Revista Planeta Lavanderia 13 Jul Ago Set

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Revista

Ano 4 n. 13 - Trimestral - Jul/Ago/Set de 2018

ÉTICA

É apenas uma decisão: Ser ou não ser Ético.

2 Expediente:

4 Revista Planeta Lavanderia. A primeira revista eletrônica para lavanderias do Brasil. Objetiva potencializar o conhecimento e as relações de negócios entre fornecedores de equipamentos e insumos utilizados nas lavanderias domésticas, industriais e especialidades no Brasil em prol do desenvolvimento do segmento.

Direção Geral: IEP - Instituto de Estudo e Pesquisa Stort & Farias.

Conselho Editorial: Jornalista Roberto Maia Farias

Ética: Não é somente uma escolha, é uma qualidade humana.

Marketing e Publicidade: Instituto de Estudo e Pesquisa Planeta Lavanderia Os artigos publicados são de inteira responsabilidade de seus autores e não haverá alteração em seu contéudo sem prévia autorização. As opiniões neles emitidas não exprimem, necessariamente, o ponto de vista da Revista Planeta Lavanderia.

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Código de Ética como Instrumento na Gestão Éticas nas Organizações

10 Grandes Erros ao Escolher um Sócio

Guia de Conduta Ética de uma lavanderia de sucesso

A influência da Qualidade de Vida no Trabalho em situações de transição profisssional - Um estudo de caso sobre desligamento voluntário

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Moral e Ética: Uma Leitura Psicológica

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Assédio moral, Ética e sofrimento no trabalho

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Gestão de Conflitos: Transformando Conflitos Organizacionais em Oportunidades

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Como Escolher um Sócio

Tipos de sujidades

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Cuidados na remoção de manchas em tecidos

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Editorial O ANO 2018 Ética: Não é somente uma escolha, é uma qualidade humana.

O ano de 2018 pode ser diferente, se fizermos uma pausa para refletir sobre as nossas ações cotidianas que, em alguns momentos, desafiam e agridem alguns valores universais Éticos. Será que ações tais como estacionar nas vagas reservadas, sinalizadas, não é um desvio de comportamento moral?

Kohlberg classifica o modelo de desenvolvimento moral em até 6 etapas: 1) Orientação pela obdiência pela certeza da punição - Se tem como punir não pratico o ato errado; 2) Orientação egoísta - Vantagem pessoal - Levar vantagem em tudo - Por que devo me preocupar com os outros? 3) Relação interpessoal/ grupos - Se todos praticam por que não eu? 4) Orientação por Regras e Normas que existem e devem ser cumpridas - Se existir a regra eu cumpro como tal; 5) Orientação por Contratos justos - Cumpro todas as regras e busco torna-los justos a todos 6) Orientação por princípios universias tais como Respeito e dignidade Social - Se prejudicar a sociedade não farei o ato.

estacionar.

Se existe a sinalização e prejudica a sociedade posso sugerir novos modelos/localização para atender a sociedade como um todo.

Se eu estacionar prejudico a sociedade necessitada - Então não vou estacionar.

Qual o seu nível de ddesenvolvimento moral? Já pensou e parou para refletir que alguns problemas colhidos hoje foram criados no passado por ações que pareciam normoais e que reavaliadas podem sugerir baixo nível de comportamento moral?

Será que não aceitei facilmente o argumento de “me dar bem” (nível 2) ou de “todos” (nível 3

do comportamento moral) e me tornei um disseminador da falta de ética ao aceitar participar de manifestações ou atos contrários a maioria da sociedade. Sabemos que os valores morais e étiicos estão sendo bombardeados, modificados e destruidos, descontruidos, resignificados por atos grotescos e ações canibalescas em diferentes territórios sociais. Alguns grupos já não se identificam mais como sociedade.

O que podemos fazer? Refletir em cada ato e decisão a tomar para praticar o ato.

Um grande abraço O Editor

Qual o meu nível de comportamento moral?

Se ninguem estiver para multar, eu posso estacionar?

Se eu não estacionar vem outro e estaciona.

Se todos estacionam por eu não posso?

Se existe a sinalização eu não vou

Não pratica a Ética é como guardar um problema para o futuro.

Moral e Ética: Uma Leitura Psicológica RESUMO Após um século de reflexões e investigações, como era de se esperar, a Psicologia Moral apresenta sinais de esgotamento de seus referenciais teóricos clássicos. Consequentemente, novas perspectivas se abrem, entre elas a abordagem teórica que leva o nome de ‘personalidade ética’, cuja tese é: para compreendermos os comportamentos morais (deveres) dos indivíduos, precisamos conhecer a perspectiva ética (vida boa) adotadas por eles.

Entre os invariantes psicológicos de realização de uma ‘vida boa’, está a necessidade de ‘expansão de si próprio’. Como tal expansão implica ter ‘representações de si’ de valor positivo, entre elas poderão estar aquelas relacionadas à moral. Se estiverem, o sujeito experimentará o sentimento de dever, do contrário, a motivação para a ação moral será inexistente ou fraca.

Palavras-chave: Psicologia Moral; moral; ética; personalidade ética; representações de si.

No começo do século XX, em 1902 exatamente, LévyBruhl, para quem “uma moral, mesmo quando quer ser

teórica, é sempre normativa, e, justamente porque é normativa, nunca é realmente teórica” (1971, p.

12), propunha que a moralidade fosse finalmente tema de investigações científicas, notadamente psicológicas.

O seu conselho foi seguido e, assim como na Filosofia, praticamente todos os grandes autores na área da Psicologia se debruçaram sobre o tema da moral. Os construtores de grandes ‘teorias do sujeito’, como Freud, Piaget e Skinner, para citar apenas três, dedicaram-se a pensar a moralidade por intermédio de suas respectivas abordagens teóricas.

Todavia, os três autores citados o fizeram de maneira, por assim dizer, ocasional.

Com efeito, a moral não é o tema central da psicanálise, nem o é do construtivismo piagetiano, e tampouco do behaviorismo skinneriano. Seria preciso esperar a segunda metade do século passado para que a chamada Psicologia Moral se tornasse campo preciso e consagrado de estudo, notadamente graças às já clássicas contribuições de Lawrence Kohlberg.

Como o psicólogo americano inspirou-se no livro pioneiro de Jean Piaget, Le jugement moral chez

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Yves de La Taille1 Universidade de São Paulo Psicologia: Teoria e

Pesquisa 2010, Vol. n. , pp. 105-114 Endereço para correspondência: Via das Acácias, 731. Jardim Colibri. Embu, SP. CEP 06805330.

E.mail: ytaille@usp.br. l’enfant, publicado pela primeira vez em 1932, pode-se dizer que a linha mestra que orientou grande quantidade de estudos e pesquisas foi tributária das ideias do criador da Epistemologia Genética.

Note-se que, no Brasil, a área da Psicologia Moral foi desenvolvida por vários pesquisadores, como o atesta a existência, desde o início da década de 1990, de um grupo de trabalho da Associação Nacional de Pesquisa em Psicologia (ANPEPP) dedicado ao tema.

No final do século XX, assiste-se, como era de se esperar, a certo esgotamento do referido modelo teórico, que costuma responder pelo nome de construtivismo, não que ele se mostrasse ‘errado’ (tantos dados comprovaram sua relevância), mas porque não somente não oferecia grandes perspectivas de novos e relevantes achados empíricos e teóricos, como, centrado no aspecto racional da moralidade, relegava

a uma zona obscura os motivos humanos da ação moral (que não se reduz ao juízo moral, embora dele indissociável). Novas perspectivas, então, foram encetadas.

Como o presente texto não se pretende ‘didático’, logo não pretende contar a história passada e recente da Psicologia Moral, nele será tratada uma dessas novas perspectivas por intermédio de conceitos e propostas teóricas que foram elaboradas durante a década de 1990 e os 10 primeiros anos do presente século.

A tese psicológica que vamos

6 aqui analisar pode ser assim enunciada: para compreendermos os comportamentos morais dos indivíduos precisamos conhecer a perspectiva ética que estes adotam.

Tal afirmação, é claro, pressupõe uma diferença de sentido entre os conceitos de moral e de ética. Vamos, portanto, começar por explicitar a diferença de sentido assumida para, em seguida, nos debruçarmos sobre a tese acima apresentada.

A Psicologia trabalha com fatos.

Vamos, então, nos perguntar se a definição que Kant (1994) propõe da moral corresponde a uma possível realidade psíquica. Como se sabe, para o filósofo de Königsberg, somente é moral a ação inspirada por um imperativo categórico, portanto, oriunda de um dever incondicional.

Logo, para Kant, a moral ordena: o sujeito moral sente-se intimamente obrigado a agir segundo determinadas regras. Sua ação é, para ele, necessária, e não apenas possível ou provável, e isto porque o bem moral é um bem em si. Não nos interessa, por enquanto, discutir o conteúdo da moral assim definida.

O que nos interessa é saber sim ou não, tal sentimento obrigatoriedade corresponde a fato psicológico, pelo menos alguns indivíduos.

se, de um em

Se a resposta for afirmativa, seremos obrigados a reconhecer que existe

um plano moral possível na psique humana (empregamos o conceito de plano moral para separar forma de conteúdo: tal plano é o lugar do sentimento de obrigatoriedade, seja qual for a regra contemplada - a moral é sempre uma determinada moral, portanto, comprometida com determinados valores, princípios e regras).

Ora, a resposta à nossa pergunta certamente é afirmativa. É, pelo menos, o que a experiência leva a pensar, e é também o que autores dedicados ao tema que nos interessa assumem.

Vejamos alguns exemplos, começando por dois filósofos.

Tugendhat (1998), ao perguntar-se que critérios intervêm para que um juízo seja concebido como moral, analisa os sentidos das palavras ‘bom’ e ‘dever’. Eis a sua conclusão: “Todas as proposições que comportam – seja de maneira explícita ou implícita – a expressão gramaticalmente absoluta de um dever prático ou de um valor (‘bom’ ou ‘mau’) expressam, nesse sentido, juízos morais” (p. 31).

A referência ao absoluto, que se encontra nas falas usuais dos indivíduos, corresponde ao que estamos chamando de plano moral, e a linguagem expressa a existência psicológica de tal plano.

Dupréel (1967), pesquisador de formação filosófica e que se propôs a escrever um Traité de Morale, no qual analisa as dimensões sociológicas e psicológicas da moral, também vê na definição kantiana um aspecto incontornável da realidade psicológica. Escreve ele: “O puro respeito pela regra, eis o fato decisivo; e por pouco frequente ou limitado que seja este estado de consciência, é isto que importa à ciência explicar” (p. 164).

Na área da Sociologia, Durkheim (1974), preocupado em demonstrar a viabilidade de uma educação moral laica, aceita a definição de Kant, que ele traduz por “agir bem é obedecer bem” (p. 21), e encontra no sentimento do sagrado a explicação psicológica da existência do sentimento de obrigatoriedade.

Para o sociólogo francês, o plano moral corresponde a uma realidade humana, realidade esta durante séculos despertada pela religião, mas também passível de ser ocupada pelos mandamentos do Ser Coletivo Na área da Psicologia, Freud (1991) não hesitou em afirmar que o superego “se manifesta enquanto imperativo categórico” (p. 278).

Sabe-se que a força superegóica tem, para Freud, sua origem em esferas inconscientes: logo, sua referência à terminologia kantiana não o compromete com a existência de um

7 ‘tribunal da razão’, para empregar uma feliz expressão de Deleuze (2004). Mas que há um ‘tribunal’, há – aliás tão implacável quanto aquele imaginado por Kant – e cabe à Psicologia explicar o lugar e a origem dessa voz da consciência que coage o homem a agir de determinadas formas, e não de outras.

Mais perto da hipótese de um tribunal da razão está Piaget (1932), para quem a moral da cooperação implica a presença de um sentimento incontornável de dever.

Para ele, “tal tese só é chocante para os que permanecem incapazes de experimentar em si próprios esta obrigação superior e puramente imanente que constitui a necessidade racional” (p. 298).

Em suma, é perfeitamente legítimo afirmar a existência de um sentimento de obrigatoriedade, e explicar tal existência é um desafio para a Psicologia.

Antes de passarmos a refletir sobre os possíveis conteúdos desse plano

moral e as fontes energéticas de sua força psicológica, façamos dois comentários. O primeiro: o sentimento de obrigatoriedade (ou dever) experimentado por um sujeito não corresponde sempre e necessariamente a uma exigibilidade social. Essa correspondência pode acontecer: por exemplo, quando alguém pauta suas ações pela regra ‘não matar’ e vive numa sociedade na qual o matar é moralmente proibido.

Há, por assim dizer, uma dupla exigência: uma pessoal (o imperativo categórico) e outra social (castiga-se e/ou se despreza o assassino).

Porém, tal correspondência pode não existir, como no caso de uma pessoa para a qual ser caridoso traduz um dever, mesmo vivendo numa sociedade na qual não há regra que vise obrigar a todos fazerem ‘dom de si’.

Em geral, a obediência às regras que dizem respeito à justiça costuma ser socialmente exigida, enquanto a obediência àquelas que tratam

de benevolência, não. Mas o que importa sublinhar aqui é que o sentimento de obrigatoriedade poder ser experimentado sem que haja exigibilidade social do comportamento decorrente.

O segundo comentário incide sobre a frequência, na população e no próprio indivíduo, do referido sentimento.

Comecemos pelo aspecto populacional: a maioria dos homens sente-se movida por essa força interna chamada dever?

Ou são poucos aqueles que experimentam tal ‘obrigação superior’? É evidentemente impossível responder estatisticamente a essa indagação, mas o bom senso costuma fazer com que nos inclinemos pela raridade do fenômeno. Daí, aliás, a admiração comumente despertada pelas pessoas capazes de sacrifícios em nome de ideais morais.

Os estudiosos da também costumam

moralidade mostrar-se

8 prudentes na hora de generalizar a um grande número de indivíduos a capacidade de serem inspirados por deveres.

muitos contemporâneos sentem os efeitos do suposto pós-moralismo como dolorosos e inquietantes para o futuro da sociedade ocidental.

A citação de Dupréel (1967), transcrita acima, o atesta claramente.

Freud (1971) também expressa seu pessimismo moral dizendo que em numerosos adultos, o medo da punição, e não o sentimento do dever, explica a correção de seus atos.

Huntington (1999), em seu polêmico livro sobre o ‘choque das civilizações’ atesta tal mal-estar. Raro? Talvez. Em franca regressão? Talvez. Resta que o sentimento de obrigatoriedade é tema humano incontornável.

Assim, escreve ele, “esses adultos permitem-se cometer um mal suscetível de lhes proporcionar prazer somente com a garantia de que a autoridade nunca de nada saberá ou nada poderá lhes fazer; apenas o medo de serem descobertos determina sua angústia” (p. 81).

O próprio Piaget (1977), certamente mais confiante nas virtudes da humanidade do que seu colega psicanalista, admite que a enorme coerção exercida pela sociedade no que tange aos termas morais impede que a maioria aceda à autonomia moral. Ora, em fase de heteronomia, segundo ele, o sentimento do dever ainda é fraco, pois exterior à consciência.

Assim, vemos que Dupréel, Freud e Piaget pensam ser rara a determinação das ações humanas por imperativos categóricos.

Lipovetsky (1992) tem a mesma opinião, mas por motivos de ordem cultural. Segundo ele, vivemos tempos de crepúsculo do dever, nos quais “cessamos de reconhecer a obrigação de nos apegar a outra coisa que não seja nós mesmos” (p.

15). A rarefação do sentimento de obrigatoriedade não seria devida, portanto, a fraquezas de caráter que, em todas as épocas, minam a força moral da maioria dos homens, mas sim a uma nova ordem social individualista que mais valoriza o prazer que o dever.

A sociedade pós-moderna seria também a sociedade pós-moralista.

O livro de Lipovetsky é instigante, repleto de exemplos e análises importantes, todavia, não pensamos que as ciências humanas possam alegremente abandonar o tema da moralidade, nem que seja porque

Mais interessante do que indagarmos sobre a frequência do sentimento de obrigatoriedade entre os seres humanos é nos perguntarmos sobre essa mesma frequência em cada indivíduo.

O herói moral, o santo, é aquela pessoa cuja voz da consciência sempre fala mais alto do que as outras. Ela desconhece fraquezas que a fariam desviar-se do claro caminho do dever. Esta é a exceção, não a regra. O mais comum é o homem ‘cair em tentação’, como se diz no âmbito cristão, às vezes tornar-se surdo à voz de sua consciência moral.

Longe de comprometer a validade do tema que nos ocupa, tal fenômeno o torna ainda mais interessante, pois ele nos mostra que devemos pensálo no âmbito do conflito pessoal.

Em algum lugar, Wallon disse que os ‘eclipses’ permitem melhor estudar os fenômenos momentaneamente invisíveis.

O fato de às vezes acontecerem ‘eclipses’ do sentimento de dever pode nos ajudar a melhor compreender as dimensões psicológicas que o tornam possível. Voltaremos a elas.

Para finalizarmos nossa análise do plano moral, faltanos perguntar se tal plano implica determinados conteúdos (uma determinada moral) e que fontes energéticas alimentam o sentimento do dever.

Interessantemente, essas duas questões, na verdade distintas, mostram-se relacionadas nas teorias psicológicas.

Encontramos o seguinte: as teorias que identificam uma fonte energética para o dever apontam para uma relativização do conteúdo da moral, e as teorias que postulam que uma determinada moral tende a imporse à consciência deixam em aberto a

dimensão energética.

Durkheim e Freud são representantes das primeiras; Piaget e Kohlberg, das segundas. Vejamos como esse quadro se apresenta, começando por pensar a questão do conteúdo que pode ocupar o plano moral.

Tugendhat (1998) afirma que “um conceito de moral que não permitiria manter a possibilidade de uma pluralidade de concepções morais é hoje inaceitável” (p. 49). Estará o filósofo defendendo o chamado ‘relativismo moral’?

Existem dois tipos de relativismo moral, um que podemos chamar de axiológico, outro de antropológico.

O relativismo axiológico implica pensar que todos e quaisquer valores morais assumidos por diversas culturas ou pessoas (e as regras de conduta decorrentes) equivalem-se, sendo impossível estabelecer uma hierarquia entre eles ou considerar alguns como imorais.

Por exemplo, o relativista moral, embora não pratique, ele mesmo, excisão genital em meninas, considerará como válido que algumas pessoas o façam em nome de preceitos religiosos. Em tal relativismo, a tolerância é máxima.

O relativismo moral levanta graves questões, tanto morais quanto psicológicas. Do ponto de vista moral, essa tolerância ilimitada destrói a si mesma.

Como escreve Spaemann (1994): “A tolerância não é, de forma alguma, a decorrência natural do relativismo moral, como é frequentemente afirmado. A tolerância tem seu fundamento numa convicção moral bem determinada, uma convicção para a qual exige-se universalidade” (p. 23).

Essa mesma universalidade coloca em cheque a possibilidade do relativismo moral do ponto de vista psicológico: como pode alguém, realmente convicto de que mutilar alguém é moralmente errado, aceitar, sem maiores problemas de consciência, que se mutilem pessoas seja lá em que lugar do mundo for?

Faltarlhe-ia

experimentar

o

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sentimento de indignação, inseparável do sentimento de obrigatoriedade.

O relativismo antropológico é de outra espécie: não consiste em afirmar que todas as opções morais se valem, mas que, de fato existem.

Por exemplo, aqui, matar o ímpio é proibido, lá é um dever; aqui, manter relações sexuais fora do casamento é permitido, acolá é terminantemente proibido etc. É nesse sentido que Tugendhat (1998) nos fala em pluralidade de concepções morais.

Porém, não acreditamos que ele sugere uma total dispersão dos deveres. Se formos analisar os diversos sistemas morais conhecidos, verificaremos que as virtudes justiça e benevolência estão sempre presentes.

Mas o fato é que essa presença recebe interpretações bastante diversas e até contraditórias.

Terroristas islâmicos matam em nome da justiça (divina), militantes dos direitos humanos condenam a pena de morte, também em nome da justiça. Em suma, parece que, de fato, o plano moral pode ser ocupado por uma variedade de conteúdos.

Mas tudo ainda não está dito a respeito do relativismo moral antropológico. Os leitores de Piaget e Kohlberg hão de lembrar que para esses dois autores, há um desenvolvimento moral cujo vetor leva a uma determinada moral.

Para Piaget (1932), o gênese individual da moralidade parte da anomia, passa pela heteronomia e chega à autonomia. Mas o que

é, para Piaget, a moral autônoma? É, entre outras coisas, uma moral da igualdade, da reciprocidade, do respeito mútuo.

Logo, se ele tiver razão, o indivíduo moralmente autônomo não poderá legitimar deveres contraditórios com tais critérios. Dito de outra maneira, ao final da gênese da moralidade, o plano moral seria ocupado por uma determinada moral e não qualquer uma.

Essa tese foi retomada e sofisticada por Kohlberg (1981). Para ele, o vetor do desenvolvimento moral leva ao ideal de justiça pela equidade, à perspectiva da reciprocidade universal, ao imperativo categórico kantiano que reza que devemos sempre tratar a humanidade, na nossa própria pessoa e na pessoa de outrem, como um fim em si e não apenas como meio.

Portanto, tanto em Piaget como em Kohlberg, há a recusa do relativismo moral antropológico, uma vez que o desenvolvimento moral segue, para toda e qualquer pessoa, uma direção precisa. Todavia, é preciso sublinhar que a negação do relativismo moral é apenas parcial, e isto por um motivo bem simples: ambos os autores reconhecem que, no caminho para a autonomia ou reciprocidade universal, há os estágios da moral heterônoma, aqueles durante os quais os indivíduos legitimam os valores e normas impostas pela cultura na qual vivem.

Portanto, não é contraditório com essa abordagem teórica afirmar

que há pluralidade de concepções morais. Seu provir será deixarem o lugar à moral da reciprocidade, mas enquanto isto não acontece (seja no nível do indivíduo, seja no nível da cultura), prevalecem as outras.

Aliás, note-se que as pesquisas de Kohlberg mostram que poucos são os indivíduos que chegam ao estágio da moral pós-convencional, a maioria ficando na moral convencional, justamente aquela que pensa a moral como garantia de estabilidade social (e não como inspiração para uma sociedade melhor, como pensam aqueles no estágio ulterior).

Voltemos agora ao que assinalamos acima: nas abordagens de Piaget e Kohlberg, há uma tese psicológica a respeito do conteúdo da moral. Eles não falam de ‘qualquer moral’ pois pensam que os processos psicológicos de desenvolvimento inevitavelmente trazem ao plano moral deveres inspirados pela reciprocidade.

Em compensação, eles pouco ou nada nos dizem no que tange ao aspecto energético da ação. Essa constatação não equivale a uma crítica: o objetivo das investigações desses dois grandes autores foi o de observar e analisar a dimensão racional da moralidade, não sua dimensão afetiva.

O conjunto de dados que tal abordagem construtivista reuniu é considerável e nenhum pesquisador interessado em moral pode, sem mais, descartá-lo e interpretar como quimera a afirmação de que o desenvolvimento da razão tem influência sobre as escolhas de que

10 moral adotar. Todavia, o fato é que esse construtivismo deixa em aberto a dimensão energética, questão esta que pode ser assim formulada: os indivíduos sempre se comportam de maneira coerente com o que julgam ser o moralmente correto?

O que está em jogo é a relação juízo/ ação, logo a relação saber/querer (a ação moral, como toda ação, pressupõe um querer agir).

Piaget estava consciente desse embate, tanto que redigiu um avertissement à guisa de introdução de seu livro de 1932, no qual, na primeira linha, já avisa o leitor que “é o juízo moral que nos propomos a estudar, e não as condutas ou os sentimentos morais”.

Kohlberg (1981) sempre também frisou que o desenvolvimento do juízo moral é condição necessária, mas não suficiente para explicar as ações humanas. É claro que ele pressupunha a existência de uma correlação entre nível de desenvolvimento moral e ação morais.

Todavia, as pesquisas não confirmaram totalmente tal fenômeno: ele às vezes é observado, outras vezes não (ver Biaggio, 2002; Blasi,1995; Colby & Damon, 1993).

Em suma, a despeito de sua riqueza conceitual, a perspectiva construtivista de Piaget e Kohlberg fica devendo uma explicação para a ação moral que leve em conta a relação entre juízo e volição.

Mas, por que não buscar essa explicação em outras teorias que, justamente, enfrentaram essa questão? Pode-se fazê-lo, é claro, mas não para complementar a abordagem construtivista!

Como o assinalamos acima, as teorias que contemplam a dimensão do querer agir moral nos descrevem um sujeito moralmente heterônomo e um plano moral aberto a todo e qualquer sistema moral. É o caso da teoria de Durkheim: é moral o que a sociedade, este ‘Ser Coletivo’, decidir que é, e a ação moral de cada indivíduo é inspirada por um sentimento do sagrado experimentado por fontes de

autoridade.

Também é o caso da teoria psicanalítica: é moral o que a sociedade impõe como tal através das figuras parentais, e a ação moral é comandada por uma esfera inconsciente que se instalou na psique humana por um duplo processo de renúncia e repressão.

O que há de comum entre Durkheim e Freud é a hipótese de que a moral instala-se em cada indivíduo por um processo de interiorização, uma pressão social (a abordagem behaviorista tem a mesma hipótese) que molda o indivíduo.

Ora, essa hipótese é diametralmente oposta àquela construtivista que pressupõe uma atividade criadora do sujeito.

Em resumo, se ficarmos com as teorias psicológicas clássicas da motivação para a ação moral, devemos assumir o relativismo moral e a heteronomia básica de cada indivíduo; e se ficarmos com as teorias do juízo moral, reconhecemos a realidade da autonomia e da progressiva unidade da moral, mas nos privamos de um entendimento do querer agir.

Tudo se passa como se o estudo da dimensão afetiva implicasse o relativismo e a heteronomia morais, e aquele da dimensão cognitiva implicasse um ser afetivamente misterioso.

Kant (1994) parece ter tido razão ao afirmar o inevitável divórcio entre autonomia moral e sensibilidade.

Porém, não pode ficar paralisado nem intimidado o estudioso da moral convencido da realidade da autonomia moral e da necessidade de identificar as raízes afetivas da ação moral. Talvez possamos achar novas pistas teóricas no campo da ética.

O Plano Ético Comumente, as palavras ‘moral’ e ‘ética’ são empregadas como sinônimas. Por exemplo, diz-se de uma pessoa que ‘ela não tem ética’ para criticar seus comportamentos e atitudes; poder-se-ia muito bem chamá-la ‘imoral’.

Quando se fala em ‘problemas

éticos’, costuma-se fazer referência a questões atinentes aos deveres, portanto, ao plano moral. Em uma palavra, emprega-se, na maioria das vezes, ética como sinônimo de moral. Note-se que tal sinonímia é perfeitamente aceitável do ponto de vista acadêmico, e alguns autores empregam um ou outro conceito indistintamente.

Vejamos definições de dicionário para nos convencermos da legitimidade dessa sinonímia.

O Dicionário Houaiss (2001), por exemplo, traz como uma das definições de moral “conjunto de regras, preceitos, etc. característicos de um determinado grupo social que os estabelece e defende” (p. 1958).

Para a ética, o referido dicionário coloca: “conjunto de regras e preceitos de ordem valorativa e moral de um indivíduo, de um grupo social ou de uma sociedade” (p. 1270).

Outros dicionários também atestam a sinonímia. Há de se notar que, hoje em dia, assistimos a uma valorização da palavra ‘ética’ em detrimento da palavra ‘moral’.

Eis a avaliação crítica que Spitz (1995)

11 faz dessa preferência: “Esse termo (ética), que tomou uma importância cada vez maior, veio para aliviar o inextricável embaraço daqueles que desejariam falar em moral sem ousar pronunciar esta palavra” (p. 149).

Eis um diagnóstico convincente!

Todavia, há possibilidades de estabelecer, por convenção, diferenças entre ‘moral’ e ‘ética’.

As duas mais frequentes e consagradas mantêm os dois termos como referência a deveres.

A primeira dessas possibilidades consiste em reservar a palavra ‘ética’ a deveres de ordem pública. É o caso de expressões como ‘ética da política’, ‘ ética da empresa’, ‘código de ética’ (de determinadas profissões), ou ainda ‘comitê de ética para pesquisa com seres humanos’.

Está claro que em todos esses exemplos, o que está em jogo é um conjunto de princípios e regras que visam estabelecer obrigações por parte das pessoas contempladas. Ética na política nos remete, entre outros conteúdos, ao preceito da honestidade (não enganar o eleitor,

não apoderar-se de bens públicos, não fazer tráfico de influências etc.): tal ética, portanto, exige comportamento moral.

a primeira para os estudos científicos e filosóficos do fenômeno moral.

Os diversos códigos de ética trazem normas que devem, de maneira obrigatória, reger as atividades dos profissionais, normas cujas raízes encontram-se na moral legitimada pela sociedade.

Kant (1994), um dos primeiros a colocar ordem nos conceitos de moral e ética, propõe que se defina ética como a ciência das leis da liberdade (a física seria a ciência das leis da natureza).

Mesma coisa pode-se dizer da atualmente muito em voga ‘ética da empresa’: trata-se de normatizar condutas (respeitar o cliente, por exemplo).

Finalmente, os comitês de ética na pesquisa com seres humanos visam a regulamentar as atividades de investigação para garantir o bemestar físico e psicológico dos sujeitos que se submetem a procedimentos de investigação científica.

Além de sua referência a deveres, o que há em comum nas expressões analisadas é o fato de referirem-se a ações que dizem respeito ao espaço público (não faria muito sentido em se falar em ‘ética familiar’).

Uma segunda possibilidade de diferenciar ética de moral é reservar

É esta, aliás, a diferenciação mais empregada no meio acadêmico.

Outros autores, como o já citado Tugendhat (1998), definem ética de forma semelhante: reflexão filosófica sobre a moral.

Mas, como já dito, a reflexão pode ser de ordem científica, como a busca empírica de dados para explicar o fenômeno moral, como o fizeram autores como Lévy-Bruhl (1971), Durkheim (1974), Freud (1991), Piaget (1932) e tantos outros.

Mesmo aceita essa diferença de sentido, verifica-se que se permanece no campo do dever, da obrigatoriedade, portanto, permanece-se no que chamamos de plano moral: apenas o nível de abstração faz a diferença entre os dois termos.

Todavia, há outra possibilidade de

12 diferenciar-se ética de moral, que rompe claramente com a sinonímia.

Leiamos a proposta de Paul Ricoeur (1990), a qual faremos nossa: “É por convenção que reservarei o termo ética para a busca (visée) de uma vida realizada (accomplie) e o de moral para a articulação dessa busca com normas caracterizadas ao mesmo tempo pela pretensão à universalidade e por um efeito de coação” (p. 200).

Vemos que Ricoeur (1990) define moral como o fizemos até agora.

Todavia, reserva o termo ética para outro plano: o da definição e busca do que seja uma ‘vida realizada’, ou, em termos filosóficos clássicos, uma ‘vida boa’ ou ‘feliz’.

Outros autores contemporâneos fazem distinção semelhante entre moral e ética. Citemos dois, começando por Bernard Williams, que inicia seu livro L’Ethique et les Limites de la Philosophie (1990) afirmando que “o objetivo da filosofia moral e a esperança de que ela possa merecer atenção estão relacionados ao destino dado à questão de Sócrates (de que maneira viver?)” (p. 7).

Williams (1990) reserva o conceito de ética para essa ampla questão, e o de moral para os deveres que intimamente nos coagem.

Comte-Sponville faz eco aos dois autores citados ao escrever que “a moral responde à questão ‘que devo fazer?’, e a ética, à questão “como viver?’ (Comte-Sponville, em ComteSponville & Ferry, 1998, p. 214).

Como dito acima, seguiremos os autores que acabamos de citar e diferenciaremos, portanto, o plano ético referente ao tema da ‘vida boa’ e o plano moral, ao tema dos deveres para com outrem e para consigo mesmo.

Falamos em plano ético para diferenciar forma e conteúdo. Com efeito, as respostas ao que seja uma ‘vida boa’ podem variar, logo, há variadas éticas, como há diversas morais. Isso posto, devemos lembrar que a questão da vida boa não é nova, que ela preocupa os filósofos desde a

antiguidade, e que as respostas dadas costumam responder pelo nome de eudemonismo (teoria da felicidade como bem para o homem).

Dizemos que costumam ser chamadas de eudemonismo porque, como apontado por Dupréel (1967), há divergências a respeito de que propostas merecem, de fato, o nome de eudemonismo. Esse autor opta por reservar o referido conceito para as propostas que pressupõem que cada homem sabe muito em que consiste sua felicidade, cabendo à filosofia elaborar as técnicas para conquistá-la. É, por exemplo, o caso do utilitarismo de Mill (1988), para quem a felicidade consiste em “prazer e ausência de dor” (p. 48), e que discute regras de prudência para buscar o prazer e evitar a dor. A outras propostas, que visam a ensinar ao homem o que é a felicidade, Dupréel dá o nome de teorias idealistas. É o caso, por exemplo, de Aristote (1965), cuja ética implica que a felicidade depende da elevação do homem por intermédio do cultivo das virtudes.

Mas deixemos as polêmicas a respeito de que nome merecem os diversos sistemas que se debruçaram sobre a felicidade, pois o que nos interessa aqui é sublinhar o fato de a reflexão sobre a ‘vida boa’ – seja ela intuitivamente conhecida ou, pelo contrário, revelada pelos sábios – ser tema recorrente da chamada filosofia moral.

Aliás, pode-se dizer que esse tema tem sido muito mais trabalhado que o do dever – que somente ganha realce filosófico a partir de Kant, embora tenha sido questão central das religiões de origem judaica2. E é grande a variedade e riqueza de temas humanos tratados em nome do que estamos chamando de plano ético: a harmonia do universo e sua relação com o homem, a natureza humana, o papel do conhecimento no alcance da felicidade, as mazelas e virtudes das paixões, o egoísmo e o altruísmo, a convergência social de interesses, a evolução histórica e o porvir do homem etc., e, também, a justiça, a benevolência, a coragem, a

fidelidade, ou seja, um conjunto de virtudes que também interessam à reflexão moral.

Podemos, então, dizer que a tese anunciada no início do presente texto – a saber, que para compreendermos os comportamentos morais dos indivíduos precisamos conhecer a perspectiva ética que estes adotam – já foi defendida por diversos sistemas filosóficos?

A resposta a essa pergunta é, cremos, negativa. Seria talvez melhor dizer que é em parte negativa. Expliquemolo, lembrando que fizemos uma diferenciação entre moral (conteúdo) e plano moral (forma). É fato que os diversos sistemas que evocam, de uma maneira ou de outra, a questão da ‘vida boa’, trazem-nos conteúdos morais sob forma de virtudes (justiça, generosidade etc.); porém, eles não as tratam como obrigatórias, mas sim como desejáveis. Ora, o plano moral implica o sentimento de obrigatoriedade.

Portanto, se temos no epicurismo, no estoicismo, no utilitarismo, e em outras reflexões éticas, análises precisas de conteúdos morais, faltanos a articulação entre a busca da felicidade e o dever, ou seja, a articulação entre o que chamamos de plano ético e plano moral. E devemos, sem dúvidas, a Kant o equacionamento preciso das enormes dificuldades de estabelecer tal articulação.

Dos argumentos kantianos podemos lembrar dois, a nosso ver, incontornáveis. O primeiro: a variedade de respostas possíveis ao que seja a felicidade. Escreve Kant (1994): “Embora o conceito de felicidade sirva em todos os casos de base para a relação prática dos objetos da faculdade de desejar, ele é apenas o título geral dos princípios subjetivos de determinação e nada determina especificamente...”(p. 24).

O segundo: a busca da felicidade é determinada pela sensibilidade, logo por algo sobre o qual o homem não tem domínio, em relação ao qual, portanto, é heterônomo.

Ora, a responsabilidade implica a autonomia.

moral

13 Em suma, para Kant (1990), a moral “é uma ciência que ensina não a maneira pela qual nós devemos nos tornar felizes, mas aquela pela qual devemos nos tornar dignos da felicidade” (p. 15, sublinhado por nós).

Essa última definição de moral, rica e precisa, mostra o quanto os planos moral e ético não se articulam facilmente. Todavia, a referência à ‘dignidade’ fornece-nos uma pista de como estabelecer essa articulação.

Por enquanto, o leitor poderá pensar que, se aceitamos as críticas de Kant a respeito da dificuldade de fazer do eudemonismo uma ciência moral, estamos, a priori, discordando de nossa própria tese segundo a qual os plano moral e ético devem ser pensados conjuntamente para explicarmos os comportamentos morais dos homens.

A esse reparo responderíamos o seguinte: se a definição kantiana de dever (imperativo categórico) corresponde a uma realidade psicológica, a referência exclusiva à Razão não explica o fenômeno.

Com efeito, vimos que as teorias psicológicas de inspiração kantiana (Piaget e Kohlberg) deixam-nos, teórica e empiricamente, órfãos de uma explicação energética da ação. É, digamos, o seu ‘calcanhar de Aquiles’. Aliás, note-se que vários moralistas contemporâneos apontam essa lacuna do sistema kantiano (ver, entre outros, MacIntyre, 1997; Taylor, 1998; Tugendhat, 1998).

E vimos também a impossibilidade de articular essas teorias psicológicas racionalistas com aquelas que contemplam as motivações das ações (Durkheim e Freud), pois essas últimas levam ao relativismo moral (variadas podem ser as inspirações do sentimento do sagrado e os mandamentos do superego).

Portanto, um mistério psicológico ainda persiste, pelo menos para aqueles que aceitam, com Piaget e Kohlberg, um vetor no desenvolvimento moral e a progressiva conquista da autonomia. É esse mistério que queremos ajudar, se não a desvendar, pelo menos a

melhor situar.

Antes de encetarmos essa busca, finalizemos o item dedicado ao plano ético observando duas coisas.

A primeira: praticamente nada se encontra em psicologia a respeito do plano ético. Talvez pudesse ser feita uma comparação entre as teorias utilitaristas e a psicanálise, uma vez que ambas as abordagens dão ênfase à importância do prazer e da dor para explicar as ações humanas. Todavia, essa comparação certamente não será fácil porque a hipótese do inconsciente equivale a um verdadeiro abismo separando ambas.

A segunda coisa que queremos frisar é o fato de o tema da ‘vida boa’ ou ‘felicidade’ ter voltado a ser objeto de publicações recentes. Exemplos: na França, Ferry (2002) acaba de publicar um livro de filosofia intitulado Qu’estce qu’une vie réussie?; no Brasil, Giannetti (2002) publicou diálogos sobre a Felicidade; aqui e ali são republicados antigos livros sobre o tema como o de Bertrand Russel (1962), intitulado, em francês, La conquête du bonheur; estão novamente em voga as virtudes, como o atesta o sucesso de venda dos livros de Bennett (1995) e também do Dalai Lama (1999); lembremos também os inúmeros textos de autoajuda, cujo triste sucesso reflete um desconforto existencial.

Em suma, parece-nos que a inquietação ética está na ordem do dia. A nosso ver é bom que assim seja, pois as reflexões sobre a vida boa são sempre necessárias por incidirem sobre o sentido da vida.

Camus (1973), na introdução de seu Mito de Sísifo, afirma que “somente há um problema filosófico realmente sério: o suicídio. Julgar que a vida vale ou não a pena de ser vivida é responder à questão fundamental da filosofia” (p. 15).

Interessante lembrar que Camus era um moralista e que, para ele, a busca de sentido para a vida não era estranha às questões morais, como o atesta seu romance L’Etranger.

Moral e Ética: Personalidade Ética Aceitas as definições de plano moral e plano ético, a pergunta que imediatamente surge é a de saber se um deles engloba ou determina o outro.

Para Comte-Sponville (em ComteSponville & Ferry, 1998), “a moral está dentro da ética (responder à pergunta ‘como viver?’ é, entre outras coisas, perguntar-se que lugar reservar aos deveres), bem mais do que a ética está dentro da moral (responder à pergunta ‘que devo fazer?’, ainda não permite saber como viver e nem mesmo – uma vez que a vida não é, aos meus olhos, um dever – se é preciso viver)” (p. 214)3.

Ricoeur (1990) apresenta uma posição, por assim dizer, intermediária, ao estabelecer “a primazia da ética sobre a moral, a necessidade para a perspectiva ética de passar pelo crivo da norma (moral), e a legitimidade de um recurso da norma à perspectiva (ética) quando a norma conduz a impasses práticos” (p. 200).

Quanto a Tugendhat (1998), “pode-se definir ética diferentemente da moral (ética como busca da ‘vida boa’), mas não se pode definir a primeira como algo que englobe a segunda. Isto é impossível.” (p. 32).

Como nossa investigação é psicológica, e não filosófica, vamos nos limitar a colocar algumas reflexões sobre a relação axiológica entre os planos moral e ético. É claro que a questão ética é mais ampla que a questão moral, mas isso não significa necessariamente que a primeira determine a segunda.

Imaginemos, por exemplo, que se opte por definir a ‘vida boa’ como a busca de poder sobre os homens: não se vê como, de tal busca, podem se deduzir deveres morais. Mais ainda: não serão poucos aqueles que negarão validade a essa opção ética, por achá-la egoísta. É isto que Ricoeur (1990) quer dizer quando fala em passar as opções éticas pelo crivo da norma.

Teríamos,

portanto,

o

seguinte

14 quadro: a moral limita a ética.

Expressões como ‘a liberdade de cada um acaba quando começa a liberdade de outrem’, ou ‘live and let live’, traduzem bem o referido quadro, que poderia ser assim explicitado: cada um é livre para escolher a ‘vida boa’ que quiser, contanto que reconheça aos outros o mesmo direito e não os trate como instrumento.

Nessa formulação, vê-se a moral como critério de limite para as escolhas do plano ético.

Para alguns, o limite acima enunciado ainda pode aparecer como demasiadamente amplo, pois deixaria as ações de benevolência totalmente a critério de cada um, e, portanto, não como dever. Pode-se, então, reformular o enunciado: cada um é livre para escolher a ‘vida boa’ que quiser, contanto que reconheça aos outros o mesmo direito, que não os trate como instrumento e que se preocupe com seu bem-estar.

O que importa perceber nas formulações apresentadas é que o limite moral não parece em nada decorrer das opções éticas. Ele teria outro fundamento. Mas que fundamento é esse? Será que ele não é inspirado pela questão ética? Com efeito, por que respeitar os outros?

Por que fazer-lhes justiça? Por que preocupar-se com seu bem estar? Não estará implícito que, sem respeito, sem justiça e sem benevolência, a vida é infeliz? Onde está o poder de convencimento da importância da

dignidade humana, senão no fato de seu reconhecimento ser condição necessária para uma ‘vida boa’? E não estará pressuposto, em Kant, que o ‘merecer ser feliz’ corresponde a um grau de felicidade superior a outras formas de ‘vida boa’?

O leque de conteúdos pode ser grande: amar e ser amado, construir uma família, gostar do que se faz no trabalho, reconhecimento social, amigos, possibilidades de lazer, de alimentar-se intelectualmente, ter uma vida sexual ativa e prazerosa etc.

É o que pensa Adam Smith: “Que maior felicidade que aquela de ser amado e saber que merecemos o amor? Que pior castigo do que ser odiado e saber que merecemos esse ódio?” (Smith, 1999, p. 105, grifo nosso).

Esses itens, e outros possíveis, fazem todo sentido. O problema é que não se identifica, entre eles, um eixo comum. Estamos em plena dispersão.

Concordamos com ele, o que nos faz pensar que, do ponto de vista axiológico, há, sim, relações entre o plano ético e o plano moral.

Essa é a nossa convicção, do ponto de vista psicológico.

Para começar a apresentá-la, vamos nos debruçar sobre o que realmente pode significar, para o ser humano, a ‘vida boa’ ou a ‘felicidade’, termos consagrados em diversos sistemas éticos (não vamos revisitar as concepções da antiguidade, inspiradas em sistemas metafísicos estranhos ao homem moderno).

Gozar de saúde e ter condições mínimas de sobrevivência, certamente, representam o patamar a partir do qual se pode falar em ‘vida boa’.

Aristote (1965) já o afirmava e o bom senso o confirma. Mas uma vez garantido esse direito universal, o que mais associar ao alcance e usufruto da felicidade?

Outro problema é que cada um deles levanta questões complexas quanto à sua definição (por exemplo, o que é a amizade?). Outro problema ainda: é perfeitamente possível pessoas dispensarem um ou outro item (o solitário prefere não ter amigos).

Finalmente, observemos que tais itens correspondem mais a ‘pedaços de vida’, do que à vida como um todo.

Ora, como o afirma Williams (1990), “é preciso pensar numa vida inteira” (p. 11) para realmente responder à questão de Sócrates sobre a vida que vale a pena ser vivida.

Devemos, portanto, perguntar-nos se há algo em comum por detrás dos diversos conteúdos que podem ocupar o plano ético.

Uma resposta clássica consiste em identificar a busca do prazer e a fuga do desprazer como invariantes do plano ético. Já vimos que os utilitaristas e a psicanálise de Freud encontram-se, nesse ponto, em companhia dos epicuristas.

15 A tese hedonista é simples e elegante.

Simples porque identifica no ‘princípio do prazer’ a motivação básica de todas as ações humanas e elegante justamente em razão dessa simplicidade, que evita a profusão de conceitos articulados em arquiteturas teóricas complexas. Além do mais – e isto é essencial – permite separar claramente forma de conteúdo: todos os hedonistas afirmam a fundamental importância da busca do prazer, mas podem divergir sobre o que é, ou sobre o que deveria ser, esse prazer.

Para o psicólogo, essa tese permite explicar comportamentos totalmente diversos. Em poucas palavras, a tese hedonista permite destacar o plano ético (busca do prazer e fuga do desprazer) de diferentes éticas (conteúdos associados ao prazer).

Todavia, ela não deixa de apresentar problemas sérios, sendo o principal deles o aparente desmentido dos fatos, como por exemplo, a autodestruição observável em vários indivíduos, que levou Freud a ir ‘para além do princípio de prazer’ e fazer a hipótese da existência e da força de um instinto de morte.

Spaemann (1994) apresenta um argumento diferente para negar a central importância do princípio de prazer e de conservação.

Ele nos pede para imaginar a possibilidade de nosso cérebro ser conectado a cabos que conduzem correntes elétricas que nos deixariam

em estado constante de euforia, e nos pergunta se estaríamos dispostos a ficar para o todo sempre nessa situação que nos garantiria prazer constante e ausência definitiva de dor.

Esse autor afirma que sentiríamos repulsa por uma alternativa de vida desta porque implicaria estarmos “fora da vida efetivamente real, fora da realidade” (p. 34).

Conclui o filósofo: “o sentido verdadeiro da vida não reside nem no prazer, nem na conservação” (Spaemann, 1994, p. 36).

Concordamos com o inevitável reducionismo implicado pelas teses hedonistas, embora reconheçamos não ser fácil derrubá-las. Mas há uma coisa nelas que deve ser resgatada: a identificação de algo que esteja presente em todas as opções possíveis de felicidade, ou, melhor dizendo, algo que explica – pelo menos em parte – as escolhas feitas para viver uma ‘vida boa’. Acreditamos encontrar esse invariante na noção de sentido da vida.

Acabamos de ver que Spaemann (1994) nega que o prazer e a conservação sejam aquilo que confere sentido à vida. Também vimos acima que Camus (1973) elege o suicídio como grande problema filosófico porque julga que “o sentido da vida é a mais urgente das perguntas” (p.

16).

Outros autores, como Taylor (1998), insistem sobre o fato de a atribuição

de sentido ser fundamental para se poder viver. Para esse autor, ‘dar sentido’ é “definir o que torna as reações apropriadas: identificar o que torna algo um objeto digno delas e, correlativamente, melhor definir a natureza das reações e explicar tudo que está implicado quanto a nós mesmos e nossa situação no mundo” (p. 22).

Mais adiante, escreve que a busca de algo na vida “é sempre busca de sentido” (p. 33)4.

Certamente, seriam necessárias várias páginas para analisar em profundidade a importância maior do sentido da vida para a realização de uma ‘vida boa’.

Remetemos o leitor aos autores que citamos, entre eles MacIntyre (1997)5, que aborda a questão pela dimensão da narrativa, dimensão esta tratada por Ricoeur (1990).

Limitemo-nos a dizer que o sentido da vida remete à questão do ‘por que viver?’ e, logo, a escolhas existenciais que revelem o que é uma vida que vale a pena ser vivida.

As opções que colocamos como possíveis conteúdos da ‘vida boa’ (amor, amizade, reconhecimento social, vida sexual etc.) não são estranhas ao tema do sentido, pois cada uma pode corresponder a um ‘existir para’.

Para finalizar, lembremos que, no mundo contemporâneo, a angústia frequentemente se traduz pela falta de sentido (ver Taylor, 1998). Como

16 escreve Collin (2003), “a reflexão ética moderna esteve frequentemente confrontada à questão da perda de sentido da vida” (p. 41).

Em resumo, para nós, o invariante do plano ético é a busca de sentido para a vida, e os diversos conteúdos dependerão dos diversos sentidos atribuídos à vida.

Já podemos perceber uma relação entre o plano ético e o plano moral: se o grande problema da vida é ela fazer sentido, deduz-se que a moral, ela mesma, e as obrigações dela derivadas, devem também fazer sentido.

A questão do sentido é incontornável no plano moral, e certamente não é por acaso que a anomia moral, ou o ‘crepúsculo do dever’, diagnosticados atualmente, são contemporâneos das dificuldades de encontrar um sentido para a vida e, logo, para as ações.

Mas essa afirmação ainda não é suficiente para se saber que plano determina qual, ou se são independentes.

Para defender a hipótese da prevalência do plano ético sobre o plano moral, devemos nos perguntar se há, dentro da própria problemática do sentido da vida, um outro invariante de ordem psicológica.

Pensamos que tal invariante existe: o sentimento de ‘expansão de si próprio’. Dito de outra forma: fazemos a hipótese de que a possibilidade de ‘expansão de si próprio’ é condição necessária para que a vida faça sentido, assim como este fazer sentido é condição necessária à ‘vida boa’.

Assumimos aqui a perspectiva teórica de Adler (1991), para quem “é unicamente o sentimento de ter atingido um grau satisfatório na tendência a elevar-se que pode fornecer um sentimento de quietude, de valor e de felicidade” Jovens por nós pesquisados parecem lhe dar certa razão, pois numa investigação junto a 5160 alunos do Ensino Médio da Grande São Paulo (oriundos de escolas particulares e públicas), aos quais foi perguntado se o mais importante para a vida era, (1) ser amado, (2) ser tratado de forma

justa, (3) achar que a vida vale a pena ser vivida, a maioria optou pela alternativa 3 (ver La Taille, 2006).

Escreve MacIntyre (1997): “Quando alguém se queixa, como os suicidas, que sua vida não tem sentido, ele se queixa talvez de que o relato de sua vida tornou-se, para ele, ininteligível, sem objetivo, sem movimento para um apogeu ou um thelos” (p. 211).

A expressão ‘expansão de si próprio’ não é de autoria de Adler, mas sim de Piaget (1954), que concordava plenamente com o ex-colaborador de Freud, por ver, na tendência à superação de si mesmo, o vetor do desenvolvimento e a motivação central para as ações. Assumimos, portanto, a hipótese de que a vida somente pode fazer sentido para quem experimenta o sentimento de nela autoafirmar-se, expandirse, em uma palavra, atribuir-se valor.

Pela recíproca, quem não consegue, seja lá por que motivo for, atribuir a si próprio valor, não consegue dar sentido à sua vida e, logo, não usufrui de uma ‘vida boa’.

A tese acima exposta pode ser traduzida com dois outros termos: representações de si e valor.

Dedicamos dois livros à análise desses dois conceitos e de sua relação com o sentimento de vergonha, e retemos o leitor a eles para o aprofundamento da questão (La Taille, 2002a, 2006; ver também Harkot-de-La-Taille & La Taille, 2004).

Basta aqui apresentar as ideias básicas. Entendemos o Eu como um conjunto de representações de si (imagens que a pessoa faz de si).

Não importa conferir se tais representações correspondem, de fato, ao que a pessoa realmente é ou a como é vista pelos outros, mas sim sublinhar o fato de que elas correspondem ao que ela julga ser.

Importante frisar que colocamos representações de si no plural: não se trata de um autoconceito, portanto unitário, mas realmente de um conjunto de representações, que podem até ser conflitivas ou contraditórias entre si. Prossigamos: essas representações de si são sempre valor.

Definimos valor como investimento afetivo, tal qual Piaget (1954), e assumimos que, inevitavelmente, o Eu é objeto de investimento afetivo.

Por isso dizemos que as representações de si são sempre valor.

Coerentemente com a teoria de Adler, assumimos também - e isto é essencial para nossa análise - que a busca de representações de si com valor positivo é lei fundamental da vida humana. O insucesso nessa busca causa o sentimento de vergonha, ou seja, a dor psíquica resultante da consciência da disjunção entre uma ‘boa imagem’ (idealizada) e a imagem que, de fato, se tem de si (Harkot-deLa-Taille, 1999).

A força do sentimento de vergonha – que pode ser letal – atesta a importância, para a vida, de conseguir ver a si próprio como valor positivo.

Como o leitor pode perceber, não hesitamos em colocar, no plano ético, o ‘famigerado’ amor próprio. Mas não somos os únicos a reconhecer que a ética não pode traduzir-se na negação do sujeito (ver Savater, 2000), e tampouco a moral pode fazê-lo.

Basta atentar para o fato de a pergunta do plano ético ‘que vida quero viver?’ implica outra: ‘quem quero ser?’. Portanto, parece-nos não haver possibilidade de se pensar a ética sem contemplar a dimensão da identidade, e esta, sem a busca de atribuição pessoal (e coletiva) de valor.

Estamos agora em condições de defender nossa tese, segundo a qual, para compreender os comportamentos morais dos indivíduos precisamos conhecer a perspectiva ética que eles adotam.

A referência à expansão de si próprio não é estranha à filosofia de Nietzsche sobre a ‘vontade de potência’. Escreve ele, “O objetivo não é a felicidade, é a sensação de potência” (Nietzsche, 1995, p. 234).

Comecemos por resumir o que estabelecemos, do ponto de vista psicológico, para o plano ético: a busca de uma vida boa implica a

17

18 busca de uma vida com sentido, e uma vida que faça sentido deve, necessariamente, contemplar a ‘expansão de si próprio’ que se traduz pela busca e manutenção de representações de si com valor positivo. Adotamos, por assim dizer, uma teoria geral da motivação das ações humanas.

Note-se que não assumimos uma perspectiva reducionista, que equivaleria a negar a presença e importância de outras fontes motivacionais.

filósofos.

Segundo Flanagan (1996), “é mais que provável que as variações do autoconceito e dos ideais intrapessoais acarretem uma grande diferença no que é notado, nas emoções, na maneira como nos expressamos e agimos, e também na maneira como dirigimos nossas vidas” (p. 309), e, logo, também, na moral. Taylor (1998) afirma que “o Eu e o bem, ou seja, a Eu e a moral, se interpenetram de forma inextricável” (p. 13).

Queremos apenas afirmar que a busca de sentido, e dentro dela, a expansão de si próprio, constituem condições necessárias (mas não suficientes) das buscas existenciais no plano ético e, portanto, constituemse em motivação incontornável de todas as ações, entre as quais se encontram aquelas inspiradas pelo sentimento de obrigatoriedade, as ações morais (novamente, devemos reafirmar que não negamos a importância e força de outras fontes motivacionais tipicamente morais, como a simpatia – ou empatia – por exemplo).

Os autores que acabamos de citar, e outros, não se referem à diferenciação entre moral e ética, mas vê-se que suas abordagens são coerentes com o que escrevemos até aqui. Em resumo, encontramos na teoria da personalidade ética um conjunto de dados e conceitos que sustentam a plausibilidade da relação entre planos ético e moral, e a prevalência do primeiro sobre o segundo, na dimensão psicológica.

Nesse ponto, encontramos a teoria de Psicologia Moral que responde pelo nome de moral self, expressão costumeiramente traduzida por ‘personalidade moral’ ou, conforme preferimos, ‘personalidade ética’.

Perguntávamos sobre a frequência do sentimento de obrigatoriedade em cada indivíduo e assumíamos que, para alguns, e em determinadas situações, tal sentimento sofre um ‘eclipse’: a pessoa age de forma contraditória com os deveres que, em outras situações, inspiram suas ações.

Um dos pioneiros dessa teoria, Blasi (1995), afirma que os valores e as regras morais somente têm força motivacional se associados à identidade.

Colby e Damon (1993), após realizarem um estudo com pessoas de caráter moral exemplar, chegaram à conclusão de que “quando há uma unidade entre Eu e moralidade, juízo e conduta são diretamente e previsivelmente relacionados e as ações são realizadas com segurança...

Aqueles para os quais a moralidade é central nas suas identidades pessoais devem ser mais fortemente motivados por suas convicções e objetivos” (p. 151).

O especialista em educação moral, Puig (1998), tece considerações semelhantes, que também eram as de Piaget, e que se encontram em

Para explicitar melhor tal prevalência, voltemos ao tema do ‘conflito’, deixado em suspenso mais acima.

Admitindo que esse fenômeno ocorre, ele pode ser explicado pela hierarquia de valores associados às representações de si. Para descrever essa hierarquia, Colby e Damon (1993) empregam metáforas espaciais: ‘valores periféricos’ e ‘valores centrais’7.

Os valores periféricos são aqueles que, embora associados às representações de si, têm força menor e, portanto, menos intensidade motivacional do que outros, justamente aqueles chamados de valores centrais.

Imaginemos alguém que preze ver a si mesmo como honesto, mas preze mais ainda ver-se como um ‘vencedor’ na vida – por exemplo, sucesso profissional.

Em situações nas quais agir de maneira honesta não implica comprometer o referido sucesso, ele agirá moralmente.

Nesse caso, não há conflito. Mas, se houver (por exemplo, deixar de obter algum sucesso se não enganar um concorrente), o dever moral da honestidade poderá sofrer um ‘eclipse’, pois o investimento afetivo da ‘boa imagem’ de vencedor é maior que na ‘boa imagem’ moral.

Se pensarmos no sentimento de vergonha, nosso sujeito hipotético sente mais vergonha de ser mal sucedido do que de não ser honesto, pois a razão de viver (o sentido) está mais na glória do que na honra (ver Pitt-Rivers, 1965).

Tal forma de pensar permite evitar a classificação binária das pessoas entre morais e imorais. Em suma, são as opções no plano ético que terão decisiva influência sobre a força do sentimento de obrigatoriedade.

E quanto às pessoas que sempre (ou praticamente sempre) optam por seguir os mandamentos da moral, pode-se delas dizer, pela recíproca, que os valores centrais de suas representações de si são justamente aqueles condizentes com a moral, ou eles mesmos morais. Delas se pode dizer que possuem realmente uma personalidade ética. Isso não implica dizer que não passam por conflitos – pelo menos se não forem heróis ou santos –, mas esses costumam ser resolvidos pela força do sentimento de obrigatoriedade moral, pois, para tais pessoas, ser elas mesmas e ser moral é a mesma coisa.

Considerações Finais Para finalizar, voltemos à oposição entre as teorias psicológicas que apontam para o potencial de autonomia moral, traduzida pela adesão a morais da reciprocidade e aquelas que ignoram tal potencialidade.

Vimos que as primeiras carecem de explicações energéticas, e que aquelas assumidas pelas segundas reforçam a tese da radical heteronomia dos

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homens e do relativismo moral.

Podemos, então, nos perguntar se a relação que estabelecemos entre os planos ético e moral é coerente com a moral autônoma, assim como com a heterônoma.

Acreditamos que sim. As opções no plano ético não são dadas para todo o sempre, podem modificar-se, evoluir, assim como, segundo Piaget e Kohlberg, a moral evolui. É bem provável que à moral heterônoma, cujos conteúdos são coercitivamente colocados pela sociedade, correspondam opções éticas também heterônomas (as ‘boas imagens’ valorizadas pelo grupo – coerente com a fase do ‘good boy, good girl ‘ do estágio 3 estabelecido por Kohlberg), e que à moral autônoma, inspirada pela reciprocidade entre os homens, correspondam outras opções éticas, sentidos da vida que pressuponham maior individualismo (no sentido de não dar valor à pessoas – e a si próprio – em razão do grupo ao qual pertencem), participaçãonas decisões sociais, identidade cosmopolita e não grupal, o cultivo da reflexão. É apenas uma hipótese, por sinal passível de ser aferida por provas empíricas, como já foi feito por Colby e Damon (1993), em sua investigação

sobre pessoas de vida moral exemplar e, mais recentemente, no Brasil, por nós mesmos (La Taille, 2002a, 2002b), por intermédio do estudo da gênese do sentimento de vergonha, por Tognetta e La Taille (2008), que comprovaram a correlação entre personalidade ética e autonomia, por Tardelli (2009), que investigou a relação entre personalidade ética e ações solidárias em adolescentes, por Nogushi e La Taille (2008), que se debruçaram sobre o universo moral de jovens infratores internado na antiga Febem, e por Dias (2010), cuja tese de doutorado foi dedicada à relação entre personalidade ética e atitudes morais na vida escolar.

bibliográficas tanto na filosofia quanto na psicologia: tal abordagem encontra-se fortalecida e inspiradora de novas investigações, Brasil incluído.

Em suma, cremos que pensar a motivação moral por intermédio das opções éticas permite maior flexibilidade para dar conta da variedade de condutas que se observam. Sendo a área da psicologia como é, com profusão de teorias e dos chamados ‘novos paradigmas’, é difícil saber se a abordagem teórica que responde pelo nome de moral self ou personalidade ética dominará doravante os estudos de Psicologia Moral e Psicologia do Desenvolvimento Moral.

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Mas, uma coisa é certa, como o explicitamos com referências

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Diga não ao Assédio moral e sofrimento no trabalho

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Assédio moral, Ética e sofrimento no trabalho Resumo O assédio moral é um fenômeno complexo e uma realidade no mundo do trabalho. Para que uma ação seja definida como assédio moral, a intenção do assediador, a duração e frequência com que os episódios ocorrem precisam ser investigados. É um tipo de violência que envolve princípios éticos individuais e coletivos e que pode afetar a qualidade de vida dos trabalhadores, levando a doenças físicas, psíquico-emocionais e sofrimento no trabalho.

Esta reflexão narrativa define e caracteriza assédio moral relacionando-o à ética; relata suas principais repercussões à saúde dos trabalhadores e comenta brevemente sobre a legislação internacional e nacional sobre este tema.

Palavras-chave: Comportamento social. Saúde do trabalhador. Dano moral. Ética. Estresse psicológico.

Ao longo da história o processo de trabalho passou por diferentes enfoques. Das relações sob os regimes de escravidão e servidão àquelas sob a égide do trabalho remunerado, o processo de trabalho

galgou diferentes graus de proteção à saúde dos trabalhadores. O advento da Revolução Industrial introduziu a preocupação com a proteção da integridade física da força de trabalho. Com a 1ª Guerra Mundial, iniciou-se a preocupação com a qualidade de vida no trabalho e, no final dos anos 60, abrangeu-se a saúde mental do trabalhador no foco da saúde ocupacional1.

Este processo evidencia a adaptação dos seres humanos às modificações ocorridas no mundo em todos os aspectos e, principalmente, no labor – que representa parte considerável da vida humana. Esta acepção conota o trabalho como processo que se estende além da sobrevivência, o que, atualmente, significa considerar trabalho e saúde no trabalho como direitos de cidadania.

Seja compulsório ou como efeito das características da atividade desempenhada, o cotidiano laboral está impregnado de diversos fatores estressantes. Além destas dificuldades inerentes, as atividades laborais estão sujeitas a outro fator que maximiza o estresse: o assédio moral.

Também denominado

Maria Cristina Cescatto Bobroff 1 Júlia Trevisan Martins 2 1. Doutora crisbob@uel.br 2. Doutora jtmartins@uel.br Universidade Estadual de Londrina (UEL), Londrina/PR, Brasil.

Maria Cristina Cescatto Bobroff – Departamento de Enfermagem, Centro de Ciências da Saúde – Avenida Robert Koch, 60, Vila Operária CEP 86039-440. Londrina/PR, Brasil.

252 Rev. bioét. (Impr.). 2013; 21 (2): 251-8 violência moral no trabalho, esta prática milenar só começou a ser visibilizada recentemente, à medida que a emergência das noções de direitos humanos e cidadania permitiram perceber sua recorrência no mundo do trabalho, principalmente nas atividades em que há predomínio de mulheres, como é o caso da enfermagem. O assédio moral caracteriza-se pela submissão do trabalhador a constantes humilhações e constrangimentos.

Se expressa, contudo, em atitudes

23 psicólogo alemão Heinz Leymann, e definido como ações repetidas e repreensíveis, ou claramente negativas, dirigidas de maneira ofensiva contra empregados, que podem conduzir ao seu isolamento do grupo no local de trabalho 6.

Embora tenha sido identificado primordialmente pela Psicologia, outra áreas, como a Filosofia, buscam explicações para o assédio moral tendo como enfoque a visão ética sobre o assunto 1.

violentas e sem ética que provocam repercussões negativas na identidade da pessoa assediada, maculando sua noção de dignidade e infringindo seus direitos fundamentais 2.

Desta forma, é importante que os trabalhadores estejam preparados para reconhecer o assédio moral, evitá-lo e combatê-lo.

Assim, esta reflexão narrativa define e caracteriza assédio moral relacionando-o à ética para melhor compreensão do assédio no contexto do trabalho; relata suas principais repercussões à saúde dos trabalhadores e comenta brevemente sobre a legislação internacional e nacional sobre este tema, no intuito de auxiliar os profissionais da área da saúde a perceberem o fenômeno no ambiente laboral e, assim, manterem com menor sofrimento sua saúde física e mental, na vida profissional e pessoal.

Definição e relação: assédio moral e ética Para entender a relação da ética com o assédio moral é fundamental compreender que a origem da palavra ética vem do grego ethos e significa modo de ser. Desta forma, pode ser definida como um conjunto de valores que norteiam o comportamento do homem em relação aos outros homens na sociedade em que vivem, propiciando, assim, o bem-estar social. Portanto, a ética determina a maneira como o ser humano deve se comportar no meio social em que convive 3.

Por sua vez, o entendimento do assédio moral decorre de estudos científicos no âmbito da Psicologia e da Medicina, que analisaram ocorrências no ambiente de trabalho e seus efeitos sobre a saúde dos indivíduos2.

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), o fenômeno implica, literalmente, em formar “multiatitudes” ao redor de alguém para atacá-lo 4.

A conceituação e a teorização sobre assédio moral no trabalho são recentes, porém a história, a mitologia e as religiões o remetem à Antiguidade 5.

O termo assédio moral pode ser substituído por mobbing devido às repercussões causadas à saúde mental dos trabalhadores 2,4. Este termo foi identificado em 1984 pelo

O assédio moral é caracterizado pela degradação deliberada das condições de trabalho, visto que, quando surte efeito, é capaz de instaurar um pacto de tolerância e silêncio coletivos quanto à gradativa desestabilização e fragilização da vítima.

Esta paulatinamente perde sua autoestima, duvida de si mesma e sente-se mentirosa à medida que se vê desacreditada pelos outros.

Dessa maneira, aniquilam-se suas defesas e abala-se progressivamente sua autoconfiança, dificultando ou mesmo impossibilitando o desempenho de suas atividades laborais e às vezes familiares e sociais 6,7.

Considera-se assédio moral vertical aquele que decorre de conduta abusiva de superior hierárquico para constranger os subalternos, e horizontal quando os trabalhadores, entre si, têm o objetivo de excluir um ou outro colega não desejável ao grupo 7.

Há também o mobbing combinado – união do chefe e dos colegas para excluir o indivíduo – e o mobbing ascendente – um ou vários trabalhadores julgamse merecedores do cargo do seu chefe e passam a boicotá-lo 8,9.

Tais comportamentos podem relacionar-se a vários fatores, entre os quais se destacam a discriminação e a inveja 8. Sabe-se ainda que o assédio moraljá esteve vinculado a fatores de gênero, raciais, sexuais, religiosos, etários, de nacionalidade, capacidade laboral, antecedentes e condições socioeconômicas, e se constitui em prática relacionada à cultura que acontece em todo o mundo. Porém, a

24 maneira de percebê-la pode variar de país para país 8.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), em conjunto com a OMS, demonstrou em uma pesquisa no ano 2000 que as perspectivas para os próximos 20 anos, para os trabalhadores, são muito pessimistas no tocante aos aspectos psicológicos; afirmando que o estresse, as angústias, os desajustes familiares, o sofrimento no trabalho oriundo de diversas causas e outros danos psíquicos, advindos inclusive do assédio moral, tendem a predominarno ambiente laboral nas próximas décadas 8.

Embora o fenômeno do assédio moral, por si só, não seja uma doença, os efeitos desta prática são capazes de provocá-la. Exemplo clássico de tais repercussões referese à ansiedade que o assediado pode apresentar, causada pelo sofrimento a que está sendo submetido e que pode desencadear danos físicos e psicológicos 10.

Na área da saúde, o fenômeno ocorre da mesma maneira que em outras profissões. Todos os profissionais, inclusive médicos, categoria com grande maioria constituída pelo gênero masculino, podem ser vítimas de distúrbios decorrentes de condições adversas de trabalho. No que tange especificamente a estes profissionais, principalmente aqueles que trabalham em instituições públicas, as condições laborais podem influenciar a percepção e caracterização do assédio moral, podendo ser facilmente confundido com o excesso de trabalho 11.

De fato, algumas pesquisas 10,12 destacam que o assédio moral pode ser confundido com o estresse, especialmente naquelas situações em que a carência de profissionais no quadro da instituição implica em sobrecarga individual de trabalho.

Nestes casos, o profissional pode conotar o assédio ao estresse e atribuir seus efeitos ao excesso de atividade profissional.

Por isso, há necessidade de se conhecer melhor o fenômeno e suas repercussões para prevenir e coibir tal violencia no trabalho.

Alguns autores 7,8 ressaltam, ainda, que o pleno reconhecimento do assédio é imprescindível para cobrar das instituições políticas a responsabilização quanto ao tratamento do trabalhador assediado, visto que o assédio pode gerar distúrbios físicos e mentais, além de comprometer os laços familiares e sociais.

Outro aspecto a ser observado é que muitas empresas mantêm um código de ética na tentativa de coibir atos de assédio moral, mas somente isso não é suficiente. Há que se criar mecanismos de coibição desta violência e implantar um processo de humanização no trabalho criando espaços de discussão, de diálogo, de comunicação efetiva e de enfrentamento para que se possam discutir abertamente os problemas individuais e coletivos dos trabalhadores13.

Tais políticas internas são fundamentais para que os casos de assédio não sejam olvidados, acarretando enorme custo humano e social para as instituições, e nem discutidos apenas no âmbito legal, gerando esporádicas indenizações nos casos em que a prática é juridicamente comprovada. Inferese, então, que o sofrimento psíquico dos trabalhadores na grande maioria das vezes é relegado a segundo plano, visto que se trata de aspectos subjetivos.

Caracterização do assédio moral Para a OIT, milhares de trabalhadores sofrem com o assédio moral. Estudo

desenvolvido na União Europeia revela que 8% dos trabalhadores, ou seja, aproximadamente doze milhões de indivíduos, recebem de seus chefes tratamento considerado tirânico 8.

Nesse sentido, apesar de o assédio já ter sido definido há mais de 25 anos, o que se observa, empiricamente, é que o sofrimento psíquico dos trabalhadores é ainda banalizado.

No Brasil, investigação realizada em 97 empresas no Estado de São Paulo, com 2.072 entrevistados, demonstrou que 42% explicitaram histórias de humilhação no trabalho e que, destes, as mulheres são as vítimas mais frequentes.

Outras vítimas comumente acometidas pelo assédio são os negros, os homossexuais, os portadores de necessidades especiais, os trabalhadores acima de 40 anos e aqueles portadores de lesão por esforços repetitivos 6,7.

Disto se deduz que os trabalhadores com tais características precisam estar atentos à possibilidade de estarem sendo vítimas de assédio moral quando suas relações de trabalho caracterizam-se por episódios abusivos ou agressivos constantes.

O diagnóstico de tais situações sociais é difícil e caracteriza-se por pequenas atitudes direcionadas regularmente ao alvo. Estas atitudes não acontecem de forma brutal, instantânea e perceptível, como se verifica, por exemplo, na tortura física12.

Assim, práticas hostis e pontuais não se caracterizam, necessariamente,

25 em assédio moral e, muitas vezes, podem decorrer de situações pontuais de tensão que afeta um dos interlocutores, ambos ou mesmo a própria dinâmica de trabalho. Apesar disso, as situações que envolvem alguma hostilidade devem ser objeto de reflexão e análise, visto que podem parecer sem importância, mas esconder uma catástrofe 14.

Para que ações e atitudes no mundo do trabalho configurem-se em assédio moral devem ser observados alguns critérios: 1) a realização de ato abusivo ou agressivo; 2) a repetição, a frequência, a duração destas práticas hostis; 3) a intenção do assediador. É preciso considerar a influência dos aspectos culturais e dos objetivos do assediador 10.

A repetição pode referir-se ao mesmo ato ou à mesma omissão ou, então, a atos e omissões diferenciados.

O que importa perceber é se há uma atitude hostil, de abuso ou agressão recorrente, implícita ou explícita. As repetições destas atitudes desestabilizam a vítima, levando-a a desenvolver doenças, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais. É importante reafirmar que a dificuldade de perceber o assédio o torna um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho 7,15.

Contudo, a repetição não deve ser considerada de forma isolada, pois pode haver a repetição de atos sem a frequência ou a duração, que também são aspectos fundamentais na caracterização do assédio. Zanetti informa que um único ato, mesmo repetido muitas vezes, pode não ser considerado como assédio moral, mas como violência psíquica, citando como exemplo a calúnia 14. Para caracterizar a frequência, inerente ao assédio moral, a repetição deve ocorrer ao menos uma vez por semana; caso contrário, o episódio não será considerado assédio moral, conforme suas características atuais em âmbito internacional 16.

No que concerne à duração, o tempo pode variar de uma semana até um a três anos 16. Vários estudos 7,10,14 demonstraram que

a duração média dos ataques do assediador é de aproximadamente seis meses. A duração é um aspecto muito importante no que tange à prevenção, pois o estudo de vários casos demonstrou que nenhum deles teria se transformado em assédio se tivessem sido tomadas medidas de intervenção ou prevenção 16. É fundamental ressaltar que em situações nas quais a violência da agressão é muito intensa não se faz necessário comprovar se o sofrimento da vítima perdurou por um período de seis meses (normalmente utilizado como parâmetro de avaliação).

Como se pode constatar, trata-se de fenômeno bastante complexo, que consorcia fatores de ordem cultural, social, legal e física. Ao analisá-lo, deve-se ter muita cautela e ponderar sobre esses múltiplos aspectos, considerando desde os relacionados ao âmbito jurídico àqueles relativos à saúde. Também é fundamental que o assediado seja assistido por profissionais competentes e capazes de relacionar o dano e estabelecer o nexo causal ao ambiente laboral.

Salienta-se que o nexo causal desse tipo de violência está nas condições em que o trabalho é realizado e não à atividade profissional em si 11.

O cuidado preconizado na definição das situações de assédio moral deve ser intensificado quando se considera que alguns trabalhadores podem não saber que estão sendo assediados, e até neguem a existência da situação, atribuindo as manifestações clínicas a problemas pessoais. Muitas vezes, tal fato se deve ao desconhecimento acerca do fenômeno.

Entretanto, há outras nuances a considerar, como, por exemplo, quando o indivíduo imagina estar sendo assediado ou simula situações para obter uma indenização 14.

Por isso, a OMS 4 enfatiza a necessidade de diferenciar conflitos saudáveis de assédio moral, para que não ocorram injustiças tanto para os trabalhadores como para os empregadores.

Segundo a organização, é indispensável estabelecer a diferença entre confrontos ocasionais,

estratégias abertas e francas, comunicação sincera, dentre outras, e as situações de assédio moral, ou seja, organização vertical de poder, comportamento de boicote, estratégias equivocadas e comunicação indireta.

Os trabalhadores necessitam ficar atentos aos principais sintomas do assédio moral, que são: crises de choro, insônia, depressão, sede de vingança, sentimento de inutilidade, diminuição da libido, distúrbios digestivos, dor de cabeça, ideia de suicídio, início de alcoolismo, aumento da pressão arterial e tonturas 7. É preciso também considerar que o assédio moral manifesta-se de maneira diferenciada em relação aos sexos e decorre de componentes culturais que são explicados sociologicamente.

As mulheres são as que mais sofrem intimidação, submissão, piadas grosseiras, comentários acerca de sua aparência física ou do vestuário; para os homens, são mais comuns os comentários maldosos sobre sua virilidade, capacidade de trabalho e de manter a família 17.

Assédio moral entre profissionais de saúde No que tange ao trabalho dos profissionais de saúde, é essencial frisar a necessidade de estarem especialmente alertas às possíveis situações de assédio moral, vez que suas atividades são, a priori, estressantes. Além disso, há que se salientar como agravante o processo hierárquico dos serviços de saúde, o qual, historicamente, confere primazia aos médicos em detrimento das demais categorias profissionais.

Nestas circunstâncias é imprescindível, portanto, redobrar a atenção para identificar possíveis situações de assédio moral.

Este imperativo aplica-se com maior pertinência à enfermagem, categoria para a qual a literatura científica enfatiza a importância de aprender a cuidar de si antes de cuidar do outro, para estar em condições de prestar o cuidado aos pacientes e familiares18.

26 Nesta abordagem, reconhecer aquilo que é prejudicial, como o assédio moral, é estratégia indispensável para evitá-lo ou minimizá-lo, tornando a vida mais feliz e íntegra 19. Além do autocuidado, ressalta-se que o enfermeiro é o líder da equipe de enfermagem e pode também ser o líder da equipe multiprofissional de saúde.

de agentes sociais em busca de labor e de vida com dignidade e ética. A formação cidadã, voltada a propostas sociais equânimes, tem ainda a finalidade de trazer à tona os reais problemas do mundo do trabalho em defesa da vida e, assim, superar as vivências marcadas pela dominação, forte coerção, medo, sofrimento, submissão, dentre outros.

Assim, deve estar preparado para receber as queixas dos trabalhadores,

A universidade tem, portanto, o encargo de estimular sempre ambientes de trabalho que favoreçam a promoção da saúde dos trabalhadores, a prevenção de doenças e a diminuição dos agravos22.

identificar possível situação de assédio moral no ambiente de trabalho de sua equipe e, ainda, atuar ativamente junto às equipes e às organizações no intuito de que tal violência não se torne frequente ou relegada a segundo plano.

A identificação dessas situações pode não ser tão fácil porque o assédio moral tende a ocorrer de forma velada, bem como ser alvo de um pacto de tolerância e silêncio entre os profissionais (assediado, assediadores e testemunhas)11.

Estudo desenvolvido nos serviços de saúde brasileiros indica tal fato, pois constatou que 38,5% das vítimas desse tipo de violência tiveram a iniciativa de recorrer à chefia imediata para relatar o ocorrido. Porém, em apenas 20% dos casos foram tomadas as medidas cabíveis20.

Disso se depreende que os trabalhadores devem atentar-se com a maneira de se portar e se comunicar no ambiente de trabalho. É também importante que os empregadores implantem e valorizem programas preventivos para a saúde do trabalhador, com vistas a desenvolver um ambiente saudável para a saúde física e mental de todos e incentivar a prática do autocuidado, assegurando, desta maneira, uma perspectiva de qualidade de vida no trabalho e vida social adequada à manutenção da saúde 21.

Ressalta-se, ainda, que a universidade, como espaço de liberdade e de autonomia de pensamento multidisciplinar, interdisciplinar e transdisciplinar, tem papel fundamental na produção de informação e formação que propiciem a construção e o caminho

É igualmente preciso refletir sobre a concepção da doença na lógica capitalista, na qual a doença é tida como aspecto central, não considerando a subjetividade, como, por exemplo, o sofrimento da pessoa, mas sim a sua capacidade ou incapacidade de produzir cada vez mais 23.

Legislação sobre assédio moral Poucos países criaram leis específicas para o controle jurídico de situações de assédio moral. Atualmente, somente a França e a Argentina aprovaram, em 2002 e 2004, respectivamente, leis específicas.

Todavia, há projetos de lei propostos no Chile, Portugal, Uruguai, Suíça e Bélgica 24.

No Brasil também não há uma lei trabalhista sobre o assunto, embora a tipificação do assédio moral exista.

No âmbito federal há alguns projetos de lei sobre assédio moral e coação moral 24-26.

As normas jurídicas aprovadas restringem-se ao funcionalismo público, em sua maioria são leis estaduais aprovadas no Rio de Janeiro 27, São Paulo 28, Rio Grande do Sul 29 e Minas Gerais 30, além de projetos de lei em tramitação em outros estados 24.

Denota-se que nos serviços públicos o assédio normalmente não está associado à produtividade, mas sim às disputas de poder. Neste contexto, o assédio está atrelado a uma dimensão

psicológica, na qual a inveja e a cobiça levam os indivíduos a controlar o outro e a querer tirá-lo do caminho 9. Tal fato pode estar diretamente ligado à falta de legislação específica, que não determina a impunidade do assediador ou a falta de proteção do profissional assediado.

Embora o assédio também seja tipificado na regulamentação de alguns municípios, pode-se considerar que sua regulamentação ainda é deficiente, em vista do número de municípios brasileiros.

Assim, pode-se afirmar que desde 2001 até a atualidade são poucas as leis sobre este assunto aprovadas 24.

Desta forma, são extremamente importantes as atualizações na legislação brasileira com a finalidade de minimizar o assédio moral em todos os níveis funcionais nos quais possa ocorrer.

Enfatiza-se que para os demais trabalhadores aplicam-se os princípios gerais de Direito, as normas contidas na Constituição Federal, no Código Civil e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Esse arcabouço jurídico procura assegurar aos trabalhadores, de maneira geral, o direito a um ambiente de trabalho saudável que se constitui como parte de uma organização bem estruturada e que valoriza o bem-estar e a qualidade de vida de seus colaboradores 9.

Nas relações de trabalho regidas pela CLT, além do empregado, o empregador (pessoa física ou jurídica) também pode ser responsabilizado em casos de assédio moral por não evitar ou reprimir condutas indesejáveis. Nesta circunstância, a responsabilidade do empregador é subjetiva, por dolo ou por culpa, mas com culpa presumida, de modo que se inverte o ônus da prova, ou seja, o empregador deve provar que não agiu culposamente 31.

Outros aspectos das relações de trabalho que merecem destaque são o poder de direção do empregador e o desconhecimento do trabalhador.

O poder de direção confere ao empregador o direcionamento das relações de trabalho, nos limites

27 legais, como características normais das relações entre empregado/ empregador.

Este engloba a organização do trabalho com o poder disciplinar sobre o trabalhador; o poder de organização das atividades do empregado em consonância com os demais fatores de produção relacionados aos objetivos da empresa; e o poder de controle do empregador, que lhe confere o direito de fiscalizar o trabalho do empregado (sanções disciplinares) 32.

Norteiam-se, assim, decisões legítimas de uma relação trabalhista (transferências de setor ou atividade, mudanças de função ou de turno de trabalho etc.), conforme expressas no contrato de trabalho.

Da mesma maneira, é natural que o superior expresse críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado por seus colaboradores, desde que não utilizadas como represália ou punição 33.

Em paralelo, quando o trabalhador desconhece seus deveres e obrigações, bem como o poder de direção do empregador, situações normais de um processo de trabalho podem ser erroneamente interpretadas como sendo assédio moral.

Entretanto, devido às peculiaridades deste tema, sua recente inovação como categoria moral, a inexistência de regulamentação ampla para tratar o fenômeno e, principalmente, o tradicionalismo da moralidade, que tende a inserir as relações trabalhistas como pertinentes à submissão de dominação, é imprescindível a reflexão sobre esse aspecto nefasto do ambiente laboral, buscando, assim, promover novos patamares de relações trabalhistas democráticas e saudáveis. É fato que além da atenção jurídica o trabalhador assediado necessita, principalmente, de apoio por parte das instituições empregadoras, para evitar que os danos persistam. É fundamental resgatar sua autoestima e identidade enquanto sujeito-trabalhador, criando nas instituições um ambiente compatível

com os princípios de cidadania.

Desta forma, um ambiente de trabalho pautado na comunicação dialógica e no resgate da humanização no processo laboral traz implícitos os princípios da sociedade democrática 13. Deve-se reafirmar a não violência, a igualdade de direitos e a equidade nesse ambiente, praticando diariamente a cidadania.

Considerações finais Os efeitos da violência moral na vida dos seres humanos são devastadores, em especial no que tange ao desenvolvimento de doenças psíquicoemocionais. É fundamental preservar a saúde mental dos trabalhadores. Um dos caminhos é adotar medidas de prevenção como a criação de ambientes saudáveis e relações de confiança e equidade entre as pessoas; a implantação de um código de ética e/ou de condutas nas instituições; e programas de treinamento para a prevenção de comportamentos violentos no trabalho.

A Constituição Federal aplicada constitui efetivo meio de proteção do trabalhador no que concerne aos princípios e direitos dos cidadãos, aos valores sociais do trabalho, à livre iniciativa, à igualdade de direitos e obrigações entre os homens e as mulheres e à coibição da violação da honra e da imagem do indivíduo.

Não é tarefa das mais fáceis enfrentar o assédio moral e suas consequências.

Combatê-lo é uma necessidade e exige a formação de um coletivo multidisciplinar, isto é, a participação dos sindicatos, advogados, médicos do Trabalho, enfermeiros do Trabalho, sociólogos, psicólogos e antropólogos, dentre outros profissionais, que possam criar grupos de reflexão sobre esse tema, propiciando um ambiente de labor com menos riscos e violências aos trabalhadores.

Assim, fica explícito que para se obter um ambiente de trabalho saudável deve-se alcançar condições laborais

baseadas em princípios morais, éticos e no respeito ao próximo, considerando cada indivíduo como único, com suas crenças, valores e cultura. É essencial retomar os valores humanos, de toda natureza. Deve haver o comprometimento coletivo com a ética, a solidariedade, o amor ao próximo, a dignidade, a valorização do eu e do outro, a cidadania e o respeito, acima de tudo, com a vida.

Com o despertar para esses valores, acredita-se que o assédio moral nos ambientes de trabalho possa ser amenizado e/ou até excluído, ocasionando menos sofrimentos aos trabalhadores.

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Código de Ética como Instrumento na Gestão Éticas nas Organizações RESUMO: Caracteriza-se a ética organizacional, por meio de definições de vários autores, mostra os benefícios para a organização e os seus públicos.

Demonstra-se a relevância e a utilização do código de ética, principal instrumento da implantação e da gestão da ética organizacional, além de propostas de sugestões de conteúdos. Enfatiza-se a cultura como base para o desenvolvimento de um ambiente propício à gestão da ética organizacional. Insere-se o profissional de relações públicas e de comunicação organizacional nesse processo.

PALAVRAS-CHAVE: ética organizacional; código de ética; relações públicas; comunicação organizacional; cultura organizacional.

Introdução Como foi constatado na tese de doutorado (ANDRADE, 2010), o código de ética no processo de implantação e gestão da ética organizacional desenvolve uma função de extrema relevância, tendo em vista que pode ser utilizado como instrumento para angariar a participação dos públicos ou para promover a sua resistência.

Pretende-se apresentar as discussões a respeito da ética organizacional; abordar os tópicos indicados para a criação de um código de ética, sem esquecer que a cultura organizacional é a base nesse processo; além de demonstrar o valor do profissional de relações públicas e de comunicação organizacional nesse processo.

A gestão da ética implica em considerar, principalmente, os indivíduos que fazem parte dessa organização. Cada indivíduo possui múltiplas identidades, “criadas” pelas relações estabelecidas nos vários ambientes pelos quais transita, como família, escola, grupos de amigos, e que acarretam no desempenho de papéis diversificados. E, quando este indivíduo passa a manter relacionamentos num ambiente organizacional, os valores éticos vêm à tona com grande força, devido à demanda diária do equilíbrio entre as questões pessoais e as organizacionais, com as exigências que fazem parte de uma ética que se possa chamar organizacional.

A questão da definição e aplicabilidade da ética nas organizações gera múltiplos desdobramentos, o que a torna um assunto altamente complexo pelo desafio que representa sua plena integração no ambiente empresarial contemporâneo. A necessidade de reflexão cresce na proporção das transformações da sociedade atual, acompanhadas do crescimento do individualismo nas relações humanas.

As relações precisam ser construídas cotidianamente, sobretudo, porque se expande a competitividade e a sempre crescente tendência de tornar o indivíduo menos sensível ao coletivo.

Com a inovação tecnológica contínua e acelerada, acentua-se a necessidade de discutir questões éticas que permeiam a nova complexidade da vida cotidiana. A tecnologia provoca o acesso em “tempo real” às ações das organizações, permitindo que cada atitude das organizações seja mapeada pelos seus públicos, que cobram ser tratados com princípios éticos. Isso se reflete na necessidade de preparo do ambiente organizacional, no esforço de impedir que as atividades e a reputação

Zilda Aparecida Freitas de ANDRADE2 Universidade Estadual de Londrina-UEL, Londrina, PR 1 Trabalho apresentado no GP RP e Comunicação Organizacional do XI Encontro dos Grupos de Pesquisa em Comunicação, evento componente do XXXIV Congresso Brasileiro de Ciências da Comunicação.

2 Docente e pesquisadora do Departamento de Comunicação e do curso de relações públicas, email: zilda@uel.br. Intercom – Sociedade Brasileira de Estudos Interdisciplinares da Comunicação XXXIV Congresso Brasileiro de Ciências da Comunicação – Recife, PE – 2 a 6 de setembro de 2011

corporativa sejam afetadas, uma vez que a sociedade está atenta aos atos das organizações.

Essa exigência da sociedade, entre outros fatores, fez com que as organizações mudassem suas posturas e implantassem programas de ética.

A preocupação com a ética nas organizações, principalmente no relacionamento com os funcionários, é antiga. O Papa Leão XIII elaborou, em 1898, a Encíclica Rerum Novarum, com o intuito de estabelecer “princípios éticos que deveriam ser aplicados nos relacionamentos entre empregadores e empregados, visando à preservação da dignidade dos trabalhadores” (RODRIGUEZ, 2003, p. 20-21).

Este documento demonstra a primeira tentativa de se exigir um comportamento ético das organizações. Entretanto, sabe-se que somente “nos últimos 20 anos do século XX e, principalmente, durante a última década, que a questão da ética emergiu como importante elemento de reflexão” (CHANLAT, 2000, p. 48).

A ética ganhou destaque nas últimas décadas, devido aos impactos da globalização, o papel da imprensa, a postura da sociedade em exigir seus

direitos, o código do consumidor, as exigências estabelecidas pela governança corporativa e as cobranças dos mercados internacionais.

O impulso, para que as empresas avançassem em suas condutas éticas, foi gerado pelos escândalos que aconteceram no início do século, com o envolvimento de grandes empresas como a Worldcom, a Enron, Arthur Andersen, que atingiram não somente seus negócios, mas também a reputação das organizações envolvidas e do próprio setor.

Após esses acontecimentos, outra medida, que contribuiu para a disseminação da ética organizacional, foi a criação pelo Congresso norteamericano da Lei Sarbanes-Oxley (Sarbox) que implica em transparência nos negócios de empresas de capital aberto, por meio de uma série de exigências e com penalidades severas para o não cumprimento dos aspectos legais.

Desta forma, as organizações foram obrigadas a repensar as suas atividades.

Vale ressaltar, que algumas organizações ainda têm dado maior valor ao “Marketing da ética”, com a preocupação em se mostrarem éticas.

Com essa visão, implementam-se

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31 ações, criam-se códigos de conduta, inserem-se, nos sites, os links com os programas de ética, entre outros, sem atentar-se a que a ética deve estar vinculada à filosofia organizacional.

As organizações podem considerar a ética de duas formas: como necessária ao desenvolvimento dos seus negócios, ou, somente, como exigência externa para continuidade do empreendimento.

A primeira forma transformará toda a empresa, enquanto a segunda fará com que a empresa aja de forma a atender essa demanda “passageira”.

Daí a relevância desta afirmação: “um enfoque ético da empresa deve partir do fato de que a ética é constitutiva da atividade empresarial, como demonstra sua presença na confiança e nos fatores de credibilidade ou legitimidade social” (GARCÍA-MARZÁ, 2006, p. 151).

Postula-se a ética estabelecida numa relação interdisciplinar com as relações públicas e com a comunicação organizacional. O papel do profissional da comunicação está em saber o que comunicar e como comunicar o relevante aos indivíduos que possuem relacionamentos com a organização. A ética se dá e se constrói nos relacionamentos da organização com seus públicos e nos processos comunicacionais e organizacionais, razão precípua da atuação de relações públicas e, também, de comunicadores organizacionais. Ética Organizacional: algumas considerações O termo ética empresarial foi criado para caracterizar a ética nas empresas que visam ao lucro, daí a expressão ética nos negócios. Com a necessidade de englobar todas práticas éticas e não somente em organizações empresariais, adotouse a ética organizacional (HUMBERG, 2008, p. 91).

Neste artigo, os termos ética empresarial e ética nos negócios serão utilizados como sinônimos de ética organizacional ou ética nas organizações, estas últimas expressões são consideradas mais abrangentes e envolvem as práticas

e as condutas éticas de qualquer tipo de organização.

A ética empresarial é definida como o agir da empresa de acordo com a moral e as normas éticas definidas pela coletividade (MOREIRA, 1999, p. 28). Para Ferrel, Fraedrich e Ferrel (2001, p. 7), “a ética empresarial compreende princípios e padrões que orientam o comportamento no mundo dos negócios”, preocupandose em buscar e incentivar o comportamento considerado certo, adequado e aceitável nas organizações.

Humberg (2006, p. 82), por sua vez, salienta que: A ética empresarial (ou organizacional, num sentido mais amplo), envolve a definição clara de posturas adotadas pela empresa e por seus colaboradores, a partir dos dirigentes e, embora baseada em conceitos morais, distingue-se destes pela sua característica mais utilitária. Trata-se de estabelecer os procedimentos para o dia a dia da empresa e não conceitos filosóficos ideais.

A ética nos negócios abrange as decisões e a postura dos gestores, quanto à responsabilidade e ao impacto das suas atividades e da organização como um todo. A ética nos negócios está vinculada à forma pela qual normas morais se aplicam às atividades e aos objetivos da empresa, segundo Nash (1993, p.6), “não se trata de um padrão moral separado, mas do estudo de como o contexto dos negócios cria seus problemas próprios e exclusivos à pessoa moral que atua como um gerente desse sistema”.

A ética envolve todas as esferas da organização, principalmente a alta administração, na adoção de posturas éticas que atendam aos objetivos organizacionais e também aos interesses legítimos de seus públicos na construção de uma sociedade mais justa e humana.

Leisinger e Schmitt (2002) definem a ética aplicada às empresas, como voltada à visão de que a opinião pública tem do comportamento das organizações, pois, se os funcionários não são ouvidos pela empresa, eles podem recorrer à opinião pública

para conseguir respaldo nas suas solicitações. Os autores defendem que uma empresa ética precisa considerar os interesses de todos os seus públicos, e que o diálogo deve ser plenamente incentivado em todos os relacionamentos, destacando as obrigações da empresa ética com os vários segmentos de público.

Mayordomo (2003, p. 1) define ética empresarial como os valores e os princípios empregados em todas as ações organizacionais que se refletem tanto interna como externamente. O autor defende a necessidade da implantação da ética em toda a organização, e que isto deve ser feito com o apoio e o conhecimento dos colaboradores, por meio do diálogo que promoverá a valorização de cada indivíduo no processo. Humberg (2008, p. 96) também defende essa iniciativa: “a implantação de um programa de ética na empresa deve começar ouvindo todos seus empregados sobre o que eles consideram como os valores efetivamente existentes na empresa, quais eles veem como positivos e quais eles sugerem sejam alterados”.

A ética organizacional passa a integrar as atividades da organização, quando os seus colaboradores se sentirem envolvidos no processo, por meio de um ambiente que lhes proporcione condições favoráveis à manutenção de uma conduta ética.

Daí o posicionamento estratégico dos dirigentes em promover a ética organizacional como uma construção positiva que gere satisfação aos envolvidos, e não como forma de oprimir os funcionários nos seus interesses.

A ética não pode ser utilizada como forma de coação; ela é oportunidade para valorização do indivíduo, como sujeito autônomo e dotado de capacidade para fazer as suas escolhas.

Essa mudança de postura das organizações também é constatada por Arruda, Whitaker e Ramos (2003, p. 57), quando ressaltam que está havendo um resgate da “abordagem aristotélica nos negócios”. Atualmente, considera-se uma “boa empresa” não somente a

32 organização lucrativa, mas também a que proporciona condições para a criação de um ambiente adequado ao desenvolvimento do conhecimento dos indivíduos e de suas virtudes.

Gracioso (2004) também afirma que milhares de organizações baseiam seus relacionamentos na ética e que houve um resgate da ética nos negócios, no setor público e na área de comunicação, mas acrescenta que “o comportamento ético não se mede apenas através da mensagem comercial, mas, sim, através dos atos da empresa, em todos os sentidos” (GRACIOSO, 2004, p. 3).

As organizações consideradas éticas têm adotado a ética empresarial no cotidiano da empresa, e não somente na ocorrência de problemas que podem causar repercussões negativas incalculáveis.

O comportamento ético é incentivado em todas as atividades organizacionais e se busca sensibilizar os indivíduos de que qualquer ação, mesmo que seja considerada irrelevante, deve-se pautar na ética porque tem ou pode ter implicações éticas no ambiente interno ou externo.

A participação de todos torna-se fator imprescindível nesse processo para discussão e aprimoramento do desempenho organizacional, principalmente, dos administradores que precisam compreender as dimensões éticas de suas decisões e disseminálas aos públicos, como incentivo à adoção de condutas éticas.

Não se pode esquecer que para a implantação e gestão da ética organizacional exigese uma orientação humanista, pois “os indivíduos, que estão envolvidos no mundo dos negócios, são seres humanos com emoções e sentimentos e não apenas máquinas ou peças da engrenagem produtiva” (PASSOS, 2006, p. 74).

A ética organizacional, ao promover a humanização nas organizações, estabelece esse princípio como a base para a criação de um ambiente propício ao desenvolvimento da empresa ética e de espaços para discussão das questões éticas.

A questão ética é descrita por

Ferrel, Fraedrich e Ferrel (2001, p.

42) como “simplesmente uma situação, um problema ou mesmo uma oportunidade que requer ponderação, discussão ou investigação para determinar o impacto moral de uma decisão”.

Os autores a classificam, de maneira geral, em quatro categorias: conflitos de interesses; honestidade e equidade; comunicações e relacionamentos dentro da organização.

Conflito de interesse refere-se à opção entre os interesses da empresa, interesses de outros grupos e os interesses de cada indivíduo.

A honestidade e a equidade são qualidades imprescindíveis aos indivíduos, sendo que a honestidade está relacionada à integridade e a equidade à justiça.

A comunicação diz respeito à produção e à emissão de mensagens publicitárias que auxiliem na decisão de compra de produtos ou serviços.

Já o relacionamento nas empresas refere-se à conduta dos funcionários nas relações dentro da organização e com os vários segmentos de públicos.

A formação ética é destacada como estratégia para se obter a boa vontade dos funcionários no cumprimento das responsabilidades nas atividades e nos relacionamentos, além de reduzir e evitar o comportamento antiético (FERREL; FRAEDRICH; FERRELL, 2001, p. 34).

A empresa ética é caracterizada como aquela organização que, nas suas decisões e atividades desenvolvidas, “conquistou o respeito e a confiança de seus empregados, clientes, fornecedores, investidores e outros, estabelecendo um equilíbrio aceitável entre seus interesses econômicos e os interesses de todas as partes afetadas” (AGUILAR, 1996, p. 26).

A definição abrange a relação de confiança necessária entre a organização e os seus públicos e, também, expressa a exigência do equilíbrio dos interesses entre as partes envolvidas.

A organização ética respeita a autonomia dos indivíduos, incentiva o diálogo e orienta suas ações

com princípios que estimulem a capacidade crítica e criadora dos seus públicos. Para tanto, a organização define políticas que proporcionem condições necessárias à implantação da ética, visando, em concomitância, promover os interesses e os direitos de todas as pessoas envolvidas nas atividades da organização e adotar medidas que minimizem os riscos de posturas inadequadas.

2 Cultura Organizacional e Ética Organizacional A cultura organizacional também é a base para promover mudanças na organização.

Matos (2008, p. 43) alerta que, “sem que haja intervenções na cultura organizacional para descondicionar comportamentos inadequados, a partir da mudança de atitudes, todos os esforços de reestruturação serão, afinal, infrutíferos”.

Ao identificar a necessidade de ajustes, a empresa promove as alterações, para que a ética seja priorizada em suas atividades, mas, isto só será possível, se realizar as mudanças necessárias na própria cultura.

A incorporação da cultura fornece o status de pertencer àquela organização, de concordar com os seus valores éticos. Mayordomo (2003, p. 1) defende que é preciso que essa cultura também seja difundida fora do ambiente organizacional: “La cultura empresarial, entendida como tal, tiene su máximo exponente cuando todos sus empleados reproducen comportamientos éticos que se externalizan al mercado” (MAYORDOMO, 2003, p. 1).

Desta forma, contribuem para o reconhecimento da empresa como ética perante seus públicos.

Para Neves (2008, p. 228), “deve-se ter consciência da importância das estruturas exteriores na promoção do caráter ético e, ao mesmo tempo, admitir a imponderabilidade dos elementos subjetivos”.

A organização, ao promover ou alterar o seu comportamento ético, deve levar em consideração

33 a subjetividade de cada indivíduo e que as suas atitudes também serão determinadas principalmente pela sua própria consciência.

Toffler (1993) descreve a pesquisa realizada nos EUA sobre ética gerencial. Aborda as dificuldades dos gerentes de empresas em entender qual o problema ético, por se tratar de questões complexas, que não são restritas ao ético e não-ético, mas que envolvem o comportamento organizacional e também individual.

O autor alerta para as consequências de algumas práticas organizacionais: “se as pessoas se esquecem da razão pela qual foram estabelecidas ou não são capazes de antecipar resultados que não os esperados, o terreno torna-se fértil para o surgimento de problemas éticos” (TOFFLER, 1993, p.

17).

Na mesma análise, o autor insere ainda a definição formal de ética, sob a observação de dissenso conceitual.

Avalia o papel da organização, no enfrentamento de questões éticas, e o papel do gerente que, neste contexto, deve “contribuir para manter suas organizações alertas e eticamente conscientes e capazes de prover um ambiente no qual todos os empregados tenham a capacidade de agir com integridade” (TOFFLER, 1993, p. 247).

A organização é responsável em promover condições para o agir ético e também em estabelecer procedimentos que evitem a conduta inadequada em qualquer decisão.

Não é preciso criar um clima de “caça às bruxas”, mas é necessário que todos, na organização, saibam que o comportamento antiético será punido porque gera problemas e consequências negativas que refletirão em seus negócios.

O estudo da ética organizacional também é defendido por Passos (2006, p. 104), para melhoria da atividade organizacional. Entretanto, não se pode limitar a abordagem da ética somente aos aspectos instrumentais, à transferência de informações, por meio de treinamento e de difusão de normas e regras de conduta.

A ética organizacional também “deve

ter como finalidade levar as pessoas a pensar. Mais do que isso, a refletir sobre seus atos, tomando por base o respeito à pessoa e à verdade” (PASSOS, 2006, p. 104).

Esta afirmação condiz com a preocupação de Rios (2008, p. 85). A autora chama a atenção para o fato que os indivíduos cumprem as regras, agem de determinada maneira porque tal ação faz parte da dinâmica organizacional, “agem moralmente”; porém, muitas vezes, os atos estão desprovidos de uma reflexão ética na busca do entendimento de determinadas ações.

A reflexão do agir, preservando o respeito aos integrantes da organização, também, é discutida por Camargo (2006, p. 43), que ressalta a “consciência crítica” como forma de construir “o ser social da empresa de forma ética”. Também, aborda os dez valores que devem ser cultivados pelas pessoas na empresa: a justiça, a honestidade, a liberdade, a responsabilidade, o respeito, a veracidade, a confiança, a disciplina, a solidariedade e a espiritualidade.

(CAMARGO, 2006, p. 43-58).

Na medida em que o indivíduo cultiva valores ou princípios, a ética emerge como movimentação de “dentro”, do seu interior.

Desta forma, consideram-se os valores como os constituintes do núcleo da cultura organizacional e “oferecem uma direção comum a todas as pessoas que compõem a empresa e diretrizes para seu trabalho diário. Os „valores‟ [...] definem o caráter fundamental da organização e criam nela um sentido de identidade” (CLAVO, 2008, p. 146).

A empresa não faz a pessoa ética; é a pessoa que se constrói por meio de fatores intrínsecos à sua formação, experiência de vida, cultura, somando-se a um conjunto de fatores internos e específicos àquela organização que favorecem a criação de um ambiente ético.

O espaço de construção e de diálogo propiciará o ambiente propício ao desenvolvimento ético e a adoção dos valores organizacionais. “Assim, todos estes valores não se impõem por leis ou códigos, mas podem e

até devem ser estimulados com reflexões constantes na empresa, especialmente a partir de situações conflitantes” (CAMARGO, 2006, p.

43).

O conflito também pode ser o momento de repensar a organização e os seus valores a partir de relações estabelecidas na organização. É pela condição de ser social, que o homem vai estabelecendo relacionamentos nos vários ambientes onde ele convive, e essa relação é diferente em cada situação, porque são contextos e pessoas diferentes que revelam relações diferenciadas com características que serão próprias ao grupo e servirão para identificar os seus componentes que, no caso de uma organização, compõem a cultura organizacional.

A organização precisa se preparar internamente para atender as necessidades para implantação e gestão da ética organizacional.

Pinedo (2003, p. 13) chama a atenção para essa questão de forma crítica: Uma organização ética é portanto uma organização integrada, na qual vivenciamos no mais alto grau nossos valores mais profundos e nos movemos na direção de nossos propósitos.

A maioria das empresas não sabe qual é o seu verdadeiro propósito.

Hoje, a maioria delas tem nas paredes belas declarações sobre missão e valores que não passam de impressos que alguma empresa de consultoria lhes vendeu.

A descrição apresentada pelo autor é comum em várias organizações, muitos já vivenciaram a necessidade de “decorar” a missão, a visão e os valores de uma organização devido a presença de um consultor externo, sem um processo de discussão a respeito das políticas e diretrizes organizacionais.

A missão, os valores, os princípios organizacionais servem para direcionar todas as decisões da empresa, com o intuito de alcançar os seus objetivos, daí a relevância da formalização desses propósitos, por meio da adoção e da vivência do código de ética.

34 3 CÓDIGO DE ÉTICA O código de ética é instrumento de extrema relevância na implantação e gestão da ética organizacional, em muitas organizações, ele é o único meio, em outras integra o programa de ética.

Humberg (2006), descreve, de forma resumida, as cinco etapas principais da implantação de um programa de ética: a) identificação da cultura e dos valores da organização; b) definição e discussão com os envolvidos sobre o código de ética; c) orientação dos relacionamentos com os segmentos envolvidos; d) treinamento e reciclagem; e) criação de sistemáticas de acompanhamento.

Em todas as etapas, está incluída uma série de procedimentos que determinarão o sucesso do programa de ética, mas é evidente que o diálogo é imprescindível, para que o programa seja baseado em necessidades da empresa e represente a sua individualidade. Os códigos de ética cumprem o papel de oferecer um direcionamento às ações.

Segundo Telles (2008, p. 3), “os códigos de ética corporativos serão ferramentas gerenciais eficazes, conforme o cuidado e a atenção que se dê à cultura organizacional e ao desenvolvimento da competência ética”. Pergunta-se: como as organizações criam essa cultura ética e gerenciam esse comportamento? É evidente que o controle é feito, mesmo assim, tantos escândalos são registrados pelo desvio ético.

Então, que tipo de estratégias as organizações adotam para melhorar o seu capital humano?

Não basta simplesmente “colocar um quadro” com princípios éticos, ou impor ética de “cima para baixo”.

O agir ético deve basear-se no respeito pelos direitos dos outros e também pela defesa dos direitos da organização, tendo em vista os princípios éticos.

Para Solomon (2000, p. 90), “... o ponto principal de um código de ética não é só informar e estimular os

funcionários, mas fornecer-lhes um instrumento que os ajudará a aderir aos valores da empresa”.

O código de conduta serve como guia para direcionar o comportamento ético (BLACK, 2004, p. 202).

O autor defende que as intenções e os valores presentes no código de conduta devem ser aceitos e entendidos por toda a empresa, que isto contribuirá para a implantação de um programa de ética: “Los códigos de conducta son unas guías excelentes para poder concluirse correctamente pero su valor reside en una estricta observancia tanto de su letra como de su espíritu” (BLACK, 2004, p. 203).

Para Black (2004, p. 196), por mais que os códigos de ética estabeleçam princípios para os comportamentos, sempre existirão questões que não estarão contempladas.

De acordo com Arruda, Whitaker e Ramos (2003, p. 65), os códigos de ética “não têm a pretensão de solucionar os dilemas éticos da organização, mas fornecer critérios e diretrizes para que as pessoas descubram formas éticas de se conduzir”.

Moreira (1999, p. 33) enfatiza que o código de ética tem como objetivo a padronização e a formalização das diversas relações da organização com os seus pares.

O código de ética dá condição para aplicação dos princípios estabelecidos. As normas servem como guia às organizações, mas não são suficientes para assegurar que uma empresa seja ética.

O código de ética é um meio para informar os valores, a missão e os princípios da organização para todos os públicos. A filosofia organizacional expressa no código orienta as ações dos colaboradores, auxilia a alta administração na tomada de decisão e dá as diretrizes aos relacionamentos.

Para os públicos, o código de ética pode ser utilizado para analisar as intenções da organização com todos os seus públicos.

Internamente, o código de ética não pode simplesmente ser um instrumento de controle porque

perde o seu valor, no sentido de dar condições aos indivíduos de escolher e se responsabilizar pelas suas ações.

Para Whitaker (2008, p. 28): [...] o código de ética pode ser excelente aliado. Porém, não basta manter um código de ética ou exibi-lo em quadros nas salas de recepção. Impõe-se que esse documento se reflita na vida e na atuação de todos os integrantes da empresa, desde a alta administração até o chão de fábrica. A ética não está na empresa, ou no guia de conduta, mas, sim, na excelência das pessoas que a representam e vivem os princípios e valores adotados em seu código de ética.

Novamente aparece a preocupação em vivenciar o código de ética nas organizações.

A sua simples divulgação não garante que a empresa tenha um comportamento ético, é preciso que as pessoas incorporem os seus princípios. O código de ética foi aperfeiçoado e hoje engloba os princípios organizacionais – missão, visão, valores da empresa – e, em alguns casos, o código de conduta, que expressa as normas de conduta dos colaboradores.

O Instituto Ethos (2000, p. 18-29) enumera alguns aspectos a serem considerados em um código de ética de empresa socialmente responsável.

Apesar da sugestão delimitar a aplicação a estas empresas, podem se expandir os conceitos a todas as outras organizações, respeitando-se as especificidades de cada uma.

O Instituto Brasileiro de Ética nos Negócios (2009, p. 54), também, sugere algumas informações que o código de ética pode reunir em um só documento.

Essas propostas estão apresentadas no conforme INSTITUTO BRASILEIRO DE ÉTICA NOS NEGÓCIOS INSTITUTO ETHOS • Missão e visão da empresa.

• Princípios e valores da empresa.

• Princípios éticos gerais.

• Princípios gerais de justiça e equidade no relacionamento com os stakeholders.

• Gestão, tratamento, respeito e

35 preservação do meio ambiente.

• Gestão de sustentabilidade.

• Normas e padrões de comportamento da empresa e de seus colaboradores.

• Organismos internos para reportar alguma desconformidade ao código.

• Procedimentos e padrões de atuação e controle (órgãos internos).

• Relações com os acionistas: O respeito aos acionistas minoritários.

• Relações com os funcionários: Recrutamento e seleção – valorização da diversidade; • Relações hierárquicas; • Privacidade: Da empresa em relação ao funcionário; Do funcionário em relação à empresa.

• Avaliação e promoção; • Demissão.

• Relações com os clientes.

• Relações com os fornecedores.

• Relações com os concorrentes.

• Relações com a esfera pública: Órgãos arrecadadores e de fiscalização; Agentes públicos e políticos.

• Relacionamento com o meio ambiente.

• Relacionamento a comunidade filantrópicas.

–

com ações

Fonte: ANDRADE (2010, p. 85), com base em Instituto Brasileiro de Ética nos Negócios (2009, p. 54) e Instituto Ethos (2000, p. 18-29).

Com base nas duas abordagens apresentadas, e com a intenção de envolver todos os relacionamentos, elaborou-se um quadro com proposta de conteúdo para elaboração do código de ética.

O código de ética é de extrema relevância, como instrumento de gestão da ética organizacional, e deve ser elaborado com a participação dos membros da empresa, como estratégia de envolvimento, incentivando uma postura participativa e dialógica para o cumprimento dos princípios

organizacionais éticos.

PROPOSTA DE CONTEÚDOS PARA A ELABORAÇÃO DO CÓDIGO DE ÉTICA 1. Missão e visão da organização.

2. Princípios e valores da organização 3. Políticas 4. Princípios éticos nos relacionamentos: • Relações com os colaboradores.

• Relações com os acionistas • Relações com os clientes.

• Relações com os fornecedores.

• Relações com o setor público • Relações com a concorrência.

• Relações com a comunidade • Relações com a mídia.

• Relações com os prestadores de serviços.

5. Gestão de sustentabilidade.

6. Normas e padrões de comportamento da empresa e de seus colaboradores.

7. Canais específicos para informar alguma desconformidade ao código (Consta endereçoeletrônico, telefone etc.).

8. Procedimentos e padrões de atuação e controle (órgãos internos).

Proposta de conteúdos para o código de ética Fonte: ANDRADE (2010, p.

86).

A proposta acima tem a intenção de auxiliar a organização na definição dos itens que comporão o código de ética. O modelo fornece parâmetros para a elaboração do instrumento de acordo com as suas necessidades.

Cada organização deve definir como será o seu código a partir das suas especificidades e de sua cultura dando oportunidade para participação efetiva e construção de canais de diálogo que auxiliarão no processo de implantação e gestão da ética.

O código de ética também pode ser mais um instrumento para demonstrar o poder perante os funcionários, ou uma alternativa para a busca de novos caminhos para a organização a partir de uma construção coletiva de

diálogo e de participação. Defende-se esta postura da organização.

No relato dos representantes das empresas pesquisadas no decorrer do desenvolvimento da tese de doutorado (ANDRADE, 2010), todos apontaram o código de ética como principal instrumento, também demonstraram formas diferenciadas de construção e alguns ressaltaram a preocupação em construir/discutir uma nova proposta dialógica e educativa que atenda às expectativas de todos os públicos.

Considerações Finais Ficou evidente que há espaço para o trabalho dos profissionais de relações públicas e de comunicação organizacional, e que a comunicação é fundamental ao desenvolvimento da ética organizacional. Não seria possível pensar em programa de ética, sem falar das estratégias da comunicação para o envolvimento, disseminação das questões éticas.

A empresa precisa comunicar de forma eficaz as suas regras a todos os integrantes da organização, para evitar interpretações errôneas a respeito de assuntos éticos e, ao mesmo tempo, incentivar a comunicação, como possibilidade de discussão de assuntos que ficam “à margem” da empresa. A comunicação, como estratégia para reforçar os padrões éticos da organização, gera um clima estável de relacionamento, ao esclarecer aos funcionários qual deve ser o seu comportamento, como representante e integrante da organização, e mostrar aos outros segmentos de públicos a relevância da ética.

Os profissionais de comunicação organizacional e relações públicas desenvolvem papel estratégico, ao administrar esses relacionamentos, em busca da conciliação dos interesses das organizações e também de seus públicos. Cabe a esses profissionais, a missão de sensibilizar a organização de que a ética influirá nos lucros a longo prazo, que a ética interfere na reputação corporativa e

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ANDRADE, Zilda Aparecida Freitas de. Gestão da ética nas organizações: possibilidades aos profissionais de relações públicas e comunicação organizacional. 2010. Tese (Doutorado) – Escola de Comunicações e Artes – ECA, Universidade de São Paulo, 2010 AGUILAR, Francis J. A ética nas empresas: maximizando resultados através de uma conduta ética nos negócios. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 1996.

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2008.

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que a adoção de políticas que privilegiem e incentivem a ética organizacional torna-se um negócio vantajoso à organização e aos seus relacionamentos.

REFERÊNCIAS

Im

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Gestão de Conflitos: Transformando Conflitos Organizacionais em Oportunidades.

RESUMO O conflito é natural do ser humano e por isso tão presente no ambiente empresarial, que é composto por pessoas, das mais diversas opiniões e personalidades.

Nesse artigo é abordada a gestão de conflitos, com ênfase nos seus impactos e resultados nas organizações.

Assim serão apresentados conceitos, tipos, fatores causadores de conflitos, formas de administrálos, e seus efeitos nas organizações, tudo para que se torne mais claro e compreensível esse assunto tão relevante na atualidade, tanto para as empresas quanto para seus gestores.

Através de pesquisa bibliográfica apresentou-se os principais tópicos da gestão de conflitos, e se tornou evidente que se bem administrado pode torna-se um grande aliado ao crescimento e desenvolvimento, das pessoas e organizações.

1-INTRODUÇÃO Os conflitos são presentes em todos os ambientes, organizacionais ou não, pois sempre que houver

a convivência entre um grupo de pessoas, inevitavelmente haverá divergências de ideias, objetivos, entre outros fatores.

Os gestores geralmente veem os conflitos como sinônimo de problema, mas, é possível que as divergências tragam benefícios às atividades empresarias?

Diante disso se torna instigante estudar e conhecer melhor o assunto, que é ainda pouco abordado em trabalhos científicos e nas organizações, embora seja de suma importância para uma boa gestãode pessoas.

O presente artigo aborda a gestão de conflitos nas organizações, sob a ótica de que situações conflituosas, se bem administradas, podem apresentar oportunidades de crescimento e mudanças.

Diante disso objetiva-se conceituar e analisar os conflitos, assim como seus tipos e abordagens, a fim de identificar seus efeitos nas organizações.

A busca do objetivo deste trabalho realizar-se-á através de pesquisa bibliográfica, a qual será desenvolvida

http://www.rhportal.com. br/artigos-rh/conflitostransformando-emoportunidades/ a partir de materiais já elaborados, principalmente livros e artigos bibliográficos que tratem do assunto abordado.

2-CONCEITOS DE CONFLITO Conforme Berg (2012), a palavra conflito vem do latim conflictus, que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos opostos que lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias.

Aplicando à realidade, conflito é um estado antagônico de ideias, pessoas ou interesses e não passa, basicamente, da existência de opiniões e de situações divergentes ou incompatíveis. (BERG, 2012).

Berg (2012, p.18), afirma ainda que: “O conflito nos tempos atuais é inevitável e sempre evidente.

Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional”.

magem: http://www.atuacaoprofissional.com.br/loja/catalogo/administrando-conflitos-e-relacionamentos-com-inteligencia-emocional_13/

38 Burbridge e Burbridge (2012) defendem que conflitos são naturais e em muitos casos necessários. São o motor que impulsiona as mudanças.

No entanto muitos conflitos são desnecessários e destroem valores, causando prejuízo para as empresas e pessoas que nela trabalham. O principal desafio dos gestores é identificar os conflitos produtivos e contra produtivos e gerenciá-los.

Já para Chiavenato (2004), conflito ocorre pela diferença de objetivos e interesses pessoais, e é parte inevitável da natureza humana; constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração, a palavra conflito está ligada a desacordo, discórdia, etc. Para que haja conflito, além da diferença dos fatores citados, deve haver uma interferência deliberada de uma das partes envolvidas, ou seja, quando uma das partes, seja individuo ou grupo, tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos.

Desta forma, conforme Chiavenato (2004, p. 416), “o conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência: constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos”.

O conflito pode ocorrer no contexto de relacionamentos entre duas ou mais partes, podendo ser entre pessoas, grupos ou organizações, assim como pode ocorrer entre mais

de duas partes ao mesmo tempo.

entre áreas, setores diferentes).

Nota-se que maior parte dos autores concordam sobre a inevitabilidade do conflito, pois é da natureza humana, e como as pessoas integram as organizações, estas terão de aprender a lidar com essa realidade.

Conflito organizacional: esse tipo de conflito não é fundamentado em sistema de princípios e valores pessoais, e sim do resultado das dinâmicas organizacionais em constante mudança, muitas delas externas à empresa.

3-TIPOS DE CONFLITOS Para melhor conhecermos os conflitos é importante que saibamos suas formas e tipos de ocorrência, de maneira que ao se deparar com uma situação de atrito possamos identificá-la, para assim buscar a melhor forma de resolução.

Berg (2012) defende que existem três tipos de conflitos: pessoais, interpessoais e organizacionais, conforme veremos a seguir.

Conflito pessoal: é como a pessoa lida com si mesma, são inquietações, dissonâncias pessoais do indivíduo, e reflete num abismo entre o que se diz e faz, ou contraste entre o que se pensa e como age. Esse tipo de conflito pode levar a determinados estados de estresse e atrito.

Conflito interpessoal: é aquele que ocorre entre indivíduos, quando duas ou mais pessoas encaram uma situação de maneira diferente. Embora boa parte dos conflitos sejam causados por processos organizacionais, a maioria dos atritos e desavenças são, no entanto, de origem interpessoal, o que torna-as mais difíceis de se lidar. Podem existir ainda dentro dos conflitos interpessoais, o intragrupal (divergência numa mesma área, setor, etc.), e intergrupal (dissensão

Já para Burbridge e Burbridge (2012), existem dois tipos de conflitos, o interno e externo.

Conflito interno é o que pode ocorrer entre departamentos ou unidades de negócios, mas sempre tem como raiz o conflito entre pessoas. Esse tipo é de certa forma o mais complexo, pois as partes conflitantes estão supostamente do mesmo lado da mesa e a maior parte dos custos é oculta.

O conflito externo em geral é mais facilmente identificado, e tem o custo mais fácil de ser medido.

Nesse caso o conflito pode ocorrer com outra empresa, com o governo, outra organização ou até com um individuo. Em todos os casos onde há conflito há pessoas, onde há pessoas há emoções.

Para Chiavenato (2004), existem vários tipos de conflitos: o conflito interno e o conflito externo.

O interno, ou intrapessoal, envolve dilemas de ordem pessoal; o externo envolve vários níveis, como: interpessoal, intragrupal, intergrupal, intra-organizacional e interorganizacional.

Chiavenato (2004) afirma ainda que o conflito pode ocorrer em vários

Imagem: http://excemp.com.br/noticia/6/o-conflito-nosso-de-cada-dia

39 níveis de gravidade, conforme segue a seguir.

a organização a adaptar-se às novas realidades.

Conflito percebido: é quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades de interferência ou bloqueio. É chamado de conflito latente.

Essas alterações são geralmente de caráter tecnológico, estrutural ou comportamental, buscando com isso melhorar a eficácia na busca por resultados, aumentar ou manter lucros, enxugar custos, atualizar a organizações em todos os aspectos, crescer ou manter-se no mercado.

Conflito experienciado: é quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É chamado de conflito velado, pois não é manifestado externamente com clareza.

Mudanças organizacionais podem trazer demissões, reestruturações e espalhar medo e resistência, por isso representam uma fértil fonte de conflitos.

Conflito manifestado: é quando o conflito é expresso através de comportamento de interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. É chamado conflito aberto.

“O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis soluções ou resoluções. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das condições que o provocaram” (CHIAVENATO, 2004, p.

416).

Conhecendo a natureza e o tipo de conflito, o gestor poderá agir com mais assertividade, aumentando suas chances de tomar uma decisão que mantenha o bem estar entre as pessoas ou grupos, sem conivência e injustiças.

4-FATORES CAUSADORES DE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES Conforme a evolução do tema, verificamos que o conflito é inevitável e constante nas organizações, porém existem ambientes e situações que potencializam a ocorrência do mesmo, sendo que uma boa forma de entender e trabalhar um assunto é estudando suas causas.

Por isso abordaremos a seguir alguns fatores causadores de conflitos nas organizações.

As principais causas de conflito organizacional, para Berg (2012), são: Mudanças: As mudanças ocorrem principalmente por pressão do mercado, forçando

Recursos limitados: A escassez de recursos, devido a enxugamentos promovidos pelas organizações para tornaremse competitivas, são motivo de muitos atritos, pois podem limitar o desempenho de colaboradores e departamentos.

As limitações vão desde dinheiro até às pessoas, o que gera muitas vezes grandes jornadas de trabalho objetivando o alcance de metas em detrimento à interação entre gestores e subordinados, podendo ocasionar cansaço, estresse e descontentamento geral.

Choque entre metas e objetivos: Impasses entre departamentos ou diretorias são comuns atualmente nas organizações, em função principalmente das metas e objetivos que se chocam, por falta de comunicação e sintonia entre as áreas.

A causa desse fator é geralmente o planejamento deficiente, que compartimentado, prioriza muitas vezes ações emergenciais e isoladas de setores distintos, sem dedicar-se a integração de objetivos e metas da organização como um todo.

Chiavenato (2004) defende que, existem nas organizações certas condições inerentes à mesma, que tendem a criar percepções entre pessoas e grupos, predispondo ambientes de conflito. Esse cenário constitui as condições antecedentes dos conflitos, que conforme o autor dividem-se em quatro tipos, conforme a seguir: ambiguidade de papel: quando

as expectativas são pouco claras e confusas, além de outras incertezas, aumentando a probabilidade de fazer com que as pessoas sintam que estão trabalhando para propósitos incompatíveis; objetivos concorrentes: como o crescimento da organização os grupos e setores se especializam cada vez mais na busca por seus objetivos.

Desta forma cada grupo realiza tarefas diferentes, focando objetivos diferentes, relaciona-se com partes distintas do ambiente, ou seja, surge a diferenciação, objetivos e interesses desiguais dos demais grupos da organização. recursos compartilhados: os recursos organizacionais são limitados e escassos, e a quantidade disponível precisa ser distribuída e alocada entre os grupos da empresa, de forma que, se um grupo aumentar sua quantidade de recursos, outro grupo perderá ou terá de abrir mão de uma parcela dos seus.

Isso provoca a percepção de objetivos e interesses diferentes e incongruentes. interdependência de atividades: as pessoas e grupos de uma organização precisam uns dos outros para desenvolver suas atividades e alcançar os objetivos. Isso ocorre quando um grupo não pode realizar a sua tarefa e alcançar seu objetivo a não ser que outro grupo realize a sua ou alcance o seu.

Quando os grupos são altamente interdependentes existem oportunidades de que um grupo auxilie ou prejudique o trabalho dos demais, o que é um potencial conflito.

De acordo com Burbridge e Burbridge (2012), a natureza de um conflito pode ser vista em três categorias: origem do comportamento humano é a parte mais complexa e integral de todo o tipo de conflito, pois cada um te seu universo particular composto de uma matriz de sentimentos, reações e pensamentos; origem estrutural se refere a normas, politicas e procedimentos, e particularmente fluxos de informações da própria empresa, podem ser em parte

40 responsáveis por boa parte dos conflitos desnecessários; origem externa onde muitos conflitos que vem do mundo externo são necessários e fazem parte do negócio, como tensões de mercado, e aspectos de entidades públicas e governo.

Como verificamos são diversas as razões de um conflito, mas é imprescindível que o gestor faça um diagnóstico do acontecimento para entender sua causa e a partir daí resolver da forma mais adequada.

Nem sempre o fato gerador do conflito poderá ser extinto, mas cabe ao administrador fazer o possível para que os impactos negativos sejam minimizados.

5-ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS Uma vez que conhecidos e identificados os conflitos precisam ser administrados ou geridos, para que se resolvam da forma mais eficiente e eficaz.

Quando se estiver administrando um conflito, de acordo com Neto (2005), é de suma importância que antes de tomar qualquer decisão investiguemse os fatos ocorridos, assim como as pessoas envolvidas, suas condutas, desempenho, entre outros.

Tudo para que injustiças não sejam cometidas e o conflito tenha um final satisfatório para todos.

A respeito da administração de conflitos, Chiavenato (2004, p.

418) afirma que: “uma qualidade importante no administrador é sua qualidade de administrar conflitos”.

Para isso, o gestor tem à sua disposição três abordagens para administrar conflitos, sendo elas, conforme Chiavenato (2004): a) Abordagem estrutural: o conflito se forma das percepções criadas pelas condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e de interdependência. Se o gestor agir sobre algum desses elementos geradores, a situação conflitante poderá ser controlada mais facilmente. b) Abordagem de processo: essa abordagem procura reduzir conflitos através da modificação de processos, podendo ser realizada por uma

parte do conflito, por pessoas de fora ou uma terceira parte, e pode ser conduzida de três formas: a desativação do conflito, onde uma das partes opta pela cooperação promovendo o acordo; reunião de confrontação entre as partes, em que são abertos os motivos do conflito de maneira mais direta entre os envolvidos; ou colaboração, que ocorre após passadas as etapas anteriores, com as duas partes buscando uma resolução vantajosa para todos. c) Abordagem mista: envolve tanto os aspectos estruturais como os de processo, e pode ser feita através da adoção de regras para resolução de conflitos, ou criação de papéis integradores.

A adoção de regras se utiliza de meios estruturais para influenciar no processo de conflito, criando regras e regulamentos que delimitem a ação das pessoas. Já a criação de papéis integradores consiste em criar terceiras partes dentro da organização, de forma que elas estejam sempre disponíveis para auxiliar na busca de soluções favoráveis dos conflitos que possam surgir.

Para Berg (2012) existem várias maneiras de abordar e administrar

conflitos, porém uma das mais eficazes é denominada de “Estilos de administração de Conflitos”, método criado por Kenneth Thomas e Ralph Kilmann, que propõem cinco formas de administrar conflitos, conforme a seguir: • a) Competição: é uma atitude assertiva e não cooperativa, onde prevalece o uso do poder.

Ao competir o individuo procura atingir seus próprios interesses em detrimento dos da outra pessoa, é um estilo agressivo onde o individuo faz uso do poder para vencer.

• b) Acomodação: é uma atitude inassertiva, cooperativa e autossacrificante, o posto da competição, onde ao acomodarse a pessoa renuncia aos seus próprios interesses para satisfazer os interesses de outra parte. É identificada como um comportamento generoso, altruísta, e dócil.

• c) Afastamento: é uma atitude inassertiva e não cooperativa, pois ao afastar-se a pessoa não se empenha em satisfazer os seus interesses e nem tampouco coopera com a outra pessoa. O indivíduo se coloca à margem do conflito, adiando-o ou recuando

41 técnicas de forma inteligente.

Embora os estudos sobre conflitos convirjam para ideia de que estes são diferentes e devem ser analisados caso a caso, é importante que seja do conhecimento do gestor as diferentes formas de abordagem dos desentendimentos, para que ao identificar sua tipicidade, possa aplicar a ferramenta mais adequada para conclusão da situação conflitante.

6-EFEITOS DOS CONFLITOS perante situações de ameaça.

• d) Acordo: é uma posição intermediária entre a assertividade e cooperação, onde o individuo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados. O acordo significa trocar concessões, ou então procurar por uma rápida solução de meio termo.

• e) Colaboração: é uma atitude tanto assertiva quanto cooperativa, onde ao colaborar o indivíduo procura trabalhar com a outra pessoa tendo em vista encontrar uma solução que satisfaça plenamente os interesses das duas partes.

Berg (2012) afirma ainda que não existe estilo certo ou errado para gerir conflitos, e que cada um pode ser apropriado e efetivo dependendo da situação, do assunto a ser resolvido e dos personagens envolvidos.

O importante é conhecer e servir-se das várias opções a nossa disposição para manejar conflitos e aprender a utilizar suas técnicas.

Nem todo conflito é igual e nem todo conflito deve ser abordado da mesma forma, conforme Burbridge e Burbridge (2012), por esta razão o gestor precisa saber como e quando usar cada ferramenta a sua disposição, como: negociação, poder, litígio, arbitragem, ouvidoria, conciliação, e diversas ouras ferramentas disponíveis.

Portanto o desafio está em saber o que aplicar em cada ocasião, procurando escolher e aplicar as

Os conflitos podem ter resultados positivos ou negativos, esse resultado depende de diversos fatores, desde o motivo do conflito até mesmo a forma como foi tratado.

Chiavenato (2004) destaca alguns efeitos positivos e negativos dos conflitos, conforme a seguir: Efeitos positivos: o conflito desperta sentimentos e energia no grupo, fazendo com que muitas vezes busquem meios mais eficazes de realizar tarefas e soluções criativas e inovadoras. Também é estimulada a coesão intragrupal, e por vezes é chamada atenção para problemas existentes, que sendo tratados de forma eficaz evitam problemas maiores no futuro.

Efeitos negativos: o conflito pode provocar consequências indesejáveis para o bom funcionamento da organização, como sentimentos de frustação, hostilidade e tensão nas pessoas, que prejudica tanto o desempenho das tarefas como o bem-estar das pessoas.

Geralmente é desperdiçada muita energia na resolução de conflitos, o que poderia ser direcionado para o trabalho, e podem surgir comportamentos que prejudiquem a cooperação e relacionamentos entre as pessoas do grupo.

De acordo com Burbridge e Burbridge (2012), os conflitos auxiliam no processo de mudanças necessárias e crescimento das organizações, mas em contrapartida, geram custos que passam despercebidos, mas que influenciam no funcionamento da empresa, como a alta taxa de rotatividade, absenteísmo, motivação reduzida, baixa produtividade, etc.

“O que vai determinar se o conflito é construtivo ou negativo será a motivação das pessoas envolvidas, sendo que, em qualquer organização, é de responsabilidade do gestor ou gerente facilitar a gestão desse conflito.” (McINTYRE, 2007, p. 303).

Evidencia-se que os conflitos interferem sim no funcionamento das organizações, resta então identificar se essa interferência é favorável ou não às atividades, estimulando as situações onde as discordâncias geram novas ideias e soluções diferenciadas, e mitigando aquelas onde as consequências serão restritas aos custos e perdas, tanto na produtividade quanto na qualidade de relacionamento entre as pessoas.

7-CONSIDERAÇÕES FINAIS Nesse artigo foi possível conhecer e explorar o conflito desde seu conceito até os efeitos gerados por ele nas organizações, tendo em vista aprimorar práticas e desmistificar o assunto como sendo um problema para o gestor e as empresas.

A administração de conflitos exige muita habilidade por parte de quem for tratá-lo, porém nem sempre é ruim, se bem analisado e com o uso das ferramentas corretas ele pode transformar-se em um aliado do crescimento e da mudança.

As pessoas têm personalidades e opiniões diferentes, por isso é comum ter situações divergentes na convivência, tanto em ambientes familiares quanto empresariais.

Mas se a razão do conflito for boa e construtiva, um simples choque de opiniões pode trazer uma mudança importante e necessária.

Através do conteúdo apresentado foi possível ter acesso às diferentes modalidades de resolução de conflitos, e identificado que as situações conflitantes podem ser encaradas de diversas formas, desde a mais pacífica, até o embate entre as partes, porém sempre de forma respeitosa e digna, não deixando as emoções de lado, mas controlandoas para que não gerem indisposições desnecessárias e sem sentido.

O maior desafio então é saber escolher a melhor estratégia de resolução para

42 cada caso, levando em consideração tudo que for importante, escutando os envolvidos e buscando aumentar os efeitos construtivos e minimizar os destrutivos, promovendo o bem estar entre as pessoas e o desenvolvimento da organização. O que sempre fará a diferença serão as pessoas, suas intenções e habilidades, por isso são tão importantes nas organizações, e estudar formas de auxiliar na sua convivência e bem estar se faz necessário e imprescindível para todo gestor a as organizações que desejam sucesso.

10 Grandes Erros ao Escolher um Sócio Seja no começo ou no meio de um negócio, em tempos bons ou ruins, uma questão é recorrente na trajetória de um empreendedor: devo ter ou não um sócio no empreendimento?

Mais ainda: como escolher a pessoa certa?

Antes de tudo, é preciso estudar se um parceiro é algo realmente necessário dentro da empresa.

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Como ele irá dividir os lucros com o empreendedor, a ineficiência pode acabar custando caro. “Se você acha que não tem custo nenhum, está errado. Quando você tem um sócio ruim, que não ajuda, a empresa anda para o lado ou para trás”, afirma José Balian, professor do curso de administração da ESPM e coordenador da Incubadora de Negócios da escola.

Depois de decidir que ter um sócio é um bom caminho para a empresa, vem a difícil tarefa de escolha do parceiro de negócios.

Ter uma sociedade requer ainda mais comprometimento do que um casamento, segundo Sandra Fiorentini, consultora jurídica do Sebrae de São Paulo. “Você irá ver seu sócio o dia inteiro, não só de noite, e durante todo o ano”, alerta.

Ainda que o sócio tenha atribuições definidas, ele não deve ser considerado um parceiro meramente pontual. “Ter uma sociedade é muito mais do que isso: é somar em capital, em conhecimento, em networking, em escalabilidade, entre outros fatores”, afirma João Bonomo, coordenador do Núcleo Acadêmico de Vocação Empreendedora do Ibmec/MG. Veja, a seguir, os erros que os empreendedores mais cometem ao selecionar um sócio para o empreendimento: 1. Escolher um amigo ou parente.

Por Mariana Fonseca, do Exame.com https://startupi.com.br/2015/07/10grandes-erros-de-empreendedoresao-escolher-um-socio/ Quando o empreendedor resolve montar um negócio, muitas vezes ele pensa em constituir uma sociedade limitada. Sandra afirma que o acordo visa proteger o patrimônio dos sócios.

“Se eu faço uma sociedade limitada, a responsabilidade, caso ocorra um problema com a empresa, cai sobre o capital social”, explica.

Se o empreendedor optar por não ter sócios e quiser, ao mesmo tempo, que seu capital próprio não seja comprometido, ele deverá montar uma Empresa Individual de Responsabilidade Limitada (EIRELI).

Mas, segundo a consultora, é preciso ter uma reserva no valor de cem salários mínimos.

Para evitar essa poupança, muitos optam por arranjar um amigo ou um parente e dar a essa pessoa uma participação ínfima na sociedade, só para ter um sócio. “O empreendedor convive muito bem com ele, mas apenas no social. Por ser alguém próximo, eles não se reúnem para discutir, com medo de perder o relacionamento. O abismo entre empreendedor e sócio fica cada vez maior”.

2. Confundir sócio com banco Achar que o futuro sócio é apenas uma fonte de capital é outra falha muito comum. “Não temos que procurar um sócio só por dinheiro, mas sim por algo além disso.

O sócio deve contribuir com o modelo de negócio que você está desenvolvendo: trazendo mais tração, clientes ou conhecimento”, diz Bonomo.

3. Ter um sócio para decidir por você Por insegurança, muitas pessoas não gostam da ideia de tomar decisões e, eventualmente, errar sozinhas.

43 Se o empreendedor procura um sócio apenas em busca desse apoio emocional, está cometendo um erro. “Se você tem medo de tomar decisões, faça terapia, mas não contrate um sócio só por isso”, alerta Balian.

4. Procurar um salva-vidas da empresa.

Empreendedor e sócio devem se reconhecer como parceiros de trabalho. Sendo assim, esse novo integrante não é a solução de todos os problemas que a empresa tem no momento. “O sócio vem para somar. Não pense nele como a tábua da salvação do empreendimento”, aconselha Bonomo.

5. Querer alguém com habilidades parecidas.

Na hora de procurar um parceiro, o empreendedor não deve procurar um reflexo seu. O sócio se torna importante quando ele complementa a atividade: ele deve ser arrojado se o empreendedor for conservador, ou um técnico se o dono do negócio tiver perfil de gestor, afirma Balian.

“Quando ele tem o mesmo perfil, os problemas da companhia não se resolvem”.

6. Esquecer de olhar os princípios e a ética.

Segundo Balian, o negócio não dará certo se o empreendedor trabalha de uma certa forma e o sócio se guia por outros valores. Noções como ética e princípios de trabalho devem ser as mesmas para ambos. Já pensou se cada um tem uma visão sobre sonegar impostos, por exemplo?

7. Arranjar um sócio que tenha outros objetivos.

Em uma sociedade, duas ou mais pessoas se unem com o mesmo objetivo. A falta de alinhamento pode fazer com que a empresa não vá para frente. “Por exemplo, um quer vender o negócio, enquanto outro quer deixá-lo para o filho. Se vocês não alinharem os objetivos, o negócio não funciona”, afirma Balian.

Bonomo recomenda ter atenção em alguns elementos: • se o sócio tem grande interesse na ideia da empresa;

10 Grandes Erros ao Escolher um Sócio

• se ele depende dela financeiramente, tanto quanto o empreendedor; • se ele tem o mesmo estilo de gestão; • se ele pensa de forma similar e • se ele complementa a empresa com boas estratégias.

“Muitas pessoas pensam em escolher um sócio porque ele pensa e age diferente. Na maior parte das vezes, isso não é bom, porque a empresa precisa de sinergia”, afirma.

8. Pensar em habilidades de curto prazo.

Chamar um sócio porque ele vai ajudar a fazer uma determinada tarefa, como escalar a empresa ou fornecer um ponto comercial, é um erro grave. Os empreendedores costumam ver a vantagem que terão ao conseguir um parceiro e se fixam nela. “Ele deve pensar sempre no longo prazo e na perenidade do empreendimento, e não apenas em uma atividade”, diz Bonomo.

9. Deixar os papéis de cada um

indefinidos.

Achar que não é necessário definir quem cuida de cada área pode atrapalhar a empresa como um todo. “Cada um faz um pouco de financeiro e de recursos humanos, por exemplo, e acaba não fazendo nada”, afirma Sandra.

Essa falta de clareza causa confusão nos funcionários, porque as ordens podem se sobrepor e gerar desrespeito à autoridade de um dos empreendedores.

10. Não discutir erros e acertos.

Seguindo a mesma linha, a falta de reconhecimento de erros e acertos é um pecado que pode comprometer toda a empresa.

Por isso, Sandra recomenda o hábito de ter uma reunião, pelo menos semanal, para discutir o que foi feito na empresa e como os problemas serão solucionados, para que os funcionários não recebam direcionamentos diferentes.

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Como Escolher um Sócio Por Kátia Helena C. Sarmento - Analista do Sebrae no Amapá http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/ufs/ap/artigos/como-escolher-um-socio-para-sua-empresa,cb8f17ce9 fc9f510VgnVCM1000004c00210aRCRD ‘’A escolha de um sócio é uma tarefa difícil, pois é a formalização de um acordo mútuo de divisão de bônus e ônus de um negócio.’’

Critérios para escolha do sócio Saber como escolher um sócio é fundamental para o sucesso do seu negócio e para evitar problemas na gestão, por isso é uma tarefa muito importante.

Essa escolha precisa ser baseada em uma série de critérios que precisa ser considerada antes da oficialização da sociedade.

Mas, antes de pensar em ter um sócio, é necessário avaliar alguns pontos: 1. Você sabe trabalhar em equipe?

2. Você não vê problemas em dividir um negócio e seus benefícios, desde que seja para o bem do negócio?

3. Você e seu empreendimento necessitam de alguma expertise específica que você não domina?

4. Você precisa de alguém que complemente seu trabalho?

Se as suas respostas foram positivas para os pontos acima, você está apto para a busca de seu sócio.

Análise de fatores para sociedade Agora será necessária a observação e análise de alguns fatores, que são determinantes, tais como: 1. O sócio precisa compartilhar dos mesmos objetivos empresariais, morais e éticos a frente do negócio. Estar alinhado com os produtos e serviços que a empresa oferta ao mercado e ter ou buscar qualificação; 2. O sócio precisa ser complementar. Se você não tem

o conhecimento necessário, um sócio pode ajudar muito. Ele precisa ser a sua outra metade.

Exemplo disso pode ser quando você for muito bom em gestão financeira e não ser tão bom em gestão de recursos humanos, encolher alguém com um bom entendimento em finanças e um ótimo conhecimento em gestão de recursos humanos, seria o ideal; 3. O sócio precisa apresentar proatividade, liderança e confiança, não necessariamente nessa ordem, porém com uma boa dose de cada. Isso é importante para a gestão, uma vez que ele dividirá com você a tomada de decisão, podendo inclusive estar à frente de algumas ações pelo empreendimento.

Conflitos positivos Durante o desenvolvimento do trabalho, como em qualquer relação profissional, é comum os sócios entrarem em conflito por conta de divergência de ideias e de interesses.

Tais conflitos são necessários para o andamento do negócio, até porque envolvem duas ou mais mentes e cada mente tem um pensamento.

O que se deve ficar atento nos

conflitos, é se eles são positivos e trazem ganhos para o negócio, já que esses conflitos geram insights, estimulando a inovação entre os diversos setores da empresa, promovendo posicionamentos favoráveis a evolução do negócio.

Do contrário, os conflitos podem ser negativos e gerar descontentamento e comprometer a relação entre os sócios, consequentemente impactando nos resultados da empresa.

Por isso, busque a promoção de debates saudáveis. É evidente que a escolha do sócio ideal não é uma receita de bolo, muito menos uma tarefa fácil, porém, uma sociedade poderá permitir a divisão de atividades, deveres e obrigações, assim como, lhe será complementar para um negócio bem sucedido.

Analise bem o perfil da pessoa que lhe acompanhará por muito tempo ou até por toda a vida empresarial, inclusive na sucessão familiar.

Quem serão negócio?

os

herdeiros

do

Após essa busca, será necessária a consulta jurídica e contábil para a formalização dessa sociedade.

45

GUIA DE CONDUTA ÉTICA DE UMA LAVANDERIA DE SUCESSO PALAVRA DO PRESIDENTE

É

com satisfação que editamos o Guia de Conduta Ética da Empresa Renova, um instrumento de comunicação que traduz os nossos valores e dá as diretrizes para as nossas ações profissionais, de modo a garantir um relacionamento transparente com acionistas, clientes, fornecedores, funcionários, governo e sociedade. O documento mostra como os princípios que regem a nossa organização devem ser aplicados, na prática, no exercício das relações cotidianas entre a empresa Renova e seus públicos.

A

creditamos que a nossa postura ética, aqui sintetizada, muito contribui para a perpetuação da Renova, uma vez que estabelece condutas compatíveis com a preservação das condições que tornam possível a geração de riqueza de forma sustentável.

Joarez Miguel Venço Presidente

Onde estamos:

Onde estamos: 3. Paraná - Filial

1. Rio Grande do Sul - Matriz Cachoeirinha | RS CEP 94930-240 Rua Ítalo Raffo, 284 Distrito Industrial Telefone (51)3041-0300 Fax (51)3041-0301 SAC 0800 600 2332 Email renova@renova.com.br

Araucária | PR CEP 83729-400 Av. das Araucárias, 5555 Thomaz Coelho Telefone (41)3595-8090 Fax (41)3595-8091 SAC 0800 600 2332 Email renova@renova.com.br

2. Bahia - Filial

4. Pernambuco - Filial

Camaçari | BA CEP 42801-170 Rua do Bronze, Quadra VI Lote 06 Polo de Apoio Telefone (71)3025-1010 Fax (71)3025-1011 SAC 0800 600 2332 Email renova@renova.com.br

Jaboatão dos Guararapes | PE CEP 54270-160 Rua 90, S/Nº Centro Urbano do Curado Telefone (81)3482-9700 SAC 08006002332 Email renova@renova.com.br

46

47 PALAVRADOPRESIDENTE

Informação

É com satisfação que editamos o Guia de Conduta Ética da Empresa Renova, um instrumento de comunicação que traduz os nossos valores e dá as diretrizes para as nossas ações profissionais, de modo a garantir um relacionamento transparente com acionistas, clientes, fornecedores, funcionários, governo e sociedade.

Patrimônio da Empresa

O documento mostra como os princípios que regem a nossa organização devem ser aplicados, na prática, no exercício das relações cotidianas entre a empresa Renova e seus públicos.

Acreditamos que a nossa postura ética, aqui sintetizada, muito contribui para a perpetuação da Renova, uma vez que estabelece condutas compatíveis com a preservação das condições que tornam possível a geração de riqueza de forma sustentável.

Joarez Miguel Venço Presidente

Visão

Uso de álcool, drogas, porte de arma Relacionamento com parceiros comerciais e concorrentes Relação com Fornecedores 12

Missão

• Compromisso da Empresa

Fornecer serviços de lavanderia industrial, contribuindo para a preservação do emio ambiente, atendendo as necessidades e às expectativas de todos os públicos vinculados ao empreendimento.

• Compromisso do Colaborador • Força de Trabalho Relação com Comunidade 13 • Compromisso da Empresa • Compromisso do Colaborador Relação com Concorrência 14

Negócio

• Compromisso da Empresa

Contribuir para a redução do impacto ambiental, craindo soluções e produtos que atendam às necessidades dos clientes.

• Compromisso do Colaborador Relação com Meio Ambiente 15 • Compromisso da Empresa • Compromisso do Colaborador Relação com Governo e Partidos Políticos 15 • Compromisso da Empresa

Valores das Diretrizes Organizacionais 5 Relação com Acionistas 6 Relação com Clientes 6 Relação com Colaboradores 7 • Compromisso da Empresa Preservação da Privacidade Admissão e Demissão Aposentadoria Sindicatos Remuneração Segurança e saúde Assedio e abuso do Poder Preconceito • Compromisso do Colaborador Cuidado e Zelo Conflito de Interesses Tecnologia da Informação Presentes e Brindes Segurança do Trabalho

Violação dos Valores 17

• Lucro como meio de perpetuação;

DIRETRIZES ORGANIZACIONAIS

• O cliente em primeiro lugar;

Política de gestão Renova

• Conduta responsável e ética;

A renova compromete-se em fornecer serviços de lavanderia industrial, atendendo às necessidades de seus clientes, lvando em consideração os seus principais aspestos socioambeinteais e gerando resultados sustentáveis através da melhoria contínua de seus processos.

Diretrizes: • Atender as necessidades de qualidade dos clientes medindo sua satisfação através de indicadores; • Atender a legislação ambiental aplica´vel; • Promover a minimização e a prevenção da poluição e dos impactos ambientais; • Obter resultados para viabilização do negócio.

• Qualidade como compromisso de todos; • Praticar a melhoria contínua da organização;

Palavra do Presidente 2 Diretrizes Organizacionais 4

Valores

• Valorização dos indivíduos;

• Compromisso do Colaborador Comitê de Ética 16

INDICE

Tornar-se uma empresa competitiva com atuação nacional e ser reconhecida como uma marca voltada à sustentabilidade.

a

• Estímulo à criatividade; • Preservação e integridade das pessoas envolvidas no processo; • Desenvolvimento sustentável.

• A Renova consolida seus VALORES organizados em um Guia de Conduta ÉTICA que rege as práticas da organização.

O relacionamento entre a Renova e os Stakeholders deve respaldarse na confiabilidade, no senso de justiça, no respeito mutuo, na valorização do ser humano, na transparência, na motivação e no compartilhamento de responsabilidades.

48

NĂŁo foi um acaso do destino

49 VALORES DAS DIRETRIZES ORGANIZACIONAIS •

Qualidade como compromisso de todos

Fazer da qualidade, em todas as atividades, nosso ponto forte.

• Valorização dos indivíduos Respeitar o ser humano como destinatário final de tudo o que fazemos • Praticar a melhoria continua da organização; Buscar continuamente melhorar seus produtos e serviços.

• Lucro como perpetuação

meio

de

O lucro é base para geração de empregos e riqueza.

• O cliente em primeiro lugar; Conquistar e manter o cliente, antecipando e atendendo as suas necessidades.

• Conduta responsável e ética Deixar claro para todos os valores.

• Estimulo a criatividade; Incentivar a criatividade de todos buscando a melhoria continua • Preservação da integridade das pessoas envolvidas nos processos Primar pela política de segurança do trabalho.

• Desenvolvimento Sustentável Envolver os Stakeholders nos três pilares da Sustentabilidade Renova – Pessoas, Meio Ambiente e Economia.

RELAÇÃO COM ACIONISTAS • Os acionistas e seus familiares devem seguir as mesmas regras válidas para os colaboradores.

• Prestar informações sobre negócios, resultados financeiros, mercado e outras, através de pessoas autorizadas, observando as normas legais estabelecidas por órgãos reguladores de mercado e as boas práticas de governança corporativa.

RELAÇÃO COM CLIENTES

• Incentivamos o relacionamento duradouro e de confiança mútua com nossos Clientes.

• Os requisitos e as expectativas dos clientes devem ser considerados, e todos aqueles que forem acordados devem ser rigorosamente cumpridos.

• Nossos Representantes comerciais atuam de maneira condizente com o Guia de Conduta Ética – Renova.

• Fornecemos produtos e serviços adequados ao uso de nossos clientes, utilizando procedimentos que aplicam os conceitos e as práticas de Gestão (Diretrizes Organizacionais).

• A Renova reserva-se o direito de encerrar qualquer relação comercial sempre que seus interesses não estiverem sendo atendidos ou ainda quando o relacionamento representar risco legal, social ou ambiental.

• É proibido fazer pagamentos impróprios a qualquer pessoa com intuito de facilitar a venda de nossos produtos ou serviços, mesmo que ao custo de perdermos oportunidades de negócio.

• A Renova se compromete a manter confidencialidade absoluta sobre todas as informações recebidas, quer em relação às pessoas com quem mantiver contato, quer em relação às empresas em que essas pessoas, de uma forma ou de outra, se encontram vinculadas, devendo manter absoluta reserva, inclusive, quanto à identidade dessas pessoas, não podendo transmitir a terceiros, ou em palavras, ou por escrito, informações que venham a tomar conhecimento em razão deste contrato.

• É responsabilidade do colaborador zelar pelo bom uso e conservação do patrimônio da empresa do cliente colocado sob sua guarda.

• Não compactuar com atos que caracterizem ou possam caracterizar vantagens indevidas,

qualquer ato ou fato antiético ou irregular, tais como desvio de materiais, de produtos ou fraudes que cause ou possa vir a causar prejuízos à Renova, bem como aos seus cliente.

RELAÇÃO COM COLABORADORES Compromissos da Empresa • O relacionamento com os colaboradores é baseado em confiança, integridade, comprometimento, transparência e liberdade de expressão nas relações de trabalho, bem como no respeito e na valorização do ser humano, em sua privacidade, individualidade e dignidade.

• Propiciamos condições para o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores, ressaltando que a busca pelo auto desenvolvimento é responsabilidade de cada um e reconhecendo as diferenças individuais de desempenho.

Preservação da Privacidade • Respeitamos a privacidade e a intimidade de nossos Colaboradores, sendo vedadas a obtenção e/ou a divulgação de informações sobre os mesmos sem seu prévio consentimento.

Admissão e Demissão • Como regra geral, não restringimos a contratação de parentes, desde que todos participem do processo seletivo.

•

A demonstração do interesse de um subordinado em participar de um processo de recrutamento interno deve ser entendida pela sua chefia como uma alternativa normal de evolução de carreira, não podendo dar ensejo a nenhum tipo de retaliação.

• Por se tratar de um processo difícil para ambas as partes, conduzimos com respeito e dignidade o momento de • desligamento de Colaboradores.

• No ato do desligamento o

50 colaborador pode responder a uma pesquisa que tem como intuito melhorar as condições de trabalho.

Aposentadoria • Oportunizamos a manutenção do emprego de colaboradores aposentados, ou em processo de aposentadoria.

Sindicatos • Promovemos clima construtivo em nossas relações com entidades representativas de classe patronal e de categorias profissionais que favoreça a melhoria contínua das relações de trabalho.

Remuneração • Adotamos um sistema de remuneração que objetiva desafiar e valorizar as pessoas e as equipes, reconhecendo seus desempenhos e suas contribuições diferenciadas.

Segurança e Saúde • Orientamos e exigimos de nossos colaboradores o cumprimento das Políticas de Segurança do Trabalho na Renova.

• Nenhuma situação de emergência, produção ou resultado pode justificar a falta de segurança das pessoas.

• Disponibilizamos aos nossos colaboradores instalações, métodos e equipamentos de proteção de modo a proporcionar um ambiente saudável e seguro, adequado às nossas atividades.

• Treinamentos e seminários de prevenção a dependência química são previstos na programação anual.

• A Renova realiza continuamente treinamentos com os empregados para que eles conheçam as rotinas de proteção à saúde, à segurança e ao meio ambiente, e se responsabilizem por elas.

Assedio e Abuso do Poder • Não admitimos assédios, tais como sexual, moral, de poder ou situações que configurem pressões, intimidações ou ameaças no relacionamento entre empregados, independentemente do seu nível hierárquico.

Preconceito • A Renova não admite discriminação ou preconceito de qualquer natureza, entre eles raça, religião, faixa etária, sexo, convicção política, nacionalidade, estado civil, orientação sexual, condição física.

• Nos processos de recrutamento, seleção e promoção, os candidatos devem ser avaliados unicamente por suas condições de atender e se adequar às expectativas do cargo.

Compromissos do Colaborador Cuidado e Zelo • Nossos Colaboradores empregam, nas suas atividades diárias, os mesmos cuidados com os bens da Empresa que empregam na administração de seu próprio patrimônio.

• Cada colaborador procede, sempre, dentro de padrões de conduta de acordo com as Diretrizes Organizacionais, seja ao atuar internamente ou ao representar a Empresa.

Conflito de Interesses • É vedado ao colaborador adotar qualquer atitude que denigra a imagem da empresa.

• Todos os Colaboradores informam aos seus superiores quando alguma atividade particular possa interferir ou conflitar com os interesses da Renova, esclarecendo sua natureza e extensão.

• Os colaboradores somente praticam atividades profissionais externas que não prejudiquem sua atividade na Empresa e

que não impliquem no uso de informações ou conhecimento de propriedade da mesma.

Tecnologia da Informação • Ao fazer uso de tecnologia da informação, nosso colaborador atua em conformidade com as regras legais pertinentes, a moral, a integridade e os bons costumes, abstendo-se de utilizar recursos não autorizados.

• Todo colaborador atua conforme a ‘Política de Segurança de Informática’, quando da utilização de recursos de tecnologia da informação.

• A veiculação de informações deve obrigatoriamente estar relacionada à atividade profissional, não sendo permitidas mensagens obscenas, correntes de arrecadação de recursos e outras de natureza semelhante.

• O empregado não deve possibilitar o acesso de pessoas não autorizadas aos sistemas informatizados por meio de utilização de sua senha pessoal.

• Softwares protegidos por direitos autorais, desenvolvidos internamente e/ou por contratos de licenciamento, não devem ser copiados, a menos que o detentor dos direitos autorais ou da licença dê, especificamente, permissão para tanto. Da mesma forma, é proibida a instalação de programas nos computadores da empresa que não tenham sido autorizados pelas áreas competentes.

Presentes e Brindes • Nossos Colaboradores não praticam atos de liberalidade à custa da Empresa e não oferecem ou recebem, de qualquer público, qualquer modalidade de vantagem pessoal direta ou indireta em razão do exercício de seus cargos, exceto brindes de pouco valor, distribuídos a título de propaganda institucional e com distribuição geral.

51 • Objetos recebidos a título de prêmio, presentes e brindes que representem, direta ou indiretamente, distinção ou homenagem à Renova devem ser encaminhados ao setor de Gestão de Pessoas.

ao uso exclusivo de suas operações e não podem ser utilizados para fins particulares.

• É responsabilidade do colaborador zelar pelo bom uso e conservação do patrimônio da empresa colocado sob sua guarda.

Segurança do Trabalho • Cada Colaborador cumpre a Política de Segurança.

Uso de álcool, drogas e

• Todos zelam por sua segurança e pela segurança de seus colegas e de suas equipes.

• É proibida a ingestão de bebidas alcoólicas no horário de trabalho e a entrada na empresa em estado de embriaguez. É proibido, também, o uso ou porte de drogas e a permanência no ambiente de trabalho em estado alterado pelo uso dessas substâncias, o que pode afetar a segurança ou o desempenho dos demais empregados.

• Nossos Colaboradores procuram identificar tarefas inseguras e buscam, com persistência e determinação, solucionar o problema detectado.

Informação • Nossos Colaboradores mantêm reserva sobre os negócios da Empresa, guardando sigilo sobre qualquer informação ainda não divulgada para conhecimento do mercado, bem como sobre informações de terceiros obtidas no exercício de suas funções.

Não utilizam essas informações para obter, pessoalmente ou para terceiros, vantagem de qualquer natureza.

• Manter sigilo sobre assuntos estratégicos tais como: negócios, tecnologias, know-how, informações, tanto da empresa quanto de seus públicos interessados, evitando ferir os interesses dos mesmos.

• A informação é um ativo essencial dos processos de negócios da Empresa.

Informações reservadas somente são divulgadas com a autorização do Conselho. Todo Colaborador que possui acesso a essas informações tem o cuidado de não expô-las, mesmo que involuntariamente, a terceiros (Clientes, Fornecedores, Mercado Financeiro, Comunidade.).

Patrimônio da empresa Os bens, equipamentos e instalações da empresa destinam-se

porte de arma

•

Armas de nenhuma espécie são permitidas nas dependências da empresa.

Relacionamento com parceiros comerciais e concorrentes

• É vedado ao colaborador adotar qualquer atitude que denigra a imagem dos concorrentes ou parceiros comerciais da empresa.

• Toda informação de mercado e sobre concorrentes deve ser obtida por meio de práticas transparentes e idôneas.

RELAÇÃO COM FORNECEDORES Compromissos da Empresa • Incentivamos o relacionamento duradouro e de confiança mútua com nossos Fornecedores.

• Somente contratamos fornecedores idôneos, que atendam às suas obrigações legais e aos pré-requisitos estabelecidos e em conformidade com o procedimento da qualidade.

• A Renova poderá encerrar uma relação de negócio com um fornecedor sempre que houver prejuízo de seus interesses ou

desconsideração das questões legais, tributárias, de meio ambiente e de saúde e segurança no trabalho.

• Os fornecedores devem ser avaliados por meio de critérios claros e sem discriminação. Toda decisão deve ter sustentação técnica e econômica, não permitindo favorecimento de nenhuma natureza.

• Os fornecedores deverão conhecer e ter atuação compatível com os valores da empresa e com os princípios deste Guia de Conduta Ética.

• Para ser aceita como fornecedora do grupo, a empresa deve declarar não fazer uso de trabalho infantil e/ou mão de obra forçada.

• A Renova espera de seus fornecedores clareza na caracterização dos produtos e serviços, bem como sobre os cuidados a serem tomados em termos de saúde, segurança e meio ambiente.

• Todos os documentos do processo de aquisição, tais como propostas técnicas e/ou comerciais, mapas de cotações, cadastros de fornecedores e contratos, devem ser tratados de forma confidencial.

• Preços, especificações, condições de fornecimento, nome das empresas participantes não devem ser divulgadas aos concorrentes ou a terceiros.

Compromissos do Colaborador • Nossos Colaboradores que se envolvem na contratação de Fornecedores cumprem a específica norma vigente na Empresa – Guia de Conduta ética e Procedimentos.

• É permitido, dentro de uma relação comercial normal, o oferecimento de brindes, prêmios, pagamento de despesas de refeição, transporte e estadia, desde que previstos na política específica da empresa.

Em nenhuma circunstância,

52 independentemente do valor, poderá ser oferecido dinheiro.

• Exigir das empresas prestadoras de serviços contratadas o cumprimento de todos os procedimentos de saúde, segurança e meio ambiente definidos para suas atividades.

devem ser feitas formalmente e encaminhadas para aprovação da Direção.

Compromissos do Colaborador

• A Renova estende seus treinamentos do SGI a toda a força de trabalho.

• Quando na representação da Empresa e em todas as suas atividades, nossos Colaboradores respeitam a diversidade de crenças religiosas ou convicções filosóficas e políticas, buscando promover a estabilidade das relações sociais.

RELAÇÃO COM COMUNIDADE

RELAÇÃO COM CONCORRÊNCIA

Força de trabalho

Compromissos da Empresa • A Renova está comprometida com o desenvolvimento econômico e social das comunidades onde está inserida.

• A Empresa oferece igualdade de tratamento a todos os públicos, não fazendo qualquer discriminação em função de origem, sexo, raça, convicções filosóficas ou políticas, crença religiosa ou idade.

• Não somos condescendentes com a exploração do trabalho infantil ou mão-de-obra forçada, nem com quaisquer outras formas de degradação das condições humanas de trabalho.

• Incentivamos e valorizamos a dedicação, por parte de nossos Colaboradores, seja pessoalmente ou representando a Empresa, no trabalho voluntário em benefício da Comunidade.

• Situações de emergência, como acidentes ambientais ou do trabalho, devem ser tratadas de maneira responsável e rapidamente relatadas à direção, às autoridades e à comunidade, quando previstas no plano de contingência.

•

Nossas campanhas publicitárias valem-se, exclusivamente, de conteúdos não enganosos, socialmente aceitos, compatíveis com os bons costumes e a livre concorrência e em conformidade com as leis vigentes.

• Todas as solicitações de doações

Compromissos da Empresa • A empresa utiliza práticas comerciais éticas na sua relação com a Concorrência.

• A empresa acredita nos princípios do mercado e da concorrência, respeitando a cultura e os interesses de cada comunidade em que atua.

• A Renova coíbe qualquer tipo de pirataria, contrabando ou falsificação de produtos.

Compromissos do Colaborador • Nossos colaboradores respeitam o trabalho conduzido pelos Colaboradores de empresas concorrentes, sem cometer ato que possa denegrir a imagem dos concorrentes.

RELACIONAMENTO COM O MEIO AMBIENTE Compromissos da Empresa • A empresa destina investimentos permanentes em tecnologia de ponta e capacitação das equipes com o intuito de aprimorar a sua política de desenvolvimento sustentável.

• Satisfazemos as necessidades de conservação do meio ambiente, buscando a melhoria contínua dos nossos processos, dentro dos conceitos de desenvolvimento sustentável; Compartilhamos com todos os colaboradores a responsabilidade e o comprometimento com a

Sustentabilidade.

• Garantimos o desempenho ambiental dos tratamentos realizados, de forma adequada e permanente.

• Atendemos às exigências da legislação ambiental vigente no âmbito federal, estadual e municipal.

• Tratamos planejadamente as potenciais fontes de poluição do ar, da água e do solo, em conformidade com o plano de ação definido pelo Sistema de Gestão Integrado.

Compromissos do Colaborador • Cada Colaborador segue o plano de ação definido pelo Sistema de Gestão Ambiental.

RELAÇÃO COM O GOVERNO E PARTIDOS POLÍTICOS Compromissos da Empresa • A Renova mantem bom relacionamento com entidades e representantes governamentais, tarando de assuntos e interesses da organização de forma imparcial, sem qualquer conotação político-partidária.

• A Renova é contrária a pagamentos, a título de gratificação, a empregados públicos para a agilização de serviços de rotina ou ações administrativas.

• Não participamos de qualquer forma de divulgação/ comunicação vinculada a tendência partidária.

• O atendimento aos órgãos públicos é realizado de forma ágil e transparente.

• A Renova compromete-se a cumprir a lei e com o pagamento de seus tributos.

Compromissos do Colaborador • O empregado não deve utilizar o nome da Renova para tratar de assuntos pessoais de qualquer natureza no seu relacionamento com o governo.

53 COMITÊ DE ÉTICA O comitê tem como responsabilidade zelar, atualizar e divulgar os padrões de conduta deste guia para todos. É formado pelo Diretor Presidente e o setor de Gestão de Pessoas.

A revisão deste guia será anual e de responsabilidade do Comitê de Ética, sendo aprovada pelo Conselho de Administração.

Dúvidas de interpretação ou casos não previstos neste Guia serão apresentados à chefia, que deverá esclarecê-los ou buscar as respostas com o Comitê de Ética.

Cabe aos líderes, em todos os níveis, garantir que seus subordinados e contratados conheçam e apliquem os preceitos deste Guia de Conduta Ética.

VIOLAÇÃO DOS VALORES Ao identificar ou suspeitar de possível violação de algum dos itens aqui estabelecidos, existem as seguintes instâncias em que todos podem relatar e/ou obter orientação: • Site Renova – SAC Ético; • Telefone: 0800-600-2332; • Comitê de Ética; • Setor Gestão de pessoas.

A Empresa tratará com o máximo sigilo, seriedade e cautela denúncias de desrespeito às Diretrizes Éticas, investigando devidamente as informações trazidas ao seu conhecimento e assegurando a confidencialidade e o anonimato da fonte.

O não cumprimento das condutas éticas estabelecidas neste guia sujeitará o colaborador a ações disciplinares, podendo resultar, inclusive, na sua demissão por justa causa e em processo penal.

As ações disciplinares dependerão das circunstancias do fato e serão aplicadas em conjunto, pelo supervisor do setor e pelo setor Gestão de Pessoas, com orientação da Assessoria Jurídica.

Cachoerinha, Agosto de 2009.

Revisão - 28/8/2009

Tipos de Sujidades O QUE É SUJIDADE? A sujidade é um residual – físico, químico ou biológico – considerado estranho ao produto original, capaz de provocar “efeitos deterioráveis”, detectados pelo paladar, visão, olfato, audição, tato (organolépticos) pela modificação do sabor, cor, aspecto, do odor (mau cheiro) e toque. Pode provocar lesões biológicas, químicas, físicas e reações psicológicas (sensação de desconforto e insatisfações) adversas ao homem.

As sujidades são encontradas em todo os produtos e ambientes, e variam de acordo com o resíduo disposto e as formas de conservação.

Em ambientes limpos e bem cuidados, o efeito nocivo é reduzido; porém, podem, quando deterioradas, provocar graves lesões ao homem.

Essas lesões são transportadas pela água, pelos alimentos, pelo ambiente, pelas pessoas e pelo vestuário.

Os tipos de sujidades encontradas nas roupas sofrem variações cotidianas pela exagerada diversificação dos fatores ambientais.

Na hotelaria, a diversificação das sujidades ocorre por diversos agentes. Dentre eles, a procedência dos hóspedes, assim como seus hábitos individuais. Alguns produtos de uso pessoal e doméstico, influem demasiadamente no surgimento de novas sujidades.

Nos estabelecimentos hospitalares, essas variações ocorrem sempre que novos medicamentos surgem, provocando reações ou colorações aos excrementos humanos ou reações com os produtos utilizados na lavagem.

As sujidades são sistemas dinâmicos, ocasionam mudanças agressivas nos resultados da lavagem e são fatores que merecem extrema atenção na preparação de um estudo sobre o processo de lavagem de roupas. O conhecimento das sujidades ou a origem delas determina a escolha dos produtos e do processo de lavagem.

Artigo Extraído do Livro Manual para Lavanderias a revolução na Arte de Lavar Roberto Maia Farias Os tipos de sujidades encontradas, portanto, sofrem variações em função das fibras e cores dos tecidos, dos hábitos de higiene e hábitos alimentares, das regiões e da cultura, do comportamento funcional, dos clientes da lavanderia e da origem da roupa; hospitalar, motéis, hotéis, etc.

Segundo Jakobi e Löhr (1987, p.

11), normalmente as sujidades são originadas por: • poeiras atmosféricas; • excreções animais; • excreções humanas; • impurezas domésticas; • impurezas comerciais; • impurezas industriais.

As sujidades estão atreladas aos fatores: hábitos de higiene e alimentares; comportamentais e culturais; atividade empresarial e social; Tipos de regiões.

Estudos realizados, segundo o Senac (s.d.), resultaram na identificação da composição média das sujidades comuns na hotelaria: Composição média das sujidades • Uréia: 5 a 7% eliminar);

(Fácil

de

• Graxa, ceras e gorduras: 5 a 10% (Insolúvel em água); • Sal: 15 a 20% água);

(Solúvel em

• Amido: 20% (Fácil de eliminar); Proteínas, caspa, pele, albumina 20 a 25% (Insolúvel em água); • Pigmentos, graxa, Óxidos inorgânicos e silicatos 25 a 30% (Difícil de eliminar).

Segundo Jakobi e Löhr (1987, p. 12), as sujidades mais difíceis de remover são as pigmentadas, como o carvão, óxidos inorgânicos, carbonatos e silicatos.

Outras também consideradas de

54 difícil remoção são as sujidades graxas e oleosas, as ceras, os amidos, as proteínas e os corantes ou manchas de bebidas.

Ceras.

Proteínas Sangue;

Essas manchas são de difícil remoção, principalmente quando estão associadas e, nesses casos, somente com uma combinação de produtos é possível tratar e remover a mancha de forma efetiva.

Ovos;

Segundo Jakobi e Löhr (1987, p.

11-12), as sujidades podem ser classificadas como solúveis em água, pigmentadas, graxas, protéicas, carboidratos ou corantes (manchas ou nódoas).

Amidos.

Solúveis em água

Bebidas coloridas (artificiais);

Sais inorgânicos;

Cremes ou maquiagens

Açúcares;

As sujidades têm características próprias, algumas são de fácil identificação pela cor, pelo odor, pela aparência física etc.

Poeiras atmosféricas: em função da poluição encontrada; Certos corantes; Certos sucos de frutas; Suor, transpiração: em função do hábito de higiene pessoal.

Pigmentadas Óxidos metálicos; Carbonatos; Silicatos; Húmus, lodo, algas; Carvão.

Graxas Gorduras animais; Gorduras vegetais; Sebos; Óleos minerais;

Leite; Resíduos e gorduras da pele; Espermas Carboidratos Corantes (manchas ou nódoas) Frutas e vegetais; Vinhos; Café, chá;

Esse conhecimento prático contribui para a imediata seleção dos produtos limpadores.

Porém, algumas sujidades, por já se encontrarem parcialmente eliminadas ou modificadas pela ação de produtos ou outras sujidades, podem interferir no processo de identificação visual, podendo ainda ser necessário uma combinação de processos químicos para sua efetiva remoção.

Durante o processo de lavagem, a remoção de sujidades é facilitada com a estrutura do Gráfico de Farias.

Os procedimentos para remoção de manchas envolvem tecnologia, pois

não se pode removê-las de forma agressiva. É necessário conhecimento e habilidade para tal, sob pena de provocar danos nos tecidos.

As roupas manchadas devem ser tratadas de acordo com as características das manchas e os tipos de tecidos, considerando que qualquer outra forma de tentativa é mera improvisação da técnica o que pode desaguar na imprudência, já que não se manuseia tecnologia com empirismo ou apenas com boa vontade. A principal recomendação sobre peças manchadas é separá-las imediatamente das demais.

As roupas manchadas devem ser tratadas separadamente das nãomanchadas, pois algumas manchas tornam-se de difícil remoção, depois de aquecidas ou apenas em contato com a água.

Um outro detalhe particular é que uma peça manchada poderá manchar peças limpas durante a lavagem. É, portanto, fundamental a classificação das roupas por tipo e sujidade antes de iniciar o processo de lavagem.

A classificação reduz custos de pré-lavagem e evita desgastes desnecessários às roupas nãomanchadas.

Uma peça de roupa com sujidade pesada (mais suja) requer maior tempo, mais produtos e as vezes temperatura para que a sujidade seja removida.

Esta ação reduz a vida útil do enxoval.

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A influência da qualidade de vida no trabalho em situações de transição profissional - Um estudo de caso sobre desligamento voluntário Resumo O presente trabalho tem como objetivos buscar relações possíveis entre o desligamento voluntário e a percepção sobre qualidade de vida no trabalho, além de estudar a influência da qualidade de vida no trabalho (QVT) em situações de transição profissional. Foi realizada revisão conceitual sobre gestão da qualidade de vida no trabalho e gestão de carreiras, e estudo de caso com profissionais que aderiram a programas de desligamento voluntário de uma sociedade de economia mista, hoje privatizada.

O método utilizado foi o qualitativo, com o uso de entrevista semiestruturada com esses profissionais.

Como complemento metodológico foi utilizado para análise das entrevistas a análise de conteúdo. O estudo traz como contribuição a ampliação da visão sobre as relações entre a QVT e a auto-gestão de carreiras, especialmente em mudanças de trajetória profissional. Conclui que há evidências qualitativas de influência da qualidade de vida no trabalho na decisão pelo desligamento da instituição, sem desconsiderar fatores como a conjuntura econômica, o mercado de trabalho, as demandas sociais e o preparo que o indivíduo deve possuir para de fato gerir e controlar a direção de sua vida; e que a busca por QVT tem relação com as escolhas profissionais após o desligamento.

Introdução Há algumas décadas ocorre mudança no paradigma da administração, decorrente das transformações ocorridas na sociedade e do próprio amadurecimento das teorias de administração.

Verificam-se a valorização do indivíduo na organização e do trabalho em grupo, maior participação em decisões, maior acesso a informações, além do aumento da autonomia dos

Elza Fátima Rosa Veloso; Renata Schirrmeister; Ana Cristina Limongi-França Revista Administração e Diálogo, v. 9, n. 1, 2007, p. 35-58 Programa de Estudos Pós-Graduados em Administração PUC de São Paulo Elza Fátima Rosa Veloso – Doutoranda em administração FEA-USP; Consultora técnica da pesquisa Melhores Empresas na FIA. Renata Schirrmeister – Mestre em administração pela FEA-USP; Professora substituta PUC-SP .Ana Cristina Limongi-França – Doutora pela FEA-USP; Coordenadora do FEA NEP- GQVT. trabalhadores.

Surgiram pressões por agilidade, liderança, inovação, autodesenvolvimento e aprendizagem.

O conhecimento passou a ser o maior valor de uma empresa e também do indivíduo (ALBUQUERQUE, 2002; LIKERT, 1971; REIS, 2003). Neste contexto, surgiram e cresceram os conceitos de Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e Gestão e Auto-Gestão de Carreiras.

Hoje é possível identificar a crescente responsabilidade do indivíduo em decidir sobre sua carreira, considerando as possibilidades oferecidas pela sociedade. Tornase viável, então, afirmar que para os indivíduos há o “aumento da responsabilidade individual pelo desenvolvimento da carreira” e para as empresas a “diminuição do compromisso de prover estabilidade no emprego e nas carreiras” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p.

294).

Buscando estudar a influência da QVT na auto-gestão de carreira, este artigo tem como objetivos buscar relações possíveis entre o desligamento voluntário e a percepção sobre Qualidade de Vida no Trabalho, além de estudar a influência da QVT em situações de transição profissional.

Foi realizada a revisão conceitual sobre Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho e Gestão de Carreiras, além do estudo de caso com profissionais que aderiram a Programas de Desligamento Voluntário (PDV’s) de uma empresa pública de economia

mista, o Banespa, hoje controlado pelo grupo espanhol Santander.

O trabalho organiza-se em seis seções: Introdução, referencial teórico sobre qualidade de vida no trabalho e gestão de carreiras, metodologia – com os dados sobre o Banespa, descrição de dados das entrevistas, análise de resultados, e, por fim, as conclusões.

Qualidade de Vida no Trabalho Anteriormente ao advento da teoria da administração, a Qualidade de Vida no Trabalho era representada pela busca de satisfação do trabalhador e pela tentativa de redução do malestar e do excessivo esforço físico no trabalho. Os métodos de trabalho passaram a ser sistematizados nos séculos XVIII e XIX dando início à administração científica (SAMPAIO, 2004).

A teoria da administração começou a desenvolver a sua visão humanista com os experimentos da Western Electric, com Elton Mayo (1927 a 1932) e do Tavistock Institute, com Eric Trist (estudos testados a partir de 1949), que deram origem à escola sociotécnica, cuja organização do trabalho é baseada na autonomia e trabalho em equipe, que é oposta ao taylorismo (SANT’ANNA, 1998 e MARX, 1998).

Também são destacados autores como Maslow (1977 - hierarquia de necessidades), Herzberg (1968 – satisfação no trabalho e motivação), Mc Gregor (1980 - teorias X e Y) e Argyris (maturidade - imaturidade).

Estes autores, em geral, produziram recomendações importantes em

58 torno do conflito instaurado nas relações de trabalho da administração científica, em direção a uma maior humanização nas organizações sem, no entanto, alterar a lógica de produtividade e estrutura de poder taylorista (SANT’ANNA, 1998 e MARX, 1998).

O termo Qualidade de Vida no Trabalho foi introduzido por Louis Davis, de UCLA, Los Angeles, em contribuição à escola sociotécnica, no início da década de 1970. Embora não haja um consenso conceitual, todos os trabalhos apontam a QVT como uma reação ao taylorismo e instrumento de humanização no trabalho, bem-estar e participação dos colaboradores no processo decisório, com origem na abordagem comportamental. Os trabalhos em torno da QVT foram impulsionados – assim como os novos modelos de administração – por exigências da sociedade, com o aumento das preocupações referentes aos direitos civis e à responsabilidade social das empresas (SANT’ANNA, 1998).

Fernandes e Gutierrez (1988, p.31) compreendem que a QVT está relacionada a condições de trabalho favoráveis e ainda a vários aspectos que tornam os cargos mais satisfatórios, abrangendo fatores organizacionais, ambientais e comportamentais.

Para Nadler e Lawler (1983) a QVT é vista como uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e da organização.

Walton (1973, p.16) considera que o conceito deve envolver os valores essenciais dos movimentos ocorridos ao longo do século XX (atos legislativos e movimentos sindicais) e o atendimento de necessidades e aspirações humanas mais recentes, calcado na idéia de humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa.

Limongi-França (2003) procura consolidar o conceito de QVT nas diversas formas em que é tratada em uma proposta de três escolas de pensamento: a Escola Socioeconômica, cujo pensador de maior destaque é Giddens; a Escola Organizacional, onde encontram-se os principais autores da Administração

como Mayo, McGregor, Chrys Argyris, Schein, Handy, Mintzberg e Ulrich, entre outros; e a Escola Condição Humana no Trabalho, com a visão do ser humano nas dimensões biopsicossocial, tendo como precursor Lipowski (1986).

A QVT evoluiu das questões legislativas para as estratégicas, envolvendo qualidade pessoal, qualificações profissional e cultural, planejamento, trabalho voluntário, cidadania, significado do trabalho, comunicação, produção e mercado.

Na maioria destes caminhos verificase a discussão das condições de vida e bem-estar de pessoas, grupos, comunidade e até do próprio planeta em sua inserção no universo. Para a autora, a base da discussão sobre o conceito de qualidade de vida no trabalho encerra escolhas de bemestar e percepção do que pode ser feito para atender a expectativas criadas tanto por gestores como por usuários das ações de QVT nas empresas (LIMONGI-FRANÇA, 2003, p.22).

No foco socioeconômico, a Economia criou índices de Qualidade de Vida como por exemplo o IDH (Índice de Desenvolvimento Humano), o IDCV (Índice de Condições de Vida) e o IDS (Índice de Desenvolvimento Social).

No foco pessoa, QVT se estende a riscos ocupacionais do trabalho, ergonomia, questões de saúde e segurança no trabalho, carga mental, esforços repetitivos, comunicação tecnológica, psicologia do trabalho, psicopatia, significado do trabalho, processos comportamentais, expectativas, contrato psicológico de trabalho, motivação, liderança, fidelidade e empregabilidade.

De acordo com a autora, o foco biopsicossocial vem a atender as considerações de Lippit, com a visão das necessidades do indivíduo como um todo e tem como precursor Lipowski (1986). Esta conceituação foi adotada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) em 1986.

Ao foco biopsicossocial foi acrescentada a dimensão organizacional adequando-se assim à visão ao ambiente específico da organização.

O principal conceito desta escola é a visão holística do homem, contrariando a visão departamentalizada do ser humano para ser visto como um todo harmônico, multidimensional.

Dentro das abordagens mais modernas e abrangentes, SANT’ANNA (1998) aponta os trabalhos de Walton (1973), Westley (1979) e Lippit (1978, apud SANT’ANNA, 1998), como descrevemos abaixo: Walton (1973) elaborou um método de avaliação de QVT, com oito critérios básicos: 1. Compensação justa e adequada.

2. Segurança e saúde nas condições de trabalho (período de trabalho regulamentado, condições físicas de trabalho e limite de idade).

3. Oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento das capacidades humanas (que abrange autonomia, exercício de múltiplas habilidades, feed- back e perspectiva de continuidade, execução de tarefas completas e planejamento do trabalho).

4. Oportunidade futura para crescimento contínuo e garantia profissional (possibilidades de promoção, aquisição de novas habilidades, segurança no emprego).

5. Integração social na organização (proximidade hierárquica, mobilidade social, ausência de preconceitos, apoio mútuo e bom relacionamento interpessoal).

6. Constitucionalismo (liberdade de expressão, eqüidade, privacidade e direito de recurso).

7. Trabalho e espaço total de vida (equilíbrio entre o trabalho e a vida privada).

8. Relevância social do trabalho (reputação, imagem e práticas corporativas da organização).

Westley (1979) agrupou os obstáculos que prejudicam a QVT da seguinte forma: Políticos: sentimento de insegurança no emprego.

Econômicos: sentimento de injustiça no sistema de recompensas.

Psicológicos: ausência de autorealização, levando à alienação.

Sociológicos: ausência de participação nas decisões, gerando

59 anomia.

Lippit (1978, em SANT’ANNA, 1998) agrupou os oito critérios de Walton (1973) em quatro fatores-chave: 1. O trabalho em si.

2. O indivíduo.

3. A produção do trabalho.

4. Funções e estrutura da organização.

Para o autor há a necessidade de maturidade na organização para a aplicação de práticas de QVT, sendo necessário o desenvolvimento de um novo conceito de indivíduo, com suas reais necessidades; um novo conceito de poder, alicerçado na colaboração e entendimento; novos valores organizacionais, tendo como referência os ideais humanísticos e democráticos.

Em geral, QVT é entendida como um instrumento que visa tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios e aumentar os níveis de motivação e bem-estar dos trabalhadores.

Os elementos-chave deste construto apóiam-se em quatro pilares básicos: 1. Resolução de conflitos.

2. Reestruturação da organização do trabalho.

3. Inovação nos sistemas de recompensa (financeiras e nãofinanceiras).

4. Melhoria no ambiente de trabalho (clima, cultura, ambiente, ergonomia e assistência).

Alguns típicos desencadeadores de QVT atualmente são os vínculos e estrutura de vida pessoal, os fatores socioeconômicos e as metas empresariais, além de pressões organizacionais (LIMONGI-FRANÇA, 2003).

Embora a qualidade de vida no trabalho e a qualidade de vida global sejam distintas, elas são mutuamente influenciadoras e as insatisfações no trabalho podem causar desajuste na vida familiar e nas relações sociais fora do trabalho, enquanto insatisfações fora do trabalho exercem um papel desadaptador sobre o trabalho (SAMPAIO, 2004).

Gestão de Carreiras O conceito de carreira, assim como o conceito de QVT, modificou-

se com a evolução das teorias de administração e o contexto de nossas relações sociais. Houve um deslocamento da concepção de carreira voltada para a empresa para uma concepção mais individualizada, em que as pessoas são preparadas a assumir as decisões sobre seus destinos e que possui como pilares principais o empreendedorismo e o desenvolvimento integral do ser humano (BALASSIANO, VENTURA e FONTES FILHO, 2003).

A noção de carreira surgiu no século XIX, com a sociedade industrial capitalista liberal, como um ofício com etapas e progressão. Para além da esfera organizacional, a carreira de um indivíduo depende de quatro fatores macroscópicos: o sistema cultural (valores dominantes); a estrutura social; a estrutura econômica e o sistema político (CHANLAT, 1995).

Na abordagem tradicional - ainda encontrada em alguns países, regiões ou empresas - a carreira era predominantemente masculina, restrita aos grupos socialmente dominantes e caracterizava-se por uma relativa estabilidade e verticalidade. Hoje vemos uma mudança importante pela participação das mulheres e de pessoas de todas as classes sociais, a instabilidade e a progressão descontínua e por vezes horizontal (op.cit.). A Tabela 1 contém os diversos tipos de carreiras que podemos encontrar, com as suas características.

No contexto atual, podemos definir carreira como a seqüência de posições e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A gestão de carreiras moderna envolve a conciliação das perspectivas da empresa e do indivíduo, o que implica na gestão e na auto-gestão da carreira.

Isto se deve ao fato de que, para obtenção de vantagem competitiva, os gestores necessitam engajar e comprometer as pessoas com os resultados de seu trabalho; este é um processo intrínseco e para tanto a pessoa deve estar envolvida pelos seus valores, talentos e habilidades (DUTRA, 1996).

A carreira é então o fruto da relação entre a pessoa e a organização, dentro de um contexto de constante ajuste,

desenvolvimento e mudança.

Enquanto o indivíduo deve ter um entendimento e avaliação de sua experiência profissional, a organização define políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas (ibid.).

A auto-gestão da carreira é interessante para o gestor organizacional pois implica em uma postura mais inovadora e empreendedora, características procuradas e estimuladas nas empresas. Adicionalmente, há uma pressão social sobre os indivíduos para desenvolverem esta postura, pela disseminação da idéia de que a pessoa pode e deve influenciar a sua própria trajetória - tanto no setor privado como no público – e a valorização social do contínuo crescimento, da mobilidade, da flexibilidade e da notoriedade (ibid.).

O indivíduo deve desenvolver três tarefas para o seu planejamento de carreira: a auto-avaliação (qualidades, interesses e potencial); estabelecimento de objetivos de carreira (baseado na auto-avaliação e nas oportunidades oferecidas) e implementação do plano de carreira (obtenção de capacitação e acesso às experiências profissionais necessárias) (ibid.).

Schein (1978) elaborou o conceito de desenvolvimento de carreira como fruto do desenvolvimento da pessoa como um ser integral. Entende como fundamental a interação de todos os espaços da vida do indivíduo, considerando que cada dimensão influencia fortemente as outras. O autor considerou três dimensões: ciclo de vida biossocial (idade), ciclo familiar e ciclo profissional.

No ciclo de vida biossocial foram considerados como momentos de maior pressão (ou marcos de referência) a adolescência, a crise dos 30 anos, a crise da meia idade e a crise da velhice. No ciclo familiar foram considerados dois momentos de maior pressão: no primeiro estaria o casamento e nascimento dos filhos e no segundo o momento em que os filhos saem de casa. No

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Tipos de carreira

Recursos principais

Elemento central de ascenção

Burocrática

Posição hierárquica

Avanço de uma posição hisrárquica à outra

Organizações de grande porte

O número de escalões existentes

Sociedade de empregados

Profissional

Saber e reputação

Profissão, perícia e Habilidades profissionais

Organização de peritos e Burocracia Profissional

O nível de perícia e de reparação

Sociedade de peritos

Empreendedora

Capacidade de criação e Inovação

Criação de novos valores, de novos produtos e serviços

Pequenas e médias empresas e Empresas artesanais,

A capacidade pessoal e As exigências externas

Sociedade que valoriza a iniciativa individual

Sociopolítica

Habilidade sociais e Capital de relações

Conhecimento, Relações e Parentesco (rede Socia

Familiar e Comunitária de clãs

O número de relações conhecidas e ativas

Sociedade de clãs

Tipos de organização

Limites

Tipos de sociedade

Tabela 1: Descrição dos Tipos de CarreiraFonte: Chanlat (1995,p.72) ciclo profissional o autor levantou como momentos de maior pressão o ingresso na carreira, a consolidação e a retirada.

Dutra (2002b) descreve que um bom sistema de carreiras deve estar assentado em princípios que representem os compromissos acertados entre a empresa e as pessoas, garantindo assim a sua consistência ao longo do tempo; como estrutura, pode ser em linha, em rede, dupla paralela, paralela múltipla e paralela em Y. O autor aponta ainda três instrumentos de gestão: 1. Decisões individuais sobre a carreira (na empresa ou não), com auto-avaliação, processos de aconselhamento profissional, informações estruturadas sobre oportunidades profissionais internas e externas, processos estruturados de feed-back etc..

2. Gerenciamento da carreira pela empresa, com previsões de demanda, programas de desenvolvimento, programas de captação interna e processos de acompanhamento do desempenho e crescimento profissional etc..

3. Comunicação entre as pessoas e a empresa, com programas de preparação e aperfeiçoamento

dos gestores como conselheiros e orientadores, processos de negociação de objetivos de carreira e desenvolvimento etc.

Estes instrumentos devem ter como características fundamentais: • Transparência, possibilitando o total acesso às informações; • Honestidade de intenções, para que possa existir um relacionamento de confiança; • Sentimento de segurança, sem o que as duas anteriores tornam-se muito difícil de se concretizar.

• Clareza das regras, que devem estar acordadas por ambas as partes.

Por se tratar de uma parceria, uma conciliação de interesses e não mais um estrito relacionamento “chefesubordinado”, estas características devem estar presentes nas atitudes de ambas as partes – tanto da empresa como do indivíduo.

Desta forma, o papel das empresas na gestão de carreiras envolve a criação de espaço, o estímulo ao desenvolvimento e o suporte e condições de alavancagem.

Como meios, deve-se utilizar a contínua interação, a aprendizagem organizacional, o respeito à individualidade, o estímulo e suporte à cidadania organizacional,

o desenvolvimento e satisfação das necessidades das pessoas e uma proposta transparente de intenções.

O papel das pessoas no desenvolvimento de sua carreira envolve a gestão de seu desenvolvimento, da competitividade profissional e da sua carreira, tendo como meios para isso o autoconhecimento e o conhecimento das oportunidades.

Metodologia O método utilizado foi o qualitativo, onde “as percepções dos elementos pesquisados são obtidas por inferências não estatísticas” (CAMPOMAR, 1991, p.92). A estratégia metodológica foi o estudo de caso, relativo aos PDV ́s do Banespa, que pode ser descrito como a “investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real” (YIN, 2001, p.32).

Para Yin (2001), uma das mais importantes fontes de informações para um estudo de caso são as entrevistas e esse foi o instrumento utilizado para a coleta dos dados qualitativos.

Segundo Selltiz et al (1987, p.41) as entrevistas menos estruturadas são utilizadas para “levantar os aspectos afetivos e valorativos das respostas dos entrevistados e determinar o significado pessoal de suas atitudes” Assim, foi elaborado um roteiro semi- estruturado para a realização de entrevistas focalizadas onde “embora os entrevistados sejam livres para expressar de maneira completa sua linha de raciocínio, a direção da entrevista está claramente nas mãos do entrevistador” (ibid.).

Na análise dos dados resultantes das entrevistas, foi utilizada a análise de conteúdo, que permite “obter, por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitem a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção / recepção (variáveis inferidas) destas mensagens” (BARDIN,1977, p.42) Procedimentos de Campo Foram entrevistados, em abril de 2008, três ex-funcionários da instituição (o Banespa), desligados

61 em três Programas de Desligamento Voluntário (PDV’s) diferentes, que passaram a trabalhar sem vínculo empregatício formal. Na fase de elaboração deste artigo esses entrevistados (abaixo) foram contatados e informaram não haver mudanças em sua trajetória profissional desde a época da realização das entrevistas.

1. Uma gerente de agência, desligada no PDV de 2001, hoje professora universitária (por cooperativa) e consultora (autônoma).

2. Um escriturário, desligado no PDV de 1985, hoje cirurgião dentista com consultório próprio (autônomo).

3. Um escriturário-caixa, desligado no PDV de 1987, hoje cineasta, 2o assistente de câmera (prestador de serviços).

O universo da pesquisa O Banespa, Banco do Estado de São Paulo, Sociedade de Economia Mista, tinha como seu maior acionista o Estado de São Paulo. Após Intervenção Federal em 31 de dezembro de 1994, foi privatizado e vendido ao Grupo Espanhol Santander em novembro de 2000.

Antes da privatização os funcionários ingressavam via concurso e tinham a oportunidade de se manter no emprego até a aposentadoria. As poucas demissões aconteciam por justa causa ou por vontade do demissionário. Todos iniciavam a carreira no cargo de escriturário, exercendo atividades operacionais.

As promoções para cargos técnicos e administrativos aconteciam via concurso interno. Os funcionários cultivavam relação estreita e emocional com a empresa, intitulada informalmente de família banespiana.

Algumas dessas características do trabalho no Banespa podem ser confrontadas em matérias de periódicos da época da privatização: Os caixas do banco, por exemplo, acostumados a aumentos por tempo de casa, chegam a ganhar 30% mais que seus pares em outros bancos (a relação é inversa para níveis mais altos). Subia-se na hierarquia por concurso. Além das raízes de empresa pública, o Banespa tem também um clima quase de irmandade. Seus

funcionários – muitos com 20 anos de casa – têm uma relação quase sentimental com a empresa e os colegas. “Ali você constrói relações de décadas”, diz uma ex- funcionária.

“Deixei o banco há seis anos e ainda faço parte da grande família banespiana.” (EXAME, 2001) Os banespianos contavam com a Cabesp (Caixa Beneficente dos Funcionários do Banco do Estado de São Paulo) e com a Banesprev (Fundo Banespa de Seguridade Social) para buscar assistência financeira com juros especiais. Além desses, existiam outros benefícios como vale-refeição, auxílio creche/babá, auxílio funeral, licença prêmio, abono assiduidade e outros.

Desde a Intervenção Federal foram oferecidos alguns PDV’s, antes da privatização. Após a venda do banco ao grupo espanhol Santander, foi oferecido apenas um PDV. Descrição dos dados das entrevistas Os critérios utilizados para transcrição, seleção e análise dos dados foram os relacionados às variáveis-chave: Carreira, Qualidade de Vida no Trabalho e influências a elas associadas, conforme descrições a seguir: Trajetória de carreira na instituição financeira estudada: - Professora: Trabalhou em várias unidades diferentes, uma central de serviços e algumas agências.

Foi escriturária de 1987 a 1998; supervisora de 1998 a 2000 e gerente de agência de 2000 a 2001.

- Dentista: Foi escriturário em várias unidades, em uma central de serviços e em algumas agências, entre 1989 e 1995.

- Cineasta: Foi escriturário-caixa na mesma unidade, uma agência, entre 1989 e 1997.

Percepções sobre QVT: - Professora: QVT está ligada à noção de felicidade pessoal. Significa ter remuneração suficiente para atividades que lhe trazem felicidade, como comprar um livro ou sair com os amigos, por exemplo; ter certa estabilidade, poder viver uma rotina não monótona de trabalho, com satisfação pessoal nas atividades que realiza; o trabalho, para ter um

significado deve estar ligado ao bemestar e ao auto-reconhecimento.

- Dentista: QVT é ter autonomia, poder trabalhar sem vigilância, ter flexibilidade de horário e realização profissional.

- Cineasta: QVT está ligada à saúde no trabalho, nível de stress aceitável, carga de trabalho equilibrada e remuneração satisfatória.

Decisão de trabalhar na instituição financeira: - Professora: A decisão teve relação com a carga de trabalho equilibrada (seis horas diárias), com a estabilidade de um emprego público, status (disputa intelectual na seleção) e salário superior aos oferecidos no mercado.

- Dentista: A decisão aconteceu somente por motivos financeiros, ou seja, ter um salário para pagar os estudos.

- Cineasta: A decisão teve relação com a impossibilidade da família em financiar os estudos universitários.

O concurso para trabalhar no banco viabilizou o custeamento do curso superior em publicidade.

Influência da QVT na decisão de trabalhar na instituição: - Professora: Admite a influência, pois buscava um bom clima organizacional, onde as pessoas fossem respeitadas, com uma quantidade de trabalho menos exploradora e essa era a imagem projetada pela instituição na época.

- Dentista: Entende que a QVT influenciou essa decisão somente na medida da garantia de pagamento dos estudos, o que não condiz com sua noção real de qualidade de vida.

- Cineasta: Admite alguma influência, mesmo que inconsciente, uma vez que optou entre esse e outro trabalho em uma companhia aérea. Os fatores considerados foram a proximidade de sua residência, a carga horária de seis horas diárias, finais de semana livres e alguns benefícios oferecidos pela instituição.

Atendimento das necessidades de QVT na instituição: - Professora: Entende que no começo da sua vida profissional na instituição as necessidades de QVT foram

62 atendidas, pois o clima organizacional que buscava realmente existia.

Constituiu amizades no trabalho e isso tinha certa importância na rotina.

Porém, depois de certo tempo, sentiase frustrada e com seu potencial desperdiçado, pois as promoções não aconteciam por mérito.

- Dentista: Entende que as necessidades de QVT não eram atendidas. Não tinha expectativas quanto a esse fator e não se permitia refletir sobre o assunto; pautava-se em uma visão de futuro com QVT fora do banco.

- Cineasta: Entende que as necessidades de QVT não eram atendidas. A rotina de trabalho incluía movimentos repetitivos constantes.

Adquiriu LER (Lesão por Esforços Repetitivos) e chegou a ficar de licença médica.

Decisão de sair da instituição: - Professora: Decidiu aderir ao PDV após a privatização porque a imagem que tinha da organização já não era a mesma de quando ingressara.

O símbolo cultural da família banespiana, que incluía clube, colônia de férias etc., tirava a privacidade. O trabalho rotineiro era realizado em troca de remuneração e estabilidade.

Após a privatização, a estabilidade já não existia. Então, o salário já não bastava.

- Dentista: Decidiu aderir ao PDV porque já tinha terminado os estudos e montado consultório próprio. Na época, trabalhava pela manhã no banco e à tarde no consultório. Saiu em busca da realização do sonho e consolidação da nova carreira.

- Cineasta: Decidiu aderir ao PDV porque queria investir na carreira escolhida no curso superior (publicidade) e buscar realização profissional.

Trajetória de carreira após o desligamento - Professora: Graduada em história, cursou o mestrado em lingüística e foi trabalhar como professora em uma faculdade, em cursos tecnológicos e de graduação. Hoje, além dessa atividade, atua como consultora em educação corporativa em uma instituição financeira, onde aproveita a experiência do trabalho no Banespa.

- Dentista: Dedicou-se à profissão de cirurgião dentista, trabalhando em consultório próprio.

- Cineasta: Durante algum tempo trabalhou em uma produtora de cinema sem remuneração. Fez um curso de cinema em Cuba, foi assistente de vídeo e hoje é 2o assistente de fotografia em filmes publicitários, curtas e longasmetragens.

Influência da busca de QVT na decisão do desligamento: • Todos os entrevistados são enfáticos em afirmar total influência.

- Para a professora, na época do desligamento, a carga de trabalho de gerente era exaustiva (14 horas diárias), com metas insuportáveis e muita competição. Sentia necessidade de ter um trabalho socialmente mais importante, que proporcionasse mais auto-estima profissional.

- Para o dentista, toda a expectativa em relação a QVT estava depositada em começar a trabalhar somente na profissão escolhida.

- Para o cineasta, apesar de sofrer de LER, continuava digitando seis horas por dia, ou mais, sem intervalos, o que prejudicava sua saúde.

Comparação entre a QVT na instituição e na atividade atual: • Todos são enfáticos em afirmar que encontram na atividade atual mais qualidade de vida do que trabalhando no Banespa.

- Para a professora, na atividade atual há maior valorização intelectual, rotina menos exaustiva, com flexibilidade de horário, que permite contato com pessoas interessantes.

- Para o dentista, no banco não conseguia ter autonomia e flexibilidade de horário, fatores condizentes com o que considera QVT e que encontra na atividade atual, apesar de ter mais responsabilidade com os resultados do trabalho.

- Para o cineasta, há o sentimento de maior realização profissional na atividade atual, além de maior compensação monetária e intelectual Influência da busca de QVT na trajetória profissional atual e em possíveis mudanças de trajetória: • Todos são enfáticos em afirmar

que a QVT tem influência direta na trajetória atual e em possíveis mudanças nessa trajetória.

- Para a professora, as decisões sobre a trajetória atual e as possíveis mudanças estão diretamente ligadas a “fazer o que gosta”, independente do status ou da estabilidade oferecida pela empresa. Entende que a estabilidade está em sua capacidade profissional.

- Para o dentista, as decisões sobre a trajetória atual e as possíveis mudanças estão ligadas à conciliação do trabalho com passeios, amizade, esporte etc.. Descarta a hipótese de seguir uma carreira que não atenda o que considera QVT. - Para o cineasta, as decisões sobre a trajetória atual e as possíveis mudanças estão ligadas ao equilíbrio da carga de trabalho, ao nível de stress e à remuneração. Afirma sempre considerar a possibilidade de trabalhar menos com uma remuneração maior, sem prejuízo à saúde.

Análise dos Resultados e Achados do Estudo A análise de conteúdo de tipo classificatório permite examinar as respostas a questões abertas. Com essa técnica é possível classificar as relações psicológicas que um indivíduo mantém com um objeto (BARDIN, 1977, p.59). Na pesquisa em foco foi possível estabelecer associações para identificar as relações psicológicas entre os entrevistados e a instituição financeira estudada. A classificação foi definida nesta pesquisa em de afeto, financeira e profissional. Essa classificação foi útil na análise da relação entre QVT e Auto-Gestão da Carreira.

Foi possível deduzir que a professora tinha relação de afeto com a instituição. Essa dedução se deve à identificação de frases durante a entrevista, como por exemplo, “o trabalho era muito rotineiro e já não atendia mais às minhas expectativas, mas continuava vendo os amigos e, durante certo tempo, não sentia aquilo como se fosse um trabalho” ou “após a privatização, a organização já não era mais nada daquilo que eu imaginava”.

O dentista tinha relação financeira

63 com a instituição. Algumas das frases que identificam essa dedução são: “decidi trabalhar no banco, pura e simplesmente por motivos financeiros” ou “o banco me proporcionava qualidade de vida só na medida em que garantia o pagamento dos meus estudos”.

O cineasta tinha relação profissional com a instituição. Como exemplo, é possível identificar as seguintes frases: “apesar de sofrer de LER, além do caixa, fazia digitação, então digitava seis horas por dia sem parar, ou mais, sem receber horas extras” ou “aderi ao PDV porque ali não havia mais condições de continuar trabalhando”.

Segundo Bardin (1977), para a análise a questões abertas, “convém formular hipóteses” (p.60). Com o estabelecimento da classificação proposta foi possível testar e confirmar a hipótese central deste trabalho de que “a adesão a Programas de Desligamento Voluntário e as conseqüentes mudanças de trajetória profissional estão associadas à

insatisfação com a Qualidade de Vida no Trabalho”. Foi possível deduzir que as três relações sugeridas – de afeto, financeira e profissional – têm relação com a noção de QVT dos entrevistados e com a adesão ao PDV, com conseqüente mudança de trajetória profissional.

No caso da professora, a relação afetiva é condizente com sua percepção sobre QVT, que inclui – além de bem-estar, auto-reconhecimento e satisfação pessoal – a possibilidade de sair com amigos, proporcionada pela remuneração. Na decisão de adesão ao PDV e consequente mudança de trajetória profissional foi considerada a carga excessiva de trabalho, que dificultava a vida social tanto fora do banco quanto durante o expediente, pois as metas e a competição dificultavam a convivência. Há então como supor o rompimento do afeto com a instituição, representado pela convivência social e pela imagem constituída da organização, que era vista como facilitadora dessa

convivência.

Para o dentista, a relação puramente financeira é confirmada na contradição entre a sua percepção sobre QVT – que inclui autonomia, flexibilidade de horário e realização profissional – e o trabalho que realizava no banco. A decisão de adesão ao PDV aconteceu no momento em que os estudos estavam concluídos e o consultório montado, com possibilidade real de manutenção das despesas. Houve então o rompimento da necessidade de manutenção da relação com a instituição e a possibilidade de buscar QVT na nova trajetória profissional.

Para o cineasta, a relação profissional está implícita no fato de que, apesar da sua noção de QVT estar ligada – além do nível de stress e da carga de trabalho equilibrada – à saúde no trabalho, continuava trabalhando com digitação no banco, apesar de sofrer de LER. A decisão de adesão ao PDV, com conseqüente mudança de trajetória profissional teve relação – além da busca de satisfação

64 profissional – com a necessidade de preservação da saúde, impossibilitada pela instituição.

Conclusões Kilimnik e Castilho (2004), ao tratar da importância do trabalho e da QVT, afirmam que “tornar-se bem sucedido na profissão e gostar do que se faz no trabalho é muito mais importante para a nossa geração do que jamais foi até então” (p.167). O estudo de caso apresentado confirma esta tendência, já que para os entrevistados a Qualidade de Vida no Trabalho está diretamente associada à auto-realização. Nas três entrevistas foi possível constatar que há coerência entre a percepção pessoal sobre QVT e a transição de carreira.

A Auto-Gestão de Carreira é uma tendência forte no contexto socioeconômico em que vivemos, sendo estudada e recomendada em Gestão de Pessoas há várias décadas.

Segundo Kilimnik et.al. (2004), Tradicionalmente, poucos indivíduos mudavam de emprego ou de carreira durante o curso de sua vida, mas, hoje em dia, isso ocorre com muita freqüência, sendo que uma boa parte é obrigada a fazê-lo e não está devidamente preparada para tal (p.14).

A afirmação acima é condizente com a conclusão de Dutra (2002a) de que “há, por parte das pessoas, uma natural resistência ao planejamento de sua vida profissional tanto pelo fato de encararem a trilha profissional como algo dado quanto pelo fato de não terem tido nenhum estímulo ao longo da vida” (p.101). Nas entrevistas apresentadas é possível perceber que apesar da aparente “situação de conforto” gerada pela estabilidade, típica do trabalho em instituições com características de empresa pública, a possível “falta de preparo” para mudar de emprego foi superada pela busca de condições de trabalho mais gratificantes, especialmente entre os dois entrevistados que aderiram a PDV’s anteriores à privatização, pois após a venda da instituição essa situação de “conforto” já não era uma realidade. Porém, nos três casos, devido à Intervenção Federal, a situação era condizente com o

momento de crise, considerado por Dutra (2002a) um dos momentos em que as pessoas se tornam naturalmente mais preocupadas com sua carreira, o que costuma propiciar a predisposição para mudanças profissionais.

Decisões de transição profissional como as apresentadas neste artigo demonstram como a Auto-Gestão de Carreiras é importante. Por outro lado, cuidar de sua empregabilidade não é apenas uma obrigação do trabalhador, mas também um direito. A empresa é co-responsável pela carreira e pelo bem-estar do indivíduo. Como explica Chanlat (1996), uma carreira só é possível pelas oportunidades que a sociedade, seus valores e seus aspectos conjunturais oferecem. Ela depende das aberturas profissionais oferecidas pelo mercado de trabalho.

E conclui: “não se pode, realmente, falar de carreira, hoje em dia, sem considerar as dinâmicas sociais subjacentes.” (ibid., p.20).

Na análise das entrevistas foi possível perceber que a mudança de carreira inclui, além de imposições da instituição, necessidades pessoais de auto-realização, uma vez que todos os entrevistados partiram para profissões completamente diferentes da exercida na instituição financeira.

A busca por QVT certamente tem relação com essas escolhas, uma vez que todos afirmaram que a Qualidade de Vida no Trabalho tem influência direta na trajetória atual e em possíveis mudanças nessa trajetória.

Considerando que “um trabalho inadequado reduz, de algum modo, a percepção de qualidade de vida como um todo” (Kilimnik et.al., 2004), é possível concluir que, entre os entrevistados, durante o trabalho na instituição, essa redução da percepção foi uma realidade, pois apesar de todos serem enfáticos em afirmar que encontram na atividade atual mais qualidade de vida do que na exercida na instituição estudada, os três permaneceram longos períodos trabalhando no banco: a professora trabalhou por 14 anos, o dentista 6 anos e o cineasta 9 anos. Esta distorção leva à constatação de que a QVT não é o único fator influente nas decisões relacionadas à carreira;

há outros fatores como a conjuntura econômica, o mercado de trabalho, as demandas sociais e o preparo que o indivíduo deve possuir para de fato gerir e controlar a direção de sua vida.

No caso dos bancários, Blass (1992) concluiu em seu estudo sobre a greve da categoria de 1985 que “a idéia de passagem nos bancos públicos relaciona-se muito mais com o término do curso superior. O projeto de abandonar o banco modifica-se mediante as dificuldades de inserção no mercado de trabalho com os mesmos patamares salariais (...) configurando a situação profissional que se convencionou chamar de ‘provisório definitivo’” (p.43).

Além da “redução de percepção” acima mencionada, esse contexto provavelmente influenciou a longa permanência dos entrevistados na instituição, porém não impossibilitou a concretização de outras perspectivas mais próximas ao que consideram QVT. Pela análise das entrevistas, é clara a influência da QVT no desligamento da instituição financeira em foco.

Desta forma, é possível inferir que a Qualidade de Vida no Trabalho tem forte influência nas escolhas relacionadas à carreira, não sendo, entretanto, o único fator destas decisões.

Apesar das limitações decorrentes da individualidade das respostas dos entrevistados e da possibilidade de influência do entrevistador, este estudo traz como contribuição à área de Administração de Empresas, especialmente à área de Gestão de Pessoas, a associação entre QVT e Auto-Gestão de Carreiras, especialmente em situações de transição profissional.

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as h s? c o ic an . s á r M pa s b e u ov ro do m na ida e R u c os s i ua Q

Na lavanderia, a roupa com manchas trazida pelo cliente ou não, removidas na lavagem, são pontos críticos da atividade, principalmente as não imediatamente identificadas.

A tecnologia desenvolve e lança no mercado produtos para uso pessoal, alimentícios, de cosméticos, higiene, limpeza, medicamentos, etc., que são cada vez mais utilizados por todos os segmentos da sociedade, de uso contínuo ou intermitente.

Estes produtos podem contribuir para o surgimento de manchas em roupas e, consequentemente, dificultar a sua remoção somente pelo processo de lavagem.

Influência do tipo de fibra têxtil na sujidade A capacidade de um detergente, para remover sujidades, não depende somente dos fatores da sujeira, mas também do tipo de substrato têxtil.

As fibras têxteis, que têm um elevado teor de cálcio na sua superfície (por exemplo, algodão), comportam-se de forma muito diferente do que aquelas com baixo teor de cálcio (por exemplo, fibras sintéticas).

O tipo de fibra tem uma influência no grau de hidrofobicidade, hidrofilicidade, molhabilidade e na extensão da remoção de sujidade.

A composição do detergente, contendo inibidores de incrustação, aumenta o poder de limpeza e a remoção das sujidades.

A Física e a Química, no processo de lavagem, demonstram claramente, em termos de remoção de sujidade, os diversos efeitos que os agentes complexantes e tensoativos têm sobre uma série de fibras.

Estes exemplos demonstram a forma sinérgica com a qual os surfactantes e agentes complexantes são complementares, não só no caso de sujidades mistas, mas também no que diz respeito à remoção das sujidades, a partir de diferentes fibras têxteis.

Para lavar roupas e, principalmente, para remover manchas provocadas por sujidades, que não foram eliminadas nas lavagens, a ciência é um fator fundamental na seleção dos métodos, processos e produtos. O empirismo provoca despesas e pode provocar danos irreversíveis aos tecidos. Consulte sempre um especialista.

A evolução e o bem-estar produzindo manchas A contribuição tecnológica dos produtos para a saúde, beleza, etc. continua avançando, inovando e deixando a lavanderia com graves problemas, principalmente

se alguns desses “produtos” provocarem “novas e desconhecidas” manchas nos tecidos. Os hábitos e costumes dos usuários são fatores fundamentais para provocar ou evitar essas manchas.

Remover manchas é, sem dúvida, o maior tormento da lavanderia e, pensando nisso, catalogamos alguns métodos, processos e produtos e os procedimentos indicados pelos fabricantes de produtos químicos e as “descobertas” ocorridas na lavanderia, para remoção de manchas.

As manchas catalogadas foram pesquisadas em manuais técnicos dos fabricantes, lavanderias industriais e profissionais da área, com ênfase especial a duas empresas: a Henkel e a Áurea Industrial.

Embora a tecnologia química (dos produtos de lavanderia) evolua continuamente, não é possível admitir a existência de um produto especifico destinado à remoção de manchas ou da maioria das manchas Normalmente, utilizam-se produtos convencionais à lavagem; ou outros, tais como álcool, solvente, acetona, etc.

A mancha mais facilmente removida, pela sua característica química

Hidrofobicidade: está associada à sua baixa/nenhuma afinidade com a água, ou seja apolar. Hidrofílicidade: está associada à sua maior/total afinidade com a água, ou seja, polar. Molhabilidade: habilidade de um líquido “molhar” uma superfície sólida. O grau de umectação (molhabilidade) é determinado por um equilíbrio das forças de aderência e coesivas.

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definida, é a de ferrugem.

Essa mancha poderá ser removida facilmente com o produto “tiraferrugem”.

O processo de remoção de manchas numa lavanderia efetuase, normalmente, nas operações de lavagem manual ou no molho. É com certeza o processo mais oneroso e por vezes não satisfatório.

Gasta mais insumos, mais tempo e pode ocorrer o dano na peça Devemos considerar algumas regras básicas para a remoção de manchas, pois, se nenhum cuidado for exigido, fatalmente teremos a mancha e o tecido danificado (desgastado ou desbotado). É necessário, principalmente, um treinamento especializado para a aplicação dos produtos na remoção de manchas, uma vez que, normalmente, as concentrações, nessa operação, são muito altas e podem danificar irreversivelmente o tecido.

A maneira encontrada para corrigir esse problema é evitar que certas manchas (de difícil remoção) possam ocorrer. É importante buscar essas origens e, consequentemente, corrigir os hábitos ou os abusos.

A lavanderia pode orientar o cliente sobre manchas que podem ser evitadas, como por exemplo manchas de arraste (quando a peça é arrastada no piso).

Cuidados na remoção de manchas A remoção de manchas não é um sistema definido apenas com a seleção de produtos e processo. A experiência também pode determinar o sucesso da remoção de manchas, pois essa operação exige tecnologia, conhecimento e tempo de ação dos produtos.

Na remoção de manchas, por vezes é necessário repetir o processo de remoção ou até combinar alguns produtos e processos. A experiência é fundamental na observação dos riscos dos danos no enxoval.

Independentemente do processo utilizado para a remoção de mancha, é necessário que, para reduzir os danos físicos e químicos no enxoval, cada peça seja enxaguada, acidulada e amaciada.

A remoção das manchas requer uso

prolongado de produtos químicos e, portanto, medidas de segurança ocupacional devem ser aplicadas.

A utilização EPI é importante, assim como os procedimentos para descarte desses produtos ou soluções no meio ambiente. Os fabricantes de produtos químicos podem (devem) apresentar as Fichas de Emergência (FE) e as Fichas de Informação de Segurança de Produtos Químicos (FISPQ), com informações sobre os riscos aos usuários e sobre os métodos de neutralização dos efeitos degradantes à natureza, pela descarga direta dos produtos no meio ambiente.

Procedimentos para evitar mancha São cinco passos importantes para evitar-se uma mancha: a) identificar, tecnicamente, as fontes de manchas; b) verificar se as fontes podem ser originadas por negligência, imperícia ou imprudência dos manipuladores da roupa. O treinamento e o comportamento da equipe podem contribuir para a redução da incidência de manchas; c) avaliar se o tipo de tecido é compatível com a utilização do mesmo. Tecidos coloridos, não resistentes às temperaturas, etc., não podem ser utilizados em ambientes de alto índice de manchas, que são removíveis por produtos em altas temperaturas; d) registrar e controlar a origem da mancha, se ocorre na hotelaria ou na lavanderia. O registro e o controle são

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Manchas na roupa ferramentas de apoio à gestão, pois contribuem para verificar se existem pontos de risco e se são passíveis de redução/eliminação; e) criar indicadores de qualidade e auditar se os procedimentos técnicos e comportamentais estão contribuindo para a redução das manchas.

Evitar peças manchadas é um procedimento que deve ser conduzido por toda a equipe da hotelaria e da lavanderia.

Essa acão deverá ser preventiva. Não se removem manchas sem danificar os tecidos. Qualquer que seja o procedimento, ele sempre provocará desgaste nas fibras.

Algumas manchas abaixo podem ser evitadas, pois, além de serem consideradas de difícil remoção, o método e o uso de produtos para essas manchas são agressivos aos tecidos: • arraste; • clorexidina; • corantes; • gorduras; • graxas e óleos lubrificantes; • tintas de caneta; • tinturas, etc.

Cuidados podem reduzir/eliminar esses tipos de manchas e contribuir com a vida útil dos tecidos.

Procedimentos para remoção de manchas • verificar o tipo de mancha; • classificar a roupa por tipo de mancha, cores e fibras; • verificar as instruções na etiqueta do fabricante do tecido; • testar a firmeza da cor em amostras do tecido; • evitar ressecamento da mancha: o molho evita o ressecamento; • molhar o tecido com água fria – nunca água quente (> 60º. c); • evitar a lavagem convencional com outras peças não manchadas; • escolher e orientar sobre qual o tipo de produto para remoção da mancha; • solicitar informações claras e objetivas dos fabricantes de produtos; • evitar “mágicas”.

Rotina de remoção de manchas em “molhos”: • molhar o tecido imediatamente; • selecionar o produto químico; • preparar o molho (solução do químico); • colocar a roupa na solução; • aguardar o tempo de molho; • verificar o resultado; • repetir se necessário.

IMPORTANTE – Recomendamos: • evitar os molhos prolongados e as soluções concentradas de produtos; • intercalar a remoção das manchas sempre com enxágues; • cuidado ao misturar produtos: podem ocorrer reações com risco ao homem e ao substrato (tecidos);

• evitar que as peças passem no secador ou calandra manchadas; • verificar a probabilidade de haver sangria das cores; • lavar bem os recipientes, após uso • não misturar produtos puros ou concentrados; • evitar ações “mágicas”.

IMPORTANTE Uso de alvejantes clorados em lavanderias: algumas manchas podem ocorrer durante o processo de lavagem em peças pessoais, domésticas ou industriais pelo uso de alvejantes clorados (hipoclorito, água sanitária, cloro orgânico) em pias e bancadas. mesmo sem o uso do cloro nesta lavagem específica.

Alguns resíduos de cloro não neutralizados podem manchar peças de roupas coloridas.

Recomendamos: que os ambientes estejam separados fisicamente (com cloro e sem cloro); que o ambiente seja acidulado (acidulantes) após o uso de alvejantes clorados; aplicar a fita de teste de cloro, para verificar se a superfície ficou isenta de cloro Principais removedores de manchas: • Acetona; Álcool • Ácido Cítrico; Ácido Fosfórico; Ácido Fluorídrico; Ácido Oxálico • Ácido Peracético; • Ácidotricloro – Cloro Orgânico em pó; • Bissulfito de Sódio; Hidrossulfito de Sódio; Tiossulfato de Sódio; • Enzimas ou produtos enzimáticos; • Hipoclorito de Sódio; Peróxidos de Hidrogênio; Perborato de Sódio; • Permanganato de Sódio; • Querosene; Tolueno; Varsol; Xilol Produtos químicos podem provocar danos ao ser humano, a superfícies (tecidos, equipamentos, bancadas, etc.) e ao meio ambiente.

O manuseio inadequado por negligência, imprudência ou imperícia do produto químico pode levar à punição “justa causa”.

Portanto: somente profissionais especializados podem recomendar o uso e a aplicação e a manipulação dos produtos químicos. Qualquer outra forma pode ser considerada como exercício ilegal da profissão.

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