeven dat u langer verantwoordelijk wilt blijven voor de re-integratie van uw medewerker. Dan heeft u tenminste zelf ook meer regie op een proces waarvan u toch voor de kosten van WIA-/WAO-uitkering opdraait.

Uit onderzoek van Langman Economen in opdracht van MKB-Nederland en Interpolis blijkt dat het van groot belang is om al in een vroegtijdig stadium van het ziekteproces,

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

19

bijvoorbeeld na acht weken ziekte, het gesprek met uw werknemer aan te gaan over reintegratie. In het geval van algemene beperkingen ligt werkhervatting in de eigen functie voor de hand, al dan niet met enkele aanpassingen. In het geval van beroepsspecifieke beperkingen betekent het echter het zoeken naar een andere functie. Voor kleinere bedrijven zal een andere functie vaak niet in het eigen bedrijf beschikbaar zijn. De focus moet dan direct worden verlegd naar re-integratie in het tweede spoor, dat wil zeggen bij een andere werkgever. Hierbij kunnen regionale netwerken en samenwerkingsverbanden, zoals het eerder beschreven Poortwachtercentrum, een belangrijke rol spelen. Bovendien is het denkbaar dat de oude werkgever en de nieuwe werkgever afspraken maken over het delen van kosten en risico’s. Inmiddels bestaan er ook re-integratiebedrijven die het dienstverband tussen de werknemer en de oude werkgever ‘overnemen’. Het re-integratiebedrijf begeleidt de werknemer vanuit het overgenomen dienstverband naar een nieuwe werkgever. individuele re-integratieovereenkomst (IRO)

Meer regie op de eigen re-integratie door een individuele re-integratieovereenkomst is vanaf 1 januari 2004 mogelijk voor alle arbeidsgehandicapten en ook voor de werklozen met een werkloosheidsuitkering. Zij krijgen de mogelijkheid een door henzelf voorgestelde route naar werk te doorlopen. Door het afsluiten van een individuele re-integratieovereenkomst met UWV neemt de keuzevrijheid voor arbeidsgehandicapte medewerkers over hun re-integratietraject (bijvoorbeeld stage, sollicitatietraining) toe. Op dit moment krijgen zij van UWV nog de keuze voorgelegd uit de verschillende re-integratiebedrijven waarmee UWV contracten heeft afgesloten. Maar soms voldoet de keuze niet aan hun wens of ontbreekt bij het re-integratiebedrijf de expertise om iemand te helpen. De arbeidsgehandicapte die ervoor kiest om een eigen weg naar (ander) werk te volgen, krijgt dezelfde rechten en plichten als iemand die een regulier re-integratietraject volgt dat door UWV is aangeboden.

Maar nu ontwikkelt de arbeidsgehandicapte zelf een plan dat is gericht op het verkrijgen van werk en nu zoekt hij zelf een re-integratiebedrijf. Dit moet gebeuren binnen de termijn die ook geldt bij een door UWV aangeboden contract. UWV neemt de uiteindelijke beslissing over het voorgestelde re-integratieplan na toetsing van de aanvraag. Daarbij wordt dan vooral gekeken of het trajectplan en het re-integratiebedrijf voldoen aan vooraf vastgelegde eisen voor prijs en kwaliteit door UWV. Aan een individuele re-integratieovereenkomst wordt door UWV een maximumbedrag en maximumduur gesteld. Het doel van het doorlopen van de persoonlijk vastgestelde route is, evenals in het gewone traject, dat de arbeidsgehandicapte werk vindt voor een periode van ten minste zes maanden. UWV sluit op basis van de gewenste weg en keuze van re-integratiebedrijf een contract af met dat bedrijf. Voor contracten die worden afgesloten, geldt ‘no cure, less pay’. Dit betekent dat minimaal 50% van de prijs pas wordt vergoed op het moment dat iemand voor langere tijd, zes maanden, werk heeft gevonden.

Einde aan de verplichte aansluiting bij een arbodienst De werkgever heeft sinds 1 juli 2005 meer keuzevrijheid en mogelijkheden voor regievoering bij de preventie en begeleiding van ziekteverzuim. De werkgever kan na de wetswijziging volstaan met het inhuren van slechts één van de vier kerndeskundigen (bedrijfsarts, arbeidshygiënist, veiligheidskundige, arbeids- en organisatiedeskundige). In de praktijk ligt vaak de keuze voor het inhuren van een (zelfstandige) bedrijfsarts voor de hand. Verplichte bijstand bij de verzuimbegeleiding door de bedrijfsarts berust namelijk niet op een

20

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Europese richtlijn, maar vloeit voort uit de loondoorbetalingsverplichting bij ziekteverzuim en de verantwoordelijkheid van de werkgever voor re-integratie. In de privaatrechtelijke verhouding tussen werkgever en werknemer is het van belang dat een onafhankelijke, medisch deskundige kan worden gevraagd te adviseren over de belastbaarheid en de daaruit volgende arbeidsongeschiktheid. Dit kan duidelijkheid geven over de medische aard van het verzuim of vragen over belasting en belastbaarheid. In de praktijk betekent dit dat ten minste contractueel moet zijn vastgelegd welke bedrijfsarts door zowel werkgever als werknemer kan worden geraadpleegd bij ziekteverzuim.

De belangrijkste wijzigingen op een rij: • Werkgevers moeten in eerste instantie zelf voor voldoende deskundigheid zorgen ter bescherming en preventie van beroepsrisico’s.

• Met instemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan het contract met de arbodienst worden opgezegd als wordt gekozen voor een interne oplossing of voor het inschakelen van een andere partij (de zogenoemde ‘maatwerkregeling’).

• Als er geen overeenstemming is op ondernemingsniveau over de organisatie van het arbo- en verzuimbeleid, blijft de verplichting bestaan tot inschakeling van een gecertificeerde arbodienst (de zogenoemde ‘standaardregeling’).

• In beginsel krijgt de werkgever de verplichting een werknemer aan te wijzen voor de deskundige bijstand bij alle preventietaken en coördinatie van het arbobeleid.

• Door te kiezen voor een maatwerkregeling (‘opting out’) kan worden volstaan met de inschakeling van ten minste één van de vier kerndeskundigen (bedrijfsarts, arbeidshygiënist, veiligheidskundige, arbeids- en organisatiedeskundige).

• Deze kerndeskundige van het hoogste niveau kan ook worden ingezet voor het toetsen van de risicoinventarisatie en -evaluatie (RI&E) en kan ook beoordelen of inschakeling van andere kerndeskundigen is vereist.

• Zowel in de standaard- als in de maatwerkregeling blijft het mogelijk voor zowel de werkgever als de werknemer om op elk moment een bedrijfsarts te raadplegen (bijvoorbeeld in het kader van een arbeidsgezondheidskundig spreekuur).

• Groot verschil is dat de bedrijfsarts op grond van de maatwerkregeling ook in een ander verband dan de gecertificeerde arbodienst kan worden ingeschakeld. Dit betekent niet dat bij elk verzuimgeval verplicht een bedrijfsarts moet worden ingeschakeld. De maatwerkregeling maakt het mogelijk alleen die deskundigen in te zetten die daadwerkelijk toegevoegde waarde hebben voor het oplossen van het specifieke verzuimprobleem.

• Medische beoordelingen in het kader van de Wet verbetering poortwachter bij dreigend langdurig verzuim blijven het domein van de bedrijfsarts.

• De verplichting tot het toetsen van de RI&E door een gecertificeerde arbodienst komt te vervallen voor bedrijven met minder dan tien werknemers als gebruik wordt gemaakt van een op brancheniveau ontwikkeld instrument. Zie www.rie.nl.

• Arbodiensten leggen bij werkgevers met maximaal 25 werknemers voor het toetsen van de RI&E geen bedrijfsbezoek af en zetten minder brede deskundigheid in als gebruik wordt gemaakt van een op brancheniveau ontwikkeld instrument.

De wetswijziging past goed in de bredere ontwikkeling in de sociale zekerheid, waarbij de verantwoordelijkheid voor arbo- en ziekteverzuimbeleid verschuift naar werkgevers en werknemers. Dat geldt ook voor de wijziging van de Arbowet die op 1 januari 2007 is

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

21

arbocatalogus

ingegaan. Deze wijziging betekent een breuk met de bestaande wet. Werkgevers en werknemers krijgen meer verantwoordelijkheden. Regels worden op grote schaal geschrapt.

Daarvoor in de plaats komen doelvoorschriften of procesnormen die per sector of per bedrijf kunnen worden ingevuld met onder meer een arbocatalogus. Daarin staan de belangrijkste risico’s vermeld met daarbij behorende oplossingen. Ook worden procesnormen geformuleerd voor bijvoorbeeld psychosociale arbeidsrisico’s (PSA), zoals seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk. De procesnorm schrijft voor dat de werkgever bepaalde stappen moet zetten om te komen tot een beleid gericht op het voorkomen en beheersen van PSA. Grotere vrijheid betekent echter ook meer verantwoordelijkheid, wat zich onder meer vertaalt in een verhoging van de boetes die kunnen worden opgelegd.

WIA, de kabinetsaanpak van het WAO-probleem commissie-Donner

conclusies

De WIA heeft een lange aanloop gehad. De contouren werden al in 2001 geschetst in het rapport ‘Werk maken van arbeidsgeschiktheid’ van de commissie-Donner. Uitgangspunt is dat werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn, inkomenszekerheid moet worden geboden. Werknemers die (op termijn) nog wel gedeeltelijk aan het werk kunnen, moeten worden geactiveerd om ook zo snel en zo veel mogelijk weer aan het werk te gaan. ‘Stilzitten geeft geen rechten meer’, stelde Donner niet voor niets in zijn rapport.

Dat uitgangspunt heeft het kabinet-Balkenende overgenomen in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), die per 29 december 2005 in werking is getreden.

Hierna leest u de belangrijkste aspecten en de mogelijke effecten van de WIA voor de ondernemingen: • Het kabinet wilde met de Wet WIA de WAO-problematiek aanpakken door het recht op een uitkering te veranderen in een aanspraak op hulp bij beperking van het verzuim en bij werkhervatting.

• Wie door arbeidsongeschiktheid niet in staat is om te werken en zijn inkomen te verdienen heeft aanspraak op hulp bij het vinden van ander werk, maar ook de plicht om ander werk te aanvaarden.

• IVA is er voor volledig en duurzame arbeidsongeschikten Slechts als er geen enkel realistisch perspectief is op arbeid als gevolg van een duurzaam volledig verlies van arbeidsgeschiktheid, moet er recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering bestaan. Deze uitkering moet in de toekomst worden gereserveerd voor duurzaam volledig arbeidsongeschikten ook wel onomkeerbare gevallen genoemd. Dat houdt in dat de werknemer minstens vijf jaar lang volledig arbeidsongeschikt moet blijven en door zijn arbeidsongeschiktheid minder dan 20% van zijn oude salaris kan verdienen. Voor deze categorie wordt de inkomensderving bij UWV verzekerd met de Inkomensverzekering volledig arbeidsongeschikten (IVA). Het verschil tussen duurzaam en niet-duurzaam moet worden vastgesteld aan de hand van protocollen van duurzame aandoeningen. Niet-duurzaam is bijvoorbeeld burn-out, overspannenheid en lage rugklachten.

Het kabinet Balkenende-3 omschreef dit als volgt:‘het kabinet staat een stelsel voor waarbij alleen personen bij wie op objectief-medische gronden het vermogen ontbreekt om arbeid te verrichten en bij wie herstel binnen vijf jaar niet mogelijk is, een uitkering op grond van de regeling Inkomensverzekering volledig arbeidsongeschikten (IVA) kunnen krijgen. Als iemand nog enig inkomen kan verwerven of als er nog perspectief

22

jaarboek gezond in bedrijf 2009

bestaat tot het verrichten van arbeid, komt hij in aanmerking voor een uitkering op grond van de WGA.’ De IVA-uitkering is vergelijkbaar met de WAO: een uitkering van 70% van het oude (gemaximeerde) loon en in beginsel tot 65 jaar. Als de instroom van nieuwe IVAgevallen na 2006 onder de 25.000 per jaar komt, wordt dit percentage verhoogd naar 75%. Dit is inmiddels gerealiseerd.

De WIA blijft een verzekering tegen inkomensderving Vele mensen denken nog steeds dat de aard en de ernst van de ziekte bepalen in welke mate men arbeidsongeschikt is. Maar zo zit de Nederlandse arbeidsongeschiktheidsregeling niet in elkaar. Om te bepalen in welke mate iemand arbeidsongeschikt is, wordt in zowel de WIA als de WAO uitgegaan van wat iemand (theoretisch) nog zou kunnen verdienen met zijn functionele mogelijkheden. Door het nieuwe verdienvermogen te vergelijken met het oorspronkelijke inkomen kan UWV het verlies van de verdiencapaciteit van de werknemer vaststellen. Dat betekent dat een werknemer met een hoog salaris relatief meer van zijn oorspronkelijke verdienvermogen verliest en daardoor sneller volledig arbeidsongeschikt wordt verklaard dan een lager gesalarieerde.

Jan

Turgut

Inkomen voor eerste ziektedag 20.000

80.000

Resterend verdienvermogen volgens UWV

16.000

16.000

Verlies van verdienvermogen in 4.000 geld

64.000

Procentueel verlies van verdien- 20% arbeidsongeschikt vermogen

80% arbeidsongeschikt

Uitslag UWV

Minder dan 35% arbeidsonge- Volledig arbeidsongeschikt schikt, geen recht op een uitkering

• WGA voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte en tijdelijk volledig arbeidsongeschikte werknemers – De regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) is er voor werknemers die gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn en daardoor minder dan 80% en meer dan 35% verlies van verdienvermogen hebben.

– Ook volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikten vallen onder de WGA. Mocht na verloop van tijd blijken dat de betrokken persoon alsnog ‘duurzaam arbeidsongeschikt’ is, dan ontstaat alsnog recht op een IVA-uitkering.

Als een van uw medewerkers door UWV volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt wordt bevonden, maakt dat financieel veel uit voor uw organisatie. Deze werknemer krijgt een WGA-uitkering in plaats van een IVA-uitkering. De WGA-uitkering wordt gedurende de eerste tien jaar doorbelast aan uw organisatie door de gedifferentieerde WGA-premie. Als de medewerker recht had gekregen op een IVA-uitkering, merkt uw organisatie dat niet omdat de kosten ervan door alle werkgevers samen worden opgebracht. Overweeg of het zinvol is om bezwaar aan te tekenen tegen de UWV-beoordeling; het kan een groot financieel verschil maken voor uw organisatie! Ook kan het een voordeel

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

23

voor uw medewerker opleveren. De IVA-uitkering bedraagt namelijk niet 70%, maar 75% van zijn oude salaris.

Bovendien kent de IVA een flexibele keuringsmogelijkheid. Zieke werknemers voor wie al eerder dan na twee jaar duidelijk is dat zij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn, kunnen een verzoek indienen voor een verkorte wachttijd. Deze verkorte wachttijd bedraagt ten minste drie maanden. Als de IVA-uitkering wordt toegekend, mag de werkgever de IVA-uitkering in mindering brengen op zijn loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Bovendien hoeft hij geen re-integratie-inspanningen voor deze werknemer te verrichten.

– In de WGA-regeling wordt onderscheid gemaakt tussen werkende en niet-werkende gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Beide groepen hebben eerst recht op een loongerelateerde uitkering. De hoogte van deze uitkering bedraagt 70% van het (gemaximeerde) dagloon en bij werken 70% van het verschil tussen het (gemaximeerde) dagloon en het met werken verdiende inkomen. Met ingang van 1 januari 2008 wordt het uitkeringspercentage gedurende de eerste twee maanden verhoogd van 70% naar 75%.

Vanaf de derde maand bedraagt het uitkeringspercentage weer 70%. De duur van de uitkering is – conform de WW – vanaf 1 januari 2008 afhankelijk van het arbeidsverleden en varieert van drie tot maximaal 38 maanden. De wijzigingen van de hoogte en duur van de loongerelateerde WGA-uitkering gelden ook voor lopende ziektegevallen met een eerste ziektedag vanaf 1 januari 2006.

– Wie in voldoende mate aan het werk blijft of weer aan het werk gaat, heeft daarna aanspraak op een loonaanvullingsregeling die in beginsel tot de leeftijd van 65 jaar kan worden ontvangen, mits in voldoende mate wordt gewerkt. De hoogte van deze loonsuppletie bedraagt 70% van het verschil tussen het laatstverdiende loon en het met werken verdiende loon. Van (voldoende) werken is sprake als de gedeeltelijk arbeidsgeschikte minstens de helft van zijn resterende verdiencapaciteit benut. Hier komt de term ‘loonaanvulling’ volledig tot zijn recht.

– Wie er niet in slaagt in voldoende mate aan het werk te blijven of te komen, heeft na afloop van de loongerelateerde uitkering recht op een vervolguitkering volgens de WGA, zonder partnertoets en vermogenstoets. Deze uitkering bedraagt 70% van het wettelijke minimumloon, vermenigvuldigd met het arbeidsongeschiktheidspercentage.

– Werknemers die gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn, moeten (en willen) dus zo veel mogelijk aan het werk blijven, het liefst bij de eigen werkgever.

– De gedeeltelijk arbeidsgeschikte met een loongerelateerde uitkering, WGA-vervolguitkering of loonaanvulling kan daarnaast aanspraak maken op een aanvulling tot het voor hem geldende sociale minimum als zijn (gezins)inkomen lager is dan dat minimum. Deze aanvulling tot het sociale minimum komt voor de gedeeltelijk arbeidsgeschikten in de plaats van de huidige Toeslagenwet en IOAW. – Individuele werkgevers krijgen de keuze om de WGA bij UWV te verzekeren of om gebruik te maken van de ‘opting out’-mogelijkheid door het WGA-risico zelf te dragen of bij een private verzekeraar onder te brengen. Hiervoor geldt een termijn van tien jaar. Per 1 januari 2007 waren er zo’n 75.000 eigenrisicodragers, waarvan de overgrote meerderheid het risico heeft verzekerd bij een private verzekeraar.

24

jaarboek gezond in bedrijf 2009

– UWV voert in alle gevallen de arbeidsongeschiktheidsbeoordeling uit om zo een onafhankelijk oordeel te waarborgen.

Ezelsbruggetjes om beide nieuwe regelingen eenvoudiger te kunnen onthouden luiden: IVA = Is Volledig Arbeidsongeschikt en WGA = Wil Graag Arbeid.

• De PEMBA-boete vervalt per 1 januari 2008 Het systeem van een verhoging van de gedifferentieerde WAO-premie bij WAO-toetreding van een werknemer, de zogenoemde PEMBA-boete, is al per 1 januari 2003 vervallen voor de kleine werkgevers met een loonsom minder dan 25 maal het gemiddelde salaris.

In plaats daarvan betalen zij dan een WAO-premie die per sector wordt vastgesteld op basis van de uitkeringen gedurende de eerste vijf WAO-jaren van hun werknemers.

Inmiddels is bekend dat de PEMBA-boete voor grote bedrijven komt te vervallen vanaf 1 januari 2008. Vanaf dat moment betalen alle werkgevers eenzelfde WAO-premie voor de lopende WAO-uitkeringen.

In de serie uitgaven bij Gezond in bedrijf is in 2007 een uitgave over de WIA verschenen, te bestellen bij WEKA Uitgeverij BV.

De WIA samengevat 1e jaar ziektejaar loondoorbetaling door de werkgever cao-aanvulling tot 170% over 2 jaar mogelijk 2e jaar ziektejaar maximaal 70% loondoorbetaling door aanvulling toegestaan indien het de de werkgever re-integratie bevordert WIA-beoordeling is voor evidente gevallen (categorie I: IVA) al mogelijk vanaf de 3e maand van arbeidsongeschiktheid, anders na 2 jaar I (IVA)

II (WGA) a

III b

Mate van arbeids- 80-100% arbeids- 80-100% arbeids- 35%-80% arbeids- minder dan 35% ongeschiktheid ongeschikt ongeschikt ongeschikt arbeidsongeschikt Verwachte duur 5 jaar of langer van de arbeidson- (duurzaam) geschiktheid

minder dan 5 jaar n.v.t. (tijdelijk)

n.v.t.

Uitkeringsoort en IVA-uitkering 75% uitkeringshoogte van het laatste (gemaximeerde) salaris

1. WGA-loongerelateerde uitkering geen gedurende 3-38 maanden, 75% van het oude salaris minus huidig inkomen gedurende de eerste 2 maanden, daarna 70% 2. WGA-loonaanvullingsregeling mits er voldoende loon wordt verdiend: 70% van het oude salaris minus het restverdienvermogen 3. WGA-vervolguitkering als er niet voldoende loon wordt verdiend: het wettelijke minimumloon maal het arbeidsongeschiktheidspercentage

Arbeidscontract

beëindigen

kan worden aangepast

Re-integratie

door UWV, indien door werkgever nog mogelijk

kan worden aangepast door werkgever

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

25

Werkgever en werknemer hebben beiden veel belang bij werken Frido, een einddertiger verdient € 26.000,– per jaar bij zijn werkgever Verroest, een metaalrecyclingsbedrijf met 100 werknemers. Frido wordt door een genetische aanleg ernstig ziek en daardoor arbeidsongeschikt. Na twee jaar loondoorbetaling van zijn baas wordt hij gekeurd door UWV; hij kan nog € 12.000,– verdienen. Omdat Frido € 14.000,– minder kan verdienen, is hij 54% arbeidsongeschikt (14.000/26.000 × 100%). Hoe ziet het inkomensplaatje van Frido eruit nu hij door UWV gedeeltelijk arbeidsgeschikt is verklaard en recht krijgt op een WGA-uitkering? En wat zijn de cijfers als blijkt dat Frido in de gelegenheid is zijn resterende arbeidscapaciteit daadwerkelijk te kunnen besteden aan betaalde arbeid en daarmee een deel of alles van die € 12.000,– kan verdienen? En wat gebeurt er financieel gezien als Frido niet zou werken? Allereerst behandelen we de gevolgen voor Frido gedurende de eerste (loongerelateerde) fase en dan laten we de effecten voor de werkgever van Frido zien. Vervolgens brengen we de effecten in kaart voor de tweede fase van Frido’s loonaanvullingsuitkering of vervolguitkering. Stel dat het wettelijke minimumloon (WML) inmiddels € 16.491,– bedraagt. De werkgever is zo groot dat UWV hem de WIA-uitkeringen van Frido middels de gedifferentieerde WGApremie volledig in rekening brengt. We gaan er ook van uit dat als Frido werkt, hij per saldo 10% meer oplevert dan hij kost, dat is zijn toegevoegde waarde voor de werkgever.

De gedifferentieerde premie is voor de werkgever een kostenpost, de toegevoegde waarde is een bate.

1. Loongerelateerde WGA-uitkering

Frido

Gebruik van de restverdiencapaci- Salaris teit

Uitkering

100%

9.800 21.800

12.000

9.800

1.200

8.600

75%

9.000 11.900 20.900 11.900

900 11.000

50%

6.000 14.000 20.000 14.000

600 13.400

25%

3.000 16.100 19.100 16.100

300 15.800

0 18.200 18.200 18.200

0 18.200

0%

werken loont

Frido’s baas Inko- Premie Toege- Totaal men voegde waarde

Voor Frido is het duidelijk wat de makers van de Wet WIA bedoelden met het motto ‘werken loont’. Voor iedere euro die hij aan salaris verdient, wordt hij zeventig cent gekort op de uitkering en gaat hij er dertig eurocent in inkomen op vooruit. Zijn inkomen stijgt met € 3.600,–, dat is 16%, als hij zijn resterende verdienvermogen volledig gaat gebruiken.

Maar waar moet hij dat doen? Heeft zijn baas wel werk? We laten daarom in voorgaande tabel ook zien wat de financiële voordelen voor de werkgever zijn. Als Frido zijn verdienvermogen volledig kan benutten, dalen de premiekosten voor de werkgever met € 8.400,– dat is 46%! En Frido levert ook nog een toegevoegde waarde van maximaal € 1.200,–. In totaal is het voordeel voor de werkgever in deze fase € 9.600,–, dat is 52%! Werken loont vooral voor de werkgever!

En hoe gaat dat in de tweede fase, de WGA-loonaanvullingsuitkering of WGA-vervolguitkering? Dat laat de volgende tabel zien.

26

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Als Frido de helft of meer van zijn resterende verdienvermogen weet te verdienen, heeft hij recht op een WGA-loonaanvullingsuitkering. Als hem dat niet lukt, resteert slechts een schamele WGA-vervolguitkering. De gedifferentieerde premie voor de werkgever blijft constant op het niveau van de lagere vervolguitkering om te voorkomen dat de werkgever om financiële redenen niet zou willen meewerken aan het gebruikmaken van de resterende verdiencapaciteit.

2. Loonaanvulling/vervolguitkering

Frido

Gebruik van de restverdiencapaci- Salaris teit

Uitkering

100%

12.000

9.800 21.800

5.772

1.200

4.572

75%

9.000

9.800 18.800

5.772

900

4.872

50%

6.000

9.800 15.800

5.772

600

5.172

25%

3.000

5.772

8.772

5.772

300

5.472

0

5.772

5.772

5.772

0

5.772

0%

Frido’s baas Inko- Premie Toege- Totaal men voegde waarde

In deze fase wordt duidelijk dat Frido het meeste belang heeft bij een optimale benutting van zijn verdienvermogen. Zijn inkomen kan stijgen van € 5.772,– naar € 21.800,–, bijna vier keer zo veel! Werken loont. Maar ook voor de werkgever zijn er nog aanzienlijke kostenbesparingen te bereiken. Het verschil tussen € 5.772,– en € 4.572,– is ook ruim 20%.

Het is duidelijk dat Frido er veel belang bij heeft om zijn verdiencapaciteit daadwerkelijk te gelde te maken. Mogelijk gaat hij aangepast werk eisen van zijn werkgever. Of gaat hij op zoek naar werk bij een andere werkgever.

Werkgever en werknemer krijgen samen greep op het verzuim Zodra een werknemer verzuimt, moeten beiden alles doen om werkhervatting mogelijk te maken. Stilzitten geeft geen rechten meer. Herstel en re-integratie zijn de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever, omdat de kans op succes het grootst is als zij over en weer aanspraak kunnen maken op elkaars inzet en medewerking.

De werkgever heeft belang bij een duidelijk omschreven kader met betrekking tot de melding van ziekteverzuim, zo nodig de controle en in elk geval het overleg over de tijdige behandeling van de klachten en het, al dan niet gedeeltelijk, hervatten van arbeid. Het kader bestaat bijvoorbeeld uit een duidelijk protocol en aparte werkzaamheden die als tijdelijk passend werk kunnen dienen, eventueel in samenwerking met andere werkgevers. De werkgever kan zich hierbij laten ondersteunen via een contract met een arbodienst en/of re-integratiebedrijf en bijzondere afspraken met de inkomens- en zorgverzekeraar.

Tegenover de zorgtaak van de werkgever staat die van de werknemer. Die moet de werkgever de nodige informatie verschaffen over aard en oorzaken van het verzuim en werken aan een effectieve behandeling van de klachten, om zo tot een spoedige werkhervatting te komen, eventueel tijdelijk in aangepast werk. Als hervatten in de oude functie niet mogelijk

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

27

zorgtaak

is, moet een redelijk aanbod voor ander werk worden aanvaard, eventueel in een andere werkkring. Van de werknemer mag u verwachten dat hij ook zelf actief alternatieven aanwijst of aandraagt.

Als de arbeidsverhouding wordt beëindigd, wordt bij de uitgang naar WW of WIA altijd eerst getoetst of de werkgever en de werknemer zich tijdens het ziekteverlof voldoende hebben ingespannen voor herstel of het vinden van ander werk. Als het gewenste resultaat uitblijft, kunnen zij zich niet verschuilen achter de gebrekkige medewerking van de ander; zij moeten aantonen dat zij de wederpartij hebben aangesproken op zijn zorgplicht.

Einde van de arbeidsrelatie Als een werknemer weigert mee te werken aan een spoedige werkhervatting en zonder goede redenen passende arbeid afwijst, kan hij worden ontslagen zonder aanspraak op een WW-uitkering. Steeds vaker leggen bedrijven ontslagaanvragen aan de kantonrechter voor, omdat deze in de regel gemakkelijker is dan de CWI en beter kijkt naar een oplossing voor de problemen. De CWI toetst de ontslagaanvraag aan regels die de werknemer beschermen, zoals de opzegtermijn en herplaatsingsmogelijkheden. Worden die voorschriften overtreden, dan gaat de CWI niet akkoord met de aanvraag. De kantonrechter legt de werknemer in een dergelijk geval een schadevergoeding op.

1.4

Keurmerken voor verantwoord werken

Integraal gezondheidsmanagement De systematische aanpak van integraal gezondheidsmanagement (IGM) stelt organisaties in staat om handen en voeten te geven aan concepten als maatschappelijk verantwoord ondernemen en goed werkgeverschap en tegelijkertijd de waarde van gezondheid ‘te gelde’ te maken voor organisatie, werknemers en werkgever.

IGM is het systematisch managen van de effecten van bedrijfsactiviteiten op de gezondheid, met als doel de gezondheid van mens en bedrijf te bevorderen. Het gaat verder dan risicobeheersing en het voorkomen van ziekteverzuim. Het gaat om pro-actief handelen: steeds zoeken naar het verbeteren van de gezondheidssituatie én prestaties van mens en bedrijf.

Het sluit aan bij verschillende kwaliteitsmodellen, zoals bijvoorbeeld INK. Het Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie (NIGZ) heeft samen met TNO een IGM-methodiek ontwikkeld om het gezondheidsbeleid in de organisatie te introduceren en in de praktijk te brengen.

IGM draagt ook bij aan financiële gezondheid

Voor organisaties vormt IGM een strategische aanpak om de bedrijfskosten te verlagen en tegelijk de productie en de veerkracht van het bedrijf en haar medewerkers te vergroten.

Organisaties die zich onderscheiden op het gebied van IGM, presteren goed, zowel op financieel-economisch gebied als op de arbeidsmarkt. Door uit te gaan van de positieve waarde van gezondheid creëert men vertrouwen en energie in de organisatie en schept men goede condities voor de continuïteit.

28

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Een startpunt voor IGM is vaak het beheersen en voorkomen van (ziekte)verzuim en arbeidsuitval. Daar is de eerste financiële winst goed inzichtbaar te maken. Een volgende stap is de verdere investering in de circa 95% medewerkers die zonder verzuim of uitval aan het werk is.

Wet publicatie instroomcijfers WIA/WAO Jaarlijks werden de WAO-gegevens van 350 grote werkgevers met meer dan 250 werknemers openbaar gemaakt. Hiermee kon het individuele bedrijfsrisico worden vergeleken met organisaties in dezelfde branche of met bedrijven van dezelfde omvang. Het was een van de niet-financiële prikkels om werkgevers en werknemers te stimuleren meer aandacht te besteden aan arbeidsomstandigheden, verzuim en re-integratie. Er werd vrij grof berekend hoeveel procent van het totale aantal werknemers er in de WAO was gekomen, waarbij er geen rekening werd gehouden met geheel of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, arbeidsgehandicapten, verhaalbare schade (regres). Vanaf 2008 kan door UWV ook een soortgelijke publicatie over de WIA-instroomcijfers worden gemaakt. Het idee lijkt enigszins afgeleid van de publiciteit die enkele grote bedrijven geven aan hun lage risico op bedrijfsongevallen. Bijvoorbeeld, bij DuPont kunt u van verre op grote verlichte displays lezen hoe weinig bedrijfsongevallen er dit jaar hebben plaatsgevonden. De ontwikkelingen in de WAO-instroom zijn positief te noemen. Vergeleken met 2002 was de WAO-instroom in 2003 gedaald met 28%, van 92.387 naar 66.316 in 2003 en deze tendens zette zich voort in 2004. In 2004 kwamen ruim 59.000 werknemers in de WAO, dat is 0,85% van het totale aantal werknemers. Deze daling werd vooral zichtbaar vanaf april 2003, een jaar na de introductie van de Wet verbetering poortwachter.

Recente ontwikkelingen De daling van het aantal WAO’ers de laatste jaren komt door de sterke afname van de WAO-instroom in 2003 en 2004 tot onder het niveau van de uitstroom. Omdat in 2003 en 2004 meer mensen uit de WAO zijn gegaan dan erin zijn gekomen, is het totale aantal WAO’ers afgenomen. Eind 2002 waren er 802.468 WAO’ers, eind 2004 was het aantal gedaald tot 765.851. In 2005 was er geen ‘normale’ WAO-instroom als gevolg van de verlengde loondoorbetaling naar twee jaar, die begon voor de werknemers die ziek waren geworden op of na 1 januari 2004.

Ontwikkeling van de WAO 2002

2003

2004 2004 als % van 2002

Instroom WAO

92.387

66.335

59.167

64%

Uitstroom WAO

82.035

83.208

78.911

96%

WAO’ers ultimo

802.468

785.595

765.851

95%

Ontwikkeling van de WIA 2006 Instroom WIA

22.700

Instroom IVA

4.835

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

29

Ontwikkeling van de WIA 2006 Instroom WGA 80100% arbeidsongeschikt

11.282

Instroom WGA 35%-80% arbeidsongeschikt

6.583

Bron: UWV In de volgende tabel worden de sectoren weergegeven welke in 2003 een WAO-instroomkans hadden die 50% hoger lag dan het landelijk gemiddelde van 0,95%. Ook worden de sectoren gegeven met het laagste risico in Nederland.

De sectoren met het hoogste en het laagste WAO-instroompercentage in 2004 Werknemers 2003

WAO- WAO-instroompercentage instroom 2004 2002

2003

2004

Stukadoorsbedrijf

9.034

168

1,9%

1,9%

1,9%

Schildersbedrijf

29.163

467

1,7%

1,4%

1,6%

Uitzendbedrijven

266.107

4.203

2,0%

1,6%

1,6%

Horeca/catering

19.669

300

2,8%

1,8%

1,5%

Havenclassificeerders

2.690

40

1,9%

1,4%

1,5%

Dakdekkersbedrijf

4.803

72

1,8%

1,5%

1,5%

6.966.333

59.167

1,34%

0,95%

0,85%

74.853

214

0,6%

0,3%

0,3%

3.827

18

0,7%

0,4%

0,5%

Agrarisch bedrijf

135.705

677

1,4%

1,0%

0,5%

Horeca algemeen

270.199

1.225

0,6%

0,5%

0,5%

Grootwinkelbedrijf

288.779

1.465

1,1%

0,7%

0,5%

Zakelijke dienstverlening I

91.927

459

0,8%

0,6%

0,5%

Tabakverwerkende industrie

8.662

39

2,2%

1,1%

0,5%

Landelijk Overheid: defensie Overig personenvervoer te land en in de lucht

De meeste sectoren die in 2004 slecht scoorden, deden dat ook in de eerdere jaren. Het is opmerkelijk dat enkele van de goed presterende sectoren in eerdere jaren nog matig tot slecht presteerden. Kijk eens naar de opmerkelijke dalingen van het WAO-instroompercentage in de sectoren agrarisch bedrijf en tabakverwerkende industrie. Dat zijn toch sectoren waar lichamelijke arbeid wordt verricht.

Merk op dat er in het rijtje good-practice sectoren de sectoren zakelijke dienstverlening II en III ontbreken. In deze twee sectoren zijn de meeste dienstverleners opgenomen die zich bezig houden met de advisering en uitvoering op het terrein van verzuim, re-integratie en preventie. Het WAO-instroompercentage van de sector zakelijke dienstverlening II is 0,6%. De WAO-instroompercentages van de re-integratiebedrijven en arbodiensten die tot deze sector behoren, variĂŤren van 0,0% tot wel 1,7%! In de sector zakelijke dienstverlening

30

jaarboek gezond in bedrijf 2009

III zijn naast enkele grote WAO- en inkomensverzekeraars ook UWV en belangenorganisaties opgenomen. Het sectorgemiddelde is 0,7% en de bandbreedte van deze materiedeskundige dienstverleners varieert van 0,3% tot 1,7%. Het is verrassend dat er nog veel dienstverlenende instanties zijn die het in hun eigen organisatie niet voor elkaar krijgen wat zij hun klanten tegen betaling adviseren. Als u de volledige lijst met instroomcijfers wilt bekijken: www.uwv.nl.

Goede voorbeelden Organisaties moeten zich steeds meer profileren als ‘good practice’ bedrijven waar aantoonbaar aandacht is voor de mens. Arbeidsvoorwaarden die meer bieden dan een goed salaris, worden belangrijk. Secundaire arbeidsvoorwaarden op het gebied van opleiding, ouderschapsverlof, sabbatical perioden, een bedrijfspensioen en goedkope collectieve verzekeringen worden als normaal beschouwd. Werknemers verwachten ook aandacht voor persoonlijke ontplooiing, goede arbeidsomstandigheden en uitdagende projecten. Steeds meer worden hiervoor keurmerken ontwikkeld. Investors in People (IiP) is een voorbeeld van een organisatie die bedrijven een keurmerk kan verlenen als zij aantoonbaar goed investeren in hun personeel. Organisaties die door onafhankelijke instanties zoals iHMQ (international Institute for Health Management and Quality) worden aangemerkt als ‘models of good practice’, benutten dit voor interne kwaliteitsverbeterprocessen en extern voor de werving van personeel. Verder is er de Great Place To Work Award (GPTW) om zich te onderscheiden als goed werkgever. Ook de overheid nomineert organisaties die als voorbeeld dienen op het gebied van Disability Management, verzuim, arbeidsongeschiktheid en re-integratie.

De Kroon op het Werkprijs (zie www.kroonophetwerk.nl) is hiervan een voorbeeld.

Kroon op het Werk Woensdag 30 mei 2007 werd voor de elfde keer op rij de Kroon op het Werkprijs uitgereikt. Winnaar deze keer was Lavans BV uit Helmond. Dit bedrijf kreeg deze prijs omdat het zich in een moeilijke branche onderscheidt door de wijze waarop het de mens in zijn beleid centraal zet en daar daadwerkelijk invulling aan geeft.

De Kroon op het Werkprijs, initiatief van de Commissie Het Werkend Perspectief, is een jaarlijkse werkgeversprijs voor de organisatie die op een opvallende manier invulling geeft aan preventie, verzuim- en re-integratiebeleid. De prijs is bedoeld om bij te dragen aan een betere positie van mensen met een arbeidshandicap.

De winnaar van 2007 Lavans BV, een professionele dienstverlener op het gebied van bedrijfskleding en bedrijfshygiëne, is gevestigd in Helmond. Er werken 200 mensen met maar liefst 21 verschillende nationaliteiten. Het bedrijf is met een ziekteverzuim van 2,95% met afstand koploper in de branche. Laagdrempeligheid en individuele aandacht bepalen het succes en zorgen voor de menselijke maat. Ook steunt Lavans maatschappelijke projecten waarbij het vakmanschap wordt bevorderd. Zo stimuleert het project ‘Vakkanjers’ de instroom van jonge vakmensen in de metaal- en elektrosector. Volgens de jury van Kroon op het Werk verdient Lavans de prijs omdat ‘dit bedrijf vanuit een sterke visie zijn verantwoordelijkheid durft te nemen, de mens in de organisatie centraal zet, het werkplezier verhoogt door medewerkers intern te laten rouleren, ervoor zorgt dat medewerkers goed

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

31

kwaliteitsmanagement

Disability Management

kunnen communiceren door het aanbieden van taalcursussen, de deuren van de directie letterlijk openzet en niet stopt bij het verhogen van de inzetbaarheid, maar doorgaat tot er sprake is van daadwerkelijke inzet!’

Cultuurverandering Frits Rutten is directeur Productie en Organisatie en is daarmee, als één van de drie directeuren van Lavans, verantwoordelijk voor het uitzetten van de lijnen van het personeelsbeleid. ‘Je moet begrijpen, wij komen van ver. Vroeger ging het zo. Je belde als werknemer naar de receptie: “Ik ben ziek. Ik kom vandaag niet.” En dan hing je op.

Klaar. Zo doen we dat nu niet meer. Nu bel je ’s ochtends je leidinggevende en overleg je wat je eventueel nog wél kunt doen.’ De invoering van gezondheidsmanagement is een onlosmakelijk onderdeel van de cultuurverandering. Iedereen krijgt zijn eigen verantwoordelijkheid en mag die ook nemen. ‘Een van de criteria is wel dat je Nederlands moet spreken of het moet willen leren. Dus organiseren we NT2-cursussen (Nederlands als tweede taal) samen met een onderwijsinstituut. Verder betekent een bont gezelschap ook het een en ander voor de kantine. Halal-vlees, om maar eens iets te noemen. En geen alcohol. Maar verder behandelen we iedereen hetzelfde. Je bent vooral en allereerst medewerkers van Lavans, wat voor cultuur je ook hebt en daar zijn we met elkaar trots op.’

Naast de Kroon op het Werkprijs kent dit werkgeversforum ook de Kroontjesestafette en ‘Pareltjes’. De estafette is bedoeld om werkgevers te laten zien hoe andere werkgevers het doen en hen met elkaar in contact te brengen. Het initiatief komt voort uit de Kroon op het Werkprijs: enerzijds door de estafette te starten bij de oud-genomineerden van de Kroon op het Werkprijs, anderzijds door aan te sluiten bij de criteria die voor de Kroon op het Werkprijs worden gehanteerd. Organisaties die ooit genomineerd zijn geweest voor de Kroon op het Werk, zijn voorlopers. Ze onderscheiden zich immers van andere organisaties doordat ze op een unieke manier vorm hebben gegeven aan preventie, verzuim en (re-)integratie binnen hun eigen organisatie. Daardoor zijn ze bij uitstek geschikt om de ideeën achter Kroon op het Werk verder uit te dragen. Een ‘Pareltje’ is een bijzondere beloning voor praktische instrumenten of opvallende initiatieven. Elke organisatie kan voor een Pareltje in aanmerking komen. Ze kunnen zichzelf aanmelden of door een ander worden voorgedragen. Aanmelden kan via de website van Kroon op het Werk.

Op de website www.kroonophetwerk.nl kunt u nog veel meer lezen over de Kroon op het Werkprijs en wat deze voor werkgevers én werknemers kan betekenen.

Betrokkenheid succesvol: lagere WAO-premie en minder loondoorbetaling Het onderzoeksbureau Nyfer heeft onderzoek gedaan naar de kosten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid bij enkele grote organisaties in Nederland. Deze organisaties zijn erin geslaagd de uitstroom naar de WAO te beperken tot ver onder het landelijk gemiddelde. In diezelfde bedrijven blijkt ook bijna geen werknemer uit te vallen wegens psychische klachten. Enkele opmerkelijke aspecten van deze bedrijven betreft de wijze

32

jaarboek gezond in bedrijf 2009

waarop ziekteverzuim en arbodienstverlening door het bedrijf zelf worden georganiseerd.

Bij dreigend langdurig arbeidsverzuim heeft de (interne) arbodienst budget en mandaat om snel te handelen. Er is een duidelijke regie met aansturing vanuit het bedrijf; een dokter met aandacht werkt beter dan drie dokters zonder tijd en budget. De kosten voor medische begeleiding en verzuimbeleid bedroegen met gemiddeld € 375,– vier maal het landelijk gemiddelde. Daarmee bespaart het bedrijf echter het tienvoudige op loondoorbetaling en WAO-premie. Vooral de directe aansturing en de betrokkenheid van de bedrijfsleiding staan garant voor het succes waarbij wel degelijk ook oog bestaat voor kosten en baten.

dokter met aandacht

Het bedrijf DuPont Safety Resources heeft een eigen visie op veiligheid en verantwoordelijkheid en een opmerkelijk laag aantal ongevallen. Het bedrijf hanteert een aantal basisprincipes: ten eerste dat de leidinggevenden zelf verantwoordelijk zijn voor de veiligheid van de medewerkers en dus niet de veiligheidsdienst. Ten tweede werden de leidinggevende letterlijk betrokken in het productieproces, zij legden de laatste hand aan nieuwe producten. Iedere medewerker krijgt een kwalitatieve training rond veiligheidsmanagement. De leidinggevende stelt veiligheidsplannen op, leidt de vergaderingen over het onderwerp, doet onderzoek naar ongevallen en trekt conclusies uit deze onderzoeken om toekomstige voorvallen te voorkomen. De werknemer ziet dagelijks om zich heen dat de veiligheidsstrategie relevant is en op ieder niveau wordt beleefd, van hoog tot laag in de organisatie en van individu tot op teamniveau. Veiligheid wordt zo een algemene beoordeling van het bedrijf en wordt gebruikt om het bedrijf ermee te profileren.

Protocollen en richtlijnen In toenemende mate nemen professionals en de overheid initiatieven voor het opstellen van protocollen en richtlijnen voor aandoeningen en situaties die voor veel arbeidsverzuim zorgen. De richtlijnen beschrijven volgens de meest recente inzichten de aanpak die herstel en re-integratie het best bevordert. Verder geven ze soms aan wat een normaal tempo van herstel is of hoe kan worden vastgesteld of de klachten iets met het werk te maken hebben.

Re-integratie op basis van dergelijke protocollen is duidelijk effectiever. Daarom toetst UWV bij de WIA-beoordeling of de verzuimbegeleiding volgens het protocol heeft plaatsgevonden als iemand niet of beperkt zijn arbeidsmogelijkheden benut. U kunt deze manier van werken ook beschouwen als werken met een keurmerk.

Werkgeversaansprakelijkheid en het Bureau Beroepsziekten In 1997 is de aansprakelijkheid van de werkgever voor bedrijfsongevallen en beroepsziekten van zijn werknemers enorm verruimd. De werknemer wordt als zwakkere partij tegenover de werkgever (de sterkere) gesteld. Schuldaansprakelijkheid van de werkgever is omgezet in risicoaansprakelijkheid, dat is te lezen in de hoofdregel in het Burgerlijk Wetboek die nu luidt ‘de werkgever is aansprakelijk tenzij hij kan aantonen niet aansprakelijk te zijn’.

Het kenmerk van normale aansprakelijkheid is dat de eiser moet bewijzen, ‘wie eist, bewijst’.

Bij risicoaansprakelijkheid behoeft de eiser niet meer te bewijzen, maar moet de werkgever bewijzen dat de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Volgens artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek is de werkgever namelijk verplicht ‘… de

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

33

risicoaansprakelijkheid

lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de werkzaamheden doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.’ De werkgever is dus met een zware bewijslast opgezadeld.

De Federatie Nederlandse Vakcentrales (FNV) is een aantal jaren geleden gestart met het opzetten van een speciaal bureau waar vakbondsleden en ook anderen die langdurig ziek zijn of in de WAO zijn beland, kunnen laten onderzoeken of de reden van hun ziekte of arbeidsongeschiktheid aan de arbeidsomstandigheden is te wijten. Daarmee stelt het bureau dat de gevolgen van de verlagingen van de WAO-uitkeringen bij arbeidsgerelateerde aandoeningen moeten worden verhaald op de aansprakelijke werkgever. Het bureau heeft inmiddels enkele honderden gevallen aangemeld gekregen en voert sindsdien stelselmatig rechtszaken tegen werkgevers. Inmiddels zijn 50 zaken afgewikkeld met een totale schadevergoeding van 1,5 miljoen euro. Onlangs heeft het bureau bijvoorbeeld een lang slepende RSI-kwestie afgewikkeld. Op www.bbzfnv.nl is meer te lezen over het bureau en treft u de lijst met 100 aangeklaagde werkgevers aan. Dat het daarbij niet alleen gevallen met fysieke aandoeningen betreft, illustreert het volgende voorbeeld.

Tussen een werkgever en een werknemer bestaat al enige jaren een conflict. Dit is ontstaan nadat de werknemer zonder succes aanspraak heeft gemaakt op betaling van het volledige cao-loon. De werknemer is vervolgens overspannen geraakt. Voor de kantonrechter te Rotterdam stelt hij dat de werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen. Hij eist een materiële en een immateriële schadevergoeding. De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot het betalen van een schadevergoeding. De vordering tot immateriële schadevergoeding wordt afgewezen. Wanneer kan worden aangetoond dat de arbeidsongeschiktheid van een werknemer is veroorzaakt en in stand blijft door toedoen of juist door nalatigheid van de werkgever, kan dat de werkgever duur komen te staan. Er is dan sprake van verwijtbaar gedrag door de werkgever. Deze kan vervolgens worden veroordeeld tot het betalen van een hoge schadevergoeding wegens slecht werkgeverschap.

(Kantongerecht Rotterdam, 28 september 2000, JAR 2000/244)

Interne specialisten voor sociale zekerheid Vanuit een financieel oogpunt wordt het voor uw bedrijf van steeds groter belang om de kosten en de opbrengsten van sociale zekerheid goed te besturen. Dit is niet alleen een kwestie van ‘het traditioneel verlagen van het ziekteverlof’. Door zeker ook te letten op het (extra) verlagen van de verzuimkosten, het optimaal gebruikmaken van de subsidies, kortingsmogelijkheden en fiscale voordelen houdt u de zaak in de hand.

Human Resource Accounting is een ontwikkeling die enige jaren geleden is ingezet om meer inzicht te krijgen op de kosten en baten van diverse activiteiten op het traditionele HR-gebied. Met de toegenomen mogelijkheden van beïnvloeding van kosten en baten van sociale zekerheid heeft de HR-discipline er een extra mogelijkheid bij gekregen om haar toegevoegde waarde voor de organisatie inzichtelijk te maken. Zoals Karin Potting

34

jaarboek gezond in bedrijf 2009

schrijft in haar boek ‘Personeelsmanagement, nader becijferd’, wordt het tijd voor een volwassen discussie waarbij de HR-discipline het vraagstuk van de verzuimkosten belicht vanuit de opportunitybenadering of vanuit de liquiditeitenbenadering. Potting stelt dat als het verschil tussen ziek zijn en werken niet wordt gevormd door de loonkosten (die namelijk even hoog blijven) maar door de tegenprestatie die ervoor wordt geleverd of die wegvalt, dan moeten we ook anders tegen verzuimkosten gaan aankijken. Er zijn twee methodes: de liquiditeitenbenadering en de opportunitybenadering. Bij werkgevers die iets aan de omvang van het verzuim willen doen, zal de liquiditeitenmethode het meest tot de verbeelding spreken. Als wordt gevraagd naar de kosten van het verzuim zal meteen worden gedacht aan bijvoorbeeld loondoorbetaling. De werkelijke verzuimkosten worden echter gevormd door het directe omzetverlies dat wordt geleden als gevolg van de afwezigheid van werknemers. De opportunitybenadering drukt dit omzetverlies in geld uit en is daarmee theoretisch gezien een meer verantwoorde methode dan de liquiditeitenmethode.

Een voorbeeld van Potting: in deze opportunitybenadering hoeven vervangingskosten niet meegerekend te worden in de kosten van een zieke medewerker. Wanneer zowel de loonkosten van de zieke als het geld dat wordt uitgegeven aan de betaalde vervanging, worden meegerekend, ontstaat een dubbeltelling. Immers, beide bedragen zullen nu als ‘verloren geld’ (gemiste omzet) en dus als verzuimkosten worden gezien, terwijl de vervanger wel degelijk een productieve prestatie levert. Zo gesteld, zou het dus voldoende zijn als uitsluitend de loonkosten van de zieke worden meegerekend en die van de vervanger niet.

Uw bedrijf moet gaan beslissen of voor dit financieel aantrekkelijke gebied aparte specialisten nuttig zijn die de verantwoordelijkheid en de bevoegdheden krijgen om de financiële voordelen binnen te halen.

Daarnaast wordt het voor uw bedrijf, als gevolg van de strengere Wet verbetering poortwachter erg belangrijk dat u aantoonbaar goed bezig bent met re-integratie van uw langdurig zieke werknemers. Ook op dit gebied is te overwegen een specifieke functionaris, de casemanager te benoemen met voldoende tijd, middelen en bevoegdheden die voor uw organisatie veel geld (zoals een langere loondoorbetalingsverplichting) kan besparen.

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

35

1.5

Aantallen in ontwikkelingen

Ontwikkeling van het ziekteverzuim Na een forse daling vanaf het midden van de jaren negentig van de vorige eeuw stabiliseert het ziekteverzuim in Nederland zich op een aanzienlijk lager niveau dan voorheen. Het arbeidsverzuim ten gevolge van ziekte van de Nederlandse werknemers was in 2005, net als in 2004, gemiddeld 4%. Opvallend is dat slechts 0,1 procentpunt afkomstig is van werknemers die in 2004 ziek werden en langer dan een jaar ziek bleven. Het extra ziekteverzuim als gevolg van de verlenging van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte blijkt dus zeer beperkt.

Voor uw eigen bedrijf is vooral een vergelijking met andere bedrijven uit dezelfde sector relevant om te beoordelen hoe uw verzuimpercentage zich verhoudt tot dat van uw concurrenten. Uit de verzuimcijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) blijkt dat de horeca het laagste ziekteverzuimpercentage kende in 2005, namelijk 2,1%. Dit kan worden verklaard doordat in deze bedrijfstak relatief veel jongeren werkzaam zijn en jongere werknemers aanzienlijk minder verzuimen dan oudere werknemers. De sector openbaar bestuur was met 5,4% de sector met het hoogste ziekteverzuimpercentage. De verzuimcijfers zijn exclusief de sectoren landbouw en visserij, zorg, onderwijs en financiĂŤle instellingen.

Nationale verzuimstatistiek, ziekteverzuim en frequentie naar sectoren Bedrijfstak

Ziektever- Ziekteverzuim 2004 zuimpercentage 2005

Ziekmeldingsfrequentie 2005

Totaal

1e jaar 2e jaar

Totaal

4,0

4,0

4,0

0,1

0,99

Delfstoffenwinning

3,2

3,4

3,3

0,0

1,00

Industrie

5,3

5,4

5,3

0,1

1,26

Openbare voorzieningsbedrij- 4,5 ven

4,8

4,7

0,1

1,50

Bouwnijverheid

4,7

4,7

4,6

0,1

0,83

Handel, reparatie consumen- 3,4 tenartikelen

3,3

3,2

0,1

0,71

Horeca

2,3

2,2

2,1

0,0

0,37

Vervoer en communicatie

4,6

4,9

4,8

0,1

1,06

FinanciĂŤle instellingen

-

-

-

-

-

Onroerend goed, zakelijke 3,5 dienstverlening

3,2

3,1

0,0

0,98

Openbaar bestuur, sociale verzekeringen

5,2

5,5

5,4

0,1

1,75

Onderwijs

-

-

-

-

-

Gezondheids- en welzijnszorg

-

-

-

-

-

3,6

3,5

0,1

0,86

Cultuur, recreatie en overige 3,6 dienstverlening Bron: UWV, 2006

36

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Ontwikkeling van de WAO-instroom Wist u dat de gemiddelde werknemer per jaar zo’n 100.000 minuten werkt? Gedurende 46,3 weken werkt hij 36 uur per week maal 60 minuten per uur. Dat is net zo veel als het aantal nieuwe WAO’ers in een jaar tijd, want tijdens een normale werkdag in Nederland ging tot en met 2002 iedere minuut een werknemer de WAO in; namelijk meer dan 100.000 per jaar. De kans op arbeidsongeschiktheid bedroeg ruim 1,5%, waarmee Nederland koploper was in Europa. Dat maakt de ingrepen in de WAO ook wat begrijpelijker. De WAO-instroom is daarna fors afgenomen, van 92.000 in 2002 naar 66.000 in 2003 en 59.000 in 2004.

Het bestand van WAO’ers verandert niet alleen door de jaarlijkse instroom, maar ook door uitstroom uit de WAO. De WAO-uitstroom bestaat uit WAO-gerechtigden die na een herkeuring niet meer als arbeidsongeschikt worden aangemerkt (herstel), weer aan het werk gaan (re-integratie), met pensioen gaan of overlijden. Nadat het aantal WAO’ers jarenlang is toegenomen doordat de instroom groter was dan de uitstroom, is het aantal WAO’ers in 2003 voor het eerst afgenomen met 16.000 WAO’ers. Daardoor is de magische grens van één miljoen personen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering net niet bereikt. Het gaat hierbij niet alleen om werknemers met een WAO-uitkering, maar ook om jonggehandicapten (Wajong) en zelfstandige ondernemers en beroepsbeoefenaren (WAZ).

Ontwikkeling van de WAO-instroom 2000

2001

2002

2003

2004

6.693.522

6.752.435

6.919.422

6.976.496

6.910.000

100.214

104.142

92.387

66.316

59.167

WAO-instroompercentage

1,49%

1,54%

1,34%

0,95%

0,85%

WAO-uitstroom

75.552

80.805

82.035

82.673

78.911

Saldo instroom -/- uitstroom

24.762

23.337

10.352

-16.357

-19.744

WAO’ers eind van het jaar

768.273

792.116

802.468

786.111

765.851

Werknemers in vorig jaar WAO-instroom

Bron: UWV, 2005

Instroom in de WIA lager dan verwacht In 2006 is de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) in werking getreden.

De instroom in de WIA is fors lager dan verwacht. Dit komt niet doordat er meer aanvragen worden afgewezen dan voorheen bij de WAO, maar vooral doordat er minder mensen een aanvraag indienen. Uit analyses van UWV blijkt dat deze effecten vooral zijn toe te schrijven aan twee andere wetten, namelijk de Wet verbetering poortwachter en de Wet loondoorbetaling bij ziekte. De Wet verbetering poortwachter voorziet in spelregels voor werkgevers en werknemers bij het voorkomen en beperken van langdurig ziekteverzuim en in sancties voor het geval deze spelregels onvoldoende worden nageleefd. De wet ‘dwingt’ daardoor een snelle en actieve aanpak van ziekteverzuim af en deze aanpak blijkt succesvol. De Wet loondoorbetaling bij ziekte verschuift de rekening van (langdurig) ziekteverzuim van de collectiviteit naar met name de werkgever en in beperkte mate de werknemer. De les van

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

37

Wet verbetering poortwachter Wet loondoorbetaling bij ziekte

deze wet is eenvoudig, maar doeltreffend: personeel is duur, maar ziek personeel kost een vermogen.

Schattingsbesluit

In de volgende figuur is de relatie tussen de trendbreuk in de ontwikkeling van het aantal arbeidsongeschikten in Nederland en de genoemde wetswijzigingen weergegeven. Ook als rekening wordt gehouden met de invoeringseffecten van de Wet verlenging loondoorbetalingsplicht bij ziekte, waardoor de WAO-instroom in 2005 zeer beperkt was door een verlenging van de wachttijd, blijkt dat de nieuwe wetgeving effect heeft. UWV heeft de effecten van de afzonderlijke wetswijzigingen bij benadering gekwantificeerd. De Wet verbetering poortwachter heeft geleid tot een instroomreductie van rond de 100.000 tot 58.000 (42%). Deze daling zette ongeveer een jaar na de invoering van de wet in. Het effect van de verlenging van de loondoorbetalingsplicht wordt ingeschat op 25 tot 35% van de resterende claims (53.000). Ten slotte heeft de aanscherping van de beoordeling, het zogenoemde ‘Schattingsbesluit’ voor een verdere daling van de instroom gezorgd met ongeveer 12% (circa 5000 personen).

Bron: UWV, 2006

Samenstelling van de instroom Niet alleen de omvang van de WIA-instroom, maar ook de samenstelling van de instroom wijkt af van de verwachtingen. De WIA-instroom bestaat voor 20% uit IVA-gerechtigden (volledig en duurzaam arbeidsongeschikten) en voor 80% uit WGA-gerechtigden (gedeeltelijk arbeidsongeschikten of volledig arbeidsongeschikten met een kans op herstel). Binnen de WGA-groep is het aandeel volledig (maar niet duurzaam) arbeidsongeschikten (circa 50% van het totale aantal toekenningen) aanzienlijk groter dan het aandeel van gedeeltelijk arbeidsongeschikten (circa 30%).

De IVA-groep bevat veel meer ouderen (80% is ouder dan 45 jaar), meer mannen (60%) en veel meer mensen met ernstige ziektebeelden. De samenstelling van de WGA-groep wijkt qua leeftijd, geslacht en diagnose weinig af van overeenkomstige groepen in de WAO. Voor de WAO lag de kans om binnen vijf jaar uit te stromen wegens herstel of herbeoordeling op ongeveer 25%. Gezien de overeenkomsten in samenstelling van de WAO en de WGA is het niet waarschijnlijk dat de herstelkans bij de WGA hoger zal zijn. Dit betekent

38

jaarboek gezond in bedrijf 2009

dat er zeker niet altijd herstel zal optreden bij mensen die wel als volledig maar niet als duurzaam arbeidsongeschikt zijn aangemerkt. Dit heeft weer tot gevolg dat er waarschijnlijk overgangen van de WGA naar de IVA aan de orde zullen zijn, zeker nu er ook een financieel belang voor de volledig arbeidsongeschikten is ontstaan met de verhoging van de IVA-uitkeringen naar 75%.

Claimbeoordelingen WIA 2006

2007-I in%

Claimbeoordelingen

35.322

2007II* in%

100% 10.439

100%

in% 8.736

100%

Afwijzingen

17.315

49%

4.722

45%

3.911

45%

Toekenningen totaal

18.007

51%

5.717

55%

4.825

55%

Toekenningen totaal:

18.007

51%

5.717

55%

4.825

55%

2.812

16%

915

16%

763

16%

- IVA gering herstel

853

5%

286

5%

249

5%

- IVA verkorte wachttijd

130

1%

35

1%

48

1%

- IVA totaal

3.795

21%

1.236

22%

1.060

22%

- WGA volledig ao

8.906

49%

2.906

51%

2.404

50%

- WGA gedeeltelijk ao

5.306

29%

1.575

28%

1.361

28%

- WGA totaal

14.212

79%

4.481

78%

3.765

78%

- IVA

* Tweede kwartaal 2007 is voorlopig Bron: UWV kwartaalcijfers 2007 tweede kwartaal

Prognose van de instroom Mede door de overgang van WGA naar IVA (de secundaire stroom) zal het IVA-bestand naar verwachting in de komende jaren oplopen van circa 4000 in 2006 tot 13.000 in 2011.

De ontwikkeling van het WGA-bestand zal zich waarschijnlijk stabiliseren op zo’n 19.000 tot 20.000 uitkeringsgerechtigden. Er worden geen grote veranderingen verwacht in de kans op arbeidsongeschiktheid, die in de komende jaren zo’n 0,45% zal bedragen.

WIA-prognose (inclusief scenario doorstroom WGA IVA, × 1.000) 2006

2007

2008

2009

2010

2011

IVA

3,8

8,6

10,7

11,9

12,7

13,3

Primaire stroom

3,6

5,8

6,0

6,2

6,4

6,6

Secundaire stroom

0,2

2,7

4,7

5,7

6,2

6,7

WGA

17,2

20,1

19,3

19,1

19,3

19,7

Primaire stroom

17,4

22,9

24,0

24,7

25,6

26,4

Secundaire stroom

- 0,2

- 2,7

- 4,7

- 5,7

- 6,2

- 6,7

Totaal

21,0

28,7

30,0

31,0

32,0

33,0

Toekenningen

Beëindigingen

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

39

WIA-prognose (inclusief scenario doorstroom WGA IVA, × 1.000) 2006

2007

2008

2009

2010

2011

IVA

0,3

0,7

1,0

1,5

2,2

2,9

WGA*

1,7

5,2

6,2

6,9

7,8

8,7

Totaal

2,0

5,9

7,3

8,5

10,0

11,7

Lopend bestand IVA

3,5

11,4

21,1

31,5

42,0

52,3

WGA

15,5

30,4

43,5

55,6

67,1

78,0

Totaal

19,0

41,8

64,5

87,0

109,0

130,3

Aandeel IVA (%)

18%

27%

33%

36%

39%

40%

0,46%

0,47%

0,45%

0,44%

0,44%

0,44%

Arbeidsongeschiktheidsrisico (%)

* Beëindigingen zijn exclusief de secundaire stroom richting de IVA. Omwille van de helderheid is deze opgenomen onder de toekenningen. Bron: Kenniscentrum UWV, 2007

kostenbesparingen

De kans op arbeidsongeschiktheid fluctueert voor kleine bedrijven enorm, maar voor iets grotere bedrijven vormt de kans op arbeidsongeschiktheid interessante informatie. Met behulp van voorgaande landelijke gegevens is het voor uw eigen bedrijf mogelijk om te bekijken in hoeverre uw bedrijfssituatie afwijkt van de landelijke kans op arbeidsongeschiktheid. Zo mag een bedrijf met ongeveer 100 werknemers verwachten dat er slechts één werknemer per twee jaar in de WIA terechtkomt. Mocht de WIA-instroom vanuit uw bedrijf hoger zijn, dan kan dat de aanleiding zijn om nog eens kritisch naar de aanpak van langdurig ziekteverzuim te kijken. In dat geval zijn er waarschijnlijk verbeteringen mogelijk die leiden tot kostenbesparingen (minder loondoorbetalingskosten en lagere WGA-premie of WGA-uitkeringen), een vergroting van de arbeidscapaciteit (minder vervangende arbeid nodig) en een verhoging van de arbeidsproductiviteit.

Voor grote bedrijven (vanaf ongeveer 1000 medewerkers) is het bovendien interessant om niet alleen naar de omvang van de instroom, maar ook naar de onderverdeling van de WIA tussen IVA en WGA te kijken. Dit onderscheid is relevant, omdat de kosten van WGAinstroom voor uw rekening komen, terwijl de kosten van IVA-instroom door alle werkgevers in Nederland worden gedragen. Op een personeelsbestand van 1000 werknemers mag u verwachten dat jaarlijks maximaal vijf medewerkers in aanmerking komen voor een WIAuitkering, waarvan één medewerker als duurzaam en volledig arbeidsongeschikt zal worden aangemerkt. Deze persoon krijgt een IVA-uitkering. Daarnaast zullen twee à drie medewerkers een volledige WGA-uitkering ontvangen, omdat zij als volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt worden gezien, terwijl één à twee medewerkers een WGA-uitkering zullen ontvangen in verband met gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. De WGA-uitkeringen komen voor uw rekening, ofwel rechtstreeks indien u eigenrisicodrager bent ofwel in de vorm van een publieke of private premie bij UWV of een verzekeraar.

Van verzuim naar arbeidsproductiviteit Voor veel bedrijven is er nog winst te behalen in het voorkomen en beperken van (langdurig) ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Voor bedrijven die al goed scoren op dit terrein, zal het vooral de uitdaging zijn het huidige niveau te handhaven en de daarmee samenhan-

40

jaarboek gezond in bedrijf 2009

gende concurrentievoordelen te benutten. Voor veel van deze bedrijven verschuift de focus van het beperken van ziekteverzuim naar het vergroten van de arbeidsproductiviteit.

Wat is slimmer werken? Vijf aandachtsgebieden Werkgeversorganisatie AWVN is van mening dat de concurrentiepositie van Nederland kan worden versterkt door de arbeidsproductiviteit te verhogen. Niet door harder te werken, maar door slimmer te werken. Wat is slimmer werken nu eigenlijk? Volgens AWVN zijn er vijf belangrijke aandachtsgebieden waar bedrijven en bedrijfstakken zich op moeten concentreren omdat daar enorme winst te boeken is. De eerste vier zijn arbeidstijdmanagement, verzuimbestrijding en re-integratie, scholing en employability en effectief management.

Bedrijfsresultaten knappen er zichtbaar van op als het werkaanbod optimaal is afgestemd op personele beschikbaarheid, als het ziekteverzuim daalt, als werknemers die in de WIA dreigen te verdwijnen, voortijdig op hun werkplek terugkeren, als medewerkers goed zijn voorbereid op veranderingen in hun taakstellingen, als het middelmanagement in staat is om de werkvloer op effectieve wijze aan te sturen om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten, om energie te creëren.

Stel dat een organisatie zich als doel heeft gesteld het ziekteverzuim met 1% omlaag te brengen en daarin ook slaagt. Het resultaat: een enorme besparing. Een substantieel deel van de opbrengst hiervan kan aan het personeel worden uitgekeerd in de vorm van een eenmalige bonus. Dat is nu een voorbeeld van het vijfde aandachtspunt, de resultaatgerichte beloning: een regeling waarbij het management in overleg met de werknemers een helder doel stelt en waarvoor werknemers – als het doel inderdaad binnen de vooraf vastgestelde termijn is bereikt – bij wijze van extra beloning een eenmalige uitkering krijgen. Aldus het AWVN.

Van arbeidsongeschiktheid naar arbeidsparticipatie Naast het verhogen van de arbeidsproductiviteit vormt ook arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten een steeds belangrijker thema voor bedrijven. Arbeidsgehandicapten zijn mensen die aangeven door een langdurige aandoening of handicap belemmerd te worden bij het uitvoeren of verkrijgen van werk. De toenemende aandacht voor deze groep is te verklaren door de steeds krappere arbeidsmarkt, waardoor het steeds lastiger wordt om in openstaande vacatures te voorzien. Toch bleek dat in 2006 slechts 40% van de 1,7 miljoen arbeidsgehandicapten betaald werk had en dat 14% van de arbeidsgehandicapten aangaf geen werk te hebben, maar wel graag te willen werken. Hier is dus sprake van een onbenut potentieel op de arbeidsmarkt.

Verbeteren arbeidsperspectief arbeidsgehandicapten De Commissie Werkend Perspectief heeft zich de afgelopen vier jaar ingezet voor het verbeteren van het arbeidsmarktperspectief voor mensen met een handicap. De kernopdracht van de commissie luidde om de beeldvorming over deze groep (potentiële) werknemers te verbeteren, maar onderzoek wijst uit dat werkgevers en werknemers nog

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

41

steeds niet erg positief denken over een gehandicapte als collega, net als vier jaar geleden.

Leidinggevenden denken zelfs iets negatiever. De helft van de leidinggevenden denkt dat mensen met psychische klachten vaker ziek zijn en minder productief zijn dan gezonde werknemers. Aan de andere kant worden slechts bij 6% van de bedrijven waar wel werknemers werken met een handicap, een chronische ziekte of psychische klachten ‘negatieve ervaringen’ met deze collega’s gerapporteerd. Al met al is de arbeidsmarktparticipatie van arbeidsgehandicapten in de afgelopen jaren niet toegenomen, maar afgenomen, van 47% naar 44%.

Ten slotte vormt ook de arbeidsparticipatie van ouderen een belangrijke ontwikkeling voor bedrijven. Ook hier geldt de krappe arbeidsmarkt als bedrijfseconomisch motief om werknemers langer en gezonder inzetbaar te houden, maar misschien nog wel belangrijker vormt het behoud van kennis, ervaring en relaties van oudere werknemers. Het wordt voor bedrijven steeds belangrijker om de investeringen in menselijk kapitaal langer te laten renderen, net zoals het belangrijk is om machines langer in bedrijf te houden door goed onderhoud.

Grijs werkt Toenmalig staatssecretaris Van Hoof (SZW) heeft de voorzitter en leden van de regiegroep ‘Grijs Werkt’ benoemd. De regiegroep is ingesteld om bij te dragen aan de cultuuromslag die nodig is om ouderen langer aan het werk te houden. De regiegroep is een van de aanbevelingen van de Taskforce Ouderen en Arbeid. De commissie kreeg als taak werkgevers en werknemers ervan te overtuigen dat langer werken noodzakelijk is. Verder moeten vooroordelen over oudere werknemers worden aangepakt. De regiegroep heeft succesvolle praktijkvoorbeelden onder bedrijven en instellingen verspreid. Met de sociale partners heeft de commissie afspraken gemaakt over onder meer leeftijdsbewust personeelsbeleid, deeltijdpensioen en scholing. De regiegroep Grijs Werkt heeft haar activiteiten inmiddels afgerond. Via www.senior-power.nl kunt u de door de regiegroep gedane aanbevelingen terugvinden.

Staatssecretaris Van Hoof vindt het van groot belang dat ouderen langer blijven werken.

Het aantal werkenden daalt van 8,3 miljoen tot iets meer dan 7 miljoen in 2040. Tegelijkertijd stijgt het aantal 65-plussers van ruim 2 miljoen tot meer dan 4 miljoen. Zonder maatregelen om mensen langer te laten werken ontstaat een groot tekort aan werknemers. Bovendien moet een steeds kleinere groep mensen de kosten opbrengen voor de sociale voorzieningen.

Uit het vervolgonderzoek ‘Werkt grijs door’ van het ministerie van SZW blijkt dat er sprake is van kleine verschuivingen in de richting van bredere acceptatie van de noodzaak tot en wenselijkheid van het langer doorwerken. In de ‘nulmeting’ in 2005 kwam naar voren dat zowel de potentiële beroepsbevolking als de werkgevers geen maatschappelijke noodzaak zagen in de arbeidsparticipatie van ouderen. De tweede meting in 2006 laat zien dat werknemers gemiddeld genomen willen doorwerken tot 61,7 jaar (bij de nulmeting nog 61,5 jaar); mede doordat het urgentiegevoel ontbreekt, is de bereidheid om langer door te werken vrij laag. Iets meer werkgevers (46,8%) dan in 2005 (43,3%)

42

jaarboek gezond in bedrijf 2009

– hoewel het nog steeds slechts om de helft van de respondenten gaat – zeggen specifiek aandacht te hebben voor oudere werknemers. Werkgevers geven aan dat zij hiertoe gestimuleerd worden door het kabinetsbeleid en de aandacht voor dit thema bij werkgevers- en brancheorganisaties.

De Centrale Economische Commissie heeft in januari 2003 de knuppel al in het hoederhok gegooid door de discussie over de arbeidsdeelname van ouderen en de pensioenleeftijd weer op te rakelen. In Nederland werken te weinig oudere mensen van 55 tot 65 jaar, waardoor de premiedruk voor het betalen van WW- en WAO-uitkeringen te hoog zal oplopen. Denemarken en Noorwegen hebben al besloten de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen naar 67 jaar.

1.6

Verandering in het kader van Europese eenwording

De veranderingen in het Nederlandse stelsel van sociale zekerheid staan vaker en meer in het teken van een toekomstige stroomlijning en gelijkschakeling van de diverse stelsels van sociale zekerheid in de landen van de Europese Unie. In het volgende overzicht ziet u de diversiteit die er bestaat in de regelingen bij ziekteverlof. Ook kunt u de regelingen van Nederland vergelijken met die van andere landen en constateren dat vele heilige huisjes over uitkeringsduur en hoogte alleen maar in Nederland staan.

Land

Uitkeringsduur

Uitkeringshoogte

België

52 weken

60% van het loon

Denemarken

52 weken over een periode van 18 maanden

Duitsland

maximaal 78 weken

80% van het loon

Finland

300 dagen

100% gedurende 300 dagen, daarna 66% van het loon

Frankrijk

52 weken over een periode van 3 jaar 50% van het loon; 66,66% na de 31e dag

Griekenland

26 weken

50% van het loon

Ierland

52 weken

vast bedrag en toeslag tot 75% van het loon

IJsland

maximaal 12 weken

100% van het loon

Italië

6 maanden

50% van het loon; 66,66% na de 21e dag

Luxemburg

52 weken

100% van het loon

Nederland

104 weken

70% na 2 wachtdagen; 1e jaar meestal aangevuld vanuit cao

Noorwegen

50 weken

100% van het loon tot max. 6 keer het basisverzekeringsbedrag

Oostenrijk

6-12 weken voor kantoorpersoneel; 4- eerst 100%, daarna 50% 10 weken voor handarbeiders

Portugal

155 weken

65% van het dagloon

1 belangrijke ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving

43

Land

Uitkeringsduur

Uitkeringshoogte

Spanje

2-6 maanden

60% van het loon van de 4e tot 20e dag, daarna 25%

Verenigd Konink- 28 weken rijk

vast bedrag afhankelijk van loon; gemiddeld tussen 52% en 70%

Zweden

75% van het loon

onbeperkt

Tegelijkertijd sluit dat aan bij de internationalisering van veel bedrijven. Het zal eenvoudiger moeten worden om als werknemer van een internationaal bedrijf in meerdere landen tijdelijk te werken en toch verzekerd te zijn van goede sociale zekerheid. Zover is het nog niet want nog steeds concurreren landen onderling op de kosten van arbeid. Deze zijn sterk verschillend tussen de landen in de Europese Unie zoals het volgende overzicht laat zien.

Loonkosten in de EU â‚Ź per uur

â‚Ź per uur

Zweden

28,56

Nederland

22,99

Denemarken

27,10

Finland

22,13

Duitsland

26,54

Ierland

17,34

Frankrijk

24,39

Spanje

14,22

Luxemburg

24,23

Griekenland

10,40

Verenigd koninkrijk

23,85

Portugal

8,13

Oostenrijk

23,60

Bron: Eurostat

44

jaarboek gezond in bedrijf 2009

2 Wettelijke ontwikkelingen Dit hoofdstuk is – omwille van de omvang van dit jaarboek – voor abonnees te raadplegen op www.hrpraktijk.nl. Onder ‘Mijn HRpraktijk’ > ‘Gezond in bedrijf’ vindt u meer over onder meer het Burgerlijk Wetboek, de Ziektewet, de WAO en WIA, de Wet arbeid en zorg, PEMBA, REA, Amber, enzovoort.

2 wettelijke ontwikkelingen

45

46

jaarboek gezond in bedrijf 2009

3 Besparingsmogelijkheden berekenen

Zoals we in het vorige hoofdstuk hebben gezien, kan het thema ‘sociale zekerheid’ binnen bedrijven steeds minder worden behandeld als een vaste kostenpost waar u geen aandacht aan hoeft te besteden. Het is al lang verleden tijd dat de kosten voor sociale zekerheid voor uw bedrijf en uw concurrenten even hoog waren. De verschillen tussen de bedrijven in hun kosten maar ook in hun baten van de sociale zekerheid worden steeds duidelijker zichtbaar. Alle reden voor een bedrijf om deze kosten en baten te gaan managen. Om dat te doen moet u allereerst weten waar u op moet letten. In hoofdstuk 2 zijn per wet de nadelige of voordelige financiële effecten aangegeven voor de werkgever. In dit hoofdstuk gaan we per soort beïnvloedingsmogelijkheid een berekening maken van de te besparen kosten of de mogelijke opbrengsten. Dat doen we op basis van landelijke statistische gegevens. We geven een rekenvoorbeeld gebaseerd op de gegevens van ons voorbeeldbedrijf Drukwerk met 500 werknemers (zie ook bijlage 1). U kunt ook zelf een prognose van uw besparingen berekenen met de Besparingswijzer Sociale Zekerheid op www.hrpraktijk.nl.

We beperken ons niet alleen tot het onderwerp ‘beïnvloeding van verzuim’, maar we behandelen ook diverse andere onderdelen waar de werkgever tegenwoordig in staat om zijn kosten of baten te beïnvloeden. Daarom worden behalve de loondoorbetaling bij ziekte op grond van het Burgerlijk Wetboek ook de Ziektewet, de WIA, de Wet arbeid en zorg, diverse financiële faciliteiten en ook uw arbeidsvoorwaardelijke toezeggingen en de diverse particuliere verzekeringen in het verhaal betrokken.

3.1

Hoofdcategorieën van beïnvloedingsmogelijkheden

Er zijn in het hedendaagse stelsel van sociale zekerheid veel verschillende mogelijkheden om kosten en baten te beïnvloeden. In de volgende tabel hebben we al uw mogelijkheden onderverdeeld in zes hoofdcategorieën.

Hoofdcategorieën besparingsmogelijkheden A. Besparingsmogelijkheden van het verzuim en enkele andere sociale zekerheidskosten B. Verlaging van tweedejaars verzuimgevallen en het aantal WIA’ers C. In dienst houden van eigen arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (herplaatsing) D. In dienst nemen van nieuwe arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (plaatsing) E. Korting ouderen en Wajong’ers op de WIA/WAO-premie F.

Minder arbodienstkosten

Al deze besparingsmogelijkheden worden in dit hoofdstuk nader uitgewerkt.

3 besparingsmogelijkheden berekenen

47

Denken als claimbeoordelaars – beïnvloedingsmethoden Er zijn diverse beïnvloedingsmogelijkheden voor de werkgever. Sommige besparingen worden bereikt met speciale activiteiten, die u zelf kunt uitvoeren of die u kunt laten uitvoeren door uw arbodienst of door een re-integratiebedrijf. Andere besparingen kunt u realiseren door uitkeringen, subsidies en premiekortingen waar uw bedrijf recht op heeft, aan te vragen. In deze uitgave komt u de volgende methoden tegen: 1. beoordelen of iemand terecht claimt dat hij recht heeft op een toezegging, oftewel de rechtmatigheidsbeoordeling als onderdeel van de claimbeoordeling; soms heeft iemand recht op een ander soort toezegging; 2. het treffen van een financiële sanctie als de werknemer zich niet houdt aan zijn plichten en de spelregels die er gelden; 3. het compenseren van de eigen kosten door het verleggen van (een deel van) de kosten van de claim bij een andere partij zoals UWV, een dader, een particuliere verzekeraar; hierbij hoort ook het bewaken van de ontvangst van de gelden te vergelijken met debiteurenbewaking; 4. het vaststellen van de juiste hoogte van de claim; 5. het vaststellen van de mogelijkheden om de schade in hoogte of duur te beperken door het inzetten van speciale interventies oftewel re-integratiebehandelingen; 6. het opsporen van mogelijkheden voor het gebruikmaken van premiekortingen en subsidies.

speciale interventies

Per besparingscategorie wordt aangegeven welke soort beïnvloedingsmethode van toepassing is. De volgorde van de beïnvloedingsmethoden zoals hiervoor weergegeven geeft u een handvat om de beïnvloedingsmogelijkheden stap voor stap aan te pakken. Als een medewerker zijn arbeid wil verzuimen en toch loon doorbetaald wil krijgen, is het allereerst nodig vast te stellen of de medewerker daar wel recht op heeft. De leidinggevende is de eerstverantwoordelijke om dat vast te stellen en de definitieve beslissing omtrent de rechtmatigheid van verzuim te nemen. Het is ook aan de leidinggevende om sancties te treffen als de werknemer zich niet aan de regels heeft gehouden of houdt. Met deze twee methoden heeft u als het ware al de bokken van de schapen gescheiden, het rechtmatige verzuim waarmee men verder aan het werk gaat en het verzuim dat wordt afgewezen.

Vervolgens kunt u voor het rechtmatige verzuim (laten) beoordelen of er mogelijkheden zijn om de kosten voor loondoorbetaling te compenseren door een claim te doen op andere verzekeringen of verantwoordelijken. Nadat deze beïnvloedingsmethoden optimaal zijn ingezet, wordt bezien of de hoogte van de claim kan worden beïnvloed. Bij arbeidsverzuim door ziekte kunnen de kosten van loondoorbetaling voor een deel worden gecompenseerd door vast te stellen of de medewerker belastbaar is. Tussen de 50 en 80% van de zieke werknemers is ook belastbaar en dus gedeeltelijk arbeids(on)geschikt. Als de werkgever methodisch aan de slag gaat om de belastbaarheid in beeld te brengen en de aanwezige capaciteiten slim te benutten door de werknemer zinvol passend werk te laten doen, krijgt de werkgever nog een deel productie terug in ruil voor de loondoorbetaling. Bovendien blijft de werknemer betrokken bij het bedrijf en bij zijn collega’s. Zo langzamerhand is stap voor stap de werkelijke overgebleven schade voor de werkgever in kaart gebracht en kan worden onderzocht of er door speciale interventies iets kan worden gedaan aan bekorting van de verzuimduur of aan het verbeteren van de belastbaarheid van de werknemer. Hiertoe wordt de extra besparing in verzuimduur of verzuimhoogte afgezet tegen de kosten van de interventie. Ten slotte is het mogelijk om te investeren in de vitaliteit en de

48

jaarboek gezond in bedrijf 2009

arbeidsproductiviteit van het gehele personeelsbestand. Deze laatste beïnvloedingsmethode werkt min of meer onafhankelijk van verzuimgevallen en is meer gericht op preventie dan op re-integratie.

3.2

Vaststellen kostenbesparing; verschil tussen kleine en grote organisaties

Voor elke organisatie kan een overzicht worden gemaakt van deze financiële voordelen die kunnen worden bereikt door goed gebruik te maken van alle wettelijke mogelijkheden op het gebied van ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid, re-integratie en preventie. In hoofdstuk 2 is aangegeven in welke situaties er wettelijke mogelijkheden zijn om niet onnodig geld uit te geven oftewel om kosten te besparen. Enkele voorbeelden.

• De werkgever heeft al een verplichte wettelijk premie betaald voor enkele categorieën zieke werknemers en kan bij UWV een Ziektewet-uitkering aanvragen om daarmee de kosten van loondoorbetaling (gedeeltelijk) te compenseren. Dit is bijvoorbeeld het geval bij arbeidsverzuim als gevolg van ziekte bij zwangerschap of complicaties na de bevalling.

• De kosten kunnen soms worden verhaald op een aansprakelijke derde, bijvoorbeeld als de arbeidsongeschiktheid komt door een ziekte die is veroorzaakt door een verkeersongeval, waarvoor de andere partij aansprakelijk is.

• Soms kan een uitkering voor een volledig en duurzaam arbeidsongeschikte medewerker (IVA-uitkering) al na 13 weken ingaan. Een vervroegde keuring kan worden aangevraagd als al in een vroeg stadium duidelijk is dat er sprake is van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid, bijvoorbeeld een zeer ernstige dwarslaesie. De werkgever mag de IVA-uitkering in mindering brengen op de loondoorbetaling bij ziekte.

• Er kan toch een gedeeltelijke prestatie (passende arbeid) worden gevraagd van de werknemer die ziek is en loondoorbetaling ontvangt. Vaak zijn er specifieke werkzaamheden te vinden, die een zieke werknemer wel kan uitvoeren. Zo kunnen werknemers met fysieke klachten in een schoonmaakbedrijf worden ingezet op administratieve werkzaamheden of bij het instrueren van nieuwe medewerkers.

• Soms moet de leidinggevende een sanctie voor een zieke werknemer toepassen zoals opschorten of stopzetten van de loondoorbetaling. Dit is bijvoorbeeld het geval als de zieke werknemer weigert mee te werken aan re-integratie.

• Er is subsidie beschikbaar voor specifieke groepen (nieuwe) werknemers.

• Er kan korting van de WIA/WAO- en WW-premie worden verkregen.

• Voor bepaalde werknemers loopt de werkgever geen risico van loondoorbetaling bij ziekte of verhoogde gedifferentieerde WGA-premie. Dit wordt de no-riskpolis genoemd.

Deze situaties komt u in uw bedrijf niet allemaal elk jaar tegen, zeker niet bij een bedrijf met minder dan 250 werknemers. Denk bijvoorbeeld aan de vrijstelling van loondoorbetaling gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Een bedrijf met veel vrouwelijke werkneemsters in de vruchtbare leeftijdsklassen heeft statistisch meer kans op zwangerschapverlof dan een bedrijf met alleen mannelijke werknemers. De kans op een zwangerschapsverlof bij de relevante categorie werkneemsters is wel vast te stellen op basis van enkele landelijk gegevens. De gemiddelde baten is in dit voorbeeld ook behoorlijk goed te schatten: uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg gedurende zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Bij de andere besparingsmogelijkheden die we noemden, zijn

3 besparingsmogelijkheden berekenen

49

voorbeelden

de kans dat uw bedrijf hiermee te maken krijgt én de potentiële besparing minder nauwkeurig aan te geven. De personeelssamenstelling van uw bedrijf is dus van belang voor de mate waarin bovengenoemde besparingsmogelijkheden in uw bedrijf aan de orde zullen zijn.

In de volgende tabel ziet u de landelijke verdeling van werknemers verdeeld naar geslacht en leeftijd.

Leeftijdscategorie

Man

Vrouw

Totaal

Leeftijd 15-25 jaar

6,50%

6,00%

12,50%

Leeftijd 25-35 jaar

17,00%

13,00%

30,00%

Leeftijd 35-45 jaar

16,50%

11,00%

27,50%

Leeftijd 45-55 jaar

14,50%

8,00%

22,50%

5,50%

2,00%

7,50%

60,00%

40,00%

100,00%

Leeftijd 55 t/m 65 jaar Totaal

Het is van belang dat organisaties inzien dat personeel een van de meest beïnvloedbare kostenposten is geworden door de verschuiving van vaste kosten naar variabele kosten.

Doordat deze kosten voor het grootste deel voor rekening komen van de werkgever, is de wijze waarop een bedrijf deze kosten weet te beheersen een belangrijke factor voor de concurrentiepositie en daarmee voor de bedrijfscontinuïteit. Om deze beïnvloedbare kosten en baten ook daadwerkelijk te managen is een verandering van aandacht en soms inrichting van de organisatie vereist. Moet HRM dit aandachtsgebied naar zich toetrekken of zijn de financieel verantwoordelijken hiervoor de aangewezen persoon? Of is er in een organisatie plaats voor een sociaal accountant?

Meetlat besparing voor grotere organisaties afmeten ten opzichte van landelijk gemiddelde

Het overzicht van de potentiële besparingen dat we in dit hoofdstuk gaan opbouwen, is dus een indicatie voor uw bedrijf. U kunt leren afmeten hoe uw bedrijf het doet ten opzichte van een landelijk gemiddelde. Het aantal verzuim- en WIA/WAO-gevallen waarmee u besparingen kunt realiseren, is altijd relatief klein. Maar de financiële effecten van iedere goede ingreep zijn juist relatief hoog. Meestal gaat het om niet meer dan 2 à 4% van alle verzuimgevallen of personeelsleden waarbij u effectief in actie kunt komen. Maar het financiële verdieneffect is dan meteen zo’n 10 à 15% van de verzuimkosten. Een jaarlijks overzicht van de potentiële besparingsmogelijkheden is alleen zinvol te berekenen voor

50

jaarboek gezond in bedrijf 2009

een organisatie met ten minste 200 werknemers, omdat we dan echte aantallen kunnen tonen. Voor de berekeningen in dit hoofdstuk gaan we daarom uit van het voorbeeldbedrijf Drukwerk met 500 werknemers. We werken voor dit bedrijf stapsgewijs de ‘Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid’ uit. Als uw bedrijf de besparingsmogelijkheden in beeld heeft gebracht, kunt u zich vervolgens ten doel stellen om deze mogelijkheden ook te realiseren. Als de afdeling P&O of HR dit als haar verantwoordelijkheid ziet, heeft zij een nieuwe kans in handen om haar toegevoegde waarde aantoonbaar te maken.

Mogelijk kan zij de besparingsresultaten als onderdeel van de HR-scorecard opnemen. U zult zien dat deze wijze van werken sterk overeenkomt met bijvoorbeeld een verkoopafdeling die ook budgetten op basis van inschattingen krijgt en doelen moet halen en die gedurende het jaar aan de directie rapporteert over de voortgang en de realisatie van de doelstellingen.

Besparingswijzer voor kleinere organisaties Omdat de wet van de grote getallen niet werkt voor kleinere bedrijven, hebben we voor kleinere organisaties de besparingswijzer iets aangepast. Deze checklist geeft dezelfde besparingsmogelijkheden weer. Maar een schatting van de kans dat die situatie in een bepaald jaar optreedt, laten we achterwege. Wel wordt een indicatie van het te besparen bedrag genoemd.

De kans dat er bij een verzuimgeval sprake is van een regresgeval (loonschade verhaalbaar op een aansprakelijke derde) is klein, zo’n 5%. Aan zo’n kans heeft u niet veel bij een klein bedrijf met twintig verzuimgevallen per jaar. Wat we wel kunnen aangeven, is de gemiddelde besparing in euro’s van een regresgeval. Daarmee heeft een kleiner bedrijf toch een behoorlijk idee van de financiële besparingsmogelijkheden. Dus als uw organisatie met relatief weinig personeel werkt, kunt u bij de verzuimcontrole toch in de gaten blijven houden of bepaalde loonschade mogelijk te verhalen is op een derde. Het is als bij een loterij. Je valt niet jaarlijks in de prijzen, maar je let wel telkens op als er een trekking is, want de prijzen zijn zeker de moeite waard.

3.3

Berekeningen voor uw eigen bedrijf

Hierna geven wij u een methode om voor uw eigen bedrijf een eerste indicatieve berekening te maken van besparingsmogelijkheden. Allereerst wordt een methode behandeld voor de berekening van de kosten van een verzuimdag. Vervolgens krijgt u een indicatie van de berekening van de aantallen verzuimgevallen waarmee u de besparingen kunt realiseren.

Telkens wordt een en ander in een voorbeeldoverzicht weergegeven, de ‘Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid’. Daarbij dient het referentiebedrijf Drukwerk als voorbeeld.

Voor kleine bedrijven wordt in paragraaf 3.13 een eenvoudiger checklist, ‘Besparingswijzer’, gepresenteerd.

Wat kost een verzuimdag nu echt?

Er zijn veel berekeningsmethoden om de kosten per verzuimdag te berekenen. Daarbij worden naast de directe loonkosten ook diverse andere kostensoorten gebruikt om een zo

3 besparingsmogelijkheden berekenen

51

volledig mogelijk beeld van alle kosten van verzuim te verkrijgen. Dit moet meestal worden gedaan op basis van schattingen of aannamen. vervanging zieke werknemers

Niet alle zieke werknemers worden direct vervangen, vaak wordt het werk opgevangen door collega’s die harder, langer of vaker (over)werken. Soms is in de personele bezetting van de organisatie al rekening gehouden met een bepaald percentage afwezigheid door ziekte. Dan is vervanging niet nodig, tenzij het arbeidsverzuim door ziekte uitstijgt boven het ingecalculeerde niveau.

De kosten van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte zijn verzuimkosten voor de werkgever.

Een veelgemaakte fout is de kosten van een tijdelijke vervanging zonder meer op te tellen bij deze verzuimkosten. Vergeten wordt dat de vervanger productie levert, die anders door de werknemer zou zijn geleverd. De extra verzuimkosten bestaan dus uit alleen het verschil in loonkosten en het verschil in geleverde productie van de vervanger en de eigen werknemer.

Wij geven u een eenvoudige methode waarmee u de extra kosten als gevolg van de vervanging van zieke werknemers kunt benaderen.

In een situatie van een bedrijf met een medewerker zonder verzuim zijn de loonkosten oftewel de arbeidskosten (stel 90 per dag) en de arbeidsopbrengsten bekend (stel 100 per dag). Het verschil is de toegevoegde waarde van arbeid.

Arbeidsopbrengst

Toegevoegde waarde Arbeidskosten

100

10

Kosten van verzuim

90

Als de werknemer verzuimt, veranderen de arbeidskosten in kosten van verzuim. In de huidige situatie blijven deze kosten als gevolg van de wettelijke loondoorbetalingsverplichting (70%) en cao-verplichtingen (30%) van de werkgever voor rekening van het bedrijf. Het bedrijf mist nu de arbeidsopbrengst inclusief de toegevoegde waarde van 10.

Arbeidsopbrengst

Toegevoegde waarde Arbeidskosten

Kosten van verzuim

0

0

63 (BW) + 27 (cao) = 90

0

Als er geen productie wordt geleverd, kan een bedrijf niet aan zijn verplichtingen voldoen.

Dit kan leiden tot ontevreden klanten of zelfs tot schadeclaims. Bovendien bestaat de kans dat klanten vertrekken naar een andere leverancier; in dat geval is de schade voor het bedrijf nog veel groter. Tegelijkertijd moet het loon aan de zieke werknemer worden doorbetaald op grond van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Deze consequenties van verzuim hebben dus een negatief effect op de winst en de reputatie van de organisatie.

Doorgaans besluiten organisaties tot vervanging van de zieke werknemer of tot het laten overwerken door eigen medewerkers zodat in ieder geval de klanten kunnen worden bediend of cliĂŤnten kunnen worden verzorgd. Verondersteld wordt dat de vervanger (bijvoorbeeld

52

jaarboek gezond in bedrijf 2009

een uitzendkracht) duurder is (stel € 95,– per dag in plaats van € 90,–), een dag moet worden ingewerkt (lagere opbrengst) en daarna even productief zal zijn als de uitgevallen werknemer. Dat betekent dat het bedrijf pas na een dag weer normaal draait. Het plaatje ziet er dan zo uit.

Arbeidsopbrengst

Toegevoegde waarde Arbeidskosten

Kosten van verzuim

100

5

63 (BW) + 27 (cao) = 90

95 (vervanger)

minder toegevoegde waarde: 5 In veel voorbeeldberekeningen van integrale verzuimkosten worden de vervangingskosten (in ons voorbeeld 95) als extra kosten van verzuim gezien, tezamen met de loondoorbetalings- en cao-kosten. Daarbij wordt nog opgeteld een schatting van de lagere kwaliteit of klantontevredenheid. Dat levert al gauw de stelling op dat de directe en indirecte kosten van verzuim twee tot drie maal de loonkosten zijn; in ons voorbeeld zou dat dus € 185,– tot € 270,– betekenen. Wij vinden dat niet realistisch, omdat bedrijven in de praktijk er vaak in slagen om ondanks het arbeidsverzuim de kwaliteit en de klanttevredenheid op peil te houden, vaak door extra inzet van de collega’s van de zieke werknemer. Een realistische inschatting van de verzuimkosten is belangrijk om een goede afweging te kunnen maken om al dan niet te investeren op het gebied van verzuimbeperkende maatregelen. Daarom adviseren wij u om veiligheidshalve eerst een berekening te maken alleen op basis van de kosten van de loondoorbetaling bij ziekte (BW + cao). Als een verzuimproject op basis van deze kosten meer oplevert dan het kost, dan is het zeker lonend als ook diverse minder goed calculeerbare componenten worden meegenomen.

Eenvoudige berekening kosten verzuimdag In deze uitgave hanteren we de meest eenvoudige berekening van een verzuimde werkdag.

Jaarsalaris van de gemiddelde werknemer = totale brutoloonsom sociale verzekering/ gemiddeld aantal werknemers Gemiddelde kosten van een verzuimdag = jaarsalaris van de gemiddelde werknemer/ aantal loondagen (260) × uitkeringspercentage

Ons voorbeeldbedrijf Drukwerk (zie bijlage 1) heeft in een jaar totale loonsom van € 13.000.000,– en heeft aan UWV een gemaximeerde loonsom voor de sociale verzekeringen (SV-loon) opgegeven: € 11.700.000,–. In dat jaar werkten er gemiddeld 500 werknemers. Voor iedere werknemer wordt gerekend met 260 dagen voor de sociale verzekeringen, de SV-dagen oftewel loondagen. We komen op 260 loondagen door de kalenderdagen (365) te verminderen met de weekenddagen (104). Afhankelijk van schrikkeljaren en hoe de weekeinden vallen, komen we dan op jaarbasis uit op 260, 261 en soms 262 loondagen. Het jaarsalaris van de gemiddelde werknemer is dan € 26.000,– (€ 13.000.000,– gedeeld door 500 werknemers). Per werkdag is dat gemiddeld € 100,– (€ 26.000,– gedeeld door 260 SV-dagen).

3 besparingsmogelijkheden berekenen

53

advies

Bereken uw eigen besparingsmogelijkheden: Voorbeeldbedrijf Drukwerk Stap 1: Algemene informatie Aantal werknemers Loonsom

500 personen = fulltime equivalents (fte) 13.000.000 euro

Gemiddelde loonsom Loondagen (SV-dagen)

26.000 euro per werknemer per jaar 130.000 dagen (260 dagen per fte)

Gemiddeld dagloon

3.4

100 euro (loonsom/loondagen)

Opsporen van soorten werknemers en soorten verzuimgevallen

U kunt veel kosten van loondoorbetaling bij ziekte besparen door tijdig die werknemers op te sporen voor wie een besparingsmogelijkheid geldt. Dat lijkt een beetje op het zoeken naar de speld in de hooiberg, want hoe kunt u weten of er besparingsmogelijkheden zijn indien een werknemer zich ‘ziek meldt’? Daarom wordt in deze paragraaf een effectieve zoekmethode gepresenteerd, waarmee u op relatief eenvoudige wijze veel kunt verdienen. opsporen besparingsmogelijkheden

Voor het opsporen van sommige besparingsmogelijkheden moeten álle aanvragen ziekteverlof op de eerste dag worden uitgeplozen. Dit uitpluizen door middel van eenvoudige vragen kost gemiddeld vijf minuten per aanvraag. Om te kunnen zeggen of dat duur of goedkoop is, zullen we ook moeten kijken naar de mogelijke besparing. Binnen twee weken na de eerste ziektedag is ongeveer 85% van alle zieke werknemers weer hersteld. Gemiddeld hebben deze herstelde werknemers ‘slechts’ vijf werkdagen verzuimd. Bij deze gevallen is er dus per verzuimgeval niet veel te besparen en zijn de kosten om ze te vinden tussen alle aanvragen wellicht te hoog. Hierbij dient te worden aangetekend dat verzuim niet alleen een kwestie is van geld, maar dat ook de organisatorische gevolgen kostbaar zijn en als erg storend worden ervaren. Denk hierbij aan het regelen van vervanging, het afzeggen van afspraken, de verslechtering van de onderlinge sfeer bij frequent verzuim, enzovoort. De besparingsmogelijkheden bij langdurig verzuim zijn zeer aanzienlijk, zoals u in het vervolg van dit hoofdstuk zult zien. Daarmee kunt u de investering van het uitpluizen van (achteraf) kortdurend verzuim ruimschoots compenseren. Al met al loont het dus zeker de moeite om ‘werk te maken’ van een verzuimgeval.

Percentage ziek en hersteld en aantal verzuimde SV-dagen per verzuimperiode Tijdstip

Percentage Percentage Gemiddeld aantal verzuimnog ziek hersteld de werkdagen van de herstelde gevallen

Eerste verzuimdag Aan het eind van de eerste week

100,0%

0,0%

-

30,0%

70,0%

3

Aan het eind van de tweede week

15,0%

85,0%

5

6 weken

10,0%

90,0%

20

13 weken

5,0%

95,0%

50

26 weken

3,0%

96,0%

100

39 weken

2,0%

97,0%

160

54

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Percentage ziek en hersteld en aantal verzuimde SV-dagen per verzuimperiode Tijdstip

52e week

Percentage Percentage Gemiddeld aantal verzuimnog ziek hersteld de werkdagen van de herstelde gevallen 1,5%

98,5%

220

e

1,2%

98,8%

280

e

1,0%

99,0%

340

91 week

0,9%

99,1%

400

e

0,8%

99,2%

521

65 week 78 week e

104 week

Een werkgever kan ook enkele dagen tot maximaal zo’n twee weken wachten en zich richten op die verzuimgevallen die dan nog niet hersteld zijn gemeld. De grootste besparing zit meestal in de specifieke gevallen in de groep werknemers die langer dan twee weken arbeidsongeschikt is. Hoeveel gevallen dat statistisch kunnen zijn, wordt hierna uitgelegd.

Voordat we kunnen gaan berekenen hoeveel mogelijkheden voor financiële beïnvloeding uw organisatie heeft, is het goed een beeld te schetsen aan de hand van een aantal belangrijke ken- en stuurgetallen. Wilt u voor uw eigen organisatie deze berekeningsmethode toepassen, vul dan de ‘Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid’ in. Op ‘Mijn HRpraktijk’ vult u de code #MB1972 in en u kunt gelijk aan de slag met een blanco exemplaar van het formulier.

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Voorbeeldbedrijf Drukwerk Algemene informatie over het afgelopen jaar (2007) Aantal werknemers 500 personen = fulltime equivalents (fte) Loonsom 13.000.000 euro Gemiddelde loonsom 26.000 euro per werknemer per jaar Loondagen 130.000 dagen (260 dagen per fte) Gemiddeld dagloon 100 euro (loonsom/loondagen afgerond) Verzuiminformatie Aantal aanvragen ontstaan in 2007 Verzuimfrequentie Verzuimdagen 1e jaar Gemiddelde verzuimduur 1e jaar Verzuimpercentage 1e jaar Verzuimkosten 1e jaar Verzuimkostenpercentage 1e jaar

650 aanvragen ziekteverlof 1,30 (aantal verzuimgevallen/aantal werknemers) 9.100 verzuimde werkdagen in het 1e jaar 14 (verzuimde werkdagen van alle verzuimgevallen hersteld binnen 1 jaar/aantal verzuimgevallen hersteld binnen 1 jaar) 7,00% (verzuimdagen/loondagen) 910.000 euro (verzuimdagen × dagloon × 100% 1e jaar) 7,00% (verzuimkosten 1e jaar/loonsom)

3 besparingsmogelijkheden berekenen

55

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Voorbeeldbedrijf Drukwerk Aantal verzuimgevallen uit 8 2006 die langer duurden dan 52 weken Verzuimdagen 2e jaar 1.300 verzuimde werkdagen in het 2e jaar Verzuimpercentage 2e jaar 1% (verzuimdagen 2e jaar/loondagen) Verzuimkosten 2e jaar 91.000 euro (verzuimdagen × dagloon × 70% 2e jaar) Verzuimkostenpercentage 2e 0,7% (verzuimkosten 2e jaar/loonsom) jaar Gemiddelde verzuimduur 16 werkdagen van alle 650 verzuimgevallen WIA-informatie vanaf 2006 Nieuwe WIA’ers waarvan IVA: waarvan WGA: WIA-instroompercentage WGA-bestand WGA-gedifferentieerde premie UWV WGA-uitkering eigenrisicodragen WAO/IVA-basispremie

2 0,7 1,5 0,43% 4

per jaar IVA’ers per jaar WGA’ers per jaar nieuwe WIA’ers/aantal werknemers WGA’ers met een uitkeringsduur 10 jaar of korter 117.000 euro met gedifferentieerde WGA-premie UWV 60.000 WGA-uitkeringskosten voor de WGA’ers met een uitkeringsduur van 10 jaar of korter 767.000 voor WAO-uitkeringen ouder dan 4 jaar en IVA-uitkeringen

Structureel functioneel beperkten (SFB) en arbeidsgehandicapten (AGH) – informatie SFB en AGH 5 jaar of korter 1 doel is 1 à 2 per 5 jaar geleden in dienst genomen WAO’ers en WGA’ers 5 jaar of 6 doel: WGA’ers blijven in dienst voor optimale korter in dienst gehouden beïnvloeding SFB en AGH langer dan 5 jaar 10 waaronder 1 Wajong’er geleden in dienst genomen

Drukwerk heeft haar verzuim goed geregistreerd en laat berekenen wat de gemiddelde verzuimduur is als medewerkers na een bepaalde periode nog niet hersteld zijn. De gemiddelde verzuimduur (aantal verzuimdagen van de in 2007 beëindigde verzuimgevallen gedeeld door het aantal beëindigde verzuimgevallen) bij Drukwerk bedraagt zestien werkdagen, in kalenderdagen zou dat ongeveer 22 dagen zijn. Een verzuimgeval is beëindigd als het geheel hersteld is gemeld of als het 104 weken heeft geduurd. Sommige beëindigde verzuimgevallen kennen een eerste ziektedag die meer dan een jaar in het verleden ligt.

In de tabel hierna ziet u wat de verzuimduur is die men bij Drukwerk mag verwachten als iemand op een bepaald moment nog niet is hersteld. Op de eerste dag dat iemand verzuimt, is de te verwachten gemiddelde verzuimduur dus zestien werkdagen, maar als iemand na een week nog niet is hersteld, moet u al rekening houden met een gemiddelde verzuimduur

56

jaarboek gezond in bedrijf 2009

van 33 werkdagen. Dat wordt verklaard doordat heel veel verzuimgevallen binnen een week al weer zijn hersteld en dus het totale gemiddelde fors kunnen drukken. Als deze grote groep zogenoemde kortverzuimers niet worden meegeteld, stijgt de gemiddelde verzuimduur dus met grote sprongen.

Verzuim is veel duurder dan het lijkt. Er zijn veel verborgen of latente kosten. Als een medewerker van Drukwerk begint te verzuimen, lijkt er niet zo’n groot financieel probleem te zijn. De eerste verzuimdag kost toch maar € 100,– aan loondoorbetalingskosten. Maar kijken we even naar de gemiddelde verzuimduur van alle verzuimgevallen, dan kunnen we gemakkelijk al te maken hebben met een verzuimgeval met een gemiddelde verzuimduur van zestien werkdagen, oftewel een financiële schade van € 1.600,–. Dat is andere koek! De leidinggevende van Drukwerk moet er ook zo naar leren kijken als hij de aanvraag voor ziekteverlof beoordeelt. Na een week verzuim is de gemiddelde te verwachten verzuimduur al gestegen tot 33 werkdagen, dat is € 3.300,–. Iedere manager let bij dit soort uitgaven goed op, maar bij arbeidsverzuim door ziekte lijken deze kosten ‘automatisch’ op te lopen. Uit de berekening blijkt ook de gemiddelde verzuimduur van alle zieke medewerkers die de grens van zes weken verzuim hadden overschreden, 107 werkdagen te zijn. Dat geeft een beeld van de te verwachten kosten van zo’n verzuimgeval: 107 werkdagen à € 100,– is een potentiële schadepost van ruim € 10.000,–. Dergelijke uitgaven dienen in de meeste organisaties te worden besproken met of te worden goedgekeurd door hogere echelons, maar bij arbeidsverzuim door ziekte gebeurt dat in de praktijk zelden.

Drukwerk wil een goed onderbouwde analyse van deze kosten zien van haar leidinggevende. Reden genoeg om alle leidinggevenden een A4’tje te geven met daarop de gemiddelde verzuimduur en de daarbij behorende kosten. Daarmee kunnen ze zich bewust worden van de te verwachten financiële impact van een verzuimgeval. In de tabel is er is rekening mee gehouden dat Drukwerk in het eerste verzuimjaar 100% en in het tweede verzuimjaar 70% van het loon bij ziekte doorbetaalt.

Aan het eind van

Aantal verstre- Verzuimkosten Te verwachten ken verzuimde (€) verzuimduur in werkdagen werkdagen

Te verwachten verzuimkosten (€)

Week 104

520

44.200

520

44.200 + WGAkosten

Week 91

455

39.650

490

42.100

Week 78

390

35.100

450

39.300

Week 65

325

30.550

400

35.800

Week 52

260

26.000

350

32.300

Week 39

195

19.500

275

27.050

Week 26

130

13.000

210

21.000

Week 13

65

6.500

158

15.800

Week 6

30

3.000

107

10.700

Week 4

20

2.000

95

9.500

Week 2

10

1.000

53

5.300

3 besparingsmogelijkheden berekenen

57

kortverzuimers

Aan het eind van

Aantal verstre- Verzuimkosten Te verwachten ken verzuimde (€) verzuimduur in werkdagen werkdagen

Te verwachten verzuimkosten (€)

Week 1

5

500

33

3.300

Dag 1

1

100

14

1.400

Personeel kost geld, ziek personeel kost een vermogen.

Bij het voorbeeldbedrijf Drukwerk is sprake van een relatief hoog verzuim. Er worden 1300 werkdagen verzuimd wegens ziekte, dat is 7% van alle mogelijk te werken dagen. Drukwerk vult in het eerste ziektejaar de wettelijke loondoorbetaling van 70% aan tot 100% van het loon. Een dergelijke afspraak is in veel cao’s in Nederland opgenomen. We gaan er in ons voorbeeld van uit dat de verzuimdagen evenredig zijn verdeeld over alle werknemers. Zo kunnen we dan ook stellen dat de verzuimkosten gelijk staan aan het aantal verzuimde dagen (9100) maal het gemiddelde dagloon (€ 100,–). Dat is € 910.000,– en dat staat weer gelijk aan 7% van de totale loonsom. In werkelijkheid verzuimen de lager betaalden relatief meer dagen dan de hoger betaalden waardoor het verzuimpercentage (in dagen) hoger uitvalt dan het verzuimkostenpercentage.

twee verzuimpercentages

Door de introductie van de Wet verlenging loondoorbetaling per 1 januari 2004 heeft de werkgever gedurende twee jaar een verplichting tot loondoorbetaling. Om het verzuimpercentage te kunnen blijven vergelijken met vorige jaren moeten we dezelfde rekenmethode blijven hanteren. Daarom moeten we vanaf 2004 onderscheid maken tussen de verzuimde dagen in het eerste ziektejaar van een verzuimgeval en de verzuimde dagen in het tweede ziektejaar. Daardoor moeten we vanaf 2004 leren werken met twee verzuimpercentages.

Het verzuimpercentage bruto eerste jaar is het bekende verzuimpercentage en wordt als vanouds berekend door de verzuimde werkdagen van een verzuimgeval in het eerste jaar (verzuimdagen bruto eerste jaar) te delen door het aantal loondagen van het bedrijf. Als een verzuimgeval langer dan 52 weken doorloopt, ontstaan er verzuimdagen in het tweede verzuimjaar (verzuimdagen bruto tweede jaar). Als het totaal van de verzuimdagen in het tweede jaar worden gedeeld door het aantal loondagen in het jaar waarin ze zijn verzuimd, ontstaat het verzuimpercentage bruto tweede jaar.

Voor het berekenen van het verzuimpercentage over een periode (bijvoorbeeld het jaar 2004) wordt altijd uitgegaan van alle verzuimdagen van alle (herstelde en niet-herstelde) verzuimgevallen in die periode en de beschikbare dagen in dezelfde periode. In het jaar 2005 is er dus sprake van een ‘verzuimverhoging’ omdat dan voor het eerst ook het tweedejaars verzuim wordt meegeteld. Om de echte ontwikkelingen goed te kunnen blijven volgen is het daarom noodzakelijk om het eerste- en tweedejaars verzuim apart te berekenen en te presenteren. Voor meer informatie over de definities van verzuimpercentages, meldingsfrequentie, verzuimduur en kansberekening is de uitgave Passen en meten, verschenen bij WEKA Uitgeverij BV.

58

jaarboek gezond in bedrijf 2009

3.5

Zes hoofdcategorieën voor besparingen uitgewerkt

In de paragrafen 3.5 tot en met 3.12 gaan we voor een groot bedrijf (ons voorbeeldbedrijf Drukwerk heeft 500 werknemers, zie bijlage 1) stapsgewijs alle beïnvloedingsmogelijkheden voor besparingen na. Voor het overzicht verdelen we deze in zes categorieën van mogelijke besparingen. Dit overzicht herhalen we bij iedere paragraaf en we arceren de categorie die we daar bespreken, zodat u de gedachtegang gemakkelijker kunt volgen. We werken veel met bedragen en percentages, u kunt bijvoorbeeld alle berekeningen op uw eigen bedrijf toepassen of u kunt volstaan met het overnemen van elke ‘conclusie’ bij elke paragraaf: het alert volgen van iedere categorie leidt tot nieuwe besparingen! (In paragraaf 3.13 geven we een model voor kleinere organisaties.)

Ieder bedrijf kan als doelstelling in zijn verzuim- en arbobeleid opnemen dat het, eventueel in samenwerking met de dienstverlener, deze besparingsmogelijkheden zo optimaal mogelijk wil benutten. Vervolgens kan het bedrijf ieder jaar een prognose maken van de besparingsmogelijkheden. Op www.hrpraktijk.nl vindt u onder ‘Mijn HRpraktijk’ > ‘Mijn Tools’ de Besparingswijzer Sociale Zekerheid, waarmee u de beïnvloedingsmogelijkheden voor uw organisatie in beeld kunt brengen. Ieder kwartaal kan de verantwoordelijke voor sociale zekerheid binnen het bedrijf aan de directie rapporteren over de daadwerkelijk gerealiseerde besparingen. Op deze wijze wordt de toegevoegde waarde van deze functionaris systematisch inzichtelijk gemaakt.

Hoofdcategorieën besparingsmogelijkheden A.

Besparingsmogelijkheden van het verzuim, onderverdeeld naar: A.1

Rechtmatigheid van verzuim en loondoorbetaling beoordelen

A.2

Verleggen van verzuimkosten

A.3

Belastbaarheid vaststellen en optimaal benutten

A.4

Interventies voor verzuimduur beperken en belastbaarheid verhogen

B. Verlaging van tweedejaars verzuimgevallen en het aantal WIA’ers C. In dienst houden van eigen arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (herplaatsing) D. In dienst nemen van nieuwe arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (plaatsing) E. Korting ouderen en Wajong’ers op de WIA/WAO-premie F.

Minder arbodienstkosten

A. Besparingsmogelijkheden van het verzuim en andere sociale zekerheidskosten De eerste categorie besparingsmogelijkheden van de kosten van sociale zekerheid die we nu gedetailleerd gaan bespreken, heeft betrekking op de verzuimgevallen. We onderscheiden tien verschillende soorten besparingen en hebben deze op een rijtje gezet. In sommige gevallen vergeten de P&O/HR-afdelingen van bedrijven, en ook hun dienstverleners zoals arbodiensten en casemanagementbureaus, nogal eens dat er interessante besparingsmo-

3 besparingsmogelijkheden berekenen

59

gelijkheden zijn te behalen voor wie de wettelijke regelingen kent en benut. Dat zou een nieuwe kans zijn voor de P&O’er, maar ook voor de genoemde dienstverleners om concreet het rendement van hun inspanningen te vergroten en aan te tonen.

Sinds 1994 draagt iedere werkgever in Nederland het risico van loondoorbetaling bij ziekte van zijn werknemer. De werknemer is dus als het ware verzekerd bij zijn werkgever.

De werkgever kan zichzelf beschouwen als een verzekeraar en kan veel leren over hoe deze branche professioneel omgaat met haar beïnvloedingsmogelijkheden. Een zeer belangrijk onderdeel is belegd bij de afdeling Claimbeoordeling en Behandeling. Daar wordt beoordeeld of iemand verzekerd is, voldoet aan de gestelde voorwaarden en recht heeft op een uitkering. Ook wordt vastgesteld wat de omvang van de schade is en wordt gezocht naar mogelijkheden om deze te beperken. Al deze taken van een claimbeoordelaar kunnen ook door de werkgever worden herkend en ingevuld. Wie deze taken gaat uitvoeren, is een kwestie van keuzes maken. Van groot belang is dat de eigen leidinggevende een zeer belangrijke centrale regierol moet kunnen vervullen, hij is de claimbeoordelaar.

De leidinggevende kan zich daarbij laten ondersteunen en adviseren door een bedrijfsarts, een casemanager of een arbeidsdeskundige.

Een claimbeoordelaar kan systematisch te werk gaan en in de juiste volgorde van vier hoofdstappen zijn werkzaamheden verrichten.

Ten eerste beoordeelt de claimbeoordelaar of iemand überhaupt wel recht heeft op arbeidsverzuim met loondoorbetaling; dat noemt men de rechtmatigheidstoets. Dat vraagt om (juridische) basiskennis van rechten, plichten en sancties bij arbeidsverzuim door ziekte. De eerste vraag is of er sprake is van arbeidsongeschiktheid voor de eigen arbeid als gevolg van ziekte. Misschien is iemands kind ziek en zou de persoon moeten vragen om zorgverlof. Zo is het mogelijk dat een deel van de aanvragen ziekteverlof wordt afgewezen. Een tweede mogelijkheid van beïnvloeding op grond van rechtmatigheid betreft het prikkelen van onwillige medewerkers door middel van sancties. Dit behandelen we in A.1.1 en A.1.2 Rechtmatigheid van verzuim en loondoorbetaling beoordelen. De tweede stap voor claimbeoordelaars betreft het onderzoeken of er recht bestaat op schadevergoeding door een andere instantie, zoals UWV of een particuliere (aansprakelijkheids)verzekeraar. Dat wordt behandeld in A.2 Verleggen van verzuimkosten. In A.3 wordt een zeer belangrijke taak uitgevoerd, namelijk het vaststellen van de belastbaarheid van de zieke medewerker en het benutten daarvan in passende arbeid. Als al deze activiteiten zijn uitgevoerd, is het volledige beeld van de werkelijke verzuimschade verkregen en kan worden onderzocht of de schade kan worden beïnvloed door A.4 Interventies voor verzuimduur beperken en belastbaarheid verhogen. Per besparingsmogelijkheid geven we aan welke van de beïnvloedingsmethoden die beschreven staan in paragraaf 3.1, van toepassing is.

A. Besparingsmogelijkheden van het verzuim, onderverdeeld naar: A.1 Rechtmatigheid van verzuim en loondoorbetaling beoordelen

60

1.

Afwijzen van de aanvraag om ziekteverlof in verband met onrechtmatigheid

2.

Opschorten of staken loondoorbetaling aan werknemers die zich niet aan het verzuimprotocol van de werkgever houden, niet actief meewerken aan re-integratie of zonder deugdelijke argumenten weigeren passende arbeid te verrichten

jaarboek gezond in bedrijf 2009

A. Besparingsmogelijkheden van het verzuim, onderverdeeld naar: A.2 Verleggen van verzuimkosten 3.

Voor sommige verzuimgevallen, aangeduid met ‘vangnetgevallen’, loopt de werkgever minder financieel risico omdat er recht bestaat op een Ziektewet-uitkering. Dit is onder meer het geval bij: •Werkneemsters die arbeidsongeschikt zijn door ziekte als gevolg van zwangerschap •Arbeidsgehandicapten die in de afgelopen vijf jaar in dienst gekomen zijn •Werknemers die ziek zijn gemeld in verband met een orgaandonatie (alleen in geval van het afstaan van een orgaan) •Werknemers die in de afgelopen vijf jaar ook een WGA-uitkering hebben ontvangen

4.

Werknemers, die recht hebben op een snelle hervatting van hun oude WAO-uitkering, omdat zij in de afgelopen vijf jaar als arbeidsgehandicapte in dienst zijn gebleven (ook wel Amber-gevallen genoemd)

5.

Een IVA-uitkering kan al na dertien weken ingaan. Deze uitkering wordt in mindering gebracht op de loondoorbetaling

6.

Verhaalbare gevallen: werknemers die door schuld van een aansprakelijke derde arbeidsongeschikt zijn geworden

7.

Werkneemsters met zwangerschap- en bevallingsverlof voor wie recht bestaat op een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg

A.3 Belastbaarheid vaststellen en optimaal benutten 8.

Werknemers die in staat zijn passende arbeid te verrichten, leveren productie op.

Bovendien blijft de betrokkenheid bij uw organisatie intact

A.4 Interventies voor verzuimduur beperken en belastbaarheid verhogen 9.

Werknemers die langdurig moeten wachten op een behandeling (wachtlijstgevallen)

10.

Werknemers die met een alternatieve behandeling sneller herstellen en sneller kunnen worden gere-integreerd, al dan niet in een aangepaste functie

11.

Bijdragen interventiekosten door UWV of particuliere verzekeraar

12.

Situaties waarbij werknemers die verzuimen wegens een arbeidsconflict, worden behandeld met inzet van conflictbemiddeling (mediation)

A.1 Rechtmatigheid van verzuim en loondoorbetaling beoordelen Hoofdcategorieën besparingsmogelijkheden A. Besparingsmogelijkheden van het verzuim, onderverdeeld naar: A.1

Rechtmatigheid van verzuim en loondoorbetaling beoordelen

A.2

Verleggen van verzuimkosten

A.3

Belastbaarheid vaststellen en optimaal benutten

A.4

Interventies voor verzuimduur beperken en belastbaarheid verhogen

B. Verlaging van tweedejaars verzuimgevallen en het aantal WIA’ers C. In dienst houden van eigen arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (herplaatsing) D. In dienst nemen van nieuwe arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (plaatsing) E. Korting ouderen en Wajong’ers op de WIA/WAO-premie F.

Minder arbodienstkosten

Als eerste bespreken we uw besparingsmogelijkheden die zijn gebaseerd op wettelijke gronden in het Burgerlijk Wetboek. Uw leidinggevenden kunnen leren om vast te stellen

3 besparingsmogelijkheden berekenen

61

wanneer een medewerker wettelijk recht heeft op ziekteverlof met doorbetaling van loon en wanneer dat recht niet meer bestaat omdat de werknemer dat recht verliest door zijn toedoen of om andere redenen.

Afwijzen van een aanvraag ziekteverlof

werkgever is verzekeraar

POROSZ-onderzoek

Ziek melden is sinds de jaren zestig van de vorige eeuw te pas en te onpas gebruikt. Meestal omdat de werknemer door ziekte niet in staat was om zijn werk te doen, maar soms ook omdat men zich ziek voelde en vond dat men ook wel recht had op een dagje thuis uitzieken.

In enkele gevallen waren er heel andere redenen om niet op het werk te verschijnen maar gebruikte men de ‘ziekmelding’ als methode om zonder argumentatie weg te kunnen blijven. Sinds de invoering van de Wet terugdringing ziekteverzuim in 1994 zijn de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de werkgever, de werknemer en de bedrijfsarts behoorlijk veranderd. De werknemer is nog steeds verzekerd van inkomen maar nu niet meer op de Ziektewet-polis bij de bedrijfsvereniging maar gewoon bij zijn werkgever. De werkgever is als het ware de verzekeraar geworden, die nu moet beoordelen of de claim van de werknemer terecht is of niet. Daarbij kan de werkgever zich laten adviseren door een bedrijfsarts. In 2004 heeft het Verbond van Verzekeraars een onderzoek gedaan naar fraude bij particuliere verzekeringen. Een op de acht consumenten (12%) geeft aan wel eens te hebben gesjoemeld met verzekeringen. Ook het ministerie van Sociale Zaken doet periodiek onderzoek naar de regelovertreding in de sociale zekerheid (POROSZ-onderzoek).

Het ministerie hanteert een fraudepercentage in de WAO en WWB van 10 tot 20%. De directie van Drukwerk verwacht dat het aantal verzuimgevallen waarmee ‘iets aan de hand is’ ongeveer op hetzelfde niveau zal liggen.

Bij Drukwerk wordt leidinggevenden geleerd dat zij strenger en accurater moeten optreden tegen de niet-bonafide gevallen. Zij worden getraind en Drukwerk geeft tegelijkertijd voorlichting aan het personeel waarom dat nodig is.

• Aantal: Drukwerk gaat ervan uit dat er bij 10% van alle aanvragen voor ziekteverlof bij Drukwerk iets aan de hand is. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om aanvragen waarbij de medewerker geen recht heeft op ziekteverlof maar op bijvoorbeeld zorgverlof. Ook is het mogelijk dat een enkeling helemaal niet ongeschikt is om te werken maar gewoon geen vrije dagen meer heeft. Zolang het verzuimpercentage boven de 5% ligt en de meldingsfrequentie boven 1, wordt als doel gesteld dat iedere leidinggevende ten minste een kwart van deze gevallen opspoort en aangeeft waarom ziekteverlof niet wordt verleend. Dat betekent dat 2,5% van de aanvragen ziekteverlof door de leidinggevende wordt afgewezen, dat zijn zestien gevallen. Naarmate de meldingsfrequentie en het verzuimpercentage dalen, zal de doelstelling ook extra moeten worden verlaagd omdat het aantal niet-terechte claims fors terugloopt.

• Besparing: gemiddelde besparing is de gemiddelde verzuimduur van veertien werkdagen.

De totale besparing komt daarmee op 16 × 14 dagen = 224 dagen.

Opschorten en staken loondoorbetaling en ontslag

werknemer weigert verzuimcontrole

Er zijn gevallen waarin het de werkgever wettelijk is toegestaan of deze verplicht is om geen loon door te betalen aan een zieke werknemer. Meestal zijn deze situaties medischjuridisch van aard, zoals in het geval dat de werknemer weigert mee te werken aan de verzuimcontrole. Dan kan het recht op loondoorbetaling niet worden vastgesteld en wordt het opgeschort. In het Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629 staan enkele situaties beschreven

62

jaarboek gezond in bedrijf 2009

waarin de werknemer geen recht (meer) heeft op loondoorbetaling. Bij Drukwerk geeft de leidinggevende opdracht aan de bedrijfsarts om de medewerker te onderzoeken. Als de medewerker niet kan verschijnen, moet hij dat melden bij zijn leidinggevende, die kan beslissen of er een goede reden voor is. Het kan voorkomen dat de werkgever bericht krijgt van de bedrijfsarts/arbodienst dat de medewerker niet is verschenen (door arbodiensten vaak als no-showmelding aangeduid) op een spreekuur van de bedrijfsarts. De leidinggevende heeft nu door toedoen van de medewerker geen mogelijkheid gehad om vast te (laten) stellen of de medewerker recht heeft op loondoorbetaling. Daarom kan (soms: moet) hij de loondoorbetaling op grond van het Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629 opschorten.

Een ander geval waarin de leidinggever een sanctie kan (moet) toepassen, is als de werknemer aan zijn leidinggevende geen informatie wil geven over wat hij nog wel kan doen, waardoor de werkgever geen passende arbeid kan organiseren. De loondoorbetaling kan in beide gevallen direct worden opgeschort totdat de werknemer weer meewerkt.

In een andere situatie kan het zijn dat de werknemer het oneens is met de mening van zijn leidinggevende of de bedrijfsarts (‘deze persoon is niet arbeidsongeschikt’) en weigert op het werk te verschijnen. Als de werknemer opzettelijk zijn herstel belemmert, het protocol ziekteverlof overtreedt of weigert passend werk uit te voeren, kan de werkgever hem telkens schriftelijk waarschuwen en aangeven dat bij ongewijzigd gedrag de loondoorbetaling wordt opgeschort of geheel wordt stopgezet.

Sinds de Wet verbetering poortwachter kan de werkgever die al deze maatregelen al heeft toegepast op de werknemer, uiteindelijk overgaan tot ontslagaanvraag bij het Centrum voor Werk en Inkomen als de werknemer duidelijk niet wil meewerken aan zijn re-integratie en stelselmatig obstructie pleegt.

In de genoemde gevallen laat de werkgever per aangetekend schrijven aan de werknemer weten voornemens te zijn de loondoorbetaling op te schorten, de loondoorbetaling te staken of ontslag aan te vragen. Ook wordt de werknemer nog een mogelijkheid geboden zijn gedrag te corrigeren. In bijlage 9 vindt u enkele voorbeelden van deze briefteksten.

• Aantal: 2,5% van de verzuimgevallen die langer duren dan vier weken. Dat zijn twee gevallen.

• Besparing: de gemiddelde verzuimduur van alle verzuimgevallen die langer dan vier weken verzuimen is 50 tot 70 werkdagen. In de Meetlat nemen we een besparing op van 2 × 60 dagen = 120 dagen.

• Toelichting: Drukwerk hanteert voor het opschorten dan wel stopzetten van de loondoorbetaling bij ziekte dezelfde norm als bij het afwijzen van onterechte claims op loondoorbetaling, namelijk 2,5%. Het gaat hier om verzuimgevallen die langer duren dan vier weken, omdat Drukwerk eerst alle mogelijkheden wil benutten om de werknemer over te halen om aan zijn verplichtingen te voldoen.

Heeft P&O de brief al klaar liggen?

Als de leidinggevende besluit tot het opschorten of stopzetten van de loondoorbetaling, moet dat ook zo snel mogelijk schriftelijk, aangetekend aan de medewerker bekend worden gemaakt. Daarom is het handig om een voorbeeldbrief voor dit soort situaties te ontwikkelen. Het is een van de basisdocumenten die men ter beschikking moet hebben zodat de mondelinge aankondiging van de leidinggevende ook direct wordt waargemaakt.

3 besparingsmogelijkheden berekenen

63

aangetekend schrijven

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Voorbeeldbedrijf Drukwerk, zie ook paragraaf 3.12 voor het totaaloverzicht Specificatie Drukwerk A.1 Besparingsmogelijkheden vaststellen rechtmatigheid ziekteverlof met loondoorbetaling (specificatie) Categorie besparing Aantal Bespaarde Financiële besparing dagen 1. Afwijzen ziekteverlofaan16 224 22.400 vraag i.v.m. onrechtmatigheid 2. Opschorten of stopzetten 2 120 12.000 loondoorbetaling Subtotaal categorie A.1 18 344 34.400

A.2 Verleggen van verzuimkosten Hoofdcategorieën besparingsmogelijkheden A. Besparingsmogelijkheden van het verzuim, onderverdeeld naar: A.1

Rechtmatigheid van verzuim en loondoorbetaling beoordelen

A.2

Verleggen van verzuimkosten

A.3

Belastbaarheid vaststellen en optimaal benutten

A.4

Interventies voor verzuimduur beperken en belastbaarheid verhogen

B. Verlaging van tweedejaars verzuimgevallen en het aantal WIA’ers C. In dienst houden van eigen arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (herplaatsing) D. In dienst nemen van nieuwe arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (plaatsing) E. Korting ouderen en Wajong’ers op de WIA/WAO-premie F.

Minder arbodienstkosten

Als tweede bespreken we uw besparingsmogelijkheden die zijn gebaseerd op wettelijke gronden in de Wet arbeid en zorg, de Ziektewet, de WAO, de WIA en het Burgerlijk Wetboek. In feite zijn alle werknemers van uw bedrijf nog steeds verplicht verzekerd voor de Wet arbeid en zorg en de Ziektewet en heeft u daarvoor ook al premie betaald. Nu is het zaak om die gevallen te vinden die onder de dekking van deze wettelijke verzekeringen vallen, zodat u deze uitkeringen in mindering kunt brengen op uw loondoorbetalingskosten bij ziekte. Om de besparingsmogelijkheden te kunnen berekenen worden per soort verzuimgeval de volgende uitgangspunten gegeven: • Hoe vaak komen bepaalde soorten verzuimgevallen voor in de (deel)populatie?

• Hoeveel verzuimdagen per soort verzuimgeval komt niet voor rekening van de werkgever?

Vangnetgevallen Ziektewet, de zogenoemde no-riskpolis • Aantal: gemiddeld 0,3% van alle verzuimmeldingen.

• Besparing: dit zijn allemaal bijzondere verzuimgevallen met een verzuimduur die we stellen op gemiddeld twee maal de normale gemiddelde verzuimduur, afgerond 30

64

jaarboek gezond in bedrijf 2009

verzuimde werkdagen; een belangrijk deel van de loondoorbetalingkosten van 25 tot 45 dagen per verzuimgeval, we houden een gemiddelde van 30 dagen aan; de Ziektewetuitkering bedraagt 70% van het salaris, gemaximeerd op het maximum verzekerd salaris.

De besparing bedraagt dan 2 × 30 dagen × 70% × € 100,– = € 4.200,–.

• Referentiebedrijf Drukwerk: het bedrijf schat dat er tussen één en drie gevallen per jaar zullen optreden.

• Toelichting: het betreft hier de volgende soorten verzuimgevallen: – De eerste soort betreft de verzuimdagen die ontstaan door arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte door zwangerschap (hoge bloeddruk, vochtophoping) of als gevolg van een bevalling (zoals bekkeninstabiliteit of postnatale depressie). De arbeidsongeschiktheid als gevolg van de bevalling moet wel direct aansluitend aan het bevallingsverlof gemeld zijn bij UWV. Deze verzuimdagen kunnen volledig worden gecompenseerd door de Ziektewet-uitkering, waardoor de loondoorbetaling per saldo niet voor rekening van de werkgever komt. Uit onderzoek van UWV blijkt dat na de periode van het bevallingsverlof in ongeveer 10% van deze gevallen aansluitend of kort erop volgend een Ziektewet-uitkering wordt verstrekt. In deze uitgave gaan we ervan uit dat de helft van deze verzuimdagen direct volgend op het bevallingsverlof ontstaat.

– De tweede soort betreft de werknemers met een tijdelijk dienstverband die (nog) ziek zijn op de datum waarop het tijdelijke dienstverband eindigt. Vanwege de bijzondere situatie kan het voorkomen dat wordt vergeten om tijdig een uitkering bij UWV aan te vragen. Wij nemen aan dat dit bij ongeveer 0,05% van de verzuimmeldingen het geval is.

– De derde groep betreft de verzuimgevallen waarbij sprake is van een orgaandonatie.

Als een werknemer arbeidsongeschikt is vanwege het afstaan van een orgaan, bestaat er recht op een Ziektewet-uitkering. Dit komt zo incidenteel voor, dat we in onze Meetlat hiermee geen rekening houden.

– De volgende groep ‘Vangnetters’ betreft arbeidsgehandicapten, zoals (ex-)WAO’ers en (ex-)WGA’ers, die de laatste vijf jaar in dienst zijn getreden. Vanaf 1 januari 2006 hebben ook medewerkers die in de afgelopen vijf jaar recht hebben gehad op een WGA-uitkering en in dienst zijn gebleven, recht op een Ziektewet-uitkering. Het recht op deze uitkering is gebaseerd op artikel 29b van de Ziektewet. Gemiddeld behoort 1 à 2% van de werknemers tot deze categorie; dat staat gelijk aan ongeveer 0,10% van alle verzuimmeldingen. Het is heel praktisch als meteen na de indiensttreding van deze werknemers wordt gevraagd of deze status op hen van toepassing is en dit vervolgens wordt geregistreerd in de personeelsadministratie, zodat de opsporing ervan ook kan worden vergemakkelijkt. Vanaf 1 januari 2006 is de aangenomen werknemer verplicht om te vertellen of hij tot deze categorie behoort, als u daarnaar vraagt. De besparingen voor deze groep worden hier niet verder beschreven, maar in categorie C.1 in paragraaf 3.7 en categorie D.2 in paragraaf 3.8 waar ook de andere voordelen van het in dienst nemen en in dienst houden van gedeeltelijk arbeidsgeschikten en arbeidsgehandicapten worden behandeld.

Amber-gevallen • Aantal: de eigen werknemers die na vier weken recht hebben op een hernieuwde WAOuitkering als zij weer arbeidsongeschikt zijn als gevolg van dezelfde oorzaak. We nemen aan dat de arbeidsgehandicapte eigen werknemers even veel en even lang verzuimen

3 besparingsmogelijkheden berekenen

65

als de andere werknemers. Registratie van arbeidsgehandicapte werknemers in de personeelsregistratie maakt de opsporing eenvoudiger.

• Besparing: de eerste vier weken verzuim is volledig voor rekening van de werkgever, daarna komen de WAO-rechten weer tot uitkering. De verzuimgevallen die binnen vier weken nog niet zijn hersteld, hebben een gemiddelde verzuimduur van negentien weken. Daarvan moet de eigenrisicoperiode van vier weken worden afgetrokken, zodat we een gemiddelde besparing van vijftien weken kunnen hanteren in onze Meetlat.

• Referentiebedrijf Drukwerk: het personeelsbestand van Drukwerk bevat evenveel mensen met een gedeeltelijke WAO-uitkering die nog wel werken als landelijk, namelijk 3,5%. Tussen twee en drie van de eigen herplaatste arbeidsgehandicapte werknemers verzuimen naar verwachting langer dan vier weken. Dat bespaart dan per geval de te verwachten verzuimduur (95 dagen) minus de eerste vier weken; in totaal 190 dagen.

• Toelichting: er wordt alleen bespaard op de verzuimgevallen die langer duren dan vier weken. Ongeveer 15% van alle verzuimgevallen is na vier weken nog niet hersteld.

Versnelde IVA-uitkering, de zogenoemde flexibele keuring • Aantal: gemiddeld 0,08% van alle verzuimmeldingen.

• Besparing: een belangrijk deel van de loondoorbetalingkosten ter grootte van gemiddeld 78 weken kan worden bespaard, omdat de IVA-uitkering van 75% in mindering kan worden gebracht op de loondoorbetaling.

• Referentiebedrijf Drukwerk: het bedrijf schat dat er gemiddeld één geval per twee jaar zal optreden.

• Toelichting: voor de volledig en duurzaam arbeidsongeschikte medewerkers kan al vroegtijdig de WIA-keuring worden aangevraagd. Als de ernstig zieke werknemer door UWV wordt ingedeeld in de categorie IVA-uitkeringsgerechtigden, kan de uitkering versneld vanaf de dertiende week ingaan. De kosten van loondoorbetaling kunnen worden verlaagd met het bedrag van de IVA-uitkering. We gaan ervan uit dat deze werknemers tijdig worden opgespoord en dat de IVA-uitkering ter hoogte van 75% van het salaris gedurende 78 weken wordt bespaard. Dat is een besparing van ruim € 27.300,– per geval. In de Meetlat noteren we een besparing van € 13.650,– omdat bij Drukwerk naar verwachting één geval per twee jaar aan de orde zal zijn (gemiddeld dus 0,5 geval per jaar).

Regresgevallen Indien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer is veroorzaakt door een gebeurtenis, waarvoor een derde partij aansprakelijk is, dan kan de werkgever de kosten van loondoorbetaling verhalen op deze partij.

• Aantal: werknemers die door schuld van een aansprakelijke derde (tijdelijk) arbeidsongeschikt worden en als gevolg daarvan arbeid moeten verzuimen. Het gaat hier hoofdzakelijk om verkeersongevallen. Gemiddeld gaat het om ongeveer 0,5% van alle verzuimgevallen, oftewel 5% van de verzuimgevallen die na drie weken nog niet zijn hersteld.

• Besparing: de meeste verkeersongevallen hebben een verzuimduur tot gevolg die langer is dan de gemiddelde verzuimduur. Wij houden rekening met een gemiddelde verzuimduur van regresgevallen van dertien weken, zo’n zestig werkdagen.

• Referentiebedrijf Drukwerk: omdat de werknemers van Drukwerk zich niet méér dan bij andere bedrijven in het verkeer begeven, wordt rekening gehouden met de gemiddelde kans; zo’n drie à vier gevallen per jaar. (Bij een koeriersbedrijf bijvoorbeeld schatten we

66

jaarboek gezond in bedrijf 2009

deze kans hoger in.) Dat betekent een potentiële besparing van ruim drie gevallen maal dertien weken maal vijf dagen maal het gemiddeld dagloon. Dat is € 19.500,–.

• Toelichting: als het verhalen van de kosten van loondoorbetaling succesvol is, wordt er door UWV geen hogere gedifferentieerde WGA-premie in rekening gebracht als de werknemer in de WIA geraakt. Dit effect wordt bij besparingscategorie B behandeld, zie paragraaf 3.6.

Vanaf vrijdag 13 juni 2008 kunnen werkgevers ook de kosten, die zij maken om hun zieke werknemers weer aan de slag te helpen, eenvoudiger verhalen op de veroorzaker van de ziekte of handicap, de zogenoemde aansprakelijke derde. De kosten van de re-integratiemaatregelen moeten wel redelijk zijn. De wetswijziging waarin het makkelijker verhalen is geregeld, geeft werkgevers meer juridische duidelijkheid en stimuleert daarmee snellere re-integratie van zieke en arbeidsongeschikte werknemers. Voorheen bestond er in de praktijk veel onduidelijkheid over het verhalen van re-integratiekosten op derden.

Wet arbeid en zorg – zwangerschaps- en bevallingsverlof • Aantal: van de werkende vrouwen in de leeftijdscategorie 20-45 jaar heeft landelijk zo’n 7% per jaar kans om zwanger te worden met recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof van minimaal zestien weken. Per afzonderlijke organisatie varieert het percentage meestal tussen 4 en 11%.

• Besparing: wettelijk heeft de vrouw recht op minimaal zestien weken onbetaald verlof, meestal zes weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum en tien weken erná. Het betreft hier een recht op onbetaald verlof, de werkgever heeft geen wettelijke verplichting tot loondoorbetaling. Vaak is in de cao vastgelegd dat de werkgever wel het loon volledig doorbetaalt. Hierdoor loopt het bedrijf een risico. U moet erop letten dat u dan ook de wettelijke uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg bij UWV aanvraagt en het geld op tijd en volledig van UWV ontvangt. De uitkering Wet arbeid en zorg moet tijdig worden aangevraagd bij UWV. • Referentiebedrijf Drukwerk: er worden acht gevallen van zwangerschaps- en bevallingsverlof verwacht waarmee 640 loondagen à € 100,– per dag conform de cao worden doorbetaald. Tijdig aanvragen van de wettelijke uitkering en goede debiteurenbewaking levert Drukwerk naar verwachting € 64.000,– op.

• Toelichting: als een werkneemster voorafgaand aan het zwangerschapsverlof of volgend op het bevallingsverlof arbeidsongeschikt wordt als gevolg van een ziekte die verband houdt met zwangerschap of bevalling, bestaat er recht op een Ziektewet-uitkering. Dat wordt hierna behandeld.

Als we voornoemde landelijke gemiddelden toepassen op het referentiebedrijf Drukwerk, ontstaat het volgende beeld.

3 besparingsmogelijkheden berekenen

67

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Voorbeeldbedrijf Drukwerk, zie ook paragraaf 3.12 voor het totaaloverzicht Specificatie Drukwerk A.2 Besparingsmogelijkheden door verleggen van de verzuimkosten (specificatie) Categorie besparing Aantal Bespaarde Financiële besparing dagen 3. Vangnetgevallen recht op 2 60 4.200 Ziektewet-uitkering 4. Amber-gevallen 3 190 19.000 5. IVA versnelde keuring 0,5 390 13.650 6. Verhaalbaar i.v.m. aansprake3 195 19.500 lijke derde (regres) 7. Wet arbeid en zorg 8 640 64.000 Subtotaal categorie A.2 16,5 1.475 120.350 Conclusie: door deze besparingsmogelijkheden komt meer dan 5% van alle verzuimdagen niet voor rekening van de werkgever.

Hiermee heeft Drukwerk een eerste indicatie van de besparingsmogelijkheden. Met de maatregelen uit categorie A.2 is het bedrijf niet bezig om het aantal verzuimde dagen te verlagen, maar wel om de kosten van de betreffende verzuimdagen te compenseren door ze elders te verhalen.

A.3 Belastbaarheid vaststellen en optimaal benutten Hoofdcategorieën besparingsmogelijkheden A. Besparingsmogelijkheden van het verzuim, onderverdeeld naar: A.1

Rechtmatigheid van verzuim en loondoorbetaling beoordelen

A.2

Verleggen van verzuimkosten

A.3

Belastbaarheid vaststellen en optimaal benutten

A.4

Interventies voor verzuimduur beperken en belastbaarheid verhogen

B. Verlaging van tweedejaars verzuimgevallen en het aantal WIA’ers C. In dienst houden van eigen arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (herplaatsing) D. In dienst nemen van nieuwe arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (plaatsing) E. Korting ouderen en Wajong’ers op de WIA/WAO-premie F.

verzuimparameters

Minder arbodienstkosten

Om de resultaten van de inspanningen gericht op het verlagen van verzuimduur en verzuimkosten goed te kunnen meten, heeft Drukwerk besloten tot het introduceren van duidelijke spelregels voor de verzuimparameters, de verzuimregistratie. De parameters hebben hun invloed op het uiteindelijke verzuimpercentage. Als de organisatie wil sturen op basis van verzuimparameters, moeten deze wel de werkelijkheid goed weergeven en zo min mogelijk zijn vervuild. Het bedrijf constateert dat dit niet altijd het geval is. Van oudsher worden mensen als ‘ziek’ geregistreerd terwijl er wat anders aan de hand is. Dat

68

jaarboek gezond in bedrijf 2009

vervuilt de administratie en daarmee het verzuimpercentage. Daarom wil Drukwerk extra letten op een aantal nader te omschrijven situaties: • Sommige werknemers van Drukwerk worden vaak te lang (administratief) arbeidsongeschikt gehouden terwijl ze al weer werken met loonwaarde.

• Bij andere werknemers zijn er weer mogelijkheden om (gedeeltelijk) te werken, maar omdat er geen passend werk voorhanden is, blijven ze nog even arbeidsongeschikt gemeld.

Voor al deze situaties wordt afgesproken hoe iedereen er tegenaan moet kijken en er administratief mee om moet gaan. Drukwerk besluit om duidelijke instructies te geven aan werknemers, leidinggevenden, arbodienst en bedrijfsarts. Door deze maatregelen ontstaat er nu een zuiverder beeld van het échte verzuimpercentage. Drukwerk begint nu te praten over arbeidsverzuim, ziekteverlof, betaald verlof en conflictverlof in plaats van het verziekte containerbegrip ziekteverzuim. Hoe dit verder gaat, wordt behandeld in hoofdstuk 7.

ziekteverlof en arbeidsverzuim in plaats van ziekteverzuim

Passend werk organiseren en een betere registratie Arbeidstherapeutisch Werken (ATW) Arbeid is een medicijn. Iedere werkgever heeft een medicijnkast vol met passende arbeid.

De bedrijfsarts kan adviseren over de dosering van het medicijn. Vanuit deze visie wil Drukwerk niet meer alleen maar kijken naar arbeidsongeschikte medewerkers, maar wil ze haar mensongeschikte arbeid in beeld brengen. Allereerst besluit Drukwerk tot een verbetering van het gebruik van de registratie van het zogenoemde Arbeidstherapeutisch Werken (ATW) over te gaan. Analyse van de verzuimregistratie leerde dat medewerkers soms gedurende langere tijd (vaak enkele maanden) als geheel (100%) arbeidsongeschikt geregistreerd stonden, terwijl zij soms al werk leverden met een loonwaarde. Het bedrijf spreekt af dat werken op arbeidstherapeutische basis als re-integratiemiddel slechts bij hoge uitzondering en voor een zeer beperkte periode (maximaal een maand) kan worden ingezet. Als de arbeidsongeschiktheid van de werknemer in deze periode niet is toegenomen, heeft het middel (ATW) kennelijk gewerkt en wordt de werknemer gedeeltelijk of geheel, afhankelijk van de loonwaarde van de verrichte arbeid, hersteld geregistreerd. Drukwerk kiest hiervoor omdat dit aan de werknemers duidelijk maakt dat Drukwerk hun arbeidsprestaties serieus neemt en dat de medewerker misschien wel ziek maar toch niet volledig arbeidsongeschikt hoeft te zijn. Naar verwachting beïnvloedt deze motivatie ook de werknemer positief en wordt de verzuimduur daardoor extra beperkt. De leidinggevenden en de arbodienst krijgen opdracht om er op deze wijze mee om te gaan, Drukwerk heeft dat met ze afgesproken. Samen met de bedrijfsarts is een indicatieve lijst gemaakt met ziekte en aandoeningen die kunnen leiden tot volledige arbeidsongeschiktheid. Daarbij wordt ook een indicatie gegeven of de volledige arbeidsongeschiktheid duurzaam is of tijdelijk.

In het laatste geval wordt aangeven wat er onder tijdelijk kan worden verstaan.

Werkwijzer Arbeidstherapie van STECR Arbeidstherapie is in de laatste decennia veelvuldig toegepast als middel om re-integratie in eigen of ander werk te bevorderen. Er bestaan echter zeer uiteenlopende opvattingen over wat precies arbeidstherapie is, wat de mogelijke inhoud kan zijn van arbeidstherapie en onder welke voorwaarden het middel effectief kan zijn.

3 besparingsmogelijkheden berekenen

69

beperkte periode

Arbeidstherapie wordt daardoor vaak toegepast zonder dat bekend is of de therapie onder de gegeven condities effectief is. Bij arbeidstherapie zijn veel verschillende actoren betrokken (werkgever, werknemer, arbodienst, bedrijfsarts, UWV en de inkomensverzekeraar). Alle actoren hebben belang bij een effectieve, efficiënte en duurzame re-integratie. Het is daarom van belang eenduidig vast te stellen op welke wijze arbeidstherapie (uitgangspunten, doelstellingen en effectiviteit van de aanpak) hier een bijdrage aan kan leveren. STECR, het onafhankelijke kenniscentrum op het gebied van arbeid en gezondheid, heeft daarom een Werkwijzer Arbeidstherapie ontwikkeld.

Volgens de nieuwe definitie is arbeidstherapie ‘een kortdurende activiteit, als onderdeel van re-integratie en met het doel duidelijkheid te krijgen over de belastbaarheid van de arbeidsongeschikte werknemer om te komen tot (uitbreiding van) werkhervatting’.

Arbeidstherapie is dus iets anders dan werkhervatting en moet volgens de werkwijzer alleen worden ingezet als onduidelijk is wat een zieke werknemer qua werk aankan. In zo’n geval kan de bedrijfsarts het instrument inzetten gedurende maximaal vier weken.

Alleen met een duidelijke motivering kan hij adviseren de periode nog iets te verlengen.

Maandenlang werken ‘op therapeutische basis’ hoort daarmee tot het verleden.

Klachten en diagnosen van ziekten en aandoeningen bij duurzaam volledige arbeidsongeschiktheid Klacht of diagnose:

Psychiatrie Coma Enzovoorts

1. Is er een analyse door de bedrijfsarts gemaakt?

2. Is er al een vervroegde WIA-beoordeling bij UWV aangevraagd voor een IVA-uitkering?

Klachten en diagnosen van ziekten en aandoeningen bij tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid De tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid kan variëren van: Klacht of diagnose:

Van

Tot

Migraine

0,5 dag

1,5 dag

Griep

0,5 dag

Enzovoorts Als de maximum verwachte duur wordt overschreden, moet de werknemer worden beoordeeld door de bedrijfsarts.

Als de medewerker aangeeft welke klachten hij heeft en de klacht staat niet op deze lijst, dan kan de leidinggevende beginnen met het onderzoeken van de belastbaarheid. Alle leidinggevenden wordt geleerd hoe zij bij medewerkers die ziekteverlof aanvragen, doorvragen naar de resterende belastbaarheid. ‘Wat maakt dat je vandaag niet kan werken?’, is een van de belangrijke vragen. ‘Wat ga je vandaag zoal doen?’, is een andere. De leidinggevenden

70

jaarboek gezond in bedrijf 2009

kennen hun pappenheimers en weten vaak precies bij wie ze wel of juist niet moeten doorvragen. De leidinggevenden beoordelen in dit kader ook de mate van arbeidsgeschiktheid, dat is het omgekeerde van wat vroeger de mate van arbeidsongeschiktheid of het ziektepercentage werd genoemd. De leidinggevende berekent zelf de mate van arbeids(on)geschiktheid door het aantal gewerkte uren en de loonwaarde van de (passende) werkzaamheden in de volgende formules te plaatsen.

1. Arbeidsgeschiktheidspercentage (AG%) = Uren/Contracturen × Loonwaarde/Contractloon × 100% = ...% 2. Arbeidsongeschiktheidspercentage (AO%) = 100% – AG% = ...% Met de eerste formule berekent de leidinggevende het arbeidsgeschiktheidspercentage van de medewerker door het aantal gewerkte uren te delen door de contracturen en de loonwaarde van het geleverde werk te delen door het werkelijke loon van de medewerker. Zo is snel te zien hoeveel procent iemand alweer van zijn normale prestatie levert. Als het vaststellen van de loonwaarde problemen oplevert, dan is het mogelijk om ondersteuning van een P&O’er of een arbeidsdeskundige in te roepen.

De arbodienst of de bedrijfsarts kan niet (en mag niet) zelf een hersteldpercentage vaststellen. Hij kent namelijk niet de loonwaarde van de uitgevoerde arbeid.

‘De rustcultuur: de risico’s van niet werken worden vanuit een oogpunt van werkhervatting zwaar onderschat, terwijl de risico’s van doorwerken worden overschat. Niet de ziekte is de grootste invaliderende factor, maar de duur van het niet werken.’

(Bron: Werken aan arbeidsgeschiktheid, 2002 SER-advies, citaat van J. Groothoff, bijzonder hoogleraar Arbeid en Gezondheid aan de universiteit van Groningen.)

Medisch gezien is het merendeel van de zieke medewerkers wel degelijk (enigszins) belastbaar. Leidinggevenden en medewerkers zijn niet gewend hierop door te vragen en vervolgens van deze arbeidscapaciteit gebruik te maken door passend werk te organiseren.

Verderop in deze uitgave wordt hierop dieper ingegaan en behandelen we de re-integratielijn, ook wel activeringscurve genoemd.

We kunnen dit nu overnemen in de ‘Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid’.

Om hoeveel gevallen gaat het en welke bedragen zijn daarmee te besparen?

• Aantal: 5% van alle verzuimende medewerkers die langer verzuimen dan een week.

• Besparing: gemiddeld wordt bij hen een belastbaarheid vastgesteld die leidt tot een arbeidsgeschiktheidspercentage dat 10 tot 50% hoger ligt dan voorheen (toen Drukwerk nog niet of nauwelijks keek naar de mate van arbeidsgeschiktheid van zieke werknemers).

Ook de gemiddelde verzuimduur neemt af naarmate men alweer enige passende arbeid verricht. De gemiddelde verzuimduur van alle verzuimers die aan het einde van de eerste week nog niet hersteld zijn, is ruim 33 dagen.

• Referentiebedrijf Drukwerk: het bedrijf heeft een hoog verzuim (7%) en ongeveer 225 gevallen van verzuim langer dan een week. Bij 60% van hen wordt gemiddeld 33% meer belastbaarheid gemeten en voor de arbeidscapaciteit ook direct passend werk aangeboden.

Deze populatie heeft een verwachtte verzuimduur van 40 werkdagen. Daarmee wordt per opgespoord verzuimgeval gedurende gemiddeld 40 werkdagen 33% minder verzuimd,

3 besparingsmogelijkheden berekenen

71

dus we vullen in ‘135’ gevallen maal gemiddeld 40 verzuimdagen maal 33% levert 1.782 bespaarde verzuimdagen op.

• Toelichting: hier past dus een consequente opsporing en nauwkeuriger vaststelling en registratie van het percentage arbeids(on)geschiktheid.

Goed inzetten mogelijkheden passende arbeid In opdracht van Drukwerk geeft de bedrijfsarts, ook wel arts voor arbeid en gezondheid (aag) genoemd, een duidelijk beeld van de belastbaarheid van de werknemer en van zijn beperkingen om het eigen werk, eventueel met aanpassingen weer (gedeeltelijk) uit te voeren.

werken als medicijn

Uit diverse onderzoeken blijkt dat het (weer) gaan werken een gezondheidsbevorderende factor is. Werken als medicijn in een gedoseerde mate.

Drukwerk heeft hiervoor een opdrachtformulier voor beoordeling en advies (zie bijlage 2 op www.hrpraktijk.nl) ontwikkeld dat door de bedrijfsarts wordt gehanteerd. Wanneer de werknemer tijdelijk voor zijn eigen werk arbeidsongeschikt is, is hij verplicht tijdelijk andere passende arbeid uit te voeren als hij daarvoor geschikt is verklaard (artikel 7:629 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek). Anderzijds is de werkgever verplicht passende arbeid aan te bieden (artikel 7:658a van het Burgerlijk Wetboek).

betaald verlof

arbeidsondergeschiktheid

De werknemer wordt voor het deel dat hij passend werk kan verrichten, en dus loonwaarde heeft, als arbeidsgeschikt geregistreerd. Het is aan de werkgever om de werknemer passend werk aan te bieden. Gebeurt dat niet, dan is hier geen sprake meer van ziekteverlof, maar wordt het door Drukwerk als betaald verlof, verleend door de leidinggevende, gezien. Zo wordt ook snel duidelijk dat een deel van het arbeidsverzuim niet wordt veroorzaakt door ziekte en arbeidsongeschiktheid, maar door de organisatie van het werk, omdat Drukwerk kennelijk niet in staat is passende arbeid te organiseren. Drukwerk heeft blijkbaar niet alleen een probleem met arbeidsongeschikte mensen, maar ook met mensongeschikte arbeid. Dat ontlokte de directeur van Drukwerk de uitspraak: ‘Als ons bedrijf te weinig aandacht schenkt aan het organiseren en aanbieden van passende arbeid, maken we de reintegrerende mens ondergeschikt aan onze arbeidsorganisatie en kunnen we spreken van arbeidsondergeschiktheid in ons bedrijf.’

Verzuimbesparingsmogelijkheden voor Drukwerk Drukwerk heeft met het ingevulde overzicht een grof idee van de besparingsmogelijkheden of beter gezegd de opbrengstmogelijkheden. Door leidinggevenden wordt in 50% van alle verzuimgevallen die langer duren dan één week, belastbaarheid vastgesteld ter grootte van gemiddeld 25% loonwaarde. De zieke, gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerker blijft recht houden op loondoorbetaling, maar heeft ook de plicht om passende arbeid te verrichten.

De passende arbeid die deze mensen gaan leveren, heeft een waarde voor het bedrijf. Deze stellen we gelijk aan de loonwaarde zodat de Drukwerk een opbrengst genereert ter grootte van 1.148 loondagen. Ten opzichte van de oude situatie krijgt Drukwerk dus een deel productie terug tegenover de loondoorbetalingskosten.

72

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Hoe hoger het verzuimpercentage van een organisatie is, des te meer verborgen belastbaarheid niet wordt ontdekt en gebruikt. We hanteren een tabel om de potentiële opbrengst te begroten.

Eerstejaars verzuimpercenta- % van de gevallen met een % te benutten belastbaarheid ge verzuimduur langer dan 1 week Groter dan 7%

60%

30%

6-7%

50%

25%

5-6%

30%

20%

4-5%

20%

15%

Minder dan 4%

10%

10%

Drukwerk ziet nu de financiële effecten van de beïnvloedingsmogelijkheden die voor de hand liggen en wettelijk zijn toegestaan. Hiermee is duidelijk aangetoond dat de kosten van verzuim en sociale zekerheid niet langer als een vast gegeven, als vaste kosten moeten worden gezien, maar als kosten die door een combinatie van actuele kennis en een actieve opstelling gunstig kunnen worden beïnvloed. Een aantal andere mogelijkheden waarmee de kosten voor het bedrijf nog verder kunnen worden verlaagd, wordt hierna behandeld.

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Voorbeeldbedrijf Drukwerk, zie ook paragraaf 3.12 voor het totaaloverzicht A.3 Belastbaarheid en rechtmatigheid van verzuim vaststellen (specificatie) Categorie besparing Aantal Bespaarde Financiële besparing dagen 8. Passende arbeid mogelijkhe135 1.782 178.200 den benutten en ATW beperken Subtotaal categorie A.3 135 1.782 178.200

A.4 Interventies voor verzuimduur beperken en belastbaarheid verhogen Hoofdcategorieën besparingsmogelijkheden A. Besparingsmogelijkheden van het verzuim, onderverdeeld naar: A.1

Rechtmatigheid van ziekteverlof met loondoorbetaling

A.2

Verleggen van verzuimkosten

A.3

Belastbaarheid en rechtmatigheid vaststellen

A.4

Interventies voor verzuimduur beperken en belastbaarheid verhogen

B. Verlaging van tweedejaars verzuimgevallen en het aantal WIA’ers C. In dienst houden van eigen arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (herplaatsing) D. In dienst nemen van nieuwe arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (plaatsing) E. Korting ouderen en Wajong’ers op de WIA/WAO-premie F.

Minder arbodienstkosten

3 besparingsmogelijkheden berekenen

73

In opdracht van de leidinggevende van Drukwerk beoordeelt de bedrijfsarts uiterlijk in de derde week van het ziekteverlof of er interventies mogelijk zijn met als doel het bekorten van de verzuimduur of het vergroten van de belastbaarheid. Dit kunt u bijvoorbeeld met uw bedrijfsarts of arbodienst (schriftelijk) afspreken. Let daarop bij uw contractverlenging of als u een nieuw contract afsluit! We bedoelen hier interventies die zijn gericht op het sneller en gerichter behandelen van de werknemer. Enkele voorbeelden van interventies zijn: • wachtlijstbemiddeling; • re-integratie-interventie; • algemene interventies zoals een rugadviescentrum, een leefstijltrainingscentrum of een centrum voor snelle behandeling van psychische klachten; • beroepsspecifieke behandelingen in geval van bijvoorbeeld kapperseczeem, RSI, latexallergie, enzovoorts; • een bijzondere categorie betreft de arbeidsconflicten waarbij veelvuldig de route van ziek melden wordt gevolgd in plaats van een alternatieve route via bijvoorbeeld conflictbemiddeling.

Het bedrijf weet dat het motto ‘hoe sneller, hoe beter’ ook hier werkt en kiest ervoor om de bedrijfsarts/arbodienst vroegtijdig opdracht te geven tot dit onderzoek en voor de dreigend langdurige verzuimgevallen alvast een probleemanalyse te maken. In deze probleemanalyse moet duidelijk zijn gemaakt dat de claim rechtmatig is, dat de mogelijkheden voor het verleggen van kosten zijn onderzocht, dat de hoogte van de claim, de mate van arbeids(on)geschiktheid correct is berekend en dat eventuele sancties zijn toegepast. Pas dan kan men zich een goed beeld vormen van de werkelijke schade en de besparingsmogelijkheden.

Constateert de bedrijfsarts goede mogelijkheden voor ‘snel ingrijpen’, dan wordt aan de werknemer voorgesteld om hiervan gebruik te maken. Drukwerk wordt gevraagd om de kosten van de interventie te dragen. Om te kunnen bepalen of een bijdrage in de kosten zinvol is, weegt Drukwerk af of het bedrag van de bespaarde verzuimdagen groter is dan de kosten van de interventie. Daarbij weet Drukwerk dat de kosten van de interventies mogelijk deels worden vergoed door: • de zorgverzekeraar, die vergoedingen voor een aantal interventies heeft opgenomen in de (aanvullende) zorgverzekering; of • de inkomensverzekeraar (verzuim-, arbeidsongeschiktheids- en/of pensioenverzekeraars) waar een deel van de kosten van loondoorbetaling of WIA-risico’s zijn herverzekerd.

Snel herstel en werkhervatting levert voor de inkomens-/verzuimverzekeraar ook een beperking van hun schadelast op.

Zowel de zorgverzekeraar als de inkomensverzekeraar van Drukwerk heeft dus ook baat bij minder of kortere uitkeringen in verband met ziekteverlof of arbeidsongeschiktheid.

Ook zij stemmen dus hun bijdrage voor een interventie af op de verhouding tussen het verzekerde bedrag, het eigen risico van de werkgever en de mogelijke besparingen op verzekeringsuitkeringen. Organisaties die een collectieve zorgverzekering hebben gesloten, kunnen met de zorgverzekeraar afspreken dat deze de voordelen van wachtlijstbekorting nog eens extra bij de verzekerde werknemers onder de aandacht brengt. Ook kunnen de

74

jaarboek gezond in bedrijf 2009

kosten van het spreekuurconsult door de bedrijfsarts in sommige gevallen door de zorgverzekering worden vergoed.

Bij Drukwerk heeft een van de medewerkers een ernstige aandoening waardoor hij naar verwachting lange tijd niet kan werken. Er wordt een speciale behandeling voorgesteld waardoor de verzuimduur kan worden teruggebracht met achttien weken, dat scheelt € 7.854,– minder loondoorbetaling. De kosten van de interventie worden deels vergoed door de zorgverzekeraar. De werkgever betaalt zelf nog € 4.000,–. Op papier een mooi voorstel, dus Drukwerk besluit te investeren. Uiteindelijk blijkt de besparing op de verzuimduur wat tegen te vallen. De realiteit is wat minder zonnig. De verzuimduur blijkt met tien weken te zijn bekort, dat is een voordeel van € 4.363,–. Dankzij de bijdragen van de verzekeraar wordt er op deze ‘gezondheidsinvestering’ een beperkte winst geboekt door de werkgever van € 1.000,–. Hoewel de baten minder groot blijken te zijn dan aanvankelijk werd verwacht, levert de investering nog altijd een rendement op van 25% plus een tevreden en gemotiveerde werknemer.

Werkgeverskosten (€)

Saldo (€)

Prognose verzuimduur (loondoorbetaling) zonder interventie

40 weken

20.000,–

Prognose verzuimduur (loondoorbetaling) met interventie

22 weken

11.000,–

Kosten van de interventie

-6.000,–

Diverse bijdragen verzekeraars

2.000,–

Eigen bijdrage werkgever Opbrengsten besparingsprognose (loondoorbetaling)

-4.000,– 18 weken

Saldo

+9.000,– +5.000,–

Realiteit verzuimduur (loondoorbetaling)

30 weken

15.000,–

Realiteit besparing (loondoorbetaling)

10 weken

+5.000,–

Eigen bijdrage werkgever

-4.000,–

Saldo

+1.000,–

Wachtlijstbemiddeling Hoe brengen we nu deze gegevens over naar de Meetlat voor Drukwerk? Net als bij categorie A1, de verzuimkosten, en A2, kijken we nu naar voor hoeveel werknemers de bemiddeling statistisch gezien mogelijk is (aantal) en welke besparing daarmee dan is gemoeid.

• Aantal: ongeveer 2% van de werknemers die langer verzuimen dan twee weken, heeft te maken met wachtlijstproblematiek. Bij Drukwerk zijn er jaarlijks zo’n 100 werknemers die langer dan twee weken verzuimen. Het aantal potentiële wachtlijstbemiddelingsgevallen is dan ruim twee, namelijk 2% maal 100.

• Besparing: in 80% van deze gevallen kan door bemiddeling een kortere wachtlijst voor de medische ingreep worden gevonden. Gemiddeld kan de werknemer dan zo’n zes tot acht weken eerder worden behandeld. Dit leidt dan tot een besparing van de verzuimduur die minstens zo groot is. In het model wordt geen rekening gehouden met het extra

3 besparingsmogelijkheden berekenen

75

voordeel van een kortere herstelperiode als gevolg van de eerdere behandeling. We vullen dus in per bemiddeling 7 weken × 5 = 35 werkdagen en aangezien het gaat om twee bemiddelingen, vullen we 70 bespaarde dagen in.

• Toelichting: door toepassing van deze vorm van interventie zullen de wachtlijsten minder van elkaar gaan verschillen. Zolang echter de verschillen in wachtlijsten blijven bestaan, kan deze interventiemethode worden gehanteerd.

Zorgbemiddeling Achmea bespaart bedrijfsleven bijna 79.000 verzuimdagen De Achmea-zorgverzekeraars (Zilveren Kruis, Interpolis, Groene Land, Avero en PWZ) hebben in 2007 het aantal verzuimdagen bij werkgevers verminderd met bijna 79.000 dagen. De besparing voor de werkgevers bedraagt hiermee ongeveer € 16 miljoen, waarbij is uitgegaan van € 200,– per verzuimdag. Circa 87% van deze bemiddeling betrof wachttijdbemiddeling bij vraag naar medisch-specialistische zorg (tweedelijns zorg). De rest betrof aanspraken op zorggarantie bij huisartsen, fysiotherapeuten en tandartsen.

Door zorgbemiddeling worden de patiënten voor een aantal veel voorkomende medische behandelingen binnen twee weken geholpen.

Re-integratie-interventies • Aantal: voor bijna 4% van de werknemers die langer verzuimen dan drie weken, is een snellere en adequatere interventiebehandeling mogelijk waarmee de belastbaarheid kan worden verhoogd en werkhervatting kan worden versneld. Afhankelijk van het beleid van de verzekeraar levert de zorgverzekeraar en/of de inkomensverzekeraar vaak een vergoeding van (een deel van) de interventiekosten. Dit is uiteraard alleen aan de orde indien een bedrijf dit soort verzekeringen heeft afgesloten. De bijdrage van verzekeraars is in de Meetlat als PM-post opgenomen.

Hoeveel draagt uw verzekeraar bij?

Er komen steeds meer verzekeraars met verzuim- en WGA-verzekeringen, die in combinatie met de verzekering bereid zijn fors bij te dragen aan de re-integratie- en interventiekosten van uw medewerker. Deze bijdragen kunnen oplopen tot wel € 8.000,–.

Daarnaast bieden zij desgewenst ondersteuning bij het organiseren van de interventies.

• Referentiebedrijf Drukwerk: voor drie werknemers met vervelende en langdurende klachten die langer dan drie weken verzuimen, kan een interventie baat hebben. De medewerker is daardoor eerder belastbaar, dat scheelt in de mate van arbeids(on)geschiktheid en ook het aantal verzuimdagen per verzuimgeval zal afnemen. Gemiddeld wordt de besparing geschat op twee maanden. Drie medewerkers maal twee maanden à twintig werkdagen levert een verwachtte besparing van 120 werkdagen.

• Besparing: gemiddeld 40 dagen per geval eerder herstel, korter verzuim en dus minder loondoorbetaling.

Terugbetalingsregeling in re-integratieovereenkomst Een werkgever werd gevraagd de kosten voor een re-integratietraject van een medewerkster te vergoeden. De werkgever is bereid de kosten daarvan ad € 6.470,– te betalen,

76

jaarboek gezond in bedrijf 2009

mits de werkneemster een overeenkomst tekent op grond waarvan zij deze kosten moet terugbetalen als zij binnen drie jaar na het traject de arbeidsovereenkomst opzegt. De werkneemster weigert de overeenkomst te tekenen en weigert daardoor zonder deugdelijke grond mee te werken aan haar re-integratie. Reden genoeg voor de werkgever om de loondoorbetaling stop te zetten.

Investeren in gezondheid loont!

Door vroegtijdige signalering van gezondheidsproblemen, snelle behandeling en meer aandacht voor preventie kunnen zorg en sociale zekerheid beter op elkaar aansluiten.

Samenwerking tussen werkgevers en verzekeraars en het stimuleren van werknemers met programma’s voor gezondheid en welzijn, leidt tot een mogelijke stijging van de arbeidsproductiviteit in Nederland met 2,2% (125.000 arbeidsjaren). Dat blijkt uit een rapport van Atos Consulting in opdracht van het Verbond van Verzekeraars. De onderzoekers baseren zich op een doorrekening op landelijk niveau van een negental ‘best practices’.

Het onderzoeksrapport ‘Synergie in de keten van zorg en sociale zekerheid: utopie of realiteit?’ vormt een staalkaart van ‘best practices’ op het gebied van zorg en sociale zekerheid in Nederland, inventariseert knelpunten en toont aan hoe werkgevers, werknemers, zorgverzekeraars en inkomensverzekeraars praktisch aan de slag kunnen om de kosten van ziekte en verzuim terug te brengen. Door het historisch lage ziekteverzuim in Nederland worden de kosten van ziekteverzuim niet door alle partijen als een urgent probleem ervaren. Preventie vraagt bovendien om extra investeringen, waarvoor het rendement vaak moeilijk inzichtelijk is te maken.

Inspanningen gericht op preventie, gezondheidsmanagement, verzuimbeleid en reintegratie blijken echter tot forse kostenbesparingen voor werkgevers te leiden. Het betaalt zich tevens uit in een positiever imago en een hogere loyaliteit. Werkgevers hebben belang bij gezonde en gemotiveerde werknemers. Dat levert een hogere arbeidsproductiviteit en minder verloop op. Ook werknemers reageren positief op programma’s rond welzijn en gezondheid, met name wanneer deze op vrijwillige basis worden aangeboden en er iets te kiezen valt. Volgens het rapport levert iedere euro die wordt geïnvesteerd in meer samenhang tussen zorg en sociale zekerheid een winst van € 2,10 op. Volgens het Verbond van Verzekeraars bevat het rapport van ATOS heel praktische handreikingen waarmee de betrokken partijen direct aan de slag kunnen.

Snel mediation aanbieden bij arbeidsconflicten Het komt nogal eens voor dat in het geval van een arbeidsconflict de procedure van het ziek melden wordt gevolgd. Mogelijk is een van de partijen (of beide) even van de kaart door de opgelopen spanningen, maar in korte tijd zou de werknemer weer zijn eigen werk kunnen uitvoeren, misschien alleen niet in het bedrijf of op de afdeling waar het conflict is ontstaan. Door de medewerkers toch als ziek/arbeidsongeschikt te registreren wordt de kans op langdurig verzuim groter en is het verzuimpercentage vervuild. En als dat maar

3 besparingsmogelijkheden berekenen

77

lang genoeg duurt, worden de mensen er ook echt ziek van. Bovendien neemt de afstand tot het werk aanzienlijk toe.

De toenmalige voorzitter van de Nederlandse Vereniging van arbeidsdeskundigen NVvA, Henk Zuidema: ‘Het verzuim moet worden gedemedicaliseerd. Het overgrote deel van verzuim heeft niets met ziekte of gebrek te maken, maar met omstandigheden op het werk of thuis: ruzie met de baas of een ziek kind. Dat moet bespreekbaar worden.’

conflictbemiddelaar of mediator

Drukwerk gaat daarom over tot een andere procedure bij arbeidsconflicten, die wordt vastgelegd in het protocol arbeidsconflicten. Drukwerk bespreekt dit protocol met de personeelsvertegenwoordiging die er zijn fiat aan geeft, omdat dit een belangrijke bijdrage is aan demedicalisering van verzuim. Alle leidinggevenden krijgen een instructie waarin staat dat bij arbeidsconflicten direct een beroep kan worden gedaan op een functionaris voor conflictbemiddeling, ook wel conflictbemiddelaar of mediator genoemd. Een uitgebreide beschrijving van de procedure arbeidsconflicten van Drukwerk vindt u in de bijlage van deze uitgave.

Er is niet veel onderzoek gedaan naar arbeidsconflicten. Uit Engels onderzoek kunnen we te weten komen dat 30% van de psychische klachten wordt veroorzaakt door arbeidsconflicten. Ook wordt 40% van de psychische klachten toegeschreven aan het werk. Onderzoek van het Gak in 1993 leert dat 19% van de ondervraagde werknemers zei in de afgelopen twaalf maanden een conflict te hebben (gehad) met zijn leidinggevende en 14% met een collega. Conflicten komen vaak voor in situaties waarin mensen zeggen last te hebben van werkdruk en waarbij ze klagen over stress. Uit onderzoek van Van Putten in 1996 blijkt dat werkgevers een negatievere houding hebben tegenover het re-integreren van medewerkers met een arbeidsconflict dan tegenover andere diagnosegroepen. Het ministerie van SZW publiceerde in de Arbobalans de volgende cijfers: • Van de beroepsbevolking geeft 2% aan conflicten te hebben met collega’s.

• 5% heeft conflicten met de chef.

• Mannen ruziën vaker met de chef dan vrouwen.

‘Arbeidsconflicten: zonder wrijving krijg je geen glans’ Als een werknemer toch ziekteverlof heeft aangevraagd (en de leidinggevende heeft het verlof verleend) en in opdracht van de leidinggevenden direct door de bedrijfsarts wordt beoordeeld op belastbaarheid en arbeids(on)geschiktheid, komt ook de conflictueuze situatie aan de orde. De bedrijfsarts beoordeelt of de medische klachten van tijdelijke aard zijn en of ze waarschijnlijk verdwijnen als het conflict is opgelost. Volgens de Nationale enquête Arbeidsomstandigheden 2007 heeft bijna 18% van de werknemers (bijna 1,2 miljoen mensen) in het voorafgaande jaar een kortdurend conflict op het werk met collega’s of de werkgever gehad. Nog eens 2,6% (178.000 mensen) had langdurig ruzie. Bij deze mensen ligt het arbeidsverzuim door ziekte ruim drie keer hoger dan gemiddeld.

In het geval van een conflict luidt de stelregel bij Drukwerk dat de werknemer dan tijdelijk (maximaal vier weken) ziekteverlof wordt verleend en in de tussentijd aan het mediationprogramma deelneemt. Na vier weken wordt de werknemer door de leidinggevende (automatisch) beter gemeld. De leidinggevende geeft opdracht aan de bedrijfsarts om vast te stellen of er objectieve medische gronden aanwezig zijn voor een (gedeeltelijke)

78

jaarboek gezond in bedrijf 2009

arbeidsongeschiktheidsverklaring. We nemen weer de mogelijke besparingen over in de Meetlat.

• Aantal: 3% van de ziektegevallen die al langer duren dan twee weken; dat zijn er bij Drukwerk ruim twee per jaar.

• Besparing: arbeidsconflicten worden onder het mom van ziekteverzuim niet opgelost en duren vaak maanden. Door de speciale interventie is een gemiddelde besparing mogelijk van 50 tot 70 werkdagen.

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Voorbeeldbedrijf Drukwerk, zie ook paragraaf 3.12 voor het totaaloverzicht A.4 Interventies voor verzuimduur beperken en belastbaarheid verhogen (specificatie) Categorie besparing Aantal Bespaarde Financiële besparing dagen 9. Wachtlijstbemiddeling 2 70 7.000 10. Re-integratie-interventies 3 120 12.000 11. Bijdrage interventiekosten PM 12. Mediation inzetten bij 2 120 12.000 arbeidsconflicten Subtotaal categorie A.3 7 310 31.000

Als we nu de tussenstand opnemen van de effecten van de beïnvloedingsmogelijkheden A.1 tot en met A.4, zien we het aantal verzuimdagen verminderen met 3911. Dat is ruim 40% van het totale aantal verzuimdagen.

Van bruto naar netto als gevolg van A.1 t/m A.4 (zie specificatie) Aan het begin Later Toelichting Verzuimdagen (voor 9.100 5.189 (9.100 – 3.911) rekening van werkgever) Verzuimpercentage 1e 7% 4% o.b.v. verzuimdagen jaar Verzuimkosten 1e jaar 910.000 546.050 (910.000 – 363.950) Verzuimkostenpercen- 7% 4,2% (loonsom/verzuimkosten) tage 1e jaar

3.6

Beperken van de kosten van tweedejaars verzuimgevallen en WIA-kosten

Hoofdcategorieën besparingsmogelijkheden A. Besparingsmogelijkheden van het verzuim B.

Verlaging van tweedejaars verzuimgevallen en het aantal WIA’ers

3 besparingsmogelijkheden berekenen

79

Hoofdcategorieën besparingsmogelijkheden C. In dienst houden van eigen arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (herplaatsing) D. In dienst nemen van nieuwe arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (plaatsing) E. Korting ouderen en Wajong’ers op de WIA/WAO-premie F.

Minder arbodienstkosten

Tweede jaar loondoorbetaling Sinds 1 januari 2004 is de Wet verlenging loondoorbetaling van kracht. De verplichting van de werkgever tot loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid door ziekte zoals beschreven in het Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629 is verlengd van 52 weken naar 104 weken. Voorheen ‘verdwenen’ de arbeidsongeschikt verklaarde werknemers in de WAO en kwamen de kosten twee jaar later te voorschijn in de gedifferentieerde WAO-premie.

Vanaf 2005 betaalt de werkgever zelf het tweede ‘ziektejaar’. De wettelijke loondoorbetaling is 70% van het salaris, maar anders dan in het eerste ziektejaar, waar nog minstens het minimumloon moet worden doorbetaald bij ziekte, geldt er in het tweede ziekte jaar geen minimum. Dat betekent dat iedere medewerker die een salaris heeft van minder dan 1,4 keer het minimumloon, wettelijk in het tweede ziektejaar minder dan het minimumloon ontvangt. De medewerker moet voor het verschil tussen de loondoorbetaling en het minimumloon nu zelf bij UWV een aanvullende uitkering aanvragen op grond van de Toeslagenwet. In vele cao’s staan wel bovenwettelijke toezeggingen die ervoor zorgen dat zieke medewerkers ook in het tweede ziektejaar meer ontvangen. Vaak zit daaraan een voorwaarde gekoppeld, namelijk dat de zieke medewerker aantoonbaar meewerkt aan re-integratie.

Willem heeft op 30 januari 2004 een zeer ernstig ongeval gehad met blijvende arbeidsongeschiktheid. Hij gaat nu niet op 30 januari 2005 in de WAO, dat wordt pas op 30 januari 2006. De WAO-beoordeling vindt daarom niet meer plaats vanaf de 39e week van ziekte, maar dat wordt verplaatst naar de 91e week. Dan pas valt bij Willem de dikke brief van UWV in de bus; de aanvraag voor een WAO-beoordeling. De baas van Willem heeft het wel eens meegemaakt dat een langdurig zieke medewerker zich alsnog beter meldde als hij de brief van UWV had ontvangen. Sommige van zijn werknemers wilden per se geen WAO-stempel, anderen zagen dat het geen zin had om een arbeidsconflict op deze wijze uit te zitten. De brief van UWV beïnvloedde dus het gedrag van sommige ‘zieke’ werknemers. Zij meldden zich om soms onverklaarbare reden spontaan beter.

Door dit zogenoemde Lourdes-effect daalde natuurlijk ook het verzuimpercentage en daarmee ook de verzuimkosten. Als de dikke brief van UWV pas weer na 1 september 2005 op de deurmat valt, is ook dit effect pas een jaar later zichtbaar. Er mag worden verwacht dat dit leidt tot een verhoging van het verzuim in het eerste ziektejaar (2004) en een belangrijk deel van het tweede ziektejaar. Omdat dit Lourdes-effect is verdwenen, heeft Willems baas onderzocht of er andere mogelijkheden zijn om dit gedragseffect toch te bereiken. Een van de mogelijkheden die Willems baas ziet, is om voor alle langdurig zieke werknemers een berekening van hun inkomenssituatie in het tweede jaar te maken. Als een medewerker langer dan 26 weken verzuimt, heeft hij al een kans van ruim 70% om ook in het tweede jaar nog te verzuimen. Als hij aan de medewerkers die een half jaar verzuimen, duidelijk maakt dat er voor hen een inkomensachteruitgang

80

jaarboek gezond in bedrijf 2009

van 30% staat aan te komen en afhankelijk van de keuring van UWV mogelijk een fors lagere uitkering krachtens de WIA, leidt dat mogelijk tot extra motivatie bij de werknemer om zich in te spannen voor werkhervatting.

We gaan er bij Drukwerk van uit dat er zonder bijzondere maatregelen net als in eerdere jaren jaarlijks 6,5 mensen (1,3% van de werknemers) doorstromen naar het tweede ziektejaar en er uiteindelijk 5,5 aan het eind van het tweede jaar nog niet zijn hersteld. Door maatregelen te nemen in het eerste en tweede ziektejaar wil Drukwerk deze aantallen verlagen naar respectievelijk vijf en vier werknemers. Dat bespaart 1,5 werknemer maal € 26.000,– brutoloon maal 70% loondoorbetaling. Dat is een besparing op loonkosten van € 18.200,– per werknemer, dus € 27.300,– op jaarbasis.

Gedifferentieerde WGA-premie Tot 1998 betaalde ieder bedrijf eenzelfde percentage WAO-premie. Vanaf 1998 tot 2007 is door invoering van de Wet PEMBA de WAO-premie gesplitst in de volgende twee delen: • De uniforme WAO-basispremie die nog steeds voor ieder bedrijf gelijk is. Deze premie wordt gebruikt voor de WAO-uitkeringen nadat de persoon vijf jaar in de WAO zit.

• De gedifferentieerde WAO-premie die wordt berekend op basis van de uitkeringen aan de WAO’ers van ieder bedrijf afzonderlijk. Met deze premie worden de eerste vier uitkeringsjaren van de WAO’er gefinancierd. Ieder bedrijf met een loonsom groter dan € 650.000,– (dat is 25 keer het gemiddelde salaris van € 26.000,– (in 2006)) betaalt met zijn eigen gedifferentieerde WAO-premie de eigen WAO-uitkeringen.

Per 1 januari 2008 wordt de gedifferentieerde WAO-premie voor lopende WAO-uitkeringen afgeschaft. Werkgevers die voor de WAO bij UWV verzekerd zijn, betalen dan allemaal dezelfde WAO-premie.

Voor alle medewerkers die op of na 1 januari 2004 ziek en arbeidsongeschikt zijn geworden, is er geen recht meer op de WAO, voor hen is er de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de WIA. In hoofdstuk 2 kunt u uitgebreid over de opbouw van deze wet lezen.

Vanaf 29 december 2005 is de WAO vervangen door de WIA, waarin de WGA-uitkeringen door middel van een gedifferentieerde premie aan de bedrijven zullen worden doorbelast.

Mate van arbeidsongeschiktheid

Regeling

Bijzonderheden

80-100% duurzaam

IVA

Inkomensverzekering voor volledig én duurzaam arbeidsongeschikten

80-100% tijdelijk of 35-80% WGA

Werkhervattingsregeling voor: •Volledig arbeidsongeschikten •Gedeeltelijk arbeidsgeschikten (35% of meer verlies van verdienvermogen)

3 besparingsmogelijkheden berekenen

81

Mate van arbeidsongeschiktheid

Regeling

Bijzonderheden

WGA bestaat 1. WGA-loongerelateerde uitkering: tijdelijke uituit 2 onderdekeringsduur afhankelijk van leeftijd (tot 2008) len: of het arbeidsverleden (vanaf 2008) 2a. WGA-loonaanvullingsuitkering met een uitkeringsduur tot 65 jaar en zolang men 35% of meer arbeidsongeschikt is. Voorwaarde is dat de restverdiencapaciteit voor 50% of meer wordt benut, anders krijgt men: 2b. WGA-vervolguitkering Minder dan 35%

Geen regeling Geen uitkering

Voor beide WGA-regelingen wordt ook een gedifferentieerde premie vastgesteld. Het kabinet heeft besloten om alle bedrijven in 2007 een gedifferentieerde premie voor de WGA-uitkeringen in rekening te brengen. Er is geen gedifferentieerde IVA-premie; dit is een vaste, niet-beïnvloedbare premie. De gedachte is dat er bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid geen kans meer is op re-integratie. De kosten van deze uitkeringen worden daarom niet aan het individuele bedrijf toegekend. Het heeft immers voor deze categorie arbeidsongeschikten geen zin om de werkgever financieel te prikkelen om werk te maken van re-integratie.

De berekening van de gedifferentieerde WGA-premie is behandeld in hoofdstuk 2 van deze uitgave. De gedane WGA-uitkeringen aan (ex-)werknemers van Drukwerk worden gedeeld door de gemiddelde loonsom van Drukwerk, daarmee wordt het individuele bedrijfsrisico van Drukwerk bepaald. Het vaststellen van de gedane WGA-uitkeringen is wel wat ingewikkelder dan bij de WAO. Daarvoor worden de WGA-loongerelateerde uitkeringen plus de WGA-vervolguitkeringen en de WGA-loonaanvullingsuitkeringen tot een bedrag dat gelijk is aan de WGA-vervolguitkering, bij elkaar genomen.

Uitkeringslasten t.b.v. gedifferentieerde WGA-premie = WGA-loongerelateerde uitkering (WGA-loonaanvullingsuitkering – WGA-vervolguitkering) -/WGA-vervolguitkering + ––––– Gedifferentieerde WGA-premie

rekenpremie

Eerst wordt het landelijke gemiddelde WGA-risico vastgesteld. Omdat enkele bedrijven failliet zullen gaan en de benodigde WGA-premies niet zullen afdragen, wordt het landelijke risico verhoogd en dat wordt de rekenpremie genoemd.

Gedifferentieerde WGA-premie = rekenpremie + (individueel WGA-risico – gemiddeld landelijk WGA-risico)

Het allergrootste verschil met de berekening van de gedifferentieerde WAO-premie is wel de periode van de WGA-uitkeringen die worden meegenomen bij de bepaling van het risico. Bij de gedifferentieerde WAO-premie werden de WAO-uitkeringen meegenomen

82

jaarboek gezond in bedrijf 2009

die niet ouder zijn dan vier jaar, bij de gedifferentieerde WGA-premie worden de WGAuitkeringen meegeteld die niet ouder zijn dan tien jaar. Met andere woorden, de eerste tien uitkeringsjaren worden toegerekend aan het bedrijf en dat kan aardig oplopen! Maar gelukkig kan de hoogte van de WGA-loongerelateerde uitkering ook in belangrijke mate door het bedrijf worden beïnvloed door het laten benutten van de resterende verdiencapaciteit, waardoor het wel degelijk verschil maakt hoe een bedrijf met zijn WGA’ers omgaat.

Omdat UWV bij de start van de nieuwe WIA nog geen WGA-uitkeringen heeft verstrekt, wordt de gedifferentieerde WGA-premie de eerste jaren ook gebaseerd op de WAO-uitkeringen van het bedrijf. Omdat er in voorbije jaren telkens medewerkers van Drukwerk in de WAO zijn beland, is de gedifferentieerde WGA-premie daarop afgestemd. Drukwerk betaalt echter al de rekening van haar WAO’ers middels de gedifferentieerde WAO-premie.

Daarom besluit men direct om eigenrisicodrager voor de WGA te worden; dat zorgt ervoor dat er geen onnodige WGA-premie hoeft te worden betaald.

Besparing: het bedrag is voor Drukwerk niet nauwkeurig vast te stellen. Als eigenrisicodrager ontvangt Drukwerk namelijk geen premiespecificatie van UWV voor de gedifferentieerde WGA-premie. Voor grote bedrijven kan deze premie in 2008 oplopen tot 2,32%. Wij vullen als besparing in: PM.

besparing

Een van de belangrijke onderdelen voor de berekening van de gedifferentieerde WGApremie betreft de eigenrisicoperiode. Het kabinet heeft in 2006 bekendgemaakt dat er voor de WGA een eigenrisicoperiode van tien jaar gaat gelden. Daardoor hebben eigenrisicodragende werkgevers en particuliere verzekeraars voldoende (financiële) redenen om nog flink te investeren in het herstel van de belastbaarheid en de re-integratie van een uitgevallen medewerker.

Ook Drukwerk heeft deze mogelijkheid om te kiezen voor eigenrisicodragerschap voor de WGA. Drukwerk betaalt nu de eerste tien jaar zelf de WGA-uitkeringen in ruil voor vrijstelling van de gedifferentieerde WGA-premie.

Bij het wetsvoorstel WIA werd ervan uitgegaan dat ruim 55% van de toekenningen een WGA-uitkering zal ontvangen en 45% een IVA-uitkering. Een van de doelstellingen van het kabinet was dat het jaarlijkse aantal nieuwe WIA-uitkeringen lager zal zijn dan het huidige aantal WAO-uitkeringen (58.000), dat is een kans van 0,82%. Voor Drukwerk betekent dat gemiddeld vier mensen per jaar. Inmiddels is gebleken dat de kans om recht te krijgen op een WIA-uitkering is gedaald naar 0,4%, per jaar. Dat wordt onder meer veroorzaakt door het feit dat alle werknemers die 15 tot 35% arbeidsongeschikt waren, voorheen nog wel een kleine WAO-uitkering ontvingen maar in de WIA geen recht op een uitkering meer hebben. Voor Drukwerk zou dit betekenen dat er gemiddeld twee medewerkers per jaar recht krijgen op een WIA-uitkering (IVA of WGA). We hebben al aangegeven dat Drukwerk iedere twee jaar een IVA’er kan verwachten, de andere drie zijn dan WGA’ers.

Het beeld bestaat dat de WIA-uitkeringen fors lager zouden zijn dan de WAO-uitkeringen.

Dat beeld is niet correct. Wel is het zo dat de hoogte van de WGA-uitkering voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten zeer sterk afhankelijk is gemaakt van de mate waarin deze hun resterende verdiencapaciteit benutten. Indien de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer minder dan

3 besparingsmogelijkheden berekenen

83

eigenrisicodragerschap

50% van zijn resterende verdiencapaciteit benut, dan is er sprake van een zeer forse inkomensachteruitgang. In deze uitgave gaan we uit van een gemiddelde Drukwerk-medewerker van 50 jaar die € 26.000,– verdiende en nog een restverdiencapaciteit heeft van € 13.000,– en daarom voor 50% gedeeltelijk arbeids(on)geschikt is. Drukwerk heeft onderzocht of het sociaal en financieel zinvol is om moeite te doen om WGA’ers toch te re-integreren door middel van het uitvoeren van zinvolle passende arbeid. Het blijkt voor zowel de medewerker als voor Drukwerk interessant te zijn om zo veel mogelijk de restverdiencapaciteit van de medewerker te benutten; het inkomen van de medewerker stijgt daardoor en tegelijkertijd dalen ook de kosten van Drukwerk met sprongen. Het volgende overzicht laat zien hoe een en ander uitpakt bij 100% en bij 0% gebruik van de restverdiencapaciteit.

WGA’er, 50 jaar, restverdiencapaciteit € 13.000,–

Drukwerk, 500 medewerkers

1. Loongerelateerde WGA-uitkering Werknemer

Werkgever

Gebruik van de restverdiencapaciteit

Salaris Uitkering Totaal inko- Uitkering Toegevoeg- Totaal kosmen de waarde ten

100%

13.000

9.100

22.100

9.100

1.300

7.800

0

18.200

18.200

18.200

0

18.200

0%

2. Loonaanvulling/vervolguitkering Gebruik van de restverdiencapaciteit 100% 0%

13.000

9.100

22.100

5.826

1.300

4.526

0

5.826

5.826

5.826

0

5.826

Omdat de eigenrisicoperiode tien jaar is, kunnen we de twee soorten uitkeringen verdelen over deze periode. De gemiddelde medewerker van 50 jaar heeft drie jaar recht op de loongerelateerde WGA-uitkering. De resterende zeven jaar van de eigenrisicoperiode ontvangt deze WGA’er een WGA-loonaanvullingsuitkering of een WGA-vervolguitkering.

Vergelijking van de totale kosten en opbrengsten voor de werkgever bij het wel of niet gebruiken van de restverdiencapaciteit:

0% benutting restverdiencapaciteit

100% benutting restverdiencapaciteit

(A) Kosten (B) Toegevoegde waarde

(A) Kosten (B) Toegevoegde waarde

Derde jaar

18.200

0

9.100

1.300

Vierde jaar

18.200

0

9.100

1.300

Vijfde jaar

18.200

0

9.100

1.300

Zesde jaar

5.826

0

5.826

1.300

Zevende jaar

5.826

0

5.826

1.300

Achtste jaar

5.826

0

5.826

1.300

Negende jaar

5.826

0

5.826

1.300

Tiende jaar

5.826

0

5.826

1.300

84

jaarboek gezond in bedrijf 2009

0% benutting restverdiencapaciteit

100% benutting restverdiencapaciteit

(A) Kosten (B) Toegevoegde waarde

(A) Kosten (B) Toegevoegde waarde

Elfde jaar

5.826

0

5.826

1.300

Twaalfde jaar

5.826

0

5.826

1.300

95.382

0

68.082

13.000

Totaal 10 jaar WIA Saldo (A – B)

95.382

55.082

Door de restverdiencapaciteit van de WGA’er optimaal te benutten bespaart Drukwerk € 27.300,– (95.382 minus 68.082) aan uitkeringskosten en genereert men ook nog € 13.000,– aan baten vanwege de geleverde arbeid. Per saldo is de besparing voor Drukwerk € 40.300,– (95.382 minus 55.082) per WGA’er! Door het beschikbaar stellen van passende arbeid voorkomt Drukwerk bovendien een forse inkomensachteruitgang voor de werknemer.

• Aantal: ieder jaar krijgt gemiddeld 0,3% van de werknemers van Drukwerk recht op een WGA-uitkering, dat is 0,3% van het aantal werknemers.

• Besparing: per nieuwe WGA’er van een jaar kost het het bedrijf aan (toekomstige) WGAuitkering € 95.382,– als ze de restverdiencapaciteit niet (kunnen) gebruiken. De kosten worden verlaagd naar € 55.082,– door volledig gebruik te maken van de restverdiencapaciteiten van de WGA’ers. Dat levert per WGA’er € 40.300,– op.

• Referentiebedrijf Drukwerk: het bedrijf heeft anderhalve WGA’er per jaar. Is 1,5 maal de besparing per WGA’er, is € 60.450,– per jaar.

• Toelichting: we rekenen de toekomstige besparingen van een WGA’er toe aan het jaar waarin de WGA’er ontstaat. Als er een periode van tien jaar is verstreken, bereikt dit systeem een structureel jaarlijks niveau van instroom, uitstroom en besparingen dat vergelijkbaar is met onze berekende jaarlijkse besparing.

De nieuwe WIA is een complex geheel. In 2007 verscheen De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen als onderdeel van het thema-abonnement Gezond in bedrijf. Deze uitgave kan ook los worden besteld bij WEKA Uitgeverij BV.

Succesvol verhalen leidt niet tot hogere gedifferentieerde WGA-premie Sinds 2001 ‘beloont’ UWV bedrijven die het lukt een derde aansprakelijk te stellen voor arbeidsongeschiktheid en alle daarmee samenhangende kosten van loondoorbetaling (zie eerder paragraaf 2.14).

Indien een bedrijf dat geen eigenrisicodrager is voor de WGA en dus bij UWV verzekerd is erin slaagt om de kosten van loondoorbetaling op de aansprakelijke dader te verhalen, dan wordt een eventuele verhoging van de gedifferentieerde WGA-premie als gevolg van WGA-instroom van deze werknemer niet door UWV in rekening wordt gebracht.

Omdat Drukwerk eigenrisicodrager is, kunnen de WGA-uitkeringen aan de medewerker en de redelijke re-integratiekosten, waarvan de arbeidsongeschiktheid door een derde partij is veroorzaakt, worden verhaald op de aansprakelijke dader.

3 besparingsmogelijkheden berekenen

85

• Aantal: de helft van de verzuimers met verhaal van schade, waar het verzuim langer duurt dan 39 weken. Dat zijn zeer weinig gevallen, bij Drukwerk ongeveer 0,13 geval per jaar.

• Besparing: de besparing is echter wel aanzienlijk, tien jaar lang het bedrag van de WGAuitkering zonder gebruik van de restverdiencapaciteit (0,13 geval maal € 95.382,– = € 12.400,–).

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Voorbeeldbedrijf Drukwerk, zie ook paragraaf 3.12 voor het totaaloverzicht B. Verlaging van tweedejaars verzuimgevallen en het aantal WIA’ers (specificatie) Categorie besparing Aantal Besparing Financiële besparing Minder tweedejaars instroom 1,5 27.300 Minder WGA-kosten door benut1,5 60.450 ting restverdiencapaciteit Geen WIA-uitkering of verhoging 0,13 12.400 WIA-premie i.v.m. succesvol verhaal op de dader TOTAAL B 100.150

3.7

Voordelen van in dienst houden van arbeidsgehandicapten

Hoofdcategorieën besparingsmogelijkheden A. Besparingsmogelijkheden van het verzuim B. Verlaging van tweedejaars verzuimgevallen en het aantal WIA’ers C.

In dienst houden van eigen arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (herplaatsing) C.1

Korting op de WIA-, WAO- en WW-premie

C.2

Geen risico van loondoorbetaling gedurende vijf jaar

C.3

Subsidie voor werkplekaanpassing

D. In dienst nemen van nieuwe arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (plaatsing) E. Korting ouderen en Wajong’ers op de WIA/WAO-premie F.

Minder arbodienstkosten

Om het aantal WIA’ers te laten dalen schrijft de Wet verbetering poortwachter aan het bedrijf voor om de toekomstige werkbelasting van alle werknemers die langdurig (langer dan zes weken) verzuimen, nauwkeurig te onderzoeken. Als langdurige arbeidsongeschiktheid dreigt, dat wil zeggen als het verzuim langer zal gaan duren dan dertien weken, geeft Drukwerk de leidinggevende opdracht om samen met de werknemer een probleemanalyse te maken met behulp van het UWV-formulier ‘Probleemanalyse WIA’. Aansluitend geeft de leidinggevende aan de arbodienst opdracht om de probleemanalyse op specifieke vragen aan te vullen en de werkgever een advies voor herstel en terugkeer naar het werk te geven.

In voorkomende gevallen wordt een plan van aanpak opgesteld, zeker als duidelijk is dat

86

jaarboek gezond in bedrijf 2009

de werknemer niet meer in de eigen functie kan terugkeren. Zo snel mogelijk wordt de werknemer een andere baan binnen het bedrijf aangeboden.

Korting op de WIA-, WAO- en WW-premie Als een gedeeltelijk arbeidsgehandicapte werknemer met een WGA-uitkering het eigen werk niet meer kan uitvoeren, is herplaatsing in een andere functie binnen het bedrijf misschien een mogelijkheid. De werkgever heeft in dat geval recht op een eenjarige korting van € 1.021,– op de WIA-, WAO- én op de WW-premie, totaal dus € 2.042,– ter dekking van de kosten van herplaatsing binnen het eigen bedrijf. Als de extra kosten voor de werkgever hoger zijn, kan voor het meerdere een aanvullende subsidie worden aangevraagd bij UWV. Volgens de aannames van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal jaarlijks ongeveer 0,36% van de werkende bevolking in de WGA-regeling terechtkomen. Bij Drukwerk zijn dat er 1,5 per jaar, een kans van 0,3%.

• Doelstelling: voor iedere WGA’er moet een korting WIA-, WAO- en WW-premie worden aangevraagd.

• Besparing: 1,5 werknemers per jaar maal € 2.042,– is € 3.063,– premiekorting jaarlijks.

We nemen dit over in de Meetlat.

Geen loondoorbetalingsrisico gedurende vijf jaar Voor iedere werknemer die recht krijgt op een WGA-uitkering, heeft de werkgever de eerste vijf jaar geen verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte. Dit maakt deel uit van de zogenoemde ‘no-riskpolis’ voor de in dienst gehouden medewerkers. Op grond van de Ziektewet artikel 29b heeft de werkgever recht om deze Ziektewet-uitkering (70% van het gemaximeerde dagloon), een belangrijk deel van de loondoorbetalingskosten, in mindering te brengen op het loon dat hij tijdens ziekte aan de werknemer moet doorbetalen. Bij Drukwerk is het gemiddelde eerstejaars ziekteverzuim 7% (à 100% loondoorbetaling), het gemiddelde tweedejaars verzuim 1% (à 70% loondoorbetaling) en de gemiddelde kosten voor loondoorbetaling per werknemer bedragen dan ook 7,7% van het salaris van de werknemer. Zo’n 5,6% verzuim wordt gecompenseerd door de Ziektewet-uitkering.

Volgens de Memorie van Toelichting bij de Wet WIA zal per jaar 0,36% van de werknemers recht hebben op een WGA-uitkering. We gaan ervan uit dat twee derde van deze medewerkers in dienst blijft met gemiddeld 50% van het oude salaris.

• Doelstelling: voor iedere WGA’er die in dienst blijft, wordt in geval van arbeidsverzuim door ziekte een beroep gedaan op de no-riskpolis. Bij Drukwerk zijn dat jaarlijks 1,5 personen (500 medewerkers maal 0,3%) per jaar. Omdat de no-riskpolis vijf jaar geldig is, zal Drukwerk na vijf jaar continu voor gemiddeld 7,5 personen (vijf jaar maal 1,5 personen) een no-riskpolis hebben.

• Besparing: stel dat deze medewerkers door hun arbeidsongeschiktheid gemiddeld 50% verdiencapaciteit hebben verloren, dan verdienen ze ook nog gemiddeld 50% van het salaris, dat is € 13.000,– per jaar. De medewerkers met een WGA-uitkering verzuimen evenveel dagen als het gemiddelde, 7% eerste jaar + 1% tweede jaar, en dat kost Drukwerk afgerond € 1.000,– aan loondoorbetaling (eerste jaar: 7% maal 100% loondoorbetaling maal € 13.000,–; + tweede jaar: 1% maal 70% loondoorbetaling maal € 13.000,–). De noriskpolis (70% van het dagloon) compenseert grotendeels de loondoorbetalingskosten

3 besparingsmogelijkheden berekenen

87

‘no-riskpolis’

van deze medewerkers, dat is 70% uitkering maal 8% verzuimde dagen maal € 13.000,–, zo’n € 728,– per medewerker per jaar. In de structurele situatie na vijf jaar heeft Drukwerk 5 maal 1,5 medewerker waarvoor deze regeling geldt. Men heeft dan jaarlijks recht op 7,5 maal € 728,– uitkeringen van UWV, een bedrag van € 5.460,– per jaar. We nemen dit over in de Meetlat.

De no-riskpolis geldt maximaal vijf jaar; een eenmalige verlenging is mogelijk als de werknemer volgens UWV een aanzienlijk verhoogde kans op ziekte of arbeidsongeschiktheid heeft.

Subsidie voor werkplekaanpassing

drempelbedrag

Een werkgever kan subsidie aanvragen bij UWV voor kosten die hij maakt voor werkplekaanpassingen en andere ‘niet-meeneembare’ voorzieningen om de werkplek geschikt te maken voor een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer. Voorwaarde is wel dat de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer een contract heeft van minimaal zes maanden of met elkaar opvolgende contracten minimaal zes maanden in dienst is. Om voor subsidie in aanmerking te komen moeten de kosten om de werknemer in dienst te houden of te nemen, hoger zijn dan een bepaald drempelbedrag. Het drempelbedrag wordt bepaald op basis van een tweetal factoren: • Verdient de werknemer meer of minder dan 50% van het wettelijke minimumloon?

• Is er sprake van het in dienst nemen of in dienst houden van werknemer met structurele functionele beperkingen? UWV heeft een aanvraagformulier (pdf) om het drempelbedrag te berekenen en de subsidie aan te vragen.

Deze subsidieregeling geldt voor werkplekaanpassingen en andere voorzieningen van álle werknemers met een structurele functionele beperking, dus niet alleen voor werknemers die twee jaar ziek zijn geweest en bij een WIA-keuring gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn bevonden.

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Voorbeeldbedrijf Drukwerk, zie ook paragraaf 3.12 voor het totaaloverzicht C. Eigen structureel functioneel beperkten en arbeidsgehandicapte herplaatste medewerkers Categorie besparing Aantal Besparing per Financiële besparing geval 1. Korting op de WIA-, WAO- en 1,5 2.042 per geval 3.063 WW-premie 2. Geen loondoorbetaling 5 jaar 1,5 3.640 per geval 5.460 3. Subsidie voor werkplekaanpasPM sing TOTAAL C 1,5 per jaar 8.523

88

jaarboek gezond in bedrijf 2009

3.8

Voordelen van in dienst nemen arbeidsgehandicapte werknemers

Hoofdcategorieën besparingsmogelijkheden A. Besparingsmogelijkheden van het verzuim B. Verlaging van tweedejaars verzuimgevallen en het aantal WIA’ers C. In dienst houden van eigen arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (herplaatsing) D.

In dienst nemen van nieuwe arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (plaatsing) D.1

Korting op de WIA-, WAO- en WW-premie

D.2

Geen loondoorbetalingsrisico voor de werkgever

D.3

Geen risico gedifferentieerde WIA- en WAO-premie voor de werkgever

E. Korting ouderen en Wajong’ers op de WIA/WAO-premie F.

Minder arbodienstkosten

Korting op de WIA-, WAO- en WW-premie Ons voorbeeldbedrijf heeft een jaarlijks personeelsverloop van ongeveer 6%, zo’n dertig mensen. Door de krappe arbeidsmarkt is het moeilijk om nieuw personeel te werven.

Drukwerk is daarom bereid om niet-direct inzetbare mensen van buiten de organisatie aan te trekken en op te leiden. Een van de mogelijkheden voor personeelswerving is het aantrekken van gedeeltelijk arbeidsgeschikten met een WGA-uitkering. Als een gedeeltelijk arbeidsgeschikte met een WGA-uitkering of een arbeidsgehandicapte een dienstverband van minimaal een half jaar is aangeboden, bestaat er voor de werkgever recht op een driejarige korting van € 1.021,– op de WIA- en WAO-premie en € 1.021,– op de WW-premie. De korting moet binnen een jaar na het begin van de arbeidsovereenkomst worden aangevraagd.

• Doelstelling: iedere vijf jaar worden een tot twee structureel functioneel beperkte werknemers in dienst genomen. Dat kan een werknemer zijn met een WGA-uitkering of een werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is bevonden. Voor ieder van hen wordt de korting op de WIA-, WAO- en WW-premie bij de premieberekening meegenomen.

• Besparing: voor ieder van deze medewerkers kan het bedrijf gedurende drie jaar een korting toepassen van € 1.021,– op de WIA/WAO-premie en eenzelfde korting op de WW-premie. Dat is per medewerker € 6.126,– over een periode van drie jaar. In een periode van vijf jaar heeft Drukwerk gemiddeld 1,5 van deze categorie mensen. De gemiddelde korting per jaar bedraagt dan 1,5 maal € 6.126,– gedeeld door vijf jaar, een bedrag van € 1.838,–.

Geen loondoorbetalingsrisico gedurende vijf jaar Voor ieder nieuw dienstverband met een structureel functioneel beperkte gedeeltelijk arbeidsgeschikte die in de afgelopen vijf jaar recht had op een WGA-uitkering of een arbeidsgehandicapte heeft de werkgever de eerste vijf jaar geen verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte. Dit maakt deel uit van de zogenoemde ‘no-riskpolis’ die de in dienst genomen structureel functioneel beperkte of arbeidsgehandicapte meebrengt. Op grond van de Ziektewet artikel 29b heeft de werkgever recht om deze Ziektewet-uitkering, de volledige loondoorbetalingskosten, in mindering te brengen op het loon dat hij tijdens

3 besparingsmogelijkheden berekenen

89

ziekte aan de werknemer moet doorbetalen. De bijkomende werkgeverslasten vallen niet onder de ‘no-riskpolis’. Bij Drukwerk is het gemiddelde eerstejaars ziekteverzuim 7% en de gemiddelde kosten voor loondoorbetaling per werknemer bedragen dan ook 7% van het salaris van de werknemer. Er bestaat ook een kans dat een verzuimgeval leidt tot tweedejaars ziekteverzuim, dat bij Drukwerk gemiddeld 0,6% bedraagt. Samengeteld heeft een gemiddelde werknemer van Drukwerk dus kans op 7,6% verzuim. Na afloop van de eerste vijf jaar van het dienstverband kan worden beoordeeld of de status arbeidsgehandicapte of gedeeltelijk arbeidsgeschikte nog steeds moet voortduren in verband met een verhoogde kans op gezondheidsschade van de werknemer.

• Doelstelling: voor alle verzuimdagen van nieuwe structureel functioneel beperkte of arbeidsgehandicapte werknemers in de eerste vijf jaar na ingang van het dienstverband wordt bij UWV een uitkering aangevraagd.

• Besparing: zoals hiervoor al aangegeven is, wil Drukwerk iedere vijf jaar gemiddeld 1,5 nieuwe structureel functioneel beperkten of arbeidsgehandicapten in dienst nemen waarvoor deze regeling geldt. De vijfjaarlijkse besparing op de kosten van loondoorbetaling per medewerker bedraagt dan 70% van 8% verzuimde dagen (eerste- en tweedejaars verzuim) van de loonsom van deze medewerkers met een salaris van € 13.000,–. Per jaar is dat € 728,–. Omdat Drukwerk structureel 1,5 medewerkers heeft waarvoor deze regeling geldt, vermenigvuldigen we het bedrag met 1,5. Zo is het jaarlijks te besparen bedrag € 1.092.–.

De no-riskpolis geldt ook voor mensen die twee jaar ziek zijn geweest, minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard, niet langer bij hun voormalige werkgever in dienst kunnen blijven en bij een andere werkgever in dienst zijn getreden. De werknemer moet wel binnen vijf jaar weer aan het werk zijn.

ziekengeld

Hoe werkt de no-riskpolis? Als de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer binnen vijf jaar na de WIA-keuring ziek wordt, krijgt de werkgever het loon dat hij moet doorbetalen gecompenseerd in de vorm van ziekengeld. En als deze werknemer onverhoopt twee jaar ziek blijft en dan opnieuw een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgt, telt dat niet mee voor de berekening van de gedifferentieerde premie van de werkgever. Voorwaarde is wel dat de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer niet al in dienst is gekomen bij de nieuwe werkgever in de laatste dertien weken voor het einde van de tweejarige periode van ziekte.

Geen risico gedifferentieerde WGA- of WAO-premie Als een structureel functioneel beperkte of arbeidsgehandicapte medewerker met een nieuw dienstverband binnen vijf jaar na indiensttreding in de WIA, respectievelijk de WAO belandt, krijgt de werkgever geen verhoging van de gedifferentieerde WGA- of WAO-premie.

Dit is een ander onderdeel van de hiervoor genoemde ‘no-riskpolis’ van UWV. Besparing: een bedrijf dat bij UWV verzekerd is, bespaart voor deze medewerkers de gedifferentieerde WGA-premie van ongeveer 1% maal het gemiddelde loon van een arbeidsgehandicapte persoon (€ 13.000,–), dat is € 130,– per jaar. Aangezien ons voorbeeldbedrijf Drukwerk eigenrisicodrager voor de WGA is, is deze bijdrage als PM-post opgenomen in de Meetlat.

90

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Voorbeeldbedrijf Drukwerk, zie ook paragraaf 3.12 voor het totaaloverzicht D. Nieuwe structureel functioneel beperkten en arbeidsgehandicapte werknemers Categorie besparing Aantal Besparing per Financiële besparing geval 1. Korting op de WIA/WAO- en 0,3 3 jaar × 2.042 1.838 WW-premie per geval 2. Geen loondoorbetaling eerste 1,5 13.000 × 8% × 1.092 5 jaar 70% 3. Geen gedifferentieerde WGA1,5 13.000 × 1% PM premie TOTAAL D 2.930

3.9

Korting WIA/WAO-basispremie: Wajong’ers en ouderen

Hoofdcategorieën besparingsmogelijkheden A. Besparingsmogelijkheden van het verzuim B. Verlaging van tweedejaars verzuimgevallen en het aantal WIA’ers C. In dienst houden van eigen arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (herplaatsing) D. In dienst nemen van nieuwe arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (plaatsing) E.

Korting ouderen en Wajong’ers op de WIA/WAO-premie

F.

Minder arbodienstkosten

In 2002 zijn twee nieuwe regelingen van kracht geworden waardoor u extra profiteert als u een Wajong’er in dienst neemt of houdt én als u ouderen (langer) in dienst weet te houden.

Als ons voorbeeldbedrijf de arbeidsgehandicapte geworden werknemer in dienst houdt of er een in dienst neemt en deze werknemer heeft recht (of heeft in de afgelopen vijf jaar recht gehad) op een Wajong-uitkering, dan heeft het bedrijf recht op een aanvullende korting van € 680,– op de WIA/WAO-premie en € 680,– op de WW-premie, totaal dus € 1.360,–.

Deze korting wordt even lang (één of drie jaar) verstrekt als de standaardkorting. Een Wajong-uitkering wordt verstrekt door UWV aan jonggehandicapten of arbeidsgehandicapten met een beperking die al bestond voordat ze zeventien jaar werden. Drukwerk heeft tevens recht op volledige compensatie voor de kosten van loondoorbetaling bij ziekte door het aanvragen van een Ziektewet-uitkering. De periode van deze no-riskpolis is onbeperkt, gedurende het volledige dienstverband.

Besparing: in Nederland ontvangen ruim 140.000 personen een Wajong-uitkering, dat is ongeveer 2% van de beroepsbevolking. Lang niet alle Wajong’ers werken ook in reguliere arbeid. Aangenomen wordt dat ongeveer 10% van deze populatie werkt. Voor Drukwerk levert het financieel voordeel op om een Wajong’er in dienst te nemen. Drukwerk krijgt

3 besparingsmogelijkheden berekenen

91

dan een extra premiekorting van € 1.360,–. Verder bestaat er voor de Wajong’er ‘levenslang’ recht op compensatie van loondoorbetaling bij ziekte. Als we aannemen dat een Wajong’er de helft verdient van een ‘gemiddelde’ werknemer en evenveel verzuimt als ieder ander, kunnen we jaarlijks een besparing noteren van 8% van € 13.000,–, dat is € 1.040,–. In totaal levert het in dienst nemen van een Wajong’er dus een financieel voordeel op van € 2.400,–.

Ouderenkorting Als Drukwerk een 50-plusser in dienst neemt, heeft het bedrijf recht op volledige vrijstelling van de WIA/WAO-basispremie. Ook voor iedere werknemer reeds in dienst die 55 jaar of ouder is, geldt deze vrijstelling ter grootte van 5,5%.

We hanteren de landelijke statistieken voor leeftijdsverdeling van werknemers en komen erop uit dat er bij ons voorbeeldbedrijf 37 werknemers (ongeveer 7%) 55 jaar of ouder is.

Er zijn geen 50-plussers in dienst genomen. Als we aannemen dat deze werknemer het gemiddelde salaris verdienen van € 26.000,–, dan bedraagt de korting € 1.430,– per medewerker en voor alle medewerkers samen € 52.910,– per jaar.

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Voorbeeldbedrijf Drukwerk, zie ook paragraaf 3.12 voor het totaaloverzicht E. Korting ouderen en Wajong’ers op de WIA/WAO-premie Categorie besparing Aantal Besparing per geval Wajong-no-riskpolis en korting 1 Ouderenkorting 55+ in dienst 37 1.430 gehouden Ouderenkorting 50+ in dienst 0 1.430 genomen TOTAAL E 38

3.10

Financiële besparing 2.400 52.910 0 55.310

Minder kosten (arbo)dienstverlening

Hoofdcategorieën besparingsmogelijkheden A. Besparingsmogelijkheden van het verzuim B. Verlaging van tweedejaars verzuimgevallen en het aantal WIA’ers C. In dienst houden van eigen arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (herplaatsing) D. In dienst nemen van nieuwe arbeidsgehandicapten/structureel functioneel beperkten (plaatsing) E. Korting ouderen en Wajong’ers op de WIA/WAO-premie F.

Minder arbodienstkosten

De kosten van een abonnement van de arbodienst is vaak afgeleid van het verzuimpercentage van de klant. Ook gaan veel klanten van arbodiensten over op een zogenoemd verrichtin-

92

jaarboek gezond in bedrijf 2009

gencontract waarbij er per verrichting wordt betaald. Doordat Drukwerk een beleid heeft ingezet dat leidt tot verlaging van het verzuim en het verzuimpercentage, worden ook de kosten voor de inschakeling van de arbodienst voor Drukwerk lager.

verrichtingencontract

Besparing: bij een verzuimpercentage van 7% bedraagt de abonnementsprijs € 116,– per werknemer per jaar, bij een verzuimpercentage van 6,5% is dat € 100,–. Een besparing van € 16,– maal 500 werknemers jaarlijks.

Drukwerk beschikt over een eigen personeelsadministratie met een goed bijgehouden verzuimregistratie. Daarmee berekent het bedrijf jarenlang zelf het verzuimpercentage en andere managementinformatie. Omdat het bedrijf zelf over een complete verzuimregistratie beschikt, wordt besloten om aan de arbodienst alleen de verzuimgevallen door te geven waarmee de arbodienst wat moet doen. Dat zijn er zo’n 98 per jaar. Er wordt ook geen tijd meer besteed aan het uitpluizen van de verschillen tussen de verzuimpercentages van Drukwerk zelf en van de arbodienst. Alle kortdurende verzuimgevallen (85% van alle verzuimgevallen) worden dus niet meer doorgegeven aan de arbodienst. Per melding berekent de arbodienst € 11,–. Dat scheelt Drukwerk € 6.077,–, namelijk 650 maal 85% maal € 11,–.

Dat geld wil Drukwerk besteden aan re-integratie en preventie.

F. Minder kosten arbodienstverlening Verzuimpercentage 7% 6,5% Jaarlijks bespaard

Arboabonnement 500 maal 116 = 58.000 500 maal 100 = 50.000 500 maal 16 = 8.000

Verzuimmeldingen 650 maal € 11,– 98 maal € 11,– wel melden Jaarlijks bespaard Totaal bespaard

€ 7.150,– € 1.073,– € 6.077,– € 14.077,–

3.11

Nog meer besparingsmogelijkheden

Alle hiervoor genoemde besparingsmogelijkheden komen bij een grote organisatie met 500 medewerkers zoals Drukwerk wel een of meerdere keren per jaar voor. Maar er zijn ook nog een paar mogelijkheden voor beïnvloeding van kosten en baten die minder vaak voorkomen. Voor de volledigheid noemen we ze wel en geven we ook een indicatie van de omvang het te beïnvloeden bedrag.

• Proefplaatsing Als uw keuze is gevallen op een nieuwe medewerker die u in dienst wilt nemen, en de persoon heeft de status arbeidsgehandicapte, kunt u deze persoon gedurende een half jaar zonder loonkosten laten (in)werken. De medewerker behoudt zijn WAO- of WWuitkering, dat wordt dan een re-integratie-uitkering genoemd. U betaalt geen loon en u gaat geen arbeidsrechtelijke verplichtingen aan met de arbeidsgehandicapte. U moet

3 besparingsmogelijkheden berekenen

93

re-integratie-uitkering

wel de intentie hebben om de persoon na de proefperiode daadwerkelijk in dienst te nemen. Dat scheelt dus eenmalig een halfjaarsalaris.

• Jobcoach Als u een arbeidsgehandicapte medewerker in dienst neemt of houdt, maar de persoon heeft regelmatige intensieve begeleiding nodig om goed te re-integreren, kunt u daarvoor een jobcoach aanvragen bij UWV. Dat scheelt de werkgever dus vele uren begeleiding.

De persoonlijke ondersteuning door de jobcoach is er vooral op gericht de werknemer goed te leren omgaan met de balans tussen werkbelasting en de eigen belastbaarheid.

De gecertificeerde jobcoach kan worden ingezet voor 15% van de tijd die de arbeidsgehandicapte werkt.

• Vergoeding van kosten van voorzieningen voor eigen werk Soms is het nodig om de werkplek of de werkprocessen ingrijpend aan te passen om een arbeidsgehandicapte te kunnen laten werken. Als de totale re-integratiekosten van meerdere jaren hoger zijn dan de kortingen op de WW- en WAO-premie, kunnen de meerkosten ook worden vergoed. Denk hierbij aan speciale aanpassingen van machines en gereedschap, verbouwingen, technische aanpassingen van een werkplek door bijvoorbeeld een traplift. Maar ook de kosten van scholing, training, speciale vervoersvoorzieningen en communicatievoorzieningen voor blinden, slechtzienden en doven kunt u hierbij betrekken.

Als iemand voor zijn werk veel in een auto zit, dan kan hij aan de bestuurdersstoel hogere eisen stellen. Soms wordt dan een stoel aangeschaft die door een gespecialiseerd bedrijf zoals ASS, Recaro, Scheel wordt geleverd. Dat wordt door UWV gezien als normale kosten voor een basisuitvoering die door de werkgever worden gedragen. De basisuitvoering biedt voor een niet-arbeidsgehandicapte voldoende zitcomfort in de werksituatie. Mocht er in verband met een handicap meer nodig zijn dan deze basisuitvoering, dan is een vergoeding van de kosten (of soms alleen de meerkosten) mogelijk.

• Farbo-regeling De aanschafkosten en voortbrengingskosten van investeringen in bedrijfsmiddelen die leiden tot verbetering van de arbeidsomstandigheden door het aanpakken van de bron van het risico, mogen worden afgeschreven op een moment waarop dat het beste uitkomt voor de organisatie. Als het beter uitkomt, kan de organisatie de gehele investering al in het jaar van aanschaf op de winst in mindering brengen. Het voordeel is duidelijk: sneller afschrijven drukt de fiscale winst, waardoor het bedrijf minder inkomsten- of vennootschapsbelasting hoeft te betalen. Voor non-profitwerkgevers die niet zijn onderworpen aan de inkomstenbelasting of de vennootschapsbelasting, is er een afdrachtvermindering op de loonheffing ter grootte van 3,5% van het bedrag dat is betaald voor de aanschaf, verbetering of voortbrenging van deze bedrijfsmiddelen.

• Uitgespaarde sancties van de poortwachter Als een van uw medewerkers een WIA-beoordeling aanvraagt, loopt u kans op een boete van UWV als zij van mening zijn dat u of uw arbodienst onvoldoende hebben gepresteerd. Deze kans is ongeveer 10%. De gemiddelde boete bedroeg drie maanden langer loondoorbetaling. Dat betekent dat er per re-integratieverslag een besparing kan worden gerealiseerd of een schade kan worden voorkomen van gemiddeld € 650,–: € 6.500,– (drie maanden loondoorbetaling) maal 10%.

94

jaarboek gezond in bedrijf 2009

• Bezwaar en beroep door de werkgever tegen toekenning arbeidsongeschiktheidsuitkering Toen de Wet PEMBA in 1998 inging, werd de werkgever als belanghebbende aangemerkt bij een beslissing over het recht op uitkering van zijn (ex-)werknemer. Daarom kan de werkgever nu bezwaar en beroep instellen tegen de toekenning van een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Hij krijgt een exemplaar van de beslissing die aan zijn werknemer is gestuurd. De medische gegevens mogen niet door de werkgever worden ingezien, daarvoor kan de werkgever een arts-gemachtigde inschakelen. Sinds 2001 heeft ook een advocaat recht op inzage in de medische gegevens. De werkgever mag normaal niet tijdens de zitting aanwezig zijn omdat er medische informatie wordt verstrekt, maar de rechter kan van dat verbod afzien en ook de werknemer kan aangeven er geen bezwaar tegen te hebben.

• ESF-geld ook voor verbetering arbeidsomstandigheden Het geld uit het Europees Sociaal Fonds (ESF) mag nu ook worden gebruikt voor projecten om arbeidsomstandigheden te verbeteren of de WAO-instroom terug te dringen.

Er zijn subsidies mogelijk voor projecten die zijn gericht op vermindering van ziekteverzuim en het voorkomen van instroom naar de WAO en ook subsidie voor projecten die zijn gericht op betere arbeidsomstandigheden en vermindering van arbeidsrisico’s.

Concreet betekent dit dat tiltrainingen, trainingen in omgang met agressie, trainingen van leidinggevenden rond verzuim, opleidingen arbocoördinatoren, enzovoort ESFsubsidiabel worden. ESF-subsidiabel betekent dat het ESF 50% van de kosten kan subsidiëren en onder die kosten vallen niet alleen de cursuskosten, maar ook de salariskosten van de deelnemers. Officiële teksten rond deze verruiming zijn te vinden op de website van Agentschap SZW: www.agentschap.szw.nl.

3.12

Overzicht totale besparingsmogelijkheden groot bedrijf in kaart gebracht

Door een consequente goede toepassing van alle wettelijk toegestane besparingsmogelijkheden en een actief beleid gericht op activeringsbevordering, verzuimbeperking en verlaging van WIA-instroom kan ieder bedrijf een grote structurele financiële besparing bereiken.

Als ook de mogelijkheden op het gebied van subsidies, budgetten, kortingen en risicooverdracht optimaal worden gebruikt, benut het bedrijf volledig het beïnvloedingspotentieel.

De P&O-manager die dit organiseert in samenwerking met de arbodienst, heeft hiermee een hulpmiddel om een belangrijk deel van de toegevoegde waarde of het rendement van zijn werk duidelijk te maken.

Voor het voorbeeldbedrijf Drukwerk met 500 werknemers is dit een bedrag van € 544.940,–, afgerond € 545.000,–. Dat is ruim 4% van de totale loonkosten van € 13.000.000,–. Per medewerker gaat het om een bedrag van ruim € 1.000,– per jaar.

Voor een blanco ‘Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid’ logt u in op www.hrpraktijk.nl. Op ‘Mijn HRpraktijk’ vult u de code #MB1972 in en u kunt gelijk aan de slag.

3 besparingsmogelijkheden berekenen

95

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Voorbeeldbedrijf Drukwerk (zie ook bijlage 1) Algemene informatie Aantal werknemers Loonsom Gemiddelde loonsom Loondagen Gemiddeld dagloon

500 13.000.000 26.000 130.000 100

Verzuiminformatie Aantal aanvragen Verzuimfrequentie Verzuimdagen 1e jaar Gemiddelde verzuimduur 1e jaar

Verzuimpercentage 1e jaar Verzuimkosten 1e jaar Verzuimkostenpercentage 1e jaar Aantal verzuimgevallen uit 2006 die langer duurden dan 52 weken Verzuimdagen 2e jaar Verzuimpercentage 2e jaar Verzuimkosten 2e jaar Verzuimkostenpercentage 2e jaar Gemiddelde verzuimduur

WIA-informatie vanaf 2006 Nieuwe WIA’ers waarvan IVA: waarvan WGA: WIA-instroompercentage WGA-bestand WGA-gedifferentieerde premie UWV WGA-uitkering eigenrisicodragen

WAO/IVA-basispremie

96

jaarboek gezond in bedrijf 2009

personen = fulltime equivalents (fte) euro euro per werknemer per jaar dagen (260 dagen per fte) euro (loonsom/loondagen afgerond)

650 aanvragen ziekteverlof 1,30 (aantal verzuimgevallen/aantal werknemers) 9.100 verzuimde werkdagen in het 1e jaar 14 (verzuimde werkdagen van alle verzuimgevallen hersteld binnen 1 jaar/aantal verzuimgevallen hersteld binnen 1 jaar) 7,00% (verzuimdagen/loondagen) 910.000 euro (verzuimdagen × dagloon × 100% 1e jaar) 7,00% (verzuimkosten 1e jaar/loonsom) 8 1.300 verzuimde werkdagen in het 2e jaar 1% (verzuimdagen 2e jaar/loondagen) 91.000 euro (verzuimdagen × dagloon × 70% 2e jaar) 0,7% (verzuimkosten 2e jaar/loonsom) 16 werkdagen van alle herstelde verzuimgevallen

2 0,7 1,5 0,43% 4

per jaar IVA’ers per jaar WGA’ers per jaar nieuwe WIA’ers/aantal werknemers WGA’ers met een uitkeringsduur 10 jaar of korter 117.000 euro met gedifferentieerde WGA-premie UWV 60.000 WGA-uitkeringskosten voor de WGA’ers met een uitkeringsduur van 10 jaar of korter 767.000 voor WAO-uitkeringen ouder dan 4 jaar en IVA-uitkeringen

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Voorbeeldbedrijf Drukwerk (zie ook bijlage 1) Structureel functioneel beperkten (SFB) en arbeidsgehandicapten (AGH) – informatie SFB en AGH 5 jaar of korter gele1 doel is 1 à 2 per 5 jaar den in dienst genomen WAO’ers en WGA’ers 5 jaar of 6 doel: WGA’ers blijven in dienst voor korter in dienst gehouden optimale beïnvloeding SFB en AGH langer dan 5 jaar 10 waaronder 1 Wajong’er geleden in dienst genomen A. Van bruto naar netto als gevolg van A.1 t/m A.4 (zie specificatie) Categorie besparing Aantal Bespaarde Financiële besparing dagen 155 4.476 363.950 B. Verlaging van tweedejaars verzuimgevallen en het aantal WIA’ers (specificatie) Categorie besparing Aantal Besparing Financiële besparing Minder tweedejaars verzuim en 100.150 WIA’ers C. Eigen structureel functioneel beperkten en arbeidsgehandicapte herplaatste medewerkers Categorie besparing Aantal Financiële besparing Eigen arbeidsgehandicapten en 1,5 per jaar 8.523 structureel functioneel beperkten (WGA’ers) D. Nieuwe structureel functioneel beperkten en arbeidsgehandicapte werknemers Categorie besparing Aantal Financiële besparing Nieuwe structureel functioneel 2.930 beperkten en arbeidsgehandicapten E. Korting ouderen en Wajong’ers op de WIA/WAO-premie Categorie besparing Aantal Ouderen en Wajong’ers 38 F. Minder kosten arbodienstverlening Categorie besparing Aantal Vermindering ureninzet bedrijfsarts en/of verzuimbegeleiders

Financiële besparing 55.310

Financiële besparing 14.077

3 besparingsmogelijkheden berekenen

97

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Voorbeeldbedrijf Drukwerk (zie ook bijlage 1) Totale besparingsmogelijkheid

544.940

Specificatie van het besparingspotentieel van Drukwerk In het voorgaande verkorte overzicht leest u hoe deze besparing is verdeeld over de categorieën A tot en met F. In het uitgewerkte overzicht hierna herhalen we gedetailleerde input over deze zes categorieën, precies zoals deze eerder stapsgewijs in dit hoofdstuk zijn besproken en berekend.

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Specificatie Drukwerk A.1. Besparingsmogelijkheden door beoordelen rechtmatigheid van ziekteverlof en loondoorbetaling (specificatie) Categorie besparing Aantal Bespaarde dagen Financiële besparing 1. Afwijzen ziekteverlofaan16 224 22.400 vraag i.v.m. onrechtmatigheid 2. Opschorten of stopzetten 2 120 12.000 loondoorbetaling Subtotaal categorie A.1 18 344 34.400 A.2. Besparingsmogelijkheden door verleggen van verzuimkosten (specificatie) Categorie besparing Aantal Bespaarde dagen Financiële besparing 3. Vangnetgevallen recht op 2 60 4.200 Ziektewet-uitkering 4. Amber-gevallen 3 190 19.000 5. IVA versnelde keuring 0,5 390 13.650 6. Verhaalbaar i.v.m. aansprake3 195 19.500 lijke derde (regres) 7. Wet arbeid en zorg 8 640 64.000 Subtotaal categorie A.2 16,5 1.475 120.350 A.3 Belastbaarheid vaststellen en optimaal benutten (specificatie) Categorie besparing Aantal Bespaarde dagen Financiële besparing 8. Passende arbeid mogelijkhe135 1.782 178.200 den benutten en ATW beperken Subtotaal categorie A.3 135 1.782 178.200

98

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Specificatie Drukwerk A.4 Interventies voor verzuimduur beperken en belastbaarheid verhogen (specificatie) Categorie besparing Aantal Bespaarde dagen Financiële besparing 9. Wachtlijstbemiddeling 2 70 7.000 10. Re-integratie-interventies 3 120 12.000 11. Bijdrage interventiekosten PM 12. Mediation inzetten bij 2 120 12.000 arbeidsconflicten Subtotaal categorie A.4 7 310 31.000 TOTAAL A.1 t/m A.4 155 3.911 363.950 B. Verlaging van tweedejaars verzuimgevallen en het aantal WIA’ers (specificatie) Categorie besparing Aantal Besparing Financiële besparing Minder tweedejaars instroom 1,5 27.300 Minder WGA-kosten door benut1,5 60.450 ting restverdiencapaciteit Geen WIA-uitkering of verhoging 0,13 12.400 WIA-premie i.v.m. succesvol verhaal op de dader TOTAAL B 100.150 C. Eigen structureel functioneel beperkten en arbeidsgehandicapte herplaatste medewerkers Categorie besparing Aantal Besparing per geval Financiële besparing 1. Korting op de WIA-, WAO- en 1,5 2.042 per geval 3.063 WW-premie 2. Geen loondoorbetaling 5 jaar 1,5 3.640 per geval 5.460 3. Subsidie voor werkplekaanpasPM sing TOTAAL C 1,5 per 8.523 jaar D. Nieuwe structureel functioneel beperkten en arbeidsgehandicapte werknemers Categorie besparing Aantal Besparing per geval Financiële besparing 1. Korting op de WIA/WAO- en 0,3 3 jaar × 2.042 per 1.838 WW-premie geval 2. Geen loondoorbetaling eerste 1,5 13.000 × 8% × 70% 1.092 5 jaar 3. Geen gedifferentieerde WGA1,5 13.000 × 1% PM premie TOTAAL D 2.930 E. Korting ouderen en Wajong’ers op de WIA/WAO-premie Categorie besparing Aantal Besparing per geval Wajong-no-riskpolis en korting 1

Financiële besparing 2.400

3 besparingsmogelijkheden berekenen

99

Invulformulier Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid Specificatie Drukwerk Ouderenkorting 55+ in dienst 37 1.430 gehouden Ouderenkorting 50+ in dienst 0 1.430 genomen TOTAAL E 38 F. Minder kosten arbodienstverlening Lager verzuimpercentage, lagere kosten Minder meldingen doorgeven TOTAAL F

3.13

52.910 0 55.310

8.000 6.077 14.077

Model voor kleinere organisaties

Voor organisaties met minder dan 200 personeelsleden is een berekening zoals hiervoor gemaakt, niet zinvol, omdat het aantal medewerkers en het aantal verzuimgevallen te beperkt zijn. Wel is het mogelijk om voor deze organisaties een checklist te maken met daarbij het gemiddelde bedrag per soort besparingsmogelijkheid. Daarmee krijgen ook deze bedrijven een beeld van de mogelijke besparingen en kan het bedrijf gemotiveerd raken om de mogelijkheden optimaal te benutten.

Besparingswijzer checklist Deze checklist bevat alle besparingsmogelijkheden op het gebied van ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en re-integratie. Per soort besparingsmaatregel wordt een te verwachten gemiddeld besparingsbedrag gegeven. De besparingbedragen zijn berekend op basis van het fictieve bedrijf Eenvoud, met landelijke gemiddelde kengetallen zoals loonsom, gemiddeld loon van een medewerker en gemiddeld loon van een arbeidsgehandicapte, gemiddeld verzuimpercentage en gemiddelde verzuimduur. Een uitvoerige beschrijving van het bedrijf Eenvoud kunt u lezen in bijlage 1.

Het gemiddelde brutoverzuimpercentage bedraagt voor bedrijven – zoals Eenvoud – met zeven werknemers 4,6%. Het bedrijf heeft een loonsom van € 136.134,–; verdeeld over de zeven werknemers (waarvan één arbeidsgehandicapte) is dat gemiddeld bijna € 20.000,– per werknemer per jaar. Als het verzuim wordt uitgedrukt in kosten voor loondoorbetaling, komt dat op € 6.262,– (4,6% × € 136.134,–). De medewerkers melden zich gemiddeld één keer per jaar ziek en verzuimen dan gemiddeld twaalf werkdagen. Daarmee komen de gemiddelde kosten voor loondoorbetaling per medewerker op € 894,– (twaalf verzuimdagen × € 74,50 dagloon).

Verzuimabonnement

Aan arbodienstverlening betaalt het bedrijf voor een Verzuimabonnement € 75,– per medewerker per jaar, totaal € 525,–. Daarbij komen nog de gemiddelde kosten voor extra afgenomen activiteiten zoals risicoinventarisatie (gemiddeld eens per vijf jaar), een

100

jaarboek gezond in bedrijf 2009

adviesgesprek, enzovoorts, samen € 700,– gemiddeld per jaar. Aan de arbodienst betaalt het bedrijf jaarlijks gemiddeld € 1.225,–.

Per besparingscategorie zoals we die in dit hoofdstuk hebben uitgepluisd voor een grote onderneming, berekenen we een gemiddelde besparing. Bij sommige besparingsmogelijkheden berekenen we de besparing door het gemiddelde aantal bespaarde verzuimdagen te vermenigvuldigen met het gemiddelde dagloon. Bij andere besparingsmogelijkheden zoals subsidies, rekenen we met de wettelijke vaste bedragen. We geven nu eerst de ingevulde Besparingswijzer, daarna de toelichting.

Voor Eenvoud zien we dan het volgende overzicht.

Invulformulier: Besparingswijzer Voorbeeldbedrijf: Eenvoud Algemene informatie Aantal werknemers Loonsom Gemiddelde loonsom Loondagen Gemiddeld dagloon Gemiddeld dagloon

Verzuiminformatie Verzuimdagen bruto Verzuimpercentage bruto Verzuimkosten bruto

7 136.134 19.500 1.820 74,80

personen = fulltime equivalents (fte) euro euro per werknemer per jaar (b/a) dagen (260 dagen per fte) (a × 260) euro (loonsom/loondagen) alle werknemers 78,51 euro (loonsom/loondagen) (b/d) voor de niet-arbeidsgehandicapte 52,50 euro (loonsom/loondagen) (b/d) voor de arbeidsgehandicapte

(a) (b) (c) (d)

84 dagen (i × d) 4,6% (verzuimdagen/loondagen) (h/d)

(h) (i)

6.262 (verzuimdagen × dagloon) (h × e)

(j)

(e)

Rechtmatigheid van ziekteverlof met loondoorbetaling • Afwijzen ziekteverlofaanvraag vanwege onrechtmatigheid • Opschorten of stopzetten loondoorbetaling Loondoorbetaling komt niet altijd voor uw rekening • Ziektewet-uitkering i.v.m. andere redenen (orgaandonatie, einde tijdelijk contract) • Versnelde heropening WAO-uitkering (Wet Amber) • Versnelde IVA-uitkering (Wet WIA) • Regres: loonkosten verhalen op aansprakelijke derde • Wet arbeid en zorg-uitkering i.v.m. zwangerschaps- en bevallingsverlof (16 weken)

1.470 4.488

2.244 5.680 20.420 4.293 5.984

3 besparingsmogelijkheden berekenen

101

Invulformulier: Besparingswijzer Voorbeeldbedrijf: Eenvoud Actiever gebruikmaken van werkgeversrechten en werkgeversplichten • Passend werk beter organiseren, minder arbeidstherapeutisch werken

1.202

Soms kan de verzuimduur worden bekort of de belastbaarheid sneller verhoogd • Wachtlijstbemiddeling bekort de verzuimduur met ruim 40 dagen 2.774 • Re-integratie door gespecialiseerd instituut bekort de verzuimduur ruim 4.674 3 maanden • Tegemoetkoming in de kosten van een re-integratiebehandeling door UWV 750 en particuliere verzekeraar, per geval • Mediationbureau inschakelen bij arbeidsconflicten 4.488 In dienst houden van structureel functioneel beperkten en arbeidsgehandicapten • Een eigen medewerker ontvangt een WGA-uitkering of wordt arbeidsge2.042 handicapt, maar blijft in dienst in zijn eigen functie of in een andere functie. Het bedrijf heeft een jaar recht op een korting WIA/WAO-premie • Minder loondoorbetalingskosten bij ziekte gedurende vijf jaar 5.104 • Optimaal gebruikmaken van restverdiencapaciteit verlaagt gedifferentieerde 6.029 WGA-premie In dienst nemen van structureel functioneel beperkten en arbeidsgehandicapten Er wordt één nieuwe werknemer in dienst genomen die structureel functioneel beperkt of arbeidsgehandicapt is. Het bedrijf heeft nu: • Drie jaar lang recht op een korting WIA/WAO- en WW-premie, totaal 6.126 • Geen loondoorbetalingsrisico bij ziekteverzuim gedurende vijf jaar 5.104 • Geen risico op een hogere gedifferentieerde WGA-premie gedurende vijf 785 jaar Bijzondere categorieën Als de gedeeltelijk arbeidsgeschikte of arbeidsgehandicapte werknemer een Wajong’er is, heeft het bedrijf rechtop extra premiekorting van gemiddeld Als het bedrijf werknemers van 50 jaar en ouder in dienst neemt of van 55 jaar en ouder in dienst houdt, heeft het jaarlijks voor ieder van deze werknemers recht op korting WAO-premie

1.850 1.202

Toelichting Kenmerkend voor het gemiddelde, kleinere bedrijf ten opzichte van grotere organisaties is dat de werknemers zich minder vaak ziek melden en dan ook nog gemiddeld minder lang ziek zijn. Daardoor zijn de besparingen in de Besparingswijzer voor het kleinere bedrijf minder groot dan voor een groot bedrijf. We geven dus voorzichtige schattingen van de te behalen besparingen, zodat u zich met deze berekeningsmethode niet te rijk rekent. De werkelijk gerealiseerde besparingen zullen u achteraf soms erg meevallen!

We rekenen alleen met de besparingsmogelijkheden die normaal gesproken ook met enige regelmaat voorkomen in het midden- en kleinbedrijf en die ook nog bij minder dan 200

102

jaarboek gezond in bedrijf 2009

werknemers een substantieel bedrag opbrengen. Daarom zijn de effecten van een lager gedifferentieerde WIA- en WAO-premie weggelaten (zie paragraaf 3.6).

We geven per besparingsmogelijkheid uit de Besparingswijzer aan welke aannames we hanteren en waar ze eventueel afwijken ten opzichte van de eerdere berekeningen voor het grote bedrijf. Enkele besparingsmogelijkheden die zeer zelden voorkomen en dus bij een klein bedrijf tot de zeer grote uitzonderingen behoren, behandelen we niet.

• Uitkering Wet arbeid en zorg in verband met zwangerschaps- en bevallingsverlof (zestien weken). Hier rekenen we met de meest eenvoudige duur van een zwangerschaps- en bevallingsverlof van zestien weken.

• Ziektewet-uitkering in verband met andere redenen (orgaandonatie, einde tijdelijk contract). Hier gaan we uit van een lagere gemiddelde verzuimduur bij kleinere bedrijven, zodat de besparing gemiddeld dertig dagen is.

• Versnelde IVA-uitkering. Er kan maximaal een jaar en negen maanden lang een IVAuitkering van 75% van het salaris van UWV worden ontvangen ter compensatie van de loondoorbetaling.

• Regres: het verhalen van de loonkosten op de aansprakelijke derde. In de meeste gevallen zijn dit verzuimgevallen als gevolg van verkeersongevallen. Wij nemen aan dat werknemers uit kleine bedrijven dan even lang ziek zijn als werknemers uit grotere organisaties. Het aantal verhaalde verzuimdagen is dan ook zestig.

• Af en toe wordt een aanvraag voor ziekteverlof afgewezen omdat de werknemer geen rechtmatige gronden heeft conform het Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629, voor ziekteverlof.

• Wachtlijstbemiddeling en re-integratie door een gespecialiseerd instituut is even effectief voor werknemers in een klein bedrijf als in een grote onderneming. Dat geldt ook voor eventuele bijdragen in de extra kosten van re-integratie, we nemen de gemiddelden over (zie ook paragraaf 3.5 onderdeel A.2).

• Het tijdig aanbieden van passend werk en het beperken van werken op arbeidstherapeutische basis leveren beide ongeveer evenveel besparing op: zo’n twaalf verzuimdagen.

• Als u sneller professioneel ingrijpt bij een arbeidsconflict door het inschakelen van een mediator is de gemiddelde besparing zo’n veertig verzuimdagen in het kleine bedrijf.

Datzelfde is te verwachten als de werkgever in het kleine bedrijf zijn onwillige werknemer op de hoogte brengt van het voornemen om de loondoorbetaling op te schorten, stop te zetten of om hem te ontslaan (zie paragraaf 3.5 onderdeel A.3).

• De korting op de WIA/WAO- en WW-premie is voor alle werknemers uit grote of kleine bedrijven even hoog (zie paragraaf 3.7).

• Het totaal van de besparing gedurende vijf jaar op de kosten van loondoorbetaling als gevolg van de no-riskpolis voor een gedeeltelijk arbeidsgeschikte of arbeidsgehandicapte is iets lager. Dat komt omdat zowel het verzuimpercentage (4,6%) als het gemiddelde salaris van een arbeidsgehandicapte (bijna € 14.000,–) in een klein bedrijf zoals Eenvoud lager is dan in grotere organisaties. We gaan er wel vanuit dat ook in het kleine bedrijf de gedeeltelijk arbeidsgeschikte of arbeidsgehandicapte tweederde van het gemiddelde salaris verdient (zie verder paragraaf 3.8).

• Alle uitkeringen aan eigen WGA’ers worden via de (gemaximeerde) gedifferentieerde WGA-premie betaald. De hoogte van de WGA-uitkering en de WGA-premie kan optimaal worden verlaagd als de werknemer zijn restverdienvermogen volledig benut. Voor een klein bedrijf zijn de financiële effecten veel gematigder vanwege de maximumpremie.

3 besparingsmogelijkheden berekenen

103

• Voor de berekening van de periode voor de premiekorting voor een Wajong’er houden we iets meer dan één jaar aan (zie paragraaf 3.9).

Waar komt dit voor kleinere organisaties op neer? We merkten al op dat lang niet alle situaties allemaal in één jaar voorkomen. Voorzichtigheidshalve stellen wij dat Eenvoud toch ieder jaar wel gemiddeld 10% van deze besparingen kan realiseren, dat wil zeggen € 3000,–, toch nog altijd 2,5% van de loonsom.

De Besparingswijzer Op www.hrpraktijk.nl vindt u onder ‘Mijn HRpraktijk’ > ‘Mijn Tools’ de nieuwste versie van het programma Besparingswijzer Sociale Zekerheid. Met dit programma kunt u op eenvoudige wijze een berekening maken van uw besparingsmogelijkheden zoals behandeld in dit hoofdstuk.

Ten slotte Door optimaal gebruik te maken van de besparingsmogelijkheden creëert u voor uw organisatie meer liquide middelen. Deze nieuwe middelen kunnen (voor een deel) worden geïnvesteerd in de aanpak van de arbeidsgebonden oorzaken van preventie en re-integratie.

3.14

Intermezzo, een toets over de cijfermatige aspecten van sociale zekerheid

U heeft nu een hoofdstuk vol cijfers en percentages doorgewerkt. Dat geeft u wat meer gevoel voor de hoeveelheden, de aantallen en de omvang van de bedragen die tegenwoordig aan de orde zijn bij re-integratie, ziekte en arbeidsongeschiktheid en personeelsbeleid in zijn algemeenheid. Om u dat gevoel wat verder te laten ontwikkelen en ook om u enkele handige kengetallen en handvatten te geven is de volgende toets gemaakt. Er zijn 25 uitspraken (vragen) met soms meerdere invulmogelijkheden. In de tabel na de vragen staan 30 antwoorden die bij deze vragen kunnen worden ingevuld. Vul het getal, het percentage, het bedrag, het aantal in.

Toets uw kennis van cijfers van sociale zekerheid 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

104

Gemiddeld brutojaarsalaris van een Nederlandse werknemer (2007) is ...

Iedere dag vraagt ... van de werknemers ziekteverlof aan of meldt zich ziek.

In 2002 belandde ruim ... mensen in de WAO, dat is ... van het aantal werknemers.

In 2007 heeft UWV … WIA-aanvragen behandeld.

Het percentage onvermijdbare verzuim is ongeveer ...

Voor gemiddeld ... van de werknemers wordt jaarlijks een probleemanalyse gemaakt. ... van de werknemers werkt terwijl ze ook ziek zijn.

Bij arbeidsongeschiktheid door ziekte heeft de werknemer recht op ... loondoorbetaling volgens het Burgerlijk Wetboek.

jaarboek gezond in bedrijf 2009

9. Van de verzuim- en WAO-gevallen is ongeveer ... veroorzaakt door arbeidsgebonden oorzaken.

10. De kosten en baten van sociale zekerheid zijn voor ongeveer ... variabel en dus beïnvloedbaar.

11. In 2007 hebben … langdurig arbeidsongeschikten een IVA-uitkering toegekend gekregen.

12. Je bent volledig arbeidsongeschikt als je ... van je oude loon niet meer kunt verdienen.

13. Gemiddeld verzuimt een werknemer ... keer per jaar vanwege arbeidsongeschiktheid.

14. Bij arbeidsongeschiktheid door ziekte kan de werkgever afspreken om de eerste ... dagen geen loon door te betalen.

15. Gemiddeld verzuimt een medewerker ... werkdagen per jaar, dat zijn ... kalenderdagen.

16. Bij berekening van de gedifferentieerde WGA-premie is een bedrijf ‘groot’ als het meer verloont dan ..., dat is ... maal het gemiddelde brutojaarsalaris.

17. Het recht op loondoorbetaling staat beschreven in artikel ... van het Burgerlijk Wetboek.

18. Vanaf 1 januari .... moet een werkgever ... weken het loon doorbetalen bij ziekte.

19. Als je van de kalenderdagen het aantal weekenddagen aftrekt, kom je op ... sociale verzekeringsdagen, de SV-dagen.

20. ... mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben ook werk.

21. In 2007 hadden ... mensen een WAO-uitkering.

22. In Nederland vallen eind 2007 ongeveer ... mensen onder de werknemersverzekeringen.

23. Gemiddeld brutosalaris per dag in 2007 (brutojaarsalaris gedeeld door SV-dagen) is ...

24. In 2005 investeerden bedrijven voor arbodienstverlening gemiddeld ... per medewerker.

25. De kosten van loondoorbetaling plus gedifferentieerde WGA-premie voor een 45-jarige medewerker die 50% arbeidsgeschikt is en zijn restverdiencapaciteit niet benut, bedragen gedurende de eerste twaalf jaar ... Als hij zijn restverdiencapaciteit wel benut, is dat ...

Vul bij ieder antwoord in bij welke vraag deze hoort. In bijlage 10 staan de antwoorden.

Vraag: Antwoord: Vraag: Antwoord: Vraag: Antwoord: Vraag: Antwoord: Vraag: Antwoord:

1,3

€ 117,–

2004

25-33%

€ 27.000,–

2

€ 103,50

25

80-100%

629

13

19

38.900

0,5%

7.000.000 € 138.000,–

596.000

1,3%

2,5%

261

70%

172.800

115.000

92.000

30%

40%

4.300

104

6% € 682.500,–

3 besparingsmogelijkheden berekenen

105

106

jaarboek gezond in bedrijf 2009

4 Verbeteringsmogelijkheden en termijnen

De belangrijkste gevolgen van de veranderingen in wet- en regelgeving voor uw organisatie hebben we al behandeld. Ook heeft u voorbeelden gezien van de nieuwe mogelijkheden tot kostenbesparing en het optimaal benutten van subsidies en kortingen. Vanuit de visie van risicomanagement hebben we u duidelijk gemaakt dat het optimaal gebruikmaken van al deze mogelijkheden een bijzondere manier van kijken vereist ten aanzien van uw eigen organisatie, uw medewerkers en de afspraken binnen uw bedrijf. En ten slotte is aangegeven dat u met methoden en technieken die u waarschijnlijk al in huis heeft, een verbeteringsprogramma kunt opzetten waarmee u voor uw organisatie veel geld kunt besparen. In dit hoofdstuk behandelen we mogelijkheden om uw organisatie anders in te richten voor een beter gebruik van de nieuwe situatie van sociale zekerheid. De voorbeelden zijn voor een belangrijk gedeelte gebaseerd op de praktijkervaringen van de auteur en gebruikers van deze uitgave.

4.1

Soorten veranderingen en termijnen

De voorbeelden van verbeteringsmogelijkheden die wij in de volgende hoofdstukken geven, kunnen zeer verschillend zijn qua karakter. Dat geldt ook voor de termijn waarop ze werkzaam zijn of hun effecten laten zien. We onderscheiden drie soorten veranderingen en drie termijnen.

Drie soorten veranderingen De maatregelen die uw organisatie kan nemen, zijn ruwweg onder te verdelen in drie categorieÍn: instrumenteel of technisch, procedureel of administratief-organisatorisch en ten slotte cultureel. • Instrumentele of technische veranderingen Hierbij gaat het om relatief eenvoudige, kleine neutrale verbeteringen van bekende zaken, zoals een beter verzuimprotocol, duidelijkere formulieren, het verbeteren van verantwoordingsoverzichten of het gebruikmaken van een reeds algemeen bekende methode, techniek of algemeen bekend systeem op het gebied van re-integratie en verzuim. Ook het berekenen van uw besparingsmogelijkheden, zoals in hoofdstuk 3 is behandeld, rekenen wij hiertoe. • Procedurele en administratief-organisatorische maatregelen In deze categorie vallen de wat complexere aanpassingen in procedures, systemen van de eigen interne organisatie of systemen bij externe dienstverleners. Door deze procedurele systeemaanpassingen krijgt u meer grip op re-integratie en het verzuim door arbeidsongeschiktheid in uw bedrijf. Het gedrag van u en uw mensen wordt geprikkeld door nieuwe positieve en soms negatieve stimulansen waarmee het effect van ieders gedrag beter zichtbaar wordt. Van leidinggevenden en medewerkers verwacht u dat zij actief bezig zijn met re-integratie, al vanaf het moment van ziekmelding. De invoering

4 verbeteringsmogelijkheden en termijnen

107

kleine neutrale verbeteringen van bekende zaken

complexere aanpassingen

noodzakelijke fundamentele veranderingen

van de Wet verbetering poortwachter in 2002 dwingt u in feite tot dergelijke complexere aanpassingen.

• Fundamentele en culturele veranderingen Met de verbeteringsmogelijkheden uit deze categorie voert u noodzakelijke fundamentele veranderingen door op diverse gebieden zoals arbeid, arbeidsgeschiktheid, verzuim, arbeidsrechtelijke verhoudingen, werknemers- en werkgeversverantwoordelijkheid, personeelsbeleid tot en met de taal die u in uw bedrijf wilt gaan gebruiken of juist afschaffen als het gaat om deze materie. Door de aanstaande liberalisering van de arbodienstverlening komt uw opdrachtgeverschap in de relatie tot externe dienstverleners zoals arbodiensten, re-integratiediensten en verzekeraars nu duidelijker uit de verf. Zelf meer stuur hierop zetten is relevant omdat de werkgever nu ook verantwoordelijk is voor het herplaatsen van zijn gedeeltelijk arbeids(on)geschikte werknemer bij een andere werkgever. Op deze wijze is een groot deel van de activiteiten die een aantal jaren geleden nog door onbestuurbare publieke instanties zoals arbeidsvoorziening of de uitvoeringsinstelling werden uitgevoerd, nu onder verantwoordelijke aansturing van de werkgever gekomen. Hij contracteert nu zelf de bedrijfsarts of arbodienst, het re-integratiebedrijf en de particuliere ziekengeld- en WIA-verzekeraar. Dat vereist een duidelijke opdrachtgevende rol van de werkgever, iets wat hij niet gewend was te hebben.

Drie termijnen We kunnen de veranderingsmogelijkheden ook indelen naar de termijn waarin ze zijn in te voeren of waarin hun effecten zichtbaar kunnen worden. Hier onderscheiden we ruwweg drie perioden: • Korte termijn Binnen een half jaar is de actie op te starten en kan al een resultaat zichtbaar worden.

• Middellange termijn De eerste resultaten zijn op z’n vroegst na een half jaar zichtbaar.

• Langere termijn Hiervan is sprake als de resultaten pas echt zichtbaar worden na een periode van anderhalf à twee jaar. matrix

Als we nu een matrix maken met enerzijds de soorten maatregelen en anderzijds de termijnen, heeft u overzicht over de activiteiten, de mogelijke prioriteiten en de impact van de maatregelen op uw organisatie. In de matrix ziet u in iedere cel al een voorbeeld aangegeven. Alle cellen met alle onderwerpen worden hierna besproken in de hoofdstukken 5 tot en met 7.

108

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Overzicht verbeteringsmogelijkheden op het gebied van sociale zekerheid en arbo Enkele voorbeelden per soort verandering en per termijn 1. Korte termijn

2. Middellange termijn

3. Lange termijn

A. Instrumenteel/tech- A.1 Gebruik de debiteu- A.2 Maak een overzicht A.3 Spoor consequent nisch (zie hoofdstuk 5) renadministratie met de boetes per de mogelijkheden van afdeling passend werk op B. Procedureel/organi- B.1 Faciliteer de aan- B.2 Gebruik uw eigen B.3 Zorg voor allocatie satorisch (zie hoofd- vraag voor subsidies en re-integratieformulier van de WIA-kosten stuk 6) uitkeringen C. Fundamenteel/cultu- C.1 Formuleer doelstel- C.2 Gebruik uw procura- C.3 Gezondheidsmanareel (zie hoofdstuk 7) lingen tiemethode ook bij gement is normaal verzuim

4.2

Het stellen van de juiste vragen

Als u verbeteringsideeën voor uw organisatie wilt bedenken, is het dus noodzakelijk om de werking van de nieuwe sociale zekerheid te kennen, de regels en de financiële en juridische mogelijkheden en gevolgen te begrijpen en vervolgens naar uw eigen organisatie te kijken. Daarbij stelt u zich de volgende vragen: • Hoe maakt onze organisatie gebruik van de mogelijkheden die de wet biedt?

• Kennen onze leidinggevenden eigenlijk de regels in artikel 629 van het Burgerlijk Wetboek, op grond waarvan we het loon doorbetalen bij ziekte?

• Kennen onze medewerkers hun verantwoordelijkheid bij ziekte wel voldoende en zijn ze op de hoogte van de eisen in de Wet verbetering poortwachter?

• Wie betaalt bij ons de premienota van Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV)?

• Werken de prikkels van de overheid wel diep genoeg door in mijn bedrijf?

• Hoe bewaken we het geld dat we nog van UWV tegoed hebben?

• Wie veroorzaakt en wie betaalt de boete die UWV ons oplegt?

• Zijn de integrale kosten van verzuim en WIA wel bekend bij onze leidinggevenden?

• Is een WGA’er genereren niet veel duurder dan een goede ontslagregeling?

• Is mijn managementinformatie nog wel bij de tijd?

• Zou verzuim een afspiegeling zijn van het gedrag van onze leidinggevers?

• Wie voelt zich financieel verantwoordelijk voor het budget voor sociale zekerheid?

• Hebben we zoiets als een PEMBA-budget?

• Waarom praten we over ‘verzuim’ als het in toekomst juist gaat over ‘re-integratie’?

• Welke meetbare en uitdagende doelstellingen hebben wij ons gesteld op het gebied van verzuim, arbo, enzovoorts?

• Weten we wel hoeveel subsidies en kortingen er mogelijk zijn?

• Als we arbeidsrisico’s willen aanpakken, waar kunnen we dan het best beginnen?

• Pakken die artikelen uit de jaren tachtig in ons reglement of onze cao niet averechts uit?

• Denken we nog in termen van arbeidsongeschikte mensen of praten we over de mensongeschikte arbeid?

4 verbeteringsmogelijkheden en termijnen

109

• Hebben wij wel passend werk georganiseerd voor kortstondige en langdurige gedeeltelijk arbeids(on)geschikten?

• Moeten we een cao-aanvulling op de wettelijke loondoorbetaling en WIA-uitkering alleen maar geven aan medewerkers die zich aantoonbaar inzetten voor hun re-integratie?

Goed mogelijk dat u er na het beantwoorden van deze vragen achterkomt dat uw bedrijf vergeet na te vragen of uw organisatie recht heeft op een premiekorting van ruim € 6.000,– voor die nieuwe werknemer. Ook kunt u constateren dat uw bedrijf de kosten van verzuim en WIA niet neerlegt bij de afdeling die deze kosten maakt, maar dat u deze kosten nog steeds ‘solidair’ verdeelt over alle afdelingen. Uw leidinggevenden hebben een ‘opfriscursus’ nodig om de nieuwe rechten, plichten en sancties beter te kennen en te kunnen gebruiken in de praktijk.

kritisch kijken naar de cultuur van uw organisatie

U ziet mogelijke verbeteringen op het gebied van de financiële inrichting (budgetverantwoordelijkheid) van uw bedrijf. Maar ook valt het u op dat bepaalde artikelen in uw arbeidsovereenkomsten of cao niet re-integratiebevorderend blijken te zijn. Het wordt dus zinvol eens kritisch te kijken naar de cultuur van uw organisatie, naar de gebruiken en naar de terminologie. We kunnen onze aandacht nu gaan richten op een aantal zaken die we zelf kunnen beïnvloeden, en dat zijn er meer dan u nu denkt.

4.3

vertaling nodig naar de dagelijkse praktijk

besef ontbreekt

Draagvlak voor veranderingen

Om gewenste veranderingen binnen uw organisatie door te kunnen voeren heeft u draagvlak nodig. Medewerkers en leidinggevenden moeten inzien dat de organisatie op bepaalde terreinen veranderingen moet doorvoeren om op korte of langere termijn een gezonde situatie te creëren op het gebied van ziekte, verzuim, arbeidsongeschiktheid, re-integratie en preventie. De leidinggevenden hebben een vertaling nodig van de consequenties van de nieuwe wet- en regelgeving naar hun dagelijkse praktijk. Daarvoor kunnen enkele korte statements helpen zoals: • Werknemers die niet actief meewerken aan hun re-integratie, verliezen hun recht op loondoorbetaling of WIA-uitkering, zo staat in het Burgerlijk Wetboek en de nieuwe Wet verbetering poortwachter doet er nog een schepje bovenop.

• Als je niet actief meewerkt aan je re-integratie, kun je worden ontslagen ook als je ziek bent.

• Niet alleen alle kosten van ziekteverzuim en WIA komen – op termijn – voor rekening van ons bedrijf zelf, maar ook alle baten.

• Een medewerker ontvangt een brief over de opschorting of stopzetting van de loondoorbetaling als hij zich niet houdt aan het re-integratieprotocol.

• Een ziekmelding is een aanvraag van de werknemer om ziekteverlof; de leidinggevende moet weten op grond waarvan hij het verlof kan verlenen of moet weigeren.

Deze feitelijke constateringen wordt vaak nog niet zo beleefd in organisaties; het besef is er nog niet.

• Als een werknemer zich ziek meldt, niet herstelt en recht krijgt op een WGA-uitkering, lijdt ons bedrijf een schade van ongeveer 4 tot 5 jaarsalarissen. En als we niet kunnen aantonen dat we actief hebben gewerkt aan de re-integratie van deze werknemer, dan zijn we verplicht nóg een jaar lang salaris door te betalen als sanctie van UWV, de poortwachter.

110

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Dat is uw totaalrekening van de kosten van loondoorbetaling bij ziekte en de gedifferentieerde WIA-premie voor uw bedrijf. Daarbij komen ook nog de kosten van omzetverlies, het regelen van tijdelijke vervanging, overwerkvergoeding, kwaliteitsverlies, enzovoorts.

Ook als u bij particuliere verzekeraars een verzekering tegen deze financiÍle risico’s heeft afgesloten, betaalt u een belangrijk deel van deze kosten door de jaarlijkse premie. Door het afsluiten van een particuliere verzekering heeft u geregeld dat uw bedrijfskosten niet plotseling explosief zullen stijgen. Maar ook deze verzekeraar past uw premie aan als de uitkeringen structureel hoger zijn dan de premie-inkomsten.

4.4

Interne regelingen

Elk bedrijf kan intern regels, afspraken, prikkels, sancties en procedures invoeren om daarmee de afdelingen en ook de individuele medewerkers te bewegen bepaalde bedrijfsdoelen na te streven. Uw doelen kunnen zijn gericht op het beperken van de kosten van de sociale zekerheid (ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid, re-integratie en arbeidsomstandigheden) of het optimaal benutten van de baten ervan. Een van uw doelen kan gaan over het voorkomen van verzuim. Deze doelen kunt u bijvoorbeeld concreet uitwerken in (individuele of collectieve) arbeidsovereenkomsten, personeelsregelingen, belonings- en beoordelingssystemen.

Bij het ontwikkelen van deze regelingen en procedures houdt u de wetgever goed in de gaten. De wetgever tracht bedrijven te stimuleren goed gedrag te vertonen en deelt bij ongewenst gedrag een financiĂŤle straf uit. Daarbij zien we vaak een struikelblok. Vooral de grotere bedrijven merken deze wettelijke prikkels op de plaats waar de rekening, de nota van UWV wordt neergelegd; meestal de (centrale) personeelsadministratie. Terwijl dit niet de plaats is waar de kosten zijn veroorzaakt of waar de beloning moet worden ontvangen.

Hoe regelt u dat juist ook de teams of afdelingen en de medewerkers voldoende prikkels voelen om het gewenste gedrag te vertonen? Vaak is dat een belangrijke voorwaarde voor het noodzakelijke draagvlak en het schept ook veel duidelijkheid hoe u naar ze kijkt. Kortom: als u de verzuimkosten wilt verlagen, moet u de verzuimkosten lager in uw organisatie laten neerkomen.

struikelblok

In de volgende hoofdstukken volgen voorbeelden van veranderingsmogelijkheden. We behandelen de veranderingsmogelijkheden in een bepaalde volgorde. Eerst worden de instrumentele activiteiten op korte termijn behandeld, daarna de middellange termijn en daarna de lange termijn. Vervolgens behandelen we de procedurele veranderingsmogelijkheden in dezelfde volgorde. Ten slotte passeren de culturele of fundamentele veranderingsmogelijkheden de revue.

Met het presenteren van de voorbeelden van veranderingsmogelijkheden pretenderen we niet volledig te zijn. Het anders kijken naar een organisatie naar aanleiding van de veranderde sociale wetgeving is nog lang geen algemeen bekende manier van sturen. Er kan nog veel worden geleerd, vooral van elkaar.

nog veel te leren, vooral van elkaar

4 verbeteringsmogelijkheden en termijnen

111

112

jaarboek gezond in bedrijf 2009

5 Instrumentele

verbeteringsmogelijkheden Elke organisatie kan de kosten en baten van sociale zekerheid beter in de hand houden als zij de inspanningen die daarvoor nodig zijn, ziet als een onlosmakelijk onderdeel van haar organisatie en bedrijfsvoering. De mogelijkheden tot be誰nvloeding van deze kosten zijn nu groter dan ooit, terwijl daarnaast ook veel te verdienen valt als er voldoende oog is voor premiekortingen, wettelijke uitkeringen en subsidies. Vanuit de top van uw organisatie is hiervoor aandacht nodig, zoals die er ook is voor de kosten en opbrengsten van de afdelingen Productie, Verkoop, Inkoop, Personeelszaken, enzovoorts. Dit betekent ook dat uw organisatie erop gericht moet zijn om alles eruit te halen wat erin zit. Dit is een continu proces waarbij periodiek de procedures maar ook de cultuur van de organisatie en het feitelijke gedrag van mensen onder de loep moet worden genomen. Dat kan soms met eenvoudige instrumentele aanpassingen of veranderingen van ingesleten procedures, maar het kan ook een verandering in uw bedrijfscultuur betekenen waarbij opnieuw eisen worden gesteld aan gedrag en houding van de leidinggevenden en het personeel. De ervaring uit het toepassen van de verbeteringsmogelijkheden leert dat het verzuim van medewerkers afneemt en tegelijkertijd de tevredenheid toeneemt.

In dit hoofdstuk behandelen we de instrumentele oftewel technische verbeteringsmogelijkheden met effecten op de korte, middellange en lange termijn die uw organisatie helpen bij het bereiken van lagere kosten en hogere baten.

Overzicht verbeteringsmogelijkheden op het gebied van sociale zekerheid en arbo Enkele voorbeelden per soort verandering en per termijn

A. Instrumenteel/technisch

1. Korte termijn

2. Middellange termijn

A.1 Verbeteren van de managementinformatie

A.2 Inzicht in de boetes A.3 Spoor consequent de per afdeling mogelijkheden van zieke medewerkers en passend werk op

B. Procedureel/organi- B.1 Nieuwe rolverdesatorisch ling tussen werkgever, werknemer en dienstverlener

3. Lange termijn

B.2 Nieuw geautomati- B.3 Intern systeem seerd informatiesys- voor toerekening van teem voor casemanage- WGA-kosten ment en re-integratie

C. Fundamenteel/cultu- C.1 Formuleer doelstel- C.2 Probleemanalyse C.3 Gezondheidsmanareel lingen eerst door de leidingge- gement is normaal vende en medewerker laten invullen

5 instrumentele verbeteringsmogelijkheden

113

alles eruit halen wat erin zit

5.1

Verbeteringsmogelijkheden op korte termijn

Verbeteringen managementinformatie Jarenlang hebben we gewerkt met de informatie van de bedrijfsvereniging die zij van belang achtte voor de bij haar aangesloten werkgevers. De managementinformatie die momenteel door de arbodiensten wordt geleverd, verschilt daar niet zo veel van. Nog steeds berekenen zij het verzuimpercentage (verdeeld naar kort, middel en lang verzuim), en de meldingsfrequentie. Er is echter zo veel veranderd in de sociale zekerheid dat het ook terug te vinden moet zijn in de managementinformatie. De vele verbeteringsmogelijkheden van managementinformatie zijn verdeeld over de categorieën A (instrumenteel), B (procedureel) en C (cultureel).

Om te weten hoeveel werk en extra aandacht er moet worden besteed aan medewerkers in het kader van re-integratie en verzuim is het goed een overzicht te hebben van de verdeling van de medewerkers naar het aantal ziekteverlofgevallen en de ziekteverlofduur. Hierna ziet u een overzicht met deze noodzakelijke informatie. Bij het voorbeeldbedrijf Drukwerk werken 500 medewerkers van wie 25% in een jaar niet verzuimt en de andere 375 medewerkers jaarlijks 650 keer ziekteverlof krijgen. De verloffrequentie kan worden berekend door het aantal verlofaanvragen te delen door het aantal medewerkers: 650/500 = 1,3. Maar nemen we in deze berekening het echte aantal verzuimende medewerkers (375), dan komt de gemiddelde verloffrequentie per verzuimende medewerker te staan op 1,73, een stijging met 25%. Als een medewerker verzuimt, doet hij dat dus gemiddeld 1,73 keer, dat geeft een beter beeld van de situatie. De categorie werknemers die één maal verlof heeft aangevraagd, dat is 45% van de medewerkers, genereert 35% van alle verlofaanvragen, soupeert 25% van alle verlofdagen en verzuimt gemiddeld dertien werkdagen.

Verdeling werknemers, verlofaanvragen, verlofdagen en verlofduur Aantal aanvragen per jaar

Werknemers

Verlofaanvragen

0

25%

125

-

0%

1

45%

225

225

35%

2

14%

70

140

22%

3

10%

50

150

23%

4

4%

20

80

12%

5

1%

5

25

4%

6

1%

5

30

5%

100%

500

650

100%

Totaal

Verloffrequentie 1: 1,30 Verloffrequentie 2: 1,73 Het is ook mogelijk om op een andere manier inzicht te krijgen in de omvang van het probleem. In de volgende figuur wordt op de x-as de ziekteverloffrequentie afgezet (gemiddeld 1,30 per medewerker per jaar) en verticaal de ziekteverlofduur (gemiddeld 18 werkdagen in het rapportagejaar). Aan iedereen die onder deze gemiddelden valt, hoeft geen bijzondere aandacht te worden besteed. In het vakje linksonder staat dat 25% van de medewerkers 0% van de verlofaanvragen heeft gedaan en 0% van de verlofdagen heeft

114

jaarboek gezond in bedrijf 2009

gebruikt. Het vak eromheen bevat de gevallen die ĂŠĂŠn maal hebben verzuimd en korter dan achttien werkdagen. Ook deze groep medewerkers vormt geen probleem. De vakken daaromheen bevatten de gegevens. Op deze wijze kunnen dus groepen medewerkers in vier alarmfasen wit (veilig), groen (gemiddeld), oranje (gevaar) en rood (ernstig acuut gevaar, alarm) worden verdeeld. In een dergelijke matrix kunnen ook de namen van de individuele medewerker worden ingedeeld.

alarmfasenmatrix

We spreken over frequent ziekteverlof als een medewerker vaker dan twee keer in een kwartaal of vaker dan drie keer in een half jaar of vaker dan vier keer in een jaar toestemming krijgt van zijn leidinggevende voor arbeidsverzuim met loondoorbetaling.

We zijn altijd gewend om de focus te richten op de frequent verzuimers. Dit is de groep medewerkers die extra begeleiding nodig heeft of extra in de gaten moet worden gehouden.

Maar u kunt er ook anders naar kijken door de leidinggevenden van deze medewerkers in beeld te brengen. Wie is die leidinggevende die vaker dan gemiddeld 1,3 keer in een jaar aan een van zijn medewerkers ziekteverlof verleent. Heeft deze frequent verlofverlenende leidinggevende wel een goed beeld van de situatie of is hier een verkorte probleemanalyse op zijn plaats? Of vindt de leidinggevende het geen probleem als zijn medewerkers regelmatig een paar dagen niet op het werk verschijnen. Maar let op, frequent verzuim is een bekende voorspeller voor langdurig verzuim, dus als de medewerker regelmatig al even kort is uitgevallen, is de kans groot dat hij binnenkort behoorlijk lang uit beeld is.

Maak uw eigen besparingspotentieeloverzicht Een van de verbeteringsmogelijkheden van de managementinformatie is het besparingspotentieeloverzicht. U kunt dit vergelijken met de verkoopdoelstellingen die jaarlijks voor de afdeling Verkoop worden gesteld. Dat zijn ook prognoses, doelen waarnaar men streeft om ze te behalen. Zo moet u ook omgaan met de sociale zekerheid. Het is goed eerst te weten om welke aantallen en bedragen het gaat. Daarvoor berekent u voor uw gehele bedrijf

5 instrumentele verbeteringsmogelijkheden

115

frequent verlofverlenende leidinggevenden

of per organisatorische eenheid de besparingsmogelijkheden met de methode en de ‘Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid’ uit hoofdstuk 3. Op www.hrpraktijk.nl vindt u de Besparingswijzer Sociale Zekerheid waarmee u – op een minder gedetailleerde wijze – een eerste indicatie van uw besparingspotentieel kunt berekenen. Ieder kwartaal rapporteert de verantwoordelijke (HR-)manager over de realiteit en de mate waarin de doelstellingen worden behaald.

Aanvraag ziekteverlof en verzoek tot loondoorbetaling Tientallen jaren is werknemers verteld dat als je niet kon werken door ziekte en je wilde toch zeker zijn van een inkomen dan moest je je ziek melden. De werkgever vond dat lastig maar was wel van een bijkomende last bevrijd, hij draaide er niet financieel voor op, er was namelijk al premie voor betaald. Als werkgever leerde je dat de ziekmelding zo snel mogelijk moest worden doorgegeven aan de bedrijfsvereniging, zoals het Gak of Detam, die vervolgens de controle deden en de Ziektewet-uitkering verzorgden. Sinds midden jaren negentig van de vorige eeuw is dat met de komst van de Wet terugdringing ziekteverzuim (TZ) veranderd, echter het gedrag van de betrokken spelers en ook de procedures en woorden zijn vaak niet aangepast.

werkgever is verzekeraar geworden

leidinggevende is claimbeoordelaar geworden

wie betaalt bepaalt

De werknemer is ook nu nog steeds verzekerd van inkomen in geval van arbeidsongeschiktheid; de werkgever moet dan meestal het loon doorbetalen. De werkgever is als het ware een ‘verzekeraar’ voor het risico van inkomensderving bij arbeidsongeschiktheid van zijn werknemers. Zoals alle verzekeraars ontvangt de werkgever een claim oftewel een aanvraag om uitkering (voorheen ziekmelding). Deze claim moet in eerste instantie door de werkgever worden beoordeeld op rechtmatigheid, juistheid, enzovoorts. De claimbeoordeling wordt tegenwoordig veelal door de eigen leidinggevende uitgevoerd. Iedere claimbeoordelaar is opgeleid en kent de polisvoorwaarden waar de betrokken partijen zich aan moeten houden.

De polisvoorwaarden in geval van arbeidsverzuim door ziekte staan in het Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629. In de bijlagen van deze uitgave treft u de tekst van het artikel aan.

Zijn uw leidinggevenden inmiddels opgeleid en hebben ze voldoende kennis van de polisvoorwaarden of doen ze ongeschoold (hun) werk? Daarbij kan de werkgever zich laten adviseren door inschakeling van een (medisch-)deskundige dienst, de arbodienst. De werkgever (verzekeraar) beslist uiteindelijk zelf of hij overgaat tot het verlenen van ziekteverlof met loondoorbetaling (uitkering) of dat hij weigert ziekteverlof te verlenen.

Als werkgever bent u dus zelf verantwoordelijk voor de controle en verzuimbegeleiding van uw werknemers. Daarbij laat u zich bijstaan door een geregistreerde bedrijfsarts of een gecertificeerde arbodienst. U bent ook degene die definitief vaststelt of uw werknemer aanspraak kan maken op loondoorbetaling, dat is dus niet een taak van de bedrijfsarts! Uw bedrijfsarts of arbodienst betaalt toch immers niet aan uw zieke werknemers het loon door.

In verband met uw loondoorbetalingsverplichting controleert u naar eigen behoefte zelf of de arbeidsongeschiktheid van uw werknemer werken inderdaad onmogelijk maakt. Bij een hernia of een hartaanval is dat zonneklaar, maar hoe is dat bij een verkoudheid of een verzwikte enkel? In dat kader kunt u uw werknemer redelijke voorschriften geven over het verstrekken van inlichtingen die u nodig heeft om het recht op ziekteverlof mét loondoorbetaling vast te stellen.

116

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Aanvraag ziekteverlof (wat u vroeger ziekmelding noemde) In Nederland is het normaal om bij de leidinggevende verlof aan te vragen voor vakantie, huwelijk, overlijden en studie. Bij ziekte/arbeidsongeschiktheid wordt hiervan afgeweken, ziekteverzuim meld je. Tot het midden van de jaren negentig was dat ook logisch want de leidinggevende gaf deze melding door aan de uitvoeringsinstelling die het recht op een Ziektewet-uitkering (het ziekengeld) vaststelde.

Maak ook eens inzichtelijk hoe vaak uw leidinggevende ziekteverlof heeft geweigerd, hoe vaak hij de loondoorbetaling heeft laten opschorten of zelfs stopzetten. In iedere organisatie komen dit soort vervelende dingen wel eens voor, denkt u maar niet dat het bij u nooit voorkomt. Het nemen van zo’n beslissing is te vergelijken met een beoordelingsgesprek waarbij de medewerker moet worden duidelijk gemaakt dat hij onvoldoende presteert, ook dat hoort bij de functie van de leidinggevende. Een goede claimbeoordelaar keurt niet alle aanvragen goed.

Spreek nieuwe spelregels af bij verzuim Ons advies: u verleent in het vervolg dus verlof door eerst vast te (laten) stellen dat de werknemer arbeidsongeschikt is door ziekte of gebrek en ook geen (andere of aangepaste) arbeid kan verrichten vanwege ziekte. Uw leidinggevenden moeten dus ook de mogelijkheid hebben om ziekteverlof te weigeren.

Enerzijds geeft deze nieuwe term aan dat de leidinggevenden, als vertegenwoordiger van de werkgever, de verlofaanvraag moeten beoordelen (eventueel met deskundige ondersteuning), het verlof kunnen verlenen en dus het verlof ook (gedeeltelijk) kunnen weigeren.

Anderzijds geeft de term aan dat het niet de werknemer is die eenzijdig kan bepalen dat hij recht heeft op afwezigheid met doorbetaling van zijn loon.

Het wordt leidinggevenden altijd aangeraden om de zieke medewerker te bellen of te bezoeken, alsof iedere zieke medewerker hulpeloos is, niets meer kan doen en moet worden verzorgd. Draai dit eens om en ga ervan uit dat nagenoeg iedere zieke medewerker nog wel tot communiceren in staat is, een telefoonnummer weet te vinden en vaak zelfs auto kan rijden. Ontzie de overbelaste leidinggevende en leer hem om bij ziekteverzuim de afspraak te maken dat de medewerker zelf contact moet opnemen, het liefst zeer regelmatig en als het even kan op het werk. Dat is voor alle goedwillende partijen het beste.

Recht op wettelijke uitkeringen of verhaal op derden Omdat u weet dat er in een aantal gevallen recht bestaat op een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg, een Ziektewet-uitkering of een versnelde WIA-uitkering, vraagt u uw werknemer de noodzakelijke inlichtingen te verstrekken. Ook wilt u weten of er voor u een mogelijkheid bestaat om uw kosten van loondoorbetaling te verhalen op een aansprakelijke derde. U vraagt dus aan uw werknemer of een derde aansprakelijk is voor de ziekte of het ongeval.

5 instrumentele verbeteringsmogelijkheden

117

verkeer van rechts heeft geen recht op voorrang; verkeer van links verleent voorrang

U kunt uw werknemers deze vragen mondeling stellen bij het telefonisch aanvragen van ziekteverlof, voorheen ziekmelding. Ook kunt u de zieke werknemer een formulier, meestal nog Eigen Verklaring genoemd, sturen met dezelfde vragen. Heel modern is de mogelijkheid om deze informatie via internet te communiceren.

Eigen Verklaring wordt Aanvraag Ziekteverlof/ Verzoek tot Loondoorbetaling

Wij bieden u hierbij een voorbeeld van een ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ met een volledige checklist met relevante vragen, ook op financieel en juridisch gebied. Deze uitgebreide checklist kan uw leidinggevende gebruiken als hij wordt gevraagd te beoordelen of de werknemer recht heeft op ziekteverlof met loondoorbetaling. U stuurt iedere zieke werknemer (die langer dan bijvoorbeeld een week ziek is) dit nieuwe formulier naar het huisadres. (Aan een werkneemster die zich in verband met zwangerschap of bevalling ziek heeft gemeld, kan het formulier meteen worden toegestuurd.) Deze procedure neemt u op in uw verzuimreglement of het re-integratieprotocol. De zieke werknemer is dan volgens het protocol verplicht het formulier in te vullen en naar de werkgever terug te sturen. Misschien schrikt u in eerste instantie van de hoeveelheid vragen, maar deze zijn tegenwoordig echt nodig voor u om te weten te komen of er recht bestaat op volledige of gedeeltelijke loondoorbetaling of dat uw kosten wellicht kunnen worden gecompenseerd.

Voor de werknemer betekent een dergelijk formulier ook een meer formele handeling dan hij voorheen gewend was. Nogal wat Eigen Verklaringen werden nooit teruggestuurd zonder dat er gevolgen aan waren verbonden. Naar onze mening is de kans dat een verzoek om loondoorbetaling niet volledig ingevuld wordt teruggestuurd erg klein. De grote hoeveelheid vragen zal voor de meeste werknemers geen probleem vormen, ze hoeven immers niet te werken en hebben dus tijd deze informatie in te (laten) vullen. Ter vergelijking: de gemiddelde verzuimduur is dertien werkdagen à € 100,– brutoloonkosten, is € 1.300,–.

Welke reisverzekeraar zou zonder onderliggend bewijs ongezien een claim ter grootte van dit bedrag uitkeren, wel?

De allernieuwste informatiesystemen voor verzuimbegeleiding, casemanagement of activering van zieke werknemers zijn op het web gebaseerd en bieden al de mogelijkheid aan de zieke werknemer om vanuit huis online de aanvraag ziekteverlof te genereren.

Afhankelijk van de applicatie worden dan op basis van het werknemersprofiel (klacht, verzuimverleden, functie, beoordelingsuitslag) meer of minder vragen gesteld als voorbereiding op de claimbeoordeling door de leidinggevende.

Met uw bedrijfsarts of arbodienst maakt u de afspraak dat deze aan u alleen de informatie met betrekking tot de financiële en/of juridische gevolgen doorgeeft, medische informatie mag u niet van uw bedrijfsarts of arbodienst verwachten tenzij de werknemer daarmee instemt. Daarvoor is het laatste deel van het formulier bedoeld. Als werkgever heeft u er officieel geen recht op te weten of uw medewerker verzuimt in verband met een orgaandonatie. Uw arbodienst hoeft aan u alleen maar door te geven dat u voor de medewerker een uitkering kunt aanvragen bij Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV). Als UWV de rechtmatigheid van deze aanvraag wil vaststellen, kan zij voor informatie contact opnemen met uw arbodienst.

118

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Voor een blanco ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ logt u in op www.hrpraktijk.nl. Op ‘Mijn HRpraktijk’ vult u de code #MB1973 in en u kunt gelijk aan de slag.

Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling In te vullen door de medewerker: Onderdeel 1: Algemeen 1a. Algemene bedrijfs- en persoonsgegevens Bedrijf: Drukwerk Afdeling: Reprotechniek Leidinggevende: Dhr. Stoffer Medewerker: Naam: Van de Weg ▫ Man ▪ Vrouw Voorletters: J.H. Geboortedatum: 19-09-1955 Straat: Bladzijde 5 Plaats: Abcoude Telefoonnummer(s): 010-6273976 Verpleegadres (alleen invullen indien afwijkend van normaal adres) Straat: Plaats: Telefoonnummer: Functie/beroep: Voorman Personeelsnummer: 22376 Sofinummer: 923294654 Arbeidscontract: Normaal 40 uur per week verMa: 8 Di: 8 Wo:8 Do: 8 Vr: 8 Za: Zo: deeld over: Parttime: 0% Toelichting: 1b. Aanvraag ziekteverlof Eerste arbeidsongeschiktheidsdag 01-08-2003 Datum aanvraag ziekteverlof bij 02-08-2003 uw werkgever 1c. Verwachting van herstel Heeft u het werk alweer hervat? ▫ Ja, op ..-..-200.

▪ Nee Hoeveel uren werkt u nu?

Ma: .. Di: .. Wo: .. Do: .. Vr: .. Za: .. Zo: ..

Zo nee, wanneer verwacht u Op 08-11-2008 voor 100% (gedeeltelijk) hersteld te zijn? ▫ Weet ik niet 1d. Ondertekening Deze aanvraag ziekteverlof/dit verzoek tot loondoorbetaling i.v.m. ziekte (cf. Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629) heb ik naar waarheid ingevuld. Foutieve informatie of niet terugsturen van deze aanvraag kan leiden tot opschorting of staking van loondoorbetaling.

Naam: J.H. van de Weg Adres: Bladzijde 5 Woonplaats: Abcoude Datum: 02-08-2003 Handtekening:

5 instrumentele verbeteringsmogelijkheden

119

Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling In te vullen door de medewerker: Onderdeel 1: Algemeen In de volgende gevallen kunt u geen ziekteverlof aanvragen Zwangerschap en bevallingsverlof U heeft recht op een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg. Vraag samen met de werkgever tijdig deze uitkering aan. U heeft recht op minstens zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Na de bevalling duurt het verlof altijd minstens tien weken.

Wanneer u het verlof kunt laten ingaan, hangt af van de vermoedelijke bevallingsdatum.

Calamiteitenverlof Als u door zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden niet kunt werken, heeft u recht op kort verlof oftewel calamiteitenverlof.

Tiendaags zorgverlof U heeft recht op kortdurend (10-daags) zorgverlof als u een thuiswonend ziek kind of een zieke partner of een ouder moet verzorgen.

Verlof voor stervensbegeleiding Als iemand in uw naaste omgeving ongeneeslijk ziek is, kunt u verlof krijgen om hem of haar bij te staan.

Arbeidsconflictenverlof U heeft in ons bedrijf recht op kortdurend betaald verlof als u met uw leidinggever of uw collega’s een hooglopend conflict heeft waardoor u even niet uw eigen werk kunt uitvoeren. U moet nu wel gebruikmaken van het protocol arbeidsconflicten van ons bedrijf.

Bijlagen: Wilt u ook de volgende onderdelen invullen ▪ 2. Juridische gronden ▪ 3. Financiële aspecten ▫ 4.1 Belastbaarheid en passend werkmogelijkheden ▫ 4.2 Extra vragen belastbaarheid privésituatie ▫ 5. Arbeidsgebondenheid ▫ 6. Medische aspecten Voor het terugzenden kunt u de bijgevoegde enveloppe gebruiken. Een postzegel is niet nodig.

Onderdeel 2: Juridische gronden (rechten en plichten) voor: Aanvraag ziekteverlof (cf. Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629) Als u de volgende vragen niet beantwoordt, kan dat reden zijn uw aanvraag/verzoek af te wijzen.

1. Is er sprake van ziekte?

▪ Ja ▫ Nee 2. Heeft u zich onder behandeling gesteld van een huisarts ▫ Ja ▪ Nee of specialist?

3. Zo ja, volgt u de voorschriften van de behandeling van ▫ Ja ▫ Nee uw huisarts of specialist nauwgezet op?

4. Heeft u de ziekte met opzet of door roekeloosheid zelf ▫ Ja ▫ Nee veroorzaakt?

5. Belemmert of vertraagt u uw genezing? ▫ Ja ▪ Nee

120

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Onderdeel 2: Juridische gronden (rechten en plichten) voor: Aanvraag ziekteverlof (cf. Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629) 6. Bent u actief bezig om uw genezing te bevorderen, voor ▪ Ja ▫ Nee zover u dat kunt?

7. Bent u bereid om mee te werken aan de medische con- ▪ Ja ▫ Nee trole op het vaststellen van de aanwezigheid van een ziekte of gebrek door de arbodienst?

8. Bent u bereid om mee te werken aan het vaststellen en ▪ Ja ▫ Nee het opheffen van uw belemmeringen?

9. Bent u bereid om mee te werken aan het vaststellen ▪ Ja ▫ Nee van uw belastbaarheid door uw werkgever/leidinggevende en de arbodienst?

10. Bent u bereid om aangeboden passende arbeid te ▪ Ja ▫ Nee accepteren?

11. Bent u bereid mee te werken aan de redelijke voorschrif- ▪ Ja ▫ Nee ten of getroffen maatregelen die door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige zijn gegeven?

12. Bent u bereid mee te werken aan het opstellen, uitvoe- ▪ Ja ▫ Nee ren, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak voor uw herstel en terugkeer naar werk?

13. Houdt u zich aan de voorschriften uit het verzuimregle- ▪ Ja ▫ Nee ment van ons bedrijf?

14. Heeft u een tijdelijk dienstverband? ▫ Ja ▫ Nee De volgende vraag alleen beantwoorden als u minder dan 6 maanden geleden in dienst bent gekomen: 15. Was u bekend met uw ziekte of uw gebrek toen u in ▫ Ja ▫ Nee dienst kwam?

Onderdeel 3: Financiële aspecten 3a. Recht op een wettelijke uitkering Vraagt u verlof in verband met uw recht op zwangerschaps- ▪ Nee en bevallingsverlof? ▫ Ja, zie ‘Toelichting Wet arbeid en zorg’ Bent u arbeidsongeschikt door klachten of ziekte als gevolg ▪ Nee van zwangerschap of bevalling? ▫ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’ Bent u arbeidsongeschiktheid in verband met orgaandonatie? ▪ Nee ▫ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’ Bent u in de afgelopen 5 jaar een heel jaar of langer ziek ▪ Nee geweest? ▫ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’ Had u de afgelopen 5 jaar recht op een WIA-uitkering, een ▪ Nee WAO-uitkering, een Wajong-uitkering of een WAZ-uitkering? ▫ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’

5 instrumentele verbeteringsmogelijkheden

121

Onderdeel 3: Financiële aspecten Bent u de afgelopen vijf jaar aangemerkt als arbeidsgehan- ▪ Nee dicapte of structureel functioneel beperkt? ▫ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’ 3b. Verhalen op aansprakelijke dader door uw werkgever Zijn uw klachten veroorzaakt door een andere partij (der- ▪ Nee den), bijvoorbeeld bij een verkeersongeval? ▫ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’ 3c. Andere inkomsten tijdens uw arbeidsongeschiktheid Heeft u inkomsten uit werkzaamheden die u verricht gedu- ▪ Nee rende de tijd dat u uw eigen bedongen arbeid niet kunt ▫ Ja, nl: .........., € .... per verrichten? .....

3d. Tijdelijke loondoorbetalingverplichting voor uw werkgever Heeft u een tijdelijk dienstverband?

▪ Nee ▫ Ja, einddatum ..-..-200.

Toelichting Wet arbeid en zorg/Aanvraag van uitkering • U heeft recht op verlof met uitkering in verband met zwangerschap en bevalling op grond van de Wet arbeid en zorg. Omdat uw werkgever op grond van de cao (artikel …..) tijdens de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof uw salaris doorbetaalt, geeft u Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV) toestemming om de uitkering te betalen aan uw werkgever. Aangezien er geen sprake is van ziekte en daaruit voortkomende arbeidsongeschiktheid, hoeft u geen ziekteverlof aan te vragen en er wordt geen bericht aan de arbodienst gedaan.

Verklaring van geen bezwaar • Als uw arbeidsongeschiktheid wordt veroorzaakt door ziekte als gevolg van zwangerschap, bevalling of orgaandonatie, of als u bent aangemerkt als gedeeltelijk arbeidsgeschikte of arbeidsgehandicapte, bestaat er recht op een uitkering van UWV op grond van de Ziektewet. Uw werkgever meldt uw arbeidsongeschiktheid in dit geval bij UWV. • In het geval uw klachten zijn veroorzaakt door een aansprakelijke partij, dan hebben uzelf en uw werkgever schade ondervonden door toedoen van deze partij. Uw werkgever heeft het recht de geleden schade te verhalen op deze partij.

Ondergetekende verklaart geen bezwaar te hebben tegen het verhalen van schade bij de aansprakelijke derde door de werkgever of het aanvragen van de uitkering bij Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV) door de werkgever.

Naam: J.H. van de Weg Adres: Bladzijde 5 Woonplaats: Abcoude Datum: 02-08-2003 Handtekening:

Aanvragen Wet arbeid en zorg, Ziektewet- of WIA-uitkering bij UWV Uit de antwoorden van de zieke werknemer op de vragen uit onderdeel 3 weet u dat er voor de werknemer recht bestaat op een Ziektewet-uitkering van UWV. Dit moet binnen vier

122

jaarboek gezond in bedrijf 2009

dagen worden aangevraagd bij UWV. Ziek- en hersteldmeldingen kunt u onder meer online doen via www.uwv.nl via de Verzuimmelder Ziektewet/WAZO of via het formulier ‘Ziekteaangifte in verband met aanvraag Ziektewet-uitkering’.

Vraagt u verlof in verband met uw recht op zwangerschaps- ▫ Nee en bevallingsverlof?

▪ Ja, zie ‘Toelichting Wet Arbeid en Zorg’ Bent u arbeidsongeschikt door klachten of ziekte als gevolg ▫ Nee van zwangerschap of bevalling?

▪ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’ Bent u arbeidsongeschiktheid in verband met orgaandonatie? ▫ Nee ▪ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’ Bent u in de afgelopen vijf jaar een heel jaar of langer ziek ▫ Nee geweest?

▪ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’ Had u de afgelopen vijfjaar recht op een WAO-uitkering, ▫ Nee een WGA-uitkering, een Wajong-uitkering of een WAZ-uit- ▪ Ja, zie ‘Verklaring van kering? geen bezwaar’ Bent u aangemerkt als arbeidsgehandicapte of structureel ▫ Nee functioneel beperkte?

▪ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’

De aanvraag voor de uitkering Wet Arbeid en Zorg in verband met zwangerschaps- en bevallingsverlof (zestien weken) moet vier weken voor het begin van het verlof worden ingediend. Als er voor uw werknemer recht bestaat op versnelde heropening of verhoging van de WIA-uitkering, moet de aanvraag aansluitend aan de vierde eigenrisicoweek worden gedaan. Als uw aanvraag te laat wordt ontvangen, gaat de uitkering later in en zijn deze verzuimdagen dus voor uw eigen rekening.

Als u de verzuimgevallen die niet voor uw rekening komen, door de arbodienst laat opsporen, spreek dan duidelijk af wie de uitkeringsaanvraag invult, wie ondertekent en wie de aanvraag verzendt naar UWV. Maak jaarlijks een prognoseberekening met behulp van de Besparingswijzer Sociale Zekerheid op www.hrpraktijk.nl. Houd goed bij welke aanvragen u of uw arbodienst wanneer heeft verzonden en of het geld ook daadwerkelijk wordt ontvangen. Als uw arbodienst namens u de aanvragen verstuurt, laat de dienst daar dan regelmatig over rapporteren en bekijk ieder kwartaal hoeveel van de prognose ook daadwerkelijk uitkomt. Let er speciaal op dat al deze afspraken door uw arbodienst worden vastgelegd in uw arbocontract of in een door u gemaakte bijlage bij dat contract.

Vervroegde aanvraag WIA-keuring in verband met duurzaam volledige arbeidsongeschiktheid Als de bedrijfsarts bij het invullen van de probleemanalyse constateert dat er een grote kans is dat de ernstig zieke medewerker duurzaam en volledige arbeidsongeschikt is, bespreek dan met de medewerker zijn mogelijkheid van het aanvragen van de vervroegde WIA-

5 instrumentele verbeteringsmogelijkheden

123

arbocontract

keuring. Als UWV ook van mening is dat er sprake is van duurzame en volledig arbeidsongeschiktheid, stoppen de re-integratieverplichtingen voor de werkgever en de werknemer.

Tegelijkertijd start UWV met de betaling van de IVA-uitkering aan de werknemer. Dat kan de werkgever in mindering brengen op de loondoorbetalingskosten, een financieel voordeel dat kan oplopen tot wel een jaarsalaris.

Misschien wilt u deze werknemer laten meedelen in dit voordeel. U kunt in de arbeidsvoorwaarden toezeggen dat in een dergelijke situatie de helft van de besparing van de werkgever wordt aangewend voor een aanvullende IVA-uitkering aan de werknemer.

Met dit vooruitzicht kunnen sommige werknemers eerder de IVA-keuring gaan aanvragen.

Verhalen van loonschade op aansprakelijke derde Is de ziekte of arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door een aansprakelijke derde, dan is het goed om even aan te kijken hoe lang het verzuim waarschijnlijk gaat duren.

Zijn uw klachten veroorzaakt door een andere partij (derden) ▫ Nee bijvoorbeeld bij een verkeersongeval?

▪ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’

verzekering rechtsbijstand

Voor kortdurend verzuim loont het misschien niet om al te veel kostbare eigen tijd te steken in het aansprakelijk stellen van de dader(s). Is er echter sprake van ernstiger letsel en langdurige uitval van uw werknemer, dan kunt u uw eigen advocaat op uurbasis inschakelen om de aansprakelijkstelling te verzorgen. Er zijn ook advocatenbureaus die werken op basis van no cure no pay. Als vergoeding voor de verleende diensten vragen zij een deel van het verhaalde bedrag. U ontvangt dan dus niet de totale schadevergoeding en de advocaat gaat waarschijnlijk niet voor al te kleine schades aan het werk. In dat geval is het verstandig om een rechtsbijstandverzekering te hebben waarmee u als het ware het recht op rechtskundige bijstand heeft verzekerd. In bijna alle gevallen is de rechtsbijstandverzekeraar verplicht voor u aan het werk te gaan. Hij brengt daarvoor bij u geen kosten in rekening; u heeft immers al een verzekeringspremie betaald.

Registreren (nieuwe) arbeidsgehandicapte werknemers Als u arbeidsgehandicapte of structureel functioneel beperkte werknemers in dienst neemt of houdt, wordt u hiervoor financieel beloond door het toekennen van een korting op de WGA- en WW-premie, eventueel een vergoeding van de meerkosten voor re-integratie en een no-riskpolis voor verzuim en WGA. Toch wordt niet altijd van deze interessante regelingen gebruikgemaakt.

Het is goed om het formulier voor nieuwe werknemers te voorzien van de volgende relevante vragen:

124

jaarboek gezond in bedrijf 2009

• Bent u bij UWV geregistreerd als arbeidsgehandicapte of structureel functioneel beperkte?

• Heeft u de afgelopen vijf jaar recht gehad op een WGA-, WAO-, WAZ- of Wajonguitkering?

• Bent u de afgelopen vijf jaar beoordeeld door UWV en minder dan 35% arbeidsongeschikt bevonden en daarna bij ons in dienst gekomen?

• Is voor u in de afgelopen vijf jaar een vergoeding voor een voorziening of een reintegratie toegekend?

Let er op dat ook in de personeelsadministratie kenmerk (status structureel functioneel beperkt of arbeidsgehandicapt) en reden en geldigheidsdatum worden vastgelegd. Een overzicht van het aantal structureel functioneel beperkten en arbeidsgehandicapten is daarna eenvoudig te maken. Als uw personeelsinformatie goed is geautomatiseerd, kan bij een toegekende aanvraag ziekteverlof van deze personen automatisch een aanvraag voor een Ziektewet-uitkering of WGA-uitkering ten behoeve van UWV worden gegenereerd. Op deze wijze zorgt u er zelf voor dat de nieuwe baten van de sociale zekerheid ook worden benut.

De overheid stimuleert u financieel om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen en te houden. Dus is het normaal dat u er bij een sollicitatie ook naar vraagt. Om te voorkomen dat het vragen naar de arbeidsgehandicaptenstatus bij een sollicitatie overkomt als een onterechte selectievraag, kunt u deze vraag beter pas stellen als de keus al op deze persoon is gevallen. U kunt eventueel ook deze vraag bewaren totdat de proeftijd voorbij is of totdat een tijdelijk contract wordt omgezet in een contract voor langere duur of voor onbepaalde tijd.

Tegelijkertijd is het een bewijs van goed werkgeverschap als u weet welke werknemers arbeidsgehandicapt zijn omdat zij extra aandacht nodig hebben in bijzondere situaties, zoals bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en ander verzuim. In overleg met de arbeidsgehandicapte werknemer kan worden besproken wat de direct leidinggevenden en collega’s moeten weten om in deze bijzondere situaties toch goed te kunnen handelen.

Als u een werknemer in dienst neemt die arbeidsgehandicapt is, hoeft deze werknemer dat niet spontaan te melden. Nadat de werknemer echter twee maanden bij u in dienst is, is de werknemer desgevraagd verplicht melding te maken van zijn status van arbeidsgehandicapte.

De baten die uw bedrijf op deze wijze kan binnenhalen, zoals korting WGA- en WW-premie ter grootte van ruim € 6.000,– kunnen in overleg met de leidinggevende en de medewerkers worden besteed aan (niet begrote) activiteiten die zijn gericht op preventie zoals het verbeteren van de arbeidsomstandigheden, verlaging van verzuim, enzovoorts. U laat daarmee zien dat deze baten niet worden toegevoegd aan de winst, maar worden besteed voor de werknemers.

5 instrumentele verbeteringsmogelijkheden

125

positieve incentive

Debiteurenadministratie als bewaker Een aanvraag voor een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg, een Ziektewet- of een WGA-uitkering, subsidie of premiekorting die bij UWV wordt ingediend, wordt vaak op een los velletje genoteerd door de afdeling Personeelszaken. U heeft dan geen goed overzicht hoeveel geld u nog tegoed heeft van UWV en sommige vestigingen van UWV staan bekend om hun trage en soms foutieve werkwijze. De noodzaak om ook deze debiteuren goed te bewaken wordt alleen maar versterkt. Hoe doet u dat met anderen waarvan u geld tegoed heeft, zoals van uw klanten?

Overzicht aangevraagde en ontvangen uitkeringen UWV Werknemer

Aangevraagd e

Ontvangen

1 arbeidsongeschiktheidsdag

Soort uitkering

Over periode

Bedrag

Van de Weg 31-07-2008

WAZO

31-07 tot 31-09

€ 1.800,–

01-10 tot 01-11

€ 1.800,–

02-08 tot 01-09

€ 2.000,–

€ 2.000,– 02-09-2008

01-09 tot 01-10

€ 2.000,–

€ 2.000,– 02-10-2008

01-10 tot 01-11

€ 2.000,–

Zandstra

02-08-2008

ZW

Bedrag

Datum

€ 1.800,– 02-10-2008

Heeft u er al eens aan gedacht om de aanvraag te zien als een vordering op UWV en voor de bewaking van deze vordering de debiteurenadministratie te gebruiken? Zo regelt u dat het bedrag dat u tegoed heeft, op vertrouwde wijze wordt ondersteund met regelmatige rappels en overzichten van openstaande debiteuren per soort product. Ook kunt u op deze manier snel herleiden voor welke afdeling een uitkering of subsidie is aangevraagd. Als het geld wordt ontvangen, kan het eenvoudig bij de goede afdeling terechtkomen.

Hoe staat u ervoor?

Tegelijkertijd kunt u voor het gehele bedrijf of per afdeling inventariseren hoeveel van deze besparingen al zijn gerealiseerd. In hoofdstuk 3 is een ingevulde ‘Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid’ voor het voorbeeldbedrijf Drukwerk gegeven. Daarbij is ook per besparingssoort aangegeven hoe groot de besparing zou kunnen zijn. Uw eigen Meetlat maakt u bijvoorbeeld met de Besparingswijzer Sociale Zekerheid op www.hrpraktijk.nl.

Het idee om op de werkplek de gezondheid van werknemers te bevorderen is eind jaren tachtig in Nederland opgekomen. Inmiddels hebben diverse bedrijven en instellingen in Nederland stappen ondernomen om te zorgen voor gezonde werknemers door: • fitnessruimten te creëren; • een alcohol- en drugsbeleid op te zetten; • te zorgen voor gezondere voeding in de kantines; • stressprogramma’s te ontwikkelen; • een rookbeleid in te stellen en werknemers te ondersteunen met stoppen met roken.

126

jaarboek gezond in bedrijf 2009

De rokende boer heeft twee keer zo veel kans om arbeidsongeschikt te raken dan een niet-rokende boer. Agrariërs met overgewicht hebben ook een twee maal hogere kans op arbeidsongeschiktheid dan de boer met een normaal gewicht. De kans dat een boer arbeidsongeschikt raakt, blijkt veel meer af te hangen van zijn levensstijl dan tot dusver werd gedacht zo blijkt uit onderzoek van de Universiteit Wageningen. Doordat rokers en zware mensen een lagere bewegings- en reflexsnelheid hebben, ontstaan er eerder ongelukken. Daarnaast herstellen rokers ook langzamer dan niet-rokers.

Dit alles in combinatie met het bevorderen van een gezonde werkomgeving. Zie hiervoor het NIGZ, www.gezondheidsmanagement.nl.

Werknemers weten vaak niet hoeveel dagen zij hebben verzuimd en hoeveel dat heeft gekost. U kunt hen dat eenvoudig duidelijk maken door op de maandelijkse salarisspecificatie het aantal verzuimde dagen en het bedrag aan loondoorbetaling bij ziekte te specificeren. Zo maakt u voor hen het onderscheid tussen gewerkte dagen met loon en verzuimde dagen met loondoorbetaling duidelijk.

5.2

Verbeteringsmogelijkheden op middellange termijn

We geven u nu enkele verbeteringen op instrumenteel/technisch gebied waarvoor u iets meer tijd moet uittrekken.

Inzicht in boetes per organisatorische eenheid UWV kan u boetes geven als uw organisatie de ziekmeldingen, hersteldmeldingen en reintegratieverslagen te laat of foutief aanlevert. Soms bestaat de boete uit een vast bedrag van € 454,– bij een te late hersteldmelding van arbeidsongeschiktheid soms uit een veel hogere boete zoals een verlenging van uw loondoorbetalingsverplichting. Per 1 juli 2008 wordt een aantal wettelijke regels rondom ziek- en hersteldmeldingen versoepeld. Toch kan uw organisatie met boetes te maken krijgen en ze moeten betalen, maar ze leert er niets van als de veroorzaker hier niet op wordt aangesproken.

U kunt het aantal boetes van het afgelopen jaar per afdeling in beeld laten brengen door de functionaris die de boetes namens uw organisatie betaalt, en zo de verantwoordelijken laten zien hoeveel financiële schade zij waarschijnlijk onbedoeld en onbewust hebben veroorzaakt.

Inzicht in WIA’ers, WGA’ers en hun kosten per organisatorische eenheid Zodra de verzekeringsarts van UWV een langdurig zieke werknemer heeft gekeurd voor de WIA, kunt u op basis van salaris, leeftijd en mate van arbeidsongeschiktheid een eerste

5 instrumentele verbeteringsmogelijkheden

127

prognose maken van de soort WIA-uitkeringen voor de werknemer. Tegelijkertijd kunt u een eerste schatting maken van de toekomstige gedifferentieerde WGA-premie als gevolg van deze WGA’er die u over twee jaar in rekening gebracht ziet worden door UWV. Indien uw organisatie eigenrisicodrager is geworden, merkt men direct de financiële gevolgen van de nieuwe WGA-uitkering. Dat is een goed moment om de betreffende afdeling van deze werknemer inzicht te geven in de extra bedrijfskosten die door hen zijn ontstaan.

bewustwording is een eerste voorwaarde

Als u de beschikking van UWV naar aanleiding van de WIA-beoordeling heeft gecontroleerd, kunt u vervolgens ook een specificatie van deze kosten laten maken per organisatorische eenheid. Bewustwording van de omvang van de financiële WIA-kosten (schade) is een eerste voorwaarde om gedragsverandering bij de leidinggevenden tot stand te brengen.

Specificatie interne WGA-premie Drukwerk Omdat Drukwerk het personeel van alle vestigingen in de Drukwerk Personeel BV heeft geadministreerd, is dit bedrijf bij UWV bekend onder één aansluitnummer. In de personeelsadministratie van de Personeel BV is wel vastgelegd welke medewerker bij welke vestiging werkt. UWV berekent de premie, subsidies en kortingen op het niveau van het aansluitnummer, de Personeel BV. De specificatie voor de gedifferentieerde WGApremie van 2008 wordt eind 2007 van UWV ontvangen. Eigenrisicodragers hebben al de beschikking over de gegevens van de WGA-uitkering die men zelf verstrekt. Na controle blijkt dat alle door UWV gebruikte gegevens correct zijn. Men kan ook alle WIA’ers herleiden naar de vestiging van waaruit ze in de WIA geraakten.

Drukwerk: overzicht WIA’ers lasten naar vestiging Vestiging

Werknemers

Loonsom

1

300

€ 6.239.478,–

12

4%

€ 137.223,–

2,20%

2

125

€ 2.836.126,–

10

8%

€ 114.352,–

4,03%

3

50

€ 1.361.340,–

3

6%

€ 34.305,–

2,52%

4

20

€ 680.670,–

3

15%

€ 34.305,–

5,04%

5

5

€ 226.890,–

0

0%

€ 0,–

0%

500

€ 11.344.505,–

28

5,6%

€ 320.187,–

2,82%

Totaal

WGA’ers 10 jaar of korter

WGA-uitke- WGA-uitkerinring gen/loonsom

Op deze wijze wordt duidelijk dat er binnen de Drukwerk-organisatie vestigingen zijn met een financieel WGA-risico dat ruim boven het gemiddelde van 2,82% van de loonsom zit. Opmerkelijk is ook dat de grootste vestiging (nummer 1) op het eerste oog een indrukwekkend aantal WGA’ers heeft, maar dat het instroomrisico (2,20%) bijna het laagst is. Als deze grootste vestiging op het gemiddelde risico van alle Drukwerk-vestigingen zou hebben gezeten, had zij bijna zeventien WGA’ers gehad en ruim € 175.000,– aan uitkeringen. Deze vestiging heeft blijkbaar de zaken goed voor elkaar; andere vestigingen kunnen er wellicht wat van leren. Vestiging nummer 4 van Drukwerk heeft bijvoorbeeld bijna drie keer zo veel WGA’ers.

128

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Arbodienstverlening met toegevoegde waarde Ook op het terrein van arbodienstverlening zijn er verbeteringsmogelijkheden. De beste methode is om met uw arbodienst een contract te maken waarbij wordt afgesproken dat de arbodienst zijn toegevoegde waarde aantoont. Van belang is daarbij onder meer dat de arbodienst voorziet in uw nieuwe behoefte aan stuurinformatie.

De eerste vorm van toegevoegde waarde die u van uw arbodienst verlangt, heeft betrekking op de beperking van de verzuimkosten en verzuimduur. In hoofdstuk 3 van deze uitgave staat een groot aantal mogelijkheden. Daarom spreekt u met uw arbodienst af dat deze in eerste instantie consequent bij de verzuimende werknemers gaat informeren: • of de werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft; • of er recht bestaat op een wettelijke uitkering op grond van de Ziektewet, de WAO, of de Wet arbeid en zorg; • of er mogelijk sprake is van een aansprakelijke dader; • of er een wachtlijstprobleem is; • of er re-integratiemogelijkheden zijn; • of er een bijdrage van andere belanghebbenden kan worden verkregen voor de re-integratiekosten.

Uw arbodienst verzorgt een rapportage waarbij hij u laat zien hoeveel van deze verzuimgevallen hij voor u heeft opgespoord. Vervolgens worden de verzuimde dagen berekend die nu niet voor uw rekening komen, en wordt de financiële besparing berekend door het aantal bespaarde of bekorte verzuimdagen te vermenigvuldigen met het gemiddelde dagloon van alle werknemers. Op deze wijze krijgt u een beeld van de eerste set besparingsmogelijkheden die u samen met uw arbodienst wilt inzetten om de kosten van sociale zekerheid en verzuim in het bijzonder te beheersen (zie hoofdstuk 3 voor de stapsgewijze beschrijving van alle besparingsmogelijkheden uit het hiernavolgende voorbeeld).

U krijgt nu een duidelijker beeld van de toegevoegde waarde van de bedrijfsarts en arbodienst. Door actief mee te werken aan het opsporen van een klein aantal bijzondere verzuimgevallen heeft de bedrijfsarts of arbodienst het bedrijf een groot bedrag bespaard.

Als de kosten voor het uitvoeren van deze activiteiten door de bedrijfsarts of arbodienst € 100,– per werknemer per jaar zouden zijn, totaal dus € 50.000,–, dan is de toegevoegde waarde van de arbodienst in dit voorbeeld duidelijk en snel zichtbaar.

Verzekeraars met toegevoegde waarde Steeds meer aanbieders van inkomensverzekeringen (ziekengeld- en WGA-verzekeringen) en ook zorgverzekeraars bieden gratis diensten aan die de werkgevers ondersteunen bij het re-integratieproces van hun arbeidsongeschikte medewerkers. Zo kunnen werkgevers die zijn verzekerd bij een verzekeraar, gratis een plan van aanpak laten opstellen, informatie en advies vragen en casemanagement laten uitvoeren door het gespecialiseerde re-integratiebedrijf van de verzekeraar. Dat scheelt weer in de kosten van de arbodienst; dat contract wordt dan ook weer wat goedkoper (zie www.keerpunt.nl en www.verzuimveiling.nl). Door een actieve houding bij de re-integratie heeft ook de verzekeraar een grotere kans op een beperking van de schadelast, waardoor de verzekeraar concurrerende premies kan aanbieden.

5 instrumentele verbeteringsmogelijkheden

129

afspraak met arbodienst

rapportage arbodienst

Omdat de verzekerde werkgever een deel van zijn risico heeft overgedragen aan de verzekeraar, heeft deze verzekeraar dezelfde belangen als de werkgever die het risico zelf draagt.

Meer dan 100.000 mensen doen de Achmea Health-leefstijltest Uit de leefstijltest van de zorgverzekeraars van Achmea blijkt dat Nederlanders heel tevreden zijn over hun leefstijl en hun levensomstandigheden. De leefstijltest is te vinden op de website van Achmea Health. Volgens de test is het met de gemiddelde leefstijl van de bezoekers redelijk gesteld. Elf onderwerpen werden getest met als resultaat gemiddeld een 8. Hoog, een 8 of meer, scoren onderwerpen als wonen, slapen, geestelijke gezondheid en het niet gebruiken van genotmiddelen. Minder goed maar nog altijd ruim voldoende, tussen een 7 en een 8, scoren Nederlanders op de thema’s werk en beweging.

De leefstijltest is samengesteld door een team van artsen en deskundigen. De test duurt ongeveer twintig minuten. De bezoekers moeten zo’n 120 vragen beantwoorden, verdeeld over elf rubrieken. Alle vragen en rubrieken hangen met elkaar samen. De test onderscheidt zich vooral door de vele tips en achtergronden die per rubriek worden gegeven.

De tips die een bezoeker krijgt, zijn afhankelijk van de leefstijl. De test houdt ook het landelijk gemiddelde bij waarmee iedere bezoeker wordt vergeleken. Hoe meer mensen de test hebben gedaan, hoe beter de gemiddelden een indruk van de doorsnee bevolking weergeven. De resultaten van de deelnemers worden nergens bewaard.

WGA-beschikkingen Ieder bedrijf ontvangt jaarlijks een beschikking voor de gedifferentieerde WGA-premie voor het nieuwe kalenderjaar (jaar t). Het is bekend dat UWV daarbij niet altijd geheel foutloos werkt. Dat kan ten koste van u gaan. Wat kunt u eraan doen om te controleren of de beschikking correct is? En wat doet u als u twijfelt aan de juistheid?

Checklist voor controle WGA-beschikking 1. Controleer of alle personen op de specificatie inderdaad (ex-)werknemers van uw bedrijf zijn geweest in de periode van zeven tot vijf jaar geleden (van jaar t-7 tot jaar t-5).

2. Is de ingangsdatum van de WGA juist?

3. Kloppen de premieloonsommen met uw verzamelstaat uit de salarisadministratie?

Oneens met WGA-beschikking Als u het niet eens bent met de WGA-beschikking van UWV, moet u binnen zes weken aangetekend een (pro forma) bezwaar indienen. U kunt het bijvoorbeeld oneens zijn als: • uw beschikking niet juist is qua gebruikte gegevens of berekening; • u geen specificatie heeft ontvangen, waardoor u geen controle kon uitvoeren; • als er volgens u verhaalmogelijkheden op de aansprakelijke derde zijn, bijvoorbeeld als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een verkeersongeval dat door een ander (derde) is veroorzaakt.

130

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Uw accountant of juridisch adviseur kan u ondersteunen bij het indienen van het bezwaar of beroep.

‘No surprise’-garantie WIA-beoordeling U kunt gaan meten of het advieswerk van uw bedrijfsarts of arbodienst van voldoende kwaliteit is door de WIA-beoordelingen te vergelijken met het laatst gegeven advies. Komt hun advies ten aanzien van belastbaarheid en de mate van arbeidsongeschiktheid van de medewerker in de buurt van hetgeen UWV heeft beoordeeld? Zo ja, dan levert uw bedrijfsarts of arbodienst een prima kwaliteit. Zo nee, dan kunt u zich afvragen waar ze dan mee bezig zijn geweest. Zowel de werkgever als de werknemer heeft er niets aan als de bedrijfsarts geen UWV-proof advies geeft. UWV is steeds strenger geworden in de beoordeling van de re-integratie-inspanningen door werkgever en werknemer. UWV is ook strenger geworden bij het vaststellen van de mate van arbeidsongeschiktheid. Voor u geheel onverwachts kan UWV van mening zijn dat u te weinig heeft gedaan aan de re-integratie terwijl u braaf de adviezen van uw bedrijfsarts heeft gevolgd. U kunt zich niet verbergen achter het advies van uw bedrijfsarts dat uw werknemer niet al te zeer belastbaar was, UWV rekent u de eventuele tekortkomingen in de re-integratie aan. Maak daarom afspraken met uw bedrijfsarts dat u minimaal op een UWV-proof niveau wilt worden geadviseerd tijdens de eerste twee verzuimjaren. Dat voorkomt voor u en uw medewerker een enorme teleurstelling.

Periodieke voorlichting aan medewerkers en leidinggevenden Door de frequente wijzigingen in het stelsel van sociale zekerheid is het noodzakelijk dat medewerkers en leidinggevenden steeds op de hoogte worden gehouden van de gevolgen ervan. Verbetering van het verzuim en re-integratieproces heeft nog vaak het karakter van een vaardigheidstraining voor de leidinggevende opgeleukt met een toneelspeler en georganiseerd door een belanghebbende arbodienst. Maar de nieuwe rechten, plichten en sancties van de Wet verbetering poortwachter komen niet aan de orde. Ook de financiële en juridische consequenties en de verantwoording daarvan zijn geen onderdeel van deze cursussen. UWV wordt steeds strenger bij de beoordeling van het re-integratieproces en verwacht dat de werkgever dat ook wordt naar zijn werknemers.

Dertiendemaands gesprek voor Lourdes-effecten Langdurig verzuim heeft gevolgen voor het inkomen van werknemers. Deze inkomensgevolgen kunnen het gedrag van een verzuimende werknemer beïnvloeden. Zij melden zich om soms onverklaarbare redenen spontaan beter. Door dit zogenoemde Lourdes-effect daalt natuurlijk ook het verzuimpercentage en daarmee ook de verzuimkosten. U kunt dit Lourdes-effect benutten. Eén van de mogelijkheden die u heeft, is om voor alle zieke werknemers vroegtijdig een berekening van hun inkomenssituatie in het tweede ziektejaar te maken. Als een medewerker langer dan 26 weken verzuimt, heeft hij al een kans van ruim 70% om ook in het tweede jaar nog te verzuimen. Als u aan de medewerkers die een half jaar verzuimen, duidelijk maakt dat er voor hen een inkomensachteruitgang van 30% staat aan te komen, heeft dat misschien toch een gedragseffect tot gevolg. Op www.werken-

5 instrumentele verbeteringsmogelijkheden

131

naarvermogen.nl/inkomenwijzer kunt u laten zien wat de gevolgen van een WGA-uitkering zijn.

Zelfdiagnose met vragenlijsten Er ontstaan steeds meer moderne internetmogelijkheden voor organisaties en hun medewerkers om de eigenrisico-oorzaken van verzuim in kaart te brengen en snel oplossingen te vinden. We geven enkele voorbeelden:

• Voor een groot aantal sectoren kunt u met behulp van de website www.rie.nl een eigen risicoinventarisatie invullen. Daarvoor hoeft niet altijd een dure deskundige van de arbodienst over de vloer te komen. Op www.arboportaal.nl treft u een lijst met specifieke arborisico’s van nog meer sectoren aan. Voor een groot aantal sectoren is een digitale RI&E beschikbaar.

• Werkdruk en stress, omgaan met conflicten, verschillende werkwijzers over hoe met risico’s om te gaan op www.stecr.nl.

• Om snel een advies te krijgen over een werkplek kunt u een foto van de werkplek sturen naar www.rsiprevent.nl.

• Doe-het-zelfdiagnose burn-out op www.burnin.nl.

5.3

Verbeteringsmogelijkheden op lange termijn

Er zijn nog meer instrumentele/technische maatregelen te bedenken, maar deze hebben pas op de langere termijn een zichtbaar effect.

Arbodienstverlening en passend werk

arbeid als medicijn

In uw organisatie beginnen de werknemers eraan te wennen dat een ziekteverlof kan worden gezien als de start voor de re-integratie van de verzuimende werknemer. De Wet verbetering poortwachter eist dat werkgever én werknemer zich zo snel mogelijk aantoonbaar met het herstel en de terugkeer naar het werk (de re-integratie) bezighouden. Met uw arbodienst heeft u een contract gesloten waarbij is afgesproken dat de arbodienst met name ook op dit terrein zijn waarde kan laten zien. Telkens als een werknemer dreigt langdurig (langer dan dertien weken) te verzuimen, overlegt de bedrijfsarts en eventueel een arbeidsdeskundige van de arbodienst met u om gezamenlijk te bepalen welke passende arbeid op een verantwoorde wijze van uw werknemer mag worden gevraagd. U ziet arbeid als een medicijn dat, mits goed gedoseerd, een heilzame werking heeft.

ADL van werknemers vaststellen De verpleegkundige in het ziekenhuis kijkt of u zichzelf kunt redden bij het eten, aankleden, wassen, enzovoorts: de zogenoemde Activiteiten van het Dagelijkse Leven (ADL). Daarmee wordt het voor de verpleegkundige duidelijk welke zorgbehoefte u heeft en waar hij/zij u op uw zelfredzaamheid kan wijzen. Als een oudere persoon thuiszorg nodig heeft, inventariseert een medewerker van het indicatieorgaan (CIZ) eerst met de persoon wat deze

132

jaarboek gezond in bedrijf 2009

allemaal wél kan en welke aanvullende hulp noodzakelijk is. Twee voorbeelden van hoe er in Nederland wordt omgegaan met zieke en hulpbehoevende mensen. De argumentatie voor het inventariseren van iemands mogelijkheden is altijd: ‘U bent sneller beter als u wat blijft doen’ en ‘Blijf zolang mogelijk actief want rust roest.’ Met uw zieke werknemers is dat niet anders. In uw verzuimprotocol geeft u duidelijk aan dat de werknemer eerst zelf nagaat wat hij nog wel kan en dat zijn leidinggevende dat ook in voorkomende gevallen altijd navraagt. De oude vertrouwde vraag ‘Wat mankeer je en wanneer denk je weer terug te zijn?’ maakt plaats voor de vraag ‘Wat maakt dat je hier niet kunt werken?’

Vrouwen verzuimden in de periode 1997-2000 gemiddeld 12,6 werkdagen en mannen tien dagen per jaar. Het verschil van 2,6 dagen wordt vooral veroorzaakt door de persoonlijke gezondheid (1,6 ziektedagen per jaar meer dan bij mannen) en de belastende thuissituatie van vrouwen (ook 1,6 dagen meer). Van de thuissituatie levert met name de factor ‘aantal uur huishoudelijk werk per week’ een sterke bijdrage aan het verhoogde aantal verzuimdagen onder vrouwen. Vrouwen besteden gemiddeld meer uren per week aan huishoudelijk werk dan mannen; meer uren per week besteed aan huishoudelijk werk gaat gepaard met meer verzuimdagen, en daarmee verzuimen vrouwen anderhalve dag per jaar meer dan mannen. Deze resultaten wijzen uit dat de aanpak van verzuim bij mannen en vrouwen om verschillende maatregelen vraagt. Om het hogere ziekteverzuim van vrouwen tegen te gaan is het van belang dat overheid en bedrijfsleven een goede afstemming tussen werk en privéleven bevorderen, zoals het aanbieden van soepele verlofregelingen, flexibele aanvangs- en eindewerktijden, en goede kinderopvang.

Het formulier ‘Aanvraag ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ geeft een aantal mogelijke vragen die uw werknemer moet beantwoorden, waardoor de leidinggevende een beeld krijgt van de belastbaarheid van de medewerker.

Onderdeel 4.1: Arbeidsmogelijkheden, passende arbeid en loonwaarde en ongebruikte arbeidscapaciteit 4a. Welke mogelijkheden heeft u voor het uitvoeren van aangepaste of andere werkzaamheden Geef aan welke arbeidsmogelijkheden u ▫ Voor een behoorlijk deel werk verrichten heeft. Ik kan: ▪ Wel enkele werkzaamheden verrichten ▫ In zeer beperkte mate werk verrichten mits er goed rekening wordt gehouden met mijn belastbaarheid ▫ Geen enkele activiteit verrichten

5 instrumentele verbeteringsmogelijkheden

133

Onderdeel 4.1: Arbeidsmogelijkheden, passende arbeid en loonwaarde en ongebruikte arbeidscapaciteit Kunt u uw eigen werkzaamheden uitvoe- ▪ Ja, mits er ook aanpassingen worden ren? gedaan ▪ Aanpassen van arbeidstijden ▫ Aanpassen van arbeidsplek ▪ Aanpassen van taken ▫ Aanpassen van arbeidsmiddelen ▫ Andere ideeën voor aanpassing, nl: ..........

Bespreek dit direct met uw leidinggevende ▫ Ja, ik kan mijn werk wel verrichten als de volgende belemmering in het werk wordt opgelost: ..........

Neem direct contact op met uw leidinggevende ▫ Nee Kunt u andere passende werkzaamheden ▪ Ja, neem direct contact op met uw leidinguitvoeren? gevende ▫ Uw ideeën voor passende arbeid zijn: .......... ▫ Nee 4b. Beperkingen en belemmeringen Zijn er beperkingen of belemmeringen ▪ Nee waardoor u niet naar uw werk kunt ▫ Ja, welke: komen? ▫ Vervoer ▫ Thuissituatie ▫ Andere belemmeringen, nl: ...........

betaald verlof

U geeft ook de arbodienst opdracht om altijd vast te stellen en aan te geven wat de werknemer nog wel kan doen. Het is dan aan u om te organiseren dat de werknemer de daarbij passende arbeid kan uitoefenen. Dat kan in de eigen functie in uw eigen bedrijf zijn, maar u kunt de werknemer ook tijdelijk andere taken laten uitvoeren. Als u dat nalaat, is er geen sprake van arbeidsverzuim maar kunnen we beter spreken van betaald verlof. U krijgt ‘het verzuim’ dan ook niet naar beneden door medisch naar het probleem te kijken, daarmee is iemand immers niet sneller weer (aangepast) aan de slag. U verlaagt wel uw verzuim als u de mogelijkheden tot aangepaste arbeid slim organiseert.

Functionele Mogelijkhedenlijst Waar kunt u op letten als u zelf ook een beeld wilt hebben (of laat vaststellen) van wat uw medewerker nog wel kan? Hiervoor is een uitgebreide lijst met functionele mogelijkheden en voorwaarden voor het verrichten van arbeid opgesteld. Deze lijst wordt ook door arbeidsdeskundigen gebruikt en door UWV bij de WIA-beoordeling. U ziet hierna de lijst met de zes hoofdcategorieën met de diverse belastbaarheiditems met daarbij weergegeven

134

jaarboek gezond in bedrijf 2009

wat de normaalwaarde van het belastbaarheiditem is. U kunt nagaan welke onderdelen voor uw medewerker en voor zijn werk van toepassing zijn.

Verplicht uw arbodienst om gebruik te maken van de Functionele Mogelijkhedenlijst en daarmee te rapporteren. UWV gebruikt de lijst bij de WIA-beoordeling en ook Boaborea, de brancheorganisatie van arbodiensten en re-integratiebedrijven, beveelt het gebruik van de lijst aan. Daarmee voorkomt u dat er fouten ontstaan, omdat dienstverleners hun eigen voorkeuren hebben gevolgd. En meestal komen de financiële gevolgen bij u terecht.

Voor een volledige Functionele Mogelijkhedenlijst logt u in op www.hrpraktijk.nl. Op ‘Mijn HRpraktijk’ vult u de code #MB1985 in en u kunt gelijk aan de slag.

Functionele mogelijkheden en voorwaarden voor het verrichten van arbeid Itemnr. Omschrijving Normaalwaarde Opmerking A. Persoonlijk functioneren Kan zich ten minste een half uur concentreren op één informatiebron (boek, tv-programma, enz.)

B. Sociaal functioneren C. Aanpassing aan fysieke omgevingseisen D. Dynamische handelingen E. Statische houdingen F. Werktijden

Iedere keer als de arbodienst bij dit proces van het bepalen van de belastbaarheid en advisering van passende arbeid wordt ingeschakeld, wordt de mate van arbeidsongeschiktheid opnieuw vastgesteld. De waarde van uw arbodienst op dit terrein laat u uitdrukken door de verandering van de mate van arbeidsongeschiktheid van uw medewerkers. Als de arbodienst meer functionele mogelijkheden en meer belastbaarheid vaststelt, leidt dat veelal tot meer mogelijkheden van passende arbeid en daardoor tot een verlaging van het percentage arbeidsongeschiktheid van de medewerker. Het verschil tussen het oude percentage en het nieuwe percentage is een indicatie van de opbrengst van deze activiteit.

De activeringscurve Op welke manier kunnen we zien of de leidinggevenden en de medewerkers daadwerkelijk actief met re-integratie bezig zijn? Als je het verzuim meet, dan meet je niet automatisch de re-integratie. Er bestaat dus behoefte aan een nieuwe parameter waaraan de re-integratieinspanning is af te lezen. Re-integratie betekent allereerst ‘terugkeer naar het werk’ en in de tweede plaats ‘herstel van belastbaarheid en verdiencapaciteit’. Als we het eerste aspect bekijken, wordt gekeken naar het feit of de mensen alweer terug zijn op hun werk, dat kun je meten door het aantal aanwezigheidsuren van de arbeidsongeschikte re-integrerende

5 instrumentele verbeteringsmogelijkheden

135

medewerker per dag in kaart te brengen. De leidinggevende maakt hierover afspraken met zijn medewerker en kan eventueel een advies van de bedrijfsarts hebben gevraagd. Het aantal aanwezige uren kan worden vergeleken met het aantal uren dat de medewerker contractueel aanwezig had moeten zijn. Dat zegt nog niets over de activiteiten die kunnen worden uitgevoerd en de loonwaarde daarvan. Die wordt met een tweede parameter inzichtelijk gemaakt: de loonwaarde van het verrichte werk. Die kan het beste worden vastgesteld door de leidinggevende. Doet iemand wel zijn eigen werk in het normale tempo dan is de loonwaarde gelijk aan zijn contractloon. Als de medewerker per uur minder produceert, wordt dat vertaald in een lagere loonwaarde. Dat gebeurt ook als de medewerker werk doet met een lagere loonwaarde, die kan vaak worden afgelezen in de cao-loontabellen.

Op deze wijze kan per medewerker op diverse momenten in de periode van arbeidsongeschiktheid worden bijgehouden hoeveel uren hij alweer aanwezig is en hoeveel verdiencapaciteit hij dan heeft. En nu kunnen we ook zien hoeveel procent van de mensen actief bezig is met re-integratie door aanwezigheid en, liever nog, door benutting van de verdiencapaciteit. Hierna ziet u een tabel en grafiek met deze gegevens.

Eind week 91

Eind week 78

Eind week 65

Eind week 52

Eind week 39

Eind week 26

Eind week 13

Eind week 6

Eind week 2

Dag 1

Eind week 1

Percentage van de zieke werknemers die (kunnen) re-integreren gedurende 104 weken van verzuim Eind week 104, WIA beoordeling UWV

Re-integre- 40% 70% 80% 90% 95% 90% 85% 80% 75% rende zieke werknemers

70% 65% 60%

Volledig 60% 30% 20% 10% 5% arbeidsongeschikte werknemers

30% 35% 40%

10% 15%

20% 25%

Op dag 1 blijkt dat 40% van de zieke mensen toch in staat is om (gedeeltelijk) aanwezig te zijn, waardoor er minder verloren uren zijn en de verdiencapaciteit (productiewaarde) alweer wat is hersteld. Na een week zijn de medewerkers met een kortstondige ziekte zoals griepgevallen alweer volledig hersteld en blijft een kleinere groep medewerkers over waarvan bij 70% zichtbaar aan re-integratie wordt gewerkt of kan worden gewerkt.

136

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Alle leidinggevenden wordt geleerd dat zij bij medewerkers die ziekteverlof aanvragen, doorvragen naar de resterende belastbaarheid. De leidinggevenden kennen hun pappenheimers en weten bij wie ze dat wel of niet moeten doen. De leidinggevenden bespreken het aantal uren dat de medewerker aanwezig is en zij bepalen de loonwaarde van het passende werk dat de zieke medewerker doet. Op basis van deze gegevens berekent de leidinggevende de mate van arbeidsgeschiktheid, dat is het omgekeerde van wat vroeger de mate van arbeidsongeschiktheid of het ziektepercentage werd genoemd. Daarvoor vullen zij de volgende formule in.

Mate van arbeidsgeschiktheid: Arbeidsgeschiktheidspercentage (AG%) = Gewerkte uren/Contracturen × Loonwaarde van de mogelijk te verrichten arbeid/Contractloon × 100% = ...%

Marie stond vanochtend op met migraine, maar kan wel ’s middags alweer komen werken als er maar niet te veel lawaai is. Ze werkt vier van de acht uur wel, maar in plaats van een loonwaarde van € 100,– per dag levert zij nu werk met een loonwaarde van € 80,–.

Marie wordt 40% arbeidsgeschikt bevonden door haar leidinggevende.

Kees is al een week volledig uitgeschakeld als gevolg van een ernstige hernia. Hij gebruikte zeer veel spierverslappende middelen. Na een week kan Kees wel weer wat werk thuis oppakken. Ook spreekt hij met zijn baas af dat hij alvast wat gaat doen aan het leeswerk van de cursus waar hij binnenkort aan zou beginnen. Op deze manier schat zijn baas in dat Kees na een week van 0% arbeidsgeschiktheid nu gedurende twee uur per dag zijn verdiencapaciteit terug heeft en dus tweeachtste deel oftewel 25% arbeidsgeschikt is.

Diana is uitgevallen met burn-outverschijnselen. Conform de leidraad psychische arbeidsongeschiktheid van de Commissie ‘het werkend perspectief’ wordt Diana na twee weken weer betrokken bij het bedrijf. Voorlopig komt ze twee uur per dag, maar doet nog geen belastend werk, daar begint ze twee weken later voorzichtig mee. Diana blijft twee weken 0% arbeidsgeschikt en daarna wordt ze voor 20% arbeidsgeschikt verklaard door de leidinggevende.

U ziet dat door deze manier van kijken naar de arbeidsgeschiktheid duidelijk wordt of de medewerkers alweer wat uren aanwezig zijn en daarnaast wordt duidelijk in welke mate de belastbaarheid en het verdienvermogen alweer is teruggekeerd. Bijna alle medewerkers die zijn uitgevallen, blijken wel weer in staat te zijn om (gedeeltelijk) aanwezig te zijn op het werk en de meesten kunnen ook al weer arbeid met loonwaarde verrichten. Na de eerste week zijn de medewerkers bij hoge uitzondering volledig uitgeschakeld en daardoor volledig uit beeld. De activeringscurve laat de verhouding tussen de gedeeltelijk arbeids(on)geschikte re-integrerende en de volledig arbeidsongeschikte medewerkers duidelijk zien.

5 instrumentele verbeteringsmogelijkheden

137

Turgut heeft met zijn leidinggevende afgesproken om weer stap voor stap het werk te hervatten. Zijn leidinggevende heeft amper tijd om de afspraken goed vast te leggen.

Omdat Turgut kan lezen, schrijven en luisteren, spreken ze af dat Turgut de afspraken gaat vastleggen. Zo ziet zijn leidinggevende ook of de afspraken goed zijn begrepen. En Turgut is met zijn re-integratie gestart door zelf zijn plan van aanpak te formuleren.

Op deze manier krijgt Drukwerk een scherp beeld hoe actief de leidinggevenden en de externe deskundigen bezig zijn met het vaststellen van de aanwezigheid en arbeidsmogelijkheden van zieke werknemers. Daardoor kan dan ook de re-integratie goed ter hand worden genomen en worden sancties van UWV bij de WIA-beoordeling voorkomen.

Overzicht verbeteringsmogelijkheden op het gebied van sociale zekerheid en arbo

A. Instrumenteel/ technisch

1. Korte termijn < 0,5 jaar 2. Middellange termijn 0,5-1,5 jaar

3. Langere termijn >1,5 jaar

•Verbeteren van de managementinformatie • Besparingspotentieel overzicht per afdeling • Aanvraag ziekteverlof •Wettelijke uitkeringen ZW, WAO, WAZO •Vervroegde IVA-beoordeling •Verhalen loonschade op aansprakelijke dader • Formulier voor registreren arbeidsgehandicapten en structureel functioneel beperkten •Debiteurenbewaking voor de vorderingen op UWV •Gezondheidsprogramma met o.a. stoppen met roken, gezond voedsel in de kantine, meer bewegen en lunchwandelen

•Opsporen van belastbaarheid m.b.v. ADL-vragen en FML-vragenlijst •Meer inzicht in re-integratie-inspanning met de activeringscurve

•Inzicht in UWV-boetes per afdeling • Inzicht in WGA’ers per afdeling • Arbodienst rapporteert toegevoegde waarde •Verzekeraar rapporteert toegevoegde waarde •Controle van de WGAbeoordeling en de WGApremie • UWV-proof advisering met ‘no surprise’-garantie WIAbeoordeling •Dertiendemaands gesprekken voor Lourdes-effecten •Periodieke voorlichting aan medewerkers en leidinggevenden •Zelfdiagnose met vragenlijst voor medewerkers

B. Procedureel/ organisatorisch C. Fundamenteel/ cultureel

138

jaarboek gezond in bedrijf 2009

6 Procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

In dit hoofdstuk staan de procedurele en administratief-organisatorische maatregelen centraal. In deze categorie vallen de wat meer complexe aanpassingen in procedures, systemen van de interne organisatie of afspraken met externe organisaties. Ook worden zaken behandeld op het gebied van de aanschaf van software voor geautomatiseerd re-integratiecasemanagement. Deze aanpassingen zullen meer actie van u en van uw collega’s vragen; het gaat namelijk om het voorgeschreven gedrag van uw mensen op de afdelingen.

We geven nogmaals een overzicht van de mogelijke maatregelen. Aangezien we steeds een onderscheid maken tussen korte, middellange en lange termijn, komen we tot negen groepen van maatregelen:

Overzicht verbeteringsmogelijkheden op het gebied van sociale zekerheid en arbo Enkele voorbeelden per soort verandering en per termijn 1. Korte termijn

2. Middellange termijn

3. Lange termijn

A. Instrumenteel/tech- A.1 Verbeteren van de A.2 Inzicht in de boetes A.3 Spoor consequent nisch managementinformatie per afdeling de mogelijkheden van zieke medewerkers en passend werk op B. Procedureel/organisato- B.1 Nieuwe rolverdeling B.2 Nieuw geautomati- B.3 Intern systeem voor risch tussen werkgever, werkne- seerd informatiesysteem toerekening van WGAmer en dienstverlener voor casemanagement en kosten re-integratie C. Fundamenteel/cultu- C.1 Formuleer doelstel- C.2 Probleemanalyse C.3 Gezondheidsmanareel lingen eerst door de leidingge- gement is normaal vende en medewerker laten invullen

6.1

Verbeteringsmogelijkheden op korte termijn

Liberalisering arbodienstverlening dwingt tot nieuwe afspraken met dienstverleners Sinds 2005 kunnen alle organisaties in Nederland zich meer op een eigen wijze bezighouden met de arbeidsomstandigheden en het verzuim omdat de uitspraken van het Europese Hof toen zijn vertaald in nieuwe arbowetgeving. Het Hof van Justitie van de EG oordeelde al in 2003 dat de Nederlandse arboregels té dwingend waren. De ‘Europese Kaderrichtlijn betreffende de veiligheid en gezondheid op het werk’ schrijft namelijk voor dat een werkgever pas een beroep hoeft te doen op externe deskundigen (lees: een arbodienst) indien de mogelijkheden binnen het bedrijf (lees: eigen expertise) onvoldoende zijn. Kortom: het inhuren van een externe arbodienst is voor werkgevers binnen EG-lidstaten pas verplicht wanneer zij onvoldoende eigen mogelijkheden hebben om vorm te geven aan preventie.

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

139

Het kan dus ook worden geregeld via â&#x20AC;&#x2DC;aangewezen werknemers met bepaalde minimumcapaciteiten en -bekwaamheden. Hopelijk heeft u intussen uw oude arbocontract opgezegd en daarmee voor uzelf de ruimte gecreĂŤerd tot meer eigen invulling. Meer mogelijkheden brengen ook vaak meer verantwoordelijkheden met zich mee, zo ook hier. Om een nieuw contract te sluiten met een deskundige dienst is het van belang dat uw organisatie weet hoe zij wil omgaan met de opbouw van eigen expertise en wanneer en waarom er een externe dienstverlener wordt ingeschakeld. Zorg er dus voor dat duidelijk is wie welke rol gaat vervullen:

Rol

Enkele belangrijke activiteiten

Bijzonderheid

Werknemer

Vraagt ziekteverlof aan met verzoek Denkt eerst na welke andere werktot loondoorbetaling zaamheden hij zou kunnen doen Verstrekt de werkgever alle noodzake- Alleen medische informatie mag worlijk informatie den geweigerd Moet verschijnen op spreekuur bij de No-show kan leiden tot opschorting bedrijfsarts loondoorbetaling en het in rekening brengen van de kosten bij de werknemer Werkt actief aan zijn re-integratie Kan gebruikmaken van een open spreekuur bij de bedrijfsarts

Werkgever

De bedrijfsarts mag een gezondheidsadvies geven, verbied de bedrijfsarts om arbeidsrechtelijke uitspraken te doen

Beoordeelt de aanvraag ziekteverlof/ Weet welke vragen hij mag stellen het loonverzoek en beslist over de over de ziekte, belastbaarheid, inzetrechtmatigheid van het arbeidsver- baarheid, werkgerelateerdheid zuim Loondoorbetaling, opschorting, stop- Kent zijn plichten en sanctiemogelijkzetting heden Bepaalt de mate van arbeidsongeschiktheid

Op grond van gewerkte uren en loonwaarde

Bepaalt zelf wanneer de deskundige Medewerker gaat alleen naar de van de arbodienst wordt ingeschakeld bedrijfsarts wanneer de leidinggevende informatie nodig heeft Geeft opdracht aan de arbodienst voor Geeft specifieke, duidelijke en informatie-inwinning en advisering gerichte opdrachten Zorgt voor goede arbeidsomstandigheden

Adviserende bedrijfsarts

Voert RI&E uit

Laat een deskundige de RI&E beoordelen

Onderzoekt de belastbaarheid

Voert alleen duidelijk specifieke opdrachten van de werkgever uit

Adviseert de werkgever desgevraagd Doet geen uitspraken en toezeggingen over de belastbaarheid, inzetbaarheid naar de medewerker die arbeidsrechtelijke gevolgen voor de werkgever hebben Geeft onduidelijke, vage opdrachten terug aan de opdrachtgever Adviseert de werknemer over een gezonde levensstijl

140

jaarboek gezond in bedrijf 2009

We kunnen de nieuwe relaties tussen werknemer, werkgever en deskundige dienst in de figuur hiervoor herkennen. Uit de driehoek wordt duidelijk dat de werkgever ervoor moet zorgen dat zijn ingehuurde deskundige dienst die de zieke medewerker onderzoekt, geen arbeidsrechtelijke juridische en financiële uitspraken mag doen naar de werknemer. Wie betaalt bepaalt! Het blijft dus altijd de werkgever die nu ook ‘verzekeraar’ is, die de uiteindelijke beslissing moet nemen. De werkgever moet de bedrijfsarts en de deskundige dienst verbieden om uitspraken te doen zoals ‘u hoeft de komende vier weken niet te werken’, waarbij de impliciete boodschap luidt ‘maar u krijgt wel loon doorbetaald van uw werkgever’.

Alle uitspraken over arbeidsvoorwaarden en loondoorbetaling zijn voorbehouden aan de werkgever. Maar die moet dat wel duidelijk maken aan zijn bedrijfsarts of deskundige dienst.

De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB), de belangenvereniging van de bedrijfsartsen, heeft een duidelijk standpunt ingenomen richting haar leden over het onderwerp claimbeoordeling.

Bedrijfsarts doet geen claimbeoordelingen De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft in 2005 besloten dat het uitvoeren van claimbeoordelingen niet tot het takenpakket van de bedrijfsarts behoort. De bedrijfsarts beoordeelt dus niet de vraag of een werknemer recht heeft op loondoorbetaling, een uitkering of een voorziening. De ledenvergadering ging unaniem akkoord met het voorstel over dit onderwerp van de Commissie Wet en Regelgeving van de NVAB. Zie ook bijlage 5.

Interne verzekering voor de kosten van loondoorbetaling Stelt u zich eens voor dat u de positieve en negatieve prikkels van de wettelijke loondoorbetaling gedurende 104 weken in uw organisatie doorvertaalt. U maakt ieder team of elke afdeling verantwoordelijk voor de loondoorbetaling bij ziekte van de medewerkers. De leidinggevende wordt dus ook budgettair afgerekend op verzuim en bijkomende kosten. U wilt niet dat de afdelingen zich tegen dit risico extern gaan verzekeren maar u speelt zelf voor verzekeraar. Ieder team of elke afdeling heeft dan voor zijn medewerker met ziekte-

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

141

zelf voor verzekeraar spelen

verlof een verplichting tot loondoorbetaling van 104 weken. Tegelijkertijd moet het werk wel worden gedaan en zal een afdeling dus extra kosten moeten maken voor tijdelijk personeel of het verrichten van overwerk. interne verzekering

Een interne verzekering voor de kosten van loondoorbetaling zou hier uitkomst kunnen bieden. Hoe moet u zich dit voorstellen? We nemen de situatie van de particuliere ziekteverzuimverzekeringen als voorbeeld. Voor de kleinere organisaties met maximaal vijftien medewerkers komt een verzekering met een eigenrisicoperiode van twee weken loondoorbetaling per ziektegeval het meest voor. Voor een organisatieonderdeel met vijftien tot ongeveer vijftig werknemers is deze risicoperiode zes weken. Heeft een organisatieonderdeel meer dan vijftig werknemers, dan verzekert deze zich niet meer; de jaarlijkse schommelingen in het verzuimpercentage zijn dan relatief zo klein dat de kosten van loondoorbetaling redelijk goed voorspelbaar zijn. Als kosten eenmaal voorspelbaar zijn, is er ook geen verzekering (tegen de gevolgen van onzekere voorvallen) noodzakelijk.

U spreekt af dat de loondoorbetalingskosten van ziekteverlof van de kleinere afdelingen die langer duren dan de eigenrisicoperiode, gezamenlijk door uw bedrijf worden gedragen.

Daarvoor krijgen deze afdelingen wel een premie doorbelast door uw financiĂŤle administratie. Deze premie wordt berekend op basis van de loondoorbetalingskosten van die afdeling in de afgelopen jaren. De hoogte van de premie van de verschillende kleinere afdelingen kunt u bijvoorbeeld door een extern adviseur tegen een redelijke vergoeding laten berekenen.

Deze expert kan bijvoorbeeld uw WIA-verzekeraar zijn die ook verzuimverzekeringen aanbiedt en dus de beschikking heeft over deze expertise.

U kunt ook heel goed gebruikmaken van de informatie uit uw eigen verzuiminformatiesysteem of van uw arbodienst. Maak een overzicht waarop staat aangeven hoeveel verzuimdagen (= kosten) in de eigenrisicoperiode vallen en hoeveel verzuimdagen zijn gelegen in de periode erna. Van alle verzuimgevallen is ongeveer 70% binnen twee weken hersteld. Let op, daarmee gaat slechts ongeveer 15% van alle verzuimdagen gepaard, vooral de enkele gevallen van langdurig verzuim hebben het grootste aandeel in het aantal verzuimdagen.

In de volgende tabel kunt u aflezen hoeveel procent van alle verzuimgevallen binnen twee weken is hersteld en hoeveel procent van de verzuimdagen deze gevallen met zich meebrachten.

Voor de wat grotere afdelingen met een eigenrisicoperiode van zes weken geldt dat ruim 90% van hun verzuimgevallen is hersteld binnen deze periode en dat ongeveer 35% van de totale kosten van loondoorbetaling hieraan wordt besteed.

Verdeling van verzuimgevallen en verzuimdagen Meldingen

Verzuimdagen

Hersteld binnen 2 weken

70%

15%

Hersteld tussen 2 en 6 weken

20%

20%

Hersteld tussen 6 en 52 weken

8%

45%

142

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Verdeling van verzuimgevallen en verzuimdagen Meldingen

Verzuimdagen

2%

20%

100%

100%

Hersteld na 52 weken of net hersteld Totaal

Per afdeling worden nu de individuele afdelingspremies berekend alsof het zelfstandige ondernemingen waren. Deze interne premies worden geschat op basis van een frequentie van 1,3 aanvragen ziekteverlof per werknemer per jaar en een gemiddelde verzuimduur van vijftien werkdagen per verzuimgeval en een gemiddeld dagloon van € 90,–.

We werken dit uit in een cijfervoorbeeld:

Afd.

Werkne- Weken ei- Aanvragen mers gen risico ziekteverlof

Verzuim- Eigen risi- Eigen risico dagen co ver- verzuimkoszuimten dagen

Verzekeringspremie

4

75

52

98

1.470

1.470 € 132.300,–

€ 0,–

3

25

6

33

488

439

€ 39.510,–

€ 4.410,–

2

10

2

13

195

136

€ 12.240,–

€ 5.310,–

1

5

2

6

90

63

€ 5.670,–

€ 2.430,–

Toelichting Voor afdeling 1 worden zes ziekteverlofgevallen verwacht die zullen leiden tot negentig verzuimdagen, waarvan er 63 vallen binnen de eigenrisicoperiode en dus voor eigen rekening van de afdeling zijn (kosten € 5.670,–). Alle meerdere dagen (27) zijn voor risico van het totale bedrijf. Daarvoor krijgt afdeling 1 een risicopremie in rekening gebracht van € 2.430,–. Voor afdeling 3 met 25 medewerkers verwacht men 33 ziekmeldingen die samen tot 488 verzuimdagen zullen leiden. Daarvan moet afdeling 3 er naar verwachting 439 (90%) zelf betalen; voor de meerdere dagen betaalt ze een premie aan het bedrijf van € 4.410,–.

Binnen uw organisatie wordt afgesproken dat de afdelingen de kosten van loondoorbetaling volgens dit model krijgen doorbelast. Het gevolg hiervan is dat de direct leidinggevende meer financiële verantwoordelijkheid krijgt voor het verzuim waar hij invloed op kan uitoefenen.

Bedrijfszorg Tweederde van het verzuim valt onder de categorieën rugklachten en psychosociale problematiek. Met name de laatste categorie blijkt vaak tot langdurige afwezigheid of niet-functioneren te leiden en zo’n 40% van de nieuwe WIA-gevallen is arbeidsongeschikt op psychische gronden. Als u hier tijdig ingrijpt, is er voor uw bedrijf dus veel ellende te besparen! Kijk daarom nog eens naar uw verzuimrapportages. Blijkt veel arbeidsverzuim te ontstaan ten gevolge van specifieke klachten of ziektecategorieën? Overleg dan met uw zorgverzekeraar of het mogelijk is specifieke bedrijfszorg in te schakelen die (gedeeltelijk) wordt vergoed door de zorgverzekeraar. Zij draaien anders enkele weken later toch op voor de kosten van

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

143

meer financiële verantwoordelijkheid

deze medische behandelingen. Door bedrijfszorg in huis te halen is de toegang tot de zorg sterk bekort, is er een kortere wachttijd, is de medewerker of het bedrijf geen reistijd kwijt en ontstaat er meer kennis over de arbeidsomstandigheden en de mogelijkheid van passende arbeid.

Uit de volgende tabel kunt u aflezen dat de drie belangrijkste categorieën voor de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen psychische klachten, klachten aan het bewegingsapparaat en de categorie ‘overig/onbekend’ zijn. Psychische oorzaken voor arbeidsongeschiktheid zijn toegenomen; van 33% in 1999 naar 38% eind 2005.

Aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen eind 2005 naar diagnosegroep en geslacht (Bron: www.rivm.nl/CBS StatLine, 2007) Om de gevolgen van een beter re-integratiebeleid te berekenen is het van belang om de twee belangrijkste groepen nader te analyseren op basis van welke specifieke klachten iemand langdurig arbeidsongeschikt is of een WIA- of WAO-uitkering ontvangt.

Psychische klachten Een voorbeeldbedrijf, Akzo Nobel, heeft de WAO- en WIA-instroom als gevolg van psychische klachten gereduceerd tot bijna 0% door het inzetten van andere dan reguliere psychische hulpverlening. Als de bedrijfsarts die psychische problematiek constateert, wordt de werknemer direct doorverwezen naar de HSK Groep, gespecialiseerd in arbeidsgerelateerde psychische problemen. Zij is van mening dat de belangrijkste oorzaak voor toestroom naar de WAO is gelegen in het niet adequaat behandelen van angsten en depressies. ’Van alle mensen die wegens psychische klachten in de WAO terechtkomen, is zestig procent het gevolg van onjuiste behandeling. HSK werkt met modules en protocollen. Daarvan afwijken mag alleen onder strikte condities. Maar de behandelingen duren zelden langer dan een jaar. Van de driehonderd cliënten in onze vestigingen in Hilversum waren er na een jaar nog vijf over.’

Klachten aan het bewegingsapparaat Met name rugklachten zijn een belangrijke oorzaak van arbeidsongeschiktheid. Bij meer dan de helft van de mensen gaat het om a-specifieke klachten waarbij geen lichamelijke afwijkingen worden gevonden. Deze groep is zeer goed te behandelen door bijvoorbeeld

144

jaarboek gezond in bedrijf 2009

interventieprogramma’s van Winnock. Uit resultaten blijkt dat 80 à 85% van de cliënten met langdurig verzuim die aan het programma deelnemen, weer normaal functioneert.

Ook na drie tot vier jaar is men nog aan het werk zonder een afwijkend verzuimgedrag en zonder afhankelijkheid van medicijnen of fysiotherapie. In de volgende tabel wordt aangegeven in hoeveel procent van de gevallen van WIA-instroom als gevolg van klachten aan het bewegingsapparaat dit was te voorkomen volgens de directeur van Winnock.

Aantal

%

WIA te voorkomen 90%

A-specifieke klachten Rug

10.100

51%

Weke delen

4.000

20%

Gewrichten

1.400

7% 25%

Specifieke klachten Gewrichten, incl. kraakbeen

3.400

17%

Weke delen

200

1%

Botten

600

1%

4.400

3%

19.900

10%

Wervelkolom Totaal

76%

Bron: Lisv, Ziektendiagnosen bij uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid 1999, schattingen in laatste kolom: NYFER en Dr. P.F. van Akkerveeken Wanneer de ramingen van de te behalen resultaten bij mensen met psychische klachten en klachten aan het bewegingsapparaat worden gecombineerd, ontstaat een beeld van wat de te behalen effecten zijn van een goed re-integratiebeleid. Dit veronderstelt wel dat zowel de werkgever als de arbodienst een maximale inzet levert en dat er voldoende budget is om de benodigde therapie in te kopen. Het gaat hier dus om een raming van het maximaal haalbare.

Ziektediagnosen van WAO (jonger dan 55 jaar) Aantal uitkeringen

Aandeel

WAO te voorkomen

Psyche

28.300

35,6

75%

Bewegingsapparaat

19.900

25,1

76%

Overig/onbekend

23.000

30,0

75%

Letsel

5.200

6,5

20%

Hart en vaat

3.000

3,7

20%

79.400

100%

69%

Totaal

Bron: Lisv, Kroniek van de sociale verzekeringen 2001, schattingen in laatste kolom: NYFER

Re-integratieverlof Geen enkele chirurg begint aan een operatie als er geen sprake is van enig(e) ‘vermogen of weerstand’ om de ingreep te kunnen ondergaan. Dat gaat ook op voor de meeste zieke werknemers die wordt geadviseerd om een gespecialiseerde dure interventie te volgen. Uw werknemer moet dan ook in de meeste gevallen minder dan 100% arbeidsongeschikt zijn om aan de dure re-integratie te beginnen. U kunt eerst vaststellen of de belastbaarheid

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

145

WIA-instroom

daadwerkelijk bij uw werknemer aanwezig is door het inzetten van deze werknemer in passend werk. Daarmee heeft u zelf een indicatie dat uw investering in de re-integratiebehandeling ook zin heeft. Omdat de werknemer voor het belastbare deel alweer kan werken, kunt u hem nu verlof geven in verband met zijn re-integratie.

Re-integreren is hard werken, daarvoor geeft u re-integratieverlof. Als de bedrijfsarts een re-integratiebehandeling op uw kosten voorstelt, let er dan op dat uw werknemer daarvoor ook belastbaar is verklaard. Test die belastbaarheid ook door het laten uitvoeren van passend werk. Navraag bij de reguliere en niet-reguliere behandelingscentra leert dat de behandelaar er altijd van uitgaat dat de cliënt actief meewerkt aan het behandelprogramma. ‘Als je hier komt, moet je stevig met jezelf aan het werk’ is een veelgehoorde uitspraak. Dat betekent dus dat uw werknemer ook belastbaar moet zijn. Deze belastbaarheid moet door de bedrijfsarts ook al aan u zijn gerapporteerd.

Bedrijfsfysiotherapie niet in bedrijfstijd!

Bij lichamelijke klachten kan een bedrijfsfysiotherapeut uitkomst bieden door enerzijds direct en snel de klachten te verminderen en anderzijds de oorzaken op het spoor te komen.

U heeft een extra voordeel omdat de werknemer niet in bedrijfstijd naar de fysiotherapeut hoeft te reizen.

Bedrijfsmaatschappelijk werk

financiële schulden

De werkgever kan, eventueel in overleg met de arbodienst, besluiten om in huis te zorgen voor bedrijfsmaatschappelijk werk voor het behandelen van milde psychische klachten.

Ook andere problematiek die kan leiden tot ziekteverzuim van de werknemer, zoals financiële schulden, kan door bedrijfsmaatschappelijk werk goed worden begeleid.

werknemer

Bedrijfsmaatschappelijk werk is geen zaak meer van geitenwollen sokken, ook bedrijfsmaatschappelijk werk wordt tegenwoordig afgerekend op zijn toegevoegde waarde voor de klant en zijn werknemer en hanteert daarbij heldere criteria.

curatief

De hoofdtaken van het bedrijfsmaatschappelijk werk zijn de volgende.

• Curatief: – Hulpverlening aan individuele of groepen werknemers bij problemen die in de werksituatie tot uiting komen en bij problemen in de privésfeer die doorwerken in de werksituatie zoals: • stress; • burn-out; • verwerkingsproblemen; • partner-/relatieproblemen; • financiële problemen; • problemen in relatie tot leidinggevende of collegae; • problemen voortkomend uit reorganisatie, verliesverwerking, enzovoorts.

– Advies en verwijzing bij niet-werkgebonden problemen.

146

jaarboek gezond in bedrijf 2009

• Preventief: – constructieve bijdrage aan het sociaal-medisch overleg; structurele problemen tijdig signaleren en het management adviseren en ondersteunen ten aanzien van oplossingen en preventieve maatregelen; – voorlichting geven.

• Managementadvies: – adviseren bij individuele kwesties (signaalfunctie van het bedrijfsmaatschappelijk werk) met als doel de manager zelf tot een oplossing te laten komen.

– bijdragen aan het ontwikkelen en uitvoeren van onderdelen van het sociaal beleid.

preventief

managementadvies

Werkwijze bedrijfsmaatschappelijk werk Het bedrijfsmaatschappelijk werk werkt met een standaard-intakeprocedure. Meestal wordt in het eerste gesprek het probleem (de problematiek) inzichtelijk gemaakt. Samen met de cliënt worden doelen gesteld. Er moet op worden gelet dat de doelen altijd duidelijk, actueel en haalbaar zijn.

De frequentie van de gesprekken is, afhankelijk van de problematiek, wekelijks of tweewekelijks. Doorgaans zijn er niet meer dan vijf gesprekken nodig (in bijna 80% van de gevallen voldoende) om de hulpverlening succesvol af te ronden.

Bij afsluiting van de hulpverlening wordt, afhankelijk van de situatie, nog een herhalingsgesprek gepland na één of twee maanden. In dat gesprek worden de gestelde doelen opnieuw besproken en de opgedane kennis om problemen te hanteren wordt geactualiseerd. Dit gesprek werkt preventief en is voor bedrijfsmaatschappelijk werk en cliënt een uitgelezen moment om stil te staan bij de huidige situatie; er komt zicht op de voortgang. Dit is een moment om te signaleren of er nog zorg en interventie nodig is.

Ter illustratie geven we een voorbeeld van het verantwoording afleggen van een bedrijfsmaatschappelijk werker.

1. Verhoging arbeidsproductiviteit • Sneller herstel bij volledige of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (curatief; betreft 72 werknemers) Wij gaan hier uit van een vermindering van het verzuim van gemiddeld tien dagen. Deze tien dagen zijn een schatting waarbij rekening is gehouden met volledig of gedeeltelijk herstel.

Toename arbeidsproductiviteit: 72 × 10 = 720 dagen.

• Besparing op wachttijd bij reguliere hulpverlenende instanties (curatief en preventief; betreft 145 werknemers) Bedrijfsmaatschappelijk werk binnen uw bedrijf is een direct beschikbare vorm van hulpverlening. Er is geen wachttijd1, daarin ligt de eerste winst. De tweede winst wordt behaald doordat het bedrijfsmaatschappelijk werk na een intake eventueel snel kan verwijzen. Door kennis van de sociale kaart kan worden voor1 Binnen twee werkdagen na aanmelding reageert de bedrijfsmaatschappelijk werker waarna binnen acht dagen het intakegesprek plaatsvindt. Kort daarna kan worden gestart met de hulpverlening.

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

147

doelen stellen

komen dat cliënten met onnodig lange wachttijden te maken krijgen. Daarnaast kan bedrijfsmaatschappelijk werk tijdens een externe therapie de cliënt blijven begeleiden waardoor uitval veelal kan worden voorkomen.

In het afgelopen jaar zijn circa twintig verwijzingen gedaan: naar MEE (voorheen RIAGG), particulier therapeut of andere GGZ-instelling. De wachttijd bij reguliere en/of particuliere instanties schatten wij op minimaal twintig à dertig werkdagen (reguliere instanties vaak het dubbele). Door interventie van het bedrijfsmaatschappelijk werk kon deze wachttijd minimaal met de helft worden teruggebracht.

Toename arbeidsproductiviteit: 10 à 15 × 20 = 200 à 300 dagen.

• Uitval voorkomen (preventief; betreft 72 werknemers) Bij minimaal 40 van de 72 niet-zieke medewerkers is uitval voorkomen, deels door extra intensieve begeleiding.

Wij schatten de productiviteitswinst in op minimaal vijftien dagen per niet-uitgevallen medewerker.

Toename arbeidsproductiviteit: 40 × 15 = 600 dagen.

• Uitstroom naar WIA helpen voorkomen Wij denken twee of drie werknemers voor WIA-uitstroom te hebben kunnen behoeden. De gevolgen voor arbeidsproductiviteit zijn al in het voorgaande verdisconteerd.

Adequate begeleiding binnen de organisatie is dus algauw lonend.

Er zijn meerdere landelijk werkende organisaties voor bedrijfsmaatschappelijk werk die zich op een zakelijke grondslag aanbieden en zich op de meerwaarde van hun werk laten afrekenen. In bijlage 3 op www.hrpraktijk.nl worden enkele instanties vermeld die kunnen worden ingeschakeld bij specifieke problematiek.

Re-integratie U wilt snel een beeld hebben van de potentieel langdurige ziekteverzuimgevallen en u wilt weten wat ermee kan worden gedaan. U weet hoeveel kosten ermee gemoeid zijn als de werknemer in de WIA terechtkomt. Hierna ziet u op basis van gegevens van 2003 hoe groot de kans is dat een werknemer die X weken ziek is gemeld, uiteindelijk na 52 weken werd gekeurd en recht kreeg op een WAO-uitkering.

Kans op een WAO-uitkering bij een bepaalde verzuimduur (2003) Aantal weken ziekteverlof

e

4 weken

5%

8 weken

15%

13 weken

35%

e

6 tot 9 maand

50%

e

e

75%

9 tot 12 maand circa 25% had geen recht op een WAO-uitkering

Kans op WAO-uitkering

Wat valt op? Maar liefst zo’n 25% van de zieke werknemers bleek na een vol jaar verzuim geen recht te hebben op een WAO-uitkering en meldde zich plotseling toch hersteld: toch maar liever weer aan de slag dan zonder uitkering thuis. Hoe kan het dat zij toch tussen

148

jaarboek gezond in bedrijf 2009

de negen en twaalf maanden lang niet konden werken? Denk eens aan een arbeidsconflict.

De afwezigheid wordt in het begin van het conflict door de leidinggevende én door de medewerker nogal eens onder de noemer ‘ziek’ weggemoffeld. Als u dit niet weet, neemt niemand actie en gaat het conflict pas echt doorzeuren! Vanaf 1 januari 2004 kan de werknemer pas na twee jaar een WAO-beoordeling aanvragen. U kunt de voorgaande tabel dan als graadmeter blijven zien voor de kans op ook een tweede jaar loondoorbetaling.

Verander de naam boven de tweede kolom in ‘Kans op tweede jaar loondoorbetaling’.

Daarom spreekt u met uw leidinggevenden af dat u van alle werknemers die langer dan vier weken met ziekteverlof zijn, maandelijks een overzicht krijgt waarop staat of er aan re-integratie wordt gewerkt. Worden er in een verzuimgeval door de arbodienst of de leidinggevende geen re-integratieactiviteiten ondernomen, dan wilt u weten waarom zij dat niet hebben gedaan. Vraag er dus altijd naar en vraag door!

Stella den Uijl heeft in 2002 een onderzoek gedaan naar de factoren van succesvolle reintegratie van gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers in Nederland, Duitsland en Zweden. Haar belangrijkste succesfactoren zetten we op een rijtje.

• Hoe eerder met de re-integratie wordt begonnen, hoe groter de kans op succes.

• Het is van groot belang dat alle bij de re-integratie betrokken partijen nauw met elkaar samenwerken en tot een gezamenlijk plan komen. Een formeel re-integratiecomité bevordert de re-integratie nog eens extra. Zeker als de werknemer zelf meebeslist op de vergaderingen.

• Succesvolle re-integratie valt of staat met de motivatie van de betrokkenen. Ideeën van werkgevers over een re-integrerende medewerker, tijdrovende lastpak of waardevolle medewerker, spelen daarbij een grote rol.

• Speciale re-integratieafdelingen, -werkplaatsen en -werkplekken, waarmee stapsgewijze re-integratie mogelijk wordt.

• De inspanning van de directe collega’s of de afdeling is van groot belang. Iedereen moet zich aanpassen of hulp bieden en de re-integrerende medewerker niet ontwijken.

Het is evident dat de arbeidsmotivatie van de werknemer de belangrijkste factor is om tot een succesvolle re-integratie te komen. Hoe zijn deze werknemers te karakteriseren? Een onderzoek onder ruim achthonderd arbeidsgehandicapten in Limburg geeft een beeld weer van ruwweg zes profielen. De mensen die in deze profielen passen, geven vaak dezelfde antwoorden op de gestelde vragen.

• Levensgenieters vinden plezier in het leven het belangrijkst. Ze zijn graag bezig met andere mensen en vinden rechtvaardigheid en het leveren van een bijdrage aan de samenleving erg belangrijk. Ook vinden ze het leuk om (creatief) met de handen te werken. Voordeel van werken vinden zij weer wat te doen hebben, een doel in het leven hebben en een salaris verdienen. Nadelen van werken zien zij duidelijk minder. Nu besteden ze veel tijd aan de huishouding en aan mensen ontmoeten. Levensgenieters komen met name voor in de horeca en verkopende beroepen (detailhandel).

• Zekerheidszoekers vinden zekerheid erg belangrijk en scoren ook hoog op onafhankelijkheid. Presteren of carrière maken is voor hen niet belangrijk. Het verlies van de uitkering, stress, zwaar werk en laag inkomen vinden ze een groot nadeel van werken.

Deze mensen zijn nu graag buiten en besteden relatief veel tijd aan niets doen. De

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

149

profielen

•

•

•

•

zekerheidszoekers zijn met name te vinden in de bouw, productie, administratie, vervoer en schoonmaak.

Ontwikkelaars vinden het erg belangrijk om zich te kunnen ontwikkelen, wijsheid te verwerven en nieuwe dingen te doen. Van belang in het werk is voor hen collegiale contacten hebben en zelf het werk kunnen bepalen. Vaak geven ze aan wel weer te kunnen werken. Ze vermaken zich nu relatief het meest met hobby’s. Veel ontwikkelaars komen uit de installatiebranche of administratie.

Slachtoffers stellen zich passief op. Ze vinden niets echt belangrijk in het leven, met uitzondering van hun gezondheid en rechtvaardigheid. Ze tonen weinig initiatief en voelen zich van alle zes onderzochte typen het vaakst ongelukkig. Ze denken niet in staat te zijn om te werken. Slachtoffers komen met name uit de zachtere sectoren zorg, welzijn, onderwijs en administratie.

Presteerders onderscheiden zich van de anderen omdat ze graag aanzien en invloed willen hebben. Ze zoeken uitdaging, erkenning en verantwoordelijkheid. Ze zien veel voordelen in werken, tonen initiatief, zijn flexibel en enthousiast. Wel stellen ze harde randvoorwaarden zoals goede werktijden. Presteerders komen vooral uit de bouw en productie en uit de vervoersector, inkoop en defensie.

Zwartkijkers vinden het niet belangrijk om aanzien te hebben en ook erkenning, uitdaging en nieuwe dingen doen, is niets voor hen. Ze hebben geen enkele interesse in welk werk dan ook, zien er geen voordelen in en vertonen ook geen initiatief. Ze hebben vaak een slecht humeur, geen plezier in het leven en voelen zich niet in staat te werken. Ze besteden hun dag passief en tv-kijken is voor hen de prettigste bezigheid.

Personeelszaken als facilitator Jaarlijks gaat de overheid uit van een Re-integratiefonds gevuld met vele miljoenen euro’s.

Dat geld is door middel van werkgeverspremies (WIA, WAO en WW) opgebracht. Het is dus ook de bedoeling dat de werkgevers gebruikmaken van het fonds als ze er recht op hebben. U heeft er per slot van rekening voor betaald.

Bestaat er voor een medewerker van een team of afdeling een mogelijkheid tot het verkrijgen van een wettelijke uitkering of een subsidie, dan is het goed als één centrale afdeling (meestal Personeelszaken) hierin faciliterend optreedt.

Op een productieafdeling gaat een van de medewerksters met zwangerschapsverlof. De afdelingsmanager vraagt direct aan Personeelszaken om een bedrag ter grootte van de wettelijke uitkering voor zwangerschap- en bevallingsverlof direct op het afdelingsbudget te laten overmaken. Van dat bedrag kan de afdeling dan een uitzendkracht betalen die tijdelijk de vrijgevallen werkplek inneemt. Personeelszaken vult het aanvraagformulier ‘Uitkering Wet Arbeid en Zorg’ van Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV) in. Op deze manier wordt de productieafdeling niet onnodig belast met de administratieve en financiële zaken rondom de loondoorbetaling, een administratieve taak die immers bij één afdeling niet echt vaak voorkomt.

Een soortgelijke toepassing is mogelijk bij aanvragen bijdragen re-integratiekosten of speciale voorzieningen voor arbeidsgehandicapten (zie hoofdstuk 3). Als de uitkering of subsidie

150

jaarboek gezond in bedrijf 2009

door UWV, de zorgverzekeraar of de inkomensverzekeraar wordt verstrekt, kan Personeelszaken deze direct verrekenen met de reeds verstrekte voorschotten. Voor het verkrijgen van de korting op de WIA-, WAO- en WW-premie kan het bedrijf zelf al het nodige doen.

Bij de berekening van de in te houden en af te dragen premie mag de werkgever (salarisadministratie) al rekening houden met deze kortingen. Later kan de belastingdienst dit controleren op juistheid. Dat betekent dat de afdelingen die recht hebben op deze kortingen, er al direct van kunnen profiteren. De salariskosten van deze afdelingen worden direct verlaagd met het bedrag van de kortingen.

Re-integratiemap voor de re-integrerende werknemer Je moet bijna weer gezond zijn om het re-integratietraject volgens de regels van de Wet verbetering poortwachter te kunnen uitvoeren. Er wordt immers verwacht dat de werkgever en de werknemer dit zeer actief en serieus aanpakken.

Daarom is het goed dat de werknemer ook zo goed mogelijk wordt ondersteund, bijvoorbeeld door de werkgever. U kunt de werknemer die terug wil keren naar werk, ondersteunen door hem een eigen re-integratiemap te geven. De werknemer krijgt veel informatie uit diverse bronnen die hij moet lezen en kunnen terugvinden zoals: • probleemanalyse; • plan van aanpak; • brochure ‘Als u niet kunt werken’, uitgegeven door UWV en uitgedeeld door de bedrijfsarts of arbodienst; • boekje ‘Reisgids voor de werknemer’ van het Breed Platform Verzekerden en Werk; • verslagen van de periodieke evaluatie; • brieven van het re-integratiebedrijf; • aanvraag WIA-beoordeling van UWV. De werknemersre-integratiemap moet de werknemer zelf bijhouden. U kunt afspreken dat de werknemer deze map altijd meeneemt bij het bedrijfsbezoek. Voor de casemanager is het ook gemakkelijk te zien of de werknemer van alles op de hoogte is.

Vaak zijn leidinggevenden razend druk maar maken ook tijd om met de zieke medewerkers te overleggen. Maar evenzo vaak komen ze niet toe aan het maken van een goed gespreksverslag. Als uw medewerker kan luisteren en schrijven, kan men afspreken dat de medewerker een gespreksverslag maakt en dat naar zijn leidinggevende stuurt. Dat zorgt ervoor dat de zieke medewerker betrokken blijft bij zijn re-integratie. De leidinggevende heeft dan direct door of de zieke medeweker alles goed heeft begrepen.

In uw personeelsblad kondigt u aan dat u een dergelijke map heeft voor langdurige arbeidsongeschikte zieke werknemers, zodat ook de huisgenoten hier kennis van nemen.

De werknemer kan de map ook laten lezen door zijn partner.

Tegelijkertijd kunt u de werknemersre-integratiemap ook gebruiken om aanvullende zaken bij te houden, zoals

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

151

• • • • • • • • • • • • • • • • •

de eerste twee ziektejaren van dag 1 tot 365 + 1 jaar; dagboek of logboek; urenverantwoording bij tijdelijk werken met aangepaste tijden; uitgebreide probleemanalyse (meerdere versies); re-integratieadvies; evaluatie van de voortgang van het plan van aanpak aan het eind van het eerste ziektejaar (opschudmoment); belastbaarheidprofiel met de Functionele Mogelijkhedenlijst (FML); plan van aanpak, meerdere versies; re-integratie: interventies: offertes, intakeverslag; informatie over re-integratiebedrijven; re-integratieoverlegverslagen (SMT of SMO); re-integratieverslag; aanvraag uitstel WIA-beoordeling; berekeningen WIA-uitkering (drie scenario’s) bijvoorbeeld bij 80-100%, 45-55% en 1525% arbeidsongeschiktheid; overzicht van de rechten en plichten van de werknemer en de werkgever naar aanleiding van de Wet verbetering poortwachter; selectie van cao-artikelen over de aanvullingen tijdens het eerste en tweede ziektejaar en in geval van WIA- of WAO-uitkering; planning, voortgang en beoordelingsgesprekken.

Als uw medewerker met het re-integratieverslag in de hand het kantoor van UWV binnenstapt, is hij vaak alleen. Zijn hoofd zit vol met gedachten, vooral met betrekking tot het verloop van de WIA- of WAO-beoordeling en de naaste sociale en financiële toekomst. Als de beoordelaar van UWV uw medewerker ‘aan de tand voelt’ over de inhoud van het re-integratieverslag, bestaat de kans dat er onvolledige en onduidelijke antwoorden volgen. Dat kan vervelende gevolgen hebben voor zowel de werknemer als de werkgever. Ons advies is dan ook om aan de medewerker aan te bieden dat de casemanager meegaat naar de WIA- of WAO-beoordeling en daar eventueel toelichting kan geven op de vragen van UWV over de inhoud van het re-integratieverslag en het reintegratietraject van de afgelopen twee jaar. Ook kan de casemanager de medewerker aanvullen bij de vragen die van belang zijn voor de medewerker. Twee paar oren horen tenslotte meer.

6.2

Verbeteringsmogelijkheden op middellange termijn

Arboliberalisering vraagt om nieuwe geautomatiseerde ondersteuning Nu de verhouding tussen de werkgever en de arbodienst veel ‘losser’ is geworden, heeft dat ook gevolgen voor de communicatie tussen beide partijen. Omdat er minder vaak met het woordje ‘wettelijk verplicht’ kan worden geschermd, kunnen er vaker vraagtekens worden gezet bij deze zogenoemde verplichtingen. Wil men alle verzuimgevallen nog steeds aan de arbodienst melden en zo ja, waarom dan? Bepaalt de bedrijfsarts wanneer

152

jaarboek gezond in bedrijf 2009

een medewerker (weer) op het spreekuur moet komen en zo ja, waarom dan? Welke managementinformatie berekent het bedrijf zelf ook, waarom ontvangt men dan nog soortgelijke informatie van de arbodienst en betaalt men daarvoor? Maar stel, u wilt meer zelf het stuur in handen hebben, wat wilt u dan allemaal zelf doen, wat wilt u gericht aansturen en wat besteedt u nog uit? Door de grotere arbodiensten wordt inmiddels meer service geboden door de mogelijkheid van elektronisch berichtenverkeer, het zoeken in hun database naar de voortgang van een verzuimgeval en het genereren van eenvoudige managementinformatie. Voor de organisaties die niet aan de hand en in het tempo van de arbodienst wensen te lopen, is deze functionaliteit onvoldoende. Daarom zoeken zij naar andere oplossingen die beter bij de omvang en de wensen van hun organisatie passen.

Welke functionele eisen worden er aan het geautomatiseerde systeem gesteld. Zoekt men een procesondersteunend verzuimvolgsysteem voor de casemanager of leidinggevende?

Of moet de re-integrerende medewerker zelf ook iets met het systeem kunnen doen en moet hij relevante informatie uit het systeem kunnen halen? Hierna volgt een checklist met aandachtspunten.

Aandachtspunten bij het selecteren van een verzuimvolgsysteem 1. Aanvraag ziekteverlof door medewerker. Kan de medewerker met het systeem zelf ziekteverlof bij zijn leidinggevende aanvragen? ▫ Welke vragen moet de medewerker dan beantwoorden en worden die vragen gesteld op basis van het verzuimverleden, de personeelsdossiergegevens? De categorie vragen zijn identiek aan het formulier ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’. ▫ algemene vragen; ▫ juridische vragen; ▫ financiële vragen; ▫ arbeidskundige vragen; ▫ arbeidsgerelateerde vragen; ▫ medische vragen.

2. Is de leidinggevende verantwoordelijk voor de claimbeoordeling van de aanvraag ziekteverlof met loondoorbetaling? Kan hij ook afhankelijk van de situatie nog aanvullende vragen stellen en de mate van arbeidsongeschiktheid zelf registreren? ▫ Situationeel vragen stellen: ▫ algemene vragen; ▫ juridische vragen; ▫ financiële vragen; ▫ arbeidskundige vragen; ▫ arbeidsgerelateerde vragen; ▫ medische vragen. ▫ Wordt geregistreerd welke beslissing de leidinggevende bij de claimbeoordeling heeft genomen? ▫ wel/geen verlof: ▫ reden geen verlof. ▫ Is er gesproken over passend werk en zo ja, welke werkzaamheden zijn dat?

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

153

▫ mate van arbeidsgeschiktheid: ▫ bepaling mate van arbeids(on)geschiktheid door leidinggevende (aanwezige uren, loonwaarde van (aangepast) werk; ▫ meerdere tijdvakken onderscheiden: datums, van/tot-percentage arbeidsgeschiktheid. ▫ voorstel procesverloop. Geeft het systeem een suggestie voor het verdere traject op basis van ontvangen verlofinformatie?

3. Ondersteuning bij het procesverloop/regievoering ▫ Re-integratiekalender voorstellen op basis van aanwezige informatie. Wordt een standaardproces met harde datums à la de Wet verbetering poortwachter gegenereerd of is er veel flexibiliteit? ▫ Tijdige probleemanalyse door leidinggevende. Wordt er in de gaten gehouden dat er tijdig door de leidinggevende een beslissing wordt genomen of er een probleemanalyse nodig is en door wie deze wordt gemaakt? ▫ Signaleren procuratiemomenten. Wordt er afhankelijk van de financiële gevolgen een overdracht van de financiële verantwoordelijkheid naar een hoger echelon ondersteund en wordt er gezamenlijk aandacht aan de re-integratie besteed? ▫ Signalering van overschreden termijnen.

4. Communiceren met de omgeving. Kan er worden gecommuniceerd/informatie of berichten worden uitgewisseld met: ▫ leidinggevende: ▫ ontvangst aanvraag ziekteverlof; ▫ beoordelen aanvraag ziekteverlof; ▫ registreren geaccepteerde aanvraag ziekteverlof. ▫ de medewerker: ▫ tijdens zijn verblijf met thuis (e-mail); ▫ tijdens zijn passend werk op een andere plaats; ▫ bij sancties; brief opschorten of stopzetten loondoorbetaling. ▫ UWV: ▫ dertiendeweeks melding en hersteldmelding; ▫ uitkering Ziektewet, WAO, WAZO, IVA; ▫ aanvraag, ontvangsten; ▫ sancties, boetes, subsidies; ▫ beschikkingen WIA, WAO; ▫ aanvraag arbeidsgehandicaptenstatus. ▫ aansprakelijke dader (verhalen van loondoorbetaling); ▫ casemanager; ▫ bedrijfsarts (gerichte opdrachten); ▫ financieel beheer: ▫ afdelingsnummers; ▫ kostenplaatsen, kostensoorten. ▫ wordt informatie vastgelegd over: ▫ match maken met het passend werk op eigen of andere afdelingen; ▫ risicoinventarisatie, werkdrukmeting?

5. Wordt er managementinformatie gegenereerd zoals: ▫ aantal ziekteverlofaanvragen:

154

jaarboek gezond in bedrijf 2009

▫ afgewezen ziekteverlofaanvragen naar reden. ▫ verloffrequentie van leidinggevende en medewerker; ▫ verlofdagen, verlofkosten: ▫ WAZO-verlof naar soort; ▫ betaald verlof in verband met ontbreken passend werk; ▫ arbeidsconflictenverlof. ▫ re-integratiepercentages: ▫ aantal gere-integreerde uren; ▫ gere-integreerde verdiencapaciteit; ▫ gere-integreerde mensen. ▫ verzuimpercentages; ▫ besparingsprognose en realiteit per leidinggevende; ▫ debiteuren/crediteuren: ▫ UWV, verzekeraars; ▫ kostenplaatsen.

6. Kennis van wet- en regelgeving, publiekrechtelijke en cao-zaken zoals: ▫ het Burgerlijk Wetboek (rechten en plichten), Ziektewet, WIA, WAO, Wet arbeid en zorg, Farbo, Arbowet, REA, enzovoort; ▫ Functionele Mogelijkhedenlijst (FML); ▫ cao-loondoorbetalingsverplichting, cao-re-integratieverplichting, cao-omscholingsen subsidiemogelijkheden; ▫ STECR-werkwijzers; ▫ richtlijnen, protocollen en leidraden van de NVAB; ▫ ESF-subsidiemogelijkheden; ▫ ziektebeelden; ▫ re-integratieaanpakken; ▫ lotgenotengroepen.

7. Visie op verzuim en re-integratie: ▫ Gaat het systeem uit van verzuimbegeleiding en procesbewaking of staat reintegratiebevordering voorop en staat de medewerker centraal?

Breng duidelijkheid in de nieuwe taken en verantwoordelijkheden Slechts 64% van alle bedrijven heeft een eigen administratie van het ziekteverlof, maar 42% beschikt over een verzuimbeleid bij arbeidsongeschiktheid en bij slechts 27% van de bedrijven is een bijgewerkt verzuimprotocol aanwezig. Maar 35% van de bedrijven zegt een preventiebeleid te hebben, van de bedrijven met minder dan 100 werknemers is dat maar 17%. Er wordt dus niet altijd voldoende gedaan aan het voorkomen, beperken en registreren van verzuim, arbeidsongeschiktheid, re-integratie, enzovoorts. Maar zijn de verantwoordelijke personen op de hoogte van wat ze moeten doen en hoe maak je dat overzichtelijk duidelijk? Een verantwoordelijkheidsmatrix kan hierbij een uitkomst bieden.

verantwoordelijkheidsmatrix

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

155

Verantwoor- Preventie delijkheidsmatrix

Verzuim en re-integra- Beheersen en beperking tie

Directeur

•beleid en doelstellingen arbo opzetten en onderhouden •goedkeuring voor preventieve investeringen

•verzuim- en re-integratiebeleid en doelstellingen opzetten en onderhouden •contractering deskundigen of arbodienst, reintegratiebedrijf en verzekeringen •budget beschikbaar stellen voor re-integratieinterventies

•realisering doelstellingen toetsen •arbo-, verzuim- en reintegratiebeleid toepassen •procuratiehouder voor de totaalkosten WIA’ers en WAO’ers •interne poortwachter

Afdelingsleiding

•werkgerelateerde verzuimoorzaken systematisch opsporen, registreren en oplossen

•vanaf de eerste arbeidsongeschiktheidsdag passend werk aanbieden •plan van aanpak re-integratie

•ziekteverlof verlenen •passend werk aanbieden •zieke medewerker ondersteunen •sancties vaststellen

Medewerker

•tijdig risico’s en problemen bij de leidinggevende signaleren •aan een positieve sfeer bijdragen •bij arbeidsconflicten handelen volgens conflictenprotocol

•eigen belastbaarheid (ADL) vaststellen •actief meewerken aan reintegratie, passend werk accepteren •collegiaal opstellen bij terugkeer medewerkers

•handelen conform het ziekteverlofprotocol •meewerken aan opsporen besparingsmogelijkheden

Personeelsza- •vakinhoudelijke bijdrage ken aan opzetten en onderhouden preventiebeleid •eerstelijns conflictbemiddeling i.s.m. vertrouwenspersoon

•overzicht passend werk van alle afdelingen •ondersteuning bij herplaatsing •ondersteunen d.m.v. casemanagement •re-integratiedossier bijhouden en re-integratieverslag maken •kennis van sociale kaart van omgeving bedrijf

•verzuimregistratie •afdelingen faciliteren bij aanvraag uitkeringen, subsidies •leidinggevenden ondersteunen bij sancties uitdelen •vraagbaak op gebied van wet- en regelgeving •periodiek organiseren van bijscholing nieuwe sociale zekerheid voor leidinggevenden

Personeelsver- •instemmingsrecht bij tegenwoordi- vaststelling preventief ging arbobeleid

•instemmingsrecht bij •uitvoering beleid toetsen vaststellen verzuim-, •doelstellingen toetsen verlof- en re-integratiebeleid

Externe des- •werkgerelateerde problekundige dien- matiek systematisch sten inventariseren •signaleren en adviseren over veiligheid, gezondheid en welzijn

•leidinggevende adviseren over arbeidsmogelijkheden medewerkers •op verzoek probleemanalyse maken •medische en arbeidsdeskundige begeleiding bij re-integratie

156

jaarboek gezond in bedrijf 2009

•beroepsziekte en bedrijfsongevallen anoniem melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten

Altijd wat passend werk achter de hand Als werkgever ontvangt u meestal telefonisch de aanvraag voor ziekteverlof van uw werknemers. U stelt vast of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling en of een wettelijke uitkering mogelijk is. Daarbij laat u zich eventueel ondersteunen door uw arbodienst of bedrijfsarts. Verder is uw bedrijf wettelijk verplicht om de werknemer passende arbeid aan te bieden (Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629). Een werknemer die aangeeft beperkt te zijn in eigen of ander werk, is trouwens verplicht om deze passende arbeid te aanvaarden (Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 658a). Sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter per 1 april 2002 wordt het begrip ‘passende arbeid’ bij ziekte gelijkgeschakeld aan de situatie bij werkloosheid. Onder passende arbeid als bedoeld in lid a van dit artikel wordt verstaan ‘alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd’. Het is dus in uw belang dat u zo snel mogelijk vaststelt of de zieke werknemer een tegenprestatie kan leveren tegenover uw loondoorbetaling. Passend werk is de eerste en meest voor de hand liggende vorm van re-integratie. Meestal is passend werk van tijdelijke aard; zodra de medewerker weer volledig belastbaar is, zal deze zijn oude werk weer gaan doen. Passend werk kunt u op zeer verschillende manieren organiseren: • wat minder uren laten werken; • te zeer belastende taken niet laten uitvoeren; • andere taken laten uitvoeren; • thuis werkzaamheden laten verrichten; • tijdelijk vervoer van en naar het werk regelen door meerijden met collega’s of taxivervoer regelen.

Bij de grotere bedrijven is doorgaans een afdeling P&O beschikbaar om hierover de coördinatie te voeren en de matching tussen vraag en aanbod tot stand te brengen. Vaak hebben P&O-adviseurs hun netwerk en kunnen zij creatieve oplossingen voorstellen. Ook zijn zij goed ingevoerd in de cao zodat zij de leidinggevenden adequaat kunnen adviseren.

Nog minder bekend zijn initiatieven om niet alleen passend werk binnen de organisatie te organiseren, maar ook buiten de eigen organisatie, bijvoorbeeld bij toeleveranciers van diensten, zoals catering, beveiliging, groenvoorziening, post, logistiek en dergelijke. Door met een leverancier afspraken te maken over voorwaarden waaronder re-integratiemogelijkheden bij de leverancier worden benut, heb je dubbel winst. Enerzijds is de betreffende medewerker eerder weer aan de gang, anderzijds kan de waarde van het passende werk ook (deels) met de inkoopkosten worden verrekend.

Bij DAF Trucks wilde men passende arbeid centraal organiseren en dicht bij de werkvloer brengen. Afgesproken werd om bedrijfsbreed 1% van alle werkplekken te oormerken als ‘passende arbeid’. Daartoe moesten alle leidinggevenden (zowel uit productie- als nietproductieomgevingen) aangeven welke onderdelen van het werk door medewerkers met beperkingen konden worden uitgevoerd. Dit leverde een schema op met in totaal zo’n 40 werkpakketten die centraal werden geregistreerd. In het schema stond van al het aangeboden werk aangegeven wat de belastbaarheid was, de inwerkperiode, de vereiste vaardigheden en de periode waarin het werk beschikbaar was (dus nadrukkelijk geen regulier werk). In overleg met de HR-adviseurs werden vervolgens vraag en aanbod bij

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

157

passend werk

hoe aangepast werk organiseren?

elkaar gebracht. Resultaat: minder uitzendkrachten in huis en meer gebruikmaken van restmogelijkheden en re-integratiemogelijkheden van (deels) arbeidsongeschikte medewerkers. Via de gedeeltelijke werkhervatting werd bovendien een snellere volledige werkhervatting gerealiseerd. Natuurlijk hoorden daar ook spelregels bij. Een daarvan was dat gebruikmaking van dergelijke passende arbeid slechts voor een periode van drie maanden mogelijk was, met een eenmalige verlengingsmogelijkheid van nog eens drie maanden. Doelstelling was immers terugkeer naar eigen werk en niet het creëren van nieuwe andere functies.

Aangepast werk organiseren is een van de meest gebruikte middelen om zieke maar niet geheel arbeidsongeschikte medewerkers weer te re-integreren. U spreekt met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging af dat iedere werknemer die ziekteverlof aanvraagt altijd zelf nadenkt en meedenkt over zijn mogelijkheden voor het uitvoeren van passend werk. Daarvoor staan op het formulier ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ bij onderdeel 4 enkele vragen over de belastbaarheid van de werknemer (zie ons voorbeeld in hoofdstuk 6). U neemt deze afspraken op in het personeelsreglement en/ of de arbeidsovereenkomst. Soms is de arbeidsongeschiktheid een kwestie van onbalans tussen werkbelasting plus thuisbelasting versus belastbaarheid. Dan kan het goed zijn om hierover wat meer informatie in te winnen. Door wat meer zicht te krijgen op huiselijke problematiek kan wellicht daar een helpende hand wonderen verrichten. Door vragen te stellen over de huiselijke belastingssituatie en de manier waarop de werknemer aldaar kan handelen, kan ook duidelijker worden wat er wordt bedoeld met de term ‘belastbaarheid’.

Daarvoor is onderdeel 4.2 extra van het formulier ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ ontwikkeld.

Voor een blanco ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ logt u in op www.hrpraktijk.nl. Op ‘Mijn HRpraktijk’ vult u de code #MB1973 in en u kunt gelijk aan de slag.

Vensterbankenwerk Veel leidinggevenden zijn niet gewend om bij de organisatie van de werkzaamheden binnen hun verantwoordelijkheidsgebied te denken aan speciale werkzaamheden die kunnen worden gedaan door medewerkers met een tijdelijke beperkte belastbaarheid. Daardoor wordt onvoldoende of geen gebruikgemaakt van deze arbeidscapaciteit. Soms mogen deze medewerkers met beperkte mogelijkheden gewoon thuisblijven met doorbetaling van loon.

Dat zou geen ziekteverzuim moeten heten; maar beter is om het als ‘betaald verlof vanwege een gebrek aan passend werk’ met toestemming van de leidinggevende te registreren. Er moet dan een overzicht worden gemaakt van de hoeveelheid betaald verlof die om deze reden moet worden verleend.

Verlang van iedere leidinggevende dat hij ieder kwartaal een lijstje met werkzaamheden kan laten zien die door tijdelijk beperkt belastbare medewerkers van de eigen of een andere afdeling kunnen worden uitgevoerd. Dat kunnen ook die werkzaamheden zijn waar de

158

jaarboek gezond in bedrijf 2009

leidinggevende zelf niet aan toe komt, dat werk ligt achter hem in de vensterbank en het wacht erop om te worden uitgevoerd. Als een leidinggevende niet een dergelijke lijst met aangepast werk heeft, schort er iets aan zijn werkorganisatie of aan zijn creativiteit, of hij moet een zeer plausibele verklaring op tafel leggen.

De lijstjes met ‘vensterbankenklusjes’ worden ingeleverd bij de afdeling die voor zieke maar wel belastbare werknemers op zoek gaat naar passend werk als dat niet door de afdeling zelf kan worden aangeboden. Het kan nog een stapje verder gaan. Als een bedrijf regelmatig merkt dat het ook binnen de eigen afdelingen geen passend werk kan organiseren voor een medewerker, kan het een re-integratiebemiddelingsbedrijf inschakelen voor een (tijdelijke) plaatsing bij een andere werkgever. Er zijn bedrijven die zich hebben gespecialiseerd in deze tijdelijke uitplaatsing door middel van collegiale bemiddeling tussen regionale ondernemingen, de zogenoemde bedrijfsburenhulp (zie bijvoorbeeld www.mensicos.nl, www.noaber.nl of www.poortwachtercentrum.nl). Het organiseren hiervan heeft wat meer voeten in aarde maar de effecten ervan worden na de implementatie snel merkbaar. Het werkgeversforum Kroon op het Werk coördineert en ondersteunt de landelijke oprichting van diverse poortwachtercentra in de regio, zie www.kroonophetwerk.nl.

Inmiddels zijn er initiatieven ontwikkeld bedoeld voor werknemers die vanwege hun klachten niet meer terug kunnen keren in een functie bij hun huidige werkgever. Voor veel van deze werknemers geldt dat zij nog wel kunnen werken, maar niet meer bij hun eigen werkgever. Deze werknemers kunnen bij bepaalde re-integratiebedrijven in dienst treden met behoud van hun oude arbeidsvoorbehouden. Het re-integratiebedrijf begeleidt deze werknemers vanuit dit dienstverband naar een nieuwe werkgever. Voordeel van deze aanpak is dat de banden met de oude werkgever volledig zijn doorgesneden. De werknemer blijkt daardoor beter in staat zich volledig op zijn nieuwe arbeidzame leven bij een nieuwe werkgever te kunnen richten.

Tijdens de Europese Kampioenschappen voetbal in 2004 deed zich iets bijzonders voor.

Arboned, de op een na grootste arbodienst, constateerde dat op de dag nadat het Nederlandse elftal een beslissende wedstrijd tegen Letland had gespeeld het ziekteverzuim 20% hoger lag dan op een normale woensdag. Ongeveer 15% meer mensen meldde zich ‘ziek’, aldus Arboned. In 2008 constateerde Arboned dat werknemers zich niet vaker hadden ziek gemeld na een wedstrijd van het Nederlandse elftal. Wel steeg het aantal aanvragen van werkgevers voor huisbezoek met 8%, veelal uit ‘preventief’ oogpunt aangevraagd.

U wilt het verband zien tussen oorzaken van verzuim en uw bedrijfsrisico’s U heeft gezien dat het van groot belang is voor uw organisatie om de oorzaken van ziekte en arbeidsongeschiktheid die in de werkorganisatie zijn gelegen, op het spoor te komen.

Er is enerzijds een risicoinventarisatie uitgevoerd en de arbodienst heeft anderzijds verzuimoverzichten met diagnosecodes voor u gemaakt. Maar beide vormen van informatie zijn voor u niet toereikend, er ontbreekt enige samenhang. U spreekt af dat u samen met uw arbodienst consequent alle informatie over mogelijke oorzaken en gevolgen van verzuim

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

159

re-integreren door bedrijfsburenhulp

verzamelt. Dat doet u enerzijds door de risicoinventarisatie en anderzijds door een systematische inventarisatie van klachten en diagnosen van verzuimende werknemers. Daarvoor gebruikt u het formulier ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’, waarop de werknemer een relatie van de klacht met de arbeidsomstandigheden kan aangeven. Daarmee krijgt u belangrijke informatie over de arbeidsrisico’s in uw bedrijf. De arbeidsrisico’s worden onderverdeeld in tien hoofdcategorieën, opgesteld door het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten die tezamen alle relevante aspecten van het werken belichten. Deze hoofdcategorieën kunt u ook gebruiken bij het inventariseren van de risico’s (RI&E). De hoofdcategorieën zijn: • arbeidsomstandigheden; • arbeidsbelasting; • arbeidshulpmiddelen; • arbeidstaken en -handelingen; • arbeidstijden; • arbeidskennis, opleiding, ervaring en vaardigheid; • arbeidsvoorwaarden; • arbeidsverhoudingen; • arbeidsintegratie en -interventies; • arbeidsomgeving.

ervaringsdeskundige werknemers

Niet alleen de risicoinventarisatie die door uw bedrijf zelf of door uw arbodienst is uitgevoerd, geeft u inzicht in de mogelijke oorzaken van verzuim; ook van de ervaringsdeskundige werknemers krijgt u voortaan hun beeld op de relatie tussen verzuim en de omstandigheden waaronder zij werken. U vraagt ze te vertellen of de oorzaak van hun uitval is gelegen in het werk. Uw leidinggevenden wordt gevraagd hetzelfde te doen en ook uw arbodienst heeft u opdracht gegeven om tijdens het verzuimspreekuur altijd naar het mogelijke verband tussen het verzuim (gevolg) en de arbeidsomstandigheden (oorzaak) te kijken. Dit doet u met het uitgebreide formulier ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’. Wel of niet investeren in het verminderen van risico’s? Naast de wettelijke plichten kunt u nu ook een meer financiële afweging gaan maken.

Voor een blanco ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ logt u in op www.hrpraktijk.nl. Op ‘Mijn HRpraktijk’ vult u de code #MB1973 in en u kunt gelijk aan de slag.

wat is de relatie tussen verzuim en risicoinventarisatie?

Zo wilt u met deze kennis van de omvang van het arbeidsgerelateerde verzuim meer inzicht krijgen in uw profijt uit de (nog steeds verplichte) risicoinventarisatie, één van de diensten die uw arbodienst u levert en waarmee de bedrijfsgerelateerde risico-oorzaken worden opgespoord. De informatie is belangrijk voor de werkgever en voor de deskundigen zoals arbocoördinatoren die de risicoinventarisatie opstellen. Als u de risico’s in uw bedrijf wilt verminderen door preventieve investeringen, wilt u wel een methode waarmee u de effecten van deze investeringen enigszins betrouwbaar kunt meten. Dat doet u ook met de meeste andere investeringen in uw bedrijf. Daarom verplicht u iedere betrokkene om alle waardevolle informatie systematisch te verzamelen en te verwerken.

160

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Van het ziekteverzuim van werknemers is circa 25 tot 30% arbeidsgebonden, aldus de Arbobalans 2006 van het ministerie van Sociale Zaken. Van de WAO-instroom is 34% arbeidsgebonden; aanmerkelijk lager dan de 50% waar de FNV in haar WAO-preventieplan van uitgaat. Van de psychische ziekten en de gewrichtsaandoeningen – samen verantwoordelijk voor tweederde van de WAO-instroom – is naar schatting 45% arbeidsgebonden. Werkdruk en werkstress zijn volgens de meeste geïnterviewden (33%) de belangrijkste veroorzakers van werkgebonden verzuim. Te zware lichamelijke belasting wordt door eenvijfde van hen gerapporteerd. Onder arbeidsgebonden verstaat hij dat deel van gezondheidsklachten, aandoeningen en ziekten dat geheel of in belangrijke mate de oorzaak vindt in het werk. Vaak is het erg lastig een strikte scheiding aan te brengen in verzuim dat is veroorzaakt door werk en verzuim dat voortkomt uit privéomstandigheden. Ook zijn er significante verschillen in de beoordeling van de redenen van het verzuim door werknemers, werkgevers en artsen. Waar werknemers geneigd zijn het werk relatief vaak als verzuimreden te noemen, doen werkgevers dit in mindere mate.

De geneeskundigen nemen een middenpositie in.

Naast het inventariseren van de risico-oorzaken vanuit een veiligheidskundige en arbeidshygiënische optiek kan dus ook naar risico-oorzaken worden gekeken vanuit de daadwerkelijk opgetreden verzuimgevallen. Omdat uw arbodienst het verband tussen de twee arboproducten (verzuimbegeleiding en risicoinventarisatie) onvoldoende hard en duidelijk zichtbaar maakt, heeft u zelf een overzicht gemaakt met daarin opgenomen het aantal verzuimdagen per arbeidsrisico-oorzaak en klachtencode/diagnosecode tezamen met de arbeidsrisico-oorzaken naar prioriteit, bekeken vanuit de veiligheidskundige en arbeidshygiënistische optiek. De antwoorden van de werknemers, de leidinggevenden en eventueel de bedrijfsarts op de vragen op het formulier ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ heeft u verzameld en na een jaar inventariseren wordt een beeld zichtbaar. U kent ook al het aantal verzuimde dagen van de verzuimgevallen met arbeidsgerelateerde oorzaak zodat u nu een eerste kwantificering kunt maken van de gevolgen van de door u beïnvloedbare oorzaken.

Bij dit werk kunt u zich laten bijstaan door een gemotiveerde bedrijfsarts. Een goede bedrijfsarts die het verschil tussen huisarts en bedrijfarts duidelijk wil maken, is vanuit zijn specialisatie al geïnteresseerd in de mogelijke verbanden tussen de beïnvloedbare bedrijfsomstandigheden en de mogelijke gevolgen zoals ziekte, arbeidsongeschiktheid, enzovoort. Hij gaat systematisch te werk bij het verzamelen van concreet bewijsmateriaal om daarmee de beslissing van werkgever voor investering in preventieve maatregelen goed te kunnen onderbouwen. Op deze manier kan een ‘evidence based’ risicoinventarisatie tot stand worden gebracht.

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

161

Ons voorbeeldbedrijf Drukwerk krijgt van zijn arbodienst het volgende rapport. De vijf prioriteiten (prio 1 tot en met prio 5) zijn vijf verbeterpunten die deze arbodienst zelf heeft geadviseerd als resultaat van de door hem gedane risicoinventarisatie. De hoogste prioriteit moet volgens de risicoinventarisatie worden gegeven aan de blootstelling aan oplosmiddelen, als tweede zijn de repeterende handelingen in de nabewerking als risicooorzaak aangemerkt. De derde prioriteit betreft het lawaaigevaar van de drukpersen.

Sjouwen en tillen van speciale drukinktsoorten geldt volgens de deskundigen als vierde prioriteit. Ten slotte is als vijfde risico-oorzaak voor gezondheidsschade de beperkte regelmogelijkheden in diverse functies aangeduid.

Aantal verzuimdagen van arbeidsgerelateerde verzuimgevallen naar risico-oorzaak Risico-oorzaak

Verzuim- Risicoinventarisatie dagen Benoemde risico-oorzaken naar prioriteit Prio 1 Prio 2 Prio 3 Prio 4 Prio 5

Arbeidsbelasting •te zwaar tillen en duwen •geestelijk vermoeiend

641

X

75

Arbeidsfunctie en taken •onduidelijke taken

370

•onvoldoende regelmogelijkheden

394

X

Arbeidsomstandigheden •blootstelling aan te veel stoffen die allergische reacties veroorzaken

409

•onzekerheid werkgelegenheid

301

•blootstelling aan teveel lawaai •geen werkoverleg

0

X X X

185

Arbeidsverhoudingen •conflicten met leidinggevende

453

•lichamelijke agressie

60

•pesten of negeren

62

Totaal

2950

Conclusie: in de risicoinventarisatie is duidelijk een andere volgorde van prioriteit geadviseerd dan op basis van het financiële risico van loondoorbetaling zou worden verwacht.

1. In totaal 2950 verzuimdagen, dat is 32% van alle 9100 verzuimde dagen van Drukwerk, is gerelateerd aan te beïnvloeden oorzaken in het werk.

2. Het risico met de hoogste prioriteit (prio 1, arbeidsomstandigheden, blootstelling aan stoffen die allergische reacties veroorzaken) in de risicoinventarisatie heeft in de verslagperiode relatief weinig verzuimdagen (409) en dus financiële schade tot gevolg gehad.

3. In de categorie arbeidsverhouding, conflicten met leidinggevende zien we het één na hoogste aantal verzuimdagen (453), maar deze oorzaak wordt niet gemeld in de risicoinventarisatie!

4. Prio 4 van de risico’s heeft in het verslagjaar in het geheel niet geleid tot verzuim. Men moet hierop wel alert blijven, bijvoorbeeld door het verplicht stellen van een periodieke gehoortest voor het meten van toegenomen gehoorschade.

162

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Regie over re-integratie Als een van uw werknemers wat langer ziek is, moet u kunnen aantonen bezig te zijn met de re-integratie van de betrokkene. De Wet verbetering poortwachter kent strenge maatregelen. Werkgevers en ook werknemers kunnen zwaardere sancties (financiële boetes, ontslag) van UWV opgelegd krijgen als zij niet aantoonbaar serieus met re-integratie bezig zijn. Daarom is het van groot belang dat u de regie houdt over dit proces. Het moet duidelijk zijn wanneer de re-integratieactiviteiten zijn begonnen, wie wat heeft gedaan en tot welk resultaat dat heeft geleid. U kunt aan uw arbodienst opdracht geven u hierbij te ondersteunen.

De wettelijke minimumeisen zijn:

WIA Artikel 25: re-integratieverplichtingen en verplichte loondoorbetaling werkgever 1. De werkgever jegens wie de verzekerde, bij ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte, recht heeft op loon als bedoeld in artikel 629 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek dan wel aanspraak heeft op bezoldiging op grond van artikel 76a, eerste lid, van de Ziektewet houdt aantekening van het verloop van de ziekte en de re-integratie van de verzekerde.

2. De werkgever, bedoeld in het eerste lid, stelt binnen een bij ministeriële regeling nader te bepalen termijn in overeenstemming met de verzekerde een plan van aanpak op. De afspraken die in het plan van aanpak zijn gemaakt, worden door de werkgever en de verzekerde nageleefd. Het plan van aanpak wordt periodiek geëvalueerd.

3. Uiterlijk vijftien weken voor het verstrijken van de wachttijd stelt de werkgever, bedoeld in het eerste lid, in overleg met de verzekerde een re-integratieverslag op en verstrekt hiervan een afschrift aan de verzekerde.

• Om zelf de regie over de re-integratie te houden vult u eerst zelf, samen met uw werknemer, de probleemanalyse in met de informatie die u heeft en vervolgens geeft u tijdig (bijvoorbeeld in de vierde week van arbeidsongeschiktheid) uw arbodienst opdracht tot het aanvullen van de probleemanalyse en het geven van een re-integratieadvies voor de arbeidsongeschikte werknemers. Dit is niet voor alle zieke werknemers die na zes weken nog niet hersteld zijn nodig, maar wel voor de zieke werknemer: – die naar verwachting langer dan dertien weken arbeidsongeschikt zal blijven; en – bij wie er wel re-integratiemogelijkheden zijn.

Verplicht uw arbodienst om daarbij het UWV-formulier te gebruiken (www.uwv.nl > werkgevers > formulieren > zoekwoord: probleemanalyse WIA > Zoekresultaten: Probleemanalyse WIA, onderdeel van het re-integratieverslag). Daarmee stelt u zeker dat UWV geen bezwaar kan maken tegen het rapportageformaat. Voor u zelf is het ook veel handiger als u steeds eenzelfde indeling van de rapportage aantreft. Sommige arbodiensten hebben eigen varianten ontwikkeld op de UWV-probleemanalyse. Dergelijke initiatieven hoeft u niet te waarderen.

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

163

sancties

Lees ook eens de toelichting bij de probleemanalyse. Het geeft u een beeld hoe UWV aankijkt tegen de re-integratieverplichting van de werkgever en de manier waarop de arbodienst u zou moeten ondersteunen. U zult zien dat veel vragen, vooral over die over het werk, de taken, de salariëring, het dienstverband en mogelijk ook de belastbaarheid van de medewerker, ook door u en uw medewerker worden begrepen. Deze vragen kunt u dan ook zelf beantwoorden, dan gebruikt u de dure bedrijfsarts ook niet als een secretaresse. Soms weten de werkgever en de werknemer meer en beter hoe er gereintegreerd zou kunnen worden. Goede bedrijfsartsen zullen u dankbaar zijn dat u zich al zo verdiept in het probleem en meedenkt met mogelijke oplossingen. Het scheelt de bedrijfsarts ook veel tijd voor werkzaamheden die anderen (veel) beter kunnen doen.

En uiteindelijk is dat wat de wetgever bedoelde toen werd gezegd dat de re-integratie een aangelegenheid is van de werkgever en de werknemer, die zich daarbij kunnen laten ondersteunen door deskundigen.

• Uiterlijk in de zesde week van arbeidsongeschiktheid moet u beschikken over een probleemanalyse en re-integratieadvies van uw arbodienst.

• U heeft uiterlijk in de achtste week samen met uw werknemer een plan van aanpak gemaakt om het herstel en de re-integratie daadkrachtig ter hand te nemen. U heeft een casemanager aangewezen die u daarbij ondersteunt.

• U legt een re-integratiedossier aan waarin u alles vastlegt en opbergt omtrent de uitvoering van het plan van aanpak zoals: – de probleemanalyse met re-integratieadvies; – het plan van aanpak; – offertes, bevestigingen en rekeningen van re-integratiebedrijven; – voortgangsbesprekingen met de werknemer en de arbodienst, enzovoorts.

• Iedere zes weken heeft u contact met de werknemer en de arbodienst om de uitvoering van het plan op de voet te volgen. Eventueel past u samen het plan aan als dat nodig en zinvol is.

• In de 91e week maakt uw casemanager op basis van het re-integratiedossier het re-integratieverslag waarin alle activiteiten worden aangetoond die u heeft verricht.

op maat gemaakt

UWV ondersteunt u, uw werknemer en uw arbodienst met tal van formulieren, handleidingen, een website en zelfs een digitale documentenhulp. De vragen op deze formulieren zijn meestal sociaal-medisch van karakter en behandelen niet alle belangrijke vragen waarop u als werkgever antwoord zou willen tijdens dit langdurige en soms kostbare traject. U kunt uw arbodienst opdragen op een door u bepaalde wijze, met de voor u belangrijke vragen en met de door u gewenste formulieren te gaan werken.

Casemanager re-integratie is onmisbaar Om goed de regie te houden op het re-integratieproces van een medewerker is een casemanager van groot belang. De Wet verbetering poortwachter schrijft voor dat de werkgever zorgt voor een casemanager als een zieke werknemer langdurig gaat verzuimen. Zorg er wel voor dat de casemanager alle belangen van alle betrokkenen optimaal ondersteunt en het verzuim en re-integratiebeleid van de organisatie goed kent. Casemanagement wordt in alle soorten en maten aangeboden door arbodiensten, re-integratiebedrijven en verzeke-

164

jaarboek gezond in bedrijf 2009

raars. Een goede casemanager ondersteunt de leidinggever en de medewerker bij de opzet en uitvoering van de re-integratie volgens het plan van aanpak. Afhankelijk van de complexiteit van het re-integratieproces en de ervaring van de leidinggevende moet een casemanager meer of minder actief en initiërend optreden. In de eenvoudigste en waarschijnlijk goedkoopste vorm zal de casemanager functioneren als een veredelde secretaresse die de tijdigheid van activiteiten in de gaten houdt, afspraken arrangeert en de diverse stukken voor het re-integratiedossier ontvangt en archiveert. Aan de andere kant zien we een fulltime casemanager die een post-hbo-opleiding heeft gevolgd met een studiebelasting van 800 uur. Deze beschikt dan over basiskennis van de relevante sociale wetgeving, alle mogelijkheden voor subsidies, wettelijke uitkeringen en premiekortingen, en onderhandelt met de inkomensverzekeraar en zorgverzekeraar over vergoedingen van re-integratie en preventiekosten. Ook is deze casemanager betrokken bij het opzetten van het verzuim-, re-integratieen preventiebeleid van de organisatie en bepaalt samen met de leidinggevende op welke wijze de ondersteuning en advisering door de arbodienst nodig is. In 2003 is een post-hboopleiding aan de hogeschool Arnhem en Nijmegen erkend.

Formulier ‘Re-integratiebegeleiding werkgeversaspecten’ Daarom is er een aanvullend formulier ‘Re-integratiebegeleiding werkgeversaspecten’ waarmee u de activiteiten en bevindingen in het kader van re-integratie en schadebeperking goed kunt uitvoeren. Het formulier bouwt voort op de verzamelde gegevens van de ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ en is verder aanvullend op de formulierenset van UWV die de arbodienst en de werkgever kunnen gebruiken voor het aanleggen van een re-integratiedossier.

In deel A worden de gegevens vastgelegd die van belang zijn voor de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever en de mogelijkheden om de kosten elders te verhalen. Het is goed om te weten wie er een financieel belang heeft in verband met de bijdragen in de interventiekosten In deel B wordt de eventuele relatie tussen risico-oorzaken op het werk en de klacht of diagnose vastgelegd. Als u wilt weten of de oorzaak van het verzuim in uw bedrijf gelegen is, moet u erop toezien dat de bedrijfsarts zijn mening geeft over een eventueel verband tussen de klacht, de ziekte of de arbeidsongeschiktheid en de risicooorzaken zoals die reeds genoemd zijn in uw risicoinventarisatie (RI&E). In deel C geeft de bedrijfsarts een prognose van de werkhervatting als er geen interventie wordt gedaan waardoor de persoon eerder zou kunnen herstellen. Vervolgens laat hij/zij zien welke soort interventies in dit geval van toepassing zijn en geeft dan als bedrijfsarts een tweede prognose van de werkhervatting als de voorgestelde interventie zou worden uitgevoerd. Deze twee prognoses zijn voor u erg belangrijk omdat u daarmee een indicatie krijgt van de besparing in verzuimduur en dus kosten. Stel dat zonder interventie de werknemer drie kwartalen voor 50% arbeidsongeschikt zal zijn en door een interventie kan dat worden teruggebracht tot een half jaar. Dat scheelt u dus een kwartaal minder lang 50% loondoorbetaling, gemiddeld zo’n kleine € 3.000,–. Dat bedrag kunt u afzetten tegen de kosten van de interventie. Deel D is interessant omdat hier wordt aangetekend welke instantie is gevraagd om mee te betalen aan de financiering van de interventie en welke resultaten dat heeft gehad.

Dit formulier voegt u toe aan het re-integratiedossier van de werknemer.

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

165

indicatie besparing verzuimduur en -kosten

Voor een model ‘Re-integratiebegeleiding werkgeversaspecten’ logt u in op www.hrpraktijk.nl. Op ‘Mijn HRpraktijk’ vult u de code #MB1978 in en u kunt gelijk aan de slag.

Zelffinanciering van projecten voor verzuimdaling financiering

U stelt aan de directie voor om een project uit te voeren waarmee het verzuim en de verzuimkosten kunnen worden beperkt. Voordat een project kan beginnen, moet duidelijk zijn hoe de financiering is geregeld en vooral ook wat het oplevert. Projectmatig aanpakken van het thema socialezekerheidskosten en -baten kan heel lucratief zijn voor een organisatie.

Het hoeft zelfs geen (extra) geld te kosten! Zoals we in hoofdstuk 3 al hebben gezien, zijn de effecten van veranderingen in de aanpak van verzuim, re-integratie en sociale zekerheid steeds beter meetbaar. In getal en maat kunnen prognoses worden gemaakt, daarvoor is onder andere de ‘Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid’ door u te gebruiken.

U berekent dat in uw organisatie bijvoorbeeld € 300.000,– kan worden bespaard door een verbeterde interne organisatie. Daarvan valt ruim 50% in categorie A.1 tot en met A.3 van de Meetlat, zo’n € 156.117,–. Dit is een categorie die niet zozeer op aannamen en verwachtingen is gebaseerd, maar meer op concrete wet- en regelgeving. U stelt voor dat slechts de helft van deze besparingsmogelijkheid, dat is € 78.000,–, eenmalig wordt besteed aan het uitvoeren van een project dat de interne organisatie moet verbeteren om de doelstelling van A.1 tot en met A.3 te bereiken. Met een eenmalige investering van € 78.000,– behaalt uw bedrijf een doorlopende kostenverlaging van € 156.117,– jaarlijks, an offer you can’t refuse. Tijdens het project beginnen de eerste resultaten al te komen. Een kwart van de jaaropbrengst wordt al gerealiseerd. Als deze doelstelling is bereikt, kan de andere helft van de besparing, ook € 78.000,–, eenmalig worden besteed om de besparingsdoelstelling van categorie B binnen te halen. Dat betekent een extra doorlopende besparing van € 70.324,–. Dat bedrag kan vervolgens worden ingezet om categorie C tot en met F , een besparing van ruim € 69.000,–, te behalen.

Jaar 1 Kosten project A

Jaar 2

Jaar 3

Jaar 4

78.000

Kosten project B

78.000

Kosten project C t/m F

70.000

Onvoorziene kosten 25%

56.500

Gecumuleerde kosten

78.000

156.000

226.000

282.500

Opbrengst A

39.029

156.117

156.117

156.117

17.581

70.324

70.324

17.315

69.262

Opbrengst B Opbrengst C t/m F Totaal opbrengsten per jaar

39.029

173.698

261.072

295.703

Gecumuleerde opbrengsten

39.029

212.727

473.799

769.502

Met een totaalinvestering van € 282.500,– wordt een besparing gerealiseerd van € 769.502,–.

166

jaarboek gezond in bedrijf 2009

6.3

Verbeteringsmogelijkheden op lange termijn

Interne WGA-verzekering Zoals we al zagen, wordt een grote onderneming met meerdere eenheden op meerdere niveaus (units, afdelingen, groepen) bij UWV vaak geadministreerd onder één aansluitingsnummer. Dat houdt in dat er voor de berekening van de gedifferentieerde WGA-premie geen onderscheid wordt gemaakt naar díe afdeling of unit die de meeste WGA-gevallen veroorzaakt. Terwijl er buiten al sinds midden jaren negentig van de vorige eeuw bewust is gekozen voor een systeem met meer individuele financiële verantwoordelijkheid voor alle werkgevers, blijkt er binnen veel organisaties nog vaak een ‘cultuur’ van collectieve verplichte solidariteit voor alle afdelingen.

(On)rechtvaardigheid van WGA Voordat u besluit de effecten van de toerekening van WGA-uitkeringen of WGA-premies een-op-een door te vertalen (door te belasten) naar de afdeling, de unit of het team waar ze eigenlijk moeten worden gevoeld, kan in uw bedrijf beter eerst worden nagedacht over de rechtvaardigheid van deze wet. Als u deze wet niet rechtvaardig acht, kunt u beter geen interne doorbelasting van WGA-strafpremies of WGA-uitkeringen afspreken.

Men kan stellen dat de wet niet rechtvaardig is omdat de werkgever voor alle vormen van WGA-oorzaken financieel verantwoordelijk wordt gesteld. Als de oorzaak van het WGAgeval duidelijk niet in de arbeidsomstandigheden ligt, kan het als niet rechtvaardig worden gezien dat de werkgever wel voor de WGA-uitkering of de verhoogde WGA-premie (gemiddeld zo’n 2,5 à 3 jaarsalarissen) wordt aangeslagen. De eigen financiële verantwoordelijkheid kan tegen het licht worden gehouden van de eigen verantwoorde mogelijkheden om het risico te beïnvloeden op een preventieve of curatieve manier. Als de oorzaak van een WGA-geval niet in het bedrijf ligt, is de preventieve beïnvloedingsmogelijkheid ook niet aanwezig geweest. Daarmee kan bij de doorbelasting van de kosten rekening worden gehouden. Als uw organisatie deze kritiek onderschrijft, houdt dit in dat u de negatieve financiële prikkels van de Wet WIA niet zonder meer intern moet doorbelasten.

Vaststellen oorzaak verzuim U kunt dan beter besluiten om de oorzaak van langdurig ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid mee te laten wegen in de mate waarin u de veroorzakende afdeling of unit financieel verantwoordelijk stelt. Dat kan door altijd de ziekteoorzaak te laten inventariseren door de bedrijfsarts en daarnaast ook in zekere mate rekening te houden met het oordeel van de werknemer en de leidinggevende. Uit diverse onderzoeken blijkt dat ongeveer een kwart tot eenderde van de WIA- en WAO-instroom is veroorzaakt door omstandigheden die met het werk te maken hebben.

Als de oorzaak van arbeidsongeschiktheid wél geheel in de arbeidsomstandigheden is gelegen, kunt u het betreffende team daarop zwaarder financieel afrekenen dan in andere gevallen. Dan laat u de nieuwe WGA-uitkering of de verhoogde gedifferentieerde WGApremie als gevolg van deze arbeidsongeschikte werknemer volledig voor rekening komen

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

167

oorzaak mee laten wegen

van de betreffende afdeling. Daarbij kan wel rekening worden gehouden met de omvang van de betreffende afdeling, net zoals in de Wet WIA en de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv), waar wordt gewerkt met een grens tussen kleine en grote organisaties (minder respectievelijk meer dan 25 maal de gemiddelde loonsom, zie hoofdstuk 2).

Mate van arbeidsgerelateerde arbeidsonge- Extra WIA/WAO-premie voor rekening van schiktheid de veroorzakende afdeling of unit 1. Geheel

100%

2. In belangrijke mate

50%

3. In beperkte mate

25%

4. Geheel niet

0%

De extra WGA-premie (extra uitkeringskosten) die UWV uw bedrijf wel in rekening brengt, maar die u niet volgens deze afspraken kunt doorbelasten aan een verantwoordelijke afdeling, wordt gezamenlijk gedragen. Deze kosten worden als een percentage van de loonsom van alle afdelingen of units in rekening gebracht (omgeslagen).

In het volgende voorbeeld van de firma Drukwerk komen de kosten van de WGA-gevallen die in belangrijke mate of geheel als arbeidsgerelateerd zijn aangemerkt, ten laste van de veroorzakende vestiging zelf. In andere gevallen worden de kosten op bedrijfsniveau gezamenlijk gedragen.

Drukwerk: verdeling WGAâ&#x20AC;&#x2122;ers en WGA-lasten naar vestiging op basis van interne systematiek Vestiging 1

2

3

4

168

Werknemers

Loonsom

300

6.239.478

12

Geheel + in belangrijke mate In beperkte mate + geheel niet 125

WGAâ&#x20AC;&#x2122;ers 10 jaar of korter 4%

WGA-uitke- WGA-uitkering/ ring loonsom 137.223

2,20%

3

27.408

Eigen kosten 0,44%

9

109.815

Solidair 1,88%

114.353

4,03%

2.836.126

10

Geheel + in belangrijke mate

3

34.306

Eigen kosten 1,21%

In beperkte mate + geheel niet

7

80.047

Solidair 1,88%

34.306

2,52%

50

8%

1.361.340

3

Geheel + in belangrijke mate

1

22.689

Eigen kosten 1,66%

In beperkte mate + geheel niet

2

11.617

Solidair 1,88%

34.306

5,04%

22.871

Eigen kosten 3,36%

20

680.670

3

Geheel + in belangrijke mate

2

jaarboek gezond in bedrijf 2009

6%

15%

Drukwerk: verdeling WGA’ers en WGA-lasten naar vestiging op basis van interne systematiek Vestiging

Werknemers

Loonsom

In beperkte mate + geheel niet 5

Totaal

5

WGA’ers 10 jaar of korter 1

11.435

Solidair 1,88%

0

0%

226.890

0

Geheel + in belangrijke mate

0

0

Eigen kosten 0,00%

In beperkte mate + geheel niet

0

0

Solidair 1,88%

320.187

2,82%

500

0%

WGA-uitke- WGA-uitkering/ ring loonsom

11.344.505

28

5,6%

Geheel + in belangrijke mate

9

107.274

In beperkte mate + geheel niet

19

212.914

Solidair 1,88%

Toelichting Vestiging 1 heeft met twaalf WGA-uitkeringen € 137.223,– WGA-premie veroorzaakt.

Dat is 2,20% van de loonsom van deze vestiging. In drie gevallen lag de oorzaak van deze WGA-gevallen geheel of in belangrijke mate binnen de invloedssfeer van de vestiging.

Daarom komt de WGA-uitkering aan deze drie gevallen, € 27.408,–, voor rekening van deze vestiging. Daarvoor betaalt deze een interne gedifferentieerde WGA-premie ter grootte van 0,44% van de loonsom. Op deze wijze wordt voor alle vestigingen berekend hoeveel schade deze zelf hebben veroorzaakt. Op deze manier wordt van de totale gedifferentieerde WGA-premie 0,94% direct doorbelast aan de verantwoordelijke vestiging.

De rest van de gedifferentieerde WGA-premie ter hoogte van € 212.913,– wordt gelijk verdeeld over alle werknemers van alle vestigingen samen; iedere vestiging draagt eenzelfde solidair percentage van 1,88% bij (€ 212.913,– gedeeld door de loonsom van € 11.344.505,–). Ook vestiging 5, die in de afgelopen jaren geen enkele WGA’er heeft voortgebracht, deelt mee in de pijn.

Casemanager voor preventie; een baan met toekomst Het is opmerkelijk dat de overheid de werkgever verplicht om een casemanager aan te stellen als een medewerker dreigt langdurig te verzuimen en er concreet moet worden gewerkt aan de re-integratie. Een dergelijke verplichting kan ieder bedrijf zichzelf ook opleggen, het bevordert immers een snellere terugkeer van de zieke werknemer en het beperkt de absentiekosten voor de organisatie. Maar waarom zou u alleen zo goed zorgen als het leed al is geschied? Wellicht is het nog verstandiger om een dergelijke ondersteuning ook te geven als het gaat om het voorkomen van verzuim. Veel bedrijven kennen een systeem waarbij er jaarlijks tussen de leidinggevende en de medewerker afspraken worden gemaakt die zijn gericht op de ontwikkeling van de employability, kennis en vaardigheden van de

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

169

werknemer. Daaraan kan het onderwerp ‘gezondheid’ aan worden toegevoegd. Daarmee laat de organisatie zien dat zij ook dit aspect van groot belang vindt en wil ondersteunen.

Door middel van een modern gezondheidsonderzoek kan periodiek een scan worden gemaakt. De uitkomsten van deze onderzoeken worden omgezet naar concrete adviezen op het gebied van voeding, bewegen, alcohol, roken, stresshantering, zelfrealisatie en algemene vitaliteit.

In 2008 heeft de Stichting Blik op Werk, in opdracht van staatssecretaris van Sociale Zaken Ahmed Aboutaleb, de licentie geregeld om in heel Nederland de ‘Work ability Index’ te kunnen gebruiken. De WAI bevat vragen die de lichamelijke en geestelijke (psychische) eisen van het werk, de gezondheidstoestand, de vitaliteit en het prestatievermogen in kaart brengen. Het eenvoudige onderzoeksinstrument heeft een voorspellende waarde over mogelijke langdurende arbeidsongeschiktheid. Om uitval te voorkomen krijgt de medewerker adviezen over gezond werk en leven. Over het opvolgen van deze adviezen worden afspraken gemaakt tussen leidinggevende en medewerker. De casemanager legt de afspraken vast in het preventiedossier, ondersteunt beide betrokkenen bij de uitvoering van het plan van aanpak, regelt de vergoedingen vanuit de zorgverzekeraar en maakt periodiek een afspraak om te controleren of de afspraken worden nagekomen.

Effectiviteit van re-integratie databank

Het inzicht in effectiviteit van re-integratie staat nog in de kinderschoenen. Dat is jammer, want de kosten van re-integratie-interventies zijn voor u als werkgever fors. Voor het ministerie van SZW is dit aanleiding geweest om een databank in het leven te roepen. In deze databank worden re-integratie-interventies door een panel van deskundigen beschreven en beoordeeld op hun effectiviteit. Op dit moment bevinden zich in de databank vooral nog interventies gericht op het weer aan het werk helpen van werknemers die inmiddels geen werkgever meer hebben. In de loop der tijd zullen daar ook interventies aan worden toegevoegd bedoeld voor werknemers met gezondheidsklachten die nog wél een dienstverband hebben. De omvang van deze databank is nu nog beperkt, maar kan uitgroeien tot een waardevolle kennisbron. Hebt u te maken met een werknemer die door gezondheidsklachten zijn werkzaamheden moet staken, dan is een bezoek aan de databank aan te raden.

U hebt dan vooraf meer zekerheid of de investering in een bepaalde interventie wel of niet zinvol is. De databank kunt u vinden op www.interventiesnaarwerk.nl.

Re-integratiebeleid beloond Fortis Bank Nederland NV uit Utrecht heeft de Kroon op het Werkprijs 2008 gewonnen.

Zij kreeg deze prijs omdat ze zeer consequent aandacht besteedt aan het gezondheidsbeleid. Fortis werkt op een gedegen manier aan preventie en zet bij ziekte stevig in op re-integratie. Daarbij legt Fortis de nadruk op de mogelijkheden en niet op de beperkingen en geeft haar medewerkers blijvend aandacht. Het gezondheidsmanagement wordt zowel door de directie en leidinggevenden als door de werknemers op enthousiaste wijze met veel overtuiging gedragen.

170

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Poortwachtercentrum Noord Holland Noord Onder het motto ‘Arbeidsre-integratie, dat regelen we zelf’ heeft de Westfriese Bedrijvengroep in 2003 een Poortwachtercentrum opgericht. De hoofdtaken van dit centrum zijn het ondersteunen van werkgevers bij de re-integratie van hun werknemers en het organiseren van een regionale arbeidspool. Dit initiatief onderscheidt zich in de reintegratiemarkt door nadruk te leggen op onderlinge samenwerking tussen bedrijven.

Ieder bedrijf kan zich tot het Poortwachtercentrum wenden voor advies en ondersteuning.

In eerste aanleg is deze ondersteuning gratis. Het Poortwachtercentrum bemiddelt actief bij het re-integreren van gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerkers. Daarbij wordt veel nadruk gelegd op het principe van ‘halen en brengen’. Deelnemende bedrijven kunnen een beroep doen op het Poortwachtercentrum voor externe re-integratie van eigen medewerkers. Tegelijkertijd wordt van hen verwacht dat ze vacatures openstellen voor mensen met een beperking. Deze uitgangspunten bepalen het succes van de arbeidspool en hebben inmiddels geleid tot enkele honderden geslaagde bemiddelingen. Deze positieve resultaten zorgen voor navolging in de rest van het land. Op tal van plaatsen ontstaan Poortwachtercentra. De Raad voor Werk en Inkomen en het werkgeversforum Kroon op het Werk hebben zich opgeworpen als platform voor de coördinatie van deze initiatieven.

Zo faciliteren ze onderzoek naar de beste organisatievorm, initiëren ze bijeenkomsten en zoeken ze naar mogelijke financiers van Poortwachtercentra. Op deze manier wordt op heel concrete wijze invulling gegeven aan het principe van de eigen verantwoordelijkheid bij het re-integreren van gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerkers. Voor meer informatie, zie: www.poortwachtercentrum.nl, www.kroonophetwerk.nl, www.rwi.nl.

Verzuimverzekeringen Het kan zijn dat u in 1996 met de ingang van de Wet WULBZ uw verplichte Ziektewetverzekering een-op-een hebt overgezet in een verzuimverzekering, ook wel ziekengeldverzekering genoemd, bij een particuliere verzekeraar. Hebt u al op een rijtje gezet waarom u een dergelijke verzekering nog steeds nodig hebt, welke vorm deze zou moeten hebben en welke extra’s een dergelijke verzekering u zou moeten bieden?

Zorg voor een goed beeld van uw risico van loondoorbetaling bij ziekte.

• Breng in beeld hoeveel van uw medewerkers kortdurend ziek zijn, dat wil zeggen binnen twee weken weer aan het werk, hoeveel er middellang (twee tot zes weken) ziek zijn en hoeveel er langdurig (langer dan zes weken) ziek zijn.

• Hoeveel verzuimdagen kost dat?

Werknemers

25

Brutoloonsom bedrijf

500.000

Winst

100.000

Brutodagloon werknemer Loondagen per week

77 5

Aanvragen ziekteverlof

30

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

171

risicoanalyse

Hersteld in perio- Aantal gevallen Gemiddeld aan- Verzuimdagen (C Verlieskosten de (A) tal verzuim= A × B) (verzuimdagen × dagen (B) dagloon) a. Binnen 2 weken

21

5

105

€ 8.085,–

b. 2-6 weken

6

15

90

€ 6.930,–

c. Langer dan 6 weken

3

150

350

€ 26.950,–

Totaal

30

545

€ 41.965,–

Verzuim in eerste 6 weken

30

195

€ 14.245,–

• U ziet dat de verzuimkosten in uw organisatie (€ 41.965,–) ruim 8% van de loonsom van € 500.000,– bedragen.

• Bepaal de structurele schade. U kijkt daarbij naar de schade (verzuimdagen) die altijd voorkomen in een bepaalde periode, bijvoorbeeld de eerste zes weken. In het voorbeeld kunnen we zien dat categorieën a en b geheel binnen deze periode vallen. Dat is dus 195 verzuimdagen met loondoorbetaling ter grootte van € 15.000,–. Maar ook de drie arbeidsongeschikte werknemers die na zes weken nog niet zijn hersteld, doorlopen de periode van zes weken; dat is drie gevallen maal zes weken maal vijf dagen, oftewel 90 dagen. Als we de verzuimdagen van deze verzuimgevallen erbij tellen, komen we op 285 loondagen en € 21.945,– loondoorbetaling. Dat is ongeveer de helft van de totale loondoorbetaling per jaar. Dat noemen we de structurele schade, schade die elk jaar weer terugkomt. U kunt berekenen dat dit ruim 4% van de loonsom is.

• Structurele verzuimschade is te vergelijken met andere uitgaven die niet maandelijks zichtbaar zijn maar wel jaarlijks voorkomen, zoals de uitbetaling van het vakantiegeld aan uw personeel. Daarvoor hebt u maandelijks een bedrag gereserveerd zodat u in mei of juni van een jaar niet voor het risico van een liquide geldprobleem staat. Dit risico bedraagt ieder jaar weer ongeveer 8% van de loonsom!

• Kijk naar de volatiliteit. Maak drie financiële scenario’s waarbij een bepaalde groep verzuimgevallen verdubbelt, constant blijft of halveert. Een griepgolf met een verdubbeling van het kort verzuim kost u ongeveer € 8.000,– per jaar extra. Als u daartegenover de situatie bekijkt waarbij één extra werknemer een volledig jaar ziek wordt, kost dat uw organisatie 52 weken × 5 loondagen = 260 loondagen à 77 = € 20.020,– extra.

• Kies voor risico-overdracht gebaseerd op uw draagkracht.

– U hebt nu een beeld van enkele mogelijke risico’s die uw organisatie loopt. U kunt nu gaan bepalen of u deze overdraagbare risico’s geheel of gedeeltelijk bij een verzekeraar wilt verzekeren. Daarbij is het belangrijk te weten dat iedere verzekeraar daarbij ook een vergoeding berekent voor de uitvoering (verkoop, administratie, uitkeren) en winst. Dat kan al snel oplopen tot zo’n 25% van de totale premie.

Als u dus uw structurele schade, die u waarschijnlijk elk jaar hebt, wilt verzekeren, betaalt u daarvoor eenzelfde bedrag aan premie vermeerderd met de 25%-opslag van de verzekeraar. Dat geld kan beter op uw eigen bankrekening staan.

– Gezien de winstcapaciteit van uw onderneming ziet u dat ernstige tegenvallers, zoals een extra onverwacht langdurig zieke werknemer, uw financiële positie te veel in gevaar brengen. U besluit om een verzuimverzekering te sluiten voor het risico van onverwacht langdurig zieke werknemers. Alleen de loondoorbetalings-

172

jaarboek gezond in bedrijf 2009

kosten van verzuimgevallen met een duur langer dan zes weken wilt u verzekerd hebben.

Administratief gemak Let er bij het sluiten van een verzuimverzekering op dat de administratieve handelingen zo veel mogelijk automatisch verlopen. U kunt met uw arbodienst afspreken dat hij elektronisch de ziek- en hersteldmeldingen aan uw verzuimverzekeraar doorgeeft. Zodra een verzuimgeval de eigenrisicoperiode van zes weken overschrijdt, kan de verzuimverzekeraar overgaan tot uitbetaling van uw schade. Sommige verzuimverzekeraars en arbodiensten hebben hierover afspraken gemaakt die van u weinig administratieve inspanning (en dus kosten) vragen.

Omdat u maandelijks kosten voor de loondoorbetaling aan uw zieke werknemers hebt, is het van belang dat u ook de maandelijkse declaratie en uitkering bij uw verzuimverzekeraar hebt georganiseerd. Anders schiet u wel erg veel geld voor: geld dat beter in uw organisatie kan werken.

snelle uitbetaling

Het is voor u van groot belang of uw verzuimverzekeraar bereid is mee te betalen aan de extra kosten van re-integratie van zieke werknemers. Niet alle kosten van re-integratieprogrammaâ&#x20AC;&#x2122;s worden vergoed door zorgverzekeraars. Sommige verzekeraars en arbodiensten hebben afspraken gemaakt om een bijdrage in de extra kosten snel en doelmatig voor u te regelen.

bijdrage in re-integratie-

Uw arbodienst of u heeft met de verzuimverzekeraar afgesproken dat deze bereid is een bijdrage te betalen in de kosten van re-integratieprogrammaâ&#x20AC;&#x2122;s. Voorwaarde is wel dat de werknemer waarvoor het re-integratieprogramma wordt uitgevoerd, zonder dit programma langdurig ziek en arbeidsongeschikt zou blijven, waarbij uw eigenrisicoperiode van bijvoorbeeld zes weken ruim wordt overschreden. Door het uitvoeren van het re-integratieprogramma wordt de verzuimduur naar verwachting sterk bekort en hoeft de inkomensverzekeraar minder uit te keren. De hoogte van de bijdrage is dus afhankelijk van de eigenrisicoperiode, de te verwachten besparing op de uitkering en de hoogte van het verzekerde bedrag.

Tot besluit van dit hoofdstuk geven we u nogmaals het schema met voorbeelden van de diverse maatregelen die u kunt nemen. In het volgende hoofdstuk geven we u voorbeelden van de laatste categorie maatregelen: fundamenteel en cultureel.

6 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden

173

kosten

Overzicht verbeteringsmogelijkheden op het gebied van sociale zekerheid en arbo 1. Korte termijn < 0,5 jaar 2. Middellange termijn 0,5-1,5 jaar

3. Langere termijn >1,5 jaar

A. Instrumenteel/ technisch

•Verbeteren van de managementinformatie • Besparingspotentieel overzicht per afdeling • Aanvraag ziekteverlof •Wettelijke uitkeringen ZW, WAO, WAZO •Vervroegde IVA-beoordeling •Verhalen loonschade op aansprakelijke dader • Formulier voor registreren arbeidsgehandicapten en structureel functioneel beperkten •Debiteurenbewaking voor de vorderingen op UWV •Gezondheidsprogramma met o.a. stoppen met roken, gezond voedsel in de kantine, meer bewegen en lunchwandelen

•Inzicht in UWV-boetes per afdeling • Inzicht in WGA’ers per afdeling • Arbodienst rapporteert toegevoegde waarde •Verzekeraar rapporteert toegevoegde waarde •Controle van de WGAbeoordeling en de WGApremie • UWV-proof advisering met ‘no surprise’-garantie WIAbeoordeling •Dertiendemaands gesprekken voor Lourdes-effecten •Periodieke voorlichting aan medewerkers en leidinggevenden •Zelfdiagnose met vragenlijst voor medewerkers

•Opsporen van belastbaarheid m.b.v. ADL-vragen en FML-vragenlijst •Meer inzicht in re-integratie-inspanning met de activeringscurve

B. Procedureel/ organisatorisch

•Nieuwe rolverdeling tussen werkgever en dienstverleners •Interne verzekering voor de kosten van loondoorbetaling per afdeling •Bedrijfszorg met bedrijfsfysiotherapie en bedrijfsmaatschappelijk werk • Re-integratieverlof verlenen tijdens interventies •Aanvraag wettelijke uitkering en subsidies faciliteren of bevoorschotten •Re-integratiemap voor de zieke medewerker • Leidinggevenden berekenen zelf de mate van arbeids(on)geschiktheid (het percentage ziek) • Medewerker vanaf de eerste verzuimdag laten nadenken over belastbaarheid en passend

•Nieuw geautomatiseerd informatiesysteem voor casemanagement en reintegratie • Meer duidelijkheid in taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden •Organiseren van passend werk, vensterbankenwerk • Vragen en registreren van de werkgerelateerde oorzaken •Verband leggen tussen werkgerelateerde verzuimgevallen (aantal en dagen) en de RI&E-oorzaak • Aanstellen van een casemanager re-integratie •Poortwachtercentrum bij u in de buurt • Zelffinanciering van projecten voor verzuimdaling

•Intern systeem voor toerekening van de WGA-kosten op basis van oorzaak van de arbeidsongeschiktheid • Re-integratie tweede spoor door bedrijfsburenhulp

C. Fundamenteel/ cultureel

174

jaarboek gezond in bedrijf 2009

7 Fundamentele culturele

verbeteringsmogelijkheden In voorgaande hoofdstukken heeft u voorbeelden gezien van de diverse wettelijke mogelijkheden tot kostenbesparing en het optimaal gebruikmaken van subsidies en kortingen. Om deze voordelen zo goed mogelijk te benutten is het ook noodzakelijk kritisch te kijken naar de interne bedrijfsvoering. Op welke wijze produceren wij zelf ongewild en onbewust het verzuim en de WIA/WAO-kosten, en hoe kunnen we deze anders en vooral bewuster beter in de greep krijgen? Veel verbeteringen kunt u al uitvoeren met methoden en technieken die u waarschijnlijk al in huis heeft, zodat u voor uw organisatie snel een besparingsprogramma kunt opzetten. In dit hoofdstuk gaan we een stapje verder wat betreft mogelijkheden om uw organisatie beter in te richten voor de nieuwe situatie van sociale zekerheid. Nu komt de cultuur van uw organisatie aan de orde en vooral de wijze waarop directie, leidinggevenden en werknemers met elkaar willen omgaan om een optimaal resultaat te bereiken binnen de context van de nieuwe sociale zekerheid. Staat bij u re-integratie van de werknemer al centraal en spreekt u elkaar daar ook op aan? Weet u echt hoeveel nieuwe klanten of nieuwe verkochte producten uw bedrijf moet realiseren om de schade van een WIA’er of WAO’er weer goed te maken? Heeft uw directie al een voor iedereen herkenbare rol gekregen in het proces van re-integratie en beheersing van WIA/WAO-kosten? Elkaar aanspreken op deze nieuwe zaken vereist soms ook andere begrippen: een nieuwe taal die past bij een nieuwe sociale zekerheid.

Verandering van systemen en structuren leidt vaak nauwelijks tot verbetering van resultaten. Gedrag en houding blijken telkens weer de kritieke succesfactoren bij verandering. Of nog anders: het heeft te maken met zien, en met inzien. Wat je niet ziet, zie je niet totdat je het ziet. En wat je niet inziet, zie je niet in totdat je het inziet. En als je het wel (in)ziet, is dat altijd een onverwachte gebeurtenis. Let op het woord gebeurtenis: je doet het niet. De crux is dat zolang je vasthoudt aan allerlei overtuigingen, je niet echt kan zien.

Ook taalgebruik vormt hierin een belangrijke factor. In de voorgaande hoofdstukken zijn inmiddels een behoorlijk aantal nieuwe begrippen de revue gepasseerd. Gebruikmaking van (ander) taalgebruik creëert de mogelijkheid voor het bewust én onbewust doen van interventies. Het aanvragen van ziekteverlof is niet louter semantiek, het zet leidinggevenden echt in een andere verhouding tot hun medewerkers. Want juist daar begint en ontwikkelt zich de verandering in denken en doen, niet door een ander verzuim- en reintegratieprotocol op te stellen.

In de categorie culturele of fundamentele veranderingen vindt u alle noodzakelijke veranderingen die te maken hebben met arbeid, arbeidsgeschiktheid, verzuim, werknemers- en werkgeversverantwoordelijkheid, arbeidsrechtelijke verhoudingen en het personeelsbeleid.

Als u deze zaken goed op orde heeft, komt uw opdrachtgeverschap in de relatie tot arbodiensten, bedrijfsartsen, re-integratiediensten en verzekeraars duidelijker uit de verf.

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

175

nieuwe taal

Schema We geven nogmaals het schema met de negen categorieĂŤn van maatregelen.

Overzicht verbeteringsmogelijkheden op het gebied van sociale zekerheid en arbo Enkele voorbeelden per soort verandering en per termijn 1. Korte termijn

2. Middellange termijn

3. Lange termijn

A. Instrumenteel/tech- A.1 Verbeteren van de A.2 Inzicht in de boetes A.3 Spoor consequent nisch managementinformatie per afdeling de mogelijkheden van zieke medewerkers en passend werk op B. Procedureel/organi- B.1 Nieuwe rolverdesatorisch ling tussen werkgever, werknemer en dienstverlener

B.2 Nieuw geautomati- B.3 Intern systeem seerd informatiesys- voor toerekening van teem voor casemanage- WGA-kosten ment en re-integratie

C. Fundamenteel/cultureel C.1 Formuleer doelstellin- C.2 Probleemanalyse eerst C.3 Gezondheidsmanagegen door de leidinggevende en ment is normaal medewerker laten invullen Uw bedrijf wil werk maken van het managen van de kosten en baten van sociale zekerheid.

U kunt daarbij niet volstaan met alleen technische of procedurele aanpassingen en het leren van nieuwe vaardigheden. Ook de inrichting van de organisatie, de verdeling van verantwoordelijkheden, het personeelsbeleid en de cultuur op deze gebieden zullen daarbij kritisch bekeken en eventueel aangepast moeten worden.

Nieuwe verantwoordelijkheden De politiek heeft ervoor gezorgd dat er in de afgelopen jaren een duidelijke verschuiving heeft plaatsgevonden, waarbij de verantwoordelijkheid voor de kosten van verzuim, WIA/ WAO en re-integratie steeds nadrukkelijker op het bordje van zowel de werkgever als de werknemer is gelegd. Ziek zijn is niet langer een grond voor passief thuis kunnen zitten; bij onvoldoende re-integratieactiviteiten door de werknemer kan deze zijn recht op loondoorbetaling en WIA/WAO-uitkering zelfs verliezen. Ontslag van uw zieke werknemers is nu zelfs mogelijk geworden. Evenzo kunt u als werkgever zwaar worden aangesproken door Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV) als u zich niet aantoonbaar heeft ingezet voor de herplaatsing van een zieke werknemer in uw eigen bedrijf of elders. Een half jaar tot een jaar langer loondoorbetaling is dan de eerste boete.

Het zoeken naar de nieuwe verantwoordelijkheden blijft actueel. Begin 2007 maakte MKB-Nederland bekend dat zij af wil van de plicht om loon door te betalen in verzuimsituaties van meer dan zes weken waarbij de werkgever geen invloed heeft op de oorzaak van het verzuim. De ondernemerskoepel wil de verantwoordelijkheid in haar ogen eerlijk verdeeld zien en heeft daarom een lijst opgesteld met situaties waarin duidelijk wordt aangegeven bij wie de verantwoordelijkheid voor ziekteverzuim ligt. Voor werknemers moet er de mogelijkheid bestaan zich te verzekeren tegen het risico van tijdelijk inkomensuitval als gevolg van dit verzuim.

176

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Volgens MKB-Nederland meldden zich het afgelopen jaar 1,6 miljoen mensen zich ziek als gevolg van een sportblessure, wintersportbreuk of een huishoudelijk ongeluk. De werkgeversvereniging heeft becijferd dat in een gemiddeld mkb-bedrijf van zeven medewerkers dit een uitval van twee werknemers betekent. De werkgever is volledig financieel verantwoordelijk voor de uitval van de werknemer en moet tot maximaal twee jaar het salaris geheel of gedeeltelijk doorbetalen. De werkgevers vinden de verantwoordelijkheid die de werkgever hiermee draagt onredelijk groot.

MKB-Nederland pleit daarom voor een onderscheid tussen beroeps- en sociale risico’s van ziekteverzuim. Zij wil daartoe een lijst met verzuimoorzaken opstellen aan de hand waarvan bepaald kan worden of er in een bepaald verzuimgeval een verplichting is tot het doorbetalen van loon. Redenen van uitval die op de lijst van MKB-Nederland staan zijn bijvoorbeeld: alcohol- en drugsgebruik, strafbare feiten, sport- en vakantieblessures, roekeloos rijgedrag en plastisch-chirurgische ingrepen zonder medische noodzaak.

Werknemers die langer dan zes weken verzuimen door niet-werkgerelateerde oorzaken moeten daarvoor zelf betalen, aldus MKB-Nederland. Volgens de organisatie zijn de financiële risico’s voor dat soort verzuim te groot en moeten de kosten voor ziekteverzuim in het algemeen eerlijker verdeeld worden. MKB-Nederland wil dat werknemers zichzelf voortaan verzekeren tegen het risico van ziekteverzuim buiten het werk om, zoals sportblessures, medisch onnodige plastische chirurgie en verwondingen door roekeloos rijgedrag.

Om uw bedrijf te beschermen tegen onverwachte en onnodige boetes en andere financiële schades is een andere kijk op de verhouding tussen werkgever en werknemer in geval van ziekte, arbeidsongeschiktheid, re-integratie en passend werk noodzakelijk. Hoe worden de verantwoordelijkheden intern aangepast? Wat wordt de rol van de leidinggevenden in uw bedrijf? Een leidinggevende is formeel niet de werkgever, maar wel namens de werkgever nauw betrokken bij het succes of het falen in de nieuwe sociale zekerheid.

Mogelijk staan ook in uw cao en personeelsregelingen artikelen die nog stammen uit een periode (de jaren zeventig en tachtig van de vorige eeuw) waarin de aandacht voor verzuim en arbeidsongeschiktheid duidelijk anders was dan nu. De kosten van verzuim en WAO waren toen voor een individueel bedrijf amper beïnvloedbaar en werden verplicht solidair gedragen. De betere uitkeringscondities van de WAO in vergelijking met de WW leidden ertoe dat deze regelingen oneigenlijk werden gebruikt als men een probleem had met overtollig personeel of wanneer aan oudere personeelsleden werd gevraagd plaats te maken voor de instroom van jong personeel.

Ook was de toenmalige algemene opinie dat zieke en arbeidsongeschikte mensen niet te veel lastig mochten worden gevallen; het was gepaster hen wat te ontzien. Ongemerkt leidde dat tot soms heel bijzondere artikelen en bepalingen in verzuimreglementen, cao’s, en personeelsregelingen. Zo zijn aanvullingen op de wettelijke Ziektewet-uitkering tot 100% van het salaris en kwijtschelding van de eerste twee wachtdagen in veel cao’s nog steeds eerder regel dan uitzondering. Maar ook aanvullingen op de WAO- of WIA-uitkering tot 80% of 100% van het oude salaris gedurende de eerste paar uitkeringsjaren komen in veel cao’s voor zonder dat als voorwaarde voor de aanvulling wordt gesteld dat de werknemer

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

177

rol leidinggevenden

zich aantoonbaar inspant voor zijn re-integratie. Ook veel cao’s vullen de 70% loondoorbetalingsplicht gedurende de eerste twee poortwachterjaren aan tot zelfs 100%, bijvoorbeeld wanneer de medewerker ‘meewerkt aan zijn re-integratie’. En dat is toch opmerkelijk want die verplichting tot meewerken bestond al op grond van artikel 629 van het Burgerlijk Wetboek. Wat resteert, is een gecreëerd argument om maar geen teruggang in inkomen te hoeven realiseren. Het is evenwel maar de vraag of de deels arbeidsgeschikte medewerker hier op langere termijn blij mee moet zijn. Hij krijgt straks immers alleen loon naar werken.

Dus zonder werken ook geen loon, laat staan een uitkering.

Salarissystemen en functionerings- en beoordelingsmethodieken gaan vaak uit van de werkende personen. Voor langdurig uitgevallen medewerkers zijn geen bijzondere regels van toepassing. Zij worden meestal niet beoordeeld, maar dus ook niet op hun re-integratieinspanningen. Misschien is een methode waarbij de re-integratie-inspanning van een langdurig zieke werknemer expliciet juist wel wordt beoordeeld, veel rechtvaardiger dan het automatisme niet beoordelen.

premievrijstelling

Had uw werknemer recht gekregen op een arbeidsongeschiktheidsuitkering, dan werden ook vaak de kosten voor de opbouw van zijn pensioen overgenomen door de pensioenverzekeraar of het pensioenfonds. Dat heet in vakjargon premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid: de betaling van de pensioenpremie van de werkgever en de werknemer wordt dan direct gefinancierd door de pensioenverzekeraar. Tegenwoordig komen we dit fenomeen ook steeds vaker tegen bij hypotheken, persoonlijke leningen, enzovoorts. Daardoor kunnen sommige arbeidsongeschikte werknemers tot hun verbazing constateren dat zij er op moment van ingang van de wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering financieel gezien op vooruit zijn gegaan. Het accepteren van nieuw werk kan echter ook betekenen dat zij niet langer meer deelnemen aan een riante pensioenregeling. Dan voelen zij dus ook geen materiële prikkel om aan hun re-integratie te werken.

Als deze zaken op het gebied van personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden niet worden aangepast, kunnen alle andere aanpassingen van regels, procedures, formulieren en systemen niet tot hun recht komen. Zieke werknemers hebben er dan onvoldoende materieel of zelfs een tegengesteld belang bij om actief mee te werken aan hun re-integratie of aan preventie.

Arbeidsvoorwaardelijke maatregelen

positieve en negatieve stimulansen

Steeds meer organisaties nemen een arbeidsvoorwaardelijke maatregel op in hun verzuimbeleid. Arbeidsvoorwaardelijke maatregelen, gericht op het verzuim van werknemers, zijn die maatregelen die de hoogte van het ziekteverlof van een arbeidsorganisatie bedoelen te beïnvloeden door materiële beloningen of straffen in het vooruitzicht te stellen. Daarbij zijn de maatregelen gerelateerd aan de primaire of secundaire arbeidsvoorwaarden (zowel de individuele als de collectieve). De hier bedoelde stimulansen kunnen zowel positief zijn (het belonen van aanwezigheid) als negatief (het bestraffen van verzuim). Ze kunnen formeel zijn vastgelegd, maar ook informeel worden toegepast (bij veel verzuim geen vast contract aanbieden). Het introduceren van dergelijke prikkels vereist wel de instemming van de personeelsvertegenwoordiging.

178

jaarboek gezond in bedrijf 2009

In Nederland is nog niet veel onderzoek verricht naar het effect van arbeidsvoorwaardelijke prikkels. Een Amerikaanse studie van Rhodes en Steers uit 1990 wijst uit dat gemengde systemen, die het straffen van verzuim en het belonen van aanwezigheid combineren, het meest effect hebben. De onderzoekers benadrukken daarbij een goede presentatie en vormgeving van de maatregel.

7.1

gemengde systemen

Verbeteringsmogelijkheden op korte termijn

Elk bedrijf is gericht op het behalen van resultaten. De resultaten die het bedrijf wil behalen, worden geformuleerd in doelstellingen. De meeste doelstellingen die in uw bedrijf worden geformuleerd, hebben betrekking op de gewenste zaken van uw bedrijf zoals het aantal (nieuwe) klanten, de omzet, de winst, het aantal nieuwe producten of het marktaandeel.

Voor de niet-gewenste kanten van uw bedrijf worden minder vaak duidelijke doelstellingen geformuleerd, zeker als ze betrekking hebben op sociale zekerheid. Meestal wordt gesteld dat het verzuimpercentage naar beneden moet, maar er wordt niet duidelijk gemaakt tot welk percentage. En wordt er bij u ook gesproken over de doelstelling voor beïnvloedbare verzuimkosten, bijvoorbeeld de elders verhaalbare verzuimkosten (regres), of over doelstellingen met betrekking tot subsidies en premiekortingen?

Uw bedrijf kan op het gebied van arbeidsomstandigheden, ziekteverlof en arbeidsongeschiktheid, preventie en re-integratie een aantal meetbare doelen stellen. Het zijn niet alleen sociaal-medische, veiligheidskundige of welzijnsaspecten waarvoor doelen kunnen worden gesteld. Ook voor de financiële, juridische en administratieve aspecten zijn meetbare doelstellingen mogelijk.

Veel doelstellingen mogelijk Goede doelstellingen voldoen aan de SMART-regels; de doelen zijn Specifiek (zeer duidelijk en concreet, niet voor verschillende uitleg vatbaar); Meetbaar (wat, hoeveel, welke kwaliteit); Acceptabel (door medewerkers en leidinggevenden geaccepteerd); Realistisch (haalbaar binnen de gestelde tijd); Tijdsgebonden (een duidelijke termijn stellen). Ook zijn deze doelstellingen afgeleid van de missie van het bedrijf en de visie die het bedrijf heeft op het gebied van verzuim, re-integratie, arbo en preventie.

Voor uw bedrijf kunt u een selectie maken uit de volgende doelstellingen.

Verzuimkosten, mogelijk te stellen doelen: 1. Het ziekteverlofpercentage en de WIA-instroom moeten (binnen twee jaar) kleiner zijn dan de gemiddelden van de branchegenoten, gelet op de omvang van het bedrijf.

• Uit onderzoek onder arboprofessionals blijkt dat eenderde van hen verwacht dat het verzuim onder goede omstandigheden kan zakken tot onder de 4%. Bedrijfsartsen geven zelf aan dat het medisch niet-beïnvloedbare verzuim zelf hooguit 2,5% bedraagt.

2. De kosten van ziekteverlof en WGA-uitkeringen, die voor rekening komen van het bedrijf, moeten (binnen drie jaar) kleiner zijn dan het gemiddelde van de branchegenoten, gelet op de omvang van het bedrijf.

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

179

meetbare doelstellingen

3. regresgevallen

Alle kosten van ziekteverlof en WGA’ers die niet voor rekening hoeven te komen van het bedrijf, worden elders in rekening gebracht of verhaald (regresgevallen, recht op wettelijke Ziektewet-uitkering).

4. De verhouding tussen kosten en opbrengsten van de activiteiten met betrekking tot verzuimbegeleiding en re-integratie is op jaarbasis positief.

Subsidies en andere financiële tegemoetkomingen, mogelijk te stellen doelen: 5. Er wordt optimaal gebruikgemaakt van subsidiemogelijkheden en andere mogelijkheden van financiële tegemoetkomingen op het gebied van arbeidsomstandigheden (Wet Farbo), arbeidsongeschiktheid, re-integratie van arbeidsgehandicapten en structureel functioneel beperkten, enzovoorts.

6. Er is jaarlijks een bijgewerkt overzicht van alle mogelijkheden voor het aanvragen van korting van de WIA/WAO- en WW-premie en de opbrengsten hiervan.

Kosten en inzicht in beïnvloedbaarheid, mogelijk te stellen doelen: 7. Er is inzicht in alle directe en indirecte kosten van ziekteverlof- en WIA-gevallen en in de mate waarin de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers passend werk verrichten of betaald verlof genieten.

8. Er is inzicht in het (mogelijke) effect van investeringen van activiteiten vermeld in het plan van aanpak (zoals de Arbowet dat verplicht stelt naar aanleiding van de risicoinventarisatie) op de verlaging van de verzuim- en WIA-gevallen en kosten. (Met de Besparingswijzer Sociale Zekerheid bij uw abonnement kunt u een prognose maken van uw besparingsmogelijkheden.)

9. Er is inzicht in de WGA-uitstroom door het aantal WGA’ers van ons bedrijf die een lager arbeidsongeschiktheidspercentage hebben of helemaal geen WGA-uitkering meer nodig hebben.

10. De algemeen directeur toont zich de interne poortwachter die geen boetes en/of sancties van UWV accepteert, maar deze bij de betreffende afdeling in rekening brengt.

Juridisch en boetes, mogelijk te stellen doelen: 11. Het aantal boetes en maatregelen door de arbeidsinspectie en UWV opgelegd aan het bedrijf is nihil.

12. Het bedrijf voldoet aan alle wettelijke verplichtingen, vastgelegd in de Wet op de privacy, de Arbowet, de Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst, de Wet op de medische keuring en de Wet verbetering poortwachter.

Inzicht in de relatie tussen werk en verzuim, mogelijk te stellen doelen: 13. Het bedrijf heeft een volledig overzicht van alle ziekteverlof- en WIA-gevallen en de mate waarin deze zijn gerelateerd aan de arbeidsomstandigheden, het zogenoemde werkgebonden verzuim.

14. Alle gevallen van werkgebonden ziekteverlof en WIA zijn gerelateerd aan/verbonden met een of meerdere risico-oorzaken of knelpunten vermeld in de risicoinventarisatie.

15. Van alle risico’s en knelpunten, vermeld in de risicoinventarisatie, is bekend aan hoeveel ziekteverlof- en WAO-gevallen ze kunnen worden gerelateerd.

180

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Kennis, communicatie en bekendheid, mogelijk te stellen doelen: 16. Het bedrijf beschikt over een re-integratieprotocol (als opvolger van het verzuimreglement) en een arbeidsconflictenprotocol die bekend zijn bij alle medewerkers.

17. Alle leidinggevenden beschikken aantoonbaar over basiskennis van relevante cao- en wetsartikelen en onze eigen personele regelingen met betrekking tot verlof, loondoorbetaling, arbeidsrecht, sancties, stimuli voor re-integratie en preventie. Leidinggevenden stellen zich daarbij op als ‘verzekeraar’: verzuim en uitval gaan immers over hun budget. Een werknemer vraagt om een uitkering van een som geld waar direct geen werk tegenover staat (zie ook paragraaf 7.2).

Gezonde levensstijl, mogelijk te stellen doelen: 18. Het aantal gezonde producten in het bedrijfsrestaurant wordt vergroot en in prijs verlaagd. Het aantal ongezonde producten in het assortiment wordt verlaagd en in prijs verhoogd. Op deze manier wordt de gezonde keuze de gemakkelijkste keuze gemaakt.

19. Het bedrijf stimuleert deelname aan beweeg- en sportactiviteiten. Bekend zijn de regionale bedrijfsvolleybalcompetitie, bedrijfsfitness en lokale duurloopwedstrijden.

En denk ook aan bewegingsstimulering door trapgebruik, lunchwandelen en fietsen naar het werk te bevorderen.

20. De organisatie stimuleert het stoppen met roken door het aanbieden van cursussen of het beperken van de rookgelegenheden binnen de organisatie (zoals rookruimtes).

21. Alcohol-, middelen- en medicijngebruik kunnen een grote onkostenpost zijn voor uw organisatie doordat ze leiden tot ongeconcentreerd of roekeloos werken. Met fouten tot gevolg, verstoorde communicatie met klanten en in het meest erge geval bedrijfsongevallen en ongelukken. Tevens is een alcoholwalm geen goed visitekaartje voor het bedrijf.

22. Bij de BRAVO-leefstijlthema’s hoort naast Bewegen, Roken, Alcohol en Voeding ook Ontspanning. Psychische klachten spelen een belangrijke rol bij verzuim: 5% van het verzuim en 21% van het langdurig verzuim is het gevolg van psychische klachten.

23. Maak bij het stimuleren van een gezonde levensstijl gebruik van fiscale mogelijkheden voor bijzondere vormen van loon, zoals een fiets van de zaak, vergoeden van ‘stoppen met roken’-cursussen, stoelmassage, bedrijfsfitness en ook een ‘gezond leven’-cadeau als kerstgeschenk.

Medewerkers met ernstig overgewicht melden zich vaker ziek dan medewerkers met een normaal gewicht. Dit blijkt uit een onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Werknemers met overgewicht verzuimen gemiddeld 1,8 keer zoveel dagen als medewerkers met een normaal gewicht. Opmerkelijk is dat dit alleen geldt voor lager opgeleide werknemers. Bij de middelbaar en hoger opgeleide werknemers bestonden geen aantoonbare verschillen tussen te zware medewerkers en medewerkers met een normaal gewicht. Overigens is niet alleen de verzuimduur hoger bij mensen met overgewicht, maar ook de verzuimfrequentie.

Het CBS zag dit verband ook tussen rokers en niet-rokers. Rokers verzuimen gemiddeld 1,5 dagen meer dan niet-rokers en 1,4 dagen meer dan ex-rokers. Ook melden ze zich vaker ziek dan niet-rokers (1,4 maal zo vaak) en ex-rokers (1,2 maal zo vaak). Zware rokers verzuimen bovendien veel vaker dan matige rokers. Naar aanleiding van deze

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

181

bijzondere vormen van loon

uitkomsten raadt het CBS werkgevers aan om serieus werk te maken van gezondheidsbeleid.

externe gespecialiseerde dienst of deskundige

Nadat uw bedrijf doelstellingen heeft geformuleerd, bepaalt u hoe deze doelstellingen kunnen worden gerealiseerd en hoe u dit gaat bijhouden. Ook bepaalt u welke activiteiten door uw bedrijf zelf (kunnen of mogen) worden uitgevoerd en welke door een externe gespecialiseerde dienst of deskundige worden gedaan. De gespecialiseerde dienst voor arboactiviteiten is vaak een arbodienst, maar het is ook mogelijk om delen van deze arboactiviteiten aan verschillende diensten of personen uit te besteden. Er zijn arbodiensten die zich hebben gespecialiseerd op het gebied van het maken van risicoinventarisaties; andere dienstverleners zijn gespecialiseerd in de verzuimbegeleiding of gezondheidsmanagement.

De doelstellingen van het bedrijf zijn vervolgens de leidraad voor het samenstellen van: • de inhoud van het dienstverleningscontract zoals een arbocontract; • de keuze van de gespecialiseerde dienst; • de methode van werken en protocollering; • de te gebruiken formulieren; • de benodigde verantwoordingsinformatie.

De methode van werken en verantwoorden door de arbodienst kan het bedrijf zelf voorschrijven in protocollen, formulieren en verantwoordingsoverzichten.

Maar de meest essentiële keuze wordt gemaakt ten aanzien van de manier waarop het bedrijf en haar leidinggevenden zich verantwoordelijk stellen voor het beïnvloeden van verzuim, het benutten van de mogelijkheden van kostenbeperking, zelf managen van reintegratie, creëren van een passende arbeidsorganisatie voor het benutten van arbeidscapaciteiten, het oplossen van risico-oorzaken en daarop zelf de regie in handen willen nemen.

Inventarisatie gedeeltelijk arbeidsgeschikten en structureel functioneel beperkten (SFB)

vragen naar gezondheidstoestand tijdens sollicitatiegesprek mag

In uw personeelsreglement, cao of individuele arbeidsovereenkomst wordt een artikel opgenomen over de verplichting tot inventarisatie van de status gedeeltelijk arbeidsgeschikte of structureel functioneel beperkte bij de indiensttreding. De status kan worden gevraagd nádat de betrokkene is aangenomen om te voorkomen dat de indruk wordt gewekt dat het een selectiecriterium tijdens de sollicitatieprocedure is. Ook heeft u geregeld dat systematisch wordt gevraagd naar de status van gedeeltelijk arbeidsgeschikte of structureel functioneel beperkte bij uw werknemers die langdurig ziek en arbeidsongeschikt zijn. In beide artikelen geeft u aan dat u en uw bedrijfsarts bij ziekteverlof en re-integratie rekening willen houden met het feit dat een werknemer structureel functioneel beperkt is. Dit kan van belang zijn bij de verzuimbegeleiding, het inschatten van de belastbaarheid en het tijdelijk aanpassen van het werk. U mag tijdens een sollicitatiegesprek vragen naar de gezondheidstoestand van de sollicitant, deze hoeft er echter niet op te antwoorden.

182

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Aan iedere werknemer wordt in samenwerking met de bedrijfsarts een enquête gestuurd met vragen over de mogelijke SFB-status van de persoon. In voornoemd artikel kan worden vastgelegd dat iedere werknemer verplicht is mee te werken aan het aanvragen van de status van structureel functioneel beperkte als het bedrijf, daarbij geadviseerd door de bedrijfsarts, dit van belang en van toepassing vindt. Met ingang van de Wet WIA is de werknemer verplicht op verzoek van zijn nieuwe werkgever aan te geven of hij nu of in de afgelopen vijf jaar recht had op een WGA-uitkering en daarom de status gedeeltelijk arbeidsgeschikt heeft. De werkgever kan dan rekening houden met de korting op de WIA/WAO- en WWpremie.

De status gedeeltelijk arbeidsgeschikte/SFB is voor zowel de werknemer als voor u van belang in verband met: • extra aandacht bij verzuimbegeleiding en re-integratie; • het vaststellen van het recht op een wettelijke uitkering bij arbeidsongeschiktheid; • de specifieke verzuimbegeleiding door de bedrijfsarts in geval van uitval; • de aanvraag korting WIA/WAO- en WW-premie; • de aanvraag REA-subsidie in geval van extra re-integratiekosten.

UWV rapporteert regelmatig over het aantal arbeidsongeschikten met een effectief dienstverband. In 1999 bleken bijna 225.000 van de ruim 900.000 arbeidsongeschikten een effectief dienstverband te hebben met een werkgever. Dat is meer dan 24% van alle arbeidsongeschikten. Uitgedrukt in een percentage van de beroepsbevolking (6,8 miljoen) komen we dan uit op 3,3%. Het aantal mensen met een handicap of een chronische ziekte dat betaald werk verricht, is de afgelopen jaren gestegen. Het onderzoeksbureau Nivel heeft dit onderzocht en vastgelegd in het in 2007 verschenen rapport Kerngegevens Maatschappelijke Situatie. Het aantal werkende gehandicapten en chronisch zieken steeg tussen 2003 en 2005 van 31% naar 39%. Het percentage volledig arbeidsongeschikten daalde tussen 1999 en 2005 van 78% naar 67%. Over deze zelfde periode halveerde bovendien de verzuimduur van deze groep.

Behalve arbeidsongeschikten die recht hebben op een WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering, zijn er ook nog andere werknemers die tot de categorie arbeidsgehandicapten behoren, zoals: • personen die voorheen arbeidsongeschikt waren maar van wie de arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de WAO, WAZ of Wajong is ingetrokken in verband met vermindering van de arbeidsongeschiktheid (arbeidsongeschiktheidsklasse: minder dan 15%); • personen aan wie een voorziening tot scholing is toegekend in verband met ziekte of gebrek of personen die scholing hebben gevolgd aan een aangewezen scholingsinstituut (Werkenrode, Sonneheerdt, Hoensbroek, EEGA en Heliomare); • personen aan wie op grond van een wettelijk voorschrift een voorziening is toegekend die strekt tot verbetering van leefomstandigheden, behoud en herstel van de arbeidsgeschiktheid, aanpassing van de werkplek of voor vervoer naar het werk; • personen met een WSW-indicatie (Wet sociale werkvoorziening) die niet in de sociale werkvoorziening werken, en personen die in de sociale werkvoorziening hebben gewerkt, maar na herindicatie niet meer WSW-geïndiceerd zijn;

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

183

enquête

• personen die geen werk en geen uitkering hebben of een uitkering hebben op grond van de Algemene nabestaandenwet. In dit geval moet de arbeidsvoorzieningsorganisatie een keuring laten doen; • personen die voor 1 januari 2004 ziek zijn geworden en de wachttijd voor de WAO doormaakten (nog geen 52 weken ziek). UWV moest hier de beslissing nemen of iemand als arbeidsgehandicapt werd aangemerkt. UWV maakte daarbij gebruik van de gegevens van de arbodienst. Een werknemer werd als arbeidsgehandicapt beschouwd als hij zijn eigen werk niet meer kon verrichten of een dermate verminderde arbeidsprestatie kon leveren dat terugkeer alleen met behulp van een voorziening mogelijk was. De bedrijfsarts adviseerde de uitvoeringsinstelling over de vraag of dit het geval was. UWV maakte gebruik van de verklaring van de bedrijfsarts en nam formeel de beslissing over de vraag of iemand arbeidsgehandicapt was; • personen die het wachtjaar WAO hadden doorlopen (meer dan 52 weken ziek waren) en nog bij de werkgever in dienst waren, maar geen recht kregen op een arbeidsongeschiktheidsuitkering omdat zij minder dan 15% arbeidsongeschikt waren verklaard.

UWV ging aan het einde van de wachttijd bij iedere beoordeling voor de WAO waar de betrokkene minder dan 15-25% arbeidsongeschikt werd bevonden, standaard toetsen of de betrokkene als arbeidsgehandicapt werd beschouwd. Een persoon was arbeidsgehandicapte als werd voldaan aan één van de volgende voorwaarden: – Er was geen sprake van ziekte of gebreken die leidden tot structurele functionele beperkingen, maar er was wel een aanzienlijk risico op ernstige gezondheidsklachten binnen vijf jaar.

– Er was sprake van ziekte en gebreken die leidden tot structurele functionele gebreken en: • de (toekomstig) werknemer kon evident minder dan 75% van een normale voltijdsfunctie vervullen; • de (toekomstig) werknemer had voorzieningen nodig op grond van artikel 31 REA voor het verrichten van normale functies; • de werknemer kon alleen met voorzieningen de eigen of andere arbeid bij de werkgever verrichten; • voor de werkhervatting van de werknemer was een extra inspanning van de werkgever vereist die de normale werksituatie oversteeg; • de persoon had geen dienstverband, kon wel arbeid verrichten, maar er waren voorzieningen nodig en die konden worden gerealiseerd binnen een normale werkomgeving.

Als een medewerkster blij melding maakt van het feit dat zij zwanger is en over enige tijd met zwangerschapsverlof gaat, feliciteert u haar allereerst. Daarna maakt u een afspraak voor een zogenoemd ‘na-het-bevallingsverlofafspraak’ welke binnenkort wordt gehouden. In dat gesprek tussen de medewerkster en een vooruitdenkende en meedenkende P&O-adviseur wordt aan de medewerkster gevraagd of zij naast de keuze voor het kind ook een tweede keuze heeft gemaakt. De tweede keuze heeft betrekking op de aanpassingen die misschien nodig zijn door de komst van het kind. De aanpassingen in beschikbare tijd: wie neemt de verzorging van het kind op zich? De aanpassingen in financiële zin: is er rekening gehouden met een mogelijk lager besteedbaar inkomen door de kosten van kinderopvang en mogelijk minder werken? De aanpassingen ten aanzien van de werkbelasting: gaat de medewerkster of haar partner minder werken

184

jaarboek gezond in bedrijf 2009

zodat de totale belasting (door de extra zorg voor het kind en de werkbelasting) niet te hoog wordt? Door een actieve en meedenkende houding vanuit de organisatie waarin dit veel vaker voorkomt en ook de valkuilen bekend zijn, maakt men de medewerkster bewuster van de nieuwe situatie en krijgt men sneller een beeld van de mogelijke problemen. U kunt dan ook van uw medewerkster vragen of eisen om een aantal zaken vooraf te regelen, anders moet u als werkgever misschien het arbeidscontract aanpassen om arbeidsuitval te voorkomen.

Vanuit goed werkgeverschap informeert u de werkneemster ook over de wettelijke regelingen rondom borstvoeding en werk. In het kort: • De werkneemster mag onder werktijd borstvoeding geven of kolven. Dit mag tot het kind negen maanden oud is.

• In totaal mag 25% van de werktijd aan kolven worden besteed. De werkgever betaalt het loon gewoon door.

• Er is op het werk een voedings- en kolfruimte aanwezig die afgesloten kan worden, met een bed of rustbank en een koelkast voor het bewaren van gekolfde melk.

Ziekmelding wordt ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ Werknemers bleven zich na de inwerkingtreding van de Wet WULBZ in 1996 ziek melden alsof er niets was veranderd in het stelsel van sociale zekerheid. Voor sommige zieke werknemers had de wetswijziging zelfs het karakter van een administratieve vereenvoudiging of verbetering; ze waren voor het ziekengeld niet langer afhankelijk van de uitvoeringsinstelling, de huidige UWV. Hun werkgever betaalt nu bij overgang van arbeid naar arbeidsverzuim het loon naadloos door.

Toch zijn er voor de werknemers een andere verzekering en een andere verzekeraar in beeld gekomen. De verzekering is verwoord in het Burgerlijk Wetboek met een verwijzing naar de Ziektewet, eventueel aangevuld met cao-bepalingen. De risicodragende verzekeraar is nu de werkgever. De ziekmelding door de werknemer bij de werkgever is nu dus duidelijk meer dan alleen maar een berichtgeving omtrent de fysieke of psychische gesteldheid van de betrokkene; ze is impliciet ook een claim, een verzoek om een uitkering. De werknemer dient het verzoek om uitkering (de claim) in bij de werkgever. De werkgever is verplicht na te gaan of de werknemer geheel of gedeeltelijk niet kan werken en tegelijkertijd aanspraak kan maken op loondoorbetaling. Voor werknemers sluit de titel ‘Aanvraag Ziekteverlof/ Verzoek tot Loondoorbetaling’ dus beter aan bij de nieuwe ontstane situatie dan de oude benaming ‘Eigen Verklaring’.

Enerzijds geeft deze nieuwe term aan dat de werkgever de verlofaanvraag moet beoordelen (eventueel met deskundige ondersteuning) en dus het verlof ook (gedeeltelijk) kan weigeren te verlenen. Anderzijds geeft de term aan dat het niet de werknemer is die eenzijdig kan bepalen dat hij recht heeft op afwezigheid met doorbetaling van zijn loon.

Als een werknemer zich ziek meldt, wordt er behalve een sociaal-medisch proces ook een juridisch-financieel proces in gang gezet. De werknemer doet namelijk impliciet een beroep

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

185

werkgever is risicodragende verzekeraar

verkeer van rechts heeft geen recht op voorrang; verkeer van links verleent voorrang

vragen stellen

op het Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629: hij verwacht dat de werkgever overgaat tot loondoorbetaling terwijl de werknemer geen prestatie levert. In bijlage 8 is artikel 629 van het Burgerlijk Wetboek opgenomen. Om goed te kunnen bepalen of de werkgever een verplichting heeft tot loondoorbetaling, moet deze dus een aantal vragen kunnen stellen.

Het is ook mogelijk dat de werkgever wel een verplichting heeft tot loondoorbetaling, maar dat deze kosten kunnen worden verlaagd omdat men recht heeft op een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg, de Ziektewet, de WIA of de WAO, of dat de kosten kunnen worden verhaald op een aansprakelijke derde (regres). Ook kan het zijn dat de werkgever vanuit zijn verplichting tot re-integratie van de werknemer de werknemer aangepast werk aanbiedt. Ten slotte is de werkgever verplicht om bij bedrijfsongevallen of bedrijfsziekten hiervan melding te maken bij de arbeidsinspectie of het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.

Formulier ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ Om dit allemaal goed te organiseren kan uw organisatie de medewerkers en leidinggevenden instrueren om alle noodzakelijke vragen te stellen, antwoorden te geven en acties op te starten. Als werkgever bent u zelf verantwoordelijk voor de organisatie van de verzuimcontrole en -begeleiding. U bent degene die de uiteindelijke beslissing moet nemen of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling, dat is geen taak voor de bedrijfsarts of de arbodienst want zij betalen immers niet. Om de juiste beslissingen te kunnen nemen heeft u juiste en volledige informatie nodig. U werkt daarom met een ‘Aanvraag Ziekteverlof/ Verzoek tot Loondoorbetaling’. Hiermee verzamelt u de gewenste informatie op een gestructureerde en uniforme wijze. Met dit nieuwe formulier moet uw leidinggevende samen met de werknemer en eventueel uw bedrijfsarts of arbodienst snel en volledig kunnen vaststellen: • wat de klachten van de werknemer zijn waardoor hij/zij niet kan werken; • of de werknemer bepaalde activiteiten wel kan verrichten; • of de klachten verband houden met het werk; • of er speciale acties mogelijk zijn zoals wachtlijstbemiddeling; • of de benodigde toestemming van de werknemer voor bijvoorbeeld wachtlijstbemiddeling is geregeld.

De ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ kan nu óók worden gebruikt als de formele aanvraag (claim) van uw werknemer (verzekerde) op de verzekering tegen loonderving bij ziekte van de verzekeraar (de werkgever) waardoor recht ontstaat op een verzekeringsuitkering (de loondoorbetaling). Als betalende partij moet u door uw werknemer natuurlijk wel in de gelegenheid worden gesteld om, eventueel samen met uw arbodienst te kunnen vaststellen: • of u verplicht bent tot loondoorbetaling; • of er recht bestaat op een uitkering van UWV; • of u de loondoorbetalingskosten kunt verhalen op een aansprakelijke derde.

Het formulier moet in dat geval aan álle werknemers worden gestuurd die ziekteverlof hebben aangevraagd.

186

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Maak de ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ een onderdeel van het reintegratieprotocol, dat u weer afleidt van het re-integratie-, verzuim- en arbobeleid. De werkgever bepaalt (in het re-integratieprotocol) óf en op welk moment het formulier aan de werknemer wordt gestuurd. Ook kan de werkgever voorschrijven dat het formulier als een standaardchecklist moet worden gebruikt door de leidinggevende en door de arbodienst.

onderdeel van het reintegratieprotocol

Het is verstandig om bij langdurig ziekteverlof het formulier ook op te bergen in het personeelsdossier, omdat de werkgever in het kader van de Wet verbetering poortwachter steeds beter moet kunnen aantonen dat hij actief met de re-integratie van de werknemer bezig is. In sneltreinvaart verschijnen er webbased verzuimvolgsystemen op de markt waarin u als werkgever zelf de registratie van ziekteverlof en re-integratie ter hand kunt nemen. U hebt dan altijd de actuele stand van zaken beschikbaar en hoeft dan niet meer te wachten op de periodieke overzichten van de arbodienst, waarvoor u in een enkel geval ook nog moet betalen.

Beoordeling ziekteverlof en recht op loondoorbetaling door de leidinggevende U verplicht uw leidinggevende om voor iedere verlofaanvraag ook een duidelijke beslissing te nemen. U kunt uw leidinggevenden verplichten om dat schriftelijk te doen, want hij neemt beslissingen die uw bedrijf veel geld kunnen gaan kosten. Voor de leidinggevende is daarom een afgeleid formulier ontwikkeld dat u ook in de bijlagen aantreft. Daarop kan hij zijn indrukken en conclusie aangeven (claimbeoordeling) en eventuele duidelijke en specifieke opdrachten voor de arbodienst op aangeven. Spreek goed met uw arbodienst af welke opdrachten de leidinggevende aan hen kan geven en wat zij daarvoor zullen uitvoeren.

Omdat de leidinggevende verantwoordelijk is voor de claimbeoordeling, moet de arbodienst hem daarbij ondersteunen. De bedrijfsarts of arbodienst mag daarom geen arbeidsrechtelijke uitspraken doen, dat moet de leidinggevende steeds uiteindelijk zelf doen.

De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft in 2005 haar standpunt ten aanzien de ‘claimbeoordeling’ nog eens duidelijk verwoord. ‘Onder ‘claimbeoordeling’ wordt verstaan de beoordeling van de vraag of een werknemer recht heeft op loondoorbetaling, een uitkering of voorziening. Dit is volgens het burgerlijk recht

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

187

claimbeoordeling duidelijke opdrachten voor de bedrijfsarts

bedrijfsarts beoordeelt niet recht op loondoorbetaling

en het sociaal verzekeringsrecht een taak die bij de werkgever ligt en niet bij de bedrijfsarts.

Krachtens het Burgerlijk Wetboek is het aan de werkgever om te bepalen of hij loon doorbetaalt bij ziekte. De werkgever beoordeelt mede op basis van het advies van de bedrijfsarts of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling die hij claimt.’

De bedrijfsarts of de arbodienst kan de leidinggevende op zijn verzoek dus wel adviseren bij: • vaststellen van juridische voorwaarden voor het recht op loondoorbetaling; • vaststellen welke financiële aspecten een rol spelen bij arbeidsverzuim; • vaststellen van de belastbaarheid en de beperkingen van de medewerker in verband met passend werk; • onderzoeken van de mate en soort van arbeidsgerelateerdheid van een verzuimgeval.

Voorbeelden van specifieke opdrachten van de leidinggevende voor de bedrijfsarts of arbodienst die u met hen kunt afspreken, zijn bijvoorbeeld: (zie ook bijlage 2a,het werkgeversdeel van het formulier ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’).

1. Opdrachten in verband met het vaststellen van het recht op arbeidsverzuim en loondoorbetaling • Onderzoek of de medewerker een ziekte heeft die ertoe leidt dat hij de bedongen arbeid niet kan uitoefenen. Rapporteer mij hierover.

• Geef de verwachte duur van de arbeidsongeschiktheid van de medewerker. Specificeer de verwachte termijnen en de belastbaarheid. Adviseer mij hierover.

• Onderzoek of de behandeling van huisarts en/of specialist effectief is voor een snelle terugkeer naar werk en herstel van de belastbaarheid. Onderzoek of de medewerker zijn genezing belemmert. Geef aan of er alternatieve behandelingen mogelijk zijn die effectiever zijn. Adviseer mij hierover.

• Onderzoek of de medewerker de redelijke voorschriften opvolgt en meewerkt aan de getroffen maatregelen. Rapporteer mij hierover.

• Heeft de medewerker aan u alle informatie verstrekt die noodzakelijk is voor het correct en volledig vaststellen van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte?

Rapporteer mij hierover.

• Komt de arbeidsongeschiktheid voort uit een oorzaak waarmee de medewerker bij indienstneming bekend was? Rapporteer mij hierover.

• Onderzoek of voor de medewerker recht bestaat op een (versnelde) wettelijke uitkering (Ziektewet, WIA). Adviseer mij hierover.

• Adviseer mij of u het nodig acht dat de medewerker binnen een bepaalde periode weer door u wordt onderzocht.

• Is de medewerker als arbeidsgehandicapt of structureel functioneel beperkt (SFB) aangemerkt of aan te merken?

2. Opdrachten in verband met re-integratie • Onderzoek de belastbaarheid van de medewerker met behulp van de Functionele Mogelijkhedenlijst (FML). Specificeer het aantal uren per dag en het aantal dagen per week dat deze belastbaarheid kan worden benut. Stuur mij de door u ingevulde FML en de specificatie. Als er volgens u sprake is van volledige onbelastbaarheid, maak dan een rapportage welke ik kan laten beoordelen door een andere arts.

• Onderzoek de beperkingen van de medewerker. Rapporteer mij over de aard van de beperking, de verwachte duur.

188

jaarboek gezond in bedrijf 2009

3.

• Bijgaand ontvangt u onze probleemanalyse met re-integratiemogelijkheden en het daarop gebaseerde plan van aanpak.

– Beoordeel of de medewerker meer belastbaar is dan wij hebben geconstateerd.

– Geef aan of u andere mogelijkheden ziet voor versnelde terugkeer naar het werk.

– Geef aan of u andere mogelijkheden ziet voor versnelde verhoging van de belastbaarheid van de medewerker. Specificeer de door u verwachte baten en de kosten.

• Bijgaand ontvangt u van ons een beschrijving van de taken en de functiebelasting van passende arbeid die de medewerker worden aangeboden. Onderzoek of het uitvoeren van de passende arbeid negatieve gevolgen heeft voor het herstel van de belastbaarheid. Adviseer mij hierover.

Opdrachten in verband met andere redenen • Onderzoek of de arbeidsongeschiktheid van de medewerker is veroorzaakt door factoren die zijn gelegen in het werk. Gebruik daarbij de risicoinventarisatie van ons bedrijf en de risico-oorzaken zoals beschreven in het arboconvenant en een eventuele Arbocatalogus van onze sector. Adviseer mij hierover.

• Onderzoek of de arbeidsongeschiktheid van de medewerker is aan te merken als: – beroepsziekte; – bedrijfsongeval.

U ziet dat de aloude bekenden ‘spoedcontrole’ of ‘spreekuurcontrole’ op dit lijstje ontbreken.

Met de kreet spoedcontrole wordt namelijk niet aangegeven wat de informatiebehoefte van de leidinggevende is, alleen dat er iets met spoed moet worden gecontroleerd. U weet dat er bij een spoedcontrole geen bedrijfsarts in de auto stapt en bij het huis van de medewerker controleert of deze thuis is. Dat doet een niet-medicus van de arbodienst; dat had u dus zelf ook kunnen doen. En heeft u wel eens gehoord dat er na een spoedcontrole bleek dat er iets niet pluis was? Bijna altijd is het dus weggegooid geld.

Beoordeling recht op ziekteverlof met loondoorbetaling In te vullen door de direct leidinggevende: Onderdeel 1: Algemeen 1a. Algemene bedrijfs- en persoonsgegevens Bedrijf: Drukwerk Afdeling: Reprotechniek Leidinggevende: Dhr. Stoffer Medewerker: Naam: Van de Weg ▫ Man ▫ Vrouw Voorletters: J.H. Geboortedatum: 19-09-1955 Straat: Bladzijde 5 Plaats: Abcoude Personeelsnummer: 22376 Sofinummer: 923294654 Functie: Offsetdrukker Dagloon: € 120,– excl. vakantiegeld Arbeidscontract onbepaalde tijd: Normaal 40 uur per week verMa: 8 Di: 8 Wo: 8 Do: 8 Vr: 8 Za: Zo: deeld over: Salarisschaal en uur- of dagloon: Schaal G, € 15,– per uur Parttime: 0% Toelichting:

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

189

spoedcontrole is zinloos besteed

Beoordeling recht op ziekteverlof met loondoorbetaling In te vullen door de direct leidinggevende: Onderdeel 1: Algemeen 1b. Aanvraag ziekteverlof en verloop arbeidsongeschiktheid Eerste arbeidsongeschiktheidsdag 01-08-2003 Datum aanvraag ziekteverlof bij 02-08-2003 uw werkgever Leidinggevende heeft ziekteverlof 02-08-2003 verleend op Hoeveel uren werkt de medewer- 10 uur per week zie vraag 4a ker nu?

Verloop van de arbeidsongeschikt- 05-08-2003 25% arbeidsgeschikt heid ..-..-200. ...% arbeidsgeschikt ..-..-200. ...% arbeidsgeschikt ..-..-200. ...% arbeidsgeschikt WIA-uitkering ..-..-200. ...% arbeidsongeschikt 1c. Verwachting van herstel Heeft de medewerker het werk ▫ Ja, op ..-..-200. alweer hervat? ▫ Nee Onderdeel 2: Juridische gronden 2a. Heeft mijn werknemer recht op ziekteverlof cf. Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629? ▫ Ja, van 01-08-2008 tot: ▪ Niet beperkt (maximaal 104 weken) ▫ Tijdelijk tot einddatum dienstverband ....-200. (zie vraag 3) Het ziekteverlof geldt voor: ▪ Hele dagen ▫ Aangepaste werktijden, namelijk: beperking van arbeidsuren ▫ Anders, nl: ..........

Let op: bij arbeidsconflicten wordt er geen ziekteverlof verleend maar moet de werknemer gebruikmaken van het arbeidsconflictenprotocol met betaald verlof ▫ Nee, ik verleen mijn werknemer geen ziekteverlof want de werknemer: ▫ Heeft recht op een andere vorm van ▫ Zwangerschaps- en bevallingsverlof verlof namelijk: ▫ Betaald verlof i.v.m. een arbeidsconflict ▫ Calamiteitenverlof ▫ Tiendaags zorgverlof ▫ Verlof voor stervensbegeleiding

190

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Onderdeel 2: Juridische gronden ▫ Voldoet om de volgende reden niet aan ▫ Is niet ongeschiktheid tot het verrichten de voorwaarde voor recht op ziektevervan arbeid als rechtstreeks en objectief lof: medisch vast te stellen gevolg van ziekte ▫ Verstrekt geen inlichtingen die noodzakelijk zijn voor vaststellen van recht op loondoorbetaling ▫ Verstrekt geen informatie over belastbaarheid ▫ Weigert passend werk zonder deugdelijke grond ▫ Werkt niet mee aan controle door de arbodienst ▫ Houdt zich niet aan redelijke voorschriften of maatregelen ▫ Weigert medewerking aan plan van aanpak ▫ Heeft een gebrek bij indiensttreding verzwegen (valse informatie) ▫ Belemmert of vertraagt de genezing ▫ Er is sprake van opzet of roekeloosheid ▫ Anders, nl: ........... ▫ Heb ik niet vastgesteld omdat: 2b. Omdat ik meer informatie nodig heb, geef ik: Opdracht aan de arbodienst ▫ Onderzoek of de behandeling van huisarts en/of specialist effectief is voor een snelle terugkeer naar werk en herstel van de belastbaarheid. Onderzoek of de medewerker zijn genezing belemmert. Geef aan of er alternatieve behandelingen mogelijk zijn die effectiever zijn. Adviseer mij hierover. ▫ Onderzoek de belastbaarheid van de medewerker met behulp van de Functionele Mogelijkhedenlijst (FML). Specificeer het aantal uren per dag en het aantal dagen per week dat deze belastbaarheid kan worden benut. Stuur mij de door u ingevulde FML en de specificatie.

Specifieke opdracht, door de arbodienst uit te voeren, namelijk: ▫ ..........

Onderdeel 3: Financiële aspecten 3a. Heb ik als werkgever een verplichting tot loondoorbetaling cf. Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629?

Let op: u heeft alleen een verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte als er recht bestaat op ziekteverlof Omdat de werknemer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is, heeft hij recht op loondoorbetaling ter grootte van: Het eerste jaar van loondoorbetaling: ▫ Wettelijk 70% van het loon, minstens het minimumloon en tot maximumdagloon ▫ Op grond van cao-verplichting aanvulling tot 80%

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

191

Onderdeel 3: Financiële aspecten Het tweede jaar van loondoorbetaling:

▫ Wettelijk 70% van het loon tot maximumdagloon ▫ Op grond van cao-verplichting geen aanvulling ▫ Aftrek van inkomsten uit andere arbeid of uitkering ter grootte van € ..... per .....

Let op: in veel cao’s is vastgelegd dat de werkgever bij zwangerschaps- en bevallingsverlof verplicht is tot loondoorbetaling. Let er dan goed op dat u samen met uw werkneemster wel een zwangerschaps- en bevallingsuitkering op grond van de Wet arbeid en zorg aanvraagt bij UWV. Omdat er geen sprake is van ziekte, hoeft u geen bericht te sturen aan uw arbodienst ▫ Nee, ik heb geen verplichting tot loondoorbetaling i.v.m. ziekteverlof; mijn beslissing luidt: ▫ Werknemer kan het werken hervatten tegen zijn volledige loonwaarde ▫ Opschorting loondoorbetaling i.v.m. ▫ niet verstrekken van informatie over recht op loondoorbetaling ▫ recht op onbetaald verlof (Wet arbeid en zorg) ▫ Stopzetting (staking) van de loondoor- ▫ Weigering passende arbeid te verrichten betaling i.v.m. zonder deugdelijke grond ▫ Weigering medewerking aan opstellen, uitvoeren, evalueren of bijstellen plan van aanpak ▫ Weigering medewerking aan redelijke voorschriften of getroffen maatregelen ▫ Valse informatie (verzwijging) van reeds bij indiensttreding bestaand gebrek ▫ Genezing wordt belemmerd of vertraagd ▫ Opzet of roekeloosheid ▫ Anders, nl: ...........

Kan ik als werkgever mijn kosten van loondoorbetaling compenseren?

3b. Bestaat er recht op een wettelijke uitkering krachtens de Wet arbeid en zorg, de Ziektewet, de WIA of de WAO? ▫ Ja, nl. ▫ Wet arbeid en zorg ▫ Ziektewet (zgn. Vangnetgeval) ▫ IVA (versnelde keuring) ▫ WAO (versnelde herkeuring, Wet Amber) ▫ Nee ▫ Heb ik niet vastgesteld, omdat: ik weet niet wat deze dingen betekenen, graag een keer bijscholing hierin 3c. Kan ik als werkgever mijn nettoloonkosten verhalen op een aansprakelijke dader? ▫ Ja ▫ Nee ▪ Heb ik niet vastgesteld, omdat: ik weet niet wat deze dingen betekenen, graag een keer bijscholing hierin

192

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Onderdeel 3: Financiële aspecten Vervangingskosten 3d. wordt het werk van de arbeidsongeschikte medewerker door anderen uitgevoerd? ▫ Nee, het werk wordt (tijdelijk) niet overgenomen door een vervanger ▫ Ja, het werk wordt wel uitgevoerd door vervangers vanaf ..-..-200.

Kosten van vervanging: Opbrengsten door de vervangers: ▫ Geen extra kosten, want er is overcapa- ▫ Evenveel als de gewone medewerker citeit ▫ ...% minder dan gewoonlijk ▫ Overwerk door eigen personeel kost 50% ▫ ...% meer dan gewoonlijk meer ▫ Uitbesteden kost 100% meer Onderdeel 4: Arbeidsmogelijkheden, passende arbeid en loonwaarde en ongebruikte arbeidscapaciteit 4a. Welke kan mijn werknemer uitvoe- Bijbehorende loonwaarde ren?

Loonwaarde van de passende arbeid ▫ Eigen werk door aanpassen van: ▫ arbeidstijden, nl: Vanaf € 15,– 02-08- per 2003 uur ▫ arbeidsplek, nl: ▫ arbeidstaken, nl: ▫ anders, nl: ▫ Ander werk in eigen bedrijf, nl: Vanaf ..-..200.

Urencapaciteit Aantal te werken uren: vanaf 02-08-2008; Ma: 2,5 Di: 2,5 Wo: - Do: 2,5 Vr: 2,5 Za: - Zo: 10 uur wordt als volgt besteed: Arbeidsgeschiktheidspercentage (AG%) = 10 uur/40 contracturen × € 15,– loonwaarde/ € 15,– contractloon × 100% = 25% Arbeidsongeschiktheidspercentage (AO%)= 100% - AG% = 75% ▫ Heb ik niet vastgesteld, omdat: 4b. Heb ik de werkzaamheden die mijn medewerker wel kan uitvoeren, ook beschikbaar gesteld?

▪ Ja, daarom breng ik het bijbehorende percentage arbeidsgeschiktheid in mindering op het percentage arbeidsongeschiktheid ▫ Nee, ▫ ik breng wel het bijbehorende percentage arbeidsgeschiktheid in mindering op het percentage arbeidsongeschiktheid en ▫ voor de aanwezige arbeidscapaciteit en loonwaarde die niet door mij wordt benut, verleen ik betaald verlof

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

193

Onderdeel 4: Arbeidsmogelijkheden, passende arbeid en loonwaarde en ongebruikte arbeidscapaciteit 4c. Zijn er beperkingen of belemmeringen in het kader van werkhervatting? ▫ Nee Oplossing voor de belemmering? ▫ Ja, welke: ▫ Ja, nl: ▫ Vervoer ▫ Vervoer door collega of taxi ▫ Thuissituatie ▫ Rolstoel ▫ Andere belemmeringen, nl: ▫ Thuiszorg ▫ Anders, nl: 4d. Zijn er bijzondere voorzieningen nodig die versnelde werkhervatting van de werknemer mogelijk maken? ▫ Ja, ▫ Nee ▫ Wachtlijstbemiddeling ▪ Heb ik niet vastgesteld, omdat: ik weet niet wat deze dingen betekenen, graag een keer bijscholing hierin ▫ Anders, nl: 4 extra: Is nagegaan welke taken de medewerker uitvoert in de privésituatie (i.v.m. belastbaarheid) ▫ Ja, nl: .....

▪ Heb ik niet vastgesteld, omdat: ik weet niet wat deze dingen betekenen, graag een keer bijscholing hierin Onderdeel 5: Arbeidsgebondenheid volgens de leidinggevende 5a. Zie ik een verband tussen de klachten, ziekte en arbeidsongeschiktheid van mijn medewerker en het werk? Kruis aan wat volgens u van toepassing is (1 vakje aankruisen): Ik weet helemaal zeker Ik heb een sterk vermoeden ▫ dat er geen verband is met mijn werk Ga naar vraag 5b Ga naar vraag 5b ▫ dat het werk er voor een deel mee te Ga naar vraag 5c Ga naar vraag 5c maken heeft ▫ dat het volledig door het werk is veroor- Ga naar vraag 5c Ga naar vraag 5c zaakt 5b. Ligt de oorzaak van de klachten, de ziekte, het gebrek of de arbeidsongeschiktheid in een van onderstaande gebieden?

Verkeersdeelname ▫ Ja, nl: ..... ▫ Nee Sportbeoefening ▫ Ja, nl: ..... ▫ Nee Thuissituatie ▪ Ja, nl: wil te veel wer- ▫ Nee ken in combinatie met een te zware thuissituatie Anders ▫ Ja, nl: ..... ▫ Nee Sla vraag 5c over

194

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Onderdeel 5: Arbeidsgebondenheid volgens de leidinggevende 5c. Als u zeker weet of vermoedt dat de klachten, ziekte of arbeidsongeschiktheid voor een deel of volledig arbeidsgebonden zijn, wilt u dan hieronder een of meerdere oorzaken aankruisen Categorie Risico-oorzaken met ziekte of arbeidsongeschiktheid tot gevolg Bedrijfseigen risico-oorzaken uit de eigen ▫ ..........

RI&E, PAGO/PMO, Monitor arbeidsbelas- ▫ .......... ting ▫ .......... ▫ ..........

Andere belangrijke sector risico-oorzaken ▫ werkdruk is te hoog ▫ repeterende handelingen ▫ ..........

Arbeidsomstandigheden (1) ▫ te veel blootstelling aan extreme temperatuur ▫ te veel blootstelling aan te veel lawaai ▫ te veel tocht ▫ te veel stof, huismijt, etc.

▪ blootstelling aan stoffen die allergische reacties veroorzaken aan huid, luchtwegen, longen, gehoor of die kanker veroorzaken ▫ blootstelling aan ultraviolet licht ▫ contact met virussen, infecties, bloed ▪ contact met schimmels, bacteriën, insecten en besmette dieren, diermeel of karkassen ▫ onhygiënische ruimten ▫ frequent schoonmaken van de huid ▫ nat werk ▪ allergisch voor het dragen van hulpmiddelen zoals afsluitende handschoenen, schoenen, kleding ▫ vloeren zijn nat of glad ▫ ..........

Opmerkingen Ondertekening Leidinggevende: Stoffer Functie: chef reprotechniek

Datum: 02-08-2008 Paraaf:

Voor veel leidinggevenden zal het wel even wennen zijn als zij formeel een beslissing moeten nemen over een aanvraag ziekteverlof van hun werknemers. Zij kennen niet altijd de goede gronden waaraan een werknemer moet voldoen om recht te hebben op ziekteverlof met doorbetaling van het loon. In het Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629 worden de belangrijke voorwaarden genoemd waaraan de werknemer moet voldoen voordat hij recht

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

195

heeft op ziekteverlof met loondoorbetaling. Gelukkig is in de overgrote meerderheid van de gevallen geen enkele reden om een aanvraag ziekteverlof af te wijzen.

Fraude bij 10 tot 20% van de WAO’ers Vooral bij frequent verzuimers, grijs verzuimers en zwart verzuimers moet de leidinggevende weten hoe hij moet handelen en wat zijn mogelijkheden zijn. Een goede cursus voor de theorie en ook een praktijktraining ‘Activeringsgesprekken voor leidinggevenden’ om hierin vaardiger te worden is dan beslist noodzakelijk. In 2003 heeft de minister van Sociale Zaken een rapport gepubliceerd van het Periodiek Onderzoek Regelovertreding in de sociale zekerheid (POROSZ). Daaruit blijkt een toename van zwart werken, niet opgeven van andere inkomsten, ervoor zorgen dat men wordt afgewezen voor passende arbeid.

‘Terwijl uitkeringsgerechtigden bereid zijn allerlei vormen van regelovertredend gedrag toe te geven, blijkt uit het onderzoek dat zij veel minder vaak dat gedrag wensen te erkennen als ‘overtreding van de regels’ of als ‘toepassen van de regels in eigen voordeel’.’ Voormalig minister De Geus van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hanteert een fraudepercentage in de WAO van 10% tot 20%. Zou het in uw organisatie bij arbeidsongeschiktheid door ziekte zo veel beter zijn?

In 2004 heeft het Verbond van Verzekeraars een onderzoek gedaan naar fraude bij particuliere verzekeringen. Eén op de acht consumenten (12%) geeft aan wel eens te hebben gesjoemeld met verzekeringen. Zorgverzekeraars spoorden in 2004 voor 20 miljoen euro fraude van ziekenfondsverzekerden op. De Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst heeft 44,5 miljoen euro opgehaald aan niet-betaalde belastingen en premies. De Sociale Verzekeringsbank kwam in 2003 tot 9,9 miljoen euro fraude bij onder meer de uitvoering van de Algemene ouderdomswet en de Algemene nabestaandenwet. In 2004 fraudeerden burgers voor 61,9 miljoen euro met WW-, WAO- en AOW-uitkeringen, aldus Uitvoering Werknemersverzekeringen. Bijstandstrekkers hebben in 2004 voor 113,9 miljoen euro de boel opgelicht, becijferde het CBS. Ruim 10% van de ontvangers van huursubsidie geeft niet alle inkomsten door. Mannen frauderen vaker dan vrouwen, jongeren meer dan ouderen en inwoners van grote steden vaker dan inwoners van kleine gemeenten. En hoe hoger het bedrag, des te groter de kans op fraude.

Ook in uw organisatie kunnen leidinggevenden leren dat zij strenger en accurater gaan optreden tegen de niet-bonafide gevallen. U traint uw leidinggevers en geeft tegelijkertijd voorlichting aan het personeel wat u anders gaat doen. Zij die niets te vrezen hebben, zullen geen bezwaar maken. Maar ook bij veel bonafide gevallen is nog winst te behalen doordat nu meer gedacht wordt in termen van activering dan in termen van begeleiding. Voor belangstellenden biedt de uitgave Activeringsgesprekken interessant praktijkmateriaal.

Bij de sociale dienst in Tilburg heeft directeur Vijg het verzuim met succes aangepakt.

‘Werknemers die ziek zijn, moeten niet meer bij voorbaat voor enige tijd vrijaf krijgen.

We vragen direct wat de werknemer zelf denkt te gaan doen om een bijdrage te leveren aan de oplossing van het probleem.’ In zijn aanpak schroomde Vijg niet om de medewerkers aan te spreken op bijvoorbeeld zwaarlijvigheid of ongezonde leefgewoonten. ‘Ziek zijn en niet kunnen werken zijn feitelijk twee verschillende zaken, maar in het arbeids-

196

jaarboek gezond in bedrijf 2009

systeem zijn ze door elkaar gehaald’, aldus Vijg. Het verzuimpercentage zakte door de aanpak van 10 naar 5%.

Het rouwprotocol voor werkgevers met rouwende werknemers Ieder jaar krijgen meer dan 600.000 mensen te maken met een sterfgeval in de nabije omgeving. Dat laat z’n sporen na, ook op het werk. Rouw en werk zijn moeilijk te scheiden, de kans op uitval en arbeidsongeschiktheid is groot, zeker als de leidinggevende en de collega’s niet goed weten om te gaan met een rouwende medewerker. Bedrijven kunnen zich meer verdiepen in mogelijkheden van protocollen en informatieverstrekking. De Landelijke Stichting Rouwbegeleiding (LSR) heeft op haar website www.verliesverwerken.nl ‘Het rouwprotocol voor werkgevers met rouwende werknemers’ ter beschikking staan.

7.2

Verbeteringsmogelijkheden op middellange termijn

Probleemanalyse, die begint bij onszelf Als een bedrijf werkelijk de regie wil nemen over verzuim en re-integratie, is het goed eens te kijken wat men allemaal zelf al kan en weet. De Regeling procesgang eerste ziektejaar (hoort bij de Wet verbetering poortwachter) schrijft dat er op de zesde week een probleemanalyse moet zijn en op het eind van de achtste week een plan van aanpak. Vaak zien bedrijven het als een verplichting om de probleemanalyse door de arbodienst te laten maken. En soms komt daar een totaal ander beeld en advies uit van de bedrijfsarts dan wat de leidinggevende zelf had. Wat te doen in zo’n geval? Omdat de werkgever uiteindelijk erop wordt aangesproken als de re-integratie niet voldoende is uitgevoerd, hij ook nu de touwtjes in handen moet nemen. Als de verstandhouding tussen leidinggevende en werknemer goed is en beiden willen werken aan de re-integratie, kunnen zij zelf beginnen met de probleemanalyse in te vullen. Daarvoor hoeft ook niet gewacht te worden op de zesde week, dat kan ook al eerder worden gedaan. Op de website van UWV staat het formulier dat kan worden gedownload, ga naar www.uwv.nl. Meestal kunnen leidinggevende een werknemer het grootste deel van de vragen zelf beantwoorden en het re-integratieadvies voor zichzelf al formuleren. Voor abonnees van Gezond in bedrijf is een uitgave beschikbaar over dit onderwerp. Als er bepaalde vragen zijn in de probleemanalyse waar de deskundigheid van de bedrijfsarts is gewenst, kan deze de opdracht krijgen om de probleemanalyse op deze punten aan te vullen.

niet zes weken wachten

Arbeidsconflictenprotocol U neemt arbeidsconflicten serieus en wilt daar op een professionele wijze mee aan het werk. Om te voorkomen dat de werknemer zich ten onrechte ‘ziek meldt’ als het eigenlijk om een arbeidsconflict gaat, kunt u naast het ziekteverlofprotocol een apart arbeidsconflictenprotocol of calamiteitenprotocol opstellen. Omdat de werknemer wél kan werken (hij is niet arbeidsongeschikt) maar niet op de betreffende werkplek (situationeel), is het goed deze situatie duidelijk anders te behandelen dan ziekteverlof. Spreek af dat de medewerker

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

197

arbeidsconflicten- of calamiteitenprotocol

conflictverlof

het conflict meldt bij een onafhankelijke derde zoals de P&O’er, een vertrouwenspersoon of de baas van de direct leidinggevende. Deze is vervolgens verplicht om binnen een beperkt aantal (twee à drie) dagen de ruziënde partijen om tafel te zetten en een bemiddeling te starten. Lukt dat niet, dan kan gespecialiseerde externe hulp zoals een mediationbureau worden ingeschakeld. Binnen een voorgeschreven aantal weken moet de bemiddeling zijn afgerond, anders wordt de arbeidsrelatie beëindigd. Gedurende de tijd van het arbeidsconflict wordt niet gesproken over ziekteverlof – of nog erger situationele arbeidsongeschiktheid – maar van conflictverlof, time out of betaald verlof.

In uw arbeidsovereenkomsten of personeelsregelingen neemt u de regeling Verlof bij Arbeidsconflicten op. Daarmee maakt u aan de werknemer, de leidinggevende en de bedrijfsarts van de arbodienst duidelijk dat ziekteverlof alleen voor het échte arbeidsverzuim als gevolg van arbeidsongeschiktheid door ziekte wordt gebruikt.

Mediation bij arbeidsconflicten 70.000 tot 100.000 werknemers verzuimen wegens arbeidsconflicten

eerstelijns conflictbemiddeling

Onderzoek van TNO Arbeid heeft aangetoond dat ieder jaar tussen de 70.000 en 100.000 werknemers verzuimen wegens ziekte terwijl ze eigenlijk een arbeidsconflict hebben. Veel arbeidsconflicten beginnen met onenigheid over de taakinhoud of de organisatie van het werk. De conflicten zijn vaak al sluimerend aanwezig, maar komen tot uitbarstingen als er een verandering heeft plaatsgevonden in het werk zoals een andere werkwijze, een nieuw product of een nieuwe leidinggevende. Om te voorkomen dat een arbeidsconflict tot verzuim wegens ziekte leidt, moeten enerzijds de signalen van een sluimerend conflict worden herkend zoals een gebrekkige communicatie over veranderingen, onvoldoende mogelijkheden om werkproblemen gezamenlijk aan te pakken of een minder plezierige werksfeer.

Anderzijds moet de werknemer met een arbeidsconflict de mogelijkheid worden geboden om een andere route te volgen dan het traditionele ziek melden; hij moet een arbeidsconflict kunnen melden en de tijd krijgen om daaraan te gaan werken. De melding kan waarschijnlijk het best worden gedaan bij een zo neutraal mogelijk persoon, een personeelsadviseur of de vertrouwenspersoon. Daarbij hoeft de arbodienst dus geen rol te spelen en kan de organisatie zelf het conflict ter hand nemen door het in eerste instantie zelf te gaan bespreken. De zogenoemde eerstelijns conflictbemiddeling kan zo een normaal onderdeel van het takenpakket van de personeelsafdeling worden. Als het conflict niet door de eigen organisatie kan worden opgelost, kan altijd een beroep worden gedaan op externe deskundigheid zoals een professionele gekwalificeerde mediator. Bij kleinere bedrijven kan de conflictbemiddelaar ook direct worden ingehuurd. De conflictbemiddelaar moet natuurlijk altijd neutraal en onafhankelijk zijn.

Als de werknemer als gevolg van het arbeidsconflict tijdelijk even uit het lood is geslagen en medisch gezien even wat minder arbeidsgeschikt is, kan in overleg met de bedrijfsarts een beperkte periode (bijvoorbeeld twee tot maximaal vier weken) als ziekteverlof worden aangemerkt. In de regel is de werknemer daarna wel weer in staat arbeid te verrichten. Als dit naar de mening van de bedrijfsarts niet het geval is, kan beargumenteerd de periode van ziekteverlof worden verlengd.

In deze periode heeft de leidinggevende de opdracht om, eventueel met behulp van de eigen eerstelijns conflictbemiddelaar of een externe mediator, het conflict op te lossen. De

198

jaarboek gezond in bedrijf 2009

werknemer krijgt in deze afkoelingsperiode de opdracht om ook actief aan een oplossingsvoorstel te werken, waarbij hij ook een beroep doet op een mediator. Meteen na deze afkoelingsperiode, waarin het medisch niet verantwoord is de werknemer te laten werken, wordt ziekteverlof omgezet in verlof bij arbeidsconflicten.

afkoelingsperiode

TNO Arbeid heeft in opdracht van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) een instrument ontwikkeld dat managers en P&O’ers in staat stelt om vroegtijdig in te grijpen in arbeidsconflicten. De vragenlijst ‘Samen Werken’ brengt de risico’s op arbeidsconflicten in uw organisatie in kaart en daarmee dus ook de risico’s op arbeidsverzuim door conflicten (zie www.nsvp.nl > projecten > project resultaten).

Het maakt veel van uw visie duidelijk als uw organisatie aan de medewerkers laat zien dat arbeidsconflicten met respect en professioneel worden behandeld en dat men dit niet wil verwarren met arbeidsongeschiktheid door ziekte. Uw bedrijf kan een duidelijk verschil maken tussen ziekteverlof en arbeidsconflictverlof. Arbeidsconflicten worden als iets van het dagelijkse leven gezien en worden bespreekbaar gemaakt. Hoe eerder het conflict op tafel ligt, hoe beter er wat aan kan worden gedaan. Hoe eerder hoe beter, maar uiterlijk binnen vier weken moet in een plan duidelijk worden gemaakt hoe het conflict wordt opgelost. In dat plan staat bijvoorbeeld de soort interventie zoals het aanpassen van taken, verantwoordelijkheden, omscholing of wanneer wordt besloten dat men afscheid van elkaar wil nemen: de juridische procedure. Snelheid van handelen is van belang om te voorkomen dat de werknemer toch ‘ziek’ wordt van het conflict en om medische redenen arbeidsongeschikt wordt.

Conflicten moet u niet vermijden. De betrokken partijen hebben altijd de natuurlijke neiging om conflictsituaties te laten voortbestaan en hopen dat het zich vanzelf oplost. Als echter duidelijk wordt gemaakt hoeveel een arbeidsconflict de organisatie kost, moet men toch snel tot de conclusie komen dat een snelle deskundige ingreep en behandeling altijd tot kostenbesparing leidt. Daarnaast kan veel leed en frustratie worden voorkomen. De Wet verbetering poortwachter verwacht van de arbodienst dat zij uiterlijk in de zesde week in de probleemanalyse aangeven (vraag 3.5) hoe het is gesteld met de kwaliteit van de arbeidsverhouding. Als UWV bij de beoordeling van de aanvraag voor een WIA-uitkering leest dat er (ook) sprake is geweest van een arbeidsconflict, is men extra alert op de genomen maatregelen en de gevolgen ervan. Een voorbeeldreglement arbeidsconflicten vindt u in de bijlagen van deze uitgave.

Arbeidsvoorwaardelijke prikkels: beoordelingssystematiek De verhoging van de inzetbaarheid van medewerkers is de verantwoordelijkheid van werkgever én werknemer. Re-integratie is een van de activiteiten met als doel de inzetbaarheid te vergroten. In de beoordelingssystematiek moet dus plaats zijn voor de beoordeling van de re-integratie-inspanning van de arbeidsongeschikte werknemer in plaats van een automatische beoordeling of een automatisch ontbreken van enige beoordeling. Een reintegrerende werknemer loopt het risico om een slechtere beoordeling en dus lagere salarisverhoging te krijgen omdat de prestaties tijdens re-integratie minder zijn. Een re-integrerende werknemer moet voor het deel dat hij arbeidsongeschikt is, worden beoordeeld

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

199

respectvol en professioneel arbeidsconflicten behandelen

op zijn re-integratie-inspanningen en voor het deel dat hij arbeidsgeschikt is, vindt beoordeling op basis van de feitelijke werkprestatie plaats.

Tekenbevoegdheid Zoals elk bedrijf heeft uw organisatie waarschijnlijk een methode voor de beheersing van haar liquide geldstroom, een systeem van procuratie, ook wel tekenbevoegdheid genoemd.

Daarmee wordt duidelijk gemaakt wie in uw organisatie tot welk bedrag verplichtingen mag aangaan of de betaling van vorderingen mag tekenen. Daarmee heeft degene die tekenbevoegd is, tegelijkertijd de verantwoordelijkheid te controleren of het product of de dienst ook daadwerkelijk is geleverd of geleverd gaat worden. Hij kan daar ook op worden aangesproken. Als een leidinggevende aan een medewerker ziekteverlof verleent, is de organisatie na een dag € 100,– loondoorbetaling kwijt. Maar eigenlijk loopt het bedrijf al een kans van dertien verzuimdagen (het gemiddelde in de organisatie) en zou er bij de beslissing al moeten worden ingeschat dat rekening moet worden gehouden met een bedrag van € 1.300,–.

Arbeidsverzuim als liquide geldstroom Arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte leidt in veel gevallen tot een loondoorbetalingsverplichting voor uw bedrijf. Als de werknemer langdurig ook in het tweede ziektejaar verzuimt en vervolgens recht krijgt op een WGA-uitkering, ziet u dit terug in een verhoogde WGA-premie als u bij UWV verzekerd bent. Bent u eigen risicodrager, dan betaalt u zelf de nieuwe WGA-uitkering gedurende de eerste tien jaar. Hierdoor verlaat vanaf de eerste arbeidsongeschiktheidsdag een liquide geldstroom uw organisatie. Er is in wezen een automatische vordering (loondoorbetaling) van de werknemer of van UWV (WGA-premie) op uw bedrijf ontstaan. Maar tegenover uw uitbetaling staat dit maal géén levering van diensten of producten.

Loon-1 Werkdagen

€

Loon-2 Tweede jaar Tweede jaar Totaal kos+ WGA + WGA (kosten (kans) ten) €

Kans

€

€

Week 52

26.000

260

26.000

100%

100.452

126.452

Week 39

19.500

244

24.000

70%

70.316

94.316

Week 26

13.000

200

20.000

55%

55.249

75.249

Week 13

6.500

155

15.500

30%

30.136

45.136

Week 6

3.000

115

11.500

18%

18.081

31.081

Week 2

1.000

70

7.000

10%

10.045

17.045

Week 1

500

40

4.000

5%

5.023

9.023

Dag 1

100

13

1.300

0,5%

502

1.802

Procuratiebedrag Als we nog verder kijken, zien we dat iedere zieke werknemer ook al een kans loopt om in het tweede ziektejaar te verzuimen en uiteindelijk in de WIA te geraken. De hoogte van een procuratiebedrag is gelijk aan de som van de gedane loondoorbetaling in het eerste

200

jaarboek gezond in bedrijf 2009

jaar (jaarloon gedeeld door 52 weken maal aantal weken verzuim) plus de loondoorbetaling in het tweede jaar (70% van het salaris) vermeerderd met de latente WIA-kosten die ongeveer twee jaar later door de gedifferentieerde WGA-premie of WGA-uitkeringen bij uw bedrijf in rekening gaan worden gebracht, ook ongeveer twee jaarsalarissen. Tezamen een schade van bijna vijf jaarsalarissen. Op deze wijze wordt in de voorgaande tabel zichtbaar dat bij de aanvraag ziekteverlof op de eerste ziektedag door de leidinggevende al moet worden gerekend op een potentiële schade van € 1.802,–.

Procuratietabel Hoe vertalen we nou de liquide geldstroom van loondoorbetaling en WGA-kosten naar de interne procuratieregels in uw organisatie? We herhalen even: de kosten van loondoorbetaling per week bedragen € 500,–, namelijk het brutojaarloon (€ 26.000,–) gedeeld door 52 weken. Als we dat vermenigvuldigen met het aantal weken ziekteverzuim (n), krijgen we het gecumuleerde bedrag loondoorbetaling; € 23.000,–/52 weken × n. Vervolgens hebben we de kans om daarna in het tweede jaar in de WGA te komen berekend uit landelijke statistische gegevens van de verzuim- en herstelduur. Deze kans (percentage) vermenigvuldigen we met de gewogen loondoorbetalingskosten (€ 18.200,–) en WGA-kosten (€ 82.252,–) die we in hoofdstuk 2 en 3 hebben berekend. Bij elkaar opgeteld ontstaat dan een totaalbedrag dat hoort bij een bepaalde verzuimduur. Uw bedrijf heeft bij de tekenbevoegdheid waarschijnlijk óók een relatie gelegd tussen bedrag en functieniveau. Wij stellen voor dat óók te doen voor de bedragen voor loondoorbetaling plus latente WGA-uitkeringen. Vergelijken we dit met wie tekenbevoegd is op het gebied van facturen van derden en creditnota’s, dan ontstaat het volgende beeld.

Na

Totaal te verantwoorden bedrag in euro

Tekenbevoegde

Vanaf 52 weken

126.452

directievoorzitter

Vanaf 39 weken

94.316

vestigingsdirecteur

Vanaf 26 weken

75.249

adjunct-directeur personeelszaken

Vanaf 13 weken

45.136

afdelingsmanager

Vanaf 6 weken

31.081

groepsmanager

e

Tot 6 week

eerstelijnmanager

Zoals bij iedere vordering is ook nu bepaald tot welk bedrag iemand mag tekenen. Als de (gecumuleerde) kosten van loondoorbetaling en WIA/WAO-premie de grens overschrijden, draagt de functionaris de financiële verantwoordelijkheid over aan de eerstvolgende tekenbevoegde.

De eerstvolgende tekenbevoegde controleert of hij de verantwoordelijkheid kan en wil overnemen. Heeft de vorige verantwoordelijke alles gedaan om de rechtmatigheid vast te stellen, om de correctheid vast te stellen en om de vordering zo laag mogelijk te houden?

Zo ja, dan kan de financiële verantwoordelijkheid door de volgende in rang worden overgenomen en kan de verantwoordelijkheid voor het totale proces van beheersing van deze liquide geldstroom sámen worden vervolgd.

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

201

Checklist tekenbevoegdheid/procuratie bij re-integratie De tekenbevoegde leidinggevenden controleren aan de hand van een checklist en stellen vast of: • er een verplichting tot loondoorbetaling is; • uitkering kan worden verkregen bij UWV (Wet arbeid en zorg, vangnet Ziektewet, Amber); • het geld te verhalen is op een aansprakelijke derde; • de leidinggevende op tijd re-integratiemogelijkheden vaststelt; • de leidinggevende op tijd een plan van aanpak heeft opgesteld dat ook is ondertekend door de medewerker; • de leidinggevende en de werknemer tijdig interventies starten; • de medewerker goed meewerkt aan snel herstel en beperking van de kosten; • de belastbaarheid en de werkmogelijkheden van de medewerker duidelijk zijn; • voorwaarden van aanpassingen in verband met passend werken duidelijk zijn; • de afdeling de mogelijkheden van passend werk ook écht benut of dat er sprake is van het verlenen van betaald verlof; • in het re-integratieteam (voorheen sociaal medisch team) de casus regelmatig wordt behandeld; • mogelijkheden van subsidies, status gedeeltelijk arbeidsgeschikte of arbeidsgehandicaptenstatus, premiekorting, vergoeding meerkosten, loonkostensubsidies en loonsuppletie zijn onderzocht en aangevraagd; • de oorzaak van de arbeidsuitval is gelegen in de werksituatie (werkgebondenheid); • het bedrag van de WIA- of WAO-uitkering correct is vastgesteld; • de leidinggevende eventuele mogelijke en noodzakelijke sancties aan de werknemer ook inderdaad oplegt én in volgorde van zwaarte te weten: een berisping, een waarschuwing, een deskundigenoordeel van UWV, opschorten of staken van loondoorbetaling, ontbinding van het arbeidscontract.

Beter gebruikmaken van richtlijnen, protocollen en leidraden Niet alleen u als werkgever, maar ook de overheid en de beroepsgroep van bedrijfsartsen vinden het belangrijk om het verzuim zo laag als mogelijk te houden. De kennis over hoe je dat het best kon doen, was echter beperkt. Sinds eind jaren negentig stellen diverse groepen professionals protocollen en richtlijnen op voor aandoeningen en situaties die voor veel verzuim zorgen. De richtlijnen beschrijven volgens de meest recente inzichten de aanpak die herstel en re-integratie het best bevordert. Verder geven ze soms aan wat een normaal tempo van herstel is of hoe kan worden vastgesteld of de klachten iets met het werk te maken hebben.

Vanuit de beroepsgroep van de bedrijfsartsen hebben de NVAB en het Platform voor Reintegratie STECR richtlijnen opgesteld voor klachten zoals lage rugklachten, psychische klachten of de situatie dat er een arbeidsconflict speelt. STECR brengt ook het Laboretum uit, een verzamelwerk met kennis gericht op het terugdringen van ziekteverzuim. Het bevat onder meer referentiegegevens over de gemiddelde verzuimduur van een aantal aandoeningen. De overheid heeft de Gezondheidsraad in 2005 gevraagd om protocollen op te stellen voor de tien aandoeningen van arbeidsongeschiktheid, volgens de toenmalige

202

jaarboek gezond in bedrijf 2009

WAO-cijfers, Deze protocollen heten de 3B-richtlijnen (beoordelen, behandelen en begeleiden) en de laatste zal eind 2007 gereed komen.

Iedereen herinnert zich nog wel hoeveel werknemers werden afgekeurd vanwege hun rug. Twintig jaar geleden was ‘platte bedrust’ het meest gegeven advies bij lage rugklachten. Soms wel zes weken. Volgens de moderne inzichten zorgt zo’n advies er juist voor dat de klachten niet overgaan en zelfs erger worden. Tegenwoordig is het advies om zo veel in beweging te blijven als mogelijk is, door te gaan met de dagelijkse activiteiten, maar wel zware belasting te vermijden. Het blijkt dat in de afgelopen jaren de arbeidsongeschiktheid door rugklachten met 20% is gedaald. Wie weet wat het een met het ander te maken heeft gehad?

Het ziekteverzuim om psychische redenen zorgt voor een derde van de instroom in de WAO. Leidinggevenden (en collega’s) vinden het moeilijk om verzuim wegens psychische klachten van hun medewerkers te herkennen en bespreekbaar te maken. Om dit probleem aan te pakken heeft de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid (CPA), ook wel Donner I genoemd, ‘De Leidraad’ ontwikkeld. De Leidraad is een handleiding waarin de taken en verantwoordelijkheden van alle betrokkenen zijn beschreven: werknemers, werkgevers en professionele begeleiders. Naast deze praktische handleiding is er ook een verkorte brochure met een stappenplan en een flyer met een helder tijdspad ontwikkeld voor werkgever en werknemer. Koudwatervrees als gevolg van onwetendheid en de angst om verkeerde dingen te doen of te zeggen kan verder worden weggenomen door een specialist of een ervaringsdeskundige uit te nodigen op het werkoverleg. Bedenk ook dat dezelfde leidinggevenden en collega’s in hun privésituatie in soortgelijke situaties belanden en er dan ook een mouw aan moeten passen. Een overspannen partner stuur je ook niet het huis uit, nee je gaat er iedere dag zo goed mogelijk mee om. Het materiaal is te downloaden vanaf www.kroonophetwerk.nl.

Ook als u psychologen inschakelt ter ondersteuning binnen uw organisatie, kunt u hun vragen de uitgangspunten van ‘werk als onderdeel van herstel’ en snelle terugkeer naar het werk te hanteren. De beroepsverenigingen van psychologen, het NIP en de LVE hebben hiervoor ‘Werk en psychische klachten, richtlijn voor psychologen’ ontwikkeld.

Het werken conform deze richtlijn wordt ondersteund met een digitale toolbox: www.werkenpsychischeklachten.nl.

Een hartinfarct (hartstilstand) is voor veel mensen nog een ernstige aandoening waardoor je langdurig niet kunt werken. De 3B-richtlijn geeft echter aan dat u mag verwachten dat het merendeel van de werknemers tussen drie en twaalf maanden zijn werk weer hervat, als er geen complicaties zijn en de begeleiding goed is. Bijvoorbeeld na een ongecompliceerde dotteringreep is er medisch geen bezwaar om een tot drie weken later weer te beginnen met lichte werkzaamheden.

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

203

UWV toetst bij de WIA-beoordeling uw re-integratiedossier en beoordeelt of de begeleiding volgens deze protocollen en richtlijnen is gebeurd. Daarnaast hanteert UWV ook een aantal eigen richtlijnen om te beoordelen of iemand bijvoorbeeld: • op medische gronden volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is; • recht heeft op toepassing van de vangnetregeling omdat de arbeidsongeschiktheid wordt veroorzaakt door de zwangerschap; • een aandoening heeft waarbij het aantal uren dat iemand kan werken, minder is dan de norm van veertig uur.

Spreek met uw bedrijfsarts af dat u volgens deze richtlijnen wilt werken. U wilt ervan verzekerd zijn dat de begeleiding voldoet aan de modernste inzichten. Spreek met uw deskundige dienstverlener af dat u geen verrassingen staan te wachten als UWV de re-integratiespanningen beoordeelt en het recht op een WIA-uitkering vaststelt. Afwijking van de protocollen is toegestaan, want elk geval is uniek. Het afwijken moet wel gemotiveerd gebeuren, zodat het voor UWV achteraf toetsbaar is.

Randvoorwaarden Om goed volgens deze richtlijnen te kunnen werken is het belangrijk dat de benodigde randvoorwaarden aanwezig zijn.

• Voldoende tijd voor de bedrijfsarts om met de leidinggevende, de medewerker en eventueel de collega’s te praten en te begeleiden. Communicatie is erg belangrijk omdat de medewerkers of de leidinggevende verouderde ideeën kunnen hebben over wat een goede begeleiding is en uitleg nodig hebben.

• Een andere belangrijke voorwaarde is dat de werkgever werk kan aanbieden dat aansluit bij de mogelijkheden van de medewerker. Weer deelnemen aan het arbeidsproces speelt een belangrijke rol bij het herstel.

Vraag uw arbodienst u te informeren welke aandoeningen bij u in het bedrijf voor veel verzuim zorgen. Zorg ervoor dat de leidinggevende zijn begeleiding afstemt op de inzichten en de adviezen van de protocollen. De bedrijfsarts kan u hierbij helpen. Het mes snijdt zo aan twee kanten: niet alleen zal de re-integratie van uw medewerkers optimaal zijn, maar de samenwerking tussen leidinggevende, werknemer en bedrijfsarts kan zo sterk verbeteren.

Stel bij de probleemanalyses en plannen van aanpak de vraag welke protocollen van toepassing zijn en of ze gevolgd worden.

Overleg met uw arbodienst welke specialist of ervaringsdeskundige beschikbaar is voor een voorlichting over veelvoorkomende ziektebeelden. Hij kan de leidinggevenden en de collega’s informeren over het ziektebeeld, hoe belangrijk terugkeer naar het werk is en wat je daar dan kunt verwachten. Geef de leidinggevende en de collega’s de kans om alle vragen te stellen aan deze persoon. Met deze kennis begeleidt de leidinggevende gemakkelijker een verzuimende medewerker.

204

jaarboek gezond in bedrijf 2009

In bijlage 11 kunt u meer lezen over protocollen richtlijnen en leidraden en daar staan ook de vindplaatsen voor de originele teksten.

U bent zelf poortwachter Als u ervoor zorgt dat in het laatste kwartaal van het eerste ziektejaar de eindverantwoordelijk directeur ‘tekent’ voor het langdurig verzuim, kan ook meteen een eerste conceptversie van het re-integratieverslag voor de WIA-aanvraag (een jaar later) bij UWV worden besproken. U kunt afspreken dat de eindverantwoordelijk directeur het re-integratieverslag inziet en accordeert voordat het tweede ziektejaar ingaat. In de 91e week van het verzuim wordt dit nogmaals herhaald. De directeur heeft in dit proces zijn eigen verantwoordelijkheid en dat neemt hij heel serieus; een concrete doelstelling die hij jaarlijks moet behalen helpt hem daarbij. De doelstelling luidt ‘onze organisatie wil nul sancties van UWV’. Omdat de directeur nu persoonlijk toeziet op (en verantwoordelijkheid heeft genomen voor) een goed re-integratieproces, kan deze doelstelling ook worden gehaald. Voor hem kan het dan geen verrassing zijn als UWV uw bedrijf een sanctie (langer loondoorbetaling) oplegt in verband met onvoldoende re-integratie-inspanning. Veel werk? Dat valt wel mee. Ieder jaar is ongeveer 2% van de werknemers langer dan 35 weken arbeidsongeschikt en ongeveer 0,6% van de medewerkers ontvangt van u een re-integratieverslag en kan dus een WIA-aanvraag indienen. Bij een bedrijf van 1000 werknemers zijn dat twintig respectievelijk zes gevallen per jaar. Na de eerste paar keer heeft uw directeur snel door hoe het re-integratieverslag eruit moet zien en vooral hoe groot de financiële gevolgen kunnen zijn van eventuele nalatigheid. Hij kan ook in laatste instantie nog besluiten om het re-integratieverslag niet uit te laten gaan omdat bijvoorbeeld een vestigingsdirecteur zijn (re-integratie)werk niet goed heeft gedaan. De interne poortwachter deelt dan de sanctie uit aan de betreffende unitmanager, waardoor zijn eigen doelstelling niet in gevaar komt.

Terminologie: nieuwe begrippen onderstrepen veranderingen Als uw organisatie optimaal gebruik wil maken van de veranderingsmogelijkheden uit deze uitgave, vergeet dan één aspect niet: de terminologie. Met speciale woorden en begrippen kunt u vaak beter aangeven wat u bedoelt dan met lange verhandelingen. Een begrip kan precies de spijker op de kop slaan. Besteed dus eens wat tijd aan de terminologie die u wilt gaan hanteren in uw bedrijf.

Voorbeelden van enkele nieuwe begrippen • • • •

‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ in plaats van ziekmelding; loondoorbetalingsverplichting volgens het Burgerlijk Wetboek in plaats van ziekengeld; vangnetgeval, Amber-geval; ADL (Algemene Dagelijkse Levensverrichtingen): kijken naar wat iemand wél kan.

Zoals de verpleegkundige in het ziekenhuis eerst vaststelt welke dagelijkse activiteiten u zelf kunt uitvoeren, waardoor de werkelijke zorgbehoefte kan worden vastgesteld; • liquide geldstroom van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid (verzuim is ook te zien als een factuur zonder tegenprestatie); • arbeidsconflictenreglement; • passend werk;

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

205

interne poortwachter

• betaald verlof als de werknemer nog wel wat kan, maar hem geen werk kan worden geboden; • of proefwerken met loonwaarde in plaats van arbeidstherapeutisch werken; • procuratie/tekenbevoegdheid om uw liquide geldstroom als gevolg van ziekteverzuim en WIA/WAO te beheersen; • arbeidsgehandicapt, waardoor u alert blijft op de mogelijkheden van interessante subsidies en premiekortingen; • beïnvloedbare kosten van arbeidsverzuim en arbeidsongeschiktheid; • beïnvloeden van de oorzaken van ziekte en arbeidsongeschiktheid die werkgerelateerd zijn; • brutoverzuimpercentage, nettoverzuimkosten; • interne poortwachter, de hoogst verantwoordelijke die fiat geeft aan een desinvestering van ongeveer € 100.000,– loondoorbetalings- en WIA-kosten; • frequent verlof verlenende leidinggevers.

Verschillende meeteenheden ‘Onze winst bedraagt € 5 miljoen en ons verzuim moet terug naar 6%.’ Dergelijke uitspraken kom je wel eens tegen. Het opvallende hieraan is dat beide grootheden in verschillende meeteenheden worden uitgedrukt. Hoe zou het overkomen als er werd gezegd: ‘Onze winst bedraagt 9,7% en ons verzuim mag maximaal € 4,3 miljoen bedragen’. Men is gewend om voor beide zaken verschillende maten te gebruiken, maar dat is niet echt noodzakelijk.

Omdat de kosten en baten voor een groot deel beïnvloedbaar zijn en dus moeten worden bestuurd, is het beter om ze zo herkenbaar mogelijk weer te geven. Men kan er dus op letten dat de kosten van verzuim van een organisatorische eenheid in dezelfde grootheden (euro’s) worden uitgedrukt als bijvoorbeeld de winst of de omzet, waardoor een beter gevoel van de omvang wordt verkregen.

In veel grotere organisaties kent men een methode voor functionering en beoordeling.

Leidinggevende bespreken met de medewerker de ontwikkelingsmogelijkheden en -richtingen van de medewerker op basis van de vereisten van de huidige functie of een volgende functie. Er worden afspraken gemaakt voor het realiseren van verbeteringen en regelmatig wordt de voortgang daarvan besproken en vastgelegd. In het laatste kwartaal van het jaar wordt dan vaak een formele beoordeling gemaakt door de leidinggevende die vooral ook wordt gebruikt bij de vaststelling van het nieuwe salaris. Volgens de normaalverdeling zal de meerderheid van de werknemers voldoende tot goed worden beoordeeld. Een kleine minderheid is zeer goed en een andere kleine minderheid voldoet niet aan de gestelde eisen. Voor deze methoden van functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken wordt tijd ingeruimd. Een gesprek voorbereiden, het gesprek voeren en naderhand verslaan kost al gauw één tot anderhalf uur per medewerker. Per jaar worden minimaal twee en gemiddeld drie gesprekken gevoerd. Dat kost dus ongeveer drie tot vier uur per medewerker per jaar. Het resultaat van deze gesprekken is van belang voor de toekomst van de medewerker en maakt, uitgedrukt in geld waarschijnlijk een procent verschil in loonkosten ten opzichte van een situatie waarin dit niet wordt gedaan. Als we dit vergelijken met ziekteverlof, verzuimbegeleiding en re-integratiegesprekken, zien we daar vaak een heel ander patroon. De gesprekken of het afhandelen van een telefoontje moet er vaak even snel tus-

206

jaarboek gezond in bedrijf 2009

sendoor gebeuren. Per jaar wordt gemiddeld een kwartier tot maximaal een uur aan verzuimende werknemers besteed, terwijl de impact zo veel groter is in sociale zin maar zeker ook in financiële zin (gemiddeld 5,1% van de loonsom). Waarschijnlijk moet worden ingezien dat tijd besteden aan verzuimende werknemers niet een tussendooraangelegenheid is, maar net zoals functionerings- en beoordelingsgesprekken een volwaardig onderdeel van het takenpakket van een leidinggevende.

Rekenen in vertrouwde eenheden Als verzuim en WIA in steeds duidelijker bewoordingen worden uitgedrukt, kunt u nog een stap verdergaan om het bewustzijn hiervoor te bevorderen. De kosten van verzuim en WIA kunt u uitdrukken in eenheden waarmee men in uw bedrijf vertrouwd is, de eenheden uit uw core business. Hiervoor gebruikt u het primaire product van uw organisatie waarmee het geld wordt verdiend en waar de meeste aandacht naar uitgaat. Bij een krantenbedrijf zijn dat abonnementen, een stratenmaker rekent in vierkante meters stenen, een garage rekent in aantal verkochte auto’s, een verzekeraar denkt in polissen en de supermarkt gebruikt bijvoorbeeld het aantal pakken koffie als rekengrootheid. In de verkoopprijs van het primaire product telt u alle kosten mee, zoals inkoopprijs, afschrijvingen, kosten voor opslag en distributie, winst en ten slotte ook de personeelskosten. Als u weet hoeveel kosten zijn gemaakt voor verzuim en WIA, kan er ook eenvoudig worden uitgerekend hoeveel eenheden van het primaire product moeten worden verkocht om deze personeelskosten te compenseren.

Heeft uw bedrijf 100 medewerkers, een loonsom van € 2 miljoen en een verzuim van 5%, dan kunt u uitrekenen dat uw kosten van loondoorbetaling gedurende het eerste jaar van ziekteverzuim € 100.000,– (5% van € 2 miljoen) bedragen.

Stel, elk jaar komt een van uw medewerkers in de WGA, waardoor de daarmee samenhangende extra gedifferentieerde WGA-premie ongeveer drie jaarsalarissen bedraagt, zo’n € 60.000,–. Uw totale jaarlijkse personeelskosten voor verzuim (€ 100.000,–) en WGA (€ 60.000,–) zijn dan € 160.000,–. Deze kosten moet u financieren uit de opslag die u in de verkoopprijs van het product heeft verdisconteerd. U kunt dus uitrekenen hoeveel producten moeten worden verkocht om dit verlies volledig goed te maken.

Uw totale omzet bedraagt € 25 miljoen bij ruim 8300 verkochte eenheden product met een gemiddelde verkoopprijs van € 3.000,– voor één eenheid product. In de gemiddelde verkoopprijs zit een gemiddelde opslag van € 300,– voor personeelskosten.

Deelt u de € 160.000,– verzuim- en WGA-kosten door € 300,– kostendekking per verkocht product, dan komt dat uit op afgerond 533 eenheden verkocht product. Omdat een eenheid verkocht product € 3.000,– omzet betekent, kunnen we dus stellen dat in uw bedrijf de eerste € 1,6 miljoen omzet geen winst oplevert (533 eenheden maal € 3.000,–) omdat deze omzet de verlieskosten voor verzuim en WGA moet compenseren.

Aantal werknemers Loonsom Verzuimkostenpercentage

100

(A)

2.000.000

(B)

5%

(C)

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

207

tijd is geld

Verzuimkosten Eén WGA’er kost Jaarlijkse kosten verzuim en WGA Jaarlijkse omzet Gemiddelde verkoopprijs per eenheid product Opslag personeelskosten per eenheid product (10%)

100.000

(D) = (B × C)

60.000

(E)

160.000

(F) = (D + E)

25.000.000 3.000

(G)

300

(H) = (G × 10%)

Aantal verkochte eenheden om jaarlijkse kosten verzuim en WGA te compenseren

± 533

(I) = (F/H)

Omzet om jaarlijkse kosten verzuim en WGA te compenseren

1.600.000

(J) = (G × I)

Wilt u deze kosten van verzuim en WGA à € 160.000,– per jaar terugbrengen met 25% naar € 120.000,–, dan staat deze daling (€ 40.000,–) gelijk aan ongeveer 133 verkochte producten en bijna € 400.000,– benodigde omzet.

Vergelijk nu eens de verkoopkosten die uw organisatie moet maken om een omzetgroei van € 0,4 miljoen te realiseren met de investeringen die nodig zouden zijn om de kosten van verzuim en WGA met 25% te verlagen. Misschien bent u veel goedkoper uit door het verzuim te verlagen, dan wat het u gaat kosten om de omzet omhoog te krikken, áls de markt dat al toestaat!

Zorgverzekeraars en inkomensverzekeraars bieden meer Steeds meer verzekeraars komen met een steeds uitgebreider pakket ondersteunende diensten op het gebied van verzuim, re-integratie en preventie. Een overzicht van wat enkele zorgverzekeraars en inkomensverzekeraars zoal aanbieden: • Services – wachttijdbemiddeling (gemiddeld acht tot dertien weken besparing per geval): speciale snelle behandelingen zoals bij spataderen, schouders, heupen, knieën, liesbreuken en ogen, soms zelfs in een buitenlands ziekenhuis; – adviesgesprekken; – informatielijn; – bedrijfstrainingen; – ‘quick scan’ verzuim; – programmamanager.

• Preventie – bedrijfsfysiotherapie; – vaccinaties; – leefstijltrainingen; – thuiszorg; – bedrijfsfitness; – cursus stoppen met roken; – psychotechnische beroepskeuzeonderzoek; – preventieve rugtraining en RSI-training;

208

jaarboek gezond in bedrijf 2009

– beeldscherminstellingen; – bedrijfsdiagnostiek.

• Re-integratie – re-integratiecentrale voor gratis probleemanalyse en plan van aanpak.

• Extra uitkeringen – eenmalige uitkeringen aan de werknemer van maximaal 20% van het verzekerde bedrag, als deze na ten minste 180 aaneengesloten arbeidsongeschikt te zijn geweest elders een dienstbetrekking aanvaard die leidt tot beëindiging of verlaging van de arbeidsongeschiktheidsuitkering.

Diverse bronnen: Agis, CZ, Delta Lloyd, Groene Land Achmea, Menzis, Nationale-Nederlanden, Ohra, OZ. Onderzoek goed wat uw zorgverzekeraar op dit terrein aanbiedt, welke vergoedingen zij verzekeren en hoe de toegang tot deze diensten is georganiseerd.

7.3

Verbeteringsmogelijkheden op lange termijn

U kunt meer structureel aandacht hebben om verzuim beheersbaar te maken en terug te dringen in de vorm van arbeidsvoorwaardelijke regels en aanpassingen in het arbo- en verzekeringscontract. Ook kunt u het perspectief van verzuim verleggen naar gezondheid en integraal gezondheidsmanagement.

Arbeidsvoorwaardelijke prikkels Een regeling waarin arbeidsvoorwaardelijke prikkels gekoppeld zijn aan het ziekteverzuim zorgt ervoor dat verzuim voor werknemers gevolgen heeft. Het idee achter een dergelijke regeling is dat als werknemers het in de portemonnee voelen als zij zich ziek melden, dit ertoe zal leiden dat zij zich minder snel zullen ziek melden. Arbeidsvoorwaardelijke prikkels kunnen helpen om met name het zwart en grijs verzuim terug te dringen. Werknemers melden zich medisch gezien in deze gevallen geheel ten onrechte ziek of te gemakkelijk ziek of hervatten het werk niet snel genoeg. In dit soort gevallen is vanuit werkgeversoptiek geredeneerd de verzuimdrempel van de werknemer te laag en/of de hervattingsdrempel te hoog. Door een arbeidsvoorwaardelijke prikkel te introduceren zou een werknemer als hij een beslissing moet nemen om zich al dan niet ziek te melden (ziekteverlof aan te vragen), een extra stimulans ervaren om toch aan het werk te gaan.

Het zal enige tijd duren voordat arbeidsvoorwaardelijke prikkels zijn opgenomen in een cao in verband met alle overleg tussen werkgevers en vakbonden. Daarom worden de volgende voorbeelden in de categorie lange termijn opgenomen. Als uw bedrijf niet onder een cao valt, is het eenvoudiger een of meerdere van de volgende regelingen toe te passen via uw eigen arbeidscontracten en reglement.

In november 2004 heeft het kabinet het Najaarsakkoord afgesloten met de werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers waarin in het kader van de bestrijding van ziekteverzuim en WIA/WAO-instroom onder meer is afgesproken dat de zieke werknemers gedurende

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

209

de twee jaar loondoorbetaling niet meer dan 170% van het salaris ontvangen. Omdat in veel cao’s voor het eerste ziektejaar al een aanvulling tot 100% van het salaris is vastgelegd, leidt dit ertoe dat in sommige sectoren de werknemer in het tweede ziektejaar niet meer dan 70% van zijn salaris zal ontvangen. Het ministerie van Sociale Zaken (SZW) heeft medio 2007 de Voorjaarsrapportage cao-afspraken 2007 gepubliceerd waarbij ontwikkelingen bij 122 cao’s in kaart zijn gebracht. In vijftig van deze onderzochte cao’s is afgesproken dat de loondoorbetaling tijdens de eerste twee ziektejaren hooguit 170% van het loon bedraagt. In 41 cao’s kan de loondoorbetaling hoger dan 170% zijn als de werknemer zich inspant om zo snel mogelijk te re-integreren. In 25 cao’s bedraagt de doorbetaling van het loon meer dan 170% zonder dat er aanvullende eisen worden gesteld aan de inspanningen van de werknemer. Wel is in de meeste van deze cao’s afgesproken dat gedurende de eerste zes maanden van de ziekte minder dan 100% van het loon wordt doorbetaald.

Werknemers die zelf schuldig zijn aan het feit dat ze niet kunnen werken, mogen worden gekort op hun salaris. Dat blijkt uit een uitspraak van het gerechtshof in Arnhem, medio 2006. Een vrachtwagenchauffeur die in vier jaar tijd twintig maanden niet kon werken vanwege een blessure aan zijn knie door zaalvoetbal, moest het met minder salaris doen.

De werkgever betaalde wel de wettelijk verplichte 70%, maar de aanvulling tot dan 100%, zoals geregeld in de cao voor het beroepsgoederenvervoer, mocht hij laten zitten. De werknemer was verschillende keren arbeidsongeschikt geraakt als gevolg van blessures opgelopen bij het zaalvoetballen. De rechter concludeerde dat de werkgever de bewuste chauffeur vaak genoeg waarschuwde om te stoppen met zaalvoetbal en een minder blessuregevoelige sport te kiezen. Ook heeft de werkgever hem gewezen op de mogelijke financiële consequenties bij arbeidsongeschiktheid. Een werknemer verliest zijn recht op de wettelijke loondoorbetaling (70%) als hij zijn ziekte of beperking heeft veroorzaakt met de opzet om daardoor arbeidsongeschikt te zijn, zo staat in het Burgerlijk Wetboek artikel 629. Het is nagenoeg niet te bewijzen dat iemand gaat zaalvoetballen met zo’n opzet. Maar in de cao, de aanvullende arbeidsvoorwaarden, had de werkgever aangegeven dat er bij schuld en als gevolg van eigen schuld of toedoen van de werknemer geen recht bestaat op de aanvulling van 30%. Dat kon in dit voorbeeld wel worden aangetoond.

Iemand die weet dat hij een groter dan normaal risico op arbeidsongeschiktheid loopt en die moedwillig dit bewezen risico blijft lopen, kan niet de financiële gevolgen op zijn werkgever afwentelen. De gerechtelijke uitspraak maakt de weg vrij voor werkgevers die grip willen krijgen op het gedrag van hun personeel. Aanvullingen, bonussen of toeslagen inhouden op basis van afspraken in de arbeidscontracten wordt daarmee mogelijk.

verdiencapaciteit

Naast de prikkels die moeten leiden tot een laag verzuim en een lage WIA-instroom, worden werknemers door de nieuwe Wet WIA aangespoord om ook zo veel mogelijk hun verdiencapaciteit te gebruiken. De Wet WIA kent daarvoor een nogal rigide systeem, waarbij een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer minstens 50% van zijn resterende verdiencapaciteit ook daadwerkelijk moet verdienen, anders wordt zijn uitkering verlaagd tot ver onder het wettelijke minimumloon. De medewerker die 50% of meer van zijn resterende verdiencapaciteit verdient, ontvangt daarnaast een loonaanvulling waardoor hij een inkomen kan verkrijgen van meer dan 70% van zijn oude inkomen.

210

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Aanwezigheidspremie • opbouwregeling (een hogere premie afhankelijk van aanwezigheid); • aftrekregeling (een lagere premie afhankelijk van hoogte/frequentie verzuim); • alles-of-niets-regeling (alleen premie bij verzuim onder een bepaalde grens).

Bij de dienst afvalverwerking in Amsterdam krijgt een medewerker die een kwartaal niet verzuimt, een bonus van € 150,–. Voor een heel jaar geen verzuim komt daar nog € 300,– bij. Het verzuimpercentage van 12% is in een jaar gehalveerd.

Winstdeling De winstdeling kan op vele criteria zijn gebaseerd. Een van de criteria kan het verzuim van de medewerker zijn. Voor elke dag verzuim wordt het bedrag verlaagd. De gedachte hierachter is: op die dag heeft de medewerker niet bijgedragen aan de winst van de organisatie.

Duijvelaar Pompen uit Alphen aan den Rijn heeft een winstdelingsregeling. Als een werknemer in een jaar meer dan drie dagen verzuimt, krijgt hij een lagere winstdeling.

Duijvelaar heeft een verzuim van 4,4%.

Extra adv-dagen Een aantal organisaties geeft extra adv-dagen bij geen (of weinig) verzuim. Het bekendste voorbeeld is DSM, die maximaal 25 extra dagen gaf. De toekenning van de extra dagen wordt in de praktijk zowel van de verzuimfrequentie als van het aantal verzuimde dagen of het verzuimpercentage afhankelijk gesteld. Ook wordt soms nulverzuim als eis gesteld.

nulverzuim

Alle medewerkers van postconcern TNT kregen een eenmalige bonus van € 64,– in september 2003 als het verzuim was gedaald tot hooguit 5,1%. Eenzelfde bedrag kregen zij uitgekeerd als het percentage in december was gedaald naar 5%.

Laten vervallen adv • • • •

Als een werknemer verzuimt op een van tevoren vastgelegde adv-dag.

Als de verzuimfrequentie hoger is dan een bepaalde norm.

Als het aantal verzuimde dagen in een periode hoger is dan een vast aantal dagen.

Als verzuim in een periode hoger is dan een bepaald percentage van de werktijd.

Beloning in natura Bij geen of weinig verzuim kan een beloning in natura worden verstrekt. Ook hier kan worden gekeken naar zowel individueel verzuim als afdelingsverzuim. Een veel voorkomende beloning in natura is de vakantiereis bij volledige aanwezigheid gedurende een jaar.

Verlenging tijdelijk contract In toenemende mate blijken organisaties het continueren van een tijdelijk contract mede afhankelijk te stellen van het verzuimpatroon van de betrokken medewerker. Ziekteverzuim

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

211

vakantiereis bij volledige aanwezigheid?

is natuurlijk nooit de meest bepalende factor bij het in vaste dienst nemen of verlengen van een tijdelijk contract (dat is het functioneren op zich, met als onderdeel het verzuim).

De overheid heeft bewust in de wet een aantal mogelijkheden voor arbeidsvoorwaardelijke prikkels opgenomen die werkgevers kunnen gebruiken. De bekendste wettelijke toegestane prikkels zijn: • twee wachtdagen per ziektegeval voor eigen rekening van de werknemer; • een loondoorbetaling van 70% van het salaris.

De schoonmaakbranche heeft naast eigen positieve prikkels zoals extra vrije dagen als een medewerker een paar maanden niet verzuimt, de wettelijke prikkels in de cao ingebouwd.

Soms verschijnen medewerkers niet op het spreekuur van de arbodienst, maar de kosten daarvan worden wel aan u gefactureerd. Deze kosten kunt u in mindering brengen op het salaris van uw medewerker. Deze afspraak moet u wel in het verzuimprotocol opnemen.

Uitbetalen wachtdagen en aanvullen tot salaris Eén op de tien Nederlandse organisaties blijkt de twee wachtdagen niet (of niet altijd) uit te betalen. Uit onderzoek blijkt dat de verzuimfrequentie hierdoor kan dalen. De duur van de ziektegevallen neemt soms toe, zodat het totale verzuimpercentage kan stijgen.

Aanvullen loondoorbetaling tot salaris bij actieve re-integratie Ongeveer 15% van de organisaties vult de wettelijk verplichte loondoorbetaling van 70% niet automatisch (geheel) aan tot het salaris. De aanvulling op de wettelijk verplichte loondoorbetaling wordt afhankelijk gesteld van de bereidheid van de werknemer om actief mee te werken aan het maken en uitvoeren van een plan van aanpak voor herstel en terugkeer naar werk zoals de Wet verbetering poortwachter dat voorschrijft.

In de confectie-industrie krijgen werknemers 85% of 70% van het loon gedurende de eerste twintig ziektedagen. Met deze korting hoopt de bedrijfstak het hoge verzuim van circa 10% terug te dringen tot het landelijk gemiddelde van 5,5%.

Peter’s principle: als je niet oppast, promoveer je een keer te veel U kent dat wel, er is plotseling een vacature en de beste medewerker wordt gepromoveerd tot leidinggevende van de afdeling. Dat scheelt u een langdurige sollicitatieprocedure en een duur assessmentonderzoek. Binnen een jaar merkt u beiden dat het allemaal niet zo gaat als verwacht, de baan is te zwaar en de leidinggevende valt intussen uit. Is de leidinggevende nu eigenlijk arbeidsongeschikt? Misschien was hij bij aanvang van de nieuwe baan al niet geschikt en daarom is het vreemd dat er nu voor hem wel de regeling arbeidsongeschiktheid voor deze nieuwe functie geldt, met alle financiële gevolgen van dien. Kunt u dat nou voorkomen? U zou kunnen afspreken dat uw bedrijf voor gepromoveerden een proefperiode van een jaar hanteert. In dat jaar ontvangen zij nog het salaris van de vorige functie. Als zij gedurende het eerste jaar in de nieuwe baan voor zichzelf en

212

jaarboek gezond in bedrijf 2009

voor u hebben bewezen capabel te zijn, ontvangen zij met terugwerkende kracht alsnog de verhoging.

Aanpassing van het arbeidscontract Elske ter Veld, de voormalig staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, gaat in op mogelijke sancties bij het niet meewerken aan een actieve aanpak van het herstel van de belastbaarheid. ‘We moeten er eindelijk eens van afstappen dat mensen volstrekt het recht hebben om zelf te besluiten hoe ze medisch willen worden behandeld. Als mensen niet de adviezen van de keuringsarts opvolgen, is dat prima, maar leg dan niet het financiële risico uitsluitend bij de werkgever neer. Opschorten of staken van uitkering of loondoorbetaling is dan wel reëel.’ ‘De werkgever zou ook tegen een frequent zieke werknemer met een druk gezinsleven en sociaal leven moeten kunnen zeggen dat die persoon maar vier dagen moet komen werken in plaats van vijf, maar wel voor eigen rekening.’

Ontslag Vooral grotere organisaties blijken nogal eens gebruik te maken van de mogelijkheid iemand te ontslaan bij overmatig verzuim. Uiteraard zijn aan een ontslagprocedure de nodige regels verbonden. Met de komst van de Wet verbetering poortwachter is de ontslagbescherming voor de zieke werknemer niet langer heilig. Als de werknemer consequent niet meewerkt aan zijn herstel en terugkeer naar het werk, kan de werkgever om ontbinding van het dienstverband verzoeken.

Regeling vergoeding reiskosten woon-werkverkeer Bij afwezigheid als gevolg van arbeidsongeschiktheid langer dan één maand vervallen de regelingen voor reiskostenvergoeding en/of moet de NS-trajectkaart worden ingeleverd.

Autoregeling Bij volledige arbeidsongeschiktheid langer dan drie maanden wordt overlegd over het (tijdelijk) inleveren van de leaseauto, dit kan worden gezien als een prikkel tot gedeeltelijke re-integratie.

Regeling kostenvergoeding Bij volledige arbeidsongeschiktheid wordt met onmiddellijke ingang iedere vaste kostenvergoeding stopgezet.

Regeling vergoeding telefoonkosten Bij volledige arbeidsongeschiktheid langer dan één maand wordt het recht op kostenvergoeding opgeschort.

Beoordelingssystematiek De verhoging van de inzetbaarheid van medewerkers is de verantwoordelijkheid van werkgever én werknemer. Re-integratie is een van de activiteiten met als doel de inzetbaarheid te vergroten. In de beoordelingssystematiek moet dus plaats zijn voor de beoordeling van de re-integratie-inspanning van de arbeidsongeschikte werknemer in plaats van een automatische beoordeling of een automatisch ontbreken van enige beoordeling. Een reintegrerende werknemer loopt het risico om een slechtere beoordeling en dus lagere salarisverhoging te krijgen, omdat de prestaties tijdens re-integratie minder zijn. Een re-inte-

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

213

beoordelen op reintegratie-inspanningen

grerende werknemer moet voor het deel dat hij arbeidsongeschikt is, worden beoordeeld op zijn re-integratie-inspanningen en voor het deel dat hij arbeidsgeschikt is, vindt beoordeling op basis van de feitelijke werkprestatie plaats.

Sectorale afspraken Ook op het niveau van cao-overleg kunnen werkgevers en werknemersorganisaties afspraken maken over arbeidsvoorwaardelijke prikkels bij ziekte. Bijgaand een voorbeeld uit de cao in de grafische industrie.

Artikel 5.a.8 Arbeidsvoorwaardelijke stimulansen bij ziekte Tussen werkgever en werknemers worden decentrale afspraken gemaakt over arbeidsvoorwaardelijke stimulansen bij ziekte. Binnen het te ontwikkelen pakket van maatregelen in het kader van het volumebeleid arbeidsongeschiktheid door cao-partijen, wordt op evenwichtige wijze inhoud gegeven aan de persoonlijke betrokkenheid en verantwoordelijkheid van de werknemer, onder meer door: • het geven van voorlichting aan de werknemer over eventuele risico’s en de in dat verband genomen maatregelen; • het, daar waar nodig, opzetten van trainingsprogramma’s; een en ander in overleg met de deskundige arbodienst en op basis van de risicoanalyse.

• het opnemen van de verplichting voor de werknemer om uitvoering te geven aan de overeengekomen maatregelen, waaronder het gebruik van de door de werkgever beschikbaar gestelde beschermingsmiddelen en het deelnemen aan trainingsprogramma’s; • het maken van afspraken over positieve en/of negatieve arbeidsvoorwaardelijke stimulansen, die betrekking kunnen hebben op alle in geld te waarderen arbeidsvoorwaarden.

Onaangetast blijft daarbij het recht op loon bij arbeidsongeschiktheid, zoals vastgelegd in de cao.

De regeling met betrekking tot arbeidsvoorwaardelijke stimulansen wordt niet toegepast in geval de ziekte is veroorzaakt door een bedrijfsongeval, tenzij er sprake is van schuld of grove nalatigheid van de betreffende werknemer.

(Bron: Collectieve arbeidsovereenkomst grafimedia 1 februari 2005-31 januari 2007 Mantelbepalingen)

Randvoorwaarden en maatwerk bij arbeidsvoorwaardelijke prikkels Een arbeidsvoorwaardelijke regeling moet in de eerste plaats passen bij een organisatie en moet ook gedragen worden door de werknemers van die organisatie. Behalve het technische aspect, de vormgeving van de regeling, is dus ook het procesmatige aspect, de wijze waarop de regeling wordt geïmplementeerd, van groot belang.

De regeling is doelmatig terugbrengen arbeidsverzuim

De bedoeling is dat de regeling bijdraagt aan het terugbrengen van het arbeidsverzuim door ziekte. Dit lijkt voor de hand liggend, maar in de praktijk blijkt dit toch niet altijd zo

214

jaarboek gezond in bedrijf 2009

duidelijk te zijn. Als een organisatie het verzuim wil terugdringen, moet eerst inzicht worden verkregen in de omvang en de aard van het verzuim. Als het arbeidsverzuim door ziekte van een organisatie zeer beperkt is, zal duidelijk zijn dat het optuigen en introduceren van een arbeidsvoorwaardelijke regeling weinig zoden aan de dijk zal zetten. Bij een regeling waar werknemers worden beloond als zij niet ziek zijn, is de kans groot dat de kosten van de regeling zelfs hoger zijn dan de behaalde winst door een verminderd verzuim. Verder moet worden vastgesteld of het totale verzuim voornamelijk komt door een beperkt aantal langdurige ziektegevallen of dat het verzuim komt door meer middellang of zelfs frequent kortdurend verzuim. Frequent verzuim kan worden tegengegaan door arbeidsvoorwaardelijke prikkels zoals het geven van bonussen aan niet-verzuimers of het inhouden van wachtdagen. Het terugdringen van langdurig verzuim kan gebaat zijn met een lagere loondoorbetaling in de loop van het eerste en het tweede ziektejaar.

De regeling is inzichtelijk voor werknemers De regeling zal voor alle werknemers duidelijk moeten zijn. Het moet helder zijn wat de gevolgen zijn als een werknemer zich al dan niet ziek meldt of als hij langer ziek blijft. Dit pleit voor eenvoud. Als een bonus- of malusregeling uitgaat van bijvoorbeeld het aantal keren dat een individuele werknemer zich ziek meldt, is dit duidelijk voor een werknemer.

Als een dergelijke regeling uitgaat van een gemiddeld verzuim van een groep van werknemers, zal dit inzicht al veel minder zijn. De regeling moet de aandacht van werknemers vast blijven houden. Als de prikkel bestaat uit het geven van een bonus of malus, moet de periode waarover het verzuim wordt gemeten, niet te lang zijn. Beter is het om vaker kleinere prikkels te geven op basis van het verzuim over een kortere beoordelingsperiode, zoals een kwartaal. Op deze manier wordt de prikkel voor werknemers duidelijker in verband gebracht met de behaalde resultaten. Bij een regeling die gebaseerd is op het individuele verzuim, is het effect van een ziekteperiode sneller terug te vinden in de prikkel. Valt de prikkel in een periode tegen, dan is er snel weer een moment dat dit kan worden goedgemaakt. Als de periode waarover wordt gemeten, te ruim is genomen, ontstaat het gevaar dat de werknemer de aansluiting tussen de prikkel en zijn gedrag gaat missen. Naarmate de regeling een langere looptijd kent, treedt een uitdovingseffect op en zal het effect van de prikkels wegebben. De spanning van de regeling is er af en de prikkel blijft op een bepaald gemiddelde hangen en wordt gezien als een vast onderdeel van de arbeidsvoorwaarden. Een dergelijke regeling is dan ook regelmatig aan vernieuwing toe om de aandacht van de werknemers te behouden. Het aanpassen van de regeling kan dan gebeuren door bijvoorbeeld te wisselen tussen individuele en groepsdoelstellingen of door de beloningsvorm en -hoogte vaker te wijzigen.

Werknemers hebben invloed op het resultaat Als een werknemer beloond of gestraft wordt op basis van zijn eigen verzuim, is zijn invloed op het resultaat het grootst mogelijk. Bij een regeling waarbij een werknemer bijvoorbeeld wordt afgerekend op het verzuim van een grote organisatie, heeft de werknemer weinig invloed. Zijn verzuim zal naar zijn gevoel in een dergelijk geval de totale verzuimcijfers weinig be誰nvloeden. Bij de afweging om zich op een gegeven moment al dan niet te verzuimen, zal het nadelige effect dat zijn verzuim op de bonus of malus heeft, te verwaarlozen zijn en daarom bij het maken van de keuze van geen belang zijn. Het effect van de regeling wordt daarmee kleiner. Uiteraard is de invloed van een werknemer op een individuele prikkel het grootst. Zijn verzuim heeft direct een bepaald financieel gevolg. Ook is het

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

215

mogelijk om niet zozeer het verzuim te bestraffen maar juist de re-integratie-inspanning van de zieke medewerker te belonen. Dit appelleert mogelijk meer aan de be誰nvloedingsmogelijkheden van de werknemer. Het past ook beter bij de algemene ontwikkeling op het gebied van de sociale zekerheid, van verzorgingsstaat naar activerende participatiemaatschappij.

De regeling heeft waarde De beloning of malus moet een dusdanige waarde hebben dat het de beslissing van een werknemer daadwerkelijk be誰nvloedt. Dit hangt van de onderneming en haar werknemers af. Nu is het niet nodig om de waarde altijd alleen in geld uit te drukken. Liever niet eigenlijk. Een niet-geldelijke beloning kan misschien wel eens veel beter werken dan een geldelijke beloning. Geld motiveert maar even. Als men de beloning eenmaal binnen heeft, is men die ook vaak zo weer vergeten. Naarmate men een bonus vaker achterelkaar heeft gekregen, treedt een soort gewenningseffect op. De stimulans van het krijgen van de bonus vermindert. Het niet krijgen van een geldelijke beloning loopt dan tegelijkertijd de kans om negatiever gevoeld te worden dan het positieve gevoel dat iemand krijgt bij het wel ontvangen van een beloning.

Een regeling voor verzuimprikkels moet geaccepteerd worden door werknemers Als een werknemer door ziekte zijn arbeid niet verricht, heeft hij recht op 70% loondoorbetaling, iedere aanvulling daarop zou kunnen worden gezien als een bonus. Toch ervaren werknemers dat niet zo. Met name tegen negatieve prikkels kan bij werknemers weerstand bestaan. Positieve prikkels zullen doorgaans sneller geaccepteerd worden. De acceptatie van verzuimprikkels hangt sterk af van de verzuimcultuur in een organisatie. Als verzuim en de redenen van verzuim open en eerlijk besproken kunnen worden, zullen arbeidsvoorwaardelijke prikkels sneller worden geaccepteerd dan in een organisatie waar praten over verzuim taboe is en de redenen van verzuim gehuld zijn in de nevelen van het medisch geheim. Naarmate werkgevers een steeds groter financieel belang hebben bij een lager ziekteverzuim en zij meer verantwoordelijk zijn voor de begeleiding en re-integratie van de zieke werknemer, zal het onderwerp vaker bespreekbaar zijn binnen een organisatie.

De regeling wordt door werknemers als fair beschouwd Het is lastig om een regeling te bedenken die door alle werknemers als fair wordt beschouwd. Deze randvoorwaarde vormt dan ook de achilleshiel van een arbeidsvoorwaardelijke regeling om het ziekteverzuim te be誰nvloeden. Het onthouden van een beloning of het geven van een malus zal al snel als unfair worden beschouwd als een werknemer er naar zijn gevoel niets aan kan doen dat hij ziek is. Verzuim is niet altijd door de werknemer te be誰nvloeden. Een werknemer verzuimt bijvoorbeeld als gevolg van een verkeersongeval waaraan een andere partij schuldig is. De werknemer voelt zich twee keer slachtoffer. Een keer door het ongeval en de tweede keer door het onthouden van een bonus of het krijgen van een malus als gevolg van het verzuim. Dit pleit ervoor om de prikkel niet alleen afhankelijk te stellen van het feitelijke verzuim, maar ook van de inzet van de werknemer.

Arbocontract U heeft gezien dat de arbodienst een cruciale rol kan spelen in uw bedrijf als het gaat om het opsporen van verzuimgevallen waarbij de kosten kunnen worden verlaagd of om situ-

216

jaarboek gezond in bedrijf 2009

aties waarbij subsidies en kortingen mogelijk zijn. De huidige arbocontracten hebben te veel het karakter van procedurebeschrijvingen met een prijslijst. Professionele inkopers van grote organisaties betitelden het arbocontract als zwaar onder de maat en wangedrocht toen ze het voor de eerste keer onder ogen kregen.

Alle reden voor uw bedrijf om de afdeling Inkoop, of degene die daar normaliter mee te maken heeft, te betrekken bij uw onderhandelingen met de arbodienst. Deze professionals worden niet aan tafel gevraagd vanwege hun inhoudelijke kennis van sociale zekerheid of arbo in het bijzonder; zij worden gevraagd om het proces van inkoop en contractafspraken op een goede wijze te laten verlopen. Inkopers kijken beter naar zaken zoals: • duidelijkheid over wat de dienstverlening inhoudt; • komt het contract overeen met het programma van eisen en de contractvoorwaarden van het bedrijf; • heldere afspraken wie wat doet, binnen welke tijd; • wie is opdrachtgever en wie is opdrachtnemer; • wat is de boete bij nalatigheid; • in welke mate is de dienstverlener aansprakelijk te stellen en is dat in verhouding tot uw schade; • de verantwoordingsrapportage waarmee de opdrachtgever ziet wat de (toegevoegde) waarde van de dienstverlening is geweest; • zijn alle juridische aspecten voldoende behandeld en vastgelegd.

Een voorbeeld van contractvoorwaarden treft u aan in bijlage 4 op www.hrpraktijk.nl.

Vindersloon voor arbodienst De rapportcijfers voor de arbodiensten zijn niet om over naar huis te schrijven. De ontevredenheid van bedrijven en instellingen over de dienstverlening van arbodiensten is over het algemeen groot.

Twee eenvoudige vragen waarmee u kunt zien of u met een goede deskundige arbodienst te maken heeft, luiden: ‘wat is het verzuim van de personeelsleden bij de arbodienst?’ en ‘wat is de WIA-instroom in 2007?’ Als het verzuimpercentage bij de arbodienst hoger is dan bij u, kunt u vraagtekens zetten bij deze ervaringsdeskundigheid. Ook de prijs van deze loonintensieve dienstverlener zal dan een paar procent te hoog zijn vanwege de hoge verzuimkosten.

Om er gerust op te zijn dat de arbodienst uw belangen zo goed mogelijk dient, kunt u een systeem van gelijkgerichte belangen afspreken. Dit kan blijken uit de wijze van financiering van uw arbodienst. U spreekt in zo’n geval met de arbodienst af dat deze in plaats van een vaste abonnementsprijs per medewerker per jaar een deel van de vergoedingen ontvangt in de vorm van vindersloon.

Er wordt allereerst een schatting gemaakt van het aantal te verwachten verzuimgevallen waarvoor de kosten van loondoorbetaling niet voor rekening komen van de werkgever.

Telkens als de arbodienst zo’n geval heeft opgespoord, wordt hij hiervoor beloond. Op

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

217

ondersteuning door inkoopafdeling

resultaatbeloningsme-

soortgelijke wijze kan een schatting worden gemaakt van het aantal te verwachten re-integratiegevallen (wachtlijstbemiddeling, sociaal-medische re-integratie, mediation, enzovoorts).

Hiervoor kan een soortgelijke resultaatbeloningsmethodiek worden afgesproken.

thodiek

Het totaalbedrag van het te verwachten vindersloon wordt vóóraf in mindering gebracht op het totale abonnementsbedrag per jaar. Gedurende het contractjaar verdient de arbodienst dit verschil weer terug op basis van de gevonden verzuimgevallen. De belangen van de arbodienst (omzet) en het voorbeeldbedrijf (besparingen) zijn nu gelijkgericht. Op deze wijze legt de nieuwe financieringsvorm de basis voor een systeem van gelijkgerichte belangen, waardoor er sprake is van een verbeterde borging van de afspraken tussen uw bedrijf en de arbodienst.

Ons voorbeeldbedrijf Drukwerk (zie voor een beschrijving bijlage 1) wil zo veel mogelijk de besparingsmogelijkheden bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid benutten. Het bedrijf wil zich verzekeren van een optimale inzet door de arbodienst en spreekt een nieuwe financieringswijze af, het vindersloon. Voor iedere verzuimmelding die niet voor rekening komt van Drukwerk, wordt de arbodienst beloond. Ook wordt de arbodienst betaald voor de besparingen als gevolg van verminderde verzuimdagen.

De uitgangspunten voor de berekening van dit besparingspotentieel (zoals beschreven in hoofdstuk 3) voor Drukwerk worden met de arbodienst besproken en voor het eerstvolgende contractjaar gebruikt. In het eerste jaar wil men alleen rekening houden met de eenvoudige en duidelijke verzuimgevallen waarvoor geld kan worden uitgespaard.

Dat zijn: • De verzuimgevallen waarvoor een Ziektewet- of versneld een WIA-uitkering kan worden aangevraagd, of waarbij een aansprakelijke derde in het spel is. Hier is dus sprake van een beperking van de verzuimkosten door ze elders neer te leggen. Bij Drukwerk gaat het naar verwachting om twaalf gevallen per jaar.

• De gevallen waar de verzuimduur is bekort door het opsporen en oplossen van wachtlijstproblemen en re-integratiemogelijkheden. Men verwacht vijf van dergelijke gevallen per jaar.

In totaal leveren deze zeventien gevallen een potentiële besparing op van € 119.781,–.

De arbodienst kan rekenen op ongeveer € 6.650,– vindersloon. De dienst ontvangt dit bedrag zodra bekend is dat een (zieke of zwangere) werknemer onder een van de besparingscategorieën valt en de afgesproken activiteiten daarvoor zijn uitgevoerd. Het vindersloon varieert per soort geval.

Soort besparing of uitkering

Aantal

Vindersloon

Totaal

1. Wet arbeid en zorg bij zwangerschap en bevallingsverlof

7

400

2.800

2. Ziektewet-uitkering (vangnetgevallen)

1

400

400

3. Versnelde WAO-uitkering (Amber-gevallen)

4

225

900

4. Verhaalbaar i.v.m. aansprakelijke derde (regres)

3

400

1.200

5. Wachtlijstbemiddeling

2

225

450

218

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Soort besparing of uitkering

Aantal

Vindersloon

Totaal

6. Re-integratie-interventies

4

225

900

Totaal

21

6.650

Drukwerk betaalt zónder ‘prestatiebonus’ € 51.000,– per jaar aan de arbodienst, dat is € 102,– per medewerker per jaar. In onze nieuwe situatie betaalt het bedrijf vóóraf € 44.350,– en ontvangt de arbodienst de rest (€ 6.650,–) zodra er meetbaar resultaat is bereikt.

U kunt ook uw eigen variant op deze methoden van het vindersloon bedenken door bijvoorbeeld de eerste helft van de verwachte opgespoorde gevallen in een jaar lager te belonen en de tweede helft ruim hoger. Daarmee stimuleert u de arbodienst extra om tot de laatste dag van het jaar zijn best voor u te doen.

Verzekeringscontract met re-integratiestimulansen WIA-verzekeringen Met uw inkomensverzekeraar heeft u een aantal gesprekken gevoerd waarbij u een analyse van de sterke en zwakke kanten van de verzekeringsvoorwaarden heeft ingebracht. Het betreft de verzekeringsvoorwaarden van het collectieve WIA- en WAO-hiaat en de WAOaanvullingsverzekering voor uw personeel. U heeft met name gesproken over de zwakke kanten van deze verzekeringen. Daarbij waren uw uitgangspunten: 1. Hoe stimuleert de inkomensverzekering ons re-integratieproces?

2. Hoe stimuleert de inkomensverzekering ons arbeidsgehandicaptenbeleid?

3. Werk is de beste WIA-verzekering.

Ad 1. U heeft met uw inkomensverzekeraar afgesproken dat deze bereid is een bijdrage te betalen in de kosten van re-integratieprogramma’s. Voorwaarde is wel dat de werknemer waarvoor het re-integratieprogramma wordt uitgevoerd, zonder dit programma de volledige wachttijd voor de WIA ziek zou blijven en dus recht op een WIA-uitkering zou krijgen.

Door het uitvoeren van het programma hoeft de inkomensverzekeraar minder uit te keren.

De hoogte van de bijdrage is afhankelijk van de te verwachten besparing op de uitkering en de hoogte van het verzekerde bedrag.

Ad 2. Uw bedrijf wil nieuwe arbeidsgehandicapte werknemers of gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerkers in dienst nemen die uit hoofde van een vorig dienstverband met een andere werkgever een WIA- of WAO-uitkering van uw inkomensverzekeraar ontvangen.

De verzekeringsvoorwaarden bepalen dat deze werknemers alleen voor het deel dat ze arbeidsgeschikt zijn, kunnen worden verzekerd. Ook staat er in de voorwaarden dat er geen uitkering binnen een jaar na ingang van de verzekering wordt verstrekt. Omdat deze arbeidsgehandicapte werknemers in uw bedrijf re-integreren en een goed salaris verdienen, is de kans groot dat zij minder arbeidsongeschikt worden verklaard door UWV. Zodra deze werknemers minder arbeidsongeschikt worden, ontvangen zij ook een lagere uitkering van de verzekeraar. Daarna hebben zij geen recht meer op een hogere uitkering als de mate

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

219

van arbeidsongeschiktheid onverhoopt weer zou toenemen. Dat is een te groot risico voor uw nieuwe arbeidsgehandicapte werknemers. U spreekt met uw inkomensverzekeraar af dat dit risico geheel wordt weggenomen op een manier zoals dat ook met de wettelijke WIA/WAO-uitkering is geregeld. De eerste vijf jaar behoudt de werknemer bij toename van het arbeidsongeschiktheidspercentage nog recht op de oude aanvullende WIA- of WAOuitkering van de verzekeraar.

Ad 3. Zoals we eerder in deze uitgave in hoofdstuk 2 en hoofdstuk 3 al hebben gezien, is een belangrijk deel van de WIA-werkgeverskosten en de WIA-werknemersinkomsten beïnvloedbaar omdat deze direct samenhangen met de mate van benutting van de resterende verdiencapaciteit. Als een werknemer van 50 jaar door arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte 50% van zijn verdienvermogen is verloren en recht heeft op een WGA-uitkering, varieert zijn jaarinkomen tussen € 5.772,– (WGA-vervolguitkering) en € 21.800,– (WGAloongerelateerde uitkering) per jaar. Omdat de eerste tien jaar van WIA-uitkering in rekening worden gebracht bij de werkgever, kunnen de tienjaarsgevolgen voor de werkgever en de werknemer als volgt worden weergegeven.

Benuttingsgraad van de resterende verdiencapaciteit

Tienjaarsinkomen werkne- Tienjaarskosten werkgever mer

100%

€ 218.000

€ 53.776

50%

€ 166.400

€ 68.176

€ 82.576

€ 82.576

0%

De Wet WIA zorgt voor een bijzonder effect; als de werknemer meer van zijn resterende verdiencapaciteit benut, stijgt zijn inkomen en dalen de werkgeverskosten. Als de werkgever een WIA-verzekering sluit voor het dichten van het gat bij onvoldoende gebruik van de resterende verdiencapaciteit, heeft de werknemer geen stimulans om meer te gaan werken.

Daardoor blijft de gedifferentieerde WIA-premie van UWV hoog en blijven de WIA-kosten van de werkgever ook hoog. Daarnaast betaalt de werkgever ook nog eens de extra kosten van de particuliere WIA-verzekering. Wellicht is het voor de werkgever goedkoper om extra inspanningen te (laten) doen in de herplaatsing van de medewerker. Daardoor daalt zijn werkgevers-WIA-premie en spaart hij de extra kosten van een WIA-verzekering uit.

Integraal gezondheidsmanagement Integraal gezondheidsmanagement (IGM) is het systematisch managen van de bedrijfsactiviteiten met het doel de gezondheid van mens en bedrijf te bevorderen. Integraal gezondheidsmanagement verenigt de mensgerichte en economische aanpak van gezondheidsbeleid, want de aandacht wordt verdeeld over: • het sturen van een geheel van beleidsmatige, organisatorische, technische en administratieve maatregelen en afspraken die samenhangen met het primaire proces van de organisatie; • het managen van betrokkenheid, beleving, gedrag, samenwerking en overleg van de sleutelactoren binnen en buiten de organisatie.

De systematische aanpak van integraal gezondheidsmanagement (IGM) stelt organisaties in staat om handen en voeten te geven aan concepten als maatschappelijk verantwoord

220

jaarboek gezond in bedrijf 2009

ondernemen en goed werkgeverschap en tegelijkertijd de waarde van gezondheid ‘te gelde’ te maken voor organisatie, werknemers en werkgever. Het gaat verder dan risicobeheersing en het voorkomen van ziekteverzuim. Het gaat om proactief handelen: steeds zoeken naar het verbeteren van de gezondheidssituatie én prestaties van mens en bedrijf. Het sluit aan bij verschillende kwaliteitsmodellen, zoals INK. NIGZ heeft samen met TNO een methodiek ontwikkeld om het gezondheidsbeleid in de organisatie te introduceren en in de praktijk te brengen. IGM draagt ook bij aan de financiële gezondheid van organisaties omdat IGM een strategische aanpak omvat om de bedrijfskosten te verlagen en tegelijk de productie en de veerkracht van het bedrijf en de medewerkers te vergroten. De methodiek van IGM is gebaseerd op zeven ontwikkelingslijnen: 1. gezondheid als strategisch thema; 2. een gezond primair proces; 3. een gezonde fysieke werkomgeving; 4. een gezonde sociale werkomgeving; 5. gezonde mensen; 6. een gezonde relatie met de directe leefomgeving; 7. gezonde producten en/of diensten.

Organisaties die zich onderscheiden op het gebied van IGM, presteren goed, zowel op financieel-economisch gebied als op de arbeidsmarkt. Door uit te gaan van de positieve waarde van gezondheid creëert men vertrouwen en energie in de organisatie en schept men goede condities voor de continuïteit.

Waternet: menskundige bedrijfskunde Waternet is een innovatieve organisatie. Het noemt zich het eerste watercyclusbedrijf van Nederland. Het bedrijf gaat niet alleen duurzaam met water om, ook de investering in de circa 1.700 medewerkers is niet gering. De investeringen in arbo-, verzuim- en gezondheidsbeleid zijn acht ton per jaar. Een kleine € 500,– per medewerker. Een interne businesscase geeft aan dat ieder percentage verzuimdaling Waternet een miljoen bespaart.

Tot nu toe rendeert het gezondheidsbeleid.

Waar bestaat de investering uit? Het beleid rust op drie pijlers: 1. menskundige bedrijfskunde, 2. leefstijl en 3. arbo en veiligheid. Om met de laatste te beginnen: binnen Waternet is veel aandacht voor gezonde en veilige werkomstandigheden, conform de Arbowet. Dit is de basis voor het gezondheidsbeleid. Dat het verdergaat dan alleen de werkomgeving, blijkt uit de pijler leefstijl. Van oudsher is er veel aandacht voor bewegen binnen de organisatie: bedrijfssportdagen met enthousiaste teams, een klimmuur in een hal. De aanleiding om meer specifiek te investeren op leefstijl was de groep dikker wordende medewerkers die niet meer in de graafmachines voor de riolering pasten. Het dik worden was het gevolg van meer inzet van machines gecombineerd met een ongewijzigd eetpatroon dat bij het eerdere fysieke zwaardere werk paste. Een effectieve actie hierin was informatie over voeding en werk bij de salarisstroken. Gaandeweg heeft Waternet het gezondheidsbeleid systematischer opgepakt met het project ‘Bewust Actief Gezond’.

Met als start het verkrijgen van draagvlak, een behoeftepeiling onder de medewerkers en de uitrol van activiteiten voor en door medewerkers. Het management vervult in het beleid een spilfunctie: de managementleden moeten niet alleen verantwoording afleggen over de gezondheid van hun team, ze zijn ook de trendsetters. Directeur Roelof Kruize

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

221

financiële gezondheid van organisaties

komt met de fiets naar het werk. Ook voor de medewerkers is het niet vrijblijvend: Waternet biedt de nodige mogelijkheden en begeleiding aan. Als medewerkers hier aan meedoen, is het niet vrijblijvend. Mensen worden aangesproken op de aandacht voor hun eigen gezondheid, zeker als het hun functioneren betreft. De af te leggen verantwoordelijkheid van managers en medewerkers vormt de pijler van menskundige bedrijfskunde. De uitgangspunten van het project en het beleid zijn nu integraal onderdeel van de HR-afdeling, waarbij een sterke focus ligt op opleiding en ontwikkeling voor elke medewerker aan de hand van een persoonlijk loopbaanprofiel.

Voor het voorbeeldig beleid heeft Waternet in 2007 het certificaat ‘Model of Good Practice Health Management and Quality van iHMQ’ ontvangen.

Succesfactoren gezondheidsmanagement Succesfactoren om binnen het bedrijf meer structureel aandacht te verkrijgen voor gezondheid: • Het begint bij commitment aan de top, om het beleid bottom-up te kunnen vullen.

• Ook support en voorbeeldfunctie van het middenmanagement is essentieel.

• Betrek medewerkers bij het beleid en de uitvoer van activiteiten.

• Het gaat over gedrag én omgeving, zet op beide in!

• Maak gebruik van de interne communicatiekanalen.

• Zet pioniers in binnen het bedrijf om cultuurverandering en goede voorbeelden te promoten.

• Maak ook gebruik van de ervaringen van de goedevoorbeeldbedrijven (MOGP) op dit gebied.

• Meet de uitgangssituatie (op meerdere criteria) en het behaalde resultaat achteraf.

Wanneer de return on investment voor de organisatie aanwezig is, krijgt preventie en gezondheidsbevordering meer prioriteit en gewicht binnen het bedrijf.

• Maak aandacht voor gezondheid en ontwikkeling van medewerkers tot een managementitem en onderdeel van het werkoverleg en de jaargesprekken.

• Het gaat over verandering van cultuur, dit vergt herhaalde aandacht, inzet en het kost tijd!

• Denk groot, begin klein: met kleine successen ligt de weg open om verder door te pakken.

• En gezondheidsmanagement is positief. Het gaat over investeren in mensen, de kern van ieder bedrijf. Straal dit uit.

Het verkrijgen van medewerking van de verzekeraar kan in financieel opzicht bijdragen wanneer activiteiten (deels) worden vergoed. Een andere afspraak kan zijn dat de besparing van arbeidsverzuimkosten kan worden ingezet voor preventie en gezondheidsbevordering.

222

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Overzicht verbeteringsmogelijkheden op het gebied van sociale zekerheid en arbo 1. Korte termijn < 0,5 jaar 2. Middellange termijn 0,5-1,5 jaar

3. Langere termijn >1,5 jaar

A. Instrumenteel/ technisch

•Verbeteren van de managementinformatie • Besparingspotentieel overzicht per afdeling • Aanvraag ziekteverlof •Wettelijke uitkeringen ZW, WAO, WAZO •Vervroegde IVA-beoordeling •Verhalen loonschade op aansprakelijke dader • Formulier voor registreren arbeidsgehandicapten en structureel functioneel beperkten •Debiteurenbewaking voor de vorderingen op UWV •Gezondheidsprogramma met o.a. stoppen met roken, gezond voedsel in de kantine, meer bewegen en lunchwandelen

•Inzicht in UWV-boetes per afdeling • Inzicht in WGA’ers per afdeling • Arbodienst rapporteert toegevoegde waarde •Verzekeraar rapporteert toegevoegde waarde •Controle van de WGAbeoordeling en de WGApremie • UWV-proof advisering met ‘no surprise’-garantie WIAbeoordeling •Dertiendemaands gesprekken voor Lourdes-effecten •Periodieke voorlichting aan medewerkers en leidinggevenden •Zelfdiagnose met vragenlijst voor medewerkers

•Opsporen van belastbaarheid m.b.v. ADL-vragen en FML-vragenlijst •Meer inzicht in re-integratie-inspanning met de activeringscurve

B. Procedureel/ organisatorisch

•Nieuwe rolverdeling tussen werkgever en dienstverleners •Interne verzekering voor de kosten van loondoorbetaling per afdeling •Bedrijfszorg met bedrijfsfysiotherapie en bedrijfsmaatschappelijk werk • Re-integratieverlof verlenen tijdens interventies •Aanvraag wettelijke uitkering en subsidies faciliteren of bevoorschotten •Re-integratiemap voor de zieke medewerker • Leidinggevenden berekenen zelf de mate van arbeids(on)geschiktheid (het percentage ziek) • Medewerker vanaf de eerste verzuimdag laten nadenken over belastbaarheid en passend

•Nieuw geautomatiseerd informatiesysteem voor casemanagement en reintegratie • Meer duidelijkheid in taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden •Organiseren van passend werk, vensterbankenwerk • Vragen en registreren van de werkgerelateerde oorzaken •Verband leggen tussen werkgerelateerde verzuimgevallen (aantal en dagen) en de RI&E-oorzaak • Aanstellen van een casemanager re-integratie •Poortwachtercentrum bij u in de buurt • Zelffinanciering van projecten voor verzuimdaling

•Intern systeem voor toerekening van de WGA-kosten op basis van oorzaak van de arbeidsongeschiktheid • Re-integratie tweede spoor door bedrijfsburenhulp

C. Fundamenteel/ cultureel

•Formuleer doelstellingen •Inventarisatie van arbeidsgehandicapten en structureel functioneel beperkten • Leidinggevende is claimbeoordelaar • Rechtmatigheid handhaven en aanvragen ziekteverlof afwijzen

•Probleemanalyse eerst door leidinggevende en medewerker laten invullen •Gedeeltelijk belastbare medewerker zonder passend werk direct aanbieden aan collega afdelingen •Betaald verlof verlenen bij niet benutten van resteren-

•Integraal gezondheidsmanagement •Arbeidsvoorwaardelijke prikkels • Contract met arbodienst o.b.v. vindersloon • Verzekeringscontracten met re-integratiestimulansen

7 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden

223

Overzicht verbeteringsmogelijkheden op het gebied van sociale zekerheid en arbo 1. Korte termijn < 0,5 jaar 2. Middellange termijn 0,5-1,5 jaar •Brief opschorten en stopzetten loondoorbetaling • Leidinggevenden moeten duidelijke opdrachten formuleren voor de bedrijfsarts •Bedrijfsarts werkt volgens richtlijnen en protocollen

224

de verdiencapaciteit/ belastbaarheid • Bedrijfsarts in de coachende rol •Consult van de leidinggevende bij de bedrijfsarts bij volledige arbeidsongeschiktheid langer dan een week •Re-integratieprotocol i.p.v. verzuimreglement •Arbeidsconflictenprotocol •Mediation inzetten bij arbeidsconflicten •Re-integratie-inspanning meenemen bij de jaarlijkse beoordeling •Procuratietabel voor tekenbevoegdheid arbeidsverzuim •Stel een interne poortwachter aan •Gebruik leidraad ‘Arbeid en psychische klachten’ •Bereken verzuim in kosten en in productie-eenheden

jaarboek gezond in bedrijf 2009

3. Langere termijn >1,5 jaar

8 Op welk niveau wil uw

organisatie sociale zekerheid spelen?

In de afgelopen vijftien jaar is het Nederlandse systeem van sociale zekerheid behoorlijk op de schop genomen. Nieuwe inzichten hebben geleid tot nieuwe arrangementen, nieuwe spelregels, nieuwe spelers en nieuwe grotere doelen. Het stelsel van sociale zekerheid is aangepast om beter te kunnen voldoen aan de nieuwe eisen die werknemers, werkgevers en overheid eraan gaan stellen in de komende tijd en ook om de concurrentie met andere Europese of mondiale stelsels aan te kunnen. Hoewel er continu wordt gekeken of het gras op de andere Europese velden, zoals de Deense en Zweedse, groener is, blijft er sprake van een eigen model dat een bijzonder soort Oranjegevoel bij Nederlanders oproept. Een Oranjegevoel dat ook regelmatig opduikt als het Nederlandse elftal weer de concurrentie op het hoogste Europese of mondiale voetbalniveau aangaat. Er dringt zich zelfs een vergelijking op tussen de ontwikkelingen van het Oranjesocialezekerheidsstelsel op het terrein van ziekte, arbeidongeschiktheid, re-integratie en preventie en de ontwikkeling van een elftal veelbelovende talentjes. Ook kan men aan de hand van de tv-beelden van vroegere toernooien zien hoeveel zaken er in de loop der jaren op dat groene speelveld zijn veranderd.

Hierna wordt een schets gegeven van de ontwikkeling van het Oranjesocialezekerheidsstelsel dat loopt van 1992 tot 2006 aan de hand van de ontwikkelingen van de voetbalpupillen die van de F’jes doorgroeien naar het A-team. In het tweede deel wordt een beeld gegeven van wat de voetbalspeler met al zijn ontwikkelde kwaliteiten zoal kan gaan doen. Blijft hij bij de amateurs, semiprofs of de hoogste landelijke divisie of is het meespelen op het allerhoogste internationale niveau zijn doel? Ook op het veld van de nieuwe sociale zekerheid kunnen organisaties keuzes maken over het niveau waarop ze willen acteren. We geven een beeld van de vier ideaaltypische niveaus van organisatieontwikkeling op het hoofdveld van sociale zekerheid waarop een bedrijf of instelling kan gaan wedijveren.

8.1

Van de F’jes naar het A-team

De F’jes en E’tjes in de sociale zekerheid van 1990 tot 1994 De Hollandse sociale zekerheid in het begin van de jaren negentig van de vorige eeuw laat zich vergelijken met het speelveld van de F’jes en de E’tjes. Om het de F- en E-spelertjes niet te zwaar te maken mogen ze spelen op een verkleind half veld. Het gaat erom dat de jongens en meisjes lekker achter de bal aanhollen. De technische regels van het spel worden door de enigszins gedateerde scheidsrechter met een korrel zout genomen. Voor het maken van hands wordt er bij de F-jes nog niet afgefloten. Bij de E-tjes wel, maar dat verandert verder niet veel aan het spel of de uitslagen. Monsteruitslagen van 10-0 komen dan ook regelmatig voor ondanks de speciale kleine doelen.

Zo was dat ook met het socialezekerheidsstelsel van de Ziektewet-verzekering, de WAO en WW in Nederland. Een of andere bedrijfsvereniging of het Gak of Detam liep in het

8 op welk niveau wil uw organisatie sociale zekerheid spelen?

225

veldje te fluiten en zorgde er met regeltjes voor dat de werkgevers en werknemers klein werden gehouden. Met de regels nam men het niet zo nauw, hetgeen leidde tot monsteruitslagen van meer dan 8% ziekteverzuim en bijna een miljoen arbeidsongeschikten. Het maakte niemand wat uit, want de kosten werden toch door het Gak cs opgebracht. Dat deed minister-president Lubbers in die tijd verzuchten dat Nederland verziekt was. Door zijn kabinet werd er in 1992 een serie kleine prikkels ontwikkeld zoals een drieklassenpremiesysteem voor de Ziektewet, maar die prikkels hadden geen effect op de resultaten. En ook een grotere prikkel zoals het WAO-gat in 1993 werd door werknemers en werkgevers direct weer geplakt met behulp van het collectieve cao-reparatiesetje.

De D’tjes in de sociale zekerheid van 1994 tot 1998 De elftalbegeleider van de D’tjes doet zijn best om zijn pupillen uit te leggen dat er vanaf nu ook een buitenspelregel is. Dat is verdraaid lastig te begrijpen als je alleen maar achter de bal aan loopt. Dat lukt hem dan ook niet op papier of met een groot bord, dus doet hij het vele malen voor op het oefenveldje. De buitenspelregel vraagt van de spelertjes meer spelinzicht. Maar nog belangrijker is dat ze leren begrijpen wat de bedoeling van deze regel is en vooral wat hun voordeel daarbij is. De verdedigers gaan inzien dat ze met een eenvoudige positieverandering de aanval van de tegenstanders kunnen afweren. Dat scheelt veel onnodige tegendoelpunten. Ze gaan speciaal trainen om allemaal tegelijkertijd een stap naar voren te zetten. De elftallen met verdedigers die het systeem niet snappen, moeten dat bekopen met een slecht doelsaldo.

TZ en WULBZ

claimbeoordelaar

Ook in de Nederlandse sociale zekerheid kregen we zo’n verwarrende buitenspelregel door de invoering van het risico van loondoorbetaling van twee of zes weken in 1994 naar een vol jaar in 1996, kortom de wetten TZ en WULBZ. Niemand vertelde aan de werkgever dat er tegelijk met deze ‘afschaffing’ van de Ziektewet-verzekering nieuwe regels waren bijgekomen in het Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629. De nieuwe regels gaven aan dat de zieke werknemer recht had op loondoorbetaling en passende arbeid maar ook welke plichten en sancties daarbij golden voor zowel de werkgever als de werknemer. De werknemer bleef desondanks nog steeds verzekerd van inkomen bij ziekte. Waar was hij dan verzekerd? Bij zijn werkgever. De werkgever had er ongemerkt een nieuwe functie bij gekregen; hij was plotseling als het ware de inkomensverzekeraar van zijn zieke werknemers en hij droeg nu zelf het financiële risico van loondoorbetaling bij ziekte.

Door schade en schande komt iedere verzekeraar erachter dat het noodzakelijk is om goed opgeleide schadebeoordelaars in dienst te hebben, anders is men vanwege een al te empathisch uitkeringsbeleid algauw failliet. Maar beseften de leidinggevenden ook dat hun takenpakket zich ongemerkt had uitgebreid met de functie van claimbeoordelaar? Had de leidinggevende kennis van de nieuwe polisvoorwaarden (Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629) of deed hij vanaf nu ongeschoold (zijn) werk. Al rap stonden er arbodiensten klaar om de geprivatiseerde markt te bestormen met hun nieuwe wijn in oude zakken. De verantwoordelijkheid voor het ziekteverzuim kreeg veel weg van het gokspel balletje-balletje: bij wie lag nou eigenlijk die verantwoordelijkheid? Lag die bij de werkgever, bij de werknemer of bij de arbodienst? Omdat de werkgever de organisatorische consequenties van de nieuwe regel niet begreep, liet hij de claimbeoordeling als vanouds over aan de arts van de

226

jaarboek gezond in bedrijf 2009

arbodienst en zo bleef hij zelf buitenspel staan. Of had hij zichzelf onbedoeld buitenspel gezet? Kortom, veel werkgevers snapten er geen bal meer van.

Pas in 2005, zo’n tien jaar na dato, verscheen er van de hand van de NVAB een duidelijk schrijven waarin werd uitgelegd dat claimbeoordeling van arbeidsverzuim door ziekte echt de verantwoordelijkheid is van de werkgever. De tekst, die in de verkorte versie als bijlage is toegevoegd, is uitstekend te gebruiken in het kader van gezond management.

Veel leidinggevenden willen deze nieuwe verantwoordelijkheid voor claimbeoordeling wel, maar durven hem nog niet te pakken omdat zij onvoldoende kennis hebben van de regels met betrekking tot rechten, plichten en sancties. Door samen de spelregels door te nemen en intensief de vereiste vaardigheden te trainen op een oefenveld neemt het spelinzicht toe, leert men ieders rol kennen en krijgt men de techniek onder de knie. De leidinggevenden zetten nu allemaal tegelijkertijd een stap naar voren.

De C-2’tjes en C-1’tjes in de sociale zekerheid van 1998 tot 2002 De kleine pupillen van de C-2 mogen nog op het kleine halve veld blijven spelen. Maar voor de wat stevigere spelers van de C-1 geldt dat ze nu te maken krijgen met de enorme afmetingen van het totale speelveld. En de ballen worden ineens ook een maatje groter.

De oude vertrouwde kleine doelen zijn verplaatst en ze zijn zeker wel twee keer zo groot geworden. De kleinere broeders in de C1-competitie spelen het spel nog zoals ze dat gewend waren op het kleinere halve veld. Maar het C-1-elftal dat inmiddels al twee keer per week traint, heeft de beste conditie en loopt de tegenstander er gewoon uit! Daarom staan zij bovenaan op de ranglijst.

Robin Linschoten introduceerde in 1998 de nieuwe PEMBA op de velden. Ieder bedrijf kreeg van hem een gedifferentieerde WAO-premie; een afspiegeling van de kosten van zijn WAO-instroom. Voor de kleine werkgevers, de C-2’tjes, was een gematigde premiestelling bedacht. Maar voor de grote werkgever, de C-1’tjes, gold dat ze ineens werden geconfronteerd met een dubbel zo groot speelveld, dat paste bij het grotere speelgeld dat zij vertegenwoordigen. In deze periode zijn de financiële prikkels vanuit de sociale zekerheid voor de werkgever enorm toegenomen. PEMBA, REA, Amber, Farbo doen hun intrede. In bedrijfseconomische termen zou men kunnen zeggen dat een substantieel deel van de kosten en baten van sociale zekerheid door alle wijzigingen zijn getransformeerd van volledig vaste naar variabele kosten en baten. Ruim 40% van de kosten en baten van verzuim, re-integratie en preventie zijn inmiddels beïnvloedbaar. Welke adviseur heeft zijn klant, de werkgever, al eens voorgerekend hoe groot zijn besparingspotentieel is?

De B’tjes in de sociale zekerheid van 2002 tot 2006 Alle spelers in de B lopen op het hele grote veld te spelen. Een overwinning op de tegenstander is niet meer afhankelijk van één goede speler, het hele team moet nu aan de bak.

Ze gaan af en toe met het hele elftal een weekend erop uit om een toernooi te spelen en zo voelen de jongens elkaar beter aan. De coach maakt de jongens duidelijk dat er op het veld te weinig gebruik wordt gemaakt van de ruimte. De bal wordt nog hoofdzakelijk door het midden gespeeld, daar krioelt het van de pubers. Intussen staan de vrijstaande vleugel-

8 op welk niveau wil uw organisatie sociale zekerheid spelen?

227

PEMBA

spelers maar te wachten op een bal. Het goed benutten van de nieuwe ruimte vraagt om een aanpassing van het spelsysteem; vooral aan de selectiespelers wordt nu echt het speelsysteem van de club bijgebracht. Ze leren de basis van het positiespel en ze moeten de bal laten rondgaan en de bal het werk laten doen. Coaches, trainers, begeleiders, scouts en ook het bestuur hebben leren inzien dat ze betere prestaties kunnen neerzetten als er wordt gewerkt, getraind en gescout vanuit een visie, vanuit één eigen speelsysteem. Als de spelers na zeer veel intensieve trainingen het spelconcept onder de knie krijgen, vertelt de coach hun dat het systeem niet heilig is en dat ze het niet altijd letterlijk moeten uitvoeren.

‘Ons speelsysteem is een middel en het mag geen doel op zich gaan vormen.’

Wet verbetering poortwachter

In de sociale zekerheid was het vanaf 2002 ook afgelopen met het zomaar wat aanmodderen bij verzuim van zieke medewerkers. Het verzuim was nog steeds te hoog en ook het aantal WAO’ers nam maar niet af; in 2001 kwamen er nog zo’n honderdduizend nieuwe WAO’ers bij, dat is gemiddeld één per gewerkte minuut. Minister Hoogervorst liet duidelijke strakke spelregels opstellen voor de verzuimbegeleiding: de Wet verbetering poortwachter, met een duidelijk uitgetekend speelschema voor de procesgang in het eerste ziektejaar. De spelers moesten door een goed positiespel samen de ruimte van het speelsysteem in eerste ziektejaar beter benutten. Er werd een strak tijdcontingent processchema getekend met probleemanalyses, plannen van aanpak en een uitgewerkt re-integratieverslag dat eenieder houvast zou gaan bieden. De zieke werknemer moest zo veel mogelijk binnen de lijntjes blijven meedoen, anders dreigde een sanctie van de werkgever of UWV. Sommige spelers kregen een nieuwe rol, zoals de casemanager die als een echte mandekker ervoor zorgde dat een zieke werknemer niet zomaar wat vrij rondliep. Wel moesten we oppassen dat de Poortwachter niet de baas ging spelen. Voor vele arbodiensten en werkgevers leek het nauwkeurig volgen van de procesgang een doel op zich en niet het middel tot een actieve bemoeienis van de zieke werknemer en zijn werkgever bij de re-integratie. Gelukkig zagen we aan de andere kant ook ambitieuze leidinggevenden die hadden ontdekt dat zij zich eerst mét de werknemer en de casemanager over het probleem konden buigen en dan samen zelf de probleemanalyse konden invullen. Daarna gaven zij de bedrijfsarts of een andere kerndeskundige opdracht om de probleemanalyse aan te vullen. Zo’n werkgever was verantwoord aan het demedicaliseren zonder dat het leidde tot ontdokteren. Anno 2006 liet de nieuwe bondscoach De Geus weten dat het Poortwachter-speelsysteem een groot succes was en dat het aantal zieke werknemers was gedaald met 50.000.

Het A-team in de sociale zekerheid vanaf 2006 En dan na, zo veel jaren, behoor je dan eindelijk tot de A-selectie van je club. Een wedstrijd wordt nu niet alleen maar door een fysieke overwicht beslist, steeds vaker geeft de mentale weerbaarheid de doorslag. De mental coach staat nu de spelers en ook de coach bij. Een fysiek sterk lijf met souplesse, gecombineerd met mentale kracht en gevoed door een scherp spelinzicht brengen het succes. Sommige wedstrijden spelen ze al op het hoofdveld, de tribunes zijn echter nog leeg. Maar enkele A-spelers wordt af en toe gevraagd in te vallen in het eerste of het tweede elftal. Daar ervaren ze de kneepjes van de seniors en zien dat veel spelervaring onontbeerlijk is. Ook de invloed, de aandacht en de druk van de toeschouwers wordt nu ervaren. Andere verenigingen lonken met de geldbuidel. De jongvolwassen spelers wordt gevraagd om te gaan nadenken wat ze verder nog met de verworven vaardigheden, spelinzicht en kennis willen gaan doen. Ze worden begeleid bij het schetsen van

228

jaarboek gezond in bedrijf 2009

hun toekomstige levensfasen en moeten gaan nadenken over hun inzetbaarheid na deze fase van actieve voetballerij. Wat komt er na het A-team, zijn we dan tevreden met de amateursstatus, willen we semiprofessioneel spelen of is de eredivisie ons doel? Er is nu heel veel ruimte, er blijken vele alternatieven te bestaan, maar er zal wel heel hard voor moeten worden gewerkt. En hoe hoger je wilt eindigen, hoe meer er gevraagd wordt van je inzicht; of zoals Cruijff al opmerkte: ‘Je gaat het pas zien als je het doorhebt.’

Ook op het speelveld van de sociale zekerheid is er door de overheid nog veel meer speelruimte gecreëerd voor de werkgever en de werknemer en tegelijkertijd worden de nieuwe doelen nog groter. Dankzij de veranderingen in de arbowetgeving in 2005 en 2007 ontstaat er ruimte voor de werkgever zodat hij in dat gat kan sprinten. Men kan nu scoren met een eigen selectieteam dat op maat van het eigen bedrijf is samengesteld uit een preventiemedewerker, een demedicaliserende bedrijfsarts en een casemanager die ook in de financiële en juridische zone dekking geeft. Is er meer deskundigheid in het team nodig, dan kan er wel een aankoop worden gedaan of anders wordt er wel een speler geleased van een arboadviesdienst. De nieuwe doelvoorschriften zijn het zoveelste voorbeeld van eigen verantwoorde mogelijkheden om de preventie met meer eigen creativiteit ter hand te nemen.

De periode van loondoorbetaling is inmiddels verlengd tot 104 weken met aansluitend de nieuwe Wet WIA voor de langdurig zieke werknemer. De loondoorbetalingsverplichting van twee jaar zorgt ervoor dat de werkgever nog meer invloed heeft op de re-integratie van zijn zieke medewerkers. De WIA stelt echter andere doelen aan werknemers en werkgevers dan men gewend was met de oude WAO. Op de spandoeken van de WIA staat ‘werken loont’, een motto dat intussen ook op de sjaals en petjes van cao-onderhandelaars te lezen staat. De gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer met een werkhervattingsuitkering merkt direct in zijn portemonnee dat dit geen loze kreet meer is. Deze werknemer zal vaker en nadrukkelijker vragen om passend werk. Er moet veel meer aantrekkelijk en aanvallend worden gespeeld: in plaats van verzuim te begeleiden staat nu de tijdige activering van de werknemer centraal. Dat vereist een geheel andere mentale instelling van werknemer, werkgever en dienstverlener. Het wachten is op een extra scorebord waarop de mate van activering van zieke werknemers gedurende de eerste twee jaar kan worden gelezen. 80% van de zieke werknemers is ook in zekere mate belastbaar en door deze capaciteit te gebruiken wordt een aanwezigheidscore van 96% ruimschoots haalbaar. Cruijff is inmiddels bezig een nieuw tegeltje te maken met de spreuk ‘Je gaat het passende werk zien als je de WIA-effecten doorhebt.’

8.2

En op welk niveau willen we spelen?

In het voetbalspel kan het spel door de volwassenen op diverse niveaus worden gespeeld.

Veruit de meeste spelers zijn te vinden op de velden van de zaterdag- of zondagamateurs, dat is het eerste niveau. Voor hen is voetbal leuk en ontspanning, het hoort erbij maar het staat niet op de allereerste plaats. De betere amateurs spelen in de hoofdklasse en ontvangen, net als de semiprof in het betaalde voetbal, een beperkte vergoeding voor hun tijd en inzet.

Dat is het tweede niveau. Op het derde niveau spelen de profs op het hoogste nationale niveau. Iedere verrichting wordt vastgelegd op tv of in sportbladen. Het allerhoogste niveau is weggelegd voor de clubs die in de Champions League uitkomen. Zij spelen, soms als

8 op welk niveau wil uw organisatie sociale zekerheid spelen?

229

werken loont

beursgenoteerde onderneming, met de beste profs en coaches om de hoofdprijs van vele miljoenen euro’s en willen graag ook een kroon op hun werk.

vier ideaaltypische niveaus

Zoals je met voetballen op meerdere niveaus kunt spelen, zo kun je ook op het veld van de sociale zekerheid op meerdere niveaus je spel vertonen. Afhankelijk van het ambitieniveau zul je andere eisen moeten gaan stellen aan de spelers, de begeleiders, de organisatie en de financiën. Ook nu onderscheiden we vier ideaaltypische niveaus die we aanduiden met dezelfde begrippen ‘amateur’, ‘semiprof’, ‘prof’ en ‘Champions League’. Het ontwikkelmodel is afgeleid van het fasenmodel van Nelson en Burns, die organisaties in vier niveaus onderscheiden met de aanduidingen ‘doeners’, ‘denkers’, ‘planners’ en ‘visionairs’.

Ieder niveau van organiseren heeft karakteristieke kenmerken die we met elkaar kunnen vergelijken op zeer veel aspecten, zoals verzuim, re-integratie en activering, de rol van de werknemer, de werkgever en de bedrijfsarts, externe deskundige ondersteuning en eigen deskundigen, kennis, kosten, baten, preventie, welzijn, veiligheid, beleid, procedures, informatiesystemen en arbeidsvoorwaarden, enzovoorts. U kunt voor ieder van deze aspecten aangeven in welke fase uw organisatie of afdeling zich bevindt.

Hoe een organisatie zich verder kan ontwikkelen naar een volgend niveau wordt kort beschreven bij de ontwikkelstap.

Niveau Amateur

Semiprof

Professional

Champions League

Doener

Denker

Planner

Visionair

Aspecten Verzuim Preventie Re-integratie Arbo Enzovoorts

Niveau: Amateursstatus Organisaties op het amateursniveau zijn druk bezig met hun primaire proces waar ze goed in zijn. Ze hebben weinig formele regels, waardoor men iedere dag weer veel improviseert.

Men verdiept zich niet veel in de wereld van de sociale zekerheid om zich heen.

ontzorgen

Voor dit soort organisaties is ziekteverzuim een vreemd en lastig fenomeen dat door een externe deskundige moet worden opgelost. Verzuim en verzuimende medewerkers; de leiding van deze organisaties vindt het net zo moeilijk te beïnvloeden als het weer. Het liefst ziet men dat het bedrijf er geen bemoeienis mee heeft. Het personeel is hier om te werken en als de werknemer ziek is, zoekt men wel tijdelijk een ander. Van de externe expert zoals de bedrijfsarts wordt verwacht dat hij de diagnose stelt, een beslissing neemt, met een concreet recept komt, dat men vervolgens aan de hand van de leermeester kan implementeren. De bedrijfsarts maakt de probleemanalyse en men vraagt hem ook even het plan van aanpak te maken. Kortom, men wil graag ontzorgd worden. Tegelijkertijd

230

jaarboek gezond in bedrijf 2009

mag het allemaal niet te veel kosten. Van variabele beĂŻnvloedbare kosten en baten van sociale zekerheid heeft men in ieder geval nog nooit gehoord.

Aan risicomanagement wordt weinig gedaan, tenzij men wel moet omdat er financiĂŤle sancties dreigen. De RI&E is al weer jaren verouderd.

Men houdt graag vast aan het oude vertrouwde collectieve verplichte socialezekerheidssysteem en wacht bij de zoveelste wettelijke verandering wel af met welke oplossing de cao, de brancheorganisatie of de accountant zal komen.

Ontwikkelstap Als de leiding van deze organisatie aanvoelt dat men voor weinig geld niet altijd de noodzakelijke kwaliteit krijgt, begint men wat meer stil te staan bij de prijs-kwaliteitverhouding en de gewenste prestaties van de dienstverleners. Ook als men behoefte krijgt aan meer samenhang en overzicht, wordt het duidelijk dat men zich waarschijnlijk wat meer moet verdiepen in de problematiek en soms wat meer zelf de verantwoordelijkheid moet nemen voor mens en werk. Zo krijgt men greep op de eigen situatie en schuift men op naar het niveau van de semiprofessionals.

Niveau: Semiprofessional Bij de organisaties op dit niveau zien we de eerste beginselen van professionalisering ingevoerd worden. De processen worden veel beter gestructureerd en een verzuimprocedure is inmiddels ontwikkeld. Het bedrijf heeft inmiddels een eigen Poortwachter-informatiesysteem aangeschaft dat aan de leidinggevende met rode, oranje of groene lampjes duidelijk maakt of men zich aan de processtappen van de Wet verbetering poortwachter houdt. De bedrijfsarts stelt zich meer op als coach die in de probleemanalyse de oplossingsrichting voor de aanpak van een verzuimgeval duidelijk maakt. Van de arbodienst wordt verwacht dat deze vaste contactpersonen heeft en extra diensten zoals conflictbemiddeling direct beschikbaar heeft.

Er is een preventiemedewerker aangesteld die samen met de arbodienst de allernieuwste elektronische branchespecifieke RI&E gaat invullen. Bij toeval komt het bedrijf af en toe een besparingsmogelijkheid tegen en vraagt de wettelijke uitkering aan voor een zieke medewerker met een no-riskpolis.

Men ziet wel de noodzaak in van veranderingen van het oude vertrouwde collectieve verplichte socialezekerheidssysteem. Tegelijkertijd is men enorm zoekende waar en hoe de individuele verantwoordelijkheid van het bedrijf of de medewerker kan worden vormgegeven.

Waar begint voor onze medewerkers hun individuele verantwoordelijkheid en waar verwacht je nog collectieve solidariteit en is die solidariteit verplicht of vrijwillig? Mogen we van de medewerkers meer verwachten ten aanzien van hun gezondheid en inzetbaarheid? Men vraagt zich ook af of het verantwoord is om eigenrisicodrager voor de WIA te worden.

Intussen blijft men in afwachting van de oplossingen die de cao, de brancheorganisatie of de accountant zal brengen.

8 op welk niveau wil uw organisatie sociale zekerheid spelen?

231

preventiemedewerker

Ontwikkelstap Na verloop van tijd wordt het in de organisatie duidelijk dat het braaf volgen van duidelijke regels en het gebruik van eenvoudige nieuwe tools niet vanzelf leiden tot substanti毛le verbeteringen op het gebied van verzuim en re-integratie. Het standaardondersteuningsmodel van de arbodienst begint te knellen en men heeft meer behoefte aan maatwerk per casus en per afdeling. Het gebruik van het middel is duidelijk wat anders dan een doel formuleren en nastreven. Door een duidelijke beschrijving van het doel en het aanleggen van een systematische weg daar naartoe ontstaat het beleid dat zo kenmerkend is voor de professionals van de eredivisie.

Niveau: Professionals eredivisie

re-integratieactiveringsprotocol

Als een organisatie op dit professionele niveau wil spelen, heeft deze club zijn langeretermijndoelstellingen geformuleerd en bewandelt consequent de weg ernaartoe. Er is een eigentijds beleid ontwikkeld voor arbeidsverzuim door ziekte en op basis daarvan zijn twee heldere protocollen voor arbeidsverzuim door ziekte en een aparte in geval van arbeidsconflicten gemaakt. Verder kent men een re-integratiebeleid en een arbo-, een preventie- en een gezondheidsbeleid. Het traditionele verzuimreglement is vervangen door een re-integratieactiveringsprotocol waardoor de eerste ziektedag is omgezet in de eerste re-integratiedag. Werknemers vragen ziekteverlof aan bij hun leidinggevenden, die goed zijn opgeleid voor hun nieuwe taak. Het is evident dat deze leidinggevenden nu op de hoogte zijn van de rechten, plichten en sancties bij arbeidsverzuim (BW 7:629) waardoor ze hun rol als claimbeoordelaar volwaardig kunnen uitvoeren. In enkele gevallen wordt een aanvraag voor ziekteverlof door de leidinggevende afgewezen met een verwijzing naar bijvoorbeeld het arbeidsconflictenverlof of een andere verlofsoort uit de Wet arbeid en zorg. Zij hebben ook geleerd en getraind om activeringsgesprekken te voeren in plaats van verzuimgesprekken. Gedurende de gehele eerste twee jaren van het arbeidsverzuim door ziekte is het activeringspatroon van de medewerker en zijn leidinggevende in beeld gebracht. De leidinggevende heeft als een echte claimbeoordelaar geleerd om duidelijke, heldere opdrachten te verstrekken aan de bedrijfsarts die nu zijn adviseur is. Deze leidinggevenden zetten al vroegtijdig een stap vooruit en zorgen ervoor dat ze niet buitenspel komen te staan. De zieke medewerker krijgt zelf ook meer de verantwoordelijkheid voor zijn eigen re-integratie. In bijna alle gevallen is hij wel enigszins belastbaar en heeft hij ook wel activeringsmogelijkheden die nu 贸贸k op het werk worden gebruikt. Arbeid wordt gezien als medicijn en onderdeel van de behandeling. Daarom zijn er al vanaf de eerste dag voor hen mogelijkheden voor passend werk gecre毛erd. Vaak kan dat in het eigen bedrijf, een enkele keer bij een ander bedrijf en ook steeds vaker bij een dienstverlener die binnen het bedrijf zijn werk verricht zoals de cateraar, het schoonmaakbedrijf, de koeriersdienst, de klusjesman of de beveiligingsdienst.

Men denkt niet enkel meer in termen van arbeidsongeschikte mensen maar af en toe signaleert men mensongeschikte arbeid, namelijk als er geen passende arbeid voorhanden is maar wel een gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerker met een resterende verdiencapaciteit.

De zieke medewerker vult samen met zijn leidinggevende en de casemanager na enkele weken eerst zelf de probleemanalyse in. Daarna krijgt de adviseur/bedrijfsarts de opdracht

232

jaarboek gezond in bedrijf 2009

om de analyse aan te vullen. Voor de zieke medewerker wordt samen met hem een periodiek re-integratieoverleg in het leven geroepen in plaats van het oude SMT-overleg.

periodiek re-integratieoverleg

De casemanager bespreekt regelmatig met de preventiemedewerker welke specifieke bekende en nieuwe bedrijfsrisico’s aan het licht zijn gekomen bij het invullen van de probleemanalyse. Zo’n 30% van het verzuim heeft (ook) een oorzaak in het werk of wordt door oorzaken in het werk onnodig verlengd. Door extra aandacht te schenken aan dit arbeidsgerelateerde aspect krijgt de RI&E meer gewicht omdat men de bewijzen voor het bestaan van de risico-oorzaken en de gekwantificeerde gevolgen (het aantal verzuimde dagen) ervan aan het licht heeft gebracht. Volledige en goed ingevulde probleemanalyses zorgen voor de assist waaruit uiteindelijk een preventiedoelpunt wordt gescoord. Dat is wat met evidence based risk management wordt bedoeld, met beide voetjes op de grond de risico’s aanpakken.

Op deze wijze wordt het eigen risicomanagementspeelsysteem verbeterd.

Met de aanstelling van een sociale accountant krijgt deze club zijn variabele kosten en baten beter onder stuur en betaalt men nu enerzijds minder aan loondoorbetaling en premies en ontvangt men anderzijds veel meer subsidies en uitkeringen van UWV. Ook heeft deze sociale accountant de mensen tot op de werkvloer ook veel bewuster gemaakt van de noodzaak tot het nieuwe beleid door voor te rekenen hoeveel extra goederen en diensten men moet produceren om de verzuimkosten te compenseren.

Men ziet de noodzaak in van de veranderingen van het collectieve socialezekerheidssysteem.

De verantwoordelijkheden van het bedrijf en van de medewerker worden duidelijker ingevuld. Het bedrijf is eigenrisicodrager voor de WIA geworden en biedt de werknemers meerdere faciliteiten in geld en natura om zich in te spannen hun gezondheid en inzetbaarheid op peil te houden.

Ontwikkelstap De professionele organisatie heeft het op ieder van de deelterreinen wel goed voor elkaar, maar het ontbreekt aan een wederzijds en gezamenlijk commitment waardoor er een nog betere afstemming en onderlinge versterking mogelijk is. Een gemeenschappelijke visie met gedeelde waarden en een sterke keten van uitvoering zou de organisatie nog verder kunnen brengen: op het allerhoogste niveau.

Champions League Als topsporter ga je voor de hoofdprijs en dan moet alles perfect georganiseerd zijn. Als er één zwakke schakel is, wordt het einddoel van de missie waarschijnlijk niet gehaald. Daarom moet iedereen een topprestatie leveren en weten welk einddoel de organisatie wil bereiken.

Men is vanuit zichzelf enorm gemotiveerd, deelt dezelfde waarden, stelt persoonlijke doelen, heeft dezelfde visie voor ogen en is er trots op bij deze organisatie te horen. Het topmanagement vindt zichzelf verantwoordelijk voor verzuim, re-integratie, veiligheid, enzovoort en maakt dat zichtbaar in uitdagende, meetbare doelstellingen zoals ‘nooit een boete van UWV in verband met onvoldoende re-integratie-inspanning’ of ‘optimaal inzicht in aard en omvang van bedrijfseigen risico-oorzaken’ of ‘de score wordt publiekelijk zichtbaar door een groot scorebord met het aantal bedrijfsongevallen’. De bedrijfsregels op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn zijn vaak strenger dan de wettelijke regels. Om de hele

8 op welk niveau wil uw organisatie sociale zekerheid spelen?

233

sociale accountant

keten van preventie-verzuim-activering goed te laten samenwerken formeert men een eigen team dat op maat van het bedrijf wordt samengesteld met de noodzakelijke deskundigen.

Als een medewerker in deze organisatie door ziekte zijn werk moet verzuimen, wil hij als een topsporter zo veel mogelijk bij zijn team blijven. Hij gaat zelf op zoek naar alle mogelijkheden om bij zijn team te zijn en toch zo veel mogelijk van nut te zijn voor hen. Bij verzuim vanwege psychische klachten worden allereerst de leidinggevende en de collega’s geschoold hoe zij het beste met zo’n medewerker kunnen omgaan. Daarna wordt een werkhervattingschema opgesteld en kan de behandeling van de medewerker beginnen. De bedrijfsarts wordt gevraagd om als professionele supervisor af en toe te sparren of een masterclass te verzorgen voor de interne deskundigen.

besparingsmogelijkheden

Om de verzuimkosten te verlagen heeft men de kosten van verzuim zo laag mogelijk in de organisatie neergelegd; op het niveau van de resultaatverantwoordelijke leidinggevende.

Deze krijgt nu alle kosten van verzuim, re-integratie en WIA op zijn bordje, maar ook de baten vallen hem toe. Ieder kwartaal wordt de prognose van de vele besparingsmogelijkheden vergeleken met de realiteit. Deze besparingen leveren het bedrijf jaarlijks een extra winst van ongeveer 2% van de loonsom op. Integraal leidinggeven betekent nu ook dat op grond van de financiële procuratieregeling de eindverantwoordelijkheid voor de re-integratie van een zieke medewerker hoger in de organisatie ligt naarmate de medewerker langer verzuimt.

Het bedrijf besteedt veel aandacht aan voorzorg zoals preventieve investeringen op het gebied van gezondheid en inzetbaarheid. Alle medewerkers hebben de beschikking over faciliteiten om zich goed bij te scholen en ervoor te zorgen dat ze breed inzetbaar zijn en de gezondheidsadviezen daadwerkelijk opvolgen. Als een medewerker alsnog nazorg behoeft en een beroep doet op de arbeidsvoorwaardelijke toezeggingen, wordt bij de bepaling van de hoogte ook zijn voorzorginspanning mee gewogen.

eigen verantwoorde mogelijkheden

Tijdens de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden worden de veranderingen van het collectieve socialezekerheidssysteem gezien als onherstelbare verbeteringen. De verantwoordelijkheden van het bedrijf en die van de individuele medewerker worden duidelijker beschreven. Daarvoor heeft men zich laten inspireren door enkele Amerikaanse socialezekerheidssfilosofen zoals Rawls en Dworkin, die rekening houden met de middelen, de capaciteiten en de beïnvloedingsmogelijkheden die mensen zelf hebben en de mate waarin ze die ook gebruiken. Het begrip ‘eigen verantwoordelijkheid’ kon men daadoor verfijnen tot het fenomeen ‘eigen verantwoorde mogelijkheden’. Men heeft meer last dan gemak van de collectieve uniforme sectorale cao en men besluit over te gaan tot een eigen CiAO met meer individuele keuzemogelijkheden. In de eerste twee jaren van loondoorbetaling worden de formules voor de WIA-uitkering – die vooral gericht is op de activering van zieke medewerkers – gebruikt voor de hoogte van de loonaanvulling. Zo ontstaat er een meer logisch doorlopend financieel arrangement bij gedeeltelijke arbeids(on)geschiktheid. Dat beleid is vervolgens in lijn gebracht met levensfasebewust personeelsbeleid zodat oudere medewerkers die om gezondheidsredenen preventief minder willen gaan werken, niet financieel worden verleid om gebruik te maken van ziekteverlof en WIA. Het bedrijf is inmiddels eigenrisicodrager voor de WIA geworden en biedt zijn werknemers een WIAwerkgarantie. De werknemers zijn dan wel verplicht zich in te spannen om hun gezondheid en inzetbaarheid op peil te houden en mee te werken aan herplaatsing in andere functies.

234

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Werknemers die sparen voor hun levensloop worden daarvoor beloond met een bijdrage door de werkgever zodra ze het spaartegoed (moeten) gaan aanwenden voor perioden van onbetaald verlof. Zo wil het bedrijf de individuele voorzorg belonen met extra nazorg. Het begrip ‘integraal gezondheidsmanagement’ is inmiddels ingeruild voor ‘gezond management’.

8.3

Tot slot

Wat kunnen we met deze indeling in fasen? Allereerst kan die worden gebruikt om een organisatie en haar onderdelen bewust te maken van waar men zich het meest in herkend.

Binnen één organisatie zullen niet alle aspecten tot op hetzelfde niveau zijn ontwikkeld en ook zullen we bij de organisatieonderdelen een diversiteit in fasering aantreffen. Als de organisatie een beter beeld heeft van zichzelf, is men ook beter in staat om een goede match te maken tussen haar wensen en eisen en de gewenste externe of interne dienstverleners.

Een doener verwacht immers iets anders van een bedrijfsarts dan een planner.

Voor sommigen geeft het plaatje ook de ontwikkelingsmogelijkheden aan die er zijn.

Mogelijk wil men eerst de organisatie op de diverse aspecten naar eenzelfde niveau tillen alvorens op een onderdeel een volgende stap te maken. Ook kan men de soort verandering in de ontwikkelstap beter plaatsen. Om van een planner een visionair te maken zijn andere begeleiders en andere instrumenten nodig dan om een doener naar een denkersniveau te begeleiden.

En uiteindelijk willen ambitieuze organisaties voor een prijs gaan die kan worden behaald voor een goed beleid en vooral een goede praktijk. Dat zijn de kampioenen die een prijs winnen zoals bijvoorbeeld de Kroon op het Werkprijs, de Kroontjesestafette of Goed werkgeverschap/Great place to work. Kijk op de websites van deze Champions Leaguecompetities en weet: wat zij kunnen, kunnen wij ook!

Waar staat uw organisatie of afdeling? Welke ontwikkelstap zou u willen maken? In de volgende tabel ziet u enkele karakteristieke uitspraken die horen bij een aspect van de sociale zekerheid en een van de vier ontwikkelstadia. Welke uitspraak komt het dichtst in de buurt van uw organisatie? U kunt deze cel arceren met een markeerstift. Nadat u voor alle aspecten het meest toepasselijke stadium heeft gearceerd, ziet u hoe uw organisatie het doet. Zit uw organisatie op alle aspecten in een soortgelijke fase van ontwikkeling of constateert u grote verschillen tussen de diverse aspecten? Welke verbeteringsmogelijkheden spreken u het meest aan en ontstaat er door zo’n ontwikkeling meer uniformiteit in de stadia?

Amateur

Semiprof

Professional

Champions League

Ziekteverzuim is lastig, Ziekte overkomt je; onbeïnvloedbaar, verzuim is de keuze onvoorspelbaar van de werknemer

Verzuim is gedrag van De medewerker regisde leidinggevende seert zelf zijn re-integratie in samenwerking met collega’s en leidinggevende

Verzuim >6% ‘pure pech’

Verzuim <4% ‘het kan Verzuim <3% ‘eigen altijd beter’ motivatie’

Verzuim 4-6% ‘bespreekbaar’

8 op welk niveau wil uw organisatie sociale zekerheid spelen?

235

Amateur

Semiprof

Geen procedure

Ziek melden bij de lei- Ziekteverlof aanvragen De medewerker organidinggevende bij de leidinggevende seert zijn ondersteuning

‘Ziek is ziek’

‘Ik ben toch geen dok- ‘Ziek is niet arbeidson- ‘Hoe voorkom ik dat ik ter?’ geschikt’ ziek word?’

Leidinggevende hoort Leidinggevende begevan anderen dat de leidt het verzuim medewerker zich ziek heeft gemeld

Professional

Leidinggevende is claimbeoordelaar, verleent ziekteverlof of wijst aanvraag af

Ik ben ziek, mijn baas Hoe kan ik mijn mede- We hebben een heeft een probleem werker motiveren? arbeidscontract met niet-vrijblijvende afspraken

Champions League

Leidinggevende is coach van de medewerker die zelf gemotiveerd is om zo snel mogelijk terug te zijn Een topper baalt en wil met zijn team blijven meedoen

Ik zoek snel een vervan- Wanneer denk je weer Welk passend werk kun Ga je jezelf niet forceger terug te zijn? je intussen wel doen? ren?

De bedrijfsarts moet Laten we dat allemaal Leidinggevende deelt Collega’s spreken elkaar hem maar eens streng maar gewoon gebeu- incidenteel sancties uit aan op verkeerd gedrag toespreken ren?

Bedrijfsarts is de expert en ook de claimbeoordelaar. Hij beoordeelt of iemand moet werken

Bedrijfsarts is een coach die ons moet enthousiasmeren bij verzuim

Analyse – diagnose – Globaal werkhervatrecept tingsadvies

Bedrijfsarts is adviseur, Bedrijfsarts is de profesconsultant, partner, sionele supervisor die ondersteuner we vragen voor masterclasses Leidinggevende geeft Bedrijfsarts voor zeer opdracht voor advies bijzondere gevallen aan bedrijfsarts

Bedrijfsarts bepaalt het Bedrijfsarts doet een Leidinggevende bere- Leidinggevende bereAO% suggestie voor het AO% kent zelf het AO% kent samen met medeo.b.v. info werker AO% We werken hier niet Verzuimreglement is Activeringsprotocol met procedures, ook Poortwachter-proof Conflictenprotocol niet als we het werk dankzij onze Wvp-tool verzuimen door ziekte

Activeringstools Eigen mediators

Probleemanalyse en Probleemanalyse door Probleemanalyse door plan van aanpak door bedrijfsarts, plan van werknemer, werkgever de bedrijfsarts aanpak voor werkgever en casemanager invulen medewerker len, bedrijfsarts vult aan

Probleemanalyse door werknemer, werkgever en casemanager invullen, bedrijfsarts vult aan Consequent letten op arbeidsgerelateerdheid

De RI&E omdat het verplicht is

Preventiemedewerker RI&E wordt gekoppeld RI&E is onderdeel van doet RI&E in samenwer- aan de probleemanaly- ons eigen total risk king met arbodienst ses management Evidence based

Preventie omdat een boete dreigt

Preventie op ad-hocba- Preventie o.b.v. fysieke Preventie o.b.v. sis bijv. RSI-meubilair en mentale metingen gekwantificeerde schade

Geen besparingen

Toevallige besparingen Sociale accountant

Vangnet op verrichtin- Vangnet op abonnegenbasis mentsbasis

236

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Prognose versus realiteit besparingen

Maatwerk in samenwer- Supermaatwerk met king met arbodienst eigen team

Amateur

Semiprof

Professional

Champions League

Hier kun je alleen vol- Passend werk wordt uit werken. We zijn geĂŻmproviseerd geen sociale werkplaats

Passend werk is altijd Van alle werkplekken is aanwezig, anders moet x% geschikt voor remen betaald verlof ver- integratie lenen

Cao ontduikend

Cao collectief

Cao met employee benefits

Gezondheid is privĂŠ

Periodiek PAGO/PMO Integraal gezondheids- Gezond management beleid Gezond in bedrijf

Je komt hier om te werken

Duidelijke functiebeschrijvingen

CiAO met nazorg o.b.v. voorzorg

Werken kun je ook ver- Great place to work der ontwikkelen Kroon op het Werk

8 op welk niveau wil uw organisatie sociale zekerheid spelen?

237

238

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Bijlage 1 Voorbeeldbedrijven Eenvoud en Drukwerk In deze uitgave hebben we veel gebruikgemaakt van rekenvoorbeelden en invulvoorbeelden.

Om de voorbeelden zo realistisch mogelijk te maken, hebben we gebruikgemaakt van twee fictieve voorbeeldbedrijven: Eenvoud en Drukwerk. Eenvoud staat model voor een kleine onderneming met zeven werknemers; Drukwerk is de representant van de grote ondernemingen, bestaande uit meerdere kleine relatief zelfstandige onderdelen.

Voorbeeldbedrijf Eenvoud Eenvoud is een koeriersbedrijf. Het bedrijf is vijf jaar geleden gestart en heeft inmiddels zeven werknemers. Eenvoud kent twee afdelingen: Stadspost en Pakketdiensten. De oprichter en directeur-eigenaar is verantwoordelijk voor marketing, verkoop en personeelszaken. De boekhouding is uitbesteed aan een accountantskantoor.

We gaan ervan uit dat alle medewerkers fulltime werken en 260 loondagen per jaar hebben.

Daarmee kent Eenvoud 1.820 dagen voor de Sociale Verzekeringen. De totale loonsom is € 136.134,–; het gemiddelde brutosalaris van de zes niet-arbeidsgehandicapten bedraagt € 20.420,– per werknemer en hun gemiddelde dagloon is € 78,50. De arbeidsgehandicapte werknemer is dit jaar in dienst gekomen en verdient een jaarsalaris van € 13.613,– en een WAO-uitkering van € 2.269,–. De gemiddelde leeftijd van de werknemers is 28 jaar, 50% is vrouw. Eenvoud groeit jaarlijks met zo’n 20% nieuwe werknemers.

Situatie bij Eenvoud Drie jaar geleden heeft Eenvoud een arbocontract gesloten met een arbodienst; toen kwam de eerste werknemer in dienst. De risicoinventarisatie (RI&E) heeft Eenvoud zelf uitgevoerd met behulp van een checklist van de brancheorganisatie. De arbodienst heeft de RI&E geaccordeerd, er zijn geen bijzondere risico’s gesignaleerd.

Verzekeringen voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Eenvoud heeft berekend dat het risico van loondoorbetaling bij langdurige ziekte van een van de medewerkers een te groot financieel risico is voor het bedrijf. Men heeft hiervoor een ziekteverzuimverzekering afgesloten, waarbij Eenvoud voor een eigen risico van zes weken per ziektegeval heeft gekozen.

Omdat er geen cao geldt voor de branche, heeft Eenvoud met iedere individuele medewerker apart een arbeidsovereenkomst opgesteld. Daarnaast heeft Eenvoud een aantal regels

bijlage 1 voorbeeldbedrijven eenvoud en drukwerk

239

gemaakt op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Eenvoud gaat daarbij uit van een grote mate van zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid van de werknemer op het gebied van opleidingen, employability, verzekeringen en re-integratie bij ziekte. De medewerker wordt daarbij gefaciliteerd door het bedrijf.

Zo ontvangt iedere medewerker die arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte, de wettelijk verplichte loondoorbetaling van 70% na twee wachtdagen. Eenvoud heeft zich naar de medewerkers toe verplicht om uiterlijk binnen vier weken na de eerste arbeidsongeschiktheidsdag in geval van dreigend langdurige arbeidsongeschiktheid een uitgebreide probleemanalyse door de arbodienst te laten maken. Als de arbeidsongeschikte werknemer actief meewerkt aan het maken en uitvoeren van het plan van aanpak, ontvangt de medewerker een aanvulling op de loondoorbetaling tot 100% van zijn salaris.

Eenvoud biedt alle medewerkers de mogelijkheid om tegen gunstige condities zelf een aanvullende WGA-hiaatverzekering af te sluiten. Vijf medewerkers hebben daarvan gebruikgemaakt. De pensioenverzekering kent een bepaling voor de vrijstelling van premiebetaling bij arbeidsongeschiktheid voor de werknemer. Beide verzekeringen zijn bij één particuliere verzekeraar ondergebracht.

Managementinformatie Eenvoud heeft slechts de beschikking over zeer summiere gegevens. Het bedrijf heeft daardoor de volgende, beperkte informatie over verzuim, WAO en arbo.

Overzicht informatie Eenvoud dit jaar Vestiging

Werknemers Werkdagen

Verzuim Meldingen

Dagen Percentage

Frequentie Aantal Totaal jaar

7

1.820

0,7

5

84

4,6%

2006

2007

Totale aantal werknemers

5

7

•waarvan arbeidsgehandicapten

0

1

Verzuimpercentage incl. zwangerschapsverlof

6%

4,6%

Verzuimpercentage excl. zwangerschapsverlof

3%

4,6%

Meldingsfrequentie

0,5

0,7

Arbodienstkosten per persoon

130

135

0

0

WAO-basispremie

5,15%

5,65%

Uniforme basispremie

0,48%

0.15%

0,4%

0,3%

Aantal nieuwe WAO’ers/WIA’ers

Gedifferentieerde WGA-premie Korting WAO- en WW-premie

240

jaarboek gezond in bedrijf 2009

€ 2.042,–

Voorbeeldbedrijf Drukwerk Het bedrijf Drukwerk is van oorsprong een familiebedrijf in de grafische industrie en bestaat 65 jaar. De derde generatie maakt nu onderdeel uit van het directieteam en voert daarbij een zakelijk beleid gericht op groei. Het bedrijf is de laatste jaren door overnames gegroeid tot 500 werknemers, verdeeld over vijf locaties, en behoort hiermee tot de grote spelers in de branche. De vijf vestigingen zijn zeer verschillend van omvang en hebben een grote eigen verantwoordelijkheid en keuzevrijheid op het gebied van arbodienstverlening en particuliere verzekeringen. Er is het oorspronkelijke familiebedrijf met 300 medewerkers, een vestiging met 125 medewerkers, een vestiging met 50 medewerkers, een vestiging met 20 medewerkers en een vestiging met 5 medewerkers.

De adjunct-directeur is verantwoordelijk voor personeel, organisatie en arbo. Hij heeft een studie Personele Wetenschappen met als specialisatie bedrijfseconomie afgerond en geeft inmiddels ruim een jaar leiding aan het bedrijf.

We gaan ervan uit dat alle medewerkers fulltime werken en 260 loondagen per jaar hebben.

De totale loonsom bedraagt ruim € 11 miljoen, het gemiddelde brutosalaris is € 22.689,– per werknemer en het gemiddelde dagloon is € 87,27. De gemiddelde leeftijd is 47 jaar, 25% van de medewerkers is vrouw. Door ontslag en aanname wisselt jaarlijks ongeveer 10% van de werknemers. Gemiddeld zijn de werknemers zo’n 8,5 jaar in dienst. Men heeft onlangs een inventarisatie gemaakt van het aantal arbeidsgehandicapte werknemers waaruit blijkt dat er 22 medewerkers zijn met deze status, waarvan vier in de afgelopen vijf jaar als arbeidsgehandicapte in dienst zijn gekomen.

Situatie bij Drukwerk Door de recente overnames heeft het bedrijf te maken met drie verschillende arbodiensten op de verschillende locaties. Een keer per vier jaar worden de werknemers uitgenodigd vrijwillig mee te doen aan het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO).

Dit heeft vorig jaar plaatsgevonden. Vorig jaar zijn ook meerdere risicoinventarisaties (RI&E) uitgevoerd door de twee arbocoördinatoren van het bedrijf, daarbij ondersteund door de arbodiensten. Op basis hiervan is het plan van aanpak bijgewerkt, maar dat is door de directie voorlopig niet goedgekeurd. De directie is niet tevreden over de voorgestelde preventieve arboinvesteringen omdat niet duidelijk kon worden gemaakt wat de noodzaak, de effecten en de opbrengsten van de investeringen zijn. De directie mist ook de eventuele verbanden tussen de gevonden risico-oorzaken uit de RI&E en het recente PAGO-onderzoek.

Tevens wil ze meer inzicht hebben in het verband tussen de veronderstelde risico-oorzaken uit de RI&E en de gevolgen van deze risico’s zoals langdurige verzuimgevallen, nieuwe

bijlage 1 voorbeeldbedrijven eenvoud en drukwerk

241

WAO’ers en bedrijfsongevallen. Naar aanleiding van de invoering van de Wet verbetering poortwachter per 1 april 2002 heeft een werkgroep een nieuw ziekteverlofreglement gemaakt voor alle vestigingen met daarbij bijbehorende formulieren die door medewerkers, leidinggevenden en arbodienst verplicht moeten worden gebruikt.

Drukwerk is ook een bedrijf waar wel eens arbeidsconflicten zijn die veelvuldig als ziekteverzuim door situationele arbeidsongeschiktheid worden geregistreerd. Daarvoor heeft de werkgroep een alternatief bedacht en ingevoerd; het arbeidsconflictenverlof. In overleg met de ondernemingsraad is besloten om arbeidsconflicten zo veel mogelijk te demedicaliseren, de personeelsvertegenwoordiging heeft daarom goedkeuring gegeven voor dit nieuwe reglement. In bijlage 6 op www.hrpraktijk.nl is zowel het ziekteverlofreglement als de regeling arbeidsconflictenverlof opgenomen.

Verzekeringen voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Drukwerk heeft geen verzuimverzekering tegen de risico’s van loondoorbetaling bij ziekte afgesloten. In de cao van de branche zijn aanvullingen op de wettelijke WIA-uitkering afgesproken, inclusief de verzekering van het WGA-hiaat. Deze verzekeringen zijn bij een particuliere verzekeraar ondergebracht. Het aanvullende ouderdomspensioen op basis van de cao is verplicht verzekerd bij het bedrijfspensioenfonds. Deze pensioenverzekering kent een bepaling voor de vrijstelling van premiebetaling bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Managementinformatie Drukwerk heeft in de afgelopen periode de beschikbare managementinformatie laten inventariseren door een stagiaire van de Academie voor Mens en Arbeid. Het bedrijf beschikt daardoor over algemene bedrijfsinformatie en na enig speurwerk heeft de stagiaire nu ook de beschikking over beperkte informatie met betrekking tot verzuim, WAO en arbo.

Algemene informatie Drukwerk Aantal werknemers

500 personen = fulltime equivalents (fte)

Loonsom

€ 13.000.000,–

Loondagen

130.000 dagen (260 dagen per fte)

Gemiddeld dagloon

€ 100,– (loonsom/loondagen)

Aantal meldingen

650 meldingen arbeidsongeschiktheid

Meldingsfrequentie

1,3 (aantal meldingen/aantal werknemers)

Verzuimdagen

9.100

Verzuimpercentage

7% (verzuimdagen/loondagen)

Verzuimkosten

€ 910.000,–

242

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Overzicht informatie Drukwerk dit jaar Vestiging

Werknemers Werkdagen

Verzuim Meldingen

Dagen Percentage

Frequentie

Aantal

1

300

78.000

1,4

420

5.850

7,5%

2

125

32.500

1,2

150

2.275

7%

3

50

13.000

1,1

55

780

6%

4

20

5.200

1

20

260

5%

5

5

1.300

1

5

52

4%

500

130.000

1,3

650

9.100

7%

Totaal jaar

Alle vestigingen

2006

2007

450

500

Verzuimpercentage incl.

7%

7%

Verzuimpercentage excl.

6%

6,5%

1,28

1,30

€ 116,–

€ 116,–

5

6

WAO-basispremie

5,15%

5,65%

Uniforme WAO-premie

0,48%

0,15%

Aantal werknemers

Meldingsfrequentie Arbodienstkosten Aantal nieuwe WAO’ers/WIA’ers

Gedifferentieerde WGA-premie

Algemene verzuiminformatie Veel arbodiensten verstrekken hun klanten verzuimoverzichten. De meest voorkomende overzichten bevatten verzuimpercentages, meldingsfrequenties, verzuimduurklassen en gemiddelde verzuimduur. Een algemeen verzuimoverzicht geeft een beeld van het verzuim van het bedrijf over meerdere jaren. Dalingen en stijgingen worden procentueel berekend ten opzichte van het vorige jaar. Het verzuimpercentage wordt berekend inclusief en exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het verzuim wordt vergeleken met het branchegemiddelde en met de bedrijven die in dezelfde grootteklasse (100 tot 1.000 werknemers) vallen.

Algemeen verzuimoverzicht Drukwerk naar jaar, branche excl. zwangerschap Jaar -2

Jaar -1

Bedrijf Branche Verzuimpercentage Stijgingspercentage

5%

4,5%

Jaar

Bedrijf Branche

Bedrijf Branche

6%

5,2%

6,5%

5,7%

+20%

+15%

+15%

+ 9,6%

bijlage 1 voorbeeldbedrijven eenvoud en drukwerk

243

Algemeen verzuimoverzicht Drukwerk naar jaar, branche excl. zwangerschap Jaar -2

Jaar -1

Bedrijf Branche Zwangerschapsverlof

0,4%

Verzuimpercentage grootteklasse 100-1.000 werknemers

4,9%

Jaar

Bedrijf Branche

0,4%

1%

Bedrijf Branche

0,45%

0,5%

5,8%

0,45%

6,1%

Legenda: Verzuimpercentage = (aantal verzuimdagen × percentage arbeidsongeschiktheid)/aantal loondagen Aantal loondagen = aantal medewerkers × parttime percentage × 260 loondagen

Conclusie Het bedrijf heeft een constant stijgend verzuimpercentage exclusief zwangerschap dat in alle jaren hoger is dan het gemiddelde van de branche. De stijging van het verzuimpercentage over drie jaar (30%) is hoger dan de stijging van het branchegemiddelde (26,6%).

Vergeleken met bedrijven uit dezelfde grootteklasse (100 tot 1.000 werknemers) is het verzuimpercentage ook hoger dan het gemiddelde.

Verloffrequentie Verloffrequentie heeft voor Drukwerk een dubbele betekenis. Het is voor de bedrijfsvoering van Drukwerk belangrijk te weten of het gemiddelde aantal aanvragen ziekteverlof per werknemer per jaar toe- of afneemt. Ook is het van belang te zien hoe de frequentieverdeling is: hoeveel medewerkers hebben in het jaar geen aanvraag ziekteverlof gedaan, hoeveel één keer, twee keer, enzovoorts. Hiermee krijgt men inzicht in het aantal frequentaanvragers en kan de betreffende vestiging van Drukwerk haar claimbeoordelingsbeleid hierop aanpassen. Anderzijds heeft verloffrequentie betrekking op de leidinggevende die verlof toekent.

Men wil inzicht hebben in de leidinggevenden die vaker dan de norm ziekteverlof verlenen.

De norm wordt vastgesteld op vaker dan twee keer in de afgelopen drie maanden of vaker dan drie keer in de afgelopen zes maanden of vaker dan vier keer in de afgelopen twaalf maanden. De projectgroep adviseert om de leidinggevenden die vaker dan de norm ziekteverlof verlenen zich meer te verdiepen in de situatie en daarover meer verantwoording af te leggen. Het formulier ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ vormt een handig hulpmiddel om meer informatie te verzamelen. Dit formulier is opgenomen in bijlage 2 op www.hrpraktijk.nl.

Frequentie aanvraag ziekteverlof naar aantal werknemers Aantal aanvragen

Jaar -2

Jaar -1

Jaar

Werknemer Gevallen

Werknemer Gevallen

Werknemer Gevallen

0 keer

80

20%

0

78

17%

0

88

18%

0

1 keer

215

54%

215

232

52%

232

245

49%

245

2 keer

63

16%

126

103

23%

206

111

22%

224

3 keer

22

6%

66

22

5%

66

47

9%

143

4 keer en vaker

20

5%

94

15

3%

70

9

2%

43

244

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Frequentie aanvraag ziekteverlof naar aantal werknemers Jaar -2

Jaar -1

Jaar

Aantal aanvragen

Werknemer Gevallen

Werknemer Gevallen

Werknemer Gevallen

Totaal werknemers

400 100%

450 100%

500 100%

Totaal afgewezen aanvragen

-

-

Totaal toegekende aanvragen

501

574

Verloffrequentie

1,25

1,28

3

5 650

1,30

Legenda: Gevallen = aanvragen ziekteverlof (aantal aanvragen Ă&#x2014; aantal werknemers) Totaal aanvragen ziekteverlof = totale aantal gevallen per jaar Verloffrequentie = aantal toegekende aanvragen ziekteverlof gedeeld door gemiddelde aantal werknemers

Conclusie De aanvraag- en verloffrequentie nemen toe; dit wordt met name veroorzaakt door een afname van niet-aanvragers ĂŠn tegelijkertijd een toename van werknemers die twee of drie keer per jaar ziekteverlof aanvragen

Verloffrequentie Jaar -2 Verloffrequentie

Jaar -1

Jaar

Bedrijf

Branche

Bedrijf

Branche

Bedrijf

Branche

1,25

1,12

1,28

1,15

1,30

1,17

Legenda: Verloffrequentie = aantal toegekende aanvragen ziekteverlof gedeeld door gemiddelde aantal werknemers

Conclusie De aanvraagfrequentie bij Drukwerk is in de drie jaren continu hoger dan het branchegemiddelde.

Gemiddelde verzuimduur Aan de gemiddelde verzuimduur van alle ziekteverlofgevallen ziet men of de medewerkers sneller of langzamer herstellen dan in voorgaande jaren. Ook kan men de gegevens van Drukwerk vergelijken met de branchegegevens die de arbodiensten hebben verzameld.

bijlage 1 voorbeeldbedrijven eenvoud en drukwerk

245

Gemiddelde verzuimduur Jaar -2 Drukwerk Verzuimdagen

Jaar -1

Branche Drukwerk

13,5

13

14,5

Jaar

Branche Drukwerk 13,2

Branche

16

14

Legenda: Verzuimduur = totale aantal verzuimde loondagen gedeeld door het aantal aanvragen ziekteverlof

Conclusie De gemiddelde verzuimduur is toegenomen van 13,5 tot 16 loondagen, een toename van ± 18%. Medewerkers blijven gemiddeld langer arbeidsongeschikt. Het bedrijf presteert hier slechter dan de branche, waar de gemiddelde verzuimduur met ongeveer 7% is toegenomen.

Verzuimduur De verzuimduur is vaak een indicatie van het soort verzuim. Drukwerk heeft in haar personeelsinformatiesysteem alle verzuimgevallen geregistreerd en kan met behulp daarvan haar eigen managementinformatie genereren. Daarbij gebruikt Drukwerk de definities die staan beschreven in de uitgave Passen en meten voor abonnees van Gezond in bedrijf.

• Kort verzuim zijn de verzuimgevallen die binnen twee weken na de eerste arbeidsongeschiktheidsdag weer volledig zijn hersteld, zoals vaak bij griepgevallen of kleine sportblessures.

• Middellang verzuim zijn de verzuimgevallen die binnen de termijn van twee tot zes weken weer volledig zijn hersteld.

• Lang verzuim is de categorie verzuimgevallen die na zes weken herstelt of helemaal niet herstelt.

De volgende grafiek geeft de relatie weer tussen de herstelde verzuimgevallen en de verzuimde werkdagen bij Drukwerk. Vorig jaar herstelde ruimt 90% van alle verzuimgevallen binnen zes weken. De kosten van loondoorbetaling (verzuimde loondagen) aan deze groep bedragen ongeveer 35%. Het merendeel van de verzuimdagen (65%) zit in de relatief kleine groep (8%) van de verzuimgevallen die langer duren dan zes weken.

246

jaarboek gezond in bedrijf 2009

De analyse van Drukwerk is beperkt tot het eerstejaars ziekteverzuim. Als ook het tweede ziektejaar in de analyse zou worden meegenomen, dan zal het aantal verzuimdagen bij de categorie langdurig verzuim verder toenemen.

Het is goed te weten hoeveel aanvragen ziekteverlof leiden tot kortdurend verzuim en bij hoeveel gevallen er sprake is van langdurig verzuim. Drukwerk wil het beleid en de inspanningen namelijk vooral richten op het voorkomen en beperken van (dreigend) langdurig verzuim. Daar is voor Drukwerk de meeste winst te behalen.

Aantal aanvragen ziekteverlof per verzuimduurklasse Drukwerk vergeleken met de branche Verzuimduur

Kort

Middellang

Lang

Aanvragen

Aandeel Aanvragen

Aandeel Aanvragen

390

195

65

Totaal

Totaal Aandeel 650

Bedrijf

60%

30%

10%

100%

Branche

80%

15%

5%

100%

Legenda: Kort verzuim: herstel binnen twee weken Middellang verzuim: herstel tussen twee en zes weken Lang verzuim: herstel tussen de zesde en na de 52e week of geen herstel

Conclusie De verdeling naar verzuimduur is met name in het langdurig verzuim slechter dan bij de branche. Dit vormt het aangrijpingspunt voor het ontwikkelen van nieuw beleid door Drukwerk.

Gemiddelde verzuimduur per verzuimduurklasse Verzuimduur werkdagen Kort verzuim Middellang verzuim Lang verzuim Totaal gemiddelde Extra lang verzuim week 52-104

Kalenderdagen

5

7

27

38

161

230

13

20

-

-

Legenda: Kort verzuim: herstel binnen twee weken Middellang verzuim: herstel tussen twee en zes weken Lang verzuim: herstel tussen de zesde en de 52e week of geen herstel in het eerste ziektejaar Extra lang verzuim: herstel in het tweede ziektejaar of geen herstel

Voor een goede analyse van de verzuimproblematiek is het belangrijk om te kunnen constateren wat het aandeel verzuimde dagen in elke verzuimduurklasse is en of er belangrijke veranderingen ten opzichte van eerdere jaren of ten opzichte van branchegenoten zichtbaar zijn.

bijlage 1 voorbeeldbedrijven eenvoud en drukwerk

247

Procentuele verdeling verzuimdagen van bedrijf t.o.v. branche naar verzuimduurklasse Jaar -2 Verzuimduurklasse

Jaar -1

Jaar

Drukwerk Branche Drukwerk Branche Drukwerk Branche

Kort verzuim

20,1%

19,0%

19,5%

20,0%

22,3%

20,2%

Middellang verzuim

28,0%

28,0%

28,2%

29,2%

13,3%

28,1%

Lang verzuim

51,9%

53,0%

52,3%

50,8%

64,4%

51,7%

Extra lang verzuim Legenda: Kort verzuim: herstel binnen twee weken Middellang verzuim: herstel tussen twee en zes weken Lang verzuim: herstel tussen de zesde en de 52e week of geen herstel in het eerste ziektejaar Extra lang verzuim: herstel in het tweede ziektejaar of geen herstel

Conclusie Er is een trend zichtbaar waarbij langdurig verzuim (door een toename van 51,9% naar 64,4%) een relatief steeds groter aandeel van het totale verzuim gaat uitmaken. In de branche is juist sprake van een andere tendens. Dit duidt erop dat steeds meer werknemers van Drukwerk langer dan gemiddeld arbeidsongeschikt blijven. Het herstel van de werknemers van het bedrijf is slechter dan het herstel van werknemers in de branche.

De P&O-afdeling van Drukwerk kan met de verzamelde gegevens een analyse maken van de verdeling van de verloffrequentie over de verzuimduurklassen door beide gegevens tegen elkaar af te zetten.

Aantal werknemers en relatief aandeel naar verzuimduurklasse en verloffrequentie Verzuimduurklasse

Kort

Middellang

Lang

Totaal

Extra lang

Aanvraagfrequen- Werkn. Aandeel Werkn. Aandeel Werkn. Aandeel Werkn. tie 0 keer

88

1 keer

183

74%

63

51%

13

31%

259

2

2 keer

44

18%

27

22%

15

36%

86

1

3 keer

12

5%

22

18%

8

20%

43

2

7

3%

11

9%

6

13%

24

1

246

100%

123

100%

42

100%

500

6

4 keer en vaker Totaal

Legenda: Kort verzuim: herstel binnen twee weken Middellang verzuim: herstel tussen twee en zes weken Lang verzuim: herstel tussen de zesde en 52e week of geen herstel in het eerste ziektejaar Extra lang verzuim: herstel in het tweede ziektejaar of geen herstel

Verzuim in absolute aantallen en geld Om enig idee van de omvang te hebben, worden de procentuele aandelen omgezet in absolute aantallen verzuimdagen. Deze dagen kunnen worden vermenigvuldigd met een

248

jaarboek gezond in bedrijf 2009

(gemiddeld) dagloon waarmee ook een duidelijk financieel beeld kan worden gegeven. Het gemiddelde dagloon bedraagt bij Drukwerk € 100,–.

Jaarvergelijking verzuimdagen en -kosten naar verzuimduurklasse Jaar -2 Verzuimduurklasse

Jaar -1

Jaar

Dagen

Bedrag

Dagen

Bedrag

Dagen

Bedrag

Kort verzuim

1.129

112.900

1.597

159.700

2.029

202.900

Middellang verzuim

1.572

157.200

2.310

231.000

1.210

121.000

Lang verzuim

2.915

291.500

4.283

428.300

5.860

586.000

Totaal verzuimdagen

5.616 561.600

8.190 819.000

9.100 910.000

Legenda: Kort verzuim: herstel binnen twee weken Middellang verzuim: herstel tussen twee en zes weken Lang verzuim: herstel na de zesde week of geen herstel Bedrag: dagen vermenigvuldigd met gemiddeld dagloon van dit jaar; door afrondingen kunnen de totaaltellingen soms afwijken

De stijging van het absolute aantal verzuimdagen en de verzuimkosten moet wel worden gecorrigeerd voor de toename van het aantal werknemers. Dat kan door de aantallen in het indexjaar (jaar -2) op 100 te stellen en de procentuele verandering ten opzichte van het indexjaar weer te geven.

Indexontwikkeling verzuimdagen Jaar -2

Jaar -1

Jaar

5.616

8.190

9.100

Aantal werknemers

400

450

500

Verzuimdagenindex

100

146

162

Werknemersindex

100

112

125

Totaal verzuimdagen

Legenda: Indexjaar = jaar -2 Verzuimindex = 100 + ((jaar X – indexjaar) gedeeld door indexjaar)

Conclusie Ook nu zien we bij Drukwerk een snellere toename van de verzuimindex ten opzichte van de werknemersindex.

Al met al heeft Drukwerk aanzienlijk hogere verzuimkosten dan andere bedrijven, waaronder concurrenten. Dit heeft een negatief effect op de concurrentiepositie en op de mogelijkheden om de groeistrategie voort te zetten. Voor de directie van Drukwerk is dit voldoende aanleiding om werk te gaan maken van de aanpak van ziekteverzuim. In hoofdstuk 3 worden de concrete mogelijkheden en de besparingsmogelijkheden van Drukwerk in kaart gebracht.

bijlage 1 voorbeeldbedrijven eenvoud en drukwerk

249

250

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Bijlage 2a Formulier ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ Drie soorten gebruikers van het formulier Het formulier ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ bestaat uit drie onderdelen; voor de werknemer, de werkgever en de bedrijfsarts/arbodienst.

• De medewerker die ziekteverlof aanvraagt of heeft gekregen, kan worden gevraagd meer informatie te geven.

• Het formulier ondersteunt de werkgever c.q. de leidinggevende bij zijn wettelijke verplichting tot het vaststellen van het recht op loondoorbetaling en het aanbieden van passende arbeid in geval van arbeidsongeschiktheid van zijn werknemers.

– Om deze beslissing te nemen moet de werkgever de rechtmatigheid ervan bepalen.

Dat kan worden gedaan door het stellen van een aantal juridische vragen aan de zieke medewerker.

– Omdat het bedrijf de financiële gevolgen draagt, wil men ook weten of er mogelijkheden zijn om deze gevolgen te beperken. Daarvoor kunnen enkele vragen worden gesteld met een financieel karakter.

– Omdat de werkgever verantwoordelijk is voor de re-integratie van de zieke werknemer, moet hij weten of er sprake is van enige belastbaarheid van een zieke werknemer, welke mogelijkheden er zijn voor het uitvoeren van (andere) passende arbeid. Ook wil de leidinggevende weten of de belastbaarheid van de werknemer mogelijk sneller kan worden hersteld.

– Omdat de organisatie wil beschikken over een goed beeld van de werkelijke gevolgen van de risico-oorzaken die zijn gelegen binnen het bedrijf op het gebied van ziekte en arbeidsongeschiktheid, stelt u een aantal vragen over de arbeidsgebondenheid.

– Ten slotte kan het noodzakelijk zijn dat er meer medische informatie nodig is voor het beoordelen van het ziekteverlof en de financiële consequenties. Deze informatie kan de werknemer separaat aan de bedrijfsarts doen toekomen.

• Ten slotte kan de bedrijfsarts opdracht worden gegeven voor een onderzoek en een advies. Om eventuele acties te kunnen uitvoeren wordt direct ook een machtiging aan de werknemer gevraagd.

Hoe te gebruiken?

De werknemer kan worden gevraagd telefonisch de vragen te beantwoorden die de leidinggevende noodzakelijk acht. Als de leidinggevende dat nodig vindt, kan de werknemer worden gevraagd het formulier in te vullen en terug te sturen. Er kan worden gekozen om de basisset vragen in te vullen of ook een aanvullende vragenset. Dat kan ook worden gedaan als het ernaar uitziet dat het verzuim langer gaat duren dan bijvoorbeeld twee weken. De leidinggevende kan de antwoorden op de telefonisch gestelde vragen noteren op zijn eigen versie van de ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ en daarbij ook zijn aantekeningen, conclusies en beslissing vastleggen. Voor de bedrijfsarts/arbodienst

bijlage 2a formulier ‘aanvraag ziekteverlof/verzoek tot loondoorbetaling’

251

is er een eigen versie van de ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’, waarmee de medische informatie en separaat het gevraagde advies aan de klant kan worden vastgelegd.

Het is natuurlijk ook mogelijk om de werknemer te vragen om door middel van internet een digitaal formulier in te vullen dat naar de leidinggevende wordt gestuurd. Vervolgens kan de medewerker contact opnemen met zijn leidinggevende om de aanvraag verder toe te lichten.

Hoeveel vragen? De modules Uw bedrijf beslist zelf hoeveel soorten vragen moeten worden gesteld. Daarom bestaat dit nieuwe formulier uit een basisset met meerdere aanvullende keuzeonderdelen. De basisset bestaat uit: 1. Algemene informatie over begin en einde van de arbeidsongeschiktheid; wordt altijd gevraagd, alsmede de eerste ondertekening door de medewerker op zijn formulier of de leidinggevende op zijn formulier. Het gros van de verzuimgevallen waarmee niets ernstigs of verdachts aan de hand is, kan op deze eenvoudige wijze worden geadministreerd.

De basisset is aan te vullen met de vervolgmodules afkomstig uit het uitgebreide formulier ‘Aanvraag Ziekteverlof/Beoordeling recht op ziekteverlof met loondoorbetaling’.

2. Vragen over de juridische redenen en aspecten op grond waarvan de werknemer het recht heeft zijn arbeid te verzuimen met behoud van het recht op loondoorbetaling en de plicht van de werkgever tot loondoorbetaling.

3. Vragen met betrekking tot informatie over de financiële aspecten zoals de mogelijkheden van compensatie van de kosten van loondoorbetaling; kunnen worden toegevoegd.

4. Informatie over de belastbaarheid en mogelijkheden van passend werk zoals het verrichten van aangepast werk en noodzakelijke werkaanpassingen. Er is een set basisvragen en een aanvullende set extravragen; kunnen worden toegevoegd. Ook komt hier het berekenen van het arbeids(on)geschiktheidspercentage aan de orde.

5. Informatie over de arbeidsgebondenheid; kan worden toegevoegd.

6. Informatie over de medische situatie van de werknemer zoals klacht en diagnose en de behandeling door huisarts en specialist; kan worden toegevoegd.

De opzet van het formulier is ‘cumulatief’, dat wil zeggen als de leidinggevende voor module 4 kiest, wordt aanbevolen om ook de ‘lagere’ modules 1, 2 en 3 te gebruiken.

Beroep op privacy in verband met medische informatie Als de medewerker de medische informatie niet aan de werkgever kenbaar wil maken, kan hij deze vragen op een aparte bijlage beantwoorden en in een extra (gesloten) enveloppe retourneren. Deze enveloppe wordt naar de arbodienst gestuurd op het moment dat er voor de medewerker een spreekuur is. De medewerker van de arbodienst opent in bijzijn van de medewerker de enveloppe met medische gegevens.

252

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Bedrijfsspecifiek en maatwerk per medewerker?

Het formulier ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ bevat veel mogelijke vragen en is daarom nogal uitgebreid. Dat wil niet zeggen dat een organisatie het formulier per se zo moet gebruiken. Ieder bedrijf kan zelf beslissen welke modules ze willen gebruiken en ook welke vragen van deze modules ze relevant vinden. Het is belangrijk dat de leidinggevende afhankelijk van de medewerker maatwerk kan leveren, afhankelijk van, de klacht of diagnose, de informatie over de belastbaarheid, het verzuimverleden, het vermoeden van grijs of zwart verzuim, enzovoorts. Het formulier ‘Aanvraag Ziekteverlof/ Verzoek tot Loondoorbetaling’ is dan te gebruiken als een checklist waaruit wordt gekozen.

Het bedrijf beslist ook zelf welke items van arbeidsgebonden oorzaken (in module 5) worden gebruikt en kan daarvoor zijn eigen risicoinventarisatie (RI&E) als uitgangspunt nemen en de sectorale en landelijke veel voorkomende risico-oorzaken als aanvulling gebruiken.

De organisatie van het verzamelen van de gegevens Het bedrijf beslist zelf welke functionaris (liefst één persoon) verantwoordelijk wordt gesteld voor het verzenden van de formulieren aan de werknemer, de leidinggevende en de arbodienst. Het bedrijf organiseert zelf het bewaken van de terugkomst van de formulieren, het systematisch invoeren in het gegevensdossier en het maken van de rapportages. Dat kan worden uitgevoerd door de arbocoördinator of door Personeelszaken.

Managementinformatie Alle ingevulde formulieren ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ tezamen bieden relevante input voor de gewenste managementinformatie en zijn ook input voor de risicoinventarisatie en -evaluatie (RI&E).

Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling In te vullen door de medewerker: Onderdeel 1: Algemeen 1a. Algemene bedrijfs- en persoonsgegevens Bedrijf: Afdeling: Leidinggevende: Contactpersoon: Medewerker: Naam: ▫ Man ▫ Vrouw Voorletters: Geboortedatum: Straat: Plaats: Telefoonnummer(s): Verpleegadres (alleen invullen indien afwijkend van normaal adres) Straat: Plaats: Functie/beroep: Personeelsnummer: Sofinummer: 1b. Gegevens over het werk Arbeidscontract: In dienst gekomen op:

bijlage 2a formulier ‘aanvraag ziekteverlof/verzoek tot loondoorbetaling’

253

Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling In te vullen door de medewerker: Onderdeel 1: Algemeen ▫ Arbeidscontract voor onbepaalde tijd ▫ Tijdelijk arbeidscontract tot ....-200.

Contracturen .. per week Verdeling over de week Ma: .. Di: .. Wo: .. Do: .. Vr: .. Za: .. Zo: ..

Ander arbeidspatroon, namelijk: ▫ 2/3/4/5/..- Ploegendienst: ▫ Oproepkracht: gemiddeld aantal uren per week/ maand ▫ Min/maxcontract: gemiddeld aantal uren per week/ maand Bijzondere aspecten aan het werk Avonddiensten Nachtdiensten Zware fysieke belasting (toelichting) Zware mentale belasting (toelichting) Anders (toelichting) 1c. Aanvraag ziekteverlof Eerste arbeidsongeschiktheidsdag ..-..-200.

Datum aanvraag ziekteverlof bij ..-..-200. uw werkgever Zie ook de toelichting onderaan.

1d. Ontwikkeling van re-integratie Heeft u het werk alweer hervat? ▫ Ja, op ..-..-200. ▫ Nee Hoeveel uren werkt u nu?

Ma: .. Di: .. Wo: .. Do: .. Vr: .. Za: .. Zo: ..

Soort hervatting ▫ Eigen werk ▫ Aangepast eigen werk Welke taken niet? ▫ Ander werk (buiten eigen functie) ▫ Ander werk (bij andere werkgever) Zo nee, wanneer verwacht u het ▫ Geheel op ..-..-200. voor ...% werk weer te hervatten? ▫ Gedeeltelijk op ..-..-200. voor ...% ▫ Ik verwacht de eerstkomende twee weken niet te kunnen hervatten 1e. Ondertekening Deze aanvraag ziekteverlof/dit verzoek tot loondoorbetaling i.v.m. ziekte (cf. Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629) heb ik naar waarheid ingevuld. Foutieve informatie of niet terugsturen van deze aanvraag kan leiden tot opschorting of staking van loondoorbetaling.

Naam: Adres: Woonplaats: Datum: Handtekening:

254

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling In te vullen door de medewerker: Onderdeel 1: Algemeen Toelichting op de aanvraag ziekteverlof In de volgende gevallen kunt u geen ziekteverlof aanvragen, maar heeft u mogelijk wel recht op een andere vorm van verlof. Uw leidinggevende beslist of u daar recht op heeft.

Zwangerschaps- en bevallingsver- U heeft recht op een uitkering op grond van de Wet lof arbeid en zorg. Vraag samen met de werkgever tijdig deze uitkering aan. U heeft recht op minstens zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. In principe gaat het zwangerschapsverlof ten minste vier weken en ten hoogste zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum in. Als u door ziekte geheel of gedeeltelijk niet werkt, gaat het verlof zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum in. Na de bevalling duurt het bevallingsverlof altijd minstens tien weken.

Calamiteitenverlof Als u door zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden niet kunt werken, heeft u recht op kort verlof oftewel calamiteitenverlof.

Tiendaags zorgverlof U heeft recht op kortdurend (10-daags) zorgverlof als u een thuiswonend ziek kind of een zieke partner of een ouder moet verzorgen.

Verlof voor stervensbegeleiding Als iemand in uw naaste omgeving ongeneeslijk ziek is, kunt u verlof krijgen om hem of haar bij te staan.

Arbeidsconflictenverlof U heeft in ons bedrijf recht op kortdurend betaald verlof als u met uw leidinggever of uw collega’s een hooglopend conflict heeft waardoor u even niet uw eigen werk kunt uitvoeren. U moet nu wel gebruik maken van het protocol arbeidsconflicten van ons bedrijf.

Bijlagen: Wilt u ook de volgende onderdelen invullen ▫ 2. Juridische gronden ▫ 3. Financiële aspecten ▫ 4.1 Belastbaarheid en passende werkmogelijkheden ▫ 4.2 Extra vragen belastbaarheid privésituatie ▫ 5. Arbeidsgebondenheid ▫ 6. Medische aspecten Voor het terugzenden kunt u de bijgevoegde enveloppe gebruiken. Een postzegel is niet nodig.

Onderdeel 2: Juridische gronden (rechten en plichten) voor: Aanvraag ziekteverlof (cf. Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629) Als u de volgende vragen niet beantwoordt, kan dat reden zijn uw aanvraag/verzoek af te wijzen.

1.

Is er sprake van ziekte? ▫ Ja ▫ Nee

bijlage 2a formulier ‘aanvraag ziekteverlof/verzoek tot loondoorbetaling’

255

Onderdeel 2: Juridische gronden (rechten en plichten) voor: Aanvraag ziekteverlof (cf. Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629) 2.

Heeft u zich onder behandeling ▫ Ja ▫ Nee gesteld van een huisarts of specialist?

3.

Zo ja, volgt u de voorschriften van ▫ Ja ▫ Nee de behandeling van uw huisarts of specialist nauwgezet op?

4.

Heeft u de ziekte met opzet of door ▫ Ja ▫ Nee roekeloosheid zelf veroorzaakt?

5.

Belemmert of vertraagt u uw gene- ▫ Ja ▫ Nee zing?

6.

Bent u actief bezig om uw genezing ▫ Ja ▫ Nee te bevorderen, voor zover u dat kunt?

7.

Bent u bereid om mee te werken ▫ Ja ▫ Nee aan de medische controle op het vaststellen van de aanwezigheid van een ziekte of gebrek door de arbodienst?

8.

Bent u bereid om mee te werken ▫ Ja ▫ Nee aan het vaststellen en het opheffen van uw belemmeringen?

9.

Bent u bereid om mee te werken ▫ Ja ▫ Nee aan het vaststellen van uw belastbaarheid door uw werkgever/leidinggevende en de arbodienst?

10. Bent u bereid om aangeboden pas- ▫ Ja ▫ Nee sende arbeid te accepteren?

11.

Bent u bereid mee te werken aan ▫ Ja ▫ Nee de redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige zijn gegeven?

12. Bent u bereid mee te werken aan ▫ Ja ▫ Nee het opstellen, uitvoeren, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak voor uw herstel en terugkeer naar werk?

13. Houdt u zich aan de voorschriften ▫ Ja ▫ Nee uit het verzuimreglement van ons bedrijf?

14. Heeft u een tijdelijk dienstverband? ▫ Ja, einddatum ..- ▫ Nee ..200.

256

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Onderdeel 2: Juridische gronden (rechten en plichten) voor: Aanvraag ziekteverlof (cf. Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629) De volgende vraag alleen beantwoorden als u minder dan 6 maanden geleden in dienst bent gekomen: 15. Was u bekend met uw ziekte of uw ▫ Ja ▫ Nee gebrek toen u in dienst kwam?

Onderdeel 3: Financiële aspecten 3a. Recht op een wettelijke uitkering Vraagt u verlof in verband met uw recht op zwangerschaps- ▫ Nee en bevallingsverlof? ▫ Ja, zie ‘Toelichting Wet arbeid en zorg’ Bent u arbeidsongeschikt door klachten of ziekte als gevolg ▫ Nee van zwangerschap of bevalling? ▫ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’ Bent u arbeidsongeschiktheid in verband met orgaandonatie? ▫ Nee ▫ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’ Bent u in de afgelopen 5 jaar een heel jaar of langer ziek ▫ Nee geweest? ▫ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’ Had u de afgelopen 5 jaar recht op een WIA-uitkering, een ▫ Nee WAO-uitkering, een Wajong-uitkering of een WAZ-uitkering? ▫ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’ Bent u aangemerkt als gedeeltelijk arbeidsgeschikte of ▫ Nee arbeidsgehandicapte of als structureel functioneel beperkt ▫ Ja, zie ‘Verklaring van (SFB-status)? geen bezwaar’ 3b. Verhalen op aansprakelijke dader door uw werkgever Zijn uw klachten veroorzaakt door een andere partij (der- ▫ Nee den), bijvoorbeeld bij een verkeersongeval? ▫ Ja, zie ‘Verklaring van geen bezwaar’ 3c. Andere inkomsten tijdens uw arbeidsongeschiktheid Heeft u inkomsten uit werkzaamheden die u verricht gedu- ▫ Nee rende de tijd dat u uw eigen bedongen arbeid niet kunt ▫ Ja, nl: .........., € .... per verrichten? .....

3d. Tijdelijke loondoorbetalingverplichting voor uw werkgever Heeft u een tijdelijk dienstverband? ▫ Nee ▫ Ja, einddatum ..-..-200.

Toelichting Wet arbeid en Zorg/Aanvraag van uitkering • U heeft recht op verlof met uitkering in verband met zwangerschap en bevalling op grond van de Wet arbeid en zorg. Omdat uw werkgever op grond van de cao (artikel ..) tijdens de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof uw salaris doorbetaalt, geeft u Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV) toestemming om de uitkering te betalen aan uw werkgever. Aangezien er geen sprake is van ziekte en daaruit voortkomende arbeidsongeschiktheid, hoeft u geen ziekteverlof aan te vragen en er wordt geen bericht aan de arbodienst gedaan.

bijlage 2a formulier ‘aanvraag ziekteverlof/verzoek tot loondoorbetaling’

257

Onderdeel 3: Financiële aspecten Verklaring van geen bezwaar • Als uw arbeidsongeschiktheid wordt veroorzaakt door ziekte als gevolg van zwangerschap, bevalling of orgaandonatie, als u recht heeft op een WGA-uitkering of als u bent aangemerkt als structureel functioneel beperkt (SFB-status), bestaat er mogelijk recht op een uitkering van UWV op grond van de Ziektewet. Uw werkgever meldt uw arbeidsongeschiktheid in dit geval bij UWV. • In het geval dat uw arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een aansprakelijke partij, heeft niet alleen uzelf maar ook uw werkgever schade ondervonden door toedoen van deze partij. Uw werkgever heeft het recht de geleden schade (kosten voor loondoorbetaling en re-integratie) te verhalen op deze partij.

Ondergetekende verklaart geen bezwaar te hebben tegen het verhalen van schade bij de aansprakelijke derde door de werkgever of het aanvragen van de uitkering bij Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV) door de werkgever.

Naam: Adres: Woonplaats: Datum: Handtekening: Onderdeel 4.1: Arbeidsmogelijkheden, passende arbeid en loonwaarde en ongebruikte arbeidscapaciteit 4a1. Hoeveel uur per dag bent u actief? Ma: ... Di: ... Wo: ... Do: ... Vr: ... Za: ... Zo: ...

Ma: ... Di: ... Wo: ... Do: ... Vr: ... Za: ... Zo: 4a2. Hoeveel uur per dag kunt u bij ... onze organisatie aanwezig zijn?

4b. Welke mogelijkheden heeft u voor het uitvoeren van aangepaste of andere werkzaamheden Geef aan welke arbeidsmogelijkheden u ▫ Voor een behoorlijk deel werk verrichten heeft. Ik kan: ▫ Wel enkele werkzaamheden verrichten ▫ In zeer beperkte mate werk verrichten mits er goed rekening wordt gehouden met mijn belastbaarheid ▫ Geen enkele activiteit verrichten

258

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Onderdeel 4.1: Arbeidsmogelijkheden, passende arbeid en loonwaarde en ongebruikte arbeidscapaciteit Kunt u uw eigen werkzaamheden uitvoe- ▫ Ja, mits er ook aanpassingen worden ren? gedaan ▫ Aanpassen van arbeidstijden ▫ Aanpassen van arbeidsplek ▫ Aanpassen van taken ▫ Aanpassen van arbeidsmiddelen ▫ Andere ideeën voor aanpassing, nl: ..........

Bespreek dit direct met uw leidinggevende ▫ Ja, ik kan mijn werk wel verrichten als de volgende belemmering in het werk wordt opgelost: ..........

Neem direct contact op met uw leidinggevende ▫ Nee Kunt u andere passende werkzaamheden ▫ Ja, neem direct contact op met uw leidinguitvoeren? gevende ▫ Uw ideeën voor passende arbeid zijn: .......... ▫ Nee 4c. Belemmeringen Zijn er belemmeringen waardoor u niet ▫ Nee naar uw werk kunt komen? ▫ Ja, welke: ▫ Vervoer ▫ Thuissituatie ▫ Andere belemmeringen, nl: ...........

Onderdeel 4.2 extra: Welke taken voert u uit in uw privésituatie (i.v.m. belastbaarheid en beperkingen) 4d. Thuissituatie Kinderen Partner ▫ Halen en brengen naar school ▫ Bijzondere hulp nodig ▫ Wassen, aankleden, etc.?

Heeft u ook de zorg voor ouders of buren of dieren? ▫ Hebben de kinderen bijzondere hulp ▫ Zorg voor ouders of buren nodig? ▫ Hoe oud zijn de kinderen: ▫ Zorg voor dieren ▫ Verder, nl: ...........

4e. Huis(houden) Huishouden Huis ▫ Eten koken ▫ Ramen wassen ▫ Wassen, strijken ▫ Onderhoud en reparatie ▫ Bedden opmaken ▫ Tuin, gazon ▫ Schoonmaken ▫ Bijzondere omstandigheden ▫ Kleding maken of verstellen Is er extra huishoudelijke hulp?

bijlage 2a formulier ‘aanvraag ziekteverlof/verzoek tot loondoorbetaling’

259

Onderdeel 4.2 extra: Welke taken voert u uit in uw privésituatie (i.v.m. belastbaarheid en beperkingen) ▫ Haalt u de boodschappen? ▫ Thuiszorg ▫ Gaat u uit winkelen? Zo ja, hoe vaak en ▫ Andere hulp in de huishouding hoe lang? ▫ Partner en kinderen helpen ▫ Familie en buren helpen 4f. Bent u actief met hobby’s, verenigingen, vrijwilligerswerk, bezoek en uitgaan? ▫ Sport(en), nl: ▫ Vrijwilligerswerk, nl: .......... ▫ .......... ▫ Belangenorganisatie, nl: .......... ▫ .......... ▫ Buurtvereniging, nl: .......... ▫ Ander, nl: ..........

Familiebezoek Uitgaan ▫ Ik ga op visite bij familie en kennissen ▫ Ik ga uit naar café, disco, etc.

Anders ▫ Hoe vaak en hoe lang? ▫ Ik ga binnenkort met vakantie, nl: ▫ Ik ga op andere wijze erop uit .......... ▫ Hoe vaak en hoe lang?

4g. Op welke manier kunt u uzelf vervoeren? ▫ Ik kan zelf auto rijden ▫ Taxi of bus ▫ Ik gebruik mijn fiets of bromfiets ▫ Mag niet worden vervoerd (verklaring overleggen) ▫ Ik kan lopen en wandelen 4h. Is er sprake van een belastende financiële situatie? ▫ Hoge huur of hypotheeklasten ▫ Studerende kinderen ▫ Schulden ▫ Anders, nl: ..........

Onderdeel 5: Arbeidsgebondenheid 5a. Vindt u dat er een verband is tussen uw klachten, ziekte en arbeidsongeschiktheid en uw werk? Kruis aan wat volgens u van toepassing is (1 vakje aankruisen): Ik weet helemaal zeker Ik heb een sterk vermoeden ▫ dat er geen verband is met mijn werk Ga naar vraag 5b Ga naar vraag 5b ▫ dat het werk er voor een deel mee te Ga naar vraag 5c Ga naar vraag 5c maken heeft ▫ dat het volledig door het werk is veroor- Ga naar vraag 5c Ga naar vraag 5c zaakt 5b. Ligt de oorzaak van uw klachten, ziekte, gebrek of arbeidsongeschiktheid in een van onderstaande gebieden?

Verkeersdeelname ▫ Ja, nl: ..... ▫ Nee Sportbeoefening ▫ Ja, nl: ..... ▫ Nee Thuissituatie ▫ Ja, nl: ..... ▫ Nee Anders ▫ Ja, nl: ..... ▫ Nee Sla vraag 5c over

260

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Onderdeel 5: Arbeidsgebondenheid 5c. Als u zeker weet of vermoedt dat uw klachten, ziekte of arbeidsongeschiktheid voor een deel of volledig arbeidsgebonden zijn, wilt u dan hieronder een of meerdere oorzaken aankruisen Categorie Risico-oorzaken met ziekte of arbeidsongeschiktheid tot gevolg Bedrijfseigen risico-oorzaken uit de eigen ▫ ..........

RI&E, PAGO, Monitor arbeidsbelasting ▫ .......... ▫ .......... ▫ ..........

Andere belangrijke sector risico-oorzaken ▫ werkdruk is te hoog ▫ repeterende handelingen ▫ te trage re-integratie ▫ ..........

Arbeidsomstandigheden (1) ▫ te veel blootstelling aan extreme temperatuur ▫ te veel blootstelling aan te veel lawaai ▫ te veel tocht ▫ te veel stof, huismijt, etc. ▫ blootstelling aan stoffen die allergische reacties veroorzaken aan huid, luchtwegen, longen, gehoor of die kanker veroorzaken ▫ blootstelling aan ultraviolet licht ▫ contact met virussen, infecties, bloed ▫ contact met schimmels, bacteriën, insecten en besmette dieren, diermeel of karkassen ▫ onhygiënische ruimten ▫ frequent schoonmaken van de huid ▫ nat werk ▫ allergisch voor het dragen van hulpmiddelen zoals afsluitende handschoenen, schoenen, kleding ▫ vloeren zijn nat of glad ▫ losliggende snoeren en kabels ▫ te veel zonlicht ▫ eenzame arbeidsplaats ▫ ..........

bijlage 2a formulier ‘aanvraag ziekteverlof/verzoek tot loondoorbetaling’

261

Onderdeel 5: Arbeidsgebondenheid Arbeidsbelasting (2)

Arbeidshulpmiddelen (3)

Arbeidstaken en -handelingen (4)

Arbeidstijden (5)

262

jaarboek gezond in bedrijf 2009

▫ te zwaar tillen, duwen, trekken, kracht zetten ▫ te veel staan, knielen, bukken, reiken of lopen ▫ te veel trillingen ▫ voortdurende druk op een zenuw in de schouder, arm of been ▫ te weinig verandering van houding ▫ geestelijk vermoeiend ▫ werken in een moeilijke en verkeerde houding ▫ .......... ▫ geen persoonlijke beschermingsmaatregelen (PBM) aanwezig ▫ geen kennis (voorlichting) van het gebruik van persoonlijke beschermingsmaatregelen ▫ persoonlijke beschermingsmaatregelen worden niet gebruikt door werknemer ▫ geen goede stoelen, tafels, kasten, etc. ▫ werken met beeldscherm ▫ onveilige hulpmiddelen of onveilige machines ▫ plet- en knelgevaar van lichaamsdelen ▫ .......... ▫ onduidelijke taken en opdrachten ▫ onduidelijke verantwoordelijkheden en bevoegdheden ▫ te veel repeterende handelingen ▫ te weinig afwisseling in taken en handelingen ▫ te hoog tempo van handelingen ▫ onvoldoende regelmogelijkheden ▫ .......... ▫ te veel werken onder tijdsdruk (deadlines) ▫ te veel uren achtereen werken ▫ te veel overwerk ▫ te weinig pauzes en rusttijden ▫ langdurig werken in nachtdienst ▫ werken in ploegendienst of wisseldiensten ▫ ..........

Onderdeel 5: Arbeidsgebondenheid Arbeidskennis, opleiding, ervaring en vaardigheid (6)

▫ onvoldoende kennis om het werk te doen ▫ onvoldoende vaardig voor het werk ▫ onvoldoende ervaring opgedaan ▫ ontbreken van mentor, begeleider of toetser ▫ geen kennis van bedrijfshulpverlening ▫ onvoldoende mogelijkheden voor (bij)scholing ▫ ..........

Arbeidsvoorwaarden (7) ▫ reorganisatie van bedrijf of afdeling ▫ ontevreden over financiële beloning of andere compensaties ▫ onvoldoende financiële prikkel om te reintegreren ▫ geen gebruikmaking van sanctiemogelijkheden ▫ ...........

Arbeidsverhoudingen (8) ▫ conflicten met leidinggevende ▫ conflicten met collega’s ▫ pesten of negeren ▫ lichamelijke agressie en (seksuele) intimidatie ▫ stijl van leidinggeven ▫ geen werkoverleg ▫ ..........

Arbeidsintegratie en interventies (9) ▫ onvoldoende verzuimcontrole ▫ geen inventarisatie van arbeidsmogelijkheden ▫ te veel onzekerheid over werkgelegenheid ▫ er is geen passende arbeid georganiseerd ▫ te laat begin met re-integratie ▫ onvoldoende re-integratiebegeleiding ▫ ...........

Arbeidsomgeving (10) ▫ veeleisende klanten, cliënten of patiënten ▫ agressief gedrag van publiek en klanten ▫ traumatische ervaring tijdens het werk (overval, dodelijk ongeval) ▫ ..........

De oorzaak staat niet in de lijst genoemd. ▫ ..........

Het betreft in dit geval:

bijlage 2a formulier ‘aanvraag ziekteverlof/verzoek tot loondoorbetaling’

263

Onderdeel 6: Medische aspecten die u op verzoek van uw leidinggevende moet beantwoorden 6a. Bent u voor uw klachten onder behandeling? Deze vraag heeft geen betrekking op het Medisch Geheim en moet u wel aan uw leidinggevende beantwoorden ▫ Ja, bij: Soort behandeling en voorschriften toelichten: ▫ Huisarts Naam, adres, telefoonnummer: ▫ Specialist Naam, adres, telefoonnummer: ▫ Anders, nl: ..........

Naam, adres, telefoonnummer: ▫ Nee, waarom niet?

Staat u op een wachtlijst voor een specia- ▫ Ja, verwachte behandeldatum: ..-..-200. listische behandeling? ▫ Nee Kunt u op het spreekuur van de bedrijfsarts ▫ Ja komen? ▫ Nee, reden: 6b. Klachten of ziekte. U kunt meerdere antwoorden geven. Als u de antwoorden op deze vraag alleen met de bedrijfsarts wilt bespreken, gebruik dan alleen bijlage 6c.

Geef uw omschrijving van de klacht, het letsel, de ziekte. Beschrijf welke hinder u door de ziekte of de klacht heeft om uw normale werk te verrichten.

Bijlage 6c. Als u de medische informatie alleen aan de bedrijfsarts wilt verstrekken 6c.1 Algemene bedrijfs- en persoonsgegevens Bedrijf: Afdeling: Leidinggevende: Contactpersoon: Medewerker: Naam: ▫ Man ▫ Vrouw Voorletters: Geboortedatum: Functie/beroep: Personeelsnummer: Sofinummer: 6c.2 Klachten of ziekte. U kunt meerdere antwoorden geven ▫ algemene vermoeidheid ▫ diarree ▫ suf, slechte concentratie ▫ neusverkouden ▫ slecht slapen ▫ neusklachten ▫ er niet tegenop kunnen ▫ menstruatieklachten ▫ nerveus, prikkelbaar ▫ pijn in schouder/arm/hand ▫ oorklachten ▫ pijn in de rug ▫ keelpijn/hees ▫ moeite met lopen/staan ▫ hoesten ▫ moeite met zitten ▫ koorts ▫ hoofdpijn ▫ spierpijn ▫ misselijkheid, overgeven ▫ oogklachten ▫ duizeligheid ▫ kortademigheid ▫ huiduitslag/eczeem ▫ pijn op de borst ▫ gebits- of kaakbehandeling ▫ maagpijn ▫ wond of kneuzing, nl: ▫ buikpijn ▫ Anders, nl: Geef uw omschrijving van de klacht, het letsel, de ziekte

264

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Bijlage 6c. Als u de medische informatie alleen aan de bedrijfsarts wilt verstrekken 6c.3 Ondertekening Deze ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’ (cf. Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629) heb ik naar waarheid ingevuld. Foutieve informatie of niet terugsturen van deze aanvraag kan leiden tot opschorting of staking van loondoorbetaling.

Naam: Adres: Woonplaats: Datum: ..-..-200.

Handtekening: U heeft de vragen over ziekte en klachten op dit bijgevoegde formulier ingevuld. Het formulier doet u in de enveloppe met het stempel ‘Medisch Geheim’. De enveloppe met het stempel Medisch Geheim kunt u bij de retourenveloppe doen. De bedrijfsarts van de arbodienst opent de enveloppe met het stempel Medisch Geheim in uw aanwezigheid.

bijlage 2a formulier ‘aanvraag ziekteverlof/verzoek tot loondoorbetaling’

265

266

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Bijlage 2b Invulformulieren Voor de volgende invulformulieren bij deze uitgave logt u in op www.hrpraktijk.nl. Op ‘Mijn HRpraktijk’ vult u de bijbehorende code in en u kunt gelijk aan de slag.

• Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid: #MB1972; • Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid, Specificatie Drukwerk: #MB1975; • Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling: #MB1973; • Beoordeling recht op ziekteverlof met loondoorbetaling: #MB1976; • Opdrachtformulier beoordeling en advies ziekteverlof door bedrijfsarts: #MB1977; • Re-integratiebegeleiding werkgeversaspecten: #MB1978.

bijlage 2b invulformulieren

267

268

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Bijlage 3 Lijst interventiebedrijven en websites Deze bijlage is – omwille van de omvang van dit jaarboek – voor abonnees te raadplegen op www.hrpraktijk.nl. Onder ‘Mijn HRpraktijk’ > ‘Gezond in bedrijf’ vindt u een lijst met interventiebedrijven met hierin het type interventie, de namen van de aanbieders, hun specifieke expertise of programma plus de bijbehorende adressen, telefoonnummers en e-mailadressen. Daarnaast heeft de bijlage een lijst met interessante websites.

bijlage 3 lijst interventiebedrijven en websites

269

270

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Bijlage 4 Contractvoorwaarden voor arbodienstverlening Deze bijlage is – omwille van de omvang van dit jaarboek – voor abonnees te raadplegen op www.hrpraktijk.nl. Onder ‘Mijn HRpraktijk’ > ‘Gezond in bedrijf’ vindt u een voorbeeld voor het contracteren van arbodienstverlening. U kunt het gebruiken als een checklist voor de voorbereiding en de onderhandelingen over arbodienstverlening.

bijlage 4 contractvoorwaarden voor arbodienstverlening

271

272

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Bijlage 5 Standpunt NVAB over claimbeoordeling

Bedrijfsarts doet geen claimbeoordelingen In de algemene ledenvergadering van 6 april 2005 heeft de NVAB besloten dat het uitvoeren van claimbeoordelingen niet tot het takenpakket van de bedrijfsarts behoort. De bedrijfsarts beoordeelt dus niet de vraag of een werknemer recht heeft op loondoorbetaling, een uitkering of een voorziening. De ledenvergadering ging unaniem akkoord met het voorstel over dit onderwerp van de Commissie Wet en Regelgeving van de NVAB.

Het onjuiste beeld De NVAB heeft er dringende behoefte aan het beeld dat bij velen leeft – de bedrijfsarts als claimbeoordelaar – te corrigeren. Dit misverstand heeft een historische achtergrond. Vóór 1994 diende de werknemer/patiënt zich bij de verzekeringsgeneeskundige (de zogenoemde ‘controlearts’) van de bedrijfsvereniging te vervoegen om de claim op de Ziektewet als verzekering te laten beoordelen.

Het huidige taalgebruik over deze zaken refereert vaak aan de situatie van voor 1994. Tevens speelt een rol dat arbodiensten soms bij werkgevers de suggestie wekken dat zij van verantwoordelijkheden kunnen worden verlost die zij als werkgever niet zelf wensen te dragen (‘Ziekteverzuimbegeleiding en -controle: dat regelen wij voor u’).

De feitelijke situatie De bedrijfsarts is de medische specialist op het gebied van arbeid en gezondheid, met als taak de gezondheid van de werkende mens te bevorderen, te bewaken en te beschermen.

De bedrijfsarts beoordeelt de medische belastbaarheid van een werknemer en de (medische) omstandigheden. De NVAB is van oordeel dat de bedrijfsarts optreedt als probleembeoordelaar. Op basis van de vertrouwensrelatie met de werknemer/patiënt verwerft de bedrijfsarts informatie en brengt vervolgens een advies uit. Dit advies wordt naar de werknemer/patiënt en werkgever verwoord in termen van belastbaarheid c.q. mogelijkheden en beperkingen. Het behoort tot de (coachende en adviserende) rol van de bedrijfsarts de werknemer/patiënt en werkgever aan te spreken op hun eigen verantwoordelijkheid. Op

bijlage 5 standpunt nvab over claimbeoordeling

273

deze wijze wordt onnodige medicalisering voorkomen en kan maximale inzet in (aangepaste) arbeid plaatsvinden. In hun handelen en advisering respecteren bedrijfsartsen het gezondheidsrecht.

Het advies van de bedrijfsarts is een ‘deskundigenadvies’ en geen vrijblijvend advies. De NVAB stelt dat advisering over en beoordeling van de medische belastbaarheid duidelijk moet worden onderscheiden van de beoordeling van een claim. Bedrijfsartsen verrichten dus geen ‘claimbeoordelingen’.

274

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Bijlage 6 Voorbeeldreglementen en -protocollen van Drukwerk Deze bijlage is – omwille van de omvang van dit jaarboek – voor abonnees te raadplegen op www.hrpraktijk.nl. Onder ‘Mijn HRpraktijk’ > ‘Gezond in bedrijf’ vindt u ter inspiratie de uitgebreide reglementen en protocollen zoals Drukwerk die heeft laten opstellen (door een externe adviseur) naar aanleiding van de Wvp en de verder toegenomen mogelijkheden voor eigen regie van de sociale zekerheid.

bijlage 6 voorbeeldreglementen en -protocollen van drukwerk

275

276

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Bijlage 7 Overzicht regelingen Belangrijkste kortingen, subsidies, vergoedingen, uitkeringen en compensatiemogelijkheden voor werkgevers op grond van ZW, Amber, WIA, Farbo De overheid voert regelmatig veranderingen door in de onderstaande lijst of in de individuele regelingen. Controleer dus altijd op de informatie nog klopt. Met ingang van 1 januari 2006 verdwijnt de Wet REA en worden veel regelingen uit deze wet overgenomen in andere wetten.

Regeling

Wie

Voorwaarde

Bedrag

Periode Let op

Korting op WW- Werkge- In dienst nemen en WIA/WAO-pre- ver van arbeidsgehanmie dicapte of werknemer met WIA-uitkering of door CWI geïndiceerde uit gemeentelijke populatie

WW: € 1.021,– 3 jaar WIA/WAO: € 1.021,– Totaal: € 2.042,– per jaar

•Nooit meer dan betaalde WW- en WIA/WAO-premie •Als salaris minder is dan 50% van het minimumloon: € 454,– •Aanvragen binnen 1 jaar Zie: Wfsv, Wet financiering sociale verzekeringen

Korting op WW- Werkge- In dienst houden en WIA/WAO-pre- ver van eigen arbeidsmie gehandicapte werknemer of werknemer met WIA-uitkering of door CWI geïndiceerde uit gemeentelijke populatie

WW: € 1.021,– 1 jaar WIA/WAO: € 1.021,– Totaal:€ 2.042,– per jaar

•Nooit meer dan betaalde WW- en WIA/WAO-premie •Als salaris minder is dan 50% van het minimumloon: € 454,– Zie: Wfsv, Wet financiering sociale verzekeringen

Extra korting Wajong

Werkge- Als de arbeidsge- € 1.360,– ver handicapte ook Wajong’er is

Meerkosten van voorziening eigen werk i.v.m. scholing, training, begeleiding, hulpmiddelen, aanpassen werkplek

Werkgever en soms werknemer

Als de kosten voor re-integratie hoger zijn dan de premiekorting

1 of 3 jaar

Tot € 22.689,–, daarboven vooraf een bedrijfseconomische toetsing

Zie: Wfsv, Wet financiering sociale verzekeringen •Kosten hoger dan de korting op WW- en WAOpremie •Kan gedurende meerdere jaren Zie: WIA, artikel 4.2.4: subsidie voor werkgevers voor arbeidsplaatsvoorzieningen

bijlage 7 overzicht regelingen

277

Regeling

Wie

Jobcoach

Werkgever

Proefplaatsing

Werkge- Werkloosheidsuit- Geen loonkosten 3 maanver kering tijdens den scholing voor duur van toegekend recht, tijdens proefplaatsing voor drie maanden (reeds gerealiseerd per 1 januari 2005)

Werkloosheidsuitkering tijdens scholing voor duur van toegekend recht, tijdens proefplaatsing voor drie maanden (reeds gerealiseerd per 1 januari 2005) Zie: WW, artikel 76 en 76a

Loondispensatie

Werkge- Bevordering rever integratie en behoud van werk.

Door ziekte of gebrek een verminderde arbeidsprestatie.

Vanaf 1-1-2006 alleen nog voor werknemers met een Wajong-uitkering die minder verdienen dan het wettelijke minimumloon

Verschil tussen Maxinormale cao-belo- maal 5 ning en de werke- jaar lijke arbeidsprestatie

Vermindering aanspraak op loon bij duidelijk geringere dan normale productiviteit in de functie als gevolg van handicap Zie: Wajong, artikel 50b

Loonsuppletie

Werkne- Bij het aannemen Maximaal 20% van 4 jaar mer van een baan met het verschil, in 4 een lagere loon- stapjes afgebouwd waarde dan de geschatte theoretische verdiencapaciteit.

Niet van toepassing op nieuwe gevallen vanaf 1-12006

Verschil = theoretische verdiencapaciteit -/- salaris nieuwe baan Tijdelijke aflopende inkomens- en loonsuppletie bij verrichten van arbeid met loon onder vastgestelde resterende verdiencapaciteit Zie: WAO, artikel 65c/65d en Wajong, artikel 50g/50h

Korting WIA/ WAO-premie oudere werknemers

Werkge- Voor nieuwe ver werknemers van 50 jaar en ouder en werknemers van 55 jaar en ouder

278

Voorwaarde

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Bedrag

Periode Let op

Minder begeleidingskosten

Volledige vrijstelling van de WIA/ WAO-basispremie (in 2008 5,65%)

Regeling

Wie

Voorwaarde

Bedrag

Periode Let op

Geen loondoorbe- Werkge- Voor nieuwe talingsrisico, no- ver werknemers die riskpolis arbeidsgehandicapte zijn of nieuwe werknemers met WIA-uitkering of minder dan 35% AO, WSW-indicatie of indicatie door CWI op grond van structurele functionele belemmering voor personen voor wie B&W van gemeente verantwoordelijk is

De kosten van 5 jaar loondoorbetaling van iedere verzuimdag bij uitval binnen 5 jaar na aanvang WIA-uitkering, respectievelijk binnen 5 jaar na aanvang dienstbetrekking

Periode is te verlengen

Geen PEMBA-risi- Werkge- Voor nieuwe co ver werknemers die arbeidsgehandicapte zijn

5 jaar

Periode is te verlengen

Amber

Werkge- Eigen werknemer Na 4 weken verho- 5 jaar ver met WAO-uitke- ging WAO-uitkering ring waardoor minder loondoorbetaling

Farbo

Werkge- Investeren in de Subsidie tot 10% Eenmaver aanpak bij de bron van de aanschaf- lig van het risico kosten van een arbeidsmiddel op de Farbo-lijst, tot maximaal â&#x201A;Ź 25.000,â&#x20AC;&#x201C; per arbeidsmiddel

Binnen 4 weken aanvragen. Afhankelijk van oorspronkelijk arbeidsongeschiktheidspercentage en de oorzaak/ diagnose van uitval

bijlage 7 overzicht regelingen

279

Regeling

Wie

Voorwaarde

Trajectsubsidie re- Ex-werk- Arbeidsgehandiintegratie bij nemer capte is niet andere werkgever plaatsbaar in eigen bedrijf

Bedrag

Periode Let op

Individuele reEenma- Wordt aangeintegratieovereen- lig vraagd door het komst IRO re-integratiebedrijf

Subsidie brugba- Werkge- Voor: Ten hoogste 50% 1 jaar nen ver 1. personen die van het minimumeen WAO-, loon WAZ- of Wajong-uitkering ontvangen en die op 1 juli 2004 45 jaar of jonger waren en zijn herbeoordeeld op grond van het aangepaste Schattingsbesluit 2. personen met een WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering die op 1 juli 2004 tussen de 45 en 50 jaar oud waren en zijn herbeoordeeld op grond van het oude Schattingsbesluit Met een dienstverband van minimaal een jaar en een reëel uitzicht op (voortzetting van het) dienstverband voor ten minste 6 maanden aansluitend op de brugbaan

280

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Aanvraag bij UWV, zie ook ‘Tijdelijk besluit brugbanen herbeoordeelden’

Soorten verlof Soort verlof

Wet

Inhoud

Voorwaarden

Beperkingen Beloning voor werkgever en/of werknemer

Zwanger- Artikel schaps- 3:1 en beval- WAZO lingsverlof

•Vanaf 6 weken •Uiterlijk 3 weken •Verlof kan niet voor de bevalvoor het ingaan worden verrelingsdatum van het verlof kend met vakan•10 aaneengeslo- melden tiedagen ten weken na •Op basis van een •Er kan niet ten bevalling schriftelijke ver- nadele van de klaring van arts werknemer worof verloskundige den afgeweken van deze verlofregeling

•100% uitkering tot maximaal maximumdagloon via UWV (artikel 3:7 WAZO) •De hoogte wordt bepaald op basis van de Ziektewet (artikel 3:13 WAZO)

Adoptie- Artikel verlof 3:2 WAZO

•4 weken aaneengesloten verlof bij adoptie of pleegouderschap

•100% uitkering tot maximaal maximumdagloon via UWV (artikel 3:7 WAZO) •De hoogte wordt bepaald op basis van de Ziektewet (artikel 3:13 WAZO)

Calami- Artikel teiten- 4:1 verlof WAZO

Kortdurend verlof •‘Naar billijkheid •Mag worden ver- •Met behoud van van maximaal 1 te berekenen rekend met loon (afwijking dag bij: tijd’ vakantie, mits mogelijk bij cao) •Zeer bijzondere minimumvakanpersoonlijke tierecht niet omstandigheden wordt aangetast •Voldoen aan en mits overeenwettelijke plicht stemming werk•Uitoefenen van gever/werkneactief kiesrecht mer (artikel 4:6 WAZO)

Publiek Artikel verlof 7:643 BW

•Bijwonen van vergaderingen van ‘vertegenwoordigende organen’

•Contract voor duurzame pleegzorg •Uiterlijk 3 weken voor het ingaan van het verlof melden •In geval van pleegkind moet deze op zelfde adres zijn ingeschreven als de ouder (artikel 5:1, tweede lid, onder d)

•Rechter bepaalt zo nodig de benodigde tijd als de werkgever en de werknemer hierover geen overeenstemming bereiken

•Het verlof opnemen in een periode van 18 weken die start 2 weken voor de eerste dag adoptie •Verlof kan niet worden verrekend met vakantiedagen •Er kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken van deze verlofregeling

•Onbetaald

bijlage 7 overzicht regelingen

281

Soort verlof

Wet

Inhoud

Voorwaarden

Beperkingen Beloning voor werkgever en/of werknemer

Kraam- Artikel verlof 4:2 WAZO

•2 dagen voor •De vrouw moet partner van echtgenote, bevallen moeder geregistreerde partner, ongehuwd samenwonend of degene van wie hij het kind erkend, zijn

•Recht geldt •Met behoud van gedurende 4 loon weken nadat het kind bij de moeder thuis is gekomen •Afwijking mogelijk bij cao •Mag niet worden verrekend met vakantie

Kortdu- Artikel rend 5:1 zorgver- WAZO lof

•Verzorgen van •Melding vooraf thuiswonend (artikel 5:3 kind, partner of WAZO) ouder •2 keer overeengekomen arbeidsuren per week per 12 maanden

•Mag niet worden verrekend met vakantie, tenzij in de cao geregeld (artikel 5:15 en 5:16 WAZO) •Mag door de werkgever worden geweigerd bij ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ (artikel 5:4 WAZO)

Langdu- Artikel rig zorg- 5:9 verlof WAZO

•Maximaal 6 keer overeengekomen arbeidsuren per week

•T.b.v. echtgenoot, partner, degene met wie de werknemer ongehuwd samenwoont of familie in eerste graad •In geval van een levensbedreigende ziekte

•Niet meer dan •Onbetaald 50% van de week opneembaar, tenzij anders overeengekomen •Mag niet worden verrekend met vakantie, tenzij in de cao geregeld (artikel 5:15 en 5:16 WAZO) •Mag door de werkgever worden geweigerd bij ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ (artikel 5:11 WAZO)

Ouder- Artikel schaps- 6:1 verlof WAZO

•13 keer overeen- •Het kind moet gekomen op het zelfde arbeidsuren per adres wonen week per kind •Het kind moet <8 jaar zijn •De werknemer moet ten minste 1 jaar in dienst zijn •2 maanden van tevoren aankondigen

•Niet meer dan •Onbetaald 50% per week, tenzij anders overeengekomen

282

jaarboek gezond in bedrijf 2009

•70% gemaximeerd loon maar ten minste het voor hem geldende minimumloon (artikel 5:6 WAZO)

Soort verlof

Wet

Inhoud

Voorwaarden

Beperkingen Beloning voor werkgever en/of werknemer

Levens- Artikel looprege- 7:1 ling WAZO Artikel 19g Wet op de Loonbelasting

•Sparen voor langdurig verlof (3 jaar tegen 70% van loon)

•Sparen uit brutoloon •Verkopen (bovenwettelijke) verlofdagen is toegestaan

•Maximaal 2% brutoloon sparen per jaar •Maximaal 210% brutojaarloon sparen

Ziekte- Artikel verlof 7:629

•Loondoorbeta- •Meewerken aan •Verlenging van •70% loon; eerste lingsplicht gedu- re-integratie ver- maximaal 1 jaar jaar minimaal rende 104 weken plicht (Wvp) mogelijk als minimumloon sanctie door UWV

Conflict- Niet verlof wettelijk geregeld

•Afkoelingsperiode bij arbeidsconflict (2 weken volgens STECRnorm)

•STECR-norm = •Kan worden ver- •Op basis van de algemeen aanrekend met arbeidsovereenvaarde norm in vakantiedagen komst geval van conflict; NB: nog niet door alle werkgevers aanvaard

Vakan- Artikel •Minimaal 4 keer tie 7:634overeengekomen 642 BW arbeidsuren per week gedurende een periode van 12 maanden

•Recht op verlof •Met behoud van verjaart na 5 jaar loon

•Geld niet ter beschikking van de werknemer •Uitkering door de werkgever of verzekeraar •Uitkering niet hoger dan het laatstverdiende loon

bijlage 7 overzicht regelingen

283

Soort verlof

Wet

Rooster- Niet vrij/ wetteADV lijk geregeld

Inhoud

Voorwaarden

•Overeengekomen aantal roostervrije of ADVdagen

Beperkingen Beloning voor werkgever en/of werknemer •Per cao of •Doorgaans 100% arbeidsovereen- loondoorbetaling komst geregeld

Aanpassing arbeidsduur

Wet •Op verzoek van aanpas- de werknemer sing aanpassen (verarbeids- minderen of verduur meerderen) van (WAA) het vooraf overeengekomen aantal uren per week

•Ten minste 1 jaar in dienst •Ten minste 4 maanden van tevoren aangevraagd

284

jaarboek gezond in bedrijf 2009

•Mag bij zwaarwegend belang worden geweigerd; dit moet minimaal 1 maand voor ingang van de gewenste aanpassing worden gemeld •Bij cao kan van dit recht worden afgeweken, doch alleen bij vermeerdering van het gewenste aantal uren •De regeling is niet van toepassing bij werkgevers met minder dan 10 werknemers

•Aanpassing beloning naar rato van het aantal uren (staat niet expliciet in de wet vermeld)

Bijlage 8 Artikelen Burgerlijk Wetboek Burgerlijk Wetboek, boek 7, artikel 629 1.

Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon, bedoeld in artikel 9, eerste lid, van de Coรถrdinatiewet Sociale Verzekering, behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.

2. Voor de werknemer die ten behoeve van zijn werkgever uitsluitend of nagenoeg uitsluitend huiselijke of persoonlijke diensten op minder dan drie dagen per week verricht, geldt het in lid 1 bedoelde recht voor een tijdvak van zes weken.

3. De werknemer heeft het in lid 1 bedoelde recht niet: a. indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd; b. voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd; c. voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 3 voor de werkgever of voor een door de werkgever met toestemming van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht; d. voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 te verrichten; e. voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 658a lid 2; f. voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een uitkering als bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later indient dan in dat artikel is voorgeschreven.

4. In afwijking van lid 1 heeft de vrouwelijke werknemer het in dat lid bedoelde recht niet gedurende de periode dat zij zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg.

5. Het loon wordt verminderd met het bedrag van enige geldelijke uitkering die de werknemer toekomt krachtens enige wettelijke voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin de werknemer niet deelneemt. Het loon wordt voorts verminderd met het bedrag van de inkomsten, door de werknemer in of

bijlage 8 artikelen burgerlijk wetboek

285

recht op loondoorbetaling bij ziekte

geen recht op loondoorbetaling

onbetaald verlof bij zwangerschap en bevalling aftrek andere inkomsten

betaling opschorten

6.

7.

8.

9.

10.

tijdvak van 104 weken

11.

verlengen

12.

13.

buiten dienstbetrekking genoten voor werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij, zo hij daartoe niet verhinderd was geweest, de bedongen arbeid had kunnen verrichten.

De werkgever is bevoegd de betaling van het in het lid 1 bedoelde loon op te schorten voor de tijd, gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen.

De werkgever kan geen beroep meer doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven onverwijld nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen.

Artikel 628 lid 3 is van overeenkomstige toepassing.

Van dit artikel kan ten nadele van de werknemer slechts in zoverre worden afgeweken dat bedongen kan worden dat de werknemer voor de eerste twee dagen van het in lid 1 of lid 2 bedoelde tijdvak geen recht op loon heeft.

Voor de toepassing van de leden 1, 2 en 9 worden perioden, waarin de werknemer in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten, samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Bij de vaststelling van de periode van vier weken blijven perioden, waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, buiten beschouwing.

Het tijdvak van 104 weken, bedoeld in lid 1, wordt verlengd: a. met de duur van de vertraging indien de werkgever de aangifte, bedoeld in artikel 38, eerste lid, van de Ziektewet later doet dan in dat artikel is voorgeschreven; b. met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, later wordt gedaan dan in of op grond van dat artikel voorgeschreven; c. met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen op grond van artikel 24, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen heeft vastgesteld en met de duur van het tijdvak bedoeld in artikel 25, negende lid, eerste zin van die wet; d. met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien de wachttijd op grond van het zevende lid van dat artikel wordt verlengd; en e. met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen op grond van artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.

Indien de werknemer passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft de arbeidsovereenkomst onverkort in stand.

Voor de toepassing van lid 2 wordt onder het verrichten van diensten ten behoeve van een huishouden mede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden.

Burgerlijk Wetboek, boek 7, artikel 629a 1 1.

286

De rechter wijst een vordering tot betaling van loon als bedoeld in artikel 629 af indien bij de eis niet een verklaring is gevoegd van een deskundige, benoemd door het Uitvoe-

jaarboek gezond in bedrijf 2009

2.

3.

4.

5.

6.

7.

ringsinstituut Werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen, omtrent de verhindering van de werknemer om de bedongen of andere passende arbeid te verrichten respectievelijk diens nakoming van de verplichtingen, bedoeld in artikel 660a.

Lid 1 geldt niet indien de verhindering respectievelijk de nakoming niet wordt betwist of het overleggen van de verklaring in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd.

De deskundige die zijn benoeming heeft aanvaard, is verplicht zijn onderzoek onpartijdig en naar beste weten te volbrengen.

De deskundige die de hoedanigheid van arts bezit, kan de voor zijn onderzoek van belang zijnde inlichtingen over de werknemer inwinnen bij de behandelende arts of de behandelende artsen. Zij verstrekken de gevraagde inlichtingen voor zover daardoor de persoonlijke levenssfeer van de werknemer niet onevenredig wordt geschaad.

De rechter kan op verzoek van een der partijen of ambtshalve bevelen dat de deskundige zijn verklaring nader schriftelijk of mondeling toelicht of aanvult.

De werknemer wordt ter zake van een vordering als bedoeld in het eerste lid slechts in de kosten van de werkgever als bedoeld in artikel 237 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering veroordeeld in geval van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan worden bepaald dat de in het eerste lid bedoelde deskundige door een ander dan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen, wordt aangewezen.

Burgerlijk Wetboek, boek 7, artikel 658a 1.

De werkgever bevordert ten aanzien van de werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, de inschakeling in de arbeid in zijn bedrijf. Indien vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en in het bedrijf van de werkgever geen andere passende arbeid voorhanden is, bevordert de werkgever, gedurende het tijdvak waarin de werknemer jegens hem recht op loon heeft op grond van artikel 629, artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering of artikel 25, negende lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever.

2. Uit hoofde van de uitoefening van zijn taak, bedoeld in lid 1, is de werkgever verplicht zo tijdig mogelijk zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is, opdat de werknemer, die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, in staat wordt gesteld de eigen of andere passende arbeid te verrichten.

3. Uit hoofde van de uitoefening van zijn taak, bedoeld in lid 1, stelt de werkgever in overeenstemming met de werknemer een plan van aanpak op als bedoeld in artikel 71a, tweede lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering en artikel 25, tweede lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Het plan van aanpak wordt met medewerking van de werknemer regelmatig geĂŤvalueerd en zo nodig bijgesteld.

bijlage 8 artikelen burgerlijk wetboek

287

4. Onder passende arbeid als bedoeld in lid 1 en 2 wordt verstaan alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.

5. De werkgever en degene door wie de werkgever zich op grond van de artikelen 13, 14 en 14a van de Arbeidsomstandighedenwet laat bijstaan, verstrekken een re-integratiebedrijf als bedoeld in artikel 1 van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen gegevens voor zover deze noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de door de werkgever aan dit bedrijf opgedragen werkzaamheden, alsmede het sociaal-fiscaal nummer van de persoon wiens inschakeling in de arbeid door dat re-integratiebedrijf wordt bevorderd.

Het re-integratiebedrijf verwerkt deze gegevens slechts voor zover dat noodzakelijk is voor deze werkzaamheden en gebruikt slechts met dat doel het sociaal-fiscaal nummer bij die verwerking. Onder sociaal-fiscaal nummer wordt in dit artikel verstaan het nummer, bedoeld in artikel 2, derde lid, onderdeel j, van de Algemene wet inzake rijksbelastingen.

6. Dit artikel is van overeenkomstige toepassing op de eigenrisicodrager, bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel h, van de Ziektewet en de personen, bedoeld in artikel 29, tweede lid, onderdelen a, b en c, van die wet, die laatstelijk met hem een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan, gedurende de periode dat de eigenrisicodrager aan die personen ziekengeld moet betalen.

288

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Bijlage 9 Voorbeeldbrieven Voor de voorbeeldbrieven bij deze uitgave logt u in op www.hrpraktijk.nl. Op ‘Mijn HRpraktijk’ vult u de bijbehorende code in en u kunt gelijk aan de slag.

• Waarschuwing opschorting loondoorbetaling: #MB2008; • Waarschuwing stopzetting loondoorbetaling: #MB2009.

bijlage 9 voorbeeldbrieven

289

290

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Bijlage 10 Toets over cijfermatige aspecten van sociale zekerheid Deze bijlage is – omwille van de omvang van dit jaarboek – voor abonnees te raadplegen op www.hrpraktijk.nl. Onder ‘Mijn HRpraktijk’ > ‘Gezond in bedrijf’ vindt u de antwoorden van de toets over de cijfermatige aspecten van sociale zekerheid uit paragraaf 3.14.

bijlage 10 toets over cijfermatige aspecten van sociale zekerheid

291

292

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Bijlage 11 Protocollen, richtlijnen en leidraden De protocollen zijn te vinden via: • www.nvab-online.nl: klik op richtlijnen en leidraden.

• www.gr.nl: gebruik de zoekfunctie met trefwoorden ‘verzekeringsgeneeskundige protocollen’.

• www.stecr.nl: klik op richtlijnen; alleen via de website te verkrijgen tegen betaling.

• www.kroonophetwerk.nl: klik op publicaties; diverse richtlijnen waaronder de leidraad ‘Verzuim uit psychische klachten’.

Overzicht van bestaande protocollen:

NVAB-richtlijnen en -leidraden Psyche

•Psychische problemen (NVAB 2007) •Depressie, excl. Arbeid (CBO 2005) •Depressie en Arbeid, aanvulling op CBO 2005 (NVAB 2005) •Overspanning LESA (NVAB/NHG/LHV 2005)

Bewegingsapparaat

•Rugklachten (NVAB 2006) •(Aspecifieke) Lage Rugklachten (CBO 2003) •Klachten arm, schouder of nek (NVAB 2003) •Carpale Tunnel Syndroom (CBO 2005)

Luchtwegen

•Astma en COPD (NVAB 2003) •COPD (CBO 2005)

Huid

•Preventie contacteczeem (NVAB 2006) •Atopisch eczeem (CBO verwacht 2006)

Zintuigen

•Ogen: Oogonderzoek bij beeldschermwerkers (NVAB 2000) •Gehoor: Preventie beroepsslechthorendheid (NVAB/BA&O/NVvA/ NVVK/BAV 2006)

Overig

•Ischemische hartziekten (NVAB 2006) •Zwangerschap/post partum (NVAB 2007) •Influenza: preventie en outbreak control (NVAB 2007) •Kanker en Werk (NVAB verwacht 2008) •Lyme Borreliose (CBO 2004) •Complex Regionaal Pijnsyndroom type I (CBO 2006) •Prikaccidenten (RIVM 2007)

Procedurele leidraden •Verplichte Medische Keuringen (NVAB 2007) NVAB •Preventief Medisch Onderzoek van werkenden (NVAB 2005) •Aanstellingskeuringen (SZW 2005) •Verwijzen door de bedrijfsarts (2004) •RI&E-Toets (NVAB/BA&O/NVVA/NVVK 2005)

bijlage 11 protocollen, richtlijnen en leidraden

293

NVAB-richtlijnen en -leidraden 3B-richtlijnen Gezondheidsraad Protocollen verzekeringsgeneeskunde

•Aspecifieke lage rugpijn •Hartinfarct •Overspanning •Depressieve stoornis •Chronisch Vermoeidheidsyndroom •Lumbosacraal Radiculair Syndroom •Angststoornissen •Beroerte •Borstkanker •Whiplash (nog niet gereed) •Mediprudentie •Medisch handelen bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid •Protocollen asbestziekten: longkanker

Richtlijnen STECR Psyche

•Somatisatie, herzien 2006 •Protocollen Arbeidshulpverlening bij psychische klachten (NKAP)

Bewegingsapparaat

•Lage Rugklachten en Arbeidsomstandigheden, herzien 2004 •ABBE-rsi (Armklachten) herzien 2006

Overig

•Arbeidsconflicten, herzien 2004, vormgeving 2006 •Aanpak Problematisch Verzuim (APV), herzien 2004 •Werknemer als regisseur (STECR Assist, 2005) •Levensfasebeleid: PMO-levensloop, 2006 •Leidraad taken en verantwoordelijkheden van de preventiemedewerker (2005)

Laboretum

•Uitgegeven door Bohn, Stafleu en van Loghum in Houten

294

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Bijlage 12 Tabellen Gezond in bedrijf Deze bijlage is – omwille van de omvang van dit jaarboek – voor abonnees te raadplegen op www.hrpraktijk.nl. Onder ‘Mijn HRpraktijk’ > ‘Gezond in bedrijf’ vindt u een groot aantal tabellen van CBS, UWV, SZW, RWI en anderen met cijfers betreffende onder meer ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en gezondheidsmanagement.

bijlage 12 tabellen gezond in bedrijf

295

296

jaarboek gezond in bedrijf 2009

Trefwoordenregister A aanvraag: uitkering Wet arbeid en zorg 122 vervroegde WIA-keuring i.v.m. duurzaam volledige arbeidsongeschiktheid 123 verzoek tot loondoorbetaling 116 ziekteverlof 116, 45 ziekteverlof afwijzen 62 Ziektewet- of WIA-uitkering 122 Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling 118, 185, 251 formulier 253 activering 4 activeringscurve 135 ADL van werknemers vaststellen 132 adoptieverlof 45 alarmfasenmatrix 115 Amber 45 ~-gevallen 65 arbeidsconflicten, mediation 77, 198 arbeidsconflictenprotocol 197 arbeidsgehandicapte werknemers: checklist 45 geen loondoorbetalingsrisico voor nieuwe ~ 89 geen risico gedifferentieerde WGA- of WAO-premie voor nieuwe ~ 90 korting op WIA-, WAO- en WW-premie voor eigen ~ 87 korting op WIA-, WAO- en WW-premie voor nieuwe ~ 89 premiekorting voor in dienst nemen ~ 45 registreren (nieuwe) ~ 124 status 45 voordelen eigen ~ 86 voordelen nieuwe ~ 89 arbeidsongeschiktheid: ander werk organiseren 16 situationele ~ 45 versus ongeschikte arbeid 13 werk anders organiseren 15 werkgeverskosten voor een langdurig arbeidsongeschikte werknemer 14

arbeidsongeschiktheidsrisico, individueel ~ 45 arbeidsongeschiktheidsuitkering, bezwaar en beroep door werkgever tegen toekenning 95 arbeidsparticipatie 41 arbeidspatroon, cyclisch ~ 11 arbeidsproductiviteit 40 arbeidsrelatie, einde 28 Arbeidstherapeutisch Werken (ATW) 69 arbeidsverzuim als liquide geldstroom 200 arbeidsvoorwaardelijke maatregelen 178 arbeidsvoorwaardelijke prikkels 209 beoordelingssystematiek 199 arbocontract 216 arbodienst: einde verplichte aansluiting 20 rapportage 129 verrichtingencontract 93 vindersloon 217 voorbeeld uitgebreid contract 271 arbodienstverlening 129 contractvoorwaarden 271 liberalisering 139 passend werk en ~ 132 arboliberalisering 152 Arbowet, wijziging 45

B bedrijfsburenhulp 159 bedrijfsfysiotherapie 146 bedrijfsmaatschappelijk werk 146 werkwijze 147 bedrijfszorg 143 beïnvloedbare kosten 12 beïnvloedingsmogelijkheden, hoofdcategorieën 47 belastbaarheid: vaststellen 68 verhogen 73 beoordeling ziekteverlof en recht op loondoorbetaling door leidinggevende 187

trefwoordenregister

297

besparingsmogelijkheden: berekenen 47 berekeningen voor uw eigen bedrijf 51 hoofdcategorieën 59 hoofdcategorieën uitgewerkt 59 korting ouderen en Wajong’ers op WIA/ WAO-premie 91 kosten tweedejaars verzuimgevallen beperken 79 minder kosten (arbo)dienstverlening 92 overzicht ~ groot bedrijf 95 overzicht ~ kleinere organisaties 100 verzuim 59 voordelen eigen arbeidsgehandicapten 86 voordelen nieuwe arbeidsgehandicapte werknemers 89 voordelen nieuwe structureel functioneel beperkte werknemers 89 WIA-kosten beperken 79 besparingspotentieeloverzicht 115 Besparingswijzer 51 checklist 100 formulier 102 betaald verlof 134 bewegingsapparaat, klachten 144 boetes, inzicht in ~ per organisatorische eenheid 127 Bureau Beroepsziekten 33 Burgerlijk Wetboek (BW) 45 relevante artikelen 285

C calamiteitenprotocol 197 calamiteitenverlof 45 casemanager 169 re-integratie 164 Centra voor Werk en Inkomen 8 checklist: arbeidsgehandicapte werknemer 45 Besparingswijzer 100 tekenbevoegdheid/procuratie bij reintegratie 202 claimbeoordelaar 226 claimbeoordeling 187 standpunt NVAB 273 contractvoorwaarden voor arbodienstverlening 271

298

jaarboek gezond in bedrijf 2009

D debiteurenadministratie 126 decentralisatie verantwoordelijkheden en uitvoering 1 dertiendemaands gesprek (Lourdeseffecten) 131

E eigenrisicodrager 83, 45 eigenrisico-oorzaken, zelfdiagnose met vragenlijsten 132 Europees Sociaal Fonds 95 Europese eenwording, verandering in het kader van ~ 43

F Farbo-lijst 45 Farbo-regeling 94, 45 financieel risico, toegenomen ~ werkgever 12 formulier: Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling 253 Beoordeling recht op ziekteverlof met loondoorbetaling 267 Besparingswijzer 102 Opdrachtformulier beoordeling en advies ziekteverlof door bedrijfsarts 267 Re-integratiebegeleiding werkgeversaspecten 267 fraude bij WAO’ers 196 Functionele Mogelijkhedenlijst 134 fundamentele culturele verbeteringsmogelijkheden 175

G gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers: geen loondoorbetalingsrisico voor ~ gedurende vijf jaar 87 inventarisatie 182 gedifferentieerde premie, berekening 45 gedifferentieerde WAO- en WIA-premie (PEMBA-premie) 45 minimum- en maximumpremie 45 gedifferentieerde WAO-premie, geen risico 90

gedifferentieerde WGA-premie 81 geen risico 90 gezondheidsmanagement, integraal ~ 28, 220

I individuele re-integratieovereenkomst (IRO) 20 inkomensverzekeraars 208 instrumentele verbeteringsmogelijkheden 113 interne WGA-verzekering 167 interventiebedrijven 269 inventarisatie gedeeltelijk arbeidsgeschikten en structureel functioneel beperkten 182 IVA (Inkomensverzekering volledig arbeidsongeschikten) 45 flexibele keuring 66 versnelde uitkering 66

J jobcoach 94

K keurmerken voor verantwoord werken 28 kortdurend zorgverlof 45 korting WIA/WAO-basispremie, Wajong’ers en ouderen 91 kostenbesparing vaststellen, verschil tussen kleine en grote organisaties 49 kraamverlof 45 Kroon op het Werk 31

L langdurig zorgverlof 45 loon- en inkomenssuppletie 45 loondoorbetaling: aanvragen verzoek tot ~ 116 beoordeling recht op ~ door leidinggevende 187 interne verzekering voor kosten ~ 141 opschorting 62, 45 stopzetting 62, 45 tweede jaar 80 vaststellen rechtmatigheid claim 45 werknemer met second opinion naar burgerlijke rechter 45

loondoorbetalingsrisico, geen ~ gedurende vijf jaar 87, 89 loondoorbetalingsverplichting 13, 45 loonschade verhalen op aansprakelijke derde 124 Lourdes-effect 80

M maatmanloon 45 managementinformatie, verbeteringen 114 mediation 77, 198 meeteenheden 206 Meetlat besparing grotere organisaties 50 Meetlat besparingsmogelijkheden sociale zekerheid 98, 267

O ontslag 62, 45 ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving 7 opschorting loondoorbetaling 62, 45 ouderen, korting WIA/WAO-basispremie 91 ouderenkorting 92 ouderschapsverlof 45 overgangsrecht 45

P parlementaire enquêtecommissie 8 passende arbeid 45 goed inzetten mogelijkheden 72 organisatie 157 PEMBA-premie (gedifferentieerde WAO- en WIA-premie) 45 periodiek re-integratieoverleg 233 periodieke voorlichting aan medewerkers en leidinggevenden 131 Personeelszaken als facilitator 150 persoonsgebonden voorzieningen 45 plan van aanpak 45 premievrijstelling 178 preventiemedewerker 231 prikkel, arbeidsvoorwaardelijke ~ 214 probleemanalyse 197 procedurele en organisatorische verbeteringsmogelijkheden 139 procuratiebedrag 200 procuratietabel 201

trefwoordenregister

299

proefplaatsing 93, 45 protocollen 33, 202, 293 psychische klachten 144

R recht op wettelijke uitkeringen 117 rechtmatigheid 61 rechtsbijstandverzekering 124 regelingen, overzicht 277 regresgevallen 66 re-integratie 148 casemanager 164 Poortwachter wordt strenger 16 regie over ~ 163 re-integratieactiveringsprotocol 232 re-integratiebedrijf 19 re-integratie-interventies 76 re-integratiemap 151 re-integratieoverleg, periodiek ~ 233 re-integratieprotocol 187 re-integratie-uitkering 93 re-integratieverlof 145 re-integratieverslag: criteria 45 toetsing 45 rekenpremie 82 restverdiencapaciteit 45 richtlijnen 33 risicoaansprakelijkheid 33

S sabbatical leave 45 Schattingsbesluit 18 signalering verhaalszaken 45 situationele arbeidsongeschiktheid 45 sociale zekerheid: 1990-1994 225 1994-1998 226 1998-2002 227 2002-2006 227 interne specialisten 34 niveau 225 vanaf 2006 228 soorten werknemers en soorten verzuimgevallen opsporen 54

300

jaarboek gezond in bedrijf 2009

stopzetting loondoorbetaling 62, 45 structureel functioneel beperkte werknemers: geen loondoorbetalingsrisico voor nieuwe ~ 89 geen risico gediďŹ&#x20AC;erentieerde WGA- of WAO-premie voor nieuwe ~ 90 inventarisatie 182 korting op WIA-, WAO- en WW-premie voor nieuwe ~ 89 premiekorting bij in dienst houden ~ 45 premiekorting voor in dienst nemen ~ 45 voordelen nieuwe ~ 89

T tekenbevoegdheid 200 tweedejaars verzuimgevallen, kosten beperken 79

U UWV: criteria re-integratieverslag 45 sancties 45 toetsing re-integratieverslag door ~ 45 verzuimcategorieĂŤn 45

V verantwoordelijkheden 176 verantwoordelijkheidsmatrix 156 verbeteringsmogelijkheden: draagvlak 110 fundamentele culturele ~ 175 instrumentele ~ 113 interne regelingen 111 juiste vragen stellen 109 overzicht ~ op gebied van sociale zekerheid en arbo 138, 174, 224 procedurele en organisatorische ~ 139 soorten 107 termijnen 107â&#x20AC;&#x201C;108 verhaal op derden 117 loonschade 124 verhaalsrecht 45 verlof: adoptie~ 45 beoordeling ziekte~ door leidinggevende 187

calamiteiten~ 45 kortdurend zorg~ 45 kraam~ 45 langdurig zorg~ 45 ouderschaps~ 45 re-integratie~ 145 sabbatical leave 45 ziekte~ aanvragen 116, 45 zwangerschaps~ 45 verschuiving verantwoordelijkheid voor kosten van verzuim, WIA/WAO en reintegratie 176 verwijtbaar gedrag 34 verzekeringscontract met re-integratiestimulansen 219 verzuim: oorzaak vaststellen 167 relatie ~ en risicoinventarisatie 160 verband zien tussen oorzaken ~ en bedrijfsrisico’s 159 Verzuimabonnement 100 verzuimcategorieën UWV, administratieve nalatigheid 45 verzuimcontrole, werknemer weigert ~ 62 verzuimdag: eenvoudige berekening kosten 53 werkelijke kosten 51 verzuimdaling, zelffinanciering projecten 166 verzuimduur, interventies voor beperken ~ 73 verzuimkosten 64 verzuimverzekeringen 171 verzuimvolgsysteem, aandachtspunten 153 verzwijging door werknemer 45 voorbeeldbedrijven Eenvoud en Drukwerk 239 voorbeeldreglementen en -protocollen Drukwerk 275 voorlichting, periodieke ~ aan medewerkers en leidinggevenden over wijzigingen stelsel sociale zekerheid 131

W wachtlijstbemiddeling 75 Wajong’ers, korting WIA/WAObasispremie 91

WAO: eigenrisicodragers ~ veroorzaken minder instroom 45 kans op ~ 45 ontwikkeling ~-instroom 37 WAO-basispremie 45 WAO-premie, korting 87, 89 WAO-risico 45 werken als medicijn 72 werken loont 26 werkgever: kosten voor langdurig arbeidsongeschikte werknemer 14 toegenomen financieel risico 12 zorgplicht 45 werkgeversaansprakelijkheid 33, 45 uitzonderingen 45 werkorganisatie 15 werkplekaanpassing, subsidie 88 Wet arbeid en zorg 45 uitkering aanvragen 122 zwangerschaps- en bevallingsverlof 67 Wet PEMBA (Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheid) 45 en WAO 45 overgangsrecht 45 Wet REA (Wet op de (re)integratie van arbeidsgehandicapten) 45 gevolgen voor werkgever 45 inhoudelijke wijzigingen 45 loon- en inkomenssuppletie 45 persoonsgebonden voorzieningen 45 proefplaatsing 45 Wet verbetering poortwachter 45 effect 45 Poortwachter wordt strenger bij reintegratie 16 uitgespaarde sancties 94 Wet WIA 45 gedifferentieerde premie en eigenrisicodragerschap 45 instroom lager dan verwacht 37 interne WGA-verzekering 167 kabinetsaanpak 22 nieuwe doelgroep premiekorting en noriskpolis na inwerkingtreding ~ 45

trefwoordenregister

301

samenvatting 25 uitkering aanvragen 122 WGA-beschikkingen 130 wetgeving leidt tot ruimte voor beïnvloeding 45 wettelijke ontwikkelingen 8, 45 WGA (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten) 45 (on)rechtvaardigheid ~ 167 loonaanvullingsregeling 45 loongerelateerde uitkering 45 vervolguitkering 45 WGA-beschikking, oneens met ~ 130 WGA-premie, gedifferentieerde ~ 81 WGA-verzekering, interne ~ 167 WIA: inzicht in WIA’ers/WGA’ers per organisatorische eenheid 127 kans op ~ 45 WIA-beoordeling, ‘no surprise’-garantie 131 WIA-keuring, vervroegde aanvraag i.v.m. duurzaam volledige arbeidsongeschiktheid 123

WIA-kosten beperken 79 WIA-premie, korting 87, 89 WIA/WAO, publicatie instroomcijfers 29 WIA/WAO-basispremie, korting (Wajong’ers en ouderen) 91 WULBZ (Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte) 45 WVL (Wet verlenging loondoorbetaling) 45 WW-premie, korting 87, 89

Z zelfdiagnose met vragenlijsten 132 ziekengeld 90 ziekteverlof: aanvragen 116, 45 afwijzen aanvraag 62 beoordeling ~ door leidinggevende 187 Ziektewet 45 uitkering aanvragen 122 vangnetgevallen 64 zorgtaak 27 zorgverzekeraars 208 zwangerschapsverlof 45

De cursieve paginanummers verwijzen naar pagina’s waarvan de inhoud te vinden is op www.hrpraktijk.nl.

302

jaarboek gezond in bedrijf 2009