Questionsacomiadament

COMPROVAR REQUISITS FORMALS

DENUNCIAR/ DEMANDAR

ASPECTES GENERALS ACOMIADAMENT

ACOMIADAMENT VERBAL

QUÈ FER AMB LA PRESTACIÓ D'ATUR?

CALCULAR LA INDEMNITZACIÓ

RESUM COMPARATIU

QÜESTIONS PER DESPRÉS DE L'ACOMIADAMENT. Elaboració: Manuel Ortega.Agost 2014.

PRESENTACIÓ

PRESENTACIÓ

TORNAR ÍNDEX

L'objectiu d'aquest material és oferir una aproximació a les múltiples dubtes que es plantegen en el moment en que un treballador és acomiadat. És obvi que no estaran totes, però sí aquelles que de forma urgent necessiten resposta.

També cal advertir que, tot i que el fonament de la solució a cada qüestió té una base jurídica, no es contemplen totes les possibilitats que es poden plantejar en el món real, doncs no es vol elaborar un document des d'aquesta òptica legal. La pretensió és predominantment oferir una material divulgatiu i de primera consulta. Després la persona que ho hagi consultat haurà de valorar si dona resposta a les seves necessitats o requereix ser ampliat.

El material també pot ser útil amb finalitats didàctiques; especialmente al módul de Formació i Orientació Laboral (FOL) dels cicles formatius. Creiem que pot servir per donar a l'alumne una visió panoràmica de que cal tenir present en el moment que un eventual acomiadament. Hem observat, al llarg dels anys de docència, que aquesta és una de les qüestions que més preocupa als estudiants. D'aquesta forma concentrarem, els conceptes que hem transmet de forma dispersa a les diferents parts de la programació, en una única eina formativa.

COMPROVAR REQUISITS FORMALS

TORNAR ÍNDEX

L'empresari té una sèrie d'obligacions formals en qualsevol tipus d'acomiadament (alguns tipus tenen requisits afegits). En el moment que es produeixi l'acomiadament ens hauran de lliurar: 1) La carta d'acomiadament: Tot i que per cada tipus d'extinció del contracte (acomiadament disciplinari, causes objectives....) la carta haurà de reunir una sèrie de característiques formals, podem dir amb criteri general que sempre que es produeixi un acomiadament l'empresari haurà de lliurar al treballador una escrit amb indicació de la causa que motiva l'acomiadament i la data d'efectes de la extinció de la relació. La falta de compliment dels requisits formal comportarà, si arriba el cas, la qualificació de l'acomiadament com a improcedent. No obstant existeixen algunes excepcions sobre les exigències de forma (per exemple en cas d'extinció del contracte durant el període de prova).

Es recomana consultar l'apartat d'acomiadament verbal per aprofundir sobre aquesta qüestió.

2) Proposta de liquidació de les quantitats adeudades: Amb independència de quina sigui la causa d'extinció l'empresari haurà d'oferir al treballador una proposta de liquidació econòmica. Per tant el document inclourà un desglossament de les quantitats pendents d'abonar i que en molts casos correspondran a quantitats meritades i no cobrades perque el seu pagament es produeix un o dos cops l'any (com el cas de les pagues extraordinàries). Així de forma habitual inclourà: vacances a les que té dret el treballador però que no ha fet, la part de les pagues extres meritades i no cobrades, indemnitzacions per diferents conceptes...també poden incloure hores extres, comissions, etc. Fins i tot podrà incloure quantitats negatives pel cas de que el treballador sigui deutor, per exemple vacances avançades, no respectar els dies de preavís....Sobre el valor, contingut, efectes....del rebut de quitança (conegut propularment com a “finiquito”), en el seu moment elaborarem un altre document.

COMPROVAR REQUISITS FORMALS (Continuació)

TORNAR ÍNDEX

3) Documents oficials de cotització i nòmines: per poder demanar la prestació d'atur si és el cas.

4) Certificat d'empresa: Serà necessari per demanar la prestació d'atur, si és el cas. Es tracta d'un model oficial on consten les bases de cotització dels últims sis mesos, els dies de vacances que té el treballador desprès de finalitzar la relació laboral....L'empresa té l'obligació de lliurar-lo al treballador en un termini màxim de 10 dies. Aquest document també el pot enviar directament l'empresa per mitjans electrònics (és obligatori) per a les empreses amb més de 10 treballadors. Per tant serà possible que l'empresa no el lliuri en paper al treballador. El treballador pot consultar a la pàgina web del SEPE si l'empresa ha enviat aquest document. Si l'empresa no lliurar el certificat és una infracció de caràcter greu que pot ser objecte de sanció entre 626 i 6.250 €.

Si per qualsevol raó (negativa expressa, desaparició de l'empresa...) el treballador no té el certificat serà recomanable demanar igualment la prestació per evitar esgotar el termini. A l'oficina del Servei Públic d'Ocupació li donaran les indicacions convenients.

5) Altres documents: Si es tracta de finalització d'un contracte temporal caldrà avisar de la finalització del mateix amb antelació, es l'anomenat preavís. Si finalitza un contracte en pràctiques o de formació l'empresa haurà de lliurar un certificat amb la formació rebuda.

ASPECTES GENERALS ACOMIADAMENT

TORNAR ÍNDEX

Quan el treballador sigui acomiadat, és absolutament necessari que busqui l'ajuda d'un expert en dret laboral. No obstant això volem incloure a continuació un breu esquema per donar una visió global i divulgativa sobre el procediment general dels acomiadaments. Fent l'advertiment que es tracta d'una aproximació molt genèrica i que el seu objectiu és purament orientador.

1 – Procediment general de l'acomiadament: - Terminis de presentació de la demanda per acomiadament. El treballador podrà reclamar dins dels vint dies hàbils següents al de l'acomiadament. Aquest termini queda interromput per la presentació de la solicitud de conciliació.

Es convenient recordar que la negativa del treballador a rebre la carta d'acomiadament eximeix a l'empresa de responsabilitat i s'entenen complerts els requisits formals, aunque és evident que es poden generar determinats problemes per fixar la data d'efectes de l'acomiadament.

Poden existir moltes situacions particulars controvertides respecte al cómput de terminies a les quals només fem referència: acomiadament en situaciós de incapacitat temporal, detenció policial, excedències diverses....

- Reclamació prèvia. Es tracta d'un acte obligatori en la major part de les situacions i que cal fer-ho per poder presentar la demanda. Ja hem dit que la presentació de la solicitud interromp el termini per presentar la demanda.

El resultat de l'acte de conciliació pot ternir quatre resultats: no es presenta l'empresa (l'acte es considera realitzat sense acord), no es presenta el treballador (s'arxiva), es realitza amb acord i es realitza sense acord.

ASPECTES GENERALS ACOMIADAMENT (Continuació)

TORNAR ÍNDEX

2 – Qualificació de l'acomiadament: Una vegada que s'ha realitzat el judici, el jutge procedirà a dictar la sentència i que haurà de qualificar l'acomiadament. Es preveueu tres possibles qualificacions: 1 – Acomiadament procedent. Existeix causa suficient per l'acomiadament i a més a més s'ajusta als requisits formals demanats per les normes. Per tant, “concalidarà” l'acomiadament fet per l'empresari i no generà cap obligació d'aquest cap el treballador.

Serà possible, si es té dret, demanar la prestació d'atur.

2 – Acomiadament improcedent. Es qualificarà d'aquesta forma quan no queden acreditadas o són insuficientes les causes al·legades per l'acomiadament o quan no es compleixen les exigències formas de la llei o del conveni i el procediment.

L'efecte que provaca aquesta qualificació és que l'empresari haurà d'optar, en el termini de cinc dies entre readmetra al treballador o indemnitzar-lo.

Veure l'apartat “indemnització i acomiadament” per ampliar informació sobre aquestes.

En cas de que els acomiadats siguin representants dels treballadors o a un delegat sindical l'opció correspon a aquest i no a l'empresa.

Si l'opció de l'empresa és la readmissió le treballador tindrà dret a cobrar els salaris de tramitació, es a dir, el sou que no ha cobrat des de la data de l'acomiadament fins a la sentència. Si és representant cobrarà salaris de tramitació sempre.

3 – Acomiadament nul. Quan s'estima que l'acomiadament té la seva causa en algunes de les discriminacions prohibides per la llei o per vulneració dels drets fonamentals. L'efecte que tindrà aquest acomiadament serà la readmissió i pagament de salaris de tramitació.

QUÈ FER AMB LA PRESTACIÓ D'ATUR?

TORNAR ÍNDEX

En el moment de l'acomiadament al treballador se li presenten una sèrie de dubtes: puc demanar l'atur?, és necessària demandar a l'empresa?, hauré d'esperar a tenir la sentència?....

En el cas d'acomiadament, aquesta situació es considera situació legal d'atur, sense necessitat de demandar. Tampoc el fet d'impugnar l'acomiadament és inconvenient per demanar l'atur. No obstant això pot optar per esperar a la resolució del procediment o l'acord de conciliació. En aquest casos el termini de sol·licitud es computarà des d'aquesta data.

Si al treballador li paguen les vacances en el moment de l'acomiadament haurà d'esperar el transcurs d'aquest dies per demanar-ho. El termini són 15 dies des de l'acomiadament. Segons el tipus d'acomiadament a l'oficina de l'atur ens demanaran un document o un altre per acreditar la situació legal d'atur (carta d'acomiadament normalment).

- Resposició de l'atur: Existeix un cas especial i temporal quan una empresa realitza reducció de jornada o suspensió de contractes i posteriorment procedeix a l'extinció de contractes per acomiadament col·lectiu o causes objectives, els treballadors tenen dret a la resposició de la prestació d'atur pel mateix núm. de dies que hagin cobrat amb un màxim de 180 dies. Els acomiadaments s'han de produir entre 12-2-2012 i 31-12-2014. . Cobrament indegut de la prestació: Pel cas de que hi hagi recurs i que la seva resolució proviqui la readmisió del treballador si ha cobrat la prestació d'atur, aquesta es considera cobrada indegudament però no és imputable al treballador. L'empresa haurà de pagar l'import de la prestació cobrada pel treballador deduint-la dels salaris de tramitació amb el límit d'aquest salaris.

DENUNCIAR/ DEMANDAR

TORNAR ÍNDEX

Quan parlem de demandar fem referència a presentar la reclamació al Jutjat.

Denunciar fa referència a presentar reclamació davant la Inspecció de Treball.

La diferència essencial és que la demanda la utilitzarem per reclamar un dret (pagament de salaris, declaració acomiadament....) i per tant si el jutge dona la raó al treballador tindrà consolidat el dret del qual es tracti: una indemnització, una declaració d'un dret...Pel contrari presentar una denúncia a la Inspecció de Treball no comportarà, de forma directa, que al treballador se li atorgui cap dret. El que provocarà és una actuació per part de la Inspecció de Treball per comprovar la vulneració d'alguna norma de caràcter laboral, de Seguretat Social, de treballadors estranger o de prevenció de riscos laborals. En conseqüència, i desprès de la tramitació de l'expedient, pot comportar la imposició d'una sanció per a l'empresa.

Tot i que el Reial Decret 928/1998, de 14 de maig, que regula el procediment d'imposició de sancions laborals preveu que no es tramitaran les denúncies quan la Inspecció de Treball tingui coneixement de que s'està tramitant un procediment juridical, en principi no són dos situacions incompatibles. Per exemple davant un incompliment de l'empresari, primer podem presentar una denúncia a la Inspecció de Treball i amb posterioritat una demanda al jutjat. És evident que caldrà tenir curar en funció del tema que es tracti, sobretot si existeixen terminis, com seria el cas de l'acomiadament.

En altres situacions serà interessant utilitzar les actuacions realitzades per la Inspecció com a prova per un posterior procediment judicial.

Podem ampliar la informació sobre la Inspecció de Treball a: http://www.empleo.gob.es/ITSS/web/index.html Inspecció de Treball de Catalunya

ACOMIADAMENT VERBAL

TORNAR ÍNDEX

Ja hem dit que l'acomiadament en el nostre Sistema ha de tenir uns requisits formals per a la seva validesa. Entre altres la notificació escrita. Per tant un acomiadament verbal no respecta els requeriments legals de forma i davant una impugnació, una vegada demostrat l'acomiadament, tindrà la qualificació de improcedent.

No obstant això hem d'anar amb compta, doncs haurà de ser el treballador qui demostri l'existència d'aquest acomiadament. En aquest sentit és recomanable que el treballador realitzi alguna acció per evidenciar l'acomiadament: dirigir un escrit a l'empresari per a que confirmi l'acomidament verbal, anar personalment acompanyat de testimonis...o altres formes que de forma clara acreditin que s'ha produït l'acomiadament verbal. La data d'efectes de l'acomiadament respecte als terminis serà la de la comunicació verbal.

De forma similar podem parlar també de l'acomiadament tàcit. Tampoc en aquest cas hi haurà carta d'acomiadament, però l'empresari realitza accions inequívoques que comporten la finalització de la relació laboral, per exemple: donar de baixa al treballador de la Seguretat Social, negativa a la reincorporació en determinats supòsits, tancament del centre de treball....

CALCULAR INDEMNITZACIÓ

TORNAR ÍNDEX

Les indemnitzacions en l'àmbit de les relacions laborals es caracteritzen perque la majoria tenen caràcter taxat. També existeixen d'altres que no tenen aquesta característica fonamentalment en els casos de responsabilitats civil de l'empresari.

Ens centrarem en el primer grup, doncs pel cas dels acomiadaments quasi totes estan taxades per la llei, es a dir, que consisteixen en un mòdul de càlcul fixe. També és possible que mitjançant conveni col·lectiu es fixin indemnitzacions superiors a les establertes per la llei.

El mòdul de càlcul és el següent:

Salari diari del treballador x anys d'antiguitat a l'empresa x núm. de dies de indemnització (que varia segons el tipus d'acomiadament) Per exemple, per a un acomiadament qualificat com a improcedent la indemnització és: 33 dies de salari diari per any d'antiguitat del treballador a l'empresa.

També haurem de tenir present el límit màxim de les indemnitzacions.

En el cas de l'acomiadament improcedent el límit màxim és de 24 mensualitats (45 mensualitats fins al 12-2-2012).

En el cas de l'acomiadament objectiu i per causes econòmiques és de 12 mensualitats.

CALCULAR INDEMNITZACIÓ (CONTINUACIÓ)

TORNAR ÍNDEX

Cal fer menció que la reforma labora de 2012 (entrada en vigor 12-22012) va rebaixa la indemnització per acomiadament improcedent. Fins a la data era de 45 dies de salari per any d'antiguitat a l'empresa fins a un màxim de 42 mensualitats. Desprès d'aquesta data, com ja ha estat dit és de 33 dies de salari per any d'antiguitat fins a un màxim de 24 mensualitats. Aquesta modificació comporta un doble càlcul l'antiguitat fins al 12-2-2012 a un import de 45 dies i desprès d'aquesta data a un import de 33 dies.

A la pàgina següent es reflecteix el sistema de càlcul mitjançant l'esquema i un exemple.