Meritocracia fabianabigaosilva

Meritocracia “Tratar os diferentes de maneira igual é tão injusto quanto tratar os iguais de maneira diferente.”

Fabiana Bigão Silva, MSc, PMP – D&B Consultoria

• A palestrante Fabiana Bigão Silva. Bacharel e Mestre em Ciência da Computação (UFMG). Certificada como PMP - Project Management Professional pelo PMI. Certificada como implementadora oficial do modelo MPS.BR - Modelo de Referência de Melhoria do Processo de Software Brasileiro, equivalente ao CMMI - concebido pela Softex. Experiência profissional de mais de 10 anos com atuações em empresas como XEROX, TIM, MBR, dentre outros. Foi coordenadora de pesquisa da Universidade FUMEC nas áreas de gerência de projetos, engenharia de software e sistemas de informação, sendo autora de livro e artigos nessas áreas. Tem experiência como coordenadora da pósgraduação em Gerenciamento Estratégico de Projetos. Tem experiência como professora de graduação e pós-graduação em diversas instituições de ensino, como Fundação Dom Cabral, PUC, FUMEC, FABRAI, COTEMIG, UNA. É consultora nas áreas de qualidade e melhoria de processos e gerenciamento de projetos.

E-mail: fbigao@gmail.com 2

• Agenda • • • •

Objetivo Desafios das empresas Importância de pessoas engajadas Gestão de desempenho • Dificuldades • Como • Fatores críticos • Conclusões

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• Objetivo Realizar uma abordagem crítica da meritocracia como ferramenta de gestão no contexto dos projetos e organizações.

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• Quais são os desafios?

O mercado globalizado e competitivo impõe o desafio de alcançar metas cada vez mais ousadas, com equipes cada vez mais reduzidas sob a pressão do tempo cada vez mais curto.

As leis dos sistemas e mercado livre requerem que as organizações e projetos se adaptem a essas exigências de mutação.

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• Quais são os desafios?

Se uma empresa sobrevive, se o projeto tem sucesso, é porque ela adaptou-se. Entretanto, sua saúde é função de como ela adaptou-se.

O “como” é o desafio a ser vencido pelas empresas. A permanência ou não do negócio no mercado depende desse resultado.

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• Vantagem Competitiva As fontes de vantagem competitiva mais poderosas são: •Processos •Tecnologia •Pessoas

A força humana é a fonte de vantagem competitiva mais decisiva da atualidade.

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• A importância das pessoas “Profissionais produtivos são mais felizes e realizados individualmente, dentro dos projetos que atuam e dentro do ambiente corporativo, formando empresas felizes que são mais produtivas e lucrativas. É um ciclo virtuoso que garante a sobrevivência das empresas.”

“Ou as organizações aprendem a gerenciar cérebros ou não serão mais organizações”

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• Gerenciar cérebros Pessoas expostas a situações específicas e as julgaram justas, tiveram seus centros de compensação do cérebro ativados.

Precedente para que a gestão de recursos humanos passem a implementar políticas para o cultivo da justiça e de recompensas verdadeiras que inspirem as pessoas a serem engajadas.

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• Qual o sentido do engajamento?

O membro de uma equipe pode vender horas de trabalho, mas só fará o máximo, com excelência, se decidir fazer isso.

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“Se a preocupação é a diferenciação, qualidade, o foco no cliente, a produtividade, o tempo do ciclo ou o custo, o assunto por detrás de tudo isso é o motivação para um desempenho melhor.”

“Gerenciar talentos implica delegação de desafos com complexidade crescente e, por decorrência, demanda indivíduos cujas competências os diferenciem dos demais.”

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• O ciclo do bom desempenho

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Paixão

Realização 13

• Uma palavrinha sobre motivação, recompensas e reconhecimento

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• O Desempenho É a ação intencional, decorrente da aplicação de potenciais e competências, que permite o alcance de resultados desejados.

Pode ser verificado e mensurado.

Resultante de variáveis de natureza distintas •Cultura, clima organizacional, condições de trabalho, experiências, competências, atitudes, modos de gerenciamento, motivação, etc.

Ele sofre mutações, é sensível ao contexto.

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• O Potencial de uma pessoa Qualidade das pessoas fruto dos seus conhecimentos, habilidades, experiências, interesses, caráter, etc, disponíveis para aplicação em qualquer situação de vida e no trabalho.

“Inferência que se faz sobre as possibilidades de realização de uma pessoa, a partir do que se conhece de seus recursos pessoais.”

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• O Potencial de uma pessoa Aproveitamento inadequado do potencial ou seu desconhecimento são comuns nas empresas.

A avaliação do potencial não garante desempenho futuro. É uma estimativa do desempenho que será confirmada após a avaliação do desempenho.

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• Competência - CHA

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• O que é Meritocracia?

Conjunto de valores que postula que as posições dos indivíduos na sociedade devem ser conseqüência dos méritos de cada um.

O critério básico de organização social deve ser o desempenho relativo das pessoas.

Nenhum outro fator (herança, relações pessoais e cosangüíneas, privilégios corporativos, poder econômico e político) pode ser levado em conta nesse processo, nem mesmo o histórico.

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• O grande objetivo da Meritocracia

“Fazer com que as pessoas julguem, reconheçam, acreditem que não têm direito a mais do que lhes está sendo conferido em termos de dinheiro, prestígio, status em virtude do seu desempenho.”

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• Na prática, tudo se complica...

• Quais critérios e categorias determinam desempenho?

Como avaliar desempenho?

• Existe possibilidade concreta de avaliação de desempenho individual sem distorções perceptivas?

• O que é talento, competência, potencial, esforço?

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• Na prática, tudo se complica...

• Que razões levam as pessoas a terem desempenho variado?

• Devemos dar algum peso ao desempenho passado?

• Existe igualdade de oportunidade para todos?

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• Gestão do Desempenho Significa avaliar se o desempenho do trabalho corresponde às expectativas do projeto ou da organização.

Verificar se há discrepâncias.

Se houver discrepâncias, identificar os fatos geradores dessa situações e intervir para eliminá-los.

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• Qual é o objetivo da Gestão de Desempenho?

Fornecer subsídios para o desenvolvimento das pessoas e das equipes dos projetos.

Avaliar desempenho afeta o crescimento humano e organizacional, mas não significa somente avaliar pessoa.

Significa principalmente avaliar o nível de contribuição para o negócio.

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• Mais especificamente: • Dar suporte para tomada de decisão sobre promoção, remanejamento, dispensa e identificação e desenvolvimento de talentos.

• Identificar o incentivo mais adequado aos funcionários.

• Oferecer feedback para o avaliado.

• Estimular a produtividade.

• Avaliar a eficácia dos programas de recursos humanos.

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COMO?

• Avaliação da Competência Determina a parte fixa da recompensa • Cargo Aspectos • Função qualitativos • Salário, etc

• Avaliação dos Resultados Determina o componente variável da recompensa • Comissões Aspectos quantitativos • Bônus • Premiações, etc 26

• Operacionalização 1) Conhecimento da visão, missão, objetivos estratégicos, identidade, estrutura organizacional, dinâmica de funcionamento e ferramentas de gestão da empresa.

2) Determinação dos processos que suportam os negócios para atingir os objetivos estratégicos.

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• Operacionalização 3) Mapeamento das competências necessárias à execução de cada etapa dos processos.

4) Instrumento de avaliação de competências.

Delegação de tarefas compatíveis com a competência.

Definição de faixas de remuneração fixa.

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• Operacionalização 5) Mapeamento dos indicadores de resultados dos processos.

6) Instrumento de avaliação por metas.

7) Verificação de aderência e consolidação das expectativas.

8) Avaliação, acompanhamento e análise dos resultados, feedbacks, planos de capacitação, planos de correção de desvios.

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• Para dar certo Coerência entre o discurso organizacional recompensa.

e as ações de

Isenção e transparência quantos aos objetivos, aos critérios de avaliação, aos resultados obtidos.

Participação das pessoas na definição das metas de desempenho.

Instrumentos de avaliação adequados.

Avaliação sistemática.

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• Para dar certo Rompimento da cultura brasileira.

Acesso e condições iguais para todos.

Preparação dos gestores, gerentes de projetos e dos avaliadores do desempenho.

O foco da gestão do desempenho não pode ser apenas recompensar.

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• Conclusões Praticar meritocracia é uma transformação organizacional que envolve muitas mudanças.

A tarefa não é simples, mas definitivamente não é utópica.

Sistemas de meritocracia não podem ser confundidos com simples ferramentas.

A avaliação não pode ser vista como um evento isolado, com foco no controle do trabalho e recompensa por mérito apenas.

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FABIANA BIGﾃグ SILVA CONSULTORA, GERENTE DE PROJETOS, PROFESSORA

E-mail: fbigao@uol.com.br Twitter: fbigao Skipe: fabiana_bigao LinkedIn: Fabiana Bigﾃ｣o Silva http://www.linkedin.com/profile/view?id=10726703&trk=tab_pro 34

• Referências Bibliográficas A remuneração baseada no desempenho e seus impactos no negócio – um estudo de caso.

Disponível em http://www.ead.fea.usp.br/semead/10semead/sistema/resultado/trabalhosPDF/143.pdf. Acessado em 20/10/2010.

Barbosa, Lívia. Igualdade e Meritocracia. A ética do desempenho nas sociedades modernas. FGV. Rio de Janeiro: 2003.

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HSM Online. O futuro das empresas está nas pessoas. Disponível em: http://br.hsmglobal.com/editorias/o-futuro-das-empresas-esta-nas-pessoas. 28/02/2007 35

• Referências Bibliográficas Júnior, Dálcio Roberto dos Reis; Pilatti , Luiz Alberto; Kovaleski ,João Luiz. A influência da meritocracia na qualidade de vida dos colaboradores. Disponível em: http://www.simpep.feb.unesp.br/anais/anais_13/artigos/134.pdf. Acessado em 20/10/2010.

Kunrath, Alex. Idiocracia. Disponível em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/idiocracia/45729/. 18/06/2010.

Lins, João. A meritocracia avança nas empresas em operação no Brasil. http://www.pwc.com/pt_BR/br/estudos-pesquisas/assets/artigo-bench.pdf. Acessado em 20/10/2010. Pricewaterhousecoopers. Acessado em 20/10/2010.

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• Referências Bibliográficas Reichheld , Frederick. Lealdade: a chave do sucesso. Disponível em: . http://www.hsm.com.br/artigos/f-reichheld-lealdade-chave-do-sucesso. 24/03/2009. Acessado em 20/10/2010.

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Souza, V. L.; Mattos, I. B; Sardinha, R. L. L. L; Alves, R. C. S. Gestão de Desempenho. Rio de Janeiro: FGV, 2005.

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• Ferramentas de gestão mais usadas no mundo

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• No Brasil

Fonte: Pricewaterhousecoopers. A meritocracia avança nas empresas em operação no Brasil.

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• No Brasil

Fonte: Pricewaterhousecoopers. A meritocracia avança nas empresas em operação no Brasil.

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