Нормирование и оплата труда в промышленности-2012-04-DVD by Игорь Чуриков

ISSN 2074-8728

ÍÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ È ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ Â ÏÐÎÌÛØËÅÍÍÎÑÒÈ № 4 / 2012

НАШИ ЖУРНАЛЫ – ВАШ УСПЕХ! Самый крупный в России Издательский дом «Панорама», обладая солидным интеллектуальным и информационным ресурсом, выпускает около сотни ежемесячных деловых, информационно-аналитических, научно-практических и познавательных журналов по экономике, финансам, юриспруденции, промышленному производству, строительству, здравоохранению, сельскому хозяйству, торговле и транспорту. Наши издания гарантированно поддерживают профессиональный интерес многотысячной читательской аудитории — принимающих решения лидеров и специалистов компаний и фирм, руководителей государственных, научных организаций, деловых ассоциаций и иностранных представительств. Интерес к журналам Издательского дома «Панорама» из года в год растет. И это естественно, ведь авторы публикаций — авторитетные эксперты, «командиры» самых передовых предприятий и главы крупнейших ассоциаций, ученые и специалисты ведущих отраслевых научных центров, Российской академии наук и крупных учебных заведений России и мира. Среди главных редакторов журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий — 168 академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и 200 практиков — опытных хозяйственников и практиков различных отраслей экономики, сферы научной и общественной деятельности. Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Панорама» является то, что каждый десятый журнал включен в Перечень рецензируемых изданий и журналов Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации, в которых публикуют основные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Многие рекламодатели уже оценили наши издания как хорошую информационную площадку. Наши преимущества — огромная аудитория, получающая журналы по подписке, гибкий подход к рекламным планам, оптимальные варианты взаимодействия с целевой аудиторией.

БУДЕМ РАДЫ ВИДЕТЬ ВАС В ЧИСЛЕ НАШИХ РЕКЛАМОДАТЕЛЕЙ! ПРАЙС-ЛИСТ СМОТРИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, В КОНЦЕ ЖУРНАЛА.

Телефон (495) 664-2794

E-mail: promo@panor.ru, reklama.panor@mail.ru www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru На правах рекламы

КОЛОНКА ГЛАВНОГО РЕДАКТОРА

СПЕЦИАЛИСТАМ В ПОМОЩЬ — МЕТОДИКА И ПРАКТИКА ПРЕДПРИЯТИЙ Уважаемые и дорогие читатели! Наш журнал издается для специалистов, занимающихся вопросами нормирования, оплаты, мотивации и стимулирования труда работников, решением проблем рационализации рабочего времени, повышения производительности труда и эффективности производства. Он посвящен теоретическим, методическим и практическим вопросам в этих областях. Журнал имеет около 30 различных рубрик, наиболее популярными из которых являются: оплата труда: политика и механизм формирования, труд и норма, мотивы и стимулы, проблемы производительности труда и эффективности производства, мнение специалиста, от теории к практике, статистика и труд и др. Рубрики журнала и материал, используемый для их наполнения, подобраны таким образом, чтобы читатели журнала ежемесячно получали необходимое количество разнообразной и интересной информации по вопросам нормирования, оплаты, мотивации и стимулирования и др. С авторами всех публикаций можно связаться через редакцию журнала. В своих публикациях мы всегда учитываем вопросы, пожелания и замечания наших читателей и хотим, чтобы освещаемый в журнале материал был полезным и интересным для всей аудитории журнала. Нам пишут специалисты, ученые, аспиранты и студенты: аудитория журнала — многочисленная, тематика — самая разнообразная. В последнее время к нам в редакцию приходят письма читателей с просьбой выпустить журнал с самыми интересными статьями теоретической, методической и практической направленности прошлых лет. Учитывая это, а также необходимость того, что на предприятиях постоянно решаются задачи по грамотной организации нормирования и использования рабочего времени, формированию систем оплаты труда, использованию современных систем вознаграждения, по повышению производительности труда и эффективности производства, а также по многочисленным запросам читателей, редакция подготовила и выпустила такой журнал. В настоящее время уже началась подписная кампания на второе полугодие 2012 г. Мы очень надеемся, что вы, уважаемые читатели, останетесь в числе наших подписчиков. Обращаем ваше внимание на некоторые актуальные темы и статьи, которые предполагается опубликовать в журнале. Проблемы формирования системы мотивации труда сотрудников предприятия (на примере энергетической компании) В статье анализируются проблемы, которые стоят перед предприятием и которые необходимо решать в условиях рыночной экономики, какое место в решении этих проблем занимает построение грамотной системы мотивации труда работников. Влияние корпоративной культуры на эффективность и производительность труда работников (на примере машиностроительной компании) Корпоративная культура — неотъемлемый элемент любой современный компании. Важно, чтобы принципы организационной культуры были не только на бумаге, а становились реальными элементами жизни сотрудников компании. Каким образом корпоративная культура влияет на повышение эффективности и производительности труда сотрудников, — об этом предлагаемые материалы. Опыт внедрения системы грейдирования должностей Подобная система нашла достаточно широкое применение во многих организациях. Она может стимулировать рост компетентности сотрудников, рост оплаты труда, повышение самооценки работников. Какие проблемы возникают при внедрении системы грейдирования в компании и какие подходы можно использовать для их решения, — эти и другие материалы рассматриваются в статье. Проблемы производительности труда в газовой промышленности и пути их решения Одним из основных показателей эффективности производства является производительность в различных вариантах дифференцирования. В условия рыночной экономики данный показатель оказывает непосредственное влияние на затраты производства и как следствие на конкурентоспособность. Рассмотрен также анализ существующих проблем в области производительности труда и возможных путей их решения в газовой промышленности. Профиль компетенций как инструмент нормирования труда Одной из современных моделей управления персоналом является модель управления по компетенциям. Автор отстаивает позицию, согласно которой, если в индустриальный период нормирование преимущественно затрагивало труд рабочих как основной производительной силы, то сейчас основной продукт производит труд интеллектуальный, результативность которого зачастую в малой степени зависит от условий труда, но существенно — от способностей и личностноделовых качеств сотрудника. Поэтому нормируя труд административно-управленческого персонала, мы должны принимать во внимание эти аспекты, которые могут быть сформулированы в виде профиля компетенций. Уважаемые и дорогие читатели! Мы всегда ждем Ваших откликов, Ваших пожеланий, Ваших советов и готовы к публикации опыта Ваших компаний на страницах нашего журнала. С уважением Вера Сидорова

4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

СОДЕРЖАНИЕ № 4 2012 г.

Ежемесячный научнопрактический журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 4/2012

КОЛОНКА ГЛАВНОГО РЕДАКТОРА Сидорова В.Н. Специалистам в помощь — методика и практика предприятий ......................................... 1

Входит в Перечень изданий ВАК в редакции от 19.02.2010 г.

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ ...................................................... 6

Журнал зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций

Свидетельство о регистрации ПИ № 77–15352 от 12 мая 2003 г. ISSN 2074–8728 © ИД «ПАНОРАМА» www.panor.ru Издательство «Промиздат» Адрес редакции: Москва, Бумажный проезд, 14, стр. 2 Для писем: 125040, Москва, а/я 1 Главный редактор издательства ШКИРМОНТОВ А. П., канд. техн. наук E-mail: aps@panor.ru Тел. (495) 664-27-46 Главный редактор СИДОРОВА В. Н., канд. экон. наук E-mail: sidorovavn@rambler.ru Редакционная коллегия: БУХАЛКОВ М. И., д-р экон. наук ВОЛГИН Н. А., д-р экон. наук ГЕНКИН Б. М., д-р экон. наук ЖУКОВ А. Л., д-р экон. наук КОРНЕЕВА И. В., канд. экон. наук МАЛИНИН С. В., канд. экон. наук ОДЕГОВ Ю. Г., д-р экон. наук РЯХИМОВ Ю. И., канд. экон. наук СОЛОМАНИДИНА Т. О., д-р экон. наук Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство ’ Роспечать’’», «Пресса России» (индекс — 82720) и «Почта России» (индекс — 16582), а также путем прямой редакционной подписки. E-mail: podpiska@panor.ru Тел.: (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18, 664-27-61

УДК 331.5.024.54 Регулирование внутрифирменного рынка труда на основе современных систем вознаграждения .................................17 Руденко Г.Г. Анализируются основные элементы системы вознаграждения (минимальная ставка оплаты труда, система тарифных ставок и должностных окладов, премиальные выплаты и др.) и выявляется их роль в регулировании внутрифирменного рынка труда. Ключевые слова: система вознаграждения, оплата труда, внутрифирменный рынок труда.

Отдел рекламы тел.: ((495) 664-27-94 reklama.panor@gmail.com

УДК 331.5.024.54 Развитие систем оплаты труда в России (теория и практика) ..................................................................24 Бабынина Л.С. Статья посвящена развитию систем оплаты труда в РФ, которое характеризуется сближением законодательных и методических подходов в тарифной системе оплаты труда в бюджетных и внебюджетных организациях. В качестве примера рассмотрены основные элементы единой унифицированной системы госкорпорации «Росатом». Ключевые слова: мотивация, оклад, заработная плата, тарифное нормирование, грейдинг, грейд, профессиональный статус, единая унифицированная система оплаты труда.

Подписано в печать 14.02.2012 г. Формат 60х88 / 8. Бумага офсетная. Печ. л. 10. Печать офсетная.

УДК 331.5.024.54 Опыт формирования фонда оплаты труда на предприятии (на примере электроэнергетики) ...........................................29

Учредитель ООО «ИНДЕПЕНДЕНТ МАСС МЕДИА», 121351, г. Москва, ул. Молодогвардейская, д. 58, стр. 7 Выпускающий редактор КОЛОКОЛЬНИКОВ П. В. Предложения и замечания: E-mail: promizdat@panor.ru

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ УДК 331.101.3 Как повысить производительность и оплату труда в России на основе инноваций и социального партнерства .............. 9 Генкин Б.М., Десятко Д.Н. Цель статьи состоит в разработке системы мотивации роста производительности и оплаты труда на основе инноваций и социального партнерства с учетом региональных особенностей современной России. Ключевые слова: эффективность, производительность труда, оплата труда, инновации, социальное партнерство, мотивация, конкуренция, социальные группы, предприятие, профсоюз.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

Кокаревич В.Н., Сидорова В.Н., Заусова Н.В. Рассматриваются вопросы формирования фонда оплаты труда, тарификации работников, анализируются существующие стимулирующие системы на предприятии электроэнергетики. Ключевые слова: фонд оплаты труда, заработная плата, стимулирующие системы. УДК 331.5.024.54 Современные системы оплаты труда для предприятий реального сектора экономики .......37 Савина С.В. В статье показаны основные пути реформирования оплаты труда в современных условиях, сформулирован перечень требований к механизму организации заработной платы в рыночных условиях. Предлагаемая система оплаты труда, по мнению автора, обеспечивает наибольшую гибкость при формировании заработка работников всех категорий и должностей, учитывает результативность их труда, профессионализм и личные качества. Ключевые слова: заработная плата и ее совершенствование, фонд оплаты труда, механизмы реформирования оплаты труда, компенсационный пакет. ТРУД И НОРМА УДК 331.101 Об истории развития науки организации и нормирования труда .............................................47 Бухалков М.И. В статье отражены исторические достижения науки об организации и нормировании труда, основной вклад отечественных и зарубежных ученых в ее зарождение и развитие. Ключевые слова: разделение труда, производительность труда, человеческий фактор, критерий эффективности, методы нормирования, оптимизация норм. УДК 331.103.345 Методика разработки нормативов времени с применением микроэлементов и теории планирования эксперимента. Нормативные карты БСМ-1 (массовое производство) ..................55 Миускова Р.П., Киреева Л.Е. В настоящей статье изложены карты базовой системы микроэлементных нормативов времени на отдельные движения БСМ-1, позволяющие разрабатывать нормативы времени без проведения или со значительным сокращением объема хронометражных наблюдений. Ключевые слова: нормирование труда, базовая система микроэлементных нормативов, хронометраж. УДК 331.5.024.54 Нормирование и оценка эффективности труда на предприятии (опыт компании) ............62 Кутлыева Г.М. Раскрывается роль нормирования труда в повышении производительности и организации труда Ключевые слова: нормирование трудовых процессов, производительность труда, организация труда. МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА УДК 331.101.3 Эффективное управление рабочим временем на основе тайм-менеджмента .......................65 Одегов Ю.Г. В статье подчеркивается значение рационального использования всех имеющихся ресурсов, в том числе ресурсов рабочего времени, а также анализируются возможность тайм-менеджмента в этой области. Ключевые слова: ресурсы, тайм-менеджмент, рабочее время, производительность труда. 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Content 4/ 2012 COLUMN OF THE EDITOR-IN-CHIEF Sidorova V.N. Those skilled in the help - the technique and business practices...................................1 NEWS, EVENTS, THE FACTS ............................................................................................................................................. 6 PAYMENT FOR LABOR: POLICY AND MECHANISM OF FORMATION UDC 331.101.3 How to improve productivity and payment for labor in Russia, on the basis of innovations and social partnership ..............................................................................................................................9 Genkin B. M., Desyatko D. N. The purpose of this article is to develop a system of motivation of growth of labor productivity and payment on the basis of innovations and social partnership taking into account regional peculiarities of modern Russia. Key words: efficiency, labor productivity, payment for labor, innovations, social partnership, motivation, competition, social groups, enterprise, trade union. UDK 331.5.024.54 Regulation of intra-firm labor market on the basis of modern systems of rewards ................ 17 Rudenko G.G. Analyzes the main elements of remuneration (minimum wage, the system of tariff rates and salaries, bonuses, etc.) and identifies their role of regulation in-house labor market. Key words: reward, remuneration, in-house labor market. UDK 331.5.024.54 The development of pay systems in Russia (Theory and Practice) ...............................................24 Babynina L.S. Article is devoted development of systems of payment in the Russian Federation which is characterized by rapprochement of legislative and methodical approaches in tariff system of payment in the budgetary and off-budget organizations. As an example basic elements of the uniform unified system of state corporation “Rosatom” are considered. Key words: motivation, a salary, a salary, tariff rationing, grading, grade, the professional status, the uniform unified system of payment. UDC 331.5.024.54 The experience of forming the wage fund in the enterprise (for example, electricity) ...............29 Kokarevich V. N., Sidorova V. N, Zausova N. V. Questions of formation of salary budget, rate setting are considered, existing stimulating systems at the enterprise of electrical power-engineering are analyzed. Key words: salary budget, wages, stimulating systems. UDC 331.5.024.54 Modern systems of payment for the enterprises of real sector of economy ................................37 Savina S.V. The article introduces main ways of contemporary labor wage reformation under up-to-date conditions. The other goal is to form the wage organization mechanism standards list in order to meet the requirements of market development.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

The main research thesis is the assumption that the compensation plan offered ensures the best flexibility in all-ranks staff earnings formation. The compensation plan also considers labor effectiveness, professionalism and personal qualities. Key words: wage perfection, payroll, labor wage reformation, compensation package. WORK AND NORM UDC 331.101 About stories of development of a sciense of the organisation and work rationing...................47 Buchalkov M.I. In article historical achiements of a science about the organization an rationing of work, the basic contribution of domestic and foreign scientists to its origin and development are reflected. Key words: division of labour, labour productivity, the human factor, rationing methods, optimization of norms. UDC 331.103.345 Technique of working out of specifications of time with application of microcells and theories of planning of experiment. Standard cards BSМ-1 (mass production) .............................................55 Miuskova R.P. , Kireeva L.E. In the present article cards of base system of microelement specifications of time for the separate movements БСМ-1 are stated, allowing to develop specifications of time without carrying out or with considerable reduction of volume timing supervision. Key words: work rationing, Base system of microelement specifications, timing. UDC 331.5.024.54 Normirovanie and an estimation of efficiency of work at the enterprise (company experience)...... 62 Kutlyeva G.M. The role of rationing of work in increase of productivity and the work organization reveals. Key words: rationing of labor processes, labor productivity, the work organization. EXPERT OPINION UDK 331.101.3 Effective management of working time on the basis of time management.................................65 Odegov Yu.G. In article value of rational use of all available resources, including working hours resources is underlined, and also are analyzed time management possibility in this area. Key words: resources, time management, working hours, labor productivity.

Журнал включен Высшей аттестационной комиссией Минобразования и науки РФ в Перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук. 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ НАСЕЛЕНИЕ ЯПОНИИ МОЖЕТ СОКРАТИТЬСЯ ЗА 100 ЛЕТ НА ДВЕ ТРЕТИ Ожидается, что население Японии за век сократится с 127,7 млн до 42,9 млн человек, сообщается в правительственном докладе, опубликованном Министерством здравоохранения, труда и благосостояния Японии. Так будут обстоять дела, если сегодняшние условия жизни останутся прежними, говорится в докладе. Ожидается, что коэффициент рождаемости в Японии уже через 50 лет будет равен 1,35, что приведет к значительному сокращению населения. При этом доклад отмечает рекордную продолжительность жизни японцев. В 2010 году было зафиксировано, что японцы в среднем живут до 80 лет, а японки до 86 лет, а в 2060 году продолжительность жизни мужчин Японии предположительно достигнет 84 лет, а у женщин — 91 года. Однако, несмотря на долголетие японцев, численность населения Японии неуклонно снижается, так как молодые люди все чаще откладывают вступление в брак, воспринимая создание семьи как помеху карьерному росту и привычному стилю жизни, сообщает «Интерфакс». «Голос России» ОБРАЗОВАННЫЕ ЛЮДИ СКОРО БУДУТ НЕ НУЖНЫ Через несколько десятков лет выпускникам университетов придется заниматься самым неквалифицированным трудом. Согласно исследованию Высшей школы экономики, в период с 1990 по 2000 гг. в стране резко увеличилось число работников с высшим образованием. Но тогда спрос на них рос еще быстрее, и обладатели вузовских дипломов почти не страдали от безработицы, передает «Русский репортер». Сейчас ситуация меняется. «Не менее трети всех работников с третичным образованием трудятся на рабочих местах, не требующих высокой квалификации… А к середине столетия контингент «избыточно образованных» работников на российском рынке труда может оказаться намного масштабнее, чем даже сейчас», — пишет автор исследования Ростислав

Капелюшников (Р. Капелюшников//Препринт WP3/2011/092011). «Голос России» ВЦИОМ: БОЛЬШИНСТВО РОССИЯН СТАРАЮТСЯ ПЛАНИРОВАТЬ СВОЮ ЖИЗНЬ, УВЕРЕННОСТЬ В СВОЕМ БУДУЩЕМ ОЩУЩАЮТ БОЛЕЕ ТРЕТИ Большинство россиян (55%) стараются планировать свою жизнь, однако чаще — в краткосрочной (41%), нежели в долгосрочной перспективе (14%, летом — 19%). Такие данные представил Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ), исследовавший вопрос, планируют ли россияне свою жизнь, чувствуют ли уверенность в будущем и какие прогнозы экономической ситуации в стране строят. Больше стало тех, кто предпочитает не строить планов из-за нестабильной ситуации в стране (с 21 до 25%). Все меньше становится тех, кто вообще не планирует свою жизнь (с 22% в январе до 17% в декабре прошлого года). Индекс планирования жизни на этом фоне не претерпел значительных колебаний — с июля он потерял два пункта (с 15 до 13). Планировать жизнь как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе склонны прежде всего 18–24-летние. Среди них доля таких респондентов достигает 70%, в то время как среди пожилых — только 40%. Уверенность в своем будущем ощущают 37% россиян. При этом тех, кто чувствует себя противоположным образом, становится меньше (с 60% в апреле до 56% в декабре). На этом фоне соответствующий индекс улучшил свои позиции, поднявшись с –21-го пункта в июле до — 18-го в декабре. Наиболее спокойны за свое будущее — 18–24-летние (52%) и обеспеченные респонденты (49%). Неуверенно чувствуют себя люди предпенсионного возраста (64%) и граждане с уровнем доходов ниже среднего (66–67%). Россияне строят менее позитивные экономические прогнозы в отношении страны: так, доля тех, кто считает, что ближайшие 12 месяцев будут благоприятными, снизилась с 42% в январе до 33% в декабре 2011 г. Менее ощутим рост группы россиян, демонстрирующих негативные НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ ожидания (с 37 до 40% за полгода). Тем не менее соответствующий индекс в декабре ушел в зону отрицательных значений (с 1-го пункта в июле до 7-го в декабре). Позитивные прогнозы экономической ситуации строят в основном молодые респонденты (42%), негативные — граждане предпенсионного возраста (48%). Инициативный всероссийский опрос ВЦИОМ проведен 24–25 декабря 2011 г. Опрошены 1 тыс. 600 человек в 138 населенных пунктах в 46 областях, краях и республиках России. Статистическая погрешность не превышает 3,4%. РБК ПОЛИЦЕЙСКИЕ ПОЩУПАЛИ ПОВЫШЕННУЮ ЗАРПЛАТУ Российские полицейские получили первую в новом году зарплату, в несколько раз превышающую прежнюю. «В эти дни сотрудники МВД получили первую в наступившем году зарплату, которая в разы превышает прежнюю. Повышение денежного довольствия было проведено в рамках реализации положений федерального закона «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ», вступившего в силу с 1 января 2012 года», — сообщил замглавы МВД РФ Сергей Булавин. В качестве примера он привел старшего оперуполномоченного районного уровня, старшего лейтенанта с выслугой до 10 лет. «Если в декабре 2011 года его должностной оклад составлял 3400 руб., то с 1 января 2012 года он установлен в размере 15 500 руб. (рост в 4,5 раза). Оклад по званию старшего лейтенанта поднялся с 2400 руб. до 10 500 руб. (рост 4,4 раза)», — сказал он. В итоге, со всеми выплатами, старший лейтенант полиции, старший оперуполномоченный районного звена (в среднем по стране) с января 2012 года будет получать более 40 тыс. руб. «Личные деньги» ПРЕМИИ ЗА БЕЗАВАРИЙНУЮ РАБОТУ Положение о вознаграждении работников за обеспечение безопасности движения действует в компании с 2003 года. Ранее оно незна4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

чительно корректировалось, но теперь в него внесены принципиальные изменения, которые, по словам начальника департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД» Сергея Саратова, обусловлены структурной реформой. Появление дирекций и других функциональных филиалов потребовало изменения механизма распределения средств внутри компании на данный вид премирования. Уже сформированы параметры рейтинга для региональных дирекций. «Подразделения, достигшие лучших результатов в обеспечении безопасности движения, будут иметь право на увеличенную сумму средств за счет тех, кто ухудшил свои показатели или допустил серьезные нарушения», — пояснил Сергей Саратов. Для оценки результатов труда отдельных работников и их личного вклада в обеспечение безопасности движения разработаны индивидуальные критерии — качество работы, отношение к ней, производительность труда, квалификация, производственная дисциплина и т. п. «Каждому показателю соответствует определенное количество баллов, — поясняет начальник отдела организации, оплаты и мотивации труда Андрей Тихомиров. — Претендовать на вознаграждение смогут работники, набравшие за оцениваемый год наибольшее количество баллов. Это ключевое изменение в положении, которое должно не только повысить объективность распределения премии, но, самое главное, мотивировать к высокому качеству и культуре труда». «Гудок.ру» 70 ТЫС. РАБОЧИХ МЕСТ ДОБАВИЛОСЬ В ПОДМОСКОВЬЕ ЗА 10 ЛЕТ Решение проблемы безработицы образованных и высококвалифицированных специалистов уже давно является одним из приоритетных направлений работы Правительства Московской области. По словам министра внешнеэкономических связей Московской области Тиграна Караханова, регион многие годы активно занимается созданием новых рабочих мест. «За последние 10 лет было создано 70 тыс. рабочих мест на предприятиях с участием иностранного капитала. Это говорит о том, что молодые талантли-

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ вые люди получили хорошую высокооплачиваемую работу», — подчеркнул Тигран Караханов. Средняя заработная плата на этих предприятиях существенно выше, чем средняя заработная плата по Московской области. Сферы предприятий самые разные: строительство, производство автопокрышек, здравоохранение. Агентство национальных новостей ТРУДОВЫЕ ПЕНСИИ РОССИЯН ВЫРАСЛИ С 1 ФЕВРАЛЯ 2012 г. НА 7% Трудовые пенсии россиян выросли с 1 февраля 2012 г. на 7%, в результате средний размер

трудовой пенсии по старости составил 9,5 тыс. руб., сообщили в Пенсионном фонде России (ПФР). В ведомстве напомнили, что трудовые пенсии будут проиндексированы в 2012 г. дважды, и во второй раз — 1 апреля — на 2,4%. Кроме того, в августе произойдет традиционный перерасчет трудовых пенсий работающих пенсионеров. Социальные пенсии россиян в 2012 г. будут повышены с 1 апреля на 14,1%. В результате размер средней социальной пенсии к концу 2012 г. составит 5,9 тыс. рублей. YTPO.ru

ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВОМ http://ge.panor.ru

индексы

16577

82715

В каждом номере: материалы, необходимые для повседневной деятельности технического руководства промпредприятий; антикризисное управление производством; поиск и получение заказов; организация производственного процесса; принципы планирования производства; методы повышения качества продукции и ее конкурентоспособности; практика управления техническими проектами и производственными ресурсами; способы решения различных производственных задач; опыт успешных инженерных служб отечественных и зарубежных предприятий. Наши эксперты и авторы: Ф. И. Афанасьев, главный инженер Стерлитамакского ОАО «Каустик»; А. Н. Луценко, технический директор Череповецкого металлургического комбината ОАО «Северсталь», канд. техн. наук; А. В. Цепилов, технический директор ОАО «Завод «Красное Сормово»; С. А. Воробей, главный инженер Гурьевского метзавода; В. А. Гапанович, вице-президент, главный инженер ОАО «РЖД»; Г. И. Томарев, главный инженер Волгоградского металлургического завода «Красный Октябрь»; А. А. Гребенщиков, главный инженер Воронежского механического завода; А. Д. Викалюк, технический директор

Копейского машиностроительного завода; И. Ю. Немцов, главный инженер компании «Термопол-Москва», другие ведущие специалисты и топ-менеджеры промышленных предприятий, а также технические специалисты ассоциаций и объединений, промышленных предприятий, ученые, специалисты в области управления производством. Издается при информационной поддержке Российской инженерной академии и Союза машиностроителей. Ежемесячное издание. Объем — 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r Управление производством r Антикризисный менеджмент r Реконструкция и модернизация производства

r Передовой опыт r Новая техника и оборудование r Инновационный климат r Стандартизация и сертификация r IT-технологии r Промышленная безопасность и охрана труда

Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу: podpiska@panor.ru или по факсу: (499) 346-2073, а также позвонив по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ УДК 331.101.3

КАК ПОВЫСИТЬ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ОПЛАТУ ТРУДА В РОССИИ НА ОСНОВЕ ИННОВАЦИЙ И СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА Генкин Б.М., д-р экон. наук, профессор, заведующий кафедрой управления трудовыми и социальными процессами Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета, Заслуженный деятель науки РФ E-mail: pers@engec.ru Десятко Д.Н., канд. экон. наук, начальник отдела качества образования Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета, доцент кафедры управления трудовыми и социальными процессами E-mail: ddesyatko@engec.ru Цель статьи состоит в разработке системы мотивации роста производительности и оплаты труда на основе инноваций и социального партнерства с учетом региональных особенностей современной России. Ключевые слова: эффективность, производительность труда, оплата труда, инновации, социальное партнерство, мотивация, конкуренция, социальные группы, предприятие, профсоюз. HOW TO IMPROVE PRODUCTIVITY AND PAYMENT FOR LABOR IN RUSSIA, ON THE BASIS OF INNOVATIONS AND SOCIAL PARTNERSHIP The purpose of this article is to develop a system of motivation of growth of labor productivity and payment on the basis of innovations and social partnership taking into account regional peculiarities of modern Russia. Key words: efficiency, labor productivity, payment for labor, innovations, social partnership, motivation, competition, social groups, enterprise, trade union. 1. ВЗАИМОСВЯЗИ ПРОБЛЕМ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ, ОПЛАТЫ ТРУДА И ТЕХНИЧЕСКОГО УРОВНЯ ПРОИЗВОДСТВА

Общепризнано, что к важнейшим социальноэкономическим проблемам современной России относятся: — низкий уровень оплаты труда большинства населения страны; 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

— низкий уровень производительности труда, неэффективное использование природных ресурсов; — устаревшие технологии, применяемые на большинстве российских предприятий. Эти проблемы тесно взаимосвязаны. Из экономической теории и опыта развитых стран следует, что уровень заработной платы объективно обусловлен уровнем производительности труда. Об этом свидетельствуют

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ

Рис. 1. Динамика продуктивности труда и заработной платы в США (1), Финляндии (2) [1–3]

данные, приведенные на рис. 1, которые иллюстрируют соотношения уровней производительности и средней заработной платы в США и Финляндии. Подобные зависимости характерны для всех развитых и некоторых развивающихся стран. Особенно тесной является связь производительности и оплаты труда в Финляндии (рис. 1). Это обусловлено тем, что в соответствии с законодательством этой страны уровни повышения заработной платы устанавливаются ежегодно исходя

из темпов роста производительности труда на основе тарифных переговоров между представителями работодателей и профсоюзов. Динамика продуктивности и средней оплаты труда в России представлена на рис. 2. Взаимосвязи уровней производительности и оплаты труда объективно обусловлены сущностью экономических и социальных процессов. С одной стороны, без роста производительности невозможно обеспеНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ

Рис. 2. Динамика продуктивности труда и заработной платы в России [1, c. 131; 2, с. 140; 3, с. 140; 4, с. 386; 5, с. 11, 57]

чить рост заработной платы. С другой стороны, очевидно, что уровень оплаты труда существенно влияет на его производительность. Общепризнано, что важнейшим фактором роста производительности и оплаты труда в развитых странах является научнотехнический прогресс. Основу экономики этих стран составляет производство высокотехнологичной продукции, которая обеспечивает и основную часть доходов от экспорта. Расходы правительств США, Японии, Германии на науку и высокие технологии во много раз превышают аналогичные затраты Правительства России. Однако львиную долю инвестиций в оборудование и технологии обеспечивают частные компании этих стран. Динамика экономического развития России характеризуется принципиально иными тенденциями. После 1990 года сокращается доля высокотехнологичных производств, которые еще сохранились преимущественно в отраслях оборонного комплекса. Рост ВВП после 2000 г. происходит за счет высоких цен на энергоносители, а также увеличения объемов строительства и торговли. Средний воз4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

раст оборудования российских предприятий составляет свыше 20 лет, что в несколько раз выше, чем в развитых странах. Доля РФ на мировом рынке высокотехнологичной продукции гражданского назначения составляет порядка 0,3%. На рынке технологий Россия практически не представлена, ее доходы от экспорта технологий незначительны. Низкий уровень производительности в значительной мере обусловлен снижением рационализаторской активности рабочих и инженеров. По сравнению с 1985 г. в несколько раз сократилась численность служб рационализации и изобретательства на большинстве предприятий России. Как видно из рис. 2, с 2000 г. наметилась тенденция превышения темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда. По отношению к 1991 г. это, несомненно, положительный факт. Вместе с тем надо учитывать, что речь идет о среднем уровне оплаты труда. Как видно из рис. 3, наиболее высокими темпами растут доходы самых богатых. При этом по официальным данным доходы 10% наиболее богатой части населения России в 25,3 раза превышают доходы 10% наи-

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ

Рис. 3. Динамика распределения общего объема денежных доходов населения 1970–2009 гг. [1, с. 190]

более бедных. Все специалисты едины в том, что реальная дифференциация доходов в несколько раз выше. Об этом свидетельствует, в частности, то, что по количеству долларовых миллиардеров Россия занимает в последние 5 лет 2–3-е место в мире, а по величине ВВП на одного жителя — 65–70-е место. В развитых странах рационально организованная конкуренция, эффективное законодательство и низкий уровень коррупции заставляют предпринимателя, стремящегося к увеличению своего дохода, постоянно совершенствовать продукцию и технологию ее изготовления. Рост заработной платы обеспечивается механизмом рынка труда и процедурами заключения тарифных соглашений, предусматривающими повышение ставок оплаты труда в соответствии с уровнями производительности и инфляции. В современной России система рыночных отношений еще не обеспечивает устойчивых темпов роста производительности и оплаты труда на основе технического прогресса. Значительная часть собственников и руководителей предприятий не стремится вкладывать

значительные средства в новые технологии. Это обусловлено низкой оплатой труда рабочих и инженеров, высоким уровнем коррупции, а также недостаточно стабильной социально-политической ситуацией в стране. В частности, за последние годы обострилась проблема рейдерства (незаконного захвата собственности). Отставание России от развитых стран по уровню оплаты труда значительно больше, чем по уровню производительности. Такая ситуация обусловлена прежде всего результатами реформ, проведенных в 90-е годы прошлого века, когда резко снизился объем промышленного производства, что, в свою очередь, привело к падению спроса на рабочих и инженеров, а следовательно, и к снижению цены их труда. С другой стороны, новые собственники были озабочены в первую очередь сохранением своего имущества, получением гарантированных доходов от аренды зданий и площадей, а не освоением новых технологий, которые всегда связаны с определенным риском, особенно в нестабильной социально-экономической среде. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ 2. ПОЧЕМУ УРОВНИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ СУЩЕСТВЕННО НИЖЕ, ЧЕМ В РАЗВИТЫХ СТРАНАХ Распределение дохода предприятия осуществляется предпринимателем или небольшой группой топ-менеджеров (ТМ). Основная цель их деятельности, объективно обусловленная сущностью рыночной экономики, состоит в максимизации личного дохода. Разумные предприниматели и ТМ будут стремиться к максимизации своего дохода на протяжении длительной перспективы. Для этого часть прибыли предприятия должна инвестироваться в разработку новых изделий и технологий. Основная проблема экономики современной России состоит в том, что собственники и высшие руководители предприятий не инвестируют сколько-нибудь значительные средства в новые технологии и оборудование. Ярким примером сложившейся практики является ситуация в нефтепереработке. На совещании по проблемам этой отрасли (10 июля 2011 г.) В. Путин «отметил странность в поведении нефтяных компаний, которые стабильно выплачивают дивиденды, а в развитие НПЗ не вкладывают достаточных средств …За прошлый (2010) год крупные компании выплатили своим акционерам 8 млрд. долл. США, а недофинансирование вторичной переработки нефти за три года составило 2 млрд. долл. США» (Известия от 11 июля 2011 г.). Если такова ситуация в самой богатой отрасли экономики России, то что говорить о машиностроении и других отраслях. Надо признать, что в современной России рыночный механизм и действующие правила хозяйствования не обеспечивают заинтересованности собственников и руководителей предприятий в инновациях и повышении доходов рабочих и инженеров. Основная часть доходов от экспорта нефти и газа достается топ-менеджерам (они же крупные акционеры), а также тем, кто их обслуживает: банкирам, собственникам торговых площадей, чиновникам, охранникам. 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Необходимо существенное изменение действующего экономического механизма. Время от времени высшие руководители страны собирают отраслевые совещания, на которых решаются некоторые наиболее острые социальные проблемы отрасли (так было в автомобильной промышленности, ВПК, нефтепереработке и др.). Однако кардинальных перемен пока не видно. Следует признать, что условия работы предприятий в России кардинально отличаются от условий развитых стран. Это связано прежде всего с уровнем коррупции, который более чем на порядок выше чем в США, Германии, Франции, не говоря уже о Финляндии и Швеции. Опыт Сингапура и Китая показывает, что только рыночная конкуренция не всегда обеспечивает эффективное развитие экономики. Вместе с тем, в условиях России административное вмешательство в экономику не дает значительных результатов. Ниже изложены основные положения системы, которая усиливает действие рыночной конкуренции с учетом реальных условий современной экономики России. Чтобы обеспечить существенный рост оплаты труда основной массы работающих, необходима разработка системы мер, обеспечивающих изменение структуры добавленной стоимости предприятий: повышение в ней доли инвестиций в модернизацию производства и доли заработной платы рабочих и специалистов. Как следует из теории и как показывает опыт развитых стран, уровень доходов всех групп населения непосредственно зависит от уровня применяемых технологий в отраслях экономики. Различия в доходах персонала российских и американских предприятий объясняются в конечном счете различием структуры распределения добавленной стоимости: в США доля затрат на инвестиции и зарплату персонала выше, чем в нашей стране. Освоение новых технологий может осуществляться как по инициативе предпринимателей и топ-менеджеров, которые побуждаются конкуренцией, так и в результате рационализаторской активности рабочих и ин-

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ женеров. Идеальным является сочетание обеих инициатив. Это подтверждается опытом работы кружков качества и результативности на предприятиях Японии. В России, к сожалению, еще не созданы условия, побуждающие предпринимателей и персонал предприятий к постоянному освоению новых технологий. 3. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЗАКОНА О МОТИВАЦИИ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕЗУЛЬТАТЕ ОСВОЕНИЯ НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Как видно из приведенного анализа, мотивация роста производительности и оплаты труда должна основываться на системе правовых и этических норм, обеспечивающих заинтересованность всех социальных групп предприятий в совершенствовании продукции и технологии. В современной России «невидимая рука рынка» и система правовых норм не обеспечивают существенного роста продуктивности и оплаты труда. Для условий переходной экономики необходимы институциональные меры, усиливающие действие рыночных факторов. Эти меры должны: 1. Обеспечивать полную хозяйственную самостоятельность предприятия в формировании и распределении доходов. 2. Усиливать конкуренцию производителей товаров и услуг. 3. Обеспечивать заинтересованность всех групп персонала предприятий в росте производительности на основе инвестиций в новые технологии. 4. Создавать условия для конструктивного взаимодействия всех групп персонала, в том числе при возникновении конфликтных ситуаций в сфере оплаты труда. 5. Учитывать значительное различие регионов России по величине прожиточного минимума (ПМ), а следовательно, и по минимальной заработной плате (МЗТ). Для реализации этих требований целесообразно принятие закона Российской Феде-

рации «О мотивации роста производительности и оплаты труда». Основное содержание закона: 1. Мотивация роста производительности труда и заработной платы осуществляется по регионам. 2. Минимальная заработная плата в регионе должна быть не меньше регионального прожиточного минимума. 3. В организациях коммерческого сектора региона минимальная заработная плата (МЗТ) должна ежегодно увеличиваться в соответствии с темпом роста производительности труда в соответствующей отрасли региона и уровнем инфляции в истекшем году. 4. Соотношение между темпами роста производительности и минимальной заработной платы устанавливается Правительством региона в зависимости от социально-экономической ситуации. 5. В некоммерческом секторе и органах власти региона рост минимальной заработной платы должен соответствовать среднему росту производительности труда в регионе и уровню инфляции в истекшем году. 6. Средний размер оплаты труда рабочих и служащих предприятий (без учета доходов членов совета директоров) должен быть не менее чем в три раза больше минимального размера оплаты труда на предприятии. Основным управляемым параметром в предлагаемой системе является минимальная заработная плата, которая устанавливается администрацией региона в соответствии с величиной регионального прожиточного минимума. Важным инструментом управления производительностью и оплатой труда в регионе может стать коэффициент соотношения темпов роста производительности и оплаты труда (см. п. 4 предлагаемого Закона). Таким образом, величина минимальной заработной платы на предприятии определяется по формуле: МЗПc = (1+Kс)МЗПб,

(1)

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ где МЗПc — минимум заработной платы, соответствующий отраслевому коэффициенту соотношения темпов роста производительности и оплаты труда в регионе; Kc — коэффициент повышения МЗП на предприятиях отрасли региона; МЗПб — базовый (существующий) минимум оплаты труда на предприятии. Величина коэффициента Kс устанавливается по формуле: K c = dK ПТ,

(2)

где d — коэффициент, характеризующий соотношение между темпами роста производительности и МЗП на предприятиях отрасли региона; KПТ — средний темп прироста производительности труда за отчетный период в отрасли региона. Величина d устанавливается в результате переговоров между представителями работодателей, профсоюзов и администрации региона. Структура предлагаемой системы повышения уровней производительности и оплаты труда представлена на рис. 4.

Как видно из рис. 4, в предлагаемой схеме управления производительностью и оплатой труда не используется какая-либо внутренняя информация предприятий. Они рассматриваются как «черные ящики» и передают в органы управления только обычную статистическую информацию о выпуске продукции и численности персонала. На основе этих данных определяется показатель средней производительности труда по отрасли хозяйства и по региону в целом. Предлагаемое решение позволяет: 1. Обеспечить заинтересованность всех предприятий региона в повышении эффективности производства. Если реальная производительность труда на данном предприятии выше средней по отрасли хозяйства региона, то оно будет иметь конкурентное преимущество по затратам на оплату труда. Если же фактическая производительность труда окажется ниже средней по региону, то это будет очень действенным сигналом к совершенствованию технологии и организации производства. Иначе говоря, действие предлагаемого соотношения будет усиливать конкуренцию на рынках продукции и ресурсов.

Обозначения: ПМФ, ПМР, МЗПФ, МЗПР — соответственно федеральный и региональный уровни прожиточного минимума и минимальная заработная плата Рис. 4. Принципиальная схема управления производительностью и оплатой труда в регионе

4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ 2. Заинтересовать все социальные группы предприятия в разработке и внедрении новых технических и организационных решений. Это повысит роль и авторитет изобретателей и рационализаторов. Будет создана экономическая основа для того, чтобы доход каждого сотрудника и каждого подразделения предприятия зависел от эффективности производства. 3. Создать объективную основу для ведения тарифных переговоров на предприятиях. Представители администрации и трудового коллектива будут обязаны ориентироваться на региональные показатели инфляции и производительности труда. При этом обеспечивается объективный баланс интересов всех социальных групп предприятия: рост доходов рабочих, специалистов и руководителей оказывается в прямой зависимости от роста производительности труда. 4. Изменить роль профсоюзов и других представителей трудового коллектива. В условиях действия предлагаемого закона их деятельность должна быть направлена не только на защиту интересов трудящихся, но и на реализацию предложений, направленных на повышение производительности. Весьма вероятно, что на многих предприятиях современной России профсоюзы окажутся больше заинтересованы в росте производительности, чем собственники и топ-менеджеры. В целом предлагаемый закон создает правовую основу для конструктивного (а не декларативного, как сейчас) социального партнерства. После принятия закона деятельность администрации и коллективов предприятий будет направлена на то, чтобы уровни производительности и оплаты труда были не ниже фактически сложившихся средних значений по соответствующей отрасли региона. Необходимость повышения заработной платы до уровня, соответствующего средней производительности труда в отрасли, заставит

предприятия внедрять новые технологии, обеспечивающие снижение затрат материальных и энергетических ресурсов на единицу полезности продукции. Таким образом, новый закон будет стимулировать рост заработной платы рабочих и специалистов при снижении удельных затрат материальных и энергетических ресурсов. Рассмотренный проект закона является основным в системе мер, направленных на повышение производительности и оплаты труда в результате освоения новых технологий. Кроме этого, целесообразно также принять «Закон о производственных советах предприятий». Такой закон уже более двух десятков лет применяется в ФРГ и обеспечивает конструктивное взаимодействие администрации и персонала предприятий. В условиях современной России важнейшей функцией производственных советов должна стать разработка и реализация планов повышения производительности труда. Теоретические и методические основы предлагаемых решений изложены в монографии [6]. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Российский статистический ежегодник. 2010: Стат.сб./Росстат. М., 2010. 2. Российский статистический ежегодник. 2009: Стат.сб./Росстат. — М., 2009. 3. Россия в цифрах. 2011: Крат. стат. сб./Росстат- M., 2011. 4. Труд и занятость в России. 2009: Стат.сб./ Росстат — M., 2009. 5. Уровень и образ жизни населения России в 1989–2009 гг. [Текст]: докл. к XII Междунар. науч. конф. по проблемам развития экономики и общества, Москва, 5–7 апр. 2011 г. /Г. В. Андрущак, А. Я. Бурдяк, В. Е. Гимпельсон и др.; рук. авт. колл. Е. Г. Ясин; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2011. 6. Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы. — М.: Норма, 2011.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ УДК 331.5.024.54

РЕГУЛИРОВАНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО РЫНКА ТРУДА НА ОСНОВЕ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ Руденко Г. Г., д-р экон. наук, профессор РЭУ им. Г.В. Плеханова E-mail: rea_personal@mail.ru Анализируются основные элементы системы вознаграждения (минимальная ставка оплаты труда, система тарифных ставок и должностных окладов, премиальные выплаты и др.) и выявляется их роль в регулировании внутрифирменного рынка труда. Ключевые слова: система вознаграждения, оплата труда, внутрифирменный рынок труда REGULATION OF INTRA-FIRM LABOR MARKET ON THE BASIS OF MODERN SYSTEMS OF REWARDS Analyzes the main elements of remuneration (minimum wage, the system of tariff rates and salaries, bonuses, etc.) and identifies their role of regulation in-house labor market. Key words: reward, remuneration, in-house labor market Внутрифирменный рынок труда подвержен гораздо более сильному управленческому воздействию по сравнению с внешними рынками труда всех уровней. В наибольшей степени это относится к построению систем оплаты труда. Администрация фирмы в вопросах организации ограничена лишь законодательно установленным размером минимальной заработной платы, а с позиций экономики свободного предпринимательства — необходимостью экономить на факторах производства, в том числе и на наемной рабочей силе. Однако стремление к снижению издержек производства имеет свои границы, которые предприниматель должен определить в процессе разработки политики вознаграждения.

4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Понятие “политика вознаграждения” существенно шире, чем традиционное понятие “заработная плата”. В тех случаях, когда речь идет о построении политики вознаграждения, имеется в виду не только заработная плата как таковая, а полное вознаграждение, включающее в себя и косвенное вознаграждение, состоящее из различных дополнительных выплат, определяемых правилами конкретной фирмы. Это принципиально новый подход к построению систем оплаты труда, в ходе реализации которого оказываются задействованы иные механизмы мотивации и стимулирования работника, по сравнению с традиционными оплатами труда. Внутрифирменный рынок труда требует иных подходов, чем внешний, в вопросах вознаграждения наемных рабочих. Государствен-

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ная политика в области доходов и заработной платы основное внимание уделяет поддержанию минимальных стандартов потребления. С точки зрения традиционной теории заработной платы это означает, что в рамках государственного регулирования заработной платы реализуется ее воспроизводственная функция. Именно проблема реального воспроизводства индивидуальной рабочей силы, то есть создание возможностей для поддержания жизни и нормального уровня трудоспособности и должна быть решена при определении величины минимальной заработной платы. Перед предпринимателем при построении системы вознаграждения стоят иные задачи. С помощью оплаты труда он должен не только оплатить затраченную в процессе производства рабочую силу, но и мотивировать сотрудников к высокой эффективности и производительности труда. В этих условиях основное значение приобретает стимулирующая функция заработной платы, а воспроизводственная — приобретает качественно новые черты. Чем выше уровень квалификации работника, тем больше затрат требуется на воспроизводство его индивидуальной рабочей силы. В структуре затрат на воспроизводство индивидуальной рабочей силы можно выделить затраты на удовлетворение базовых физических потребностей (еда, одежда, жилье и тому подобное) и потребностей, связанных с поддержанием профессионального статуса (образование и повышение квалификации). Чем квалифицированнее работник, тем больше средств необходимо для дальнейшего наращивания его трудового потенциала. В отдельных случаях и уровень обеспечения его базовых потребностей должен быть выше в силу того, что профессиональный статус тесным образом связан с социальным, то есть с положением человека в обществе. В том сегменте внешнего рынка, где сконцентрированы высококлассные меденджеры-профессионалы, требования к таким, казалось бы, чисто бытовым и личным проблемам, как внешний вид, манера одеваться, наличие машины определенной марки и жилья в определенном рай-

оне являются признаками профессиональной состоятельности. При построении системы вознаграждения предприниматель вынужден учитывать целый ряд факторов, не связанных непосредственно со стоимостью рабочей силы. Прежде всего, это касается конъюнктуры, складывающейся на внешнем рынке труда в отношении работников тех или иных профессиональноквалификационных групп. В условиях существенного повышения спроса над предложением труда цена рабочей силы резко возрастает, что влечет за собой рост ставок заработной платы. Но в рамках внутрифирменного рынка труда находятся работники разных профессий и уровня квалификации. Уровни оплаты их труда должны корреспондироваться друг с другом. Система должностых окладов и тарифных ставок увязывается со структурой должностей. Даже если уровень оплаты труда сотрудников отдельно взятой организации превышает таковой в других фирмах, требования внутрифирменной дифференциации заработной платы должны быть соблюдены. Политика вознаграждения является действенным инструментом регулирования внутрифирменного рынка труда. Однако каждый ее элемент несет в этом деле свою смысловую нагрузку. С точки зрения мотивационного эффекта и формирования управленческого воздействия на персонал организации, можно выделить следующие элементы политики вознаграждения: 1. минимальная ставка оплаты труда; 2. система тарифных ставок и должностных окладов; 3. премиальные выплаты; 4. косвенное вознаграждение и социальные льготы; 5. участие наемных работников в предпринимательстве. Минимальная ставка оплаты труда определяется фирмой самостоятельно на уровне не ниже, чем законодательно установленный размер минимальной оплаты труда. По сути дела, она совпадает с размером оплаты труда сотрудников фирмы, занятых самым проНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ стым трудом внутри организации. Так как различные фирмы в силу специфики своей деятельности используют труд работников разных профессий и квалификаций, то понятие “простого труда” в их рамках будет различным. Фактически назначение минимальной ставки оплаты труда заключается в том, чтобы установить своеобразную точку отсчета, базу, на основе которой будет построена вся система тарифных ставок и должностных окладов. Система тарифных ставок и должностных окладов устанавливается в организации в соответствии с дифференциацией видов выполняемых работ. Традиционно считается, что основой при определении их размеров является уровень квалификации, необходимый для занятия того или иного рабочего места. При этом принципиально важной является проблема повышения размеров ставок и окладов от разряда к разряду или от должности к должности. Эта проблема имеет несколько путей решения, в зависимости от тех целей, которые поставлены администрацией в кадровой стратегии и тактике. Если кадровая политика ориентирована на стабильность трудового коллектива, редкость и эпизодичность профессиональных перемещений, замещение вакансий из внешних источников найма, то межразрядную разницу в размерах тарифных ставок целесообразно делать небольшой с равномерным или регрессивным нарастанием тарифных коэффициентов. При этом диапазон тарифной сетки может быть сравнительно небольшим, не превышающим 1:2. В данной ситуации служба управления персоналом на стадии найма должна будет ориентировать претендента на занятие вакансии на стабильную работу именно на том рабочем месте, на которое он принят. Профессиональное совершенствование здесь возможно в рамках занимаемой должности и лишь в особо успешных случаях предполагается формальный карьерный рост. Существование “вилки” должностного оклада позволяет материально побуждать работника к росту профессионального мастерства в рамках занимаемой долж4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ности, однако если межразрядная разница в окладах невелика, то и размер вилки будет мал и ее стимулирующая роль окажется окажется несущественной. Такая кадровая стратегия и соответствующая ей схема построения тарифной системы и системы должностых окладов наиболее приемлема для фирм, использующих рабочую силу с небольшими качественными различиями, когда структура рабочих мест основных профессиональных групп работников однородна и при переходе от одного разряда к другому (или от должности к должности) характеристики работника претерпевают относительно небольшие изменения. Принципиально иные подходы к построению тарифной системы и системы должностных окладов реализуются тогда, когда степень дифференциации труда в рамках отдельных профессиональных групп работников достаточно ярко выражена. Кадровая стратегия в этих условиях может быть направлена на профессиональное совершенствование сотрудников. Целесообразность такого подхода во многом обусловлена особой ценностью высококвалифицированных кадровых работников для любой организации. При большом диапазоне тарифной сетки работнику для получения каждого следующего разряда требуется приложить все большие усилия. В этом случае практика построения тарифной системы и системы должностных окладов должна быть четко увязана с кадровой политикой фирмы в целом. Отдавая предпочтение внутренним источникам найма при заполнении вакансий и осознавая сложность и трудность для работника в овладении новыми знаниями, умениями и навыками практической работы, администрация должна уделять особое внимание программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки. При этом у работника формируются не только материальные стимулы к получению очередного разряда или должности, но и активизируются профессиональные интересы, а также мотивы социального плана (повышение социального статуса, определение своего места в профессиональном сообществе).

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Независимо от особенностей кадровой политики в структуре тарифных ставок и должностных окладов, должны быть включены надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в неблагоприятных условиях труда, повышенную тяжесть и интенсивность труда. С точки зрения гуманизации кадровой политики фирма должна стремиться к улучшению качества трудовой жизни, обеспечению нормальных условий труда наемных работников. Но если в силу особенностей техники и технологии, применяемых в производственном процессе, нельзя избежать тяжелых и вредных условий труда, то компенсационные выплаты не должны носить стимулирующего характера и побуждать работников увеличивать свою занятость в этих условиях. В построении системы вознаграждения принципиальным является вопрос о том, какую долю должны составлять выплаты по тарифной ставке или должностному окладу в общем объеме полного вознаграждения. Ответ на него дается каждой фирмой самостоятельно, исходя из целей самой политики вознаграждения. Существенное повышение доли тарифных выплат (до 80–90% общей суммы вознаграждения) представляется оправданным тогда, когда эффективность труда работника определяется уровнем его профессиональной подготовки и одновременно жестко регламентируется технико-технологическими характеристиками производственного процесса. В этом случае возможности премирования за повышение производственных показателей ограничены до минимума. Такое положение вещей характерно для промышленных организаций с высокой степенью автоматизации и механизации производства. Иное положение вещей складывается в тех сферах приложения труда, где труд работников массовых профессий не требует высокой квалификации с формальной точки зрения, но где конкретные результаты труда зависят от профессионального мастерства, опыта, стремления исполнителя к достижению высоких результатов. Например, торговые фирмы часто устанавливают размеры должностных окладов на минимально возможном уровне,

увязывая премиальные выплаты с объемом продаж или количеством обслуживаемых клиентов. В этом случае премиальные выплаты становятся главным элементом системы вознаграждения и их доля может составлять до 70–80% всех денежных выплат. При определении той роли, которую должны играть тарифные выплаты в структуре заработка, фирмы должны исходить из специфики трудовой деятельности персонала, которая предоставляет большую или меньшую возможность влияния работника на конечные результаты труда фирмы. Соответственно, здесь же возникает основа для разработки премиальных систем. Премии как элемент системы вознаграждения призваны играть в ней свою особую роль. Это один из самых гибких элементов системы оплаты труда. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов, премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно колебаться из месяца в месяц. Грамотное построение премиальной системы существенно повышает эффективность материального стимулирования, позволяет фирме увязать экономические интересы собственника средств производства и наемных работников. Для достижения этого следует соблюдать следующие условия: 1. Работники должны обладать полной и достоверной информацией о всех аспектах премиальной системы до начала трудового процесса. Это позволит людям сконцентрировать усилия на достижении именно тех результатов, которые охвачены премиальными выплатами; 2. Должны быть определены конкретные и понятные работникам условия премирования, причем эти условия должны быть достижимы при обязательном соблюдении технологии производства, правил техники безопасности, законодательно установленной продолжительности рабочего времени, норм производственной санитарии и гигиены труда; 3. Показатели премирования должны быть экономически обоснованы с точки зрения финансово-хозяйственной деятельности НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ фирмы. В условиях рыночной экономики большинство организаций планомерно занимает ту или иную нишу на рынке товаров и услуг и не стремится к неограниченному росту объмов производства, как это принято в условиях плановой экономики. Технология планирования производственной деятельности фирмы в системе свободного предпринимательства предполагает жесткий режим экономии в использовании всех факторов производства, а следовательно, и соблюдение четких пропорций во взаимосвязи этих факторов. Производство комплектующих изделий, полуфабрикатов, заготовок и отдельных деталей планируется с точность до единиц. В этих условиях совершенно необоснованно премирование за перевыполнение норм и плановых заданий, столь широко распространенное в плановой экономической модели, подверженной тотальному дефициту. Такая тактика премирования больше подходит не производственным, а торговым фирмам, стремящимся к максимально возможному ускорению оборота капитала и устанавливающим прогрессивные шкалы премирования в зависимости от темпов роста объемов продаж; 4. Следует четко определить те результаты, которых фирма хочет достигнуть, реализуя те или иные системы премирования. Эти результаты могут быть весьма разнообразны. Во-первых, это повышение производительности и эффективности труда работников, здесь важно оценить соотношение между размерами премирования и получением реальных результатов труда. Во-вторых, это повышение эффективности работы фирмы в целом, которое может быть оценено анализом соотношения затрат на премиальные выплаты с изменением общих показателей хозяйственно-финансовой деятельности. Однако, что фирмам следует разрабатывать собственные методики расчетов эффективности систем премирования, которые позволяли бы заранее оценить экономические последствия применения тех или иных премиальных систем. 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Косвенное вознаграждение занимает особое место в кадровой политике фирмы. В отличие от премиальных систем те или иные виды косвенного вознаграждения не имеют прямо пропорциональной зависимости с текущими результатами труда конкретного работника. На перечень и размер этих выплат в значительно большей степени оказывает влияние место, занимаемое работником в структуре фирмы. Здесь могут быть реализованы следующие подходы: косвенное вознаграждение определяется: — иерархическим уровнем занимаемой должности. При таком подходе все работники каждого иерархического уровня получают косвенное вознаграждение в определенном размере или перечне дополнительных услуг и льгот. — принадлежностью к кадровому ядру фирмы, которое устанавливается не по иерархическому признаку, а по критериям стажа работы, преданности интересам организации, стабильности высоких трудовых достижений. Основной проблемой, стоящей перед предпринимателем, желающим внедрить в практику политики вознаграждения косвенные выплаты и льготы — это определение того экономического эффекта, который последует за их внедрением. Очевидно, что с точки зрения интересов работников эти выплаты желательны, так как они повышают уровень трудового дохода. В большинстве экономически развитых стран размер названных выплат (или цена их материально-вещественных эквивалентов) составляет до 30% трудового дохода работников. Однако, положительное воздействие косвенного вознаграждения не достигается автоматически. В определенных уровнях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение предприятия вследствие того, что рост издержек на рабочую силу не обязательно сопровождается должным уровнем отдачи. Для того, чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны предприятию, необходимо

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ правильное понимание функций, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника. Дополнительные выплаты достаточно разнообразны, но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций: 1. Выплаты за неотработанное время (ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата выходных и праздничных дней, учебных отпусков, оплачиваемое свободное время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка, рождением ребенка); 2. Премии и денежные подарки (выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты труда, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия); 3. Выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой предприятием, по льготным ценам; 4. Оплата жилья (может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой, оплата квартирной платы, выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении жилья, оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья); 5. Не предусмотренные пособия по социальному обеспечению (использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низким или определенными в зависимости от размеров заработка ставками взносов, возможность для семьи работника получение пособия в случае потери кормильца, оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи, оплата отпусков по болезни, беременности и родам, пособие на содержание семьи в денежной или

натуральной формах, гарантированная заработная плата, дополнительные пособия по безработице); 6. Оплата профессиональной подготовки работника (выступает в форме либо бесплатного профессионального обучения работника на предприятии, либо путем оплаты обучения за пределами предприятия полностью или частично); 7. Социально-бытовые выплаты (оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня, оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников, оплата условий для отправления религиозных обрядов, создание условий для отдыха, в том числе семейного, предоставление займов на личной основе под низкие проценты, дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала, оплата юридических услуг, предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов, обеспечение рабочей одеждой или выплаты на ее приобретение). Какие же цели преследует предприниматель, предоставляя своим работникам помимо основной заработной платы и определенный набор дополнительных выплат? Цели эти весьма многообразны: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы на предприятие; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения о предприятии; увеличение доходов работников и их общего благосостояния. Очевидно, что ни одно предприятие не в состоянии решить все проблемы работника за свой собственный счет, поэтому оно не может предоставить человеку весь перечень возможных выплат и льгот в полном объеме. Да это и не является целью предприятия. Существует такое различие между целями, которые ставит перед собой предприятие, предоставляя своим сотрудникам тот или иной набор дополнительных выплат и льгот и целями повышения благосостояния работника. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ В принципе, одни и те же дополнительные выплаты могут удовлетворять требованиям и предприятия, и занятых на нем работников. Поэтому основной задачей при разработке системы дополнительных выплат является сочетание интересов предприятия и работников, хотя направленность этих интересов никогда не может совпадать полностью. Предприниматель может быть заинтересован предоставить работникам ряд дополнительных выплат, вместо которых последние предпочли бы получить более высокую основную заработную плату. Конкретная направленность различных видов дополнительных выплат достаточно разнообразна. Например, для борьбы с текучестью кадров некоторые компании вводят у себя системы пенсионного обеспечения, не требующие взносов от сотрудников, осуществляют выплаты за выслугу лет, выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты. При этом распространяются такие льготы на категории сотрудников, в закреплении которых на производстве компания заинтересована в наибольшей степени. Потребность компаний в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к возникновению гибких систем льгот. Смысл “гибкости” в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет сотрудникам выбрать те из них, которые больше нужны. Таким образом, систем льгот в значительной степени учитывает текущие нужды работников. Система гибких льгот и выплат действует следующим образом. На каждого работника фирмы предприниматель резервирует определенную сумму денежных средств для оплаты социальных льгот. Во многих фирмах сами работники из заработной платы отчисляют с этой целью определеные взносы. Это обеспечивает работнику возможность приобреиения более предпочтительных для него льгот, а предпринимателю — строго контролировать расходы на социальные выплаты. Предприниматель также выигрывает от организации системы дополнительных выплат и за счет того, что фонды социаль4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ного развития освобождаются от налогов и могут быть использованы для самофинансирования предприятия. В современных условиях все большее распространение получает участие наемных работников в предпринимательстве. Это участие может быть представлено участием в прибылях, в капитале и управлении предприятием. История развития систем участия начиналась с попыток совершенствования организации заработной платы наемных работников с целью ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формирование прибыли был наиболее весом и очевиден. Однако, использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует его учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития предприятия. Такого рода учет и потребность в нем возникают тогда, когда наемный работник участвует не только в доходах или прибылях, но и капитале предприятия. Наиболее распространенной формой участия работников в капитале является покупка акций того предприятия, на котором они работают. Чем больше у работника акций своего предприятия, тем в большей степени чувствует он себя хозяином производства. У работника возникает личная заинтересованность в стабильности положения предприятия на рынке, конкурентоспособности выпускаемой продукции, перспективности развития производства. Вместе с тем для человека важно участвовать в предпринимательстве не только деньгами, получая часть доходов или покупая акции. Подлинным хозяином можно почувствовать себя только тогда, когда сам несешь ответственность в принятии решений, касающихся работы и перспектив развития того предприятия, где ты работаешь. Поэтому участие в управлении — в каких бы формах оно не проявлялось и на каких бы уровнях предприятия не осуществлялось — справедливо считается высшей формой участия работников в предпринимательстве.

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ УДК 331.5.024.54

РАЗВИТИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ (ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА) Бабынина Л.С., канд. экон. наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом РЭУ им. Г. В. Плеханова E-mail: rea_personal@mail.ru Статья посвящена развитию систем оплаты труда в РФ, которое характеризуется сближением законодательных и методических подходов в тарифной системе оплаты труда в бюджетных и внебюджетных организациях. В качестве примера рассмотрены основные элементы единой унифицированной системы госкорпорации «Росатом». Ключевые слова: мотивация, оклад, заработная плата, тарифное нормирование, грейдинг, грейд, профессиональный статус, единая унифицированная система оплаты труда. THE DEVELOPMENT OF PAY SYSTEMS IN RUSSIA (THEORY AND PRACTICE) Federation which is characterized by rapprochement of legislative and methodical approaches in tariff system of payment in the budgetary and off-budget organizations. As an example basic elements of the uniform unified system of state corporation «Rosatom» are considered. Key words: motivation, a salary, a salary, tariff rationing, grading, grade, the professional status, the uniform unified system of payment. В числе ключевых задач социальноэкономического развития России до 2020 года были названы «формирование мотивации к инновационному поведению и радикальное повышение эффективности экономики, прежде всего на основе роста производительности труда» [1]. Решение этих задач во многом определяется справедливой системой оплаты труда, обеспечивающей соизмерение вклада и уровня вознаграждения работников, восстановление ее воспроизводственной и стимулирующей функций. В этих целях совершенствуется трудовое законодательство, разрабатываются и внедряются новые системы оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях, в организациях, входящих в государственные корпорации, а также в фе-

деральных государственных унитарных предприятиях. Опыт разработки и внедрения современных систем оплаты труда в организациях с частной формой собственности в последнее десятилетие показал их высокую эффективность, и целесообразность использования таких же подходов в бюджетном секторе экономики. В большинстве случаев оплата труда в государственных корпорациях и входящих в них ФГУП, основана на использовании Единой тарифной сетки, повременных, сдельных и «бестарифных систем», «плавающих окладов», и др. Различия в применяемых системах оплаты труда обусловлены с одной стороны, многообразием деятельности по своему содержанию, с другой стороны, отражают процесс поиска новых методических подхоНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ дов к разработке систем, начавшегося в 90-е годы ХХ века. В результате выше обозначенных причин произошла значительная дифференциация заработной платы и наблюдаются существенные различия в структурных элементах совокупного вознаграждения на предприятиях и в организациях одного и того же вида экономической деятельности. При этом доля тарифной части заработной платы, отражающая оплату за сложность труда и квалификацию работника, в некоторых из них составляет менее 50%. Например, по виду экономической деятельности «добыча полезных ископаемых» — 38,6% [2]. По мнению некоторых ученых, доля тарифной части заработной платы должна составлять не менее 60–70% [3]. Специалисты Международного бюро труда считают, что 75–80% общего вознаграждения должна составлять заработная плата, предусмотренная в разрядных сетках» [4]. Увеличение доли тарифной части заработной платы предусматривает совершенствование системы тарифного нормирования, понятие и содержание которого в настоящее время не отражено ни в одном законодательном акте. В статье 143 Трудового кодекса РФ применяется термин «тарификация работ», под которым подразумевается «отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда». А затем указано, что «Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации», то есть с содержательной точки, по нашему мнению, очевидна абсурдность части 7 ст. 143 ТК РФ. Отнесение к разрядам и квалификационным категориям должно быть основано на описании видов труда работников, входящих в профессионально-квалификационную группу, включающих характеристику данных видов труда; требования к знаниям и умениям, уровню профессиональной подготовки работников, а также даны типовые примеры работ. Анализируемая статья (143) ТК РФ предусматривает, что тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (ч. 8, ст. 143 ТК РФ). Смысл данной части статьи 143 указывает на необязательность, а только учет требований указанных справочников, фактически зафиксировав сложившуюся практику дифференциации заработной платы в организациях, финансируемых за счет собственных средств. Эта норма применяется к наименованиям должностей, профессий или специальностей, которые не связаны с предоставлением льгот и компенсаций и наличием ограничений (ст. 57 ТК РФ). Еще в 1989 году при оценке результатов реализации Постановления № 1115 от 17 сентября 1986 г. «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов в производственных отраслях народного хозяйства» специалистами Института труда отмечалось, что действующие централизованно разрабатываемые тарифно-квалификационные справочники, быстро устаревают в связи с изменениями в технике и технологии. Кроме того, оценка сложности работ, проводимая на основе ЕТКС, невольно диктует предприятию форму организации и оплаты труда. В связи с этим представляется целесообразным предоставить предприятиям больше самостоятельности в оценке сложности труда, сохранив за центром функцию обеспечения единой методологии и методики его оценки, обязательной для всех предприятий. С введением в действие ТК РФ такое право российским организациям было предоставлено только в 2002 г. ст. 143 (ч. 8). В то же время потребность организаций разных форм собственности систематизировать и упорядочить походы к определению гарантированной (постоянной) части заработной платы работников и ее пересмотру активизирует спрос на разработку единых

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ корпоративных систем оплаты труда. Самым популярным становится процесс «грейдирования», то есть группировка должностей по определенным основаниям (описание требований к должности, определение ее «веса», классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты труда в организации и установления размера оплаты по сформированным группам. При этом в основном используются западные профессиональные методики оценки должностей Хэй Групп (Hay Group), Ватсон Вайэтт (Watson Wyatt), Вильям Мерсер (William Mercer), ПрайсвотерхаусКупер Страта (PwC STRATA) и их модификации. Таким образом, по содержанию процесс «грейдирования», по нашему мнению, представляет тарифное нормирование на уровне конкретных организаций. В целях обеспечения единства принципов оплаты труда для всех категорий работников, руководствуясь ст. 135 ТК РФ и полномочиями, предоставленными госкорпорации «Росатом» Федеральным законом от 1 декабря 2007 г. № 317-ФЗ «О Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» (с последующими изменениями), была разработана Единая унифицированная система оплаты труда (ЕУСОТ), внедрение которой началось в 2009 г. Главные цели разработки и внедрения ЕУСОТ — увязать оплату труда с реальными результатами работы, повысить производительность труда, которая по сравнению с лучшими зарубежными показателями ниже в 13–14 раз [5], на этой основе обеспечить повышение заработной платы для всех категорий персонала, создать мотивационную среду для работников к переобучению и профессиональному росту. ЕУСОТ предусматривает использование элементов заработной платы в соответствии с ТК РФ, которые должны найти отражение в положениях по оплате труда всех предприятий и организаций, входящих в структуру Росатома. К ним относятся оклад; стимулирующая надбавка; компенсационные выплаты; премия.

При установлении оклада вводится понятие «грейд» — 18 уровней или ступеней должностных окладов; стимулирующая надбавка называется интегрированной (ИСН) и устанавливается в зависимости от уровня профессиональных компетенций и результативности труда в соответствии с профессиональным статусом, присваиваемым в результате ежегодной оценки персонала; премия выплачивается за достижение ключевых показателей эффективности (КПЭ) или результативности работы, соответствующих целям организации в целом и работника в частности, устанавливаемых на календарный период (год, квартал и т. д.). В процессе «грейдирования» (тарифного нормирования) была осуществлена группировка всех процессов по выполняемым функциям и их значимости в создании конечного продукта или услуги на поддерживающие, основные и приоритетные, внутри которых предусмотрены базовые оклады по каждому грейду и максимальное значение ИСН в зависимости от профессионального статуса работника, определяемого как «старт», «развитие», «стандарт», «опыт», «эксперт». В результате этого для рабочих, руководителей, специалистов и служащих была сформирована совокупность уровней оплаты (грейдов, внутригрейдовых зон, диапазонов ИСН), определенных в зависимости от сложности работ, требований к квалификации работников и их профессионального статуса, названная матрицей окладов (табл. 1). Каждому грейду с учетом внутригрейдовой зоны соответствует должностной оклад. Месячный оклад работника возрастает по мере снижения порядкового номера грейда с учетом внутригрейдовой зоны. Минимальный базовый оклад установлен для 18 грейда поддерживающей внутригрейдовой зоны в размере 4300 рублей. В приоритетной внутригрейдовой зоне установлены максимальные базовые оклады по грейдам. Оклады, установленные с учетом внутригрейдовой зоны, не имеют диапазонов и устанавливаются работникам в соответствии с отнесением его должности (профессии) к грейду НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Таблица 1 Фрагмент матрицы окладов и интегрирующих стимулирующих надбавок Грейд Базовый оклад 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

х х х х х х х х х х

Поддерживающие функции Основные функции Максимальное значение ИСН в зависимоБазоМаксимальное значение ИСН в зависимости от статуса работника вый сти от статуса работника разви- станэксразви- станэксстарт опыт оклад старт опыт тие дарт перт тие дарт перт Руководители, специалисты, служащие х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х х

и внутригрейдовой зоне (без учета интегрированной стимулирующей надбавки и иных компенсационных, стимулирующих и социальных выплат). С целью обеспечения индивидуального подхода к оплате труда работника и обеспечения возможности повышения базового должностного оклада в зависимости от уровня личных и профессиональных компетенций, ЕУСОТ предусматривает установление интегрированной стимулирующей надбавки в зависимости от ежегодной оценки персонала и присвоения профессионального статуса — старт, развитие, стандарт, опыт и эксперт. По своей сути профессиональный статус — это квалификационная категория, которая была введена в отечественную практику Постановлением № 1115 еще в 1986 г. Однако на современном этапе профессиональный статус устанавливается каждой организацией на основе оценки компетенций и результативности работы, которые также определяет и оценивает каждая организация, для каждой должности с учетом стратегических (ключевых) задач развития организации. Интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) устанавливается работнику в соответствии с присвоенным профессиональным статусом по результатам оценки уровня 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

развития его профессиональных компетенций и результативности труда за год. Руководителям и специалистам, а также служащим присваиваются профессиональные статусы — развитие, стандарт, опыт, эксперт; рабочим — старт, развитие, стандарт, опыт, эксперт. Каждому профессиональному статусу соответствует диапазон денежного значения ИСН (минимум — максимум). Максимальный размер ИСН нижестоящих статусов является минимальным размером ИСН вышестоящих статусов. Минимальный размер ИСН статусов «развитие» и «старт» и максимальный размер ИСН статуса «эксперт» определяется исходя из финансовых средств, выделенных на установление ИСН в целом по организации. Вновь принятому работнику и работнику, переведенному на другую должность, ИСН устанавливается после присвоения ему профессионального статуса. В случае объявления работнику дисциплинарных взысканий и/или отстранении его от самостоятельной работы, выплата ИСН приостанавливается на период, указанный в приказе о наложении дисциплинарного взыскания или об отстранении от самостоятельной работы. Следующий новый элемент ЕУСОТ — ежегодная премия за достижение результатов дея-

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ тельности по ключевым показателям эффективности (КПЭ), которая в большей степени относится к управленческому персоналу, особенно к высшему уровню руководителей, функциональные обязанности которых связаны с разработкой и реализацией стратегии компании. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. h t t p : / / a r c h i v e . k r e m l i n . r u / appears/2008/02/08/1542_type63374type63 378type82634_159528.shtml 2. http://www.gks.ru/free_doc/2009/wages/ oct2009/trud2009.htm 3. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: МЦФЭР, 2005.

4. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: Учеб. пособие для вузов. — М.: — МИК, 2006. 5. Сковпень В.А. Тарифная система: состояние и перспективы развития. — М.: ФГУП «НИИ ТСС Росздрава», 2008, С. 67. 6. Геллаб Ю., Сологуб М. Заключения и рекомендации миссии Международного бюро труда по политике оплаты труда / Международная конференция «Социальнотрудовая сфера: преодоление негативных последствий переходного периода в Российской Федерации». — М., 1999. С. 22. 7. Вестник атомпрома, 2010,№5, с. 10–19.

КОМПАС В МИРЕ МЕХАНИКИ http://glavmeh.panor.ru

индексы

16578

82716

В каждом номере: организация работы цехов и служб главного механика промпредприятия; современные системы оплаты труда ремонтных рабочих; опыт автоматизированного учета и анализа отказов и поломок; создание графиков планово-предупредительных ремонтов; современные способы диагностики, тестирования и ремонта оборудования; управление процессами текущего и планового ремонта; экспертиза, обзоры и технические характеристики нового оборудования; нормирование; оплата и охрана труда ремонтников и др. Структура издания построена в соответствии с должностной инструкцией главного механика. Наши эксперты и авторы: А.А. Дырдин, главный специалист ремонтного производства ОАО «Липецкий металлургический комбинат»; С.В. Аргеткин, главный механик ОАО «Сызранский НПЗ»; В.Я. Седуш, исполнительный директор ассоциации механиков, д-р техн. наук, проф.; В.М. Вакуленко, эксперт Лазерной ассоциации; А.В. Пчелинцев, руководитель Управления технического обслуживания и ремонта завода «Московский подшипник»; Ю.А. Бочаров, заслуженный машиностроитель РФ, проф. МГТУ им. Н.Э. Баумана; В.Н. Калаущенко, директор по развитию ОАО «Электрозавод»; И.Ф. Пустовой, научный советник ОАО «Нанопром»; Д.В. Тренев, генеральный

директор компании «Мир станочника»; К.В. Ершов, начальник сервисного центра ОАО «Казанское моторостроительное объединение», канд. техн. наук, и многие другие ведущие специалисты. Издается в содружестве с Ассоциацией механиков, при информационной поддержке Российской инженерной академии и Союза машиностроителей. Входит в Перечень изданий ВАК. Ежемесячное издание. Объем – 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r ɵʗʧʟʠʝʠʔʚʚ ʚ ʤʗʧʟʚʩʗʣʜʚʗ ʢʗʪʗʟʚʱ r Советы главному механику r Механообрабатывающее производство r Оборудование и механизмы r Ремонт и модернизация оборудования r Новое компрессорное оборудование r Наука – производству r Выдающиеся механики, конструкторы, ученые r Нормирование, организация и оплата труда r Экологические проблемы в машиностроении

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ УДК 331.5.024.54

ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ) Кокаревич В. Н., начальник отдела управления персоналом ОАО «Орелоблэнерго», Сидорова В.Н., канд. экон. наук, профессор кафедры менеджмента РЭУ им. Г.В. Плеханова, Заусова Н.В., аспирант E-mail: SidorovaVN@rambler.ru Рассматриваются вопросы формирования фонда оплаты труда, тарификации работников, анализируются существующие стимулирующие системы на предприятии электроэнергетики. Ключевые слова: фонд оплаты труда, заработная плата, стимулирующие системы. THE EXPERIENCE OF FORMING THE WAGE FUND IN THE ENTERPRISE (FOR EXAMPLE, ELECTRICITY) The questions of the formation of payroll, billing staff, analyzes the existing incentive system in the company of electric power. Key words: payroll, wages, incentive system. Состав фонда оплаты труда в ОАО «Орелоблэнерго»может быть представлен следующим образом (табл. 1). Формирование фонда оплаты труда акционерного общества Фонд оплаты труда акционерного общества формируется следующим образом: ФОТ= Оклад+ Премия+ Классность, профмастерство + Вредность + Ненормированный рабочий день + Персональные надбавки + Материальная помощь к отпуску + Премия за неучтенную электроэнергию + Премия за ОВЗ + Премия к празднику + Вознаграждение за выслугу лет. Должностные оклады работников. Размер минимального должностного оклада в штатном расписании Общества не может быть меньше минимальной тарифной ставки рабочего 1-го разряда основной профессии. Размер должностного оклада фиксируется в трудовом договоре, заключенном с работником 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Общества. Изменение должностного оклада является изменением условий трудового договора и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, согласно законодательству. Размер должностного оклада работника может изменяться с соблюдением требований законодательства: — при назначении или переводе его на другую штатную должность в Обществе; — при изменении штатного расписания Общества; — при проведении плановой индексации должностных окладов Общества. Начисление ежемесячной фактической суммы выплаты по должностному окладу работника осуществляется на основании табеля учета рабочего времени пропорционально фактически отработанному за период времени. Система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, тарифных коэффициентов и преми-

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Таблица 1 Структура фонда оплаты труда Наименование позиции в структуре заработной платы работника

Нормативный документ Общества, устанавливающий типовые значения

Должностные оклады

— Штатное расписание Общества

Доплаты

— Трудовое законодательство — Коллективный договор

Отчеты подразделений Общества о выполнении показателей труда, достижений утвержденных целей — Документы, подтверждающие издержки работника при исполнении Компенсационные выплаты должностных обязанностей и являющиеся основаниями выплат — Методика реализации социальных программ Общества Выплаты по социальному — Документы, подтверждающие пакету основания выплат Премии

альные положения устанавливаются и утверждаются Работодателем самостоятельно, с учетом мнения профсоюзного комитета. Тарифные ставки рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов и служащих не могут быть уменьшены в течение срока действия Коллективного договора по сравнению с установленными на момент его подписания. Размер месячного должностного оклада (тарифной ставки) Работника ОАО «Орелоблэнерго» определяется в трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда. В величину месячного должностного оклада (тарифную ставку) не включаются доплаты, надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты. Основной профессией рабочих признается профессия электромонтера по эксплуатации распределительных сетей. С 1 января 2011 года в открытом акционерном обществе «Орелоблэнерго» устанавливается минимальная месячная тарифная ставка рабочего первого разряда основной профессии в размере 6184,29 рублей при работе в нормальных условиях и полной отработке нормы рабочего времени. Исходя из минимальной месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда основной профессии и тарифных коэффициентов, определяются

Нормативный документ Общества, устанавливающий индивидуальное значение для работников — Штатное расписание Общества — Трудовые договора — Приказы по Обществу (Филиалы) о доплатах — Дополнительное соглашение к трудовому договору — Приказы по Обществу (Филиалы) о премиях — Приказы по Обществу (Филиалы) о компенсационных выплатах — Дополнительное соглашение к трудовому договору — Заявления работников Общества о материальной помощи — Договора с поставщиками услуг по социальному пакету работников Общества

тарифные ставки рабочих в соответствии с профессией и квалификацией, которые отражаются в штатном расписании. Оплата труда рабочих Общества осуществляется на основе тарифной сетки и тарифных коэффициентов, которые зависят от сложности и специфики выполняемых работ и дифференцируются относительно 1-го разряда рабочего основной профессии. Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается по месячным окладам в соответствии с должностью и квалификацией работника и утвержденным генеральным директором штатным расписанием. Для обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги размер должностных окладов и тарифных ставок подлежат ежеквартальной индексации на величину не ниже официального роста индекса потребительских цен, исходя из финансовых возможностей Работодателя. В ОАО «Орелоблэнерго» устанавливаются доплаты стимулирующего и компенсационного характера, предусмотренные законодательством РФ. Стимулирующие доплаты: • за профессиональное мастерство; • за классность; НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ • • •

за руководство бригадой; за звание «Заслуженный работник»; за правительственные награды и грамоты. Доплата за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде выплачивается рабочим 3–6-го разрядов в размере до 25% тарифной ставки за счет фонда заработной платы, относимого на себестоимость. Основанием для доплаты является выполнение плановых производственных заданий, утвержденных на месяц. Доплата устанавливается рабочему по предложению начальника производственной службы (мастера) сроком на один календарный год и оформляется приказом генерального директора ОАО «Орелоблэнерго» по согласованию с председателем профсоюзного комитета. Начальник службы (мастер) имеет право выходить с предложением об отмене доплаты за производственные упущения и нарушение трудовой дисциплины. Доплата за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде выплачивается работнику за фактически отработанное время. Доплата за классность выплачивается водителям за счет фонда заработной платы, относимого на себестоимость. Доплата за классность выплачивается работнику за фактически отработанное время. Доплата за руководство бригадой начисляется бригадирам, не освобожденным от основной работы в зависимости от численности бригады. Основанием для доплаты является выполнение плановых производственных заданий, утвержденных на месяц. Доплата производится работнику за фактически отработанное время за счет фонда заработной платы, относимого на себестоимость. Величина доплаты за руководство бригадой • до 5 человек — 300 (триста) руб.; • 5–7 человек — 400 (четыреста) руб.; • 8 и более — 500 (пятьсот) руб. За звание «Заслуженный работник» и работникам, имеющим правительственные награды и грамоты, устанавливается надбавка приказом генерального директора ОАО «Орелоблэнерго». Размер надбавки является фиксированным и с 1 января 2011 года составляет 1000 (одна тысяча) руб. 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Компенсационные доплаты: • за совмещение профессий и должностей; • за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; • за расширение зон обслуживания; • за работу с вредными и тяжелыми условиями труда; • за сверхурочную работу; • за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; • за работу в ночное и вечернее время; • за ненормированный рабочий день; Доплата за совмещение профессий (должностей) производится работнику, выполняющему наряду со своей основной работой, дополнительную работу (с его письменного согласия) по другой профессии. Основным условием для выполнения объема работ и установления доплаты за совмещение профессий (должностей) работнику является наличие вакантной должности с определенной степенью занятости. Доплата за совмещение профессий (должностей) производится работнику за фактически отработанное время за счет фонда заработной платы, относимого на себестоимость. Доплата за совмещение профессий (должностей) не устанавливается в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе. При совмещении работником профессии, относящейся к профессии с вредными условиями труда, доплата устанавливается в половинном размере от размера доплаты по результатам аттестации рабочего места по совмещаемой профессии. При последующей рационализации рабочих мест и улучшении условий труда доплата полностью отменяется приказом генерального директора ОАО «Орелоблэнерго». На установление доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Доплата вводится с целью стимулирования исполнения работником должностных обязанностей по должности (профессии) отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью (отпуск, болезнь основного работника и др.). Указанная доплата устанавлива-

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ется с письменного согласия работника в течение всего периода исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Доплата производится за фактически отработанное время в размере до 50% месячной тарифной ставки (оклада), должностного оклада по основной профессии за счет фонда заработной платы, относимого на себестоимость. Доплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объема работ производятся в размере до 50% тарифной ставки (оклада) по основной работе за фактически отработанное время за счет фонда заработной платы, относимого на себестоимость. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а Работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Доплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда устанавливается на основе результатов аттестации рабочих мест и производится в размере 4% тарифной ставки, согласно перечню рабочих мест. Доплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда производится за фактически отработанное время за счет фонда заработной платы, относимого на себестоимость. Cверхурочная работа оплачивается в ОАО «Орелоблэнерго» за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Оплата сверхурочной работы производится за фактически отработанное время из средств фонда заработной платы, относимого на себестоимость. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Привлечение работников к работе в выходной и нерабочий праздничный день предусматривается только с письменного разрешения Работодателя в следующих случаях: а) для предотвращения или ликвидации производственных аварий, либо устранение последствий производственных аварий; б) для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи имущества предприятия;

в) для выполнения неотложных задач, непредвиденных работ, от срочности выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается за фактически отработанные часы (в соответствии с приказом по Обществу) в размере: Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам — в размере двойной дневной или часовой ставки; Работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, который должен быть согласован с работодателем. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится из средств фонда заработной платы, относимого на себестоимость. Оплата за работу в ночное и вечернее время. Ночным считается время с 22.00 часов предшествующего дня до 06.00 часов последующего дня. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере с установлением доплаты в размере 40% часовой тарифной ставки. Вечерним считается время с 17 до 22 часов. Доплата за работу в вечернее время оплачивается в размере 4% тарифной ставки. Оплата труда за работу в ночное и вечернее время производится за фактически отработанное время из средств фонда заработной платы, относимого на себестоимость. Доплата водителям легковых автомобилей за ненормированный рабочий день производится за фактически отработанное время из средств фонда заработной платы, относимого на себестоимость и составляет от 10 до 25% тарифной ставки, согласно перечню рабочих мест. В целях материального стимулирования, закрепления квалифицированных кадров и поддержания стабильного коллектива работников, заинтересованности работников в досрочном внедрении мероприятий по освоению новой техники НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ в ОАО «Орелоблэнерго» предусмотрены различные виды премирования: • за ежемесячное выполнение производственных показателей работы; • по итогам работы за год; • премирование за выполнение особо важных производственных заданий; • премирование за выявление случаев недоучёта, безучётного и бездоговорного потребления электроэнергии; • за занятие призовых мест в конкурсах; • дополнительное премирование. Ежемесячное премирование за выполнение производственных показателей работы производится рабочим, руководителям, специалистам и служащим в соответствии с утвержденными положениями в целях заинтересованности работников конечными результатами производственной деятельности. Премирование по итогам работы за год вводится с целью материальной заинтересованности работников в достижении конечных результатов работы Общества. Премирование за выполнение особо важных производственных заданий предусмотрено за срочное и качественное выполнение аварийно-восстановительных работ и особо важных заданий. В целях усиления материальной заинтересованности работников в снижении потерь электроэнергии в сетях и увеличении объема передачи электрической энергии производится премирование работников за выявление случаев недоучёта, безучётного и бездоговорного потребления электроэнергии в соответствии с утвержденным положением. Премирование за занятие призовых мест в конкурсах предусмотрено с целью усиления заинтересованности работников в повышении профессионального мастерства и достижении высоких производственных результатов при соблюдении безопасных методов труда. С целью возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей, в Обществе производятся компенсационные выплаты, а именно: — при направлении в служебные командировки; — при переезде на работу в другую местность; 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

— при исполнении государственных и общественных обязанностей; — при совмещении работы с обучением; — при вынужденном прекращении работы не по вине работника; — при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; — в некоторых случаях прекращении трудового договора; — в связи с задержкой по вине работодателя трудовой книжки при увольнении работника; — в других случаях предусмотренным Трудовым Кодексом, региональными и отраслевыми тарифными соглашениями и иными федеральными законами. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. В целях закрепления квалифицированных кадров в Обществе, стимулирования профессионального мастерства работников и повышения эффективности производства работникам предусматривается выплата вознаграждения за выслугу лет. В целях социальной поддержки Работников созданы Фонд материального поощрения и Социальный фонд, которые формируются за счет чистой прибыли и расходуются на нужды работников в соответствии с утвержденными Положениями. Фонд материального поощрения — фонд экономического стимулирования, создаваемый за счет прибыли, предназначен для усиления материальной заинтересованности и поддержки работников. Фонд материального поощрения формируется из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, исходя из финансовых результатов календарного года Общества, утверждается Советом директоров Общества. При наличии финансовых возможностей из Фонда материального поощрения используются выплаты по следующим направлениям. Выплата единовременной материальной помощи при уходе в отпуск до 100% месячного должностного оклада (тарифной ставки), действующего на момент выплаты. Помощь выплачивается работникам, не имеющим взысканий,

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ нарушений трудовой и производственной дисциплины. Поощрение работников к праздничным датам: а) поощрение в связи с профессиональными праздниками (День работников ЖКХ, День энергетика и др.). б) поощрение в связи с праздничными днями (Международный Женский день, День Защитника Отечества, День Победы и т. д.). Поощрение производится в виде ценного подарка или денежного вознаграждения. В год размер выплаты по каждому из указанных направлений устанавливается в расчете на одного работающего в размере до 100% месячного должностного оклада. Работодатель имеет право полностью лишить или частично уменьшить размер выплаты при наличии у работника взысканий, нарушений трудовой и производственной дисциплины, совершённых в течение 12 месяцев до наступления праздничной даты. Единовременное премирование работников в связи с присвоением призовых мест в соревнованиях, смотрах, конкурсах до 100% месячного должностного оклада. Работникам, призывающимся на срочную службу в ряды Вооруженных сил России, производится выплата (однократно) в размере 5 000 руб. Единовременная материальная помощь работникам Общества испытывающим материальные затруднения при продолжительной болезни и другим причинам. Нуждающиеся в этом виде помощи подают заявление на имя генерального директора Общества (директора филиала), который решает этот вопрос индивидуально в каждом случае по согласованию с профкомом. Ежемесячная материальная помощь работникам в размере 1500 руб., имеющим 3-х и более детей или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет включительно. В случаях продолжения учебы ребенком, материальная помощь оказывается до 23 лет включительно, родителям проживающими совместно со своими детьми. Нуждающиеся в этом виде помощи подают заявление на имя генерального директора Общества

(директора филиала) с предоставлением следующих документов: справка о составе семьи, справка о доходах, документ, подтверждающий инвалидность, справка из учебного заведения, где обучается ребенок. Материальная помощь работницам, осуществляющим уход за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. Материальная помощь оказывается ежемесячно в размере 1 000 руб. на каждого ребенка в период от достижения ребенком 1 года 6 месяцев лет до 3-х лет. Первая выплата производится в месяц достижения ребенком возраста 1 год и 6 месяцев, последняя — в месяц достижения ребенком возраста 3 лет. Если работница Общества приступила к выполнению своих трудовых обязанностей ранее, чем ребенок достиг возраста 3-х лет, выплата материальной помощи прекращается. Единовременное пособие выплачивается при гибели работника на производстве от несчастного случая, при установлении инвалидности в результате увечья по вине работодателя или профзаболевания: инвалидам 1-й группы не менее 75% годового заработка, инвалидам 2-й группы не менее 50% годового заработка, инвалидам 3-й группы не менее 30% годового заработка. Размер годового заработка устанавливается на момент гибели, признания инвалидности работника. Частичная компенсация расходов работникам за содержание в дошкольных учреждениях детей работников, в семьях, где сумма дохода на одного члена семьи не превышает минимальный размер оплаты труда, установленный на территории РФ в соответствии с действующим законодательством по 500 руб. за каждого ребенка ежемесячно. Бесплатное предоставление путевок в оздоровительные лагеря, санатории детям работников, в семьях которых сумма дохода на одного члена семьи не превышает минимальный размер оплаты труда, установленный на территории РФ в соответствии с действующим законодательством. Также производятся выплаты особо отличившимся студентам, проходящих производственную практику. В целях усиления маНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ териальной заинтересованности в скорейшем, качественном и добросовестном освоении на практике выбранной специальности, Общество имеет право принять практикантов, с выплатой денежного вознаграждения из расчета 80% тарифной ставки электромонтера по эксплуатации распределительных сетей 1-го разряда, с отнесением затрат на себестоимость. Социальный фонд — фонд экономического стимулирования, создаваемый за счет прибыли Общества, используемый на укрепление материально-технической базы, социальнокультурной сферы, содержание ее объектов, проведение оздоровительных, культурномассовых мероприятий и удовлетворения других социальных потребностей. Социальный фонд формируется из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, исходя из финансовых результатов календарного года Общества. Социальный фонд утверждается Советом директоров Общества. Расходование социального фонда Общества может быть использовано по следующим направлениям: — на оплату дополнительных медицинских услуг, оказываемых работникам Общества; — на добровольное страхование работников от несчастных случаев; — для оплаты расходов на социальнокультурные и праздничные мероприятия (концерты, экскурсии и т. п.); — на приобретение путевок в оздоровительные лагеря для детей сотрудников Общества; — на приобретение санаторно-курортных и туристических путевок работникам и ветеранам труда Общества; — на оплату за обучение сотрудников Общества в вузах и средних специальных учебных заведениях; — на оплату социальных отпусков работников (в связи с рождением ребенка, бракосочетанием, похоронами и др.); — на оплату подписки периодической печати, не связанной с производственной деятельностью; — на приобретение детских новогодних подарков; 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

— на оплату ритуальных услуг в случае смерти работника; — на благотворительную помощь организациям и учреждениям; — на отчисление средств на работу профкома. Для работников ОАО «Орелоблэнерго» предусмотренные социальные выплаты и материальная помощь выплачиваются за счет чистой прибыли и расходуются на нужды работников в соответствии с Положением предприятия. ОАО «Орелоблэнерго» относится к естественной монополии, поэтому вся его деятельность регулируется государством, а именно Федеральной службой по тарифам (ФСТ России). При расчете тарифа на передачу электрической энергии, как одной из составляющих закладывается сумма фонда оплаты труда работников занятых передачей электрической энергии. Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2009–11 гг. содержит минимальные гарантии, предоставляемые работникам электроэнергетики, служит основой для построения взаимоотношений сторон социального партнерства в организациях на твердой правовой основе. ОТС является базой, на основе которой в энергокомпаниях заключаются коллективные договоры, регулирующие конкретные аспекты социальнотрудовых отношений между работодателями и работниками. С 1 января 2009 года на предприятии минимальная месячная тарифная ставка рабочего первого разряда основной профессии, отработавшего норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности, определенные работодателем, устанавливается в размере 3554 руб., умноженная на «коэффициент особенностей работ для определения минимальной месячной тарифной ставки рабочих первого разряда в организациях электроэнергетики Российской Федерации». Закреплена гарантия, в соответствии с которой с 1 сентября 2009 года минимальный размер оплаты труда работников электроэнергетики не может быть меньше 4600 руб. в месяц. Тарификация работников производится с учетом их квалификации, знаний, практиче-

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ского опыта, согласно действующему Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, тарифно-квалификационных справочников. Один раз в три года в организации производятся аттестации руководителей, специалистов и служащих согласно Положению «Об аттестации руководителей, специалистов и служащих ОАО «Орелоблэнерго»». Тарифные ставки рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов и служащих не могут быть уменьшены в течение срока действия Коллективного договора по сравнению с установленным на момент подписания.

Всем работникам ежемесячно выдаются расчетные листы. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Средства на оплату труда работникам, принятым по найму, гарантируются доходом и имуществом собственника и подлежат первоочередному возмещению из выручки от реализации электроэнергии (работ, услуг). В случае признания АО банкротом и осуществления мероприятий по его ликвидации коллективный договор сохраняет свое действие на весь период проведения этих мероприятий до момента полного расчета всех наемных работников в соответствии с действующим законодательством.

УНИВЕРСАЛЬНОЕ ПОСОБИЕ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЭЛЕКТРОЦЕХОВ http://electro.panor.ru

индексы

12531

84816

В каждом номере: практические рекомендации по организации работы электроцехов, безаварийной и экономичной работе электрооборудования; проверка и ремонт; оптимизация работы электроцехов; нормирование, оплата и охрана труда электриков; повышение квалификации персонала; советы профессионалов; зарубежный и отечественный опыт; ежемесячные обзоры новинок промышленной электротехники и многое другое. Наши эксперты и авторы: А. С. Земцов, директор по инжинирингу ОАО «Электрозавод»; Б. К. Максимов, проф. МЭИ; В. А. Матюшин, исполнительный директор НПП «СпецТех»; П. А. Николаев, гл. инженер ОАО «Электрокабель. Кольчугинский завод»; Р. Ф. Раскулов, ведущий конструктор ОАО «Свердловский завод трансформаторов тока»; В. Н. Аксенов, генеральный директор УстьКаменогорского конденсаторного завода; М. В. Матвеев, директор по развитию пусконаладочной фирмы «ЭЗОП» и многие другие ведущие специалисты в области эксплуатации электрооборудования. Председатель редакционного совета — Э. А. Киреева, проф. Институ-

та повышения квалификации «Нефтехим». Издается при информационной поддержке Московского энергетического института и Российской инженерной Академии. Ежемесячное издание. Объем — 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r Оптимизация работы электроцехов

r Приборы и электрообрудование r Диагностика и испытания r Энергосбережение r Обмен опытом r Автоматизация. Системы автоматики и телемеханики

r Эксплуатация и ремонт. r r r r r

Продление срока службы электрообрудования Мастер-класс Нормирование и оплата труда Охрана труда и ТБ Организация труда в электроцехах Повышение квалификации

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ УДК 331.5.024.54

СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕАЛЬНОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ Савина С.В., канд. экон. наук, доцент Мордовского государственного университета им. Н. П. Огарёва E-mail: savinasv@moris.ru В статье показаны основные пути реформирования оплаты труда в современных условиях, сформулирован перечень требований к механизму организации заработной платы в рыночных условиях. Предлагаемая система оплаты труда, по мнению автора, обеспечивает наибольшую гибкость при формировании заработка работников всех категорий и должностей, учитывает результативность их труда, профессионализм и личные качества. Ключевые слова: заработная плата и её совершенствование, фонд оплаты труда, механизмы реформирования оплаты труда, компенсационный пакет. MODERN SYSTEMS OF PAYMENT FOR THE ENTERPRISES OF REAL SECTOR OF ECONOMY The article introduces main ways of contemporary labor wage reformation under up-to-date conditions. The other goal is to form the wage organization mechanism standards list in order to meet the requirements of market development. The main research thesis is the assumption that the compensation plan offered ensures the best flexibility in all-ranks staff earnings formation. The compensation plan also considers labor effectiveness, professionalism and personal qualities. Key words: wage perfection, payroll, labor wage reformation, compensation package. Заработная плата — это плата за трудовые услуги, предоставляемые наёмными работниками различных профессий, которая определяется в зависимости от количества и качества труда [1, с. 822]. Заработная плата является основным источником трудовых доходов большей части населения, поэтому можно говорить об особой роли оплаты труда в структуре доходов и направлений социальной политики. Такой показатель, как величина заработной платы, дает представление об уровне жизни на-

4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

селения в любой стране. В условиях современной России весьма остро стоит проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев. Цель реформирования заработной платы — создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы. Основными задачами реформирования являются:

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ — развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы; — участие государства в регулировании цены рабочей силы (заработной платы) на основе системы социальных гарантий и социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей, но и их динамику; — поэтапное приближение минимальной оплаты труда к величине прожиточного минимума; — реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности предприятия; — усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной заработной платы. Необходимо также повысить мотивационный потенциал заработной платы, привести в соответствие с новыми реалиями механизм увязки оплаты труда с конечными результатами производства. Хорошо отлаженная и справедливая система оплаты труда в нынешней социальноэкономической ситуации в стране — одно из основных условий результативной и эффективной работы как отдельного сотрудника, так и предприятия (организации) в целом. Традиционно действующая тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречия с новыми рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующую роль в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой и производственной деятельности [2, с. 4]. Объективными требованиями к механизму организации заработной платы являются: — изменение порядка установления минимума заработной платы, уровня и темпов его

роста на базе минимального потребительского бюджета, обеспечивающего социальную защищённость трудящихся в условиях активного влияния рынка на стоимость жизни и результаты хозяйственной деятельности; — полное возмещение затрат на воспроизводство рабочей силы для всех групп работающих на базе гибкой системы оплаты труда. Последняя должна определять соотношение в оплате труда по категориям и профессионально-квалификационным группам работников; — обеспечение самостоятельности трудовых коллективов в формировании индивидуальной заработной платы работников, выборе форм и систем оплаты труда — создание экономических возможностей для зарабатывания средств на оплату труда по мере роста его результатов и погашение влияния конъюнктуры рынка на объём средств, предназначенных для этих целей. Указанные принципиальные требования изменения в организации заработной платы на практическом уровне предполагает: расчёт минимальной заработной платы на предприятии, которая будет положена в основу заводской системы оплаты труда. Продолжение игнорирования воспроизводственной функции заработной платы на предприятии приведёт к ещё большему ослаблению заинтересованности работников в напряжённом творческом труде. Ведь существующий уровень минимума оплаты труда отстаёт от минимального прожиточного уровня. Отсюда теряют свою эффективность другие элементы в организации оплаты труда, как правило, опирающиеся на эти необоснованно низкие тарифы. Поэтому надбавки, премии и другие виды поощрения не реализуют свою стимулирующую роль, а становятся тарифом (окладом), фактически являясь базой (исходной) величиной в оплате труда. Увеличение минимального размера заработной платы до уровня прожиточного минимума (с соответствии с ТК) дает ориентир в борьбе только с абсолютной бедностью, необходимо обеспечивать социально приемлемые минимальные гарантии оплаты труда в рамках отраслевых и региональных соглашений, колдоговоров. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Концепция организации оплаты труда предполагает фиксацию в минимальной заработной плате прожиточного минимума. Однако предприятие может устанавливать более высокий уровень минимальной заработной платы исходя из следующих условий: — фактически достигнутый на данный год уровень заработной платы работников неквалифицированного (простого) труда; — прогнозная оценка роста стоимости жизни в регионе в индексах динамики потребительского бюджета на ближайший период (1–2 года); — наличие целевых источников повышения (сохранения) фактически достигнутого уровня оплаты труда за счёт эффективности производства; — фактически достигнутый уровень социального самофинансирования на предприятии; — обеспечение кадровой структуры на предприятии. Уровень заработной платы всех категорий работников должен устанавливаться в соответствии с ценовой ситуацией на рынке, что предполагает оперативное его индексирование. Индексация должна осуществляться в экономически обособленных предприятиях только за счет и в пределах имеющихся средств. Поэтому абсолютный уровень определяется только результатами работы предприятия в целом, его экономическим состоянием. Предприятиям, получившим достаточно широкую самостоятельность, предстоит осуществлять политику вознаграждений за труд и дополнительных льгот таким образом, чтобы обеспечивалась мотивация наемных работников, а затраты на оплату труда оставались в пределах установленных бюджетов. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой, быстро приспосабливающейся к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая, которая определённую часть заработка ставит в зависимость от общей эффективности работы предприятия. Введение данной системы оплаты труда необходимо в целях стимулирования материальной заинтересованности работников предпри4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ятия в конечном результате труда, и, как следствие, увеличение доходности предприятия в целом. Для перехода на гибкую систему оплаты труда работников предприятия необходимо: — определить место каждого работника в организационной структуре предприятия; — разработать должностные инструкции на все категории работников предприятия (с четким описанием требований, предъявляемых к данной должности (специальности), определением уровня полномочий и ответственности в рамках занимаемой должности (специальности); — разработать систему показателей для оценки индивидуальных результатов работника (в целях выплаты ему переменной части заработка). Начинать разработку системы оплаты труда на предприятии следует с определения стратегической цели бизнеса. Это позволит построить модель достижения цели, выделить приоритеты и разработать систему оценки успешности деятельности предприятия. Если непонятно, к чему нужно стремиться, как этого достичь, по каким показателям оценивать работу, то невозможно создать и систему стимулирования. Выбор цели зависит от стадии развития предприятия: в период становления могут доминировать задачи, связанные с расширением доли рынка, повышением узнаваемости торговой марки; в фазе зрелости, когда позиция предприятия на рынке стабильна и обеспечивает достаточную прибыль, могут появиться социальные приоритеты, например, финансирование программ, связанных с охраной окружающей среды или спортивных мероприятий. Оптимизировать деятельность предприятия как целостной системы позволит экономическая модель. Она задает величину фонда оплаты труда (ФОТ) как функцию основных параметров деятельности: оборота, дохода, затрат и т. д. Примером такой модели может быть привычный для всех бюджет предприятия, который рассчитывается на основании прогнозируемых величин входящих в него доходных и расходных статей. Оптимизировать бюджет — задача экономической службы. При этом

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ исходными данными для расчетов являются показатели, определяемые руководителями подразделений. В идеальном варианте сумма показателей работы подразделений должна соответствовать показателям деятельности предприятия в целом. На практике каждое подразделение стремится оптимизировать свою собственную деятельность, включая бюджетирование. Но предприятие в целом работает как сложный взаимосогласованный механизм, поэтому в рамках достижения его стратегической цели деятельность всех подразделений в целях избежания возможных неувязок можно оптимизировать только одновременно и скоординированно. Для грамотной разработки систем оплаты и стимулирования труда потребуется провести оценку: а) внешней среды — сравнить уровни оплаты труда на своем предприятии и однотипных конкурирующих, компенсационные пакеты; просчитать, как могут изменяться потребительская корзина, минимальный размер заработной платы, инфляционные процессы и т. д.; б) внутренней среды — проанализировать результаты труда и его стимулирования, описания заданий, конструирование структуры базовой заработной платы, распределение прав и ответственности работников и т. п. Обобщив полученные внутренние и внешние данные, а также другую имеющую отношение к данной проблеме информацию, менеджеры могут приступать к конструированию структуры заработной платы, которая лежит в основе формирования механизма оплаты труда. Им надлежит определить тенденцию в данном деле и выбрать наиболее эффективную систему его оплаты; принять решение о необходимости использования на предприятии одной или нескольких структур заработной платы; продемонстрировать новые описания заданий; установить характеристики структуры заработной платы (количество, широту и высоту её тарифов, а также принцип их изменения). Именно эти технические особенности достаточно полно свидетельствуют о том, какую ценность для организации представляют выполняемые наемными работниками задания; какие возможности для продвижения гаранти-

рует их эффективное исполнение, на какие компенсации можно рассчитывать; насколько практика определения заработной платы конкурентоспособна по отношению к практике других организаций [3, с. 483–515]. Механизм образования заработной платы в странах с рыночной экономикой включает такие составляющие, как внутрифирменная организация заработной платы и материального стимулирования, влияние рынка труда, колдоговорное и государственное регулирование. Основной составляющей выступает организация системы оплаты труда. На наш взгляд, она должна быть автономной, а размеры ставок и окладов определяться с учетом дифференциации заработной платы в зависимости от ряда факторов, влияющих на процесс труда и связанных с конечным результатом, прибыльностью предприятия и его устойчивостью на рынке. Положительными сторонами такой организации заработной платы являются её большая гибкость и демократичность, восприимчивость к изменениям затрат и результатов труда, адекватность рыночным методам хозяйствования. Новая система оплаты труда призвана выступать регулятором основных пропорций и соотношений между различными профессиональноквалификационными группами персонала. Её характеризуют: количество квалификационных групп, которые объединяют работников разных категорий персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и устойчиво различающихся по ценности труда; заданные коэффициенты нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающие фактически сложившиеся между ними соотношения; установленные диапазоны (интервалы) значений коэффициентов соотношений в оплате, отражающих индивидуальные различия в трудовом вкладе работника каждой квалификационной группы (т. е. правила определения количественных значений коэффициентов по квалификационным группам). При этом предусматриваем выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. В качестве базового значения может выступать минимальное значение интервала [4, с. 203–215]. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Таким образом, при разработке основ предложенной системы оплаты труда важно определить: количество квалификационных групп; для каждой из них рассчитать конкретное значение соотношений в оплате труда разного качества, которые устанавливаются диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника; минимальное значение заработной платы работника данного предприятия с самым низким уровнем оплаты труда, соответствующее исходной квалификационной группе, которое не может быть ниже МРОТ, установленного на территории РФ. По предлагаемой системе оплата труда дифференцируется в зависимости от ряда коэффициентов, обусловленных различными факторами. Сначала учитываются: квалификация работника, его профессиональное мастерство и компетентность, проявление изобретательности и инициативы в работе, восприимчивость к переменам на производстве, готовность выполнять высокие требования и установки в сфере инновационных технологий. Эти позиции могут быть представлены коэффициентом квалификации работника (К кв. р.); • сложность выполняемых работ и условий труда (нестабильное содержание труда — замена материала, инструмента; освоение новых технологий и продукции; совмещение профессий; расширение зоны обслуживания; степень автономности в работе и т. п., т. е. критерии, относящиеся к рабочему месту), особенности производства (вредность, тяжесть, интенсивность работы на конвейерах, поточных и автоматических линиях и т. д.). Это отражает коэффициент сложности (К сл.); • личный вклад работника в общие результаты труда коллектива предприятия. Учитывается обособленно через коэффициент результативности труда (К р.тр.); • производительность труда работника, нормы выработки и вознаграждение за производительность. Учитываются коэффициентом производительности труда (К пр.тр.). 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Уровень качества и своевременность выполнения производственных заданий, правил по технике безопасности, а также поведение работника, его готовность к сотрудничеству, восприимчивость к изменениям в труде, инициативность, чувство ответственности, пунктуальность и прилежание, отсутствие случаев нарушения трудовой и производственной дисциплины, выполнение правил техники безопасности и т. п. отражает коэффициент поощрения работника (К п. р.). За шаг изменения коэффициента квалификации работника может быть принято соотношение между максимальной и минимальной ставками, например в размере 0,1 (10%), а за шаг изменения коэффициентов сложности, результативности, производительности и поощрения работника — в размере 0,05 (5%). Затем внутри каждой квалификационной группы можно ввести определённое количество уровней, причём их общее число будет в несколько раз больше, чем количество квалификационных групп, и работнику нужно приложить меньше усилий, чтобы получить более высокий уровень и больше усилий для получения более высокой квалификационной группы. При разработке данной системы оплаты труда можно заложить в неё от 20 до 30 уровней. Количество уровней зависит от величины интервала между квалификационными группами, объединяющими работников разных категорий. Их мы вводим для отражения наиболее полной дифференциации К кв. р., К сл., К пр.тр. и К р.тр. внутри каждой квалификационной группы. Всё сказанное выше позволяет вывести коэффициент профессиональности труда (К проф.тр.) К проф.тр. = К кв. р. × К сл. × К пр.тр. × К р.тр.,

(1)

В этой формуле определённому значению коэффициентов квалификации работника, сложности, результативности и производительности труда соответствует свой уровень, который обосновывается соотношениями между квалификационными группами и уровнями. Поэтому предварительно мы определяем те уровни, которые работник может занимать сообразно своей квалификации, сложности производства, производительности и результативности затра-

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ченного труда. Они необязательно должны совпадать при определении названных коэффициентов, даже если есть в наличии совпадение квалификационных групп. Затем переходим к определению общего коэффициента трудового вклада работника (К тр. вкл.), который позволяет увидеть целостную картину его вклада в результаты труда всего коллектива. Определяется он по формуле К тр.вкл. = К проф.тр. х К п. р.

(2)

Коэффициент поощрения работника может присутствовать или отсутствовать в зависимости от качества труда сотрудника. К тр. вкл. работника дополняется коэффициентом его личных качеств (К л. к.р.), который учитывает последние (в т. ч. его способности), а также характеристику занимаемой им должности. При этом каждой квалификационной группе соответствует свой диапазон коэффициентов, и сотрудник может получать различную зарплату в зависимости от качества, результативности и эффективности своего труда, что побуждает его к наращиванию и обновлению профессиональных знаний. К л. к.р. зависит от ряда факторов. Среди них: — образование (неполное высшее образование, аттестат средней школы, диплом колледжа, прохождение программы бакалавра или магистра, диплом кандидата или доктора наук); — опыт работы на предприятии (выше уровня программы магистра, подтверждаемой соответствующими свидетельствами, сертификатами или лицензиями; умение выполнять задания уровня специалистов-профессионалов. 10 и более лет работы в родственных областях трудовой деятельности, подтверждаемой свидетельствами, сертификатами и лицензиями); — стаж (общий, стаж работы на данном или родственных предприятиях); — повышение квалификации (самостоятельно, курсы или факультет повышения квалификации по данному направлению); — коммуникабельность; — степень интеллекта и т. д. В начале разработки системы оплаты труда определяется балльная стоимость отдель-

ных должностей, то есть внутри организации они оцениваются по их значимости на рынке труда; перечню функций, соответствующих данной должности; требованиям и обязанностям работника, занимающего исследуемую должность; по объему работы в пределах этой должности и т. д. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О «ценности» каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности. Можно выделить следующие факторы (подфакторы): — сфера воздействия — влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании); — сложность выполнения задач, включенных в обязанности (планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений); — требования — объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы (специальные и общие технические знания и мастерство, умение убеждать и вести переговоры, искусство управления). Факторы и подфакторы оцениваются в баллах, при этом «цена» балла зависит от уровня жалованья: для низших уровней — два балла, для более высоких — три. Сумма баллов по всем подфакторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой должности. Каждая должность имеет диапазон, которому соответствует определённое количество баллов. При такой оценке можно пользоваться НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ двумя методами: аналитическим и неаналитическим. Последний включает экспертную оценку либо метод парных сравнений, в котором должность рассматривается целиком, то есть без разбивки на составные части. Аналитический метод также предусматривает сравнение должностей, но по частям в рамках специальных процедур: балльная оценка, факторный метод и т. п. Он наиболее точен и объективен, хотя и более трудоёмок [5, с. 36–45]. Далее строим шкалу для оценки должностей, определяем правила присвоения баллов, длину шкалы, интервал, откладываем сумму баллов по каждой должности. Затем на этой же шкале откладываем в заданном интервале значения поправочного коэффициента на должность, причём стыкуем минимальное значение бальной стоимости должности с минимальным значением данного поправочного коэффициента и автоматически получаем значения поправочных коэффициентов на должность для всех работников (Кд.). Таким образом, мы просчитываем поправочный коэффициент на должность для всех работников в зависимости от балльной стоимости занимаемых ими должностей. Затем привязываем эти должности к определенным квалификационным группам, перемножаем полученный поправочный коэффициент на должность и коэффициент личных качеств работника внутри данной квалификационной группы. То есть коэффициент личных качеств работника будет корректироваться с учетом оценки должности. Кл. к.р. (д.)= Кл. к.р. х Кд.,

(3)

где: Кл. к.р. (д.) — коэффициент личных качеств работника с учётом должности; Кл. к.р. — коэффициент личных качеств работника; Кд. — поправочный коэффициент на занимаемую должность. Естественно, что между двумя рядом стоящими коэффициентами личных качеств работника с учётом должности окажется определённый интервал, который сотрудник может преодолевать постепенно, но он чётко будет знать, что ему нужно предпринимать 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

для увеличения своей заработной платы. Это будет являться, на наш взгляд, одним из побудительных мотивов к более эффективной трудовой деятельности сотрудника предприятия, а правильная оценка его личных качеств и учёт занимаемой им должности должны способствовать не только усилению его мотивационных стимулов, но и созданию здорового и делового микроклимата в компании. Перед разработкой системы оплаты труда важно оценить персонал компании. Критерии разные: это и возраст, и образование, и стаж работы на данном и/или родственном предприятии и др. Количество баллов, которому соответствует должность работника, зависит от ее оценки в разрезе всего предприятия, коэффициент личных качеств сотрудника — от его личных качеств. Всё это учитывается коэффициентом личных качеств работника с учётом должности и создаёт для индивида определённый стимул к совершенствованию соответствующих сторон занимаемой должности внутри своей квалификационной группы, ведущей к получению максимального значения коэффициента по данному разряду. Используемая технология позволяет реализовать работнику дополнительные возможности по освоению занимаемой должности, ложится в основу усиления мотивации труда и повышения его результативности. Коэффициент личных качеств работника должен решить все вопросы, связанные с субъективизмом, который возникает в результате влияния человеческого или организационного фактора. Если говорить о личностных качествах руководителя, то к ним придется добавить (по сравнению с К л. к.р. сотрудников) такие, как готовность брать на себя ответственность за принимаемые решения, инициативность, высокая энергетика, способность мотивировать подчиненных к труду, системность мышления, понимание людей и их проблем, коммуникабельность, умение эффективно контактировать с внешней средой, креативность, самоконтроль, честность, принципиальность, гибкость.

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ Таблица Совокупность основных качеств высшего менеджмента предприятия, относящегося к руководящему составу Личностные качества

Профессиональные знания

Общие знания, умения, навыки

Готовность взять на себя ответственность за принимаемые решения

Базовое образование: экономическое или техническое, или управленческое

Навыки формулирования задач, умение выделять основную мысль, задачу

Инициативность, высокая энергетика, способность к мотивации людей

Опыт в области успешной реализации поставленных задач

Способность к созданию команд, распределению ресурсов, подбору людей

Системное мышление

Наличие опыта работы (от двух до десяти лет) в зависимости от сложности решаемой задачи

Способность определить направление мысли каждого члена команды

Способность к руководству

Наличие образования в области управления

Навыки и знания в области управления персоналом

Коммуникабельность, способность поддерживать контакты, способность понимать людей, их проблемы

Знание в областях: анализа деятельности предприятия, психологии

Креативность, самоконтроль

Навык разработки и исполнения проектов

Обязательное наличие специального профессионального образования

Знание бухгалтерии, основных принципов экономики и юриспруденции

Честность, принципиальность

Основы коммерческого права, личной воспитанности

Гибкость

Обучаемость

Основы ведения деловых переговоров, проведение презентаций

Навыки презентаций и ведения переговоров, налаживания деловых контактов

Образованность

Эрудированность

Широкий спектр профессиональных знаний

Знания в области программных продуктов

Источник: авторская разработка.

Соотношение профессиональных и общих знаний, умений руководящего состава представим в виде таблицы. Если учесть, что оценка должности руководящего состава в балльном измерении значительно выше остальных работников, то и размер коэффициента личных качеств высшего менеджмента предприятия значительно увеличивает размер их заработной платы.

В результате применяемой методики достаточно точно определяется ценность или весомость каждого конкретного работника данной организации. Такой подход позволяет, по мнению автора, решать многие кадровые вопросы внутри компании. Определить итоговый общий коэффициент, лежащий в основе формирования заработка конкретного работника, помогает формула НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ

К общ. = К тр.вкл. × К л. к.р. (д.) (4) На основании приведённых выше формул заработную плату отдельного работника предприятия можно представить как (5)

где ЗПi — заработная плата i–го работника предприятия; ti— время, отработанное i-м работником; ФОТ — фонд оплаты труда; Кобщ. — общий коэффициент затрат труда i–го работника, Ккв. р. — коэффициент квалификации работника; Ксл. — коэффициент сложности труда; Кр.тр. — коэффициент результативности труда; Кпр.тр. — коэффициент производительности труда; Кп. р. — коэффициент поощрения работника; Кл. к.р. (д.) — коэффициент личных качеств работника; n — количество сотрудников, которые получают заработную плату за данный период времени. При этом минимальная заработная плата сотрудника, зависящая от прибыльности предприятия, давления рынка, действенности правительственного регулирования, авторитета и эффективности деятельности профессионального союза, не может быть меньше законодательно установленного в России уровня минимальной оплаты труда. Рассматриваемая в данной статье система оплаты труда подтверждает тесную взаимосвязь заработной платы работников с результатами труда сотрудников всех категорий, деятельностью предприятия в целом при наличии определенных минимальных гарантий её начисления. Такие же составные элементы, как косвенные компенсации, социальный пакет, участие в прибыли, в собственности и другие, учитываются отдельно. 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

На наш взгляд, представленная система организации оплаты тр уда обладает необходимой гибкостью, способна быстро реагировать на снижение или повышение качества труда работников и выступает одним из существенных условий эффективной работы предприятия или компании в целом. Применение гибких систем оплаты труда — это новый подход к формированию системы оплаты труда. Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Одегов Ю.Г. Управление персонала в структурно-логических схемах: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Альфа - Пресс», 2008. — 944с. 2. Волгин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика: уч. пос.; 2-е издание / Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. — М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2006. — 508 с. 3. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / пер. с англ. под ред. Н.А. Горелова / Р. Хендерсон. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2004. — 880 с. 4. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии / Р.А. Яковлев. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. — 344 с. 5. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / В.П. Чемеков. — М.: Вершина, 2008. — 208 с. 6. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: уч. пос. / Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В Журавлёва. — М. : Финансы и статистика, 2006. — 272 с. 7. Бенц М. Почему растёт заработная плата менеджеров / М. Бенц, А. Штутцер // Проблемы теории и практики управления. — 2003. — № 5. 8. Волгин Н.А., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления. Монография. — М.: Изд — во РАГС, 2008 — 168 с. 9. Заработная плата в России (Эволюция и дифференциация) / под ред. В.Е. Гимпельсона,

Р.И. Капелюшникова. — 2-е изд. — М. : ИД ГУ ВШЭ, 2008. 10. Экономика труда: социально — трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М., 2004 — 939 с.

КАК СБЕРЕЧЬ ЭНЕРГИЮ И ДЕНЬГИ http://glavenergo.panor.ru В каждом номере: материалы, отражающие все направления деятельности главного энергетика промышленного предприятия: организация работы служб главного энергетика; внедрение новой техники и энергосберегающих технологий; экспертиза и тестирование нового оборудования; вопросы энергоаудита, а также все необходимые для работы нормативные документы, в том числе пошаговые инструкции по проведению различных работ; технические данные на новые образцы выпускаемого электротехнического и теплового оборудования для промышленного производства; описания, схемы, цены изготовителя; информация о дилерах; рекомендации по охране труда работников службы главного энергетика, средствам обучения, технике безопасности, организации работ в электроцехах и многое другое. Структура издания построена в соответствии с должностной инструкцией главного энергетика. Наши эксперты и авторы: П.Н. Николаев, заместитель технического директора ОАО «Кольчугинский завод «Электрокабель»; Ю.М. Савинцев, генеральный директор корпорации «Русский трансформатор», канд. техн. наук; В.В. Жуков, член-корр. Академии электротехнических наук РФ, директор Института электроэнергетики, проф.; Р.М. Хусаинов, технический директор компании «Сантерно», канд. техн. наук; Г.Ф. Быстрицкий, проф. МЭИ; А.Н. Назин, директор ЗАО «ЦЭВТ», канд. техн. наук; А.В. Самородов, зам. начальника отдела

Управления государственного энергетического надзора; В.А. Янсюкевич, инженер службы энергоснабжения «Севергазпром»; С.А. Федоров, директор компании «Манометр-Терма»; Л.И. Решетов, главный энергетик ОАО «Ижавто»; Б.Н. Бородин, главный энергетик ОАО «Ижавто», и многие другие специалисты. Председатель редсовета – В.В. Жуков, директор Института электроэнергетики, д-р техн. наук, проф. Издается при информационной поддержке Российской инженерной академии и Московского энергетического института. Входит в Перечень изданий ВАК. Ежемесячное издание. Объем – 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r ɱʤ ʡʗʢʓʠʔʠ ʝʚʨʑ r Энергосбережение r Электрохозяйство r Теплоснабжение r Воздухо– и газоснабжение r Диагностика и ремонт r Обмен опытом

индексы

16579

82717

r Новые разработки r Рынок и перспективы r Охрана труда и техника безопасности

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ТРУД И НОРМА УДК 331.101

ОБ ИСТОРИИ РАЗВИТИЯ НАУКИ ОРГАНИЗАЦИИ И НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА Бухалков М.И., д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой производственного менеджмента Самарского государственного технического университета E-mail: plan@samgtu.ru В статье отражены исторические достижения науки об организации и нормировании труда, основной вклад отечественных и зарубежных ученых в ее зарождение и развитие. Ключевые слова: разделение труда, производительность труда, человеческий фактор, критерий эффективности, методы нормирования, оптимизация норм. ABOUT STORIES OF DEVELOPMENT OF A SCIENSE OF THE ORGANISATION AND WORK RATIONING In article historical achiements of a science about the organization an rationing of work, the basic contribution of domestic and foreign scientists to its origin and development are reflected. Key words: division of labour, labour productivity, the human factor, rationing methods, optimization of norms. Наука об организации и нормировании труда в своем развитии и становлении прошла многовековой путь. Первые научные исследования, отражающие влияние организации труда на эффективность мануфактурного производства, были описаны Адамом Смитом еще в 1775 году в работе «О причинах богатства народов». В свое время он одним из первых заметил: «Величайший прогресс в развитии производительной силы труда и значительная доля искусства, умения и сообразительности, с какими он направляется и прилагается, явились, по-видимому, следствием разделения труда. Результаты разделения труда для хозяйственной жизни общества в целом легче всего уяснить себе, если ознакомиться с тем, как оно действует в каком-либо отдельном производстве» [1, с. 10]. Для анализа влияния разделения труда и квалификации работников на его производительность автором было рассмотрено производство булавок при разных формах разделения труда. Рабочий, не обученный ранее этому 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

производству и не умеющий обращаться с машинами, при всем своем старании мог сделать одну булавку в день и, во всяком случае, менее двадцати. Но при той новой организации труда, которую стало иметь производство булавок, оно само в целом не только представляло собой новую профессию, но и подразделялось на ряд специальностей, каждая из которых явилась отдельным занятием для рабочих. Один тянет проволоку, другой выпрямляет, третий обрезает, четвертый заостряет конец, пятый обтачивает. Изготовление головки самой булавки требует двух-трех самостоятельных операций, насадка головки составляет особую операцию, полировка представляет свою операцию, упаковка стала завершающей работой. Сложный труд производства булавок был разделен приблизительно на восемнадцать самостоятельных операций, которые в других мануфактурах выполнялись одним-двумя рабочими. В новом производстве десять рабочих вырабатывали все вместе свыше 48 тыс. булавок в день, производительность их труда за счет рационального

ТРУД И НОРМА использования их трудового потенциала возросла в сотни раз при высоком качестве выполнения работы. Такое значительное количество работы, которое может выполнить в результате разделения труда и его специализации одно и то же число рабочих, зависит от трех различных условий [1, с. 13]: 1. увеличения ловкости каждого отдельного рабочего, развитие которой обязательно приводит к возрастанию объема выполняемых общих работ; 2. сбережения времени, которое обыкновенно теряется на переходы рабочих от одного вида труда к другой работе; 3. изобретения большого количества машин, облегчающих и сокращающих затраты труда и позволяющих одному человеку выполнять работу нескольких работников. Основателем мировой науки «Организация и нормирование труда» признан выдающийся американский инженер, менеджер, изобретатель и ученый Фредерик Тейлор, получивший за свой творческий вклад в развитие производства более 100 патентов. Он первым в 1895 году обосновал научную классификацию и разложение выполняемых работ на отдельные элементы, разработал аналитический метод нормирования труда с помощью хронометражных наблюдений, предложил сдельную оплату труда рабочих. Научную основу этой системы составляют: — расчленение производственных процессов на операции, приемы и движения; — изучение с помощью хронометража затрат времени на их выполнение; — выявление и устранение лишних движений; — отбор наиболее экономных приемов; — обучение работников отобранным методам выполнения работы; — установление обязательных для всех исполнителей минимальных норм времени; — материальное поощрение рабочих за достижение заданного урока, уровень которого соответствует наиболее высоким нормам выработки. По своей сущности первая система научной организации труда сводится к соблюдению четырех великих принципов:

1. выработка истинных научных основ производства; 2. научный подбор рабочих для выполнения работ; 3. научное обучение и тренировка работников; 4. тесное дружественное сотрудничество между администрацией и рабочими [2, с. 266]. В основе первых научных достижений А. Смита и Ф. Тейлора был использован аналитический подход, предусматривающий исследование процессов труда на основе анализа и разложения на отдельные элементы. Новый синтезирующий подход к организации трудовых процессов одним из первых был применен американским менеджером Франком Гилбретом. По существу им были заложены в 1911 году в книге «Изучение движений» научные основы проектирования трудовых приемов с помощью так называемых «терблигов» или стандартов трудовых движений на выполнение ручных работ. В созданной системе терблигов содержится 18 микроэлементных нормативов, различающихся по своему целевому назначению. Все эти нормативы были разделены автором на 3 группы. В первую были включены 3 вспомогательные действия, повторяющиеся в любой работе: поиск, обнаружение, выбор или отбор. Они должны сводиться к минимуму за счет улучшения методов работы. Во вторую группу вошли все основные трудовые действия, требующие тщательного анализа и улучшения в ходе проектирования работы и ее выполнения за счет освоения трудовых навыков и сокращения продолжительности приемов. В третью были отнесены 4 вида перерывов или микропауз, требующих сокращения за счет совмещения или совершенствования работы: держать, отдых, перерыв и планирование. Система Ф. Гилбрета вместе с системой Ф. Тейлора явилась первой научной основой комплексного проектирования, нормирования и организации трудовых и технологических процессов. Свой практический вклад в развитие науки и повышение эффективности труда внес американский ученый Гарри Эмерсон. В 1912 году вышла его книга «Двенадцать принципов проНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ТРУД И НОРМА изводительности», многие из которых не потеряли своей актуальности и для нашего времени. Работать напряженно, как считал ученый, значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно — значит прилагать к делу усилия минимальные. Приведем ввиду их большой значимости все предлагаемые автором принципы достижения высокой производительности труда: 1. точно поставленные идеалы или цели; 2. здравый смысл; 3. компетентная консультация; 4. дисциплина; 5. справедливое отношение к персоналу; 6. быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; 7. диспетчирование; 8. нормы и расписания; 9. нормализация условий; 10. нормирование операций; 11. писанные стандартные инструкции; 12. вознаграждение за производительность. Первостепенное значение в достижении наивысшей производительности, по мнению самого Г. Эмерсона, имеет научное нормирование труда. Он справедливо считал, что планирование также выгодно, как выгодно применение всех вообще принципов производительности. Но нормирование операций есть тот принцип, который громче всех остальных взывает к индивидуальности человека, рабочего. По отношению к рабочим идеалы пассивны, пассивен здравый смысл, пассивно планирование во всех своих стадиях, но хорошее нормированное исполнение дает рабочему личную радость, дает ему все богатство активного проявления личных сил [2, с. 194]. Развитие мировой науки об организации и нормировании труда значительно обогатилось большим вкладом ведущих отечественных ученых, специалистов и практиков. Однако в течение длительного периода вклад многих российских ученых не находил в нашей учебной литературе должного отражения. «Все это в конечном счете, как заметил Э. Б. Корицкий, неизбежно привело к тому, что выпускники вузов, постоянно пополняющие кадровый корпус руководителей и специалистов народного хозяй4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ства, в лучшем случае «что-то слышали» о Тейлоре, Форде, Файоле, но совершенно не знакомы с колоссальным наследием основоположников отечественной научной организации труда и управления, отнюдь не уступавшим своим именитым зарубежным коллегам ни оригинальностью идей, ни глубиной их обоснования, а порой превосходивших их, наследием, на которое они, по существу, должны опираться и которое они призваны обогащать» [3, с. 17]. Среди отечественных организаторов труда первым следует по праву назвать Алексея Капитоновича Гастева — выдающегося российского ученого, основателя и руководителя Центрального института труда, который был им создан в 1921 году. Под его руководством институт стал ведущим научным, рационализаторским, учебным и методическим центром страны в области организации и нормирования труда. Основными направлениями в работе института явились такие новые и важные для науки и практики проблемы, как теория трудовых движений, организация производственных процессов, проектирование рабочего места, методика обучения рабочих, нормирование труда и многие другие. Научные концепции А. К. Гастева были комплексными и охватывали сферы техники и технологии, экономики и организации, психологии и физиологии, педагогики и методики и других наук. Им опубликованы весьма разнообразные по своей тематике научные работы, например, «Новая культурная установка», «Как надо работать», «Нормирование и организация труда», «Методические предпосылки разработки, обоснования и классификации стандартов» и целый ряд иных. Во всех своих работах он рассматривал научную организацию труда как заранее спроектированную его рационализацию, базирующуюся на строго учтенном отечественном и зарубежном опыте, требующую постоянного исследования производственных и трудовых процессов в противовес господствующему тогда эмпирическому, полуинтуитивному или, как он называл, ремесленному методу, представляющему собой догадку без специальных расчетов. В своих научных работах А. К. Гастев впервые в нашей стране заложил теоретические основы

ТРУД И НОРМА разделения ручных операций на составные части, установил общие закономерности формирования, проектирования и нормирования трудовых процессов. «Методология машинной работы с ее аналитизмом, учетом малых величин, нормировкой, — писал он в 1921 году, — неминуемо должна была ворваться в живой труд работника. И если бы не родился Тейлор с его хронометражем и разложением на элементы, — его надо было бы родить «по заказу» [4, с. 27]. Наибольшую ценность для становления отечественной науки об организации и нормировании труда сыграла изданная А. К. Гастевым в 1929 году книга «Нормирование и организация труда», в которой он теоретически обосновал сущность нормирования труда как средства рационализации промышленности на основе интенсивных методов хозяйствования, выявил влияние трудовой культуры на рост производительности, установил курс на высокие нормы. В своей книге он впервые поставил вопрос: «Но какие же все-таки должны быть нормы: низкие, средние, высокие? На этот общий вопрос, часто так волнующий умы, можно дать общий ответ. И общий ответ, конечно, должен быть один: высокие нормы» [4, с. 251]. Много новых научных положений и рекомендаций по проблемам организации труда и управления впервые выдвинул Платон Михайлович Керженцев — известный отечественный экономист и организатор. В рамках основных организационных проблем он рассматривал три самостоятельных научных направления: 1. изучение личного фактора производства — человеческого фактора с точки зрения максимальной эффективности его работы; 2. изучение вещественных факторов производства — обстановки, орудий, материалов; 3. изучение организационных методов: установление цели и задач организации, выбор типа организации, выработка плана и методов работ, использование людских и материальных ресурсов, постановка учета и контроля и др. В своих работах по научной организации труда П. М. Керженцев первым предложил использовать принцип экономии. Он считал, что научная организация труда имеет своей зада-

чей добиться максимального эффекта от труда при условии минимальных затрат как человеческой энергии, так и материальных средств. Среди основных задач совершенствования организации труда он назвал три: изучение рабочих движений человека, экономия рабочего времени и нормализация интенсивности труда. П. М. Керженцев считал весьма важным и необходимым изучение человека как живой рабочей силы с точки зрения максимальной эффективности его работы: «Специальное внимание должно обращаться на научное изучение рабочих движений человека с целью определить, какие из движений являются необходимыми, какие лишними, какие наиболее экономными с точки зрения затрат энергии, а также для выявления всех условий работы человека с максимальной продуктивностью. Лишь для некоторых видов работы установлены кое-какие нормы, дающие максимум производительности при минимуме затрат энергии, например, что самая продуктивная скорость ходьбы должна равняться 4,2–4,5 км в час. У нас еще продолжает оставаться не вполне уясненной проблема увеличения производительности и интенсивности труда. Нам нужно поставить перед собою проблему интенсификации труда. Надо, кроме того, иметь в виду, что увеличение в единицу времени расхода человеческой энергии вовсе не всегда связывается с ухудшением физического состояния рабочего, как иногда думают. При правильной организации работы она не ухудшает, а улучшает человеческий организм» [3, с. 116]. Эта проблема оказалась настолько сложной, что и до настоящего времени ее нельзя считать решенной ни в теории, ни в практике нормирования труда. Много и других важных организационных рекомендаций можно найти в научных работах П. М. Керженцева. Приведем некоторые из них: • Прежде всего надо научиться экономить время. Это сугубо элементарно, но этой азбуки мы никак не можем усвоить. • Наряду с экономией времени должна соблюдаться систематическая экономия в расходовании всех материальных ресурсов. • Наконец, азбучной истиной будет также экономия человеческих сил, то есть максимальНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ТРУД И НОРМА ное их использование при полной гарантии максимального сохранения человеческого организма. • Мы плохо умеем работать потому, что мы плохо умеем отдыхать [3, с. 149]. П. М. Керженцев еще в 1923 году призывал: «Нельзя серьезно говорить о развитии научной организации труда и управления и о ее применении в практической деятельности до тех пор, пока не будет уничтожена организационная безграмотность. А это в первую очередь означает, что время нужно строго учитывать, распределять и экономить. Вместо «авось» — точный расчет. Вместо «кое-как» — обдуманный план. Вместо «как-нибудь» — научный подход. Вместо «когда-нибудь» — 15 октября в 20 часов 35 минут» [3, с. 111]. Проблемы рациональности и эффективности в организации труда были впервые исследованы в работах профессора Московского высшего технического училища им. Н. Э. Баумана Осипа Аркадьевича Ерманского. В 1928 году он опубликовал статью «О критерии рациональности», в которой главными элементами в производственной деятельности были названы: 1. расходуемая в процессе выполнения работы энергия всех производственных факторов; 2. достигаемый благодаря этой затрате энергии полезный результат или совершаемая полезная работа. Автор считал совершенно очевидным, что нельзя рассматривать как самую рациональную такую организацию работы, при которой получается максимальная величина работы, но достигается ценою затрат огромного количества энергии. Что касается расхода энергии, то наименьшая его величина может привести к ничтожному результату или вовсе к его отсутствию. Критерием рациональности нельзя, следовательно, признать ни максимальную величину работы, ни минимальное значение расхода энергии. Таким критерием является только наибольшее отношение между величиной работы и значением затрат энергии: , где m — удельная величина полезной работы на единицу затрат энергии; 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

R — общая величина выполненной работы; Е — общий расход энергии на выполненную работу. Критерием рациональности, по мнению ее автора, является максимальная относительная величина выполненной работы на единицу затрат энергии или, наоборот, минимальный расход энергии на единицу работы. Принцип оптимальности состоит в том, чтобы «получить елико возможно больше полезного результата на единицу затраченных сил или затратить елико возможно меньше энергии на единицу достигаемого полезного результата» [3, с. 238]. Принцип оптимума О. А. Ерманского явился общим принципом рациональной организации как в области сознательной трудовой деятельности людей, так и в сфере стихийных и естественных процессов природы. Принцип оптимизации, как истинно научный, имеет не только теоретическое, но и практическое значение, поскольку дает надежное средство для наилучшего разрешения конкретных задач. Он по существу стал в современной экономической науке и хозяйственной практике основным критерием выбора как наилучшего проектного варианта, так и оценки полученных конечных результатов в любой сфере деятельности. Например, в экономике сегодня по максимальному соотношению результатов и затрат определяется уровень эффективности функционирования самых различных производственно-технических систем — от отдельного рабочего места до целого предприятия или всего национального хозяйства. Развитие теории нормирования труда в течение многих десятилетий было связано с большим вкладом видных отечественных ученых, профессоров российских высших учебных заведений. В 1927 году профессор Московского станкоинструментального института Яков Михайлович Пунский опубликовал в журнале «Предприятие» статью «Техническое нормирование и участие в нем мастера», в которой впервые попытался устранить существовавший разрыв между теорией и практикой нормирования труда и изложил методику установления норм труда по опыту мастеров. «Всякий опытный мастер, — писал автор, — определяя «на глаз»

ТРУД И НОРМА время, необходимое для исполнения той или другой работы, обязательно мысленно разлагает грубо, конечно, всю работу на отдельные части, прикидывает в уме способы и приемы работы и в соответствии с этим и нужное для выполнения всей работы время» [5, с. 266]. В последствии такой способ установления норм был назван «опытным» и отнесен к группе суммарных методов нормирования труда. В 1930 году профессор Ленинградского инженерно-экономического института Вениамин Моисеевич Иоффе в книге «Новые идеи в техническом нормировании. Работа, ее сущность и ее элементы» разработал научные основы анализа трудового процесса, предложил четкие принципы его расчленения на отдельные части, приемы, элементы, движения. В том же году ученый опубликовал в журнале «Предприятие» статью «Новый метод нормирования ручных приемов и работ», где содержались разработанные им первые микроэлементные нормативы времени на выполнение ручных решительных и приноровительных трудовых движений и некоторых умственных видов деятельности. Под таким же названием была издана книга автора, в которой излагались подробные методические и практические рекомендации по расчету норм времени с помощью систем микроэлементов. Научные работы В. М. Иоффе по созданию микроэлементных систем нормативов и методов нормирования дают основание считать автора создателем первой в мире системы микроэлементов в теории нормирования труда [6]. Большой вклад в развитие теории нормирования труда внес профессор Всесоюзного финансово-экономического института, заслуженный деятель науки РФ Петр Федорович Петроченко. Он первым в 1964 году доказал необходимость обеспечения единства норм на одинаковые работы, выполняемые в аналогичных производственно-технических условиях независимо от ведомственной и отраслевой принадлежности предприятий, а также, говоря рыночным языком, от существующих форм собственности. Кроме того, он обосновал единую методологию нормирования труда, позволяющую, во-первых, устанавливать нормы на основе тща-

тельного изучения условий, в которых протекает нормируемая работа, во-вторых, выявлять, классифицировать и устранять, по возможности, всякие отклонения от нормальных условий труда, в-третьих, пересматривать нормы в зависимости от изменения условий, на которые была рассчитана установленная норма труда [7]. Как считал автор, при решении методологических вопросов обеспечения единства норм нужно было установить, на какой уровень прогрессивности ориентироваться при их разработке. Нормы труда — это не только масштаб для измерений, но и эталон, образец, показывающий, при каких условиях можно добиться соответствия между фактическими и нормативными затратами труда. Передовая организация труда, спроектированная при разработке норм для отдельной группы предприятий, становится обязательной для каждого из них. Она показывает, к какой организации труда и производства должно стремиться каждое предприятие, которое по тем или другим причинам имеет отсталую технологию, большой удельный вес ручных работ, участки с неблагоприятными условиями труда. В силу этого прогрессивная норма труда становится эффективным средством подтягивания отстающих до уровня передовиков, практическим средством выравнивания трудовых затрат на производство однородной продукции различными предприятиями [7, с. 294]. П. Ф. Петроченко одним из первых предложил также принцип комплексного обоснования норм труда, требующий при их установлении учета не только воздействия технических факторов, но и организационных, экономических, физиологических, социальных и других условий выполнения трудовых процессов. Этот принцип по существу положил начало научному обоснованию норм. Иными словами, стал основой научного нормирования труда. Однако до настоящего времени в некоторых учебных изданиях, включая и учебники для высшей школы, встречаются устаревшие фундаментальные категории изучаемой науки, проповедующие «техническое нормирование труда», а не «научное нормирование труда» или просто «нормирование труда», к чему призывал первооткрыватель новой научной теории. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ТРУД И НОРМА Значительные научные результаты, полученные в теории организации и нормирования труда в последние десятилетия, связаны с именем профессора Ленинградского инженерно-экономического института Бориса Михайловича Генкина — ведущего российского ученого, заслуженного деятеля науки РФ. Он впервые в 1977 году обосновал исходя из понятия эффективности систему норм труда, включающую нормы затрат, нормы его результатов, нормы соотношений между численностью работников и количеством единиц оборудования, нормы условий и тяжести труда. Им первым была доказана теоретическая необходимость и практическое значение выделения двух видов норм времени: норм длительности и норм трудоемкости операций, а также предложены формулы для расчетов соответствующих норм труда. В отечественной науке Б. М. Генкин первым обосновал в 1980 году структуру задач оптимизации трудовых процессов и норм труда, отличающуюся от существовавших ограничений по необходимому объему выпуска продукции. Автором также были предложены методы практических расчетов и таблиц, основанные на теории массового обслуживания, имитации на компьютере и методах поиска оптимума. Разработаны методики оптимизации норм для многостаночной работы, аппаратурных процессов, гибких производственных систем, ремонтных работ и др. Профессор Б. М. Генкин являлся руководителем авторского коллектива, издавшего еще в 1985 году первый учебник «Нормирование труда» для обучения в высшей школе профессиональных специалистов по организации и нормированию труда [5]. Он также является единоличным автором современных учебников — «Экономика и социология труда», «Организация, нормирование и оплата труда», многократно издававшихся и переиздававшихся в условиях рынка для студентов экономических специальностей [8]. Свой посильный вклад в развитие теории и практики организации и нормирования труда внес и автор настоящей статьи, считаю4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

щий себя в определенной степени последователем и учеником профессоров: Б. М. Генкина, П. Ф. Петроченко, Г. Н. Черкасова и Д. И. Эпштейна [9, 10], оказавшим в свое время неоценимую научную помощь и творческую поддержку в выборе темы и осуществлении диссертационного исследования в области нормирования труда. В результате этого под руководством автора и при его личном участии совместно со своими учениками и специалистами производства Волжского автозавода была создана в 1980 году первая в отечественной и мировой науке единая система микроэлементов — ЕСМ, содержащая научно обоснованные стандарты и нормативы затрат времени, темпа работы, скорости трудовых движений и допустимых затрат энергии человека на выполнение трудовых процессов [1]. В настоящее время при ослаблении государственной поддержки в развитии науки о труде и отсутствии необходимого финансирования научно-исследовательских работ теория организации и нормирования труда развивается главным образом за счет большого личного энтузиазма отдельных ученых, преподавателей высшей школы и специалистов производства. Основными центрами проводимой в условиях рынка научной работы по организации и нормированию труда являются Научно-исследовательский институт труда и социального страхования, Московский государственный технический университет (авиационный институт), Российский государственный университет управления, Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова, Самарский государственный технический университет, Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет, открытое акционерное общество «АвтоВАЗ» и др. В годы рыночных преобразований одним из важнейших центров распространения новых знаний в трудовой сфере стали издательский дом «Панорама», издательство «Промиздат» и журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности». В историческом значении процесс развития науки организации и нормирования труда не прерывается.

ТРУД И НОРМА БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая. — М.: Ось-89, 1997. — 256 с. 2. Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. — М.: Республика, 1992. — 351 с. 3. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи: А. К. Гастев, П. М. Керженцев, О. А. Ерманский. — Л.: ЛГУ, 1990. — 336 с. 4. Гастев А. К. Как надо работать. — М.: Экономика, 1972. — 478 с. 5. Нормирование труда: Учеб./Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Экономика, 1985. — 272 с. 6. Иоффе В. М. Новый метод нормирования ручных приемов и работ//Предприятие, 1930, № 11–12. С. 21–26.

7. Петроченко П. Ф., Кузнецова К. Е. Организация и нормирование труда в промышленности. — М.: Профиздат, 1971. — 304 с. 8. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учеб. — М.: Норма, 2005. — 432 с. 9. Черкасов Г. Н. Теория и практика научной организации труда в промышленности. — Л.: Лениздат, 1973. — 320 с. 10. Эпштейн Д. И. Укрупненное нормирование станочных работ на базе однострочных нормативов трудоемкости//Социалистический труд, 1958. № 5. С. 88–96. 11. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда. Учеб. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 424 с.

ВСЕ РИСКИ ПОД КОНТРОЛЕМ http://ohrprom.panor.ru В каждом номере: лучший отраслевой опыт и практические меры по снижению уровня травматизма и профзаболеваний; правила и примеры расследования несчастных случаев; новые технические средства безопасности, коллективной и индивидуальной защиты; аттестация рабочих мест по условиям труда и обучению персонала; производственная санитария; экономическая эффективность затрат на охрану труда и технику безопасности; формирование культуры безопасного труда; надзор и контроль; практические советы специалистов по юридическим вопросам; судебная и арбитражная практика; страхование жизни, здоровья и производственных рисков; опыт зарубежных стран; новые нормативные акты и корпоративные документы по охране труда с комментариями; готовые образцы внутренней документации для различных отраслей и мн. др. Членами редсовета являются известные эксперты и специалисты: Н. П. Пашин, д-р экон. наук, проф., директор ВНИИ охраны и экономики труда; В. И. Щербаков, руководитель Информационно-аналитического центра

охраны труда Тульской обл.; Н. Н. Новиков, д-р техн. наук, проф., генеральный директор Национальной ассоциации центров охраны труда; Л. П. Шариков, эксперт-консультант по охране труда и технике безопасности. Издается при информационной поддержке ФГУ НИИ экономики и охраны труда. Ежемесячное издание. Объем — 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r Управление охраной труда r Техника безопасности r Экономика охраны труда r Промышленная безопасность r Эргономика r Техническое регулирование r За рубежом r В регионах России r Передовой опыт предприятий r Средства наглядной информации r Консультации специалистов r Инструкции по охране труда r Страхование

индексы

16583

82721

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ТРУД И НОРМА УДК 331.103.345

МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ НОРМАТИВОВ ВРЕМЕНИ С ПРИМЕНЕНИЕМ МИКРОЭЛЕМЕНТОВ И ТЕОРИИ ПЛАНИРОВАНИЯ ЭКСПЕРИМЕНТА. НОРМАТИВНЫЕ КАРТЫ БСМ-1 (МАССОВОЕ ПРОИЗВОДСТВО)1 Миускова Р. П., доцент, канд. экон. наук, заслуженный экономист РФ, Киреева Л. Е., инженер E-mail: miuskova-165@yandex.ru В настоящей статье изложены карты базовой системы микроэлементных нормативов времени на отдельные движения БСМ-1, позволяющие разрабатывать нормативы времени без проведения или со значительным сокращением объема хронометражных наблюдений. Ключевые слова: нормирование труда, базовая система микроэлементных нормативов, хронометраж. TECHNIQUE OF WORKING OUT OF SPECIFICATIONS OF TIME WITH APPLICATION OF MICROCELLS AND THEORIES OF PLANNING OF EXPERIMENT. STANDARD CARDS BSМ-1 (MASS PRODUCTION) In the present article cards of base system of microelement specifications of time for the separate movements БСМ-1 are stated, allowing to develop specifications of time without carrying out or with considerable reduction of volume timing supervision. Key words: work rationing, base system of microelement specifications, timing. В отличие от применяемого ранее метода разработки нормативов времени по данным хронометражных наблюдений использование микроэлементов БСМ-1 делает возможным проводить моделирование рациональных трудовых процессов ручного и машинно-ручного труда. Необходимые затраты времени на наиболее часто встречающиеся последовательности или комплексы трудовых движений ручного и машинно-ручного труда рассчитываются 1

по микроэлементам БСМ-1, если указан микроэлементный состав комплекса. Карты микроэлементных нормативов времени на отдельные движения построены в виде индексных таблиц, в которых используются порядковые номера значений факторов и значений времени, которые называются индексами. По сравнению с ранее применяемыми традиционными таблицами индексные нормативные таблицы позволяют разместить на 1–2 листах

Продолжение публикации методических материалов, опубликованных в № 11, 2010 год.

4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ТРУД И НОРМА Таблица 1 Установить на плоскость — УП Карта 5, лист 1 Количественные факторы

Значения количественных факторов

Размер наибольшей стороны l, мм, до

100

125

160

200

270 350

450

Масса Р, кг, до

1,0

1,5

2,0

2,6

3,4

4,5

6,0

7,7

10,0 13,0 17,0 20,0

Индекс столбца I

580

750

970

1200 1600 2000

Качественные факНаличие осторожности (ОС) торы

Удобство работы (УД)

Характеристики ка- Без осторожчественных факности торов (ОС1)

С осторожностью (ОС2)

Удобно (УД1)

Неудобно (УД2)

Очень неудобно (УД3)

Индекс столбца I

Сумма индексов ΣI

Нормативные значения времени t, тыс. доли мин.

1,2 1,3

1,5

1,6

1,8

2,0

2,2 2,4

2,6

2,9 3,1

3,5

3,8

4,2

4,6

5,1

5,6

Сумма индек17 сов ΣI

Нормативные значения вре6,1 мени t, тыс. доли мин.

6,7

7,4

8,2

9,0

9,9

10,8 12,0 13,1 14,4 15,9 17,4 19,2 21,1 23,2 25,5 28,1

Примечание. Нормативное время рассчитано на установку при малой степени ориентирования. При средней степени ориентирования применять коэффициент 2,0. При большой степени ориентирования — 4,0. информацию о нормативных значениях времени достаточно большого количества факторов и соответствующих или нормативных значений времени. Пользование индексными нормативными картами достаточно простое и сводится к определению индексов по заданным значениям факторов, суммированию индексов и определению нормативного времени микроэлемента или комплекса по сумме индексов. Рекоменду-

емый метод разработки нормативов времени получил название индексного по форме нормативных карт. Использование микроэлементов позволяет существенно сократить трудоёмкость подготовки исходных данных, заложив в нормативы нормальный нормативный темп выполнения работ, обеспечивающий высокую производительность, но не приводящий к ухудшению здоровья работающих. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ТРУД И НОРМА Таблица 2 Установить на вал, в отверстие — УО Карта 5, лист 2 Количественные Значения количественных факторов факторы Длина продвижения L, мм, до

Масса Р, кг, до

1,3

2,0

3,3

5,3 8,5 14,0

20,0

Индекс столбца I

Качественные Наличие осторожности (ОС) факторы

100

125

150

200

250

300 350 450

550

750

Плотность соединения (ПЛ)

Удобство работы (УД)

ХаракПлотное теристиСвободное соединеки каче- Без осторожности С осторожностью соединение ственных (ОС1) (ОС2) ние (ПЛ1) (ПЛ2) факторов

Тугое соединении (ПЛ3)

Удобно

Индекс столбца I

(УД1)

Неудобно (УД2)

Очень неудобно (УД3)

Сумма ин0 дексов ΣI

Нормативные значения вре3,6 мени t, тыс. доли мин.

3,9

4,3

4,7

5,2

5,7

6,3

6,9

7,6

8,4

9,2

10,1 11,1 12,3 13,5 14,8 16,3 18,0

Сумма индексов ΣI

Нормативные значения 19,7 21,7 24,0 26,3 29,0 31,9 35,1 38,6 42,5 46,7 51,4 56,5 62,2 68,4 75,2 82,7 91,0 100 110 времени t, тыс. доли мин.

Примечание. Нормативное время рассчитано на установку при малой степени ориентирования. При средней степени ориентирования применять коэффициент 1,2. При установке с большой степенью ориентирования применять коэффициент 1,8. 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ТРУД И НОРМА Таблица 3 Разъединить — Р Карта 6 Количественные факторы Длина продвижения L, мм, до Масса Р, кг, до Индекс столбца I Качественные факторы

Значения количественных факторов 20

25 30 40 45 55 65 80 95 115 140 165 200 240 290 340 400 500 600 750

1,3 0

2,0 3,0 5,0 8,5 14,0 20,0 1 2 3 4 5 6 7

Наличие осторожности (ОС)

Характеристиосторожности С осторожностью ки качественных Без (ОС1) (ОС2) факторов Индекс столбца I 0 4 Сумма индек0 1 2 3 4 сов ΣI Нормативные значения времени t, 2,6 2,8 3,1 3,4 3,8 тыс. доли мин. Сумма индек20 21 22 23 24 сов ΣI Нормативные значения времени t, тыс. до- 17,3 19,0 21,0 23,0 25,3 ли мин.

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Плотность соединения (ПЛ)

Удобство работы (УД)

Свободное соединение (ПЛ1) 0

Удобно НеудобОчень но неудоб(УД1) но (УД3) (УД2) 0 2 3

Плотное соединение (ПЛ2) 2

Тугое соединение (ПЛ3) 7

10 11 12 13 14 15

17 18 19

4,1 4,5 5,0 5,5 6,1 6,7 7,3 8,1 8,9 9,7 10,7 11,8 13,0 14,3 15,7 25 26

27 28 29

30 31 32

33 34

36 37

38 39

27,8 30,6 33,6 37,0 40,7 44,8 49,2 54,2 59,6 65,6 72,1 79,3 87,2 96 105

Таблица 4 Взять — В Карта 7

КоличественЗначения количественных факторов ные факторы Масса Р, кг, до 1,2 1,5 2,5 3,5 5,0 7,0 10,0 15,0 20,0 Размер наи200 300 550 1000 1500 2000 большей сторо- 60 100 ны l, мм, до Индекс столбца I 0 1 2 3 4 5 6 7 8 Качественные Наличие осторожности Степень контроля (К) Удобство работы (УД) факторы (ОС) НеСред- Боль- УдобС осторож- МаХарактеристи- Без остоно удобно Очень шая неудобняя лая рожности ностью ки качествен(К3) но (УД3) (К2) (К1) (ОС2) ных факторов (ОС1) (УД1) (УД2) Индекс столбца I

Сумма индексов ΣI

Нормативные значения времени t, тыс. доли мин.

1,9

2,1

2,3

2,6

2,8

3,1

3,4

3,7

4,1

4,5

5,0

5,5

6,0

6,6

Сумма индексов ΣI

Нормативные значения времени t, тыс. доли мин.

7,3

8,0

8,8

9,7

10,6 11,7 12,9 14,2 15,6 17,1 18,9 20,7

22,8

25,0

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ТРУД И НОРМА Таблица 5 Ходить — Х Карта 8, лист 1 Количественные факторы Масса Р, кг, до Индекс столбца I Качественные факторы Характеристики качественных факторов Индекс столбца I

Значения количественных факторов 1,5 4,0 0 1 Наличие осторожности (ОС) Без осторожности С осторожностью (ОС1) (ОС2) 0 2

Сумма индексов ΣI 0 Нормативные значения вре13,0 мени t, тыс. доли мин.

10,0 2 Стесненность (СТ) Свободно (СТ1) 0

20,0 3 Стесненно (СТ2) 2

14,0

16,0

17,6

19,4

21,2

23,2

25,5

Примечания: 1. Нормативное время рассчитано на перемещение работника на 1 м. 2. При ходьбе с тележкой — ХТ при отсутствии помех (СТ1), нормативное время принимать равным 16,5 тыс. доли мин, при наличии помех (СТ2) — 19,8 тыс. доли мин.

Таблица 6 Ходить по лестнице (подняться на 1 ступеньку) — ХЛ Карта 8, лист 2

Количественные факторы

Значения количественных факторов

Масса Р, кг, до

1,5

2,5

Индекс столбца I

Качественные факторы

Наличие осторожности (ОС)

Характеристики качественных факторов

Без осторожности (ОС1)

С осторожСвободно ностью (СТ1) (ОС2)

Стесненно (СТ2)

Индекс столбца I

Сумма индексов ΣI

Нормативные значения времени t, тыс. доли мин.

12,0 13,2 14,5 16,0 17,5 19,3 21,2 23,3 25,6

4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Стесненность (СТ)

ТРУД И НОРМА Таблица 7 Повернуться — ПТ Карта 9 Количественные факЗначения количественных факторов торы Угол поворота, град, до

Масса Р, кг, до

2,5

10,0

20,0

Индекс столбца I

Качественные факторы

Наличие осторожности (ОС)

135

180

Характеристики каче- Без осторожности ственных факторов (ОС1)

С осторожностью (ОС2)

Индекс столбца I

Сумма индексов ΣI

Нормативные значения времени t, тыс. 9,0 10,0 11,0 12,1 13,3 14,4 15,8 17,3 19,1 21,0 23,1 25,4 28,0 30,7 33,7 37,1 40,8 доли мин.

Таблица 8 Перевести взгляд — ПВ Карта 10 Количественные факторы

Значения количественных факторов

Расстояние между точками S, мм, до

100

140

180

230

300

370

470

600

750

1000

Нормативные значения времени t, тыс. доли мин

4,3

4,7

5,2

5,7

6,3

6,9

7,6

8,4

9,2

10,1

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ТРУД И НОРМА Таблица 9 Микроэлементы с постоянным временем выполнения Карта 11 № п/п

Наименование микроэлемента Код микроэлемента

Значение времени t, тыс. доли мин.

Взяться

ВЗ

2,0

Перехватить

ВП

3,5

Отпустить: снять руку с предмета разжать пальцы

ОТ1 ОТ2

0 1,2

Нажать рукой: без усилия с усилием

НР НРУ

3,0 9,0

Установить на размер

УР

30,0

Нажать ногой: без усилия (отпустить), с усилием

НН ННУ

5,0 10,0

Переместить ногу

ПН

7,0

Нагнуться: до колен до пола

НК НП

7,0 15,0

Выпрямиться: от колен от пола

ВНК ВНП

9,0 17,0

Сесть

20,0

Встать

ВС

25,0

Всмотреться

ФВ

4,0

Таблица 10 Коэффициенты, учитывающие тип производства Карта 12

Тип производства

Поправочный коэффициент ко времени микроэлемента на тип производства — Кт

Массовое производство

1,0

Крупносерийное производство

1,1

4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ТРУД И НОРМА УДК 331.5.024.54

НОРМИРОВАНИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (ОПЫТ КОМПАНИИ) Кутлыева Г. М., канд. техн. наук, доцент кафедры инженерного бизнеса и управления предприятием РУДН E-mail: k-g-m@mail.ru Раскрывается роль нормирования труда в повышении производительности и организации труда. Ключевые слова: нормирование трудовых процессов, производительность труда, организация труда. NORMIROVANIE AND AN ESTIMATION OF EFFICIENCY OF WORK AT THE ENTERPRISE (COMPANY EXPERIENCE) The role of rationing of work in increase of productivity and the work organization reveals. Key words: rationing of labor processes, labor productivity, the work organization. Нормирование трудовых процессов тесно связано с повышением производительности и организации труда, что исходит из его концепции, принятой в странах с рыночной экономикой. А именно, установление необходимых затрат рабочего времени предполагает предварительное изучение и оценку существующих методов и способов выполнения работы, проектирование более рациональных, отвечающих требованиям разработанной технологии, организации производства и труда. Зарубежный опыт свидетельствует о признании роли нормировании труда с позиции его комплексного воздействия на все стороны деятельности предприятия (фирмы). В этих условиях возрастают и требования к точности, обоснованности, прогрессивности, реальности норм затрат труда, а следовательно, к методам и способам их установления. К числу показателей, характеризующих роль нормирования труда, относят такой показатель как текучесть кадров. Например, социологические обследования, проведенные на ряде зарубежных фирм, показали снижение

этого показателя за счет обоснованного подхода к установлению норм труда более чем на 80%. Проведенное нами изучение этого фактора на примере промышленного предприятия за период 2005 по 2009 г., показало значительное влияния текучести кадров на повышение производительности труда. Так как при анализе производительности труда фактическое выполнение определенных видов работ сравнивается с нормативами. На практике в данном предприятии используются различные нормативы: только по количеству, только по ценам, по количеству и по ценам одновременно. При использовании нормативов только по количеству на предприятии применяется формула: Иф = Цф х (Рн + Ок)

(1)

где: Иф — фактические издержки на ресурсы; Цф — цена единицы ресурса; Рн — расход ресурса по нормативу; Ок — отклонения фактически использованных ресурсов от норматива. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ТРУД И НОРМА Нормативный метод учета затрат предполагает обязательное предварительное составление по каждому изделию нормативных калькуляций, которые рассчитываются на базе действующих на начало отчетного периода норм затрат. По мере внедрения организационных и научнотехнических мероприятий нормативные калькуляции также обновляются. При нормативном учете затрат учет ведется в пределах установленных норм. При этом аспектом учета рабочего времени является оценка его использования на основе следующих коэффициентов: — коэффициент использования числа дней работы на одного рабочего (отношение среднего фактического числа дней работы одного рабочего к нормативной величине); — коэффициент сменности рабочих мест (отношение обшего числа отработанных в данном периоде человеко-дней к числу человекодней, отработанных в наиболее многочисленной смене). — коэффициент использования продолжительности рабочего дня (отношение фактической продолжительности рабочего дня к средней нормативной его продолжительности). Эффективность труда оценивается показателем производительности труда или обратным ему показателем трудоемкости. При этом методе фактическая трудоемкость работ при производстве продукции определяется путем прибавления (вычитания) к нормативной трудоемкости доли отклонений от норм по каждому виду работ. Данный метод очень трудоемок и при этом анализе показателей трудоемкости на предприятия требуется рассмотрение многочисленных форм отчетности. При этом не учитываются такие показатели как текучесть кадров и целодневные потери рабочего времени, а также отсутствуют стандарты по этим показателям. В практической деятельности в качестве плановых норм издержек производства можно использовать стандарты. Стандарты показывают, какими должны быть затраты предприятия в оптимальных условиях (т. е. при отсутствии потерь рабочего времени, текучести кадров, убытков). Достижимые стандарты устанавливаются с учетом реальных условий функционирования предприя4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

тия: качества применяемых ресурсов с учетом текучести кадров. В стандартах необходимо учитывать такие нормативные материалы, которые позволят рационально определять производительность труда при планировании и при их анализе. Рациональное и эффективное использование рабочей силы является резервом повышения производительности труда. Проведенный нами анализ позволил установить, что производительность труда в организациях, где текучесть кадров составляла 10–15%, была на 17% выше, чем с уровнем текучести свыше 35%. Установленная зависимость между ними имеет гиперболический характер, с коэффициентом 0,78. Анализ данной зависимости показывает, что на каждые 10% изменения текучести кадров производительность труда изменяется в среднем на 0,84–1,1. Значительное влияние на производительность труда оказывает и уровень целодневных потерь рабочего времени. Анализ этих показателей по данным 2009 г. позволил установить, что на участках и в цехах предприятия где они составляют свыше 6%, производительность ниже на 13,4%, чем на участках и цехах предприятия где потери до 1%, а в 2006 г. такое снижение составило 9,9%. Это свидетельствует о том, что с каждым годом процент потерь рабочего времени оказывает все большое влияние на производительность труда. Проведенный анализ воздействия различных факторов на производительность труда с применением методов парной корреляции и группировок позволил выявить и оценить резервы роста производительности труда на анализируемом предприятии. В процессе анализа установлено, что уровень выше рассмотренных факторов не является постоянным и с течением времени, как правило, изменяется. Значительно колеблется и степень их влияния на производительность, как в разрезе факторов, так и в различных границах их значений. Изменение производительности труда с изменениями значений отдельных факторов может быть рассчитано по формуле. Пi =

О ip — O iб х 100 Кi, O iб

(2)

где: Пi — уровень изменения производительности труда с изменениями значения i-го фактора;

ТРУД И НОРМА О ip и O iб — значения i-го фактора соответственно в расчетном и базисных периодах; Кi — коэффициент повышения производительности труда с изменением уровня i-го фактора; Количественные значения изменения производительности труда, в зависимости от изменения уровня различных факторов, полученные при расчете на предприятии, приведены в табл. 1 В таблице 1, коэффициенты изменения производительности труда рассчитаны на каждые 10% изменения значения факторов,% (+увеличение; -снижение). Проведенный анализ показал, что с ростом объемов производства на 1 млн.руб. производительность имеет тенденцию к росту. Анализ расчета этих данных на основе уравнения (2), показал, что каждые 10% увеличения объема производства способствует росту 0,35–0,78%. Зависимость между производительностью, механовооруженности и энерговооруженности труда, а также потреблением электроэнергии в расчете на одного работающего в среднем повышает производительность труда на 1,2–4,7%.

Выявленная взаимосвязь между производительностью труда и потерями рабочего времени показывает, что каждый процент снижения потерь рабочего времени повышает производительность в среднем на 2,2%. Проведенный анализ воздействия различных факторов на производительность труда с применением методов парной корреляции и группировок позволил выявить и оценить резервы роста производительности труда. Данный метод позволяет рассчитать изменения производительности труда и наметить необходимые мероприятия по ее повышению с учетом влияния различных факторов производства. Вместе с тем, учет влияния различных факторов производства в современных методах нормирования трудовых процессов, даст возможность устанавливать минимальные затраты времени для выполнения той или иной работы при условии, что рабочий в состоянии обеспечить высокий темп труда в течение определенного времени. Таблица 1

Количественные значения изменения производительности труда Показатели

Коэффициенты производительности труда в зависимости от изменения значений различных факторов

Объем выполнения работ млн.руб

12–16

16–20

20–24

24–28

28–32

Изменение производительности труда, К1,%

+4,4

+2,89

+1,17

-0,56

-4,9

Механовооруженность труда, тыс. руб.

1,8–2

2–2,2

2,2–2,4

2,4–2,6

2,6–2,8

Изменение производительности труда, К2,%

+1,73

+1,81

+1,68

+1,67

+1.7

Потребление эл.энергии на одного 0,5–1 рабочего, тыс.кВт•ч

1–1,5

1,5–2

2–2,5

2,5–3

Изменение производительности труда, К3,%

+0,67

+0,78

+0,76

+0,77

+0,82

Текучесть кадров,%

10–15

15–20

20–25

25–30

30–32

Изменение производительности труда, К4,%

+0,78

+0,85

+0,97

+1,01

+1,08

Целодневные потери рабочего времени,%

1–2

2–3

3–4

4–5

5–6

Изменение производительности труда, К4,%

+0,5

0,63

0,74

0,81

0,87

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА УДК 331.101.3

ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАБОЧИМ ВРЕМЕНЕМ НА ОСНОВЕ ТАЙММЕНЕДЖМЕНТА Одегов Ю. Г., д-р экон. наук, профессор РЭУ им. Г. В. Плеханова E-mail: rea_personal@mail.ru В статье подчеркивается значение рационального использования всех имеющихся ресурсов, в том числе ресурсов рабочего времени, а также анализируются возможность тайм-менеджмента в этой области. Ключевые слова: ресурсы, тайм-менеджмент, рабочее время, производительность труда. EFFECTIVE MANAGEMENT OF WORKING TIME ON THE BASIS OF TIME MANAGEMENT In article value of rational use of all available resources, including working hours resources is underlined, and also are analyzed time management possibility in this area. Key words: resources, time management, working hours, labor productivity. Рыночная экономика предполагает рациональное использование всех имеющихся ресурсов, в том числе природных, финансовых и трудовых. Рациональное использование трудовых ресурсов предполагает рост производительности труда, то есть повышение результативности живого труда в единицу времени. Но время — это тоже ресурс, при этом ресурс — ограниченный. Поэтому эффективное управление этим ресурсом — важная задача современных специалистов, обеспечивающая во многом успех любой компании и ее конкурентоспособность. Современные исследования показывают, что обычно в году 8760 часов, из которых 2920 тратится на сон, 1928 — люди проводят на работе; 1664 часа приходится на выходные (не считая сна); 320 часов отпуска (не считая выходных) в зависимости от его продолжительности; 1446 «свободных» часов в течение рабочей недели; 428 часов тратится на поездки [1, с. 7]. При этом, если провести анализ эффективности использования рабочего времени менеджеров, то по4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

лучится, что 20,4% рабочей недели менеджера пропадает впустую, то есть один из пяти рабочих дней, а 33% времени, предназначенного для осуществления руководства, тратится на разбор документации [1, с 6]. Повысить эффективность работы не только менеджеров, но и других работников компании можно с помощью тайм-менеджмента, представляющего собой эффективное планирование рабочего времени для достижения целей, нахождение временных ресурсов, расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного. В настоящее время в России тренинги по тайм-менеджменту входят в пятерку самых востребованных корпоративных программ обучения, поскольку позволяют научиться успешно решать выявленные проблемы в условиях непредсказуемости каждого рабочего дня, что является профессиональным качеством современных специалистов и руководителей. Можно сказать, что тайм-менеджмент связан с количеством рабочего времени и необходимостью грамотного планирования его запасов. Одной

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА из его основных посылок является то, что управление временем и рабочей нагрузкой — это во многом вопрос самодисциплины. Планирование рабочего дня стало одним из актуальных корпоративных стандартов, позволяющих повысить производительность труда, то есть позволяющих сотрудникам выполнять тот же объем работы, но с меньшими усилиями и затратами времени. При этом, как отмечают исследователи [2, с. 76], снижается неопределенность и сокращается количество стрессов, повышается общая удовлетворенность работой и ее результатами. Существует множество рекомендаций по эффективному управлению временем и умению его контролировать. Можно привести пример, так называемой Матрицы Эйзенхауэра, согласно которой задачи надо попробовать рассортировать, оценив каждое дело по двум критериям — срочности и важности [3]: — срочные и важные (их нужно выполнить в первую очередь, в большинстве случаев самому); — важные, но несрочные (к ним относится анализ событий или результатов работы, планирование, а нередко также отдых и общение с семьей); — срочные, но не важные (они могут быть маленькими, но их много, и они заслоняют собой более приоритетные задачи; нередко такие дела можно перепоручить кому-то); — неважные и несрочные (в самом начале кажется, что таких вовсе нет, но если взглянуть повнимательнее, то обнаружится, что множество звонков, писем, разговоров попадают под это категорию). Большой популярностью на тренингах по тайм-менеджменту пользуется алгоритм планирования дня «АЛЬПы», который был составлен в Германии еще в 1970-е годы. Он включает пять основных стадий: — составление заданий; — оценка длительности планируемых действий; — резервирование времени (в соотношении 60:40); — принятие решений по приоритетам и перепоручение отдельных операций;

— контроль (сопоставление того, что сделано, с тем, что должно было быть сделано за определенное время). Но, на наш взгляд, в современных динамичных условиях и часто непредсказуемых изменениях в течение рабочего дня более актуальным является так называемый «жестко-гибкий» алгоритм планирования дня, позволяющий, «не слишком загоняя себя в рамки, успевать выполнять ключевые задачи» [2, с. 68]. Этот алгоритм предполагает, что существуют задачи трех типов: — «жесткие» — привязанные к конкретному часу; — «гибкие» — не привязанные жестко ко времени. При этом «гибкие» не означает «необязательные» и «не имеющие срока выполнения» — у этих задач может быть срок, но нет конкретного часа, в который их нужно решить; — «бюджетируемые» — крупные приоритетные дела, не имеющие точного часа выполнения, но требующие на это достаточно много времени. При этом важнейшим инструментом воплощения корпоративных стандартов могут служить готовые настройки в корпоративной системе личного и командного планирования, в частности, специалистами предлагается использовать следующие технологии и технику тайм-менеджмента: «жесткие» встречи выделяются в календаре синим цветом, «бюджетируемые» — зеленым; категория «день» содержит задачи на сегодня, категория «7-контроль» просматривается раз в неделю и т. д. [4, с. 47]. Следует обратить внимание на необходимость выделения среди всех задач так называемые «приоритетные» задачи, то есть те, которые необходимо выполнить в первую очередь. И еще один важный момент. При постановке и распределении задач по типам должна осуществляться ориентация на результат, то есть следует четко определять тот результат, который должен быть получен, в результате решения задачи. Важно иметь в виду, что задание описывает действие, которое нужно выполнить, а конечный результат — это цель, которую нужно достичь. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА Таблица 1 Вопросник «Управление временем как фактор эффективности труда» №№ пп 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Утверждение

Ответ Да нет

У меня нет системы, или обычного порядка организации своего времени Я боюсь забыть что-нибудь сделать Я не имею стандартов деятельности Я испытываю недостаток руководства в своей работе Я не всегда довожу до конца начатое дело Я имею склонность к реагированию на срочные дела, откладывая те, которые считаю важными У меня нет времени на планирование Я предпочитаю делать, а не размышлять У меня нет приоритетов в отношении того, что читать и насколько внимательно Я имею склонность к долгим и расплывчатым разговорам по телефону Я не отдаю предпочтения некому, поэтому отвечаю на все телефонные звонки Я не отказываю во встрече неожиданно заглянувшим ко мне визитерам Мне нравится чувствовать свою важность и вовлеченность во все дела Мне трудно завершить визит и встречу Я не знаю, как сказать «нет» Я испытываю недостаток общего представления перспективы своей работы В моей работе имеют место нереалистичный расчет и оценка времени на выполнение задач, нехватка информации о конечных сроках Мне не нравится принимать решения из-за боязни совершить ошибку Я не всегда предвижу результат от принятых решений В моей работе имеют место неэффективные подходы к принятию решений

Проблемы управления временем могут возникать на разных уровнях: личностном, группы, организации в целом. На личностном уровне проблемы могут быть связаны с личностными особенностями, в том числе: слабая мотивация к труду, недостаток профессионализма, попытка выполнить несколько заданий одновременно, неуверенность в собственных знаниях и умениях и боязнь ответственности; личная неорганизованность и т. п. На уровне группы основные проблемы управления временем могут возникать из-за особенностей межличностных отношений, в частности: — отсутствие необходимой информации для эффективного решения поставленных задач на уровне группы (должностных инструкций, руководящих положений и т. д.); — групповое единомыслие, при котором часто решение принимается неформальным ли4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

дером без учета альтернативных вариантов решения проблемы (возможно, более рационального с позиции использования рабочего времени); — доминирование ориентации на развитие межличностных отношений в ущерб ориентации на дело. На уровне организации причинами неэффективного использования рабочего времени, в частности, могут быть: — недостатки в разработке бизнес — стратегии и, как следствие, проблемы организации и планирования, аритмия производства и т. д.; — нерационально построенные горизонтальные и вертикальные коммуникации в организации; — наличие дублирующих инстанций; — проблемы с трудовой дисциплиной. Некоторые из указанных проблем менеджеры могут решить самостоятельно, другие же требуют серьезных организационно-

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА технических изменений на уровне компании в целом. Но в любом случае при возникновении проблем с повышением эффективности производства и производительностью труда следует провести диагностику проблем управления временем. На существование подобных проблем могут указывать некоторые симптомы, например, недостаток времени для выполнения задания, постоянные опоздания сотрудников. Обычно также отмечают суету в поведении работников, которая выражается в их хаотичных действиях, отсутствии последовательности в поведении, недостаточной уверенности в себе. Важный симптом — переутомление, что выражается в постоянном чувстве усталости, апатии, постоянной раздражительности. При этом, находясь в таком состоянии, человек берется за чрезмерный объем работ, дает значительное количество обещаний и т. д. У подобных работников происходит почти постоянное изменение планов не только на неделю, но и на день. Они не могут распределить время между различными заданиями, а также грамотно распорядиться своим свободным временем (недоделанную работу берут домой, где также часто не успевают ее сделать). Для диагностики проблем управления временем в организации существует специальная методика (по С. Бартрену и Б. Гибсону). Целями ее проведения являются определение аспектов самоорганизации и требований по совершенствованию индивидуальной деятельности, а также выявление организационных проблем и симптомов нерационального управления временем с целью последующего их решения. Инструментарий представляет собой опрос сотрудников на основе представленного вопросника (см. табл. 1) и проведение последующей групповой дискуссии, способствующей выявлению проблем по управлению временем в организации. Сотрудники должны в процессе прочтения вопросника отмечать те варианты ответов, которые в большей степени характерных для них лично.

Из тех утверждений, на которые работник дал положительный ответ, необходим выбрать пять, имеющих наиболее влияние на его работу, которые затем необходимо проранжировать по степени важности. 1.__________________ 2.__________________ 3.__________________ 4.__________________ 5.__________________ Положительные ответы на определенные утверждения являются индикаторами наличия проблем в конкретных сферах. Еще один важный аспект таймменеджмента — трудовая дисциплина. Часто для ее поддержания используются различные системы наказания [см. 5, с. 60]. Так, в ТрансКредитБанке за опоздание на 10 минут из зарплаты служащего удерживают штраф $ 100. В информагентстве РБК, по словам сотрудников, сумма штрафа составляет 3% от месячной зарплаты за три минуты опоздания. По утверждению служащих «ЛУКОЙЛа», в некоторых подразделениях компании практикуют штрафы за поздний уход из офиса, а разговоры по сотовым телефонам вообще запрещены. Следует отметить, что в некоторых фирмах структура оплаты труда такова, что ежемесячная премия во много раз превосходит по размеру официальную зарплату. Поэтому лишиться ее для сотрудника компании может оказаться достаточно болезненным. Следует отметить, что эффективный работник ценит и свое, и чужое рабочее время. Именно такой работник будет успешен в любой профессии, на любой должности, поскольку тайм-менеджмент — важный элемент самоорганизации любого сотрудника компании. Если же речь идет о руководителе, то для него таймменеджмент — это неотъемлемая часть организационной культуры, которая позволит ему выжить в условиях рыночной экономики и серьезной конкуренции за счет умения держать себя во временных рамках. В связи с этим несомненный интерес представляют рекомендации по рациональному использованию рабочего времени Р. А. Маккензи (см. табл. 2) [6, с. 398–400]. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА Таблица 2 Рекомендации по рациональному использованию рабочего времени Расточитель времени

Возможные причины

Решение

1 Отсутствие планирования

2 Неумение увидеть выгоду

3 Вы должны понять, что на планирование понадобится время, но в конце концов оно экономит его. Думайте о результатах, а не об активности самой по себе Сформулируйте долгосрочные и краткосрочные цели обсудите со своими подчиненными порядок выполнения дел в зависимости от их важности. Говорите «нет». Делайте первоочередные дела в первую очередь.

Ориентация на действия

Отсутствие порядка вы- Отсутствие долгосрочных полнения дел в зависи- и краткосрочных целей. мости от их важности Перегрузка Широкие интересы. Путаница в порядке выполнения дел в зависимости от важности. Неумение устанавливать порядок дел в зависимости от их важности. Управление в условиях Отсутствие планирования Применяйте те же приемы, что и при отсутствии плакризиса Нереалистичная оценка вре- нирования. мени Планируйте больше времени на каждое дело в отдельности. Планируйте время на возможные перерывы в рабоОриентация на проблему те. Ориентируйтесь на имеющиеся возможности Нежелание подчиненных со- Убедите подчиненных быстрее передавать вам инобщать плохие новости формацию, так как это единственный путь что-то исправить. Спешка Нетерпеливость в отноше- Не жалейте сил, чтобы сделать все как следует. Это нии деталей. сэкономит время, которое вы потратите на переделку. Беритесь за все срочное. Различайте срочное и важное. Отсутствие планирования Выберите время на планирование. Это оплатится вам на бумаге. сторицей. Пытаетесь сделать слишПытайтесь сделать меньше. Больше дел поручайте ком много за очень короткий другим. промежуток времени. Бумажная работа и чте- Информационный взрыв. ние Увлечение компьютером. Неумение отсеивать ненужное.

Читайте выборочно. Обучайтесь скорочтению. Пользуйтесь данными компьютера только в исключительных случаях. Помните принцип Парето. Поручайте чтение своим подчиненным. Ставьте цели и концентрируйте усилия на их выполнении.

Обычные дела и текуч- Отсутствие порядка выполка. нения дел в зависимости от их важности. Слишком большой контроль над деятельностью подчиПоручайте дела подчиненным, и пусть они полноненных. стью делают их сами. Неумение передавать дела Смотрите на результаты, не вникайте ни в детали, другим людям; чувствуете се- ни в методы работы. бя в большей безопасности, Вы должны понять, что ничего не поручая, невозможкогда занимаетесь мелочами. но добиться того, чтобы что-то делали другие. Посетители Удовольствие от общения Общайтесь в другом месте. Встречайте посетителей в дверях кабинета. Если необходимо, предложите вместе пообедать. Неумение говорить «нет» Проводите «стоячие» заседания. Отсеивайте посетителей. Чаще говорите «нет». Будьте недоступны. Отмените политику «открытых дверей».

4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА Оконч. таблицы Телефон

Отсутствие самодисциплины. Стремление быть информированным и включенным во все дела.

Отсеивайте и группируйте телефонные звонки. Будьте кратким в разговоре. Не включайтесь ни в какие дела, кроме тех, которые имеют решающее значение. Вмешивайтесь только в исключительных случаях.

Заседания

Страх взять на себя ответственность за принятие решения. Нерешительность.

Принимайте решения, не устраивая заседаний.

Слишком много связей.

Плохое ведение заседания. Нерешительность

Неуверенность в точности фактов. Если вы настаиваете на том, чтобы были собраны все факты, то это парализует возможность анализа этих фактов. Страх последствий возможной ошибки.

Отсутствие умения принимать рациональные решения. Неумение поручать де- Опасение, что подчиненные ла другим. не смогут с этим справиться. Неуверенность в компетентности подчиненных. Перегруженные работой подчиненные

Таким образом, использование современных методик тайм-менеджента будет способствовать рациональному использованию своего рабочего времени не только руководителями, но и всеми сотрудниками компаний. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. Пер. с англ. — М.: Финпресс, 1998. — 96 с. 2. Архангельский Г. Искусство успевать, или Корпоративный стандарт планирования дня.

Принимайте решения даже в том случае, если какими-то фактами вы не располагаете. Не созывайте совещаний, в которых нет необходимости. Устраивайте только те, в которых есть необходимость. Заранее составляйте повестку дня. Придерживайтесь темы заседания, как можно скорее готовьте короткие записи. Улучшите систему сбора и уточнения фактов. Принимайте риск как неизбежность. Решайте, не имея перед собой всех фактов. С передачей дела другому человеку передайте ему и право на ошибку. Используйте ошибку как возможность извлечь из нее уроки. Соберите факты, поставьте цели, продумайте все возможные решения и нежелательные последствия, примите решение и выполняйте его.

Обучите подчиненных. Позволяйте им ошибаться. В случае необходимости поменяйте их. Передавайте дела полностью. Вы обеспечите рост вашей корпорации, если дадите своим подчиненным шанс. Сблансируйте объем работы. Увеличьте штаты, пересмотрите порядок выполнения дел в зависимости от их важности.

Справочник по управлению персоналом, № 9, 2006, с. 67–71. 3. Личный бюджет. — 2007. — №4. — С. 9–10. 4. Архангельский. Тайм-менеджмент как инструмент управления персоналом//Кадровый менеджмент. — 2007. — № 3. — С. 44–47. 5. Терентьева Г. О тайм-менеджменте в современном бизнесе//Профиль, 30 апреля 2007, с. 58–60. 6. Маккензи Р. А. Ловушка времени: Как сделать больше за меньшее время: Рекомендации, примеры, советы. — М.: Вече: Персей: ACT Переплет: 1995. — 480 с.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

ОПТИМАЛЬНЫЕ ВЛОЖЕНИЯ — НАИЛУЧШАЯ ОТДАЧА http://innov.panor.ru

и н д е кс ы

12424

36390

В каждом номере: современные методы и технологии инновационного менеджмента; условия участия организаций в реализации инновационных проектов; опыт практической деятельности субъектов РФ в инновационной сфере; engineering; producens innovation; crowdsourcing; closing teсh; capital-saving innovation; мониторинг изменений правовых норм по инновационной деятельности и многое другое. Наши эксперты и авторы: С. Н. Мазуренко, руководитель Федерального агентства по науке и инновациям, проф.; А. В. Наумов, директор Департамента государственной научно-технической политики и инноваций Минобрнауки РФ; А. А. Харин, директор Института инновационных преобразований ТГУ, проф.; А. А. Гордеев, руководитель Инновационного центра НОУ ВПО ВШПП и другие известные российские ученые и преподаватели отечественных вузов, руководители инновационных предприятий. Руководитель редакционного совета — О. А. Ускова, президент На-

циональной Ассоциации инноваций (НАИРИТ). Издается при информационной поддержке Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова. Ежемесячное издание. Объем — 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r Инновационный потенциал страны

r Национальные проекты r Законодательное регулирование инновационных процессов

r Инновации в образовании r Отраслевые и региональные новости инновационной России

r Инновационная модернизация национального бизнеса

r Перспективные научные исследования

r Инновационный практикум r Инновационное сообщество: персоналии, проекты, сотрудничество

Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу (499) 346-2073, а также позвонив по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.

ВАЖНО — ПРОДАТЬ БЫСТРО И ЭФФЕКТИВНО http://dirmark.panor.ru

индексы

12530

84815

В каждом номере: особенности маркетинга в различных отраслях; новые подходы к маркетинговым исследованиям; интернет-маркетинг; тенденции реализации маркетинговых программ на рынках недвижимости, товаров повседневного спроса, фармакологии; вопросы ассортиментной политики и конкурентоспособности компании; методики прогноза продаж; новые технологии в логистике и адресная система хранения; автоматизированная система управления складом; интернет-логистика; управление продажами через дистрибьютора; эффективность различных видов маркетинговой политики; создание и продвижение брендов; налогообложение рекламных акций и кампаний; законодательные ограничения маркетинговых и рекламных приемов и многое другое. Наши эксперты и авторы: О. М. Ольшанская, д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой маркетинга и экономики предприятий ГУО ВПО «Российский заочный институт текстильной и легкой промышленности»; С. С. Соловьев, канд. социол. наук, исполнительный директор некоммер-

ческой организации «Российская ассоциация маркетинга»; С. А. Алексеева, канд. экон. наук, зав. кафедрой менеджмента и маркетинга Московской финансово-юридической академии; Л. П. Белоглазова, канд. экон. наук; Э. Р. Тагиров, д-р ист. наук, проф.; О. Н. Вишнякова, д-р экон. наук, зав. кафедрой Казанского государственного университета и другие ведущие специалисты в области маркетинга. Ежемесячное издание. Объем — 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ r От теории к практике r Стратегии маркетинга r Технологии маркетинга r Маркетинговые коммуникации r Логистика и сбыт r Отраслевые особенности маркетинга

r Научные разработки r Азбука маркетинга r Молодежь и маркетинг r Информационные технологии

ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СТАТЕЙ ДЛЯ ПУБЛИКАЦИИ В НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОМ ЖУРНАЛЕ «НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ» В редакцию журнала предоставляются: 1. Авторский оригинал статьи (на русском языке) — в распечатанном виде (с датой и подписью автора) и в электронной форме (первый отдельный файл на CD-диске / по электронной почте), содержащей текст в формате Word (версия 1997–2003). Весь текст набирается шрифтом Times New Roman Cyr, кеглем 12 pt, с полуторным междустрочным интервалом. Отступы в начале абзаца — 0,7 см, абзацы четко обозначены. Поля (в см): слева и сверху — 2, справа и снизу — 1,5. Нумерация – «от центра» с первой страницы. Объем статьи — не более 15–16 тыс. знаков с пробелами (с учетом аннотаций, ключевых слов, примечаний, списков источников). Структура текста: • Сведения об авторе / авторах: имя, отчество, фамилия, должность, место работы, ученое звание, ученая степень, домашний адрес (с индексом), контактные телефоны (раб., дом.), адрес электронной почты, — размещаются перед названием статьи в указанной выше последовательности (с выравниванием по правому краю). • Название статьи. • Аннотация статьи (3–10 строк) об актуальности и новизне темы, главных содержательных аспектах, размещается после названия статьи (курсивом). • Ключевые слова по содержанию статьи (8–10 слов) размещаются после аннотации. • Основной текст статьи желательно разбить на подразделы (с подзаголовками). Инициалы в тексте набираются через неразрывный пробел с фамилией (одновременное нажатие клавиш «Ctrl» + «Shift» + «пробел»). Между инициалами пробелов нет. Сокращения типа т. е., т. к. и подобные набираются через неразрывный пробел. В тексте используются кавычки «…», если встречаются внутренние и внешние кавычки, то внешними выступают «елочки», внутренними «лапки» — «…”…”». В тексте используется длинное тире (–), получаемое путем одновременного нажатия клавиш «Ctrl» + «Alt» + «-», а также дефис (-). Таблицы, схемы, рисунки и формулы в тексте должны нумероваться; схемы и таблицы должны иметь заголовки, размещенные над схемой или полем таблицы, а каждый рисунок — подрисуночную подпись. • Список использованной литературы / использованных источников (если в список включены электронные ресурсы) оформляется в соответствии с принятыми стандартами, выносится в конец статьи. Источники даются в алфавитном порядке (русский, другие языки). Отсылки к списку в основном тексте даются в квадратных скобках [номер источника в списке, страница]. • Примечания нумеруются арабскими цифрами (с использованием кнопки меню текстового редактора «надстрочный знак» — х2). При оформлении библиографических источников, примечаний и ссылок автоматические «сноски» текстового редактора не используются. «Сноска» дается в подстрочнике на 1 странице в случае указания на продолжение статьи и/или на источник публикации. • Подрисуночные подписи оформляются по схеме: название / номер файла иллюстрации — пояснения к ней (что/ кто изображен, где; для изображений обложек книг и их содержимого — библиографическое описание; и т. п.). Номера файлов в списке должны соответствовать названиям / номерам предоставляемых фотоматериалов. 2. Материалы на английском языке — информация об авторе / авторах, название статьи, аннотация, ключевые слова – в распечатанном виде и в электронной форме (второй отдельный файл на CD / по электронной почте), содержащей текст в формате Word (версия 1997–2003). 3. Иллюстративные материалы — в электронной форме (фотография автора обязательна, иллюстрации) — отдельными файлами в форматах TIFF / JPG разрешением не менее 300 dpi. Не допускается предоставление иллюстраций, импортированных в Word, а также их ксерокопий. Ко всем изображениям автором предоставляются подрисуночные подписи (включаются в файл с авторским текстом). 4. Заполненный в электронной форме Договор авторского заказа (высылается дополнительно). 5. Рекомендательное письмо научного руководителя — обязательно для публикации статей аспирантов и соискателей. Авторы статей несут ответственность за содержание статей и за сам факт их публикации. Редакция не всегда разделяет мнения авторов и не несет ответственности за недостоверность публикуемых данных. Редакция журнала не несет никакой ответственности перед авторами и/или третьими лицами и организациями за возможный ущерб, вызванный публикацией статьи. Редакция вправе изъять уже опубликованную статью, если выяснится, что в процессе публикации статьи были нарушены чьи-либо права или общепринятые нормы научной этики. О факте изъятия статьи редакция сообщает автору, который представил статью, рецензенту и организации, где работа выполнялась. Плата с аспирантов за публикацию рукописей не взимается. Статьи и предоставленные CD-диски, другие материалы не возвращаются. Статьи, оформленные без учета вышеизложенных Правил, к публикации не принимаются. Правила составлены с учетом требований, изложенных в Информационном письме Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки РФ от 14.10.2008 № 45.1–132 (http://vak.ed.gov.ru/ru/list/infetter-14-10-2008/).

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

РУБРИКА ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

Издательский Дом «ПАНОРАМА» – крупнейшее в России издательство деловых журналов. Одиннадцать издательств, входящих в ИД «ПАНОРАМА», выпускают 90 журналов (включая приложения). Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Панорама» является то, что 26 журналов включены в Перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденный ВАК, в которых публикуются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных редакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий – около 300 академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и столько же широко известных своими профессиональными достижениями хозяйственных руководителей и специалистов-практиков.

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

НАИМЕНОВАНИЕ

АФИНА

Стоимость подписки по каталогам без учета стоимости доставки

Стоимость подписки через редакцию с учетом стоимости доставки

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость подписки по каталогам без учета стоимости доставки

Стоимость подписки через редакцию с учетом стоимости доставки

46021

11825 Весь мир – наш дом!

1 890

1794

84832

12450 Гостиничное дело

8538

8112

1413

1341

2514

2388

3672

3486

www.бухучет.рф, www.afina-press.ru 36776 20285 80753 82773 82723 32907

Автономные учреждения: 99481 экономика – налогообложение – бухгалтерский учет Бухгалтерский учет 61866 и налогообложение в бюджетных организациях в здравоохранении 99654 Бухучет Входит в Перечень изданий ВАК Бухучет 16615 в строительных организациях Входит в Перечень изданий ВАК Лизинг 16585 Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие 12559 Налоги и налоговое планирование

4830

4590 20236

4614

4386

4614

4386

4614

4386

82723 84826

2514

2388

19 932

18 936

ВНЕШТОРГИЗДАТ

www.внешторгиздат.рф, www.vnestorg.ru 82738

регулирование. 16600 Валютное Валютный контроль

13 116

12 462

4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Дипломатическая служба 61874 Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие Лизинг 16585 Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие экономика 12383 Международная Входит в Перечень изданий ВАК

84866

12322 Общепит: бизнес и искусство

3534

3360

79272

99651 Современная торговля

8538

8112

84867

12323 Современный ресторан

6378

6060

82737

регулирование. 16599 Таможенное Таможенный контроль Товаровед 12320 продовольственных товаров Входит в Перечень изданий ВАК

13 116

12 462

4110

3906

85181

РУБРИКА ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА» Индексы по каталогу

НАИМЕНОВАНИЕ

«Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

МЕДИЗДАТ

Стоимость подписки по каталогам без учета стоимости доставки

Стоимость подписки через редакцию с учетом стоимости доставки

Индексы по каталогу

47492 46543

в здравоохранении 99654 Бухучет Входит в Перечень изданий ВАК Вестник неврологии, и нейрохирургии 79525 психиатрии Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие скорой помощи 24216 Врач Входит в Перечень изданий ВАК

Стоимость подписки через редакцию с учетом стоимости доставки

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ

www.медиздат.рф, www.medizdat.com 80753

НАИМЕНОВАНИЕ

«Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

Стоимость подписки по каталогам без учета стоимости доставки

www.политэкономиздат.рф, www.politeconom.ru

4614

4386

20285

Бухгалтерский учет 61866 и налогообложение в бюджетных организациях

4614

4386

2040

1938

84787

12310 Глава местной администрации

3534

3360

4212

4002

84790

12307 ЗАГС

3276

3114

80755

99650 Главврач

4542

4314

84791

4110

3906

82723

Лизинг 16585 Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие

Землеустройство, кадастр 12306 и мониторинг земель Входит в Перечень изданий ВАК

2514

2388

84789

12308 Служба занятости

3390

3222

46105

44028 Медсестра

3534

3360

20283

Социальная политика социальное партнерство 61864 иВходит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие

2349

2232

1944

1848

23140 82789 46312

15022 16631 24209

Охрана труда и техника безопасности в учреждениях здравоохранения Выходит 3 раза в полугодие Санитарный врач Входит в Перечень изданий ВАК Справочник врача общей практики Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие Терапевт Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие Физиотерапевт Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие Хирург Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие

46106

12366

84881

12524

84811

12371

36273

99369 Экономист лечебного учреждения

ПРОМИЗДАТ

www.промиздат.рф, www.promizdat.com 4212

4002 84822

1800

1710 82714

12537 Водоочистка Входит в Перечень изданий ВАК Генеральный директор. 16576 Управление промышленным предприятием инженер. Управление 16577 Главный промышленным производством

3786

3594

9300

8838

5520

5244

1983

1884

82715

2055

1953

82716

механик 16578 Главный Входит в Перечень изданий ВАК

4686

4452

2055

1953

82717

энергетик 16579 Главный Входит в Перечень изданий ВАК

4686

4452

3894

3702

84815

по маркетингу 12530 Директор и сбыту

8982

8532

36390

12424 Инновационный менеджмент

8418

7998

84818

и автоматика: 12533 КИП обслуживание и ремонт Лизинг 16585 Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие Нормирование и оплата труда 16582 в промышленности Входит в Перечень изданий ВАК Оперативное управление в электроэнергетике. 12774 Подготовка персонала и поддержание его квалификации Выходит 3 раза в полугодие Охрана труда 16583 и техника безопасности на промышленных предприятиях

4614

4386

2514

2388

4542

4314

2094

1989

4110

3906

НАУКА и КУЛЬТУРА

www.наука-и-культура.рф, www.n-cult.ru 20285 46310

Бухгалтерский учет 61866 и налогообложение в бюджетных организациях культурологии 24192 Вопросы Входит в Перечень изданий ВАК

4614

4386

2490

2364

82723

20238

61868 Дом культуры

3276

3114

84794

12303 Музей

3534

3360

46313

24217 Ректор вуза

5622

5340

47392

галерея – ХХI век 45144 Русская Выходит 3 раза в полугодие

1371

1302

46311

24218 Ученый совет

4980

4734

71294

79901 Хороший секретарь

2232

2118

82720

18256

46030

Гимназия. Лицей: 11830 Школа. наши новые горизонты

2334

2220

46103

вуза 12298 Юрист Входит в Перечень изданий ВАК

3786

3594

82721 82718

16580 Управление качеством

4146

3936

84817

Электрооборудование: обслуживание 12532 эксплуатация, и ремонт Входит в Перечень изданий ВАК

4614

4386

84816

12531 Электроцех

3960

3762

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 4 • 2012

РУБРИКА ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА» «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

НАИМЕНОВАНИЕ

СЕЛЬХОЗИЗДАТ

Стоимость подписки по каталогам без учета стоимости доставки

Стоимость подписки через редакцию с учетом стоимости доставки

Индексы по каталогу

«Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

www.сельхозиздат.рф, www.selhozizdat.ru 84834

сельскохозяйственных 12396 Ветеринария животных

3786

3594

82763

16605 Главный агроном

3354

3186

82764

зоотехник 16606 Главный Входит в Перечень изданий ВАК Землеустройство, кадастр 12306 и мониторинг земель Входит в Перечень изданий ВАК Кормление сельскохозяйственных 61870 животных и кормопроизводство Входит в Перечень изданий ВАК Лизинг 16585 Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие Нормирование и оплата труда 16608 в сельском хозяйстве Охрана труда 16607 и техника безопасности в сельском хозяйстве и рыбное хозяйство 22307 Рыбоводство Выходит 3 раза в полугодие

3354

3186

4110

3906

84791

82723 82766 82765 37194

техника: 12394 Сельскохозяйственная обслуживание и ремонт

84836

82782

82781

36393 ЕЛ ДАТ ЬСТВО ИЗ

3312

3144

2514

2388

3816

3624

3894 1728 3390

ЧЕ

37065

ЛО

ВЕК и ТР

Стоимость подписки через редакцию с учетом стоимости доставки

2514

2388

4614

4386

3894

3702

2271

2157

ЧЕЛОВЕК и ТРУД

82766

Нормирование и оплата труда 16582 в промышленности Входит в Перечень изданий ВАК и оплата труда 16608 Нормирование в сельском хозяйстве

82772

и оплата труда 16614 Нормирование в строительстве

4686

4452

82782

и оплата труда 16624 Нормирование на автомобильном транспорте

4614

4386

82765

труда и техника 16607 Охрана безопасности в сельском хозяйстве

3894

3702

82770

труда и техника 16612 Охрана безопасности в строительстве Охрана труда и техника в учреждениях 16612 безопасности здравоохранения Выходит 3 раза в полугодие Охрана труда и техника на автотранспортных 16623 безопасности предприятиях и в транспортных цехах Охрана труда 16583 и техника безопасности на промышленных предприятиях

3816

3624

1944

1848

3894

3702

4110

3906

82720

1641 3222

www.стройпресса.рф, www.stroyizdat.com

Стоимость подписки по каталогам без учета стоимости доставки

www.человек-и-труд.рф, www.peopleandwork.ru

3702

СТРОЙИЗДАТ

НАИМЕНОВАНИЕ

Лизинг 16585 Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие и оплата труда 16624 Нормирование на автомобильном транспорте Охрана труда и техника безопасности 16623 на автотранспортных предприятиях и в транспортных цехах машины и механизмы 12479 Самоходные Выходит 3 раза в полугодие

82723

УД

Индексы по каталогу

82770

4542

4314

3816

3624

4614

4386

2514

2388

82772

Бухучет в строительных 16615 организациях Входит в Перечень изданий ВАК Лизинг 16585 Входит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие Нормирование 16614 в строительствеи оплата труда

4686

4452

82721

82770

труда и техника 16612 Охрана безопасности в строительстве

3816

3624

84789

12308 Служба занятости

3390

3222

36986

и изыскательские 99635 Проектные работы в строительстве

4290

4074

20283

2349

2232

41763

44174 Прораб

3960

3762

Социальная политика социальное партнерство 61864 иВходит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие

84782

работа 12378 Сметно-договорная в строительстве Строительство: 16611 новые технологии – новое оборудование

82773 82723

82781

äàòåëüñòâî èç

82769 82771

16613 Юрисконсульт в строительстве

Д А

А Н

Т Т Р

С И З

82776 79438

4686

4452

4110

3906

5520

5244

ТРАНСИЗДАТ

46308 84791 80757

www.трансиздат.рф, www.transizdat.com эксплуатация, 16618 Автотранспорт: обслуживание, ремонт Грузовое и пассажирское 99652 автохозяйство Входит в Перечень изданий ВАК

ÞÐ

4542

4314

4980

4734

ÈÇÄÀÒ

ЮРИЗДАТ

www.юриздат.рф, www.jurizdat.su

24191 Вопросы трудового права Землеустройство, кадастр 12306 и мониторинг земель Входит в Перечень изданий ВАК Кадровик 99656 Входит в Перечень изданий ВАК

3606

3426

4110

3906

5388

5118

36394

99295 Участковый

786

744

82771

16613 Юрисконсульт в строительстве

5520

5244

46103

вуза 12298 Юрист Входит в Перечень изданий ВАК

3786

3594

ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ: телефоны: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761. 4 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ E-mail: podpiska@panor.ru www.panor.ru

2012 ПОДПИСКА

МЫ ИЗДАЕМ ЖУРНАЛЫ БОЛЕЕ 20 ЛЕТ. НАС ЧИТАЮТ МИЛЛИОНЫ! ОФОРМИТЕ ГОДОВУЮ ПОДПИСКУ И ЕЖЕМЕСЯЧНО ПОЛУЧАЙТЕ СВЕЖИЙ НОМЕР ЖУРНАЛА!

ДОРОГИЕ ДРУЗЬЯ! МЫ ПРЕДЛАГАЕМ ВАМ РАЗЛИЧНЫЕ ВАРИАНТЫ ОФОРМЛЕНИЯ ПОДПИСКИ НА ЖУРНАЛЫ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА НА САЙТЕ

ПОДПИСКА НА САЙТЕ www.panor.ru На все вопросы, связанные с подпиской, вам с удовольствием ответят по телефонам (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

3 1

ПОДПИСКА НА ПОЧТЕ

осин

А. Б жник Худо

ОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМ ПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Для этого нужно правильно и внимательно заполнить бланк абонемента (бланк прилагается). Бланки абонементов находятся также в любом почтовом отделении России или на сайте ИД «Панорама» – www.panor.ru. Подписные индексы и цены наших изданий для заполнения абонемента на подписку есть в каталогах: «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать», «Почта России» и «Пресса России». Образец платежного поручения

ПОДПИСКА В РЕДАКЦИИ

Подписаться на журнал можно непосредственно в Издательстве с любого номера и на любой срок, доставка – за счет Издательства. Для оформления подписки необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу: (499) 346-2073, (495) 664-2761, а также позвонив по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273. Внимательно ознакомьтесь с образцом заполнения платежного поручения и заполните все необходимые данные (в платежном поручении, в графе «Назначение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес (с индексом), по которому мы должны отправить журнал). Оплата должна быть произведена до 15-го числа предподписного месяца.

ПОДПИСКА ЧЕРЕЗ АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ АГЕНТСТВА

Подписаться на журналы Издательского Дома «ПАНОРАМА» можно также с помощью альтернативных подписных агентств, о координатах которых вам сообщат по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

XXXXXXX

Поступ. в банк плат.

Списано со сч. плат.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ № Сумма прописью ИНН

электронно Вид платежа

Дата

Четыре тысячи триста четырнадцать рублей 00 копеек КПП

Сумма 4314-00 Сч. №

Плательщик БИК Сч. № БИК 044525225 Сч. № 30101810400000000225

Банк плательщика ОАО «Сбербанк России», г. Москва Банк получателя ИНН 7729601370 КПП 772901001 ООО «Издательский дом «Панорама» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва Получатель

Сч. №

40702810538180000321

Вид оп. 01 Наз. пл. Код

Срок плат. Очер. плат. 6 Рез. поле

Отметки банка

ȘȠȜȞ

ǲȖȞȓ

Банк получателя: ОАО «Сбербанк России», г. Москва БИК 044525225, к/сч. № 30101810400000000225

н оси

Подписи М.П.

ȡ șȠȓȞ ȏȡȣȑȎ șȎȠȓ Ș Ȝȝ

А. Б

Назначение платежа

Счет № 1 на под ЖК2012 писку

ник ож Худ

Оплата за подписку на журнал Нормирование и оплата труда в промышленности (6 экз.) на 6 месяцев, в том числе НДС (10%)______________ Адрес доставки: индекс_________, город__________________________, ул._______________________________________, дом_____, корп._____, офис_____ телефон_________________

РЕКВИЗИТЫ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ Получатель: ООО «Издательский дом «Панорама» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва ИНН 7729601370 / КПП 772901001, р/cч. № 40702810538180000321

• 4 • 2012 НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ На правах рекламы

Нормирование и оплата труда в промышленности

полугодие

2012

Выгодное предложение! Подписка на 2-е полугодие 2012 года по льготной цене – 4314 руб. (подписка по каталогам – 4542 руб.)* Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке около 10% ваших средств. Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1 По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО «Издательский дом «Панорама» ИНН 7729601370 КПП 772901001 р/cч. № 40702810538180000321 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ: БИК 044525225

к/сч. № 30101810400000000225

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 2ЖК2012 от «____»_____________ 201__ Покупатель: Расчетный счет №: Адрес, тел.: №№ п/п

Предмет счета (наименование издания) Нормирование и оплата труда в промышленности (подписка на 2-е полугодие 2012 года)

Единица измерения

Периодичность Цена Кол-во выхода за 1 экз. в полугодии

экз.

719

Сумма с учетом НДС (10%), руб 4314

2 3 ИТОГО: В ТОМ ЧИСЛЕ НДС (10%) ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

Генеральный директор

К.А. Москаленко

Главный бухгалтер

Л.В. Москаленко М.П. ВНИМАНИЮ БУХГАЛТЕРИИ!

* ОПЛАТА ДОСТАВКИ ЖУРНАЛОВ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ИЗДАТЕЛЬСТВОМ. ДОСТАВКА ИЗДАНИЙ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО ПОЧТЕ ЗАКАЗНЫМИ БАНДЕРОЛЯМИ ЗА СЧЕТ РЕДАКЦИИ. В СЛУЧАЕ ВОЗВРАТА ЖУРНАЛОВ ОТПРАВИТЕЛЮ, ПОЛУЧАТЕЛЬ ОПЛАЧИВАЕТ СТОИМОСТЬ ПОЧТОВОЙ УСЛУГИ ПО ВОЗВРАТУ И ДОСЫЛУ ИЗДАНИЙ ПО ИСТЕЧЕНИИ 15 ДНЕЙ. СТОИМОСТЬ ПОДПИСКИ ПО КАТАЛОГАМ УКАЗАНА БЕЗ УЧЕТА СТОИМОСТИ ДОСТАВКИ. В ГРАФЕ «НАЗНАЧЕНИЕ ПЛАТЕЖА» ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЗЫВАТЬ ТОЧНЫЙ АДРЕС ДОСТАВКИ ЛИТЕРАТУРЫ (С ИНДЕКСОМ) И ПЕРЕЧЕНЬ ЗАКАЗЫВАЕМЫХ ЖУРНАЛОВ. ДАННЫЙ СЧЕТ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ НА ИЗДАНИЯ ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ И ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПОДПИСЧИКОМ. СЧЕТ НЕ ОТПРАВЛЯТЬ В АДРЕС ИЗДАТЕЛЬСТВА. ОПЛАТА ДАННОГО СЧЕТА-ОФЕРТЫ (СТ. 432 ГК РФ) СВИДЕТЕЛЬСТВУЕТ О ЗАКЛЮЧЕНИИ СДЕЛКИ КУПЛИ-ПРОДАЖИ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ (П. 3 СТ. 434 И П. 3 СТ. 438 ГК РФ).

ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ПЛАТЕЖНОГО ПОРУЧЕНИЯ

Списано со сч. плат.

Поступ. в банк плат.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ № Дата

Вид платежа

Сумма прописью

ИНН

КПП

Сумма

Сч.№ Плательщик

БИК Сч.№ Банк Плательщика

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

БИК Сч.№

044525225 30101810400000000225

Сч.№

40702810538180000321

Банк Получателя

ИНН 7729601370 КПП 772901001 ООО «Издательский дом «Панорама» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва Получатель

Вид оп.

Срок плат.

Наз.пл.

Очер. плат.

Код

Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Нормирование и оплата труда в промышленности (___ экз.) на 6 месяцев, в том числе НДС (10%). ФИО получателя______________________________________________ Адрес доставки: индекс_____________, город____________________________________________________, ул.________________________________________________________, дом_______, корп._____, офис_______ телефон_________________, e-mail:________________________________ Назначение платежа Подписи

Отметки банка

М.П.

При оплате данного счета в платежном поручении в графе «Назначение платежа» обязательно укажите: X Название издания и номер данного счета Y Точный адрес доставки (с индексом) Z ФИО получателя [ Телефон (с кодом города)

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273 тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru

Кому

Куда

ф. СП-1

(почтовый индекс)

газету журнал (индекс издания)

82720

на 20

место

литер

11 12

на

газету журнал

(индекс издания)

82720

ДОСТАВОЧНАЯ КАРТОЧКА

(адрес)

12 год по месяцам:

(фамилия, инициалы)

(почтовый индекс)

Количество комплектов:

на 20

(фамилия, инициалы)

(адрес)

12 год по месяцам: 9

подписки __________руб. ___коп. Количество Стоимость переадресовки __________ руб. ___коп. комплектов

(наименование издания)

Нормирование и оплата труда в промышленности

ПВ

Кому

Куда

(наименование издания)

Нормирование и оплата труда в промышленности

АБОНЕМЕНТ на

Стоимость подписки на журнал указана в каталогах Агентства «Роспечать» и «Пресса России»

Кому

Куда

ф. СП-1

(почтовый индекс)

на 20

место

16582

на

газету журнал

(адрес)

(индекс издания)

16582

(индекс издания)

ДОСТАВОЧНАЯ КАРТОЧКА

на 20

(фамилия, инициалы)

(адрес)

12 год по месяцам: 9

подписки __________руб. ___коп. Количество Стоимость переадресовки __________ руб. ___коп. комплектов

(наименование издания)

литер

12 год по месяцам:

(фамилия, инициалы)

(почтовый индекс)

Количество комплектов:

газету журнал

Нормирование и оплата труда в промышленности

ПВ

Кому

Куда

(наименование издания)

на

Нормирование и оплата труда в промышленности

АБОНЕМЕНТ

Стоимость подписки на журнал указана в каталоге «Почта России»

ПРОВЕРЬТЕ ПРАВИЛЬНОСТЬ ОФОРМЛЕНИЯ АБОНЕМЕНТА! На абонементе должен быть проставлен оттиск кассовой машины. При оформлении подписки (переадресовки) без кассовой машины на абонементе проставляется оттиск календарного штемпеля отделения связи. В этом случае абонемент выдается подписчику с квитанцией об оплате стоимости подписки (переадресовки).

Для оформления подписки на газету или журнал, а также для переадресования издания бланк абонемента с доставочной карточкой заполняется подписчиком чернилами, разборчиво, без сокращений, в соответствии с условиями, изложенными в подписных каталогах. Заполнение месячных клеток при переадресовании издания, а также клетки «ПВ-МЕСТО» производится работниками предприятий связи и подписных агентств.

ПРОВЕРЬТЕ ПРАВИЛЬНОСТЬ ОФОРМЛЕНИЯ АБОНЕМЕНТА!

На абонементе должен быть проставлен оттиск кассовой машины. При оформлении подписки (переадресовки) без кассовой машины на абонементе проставляется оттиск календарного штемпеля отделения связи. В этом случае абонемент выдается подписчику с квитанцией об оплате стоимости подписки (переадресовки).

Заполнение месячных клеток при переадресовании издания, а также клетки «ПВ-МЕСТО» производится работниками предприятий связи и подписных агентств.

ПРАЙС-ЛИСТ НА РАЗМЕЩЕНИЕ РЕКЛАМЫ В ИЗДАНИЯХ ИД «ПАНОРАМА»

Формат 1/1 полосы

ОСНОВНОЙ БЛОК Размеры, мм (ширина х высота) 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной

Стоимость, цвет

Стоимость, ч/б

62 000

31 000

1/2 полосы

102 х 285 / 205 х 142

38 000

19 000

1/3 полосы

68 х 285 / 205 х 95

31 000

15 000

1/4 полосы

102 х 142 / 205 х 71

25 000

12 000

Статья 1/1 полосы

3500 знаков + фото

32 000

25 000

Формат Первая обложка Вторая обложка Третья обложка Четвертая обложка Представительская полоса Первый разворот

ПРЕСТИЖ-БЛОК Размеры, мм (ширина х высота) Размер предоставляется отделом допечатной подготовки изданий 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 205 х 285 – обрезной 215 х 295 – дообрезной 410 х 285 – обрезной 420 х 295 – дообрезной

Стоимость 120 000 105 000 98 000 107 000 98 000 129 000

СКИДКИ Подписчикам ИД «ПАНОРАМА»

10 %

При размещении в 3 номерах

При размещении в 4–7 номерах

10 %

При размещении в 8 номерах

15 %

При совершении предоплаты за 4–8 номера

10 % Все цены указаны в рублях (включая НДС)

Телефон (495) 664-2794

E-mail: promo@panor.ru, reklama.panor@mail.ru www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru На правах рекламы