Sf323 werkgevers v10 nl

MAGAZINE

VOOR WERKGEVERS EN LEIDINGGEVENDEN IN DE VASTGOEDSECTOR

EXTRA HR-EDITIE VOOR WERKGEVERS EN LEIDINGGEVENDEN

selectie

coaching

opleiding leiderschap

evaluatie

rondetafel

verloning

outplacement

nieuw personeelsbeheer

vacature

ontslag

0

1

PERSONEELSMANAGEMENT OPLEIDINGEN EN LERENDE NETWERKEN

instroom doorstroom uitstroom

1

2

ISABEL VAN NESTE

JAN DIJKMANS

Sectorconsulente SF 323

Bedrijfscoach en docent

V

I

eel werkgevers en leidinggevenden in onze sector kampen met een gebrek aan ervaring en kennis in hun personeelsmanagement. Daar willen we in helpen, met een opleidingsprogramma en ronde­ tafelgesprekken. Voor u ligt een uitgebreid en ge­ balanceerd programma met alle facetten van een mo­ dern human resources-management. Zowel instroom, doorstroom als uitstroom komen hierbij aan bod. De opleidingen zijn – zoals steeds bij SF 323 – gratis voor werkgevers en werknemers uit de vastgoedsector.

De opleidingen worden gegeven in diverse steden door streng geselecteerde specialisten. Absoluut een aanrader!

k ben één van de vele docenten in het nieuwe vormingspakket dat SF 323 aanbiedt. Het Sociaal Fonds heeft zich geen moeite bespaard en specia­ listen gezocht voor elk facet van HR management.

Die veelzijdigheid van HR is één van de problemen voor werk­gevers en leidinggevenden. Hoe krijgt u een zicht op het totale plaatje? Dat is belangrijk als u de stap wil zetten naar een strategisch, geïntegreerd HR-beleid. Deze opleidingen en rondetafelgesprek­ ken bieden u een volledig overzicht, op een gebalde, praktijk­gerichte manier zodat u snel resultaten kan boeken.

1

0

2

LERENDE NETWERKEN REACTIES VAN DE DEELNEMERS AAN DE VOORBIJE SESSIES

1

LIEVEN DE PRINS Immo De Prins

GEOFFROY ORTEGAT SyndicBeheer.be

2

“Vacatures lokken vaak veel te veel kandidaten, waardoor de selectie moeilijk wordt. Ik was benieuwd te horen hoe collega’s dat aanpakken.”

“We vinden niet altijd de juiste persoon voor de juiste plaats. Daarom spraken de rondetafelgesprekken mij aan.”

4

3 YVES SERBRUYNS ADW Immo

EVELIEN VERNIERS Axel Lenaerts

5

2

“Een grote uitdaging is de harmonie behouden tussen de zelfstandige vastgoedmakelaars en de bedienden. Fijn dat er binnenkort dieper ingegaan wordt op dit thema.”

“Syndicus is een echt knelpuntberoep. Het duurt dikwijls zeer lang om de juiste persoon te vinden. Ik vroeg me af of wij wel op de juiste manier op zoek gaan.”

6

SONNY CATELIN Quares

STEFANIE VERTRIEST Max Beheer

“Ik wou een globaal beeld krijgen van de sector en kijken of mijn collega’s op dezelfde lijn zitten.”

“Ik ben sinds kort leidinggevende en kan alle nieuwe kennis over human resources goed gebruiken. Ook die van collega’s.”

KRISTIEN REYNTENS Immo Plaza

7

8

“Als je veel bezig bent met je eigen kantoor, heb je weinig referentiepunten. Daarom is het interessant om de ervaringen van anderen te horen.”

Het Sociaal Fonds organiseerde eerder dit jaar lerende netwerken: rondetafelgesprekken met werkgevers in de vastgoedsector.

Aanwerving, opleiding, evaluatie, verloning hoe doen zij het?

Er werd vrijuit van gedachten gewisseld.

We vroegen de deelnemers achteraf naar een eerste reactie. Deze lerende netwerken krijgen de volgende maanden een vervolg.

Geïnteresseerd?

Blader verder en schrijf u in!

RUDI DE WINTER ERA De Piramide

9

WALTER VANHOUDT AABI

“Het is leerrijk om te zien hoe anderen met dezelfde proble­ men omgaan. Door te brain­ stormen kan iedereen beter worden.”

“Bij problemen moet je meteen ingrijpen om ze niet te laten escaleren. Ik heb alvast geleerd dat een goede coaching veel moeilijkheden kan voorkomen.”

10

MILLA DIELTJENS Century 21 Abricasa

11

“Voor goede evaluatiegesprekken ontbreekt vaak de tijd en ook een evenwichtige verloning bepalen is niet zo vanzelfsprekend. Uit dit netwerk onthoud ik alvast dat het belang van beiden niet te onderschatten valt.”

12

JAN DE POTTER Optimmo

WALTER DEVLIES Verimass

“Het is soms moeilijk zich in te leven in de denkwereld van de jongere werknemers, waardoor verkeerde verwachtingen gesteld kunnen worden. Ik wou wel eens horen hoe daar best mee omgegaan wordt. “

“Ik weet nu beter waarvoor ik bij het Sociaal Fonds 323 terecht kan. En héél concreet: de selectie van nieuw personeel loopt nu al vlotter.”

3

0

4

LERENDE NETWERKEN YOU’RE OK? I’M OK! OVER HET BELANG VAN EEN GOED BEDRIJFSKLIMAAT

Lerend netwerk over het bedrijfsklimaat • Mechelen: woensdag 8 oktober 2014 • Brugge: donderdag 23 oktober 2014 • Genk: donderdag 4 december 2014 • Gent: dinsdag 9 december 2014 telkens van 10u tot 13u met aansluitend netwerklunch Meer info? www.sf323.be/netwerken Deelnemen? isabel.van.neste@sf323.be

1

2

YVES VERRAES

SONNY CATELIN

STEFANIE VERTRIEST

Outward Bound

Quares

Max Beheer

Yves Verraes van Outward Bound weet alles over het belang van een goed bedrijfsklimaat. Hij zal dit lerend netwerk over ‘bedrijfsklimaat’ en het belang ervan voor retentie in goede banen leiden.

Sonny Catelin is directeur bij Quares in Mechelen en nam deel aan de vorige editie van de lerende netwerken. Ook daar kwam retentie ter sprake.

Stefanie Vertriest is zaakvoerder bij Max Beheer in Genk. Zij sloot eerder aan bij de lerende netwerken om de aanpak van collega’s te leren kennen.

“Goeie mensen met ervaring aantrekken is in onze sector bijzonder moeilijk. Ze zijn gewoon nauwelijks te vinden. En als je er dan in slaagt om zo iemand onder contract te krijgen, kan die snel weggekocht worden door concurrenten.”

“Ik wou graag horen van col­ lega’s hoe zij de zaken in ge­ lijkaardige situaties aanpakken.

Daarom schreef ik mij in. Een open discussie tijdens dergelijke lerende netwerken is een prettige formule. Er valt veel te leren uit al die verschillende visies.”

“Medewerkers worden te vaak verwaarloosd”, zegt Yves Verraes (Outward Bound). “De werkgever moet daarom een evenwicht vin­ den tussen drie aandachtniveaus: product, procedure en personen.

Tijdens de lerende netwerken zul­ len we vooral dat laatste aspect bespreken.”

THEMA VAN HET LEREND NETWERK YOU’RE OK? I’M OK! HET BEDRIJFSKLIMAAT De talentrijke medewerkers in eigen huis houden.

Hoe doet men dat?

Werkgevers en experten wisselen hun ervaring uit.

4

3

0

5

LERENDE NETWERKEN LONEN, VERLONEN EN BELONEN. WAT KAN EN WAT MAG?

Lerend netwerk over verlonen • Mechelen: woensdag 11 februari 2015 • Brugge: donderdag 5 maart 2015 • Genk: donderdag 19 maart 2015 • Gent: dinsdag 28 april 2015 telkens van 10u tot 13u met aansluitend netwerklunch Meer info? www.sf323.be/netwerken Deelnemen? isabel.van.neste@sf323.be

1

2

3

INGRID LARIK

MILLA DIELTJENS

VEERLE CUSTERS

Flexvia, partner bij Ubeon

Century 21 Abricasa

Woonburo Custers

Ingrid Larik (Flexvia) weet als jurist én coach/mediator als geen ander bruggen te slaan tussen de harde (wetgeving) en de zachte kanten van het HR-verhaal. Zij is uw gids tijdens dit lerend netwerk over lonen, belonen en verlonen.

Milla Dieltjens is zaakvoerder bij Century 21 Abricasa in Antwerpen en nam deel aan de vorige editie van de lerende netwerken. Ook daar kwam loonvorming ter sprake.

Veerle Custers is zaakvoerder bij Woonburo Custers in Bocholt.

Zij nam deel aan de eerste editie van de lerende netwerken om de aanpak van collega’s te leren kennen.

“Het is niet eenvoudig om een HR-beleid op poten te zetten.

Door het vele werk blijft er niet altijd tijd over om daarover na te denken, en een evenwichtige verloning in te voeren – wat toch een essentieel onderdeel van dat HR-beleid is – is niet zo vanzelf­ sprekend.”

“Betaalbare mensen vinden is niet zo evident. Zeker in een klein kantoor. Er wordt in de vastgoed­ sector almaar meer aandacht besteed aan het personeel, wat een goede zaak is. Ik wil eens de meningen van anderen hierover horen.”

“Het is belangrijk om juridisch correct te werken én goede afspraken te maken met het per­ soneel. Een transparante commu­ nicatie met het volledige team is onontbeerlijk. Het maakt integraal deel uit van een HR-beleid.”

THEMA VAN HET LEREND NETWERK LONEN, VERLONEN EN BELONEN. WAT KAN EN WAT MAG? Geen indianenverhalen, maar de naakte waarheid.

Hoe wordt er verloond in de sector?

Welke extra-legale mogelijkheden zijn courant?

Werkgevers en experten wisselen hun ervaring uit.

5

0

6

LERENDE NETWERKEN DE ARBEIDSOVEREENKOMST. WELKE MOGELIJKHEDEN BIEDT DE WET?

Lerend netwerk over de arbeidsovereenkomst • Mechelen: woensdag 2 september 2015 • Brugge: donderdag 24 september 2015 • Genk: donderdag 22 oktober 2015 • Gent: donderdag 3 december 2015 telkens van 10u tot 13u met aansluitend netwerklunch Meer info? www.sf323.be/netwerken Deelnemen? isabel.van.neste@sf323.be

1

2

FILIP TILLEMAN

WALTER VANHOUDT

YVES SERBRUYNS

advocaat

AABI

ADW Immo

Filip Tilleman (Advocatenkantoor Tilleman - Van Hoogenbemt) is al meer dan 25 jaar gepassioneerd door arbeidsrecht, en kent dus het klappen van de zweep.

Tijdens dit lerend netwerk over de arbeidsovereenkomst zal hij de rol van moderator op zich nemen, en zorgen voor de nodige juridische duiding.

Walter Vanhoudt is zaakvoerder van AABI in Genk. Hij nam deel aan de vorige editie van de lerende netwerken. Ook daar kwamen personeelsbeheer en de valkuilen van de arbeidswetgeving ter sprake.

Yves Serbruyns is zaakvoerder bij ADW Immo in Knokke-Heist.

Hij nam deel aan de eerste editie van de lerende netwerken en was aangenaam verrast.

“In veel, vooral kleine onderne­ mingen weet men niet goed wat in een arbeidsovereenkomst kan staan. Wat mag wettelijk helemaal niet? En welke mogelijkheden heeft de wetgever open gelaten om vrijuit over te onderhandelen?

Dat wil ik hier bespreken.”

“Een werknemer wou zich niet meer bijscholen, waardoor een achterstand in wetgeving en technologie onvermijdelijk werd, en correct functioneren niet meer mogelijk was. Mij leek ontslag de enige oplossing, maar tijdens het lerend netwerk heb ik geleerd dat eerder ingrijpen me heel wat moeilijkheden had kunnen besparen. ”

THEMA VAN HET LEREND NETWERK DE ARBEIDSOVEREENKOMST. WELKE MOGELIJKHEDEN BIEDT DE WET? Vaak worden standaardformulieren gebruikt: one size fits all...

Maar u kan ook uw arbeidsovereenkomsten aanpassen aan wat u zelf wil.

Werkgevers en experten wisselen hun ervaring uit.

6

3

“Er zijn mensen in onze sector die nauwelijks nadenken over personeelsbeheer. Maar anderen zijn echt goed bezig, ook op het vlak van human resources. Hun er­ varingen horen vond ik belangrijk.

Ik was aangenaam verrast door enkele van hun bijdragen.”

HR Boeken

Handboek Human Resources Management

Coachen op gedrag en resultaat: Praktijk­gids voor verzilveren van talent

JELLE DIJKSTRA

NICO SMID

Een spoedcursus in de nieuwste inzichten binnen Human Resources Management: de opzet van bedrijfsprocessen, de inrichting van de organisatiestructuur, de analyse van het personeelsbestand, veranderingsprocessen…

Jelle Dijkstra wisselt theorie af met praktijk­ oefeningen.

Ja, iedereen is op zoek naar talent. Maar wat is het?

‘Talent’ wordt een stuk concreter wanneer men het vertaalt naar ‘competenties’.

Dit boek geeft een overzicht van 43 competenties. Door ze te omschrijven, worden ze ook bespreekbaar met de medewerker. Op die manier kan men beter coachen, wat leidt tot betere prestaties.

Het selectie interview – gedragsgericht interviewen bij het aanwerven van personeel

Functioneringsgesprekken : Zeg jij ‘t of zeg ik ‘t?

HENDRIK DERYCKE

LOEK WIJCHERS

Hoe een kandidaat vinden die past in de cultuur en de langetermijnstrategie van het bedrijf? Hendrik Derycke legt stap voor stap het selectiegesprek uit: de voorbereiding van de vacature, de bekendmaking, de interpretatie van de sollicitaties en de beoordeling van de kandidaten.

Tijdens een functioneringsgesprek bespreekt u met de medewerker zijn funtioneren op de werkvloer. Vaak is dat een moeilijk gesprek. Loek Wijchers biedt in dit boek veel praktische tips over hoe u functioneringsgesprekken verantwoord voert en hoe u valkuilen vermijdt.

De 7 eigenschappen van effectief leiderschap STEPHEN R. COVEY

De bestseller van Stephen Covey heette oorspronkelijk ‘The Seven Habits Of Highly Effective People’. Hij trekt een grens tussen leiden (een visie uitdragen) en managen (het beheersen van een proces). Het boek bespreekt gedrag en gedragsverandering (effectiviteit, efficiëntie, tijdmanagement, delegeren, betrouwbaarheid etc.) en probeert een evenwicht te vinden tussen werk en privéleven.

La gestion des compétences.

Du modèle à la pratique.

CAROLINE CAILTEUX

Het managen van competenties staat centraal in dit praktische HR-boek. Het reikt instrumenten en ideeën aan en helpt u om uw organisatiestructuur aan te passen. De auteur van het boek maakt deel uit van het team van SF 323. Samen met Nathalie De Meulemeester (outplacementconsultant SF 323) heeft Caroline Cailteux een model uitgewerkt op maat van de vastgoedsector. Dit theoretisch model rond competentiebeheer vertalen ze momenteel naar praktische ‘tools’ voor de vastgoedsector (zie ook pagina 15).

7

0

8

10 KLASSIEKERS IN HR BASISOPLEIDING

Op één dag een compleet overzicht?

Dat kan.

1 DEEL

2 JURIDISCHE TOPICS

Het eerste deel van dit traject neemt u mee door een reeks klassiekers die vaak verwaarloosd worden. Goe­ de afspraken maken goede vrienden en die afspraken moeten helder neergeschreven worden. In de arbeidsovereenkomst, maar ook in het arbeidsreglement en de policies. De startwedde, het aantal werkuren, de jobinhoud, … het moet niet alleen voor beide partijen helder zijn, het voorkomt ook veel discussies wanneer later een conflict opduikt.

Deeltijds werken komt steeds vaker voor. Hoe zit dat precies? Wat zijn de spelregels? Wat zijn de gevaren ?

Hoe stelt u een einde aan de arbeidsovereenkomst?

Wat zijn de formaliteiten? Wat zijn de kosten? Wat met de firmawagen, pc, gsm? Wanneer is er sprake van dringende reden ? Hoe kan u verbieden dat een medewerker overstapt naar de concurrentie: door een niet-concurrentiebeding, een scholingsbeding ? Wat als mijn klanten nadien toch bestookt worden door m’n ex-werknemer?

We staan ook even stil bij het bezoek van de sociale inspectie. Hoe reageren? Hoe vooral niet reageren?

Wat zijn de mogelijke sancties?

Advocaat Tilleman geeft een overzicht van alle wette­ lijke vereisten en kruidt dit traject met veel praktische tips.

DEEL

SOCIO-JURIDISCHE TOPICS

Organisatie-adviseur Ingrid Larik (Flexvia) overloopt gedurende de namiddag thema’s waarover het meest misverstanden bestaan. Welke vormen van verloning zijn mogelijk: loon, extralegale voordelen, commis­ sies, … ? En hoe vertaalt zich dat naar de loonbrief?

Tijd om ook die even onder de loep te nemen.

Een cruciale keuze voor elke medewerker is het sta­ tuut. Kiest die voor een werknemerscontract of wil hij als zelfstandige aan de slag? Die weloverwogen keuze is niet alleen belangrijk voor de medewerker zelf, maar ook voor de werkgever. Elk statuut heeft immers zijn eigen voor- én nadelen. Bovendien kunnen de sancties hoog oplopen wanneer de sociale inspectie of de rechter meent dat u een schijnzelfstandige tewerkstelt.

Een volwassen personeelsbeheer speelt ook vlot in op de veranderingen die in de loop van een carrière op­ treden. Uw medewerker wil graag andere taken of een deeltijdse job, of u wil een reorganisatie doorvoeren: dat vergt een wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Tot slot gaat Ingrid Larik dieper in op de onthaastingstrend: tijdskrediet, loopbaanonderbreking, … wat kan u (niet) weigeren en hoe past dit in uw perso­ neelsbeheer?

Door Ingrid Larik, organisatie-adviseur Flexvia

Door Mr. Filip Tilleman Advocatenkantoor Tilleman-van Hoogenbemt

• Antwerpen: vrijdag 10 oktober 2014, 10u-17u • Brugge: vrijdag 5 december 2014, 10u-17u • Leuven: woensdag 10 december 2014, 10u-17u Inschrijven? www.sf323.be/opleiding

8

WAT U VAN DEZE BASISOPLEIDING MAG VERWACHTEN

D

e arbeidswetgeving zit vol val­ kuilen. Filip Tilleman, advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht, wijst op de gevaren: “Wanneer werkgevers de regels – vaak uit onwetendheid – met de voeten treden, lopen ze niet alleen juridische risico’s. Het kan ook leiden tot frustraties bij het personeel.

En aangezien zij het uithangbord van het kantoor zijn, straalt dat algauw af op de resultaten. Aan de hand van praktische voorbeelden wil ik de werk­ gevers wijzen op de grootste gevaren, zodat ze op een correcte manier met hun medewerkers kunnen omgaan.”

Alle keuzes die u als werkgever maakt, hangen aan elkaar. Ook de keuzes in HR. Keuzes maken, is kiezen voor een bepaalde strategie,” zegt organisatieadviseur Ingrid Larik. “Het is belang­ rijk om juridisch correct te werken.

Tegelijk is een strategisch HR-beleid nodig, om de zaak op de juiste koers te houden. De bedrijfsdoelstellingen en de competenties van de mede­ werkers moeten op elkaar afgestemd zijn. Dat vraagt goede afspraken en transparante communicatie met het volledige team.”

De arbeidswetgeving zit vol valkuilen. Aan de hand van praktische voorbeelden wil ik de werkgevers wijzen op de grootste gevaren, zodat ze op een correcte manier met hun medewerkers kunnen omgaan.

FILIP TILLEMAN Advocaat docent

De keuzes die u maakt, maken deel uit van uw beleid. Ook de keuzes op HR-vlak. In die zin zijn het strategische keuzes die gevolgen hebben voor uw bedrijfsresultaten.

Ze moeten dus goed overdacht zijn en passen in het volledige plaatje.

INGRID LARIK Organisatie-adviseur docent

Veel kantoren werken met zelfstandige makelaars en met bedienden. De wetgeving ligt voor beiden soms ver uit elkaar, wat het er niet altijd makkelijk op maakt.

EVELIEN VERNIERS Personeelsverantwoordelijke

9

1

0

OPLEIDINGSTRAJECT #1: INSTROOM EN UITSTROOM SELECTIE, REKRUTERING, ONTHAAL EN EXIT

BASISOPLEIDING SELECTIE, REKRUTERING EN ONTHAAL

Alles begint bij een geslaagde aanwerving. Hoe pakt u dat aan? Deze basisopleiding behandelt onder andere de rekrutering, het selectiegesprek en onthaalbeleid met o.m. een toelichting bij STAR(R)-methodiek, … Komen aan bod: het belang van een HR-beleid in KMO’s, de werving (welke kanalen, kosten, goede en minder goede voorbeelden, vacatures…), de selectiegesprekken en het onthaal van nieuwe medewerkers.

• Leuven: vrijdag 6 februari 2015, 10u-17u • Brugge: donderdag 26 februari 2015, 10u-17u • Antwerpen: dinsdag 10 maart 2015, 10u-17u Aansluitend kan u naar keuze één of meerdere van de onderstaande workshops volgen.

Elk van deze workshops geeft een praktische uitwerking van de thema’s uit de basisopleiding.

U haalt het maximum uit de workshops als u ook de basisopleiding volgt.

Door Reinhilde Goussaert (Career Services Goussaert)

1 WORKSHOP VACATURE

EN C.V.

Een vacature opstellen en publiceren is een kunst op zich. Het screenen van een cv evenzeer.

Welke competenties zoekt u en welke ervaring wilt u binnen­ halen? De tools van SF 323 zijn daarbij een ideaal hulpmiddel (zie ook pagina 15).

Hoe selecteert u dan de beste kandidaten? Dit kan zeer tijdro­ vend zijn, tenzij u precies weet hoe u het moet aanpakken.

• Leuven: vrijdag 6 maart 2015, 14u-17u • Brugge: donderdag 26 maart 2015, 14u-17u • Antwerpen: dinsdag 5 mei 2015, 14u-17u Door Reinhilde Goussaert (Career Services Goussaert) en Nathalie De Meulemeester (outplacementconsultant bij SF 323).

Inschrijven? www.sf323.be/opleiding

10

2

WORKSHOP SELECTIEGESPREK

Een selectiegesprek is een cru­ ciale stap in het aanwerven van nieuw personeel. Hoe pakt u dat aan? Een klassieke techniek is de STAR(R)-methode. Sollicitanten hebben soms de neiging om hun verleden wat te ‘verfraaien’. De STAR(R)-methode helpt om een realistisch beeld te krijgen.

Tijdens deze workshop kan u meteen veel ervaring opdoen door selectiegesprekken te oefenen, met de hulp van de tools van SF 323 en onder het toeziend oog van HR-experten die u over­ laden met praktische tips.

• Leuven: vrijdag, 24 april 2015, 14u-17u • Brugge: donderdag 7 mei 2015, 14u-17u • Antwerpen: dinsdag 9 juni 2015, 14u-17u Door Reinhilde Goussaert (Career Services Goussaert) en Nathalie De Meulemeester (outplacementconsultant bij SF 323).

3 WORKSHOP EXIT Het ontslag is meer dan een procedure die u juridisch correct moet afhandelen. Het kan een kiem worden voor latere conflic­ ten. Maar ook als een werknemer op eigen initiatief het bedrijf verlaat, weet u beter wat daarvan precies de redenen zijn.

De exit van een medewerker moet goed voorbereid worden, zodat de kennis maximaal in het bedrijf blijft.

Soms moet u een werknemer ook outplacement aanbieden.

Tijdens deze workshop maken wij u wegwijs in de regels.

• Leuven: maandag 15 juni 2015, 14u-17u • Brugge: donderdag 12 februari 2015, 14u-17u • Antwerpen: dinsdag 21 april 2015, 14u-17u Door Ingrid Larik (Flexvia) en Nathalie De Meulemeester (outplacement­ consultant bij SF 323).

Werkgevers gaan tijdens een selectiegesprek vaak af op de eerste indruk. Maar zo’n eerste indruk wordt meer bepaald door het voorkomen van de kandidaat dan door zijn competenties. En dan maakt men al eens verkeerde keuzes.

VAN RECRUTEREN TOT DE EXIT

W

erkgevers rekruteren hun per­ soneel vaak op buikgevoel. Dat kan beter, vindt HR-trainer Reinhilde Goussaert. “Ze gaan meestal af op de eerste indruk tijdens een selectiege­ sprek, maar die wordt meer bepaald door het voorkomen van de kandidaat dan door zijn competenties.” Wat kun­ nen we daar aan doen? “Tijdens de opleiding wil ik enkele technieken aan­ leren die tijdens de interviews helpen, en leren we samen de tools van SF 323 gebruiken. Zo kan u de vacatu­ res optimaal invullen.”

Iemand ontslaan is altijd een moeilijk moment. Om zoiets correct te laten gebeuren, is een exitgesprek van groot belang, vindt outplacementcon­ sultant Nathalie De Meulemeester.

“Tijdens zo’n gesprek krijgt de werk­ nemer niet alleen een duidelijke reden van het ontslag, de werkgever heeft er ook veel aan. Hij hoort hoe hij zijn organisatie kan verbeteren en wat de noden zijn van het personeel. Tenmin­ ste, op voorwaarde dat hij het goed aanpakt, en net dat is wat we tijdens de opleiding bekijken”, aldus Nathalie De Meulemeester.

Een exitgesprek levert de werkgever waardevolle informatie op.

Tenminste, als hij het goed aanpakt.

Hij krijgt tijdens zo’n exitgesprek te horen hoe hij zijn organisatie kan verbeteren en wat zijn personeel wil.

REINHILDE GOUSSAERT HR-trainer

NATHALIE DE MEULEMEESTER Outplacementconsultant

We krijgen op vacatures veel reacties. Zelfs veel te veel. Dat vraagt heel wat tijd en uit al die kandidaten de juiste persoon selecteren, is ook niet eenvoudig.

Dat is niet alleen bij ons zo, maar in heel onze sector.

LIEVEN DE PRINS Immo De Prins

11

1

2

OPLEIDINGSTRAJECT #2: DOORSTROOM COACHING EN ONTWIKKELING

BASISOPLEIDING COACHING, ONTWIKKELING EN EVALUATIE

De meest gehoorde vraag tijdens eerste editie van de lerende netwerken was hoe men de medewerkers kan motiveren, coachen, opvolgen… Deze algemene opleiding gaat in op wat coaching, ontwikkeling en evaluatie nu precies zijn, en biedt ook een aantal praktische oefeningen aan.

• Leuven: donderdag 10 september 2015, 10u-17u • Brugge: woensdag 16 september 2015, 10u-17u • Antwerpen: maandag 21 september 2015, 10u-17u Aansluitend kan u naar keuze één of meerdere van de onderstaande workshops volgen.

Elk van deze workshops geeft een praktische uitwerking van de thema’s uit de basisopleiding.

U haalt het maximum uit de workshops als u ook de basisopleiding volgt.

Door Jan Dijkmans, Novare

1

2 WORKSHOP

3 WORKSHOP

WORKSHOP

LEIDINGGEVEN EN FEEDBACK

COMPETENTIEMANAGEMENT EN POP

COACHING VAN CONGIËRGES EN SCHOONMAAKPERSONEEL

De ene leider is de andere niet.

Elk heeft zijn eigen stijl: de com­ mandant, de coach, de delege­ rende leider, … De theorie van het ‘situationeel leiderschap’ erkent het verschil in tempera­ ment bij elke leidinggevende en het gaat nog een stap verder: ook elke medewerker is een individu en vraagt een eigen aanpak.

De war for talent woedt volop.

Competente medewerkers aantrekken is een hele opgave.

Ze in huis houden, is dat nog meer. Wie in zijn organisatie een actief competentiebeleid voert, vertrekt alvast met een lengte voorsprong.

Leiding geven aan conciërges en schoonmaakpersoneel vergt een heel eigen aanpak, al is het maar omdat ze ‘op verplaatsing’ werken.

Bovendien hebben zij direct klantencontact met de huurders en mede-eigenaars. Zij zijn de ambassadeurs van uw onderne­ ming.

Hoe kan u hen het best aanstu­ ren? Die vraag wordt beantwoord door de syndici Tom Van Cam­ penhout en S ­ tefaan Leliaert, en door Linda T ­ urelinckx van Vokans.

Hoe herkent u deze profielen?

Deze workshop gaat dieper in op het situationeel leiderschap en helpt u om via gepaste feedback uw medewerkers aan te sturen.

• Leuven: donderdag 1 oktober 2015, 14u-17u • Brugge: woensdag 7 oktober 2015, 14u-17u • Antwerpen: maandag 12 oktober 2015, 14u-17u Door Jan Dijkmans (Novare).

Maar competenties moeten op peil gebracht en gehouden worden, en nog liefst op een gestructureerde wijze.

Dat kan met een ‘persoonlijk ontwikkelingsplan’, of kortweg POP. Ook het BOP (bedrijfsont­ wikkelingsplan) komt hier ter sprake.

• Leuven: donderdag 29 oktober 2015, 14u-17u • Brugge: woensdag 18 november 2015, 14u-17u • Antwerpen: maandag 23 november 2015, 14u-17u Door Jan Dijkmans (Novare).

Inschrijven? www.sf323.be/opleiding

12

• Leuven: dinsdag 17 november 2015, 14u-17u • Oostende: donderdag 10 december 2015, 14u-17u • Antwerpen: maandag 14 december 2015, 14u-17u Door Tom Van Campenhout, ­syndicus (Leuven en ­Antwerpen), Stefaan Leliaert, syndicus (Oostende) en Linda Turelinckx, coördinator van Vokans.

Een zaakvoerder moet ook nadenken over waar hij in de toekomst met zijn medewerkers wil staan. Dat wordt sterk geapprecieerd. Het leidt tot geëngageerde medewerkers die verantwoordelijkheid opnemen.

4

5 WORKSHOP

EVALUATIE -EN FUNCTIONERINGSGESPREKKEN VOOR LEIDINGGEVENDEN Weet uw medewerker wat er precies van hem verwacht wordt? Hoe kan u rustig en constructief uw personeelsle­ den in de goede richting sturen? Een evaluatiegesprek biedt hiertoe alle kansen. Bovendien krijgt u een beter zicht op de dagelijkse werking, want een evaluatiegesprek is een tweerich­ tingsverkeer: ook de werknemer doet zijn zegje.

Toch blijken er in veel bedrijven drem­ pels te liggen, die evaluatiegesprekken tegenhouden. Onterecht, volgens Jan Dijkmans. Hij geeft de structuur van een efficiënt evaluatiegesprek. Wat is het verschil met een functioneringsge­ sprek? Hoe formeel moet dat allemaal zijn en wat is de ideale frequentie?

Hoe bereidt u er zich op voor? En hoe bereidt u uw medewerkers er op voor?

Als u goed voorbereid deze gesprek­ ken opstart, levert dat alleen maar voordelen op.

• Leuven: dinsdag 13 oktober 2015, 14u-17u • Brugge: maandag 19 oktober 2015, 14u-17u • Antwerpen: dinsdag 1 december 2015, 14u-17u

JAN DIJKMANS Bedrijfscoach docent

6 WORKSHOP

VERZUIM Op een dag komt een medewerker gewoon niet meer opdagen. Hoe gaat u om met dat verzuim? Het kan een signaal zijn van een dieperliggende malaise.

Volgens Tanja Storms is eerst een objectieve analyse nodig, om te komen tot een succesvol verzuimbeleid.

• Leuven: dinsdag 8 december 2015, 14u-17u • Brugge: maandag 1 februari 2016, 14u-17u • Antwerpen: dinsdag 26 januari 2016, 14u-17u Door Tanja Storms, Preventiedeskundige Psychosociale Aspecten Mensura

WORKSHOP

EVALUATIE -EN FUNCTIONERINGSGESPREKKEN VOOR DE WERKNEMER Een evaluatiegesprek met uw leiding­ gevende is dikwijls een bron van on­ rust. Die kan u vermijden, als u vooraf weet waaraan u zich mag verwachten en u het gesprek kan voorbereiden.

We beginnen het verschil tussen een evaluatiegesprek en een functione­ ringsgesprek duidelijk te maken, en dan bekijken we wat tijdens deze gesprekken kan en wat niet. Belangrijk om weten, is dat het echte gesprekken zijn. De leidinggevende zal zijn visie ge­ ven en dat heeft het voordeel dat zijn verwachtingen duidelijk geformuleerd worden. Maar u krijgt tegelijk de kans om te argumenteren en eveneens langs uw kant klaarheid te scheppen.

• Leuven: dinsdag 20 oktober 2015, 14u-17u • Brugge: dinsdag 1 december 2015, 14u-17u • Antwerpen: donderdag 10 december 2015, 14u-17u Door Reinhilde Goussaert (Career Services Goussaert).

Door Jan Dijkmans van Novare.

13

1

4

OPLEIDINGSTRAJECT #2: DOORSTROOM COACHING EN ONTWIKKELING

WAT U MAG VERWACHTEN VAN HET OPLEIDINGSTRAJECT #2: DOORSTROOM

Z

aakvoerders kijken, zeker in de omgang met het personeel, vaak niet verder dan de dagdagelijkse problemen. De druk van de dagelijkse beslommeringen weegt zwaar door.

Bedrijfscoach Jan Dijkmans van Novare ziet dat liever anders. “Als de zaakvoerder zich concentreert op de lange termijn en nadenkt over hoe hij de werknemers moet aanpakken, voelt de medewerker dat er een plan is voor de langere termijn. Dat doet het onderling vertrouwen groeien. Op die manier krijgt men geëngageerde medewerkers die verantwoordelijk­ heid opnemen en een toegevoegde waarde zijn voor de zaak.”

Tom Van Campenhout, zaakvoerder van 03beheer in Antwerpen, heeft een jarenlange ervaring als syndicus: “Conciërges en schoonmaakpersoneel hebben een erg veeleisende job, dus het is van belang dat je je kunt inleven in hun positie. Alleen zo kom je hun noden TOM VAN CAMPENHOUT te weten. Syndicus Daarnaast is het zaak om een docent evenwicht te vinden tussen enerzijds de autonomie van de conciërges en anderzijds controle en toezicht.”

Een goede begeleiding van het personeel is een win-winsituatie voor werknemer én werkgever, zegt Linda Turelinckx, directeur van Vokans en zelf werkgever van 80 mensen. “Iedereen is anders, dus is een gepersonaliseerde aanpak noodzakelijk. Tijdens de opleiding geef ik daar een zicht op, met LINDA TURELINCKX bijzondere aandacht voor conciërges Vokans en schoonmaakpersoneel.” docent

Een goed team is van het grootste belang.

Maar goeie mensen met ervaring zijn moeilijk te vinden. En als je ze toch in huis kan halen, worden ze soms snel weggekocht door de concurrentie.

SONNY CATELIN Quares

Het is niet evident om goed personeel te vinden, en bovendien ook moeilijk om ze te laten blijven.

Er kan op ieder moment iemand vertrekken.

14

RUDY DE WINTER ERA De Piramide

TOOLS IN DE MAAK COMPETENTIEBELEID

D

ie eerste jaren zijn een beetje chaos. Succesvolle startende bedrijfjes groeien meestal op een manier die we beleefd ‘organisch’ zullen noemen.

De bedrijfsleider verzuipt in het werk en zoekt zich een secretaresse. Liefst niet te duur, vaak vers van de schoolbanken. Of er komen veel woningen vrij op de markt en het aanbod groeit. Dan hebben we een extra verkoper nodig. Kennen we iemand in onze kennis­ senkring?

Het aanwerven en opvolgen van medewerkers gebeurt vooral vanuit het buikgevoel. Een goeddoordachte strategie valt er meestal niet te bespeuren.

Caroline Cailteux (SF 323) publiceerde eerder het boek ‘La gestion des compétences. Du modèle à la pratique’ (Nvdr: Competentiemanagement : van de theorie naar de praktijk) waarin ze een andere aanpak voorstelt: “De startvraag is: wat willen we bereiken? En daaruit volgt: welke competenties hebben we nodig om dat doel te behalen? De ondernemer kan dan nagaan welke competenties hij reeds in huis heeft, en welke niet. De lacunes kan hij opvullen door gerichte aanwervingen of door zijn mensen opleidingen en stages te laten volgen.”

VOOR ELKE FASE

TOOLS

Een competentiebeleid klinkt bij veel onderne­ mers als een woordenwolk die bijzonder abstract blijft. Om dat te verhelpen stelde SF 323 een competentiewoordenboek samen, specifiek voor de vastgoedsector. Welke kennis, kunde, attitu­ des zijn binnen de sector en wellicht ook binnen uw organisatie nuttig?

Nathalie De Meulemeester (SF 323): “We creëren fiches waarop de gewenste competenties beschreven staan. Daarnaast werken we aan: laagdrempelige instrumenten zoals vragenlijsten en checklists voor elke fase waarin een werknemer zich kan bevinden: de instroom, de doorstroom en de uitstoom. Bij de instroom bijvoorbeeld helpen we om de lijst van gewenste competenties op te stellen. Hoe vertaal je dat in een vacature? En hoe bevraag je de sollicitanten?

Ook later, bij de doorstroom, komen de compe­ tenties van pas, als instrument om je medewer­ kers te evalueren en bij te sturen.”

SF 323 werkt momenteel aan een competentiewoordenboek, checklists, vragenlijsten en competentiekaarten.

Die geven een leidraad om de juiste mensen te vinden en ze later gericht aan te sturen. Meer daarover leest u binnenkort in het magazine van de Sociaal Fonds.

Nu reeds geïnteresseerd?

Neem dan contact op met Isabel Van Neste, 0471 87 78 88, isabel.van.neste@sf323.be.

HR? SF 323 levert de instrumenten!

15

JAN JASSOGNE Voorzitter SF 323

FRANS DIRIX Ondervoorzitter SF 323

Een goed doordacht personeelsbeleid is een plus voor elk bedrijf, zowel voor de leidinggevenden als voor de medewerkers.

Een vastgoedkantoor staat of valt met het talent van uw medewerkers. Dat hebben we binnen ons Sociaal Fonds goed begrepen. Kennen en kunnen hebben we altijd hoog in het vaandel gedragen. Getuige daarvan zijn de tientallen opleidingen die we elk trimester opnieuw aanbieden.

We zetten nu nog een stap verder en hopen van harte dat u dit traject met ons wil afleggen: van het ontwikkelen van competenties (via vorming, training, opleiding…) naar het ontwikkelen van een personeelsbeleid gebaseerd op competenties.

Het meest opvallende verschil: we mikken hiermee niet op het aanscherpen van competenties bij uw medewerkers. Daarvoor is er ons ‘gewoon’ oplei­ dingsaanbod. We mikken op u!

Een goed doordacht personeelsbeleid is een plus voor elk bedrijf, zowel voor de leidinggevenden als voor de medewerkers, die beter weten wat van hen verwacht wordt, beter hun job kunnen doen, in een bedrijf dat betere werk­ omstandigheden biedt.

De eerste editie van de ‘lerende netwerken’ eerder dit jaar, leerde ons alvast dat de vraag groot is. Onze sector bestaat voor het overgrote deel uit kleine ondernemingen, te klein om een ervaren, goed opgeleide personeelsmana­ ger aan te trekken. Dus neemt de bedrijfsleider ook vaak die taak op zich…

Met dit opleidingsprogramma en met een nieuw rondje ‘lerende netwerken’ willen we u daarbij helpen. Neem dus aandachtig ons aanbod door en schrijf u snel in, want het aantal plaatsen is gelimiteerd en de eerste reacties voor­ spellen dat dit nieuwe aanbod van SF 323 een groot succes wordt.

16

totale duur

pagina

•

•

•

3u.

4

Lonen, verlonen en belonen. Wat kan en wat mag?

•

•

•

•

3u.

5

De arbeidsovereenkomst.

Welke mogelijkheden biedt de wet?

•

•

•

•

3u.

6

Oostende

Gent

•

Mechelen

Genk

You’re OK? I’m OK! Over het belang van een goed bedrijfsklimaat

Leuven

Brugge

Antwerpen

OVERZICHT OPLEIDINGEN

LERENDE NETWERKEN

10 KLASSIEKERS IN HR: BASISOPLEIDING Juridische en socio-juridische topics

•

•

•

6u.

8

•

•

•

6u.

10

OPLEIDINGSTRAJCT # 1: INSTROOM EN UITSTROOM Basisopleiding selectie, rekrutering en onthaal 1

Workshop vacature en C.V.

•

•

•

3u.

10

2

Workshop selectiegesprek

•

•

•

3u.

10

3

Workshop exit

•

•

•

3u.

10

OPLEIDINGSTRAJCT # 2: DOORSTROOM Basisopleiding coaching, ontwikkeling en evaluatie

•

•

•

6u.

12

1

•

•

•

3u.

12

•

Workshop leidinggeven en feedback

2

Workshop competentiemanagement en pop

•

3

Workshop coaching van conciërges en schoonmaakpersoneel

•

4

Workshop evaluatie -en functioneringsgesprek voor leidinggevenden

•

• •

•

•

•

3u.

12

3u.

12

3u.

13

5

Workshop verzuim

•

•

•

3u.

13

6

Workshop evaluatie -en functioneringsgesprek voor de werknemer

•

•

•

3u.

13

is het magazine van het Sociaal Fonds 323, Kortrijksesteenweg 1005 - 9000 Gent - tel 09 371 41 37 - www.sf323.be V.U.: Jan Jassogne - Realisatie: f-twee, www.f-twee.be

Vis mee naar talent

‌ en sluit voor een frisse kijk op HR management aan bij ons lerend netwerk. www.sf323.be/netwerken