Zaupanje: govori to, kar delaš, in delaj to, kar govoriš

Ko smo v vlogi vodje, je pomembno, da nam zaposleni zaupajo, saj le tako lahko učinkovito delamo, se ob tem tudi dobro počutimo in posledično dosegamo poslovne preboje. Ključno vprašanje je: Kako vzpostavljati in ohranjati zaupanje med zaposlenimi?

dr. Sabina Đuvelek

Če želimo kakovosten odgovor na zgornje vprašanje, je smiselno, da poznamo čustvo zaupanja. Bolj ko razumemo strukturo čustva zaupanja in njegove sestavne elementi, lažje to znanje uporabimo v praksi in posledično tako pri sebi kot pri drugih krepimo zaupanje.

Upanje se začne, kjer se znanje neha

Oseba želi delovati v okolju, ki je čim bolj predvidljivo. To pomeni, da v (vedno bolj) spremenljivem svetu išče določeno stalnost, ki ji predstavlja 'trdna tla'. Če je okolje (delovno okolje, vodje, zaposleni) nepredvidljivo, lahko oseba postane zmedena in anksiozna, saj dojame, da se v življenju ne orientira. Pomembno je, da se zavedamo, da sta tako čustvo zaupanja kot tudi čustvo dvoma pojav te želje zaposlenega po stalnem in predvidljivem.

Izraz zaupati nekomu vsebuje glagol upati. Upanje pa se začne tam, kjer se neha znanje.

Glede na hitrost sprememb, ki se v svetu dogajajo danes, je še toliko bolj pomembno, da smo v vlogi vodje strukturirani in dosledni, saj s tem prinašamo določeno stalnost in predvidljivost v delovno okolje, ki je podlaga za razvoj zaupanja. Če se zaposleni ne počutijo varno, se težko osredotočijo na delo in doseganje zastavljenih ciljev.

Priporočilo

dobronamernost

sposobnost doslednost

Kognitivna triada zaupanja, ki je podlaga za razvoj čustva zaupanja.

Zaupanje in dvom sta tako usmerjena v neznano in v prihodnje. Primer: če se je vodja do sedaj do mene vedel dobronamerno, potem na podlagi dosedanjega znanja pričakujem oz. upam, da se bo tako vedel tudi v prihodnosti. Če se vodja več ne vede dobronamerno, zaposleni začne dvomiti.

Kriteriji za razvoj zaupanja – kognitivna triada zaupanja

Zaposleni bo do vodje občutil zaupanje, če bo ta dosledno izpolnjeval tri merila: 1. Vodja je dobronameren (dobronamernost). 2. Vodja je sposoben uresničiti svoje namene (sposobnost). 3. Vodja bo zares uresničil svoje namene (doslednost).

Kognitivna triada zaupanja je sklop treh kriterijev, ki morajo biti zadovoljeni, da bi zaposleni občutili zaupanje do vodje. Naj izpostavim dejstvo, da če le eno od meril ni izpolnjeno, lahko zaposleni preneha občutiti zaupanje, in se lahko razvije ena od oblik dvoma. Dvom pa je v svoji osnovi zanikanje zaupanja. Ker zaupanje temelji na izpolnitvi omenjenih kriterijev, zanikanje oz. neizpolnjevanje katerega od meril vodi k eni vrsti dvoma: 1. Dvom o dobrih namenih vodje.

Če zaposleni dvomi o dobronamernosti vodje, pomeni, da ocenjuje, da ima vodja slabe namene, skrite motive, se pretvarja, laže za svojo korist ipd. 2. Dvom o sposobnosti vodje.

V tem primeru zaposleni vodje ne ocenjuje kot močnega in sposobnega.

Zaposleni meni, da vodja ni sposoben realizirati svojih besed, obljub. 3. Dvom o doslednosti vodje.

Možno je, da zaposleni vodjo ocenjuje kot dobronamernega in sposobnega realizirati svoje namene, ampak

dvomi v zanesljivost ali doslednost vodje. Z drugimi besedami: zaposleni dvomi, da bo vodja dejansko realiziral svoje namene – morda vodja nekaj obljubi, potem pa tega ne izvede, si premisli ali na obljubo preprosto pozabi. Tovrstno vedenje vodje se potem odraža v nižjem (delnem) zaupanju s strani zaposlenega.

Funkcija dvoma

Dvom ima za zaposlenega varovalno funkcijo, saj mu pomaga razločevati med resnico in neresnico, med verjetnim in neverjetnim. Zaposleni, ki dvomi, je bolje pripravljen na možen scenarij, da zadeve ne bodo potekale tako, kot pravi vodja, kot zaposleni, ki popolnoma zaupa. Posledično ima zaposleni,

Priporočilo

V vlogi vodje skrbimo, da delujemo v dobrobit naših zaposlenih in z njimi to jasno komuniciramo (podajamo povratne informacije, skrbimo za povezanost tima, jasno delegiramo, skrbimo, da se zaposleni dobro počutijo). Poleg tega je pomembno, da skrbimo za svoj strokovni in osebni razvoj, saj na tak način krepimo svojo sposobnost, ki je pomemben kriterij pri razvoju zaupanja zaposlenih (se udeležujemo izobraževanj in pridobljeno znanje prenašamo v prakso, povratne informacije, ki jih dobimo, skušamo v čim večji meri vpeljati v svoje delo in vodenje, razvijamo veščine vodenja itd.). Z vidika doslednosti je ključno, da v vlogi vodje ne obljubljamo zadev, za katere nismo povsem prepričani, da jih lahko izpolnimo. Če obljubimo nekaj, kar ne moremo izpolniti (ne glede na vzrok), to omaja zaupanje, ki ga imajo do nas zaposleni. Zato je upravljanje s pričakovanji zaposlenih pomembna naloga, ki jo opravljamo kot vodja. Raje obljubimo manj kot več.

doslednost doslednost doslednost

ki dvomi, več možnosti – se umakne iz situacije, spremeni pričakovanja, se ustrezno zavaruje, pripravi na nek neugoden izziv itd.

Kdaj se pojavi dvom pri zaposlenih?

Zanimivo je, da se dvom v večini primerov poraja intuitivno (nezavedno) kot posledica dejstva, da zaposleni nezavedno predeluje neverbalna sporočila vodje. Če opazijo neskladje med verbalnimi in neverbalnimi sporočili vodje, začnejo dvomiti. Neskladnost v sporočilih vodje vpliva na interpretacijo zaposlenega, da ima morda vodja kakšen skrit namen, na primer: Ali ima vodja res dober namen in mi želi dobro? T

Priporočilo

Ko smo v vlogi vodje, je dobro, da smo poleg verbalne komunikacije pozorni tudi na neverbalno komunikacijo (drža telesa, obrazni izrazi, ton glasu, hitrost govora itd.). Pomembno je, da so sporočila, ki jih dajemo, skladna. Naše besede naj se odražajo v naših dejanjih in naša dejanja v naših besedah. Temu z drugimi besedami rečemo tudi integriteta vodje ('walk the talk').

Dr. Sabina Đuvelek, direktorica podjetja Level up, je organizacijska psihologinja in performance coach.