Tienviittoja

Palstalla pureudutaan ajankohtaisiin ilmiöihin.

Työyhteisö nykyaikaan

Tutkitusti organisaatiot ovat innovatiivisempia, kun uskalletaan tuoda erilaisia ajatuksia ja työskennellään ryhmässä, jossa kaikki eivät ole samanlaisia. Monimuotoisuuden merkitys ymmärretään jo melko hyvin, mutta ennakkoluulot ja osaamisen puute hidastavat inklusiivisen työkulttuurin vahvistamista.

Teksti Tarja Rannisto

Inhimillisen ja sosiaalinen vastuun kysymykset ovat nousseet ympäristön monimuotoisuuden rinnalle yritysvastuullisuudesta puhuttaessa. Inhimillinen monimuotoisuus, jolla tarkoitetaan ihmisoikeuksia ja tasa-arvoa työpaikalla, on jo iso osa yritysten vastuullisuutta.

Monimuotoiseen työyhteisöön mahtuu parhaimmillaan erilaisia näkökulmia, huomioita, kokemuksia, taustoja ja ajatuksia. Edelläkävijäyrityksissä on havaittu, että monimuotoisuuden vahvistaminen on paitsi viisas tapa toimia oikeiden arvojen mukaisesti, se myös edistää liiketoimintaa ja voi tuoda innovatiivisuutta sekä auttaa henkilöstön ja asiakkaiden välisessä dialogissa.

Moni yritys toteuttaa monimuotoisuustyötä muun muassa eri verkostojen kautta. – Perustimme suomalaisille yrityksille ja muille yhteisöille monimuotoisuussitoumuksen ja aloimme sen yhteydessä rakentaa monimuotoisuusverkostoa jo vuonna 2012. Siitä lähtien olemme tehneet aktiivisesti monimuotoisuuden eteen työtä, yritysvastuuverkosto FIBSin toimitusjohtaja Kimmo Lipponen sanoo.

FIBS kouluttaa yrityksiä ja saattaa niitä yhteen jakamaan oppeja ja vastuullisuuden saloja toisilleen.

ENNAKKOLUULOJA ON KAIKKIALLA. FIBS on tehnyt Suomen laajimman yritysvastuututkimuksen vuodesta 2013 alkaen, uusimmat tulokset julkaistaan tämän vuoden joulukuussa. Edellisessä, vuoden 2019 tutkimuksessa ilmeni, että 93 prosenttia suomalaisista yrityksistä on ottanut monimuotoisuuden mukaan toimintaohjelmaansa, kun vuonna 2017 luku oli 78 prosenttia. Lipponen pitää nousevaa suuntaa hyvänä ja odottaa innolla, mitä lukuja nyt saadaan ulos. – Yhdenvertaisuuskysymykset ovat yrityksillä kaikkein keskeisimpien toimenpiteiden joukossa perinteisempien teemojen, kuten ilmastonmuutoksen, eettisyyden ja kiertotalouden, kanssa, toteaa Lipponen.

Hän rohkaisee yhä useampia yrityksiä tuomaan julki, että teemaa halutaan edistää. Vastuullisuutta ei tule nähdä muista irrallaan olevana asiana, vaan se on osa muita teemoja. ›

Hyvä veli -verkostoja on vieläkin liikaa

”Minulla on kongolainen isä ja suomalainen äiti, mutta olen itse syntynyt ja kasvanut Suomessa. Olen identiteetiltäni hyvin suomalainen, ja välillä itsellenikin tulee yllätyksenä se, että joku voi nähdä minut ulkomaalaisena.

Olen tehnyt nuoresta asti töitä myynnin parissa. Aloitin puhelinmyynnissä ja torimyynnissä. Olen kuitenkin nähnyt todella paljon vaivaa siihen, että olen saanut töitä. Olen asenteellani pyrkinyt korvaamaan sitä, että vähemmistön edustajana minun on ollut vaikeampi saada töitä. Työsuhteessa en ole koskaan kokenut työsyrjintää, vaan olen aina ollut osa tosi hyviä työyhteisöjä.

Minulle on kertynyt työkokemusta jo noin kahdeksan vuotta, ja tiedän, että kokemukseni perusteella voisin saada töitä. Vähemmistön edustajana en kuitenkaan välttämättä saa sitä työtä, jonka haluaisin, eikä minulle välttämättä tarjota samoja etenemismahdollisuuksia. Uskon, että joutuisin näkemään siihen enemmän vaivaa.

Koen, että ihonvärini lisäksi ammattitaitoani saatetaan kyseenalaistaa ikäni ja sukupuoleni vuoksi.

Haastattelin podcastissani MacWellin operatiivista johtajaa Cristian VuorivirtaMartinezia. Keskustelussa kävi ilmi, että naisia on markkinoinnin merkityksellisissä rooleissa vain hyvin vähän ja että alalla on hyvä veli -verkostoa, eli rooleihin on myös hyvin vaikea päästä.”

Marianne Lehikoinen

Toimitusjohtaja, Career girl

Sukupuolen, iän, etnisen taustan tai muun vastaavan asian ei pitäisi olla palkkavaihteluiden aiheuttaja.

– Valitettavasti ennakkoluulot, julkinäkyvät tai piilevät, ovat edelleen este monimuotoisuudelle. Niiden aktiivinen tunnistaminen ja pohtiminen on edellytys monimuotoisuuden edistymiselle.

Johtaja Nina Meincke S-ryhmän henkilöstötoiminnoista yhtyy Lipposen näkemykseen organisaatioissa pesivistä ennakkoluuloista: – Väitän, että kaikissa työyhteisöissä esiintyy ennakkoluuloja. Tärkeintä on, että jokainen tunnistaa omat ennakkoasenteensa, hän sanoo. Ainoa järkevä tapa auttaa ymmärtämään monimuotoisuuden merkitystä on Lipposen mukaan asioiden rakentava käsittely ja avoimuuteen rohkaisu, syyllistävä keskustelu ei auta karsimaan syrjintää. – Avoimesti ja ennakkoluulottomasti elämään ja tekemiseen suhtautuvat ihmiset ovat havainneet, että monimuotoisuus edistää meidän kaikkien asioita: niin yksittäisten ihmisten ja yhteisöjen hyvinvointia kuin liiketoimintaakin, Lipponen sanoo.

PALKKAUS AJAA ERILLEEN. Myynnin ja markkinoinnin alalla yksi monimuotoisuuden este on palkkaus. Sukupuolten väliset palkkaerot nimittäin jatkavat kasvamista entisestään. Vaikka aihe on jatkuvasti julkisessa keskustelussa esillä ja ongelman merkitys tunnistetaan yhteiskunnassa, tuntuu, ettei yksikään kokeiltu keino onnistu pureutumaan siihen kunnolla.

Myynnin & Markkinoinnin ammattilaiset MMA:n markkinointi- ja viestintäjohtaja Tuula Sirén kertoo, että vuonna 2020 tehty tutkimus vahvisti näkemystä alan palkkaerosta. Sen mukaan miesten ja naisten välinen kuilu vain syvenee.

Vuonna 2020 myynnin ja markkinoinnin mediaanipalkka oli 5 000 euroa kuukaudessa, mutta miesten mediaanipalkka oli 5 380 euroa, kun naisilla se oli 4 100 euroa. – Tutkimuksen naisvastaajien osalta kuilu on siis huolestuttavan jyrkkä, Sirén toteaa.

Osa sukupuolten välisestä palkkaerosta selittyy hänen mukaansa sillä, että naisia on suhteellisesti enemmän markkinoinnin tehtävissä ja miehiä vastaavasti enemmän myynnin tehtävissä, joissa palkkataso on hieman korkeampi. – Tämä on kuitenkin vain osaselitys, hän toteaa.

Tärkeimpänä keinona tasa-arvoisen palkkauksen vahvistamiseksi on tiedon avoimuus.

Työtehtävien palkkausperusteiden, kuten provisiopalkkauksen, kiinteän palkan palkkahaarukan sekä bonusten, julkaiseminen avoimesti auttaisi tasa-arvoisuuden saavuttamista. Sirén sanoo, että tämä ei kuitenkaan ole juurtunut suomalaiseen työelämään. – Työntekijät voisivat myös itse avata palkkatietojaan vaikka anonyymisti, mikä varmasti avaisi keskustelua. Valmiutta tähän ei kuitenkaan ole ilmennyt, hän toteaa.

Lisäksi ammattinimikkeiden ja vastuiden erilaisuus, kokemusvuodet ja koulutus aiheuttavat omat vaikeutensa palkkatasa-arvon toteutumisen arviointiin. – Mutta sukupuolen, iän, etnisen taustan tai muun vastaavan asian ei pitäisi olla palkkavaihteluiden aiheuttaja, Sirén sanoo.

ERILAISUUS LUO INNOVAATIOITA. Meincken mukaan maailmalla puhutaan monimuotoisuuden sjaan inklusiivisesta työkulttuurista, jossa on jo havahduttu siihen, että ideat ja innovatiivisuus nousevat erilaisuu›den kautta esiin.

Myyntiin tarvitaan kaikenikäisiä

”VAIKKA TÄLLÄ hetkellä sanotaan, että on työvoimapulaa ja paljon työpaikkoja, ei se näytä siltä. Jäin viime vuoden helmikuussa työttömäksi, ja sen jälkeen työllistyminen on ollut vaikeaa. Sain töitä syksyllä 2020, mutta työt loppuivat tänä keväänä. Sain mahdollisuuden tehdä töitä kevytyrittäjänä, mutta yritys meni konkurssiin ennen kuin aloitin.

Olen 58-vuotias, ja työnhaku tökkää yleensä jo hakemusvaiheeseen. Kollegat ja rekrytoijat ovat sanoneet, että ikähaitaria on viime aikoina nostettu, mutta haastatteluihin on vaikeaa päästä.

Minulla on kuitenkin yli 40 vuoden kokemus myyntityöstä, aloitin jo nuorena vanhempieni lihatiskin takana. En osaa rakentaa tai korjata autoa, mutta osaan käyttää suutani ja minulla on rohkeutta kohdata ihmisiä. Tällä hetkellä työskentelen toiminimellä kolmelle yritykselle ja myyn paperituotteita, leluja sekä juhlatarvikkeita vähittäiskaupoille.

Toiminimipohjainen työ ja kevytyrittäjyys ovat yleistyneet, ja ymmärrän sen. Pienten firmojen on vaikeaa palkata työntekijöitä, jos myyntiä on vähän.

Työssäni menen suoraan tapaamaan kauppiaita tai laitan sähköpostia ja sovin tapaamisen lähipäiville. Nykyisen toimeksiantajan palaverissa hämmästeltiin, miten nopeasti sain uusia asiakkaita. Sitä on kuitenkaan vaikea todentaa työnantajille rekrytoinnissa.

Vaikka vanhemmat myyjät eivät ole perillä kaikista uusimmista trendeistä, meille on kertynyt paljon muita taitoja ja tietoja.

Veli Matti Hämäläinen

Toiminimiyrittäjä

Inklusiivisuus on kasvava vaatimus

”OLEN TEHNYT asiantuntijatyötä monimuotoisuuden parissa neljä vuotta ja nykyään edistän organisaatioiden monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja inklusiivisuutta yritykseni kautta. Olen syntynyt Suomessa ”mixed”-perheeseen, jossa isäni kuului uskonnolliseen, etniseen sekä kulttuuriseen vähemmistöön. Kasvutarinaani on värittänyt kokemukseni erilaisuudesta, ulkopuolisuudesta ja siitä, ettei minua hyväksytä suomalaisen yhteiskunnan täysipainoiseksi jäseneksi.

Tutkimuksetkin osoittavat, että esimerkiksi ei-suomalaiselta kuulostava nimi voi vaikeuttaa huomattavasti mahdollisuuksia päästä työhaastatteluun. Esimerkiksi tiedostamattomat ennakkoluulot, oletukset ja asenteet vaikuttavat siihen, miten aliedustetut ryhmät saavat työuramahdollisuuksia. Usein myös työyhteisön sisällä joutuu kantamaan vähemmistöstressiä, kun kuuluu marginaaliseen ryhmään ja kohtaa ennakkoluuloja tai jopa syrjintää. Se on työntekijälle todella kuormittavaa.

Syrjivien tilanteiden tunnistaminen on vaikeaa. Kaikilla ei ole työkaluja tunnistaa näitä tilanteita, eikä syrjintä välttämättä ole kovin suoraa ja näkyvää. Syrjintää kokevan ei pitäisi myös yksin joutua ottamaan vastuuta näistä tilanteista.

Monet markkinointitiimit ovat nyt huomanneet oman työnsä kautta, kuinka nykypäivänä monimuotoisuuden huomioiminen ja inklusiivisuus markkinoinnissa on kasvava vaatimus. Monimuotoisuuden huomioiminen on välttämätöntä myös kasvulle, kun tavoitellaan laajempia yleisöjä ja halutaan rakentaa palveluita ja tuotteita, jotka aidosti palvelevat mahdollisimman laajoja joukkoja. Ideaalissa tapauksessa työyhteisön diversiteetti ja inklusiivisuus heijastuvat yrityksen ulkoiseen työhön.”

Jasmin Assulin

Toimitusjohtaja, Deidei

– On totta, että konflikteja on vähemmän, kun ollaan samanlaisessa ryhmässä, mutta silloin asiat eivät tule tarkastelluksi eri näkökulmista, Meincke sanoo ja kertoo yhden esimerkin omasta havahtumisestaan: – Se tapahtui, kun ymmärsin, mitä tarkoitetaan sukupuolitietoisella budjetoinnilla. Jos esimerkiksi lahjoitetaan rahaa urheilukentille tai joukkueurheiluun, raha hyödyttää poikia enemmän, koska pojat harrastavat joukkuepelejä tyttöjä useammin.

Toisaalta henkilöstöön liittyvä monimuotoisuus voi olla myös haitallinen, jos ympäristöön liittyvä kulttuuri ei tue sitä. – Kun esimerkiksi ventovieraalta ulkomaalaistaustaiselta kysytään, mistä hän on kotoisin, ei välttämättä ajattele itse toimivansa ennakkoluulojen kautta tai epäkorrektisti, Meincke sanoo.

REKRYTOINNISSA PIILEE RISKEJÄ. Monimuotoinen rekrytointi on tärkeä tapa edistää työyhteisön monimuotoisuutta. Jos sitä ei tehdä, henkilöstö on jo lähtökohtaisesti vähemmän monimuotoinen kuin voisi olla.

Rekrytoinnissa esiintyy muun muassa sukupuoleen ja ikään liittyvää syrjintää, mutta Lipponen kertoo, että aiheen vaikeudesta ja monitasoisuudesta riippuen tutkimustietoa on vain vähän siitä, kuinka paljon ja missä muodoissa sitä esiintyy.

Käytännön keinoja, kuten anonyymi rekrytointi tai taustojen häivyttäminen rekrytointiprosesseissa on otettu monessa organisaatiosssa jo käyttöön. Myös työnhakuilmoituksisa usein kannustetaan avoimesti erilaisista taustoista tulevia ihmisiä hakemaan työtä.

Anonyymissä rekrytoinnissa on esimerkiksi pohdittu, kuinka monimuotoisuutta voi sen kautta tuoda vahvemmin esiin. – Eräässä anonyymin rekrytoinnin pilotissa käytettiin kuvamaailmaa siitä kulmasta, koetaanko työpaikkahaun olevan miehille vai naisille. Päädyttiin kokeilemaan kahta erilaista ilmoitusta. Toiseen ilmoitukseen haki 30 prosenttia naisia enemmän kuin toiseen, pelkästään ilmoituksen formuloinnin vuoksi, Meincke kertoo.

S-ryhmässä ei hakuvaiheessa kysytä ikää ja sukupuolta, vaan ne tulevat ilmi prosessin muissa vaiheissa. Valokuvaakaan ei järjestelmän kautta edes voi liittää mukaan. – Totta kai sitten, kun ihmisen näkee, ulkoisella olemuksella voi olla merkitystä. Mutta alkuvaiheessa pyrimme näin eliminoimaan ennakkoluuloja ja syrjintää, Meincke vahvistaa.

Monimuotoisuus edistää hyvinvointia.

KOMMENTTI

Työelämän monimuotoisuuden osalta meille MMA:n lakipalveluun tulee arvioni mukaan eniten kysymyksiä ikään liittyen. Useimmiten yhteydenotot koskevat sitä, että ikääntyneemmät työntekijät kokevat työnantajien valikoivan heidät irtisanottaviksi nimenomaan iän perusteella. Jonkin verran tiedusteluja tulee myös sukupuoleen liittyvästä häirinnästä tai syrjinnästä sekä perhevapaisiin liittyvästä syrjinnästä.

Yhteydenottojen perusteella olemme huomanneet, että työelämän asenteissa on edelleen parannettavaa. Työntekijöiden erilaisuus ja monimuotoisuus tulisi huomioida paremmin. Yksi asia on, että edelleen liian usein työsuhteet ajatellaan täyden työkyvyn omaavan työntekijän näkökulmasta. Olisi tärkeää tiedostaa, että henkilö, joka pysyvästi kykenee ”vain” osa-aika työhön, on silti hyvä rekrytointi. Meidän tulisi osata kääntää ajattelutapaa ja pohtia miten työ voidaan järjestää osatyökykyiselle sopivaksi sen sijaan, että todetaan automaattisesti työn olevan kokoaikatyö.

Taija Numminen MMA:n lakipalvelu