eBook Relação Pedagógica Capítulo III – “Trabalho em grupo”
FICHA TÉCNICA
Título A Relação Pedagógica – “Trabalho em Grupo” Adaptação e Actualização Alda Leonor Rocha Susana Martins Coordenação Técnica Nova Etapa – Consultores em Gestão e Recursos Humanos Coordenação Pedagógica António Mão de Ferro Direcção Editorial Nova Etapa – Consultores em Gestão e Recursos Humanos Filmes Re-edição e Grafismos - Bruno Lajoso
Nova Etapa Rua da Tóbis Portuguesa n.º 8 – 1º Andar, Escritórios 4 e 5 – 1750-292 Lisboa Telefone: 21 754 11 80 – Fax: 21 754 11 89 Rua Agostinho Neto, n.º 21 A – 1750-002 Lisboa Telefone: 21 752 09 80 – Fax: 21 752 09 89 e-mail: info@nova-etapa.pt www.novaetapaworld.com
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ÍNDICE
Objectivos
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Introdução
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1. Definição do Conceito de Grupo
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2. Tipos de Grupo
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2.1. Caracterização do Grupo de Formação
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3. Desenvolvimento dos Grupos
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3.1. Estrutura dos Grupos
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4. Processos de Grupo
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5. Síntese Conclusiva
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OBJECTIVOS
Pretende-se que no final deste módulo seja capaz de: Identificar os principais elementos para definir grupo e equipa; Distinguir vários tipos de grupos formais e informais; Distinguir fases de desenvolvimento dos grupos; Caracterizar o funcionamento dos grupos; Descrever alguns dilemas sociais do trabalho em grupo.
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INTRODUÇÃO A nossa experiência demonstra-nos que gastamos muito do nosso tempo a interagir com os outros e grande parte dessa interacção acontece em pequenos grupos.
Este módulo procura descrever e analisar muitos dos processos dos grupos, bem como apresentar algumas estratégias e técnicas que possam melhorar o trabalho em grupo.
1. Definição do Conceito de Grupo Exercício:
Reflicta um pouco sobre o que considera ser um grupo, e quais as características que este deve possuir. Anote as suas conclusões.
Uma definição de “Grupo” é a seguinte: É habitual definir um grupo como “duas ou mais pessoas interagindo, partilhando um propósito comum, que se reconhecem a elas próprias como tendo uma relação singular entre os membros, distinta das interacções que têm com os outros”.
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Existem muitas definições de grupo, mas de um modo geral acentuam dimensões como, a interacção e interdependência entre os seus membros, e a consciência da partilha de um objectivo em comum.
Assim, as principais características dos grupos, são:
Duas
ou
mais
pessoas
em
interacção;
Partilha de objectivos e propósitos comuns;
Presença de uma estrutura funcional;
Sentimento
de
pertença
ao
grupo
entre
diferenciando-os do não grupo;
Perspectiva de continuidade e futuro colectivo.
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os
seus
membros
2. Tipos de Grupo A classificação dos grupos é muito diversificada, pode ser feita em função da missão que lhe está acometida. Façamos uma restrição aos grupos nas organizações. TIPOS DE GRUPO NAS ORGANIZAÇÕES
GRUPOS FORMAIS
GRUPOS INFORMAIS
(Criados pelas Organizações, tendo os seus membros missões concretas)
(Criados pelo interesse dos membros voluntariamente)
Grupos Tarefa
Grupos de Comando
(Os membros são escolhidos pelo conhecimento, experiência e ou interesse – a sua formação é associada à realização de uma tarefa específica)
(Os membros são determinados pela posição no organigrama – a sua formação é associada a uma missão concreta)
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Grupos de Interesse
Grupo de Amigos
2.1. Caracterização do Grupo de Formação No que concerne especificamente ao grupo de formação, podemos classificálo segundo dois vectores diferentes, a saber:
CARACTERIZAÇÃO DO GRUPO DE FORMAÇÃO
QUANTO À SUA NATUREZA
QUANTO À DURAÇÃO
Trata-se de um grupo artificial, já
Uma vez que tem uma “vida”
que
limitada no tempo, classificamos
o
seu
surgimento
é
independente da vontade dos
o grupo como momentâneo.
seus membros.
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A RETER
Características gerais de qualquer grupo de formação: Existência de Normas; Existência de Objectivos Comuns; Existência de Emoções e Sentimentos Colectivos; Emergência de uma Estrutura Informal (afectividade); Existência de um Inconsciente Colectivo; Interacção.
3. Desenvolvimento dos Grupos São muitos os modelos que descrevem e analisam os processos de desenvolvimento e vida dos grupos. Numa tentativa de explicitar este conceito apontam-se cinco fases de formação dos grupos:
1ª Fase Grupo Nominal
2ª Fase Grupo Fusional
Ainda não há a formação de um grupo. Os membros ainda não se conhecem e o sentimento é de insegurança e de ansiedade. São todos considerados espectadores passivos, observadores críticos, juízes, aliados ou inimigos a temer, mas nunca como parceiros. Estabelecimento da confiança e conhecimento. Fase quente em que os membros deixam cair as primeiras máscaras. O grupo eufórico, é unido e o trabalho é facilitado pelo “espírito de consenso”. Nesta fase os objectivos são secundários, o essencial é o clima. 9
3ª Fase Grupo Conflitual
4ª Fase Grupo Unitário
5ª Fase Grupo Operativo
Retorno à tarefa com necessidade de estruturação e organização interna. Os membros implicam-se pessoalmente e tentam defender ideias pessoais sobre a tarefa. O grupo percebe o seu poder e potencial, entrando alguns membros em confrontação e conflito. Formamse subgrupos. A tensão é a regra.
Fase de tranquilidade pelo contrato tácito de tolerância recíproca. O grupo finalmente amadureceu, e os membros aceitam o grupo como constituído por personalidades diferentes. Nasce um novo dinamismo colectivo e o grupo forma uma unidade de funcionamento.
O grupo estrutura-se em temas de autoridade e de papéis. O grupo soluciona problemas e avalia o seu próprio progresso, controla o seu funcionamento e elimina as tensões negativas. A produtividade ultrapassa largamente as capacidades individuais e desenvolvem-se mecanismos de defesa social do grupo.
O estádio de nascimento do grupo corresponde à fase nominal. O seu desenvolvimento dar-se-ia nas fases 2 e 3 e a sua maturidade seria atingido nas fases 4 e 5. Eventualmente, a fase 5 pode ser considerada uma fase de envelhecimento do grupo se se atender a uma certa rigidez e resistência à mudança.
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O rejuvenescimento pode acontecer como alternativa à morte do grupo, quando existe a inclusão de novos membros, mudança de liderança ou adopção de novas tecnologias.
PARA FACILITAR
A
CONSTITUIÇÃO
DA IDENTIDADE DO
GRUPO
O
FORMADOR
DEVERÁ
TER EM CONTA…
… favorecer, no início da sessão, uma apresentação de cada um dos formandos, sob o ponto de vista da sua experiência profissional e/ou pessoal, interesses, expectativas… este acto pode funcionar como um bom ponto de partida para uma relação pedagógica saudável.
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3.1 Estrutura dos Grupos Quem faz o Quê? Na formação, os grupos são caracterizados por alguns formandos típicos. Uma vez que cada membro ocupa um lugar determinado dentro do grupo, assumindo
responsabilidades
e
direitos,
estes
condicionam
e
são
condicionados pelo papel que desempenham. Assim, podem tipificar-se alguns papéis que os formandos assumem dentro do grupo e que por vezes conduzem a vários momentos difíceis para o formador. Nota: Não se esqueça de que são apenas algumas ideias. As atitudes a ter para com os participantes e grupos nem sempre se compadecem com tipificações. Deixamos-lhe apenas alguns papéis, podendo aprofundar outros no manual “Trabalho em grupo disponibilizado em PDF”.
FORMANDO
COMPORTAMENTO DO FORMADOR
DISTRAIDO:
Controlá-lo, olhando-o e pedir-lhe para
Está constantemente ocupado a fazer repetir a última ideia expressa pelo grupo ou fazer-lhe perguntas directas. outras coisas ou a conversar com outros. EMBIRRENTO:
Solicitar a intervenção de todos para
constante evitar a monopolização. Confrontá-lo discussão e antagonismo oscilando entre com o grupo, sintetizando as várias as discussões dos assuntos e o ataque opiniões e devolvê-las à discussão do Individuo
que
procura
a
grupo.
pessoal.
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TIPO EXTRAORDINÁRIO:
Ter bastante atenção com este tipo de
Indivíduo de grande formando. Deve recorrer-se dele, inteligência, que tornando-o seu aliado e utilizar as suas sabe de todos os intervenções. assuntos opiniões
e
tem bem
fundamentadas sobre os mesmos.
SILENCIOS PROLONGADOS
Quando o silêncio se estabelece no grupo, o formador deve respeitá-lo e deixar que seja um formando a rompêlo. Se excessivo, questionar o grupo sobre o seu significado.
PARTICIPANTE COM INTERVENÇÕES
Lembrar-lhe a importância de todos
IMODERADAS:
terem
a
oportunidade
de
se
Formando que interrompe constantemente exprimirem, solicitar que seja breve, ou com comentários que nada ou pouco tem a interrompe-lo e solicitar a participação de outros que tenham revelado ideias
ver com o assunto tratado
contrastantes. LÍDER:
Deve agradecer-lhe, mas acentuar que
Indivíduo que tenta monopolizar e controlar todos têm de expressar a sua opinião pessoal e questionar se alguém tem os conteúdos programáticos. uma opinião diferente.
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SABOTADOR SISTEMÁTICO:
Convém expor claramente ao grupo os
Põe em causa os temas, o formador, os efeitos que esta atitude pode ter sobre objectivos e tudo de um modo geral. o grupo, a sua evolução e os seus Quanto mais inteligente mais difícil a sua objectivos. Pedir a colaboração do grupo para a resolução do problema. gestão.
TEIMOSO:
Tentar compreendê-lo e utilizar as
Indivíduo que dificilmente aceita novas
suas ideias importantes. Contudo, o
ideias e que atrasa o grupo com a sua
formador deve falar-lhe em particular
insistência em fazer valer o seu ponto de
sobre a sua actuação e mostrar-lhe os
vista.
pontos fracos da sua argumentação.
TIMIDO:
Deve convidá-lo a interagir com o
Indivíduo
grupo, fazendo-lhe perguntas fáceis e
que
reforçando as suas intervenções.
não
participa e raramente interage com o grupo.
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Convidamo-lo a ver o filme. Deixamo-lo com uma analogia que fizemos.
A estrutura e funcionamento dos grupos varia conforme a sua dimensão, a sua fase de desenvolvimento, os objectivos definidos e as tarefas propostas. A tarefa é considerada por Steiner, I.D. (1972), como um factor determinante para a produtividade dos grupos.
O funcionamento de um grupo é mais do que a soma individual de cada um dos seus membros. O comportamento dos participantes é condicionado pela pressão social.
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4. Processos de Grupo A expressão popular “muitos é que fazem o trabalho”, pode, estar bem longe da realidade. O processo de grupo caracteriza-se por alguns dilemas sociais que poderão afectar o trabalho dos grupos. Estes dilemas sociais têm origem nos fenómenos de coesão do grupo e na existência de normas.
Descrevem-se em seguida alguns desses dilemas: FACILITAÇÃO SOCIAL A presença de outros, física ou imaginária, pode facilitar ou dificultar a realização da tarefa acometida aos indivíduos.
INÉRCIA COGNITIVA Fenómeno associado à diminuição do esforço de alguns, e ao empenhamento de outros elementos do grupo na procura de soluções para os problemas.
PENSAMENTO GRUPAL É um síndroma dos grupos altamente coesos, que se traduz em pressões sobre os membros para se conformarem com a opinião consensual.
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POLARIZAÇÃO
Tendência exagerada, na discussão em grupo, em privilegiar uma linha de pensamento sobre o tema em questão.
Estas relações mais ou menos conflituais funcionam de forma descontínua. O conflito não deve ser encarado, pelo formador, como um fenómeno invariavelmente negativo. Pelo contrário, em certas ocasiões pode ser considerado uma manifestação de dinamismo e de criatividade no grupo. Vejamos como este assunto tem sido abordado ao longo dos tempos…
TRADICIONALMENTE…
Os conflitos eram tidos como um mal a evitar. A técnicas de resolução de conflitos residia, não no facto de saber negociar o conflito, mas sim no saber evitar.
Quando surgiam conflitos, estes eram regulados e eliminados com base na autoridade e no poder.
A visão tradicional é, de certa forma, limitada.
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ACTUALMENTE…
De acordo com uma visão mais actual, é reconhecida a utilidade de um certo grau de conflito para a vitalidade dos grupos.
O conflito faz parte das relações que estabelecemos. Qualquer que seja o grau de envolvimento, ou compatibilidade entre os indivíduos, existem momentos em que as necessidades, os sentimentos, e as acções de cada interveniente entram em conflito.
O facto de os conflitos fazerem parte da vida não significa necessariamente que sejam destrutivos!
Independentemente do tipo de conflito a que nos reportamos, existem diversas formas de conseguir atingir a sua resolução. Vejamos:
Evitando-o: Neste caso os indivíduos evitam o conflito e tudo aquilo que possa ser conflituoso.
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Desactivando-o: Os indivíduos que adoptam esta estratégia decidem recuar para que as coisas se acalmem. Enfrentando-o: Esta é, talvez, a situação mais exigente, implicando a tomada de algumas atitudes: Ganhar/Perder - Uma das partes, sendo mais forte, exerce a sua autoridade para com o outro. Um dos indivíduos sai a perder e o outro a ganhar. Perder/Perder - Nenhuma das partes cede a “vitória” à outra. A estratégia é “eu não ganho, mas tu também não!”. Ganhar/Ganhar - Implica que os indivíduos encarem o conflito como algo a resolver e não como uma batalha. Envolve diálogo e consenso.
Em suma, o conflito é sempre de difícil gestão. Um conflito mal gerido ou não resolvido pode condenar qualquer acção de formação ao fracasso. Neste sentido, a gestão dos conflitos no contexto da formação deve assentar, sobretudo, na negociação, isto é, na conciliação dos interesses e objectivos das partes intervenientes. O formador, para além de facilitador de aprendizagem, assume também um papel de gestor e mediador de conflitos quando os mesmos existem.
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5. Síntese Conclusiva O comportamento social, tal como o trabalho em grupo depende, em parte, da maneira como as pessoas interpretam as situações em que se encontram.
Dependendo da maturidade do grupo, as tarefas e os processos vão ser diferentemente encarados e desenvolvidos, conduzindo a uma maior ou menor eficácia dos grupos e motivação/frustração dos membros. O formador no decorrer da sua actuação, deverá conceder especial destaque às suas próprias atitudes enquanto líder do grupo. Assim, deverá estimular a participação e aceitar as informações advindas de todos
os
elementos
do
grupo,
possibilitar uma boa gestão de conflitos, e evitar posições extremas de “vencedores” e “vencidos”, tentando encontrar a solução mais aceitável por todos.
EM
SUMA,
torna-se importante que o formador, ao assumir o papel de
animador de grupos, tenha em linha de conta: Suscitar
nos
formandos
os
comportamentos
necessários
à
consecução dos objectivos da formação; Estabelecer relações de cooperação e apoio com os membros do grupo em formação;
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Incentivar a autoformação e a pesquisa de novos conhecimentos; Realçar a importância do papel individual dos formandos (a sua responsabilidade na aprendizagem) Colaborar com os formandos na pesquisa de novos conhecimentos no processo formativo; Ser um “moderador de conflitos”. Consolide agora as ideias chave através da síntese que lhe propomos de seguida. Relembramos que poderá aprofundar este tema no manual “Relação Pedagógica” que também lhe é disponibilizado na plataforma.
Clique na imagem para ver a síntese
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