HR
Če želim jadrati, rabim jadrnico in ekipo Kot svetovalka za direktno iskanje vodstvenih in vodilnih kadrov sem imela 13 let priložnost opazovati vodje. Tiste, ki so kapitani na barkah, in tiste, ki se šele vzpenjajo. Enim in drugim je bilo skupno, da je njihovo delo naporno, odgovorno in izpostavljeno nenehnim spremembam. Kot je končni cilj jadrnice začrtan v glavi kapitana, a brez usklajene ekipe bo težko prišla do cilja. Katere lastnosti potrebuje vodja danes, pa naj bo kapitan jadrnice ali predsednik uprave gospodarske družbe?
Dr. Eva Boštjančič ne vplivajo na uspešnost. Psihološka varnost je tista, ki na koncu naredi razliko – da član tima spregovori, poroča o napaki, ali vpraša, ko česa ne razume.
Kaj pomenijo črni oblaki – znanje je vse in še več Marsikdo od mojih prijateljev živi tako, kot smo živeli 20 let nazaj. Vstopnice kupuje pri blagajni gledališča, za parkirnino išče drobiž po žepih, za dostavo
Transformacijski vodja spoštuje svoje zaposlene, jim zaupa, je občutljiv in dostopen za osebne potrebe po razvoju in rasti zaposlenih. Hkrati jim je zgled, postavlja realistične izzive in nudi psihološko varnost Veliko lažje je o tem pisati, kot to vpeljati v prakso. Del kulture sprejemanja je tudi sprejemanje napak in kritike. Avtokratično vodenje, kaznovanje za zamujanje na delovno mesto, ustrahovanje in pasivna agresivnost so vedenja, ki sodijo v preteklost. V praksi še danes marsikateri vodja ne želi slišati, da nekdo kritizira njegov projekt, da zaposleni predlaga rešitev brez ustreznih informacij, da so razmere v delovnem okolju slabe itd. Danes zaposleni najprej potrebujejo psihološko varnost, kot kapitan potrebuje kakovostno jadrnico. Zaposleni so bolj zadovoljni, pripadni, uspešni in inovativni v delovnem okolju, ki je odprto za sprejemanje napak in postavljanje kakršnihkoli vprašanj. V Googlu so ugotovili, da niti osebnostne lastnosti niti znanja in pretekle izkušnje članov tima
REVIJA
hrane obrne telefonsko številko in se z avtom odpravi po kosilo. Naši mladostniki vse opisane aktivnosti naredijo le z nekaj kliki. Otroci so nam največje ogledalo v času sprememb in vseživljenjskega učenja. Nenehno nas opominjajo, da so z znanjem že tri korake pred nami. Podobno se počutijo zaposleni, ko medse sprejmejo novinca, ki je ravnokar zaključil šolanje. Nenehno učenje in razvoj sta ključ za dobro samopodobo, samozavest in konkurenčnost. Kako naj direktor marketinga vodi zaposlene, ki upravljajo družbena omrežja, sam pa ni njihov uporabnik? Vseživljenjsko učenje ni povezano le s pridobivanjem strokovnih znanj in plačljivimi tečaji. Znanja in izkušnje, ki nam pomagajo ohranjati konkurenčnost tudi na trgu dela, in s tem zaposljivost
FOTO: OSEBNI ARHIV
46
V hitenju in pehanju za hitrimi rezultati poskušamo v delovnem okolju oblikovati kulturo nagrajevanja. Pohvalimo tistega, ki zmore, naredi več in bolje. A pri tem stremljenju k zvezdam pozabljamo na temelje. Na občutke zaposlenih, da so sprejeti takšni, kot so. S svojimi vrlinami in napakami. S potenciali in z ovirami. Kot vodja moramo sooblikovati odprto kulturo, ki podpira različnost, vključuje in sprejema.
Simona Mavsar direktorica Group Sales, Porsche Slovenija »Vodenje v nepredvidljivih časih bi lahko označila kot skupek različnih veščin. Gre za občutek posameznika kot vodje, kdaj uporabiti kakšen pristop, da bo odziv sodelavcev v dani situaciji najboljši možen. Živimo v zahtevnih časih, soočamo se s hitrimi spremembami, zato ljudje potrebujemo močne vodje, ki vlivajo zaupanje, dajejo stabilnost in znajo motivirati, da jim lahko sledimo. Pomembno je, da vodje premoremo zadostno mero človeškosti in samospoštovanja, da zaupamo vase, ker s svojimi ravnanji pokažemo tudi spoštovanje do drugih in nam bodo drugi lahko zaupali ter sledili.« lahko pridobivamo na številne načine – z dobrim mentorstvom, coachingom, z učinkovito metodo osvetlitve delovnega mesta, ali ko se lotimo novega projekta, ko delujemo v mednarodnem ali medfunkcijskem timu.
