Formapro N°1 - Juin 2011 by pied philippe

3€

FormaPro Juin/Août 2011 - N°1

L’Actualité de la Formation Professionnelle en Martinique

U A E V NOU

Formation Professionnelle > La réforme de la Loi…

L’illettrisme 5 millions d’euros pour lutter contre "La Martinique a maintenant tout pour agir efficacement " M.L. Penchard

Les OPCAs Collecteurs mais financeurs… > Mieux les connaître

Le SYNFORM “Réunir et fédérer les professionnels de la Formation à la Martinique »

L’Invité : Daniel Robin Président de la Commission Formation au Conseil Régional

« La Formation Professionnelle : Clé de la réussite… »

On parle aussi d’eux dans ce numéro : ■ AGEFMA

■ Chambre

■ Opcalia

■ SARA

■ IC

■ RSMA

■ EGC

■ CCIM

Formation Martinique ■ Alpha Conseil ■ Direction

■ Afpa

des Métiers

Formation Martinique

des Risques Professionnels (CGSS)

FormaPro L’Actualité de la Formation Professionnelle en Martinique

La Ministre Penchard est venue

FormaPro Propriété de PIMEDIAS SARL 34 rue Schœlcher 97232 Le Lamentin RCS Fort de France 483 314 928

et une charte pour lutter contre l'illettrisme, prévoyant un budget de plus de cinq millions d'euros, a été signée ce 27 mai avec les principaux partenaires (État, Région, Département, Rectorat, Acteurs socio-économiques ). 5 millions d'euros donc, pour lutter contre l'illettrisme à la Martinique, où 14% (dont 17% de jeunes) de la population est illettrée contre 9% en France hexagonale. Espérons qu'avec cette somme, les organismes concernés pourrons faire en sorte de permettre à chacun d'avoir accès à l'un des plus naturel besoin de l'émancipation : pouvoir lire et écrire ! Ce magazine “FormaPro” est le premier de ce type à la Martinique.

Directeur de la Publication: Philippe PIED

Il s’adresse aussi bien aux professionnels de la formation qu’aux chefs d’entreprises, en passant par les étudiants et salariés et les demandeurs d’emploi.

Rédacteurs, Collaborateurs, Journalistes et Pigistes: Mike Irasque, L.H, P.P Antilla, M. Maudet, ADV

Il s’adresse à toute cette population qui trop souvent ne sait pas comment optimiser ou se servir de son “crédit de formation”, ou pire encore, qui ne sait pas pourquoi elle cotise !

Maquette et Régie Publicitaire : PIMEDIAS SARL Port.: 0696 73 26 26 Fax: 0596 75 58 46 Mail: philippepied@wanadoo.fr Impression: PRIM - Guadeloupe ISSN N°: En cours

À ce titre, il est bon de rapeller le “combat” permanent des différents OPCA, des Collectivités locales, des organismes de formation, et de l’Agefma afin de mieux informer le public visé et de tenter de proposer une offre de formation cohérente et adaptée à notre département.

ATTENTION

Bonne lecture, Philippe PIED Port. : 0696 73 26 26.

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FormaPro

Numéro 1 - Juin/Septembre 2011

L’Actualité de la Formation Professionnelle en Martinique

Actualité 8 9 10 11

12 13 14 15 15 18 20 22 24

La réforme de la Loi sur la Formation Professionnelle ■ La portabilité du DIF : Comment ça marche ? ■ Visite de Madame La Ministre M.L. Penchard ■ Lutte contre l’Illettrisme : - Discours de la Présidente du Conseil Général - Synthèse du Document d’orientation pour une politique régionale de lutte contre l’illettrisme en Martinique ■ Opcalia, représentant de l’OETH en Martinique. ■ La formation professionnelle : Un enjeu clef pour le BTP ■ «Courir pour un emploi» : Une épreuve sportive solidaire parrainée par EDF ■ 1001 Lettres en Martinique, succès de l’opération. ■ l’École de la Deuxième Chance, une opportunité pour les jeunes ■ Le SYNFORM : Pour réunir et fédérer les professionnels de la Formation à la Martinique. IC Formation : “Réunir et fédérer les professionnels de la Formation à la Martinique » ■ EGC Martinique : Pour une maîtrise de l’art du management, avec des formations allant du Bachelor au Master. ■ RSMA-M 900 : Une opportunité de formation pour la jeunesse martiniquaise. ■

30. Les OPCAs

OPCALIA, AGEFOS-PME, ANFH, FAFSEA - À quoi ils servent ? - Comment peuvent-t-ils nous aider ? - Qui sont-ils vraiment ? - D’où proviennent leurs ressources et comment sont-t-elles redistribuées ? Rencontre avec ces organismes, indispensables en matière de formation professionnelle et de valorisation des salariés et des entreprises

25 Acteurs de la Formation

L’Invité : Daniel Robin Président de la Commission Formation au Conseil Régional

« La formation nʼest pas une fin en soi…cʼest un outil au service dʼun projet de développement » Rencontre sous forme de questions-réponses avec le Président de la Commission Formation Professionnelle au Conseil Régional de la Martinique. Il nous éclaire sur les différents aspects de la Formation Professionnelle et sur les nouvelles orientations du Conseil Régional en la matière

■ CCIM Formation : Une interview d’André Armougon Président de la commission Formation de la CCIM, et de Vesna Milanovic, Directeur des Formations de la CCIM.

■ Chambre

■ AGEFMA : Un appui technique aux décideurs publics. Rencontre avec sa directrice avec Myriam Saingré, Directrice.

■ RSMA : “Dans chaque famille martiniquaise quelqu’un est passé par le RSMA, OUI, nous avons formé beaucoup de jeunes. », Chef de Bataillon Debesse, directeur du recrutement de la formation et de l’insertion au RSMA.

des Métiers : Interview de Guilène Charpentier Titi, Responsable du service Formation Continue de la Chambre des Métiers de la Martinique et directrice intérimaire du Centre de Formation d’Apprentis (CFA)

Entreprises & RH Risques Professionnels

.64

Vous retrouverez dans cette rubrique désormais régulière, les aspects de la Sécurité au travail pour le bien-être de vos salariés et de votre entreprise. Rubrique réalisée par la Direction des Risques Professionnels de la CGSS Martinique.

58 Les Ressources Humaines à la SARA Interviews de Madame Pavius et Mr Rosinet, respectivement DRH et Responsable formation à la SARA. 62 Alpha Conseil Solange Agricole Directrice du cabinet Alpha Conseil, nous parle de son métier et de son regard sur le secteur de la formation dans notre département.

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ACTUALITÉ

La réforme de la loi sur la Formation Professionnelle Nous avons souhaité publier ici, la loi en vigueur sur la Formation Professionnelle, réformant donc la précédente. Comprendre les différentes dispositions de cette loi est nécessaire pour mieux saisir les véritables enjeux

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 (JO du 25/11) comporte 62 articles répartis en huit titres. Elle sʼinspire, pour partie, de lʼaccord national interprofessionnel « sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels » conclu par les partenaires sociaux le 7 janvier 2009. des parcours professionnels) et l’OPCA de l’entreprise concernée.

LE TEXTE S’ARTICULE AUTOUR DES PRINCIPAUX AXES SUIVANTS : ■ Sécurisation des parcours profession-

nels. Un « fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels » (FPSSP), créé par un accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel, et abondé par une partie des contributions obligatoires des employeurs à la formation, aura notamment pour mission de contribuer au financement d’actions de formation professionnelle concourant à la qualification et à la requalification des salariés et demandeurs d’emploi, au bénéfice de publics dont les caractéristiques seront déterminées par une convention conclue avec l’État. Les demandeurs d’emploi pourront également bénéficier d’une «Préparation Opérationnelle à l’Emploi » (P.O.E), leur permettant d’accéder à la formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi ; La loi ne retient aucune durée de formation minimale ou maximale. Les compétences à acquérir devront être définies par Pôle emploi et l’OPCA. L’offre d’emploi sera située dans la zone géographique définie dans le PPAE (Projet personnalisé d’accès à l’emploi) du demandeur d’emploi. A l’issue de la formation, le contrat proposé devra être un CDI, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un CDD d’au moins 12 mois. La POE sera cofinancée (coûts pédagogiques et frais annexes) par Pôle Emploi, le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation

■ Simplification et amélioration des outils de formation. Sont notamment prévus, à ce titre, l’ouverture du CIF aux formations organisées en dehors du temps de travail, la portabilité du DIF en cas de départ de l’entreprise, le regroupement des actions de formation proposées dans le cadre du plan de formation, en deux catégories (actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et actions de développement des compétences du salarié), la création d’un « bilan d’étape professionnel » ouvert aux salariés justifiant de 2 ans d’ancienneté dans la même entreprise, la mise à disposition de toute personne d’un « passeport orientation et formation », l’obligation faite à l’employeur, dans les entreprises et les groupes d’entreprises employant au moins 50 salariés, d’organiser pour chacun de ses salariés dans l’année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel. ■ Renforcement de la coordination des actions de l’État, des conseils régionaux et des partenaires sociaux, notamment en contractualisant le plan régional de développement des formations professionnelles avec l’État et en associant les partenaires sociaux à son élaboration. ■ Affirmation d’un droit à l’information, à l’orientation et à la qualification professionnelles : nouvelle définition des missions et de la composition du « Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie », création d’un « Délégué à l’information et à l’orientation » dont les missions sont définies par la loi. Il sera

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notamment créé, sous l’autorité de ce Délégué, un service dématérialisé gratuit permettant à toute personne de disposer d’une première information et d’un premier conseil personnalisé en matière d’orientation et de formation professionnelles et d’être orientée vers les structures susceptibles de lui fournir les informations et les conseils nécessaires à sa bonne orientation professionnelle, etc. PARMI LES AUTRES DISPOSITIONS DE CETTE LOI, ON SIGNALERA : ■ La prolongation de l’expérimentation du contrat de transition professionnelle. Ce dispositif s’applique aux procédures de licenciement pour motif économique engagé entre le 15 avril 2006 et le 1er décembre 2010 (et non plus 2009) ; il sera, en outre, ouvert à de nouveaux bassins d’emploi ; ■ Diverses dispositions relatives à la validation des acquis de l’expérience (modalités de prise en charge des frais de participation à un jury de validation, élargissement des thèmes de la négociation triennale de branche en matière de formation : cette négociation devra désormais porter sur la VAE, mais aussi, notamment, sur l’égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, la portabilité du DIF, l’accès aux certifications, la mise en œuvre du passeport orientation et formation, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur, en particulier les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans, etc.) ; ■ Une nouvelle définition des situations ouvrant droit au bénéfice de l’allocation

spécifique de chômage partiel. Celle-ci sera notamment due aux salariés qui subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement, soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail. Il est également prévu que les salariés indemnisés au titre de l’allocation spécifique de chômage partiel, pourront suivre, durant la période de suspension d’exécution de leur contrat de travail, des actions de formation en dehors du temps de travail ; L’intégration obligatoire, pour les stages en entreprise relevant de l’article 9 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 « pour l’égalité des chances », à un cursus pédagogique, selon des modalités défi-

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nies par décret. Par ailleurs, lorsque leur durée sera supérieure à deux mois (contre trois mois précédemment) consécutifs, ces stages devront faire l’objet d’une gratification ; L’ouverture du contrat et des périodes de professionnalisation à de nouveaux bénéficiaires (pour le contrat : bénéficiaire du RSA, de l’ASS ou de l’AAH, personnes ayant bénéficié du nouveau « contrat unique d’insertion » ; dans les DOM, les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, bénéficiaires du RMI et de l’API / pour les périodes de professionnalisation : bénéficiaires du nouveau « contrat unique d’insertion » en vigueur à compter du 1/1/2010) et l’aménagement de certaines de leurs modalités ;

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■ Divers aménagements au régime de l’apprentissage (possibilité, pour 3 mois au maximum, de poursuivre la formation en CFA après la rupture du contrat, dès lors que l’apprenti ne sera pas à l’initiative de cette rupture ; droit à un congé pour la préparation directe des épreuves, y compris lorsque le CFA n’organise pas de révision ; possibilité, pour les CFA, d’accueillir, pour une durée maximale d’un an, les élèves ayant atteint l’âge de quinze ans pour leur permettre de suivre, sous statut scolaire, une formation en alternance destinée à leur faire découvrir un environnement professionnel correspondant à un projet d’entrée en apprentissage, etc.).

Désormais, le DIF est non seulement transférable, y compris en cas de faute grave, mais devient aussi portable, c’est-à-dire utilisable après la cessation définitive de la relation contractuelle. Jusqu’à présent, on ne parlait que de «transférabilité » du DIF. Autrement dit, le salarié pouvait, en cas de rupture de son contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, demander, avant la fin de son préavis, à utiliser son DIF pour suivre une action de formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE). La loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a consacré le dispositif de portabilité du DIF. Dans une note d’information du 17 mai 2010, Pôle Emploi tente d’apporter des réponses aux questions tant juridiques que pratiques soulevées par ce nouveau concept. De quoi s’agit-il ? Le dispositif de « portabilité » permet aux salariés n’ayant pas demandé, avant la fin de leur préavis, à bénéficier de leurs droits acquis et non utilisés au titre du DIF, de les mobiliser après la cessation de leur contrat de travail, pour financer une action de formation, un bilan de compétences ou une VAE. Qui peut faire jouer la portabilité ? Pour les salariés en CDI n’ayant pas intégralement utilisé leurs droits à DIF pendant l’exécution de leur contrat de travail, le reliquat de DIF est portable automatiquement après la rupture de leur contrat, aucune démarche n’étant exigée. En revanche, les salariés en CDD ne peuvent bénéficier du DIF à l’issue de leur contrat

La portabilité du DIF : Comment ça marche ? de travail qu’à la condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois, même s’il n’est pas nécessaire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat. Dans quels cas la portabilité du DIF peut-elle être mise en œuvre ? La portabilité s’applique à toute rupture du contrat de travail (sauf pour faute lourde) ou d’échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par l’assurance chômage. Sont notamment visés le licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave, la rupture conventionnelle, la résiliation judiciaire, les fins de CDD ou missions d’intérim ou encore les démissions considérées comme légitimes au regard de la réglementation d’assurance chômage. Pôle Emploi précise toutefois que la rupture ou l’échéance à terme (pour les CDD et les missions d’intérim) du contrat de travail doit intervenir à compter du 26 novembre 2009, c’est-à-dire le lendemain de la publication au Journal officiel de la loi du 24 novembre 2009. Après la cessation de la relation contractuelle, l’ex salarié peut utiliser les heures acquises au titre du DIF soit pendant une période de chômage, soit chez un nouvel

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employeur. Dans ce cas, le salarié doit faire sa demande auprès du nouvel employeur au cours des deux années suivant son embauche. L’accord du nouvel employeur n’est pas requis si l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE relève des priorités de la branche ou de l’entreprise. Dans le cas contraire, l’accord du nouvel employeur est nécessaire. En cas de désaccord, la formation se déroule obligatoirement hors temps de travail et l’allocation de formation n’est pas due par l’employeur. Quel financement ? L’action de formation, de bilan de compétence ou de VAE est financée par une somme équivalente au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF multiplié par 9,15 euros. Cette somme est prise en charge par l’OPCA dont relève la dernière entreprise au sein de laquelle a travaillé l’ancien salarié s’il est inscrit à l’assurance chômage ou par l’OPCA de la nouvelle entreprise en cas de réembauche du salarié.

ACTUALITÉ DERNIÈRE MINUTE

Visite de Mme Penchard et signature de la Charte contre l’illettrisme La Charte d’engagement des partenaires institutionnels impliqués dans le Plan Régional de Prévention et de lutte contre l’illettrisme prévoit plus de 5 millions d’euros dont 1,7 million d’euros de l’État (dont 1,2 million du ministère de l’Outremer), selon Mme Penchard. Le reste du financement est assuré principalement par les collectivités locales.

Une charte pour lutter contre l'illettrisme, prévoyant un budget de plus de cinq millions d'euros, a été signée ce 27 mai à Fort-de-France par la ministre de l’Outremer Marie-Luce Penchard. "La Martinique a aujourd’hui toutes les cartes en main pour agir efficacement sur ce phénomène socialement dévastateur qu’est l’illettrisme" a estimé la ministre lors d’un discours en présence des élus, du recteur d’académie et des acteurs socio-économiques.

Mme Penchard a rappelé l’objectif assigné en la matière par le président de la République lors du Conseil interministériel pour l’Outre-mer en novembre 2009 : il s’agit de "diminuer de moitié en cinq ans l’écart entre le taux d’illettrisme constaté en Outre-mer et celui de la métropole". Selon l’INSEE, 14% des Martiniquais sont concernés par l’illettrisme, soit 5 points de plus que dans la France métropolitaine.

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La ministre a également salué "la démarche partenariale" qui a prévalu dans l’élaboration de ce plan qui s'adresse aussi bien aux enfants qu'aux adultes. Ce plan, a-t-elle encore indiqué dans son discours, "s’appuie sur une gouvernance partagée et une animation permanente visant à contribuer à l’émergence d’une culture partagée qui s’appuiera sur la mutualisation des bonnes pratiques en matière de prévention et de lutte contre l’illettrisme". Source : nos confrères de l’AFP

■ Lutte

contre l’illettrisme - Visite de Madame La Ministre

Extraits choisis de l’allocution de Josette Manin, Présidente du Conseil Général, lors de la signature de la Charte d’engagement du Plan de lutte contre l’illettrisme .

“Le Conseil Général œuvre depuis toujours contre l’illettrisme qui, on le sait, prospère sur le terreau des exclusions sociales de tous ordres.”

’est pour moi un motif de grande satisfaction que la cérémonie de signature de la Charte d’engagement des parties prenantes au Plan Régional de Lutte contre l’Illettrisme pour la période 20112013 se déroule à la Bibliothèque Schoelcher, en votre présence Mme la Ministre.

“C

En effet, quel établissement culturel pourrait mieux symboliser que la Bibliothèque Schoelcher le combat opiniâtre pour le développement du savoir au sein de toutes les couches de la population martiniquaise? Aujourd’hui, dans cette enceinte prestigieuse, il s’agit de mutualiser les moyens de lutter contre ce véritable fléau social que constitue l’illettrisme. En sa qualité de collectivité de la solidarité, le Conseil Général œuvre depuis toujours contre l’illettrisme qui, on le sait, prospère sur le terreau des exclusions sociales de tous ordres. Ainsi, l’action générale menée par les différents établissements culturels du Département, à savoir la Bibliothèque Schoelcher, la Bibliothèque Départementale de Prêt, les Archives Départementales, le Musée Départemental, le Centre de Rencontres de Fonds Saint-Jacques à Sainte-Marie, et le Centre de Découverte des Sciences de la Terre à Saint-Pierre, participe pleinement à cette lutte contre l’illettrisme. Mais, plus spécifiquement, notre collectivité a mis en place un plan départemental de lecture publique qui se concrétise en

particulier par des animations en direction des tout-petits et de leurs parents. A ce titre, la Bibliothèque Départementale de Prêt est de plus en plus sollicitée pour mettre en place l’animation « Yolibébé ». Il s’agit d’une animation avec décor pour faire découvrir et apprécier différents ouvrages destinés aux bébés, pour visualiser des films, écouter des comptines, ou lire des histoires. De même, dans le cadre du dispositif «Ecole-Famille-Quartiers», le Conseil Général agit afin de prévenir le décrochage scolaire et intervient de manière diversifiée tant au niveau de l’élève qu’à celui de sa famille. A ce titre, les Assistantes Sociales et les Conseillères en Economie Sociale et Familiale jouent un rôle essentiel. Depuis la mise en place de ce dispositif, 169 familles ont fait l’objet d’un suivi particulier avec des résultats significatifs en termes de repérage des difficultés d’apprentissage et des problématiques sociales et psycho-sociales. De manière plus globale le dispositif a permis d’améliorer sensiblement le passage en 5è des élèves suivis qui est actuellement de l’ordre de 80%.

sique familiale et sociale. Il s’agit en second lieu d’un Atelier AMILI (Ami du livre) ouvert à Schoelcher où on vise à favoriser l’appropriation de l’écrit par de jeunes enfants de 3 à 5 ans via l’éveil de la conscience phonologique. Bien entendu, les actions mises en oeuvre par notre collectivité sont en rapport avec les réalités socio-historiques et socio-culturelles de notre pays. A cet égard, les moyens mis en œuvre et les objectifs poursuivis dans la lutte contre l’illettrisme sont spécifiques et peuvent différer avec ceux d’autres régions. Néanmoins, ce qui importe dans la période actuelle c’est mettre en synergie toutes les bonnes volontés. C’est donc avec un réel intérêt que le Conseil Général s’associe à ce Plan de Lutte contre, l’Illettrisme et donc signera la Charte d’Engagement, car ce combat pour le savoir est un combat essentiel pour la démocratie et l’émancipation sociale et culturelle. Je vous remercie de votre écoute.”

Je pourrais également mentionner l’action menée avec la Fédération des Œuvres Laïques pour la formation de retraités bénévoles intervenant en interclasse sur la lecture, ou encore les actions menées dans les ateliers de soutien à la parentalité. Deux actions innovantes font actuellement l’objet d’une expérimentation. Il s’agit en premier lieu, d’un Atelier découverte dans la commune du Vauclin pour les jeunes de 11 à 13 ans issus de milieu défavorisé en situation d’échec scolaire. L’objectif est de favoriser l’estime de soi, de les accompagner dans leur démarche d’identité phyFormapro N°1 - Page 11 - Juin / Septembre 2011

ACTUALITÉ Opcalia, représentant de l’OETH en Martinique. OPCALIA Martinique et l’association OETH (Obligation d’Emplois des Travailleurs Handicapés), ont signé le mardi 10 mai un accord de partenariat désignant l’Opcalia Martinique comme son représentant sur place. Outre les représentants de ces deux structures, étaient présents les re-

présentants du Conseil Général en la personne de son Vice-Président Mr David Zobda, le Conseil Régional représenté par Mr Camille Chauvet, les responsables d’associations et de certains établissements de santé. De gauche à droite MM Charles Pagesy (Président de l’Opcalia), David Zobda (Conseil Général), Alain Carrée (Président d’OETH), et Camille Chauvet (Conseil Régional)

Synthèse du Document d’Orientation pour une Politique Régionale de Lutte contre l’illettrisme en Martinique 2011-2013 La prévention et la lutte contre l’illettrisme constituent la priorité des institutions signataires de ce document qui s’engagent à placer au cœur de leur action, cette orientation. Les signataires s’engagent, dans le cadre du plan régional de prévention et de lutte contre l’illettrisme ci-devant, à conjuguer leurs efforts, à mobiliser les moyens logistiques et financiers dont ils disposent afin de mener, suivre et évaluer, de manière efficace et lisible, des actions concertées en faveur de la prévention et de la lutte contre l’illettrisme, dans le respect de leurs compétences. La problématique de l’illettrisme se pose au Conseil Régional de Martinique en termes d’employabilité. Ceci est un document d’orientation - c’est le CPRDF qui définira le cadre de la politique régionale. AXE 1 : LES JEUNES En effet, un grand nombre de jeunes sortant du système scolaire ne sont pas employables pour des raisons diverses : - Décrochage scolaire : - Echec à l’examen : la question de l’échec aux examens se pose de manière cruciale pour les diplômes des plus bas niveaux (ex : 50 % d’échec aux CAP et aux BAC PRO). Ce qui les fait échouer à l’examen ce sont les matières générales. Nb : on distingue : Personnes en difficulté avec les savoirs de base et, personnes en situation d’illettrisme (niveau le plus bas)

ORIENTATIONS

AXE 2 : LES ADULTES

1. Intervention en direction des jeunes sortis du système scolaire sans qualification :

49 % des demandeurs d’emploi adultes de 35-65 ans sont sans diplômes. Certains secteur d’activité sont concernés au premier niveau par des situations d’illettrisme de leurs salariés : - Agriculture - BTP - Services à la personne - Environnement et traitement des déchets. - Et de manière générale, tous les secteurs employant des publics de bas niveau de qualification.

Ce dispositif de formation s’appuyera sur : le repérage des décrocheurs scolaires et le diagnostic de leurs besoins de formation par les missions locales qui proposeront à leur attention une offre de formation adaptée Le déploiement d’une offre de formation spécifique s’appuyant : 1. Sur les CFA : dans le cadre notamment d’une réflexion autour du pré-apprentissage 2. Le déploiement d’une plate-forme de services 3. Le déploiement d’une offre de service spécifique A construire dans le cadre de l’élaboration du CPRDF CHIFFRES CLÉ MARTINIQUE : • 14% de la population martiniquaise illettrée (9% en France) • 17% des jeunes (4,6% en France) • Le territoire nord : le plus en difficultés (30%) • 32% des demandeurs d’emploi en difficulté • 10 % des salariés (dont 15 % en difficulté) • Les personnes les plus en difficulté ont plus de 40 ans (25 à 30%)

ORIENTATIONS 2. Intervention en direction des adultes en difficulté avec les savoirs de base : Objectif : Améliorer l’employabilité Il convient de coordonner son action avec celle de la DIECCTE et de Pôle emploi pour : - Réfléchir à l’articulation à mettre en place pour prolonger les parcours des bénéficiaires du programme « Accès aux compétences clé » - Elaborer une offre de formation de base professionnalisante (mix : acquisition des savoirs de base et compétences professionnelles)

Lors de notre prochain magazine de septembre, nous reviendrons en détail sur lʼIllettrisme à la Martinique avec un dossier complet. Dans celui-ci, les principaux acteurs concernés répondront à nos questions afin de mieux vous éclairer en la matière… Philippe PIED Formapro N°1 - Page 12 - Juin / Septembre 2011

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Chambre de Commerce et d’Industrie de la Martinique

La formation professionnelle : Un enjeu clef pour le BTP. La qualité du capital humain est la clef de voûte de la performance de toute structure. Aujourd'hui, la formation des hommes est un enjeu stratégique pour répondre aux exigences croissantes du marché. C’est la raison pour laquelle c’est aussi une des priorités de la Chambre de Commerce et d’Industrie de la Martinique ! Rencontre avec Vesna Milanovic, directrice des Formations à la CCIM.

Quelle est la place de la formation continue dans le secteur du BTP ? Ce secteur a toujours été un important utilisateur de formation professionnelle, notamment en raison de l’importance des compétences « métier » indispensables pour y travailler. Ces compétences sont souvent acquises au départ par la voie de l’apprentissage. Mais aucun métier du secteur ne peut ensuite être exercé sans un renforcement constant de ses compétences par une formation tout au long de la vie. Quelles sont les tendances en matière de formation continue ? Aujourd’hui, il est important d’avoir une démarche transversale, c’est-à-dire

d’intégrer les préoccupations de tous les opérateurs des métiers du bâtiment dans la gestion de l’offre globale d’un chantier, la gestion de l’entreprise, par la maîtrise des coûts de revient, par la capacité à se positionner sur des marchés publics D’autre part, les compétences dites « de base », ou le socle de compétences transversales doivent être acquises et renforcées, même chez les compagnons les moins qualifiés. Par ailleurs, nous constatons le besoin d’une montée en compétences significative pour l’exercice de base des métiers concernés.

Quelles sont les spécialisations les plus demandées actuellement ? Difficile à dire car le panel de formations demandées par la branche est très large. On retiendra cependant plusieurs thèmes comme l’économie d’énergie, la responsabilité sociale des entreprises (RSE), les actions liées à la reprise d’entreprises, et les formations à la conduite d’engins de travaux publics. Les formations à l’encadrement d’équipe, au pilotage des chantiers et à la conduite de travaux, rencontrent aussi un vif succès. L’essentiel est de n’être pas déconnecté du besoin des entreprises et d’éviter une approche trop généraliste.

« Courir pour un emploi », une épreuve sportive solidaire parrainée par EDF Gisèle Armange, Présidente d'Atoumaux, reçoit des mains de la marraine EDF de l'association, Catherine Filiole, le prix décerné par la Fondation EDF

A l’occasion du rassemblement «Courir pour un emploi» organisé par le RSMA le 15 avril au Stade Louis Achille, EDF Martinique a remis à l’association ATOUMAUX le prix décerné par les « Trophées des Associations » de la Fondation EDF. « Courir pour un emploi » n’est pas seulement une manifestation sportive : ce rassemblement a consisté à relever des défis sportifs pour récolter des fonds au profit de l’association ATOU-

MAUX Service Handicap, et il a surtout permis de mettre en relation les jeunes et les entreprises présentes. Un « jobdating » à la fois festif, sportif et responsable auquel EDF s’est associée, inscrivant cette journée dans le soutien plus global de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes Martiniquais. Cette journée fut aussi l’occasion de remettre à l’association ATOUMAUX le prix « coup de chapeau » décerné le 17 mars dernier à Paris par le jury des deuxièmes Trophées des Associations de la Fondation EDF. Les 15 000 euros de dotation aideront cette association, qui œuvre en faveur des enfants au-

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tistes et de leur entourage, à créer des emplois pour développer son action. ATOUMAUX avait reçu un large soutien des Martiniquais sur internet lors de la sélection des candidats aux «Trophées des Associations». Pour contacter l'association d'aide aux enfants autistes et à leurs parents, ATOUMAUX : Tél. 05.96.79.30.05 assoc.shsm@gmail.fr

ACTUALITÉ

■ 1001

Lettres en Martinique, succès de l’opération

Les 97 salariés bénéficiaires de la première session de 1001 Lettres organisée en Martinique ont reçu leur attestation de réussite le jeudi 10 février 2011 en présence du Conseil d’Administration d'OPCALIA Martinique et d'Yves HINNEKINT, Directeur du réseau OPCALIA national. Lors de cette manifestation, salariés, médiateurs et chefs d’entreprise ont exprimé leur ressenti sur le dispositif de formation 1001 Lettres. Les entreprises ont particulièrement apprécié la possibilité de former leurs salariés sur place. Les supports pédagogiques, cas concrets de mise en situation professionnelle, se sont avérés de précieux outils de formation. Une seconde édition est très attendue. La mise en place de 1001 Lettres en Martinique a commencé en 2009. C’est un dispositif de renforcement des savoirs de base, conçu et développé autour d’un didacticiel multimédia, par la société UNILEARN pour OPCALIA. Rencontre avec Régine JEANTOUSSAINT et Pascale CLOUËT, Chargées de mission Professionnalisation à Opcalia Martinique. Quels sont les objectifs d’une telle opération et d’où proviennent leurs financements ? Les objectifs recherchés sont de : Développer les compétences de base favorisant l’adaptabilité et la mobilité professionnelle; Améliorer et conforter les modes de raisonnement pour développer l’autonomie en situation d’apprentissage, professionnelle ou personnelle; Renforcer les connaissances fondamentales en français et mathématiques ; Approfondir des connaissances dans des domaines plus précis, tels que comprendre la vie dans l’entreprise, être acteur de la qualité .. 100 parcours de formation ont été finan-

cés grâce au Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours (FPSPP), au Fonds Social Européen et aux financements propres d’OPCALIA Martinique. Vous avez un rôle de collecteur et de conseiller, afin de proposer des solutions concrètes aux chefs d’entreprise et aux salariés, comment et pourquoi cette opération ? Nous savons que dans notre région (mais pas seulement dans notre région, c’est une problématique nationale), il y a un problème lié au fait que les compétences de base nécessaires à une bonne réalisation de certaines tâches professionnelles ne sont pas toujours bien maîtrisées. Ceci pourrait s’expliquer par l’historique parfois haché des parcours professionnels de certains salariés. Face à cette problématique nous avons, avec l’aide du réseau national, bénéficié de la mise en place de l’outil 1001 lettres. Nous avons commencé la mise en place du dispositif en 2009. Dix formateurs martiniquais, formés au rôle de médiateur avaient pour fonction de prospecter les entreprises adhérentes à OPCALIA Martinique, rencontrant des difficultés liées à la maîtrise des savoirs de base, puis de positionner et d’accompagner les salariés sur des parcours individuels. On se demandait si ça allait marcher. On sait que le besoin en compétences de base existe, mais comment faire pour qu’il remonte en termes de demandes de formation ? Qu’un dispositif qui parfois met en cause les personnes sur le plan individuel remporte l’adhésion ?

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Ce n’était pas évident de convaincre un salarié. Vous avez entièrement joué votre rôle d’anticipateur Tout dépend du positionnement fait en amont. Chaque personne a un parcours individualisé. Le nombre d’heures peut varier d’une personne à une autre. Nous avons voulu aborder le problème des compétences de base au sein de l’entreprise par deux entrées : celle de l’entreprise et celle du salarié. Le monde du travail change, les postes qu’on occupe et la manière dont on les organise, changent. Ces changements interrogent les personnes, les obligent à évoluer. Il y a vingt ans, lorsqu’on embauchait du personnel de service, on ne lui demandait pas forcément de savoir bien écrire et lire ; aujourd’hui les procédures « qualité » font qu’il y a souvent dans les bâtiments publics ou les entreprises une fiche d’intervention à remplir. Il était important de ne pas stigmatiser une

une particularité, car notre configuration d’entreprises est différente. Au niveau national, des médiateurs ont été formés au sein des entreprises, ces médiateurs ont formé leurs propres collègues. Ici, vu notre configuration de petites entreprises, il n’était pas possible de dupliquer ce dispositif. Nous avons choisi de former des médiateurs extérieurs à l’entreprise. 97 personnes ont suivi cette formation avec des retours très positifs. Nous rencontrons des salariés qui ont retrouvé de l’assurance dans leur tâche quotidienne, qu’elle soit professionnelle ou personnelle.

“Nous offrons aux entreprises adhérentes des méthodologies et des outils pour les accompagner dans la gestion des Ressources Humaines et de la formation ” personne, mais rentrer par une problématique d’entreprise. Côté personnel, comment avez-vous introduit cela ? Au sein de cette formation, le chef d’entreprise choisissait un certain nombre de modules qu’il pensait être nécessaire pour son activité et les employés faisaient leur choix sur ce qui leur semblait intéressant pour leur vie personnelle sur des modules tels que gérer mon budget, acheter ma voiture, échanger avec mon environnement. Nous sommes donc passés par l’autre entrée, celle de l’intérêt du salarié. 1001 lettres était spécifique à la Martinique ? C’était au niveau national. Mais l’expérimentation sur le territoire des Dom avait

Comment s’est passée cette 1ere édition du point de vue des salariés et des chefs d’entreprise ? Au départ, il a fallu vaincre les réticences de certains salariés, particulièrement de ceux qui avaient peur de s’exposer au jugement de leurs collègues et à l’inverse de ceux qui pensaient ne pas avoir leur place dans cette formation. Ces derniers ont vite été surpris par le niveau de difficultés de certains modules. Les médiateurs ont vraiment joué leur rôle d’approche, d’explicitation de la démarche du dispositif aux chefs d’entreprise, mais aussi aux salariés qui ont finalement adhéré et se sont littéralement approprié leur parcours de formation. Il faut préciser que des petits groupes de 3 à 6 personnes ont favorisé l’accompagnement et le suivi individuel. Ainsi, on pouvait garantir les progrès de chacun. Par ailleurs, la formation 1001 lettres était adaptée aux horaires de l’entreprise et pouvait être suivie soit sur lieu de travail ou en centre de formation, en intra ou en inter entreprises. Nous avons fait en sorte que tout reste gratuit. L’effort de l’entreprise était de permettre aux salariés de se former sur leur temps de travail. C’était une très belle opération. C’est pour cela que nous avons voulu marquer le coup à travers la Manifestation 1001 lettres du 10 février 2011, en réunissant tous les acteurs du dispositif.

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L’École de la deuxième Chance, une opportunité pour les jeunes

e nombreux jeunes martiniquais n’ont pas eu la possibilité de suivre une scolarité qui leur permettrait d’obtenir un diplôme sinon de prétendre à une qualification. Cette population marginalisée connaît des difficultés pour accéder à l’embauche. Dorénavant, les jeunes de 16 à 25 ans motivés et désireux d’améliorer leur condition, bénéficient en Martinique d’un dispositif qui a fait ses preuves en France et en Europe, «l’Ecole de la deuxième Chance». L’élaboration du projet de l’École de la deuxième Chance, commencée en 2006, a vu le jour à Fort-de-France, en Décembre 2010, grâce au soutien de l’Etat et de la Région Martinique. La Mission Locale de la zone CACEM nous propose des candidats qui, après entretien, intègrent un parcours individualisé, composé de périodes en centre et de stages aux entreprises sur une période de 10 à 12 mois, afin de parvenir à la réalisation du projet personnel de l’élève. Le programme comporte une mise à niveau (calcul, expression écrite et parlée, culture générale, technologie, informatique), la connaissance des entreprises, et des règles du monde du travail, des ateliers divers, visant à l’amélioration du savoir-être des participants. L’encadrement permanent est constitué d’intervenants-référents, de conseillers en insertion, d’animateurs, et d’une équipe administrative. Les élèves du « Projet E2C Centre Martinique », perçoivent une indemnité au titre de stagiaires de la formation professionnelle. Le Président de l’Association «l’Insertion en Action», José BLEZES

ACTUALITÉ CFPA de Trinité : Pôle GISS (Gestion - Incendie - Santé - Services) Le CFPA de TRINITE actuellement Pôle GISS (Gestion - Informatique - Santé - Services) est l’un des centres de formation de l’AFPA Martinique. Depuis 1969, il a ouvert ses portes au Quartier Beauséjour. Le Pôle GISS accompagne dans la professionnalisation des demandeurs d’emploi dans le cadre du programme de formation mis en place par le Conseil Régional, ou pris en charge par d’autres partenaires publics, des travailleurs présentant des handicaps en formation initiale ou en parcours de reconversion, des salariés dans le cadre de la formation continue. Centre de formation polyvalent, il est orienté dans le domaine tertiaire administratif, l’informatique, la santé et les services aux personnes avec un ancrage fort dans le monde professionnel. Toute la pratique professionnelle dans le domaine de la formation est délibérément inscrite dans le partenariat avec des entreprises de tous les secteurs d’activité et de tailles diverses. Les parcours en alternance confirment le rôle de formateur de l’entreprise et l’adaptation des contenus de formation aux réalités de notre environnement conduit à une offre diversifiée qui soit une réponse aux besoins identifiés. A peu près 500 stagiaires sont accueillis chaque année dans des actions allant du niveau V bis au niveau II. Un coup de projecteur sur deux des offres du Pôle peut illustrer la détermination de celui-ci à s’inscrire comme outil d’insertion et de développement prenant en compte l’humain et l’entreprise dans leurs réalités.

- L’Ecole de la deuxième Chance (e2c) Depuis Décembre 2010, le Pôle GISS héberge une Ecole de la Deuxième Chance. Ce dispositif même s’il est distinct du centre de formation participe de la même démarche : Développer en partenariat avec les acteurs du monde professionnel les compétences personnelles et professionnelles permettant une insertion. Sont accueillis à l’e2c des jeunes en décrochage scolaire qui avec l’aide d’une alternance écoleentreprise prennent le pari de « se bouger », dépasser leurs handicaps multiples afin d’acquérir les savoirs être et faire indispensables à une insertion. - La licence de Gestion orientation Finance d’entreprise. Depuis plusieurs années, des partenariats avec différentes Universités ont permis au Pôle GISS de mettre en place des licences, Diplômes Universitaires (DU). En Septembre 2011, avec l’Université de POITIERS le Pôle GISS propose aux titulaires d’un diplôme de niveau Bac + 2 cette licence qui dans son contenu, s’il reprend le référentiel classique s’enrichit des modules spécifiques en comptabilité et en Finance et d’une période d’immersion en entreprise. La réflexion partagée avec les acteurs du monde du travail a servi de fil conducteur à ce produit spécifique. Ces deux exemples reflètent le positionnement de l’établissement comme acteur du développement économique dans tous les secteurs où ses larges compétences peuvent être mobilisées.

Conservatoire national des arts et métiers UN ACTEUR ENGAGÉ AU SERVICE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE OPTER POUR UNE FORMATION Cnam, C’EST CHOISIR :

BUT : Favoriser et faciliter l’accès des jeunes dans le monde du travail au cours des mois de juillet et août. Permettre aux jeunes, sur une période limitée: - de découvrir le monde de l’entreprise, - d’exercer une activité et de contribuer au développement de valeur ajoutée pour l’économie - de découvrir les réalités de l’entreprise - de développer et capitaliser un savoir-faire. Mettre les jeunes en activité afin de permettre : - aux jeunes scolarisés et étudiants de préparer financièrement la poursuite de leur cursus dans de meilleures conditions - aux jeunes demandeurs d’emploi de faire découvrir leurs talents en vue d’une éventuelle embauche. «IMMERSION EMPLOI JEUNE» capitalise les emplois saisonniers et les remplacements pour congés. Ce dispositif s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 35 ans : - scolarisés - en fin de parcours scolaire - désirant entrer en apprentissage - étudiants - demandeurs d’emploi inscrits dans le réseau des Missions Locales. 1 000 jeunes pourront bénéficier d’une activité professionnelle aux mois de juillet et août. Ces 1 000 jeunes s’engagent à suivre une journée d’information dite «JOURNEE CIVISME» qui participe à l’aide à la décision dans le cadre de la suite de leur parcours.

• LA FORCE D’UN RESEAU NATIONAL • LA CONSTRUCTION D’UN PARCOURS A LA CARTE

Pourront bénéficier de ce dispositif régional, les employeurs de tout secteur d’activité confondu, à l’exception du secteur public et assimilé.

• LA REALISATION DE SON PROJET PROFESSIONNEL • L’OBTENTION UN DIPLOME NATIONAL

25 mai 2011 : Lancement du dispositif « Immersion Emploi Jeune » à la Région.

Il enseigne à tous et partout

Spécialités : Management - Commerce - Gestion - Comptabilité Entrepreneuriat - Construction - Immobilier - Ressources humaines Campus Universitaire - BP 7216 - 97274 SCHOELCHER Cedex Tél : 0596 61 10 26 - fax : 0596 61 29 04 http://www.cnam-martinique.fr - Email : cnam@cnam-martinique.fr

Le Conseil Régional prend en charge 40 % du salaire du jeune sur la base du SMIC. Partenaires : Pôle Emploi, réseau des Missions Locales, CGPME, MEDEF, AMPI, UPA, Chambre de Métiers et de l’Artisanat, Chambre de Commerce et d’Industrie, Chambre d’Agriculture, Comité des Pêches, DIECCTE, Rectorat, Association des étudiants, Les associations de Parents d’élèves, Centre départemental de la jeunesse.

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ACTUALITÉ ■ SYNFORM

“Réunir et fédérer les professionnels de la Formation à la Martinique » Le SYNFORM est né en 2010, suite à la volonté de la CGPME de créer différentes branches professionnelles. Son Président, Christophe Ligny, qui intervient dans le secteur depuis plus de dix ans, voit dans la création de cette association une réelle opportunité de fédérer les différents acteurs de la formation professionnelle.

Dans quel but avez-vous créé le SYNFORM ? Le Synform a été créé, dans le but de valoriser le secteur de la formation professionnelle qui doit être un outil de développement à la disposition des entreprises Martiniquaises. A l’instar de l’économie, le monde de la formation est en mutation. Nous devons être à la pointe de la technologie et en règle avec les lois existantes. Il faut toujours proposer des formations innovantes, capable de s’adapter à cette évolution, voir anticiper la demande. Nous, professionnels de la formation, nous devons nous regrouper, pour être une force de proposition auprès des différents partenaires institutionnels, économiques, financiers,... Quelles sont vos relations avec ces divers partenaires, comme le Conseil régional, l’AGEFMA, les entreprises, etc. ? Avez-vous fait des démarches en ce sens ? Êtes-vous allés à leur rencontre ? Comment ont-ils perçu la chose ? Nous sommes en étroite relation avec la CGPME, au travers notam-

ment des branches qu’ils sont en train de créer et d’accompagner. Ces branches ont besoin, à un moment ou un autre, d’un accompagnement dans le développement de compétences qui se traduit par de la formation. Nous avons également rencontré l’OPCALIA et l’AGEFOS PME avec qui nous projetons de mettre en place une charte. Nous travaillons en étroite collaboration avec l’AGEFMA, notre objectif étant de relayer auprès de nos adhérents, toutes informations utiles sur les missions de cet organisme. Le SYNFORM veut être reconnu comme un partenaire incontournable, dans le domaine de la formation, par toutes les institutions locales. D’ailleurs, au moment de la création du SYNFORM, nous avons reçu un accueil favorable de tous les pouvoirs adjudicateurs. Ils ont vu dans notre démarche la possibilité de rassembler l’ensemble des centres autour d’une démarche à la fois déontologique et professionnelle. En acceptant d’intégrer le SYNFORM on intègre une charte qualité, en quelque sorte. Vous avez vu les deux OPCA, mais de par votre appartenance à la CGPME cela ne risque-t-il pas de poser problème ? Nous sommes en relation avec la CGPME, mais ils n’ont rien à voir avec le SYNFORM ; le SYNFORM

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est complètement autonome. La CGPME a eu la démarche pertinente de création de la branche. Mais il nous appartient de la développer pour en faire un outil de développement économique. Compte tenu de nos objectifs, nous ne pouvons être uniquement partenaire d’un OPCA. Aujourd’hui entre AGEFOS, OPCALIA, l’ANFH, l’AREP BTP, le FAFSEA, nous devons rayonner sur la Martinique. Pourquoi une entreprise de formation professionnelle devraitelle faire partie du SYNFORM et quels sont les critères de sélection ? Nous – organismes de formation avons beaucoup de problématiques communes (coût des formations, précarité des formateurs, traitement des dossiers de financement, ). Être ensemble nous permet d’échanger sur celles-ci et surtout de nous faire entendre d’une seule et même voix; être reçus, être écoutés l’union fait la force non ? Quels sont les critères d’entrée sélectifs à l’intérieur de cette organisation et qui peut y entrer ? Peuvent adhérer à cette association, tout organisme de formation privé ou entreprise qui dispose d’un numéro de déclaration d’activité, délivré par la Direction du Travail. Nous nous assurons que ce soit leur activité principale, et que la

majorité du chiffre d’affaires généré le soit au titre de la formation. Comment reconnaître un bon organisme de formation, comment le choisir par rapport à d’autres ? La première chose est de vérifier s’il a un numéro de déclaration d’activité. Pour choisir un organisme plutôt qu’un autre, tout dépendra de la qualité d’écoute de l’interlocuteur, de sa façon d’appréhender et de comprendre la problématique de l’entreprise et de pouvoir lui proposer la formation qui lui correspond. Il peut y avoir un entretien où le chef d’entreprise va expliquer ses attentes, va faire part de ses besoins. Ensuite, c’est aussi par rapport au formateur ou à l’intervenant. Il est toujours intéressant de le rencontrer, de connaître son CV. Savoir quelle est sa compétence au niveau du métier et ce qui est important, c’est surtout sa pédagogie. L’un des moyens de choisir son organisme de formation, c’est de formaliser son besoin. S’il est mal formalisé, ou encore pire, pas du tout (ce cas arrive très souvent !), on a souvent du mal à apprécier le résultat à l’arrivée. Tous les organismes de formation ont-ils des formations certifiantes ? Non ce n’est pas le cas. C’est une incitation du gouvernement avec la nouvelle réglementation de développer cette activité. La formation professionnelle continue doit permettre l’adaptation au poste de travail et le développement des compétences des salariés dans leur entreprise. La demande va évoluer, donc il faut que nous soyons réactifs pour que les salariés soient toujours au niveau, et soient toujours capables d’effectuer leur travail le mieux possible. Les deux problématiques de l’agriculture aujourd’hui sont les financements de l’Europe et la cercosporiose, quelles seraient les problématiques côté formation professionnelle en Martinique en tant que professionnels de la formation ?

Le tissu économique composé de plus de 80 % de TPE est extrêmement difficile en termes de stratégie. Les salariés allient formation et performance. Les sociétés qui forment le plus, ce sont les grands groupes. Ils peuvent plus facilement libérer les salariés sans déséquilibrer leur structure. Avec les petites entreprises, il devient presque impossible d’extraire un salarié pour une formation. On essaie d’échanger là-dessus afin de trouver des solutions, sans perdre en productivité. Il faut les aider à avancer, parce qu’aujourd’hui le chef d’entreprise est obligé d’intégrer la formation professionnelle dans son développement, dans sa productivité. C’est vraiment sur ce point-là que nous devons continuer à travailler. La réglementation de la formation professionnelle est un dispositif lourd, avec beaucoup de papiers, etc. Le chef d’entreprise d’une TPE a autre chose à faire. Conjointement avec les organismes collecteurs, nous avons un rôle de conseil à jouer ; nous allons jusqu’à les aider dans les documents à remplir. Notre action dépasse le pur cadre juste de la formation en tant que telle dans une salle, pour les encourager à faire de la formation et pour ne pas s’entendre dire qu’on n’a pas le temps. A nous après d’argumenter, de les rassurer. Lorsqu’un chef d’entreprise fait une formation, qui vous paie ? Les délais de paiement sont-ils acceptables ? Généralement c’est l’organisme collecteur ou le client qui se fait rembourser par la suite par l’organisme. Il y a beaucoup de dispositifs, les délais de paiement peuvent être très variables. Ça a tendance à prendre du temps. L’organisme de formation, comme toute entreprise, doit avoir de la trésorerie pour être pérenne; il faut vraiment qu’il ait une gestion fine. Les délais de règlement sont rarement respectés. Quel est votre avis sur la « nouvelle » loi sur la formation professionnelle ? Quelles sont vos relations avec Pôle Emploi ?

La formation professionnelle joue un rôle vraiment important dans la vie de l’entreprise. Aujourd’hui on parle du DIF qui prend de plus en plus d’ampleur, les salariés et les entreprises en sont de plus en plus informés. C’est quelque chose qui a mis beaucoup de temps à démarrer, mais à côté il y a beaucoup d’autres dispositifs. La répartition financière faite par le gouvernement est parfois un peu trop rigide, parce qu’on va se retrouver sur des dispositifs où les entreprises n’ont pas beaucoup de besoins et où il y a pas mal d’argent ; sur d’autres dispositifs dont les entreprises en auraient bien besoin, finalement il n’y a pas d’argent. Il y a une problématique en termes de répartition financière par rapport aux différents dispositifs proposés et à ce niveau-là il y a un manque de souplesse. Combien existe-t-il de centres en Martinique ? Combien êtes-vous de membres ? Nous sommes une bonne centaine d’organismes, de centres, en Martinique. Au niveau du SYNFORM nous sommes une trentaine. L’objectif est de fédérer pour aller de l’avant, prouver l’éthique de notre métier, qu’en Martinique les formateurs n’ont rien à envier à ceux de l’extérieur et ont en plus, un avantage indéniable, c’est la connaissance de notre environnement ilien qui est spécifique. On ne traite pas l’approche économique sur une île comme on va la traiter sur un continent. C’est pour cela que de plus en plus d’organismes de formation sont certifiés ou vont vers la certification qualité pour apporter cette confiance au niveau des entreprises. Cette certification qualité est-elle réelle ? Est-ce un label ? Le SYNFORM peut aider et conseiller les organismes de formation qui souhaiteraient aller dans cette démarche. L’OPQF est l’organisme certificateur national au niveau des organismes de formation ; il y a aussi l’AFAC pour être certifié au niveau de l’Iso.

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ACTUALITÉ ■ IC

Formation

IC Formation est LE spécialiste de la formation certifiante en nouvelles technologies et en management. Cet organisme de formation créé en Juillet 2007, est enregistré sous le numéro 97 97 014 64 97 auprès du préfet de la région Martinique, cet enregistrement ne vaut pas agrément de lʼEtat. IC Formation dispense son savoir-faire dans les trois pôles de son réseau en Martinique, Guadeloupe et Guyane. Nous avons rencontré son directeur Alain Tésor.

« Une opportunité pour les salariés, une innovation dans la formation, une révolution pour notre marché » Quelles sont vos ambitions ? Nous souhaitons développer les compétences informatiques locales des éditeurs (Microsoft, Linux, Adobe, Cisco, StoneTrip, Newtek) et permettre aux entreprises et établissements publics d’améliorer leurs performances. Depuis la création d’IC Formation, nous n’avons eu cesse d’expliquer aux acteurs du marché qu’une attestation de stage en informatique ne constitue pas un label de compétence. Les certifications, c’est-àdire l’obtention d’un diplôme à l’issu d’un examen apparaissent sur le CV comme le capital technique de l’employé. Le « certifié » dispose de la plus haute reconnaissance technique : Celle de l’éditeur ! Quelles sont les raisons pour lesquelles il faudrait choisir votre organisme plutôt qu’un autre ? Le choix d’un organisme de formation n’est effectivement pas aisé il passe bien sûr par le « ressenti » que l’on a lors de la première rencontre, mais aussi par des critères bien plus objectifs comme la compétence des formateurs, le savoirfaire du centre de formation, etc En matière de savoir-faire, nous bénéficions d’une expérience re-

connue dans la formation informatique certifiante de par les facteurs suivants : • Les compétences techniques des formateurs (qui sont tous certifiés et expérimentés). • Pour la qualité des cours dispensés.

• L’implication pédagogique des formateurs. • Pour la qualité des équipements des salles de formation. • l’accompagnement post formation. Nous sommes le seul organisme de formation aux Antilles Guyane à préparer les certifications Micro-

MICROSOFT IT ACADEMY Les technologies de l’information et de la communication n’ont cessé de se développer durant ces 20 dernières années, pour occuper une place telle aujourd’hui, qu’il n’est plus concevable de pouvoir s’en passer, que ce soit au niveau individuel, économique ou social. Ces technologies ont amené une mondialisation des activités économiques et ont fait exploser la notion de marchés et des solutions efficaces aux problèmes traités. fermés. Le développement intensif de ces nouvelles technologies, a fait naître de nouveaux métiers de plus en plus pointus, pour répondre aux besoins d’installation, d’entretien, et de sécurisation des systèmes d’information. Ce marché a aujourd’hui besoin d’experts dans ces technologies de haut niveau. Afin d’assurer le développement de leurs technologies, les éditeurs et constructeurs qui dominent aujourd’hui le marché, ont créé un système de labels d’expert, permettant

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de reconnaître les prestataires maîtrisant parfaitement leur technologie. Né de la volonté de renforcer les liens et le dialogue entre le centre de formation et le monde du travail, le programme Microsoft IT Academy entre autre est un tremplin pour préparer nos stagiaires aux exigences de leur future vie professionnelle et leur donner plus de chances sur le marché du travail, grâce à des compétences informatiques reconnues. A travers cette initiative, nous nous engageons à offrir un enseignement dynamique sur les nouvelles technologies. Nous offrons aux membres de multiples ressources - des plans de cours structurés, des laboratoires virtuels, des portails de formation pour les salariés - qui rendent l’apprentissage plus vivant et plus accessible. De plus en plus, les entreprises recherchent des candidats immédiatement opérationnels et compétents en informatique.

« Développer des ressources spécifiques Activer les processus d’apprentissage Améliorer l’accessibilité aux différents marchés » soft, Linux en alternance. Enfin, et ce n’est pas non négligeable, nous avons des partenaires de référence comme PCIE/ECDL, Prometric, Certiport, Microsoft IT ACADEMY, et sommes membre du Syntec Numérique en métropole. Notre méthode pédagogique. L’approche Blended Learning d’IC Formation est née de deux constats : Les limites du présentiel : des groupes hétérogènes, le facteur

une meilleure chance de recrutement dans les entreprises. IC Formation propose plusieurs cursus métiers. Ces derniers s’exercent à partir de connaissances et d’applications concrètes, avec rigueur et méthodes. L’entreprise aujourd’hui a besoin d’énergies et de convictions. L’employeur ne recrute pas uniquement un niveau de formation mais un savoir-faire lié à un métier, un système de compétences dans lequel il se retrouve. La meilleure garantie d’avenir pour un jeune qui

« IC Formation, en tant que spécialiste de la formation professionnelle en informatique, joue un rôle majeur dans lʼévolution professionnelle du salarié, grâce à ses formations dispensées par des experts formateurs et ses certifications officielles » temps, les coûts associés, un manque d’efficacité... Et les limites du e-learning : pas de tutorat, pas d’explication, pas de suivi, essentiellement de l’auto-apprentissage... Le Blended Learning est plus efficace et plus motivant. Nous nous adaptons de plus à votre emploi du temps par un suivi précis et au jour le jour ! Parlez-nous de vos relations avec les demandeurs d’emploi ? « Nous sommes responsables de l’avenir de nos stagiaires. » C’est pourquoi, nous mettons tout en œuvre pour donner à chaque apprenant non seulement un métier, mais aussi une vraie capacité d’intégration professionnelle qui lui assure

commence sa vie professionnelle est d’avoir compris l’entreprise, ses règles et ses attentes, et de posséder les bonnes compétences. Nos formations apportent aux salariés en devenir une dimension essentielle : la culture du résultat ! Quel est votre avis sur l’emploi à la Martinique ? La Martinique apparaît comme un territoire vulnérable, avec un tissu productif peu diversifié et peu compétitif (technologie faible, prédominance d’établissements de très petite taille, tributaire des aléas économiques,..). L’économie de la Martinique est basée essentiellement sur des activités traditionnelles de l’agriculture (canne à sucre, banane,...), du tourisme et de la petite industrie principalement agroalimen-

BULLETIN D’ABONNEMENT OUI, Je m’abonne pour 1 an au Magazine FORMAPRO

taire. Dans un contexte de morosité économique, les jeunes (en particulier les plus qualifiés) sont enclins à quitter la Martinique pour des espaces plus dynamiques. Il faut travailler pour une croissance économique forte, entretenue par d’importantes innovations technologiques. La Martinique peut tirer son épingle du jeu.... Avec l’appui d’une politique distributive importante, rendue possible par les disponibilités de la puissance publique, une relance de la politique régionale européenne et sous réserve d’une volonté à la fois nationale et locale de faire de la région un relais performant de l’innovation (création d’entreprises de haute technologie). Des solutions ? Il devient nécessaire d’améliorer l’intégration de la Martinique dans son environnement régional. Cela passe par la formation d’experts qui seront capables de mettre en œuvre une politique de développement des réseaux et des services électroniques. Il est urgent de préparer des scénarios de substitution : celui du développement du numérique nous semble inéluctable.

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ACTUALITÉ ■ EGC

Martinique

Sans cesse confrontées à de nouveaux défis économiques, les entreprises sont contraintes de se transformer. Ainsi apparaissent de nouveaux domaines dʼactivité et de nouveaux métiers pour lesquels de véritables spécialistes sont recherchés, capables dʼappréhender les problèmes de Management et de concevoir des réponses efficaces. Rencontre avec Marie-Claude Pastureau, directrice de EGC Martinique…

« Pour maîtriser l’art du management, avec des formations allant du Bachelor au Master» Aujourd’hui, l’EGC propose des formations allant du Bachelor au Master ? Depuis 23 ans, notre école est un acteur incontournable de la formation des jeunes à destination des entreprises. Son premier public est celui des étudiants en formation initiale à qui est proposée une formation de 3 ans aux métiers de l’entreprise avec une forte dimension internationale. Notre ambition est de donner aux étudiants le goût d’entreprendre, d’agir et d’innover. Cela passe par une pédagogie interactive où l’étudiant est acteur de sa formation. Validée par un Bachelor, visé par le Ministère de l’Education nationale, la formation ouvre les portes de la vie professionnelle mais aussi de la poursuite d’études en

Master aussi bien en métropole que dans des universités étrangères. Plus de 800 diplômés travaillent aujourd’hui dans le monde entier. Vous insistez beaucoup sur la validation des diplômes ? Face à une offre très importante de formation de tous niveaux, la validation des diplômes par le Ministère de l’Enseignement Supérieur est une absolue nécessité car elle est un des premiers critères de choix pour un jeune qui recherche une formation. C’est la raison pour laquelle nous avons également opté pour le partenariat avec l’Université de Bordeaux. En effet, pourquoi un Master en formation continue ? La formation tout au long de la vie est devenue un véritable enjeu pour les salariés. Le choix de créer, en partenariat avec l’Université de Bordeaux et son IAE (Institut d’Administration des Entreprises), un Master Administration Gé-

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nérale de l’Entreprise s’est imposé depuis 2007 pour répondre aux nombreuses demandes de collaborateurs qui recherchaient une vraie formation diplômante. Cela, sans pour autant abandonner leur activité professionnelle. La renommée de l’IAE de Bordeaux et la rigueur de ses enseignements ont fait de ce partenaire une référence. Comment s’organise la formation ? La formation se déroule sous forme de séminaires de 4 jours par mois sur 10 mois et se termine par la rédaction et la soutenance d’un mémoire. La 1ère année est accessible à des personnes titulaires d’un bac+2 et 3 années d’expérience professionnelle minimum ; la 2nde année est directement accessible aux titulaires d’un bac +3 et de 5 années d’expérience professionnelle. Le cycle est particulièrement bien adapté aux dirigeants, créateurs, cadres et ingénieurs des entreprises et administrations et qui ont besoin, d’une vraie compétence en management. Ce master est un véritable accélérateur de carrière, et permet de devenir l’acteur du changement.

ACTUALITÉ ■

RSMA-M 900

« Le RSMA-M 900, une opportunité de formation pour la jeunesse martiniquaise » Le Colonel Pierre Heinzelmeier qui dirige le Régiment du Service Militaire Adapté de Martinique, répond à nos questions en ce qui concerne le RSMA-M 900.

Colonel, qu’est-ce que le RSMA-M 900 ? C’est l’avenir du RSMA-M, puisqu’en février 2009 le président Sarkozy a décidé que l’ensemble des SMA et en particulier le RSMA de la Martinique doublent leurs capacités d’accueil et offrent donc deux fois plus de places aux jeunes qui en ont besoin. Cela signifie, au niveau de la Martinique, que nous formerons en 2014 près de 900 Jeunes, contre les 450 actuellement. Cela nécessite une préparation en termes techniques, d’achat de nouveaux matériels, etc. ? C’est un défi et de gros investissements. C’est une manœuvre financière et d’infrastructure, puisqu’ici les jeunes sont sous le régime de l’internat. Nous allons reconstruire sur ce site des locaux d’hébergement supplémentaires ; un site d’alimentation et de loisirs (l’actuel est vétuste et sera sousdimensionné) ; tous les sites d’instruction que ce soient des ateliers, des salles de cours pour permettre de multiplier nos capacités de formation au profit de nos jeunes. Tout cela ne peut être que positif pour le département. Aujourd’hui il y a beaucoup de jeunes qui veulent venir au RSMA-M et que nous ne pouvons accepter du fait du nombre de places limité. Progressivement, et avec ces travaux, nous pourrons accueillir davantage de jeunes. Votre mission au RSMA-M est de former techniquement des jeunes dans les métiers manuels, avez-vous des formations type informatique, par exemple ? Le RSMA-M offre une grande diversité de formation. Notre objectif s’inscrit dans une démarche globale pour donner à un jeune les clés nécessaires et suffisantes pour

s’insérer durablement. Nous délivrons alors tant une éducation qu’une formation technique professionnelle. On peut constater qu’un chef d’entreprise attend d’abord de ses jeunes collaborateurs un savoir être, c’est-à-dire de pouvoir travailler dans un cadre, avec un minimum de discipline, de savoir vivre, d’honnêteté et d’assiduité. Le RSMA-M est dans ce domaine un acteur majeur en Martinique, qui puise sa réussite dans les valeurs de la citoyenneté française et de l’engagement militaire. Au niveau de la formation professionnelle technique proprement dite, nous enseignons quatorze métiers. Comme nous travaillons au profit de jeunes qui pour moitié sont sans qualification, nous travaillons en particulier sur les métiers dits en tension, les métiers où il y a des problèmes pour recruter. C’est pour cela que nous travaillons dans des métiers assez manuels, mais pas seulement. Nous proposons aussi des formations dans les métiers de la terre : maraîchage, entretien d’espaces verts nous avons d’ailleurs développé une activité Banane avec le FAFSEA et Banamart ; Les métiers du bâtiment font toujours partie de notre cœur de formation (Agent polyvalent du bâtiment) et l’histoire des réseaux routiers de la Martinique est intimement liée à celle du RSMA-M depuis 50 ans (VRD, transport). Mais nous œuvrons aussi dans les métiers du tertiaire, en formant des secrétaires, des mécaniciens, des magasiniers, des agents d’aide à la personne ou de restauration. Par ailleurs, nous permettons à des jeunes qualifiés, pour certains avec un bac + 2, d’acquérir chez nous une première expérience professionnelle sur plusieurs années et d’accéder à des rôles de chefs d’équipes. Vous voyez donc, il y a une grande diversité de formation au RSMA-M est les résultats d’insertion sont à la hauteur de note engagement. D’où proviennent vos ressources ? Nos ressources proviennent du ministère de l’Intérieur, des collectivités locales et territoriales. Historiquement, c’est l’Etat français qui subvenait aux ressources financières du régiment complétées par une très large part par l’Union Européenne. Dans le cadre des cofinancements tripar-

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tites Etat, Région, Europe, la Région a décidé de s’inscrire et d’apporter son soutien au financement d’une partie des besoins du RSMA-M, c’est un projet en cours d’élaboration. Avez-vous un message, en tant que responsable du RSMA-M, à faire passer à nos lecteurs ? Comment voyez-vous l’avenir de la formation professionnelle en Martinique ? L’insertion des jeunes en Martinique est un sujet d’importance qui mérite que tout le monde se fédère autour de cette cause pour aider ces jeunes en difficulté à redonner du sens à leur engagement citoyen. De ce fait, il faut fédérer les énergies pour aider ces jeunes tout en mettant ces derniers devant leurs responsabilités. Cela signifie de trouver les dispositifs qui fonctionnent, qui leur assurent dans le futur un parcours sécurisé jusqu’à l’emploi durable. Mais aussi, il faut accepter chacun de prendre sa part pour donner une chance à ces jeunes qui ne sont pas mauvais, bien au contraire. En leur accordant du temps, on les laisse prouver leur grande richesse. Ils ont besoin d’être mobilisés, cadrés et encouragés avec exigence et confiance pour se révéler; à partir de là ils accrochent. En la matière, les résultats d’insertion à 82% des formés du RSMA-M montrent la pertinence des nombreux accords partenariaux du RSMA-M avec les missions locales, les collectivités territoriales, les centres de formation, les services étatiques ou non, les entreprises et les fédérations patronales. Je ne peux que remercier nos partenaires pour leur engagement ainsi que mes cadres, qui s’investissent de façons exemplaires aux côtés de cette jeunesse. Vers les jeunes, je leur dirai qu’il faut qu’ils aient confiance en eux et dans l’avenir ; qu’ils se prennent en main, qu’ils ne restent pas chez eux « en attendant que ça se passe ». C’est eux qui construisent l’avenir, c’est eux l’avenir de la Martinique, ils ont donc leur rôle à jouer. A leurs côtés, le RSMA-M est une solution qui leur permet de se construire et de trouver un débouché, une insertion adaptée. Nous sommes là pour les y aider, selon notre devise « la réussite par l’effort et le travail ». Philippe PIED

L’INVITÉ

■ Daniel Robin, Président de la Commission Formation Professionnelle au Conseil Régional de Martinique

« La formation n’est pas une fin en soi c’est un outil au service d’un projet de développement » Rencontre sous forme de questions-réponses avec le Président de la Commission Formation Professionnelle au Conseil Régional de la Martinique. Il nous éclaire sur les différents aspects de la Formation Professionnelle en Martinique et sur les nouvelles orientations du Conseil Régional en la matière

Vous êtes Président de la Commission « Education Formation » du Conseil Régional de la Martinique depuis un an, quel est le bilan de vos actions pour la Formation Professionnelle dans ce Département ? Il est un peu tôt pour faire un bilan ! Nous pouvons par contre identifier ce que nous avons déjà mis en œuvre. Notre objectif prin-

cipal pendant cette période était de proposer une nouvelle stratégie pour la formation professionnelle à la Martinique, autour d’un certain nombre d’axes. La formation n’est pas une fin en soi, elle est au service d’un projet de développement. Nous avons mis l’accent sur tout ce qui était prospective avec, là aussi, plusieurs axes. - D’abord essayer, avec les professionnels et les syndicats, de connaître les besoins en compétences de la Martinique dans les cinq ans qui viennent dans des secteurs clés comme le tourisme, le BTP, l’agriculture. Nous travaillons actuellement sur les métiers de l’environnement et de l’artisanat. Nous avons essayé d’identifier, cinq ou six secteurs clés, lancés six études prospectives pour adosser notre action à une vision. - Le deuxième axe, c’est travailler sur tout ce qui relève de

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l’engagement de développement de l’emploi et des compétences ; et là nous avons un vrai chantier qui est ouvert qui nous permet, je pense, d’avoir une action très territorialisée pour faire de la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences). - Vient ensuite, une offre de formation revisitée avec des actions spécifiques à destination de quasiment tous les publics ; avec une priorité donnée aux jeunes. Nous avons en effet à résoudre un problème majeur. En Martinique, 70% de la demande d’emploi est caractérisée par les bas niveaux de qualification des populations concernées. Et on y retrouve les jeunes. Ce sont des niveaux BEP, CAP ; Nous avons donc une action très spécifique qui a été conduite à travers un certain nombre d’outils.

d’un projet qui permet au jeune, une fois qu’il sort de l’école de pouvoir avoir lui-même une vraie démarche d’intégration et d’insertion. C’est une action que j’ai souhaité vraiment prioriser. Nous en avons déjà fait deux, une à Trinité avec l’AFPA, une au niveau du centre ; la troisième est en gestation dans le sud à RivièreSalée. ■ Toujours dans notre guide démarche, nous avons voulu créer une plateforme globale de l’insertion, avec un certain nombre de partenaires, le RSMA, Pôle Emploi, le Rectorat, la Direction de Travail, les représentants des organismes de Formation professionnelle, les compagnies consulaires.

« La Martinique est dans une situation de crise très grave, il nous faut donc mobiliser les moyens publics disponibles pour la remettre dans le sens du progrès et du développement. C’est le cœur de notre mission et le cœur de notre action depuis bientôt un an. C’est valable pour toutes les commissions. » L’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES : UNE PRIORITÉ Quels sont ces principaux outils, ces principales mesures en faveur des jeunes ? ■ D’abord, nous avons travaillé à une réforme de l’approche régionale par rapport aux missions locales, puisque nous avons choisi de nous y investir, de participer à leur gouvernance dans les Conseils d’administration et de devenir de vrais partenaires des missions locales. ■ Ensuite, nous avons essayé de choisir quelques axes clés, travailler sur ces publics difficiles en créant des écoles de la deuxième chance. Ce sont des structures créées depuis 1999 au niveau français et qui ont la particularité de s’adresser à des jeunes qui sont sortis du système scolaire sans diplômes et qui ont la possibilité de se faire accompagner dans le cadre d’une remise à niveau. Cela, avec un parcours obligatoire en entreprise. Il faut pouvoir immerger ces jeunes dans un contexte de travail. ■ La troisième particularité est d’avoir un accompagnement très personnalisé qui participe à la réflexion autour

Nous avons voulu créer un espace où l’on puisse identifier les prestations de service portées par tous ces acteurs à destination de la population jeune. Parce qu’on s’est rendu compte qu’il y avait une vraie difficulté d’identifier, dans l’offre existante, quel était le circuit le mieux adapté à tel ou tel profil. Nous avons choisi de faire des missions locales notre outil de référence en matière d’accueil, d’information, d’orientation. Ensuite, faire en sorte que nous soyons une sorte de guichet unique, pour que tous ceux qui rentrent dans cet espace puissent avoir un bon fléchage en termes de parcours et qui crée le chainon manquant. C’est une vraie dynamique de partenariat autour de la démarche d’insertion sociale ou professionnelle. Il faut aussi répondre à ces deux niveaux. C’est quelque chose qui verra le jour au mois de juin dans le cadre du Salon de la Formation. Nous avons aussi choisi de faire de l’alternance notre levier prioritaire pour l’insertion des jeunes, avec les deux volets : l’apprentissage et les contrats de professionnalisation.

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« Notre ambition est de doubler d’ici 4 ans, le nombre d’apprentis » Sur l’apprentissage nous avons peutêtre mis la barre un peu très haute. Avec l’ensemble des CFA et les compagnies consulaires, nous avons l’ambition, à l’horizon de quatre ans, de doubler le nombre d’effectifs apprentis. Ça procède, d’une part, de l’efficacité du dispositif, puisque l’on se rend compte qu’à peu près 70% des jeunes qui sortent de la filière de l’apprentissage trouvent une insertion professionnelle. Cela signifie qu’il y a quelque chose d’efficace qu’il faut accompagner. Ensuite, il faut adapter les filières et nous avons réfléchi à trouver de nouvelles filières dans les énergies renouvelables, dans tout ce qui est métiers de l’environnement, dans tous les secteurs clés qui participent également à ce que l’on avait identifié dans le cadre du plan de relance de la Collectivité régionale. Il faut travailler sur tous ces axes pour faire en sorte que l’on puisse développer l’apprentissage avec des recrutements dans tous les CFA de développeurs pour recruter des maîtres d’apprentissage, également des médiateurs. On s’est rendu compte qu’il y avait beaucoup d’incidents dans le cadre des premiers mois en apprentissage et que beaucoup de conflits naissaient autour de la gestion du contrat de travail. Toujours dans le volet de l’accompagnement des jeunes, nous avons choisi d’avoir une mission très forte en partenariat avec le RSMA (ndlr : voir l’interview dans ce magazine), dans le cadre d’une convention. Le RSMA a un projet très ambitieux, le projet RSMA 900, qui permettra d’ici 2014 de doubler ses effectifs et passer de 450 à 1000 apprentis. Cela nécessitait dans le cadre d’un vrai partenariat construit avec la collectivité régionale, un adossement, et à la fois une volonté politique et des moyens. Nous avons décidé de les accompagner dans cette démarche, parce que, à l’évidence, elle est pertinente et adaptée. Nous mobiliserons nos moyens en faveur de ce partenariat extrêmement efficace.

L’INVITÉ « faire des missions locales notre outil de référence en matière d’accueil, d’information, d’orientation. » En terme de chiffre, quel est le montant investi par la Collectivité Régionale pour ce volet « jeunes »? Avant tout, il faut savoir que parmi les autres mesures pour les jeunes, il y a une convention signée avec l’ADOM, l’ex-ANT. Nous avons voulu offrir la possibilité aux jeunes Martiniquais qui sont à la recherche d’une formation, qui n’est pas disponible localement, de pouvoir être accompagnés avec une vraie prise en charge en arrivant dans l’hexagone; un accompagnement pour tout ce qui est hébergement et bien évidemment la formation, avec une prise en charge extrêmement significative par la collectivité, plus une enveloppe de 10.000 euros accordée au jeune. Nous avons globalement des enveloppes très conséquentes : Pour l’ADOM c’est 1 million et demi d’euros, les missions locales c’est 900.000 euros, sur les écoles de la deuxième chance c’est 1.700.000 euros. Nous avons non seulement choisi de porter les efforts là où il fallait, mais en plus de nous donner les moyens financiers de l’accompagnement.

et pour les salariés ? Nous avons aussi des volets salariés très importants en accompagnant les entreprises dans l’élaboration de leurs plans de formation. Elles ont bien perçu notre message et acceptent de s’engager dans tout ce qui relève de l’effort sur l’amélioration des compétences dans l’entreprise. Nous avons aussi un focus particulier sur tout ce qui est Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), aussi bien pour le public salarié que non salarié. Ça permet, dans l’entreprise, d’accompagner les salariés qui souhaitent être reconnus, c’est une demande très forte aujourd’hui en Martinique. Il y a presque 15.000 demandes reçues pour seulement 3.000 qui ont été couronnées de succès, soit total, soit partiel. Il y a un gisement extrêmement important dans le domaine de la Validation des Acquis. Nous avons également pour les publics salariés une offre traditionnelle

ASSURER MISSION :

PAR LA FORMATION, L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET SOCIALE DES JEUNES. Jeunes, en moyenne de 18 à 25 ans, déscolarisés depuis au moins un an, sans diplôme, ni qualification.

REMISE MÉTHODES :

très tournée vers tout ce qui relève de l’accompagnement d’un complément du plan de formation du financement complémentaire par rapport aux OPCA et aux acteurs essentiels du champ de la formation. Dès lors qu’un salarié trouve un financement au niveau de l’OPCA, nous intervenons en complément jusqu’à 50% de la partie restant à financer. Nous visons aussi le public des demandeurs d’emploi à travers de l’aide individuelle. La Région est acheteuse de formations. Nous avons choisi de densifier le volume des appels d’offres passés. Anticiper et revisiter l’offre de formation régionale, à travers les études de prospective, de telle sorte qu’elle colle aux besoins du marché. Nous allons lancer prochainement la première vague 2011 de telle sorte que nous soyons en anticipation pour avoir une meilleure consommation budgétaire. Le budget de la formation professionnelle au niveau de la collectivité régionale est de 48 millions d’euros.

DES

À NIVEAU DES

CONNAISSANCES DE BASE.

STAGES

EN ENTREPRISE.

OBTENTION D’UN

OBJECTIF :

EMPLOI DURABLE. Ce qui implique une reconnaissance professionnelle et un accès au métier.

ECOLE DE LA DEUXIÈME CHANCE CENTRE MARTINIQUE Quartier Citron - Voie 6 - Maison 9 - 97200 FORT DE FRANCE

Téléphone : 0696 23 76 79 - Mail : contact@e2c-fortdefrance.fr Formapro N°1 - Page 28 - Juin / Septembre 2011

Nous avons un rendez-vous extrêmement important les 10 et 11 juin prochain. Nous voulons faire du Salon de la Formation Professionnelle l’espace dédié au développement de l’alternance, apprentissage, contrat de professionnalisation ; et permettre, dans ce cadre la préparation de la future rentrée, aux jeunes d’avoir une présentation et une vraie visibilité sur les métiers. Parce que là aussi il y a une vraie difficulté ; l’acte d’orientation nécessite que soient identifiés, pas seulement les métiers dont on parle, mais ceux qui ont derrière de vraies perspectives, où il y a des vrais gisements et des perspectives de développement.

Ça passe par un changement d’attitude réciproque des jeunes par rapport à leur représentation du travail et du monde du travail et de l’entreprise par rapport à ces jeunes qui sont pour eux, des Ovni, j’ai envie de dire. Et pourtant, il faut, et c’est une vraie mission collective, les reconnaître et leur faire une place dans notre société. Ça ne se fait pas sans eux, il faut qu’ils se mettent aussi en mouvement. Je crois que si nous n’arrivons pas à réussir ce défi dans les années qui viennent, c’est la Martinique qui nous éclatera au visage.

Souhaitez-vous rajouter quelque chose ? Nous avons un nouvel outil qui procède de la loi de 2009, c’est le Contrat de plan régional de développement de la formation (CPRDFP). Quand nous sommes arrivés à la Région, nous avons essayé de retrouver un outil de programmation qui vaille à la fois pour la formation initiale et la formation continue qui soit dans la logique de ce que l’on appelle la Formation Tout au Long de la Vie et qui permets de dresser une démarche prospective, mais également d’avoir une vraie dimension de programmation, une référence pour les OPCA, les acteurs organismes de formation, les entreprises, et nous avons donc l’ambition, dans le cadre de ce partenariat, de finaliser avant la fin de l’année ce Contrat de Plan Régional de Développement de la Formation . (CPRDFP). C’est un vrai outil qui nous fait aujourd’hui cruellement défaut. Nous avons besoin d’avoir ce schéma et d’articuler mieux la formation initiale et la formation continue.

Essentia Caraïbes, a été créée en 2006, avec pour objectif de permettre aux jeunes Martiniquais de bénéficier des formations universitaires à vocation professionnelle sans avoir à quitter leur territoire.

ESSENTIA CARAÏBES Propose en partenariat avec les Universités : Les formations Bac+3 (diplôme national) ●

Licence Professionnelle Gestion des ressources humaines

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Licence Professionnelle Banque - Assurance (Commercialisation des produits financiers)

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DOSSIER OPCA

■ Opcalia

Martinique

« Optimiser l’investissement formation des entreprises et développer la formation auprès du plus grand nombre de salariés. » Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) régional, OPCALIA Martinique finance la formation des salariés (des entreprises privées) à travers différents dispositifs : plan de formation, contrats et périodes de professionnalisation, DIF, bilans de compétences, VAE. Par ailleurs, sa connaissance des territoires et des priorités des politiques publiques (État, Conseil Régional, Europe...) l’on conduit à mobiliser des cofinancements spécifiques pour accompagner le développement des compétences dans les entreprises. Il représente sur le territoire d’autres OPCA nationaux : UNIFAF, Uniformation, AFDAS, et travaille avec environ 2300 entreprises de Martinique (dont 400 qui ont un effectif de 10 salariés et plus). Rencontre avec Jacqueline Janvier Désir, sa directrice

Quelles sont vos actions localement ? Nos actions visent à la fois à optimiser l’investissement formation des entreprises et à développer la formation auprès du plus grand nombre de salariés. Le savoir-faire d’OPCALIA Martinique s’exprime dans une dynamique constructive autour de deux principales thématiques : ■ Professionnaliser les salariés des entreprises présentes sur le territoire. Aider à la sécurisation des parcours professionnels, notamment pour certains publics fragilisés et parfois les plus éloignés de l’emploi (jeunes, seniors, premiers niveaux de qualification, personnes handicapées...).

dagogique et financière) est chaque jour plus présente, pour aboutir à des actions de plus en plus ciblées et efficaces. Nous aidons donc les entreprises à mieux configurer leurs postes de travail, à définir leurs besoins en compétences et donc en formation, nous recherchons avec elles les solutions susceptibles de leur être utiles, et les aidons à mobiliser tous les financements nécessaires, les nôtres, mais aussi ceux des acteurs publics Il est important aussi de savoir que notre organisme étant géré paritairement, ce sont les partenaires sociaux (syndicats de salariés et d’employeurs) qui réfléchissent et définissent nos priorités d’action, en réponse ou en anticipation à ce qu’ils connaissent des besoins de nos entreprises locales.

■

Comme tout OPCA, OPCALIA Martinique est essentiellement un organisme de financement pour tout ce qui concerne la formation au sein des entreprises. Mais le métier a beaucoup évolué, et l’exigence d’accompagnement (information, conseil, ingénierie pé-

Quel est votre métier et que faites-vous avec les fonds récoltés ? Nous collectons effectivement chaque année les cotisations que les entreprises doivent consacrer à la formation professionnelle.

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(Entre 6 et 7 millions d’euros, suivant les années). Tout ce que nous allons décliner en termes de politique d’aide va évidemment dépendre de la collecte engrangée. Une fois cette dernière effectuée, tout au long de l’année, nos conseillers en formation et nos chargés de développement vont, continuellement, informer sans relâche les entreprises et répondre à leurs demandes d’intervention. Les OPCA ont, sur le territoire, un enjeu important pour ce qui a trait à la formation : décliner toute politique d’information, d’accompagnement, de mise en relation, face à un public d’entreprises et de salariés éparpillés, peu organisé, qui a souvent du mal à se repérer dans un environnement complexe Quel est le coût pour le chef d’entreprise ? Financer la formation est une obligation (d’origine fiscale) pour toutes les entreprises employant du personnel. Le chef d’entreprise verse une cotisation en pourcentage de sa masse salariale ; 1,60 % si l’entreprise em-

“Nous offrons aux entreprises adhérentes des méthodologies et des outils pour les accompagner dans la gestion des Ressources Humaines et de la formation ” ploie plus de 10 salariés et 0,55 % si elle a moins de 10 salariés. Pour les entreprises occupant plus de 10 salariés, les chefs d’entreprise ont le choix, une partie doit être versée obligatoirement à l’OPCA, l’autre partie pouvant être gérée librement. Les entreprises de moins de 10 salariés doivent verser la totalité de leur obligation fiscale à un OPCA. OPCALIA / FONGECIF, quel est le lien? Historiquement, un seul organisme existait en Martinique, qui avait été créé dès la première loi sur la formation professionnelle : le Fonds d’Assurance Formation. Il collectait les cotisations des entreprises et finançait les demandes de formations tant des entreprises que des salariés. Puis, en 1995, est arrivée une réforme qui a souhaité séparer le financement des actions demandées par les entreprises, et celles sollicitées directement par les salariés dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). Le FONGECIF Martinique a reçu pour mission d’accompagner les démarches individuelles de salariés, et OPCALIA Martinique est resté sur l’approche entreprises.

La même équipe technique est restée en charge du développement des deux associations, qui ont cependant chacune des instances dirigeantes (conseils d’administration) distinctes. Dans les réalités actuelles, il est devenu essentiel de pouvoir connaître l’ensemble des dispositifs existants, qui sont de plus en plus nombreux et complexes, pour aider les salariés à définir de véritables parcours de formation s’appuyant sur divers dispositifs. Le fait que l’équipe technique d’OPCALIA et du FONGECIF soit commune, constitue, c’est vrai, pour le bénéficiaire final, un atout incontestable. Quelques exemples des services offerts aux entreprises ? Nous offrons aux entreprises adhérentes des méthodologies et des outils pour les accompagner dans la gestion des Ressources Humaines et de la formation : pour insérer et professionnaliser les jeunes et les adultes, maintenir et développer les compétences des salariés, intégrer le handicap dans l’emploi, gérer la pyramide des âges, améliorer les savoirs de base, développer le tutorat...

En cas de besoin, qui choisit

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l’organisme de formation ? En terme déontologique, il est très important pour nous que le choix de l’organisme formateur soit fait par l’entreprise. Les conseillers sont en contact avec les entreprises qui leur soumettent leurs souhaits, ils vont chercher auprès de l’offre existante les réponses adaptées et proposent deux ou trois organismes aux chefs d’entreprise qui au final, font le choix du formateur. La relation entre le chef d’entreprise et le formateur est importante. Bien sûr, dans les cas où nous mettons nous même en place une programmation, nous restons maîtres d’ouvrage des actions de formation proposées, et faisons alors le choix des formateurs. Toutes les entreprises formentelles leur personnel ? Pas toutes, mais de plus en plus ! Il est évident que la question des compétences, de la qualité des services et productions offerts, devient une préoccupation pour la plupart des entreprises aujourd’hui, d’autant que les réglementations sont de plus en plus exigeantes. Quelques soient leur effectif et leur domaine, il y a, depuis quelques années, une prise de conscience manifeste des entreprises sur ces questions, et elles s’attachent de plus en plus à former leur personnel. Quelle est votre démarche auprès des salariés ? Même si le financement que reçoivent les OPCA provient essentiellement de l’entreprise, dans la conjoncture économique et sociale d’aujourd’hui emplie d’incertitude, nous sommes appelés, comme l’ont confirmé les partenaires sociaux et le législateur de novembre 2009, à jouer un rôle d’aidant pour tous les salariés à tous les moments de leur parcours professionnel : quand ils sont en emploi, et quand ils ne le sont plus, quand ils retrouvent de l’emploi, et qu’il faut accompagner leur réinsertion, ou au moment de leur première entrée dans la vie professionnelle. Aussi, notre premier interlocuteur reste bien sûr l’entreprise, mais nous développons des partena-

DOSSIER OPCA

prises suffisamment de demandes en termes quantitatifs pour s’engager dans un tel processus. Et c’est là que les acteurs publics et les OPCA ont tout leur rôle à jouer, pour recenser les besoins éparpillés et permettre, par le biais de partenariats, la mise en place d’actions de formation néanmoins utiles au tissu des entreprises locales.

Lors de la signature de la Convention avec le RSMA, pour redynamiser l’emploi des jeunes via un Contrat de professionnalisation rénové. riats utiles avec de nombreux autres acteurs soucieux des questions de formation et d’insertion (Pôle Emploi, RSMA, Collectivités locales ). Quel est votre avis sur la formation professionnelle en Martinique dans sa globalité ? Il faut savoir que la formation repose sur un corps d’entreprises (de formation) en majorité en grande précarité. Or, il ne peut y avoir de formation sans offreurs de formations, et chez nous ils sont, pour des raisons diverses, en grande difficulté. Parce que le marché n’est pas immense, qu’il est fragile, l’offreur de formations peut souffrir d’un certain nombre de difficultés : à se perfectionner, à engranger un certain nombre de parcours de compétences, d’expérience, etc. Par exemple, beaucoup d’organismes de formations ont du mal à se positionner sur des actions proposées dans le cadre d’appels d’offres. Parce que ces compétences n’existent pas toujours localement, parce qu’ils n’ont pas le temps, l’organisation, les ressources Ils sont en concurrence avec une offre venant de l’extérieur et ont parfois du mal à s’organiser pour optimiser leurs faibles moyens. L’offre est-elle ou pas adap-

tée en Martinique ? Peut-être pas totalement, mais la vraie question est pourquoi, et adaptée par rapport à quoi ? Les offreurs de formations ne demandent qu’à s’adapter à une demande. S’ils ne s’adaptent pas c’est que, soit la demande de compétences n’est pas exprimée ; soit la demande de compétences étant exprimée, ils n’ont pas les moyens humains et matériels pour y donner suite. Le prix de cet effort d’organisation peut être trop difficile à absorber pour leurs organisations fragiles. Aussi, ils ont tendance à se concurrencer sur les offres de formations les plus simples à mettre en place. Nous avons, ici, une offre très prolixe, et souvent d’excellente qualité, sur tout ce qui est des formations dites transversales, (langues, comptabilité, secrétariat, informatique ). Nous avons aussi depuis quelques années un grand développement de formations concernant des publics cadres en recherche de qualifications complémentaires. (perfectionnement en management ). Et puis, sur certaines formations assez pointues, faisant appel à des ingénieries ou techniques particulières, la demande n’existe pas spontanément de la part des organismes de formations. Ils n’arrivent pas à identifier auprès des entre-

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Qu’est-il du vieillissement des actifs en Martinique ? C’est une question importante tant au niveau micro que macro-économique. Nous en avons, depuis plusieurs années, fait un sujet d’études, et avons, avec le concours précieux de l’INSEE et d’autres partenaires, réfléchi à ce chantier. Il y a des métiers potentiellement en tension, c’est-à-dire des métiers dont on sait que ceux qui les occupent actuellement risquent de ne pas être sur le marché du travail dans 5, 10 ou 15 ans . Cela peut entraîner des déficits importants de compétences dans certains secteurs ou métiers. Il faut donc, avec une vraie volonté d’anticipation, les repérer pour prévoir et accompagner les besoins de compétences correspondants. Cela concerne beaucoup d’acteurs : l’Education Nationale, en charge des formations initiales, le Conseil Régional, mais aussi les acteurs que nous sommes, qui devront travailler à ce que, par le biais des mobilités internes, ces compétences menacées puissent être sauvegardées au sein des unités de travail. C’est une de nos grosses préoccupations. D’autres chantiers ? Le renforcement des compétences de base des salariés les moins qualifiés : c’est le chantier de 1001 lettres

A.F.C. ANTILLES. FORMATIONS. CONTRÔLES PEMP 1B - 3A - 3B

Grues auxiliaires toutes catégories Engins de chantier toutes catégories

Chariots élévateurs toutes catégories

■ Prévention

des risques pour le montage, démontage et utilisation des échafaudages, de pied et roulant. (Convention Régionale CGSS Martinique)

A.F.C., est un Centre de Formation Continue pour adultes et aussi un Organisme de

■ Prévention

Contrôles VGP (Vérifications Générales

des risques liés au travail

en hauteur

Périodiques). Certifié CACES par le bureau Véritas

■ Habilitations

Électriques

Certification, pour les recommandations R389, R372m, R390 et R386, avec des formations principalement orientées à la conduite d'engins de levage et de travaux publics (formation cariste, formation conducteur engins, formation nacelle, formation grue, formation ponts roulants, formation gerbeur..), AFC, organise aussi des formations de gestion, management, bureautique, informatique et autres…

■

Sauveteurs Secouristes du travail (Initiale et recyclage)

■ Formation

Éco-Conduite

Représentant Antilles-Guyane

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DOSSIER OPCA

■ AGEFOS-PME

« Faire émerger de nouvelles compétences par la mise en œuvre d’actions liées à la formation et à l’emploi » L’Agefos-PME, premier Organisme Paritaire Collecteur Agréé interprofessionnel et interbranches, au niveau national, existe en Martinique depuis 1998 et emploie 9 salariés. Collectant les fonds concernant la participation de l’employeur à la formation continue pour les entreprises de moins et de plus de 10 salariés, il gère et finance les actions de formations de ses adhérents. Rencontre avec sa directrice Madame Béatrice Baldara-Marimoutou, selon qui « la compétitivité d’un territoire passe aussi par celle de ses hommes » Note de la Rédaction : Lors de la réalisation de cet article, Madame Baldara-Marimoutou était toujours directrice de AgefosPME Martinique.

Agefos-PME est le 1er OPCA interprofessionnel et interbranches au niveau national, avec plus de 800 millions d’euros de collecte auprès de 300 000 entreprises représentant 5 millions de salariés. Une quarantaine de branches professionnelles ont choisi de lui confier leurs fonds formation. Ce réseau a dès l’origine privilégié la proximité et compte aujourd’hui 23 implantations régionales dont une dans chaque DOM. Un collaborateur sur deux est dédié à l’accompagnement de proximité des entreprises afin de les conseiller, informer et d’éclairer au mieux les chefs d’entreprise sur les problématiques emploi/formation.

« La compétitivité d’un territoire passe aussi par celle de ses hommes », pouvez-vous nous expliquer cette phrase Nous pensons effectivement qu’il n’y a pas de territoire performant sans entreprises performantes ; cette performance dans l’entreprise s’appuie nécessairement par une gestion experte des ressources humaines et des compétences. C’est une des raisons pour lesquelles, au-delà de notre rôle de collecteur, nous accompagnons nos adhérents : pour les Très Petites Entreprises (moins de 10 salariés) qui ne disposent pas de salariés dédiés à la politique formation, nous intervenons en apportant appui et conseil afin de leur permettre d’accéder à une offre de formation cohérente et pertinente pour leurs salariés. Pour les entreprises de taille plus importante, notre accompagnement sera ciblé sur d’autres outils, mais aussi d’autres problématiques (GPEC, Seniors, etc)

C’est une obligation légale, sanctionnée en cas de non-respect. Dans l’absolu, tout salarié devrait avoir accès à la formation professionnelle et à ses dispositifs (CIF, DIF ), mais ce n’est pas systématiquement le cas, notamment dans les TPE de moins de 10 salariés. Par ailleurs, les employeurs des TPE évoquent notamment l’impact sur l‘organisation au quotidien quand un salarié doit partir en formation. Pour autant, notre mission est de convaincre le chef d’entreprise que la formation est un investissement sur le capital humain. Une autre raison est aussi le manque d’informations qu’évoquent ces chefs d’entreprise sur les dispositifs de formations et les avantages pour leurs salariés. Il est vrai que dans ce domaine en particulier, les dispositifs, les règles d’éligibilité changent régulièrement. Je reconnais que l’on puisse se retrouver dépourvu dans tous ces dispositifs, mais c’est notre rôle de les leur décrypter.

Toutes les entreprises jouent-elles « le jeu» en Martinique ? Si non, quels sont leurs freins selon vous? La cotisation concernant la participation de l’employeur à la formation professionnelle continue n’est pas au bon gré de l’entreprise !

Les entreprises de taille moyenne sont en général bien informées, respectent leurs obligations et sont, pour la plupart, actives sous l’angle de la formation de leurs salariés.

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Notre mission à l’Agefos-PME, est de faire en sorte d’informer, de conseiller au mieux ces entreprises afin de les rendre plus performantes grâce à la formation de leurs salariés. Evidemment il y a aussi l’élément coût même si nous mettons en place des projets de formations collectives financés par nos mécanismes de mutualisation - ce qui a pour but de minorer la charge à supporter - pour certaines formations spécifiques. Toutefois, il est aussi important que la part privée (le reste à charge de l’entreprise) soit vécue comme son engagement à permettre au salarié de suivre assidûment la formation. De quels moyens de contrôle disposez-vous afin de savoir si une entreprise, souhaitant former ses salariés, est en règle ? et dans ce cas que risque-t-elle ? Une fois la période de collecte terminée, AGEFOS PME émet un reçu libératoire aux entreprises qui lui ont confié leurs fonds. C’est la preuve que cet employeur est à jour des ses obligations. L’employeur qui n’est pas en mesure de fournir aux services fiscaux ce reçu libératoire, n’a pas rempli ses obligations légales, et est donc passible d’amendes. Mais in fine ce sont les salariés qui peuvent être pénalisés car ils auront

« La volonté de vouloir rendre la formation professionnelle accessible à tous » moins accès aux formations qui leur sont nécessaires. Travaillez-vous avec Pôle-emploi? Oui. Depuis 2009, et dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, les OPCAs ont été amenés à intervenir sur la formation des demandeurs d’emplois. Aujourd’hui, nous collaborons avec Pôle Emploi sur trois dispositifs qui sont : 1/ Les Conventions de Reclassement personnalisé. La convention de reclassement personnalisé (CRP) permet aux salariés d’une entreprise visée par une procédure de licenciement économique de bénéficier,

« La POE est peut-être le dispositif qu’il manquait, car pouvoir former soi-même les personnes qu’on sera amené à recruter, c’est se donner toutes les chances de réussir ce recrutement et cette intégration. » après la rupture de leur contrat de travail, d’un ensemble de mesures favorisant leur reclassement accéléré. Bien évidemment ce dispositif est soumis à des règles strictes. La participation financière des OPCAs vient enrichir les possibilités de formation pour ces bénéficiaires. 2/Le DIF portable. Désormais, le DIF peut être utilisé après la rupture du contrat de travail en dehors de l’entreprise et notamment quand on passe au statut de demandeur d’emploi. Nous sommes amenés à participer à des financements de formation à hauteur du volume d’heures DIF qu’a capitalisé le salarié en quittant l’entreprise. 3/ La POE. Prenons l’exemple suivant pour mieux comprendre ce dispositif : En tant que chef d’entreprise, vous sollicitez Pôle Emploi pour un recrutement: un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins douze mois, ou en contrat à durée indéterminée (CDI). Votre conseiller a diagnostiqué avec vous la difficulté de trouver un candidat correspondant exactement au profil de poste. La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) permet la mise en place d’une formation de préparation à cette prise de poste. Elle permet de résorber efficacement l’écart entre les compétences du candidat que vous retenez et les compétences requises par le poste. Elle finance tout ou partie du coût lié à une formation réalisée en interne ou en organisme extérieur. La POE est cofinancée par Pôle Emploi et l’Agefos PME. Pour le demandeur d’emploi, c’est le bénéfice d’être formé avec un contrat de travail à la clé. Pour le chef d’entreprise c’est l’opportunité de recruter un salarié, rapidement opérationnel avec les compétences nécessaires au poste de travail.

puie sur chaque dispositif sur des modalités et des critères d’intervention précis (qu’il serait trop long de décrire). Au travers de cette collaboration, il s’agit pour nos deux réseaux de mieux se connaitre pour partager nos cultures mais viser efficace in fine Le mot de la fin ? La réforme très prochaine des OPCAs consistera à avoir un engagement avec l’État ( COM- Convention d’Objectifs et de Moyens), afin de réaliser un certain nombre de missions, de services de proximité et d’accompagnement auprès des entreprises. Le métier d’OPCA évolue Cependant cette notion de proximité a toujours été prégnante dans notre réseau Agefos-Pme. Elle s’accentuera et se renforcera sur des démarches au cœur des territoires. Sur cet aspect, Agefos-Pme Martinique a, à la fois, pu faire correspondre des besoins de professionnalisation des acteurs économiques avec une demande et une logique de territoire. C’est un chantier dans lequel nous avons une expertise que nous continuerons à développer. Au-delà de ces démarches collectives de présence sur les territoires, de connaissance de la logique de développement de ces mêmes territoires, nous avons l’accompagnement individuel que nous réalisons auprès de nos adhérents, afin de faire en sorte qu’ils prennent conscience de l’intérêt de la mise en place d’actions de formation. Aujourd’hui les partenaires institutionnels de la formation (Conseil Régional, DIECCTE ), se mobilisent dans ce sens. « La compétitivité d’un territoire passe aussi par la compétitivité de ses hommes ». Notre mission : mieux cibler les formations à « prioriser » afin de garantir l’employabilité aux salariés que nous formons. Philippe PIED

Cette collaboration nouvelle s’ap-

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DOSSIER OPCA

■ L’ANFH : L’Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier

« Nous sommes au début d’une ère de mutualisation et l’ANFH a un rôle à jouer avec les services de la formation continue des hôpitaux » L'ANFH est une association paritaire, créée en 1974, devenue OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé), de la Fonction Publique Hospitalière en 2007, le seul du secteur public. Elle assure la gestion et la mutualisation des fonds versés au titre de la formation continue par l'ensemble des établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux publics adhérents. L’ANFH gère exclusivement les fonds de la formation de la fonction publique hospitalière, centrée uniquement sur le social, le sanitaire et le médico-social. Nous avons rencontré Monsieur Laurent Volckmann, Délégué Régional de cette structure depuis sa création en Martinique.

La Délégation Régionale de Martinique fut créée en 2008, après celle de la Guyane en 1992, elle gère environ 7,5 millions d’euros. Quelle est votre mission en tant qu’OPCA ? Nous nous occupons de la gestion des fonds de la formation dans le secteur public hospitalier. Cet agrément OPCA nous autorise à collecter les fonds destinés à la formation. Il existe trois dispositifs : Le CFP : Le Congé de Formation Professionnelle, dispositif individuel, qui correspond dans le privé au CIF (Congé individuel de formation), Le FMEP : Le Fond Mutualisé des Etudes Professionnelles, et le Plan de formation, qui est, contrairement aux deux autres, implique une adhésion volontaire des établissements. En Martinique 100 % des 17 établissements de la Fonction Publique Hospitalière adhèrent à l’ANFH. Nous vérifions que les fonds collectés

sont bien consacrés à la formation. Nous attestons de la bonne imputation de ces fonds. La collecte sur les trois dispositifs représente 2,9% de la masse salariale, selon les dispositions prévues par le « décret no 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière ». Que risquent ces organismes avec qui vous travaillez, s’ils n’ont pas atteint les 2,1% de masse salariale ? La formation dans les établissements est très dynamique et nous ne rencontrons pas de difficultés sur la collecte, mais au-delà de la gestion des fonds, qui reste notre cœur de métier, l’ANFH accompagne les établissements dans leur dynamique formation en respectant trois valeurs fondatrices : Solidarité, Proximité et Paritarisme. Pouvez-vous nous donner quelques chiffres en ce qui concerne la Martinique et votre secteur d’activité, les formations les plus courantes ?

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Dans les sanitaires, sociaux et médico-sociaux, nous évoquons le chiffre de 280 métiers différents. Bien sûr, de nombreuses formations concernent les métiers du soin (aide soignant, infirmier ). Pour vous donner quelques exemples au hasard, les formations peuvent concerner « la prévention des maladies nosocomiales », « la prise en charge des addictions », ou encore « la mise en place du référentiel LMD des infirmiers » etc... Concernant la gestion financière, nous en sommes à notre troisième exercice comptable depuis notre création en Martinique et sur les 7,5 millions d’euros que nous gérons, nous pouvons dire que tous les fonds sont utilisés en Région. Si cela arrivait qu’ils ne le soient pas, alors ils seraient re-mutualisés au niveau national et redistribués aux régions qui en auraient besoin comme nous avons nous-mêmes déjà bénéficié d’abondements d’enveloppes nationales mutualisées. En 2008 et 2009, la moyenne de retour sur cotisation est comprise entre 101 de 102% au niveau national.

“ sur les 7,5 millions d’euros que nous gérons, nous pouvons dire que tous les fonds sont utilisés en Région” 102% comment ? En parallèle des cotisations, nous allons chercher d’autres cofinancements : fonds Européens, CNSA (Caisse Nationale de Solidarité Active), FIPHFP (Fonds pour maintenir les handicapés dans la Fonction Publique), cofinancements des collectivités locales et territoriales. Nous avons également, pour la Martinique, une enveloppe de continuité territoriale. D’après votre expérience, quelle a été, selon vous, l’évolution de ce secteur en Martinique ? La loi Hôpital Patient Santé Territoire (HPST) nous invite à aborder différemment le parcours de soin, notamment en mutualisant les ressources humaines et techniques sur des pôles d’envergure et en maillant le plus finement possible la prise en charge initiale. Nous sommes au début d’une ère de mutualisation des ressources et l’ANFH

a un rôle à jouer avec les services de la formation continue des hôpitaux en étant à l’écoute de leurs besoins en matière de formation dans un environnement en forte mutation. Nous avons beaucoup travaillé avec les services de formation, et arrivons aujourd’hui à harmoniser les pratiques dans la gestion financière, mais également dans la constitution des Plans de formation dans le respect du décret FPTLV de 2008, ce qui nous invite à davantage d’échanges et une mutualisation des « bonnes pratiques ». En parallèle, nous avons un budget régional modeste qui nous permet toutefois de proposer d’autres formations ou d’impulser des formations innovantes ou atypiques. Des formations de quel type ? Nous avons des instances paritaires, comme le Conseil Pédagogique Régional, qui identifie les formations à développer à l’échelle régionale. Nous tentons d’identifier des formations inno-

vantes ou prioritaires que nous soumettons à l’approbation du Conseil Régional de Gestion qui en décide le financement. Cette année, nous avons prévu entre autres : « le secret professionnel à la GRH », « la sexualité des personnes âgées », « la loi HPST », « l’éthique du soin », « les contrats de travail », « l’humanitude », « nutrition, dénutrition », « le travail de nuit », « le travail en équipe » ou encore « le tutorat ». Toutes les formations régionales se déroulent en Martinique. Selon les spécificités, nous faisons venir des formateurs extérieurs. Quelles actions régionales prévoyez-vous cette année ? En parallèle des Actions de Formation Régionales, nous souhaitons rassembler de nombreux agents et acteurs autour de sujets qui préoccupent la Martinique. Nous mettons en place une ou deux journées d’information régionales par année. Cette année, nous avons prévu : « faire face au vieillissement de la population » et « la gestion des situations de crise».

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DOSSIER OPCA

■ FAFSEA

Martinique

« Il n’y a pas d’âge pour gagner sur les fondamentaux et en compétences. » Le FAFSEA est l’organisme paritaire collecteur agréé des entreprises et des exploitations agricoles et activités annexes dont l’objet est de financer la formation des salariés de ces entreprises. Avec la réforme de 2009, une partie de ses missions s’oriente vers les publics en difficulté en recherche d’emploi, d’où les nouveaux partenariats notamment avec Pôle Emploi. Le FAFSEA est le seul organisme collecteur aux Antilles qui gère l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue : Le plan de formation des entreprises ; la professionnalisation et le CIF. « C’est un organisme à agrément national, un Organisme Paritaire Collecteur Agréé déconcentré dans 22 régions pour un service de proximité efficace », nous explique René Digne, Délégué Régional Antilles-Guyane du FAFSEA. En 18 ans de carrière au sein de cet organisme, après un passage en région PACA et une responsabilité national sur les dispositifs européens, il a créé la Délégation Régionale de la Réunion, puis celle de la Guadeloupe avant de prendre en responsabilité les 3 régions des Antilles Guyane. Nous l’avons rencontré

Le FAFSEA en Martinique c’est 1,8 million d’euros de collecte, 450 entreprises contribuent à réaliser ce chiffre, avec 45 % d’entreprises de moins de 10 salariés et 55 % de plus de dix. L’agriculture martiniquaise c’est environ 6 000 à 6 500 salariés. En 2009, 3 212 stagiaires ont bénéficié d’action de formation pour un financement global de 2 555 546 €.

Pourquoi dîtes-vous « déconcentré et non pas décentralisé ? R. Digne : Le FAFSEA est un organisme avec un agrément national. Le Conseil National Paritaire et le Bureau National Paritaire, décident des orientations, de la définition des actions éligibles ainsi que des budgets à mettre en place. Puis cela se décline dans les régions par l’intermédiaire des Commission Paritaire Régionale. Ce qui veut dire que chaque année le Conseil National Paritaire, en réunion avec l’ensemble des présidents et des secrétaires généraux des Régions définit les objectifs pour l’année qui suit et attribue les dotations budgétaires pour les Régions. Le monde agricole souhaite dans l’avenir plus de prises de décisions locales, comme l’a dit d’ailleurs le Président de la Chambre d’Agriculture de Martinique en début d’année ÊtesFormapro N°1 - Page 40 - Juin / Septembre 2011

vous d’accord ? R. Digne : L’agrément national sous-entend qu’un euro bordelais peut financer une action en Martinique pour la formation de salariés. Il permet la solidarité et la péréquation nationale. Très concrètement, après le cyclone Dean, il y a eu une période d’inactivité des salariés agricoles en Martinique. 12 millions d’euros de solidarité nationale ont été mis à disposition par le FAFSEA pour mettre en place des actions de formation en Martinique et en Guadeloupe au regard des besoins exprimés par la profession. Comment aurions-nous pu financer ces actions de formations si nous n’avions pas l’agrément et la solidarité nationale, puisque cette même année, les collectes obligatoires pour ces deux départements étaient d’environ 2,6 millions d’euros ! Quel bonheur de bénéficier de la solidarité et de la péréquation nationale ?

par celle des « techniques professionnelles », car aujourd’hui, du fait de la nécessité de renforcer la qualité des produits et au regard des règles imposées par l’Europe en termes de traçabilité, de qualité, d’environnement , des posologies bien précises doivent être appliquées pour l’utilisation des produits phytosanitaires. Il faut pour se faire, savoir lire les étiquettes des produits, compter, comprendre les pourcentages pour calculer les doses etc. c’est le but de cette formation.

“Maîtriser les fondamentaux au sein de l’entreprise c’est très important. La place de l’homme dans la société avec sa maîtrise sur l’essentiel facilite beaucoup de choses.”

D’autant plus que quand les dotations et les orientations budgétaires sont définies, ce sont les partenaires sociaux en Région qui décident la mise en œuvre. Ce n’est pas le national qui décide du plan de formation à appliquer. Quelles sont les grandes difficultés rencontrées par les patrons et les salariés ? Quels types de formation souhaitent-ils le plus ? R. Digne : Dans l’agriculture aux Antilles, les exploitations comptent près de 80 % d’ouvriers agricoles. Cette catégorie socioprofessionnelle d’ouvriers agricoles qualifiés ou non a des besoins très importants sur ce que nous appelons les fondamentaux. Sur ce thème je dirais qu’il y a l’avant Dean et l’après Dean. Avant Dean, nous proposions comme formations aux ouvriers agricoles : « la lutte contre l’illettrisme », « la remise à niveau », « le Français et langues étrangères », ce n’était pas évident. Mais après le passage du cyclone, ils avaient du temps, chômage technique oblige et c’est ainsi que 1 200 salariés agricoles ont pu suivre ces actions de formation. Trois grands thèmes étaient mis à disposition, dont les fondamentaux. Ça a très bien marché. Le déclic, c’est qu’individuellement, dans la société, dire qu’on est

en difficulté sur les fondamentaux c’est très compliqué. On va inventer des choses pour cacher les difficultés. Quand on est dans un mouvement collectif, il y a moins de problèmes. Nous avons fait des bilans de témoignages et c’était extraordinaire ce que nous avons pu entendre. Vous voulez dire que les résultats furent positifs aux dires des ouvriers ? R. Digne : Tout à fait. Lorsque l’on entend des ouvriers qui, après leur formation, disent : « J’ai enfin pu signer mon nom » ou « j’ai découvert le monde grâce à vous, parce que comme je sais un peu lire, je vais sur Internet maintenant» ; ou celui qui disait : « mes enfants me disent : alors papa tu vas à l’école aujourd’hui ? Tu fais comme nous ? » Et depuis, ils en redemandent, parce que maintenant il faut aller plus loin. Maîtriser les fondamentaux au sein de l’entreprise c’est très important. La place de l’homme dans la société avec sa maîtrise sur l’essentiel facilite beaucoup de choses. Donc l’avant Dean et l’après Dean. Et ces fondamentaux agissent sur leur façon de travailler ? R. Digne : Oui. Nous avons complété la formation des « fondamentaux »,

Le troisième thème est ce que nous appelons les obligations, les CACES, d’engins agricoles, par exemple. Vous ne pouvez pas utiliser un tracteur sans savoir conduire, sans un minimum de formation et d’obtention d’un certificat. Il y a une très forte action de la profession agricole pour se mettre aux normes et être en règle pour permettre aux salariés de maîtriser l’ensemble des outils, avec toute la compétence et la qualification nécessaires. C’est ce qui est demandé le plus fréquemment aujourd’hui. Il y a aussi tout ce qui touche à la Bureautique, les nouvelles technologies ; ce sont des thèmes très prisés par les ouvriers agricoles. Aujourd’hui des modules de formation sur l’informatique et langues étrangères, anglais notamment sont réalisés en alternance. On est dans un environnement de l’arc antillais où la langue anglaise n’est pas négligeable, c’est une ouverture au monde ; pour surfer et voir ce qui se passe à Sainte-Lucie, à la Dominique, etc. Avec les partenaires sociaux du FAFSEA, notre volonté est de coller à la demande des entreprises agricoles, d’anticiper sur les besoins réels en compétences des salariés et de trouver des solutions pour répondre le plus efficacement possible à leurs attentes. Quelles sont vos priorités pour cette année ? R. Digne : 2011 est une année transitoire. Entre la réforme de la formation professionnelle continue, actée par les partenaires sociaux, validée par la loi 2009, (décrets sortis en 2010), tous les OPCA perdent leur agrément le 1er

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DOSSIER OPCA

septembre 2011, ils ont trois mois pour faire auprès du ministère du Travail les nouvelles demandes d’agrément. D’ici la fin de l’année ces partenaires sociaux (tout comme nous), doivent déposer leur nouvelle demande d’agrément avec les contraintes, les décisions qui relèvent de la réforme. Il faut savoir, qu’à partir de cette date, un OPCA ne pourra obtenir un nouvel agrément que si son seuil minimum de collecte est de 100 millions d’euros au niveau national (le FAFSEA a récolté en 2010, environ 180 millions d’euros). Clairement, sur la centaine d’OPCA existants, il n’en restera que très probablement 15 ou 20. La tâche est à la négociation entre différents OPCA pour des rapprochements, des fusions, des constructions de nouveaux outils en lien avec la réforme de la F.P.C. D’autres actions ou priorités ? R. Digne : A l’initiative du Conseil Régional nous travaillons, avec 3 autres OPCA, sur un dispositif favorisant la formation dans les TPE. Le projet du FAFSEA est prêt, et nous l’avons appelé A.E.F (Accompagnement de l’Effort de Formation).

La mise en place de ce dispositif dans les TPE agricoles répond à un triple objectif : 1- L’appropriation du réflexe « formation » dans la gestion au quotidien des Ressources Humaines. 2 - Le développement des compétences des salariés. 3 L’émergence de la nécessité de la formation dans les TPE agricoles. Le dispositif s’articule autour de 3 étapes : 1er étape : Accompagnement du chef d’entreprise. Objectifs : Identifier les enjeux de l’entreprise à court et moyen terme, ses éventuels projets d’évolution. Identifier les atouts et problématiques existants. Définir le plan de formation. 2ème étape : Réalisation du plan de formation « Accompagnement de l’Effort de Formation » Objectif : Mettre en place les actions de formation validées par l’étape 2. 3ème étape : Evaluation Objectif : mesurer les effets induits (quantitatifs et qualitatifs) de la formation. Si le projet est validé, son financement sera assuré par l’OPCA FAF-

SEA, le Conseil Régional et le Fonds Social Européen. Parce que c’est ce qui manque au chef d’entreprise ? R. Digne : Souvent, il est très occupé et n’a pas le temps de faire seul cette analyse nous lui dirons : « posezvous une journée ou une demi-journée, quelqu’un va vous accompagner dans votre réflexion. Venez les mains libres, vous connaissez votre entreprise, on va réfléchir ensemble. On vous dira quel besoin pourra accompagner votre objectif de développement ». Ce sera le projet phare pour cette année. Le mot de la fin ? R. Digne : On a démontré avec le FAFSEA, qu’un ouvrier non qualifié, de bas niveau de qualification, âgé, a accès à la formation professionnelle. On s’est doté des moyens pour cela. On a brisé le tabou de la formation professionnelle continue. Il n’y a pas d’âge pour gagner sur les fondamentaux et en compétences. On ne peut pas dire qu’il faut décaler l’âge de la retraite, élargir la plage de travail jusqu’à 65 ans et dire qu’à 45 ans qu’il n’y a plus d’accès à la formation ! Ce n’est pas possible.

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Ville :

ACTEURS DE LA FORMATION

■ Conseil

Régional de la Martinique

Catherine Delbé Mongin, 45 ans, est directrice de la FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE au Conseil Régional de la Martinique depuis mars 2011. Employée par la collectivité régionale en juillet 1991 en tant que rédacteur territorial, elle a initialement exercé au service de lʼAction Sociale et de lʼEnvironnement. En 1994, elle intègre le service de la Formation professionnelle, dont elle sʼoccupe aujourdʼhui. Le Conseil Régional de Martinique travaille au quotidien pour les jeunes et les moins jeunes de la Martinique en matière de Formation Professionnelle. Vous en saurez plus en lisant cette interview…

Photo Henri Salomon

« Nous sommes dans une recherche-diagnostic importante d’études qui va nous permettre d’élaborer des plans d’actions pour la reconfiguration de l’offre de formation à la Martinique » Quelles sont selon vous les qualités essentielles lorsqu’on occupe ce type de poste ? Les relations humaines au sein de nos activités professionnelles sont essentielles. Avoir un bon relationnel et aimer ce qu’on fait, est selon

moi primordial. Ça permet d’aller très vite à l’essentiel et de répondre rapidement aux besoins des personnes. Il faut aussi savoir nouer des partenariats, et lorsqu’on a la chance d’avoir un relationnel aisé, le partenariat est facilité d’autant.

Un partenariat c’est quelque chose qui doit vivre, être évalué et entretenu. Vous paraissez hypermotivée Oui je le suis ! Nos partenaires sont séduits par la structuration de nos actions. Je travaille aujourd’hui à l’élaboration et à la réalisation de la stratégie pour la Formation Professionnelle à la Martinique. Stratégie, assortie d’un plan d’action avec des rendez-vous. Ça me change de ce que j’avais l’habitude de faire. Mon équipe et moi sommes totalement motivés car nous sommes vraiment dans une démarche de projet, d’action par objectif, c’est différent. Le Président Robin a d’excellentes idées et est très cartésien et proche des publics et des réalités de ce pays. En quoi consiste votre mission en tant que directrice de la Formation tout au long de la vie ? C’est de faire fonctionner les trois grands axes qui sont :

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« …mettre en cohérence lʼoffre de formation et la demande réelle par les études prospectives »

- Un axe «Prospective et Evaluation», - Un axe «Formation professionnelle», - Et un axe «Apprentissage». Parlez-nous de la partie Prospective et Evaluation et Formation Professionnelle. Pourquoi ? Quels sont les moyens dont vous disposez pour ces axes ? Pour élaborer une offre de formation qui réponde aux besoins du secteur économique et favorise réellement l’insertion des publics que nous formons (demandeurs d’emploi, jeunes et adultes, salariés) il faut qu’il y ait d’abord un diagnostic territorial. Nous l’organisons autour de plusieurs outils qui sont : La GPEC territoriale (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Le premier exercice concernera le nord de la Martinique qui est un secteur dont la problématique de l’emploi et du développement se pose. L’objectif principal de cette GPEC territoriale, est aussi de rassembler des partenaires qui n’ont pas l’habitude de travailler ensemble, c’est-àdire les institutions, les mairies, les communautés de communes, mais également, les chefs d’entreprise du secteur, le Pôle Emploi , tous les partenaires concernés par le développement d’un territoire.

que nous envisageons de faire : le tourisme, l’agriculture et le BTP. Nous travaillons à l’élaboration du CEP Environnement Développement durable, Métiers de la mer et Artisanat. Le Contrat de Plan Régional de Développement de la Formation Professionnelle (CPRDFP). C’est un outil de programmation sur 4 ans, qui nous permettra de mettre en cohérence l’offre de formation initiale à travers les lycées d’enseignement professionnel et l’offre de formation que nous mettons en place dans le cadre de la formation professionnelle continue. Cet outil de programmation découlera du diagnostic territorial. Ce CPRDFP va conditionner toute l’offre de service que nous allons mettre en place, au sein du service de la formation professionnelle et du service de l’apprentissage.

Les Missions de prospective à travers des CEP (Contrats d’Études Prospectives). On en a déjà lancé trois sur les six Formapro N°1 - Page 45 - Juin / Septembre 2011

Vous avez lancé trois CEP, quelle en est la durée de réalisation et avez-vous déjà des résultats ? Chaque CEP durera six mois. Nous avons déjà retenu pour l’Agriculture, le Tourisme, le BTP les trois cabinets chargés de les réaliser. Nous avons déjà organisé les premiers comités de pilotage avec l’ensemble des partenaires : l’Etat et tous les partenaires sociaux. L’idée étant que le CEP devienne la propriété du secteur d’activité concerné. Nous tenons à ce que dans les comités de pilotage il y ait les institutions, mais également les représentants des syndicats et des employeurs, pour que le CEP soit le plus proche de la réalité et soit un outil qui servira à l’amélioration du secteur. Qu‘en est-il des CEP tourisme et agriculture, même si les résultats ne sont pas encore là ? Pour le CEP Agriculture, nous mettrons un focus sur l’aquaculture, la pisciculture, et allons pouvoir dégager des pistes qui pourront être complétées lorsque nous allons élaborer le CEP Métiers de la mer. Dans l’attente des résultats, nous pouvons déjà vous dire que l’offre de l’EFMA (l’Ecole de Formation Maritime et Aquacole), devra être revue pour permettre un développement du volet aquacole. Le CEP de l’agriculture, par exemple, va permettre aux professionnels de connaître tout l’environnement de l’agriculture avec les

ACTEURS DE LA FORMATION

« L’apprentissage permet de former du niveau V (CAP-BEP) au niveau I (niveau Bac +5). »

tenaires, l’offre de service dans le secteur de l’apprentissage pour nous permettre de mieux l’adapter aux besoins du secteur économique et faire de l’apprentissage un outil de formation de haut niveau. On oublie souvent que l’apprentissage permet de former du niveau V (CAP-BEP) au niveau I (niveau Bac +5). Aujourd’hui c’est quelque chose qui n’est pas développé et que nous souhaitons faire. Dans le cadre du plan de relance, nous avons demandé aux CFA, notamment au CFA de la CCIM, une offre de licence de formation de Bac +3 qui se développe dans le cadre de l’apprentissage en partenariat avec l’Université. Mais notre souhait, c’est de faire monter en niveau l’offre dispensée dans les centres de formation pour apprentis. Le secteur de l’Artisanat nous tient à cœur, puisque c’est un secteur qui embauche énormément. 250 métiers représentent l’artisanat ; l’offre de formation existant en CFA n’est pas du tout en lien avec les métiers qui pourraient être couverts. Le CEP de l’artisanat nous permettra de faire le point sur le secteur et d’accompagner les chefs d’entreprise propriétaires d’entreprises unipersonnelles vers des entreprises de taille supérieure et d’organiser la pérennisation des entreprises. Le CEP va nous permettre de repenser la formation, que ce soit la formation professionnelle continue ou l’apprentissage.

Y a-t-il un point sur lequel vous souhaiteriez insister ? Le troisième volet de notre stratégie concerne l’Evaluation, et le 4eme, la Communication. Sur la question de la communication, nous avons développé un partenariat avec l’AGEFMA qui, à échéance régulière, fait paraître un magazine : « 300’ secondes sur la formation ». Nous allons présenter dans ce cadre, cinq magazines sur la stratégie pour expliquer aux publics la démarche que l’on entend mener. Sur la question de l’Evaluation, un bilan en continu des dispositifs devra être élaboré. Nous voulons également développer la démarche qualité des formateurs, mais aussi des centres de formation. L’idée étant de tendre vers une certification, pour garantir aux apprenants une qualité de formation dans cette perspective. Il faut accompagner les formateurs en situation précaire en leur proposant des parcours de formation. Toujours en termes de communication, nous sommes en train de réaliser des supports papier, des plaquettes, des dépliants, des affiches autour de la stratégie régionale. Par ailleurs, nous souhaitons valoriser les lauréats des formations que nous mettons en place. En novembre 2010, nous avons mis à l’honneur les infirmiers et en janvier 2011, tous les diplômés du secteur social, à l’occasion d’une manifestation de remise de diplôme.

« tendre vers une certification des entreprises de formation, en développant la démarche qualité des formateurs en les accompagnant »

P.PIED

Qu’en est-il en matière apprentissage ? A partir des éléments de diagnostic, nous allons reconfigurer, avec les par-

questions de pénibilité au travail, le vieillissement de la population, le vieillissement de taille de l’entreprise agricole, la traçabilité dans le domaine agricole, etc. Toutes ces démarches et études vous permettront donc de reconfigurer l’offre de formation ? Tout à fait. On part d’outils de diagnostic, de prospective pour concevoir une offre de formation. Pour mémoire, le dernier CEP dont disposait la Région Martinique datait de 1997. Nous avons, là, entrepris un vaste chantier. Nous en avons lancé trois sur les six que nous envisageons de faire, en partenariat avec l’Etat et les partenaires sociaux, à l’initiative de la Région. Nous avons fait une première réunion avec les partenaires du Nord, s’agissant de la GPEC territoriale. Nous avons également lancé une consultation pour retenir un assistant à maîtrise d’ouvrage pour l’élaboration du CPRDFP. Nous sommes vraiment dans une recherche diagnostic importante d’études qui va nous permettre d’élaborer des plans d’action. Comme l’un des éléments de réponse, la reconfiguration de l’offre de formation. Le CEP va toucher, par exemple, à la formation, mais il touchera aussi à l’emploi avec ses spécificités.

DIRECTION DE LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE : Joelle MONTOUT (Assistante) : 0596 59 63 38 Service de la Formation Professionnelle : Marie-Line MAURIOL (Responsable) : 0596 59 80 91 Karine ZAMORD (Assistante) : 0596 59 11 52 Service de l’Apprentissage : Monsieur Anthony TOUSSAINT (Responsable) : 0596 59 64 03 Pour contacter Madame DELBE-MONGIN Directrice de la Formation Tout au Long de la Vie, se rapprocher de Mesdames MONTOUT au 0596 59 63 38 ou ZAMORD au 0596 59 11 52. Formapro N°1 - Page 46 - Juin / Septembre 2011

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ACTEURS DE LA FORMATION

■ CCIM

FORMATION

Une interview d’André Armougon Président de la commission Formation de la CCIM, et de Vesna Milanovic, Directeur des Formations de la CCIM.

« Aujourd’hui le vrai challenge à relever est celui de la compétence humaine »

Quelle est la place de la formation au sein de la Chambre de Commerce et d’Industrie de la Martinique ? A A : La formation est un des cœurs de métiers des Chambres de Commerce et d’Industrie. Nous avons, au cours de la mandature qui débute, réaffirmé notre volonté de développer notre action dans ce secteur ; qui était déjà, pour nous, un secteur important dans le cadre de la mandature qui vient de s’achever. Nous poursuivons et nous affinons notre politique avec un certain nombre d’axes. Nous œuvrons beaucoup, à travers le CFA, dans le cadre de la formation initiale, la formation des jeunes. Avec également l’école de gestion (EGC), qui est supportée par la Chambre de Commerce et d’Industrie. Mais aussi une formation très orientée vers les besoins des chefs d’entreprises, et des cadres. Nous avons des produits qui ont été spécifiquement développés pour eux. Nous nous préoccupons également des problématiques de succession, de transmission d’entreprise, de formation à la relève ; tout autant que des problématiques de promotion des salariés

(un volet important de formation continue à leur destination est d’ailleurs proposé). L’autre aspect important de notre politique c’est que nous voulons toucher tous les tissus socio-économiques de la Martinique, sur tout le territoire. Nous nous appuyons sur un réseau que la CCIM a mis en place à travers ses antennes au Marin, à Saint-Pierre, à Trinité au Lamentin et à Fort de France. Il nous permet de toucher, au plus près, une population d’entreprises et leurs salariés. Enfin, la Chambre de Commerce et d’Industrie de Martinique a la volonté d’accompagner les mutations du tissu économique et social de l’île. En ce moment il est souvent fait allusion au tourisme. C’est un bel exemple : il y a toute une filière professionnelle à structurer, à développer. Il faut que l’on aide, à travers une offre de formation appropriée, à faciliter les mutations de ce secteur et son développement. C’est une priorité de notre mandature. Il existe de nombreuses offres de formations sur le marché martiniquais. Quelles seraient les spécificités de la CCIM dans ce secteur, son « plus » par rapport aux propositions déjà existantes ? A A : Nous avons le souci d’assurer une offre qui soit originale ; et qui vienne compléter, et peut-être développer, des aspects qui ne le sont pas suffisamment, aujourd’hui, sur notre territoire. Je prends l’exemple de la formation qui a été développée avec l’Université de Sherbrooke. Sur le contenu, l’orientation, la pédagogie ; il y a vraiment une forme d’innovation, d’ouverture sur les pays du monde très originale. V M : C’est une formation diplômante, ouverte sur l’international. Et innovante même à travers l’option que nous avons choisie ( pour cette formation de haut niveau -MBA- s’adressant à des dirigeants

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d’entreprises, des cadres supérieurs et que Mr Armougon a fortement soutenu) : « dialogue social ». Les Canadiens étant bien au fait de ces aspects de dialogue social, et on peut même dire très en avance par rapport à nous ; nous avions beaucoup à apprendre un exemple, dans ce cas précis, montrant que l’on s’intéresse à la formation des chefs d’entreprise et des cadres supérieurs dans un cadre différent que ceux des formations management classiques. En réalité, notre démarche globale est plutôt orientée vers tout ce qui est si possible diplômant, sinon certifiant, ou requalifiant. Car un chef d’entreprise a vraiment besoin de voir la plus-value entre le moment où son salarié part en formation et celui où il revient. D’autant que nous avons des entreprises avec souvent des effectifs relativement réduits. Et quand le dirigeant fait vraiment le sacrifice d’investir une semaine de formation pour le salarié ; il veut vraiment avoir un retour sur investissement. Sinon, même si les formations sont pré-financées, il hésite un peu. Nous avons également des centres de

formation qui sont des ressortissants de la Chambre de Commerce. Là, la démarche est la suivante : pour survivre la plupart des centres de formation en Martinique sont un peu obligés d’être généralistes. Alors que nous nous sommes donné un challenge : être réactifs par rapport à des besoins fussent-ils très spécifiques. On se fait fort de monter une formation même si elle est destinée à des effectifs extrêmement limités. Par exemple, en partenariat avec mon collègue du Port, nous avons fait une séance de travail sur la maintenance préventive Alors que les industriels ne sont pas très nombreux en Martinique, et encore moins, ceux qui s’intéressent à cette dimension Ceci dit, la CCIM intervient aussi sur des formations récurrentes : quand une entreprise change, par exemple, de logiciel de paye, il faut bien que les salariés soient formés. Mais, là aussi, nous allons privilégier les formations certifiantes. Quand le salarié revient de sa formation, il faut qu’il puisse permettre à son employeur de mesurer le progrès accompli. Dans cet esprit, certains privilégient, par exemple, des formations dans le PCIE (Passeport de Compétence Informatique Européen) à d’autres formations bureautiques classiques. Car quand le salarié sort de formation il va passer « une mesure » de sa compétence et il pourra se positionner par rapport à un étalonnage normé européen. Ainsi, l’employeur saura à quel niveau était son employé avant la formation, et à quel niveau il se trouve depuis qu’il en est sorti. En amont de ces quelques exemples que vous venez de donner, pouvezvous parler plus précisément des types de produits-formations que vous proposez à la CCIM et des publics concernés par ces formations ?

V M : La formation, aujourd’hui à la Chambre de Commerce, est installée sur trois lieux géographiques. Le premier est le Centre de Formation en Alternance (CFA) du tertiaire qui forme un peu plus de 500 apprentis en alternance (une partie de formation théorique et une partie de formation pratique). Ce sont des jeunes qui ont entre 16 et 26 ans ; et qui sont en contrat d’apprentissage dans une entreprise locale. Les formations que nous proposons dans cet espace vont du CAP à la licence professionnelle (voire même maintenant au Master 1). Par rapport au plus grand nombre des apprentis en Martinique qui sont plus sur le niveau 5 (infra Bac) ; nous sommes un CFA un peu différent Car nous jouons vraiment le rôle d’ascenseur social. Quelqu’un peut rentrer chez nous en Bac pro vente, poursuivre dans un BTS, puis passer dans la licence commerce ; voir même aller plus loin. Ce CFA forme donc pour les métiers du tertiaire (commerce, comptabilité, informatique, gestion, etc.). Nous avons une velléité de renforcer nos effectifs puisque les élus de la Chambre de Commerce et d’Industrie ont investi beaucoup de volonté et d’argent pour nous doter d’un nouveau local (environ 2000 m2) qui nous permet d’accueillir depuis le mois de septembre 2010, beaucoup plus d’apprentis que le précédent. Et ceci dans de meilleures conditions de sécurité et pédagogiques. Ils ont, notamment, tout le centre en Wifi, des salles équipées haut débit, une bibliothèque numérique. Le CFA de la Chambre des métiers nous parlait de sa difficulté (avec la crise) à trouver des chefs d’entreprises souhaitant jouer le jeu de la formation en alternance Etes-vous confronté à cette même problématique ? V M : Le problème n’est pas différent. Les entreprises ont déjà du mal à assumer leur masse salariale en place Et un contrat d’apprentissage est un contrat de travail un peu particulier ; mais c’est quand même un contrat de travail L’entreprise s’engage pendant deux ans

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avec un jeune. Et il faut qu’elle délègue un tuteur qui respecte les canevas pédagogiques et qui puisse amener ce jeune jusqu’au diplôme C’est vrai qu’il y a des entreprises citoyennes qui jouent le jeu. Mais il y a aussi des entreprises, qui, franchement, aujourd’hui, ne peuvent pas se permettre le luxe d’être citoyennes Donc nous sommes logés exactement à la même enseigne que le CFA que vous avez cité : les rentrées 2010 et 2011 sont effectivement plus compliquées que les précédentes La seule différence qui peut, peut-être, y avoir c’est sur le secteur sur lequel nous sommes : dans le tertiaire il y a quand même des entreprises qui sont moins touchées que chez les artisans. Mais, alors que les années précédentes nous devions refuser environ 150 jeunes parce que nous n’avions pas de place pour les recevoir ; là, nous avons dû nous battre pour atteindre nos effectifs. A A : C’est un vrai sujet dont nous sommes très conscients. Et nous sommes vraiment décidés à agir sur cet aspect des choses ; en sensibilisant les entreprises sur cette responsabilité d’accueillir les jeunes, de leur consacrer du temps. Mais elles ont beaucoup de contraintes. Et ce n’est pas très simple à gérer. Il y a un autre problème : les cadres au sein des entreprises participent à l’encadrement et à la formation ; mais pas vraiment à l’évaluation C’est un vrai sujet, sur lequel nous sommes en train de nous pencher. V M : Comme le disait Monsieur Armougon précédemment, nous avons également l’Ecole de Gestion et de Commerce qui forme des jeunes en commerce et gestion ; avec une très forte ouverture sur la Caraïbe puisqu’ils ont l’obligation de faire des stages à l’étranger pendant leur formation. En première année, ils font un stage ouvrier ; en deuxième année, un stage à l’étranger ; en troisième année ils doivent travailler sur une véritable problématique en entreprise. Une formation donc très ouverte sur l’entreprise, avec de très forts partenariats. Puis, il y a la formation continue (installée ici à Manhity) destinée à tous ceux qui sont déjà en activité et qui souhaitent se perfectionner. Et là, comme je le disais tout à l’heure, nous avons des formations diplômantes. Les personnes continuent à exercer leur fonction et une ou deux fois par mois viennent au centre et briguent un diplôme. Soit pour pouvoir évoluer au sein de leur entreprise ; soit pour conforter leur

ACTEURS DE LA FORMATION

position dans le cadre d’une promotion. Nous avons différents profils : comptable, responsable commercial, cadre ressources humaines, etc. Et trois secteurs : Tout ce qui est bureautique, informatique, PAO, etc. Ensuite, tout ce qui est langue : nous avons deux grandes rentrées (en février et en octobre) qui accueillent à chaque fois une vingtaine de groupes (de 10 à 12 personnes ; en tout, un peu moins de 1 000 participants). Nous formons à 8 langues différentes. L’anglais est leader dans la demande, l’espagnol et le portugais suivent dans un mouchoir de poche. Les demandes en allemand et en italien sont plus éparses. Depuis 3, 4 ans nous avons des demandes en chinois mandarin ; suivies par un ou deux groupes. Nous avons également des demandes en français langue étrangère pour tous les étrangers qui sont sur place et qui souhaitent mieux maîtriser la langue française. Et en créole : pour tous ceux qui se sont installés ici et qui souhaitent par rapport à leur métier être plus à l’aise dans cette langue ; ou qui le font par plaisir. Puis tout ce qui est ce que nous nommons compétences transversales : cela va du management à la gestion en passant par le marketing, etc. Ensuite il y a tout ce qui est secteurs spécifiques, tel le tourisme par exemple. Ou tout ce qui est service à la personne. Nous sommes aujourd’hui pratiquement le seul centre de formation à offrir une gamme complète de tout ce qui touche à ce domaine. Nous avons également développé dans le centre de formation continue des offres spécifiques notamment à destination des chefs d’entreprises. Nous avions beaucoup de mal à sensibiliser les chefs d’entreprises à leur propre formation. Et nous avions, entre autres, constaté que pas mal d’entre eux préféraient partir à l’extérieur se former quand ils avaient de réels besoins. C’est en partant de ce constat que nous avons affiné les problématiques. Et débuté notre partenariat avec l’université de Sherbrooke. Ce MBA répond à une véritable nécessité dans l’environnement où nous nous trouvons ; afin d’améliorer notamment notre aisance à l’international. Cette initiative a eu beaucoup de succès : alors que nous attendions une première promotion composée d’une douzaine de personnes ; nous en avons eu le double. Et la promo-

tion 2011, que nous voulions alléger pour des raisons logistiques sera finalement composée de 25 personnes (nous avons dû en refuser 70). Le niveau de sélection est de haut niveau. Nous sommes en train de travailler avec l’université de Sherbrooke à la mise en place d’un niveau intermédiaire qui pourra permettre à ces titulaires d’accéder par la suite au cursus MBA. Nous avons également un partenariat avec HEC ; avec qui nous avons fait, dans un premier temps, un projet spécifiquement stratégique. Il s’adresse aux chefs d’entreprises « Ultimes décideurs ». On a voulu cette formation ainsi afin qu’elle soit un véritable levier de développement économique. Quel est, selon vous, l’état des lieux, aujourd’hui en Martinique, du secteur de la Formation Professionnelle ? A A : L’offre s’est beaucoup développée. Les dispositifs pour la faire connaître se sont améliorés. On se rend compte quand même qu’il y a beaucoup de gens qui sortent de certaines de ces formations et qui n’ont pas toujours de possibilités d’insertion C’est la question du développement. Et de l’adéquation de ces formations par rapport aux besoins. C’est pour cela qu’à la Chambre de Commerce et d’Industrie nous sommes très attachés à notre ancrage dans les différents secteurs d’activité. Voir les besoins, et les adapter. On agit beaucoup comme cela notamment dans le domaine de l’apprentissage. C’est une formation à la carte. On peut faire deux promotions dans un domaine, et arrêter par exemple. En attendant que le besoin se fasse de nouveau ressentir. Ouvrir une nouvelle formation pour laquelle le besoin est exprimé. A contrario, et selon votre expérience du terrain, y a-t-il des secteurs qui, pour évoluer dans le bon sens économiquement, devraient se former, et ne le font pas assez ? V M : Je ne pense pas qu’il y ait des secteurs. Je pense qu’il y a certains types d’entreprises qui accèdent peu (pour ne pas dire pas du tout) à la formation. Je pense surtout aux toutes petites structures. Quand on a un, ou deux salariés il n’est pas facile d’en envoyer un en for-

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mation. En plus il y a le problème de l’accès au financement. Quand vous avez deux salariés et que vous cotisez aux OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agrée), cela représente quoi ? 200 euros ? Comment voulez vous former quelqu’un avec 200 euros ? Il y a également des chefs d’entreprises qui n’ont pas de statut particulier, et qui ont beaucoup de mal à financer leurs besoins en formation C’est pour cela que nous travaillons également sur des problématiques transversales : nous cherchons des financements avant de les solliciter pour des formations. Et même quand nous trouvons des financements A la limite, il aurait fallu financer le remplaçant de celui qui part en formation pour ces toutes petites structures Pour conclure y a-t-il un message spécifique que vous aurez aimé faire passer concernant ce sujet dense qu’est la formation ? A A : Il y a un gros travail à faire pour persuader les dirigeants et les salariés à continuer à se former. Beaucoup de salariés aspirent à des évolutions, mais il faut aussi qu’ils consentent à l’investissement. Qu’ils arrivent, dans le cadre d’un dialogue avec leurs hiérarchies, à développer de manière concertée des solutions adaptées à leurs besoins. Car nous sommes quand même dans une région où il y a beaucoup de possibilités (fonds publics, fonds privés). Et tout cela dépend aussi beaucoup des acteurs salariés, des acteurs employeurs qui doivent se saisir de ce sujet et construire ou enrichir le projet professionnel et/ou d’entreprise. Il faut un co-investissement au service du développement de l’entreprise et du secteur d’activité. C’est une approche que nos acteurs sociaux doivent aussi partager. Au niveau des organisations syndicales, par exemple. Oui, en faire un thème partagé. Car c’est un moyen de développement, mais aussi d’évolution et d’épanouissement, d’insertion, et de cohésion sociale. Parce que nous avons une formidable adaptation à faire pour créer les conditions de développement de ce territoire. C’est bien l’objectif que nous poursuivons. Propos recueillis par ADV et PP.

■ CHAMBRE

DES MÉTIERS ET DE L’ARTISANAT DE MARTINIQUE

Interview de Guilène Charpentier Titi, Responsable du service Formation Continue de la Chambre des Métiers de la Martinique. Elle assure l’intérim du directeur du Centre de Formation d’Apprentis (CFA)

« Valoriser l’apprentissage »

De votre point de vue quel est actuellement l’état des lieux de l’apprentissage en Martinique ? Avant tout je voudrais rappeler que l’apprentissage est un dispositif qui permet aux jeunes, par le biais de l’alternance (une partie de formation au centre, une partie de formation en entreprise), d’accéder à un diplôme. Aujourd’hui, en Martinique, on a un accès au diplôme du niveau 5 au niveau 3. Mais n’oublions pas que sur la Métropole, nous allons jusqu’à un niveau ingénieur Donc, nous restons en Martinique, dans une représentation de l’apprentissage qui n’est pas valorisée. C’est vrai que les néophytes pensent souvent que l’on se dirige vers l’apprentissage quand on est en échec scolaire Exactement. Et je n’oublie pas non plus, à titre d’exemple, que beaucoup d’enfants qui sont un peu perturbant au lycée, on les envoie en apprentissage Je rappelle aussi que nous

avons plus de 6 enseignants du CFA qui sont passés par l’apprentissage au CFA. Et qui, aujourd’hui, sont parfois titulaires de Masters, de DEA, etc. Cela veut dire que le parcours est vaste pour le jeune En fait l’apprentissage est un mode pédagogique qui s’adapte à certains enfants. Il y a des enfants qui ne peuvent pas suivre dans le cadre du « papier crayon », qui ont besoin de concret. Et bien l’apprentissage leur permet de reprendre en main leur vie. Sur la Martinique vous avez plusieurs CFA. Les métiers du commerce (avec la Chambre de Commerce), l’agriculture, et les métiers connexes (avec les métiers du bâtiment, de l’alimentation, etc.). Un CFA spécifique aux métiers du bâtiment. Et le CFA de la Chambre des Métiers qui travaillent avec tout ce qui est soin à la personne (les métiers coiffure, esthétique), la préparation de BP pharmacie, quelques métiers du commerce (nous nous arrêtons au niveau 4, la Chambre de Commerce va au-delà), la réparation automobile, les métiers de l’alimentation (nous avons un pôle alimentaire avec la préparation de CAP cuisine, pâtisserie, restauration). Vous recevez combien d’apprentis chaque année ? Nous avons une capacité d’accueil de 700 apprentis. Il ne faut pas oublier un élément important de l’apprentissage : il n’y a pas d’apprentissage s’il n’y a pas d’entreprise L’apprenti (dans le cadre de son contrat d’apprentissage) est un salarié de l’entreprise. L’entreprise l’indemnise selon des barèmes établis dans le cadre de la législation (selon son âge, son niveau, etc.). Et c’est vrai qu’aujourd’hui on a

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un déficit de chefs d’entreprise. Dans tous les secteurs ? Dans pratiquement tous les secteurs. Beaucoup de jeunes qui souhaitent intégrer l’apprentissage ou qui le doivent (pour des raisons de positionnement) ne trouvent pas de maîtres d’apprentissage C’est du au tissu économique défaillant ? Si on dit que défaillant c’est la faiblesse des entreprises, leurs difficultés financières (etc.) Oui. A côté de cela, la Région, qui est financeur, a mis en place un gros plan de relance dans lequel les 4 CFA travaillent, de façon à, dans un premier temps valoriser l’apprentissage ; et dans un deuxième temps à essayer de faire en sorte que les entreprises se positionnent. Il y a un deuxième point important : si une entreprise accepte de former un apprenti niveau Bac, il faut que le maître d’apprentissage ait au moins le niveau Bac pour l’accompagner Donc c’est un engrenage Cela me permet d’aborder la problématique d’Université de Métiers, car c’est une des raisons de mise en place de l’Université-des-Métiers Justement c’est quoi concrètement l’Université de Métiers ? En fait, aujourd’hui, nous avons des personnes qui sont porteuses d’un savoir-faire manuel, mais qui, pour « monter » des entreprises qui soient performantes, ont besoin de compétences générales en termes de gestion, etc. Le secteur de l’artisanat porte ces deux compétences : la compétence technique et la compétence en management d’entreprise. Comment est née cette idée d’Université des Métiers ? Au niveau national notre organisme « chapeau », l’Assemblée

ACTEURS DE LA FORMATION

Hervé Lauréote Président de la Chambre des Métiers et de l'Artisanat nous avons déjà mis dans nos formations) est de se mettre à la disposition des artisans. Il faut que cela soit adapté aux disponibilités de l’artisan. L’analyse projet de l’Université des métiers est en cours. Cela passe par une labellisation. Nous pensons déposer les dossiers de labellisation d’ici le mois de juin. De façon à pouvoir lancer le projet.

Permanente des Chambres des Métiers (APCM) a signé une première convention avec le Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM). On sait que le CNAM forme beaucoup au niveau gestion d’entreprise, management, etc. Les Centres de Formation des Chambres de Métiers forment essentiellement aux métiers techniques. En associant les deux, certains diplômes ont vu le jour. Lesquels ? On a des diplômes qui ont été créés, structurés, dans le cadre du dispositif Chambre de Métiers : Le Certificat Entrepreneur Métiers de l’Artisanat (CEMA). Ce sera un des premiers que nous mettrons en place. On a une licence de chef d’entreprise des métiers de l’artisanat Et les passerelles sont possibles, car un certain nombre de conventions sont signées entre les universités, l’APCM, etc. Je rappelle que nous avons déjà, depuis des années, une filière de formation diplômante dans l’artisanat, qui amène des personnes du niveau 5 au niveau 3 Le niveau 5 c’est le niveau CAP (nous avons le certificat technique des métiers dans un certain nombre de mé-

tiers) ; et le niveau 3 c’est souvent l’alliage d’une technicité et d’une gestion d’entreprise. Ce sont des diplômes qui évoluent chaque année. Mais, par exemple, le Brevet de Maîtrise a été un des diplômes phare de cette filière. Donc, pour poursuivre le dispositif au niveau supérieur, des conventions sont signées avec le CNAM. Là, nous allons rentrer dans d’autres conventionnements avec les universités. Mais en mettant les diplômes existants précités comme niveau d’accès. Concrètement vous êtes artisan, vous souhaitez accéder à la licence professionnelle, vous rentrez dans le dispositif. Mais en n’oubliant pas que c’est un dispositif en alternance. Toutes les formations diplômantes de l’artisanat, qu’elles s’adressent aux apprentis, aux chefs d’entreprises, aux salariés de l’entreprise artisanale, sont des formations en alternance. A titre d’exemple : pour une formation de niveau 3 (que nous appelons Brevet de Maîtrise) spécialité coiffure, la personne sera avec nous pendant un an/un an et demi, une ou deux journées par mois Le reste du temps elle est dans son entreprise. Nous avons aussi la possibilité de la faire le soir. L’obligation qui est faite dans le cadre de l’Université des Métiers (mais que

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Quelques mots sur la formation continue ? La formation continue pure c’est la possibilité que nous offrons à toutes les entreprises de se perfectionner, tant au niveau technique, qu’au niveau général. Cela se passe dans le cadre de séminaires de deux, trois, quatre jours, ou dans le cadre de formations diplômantes. Tous les chefs d’entreprises peuvent faire financer leurs formations par le Conseil de la Formation. Les textes sont clairs quant à ceux qui peuvent bénéficier de ce type de formation : c’est le chef d’entreprise, l’épouse non salariée et également les enfants qui travaillent avec lui, mais qui ne sont pas salariés. Donc en matière de formation continue, j’ai envie de dire que nous sommes un peu comme tous les centres de formation : nous offrons des modules de formation. Pour l’instant, dans le domaine général (tout ce qui est gestion, communication, etc.). Il nous arrive d’organiser des formations techniques, à la demande des organisations professionnelles. En utilisant les plateaux techniques du CFA. Les pâtissiers peuvent nous dire : nous avons besoin d’une formation en perfectionnement. En synergie de moyens, avec nos formateurs, nous mettons en place la formation pour eux. Formation en CFA et Formation continue vont travailler bientôt ensemble dans le cadre du dispositif de l’Université des Métiers.

Propos recueillis par ADV

ACTEURS DE LA FORMATION

■ AGEFMA

: Association de Gestion de l’Environnement de la Formation de la Martinique

«Un appui technique aux décideurs publics» LʼAssociation de Gestion de lʼEnvironnement de la Formation en Martinique « AGEFMA » a été créée en 1996 de la volonté de lʼEtat et du Conseil Régional de Martinique. Cʼest ce que lʼon appelle communément un CARIF-OREF (Centre dʼAnimation et de Ressources pour lʼInformation sur la Formation - Observatoire Régional Emploi Formation). Elle fait partie du réseau Intercarif-Oref déployé sur lʼensemble du territoire national. A ces missions premières se sont ajoutées de nouvelles attributions en fonction des besoins du territoire, avec la création du CRI (Centre Ressources Illettrisme), et de la Mission régionale VAE (Validation des Acquis de lʼExpérience). La plate forme technique que représente lʼAGEFMA est un instrument dʼoptimisation des politiques publiques de formation et de structuration de la relation emploi-formation sur le territoire martiniquais. Elle emploie à ce jour 15 personnes.

Myriam Saingré, 49 ans, est économiste du travail, ingénieur en formation et systèmes d’emploi, membre de la Société Française de l’Evaluation (SFE) ainsi que de l’Association Progrès du Management (APM). Elle a été nommée en 2010 Chargée de mission régionale pour la lutte contre l’illettrisme auprès du Préfet de région et se partage entre l’AGEFMA et ses fonctions en Préfecture. Parlez-nous de vos missions. L’assistance technique auprès des décideurs publics (Etat-Région) dans le cadre de l’élaboration, de la mise en œuvre et de l’évaluation de leur politique de formation et d’emploi est notre mission première. Elle concerne l’ensemble du champ emploi-formation et prend tout son sens dans la mission de « Secrétariat permanent » du CCREFP (Comité de Coordination Régional de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) confiée à l’AGEFMA par l’Etat et la Région au début des années 2000. La mission du CCREFP, précisée par le Code du travail (Art D. 612318) est de «favoriser la concertation entre les divers acteurs afin d’assurer une meilleure coordination des

Myriam SAINGRE, son Directeur Général depuis sa création, nous parle de cette association, de ses missions, de ses actions et de son implication dans le champ de la formation professionnelle en Martinique. politiques de formation professionnelle et d’emploi. Il est notamment chargé des fonctions de diagnostic, d’étude, de suivi et d’évaluation de ces politiques». Il se compose d’un Comité plénier, de Commissions présidées par l’un des membres du Comité et d’un Secrétariat permanent dont le rôle est précisé par la Circulaire DGEFP du 2 mai 2002 : « Il s’agit d’un secrétariat technique chargé de l’animation conjointe par l’Etat et le Conseil régional, du Comité et de ses Commissions ». Ce rôle a été confié à l’AGEFMA dès la mise en place du Comité. Actuellement, deux commissions fonctionnent : La Commission CPRDF, présidée par le Conseil régional et chargée du suivi de l’élaboration de ce Contrat de Plan La Commission VAE, présidée par la DIECCTE, et dont la création fait suite aux décisions du CIOM (Conseil Interministériel de l’Outre-Mer du 6 novembre 2009), impulsées par les Etats-Généraux de l’Outre-mer et en particulier l’atelier 4 « Formation professionnelle et dialogue social ». Une nouvelle Commission vient

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d’être mise en place, à la demande du Conseil régional : la Commission Evaluation qui sera présidée par le Pôle emploi. Et quelles sont vos principales actions pour cela ? Les actions menées par l’AGEFMA s’articulent autour de trois axes forts : L’analyse du champ emploi-formation, en vue d’accompagner les décideurs publics dans l’élaboration de leur stratégie de formation, l’adaptation de leurs programmes à la réalité du marché du travail, et l’évaluation de leur politique de formation.

■

La professionnalisation des acteurs qui passe par l’animation de groupes de travail thématiques, l’appui pédagogique et technique à tous les acteurs de la formation, de la lutte contre l’illettrisme, du conseil, de l’insertion, de la validation des acquis.

■

■ L’information et la communication sur le dispositif et l’offre de formation.

Daniel Robin, Président de lʼAGEFMA

Quel constat faites-vous sur la formation professionnelle à la Martinique ? Pour moi, la formation prend tout son sens dans sa relation avec le projet et avec l’emploi. Cette perspective oblige à l’appréhender dans une dynamique globale de parcours qui pose à la fois la question de l’orientation et de l’employabilité. Dans cette optique, l’une de nos difficultés relève de notre insularité alliée à l’étroitesse de notre territoire. Elle freine le développement économique, la création d’emploi mais aussi le déploiement d’une offre de formation en capacité de répondre au besoin en main-d’œuvre comme à la demande sociale. Pour remédier, à cela, il serait important de favoriser la construction d’une offre inter-régionale de formation qui permettrait une sorte de mutualisation de l’outil de formation. Une réflexion approfondie sur le sujet devrait permettre de réaliser des économies d’échelle, de diversifier notre offre de formation, et d’offrir à nos jeunes des possibilités de poursuite d’études qui ne les éloignent pas trop de leur environnement et de leur culture. La question des suites de parcours se pose également avec acuité dans les filières technologiques post-bac. De nombreux jeunes martiniquais, se préparant à des fonctions d’encadrement technique et professionnel dans certains secteurs, notamment, la production, la recherche appliquée et les services, sont obligés de s’expatrier pour poursuivre leurs études. Ce qui pose la question du retour sur l’investissement éducatif réalisé par la collectivité. Enfin, le problème le plus crucial demeure l’insertion des jeunes. Plus de 60% d’entre eux sont sans emploi. 32 % d’entre eux ne maîtrisent pas les savoirs de base (lire, écrire, compter), 17 % sont

en situation d’illettrisme sans parler des taux élevés d’échecs aux examens et du nombre inquiétant d’élèves « décrocheurs », tout cela sur un terreau de misère et de précarité sociale. Il me semble important de prendre le problème à la racine, mais avec les jeunes, et pas pour eux. C’est pourquoi l’enquête qualitative que nous avons réalisée sur le décrochage scolaire m’apparaît comme un outil essentiel de réflexion. Qu’est ce que la « professionnalisation des acteurs de la formation » ? La professionnalisation des acteurs est une démarche, un processus qui permet l’acquisition des savoirs et la production des compétences nécessaires pour exercer une profession donnée. Elle vise à renforcer l’identité professionnelle et à stabiliser les compétences. Elle contribue à l’émergence d’une culture commune entre les acteurs et favorise le travail en réseau. La nécessité de professionnaliser les acteurs s’est posée à nous comme une exigence de qualité liée à l’action publique en matière de formation professionnelle, de qualification et d’insertion. Il est extrêmement important que les professionnels de ces secteurs, qui travaillent sur de l’humain disposent de compétences vérifiables pour accompagner les publics dont ils ont la charge et qui sont généralement fragilisés. L’AGEFMA est impliquée dans les études prospectives lancées par le Conseil Régional de quelle manière ? Nous collaborons en effet avec le Conseil Régional sur les différents contrats d’études prospectives (CEP) en cours et à venir. Notre mission consiste à rédiger les cahiers des charges, à lancer les appels d’offres, à proposer une présélection des prestataires, à assurer le suivi de la mise en œuvre de l’action. C’est un exemple d’action concrète dans le cadre de la mission d’appui technique

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que nous assurons pour l’Etat et la Région. Parlez-nous de la notion de Prospective ? La prospective est la démarche qui vise à préparer demain, aujourd’hui. Elle consiste à élaborer des scénarios possibles d’évolution, sur la base de données issues d’études pertinentes (états des lieux, tendances ), à retenir l’une ou l’autre tendance pour construire des politiques publiques d’emploi ou de formation. Sa fonction première est d’être une aide à la décision stratégique. Elle s’inscrit en lien avec l’évaluation des politiques publiques qui elle, vise à déterminer dans quelle mesure une politique publique a atteint les objectifs qui lui étaient assignés et produit les impacts escomptés auprès des publics cibles. Ces deux démarches doivent permettre de renforcer la pertinence, l’efficacité, l’efficience, et la cohérence de l’action publique. Qui sont les financeurs de l’Association ? Les financeurs principaux de l’AGEFMA sont l’Etat et la Région. Notre Président est Daniel Robin, Président de la Commission Education et Formation. Notre vice-président est Roland AYMERICH, le DIECCTE. Citez-nous vos actions phares de 2011 ? Nous nous inscrivons dans la stratégie régionale de formation professionnelle, en particulier sur les axes « évaluation et prospective », « accompagnement à la mise en œuvre des actions » et « communication ». Outre les actions pour lesquelles nous assurons un appui technique au Conseil régional ou à la DIECCTE, nous travaillons, actuellement sur l’organisation de la « semaine de la VAE » qui se déroulera en septembre, mais aussi sur une série de conférences en lien avec les 40 ans de la loi sur la formation professionnelle, intitulée « 40 ans de professionnalisation ». Celle-ci devrait se terminer juste avant les Assises de la formation voulues par le Président Robin. Enfin, nous avons renforcé nos actions d’information et de communication, d’abord, par la refonte de notre site internet, mais aussi, de notre émission phare «300 secondes pour la formation », que j’ai créée il y a bientôt quinze ans.

ACTEURS DE LA FORMATION

■ RSMA

« …Dans chaque famille martiniquaise quelqu’un est passé par le RSMA, OUI, nous avons formé beaucoup de jeunes. » Le Régiment du Service Militaire Adapté de la Martinique (RSMA-M), sʼoccupe des jeunes en difficulté de 18 à 25 ans. Il est présent en Martinique depuis cinquante ans sous lʼimpulsion du général Némo. Ce régiment a pour vocation dʼinsérer les jeunes dans le tissu socioprofessionnel et dans la société martiniquaise. Le RSMA-M est un centre militaire de formation professionnelle qui relève du ministère de lʼIntérieur, de lʼOutre-mer, des collectivités territoriales et de lʼimmigration. Composé aujourdʼhui de 600 personnes, il a pour vocation dʼapporter une éducation citoyenne ainsi quʼune formation militaire à la jeunesse martiniquaise en difficulté. Le régiment dispense une formation professionnelle dans quatorze filières différentes et les aide ensuite afin de trouver des débouchés soit dans une poursuite de formation complémentaire, soit dans lʼemploi direct. En 2010, ce sont plus de 460 jeunes qui ont été formés. Rencontre avec le chef de bataillon Debesse, directeur du recrutement de la formation et de lʼinsertion.

Quelle est votre mission au RSMA ? Je suis le directeur du recrutement, de la formation professionnelle et de l’insertion au sein du RSMA-M. Je dirige un service qui est au cœur des préoccupations et du fonctionnement du régiment. En m’appuyant sur le centre d’information de recrutement et d’insertion, au centre d’instruction à l’école de conduite, aux cellules Suivi formation et Remise à niveau scolaire (3 professeurs détachés de l’Education nationale) je dois concevoir, organiser et contrôler la formation professionnelle effectuée dans les différentes filières. J’assure également un suivi des résultats obtenus par le biais d’indicateurs qui sont périodiquement contrôlés par ma direction de Paris. Comment se passe le recrutement, par quel biais ? Le régiment a professionnalisé son réseau de recrutement grâce, notamment, aux conventions signées avec les missions locales et l’Education nationale. En liaison avec ces organismes, nous délivrons aux jeunes des séances régulières d’information. Pour les plus jeunes (-18 ans), le régiment intervient lors des journées d’appel de la Défense, et expose les différentes possibilités offertes par le régiment. Après cette première étape qu’est l’information, vient la phase de recrutement pour les jeunes qui sont intéressés. Le jeune peut venir seul ou par le biais de la Mission locale au régi-

ment, afin d’avoir un complément d’information et en fonction de son profil, postuler pour l’une des quatorze filières que nous proposons. Il rentre alors dans le circuit de sélection où, après une visite médicale déterminante et un entretien de motivation avec son futur chef de section, la commission de sélection décide ou non de retenir sa candidature. En 2010 le taux de sélection était un pour deux. Le bouche à oreille fonctionne également très bien et les jeunes sont nombreux à se présenter spontanément à la porte du régiment. Quels sont vos deux types de recrutement ? Quels en sont les tenants et les aboutissants ? Le premier concerne les volontaires stagiaires (VS), ce sont souvent des jeunes en “déshérence” qui n’ont pas trouvé leur place dans la société à la sortie de l’Education nationale ; ils sont prioritairement recrutés parmi ceux qui n’ont pas de diplôme ; dans ce cas ils suivent une formation d’une durée de 10 à 12 mois. Depuis cette année, et c’est une nouveauté, ils peuvent également accéder à un cursus court de 6 mois s’ils sont diplômés (titre 5 minimum) et au chômage. Nous en recruterons 470 en 2011, ils forment les gros bataillons du régiment et servent dans l’une de nos 3 compagnies de formation professionnelle. Notre vocation est de les former (savoir être citoyen et savoir faire professionnel) puis de les aider à

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s’insérer dans le tissu économique martiniquais. La deuxième population, concerne les volontaires techniciens (VT) qui sont 141 actuellement. Ils sont titulaires d’un diplôme de niveau 5 minimum ou d’un Bac pro, mais n’ont pas trouvé d’emploi. Ils viennent chercher, chez nous, une première expérience professionnelle sur deux à trois années en moyenne (5 maximum), qui leur permet d’affermir leur comportement citoyen et professionnel. Les VT servent soit comme « aide moniteur » à l’encadrement des VS sur la partie enseignement technique du métier, soit dans la partie administrative et logistique du régiment (secrétariat, service médical, mécanicien). En moyenne, sur les deux populations en 2010, 82% des jeunes terminant leur formation ont trouvé un emploi ou une formation complémentaire. En tenant ce pourcentage de 80%, d’ici 2014 vous atteindrez bien les 1000 Nous prévoyons 850 places de formation pour 2014, et notre objectif est de maintenir le même niveau d’insertion, en adaptant notre système à la conjoncture économique et sociale. Depuis quand le RSMA propose-t-il ces formations à la Martinique ? Combien formez-vous de jeunes par année et quelles sont les différentes filières ?

« la formation militaire, nous permet de donner des repères simples à une jeunesse qui en a besoin » L’année 2011 marque la célébration du cinquantenaire de la création du Service militaire adapté (SMA), en Martinique, par le Général Némo. Historiquement le RSMA-M est donc le 1er régiment du SMA créé. Il existe désormais sept formations réparties dans les différents DOM-COM. Par rapport à ses débuts, le RSMA a beaucoup évolué. Les filières et leur nombre évoluent régulièrement en fonction des métiers en tension sur l’île et du besoin en maind’œuvre, c’est la raison pour laquelle nous travaillons en étroite collaboration avec le Pôle Emploi. En 2010, 500 jeunes ont été recrutés par le régiment. Nous enseignons huit métiers répartis en quatorze filières de formation : métiers de la terre (maraîchage et entretien d’espaces verts) ; métiers du bois (charpentier et menuisier) ; métiers de la sécurité ; métiers de la conduite routière (transport en commun et transport de matériaux) ; métiers du tertiaire (agent administratif, agent d’aide à la personne, agent magasinier) ; métiers du BTP (conducteur d’engin, voirie réseau divers et agent d’entretien du bâtiment) ; métiers de la restauration et mécanicien automobile. Vous couvrez beaucoup de secteurs d’activité importants pour les jeunes à la Martinique afin qu’ils sortent d’ici avec de l’expérience et un diplôme qualifiant ? Le RSMA-M enseigne 5 filières certifiantes qui permettent d’obtenir un CAP ou un CAPA. Les autres filières sont, soit pré certifiantes, soit pré professionnelles. Le volontaire stagiaire est évalué tout au long de sa vie au régiment afin d’obtenir un Certificat d’Aptitude Professionnel à l’Insertion (CAPI), qui est reconnu par le ministère chargé de l’Outre-mer. Il s’agit d’un diplôme propre au SMA qui valide l’obtention des quatre modules suivants : « Savoir faire » : une attestation de formation professionnelle, soit un minimum de 800 heures de formation dans le métier ; « savoir être » : une attestation de formation citoyenne ; « Savoir secourir » : le diplôme de sauveteur secouriste du travail (SST) ; grâce à notre partenariat avec la Caisse générale de sécurité sociale (CGSS) qui contrôle et forme nos moniteurs chaque année. « Savoir » : le certificat de formation générale (CFG) délivré sur examen par l’Education nationale. Le volontaire technicien acquiert, quant à lui, une première expérience professionnelle qui lui offre de vraies possibilités de trouver du travail dans une entreprise. Il peut également obtenir tout ou partie d’un diplôme grâce à la validation des acquis de

l’expérience (VAE). Comment se passe la formation ? Qu’y a-t-il d’atypique chez vous par rapport aux autres organismes de formation ? Le RSMA-M est un centre militaire de formation professionnelle, puisque l’encadrement des jeunes est assuré par des officiers, sous-officiers, militaires du rang professionnel. Nos référentiels de formations sont réalisés en liaison avec l’Education nationale, l’AFPA, la Direction de l’alimentation de l’agriculture et de la forêt (DAAF). La partie atypique reste la formation militaire (« les classes ») qui nous permet de donner des repères simples à une jeunesse qui en a besoin. Ainsi, lorsque les jeunes arrivent au régiment pour l’incorporation, ils reçoivent un paquetage et s’habillent en uniforme. Ils vivent en internat toute la semaine, sont nourris et logés gratuitement. Ils ont la possibilité de rentrer chez eux le mercredi après-midi et à partir du vendredi après-midi pour le week-end. La vraie plus value du RSMA-M se retrouve dans le comportement des volontaires qui s’améliore avec le temps grâce à la rigueur militaire. Je suis toujours heureux de recevoir des appels de patrons cherchant à embaucher des jeunes passés par le moule du RSMA-M. C’est cela le plus du RSMA-M : rigueur et motivation ! Cela veut dire que pendant les 800 à 1300 heures de formation, vous avez des formations techniques, vous leur apprenez la discipline militaire. Y a-t-il une insertion obligatoire dans une entreprise ? Notre principal financeur étant l’Europe (FSE et FEDER), l’emploi du temps des volontaires est réparti de la manière suivante : 30% de formation citoyenne et militaire ; 70% de formation professionnelle. Nous mettons en contact les jeunes avec le monde de l’entreprise par le biais des périodes d’application en entreprise. Ils en font, selon les filières, une à deux, qui durent de deux à quatre semaines, mais c’est un passage obligé. De plus, cela permet aux chefs d’entreprises de voir le comportement de nos volontaires et d’en embaucher certains à la sortie du régiment. Quel est le coût pour le jeune qui vient chez vous ? Est-il rémunéré ? Il n’y a pas de frais pour intégrer le RSMAM. Le jeune qui vient au régiment est rémunéré en fonction du statut pour lequel il est recruté. Pour les volontaires techniciens qui sont diplômés, la rémunération est de 850 euros. Celle des volontaires stagiaires est de l’ordre de 310 euros. Quels sont vos autres partenaires et quelles sont vos relations avec eux ? J’aime bien cette image du RSMA-M au

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cœur de son île, car elle montre bien toute l’importance que revêt le SMA et l’attachement que lui porte chaque famille martiniquaise qui a vu passer l’un de ses membres par le RSMA-M. Ainsi, la notoriété du régiment est reconnue par nos nombreux partenaires ; nos accords sont fondés sur des relations gagnant-gagnant. Chaque convention ou protocole fixe des objectifs chiffrés qui sont vérifiés annuellement lors d’un comité de pilotage. Pour le recrutement nous travaillons beaucoup avec les Missions locales et les Services accueil information orientation (SAIO) de l’Education nationale et les Mairies (Fort-deFrance, Sainte-Anne, Saint-Joseph, SainteLuce, Fond Saint-Denis ) pour ne citer que les derniers protocoles signés. Pour l’insertion, nos principaux partenaires sont l’AFPA et les GRETA qui offrent la possibilité à nos jeunes de poursuivre et de terminer leurs études par l’obtention d’un diplôme. Nous travaillons également beaucoup avec les OPCA (OPCALIA, AREF BTP, FAFSEA) et les partenaires sociaux comme le MEDEF et la CGPME, avec lesquels nous favorisons la promotion du contrat de professionnalisation ; il est très important pour nous d’insérer les jeunes par le biais de l’alternance, car il s’agit d’emplois durables. Nous avons aussi un partenariat avec LADOM, qui nous permet après validation du projet professionnel d’envoyer des jeunes en poursuite de formation ou en contrat de professionnalisation en métropole. Notre objectif cette année est ambitieux, puisqu’il s’agit d’envoyer au moins 100 volontaires en métropole. Enfin, le Conseil général et le Conseil régional sont des partenaires privilégiés avec lesquels nous nous inscrivons dans la durée avec la 3e édition de la manifestation « Courir pour un emploi » pour le premier, ou dans le cadre de « la plateforme globale de services » et le plan « Ambition jeune » pour le second. Peut-on avoir quelques chiffres ? Combien avez-vous formé de jeunes ces deux dernières années toutes filières confondues ? En 2009 nous avons recruté 330 jeunes volontaires stagiaires plus 121 volontaires techniciens ; en 2010, ils étaient 500 volontaires stagiaires et 141 volontaires techniciens. Combien à la fin de cette année ont réussi leur formation ? En 2010, sur les 324 jeunes ayant terminé leur formation, 266 ont soit trouvé un emploi direct, soit continué leur formation sur l’île ou en métropole grâce au dispositif mis en place par LADOM.

ENTREPRISES & RH

■

La SARA : Société Anonyme de Raffinerie des Antilles

40 ans au service des hommes et femmes de Martinique… Interview de Roger Rosinet, Chef du service Formation et de Valérie Pavius DRH de la SARA

Quelle est la politique en terme de formation à la SARA ? La politique de formation de l’entreprise est d’abord basée sur les orientations stratégiques et sur le plan d’action annuel défini par le comité de direction. Généralement, l’accent est beaucoup mis sur la sécurité ; donc beaucoup de formations sécurité. Egalement des formations axées sur tout ce qui est qualité, système de management. Nous avons en effet, dans notre secteur d’activité, des démarches un peu spécifiques ; par exemple pour le laboratoire. C’est un système de management qui permet d’assurer la qualité des produits. Cela veut dire aussi qu’ il faut s’assurer de l’habilitation de toutes les personnes qui y travaillent ; cela implique des formations spécifiques. Nous avons également un système de management sécurité avec les formations adéquates. Aussi, et pas des moindres, des formations « d’inspection ». Ce sont des inspecteurs de métaux qui assurent la conformité des capacités de la raffinerie. Ils ont des habilitations particu-

lières et des suivis afin de les maintenir. C’est un personnel agréé DRIRE. « Nous sommes en démarche ISO 9001. Donc beaucoup de formations autour du management de la qualité. Nous avons un service informatique qui va gérer l’ensemble de nos logiciels et applications : il va y avoir aussi pas mal de formations sur ce sujet. » Votre cœur de métier c’est le raffinage, pour cela et comme vous le disiez vous avez beaucoup de personnels spécialisés, à chaque type de métier ou de spécification correspond une formation ? Nous avons cinq grands secteurs d’activité au sein de la SARA : Le premier c’est l’exploitation : notre cœur de métier. Ce sont ceux qui fabriquent les produits et font fonctionner l’usine. Ils ont des conditions de travail et un horaire particulier, puisque nous sommes une usine à flux continu (3 x 8h). Ce personnel dispose de formations spécifiques qui doivent abou-

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tir à des habilitations. Le brevet d’opérateur par exemple est une formation spécifique que l’on ne va pas trouver sur place. Nous sommes obligés de nous organiser de façon à ce que ces personnes soient opérationnelles et les plus compétentes possibles. Le deuxième secteur d’activité est la maintenance du matériel d’usine (matériel électrique, mécanique, électrotechnique, des automatismes, etc). Nous retrouvons là tous les corps de métier. Le troisième secteur, de plus en plus important, est tout ce qui est Hygiène, Santé, Sécurité, et Qualité. Ce sont des métiers modernes, qui évoluent sans cesse, au rythme de la réglementation. C’est un secteur d’activité qui garantit la fiabilité du matériel. C’est une grosse responsabilité, surveillée quotidiennement par la DRIRE, qui veille à ce qu’on respecte la réglementation en vigueur. Dans ce secteur, il y a les spécialistes de la sécurité, de la sûreté industrielle, de la qualité, de l’environnement, et les inspecteurs. Cela veut dire qu’il faut organiser en amont toute la formation adéquate afin que ces personnes soient les plus adaptées et les plus performantes que possibles. Une veille réglementaire est nécessaire pour s’assurer que nous soyons en permanence à niveau avec les formations adéquates ! Autre secteur : celui de valorisation des produits. Son objectif est plus axé sur la qualité et sur l’aspect économique. Ce sont les achats de brut, les analyses, etc. Nous allons retrouver là beaucoup de chimistes, de spécialistes de la physique Car il s’agit bien là de transformation moléculaire ; il faut veiller à ce que tout cela se passe

bien Donc l’optimisation des résultats. Et enfin nous retrouvons des secteurs classiques : financiers, RH, administratifs toujours avec les formations qui vont avec ces métiers. Nous avons une politique de mobilité de l’entreprise. Dans certaines entreprises les gens rentrent et partent. Nous sommes une entreprise où, généralement, les gens restent. « On fait carrière. » Notre turn over est très faible. Donc si nous voulons maintenir la motivation, il faut créer de la mobilité interne. Qui dit créer la mobilité avec tous ces emplois hautement technologiques, veut dire qu’à chaque fois qu’il faut changer de poste ou de métier, il faut donc y apporter la formation conséquente Quel est votre budget formation, et est-ce que les cotisations que vous donnez à l’OPCA couvrent le coût de ces formations ? Nous versons aux OPCA entre 6 et 7% de notre masse salariale, alors que le budget plan de formation légal c’est 0,9% ! Nous gérons en interne nos plans de formation. Nous sommes une raffinerie, donc un peu isolée dans notre métier, et utilisons des technologies que seuls nous déployons. Nous sommes obligés, en tant qu’organisme de formation déclaré, de nous organiser. Nos stages de formation sont organisés à 80% en interne et beaucoup de nos salariés sont formateurs en interne

(une trentaine), et forment leurs collègues. Les formations que nous pouvons trouver localement sont des formations « basiques », de type informatique, secrétariat Pour quasiment tout le reste, nous ne pouvons compter que sur nous, ou sommes contraints de partir en métropole. Comment s’organise le recensement des besoins en formation ? Est-ce tous les 6 mois pour des corps de métier particuliers, ou y a-t-il un « rush » quand la réglementation change ? Tout d’abord nous avons des formations réglementaires et des recyclages pour certaines habilitations. Ensuite, il y a les plans d’actions définis par le comité de direction sur les orientations de l’entreprise sur les 3 ans. Ils permettent de définir quels sont les grands domaines d’intervention. De là, nous mettons en place les formations adéquates pour remplir ces objectifs. Viennent encore se rajouter les entretiens individuels annuels, avec une définition précise des besoins en formation du collaborateur. Enfin, le service formation va rencontrer l’ensemble des hiérarchies en début d’année pour pouvoir définir, en fonction des objectifs qu’ils ont atteint, quels sont les besoins de formation qu’ils ont pour leurs services. Ce sont là les différentes données qui vont permettre de construire le plan de formation. De plus, chaque service (informatique, projets, sécurité ), a un re-

gard particulier, ses propres attentes et statistiques. Le département sécurité va nous dire : « Attention, en sécurité cette année il va falloir mettre le paquet parce que nous avons observé telle chose ». Les projets : « L ‘année prochaine, nous allons développer tel type de projet », c’est-à-dire qu’il faut déjà prévoir de la formation pour tel type de projet. C’est comme cela chaque année. C’est une machine bien rodée dans la mesure où l’ensemble de la population salariale joue de jeu. Les hiérarchies autant que le personnel. Je ne parle pas seulement de la Direction qui a une vraie volonté politique ; mais de l’ensemble de la hiérarchie. Quelles sont les principales difficultés rencontrées lors de la mise en place de vos différents plans ? Elles sont sur deux niveaux : Les besoins et les demandes de formations étant de plus en plus importantes, il faut les gérer rapidement, ce qui amène une deuxième contrainte Cela implique beaucoup d’organisation afin de répondre à cette demande continuelle, que ce soit en terme de planning ou de place (physique). Concrètement, nous sommes en train de travailler à l’extension du bâtiment de formation pour y ajouter une salle. Viennent s’ajouter le fait qu’à cause du volume important de formations spécifiques internes, doublement obligatoires à cause de la spécificité de notre métier, les salariés ne disposent plus de temps pour tout ce qui est « développement personnel ». En effet, il nous faut avant tout maintenir le personnel à un niveau compétitif et les rendre de plus en plus professionnels. Mais comme nous satisfaisons aux demandes des salariés, nous avons très peu de demandes de Congé Individuel de Formation (CIF), or nous versons pourtant cette contribution aux OPCA. Un autre sujet délicat est le DIF, ou là encore nous avons trop peu de demandes. Vous êtes victimes de votre « succès » Voilà et le budget n’est pas exponentiel.

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Il est de combien ? De l’ordre de 400.000 euros. Le Droit individuel à la Formation est une obligation légale, mais vous ne pouvez pas y répondre parce qu’il n’y a pas de demande ? La demande vient en fait d’abord du salarié, qui doit l’exprimer. Ensuite l’entreprise l’analyse, et met en œuvre. Mais cette année nous arrivons au maximum du compteur individuel par salarié (920h) ; et nous n’avons pas, par rapport au volume, énormément de demande de DIF. C’est vrai que le volume de formation effectué par l’entreprise, avant l’arrivée du DIF, était déjà très important. Je ne dirais pas que l’ensemble des besoins était satisfait de façon exhaustive, mais le volume de formation lui, était déjà très important. Ce nouveau droit créé, nous pensons que les salariés ne savent pas trop quoi en faire, et la question qu’ils se posent est : « Quel type de formation je pourrais demander au travers du DIF » : l’intérêt n’est pas encore suffisamment suscité. Les salariés utilisent-ils le quota de formation qui leur est attribué par année ?

André́ Armougon secrétaire général de la SARA - ADV

Chaque agent reçoit en moyenne entre 40 et 50 heures de formation par an. Le DIF c’est 20 heures... Si on rentre dans le sens du droit, le législateur a voulu que tout salarié reçoive au moins 20 heures de formation, ce qui est le cas chez nous. Nous traduisons la nonutilisation de cette manière Quelques chiffres ? A la SARA Il y a eu 24.800 heures de formation en 2009. Certaines années il y en a

L’espace formation avec derrière une superbe salle informatique

moins. Nous pouvons dire que le budget global, toutes formations confondues est d’environ 400.000 euros par an. Ce qui correspond à, environ, 16.000 heures de formation annuelles. Certaines années, elles sont plus ou moins importantes. On vous disait que la formation « prise de poste » est très longue ; et les années où nous avons des recrutements importants, le volume de formation « prise de poste » est plus important. Nous accompagnons les nouveaux arrivants, qui sont recrutés avec un certain niveau de formation. Mais notre métier étant spécifique, il faut les former à celui-ci. Il y a donc un programme de formation qui est défini pour eux. Dans les années 2008-2009, nous avions beaucoup de recrutements, et cela avait une incidence sur le volume de formation.

ADV et PP

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■ Alpha

Conseil

« Il est important que tous les acteurs se réunissent et construisent une stratégie globale pour la Martinique. » Solange Agricole est Directrice du cabinet Alpha Conseil en Martinique. Cette femme volontaire nous parle de son métier et de son regard sur le secteur de la formation dans notre département. bon poste. Aujourd’hui, nous sommes un cabinet de conseil en ressources humaines, d’évaluation de compétences et d’assistance à la mobilité interne.

Tout d’abord quelques mots sur votre entreprise ? ALPHA CONSEIL se compose de 3 agences : en Martinique 5 personnes, en Guadeloupe 2 personnes et à Paris 1 personne. Nous prônons la proximité. ALPHA CONSEIL existe depuis 1992. Initialement société de conseil faisant de l’audit de management, de l’audit d’organisation et de l’ingénierie de formation, elle s’est rapidement lancée dans le conseil en recrutement. Pourquoi cette diversification vers le métier de recruteur ? Au début des années 90, on notait des dysfonctionnements de management ou d’organisation d’entreprises dans les secteurs délicats comme par exemple l’agriculture. La problématique à l’époque était de créer un dialogue social. Le conseil en ressources humaines et le recrutement sont apparus comme des solutions possibles en plus de la formation aux managers. Il était alors important d’avoir la bonne personne au

Depuis le début de l’année vous vous êtes lancé dans la formation pourquoi ? Nous préparons effectivement notre lancement dans le conseil en formation, car nous croyons en la valeur de l’homme au sein de son entité. Cette offre est complémentaire au conseil en recrutement et à l’évaluation de compétences. La demande des entreprises a évolué. Dans le contexte économique, social et culturel de 2009, les chefs d’entreprises ont noté la motivation de certains collaborateurs à accéder à des postes avec plus d’expertise ou à plus hautes responsabilités. Pour leur permettre de franchir ce cap, il faut les accompagner et les former à être « expert ». Il apparaît alors en 2010, qu’il semble plus simple sur certains métiers de former un bon collaborateur avec un potentiel, plutôt que d’aller chercher l’expertise à l’extérieur. Quels types de formations, ou de conseils en formation proposez-vous? Et en quoi consiste exactement ce métier de “conseil en formation” ? Le métier de conseil en formation consiste à conseiller les entreprises sur leur développement en compétences. Il s’agit de les auditer : écouter, observer, com-

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prendre, puis, rechercher les formations répondant à leurs attentes. Nous n’avons pas de spécialité mais travaillons avec des clients ciblés, notamment dans le secteur de la distribution, de l’industrie et avec les collectivités. Nous nous adaptons au marché. Nous allons davantage travailler sur les formations ciblées et sur mesure adaptées à nos TPE et PME. Encore une fois nous souhaitons être au plus près de la réalité des entreprises et des projets. Quel regard portez-vous sur le secteur de la formation professionnelle en Martinique ? L’offre de formation est large, mais incomplète en Martinique et aux Antilles en général. Pour un salarié qui souhaite évoluer, elle est peu lisible, car il existe peu d’outils ou de référents répertoriant l’ensemble de l’offre de formation du département. Au-delà des formations diplômantes qui sont nombreuses et de qualité, il nous faut encore et aussi des formations qualifiantes. Beaucoup de formateurs indépendants en Martinique ont axé leurs offres sur les formations comportementales (coaching, PNL) et sont moins orientés vers le métier. L’insularité crée une contrainte importante pour les entreprises et les collaborateurs, car l’offre de formation orientée métier existe surtout à Paris et les coûts de déplacement sont élevés pour les entreprises et pour les collaborateurs (voyage, formation, hébergement...). L’exigence du marché, du

L’offre de formation est large, mais incomplète en Martinique et aux Antilles en général... Au-delà des formations diplômantes qui sont nombreuses et de qualité, il nous faut encore et aussi des formations qualifiantes.

consommateur et le besoin en compétences sont tels, dans certains secteurs d’activité et pour certains métiers, que les salariés sont obligés de mettre en permanence à jour leurs compétences et connaissances. Il manque des formations concrètes, très précises, pratiques et adaptées à nos besoins locaux. Il faut accompagner le collaborateur d’entreprise et décomposer les tâches qu’il ou elle sera amené à accomplir. Par exemple, pour une Assistante de Direction, il faut au quotidien apprendre à gérer un agenda, travailler dans l’urgence, gérer un sous traitant, dynamiser sa mémoire, rédiger des e-mails efficaces Ces formations existent. D’un côté, certains chefs d’entreprise sont prêts à investir dans la formation pour avoir un résultat efficace en terme de compétences (ex : maîtriser outlook). De l’autre, les collaborateurs ont envie d’évoluer et de se diversifier ou d’avoir une expertise pointue dans leur domaine (ex : formation au contrôle de gestion dans les entreprises industrielles). Il s’agit de bien mettre en adéquation ces 2 orientations.

de financement à la formation. Quels sont vos objectifs à court et moyen termes? Nos objectifs, à court terme, sont de trouver des partenaires proposant des offres de formation concrètes et en phase avec les demandes du marché local. Les formations doivent être courtes, peu onéreuses et concrètes. Nous souhaitons, à moyen terme, accompagner les entreprises sur des projets de 3 à 5 ans. La gestion des compétences est un projet sur du long terme. Quel avenir voyez-vous pour la formation ? La formation est l’une des solutions concrètes à l’offre et la demande d’emploi. Elle répond à la recherche de compétences et à la recherche de motivation. Il est important que tous les acteurs se réunissent et construisent une stratégie globale pour la Martinique. Les offres de formations seront alors en phase avec le marché et la Martinique en sortira grandie. Si les chefs d’entreprise et leurs collaborateurs sont satisfaits, les choses fonctionneront dans le bon sens et avanceront.

Qu’avez-vous à rajouter sur le sujet ? Avez-vous des remarques ? Le système de formation en alternance aujourd’hui pourrait être revu pour avoir plus d’impact. L’alternance n’est pas forcément la réponse à la demande de formation car le chef d’entreprise n’a plus les aides d’allégement des charges sociales depuis 2010. Prendre un contrat en alternance, c’est avoir un collaborateur non formé au même coût qu’un collaborateur formé. C’est donc un acte volontaire et citoyen du chef d’entreprise. Actuellement, j’ai une collaboratrice en alternance pour la préparation d’un Master RH. Elle est payée 80% du SMIC, mais elle ne travaille que 3 semaines sur 4 donc 75% de son temps. L’opération n’est financièrement pas rentable pour l’employeur que je suis, mais je l’ai fait pour permettre aux jeunes d’apprendre un métier. Il faudrait peut-être revoir ce système si vous voulez que les autres employeurs s’engagent.

Quelles sont les difficultés auxquelles vous êtes confronté dans le cadre de l’exercice de votre profession? La difficulté est surtout la lenteur de la prise de décision. Les entreprises sont parfois inquiètes sur l’avenir économique et hésitent à investir. Les chefs d’entreprise sont frileux. Le coût, ceci dit, est aussi un frein à la prise de décision. Il est important de chercher aussi des aides

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RISQUES PROFESSIONNELS ■ CGSS

Martinique

Evelyne Para est Responsable de la Direction des Risques Professionnels (DRP) à la Caisse Générale de Sécurité Sociale de Martinique. Sa mission, et celle de ses collaborateurs, est de gérer la Branche AT/MP (Accidents du Travail et Maladies Professionnelles). A ce titre, la DRP est chargée de développer et de coordonner la prévention des risques professionnels au niveau régional, dʼinformer les acteurs des entreprises martiniquaises sur la sécurité et la santé au travail, de décider de lʼindemnisation des victimes, et de fixer les taux de cotisation des entreprises au titre de lʼAssurance AT/MP. Un autre moyen dʼaction de la DRP est la formation des chefs dʼentreprises et des salariés, qui représente tout de même 22 % de son activité.

La Direction des Risques Professionnels : Pour préserver votre capital humain ! Pouvez-vous nous présenter la DRP Quatre Services composent cette Direction de la CGSS : ■ Le Service Prévention, qui mène des actions de terrain, d’expertise, d’information-formation et de conseil auprès des employeurs et salariés, afin de mettre en œuvre la politique de prévention des risques liés au travail définie avec les partenaires sociaux des différents secteurs professionnels

liers ) et en calculant les taux annuels de cotisation AT/MP qui varient en fonction de la sinistralité de chaque entreprise, et qui constituent la contribution respective des entreprises au financement du système ■

Le Service Diffusion et Etudes Clientèle, qui diffuse une information diversifiée relevant du domaine statistique, médical, juridique et technique, et permettant d’accroître les connaissances de tous les acteurs du monde du travail sur les risques professionnels.

■

Le Service Tarification, qui gère le système légal d’assurance des dommages corporels liés au travail salarié, en imputant sur les comptes employeurs toutes les dépenses prises en charge à 100% par la CGSS suite à un accident ou une maladie liée au travail (indemnités journalières, frais médicaux, frais pharmaceutiques, frais hospita-

■ Le Service Reconnaissance AT/MP, qui se prononce sur le caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie afin de mieux indemniser les victimes.

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Vous jouez le rôle d’une compagnie d’assurance alors ? Nous sommes effectivement l’Assureur du risque professionnel des entreprises, mais nous sommes avant tout un assureur social et solidaire, ayant une mission de service public, c’est pour cette raison qu’au cœur de nos métiers il y a la prévention, c’est ce qui fait que nous soyons un Assureur spécifique. Informer, conseiller, former et accompagner : la DRP aide les entreprises à s’engager dans une démarche de prévention afin d’accroître leurs performances sociales et économiques, tout en préservant la santé au travail de leurs salariés. Nous apportons ainsi un accompagnement personnalisé à chaque entreprise, quelle qu’elle soit. Notre priorité est de diminuer la fréquence et la gravité des AT/MP, d’améliorer les conditions de travail dans tous les secteurs d’activité.

La mise en place de formations à la prévention des risques professionnels peut contribuer de manière efficace à réduire ces risques, afin d’accroître durablement la performance et la compétitivité de chaque entreprise. Avant 1945, année de création de la Sécurité Sociale, c’étaient des assurances privées qui assuraient les entreprises. Une victime d’accident du travail devait d’abord apporter la preuve du lien entre son accident et son travail, ensuite elle se voyait souvent opposer le fait que son employeur n’avait pas acquitté sa prime d’assurance, et par voie de conséquence elle ne pouvait pas être indemnisée, même de façon forfaitaire. La première et seule exigence était alors l’équilibre financier des comptes de l’assureur. Ce n’est pas le cas de la Branche AT/MP de la Sécurité Sociale. Notre exigence, depuis plus de 60 ans, est la maîtrise des risques professionnels dans tous les métiers : industrie, agriculture, BTP, commerces, services, hôpitaux, intérim Ils sont tous couverts par notre action, quels que soient l’importance de leurs risques. La prévention, que nous privilégions, est un investissement qui bénéficie aux salariés, aux entreprises, et à la collectivité toute entière. Donc le moins d’accidents que possible ? C’est notre objectif, et toutes nos actions y concourent : visites d’entreprises, contrôle, conseil, formations,

incitations financières Au sein des commissions paritaires que nous animons depuis plus de 20 ans, les partenaires sociaux constatent la baisse régulière des accidents, notamment des accidents graves qui laissent des séquelles aux victimes. L’analyse des statistiques nous permet de définir, chaque année, de nouvelles orientations et d’actualiser nos programmes d’actions, afin de gagner en efficience. Par exemple, depuis 4 ans, un programme particulier est déployé afin d’aider les TPE à évaluer leurs risques et à élaborer leur « document unique ». L’évaluation des risques professionnels est la première étape de toute démarche de prévention. C’est aussi une obligation réglementaire, qui est encore vécue comme une paperasserie supplémentaire pour bon nombre de petites entreprises martiniquaises. Pour les accompagner dans cette démarche, et leur offrir un service de proximité, nous avons mis en place un réseau d’Intervenants (consultants ou formateurs d’organismes de formation) que nous avons formés et référencés pour animer sur le terrain des formations-actions EvRP, afin d’aider les chefs d’entreprise à identifier leurs situations dangereuses et planifier les mesures de prévention appropriées.

Les visites de terrain, une des activités essentielles du Service Prévention

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D’autres programmes visent la prévention de certaines maladies professionnelles (lombalgies, troubles musculosquelettiques, affections cutanées ou respiratoires ), ou de certains accidents (liés à la conduite d’engins de manutention ou de levage, par exemple), dans des secteurs ciblés. Et pour l’employeur qui ne respecte pas ces règles, que se passe-t-il ? Les contrôleurs de sécurité de la DRP interviennent dans les entreprises en développant une approche basée sur le conseil, mais lorsqu’ils constatent un risque exceptionnel auquel les salariés sont exposés, ils peuvent aussi adresser une injonction à l’entreprise pour la contraindre à mettre en œuvre une mesure de prévention dans un délai déterminé. Si la mesure n’est pas mise en place, nous sommes alors amenés à augmenter le taux de cotisation calculé chaque année, qui est un taux exclusivement patronal, spécifique à chaque entreprise et qui varie selon son effectif, sa sinistralité, ou encore l’activité exercée. C’est le « malus » de l’assurance. Il y a aussi le « bonus » de l’assurance, lorsqu’un employeur a réalisé des efforts soutenus de prévention qui se sont traduits par une diminution sensible de la fréquence et de la gravité de ses AT/MP. Au-delà du retour sur investissement dont il bénéficie dans le calcul du taux annuel de sa cotisation, nous pouvons aussi lui accorder une ristourne. Il y a enfin les aides financières qui peuvent être octroyées aux entreprises désireuses d’investir dans la prévention et de réaliser le plan d’action découlant de leur document unique d’évaluation des risques professionnels : acquisition d’équipements plus sûrs, plus fiables, aménagement ergonomique de leurs locaux ou de leurs postes de travail, formation du personnel Vous avez aussi une mission de formation, comment cela se passe et quelles sont ces formations proposées ? La sécurité et la santé au travail, et de façon plus large l’amélioration des conditions de travail, sont aujourd’hui une préoccupation croissante des chefs d’entreprise et de leurs salariés.

RISQUES PROFESSIONNELS

Formation de chefs d'entreprise au Management de la Sécurité-Santé au Travail

Au-delà des impératifs humains et sociaux du mieux vivre ensemble en entreprise, ces sujets constituent des enjeux économiques et juridiques. Les accidents du travail et les maladies professionnelles ne doivent plus être perçus comme une fatalité, mais bien comme un dysfonctionnement que l’entreprise doit apprendre à gérer, à maîtriser, et à intégrer dans toutes ses fonctions. La mise en place de formations à la prévention des risques professionnels peut contribuer de manière efficace à réduire ces risques, afin d’accroître durablement la performance et la compétitivité de chaque entreprise. Tous les niveaux hiérarchiques (personnel de direction, encadrement, fonctionnels de sécurité, opérateurs ) sont concernés, ainsi que les instances représentatives du personnel (DP, CHSCT), et ils doivent être associés à la démarche. Les stages de formation que nous proposons dans notre catalogue annuel, sont conçus pour mettre le chef d’entreprise et ses salariés en capacité d’agir, pour enrichir leurs connaissances dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail, pour les rendre autonomes dans l’analyse de leurs situations de travail, et pour leur apporter les compétences organisationnelles, méthodologiques ou techniques. Une quarantaine de thèmes sont proposés dans notre catalogue annuel, ils traitent de l’organisation et du management, de l’utilisation de méthodes et d’outils, de prévention de risques spécifiques à certains métiers (BTP, Agriculture, Hôtellerie-Restauration ) ou transversaux (risques chimiques, risques routiers, risques

psychosociaux, ou encore risques liés à la co-activité entre entreprises intervenantes et entreprises utilisatrices ). Nos stages répondent aux préoccupations locales, et ils s’inscrivent aussi dans la volonté d’harmonisation d’une offre nationale de formation continue proposée par l’ensemble du Réseau Prévention de la Sécurité Sociale dans l’ensemble des régions et basée sur des référentiels nationaux, en privilégiant de plus en plus une politique de conventionnement et de partenariat. La liste des formations 2011 est disponible sur notre site Internet www.cgss-martinique.fr. Combien de personnes avez-vous formé en 2010 ? Nous avons formé en 2010 plus de 10.000 stagiaires. Ils ont été formés, soit directement dans les stages qu’animent gratuitement les Contrôleurs du Service Prévention de la DRP, soit par les partenaires sous-traitants que nous avons conventionnés (formateurs d’entreprises ou d’organismes de formation, Intervenants référencés ). Plus de 200 conventions de partenariat sont suivies régulièrement aujourd’hui par la DRP, ce qui permet de démultiplier les sessions de formation et d’accroître le nombre de stagiaires formés. Les stages qu’anime directement la DRP sont des formations de forma-

teurs (qui vont par la suite vendre leurs prestations), ou des formations spécifiques que nous sommes pour l’instant les seuls à animer. Comment cela se passe pour le chef d’entreprise avec les formateurs formés et conventionnés par vos soins ? Les consultants et les formateurs des organismes de formation partenaires se font payer leurs prestations par l’entreprise, qu’il s’agisse par exemple de formations SST (Sauvetage Secourisme du Travail), de formations PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique), de formations-actions EvRP, de formations post-permis au risque routier, de formations au CACES, etc. La DRP peut aider l’entreprise à financer ces formations par le biais de contrats de prévention ou d’aides financières simplifiées. Ces dispositifs d’incitations financières servent également à aider les entreprises à moderniser leurs équipements de travail.

Découvrez ces aides financières sur notre site : www.cgss-martinique.fr, Top 5 “Risques Professionnels”, Rubrique “Aides Financières”

Des cas concrets sont traités en ateliers, lors des formations organisées par le Service Prévention

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40 ans après notre construction, la SARA est plus que jamais un fournisseur d’énergie de premier plan aux Antilles-Guyane. La raffinerie s’est inscrite dans une démarche de progrès continu pour l’amélioration de la sécurité et la protection de l’environnement. C’est fort de notre expérience et résolument tournés vers l’avenir que nous souhaitons continuer à satisfaire le plus grand nombre dans un souci de professionnalisme permanent. C’est ce à quoi tout notre personnel s’engage chaque jour !