Нормирование и оплата труда в промышленности в листал by Игорь Чуриков

Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях

индекс на ** полугодие —

16583

индекс на ** полугодие — 82721

нализ производственных рисков. Практические меры по снижению травматизма и профзаболеваний (лучший отраслевой опыт). Правила и примеры расследования несчастных случаев. Новые технические средства безопасности, коллективной и индивидуальной защиты. Аттестация рабочих мест по условиям труда и обучение персонала. Профессия и здоровье. Производственная санитария. Экономическая эффективность затрат на охрану труда и технику безопасности. Формирование культуры безопасного труда. Надзор и контроль. Юридический практикум. Судебная и арбитражная практика. Отраслевая специфика. Страхование жизни, здоровья и производственных рисков. Опыт зарубежных стран. Новые нормативные акты и корпоративные документы по охране труда с комментариями. Готовые образцы внутренней документации для различных отраслей. ОТиТБ: вопрос ответ. Главный редактор – О.Л. Морозова. Председатель редсовета: Г.З. Файнбург, д-р техн. наук., профессор, директор Пермского краевого центра охраны труда и Института безопасности труда, производства и человека. Издается при информационной поддержке ФГУ НИИ экономики и охраны труда.

Ежемесячное издание. Объем – 80 стр. Распространяется только по подписке.

Информация на сайте: www.ohrprom.panor.ru

На правах рекламы

Разделы и рубрики O управление охраной труда O техника безопасности O экономика охраны труда O промышленная безопасность O эргономика O техническое регулирование O СИЗ

O за рубежом O в регионах O опыт предприятий O средства наглядной информации O консультации специалистов O инструкции по охране труда O страхование Редакция журнала: (495) 664-27-46

Журнал распространяется во всех отделениях связи РФ по каталогам: «Агентство Роспечать» — инд. 82721; «Почта России» — инд. 16583. Подписка в редакции. E-mail: podpiska@panor.ru. Тел. (495) 664-27-61, 211-54-18, 749-21-64, 749-42-73

Нормирование и оплата труда в промышленности 4/2011

ISSN 2074-8728

ÍÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ È ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ Â ÏÐÎÌÛØËÅÍÍÎÑÒÈ ¹4/2011

Международный день авиации и космонавтики

108 МИНУТ, КОТОРЫЕ ПОТРЯСЛИ МИР

Хлебопекарное производство

Исполнилось 50 лет со дня первого полета человека в космос. Им стал наш соотечественник Юрий Гагарин. Минувший век не однажды испытывал Россию на потрясения. В памяти людской – черные дни революций, голода, террора, войн. И если без квасного пафоса, положа руку на сердце: наша история скудна на события, напоенные светом. Среди таковых два можно смело вписать в рейтинг самых выдающихся. Те, кои не изгладятся в памяти поколений, несмотря на конъюнктуру экономических и идеологических зигзагов. Первое – это, несомненно, Великая Победа великого народа в самой кровопролитной войне во имя Отечества. И второе – 108 минут космического спринта, потрясшего мир 12 апреля 1961 г. Два, казалось бы, взаимоисключающих события, в действительности взаимообусловлены, взаимозависимы. Страна, не оправившаяся от ран, не успев воздать должное бойцам и командирам, труженикам тыла за их неимоверный подвиг в войне, взяла невиданные рубежи в научном познании Вселенной. В конструкторских бюро, в «шарашках», в заводских цехах, под присмотром идеологических вертухаев и без оных, ожесточенно трудились люди, не избалованные временем и властью. Как всегда бывало в России, трудились нацеленные на результат. На победу. И она пришла, продемонстрировав миру научный, производственный и военный потенциал тогдашнего СССР, не сломленного фашизмом и готового впредь отстаивать свои рубежи. Она пришла – эта победа, именуемая на этот раз космической. В ее слагаемых – масса составляющих, определяющих мощь и незыблемость государства. Пришла она в облике улыбчивого русского парня из Гжатска, вчерашнего школьника, учащегося Люберецкого ремесленного училища, выпускника Саратовского индустриального техникума и Чкаловского военного авиационного училища летчиков имени К.Е. Ворошилова. Имя ему – Юрий Гагарин. На его месте мог быть любой другой из первого отряда космонавтов. Он не превосходил коллег по физическим показателям или в знании техники. Доброе лицо, широкая душа, открытая улыбка – таким он предстал перед народами мира после 108 минут полета как символ русскости. Его биография, заслуги, награды – все, что связано с первым космонавтом, вошло в хрестоматии. Не в том суть. Она в том, что его имя связано с ярчайшей страницей советской и российской истории, которую пока не удалось затмить событиями подобного уровня. Ведь это в нашем менталитете: можем, если захотим. На снимке: Народ, свершивший праздник начала космичепервая ской эры, несомненно, заслужил его. А значит, заслуфотография жили и потомки. Но не для того, чтобы почивать на Юрия Гагарина лаврах былых побед, а для свершений новых, не мепосле нее громких. приземления. Ее автор – фотокорреспондент газеты ПриВО «За Родину» В. Ляшенко.

Валентин Перов, главный редактор издательства «Наука и культура»

Научно-практический, производственный журнал для руководителей и специалистов хлебопекарной и кондитерской промышленности. Посвящен организационнопроизводственной, маркетинговой и финансово-хозяйственной деятельности хлебопекарных предприятий. свещаются вопросы и приводятся практические рекомендации по эффективной организации малого, среднего и крупного хлебопекарного производства. Рассказывается о новых технологиях и оборудовании для хлебопечения, о новых рецептурах, биодобавках. Освещаются опыт реализации хлебопекарной продукции, вопросы маркетинга, тенденции покупательского спроса, логистика, новое в упаковке, работа отраслевых выставок и многое другое. Рассматривается практика использования научных разработок и новых технологий, а также отечественный и зарубежный опыт. На страницах журнала регулярно размещается информация по материалам конференций, семинаров и других актуальных материалов для работников отрасли. В каждом номере журнала публикуется не менее 20 статей на актуальные темы, подготовленных ведущими специалистами в области хлебопекарного производства. Среди них наши постоянные авторы – известные практики отрасли – директор ОАО «Псковский хлебокомбинат» Виктор Почернин, начальник производственно-технологической лаборатории челябинского ОАО «Первый хлебокомбинат» Людмила Алексеенко, председатель правления «Ярхлебпром» (Ярославль) Антон Векшин и др. А также видные ученые и инженеры: заведующая кафедрой технологии кондитерского производства Московского государственного университета пищевых производств (МГУПП), профессор Зинаида Скобельская, профессор Алла Туманова, доценты кафедры хлебопекарного и макаронного производства (МГУПП) Ирина Белявская и Наталья Лабутина и другие. Журнал издается при информационной поддержке Ассоциации хлебопеков и мукомолов России, Российской гильдии пекарей и кондитеров и Московского государственного университета пищевых производств (МГУПП).

индекс

12399

индекс

84859

Редакция журнала: (495) 664-27-46

Журнал распространяется во всех отделениях связи РФ по каталогам: «Агентство Роспечать» — инд. 84859; «Почта России» — инд. 12399. Подписка в редакции. E-mail: podpiska@panor.ru. Тел. (495) 664-27-61, 211-54-18, 749-21-64, 749-42-73

Информация на сайте: www.hleb.panor.ru Ежемесячное издание. Объем – 80 стр. Распространяется только по подписке. на правах рекламы

КолонКа ГлавноГо редаКтора

Отечественный и зарубежный Опыт Оплаты и нОрмирОвания труда — в практику предприятий Уважаемые и дорогие наши читатели! Представляем вам апрельский номер журнала. В нем акцент сделан на отечественный и зарубежный опыт в области нормирования и оплаты труда. Ряд статей современных специалистов анализирует сложившуюся практику и предлагает лучшие варианты для возможного использования в компаниях. Так, в рубрике «Труд и норма» вашему вниманию предлагается методический материал по внедрению системы микроэлементного нормирования. Автор анализирует имеющийся опыт, в частности в области разработки и применения систем БСМ и МТМ, приводит интересные таблицы и формулы, которые могут помочь в реальной практике организациям. Это особо актуально в наши дни для решения проблемы повышения производительности труда и выхода из кризиса. Этому же направлению посвящены статьи другой рубрики «Проблемы производительности и эффективности труда». В одной из них вам предлагается опыт Великобритании по формированию системы управления производительностью труда, а в другой — опыт рационального использования рабочего времени. Именно здесь приводятся интересные исследования и статистический материал по длительности рабочего времени как в нашей, так и в других странах. На наш взгляд, правильно подчеркивается, что в реальной практике важное значение имеет не продолжительность рабочего дня, а то, как рабочее время используется, его рационализация. Повышение производительности труда зависит от грамотной мотивации сотрудников и построения на этой основе системы стимулирования. Поэтому мы надеемся, что вам будет интересен материал в рубрике «Мотивы и стимулы», где проводится исследование влияния удовлетворенности трудом на повышение мотивации и, как следствие, на рост производительности труда. Именно здесь вы найдете современные тестовые методики, которые можно использовать в практике работы с сотрудниками компании для выявления мотивов их деятельности. В рубрике «Оплата труда: политика и механизм формирования» статьи посвящены двум важнейшим проблемам. Первая — проблеме аудита, диагностики систем мотивации и стимулирования труда на предприятии. Опять-таки цель здесь — повысить воздействие указанных систем на работника с целью повышения производительности труда. Ряд рекомендаций в области аудита может быть использован в опыте современных компаний. Анализ и предложения в области систем оплаты труда для реального сектора экономики рассматриваются еще в одной статье. Предложенный вариант основывается на следующих аспектах: количестве квалификационных групп; конкретных значениях соотношений в оплате труда разного качества, которые устанавливаются диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, отражающих возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника; минимальном значении заработной платы работника данного предприятия с самым низким уровнем оплаты труда, соответствующим исходной квалификационной группе, которое не может быть ниже МРОТ, установленного на территории РФ. Возможно, этот вариант сможет найти применение в отечественных компаниях. В качестве темы номера мы выбрали рубрику «За рубежом». Это связано с тем, что многовековой опыт и современные разработки, имеющиеся в других странах, несомненно, необходимо учитывать для формирования отечественных систем в области нормирования и оплаты труда. Интересный опыт в этой области предлагается вашему вниманию. И, как обычно, вы, уважаемые читатели, сможете познакомиться с интересными статистическими материалами и новостями по проблематике на страницах нашего журнала. Уважаемые и дорогие читатели! Мы всегда ждем ваших откликов, ваших пожеланий, ваших советов и готовы к публикации опыта ваших компаний на страницах нашего журнала. С уважением, Вера Сидорова 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

еЖеМеСЯЧнЫЙ наУЧноПраКтИЧеСКИЙ ЖУрнал

«Нормирование и оплата труда в промышленности»

№ 4/2011

входит в Перечень изданий ваК в редакции от 19.02.2010 г. Журнал зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций Свидетельство о регистрации ПИ № 77–15352 от 12 мая 2003 г.

ISSN 2074–8728 © ИД «ПАНОРАМА» www.panor.ru Почтовый адрес редакции: 125040, Москва, а/я 1, ИД «ПАНОРАМА» Издательство «Промиздат» Главный редактор издательства ШКИРМОНТОВ А. П., канд. техн. наук e-mail: aps@panor.ru тел. (495) 664-27-46 Главный редактор СИДОРОВА В. Н., канд. экон. наук e-mail: sidorovavn@rambler.ru редакционная коллегия: БУХАЛКОВ М. И., д-р экон. наук ВОЛгИН Н. А., д-р экон. наук гЕНКИН Б. М., д-р экон. наук ЖУКОВ А. Л., д-р экон. наук КОРНЕЕВА И. В., канд. экон. наук МАЛИНИН С. В., канд. экон. наук ОДЕгОВ Ю. г., д-р экон. наук РЯХИМОВ Ю. И., канд. экон. наук СОЛОМАНИДИНА Т. О., д-р экон. наук

СодерЖанИе №4 / 2011 Колонка главного редактора ...................................................1 Сидорова В. Н. Отечественный и зарубежный опыт оплаты и нормирования труда — в практику предприятий НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ .......................................................6 ТРУД И НОРМА УДК 331.101 Бухалков М. И. Микроэлементные системы нормативов времени и сфера их применения ..................................................8 Приведены основные системы микроэлементных нормативов, дана их сравнительная характеристика и оценка уровня интенсивности труда, раскрыта методика расчета норм времени по микроэлементам Ключевые слова: система микроэлементов, МТМ, базовая, единая и модульная системы, расчет норм времени ПРОБЛЕМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА УДК 331.101.3 Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Современные проблемы использования рабочего времени и роста производительности труда ..........................................................................................21 Анализируются возможности роста производительности труда за счет рационального использования рабочего времени на предприятии Ключевые слова: производительность труда, рабочее время, продолжительность рабочего дня МОТИВЫ И СТИМУЛЫ УДК 331.101.3 Соломанидина Т. О. Удовлетворенность трудом как фактор успешной мотивации сотрудников .......................................25 Рассматривается влияние удовлетворенности трудом на текучесть, уменьшение числа прогулов, рост производительности труда. Приводится модель мотивационных характеристик работы, а также ряд методик для работы непосредственно с работниками предприятия Ключевые слова: удовлетворенность трудом, мотивация труда, производительность труда ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ УДК 331.219 Жуков А. Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита ......................................38 Анализируются основные направления аудита оплаты труда и мотивации сотрудников, направленные на анализ органиНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

зации оплаты труда и ее регулирования, диагностику системы стимулирования труда и анализ мотивационной среды в организации Ключевые слова: оплата труда, мотивация сотрудников, система стимулирования УДК 331.5.024.54 Савина С. В. Современные системы оплаты труда для предприятий реального сектора экономики ..............................44 В статье показаны основные пути реформирования оплаты труда в современных условиях, сформулирован перечень требований к механизму организации заработной платы в рыночных условиях. Предлагаемая система оплаты труда, по мнению автора, обеспечивает наибольшую гибкость при формировании заработка работников всех категорий и должностей, учитывает результативность их труда, профессионализм и личные качества Ключевые слова: заработная плата и ее совершенствование, фонд оплаты труда, механизмы реформирования оплаты труда, компенсационный пакет ЗА РУБЕЖОМ. ТЕМА НОМЕРА УДК 331.108.66 Руденко Г. Г. Современные методики мотивирования и стимулирования работников (зарубежный опыт) ..................53 Рассматривается ряд современных методик, способствующих повышению мотивированности работников компании, в том числе формирование системы оплаты труда на основе грейдов, аналитический метод анализа работ и др. Ключевые слова: мотивация и стимулирование труда, анализ работ, должностная инструкция, ключевые показатели эффективности УДК 331.108.66 Корнеева И. В. Компенсационный менеджмент в организациях (зарубежный опыт) .......................................................62 Анализируется опыт зарубежных компаний по формированию системы вознаграждения работников, а также установлению оптимальной структуры их вознаграждения с целью повышения эффективности труда. Определяется назначение компенсационного менеджмента — соединение интересов работников со стратегическими задачами организации Ключевые слова: компенсационный менеджмент, система вознаграждения, эффективность труда СТАТИСТИКА И ТРУД

еЖеМеСЯЧнЫЙ наУЧноПраКтИЧеСКИЙ ЖУрнал

«Нормирование и оплата труда в промышленности»

№ 4/2011 Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство ’’Роспечать’’», «Пресса России» (индекс — 82720) и «Почта России» (индекс — 16582), а также путем прямой редакционной подписки. E-mail: podpiska@panor.ru тел.: 8 (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18, 664-27-61

выпускающий редактор Ветров С. М. верстка Федоров Е. Е. Корректор Бушуева О. А.

Предложения и замечания: e-mail: promizdat@panor.ru отдел рекламы: тел. (495) 664-27-96, (495) 760-16-54 e-mail: agt@panor.ru Подписано в печать 14.03.2011 г. Формат 60х88 / 8. Бумага офсетная. Печ. л. 10. Печать офсетная. Заказ № 324

Занятость и безработица в российской Федерации в январе 2011 г. (по итогам обследований населения по проблемам занятости) .......................................................................65 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

CONTENTS №4 / 2011 Column of the editor-in-chief ..................................................................................................................1 Sidorova V. N. Domestic and foreign experience of payment and work rationing — in practice of the enterprises NEWS, EVENTS, THE FACTS .........................................................................................................................6 WORK AND NORM UDC 331.101 Buchalkov M. I. Microelement systems of specifications of time and sphere of their application .......8 The basic systems of specifications are resulted, the comparative characteristic and estimation of a labour efficiency standard is given, the design procedure of norms of time is opered Key words: system of microcells, MTM, base, uniform and modular, calculation of norms of time PROBLEMS OF PRODUCTIVITY AND EFFICIENCY OF WORK UDC 331.101.3 Odegov Y. G., Sidorova V. N. Modern problems of use of working hours and labor productivity growth ..........................................................................................................................................21 Possibilities of growth of labor productivity at the expense of rational use of working hours at the enterprise are analyzed Key words: labor productivity, working hours, duration of the working day MOTIVES AND STIMULUS UDC 331.101.3 Solomanidina T. O. Satisfaction work as the factor of successful motivation of employees ................25 Influence of satisfaction by work on fluidity, reduction of number of absences, by labor productivity growth is considered. The model of motivational characteristics of work, and also a number of techniques for work directly with workers of the enterprise is resulted. Key words: satisfaction work, motivation of work, labor productivity PAYMENT: A POLICY AND THE FORMATION MECHANISM UDC 331.219 Jukov A. L. Essence of stimulation of work and motivation of the personnel, the purpose and problems of their audit ...........................................................................................................................................38

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

Are analyzed the basic directions of audit of payment and the motivations of employees directed on the analysis of the organization of payment and its regulation, diagnostics of system of stimulation of work and the analysis of the motivational environment in the organization Key words: payment, motivation of employees, stimulation system UDC 331.5.024.54 Savina S. V. Modern systems of payment for the enterprises of real sector of economy ...................44 The article introduces main ways of contemporary labor wage reformation under up-to-date conditions. The other goal is to form the wage organization mechanism standards list in order to meet the requirements of market development. The main research thesis is the assumption that the compensation plan offered ensures the best flexibility in all-ranks staff earnings formation. The compensation plan also considers labor effectiveness, professionalism and personal qualities. Key words: wage perfection, payroll, labor wage reformation, compensation package ABROAD NUMBER THEME UDC 331.108.66 Rudenko G. G. Modern techniques of motivation and stimulation of workers (foreign experience) .........................................................................................................................53 A number of the modern techniques promoting increase of motivation of workers of the company, including formation of system of payment on a basis grade, an analytical method of the analysis of works is considered, etc. Key words: motivation and work stimulation, the analysis of works, duty regulations, Key Performance Indicators UDC 331.108.66 Korneeva I. V. Compensatory management in the organizations (foreign experience) ......................62 Experience of the foreign companies on formation of system of compensation of workers, and also an establishment of optimum structure of their compensation for the purpose of increase of efficiency of work is analyzed. Appointment of compensatory management — connection of interests of workers with strategic problems of the organization is defined. Key words: compensatory management, compensation system, efficiency of work From the theory to practice STATISTICS AND WORK Employment and unemployment .........................................................................................................65

04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

новоСтИ, СобЫтИЯ, ФаКтЫ Глава Сбербанка Сэкономил на премиях топ-м енеджерам Члены правления Сбербанка получили в 2010 г. виде вознаграждения 984 млн руб. В банке это объяснили рекордной прибылью в 184 млрд руб. против показателя за 2009 год в 21,7 млрд руб. Формально эти выплаты перекрывают поощрения для топ-менеджеров Сбербанка за кризисный 2008 г., однако, если сравнить финансовый результат и сумму вознаграждения, герман греф показал себя не как щедрый хозяин, а скорее как эконом. Показатель за 2010 г. выходит самым экономичным со времен кризиса. От рекордной прибыли в 184 млрд топ-менеджерам Сбербанка досталась доля в 0,0058 %. Выиграть от экономии могут акционеры банка, которые уже попросили увеличить дивиденды с привычных 10 % до 15%. Пока правление не дало утвердительного ответа на этот запрос, но источник в Сбербанке не исключает, что частично это требование может быть удовлетворено. Конкуренты Сбербанка пока более щедры к своим руководителям. Вознаграждение топ-менеджмента Альфа-банка за 2009–2010 гг. составило 1,9 млрд руб. А второй по величине гос-

банк — ВТБ — в январе–сентябре 2010 г. перечислил ключевым сотрудникам (члены набсовета, правления, ревизионной комиссии и топ-менеджеры «дочек») 3,1 млрд руб.

Утро.ру роССиянам придетСя затянуть пояСа Падение реальных доходов населения стало за последние годы устойчивой тенденцией. «С началом в 2008 г. глобального кризиса рост реальной заработной платы прекратился. Установилась и окрепла противоположная тенденция. В 2011 г. власти, стремясь изыскать новые источники пополнения казны для продолжения антикризисного курса, вынуждены будут пойти на принятие непопулярных мер, которые негативно отразятся на жизненном уровне населения», — уверен директор ИгСО Борис Кагарлицкий. По его словам, государство заинтересовано продолжать финансово поддерживать корпорации, все более жестко действуя в отношении непривилегированных компаний и изымая различными способами средства трудящихся.

Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу: podpiska@panor.ru или по факсу (499) 346-2073, а также позвонив по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

новоСтИ, СобЫтИЯ, ФаКтЫ Высокие мировые цены на сырье не остановили деструктивных процессов в российской экономике. На грани разорения тысячи предприятий. «Вопреки официальным данным реальные доходы населения сокращаются. Их падение за 2010 г., вероятно, составило около 10 %. Экономика не смогла выйти из угнетенного состояния, что диктует дальнейшее сокращение покупательной силы заработной платы. Но повышение косвенных налогов и тарифов может резко усилить падение реальных доходов трудящихся и пенсионеров», — считает руководитель Центра экономических исследований ИгСО Василий Колташов. Однако итоговое падение внутреннего потребления не рассматривается чиновниками как серьезная проблема — мощный фактор углубления хозяйственного, социального и политического кризиса. По данным Росстата, за 2010 г. номинальные заработки россиян поднялись на 11 %. В реальном выражении рост доходов составил 4 %. Премьер-министр В. Путин, в ходе «прямой линии» с гражданами констатировал также рост реальных доходов населения по итогам 2010 г.

По его словам, реальные доходы россиян выросли на небольшую величину — два с небольшим процента. Инфляция, согласно расчетам чиновников, достигла примерно 8,7 %. Однако этот показатель не отражает быстрого роста цен на продукты питания во второй половине года. На семейные бюджеты большинства россиян повлияла также вынужденно возросшая концентрация спроса на предметах первой необходимости, быстро дорожавших в 2010 г. По различным оценкам, минимальная потребительская корзина подорожала на 17–19 %. Вступившее в силу с января повышение тарифов в 2011 г. также ударяет по населению. Одновременно начинает действовать закон о реформе бюджетных учреждений, направленный на коммерциализацию общественной сферы от больниц и школ, до музеев и библиотек. Рост цен, появление новых вынужденных расходов и сокращение реальных доходов остается долговременной тенденций. Финанс-онлайн

04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

трУд И норМа УДК 331.101

микрОЭлементные системы нОрмативОв времени и сФера иХ применения бухалков М. И., д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой производственного менеджмента Самарского государственного технического университета E-mail: plan@samgtu.ru Приведены основные системы микроэлементных нормативов, дана сравнительная их характеристика и оценка уровня интенсивности труда, раскрыта методика расчета норм времени по микроэлементам Ключевые слова: система микроэлементов, МТМ, базовая, единая и модульная системы, расчет норм времени MICROELEMENT SYSTEMS OF SPECIFICATIONS OF TIME AND SPHERE OF THEIR APPLICATION The basic systems of specifications are resulted, the comparative characteristic and estimation of a labour efficiency standard is given, the design procedure of norms of time is opered Key words: system of microcells, MTM, base, uniform and modular, calculation of norms of time

В основе всех микроэлементных систем нормативов времени заложен принцип расчленения трудовых процессов на отдельные составные элементы: прием, действие, движение. Каждый из этих элементов должен иметь в практике нормирования труда свои объективные признаки классификации, четкие границы в трудовых процессах и точное время их осуществления в производственных условиях. Большинство микроэлементных нормативов времени разработано на трудовые движения и действия, правильное комбинирование которых позволяет проектировать рациональный состав и структуру трудовых процессов и устанавливать на этой основе продолжительность выполнения как отдельных элементов, так и всего трудового процесса. Микроэлементные нормативы на трудовые движения и действия являются величинами статистическими, численные значения которых изменяются в определенных пределах и зависят от множества объективных и субъективных факторов. Системы

микроэлементных нормативов, представляющие собой исходные стандарты трудовых движений и действий, дают возможность разработчику норм устанавливать с научных позиций законы и принципы проектирования комплексов трудовых приемов, методы и способы определения их длительности с допустимой точностью результатов расчета затрат рабочего времени на выполнение различных трудовых и технологических процессов.

характериСтика микроэлементных нормативов Системы микроэлементных нормативов обеспечивают высокую степень точности и обоснованности проектируемых трудовых процессов, а также уровень качества разрабатываемых норм времени. Микроэлементный метод исследования и нормирования трудовых процессов основан на применении анализа и синтеза трудовых элементов. Вначале Ф. Тейлор первым предложил расчленение каждой операции на отдельНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

трУд И норМа ные трудовые действия, измерение с помощью хронометража их продолжительности и установление на этой основе затрат времени на выполняемые работы. Затем Ф. гилбрет создал первую систему микроэлементов или так называемых терблигов, с помощью которых стало возможным проектирование состава работы и последующее определение продолжительности ее выполнения. Своим микроэлементам автор дал название «терблиг», означающее производное слово от его фамилии в обратном прочтении. В табл. 1 приведены основные микроэлементы трудовых действий, разработанные Ф. гилбретом совместно со своей супругой Л. гилбрет. Как видно, созданная Ф. гилбретом система микроэлементов или терблигов содержит одну из первых классификаций трудовых движений по целевому признаку. В его системе имеется 18 микроэлементов, характеризующих по своему назначению 14 основных видов трудовых действий и 4 вида перерывов или микропауз между их выполнением. В этой системе впервые были заложены научные основы современных методов микроэлементного проектирования и нормирования труда, но продолжительность самих микроэлементных нормативов вре-

мени на их выполнение еще не была определена. Первые микроэлементные нормативы времени на трудовые действия были обоснованы профессором Санкт-Петербургского инженерно-экономического института В. М. Иоффе. В 1930 г. он опубликовал свои научные работы, где обосновал «Новый метод нормирования ручных трудовых приемов и работ» [1]. Все микроэлементные системы нормативов как отечественные, так и зарубежные основаны на общей исходной концепции Ф. Тейлора, Ф. гилбрета и В. М. Иоффе: любая сложная работа состоит из различных комбинаций простых трудовых элементов. На каждый из этих элементов заранее устанавливаются при известной интенсивности труда нормативы времени. Каждая трудовая операция расчленяется на составные элементы и затем путем проектирования элементов работы и суммирования их длительности определяется норма времени на ее выполнение: , где: Тн — нормативное время на трудовой процесс; п — количество трудовых элементов; tm1— продолжительность i-го элемента.

таблица 1 Система микроэлементов Ф. б. Гилбрета на выполнение трудовых процессов номер элемента

наименование терблигов

Группа микроэлементов

назначение трудовых действий

1. 2. 3.

Поиск Обнаружение Выбор или отбор

I I I

Вспомогательные действия, повторяющиеся в любой работе. Они должны сводиться к минимуму с помощью улучшения методов работы

4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

Захват (взять) Перемещение руки с грузом Установка Сборка Обработка Разборка Проверка (осмотр) Подготовка к операции Разгрузка (отпустить груз) Перемещение руки без груза

II II II II II II II II II II

Основные действия, требующие тщательного анализа и постоянного улучшения в ходе проектирования работы и ее выполнения за счет сокращения их продолжительности, освоения трудовых навыков

14. 15. 16.

Держать Отдых (перерыв для отдыха) Перерыв, не зависящий от рабочего Перерыв, зависящий от рабочего Планирование

III III

Дополнительные действия или пассивные бездействия, требующие совершенствования путем облегчения работы или ее выполнения (совмещения) в период автоматической работы

17. 18.

04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

III III III

трУд И норМа чает решительное движение «протянуть руку» и приноровительное «взяться», которое замедляется настолько, чтобы перемещаемая рука могла попасть в требуемое положение. Приноровительные элементы в процессе труда выполняются как замедленными, так и решительными движениями с последующей их корректировкой. В общем виде каждый приноровительный элемент состоит из одного решительного и нескольких приноровительных движений:

В конечном счете любая система микроэлементных нормативов представляет собой набор стандартов трудовых движений, содержащих таблицы нормативных значений времени на их выполнение. Длительность отдельных трудовых движений зависит от их целевого назначения, сложности и точности их выполнения, массы предметов и траектории их перемещения и многих других конкретных факторов. Таблицы нормативов различных микроэлементных систем отличаются своим содержанием, порядком учета основных факторов, количеством и характером движений, точностью нормативных значений, сложностью нормирования трудовых операций. В разработанной В. М. Иоффе первой системе микроэлементных нормативов имеются стандарты длительности простейших трудовых движений двух первичных элементов: взять (взяться) и переместить (вставить, вынуть, сдвинуть). В методике использования этой системы микроэлементов (табл. 2) предусматривается, что решительные движения выполняются бесконтрольно, не требуют внимания или аккуратности, производятся без замедления. Всякий приноровительный элемент состоит из одного решительного движения и требует при его завершении нескольких приноровительных движений, корректирующих правильность выполнения основного элемента. Например, приноровительный элемент «взять» вклю-

П = Р + П 1, где: П — продолжительность приноровительного трудового движения; Р — длительность решительного трудового движения; П1 — прибавка времени на приноровительность. Продолжительность решительных действий в основном определяется расстоянием перемещения рук рабочего и темпом выполнения работы. Нормативы прибавок на приноровительность выполнения элемента «взять» составляют при удобной хватке 0,005 мин., неудобной - 0,010 мин, очень неудобной - 0,015 мин. В. М. Иоффе разработал также микроэлементные нормативы на простейшие умственные приемы. Одно расчетное действие в уме с однозначными числами оценивается нормативом, равным 0,01 мин, один взгляд на предмет в поле зрения — 0,005 мин. Продолжительность таких расчетно-аналитических действий, как отсчет таблица 2

Микроэлементные нормативы трудовых движений в. М. Иоффе трудовое движение

расстояние, мм

1. Незначительное движение пальцев или кисти руки 2. Движение руки

Характер выполнения многократные

легкие

напряженные

до 125

2,5

3,5

125–250 250–500 500–1000

3,5 5 7

5 7 10

7 10 15

3. Поворот корпуса

—

4. Нагибание корпуса

—

5. глубокое приседание

—

6. Один шаг

600

—

Примечание. Нормативы даны в тысячных долях минуты: 1 микроэлемент равен 0,001 мин.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

трУд И норМа по шкале прибора изменяется в зависимости от требуемой точности в пределах от 0,01 до 0,03 мин.

СиСтемы микроэлементных нормативов В зарубежной практике используется несколько различных систем микроэлементных нормативов, наибольшую известность из которых получила система определения метода и продолжительности работы МТМ — «Метод тайм менеджмент». В этой системе имеется девятнадцать основных микроэлементов: восемь из них характеризуют движения рук, девять — ног, два — глаз. Микроэлементные нормативы на отдельные движения учитывают ряд таких переменных факторов — как расстояние и траектория перемещения, расположение и размеры предмета, способ сочетания микроэлемента с другими.

Система МТМ предназначена для исследования и измерения затрат времени. В этой системе все трудовые движения классифицируются главным образом по их целевому назначению. Каталог микроэлементных нормативов основной системы МТМ состоит из девяти таблиц на следующие трудовые движения: – протянуть руку; – взять предмет; – переместить предмет; – установить предмет; – повернуть и приложить усилия; – отпустить; – разъединить; – движение и фокусировка глаз; – движения ступни, ног и тела. В системе МТМ содержится всего 460 нормативных величин различного назначения. главная

таблица 3 Микроэлементные нормативы системы МтМ длина траектории, дюймы

нормативы времени, тМU

рука в движении

вид и описание

С или D

0,75 1 2

2,0 2,5 4,0

2,0 3,6 5,9

2,0 2,4 3,8

1,6 2,3 3,5

1,6 2,3 2,7

А — протянуть руку к предмету, находящемуся в определенном месте, к предмету в другой руке или к предмету, на котором лежит другая рука

3 4 5 6

5,3 6,1 6,5 7,0

5,3 6,4 7,8 8,6

7,3 8,4 9,4 10,1

5,3 6,8 7,4 8,0

4,5 6,8 7,4 8,0

3,6 4,3 5,0 5,7

Б — протянуть руку к единичному предмету, положение которого от операции к операции может изменяться незначительно

7 8 9 10 12

7,4 7,9 8,3 8,7 9,6

9,3 10,1 10,8 11,5 12,9

10,8 11,5 12,2 12,9 14,2

8,7 9,3 9,9 10,5 11,8

6,1 6,5 6,9 7,3 8,1

6,5 7,2 7,9 8,6 10,1

С — протянуть руку к предмету, смешанному с рядом других предметов, при этом необходимы элементы «искать» и «выбирать»

14 16 18 20

10,5 11,4 12,3 13,1

14,4 15,8 17,2 18,6

15,6 17,0 18,4 19,8

13,0 14,2 15,5 16,7

8,9 9,7 10,5 11,3

11,5 12,9 14,4 15,8

D — протянуть руку к очень мелкому предмету, который нужно аккуратно взять

22 24 26 28 30

14,0 14,9 15,8 16,7 17,5

20,1 21,5 22,9 24,4 25,8

21,2 22,5 23,9 25,3 26,7

18,0 19,2 20,4 21,7 22,9

12,1 12,9 13,7 14,5 15,3

17,3 18,8 20,2 21,7 23,2

Е — протянуть руку не к определенной точке, а для удержания тела в равновесии, или для того, чтобы убрать руку

Примечание. За единицу времени в системе МТМ принята одна стотысячная часть часа, именуемая ТМU. Одна ТМU равна 0,36 с., 0,0006 мин., 0,00001 ч.

04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

трУд И норМа ее цель — разработка достаточного инструментария для анализа, исследования, проектирования и нормирования трудовых процессов при выполнении различных видов работ. За единицу затрат времени в этой системе принят норматив ТМU, равный 0,00001 ч. Нормативный уровень интенсивности труда, заложенный в эту систему, оценивается по шкале Британского института стандартов величиной 83,3 единицы, что соответствует темпу работы при скорости ходьбы 5,3 км/ч. В табл. 3 приведены микроэлементные нормативы на выполнение трудового движения «протянуть руку» [2]. Как свидетельствует зарубежный и отечественный опыт, микроэлементный метод является эффективным средством исследования и рационализации процессов труда, изучения и нормирования затрат рабочего времени. Он также находит широкое распространение для моделирования рациональных приемов труда, определения трудоемкости продукции на стадии проектирования новых изделий. Вместе с тем использование системы микроэлементных нормативов первого поколения МТМ-1 требует значительных затрат труда разработчиков новых технологических процессов, и поэтому ее практическое применение целесообразно лишь в условиях массового и крупносерийного производства, при значительном годовом объеме производства продукции и частой повторяемости выполнения одинаковых операций. По мере снижения годового спроса на выпускаемую продукцию и увеличения продолжительности операций применение микроэлементного метода нормирования труда становится неэкономичным. Поэтому в современном производстве разрабатываются и все шире используются укрупненные системы микроэлементов и упрощенные методы расчета норм времени, создаваемые на базе существующих микроэлементных нормативов. Разработка систем микроэлементов различного уровня укрупнения ведется в настоящее время по двум основным направлениям: 1) создание микроэлементных систем нормативов универсального или общего назначения с заданной степенью точности результатов; 2) разработка систем микроэлементов специального назначения, предназначенных для определенных видов работ, отдельных производств или целых отраслей промышленности, например для нормирования сборочных работ в машиностроении.

Все системы укрупненных микроэлементных нормативов, наиболее распространенные и широко применяемые на зарубежных фирмах, можно сгруппировать в отдельные подсистемы в зависимости от типа систем первого поколения, послуживших основой для их дальнейшего развития, например МТМ-1, МТМ-2, МТМ-3, МТМ-В. Эти укрупненные системы отличаются степенью объединения трудовых движений в комплексы приемов и сферой охвата видов работ и отраслей производства. Исходная система первого уровня МТМ-1 содержит нормативы на детальные трудовые движения, на втором уровне укрупнения в системе МТМ-2 эти движения скомбинированы в несколько комплексов, на третьем в системе МТМ-3 происходит их объединение в группы по общему содержанию приемов, к примеру работа руками. На уровнях выше третьего методы укрупнения варьируются в зависимости от назначения системы. По мере укрупнения систем микроэлементов их общее количество сокращается, а методика нормирования труда заметно упрощается. Если в системе МТМ-1, как отмечалось, насчитывается 460 нормативов, то в МТМ-2 — только 39, а в МТМ-3 — всего 10. Время, затрачиваемое на установление норм времени по системе МТМ-2, в 2–3 раза меньше, чем по МТМ-1. Широкую известность в зарубежной практике получила также система УФ — «Уорк фактор», созданная для установления норм при сдельной оплате труда. В этой системе — «факторов работы» трудовые движения классифицируются не по целевому назначению, а по степени участия рабочих органов человека в их выполнении. Существуют таблицы нормативов времени на движения рук, ног и корпуса в зависимости от расстояния перемещения, требуемого усилия, степени необходимого контроля, наличия факторов трудности. Уровень интенсивности труда в этой системе оценивается в 100 единиц, что соответствует скорости ходьбы 6,4 км/ч. Разработчиками предполагается, что установленные по этим микроэлементам нормы времени будут перевыполняться на 20 %. В этой системе единицей измерения затрат времени служит величина 0,0001 мин. [3]. В ходе разработки микроэлементной системы УФ была создана не только основная или исходная часть, но и сконструированы системы нормативов различного уровня укрупнения. В зависимости от НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

трУд И норМа назначения и степени точности результатов исследования и нормирования трудовых операций могут применяться различные системы УФ: детальная, укрупненная, сокращенная. Детальная система применяется обычно в тех случаях, когда требуются очень высокая точность и стабильность разрабатываемых норм времени, а также, когда связанные с ее применением издержки окупаются экономией трудовых затрат. Основное назначение детальной системы (табл. 4) следующее: – установление норм времени на трудовые процессы продолжительностью менее 0,15 мин. или с годовым объемом выпуска свыше 10 000 изделий; – разработка укрупненных нормативов для нормирования операций длительностью до 2 мин., включая сборочные операции на поточных линиях; – оценка и сравнительный анализ трудоемкости и себестоимости производимой продукции и выполняемых работ;

– проектирование трудовых процессов и составление точных карт организации труда при выполнении физических и умственных работ. Укрупненная система предназначена для установления норм времени на операции продолжительностью более 2 мин. для сдельно оплачиваемых работ. Сокращенная система рекомендуется для исследования и нормирования трудовых процессов длительностью свыше 10 мин., а также для неповторяющихся операций и работ по обслуживанию технологического оборудования.

модульные СиСтемы микроэлементов Для современного этапа развития и совершенствования микроэлементных систем нормирования труда важным направлением является разработка новых укрупненных систем. Среди зарубежных укрупненных микроэлементов большую известность приобрела так называемая модульная систе-

таблица 4 Микроэлементные нормативы на трудовые движения руки в системе УФ траектория движений, см

основное движение

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

107

30,0

102

117

35,0

109

125

40,0

115

133

45,0

120

140

50,0

102

124

144

55,0

106

128

148

60,0

109

131

152

65,0

113

135

156

70,0

116

139

159

75,0

119

142

163

90,0

103

128

151

171

100,0

109

135

159

179

0,9

3,2

5,9

9,0

свыше 9,0

0,45

1,6

3,0

4,5

свыше 4,5

Вес или усилие, кг

Мужчины Женщины

С учетом дополнительных факторов

Примечание. Нормативы времени в системе УФ выражены в 0,0001 мин. 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

трУд И норМа ма — МОДАПТС, имеющая универсальное назначение (табл. 5). В системе МОДАПТС микроэлементные нормативы времени выражены в специальных единицах, называемых «мод» или «модуль». Одна единица мод равна 0,129 сек. или 0,00215 мин. без надбавок на отдых рабочего. С надбавками на отдых и личные надобности в размере 10,75 % один мод равен 1/7 сек (0,143 сек.), или 0,00238 мин. Модульная система имеет всего 21 исходный норматив времени на выполнение трудовых движений: • пять нормативов на переместительные движения пальцев, движения пальцев и кисти, движения руки с участием предплечья, движения руки с участием плеча и с полным движением руки. Каждое из этих пяти движений оценивается нормативом со-

ответственно от 1 до 5 мод. Кроме пяти основных переместительных движений руки, модульная система микроэлементов включает: • шесть нормативов на конечные движения, включая три хватательных движения «взять» и три двигательных действия «переместить»; • дополнительный норматив на усилие при перемещении предметов весом 3,6 кг и выше; • дополнительный норматив на перехват или изменение положения пальцев после захвата предметов; • норматив на элемент «подумать и принять решение»; • норматив на нажатие носком ноги на педаль при неподвижном положении пятки; • норматив на нажатие со значительным усилием; таблица 5

Модульная система микроэлементов МодаПтС номер Индекс 1. 2. 3. 4. 5. 6.

наименование микроэлемента

Продолжительность мод.

сек.

Движение пальцев 1 0,13 Движение пальцев и кисти 2 0,26 Движение с участием предплечья 3 0,39 Движение с участием плеча 4 0,52 Движение рук с полным размахом 5 0,65 Взять (контроль движения незначителен) 0 0,00 Взять (требуется контроль движения зрени7. В1 1 0,13 ем) Взять (движения с большой степенью кон8. В3 3 0,39 троля) Поместить (контроль движения незначите9. П0 0 0,00 лен) Поместить (требуется контроль движения 10. П2 2 0,26 зрением) Поместить (движения с большой степенью 11. П5 5 0,65 контроля) 12. У1 Усилие (масса предмета 3,6–5,4 кг) 1 0,13 13. г2 Движение глаз 2 0,26 14. Д3 Подумать и принять простое решение 3 0,39 15. Нж4 Нажать со значительным усилием 4 0,52 16. Ш5 Шаг 5 0,65 Движение корпуса: наклониться и выпря17 2,20 17. К17 миться 18. С30 Сесть и встать 30 3,90 19. В2 Перехват 2 0,26 20. Н3 Нажать носком ноги на педаль 3 0,39 21. Вр4 Вращать рукоятку (на один оборот) 4 0,52 Примечание. Нормативы времени выражены в модах: 1 мод. = 0,129 сек. без надбавки на отдых.

Р1 Р2 Р3 Р4 Р5 В0

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

трУд И норМа • на вращение на один полный оборот; • на один шаг; • на движение корпуса (наклониться и выпрямиться); • на движение «сесть» и «встать». Всего в системе МОДАПТС имеется восемь значений нормативов времени продолжительностью 0,1, 2, 3, 4, 5, 17 и 30 мод. Нормы, рассчитанные в модульной системе, являются менее жесткими и напряженными, чем в системах МТМ и БСМ. Преимущества модульной системы — быстрота расчетов, достаточная точность и удобство применения. Продолжительность расчета норм времени по микроэлементным нормативам значительно различается. По оценке специалистов, на расчет нормы времени требуются в среднем следующие затраты: при хронометраже — 12 ч.; по системе МТМ — 6 ч.; по системе МОДАПТС — 1,2 ч. В отечественном производстве впервые получили широкое практическое применение микроэлементные нормативы темпа трудовых движений в автомобильной корпорации «АвтоВАЗ». В табл. 6 приведены микроэлементные нормативы эталонного темпа работы, созданные в 1970 г. на Волжском автомобильном заводе [4, с.199]. Микроэлементные нормативы темпа работы служат первоосновой научного нормирования труда рабочих в ОАО «АвтоВАЗ», обеспечивают достижение равной напряженности действующих норм времени на выполняемые трудовые процессы за счет нормализации темпа работы с помощью так называемых коэффициентов эффективности труда. Эти коэффициенты устанавливаются на основе визу-

альной оценки и сравнения фактического темпа выполнения трудовых приемов с эталонным (нормативным) темпом. При соблюдении нормального темпа работы и эффективных методов труда дается коэффициент, равный единице. При заниженных показателях эффективность труда оценивается коэффициентом меньше единицы, при повышенных — больше единицы. Следовательно, в каждом конкретном случае устанавливается на осуществление трудовых процессов нормальное или нормативное время за счет корректировки фактического времени на коэффициент эффективности, чем обеспечивается равная напряженность всех норм труда в соответствии с научно обоснованным (эталонным) темпом работы и допустимым уровнем интенсивности труда: , где: tн — нормальное (нормативное) время; tф — фактическое время; К э — коэффициент эффективности труда. Таким образом, современная теория нормирования труда располагает методикой научного комплексного обоснования норм труда равной напряженности с помощью систем микроэлементов, учитывающих не только затраты рабочего времени, но и темп работы, и скорость трудовых движений, и уровень интенсивности труда. На основные модули или комплексы трудовых движений автором совместно со своими сотрудниками еще в 1978 г. по заказу Волжского автозавода была разработана первая в отечественной и мировой науке Единая система микроэлементов — ЕСМ, включающая не таблица 6

Микроэлементные нормативы темпа трудовых движений наименование трудовых движений

нормативы темпа, дв./мин.

1. Движение пальцев руки (сжать-разжать)

2. Движение кисти руки с размахом до 75 град.

105

3. Движение руки на длину до 400 мм

4. Движение предплечья с размахом до 90 град.

5. Повороты корпуса на полоборота (45÷90 град.)

6. Наклоны корпуса из позы «стоя» на расстояние 450 мм

7. Ходьба при длине шага до 750 мм

8. Комплексные движения предплечья или кисти руки с углом поворота: до 90 град. до 180 град.

150 90

04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

трУд И норМа только нормативы затрат времени, но и скорости трудовых движений, темпа работы и интенсивности труда (табл. 7). Выполненные научные и практические исследования по хоздоговору с АвтоВАЗом, полученные нормативные материалы и созданная методика разработки равнонапряженных норм труда способствовали развитию нового научного направления в теории нормирования труда путем расчета времени, темпа и скорости трудовых действий на стадии инновационного проектирования технологических и производственных процессов на предприятиях машиностроительного комплекса [5].

базовая СиСтема микроэлементов Первая отечественная Базовая система микроэлементных нормативов — БСМ была разработана в 1982 году в НИИ труда под руководством Р. П. Миусковой. Она предназначена для научной организации и проектирования труда, создания оптимальных вариантов трудовых процессов, обучения рабочих рациональным методам труда, разработки межотраслевых и отраслевых нормативов времени без проведения хронометражных наблюдений. При сохранении известной преемственности с системой МТМ базовая система, по оценке ее

создателей, имеет ряд преимуществ и достоинств в сравнении с зарубежными системами [6]. • В основу системы заложен нормальный темп работы квалифицированных рабочих, при котором их утомление не превышает допустимого уровня. • В системе уточнен и расширен круг факторов, влияющих на время выполнения трудовых действий, что обеспечивает ее большую универсальность и повышает точность расчетов норм. • Система построена таким образом, что отпадает необходимость в дополнительных расчетах, а пользование таблицами не превышает ошибки в пределах 5 %. • Система разработана в двух вариантах: один в виде таблиц-номограмм, другой в виде эмпирических формул зависимости времени от основных факторов, чего нет в действующих системах микроэлементных нормативов. Базовая система микроэлементов, как и система МТМ, состоит из 19 основных стандартов трудовых движений и действий. При ее разработке был заложен нормальный темп работы, адекватный скорости выполнения микроэлемента «Протянуть руку с малой степенью контроля на расстояние 40 см», равной 93 см/с. Этот темп характеризуется оптимальным функциотаблица 7

Стандарты единой системы микроэлементов на трудовые движения еСМ наименование трудовых движений

траектория движений, мм

время, сек.

Скорость движений, м/сек.

темп движений, дв./ мин.

1. Движение пальцев и кисти руки

100 150 200

0,22 0,29 0,34

0,46 0,52 0,59

2. Движение руки в локтевом суставе

250 300 350 400

0,38 0,42 0,46 0,5

3. Движение руки в плечевом суставе

450 500 600 700

4. Комплексные движения рук, ног и корпуса

800 900 1000 1200

допустимые затраты энергии ккал/дв.

ккал/мин.

275 210 175

0,015 0,020 0,024

4,12 4,20 4,20

0,65 0,71 0,76 0,81

155 140 130 120

0,027 0,030 0,032 0,034

4,18 4,20 4,16 4,08

0,52 0,55 0,61 0,66

0,86 0,91 0,99 1,05

115 110 100 90

0,036 0,038 0,042 0,046

4,14 4,18 4,20 4,14

0,72 0,78 0,85 1,00

1,11 1,15 1,18 1,20

80 75 70 60

0,051 0,055 0,060 0,070

4,08 4,12 4,20 4,20

Примечание. Микроэлементные нормативы приведены на выполнение решительных трудовых движений «протянуть руку» к предмету.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

трУд И норМа разработки трудовых нормативов времени на выполнение разнообразных приемов и комплексов.

нированием организма и воспринимается исполнителем как наиболее удобный и наименее утомительный. При нормальных условиях труда утомление не превышает допустимых границ и составляет в среднем 36 относительных единиц по методике интегральной оценки работоспособности при умственном и физическом труде. В табл. 8 приведены в качестве примера основные микроэлементные нормативы и формулы зависимости времени выполнения трудовых действий с учетом влияющих на их продолжительность главных производственных факторов [6]. Применение базовой системы микроэлементных нормативов, по оценке ее создателей, позволяет за счет совершенствования метода выполнения работ без изменения темпа их осуществления, а также за счет исключения лишних движений и более полного их совмещения во времени сократить время выполнения ручных работ на 6–12 %. Существующие в отечественной и зарубежной науке системы микроэлементных нормативов БСМ, ЕСМ, МТМ и многие другие могут служить научной базой для проектирования и нормирования самых сложных ручных и машинно-ручных рабочих операций и производственных процессов, а также для

укрупненные СиСтемы микроэлементов Новой системой укрупненных микроэлементных нормативов считается система MOST, содержащая упрощенные методы нормирования различных работ. В отличие от всех предшествующих систем, она обеспечивает достаточно высокую точность устанавливаемых норм при многократном снижении трудоемкости нормативно-аналитической работы. Основным принципом построения этой системы является известное положение о том, что любая физическая работа может быть представлена как неизменный набор последовательно повторяющихся движений, а большинство производственных операций представляют собой перемещение предметов или орудий труда. В ее составе насчитывается всего три вида главных движений, которые и стали основой всех микроэлементов. Общие движения, предусматривающие свободное перемещение предмета без каких-либо препятствий:

Микроэлементные нормативы отечественной базовой системы бСМ наименование микроэлементов

Код

таблица 8

Формула зависимости

1. Протянуть руку

ПР

t = 0,36S0,5

2. Взять одной рукой, Р<1 кг

В1

t = 3,6/А0,11

3. Взять двумя руками, Р>1 кг

В2

t = 1,38Р0,15

4. Переместить в пространстве одной рукой, Р<1 кг

П1

t = 0,30S0,5P0,08L0,08

5. Переместить по поверхности

ПП

t = 0,18S0,5P0,08L0,08

6. Переместить отбрасыванием

ПОТ

t = 0,17S0,5P0,08

7. Установить на плоскость одной рукой

УП1

t = 0,323L0,37

8. Повернуть рукоятку в горизонтальной плоскости

ПОРг

9. Разъединить при свободном соединении одной рукой

РС1

t = 0,95Р0,3L0,13

10. Разъединить при плотном соединении одной рукой

РП1

t = 4,42Р0,3L0,13

t = 0,6740,35Д0,23

11. Ходить без груза

t = 9,49S0,7

12. Повернуть туловище

ПТ

t = 1,084µ0,5

Примечание. В формулах приняты обозначения: S — расстояние перемещения, мм; Р — масса предмета, кг; L — длина предмета, мм; Д — диаметр, мм; µ — угол поворота, градус. 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

трУд И норМа – движение в пространстве, предполагающее главным образом горизонтальное перемещение рабочих органов человека; – наклон или вертикальное перемещение исполнительных органов человека в пространстве; – захват и перемещение предмета руками;

– установка предмета на соответствующее место. Контрольные движения, требующие зрительной или мышечной фиксации и предполагающие конечное соприкосновение со стационарными предметами. Кроме отдельных элементов обще-

таблица 9 Микроэлементные нормативы системы MOST на выполнение общих трудовых движений номер микроэлемента

Горизонтальное движение в пространстве - а

вертикальное перемещение тела - в

движение овладеть - G

—

5 см

—

В рабочей зоне

—

1-2 шага

Наклониться и выпрямиться

3-4 шага

Наклониться и выпрямиться

Поместить предмет - р

Индекс продолжительности элемента

Отбросить

Легкий предмет Отложить

Тяжелый предмет

Установить с легким усилием

Установить с большой точностью

—

Примечание. Единица измерения микроэлемента равна 0,0001ч. таблица 10 Микроэлементные нормативы системы комплексной организации работ СКор наименование трудовых движений

Код микроэлемента

1. Протянуть руку из состояния покоя до 300 мм

Р7

2. Одновременное движение обеих рук до 300 мм

РР8

3. Взять единичный легкий предмет одной рукой

В2

4. Взять предмет двумя руками

ВВ12

5. Отпустить предмет

П2

6. Положить предмет на место

П6

7. Совместить, соединить предметы

П10

8. Вращательное движение пальцев

Вр6

9. Наклон корпуса свыше 300

К17

10. Выпрямление корпуса после наклона свыше 300

К19

11. Сесть, встать

К23

12. Сделать один шаг без груза

Ш10

13. Движение с грузом до 10 кг на 1м пути

Ш17

14. Переместить взгляд, всмотреться

г5

15. Подумать и принять альтернативное решение (или-или)

Д6

16. Подумать и принять решение из ряда заранее известных

Д42

17. Количественное считывание показателей прибора

Д60

18. Счет в уме с однозначными числами

Д20

19. Написать букву, цифру

Ц10

Примечание. Нормативная длительность элемента выражена в единицах СКОР: 1 единица = 0,001 мин.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

трУд И норМа го движения, контрольные содержат следующие элементы: – контролируемые движения; – операционные движения; – фиксируемые движения. Работа с инструментом, предусматривающая различные манипуляции и действия рабочего с ручным и механизированным инструментом. Наряду с общими и контрольными движениями эти действия включают дополнительные элементы: – закрепить инструмент, – открепить инструмент. В системе MOST имеются типовые наборы рабочих действий человека, характеризующие каждый вид движения и содержащие максимальное количество возможных элементов, варьируемых в определенной последовательности. В табл. 9 приведена система микроэлементных нормативов для нормирования ручных работ. Как видно, значительное преимущество системы MOST состоит в упрощении записи трудовых движений, снижении трудоемкости работы и повышении скорости расчета норм. При нормировании работ основные ее элементы обозначаются буквенными индексами, определяющими их сложность в зависимости от места расположения в рабочей зоне, сложности движений, условий труда и иных факторов. Время, необходимое на выполнение каждого комплекса движений и всю операцию в целом, вычисляется путем суммирования величины цифровых индексов и последующего умножения на 10. Конечный результат представляет собой величину времени на выполнение операции, выраженную в ТМU и равную 0,00001ч. Применение этой системы в нормировании труда позволяет по сравнению с МТМ-1 сократить в 40–50 раз трудоемкость расчета норм, а с МТМ-2 в 10 раз при высокой точности, не превышающей отклонение в ту и другую сторону на 3 %. Система MOST позволяет нормировать практически любые ручные работы [7]. Среди отечественных систем микроэлементных нормативов, предназначенных для аппаратурного производства, следует назвать Систему комплексной организации работ — СКОР. Она позволяет с помощью минимального числа микроэлементов обеспечить проектирование рациональных трудовых процессов, их моделирование и нормирование [8]. Система содержит мак04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

симально возможный объем информации о количественных и качественных факторах, влияющих на продолжительность выполнения ручных и умственных элементов работы. Каждый микроэлемент имеет в системе соответствующее буквенное и цифровое обозначение. Буквами обозначены движения рук, ног, корпуса, а также элементы умственной и зрительной работы, цифрами — длительность их выполнения. Единицей измерения микроэлементов в системе принята 0,001 мин. В табл. 10 приведены основные микроэлементы системы СКОР на выполнение различных трудовых приемов.

методика применения микроэлементов Системы микроэлементных нормативов обеспечивают качественное нормирование трудовых процессов на основе предварительного их проектирования и составления организационной модели. Одним из основных правил моделирования трудовых процессов является объединение и укрупнение отдельных трудовых действий в трудовые комплексы и весь рабочий процесс в целом. Построенная из передовых приемов и методов работы модель трудового процесса не только определяет его оптимальную продолжительность, но и наглядно показывает как надо работать, чтобы добиться наивысших результатов при минимальных затратах времени и нормальной интенсивности труда. В спроектированной модели имеются все необходимые показатели для определения условий и тяжести труда. Темп работы характеризуется микроэлементами движения рук рабочего, основная поза — движениями корпуса, степень напряженности внимания — наличием элементов зрительной и умственной работы. Микроэлементные системы нормативов времени могут успешно применяться на стадии проектирования технологических и трудовых процессов, а также конструирования машин и оборудования с учетом основных эргономических и психофизиологических требований современного инновационного производства. Основными недостатками всех систем микроэлементных нормативов, сдерживающими широкое распространение методов микроэлементного нормирования труда на отечественных пред-

трУд И норМа приятиях, являются высокая сложность и трудоемкость расчетов норм времени, неразработанность методики использования микроэлементов и необоснованность самих систем нормативов времени, что не может не сказываться и на точности устанавливаемых с их помощью норм труда. Как показал в своих исследованиях профессор П. Ф.Петроченко, это объясняется тем, что не учитываются микропаузы, фактически имеющие место при переходе от выполнения движений одного вида к движениям другого вида, отнесением приноровительных движений к группе «решительных», а также не совсем четким определением состава движений и субъективным представлением организаторов труда о необходимости отдельных движений и рациональности их выполнения. К сказанному следует добавить, что микроэлементному методу нормирования труда в настоящее время, как и в пору его появления в 1930-е годы, не хватает еще достаточно конкретно проработанной методики комбинирования отдельных частей процесса в целом. Если, например, сумма элементов А+В=С, то ведь обратная сумма В+А не равна С. Или если А+В=С, то А+2В не равно С+В. Этой «странности» арифметики при суммировании элементов и установлении их продолжительности никак нельзя забывать. Однако перечисленные недостатки микроэлементного нормирования имеют, на наш взгляд, прямое отношение в целом лишь к методике расчета норм, а не к самой системе микроэлементов. В общем виде с учетом этих методических требований продолжительность трудовых процессов будет равна: , где: Рi — продолжительность решительных трудовых действий; п — число решительных элементов; Пi — продолжительность прибавки на приноровительные элементы; m — число приноровительных элементов; Мпi — продолжительность микропаузы между трудовыми действиями; k — число микропауз в трудовом процессе.

Основой совершенствования всех аналитических методов нормирования труда в современном производстве, в том числе и микроэлементного, должно стать научное расчленение и проектирование трудовых и технологических процессов. В этом случае применяемые методы микроэлементного нормирования будут обеспечивать установление необходимых затрат рабочего времени на выполнение самых разнообразных трудовых процессов в полном соответствии с их содержанием и способствовать повышению уровня научной обоснованности действующих на предприятиях норм труда. библиографический список 1. Иоффе В. М. Новый метод нормирования ручных приемов и работ // Предприятие. — 1930. — №11–12. — С. 21–26. 2. Колесников И. Е. Рационализация и нормирование труда с помощью систем микроэлементов. — М.: Экономика, 1965. — 216 с. 3. Мошенский М.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. — М.: Мысль, 1971. — 336 с. 4. Сборник нормативных материалов по нормированию труда при проектировании и изготовлении автомобильной продукции в АО «АвтоВАЗ» / Под ред. В. Я. Толкачева. — Тольятти: АвтоВАЗ, 1999. — 248 с. 5. Бухалков М. И. и др. Методика разработки равнонапряженных норм труда в поточно-массовом производстве / Отчет по НИР. — М.: ВНТИЦентр, 1978. — 131с. 6. Базовая система микроэлементных нормативов времени: Метод. и норм. материалы / Под ред. Р. П. Миусковой. — М.: НИИ труда, 1982. — 160 с. 7. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. Учебник. — 3-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 424 с. 8. Базукин П. Система микроэлементных нормативов в химической промышленности // Социалистический труд. — 1982. — № 3. — С. 74–80. 9. Бухалков М. И. Система трудовых нормативов и равнонапряженность норм // Социалистический труд, — 1980. — № 11. — С. 105–110. 10. Бухалков М. И. Управление качеством норм труда на предприятии. — М.: Экономика и финансы, 2004. — 304 с. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

ПроблеМЫ ПроИЗводИтельноСтИ И эФФеКтИвноСтИ трУда УДК 331.101.3

сОвременные прОблемы испОльзОвания рабОчегО времени и рОста прОизвОдительнОсти труда одегов Ю. Г., д-р экон. наук, проф.; Сидорова в. н., канд. экон. наук, проф. РЭУ им. г. В. Плеханова E-mail: rea_personal@mail.ru Анализируются возможности роста производительности труда за счет рационального использования рабочего времени на предприятии Ключевые слова: производительность труда, рабочее время, продолжительность рабочего дня MODERN PROBLEMS OF USE OF WORKING HOURS AND LABOR PRODUCTIVITY GROWTH Possibilities of growth of labor productivity at the expense of rational use of working hours at the enterprise are analyzed Key words: labor productivity, working hours, duration of the working day

Переход к рыночной экономике, а особенно финансово-экономический кризис способствовали тому, что к наемному работнику стали предъявляться достаточно жесткие требования. Эти требования относились к разным параметрам: профессионализму, производительности труда и трудовым затратам. Но особое место в ряду подобных требований занимает требование рационального использования рабочего времени. Как отмечают современные специалисты, на фоне разговоров о низкой производительности труда в России сегодня едва ли не самый длинный в мире рабочий день. Этот «трудоголизм» стал настоящей эпидемией. Работающие граждане порой поставлены со стороны работодателя в такие условия, в которых они просто не могут отказаться и вместо положенных по трудовому законодательству 40 ч. в неделю им приходится работать все 55, т. е. по 10–12 ч. ежедневно [1, с. 22; 2]. Исследования о продолжительности рабочего дня и продолжительности рабочей недели 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

по странам мира ведутся достаточно давно. Так, по данным Международной организации труда (МОТ), выяснилось, что в конце 1990-х годов среди ведущих индустриальных стран мира лидируют — по количеству часов, отработанных одним рабочим в промышленности в течение одного года, — Соединенные Штаты Америки: 1966 рабочих часов в течение одного года. Средний рабочий в Японии, который еще несколько лет назад работал больше, чем рабочий в любой другой стране мира, теперь оказывается на втором месте: им отработано 1889 ч., то есть в целом почти на две рабочих недели меньше, чем в США. Во Франции среднестатистический рабочий в промышленности отработал 1656 ч., в германии — 1560, в Великобритании — 1730 ч. Следует отметить, что количество отработанных часов сократилось за последние в тот период годы во всех индустриальных странах мира, кроме США. Но США лидируют по показателям рабочего времени в промышленности лишь среди крупней-

ПроблеМЫ ПроИЗводИтельноСтИ И эФФеКтИвноСтИ трУда ших индустриальных стран. Абсолютными лидерами в мире в этот период оказались три страны Юго-Восточной Азии: Сингапур, Малайзия и Таиланд. Рабочий в этих странах в среднем отработал около 2200 ч. [3, с. 6]. Е с л и п р о с л е д и т ь д и н а м и к у ч а с о в , о тработанных работник ами в течение недели, то можно увидеть, что уже в 2006 г. среднес татис тический америк анец проработа л 1804 ч., что составило 0,92 от предыдущего результата, полученного в конце ХХ века. При этом Международная организация труда выяснила, что американцы чаще задерживаются на работе и трудятся намного продуктивнее представителей других стран. Так, в этот же период австралийцы, канадцы и японцы трудились на 2,5 недели в год меньше, чем американцы. Британцы и бразильцы проводили на работе на пять недель меньше, а немцы — на 12,5 недели. Более того, американцы по-прежнему опережают всю планету по производительности труда на одного человека [4, с. 10]. Значение исследования использования рабочего времени настолько велико, что подобным анализом занимается и Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Исследования, проведенные уже в 2008 г., выявили, что наиболее трудолюбивыми можно назвать жителей Южной Кореи, которые в среднем работают почти 100 полных суток в год — 2357 ч. и не всегда отгуливают положенные по закону 10 дней отпуска. При этом специалисты отмечают, что представители этой страны часто в трудовом энтузиазме игнорируют и семью, и трудовое законодательство [5, с. А04]. На втором месте по продолжительности рабочего дня в данном исследовании оказалась греция, где работники трудятся 2052 ч. (0,87 от продолжительности рабочего времени в Южной Корее), законный отпуск в количестве 20 дней обычно не отгуливается, но ВВП на душу населения вырос за два года с $ 24 000 до $ 30 500. ОЭСР с минимальным отрывом друг от друга расположила следующие три страны: Чехия, Венгрия, Польша. По данным ОЭСР, США заняли в этом списке лишь девятое место (1797 ч.). Обращает на себя внимание тот факт, что за анализируемый в данной с татье период (конец 1990-х гг. — 2006–2008 гг.) количество отра-

ботанных часов в Соединенных Штатах Америки постоянно уменьшалось: 1966 ч., 1804 ч. (0,92 от предыдущего), 1797 ч. (0,996 от предыдущего и 0,91 от периода конца 1990-х гг.). На наш взгляд, определенный интерес вызывает то, что представители Японии, которые традиционно считаются «главными трудоголиками мира» заняли лишь семнадцатую позицию. Что касается европейских стран, то в мировую десятку самых трудолюбивых народов вошла лишь Италия (8-е место, 1800 ч.). В ряде других европейских государств, в которых высокий уровень жизни населения, трудятся ненамного больше, чем отдыхают: в среднем 1400 ч. в год; отпуск длится 35 или даже более 40 календарных дней. К таким странам относятся Нидерланды, германия, Норвегия. Но при этом данные исследования могут не учитывать то, что в Европе многие сотрудники работают неполный день и вне офиса. В частности, в Великобритании и германии их доля в общей численности занятых, по данным Евростата, превышает 25 %, а в Нидерландах их почти половина — 46 % [5, с. А04]. По официальным данным, россияне работают почти столько же, сколько и американцы: 1761 ч. в году, а отдыхают меньше европейцев (28 календарных дней отпуска и 12 праздников). Но, по мнению специалистов, в отличие от Европы, где законом установлена почасовая оплата труда и скрупулезно учитывается время пребывания в офисе и удаленной работы, в России показатели рабочего времени неточны: они не учитывают данных предприятий малого бизнеса, где рабочий день длиннее, а также бюджетную сферу и госпредприятия, где день часто короче (а в этих сферах работают 32 % занятых в экономике) [5, с. А04]. Для того чтобы заставить работника трудиться больше времени, чем установлено по закону, используют достаточно простые средства. В ряде случаев достаточно устных указаний, дополненных небольшой премией. При этом часто работник сам с радостью соглашается на подобный вариант, поскольку при этом он получает пусть небольшое, но все-таки дополнительное материальное вознаграждение, а также у него есть шанс не потерять работу, что актуально особенно в условиях кризиса. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

ПроблеМЫ ПроИЗводИтельноСтИ И эФФеКтИвноСтИ трУда Россияне отличаются также тем, что стремятся выйти на работу, даже будучи больными. Так, исследования, проведенные группой компаний Head Hunter, показали, что таких россиян 80 % [6, с. 41]. В основном опрошенные в случае болезни брали работу на дом или работали удаленно. Лишь 13 % россиян никогда не работают во время болезни. При этом женщины чаще мужчин приходят на работу во время болезни, мужчины же чаще берут работу на дом или работают удаленно. Опять же чаще выходят на работу сотрудники таких отделов, как бухгалтерия, финансовый департамент, отдел закупок или логистики, АХО. Предпочитают брать работу на дом сотрудники отдела маркетинга (16 %), сотрудники IT-отдела (15 %), а также те, кто занимается развитием бизнеса. Из специалистов IT-отдела 25 % предпочитают во время болезни работать удаленно. Кроме того, наибольший процент тех, кто приходит на работу больным, представляли люди с меньшим уровнем дохода. С увеличением же уровня дохода увеличивается и доля тех, кто предпочитает брать работу домой или работает удаленно. Молодые специалисты (18–22 года) чаще ходят на работу во время болезни, чем сотрудники с опытом работы. Вызывает озабоченность тот факт, что 47 % участников опроса заявили о необходимости и вынужденности работать во время болезни. Несомненного внимания заслуживают данные о причинах, которые заставляют работников трудиться во время нетрудоспособности. К ним относятся: срочность работы (48 %), нежелание ходить в поликлинику (29 %), боязнь потерять работу (13 %), зависимость оплаты труда от результата (15 %), любовь к работе (13 %), отсутствие в компании оплаты больничных (11 %) [6, с. 41]. Еще одна негативная практика российских компаний — регулярные переработки и работа в выходные дни. Но по закону переработки должны оплачиваться в двойном размере. Именно поэтому современные работодатели используют метод приема на работу сотрудников на условиях ненормированного рабочего дня, когда переработка не признается сверхурочной работой и дополнительно не оплачивается. По мнению специалистов, особенно распространено привлечение к работе сотрудников 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

с ненормированным графиком в выходные и праздничные дни. Однако в статье 113 Трудового кодекса Российской Федерации содержится прямой запрет на это — за исключением работ по предотвращению катастроф, несчастных случаев и выполнения работ в военное время. В остальных же случаях работнику полагается как минимум двукратная оплата либо дополнительный выходной день. Работодатели же этого не делают, считая, что «все и так включено в оклад» [8, с. 8]. Согласно статье 151 ТК РФ, работодатель обязан предоставить сотруднику дополнительное время отдыха или доплату за так называемое время переработки, что на практике встречается крайне редко. Но даже, если сотрудник принят на работу на условиях ненормированного рабочего дня, его могут привлекать к трудовой деятельности за пределами продолжительности рабочего времени лишь эпизодически и обязательно предоставлять компенсации. При этом подобные работники не должны работать в выходные дни. Если же их привлекают к подобной работе, то эти дни должны быть оплачены не менее чем в двойном размере. Работники, чьи трудовые права ущемляются, могут и должны обращаться в Федеральную инспекцию труда, что приведет к проверкам со стороны инспекции и определенным штрафам, которые будут наложены на работодателя [8, с. 8]. Однако среди российских работников подобная практика распространена крайне редко, так как сотрудники боятся потерять работу, поэтому предпочитают не идти на конфликт с работодателем. С позиций экономики и необходимости роста производительности труда важное значение имеет не столько продолжительность рабочего времени, сколько эффективность его использования. Проводимые исследования в этой области выявляют значительные проблемы. Так, проведенное социологами московского Института тренинга исследование показало, что почти все сотрудники столичных офисов крайне неэффективно используют рабочее время [7, c. 12]. При этом, какую должность занимает работник и в какой сфере он трудится, не имеет никакого значения. Так, среднестатистический офисный служащий ежедневно тратит 80 мин. на перекуры, 60 мин. на чай/кофе, 60 мин. — на об-

ПроблеМЫ ПроИЗводИтельноСтИ И эФФеКтИвноСтИ трУда щение с коллегами (не по делу), 45 мин. — на возвращение в рабочее состояние после обеда, 15 мин. — на опоздание и/или уход с работы раньше времени. Итого получается 4 ч. 20 мин. Но сами работники оценивают потери рабочего времени несколько иначе. Например, рядовые менеджеры считают, что теряют понапрасну только 13 % рабочего дня, а руководители — 3–5 %. На наш взгляд, решение подобной проблемы — в аудите использования рабочего времени, использовании методов тайм-менеджмента, так как эффективное управление этим ресурсом — важная задача современных специалистов, обеспечивающая во многом успех любой компании и ее конкурентоспособность.

библиографический список 1. Кузнецова Н. В. Исследование величины и дифференциации рабочего и внерабочего времени занятого населения Иркутской области // Управленец. — 2010. — № 11–12. 2. Мельник Г. Трудоголики ли мы? // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2006. — № 8. 3. Сенинский С. Обнародованы данные Международной организации труда // Мир за неделю. 1999. — № 3. 4. Kadrovik.ru. — 2007. — № 11. 5. Ведомости. — 29 мая. 2008. 6. В России работают даже больные // Карьера. — 2009, ноябрь–декабрь. 7. Время на ветер — 2009. — № 10. 8. Ткачева Н. Дополнительное время // Бизнесжурнал. — 2008. — № 16.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

МотИвЫ И СтИМУлЫ УДК 331.101.3

удОвлетвОреннОсть трудОм как ФактОр успешнОй мОтивации сОтрудникОв Соломанидина т. о., д-р экон. наук, проф. кафедры управления человеческими ресурсами РЭУ имени г. В. Плеханова E-mail: rea_personal@mail.ru Рассматривается влияние удовлетворенности трудом на текучесть, уменьшение числа прогулов, на рост производительности труда. Приводится модель мотивационных характеристик работы, а также ряд методик для работы непосредственно с работниками предприятия Ключевые слова: удовлетворенность трудом, мотивация труда, производительность труда SATISFACTION WORK AS THE FACTOR OF SUCCESSFUL MOTIVATION OF EMPLOYEES Influence of satisfaction by work on fluidity, reduction of number of absences, by labor productivity growth is considered. The model of motivational characteristics of work, and also a number of techniques for work directly with workers of the enterprise is resulted Key words: satisfaction work, motivation of work, labor productivity

Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей. При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, уменьшается число прогулов, работники обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам. Являясь одним из важнейших расположений, удовлетворенность работой представляет собой эмоциональную реакцию человека на рабочую ситуацию, в основе которой лежит принцип «нравится — не нравится», «люблю — не люблю». Многочисленные исследования выявили, что существует положительная взаимосвязь удовлетворенности и производительности труда. В целом 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

коэффициент корреляции не велик — 0,14, но эта взаимосвязь становится более заметной, если служащего не вынуждают работать или не контролируют постоянно, а предоставляют свободу действий и принятия решений. Коэффициент возрастает также при продвижении от простых работ к работам более высокого сложного уровня, для высококвалифицированных специалистов и управляющих. Высокая удовлетворенность присутствует у сотрудников, занимающихся интересной работой, на которой можно проявить инициативу, честным трудом заслужить уважение, работать в дружном коллективе. Это мужчины и женщины, как правило, молодого возраста, с высшим образованием, высокой зарплатой, большой потребностью в повышении квалификации, пользующиеся поддержкой директора. Буквами «м» и «ж» в таблице обозначен пол опрашиваемого; «в», «н» и «с» — степень критичности выраженных качеств (высокая, низкая, средняя). Полужирным шрифтом выделены признаки, оце-

МотИвЫ И СтИМУлЫ ниваемые как положительно влияющие на достижение целей организации, курсивом — негативного характера [1, с. 21–22].

Сравним сведения, сгруппированные по двум строкам таблицы: «интересная работа» и «доброжелательное отношение руководителей к подчинен-

таблица 1 Группы работников с разными требованиями к месту работы требования к месту Пол работы

возраст

обра- З/п зование

Удовлетворенность работой

наличие доп. раб.

Участие в рационализаторстве

владение другой профессией

Потребность в повышении квалификации

Поддержка директора

Желаемая з/плата

Благоприятные условия труда

Высокий уровень з./п

Интересная работа

Больше получает тот, кто больше работает

Дружный коллектив

Можно проявить инициативу

Можно честным трудом заслужить уважение

Можно улучшить жилищные условия

Нет чрезмерных различий в оплате труда разных категорий работников

Доброжелательное отношение руководителей к подчиненным

Учет мнения коллектива при принятии решений

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

МотИвЫ И СтИМУлЫ ным». Согласно полученным данным, работники, считающие важнейшим условием работы интересное дело, являются молодыми, высокообразованными людьми, активно участвующими в рационализации, владеющими несколькими профессиями, испытывающими потребность в повышении квалификации. В другой группе, ориентированной на доброжелательность руководителя, в основном оказались женщины старшего возраста с низким уровнем образования, не участвующие в рационализации и не владеющие дополнительными профессиями. Нет сомнения, что при возможности выбора руководитель предпочтет первую группу. Если таким образом изучить остальные строки, то можно увидеть, что наиболее предпочтительные для производства сотрудники ориентированы на возможность проявить инициативу, честным трудом заслужить уважение и доверие, а также рассчитывающие на авторитетный коллектив и интересную работу. Наименее предпочтительна группа работников, рассчитывающих на доброжелательность руководителя и «уравниловку» в оплате труда.

Содержание работы: творчество, самореализация, достижение, интерес, удовлетворенность Система мотивации труда: структура оплаты, соцпакет, льготы, привилегии, зависимость оплаты от результатов Оргкультура компании: высокая миссия, цели и ценности, социальная ответственность, нормы и правила, репутация

Низкая удовлетворенность отмечается у женщин среднего и старшего возраста, характеризующихся средними или низкими показателями по всем параметрам: средней или маленькой зарплатой, слабым участием в рационализации, слабым владением другими профессиями, средней потребностью в повышении квалификации и не пользующиеся поддержкой директора. Для чего следует изучать удовлетворенность трудом? С позиций компании под удовлетворенностью понимаются все те аспекты, которые удерживают сотрудника в организации и формируют его лояльность. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэф-

Характеристика работника: опыт, способности, навыки, темперамент, образование

ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ

Обучение и развитие: на рабочем месте, доп. образование, МБА, банк знаний и идей

Социальный климат, взаимопонимание, стиль лидерства, взаимоуважение, помощь, поддержка Условия труда: безопасность, эргономика рабочего места, освещенность, оснащенность, автоматизация

Коммуникации: информированность, осведомленность, учет мнения сотрудников

Рис. 1. Основные источники удовлетворенности трудом 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

МотИвЫ И СтИМУлЫ фективных работников. Данные об удовлетворенности персонала работой — это фактически информация о кадровых рисках компании. Отвечая на вопрос, какой же должна быть идеальная работа для подчиненных, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных. Итак, идеальная работа должна: – иметь цель, т. е. приводить к определенному результату; – оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной; – давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. должна быть автономия (в установленных пределах); – обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда; – приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Основные параметры работы

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма (рис. 2) [2, с. 132]. Рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим, что они значат и как влияют на «психологическое состояние», которое определяет отношение людей к работе. Разнообразие умений и навыков. Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала. Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Основные психологические состояния

Мотивация работника и результаты работы

разнообразие умений и навыков

ощущение важности работы

целенаправленность, целостность работы

ощущение ответственности за результаты

важность работы

гордость за успешное завершение работы

высокое удовлетворение от работы

автономия

усилившаяся потребность персонала в проф. росте

малое количество прогулов

обратная связь

высокая внутренняя рабочая мотивация высокое качество

низкая текучесть кадров

Рис. 2. Модель мотивационных характеристик работы

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

МотИвЫ И СтИМУлЫ Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т. е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера. Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков. Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить. Автономия. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. При отсутствии целостности (по каким-либо причинам, например применение конвейера) невозможна и автономия, т. к. может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий. Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам «законченной работы», чем на отдельном ее фрагменте. Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т. е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку. Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы. Рассмотренные выше три первых фактора вносят вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного. Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, приносит удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Методы совершенствования параметров работы основаны на принципах, изложенных выше. Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества. Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообразия. Так, монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия, разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы. Работникам также необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усо-

МотИвЫ И СтИМУлЫ вершенствование навыков, расширение диапазона его способностей. Повышение целостности работы. Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля качества работы значительно повышает целостность. Необходимо также иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников. При возникновении трудностей с обеспечением «содержания» работы лучше данную операцию автоматизировать. Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы — от временных до стимулирующих. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю. Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект — концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня, и одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников. Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение. При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероят-

ность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении. Это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в том числе и от текущего состояния дел фирмы. Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования образуют еще одну область, где можно увеличить самостоятельность. Очень часто работники не имеют права отказываться даже от некачественных материалов. Нетрудно предположить, к чему это может привести в случае, если дальше по ходу технологического процесса предусмотрен контроль качества. Ведь обязанность контролеров — предъявлять жалобы тем, чьи компоненты не соответствуют стандарту. Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работнику значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а следовательно, получать большее удовлетворение. Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию. Поэтому менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа. Если же это не возможно и темп всецело задается машиной, необходимо ввести систему буферных накопителей. Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней, т. е. идущей от самой работы, и внешней, в случае когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы. Внутренняя обратная связь является более надежной, т. к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи — постановка четких и конкретных целей, не указывающих при этом путь их достижения. Другой способ — введение в НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

МотИвЫ И СтИМУлЫ процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки и, соответственно, корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся. Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, т. е. когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. Известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее. Другая крайность — когда начальник не способен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает, нужно ли это делать. Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам. Что же представляет собой сейчас идеальная работа для россиян?1 Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) совместно с генеральным партнером IFORS в марте 2008 г. провел исследование о том, какую работу россияне считают хорошей. Среди критериев, по которым работу можно считать хорошей, лидируют те, что относятся к материальному благополучию работника и стабильности. На первом месте по значимости — «хорошая зарплата» (этот признак относит к наиболее важным большинство опрошенных — 85 %). На втором ме1

сте — полное и своевременное выполнение компанией обязательств перед работниками (65 %), на третьем - стабильность, уверенность в том, что ухудшений не будет (61 %). Важно также предоставление социального пакета - медицинской страховки, дотации на отпуск, пенсионных выплат и т. п. (59 %). Не менее половины опрошенных (от 50% до 56 %) придают большое значение комфорту на работе, речь идет не только о подходящем графике, удобном рабочем месте, заботе о здоровье и безопасности сотрудников; но и о душевном комфорте — бесконфликтности в отношениях между коллегами, взаимовыручке и поддержке, хорошем психологическом климате в коллективе. На 10–11-м местах среди критериев хорошей работы — возможность применить профессиональные знания и способности; интересная, разнообразная работа, доставляющая удовольствие (49–50 %). На 12–13-м местах признаки, связанные с профессиональным успехом работника и компании — эффективность управления, сильный менеджмент; возможность профессионального роста (41–44 %). Предпоследнюю строчку рейтинга занимает такой критерий, как возможность приносить заметную пользу людям (37 %), и последнюю — гордость, что работаешь в крупной, известной, уважаемой компании (29 %). Похоже, что россияне во главу угла при оценке своего места работы ставят стабильность, жизненные удобства и комфорт, а не профессиональную реализацию. Работа для россиян является необходимым, формальным средством обеспечения жизни. Респонденты с образованием ниже среднего практически всем этим признакам придают меньше значения, чем опрошенные с более высоким образованием. Так, например, считают крайне важными критериями возможность применить профессиональные знания и способности, интересную, разнообразную, доставляющую удовольствие работу — 37 % респондентов с образованием ниже среднего и почти вдвое большая доля — 57–60 % — опрошенных с высшим и незаконченным высшим образованием. При этом респонденты во всех группах, выделенных по уровню образования, более всего ценят хорошую зарплату, менее всего — престижность компании.

http://wciom.ru/arkhiv/tematicheskii-arkhiv/item/single/9891.html?no_cache=1&cHash=e237df991a&print=1

04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

МотИвЫ И СтИМУлЫ таблица 2 Материалы опроса об удовлетворенности работой если говорить о вашей основной работе, то удовлетворены ли вы... (Один ответ по каждой позиции; % от тех, кто работает) В целом удовлетворен Своей нынешней работой в целом? Размером заработной платы? Порядком, формой, своевременностью выплаты заработной платы? Содержанием труда, выполняемых функций? Организацией, санитарно-гигиеническими условиями и безопасностью труда? Возможностями должностного продвижения, карьеры? Возможностями переобучения, повышения квалификации? Обеспеченностью различными социальными благами со стороны предприятия (медицинским обслуживанием, организацией отдыха и т.д.)? Отношениями в коллективе, с вашими коллегами? Отношениями с администрацией, руководством предприятия? Работой профсоюзной, иной рабочей организации на предприятии?

2005 г. 2007 г. 2005 г. 2007 г. 2005 г. 2007 г. 2005 г. 2007 г. 2005 г. 2007 г. 2005 г. 2007 г. 2005 г. 2007 г.

-11

2005 г. 2007 г. 2005 г. 2007 г. 2005 г. 2007 г.

92 93 84 79 36 32

7 5 14 16 42 40

85 88 70 63 -6 -8

1 2 2 5 22 28

Среднее по 12 обследованным компаниям (в % к числу опрошенных) 45 47,5 7,5

Больше всего не удовлетворены работой сотрудники организаций с резко выраженной иерархической

0 2 0 3 1 2 1 2 1 3 7 9 7 9

2007 г.

таблица 3 Удовлетворенность сотрудников своей работой

Да Не совсем Нет

Затрудняюсь ответить

2005 г.

А вот результаты другого опроса об удовлетворенности работой2 (см. табл. 2, 6). Каким же образом обстоят дела с удовлетворенностью работой в реальных московских компаниях? Автором было проведено обследование ряда компаний на предмет удовлетворенности сотрудников этих компаний своей работой. Вот каковы результаты исследования (см. табл. 3).

Удовлетворены ли вы работой

69 72 35 38 77 83 74 74 74 72 49 47 51 50

В целом не удо- Разница положительных и отрицавлетворен тельных ответов 31 38 26 46 65 -30 59 -21 22 55 15 68 25 49 24 50 25 49 25 47 44 5 44 3 42 9 41 9

культурой, относящиеся к старшей возрастной группе (от 41 года и старше). К наиболее удовлетворенным работой можно отнести сотрудников компаний, характеризующихся в основном молодежным составом, творческой атмосферой, дружным коллективом. Характерно, что в компаниях с наибольшей удовлетворенностью трудом более привлекательными сторонами служебной деятельности являются самореализация и творческая работа. Для сотрудников иерархических бюрократических компаний наиболее привлекательны сугубо иерархические мотивы самоутверждения, возможности руководить людьми, возможности приносить пользу людям, широкого общение с людьми, работы без ущерба для здоровья и, как ни странно, мотивы творческой работы, поскольку только такая мотивация может объяснить то, что люди продолжают работать в организации с низкой зарплатой и малой востребованностью у государственных и частных структур. В компании «Адидас» при проведении анкетирования была выделена еще одна сторона деятель-

http://wciom.ru/arkhiv/tematicheskii-arkhiv/item/single/9535.html?no_cache=1&cHash=29414a7516&print=1 НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

МотИвЫ И СтИМУлЫ ности — «престижная работа в известной компании», которая и стала определяющей — 59 %. Затем идет служебный рост — 51 % и широкое общение с людьми — 44 %. Таким образом, в успешно функционирующей престижной компании несколько иные акценты в привлекательности сторон служебной деятельности. Для выявления проблем неудовлетворенности был задан вопрос с расшифровкой факторов, определяющих удовлетворенность трудом: таблица 4 Удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности Удовлетворены ли вы:

ответили твердое «да» (% от опрошенных)

Содержанием выполняемой работы

Размером зарплаты

Соответствием оценки — труду

Социальными льготами и обеспечением

Моральным стимулированием

Возможностями профессионального и должностного роста

Возможностями повышения квалификации

Состоянием трудовой дисциплины

Психологическим климатом

Отношениями между администрацией и коллективом

Системой отбора и расстановки кадров

Режимом работы

Возможностью реализовать свои способности

Весьма важным фактором, определяющим удовлетворенность работой и лояльность персонала, являются взаимоотношения с руководством, опре04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

деляемым стилем лидерства, а также вопросы делегирования полномочий и ответственности персоналу компаний. Для идеального подчиненного самое главное, как показал опрос — высокий уровень исполнительского мастерства. В идеальных качествах, перечисленных работниками в своих анкетах, отсутствует инициатива творческих решений и начинаний. «Это и не образ» кланового идеального подчиненного, основу которого составляют общение, дружба, взаимовыручка, соучастие, поддержка. Идеальный образ, описанный сотрудниками компаний, в наибольшей степени типичен для иерархической, бюрократической культуры. От рыночной культуры, преобладающей сейчас в ряде компаний (согласно проведенной диагностике), ни одна из характеристик идеального работника не вошла в описанный сотрудниками образ: требовательность, конкурентность, соперничество, целеустремленность, ориентация на успех, достижение результата, лидерство и т. п. Следовательно, сформировавшийся у персонала образ идеального работника не соответствует реальной оргкультуре компаний и для повышения эффективности работы персонала следует поработать над устранением этого несоответствия, формируя необходимые черты идеального образа и сам образ. Безусловно, положительные черты иерархического идеала — дисциплинированность, обязательность, порядок, контроль и т. п. — следует сохранить, добавив в них рыночно-клановые или адхократические идеальные качества. Немаловажное влияние на мотивацию трудовой деятельности персонала оказывают условия труда — так называемые гигиенические факторы или факторы здоровья. Как же работники оценивают свои условия труда (комфортность, техническую оснащенность, безопасность, освещенность, эргономику и т. п.) (см. табл. 5). таблица 5 Условия труда работников оцените условия труда

Среднее

Отличные

Хорошие

Удовлетворительные

Невыносимые

МотИвЫ И СтИМУлЫ таблица 6 Материалы опроса о предпочтениях работников если бы вам пришлось сейчас устраиваться на работу, то что для вас было бы наиболее важным? (до трех ответов; % от тех, кто работает) Возможность профессиональной самореализации (соответствие работы вашей квалификации, профессиональный рост) Чтобы работа была престижной Чтобы работа не требовала чрезмерных усилий, высокой интенсивности труда Предоставление социальных гарантий, предусмотренных законом (оплачиваемые отпуска, больничные дни, различные выплаты и компенсации) Дополнительный «социальный пакет» со стороны предприятия (поликлиника, путевки, детсад, жилье) Официальный характер работы (наличие трудового договора или зачисление по приказу) Пенсионные отчисления со всей зарплаты (дохода) Возможность установления хороших отношений с коллективом, начальством Размер заработной платы Удобный режим, график работы, чтобы было удобно добираться Хорошие условия труда (рабочее место, оборудование) Затрудняюсь ответить

2004 г.

2007 г.

16 9

21 8

14 9 14 6 74 21 18 2

21 11 9 5 74 22 22 1

Хотели бы вы сменить место работы, и если да, то с чем, прежде всего, связано это ваше намерение? (до трех ответов; % от тех, кто работает) Неинтересная работа Нет надежды на профессиональное и должностное продвижение Работа не соответствует специальности Плохие условия и организация труда Слишком напряженная, утомительная работа Низкая зарплата Задержки в выплате зарплаты Плохие отношения в коллективе, с руководством Невозможность получить жилье, улучшить жилищные условия Опасения, что при существующей зарплате я не смогу обеспечить приемлемую для себя пенсию Опасение, что предприятие, организацию закроют, а меня уволят Семейные обстоятельства Желание открыть свое, частное дело (предприятие), заняться собственным бизнесом Не хочу менять место работы Затрудняюсь ответить

Как видим, крайние позиции выбираются работниками достаточно редко, и в основном условия труда оцениваются либо как хорошие (более позитивная оценка) — в среднем у 48 % опрошенных, либо как удовлетворительные (более негативная оценка) — в среднем у 44 % сотрудников. Избегание крайних оценок свидетельствует о том, что с одной стороны, человеку даже отличные условия труда всегда есть чем усовершенствовать. А с другой стороны, оценка условий труда как невыносимых скорее всего является результатом не самих условий труда, а выражением неудовлетворенности работой, коллективом, жизнью, служит отражением нелояльности работника компании и, как правило, сопровождается негативными психическими и психологическими состояниями. Эти состояния способны вызывать и «удовлетво-

2004 г. 4 7 5 7 7 30 6 3 6 4 3 3 3 49 2

2007 г. 5 8 6 5 7 30 5 1 8 5 4 3 2 50 4

рительные условия труда». Как часто работники ощущают негативные психологические состояния в обследованных нами компаниях — см. табл. 7. таблица 7 негативные состояния на работе Как часто вы ощущаете негативные состояния

Среднее

Часто

Иногда

Изредка

Никогда

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

МотИвЫ И СтИМУлЫ Чем более рыночная ориентация культуры компании, тем более частым негативным состояниям подвержены ее сотрудники. В иерархических и клановых культурах наиболее частый ответ — «изредка» или «иногда». Разный стиль и ритм работы вызывают и различные психоэмоциональные последствия. Поэтому персонал, идеальный для клановой и иерархической культур, будет испытывать значительные психологические и физические перегрузки в рыночной культуре, испытывать неудовлетворенность своей работой и плохо вписываться в рабочий ритм и требования компании. Фактор стрессоустойчивости является для рыночной культуры одной из важнейших компетенций персонала. Еще один аспект полезно рассмотреть, изучая удовлетворенность и лояльность работников – их отношение к деятельности администрации компании, офиса. Иногда бывает так, что компанией руководит сильный и талантливый лидер, правильно мыслящий, обладающий хваткой и гибкостью, мудростью и знаниями. Но многие его начинания терпят крах, наталкиваясь на барьеры и саботаж сотрудников своего же офиса. С другой стороны, в глазах сотрудников, удаленных от руководителя и встречающихся с ним крайне редко или никогда, руководитель ассоциируется с его командой, заместителями, персоналом офиса, администрацией. И от отношения с ними зависит лояльность работника. Вот что ответили, например, работники одной из компаний, отвечая на вопрос: оцените деятельность администрации: 1. Могла бы делать больше, но многое не зависит от нее — 38 %. 2. Могла бы делать больше, но не хватает компетентности и настойчивости — 17 %. 3. Администрация не заинтересована в улучшении дел — 15 %. 4. Усилия администрации уже дают положительные результаты — 5 %. 5. Затрудняюсь ответить — 25 %. И хотя 60 % работников стиль лидерства вполне устраивал, деятельность администрации получила весьма низкую оценку. Причем четверть опрошенных вообще затруднились ответить. Поскольку опрос был анонимным, вряд ли это можно объ-

яснить страхом. Может, деятельность администрации столь незаметна, что ее просто сложно выявить и оценить? Следовательно, опять нарушена функция делегирования полномочий и управления исполнением. С удовлетворенностью тесно связано и такое понятие, как вовлеченность персонала. Вовлеченность — это повышенная эмоциональная связь, которую сотрудник ощущает с организацией и которая влияет на него, заставляя добровольно прилагать больше усилий к выполнению своей работы. Только 21 % сотрудников компаний можно назвать в полной мере вовлеченными — т. е. совершенно добровольно отдающими компании больше времени и сил, чем требуется. Таковы результаты исследования, проведенного компанией Towers Perrin3. В исследовании приняли участие более 90 000 сотрудников разных компаний по всему миру. Вот только некоторые цифры: 84 % работников низшего звена нравится браться за сложные задачи и принимать решения, 83 % стремятся развивать свои навыки и умения, 58 % готовы жертвовать своим временем и вкладывать больше усилий, чем от них требуется. Только 38 % служащих низшего звена считают, что их руководители открыты к коммуникации, и только 44 % видят, что их руководство по крайней мере предпринимает попытки прислушаться к ним. Зато 50 % чувствуют, что к ним относятся как к чужим — как будто их труд ничего не значит. В ходе исследования были проанализированы финансовые результаты 40 крупнейших корпораций по всему миру. Компании с высокой вовлеченностью сотрудников повышают свою доходность на 28 % от года к году. Компании с низкой степенью вовлеченности сотрудников теряют до 11 % дохода. Несмотря на пресловутую вовлеченность, большинство сотрудников ощущают нехватку поддержки со стороны организаций в своем стремлении добиваться лучших результатов. Управляющий персонал почти никогда не понимает этих стремлений и не может построить такую корпоративную культуру, которая давала бы людям шанс проявить лояльность. главная мотивация сотрудников — это вера в то, что их усилия и старания будут оценены управляю-

http://www.rb.ru/career/knowledge/trends/2007/10/31/174558.html

04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

МотИвЫ И СтИМУлЫ щим персоналом. К сожалению, только 38 % опрошенных смогли сказать, что эта вера оправдывается. Авторы исследования полагают, что причина — в недостаточной прозрачности внутрикорпоративных коммуникаций. Исследователи предлагают различные инструменты вовлечения сотрудника. Восемь из них более или менее совпадают у всех. 1. Доверие и надежность — насколько менеджеры открыты для общения и всегда ли они делают то, что говорят? 2. Суть работы — способна ли она воодушевлять день ото дня? 3. Зависимость успехов компании от успехов отдельного сотрудника — понятна ли эта зависимость самим сотрудникам? 4. Возможности карьерного роста — знают ли о ней сотрудники? 5. гордость за компанию. 6. Сотрудники/члены команды. 7. Возможности для развития — создает ли компания условия, в которых сотрудники могут улучшать и развивать свои навыки, умения, таланты? 8. Отношения с начальником — насколько сотрудник ценит их? При этом большинство исследователей соглашаются с тем, что последний фактор является одним из важнейших.

теСт. методика «оценка потребноСти в одобрении» Стремление заслужить похвалу, одобрение является одной из значимых потребностей человека. Выявлению этой потребности служит шкала мотивации одобрения, разработанная американскими психологами Дугласом П. Крауном и Дэвидом А. Марлоу (1960 г., 1964 г.). Она позволяет определить косвенную меру потребности человека в одобрении других людей. Чем выше эта потребность, тем больше поведение испытуемого, по крайней мере на вербальном уровне, соответствует одобряемому образцу. Такие люди не возражают против неинтересной работы, сдерживают свои агрессивные реакции, в целом более конформны, податливы социальным воздействиям. У них имеется повышенная потребность в общении.

Русский вариант опросника разработан Ю. Л. Ханиным (1974 г.). Из общего количества вопросов шкалы мотивации одобрения оставлено 20.

инСтрукция Вам предлагается ряд утверждений. Если данное утверждение совпадает с вашим личным мнением, то ответьте «да», если не совпадает — «нет». текст опросника 1. Я внимательно читаю документ, прежде чем его подписываю. 2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде. 3. Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет. 4. Дома я веду себя за столом так же, как и в ресторане. 5. Я никогда не испытываю ни к кому сильных симпатий. 6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах. 7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих. 8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был. 9. Был случай, когда я придумывал вескую причину, чтобы оправдаться. 10. Случалось, что я пользовался оплошностью человека. 11. Я всегда охотно признаю свои ошибки. 12. Иногда, вместо того чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же. 13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали по моему. 14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу. 15. У меня никогда не возникает досады, когда высказываемое мнение противоположно моему. 16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что взять с собой. 17. Были случаи, когда я действительно завидовал удаче других. 18. Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с просьбами. 19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили их по заслугам. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

МотИвЫ И СтИМУлЫ 20. Я никогда никому с умыслом не говорил неприятных вещей.

обработка результатов и выводы. ключ к опроСнику Ответ по каждой позиции оценивается в 1 балл. Баллы проставляются только за ответ «да» по следующим позициям: 1–5, 8, 11, 14–16, 20, и только за ответ «нет» — по позициям 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17–19. Общий итоговый показатель потребности в одобрении получают суммированием всех полученных баллов. Чем он выше, тем больше потребность в одобрении. Она показывает степень зависимости субъекта от благоприятных оценок со стороны других людей, его ранимость и чувствительность к межличностным влияниям и влияниям среды. При суммарном показателе 13 баллов и выше — высокий уровень потребности одобрения, 10–12 баллов — средний уровень потребности, ниже 10 баллов — низкий уровень. Высокий показатель отражает привычный стиль реагирования, а также особенности ожиданий субъекта в ситуации оценки со стороны других. Низкий суммарный показатель свидетельствует о том, что собственные убеждения субъекту дороже, а также о его независимости от группы. Он конфликтен и не податлив социальному влиянию, не стремится походить на образец.

теСт. методика «мотив влаСти» Инструкция Выберите по каждому утверждению опросника один из удовлетворяющих вас ответов и отметьте его в бланке для ответов. текст опросника 1. В выборе сферы работы мною в первую очередь движет возможность: а) принимать независимые решения, б) более полно реализовать свои возможности, в) руководить людьми. 2. Я могу взять в напарники человека, наделенного равными со мной полномочиями, ради: 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

а) экономии времени, б) чтобы разделить бремя ответственности, в) чтобы было с кем посоветоваться. 3. Примите ли вы советы от подчиненных: а) да, б) сомневаюсь, в) нет. 4. Считаете ли вы, что вправе управлять другими людьми и принимать за них решения: а) да, б) вероятно, да, в) нет. 5. Умеете ли вы так управлять поведением людей, чтобы они не чувствовали вашего давления: а) да, б) не знаю, в) нет. 6. Какое отношение ваших подчиненных к вам вы хотели бы видеть больше: а) уважение, б) боязнь, в) признание авторитета. 7. Делегировали бы вы другим решение задач, которые по вашему убеждению являются вашей прерогативой как обладателя власти: а) нет, б) не знаю, в) да. 8. Стали бы вы консультироваться относительно собственных действий с вашим заместителем: а) нет, б) не знаю, в) да. 9. Считаете ли вы необходимым информировать подчиненных о намерении принять то или иное решение: а) да, б) нет, в) не знаю.

обработка результатов За ответы по позициям опросника 1B, 2a, 3B, 4a, 5в, 6б, 7а, 8а, 96 начисляется по 3 очка; за ответы — 1а, 2в, 3б, 4б, 5б, 6в, 7б, 86, 9в начисляется по 2 очка; за ответы —1б, 2б, За, 4в, 5а, 6а, 7в, 8в, 9а начисляется по 1 очку. Определяется общая сумма очков.

выводы Чем большую сумму очков набирает опрашиваемый, тем сильнее у него выражено стремление к власти.

библиографический список 1. Мизелева Г. С. и др. Корпоративная культура: взгляд изнутри. // Справочник по управлению персоналом. — 2004 — № 3. 2. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива: Учеб. пособие «The Open University». 1999.

оПлата трУда: ПолИтИКа И МеХанИЗМ ФорМИрованИЯ УДК 331.219

сущнОсть стимулирОвания труда и мОтивации персОнала, цель и задачи иХ аудита1 Жуков а. л., д-р экон. наук, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений, г. Москва E-mail: zhukoval@rol.ru Анализируются основные направления аудита оплаты труда и мотивации сотрудников, направленные на анализ организации оплаты труда и ее регулирования, диагностику системы стимулирования труда и анализ мотивационной среды в организации Ключевые слова: оплата труда, мотивация сотрудников, система стимулирования ESSENCE OF STIMULATION OF WORK AND MOTIVATION OF THE PERSONNEL, THE PURPOSE AND PROBLEMS OF THEIR AUDIT Are analyzed the basic directions of audit of payment and the motivations of employees directed on the analysis of the organization of payment and its regulation, diagnostics of system of stimulation of work and the analysis of the motivational environment in the organization Key words: payment, motivation of employees, stimulation system

При определении понятия «стимулирование» в качестве исходного термина выступает «стимул», который в переводе с латинского означает — стрекало, или остроконечная палка, которой погоняли животных. Применительно к современному предприятию стимулами или рычагами внешнего воздействия на работника являются такие, как оклад, премия, доплаты и надбавки к окладу, бонусы, различного рода социальные выплаты, меры морального поощрения и др. Иначе говоря, стимул — это рычаг внешнего воздействия на человека, ориентирующего его деятельность на достижение целей организации. Таким образом, стимулирование труда — это процесс внешнего воздействия на трудовое пове-

дение работника с использованием мер поощрения и принуждения, направленных на обеспечение его заинтересованности в достижении целей организации. Стимулирование может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование в виде оплаты за количество, качество и результаты труда складывается из постоянной и переменной частей. К постоянной части относятся оклад (тарифная ставка), компенсационные доплаты и надбавки. К переменной части — стимулирующие надбавки, премии, бонусы. Постоянная часть заработной платы стимулирует привлечение и удержание персонала, заинтересовывает его в повышении ква-

В данной статье дается расширительное толкование сущности стимулирования и мотивации труда, поскольку оно отличается от традиционных подходов, но является важным для понимания представленной методики проведения аудита по этим направлениям.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

оПлата трУда: ПолИтИКа И МеХанИЗМ ФорМИрованИЯ лификации и получении более высокой должности или разряда оплаты труда. Переменная часть стимулирует в достижении более высоких индивидуальных и коллективных результатов, развитии деловых качеств и творческого потенциала. Материальное стимулирование может быть реализовано через регулирование не только заработной платы, но и различных видов социальных выплат, таких как медицинское и пенсионное страхование по инициативе работодателя; предоставление ссуд на покупку жилья, машин и других предметов длительного пользования; оплата питания и проезда на работу и с работы и др. Нематериальное стимулирование включает в себя признание заслуг и объявление благодарности; выдвижение на более высокую должность; создание условий для реализации творческого потенциала работника, предоставление более комфортных условий труда на рабочем месте и др. При определении понятия «мотивация» следует обратиться к его исходному слову «мотив», которое в переводе с французского означает — внутреннее побуждение человека. Внутреннее побуждение или мотив человека формируется, опираясь на возникшие у него потребности. Потребности — это осознанное отсутствие (нехватка) чего-либо. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Итак, потребность — это осознанное человеком отсутствие каких-либо конкретных предметов, условий или действий, необходимых для его существования. Большинство исследователей при классификации потребностей выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные потребности по своей природе физиологические и, как правило, врожденные, они заложены в человеке генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и жизненного опыта. Удовлетворение первичных потребностей сопровождается формированием у человека потребностей более высокого порядка. Плутарх писал: «С потребностью в необходимом вместе и вслед идет жажда избыточного». С развитием личности изменяются и сами потребности, перемещаясь на более высокие ступени в их иерархии. Осознанная или актуализированная потребность, вызывающая побуждение к действию, вы04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ступает в роли мотива. По сути, потребности — это глубинные силы, пробуждающие энергию человека и формирующие его мотивацию. Исходя из этого, мотивация — это процесс формирования трудового поведения человека, определяемого его потребностями, ценностными установками и способностями и направленного на достижение таких результатов, которые позволят удовлетворить возникшие потребности. Таким образом, в основе процесса мотивации лежит потребность человека. В то же время, мотивированность работника к трудовой деятельности будет зависеть не только от его потребности, лежащей в основе мотивации, но и от предлагаемых работодателем форм стимулирования. Система же стимулирования формируется с учетом интересов и потребностей работодателя и ее эффективность определяется тем, в какой степени будут учтены при выборе форм вознаграждения потребности работников. Следовательно, последовательность протекания процессов мотивации и стимулирования и их составные части будут различными. Процесс внутренней мотивации работников организации разворачивается в следующей последовательности: 1. Возникновение и осознание потребности работниками организации. 2. Формирование устремленности, готовности работника к выполнению какого-либо действия в целях удовлетворения возникшей потребности. 3. Выбор (формирование) трудового поведения, исходя из того, в какой мере предлагаемые работодателем формы вознаграждения соответствуют потребностям работника. 4. Осуществление работником трудовых действий. 5. Получение работником вознаграждения за осуществленные действия. 6. Использование работником вознаграждения для удовлетворения своих потребностей. Как видим, процесс мотивации включает в себя и стимулы в виде различных форм вознаграждения, предложенных работодателем. И в зависимости от того, какие стимулы предлагает работодатель и в какой степени они соответствуют потребностям работника, будет определяться трудовое поведение персонала. В отличие от мотивации, процесс создания и функционирования системы стимулирования пер-

оПлата трУда: ПолИтИКа И МеХанИЗМ ФорМИрованИЯ сонала в организации имеет иную последовательность и содержание его составных частей: 1. Определение целей и задач организации, отражающих побудительные мотивы собственников (работодателя) организации. 2. Установление форм вознаграждения за выполнение заданий и оценочных показателей с учетом потребностей работников. 3. Обоснование уровня вознаграждения различным категориям работников и коллективам структурных подразделений в зависимости от сложности и условий работы, вклада в результаты деятельности предприятия. 4. Обоснование уровня вознаграждения различным категориям работников и коллективам структурных подразделений в зависимости от сложности и условий работы, вклада в результаты деятельности предприятия. 5. Начисление работникам соответствующего вознаграждения за выполнение установленных заданий, индивидуальные и коллективные результаты труда. 6. Достижение целей организации и использование полученных результатов для удовлетворения потребностей собственников (работодателя). Таким образом, процесс стимулирования персонала определяется работодателем, который предлагает работникам различные формы вознаграждения, чтобы заинтересовать их в достижении целей организации и удовлетворении потребностей собственников (предпринимателей, работодателя). Эффективность системы стимулирования будет зависеть не только от установленных видов и размеров вознаграждения, но и от того, в какой степени в ней учтены побудительные мотивы персонала. Объединяет внутреннюю мотивацию и внешнее стимулирование понятие «заинтересованность». Работник заинтересован выполнять какую-либо работу, достигнуть какого-либо необходимого для предприятия результата в том случае, если система стимулирования содержит в себе такие меры вознаграждения, которые позволят ему удовлетворить свою доминантную потребность, лежащую в основе его внутреннего побуждения или мотива. Работодатель же меру вознаграждения, обеспечивающую удовлетворение потребности работника, поставит в зависимость от достижения работником конкретных результатов. К максимальному с точ-

ки зрения интересов и работников, и работодателей (предпринимателей) результату приведет такое трудовое поведение персонала, при котором предложенный вид вознаграждения, с одной стороны, соответствует потребностям работника, а с другой — заинтересовывает его в достижении результатов, удовлетворяющих потребности работодателя (собственника). Таким образом, интерес работника формируется, с одной стороны, под влиянием его внутренних побудительных мотивов, а с другой — определяется теми стимулами, теми видами вознаграждения, которые предложит работодатель за достижение определенных результатов. Интерес же работодателя (предпринимателя) отличается от интереса наемного работника не только другими потребностями, но и принципиально иными стимулами. Стимулирование работодателя (предпринимателя) или его внешняя мотивация зависят от системы налогообложения бизнеса, защиты собственности, состояния конкурентной среды, социально-экономической политики, проводимой государством, и т. п. В результате и наемный работник, и работодатель, чтобы удовлетворить свои отличающиеся друг от друга потребности, имея различные стимулы, вынуждены согласовывать свои интересы через действия, направленные на достижение общего результата. Ключевым показателем, определяющим общий результат деятельности коммерческой организации, выступает добавленная стоимость, от размера которой зависят прибыль и заработная плата, капитализация компании и ее финансовые возможности по обогащению труда и соответственно созданию лучших условий для реализации творческого потенциала персонала. Особенностями стимулирования труда на российских предприятиях являются относительно низкий уровень тарифных ставок (окладов) у большинства работающих, отсутствие во многих случаях четких механизмов индексации заработной платы в условиях инфляции. Если в западных компаниях тарификация работ, являющаяся основой установления окладов персоналу, как правило, производится на основе собственных методик оценки рабочих мест, то на российских предприятиях в соответствии с Трудовым кодексом РФ — с учетом Единого тарифно-квалификационный справочника работ и профессий рабочих, КвалификаНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

оПлата трУда: ПолИтИКа И МеХанИЗМ ФорМИрованИЯ ционного справочника руководителей, специалистов и других служащих. Причем в условиях несвоевременной актуализации этих нормативных документов, а также того, что они не учитывают в полной мере специфику различных предприятий и изменения в рыночной цене труда перед предприятиями обостряется проблема необходимости разработки собственных заводских методик тарификации работ, от качества которых зависит реализация принципа «равная оплата за равный труд». На многих предприятиях используемые системы стимулирования персонала не обеспечивают заинтересованность работников в результатах деятельности структурных подразделений и предприятия в целом. Лишь на некоторых российских предприятиях применяются гибкие модели регулирования заработной платы, в то время как это эффективные системы стимулирования труда, используемые в западных компаниях. К особенностям мотивации и стимулирования персонала на российских предприятиях можно отнести также то, что используются преимущественно материальные системы вознаграждения и недостаточное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность власти, потребности социальные, потребности реализации творческого потенциала и т. п. Работодатели при построении систем мотивации и стимулирования часто не учитывают внутренние побудительные мотивы своих сотрудников и их реальные потребности, что снижает стимулирующий эффект используемых систем вознаграждения. Цель аудита стимулирования труда и мотивации персонала — диагностика системы заинтересованности персонала в достижении личных целей и целей организации, выявление имеющихся проблем и определение путей совершенствования системы вознаграждения. Основные направления аудита стимулирования труда и мотивации персонала: – анализ организации оплаты труда и ее тарифного регулирования; – диагностика системы стимулирования труда; – оценка мотивационной среды в организации. 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

аудит орГанизации оплаты труда и ее тарифноГо реГулирования Организация заработной платы на предприятии — это построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от сложности и условий труда, а также индивидуальных и коллективных результатов деятельности при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Аудитор проверяет, как соответствует организация оплаты и стимулирования труда на предприятии требованиям Общероссийского классификатора управленческой документации (ОК-011-93), утвержденного постановлением госстандарта РФ от 30.12.1993 г. № 299, гОСТ 6.38-90 (система организационно-распределительной документации, требования к оформлению документов); постановлению госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, в котором утверждены: унифицированная форма Т-1 (Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу); форма Т-2 (Прием на работу и переводы на другую работу); форма Т-3 (Штатное расписание); унифицированная форма Т-6 (Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику); форма Т-11 (Приказ (распоряжение) о поощрении работников); форма Т-12 (Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда); форма Т-13 (Табель учета рабочего времени при автоматизированной обработке учетных данных); форма Т-49 (Расчетно-платежная ведомость); форма Т-53 (Журнал регистрации платежных ведомостей); унифицированная форма Т-54а (Лицевой счет — СВТ) и др.; постановлению Федеральной службы государственной статистики от 20 ноября 2006 г. № 69 «Об утверждении порядка заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения», в том числе форма П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» и другие документы по учету рабочего времени и расчетам оплаты труда. При анализе организации оплаты труда на предприятии следует дать оценку одноименному Положению, его структуре и составным частям. Организация заработной платы на предприятии включает в себя следующие элементы: а) выявле-

оПлата трУда: ПолИтИКа И МеХанИЗМ ФорМИрованИЯ ние рыночной ставки заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии; б) тарификация работ на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих и профессий рабочих, Квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях систем оценки рабочих мест; в) группировка различных видов работ в разряды и установление Единой тарифной сетки (либо тарифной сетки рабочих и тарифной сетки служащих, или схем должностных окладов служащих); г) обоснование размера тарифной ставки 1-го разряда; д) установление тарифных ставок (окладов) по разрядам; е) установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; ж) разработка норм и нормативов по труду; з) разработка форм и систем оплаты труда; и) разработка системы стимулирования за результаты деятельности организации; к) определение размеров социальных выплат. Аудитор оценивает, в какой степени учтены в Положении об оплате труда стратегические цели и текущие задачи предприятия. Важно проверить, чтобы в Положении были четко и ясно прописаны процедуры и порядок установления окладов, доплат, надбавок и премий. гарантии, предусмотренные в Положении об оплате труда должны быть не ниже установленных законодательством, а также отраслевыми и региональными соглашениями между соответствующими объединениями профсоюзов и объединениями работодателей. Положение об оплате труда должно быть утверждено с учетом мнения профкома или другого органа, представляющего интересы работников. Аудитору следует иметь в виду, что на низкую эффективность организации оплаты труда могут влиять следующие причины: а) отсутствие в организации информации по обзору рыночных зарплат; б) несоответствие заработной платы работников, занимающих ключевые должности на предприятии, рыночной цене труда. В результате либо ведущие специалисты и квалифицированные работники увольняются с предприятия, либо может

быть необоснованно допущен перерасход фонда оплаты труда; в) несовпадение циклов планирования производственной деятельности и периодов, на которые разрабатывается система оплаты труда. При составлении планов формулируются задачи на предстоящий период, и система стимулирования должна заинтересовывать персонал в достижении тех результатов, которые соответствуют установленным в планах показателям. Если же при утверждении планов корректируются задачи, но не меняется система оплаты и стимулирования персонала, то последняя утрачивает свою эффективность; г) отсутствие согласованности организации оплаты труда с технологией производства, организацией труда и бизнес-процессами; д) отсутствие дифференцированных подходов к разработке схем регулирования заработной платы в основном и вспомогательном производстве, административно-управленческом аппарате. Перед каждым структурным подразделением стоят задачи, вытекающие из их функционального назначения, а потому и системы оплаты труда должны адекватно их отражать. В противном случае коллективы структурных подразделений не будут заинтересованы в достижении тех показателей, которые обеспечивают высокие результаты работы всего предприятия; е) нарушение сложившейся практики передовых предприятий по установлению соотношения между основной, переменной частями заработной платы и социальными выплатами. Если основная заработная плата, к которой относят тарифные ставки, оклады и компенсационные выплаты, не обеспечивает воспроизводство рабочей силы и занимает низкий удельный вес в общем заработке, то при такой структуре трудно реализовать ее воспроизводственную и стимулирующую функции; ж) нарушение принципа социальной справед ливос ти при распределении заработк а в бригадах; з) выдача заработной платы в «конвертах». На таких предприятиях отсутствует гласная система организации оплаты труда. На размер заработной платы оказывает серьезное влияние лояльность работников к фирме, что приводит к стремлению НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

оПлата трУда: ПолИтИКа И МеХанИЗМ ФорМИрованИЯ угодить руководству и к подрыву системы стимулирования за достижение максимальных результатов труда; и) установление равных по размеру доплат большинству работников в условиях инфляции; к) предоставление права руководителям структурных подразделений устанавливать надбавки к тарифным ставкам (окладам) и определять размеры премий по своему усмотрению без четко отработанной системы, что приводит к субъективизму при определении размера вознаграждения; л) отсутствие системы учета мнений работников при разработке и утверждении положения об оплате и стимулировании труда. Наличие тех или иных причин из показанных выше свидетельствует об имеющихся проблемах в организации оплаты труда работников предприятия, которые должны быть аудитором четко сформулированы в своем заключении.

анализ тарифной СиСтемы Тарифная система, являющаяся основой всей организации заработной платы, представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых обеспечивается регулирование и дифференциация тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности и условий труда на каждом рабочем месте, а также с учетом природно-климатических и отраслевых особенностей. От того, как построена тарифная система, зависит решение вопросов воспроизводства рабочей силы, заинтересованности персонала в повышении квалификации. Тарифная ставка (оклад) выплачивается за выполнение нормы труда и является гарантией для персонала независимо от результатов деятельности предприятия. Оценка обеспечения гарантированности выплаты тарифной ставки (оклада) работникам компаний играет особую роль в системе кадрового аудита. В процессе аудита тарифного регулирования заработной платы выясняются следующие вопросы: 1. Какие критерии используются для обоснования тарифной ставки 1-го разряда? 2. Как осуществляется дифференциация тарифных ставок и окладов: с помощью Единой тарифной сетки для всех категорий персонала, или та04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

рифной сетки для рабочих и схемы должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих? 3. Какие нормативные документы используются для тарификации работ: Единый тарифноквалификационный справочник профессий рабочих и тарифных разрядов и Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих или заводская методика оценки рабочих мест? 4. Выявляют ли используемые методы тарификации работ реальные различия в их сложности? 5. Каково соотношение между минимальным и максимальным окладами в организации? 6. Насколько социально справедливо устанавливаются оклады в пределах вилки и насколько обоснованно установлено соотношение между минимальным и максимальным окладами в пределах вилки по одному и тому же разряду? 7. В какой степени соответствует дифференциация тарифных ставок и окладов различиям в сложности выполняемых персоналом работ? 8. Стимулирует ли тарифная система работников в повышении квалификации? 9. В какой степени соответствуют компенсационные доплаты к тарифным ставкам и окладам (за отклонение от нормальных условий труда, за работу в ночное время и т. д.) Трудовому кодексу РФ, гарантиям в отраслевом и региональном соглашениях, коллективном договоре организации? 10. Какую долю в общем заработке занимают тарифные ставки и компенсационные доплаты у рабочих и менеджеров? 11. Насколько обосновано предусмотренное положением о гибкой модели регулирования тарифной системы возможное снижение оклада тому или иному работнику с учетом результатов труда в пределах установленной вилки окладов? Ответы на поставленные и другие вопросы аудитор получает как в процессе анализа объективных критериев, так и субъективных, которыми являются результаты опроса персонала. По результатам аудиторской проверки дается оценка соответствия тарифной системы социальным критериям, кадровой политике и стратегическим целям организации, формулируются рекомендации по совершенствованию механизма ее функционирования.

оПлата трУда: ПолИтИКа И МеХанИЗМ ФорМИрованИЯ УДК 331.5.024.54

сОвременные системы Оплаты труда для предприятий реальнОгО сектОра ЭкОнОмики Савина С. В., канд. экон. наук, доцент Мордовского государственного университета им. Н. П. Огарева, г. Саранск E-mail: savinasv@moris.ru В статье показаны основные пути реформирования оплаты труда в современных условиях, сформулирован перечень требований к механизму организации заработной платы в рыночных условиях. Предлагаемая система оплаты труда, по мнению автора, обеспечивает наибольшую гибкость при формировании заработка работников всех категорий и должностей, учитывает результативность их труда, профессионализм и личные качества Ключевые слова: заработная плата и ее совершенствование, фонд оплаты труда, механизмы реформирования оплаты труда, компенсационный пакет MODERN SYSTEMS OF PAYMENT FOR THE ENTERPRISES OF REAL SECTOR OF ECONOMY The article introduces main ways of contemporary labor wage reformation under up-to-date conditions. The other goal is to form the wage organization mechanism standards list in order to meet the requirements of market development The main research thesis is the assumption that the compensation plan offered ensures the best flexibility in all-ranks staff earnings formation. The compensation plan also considers labor effective-ness, professionalism and personal qualities Кеу words: wage perfection, payroll, labor wage reformation, compensation package Заработная плата — это плата за трудовые услуги, предоставляемые наемными работниками различных профессий, которая определяется в зависимости от количества и качества труда [1, с. 822]. В настоящее время заработная плата является основным источником трудовых доходов большей части населения, поэтому можно говорить об особой роли оплаты труда в структуре доходов и направлений социальной политики. Такой показатель, как величина заработной платы, дает представление об уровне жизни населения в любой стране. В условиях современной России весьма остро стоит проблема установления со-

ответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев. Цель реформирования заработной платы — создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы. Основными задачами реформирования являются: – развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы; – участие государства в регулировании цены рабочей силы (заработной платы) на основе системы социальных гарантий и социальных стандартов, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

оПлата трУда: ПолИтИКа И МеХанИЗМ ФорМИрованИЯ характеризующих не только минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей, но и их динамику; – поэтапное приближение минимальной оплаты труда к величине прожиточного минимума; – реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности предприятия; – усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной заработной платы. Необходимо также повысить мотивационный потенциал заработной платы, привести в соответствие с новыми реалиями механизм увязки оплаты труда с конечными результатами производства. Хорошо отлаженная и справедливая система оплаты труда в нынешней социально-экономической ситуации в стране — одно из основных условий результативной и эффективной работы как отдельного сотрудника, так и предприятия (организации) в целом. Традиционно действующая тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречие с новыми рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующую роль в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой и производственной деятельности [2, с. 4]. Объективными требованиями к механизму организации заработной платы являются: – изменение порядка установления минимума заработной платы, уровня и темпов его роста на базе минимального потребительского бюджета, обеспечивающего социальную защищенность трудящихся в условиях активного влияния рынка на стоимость жизни и результаты хозяйственной деятельности; – полное возмещение затрат на воспроизводство рабочей силы для всех групп работающих на базе гибкой системы оплаты труда. Последняя должна определять соотношение в оплате труда по ка04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

тегориям и профессионально-квалификационным группам работников; – обеспечение самостоятельности трудовых коллективов в формировании индивидуальной заработной платы работников, выборе форм и систем оплаты труда; – создание экономических возможностей для зарабатывания средств на оплату труда по мере роста его результатов и погашение влияния конъюнктуры рынка на объем средств, предназначенных для этих целей. Указанные принципиальные требования изменения в организации заработной платы на практическом уровне предполагают: расчет минимальной заработной платы на предприятии, которая будет положена в основу заводской системы оплаты труда. Продолжение игнорирования воспроизводственной функции заработной платы на предприятии приведет к еще большему ослаблению заинтересованности работников в напряженном творческом труде. Ведь существующий уровень минимума оплаты труда отстает от минимального прожиточного уровня. Отсюда теряют свою эффективность другие элементы в организации оплаты труда, как правило, опирающиеся на эти необоснованно низкие тарифы. Поэтому надбавки, премии и другие виды поощрения не реализует свою стимулирующую роль, а становятся тарифом (окладом), фактически являются базой (исходной) величиной в оплате труда. Увеличение минимального размера заработной платы до уровня прожиточного минимума (в соответствии с ТК) дает ориентир в борьбе только с абсолютной бедностью, необходимо обеспечивать социально приемлемые минимальные гарантии оплаты труда в рамках отраслевых и региональных соглашений, колдоговоров. Концепция организации оплаты труда предполагает фиксацию в минимальной заработной плате прожиточного минимума. Однако предприятие может устанавливать более высокий уровень минимальной заработной платы исходя из следующих условий: – фактически достигнутый на данный год уровень заработной платы работников неквалифицированного (простого) труда; – прогнозная оценка роста стоимости жизни в регионе в индексах динамики потребительского бюджета на ближайший период (1–2 года);

оПлата трУда: ПолИтИКа И МеХанИЗМ ФорМИрованИЯ – наличие целевых источников повышения (сохранения) фактически достигнутого уровня оплаты труда за счет эффективности производства; – фактически достигнутый уровень социального самофинансирования на предприятии; – обеспечение кадровой структуры на предприятии. Уровень заработной платы всех категорий работников должен устанавливаться в соответствии с ценовой ситуацией на рынке, что предполагает оперативное его индексирование. Индексация должна осуществляться в экономически обособленных предприятиях только за счет и в пределах имеющихся средств. Поэтому абсолютный уровень определяется только результатами работы предприятия в целом, его экономическим состоянием. Предприятиям, получившим достаточно широкую самостоятельность, предстоит осуществлять политику вознаграждений за труд и дополнительных льгот таким образом, чтобы обеспечивалась мотивация наемных работников, а затраты на оплату труда оставались в пределах установленных бюджетов. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой, быстро приспосабливающейся к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от общей эффективности работы предприятия. Введение данной системы оплаты труда необходимо в целях стимулирования материальной заинтересованности работников предприятия в конечном результате труда, и, как следствие, увеличение доходности предприятия в целом. Для перехода на гибкую систему оплаты труда работников предприятия необходимо: – определить место каждого работника в организационной структуре предприятия; – разработать должностные инструкции на все категории работников предприятия (с четким описанием требований, предъявляемых к данной должности (специальности), определением уровня полномочий и ответственности в рамках занимаемой должности (специальности); – разработать систему показателей для оценки индивидуальных результатов работника (в целях выплаты ему переменной части заработка).

Начинать разработку системы оплаты труда на предприятии следует с определения стратегической цели бизнеса. Это позволит построить модель достижения цели, выделить приоритеты и разработать систему оценки успешности деятельности предприятия. Если непонятно, к чему нужно стремиться, как этого достичь, по каким показателям оценивать работу, то невозможно создать и систему стимулирования. Выбор цели зависит от стадии развития предприятия: в период становления могут доминировать задачи, связанные с расширением доли рынка, повышением узнаваемости торговой марки; в фазе зрелости, когда позиция предприятия на рынке стабильна и обеспечивает достаточную прибыль, могут появиться социальные приоритеты, например финансирование программ, связанных с охраной окружающей среды или спортивных мероприятий. Оптимизировать деятельность предприятия как целостной системы позволит экономическая модель. Она задает величину фонда оплаты труда (ФОТ) как функцию основных параметров деятельности: оборота, дохода, затрат и т. д. Примером такой модели может быть привычный для всех бюджет предприятия, который рассчитывается на основании прогнозируемых величин входящих в него доходных и расходных статей. Оптимизировать бюджет — задача экономической службы. При этом исходными данными для расчетов являются показатели, определяемые руководителями подразделений. В идеальном варианте сумма показателей работы подразделений должна соответствовать показателям деятельности предприятия в целом. На практике каждое подразделение стремится оптимизировать свою собственную деятельность, включая бюджетирование. Но предприятие в целом работает как сложный взаимосогласованный механизм, поэтому в рамках достижения его стратегической цели деятельность всех подразделений в целях избежания возможных неувязок можно оптимизировать только одновременно и скоординированно. Для грамотной разработки систем оплаты и стимулирования труда потребуется провести оценку: а) внешней среды — сравнить уровни оплаты труда на своем предприятии и однотипных конкурирующих, компенсационные пакеты; просчитать, как могут изменяться потребительская корзина, минимальный размер заработной платы, инфляционные НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

оПлата трУда: ПолИтИКа И МеХанИЗМ ФорМИрованИЯ процессы и т. д.; б) внутренней среды — проанализировать результаты труда и его стимулирования, описания заданий, конструирование структуры базовой заработной платы, распределение прав и ответственности работников и т. п. Обобщив полученные внутренние и внешние данные, а также другую имеющую отношение к данной проблеме информацию, менеджеры могут приступать к конструированию структуры заработной платы, которая лежит в основе формирования механизма оплаты труда. Им надлежит определить тенденцию в данном деле и выбрать наиболее эффективную систему его оплаты; принять решение о необходимости использования на предприятии одной или нескольких структур заработной платы; продемонстрировать новые описания заданий; установить характеристики структуры заработной платы (количество, широту и высоту ее тарифов, а также принцип их изменения). Именно эти технические особенности достаточно полно свидетельствуют о том, какую ценность для организации представляют выполняемые наемными работниками задания; какие возможности для продвижения гарантирует их эффективное исполнение, на какие компенсации можно рассчитывать; насколько практика определения заработной платы конкурентоспособна по отношению к практике других организаций [3, с. 483–515]. Механизм образования заработной платы в странах с рыночной экономикой включает такие составляющие, как внутрифирменная организация заработной платы и материального стимулирования, влияние рынка труда, колдоговорное и государственное регулирование. Основной составляющей выступает организация системы оплаты труда. На наш взгляд, она должна быть автономной, а размеры ставок и окладов определяться с учетом дифференциации заработной платы в зависимости от ряда факторов, влияющих на процесс труда и связанных с конечным результатом, прибыльностью предприятия и его устойчивостью на рынке. Положительными сторонами такой организации заработной платы являются ее большая гибкость и демократичность, восприимчивость к изменениям затрат и результатов труда, адекватность рыночным методам хозяйствования. Новая система оплаты труда призвана выступать регулятором основных пропорций и 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

соотношений между различными профессиональноквалификационными группами персонала. Ее характеризуют: количество квалификационных групп, которые объединяют работников разных категорий персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и устойчиво различающихся по ценности труда; заданные коэффициенты нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающие фактически сложившиеся между ними соотношения; установленные диапазоны (интервалы) значений коэффициентов соотношений в оплате, отражающих индивидуальные различия в трудовом вкладе работника каждой квалификационной группы (т. е. правила определения количественных значений коэффициентов по квалификационным группам). При этом предусматриваем выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. В качестве базового значения может выступать минимальное значение интервала [4,с. 203–215]. Таким образом, при разработке основ предложенной системы оплаты труда важно определить: количество квалификационных групп; для каждой из них рассчитать конкретное значение соотношений в оплате труда разного качества, которые устанавливаются диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника; минимальное значение заработной платы работника данного предприятия с самым низким уровнем оплаты труда, соответствующее исходной квалификационной группе, которое не может быть ниже МРОТ, установленного на территории РФ. По предлагаемой системе оплата труда дифференцируется в зависимости от ряда коэффициентов, обусловленных различными факторами. Сначала учитывается: • квалификация работника, его профессиональное мастерство и компетентность, проявление изобретательности и инициативы в работе, восприимчивость к переменам на производстве, готовность выполнять высокие требования и установки в сфере инновационных технологий. Эти позиции могут быть представлены коэффициентом квалификации работника (Ккв. р.); • сложность выполняемых работ и условий труда (нестабильное содержание труда — замена материала, инструмента; освоение новых технологий

оПлата трУда: ПолИтИКа И МеХанИЗМ ФорМИрованИЯ и продукции; совмещение профессий; расширение зоны обслуживания; степень автономности в работе и т. п., т. е. критерии, относящиеся к рабочему месту), особенности производства (вредность, тяжесть, интенсивность работы на конвейерах, поточных и автоматических линиях и т.д.). Это отражает коэффициент сложности (Ксл.); • личный вклад работника в общие результаты труда коллектива предприятия. Учитывается обособленно через коэффициент результативности труда (Кр. тр.); • производительность труда работника, нормы выработки и вознаграждение за производительность. Учитывается коэффициентом производительности труда (Кпр. тр.). Уровень качества и своевременность выполнения производственных заданий, правил по технике безопасности, а также поведение работника, его готовность к сотрудничеству, восприимчивость к изменениям в труде, инициативность, чувство ответственности, пунктуальность и прилежание, отсутствие случаев нарушения трудовой и производственной дисциплины, выполнение правил техники безопасности и т. п. отражает коэффициент поощрения работника (Кп. р.). За шаг изменения коэффициента квалификации работника может быть принято соотношение между максимальной и минимальной ставками, например в размере 0,1 (10 %), а за шаг изменения коэффициентов сложности, результативности, производительности и поощрения работника в размере 0,05 (5 %). Затем внутри каждой квалификационной группы можно ввести определенное количество уровней, причем их общее число будет в несколько раз больше, чем количество квалификационных групп, и работнику нужно приложить меньше усилий, чтобы получить более высокий уровень и больше усилий для получения более высокой квалификационной группы. При разработке данной системы оплаты труда можно заложить в нее от 20 до 30 уровней. Количество уровней зависит от величины интервала между квалификационными группами, объединяющими работников разных категорий. Их мы вводим для отражения наиболее полной дифференциации Ккв. р., Ксл., Кпр. тр. и Кр. тр. внутри каждой квалификационной группы. Все сказанное выше позволяет вывести коэффициент профессиональности труда (Кпроф.тр.):

Кпроф.тр. = Ккв.р. × Ксл. × Кпр.тр. × Кр.тр. (1) В этой формуле определенному значению коэффициентов квалификации работника, сложности, результативности и производительности труда соответствует свой уровень, который обосновывается соотношениями между квалификационными группами и уровнями. Поэтому предварительно мы определяем те уровни, которые работник может занимать сообразно своей квалификации, сложности производства, производительности и результативности затраченного труда. Они необязательно должны совпадать при определении названных коэффициентов, даже если есть в наличии совпадение квалификационных групп. Затем переходим к определению общего коэффициента трудового вклада работника (Ктр. вкл.), который позволяет увидеть целостную картину его вклада в результаты труда всего коллектива. Определяется он по формуле Ктр.вкл. = Кпроф.тр. х Кп.р. (2) Коэффициент поощрения работника может присутствовать или отсутствовать в зависимости от качества труда сотрудника. К тр. вкл. работника дополняется коэффициентом его личных качеств (К л.к.р.), который учитывает последние (в т. ч. его способности), а также характеристику занимаемой им должности. При этом каждой квалификационной группе соответствует свой диапазон коэффициентов, и сотрудник может получать различную зарплату в зависимости от качества, результативности и эффективности своего труда, что побуждает его к наращиванию и обновлению профессиональных знаний. К л.к.р. зависит от ряда факторов. Среди них: – образование (неполное высшее образование, аттестат средней школы, диплом колледжа, прохождение программы бакалавра или магистра, диплом кандидата или доктора наук); • опыт работы на предприятии (выше уровня программы магистра, подтверждаемой соответствующими свидетельствами, сертификатами или лицензиями; умение выполнять задания уровня специалистов-профессионалов. 10 и более лет работы в родственных областях трудовой деятельности, подтверждаемой свидетельствами, сертификатами и лицензиями); • стаж (общий, стаж работы на данном или родственных предприятиях); НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

оПлата трУда: ПолИтИКа И МеХанИЗМ ФорМИрованИЯ • повышение квалификации (самостоятельно, курсы или факультет повышения квалификации по данному направлению); • коммуникабельность; • степень интеллекта и т. д. В начале разработки системы оплаты труда определяется балльная стоимость отдельных должностей, т. е. внутри организации они оцениваются по их значимости на рынке труда; перечню функций, соответствующих данной должности; требованиям и обязанностям работника, занимающего исследуемую должность; по объему работы в пределах этой должности и т. д. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О «ценности» каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности. Можно выделить следующие факторы (подфакторы): – сфера воздействия — влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании); – сложность выполнения задач, включенных в обязанности (планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений); – требования — объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы (специальные и общие технические знания и мастерство, умение убеждать и вести переговоры, искусство управления). Факторы и подфакторы оцениваются в баллах, при этом «цена» балла зависит от уровня жалованья: для низших уровней — два балла, для более высоких — три. Сумма баллов по всем подфакторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой должности. Каждая должность имеет диапазон, которому соответствует определенное количество баллов. 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

При такой оценке можно пользоваться двумя методами: аналитическим и неаналитическим. Последний включает экспертную оценку либо метод парных сравнений, в котором должность рассматривается целиком, т. е. без разбивки на составные части. Аналитический метод также предусматривает сравнение должностей, но по частям в рамках специальных процедур: балльная оценка, факторный метод и т. п. Он наиболее точен и объективен, хотя и более трудоемок [5, с. 36–45]. Далее строим шкалу для оценки должностей, определяем правила присвоения баллов, длину шкалы, интервал, откладываем сумму баллов по каждой должности. Затем на этой же шкале откладываем в заданном интервале значения поправочного коэффициента на должность, причем стыкуем минимальное значение бальной стоимости должности с минимальным значением данного поправочного коэффициента и автоматически получаем значения поправочных коэффициентов на должность для всех работников (К д.). Таким образом, мы просчитываем поправочный коэффициент на должность для всех работников в зависимости от бальной стоимости занимаемых ими должностей. Затем привязываем эти должности к определенным квалификационным группам, перемножаем полученный поправочный коэффициент на должность и коэффициент личных качеств работника внутри данной квалификационной группы. То есть коэффициент личных качеств работника будет корректироваться с учетом оценки должности: К л.к.р.(д.)= К л.к.р. х Кд., (3) где: К л.к.р.(д.) — коэффициент личных качеств работника с учетом должности; К л.к.р. – коэффициент личных качеств работника; К д. — поправочный коэффициент на занимаемую должность. Естественно, что между двумя рядом стоящими коэффициентами личных качеств работника с учетом должности окажется определенный интервал, который сотрудник может преодолевать постепенно, но он четко будет знать, что ему нужно предпринимать для увеличения своей заработной платы. Это будет являться, на наш взгляд, одним из побудительных мотивов к более эффективной трудовой деятельности сотрудника предприятия, а правильная оценка его личных качеств и учет зани-

оПлата трУда: ПолИтИКа И МеХанИЗМ ФорМИрованИЯ маемой им должности должны способствовать не только усилению его мотивационных стимулов, но и созданию здорового и делового микроклимата в компании. Перед разработкой системы оплаты труда важно оценить персонал компании. Критерии разные: это и возраст, и образование, и стаж работы на данном и/или родственном предприятии и др. Количество баллов, которому соответствует должность работника, зависит от ее оценки в разрезе всего предприятия, коэффициент личных качеств сотрудника — от его личных качеств. Все это учитывается коэффициентом личных качеств работника с учетом должности и создает для индивида определенный стимул к совершенствованию соот-

ветствующих сторон занимаемой должности внутри своей квалификационной группы, ведущей к получению максимального значения коэффициента по данному разряду. Используемая технология позволяет реализовать работнику дополнительные возможности по освоению занимаемой должности, ложится в основу усиления мотивации труда и повышения его результативности. Коэффициент личных качеств работника должен решить все вопросы, связанные с субъективизмом, который возникает в результате влияния человеческого или организационного фактора. Если говорить о личностных качествах руководителя, то к ним придется добавить (по сравнению с К л.к.р. сотрудников) такие, как готовность брать таблица

Совокупность основных качеств высшего менеджмента предприятия, относящегося к руководящему составу личностные качества

Профессиональные знания

общие знания, умения, навыки

готовность взять на себя ответственность за принимаемые решения

Базовое образование: экономиче- Навыки формулирования заское или техническое, или управ- дач, умение выделять основную ленческое мысль, задачу

Инициативность, высокая энергетика, способность к мотивации людей

Опыт в области успешной реализации поставленных задач

Способность к созданию команд, распределению ресурсов, подбору людей

Системное мышление

Наличие опыта работы (от двух до десяти лет) в зависимости от сложности решаемой задачи

Способность определить направление мысли каждого члена команды

Способность к руководству

Наличие образования в области управления

Навыки и знания в области управления персоналом

Коммуникабельность, способность поддерживать контакты, способность понимать людей, их проблемы психологии

—

Знание в областях анализа деятельности предприятия

Креативность, самоконтроль

—

Навык разработки и исполнения проектов

Образованность

Обязательное наличие специального профессионального образования

Знание бухгалтерии, основных принципов экономики и юриспруденции

Честность, принципиальность

—

Основы коммерческого права, личной воспитанности

гибкость

—

Обучаемость

Основы ведения деловых переговоров, проведение презентаций

—

Навыки презентаций и ведения переговоров, налаживания деловых контактов

Эрудированность

Широкий спектр профессиональных знаний

Знания в области программных продуктов

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

оПлата трУда: ПолИтИКа И МеХанИЗМ ФорМИрованИЯ на себя ответственность за принимаемые решения, инициативность, высокая энергетика, способность мотивировать подчиненных к труду, системность мышления, понимание людей и их проблем, коммуникабельность, умение эффективно контактировать с внешней средой, креативность, самоконтроль, честность, принципиальность, гибкость. Соотношение профессиональных и общих знаний, умений руководящего состава представим в виде таблицы. Если учесть, что оценка должности руководящего состава в балльном измерении значительно выше остальных работников, то и размер коэффициента личных качеств высшего менеджмента предприятия значительно увеличивает размер их заработной платы. В результате применяемой методики достаточно точно определяется ценность или весомость каждого конкретного работника данной организации. Такой подход позволяет, по мнению автора, решать многие кадровые вопросы внутри компании. Определить итоговый общий коэффициент, лежащий в основе формирования заработка конкретного работника, помогает формула Кобщ. = Ктр.вкл. × К л.к.р.(д.) . (4) На основании приведенных выше формул заработную плату отдельного работника предприятия можно представить как , (5)

где: ЗПi — заработная плата i–го работника предприятия; t — время, отработанное i-м работником; ФОТ — фонд оплаты труда; К общ. — общий коэффициент затрат труда i–го работника, Ккв.р. — коэффициент квалификации работника; Ксл. — коэффициент сложности труда; Кр.тр. — коэффициент результативности труда; Кпр.тр. — коэффициент производительности труда; Кп.р. — коэффициент поощрения работника; К л.к.р. (д.) — коэффициент личных качеств работника; n — количество сотрудников, которые получают заработную плату за данный период времени. 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

При этом минимальная заработная плата сотрудника, зависящая от прибыльности предприятия, давления рынка, действенности правительственного регулирования, авторитета и эффективности деятельности профессионального союза, не может быть меньше законодательно установленного в России уровня минимальной оплаты труда. Рассматриваемая в данной статье система оплаты труда подтверждает тесную взаимосвязь заработной платы работников с результатами труда сотрудников всех категорий, деятельностью предприятия в целом при наличии определенных минимальных гарантий ее начисления. Такие же составные элементы, как косвенные компенсации, социальный пакет, участие в прибыли, в собственности и другие, учитываются отдельно. На наш взгляд, представленная система организации оплаты труда обладает необходимой гибкостью, способна быстро реагировать на снижение или повышение качества труда работников и выступает одним из существенных условий эффективной работы предприятия или компании в целом. Применение гибких систем оплаты труда — это новый подход к формированию системы оплаты труда. Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. библиографический список 1. Одегов Ю. Г. Управление персонала в структурнологических схемах. — М.: Альфа-Пресс, 2008. — 944 с. 2. Волгин Н. А. Оплата труда: японский опыт и российская практика. — Н. А. Волгин, О. Н. Волгина. — М.: Дашков и К°, 2006. — 508 с. 3. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. — СПб.: Питер, 2004. — 880 с. 4. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. — М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. — 344 с. 5. Чемеков В. П. грейдинг: технология построения системы управления персоналом — М.: Вершина, 2008. — 208 с.

оПлата трУда: ПолИтИКа И МеХанИЗМ ФорМИрованИЯ 6. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие / Э. И. Крылов, В. М. Власова, И. Журавлева. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 272 с. 7. Бенц М., Штутцер А. Почему растет заработная плата менеджеров // Проблемы теории и практики управления. — 2003. — № 5. 8. Волгин Н. А., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государ-

ственной власти и управления: Монография. — М.: Изд-во РАгС, 2008. — 168 с. 9. Заработная плата в России (Эволюция и дифференциация). — М.: ИД г У-ВШЭ, 2008. 10. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. г. Одегова. — М., 2004. — 939 с. 11. Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. — 344 с.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

За рУбеЖоМ. теМа ноМера УДК 331.108.66

сОвременные метОдики мОтивирОвания и стимулирОвания рабОтникОв (зарубежный Опыт) руденко Г. Г., д-р экон. наук, профессор кафедры управления человеческими ресурсами РЭУ им. г. В. Плеханова E-mail: hrm@rea.ru Рассматривается ряд современных методик, способствующих повышению мотивированности работников компании, в том числе формирование системы оплаты труда на основе грейдов, аналитический метод анализа работ и др. Ключевые слова: мотивация и стимулирование труда, анализ работ, должностная инструкция, ключевые показатели эффективности MODERN TECHNIQUES OF MOTIVATION AND STIMULATION OF WORKERS (FOREIGN EXPERIENCE) A number of the modern techniques promoting increase of motivation of workers of the company, including formation of system of payment on a basis grade , an analytical method of the analysis of works is considered, etc. Key words: motivation and work stimulation, the analysis of works, duty regulations, Key Performance Indicators

Современные зарубежные методики мотивирования и стимулирования работников во многом базируются на анализе работы. Накопленный в этой области опыт может быть использован и на отечественных предприятиях. Еще в 1934 г. Служба занятости США (USES) начала исследование анализа заданий с целью идентификации вне зависимости от индустрии. Служба занятости США и в настоящее время Администрация занятости и обучения Министерства труда США (DOL) включились в разработку методологии анализа и классификации сущности заданий . Методология DOL классифицирует анализ заданий на две основные категории: 1. Выполняемая работа. 2. Особенности или характеристики работника. Выполняемая работа далее подразделяется на: 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

• функции работника; • сферы работы; • материалы, продукцию, предмет изучения и услуги. Особенности работника подразделяются на пять подзаголовков: • время обучения: • пригодность к выполнению работы; • темперамент; • интересы; • физические требования и условия окружающей среды. Ниже дано краткое описание трех подразделов выполняемой работы. 1. Функции работника — это описание того, что работник делает по отношению к данным людям и вещам. Для описания разнообразия сложностей,

За рУбеЖоМ. теМа ноМера объединяющих в себе данные, людей и вещи, DOL разработало шкалу важности каждой категории. Высшая комбинация видов деятельности, которая описывает три сферы функций работника, идентифицирует относительную важность задания. В таблице 1 показано 24 идентифицируемых вида деятельности во всех трех сферах приложения функций работника, обычно каждая следующая функция сверху вниз по колонкам включает в себя или влечет за собой выполнение всех функций, расположенных ниже. 2. Сфера работы — это конкретные методы, используемые для выполнения технологических или социально-экономических требований, предъявляемых к выполнению задания. DOL идентифицирует 99 категорий для дальнейшей классификации этих сфер. Этот раздел включает в себя глаголы определения методов, а также машин, инструмента, оборудования и вспомогательных средств. 3. Материалы, продукция, предмет изучения и услуги идентифицируют материал, с которым работают, производимую конечную продукцию, знания, с которыми имеют дело, и оказываемые услуги. Сидни Э. Файн дополнил методологию DOL своим функциональным анализом заданий (FJA). Это дополнение методологии DOL делает особый упор на функциях работника (данных, людях и материаль-

ных вещах) и вносит определенные упрощения в 24 вида деятельности DOL, используемые для масштабирования трех основных функций работника. Кроме того, Файн пересмотрел числовое кодирование таким образом, что уровень 1 представляет теперь наименее сложную взаимосвязь (что более согласуется с типовыми системами числовой классификации). В методе FJA используется также ряд дополнительных шкал для идентификации дальнейших требований к заданию. В число этих шкал входят: • шкала инструкций работнику, которая идентифицирует доступные и испытанные наемными работниками уровни разграничения; • шкала образовательного развития (также используемая в методологии DOL), которая включает в себя шкалу мыслительного развития, шкалу математического развития и шкалу языкового развития. Файн также утверждал, что метод FJA позволяет преодолеть один из основных недостатков, присущих методологии DOL, — неспособность соотносить работу с целями, задачами и перспективными установками организации. Матричная система информации о заданиях (JIMS) была разработана Дейлом Йодером и К. гарольдом Стоуном по контракту с Министерством труда США в 1973 г. В системе JIMS используеттаблица 1

Функции работника по DOL данные

люди

вещи

Синтез

Наставничество

Создание

Координация

Переговоры

Точная обработка

Анализ

Инструктирование

Операции — контроль

Накопление

Контролирование

Вождение — операции

Вычисление

Отвод

Манипулирование

Копирование

Убеждение

Присмотр

Сравнение

Беседа — оповещение

Подача — снятие Обращение

—

Обслуживание

—

Принятие инструкций и помощь

—

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

За рУбеЖоМ. теМа ноМера ся пять категорий для формирования стандартного подхода к сбору и регистрации информации о заданиях: 1. Что работник делает. 2. Что работник использует. 3. Какие знания должен работник иметь. 4. Каковы составляющие ответственности работника. 5. Каковы рабочие условия выполнения задания. В условиях усиления роли организаций в вопросах тарификации работ можно рекомендовать методику аналитически-балльной классификации труда, разработанную польскими учеными. Методика предназначена для оценки всех видов физического и умственного труда по четырем комплексным критериям: 1. Сложность. 2. Ответственность. 3. Тяжесть. 4. Условия выполнения.

В условиях быстрорастущих высокотехнологичных компаний на Западе хорошо зарекомендовала себя система грейдов (грейдирование). С ее помощью на производственных предприятиях чаще оценивают сами профессии/должности, а в организациях с преобладанием интеллектуального капитала — компетенции конкретного человека, знания и опыт которого являются ценными для компании. Такой индивидуальный подход мотивирует сотрудника к развитию своих рабочих и деловых качеств, соответственно, и к повышению грейда. Подход к построению системы грейдов может быть разным и зависеть от сферы деятельности организации. В основе построения грейдов могут лежать или компетенции отдельного сотрудника, или параметры самого рабочего места (должности, профессии, работы) (рис. 1), а основная ошибка при построении системы грейдов состоит в том, что оценивать начинают не должности, а конкретных людей, которые их занимают.

Система грейдов

Компетенции конкретного работника

Присвоение работнику соответствующего грейда

Основа присвоения грейда

Оценка рабочего места

Диапазон оплаты !

Назначение/! изменение! оклада! Компетенция конкретного работника

Диапазон оплаты Назначение оклада работнику Компании! с! интеллектуальным! капиталом!

Сфера деятельности компании

Компании с! производственным! капиталом!

Рис. 1. Схема построения системы грейдов 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

За рУбеЖоМ. теМа ноМера Создавая систему грейдов, важно понять, для чего именно существует конкретная работа (позиция) в структуре компании. Следует внимательно проанализировать организационную структуру и выделить 20–30 ключевых должностей, которые будут оцениваться. Затем определить категорию должности: она может быть, например, управленческой или специальной. Обязательно составляется карта взаимодействия различных позиций и фиксируются минимальные требования к сотрудникам. Наиболее общие группы должностей часто задаются в соответствии с уровнем, на котором данный сотрудник принимает решения. Цель данной процедуры — создать единую шкалу для всех позиций на предприятии. Именно этот этап является важнейшим при создании грейдов. Здесь есть несколько подходов, которые предполагают комплексный анализ с учетом множества кореллирующих факторов. Например, система William Mercer анализирует такие параметры, как влияние, степень вовлеченности в процесс коммуникации, инноваци-

онность и уровень необходимых знаний (учитывая риск, связанный с работой на конкретной позиции). После выбора подхода выбирают метод оценки. Рассмотрим подход, когда грейды строятся исходя из важности самой работы/должности. Итак, если работа/должность оценена одним из количественных способов, ее ценность приобретает числовое значение в баллах. Каким же образом можно построить грейды? Каждая из должностей набирает определенное число баллов в рамках установленного диапазона баллов (например, каждые 30 (50 или 70) баллов соответствуют одному грейду) или распределяют все должности на логичное количество групп, которое и будет соответствовать числу грейдов (табл. 2). группирование баллов в кластеры создает единую линейную шкалу оценки должностей, в которой можно сравнивать, например, должности технического специалиста и бухгалтера. Весьма перспективным направлением является, по мнению зарубежных и отечественных специалистов, использование метода аналитической оценки рабочих мест. Оцененные в баллах рабочие метаблица 2

выбор метода оценки должностей номер должности 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

диапазон 30 баллов

Грейд

назначенный оклад (или «вилка»)

110 110 110 123 125 128

100–130

15000–18000

132 145 156

131–160

19000–25000

165 178 179 180 189

161–190

26000–35000

195 198 203

191–220

36000–45000

набранные баллы

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

За рУбеЖоМ. теМа ноМера ста сводятся в группы, образующие разряды. Если средние показатели по низшей группе принять за единицу, то появляется лестница тарифных коэффициентов, которая затем переводится в иерархию тарифных ставок и должностных окладов (при этом задается ставка первого разряда или низший должностной оклад). Аналитическая оценка рабочих мест может использоваться и для дифференциации премирования работников, позволяя устанавливать размеры премий между укрупненными группами работников предприятия. Международная корпорация «ЗМ» при оценке рабочих мест использует 10 факторов, по каждому из которых установлено несколько категорий с начислением соответствующих баллов. Это знания; профессиональный опыт; рассудительность; ручной труд (с выделением простого и сложного труда); ответственность за использование комплектующих деталей и материалов; ответственность за инструменты и оборудование; психологическая нагрузка, характеризуемая степенью концентрации внимания, умственным и зрительным напряжением в течение рабочей смены; физические усилия с учетом уровня и времени нагрузки, связанной с подъемом и переносом тяжестей, с работой с пневматическими инструментами, механическими средствами и т. д.; условия труда; вредность, рассматриваемая как риск получения травмы или заболевания даже в случае правильного использования защитных средств. Современный опыт построения системы мотивации и стимулирования предполагает на первом этапе возможность и необходимость оценки содержания труда с использованием аналитических методов.

Применение аналитических методов оценки содержания труда различных видов трудовой деятельности требует проведения интервью всех работников, занятых выполнением конкретной работы и составления на основе обработки его результатов характеристики (описания) каждого вида работ. В целом схема оценки работ включает следующие стадии: 1. Изберите комитет по оценке работы из 4–5 чел., включая представителей персонала. 2. Определите факторы, важные для оценки значимости работ вашей фирмы. Лучше всего, когда общая численность факторов не превышает шести (табл. 3). 3. Определите количество уровней, рангов — обычно для простоты от четырех до шести. 4. Определите, какое количество баллов соответствует тому или иному фактору на каждом уровне. Более важные факторы получают большее количество баллов (см. табл. 3). 5. Убедитесь, что все описания работ актуальны и соответствуют действительности. 6. Убедитесь, что члены комитета понимают, что им следует делать, путем исключения пассивных наблюдателей и проведения тренинга на примере работ, расхождения по которым очевидны. 7. Выберите в качестве отправной точки работы для первоначального оценивания. Обычно это самые необходимые работы, на которых занято больше всего работающих. 8. Оцените значимость всех работ. 9. По завершении процесса проверьте все результаты, чтобы убедиться, что все ранее принятые решения находятся в гармонии с другими.

таблица 3 решетка балльной оценки факторов работы (пример условный) Факторы

Уровни 1

Требуемый опыт работы

100

200

300

400

500

Сложность выполняемых обязанностей 80

160

240

320

400

Наличие подчиненных

160

240

320

400

Ответственность

100

180

260

340

420

Инновационная активность

100

150

200

250

Финансовая ответственность

120

180

260

400

04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

За рУбеЖоМ. теМа ноМера 10. Объявите результаты и установленную процедуру подачи отзывов. При выполнении всех необходимых действий процесс разработки и внедрения аналитической схемы займет как минимум около шести месяцев. Часто вследствие значительных затрат времени к процессу приходится подключать консультантов, что существенно увеличивает денежные расходы. Более того, результаты не всегда встречают благожелательный прием некоторых работников. Если число занятых составляет 600–700 и более работников, а различных работ не менее 40, требуется оценка значимости работы по той или иной схеме. Если количество занятых составляет 200–600 работников, потребность в оценке определяется исходя из количества разных работ и степени удовлетворенности работников оплатой своего труда. Фирмы, располагающие штатом до 200 чел., могут обойтись без аналитических схем. В небольших компаниях довольно проблематично проводить оценку сложным балльно-факторным методом. Если количество разнородных должностей не более 50, можно использовать более простой способ — классификацию или ранжирование, что гораздо менее затратно и понятнее сотрудникам, участвующим в оценке. грейдинг оправдывает себя в крупных компаниях с числом сотрудников более 500 (хотя бывают и исключения). В них кадровая структура может быть очень нечеткой, а ее оптимизация способна привести в дальнейшем к значительной выгоде. При этом начальные расходы на грейдирование будут высокими, особенно с учетом налогов. В России для количественной оценки выбираются факторы, аналогичные «зарубежным»: знания и опыт; навыки, необходимые для решения проблем; уровень ответственности. Определение должности чаще всего можно встретить в юридической литературе, где ее содержание в обязательном порядке раскрывается через совокупность обязанностей, полномочий, ответственности, т. е. она рассматривается как организационно-правовая категория, которая фиксирует преимущественно статусный характер должности. В экономической литературе должность рассматривается как «служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью» [1, с. 75]. Таким

образом, должность — это заранее закрепленное содержание трудовых функций, формально предписанных ролевых позиций работнику организации, который будет их выполнять. Должность, являясь первоосновой организационной структуры, призвана упорядочить не только деятельность человека, но и многообразие видов социальных отношений — профессиональных, технологических, управленческих и др. Она образуется в результате разделения труда в организационной структуре. В должности выражена мера потенциального доверия, мера потенциальной ответственности, власти, субъекта управления, которая формально закрепляется за должностной позицией. Должность, в отличие от профессии и специальности, может как принадлежать, так и не принадлежать человеку и в силу этого может быть вакантной или занятой. На должность назначают, от должности отстраняют (снимают, освобождают), с должности увольняют, на должность избирают и т. д. Способы замещения должностей определяются нормативными документами. Со стороны работника должность выступает и как форма реализации его способностей и профессионального опыта. В то же время содержание должности несет на себе отпечаток субъективизма, поскольку социальные роли, трудовые функции группируются, ранжируются, устанавливаются (конституируются) — проектируются при непосредственном участии человека. Должностная инструкция — важнейший документ, регламентирующий взаимоотношения работника и организации [2] — предназначена для информирования лица, занимающего должность о содержании предлагаемой работы и включает: • наименование работы (может включать виды деятельности, не предусмотренные данной организацией); • общее описание работы (включает все неотъемлемые части работы и то, чем эта работа отличается от других подобных, а также характеризует уровень ответственности за данную работу); • физические аспекты работы; • требования обучения; • социальное взаимодействие (т. е. выполняется ли работа изолированно или требует создания бригады); • условия занятости (возможности продвижения, нормальное рабочее время, регламентация сверхурочных). НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

За рУбеЖоМ. теМа ноМера Таким образом, должностная инструкция служит вспомогательным средством управления людьми в организации и регламентирует не только действия, связанные с выполнением работы, но и отношения по работе. Она является инструментом управления сотрудниками и документом, регламентирующим отношения работника с работой и с самой организацией, что необходимо для управления работой и обеспечения ее выполнения. Должностная инструкция — это документ, призванный устранить все возможные разногласия сторон по поводу служебных обязанностей и максимально конкретизировать функции подчиненного. Она должна учитывать организационную структуру, определять предназначение работника в организации и тем самым способствовать построению управленческих отношений в организации (табл. 4). Обязанность по составлению должностных инструкций установлена только для государственных учреждений. Однако и коммерческим организациям инструкции принесут неоценимую пользу, особенно при трудовых спорах. Обследования показывают, что чаще всего должностные инструкции используются: для четкого определения работником круга своих обязанностей и задач (62 % опрошенных); как источник сведений о том, кто и за что отвечает, т. е. для разгра-

ничения ответственности подчиненных (48 %); для проведения аттестации работников (20 %) и определения соответствия кандидата на должность предъявляемым требованиям [3, с. 58]. Прежде чем начать разработку инструкций, нужно правильно организовать работу. В этом поможет специальный документ — Положение о должностной инструкции. В нем подробно нужно оговорить правила согласования, утверждения, принятия и хранения должностных инструкций работников, привести требования к содержанию инструкций, а также указать лиц, непосредственно отвечающих за своевременную разработку этих локальных актов. Положение о должностной инструкции — необязательный документ, но если вы хотите упорядочить работу с инструкциями, сделать их унифицированными и четкими, обозначить порядок придания им юридической силы, лучше не пренебрегать этим локальным актом. Для качественного составления должностной инструкции прежде всего требуется провести углубленный анализ работ. Работник, производящий такой анализ, должен понимать людей, рабочий процесс, схему служебных взаимосвязей и иметь представление об общей организационной структуре предприятия. таблица 4

Преимущества и недостатки должностных инструкций недостатки должностных инструкций

Преимущества должностных инструкций

Сложность в разработке оптимальных должностных Должностная инструкция, подписанная работником, инструкций позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор в связи с несоответствием работника занимаемой должности. Должностные инструкции служат основой для аттестации работников. При наличии должностных инструкций трудовые споры часто разрешаются внутри организации без привлечения государственных органов. Инструкции помогают равномерно распределять обязанности между сотрудниками и похожими должностями (например, между бухгалтером и главным бухгалтером), избегать дублирования обязанностей. Инструкции позволяют работодателю доказать в суде, что дисциплинарное взыскание за неисполнение обязанностей наложено правомерно.

04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

За рУбеЖоМ. теМа ноМера Первый этап в проектировании должностной инструкции — анализ работ и составление опросников — делится на две части: первая — выбор метода проведения анализа работ и определение основных тем опросника; вторая — это собственно формирование опросника и распространение его среди респондентов. Анализ работ выполняется сотрудниками службы управления персоналом. В их распоряжении имеются файлы, содержащие информацию по каждому из используемых методов анализа работ, которые имеют форму справочников. Процедура анализа работ осуществляется в диалоговом режиме. В первую очередь необходимо выбрать возможные блоки в структуре должностной инструкции: • наименование организации, наименование подразделения; • общие положения, определение должности; • краткие сведения об организации; • схема подчиненности; • возможности замещения; • краткое описание работы; • цель работы, выполняемые подцели (ключевые области); • ответственность; • права; • должностные обязанности, содержание работы; • требуемые результаты, критерии оценки; • наиболее частые деловые контакты (внутренние, внешние); • схема информационных потоков между подразделениями; • ведение первичной документации; • условия работы (здоровье и безопасность, режим работы, оплата труда и др.); • порядок оформления трудовых отношений; • другое. Далее необходимо наполнить содержанием каждый из выбранных блоков. Можно ввести и другие разделы должностной инструкции по своему усмотрению с учетом потребностей и специфики деятельности организации. Завершает должностную инструкцию раздел спецификации (или определения требований к работникам). При определении требований к работнику данной должности следует учитывать типовые должностные инструкции и приведенный там перечень

требований; особенности предприятия и должности; разработанные психологами «профили» на отдельные профессии (профессиограммы) с выделением профессионально значимых качеств; мнение экспертов и отдельных работников предприятия. Следует выбрать возможные виды требований: • профессиональные; • личностные; • биографические; • ситуативные. К профессиональным относятся требования к образованию, конкретным навыкам и умениям, стажу работы, наличию официальных документов, подтверждающих уровень квалификации (диплом, лицензия). Профессиональные требования должны быть тесным образом связаны с ключевыми областями данной должности и содержанием работы. К личностным относятся внешний вид, интеллектуальный уровень, черты характера и способности. Здесь можно использовать психографические карты на отдельные должности. Биографические и ситуационные требования определяются спецификой предприятия и должности. Это могут быть требования к возрасту, полу, семейному положению, месту жительства, наличию судимостей и др. При их определении нужно стараться различать необходимые и желательные качества, а также не забывать о том, что требования должны быть реалистичны. Последним этапом в составлении должностной инструкции является текстовое оформление собственно самой этой инструкции. Причем эта процедура не может быть полностью формализованной, поскольку составление инструкции носит творческий характер. И помимо фактических данных, располагающихся в базе данных, могут привлекаться собственный опыт, интуиция, дополнительные знания, умения и опыт составителя, которые по разным причинам не были учтены на предыдущих этапах. Поэтому формирование содержательной части блоков происходит частично автоматически (если какое-либо значение просто выбирается из соответствующего файла), а частично вручную, т. е. в режиме текстового редактора. Должностная инструкция относится к классу документов, подлежащих обязательному утверждению тем должностным лицом, в обязанности которого входит выполнение данной процедуры. После утверждеНОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

За рУбеЖоМ. теМа ноМера ния инструкция передается тем сотрудникам, повседневную деятельность которых она регламентирует. Подготовив четкое описание должности, согласовав и утвердив его, вы тем самым существенно облегчаете процесс поиска и отбора подходящего специалиста, процесс составления трудового контракта (так как хорошая должностная инструкция — это основа контракта), процесс дальнейшей аттестации персонала. Если говорить о солидной фирме, то вопрос о том, в каком управленческом подразделении должны составляться должностные инструкции, решается автоматически. Но как быть небольшим организациям, у которых штат сотрудников невелик, и потому специализированная служба отсутствует, а потребность в должностных инструкциях имеется. Им можно предложить два пути решения проблемы. Первый путь заключается в использовании типовых должностных инструкций без учета специфики деятельности фирмы. Этот путь, естественно, достаточно дешев, однако недостатки его очевидны. Поэтому существует другой: обращаться в специализированные фирмы, способные профессионально грамотно и качественно выполнить услуги по проектированию таких инструкций. После заключения контракта сотрудники фирмы ознакомятся со спецификой работы предприятия или

организации, для которой будут выполняться работы, составят все необходимые опросники, обработают их и представят соответствующие должностные инструкции. Второй путь длительнее и дороже по сравнению с первым. Но результаты дает более качественные, что непременно положительно скажется на будущих финансовых показателях. Рассмотренные в статье варианты анализа работ должны лежать в основе разработки системы мотивации и стимулирования труда сотрудников, что, несомненно, повысит эффективность их работы. библиографический список 1. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998. 2. Список должностных инструкций для служащих и рабочих содержится в постановлении Министерства труда РФ от б июня 1996 г. № 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифноквалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих» и постановлении от 10 ноября 1992 г. № 31 «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих». 3. Кадровик. — 2005. — № 1.

04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

За рУбеЖоМ. теМа ноМера УДК 331.108.66

кОмпенсациОнный менеджмент в ОрганизацияХ (зарубежный Опыт) Корнеева И. в., канд. экон. наук, доцент кафедры «Экономика и антикризисное управление» Финансового университета при Правительстве РФ E-mail: econom@fa.ru Анализируется опыт зарубежных компаний по формированию системы вознаграждения работников, а также установлению оптимальной структуры их вознаграждения с целью повышения эффективности труда. Определяется назначение компенсационного менеджмента — соединение интересов работников со стратегическими задачами организации Ключевые слова: компенсационный менеджмент, система вознаграждения, эффективность труда COMPENSATORY MANAGEMENT IN THE ORGANIZATIONS (FOREIGN EXPERIENCE) Experience of the foreign companies on formation of system of compensation of workers, and also an establishment of optimum structure of their compensation for the purpose of increase of efficiency of work is analyzed. Appointment of compensatory management — connection of interests of workers with strategic problems of the organization is defined Key words: compensatory management, compensation system, efficiency of work Компенсационный менеджмент можно определить как управление совокупностью вознаграждений, которые получают работники организации за выполнение возложенной на них работы, а также установление оптимальной структуры этих вознаграждений с целью повышения эффективности их труда. Назначение компенсационного менеджмента — это соединение интересов работников со стратегическими задачами организации. Лицо организации во многом определяется сложившейся системой компенсаций. Компенсация (compensation) — сумма всех внутренних и внешних вознаграждений, которые получают работники организации за выполнение возложенной на них работы. Внешние (intrinsic) вознаграждения включают в себя все денежные и неденежные выплаты, получаемые работниками компании за выполненный объем работ. Внутренние (extrinsic) вознаграждения принадлежат к нематериальному миру, относятся к проблемам удовлетворенности трудом и существуют на психологическом уровне ра-

ботников. Современная теория характеристик работы (job characteristics theory) утверждает, что работник компании получает внутреннюю компенсацию в полном объеме тогда и только тогда, когда порученная ему работа отвечает следующим требованиям: – Тождественность задачи (task identity) — соответствие данной работы уровню подготовки и стремлениям работника. – Разнообразие навыков (skill variety) — особенности работы, требующие от индивидуума использования различных знаний, навыков, способностей и талантов. – Значимость задачи (task significance) — это степень, в которой данная работа оказывает влияние на жизнь или работу других людей. – Автономность (autonomy) — это свобода и независимость, которой пользуется работник при определении способа выполнения поставленных перед ним задач. – Обратная связь (feedback) показывает, как сама работа (или работодатель) снабжает работника четкой

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

За рУбеЖоМ. теМа ноМера информацией о результатах и качестве его труда. Работы, которым недостает чего-то в этих пяти пунктах, систематически недодают своим работникам внутренней компенсации, что в свою очередь негативно сказывается на деятельности компании в целом. От каждой организации зависят условия, при которых индивидуум может получить внутреннее удовлетворение от работы. Теория характеристик работы утверждает, что работы, требующие от индивидуума разнообразия навыков и ставящие перед ним значимые и тождественные задачи, дают ему ощущение важности выполняемой работы, делают труд более содержательным. Работы, предоставляющие работнику значительную автономность в принятии решений, дают ему чувство ответственности за результаты своего труда, увеличивают творческую составляющую трудового процесса. Работы, в которых есть обратная связь, снабжают работника информацией о реальных результатах его труда. Следовательно, учитывая при организации труда вышеперечисленные требования, руководство компании сможет улучшить качество работы, снизить текучесть наиболее ценных кадров и, в конечном счете, повысить степень удовлетворенности трудом. Как уже было сказано выше, внешние вознаграждения включают в себя денежные и неденежные вознаграждения. В зарубежной практике к ним относят основную компенсацию (core compensation), а также окантовочную компенсацию (fringe compensation) или выгоды работников (employee benefits). Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Рассмотрим важнейшие составляющие основной и окантовочной компенсаций. Основная компенсация включает в себя следующие пять компонентов: базовая оплата (base pay); оценочная оплата (merit pay); стимулирующая оплата (incentive pay); оплата за знания и оплата за навыки (pay-for-knowledge plans and skill-based plans); корректировка на индекс потребительских цен (cost-of-living adjustment). Среди этих элементов существует своя иерархия. Базовая оплата Базовая оплата стоит в основании пирамиды. Это гарантированная компенсация работнику за его труд в организации. Основой основ ее делает тот простой факт, что работник компании продолжает получать базовую оплату так долго, как долго ему удается сохранять свое рабочее место. Она остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависит от текущих ре04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

зультатов работы сотрудника. Устанавливая размер базовой заработной платы, работодатель чаще всего сосредотачивает свое внимание на уровне способностей, усилий и ответственности, которые требует данная работа от индивидуума. Не остается без внимания и качество условий труда работника. Уровень способностей, усилий, ответственности и неблагоприятные условия труда — все это известно в зарубежной практике как компенсируемые факторы (compensable factors). Оценочная оплата В основе оценочной оплаты труда лежит предположение о том, что уровень заработной платы отдельного сотрудника должен, хотя бы отчасти, определяться тем, как выглядят результаты его труда по сравнению с результатами труда других сотрудников компании, выполняющих аналогичную работу. Считается, что она помогает справедливо вознаграждать дополнительные усилия работников, стимулирует работников на будущие трудовые подвиги и помогает сохранять внутри компании ценных работников. Оценочная оплата труда — это постоянная надбавка к базовой заработной плате сотрудника, размер которой зависит от результатов деятельности сотрудника за один или несколько периодов времени. Система оценочной оплаты труда очень широко распространена по всему миру, но особенно популярна в США. Возможно, это является следствием того, что система оценочной оплаты отвечает стремлению американцев к индивидуализации. На практике оценочная заработная плата чаще всего выглядит как фиксированный процент от почасовой оплаты или как фиксированный процент от годового оклада. Для того чтобы оценочная система оплаты труда дала хорошие результаты, необходимо выполнение нескольких условий. Во-первых, работники должны быть уверены в том, что их усилия по достижению плановых показателей действительно приведут к увеличению размера заработка. Во-вторых, задаваемые плановые показатели должны быть реалистичными и учитывать квалификацию и способности каждого работника. В-третьих, компания должна обладать достаточными фондами для обеспечения взятых на себя обещаний по увеличению размеров оплаты. Стимулирующая оплата Стимулирующая или, как ее еще иногда называют, переменная оплата труда, помогает справедливо вознаграждать дополнительные усилия работников, оценить их трудовой вклад в результаты деятельности организации. В целом стимулирующая оплата может определяться индивидуальными или

За рУбеЖоМ. теМа ноМера групповыми целями, а также прибылями компании и включать в себя: системы стимулирования конкретных показателей деятельности работников, системы участия в прибыли компании, различные премиальные системы и бонусные программы и проч. Оплата за знания и оплата за навыки Знания и навыки работников компании генерируют для нее ценный актив, известный как человеческий капитал. Работники могут развивать навыки и получать новые знания как при помощи специальных программ обучения и тренировки, так и в ходе ежедневной практической работы. Система оплаты за знания компенсирует управленцев и специалистов за успешное изучение определенного набора информации (новая программа, диплом о дополнительном образовании и проч.). Система оплаты за навыки (эта система чаще всего используется для компенсации работников занимающихся ручным трудом) компенсирует работника за успешное приобретение новых навыков работы. Как система оплаты за знания, так и система оплаты за навыки компенсируют работника за диапазон, глубину и тип навыков и знаний, которые они могут продуктивно применять в своей повседневной деятельности. Именно эта черта данных систем отличает их от оценочной оплаты труда, которая полностью полагается на показатель уже выполненной работы. Системы оплаты за знания и навыки вознаграждают работников не за какие-то фактические показатели, а за увеличение их потенциальных способностей по достижению подобных показателей. Корректировка на индекс потребительских цен Этот элемент основной компенсации, как следует из самого его названия, представляет собой периодическое увеличение базовой заработной платы работника, которое происходит в ответ на изменение индекса потребительских цен. Подобная корректировка базовой заработной платы позволяет компенсировать работнику изменение покупательной способности денежных средств (инфляцию) и поддерживать стандарт жизни. На практике корректировка на индекс потребительских цен наиболее часто встречается в отраслях, где сильные позиции имеют профсоюзы. Окантовочная компенсация или, как ее еще называют, выгоды работников. В общем и целом все выгоды, составляющие окантовочную компенсацию, можно разделить на два типа: – официальные выгоды работников (legally required benefits);

– д и с к р е ц и о н н ы е в ы го д ы р а б от н и к о в (discretionally benefits). Официальные выгоды работников Официальные вознаграждения работников включают в себя государственные программы защиты работников от нетрудоспособности и безработицы. Объем и состав этих программ защиты изменяется от страны к стране с тем, как изменяется национальное законодательство, регулирующее рынок труда. Дискреционные выгоды работников Дискреционные выгоды работников — это выгоды, устанавливаемые компанией по своему усмотрению. Они распадаются на три большие группы: – программы защиты (protection programs); – оплата за неотработанное время (pay for time not worked); – услуги (services). Программы защиты могут предоставлять специальные компенсационные выплаты семьям работников компании в случае потери кормильца, в случае нанесения вреда здоровью работника, в случае его увольнения в результате враждебного поглощения компании и т. п. Программы защиты в компаниях чаще всего представлены двумя программами: программой защиты дохода (income protection program) и программой защиты здоровья (health protection program). Оплата за неотработанное время включат в себя оплату за праздничные дни, отпускные, оплату по больничному листу, оплату времени пребывания на воинских сборах и в суде присяжных и проч. В раздел услуг зарубежные компании включают компенсации работникам за проезд на работу и к месту отдыха, возмещение платы за обучение детей, скидки на услуги самой компании и другие неденежные выплаты своим работникам. Организации конкурируют между собой на рынке труда. В этом смысле система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации. Следовательно, грамотно построенная система компенсационного менеджмента в компании с успехом решает следующие задачи: – привлечение необходимых категорий персонала в организацию; – стимулирование производительного поведения; – эффективное управление затратами на рабочую силу; – сохранение высококвалифицированных, ценных работников в организации. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

СтатИСтИКа И трУд

занятОсть и безрабОтица в рОссийскОй Федерации в январе 2011 г. (пО итОгам ОбследОваний населения пО прОблемам занятОсти) Росстат подвел итоги выборочного обследования населения по проблемам занятости по состоянию на вторую неделю января 2011 г. Численность экономически активного населения в возрасте 15–72 лет (занятые + безработные) в январе 2011 г. составила 75,3 млн чел., или около 53 % от общей численности населения страны.

В численности экономически активного населения 69,6 млн чел. классифицировались как занятые экономической деятельностью и 5,7 млн чел. — как безработные с применением критериев МОТ (т. е. не имели работы или доходного занятия, искали работу и были готовы приступить к ней в обследуемую неделю). таблица 1

экономическая активность населения

Показатели

Январь 2011 г.

2010 г. январь

IV квартал

в среднем за год

Январь 2011 г. к январю 2010 г. (+,-)

Тыс. чел. Экономически активное население в возрасте 15–72 лет (рабочая сила)

75309

74569

75288

75448

740

Занятые

69599

67737

70115

69803

+1862

Безработные

5709

6832

5172

5645

-1123

Уровень экономической активности (экономически активное население к численности населения в возрасте 15–72 лет)

67,9

66,9

67,6

67,7

+1,0

Уровень занятости (занятые к численности населения в возрасте 15–72 лет)

62,8

60,8

62,9

62,7

+2,0

Уровень безработицы (безработные к численности экономически активного населения)

7,6

9,2

6,9

7,5

-1,6

В процентах

04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

СтатИСтИКа И трУд По сравнению с январем 2010 г. численность занятого населения увеличилась на 1,9 млн чел., или на 2,8 %, численность безработных сократилась на 1,1 млн чел., или на 16,4 %. Уровень занятости населения (отношение численности занятого населения к общей численности населения соответствующего возраста) в январе 2011 г. составил 62,8 %, уровень безработицы (отношение численности безработных к численности экономически активного населения) — 7,6 %. Общая численность безработных, классифицируемых в соответствии с критериями МОТ, в 3,5 раза превышает численность безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости населения. В конце января 2011 г. в государственных учреждениях службы занятости населения были зарегистрировано в качестве безработных 1609 тыс. чел. Одна из причин таких отклонений — это методологические различия в части охвата категорий населения. Так, в составе общей численности безработных, классифицируемых в соответствии с критериями МОТ, в январе 2011 г. 10,6 % (0,6 млн чел.) составляли граждане, которые не могут быть признаны безработными в органах службы занятости населения. Среди них 34 % составляли лица, проходящие очный курс обу-

чения в образовательных учреждениях (включая лиц моложе 16 лет), и 66 % — пенсионеры по возрасту, за выслугу лет или на льготных условиях. Кроме различий методологического характера, которые влияют на сравнимость размеров безработицы по данным обследований населения по проблемам занятости и данным административного учета служб занятости населения, имеются причины скорее субъективного характера, связанные с предпочтениями незанятого населения в выборе способов поиска работы. Как показывают материалы обследований населения по проблемам занятости, 65 % безработных ищут работу самостоятельно без содействия служб занятости. При этом мужчины реже обращаются в службу занятости в поисках работы, чем женщины. Среди безработных мужчин доля ищущих работу с помощью службы занятости в январе 2011 г. составила 31,8 %, среди безработных женщин — 49,3 %. Наиболее предпочтительным является обращение при поиске работы к помощи друзей, родственников и знакомых — его используют более половины безработных. Безработица по полу и месту проживания. Среди безработных по методологии МОТ доля женщин в январе 2011 г. составила 45 %, доля городских жителей — 63,7 %. таблица 2

Уровень безработицы по полу и месту проживания (в процентах) всего

Мужчины

Женщины

Городское население

Сельское население

Январь

9,2

9,9

8,4

7,8

13,4

Февраль

8,6

9,5

7,8

7,5

12,0

Март

8,6

9,3

7,9

7,2

12,8

Апрель

8,2

8,7

7,6

7,1

11,3

Май

7,3

8,0

6,6

6,2

10,6

Июнь

6,8

7,2

6,4

5,6

10,4

Июль

7,0

7,5

6,5

6,0

10,2

Август

6,9

7,4

6,3

6,0

9,5

Сентябрь

6,6

6,8

6,4

5,7

9,5

Октябрь

6,8

7,1

6,4

5,8

9,7

Ноябрь

6,7

6,8

6,5

5,6

9,7

Декабрь

7,2

7,7

6,7

6,0

10,8

7,6

8,2

7,0

6,5

10,8

Период 2010 г.

2011 г. Январь

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

СтатИСтИКа И трУд Безработица городского и сельского населения характеризуется превышением уровня безработицы среди сельских жителей по сравнению с уровнем безработицы среди городских жителей. В январе 2011 г. это превышение составляло 1,7 раза. Возрастной состав безработных. Средний возраст безработных в январе 2011 г. составил 35,5 года. Молодежь до 25 лет составляет среди безработных 24,8 %, в том числе в возрасте 15–19 лет — 4,6 %, 20–24 лет — 20,2%. По сравнению с декабрем 2010 г. численность безработных в возрасте 15–24 лет выросла на 12 тыс.чел. (или на 0,8 %). Высокий уровень безработицы отмечался в возрастной группе 15–19 лет (29,0 %) и 20–24 лет (14,9 %). В среднем среди молодежи в возрасте 15–24 лет уровень безработицы в январе 2011 г. составил 16,3 %, в том числе среди городского населения — 14,9 %, среди сельского населения — 19,8 %. Коэффициент превышения уровня безработицы среди молодежи в среднем по возрастной группе 15–24 лет по сравнению с уровнем безработицы взрослого населения в возрасте 30–49 лет составляет 2,7 раза, в том числе среди городского населения — 2,8 раза, сельского населения — 2,1 раза. Продолжительность поиска работы. Среди безработных 27,7 % составляют лица, срок пребывания которых в состоянии поиска работы (безработицы) не превышает 3 месяцев. Один год и более ищут работу 31,3 % безработных (застойная безработица). По сравнению с январем 2010 г. доля застойной безработицы увеличилась на 1,4 процентных пункта. 35

Среди сельских жителей доля застойной безработицы существенно выше, чем среди городских, и в январе 2011 г. составила соответственно 38,3 % и 27,3 %. Наличие опыта работы. В численности безработных 24,7 % составляют лица, не имеющие опыта трудовой деятельности. В январе 2011 г. их численность составила 1,4 млн.человек. Данная группа безработных формируется преимущественно из числа молодежи (13% — за счет молодежи до 20 лет, 45 % — от 20 до 24 лет, 21,5 % — 25–29 лет). По сравнению с январем 2010 г. доля безработных, не имеющих опыта работы, снизилась на 1,7%-ных пункта. В январе 2011 г. среди безработных доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с высвобождением или сокращением численности работников, ликвидацией организации или собственного дела, составила 22,2 %, а доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с увольнением по собственному желанию, — 23,2 % (в январе 2010 г., соответственно, 26,4 % и 22,4 %). Безработица по федеральным округам. Самый низкий уровень безработицы, соответствующей критериям МОТ, отмечается в Центральном федеральном округе, самый высокий — в Северо-Кавказском федеральном округе. В целях повышения представительности данных об экономической активности населения показатели занятости и безработицы по субъектам Российской Федерации приводятся в среднем за три последних месяца.

30,8

28,9

25 18,4

20 13,5

15 10

13,3

10,8 7,6

6,5

10,0

8,5

8,3

5,5

4,7

5,1

4,5

3,6

0 Всего

15−19 лет

20−24 года

25−29 лет

Городское население

30−39 лет

40−49 лет

50−59 лет

60−72 года

Сельское население

Рис. 1. Уровень безработицы по возрастным группам в январе 2011 г. ( в % от экономически активного населения) 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

СтатИСтИКа И трУд таблица 3 экономическая активность населения в возрасте 15–72 лет (по данным выборочных обследований населения по проблемам занятости в среднем за ноябрь 2010 г. — январь 2011 г.) Уровень эконов том числе экономиУровень мически Уровень ческой безраактивное заняторегион активнобонаселести, безрасти натицы, ние, тыс. занятые в% ботные селения, в% чел. в% Российская Федерация 75192,9 69821,4 5371,6 67,6 62,8 7,1 Центральный федеральный округ 20134,3 19217,5 916,8 68,6 65,4 4,6 Белгородская область 767,7 728,3 39,4 63,9 60,6 5,1 Брянская область 653,2 608,4 44,8 65,0 60,6 6,9 Владимирская область 773,9 715,0 58,9 68,7 63,5 7,6 Воронежская область 1124,2 1049,5 74,8 63,4 59,2 6,6 Ивановская область 554,6 511,3 43,3 66,1 60,9 7,8 Калужская область 545,4 501,7 43,7 69,2 63,6 8,0 Костромская область 367,0 342,8 24,2 68,3 63,8 6,6 Курская область 580,9 541,9 38,9 64,8 60,5 6,7 Липецкая область 597,8 567,9 30,0 65,8 62,5 5,0 Московская область 3745,7 3616,6 129,1 70,0 67,5 3,4 Орловская область 412,1 381,2 30,9 64,7 59,9 7,5 Рязанская область 580,3 531,2 49,1 64,4 59,0 8,5 Смоленская область 542,9 510,3 32,6 71,0 66,7 6,0 Тамбовская область 547,9 509,0 38,9 64,3 59,7 7,1 Тверская область 719,9 671,6 48,3 68,2 63,6 6,7 Тульская область 775,9 729,2 46,6 63,9 60,1 6,0 Ярославская область 701,1 645,6 55,5 68,1 62,7 7,9 г. Москва 6143,7 6055,8 87,9 72,4 71,4 1,4 Северо-Западный федеральный округ 7517,7 7049,6 468,0 70,3 66,0 6,2 Республика Карелия 361,9 323,5 38,4 66,6 59,6 10,6 Республика Коми 541,6 486,9 54,8 71,0 63,8 10,1 Apxaнгельская область, 667,3 613,3 54,0 67,4 61,9 8,1 в том числе Ненецкий авт. округ 22,4 19,9 2,5 69,9 62,2 11,1 Вологодская область 649,2 601,4 47,8 68,8 63,8 7,4 Калининградская область 528,9 476,5 52,4 70,6 63,6 9,9 Ленинградская область 911,5 861,4 50,1 69,9 66,0 5,5 Мурманская область 503,6 456,7 46,9 73,2 66,4 9,3 Новгородская область 356,7 331,6 25,1 71,5 66,5 7,0 Псковская область 360,6 324,4 36,2 67,0 60,3 10,0 г. Санкт-Петербург 2636,4 2573,9 62,5 71,8 70,1 2,4 Южный федеральный округ 6884,8 6385,4 499,3 64,1 59,5 7,3 Республика Адыгея 207,4 188,9 18,5 60,6 55,2 8,9 Республика Калмыкия 144,5 123,4 21,1 67,0 57,2 14,6 Краснодарский край 2531,3 2379,7 151,6 63,0 59,2 6,0 Астраханская область 533,6 483,8 49,8 68,5 62,1 9,3 Волгоградская область 1301,3 1207,6 93,7 63,9 59,3 7,2 Ростовская область 2166,6 2002,1 164,6 64,8 59,8 7,6 Северо-Кавказский федеральный округ 4399,9 3688,1 711,8 64,6 54,1 16,2 Республика Дагестан 1282,5 1123,7 158,8 65,3 57,2 12,4 Республика Ингушетия 234,8 123,3 111,5 64,8 34,0 47,5 Кабардино-Балкарская Республика 386,5 338,6 47,9 55,8 48,9 12,4 Карачаево-Черкесская Республика 201,3 178,9 22,4 62,3 55,4 11,1

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

СтатИСтИКа И трУд Продолж. табл. 3 Республика Северная Осетия-Алания 367,2 326,4 40,8 69,2 61,6 11,1 Чеченская Республика 564,2 323,2 241,0 68,4 39,2 42,7 Ставропольский край 1363,3 1274,0 89,3 64,4 60,2 6,6 Приволжский федеральный округ 15948,1 14815,8 1132,3 67,6 62,8 7,1 Республика Башкортостан 2014,4 1849,7 164,7 64,7 59,5 8,2 Республика Марий Эл 372,3 329,5 42,8 67,8 60,0 11,5 Республика Мордовия 463,3 437,9 25,4 70,5 66,6 5,5 Республика Татарстан 2016,4 1906,7 109,8 68,8 65,0 5,4 Удмуртская Республика 825,9 750,4 75,5 69,5 63,1 9,1 Чувашская Республика 686,9 624,6 62,3 69,0 62,8 9,1 Пермский край 1434,4 1327,5 106,9 68,1 63,1 7,5 Кировская область 737,6 675,0 62,6 67,5 61,7 8,5 Нижегородская область 1801,6 1666,3 135,3 69,0 63,8 7,5 Оренбургская область 1108,1 1026,4 81,6 67,2 62,2 7,4 Пензенская область 686,8 650,9 35,9 62,9 59,6 5,2 Самарская область 1722,5 1632,6 89,8 68,1 64,6 5,2 Саратовская область 1389,0 1304,8 84,3 68,0 63,9 6,1 Ульяновская область 688,9 633,6 55,3 66,4 61,0 8,0 Уральский федеральный округ 6693,7 6181,0 512,7 69,5 64,1 7,7 Курганская область 474,7 420,8 54,0 64,5 57,1 11,4 Свердловская область 2377,6 2160,3 217,4 68,9 62,6 9,1 Тюменская область, 1923,0 1809,9 113,1 71,1 67,0 5,9 в том числе Ханты-Мансийский авт. округ – Югра 902,2 846,3 55,8 73,9 69,3 6,2 Ямало-Ненецкий авт. округ 328,6 316,1 12,5 75,8 72,9 3,8 Челябинская область 1918,3 1790,0 128,3 69,9 65,2 6,7 Сибирский федеральный округ 10071,3 9242,6 828,7 66,0 60,6 8,2 Республика Алтай 102,7 89,7 13,0 67,2 58,7 12,6 Республика Бурятия 461,3 413,4 47,9 63,2 56,6 10,4 Республика Тыва 126,5 103,9 22,7 56,6 46,4 17,9 Республика Хакасия 272,8 252,0 20,8 65,2 60,3 7,6 Алтайский край 1269,8 1174,6 95,2 65,1 60,2 7,5 Забайкальский край 538,7 479,4 59,3 63,3 56,3 11,0 Красноярский край 1552,7 1459,6 93,2 67,9 63,9 6,0 Иркутская область 1289,0 1170,5 118,5 66,4 60,3 9,2 Кемеровская область 1437,3 1318,4 118,9 65,2 59,8 8,3 Новосибирская область 1375,6 1282,9 92,7 66,1 61,6 6,7 Омская область 1088,8 998,4 90,4 68,8 63,1 8,3 Томская область 555,9 499,8 56,1 67,1 60,3 10,1 Дальневосточный федеральный округ 3543,3 3241,4 301,9 68,9 63,0 8,5 Республика Саха (Якутия) 483,1 435,7 47,3 67,2 60,6 9,8 Камчатский край 201,6 188,7 12,9 71,6 67,1 6,4 Приморский край 1090,5 983,6 106,9 68,0 61,4 9,8 Хабаровский край 789,5 726,7 62,8 70,0 64,4 8,0 Амурская область 460,9 432,0 28,9 67,6 63,4 6,3 Магаданская область 103,2 97,3 5,9 77,4 73,0 5,7 Сахалинская область 292,8 265,7 27,0 70,7 64,2 9,2 Еврейская авт. область 90,2 81,1 9,1 61,7 55,5 10,1 Чукотский авт. округ 31,6 30,5 1,1 81,6 78,8 3,5 В отдельных случаях незначительные расхождения между итогом и суммой слагаемых объясняются округлением данных. Срочная информация по актуальным вопросам Copyright © Федеральная служба государственной статистики

04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ПравИла ПредоСтавленИЯ СтатеЙ длЯ ПУблИКаЦИИ в наУЧноПраКтИЧеСКоМ ЖУрнале «норМИрованИе И оПлата трУда в ПроМЫШленноСтИ» В редакцию журнала предоставляются: 1. Авторский оригинал статьи (на русском языке) – в распечатанном виде (с датой и подписью автора) и в электронной форме (первый отдельный файл на CD-диске / по электронной почте), содержащей текст в формате «Word» (версия 1997–2003). Весь текст набирается шрифтом Times New Roman Cyr, кеглем 12 pt, с полуторным междустрочным интервалом. Отступы в начале абзаца – 0,7 см, абзацы четко обозначены. Поля (в см): слева и сверху – 2, справа и снизу – 1,5. Нумерация – «от центра» с первой страницы. Объем статьи – не более 15–16 тыс. знаков с пробелами (с учетом аннотаций, ключевых слов, примечаний, списков источников). Структура текста: • Сведения об авторе / авторах: имя, отчество, фамилия, должность, место работы, ученое звание, ученая степень, домашний адрес (с индексом), контактные телефоны (раб., дом.), адрес электронной почты, – размещаются перед названием статьи в указанной выше последовательности (с выравниванием по правому краю). • Название статьи. • Аннотация статьи (3–10 строк) об актуальности и новизне темы, главных содержательных аспектах, размещается после названия статьи (курсивом). • Ключевые слова по содержанию статьи (8–10 слов) размещаются после аннотации. • Основной текст статьи желательно разбить на подразделы (с подзаголовками). Инициалы в тексте набираются через неразрывный пробел с фамилией (одновременное нажатие клавиш «Ctrl» + «Shift» + «пробел»). Между инициалами пробелов нет. Сокращения типа т. е., т. к. и подобные набираются через неразрывный пробел. В тексте используются кавычки «…», если встречаются внутренние и внешние кавычки, то внешними выступают «елочки», внутренними «лапки» – «…”…”». В тексте используется длинное тире (–), получаемое путем одновременного нажатия клавиш «Ctrl» + «Alt» + «-», а также дефис (-). Таблицы, схемы, рисунки и формулы в тексте должны нумероваться; схемы и таблицы должны иметь заголовки, размещенные над схемой или полем таблицы, а каждый рисунок – подрисуночную подпись. • Список использованной литературы / использованных источников (если в список включены электронные ресурсы) оформляется в соответствии с принятыми стандартами, выносится в конец статьи. Источники даются в алфавитном порядке (русский, другие языки). Отсылки к списку в основном тексте даются в квадратных скобках [номер источника в списке, страница]. • Примечания нумеруются арабскими цифрами (с использованием кнопки меню текстового редактора «надстрочный знак» – х2). При оформлении библиографических источников, примечаний и ссылок автоматические «сноски» текстового редактора не используются. «Сноска» дается в подстрочнике на 1 странице в случае указания на продолжение статьи и/ или на источник публикации. • Подрисуночные подписи оформляются по схеме: название / номер файла иллюстрации – пояснения к ней (что/ кто изображен, где; для изображений обложек книг и их содержимого – библиографическое описание; и т. п.). Номера файлов в списке должны соответствовать названиям / номерам предоставляемых фотоматериалов. 2. Материалы на английском языке – информация об авторе / авторах, название с татьи, аннотация, к лю-чевые слова – в распечатанном виде и в электронной форме (второй отдельный файл на CD / по электронной почте), содержащей текст в формате «Word» (версия 1997–2003). 3. Иллюстративные материалы – в электронной форме (фотография автора обязательна, иллюстрации) – отдельными файлами в форматах TIFF / JPG разрешением не менее 300 dpi. Не допускается предоставление иллюстраций, импортированных в Word, а также их ксерокопий. Ко всем изображениям автором предоставляются подрисуночные подписи (включаются в файл с авторским текстом), 4. Заполненный в электронной форме Договор авторского заказа (высылается дополнительно). 5. Рекомендательное письмо научного руководителя – обязательно для публикации статей аспирантов и соискателей. Авторы статей несут ответственность за содержание статей и за сам факт их публикации. Редакция не всегда разделяет мнения авторов и не несет ответственности за недостоверность публикуемых данных. Редакция журнала не несет никакой ответственности перед авторами и/ или третьими лицами и организациями за возможный ущерб, вызванный публикацией статьи. Редакция вправе изъять уже опубликованную статью, если выяснится, что в процессе публикации статьи были нарушены чьи-либо права или общепринятые нормы научной этики. О факте изъятия статьи редакция сообщает автору, который представил статью, рецензенту и организации, где работа выполнялась. Плата с аспирантов за публикацию рукописей не взимается. Статьи и предоставленные CD-диски, другие материалы не возвращаются. Статьи, оформленные без учета вышеизложенных Правил, к публикации не принимаются. Правила составлены с учетом требований, изложенных в Информационном письме Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки РФ от 14.10.2008 № 45.1–132 (http://vak.ed.gov. ru / ru / list / inf etter-14-10-2008 /).

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

рУбрИКа

Профессиональные праздники и памятные даты

Продолж. табл. 3

1 мая

Праздник труда (День труда). В этот день в 1886 г. социалистические организации США и Канады устроили демонстрации, вызвавшие столкновения с полицией и жертвы. В память об этом конгресс II Интернационала объявил 1 мая Днем солидарности рабочих мира. В СССР праздник именовался Днем солидарности трудящихся, а в Российской Федерации — Праздником весны и труда.

3 мая

Всемирный день свободной печати. Провозглашен Генеральной Ассамблеей ООН 20 декабря 1993 г. по инициативе ЮНЕСКО. Тематика праздника связана со свободным доступом к информации, безопасностью и расширением прав журналистов.

День Солнца. Дата зародилась в 1994 г. с подачи Европейского отделения Международного общества солнечной энергии (МОСЭ). День посвящен как небесному светилу, так и экологии в целом.

5 мая

День водолаза. 5 мая 1882 г. указом императора Александра III в Кронштадте была основана первая в мире водолазная школа. В 2002 г. указом Президента РФ В. Путина этот день официально объявлен Днем водолаза.

День шифровальщика. 5 мая 1921 г. постановлением Совета народных комиссаров РСФСР была создана служба для защиты информации с помощью шифровальных (криптографических) средств. С тех пор дату отмечают специалисты, использующие системы секретной связи. Международный день борьбы за права инвалидов. В этот день в 1992 г. люди с ограниченными возможностями из 17 стран провели первые общеевропейские акции в борьбе за равные права. В России сегодня проживают около 13 млн граждан, нуждающихся в особом внимании.

7 мая

День радио. Согласно отечественной версии, 7 мая 1895 г. русский физик Александр Попов сконструировал первый радиоприемник и осуществил сеанс связи. Впервые дата отмечалась в СССР в 1925 г., а спустя 20 лет согласно постановлению Совнаркома приобрела праздничный статус. День создания Вооруженных Сил РФ. 7 мая 1992 г. Президентом РФ было подписано распоряжение о создании Министерства обороны и Вооруженных Сил Российской Федерации.

04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

8 мая

Международный день Красного Креста и Красного Полумесяца. Дата отмечается в день рождения швейцарского гуманиста Анри Дюнана. В 1863 г. по его инициативе была созвана конференция, положившая начало международному обществу Красного Креста. Название организации было видоизменено в 1986 г. Задачи МККК — помощь раненым, больным и военнопленным.

9 мая

День Победы. 9 мая в 0:43 по московскому времени представители немецкого командования подписали Акт о безоговорочной капитуляции фашистской Германии. Исторический документ доставил в Москву самолет «Ли-2» экипажа А. И. Семенкова. День Победы Советского Союза в Великой Отечественной войне — один из самых почитаемых праздников во многих странах.

12 мая

Всемирный день медицинской сестры. Дата отмечается с 1965 г. под эгидой Международного совета медсестер (ICN). 12 мая — день рождения Флоренс Найтингейл, основательницы службы сестер милосердия и общественного деятеля Великобритании.

13 мая

День Черноморского флота. В этот день в 1783 г. в Ахтиарскую бухту Черного моря вошли 11 кораблей Азовской флотилии под командованием адмирала Федота Клокачева. Вскоре на берегах бухты началось строительство города Севастополя. В календаре современной России праздник узаконен в 1996 г.

14 мая

День фрилансера. В этот день в 2005 г. была образована одна из первых российских бирж фрилансеров — работников, самостоятельно выбирающих себе заказчиков. День помогает объединиться тем, кто зарабатывает в Интернете.

15 мая

Международный день семьи. Дата учреждена Генеральной Ассамблеей ООН в 1993 г. Цель проводимых мероприятий — защитить права семьи как основного элемента общества и хранительницы человеческих ценностей.

17 мая

Всемирный день информационного сообщества. Профессиональный праздник про-

граммистов и IT-специалистов учрежден на Генеральной Ассамблее ООН в 2006 г. Корни бывшего Международного дня электросвязи уходят к 17 мая 1865 г., когда в Париже был основан Международный телеграфный союз.

рУбрИКа

Поздравим друзей и нужных людей!

18 мая

День Балтийского флота. В этот день

в 1703 г. флотилия с солдатами Преображенского и Семеновского полков под командованием Петра I одержала первую победу, захватив в устье Невы два шведских военных судна. Сегодня в состав старейшего флота России входят более 100 боевых кораблей.

Международный день музеев. Праздник появился в 1977 г., когда на заседании Международного совета музеев (ICOM) было принято предложение российской организации об учреждении этой даты. Цель праздника — пропаганда научной и образовательно-воспитательной работы музеев мира.

20 мая

Всемирный день метролога. Праздник учрежден Международным комитетом мер и весов в октябре 1999 г. — в ознаменование подписания в 1875 г. знаменитой «Метрической конвенции». Одним из ее разработчиков был выдающийся русский ученый Д. И. Менделеев.

21 мая

День Тихоокеанского флота. 21 мая 1731 г. «для защиты земель, морских торговых путей и промыслов» Сенатом России был учрежден Охотский военный порт. Он стал первой военно-морской единицей страны на Дальнем Востоке. Сегодня Тихоокеанский флот — оплот безопасности страны во всем Азиатско-Тихоокеанском регионе.

День военного переводчика. В этот день в 1929 г. заместитель председателя РВС СССР Иосиф Уншлихт подписал приказ «Об установлении звания для начсостава РККА «военный переводчик». Документ узаконил профессию, существовавшую в русской армии на протяжении столетий.

24 мая

День славянской письменности и культуры. В 1863 г. Российский Святейший Синод

определил день празднования тысячелетия Моравской миссии святых Кирилла и Мефодия — 11 мая (24 по новому стилю). В IX веке византиец Константин (Кирилл) создал основы нашей письменности. В богоугодном деле образования славянских народов ему помогал старший брат Мефодий.

День кадровика. В этот день в 1835 г. в царской

России вышло постановление «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Дата отмечается с 2005 г. по инициативе Всероссийского кадрового конгресса.

25 мая

День филолога. Праздник отмечается в России и ряде стран. Это день выпускников филологических факультетов, преподавателей профильных вузов, библиотекарей, учителей русского языка и литературы и всех любителей словесности.

26 мая

День российского предпринимательства.

Новый профессиональный праздник введен в 2007 г. указом Президента РФ В. Путина. Основополагающий Закон «О предприятиях и предпринимательской деятельности» появился в 1991 г. Он закрепил право граждан вести предпринимательскую деятельность как индивидуально, так и с привлечением наемных работников.

27 мая

Всероссийский день библиотек. В этот

день в 1795 г. была основана первая в России общедоступная Императорская публичная библиотека. Спустя ровно два века указ Президента РФ Б. Ельцина придал празднику отечественного библиотекаря официальный статус.

28 мая

День пограничника. 28 мая 1918 г. Декретом

Совнаркома была учреждена Пограничная охрана РСФСР. Правопреемником этой структуры стала Федеральная пограничная служба России, созданная Указом Президента РФ в 1993 г. Праздник защитников границ Отечества в этот день отмечают и в ряде республик бывшего СССР.

29 мая

День военного автомобилиста. 29 мая

1910 г. в Санкт-Петербурге была образована первая учебная автомобильная рота, явившаяся прообразом автомобильной службы Вооруженных Сил. Праздник военных автомобилистов учрежден приказом министра обороны РФ в 2000 г.

День химика. Профессиональный праздник работников химической промышленности отмечается в последнее воскресенье мая. При этом в 1966 г. в МГУ зародилась традиция отмечать каждый День химика под знаком химических элементов Периодической системы.

31 мая

День российской адвокатуры. 31 мая 2002 г. Президент РФ В. Путин подписал Федеральный закон «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации». Профессиональный праздник учрежден 8 апреля 2005 г. на втором Всероссийском съезде адвокатов.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

НЫ ЗИС Й ПОД И А Каждый КР

К РО

Издательский Дом «ПАНОРАМА» – крупнейшее в России издательство деловых журналов. Десять издательств, входящих в ИД «ПАНОРАМА», выпускают более 150 журналов.

АН ТИ

рУбрИКа ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

! !!

подписчик журнала ИД «Панорама» получает DVD с полной базой Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Панонормативно-методических документов рама» является то, что каждый пятый журнал включен в Перечень веи статей, не вошедших в журнал, дущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденных ВАК, в ко+ архив журнала (все номера торых публикуются основные научные результаты диссертаций на за 2008, 2009 и 2010 гг.)! соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных редакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редколОбъем 4,7 Гб, легий – 168 ученых: академиков, членов-корреспондентов академий наук, ЕС или 50 тыс. стр. Н ТВ профессоров и около 200 практиков – опытных хозяйственных руководителей ЕН О М З И ЦЕНЫ – НЕИ и специалистов.

Ч КА

Индексы и стоимость подписки указаны на 2-е полугодие 2011 года Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

АФИНА

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

36776

99481

20285

61866

80753

99654

82767

16609

82773

16615

82723

16585 Лизинг

ВНЕШТОРГИЗДАТ

www.vnestorg.ru, www.внешторгиздат.рф

www.afina- press.ru, www.бухучет.рф

Автономные учреждения: экономиканалогообложениебухгалтерский учет Бухгалтерский учет и налогообложение в бюджетных организациях Бухучет в здравоохранении Бухучет в сельском хозяйстве Бухучет в строительных организациях

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

82738

регулирование. 16600 Валютное Валютный контроль

84832

11 358

10 222,20

12450 Гостиничное дело

7392

6652,80

20236

61874 Дипломатическая служба

1200

1080

3591

82795

Магазин: 15004 персонал–оборудование– технологии

3558

3202,20

3990

3591

84826

12383 Международная экономика

3180

2862

3990

3591

85182

12319 Мерчендайзер

3060

2754

4272

3844,80

84866

бизнес 12322 Общепит: и искусство

3060

2754

79272

99651 Современная торговля

7392

2091

1881,90

3990

3591

3990

Налоги и налоговое 32907 • 12559 17 256 15 530,40 планирование 04 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

736652,80

рУбрИКа ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА» Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России» 84867 82737 85181

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

12323 Современный ресторан Таможенное 16599 регулирование. Таможенный контроль Товаровед 12320 продовольственных товаров

5520

4968

11 358

10 222,20

3558

3202,20

МЕДИЗДАТ

www.medizdat.com, www.медиздат.рф

22954

Вестник неврологии, 79525 психиатрии и нейрохирургии Вопросы здорового 10274 и диетического питания

46543

24216 Врач скорой помощи

3648

3283,20

80755

99650 Главврач

3930

3537

84813

14777 Кардиолог

3060

2754

46105

44028 Медсестра

3060

2754

47492

46544

23140

Новое медицинское 16627 оборудование/ Новые медицинские технологии Охрана труда техника безопасности 15022 ив учреждениях здравоохранения

3372

3034,80

3060

2754

3558

3202,20

3306

2975,40

23572

15048 Рефлексотерапевт

3060

2754

36668

Санаторно-курортные 25072 организации: менеджмент, маркетинг, экономика, финансы

3492

3142,80

82789

16631 Санитарный врач

3648

3283,20

46312

врача 24209 Справочник общей практики

3060

2754

84809

12369 Справочник педиатра

3150

2835

37196

16629 Стоматолог

3090

2781

46106

12366 Терапевт

3372

3034,80

84881

12524 Физиотерапевт

3492

3142,80

84811

12371 Хирург

3492

3142,80

36273

лечебного 99369 Экономист учреждения

3372

3034,80

Наука и культура

НАУКА и КУЛЬТУРА

www.n-c ult.ru, www.наука- и- культура.рф

22937

cosmetic/ 10214 Beauty Прекрасная косметика

1686

1517,40

46310

24192 Вопросы культурологии

2154

1938,60

1497

1347,30

74 99281

36365

Главный редактор

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

20238

61868 Дом культуры

2838

2554,20

36395

99291 Мир марок

561

504,90

84794

12303 Музей

3060

2754

82761

16603

2556

2300,40

46313

24217 Ректор вуза

4866

4379,40

47392

45144 Русская галерея – ХХI век

1185

1066,50

46311

24218 Ученый Совет

4308

3877,20

71294

79901 Хороший секретарь

1932

1738,80

ПарикмахерСтилист-Визажист

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ

www.politeconom.ru, www.политэкономиздат.рф

84787

местной 12310 Глава администрации

3060

2754

84790

12307 ЗАГС

2838

2554,20

3540

3186

4242

3817,80

84788

Коммунальщик/ 12382 Управление эксплуатацией зданий Парламентский журнал 12309 Народный депутат

84789

12308 Служба занятости

2934

2640,60

84824

12539 Служба PR

6396

5756,40

20283

политика 61864 Социальная и социальное партнерство

3990

3591

84786

ПРОМИЗДАТ

www.promizdat.com, www.промиздат.рф

84822 82714

82715

12537 Водоочистка Генеральный Управление 16576 директор: промышленным предприятием Главный инженер. 16577 Управление промышленным производством

3276

2948,40

8052

7246,80

4776

4298,40

82716

16578 Главный механик

4056

3650,40

82717

16579 Главный энергетик

4056

3650,40

84815

по маркетингу 12530 Директор и сбыту 12424 Инновационный менеджмент и автоматика: 12533 КИП обслуживание и ремонт Консервная сегодня: 25415 промышленность технологии, маркетинг, финансы

8016

7214,40

8016

7214,40

3990

3591

7986

7187,40

36390 84818 36684

36391 99296И ОПЛАТА Конструкторское бюро 3930 • 04 • 20113537 НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

рУбрИКа ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА» Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России» 82720

18256

82721

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

Нормирование 16582 и оплата труда в промышленности Оперативное управление в электроэнергетике. 12774 Подготовка персонала и поддержание его квалификации Охрана труда и техника 16583 безопасности на промышленных предприятиях

3930

3537

1779

1601,10

3558

3202,20

3588

3229,20

84859

12399 Хлебопекарное производство Электрооборудование: 12532 эксплуатация, обслуживание и ремонт

7986

7187,40

3990

3591

12531 Электроцех

3432

3088,80

84816

82772 82770 36986

16580 Управление качеством

СЕЛЬХОЗИЗДАТ

41763 84782 82769

3537

36393

машины 12479 Самоходные и механизмы

3930

3537

2868

2581,20

7986

7187,40

3306

2975,40

22307

37195 84836

3202,20

3930

2613,60

37194

3558

12543 Прикладная логистика

2904

15034

3650,40

84844

16606 Главный зоотехник

23571

4056

3034,80

82764

16607

3088,80

3372

82782

82765

3432

3591

2613,60

12393

3342,60

3990

2904

37191

3714

3877,20

16605 Главный агроном

16608

2975,40

4308

82763

82766

3306

3537

79438

23732

3650,40

3930

2948,40

37199

4056

3537

3276

61870

2359,80

3930

7776

37065

работа 12378 Сметно-договорная в строительстве Строительство: новые 16611 технологии – новое оборудование

2622

/ 16621 Автосервис Мастер-автомеханик Автотранспорт: 16618 эксплуатация, обслуживание, ремонт и пассажирское 99652 Грузовое автохозяйство Нормирование и оплата 16624 труда на автомобильном транспорте Охрана труда и техника безопасности 16623 на автотранспортных предприятиях и в транспортных цехах

82779

8640

Кормление сельскохозяйственных животных и кормопроизводство Молоко и молочные продукты.Производство и реализация Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве Овощеводство и тепличное хозяйство Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве Птицеводческое хозяйство/ Птицефабрика Рыбоводство и рыбное хозяйство

Архитектура жилых, 12381 промышленных и офисных зданий Нормирование и оплата 16614 труда в строительстве Охрана труда и техника 16612 безопасности в строительстве Проектные 99635 и изыскательские работы в строительстве 44174 Прораб

ТРАНСИЗДАТ

экономика12562 Агробизнес: оборудование-технологии Ветеринария 12396 сельскохозяйственных животных

84834

СТРОЙИЗДАТ

www.transizdat.com, www.трансиздат.рф

www.selhozizdat.ru, www.сельхозиздат.рф

37020

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

www.stroyizdat.com, www.стройиздат.com

37190

82718

84817

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

82776

82781

äàòåëüñòâî èç

ÞÐ

ÈÇÄÀÒ

ЮРИЗДАТ

www.jurizdat.su, www.юриздат.рф

2934

2640,60

84797

12300 Вопросы жилищного права

2556

2300,40

3372

3034,80

46308

24191 Вопросы трудового права

3120

2808

2934

2640,60

84791

кадастр 12306 Землеустройство, и мониторинг земель

3558

3202,20

2934

2640,60

80757

99656 Кадровик

4680

4212

24215 Свиноферма

2934

2640,60

36394

99295 Участковый

342

307,80

Сельскохозяйственная 12394 техника: обслуживание и ремонт

82771

16613 Юрисконсульт в строительстве

4776

4298,40

2934

2640,60

46103

12298 Юрист вуза

3276

2948,40

ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ: телефоны: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, факс (495) 664-2761. E-mail: podpiska@panor.ru www.panor.ru 04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

2011ПОДПИСКА

рУбрИКа

МЫ ИЗДАЕМ ЖУРНАЛЫ БОЛЕЕ 20 ЛЕТ. НАС ЧИТАЮТ МИЛЛИОНЫ! ОФОРМИТЕ ГОДОВУЮ ПОДПИСКУ И ЕЖЕМЕСЯЧНО ПОЛУЧАЙТЕ СВЕЖИЙ НОМЕР ЖУРНАЛА!

ДОРОГИЕ ДРУЗЬЯ! МЫ ПРЕДЛАГАЕМ ВАМ РАЗЛИЧНЫЕ ВАРИАНТЫ ОФОРМЛЕНИЯ ПОДПИСКИ НА ЖУРНАЛЫ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА НА САЙТЕ

ПОДПИСКА НА САЙТЕ www.panor.ru На все вопросы, связанные с подпиской, вам с удовольствием ответят по телефонам (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

3 1

ПОДПИСКА НА ПОЧТЕ

ин . Бос ик А н ж о Худ

ОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМ ПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Для этого нужно правильно и внимательно заполнить бланк абонемента (бланк прилагается). Бланки абонементов находятся также в любом почтовом отделении России или на сайте ИД «Панорама» – www.panor.ru. Подписные индексы и цены наших изданий для заполнения абонемента на подписку есть в каталогах: «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать», «Почта России» и «Пресса России». Образец платежного поручения XXXXXXX

Поступ. в банк плат.

Списано со сч. плат.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ № Сумма прописью ИНН

электронно Вид платежа

Дата

Три тысячи пятьсот тридцать семь рублей 00 копеек КПП

Сумма 3537-00 Сч. №

Плательщик Банк плательщика Сбербанк России ОАО, г. Москва Банк получателя ИНН 7718766370 КПП 771801001 ООО Издательство «Профессиональная Литература» Московский банк Сбербанка России, ОАО, г. Москва

Сч. №

Вид оп. 01 Наз. пл. Код

Подписи

у лтер а г х у б ате к опл

Банк получателя: Сбербанк России ОАО, г. Москва БИК 044525225, к/сч. № 30101810400000000225

ктор

Дире

Срок плат. Очер. плат. 6 Рез. поле

н оси А. Б

М.П.

РЕКВИЗИТЫ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ Получатель: ООО Издательство «Профессиональная Литература» Счет № Московский банк 2 Сбербанка России ОАО, на под ЖК2011 писку г. Москва ИНН 7718766370 / КПП 771801001, р/cч. № 40702810438180001886

40702810438180001886

Оплата за подписку на журнал Нормирование и оплата труда в промышленности (6 экз.) на 6 месяцев, в том числе НДС (0%)______________ Адрес доставки: индекс_________, город__________________________, ул._______________________________________, дом_____, корп._____, офис_____ телефон_________________ Назначение платежа

Подписаться на журнал можно непосредственно в Издательстве с любого номера и на любой срок, доставка – за счет Издательства. Для оформления подписки необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу (495) 664-2761, а также позвонив по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273. Внимательно ознакомьтесь с образцом заполнения платежного поручения и заполните все необходимые данные (в платежном поручении, в графе «Назначение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес (с индексом), по которому мы должны отправить журнал). Оплата должна быть произведена до 15-го числа предподписного месяца.

ник ож Худ

Получатель

БИК Сч. № БИК 044525225 Сч. № 30101810400000000225

ПОДПИСКА В РЕДАКЦИИ

Отметки банка

• 04 • 2011 НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ На правах рекламы

Нормирование и оплата труда в промышленности

рУбрИКа

полугодие

2011

Выгодное предложение! Подписка на 2-е полугодие 2011 года по льготной цене – 3537 руб. (подписка по каталогам – 3930 руб.) Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке около 20% ваших средств. Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1 По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс (495) 685-9368 или по e-mail: podpiska@panor.ru ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО Издательство «Профессиональная Литература»

ИНН 7718766370 КПП 771801001 р/cч. № 40702810438180001886 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ: БИК 044525225

к/сч. № 30101810400000000225

Сбербанк России ОАО, г. Москва

СЧЕТ № 2ЖК2011 от «____»_____________ 2011 Покупатель: Расчетный счет №: Адрес: №№ п/п 1

Предмет счета (наименование издания) Нормирование и оплата труда в промышленности (подписка на 2-е полугодие 2011 года)

Кол-во Цена экз. за 1 экз. 6

589,50

Сумма

НДС 0%

Всего

3537

Не обл.

3537

2 3 ИТОГО: ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

Генеральный директор

К.А. Москаленко

Главный бухгалтер

Л.В. Москаленко М.П. ВНИМАНИЮ БУХГАЛТЕРИИ!

В ГРАФЕ «НАЗНАЧЕНИЕ ПЛАТЕЖА» ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЗЫВАТЬ ТОЧНЫЙ АДРЕС ДОСТАВКИ ЛИТЕРАТУРЫ (С ИНДЕКСОМ) И ПЕРЕЧЕНЬ ЗАКАЗЫВАЕМЫХ ЖУРНАЛОВ. НДС НЕ ВЗИМАЕТСЯ (УПРОЩЕННАЯ СИСТЕМА НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ). ОПЛАТА ДОСТАВКИ ЖУРНАЛОВ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ИЗДАТЕЛЬСТВОМ. ДОСТАВКА ИЗДАНИЙ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО ПОЧТЕ ЦЕННЫМИ БАНДЕРОЛЯМИ ЗА СЧЕТ РЕДАКЦИИ. В СЛУЧАЕ ВОЗВРАТА ЖУРНАЛОВ ОТПРАВИТЕЛЮ, ПОЛУЧАТЕЛЬ ОПЛАЧИВАЕТ СТОИМОСТЬ ПОЧТОВОЙ УСЛУГИ ПО ВОЗВРАТУ И ДОСЫЛУ ИЗДАНИЙ ПО ИСТЕЧЕНИИ 15 ДНЕЙ. ДАННЫЙ СЧЕТ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ НА ИЗДАНИЯ ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ И ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПОДПИСЧИКОМ. СЧЕТ НЕ ОТПРАВЛЯТЬ В АДРЕС ИЗДАТЕЛЬСТВА. ОПЛАТА СЧЕТА-ОФЕРТЫ 432 ГК РФ) СВИДЕТЕЛЬСТВУЕТ О ЗАКЛЮЧЕНИИ СДЕЛКИ КУПЛИ-ПРОДАЖИ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ • НОРМИРОВАНИЕ 04 • 2011ДАННОГО И ОПЛАТА(СТ. ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ (П. 3 СТ. 434 И П. 3 СТ. 438 ГК РФ).

рУбрИКа

ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ПЛАТЕЖНОГО ПОРУЧЕНИЯ

Списано со сч. плат.

Поступ. в банк плат.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ № Дата

Вид платежа

Сумма прописью

ИНН

КПП

Сумма

Сч.№ Плательщик

БИК Сч.№ Банк Плательщика

Сбербанк России ОАО, г. Москва

БИК Сч.№

044525225 30101810400000000225

Сч.№

40702810438180001886

Банк Получателя

ИНН 7718766370 КПП 771801001 ООО Издательство «Профессиональная Литература» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

Вид оп.

Срок плат.

Наз.пл.

Очер. плат.

Получатель

Код

Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Нормирование и оплата труда в промышленности (___ экз.) на 6 месяцев, без НДС (0%). ФИО получателя____________________________________________________ Адрес доставки: индекс_____________, город____________________________________________________, ул.________________________________________________________, дом_______, корп._____, офис_______ телефон_________________, e-mail:________________________________ Назначение платежа

Подписи

Отметки банка

М.П.

При оплате данного счета в платежном поручении в графе «Назначение платежа» обязательно укажите:  Название издания и номер данного счета  Точный адрес доставки (с индексом)  ФИО получателя  Телефон (с кодом города)

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273 тел./факс (495) 685-9368 или по e-mail: podpiska@panor.ru НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

Кому

Куда

ф. СП-1

04 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

✁

(почтовый индекс)

на

газету журнал (индекс издания)

82720

на 20

место

литер

11 год по месяцам:

(адрес)

11 12

на

газету журнал (индекс издания)

82720

ДОСТАВОЧНАЯ КАРТОЧКА

(фамилия, инициалы)

(почтовый индекс)

Количество комплектов:

на 20

(фамилия, инициалы)

(адрес)

11 год по месяцам: 9

подписки ____________руб. ___коп. Количество Стоимость переадресовки ____________ руб. ___коп. комплектов

(наименование издания)

Нормирование и оплата труда в промышленности

ПВ

Кому

Куда

(наименование издания)

Нормирование и оплата труда в промышленности

АБОНЕМЕНТ

Стоимость подписки на журнал указана в каталогах Агентства «Роспечать» и «Пресса России»

Кому

Куда

ф. СП-1

(почтовый индекс)

на 20

место

литер

11 год по месяцам:

16582

(адрес)

(индекс издания)

газету журнал

16582

(индекс издания)

на 20

(фамилия, инициалы)

(адрес)

11 год по месяцам: 9

подписки ____________руб. ___коп. Количество Стоимость переадресовки ____________ руб. ___коп. комплектов

(наименование издания)

на

ДОСТАВОЧНАЯ КАРТОЧКА

(фамилия, инициалы)

(почтовый индекс)

Количество комплектов:

газету журнал

Нормирование и оплата труда в промышленности

ПВ

Кому

Куда

(наименование издания)

на

Нормирование и оплата труда в промышленности

АБОНЕМЕНТ

Стоимость подписки на журнал указана в каталоге «Почта России»

рУбрИКа

✁

✁ рУбрИКа

ПРОВЕРЬТЕ ПРАВИЛЬНОСТЬ ОФОРМЛЕНИЯ АБОНЕМЕНТА! На абонементе должен быть проставлен оттиск кассовой машины. При оформлении подписки (переадресовки) без кассовой машины на абонементе проставляется оттиск календарного штемпеля отделения связи. В этом случае абонемент выдается подписчику с квитанцией об оплате стоимости подписки (переадресовки).

ПРОВЕРЬТЕ ПРАВИЛЬНОСТЬ ОФОРМЛЕНИЯ АБОНЕМЕНТА!

На абонементе должен быть проставлен оттиск кассовой машины. При оформлении подписки (переадресовки) без кассовой машины на абонементе проставляется оттиск календарного штемпеля отделения связи. В этом случае абонемент выдается подписчику с квитанцией об оплате стоимости подписки (переадресовки).

Заполнение месячных клеток при переадресовании издания, а также клетки «ПВ-МЕСТО» производится работниками предприятий связи и подписных агентств.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 04 • 2011

Для оформления подписки на газету или журнал, а также для переадресования издания бланк абонемента с доставочной карточкой заполняется подписчиком чернилами, разборчиво, без сокращений, в соответствии с условиями, изложенными в подписных каталогах. Заполнение месячных клеток при переадресовании издания, а также клетки «ПВ-МЕСТО» производится работниками предприятий связи и подписных агентств.

✁

Международный день авиации и космонавтики

108 МИНУТ, КОТОРЫЕ ПОТРЯСЛИ МИР

Хлебопекарное производство

Валентин Перов, главный редактор издательства «Наука и культура»

индекс

12399

индекс

84859

Редакция журнала: (495) 664-27-46

Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях

индекс на ** полугодие —

16583

индекс на ** полугодие — 82721

Ежемесячное издание. Объем – 80 стр. Распространяется только по подписке.

Информация на сайте: www.ohrprom.panor.ru

На правах рекламы

Нормирование и оплата труда в промышленности 4/2011

ISSN 2074-8728

ÍÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ È ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ Â ÏÐÎÌÛØËÅÍÍÎÑÒÈ ¹4/2011