BBM NEWS Julio 2013
Editorial Artículos • • •
Comunicación asertiva - Mejora tus relaciones 20 preguntas frecuentes sobre liderazgo (Parte II) Inteligencia emocional en la oficina - ¿Cómo alcanzarla?
Comisión de Seguridad e Higiene •
Ejercicios para practicar en la oficina (Pausas y ejercicios de relajación)
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Lic. Ulises Ortíz Grana. Estilos de Liderazgo Los diferentes tipos de estilos de liderazgo existen en los entornos de trabajo. Las ventajas y desventajas existen dentro de cada estilo de liderazgo. La cultura y los objetivos de una organización determinan qué estilo de liderazgo se ajusta a la mejor firma. Algunas compañías ofrecen varios estilos de liderazgo dentro de la organización, dependiendo de las tareas necesarias a completar y las necesidades departamentales. Laissez-Faire. Un líder laissez-faire no tiene supervisión directa de los trabajadores y no proporciona información periódica a quienes están bajo su supervisión. Los empleados altamente experimentados y capacitados que requieren poca supervisión caen bajo el estilo de liderazgo laissez-faire. Sin embargo, no todos los empleados poseen esas características. Este estilo de liderazgo obstaculiza la producción de los empleados que necesitan supervisión. El estilo laissez-faire no produce esfuerzos de liderazgo o supervisión de los administradores, lo cual puede conducir a una producción deficiente, falta de control y los costos cada vez mayores. Autocrático. El estilo de liderazgo autocrático permite a los administradores tomar decisiones en solitario sin la opinión de los demás. Los administradores tienen plena autoridad e imponen su voluntad a los empleados. Nadie cuestiona las decisiones de los líderes autocráticos. Países como Cuba y Corea del Norte operan bajo el estilo de liderazgo autocrático. Este tipo de estilo de liderazgo beneficia a los empleados que requieren una estrecha supervisión. Los empleados creativos que se desarrollan en las funciones de grupo detestan este estilo de liderazgo. Participativo. A menudo llamado el estilo de liderazgo democrático, el liderazgo participativo valora el aporte de los miembros del equipo y los compañeros, pero la responsabilidad de tomar la decisión final recae en el líder participativo. El liderazgo participativo aumenta la moral de los empleados porque los empleados hacen contribuciones al proceso de toma de decisiones.
Esto les hace sentir como si su opinión importa. Cuando una empresa necesita hacer cambios dentro de la organización, el estilo de liderazgo participativo ayuda a los empleados a aceptar los cambios con facilidad, ya que juegan un papel en el proceso. Este estilo cumple con los retos que las empresas necesitan para tomar una decisión en un período corto. Transaccional. Los administradores que utilizan el estilo de liderazgo transaccional reciben ciertas tareas para realizar y ofrecen recompensas o castigos a los miembros del equipo con base en los resultados de rendimiento. Los administradores y miembros de los equipos establecen metas predeterminadas juntos, y los empleados acuerdan seguir la dirección y el liderazgo del gerente para lograr esas metas. El gerente tiene poder para revisar los resultados y la capacidad de entrenar o corregir a los empleados cuando los miembros del equipo no cumplen con los objetivos. Los empleados reciben recompensas, tales como bonos, cuando se logran los objetivos. Transformacional. El estilo de liderazgo transformacional depende de los niveles altos de comunicación de la administración para cumplir con las metas. Los líderes motivan a los empleados y mejoran la productividad y la eficiencia a través de la comunicación y la visibilidad. Este estilo de liderazgo requiere la participación de la administración para cumplir con las metas. Los líderes se centran en el cuadro grande dentro de una organización y delegan tareas más pequeñas al equipo para lograr las metas.
“La forma en que nos comunicamos con los demás y con nosotros mismos, en última instancia determina la calidad de nuestras vidas.” Anthony Robbins La clave para que nuestras relaciones se desarrollen con éxito es la forma en la que nos comunicamos. Somos seres sociales y el 90% del tiempo de nuestra vida lo vivimos con otras personas. Es importante expresarnos de forma abierta, directa, clara y honesta, respetando y transmitiéndolo desde nuestra postura y sin ser agresivos o pasivos con los demás. La comunicación asertiva se forma y se aprende en la práctica, se forja pensando antes de hablar y expresando en primera persona lo que pensamos y sentimos. Si asumimos que el otro piensa y siente igual, es obvio que estamos equivocados. Si desconocemos cómo comunicarnos con los demás, no podremos lograr acuerdos, mucho menos motivar, exigir y persuadir efectivamente.
Hoy somos adultos conformados por creencias sociales aprendidas desde nuestra infancia. En algunas familias crecimos pensando que estaba mal corregir a alguien, que cuándo nos corregían debíamos callar o agachar la cabeza. Tal vez también por carácter y personalidad, tendemos a ocultar nuestras diferencias y sentimientos y no los expresamos. Solemos expresamos de forma indirecta, algunas veces molestos de forma agresiva. La clave está en comenzar a formarnos en diversas técnicas para expresarnos mejor. La forma más clara de aplicarla es al reflexionar en las formas de cómo decimos las cosas. Iniciar la conversación con un “Me sentí así… porque” o un “Yo siento que lo que pasó es a causa de…”, es comunicar en primera persona lo que hay en mi. Es muy diferente a iniciar con un: “Tú hiciste que sintiera… ”. No podemos responsabilizar a los otros de nuestras ideas, pensamientos ni sentimientos. Es probable que lo que la otra persona hizo nos duela y nos afecte, pero en la mayoría de las ocasiones esa no fue su intención. Comunicarnos de forma asertiva, es hablar desde nuestra intención, no enjuiciando al otro.
Para comunicarnos asertivamente, debemos ser conscientes que debemos escuchar empáticamente a los demás. Cada uno recibimos el mensaje cómo lo entendemos desde nuestra historia personal. Somos dos seres humanos distintos, que sentimos, pensamos y nos comunicamos diferente. Es importante que nos abramos a escuchar, no estar a la defensiva para contestar al otro juzgando. Cuando uno inicia la frase con: “Por tu culpa tenemos este problema”, nos deslindamos de nuestra responsabilidad y culpamos al otro. En ese momento, la otra persona se siente juzgada, se aleja, se bloquea y deja de escuchar en realidad. Qué diferente sería decir las cosas desde nosotros: “Siento que este problema comenzó desde que decidimos tal...”. Iniciar una frase desde "Yo siento, yo pienso, yo creo" logra que la otra persona esté abierta y se realice una escucha activa. Está en nosotros mejorar nuestras relaciones, no en los demás. Para comunicarnos efectivamente, debemos reconocer que cada individuo es único. La única forma de llegar a ser escuchados es hablando desde nosotros mismos, porque al señalar al otro, él se sentirá incomprendido y el mensaje se rompe. Ni relajados, ni agresivos, ni sumisos, simplemente asertivos. No hay que buscar hacer comunicación asertiva, sino ser asertivos al comunicarnos. Fuente: Revista Players
20 preguntas frecuentes sobre liderazgo (Parte II) 11. Si la comunicación es un punto clave, ¿como una persona tímida puede ser un buen líder? La comunicación, viniendo de un líder es más que sólo dirigir a otros, es más sobre mantener relaciones interpersonales saludables (lo cual toda persona tímida es capaz de hacer). Los líderes utilizan tanto la acción como la palabra para lograr que se hagan las cosas. Dominando a los demás es el acto de digerir a los demás para lograr que las cosas se hagan. Las personas tímidas normalmente no se convierten en jefes, pero muchos de ellos se convierten en líderes.
12. Si se ha escrito tanto sobre el liderazgo, ¿por qué hay tan pocos líderes en las empresas? ¿Quien dice que hay pocos líderes? Las únicas personas que puede llamar a una persona ‘líder’ son sus equipos. La gente fuera de la organización puede llamar a alguien ‘líder’, pero puede que puertas adentro esta persona ejerza una tiranía hacia los demás. Esto puede hacerla un jefe, no un líder. Sólo la gente que trabaja para otros tiene la autoridad de llamar a una persona líder. Demasiadas personas comparan líderes con autoridad. Las empresas que se quedan atrás de sus competidores, a menudo tienen una falta de líderes en sus filas. Mientras que las grandes organizaciones tienen líderes desde arriba hasta abajo. Como dije antes sobre el objetivo de Starbucks de los 2000 locales para el año 2000, se necesitaron muchísimos líderes a lo largo de la organización para lograrlo.
13. El rol de los principios del liderazgo es tan extenso que lo lleva a uno a pensar: ¿no es un buen líder una especie de super hombre o super mujer? ¿Como puede ser? El liderazgo es como otra habilidad difícil - toma tiempo y práctica- Esto es por que es importante desarrollar líderes en su organización. Los líderes seniors deberían siempre capacitar a sus subordinados dentro de un programa de liderazgo continuo.
14. ¿Es el modelo militar de liderazgo adecuado para cualquier compañía, ya que está basado más en la autoridad que en la disciplina? Los investigadores de McKingsey descubrieron que en la marina estadounidense se ejerce un liderazgo efectivo. El acercamiento de los marines a la motivación sigue el patrón de ‘misión, valores y orgullo’ en el cual los investigadores dicen que es destacado para los negocios. Otras organizaciones que siguen este modelo son 3M, el ballet de New York, y Kentuky Fried Chicken. Hay otros patrones válidos para seguir: la métrica y los procesos de Toyota, el espíritu emprendedor de BMC Software, el logro individual de Perot Systems y la Celebración y Recompensa de Mary Kay.
15. Existe un porcentaje ideal de líderes para una compañía? ¿Puede un “exceso” de líderes convertirse en un problema? Cada organización es única, por ello va a necesitar de diferentes porcentajes. Pero cada líder y supervisor puede demostrar alguna forma de liderazgo, no pueden ser simplemente jefes y esperar que se conviertan en una gran empresa. En cuanto a lo de exceso, ¿como puedes tener demasiado de algo bueno? Es como que la empresa se queje de tener demasiados beneficios.
16. ¿Qué es mejor para una Compañía que no cuenta con grandes sumas de dinero para invertir en entrenamiento? ¿Tratar de construir un equipo de líderes, con todas las posibilidades de fallar o concentrarse en construir un buen equipo de managers eficientes? ¿Por qué debería haber más posibilidades de fallar en crear un equipo de líderes que un equipo de managers? Los managers, logran que se hagan las cosas, pero tienen que tener líderes y habilidades de liderazgo por sí mismos. Se necesita que los líderes tengan visiones. Una vez que tengas tu visión, se necesita que esté adaptada a términos generales y que sea comunicada a tu equipo. Tu equipo desarrolla el final (los objetivos) las formas (conceptos) y los medios (recursos) para alcanzar dicha visión. Excepto por desarrollar los medios (recursos) todas son tareas de liderazgo.
17. ¿Puede alguien ser un buen líder pero no un buen manager? ¿Qué es mejor para una Compañía? Hay muchos managers que no pueden liderar, y también hay muchos líderes que no pueden gestionar. Y ninguna opción es buena para la Compañía. Ambos le quitan a la empresa un recurso valioso. Un líder que logra que se hagan las cosas o un manager que puede liderar bien a sus empleados.
18. ¿Existe algún índice de éxito para convertir managers comunes en líderes, por ejemplo una tasa de efectividad o entrenamiento? No estoy seguro de que haya un índice, desde que este tipo de entrenamiento va mejor dentro de la categoría desarrollo, que a veces se vuelve extremadamente difícil de medir. Por ejemplo, si capacitas a alguien para operar una carretilla elevadora, puedes ir en cualquier momento a ver si esta persona adquirió nuevas habilidades. Pero observar a alguien para comprobar que ha adquirido habilidades de liderazgo es mucho más difícil. ¿Cómo mides sus habilidades para elaborar una visión? Desarrollar un líder no se logra en un curso de 2 semanas, ahí aprenderán lo básico. El resto vendrá de un período práctico de prueba y error. De todas formas hay indicadores que muestran lo mucho que valoran las habilidades de liderazgo las organizaciones.
19. ¿Cómo se mantiene la lealtad de la gente en una empresa que está reduciendo su estructura? ¿No es pedirle mucho a un líder? Liderazgo es más que permitir a la gente hacer su mejor esfuerzo y convertirse en los mejores. Los líderes inspiran a la gente mientras que los mandos establecen las políticas que compran la lealtad. Además las organizaciones que tienen líderes efectivos en toda su organización se encontrarán a sí mismos reduciendo estructura mucho menos que las organizaciones que carecen de líderes. Si se tienen líderes, vas a encontrarte a ti mismo haciendo las cosas correctas y cuando vengan épocas de recortes, te verás siendo honesto y compasivo.
20. Una de las principales tendencias en la nueva economía es que la gente trabaje desde sus hogares, conectados al trabajo por Internet. ¿Cómo se puede ser buen líder sin contacto cara a cara? La mayoría de los líderes todavía “van a la oficina”. De hecho es extremadamente importante que sean vistos en la empresa. La mayor parte de la gente que trabaja desde su casa son parte del equipo (tan importantes como el líder) son los “mejores” que fueron motivados tanto intrínseca como extrínsecamente siendo bien pagos y siendo permitidos desempeñar su trabajo como mejor les siente. Los líderes deben tomar la precaución de organizar 1 o 2 veces por semana reuniones para permitir que todos los empleados puedan verse cara a cara regularmente. Fuente: Revista Players
“En la última década, la ciencia ha descubierto gran cantidad de información acerca del papel que juegan las emociones en nuestras vidas. Los investigadores han encontrado que incluso más que el coeficiente intelectual, su conciencia emocional y las habilidades para manejar sentimientos determinará su éxito y felicidad en todos los ámbitos de la vida, incluyendo las relaciones familiares y laborales" Daniel Goleman, pionero del concepto de inteligencia emocional, afirmó en una de sus más recientes conferencias en España que ésta no se establece al nacer, sino que se puede crear, formar y fortalecer a través de una combinación del trabajo del temperamento innato y las experiencias vividas. El ser inteligentes emocionalmente nos permite percibir, evaluar, comprender nuestras emocionas y relacionarnos más efectivamente con los demás y con nosotros mismos. Peter Salovey, de la Universidad de Yale, y John Mayer, de la Universidad de New Hampshire, describieron la inteligencia emocional cómo la habilidad de dirigir los propios sentimientos y los de los demás, pensar y actuar a consciencia. En 1990 se realizaron investigaciones en el personal de British Airways y Credit Suisse (entre otras), para reconocer las aptitudes técnicas y las capacidades cognoscitivas asociadas con la inteligencia emocional. Desde ahí nace la necesidad de generar empleabilidad, siendo ésta la capacidad de aportar valor a la organización y de desarrollar en sus equipos de trabajo compromiso e identidad. Los seres humanos no podemos separarnos de nuestras emociones al estar trabajando. Lo importante es que desarrollemos habilidades, actitudes y competencias que determinen nuestra conducta, nos permitan reconocer nuestros sentimientos y los de los demás, los aceptemos y lo manejemos de forma adecuada.
Para poder manejar nuestras emociones en el trabajo, debemos entender que existen 2 tipos de inteligencia y cómo se desarrollan: Inteligencia Personal: Competencias para relacionamos con nosotros mismos. Se desarrolla al tener consciencia de nuestras fortalezas, debilidades, impulsos y sus efectos; teniendo control de nosotros mismos pensando antes de actuar, responsabilizándonos por nuestros actos y evitando hacer juicios; automotivándonos con entusiasmo en nuestro trabajo; buscando ser ordenados en objetivos; y trabajando con iniciativa y compromiso no solamente por la recompensa económica. Inteligencia Interpersonal: Competencias para relacionarnos con los demás. Esta la desarrollamos a través de la empatía (poniéndonos en el lugar del otro, escuchándolos y anticipándonos a sus necesidades); potencializando nuestras habilidades sociales, colaborando en equipo y dándoles seguridad de que nos importa su crecimiento. Siendo líderes buscando persuadir e influenciar positivamente y dirigir cambios sin ser autoritarios. Corrigiendo pero motivando al mismo tiempo.
En nuestra vida laboral nos ocupamos y responsabilizamos de lo nuestro; pero es importante analizar cómo respondemos a nuestros directivos y a nuestros equipos de trabajo. La capacidad de respuesta de nuestros equipos será mayor si crece nuestra capacidad de comprensión. Nuestros equipos trabajan con sus habilidades sociales y emocionales y esto incluye sus carencias emocionales. Goleman afirma que “En las carencias emocionales podemos encontrar la raíz de la violencia, suicidios, depresiones, fracasos laborales, y carencias de afecto en la infancia de familia.” Hemos sobreestimado los factores racionales y nos hemos olvidado del papel de las emociones. Ahora, por fin, la ciencia admite la existencia de una mente emocional, cuyas conclusiones pueden diferir de las sostenidas por nuestra mente racional.
Para ser inteligente emocionalmente en la oficina: 1. Sé consciente de tus emociones. Reconoce cuando te sientes triste, cansado, feliz. Evalúa la razón de por qué te sientes así y qué decides hacer con eso. 2. Motívate y reconócete cuándo logres algo. 3. Escucha y habla. Busca ser empático al hablar con tu equipo de trabajo y en tu familia, di lo que piensas pero siempre desde una crítica constructiva. Escucha y permite que terminen de hablar. 4. Busca guiar a tu equipo inspirándolos, apoyándoles a resolver situaciones y a construir lazos entre todos los que trabajan juntos, esto se llama gestión de relación. 5. Realiza pausas estratégicas de varios minutos en tu día. Realiza estiramientos y pequeñas caminatas. 6. Haz del agradecimiento un acto constante. Agradece los gestos pequeños, no es fácil trabajar alrededor de 40 horas semanales. 7. Trabaja a corto plazo con propósitos y acciones reales. Planear constantemente a largo plazo genera ansiedad. 8. Se respetuoso y confiable. Tendrás a un equipo más cercano que te comunique las necesidades y realidades que existen y se sentirán tomados en cuenta.
Hoy no es suficiente nuestra capacidad de dirección y nuestra experiencia. Debemos evolucionar para que la empresa también lo haga. Los head hunters saben perfectamente que ya no basta el currículo y experiencia, se buscan valores y gente que se conecte, se comprometa y abrace la identidad de la empresa.
Ejercicios para practicar en la oficina
1.- Dé un masaje de abajo hacia arriba a su nariz entre su dedo pulgar y el índice.
2.- Presione con sus dos dedos pulgares sus párpados durante 3 ó 4 segundos.
3.- Coloque sus índices por encima de sus mejillas realizando pequeños masajes circulares.
4.- Con la ayuda de su pulgar e índice, presione por encima de sus cejas.
5.- Levante la pierna derecha contra su pecho. Mantenga la posición de 5a 10 segundos y cambie de pierna.
(Pausas y ejercicios de relajación)
6.- Extienda sus brazos por encima de su cabeza y estírese lentamente, inclinándose a cada lado.
7.- Inclínese de forma que toque sus pies. mantenga la posición de 5 a10 segundos y vuelva lentamente a la posición normal.
8.- Estire su pierna derecha y haga pequeños círculos con su tobillo, después cambie de pierna.
9.- Coloque sus manos detrás de su nuca y separe sus codos, después relájese.
10.- Haga, con su pulgar, pequeños masajes circulares en la palma de la mano.
No hay secretos para el éxito, éste se alcanza preparándose, trabajando arduamente y aprendiendo día a día.
FELICIDADES POR UN AÑO MÁS EN NOMBRE
DIA
SUCURSAL
ANIVERASRIO #
MARCOS MEDINA
10 DE AGOSTO
TORREÓN
2
NANCY CARRILLO
16 DE AGOSTO
ESTADO DE MÉXICO
1
CYNTHIA ORTIZ
31 DE AGOSTO
CRC
1
Liliana Escamilla SUCURSAL: Estado de México FECHA DE INGRESO: 15 de Julio 2013
NOMBRE
DIA
SUCURSAL
1.- JUAN JOSE DEGOLLADO
04 DE AGOSTO
D.F.
2.- EFRAIN HERNANDEZ
13 DE AGOSTO
TORREON
3.- MARCOS MEDINA
15 DE AGOSTO
TORREON
4.- ELSA DELGADILLO
16 DE AGOSTO
CRC
5.- ULISES ORTIZ
21 DE AGOSTO
TORREON
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Mi nombre es Raquel Alejandra Curiel Rojas, aunque prefiero me llamen Ale, nací en Guadalajara Jalisco, tapatía de corazón. Mi cumpleaños es el 1 de septiembre. Me encanta mi ciudad y mi México lindo.. no hay comida como la mexicana!! Mi pasatiempo favorito viajar por el mundo!, hasta que tuve a mis peques que ahora son mi vida y lo que más disfruto. Rodrigo y Alecita de 3 y 2 años. Tengo 4 años de casada con Cesar.
“De familia pequeña pero súper unida, con solo un hermano que quiero muchisisimo, recién ordenado sacerdote. Mis papas son mi ejemplo y mi fuente de amor y enseñanza.”
Me considero mujer de retos, perseverante y muy alegre. No me gusta la rutina, me fascina conocer gente y lugares nuevos y disfrutar el camino de la vida. Adoro bailar y estar con mi familia.
Me encanta trabajar hoy en dĂa disfruto mucho lo que hago y estoy aprendiendo en BBM. Agradezco a Dios por cada etapa de mi vida y en esta etapa nueva voy con todo por este reto laboral!
Nos gustar铆a conocer tu opini贸n.
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