GESTÃO DA FORMAÇÃO
Módulo I
A Formação Profissional no Contexto Organizacional
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A Formação Profissional no Contexto Organizacional
FICHA TÉCNICA
Título Gestão de Formação - A Formação Profissional no Contexto Organizacional Autor Alda Leonor Rocha Coordenação Pedagógica António Mão de Ferro Grafismo e Revisão Susana Martins Edição Nova Etapa 2010
Nova Etapa – Contactos: Rua da Tóbis Portuguesa nº 8 – 1º Andar, Escritórios 4 e 5 – 1750-292 Lisboa Telefone: 21 754 11 80 – Fax: 21 754 11 89 Rua Agostinho Neto, nº 21 A – 1750-002 Lisboa Telefone: 21 752 09 80 – Fax: 21 752 09 89 Rua Passos Manuel nº 222, 3º Andar, Sala 9 – 4000-382 Porto Telefone: 22 339 08 20 – Fax: 22 339 08 21 Rua João Machado nº 100, 6º Andar, Sala 603 – 3000-226 Coimbra Telefone: 23 983 88 44 – Fax: 23 983 64 61 Site: www.nova-etapa.pt – E-mail: info@nova-etapa.pt
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ÍNDICE pág. OBJECTIVOS GERAIS DO CURSO
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CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS GLOBAIS DO
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CURSO 5
INTRODUÇÃO MÓDULO I - A FORMAÇÃO PROFISSIONAL NO
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CONTEXTO ORGANIZACIONAL Objectivos Pedagógicos
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Conteúdos Programáticos
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1. Conceito de Formação Profissional
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2. Tipologias de Formação na Empresa
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3. Caracterização da formação na Organização
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OBJECTIVOS GERAIS DO CURSO No final da formação o participante deverá ser capaz de aplicar técnicas de diagnóstico de necessidades, escolher métodos, situações e meios de formação, desenvolver um plano de formação e conceber os instrumentos necessários à avaliação.
CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS GLOBAIS DO CURSO Características e tipologias da formação em contexto organizacional; Fases do Ciclo de formação; Análise e caracterização dos contextos de desempenho: o Análise dos contextos de partida; o Definição e concepção dos instrumentos para identificação das necessidades de formação; Etapas da concepção do plano de formação: o Definição dos objectivos; o Organização modular dos conteúdos; o Definição das estratégias pedagógicas; o Previsão e organização dos recursos humanos, materiais, financeiros e temporais; Processo de avaliação da formação: o Níveis de avaliação da formação; o Definição e concepção de instrumentos para os diferentes níveis de avaliação.
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INTRODUÇÃO Fazer formação a partir de princípios teóricos e conceitos abstractos, esquecendo a realidade vivida pelos profissionais a nível pessoal, grupal e organizacional, é passar ao lado dos seus interesses, aspirações, necessidades, é impedir que neles nasça qualquer desejo de “mudança”.
Neste sentido, a concepção e gestão do processo formativo requer e reclama cada vez mais “profissionalismo” e “arte” e, porque não dizê-lo, dedicação e empenho.
A nossa realidade organizacional é, hoje em dia, profundamente marcada pela mudança. As novas formas de organização do trabalho, as novas exigências em termos de produtividade e competitividade decorrentes da globalização, os avanços técnicos e tecnológicos, são apenas alguns dos aspectos que estão na origem das mudanças contínuas a que as organizações estão sujeitas.
O grande desafio está precisamente em ser capaz de acompanhar este processo evolutivo, não apenas porque está na moda, mas porque é a única forma de “não perder o comboio” e de se manter vivo enquanto organismo produtivo.
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A função de gestão da formação sempre foi considerada como uma das tarefas mais complexas no domínio formativo. Não tanto pela complexidade das tarefas a realizar, mas pelo “engenho e arte” em saber dar continuidade e conciliar a filosofia e estratégia da organização, as prioridades e os condicionalismos, os recursos necessários com os disponíveis, sem esquecer a definição de prioridades, a análise dos condicionalismos, a realidade dos diversos profissionais e as suas aspirações e motivações. “A optimização do potencial formativo dos contextos de trabalho passa, em termos de formação, pela criação de dispositivos e dinâmicas formativas que facilitem a transformação
das
experiências
vividas
no
quotidiano
profissional,
em
aprendizagens a partir de um processo autoformativo, marcado pela reflexão e a pesquisa, a nível individual e colectivo. É esta articulação entre novos modos de organizar o trabalho e novos modos de organizar a formação (centrada no contexto organizacional), que facilita e torna possível a produção simultânea de mudanças individuais e colectivas. Os indivíduos mudam, mudando o próprio contexto em que trabalham.”1
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Canário, Rui, Gestão da Escola - Como Elaborar o Plano de Formação, Ed. Instituto Inovação Educacional, Lisboa, 1998 www.novaetapaworld.com
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MÓDULO I - A FORMAÇÃO PROFISSIONAL NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
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OBJECTIVOS PEDAGÓGICOS No final deste módulo deverá ser capaz de: Definir conceito de formação profissional; Identificar os principais objectivos da formação nas organizações; Distinguir as diferentes formas de classificação da formação.
CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS 1. Conceito de Formação Profissional; 2. Tipologias de Formação na Empresa; 3. Caracterização da Formação na Organização: 3.1 Quanto à sua Natureza; 3.2 Quanto ao seu Objectivo; 3.3 Quanto à sua Organização; 3.4 Quanto à modalidade.
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1. CONCEITO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL Habitualmente, entende-se por formação um “processo, formal ou informal, de aquisição de conhecimentos, atitudes e comportamentos com relevância para a actividade na função e para o desenvolvimento pessoal e organizacional”2.
O grande objectivo da formação é o de maximizar a eficácia e o desenvolvimento organizacional e, portanto, gerar mais-valias para a organização.
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Câmara, P. e outros: Humanator, Lisboa, Pub.D.Quixote, 1999 www.novaetapaworld.com
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2. TIPOLOGIAS DE FORMAÇÃO NA EMPRESA Genericamente, podemos falar de quatro grandes grupos de objectivos da formação: Desenvolver as capacidades profissionais dos colaboradores para que possam contribuir de forma mais eficaz para os objectivos da empresa (curto prazo); Desenvolver nos colaboradores comportamentos e atitudes que lhes permitam ter mais eficácia, eficiência e satisfação profissional no exercício da sua função actual (curto/médio prazo); Proporcionar
aos
colaboradores
da
empresa
a
aquisição
de
conhecimentos necessários ao seu desenvolvimento e progressão na carreira (médio prazo); Proporcionar aos colaboradores da empresa o seu desenvolvimento enquanto pessoas.
Como podemos verificar, qualquer
que
seja
o
objectivo da formação, ela deverá sempre contribuir positivamente desenvolvimento
para
o das
pessoas e do negócio das empresas, seja directa ou indirectamente, a curto ou a médio prazo.
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Relativamente ao momento em que a formação deve ser realizada, existem alguns momentos-chave que podem ser elencados: Formação de integração; Formação técnica funcional; Formação para o desenvolvimento de comportamentos e atitudes; Formação para o cargo; Formação para o desenvolvimento das equipas; Formação para o desenvolvimento pessoal.
A formação de integração, tal como o nome indica, destina-se a familiarizar o novo colaborador, com os valores e princípios de actuação da empresa, estilo de gestão, estrutura interna, e regras básicas relativas à forma de organização do trabalho;
A formação técnica funcional destina-se a dotar os indivíduos de conhecimentos e aptidões técnicas necessários para desempenhar as suas funções. Insere-se neste tipo de formação, aquela que deverá ser ministrada aquando da introdução de novas máquinas ou equipamentos, novas formas de produção, novos processos de trabalho, etc;
A formação para o desenvolvimento de comportamentos e atitudes pretende desenvolver as competências sociais e relacionais necessárias ao exercício de uma determinada função;
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A formação para o cargo pretende desenvolver determinadas competências específicas necessárias ao exercício de determinada função. Pode ser ministrada quando é feita a nomeação ou quando se percebe que existe necessidade de aperfeiçoamento dessas mesmas competências. Alguns exemplos: “Curso de Liderança” e “Curso de Avaliação de Desempenho para Chefias”;
FORMAÇÃO PARA O CARGO
A formação para o desenvolvimento das equipas, como é evidente, destinase a treinar as pessoas para trabalhar em equipa e adoptarem comportamentos de cooperação com vista a atingir objectivos comuns;
A formação para o desenvolvimento pessoal é dirigida ao indivíduo em si. Tem como objectivo a promoção do seu bem-estar pessoal, social e emocional, baseando-se no pressuposto de que, quanto melhor se sentir a pessoa, melhor será o seu desempenho.
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3. CARACTERIZAÇÃO DA FORMAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO
Para melhor compreendermos a actividade da formação nas empresas, propomos uma breve caracterização da formação: Quanto à sua natureza; Quanto ao seu objectivo; Quanto à sua forma de organização; Quanto à modalidade.
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3.1 - QUANTO À SUA NATUREZA Quanto à sua natureza, a formação pode pretender
habilitar
o
colaborador
a
desempenhar um determinado cargo, a desempenhá-lo de forma mais produtiva, ou com maior qualidade.
Por outro lado, pode ter um carácter de desenvolvimento,
não
respeitando
directamente ao cargo e às suas tarefas, mas antes a comportamentos e/ou atitudes, com
impacto
no
desempenho
do
colaborador.
Desta forma, podemos dizer que a formação, quanto à sua natureza, distinguese em:
Conhecimentos teóricos (saber-saber); Conhecimentos técnicos (saber-fazer); Comportamentos e atitudes (saber-ser, saber-estar, saber-evoluir).
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3.2 - QUANTO AO SEU OBJECTIVO No que se refere ao seu objectivo, a formação distingue-se em:
Orientada para o cargo/função, tendo como finalidade melhorar o desempenho actual do exercício de uma determinada função; Orientada para o desenvolvimento pessoal do indivíduo.
3.3 - QUANTO À FORMA DE ORGANIZAÇÃO A formação pode desenvolver-se através de várias combinações de situações, que vão desde: Formação em sala Formação em contexto de trabalho, também designada por “on job” (realizada no próprio local de trabalho) Formação Outdoor (em espaço aberto) elearning Em b-learning (misto presencial e a distancia) Uma mesma acção de formação pode combinar várias formas, em sala, elearning, outdoor.
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Podemos ainda falar de formação interna (sempre que a formação é ministrada por pessoal da própria empresa) ou externa, quando se recorre a formadores ou empresas externas.
Em resumo, a formação profissional na empresa pode ser realizada em diversos momentos, desde a integração até à formação específica para o cargo, passando pelo aperfeiçoamento de competências e sua adaptação aos novos contextos de trabalho. O Gestor da Formação deve distinguir as várias tipologias e características da formação, por forma, a conciliar as necessidades organizacionais, funcionais e dos indivíduos, com vista à obtenção de resultados optimizados para todos os actores em presença.
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