Orh83 baja reducida

N.º 83 • Octubre 2013

y relaciones laborales

¿FUNCIONAN SUS PROGRAMAS DE INCENTIVOS PARA LA FUERZA DE VENTAS? ENTREVISTA

TERESA MANOBENS, Directora de la Universidad Corporativa y Gestión del Talento de GAS NATURAL FENOSA

COMPENSACIÓN

¿Debo poner un plan de jubilación a favor de mis empleados?

CREATIVIDAD

Innovación Creativa: Creativity killers

EDITORIAL

Directora: María Teresa Sáenz Correo-e: msaenz@observatoriorh.com Correo-e redacción: redaccion@observatoriorh.com Coordinadora editorial: Verónica del Río Correo-e: vdelrio@observatoriorh.com Administración, suscripciones y Att. al Cliente: Nieves Molina administración@observatoriorh.com suscripciones@observatoriorh.com Responsable de publicidad: Serafín Cañas serafin@observatoriorh.com Desarrollo de Negocio: Ana González desarrollo@observatoriorh.com Fotografías: Víctor Hernández Sevillano Diseño: Guiomar Sánchez Mill Maquetación: José Manuel Tirado Domínguez Impresión: Ino Reproducciones, S.A. Colaboran en este número: Enrique Campomanes, Victoria Gismera, Jorge Bronet, Roberto Martínez, Marta Romo, María Mellado, Actual Grupo, Antonio Peñalver, Bernabé Pérez, Antonio Heras, Maitena Servajean, Joaquín Monzó, María Franquesa, Enrique de Mora, Jesús Lahera Forteza, Sonia Cortés, Sara Olabarría Rodríguez, Sara Luján, Inmaculada Cerejido, Luis Pérez, Javier Díaz Sánchez, Mª Julieta Balart, José Manuel Casado, Jaime Ros, Javier Fernández Aguado, Encarna Maroño, Speexx, Alfonso Alonso y Enrique de Mora.

Socio tecnológico: Síguenos en: http://www.linkedin.com/company/observatorio-derecursos-humanos-y-rr.ll./products EDITA: ORH GRUPO EDITORIAL DE CONOCIMIENTO Y GESTIÓN, S.L. c/ Hierro, nº 6-B, 3ºE. 28045 MADRID Tel.: 91 758 64 82 / Fax: 91 542 43 31 Depósito Legal: M-17150-2006 ISSN: 1886-4244 Observatorio de Recursos Humanos y Relaciones Laborales no comparte, necesariamente, las opiniones de los colaboradores.

ORH es una empresa

N.º 83 • Octubre 2013

Acciones de estrategia y no de contingencia para la formación

L

a formación no es un gadget. Aunque es la primera en perder presupuesto cuando los objetivos de negocio no se alcanzan, son precisamente éstos los que necesitan acciones de estrategia y no de contingencia para regresar a la senda positiva. Sí que es cierto que, como todas las políticas de gestión actuales, necesita de una revisión profunda en su planteamiento. Si cambia el entorno económico, si cambian las formas en que las empresas se posicionan en el mercado y si camMaría Teresa Sáenz Blanco bian las maneras de relacionarse con los msaenz@observatoriorh.com clientes, también es necesario aprender a haDirectora cer las cosas de manera distinta dentro de las organizaciones. En ese aprendizaje cada vez es más crítico que estén implicados los principales socios de la cadena de valor pues ello nos ayudará a ser percibidos en el mercado con los atributos globales de marca que deseamos.

Esto es lo que viene haciendo Gas Natural Fenosa con la que ha dado en denominar acertadamente su “Universidad Extendida”, un proyecto que le está permitiendo trasladar a sus distribuidores, agentes y empresas colaboradoras su visión sobre temas tan críticos como la calidad en la prestación del servicio o su sensibilidad en materia de seguridad laboral. Se trata de una iniciativa desarrollada para el negocio –con unos objetivos claros de retorno- y con el negocio –con la implicación directa tanto de las áreas técnicas corporativas como de los responsables de cada país-, y en la que Recursos Humanos se convierte en aportador neto también a él pues, como explica en este número Teresa Manobens, Directora de la Universidad Corporativa y Gestión de Talento, con esta estrategia están tangibilizando su aportación al crecimiento del negocio mediante la capacitación de los proveedores.

En su caso, el mercado internacional en el que se desenvuelve la compañía ha supuesto un reto mayor en cuanto a la ejecución del proyecto en todos los países en los que está presente, a la par que ello ha permitido, también, beneficiarse de importantes sinergias de conocimiento que enriquecen el sistema en una secuencia de mejora continua. El suyo es un proyecto integral insertado en el marco de una Universidad Corporativa que responde, a su vez, a una concepción de la formación adaptada a los tiempos que corren; esto es, exigente en sus planteamientos y eficiente en sus resultados. Y añadiría una característica más: es una formación abierta que, literalmente, trasciende las fronteras corporativas y consigue el tan ansiado conocimiento compartido. )

y relaciones laborales

¿FUNCIONAN SUS PROGRAMAS DE INCENTIVOS PARA LA FUERZA DE VENTAS? ENTREVISTA

TERESA MANOBENS, Directora de la Universidad Corporativa y Gestión del Talento de GAS NATURAL FENOSA

COMPENSACIÓN

)

¿Debo poner un plan de jubilación a favor de mis empleados?

CREATIVIDAD

Innovación Creativa: Creativity killers

OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

OBSERVATORIO DE RECURSOS HUMANOS Y RR.LL. se distribuye exclusivamente mediante suscripción.

Si desea recibirla, puede contactar con nosotros en nuestra web: www.observatoriorh.com, en el teléfono: 91 758 64 82, o bien por correo electrónico: suscripciones@observatoriorh.com «Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta obra sólo puede ser realizada con la autorización de sus titulares, salvo excepción prevista por la ley. Diríjase a CEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos) si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra (www.conlicencia.com; 91 702 19 70 / 93 272 04 47)»

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SUMARIO Nº 83 – octubre 2013

En Portada ¿Funcionan sus programas de incentivos para la fuerza de ventas?

30

Son el vehículo para orientar los comportamientos del equipo comercial hacia la consecución de los objetivos fijados, de ahí que las compañías invierten millones de euros en ellos. Sin embargo, no siempre se produce una correlación directa entre la inversión en incentivos comerciales y los resultados de negocio.

Susana Marcos.

06 E S TR ATE G IAS

20 H R EXECUTIVE NETWO R K Reinventando la función de personas Francisco Puertas.

08 É TI C A DI FUS A

¿Dirijo una empresa corrupta?

Enrique Campomanes.

23 CO MPENSACIÓ N Y TA LENTO

¿Debo poner en marcha un plan de jubilación a favor de mis empleados? Álvaro Granado.

10 G E S TI ON ARH

Parentalidad positiva y conciliación Beatriz Ardid.

26 ID EA S EBE 2013 Mónica García.

12 TO P BE N C H M ARK

Escuela de líderes: Aprovechar la experiencia y adaptarse al entorno cambiante Victoria Alcober.

14 C O N C I L I ACIÓN

Conciliación y desarrollo profesional Roberto Martínez.

16 I N N OVAC I Ó N

42 EMPR ESA S D ESD E D ENTR O

Equipos con personalidad propia Marta Romo.

DESIGUAL: La vida es chula...

Mar. Sol. Agua. Luz. Arena. Viento. Son elementos de inspiración para Desigual desde sus orígenes ibicencos hasta hoy. Y se traducen en una filosofía empresarial diferente: pasión, ganas de vivir y placer de disfrutar.

Es un estilo desigual. Es el estilo Desigual.

18 B L OG O S FE RA

LOS MEJORES DEL MES Eugenio de Andrés y Ángel Martín.

Enrique de Mora.

36

Entrevista

Teresa Manobens, directora de la Universidad Corporativa y Gestión de Talento de Gas Natural Fenosa: “Estamos acompañando el crecimiento del negocio del grupo a través de la formación de nuestros proveedores” María Teresa Sáenz.

pág 4/octubre/13

48 C R E ATI V I DAD

62 CA SO S LA B O R A L ES

La innovación creativa: 3 creativity killers

Las ideas son la llave que abre la cerradura del futuro para nuestras organizaciones. La buena noticia es que están al alcance de todos: “todas las personas nacemos creativas”. La mala: que generalmente son víctimas de algunos poderosos asesinos que aniquilan por completo nuestra capacidad de generarlas…

Juan Prego.

Reconocimientos médicos… ¿voluntarios?

Elisabet Pujol-Xicoy.

64 A PR O PÓ SITO Gestión de personas en la nube Carlos Castellanos.

66 PR L

52 D E S AY U N OS ORH

Las conversaciones, núcleo de la gestión del negocio

La tecnología y las redes sociales han situado las “conversaciones” como el nuevo motor de gestión en un marco empresarial caracterizado por la exigencia de una mayor transparencia, agilidad y colaboración. Sin embargo, alcanzar ese objetivo no depende únicamente de habilitar espacios y canales 2.0, sino que la clave está en concebir los propios procesos de negocio como conversaciones.

Salud, productividad y competitividad Inmaculada Cerejido.

68 CL AVES D EL L ÍD ER EFICA Z Malos tiempos, buenos líderes Mª Julieta Balart.

Redacción ORH.

70 VER DA D ES La brecha humana José Manuel Casado.

72 L A CA JA NEGR A Nuestras armas Jaime Ros.

74 L ECCIO NES Aliados del alborotador (I) Javier Fernández Aguado.

76 #FO R MACIÓ NEXPER IENCIAL

Relaciones Laborales

55

56 N OV E DA DES JU RIS PRUDEN C IALES

Últimas novedades en materia de Seguridad Social, laboral y procesal Antonio Pedrajas Quiles.

59 C O M E N TARIOS N ORM AT IVOS

Obligación de cotización a favor de los becarios universitarios Beatriz Rodríguez-Patiño.

De la formación al aprendizaje a través de las emociones María Villaraviz.

78 INGLÉS Financial hardball Speexx.

80 D IA R IO 24º: Jugando con la ventana de Johari Elena Pérez-Moreiras.

81 B IB LIOTECA 82 -R ECUR SO S + H UMA NO S Visión estratégica Enrique de Mora. pág 5/octubre/13

BLOGOSFERA

)

LOS MEJORES DEL MES Eugenio de Andrés, Socio director de Tatum y miembro del Top Ten HRS.

Ángel Martín, Gerente de Tatum.

Para acceder a los artículos completos o consultar anteriores ediciones, visítenos en: http:// www.observatoriorh.com/blogosfera y en http://www.tatum.es/blogosferarrhh

1

Diseñando un plan de formación colaborativo: ple/pln

Blog: Blog de Laura Rosillo Autor: Laura Rosillo Url: http://lrosilloc.blogspot.com.es/2013/09/disenando-un-plan-de-formacion.html

D

urante muchos años, mis meses de septiembre y octubre eran, por tradición, los de construir el plan de formación del año siguiente. En muchas ocasiones, hay que ser sincera, cuatro retoques y un par de novedades respecto al año anterior eran más que suficientes para lavarle la cara a la propuesta que repetíamos una y otra vez porque nuestro escenario apenas cambiaba.

Otros años, iniciábamos en septiembre un proceso de detección de necesidades formativas que solía pasar por una encuesta que facilitaría las respuestas que queríamos obtener de antemano, alguna entrevista a los mandos intermedios y alguna reunión con nuestros proveedores más habituales. Con esa información confeccionábamos un catálogo que se suponía alineado con el plan estratégico vigente (normalmente por cinco años) en la organización.

Nada de eso sirve en este momento de incertidumbre y cambio constante. Se acabaron los planes estratégicos quinquenales o a tres años vista. Los planes estratégicos están convirtiéndose en planes de reestructuración, fusión, ajuste, reinvención, cambio, transformación... de la organización y las planificaciones tienen a menudo un alcance semestral como máximo.

Los presupuestos de formación se recortan hasta lo indecible y los departamentos de Recursos Humanos casi abandonan sus planes de desarrollo para centrarse en los planes de ajuste de plantillas.

No por ello los profesionales dejan de aprender en estos tiempos en los que el aprendizaje permanente es vital para mantener la empleabilidad. Entre colegas, a través de Linkedin, YouTube, la lectura de un buen libro, Google, Wikipedia... los profesionales se están convirtiendo en los diseñadores y responsables de sus propios procesos de aprendizaje y desarrollo profesional. ¿Cómo pueden los departamentos de Recursos Humanos facilitar estos procesos de aprendizaje y conseguir que este conocimiento se comparta con toda la organización?

Diseñando un plan de formación colaborativo que incorpore la información y el conocimiento de cada uno de los miembros de la organización.

El primer cambio debe producirse en el sistema de detección de necesidades formativas. Es más importante averiguar qué buscan

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nuestros profesionales en Google que elaborar un cuestionario de respuestas obvias.

Una metodología adecuada para una evaluación de necesidades formativas colaborativa puede ser el método DELPHI cuyo objetivo es la consecución de un consenso basado en la discusión entre expertos a través de un proceso repetitivo.

Método DELPHI Tomando en consideración la situación de partida de la organización y las necesidades sentidas por un equipo de profesionales a los que acompaña un experto, las actas de las reuniones, los informes que se elaboran en cada ronda y las entrevistas que se mantienen son los instrumentos de detección.

La segunda fase del plan consiste en que cada profesional elabore su propio plan de formación a partir de una herramienta proporcionada por RR.HH., un EPA (Entorno Personal de Aprendizaje) o PLE (Personal Learning Environement) que permita, a continuación, compartir su contenido con el resto de la organización.

EPA/PLE Si algo debe quedar del viejo catálogo de formación es el facilitar a los profesionales las herramientas y las habilidades que les permitan construir su PLE y les doten de competencias digitales, imprescindibles para desenvolverse profesionalmente.

Si los profesionales poseen una cierta habilidad en la Gestión de la Información necesaria para estar al día en su especialidad y conocen las herramientas y metodologías para transformar esa información en Conocimiento, el siguiente paso para Recursos Humanos es fomentar y facilitar la cultura de la colaboración en la organización.

La transformación de la Intranet en una red social colaborativa, en una comunidad de aprendizaje y gestión del conocimiento será la herramienta que nos permitirá que los profesionales compartan los contenidos de sus EPA con el resto de la compañía, comenten y aporten contenido a los EPA de sus colegas y participen así de la construcción de la inteligencia colectiva de la organización. )

OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

2

Nuevas tendencias en la gestión del desempeño

Blog: People First Autor: Antonio Peñalver Url: http://antoniopenalver.blogspot.com.es/2013/09/nueva-tendencias-en-la-gestion-del.html

E

l mundo de la Gestión del Desempeño ha cambiado rápidamente en los últimos años, acelerado por la actual crisis económica y la imperiosa necesidad de poner el foco en el rendimiento de los profesionales. Siguiendo el trabajo de PeopleStreme, caben destacar las siguientes tendencias en Gestión del Desempeño: Tendencia 1: Alinear a los empleados con la estrategia y resultados de la organización. Para ello, ahora estos sistemas de Gestión del Desempeño ponen el foco en los siguientes aspectos: ■■Implantación en cascada de los objetivos de arriba hacia abajo asegurando que cada persona conoce su parte del plan y lo ejecuta adecuadamente.

■■Desarrollo a todos los niveles de la organización de un sistema de fijación de objetivos a nivel individual.

■■Proveer a los directivos y mandos de las herramientas para seguir la consecución de los objetivos de sus equipos.

Tendencia 2: Alta frecuencia de la Gestión del Desempeño. Esto quiere decir que este proceso es continuo y se han de establecer objetivos continuos de seguimiento, así como momentos de feedback entre mando y colaborador.

Tendencia 3: Alinear a los empleados de arriba hacia abajo, en cascada, con los objetivos estratégicos. Los objetivos estratégicos se convierten en parte de la vida profesional del empleado.

Tendencia 4: Baja administración de los sistemas de Gestión del

Desempeño. Si bien es necesario tener un adecuado control del sistema, a nivel de procesos y resultados, se evita una alta carga administrativa de datos. Ello supone traspasar a los mandos y colaboradores la responsabilidad de la gestión del sistema.

Tendencia 5: Trabajo en equipo transdepartamental. Los sistemas automatizados de Gestión del Desempeño tratan de contemplar la realidad de los objetivos y trabajo en equipo transdepartamentales.

Se trata de asegurar que las personas -al margen de su línea jerárquica- se alineen con los objetivos globales estratégicos.

Tendencia 6: Retención. Las organizaciones se están preocupando por desarrollar una estrecha relación entre los sistemas de Gestión del Desempeño y la retención de los mejores profesionales. Dentro del marco de la guerra por el talento, ello supone que estos sistemas se focalizan en los directivos y mandos, realizando apreciación periódica a nivel individual y vinculándose con los planes de desarrollo individual.

Tendencia 7: Fuerte vinculo con los sistemas de sucesión y planificación del talento. Los sistemas de Gestión del Desempeño tienden a permitir a las áreas de Recursos Humanos la identificación de los sucesores críticos, el talento y el desarrollo de las competencias (conocimientos y habilidades).

Tendencia 8: Elemento clave de compensación. Tanto a nivel de incremento salarial como de retribución variable; incluso, de compensación total. Con ello, las organizaciones pretenden alinear eficazmente a los mejores empleados con los objetivos estratégicos. )

+ blogosfera 3

Cultura organizacional y gestión de personas, los factores esenciales de la innovación empresarial

Talento en expansión / Octavio Ballesta http://talentoenexpansion.com/2013/09/03/cultura-organizativa-y-gestion-de-personas-los-vectores-esenciales-de-la-innovacion-empresarial/ 4

Las 12 conductas de líder transformador

Supervivencia Directiva / Virginio Gallardo http://supervivenciadirectiva.com/2013/09/12/las-12-conductas-delider-transformador/ 5

La maldición de sísifo en las comunidades de práctica

Consultoría Artesana / Julen Iturbe http://blog.consultorartesano.com/2013/09/la-maldicion-de-sisifoen-las-comunidades-de-practica.html 6

MAP para neoprofesionales

7

Cerebros, dungeons y gamificación

HRGamer / Rodrigo Isidro http://hrgamer.blogspot.com.es/2013/09/cerebros-dungeons-ygamificacion.html 8

Indicadores de RRHH: ¿Medir para Justificar o Medir para Aportar?

Entre nichos y bichos / José Luis Pascual http://nichosybichos.com/2013/09/12/indicadores-de-rrhh-medirpara-justificar-o-medir-para-aportar/ 9

Innovación en España: mucho pico ¿poca pala?

TcBlog / José Luis Polo http://www.territoriocreativo.es/etc/2013/09/innovacion-en-espanamucho-pico-%C2%BFpoca-pala.html 10

Tecnología social, influencia social y retos pendientes en la #empresa20

Marca Propia / Andrés Pérez

El Blog de Mari Carmen Martín / Mari Carmen Martín

http://www.marcapropia.net/2013/09/map-para-neoprofesionales.html

http://www.maricarmenmartin.com/tecnologia-social-influenciasocial-y-retos-pendientes-en-la-empresa20/

OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

pág 19/octubre/13

Ideas en RED )

#evento_in EBE 2013

@monicagl86

EBE reúne a todo tipo de perfiles interesados en Internet, no solo a personas del sector de la tecnología. Los asistentes tienen en común la pasión por la innovación, las tendencias y el futuro.

mundo de la web social a nivel mundial y habrá mayor intensidad en el apartado de ocio, diversión y entretenimiento. Habrá una programación paralela en cuatro espacios distintos donde poder disfrutar de grandes ponencias, charlas de nicho, talleres y zona de networking con programación propia. Las sesiones de EBE tendrán un formato ágil, dinámico y participativo.

Una de las características que diferencia a EBE es su capacidad para crear un ambiente rico y propicio para la creatividad y el talento. Este año contará con la participación de personajes de referencia en el

En breve estará disponible en su web eventoblog. com la fecha concreta del encuentro, el programa y la venta de entradas. Para aquellas personas que no puedan asistir, podrán verlo vía streaming.

Licencia Creative Commons de Evento Blog España

#

Evento Blog España (EBE) es la cita anual por excelencia de la web social en España. EBE celebrará este año su octava edición en noviembre y, como en anteriores ediciones, Sevilla será la ciudad que acoja dicho encuentro.

Por

pág 26/octubre/13

OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

seguimos @

Por

@Alberto_Blanco

@aliciasruiz: Un ejemplo de buen comienzo en la gestión de marca personal y corporativa a través de redes sociales. Alicia comenta y comparte en Twitter artículos y noticias relacionadas con RR.HH y management. Es Directora de RR.HH. en Altran. @aureamemotech: Ruth es una profesional 100% polifacética: Tecnóloga I+D, consultora, conferenciante y escritora. Con una actitud positiva hacia el aprendizaje, ofrece en Twitter contenidos de calidad sobre innovación, tecnología, elearning, creatividad, Web 2.0 y Serious Games. @sherpapersonal: Pasión y motivación son las claves del timeline de David en Twitter y de su blog principiodeuncomienzo.wordpress.com. Quién mejor que este zaragozano para hablar de desarrollo personal, coaching, psicología y reinvención profesional gracias a su experiencia personal y profesional. Es conferenciante y autor del libro “Sobrevivir al desempleo”.

#leemos

Por

@Alberto_Blanco

El engaño de Ícaro, de Seth Godin

El estadounidense Seth Godin es uno de los principales gurús del marketing, escritor, conferenciante y bloguero. Autor de importantes libros como “Tribus”, “¿Eres imprescindible?” o “La vaca púrpura”. Con su último libro, “El engaño de Ícaro”, nos invita a reflexionar alrededor de una pregunta: ¿hasta dónde quieres volar?

Nos muestra las claves para poder progresar en una economía, la que triunfa ahora, que recompensa el arte y el atrevimiento. Anima a cambiar las reglas instauradas en nuestra sociedad como, por ejemplo, la sumisión, ir sobre seguro o quedarse dentro de la zona de confort. Según Godin, los grandes innovadores potencian el arte como actitud, la confianza, la singularidad y el liderazgo. Un libro que anima a la acción.

tool_tips ExamTime: Herramienta hipermedia para docentes, formadores y alumnos. Permite crear fichas, tests, mapas mentales, dar puntos y crear grupos de aprendizaje colaborativos.

Vía @educacion3_0

Por

@DavidMartinezgo

Mapping is Fun: Permite elaborar mapas insertables y personalizados en poco tiempo. Podemos crear marcas, añadir iconos e integrar imágenes en un Google Map. Vía @wwwhatsnew

Tutellus: Plataforma colaborativa para aprender y enseñar en español. Puede ser empleada tanto por alumnos como por profesores. Contiene 14.000 vídeo-cursos de cualquier materia, gratis y de pago, procedentes de unas 200 universidades y profesionales de España y Latinoamérica. Vía @JALacoste

grupos

Por

@monicagl86

Aulablog: Grupo dirigido a profesionales del mundo educativo y a formadores.

Cuenta con unos 1.000 miembros y tiene una media de 12 interesantes debates semanales sobre TIC´S, tendencias en educación y herramientas útiles. Os recomendamos seguir en Twitter a su administrador @vcuevas.

DIR&GE - Directivos & Gerentes: Punto de encuentro de profesionales en puestos de dirección y gerencia enfocado al incremento de las oportunidades de negocio, el intercambio de conocimiento y el desarrollo profesional. Un grupo muy activo que cuenta cada semana con unos 100 debates y tiene aproximadamente 23.000 miembros.

OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

pág 27/octubre/13

) en #db padrino conversamos

Ideas enRED

actualenblog.com

Licencia Creative Commons

¿Hay que buscar trabajo o padrino?

@GrupoACTUAL

Por

@monicagl86

Ojo al dato que aparecía hace unos días en el post de elblogsalmon.com ¿Existe un mercado oculto de ofertas de empleo?: el 80% de las ofertas de empleo no llega a conocerse en el mercado de trabajo, según un estudio de Adecco. Del post queremos destacar lo siguiente:

ÐÐDada la delicada situación del mercado laboral español, (…) no me digan que el porcentaje no les ha llamado la atención. Se trata, tal y como el propio Adecco lo denomina, de que existe un mercado oculto de ofertas de empleo.

ÐпY cómo acceder a ese mercado de trabajo oculto?

La solución que nos da Adecco es recurrir a las redes de networking, lo que, en mi humilde experiencia profesional, significa hacer uso del “enchufismo”.

Preguntamos a través de las redes sociales: ”¿Hay que buscar trabajo o padrino?” y seleccionamos las siguientes opiniones: @LourdesLopezRom Buscar trabajo conlleva relaciones o “padrinos” Olvidemos calificativos! @j_villalba No creo en la figura de los padrinos para emplearse o recolocarse, ni tan siquiera para aspirar a promoverse externamente. @JanedelTronco Hay que saber buscar trabajo y dedicar tiempo al #networking. ¿Padrino? Si no vales, no vales.

Miguel Ángel Valverde Con padrino= menos currículums y menos procesos de selección. Sin padrino= más currículums y más entrevistas y procesos. @jlcasal ¿Y una tercera opción? Ni buscar padrino ni empleo: inventarnos un trabajo. Si no, fundamental buen networking ;) @jlubeda Los mejores pueden estar tranquilos porque los enchufes suelen empezar a partir del número dos de la posición, porque al número uno suelen requerirle por si acaso @FFY_RRHH El #networking es la clave: muchas veces tus contactos son más importantes que tu #CV Alberto Poza Sinceramente no veo como algo positivo que se prioricen los contactos a un perfil bueno. @vanessaR_80 Así nos va... El padrino debe ser un “facilitador” y no un “conseguidor “!! @azumcs Hay que buscar #trabajo aunque en estos tiempos, todas las facilidades son pocas, no? ;) Estefanía Paz Recientemente he terminado la carrera, he enviado unos 150 CV, cosa que la mayoría de mis compañeros no han tenido que hacer, porque de 20 que están trabajando, 18 lo han conseguido gracias a un padrino o al amigo de un padrino... @jaimepereira Los padrinos están pasados de moda.

La búsqueda de trabajo es personal, aunque la suerte es clave. @amrith13 Hay que buscar trabajo evidentemente, no van a ir a tu casa llamar a la puerta y decirte ¿tenemos un trabajo para usted, le interesa? @repaci31 Si nuestro mercado laboral premiara la meritocracia no necesitaríamos padrinos y no habría debate.

Hay reclutadores que siguen en las redes no tanto perfiles profesionales, sino cómo se participa, cómo se redacta. Este proceso de selección también formará parte del 80% oculto sin pasar por un padrino. @FPedrola UY! Primero hay que buscarse a sí mismo, imprescindible para encontrar trabajo, TU trabajo.

Padrinos NO. Promotores SI @ValeraMariscal Cuando queremos talento de verdad, hay que buscarlo y a ser posible contratando especialistas en ello, hemos mirar más allá de la costumbre o del costumbrismo. @tuvozencolor El padrino debe ser una tarjeta de presentación, pero no una obligación de contratar #enchufismo @edulcoro Las plantillas están reducidas a su mínima expresión y es ahora cuando las relaciones “los padrinos y madrinas” juegan un papel fundamental. @alvarezdelinera Aunque el camino de encontrar trabajo sea largo, hay que hacerse valer uno mismo y aportar valor. @PACOTAMAYOAV En los tiempos que corren, a veces ni el padrino se atreve a recomendarte, a ver si se va a caer de su silla !!!

Eva Ribes Vilanova Lo estoy viviendo yo misma, envío CV, doy voces, entrego CV en mano, y hace tiempo que me siento como una extraña cuando entregas un CV. @jecanpa Yo buscaría ambas cosas, no son incompatibles, pero quiero matizar, para mi padrino no es “enchufe” sino “contacto” @scancelo Primero tener claro qué quieres y dedicarle tiempo a buscar. Luego un Padrino de verdad @amorenoalv No se publican todas las vacantes por falta de planificación y visión a largo plazo de las empresas en España. @PabloSastrePach Mejor encontrar padrino, pero es probable que tengas que renunciar a tus valores y a tu independencia de pensamiento. @jmbolivar Nunca seleccionaría a un peor candidato solo porque le conozco, ya que eso iría en contra del futuro de la organización y del propio candidato.

Gracias a tod@s los que habéis participado en este debate a través de comentarios en el blog de Grupo Actual (actualenblog. com), en Twitter y Google+ con el hashtag #DBpadrino, y en los diferentes grupos de Linkedin. El próximo mes abriremos una OBSERVATORIO nueva conversación en torno a un tema con un #DB. ¡Os esperamos!

pág 28/octubre/13

de recursos humanos y relaciones laborales

en portada

)

¿Funcionan sus programas de incentivos para la fuerza de ventas?

Son el vehículo para orientar los comportamientos del equipo comercial hacia la consecución de los objetivos fijados, de ahí que las compañías invierten millones de euros en ellos. Sin embargo, no siempre se produce una correlación directa entre la inversión en incentivos comerciales y los resultados de negocio, y más aún, a veces incluso se convierten en un freno de las estrategias comerciales.

Susana Marcos, Socio PeopleMatters. pág 30/octubre/13

OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

ENTREVISTA

)

“Estamos acompañando el crecimiento del negocio del Grupo a través de la formación de nuestros proveedores”

Teresa Manobens, Directora de la Universidad Corporativa y Gestión de Talento de Gas Natural Fenosa

María Teresa Sáenz, Directora de ORH. Fotografías: Westudio

pág 36/octubre/13

OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

EMPRESAS DESDE DENTRO

l a u g i s De

)

La vida es chula...

Mar. Sol. Agua. Luz. Arena. Viento. Son elementos de inspiración para Desigual desde sus orígenes ibicencos hasta hoy. Y se traducen en una filosofía empresarial diferente: pasión, ganas de vivir y placer de disfrutar. Es un estilo desigual. Es el estilo Desigual.

Enrique de Mora, Autor de los libros “Animaladas”, ZigZag” y “Funny-Pop” y del Blog “Pop Corner” (www.funny-pop.es).

Miembro del Top Ten Business Experts.

Twitter: @edmfunnypop. pág 42/octubre/13

OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

creatividad

)

La innovación creativa:

3

creativity killers Juan Prego, Socio Director de Actitud Creativa.

Las ideas son la llave que abre la cerradura del futuro para nuestras organizaciones. La buena noticia es que están al alcance de todos: “todas las personas nacemos creativas”. La mala: que generalmente son víctimas de algunos poderosos asesinos que aniquilan por completo nuestra capacidad de generarlas… ¿Seguimos dejando que mueran nuestras ideas o combatimos de una vez a sus verdugos? pág 48/octubre/13

OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

DESAYUNOs ORH

)

LAS CONVERSACIONES, NÚCLEO DE LA GESTIÓN DEL NEGOCIO

La tecnología y las redes sociales han situado las “conversaciones” como el nuevo motor de gestión en un marco empresarial caracterizado por la exigencia de una mayor transparencia, agilidad y colaboración. Sin embargo, alcanzar ese objetivo no depende únicamente de habilitar espacios y canales 2.0, sino que la clave está en concebir los propios procesos de negocio como conversaciones.

L Redacción ORH. Fotografías: Westudio pág 52/octubre/13

a marea del 2.0 -que ha empapado la mayor parte de las facetas de nuestra vida- traspasa ya los muros de nuestras organizaciones también dispuesta a provocar cambios de profundo calado en ellas. Si bien en nuestra vida social los cambios han llegado sin apenas enterarnos y sin hallar resistencia, en el ámbito empresarial las cautelas y, sobre todo, los interrogantes que ha despertado su llegada son mucho más numerosos. Ello es debido a la magnitud de los desafíos que plantea y que lejos de enfocarse

a una única dimensión tecnológica, “amenazan” con calar y remover hasta los cimientos, es decir, la cultura corporativa y los paradigmas de gestión. Para pulsar el estado de ánimo de las organizaciones y, en concreto, de sus responsables de RR.HH. y de Comunicación Interna -ya que si toca hablar de transformaciones culturales las miradas obligatoriamente se dirigen hacia estas áreas- Observatorio de Recursos Humanos celebró recientemente un nuevo desayuno de trabajo patrocinado por SAP. En él contamos con la participación de Marta Rebull, DRH de Privalia; Esther Gutiérrez, DRH de Grupo Abantia; Juan Antonio Martínez, HR Business Partner de Freixenet; Albert Piqué, director de Comunicación Interna de Transports Metropolitans de Barcelona (TMB) y presidente de la Asociación de Comunicación Interna (www.cominterna. com); Mónica Segura, responsable de Comunicación Interna de ESTEVE; y Helmar Rodríguez y Emilio Cuellas, del departamento de Soluciones HCM de SAP. OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

RELACIONES LABORALES

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

Últimas novedades en materia de seguridad social, laboral y procesal. Comentario del rd-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social Antonio Pedrajas Quiles Socio-Director de Organización Abdón Pedrajas & Molero

COMENTARIOS NORMATIVOS

Obligación de cotización a favor de los becarios universitarios.

Derivada de la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 2013 (boe 30 agosto 2013) Beatriz Rodríguez-Patiño Abogada Abdón Pedrajas & Molero

)

#formaciónexperiencial

)

De la formación al aprendizaje a través de las emociones María Villaraviz, Directora Técnica de Adecco Training.

¿

Qué es formación? ¿Por qué entendemos la transición de formación a aprendizaje como algo positivo? ¿Qué nos ofrecen las emociones en el proceso de aprendizaje?

Para responder a estas preguntas me gustaría empezar confesando que me encanta trabajar con personas con las que me emociono y que me transmiten pasión en su trabajo y tengo la suerte de poder compartir muchas jornadas con personas así; estas personas no me forman, lo que sucede es que de ellas aprendo constantemente. Esta es la diferencia principal entre formar y aprender, el paso de ser espectador a ser protagonista, el paso de ser un mero receptor de mensajes a ser el creador del mensaje. Y para ello juegan un papel decisivo las emociones. Solo el que emociona puede transmitir; solo el que se emociona, aprende. Por eso es fundamental apostar por la creación de espacios de aprendizaje en los que, teniendo muy claro y definido el objetivo, podamos transitar por el mundo emocional, por esas décimas de segundo en las que nuestras emociones más básicas (aversión, alegría, tristeza, ira, sorpresa y miedo) nos preparan para mejorar y seguir avanzando. A las emociones accedemos por los sentidos y a través de las emociones podemos llegar a generar estados de ánimo que condicionarán nuestras conductas y comportamientos.

Solo el que emociona puede transmitir; solo el que se emociona, aprende )

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En estos espacios de aprendizaje, en aula, fuera del aula o espacio virtual, la generación de emociones a través de experiencias sensoriales se convierte en vital, por ello la formación experiencial cobra una gran importancia y nos permite un mayor impacto en los asistentes y en sus entornos, amplificando así la relevancia de la gestión de la transferencia del aprendizaje.

Para todo esto, nos basamos en las teorías del neuromarketing que han desarrollado importantes estudios para relacionar la generación de emociones con el cambio conductual. En el campo de la mercadotecnia nos referimos a la modificación de la decisión de compra; y esto se condensa en un spot de 20 segundos donde se impacta, se capta la atención, se emociona y, por último, se influye en la decisión de compra. En el diseño de programas de aprendizaje seguimos el mismo esquema para influir en la conducta desde la alineación de objetivos individuales y organizacionales. Y debemos ir más allá, el aprendizaje se debe potenciar en dos áreas: formal e informal. La conjugación de ambas es la garantía para la innovación y la sostenibilidad sobre dos ejes principales: la gestión del conocimiento y la retención del talento.

En cualquier caso, es muy importante que nuestras empresas sean espacios constantes de aprendizaje y crecimiento para huir del ostracismo de la mediocridad. ) Información elaborada por:

OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales