Computerworld 538 - GPTW

CONHEÇA O PERFIL PROFISSIONAL EXIGIDO PELAS ELEITAS PÁG.: 54 WWW.COMPUTERWORLD.COM.BR | JULHO DE 2011 | ANO XVIII | NO 538 | R$ 14,95

O PORTA-VOZ DO MERCADO DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR EM TI E TELECOM Sexta edição do ranking revela as corporações que mais investem em seus colaboradores. Veja como chegar até elas

GOOGLE, RADIX E ACESSO DIGITAL SÃO OS DESTAQUES DA EDIÇÃO DE 2011

PÁG.: 08

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JULHO | 2011

Índice

MELHORES EMPRESAS 10 ENTREVISTA

PARA TRABALHAR EM TI E TELECOM

CEO global do Great Place to Work®, José Tolovi, fala sobre desafios das companhias do País para aprimorar a qualidade do ambiente

16 APAGÃO Falta de mão de obra qualificada une setores público e privado na formação de profissionais

José Tolovi, CEO global do Great Place to Work®, aponta que o Brasil tem muitas empresas na lista mundial das melhores

24 ANÁLISE Estudo deste ano mostra que percepção dos funcionários sobre imparcialidade e credibilidade cresceu

32 METODOLOGIA Saiba o que leva uma companhia à lista das Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom

34 RAIO X Conheça as organizações que se destacaram no ranking de 2011

38 RANKING Veja a lista completa das 95 Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom

44 BOAS PRÁTICAS As nove práticas culturais que determinam quem são as melhores em TI e Telecom para trabalhar

48 SAS Destaques da organização incluem excelência em Contratar, Compartilhar e Celebrar

50 CHEMTECH Sétimo lugar na lista investe nas práticas Agradecendo, Desenvolvendo e Cuidando

52 DEXTRA Inspirar, Falar e Ouvir são os pilares da política de construção coletiva da empresa de software

54 MERCADO Você sabe quais são as características exigidas do candidato à vaga nas melhores empresas para trabalhar?

62 GOOGLE Primeiro colocado no ano passado assume mais uma vez a liderança do ranking.

Diferencial está na gestão informal

Ambiente agradável e informalidade favorecem aproximação com colegas.

Os googlers Luiza e Araújo se conheceram lá e casaram

66 RADIX ENGENHARIA E SOFTWARE Com apenas um ano de vida, companhia investe em jovens talentos e na formação de profissionais

68 ACESSO DIGITAL Terceira colocada no ranking e há sete anos no mercado, modelo de gestão da organização que atua no segmento de digitalização é inspirado no Google.

72 PERFIL

Jogos e outras atividades incentivam o relaxamento e a descontração dos funcionários na Acesso

Consulte as fichas de todas as corporações que participaram da lista deste ano

98 OPINIÃO Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work®, conta a fórmula do sucesso daquelas que fazem parte do ranking de 2011 www.computerworld.com.br

EDITORIAL PRESIDENTE Silvia Bassi VICE-PRESIDENTE EXECUTIVO Ademar de Abreu

WWW.COMPUTERWORLD.COM.BR REDAÇÃO PUBLISHER Silvia Bassi silviabassi@nowdigital.com.br DIRETORA DE REDAÇÃO Cristina De Luca cristina.deluca@nowdigital.com.br EDITORA-EXECUTIVA Solange Calvo solange.calvo@nowdigital.com.br EDITORA-ASSISTENTE Edileuza Soares edileuza.soares@nowdigital.com.br REPÓRTERES Déborah Oliveira deborah.oliveira@nowdigital.com.br, Lucas Callegari lucas.callegari@nowdigital.com.br ARTE Gerson Martins, Ricardo Alves de Souza (designers) e Juliano Chaves (produção gráfica) COMERCIAL EXECUTIVOS DE NEGÓCIOS Alessandra Dias Martins alessandra.martins@nowdigital.com.br Ellen Rotstein ellen.rotstein@nowdigital.com.br George Padilla george.padilla@nowdigital.com.br Luiz C. Faloppa lfaloppa@nowdigital.com.br Marcel Rodrigues marcel.rodrigues@nowdigital.com.br Wagner Kojo wagner.kojo@nowdigital.com.br MARKETING E AUDIÊNCIA SUPERVISORA DE MARKETING E AUDIÊNCIA Carolina Carvalho carolcarvalho@nowdigital.com.br CENTRAL DE ATENDIMENTO

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sucesso A origem do

■ Solange Calvo é editora-executiva

solange.calvo@nowdigital.com.br

E

ste ano temos mais participantes e melhores resultados. Esta é a boa notícia do estudo realizado pelo Great Place to Work®, que avaliou 95 companhias nacionais no Melhores Empresas para Trabalhar de TI & Telecom 2011.

Divulgada há seis anos pela COMPUTERWORLD, a análise revela que a satisfação dos quase 100 mil funcionários em todo o País cresceu, atingindo a marca de 81%, o que significa que as companhias brasileiras estão percebendo que a origem do sucesso está em proporcionar um ambiente de trabalho agradável, com oportunidades e reconhecimento. Somente dessa forma, poderão garantir a sustentabilidade dos negócios, garante José Tolovi, CEO global do Great Place to Work®. Em entrevista exclusiva nesta edição, o executivo fala dos desafios e dá dicas de como construir essa satisfação. Vale a pena conferir.

Na verdade, a equação é simples e virtuosa, quanto mais satisfação proporciona, maiores as chances de conquistar colocação especial em seus rankings de atuação. A campeã deste ano, que também arrebatou a primeira posição no ano passado, é o Google.

A empresa apoia-se na estratégia diferenciada de gestão, em que não há lugar para organogramas e horários fixos. Não deixe de ler Os segredos da bicampeã, que conta um pouco sobre como fez jus aos dois títulos consecutivos.

Entre as organizações que conquistaram as primeiras colocações [incluindo o Google], como Radix (2o lugar), Acesso (3o lugar) e SAS (4o lugar) existe um denominador comum, bastante significativo para uma gestão de pessoas primorosa e que, certamente, alçou essas empresas ao topo do ranking: Contratação. É aí o princípio de tudo. Elas se esmeram em trazer para o time profissionais que tenham perfil alinhado ao seu “jeito de ser”. Dessa forma, preservam a cultura da empresa no DNA do colaborador.

O currículo turbinado não é mais a chave para ser convidado a integrar a família corporativa cobiçada, ou seja, de uma das melhores empresas para trabalhar. E sim um conjunto de habilidades e competências para a função, claro, mas com um toque pessoal que demonstre personalidade, vontade de crescer, atitude correta, e disposição para moldar-se sem impactos ao ambiente edificado e cuidado pela corporação. Esses são os principais requisitos para se tornar um googler, um radixiano, um acesso, um sas, um ...

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Banda larga a R$ 35

Na verdade, a velocidade depende de vários fatores como distancia da central, qualidade do cabeamento, tanto externo quanto interno (cliente), microfiltro, e modem. Muita gente confunde velocidade da internet com taxa de transferência [para baixar algum arquivo]. Quando você adquire o serviço de banda larga, eles oferecem em bit, por exemplo: 500 Kilobits ou 1 Megabits. Quando se faz algum download, é medido em byte e não em bit. Então, a confusão mais comum que ocorre quando se baixa algum arquivo é com a taxa de transferência. Para cada 1 byte= 8 bits, transforma-se o Megabit (Mbit) em Kbit e divide por 8. Como o sinal sai da central e passa pela fiação, há perdas desse sinal. Então, podemos dividir por 10. Na prática, se você adquiriu 1 Mbps,1 Megabit=1000 kilobit // 1000/8= 125 kb/s, mas como

pode haver perdas, dividimos por 10 // 1000/10 = 100 kb/s.

Portanto, ao contratar 1 Mega, você está contratando 1 Mbps, na qual a taxa de transferência tem de estar, no mínimo, em 100 kb/s, podendo variar para 125 kb/s . Mas dependendo do site, pode restringir a taxa de transferência.

Leitor: Fabrício Adriel Reportagem: Proteste contesta acordo que cria banda larga de R$ 35

Fabricação local de tablets Agora o desafio do governo brasileiro é conseguir montar uma cadeia de fornecedores de matéria-prima para nacionalização de tablets e também conectar esses dispositivos à internet. A segunda parte já está em pleno vapor. A Dilma agora quer internet gratuita nos aeroportos. Em vez de pensar em abaixar o preço das ligações de celulares ou a assinatura do telefone

fixo, vai dar internet para que as pessoas fiquem mais entretidas nas demoras e atrasos dos voos brasileiros.

Leitor: Elvis Alves Reportagem: Incentivo a tablets atrai 15 fabricantes para produção local

Hackers do bem

Alguns “entendidos” em TI chamam de “invasão” a esses ataques de negação de serviço, dando a impressão de que houve de fato violação da segurança nacional... Mas a gente comprova facilmente que os tais “dados expostos” foram na verdade recolhidos de sites diversos, de notícias a dados abertos ao público disponibilizados pelo próprio governo, mas apresentados pelos “hackers” como se fossem obtidos a partir de um suposto ato de guerra cibernética...

Leitor: João Luiz Liberato Reportagem: Após ataques, governo reunirá hackers para pedir ajuda

O QUE VOCÊ SÓ ENCONTRA NO SITE DA COMPUTERWORLD

Como argumentar com o CEO a viabilidade de um projeto Não é fácil exercer a tarefa de argumentar com o CEO. Este é um dos papéis do CIO. CIOs que nunca se reportaram ao CEO têm de ser especialmente cuidadosos e compreensíveis ao discutir os assuntos da TI com o superior. A seguir 13 dicas para convencer o CEO sobre a execução de projetos.

1 - Considere a cultura da empresa. Começar

um projeto que fracassou anteriormente pode ser um desafio. CIOs terão de avaliar cuidadosamente a gestão anterior para ter um ideia sobre os gastos de TI. 2 - Identifique o estilo do CEO. É preciso identificar qual é o estilo do seu superior. Assim, você saberá quais são as técnicas de comunicação que deve usar para influenciá-lo.

3 - Fale a linguagem dos negócios. Ao falar de despesas de TI, duas coisas podem acontecer.

Primeiro: você não será compreendido. Segundo, o projeto não vai ser relevante na agenda do CEO, já que esses executivos estão preocupados com o aumento das receitas, expansão para

www.computerworld.com.br

novos mercados etc. Por isso, seja objetivo e use linguagem adequada.

claras, ou quando sentem que os CIOs não têm confiança ao responder.

4 - Seja breve. Um dos erros mais comuns que os CIOs cometem ao tentar convencer o CEO é ser prolixo. Os CEOs não têm tempo para ouvi-los. Foco é o primeiro passo. Depois, fale sobre os custos e os resultados para os negócios.

9 - O meio é a mensagem. O PowerPoint não fará toda a

5 - Antecipe perguntas que o CEO pode fazer. Questões óbvias, por vezes, podem confundir os líderes de TI. Esteja preparado para responder perguntas simples. Elas incluem: quanto o projeto vai custar, quando podemos tê-lo, o que será deixado de lado se desenvolvermos esse projeto?

6 - Não leve as perguntas do CEO para o lado pessoal.

Entenda que o trabalho do CEO é fazer perguntas.

Ele é um pensador crítico que não apenas aceita o que lhe disserem. Eles olham para o lado mais fraco dos argumentos.

7 - Saiba quais são os desejos do CEO. 8 - Dê respostas realistas. Nada frustra mais um CEO do

que o excesso de promessas. Eles ficam impacientes e frustrados quando não conseguem obter respostas

tarefa. Por vezes, você tem de ser criativo quando quer convencer o presidente a apoiar uma mudança.

10 - Conquiste o apoio das pessoas. Outra estratégia para convencer o CEO é formar um exército de profissionais que apoiam você.

11 - Cuidado com as palavras. Se você quer obter o aval de um projeto, um argumento mal colado pode tomar um rumo ruim. Quanto mais emocional for o argumento, mais provável que você perca a causa.

Então, tome cuidado com o que diz e como diz.

12 - Não coloque seu trabalho em jogo. Um dos argumentos mais dramáticos que se pode fazer para demonstrar que um determinado projeto é de interesse da empresa é dizer ao CEO - com toda a seriedade - que você vai sair se a implementação não for bem-sucedida.

13 - Saiba quando desistir. Se o CIO já apresentou os termos do business case e o CEO ainda assim disser que ele não poderá ser executado não o culpe.

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | EnTREviSTA FOTOS: DIVULGAÇÃO

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Agente da

satisfação José Tolovi, CEO global do Great Place to Work®, fala nesta entrevista sobre os desafios das organizações brasileiras para melhorar a qualidade do ambiente de trabalho. Segundo esse agente da satisfação, o Brasil é o país que tem o maior número de empresas na lista das melhores para trabalhar.

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O

Great Place to Work® tem contribuído para um movimento mundial em prol da melhoria do ambiente de trabalho. É o que afirma Tolovi sobre a atuação da empresa com seus estudos pelo mundo. Para ele, as empresas estão acreditando cada vez mais que os resultados positivos estão atrelados à satisfação de seus colaboradores, proporcionada, muito especialmente pela confiança depositada na companhia, o reconhecimento que recebem, bem como as oportunidades, e o investimento em suas carreiras.

Fazer parte da lista das melhores empresas para trabalhar tem CoMPUTERWoRlD – Qual a importância do Great Place to Work® para o aprimoramento dos ambientes de trabalho e níveis de satisfação dos funcionários de empresas do mundo todo?

José Tolovi - Acreditamos, e temos testemunhos de dirigentes de organizações, de que estamos contribuindo para um movimento mundial de melhoria do ambiente de trabalho. Empresários e gestores de primeiro escalão estão entendendo, cada vez mais, que ter um bom ambiente de trabalho amplia a produtividade e consequentemente a rentabilidade do negócio. Nosso papel é mostrar isso ao maior número de empresas e ajudar muitas delas a transformar a companhia.

CW - Que peso o capital humano deveria ter hoje na composição de ativos de companhias de sucesso?

Tolovi - Apesar de óbvio, nem todas as empresas acreditam que só as pessoas produzem resultados. Ainda existem muitas onde se pratica a relação impessoal, onde basta pagar para se obter a participação das pessoas. Felizmente, isso está mudando e rapidamente.

CW - O que um funcionário espera hoje de uma empresa excelente para trabalhar?

Tolovi - Um colaborador espera, basicamente, um ambiente de confiança, em que acredite em seus superiores, sinta-se respeitado e entenda as “regras do jogo”. Reter pessoas e talentos é fundamental no ambiente competitivo atual. Só isso garante a sustentabilidade do negócio.

impacto, afirma o executivo. “Temos dados de que compainhas que aparecem pela primeira vez nesses rankings, aumentam em 50% o número de currículos recebidos.” Esse dado acende uma luz no fim do túnel em relação ao apagão de TI, que pode ser minimizado com a melhoria dos ambientes de trabalho, fazendo com que as empresas se tornem atrativas para profissionais qualificados.

“Um ambiente de trabalho agradável muitas vezes pode fazer com que o profissional não deixe a empresa por um salário maior, para não perder um espaço no qual ele é reconhecido, que tenha diretoria transparente”, diz.

CW - Atualmente, qual o principal fator de retenção para os funcionários brasileiros?

Tolovi - A questão de retenção é genérica para empresas de qualquer setor, mas na área de TI, o problema é maior por causa da falta de profissionais. Como o

Um colaborador espera, basicamente, um ambiente de confiança, em que acredite em seus superiores, sinta-se respeitado e entenda as regras do jogo

mercado está aquecido, a situação é mais crítica e preocupante. Mais em TI do que em Telecom. As empresas criam muitos programas que não funcionam.

Obviamente, a empresa tem de oferecer salários e benefícios iguais aos que imperam no mercado. Mas além de conseguir manter os benefícios alinhados, o que faz o profissional permanecer na empresa é o benefício da confiança. Fazer com que ele acredite no ambiente e em seus executivos. Sentirse respeitado e saber que ali ele pode desenvolver-se. Um fator de retenção é ter um bom ambiente de trabalho.

A existência desse ambiente muitas vezes pode fazer com que o profissional deixe de sair por um salário maior, para não perder o ambiente no qual ele é reconhecido, a diretoria transparente etc.

CW - O que atrai o profissional qualificado? O que faz com que ele envie o currículo para uma vaga?

Tolovi - As questões que levam à retenção são as mesmas que levam à atração do bom profissional. Um fato importante é que quando as empresas passam a fazer parte de uma lista como a do Great Place to Work®, elas divulgam isso. As organizações gostam de divulgar que fazem parte da lista [os profissionais também gostam de falar bem de onde trabalham].

Sair em uma lista de melhores empresas para trabalhar tem impacto e as empresas divulgam muito isso.

Temos dados de que companhias que aparecem pela primeira vez nesses rankings, aumentam em 50% o número de currículos recebidos. Depois que ela www.computerworld.com.br

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MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | entrevista Tolovi - O desafio é compatibilizar culturas. Quando se juntam empresas, necessariamente há culturas diferentes.

Podem ser grandes ou pequenas diferenças, mas há diferença. O desafio é compatibilizar uma terceira cultura.

Normalmente, prevalece uma das duas, mas o ideal é pegar o que há de melhor nas duas, pois todas têm algo bom. Não é uma tarefa fácil.

aparece outras vezes no ranking, esse crescimento é menor. As edições das publicações que divulgam essas listas são best sellers em vendas nas bancas, o que mostra que interessa muito aos profissionais. “Se eu tiver que me candidatar vou querer trabalhar numa empresa como essa”, dizem.

CW - Houve alguma mudança de expectativas profissionais?

Tolovi - Sim. Durante muito tempo, estabilidade e benefícios eram muito importantes. Isso mudou há uma, ou duas gerações. Hoje, são raros os que respondem sim à pergunta se eles preferem ficar na empresa porque ela não manda embora. Eles vão para as companhias porque querem outras coisas, principalmente os melhores profissionais. Para fazer algo de que gosta e se perguntam onde podem fazer isso, qual o lugar que pode oferecer oportunidades e permitir o desenvolvimento profissional.

Antes, as pessoas queriam fazer carreira na empresa, hoje querem se desenvolver profissionalmente. Essa nova tendência de mercado tem atingindo até corporações mais tradicionais, que no passado valorizavam o plano de carreira, mas tiveram de mudar por conta do comportamento da concorrência.

CW - Como você avalia a adoção do modelo de gestão sem hierarquia? Quais benefícios proporciona?

Tolovi - Os modelos mais flexíveis, que dão mais autonomia, é uma tendência global.

Isto tem ocorrido por conta da pressão da concorrência e pelo fato de o mercado estar mais complexo. Nem sempre quem sabe mais é o chefe, mas um conjunto de pessoas. A hierarquia funcionaria se você acreditar que as pessoas que vão conquistando cargos superiores são as que sabem mais. Mas não é exatamente assim que as coisas funcionam.

Estamos caminhando para a liderança servidora, em que o líder trabalha para as pessoas. “Eu sou o chefe que trabalha para vocês, vou orientar minha www.computerworld.com.br

CW - Nesse universo de pesquisa com empresas de diferentes portes e atuação em variados segmentos da área de TI, no Brasil, o que você pode destacar como práticas exemplares na gestão de pessoas?

Tolovi - A lista aqui é infindável, mas podemos citar as várias formas de se dar voz aos empregados com discussões abertas a todos e onde realmente se escuta as ideias e críticas. Também a prática da flexibilidade, da dedicação ao trabalho em relação a horários e a local, vem crescendo, possibilitando que mais pessoas contribuam, o que em condições mais ortodoxas seria impossível. equipe e desenvolver as pessoas.” E isso está ocorrendo cada vez mais. E tem acontecido mais em TI do que em Telecom porque é um fator importante na competição por talento. Por pressão do mercado, o papel do líder passa a ser o de quem orienta as pessoas. Caso contrário, elas vão embora por causa da pressão do mercado.

CW - Você acha que esse modelo de gestão mais flexível em relação à hierarquia (organograma) pode se aplicado em empresas de todos os portes?

Tolovi - Vale para qualquer porte de empresa. Mas ainda não está valendo para todas as corporações.

A grande maioria ainda não adotou esse modelo. Mas está avançando, independentemente do porte.

CW - Qual é o maior desafio do RH quando há um processo de fusão entre empresas, movimento que se tem intensificado na área de TI?

CW - Em que as empresas mais mudaram em relação à postura diante dos funcionários nestes últimos anos?

Tolovi - Muitas companhias mudaram e seria uma injustiça citar uma ou outra, mas, mesmo cometendo o pecado, poderia falar da Atento Espanha, que há três anos tinha um ambiente de trabalho ruim e que em 2001 foi a primeira classificada em nossa lista de melhores empresas na Espanha.

CW - Você costuma dizer que o CEOs têm um árduo caminho para estabelecer ou reforçar a sua credibilidade. O que os líderes das melhores empresas de TI e Telecom no Brasil precisam fazer para serem respeitados e admirados por seus funcionários, clientes e pares?

Tolovi - Ouvir, ouvir e ouvir as pessoas de suas empresas. Depois, comunicar o mais abertamente possível as boas e as más notícias.

CW - Confiança, alta ou baixa, impacta em uma organização de forma

13 bastante tangível, com consequências perceptíveis. Como você avalia que as empresas brasileiras de TI e Telecom que constam da lista de melhores empresas para trabalhar estão posicionadas nesse ponto, em relação a empresas de outros mercados?

Tolovi - De uma maneira geral, as melhores empresas em todos os países onde atuamos e em todos os setores, têm avaliações de seus funcionários muito semelhantes. Seria muito difícil dizer que em um determinado país encontramos mais empresas boas, ou menos. O que existe é um grau de desenvolvimento dessas ideias, e no Brasil podemos dizer que estamos, relativamente, bem avançados.

Os modelos mais flexíveis, que dão mais autonomia, é uma tendência global.

Isso tem ocorrido por conta da pressão da concorrência e porque o mercado está mais complexo

CW - Da mesma forma, como as empresas brasileiras estão posicionadas em relação às tendências globais dos melhores lugares para se trabalhar?

Tolovi - Como disse anteriormente, estamos avançados e nos desenvolvendo de forma bem rápida. Como prova disso, o Brasil tem o maior número de

empresas participando de nossas listas de melhores empresas.

CW - Como o conceito de empresas sem fronteira se aplica a essas melhores empresas de TI e Telecom para trabalhar no Brasil?

Tolovi - Temos várias empresas globais em nossas listas no mundo todo, incluindo o Brasil. Em outubro deste ano, publicaremos as Melhores Empresas Multinacionais no Mundo e entre elas estão as de TI/Telecom que operam no Brasil.

CW - Qual lição de casa gostaria de passar para os gestores das empresas que pretendem conquistar o título de Melhor Empresa para Trabalhar?

Tolovi - O recado seria: “Sejam abertos e escutem seus funcionários. Sejam justos e lembrem-se sempre de que são os colaboradores que fazem os resultados.” ■

Great Place, Great People. walar.com.br

A Walar IT Business parabeniza seus colaboradores por mais esta grande conquista.

Não é por acaso que a Walar cresce a cada ano, agregando os melhores em Oracle, SAP e MasterSAF.

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MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | APAGÃO

Saídas para evitar

apagão de TI O

Falta de profissionais qualificados une setor público e privado na formação de talentos para indústria EDILEUZA SOARES DIVULGAÇÃO

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mercado brasileiro de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) deverá crescer mais de 10% em 2011 e fechar o ano com faturamento acima de 182 bilhões de dólares, ante os 165,5 bilhões de dólares apurados em 2010, segundo dados da Associação Brasileira de Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom). Para alcançar esses patamares, o País precisa formar com urgência um contingente de profissionais qualificados para não correr o risco de enfrentar um apagão de mão de obra.

Preocupadas com o problema, empresas do setor público e privado

Não há profissionais qualificados disponíveis no mercado. Os bons já estão empregados porque são diferenciados.

Dominam a tecnologia e o inglês David Braga, gerente-geral da Dasein Executive Search www.computerworld.com.br

estão buscando alternativas para reduzir a falta de talentos no País. Algumas delas criaram universidades corporativas para capacitar os profissionais de acordo com suas necessidades, já que reclamam que as faculdades não conseguem entregar mão de obra em linha com o que o mercado está pedindo.

Algumas estão repatriando profissionais que estavam fora do Brasil e contam até com apoio do Ministério de Ciência de Tecnologia (MCT), que criou um programa de incentivos para trazer de volta ao País cientistas brasileiros que resolveram seguir carreira no exterior.

A presidente Dilma Rousseff sinalizou dar uma parcela de contribuição com a criação do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e ao Emprego (Pronatec), que tem a meta de capacitar 8 milhões de jovens até 2014. O projeto engloba um conjunto de ações com cursos que deverão ser ministrados pelas escolas técnicas profissionais estaduais e federais e o “Sistema S” (Sesi, Senai, Sesc e Senac).

Além dos cursos, a iniciativa amplia o alcance do Financiamento Estudantil (Fies), que passará a oferecer linha de crédito para formação profissional não apenas do ensino superior. Os do ensino médio vão poder buscar recursos para melhorar sua formação. Haverá também a opção de os estudantes fazerem cursos a distância por meio do sistema Escola Técnica Aberta do Brasil (e-TEC).

O Pronatec ainda está discussão na

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De call centers até as cabines dos pilotos, a Lufthansa recorre ao software SAP para integrar as operações de toda a empresa e manter seus 116 mil funcionários atualizados e informados, mesmo quando estão no ar. Saiba mais em sap.com.br/maisalto ou ligue 0800 888 99 88.

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MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | APAGÃO DIVULGAÇÃO

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Muitos acham que para se tornar um profissional de TI precisa ser nerd e olham essa carreira com preconceito Celso Poderoso, coordenador dos cursos de graduação da Fiap

De acordo com Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work® Brasil, as melhores empresas para se trabalhar são desejadas pelos profissionais mesmo quando eles ainda estão nos bancos das universidades. Elas sempre têm vagas e são procuradas pelos talentos, não apresentando indícios de apagão de TI. Câmara Federal, tramitando em regime de urgência. Os deputados prometem apreciação do projeto até o mês de agosto.

Em caso de aprovação, seguirá para o Senado e depois para sansão presidencial.

Seu objetivo é formar talentos de nível médio para preencher a base da pirâmide profissional com talentos que possam exercer atividades que não exigem tanto conhecimento. Hoje, é comum as empresas contratarem analistas com muitas qualificações para realizar tarefas menos nobres por causa da carência de especialistas. Esse problema acaba elevando os dos projetos, principalmente os de exportação.

Achar talentos qualificados em tecnologia no Brasil tornou-se uma operação de guerra para as companhias que dependem dessas pessoas para sustentar a expansão dos negócios.

“Não há profissionais qualificados disponíveis no mercado. Os bons já estão empregados porque são diferenciados.

Eles dominam as tecnologias e o inglês”, comenta o gerente-geral da Dasein Executive Search, David Braga. Sua empresa de headhunter tem sido bastante www.computerworld.com.br

requisitada por companhias dos setores de telecom, finanças e manufatura para achar especialistas em TI. As companhias estão buscando profissionais que conheçam tecnologia e business. Segundo o headhunter, os analistas de negócios e os especialistas em gestão empresarial (ERP) estão entre os mais disputados do mercado e mais bem pagos. De acordo com ele, os que dominam SAP chegam a receber propostas de grandes corporações para ganhar em torno de 20 mil reais, pois são pessoas que investiram muito em qualificação e desembolsaram pelo menos 30 mil reais em certificações, que atestam seu conhecimento no mercado.

“Encontrar um profissional desse disponível não é fácil. Eles estão blindados pelas empresas onde trabalham”, afirma o gerente geral da Daisen, que por vezes apela para o mercado internacional para achar profissionais que atendam ao perfil de seus clientes. Ele acha que o Brasil corre risco de enfrentar um apagão de mão de obra, mas apenas de especialistas seniors.

Déficit profissional Pelas estatísticas do Observatório Softex Sociedade Brasileira para Promoção da Exportação de Software, a indústria brasileira de TI emprega atualmente 600 mil pessoas. Porém, o déficit de mão de obra no setor aumenta ano a ano. Em 2010, havia uma carência de 75 mil profissionais e a previsão de entidades do segmento é de que esse número subirá para 92 mil pessoas em 2011. Elas estimam que até 2013 faltem aproximadamente 200 mil talentos no País.

Essa defasagem preocupa o presidente da Brasscom, Antonio Rego Gil, que de tempos em tempos vai até Brasília acompanhado de empresários do setor munidos de estudos para tentar sensibilizar as autoridades do governo federal para o problema. Em encontro recente com os ministros da Ciência e Tecnologia (MCT), Aloizio Mercadante; e das Comunicações, Paulo Bernardo; Gil voltou a reivindicar uma solução da administração de Dilma Rousseff para a falta de mão de obra em TI. Gil argumenta que esse problema é um dos gargalos para a expansão da indústria

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | APAGÃO

Um dos motivos para o grande índice de abandono dos cursos é a falta de perfil dos estudantes para tecnologia

DIVULGAÇÃO

20

Sérgio Sgobbi, diretor de Educação e Recursos Humanos da Brasscom brasileira de TI, que é a oitava do mercado mundial. Pelos seus cálculos, o setor cresce entre 11% e 14% ano, o dobro do Produto Interno Bruto (PIB). Sem somar os negócios de telecomunicações, esse segmento gerou receita de 85 bilhões de dólares em 2010, incluindo o faturamento com exportações que foi da ordem de 2,4 bilhões de dólares.

O Brasil tem a meta de chegar em 2020 com negócios totalizando 200 bilhões de dólares e pular da oitava posição do ranking mundial para o

terceiro ou quarto lugar. Mas para alcançar essa meta, Gil afirma que o País precisa formar cerca de 750 mil novos profissionais qualificados e com conhecimento da língua inglesa.

Entre esses, 450 mil serão apenas para atender o mercado interno e 300 mil para atividades de exportação.

Portal nacional de curso Para diminuir a escassez de mão de obra, a Brasscom criou um programa para ajudar o governo no Pronatec, após sua aprovação pelo Congresso Nacional, para formar 400 mil dos 8 milhões de jovens que serão capacitados até 2014. A entidade pretende montar um plano nacional para ministrar cursos em tecnologias mais demandas pelo mercado. A ideia da associação é fazer parcerias com universidades e entidades do Sistema.

Outra iniciativa da Brasscom é o lançamento de um portal de capacitação com cursos que serão oferecidos a distância sobre temas como Cobol, Java, e .Net. O serviço conta com apoio dos Ministérios de Ciência e Tecnologia e do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior (MDIC) e tem a proposta de treinar profissionais em todo o Brasil de forma homogênea. Assim, outras entidades como Softex vão ter acesso ao mesmo conteúdo dos cursos.

O novo portal vai funcionar também como uma central de vagas de emprego, reunindo oportunidades oferecidas pelas empresas de TI em todo o País. Com o site, a entidade espera resolver o problema da desconexão geográfica de formação e recrutamento.

Sgobbi conta que muitas cidades do Brasil formam mais especialistas do que as propostas ofertadas pelas empresas. Em São Paulo, tem mais vagas do que talentos. Em outros municípios a situação é inversa. A ideia do portal é fazer com que todos troquem informações.

Haverá um local também para que os profissionais cadastrem seus currículos.

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Gargalo da mão de obra

Um dos problemas que contribuem para aumentar o déficit profissional no Brasil é a evasão escolar em cursos de tecnologia. Estudos da Brasscom apontaram que apenas 85 mil estudantes concluem os cursos superiores de educação tecnológica, o que representa em torno de 18% dos mais de 460 mil alunos que se matriculam nas universidades.

Um dos motivos para o grande índice de abandono dos cursos é a falta de perfil dos estudantes para tecnologia. O diretor de Educação e Recursos Humanos da Brasscom, Sérgio Sgobbi, menciona a baixa concorrência de alunos por vaga em cursos de graduação em tecnologia, que de acordo com o último senso do Ministério de Educação (MEC) de 2008 foi de 1,22.

Isso segundo, o executivo facilita a aprovação dos candidatos, que nem sempre estão preparados para se adaptar e acompanhar os cursos de TI. O professor Celso Poderoso, coordenador dos cursos de graduação da Fiap, avalia que o que afasta os jovens dos cursos de TI é a falta de informação sobre as profissões nessa área. “Muitos acham que para ser um profissional de TI precisa ser nerd e olham essa carreira com preconceito”, afirma. O professor constata que os alunos também acham que para entrar nesse mercado precisam ser experts em matemática. Ele afirma que algumas atividades se apoiam muita em lógica, mas que os estudantes não têm de ser mestres em números.

Para Celso Poderoso, cabe às escolas de ensino médio, principalmente as públicas, que não têm a cultura da informatização, desmistificar essa visão. É papel delas também orientar os alunos sobre as profissões de tecnologia e as oportunidades de emprego. Ele diz que os pais devem participar desse processo,

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | APAGÃO mostrando as carreiras do futuro. “É comum as crianças serem preparadas desde pequenas para atuar em áreas como Medicina ou Direito, mas não observamos ninguém dizendo que o filho ou a filha será profissional de TI quando crescer”, reclama o professor da Fiap.

“Na Fiap todos os alunos saem com emprego garantido. A partir do segundo ano, eles já são recrutados para entrar no mercado de trabalho e com bons salários”, garante o coordenador da graduação. A faculdade tem cursos de TI em duas modalidades: graduação para tecnólogo (com dois anos de duração) e bacharelado em diversas áreas da TI (com duração entre quatro e cinco anos).

Anualmente, a instituição coloca no mercado 300 tecnólogos e 200 bacharéis em tecnologia com especialização em diversos ramos do setor. Como há falta de talentos, Celso Poderoso dá exemplo de um tecnólogo contratado no final do primeiro ano de curso para ganhar 4 mil reais em regime CLT para exercer o cargo de desenvolvedor de sistemas, o que ele considera um bom salário para quem está iniciando a carreira.

Um outro tecnólogo terminou o curso, de dois anos, exercendo o cargo de líder da equipe de desenvolvimento,

com remuneração de 6,5 mil reais por mês. “Há muitas oportunidades de emprego no mercado para profissionais qualificados”, avalia Celso Poderoso.

Entre os mais procurados pelas empresas estão os desenvolvedores de sistemas por causa da capacidade do Brasil para produção de software.

Os grandes investimentos que o País está recebendo para implantação e ampliação de data centers, bem como os projetos de banda larga, também abriram mais vagas para os que têm domínio em rede.

O professor da Fiap menciona ainda que especialistas em banco de dados e em Business Intelligence (BI), são outros talentos bastante procurados pelas empresas. Com o crescimento dos dados corporativos, elas estão sendo pressionadas cada vez mais a ter dados gerenciais para a tomada de decisão.

Treinamento profissional O diretor de Educação e Recursos Humanos da Brasscom, Sérgio Sgobbi, observa que os negócios estão cada vez mais dependentes da TI e que os usuários finais também estão consumindo mais esses recursos, obrigando as empresas a contratarem mais especialistas. O DIVULGAÇÃO

22

Cerca de 40% do time da empresa tem menos de 25 anos e chegam como pedra bruta. Depois são capacitados pela companhia Renato Ferreira, CEO da Interadapt

executivo diz que a área entretenimento está entre as mais quentes por causa do crescimento dos dispositivos móveis no Brasil. Entretanto, sua sofisticação exige muita qualificação.

O aumento das aplicações móveis criou oportunidades para especialistas em jogos, conectividade, interface de aplicações, modelagem de sistemas, desenvolvedores e sistemas operacionais. O fenômeno das redes sociais e cloud computing estão ajudando valorizar os talentos que têm domínio em segurança e comunicação.

Essas novas tendências tecnológicas vão demandar mais especialistas, mas Sgobbi diz que as universidades ainda estão distantes dessa realidade do mercado. “Nuvem, por exemplo, é um assunto que está bombando em 2011 e os currículos ainda não abordam essa tecnologia”, afirma ele. Na sua opinião, há uma defasagem entre o que é ensinado em sala de aula e o que as empresas estão pedindo.

Esse gap fez com que muitas empresas investissem em programas internos e universidades corporativas para capacitação de seus profissionais.

Como é o caso da Telefônica, com a Universidade Telefônica; a Radix com a Universidade Corporativa; a Chemtech, com a Universidade Chemtech; a EMC, com a EMC University; e a CISS, com a Universidade CISS. A Interadapt, prestadora de serviços de TI, que emprega 140 funcionários, criou uma “Incubadora de Talentos” para treinar os mais funcionários mais jovens.

O CEO da Interadapt, Renato Ferreira, conta que 40% do time da empresa tem menos de 25 anos e chegam à companhia como pedra bruta. Eles não estão prontos ainda e a prestadora de serviços precisa capacitá-los de acordo com as necessidades dos negócios da empresa.

Depois de qualificados, a companhia tem uma estratégia agressiva chamada “RH Estratégico”, para não os perder para a concorrência. O executivo avalia que esse tipo de ação ajudou a ter profissionais qualificados e a tornar a empresa mais atrativa para novos profissionais. ■

24

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | GERAL

Confiança

em alta Este ano, o estudo revela que a percepção dos funcionários em relação à imparcialidade e à credibilidade no ambiente de trabalho foi a que mais cresceu, desde 2006

Q

ual o segredo das melhores empresas para se trabalhar?

Ter um excelente ambiente, onde o profissional confie nas pessoas para quem trabalha, tenha orgulho do que faz e desfrute do bom convívio com colegas de trabalho.

Parece uma receita simples. Mas, como toda receita, depende de um conjunto de ações e de ingredientes que, combinados, fazem toda a diferença entre o sucesso e o fracasso.

Mais importante do que oferecer benefícios, por exemplo, uma boa empresa para se trabalhar é aquela que dá aos funcionários ferramental adequado para o seu desempenho e crescimento pessoal e profissional.

Acima de tudo, as melhores empresas para trabalhar promovem relacionamentos saudáveis e fortes entre as pessoas.

“A palavra-chave que nós usamos é confiança. É o principal fator medido pela pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar em TI & Telecom”, afirma o CEO do Great Place to Work® Institute Brasil (GPTW), Ruy Shiozawa.

Para conquistá-la, as companhias

81%

É o índice geral de satisfação de funcionários

presentes no ranking respeitam seus funcionários, possuem regras e políticas claras e, principalmente, têm orgulho da percepção deles de que cumprem o que dizem.

Entre as melhores empresas de TI e Telecom para trabalhar, a percepção dos funcionários em relação à imparcialidade e à credibilidade no ambiente de trabalho foi a que mais cresceu, desde 2006, quando iniciamos a pesquisa.

Essas duas dimensões da metodologia do GPTW – credibilidade e imparcialidade – não funcionam de forma independente. Elas estão interligadas e precisam ser trabalhadas

em conjunto com outras três: respeito, camaradagem e orgulho. Juntas, geram a tão buscada confiança dos funcionários. Confiança que gera uma vantagem competitiva muito grande para a companhia.

“Quando a relação entre líder e liderados é boa, isso se reflete em todos os processos e no relacionamento com os clientes. Produtos, ou serviços, ficam melhores, os vendedores se esforçam mais e têm menos dificuldade para convencer os consumidores sobre os benefícios do que está sendo oferecido.

E tudo acaba influenciando, ainda, no que mais importa: o lucro.

Há seis anos, o Now!Digital e o Great Place to Work® apostaram que o mercado de tecnologia iria investir cada vez mais nas pessoas como seu principal diferencial competitivo e resolveram criar, em uma iniciativa inédita no mundo, a pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar em TI &Telecom.

Os resultados desse trabalho são surpreendentes. Todo ano, mais e maiores empresas, interessadas em transformar seu ambiente de trabalho, participam da pesquisa.

Somos uma das melhores empresas para trabalhar e tornamos o mundo um lugar melhor para viver.

Presente em 175 países e com mais de 90 mil colaboradores, a Ericsson persegue diariamente a meta de democratizar a comunicação para todos, por meio de inovação, tecnologia e modelos de negócio sustentáveis.

Nosso compromisso é construir uma sociedade conectada, onde a rapidez e facilidade de comunicação viabilizam negócios e oferecem mais qualidade de vida.

Se você também tem essa visão de futuro, seu lugar é na Ericsson.

26

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | GERAL

No ano passado, premiação reuniu líderes das 70 melhores empresas integrantes do ranking Este ano, 206 empresas de TI e Telecom se inscreveram no estudo.

Desse universo, a evolução qualitativa das 95 melhores companhias para trabalhar foi impressionante. No mundo todo, a média da avaliação

206

acima dos níveis de crescimento internacionais. Se comparamos as 95 premiadas deste ano com as 70 do ano passado, a média geral sobe 2,2 pontos. É preciso dizer que apenas dez empresas incluídas do ranking de 2010 não estão presentes no de 2011. A maioria delas, por ter passado por processos de fusão e aquisição.

Esse resultado representa um expressivo reforço no nível de confiança entre líderes e liderados, melhoria no espírito de equipe e camaradagem entre colegas e crescimento no orgulho com o trabalho e a empresa. E esse só pode ser obtido se, de fato, a melhoria do ambiente de trabalho estiver na agenda de todos os gestores e executivos.

Ele não deixa margem à dúvida. As companhias de tecnologia atuantes no País entenderam que o caminho mais rápido para o sucesso passa

empresas de TI e Telecom foram inscritas neste ano

entre as melhores organizações para trabalhar cresce, ano a ano, um ponto percentual, dois no máximo. As melhores de TI e Telecom no Brasil evoluíram, este ano, impressionantes 4,2 pontos em relação a 2010.

Com a decisão de elevar a nota técnica mínima para uma empresa figurar no ranking, constatamos que as premiadas podiam ser 95, em vez de 70, e ainda assim manter a média www.computerworld.com.br

pela preparação dos líderes e do investimento nas equipes.

Quando as pessoas sentem que o trabalho não é apenas um emprego, mas que tem um significado especial, os resultados são muito diferentes.

Não por acaso, conforme comprovam os dados da pesquisa, o nível de satisfação dos clientes externos é muito maior e o desempenho dessas companhias nas Bolsas de Valores chega a ser duas a quatro vezes maior do que a média do mercado.

O índice geral de satisfação dos 95 mil funcionários das 95 melhores empresas cresceu para 81%. Como referência da importância dessa conquista, entre as 923 organizações que participaram dos diversos rankings do Great Place to Work® este ano, as 95 pior avaliadas obtiveram índice de 59%.

Destaques do setor Entre os cinco critérios avaliados pelos funcionários durante a pesquisa

28

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | GERAL

O número de empresas premiadas vem crescendo a cada ano Empresas premiadas 30

40

50

60

70

95

2006

2007

2008

2009

2010

2011

923 empresas

Evolução da média geral nas Melhores de TI & Telecom 78

78

78

81

80

81

2006

2007

2008

2009

2010

2011

As 95 empresas premiadas empregam cerca de

95 mil funcionários

Terceiro Setor 1% Comércio 5% Indústria 7% Serviço

A força de trabalho é jovem

206

são da área de TI&Telecom.

Entre as 95 empresas 74% são nacionais e

26% multinacionais.

As empresas estão divididas da seguinte maneira:

86%

O contigente feminino aumentou % 55 Masculino

se inscreveram na pesquisa do GPTW no Brasil.

Delas,

Escolaridade

% 45 Feminino

29%

42%

20%

9%

35%

Até 25 anos

entre 26 e 34 anos

entre 35 e 44 anos

acima de 45 anos

2º grau ou menos

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19%

36%

11%

Universitário Universitário Pós-Graduação Incompleto / Completo Cursando

30

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | GERAL

Média das cinco dimensões

A percepção dos funcionários em relação à imparcialidade no ambiente de trabalho foi a que mais cresceu desde 2006: 5 pontos percentuais

Credibilidade 77

78

79

81

81

81

2006

2007

2008

2009

2010

2011

76

77

78

80

79

79

2006

2007

2008

2009

2010

2011

Respeito

Imparcialidade 73

74

76

79

78

78

2006

2007

2008

2009

2010

2011

81

82

82

83

82

83

2006

2007

2008

2009

2010

2011

Orgulho

Camaradagem 81

81

83

85

84

85

2006

2007

2008

2009

2010

2011

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Melhores Empresas para Trabalhar em TI & Telecom, as questões orgulho e camaradagem cresceram em relação a 2011. Todos os demais mantiveram-se no mesmo patamar de 2010.

“Isso demonstra que, de fato, as empresas estão conseguindo fazer com que seus funcionários enxerguem que suas tarefas fazem algum sentido”, pontua Ruy Shiozawa.

A evolução de todos os índices, desde 2006 (página 30), demonstra claramente que as melhores organizações entenderam também que manter uma postura mais flexível e reconhecer o trabalho dos funcionários pode ajudar a reter talentos bem mais do que meramente o reconhecimento financeiro.

Não por acaso, essas companhias são as que apresentam os menores índices de rotatividade e os maiores de atração e retenção de talentos. Isso passa ainda pelo alinhamento entre os valores da organização e os de seus profissionais.

E em melhores relações líder-liderado.

As companhias que fazem parte da lista das Melhores Empresas para Trabalhar sofrem impacto positivo no mercado e atraem mais os profissionais altamente qualificados.

Dessa forma, ficam à margem dos problemas com o apagão de TI, e passam a receber uma quantidade significativa de currículos qualificados. É o caso da Radix Engenharia Software, segunda colocada no ranking deste ano, que em razão da gestão de RH diferenciada, proporciona ambiente agradável e capacitação de jovens talentos. A postura a tornou atraente, especialmente para os universitários.

Quando anuncia suas vagas, chega a receber em média cem currículos.

Para reter os talentos dentro de casa, mais do que bons salários, as corporações se munem de uma série de benefícios que impactam no desenvolvimento profissional, como verba para investir na capacitação, cursos no exterior, intercâmbio internacional entre as unidades

31 da empresa e oportunidades internas, como também no pessoal, reconhecendo o trabalho, incentivando a prática de esportes com descontos em academias, celebrações pelo desempenho, comemorações de aniversários, entre outros procedimentos que fazem a diferença no dia a dia e que tornam o exercício das funções mais facilitado e agradável.

Desenvolvimento profissional Um rápido exame do ranking deste ano deixa claro que os próprios profissionais empregados nas melhores empresas valorizam muito as condições dadas por elas para o seu desenvolvimento profissional e o aumento da qualidade de vida.

Muitas das melhores do ranking fazem parcerias com universidades para buscar na fonte os seus talentos,

como é o caso da citada Radix, que mantém acordo com 12, e tem 60% de seus contratados vindos de instituições de ensino. Mas também há as que preferem reforçar a estratégia de formação com a criação de “universidades” internas que visam capacitar seus colaboradores no core de suas atividades, especialmente em suas tecnologias.

A Chemtech criou a sua universidade, a qual promove programas para capacitação e de estágios. No ano passado, cerca de 500 estudantes fizeram parte dos quadros da empresa por meio dessa iniciativa.

Em operação está a universidade da operadora de telecomunicações GVT, com foco em finanças, vendas e marketing. O desenho inclui também a criação de MBA em TI, voltado à segurança da informação, governança,

arquitetura e direcionado aos gestores. A iniciativa visa capacitar os gestores para que fiquem alinhados às estratégias da empresa.

Para aprimorar o desenvolvimento profissional de seus colaboradores, a Microsoft criou alguns diferenciais atraentes para os colaboradores.

Um dos seus destaques é o Mid Year Career Discussion, que permite a interatividade entre funcionários e gestores, com processo formal de debate sobre as competências exigidas e as necessidades de desenvolvimento.

Há um ciclo de avaliação de desempenho, em que são discutidos o aprimoramento e o feedback. Outra iniciativa é o Career Model, que promove o aproveitamento interno ao mostrar as vagas disponíveis, o perfil de competências e os requisitos de conhecimento e experiência. 

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MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | METODOLOGIA

Como chegar lá As melhores práticas culturais levam a empresa à cobiçada lista das Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom

N

a trilha da consultoria de gestão Great Place to Work® (GPTW), desde a criação há duas décadas da metodologia de análise para a realização do estudo Melhores Empresas para Trabalhar, o Brasil representa um marco. É o único país que abriga pesquisa segmentada para o setor de TI e telecomunicações.

Divulgado anualmente pela revista COMPUTERWORLD, este é o sexto ano em que o estudo explora esse corte em solo nacional, e ao longo desse período, identificou que independentemente do setor, porte ou região, as características nas empresas que as tornam excelentes lugares para se trabalhar são as mesmas para os funcionários de cada uma delas.

Para participar neste ano, a companhia deveria ter 50 funcionários, produzir hardware, software ou serviços de Tecnologia da Informação ou telecomunicações. Entrar no site do GPTW e realizar a inscrição, preenchendo um formulário online.

Em seguida, ela recebe arquivos com questionários para a empresa [dados do perfil e as práticas culturais], além de orientação para aplicação do questionário dos funcionários.

A preocupação com a integridade dos dados fornecidos é uma das bandeiras do GPTW, segundo Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work® Institute Brasil. “As empresas inscritas são asseguradas de que caso não sejam premiadas, não terão seus dados publicados. Nosso cuidado com a confidencialidade é grande e o objetivo é expor as melhores práticas”, diz.

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Cálculo da nota final:

62%

Trust Index© (questionário respondido pelos funcionários)

+

33%

Culture Audit© (questionário respondido pelas empresas)

+

5%

Comentários espontâneos dos funcionários De acordo com Shiozawa, as participantes podem optar por realizar pesquisa com os funcionários online, em papel ou até mesmo um mix dessas duas opções. “O questionário em papel é depositado em urna lacrada para garantir a confidencialidade das respostas”, ressalta.

Como funciona A pesquisa abriga dois tipos de questionário. Em deles, direcionado ao

departamento de Recursos Humanos (RH) da empresa, o Culture Audit®, que é aplicado à equipe de RH e tem por objetivo explicar as práticas culturais da empresa. Nele, são solicitadas as seguintes práticas adotadas pelas organizações que participam do estudo: Inspirando, Falando, Escutando, Agradecendo, Desenvolvendo, Cuidando, Contratando e Recebendo, Celebrando e Compartilhando. É necessário ainda o envio de evidências dessas práticas como, por exemplo, documentos de comunicação.

Ele tem peso de 33% na pesquisa.

O outro, o Trust Index®, é aplicado na base de funcionários [de todos os níveis e áreas], em amostragem representativa. É um questionário fechado com 58 afirmativas (62%), complementado por duas perguntas abertas (5%). Esse bloco total corresponde a 67%.

“Temos contato principalmente com os presidentes das organizações, diretores de Recursos Humanos e Marketing, além de um funcionário de RH, denominado responsável pelo estudo. Eles nos ajudam na aplicação da pesquisa”, diz Shiozawa.

A nota da empresa é composta por Culture Audit® (33%), Trust Index® (62%) e comentários dos funcionários em duas questões abertas (5%). Ao final, é obtido um resultado para cada empresa, e para que ela seja integrada à lista final, é necessário conquistar nota superior ao padrão internacional para ser considerada uma Melhor Empresa para Trabalhar. ■

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MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | RAIO X

As 15 mais...

A pesquisa das melhores organizações para trabalhar serve de base para que o Great Place to Work® realize uma análise aprofundada de grandes tendências no mercado de TI e Telecom. Confira as empresas que mais se destacaram em:

Qualidade de vida

As 15 empresas mais bem avaliadas pelos funcionários 1 2 3 4 5 6 7 8

ACESSO DIGITAL GOOGLE DEXTRA SISTEMAS SAS MINASCOM SYDLE RADIX VOXAGE SERVIÇOS INTERATIVOS

9 INSTITUTO DE PESQUISAS ELDORADO 10 IFACTORY SOLUTIONS 11 SYMANTEC BRASIL 12 NETSOLUTIONS 13 WALAR IT BUSINESS 14 RIOSOFT 15 DIGISYSTEM

Melhores entre as grandes As 15 campeãs entre as multinacionais ou empresas com mais de 500 funcionários 1 GOOGLE 2 SAS 3 MICROSOFT INFORMÁTICA 4 CHEMTECH 5 VIVO 6 GVT

Melhores entre as pequenas

As 15 campeãs entre as empresas brasileiras com menos de 500 funcionários 1 2 3 4 5 6 7 8

RADIX ACESSO DIGITAL PROMONLOGICALIS DEXTRA SISTEMAS VISAGIO ENGENHARIA DE GESTÃO GVDASA SISTEMAS UNUM BEXPERT

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9 10 11 12 13 14 15

WALAR IT BUSINESS DB1 INFORMÁTICA NESOLUTIONS MINASCOM ITERIS VOXAGE SERVIÇOS INTERATIVOS DOMÍNIO SISTEMAS

7 CISCO 8 SYDLE 9 SYMANTEC BRASIL 10 ALGAR TELECOM 11 SERASA EXPERIAN 12 CI&T 13 HSBC GLOBAL TECHNOLOGY 14 TERRA 15 INTELBRAS

AMIZADE

DESENVOLVIMENTO

SAÚDE

LEGADO

Nossos líderes buscam continuamente a saúde, o desenvolvimento intelectual, prover amizade e amor, e dar a todos a oportunidade de deixar um legado, construindo algo que vale a pena e que deixará sua marca na história da Interadapt.

Obrigado às PESSOAS da Interadapt por terem nos colocado mais uma vez entre as melhores empresas de TI & Telecom para trabalhar.

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MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | raio x

Treinamento

As 15 campeãs em % de funcionários satisfeitos com ações de capacitação 1 2 3 4 5 6 7 8

Visagio engenharia de gestão Pelissari gestão & tecnologia LigBrasil Google Symantec brasil MINASCOM CIGAM Microsoft informática

9 SOFHAR 10 Alog data center do brasil 11 PromonLogicalis 12 GVT 13 Teleperformance 14 Multirede 15 IFACTORY SOLUTIONS

Com maior escolaridade

As 15 campeãs em % de funcionários com grau universitário, ou acima 1 2 3 4 5 6 7 8

Google Opus Software Cisco F2C CONSULTORIA Walar IT Business BV Sistemas ORACLE Iteris

9 Arbit 10 AVAYA 11 Microsoft informática 12 Bexpert 13 Instituto de Pesquisas Eldorado 14 Art it – Intelligent Technology 15 Symantec brasil

As que mais contrataram

As 15 campeãs em número de admissões, proporcionais à % do total de funcionários 1 2 3 4 5 6 7 8

TELEPERFORMANCE ClearSale Produtec Informatica E-core Conquet One Algar Tecnologia Walar IT Business Arbit

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9 EBS Sistemas 10 CINQ TEChnOLoGIES 11 ilegra 12 LIGBRASIL 13 IBYTE 14 Iteris 15 GSW software

Com mais mulheres As 15 campeãs (em %) na participação feminina em relação ao total de funcionários

1 ClearSale 2 CISS 3 Visagio Engenharia de Gestão 4 SOLVO MISSÃO CRÍTICA 5 Comunique-se Comunicação CorP. 6 Bexpert 7 WHEB SISTEMAS 8 Iteris 9 Algar Tecnologia 10 Ícaro Technologies 11 TELEPERFORMANCE 12 DATACOPER 13 GVDASA SISTEMAS 14 Pollux Automation 15 Dextra Sistemas

Com mais jovens

As 15 campeãs (em %) no número de funcionários com até 25 anos 1 Algar Tecnologia 2 TELEPERFORMANCE 3 MercadoLivre.com 4 ClearSale 5 LIGBRASIL 6 Folhamatic Tecnologia em sistema 7 VIVO 8 Serasa Experian 9 Intelbras 10 Metadados 11 Comunique-se comunicação corp 12 GVT 13 EBS Sistemas 14 PST ELECTRONICS 15 MEGA SISTEMAS corporativos

37

Comunicação As 15 campeãs em % de funcionários satisfeitos com o modo como as informações são passadas 1 acesso digital

9 dB1 informatica

2 iteris

10 cisco

3 unum

11 netsolutions

4 radix 5 google 6 dextra sistemas 7 ligBrasil 8 Voxage serViços interatiVos

12 multirede 13 gVdasa sistemas 14 Visagio engenharia de gestão 15 minascom

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AS

38 RANKING NOME FANTASIA

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1

NÚMERO DE FATURAMENTO RANKING COLABORADORES1 EM 2010 2010

Google (2004, São Paulo - SP) www.google.com.br

Radix (2010, Rio de Janeiro - RJ) www.radixeng.com.br

Acesso Digital (2007, São Paulo - SP) www.acessodigital.com.br

SAS (1996, São Paulo - SP) www.sas.com/br (1989, São Paulo - SP) www.microsoft.com.br/brasil

PromonLogicalis (1972, São Paulo - SP) www.br.promonlogicalis.com

Chemtech (1989, Rio de Janeiro - RJ) www.chemtech.com.br

Vivo (1998, São Paulo - SP) www.vivo.com.br

GVT (1999, Curitiba - PR) www.gvt.com.br

Cisco (1984, São Paulo - SP) www.cisco.com/web/br

(2005, Belo Horizonte - MG) www.sydle.com

Dextra Sistemas (1996, Campinas - SP) www.dextra.com.br

Visagio (2003, Rio de Janeiro - RJ) www.visagio.com.br

GVDASA Sistemas (1987, São Leopoldo - RS) www.gvdasa.com.br

Unum (1997, Fortaleza - CE) www.unum.com.br

Symantec Brasil (1982, São Paulo - SP) www.symantec.com.br

O QUE OS FUNCIONÁRIOS VALORIZAM MAIS?

Não Informado

1

Práticas diferenciadas em relação à remuneração, benefícios, educação continuada (verba anual para cada funcionário que decide onde aplicá-la), treinamento, horário de trabalho e recrutamento e seleção (premiação por indicação de novos funcionários).

Desenvolvimento profissional

125

R$ 4,2

**

Práticas diferenciadas de recrutamento de profissionais em universidades. Mantém parceria com 20 das principais instituições de ensino brasileiras, apoiando congressos nacionais e internacionais, e eventos de integração entre empresa e escola.

Desenvolvimento profissional

R$ 7

**

Ambiente informal, sem hierarquia, que estimula a autogestão e a autonomia associada a metas definidas pelas áreas no planejamento semestral. O atingimento das metas, individuais e coletivas, é divulgado mensalmente para toda a empresa.

Desenvolvimento profissional

U$ 2.43* bilhões

3

Pacote de benefícios 100% subsidiado pela empresa, não diferenciado por nível hierárquico. Um analista júnior tem o mesmo tratamento médico hospitalar que o presidente.

Qualidade de vida

618

Não Informado

**

Proximidade de todos os funcionários com o presidente e a alta liderança, benefícios/bônus como Auxílio-creche, Check-up, Stock Award e os programas de capacitação profissional MYCD (Mid Year Career Discussion), Manager Feedback, Ship (SMSG Horizon Immersion Program) e Tuition.

Desenvolvimento profissional

406

R$ 499,1 milhões

10

A possibilidade dos funcionários, de qualquer nível hierárquico, de integrar o quadro acionário da companhia. A participação societária é totalmente voluntária e incentivada como forma de estimular o engajament na empresa.

Desenvolvimento profissional

1.209

Não Informado

2

Programas e ações diferenciadas de investimento nos funcionários, desde o recrutamento, passando pela política de gestão interna e externa, até à política de treinamento.

Desenvolvimento profissional

13.725

R$ 25,7

17

O modelo de organização em rede, que estimula “pontes informais” e interações entre profissionais e áreas para além das hierarquias, impulsionando a capacidade de inovar, realizar e dar respostas rápidas aos desafios impostos pelo mercado.

Desenvolvimento profissional

7.951

R$ 3,9 bilhões

5

Modelo de gestão que incentiva e investe no autogerenciamento de carreira, com o suporte de ferramentas de avaliação de desempenho e desenvolvimento de competências e habilidades.

Desenvolvimento profissional

375

Não Informado

4

Autonomia, possibilidade de trabalho remoto e cultura de colaboração entre as áreas da empresa e dessas com a sociedade, por meio da atuação com clientes e parcreiros.

Desenvolvimento profissional

121

R$ 15,6 milhões

8

Priorização do clima interno. Não existem salas exclusivas para a gerência ou diretoria. Todos trabalhando em um mesmo ambiente. A ideia é aproximar as pessoas e reduzir as barreiras entre os níveis hierárquicos.

Qualidade de vida

81

R$ 6,7 milhões

34

Horário flexível, incentivo ao desenvolvimento/ideias/inovação e o canal fácil de acesso à diretoria e ao RH.

Desenvolvimento profissional

165

R$ 19,4

13

As políticas de remuneração, avaliação de desempenho e de recrutamento e a Cultura de Colaboração.

Desenvolvimento profissional

76

R$ 4,8

**

As práticas de Integração e a vinculação dos funcionários, consideradas vitais para a constituição do clima organizacional

Desenvolvimento profissional

76

R$ 9,1

**

O regime de sociedade que estimula autogestão / gestão participativa / liderança servidora e transparência, flexibilidade e acessibilidade dos gestores.

Desenvolvimento profissional

157

U$$ 6,0*

32

Iniciativas como o Faça Certo da Primeira Vez , MBA In Company, Café da Manhã com o Presidente e as reuniões trimestrais de avaliação de resultados.

Desenvolvimento profissional

52 120

Em dezembro de 2010 * Faturamento mundial **Não participou do ranking em 2010

www.computerworld.com.br

O QUE A EMPRESA CONSIDERA COMO DIFERENCIAL

248

Microsoft Informática

Sydle

95

MELHORES

milhões

milhões

bilhões

milhões

milhões

milhões

bilhões

EMPRESAS RANKING NOME FANTASIA

17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32

NÚMERO DE FATURAMENTO RANKING COLABORADORES1 EM 2010 2010

Algar Telecom (1954, Uberlândia - MG) www.ctbc.com.br

Bexpert (2003, São Paulo - SP) www.bexpert.com.br

Walar IT Business (1994, São Paulo - SP) www.walar.com.br

DB1 (2000, Maringá - PR) www.db1.com.br

NETSolutions (1991, São Paulo - SP) www.netsolutions.com.br

Minascom (2001, Palmas - TO) www.minascom.com.br

Serasa Experian (1969, São Paulo - SP) www.serasaexperian.com.br

Iteris (2003, São Paulo - SP) www.iteris.com.br

Ci&T (1995, Campinas -SP) www.cit.com.br

VoxAge (2002, São Paulo - SP) www.voxage.com.br

Domínio Sistemas (1998, Criciúma - SC)

www.dominiosistemas.com.br

HSBC Soft Dev. Brasil (2006, Curitiba - PR) www.hsbcglt.com.br

Grupo i9 (2004, Barueri - SP) www.i9tec.com.br

Digisystem (1990, São Paulo - SP) www.digisystem.com.br

Terra (2000, São Paulo - SP) www.terra.com.br

Cigam (1990, Novo Hamburgo - RS) www.cigam.com.br

39 O QUE A EMPRESA CONSIDERA COMO DIFERENCIAL

O QUE OS FUNCIONÁRIOS VALORIZAM MAIS?

1581

R$ 1,5

9

Modelo de gestão Empresa-Rede, que incentiva a gestão participativa e a política diferenciada de participação nos lucros e resultados.

Desenvolvimento profissional

72

R$ 6,8

**

Programa de mentoring e Plano de Desenvolvimento Pessoal, além da possibilidade de desenvolvimento de carreira em Y.

Desenvolvimento profissional

269

R$ 30

53

Compromisso de valorizar a diversidade como uma política a ser praticada em toda a organização.

Desenvolvimento profissional

73

R$ 4,4

54

Investimento em bolsa de estudos e em certificações 100% custeadas pela empresa, de acordo com o plano de carreira e desenvolvimento profissional traçado pelo funcionário com foco nas áreas de atuação da empresa.

Desenvolvimento profissional

203

R$ 48,5

19

Horário flexível, que permite ao colaborador estabelecer suas prioridades, possibilitando uma melhor qualidade de vida e comprometimento na execução das tarefas diárias.

Desenvolvimento profissional

62

R$ 26,3

21

Programa de remunerção diferenciado e a cultura de qualificação profissional baseada na avaliação 306°, no PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) e no PPA (Performance).

Desenvolvimento profissional

2582

R$ 1,2

15

O Programa de Identificação de Talentos e o Banco de Talentos, processos formais para oferecer oportunidades de desenvolvimento às pessoas por meio de promoções e também da possibilidade da carreira em Y.

Desenvolvimento profissional

R$ 5

**

A possibilidade de tornar-se um associado, o programa de high-potentials e a cesta de benefícios.

Desenvolvimento profissional

1007

R$ 100

14

O Plano de Desenvolvimento de Competências, criado internamente pelo próprios colaboradores e o modelo de gestão estratégica.

Desenvolvimento profissional

80

R$ 8,5

**

Avaliação de Desempenho e Bonificação 60% do EVA, incentivo à qualificação profissional, política de bolsa de estudos, gestão compartilhada e incentivo à inovação tecnológica.

Desenvolvimento profissional

384

R$ 36,2

11

A política de distribuição de resultados/lucros, a de recrutamento interno, baseada no Projeto Talentos e o estímulo à colaboração entre funcionários no dia a dia da empresa.

Desenvolvimento profissional

608

R$ 59,8

20

O bom ambiente de trabalho, confortável, acolhedor, descontraído, começando pela localização física da sede, na cidade de Curitiba. Estímulo à camaradagem entre os funcionários, considerada motivo da alta produtividade da empresa.

Desenvolvimento profissional

77

R$ 5,6 milhões

6

Ambiente informal e transparente, no qual o funcionário sente-se à vontade tanto para fazer uma caricatura do presidente quanto para propor a ele uma nova ideia.

Desenvolvimento profissional

371

Não Informado

60

Política de cargos e salários que tornou mais trasparentes as regras de promoções, aumentos, transferências e critérios de avaliação de desempenho.

Desenvolvimento profissional

637

R$ 731,2

41

As oportunidades de desenvolvimento da carreira e carreira e de participação em programas e projetos fora do País.

Desenvolvimento profissional

163

R$ 13,6

28

O programa de desenvolvimento profissional, baseado em diversos instrumentos criados e geridos pela própria Cigam.

Desenvolvimento profissional

50

bilhão

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

bilhão

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

mil

milhões

www.computerworld.com.br

AS

40 RANKING NOME FANTASIA

33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 1

NÚMERO DE FATURAMENTO RANKING COLABORADORES1 EM 2010 2010

BV Sistemas (2001, São Paulo - SP) www.bvsistemas.com.br

Multirede (1991, São Paulo - SP) www.multirede.com.br

LIGBrasil (2004, Canoas - RS)

Intelbras (1976, São José - SC) www.intelbras.com.br

Inst. Pesq. Eldorado (1997, Brasília - DF) www.eldorado.org.br

Oracle (1988, São Paulo - SP) www.oracle.com.br

EMC2 (1997, São Paulo - SP) www.emc2.com.br

Telefônica (1998, São Paulo - SP) www.telefonica.com.br

IVIA (1996, Fortaleza - CE) www.ivia.com.br

BS Tecnologia (1999, Rio de Janeiro - RJ) www.bstecnologia.com.br

Folhamatic (1990, Americana - SP) www.folhamatic.com.br

Conquest One (1997, São Paulo - SP) www.conquestone.com.br

Metadados (1986, Caxias do Sul - RS) www.metadadoscom.br

IBM Brasil (1917, São Paulo - SP) www.ibm.com.br

Synapsis Brasil (1997, Eusebio - CE) www.synapsis.it.com

Avaya (2000, São Paulo - SP) www.avaya.com/br/

O QUE A EMPRESA CONSIDERA COMO DIFERENCIAL

O QUE OS FUNCIONÁRIOS VALORIZAM MAIS?

299

R$ 76,2

43

Os programas de Gestão de Desempenho, Coaching Executivo e Remuneração Variável, além do acesso à Escola de Negócios do Banco Votorantim.

Desenvolvimento profissional

118

R$ 41,6

37

As oportunidades de capacitação profssional e crescimento no plano de carreira.

Desenvolvimento profissional

103

R$ 6,2

46

Os programas criados para inspirar seus colaboraes e a gestão horizontal, com diretores, gerentes e coordenadores trabalhando lado a lado com os funcionários.

Desenvolvimento profissional

1520

R$ 391,9

35

Gestão participativa, que valoriza as práticas de ouvir, debater e comunicar decisões que vão impactar o dia a dia da empresa e de seus projetos.

Desenvolvimento profissional

417

R$ 59,6 milhões

39

Práticas diferenciadas de inclusão e de remuneração, por meio do programa de Incentivo de Desempenho, plano de previdência privada que associa objetivos organizacionais com objetivos individuais.

Desenvolvimento profissional

1189

Não Informado

31

Práticas de desenvolvimento profissional com o objetivo de formar e manter equipes de alta performance.

376

R$ 481

26

A política de benefícios flexíveis aplicada a todos os funcionários, e as oportunidade de desenvolvimento e crescimento profissional (movimentações internas, EMC University, política corporativa de auxílio-educação - Tuition Assistance Program).

Remuneração e benefícios

6114

R$ 21,4

42

Investimento constante no desenvolvimento profissional de seus colaboradores, com ampla opção de cursos no Brasil e no exterior (incluindo o acesso à Universidade Telefonica).

Desenvolvimento profissional

208

R$ 12,7

12

Oportunidade de intercâmbio pessoal e profissional na Europa e nos Estados Unidos, mercados em que a companhia também tem forte atuação.

Qualidade de vida

50

R$ 4,2

55

Gestão participativa, baseada em valores, com descentralização das decisões, responsabilidades e compromissos. O organograma é horizontal, baseado no desempenho de funções predefinidas.

Desenvolvimento profissional

366

R$ 36,3

33

O programa de recrutamento interno que proporciona o desenvolvimento de carreiras em Y.

Desenvolvimento profissional

158

R$ 13,8

**

O Programa de Reconhecimento de Novos Negócios e Profissionais (PRN e PRP), que visa reconhecer e compartilhar resultados, dedicação e comprometimento dos colaboradores com os objetivos de desenvolvimento e crescimento da empresa.

Desenvolvimento profissional

81

R$ 6,8 milhões

**

Contribuição de 50% a 80% no auxílio educação mais o abono de até duas horas semanais e flexibilização de horários de trabalho para facilitar os estudos.

Desenvolvimento profissional

16087

Não Informado

30

Os benefícios disponíveis a todos os funcionários, como o plano de previdência complementar.

Desenvolvimento profissional

71

R$ 48,3 milhões

**

A Gestão por Competências, eixo fundamental da seleção, formação/qualificação, gestão de conhecimentos, identificação de potencial e desenvolvimento pessoal.

Desenvolvimento profissional

286

Não Informado

**

Forte cultura de reconhecimento profissional e ampla cesta de benefícios.

Desenvolvimento profissional

Em dezembro de 2010 * Faturamento mundial **Não participou do ranking em 2010

www.computerworld.com.br

95

MELHORES

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

bilhões

milhões

milhões

milhões

milhões

EMPRESAS RANKING NOME FANTASIA

49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64

NÚMERO DE FATURAMENTO RANKING COLABORADORES1 EM 2010 2010

Pollux Automation (1996, Joinville - SC) www.pollux.com.br

Matera Systems (1987, Campinas - SP) www.matera.com

Art IT (1998, Campinas - SP) www.artit.com.br

Betha Sistemas (1985, Criciuma - SC) www.betha.com.br

Ilegra (2002, Porto Alegre - RS) www.ilegra.com

InMetrics (2002, Campinas - SP) www.inmetrics.com.br

Ifactory Solutions (2003, Fortaleza - CE) www.ifactory.com.br

BgmRodotec (1981, São Paulo - SP) www.bmgrodotec.com.br

PC Sistemas (1986, Goiânia - GO) www.pscit.com.br

Mercadolivre.com (1999, São Paulo - SP) www.mercadolivre.com

Mega Sist. Corp.

(1985, Itu - SP) www.mega.com.br

Pelissari (1999, Curitiba - PR) www.pelissari.com

Arbit (1996, São Paulo - SP) www.arbit.com.br

2S (1992, São Paulo - SP) www.2s.com.br

GSW Software (1991, Lagoinha - SP) www.gsw.com.br

Alog Data Centers (1999, Rio de Janeiro - RJ) www.alog.com.br

41 O QUE A EMPRESA CONSIDERA COMO DIFERENCIAL

O QUE OS FUNCIONÁRIOS VALORIZAM MAIS?

70

R$ 17,1

**

Intercâmbio estudantil internacional e o recém-criado Projeto Jovens Empreendedores.

Desenvolvimento profissional

159

R$ 26,9

50

Autonomia e cultura de colaboração entre as áreas da empresa.

Qualidade de vida

176

R$ 25

18

Programas diferenciados de desenvolvimento pessoal e profissional como os voltados para ações ambientais e de sustentabilidade.

Desenvolvimento profissional

270

R$ 27,2

**

Equilíbrio de vida pessoal e profissional.

Desenvolvimento profissional

R$ 12

**

O Programa Jovens Talentos, que inclui não só treinamentos técnicos, como formação comportamental, em que o coaching e feedback são constantes.

Desenvolvimento profissional

157

R$ 21,4

63

A gestão por competências e a formação de líderes (In|Camp, programa meritocrático de imersão nos negócios, cultura e valores. A constante troca de experiências também promove o aprendizado e estimula o desenvolvimento e a camaradagem.

Desenvolvimento profissional

85

R$ 3,5

62

Clima de camaradagem, flexibilidade de horário, celebração das vitórias individuais e da empresa, incentivo ao desenvolvimento profissional e preocupação com a qualidade de vida.

Desenvolvimento profissional

198

R$ 21,3

27

Turnover baixo. A maior parte dos colaboradores possui mais de cinco anos de empresa, sendo que parte deles tem 15 anos ou mais.

Desenvolvimento profissional

366

R$ 32,5

**

O respeito ao ser humano recebe destaque, no trabalho em equipe e no comprometimento com as demandas do cliente. Também há diferenciação hierárquica em relação aos benefícios. O que vale para um, vale para todos.

Desenvolvimento profissional

469

RS 381,333

38

Processo de comunicação descentralizado, que permite que cada um contribua a sua maneira para o sucesso da companhia. Forte cultura de reconhecimento do desempenho e dos resultados gerados pelos colaboradores.

Desenvolvimento profissional

181

R$ 44

64

Políticas de incentivo à educação e crescimento profissional dos funcionários.

Desenvolvimento profissional

220

R$ 30,6

24

Estímulo à conversão de colaboradores em sócios e à autoavaliação de desempenho.

Desenvolvimento profissional

61

R$ 9,6

**

Plano de carreira estruturado em Y, valorizando o perfil profissional de cada colaborador, oferecendo a possibilidade de escolha entre a área de gestão e a técnica.

Desenvolvimento profissional

120

R$ 36,5

29

Programas de desenvolvimento profissional dos colaboradores.

Desenvolvimento profissional

132

R$ 15,4

**

Facilidade e liberdade de acesso à diretoria.

Desenvolvimento profissional

380

R$ 105,6

66

Incentivo à certificação profissional de seus colaboradores.

Desenvolvimento profissional

148

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

www.computerworld.com.br

AS

42 RANKING NOME FANTASIA

65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 1

NÚMERO DE FATURAMENTO RANKING COLABORADORES1 EM 2010 2010

Riosoft

49

Liberdade de criação no desenvolvimento de sistemas.

Qualidade de vida

108

R$ 8,1

59

Organograma horizontal e inclusão de todos na política de distribuição de lucros.

Desenvolvimento profissional

1796

R$ 1,8

23

Programa de reconhecimento de vendas específico para o “push” (estímulo) de algum produto que necessita maior dedicação nas vendas. O prêmio envolve viagem com acompanhante a local definido pela empresa.

Desenvolvimento profissional

65

R$ 26,2

**

Ouvir os profissionais e levar suas ideias em consideração fazem parte da cultura da Elumini.

Qualidade de vida

11295

R$ 343,9

52

Investimento no crescimento profissional dos colaboradores.

95

R$ 14,3

65

Avaliação 20-70-10, Programa de Participação nos Resultados, Plano de Carreira e convênios estabelecidos com as renomadas Instituições de Ensino.

Desenvolvimento profissional

183

R$ 13,1

**

Programa de avaliação de desempenho, de treinamentos e mapeamento do conhecimento corporativo.

Desenvolvimento profissional

121

R$ 11,1

57

Estimulo ao diálogo, ao entendimento e à solução de bom termo para todos.

Desenvolvimento profissional

R$ 7

**

Remuneração variável que consiste em distribuir parte da receita gerada no mês a todas as áreas envolvidas na entrega dos projetos.

Desenvolvimento profissional

R$ 11,9

45

Contratação de estrangeiros, incentivando intercâmbio profissional e cultural.

Desenvolvimento profissional

R$ 13

56

Investimento no desenvolvimento profissional dos colaboradores, evidenciado por meio do acesso à Universidade Corporativa.

Desenvolvimento profissional

147

R$ 40

**

Política de trabalho que equilibra muito a vida pessoal e profissional. Os colaboradores não são autorizados a fazer hora extra sem prévia autorização e análise do caso.

Desenvolvimento profissional

389

R$ 170,7

40

Estímulo constante à criatividade e ao trabalho em equipe.

Desenvolvimento profissional

170

R$ 12,1

36

Projetos e políticas objetivando o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.

Desenvolvimento profissional

10217

R$ 362,5

47

Forte cultura de desenvolvimento de talentos e premiação dos funcionários.

Desenvolvimento profissional

5165

R$ 1,2

**

O modelo de gestão de pessoas na TOTVS é um tema tratado diretamente pela alta administração da empresa.

Desenvolvimento profissional

(1984, São Paulo - SP) www.disoft.com.br (1924, São Paulo - SP) www.ericsson.com/br

Elumini (2004, Niterói - RJ) www.elumini.com.br

Teleperformance (1998, São Paulo - SP) www.teleperformance.com.br

Ícaro Technologies (1997, Campinas - SP) www.icaro.com.br

Cinq Technologies (1992, Curitiba - PR) www.cinq.com.br

PRX (1991, Assis - SP) www.totvs.com.br

Comunique-se Com. Corp.

74

(2001, Rio de Janeiro - RJ) www.comunique-se.com.br

e-core

93

(1999,Porto Alegre - RS) www.ecore.com.br

Sankhya Gest. de Neg. (1989, Uberlândia - MG) www.sankhya.com.br

Sofhar (1986, Curitiba - PR) www.sofhar.com.br

iByte (2000, Fortaleza - CE) www.ibyte.com.br

EBS Sistemas (1987, Curitiba - PR) www.ebs.com.br

Algar Tecnologia (1999, Uberlândia - MG) www.algartecnologia.com.br (1983, São Paulo - SP) www.totvs.com.br

158

Em dezembro de 2010 * Faturamento mundial **Não participou do ranking em 2010

www.computerworld.com.br

O QUE OS FUNCIONÁRIOS VALORIZAM MAIS?

R$ 5,3

Disoft Ericsson

O QUE A EMPRESA CONSIDERA COMO DIFERENCIAL

104

(1990, S. J. do Rio Preto - SP) www.riosoft.com.br

Totvs

95

MELHORES

milhões

milhões

bilhão

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

bilhão

–

EMPRESAS RANKING NOME FANTASIA

81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95

NÚMERO DE FATURAMENTO RANKING COLABORADORES1 EM 2010 2010

ClearSale (2000, São Paulo - SP) www.clearsale.com.br

CISS (1990, Dois Vizinhos - PR) www.ciss.com.br

Mais do que a recompensa financeira, a empresa acredita que um ambiente de transparência, alegria e que invista no desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas seja também um fator de “recompensa”, motivação e retenção.

Desenvolvimento profissional

182

R$ 15,2

**

Programas de certificação, ajuda de custo para estudos e acesso à Universidade CISS.

Desenvolvimento profissional

92

R$ 4,8

58

Cada colaborador recebe tarefas e responsabilidades equivalentes as de um gerente de projeto, com autonomia e responsabilidades requeridas pelas tarefas a ele designadas.

Desenvolvimento profissional

303

R$ 38,1

**

Investir em programas de formação dando oportunidades sempre e em primeiro lugar aos talentos internos.

Desenvolvimento profissional

56

R$ 4,3

**

Programa de participação nos lucros.

Desenvolvimento profissional

228

R$ 12,2 milhões

**

Programa de recompensa, programas de responsabilidade social, transparência demonstrada nas reuniões gerais e nas comunicações institucionais.

Qualidade de vida

146

R$ 17,1

61

Práticas diferenciadas de contratação e de desenvolvimento de talentos.

Desenvolvimento profissional

**

Forte estimulo ao desenvolvimento continuo e ao autogerenciamento, que aliado ao alto grau de informalidade e ao fácil acesso a todos os níveis hierárquicos, propiciam aos colaboradores um ótimo ambiente de trabalho.

Desenvolvimento profissional

**

Flexibilidade de horário e local de trabalho (quando alocados no escritório) e forte ênfase na não execução de horas extras como forma de qualidade de vida.

Desenvolvimento profissional

milhões

**

Incentiva os colabores a exporem suas ideias, de forma que sejam realizadas e executadas como projetos de inovação tecnológica por meio do Programa FPF iLabs (Laboratório de Ideias).

Desenvolvimento profissional

Não Informado

**

Ética, Comprometimento, Modernidade, Responsabilidade Social, Responsabilidade Ambiental e Obtenção de resultados.

Desenvolvimento profissional

Sofis (1986, Rio de Janeiro - RJ) www.sofis.com.br

Pitang (2005, Recife - PE) www.pitang.com

Interadapt (2002, Barueri – SP) www.interadpt.com.br

Opus Software

64

(1987, São Paulo - SP) www.opus-software.com.br

F-Lino Sol. em T.I.

71

(2001, Valinhos - SP) www.flino.com.br

Fund. Paulo Feitoza (1998, Manaus - AM) www.fpf.br

120

Produtec Informática (1986, Maringá - PR) www.produtec.com.br

PST Electronics (1988, Campinas - SP) www.pst.com.br

Solvo Missão Crítica (1999, São Paulo - SP) www.solvo.com.br

Wheb Sistemas (1997, Blumenau - SC) www.wheb.com.br

F2C Consultoria (2004, Rio de Janeiro - RJ) www.f2c.com.br

O QUE OS FUNCIONÁRIOS VALORIZAM MAIS?

**

(1991, Cascavel - PR) www.datacoper.com.br

(1985, Aparec. de Goiânia - GO) www.lg.com.br

O QUE A EMPRESA CONSIDERA COMO DIFERENCIAL

R$ 17

184

Datacoper

LG Sistemas

43

50

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

milhões

R$ 9,2 milhões

R$ 7,1 milhões

R$ 2

1350

R$ 366,7

**

Programa de Participação em Resultados.

Desenvolvimento profissional

132

R$ 8,3

68

Incentivo à certificação acelerada, reembolsada pela Solvo.

Desenvolvimento profissional

228

R$ 20,4

**

Destaque para a política de portas abertas, com aceso direto à alta liderança.

Desenvolvimento profissional

111

R$ 27,7

**

Relacionamento de absoluta franqueza com seus funcionários.

Desenvolvimento profissional

milhões

milhões

milhões

milhões

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MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | BOAS PRÁTICAS

Os nove

mandamentos Conheça as práticas culturais das melhores empresas para trabalhar

Agradecendo, Desenvolvendo, Cuidando, Contratando e Recebendo, Celebrando, e Compartilhando.

Na avaliação de Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work® Brasil, não existe uma prática mais importante que a outra, porque o segredo está em conseguir equilibrá-las. Mas segundo o executivo, certamente a Contratar é chave para o sucesso.

Empresas como o Google, prossegue Shiozawa, que conquistou o título por dois anos consecutivos de Melhor Empresa para se Trabalhar, apoiada em um modelo de seleção diferenciado, tem influenciado outras a seguir o mesmo caminho. “Aqui mesmo no GPTW, adotamos o procedimento de diversificar o grupo de entrevistadores, incluindo até mesmo estagiários. É uma forma de garantir uma escolha acertada e integrada, trazendo alguém com a `nossa cara`”, garante.

As 9 Práticas Culturais Atinge seus objetivos:

 Agradecendo  Desenvolvendo  Cuidando

E trabalham em equipe:  Contratando  Celebrando  Compartilhando

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Contratando

Com pessoas que dão o melhor de si:

ndo Fala

 Inspirando  Falando  Escutando

ando Inspiran h l i t r a do Comp

Confiança Cui dan do

Escutando

O

fundador do Great Place to Work® Institute (GPTW), Robert Levering, descobriu logo no início a importância de mapear as práticas mais utilizadas nas empresas para determinar quais eram as melhores para se trabalhar.

Nesse garimpo, ele comprovou que o mais importante é entregar aos profissionais o que realmente eles querem ou necessitam. Muitas vezes, o pacote de benefícios é amplo, mas não está alinhado às expectativas dos funcionários.

Por isso, a importância de entender as necessidades da liderança e ajudá-la com ferramentas para a construção de um bom ambiente de trabalho. As nove práticas culturais, definidas pelo GPTW podem facilitar o papel das empresas a edificar sua atuação em prol da satisfação dos seus colaboradores. São elas: Inspirando, Falando, Escutando,

Cele bran do

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do n e c ade r g Desenvolvendo A

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MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | BOAS PRÁTICAS

Conheça as nove práticas culturais que balizam a avaliação do estudo do GPTW e ajudam o líder a construir um bom ambiente de trabalho em sua empresa:

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Inspirando - Como transmite missão, propósito e metas e externa a importância do trabalho de cada um, ajudando as pessoas a entender o significado de suas contribuições para o sucesso do negócio e mobilizando-as por meio dos valores da empresa.

Falando - Como compartilha informações

e deixa claro o que espera da equipe, de forma honesta e transparente, em diferentes linguagens para alcançar os diversos públicos, por meio de uma multiplicidade de canais, mas sempre que possível transmitindo pessoalmente.

Escutando - Como se mostra aberto e

acessível para que as pessoas possam perguntar, sugerir e expressar suas críticas. Como a liderança incentiva ideias e sugestões e as leva em consideração de forma sincera. De que forma envolve a equipe nas decisões que afetam seu trabalho.

Agradecendo - Como mostra, cultiva

e reforça um clima de apreciação pela contribuição única de cada colaborador para o resultado alcançado, reconhecendo com sinceridade e de maneira imparcial o esforço extra e o bom trabalho dos colaboradores.

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Desenvolvendo - Como ajuda seus funcionários

a descobrir, desenvolver e nutrir seus talentos, fomentando um ambiente de aprendizagem e fornecendo caminhos para que os colaboradores cresçam pessoal e profissionalmente. De que maneira promove oportunidades de desenvolvimento de carreira, transmitindo a noção de imparcialidade e meritocracia.

Como a liderança disponibiliza os recursos e ferramentas necessários para o trabalho de cada um.

Cuidando - Como mostra preocupação com

as necessidades pessoais e profissionais dos funcionários, proporcionando um ambiente de inclusão, respondendo criativamente à necessidade das pessoas de equilibrar trabalho e vida pessoal, ajudando os colaboradores a lidar com crises pessoais e profissionais, e se mostrando presente nos momentos importantes da vida dos colaboradores.

Contratando e Recebendo - Como seleciona pessoas com talento, que contribuam com o crescimento da organização e que sejam alinhadas à cultura da empresa, e como dá as boas-vindas aos novos membros da equipe, recebendo-os e integrando-os no time.

Celebrando - Como celebra as conquistas da área e da empresa de forma única e diferenciada, encorajando o espírito de equipe e uma atmosfera de camaradagem.

Compartilhando – Como divide os frutos do esforço conjunto de sua equipe de maneira justa e generosa, e como se envolve e envolve seus colaboradores nas iniciativas de compartilhar esses frutos também com a comunidade.

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | BOAS PRÁTICAS

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Os destaques do

SAS

Excelência em Contratar, Compartilhar e Celebrar retém colaboradores

A

DIVULGAÇÃO

satisfação dos funcionários está diretamente relacionada à forma e à agilidade como a empresa atende suas expectativas e compartilha e comemora o sucesso de resultados. O SAS Institute, empresa de soluções de inteligência analítica e serviços, acredita nessa premissa e que se todos os colaboradores estiverem felizes, metas são atingidas e a celebração é conjunta.

Ednalva Costa Vasconcelos, diretora de Finanças e de Recursos Humanos do SAS, lembra que tudo começa pela contratação. “É importante escolhermos quem está em linha com a cultura da empresa e que tenha atitude correta”, diz a executiva. Segundo ela, não costumam trabalhar com headhunter para a seleção de candidatos, procuram incentivar a indicação de pessoas. “Oferecemos bonus para estimular essa prática”, ressalta.

No processo de seleção do SAS,

participam da entrevista, além do RH e do futuro gestor, a equipe que o candidato irá comandar e também gestores de outras áreas. Dessa forma, Ednalva acredita que a decisão é feita de maneira consensual e a integração posterior acontece de maneira mais fácil e harmônica na equipe. Além das competências técnicas e gerenciais, o SAS busca por pessoas que apresentem “atitude correta”, pois na opinião da diretora, não é como habilidade, é difícil de adquirir. “Tem de vir na bagagem.”

Uma ação inovadora da empresa no processo de seleção é o uso de redes sociais como LinkedIn e Facebook.

Ednalva afirma que inúmeras vezes buscaram candidatos nesse novo universo, garimpando informações profissionais e pessoais, efetivando entrevistas e contratações. “É muito interessante e já faz parte dos nossos procedimentos.

O uso do LinkedIn e do Facebook no processo de seleção de candidatos a vagas tem gerado bons resultados Ednalva Costa Vasconcelos, diretora de Finanças e de Recursos Humanos do SAS Institute

Já obtivemos bons resultados por meio desses canais”, garante.

Na prática Compartilhar, o SAS tem o cuidado de reunir todo o time de colaboradores no mês de janeiro, anualmente, para a apresentação de resultados do ano anterior e também notificar qual será a participação de cada um nos lucros da empresa. “E tudo acontece em um grande encontro, em um hotel, onde todos conhecem e se alinham à estratégia traçada para o ano em curso, trocam informações e celebram resultados”, diz a executiva.

Além dessa integração anual, a empresa mantém um plano de carreira para os diferentes níveis de cargos e salários. No momento, estão redesenhando essa proposta para modernizá-lo. “Estamos batizando esse draft de Trilha. Penso que ficará menos formal e mais simpático. E também é uma forma de reconhecer o trabalho do funcionário, criar oportunidades e atender expectativas.”

A celebração, segundo Ednalva, é uma constante, desde os aniversários, que são celebrados individualmente, com balões e cartões nas baias, como em grupo com os aniversariantes do mês. Outras comemorações também acontecem quando cada contrato é fechado ou ocorre uma ação importante que irá gerar lucros para a empresa. “Tocamos um sino e todos comemoram. É realmente gratificante. Isso tem gerado muita satisfação e bons frutos em um círculo virtuoso.”

“Não é por acaso que o SAS Brasil está em sétimo lugar no ranking mundial”, finaliza. ■

A Symantec Brasil tem grande orgulho por mais uma vez fazer parte deste importante ranking. Pelo 3º ano consecutivo nossos colaboradores nos colocam entre as melhores empresas para se trabalhar no país. Acreditamos que para qualquer empresa alcançar o tão desejado sucesso no mercado corporativo, é essencial que seus colaboradores trabalhem unidos e felizes, como um time! Ficamos felizes em mais uma vez constatar que a Symantec Brasil tem conseguido alcançar isso, refletindo nossa satisfação interna no bom atendimento que prestamos aos clientes e parceiros.

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MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | BOAS PRÁTICAS

Chemtech

em linha com a formação A empresa ganhou a satisfação do time se destacando nas práticas Agradecendo, Desenvolvendo e Cuidando

I

nvestimento no desenvolvimento de talentos é uma das ações-chave da Chemtech, empresa de soluções de engenharia de TI do grupo Siemens.

Ela está sempre pronta a implementar uma iniciativa que fortaleça a capacitação dos colaboradores. Uma delas é o curso Trilha do Sucesso. O objetivo é capacitar estudantes de diversas universidades e instituições de nível técnico de todo o Brasil.

Os melhores colocados no curso participarão do programa de estágio da Chemtech. Este ano, a empresa dispõe de 150 vagas em diversas áreas. Desde a primeira turma, em 2005, até o ano passado, cerca de 500 estudantes fizeram parte dos quadros da empresa por meio do Trilha do Sucesso.

“O programa tem sido de extrema relevância para a Chemtech. Os cursos são um excelente veículo para se identificar novos talentos. Muitos dos que ingressaram aqui como estagiários hoje ocupam posição de destaque na Chemtech”, avalia Daniella Gallo, gerentegeral de Recursos Humanos da empresa.

Com foco nos jovens, a empresa criou a Maratona Nacional Chemtech de Engenharia, que está em sua 10ª edição, realizada desde 2004. O objetivo é recrutar e treinar jovens talentos com software de última geração. Todos os finalistas concorrem a vagas de estágio na empresa e os três primeiros colocados ganham prêmios.

Estimulamos não só a prática de esportes, mas também a qualidade de vida e a integração entre os funcionários Daniella Gallo, gerente-geral de Recursos Humanos da Chemtech

“Até hoje, 60 talentos foram contratados pela empresa graças à Maratona e 965 universitários foram treinados a distância com uma tecnologia de ponta. Acreditamos nesse projeto e em todos que se propõem a participar dele”, diz Lilian Cidreira, responsável pela Universidade Corporativa da Chemtech, que fica dentro do núcleo de RH. De acordo com Daniella, a Chemtech tem outros projetos que promovem o conhecimento, como um dos MBAs que oferece em parceria com a GVT, por exemplo, [Gerenciamento de Projetos]. “A empresa colabora com 70% dos custos”, diz.

Na prática Cuidando, a Chemtech se

destaca com o oferecimento do Espaço Saúde. Lá, são realizadas atividades como dança de salão, aulas de violino, coral, entre outras. “Estimulamos não só a prática de esportes [com descontos em academia], mas também trabalhamos a qualidade de vida e a integração, que é inteiramente saudável”, relata Daniella.

A executiva acrescenta que a área também abriga mesa de pingue-pongue, jogos variados, contribuindo para eliminar o estresse e promover a aproximação entre os colaboradores. “Sempre organizamos corrida, torneio de vôlei e futebol.”

Alguns dos pilares da Chemtech são o espírito de equipe e a integração entre os funcionários, de acordo com que reflete diretamente no entrosamento e eficiência do trabalho realizado. Para promover a integração entre as equipes, celebrar vitórias e conquistas e homenagear os funcionários em datas especiais, a Chemtech realiza confraternizações de fim de projetos; passeios culturais; comemorações para os aniversariantes do mês com lanches e brindes fora do ambiente de trabalho; festas de fim de ano; confraternizações e homenagens em datas como Dia das Mães, dos Pais, das secretárias, dos boys etc. Uma maneira de agradecer pelo envolvimento e dedicação.

“Toda essa preocupação nos ajuda a manter um baixo turn over abaixo de 2%”, finaliza Daniella. ■

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | BOAS PRÁTICAS

As pessoas sentem-se mais do que parte da empresa, e sim responsáveis por ela, donas da Dextra Débora Villa-Forte Torres, gerente de Recursos Humanos da Dextra Sistemas

As práticas da

DIVULGAÇÃO

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Dextra

Para a empresa de software, Inspirar, Falar e Escutar são pilares da sua política de “construção coletiva”

A

Dextra Sistemas, desenvolvedora de software, destacou-se nas práticas culturais Inspirando, Falando e Escutando. Para a empresa, os temas estão estreitamente ligados e fazem parte de uma visão que tem como marca o estímulo à criação coletiva.

“Essencialmente estimulamos a criação coletiva na Dextra. Está no nosso jeito de ser. Todos têm a oportunidade de contribuir para os mais diversos assuntos da empresa, desde aqueles relacionados às decisões operacionais até às mais estratégicas”, afirma a gerente de RH da Dextra Sistemas, Débora Villa-Forte Torres. Segundo ela, essa forma de gestão envolve os sócio-diretores e todos os funcionários da companhia. “É o que faz

da Dextra uma empresa tão diferenciada em relacionamento, comunicação e valorização de pessoas.”

A executiva informa que a Dextra diariamente reforça o seu “jeito de ser” por meio de ações formais e informais de comunicação que contribuem para que Falar e Escutar sejam efetivamente valorizados. São desenvolvidas uma série de ações nas quais ressaltam as reuniões que estreitam o contato entre as diversas áreas da empresa. Há reuniões semanais de gerência de projetos, que têm a participação de gestores da área técnica e do RH, que discutem ações, dificuldades, soluções técnicas e de relacionamento/gestão.

“Existe uma reunião quinzenal de cada projeto, em que toda a equipe envolvida

participa, discute e avalia o andamento das atividades”. Outro exemplo citado por Débora é o café da manhã com os diretores, que ocorre trimestralmente.

“Todos podem se inscrever e participar.”

Segundo a gerente de RH, a ação que melhor exemplifica o espírito de “construção coletiva” é o Dex Inn Day, evento criado para incentivar a inovação dentro da empresa. Uma vez por ano, todos os funcionários se envolvem de forma coletiva com projetos e produtos novos, diferentes dos que eles trabalham rotineiramente. “Um dia de pura inovação”, afirma.

Entre as ideias que surgiram no Dex Inn Day e que foram incorporadas pela empresa, está a criação da Dextranet. É uma intranet implementada no segundo semestre de 2010, com microblogs, anúncios de treinamento, banners sobre eventos organizados pela empresa, e que passou a ser um dos canais de comunicação mais importantes da companhia.

Entre outras iniciativas que surgiram do evento, exemplificado por Débora, estão a mudança no ambiente físico da Dextra e o programa de inovação Garagem Dextra. Ao aderir à sugestão dos funcionários de mudança da distribuição física, a empresa transformou-se internamente para uma “sala integrada com o mínimo de separação física, facilitando a comunicação e contribuindo para a discussão entre equipes.” Com o Garagem Extra, foi formado um grupo “composto por um dos diretores, gerentes e colaboradores, que fomenta a inovação na empresa, identificando propostas de inovação e avaliando e direcionado investimentos da empresa”.

O modelo Dextra, que dá ênfase à participação dos funcionários, existe desde a fundação da empresa, em 1995. “Como todos são ouvidos e suas sugestões efetivamente valorizadas e colocadas em prática, existe um sentimento generalizado de “dono”. As pessoas sentem-se mais do que parte da empresa, e sim responsáveis por ela, donas da Dextra”, conclui Débora. ■

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | MERCADO DE TRABALHO

Procura-se Conheça as características que são exigidas do candidato à vaga nas melhores empresas para se trabalhar

E

mpresas de TI e Telecom que proporcionam um bom ambiente de trabalho, benefícios atraentes, investem na educação do funcionário, oferecem oportunidades internas, entre outros atrativos, têm sido objeto de cobiça no mercado. Mas o que é preciso para conquistar uma vaga num desses oásis profissionais?

DÉBORAH OLIVEIRA Na opinião de Maria Paula Menezes, gerente da divisão de TI da empresa de recrutamento Robert Half, não há uma receita de bolo, visto que hoje cada qual busca perfis alinhados às suas estratégias de negócios.

Ela afirma que, do lado comportamental, ser comunicativo e ter atitude são posicionamentos esperados

Especializações contam, mas algumas organizações buscam perfis generalistas e que consigam levar essa visão para desenhar ações Maria Paula Menezes, gerente da Divisão de TI da Robert Half

DIVULGAÇÃO

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e do lado técnico, falar inglês é vital.

“Especializações também contam, mas existem organizações que buscam perfis mais generalistas e que consigam levar essa visão para desenhar novas ações”, diz Maria Paula.

Segundo Daniella Correa, consultora de RH da Catho Online, é comum que as organizações avaliem o candidato por sua bagagem técnica e competências comportamentais. “Até porque, a aptidão em lidar com as emoções influenciará diretamente nas ações das pessoas no dia a dia”, pontua.

Pesquisa da Catho intitulada A Contratação, a Demissão e a Carreira dos Executivos Brasileiros reforça os pontos citados por Daniella. O levantamento mostra que a experiência técnica em relação ao cargo, formação acadêmica e entusiasmo do candidato são, nessa ordem, os fatores que mais influenciam na contratação.

Experiência na Chemtech está em segundo plano, de acordo com Daniella Gallo, gerente-geral de RH da companhia. “Levamos em conta sempre o comportamento, tem de gostar do que faz, ter comprometimento, gostar de desafios e ser flexível”, diz.

Liderança, foco no cliente, trabalho em equipe, autodesenvolvimento e empreendedorismos são as características demandadas na Elumini

JOSÉ RICARDO FREIRE

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Mariela Fontenelle, diretora de Recursos Humanos da Elumini

Investir na formação também é uma prática constante na empresa. Isso porque 80% dos 1,3 mil funcionários têm até 35 anos, e, portanto, muitos ingressaram com pouca bagagem.

O presidente é um exemplo. Daniel Moczydlower, hoje com 34 anos, entrou como estagiário há 13 anos e, após a saída do sócio-diretor, que se aposentou no ano passado, assumiu o comando da companhia. Os executivos mais experientes são todos “crias da casa”, brinca Daniella. Os gerentes não são contratados, e, sim, identificados internamente.

Os jovens são localizados em universidades de todo o Brasil, em parceria com a Trilha do Sucesso, consultoria de treinamento. “Até fevereiro de 2011, 20 universidades no País participaram, 1,8 mil alunos foram treinados e 500 deles contratados”, diz Daniella.

O SAS Instiutute estimula seus funcionários a indicar candidatos às vagas. A empresa até mesmo bonifica as indicações. E a preferência é sempre pelo profissional que mais se alinha ao contexto da companhia e não pelo que apresenta o melhor currículo, diz Ednalva Costa Vasconcelos, diretora de Finanças e

Recursos Humanos do SAS. “Mas o que conta bastante é a atitude.

Tem de ser correta e é importante passar isso nas entrevistas. Competência é mais fácil de

Características vitais do perfil ✓ Assertividade ✓ Autodesenvolvimento ✓ Capacidade de negociação ✓ Compartilhamento de conhecimento ✓ Comunicação ✓ Criatividade/inovação ✓ Ética ✓ Flexibilidade ✓ Liderança ✓ Otimismo ✓ Prudência ✓ Trabalho em equipe ✓ Valorização da qualidade de vida ✓ Visão holística Fonte: Catho Online

adquirir, atitude não”, alerta Ednalva.

Na Elumini, cinco características são demandadas: liderança, foco nos clientes, trabalho em equipe, autodesenvolvimento e empreendedorismo. “Além, claro, do bom humor”, diz Mariela Fontenelle, diretora de RH da empresa.

Em 2010, 24 pessoas foram contratadas.

“Damos preferência a quem apresenta grande potencial para o perfil e não necessariamente quem é expert”, explica.

Colaboração é uma das premissas da Vivo e é esse o perfil que a companhia busca no profissional. “Além disso, é preciso ter capacidade de inovação e entender o cliente, coração da nossa operação”, afirma Sandra, diretora de RH da companhia.

A Cisco também acena com a bandeira da colaboração e para identificar um perfil alinhado ao da empresa se baseia em mais quatro pilares que compõem o C-Lead (Colaborate, Learn, Execute, Accelerate e Disrupt).

Esses pontos são identificados por meio de entrevistas e provas. Sandra, por exemplo, participou de 12 antes de ser contratada. “Entendemos que recrutamento e seleção são fundamentais para o sucesso da empresa e quando se www.computerworld.com.br

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | MERCADO DE TRABALHO vive a cultura todos os dias fica mais fácil de identificar os perfis”, diz.

Na GVT, a busca é por flexibilidade, habilidade para trabalhar em grupo e interesse por inovação. Alessandra Bomura, CIO da GVT, conta que como a companhia cresce 42% ao ano, a agilidade é outra característica exigida.

“Hoje, a GVT tem 50 posições em aberto e não encontra executivos alinhados às necessidades”, diz. Para driblar esse quadro, investe na formação da base. No último semestre, foram absorvidos 43 estagiários e o número deverá crescer.

Já na PromonLogicalis, comprometimento e excelência, além de inovação, são premissas básicas. “É importante ter habilidades alinhadas às nossas crenças e valores. Manter o relacionamento baseado em respeito, cooperação e confiança é mandatório”, explica Tânia Casa, diretora de RH da organização.

Ela diz que no último semestre 150 pessoas foram contratadas com base nesses pontos e muitos candidatos localizados por meio do Twitter e LinkedIn. Tânia aponta ainda que cerca de

60% das seleções são feitas via networking.

No quesito técnico, prossegue, o foco são especialistas em novas tecnologias.

“Temos um mix de profissionais: os mais experientes focados e os mais novos, que passam por um desenvolvimento.”

Na Chemtech, experiência está em segundo plano. O comportamento é sempre levado em consideração, além do comprometimento

Da base ao topo da pirâmide

Daniella Gallo, gerente-geral de Recursos Humanos da Chemtech DIVULGAÇÃO

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Jairo Okret, sócio-diretor sênior para a prática de TI da Korn/Ferry, provedora de soluções para a gestão de talentos, aponta que o colaborador que fala com propriedade sobre tendências tecnológicas, como redes sociais e cloud computing, tem sido muito demandado.

Leonardo Dias, gerente de Processos da Catho Online, diz que em programação as linguagens mais exigidas são PHP, .Net, Java e Delphi. “Em todos os cargos, o que é mais requisitado é o conhecimento em SQL”, completa.

Ainda na base da pirâmide, profissionais de Telecom precisam ter perfil técnico forte. “Devem ter conhecimento em instalação e manutenção de PABX e URA, cabeamento, manutenção de linhas telefônicas, GSM e UMTS, VoIP, fibra óptica, redes sem fio etc”, diz.

Dias afirma que algumas organizações buscam especialização em Information Technology Infrastructure Library (ITIL) e Control Objectives for Information and related Technology (COBIT). Isso porque, em sua avaliação, cada vez mais, há um direcionamento para incluir melhores práticas nos negócios.

Já no topo, os profissionais devem ser orientados a resultados. “Também são importantes liderança, inovação, motivação, comunicação e conhecimento em estruturas, processos e estratégia.

Além de saber ouvir mais do que falar.”

“A busca é por um profissional adequado à vaga. Receber uma resposta negativa não significa, necessariamente, falta de competência”, alerta Maria Paula.

“Muitas vezes, um está mais preparado do que outro naquele momento e atendeu mais plenamente aos requisitos”, finaliza Daniella, da Catho.

SOFTWARES PARA GESTﾃグ DE RH

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | MERCADO DE TRABALHO

O retorno da valorização Estimular o desenvolvimento e gerar perspectiva de crescimento estão no topo da estratégia para reter talentos

S

alário já não é mais determinante para segurar os melhores profissionais nas empresas.

Para mantê-los, é preciso mais.

“Embora remuneração seja motivador, não é mais influenciador”, afirma Marshal Raffa, diretor-executivo da Ricardo Xavier Recursos Humanos.

Com o mercado de TI aquecido e o apagão de mão de obra assombrando as empresas, os profissionais estão sendo caçados e por isso as companhias devem rever, não só o salário, mas outros quesitos como motivação, investimento em educação, perspectiva e reconhecimento.

Raffa destaca a importância de acompanhar o desenvolvimento profissional. Essa movimentação, prossegue, é benéfica para a companhia que encontrará na atração e retenção diferenciais competitivos.

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Para Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work® Institute Brasil, o sucesso das organizações consideradas as melhores para trabalhar no quesito retenção de talentos está na identificação dos profissionais que têm o DNA da companhia. “É por isso que na maioria, diversas entrevistas são realizadas com pessoas de áreas distintas para identificar se o perfil do candidato está em linha com os valores e a cultura”, diz.

A Alog acredita que o profissional tem de se sentir bem onde trabalha. “Por isso, investimos em uma série de ações, educação e ambiente agradável”, diz Victor Arnaud, diretor de RH, Marketing e Processos da organização.

Uma das formas encontradas pela empresa de data center, com 448 funcionários, foi adotar horário flexível e permitir trabalho remoto. Em ocasiões especiais, como o Dia dos Pais, por exemplo, DIVULGAÇÃO

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filhos e funcionários passam um dia juntos.

Na visão de Raffa, algumas empresas ainda têm receio de superqualificar o profissional e perdê-lo em seguida. “No entanto, a companhia não pode se limitar a esse pensamento. Ela tem de ver que quanto mais qualificado, mais resultado terá”, aponta.

A integradora de soluções Walar IT Business segue a trilha de especializações do time e não tem esse medo. No ano passado, investiu 116 mil reais em treinamento. Todos os meses, profissionais realizam capacitações internas, ministradas pelos colaboradores, sobre temas que geram mais demanda.

Investimento no capital humano, atividades de descontração, ações sociais, reconhecimento de projetos bem-sucedidos por meio de troféus, sala de jogos para relaxar durante um dia estressante. “Esse quadro faz da Walar uma empresa que retém 80% dos profissionais”, afirma Gislene Caputto, gerente de RH da Walar.

A Alog destina mais de 1 milhão de reais por ano ao treinamento da equipe e a companhia financia 80% em cursos e

Cerca de 4% do total da folha de pagamento é direcionado para incentivar a cultura do conhecimento Tânia Casa, diretora de Recursos Humanos da PromonLogicalis

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MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | MERCADO DE TRABALHO

Mapear funcionários que têm potencial de liderar é também uma preocupação da GVT Alessandra Bomura, CIO da GVT

especializações. “Esse é um dos nossos principais diferenciais. Temos um turn over (rotatividade de profissionais) abaixo de 2%”, assinala Juliana.

No ano passado, a Chemtech direcionou cerca de 3,7 milhões de reais em treinamentos e palestras.

A empresa conta com uma área, sob responsabilidade do RH, batizada de Universidade Corporativa, que oferece oportunidades de evolução.

Na fabricante de equipamentos de TI e Telecom Cisco, a forma encontrada para motivar os colaboradores foi possibilitar equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Os quase 400 funcionários podem trabalhar de forma remota. “Hoje, as pessoas querem mobilidade, atuar a qualquer hora e lugar”, aponta a diretora de RH no Brasil, Rose Mary Morano.

A PromonLogicalis possui forte cultura de incentivar o conhecimento. Cerca de 4% do total da folha de pagamento é direcionado para atingir esse objetivo.

“Nosso principal meio de retenção tem sido treinamentos e o programa de Educação Corporativa, em que o funcionário escolhe o curso que deseja e www.computerworld.com.br

patrocinamos uma parte”, diz Tânia Casa, diretora de RH da PromonLogicalis.

Ainda sobre os diferenciais, Tânia cita a possibilidade de os funcionários serem acionistas da organização. “Acreditamos que essa participação representa engajamento e espírito de cooperação e não um simples investimento. Cada um faz parte do sucesso dos negócios.”

Para companhias que passam por processos de fusões, a retenção parece um desafio. É esse o momento que passa a Vivo, operadora de telefonia, após a compra da Telefônica. “Estamos criando os pilares dessa nova cultura, DIVULGAÇÃO

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identificando o melhor dos dois mundos para aplicar nos negócios.

Mas o que queremos é uma empresa menos hierárquica, que dá espaço para opiniões”, afirma Sandra Lima, diretora de RH da Vivo.

Segundo Jairo Okret, sócio-diretor sênior para a prática de TI da Korn/ Ferry, provedora de soluções para a gestão de talentos, a grande preocupação quando o assunto é desenvolvimento profissional a retenção está na camada do meio: os líderes emergentes. “É por isso que há uma movimentação para formar sucessores”, diz.

Na Chemtech, o tema ganhou atenção após a aposentadoria do sócio-diretor e de outros quatro gerentes em 2010.

“Estamos criando políticas para identificar sucessores. Vamos avaliar os pontos fortes e trabalhar no desenvolvimento das capacidades que precisam ser aprimoradas”, pontua Daniella, gerentegeral de RH da empresa.

Mapear funcionários que têm potencial de liderar é também uma preocupação da GVT. Alessandra é prova disso.

Ela ingressou na GVT em 2000 como gerente de Projeto, dois anos depois foi promovida e em 2007 tornou-se diretora.

A executiva soube um ano antes de se tornar diretora que poderia mudar de cargo e fez uma preparação para chegar lá. Hoje, lidera uma equipe de 520 pessoas e diz que acompanha de perto o desenvolvimento de cada profissional da área em que atua. ■

Grande preocupação quando o assunto é retenção está na camada do meio: nos lideres emergentes Jairo Okret, sócio-diretor sênior para a Prática de TI da Korn/Ferry

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MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | GOOGLE

Os segredos da

Bicampeã DIVULGAÇÃO

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Primeiro colocado no ano passado, Google assume mais uma vez a liderança das Melhores Empresas para Trabalhar de TI&Telecom, apoiada na prática diferenciada de gestão SOLANGE CALVO

O

s googlers voltaram. E eles não são cultivados em cativeiro. Ao contrário, se reproduzem em um dos ambientes mais agradáveis e descontraídos da área de TI e Telecom, somando no mundo cerca de 26 mil, dos quais 330 habitam no Brasil. Tratam-se dos funcionários do Google, que trazem em seu DNA a cultura da empresa.

Mais uma vez, eles foram os principais responsáveis por conceder ao maior buscador de internet do planeta [empresa que fatura 29,3 bilhões de dólares] a primeira posição no ranking das Melhores Empresas para Trabalhar em TI & Telecom 2011, realizado há seis anos pelo Great Place to Work® e divulgado pela COMPUTERWORLD. A organização conquistou o título também no ano passado.

“O espírito do Google continua o mesmo.

Temos uma organização muito dinâmica e fluida, sem horários e organogramas, mas com metas e valores muito claros”, diz o presidente Fábio Coelho, que assumiu o cargo em março deste ano.

O executivo acredita que ao oferecer um ambiente descontraído, com recursos necessários para desenvolver soluções em escala, “funcionários de qualquer lugar do mundo se sentem satisfeitos em trabalhar no Google”.

Mônica Duarte Santos, diretora de Recursos Humanos do Google, diz que não basta ter mesas de sinuca e de pinguepongue integradas ao ambiente de trabalho, horário flexível, e ausência de modelo hierárquico de gestão. “O importante é que os funcionários, os nossos googlers, mantenham viva a cultura da empresa, sua história, suas crenças e a maneira como as pessoas se relacionam”, diz.

A executiva revela que o segredo do

É importante manter viva a cultura da empresa, sua história e suas crenças Mônica Duarte Santos, diretora de Recursos Humanos do Google

DIVULGAÇÃO

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sucesso na conquista do título de Melhor Empresa para Trabalhar está diretamente ligado à seleção acertada dos integrantes do time. Na opinião de Mônica, que possui três anos de casa [um deles no comando do RH], somente com os funcionários corretos é possível atingir metas e preservar a cultura Google.

O que tem um googler? Fala, lê e escreve inglês fluentemente, sem o qual ficaria à margem de todas as convenções internacionais [estratégicas] realizadas ao longo do ano. Tem estilo de liderança participativa, independentemente se ocupa ou não cargo de gestor, facilidade de integração, afinidade com a informalidade e gosta de tecnologia, especialmente dos produtos da empresa.

“No final de junho, toda a área de vendas da América Latina viajou a São Francisco (EUA) para a Conferência de Vendas das Américas. Todas as apresentações e vídeos foram em inglês, quem não domina o idioma fica de fora”, diz Mônica.

Segundo Mônica, o Google quer pessoas que estão preocupadas com o meio ambiente, em linha com a comunidade. “Já contratamos atletas”, destaca. E que se interessem por tecnologia. “Normalmente, quem quer trabalhar aqui gosta de tecnologia.”

Outro segredo do sucesso da gestão do Google, segundo Mônica, é que

Eles se conheceram no Google, casaram e hoje não se imaginam fora da empresa Fausto Araújo e Luiza Borba Santos, gerente de Planejamento Estratégico para a América Latina e gerente de Contas Sênior, ambos do Google diferentemente do que acontece em outras organizações, o departamento de RH não define um programa e depois busca a ajuda do board para implementá-la. “Aqui é o contrário: as ações, em sua maioria, são discutidas no board e o RH faz acontecer.

O RH é uma área de apoio para que o Google possa manter viva a sua cultura”, revela e reforça: “Traçamos estratégias para apoiar a cultura que foi construída.

Por isso, ela não se perde.”

Como desafios no comando do RH da melhor empresa para trabalhar, Mônica destaca a expectativa de crescimento muito grande para este ano [50% na América Latina, onde o Brasil tem participação expressiva]. “O trabalho será intensificado para preservar a cultura em meio aos novos contratados.” O outro é, segundo ela, assegurar que seja entregue a cada um dos funcionários o que eles estão buscando.

“Temos o compromisso de atendê-los.”

Seleção no Google O processo inclui procedimentos tradicionais como avaliação de currículo e entrevistas. O diferencial, segundo

Mônica, está nas entrevistas, que costumam totalizar quatro. O candidato é entrevistado não somente pelo RH, mas também por profissionais das áreas que estarão diretamente envolvidas com o cargo da vaga. “Estão incluídos gestores e equipe”, ressalta Mônica.

Todas têm objetivos concretos de avaliação, prossegue Mônica, e podem ser eliminatórias, procurando analisar experiência profissional, conhecimentos específicos da área, habilidades cognitivas [como a pessoa soluciona problemas, toma decisões, características de liderança etc].

“Não buscamos candidatos extremamente experientes. E sim aqueles que se interessam por influenciar, em liderar. Ainda que a vaga não seja para gestor. Uma pessoa pode ser líder em seu ambiente acadêmico, por exemplo, e ser líder a vida inteira”, afirma a executiva do RH. A matriz participa da seleção, muitas vezes em uma das entrevistas e também por meio da análise dos relatórios gerados em cada uma delas. “O gerente que está contratando não toma a decisão sozinho.

Ela é conjunta, consensual e colegiada.” www.computerworld.com.br

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | GOOGLE Perguntada sobre a importância de como o candidato se veste e se expressa para a entrevista, Mônica diz que o Google não dá importância como acontece em outras empresas. “No Brasil ou nos Estados Unidos, você vai ver pessoas trabalhando de bermudas e chinelos, incluídos gestores. Buscamos a essência da pessoa e as que se relacionem bem.”

DIVULGAÇÃO

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Fábio Coelho, presidente do Google

Como é trabalhar lá Luiza Borba Santos é uma googler há três anos e meio. Formada em publicidade e Letras/Tradução, ela afirma que ingressar no Google a possibilitou começar uma carreira do zero e ser feliz como nunca havia sido antes em outras empresas.

Candidata a uma vaga para a área de vendas, enviou seu currículo, sem esperanças de fazer parte do cobiçado time.

“Achei que não tinha nada a ver com a função, mas eles identificaram meu potencial e hoje sou grata. O Google tem o poder de salvar as pessoas. Resgatar suas verdadeiras habilidades”, diz.

Luíza veio de Brasília fazer as entrevistas [com todas as despesas pagas pelo Google] e hoje é gerente de contas sênior em São Paulo.

Quem também deixou a capital federal para trabalhar no Google um ano e meio antes de Luiza foi Fausto Araújo. Apesar de estarem no mesmo estado e de terem estudado no mesmo colégio, foi no Google que se conheceram. Mais do que isso, se casaram.

“Eu também sou formado em publicidade e por ter afinidade com a empresa, entrei no site e enviei meu currículo”, conta Araújo, hoje gerente de Planejamento Estratégico para a América Latina.

Eles acreditam que o ambiente agradável e a informalidade favoreceram a aproximação e especialmente a integração com os colegas. “Todos são muito colaborativos. Quando entrei, um exército de pessoas ofereceu ajuda constante. E isso não acaba com o tempo”, afirma Araújo.

“O diretor Brasil veio me perguntar se eu estava bem, assim que eu cheguei.

Achei aquilo muito estranho, porque ainda estava ligada às normas de hierarquia

Temos uma organização dinâmica, sem horários e organogramas, com metas e valores claros

tradicionais”, lembra Luiza. “Depois percebi que isso era muito normal.”

As pessoas quebram, felizmente, as culturas anteriores, prossegue Luiza, mas precisam de um tempo para se adaptar à nova realidade. “Descobri que as pessoas se tornam muito mais legais do que eram em seus antigos empregos”.

“Isso porque as pessoas aqui têm a chance de ser elas mesmas. Deixam de ser um ícone corporativo”, acrescenta Araújo.

Time de vendas de primeira Mas do que um segredo, uma arma valiosa e altamente estratégica para o sucesso do gigante de buscas na internet reside no time de vendas. Quem associa a figura do vendedor àquela sem o dom da palavra, sem necessariamente de genuína formação, esqueça, ao menos quando se trata de um vendedor googlers.

Luiza e Araújo são exemplos: jovens [ambos com 29 anos], fluentes em inglês, publicitários, criativos, empreendedores, ambiciosos, bons na comunicação e em relacionamento. “Quando cheguei, havia do meu lado um rapaz, que falava japonês fluente, fez engenharia no Japão [em japonês, claro] e estava ali, para desempenhar praticamente o que eu iria fazer: vendas. O nível é altíssimo por aqui.”

Da vaga inicial no setor de vendas para pequenos e médios anunciantes, Araújo passou para o de grandes anunciantes até alcançar a área de Planejamento Estratégico

para a América Latina, que apoia o setor de vendas. “É como se eu tivesse mudado de emprego duas vezes sem sair do Google.

Hoje, sou responsável pela expansão de vendas e elaboração de estratégias.”

O que os retém no Google? Eles respondem que é a qualidade de vida interna e o que a organização proporciona na pessoal. “É difícil se imaginar longe da empresa”, afirma Luiza. “Nosso pacote de benefícios, as oportunidades que surgem, o reconhecimento, a forma como eles tratam os funcionários, enfim, tudo isso torna difícil tirar alguém daqui”, desafia Araújo.

Sem contar com as oportunidades de viajar para o exterior, conhecer outras culturas, diz Luiza. Ela esteve recentemente em um programa de intercâmbio internacional corporativo [um dos benefícios], trabalhando nos escritórios da Polônia e da Irlanda. “Parece que já conhecemos as pessoas. Independentemente do país, elas têm perfis muito semelhantes e então a troca de conhecimentos e afinidades é muito mais fácil”, diz.

A liberdade e o apoio são tão presentes na gestão de pessoas do Google que Araújo pôde aproveitar a ausência da esposa para passar 20 dias no escritório da Califórnia.

“A empresa enxergou essa oportunidade.”

A transparência, a integração, o clima, o perfil das pessoas, as oportunidades, tudo isso faz com que os googlers sintam prazer em acordar todos os dias para habitar a Melhor Empresa para Trabalhar de TI & Telecom de 2011. Eles, que contribuem diretamente com os resultados da empresa de mais de 29 bilhões de dólares e, ao que parece, ela continua retribuindo para a satisfação de quem mantém a sua cultura no DNA. ■

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MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | RADIX ENGENHARIA E SOFTWARE

Com apenas um ano de vida, empresa totaliza 200 pessoas e espera fechar 2011 com 300 profissionais. Mais de 60% do time veio de universidades EDILEUZA SOARES

Q

uando entrou em operação, há pouco mais de um ano, a Radix Engenharia Software, sabia a importância de ter uma gestão de RH diferenciada para garantir a satisfação de seus talentos e não ter seus negócios impactados pela carência de mão de obra especializa em TI enfrentada pelo Brasil. Além de remuneração, a empresa se preocupa em oferecer um ambiente de trabalho agradável e capacitação, buscando jovens em universidades e colocando-os em linha com as necessidades do mercado.

A estratégia adotada ajudou a empresa a se tornar atrativa, principalmente para o jovem que ainda está cursando graduação. Prova disso está na quantidade de currículos que a companhia recebe cada vez que anuncia novas oportunidades de emprego.

A companhia chega a receber uma média de cem currículos de candidatos para cada vaga anunciada quando se trata de cargos que não exigem tanta qualificação, segundo informa o CEO

Radix cresce investindo em

jovens talentos

e fundador da Radix, Luiz Rubião, que abriu a companhia em abril do ano passado juntamente com outros sete sócios, que vieram da Chemtech Brasil, braço de engenharia para os setores de óleo e gás da Siemens.

A Radix é uma companhia de serviços, desenvolvimento de software e projetos para indústrias, que tem entre seus clientes grandes empresas como a Petrobras e a Companhia Siderúrgica Nacional (CSN), que contratou um software de missão crítica para uma fábrica em Minas Gerais. Sua sede está instalada no Rio de Janeiro e escritórios em Belo Horizonte e Salvador.

Quando tinha apenas oito meses de operação, a empresa contava em seu banco de dados com cerca de 4 mil currículos de talentos interessados em ser um “radixiano”, como são chamados seus colaboradores. Hoje, a Radix emprega 200 profissionais em regime CLT e seu plano é fechar 2011 com 300 contratados.

Rubião conta que muitos jovens procuram a empresa por saber que vão

participar de projetos importantes para indústria e sociedade.

O processo de seleção é conduzido pelos fundadores e gestores da Radix.

“Não temos departamento de RH aqui.

Somos nós que cuidamos da seleção, apoiados nas redes sociais”, diz o executivo, que considera que o tempo que perde fazendo triagem de talentos vale a pena. Para ele, o mais importante são os clientes e seus profissionais.

“Se não tivermos mão de obra boa, os negócios não acontecem”, avalia.

A matéria-prima da Radix vem dos bancos escolares. A empresa conta com parcerias com 12 universidades para recrutar jovens talentos. Tanto que dos seus 200 funcionários mais de 60% vieram de instituições de ensino. A preferência é por quem vem de faculdades referência no mercado e possui boa formação acadêmica, embora a companhia informe que não tem preconceito contra os que vêm de escolas desconhecidas.

Em busca de profissionais puro sangue, a Radix faz um trabalho de

67 Schnarndorf. São ações que também ajudam a divulgar a marca da empresa.

Essa preocupação exigiu recente mudança nos banheiros da companhia.

Um dos funcionários que vai trabalhar pedalando reivindicou um local para estacionar sua bicicleta e chuveiro para tomar banho antes de começar suas atividades. “Achamos um pedido justo e incentivamos os demais que quiserem aderir a esse meio de transporte”, diz Rubião que acha que as pessoas que praticam atividades físicas e trabalham em ambientes saudáveis produzem mais e faltam menos ao emprego.

Para aumentar a satisfação dos empregados, a Radix planeja adotar um plano de carreira e avalia participação nos lucros da companhia, que deverá fechar 2011 com receita de 22 milhões de reais, ante os cerca de 7 milhões de reais movimentados em 2010, seu primeiro ano de atividade. “É algo que eles esperam da empresa onde trabalham, assim como um plano de saúde. Sabemos que isso é básico”, afirma o CEO da Radix, que diz estar implantando na companhia muitos dos conceitos, usando como base os que aprendeu na Chemtech Brasil. ■

o lado material. Buscamos pessoas com perfil empreendedor e que saibam gerenciar problemas”, afirma Rubião,

Estratégia para reter Para atrair e reter seus talentos, a empresa de engenharia e software se preocupa não apenas com o salário. “A Radix oferece um ambiente camarada, que seja ao mesmo tempo, estimulante, repleto de desafios com possibilidades de aprendizado e crescimento”, conta o executivo. Todos também são informados sobre o seu papel na empresa e a importância deles para os negócios.

Um programa de qualidade de vida é oferecido aos funcionários com sessões de yoga, massagem e ainda um coral para que eles aliviem o estresse da rotina diária. Para cultivar a integração, a companhia promove atividades no final de semana com festas, churrascos e participação em competições esportivas.

A Radix estimula ainda a prática de esportes para ter profissionais mais saudáveis. Para incentivá-los, a companhia patrocina o nadador Luiz Lima; a dupla de vôlei de praia feminino Talita e Maria Elisa; e os atletas paraolímpicos Marcello Collet e Susana DIVULGAÇÃO

aproximação junto a universidades públicas e privadas de primeira linha. A empresa quer ajudar a patrocinar ideias no meio acadêmico para criar elo entre professores e alunos. O objetivo é fazer com que eles percebam antes de terminar a graduação que a Radix pode realizar seus sonhos e ideais.

Com esse objetivo, a Radix patrocina inúmeras iniciativas e estimula estudantes de universidades que estejam desenvolvendo projetos de inovação em diferentes áreas da engenharia como os de computação e software.

Na avaliação do CEO da Radix, ao se aproximar desses jovens, a empresa espera descobrir talentos criativos que possam integrar sua equipe. Os que são contratados quando chegam à companhia recebem capacitação nas áreas em que a empresa é mais demandada pela sua clientela. Eles passam pela universidade corporativa, onde recebem conhecimentos de profissionais seniores, que se tornam seus mestres.

Mas só o conhecimento não basta.

“Privilegiamos muito o lado humano, o interesse dos candidatos de crescer e o desejo de participar de projetos que possam se orgulhar, sem olhar apenas

Privilegiamos o lado humano, o interesse de crescer e de participar de projetos que possam se orgulhar, sem olhar apenas o lado material Luiz Rubião, CEO e fundador da Radix Engenharia e Software www.computerworld.com.br

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | ACESSO DIGITAL

Seguindo bons exemplos Pela primeira vez no ranking, empresa alcança a terceira posição com um modelo de gestão inspirado no Google

A

LUCAS CALLEGARI

Acesso Digital estreia no ranking das Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom já ocupando uma posição de destaque. d estaque. O terceiro lugar alcançado logo na primeira vez em que é relacionada na lista é o reconhecimento da inovadora política de gestão de Recursos Humanos (RH). Vale destacar que desde a sua fundação, em 2004, a empresa tinha como meta estar entre as dez melhores empresas do País para trabalhar até 2012.

Qual a receita dessa empresa de 58 funcionários que atua no segmento de digitalização?

FOTOS: DIVULGAÇÃO

68

Segundo o presidente e fundador da companhia, Diego Martins, desde seu início a Acesso adotou uma gestão de pessoal diferenciada. “Decidimos criar um ambiente que fosse exclusivo.

Queríamos que o nosso pessoal tivesse na cabeça que trabalham em um lugar totalmente ímpar. Queríamos inovar com o conceito de ‘lugar diferenciado’, apoiado nas experiências anteriores em outras empresas, por isso buscamos ações não convencionais.”

Entre os programas que fogem do padrão comum estão o patrocínio de viagens ao exterior para todos os funcionários da empresa; flexibilidade de horário; liberdade para trabalhar em diversos locais da empresa; política de remuneração variada conforme o desempenho do colaborador; cursos de inglês e intercâmbio. Além disso, há ações como corrida de kart para funcionários, manicure para as colaboradoras e ainda o programa “Ser Saudável”, que oferece palestras com nutricionistas, aulas de condicionamento físico com personal trainer e avaliação física realizada por médicos.

Segundo Martins, o objetivo é conciliar “felicidade no trabalho” com a expansão contínua da companhia, e sua grande inspiração é o Google que, não por acaso, ocupa a primeira posição no ranking, pelo segundo ano consecutivo, entre as melhores para trabalhar do setor de TI. “Logo no começo, decidimos que o modelo a ser seguido seria o das empresas de internet norte-americanas, principalmente o Google.”

Foi inspirada em uma ação da gigante de busca em internet, por exemplo, que a Acesso decidiu pagar 150 reais para cada funcionário “decorar” sua mesa/baia de trabalho. É o programa denominado “Ser eu mesmo”, que gera decorações dos mais diversos temas, tais como cervejas, Japão, lugares no mundo etc.

Salas/ambiente, na Acesso: criadas para integração e relaxamento dos funcionários

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70

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | ACESSO DIGITAL

DIVULGAÇÃO

Segundo Diego, a Acesso quer que o funcionário traga o “jeito dele ser” para o ambiente profissional. “Queremos que eles se sintam entre amigos. Como se estivessem entre colegas de faculdade.

Mostrar para eles que não há hierarquia.

Não temos cargos nomeados. O que se tem aqui são líderes, o que seria equivalente a cargos como diretor e gerente.

O presidente da empresa explica que o modelo só foi possível com a criação de um mecanismo para controlar metas individuais, com isso conseguimos dar liberdade às pessoas. “Os funcionários têm horários flexíveis, podem trabalhar em qualquer ambiente da empresa, no café, na sala de jogos. O que vale é que eles alcancem as metas estabelecidas.”

Em uma empresa com uma cultura peculiar, o perfil do funcionário é fundamental. “Damos um grande valor à vontade e à atitude das pessoas.

Buscamos características técnicas, contudo o mais importante é ter o perfil alinhado à jovialidade da empresa.

Queremos pessoas autênticas, que saibam respeitar o espaço do outro”,

explica o diretor de Planejamento e Gestão, Paulo Roberto de Alencastro Jr. A preocupação de manter o funcionário sintonizado com a empresa levou à inovação no processo de contratação. Como em toda organização, esse procedimento começa com um desenho do perfil do profissional e da necessidade realizados pelos líderes da área e pelo RH. Aos passos tradicionais de seleção, a Acesso acrescentou ainda uma etapa na qual participam um comitê de líderes da empresa que irá definir, entre três pessoas, quem será contratado.

“Tem de ter perfil de pessoa alegre, que queira se desenvolver. O fato de os líderes de outras áreas se envolverem é justamente para garantir que o perfil do contratado vai se encaixar com a cultura da empresa”, explica Alencastro.

“Desafio Acesso” Uma ação peculiar da empresa é o “Desafio Acesso”. Implementado em 2009, prevê uma viagem para todos os funcionários se a empresa atingir a meta estabelecida no período anterior. No último ano, como a companhia alcançou o objetivo de triplicar a receita, seus 40 colaboradores viajaram para Las Vegas e Los Angeles, nos Estados Unidos.

Segundo o executivo, os salários dos funcionários da Acesso não ficam acima da média do que pagam os concorrentes,

Queremos que os colaboradores se sintam entre amigos. Aqui não há hierarquia, temos líderes.

Não há cargos nomeados Diego Martins, presidente e fundador da Acesso Digital

mas a empresa oferece um programa que permite aos colaboradores receber um valor adicional ao final de cada trimestre.

“Pagamos a média salarial do mercado.

Porém, eles podem receber um adicional com o nosso programa de remuneração variável trimestral”, informa Martins.

Trata-se de uma premiação baseada no desempenho individual de cada funcionário e no da empresa. “Como conseguimos chegar a um modelo que mede a performance da pessoa mensalmente, se ela consegue atingir suas metas durante três meses recebe trimestralmente sua remuneração variável.” Essa avaliação tem um peso de 70% sobre o valor recebido. Os 30% restantes serão pagos se a meta para toda a empresa for atingida.

“A avaliação individual é adaptada por área. Por exemplo, no setor de Cobrança avalia-se o percentual de inadimplência, no de Marketing se os eventos estão sendo realizados no prazo, na área de Suporte, analisa-se o percentual de satisfação do cliente”, acrescenta Martins.

O presidente da empresa explica que, inicialmente, as ações “diferenciadas” de valorização dos funcionários foram implementadas de forma empírica. No decorrer do tempo, acabaram sendo institucionalizadas, incorporadas à política de expansão da empresa. “Já faz dois anos que as ações voltadas para os colaboradores foram incorporadas às reuniões que definem nossas estratégias.

Elas são abordadas com o mesmo nível de importância com que discutimos as metas de expansão do ano seguinte.”

E qual o retorno que os funcionários devem dar à empresa? Além da política diferenciada de recursos humanos, Martins tinha uma outra meta quando fundou a empresa: alcançar altas taxas anuais de expansão. “O retorno que a gente busca é o crescimento acima da média do mercado. No ano passado, triplicamos nossas vendas e caminhamos para dobrar neste ano, alcançando uma receita de 14 milhões de reais. Essa é a moeda de troca”, diz. Segundo ele, o mercado em que a Acesso Digital atua cresce entre 15% a 20% por ano. ■

72

DENTRO MELHORES OPORPERFIL DASDAS MELHORES

O PERFIL DAS

MELHORES Confira detalhes sobre número de funcionários, faixa etária, grau de escolaridade, clima e como entrar em contato com as 95 empresas do ranking

T

odos os anos, mais e maiores organizações interessadas em transformar seu ambiente de trabalho participam da pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar em TI & Telecom.

São companhias que já perceberam que manter os melhores profissionais representa importante diferencial competitivo.

Entre as 95 melhores empresas premiadas em 2011, 74% são nacionais e 26% são multinacionais. A maioria (86%) atua no segmento de Serviços, e o restante na Indústria (7%), Comércio

www.computerworld.com.br

(5%) e no Terceiro Setor (1%). Empregam 95 mil funcionários, e ao longo de 2010 voltaram a ampliar seus postos de trabalho.

Cresceram, entre eles, a quantidade de profissionais apenas do ensino médio (36%) e ainda cursando a universidade (19%). O que demonstra claramente a maior procura por profissionais de nível técnico, com condições de crescer junto com as empresas. Bolsas de estudos e programas para trainees, voltado principalmente para a preparação desses estudantes tornaram-se uma prática

73 corrente no segmento de TI e Telecom nos últimos dois anos.

Esse dado está diretamente relacionado à faixa etária dos colaboradores. Apesar do aumento do universo (de 70 para 95 empresas), percentualmente, o contingente de funcionários com menos de 25 anos se manteve inalterado em relação á 2010 (29%), com expressivo crescimento nominal.

Curiosamente, houve queda percentual no contingente com idade entre 26 e 34 anos (de 45% para 42%) e aumento nas faixas entre 35 e 44 anos (de 17% para 20%). A faixa acima de 45 anos também não apresentou variação (9%).

Cresceu também o contingente feminino: passou de 44% em 2010 para 45% em 2011.

2S INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1992 ESCOLARIDADE: 7%

4%

10%

18%

23%

16%

Vale ressaltar que, mais que qualificação e conhecimento técnico, para ser bem-sucedido na tarefa de conquistar uma vaga nessas companhias, o candidato precisa, antes de tudo, estar alinhado com os valores, objetivos e ideais de cada uma delas. Importa mais ter perfil arrojado, inovador e criativo, além de muita disposição para o aprendizado contínuo.

Conheça o perfil de cada uma das 95 Melhores Empresas de TI e Telecom para trabalhar. Para facilitar a consulta, as fichas com informações sobre números de funcionários, faixa etária, grau de escolaridade, o que os profissionais mais valorizam nessas organizações e o e-mail para o envio de currículos, estão organizadas por ordem alfabética. ■

Faturamento em 2010: R$ 36,5 milhões Onde atua: SP Contato: atendimento@2s.com.br Número de funcionários: 120 Cargos de chefia: 13

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 120

69% 31%

84%

16%

Cargos de chefi a: 13 67%

55%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

ACESSO DIGITAL FAIXA ETÁRIA: 10%

Fundação: 2007 ESCOLARIDADE:

4%

8%

23% 25%

23%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 7 milhões Onde atua: MG, RJ, RS, SP Contato: comercial@acessodigital.com.br Número de funcionários: 52 Cargos de chefia: 13

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 52

62%

38%

65%

35% Cargos de chefi a: 13

61%

46%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

ALGAR TECNOLOGIA FAIXA ETÁRIA: 11%

Fundação: 1999 ESCOLARIDADE:

5%

9%

1%

15%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 362,5 milhões Onde atua: DF, GO, MG, RJ, SP Contato: algartecnologia@algartecnologia.com.br Número de funcionários: 10217 Cargos de chefia: 712

TOTAL: 10217

53% 47% 28%

72% Cargos de chefi a: 712

48% 36% 75%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO:

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

www.computerworld.com.br

74

POR DENTRO MELHORES O PERFIL DASDAS MELHORES ALGAR TELECOM FAIXA ETÁRIA: 15%

Fundação: 1954 ESCOLARIDADE:

16%

4%

25%

10%

Faturamento em 2010: R$ 1,5 bilhão Onde atua: DF, GO, MG, PR,RJ,SP Contato: osmarc@algartelecom.com.br Número de funcionários: 1581 Cargos de chefia: 83

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 1581

78% 22%

59%

41%

Cargos de chefi a: 83

29% 40% 61%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

ALOG DATA CENTERS DO BRASIL FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1999

ESCOLARIDADE: 3%

5%

14%

25%

30% 41%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 105,6 milhões Onde atua: RJ, SP Contato: rh@alog.com.br Número de funcionários: 380 Cargos de chefia: 43

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 380 86% 14%

83%

17%

Cargos de chefi a: 43 26%

56%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

ARBIT

Fundação: 1996

FAIXA ETÁRIA: 13%

ESCOLARIDADE:

3%

15%

2%

13%

39%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 9,6 milhões Onde atua: SP Contato: rh@arbit.com.br Número de funcionários: 61 Cargos de chefia: 15

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 61 87% 13%

84%

16%

Cargos de chefi a: 15 45% 70%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

ART IT - INTELLIGENT TECHNOLOGY FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE: 1%

6% 16%

Fundação: 1998

24%

27%

15%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 25 milhões AM, BA, ES, GO, MA, MG, MS, Onde atua: AC, PA, PB, PE, PR, RJ, RO, SP Contato: ecolombini@artit.com.br Número de funcionários: 176 Cargos de chefia: 32

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 176

75% 81%

25% Cargos de chefi a: 32

54%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais www.computerworld.com.br

57%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

19%

75 AVAYA

Fundação: 2000

FAIXA ETÁRIA: 8%

ESCOLARIDADE: 9%

31%

Faturamento em 2010: NÃO INFORMADO Onde atua: DF, PR, RJ, SP Contato: marketing@avaya.com Número de funcionários: 286 Cargos de chefia: 150

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 286

80% 20%

81%

19%

Cargos de chefi a: 150 52% 100%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

BETHA SISTEMAS FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1985 ESCOLARIDADE:

3%

14%

9%

15%

30%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 27,2 milhões Onde atua: SC Contato: rh.estrategico@betha.com.br Número de funcionários: 270 Cargos de chefia: 13

34%

42%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

BEXPERT

Fundação: 2003

FAIXA ETÁRIA: 13%

ESCOLARIDADE:

3%

TOTAL: 270

77%

1%

21%

14%

Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 6,8 milhões Onde atua: SP Contato: bexpert@bexpert.com.br Número de funcionários: 72 Cargos de chefia: 10

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 72 90%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

BGMRODOTEC 12%

Fundação: 1981 ESCOLARIDADE: 9%

17%

28%

23% 35%

43%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

10%

79%

21%

Cargos de chefi a: 10 64%

FAIXA ETÁRIA:

22%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM:

54%

30%

23%

78%

Cargos de chefi a: 13

53%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO:

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 21,3 milhões Onde atua: RJ, SC, SP, ES Contato: rh@bgmrodotec.com.br Número de funcionários: 198 Cargos de chefia: 30

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 198

70% 66%

30%

34%

Cargos de chefi a: 30 33%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

www.computerworld.com.br

76

DENTRO MELHORES OPORPERFIL DASDAS MELHORES BS TECNOLOGIA

Fundação: 1999

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE: 8%

12% 20%

20%

22%

46%

26%

46%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

BV SISTEMAS

Fundação: 2001

FAIXA ETÁRIA: 9%

ESCOLARIDADE: 3%

12%

30%

10%

32%

Faturamento em 2010: R$ 4,2 milhões Onde atua: RJ, BH, CE, SP Contato: rh@bstecnologia.com.br Número de funcionários: 50 Cargos de chefia: 12

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 50 83% 17%

66%

34%

Cargos de chefi a: 12

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 76,2 milhões Onde atua: SP Contato: www.bvsistemas.com.br Número de funcionários: 299 Cargos de chefia: 61

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 299

77% 23%

76%

24%

Cargos de chefi a: 61 47%

57%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

CHEMTECH

Fundação: 1989

FAIXA ETÁRIA: 6%

ESCOLARIDADE: 7%

8%

10%

42%

26% 57%

44%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

CI&T

Fundação: 1995

FAIXA ETÁRIA: 12%

ESCOLARIDADE:

1%

4%

15%

10%

37%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: Não Informado Onde atua: RJ, SP, RS, MG, ES, RN, BA, PE Contato: www.chemtech.com.br Número de funcionários: 1209 Cargos de chefia: 196

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 1209

70% 30%

68%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 100 milhões Onde atua: ES, MG, RJ, SP Contato: rh@ciandt.com Número de funcionários: 1.007 Cargos de chefia: 236

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 1.007

74% 81%

26% Cargos de chefi a: 236

50% 71%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais www.computerworld.com.br

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

32%

Cargos de chefi a: 196

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

19%

77 CIGAM

Fundação: 1990

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

5%

10%

21%

15%

19% 40%

Faturamento em 2010: R$ 13,6 milhões Onde atua: DF, PR, RS Contato: gp@cigam.com.br Número de funcionários: 163 Cargos de chefia: 18

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 163

56%

44%

66%

34% Cargos de chefi a: 18

34%

56%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

CINQ TECHNOLOGIES FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1992 ESCOLARIDADE: 8%

3%

17%

14%

31%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 13,1 milhões Onde atua: PR, SP Contato: contato@cinq.com.br Número de funcionários: 183 Cargos de chefia: 24

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 183

75% 25%

77%

23%

Cargos de chefi a: 24 49%

78%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

CISCO

Fundação: 1984

FAIXA ETÁRIA: 20%

ESCOLARIDADE: 2%

4%

19%

3%

26%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: Não Informado Onde atua: DF, RJ, SP (Sede) Contato: www.cisco.com.br Número de funcionários: 375 Cargos de chefia: 63

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 375 90% 10%

83%

17%

Cargos de chefi a: 63 50%

76%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

CISS

Fundação: 1990

FAIXA ETÁRIA: 8%

ESCOLARIDADE:

2% 26%

7%

31%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 15,2 milhões Onde atua: PR Contato: marketing@ciss.com.br Número de funcionários: 182 Cargos de chefia: 14

31%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

TOTAL: 182 86% 66%

14%

34%

Cargos de chefi a: 14

36% 59%

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO:

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

www.computerworld.com.br

78

DENTRO MELHORES OPORPERFIL DASDAS MELHORES CLEARSALE

Fundação: 2000

FAIXA ETÁRIA: 8%

ESCOLARIDADE:

5%

9%

23%

3%

26% 62%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

37%

38%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

CONQUEST ONE

Fundação: 1997

FAIXA ETÁRIA: 5% 18%

38%

41%

59%

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 74

58%

42%

53%

47% Cargos de chefi a: 12

57%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

63%

Remuneração e benefícios

Fundação: 2001 Faturamento em 2010: R$ 7 milhões Onde atua: RJ, SP ESCOLARIDADE: Contato: comercial@comunique-se.com.br 3% Número de funcionários: 74 21% 38% Cargos de chefia: 12

3%

3%

TOTAL: 184

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM:

COMUNIQUE-SE COM. CORPORATIVA FAIXA ETÁRIA:

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO:

Cargos de chefi a: 16

64%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Faturamento em 2010: R$ 17 milhões Onde atua: SP Contato: marcos.freitas@clearsale.com.br Número de funcionários: 184 Cargos de chefia: 16

ESCOLARIDADE: 4%

13%

15%

20%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 13,8 milhões Onde atua: PE, SP, RJ, RS Contato: rh@conquestone.com.br Número de funcionários: 158 Cargos de chefia: 15

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 158

73% 27%

78%

22%

Cargos de chefi a: 15 63%

62%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

DATACOPER

Fundação: 1991

FAIXA ETÁRIA: 10%

ESCOLARIDADE:

7%

10%

28%

13%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 4,8 milhões Onde atua: PR Contato: datacoper@datacoper.com.br Número de funcionários: 92 Cargos de chefia: 14

47%

49%

www.computerworld.com.br

TOTAL: 92

71% 65%

29% Cargos de chefi a: 14

36%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO:

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

35%

79 DB1 INFORMÁTICA FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 2000 ESCOLARIDADE:

3%

10%

7%

18%

23%

38%

Faturamento em 2010: R$ 4,4 milhões Onde atua: PR, SP Contato: db1@db1.com.br Número de funcionários: 73 Cargos de chefia: 18

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 73

78% 22%

77%

23%

Cargos de chefi a: 18 49% 52%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

DEXTRA SISTEMAS FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1996 ESCOLARIDADE:

2%

14%

23%

15%

46%

40%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

DIGISYSTEM 15%

Fundação: 1990 ESCOLARIDADE:

3%

4%

19%

34%

23%

48%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

DISOFT

Fundação: 1984

FAIXA ETÁRIA:

Faturamento em 2010: R$ 6,7 milhões Onde atua: MS, SP Contato: contato@dextra-sw.com Número de funcionários: 81 Cargos de chefia: 14

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 81

64% 69%

36% 31%

Cargos de chefi a: 14

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: Não Informado Onde atua: RJ, SP Contato: digisystem@digisystem.com.br Número de funcionários: 371 Cargos de chefia: 38

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 371 82% 18%

88%

12%

Cargos de chefi a: 38

54%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Remuneração e benefícios

22%

38%

FAIXA ETÁRIA:

O QUE OS Desenvolvimento profissional FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS VALORIZAM: Estabilidade

ESCOLARIDADE: 9%

10% 20%

3% 19%

25%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 8,1 milhões Onde atua: SP Contato: empreendimentogente@disoft.com.br Número de funcionários: 108 Cargos de chefia: 26

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 108 85% 73%

15%

27%

Cargos de chefi a: 26 45%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

69%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

www.computerworld.com.br

80

POR DENTRO MELHORES O PERFIL DASDAS MELHORES DOMÍNIO SISTEMAS FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1998 ESCOLARIDADE:

4%

15%

9%

3%

38% 40%

E-CORE

ESCOLARIDADE:

1% 6%

2%

25% 35%

58%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Faturamento em 2010: R$ 11,9 milhões Onde atua: RS Contato: rh@ecore.com.br Número de funcionários: 93 Cargos de chefia: 9

ESCOLARIDADE:

5%

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 93 89% 11%

83%

17%

Cargos de chefi a: 9

Remuneração e benefícios

Fundação: 1987

6%

18%

38%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM:

32%

EBS SISTEMAS

24%

62%

Cargos de chefi a: 50

41%

FAIXA ETÁRIA:

76%

Remuneração e benefícios

Fundação: 1999

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

TOTAL: 384

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM:

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

FAIXA ETÁRIA:

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO:

48%

43%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Faturamento em 2010: R$ 36,2 milhões Onde atua: em todo o Brasil exceto AP, ES, MA e PI Contato: luciane.briguente@dominiosistemas.com.br Número de funcionários: 384 Cargos de chefia: 50

21% 30% 34%

Faturamento em 2010: R$ 12,1 milhões Onde atua: BA, PE, PR, RS, SP Contato: rh@ebs.com.br Número de funcionários: 170 Cargos de chefia: 19

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 170

63%

37%

55%

45% Cargos de chefi a: 19

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM:

39%

47%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

ELUMINI

Remuneração e benefícios

Fundação: 2004

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE: 8%

17%

29%

14%

15%

Faturamento em 2010: R$ 26,2 milhões Onde atua: RJ, SP Contato: comunicacao@elumini.com.br Número de funcionários: 65 Cargos de chefia: 19

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais www.computerworld.com.br

54%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

TOTAL: 65

74% 65%

26% Cargos de chefi a: 19

40% 23%

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO:

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

35%

81 EMC2

Fundação: 1997

FAIXA ETÁRIA: 16%

ESCOLARIDADE:

3%

5%

16%

14% 38%

65%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

ERICSSON

Fundação: 1924

FAIXA ETÁRIA: 17%

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 376

73%

ESCOLARIDADE: 10%

10%

9% 14%

Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 1,8 bilhão Onde atua: DF, MG, RJ, RS, SP Contato: Não informado Número de funcionários: 1.796 Cargos de chefia: 562

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 1.796 82%

67%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 2001 ESCOLARIDADE: 4%

14%

18%

76%

24%

Cargos de chefi a: 562

40%

F-LINO SOLUÇÕES EM T.I.

19%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM:

33%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

27%

81%

Cargos de chefi a: 49

43%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Faturamento em 2010: R$ 481,3 milhões Onde atua: DF, MG, PR, RJ, RS, SP Contato: www.emc2.com.br Número de funcionários: 376 Cargos de chefia: 49

3%

15%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 7,1 milhões Onde atua: SP Contato: rh@flino.com.br Número de funcionários: 71 Cargos de chefia: 9

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 71 89% 11%

82%

27%

18%

Cargos de chefi a: 9 44%

93%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

F2C CONSULTORIA FAIXA ETÁRIA: 14%

Fundação: 2004 ESCOLARIDADE:

7%

36%

15%

1%

5%

Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 27,7 milhões Onde atua: SP, RJ Contato: contato@f2c.com.br Número de funcionários: 111 Cargos de chefia: 14

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 111

71% 79%

29%

21%

Cargos de chefi a: 14

43% 79%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM:

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

www.computerworld.com.br

82

POR DENTRO MELHORES O PERFIL DASDAS MELHORES FOLHAMATIC TECNOLOGIA EM SISTEMA FAIXA ETÁRIA: 6% 14% 39%

Fundação: 1990 Faturamento em 2010: R$ 36,3 milhões Onde atua: PR, RJ, SP ESCOLARIDADE: Contato: lista.rh@folhamatic.com 4% 19% Número de funcionários: 366 Cargos de chefia: 31

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

FUNDAÇÃO PAULO FEITOZA FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1998

ESCOLARIDADE:

8%

20%

18%

TOTAL: 366

45%

16%

29%

55%

46%

54% Cargos de chefi a: 31

54%

23% 41%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO:

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 2 milhões Onde atua: AM Contato: fpf@fpf.br Número de funcionários: 120 Cargos de chefia: 11

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 120

73% 63%

27%

37%

Cargos de chefi a: 11 26% 38% 45%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

GOOGLE

Fundação: 2004

FAIXA ETÁRIA: 2% 20%

ESCOLARIDADE: 12% 42%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: Não Informado Onde atua: MG, SP Contato: www.google.com Número de funcionários: 248 Cargos de chefia: 64

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 248 77% 23%

65%

35%

Cargos de chefi a: 64 58% 66%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

GSW SOFTWARE

Fundação: 1991

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

14%

19% 27%

6% 23%

22%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 15,4 milhões Onde atua: SP Contato: gsw@gsw.com.br Número de funcionários: 132 Cargos de chefia: 20

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 132

60%

40%

63%

37% Cargos de chefi a: 20

37%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais www.computerworld.com.br

52%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

83 GVDASA SISTEMAS FAIXA ETÁRIA: 12%

Fundação: 1987 ESCOLARIDADE:

3%

3% 29% 46% 68%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

GVT

Fundação: 1999 ESCOLARIDADE:

5%

3% 19%

18% 31% 17%

61% 46%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

HSBC GLOBAL TECHNOLOGY FAIXA ETÁRIA: 11%

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 76 80%

Fundação: 2006 ESCOLARIDADE:

4%

11%

7%

37%

47% 48%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

GRUPO I9

Fundação: 2004

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

13%

33%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 3,9 bilhões Onde atua: AC, BA, CE, DF, ES, GO, MG, MS, MT, PB, PE, RR, RJ, RO, RS, SC, SP, TO Contato: www.gvt.com.br Número de funcionários: 7951 Cargos de chefia: 946

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 7951

80%

22% 35%

4% 29%

20%

55%

45%

Cargos de chefi a: 946

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 59,8 milhões Onde atua: PR Contato: hr.gltb@hsbcglt.com.br Número de funcionários: 608 Cargos de chefia: 88

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 608 84% 16%

77%

23%

Cargos de chefi a: 88

35%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

20%

67%

Cargos de chefi a: 5

39%

FAIXA ETÁRIA:

Faturamento em 2010: R$ 4,8 milhões Onde atua: RS Contato: rh@gvdasa.com.br Número de funcionários: 76 Cargos de chefia: 5

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 5,6 milhões Onde atua: PR, SP Contato: talentos@i9tec.com.br Número de funcionários: 77 Cargos de chefia: 13

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 77 92% 79%

8%

21%

Cargos de chefi a: 13 52% 45%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

www.computerworld.com.br

84

DENTRO MELHORES OPORPERFIL DASDAS MELHORES IBM BRASIL

Fundação: 1917

FAIXA ETÁRIA: 14%

ESCOLARIDADE: 16%

19%

12%

22%

Faturamento em 2010: Não Informado BA, CE, DF, ES, GO, MA, MG, Onde atua: AM, PA, PE, PR, RJ, RS, SC, SP Contato: www.ibm.com/contact/br/pt/ Número de funcionários: 16087 Cargos de chefia: 1050

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 16087

69%

23%

49%

45%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

IBYTE

Fundação: 2000

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

6%

1% 2%

7% 42%

50%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

ÍCARO TECHNOLOGIES FAIXA ETÁRIA: 9%

Fundação: 1997 ESCOLARIDADE:

3% 29%

25%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 170,7 milhões Onde atua: CE, RN, MA Contato: recrutamento@ibyte.com.br Número de funcionários: 389 Cargos de chefia: 23

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 389

52%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 14,3 milhões Onde atua: SP Contato: career@icaro.com.br Número de funcionários: 95 Cargos de chefia: 18

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 95

72%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

IFACTORY SOLUTIONS

Fundação: 2003 ESCOLARIDADE:

1%

12%

2%

39%

Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 3,5 milhões Onde atua: CE, DF, SP Contato: informacao@ifactory.com.br Número de funcionários: 85 Cargos de chefia: 13

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 85 92% 87%

8% Cargos de chefi a: 13

54%

www.computerworld.com.br

23%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM:

32%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

28%

77%

Cargos de chefi a: 18

46%

52%

33% Cargos de chefi a: 23

40%

8%

48%

67%

48%

FAIXA ETÁRIA:

33%

Cargos de chefi a: 1050

50%

42%

31%

67%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

13%

85 ILEGRA

Fundação: 2002

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

4%

6%

17%

20%

30%

34%

Faturamento em 2010: R$ 12 milhões Onde atua: RS Contato: Não informado Número de funcionários: 148 Cargos de chefia: 30

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 148 83% 17%

85%

15%

Cargos de chefi a: 30 45%

44%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

INMETRICS

Fundação: 2002

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

4%

17%

14%

2%

27%

25%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 21,4 milhões Onde atua: SP Contato: rh@inmetrics.com.br Número de funcionários: 157 Cargos de chefia: 43

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 157

70% 30%

71%

29%

Cargos de chefi a: 43 59%

52%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

INST. DE PESQ. ELDORADO FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1997

ESCOLARIDADE:

7% 14%

5%

27%

26%

13%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 59,6 milhões Onde atua: DF, RS, SP Contato: comunicacao@eldorado.org.br Número de funcionários: 417 Cargos de chefia: 23

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 417 96% 4%

83%

17%

Cargos de chefi a: 23 53%

55%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

INTELBRAS

Fundação: 1976

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

7% 22%

7% 29%

16%

17%

Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 391,9 milhões Onde atua: MG, PR, RJ, SP Contato: www.intelbras.com.br Número de funcionários: 1520 Cargos de chefia: 82

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 1520

74% 50%

26%

50%

Cargos de chefi a: 82 60%

42%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM:

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

www.computerworld.com.br

86

POR DENTRO MELHORES O PERFIL DASDAS MELHORES INTERADAPT

Fundação: 2002

FAIXA ETÁRIA: 13%

ESCOLARIDADE:

5%

4%

19% 38%

Faturamento em 2010: R$ 17,1 milhões Onde atua: SP Contato: Não informado Número de funcionários: 146 Cargos de chefia: 20

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 146

70%

39% 38%

44%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

ITERIS

Fundação: 2003

FAIXA ETÁRIA: 8%

ESCOLARIDADE:

4%

22%

22%

56%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

IVIA

Fundação: 1996

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE: 4%

7%

13%

14% 43%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 5 milhões Onde atua: SP Contato: rh@iteris.com.br Número de funcionários: 50 Cargos de chefia: 15

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 50 100% 96%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

LG SISTEMAS

Fundação: 1985 ESCOLARIDADE:

6% 17%

24%

Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 12,7 milhões Onde atua: CE, PE, RN Contato: negocios@ivia.com.br Número de funcionários: 208 Cargos de chefia: 15

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 208

67% 33%

73%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais www.computerworld.com.br

27%

25%

7% 3%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 38,1 milhões Onde atua: GO, MG, PE, PR, RJ, SP Contato: www.lg.com.br Número de funcionários: 303 Cargos de chefia: 46

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 303

63%

37%

59%

41% Cargos de chefi a: 46

53%

4%

Cargos de chefi a: 15 34%

FAIXA ETÁRIA:

0% Cargos de chefi a: 15

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM:

49%

36%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

27%

Cargos de chefi a: 20

52%

36%

30%

73%

65%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

87 LIGBRASIL

Fundação: 2004

FAIXA ETÁRIA: 8%

ESCOLARIDADE:

2%

4%

19%

Faturamento em 2010: R$ 6,2 milhões Onde atua: RS Contato: rh@ligbrasil.com.br Número de funcionários: 103 Cargos de chefia: 15

45%

TOTAL: 103

60%

40%

44%

56% Cargos de chefi a: 15

45% 77%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

MATERA SYSTEMS FAIXA ETÁRIA:

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO:

Fundação: 1987 ESCOLARIDADE:

8%

8%

21%

21%

9%

23%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 26,9 milhões Onde atua: PR, RJ, SP Contato: rh@matera.com Número de funcionários: 159 Cargos de chefia: 19

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 159

68% 32%

69%

31%

Cargos de chefi a: 19 48%

62%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

MEGA SISTEMAS CORPORATIVOS FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1985

ESCOLARIDADE:

7%

5%

20%

17%

28%

23%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 44 milhões Onde atua: DF, ES, GO, PE, PR, RJ, RN, RS, SC, SP Contato: mega@mega.com.br Número de funcionários: 181 Cargos de chefia: 10

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 181

70% 58%

30%

42%

Cargos de chefi a: 10 52%

48%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

MERCADOLIVRE.COM FAIXA ETÁRIA: 7%

Fundação: 1999 ESCOLARIDADE:

2%

6% 20% 35% 44%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: RS 381,3 Milhões Onde atua: SP Contato: Não informado Número de funcionários: 469 Cargos de chefia: 35

TOTAL: 469

49% 51% 33%

67% Cargos de chefi a: 35

47% 39%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO:

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

www.computerworld.com.br

88

DENTRO MELHORES OPORPERFIL DASDAS MELHORES METADADOS

Fundação: 1986

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE: 6%

17% 22%

10%

36%

Faturamento em 2010: R$ 6,8 milhões Onde atua: RS, SP Contato: comercial@metadados.com.br Número de funcionários: 81 Cargos de chefia: 13

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 81

77% 23%

52%

48%

Cargos de chefi a: 13

26% 48%

35%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

MICROSOFT INFORMÁTICA FAIXA ETÁRIA: 9%

Fundação: 1989

ESCOLARIDADE: 7% 40%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: Não Informado Onde atua: BA,CE,DF,MG,PA,PE,PR,RJ,RS,SC,SP Contato: www.microsoft.com/brasil/fale Número de funcionários: 618 Cargos de chefia: 87

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 618

70%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

MINASCOM

Fundação: 2001

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

6%

16%

24%

19%

31%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 26,3 milhões Onde atua: DF, GO, TO Contato: rh@minascom.com.br Número de funcionários: 62 Cargos de chefia: 16

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 62

75%

41%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

MULTIREDE

Fundação: 1991 ESCOLARIDADE: 4%

13% 21%

5% 19%

25%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 41,6 milhões Onde atua: RJ, SP Contato: info@multirede.com.br Número de funcionários: 118 Cargos de chefia: 17

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 118

71% 70%

29% Cargos de chefi a: 17

41%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais www.computerworld.com.br

21%

Cargos de chefi a: 16

39%

FAIXA ETÁRIA:

25%

79%

24%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

27%

Cargos de chefi a: 87

60%

51%

30%

73%

33%

72%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

30%

89 NETSOLUTIONS

Fundação: 1991

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

9%

14%

23%

19%

40%

Faturamento em 2010: R$ 48,5 milhões Onde atua: AM, CE ,DF, MG, MT, PR, RJ, RO, RS, SE, SP Contato: mramos@netsolutions.com.br Número de funcionários: 203 Cargos de chefia: 28

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 203

71%

29% 28%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

OPUS SOFTWARE FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1987 ESCOLARIDADE: 3%

22%

28%

Cargos de chefi a: 28

38%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

29%

72%

28%

13%

31%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 9,2 milhões Onde atua: SP Contato: opus@opus-software.com.br Número de funcionários: 64 Cargos de chefia: 16

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 64 81% 19%

73%

27%

Cargos de chefi a: 16

13%

56%

34%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

ORACLE

Fundação: 1988

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE: 1% 6%

9%

20%

4%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: Não Informado Onde atua: DF, MG, RJ, RS, SP Contato: www.oracle.com.br Número de funcionários: 1.189 Cargos de chefia: 190

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 1189

69%

38% 89%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

PC SISTEMAS

Fundação: 1986 ESCOLARIDADE:

2%

19%

5% 25%

30% 42%

54%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

29%

Cargos de chefi a: 190

33%

FAIXA ETÁRIA:

31%

71%

23%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 32,5 milhões Onde atua: AL, AM, BA, CE, DF, ES, GO, MG, PA, PE, PI, PR, RJ, SC, SP Contato: talentos@pcinformatica.com.br Número de funcionários: 366 Cargos de chefia: 34

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 366

74% 62%

26%

38%

Cargos de chefi a: 34

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

www.computerworld.com.br

90

POR DENTRO MELHORES O PERFIL DASDAS MELHORES PELISSARI GESTÃO & TECNOLOGIA FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1999

ESCOLARIDADE:

5%

1%

28%

31%

23%

37%

Faturamento em 2010: R$ 30,6 milhões Onde atua: PR, RS, SC Contato: rh@pelissari.com Número de funcionários: 220 Cargos de chefia: 33

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 220 85% 15%

74%

26%

Cargos de chefi a: 33 39%

36%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

PITANG CONSULTORIA E SISTEMAS FAIXA ETÁRIA: 8% 10%

Fundação: 2005

ESCOLARIDADE: 14%

15%

9%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 12,2 milhões Onde atua: PE Contato: oportunidade@pitang.com Número de funcionários: 228 Cargos de chefia: 17

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 228

53% 47% 75%

25% Cargos de chefi a: 17

67%

77%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

POLLUX AUTOMATION FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1996 ESCOLARIDADE:

10%

6%

16%

28%

29% 46%

37%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

PRODUTEC INFORMÁTICA FAIXA ETÁRIA:

Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 17,1 milhões Onde atua: SC, SP, RS Contato: recusoshumanos@pollux.com.br Número de funcionários: 70 Cargos de chefia: 8

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 70 87% 13%

77%

Fundação: 1986

ESCOLARIDADE:

20%

20%

16%

30%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: não informado Onde atua: PR Contato: artur@produtec.com.br Número de funcionários: 50 Cargos de chefia: 5

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 50 80% 70%

20% Cargos de chefi a: 5

34%

30%

50%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais www.computerworld.com.br

23%

Cargos de chefi a: 8

28%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM:

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

30%

91 PROMONLOGICALIS FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1972 ESCOLARIDADE:

8%

18%

17%

25%

20%

5%

Faturamento em 2010: R$ 499,1 milhões Onde atua: AM, DF, MG, RJ, SP Contato: contact-us@br.promonlogicalis.com Número de funcionários: 406 Cargos de chefia: 84

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 406

74% 26%

77%

23%

Cargos de chefi a: 84 60%

47%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

PRX

Fundação: 1991

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

9%

1% 28%

26%

21%

27%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 11,1 milhões Onde atua: SP Contato: suporte@proxima.agr.br Número de funcionários: 121 Cargos de chefia: 16

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 121

69% 31%

79%

21%

Cargos de chefi a: 16 38%

50%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

PST ELECTRONICS FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1988 ESCOLARIDADE:

8%

16%

20%

3%

24% 10%

71% 48%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

RADIX

Fundação: 2010

FAIXA ETÁRIA: 10%

ESCOLARIDADE:

7%

10% 23%

12% 9%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 366,7 milhões Onde atua: AL, BA, CE, DF, ES, GO, MG, MS, MT, PA, PE, PI, PR, RJ, RN, RS, SC, SP, AM Contato: rgmonti@pst.com.br Número de funcionários: 1350 Cargos de chefia: 77

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL:1350 86% 14%

57%

43%

Cargos de chefi a: 77

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 4,2 milhões Onde atua: BA, MG, RJ Contato: radixeng@radixeng.com.br Número de funcionários: 125 Cargos de chefia: 6

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL:125

67% 62%

33%

38%

Cargos de chefi a: 6 60%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

69%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

www.computerworld.com.br

92

POR DENTRO MELHORES O PERFIL DASDAS MELHORES RIOSOFT

Fundação: 1990

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

10%

21%

15%

17% 39% 20% 44%

34%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

SANKHYA GESTÃO DE NEGÓCIOS FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1989

ESCOLARIDADE:

9%

5% 32%

30%

22%

23%

Faturamento em 2010: R$ 5,3 milhões Onde atua: AL, BA, CE, DF, ES, GO, MG, MS, MT, PA, PE, PI, PR, RJ, RN, RS, SC, SP Contato: rh@riosoft.com.br Número de funcionários: 104 Cargos de chefia: 15

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL:104

60% 70%

40% 30%

Cargos de chefi a: 15

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 13 milhões Onde atua: MG Contato: sankhya@sankhya.com.br Número de funcionários: 158 Cargos de chefia: 18

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL:158

56%

44%

59%

41% Cargos de chefi a: 18

39%

40%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

SAS

Fundação: 1996

FAIXA ETÁRIA: 16%

ESCOLARIDADE: 1%

25%

18%

19%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: U$ 2.43 bilhões (Mundo) Onde atua: DF, RJ, SP Contato: sasbrasilouvidoria@sas.com Número de funcionários: 120 Cargos de chefia: 24

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 120

79% 21%

64%

36%

Cargos de chefi a: 24

28% 38% 55%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

SERASA EXPERIAN FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1969 ESCOLARIDADE: 8%

12% 20% 27%

22% 37%

41%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais www.computerworld.com.br

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 1,2 bilhão AM, BA, CE, DF, ES, GO, MA, MG, MS, MT, PA, PB, Onde atua: AL, PE, PI, PR, RJ, RN, RO, RR, RS, SC, SE, SP, TO Contato: serasaexperian@br.experian.com Número de funcionários: 2.582 Cargos de chefia: 624

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 2.582

63% 49%

37%

Cargos de chefi a: 624 33%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM Remuneração e benefícios

51%

93 SOFHAR FAIXA ETÁRIA: 8% 23%

17%

Fundação: 1986 Faturamento em 2010: R$ 40 milhões Onde atua: PR, SP ESCOLARIDADE: Contato: marketing@sofhar.com.br 16% 10% Número de funcionários: 147 Cargos de chefia: 13 42%

52%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

SOFIS

Fundação: 1986

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

9%

2%

13%

TOTAL: 147 77%

23%

30%

21% 48%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

SOLVO MISSÃO CRÍTICA FAIXA ETÁRIA: 5%

Fundação: 1999

ESCOLARIDADE: 5% 2%

1%

37% 57%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 4,3 milhões Onde atua: RJ, SP Contato: www.sofis.com.br Número de funcionários: 56 Cargos de chefia: 7

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL:56 100% 75%

51%

SYDLE

Fundação: 2005 ESCOLARIDADE:

1% 3%

2% 31%

19%

41%

0% Cargos de chefi a: 7

25%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 8,3 milhões Onde atua: BA, MA, MG, RJ, SP Contato: recrutamento@solvo.com.br Número de funcionários: 132 Cargos de chefia: 14

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL:132

79% 21%

75%

42%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

FAIXA ETÁRIA:

32%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM:

54%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

23%

68%

Cargos de chefi a: 13

32%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO:

25%

Cargos de chefi a: 14

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 15,6 milhões Onde atua: MG, SP Contato: sydle@sydle.com Número de funcionários: 121 Cargos de chefia: 19

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 121

95% 80%

5%

20%

Cargos de chefi a: 19

56%

47%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

www.computerworld.com.br

94

DENTRO MELHORES OPORPERFIL DASDAS MELHORES SYMANTEC BRASIL FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1982 ESCOLARIDADE:

11%

22%

17%

13%

26%

Faturamento em 2010: U$$ 6,0 Bilhões (Mundial) Onde atua: DF, MG, RJ, RS, SP, CE, PE Contato: symantec_brasil@symantec.com Número de funcionários: 157 Cargos de chefia: 11

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 157

82% 18%

73%

27%

Cargos de chefi a: 11 46%

65%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

SYNAPSIS BRASIL FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1997 ESCOLARIDADE: 14%

15%

28% 48%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 48,3 milhões Onde atua: CE, RJ Contato: apneto@synapsisbrasil.com.br Número de funcionários: 71 Cargos de chefia: 21

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 71 90% 10%

77%

23%

Cargos de chefi a: 21 2 24%

71%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

TELEFÔNICA

Fundação: 1998

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE: 6%

8%

22%

19%

61%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

TELEPERFORMANCE FAIXA ETÁRIA: 12%

Fundação: 1998 ESCOLARIDADE:

5%

Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 21,4 bilhões Onde atua: BA, CE, DF, GO, MG, PE, PR, RJ, RS, SP Contato: imprensa@telefonica.com.br Número de funcionários: 6114 Cargos de chefia: 705

6%

7%

74% 26%

63%

87%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

37%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 343,9 milhões Onde atua: SP Contato: info@teleperformance.com.br Número de funcionários: 11295 Cargos de chefia: 608

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 11295

50%

50%

33%

67% Cargos de chefi a: 608

36%

www.computerworld.com.br

TOTAL:6114

Cargos de chefi a: 705

47%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO:

14%

41% 29%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM:

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

95 TERRA

Fundação: 2000

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

6%

4%

14%

8%

25%

15%

Faturamento em 2010: R$ 731,2 milhões Onde atua: DF, RJ, RS, SP Contato: corporativo@terra.com.br Número de funcionários: 637 Cargos de chefia: 130

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 637

68% 32%

63%

37%

Cargos de chefi a: 130 73%

55%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

TOTVS

Fundação: 1983

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

8%

16%

10%

22% 24% 27% 47% 46%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

UNUM

Fundação: 1997

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

3% 26%

8%

6%

29%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 1,2 bilhão Onde atua: DF, MG, PE, RJ, RS, SC, SP Contato: Não Informado Número de funcionários: 5165 Cargos de chefia: 672

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 5163

71%

42%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

VISAGIO ENGENHARIA DE GESTÃO FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 2003

ESCOLARIDADE: 5%

1% 41%

1% 34%

36%

Cargos de chefi a: 672

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 9,1 milhões Onde atua: CE, DF, RJ, SP Contato: comercial@unum.com.br Número de funcionários: 76 Cargos de chefia: 13

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 76 85% 15%

71%

29%

Cargos de chefi a: 13

41% 45%

29%

64%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 19,4 milhões Onde atua: RJ, SP Contato: contato@visagio.com.br Número de funcionários: 165 Cargos de chefia: 52

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 165

75% 62%

25%

38%

Cargos de chefi a: 52 58%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

60%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

www.computerworld.com.br

96

POR DENTRO MELHORES O PERFIL DASDAS MELHORES VIVO

Fundação: 1998

FAIXA ETÁRIA:

ESCOLARIDADE:

6%

10%

22%

28%

31%

Faturamento em 2010: R$ 25,7 bilhões Onde atua: Em todo o território nacional Contato: conexaorh@vivo.com.br Número de funcionários: 13725 Cargos de chefia: 616

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 13725

71%

26%

41%

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

VOXAGE SERVIÇOS INTERATIVOS FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 2002

ESCOLARIDADE:

5%

9%

18%

51%

Cargos de chefi a: 616

36%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

29%

49%

5% 16%

28%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 8,5 milhões Onde atua: DF, RS, SP Contato: rh@voxage.com.br Número de funcionários: 80 Cargos de chefia: 12

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 80

75% 25%

69%

31%

Cargos de chefi a: 12 70%

49%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

WALAR IT BUSINESS FAIXA ETÁRIA:

Fundação: 1994 ESCOLARIDADE: 6%

20%

21%

23%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 30 milhões Onde atua: CE, SP Contato: walar@walar.com.br Número de funcionários: 269 Cargos de chefia: 22

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO: TOTAL: 269

68% 32%

75%

25%

Cargos de chefi a: 22

23% 33%

74%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

WHEB SISTEMAS FAIXA ETÁRIA: 7%

Fundação: 1997 ESCOLARIDADE:

3%

6%

8%

39%

36%

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

Faturamento em 2010: R$ 20,4 milhões Onde atua: SC Contato: comercial@wheb.com.br Número de funcionários: 228 Cargos de chefia: 13

47%

www.computerworld.com.br

TOTAL: 228

62%

38%

61%

39% Cargos de chefi a: 13

54%

25 anos ou menos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos 45 anos ou mais

DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO:

Pós-graduação Universitário completo Universitário incompleto EM ou menos

Desenvolvimento profissional O QUE OS FUNCIONÁRIOS Qualidade de vida MAIS Estabilidade VALORIZAM: Remuneração e benefícios

AGORA SUMMIT I N OTCIO E RGLOBAL IOR D E S PESTÁ MAIS PERTO DE VOCÊ!

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de campinas

Após o grande sucesso do evento que debate com CIOs de todo o Brasil soluções de tecnologia, tendências na área de inovação e sustentabilidade e gestão de talentos a nível global, a equipe da revista CIO decidiu trabalhar regionalmente esses assuntos, para poder discutir questões específicas que as diferentes áreas do País enfrentam.

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98 OPINIÃO | RUY SHIOZAWA

Apagão de talentos

O

ou de gestão ?

■ Ruy Shiozawa (ruy@gptw.com.br), é

o CEO do Great Place to Work®, Brasil

principal resultado da 6a edição das Melhores Empresas para Trabalhar 2011 – TI & Telecom é o importante crescimento na média de avaliação das empresas.

Em outras palavras, as melhores organizações para trabalhar estão cada vez melhores. Isso demonstra que a fórmula de sucesso encontrada pelas companhias para fazer

frente aos crescentes desafios de competitividade e ao apagão de talentos é cuidar melhor das pessoas!

Para tanto, os principais investimentos são o tempo e a atenção que os gestores dedicam a dialogar com suas equipes, em vez de tentar resolver todos os problemas técnicos. Estes serão mais facilmente solucionados por uma equipe bem estimulada e entrosada.

Em 2011, a pesquisa desenvolvida em conjunto por COMPUTERWORLD e Great Place to Work® introduziu uma importante novidade: a régua subiu, ou seja, a nota técnica mínima considerada para uma empresa figurar no ranking foi elevada. Além do número de participantes aumentar continuamente desde o início da pesquisa em 2006, as notas médias cresceram expressivamente.

Se compararmos as 95 premiadas este ano com as 70 do ano passado, a média geral das empresas elevou 2,2 pontos. Se mantivéssemos 70 premiadas este ano contra as 70 do ano passado, o incremento registraria www.computerworld.com.br

expressivos 4,2 pontos, provavelmente um recorde mundial ! Melhor impossível: mais participantes e melhores resultados ! Sorte dos funcionários dessas empresas.

A avaliação final é uma composição entre a percepção dos funcionários e análise das práticas culturais das empresas.

A satisfação dos quase 100 mil funcionários das 95 melhores empresas cresceu, atingindo o índice de 81%. Como referência da importância dessa conquista, entre as 923 companhias que participaram dos diversos rankings do Great Place to Work® este ano, as 95 pior avaliadas obtiveram índide de 59%.

Visitei o site das Melhores Empresas para Trabalhar premiadas nos últimos anos. Todas exibem com orgulho – e por direito – o selo COMPUTERWORLD/ Great Place to Work®. São empresas que vêm obtendo grande sucesso em suas áreas de atuação, sempre têm vagas em aberto e, o que é melhor,

são desejadas pelos melhores profissionais. Se olharmos o mercado como um todo, há sim um apagão de talentos, as vagas em aberto levam tempo para serem preenchidas e profissionais têm permanecido cada vez menos tempo na empresa, especialmente a famosa Geração Y. Mas ao analisarmos apenas as melhores, verificamos comportamento inverso: há sim muitas vagas, mas elas são preenchidas muito mais rapidamente e os funcionários são mais fiéis, permanecendo por períodos de tempo mais longo. As melhores empresas para trabalhar desenvolvem ambientes onde prevalece a confiança.

Quando o líder confia na equipe, sabe que não precisa vigiar os passos dos funcionários. Ele discute a estratégia da corporação e suas prioridades; sua equipe encontrará a melhor forma de implementar o plano e desenvolver cada atividade.

Se a equipe confia em seu gestor, dá o melhor de si e trabalha bem em conjunto – sabem que o colega não é um competidor e que têm objetivos comuns. Não por acaso, as empresas que estimulam a confiança como traço característico de sua cultura, normalmente atingem seus objetivos, mesmo em situações adversas. Não raro, batem recordes sobre recordes.

O grande aprendizado que tiramos ao estudar as melhores empresas para trabalhar é que não há no mercado um apagão de talentos, mas sim de gestão. As companhias cujos modelos de governança consideram todas as variáveis macroeconômicas e todas as dicas dos gurus da moda – mas deixam o foco em pessoas para depois – sofrem e sofrerão cada vez mais com o apagão não só de talentos mas de mão de obra de qualquer nível. Ao contrário, as melhores são desejadas pelos profissionais mesmo quando eles ainda estão nos bancos das universidades. E estão se tornando cada vez melhores! ■

Novo Rack Knürr Miracel.

As ferramentas viraram peças de museu.

Facilidades e flexibilidade num verdadeiro rack Quick-Fix. Nunca foi tão fácil manusear um rack como o novo Knürr Miracel. Sem o uso de ferramentas nos ajustes e na montagem de acessórios, o Miracel facilita e privilegia a organização de cabos como nenhum outro.

O Knürr Miracel da Emerson Network Power é um gabinete construído sobre uma plataforma única de alumínio extrudado e desenhado pensando na conveniência do usuário.

Quando você pensa em Emerson, pensa em flexibilidade e confiabilidade.

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