Orh85 baja reducida

N.º 85 • Diciembre 2013

y relaciones laborales

Evaluación del desempeño: ¿distribuciones de empleados forzadas o libres?

ENTREVISTA Nuno Filipe, DRH de Leroy Merlin España

INFORME

2013: el año que salimos de la crisis

GESTIÓN

La métrica en la gestión de Recursos Humanos: hacia un cambio de lógica

EDITORIAL

Directora: María Teresa Sáenz Correo-e: msaenz@observatoriorh.com Correo-e redacción: redaccion@observatoriorh.com Coordinadora editorial: Verónica del Río Correo-e: vdelrio@observatoriorh.com Administración, suscripciones y Att. al Cliente: Nieves Molina administración@observatoriorh.com suscripciones@observatoriorh.com Responsable de publicidad: Serafín Cañas serafin@observatoriorh.com Desarrollo de Negocio: Ana González desarrollo@observatoriorh.com Fotografías: Víctor Hernández Sevillano Diseño: Guiomar Sánchez Mill Maquetación: José Manuel Tirado Domínguez Impresión: Ino Reproducciones, S.A. Colaboran en este número: Luis Guerra, Javier Gándara, José Luis Tamargo, Luis Galindo, María del Mar Ramírez, José Antonio Garrido, Alfonso Gordon, Daniel Fernández, Lucía Marcos, Noelia Marín, Jose Luis Nunes, Enrique Arce, Enrique Campomanes, Victoria Alcober, Marta Romo, Patricia Fernández, Damian Martínez, Eva Patier, Elena Díaz-Guerra, Mónica García, Alberto Blanco, David Martinezgo, Josep Baijet, Jesús Mendoza, Míldred Guinart, Roberto Martínez, Jerónimo Corral, Nuno Filipe, IRCO IESE, Grupo Persona, Foro de Recursos Humanos, Ricard Serlavós, ONO, Diego Gómez, Amparo Bianchi, Alejandro Pérez, Mª Isabel Peña, Elisabeth Schoendorff, José Venegas, Francisco José Rodríguez, Antonio Pedrajas Quiles, Alfredo Seoane, Sara Olabarría, Cristina Orejas, Juan Carlos Cantero, Inmaculada Cerejido, Mª Julieta Balart, José Manuel Casado, Jaime Ros, Javier Fernández Aguado, Nekane Rodríguez, Speexx, Alfonso Alonso, Enrique de Mora.

Socio tecnológico: Síguenos en: : http://www.linkedin.com/company/ observatorio-de-recursos-humanos-y-rr.ll./products : ORH_RH EDITA: ORH GRUPO EDITORIAL DE CONOCIMIENTO Y GESTIÓN, S.L. c/ Hierro, nº 6-B, 3ºE. 28045 MADRID Tel.: 91 758 64 82 / Fax: 91 542 43 31 Depósito Legal: M-17150-2006 ISSN: 1886-4244 Observatorio de Recursos Humanos y Relaciones Laborales no comparte, necesariamente, las opiniones de los colaboradores.

ORH es una empresa

N.º 85 • Diciembre 2013

¿

)

LAS PIEZAS DEL RECAMBIO EN RR.HH.

La transformación de las organizaciones necesita de nuevas personas que lo ejecuten? ¿El relevo de profesionales asegura el cambio en el sentido buscado? ¿Cómo asumen el mensaje de cambio los niveles inferiores con dichos relevos? Después de adelgazar las empresas por su base y el middle management ahora le toca el turno a otros niveles y por eso, bajo el eufemismo de “reordenación organizativa”, se esconden operaciones verdaderamente quirúrgicas que están dejando fuera de sus organizacioMaría Teresa Sáenz Blanco nes a numerosos profesionales de RR.HH. Cierto es msaenz@observatoriorh.com que los pronósticos auguraban una salida importante Directora de directivos tras los profundos procesos de reestructuración que muchos han tenido que acometer, pero los movimientos que estamos viendo en los últimos tiempos nos llevan a pensar si quienes dirigen las empresas piensan que el cambio es fundamentalmente una cuestión de personas pero en su sentido más literal.

No es mi intención juzgar las razones de cada decisión de desvinculación porque ni las conozco ni tampoco creo que me fueran a aportar información diferencial al objeto de este comentario. Pero pienso lo que muchos, que cuando los movimientos son tantos y en tan poco tiempo hay que creer en factores externos más allá de los relacionados con el desempeño demostrado. En términos escolares podríamos decir que RR.HH. ha sido un alumno obediente pero no aventajado y eso, ahora, le está pasando factura. Me atrevería a afirmar que está siendo víctima injusta de su propia medicina, la de la tentación a caer en las modas: lo innovador ahora es “la savia nueva”, “el directivo 2.0”…, y todos estos atributos, por lógica generacional, están en los menores de cuarenta. Todo lo que supere esa edad, y no digamos ya la cincuentena, está obsoleto a ojos de quienes deciden cómo traducir en hechos los procesos de transformación empresarial. ¿Recuerdan lo que les pasó a las entidades financieras en fechas muy recientes? Pues que la repesca de talento añejo, incluso jubilado, fue imprescindible para abordar problemas duros.

El cambio, efectivamente, es una cuestión de personas: de las que han de poner en marcha nuevos procesos en el día a día y también –y sobre todo- de las que han de dar las coordenadas del nuevo rumbo a seguir. Es cosa, por tanto, de los propios comités de dirección y especialmente de quienes se sitúan a su cabeza. Si los relevos que están ordenando vienen respaldados de verdad por un apoyo incondicional a una nueva forma de entender cómo gestionar personas porque están convencidos de que eso es lo que necesita el negocio para crecer, el sacrificio de los salientes se dará por justificado. Si sólo los utilizan para esconder sus propias limitaciones sobre la dirección a tomar es que el punto de mira de la pieza a cambiar apunta en la dirección errónea. )

y relaciones laborales

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: ¿DISTRIBUCIONES DE EMPLEADOS FORZADAS O LIBRES?

OBSERVATORIO DE RECURSOS HUMANOS Y RR.LL. se distribuye exclusivamente mediante suscripción.

Si desea recibirla, puede contactar con nosotros en nuestra web: www.observatoriorh.com, en el teléfono: 91 758 64 82, o bien por correo electrónico: suscripciones@observatoriorh.com

ENTREVISTA NUNO FILIPE, DRH de Leroy Merlin España

INFORME

2013: el año que salimos de la crisis

GESTIÓN

La métrica en la gestión de Recursos Humanos: hacia un cambio de lógica

OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

«Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta obra sólo puede ser realizada con la autorización de sus titulares, salvo excepción prevista por la ley. Diríjase a CEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos) si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra (www.conlicencia.com; 91 702 19 70 / 93 272 04 47)»

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SUMARIO Nº 85 – diciembre 2013

En Portada Evaluación del desempeño: ¿distribuciones de empleados forzadas o libres?

30

Apostar por la libertad de actuación del evaluador o por aplicar restricciones no es un asunto baladí ni neutral, sino absolutamente crítico para la organización. Analizamos las ventajas e inconvenientes de ambas metodologías y qué factores hay que tener en cuenta para elegir la más adecuada para cada organización.

Jerónimo Corral.

06 E S TR ATE G IAS

22 ID EA S

09 G E S TI ON ARH

Un Open Space para compartir ideas y experiencias sobre emprendimiento.

#empezamOS Mónica García.

Longevidad y desempeño Enrique Arce.

26 CO NO CIMIENTO CO NECTA D O

Innovación en metodologías formativas corporativas Josep Baijet, Jesús Mendoza, Míldred Guinart.

10 É TI C A DI FUS A

Y yo, ¿qué nivel ético utilizo para actuar?

Enrique Campomanes.

29 CO NCILIACIÓ N

Absentismo, presentismo y conciliación Roberto Martínez.

12 TO P BE N C H M ARK

Realidades plurales: la diversidad como motor de avance Victoria Alcober.

40 INFO R ME

2013: el año que salimos de la crisis

14 I N N OVAC I Ó N

Confianza, productividad y eficiencia, valores y liderazgo son los ejes que sustentan el modelo de relaciones laborales que emerge tras la crisis.

La neuroplasticidad cerebral: siempre podemos elegir Marta Romo.

16 H R E X E C U T IV E N ET WORK

MOOCs: Una nueva dinámica de aprendizaje abierta Patricia Fernández y Damián Martínez.

IRCO IESE, Grupo Persona y Foro de Recursos Humanos.

20 C O M P E N S AC IÓN Y TALEN TO

45 GESTIÓ N

La continua evolución de la compensación de los directivos en el mundo Eva Patier y Elena Díaz-Guerra.

La métrica en la gestión de Recursos Humanos: hacia un cambio de lógica Ricard Serlavós.

34

Entrevista Nuno Filipe, DRH Leroy Merlin España:

“Estamos evolucionando nuestro modelo de negocio hacia el omnicanal y potenciando la transversalidad operativa, la flexibilidad y la colaboración interna” Verónica del Río San Millán.

pág 4/diciembre/13

48 M O DE L O DE RR.HH.

62 CA SO S LA B O R A L ES

Incrementar la productividad y la flexibilidad velando, al mismo tiempo, por estimular el compromiso, la motivación y la creatividad de sus empleados es el equilibrio en el se mantiene el modelo de gestión de personas de esta compañía de telecomunicaciones.

64 A PR O PÓ SITO

ONO: Cómo mejorar la competitividad y el valor de negocio a través de la política de RR.HH.

Redacción ORH.

Los tribunales avalan el uso de Facebook para el despido Cristina Orejas.

Gestión y eficiencia comercial Juan Carlos Cantero.

52 D E S AY U N OS ORH

La nueva cultura de la eficiencia en la administración local

A pesar de que el EBEP pretende impulsar una nueva cultura de eficiencia en las Administraciones Públicas, lo cierto es que su falta de desarrollo normativo y la confusión de conceptos en torno a lo que hay que entender por productividad en este nuevo contexto están frenando la velocidad necesaria para que el cambio esperado sea efectivo.

Redacción ORH.

66 PR L

Más que requerimiento legal, una cuestión de cultura Inmaculada Cerejido.

68 CL AVES D EL L ÍD ER EFICA Z Un líder seguro lidera mejor Mª Julieta Balart.

70 VER DA D ES Neuroperformance José Manuel Casado.

72 L A CA JA NEGR A Una herramienta: el tatami Jaime Ros.

74 L ECCIO NES

Relaciones Laborales

55

Los cimientos intelectuales del nazismo (I) Javier Fernández Aguado.

76 #TA L ENTO

¿Está nuestro talento dormido?

Nekane Rodríguez.

56 P RÁC TI C A LABORAL

78 INGLÉS

Cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente Antonio Pedrajas.

Do You BYOD? Speexx.

59 N OV E DA DES JU RIS PRUDEN C IALES

80 D IA R IO

Comentario a la sentencia sobre el ERE de Canal Nou Alfredo Seoane.

Alan y la teoría de la acción de Münsterberg Alfonso Alonso.

60 C O M E N TARIOS N ORM AT IVOS

81 B IB LIOTECA

Alcance de la responsabilidad del FOGASA en un contexto de nueva contratación con reconocimiento de antigüedad a todos los efectos Sara Olabarría.

82 -R ECUR SO S + H UMA NO S Bye, bye, zona de confort Enrique de Mora.

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Ideas en RED )

#evento_in

#empezamOS

#

“Un Open Space para compartir ideas y experiencias sobre emprendimiento” El próximo sábado 25 de enero se celebra en Madrid #empezamOS, el tercer “Open Space” organizado por Izada, un espacio de desarrollo personal y profesional dirigido a emprendedores, autónomos, PYMES y personas que quieren comenzar o están desarrollando un proyecto profesional y/o personal.

Por

@monicagl86

¿Qué es un Open Space? Una forma diferente y participativa de hacer una jornada en la que, en torno a un tema central, en este caso “Ideas y experiencias sobre emprendimiento”, unas 35 personas pueden proponer y definir “sub-temas”, así como decidir la manera de abordarlos y de organizar el tiempo y el espacio para hacerlo. Es decir, los asistentes crean su propia agenda: desing thinking, coaching, desarrollo profesional, habilidades, herramientas para gestión, comunicación...

Imagen by latiendadeuo.com

Una filosofía: Involúcrate y disfruta de la jornada. Quien viene es quien tiene que venir.

Lo que ocurre es lo que tiene que ocurrir. Empieza y termina cuando tiene que empezar y terminar.

pág 22/diciembre/13

Y una regla que es ley: Usa tus dos pies. Participa en el espacio donde te apetezca aprender o contribuir. Cuando quieras, muévete.

Para más información, visita la web www.izada.es.

OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

seguimos @

Por

@Alberto_Blanco

@Fercormor: Fernando es un buen ejemplo de comienzo en la gestión de marca personal y corporativa a través de Twitter. Con transparencia y humildad, conversa y comparte interesantes artículos y comentarios relacionados con RR.HH y gestión de personas. Es Director de RR.HH. de ING Direct España. @mtascon: Mario es periodista y uno de los fundadores del diario El Mundo. Es experto en nuevos medios. En su Twitter difunde originales e innovadores contenidos sobre comunicación, tecnologías y estrategias en redes sociales. @MercedesWullich: Esta argentina transmite energía, carisma y seguridad allá donde va. En su Twitter comparte contenidos sobre liderazgo, management y emprendimiento. Mercedes es periodista, empresaria, consultora y Fundadora de Mujeresycia.com.

#leemos

Por

@Alberto_Blanco

La oreja verde de Jandro

Jandro es un polifacético valenciano: humorista, presentador, guionista, mago, pianista de pies y escritor. Tras la charla que ofreció en TEDxMoncloa el año pasado “Aún llego” sobre el estrés y la creatividad, se dio cuenta que muchas de las herramientas que empleaba en su vida diaria, tanto a nivel personal como profesional, eran muy bien acogidas por públicos de diferente tipo. Con claves llenas de humor y creatividad, “La oreja verde“ nos anima a superar las dificultades, los miedos y a afrontar los retos diarios que nos encontramos. El optimismo y reírse de la vida misma son dos ingredientes fundamentales para ello según el autor. Puedes encontrar más información en su web jandro.tv.

tool_tips Educaplay: Plataforma multimedia y multidispositivo para la creación de actividades educativas. Nos permite crear aplicaciones de diversos tipos. También se pueden compartir recursos, crear grupos y rankings empleando gamificación.

@DavidMartinezgo

Por

EDpuzzle: Aplicación que permite cortar vídeos y grabar nuestra propia explicación, personalizando el mensaje para los alumnos. Podemos asignar los vídeos que grabemos a nuestros alumnos y nos informa de qué parte del vídeo ha sido visualizada y cuándo se ha visto.

Kahoot: Plataforma de aprendizaje mixto basado en el juego, que permite a los educadores y estudiantes investigar, crear, colaborar y compartir conocimientos. Facilita organizar grandes concursos, debates y encuestas. Las mejores ideas son premiadas. Vía @edupildoras

grupos

Por

@monicagl86

Técnicas de Motivación Creativa: Interesante grupo para compartir experiencias, contenidos y debates sobre diferentes técnicas de motivación. Un espacio donde se habla de innovación, creatividad, gestión de personas y nuevas herramientas. Tiene 800 miembros relacionados con RR.HH., marketing, arte… y una media de 10 debates semanales.

Dircom - Asociación de Directivos de Comunicación: Agrupa a los directivos de comunicación de las empresas más importantes en España, así como a los máximos responsables de las consultoras de comunicación. Los objetivos de este grupo son el reconocimiento, el desarrollo profesional y el networking. Un grupo muy activo que cuenta con unos 14.000 miembros y una media de 80 debates a la semana.

OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

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) en #db derecho conversamos

Ideas enRED

actualenblog.com

Licencia Creative Commons

Sospecho de tus emails… luego los leo

@GrupoACTUAL

Por

@monicagl86

Aparecía días atrás en elmundo.es una Sentencia del Tribunal Constitucional que daba la razón a una empresa para despedir a un empleado después de revisar su email corporativo, pues sospechaban que pasaba información a la competencia. Del post nos gustaría destacar las siguientes ideas:

ÐÐEl antiguo trabajador alegó ante el Tribunal Constitucional que, al examinar el contenido de sus correos electrónicos, la em-

presa había vulnerado el secreto de las comunicaciones, en tanto por parte de la empresa no existía una política o instrucciones a propósito del uso del correo electrónico.

ÐÐLo importante es si el trabajador tiene una “expectativa razonable de confidencialidad” en la utilización dichos medios. ÐÐEl examen del correo electrónico que llevó a cabo la empresa se circunscribió a comunicaciones no personales, por lo que en modo alguno puede considerarse vulnerada su intimidad.

Preguntamos a través de las redes sociales: ”¿Debe prevalecer la confidencialidad de mis emails o el derecho de la empresa a revisarlos?” y seleccionamos del debate las siguientes opiniones:

@vanessaR_80 La empresa debe aclarar desde el inicio el uso del correo y ambas partes actuar con responsabilidad y coherencia. @pazgarde Es probable que en un colectivo aparezca alguna persona que haga las cosas mal y la organización tiene que corregir la conducta de esa persona.

@goroji La empresa no debería desconfiar de mí ni yo de ella, y viceversa. También es verdad que la realidad a veces es tozuda, y cuando hay más que sospechas de que se pueda estar quebrantando esa buena fe contractual por parte de un profesional, habría que ver la forma de solucionarlo, aunque espiar el correo sería una de las últimas medidas que tomaría como empresa.

@Guillem_Montero Hay que ser coherente con el contenido y la herramienta: si es un mail personal, mejor usa tu correo personal y no te comprometes.

@JanedelTronco ¿El mail es herramienta de trabajo? ¿De la empresa? ¿Hay normativa de uso conocida por ambas partes? Lo que sea, ¡que esté claro!

Fernando Creo que el correo electrónico “corporativo” es una herramienta de trabajo que pone la empresa a disposición del trabajador para realizar su trabajo, por lo que se puede decir que técnicamente es “propiedad” de la empresa. Si el profesional en cuestión usa dicho correo para fines personales debería entender que su intimidad no está salvaguardada en ese sentido.

@j_villalba Los trabajadores deberíamos aprender a discriminar entre usos profesionales y personales y deberíamos acostumbrarnos a limitar el empleo de la cuenta de correo institucional a los fines para los que está destinada, y no a otros por cómodo que resulte.

@danieldiez Debe prevalecer el pacto al que se llegue. Para ello es necesario plasmar de manera inequívoca si el mail es privado. @jmbolivar Cuando pasan cosas así hay que depurar responsabilidades porque siempre hay detrás una cadena de incompetencias que conducen a estas situaciones: mala selección, mala asignación de responsabilidades, mala protección de información confidencial, mala supervisión… La clave es aprender de qué se ha hecho mal y tomar medidas para evitarlo en el futuro y no penalizar al resto de la gente que hace las cosas bien.

@ICECoaching Lo que debería prevalecer siempre es la honestidad por ambas partes, no sería necesario llegar a estas situaciones. @dasanru Reconozco que tampoco tendría claro hasta qué punto sería una obligación para la empresa. A fin de cuentas, estamos hablando de un uso personal o indebido que se da a un medio que la empresa pone a disposición de una persona para alcanzar un objetivo. En cierto modo, la empresa es responsable del uso que se da a ese medio y la supervisión de lo que se cursa por ella podría ser algo implícito a esa responsabilidad.

Gracias a tod@s los que habéis participado en este debate a través de comentarios en el blog de Grupo Actual (actualenblog. com), en Twitter y Google+ con el hashtag #DBderecho, y en los diferentes grupos de Linkedin. El próximo mes abriremos una OBSERVATORIO nueva conversación en torno a un tema con un #DB. ¡Os esperamos!

pág 24/diciembre/13

de recursos humanos y relaciones laborales

en portada

)

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: ¿DISTRIBUCIONES DE EMPLEADOS FORZADAS O LIBRES?

Apostar por la libertad de actuación del evaluador o por aplicar restricciones no es un asunto baladí ni neutral, sino absolutamente crítico para la organización.

Analizamos las ventajas e inconvenientes de ambas metodologías y qué factores hay que tener en cuenta para elegir la más adecuada para cada organización.

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Jerónimo Corral Genicio, Director de RR.HH. de COMPASS GROUP ESPAÑA.

OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

ENTREVISTA

)

NUNO FILIPE, Director de Recursos Humanos de leroy merlin españa

“Estamos evolucionando nuestro modelo de negocio hacia el omnicanal y potenciando la transversalidad operativa, la flexibilidad y la colaboración interna” Verónica del Río San Millán, Consultora de comunicación corporativay redactora especializada en gestión y finanzas.

Fotografías: Víctor H. Sevillano

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OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

INFORME

)

EL AÑO QUE SALIMOS DE LA CRISIS Confianza, productividad y eficiencia, valores y liderazgo son los ejes que sustentan el modelo de relaciones laborales que emerge tras la crisis y que, más allá de conducirnos a la recuperación del statu quo anterior, nos invita a adentrarnos por un nuevo paradigma que devuelve el protagonismo al ser humano, a su honestidad, coherencia, esfuerzo y responsabilidad.

IRCO IESE, Grupo PERSONA y Foro de Recursos Humanos.

Desde el año 2008 en España ha tenido lugar una recesión económica global, sin duda, pero también se ha producido una quiebra social.

Parte de la salida de la crisis está precisamente en asumir el impacto y sus consecuencias e incorporarlo en la agenda de las próximas décadas. Las empresas juegan un papel protagonista en la recuperación socioeconómica y en el diseño de un nuevo modelo inclusivo, sostenible, justo y equilibrado de sociedad. La justicia en las relaciones laborales y velar por su sostenibilidad son los ejes de actuación del sector empresarial en el siglo XXI. El objetivo de este trabajo no es reflexionar sobre el pasado sino señalar los hitos del camino que enmarcan el futuro. Para ello, el equipo de trabajo integrado por el Grupo Persona, el IRCO y el Foro de Recursos Humanos ha diseñado una metodología basada en el diálogo con expertos, la reflexión y la investigación documental. Los ejes básicos han sido los grupos de debate convocados en torno a cuatro líneas temáticas identificadas esenciales: mercado laboral y confianza, productividad y eficiencia, restablecimiento de valores y liderazgo. Este documento presenta un resumen de cada uno de los grupos de trabajo y un conjunto de recomendaciones para salir fortalecidos de esta crisis.

pág 40/diciembre/13

OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

gestión

)

En los últimos años hemos asistido a una presión creciente sobre los directores de RR.HH. para que aporten datos tangibles sobre los resultados de las políticas y prácticas que gestionan. Esto ha hecho aflorar una multitud de modelos y herramientas de medición, algunas de las cuales especialmente sofisticadas, que, sin embargo, no acaban de dar una respuesta satisfactoria.

LA MÉTRICA EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: HACIA UN CAMBIO DE LÓGICA Ricard Serlavós, Profesor del Departamento de Dirección de Personas y Organización de ESADE OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

pág 45/diciembre/13

M O DE L O DE RR . H H . )

Cómo mejorar la competitividad y el valor de negocio a través de la política de RR.HH Incrementar la productividad y la flexibilidad para poder dar respuesta a las nuevas condiciones del mercado velando, al mismo tiempo, por estimular el compromiso, la motivación y la creatividad de sus empleados es el equilibrio en el se mantiene el modelo de gestión de personas de esta compañía de telecomunicaciones.

Redacción ORH. pág 48/diciembre/13

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RELACIONES LABORALES

práctica laboral

Cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente Antonio Pedrajas Quiles Socio Abdón Pedrajas & Molero

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

Comentario a la sentencia sobre el ERE de Canal Nou Alfredo Seoane Briz Abogado Abdón Pedrajas & Molero

COMENTARIOS NORMATIVOS

Alcance de la responsabilidad del fogasa en un contexto de nueva contratación con reconocimiento de antigüedad a todos los efectos Sara Olabarría Rodríguez Abogada Abdón Pedrajas & Molero

)

SPEEXX ENGLISH

)

Do you BYOD?

O

nce upon a time, employees went to the office and completed their tasks there on company-owned computers and telephones. These days, employees are just as likely to perform those same tasks on devices they themselves own. But as the popularity of ‘bring your own device’ (BYOD) grows, employers are starting to wonder: Umm, shouldn’t we have a policy about that?

Bringing your own device to work is quickly becoming the norm at companies around the globe. The research organization Logicalis determined that especially in high-growth markets like Brazil, Russia, India, UAE and Malaysia, nearly 75 percent of employees were likely to use devices they themselves had bought and paid for. In mature developed markets, like the United States, the rates were more moderate, at about 44 percent.

At first glance, letting employees use their own laptops and smartphones seems like a pretty good idea. Some studies have shown that mobile devices increase productivity, and employees certainly prefer not having to carry around two smartphones or laptops. In some industries, being able to use your own device at work makes a company seem like a more desirable employer.

The report ‘Mobile Workforce’ from iPass indicates that the flexible work schedules made possible through BYOD implementation is also causing many employees to work up to 20

Only about 20 percent of employees have signed some sort of BYOD policy )

pág 78/diciembre/13

additional hours per week. One third never fully disconnects, even during personal time. Just eight percent disconnect completely from work while on vacation.

There are, however, enormous security risks involved with implementing BYOD. For example, what happens if the device is stolen or compromised? And how can companies ensure that employees provide and maintain at least basic security standards?

Recent research has shown that, internationally, only about 20 percent of employees have signed some sort of BYOD policy. Interestingly, an Aberdeen Group study from 2011 found that 75 percent of surveyed organizations allow employee BYOD, and an amazing 51 percent could bring in any device, with little or no policy limitations.

So if a company decides it wants to benefit from BYOD without getting burned, it makes sense to develop a company policy that defines exactly what sensitive company information must be protected, and who should have access to it.

There are two typical approaches for securing information. Companies can limit which device users use to access the company network, or the data itself can be protected so that anyone with any device can access it, but only if they have the right password. Either of these approaches, or a combination of both, becomes the heart of a mobile device management (MDM) policy.

The crucial final step, of course, is making sure employees are educated about the policy once it exists. It is important that everyone understand why such a policy is needed and that there are no exceptions. Only then can employers and employees expect the benefits of BYOD to really pay off. ) OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

DIFFICULT words

COMPREHENSION

QUESTIONS BYOD: Bring Your Own Device to start to wonder about something: to begin to think about something in more detail zzthe norm: the standard zzat first glance: to look at something quickly without much time or thought zzdesirable: appealing zzimplementation: the carrying out of a plan zzto disconnect: to break the connection zzenormous: large zzrisk: danger zzto compromise: (here) to open up to danger zzto ensure: to make certain of zzto sign something: to agree to something in writing zzto get burned: (here) to cause potentially expensive problems zzto make sense: to be logical zzto become the heart of: to become the center or key point zzto be crucial to: to be critical to zzto pay off: to be worth it zz

Q: Why do some employers and employees think BYOD is a good idea?

Some studies have shown that mobile devices increase productivity, and employees appreciate not having to carry around two smartphones or laptops. In some industries, being able to use your own device at work makes a company seem like a more desirable employer.

Q: According to reports, where are people most likely to bring their own device to work?

Logicalis determined that up to 75 percent of employees in high-growth markets are likely to bring their own devices.

Q: What can companies allowing BYOD do to protect their data against security risks?

Companies can limit which device users use to access the company network, or the data itself can be protected so that anyone with any device can access it if they have the right password. Alternatively, the company may choose to use a combination of these approaches.

The word

of the month…

zz

device

A ‘device’ is a thing made or adapted for a particular purpose, especially a piece of mechanical or electronic equipment. In this sense, a calculator is a ‘device’ used for computing numbers and a washing machine is a ‘device’ for washing clothes.

‘Jonas looked cautiously into the center of the eye-scanning device.’

A ‘device’ is also a scheme or technique for accomplishing a desired result.

‘Every time she wants attention, she relies on the same old device: tears.’

Expand Your Business Vocabulary This month: Paying for Products.

See Observatorio de Recursos Humanos - December 2013.xls in

Información elaborada por:

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pág 79/diciembre/13