N.º 82 • Septiembre 2013
y relaciones laborales
La pirámide de reducción
de los gastos de Recursos Humanos ENTREVISTA
Bernabé Pérez, Director de Innovación y Cultura de RR.HH. de BBVA
flexibilidad
Workplace Innovation. Hacia un nuevo modelo de trabajo
EMPRESAS DESDE DENTRO
Softonic. Enjoy software... and work!
EDITORIAL
Costes, gestión y estrategia
Directora: María Teresa Sáenz Correo-e: msaenz@observatoriorh.com Correo-e redacción: redaccion@observatoriorh.com Coordinadora editorial: Verónica del Río Correo-e: vdelrio@observatoriorh.com Administración, suscripciones y Att. al Cliente: Nieves Molina administración@observatoriorh.com suscripciones@observatoriorh.com Responsable de publicidad: Serafín Cañas serafin@observatoriorh.com Desarrollo de Negocio: Ana González desarrollo@observatoriorh.com Fotografías: Víctor Hernández Sevillano Diseño: Guiomar Sánchez Mill Maquetación: José Manuel Tirado Domínguez Impresión: Ino Reproducciones, S.A. Colaboran en este número: Enrique Campomanes, Victoria Gismera, Jorge Bronet, Roberto Martínez, Marta Romo, María Mellado, Actual Grupo, Antonio Peñalver, Bernabé Pérez, Antonio Heras, Maitena Servajean, Joaquín Monzó, María Franquesa, Enrique de Mora, Jesús Lahera Forteza, Sonia Cortés, Sara Olabarría Rodríguez, Sara Luján, Inmaculada Cerejido, Luis Pérez, Javier Díaz Sánchez, Mª Julieta Balart, José Manuel Casado, Jaime Ros, Javier Fernández Aguado, Encarna Maroño, Speexx, Alfonso Alonso y Enrique de Mora. Socio tecnológico: Síguenos en: http://www.linkedin.com/company/observatorio-derecursos-humanos-y-rr.ll./products EDITA: ORH GRUPO EDITORIAL DE CONOCIMIENTO Y GESTIÓN, S.L. c/ Hierro, nº 6-B, 3ºE. 28045 MADRID Tel.: 91 758 64 82 / Fax: 91 542 43 31 Depósito Legal: M-17150-2006 ISSN: 1886-4244 Observatorio de Recursos Humanos y Relaciones Laborales no comparte, necesariamente, las opiniones de los colaboradores. ORH es una empresa
N.º 82 • Septiembre 2013
)
Q
uizá en estos momentos que corren el reto más importante de la función de Recursos Humanos sea el de contribuir al control y flexibilización de los costes de personal en la línea y determinación que así lo marquen los objetivos del negocio. El peso que los costes del capital humano tienen sobre el total de los gastos de explotación (en las empresas de servicios profesionales el promedio es del 80%, en empresas de servicios del 60% y en empresas industriales del 40%), refuerza la idea de María Teresa Sáenz Blanco que RR.HH. ha de ser ágil equilibrando este msaenz@observatoriorh.com peso. Y sobre todo, como decíamos, en el enDirectora torno económico actual, en el que la necesidad de competitividad de las empresas exige una respuesta rápida al respecto. Con la experiencia de años intensivos aplicando políticas globales de gestión de personas en empresas públicas y privadas y también en el duro ejercicio de la consultoría, Antonio Peñalver explica en nuestro artículo de portada los dos ejes de acción necesarios para poder trabajar una adecuada política de gastos de personal: “Para emprender una estrategia eficiente de reducción de gastos de Recursos Humanos es necesario tener un adecuado control analítico de los mismos y una buena planificación de plantillas”. En el texto, propone tres niveles de ejecución que engloban, cada uno de ellos, conjuntos de acciones ordenadas en progresión de calado social de menos a más: el primero, decidir sobre la conveniencia y oportunidad de internalizar servicios, reestructurar la política retributiva y revisar la estrategia de contrataciones; el segundo, definir la asignación de cargas de trabajo y acometer reducciones salariales, y el tercero, afrontar desvinculaciones laborales utilizando las distintas posibilidades, definitivas y temporales, que ofrece la legislación. El de Peñalver es un buen resumen que, más allá del catálogo de medidas que reúne, implica un previo proceso de redefinición de lo que debe ser el core de conocimiento de los profesionales de la función. La gestión de RR.HH. es ahora indisoluble de su administración, entendida ésta no como la vieja idea de procesar nóminas y tramitar contratos, sino como la de una estrategia que sea capaz de proveer a la organización de la estructura de fte’s que necesita en cada momento. Y lo que necesita es un número (plantilla), una cualificación (su formación) y una proyección (su desarrollo). Eso es Recursos Humanos hoy. )
y relaciones laborales
LA PIRÁMIDE DE REDUCCIÓN
OBSERVATORIO DE RECURSOS HUMANOS Y RR.LL. se distribuye exclusivamente mediante suscripción. Si desea recibirla, puede contactar con nosotros en nuestra web: www.observatoriorh.com, en el teléfono: 91 758 64 82, o bien por correo electrónico: suscripciones@observatoriorh.com
DE LOS GASTOS DE RECURSOS HUMANOS ENTREVISTA
BERNABÉ PÉREZ, Director de Innovación y Cultura de RR.HH. de BBVA
FLEXIBILIDAD
Workplace Innovation. Hacia un nuevo modelo de trabajo
EMPRESAS DESDE DENTRO
Softonic. Enjoy software... and work!
OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales
«Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta obra sólo puede ser realizada con la autorización de sus titulares, salvo excepción prevista por la ley. Diríjase a CEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos) si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra (www.conlicencia.com; 91 702 19 70 / 93 272 04 47)»
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SUMARIO Nº 82 – septiembre 2013
En Portada La pirámide de reducción de los gastos de Recursos Humanos
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Uno de los retos importantes de la función de Recursos Humanos es contribuir al control y flexibilización de los costes de personal en relación con los retos de negocio. Este objetivo es muy importante si tenemos en cuenta el peso que los costes del capital humano tienen sobre el total de los gastos de explotación, y máxime, sobre todo, en el entorno económico actual, donde la necesidad de competitividad de muchas empresas exige una respuesta rápida al respecto. Antonio Peñalver.
06 E S TR ATE G IAS
21 ID EA S
Talentya 2013: Atrévete Grupo Actual.
08 É TI C A DI FUS A
Las cosas no cambian, las que cambian son las personas Enrique Campomanes.
34 TEL ETR A B A JO
Workplace Innovation, hacia un nuevo modelo de trabajo
10 G E S TI ON ARH
Reflexionar a mitad de año Victoria Gismera.
11 C O N OC I M I EN TO C ON EC TADO La conexión es la clave del aprendizaje hoy Jorge Bronet.
14 C O N C I L I ACIÓN
Imaginemos nuevos espacios en la oficina que estimulen la colaboración entre los departamentos y la creatividad de las personas. Imaginemos poder trabajar desde cualquier lugar y en el momento del día en que seamos más productivos o podamos conciliar mejor con nuestro estilo de vida. Imaginemos que ya no es necesario quedarse en la oficina hasta que el jefe también se vaya o que no es imprescindible llegar a las 8 de la mañana para demostrar nuestro compromiso con la empresa… ¡Bienvenidos al mundo del flexible working!
Conciliación y wellbeing Roberto Martínez.
Antonio Heras.
40 FO R MACIÓ N
16 I N N OVAC I Ó N
Conociendo nuestros circuitos de amenaza y recompensa Marta Romo.
18 H R E X E C U T IV E N ET WORK Compartir es amar… y aprender María Mellado.
¿Quién quiere saber cuál es el Retorno de su Inversión en Formación? El caso Varma
A través de la experiencia del grupo de distribución de bebidas se presenta en este artículo un modelo de valoración de la formación que contempla tres dimensiones: la transferencia y aplicación de lo aprendido al día a día, el apoyo al desarrollo individual de los participantes, y el seguimiento del retorno de la inversión. Maitena Servajean y Joaquín Monzó.
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Entrevista Bernabé Pérez, Director de Innovación y Cultura de RR.HH. de BBVA: “La innovación no es un proceso sino un procedimiento y una actitud gracias a los cuales todo es permanentemente cuestionado” María Teresa Sáenz.
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44 E M P R E S A S DES DE DEN T RO
64 TEND ENCIA S
Softonic. Enjoy software… and work!
Innovación, visión global, humanidad y pragmatismo. Esos son los valores que reconoce el Premio Factor Humà Mercè Sala, organizado por la Fundació Factor Humà, y que en su quinta edición ha obtenido Softonic, la empresa fundada en 1997 por Tomás Diago. El jurado consideró que Softonic sitúa a las personas como prioridad, y así es, como vamos a ver. No son palabras, son hechos: Softonic es una empresa tecnológica, altamente tecnológica, pero tiene muy claro que detrás -y delante- de la tecnología están las personas. Enrique de Mora.
El empleo flexible, una oportunidad para dinamizar el mercado laboral y potenciar la economía Luis Pérez.
66 FO R MACIÓ N Seis cosas que nos enseñan los MOOCs Javier Díaz Sánchez.
68 PO D ER PER SO NA L La autorrealización: El destino perfecto Mª Julieta Balart.
70 VER DA D ES ¿Cómo puedo fabricar mi marca personal? José Manuel Casado.
Relaciones Laborales
53
72 L A CA JA NEGR A El motor de la contribución: La motivación (II) Jaime Ros.
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54 M I S C E L ÁN EA N ORMAT IVA
Las indemnizaciones a favor de los trabajadores en el contrato de trabajo Jesús Lahera Forteza.
57 N OV E DA DES JU RIS PRUDEN C IALES
La razonabilidad y proporcionalidad en los despidos colectivos Sonia Cortés.
58 C O M E N TARIOS N ORM AT IVOS
Protección laboral y acreditación de la situación de víctima de violencia de género Sara Olabarría Rodríguez.
60 C A S OS L ABORALES
L ECCIO NES D E L A H ISTO RIA: H ITLER Por qué estudiar a Hitler Javier Fernández Aguado.
76 #O R IENTACIÓ NA LCLIENTE De la SATISFACCIÓN a la EXPERIENCIA Encarna Maroño.
78 INGLÉS Find a sponsor, get ahead Speexx.
80 D IA R IO de un coach día 23º: Juan y la teoría del arco reflejo de John Dewey Alfonso Alonso.
Modificaciones de salario: La Reforma Laboral nos obliga a mantener las formas Sara Luján.
81 B IB LIOTECA
62 P RL
82 -R ECUR SO S + H UMA NO S
El bienestar de los trabajadores es una responsabilidad social Inmaculada Cerejido.
¡EMOCIÓNATE! Enrique de Mora. pág 5/septiembre/13
Ideas en RED )
#evento_in Talentya 2013: Atrévete
#
Como adelantábamos el año pasado, el Think Tank Talentya es una iniciativa de carácter no lucrativo que nace en el verano de 2010 para reunir a personas con talento relacionadas con la creatividad, la innovación y el emprendimiento para que compartan ideas, experiencias y conocimientos. Este año Talentya celebró en Palma de Mallorca su quinta edición entre los días 9 y 12 de julio. “Atré-
Por
@Alberto_Blanco
vete” fue el eje central del encuentro. Los debates, reflexiones, iniciativas y experiencias invitaron al “atrevimiento” con una actitud positiva y desafiaron a todos los presentes. Atrévete a: Pensar, Hacer, Liderar, Triunfar, Luchar, Emprender, Abrazar, Tocar, Relajarte y Estar mejor. Algunos de los ponentes invitados fueron:
ÐÐCatalina Hoffman: CEO Vitalia Centro de Día Franquicias. Empresaria y especialista en estimulación cognitiva. ÐÐJosé Luis Izquierdo (Mago More): Presidente Chou Bisnis. Mago, presentador, empresario, guionista, actor, conferenciante y articulista. ÐÐAndy Stalman: Managing Director Europe & South America, Cato Partners Europe. ÐÐPablo Herreros: Presidente HFC. Sociólogo, antropólogo, primatólogo y coach. ÐÐJandro: Mago. Cómico. Pianista de pie. Coordinador de guiones de ‘El Hormiguero’. Puedes disfrutar de las charlas de Talentya 2013 en su web talentya.com ¡Un encuentro que mejora cada año! Y eso es difícil… OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales
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Ideas enRED
seguimos @
) Por
@monicagl86
@jarandas1: Javier es un buen ejemplo de comienzo en la gestión de la marca personal y corporativa a través de Twitter. Comparte noticias y contenidos relacionados con RR.HH y management. Es HR Business Partner en Aldeas Infantiles SOS de España. @oballesta: Ofrece, tanto en Twitter como en su blog talentoenexpansion.com, una visión crítica y analítica sobre liderazgo, desarrollo organizacional, Gestión de Talento y tecnología. Octavio es consultor Senior de Procesos en Business Analytics & Optimization en IBM. @servilleta: Creatividad, innovación, tendencias y TIC`S son las claves de Paco para tener un interesante timeline en Twitter y un derroche de originalidad en su blog pacoprieto.com. Actualmente es Director de la Fundación CTIC Sociedad de la Información.
#leemos
Por
@Alberto_Blanco
Una nueva mente, de Daniel Pink
Daniel Pink es conferenciante y escritor de grandes Best Sellers sobre motivación y creatividad en los negocios. Sus ideas innovadoras desafían los paradigmas tradicionales. En este libro apuesta por la creatividad, la empatía y los valores como principales fuentes de riqueza, en contraposición a la Era Industrial, cuyo principal valor es la productividad. En la Era Industrial, los conocimientos dependen del hemisferio izquierdo (capacidades lógicas, lineales...). Sin embargo, en la Era de la Información se necesitan conocimientos que dependen del hemisferio derecho. Este es un libro de fácil lectura, está cargado de numerosos ejemplos reales, de experiencias del propio Pink y ofrece ejercicios prácticos para potenciar esta ‘nueva mente’.
tool_tips Blubbr: Permite crear atractivos cuestionarios y exámenes para actividades formativas. Cada pregunta requiere un fragmento de vídeo diferente. El participante consigue puntos con cada respuesta acertada, estableciendo un ranking de los participantes que más puntuación obtienen. Vía @educacontic
Por
@DavidMartinezgo
Duolingo: Ofrece la posibilidad de aprender inglés de manera gratuita y de forma original. Usa textos ya existentes en la web para crear sus ejercicios, de tal forma que a medida que el usuario avanza en su aprendizaje, ayuda a traducir páginas web y otros documentos. Vía @uncomo
StoryPlanet: Permite un aprendizaje 100% hipermedia (multidispositivo y multiformato). Convierte imágenes, vídeo y texto en historias interactivas al estilo revista. Vía @wwwhatsnew
grupos
Por
@DavidMartinezgo
ManagerForum: Espacio destinado para hacer networking de calidad. Los directivos de diferentes sectores colaboran compartiendo conocimiento, opinión e información en forma de artículos, informes, ponencias, etc. Tiene unos 16 debates a la semana y cuenta con aproximadamente 800 miembros. Expertos Digitales: En este grupo se comparten contenidos sobre economía digital y tendencias del empleo. Su objetivo es vislumbrar el trabajo del futuro y fomentar la adaptación de las personas a las nuevas formas de trabajo. Cuenta con unos 350 miembros y tiene una media de 12 interesantes debates semanales.
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OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales
conversamos en #db emocionarse actualenblog.com
Licencia Creative Commons
¿Es bueno emocionarse en el trabajo?
@GrupoACTUAL
Por
@monicagl86
Llorar o no llorar, reír o no reír, mostrar miedo o no, mostrar alegría o no… al fin y al cabo, mostrar nuestras emociones en el trabajo u ocultarlas. El post ¿Lloras como Steve Jobs? en ellas2.org nos inspiró para generar el debate. Del post nos gustaría destacar las siguientes ideas:
ÐÐSteve Jobs lloraba muchísimo. Por lo visto lloraba cuando estaba contento, furioso, triste o frustrado… no tenía ningún problema en ser emocional y ser él mismo a cada momento (…). ÐÐ(…) Tenemos que estar preparados para reconocer el miedo y la duda cuando aparecen y avanzar a pesar de ello. Juan Pedro Sánchez Hay que emocionarse de manera inteligente, aprovechando la parte cognitiva, intelectual. @soniaruizmoreno Sin emoción es imposible dejar huella... la emoción bien utilizada genera empatía y credibilidad.
Preguntamos a través de las redes sociales: ”¿Es bueno emocionarse en el trabajo?” y pudimos seleccionar interesantes opiniones.
@scancelo Emocionarte es sentirte vivo en la organización! Es bueno y recomendable @yolandacoaching Yo creo que es bueno aprender a gestionar nuestras emociones en la vida personal y profesional.
José Luis Casal Sí, sin duda hay que emocionarse. Es parte del cambio necesario.
María Luisa Moreno Las emociones nos dan información, son nuestras “antenas” con las que nos movemos por el mundo.
@delarosa_gon Es bueno emocionarnos en lo que uno hace. Si nuestro trabajo no nos emociona tendríamos que replanteárnoslo.
@Guillem_Montero Sin duda, un componente + o - emotivo nos puede ayudar a conseguir la motivación para lograr nuestros objetivos!
@Javier_Remon Sin duda. Sobre todo si lo haces de forma inteligente.
@Alejandrohdezg Sí, pero con pasión y creatividad, si no, es todo humo.
Javier Villalba @j_villalba La pasión es emoción, si tu trabajo te apasiona, resulta emocionante. Expresar esa pasión con madurez, moderada pero firmemente.
Eduardo Moreno @edulcoro De la emoción nace la creación, es sin duda el combustible ante una buena idea, ante un deseo.
@marcosmintmedia Emocionarse en cualquier ámbito es vida, es ser humano, es fundamental e imprescindible... ¡Cómo no! ;)
@jlubeda GRACIÁN: De qué vale la razón si el corazón se queda. Es aplicable a la empresa excepto, claro, si eres del FMI.
@JanedelTronco Emocionarse CON el trabajo es esencial, disfrutar, estar motivado, sentir que contribuimos.
@SalamancaPeral Lo que es malo es no “saber comportarse” pero no emocionarse... ;)
Noemí Vico Teniendo en cuenta que una gran parte de nosotros es emoción, resulta difícil no manifestarlas en el trabajo y en cualquier ámbito de la vida. @LauraGascn Por supuesto, objetivo: trabajar emocionado! Y con dignidad. @mmpiq Es necesario humanizar nuestro entorno laboral con emociones, respeto y naturalidad José Miguel Bolívar @jmbolivar Importante es saber mantener un equilibrio emocional que evite las sobrerreacciones en cualquier sentido. @danieldiez Se pueden expresar emociones, pues es humano, siempre y cuando estén dentro de unos parámetros de normalidad. @MSanchezOcharan Es bueno emocionarse en la vida. Y el trabajo es parte de la vida, no? Juan carlos No se trata de emocionarse como si uno fuera un niño sin control, pero emocionarse o expresar emoción o emociones lo veo como algo positivo.
Aldo Moisan Jobet Las emociones se pueden definir como “disposiciones para la acción”, es importante trabajar con la emoción coherente, con la acción que quiero emprender. @veronica_delrio Las emociones conectan, crean equipo, comprometen, involucran, estimulan el esfuerzo y la mejora continua @AnaluLC Claro q es bueno emocionarse!!! Las emociones son importantes aunque tenemos que saber gestionarlas, en 1 mismo y en los d+. javi @amrith13 Las emociones se puedan expresar en el trabajo, ya que puede liberar tensiones en el momento, mejorar el rendimiento del profesional… @ValeraMariscal Considero útil gestionarlas, y para ello al menos deberíamos ser conscientes de ellas. Deberíamos blanquear las emociones negras. @amorenoalv Por supuesto, si no nos emocionamos, ¿Qué somos? ¿Máquinas? Es clave la pasión. Juan Martínez de Salinas En los trabajos debemos desaprender a reprimir las emociones y ser emocionalmente activos.
Gracias a tod@s los que habéis participado en este debate a través de comentarios en el blog de Grupo Actual (actualenblog. com), en Twitter y Google+ con el hashtag #DBemocionarse, y en los diferentes grupos de Linkedin. El próximo mes abriremos OBSERVATORIO una nueva conversación en torno a un tema con un #DB. ¡Os esperamos! de recursos humanos y relaciones laborales
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en portada
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La pirámide de reducción de los gastos de Recursos Humanos
Uno de los retos importantes de la función de Recursos Humanos es contribuir al control y flexibilización de los costes de personal en relación con los retos de negocio. Este objetivo es muy importante si tenemos en cuenta el peso que los costes del capital humano tienen sobre el total de los gastos de explotación (en las empresas de servicios profesionales el promedio es del 80%, en empresas de servicios del 60% y en empresas industriales del 40%), y máxime sobre todo, en el entorno económico actual, donde la necesidad de competitividad de muchas empresas exige una respuesta rápida al respecto.
Antonio Peñalver, Socio director del Grupo Persona. pág 24/septiembre/13
OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales
ENTREVISTA
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Bernabé Pérez, Director de Innovación y Cultura de RR.HH. de BBVA
“La innovación no es un proceso sino un procedimiento y una actitud gracias a los cuales todo es permanentemente cuestionado” María Teresa Sáenz, Directora de ORH. Fotografías: Víctor H. Sevillano
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Workplace Innovation
teletrabajo )
hacia un nuevo modelo de trabajo Antonio Heras, Responsable de Innovaci贸n en Espacios de Trabajo en 3g office. p谩g 34/septiembre/13
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formación
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¿Quién quiere saber cuál es el Retorno de su Inversión en Formación?
El caso Varma
A través de la experiencia del grupo de distribución de bebidas se presenta en este artículo un modelo de valoración de la formación que contempla tres dimensiones: la transferencia y aplicación de lo aprendido al día a día, el apoyo al desarrollo individual de los participantes y el seguimiento del retorno de la inversión.
Maitena Servajean, Head of Leadership & Human Resources Consulting en Penna. Joaquín Monzó, Asociado de Penna. pág 40/septiembre/13
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EMPRESAS DESDE DENTRO
c i n o t f o S
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Enjoy … e r a w t f so ! k r o w d n a
Innovación, visión global, humanidad y pragmatismo. Esos son los valores que reconoce el Premio Factor Humà Mercè Sala, organizado por la Fundació Factor Humà, y que en su quinta edición ha obtenido Softonic, la empresa fundada en 1997 por Tomás Diago. El jurado consideró que Softonic sitúa a las personas como prioridad, y así es, como vamos a ver. No son palabras, son hechos: Softonic es una empresa tecnológica, altamente tecnológica, pero tiene muy claro que detrás -y delante- de la tecnología están las personas.
Enrique de Mora, Autor de los libros “Animaladas”, ZigZag” y “Funny-Pop” y del Blog “Pop Corner” (www.funny-pop.es). Miembro del Top Ten Business Experts. Twitter: @edmfunnypop. pág 44/septiembre/13
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RELACIONES LABORALES
MISCELÁNEA NORMATIVA
Las indemnizaciones a favor de los trabajadores en el contrato de trabajo Jesús Lahera Forteza Consultor Abdón Pedrajas & Molero. Profesor Titular de Derecho del Trabajo UCM
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
La razonabilidad y proporcionalidad en los despidos colectivos Sonia Cortés Socia Abdón Pedrajas & Molero
COMENTARIOS NORMATIVOS
Protección laboral y acreditación de la situación de víctima de violencia de genero Sara Olabarría Rodríguez Abogada Abdón Pedrajas & Molero
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la caja negra
) El motor de la contribución: La motivación (II). Resultados de la encuesta Jaime Ros Felip, Director General de 5Razones.
Claves de las que depende el nivel de implicación de los profesionales Estar convencido de que si cumplo con los retos y con más objetivos, tendré un beneficio retributivo Ser consciente de que los retos que me proponen me ayudan a cubrir mis objetivos Sentir a las personas que trabajan en mi equipo alineadas con los objetivos Saber que mi superior está convencido de la necesidad y oportunidad de apostar por los objetivos Comprobar que toda la organización está alineada con los objetivos Considerar que los objetivos son decisiones estratégicas 0
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El papel del superior jerárquico se identifica como decisivo en la movilización de la implicación profesional. Efecto perjudicial/favorecedor que están teniendo estas claves en la implicación actual de los profesionales Estar convencido de que si cumplo con los retos y con más objetivos tendré un beneficio retributivo (o no) Ser consciente de que los retos que me proponen me ayudan a cubrir mis objetivos (o no afectan) Sentir a las personas que trabajan en mi equipo alineadas con los objetivos (o al contrario) Saber que mi superior está convencido de oportunidad de apostar por los objetivos (o lo contrario) Comprobar que toda la organización está alineada con los objetivos (o percibir que no lo está) Considerar que los objetivos son decisiones estratégicas (o considerar lo contrario) -40
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La pérdida de implicación está muy relacionada con una cierta sensación de fractura de la implicación global organizativa. Efecto perjudicial/favorecedor que están teniendo las claves de compromiso en el esfuerzo que realizan actualmente los profesionales de la organización Ser capaz de valorar adecuadamente en qué situación se está y cuáles son las debilidades y fortalezas Poseer las habilidades necesarias para poder manejar con soltura las situaciones profesionales Poseer los conocimientos necesarios para poder enfrentarse a retos y objetivos Saber con quién y cómo debemos interactuar para mover retos y objetivos Saber cómo hay que hacer cada actividad para que ésta sea lo más contributiva posible Saber qué es lo que se tiene que hacer para cumplir con los retos y objetivos Comprender con claridad la información con la que se tiene que trabajar Comprobar que nuestros retos forman parte de una cadena en la que todos aportamos Saber que lo que se pide tiene en cuenta el perfil profesional de cada uno Sentir que lo que se pide es inherente al puesto de trabajo e se ocupa
La gestión de información interna y la adecuación de la actividad al perfil profesional son los factores que más condicionan la pérdida de compromiso. pág 72/septiembre/13
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SPEEXX ENGLISH
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Find a sponsor, get ahead
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ondering what’s the best way to climb the ladder in this dog-eatdog business world? Find yourself a sponsor. It’s a well-established fact that employees who want to move up the ranks quickly might need a little extra help. Mentors function somewhat like a GPS, offering guidance and tips to help keep one on the right road.
success. Sponsorship is a two-way street requiring both parties to work hard and to work together.
Typically, mentors are there to offer support and advice when requested, to function as a sounding board or offer a shoulder to cry on when things go astray.
Unfortunately, finding a sponsor isn’t so easy: Not all well-positioned people are willing or able to sponsor someone. And since sponsorship is a kind of investment, those wishing to be sponsored need to prove they’re trustworthy and worth the investment.
A mentor can be anyone – a boss, a colleague or an outsider. Mentors are allies, but the promising employee with a mentor still has to fight his or her own battles. However, for the most part, a good mentor requires nothing in return. Now, some researchers have determined that while a mentor is nice, a sponsor is better. A sponsor is someone who is well positioned to put the right projects and assignments in a promising candidate’s way at the right time. A sponsor can also bend the ear of those most able to help new talent on the fast track. Sponsors, by necessity, are persons who hold power within one’s own company or line of business. The downside, of course, is that a sponsor inevitably does require something in return:
Some researchers have determined that while a mentor is nice, a sponsor is better )
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The sponsor must be willing to bend over backward for his or her protégé, but the protégé must be willing to do the same. Failure reflects badly on both parties, and could cause irreparable damage to the sponsor’s reputation.
As for who makes the best sponsor, both men and women can be equally effective; what matters is how the sponsor is positioned. Interestingly, researchers have revealed that women and minorities have the hardest time finding sponsors, especially during times of crisis. Studies have regularly shown that people are usually most comfortable with people most like themselves. Since, in many countries, upper-level management roles are predominantly made up of white males, in times of crisis, those men usually choose to sponsor other white males. This is persistently true in companies in which employers don’t encourage sponsorship across racial and gender lines. In the end, the most important aspect of having a mentor or sponsor is developing a productive relationship that can help a person to network in the workplace. Having a healthy and stable network is just one more step on the road to success. ) OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales
DIFFICULT words COMPREHENSION
QUESTIONS to climb the ladder: to move up dog-eat-dog world: highly competitive environment zzto move up the ranks: to move up zzGPS: Global Positioning System zzto function as a sounding board: to be available to listen to ideas zzto go astray: to go in the wrong or unexpected direction zzto require nothing in return: to ask for nothing in return for something zzpromising: developing in a desirable manner zzto bend someone’s ear: to talk about something at length zzon the fast track: positioned to move quickly up the career ladder zzinevitably: impossible to avoid or prevent zzprotégé: a person whose career is furthered or promoted by another person of influence zzto bend over backward: to do everything one can to accomplish something zzto cause irreparable damage: to cause damage that cannot be repaired zzpredominantly: mostly zzto network: to make connections zzstable: reliable zz zz
Q: What does a sponsor do that a mentor usually doesn’t? A sponsor is someone who is well positioned to put the right projects and assignments in a promising candidate’s way at the right time. Q: How would you describe the relationship between a sponsor and his or her protégé? The relationship is a two-way street that is based on trust. Q: Why do researchers believe women and minorities have a harder time finding sponsors? Because sponsors typically choose to sponsor those similar to themselves and right now, most upper management roles are filled by white males.
The word
of the month…
Sponsor
A sponsor is someone who assumes responsibility for another person or a group during a period of instruction or apprenticeship. ‘Lisa’s sponsor made sure she met all the right people and supported her ideas completely.’ A sponsor can also be a financial sponsor, a person or company which provides money to support an idea, event or project. Sports teams are often sponsored by large companies. ‘Coca-Cola is a major sponsor worldwide.’ ‘Our sponsor donated not only the venue but also all of the catering services.’ Expand Your Business Vocabulary This month: Sales figures and sales issues. See Observatorio de Recursos Humanos - August 2013.xls in
Información elaborada por:
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DIARIO DE UN COACH
23
vigesimotercer DÍA
J
uan es un comercial de venta directa retail. Ha oído hablar del coaching y quiere saber en qué consiste… por probar algo distinto. Su empresa no está atravesando el mejor de los momentos; por el contrario, las ventas están bajando y la presión cada vez es mayor. Se está notando en el clima laboral, y especialmente entre sus propios compañeros.
Juan y la teoría del arco reflejo de John Dewey
Alfonso Alonso, Miembro del Grupo de Trabajo de Psicología y Coaching del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. Doctor en Gestión de Conflictos. Socio Director de ADS. www.asdrh.com. Socio Director del Centro de Psicología y Coaching. www.psicologiaycoaching.es pág 80/septiembre/13
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El coach se centra en el proceso de coaching, principalmente en el plan de acción que ha ido diseñando Juan durante el transcurso de sus sesiones. El plan de acción está llevando a que Juan se empiece a encontrar mejor, más motivado y positivo, sobre todo al sentir que está haciendo otras cosas distintas a las que hasta ahora había hecho. Al inicio de la quinta sesión el coach le pregunta: “¿Qué te apetece trabajar hoy?”. Juan le contesta: “Me gustaría continuar con el plan de acción, con el autorregistro de los comportamientos positivos en la oficina. He notado cómo ha cambiado mi forma de enfrentarme a las situaciones tensas. Ahora estoy mucho mejor… aunque el ambiente que se respira en la ofi sigue siendo tenso… lo que está claro es que algo ha pasado, hasta lo han notado mis clientes”. Coach: “¿Cuál es tu objetivo?”. Juan: “Ahora no me lo planteo como tal, estoy más pendiente de cómo me encuentro y mis sensaciones que de un objetivo concreto… quizás mi objetivo es que no tengo un objetivo” [sonríe mientras lo dice]. Coach: “¿Cómo valoras de uno a diez lo que has conseguido hasta el momento?”. Juan: “Me encuentro en un ocho, ¡aunque espero que cuando terminemos todas las
sesiones haya incrementado la cifra!”. Coach: “Ya sabes que el responsable de que eso ocurra eres tú” [también sonríe mientras lo comenta]. Juan está pendiente de su conducta y de cómo esta favorece la relación con los demás, tanto con los compañeros como con los clientes. Estas conductas hacen que vaya incorporando unas conductas nuevas, más adaptativas que las que anteriormente estaba realizando. El psicólogo John Dewey (18591952) elabora en la década de 1890 la teoría motora de la conciencia. En concreto, el hallazgo más importante es el concepto de arco reflejo, que extrae de la Fisiología y adapta a la Psicología. En esta teoría, la sensación es una conducta que interactúa dinámicamente con otras conductas que tienen lugar en el mismo momento en el que se está produciendo. Por otra parte, el autor entiende que el estímulo también puede ser una sensación con un valor determinado, siempre y cuando esté relacionada con una conducta en sí misma. Dewey sigue al filósofo Hume (1711-1776) al prescindir del yo. También sigue al psicólogo Münsterberg (1863-1916), pionero de la Psicología Aplicada, al prescindir de la voluntad. Además, entiende que la conciencia práctica o instrumentalismo es lo que rige el propio comportamiento. Es decir, es la propia conducta la que da sentido a su significado, e, incluso, es la que fija que el estímulo pueda llegar a ser una sensación. Su teoría de lo que trata, en definitiva, es de la importancia de las conductas adaptativas, las cuales están coordinadas y en constante cambio. )
Bibliografía ■■Leahey, T. (2005). Historia de la Psicología (6ª ed.). Madrid: Pearson.
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BIBLIOTECA
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EGIPTO, ESCUELA DE DIRECTIVOS Javier Fernández Aguado. LID Editorial. ISBN: 9788483568200. 256 págs. Javier Fernadez Aguado nos acerca en esta ocasión la historia de una civilización milenaria, el Egipto faraónico, cuna de la cultura occidental antes de la llegada de los griegos, y las mejores enseñanzas para el management que de ella pueden extraerse. Así, por ejemplo, del reinado de Djeser Netherijet (2690-2610 a. C.) el autor extrae la necesidad de contar con buenos colaboradores para llevar a buen término los objetivos de la organización; de la etapa de Pepi II (2254-2194 a. C.), la importancia de que un directivo conozca cuándo ha llegado el momento de retirarse del cargo para dejar paso a nuevas generaciones; o de Seti I (1294-1279 a. C.), la ayuda que supone para todas las instituciones la creación de una imagen de marca. En su conjunto, el libro es una llamada a la memoria para comprender que conceptos como el ocio, la ética, el nacionalismo, la corrupción o el alma de las organizaciones no son un invento moderno sino una constante en las sociedades de todo cuño.
LA EMPRESA QUE QUERÍA SALVARSE Y NO SABÍA CÓMO
NOVEDADES EDITORIALES
César Piqueras. Actualia Editorial. ISBN: 9788494056352. 190 págs. A través de la historia de tres empresarios, César Piquieras presenta una nueva manera de hacer y de ser en la empresa, absolutamente necesaria ante la crisis de los paradigmas que durante décadas prevalecieron en la teoría y la práctica empresarial. “Si en la anterior economía se admiraba al tiburón, el símbolo de la nueva economía es el de la hormiga, que trabaja en equipo, con constancia, sencillez y humildad para el bien común”, asegura uno de los protagonistas de esta novela. En este sentido, el nuevo modelo de empresa del s.XXI que propone el autor está basado en las personas y la cultura corporativa, y propone, entre otros, la habilitación de mecanismos de participación y espacios para compartir conocimiento.
LA REVISIÓN SALARIAL Adrián Todolí Signes. Tirant lo Blanch. ISBN: 9788490049471 La revisión salarial es una de las materias típicas de la negociación colectiva que más conflictividad provoca. Conocidos son los problemas relacionados con su interpretación en sede judicial en los términos pactados por las partes, así como los relacionados con la actualización de las tablas salariales por parte de las comisiones paritarias. Con la lectura de esta obra, el lector adquirirá un conocimiento completo tanto de las cláusulas de revisión salarial como de otros tipos de revisiones menos comunes, así como de las soluciones jurídicas a los problemas planteados. Además, le brindará todos los elementos necesarios para la argumentación jurídica en caso de que el conflicto llegue a los tribunales.
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MÁS INFORMACIÓN EL LECHERO EN BICICLETA Franc Carreras y Jenny Jobring. Editorial Conecta. ISBN: 9788415431442. 128 págs.
Que el futuro pasa por el universo digital es algo que muchas marcas ya han asumido, aunque no todas aciertan con la estrategia elegida para sumarse a esa revolución 2.0. Para ayudarla a entender y elegir el camino adecuado, este libro descubre, a través de una entretenida fábula, los mandamientos de la nueva empresa en el entorno digital. Así, los autores introducen una serie de consejos que ayudarán al lector a moverse en un mercado cuya mecánica se ha visto transformada de forma radical. “Las redes sociales están llenas de pescadoras gritando e interrumpiendo con sus mensajes comerciales para vender más. Las marcas deberían fijarse más en los hábitos del lechero y aprovechar las redes sociales para desarrollar una relación continua con su consumidor”, afirman sus autores. NUNCA MÁS: ENCUENTRA TU LUGAR ÚNICO EN EL MERCADO DE LA FORMACIÓN Miguel Ángel Romero. Formación para Formadores. 32 págs.
Ser formador se perfila como una salida para muchos profesionales en estos tiempos de crisis. Sin embargo, para ser formador no solo es necesario disponer de experiencia en la materia, sino que también hay que saber venderse, construir una marca personal y desarrollar programas formativos que enganchen. Este libro da las claves para conseguir esto, de un modo práctico y directo, y poder así desarrollar una carrera profesional como formador. Más información y descarga del ebook: http://www.formacionparaformadores.com/descarga-ebook/
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