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Desenvolvimento e Planejamento de Capacidade de Recursos Humanos Marco Aurélio S. Mendes marco.mendes@squadra.com.br Gerente de Inovações Tecnológicas Squadra Tecnologia em Software

Agenda • Pessoas ou Recursos?

• Erros no Gerenciamento de Pessoas • Gestão no Desenvolvimento de Recursos Humanos • Conclusões

Pessoas ou Recursos • Em algum lugar em alguma empresa…

– Vamos trabalhar até mais tarde! É para o bem da empresa.

– Para que você precisa de uma cadeira com encosto de braço? Eles deveriam ficar sempre no teclado.

– Começar o seu expediente 2 horas mais tarde nesta Sexta-Feira? Você deve estar brincando.

– As baias são para o seu bem pois reduzem o ruído.

– Troque o almoço por um sanduíche pois preciso do relatório às 14:00.

– Se você chegar atrasado dez minutos novamente, vou cortar o seu ponto.

Gerência de Recursos • A nossa cultura gerencial foi moldada pelos paradigmas da era industrial (coisas trabalhando para gerar capital) • Exemplo: Baixo foco em pessoas mesmo em livros como o PMBOK 3Ed. – Processos de gerenciamento de recursos humanos • • • •

9.1. Planejamento de recursos humanos 9.2 Contratar ou mobilizar a equipe do projeto 9.3 Desenvolver a equipe do projeto 9.4 Gerenciar a equipe do projeto

– A seção 9.3 tem 3 páginas. O livro completo tem quase 400 páginas.

Pessoas são pessoas!

• Dados da indústria: – Pessoas sob pressão extrema inserem até 4 vezes mais defeitos que em situação normal.

Capers Jones - 1994 – 40% dos erros são causados por stress e pressões não realistas de tempo. Glass – 1994, McConnell – 1995

Pessoas. Para quê?

• Estudos de Capers Jones (1988, 1992,1996, 2005) mostram diferenças de produtividade de 1:10 entre times de mesma competência técnica em ambientes diferentes.

– Motivação é chave.

• Barry Boehm (1981) mostrou que pessoas motivadas tem a maior correlação positiva na produtividade de projetos quando comparadas a qualquer outro aspecto.

• Competividade no mercado Brasileiro e no mercado externo depende cada vez mais de pessoas qualificadas.

– “Déficit estimado de mais de 15 mil desenvolvedores no Brasil ameaça a competitividade do setor de software”, ComputerWorld, Agosto 2006

Pessoas na nova era • Era da sabedoria requer para as empresas – Pessoas qualificadas nos postos corretos.

– Uso inteligente das pessoas nos projetos certos.

Uso Inteligente de Pessoas

Agenda • Pessoas ou Recursos?

• Erros no Gerenciamento de Pessoas • Gestão no Desenvolvimento de Recursos Humanos • Conclusões

Exterminadores de Motivação • Anti-práticas de como reduzir a motivação de pessoas em projetos.

• Você deve usá-las sempre que quiser que o projeto não funcione, atrase ou estoure o custo.

Anti-Motivação #1 • Fatores anti-higiênicos – Escritórios barulhentos. O efeito telefone.

– Espaços apertados – cubículos e baias.

– Computadores obsoletos – Mesas anti-ergonômicas – Horários inflexíveis – Suprimentos de escritórios proibidos/vetados.

Anti-Motivação #2 • Manipulação Gerencial – Horas extras em bancos de horas que nunca são zerados.

– Estratégias que não sejam ganha-ganha.

– Ausência de participação em resultados.

– Procrastinação de negociações salariais.

– Falta de reconhecimento do trabalho.

– Apropriação indevida do trabalho alheio.

Anti-Motivação #3 • Gerentes não-aptos – “Eu conheço o PMBOK, sou experiente e por isso não preciso saber sobre o domínio em que trabalho para coordenar meninos que acabaram de sair da faculdade”.

• Gerentes desta natureza são alvos de piadas do time, que não os respeitam e tem a sua motivação reduzida.

Anti-Motivação #4 • Falta de envolvimento nas decisões – Cronogramas realizados de cima para baixo – Novos prazos acordados sem consulta prévia – Mudanças de locais físicos, ferramentas ou outros aspectos do ambiente de trabalho.

– Baixa comunicação gerencial

Anti-Motivação #5 • Baixa Qualidade – Pessoas querem, em sua grande maioria, trabalho realizado com qualidade – “Esqueçam os testes para cumprir o cronograma do novo produto” – “Façam de qualquer jeito, afinal o prazo é impossível e estamos sendo mal pagos para fazer o trabalho”

Agenda • Pessoas ou Recursos?

• Erros no Gerenciamento de Pessoas • Gestão no Desenvolvimento de Recursos Humanos • Conclusões

Liderança e Gerência, por Warren Bennis “Nenhum de todos é tão esperto quanto todos nós” “Gerenciar é fazer com que as pessoas façam o que tem que ser feito. Liderança é fazer as pessoas desejarem fazer o que tem que ser feito”

Alinhe Sua Visão • Visão, metas e portifólios desalinhados causam desmotivação e falta de senso de unidade no time.

• Pesquisa Harris Interactive (fonte – Stephen Covey, Oitavo Hábito) – Apenas 37% das pessoas tem uma visão clara do que a sua empresa está buscando.

– Apenas 1 em cada 5 pessoas está entusiasmada com as metas de sua equipe e da sua empresa – Apenas 1 em cada 5 pessoas tem uma visão clara de suas tarefas e metas.

– Apenas metade das pessoas estava satisfeita com o trabalho no final da sua semana.

– Apenas 15% das pessoas sentiam que a sua organização lhes davam os meios necessários para atingir as metas importantes – Apenas 17% sentiam que as suas organizações promoviam comunicações francas para melhorar o seu trabalho.

Alinhe Sua Visão • Visão e portifólios desalinhados causam desmotivação e falta de senso de unidade no time.

• Use mapas de investimentos para alinhar os projetos importantes.

Conheça o seu Time • •

Os gerentes devem conhecer, para cada membro do time os seus hábitos Um hábito é a interseção do: – Conhecimentos (saber) – Habilidade (saber fazer) – Atitudes (ser)

• • •

Modelo CHA é dinâmico e muda mensalmente em todo organização.

Antigo modelo: RH mantém base de CV em arquivos, atualizadas a cada volta do cometa Halley no Sol. Novo modelo: – Cada pessoa do time atualiza periodicamente seu CV no final de cada projeto.

– Scorecards de cada membro do time para gerir o seu desempenho nos projetos.

– Mecanismos integrados e automatizados de análise de desempenho de pessoas em projetos – meritocracia.

– Foco: Quais os hábitos da minha equipe?

Conheça o seu Time • Currículos - CV em tempo real de cada pessoa para gerentes e times de RH. • Modelagem dos novos hábitos

Conheça a sua capacidade • Pools de recursos vs demandas devem ser conhecidos em tempo real.

• O que acontece se eu: – Deslocar uma pessoa para uma urgência durante 8 horas – Eu ganhar uma nova concorrência

Conheça a sua capacidade (cont.)

• Informações devem ser em tempo real.

Planeje Realisticamente • Considere as interferências entre projetos nos planejamentos.

• Pessoas se sentem manipuladas quando são usadas em vários projetos e precisam trabalhar 10 ou 12 horas por dia para cumprir suas atividades.

Planeje Realisticamente • Considere sempre os programas e portifólios de projetos.

• Considere operações continuadas e rotinas.

• Utilize nivelamentos em portifólios de projetos.

• Estudos de Capers Jones -2000- mostram que profissionais no Brasil trabalham 6 horas úteis por dia (132 horas mês) em projetos.

Invista em Mecanismos de Qualidade • Controle de requisitos • Qualidade contínua • Participação dos clientes durante todo o processo • Pequenas entregas • Aceitar a mudança em projetos

Evite os erros clássicos Fonte: Steve McConnell, 1995

Quebre os Silos • Gerentes de projetos e gerentes de RHs vivem em silos e normalmente somente se comunicam por telefone nos momentos de contratação ou crises.

• Times de RH devem viver a realidade dos projetos e apoiar programas de melhorias de comunicação e motivação nos times.

Comunique e Compreenda • Invista em mecanismos de comunicação ágeis e formais: – – – – –

Paredes FlipCharts Quadro brancos Ferramentas colaborativas Ferramentas de workflows integradas a ferramentas de gestão de projetos.

• Painéis e portais claros de comunicação.

• Trabalhe o sentido da compreensão para melhorar a gestão de comunicação em projetos.

– Procure primeiro compreender para então ser compreendido.

– Aprendemos a ler, escrever e falar quando crianças mas não temos aula para aprender a ouvir.

Vantagens – Gestão de Desempenho de Pessoas • Planejamento e Controle de Produção de Pessoas: – Estratégia ganha-ganha para as empresas e pessoas – Empresas otimizam o uso dos recursos humanos – Recursos humanos são usados onde agregam valor (competência, habilidade e atitude) – Recursos humanos trabalham de forma clara com os seus acordos de trabalho – sem manipulação

• Painéis de medição de motivação podem e devem ser usados para coletar feedback da equipe. (scorecards)

Agenda • Pessoas ou Recursos?

• Erros no Gerenciamento de Pessoas • Gestão no Desenvolvimento de Recursos Humanos • Conclusões

Conclusões • Pessoas devem ser lideradas e não gerenciadas.

• Pessoas devem ser escalonadas adequadamente nos projetos • Estratégias ganha-ganha devem ser o mecanismos de gestão de pessoas primários nas organizações.

• Gestão dos hábitos e gestão dos pools de recursos devem ser usados para otimizar o trabalho das pessoas.

• Ética e atitude adequada gerencial promove ganhos motivacionais enormes que se convertem em produtividade.