Revista Computerworld - edição 562

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Leia também: Seis atitudes que as empresas esperam dos estagiários | Profissional de marketing digital tem de antecipar tendências www.computerworld.com.br | julho/agosto DE 2014 | ANO XX | no 562 | R$ 14,95

o porta-voz do mercado de tecnologia da informação e comunicação

inclui

negócios • tecnologia • liderança

CARREIRAS EM ALTA

Sobram vagas, faltam profissionais. A área de TI está aquecida, mas é preciso afiar o currículo para pegar as grandes oportunidades

Gestão

Como contratar melhor e construir equipes leais.

Identificamos oito erros comuns e ensinamos como evitá-los

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FIQUE ATUALIZADO ACESSANDO O SITE: www.computerworld.com.br

JULHO/AGOSTO de 2014

Índice

8 | CAPA

CARREIRAS EM ALTA O mercado brasileiro deverá criar 78 mil vagas para especialistas em Tecnologia da Informação este ano, segundo a Brasscom. Mas 45 mil postos podem ficar em aberto, porque há falta de gente com conhecimento especializado para ocupá-los.

Interessado? Entenda o que precisa mudar no seu currículo.

15 Multiplica ou limita? ocê é um gestor multiplicador V ou limitador? Pesquisa da Harvard Business School com 500 executivos revela que 43% deles têm o perfil limitador, 10% apenas são multiplicadores e 47% estão no meio dos dois. Qual o seu perfil de liderança?

opinião

18 Marketing digital Para se destacar, profissional de marketing digital deve antecipar tendências, num cenário em que cada vez mais CDOs, CIOs e CMOs (para facilitar a sigla de Diretores de Marketing) trabalharão juntos nas organizações.

lugar para todos

22 Diversidade a favor Empresas não podem prosperar enquanto gerações brigam. É importante construir um ambiente de troca, valorização da diversidade e bom relacionamento entre as gerações X, Y, Z e alguns baby boomers ainda ativos.

COMO CONTRATAR MELHOR E CRIAR EQUIPES LEAIS

A decisão de contratações pobres em TI pode comprometer orçamentos, o ânimo dos outros empregados e o futuro da empresa.

Evite desastres com essas 8 dicas.

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primeiro emprego 26 Dicas para estágio

Consultora da Page Talent ensina como jovens talentos devem se preparar enquanto estão na universidade para conquistar uma vaga no mercado de trabalho.

Confira as seis atitudes que as empresas esperam dos estagiários

negócios • tecnologia • liderança

gestão

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editorial | silvia bassi

NOW DIGITAL Presidente & Publisher Silvia Bassi

www.computerworld.com.br REDAÇÃO DIREÇÃO EDITORIAL Silvia Bassi silviabassi@nowdigital.com.br editora Edileuza Soares edileuza.soares@nowdigital.com.br EDITOR AT LARGE Cristina De Luca cristina.deluca@nowdigital.com.br direção de ARTE Ricardo Alves de Souza ricardo.souza@nowdigital.com.br Gestão e Comercialização

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Distribuição Correios

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Sua carreira está em alta

S ilvia Bassi, publisher da COMPUTERWORLD silviabassi@nowdigital.com.br

S

obram vagas, faltam profissionais qualificados. O mercado brasileiro deverá criar 78 mil vagas para especialistas em TIC este ano, segundo a Brasscom.

Mas 45 mil vagas podem ficar em aberto, porque há falta de gente com conhecimento especializado para ocupá-las. Interessado?

A falta de pessoas não é reflexo de baixos salários (pelo contrário, estão em alta).

O que acontece é que as competências, habilidades e especializações buscadas pelos gestores de TI faltam nos profissionais disponíveis no mercado. Problema? Não, na verdade uma excelente oportunidade.

Se você já está no mercado de trabalho, é hora de fazer a coisa certa e aproveitar para subir na carreira.

A primeira coisa a fazer é entender que Reinvenção da TI e Transformação Digital da Empresa não são frases de efeito. As empresas precisam de profissionais com novas competências, capazes de atuar num cenário no qual as companhias estão apoiadas em quatro pilares - Cloud Computing, Mobilidade; Big Data e Social Enterprise - e todas as áreas de negócios têm orçamento para a compra de tecnologia.

Quem contrata quer um candidato capaz de manter uma conversa inteligente e articulada com executivos C-Level e clientes. Sem mencionar atributos menos técnicos, mas tão importantes quanto, como personalidade, profissionalismo e abrangência de conhecimentos.

A segunda coisa a fazer é revisitar aquela lista gigantesca de certificações que há cinco anos pareciam imprescindíveis. Profissionais que se mantiveram presos a elas e mostram isso em seus currículos precisam se mexer, porque as mudanças nas demandas por especialistas estão acontecendo mais rápido que nunca e o máximo que um profissional tem para mudar seu rumo são meses, e não mais anos.

Essa é a Reinvenção da TI, que se prepara para ver vários cargos e postos operacionais antes ocupados por pessoas serem substituídos por automação e pela oferta de “tudo-as-a-service”.

Uma pesquisa da Solar Winds mostra que em 3 a 5 anos, americanos e brasileiros acreditam que várias especializações de TI vão ser substituídas por automação. 53% dos profissionais de TI brasileiros apostam que Cloud Computing e SaaS vão engolir vários empregos, enquanto que 42% dos americanos acreditam que gestão de servidores será a primeira habilidade de TI a ser atropelada pela mudança do cenário.

Os salários, por áreas de atuação, sobem na medida da qualificação do profissional, diz a pesquisa salarial da Catho. A formação acadêmica pode significar um incremento importante no salário. Um profissional de Arquitetura da Informação com mestrado ou doutorado pode ganhar até 74,7% mais do que um que possui apenas formação superior.

Em ambiente globalizado, a fluência no inglês não só é obrigatória como pode turbinar o salário do profissional. Em alguns casos, como para a área de Processamento de Dados, o salário pode mais do que dobrar.

O conselho é simples: se você está num segmento profissional no qual seu cargo será impactado por uma das quatro tendências em tecnologia, você precisa aumentar seus conhecimentos e desenvolver suas competências nesse cenário para se manter relevante no trabalho. O mercado de empregos de TI está evoluindo. Se o funcionário e o empregador não evoluírem juntos alguém vai ser deixado para trás.

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FEEDBACK O ponto de encontro dos leitores da Computerworld

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Instabilidade na nuvem

Para quem vê a matéria parece que todo o sistema do Azure saiu do ar e, consequentemente todos os seus clientes. Sou cliente Azure e (...) só tivemos algumas poucas lentidões, ocasionadas pelas falhas. O que o jornalista não está analisando frente aos logs reportados pelo painel é que a interrupção em um serviço (...) não tira um sistema do ar, nem faz perder os backups da empresa. O mesmo ocorre para outros serviços em que a interrupção de um é suprida por outro. Comparando com os concorrentes, a Microsoft ainda não teve nenhuma invasão de dados como já aconteceu com a Amazon, que ficou dois dias com os sistemas fora do ar, afetando diretamente os clientes.

Leitor: Fernando Angelieri Reportagem: Serviços de nuvem do Microsoft Azure enfrentam turbulência e falhas

Certificação valoriza salário?

Existe muita diferença em

“dar carteirada” dizendo que é certificado em “X”, o que sabe fazer e explicar que a certificação confirma a informação. Ao invés de escrever no currículo que “conhece ITIL”, pode-se listar alguns conhecimentos em SGS, etapas e ciclos de vida; ROI e outros conhecimentos em nível gerencial. São esses conhecimentos que fazem com que o currículo seja mais visto.

E são essas informações que farão o contratante se inteirar da certificação.

Leitor: J. Prim Reportagem: Pesquisa mostra como estão salários de TI

Mudanças dos ERPs

Para decidir qual software implantar em uma empresa é muito importante analisar tanto a aderência em relação aos processos quanto sua capacidade em responder demandas de informação gerencial para tomadas de decisão. Neste último quesito, muitos softwares

ainda deixam a desejar.

Leitor: Wagner Jarina Reportagem: Futuro do ERP será definido por cinco tendências de tecnologia

Riscos do BYOD

Permitir o uso de aplicativos pessoais (...) no ambiente de trabalho não agrega nada. Apenas maximiza os riscos de problemas.

Se há uma necessidade da empresa da execução/acesso à determinada atividade/informação então cabe prover os meios (...) para que o funcionário execute tal atividade. Penso ser necessário que as empresas tenham políticas e regras claras para os colaboradores do que será ou não permitido. Ademais do ponto de vista jurídico, a lei é clara que havendo consentimento para uso de aplicativos particulares dentro da empresa, os mesmos não poderão ser monitorados (...).

Leitor: Paulo Seibel Reportagem: Como garantir segurança dos dispositivos móveis na empresa

O que você só encontra no site dA Computerworld

Cerca de 85% dos incidentes em serviços de TI são por erro humano

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A Dimension Data também realizou 288 avaliações de tecnologia, cobrindo 74 mil dispositivos tecnológicos instalados em organizações de todos os tamanhos e setores da indústria em 32 países.

As falhas em telecomunicações, ou em “wide area network”, foram a segunda principal causa mais frequente de casos registrados (22%).

Em terceiro lugar surgem problemas ambientais físicos, como perda de energia, falhas na refrigeração (no aparelho de ar condicionado) e outras situações com o controle de temperatura.

Foram responsáveis por 15% de todos os incidentes.

Em quarto, surgem problemas relacionados com dispositivos, com 14% de todos os incidentes atribuídos ao hardware. Além disso, 2% dos incidentes foram por erros de software. Isto indica que apenas 16% de todas as ocorrências de serviço ficam sob a alçada dos contratos de suporte dos dispositivos. ingimage

erro humano é a principal causa dos incidentes nos serviços de Tecnologia da Informação. A constatação vem da segunda edição 2014 do Network Barometer Report, realizado pela da Dimension Data com clientes em mais de 30 países ao redor mundo.

O relatório constatou que apenas 16% dos 91 mil incidentes em serviços de TI registrados pela Dimension Data em 2013 estavam relacionados com dispositivos, enquanto os outros 84% restantes se relacionaram com questões como falhas humana, de comunicação ou questões ambientais.

Ainda de acordo com a pesquisa, 6% das ocorrências por problemas de configuração e 26% por erros humanos poderiam ser potencialmente evitados.

De acordo com o estudo, estas estatísticas são preocupantes porque uma grande proporção de casos está fora do guarda-chuva dos contratos tradicionais com fornecedores de suporte e devem ser resolvidas pelas próprias organizações.

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PUBLIEDITORIAL

O futuro começa hoje!

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FIT Instituto de Tecnologia é hoje um dos mais completos institutos de pesquisa e desenvolvimento do país. Organização sem fins econômicos, de abrangência nacional e internacional, o FIT está credenciado pelo CATI (Comitê da Área de Tecnologia da Informação e Comunicação) do Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação. Fundado em 2003 a partir das demandas da indústria especializada, o FIT oferece inovação, flexibilidade e experiência de mercado, associados a parcerias com renomadas universidades e empresas, para desenvolver projetos nos mais diversos segmentos de negócios.

INOVAÇÃO 360o Referência no mercado como um instituto de ponta, o FIT utiliza sua expertise tecnológica com foco na geração de resultados para seus clientes disponibilizando centros de soluções, laboratórios e equipamentos de última geração.

Projetando, testando e criando produtos e serviços inovadores por meio de pesquisas e desenvolvimento, ensaios e capacitação, o FIT contribui para evoluções tecnológicas que surpreendem e revelam tendências. Soluções que antecipam as necessidades do mercado de cada cliente.

desenvolve todo o processo de manufatura, além de oferecer consultoria e treinamento.

SUSTENTABILIDADE – O Centro de Inovação em Sustentabilidade projeta e analisa a manufatura de produtos de baixo impacto ambiental em todo seu ciclo de vida inclusive logística de recolhimento, reciclagem e reinserção dos materiais na cadeia produtiva.

EDUCAÇÃO & INOVAÇÃO – A Área de Inovação abriga o Centro de Educação e Treinamento cujo objetivo é identificar e desenvolver talentos, internos e externos, proporcionar oportunidades de aprendizagem, capacitação, desenvolvimento profissional e pessoal, através de formações teóricas e experiências práticas.

RFID – O Centro de Excelência em RFID se dedica à pesquisa e ao desenvolvimento da tecnologia de identificação por radiofrequência em produtos e processos e é reconhecido internacionalmente por sua competência e pioneirismo na implantação de soluções para indústria e varejo.

CERTIFICAÇÃO – Utilizando laboratórios de ensaios, análises,

HARDWARE – O Laboratório de Hardware realiza projetos de pesquisa e desenvolvimento de produtos para as empresas de computação, telecomunicações, entre outras.

qualificação e calibração, o Centro de Certificação do FIT é especializado em avaliar e atestar a eficiência e eficácia de produtos e sistemas, garantindo sua qualidade para o mercado.

SOFTWARE – O Laboratório de Software pesquisa, projeta e desenvolve programas e sistemas de informação, com foco na aplicação de novas tecnologias, alcançando elevados níveis de inovação.

COMPETÊNCIA E TALENTO

PROTOTIPAGEM – O Laboratório de Prototipagem projeta e arquiteta modelos para novos produtos, constrói protótipos e

O grande diferencial do FIT é atrair e reter bons profissionais no mercado de trabalho. Além de buscar competências e habilidades, o FIT proporciona oportunidade para que jovens talentos e especialistas possam aplicar seus conhecimentos na prática empresarial, mantendo uma equipe ágil, conectada, sustentável e focada em inovar e surpreender.

www.fit-tecnologia.org.br

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CAPA

CARREIRAS EM

alta

Sobram vagas, faltam profissionais qualificados. O mercado brasileiro deverá criar 78 mil vagas para especialistas em Tecnologia da Informação este ano, segundo a Associação Brasileira de Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom).

Mas 45 mil vagas podem ficar em aberto, porque há falta de gente com conhecimento especializado para ocupá-las. Interessado? silvia bassi

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O O mercado nacional de TIC, mesmo remunerando o dobro da média brasileira, ainda carece de profissionais qualificados para preencher as vagas

descompasso entre a oferta e a demanda por profissionais especializados não é privilégio brasileiro. No mundo todo, o “apagão” de talentos preocupa gestores de empresas e executivos de TIC (Tecnologia da Informação e Comunicação). A falta de pessoas não é certamente reflexo de baixos salários (pelo contrário, estão em alta) ou retração – a área de TI é uma das áreas com a menor taxa de desemprego do mercado.

Mas encontrar profissionais com as competências necessárias tem sido um desafio cada vez maior no mercado de

trabalho mundial. O que acontece é que há um descompasso entre as competências, habilidades e especializações buscadas pelos gestores de TI, e aquelas disponíveis entre os profissionais da área.

Quando há um número de profissionais suficientes, veja bem.

Segundo a Brasscom, um dos motivos para a falta de 45 mil profissionais para ocupar as 78 mil vagas de TI em 2014 é também a ausência de novos formandos em ciência da computação e carreiras afins em diferentes regiões geográficas do país. Só em São Paulo, a projeção para abertura de vagas na área de TI em 2014 é de 50 mil postos, enquanto o número de graduados é de 15 mil.

No Paraná, a projeção de 2010 era de 2 mil vagas em TI, sendo que o número de profissionais se formando chegava a 1.900. Para 2014, a Brasscom projeta 2 mil formados para 5 mil vagas, ou seja, crescimento na demanda e praticamente estagnação na oferta.

Jefferson Plentz, diretor de P&D da Gestum, empresa especializada em educação corporativa, calcula que a área de TIC no Brasil cresça dois dígitos ao ano, o que hoje representa um contingente de 1,23 milhão de profissionais no País. “O mercado nacional de TIC, mesmo remunerando o dobro da média salarial brasileira, ainda carece de profissionais qualificados para preencher as vagas disponíveis”, diz Plentz.

O Caderno Temático “Mercado de Trabalho e Formação de mão de Obra em TI”, publicado no final do ano passado pelo Observatório Softex, unidade de inteligência, estudos e pesquisas da Associação para Promoção da Excelência do Software Brasileiro (Softex), aponta para um déficit aproximado de 408 mil profissionais em 2020.

A Gestum é parceira da Softex, que é coordenadora técnica do novo portal do projeto Brasil Mais TI, desenvolvido pelos Ministérios da Ciência, Tecnologia e Inovação (MCTI) e da Educação (MEC). O portal é

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Se você já está no mercado de trabalho de TIC, é hora de fazer a coisa certa e aproveitar para subir na carreira

uma grande central de cursos online gratuitos para capacitação em TI, dentro do contexto de MOOC (Massive Open Online Course), área em que a Gestum é especializada.

O portal é o terceiro maior programa de capacitação gratuita do mundo, oferecendo atualmente 20 cursos em mais de 1,5 mil horas de aula. “O mercado de trabalho na área de

TI é muito amplo, os salários são também bastante atraentes e a forte demanda por profissionais qualificados tende a aumentar nos próximos anos”, explica Ana Beatriz Pires, gestora de projeto da Softex.

Aproveite a demanda Mas se você já está no mercado de trabalho, é hora de fazer a coisa certa e aproveitar para subir na carreira. “Os cargos relacionados à tecnologia seguem aquecidos no Brasil. O crescimento dos salários de profissionais da área é reflexo dos crescentes investimentos no país em infraestrutura de tecnologia, aliados à falta de mão de obra especializada no segmento, que também eleva o valor do profissional capacitado”, diz Luís Testa, head de Estratégia e Pesquisa da Catho.

A primeira coisa a fazer é entender que conceitos com Reinvenção da TI e Transformação Digital da Empresa não são frases de efeito e estratégias de marketing.

As empresas precisam de profissionais com novas competências, capazes de atuar num cenário no qual as companhias estão apoiadas em quatro pilares - Cloud Computing, Mobilidade; Big Data e Social Enterprise - e todas as áreas de negócios têm orçamento para a compra de tecnologia.

Quem contrata está buscando um tipo especial de candidato. Ele tem de ser capaz de manter uma conversa inteligente e articulada com executivos C-Level e clientes. Sem mencionar atributos menos técnicos, mas tão importantes quanto, como personalidade, profissionalismo e abrangência de conhecimentos.

Competências Essa é a Reinvenção da TI, que se prepara para ver vários cargos e postos operacionais antes ocupados por pessoas serem substituídos por automação e pela oferta de “tudo-as-a-service”.

Um estudo realizado pela empresa Solar Winds ouvindo profissionais de TI dos Estados Unidos www.computerworld.com.br

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13 e do Brasil, identificou as similaridades entre os dois e aponta para as mesmas preocupações Os três avanços tecnológicos que mais vão impactar os empregos em TI nos próximos 3 a 5 anos, segundo os brasileiros, são cloud computing, virtualização (servidores e desktops) e mobilidade. Para os americanos, as tecnologias são as mesmas, apenas na ordem diferente: virtualização, mobilidade e cloud computing.

Em 3 a 5 anos, americanos e brasileiros acreditam que várias especializações de TI vão ser substituídas por automação. 53% dos profissionais de TI brasileiros apostam em Cloud Computing e SaaS como o número um, enquanto que 42% dos americanos acreditam que gestão de servidores será a primeira habilidade de TI a ser engolida pela mudança do cenário.

Certificações A segunda coisa a fazer é revisitar aquela lista gigantesca de certificações que há cinco anos pareciam imprescindíveis e que agora não servem para muito mais coisas a não ser que aumentar a lista de itens do seu currículo e cansar a vista dos head hunters e recrutadores.

Profissionais que se mantiveram “acampados” nesses terrenos e mostram isso em seus currículos precisam se mexer, porque as mudanças nas demandas por especialistas estão acontecendo mais rápido que nunca e o máximo que um profissional tem para mudar seu rumo são meses, e não mais anos.

Segundo Pesquisa de Salários 2014, realizada pela Computerworld nos EUA, especializações em alta até pouco tempo começam a ter procura reduzida e, em consequência, menos aumentos de salário. A Robert Half Technology vê queda no interesse por especialistas em mainframe e computadores médios, incluindo Cobol e AS/400, na medida em que há uma migração da computação para sistemas móveis e na web. Os mainframes não estão desaparecendo, claro, mas os empregadores

não estão pagando altos salários para suporte, por exemplo.

Outro especialista em declínio de demanda é o profissional de controle de qualidade de software. As grandes empresas começam a pedir aos desenvolvedores de software que se responsabilizem também pelo controle de qualidade, eliminando uma posição dentro desse ecossistema.

Há também redução da demando por especialistas em Windows XP, BlackBerry OS e ferramentas de desktop publishing.

Profissionais certificados em administração de Windows Server, por exemplo, eram muito procurados há cinco anos, mas agora não mais.

O que está quente Praticamente metade dos gestores que estão contratando profissionais atualmente nos EUA estão buscando desenvolvedores, segundo a Pesquisa de Salários 2014 da Computerworld.

O problema: está difícil encontrar profissionais com o mix correto de habilidades, mesmo oferecendo salários entre R$ 295 mil a R$ 330 mil por ano. O profissional de TI precisa trabalhar num projeto enxergando toda a sua abrangência atual, o que significa pensar no contexto do banco de dados até a interface web, incluindo tudo o que está no meio.

No ranking das especializações mais procuradas em 2014, desenvolvimento de aplicações ficou em primeiro lugar pelo terceiro ano consecutivo. Em segundo lugar estão help desk e suporte de TI; seguidos de um empate entre business intelligence e análise de banco de dados.

Tudo o que tem a ver com dados está quente. Cargos como administrador de dados, desenvolvedor de banco de dados e arquiteto de dados estão chamando a atenção dos recrutadores e head hunters, especialmente com posições abertas em grandes companhias.

O restante da lista das Top 10 de 2014 se completa, nessa ordem, com segurança, administração de rede; networking; cloud

As mudanças nas demandas de TI estão acontecendo mais rápido que nunca e o máximo que um profissional tem para mudar seu rumo são meses

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14 CAPA computing; design web e desenvolvimento e gestão de dados.

Ranking Brasil

O mercado de empregos de TI está evoluindo. Se o funcionário e o empregador não evoluírem juntos, alguém vai ser deixado para trás

O ranking no Brasil vai numa mesma linha no que diz respeito a áreas de maior remuneração. Segundo a 47ª edição da Pesquisa Salarial e de Benefícios da Catho, os dados segmentados sobre a área de TI mostram aspectos importantes para garantir melhor remuneração aos profissionais da área de Tecnologia da Informação.

O ranking das dez áreas com melhor média de remuneração são, pela ordem, Arquitetura da Informação; Sistemas (Projetos, Desenvolvimento, Consultoria); Banco de Dados / DBA; Processamento de Dados; Administração de Redes; Segurança da Informação; Infraestrutura; E-Commerce; Web Development e ainda Qualidade de Software.

Os salários, por áreas de atuação, também sobem na medida da qualificação do profissional. Além da experiência, ditada por anos de trabalho no setor, a formação acadêmica também pode significar um incremento importante no salário. Um profissional de Arquitetura da Informação com mestrado ou doutorado pode ganhar até 74,7% mais do que um que possui apenas formação superior.

Outro ponto que pode turbinar o salário do profissional do segmento é a questão da fluência em outro idioma. Em alguns casos, como para a área de Processamento de Dados, o salário pode mais do que dobrar quando o profissional fala outra língua.

O conselho é simples: se você está num segmento profissional no qual seu cargo será impactado por uma das quatro tendências em tecnologia, como cloud, por exemplo, você precisa aumentar seus conhecimentos e desenvolver suas competências nesse cenário para se manter relevante no trabalho. O mercado de empregos de TI está evoluindo. Se o funcionário e o empregador não evoluírem juntos alguém vai ser deixado para trás. n

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Como contratar melhor e construir equipes leais

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Para ajudar a evitar desastres, identificamos oito erros comuns na contratação e dicas p ara evitá-los

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gestão

Como contratar melhor

e construir

equipes leais

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Para ajudar a evitar desastres, identificamos oito erros comuns na contratação e dicas resolver esse problema Sandra Gittlen, NetworkWorld/EUA

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decisão de contratações pobres em TI pode comprometer os orçamentos, o ânimo dos outros trabalhadores e o futuro de uma empresa.

Aceitar currículos irrelevantes para contratar um candidato longe do ideal, porque o trabalho está acumulando, é um dos clássicos erros de contratação que minam o desempenho dos gestores.

Existem algumas medidas críticas que as empresas devem adotar para estancarem as más contratações – a mais importante é jogar fora a ideia de que contratar é algo basicamente instintivo.

Para ajudar a evitar desastres, identificamos oito erros comuns na contratação e dicas para evitá-los.

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Postar uma descrição de vaga mal escrita

No momento em que as empresas percebem que precisam de mais pessoal de TI, muitas vezes já estão sobrecarregadas.

Isso pode levar os gestores a correrem, serem simplistas na descrição da vaga ou delegarem a tarefa para a equipe de RH.

“O RH nunca será tão atualizado sobre requisitos [relevantes] como a TI. Se concentram demais em habilidades e anos de experiência”, diz Mark Herschberg, diretor da empresa de consultoria Consulting White Knight.

As descrições de vagas pouco detalhadas e o tratamento inadequado da cultura da empresa e do departamento podem gerar mais trabalho depois, acrescenta Herschberg.

Rachel Russell, diretora de marketing da TEKsystems, recomenda ainda priorizar cinco características mais desejadas para cada posição e sua organização geral.

“Embora possa ser terapêutico escrever toda habilidade possível e atributos que você gostaria em um novo contratado, esperando encontrar alguém que preencha a longa lista de critérios, o melhor é fazer uma auditoria interna de seus empregados bem-sucedidos e listar apenas 5 atributos que você considera que faltem ou que gostaria de reforçar. É possível encontrar candidatos com algumas habilidades, mas não todas. Então,

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é preciso esquecer a ideia de identificar todas as características em uma pessoa.

Isso gera a contratação de dois ou mais profissionais para atender as necessidades da organização.

Outra providência importante é atualizar aquela boa descrição da vaga que você fez no passado, com sucesso. “Certifique-se de que a atual descrição da vaga não é a mesma que você usou há 10 anos para a mesma posição e pensa que o RH acha que será atraente para os candidatos, descrevendo projetos interessantes e regalias”, diz Tracy Cashman, sócio e gerente geral da TI da divisão de pesquisa da consultoria WinterWyman, de Boston.

Na contratação de gerentes, RH e recrutadores podem cair na armadilha de tentar contratar candidatos com base unicamente em competências técnicas, em vez de enfatizar traços comportamentais, tais como a capacidade do candidato para aprender, habilidades para resolver problemas, nível de adaptação e aptidão para o pensamento inovador e colaboração.

Singh recomenda incorporar técnicas de entrevista que avaliam habilidades sociais, tais como a forma como a forma com a qual os candidatos vão lidar com cenários comuns na empresa, dando a esses resultados o mesmo peso das habilidades técnicas nas decisões de contratação. As empresas devem procurar avaliar a capacidade de prestação de serviço aos clientes internos e externos, a solução de problemas e as habilidades de comunicação dos candidatos.

A capacidade de ajustar-se também é importante. “Uma organização deve assegurar que o candidato tenha aptidão social adequada para a rápida assimilação por parte da equipe, a fim de causar um impacto imediato”, diz Joel Capparella, vice-presidente da empresa de outsourcing Yoh. A química da equipe é provavelmente um dos aspectos mais importantes da contratação. Não importa o quão competente o candidato seja, se for de

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Ser hiper focado em habilidades técnicas

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difícil trato será como uma maçã podre que pode arruinar o moral de uma equipe.

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Ter uma visão de curto prazo

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Todo trabalhador gosta de ter uma visão de como ele pode se desenvolver e progredir Rachel Russell, diretora de marketing da TEKsystems

Os gerentes de contratação, por vezes, recrutam para as suas demandas imediatas em vez de pensar nas habilidades que vai precisar ter no futuro. Por exemplo, focam em encontrar desenvolvedores Java em vez de olhar para profissionais de TI com um amplo conjunto de habilidades de desenvolvimento web.

“Líderes tentam encontrar uma agulha em um palheiro, porque eles acreditam que a falta de determinada habilidade pode quebrar a empresa”, diz Amelia Generalis, vice-presidente de RH da SAP. A visão de curto prazo não só é míope, como também dificulta a obtenção de um pool de talentos. A criação de uma visão de longo prazo para a posição atrai candidatos que poderiam ser melhores para toda a empresa.

Uma abordagem possível para atender um problema pontual é treinar os atuais funcionários para suprir as lacunas de competências imediatas.

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Apressar o processo de contratação

Quando o trabalho está se acumulando, é tentador dizer “sim” a um candidato com base na principal necessidade do projeto. “É fácil desconsiderar que, no processo de recrutamento, a paciência é uma virtude”, diz Russell, da TEKsystems.

“Não importa o quão tentador seja, não comprometa a qualidade por conta da velocidade.”

Jeff Gordon, fundador da agência de marketing online Interactive99 e ex-recrutador da indústria, concorda. “Sua decisão de contratação é a decisão mais importante. Se uma empresa escolhe a pessoa errada, essa decisão pode ser mais dolorosa do que permanecer com a vaga em aberto”, diz ele.

Ele acredita que as empresas devem avaliar pelo menos três candidatos para uma melhor compreensão de seus pontos fortes e fracos. E se identificarem

bandeiras vermelhas no processo de triagem, não passar por cima delas.

“Vale a pena esperar para fazer uma grande contratação”, diz Gordon.

5

Prolongar demais o processo de contratação

Mas levar muito tempo para preencher uma vaga pode ser tão prejudicial quanto fazer contratações precipitadas - especialmente quando determinados cargos de TI, tais como desenvolvedores, estão com demanda aquecida.

“Nosso processo de entrevista para talentos de TI é longo, com entrevistas que podem envolver até quatro passos”, diz Joanne Johnson, diretor de recrutamento para a integradora Force 3.

Ela reconhece que esta abordagem tem seu preço, como a desistência dos funcionários e pedidos de demissão de funcionários descontentes.

Para garantir que a empresa tenha condições de atrair candidatos de alto nível, e contratá-los, Johnson educa gerentes de TI a como agilizar entrevistas e a tomada de decisão.

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Desconsiderar os talentos internos

O melhor candidato para o trabalho pode estar bem debaixo do seu nariz. No entanto, você só saberá se a empresa tiver um bom programa de plano de carreira para seus funcionários, diz Russell.

“Todo trabalhador gosta de ter uma visão de como ele pode se desenvolver e progredir. Mostrar as oportunidades de crescimento que existem dentro da empresa vai ajudar a manter e a revelar talentos”, diz ela.

A SAP usa seu software de gestão de capital humano SuccessFactors para acompanhar as competências dos trabalhadores. Mapeia as habilidades internas disponíveis e os requisitos de projeto para identificar candidatos às promoções ou transferências.

Funcionários são capazes de adicionar habilidades, tais como gestão de projeto ou uma nova tecnologia, garantindo perfis sempre atualizados.

Amelia Generalis diz que mapear o

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gestão

capital humano da empresa equivale a ter um inventário de seus bens tecnológicos, acrescentando que o software da empresa proporciona visibilidade única sobre os recursos existentes para que você possa treinar a equipe interna em tempo de liderar projetos futuros.

O mapeamento é uma ferramenta indispensável também na retenção de talentos.

Os gestores precisam encontrar formas de manter os bons profissionais sempre motivados, para que eles fiquem menos propensos a aceitar outras ofertas de emprego.

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6

Não educar os recrutadores sobre suas necessidades de contratação

Um grande erro é ter recrutadores não familiarizados com a mais recente tecnologia ou mudanças no estilo de trabalho, acumulando currículos demais e/ ou inapropriados nas mesas dos gestores.

“Muitas vezes os recrutadores vão fazer perguntas técnicas e tomar notas sem compreender verdadeiramente as respostas, o que os impede de avaliar bem a qualificação do candidato”, diz Gordon, da Interactive99.

Os gerentes de contratação devem se reunir regularmente com os recrutadores e estar disponíveis para atualizá-los conforme necessário. Além disso,

Vale a pena esperar para fazer uma grande contratação

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Jeff Gordon, fundador da agência de marketing online Interactive99

as empresas devem garantir que os recrutadores não dependam fortemente da otimização das ferramentas de busca e procuras de palavras-chave em sites de carreira e mídias sociais para identificar o uso excessivo perspectivas.

Um recrutador deve ter profundo conhecimento da indústria, da organização e dos requisitos específicos da posição aberta.

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Não compartilhar sua vaga com a sua rede social

A maioria dos executivos de TI - e seus subordinados - participam de fóruns online, grupos de relacionamento profissional e redes sociais. Estes são ótimos canais para identificar candidatos altamente qualificados e obter referências.

Os gerentes de TI que tendem a delegar o preenchimento da vaga para o RH, podem ter mais sucesso partilhando a vaga entre seus contatos online e amigo, e/ou oferecendo um bônus para funcionários que façam o mesmo. A rede de contatos, também conhecida como networking, tende a ser o meio mais eficiente para quem busca a recolocação profissional.

Há outras dicas igualmente relevantes para evitar uma contratação desastrosa.

Profissionais da empresa de recrutamento Robert Half recomendam que antes de iniciar a busca por um profissional, o gestor responda às seguintes questões voltadas a mapear o perfil mais adequados da vaga: quais as metas da empresa (em curto, médio e longo prazos) e quantas pessoas serão necessárias para atingi-las?

Quais as características técnicas e pessoais necessárias? Quais as principais atividades esperadas do profissional?

CIOs estão se esforçando para encontrar e contratar pessoas com o equilíbrio perfeito entre visão de negócios, conhecimento de banco de dados e eficaz habilidade de comunicação. “Todo mundo quer essa pessoa, mas é difícil encontrála”, comenta John Reed, diretor-executivo sênior da Robert Half Technology, empresa de recursos humanos de TI. “Sua demanda supera a oferta e é preciso ir além para encontrar os candidatos adequados”, justifica. CIO

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GESTÃO 15

Multiplicador ou limitador:

qual seu perfil de liderança? ​Pesquisa da Harvard Business School com 500 executivos revela que 43% são limitadores, 10% multiplicadores e 47% estão entre os dois perfis

R

esponda rápido: o sucesso de uma equipe depende do talento de seu líder ou do trabalho em conjunto dos liderados? Não tenho uma resposta definitiva, mas posso garantir que o talento de um líder em descobrir e administrar a inteligência da sua equipe pode multiplicar resultados.

Na maioria das empresas, temos o seguinte cenário: o líder percebe uma deficiência na sua equipe e pede para o pessoal de Recursos Humanos criar um treinamento. O RH monta e aplica o conteúdo na equipe, que então volta a trabalhar. Pode parecer que está tudo certo, mas essa rotina possui brechas que permitem a criação de uma série de ruídos.

Por exemplo, e se o que o RH passou para a equipe não é o modo de trabalho do líder? Um problema pode ser visto e resolvido de diversos ângulos. Se a equipe

não voltar com a habilidade esperada pelo líder, pode-se dizer que o problema está em um treinamento mal elaborado. Isso não é verdade, pois o RH apenas aplicou o que ele considerou o melhor para a situação. Outra possibilidade é a equipe participar do treinamento, considerar seu conteúdo interessante, mas nunca realmente conseguir colocar o aprendizado em prática.

Isso é comum quando o que lhes foi passado não está de acordo com a expectativa do líder, que acaba agindo como uma trava para o seu desenvolvimento. O ideal aqui seria uma aproximação entre lideranças e RH, para justamente garantir um discurso uniforme dentro da organização.

Neste contexto, entra em pauta a figura do líder formador. Participei recentemente da conferência realizada pela ASTD em Washington (EUA). A instituição é reconhecida

Ricardo Devai*

*Ricardo Devai é diretor da Élogos Brasil – empresa especializada em treinamento de colaboradores e reconhecida por aplicar metodologias inovadoras no processo de ensinoaprendizagem www.computerworld.com.br

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16 GESTÃO mundialmente como a maior referência no desenvolvimento de líderes, e pude notar como o tema “líder formador” esteve presente em diversas palestras e mesas redondas. Existem diferentes nomes, como líder coaching ou líder multiplicador, mas a essência é basicamente a mesma: uma liderança que promova o melhor de sua equipe.

Um dos nomes mais famosos na área é certamente Liz Wiseman. A norte-americana é presidente do Centro de Desenvolvimento e Pesquisa em Liderança The Wiseman Group. Autora de diversos livros sobre Liderança, Liz classifica os líderes em multiplicadores e limitadores. Para ela, os dois trabalham da mesma forma na maior parte do tempo, mas são alguns detalhes da sua conduta que permitem que eles multipliquem o poder de suas equipes ou limitem totalmente sua inteligência.

Outros autores, como John Maxwell e Bill Hybels, também estudaram o assunto, mas foi Liz quem realmente encontrou a definição ideal. O líder multiplicador é aquele que encontra o talento de cada um de seus liderados e o expande. Ele apresenta feedbacks constantes e sabe o modo e o momento de falar com sua equipe.

O líder multiplicador não deve ser responsável por criar e aplicar treinamentos, mas deve treinar e aperfeiçoar a sua equipe no dia-a-dia da organização. Ele tem a vantagem de ser

Um líder formador deve saber elevar o potencial de sua equipe, gerenciar talentos, expandir a visão da empresa e, com isso, gerar ótimos resultados.

a pessoa mais próxima dos liderados, e por isso sabe qual a real necessidade de cada um e se as medidas tomadas estão realmente tendo o efeito esperado. E caso haja a necessidade de um treinamento com a equipe de Recursos Humanos, ele explica detalhadamente a necessidade e acompanha a elaboração do curso. Tudo para que o RH e liderança passem a mesma mensagem aos liderados, evitando ruídos.

Em resumo, um líder multiplicador (ou formador) deve saber elevar o potencial de sua equipe, gerenciar talentos, expandir a visão da empresa e, com isso, gerar ótimos resultados. Em contrapartida, um líder limitador consegue extrair menos da metade da capacidade de quem está a sua volta. Ele não permite o desenvolvimento de seus liderados, utiliza o feedback como uma punição e não incentiva os talentos de sua equipe. Escolher ser um líder multiplicador parece o caminho mais lógico, mas esta é uma postura que demanda certo trabalho. Segundo pesquisa realizada pela Harvard Business School com 500 executivos, uma média de 43% dos líderes estão no perfil limitador, 10% são multiplicadores e 47% estão no meio das duas definições.

Ter uma posição de liderança dentro de uma empresa nunca será um trabalho simples. Ser líder significa que alguém confiou no seu talento e lhe escolheu para esta posição de destaque. Cabe ao líder entender que ele realiza este mesmo papel em relação à sua equipe: ele deve inspirar confiança e instigar seus liderados a darem sempre o melhor de si. Isto faz o profissional atingir novos níveis de satisfação e eficiência. O trabalhador se sente importante dentro da organização onde trabalha e a empresa passa a apresentar resultados excepcionais. E você? É um multiplicador ou limitador?

Pense nisso!

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OPINIÃO | Rodrigo Byrro

Para se destacar, profissional de

Marketing Digital

arquivo fesa \ Marcio Bruno

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n Rodrigo Byrro é

vice-presidente e partner da Fesa

deve antecipar tendências H á um tempo se fala no Brasil sobre o tal “apagão de talentos”, decorrente do rápido crescimento econômico e despreparo de profissionais para atender as novas demandas do mercado. Um dos fatores que mais contribuíram para esse movimento está relacionado com a importância que a área de TI ganhou em todas as organizações.

O setor de TI deixou de ser BackOffice para se tornar uma das áreas mais importantes de qualquer organização, seja ela de serviços financeiros (onde TI sempre teve uma enorme relevância) ou uma grande indústria. Tecnologias digitais, redes sociais, novos sistemas de gestão e Big Data são ferramentas cada vez mais próximas de todos e estão tornando algumas empresas mais rápidas nas respostas às demandas dos seus clientes.

Assim, o segmento de TI tem tomado um lugar cada vez mais cativo nas discussões estratégicas de muitas companhias.

Para isso, muitas novas competências têm sido exigidas dos profissionais desse setor e as organizações buscam aquele “superprofissional” capaz de responder a todas suas exigências. E, claro, esse perfil

completo não existe. Ter sucesso é uma combinação de fatores que não depende apenas do profissional, mas está ligado ao momento de mercado, da empresa, do gestor direto. Como os profissionais de TI estão mais acostumados ao uso de tecnologia e expostos às mudanças impostas por elas, não se buscam apenas as competências atuais, mas sim antecipar tendências de mercado, para se diferenciar.

Há um tempo temos ouvido falar do CDO (Chief Digital Officer), que começa a coexistir com os CIOs em algumas empresas. As facilidades de colaboração entre canais, pessoas, estratégias, clientes e tecnologia têm transformado as organizações e colocado a área digital como uma das mais importantes para melhorar a experiência dos clientes com a organização. Porém, muitas delas ainda não sabem como fazê-lo, seja por desconhecimento ou por não entender quais são as competências e resultados que se espera de tal setor. A busca por profissionais experimentados nesse segmento ainda é um grande desafio. Há oportunidades no mercado, que sempre levam mais tempo do que o esperado para serem preenchidas, muitas por falta de

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alinhamento de perfil candidato-empresa.

Cada vez mais CDOs, CIOs e CMOs (para facilitar a sigla de Diretores de Marketing) trabalharão juntos nas organizações. Porém, será um grande desafio entender até que ponto cada um deles atuará e como estarão alinhados para atingir as estratégias organizacionais.

Nem todas as companhias têm espaço para as três funções e talvez nem estarão preparadas para isso. Portanto, como sugestão aos profissionais de TI, a sua diferenciação no mercado estará na capacidade de entender cada vez melhor as estratégias de marketing e posicionamento da organização e como as plataformas atuais e futuras ajudam nisso.

Marketing tem se tornado uma das áreas mais dependentes de tecnologia nas organizações. Em 2012, a empresa de consultoria e pesquisa Gartner previu que, em 2017, os CMOs passariam mais tempo envolvidos com tecnologia do que os CIOs da empresa. Assim, uma nova função tem surgido com cada vez mais força: o Chief Marketing Technologist (CMT ou Chief Martech). Eles são parte estrategistas, parte diretores de criação, parte líderes tecnológicos. Sua função será alinhar as tecnologias de marketing com os objetivos e estratégias das empresas, servindo como um canal de ligação para a área de TI, também avaliando e escolhendo os provedores de tecnologia. Independente de como serão chamados (Global Head of Marketing Technology ou Business Information Officer for Global Marketing), os CMTs determinarão a visão tecnológica de marketing. Serão agentes de mudança, trabalhando de maneira transversal para criar vantagem competitiva.

Assim, cada vez mais, a necessidade de entender marketing e suas consequências trará ainda maior relevância aos

ingimage \ fotomontagem: ricardo alves de souza

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20 OPINIÃO | Rodrigo Byrro profissionais de TI. De nada adianta extrair inúmeras informações da montanha de dados disponíveis em seus sistemas se isso não estiver alinhado com o planejamento estratégico e as ações imediatas para trazer lucro para a empresa. Não se buscam profissionais que “olhem o retrovisor” e sim que já elaborem informações relevantes até mesmo antes de serem solicitadas pelas lideranças. E isso ainda é muito difícil de encontrar no mercado. Eis uma maneira de se diferenciar e ser desejado. Ser um talento é se fazer necessário para uma empresa. E isso está alinhado ao desenvolvimento de

Muitas novas competências têm sido solicitadas dos profissionais de TI e as organizações buscam aquele “superprofissional” capaz de responder a todas suas exigências. competências que a grande maioria não tem.

Mas também não devemos nos enganar. Da mesma forma que não há o “superprofissional”, não há a “superempresa”, que diz fazer as atividades descritas acima. Achar que todas as companhias são perfeitas e que, ao mudar de uma para outra, haverá menos problemas, é um engano. Os problemas existem e a forma como os tratamos é que nos fará ser mais ou menos valorizados nas nossas carreiras.

Temos visto, recentemente, pouco interesse ou pesquisa de informações mais detalhadas por parte de candidatos a novas posições nessas empresas, sejam elas de TI ou não. Muitos fazem duas, três até nove

entrevistas na empresa e poucos estudam sobre sua cultura, sua estrutura societária, as mudanças que aconteceram para chegar lá, seus atuais executivos e o que realizaram em outras empresas. Temos recebido inúmeras reclamações de clientes sobre candidatos despreparados para as entrevistas, o que é algo inadmissível em tempos de tanta informação disponível a todos.

Avaliar a cultura de uma companhia envolve conversar com pessoas que estão lá agora, que passaram por lá num passado recente ou trabalharam com o gestor com quem você trabalhará. Isso ajudará os profissionais a identificar sinais de alinhamento com os próximos passos que desejam ter nas suas vidas profissionais e pessoais e não pensar apenas em status e dinheiro. Quem não está feliz não desempenha bem sua função e mudará de empregador na primeira oportunidade.

Não há uma estatística clara, mas desalinhamento com a cultura e com o gestor são os maiores influenciadores para saída de um profissional de uma empresa.

De nada adianta estar numa organização desejada por quase todo o mercado (mesmo que ela tenha a função de CMT que você deseja preencher), se sua vida se tornar um inferno pelas demandas do seu gestor ou se a cultura estiver desalinhada com seus valores pessoais. Por isso, pesquisar é fundamental.

Muitas vezes somos questionados pelos executivos: “como está o mercado?” O que sempre respondemos é que, com exceções de momentos econômicos graves, o mercado sempre está bom para aqueles profissionais preparados e que antecipam as tendências. Muitas empresas não estarão prontas para o momento digital atual, mas buscamos agentes de mudança, pessoas que possam liderar essas transformações e, porque não, tirar a empresa e algumas de suas lideranças do seu status quo. n

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22 LUGAR PARA TODOS

Empresas não podem prosperar enquanto gerações brigam É importante construir um ambiente de troca, valorização da diversidade e bom relacionamento entre as gerações X, Y, Z e alguns baby boomers ainda ativos

A

dministrar as várias gerações da força de trabalho é hoje um grande desafio para os empregadores. Se sua organização não compreende o que indivíduos de cada geração precisam e querem, corre o risco de ver a produtividade cair, e a rotatividade e os conflitos, dentro e entre departamentos e equipes, aumentarem.

Os trabalhadores mais velhos podem ficar frustrados ao trabalharem com jovens que consideram indiferentes à organização e mais interessados em gratificações instantâneas. Os funcionários mais jovens podem se desiludir com a burocracia, a hierarquia e a frase “essa não é a forma como o fazemos por aqui.” Integrantes da geração X serem igualmente avessos aos millennials arrivistas e aos ultrapassados baby boomers atravancando o caminho de sua ascensão hierárquica.

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Ira S. Wolfe *

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24 LUGAR PARA TODOS A maneira de manter a paz é conseguir “competência geracional”, fazendo as adaptações necessárias para atender às diversas necessidades dos trabalhadores de diferentes idades.

Os empregadores serão mais capazes de atrair, reter e motivar pessoas talentosas se reconhecerem o que impulsiona cada geração e levarem esses fatores em conta ao desenvolverem abordagens para recrutamento, contratação, integração e envolvimento dos funcionários.

Aqui está a minha lista de melhores práticas para a criação de um excelente lugar para trabalhar - para todos.

Os melhores lugares para trabalhar apostam na colaboração e objetivos comuns que todos funcionários podem seguir, independentemente da sua idade.

1

Construir uma marca ampla

Pela primeira vez na história, temos quatro gerações (e em breve cinco) trabalhando lado a lado. Não é incomum hoje em dia ver um profissional de 60 anos de idade trabalhando ao lado de jovens profissionais de 20, 30 anos.

Uma marca eficaz precisa atender a cada um desses públicos. Um candidato mais velho pode preferir visitar suas instalações em pessoa, enquanto um candidato millennium pode preferir assistir a um tour online.

Certifique-se de que seus esforços de recrutamento atendam a cada um. * Ira S. Wolfe é especialista em recrutamento e seleção e presidente da Success Performance Solutions

2

Promover competências geracionais Esteja ciente de que seus gerentes

provavelmente precisam de treinamento sobre como fiscalizar efetivamente uma força de trabalho de várias gerações, especialmente quando se trata de dar feedback. Por exemplo, os gerentes baby boomers estão acostumados a dar feedback uma vez por ano. Mas revisões formais de desempenho podem ser difíceis para os millennials, que prosperam com feedbacks contínuos e preferem orientação em vez de críticas construtivas. Embora todos os funcionários devam cumprir as mesmas normas, os líderes mais bem-sucedidos devem encontrar maneiras de dar feedback individual quando e como seus subordinados diretos precisarem.

3

Promover a mentoria

O emparelhamento de pessoas menos experientes com funcionários veteranos pode ajudar várias gerações a desenvolverem uma melhor compreensão de suas habilidades e competências. Há um monte de valor na criação de um programa de tutoria ou de mentoria reversa na sua empresa. Se você encontrar uma maneira de fazê-lo corretamente, terá a inovação e a experiência combinadas. Opções de tutoria incluem sessões tradicionais one-on-one, reuniões de pequenos grupos ou painéis de discussão.

4

Perceber que somos mais parecidos que diferentes

Os melhores lugares para trabalhar apostam na colaboração e no engajamento, concentrando-se em princípios e objetivos comuns que todos os funcionários podem adotar, independentemente da sua idade.

Os membros de sua força de trabalho, de diferentes gerações, têm mais em comum do que você ou seus gerentes podem perceber.

Eles querem ser tratados de forma justa, trabalhar em projetos desafiadores, receber remuneração competitiva, ter oportunidades de progresso e chances de aprender e crescer em seus trabalhos.

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REVISTA COMPUTERWORLD - EDIÇÃO ESPECIAL 2014

PREMIER IT LEADERS 2014 Coloque sua marca entre os melhores!

ega dos prêmios Jantar de Premiação / Coquetel / Entr

A 14ª Edição Especial PRÊMIO IT LEADERS 2014 da revista Computerworld/CIO mostra o estudo anual com os CIOS do Brasil, elaborado em conjunto com a consultoria IDC, e mapeia os 100 melhores líderes do TIC do país. A edição contempla um evento especial de premiação dos melhores em diferentes categorias de empresas e o número 1 do ano. Não perca a oportunidade de estar presente junto aos diretores de empresas, decisores de negócios.

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26 primeiro emprego

Seis atitudes que as empresas esperam dos estagiários Consultora da Page Talent ensina como esses jovens talentos devem se preparar enquanto estão na universidade para conquistar uma vaga no mercado de trabalho

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om a falta de especialistas em TI no mercado, as empresas estão investindo pesado em programas de estágio para formar novos talentos. Elas querem contratar sangue novo, mas segundo consultores, os jovens precisam ter vontade de aprender, saber se comportar no ambiente corporativo e atender as expectativas do empregador.

Participar de um programa de estágio requer muito mais que uma simples candidatura. Estudantes que se dedicam ao ambiente acadêmico e vão além do que o professor pede em sala de aula, adequam-se melhor ao perfil que as empresas estão procurando para atuar como estagiário.

“As empresas investem em programas de estágio. Querem candidatos que estejam antenados com o mercado e conectados com a empresa onde irão estagiar. É por isso que os processos são bem criteriosos.

Os candidatos a um estágio precisam entender o que as empresas esperam deles”, explica Flávia Queiroz, gerente da Page Talent, unidade de negócios da Page Personnel, voltada ao recrutamento de estagiários e trainees.

Veja a seguir seis dicas da especialista para estudantes se darem bem durante o período de estágio:

1

Bom desempenho escolar e comprometimento com a faculdade

Durante o processo seletivo, algumas empresas avaliam o coeficiente de rendimento dos candidatos na faculdade.

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2

Use o aprendizado na faculdade a favor da empresa.

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P articipe de atividades na universidade como Empresas Juniores e diretórios acadêmicos

É importante que o candidato aproveite o que aprende e o que vê de novidade na faculdade para aplicar no seu trabalho.

Este é o primeiro contato que o candidato pode ter com o mundo corporativo. Essas instituições trabalham em cima de metas, têm níveis hierárquicos definidos e plano de carreira.

4

Atividades complementares

A participação em atividades extracurriculares conta ponto. Estar envolvido em programas de pesquisas, monitoria, cursos de idiomas, dar palestras, por exemplo, contribuem para seu crescimento e demonstra que você investe em si mesmo.

5

Simulação de vivência profissional

Leve seus trabalhos acadêmicos a sério.

Aproveite para desenvolvê-los da forma mais profissional possível.

6

Conheça as possibilidades de atuação na carreira escolhida

Procure entender o mercado e as unidades de uma empresa. Converse com colegas e familiares que já trabalham, aproveite o contato com os professores para conhecer a diferença entre as áreas e as responsabilidades de cada uma delas. No momento em que for concorrer a uma vaga de estágio, é importante que a companhia perceba que você sabe o que quer.

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