Če želim jadrati, rabim jadrnico in ekipo

Kot svetovalka za direktno iskanje vodstvenih in vodilnih kadrov sem imela 13 let priložnost opazovati vodje. Tiste, ki so kapitani na barkah, in tiste, ki se šele vzpenjajo. Enim in drugim je bilo skupno, da je njihovo delo naporno, odgovorno in izpostavljeno nenehnim spremembam. Kot je končni cilj jadrnice začrtan v glavi kapitana, a brez usklajene ekipe bo težko prišla do cilja. Katere lastnosti potrebuje vodja danes, pa naj bo kapitan jadrnice ali predsednik uprave gospodarske družbe?

Dr. Eva Boštjančič

V hitenju in pehanju za hitrimi rezultati poskušamo v delovnem okolju oblikovati kulturo nagrajevanja. Pohvalimo tistega, ki zmore, naredi več in bolje. A pri tem stremljenju k zvezdam pozabljamo na temelje. Na občutke zaposlenih, da so sprejeti takšni, kot so. S svojimi vrlinami in napakami. S potenciali in z ovirami. Kot vodja moramo sooblikovati odprto kulturo, ki podpira različnost, vključuje in sprejema.

Veliko lažje je o tem pisati, kot to vpeljati v prakso. Del kulture sprejemanja je tudi sprejemanje napak in kritike. Avtokratično vodenje, kaznovanje za zamujanje na delovno mesto, ustrahovanje in pasivna agresivnost so vedenja, ki sodijo v preteklost. V praksi še danes marsikateri vodja ne želi slišati, da nekdo kritizira njegov projekt, da zaposleni predlaga rešitev brez ustreznih informacij, da so razmere v delovnem okolju slabe itd.

Danes zaposleni najprej potrebujejo psihološko varnost, kot kapitan potrebuje kakovostno jadrnico. Zaposleni so bolj zadovoljni, pripadni, uspešni in inovativni v delovnem okolju, ki je odprto za sprejemanje napak in postavljanje kakršnihkoli vprašanj. V Googlu so ugotovili, da niti osebnostne lastnosti niti znanja in pretekle izkušnje članov tima ne vplivajo na uspešnost. Psihološka varnost je tista, ki na koncu naredi razliko – da član tima spregovori, poroča o napaki, ali vpraša, ko česa ne razume.

Kaj pomenijo črni oblaki – znanje je vse in še več

Marsikdo od mojih prijateljev živi tako, kot smo živeli 20 let nazaj. Vstopnice kupuje pri blagajni gledališča, za parkirnino išče drobiž po žepih, za dostavo

Transformacijski vodja spoštuje svoje zaposlene, jim zaupa, je občutljiv in dostopen za osebne potrebe po razvoju in rasti zaposlenih. Hkrati jim je zgled, postavlja realistične izzive in nudi psihološko varnost

hrane obrne telefonsko številko in se z avtom odpravi po kosilo. Naši mladostniki vse opisane aktivnosti naredijo le z nekaj kliki. Otroci so nam največje ogledalo v času sprememb in vseživljenjskega učenja. Nenehno nas opominjajo, da so z znanjem že tri korake pred nami. Podobno se počutijo zaposleni, ko medse sprejmejo novinca, ki je ravnokar zaključil šolanje. Nenehno učenje in razvoj sta ključ za dobro samopodobo, samozavest in konkurenčnost. Kako naj direktor marketinga vodi zaposlene, ki upravljajo družbena omrežja, sam pa ni njihov uporabnik?

Vseživljenjsko učenje ni povezano le s pridobivanjem strokovnih znanj in plačljivimi tečaji. Znanja in izkušnje, ki nam pomagajo ohranjati konkurenčnost tudi na trgu dela, in s tem zaposljivost

FOTO: OSEBNI ARHIV

Simona Mavsar

direktorica Group Sales, Porsche Slovenija »Vodenje v nepredvidljivih časih bi lahko označila kot skupek različnih veščin. Gre za občutek posameznika kot vodje, kdaj uporabiti kakšen pristop, da bo odziv sodelavcev v dani situaciji najboljši možen. Živimo v zahtevnih časih, soočamo se s hitrimi spremembami, zato ljudje potrebujemo močne vodje, ki vlivajo zaupanje, dajejo stabilnost in znajo motivirati, da jim lahko sledimo. Pomembno je, da vodje premoremo zadostno mero človeškosti in samospoštovanja, da zaupamo vase, ker s svojimi ravnanji pokažemo tudi spoštovanje do drugih in nam bodo drugi lahko zaupali ter sledili.«

lahko pridobivamo na številne načine – z dobrim mentorstvom, coachingom, z učinkovito metodo osvetlitve delovnega mesta, ali ko se lotimo novega projekta, ko delujemo v mednarodnem ali medfunkcijskem timu.

FOTO: OSEBNI ARHIV

Marko Podgornik Verdev

generalni direktor družbe Mikro+Polo »Spremembe se vedno začnejo pri nas samih; najprej pri iskrenem sprejemanju sebe, potem ljudi okoli nas. Imamo eno kratko življenje; ga želimo res zapraviti v lovu za finančnimi uspehi? Slednji nas lahko osrečijo le navidezno in za kratek čas, prava sreča namreč prihaja iz nas samih. Zame ni lepšega, kot imeti ob sebi srečne in nasmejane ljudi. Vodenje prvenstveno pomeni ukvarjanje z ljudmi; za to pa moraš ljudi imeti rad in v njih iskati dobro. Ego mora ostati zunaj podjetja, saj vodja ni nad ekipo, ampak z njo. Srečni in zadovoljni zaposleni so motor vsakega podjetja, zato bodo zmagovala podjetja z izrazitim čutom za ljudi. Sicer pa, saj veste – posel sklepajo ljudje in ne podjetja.«

FOTO: SHUTTERSTOCK

družbi cenjeni ter bolj ali manj uspešni. In med njimi iščem tiste, ki bi lahko bili

zgled drugim vodjem, kako voditi po transformacijskih načelih. Ne najdem jih še dovolj.

Z vetrom v jadrih –lahkotno in hitro naprej

A jadrnica ne bo okretna, agilna, če ne bo vetra in če ne bo kapitana, ki bo znal ujeti veter. Tako danes kot tudi v prihodnje mora imeti vodja še eno lastnost – lahkotnost, igrivost in hitrost.

Prav pojemajoča zdravstvena kriza je pokazala na marsikoga, ki ni obvladal svoje barke. Ko so ga stvari presenetile, se je “zgubljal” v pravilih in pozabljal na ljudi. Razloge iščemo lahko na vseh koncih, a kar je bilo, je bilo. Gremo naprej. Naša jadrnica ima posadko, ki čaka na nadaljnje usmeritve. Vodja, postavi se na premec, zaupaj v svoj tim, oblikuj psihološko varnost in bodi zgled. Srečno! T

Prav pojemajoča zdravstvena kriza je pokazala na marsikoga, ki ni obvladal svoje barke. Ko so ga stvari presenetile, se je “zgubljal” v pravilih in pozabljal na ljudi. Razloge iščemo lahko na vseh koncih, a kar je bilo, je bilo. Gremo naprej.

Znanje in izkušnje nam, tako kot kapitanu posadke, omogočajo, da sprejemamo

dobre odločitve. Da znamo izbrati tisto smer, ki bo za našo organizacijo najugodnejša. A da včasih tudi tvegamo, ker nam številne izkušnje omogočajo boljše napovedati izid.

Rabimo tudi kompas – tranformacijsko vodenje

A kaj nam bo jadrnica brez kapitana? Avtokratsko vodenje je delovalo včasih in deluje še danes. Zaradi strahospoštovanja si zaposleni ne upajo spregovoriti, komentirati, še manj inovirati. Danes je slovenska družba pripravljena na preobrazbo avtokratskega vodenja v transformacijsko.

Kakšen naj bo kapitan posadke? Transformacijski vodja spoštuje svoje zaposlene, jim zaupa, je občutljiv in dostopen za osebne potrebe po razvoju in rasti podrejenih. Je zgled zaposlenim in postavlja realistične izzive. Razvija samostojnost, motivacijo in iniciativnost. Postavlja cilje in standarde kakovostnega dela, toda ne kritizira in ne presoja.

Vzpodbuja občutke lastne vrednosti, kompetentnosti, neodvisnosti in notranje motivacije. Omogoča ljudem, da uporabljajo svoje individualne in organizacijske potenciale. Tak vodja uživa popolno zaupanje in spoštovanje ter ustvarja občutek občudovanja in ponosa. Ob svojem delu pa tudi razvija transformacijske vodje, ki ga lahko nadomestijo.

Na tem mestu se ustavim in grem v svojem LinkedIn profilu čez imena vodilnih in vodstvenih kadrov. So ljudje, ki so v

Danes zaposleni najprej potrebujejo psihološko varnost, kot kapitan potrebuje kakovostno jadrnico. Zaposleni so bolj zadovoljni, pripadni, uspešni in inovativni v delovnem okolju, ki je odprto za sprejemanje napak in postavljanje kakršnihkoli vprašanj.

Dr. Eva Boštjančič je redna profesorica za psihologijo dela in organizacij na Filozofski fakulteti Univerze v Ljubljani.