PRO Universitarios # 38

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facebook.com/prouniversitarios / Edici贸n No. 38 - 2014 - Revista de distribuci贸n gratuita. Prohibida su venta

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INDICE Pro Universitarios: Urquiza 2813 - Tel.: 2480 1853 prouniversitarios.com Dirección General: Herman Latecki Coordinación General: Fernanda Morales Diseño y Fotografía: Fabián Bia Departamento comercial: 2480 1853 / 097 325 412 info@mediosycontenidos.com Redacción: Andrés Lasarte Agradecimientos: Agradecemos a todas las universidades que nos acompañan y a las empresas que han decidido abrir sus puertas para presentarse a nuestros lectores en esta edición.

Pro universitarios no se hace responsable por las opiniones de sus colaboradores y entrevistados. Se prohíbe la reproducción total o parcial de cualquier contenido escrito o gráfico de esta publicación sin la autorización previa de sus editores.

Imprenta: Gráfica Mosca D.L. Nº 347.690

10 – Manpower: El mercado laboral para los universitarios 18 – L’Oréal Uruguay: Libertad para crecer 20 – República AFAP: Construyendo la identidad laboral 24 – Guyer & Regules: Aprender trabajando 26 – Unilever: Construir una carrera internacional 30 – GPTW: Motivos de Permanencia 32 – Posadas, Posadas & Vecino: El valor de la actitud 34 – Montevideo Refrescos: Pasión, responsabilidad y trabajo en equipo 38 – PwC: ¿Cuánto ganan los profesionales más buscados?

40 – RSM Unity: Formación y respaldo 44 – Grupo Repremar: Profesionales con visión global 46 – Ferrere: La solidez trasciende fronteras 52 – Mondelēz International: Generadores de experiencia y talento 54 – PwC: Cualidades que hacen la diferencia 58 – BDO: Una visión integral 62 – KPMG: Oportunidades y equilibrio de género 64 – EY: Una organización de equipos 68 – Schandy: Formando profesionales en Logística Integral 70 – Integración AFAP: Una decisión rentable 76 – DCA: El trabajo y las nuevas generaciones 80 – Sabre: Competencias que hacen la diferencia 84 – Pronto!: Desafío y compromiso 86 – Planet01: El crecimiento es motivación 87 – Axiona: Formación multidisciplinaria

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EL MERCADO LABORAL PARA LOS UNIVERSITARIOS Manpower es una organización mundial con 60 años de experiencia en la búsqueda y selección de capital humano. Trabaja para empresas de diversos sectores, reclutando anualmente entre 350 y 400 jóvenes profesionales con diferentes niveles de formación y experiencia. La consultora entiende que en los próximos años el objetivo fundamental de las empresas será retener a su personal, dado el nivel de competitividad existente en el mercado y la escasez de personas en ciertos rubros. Sobre estos temas, hablamos con Neker de la Llana, Gerente de Servicios Profesionales.

nlentecimiento en el mercado Según Neker, actualmente el mercado laboral está experimentando un enlentecimiento en relación al importante crecimiento vivido en los últimos años, consecuencia de una disminución en el crecimiento económico. “Se ve una menor creación de empleo y menos movilidad, pero muchos sectores continúan mostrando buenos niveles de actividad a un ritmo más pausado. Existen problemas de competitividad. Las organizaciones están teniendo costos que se han incrementado en los últimos años y eso genera dificultades en materia de sustentabilidad a largo plazo. Básicamente, los costos se están moviendo algo más rápido que las ventas y el crecimiento en los niveles de rentabilidad”.

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Esta realidad mantiene a los empresarios con cautela, pero Neker cree que no es el único factor, destacando la presencia de algunos elementos a nivel regional como la situación en Argentina y un poco antes la crisis en Europa. Pese a esto, Manpower percibe algunos procesos industriales que han sido generadores de empleo de forma significativa, así como las compañías que brindan servicios en forma off-shore.

Impacto en puestos laborales para universitarios El enlentecimiento mencionado anteriormente parece impactar de menor manera en el segmento de los uni10 facebook.com/prouniversitarios

versitarios y jóvenes profesionales. “En mayores niveles de formación, vemos una mayor protección ante un enlentecimiento del mercado o una eventual crisis. El segmento de jóvenes profesionales en materia de empleo se encuentra en una situación saludable”.

Neker hace referencia a la falta de RRHH en las áreas de Ingeniería y carreras técnicas como un problema que no es local o regional sino un fenómeno global que no se va a revertir fácilmente. “Va a haber falta de RRHH en estas áreas en un largo plazo, ya que ofrecen oportunidades muy interesantes en materia de carrera e ingresos. Las carreras vinculadas a administración de empresas también se encuentran en condiciones bastante saludables.

En el caso de un mayor enlentecimiento de la economía o una eventual crisis estos sectores van a ser los menos perjudicados”.

El peligro de apurarse demasiado Neker cree que la variedad de oportunidades que brinda el contexto actual a los jóvenes muchas veces los aleja de las posibilidades de desarrollo profesional real y el aprendizaje que brindan la permanencia por un tiempo prudencial en ciertos puestos laborales. “En un mercado que plantea alternativas, las personas que no encuentran lo que estaban buscando en un puesto, pueden rápidamente mirar hacia otro lugar. Eso es relativamente peligroso cuando uno piensa en un desarrollo de carrera de mediano y lar-

go plazo. Esto puede funcionar en un contexto favorable, pero en un contexto más restrictivo, uno empieza a pensar en posibilidades de desarrollo de carrera más relevantes, a un nivel de middle management o gerencial. Para eso es importante tener cierta progresión lógica, desarrollo y permanencia. En otras palabras, poder sostener ciertos procesos de aprendizaje que tienen que darse. Esto nos lleva a un reclamo frecuente de las organizaciones, que perciben que los jóvenes no tienen el tiempo de espera necesario para aprender a asentar habilidades y esperar a dar un próximo paso, que no necesariamente va a ser inmediato”.

El poder de tener alternativas En lugar de entrar en el discurso frecuente de la Generación Y para explicar la actitud de las nuevas generaciones de cara al trabajo, Neker opta por referirse a algunos fenómenos sociales que fueron determinantes en este sentido. “Las personas que no vivieron el proceso de crisis del 2002 tienen una relación distinta con el mundo del trabajo. Nunca han vivido en un contexto de incertidumbre; siempre han tenido alternativas y conseguir trabajo no ha sido para ellos una preocupación significativa. Eso configura una forma de relación de los jóvenes profesionales con las empresas. Pensémoslo desde el punto de vista de la teoría de la negociación: el poder lo tiene aquel que tiene alternativas”.

Paralelamente a esto, Neker reconoce la incidencia de algunos fenómenos culturales de carácter global y otros de carácter local en la relación actual de los jóvenes con el trabajo. “Creo que en el proceso de adaptación a esta nueva realidad todos crecemos y los distintos actores aprenden. Muchas organizaciones se dan cuenta de los beneficios de tener prácticas de RRHH más desarrolladas, ya que los resultados son visibles”.

“Se ve una menor creación de empleo y menos movilidad, pero muchos sectores continúan mostrando buenos niveles de actividad a un ritmo más pausado”.

Buscando relaciones laborales duraderas Diferentes organizaciones ofrecen a sus integrantes planes de carrera profesional dentro de la empresa, donde se establecen ciertas metas y principalmente, un camino a recorrer. Esto no solo le da al profesional un sentido de ubicación con respecto a su futuro en la compañía, sino que muestra un potencial innovador cada vez más presente en el mercado. “Las compañías que están teniendo mejores resultados estructuran un conjunto de políticas que no solo tienen que ver con remuneración, sino con capacitación, con el entorno del trabajo y con un proceso de desarrollo que debería poder darse”. suscribite a prouniversitarios.com 11

Experiencia previa y competencias blandas “Muchos jóvenes que están gestando su carrera laboral creen que el no tener experiencia va a ser una traba relevante. Eso es un mito” sentencia Neker. “Muchas organizaciones buscan jóvenes con interesantes niveles de formación y los toman sin experiencia para poder integrarlos a la cultura de trabajo, métodos y valores que manejan internamente”.

Lo que sí buscan las empresas son elementos relacionados con la actitud o directamente competencias blandas.

Algunas de las que destaca en este sentido son: flexibilidad y apertura, iniciativa, comunicación, negociación, trabajo en equipo y predisposición a afrontar desafíos.

Acompañar el estudio con trabajo Manpower no recomienda que los universitarios terminen la carrera y recién allí se dediquen a buscar empleo, dado que esto los colocaría en una situación de vulnerabilidad y menor competitividad con respecto al resto del mercado. “A partir del 40 o 50% de la carrera es recomendable tener alguna incursión en el mundo del trabajo. De esa manera, el universitario va descubriendo qué tipo de áreas prefiere, en qué tipo de organizaciones se puede sentir más cómodo y se van dando un conjunto de aprendizajes que son muy importantes”.

“Las organizaciones perciben que los jóvenes no tienen el tiempo de espera necesario para aprender a asentar habilidades y esperar a dar un próximo paso, que no necesariamente va a ser inmediato”.

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Sobreestimación de las capacidades Neker cree que en general las nuevas generaciones buscan oportunidades de aprendizaje, desafíos y lograr un crecimiento, pero que a veces experimentan una sobreestimación de sus capacidades, algo propio del momento de vida que están atravesando. “Es importante asumir estas etapas con empuje y seguridad, pero también con mucha humildad para poder tomar conocimientos del entorno, capitalizar las experiencias y sobre eso, construir nuevas habilidades”.

Actores como la familia y las universidades son parcialmente responsables de este fenómeno, que según Neker está directamente relacionado con la falta de visión a mediano y largo plazo. “Es necesario que el joven sepa cuáles son sus objetivos profesionales principales y dónde quiere estar en 5 o 10 años. Ése tipo de razonamiento a veces llega demasiado tarde. Por eso es importante que uno vaya encontrando áreas en las que se sienta gratificado profesionalmente, donde el trabajo no se convierta en una obligación que es lo que le termina pasando a muchas personas”.

Salario o experiencia “Si el profesional se mueve únicamente en base al dinero es probable que termine cometiendo errores importantes. Quizás lo que pueda aportarle mayores beneficios en el corto plazo, no es lo que pueda generarle mayores oportunidades en el mediano y largo plazo.

Si uno quiere obtener muy buenos ingresos en el largo plazo, posiblemente los comienzos sean algo más duros y las decisiones estén guiadas por lo que se quiere aprender y las áreas que se busca desarrollar en ese momento puntual.” El planteo de Neker concluye en que de la misma manera que muchas organizaciones exitosas no persiguen la facturación como primer fin sino que buscan brindar valor y conocimiento, para las personas tampoco termina siendo el mejor negocio perseguir únicamente la remuneración.

Redes sociales El nuevo gran medio de acercamiento a los profesionales universitarios es a través de redes sociales y profesionales. En este sentido, el posicionamiento de LinkedIn ha cambiado las reglas del juego para las empresas y consultoras. “Hace 5 años, una base de datos era un activo muy importante y posiblemente, hoy ya no lo sea porque alguien que está en esa base de datos, también está en otros espacios y es visible. Eso hace que las formas de buscar candidatos hoy sean muy distintas. El mantener un perfil activo y actualizado en LinkedIn así como una base de contactos es una muy buena estrate-

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gia”, afirma Neker, explicando que el profesional permanece visible y aunque no esté en un proceso de búsqueda activa, llama la atención de las organizaciones que usan esa herramienta para detectar nuevos talentos con habilidades concretas.

Según lo observado por Manpower en los últimos años cada vez son más las empresas quienes buscan a los universitarios y no viceversa. Claramente, las realidades varían según la carrera, pero el cambio en la conducta del mercado respecto a unos años, ha dado un giro importante. Un aspecto fundamental es que el profesional sea consciente de la visibilidad que tienen sus acciones en las redes sociales.

Segmentación por instituciones o nivel socioeconómico ¿Cuánto influye para el candidato venir de un contexto social vulnerable al momento de conseguir empleo? ¿Es preferible la formación en ciertas instituciones a otras? ¿Qué consecuencias directas tiene incluir la dirección en un CV? Éstas son preguntas que algunos estudiantes se hacen al momento de enfocarse seriamente a la búsqueda laboral. Desde la perspectiva de Manpower, los elementos a tomar en cuenta en este sentido tienen que ver con los méritos y el esfuerzo que el profesional pueda establecer en relación a la tarea. “No deberíamos tener un mercado del trabajo en el que se entienda que los factores económicos necesariamente llevan al candidato a acceder a una mejor formación”, opina Neker. “En Manpower nos enfocamos en la experiencia del candidato, en sus capacidades y posibilidades. No somos partidarios de que haber ido a un determinado colegio o institución determine el futuro de trabajo del profesional”.

Aplicación intensiva del conocimiento Manpower apuesta a una sinergia y una integración de los ámbitos público y privado y que exista educación de calidad en todos los niveles. Se entiende que el verdadero desafío hoy es que los profesionales continúen desarrollando sus habilidades. “Tenemos un mercado laboral donde contar con menos de 12 años de formación es una barrera que genera exclusión. Acceder a estudios terciarios o universitarios es esencial en un mundo del trabajo en el que hay una aplicación muy intensiva del conocimiento y donde muchos trabajos van a desaparecer. En Uruguay ya estamos empezando a ver empresas con niveles de automatización muy elevados que permiten que tengamos un personal mucho más reducido y de un carácter más técnico, con un nivel mayor de formación. Tenemos que ir preparando a la sociedad para eso”.

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“Es necesario que el joven sepa cuáles son sus objetivos profesionales principales y dónde quiere estar en 5 o 10 años. Ése tipo de razonamiento a veces llega demasiado tarde”.

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Maneras de armar un CV “No hay un único CV sino que este debe orientarse a la propuesta laboral a la que el profesional se esté presentando”, dice Neker. “La idea es hacer énfasis en ciertas fortalezas en función de las características de la propuesta.” Las dos maneras de ordenar un CV recomendadas por Manpower son en orden cronológico inverso (mencionando en primer lugar la última posición ocupada y continuar con ese criterio) o en orden de importancia (mencionando primeramente lo que se considera más importante).

Cómo plantarse ante una entrevista laboral Es conveniente que el postulante tenga claro que quien está del otro lado del escritorio dispone de un tiempo entre 30 minutos y quizás 2 hs (si se trata de un proceso de selección más complejo) para conocerlo. En este sentido, todos los detalles son importantes. “La preparación previa es fundamental: hacer cierta investigación previa, analizar los requerimientos que podría tener la empresa y quién es esta empresa. Actualmente, hay mucha información que el postulante puede obtener para llegar al encuentro con un mayor entendimiento del contexto. Otro elemento importante tiene que ver con el auto conocimiento; el profesional debe saber cuáles son sus habilidades, fortalezas y áreas a mejorar, que de seguro las va a tener. Sumando el conocimiento del contexto al conocimiento de sí mismo, es claro que el candidato va a tener mejores oportunidades”.

“En el caso de un mayor enlentecimiento de la economía o una eventual crisis, los RRHH de Ingeniería y Administración van a ser los últimos en enterarse”.

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CARRERAS, GERENCIAS Y MANDOS MEDIOS MAS DEMANDADOS Carreras 1 - Ingenieros 2 - Profesionales de IT 3 - Profesionales de Adm. y Finanzas MANDOS MEDIOS O PROFESIONALES ESPECIALIZADOS 1- Jefe de Mantenimiento 2- Jefe de Producción 3- Programador 4- Analista de Sistemas 5- Contador Gerentes 1- Gerente de Ventas 2- Gerente de Administración 3- Gerente de Logística PUESTOS A NIVEL DE ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS 1- Ayudante de Ingeniero 2- Asistente Contable 3- Programador 4- Ejecutivo de Ventas 5- Asistente de Marketing Datos correspondientes al año 2013: 472 vacantes correspondientes a jóvenes profesionales, estudiantes universitarios y Gerentes.

¿Querés integrar la base de datos de Manpower?

Ingresá al sitio www.manpower.com.uy, donde podés hacerte un perfil y estar al tanto de diferentes oportunidades laborales que se adapten a tus necesidades.

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libertad para crecer Es la empresa líder en cosmética a nivel mundial, cuenta con un portafolio único de más de 20 marcas internacionales entre las que se encuentran L’Oréal Paris, Lancôme, Vichy y Kerastase. Su éxito se fundamenta en el desempeño de sus colaboradores, por lo que reclutar el mejor talento y maximizar su desarrollo es siempre una prioridad. Hablamos con la Lic. Cecilia Aramburu, Responsable de Reclutamiento y Desarrollo en L’Oréal Uruguay.

a estructura organizacional de L’Oréal Uruguay está conformada por cuatro Divisiones Operacionales (4 líneas de negocio diferentes) y tres Funcionales (RRHH; Operaciones; y Administración y Finanzas) en las que se fomenta el trabajo colaborativo en simultáneo con la independencia de áreas. “Cada una de las Divisiones Operacionales, funciona como una empresa en sí misma; cuenta con su equipo de marketing, ventas, sus formadores y su área de gestión”, explica Cecilia. “Esto permite que la persona que se incorpora a L’Oréal tenga la posibilidad de transitar por varias áreas. Puede ingresar al área de marketing de productos masivos y ser luego promovida, si cuenta con el perfil requerido, al área de ventas de la División Lujo. Esto permite a los estudiantes conocer muchas formas de trabajo, distintos tipos de público objetivo y segmentos de mercado”.

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Un buen lugar para empezar a trabajar La organización cuenta con tres Programas de reclutamiento y desarrollo de talentos. Uno de ellos es el Programa de Pasantías, que está dirigido a estudiantes de todas las carreras universitarias y promueve la inserción laboral de jóvenes que no necesariamente cuenten con una experiencia laboral anterior. En segundo lugar, el denominado Programa Pépinière (“semillero” en francés), cuyo objetivo es reclutar jóvenes talentos, altos potenciales, sin saber de antemano la posición exacta a la que serán asignados. Es una forma de reclutar propia de la cultura de L’Oréal donde se busca potencial a desarrollar. La particularidad de este último Programa es que a lo largo de un año el candidato se desempeñará en diferentes áreas de la compañía, hasta finalmente conseguir la efectividad en aquella área en la cual su desempeño fue el más satisfactorio. Y en tercer lugar, el Programa de Pasantías Internacionales, que apunta a jóvenes que se encuentren finalizando su carrera universitaria. Este último Programa implica por un lado una experiencia a nivel local en la filial de Uruguay y luego una experiencia de 6 meses en las oficinas de L’Oréal en Francia.

Para presentarse a estos Programas no es excluyente contar con una primera experiencia laboral. El objetivo es que la persona tenga su primer contacto y experiencia laboral en una multinacional y pueda aplicar los conocimientos que ha adquirido en el ámbito académico. “Por lo general quienes desarrollan Pasantías en L’Oréal, luego continúan desempeñándose en la empresa de forma efectiva en caso de que surja una vacante en un área apropiada para su perfil”, explica Cecilia.

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“La formación universitaria y los idiomas son requisitos fundamentales para aspirar a un desarrollo de carrera dentro de L’Oréal Uruguay, o para ser parte de un programa de intercambio internacional”.

Desarrollo de competencias y soft skills Además de las herramientas teóricas que se adquieren en el ámbito académico, Cecilia también cree en los primeros contactos con la vida laboral como una experiencia formativa. “Actualmente las Universidades exigen la realización de pasantías en simultáneo con la formación de grado, lo cual asegura que cuenten con una noción de lo que implica trabajar en una empresa y aprendan a cumplir un horario, generar un compromiso en su lugar de trabajo, trabajar en equipo, respetar a las figuras de autoridad, etc.”. ¿Vale más la experiencia o el título universitario?

“Somos conscientes de que los estudiantes que llegan a través del programa de pasantías probablemente no tengan experiencia previa, ya que apuntamos a un perfil muy junior al cual nos encargamos de desarrollar y formar internamente”, plantea Cecilia. Sin embargo, cuando se trata de búsqueda de profesionales con experiencia en un área específica, a la organización le interesa que además cuente con un background académico así como formación en idiomas (más que nada inglés o francés). “La formación universitaria y los idiomas son requisitos fundamentales para aspirar a un desarrollo de carrera dentro de L’Oréal Uruguay, o para ser parte de un programa de intercambio internacional”.

Seguir estudiando La empresa motiva a los miembros de su equipo que aún están estudiando a que concreten sus metas académicas ofreciendo 3 días de estudio más de los que brinda la ley y comprometiéndolos a aprobar un porcentaje determinado de materias cursadas para obtener ese beneficio el año siguiente. Además, se apoya a los colaboradores que deseen complementar su formación mediante carreras de postgrado o maestrías.

Buen ambiente laboral En L’Oréal hay una preocupación constante por la construcción de un ambiente laboral afable que permita a los colaboradores desarrollar su tarea con la mayor comodidad posible. “Nos interesamos por conocer las opiniones y perspectivas de quienes trabajan con nosotros. Por ese motivo, se aplican encuestas de clima cada dos años. Además, cada División Operacional realiza reuniones mensuales de venta que promueven un espacio de intercambio e integración entre sus miembros”.

Nombre: Fiorella Marziali Carrera: Licenciatura en Gerencia y Adm. de Empresas Universidad: ORT Construyendo un perfil profesional sólido Fiorella ingresó en la empresa hace un año y medio a través del Programa Pepiniére y actualmente es Jefe de Producto Jr. en la División Lujo, trabajando con marcas como Yves Saint Laurent y Helena Rubinstein. Según nos cuenta, esta experiencia laboral le ha permitido consolidadar ciertos conocimientos teóricos adquiridos en la carrera, como estrategias de marketing, análisis y evolución de cifras varias y descubrimiento de oportunidades y amenazas dentro del mercado.

Algunas competencias prácticas que ha fortalecido en este último año son la iniciativa, la resolución de complejidades y gestión del cambio y las habilidades de comunicación.

Estudiar y trabajar El desempeño académico de Fiorella se vio beneficiado por las políticas de la empresa para ayudar a sus profesionales a terminar los estudios universitarios. “Ingresé a L’Oréal cursando el último semestre de mi carrera que involucraba 2 materias más la tesis. Sabía que iba a ser un desafío conciliar la actividad laboral con la facultad, pero como la empresa siempre priorizó los estudios, a pesar de que las jornadas eran extensas, no hubo ningún tipo de interferencia negativa”.

Fiorella considera que hoy en día es necesario pasar por la experiencia de estudiar y trabajar simultáneamente porque es una buena manera de consolidar lo aprendido a lo largo de los años. “El mercado laboral se volvió muy competitivo, y no solo alcanza con buena escolaridad sino que el historial laboral pasa a ser un factor importante ya que de esa forma se evalúa de antemano, entre otras cosas, la capacidad de conciliar el tiempo entre ambas actividades y las responsabilidades asumidas”.

¿Querés trabajar en L’OrÉAl Uruguay?

Quienes estén interesados en integrar el equipo de profesionales de la empresa tienen dos vías: a través de la web loreal.com (yendo a Careers - URUGUAY) o a través del mail talentos@uy.loreal.com suscribite suscribite aa prouniversitarios.com prouniversitarios.com 19

Construyendo la identidad laboral

Programa Trabajo y Estudio de República AFAP A través de un programa con beneficios exclusivos, República AFAP busca compatibilizar formación académica y experiencia laboral, promoviendo el desarrollo profesional de sus colaboradores y generando oportunidades genuinas para estudiantes de nivel terciario.

n los últimos años, se profundizaron cambios en relación con la oferta y la demanda laboral. Las dinámicas actuales manifiestan dificultades para los jóvenes al momento de compatibilizar estudio y trabajo, dificultando su inserción al mundo laboral respecto a su continuidad educativa. Atendiendo esta situación, surgen propuestas innovadoras como el Programa Trabajo y Estudio de República AFAP que en 2013 y 2014 permitió el ingreso de más de 15 jóvenes estudiantes, como Ejecutivos de Servicio al Cliente de tiempo parcial (con una carga de 4 horas diarias).

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Jorge González, Encargado de RRHH en República AFAP, resalta la construcción de una identidad laboral como un valor importante del Programa Trabajo y Estudio a partir de estas primeras experiencias. “Es una experiencia significativa en sí misma en aprender a trabajar en un contexto organizacional, colaborar con otros y desarrollar competencias transversales de trabajo.” Se apunta a generar una visión global a través del contacto con el trabajo, que permita a los jóvenes ir construyendo un perfil profesional a medida que estudian. “Las competencias que se desarrollan en el área vinculada a los servicios, contacto con clientes y relacionamiento interpersonal implican una aplicación directa de los conocimientos adquiridos en la negociación, resolución de problemas, optimización del servicio y el trabajo en equipo”.

República AFAP entiende que indiferentemente de si el universitario estudia comunicación, abogacía o medicina, el desarrollo de estas competencias va a tener un impacto en su valor como profesional e incluso a nivel académico. “La educación no solo se recibe desde las Instituciones Educativas, las organizaciones educan al igual que la universidad, aunque lo hagan desde otro lugar y con una misión e intereses diferentes”.

El proceso de adaptación República AFAP intenta fomentar una cultura organizacional basada en fomentar ciertos valores de apoyo, confianza y estímulo a sus empleados. Y es desde esos valores que se da el proceso de adaptación de los nuevos profesionales a la empresa. “El proceso está muy vinculado con las actividades participativas que manejamos fuera y dentro de la organización. Hay actividades sociales, deportivas, etc.”. Cuando alguien nuevo está por

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“No se busca fomentar el carácter competitivo entre empleados. Se establece una confianza con las personas que integran nuestro equipo y esa confianza está basada en la autogestión, la autodisciplina y el autocontrol” ingresar a la empresa, el equipo de RRHH lo anuncia previamente, de manera que sus compañeros lo están esperando. Cuando llega, el jefe lo presenta a todo el personal. “Hay una gran responsabilidad en que le vaya bien al que viene”, dice González. “Eso es parte de este mundo que es República AFAP”.

Cualidades deseadas en un postulante Los valores y cualidades que se valoran en los postulantes al Programa Trabajo Estudio son los mismos que República AFAP le pide a cualquier trabajador de la organización día a día. “Valoramos la honestidad, la vocación de servicio, la orientación al cliente, el buen comportamiento ético y el autocontrol, por nombrar algunas”, comenta González. “No se busca fomentar el carácter competitivo entre empleados. Se establece una confianza con las personas que integran nuestro equipo y esa confianza está basada en la autogestión, la autodisciplina y el autocontrol. La organización también educa a través de eso”.

Trabajar sin dejar de estudiar “Que los estudiantes terminen sus estudios es un valor esencial de este programa”, sostiene González. A los beneficiarios de este programa se les da más días por estudio de lo normal, trabajan solo medio horario y existe flexibilidad para que puedan asistir a clases. El programa busca que el trabajador estudie la carrera que quiera, siempre que sea de nivel terciario-universitario, e incluso la organización invierte en actividades de capacitación que corren en paralelo a su formación universitaria.

“Tenemos estudiantes de las más variadas carreras: Ingeniería, Fisioterapia, Arquitectura, Odontología, Derecho, Psicología, etc.”, comenta González resaltando que lo importante es que sean universitarios. Tal heterogeneidad de carreras hace pensar con razón que los trabajadores no van a realizar un transito de largo aliento en la empresa. “Es que la idea detrás de este programa es que funcione para ayudar a universitarios a terminar sus estudios y así, cuando lo hagan, lo más saludable para su desarrollo personal es que trabajen de lo que están estudiando”.

Nombre: María de Fátima Vignoli Edad: 19 años Carrera: Licenciatura en Ciencias Económicas Universidad: UdelaR Cargo: Ejecutivo de Servicio al Cliente Lo que llevó a María a presentarse al programa Yo Estudio y Trabajo fueron sus ganas de tener una experiencia laboral y relacionarse en otro ambiente que no fuera el de la universidad. Y si bien durante el primer año de la carrera no pensaba trabajar, la experiencia le viene pareciendo muy satisfactoria y enriquecedora.

Ambiente laboral María resalta el buen ambiente laboral de República AFAP y los valores de compañerismo y colaboración que se fomentan como algo fundamental al momento de ayudarla a sentirse cómoda en la empresa. “Desde el momento en que entré, todos mis compañeros mostraron un muy buen nivel de colaboración ante cualquier consulta o duda que pudiera tener. Siempre conté con su apoyo y creo que eso es esencial desde el primer día. Eso te predispone de otra manera al momento de trabajar”.

Actividades de integración “Yo intento participar de las actividades que organiza la empresa. Está bueno ver a las personas con las que uno trabaja en un ambiente diferente. Sirve mucho para aprender a relacionarse con personas que viven otras experiencias y a su vez genera una mejor relación en el trabajo día a día. Las anécdotas y vivencias compartidas hacen que el trabajo durante la semana sea distinto y más divertido también”.

Impacto de la experiencia en la formación María cree que esta primera experiencia laboral es la más importante porque fija algunas actitudes de trabajo y conocimientos clave que van a determinar su perfil laboral en el futuro al tiempo que ayudan a construir su perfil académico. “Todo lo que estoy haciendo ahora me va a servir el día de mañana. Impacta tremendamente en la forma en que me relaciono o logro aplicar conocimientos tanto del trabajo en la facultad y viceversa. Esta es la base que me va a permitir crecer y seguir desarrollándome”.

¿Querés trabajar en República AFAP? Quienes estén interesados en integrar el equipo de República AFAP pueden enviar su CV a: rrhh@rafap.com.uy suscribite a prouniversitarios.com 21

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APRENDER TRABAJANDO Guyer & Regules cuenta con un prestigio en asesoría legal y contable que se puede ver en más de 100 años de experiencia y en la impresionante cartera de clientes de la organización, convirtiéndola en un lugar realmente interesante para trabajar. Jóvenes estudiantes de las carreras de Abogacía, Escribanía y Contador Público así como profesionales recién recibidos, miran hacia Guyer como una gran empresa para hacer carrera y cuando llegan, se enteran que las posibilidades de desarrollo son totales.

Para ilustrar esto, hablamos con dos jóvenes profesionales de la firma, Paula Collazo, Contadora Junior y Santiago Murguía, Abogado Junior.

rimeros pasos Santiago tiene 24 años y estudió Derecho en la Universidad de la República. Hizo casi toda su carrera trabajando y al entrar a la organización sintió un cambio positivo en cuanto a las licencias y el tiempo adicional que se le otorga a los empleados para estudiar. “Incluso si el profesional necesita más licencia de la que de por sí ofrece la empresa o llegar más tarde por una actividad marcada por la facultad, no hay ningún problema. En ese sentido son muy flexibles”.

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Al momento de enfrentar materias prácticas al final de la carrera, la experiencia de Santiago en Guyer marcó una diferencia. “La Facultad de Derecho es bastante teórica y trabajar acá me sirve muchísimo para bajar los conceptos a tierra. Cuando uno está en facultad realmente no tiene tanta idea de cómo se trabaja, qué es lo que hace un abogado, cómo se maneja, etc.”.

“El hecho de tener la práctica, permite al estudiante adquirir los conocimientos de otra forma”, comenta Paula.

“No es lo mismo trabajar con leyes y elementos teóricos en abstracto que tener una reunión con un cliente y que te pregunte por un caso concreto o una situación puntual.

Eso ayuda mucho en la formación profesional”.

Proceso de adaptación En cuanto a su proceso de adaptación a la empresa, Paula dijo sentirse muy apoyada desde todo punto de vista. “Mi proceso de adaptación fue excelente. Estaba rodeada por un equipo de gente de mi misma edad; algunos estudiando, 24 facebook.com/prouniversitarios

otros recibidos y otros que ya eran profesionales con más trayectoria. En todo momento me hicieron sentir como en casa. Me preguntaban cómo me había ido en una materia, cómo estaban mis cosas y me ofrecieron ayuda en temas que no necesariamente tenían que ver con el trabajo”.

Otra manera de promover la buena adaptación de los nuevos integrantes en Guyer es mediante instancias de capacitación sobre las herramientas informáticas especiales y procesos que tiene el estudio. También a cada nuevo integrante se le asigna un profesional senior o un socio como referente a quien puede plantearle sus inquietudes, que lo asiste y apoya en todo momento a lo largo de la carrera que el profesional quiera hacer dentro de la empresa.

“Se promueve mucho el compañerismo y el buen clima de trabajo, y desarrollar a todos los miembros del equipo como profesionales, dándoles las herramientas para ello”.

Formando profesionales integrales “Una de las ventajas que tiene Guyer en el área contable, es que no trabaja dividiéndose en áreas”, afirma Paula.

“La mayoría de las firmas grandes del ramo trabajan dividiéndose en las áreas de impuestos, laboral, societaria, etc. Mientras que aquí al profesional se le da un cliente, que se le hace sentir como propio, y tiene la posibilidad de contemplar todas las áreas y el día de mañana estar capacitado para hablar con propiedad sobre todo tipo de aspectos. Incluso se habilita que el profesional tenga un contacto directo con el cliente, que muchas veces no pasa.

Esto fomenta la colaboración y el trabajo en equipo”.

Haciendo carrera en Guyer Desde que el profesional entra a la organización, se le informa que existen períodos de evaluación establecidos. Esas evaluaciones son realizadas por los supervisores y personas que reportan al profesional. “El proceso es justo”, comenta Paula.

“Las evaluaciones se realizan en función de la capacidad del profesional y no de cuán bien le caiga a su supervisor”.

“Hay un proyecto de carrera bien definido con cada escalafón y los requisitos que uno debe cumplir para ir subiendo de nivel”, afirma Santiago. “Por otro lado el referente es alguien a quien no solo se puede consultar en temas jurídicos, notariales o contables, sino referidos al manejo dentro del estudio, con clientes o con los compañeros”.

“Se promueve mucho el compañerismo y el buen clima de trabajo, y desarrollar a todos los miembros del equipo como

profesionales, dándoles las herramientas para ello”, dice Santiago. “En otros estudios, yo veo que cuando alguien entra como procurador, su trabajo se limita a ir a hacer procuración, y en esta organización, si bien se comienza así, progresivamente se le van asignando más tareas y participación”.

Fortalezas que da la experiencia Santiago recalca el aprender a trabajar en equipo como una competencia fundamental de cara al desarrollo profesional. “Si se cuenta con un buen equipo y hay una distribución de tareas inteligente, se trabaja muchísimo mejor que lo que puede rendir cada profesional por su cuenta. Y en formación jurídica ni que hablar. En ese sentido, para mí trabajar en Guyer significó aprender cómo se trabaja.

Cómo hablar con un funcionario o cómo conseguir un dato en particular, son elementos importantes a la hora de salir a la vida profesional. Si un universitario se gradúa sin haber tenido ninguna experiencia laboral, está yendo a la guerra con un tenedor”.

Paula sintió que durante su experiencia vivió un avance exponencial en lo que refiere a lo técnico, que pudo constatar en comparación a otros profesionales de otras firmas con quienes tiene un diálogo fluido o relaciones de amistad. Más allá de lo técnico, Paula destaca el ambiente descontracturado que se vive en la empresa. “Hay un socio que está a dos oficinas de la mía y si tengo un problema voy, toco la puerta y lo consulto, eso potencia el crecimiento del profesional de forma tremenda”.

Trabajar estudiando Paula cree que lo mejor es empezar a trabajar antes de terminar la carrera. “Sé que a veces uno siente que es más difícil porque el día tiene solo 24 horas, pero el tiempo que antes de empezar a trabajar uno le dedicaba al estudio, ahora se aprovecha de una manera mucho más eficiente. El ver una relación entre lo que se estudia y lo que se vive día a día en la oficina hace que uno empiece a disfrutar más la carrera”.

Posibilidad de estudiar en el exterior El estudio financia estudios de posgrado en el exterior o locales, de idiomas u otros para sus profesionales.

Esto evidencia el interés por tener profesionales calificados y hacer de ellos el principal valor de la firma.

“El ver una relación entre lo que se estudia y lo que se vive día a día en la oficina hace que uno empiece a disfrutar más la carrera”. ¿Querés trabajar en Guyer & Regules?

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Construir una carrera

internacional

Unilever es una multinacional con una trayectoria de casi 85 años que cuenta con más de 400 marcas a nivel internacional. Algunas de sus marcas más conocidos son Nevex, Skip, Dove, Pond’s, Rexona, Axe, Hellmann’s, Sedal, Knorr, Ades, Lipton y una lista bastante extensa que abarca diferentes categorías: Alimentos, Cuidado Personal, Cuidado del Hogar, Bebidas e Infusiones. La empresa es conocida en el mercado local por ser uno de los mejores lugares para trabajar del sector, brindando oportunidades de crecimiento y formación profesional de calidad a sus integrantes en Uruguay y el extranjero.

Respecto a las prácticas en el mercado internacional y los intercambios laborales entre profesionales, hablamos con Alejo López, Gerente de RRHH de Unilever en Uruguay.

ompetencias necesarias para hacer carrera en el extranjero Unilever maneja dos tipos de entrevista con sus profesionales y candidatos, las de ingreso a la compañía y las de desarrollo (durante el proceso en el que el empleado está en funciones), en las que se indaga si la persona está interesada en hacer carrera internacional. Alejo explica que si un candidato cumple con todas las aptitudes requeridas para un cargo expresa una negativa ante la posibilidad de trabajar en el exterior, se lo contrata igual. Sin embargo, la voluntad de hacer carrera internacionalmente es considerado positivamente. “Existen otros comportamientos que a veces detectamos, como el sesgo a la acción, que determinan la proactividad de los candidatos. Difícilmente alguien que quiere construir una carrera internacional lo pueda hacer sin esta actitud. Probablemente otros perfiles, no van a tener esa inquietud de explorar nuevos mercados, culturas y escenarios. Otro comportamiento a destacar en este sentido es la construcción de equipos. Cuando uno llega a otro país tiene que saber cómo generar relaciones y empatizar con el otro.”

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“Las oportunidades que tienen nuestros profesionales son infinitas y hasta pueden llegar al cargo de CEO de la compañía”.

“Existen comportamientos que a veces detectamos, como el sesgo a la acción, que determinan la proactividad de los candidatos. Difícilmente alguien que quiere construir una carrera internacional lo pueda hacer sin esta actitud”.

Perspectivas de crecimiento a nivel regional e internacional Alejo está convencido de que cualquier empleado puede acceder a la posición que desee dentro de la empresa en tanto cumpla con los requisitos. “Algunos integrantes que salieron de Unilever Uruguay, hoy ocupan cargos gerenciales en Argentina, son directores en otros países e incluso uno de ellos es Vicepresidente y está trabajando desde Brasil con un proyecto para toda América. Las oportunidades que tienen nuestros profesionales son infinitas y hasta pueden llegar al cargo de CEO de la compañía.” Alejo menciona que otras compañías manejan ciertas restricciones en este sentido, como que el CEO venga de la casa matriz o haya hecho su carrera en ese país, mientras que la realidad en Unilever es distinta. “En cuanto el profesional tenga la capacidad y consiga los resultados necesarios para construir su carrera, se le abrirán puertas para trabajar en cualquier parte del mundo”.

Instrumentación Muchas veces durante las mencionadas entrevistas de desarrollo, integrantes de la compañía manifiestan deseos de tener una experiencia en el extranjero. “En el caso de que la persona cumpla con los requisitos necesarios y cuente con cierto tiempo en la empresa, internamente averiguamos si hay posiciones vacantes en la región, y si su jefe lo autoriza, puede postularse”.

El valor de trabajar en el exterior “Hacer carrera internacionalmente es un activo interesante para el desarrollo del profesional”, comenta Alejo, agregando que este tipo de experiencias brindan una mayor apertura mental y una fuerte capacidad de adaptación a nuevas situaciones. “Lo más importante es que la persona pueda salir de su espacio de confort y adaptarse a un nuevo entorno”.

Dando el primer paso El feedback de los integrantes de la organización que han sido parte de estos procesos es positivo y ofrece perspectivas muy ilustrativas. A continuación, 4 profesionales de Unilever que han trabajado en el exterior cuentan su experiencia.

Nombre: Juan Pablo Guerrero Edad: 31 años Carrera: Licenciado en Comunicación, UCU Cargo: Jefe de Marketing (categoría Desodorantes y Fragancias) Juan Pablo hace casi 5 años que trabaja en la compañía. De febrero de 2012 a febrero de 2013 estuvo trabajando en Paraguay como Jefe de Marketing en el área Home Care, para él este proceso es una fase fundamental para su vida profesional.

Cualidades que hacen la diferencia Ante la pregunta sobre qué competencias y cualidades definen a un profesional capacitado para trabajar en el exterior, Juan Pablo se refiere principalmente al compromiso con la empresa. “Las ganas de trabajar, progresar y asumir nuevos desafíos son esenciales. Unilever es una empresa que constantemente está haciendo lanzamientos, relanzamientos y campañas y uno tiene que adaptarse a esa dinámica de venir y trabajar todos los días de una manera diferente. Por otro lado, cobra especial importancia la toma de decisiones.

Unilever es una empresa que a nivel humano trabaja de una manera única, por lo que se hace necesario que el profesional tenga cierto compromiso con la gente y lleve a cabo los objetivos planteados desde los valores que la empresa promueve”.

“Lo más importante es que la persona pueda salir de su espacio de confort y adaptarse a un entorno nuevo”. suscribite a prouniversitarios.com 27

Nombre: Claudia Barrero Edad: 27 años Carrera: Admin. de Empresas, Universidad de Cochabamba Cargo: Analista de Marketing DEOS. Egresó de la carrera de Administración de Empresas en la Universidad Católica Boliviana y es Diplomada en Finanzas.

Trabajó en Unilever Bolivia como Supervisora de Marketing y actualmente se desempeña en Uruguay como Analista en Marketing DEOS. A Claudia siempre le llamó la atención la idea de adquirir experiencia fuera de su país de origen. “Uno no solo tiene la oportunidad de aprender otras formas de trabajo altamente valoradas en el sector y crecer, también está la ganancia personal de una experiencia como ésta, al poder conocer otra cultura, nuevas personas y lugares. El crecimiento que uno se lleva solo se puede entender viviéndolo”.

De Bolivia a Uruguay Claudia cree que las personas que buscan destinos laborales en el extranjero idealizan el lugar a donde quieren emigrar, buscando obtener algo mejor, ya sea desde el punto de vista económico, profesional, personal o todos los anteriores.

“Hoy tengo la oportunidad de trabajar en un país relativamente cercano al que vivo y puedo decir muy contenta que obtuve lo que estaba buscando. Aunque Unilever sea una multinacional y el tipo de trabajo es muy parecido entre distintos países, el proceso local genera una experiencia invaluable. Las personas y la cultura del nuevo país hacen que el trabajo sea diferente y con nuevos aprendizajes siempre”.

Una escuela del trabajo A estudiantes y jóvenes profesionales pensando en Unilever como posible lugar para trabajar, Claudia les dice que la organización valora mucho la pasión por la tarea. “Es una compañía donde se tiene una carga laboral alta y que está constantemente involucrada con las últimas tendencias. Así logra ser una empresa formadora de excelentes profesionales. Unilever ha sido mi escuela, dándome una experiencia laboral invaluable”.

Nombre: Matías Kramer Edad: 28 años Carrera: Licenciado en Gerencia y Administración, Universidad ORT Cargo: Jefe de Trade Marketing en Unilever Argentina Lo que llevó a Matías a tener una experiencia en el exterior fue la necesidad de conocerse un poco más a sí mismo.

“Quería entender cómo me podía adaptar enfrentándome diariamente a personas con una cultura distinta, motivaciones diferentes y con otra forma de enfocar la vida en general”.

No irse tan lejos En un principio Matías le planteó a su jefa la idea de trabajar en un país donde no se hablara español y la cultura fuese casi lo 28 facebook.com/prouniversitarios

opuesto a lo que él estaba acostumbrado. Pese a esto, fue trasladado a las oficinas de Buenos Aires. “Ahora que efectivamente estoy haciendo carrera en el extranjero, agradezco todos los días que sea relativamente cerca de mi país. Dar un giro drástico en algunas cosas me parece correcto, a veces hasta divertido, pero hay que tener en cuenta que nuestra vida está compuesta por un montón de elementos que a veces ni percibimos, y alejarse de todo no es fácil. Los afectos, principalmente, son una parte enorme y no se los puede perder de un momento para otro”.

No hay tutoriales para madurar Matías dice haber aprendido en Unilever cosas que solo se aprenden con el ejercicio de la profesión. “No hay un libro o un video en YouTube que te pueda decir lo que es estar preparando una presentación importante para un Gerente que no conocés y de un área que no es la tuya; o lo que se siente estar un domingo de tarde en tu casa mirando tele lejos de tus amigos que se juntan a hacer un asado”.

Nombre: Magda Grunwaldt de Araujo Edad: 28 años Carrera: Licenciada en Administración de Empresas, UCU Cargo: Planificadora de Customer Marketing en Argentina A Magda le sedujo la idea de trabajar en un mercado laboral cada vez más demandante, donde ser competitivo constituye un desafío. “Ir a otro país obliga al profesional a aprender a trabajar con otras variables, herramientas, flexibilidad y sobre todo, con otras culturas, y esto hace que tenga un diferencial en su carrera”.

El valor de los mercados avanzados Ante la idea de trabajar en algún otro país en particular, Magda dice no tener una preferencia específica pero que le interesan los países con mercados más avanzados. “Me gusta la idea de poder aprender de categorías que en Uruguay están en vías de desarrollo o mercados con una demanda y competitividad más acelerada. Lo importante es que de esa experiencia, el profesional se lleve algo bien distinto a lo que se maneja en su país de origen para poder agregar un valor adicional a su trabajo a la hora de volver”.

Dificultades y satisfacciones “Lo más difícil de este proceso fue adaptarse durante los primeros meses, cuando todo es nuevo: ciudad, casa, oficina, gente, tareas, estructura y mercados”, señala Magda.

“Lo más gratificante es todo lo vinculado al desarrollo profesional y personal, además de la gente nueva con la que uno hace vínculos sociales. Es una experiencia de vida y se aprende a través de una aventura”.

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MOTIVOS DE PERMANENCIA

Uno de los mayores desafíos que habitualmente se le presenta a las organizaciones es mantener a los colaboradores satisfechos y comprometidos. En un contexto con profundos cambios laborales y familiares como el que vivimos actualmente nos planteamos las preguntas: ¿Cuáles son los principales motivos que hacen que una persona decida permanecer en una organización? ¿Qué hace que un colaborador resista la tentación de dejar su empleo por una oferta más atractiva? egún la investigación realizada por Great Place to Work de Uruguay, sobre la base de más de 17.000 empleados y más de 60 organizaciones, las cuales comprenden organizaciones de diferente tamaño, origen, rubro, las respuestas se encuentran en las posibilidades de Crecimiento y Desarrollo profesional.

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En términos generales a partir de esta investigación lo que observamos es que para los colaboradores que participaron en el estudio, el principal motivo de permanencia en las organizaciones es el Crecimiento y el Desarrollo profesional, elegido en un 33% por éstos. En segundo lugar se ubicó la Remuneración y los Beneficios, posicionándose con un 30% y en tercer lugar, el Equilibrio de vida laboral y personal.

Mercado vs. Las Mejores Si bien es interesante observar estos resultados generales, para enriquecer los mismos y obtener así conclusiones provechosas, Great Place to Work estudio estos indicadores discriminándolos acorde el nivel de percepción lograda en sus colaboradores sobre el ambiente laboral. A continuación se distinguen así “Las Mejores” y “Mercado”. Siendo el “Mercado” aquellas empresas que aplicaron la encuesta y la metodología Great Place to Work pero que aún no han logrado que la percepción de sus colaboradores este en niveles de excelencia, como si lo han logrado “Las Mejores”.

Atendiendo específicamente el tema de permanencia en las organizaciones; desde lo más general de los resultados, podemos apreciar que el principal motivo por el cual los colaboradores permanecen en las mismas difiere en un grupo y en otro. En “Las Mejores”, el 48% de los colaboradores permanece en dichas empresas por las posibilidades de Crecimiento y Desarrollo profesional, en tanto en las empresas de “Mercado” el principal motivo es la Remuneración y los Beneficios en un 37%, este mismo motivo representa en “Las Mejores” apenas la tercera opción para los colaboradores, con un 13%.

Por su parte, y siguiendo la tendencia que se viene observando desde hace algunos años en todo el mundo, en “Las Mejores” el equilibrio entre la vida laboral y personal (Work-Life Balance) se ubica en segundo lugar con un 26% de respuestas, mientas que en las empresas de “Mercado” el segundo lugar lo ocupa el Crecimiento y Desarrollo profesional, con un 27%. Los demás motivos como la Estabilidad laboral se encuentran en guarismos muy similares en ambos grupos y alejados.

Como hemos podido ver, lo destacable del estudio es como en aquellas empresas reconocidas por sus colaboradores como excelentes lugares para trabajar, los principales aspectos de permanencia no pasan por aspectos hard como la remuneración o la estabilidad laboral. Mientras que estos motivos, están más vinculados a las empresas que se encuentran en procesos de transformarse en excelentes lugares para trabajar. Se convierte en un aspecto clave de la gestión de las empresas poder atender aquellos motivos que permitan a sus colaboradores generar un vínculo de permanencia con su empresa que no dependa o al menos no esté tan fuertemente asentado en aspectos vinculados a lo económico y transaccional.

“Las Mejores Empresas para Trabajar en la Uruguay” Para que una empresa pueda formar parte de las listas de Great Place to Work debe cumplir con los siguientes requerimientos: • Dotación mínima de 20 empleados (Nota: para participar del Ranking Latino americano es preciso contar con una dotación mínima de 50 empledos).

• Deben ser objeto de la encuesta todos los empleados bajo relación de dependencia en sus distintas modalidades contractuales según la legislación laboral vigente.

• La empresa debe contar con una antigüedad mínima de 2 años de operaciones en el mercado nacional. En caso de fusiones o adquisiciones en los últimos 12 meses, solo podrán participar si la cantidad de empleados incorporados no supera el 25% de la dotación original de la compañía.

El Comité de Elegibilidad de Great Place to Work analizará caso a caso el cumplimiento de los requisitos habilitantes para participar del ranking de “Las Mejores Empresas para Trabajar en la Uruguay” en base a la documentación escrita presentada por la organización interesada, según lo requiera oportunamente el mencionado Comité.

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El VALOR DE LA ACTITUD Posadas, Posadas y Vecino es un estudio jurídico-contable con casi 90 años de experiencia y clientes en distintos sectores que confían en el talento y la dedicación de sus profesionales. La empresa fomenta un trabajo colaborativo entre sus técnicos de iguales o distintas profesiones al momento de abordar temas complejos que deben ser analizados en equipo de forma integral en un ambiente laboral ameno. Sobre esto, hablamos con el Dr. Esc. Eduardo Ferrari (Socio Responsable del Departamento de Real Estate) y el Cr. Daniel González (Socio Responsable del Departamento de Contabilidad e Impuestos).

omentando un buen ambiente laboral La organización manifiesta un interés constante en forjar un buen clima de trabajo y no perder de vista ciertos valores esenciales. En PP&V existe un fuerte sentido de horizontalidad que permite que un estudiante recién egresado tenga la libertad de comunicarse con personas de cualquier nivel y trayectoria, ya sean socios o profesionales senior.

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“Somos una empresa grande de 300 personas pero nos seguimos manejando como cuando éramos 25”, dice Daniel González. Esta idea de descontracturar el ambiente laboral estando en un rubro que es conocido por manejarse de 32 facebook.com/prouniversitarios

acuerdo a cánones más bien rígidos, es uno de los diferenciales de PP&V de cara al trabajo diario. “Tener un buen clima laboral no es fácil y no se logra de un día para otro”, afirma Eduardo Ferrari. “El estudio tiene casi 90 años, de manera que valoramos eso y hacemos todo lo posible para mantenerlo. En cada entrevista laboral que tenemos, le hacemos hincapié al postulante que será fundamental su aporte para que ese ambiente se mantenga. La competencia interna no es admitida. Nosotros somos compañeros de trabajo en el sentido real y nos apoyamos unos a otros como debe ser, y porque eso llega al cliente también. Los intentos de destacar por encima de otros también se miran con malos ojos. Daniel manifiesta estar en un todo de acuerdo con Eduardo y agrega: “Creemos que hay cancha para todos sin que le vaya mal al de al lado”.

Facilidades para estudiar De integrantes de PP&V, aproximadamente 80 son estudiantes universitarios y muchos de sus profesionales senior se encuentran dando clase en diferentes universidades, por lo cual la relación de la empresa con la academia es bastante estrecha y las facilidades de cara al estudio son una prioridad. En este sentido, la empresa colabora con el desarrollo académico de sus recursos humanos estableciendo un horario de 6 horas y días extra de estudio en período de exámenes. “No solo es un

“Uno se da cuenta al mirar un CV cuando el postulante tiene ganas de crecer. Cuando un chico transmite eso, nosotros lo valoramos a veces aún más que un título, una nota o un curso específico”.

“La competencia interna no es admitida. Creemos que hay cancha para todos sin que le vaya mal al de al lado”. manejarse. La UdelaR en ese sentido lamentablemente no se ha actualizado. El primer año en UdelaR es introductorio puro y eso genera que estudiantes de las universidades privadas le saquen un año de ventaja a los de la pública.

Materias como Sociología, Historia de las Ideas y Ciencia Política le podrán servir como un bagaje cultural y personal al estudiante que es importante tener, pero lamentablemente, a nivel práctico se valoran otras cosas”.

interés de ellos, sino nuestro porque queremos que estén bien capacitados técnicamente. Es una situación de ganar - ganar”.

Lo que se toma en cuenta al momento de contratar “Cuando estamos buscando un cargo senior, la experiencia previa es importante”, comenta Eduardo. “Pero si estamos ante un estudiante avanzado o recién recibido que está haciendo sus primeras armas, miramos mucho la escolaridad.

También miramos dónde se genera esa escolaridad. No todos los ambientes universitarios son iguales y algunas veces los logros en un ámbito determinado se valoran en forma diferente a otros; porque quizás el estudiante tuvo que pasar por muchos paros y otras circunstancias en el proceso”.

Desde la firma se percibe una realidad cada vez más notoria: la baja preparación en inglés de las nuevas generaciones. “Si bien muchos candidatos cursaron estudios de inglés, en muchos casos les faltan acreditaciones como First Certificate o Proficiency, así como seguir estudiando y perfeccionando el idioma actualmente”, comenta Eduardo. “No basta con tener el título de hace 5 o 6 años. Si el profesional no está ejerciendo el idioma actualmente, el dominio se pierde”.

Consultado sobre si existe una diferencia entre el nivel en inglés de estudiantes de universidades privadas y la UdelaR, Eduardo explicó: “Generalmente, hay mejor nivel en estudiantes de las universidades privadas, pero eso tiene que ver con que generalmente, esos estudiantes asistieron a colegios y liceos bilingües”.

Formación universitaria en temas prácticos y no tanto En lo que refiere a la formación legal, Eduardo valora que las universidades privadas estén trabajando cada vez más en el área comercial y de negocios de la carrera. “Actualmente tienen cursos de inglés legal, portugués y hacen mucho énfasis en la preparación del profesional de cara a instancias como recibir a inversores extranjeros y saber

Hambre de conocimiento y experiencia El estudio también toma en consideración las ganas de aprender del postulante y no sólo en estudiantes recién recibidos que se presentan a cargos más bien junior, sino también en quienes aplican a posiciones senior. “Uno se da cuenta al mirar un CV cuando el postulante tiene ganas de crecer, como ese jugador que entra a la cancha, pide la pelota y no se esconde atrás del otro”, comenta Eduardo.

“Cuando un chico transmite eso, nosotros lo valoramos a veces aún más que un título, una nota o un curso específico.

Porque sabemos que ésa es una persona capacitada para funcionar bajo presión y con voluntad hacia el trabajo”.

Posibilidades de crecimiento y desarrollo La empresa ofrece hoy posibilidades reales y totales de crecimiento y desarrollo. Ejemplo de ello son los dos entrevistados, que habiendo ingresado con 24 y 25 años, llegaron a ser socios de la firma. Según Eduardo, la existencia de estas posibilidades tiene dos razones: la primera, que la organización ha experimentado un crecimiento a nivel de estructura pasando de 30 a 300 integrantes y la segunda, que se observa una ansiedad por crecer en las generaciones más jóvenes. “Los jóvenes quieren crecer pero también quieren saber dónde están”, comenta Daniel. “Antes, quizás a nosotros no nos importaba mucho eso y seguíamos adelante. Ahora quieren saber qué cargo y posibilidades tienen dentro de la empresa. En respuesta a eso, el estudio desarrolló una carrera profesional interna de acuerdo a las exigencias de las nuevas generaciones”. ¿A qué carreras apuntan?

Abogacía, Contador Público y Notariado.

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Podés subir tu CV y escolaridad a la página web del estudio www.ppv.com.uy.

Además el estudio maneja un régimen de pasantías remuneradas en conjunto con varias universidades. suscribite suscribite aa prouniversitarios.com prouniversitarios.com 33

Pasión, responsabilidad y trabajo en equipo Montevideo Refrescos, embotellador de la Compañía Coca-Cola, maneja una de las marcas más conocidas del mundo, que cuenta con una carga icónica fundamental en nuestra cultura. En Montevideo Refrescos trabajan 900 personas, que dependen directamente de la organización. Sobre cómo funciona internamente la empresa y los criterios qué usa al momento de seleccionar personal, hablamos con Inés Cincunegui, Jefe de Desarrollo de Recursos Humanos.

ptitudes valoradas En los procesos de selección, además de evaluarse la formación, experiencia y habilidades técnicas, Montevideo Refrescos se focaliza en evaluar las competencias de cada persona. “Es especialmente importante que el profesional actúe como dueño de sus proyectos, apoyee inspire a sus compañeros a desarrollarse personal y profesionalmente e impulse la innovación y colaboración con las partes interesadas. En la compañía se buscan líderes, independientemente de la posición que vayan a ocupar. Este liderazgo nos ayuda a hacer crecer el negocio y asegurarnos que nuestras marcas mantengan su posición. Pasión, responsabilidad, trabajo en equipo, liderazgo e integridad son los principales valores de la compañía, y por ende son las cualidades y capacidades que buscamos en los postulantes”.

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Tan lejos como quieras llegar “Actualmente en Montevideo Refrescos cerca del 50% de las posiciones se cubren con talento interno, lo cual demuestra el impulso que se da al crecimiento de quienes trabajan en la compañía”, expresa Inés. “Son los propios colaboradores quienes definen su plan de carrera en base a sus aspiraciones, formación y competencias. Cada persona puede llegar tan lejos como se lo proponga”.

Una experiencia como ninguna Al ingresar a Montevideo Refrescos el profesional accede a trabajar en Coca-Cola,una de las empresas más reconocidas a nivel mundial. “Desde el momento de la incorporación se plantean desafíos en un entorno dinámico y estimulante. Se le brinda a la persona la posibilidad de de34 facebook.com/prouniversitarios

“Es especialmente importante que el profesional actúe como dueño de sus proyectos, apoye e inspire a sus compañeros a desarrollarse personal y profesionalmente e impulse la innovación y colaboración”. sarrollarse dentro de un grupo humano talentoso, apasionado por su trabajo y por lograr los objetivos propuestos, sin descuidar el reconocimiento por los logros alcanzados y proponiendo espacios para compartir los éxitos, tanto personales como profesionales”.

Beneficios que hacen la diferencia Los colaboradores de la empresa acceden a importantes beneficios. Algunos de ellos son descuentos en comercios e instituciones, productos de la compañía a precios preferenciales y entrega de materiales didácticos al comienzo del ciclo escolar. “A su vez, contamos con programas que tienen como objetivo promover el balance vida-trabajo buscando el desarrollo integral de las personas”, comenta Inés. “Entre ellos,cabe destacar el ‘soft landing’ (la reintegración paulatina al trabajo luego de un período de vacaciones), días libres para actividades personales, reducción de la jornada laboral para nuevas madres y dos jornadas de trabajo desde la casa por mes, entre otros”.

Programa de pasantías Actualmente Montevideo Refrescos cuenta con un Programa de Pasantías dirigido a estudiantes universitarios avanzados, con excelente escolaridad y un Programa de Jóvenes Profesionales dirigido a graduados universitarios.

Según el equipo de RRHH de la empresa, en ambos casos se cuenta con historias de éxito de personas que luego de haber cumplido con sus responsabilidades como pasantes o jóvenes profesionales, fueron contratados de forma efectiva y continúan hoy siendo parte de la compañía.

Se realizan pasantías en las siguientes áreas: Comercial, Cadena de Abastecimiento, Finanzas, Recursos Humanos y Sistemas. En cada una de ellas se define la cantidad de pasantes según las necesidades de cada departamento.

Cuando se genera una vacante de pasante, se realiza el reclutamiento en los portales de trabajo de las distintas Universidades y luego se realiza el proceso de selección habitual.

Haciendo carrera en Coca-Cola Nombre: Jimena Juli Edad: 24 años Cargo: Jefe de Trade Marketing Mientras cursaba su carrera, ya estudiaba la posibilidad de ingresar a la organización a la que consideraba un referente en el área de Marketing capaz de brindarle posibilidades reales de formación y desarrollo profesional.

Una experiencia que fortalece Desde sus comienzos en la compañía, Jimena aprendió algo de todas las áreas. “Trabajar en una empresa como Montevideo Refrescos, que cuenta con variados procesos, áreas tan diversas y proyectos tan diferentes, permite al profesional ampliar el espectro de tareas y experiencias vividas cada día. Estoy muy agradecida porque la empresa me permitió tener muchas oportunidades de crecimiento, que me han ayudado a superarme en cada posición ocupada”.

Contacto con el mundo laboral Algunas de las razones por las que Jimena considera importante trabajar antes de graduarse tienen que ver con las relaciones entre teoría y práctica y la interacción social.

“La aplicación práctica de conceptos aprendidos resulta muy enriquecedora, así como la posibilidad de tener contacto con otros profesionales, lo que permite una apertura de criterioal tiempo que se adquiere experiencia laboral”.

Nombre: Oscar Andino Edad: 28 años Cargo: Coordinador de Proyectos Trabajar en la compañía le ha dado una nueva visión del mundo laboral y sus complejidades, las diferentes ópticas de los actores y lo importante que es lograr un adecuado balance en cada solución propuesta.

Balance entre trabajo y estudio “Es muy difícil lograr un equilibrio entre lo laboral y la vida académica”, comenta Oscar, quien afirma que si bien el mundo académico entrega herramientas muy importantes, es el mundo laboral el que logra que esas herramientas sean verdaderos generadores de valor. “En lo personal, durante mis últimos años de carrera, me resultó de gran utilidad ir aplicando temas vistos en la Universidad en el trabajo, entender que de la teoría a la práctica existen distancias y que depende del criterio de cada uno adaptarse a las distintas situaciones que se presentan”.

Ganas de crecer Día a día, Oscar manifiesta activamente su voluntad de hacer carrera dentro de la empresa, sabiendo que el desafío que constituye trabajar con una marca como Coca-Cosuscribite a prouniversitarios.com 35

la es el estímulo más importante. Asimismo, los procesos y políticas organizacionales de la empresa hacen del trabajo algo dinámico, lo que evita que los profesionales se sientan estancados. “Aquí las oportunidades son muy difíciles de predecir y la posibilidad de movimientos es enorme”.

Nombre: Leticia Carrerou Edad: 28 años Cargo: Jefe de Distribución Destaca el buen ambiente dentro de la organización y su particularidad de tener un ritmo ágil todo el año, lo que obliga a los profesionales a trabajar en equipo, enfocándose en los resultados.

Teoría aplicada Leticia cree que en todos los aspectos de la vida tanto académica como laboral es fundamental unir la teoría con la práctica encontrando aplicaciones en la realidad. “Al sólo estudiar hay muchos aspectos que no se aprecian, pero son fundamentales. Por ejemplo, uno puede estudiar liderazgo situacional, pero vivirlo y entender que de eso dependen los resultados de la organización, es diferente”.

Planes de crecimiento Entre los aspectos que Leticia valora más de la compañía, destaca las oportunidades de crecimiento que tienen los profesionales que trabajan allí. Experimentó esto en el tiempo que lleva en la empresa y hoy es dueña de una carrera que muestra una fuerte evolución personal y profesional.

“Hace 3 años que estoy en Montevideo Refrescos. Empecé como Coordinadora en RRHH y ahora me desempeño como Jefe de Distribución en el área de Logística”, comenta Leticia. “Ésta es una empresa que ofrece oportunidades de crecimiento constante a sus colaboradores así que espero seguir desarrollándome en Logística por unos años”.

Nombre: Santiago Ferrero Edad: 30 años Cargo: Gerente de Finanzas Trabaja en la empresa desde hace 3 años y medio, a la que ingresó como Jefe de Costos. La compañía lo apoyó con varias instancias de formación, entre las cuales menciona un viaje de capacitación a Asia y un Plan de Desarrollo de Líderes llevado a cabo por la compañía.

Adquiriendo herramientas Santiago cree que la Facultad le da al profesional las bases imprescindibles para afrontar la vida laboral, pero que las organizaciones son las que le brindan las herramientas necesarias para desarrollar una determinada matriz mental, una dinámica de análisis situacional, un sentido de la responsabilidad y juicio crítico.“En el mundo laboral, y en la vida en general, las situaciones tienen varias aristas, y sobre todo, múltiples consecuencias. Al momento de la toma de decisiones, deben tenerse en cuenta todos esos criterios y consecuencias”.

Santiago aconseja a los estudiantes que recién empiezan a trabajar que se lo tomen como una materia adicional.

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“Van a aprender muchísimo, estarán mucho mejor preparados al momento de recibirse, se van a divertir y les servirá para un mejor relacionamiento con la gente. Trabajar no sólo permite aplicar los conocimientos adquiridos en el ámbito académico, sino aprender y desarrollar una gran cantidad de nuevos conocimientos”.

Un lugar para trabajar a gusto Santiago recomienda altamente el ambiente laboral dentro de Montevideo Refrescos, una empresa donde el respeto mutuo y la camaradería son valores fundamentales y el trabajo implica responsabilidades y desafíos. “Las oportunidades de crecimiento se dan, y el desarrollo del profesional depende de las metas que éste se proponga y a dónde quiera llegar”.

Entre las cosas que hacen posible este ambiente laboral, Santiago destaca las políticas y objetivos claros, la flexibilidad, los beneficios, el compañerismo y la prioridad que se les da a las personas sobre cualquier cosa.

Nombre: José Sallua Edad: 29 años Cargo: Jefe de Calidad Estudió Ingeniería en Alimentos y su deseo era trabajar en una compañía multinacional en donde las operaciones lideraran el desarrollo de la tecnología y procesos de la industria. Lo consiguió.

Sentido de la oportunidad “Cuando la oportunidad de trabajar en un embotellador de Coca-Cola se presentó, simplemente fue perfecto ya que no sólo es una compañía con una fuerte presencia en el mercado de bebidas sin alcohol sino que también cuenta con muchos aspectos destacables que al ingresar a trabajar aquí los conocí”, comenta José, quien además afirma sentirse fortalecido en varias áreas como profesional y haber aprendido mucho. “La principal enseñanza ha sido entender que un negocio exitoso no es sólo aquel que obtiene beneficios económicos sino aquel que también deja una huella positiva en la vida del consumidor”.

Competencias de liderazgo A través de 4 años en la empresa, José ha desarrollado competencias cruciales para liderar grupos muy variados que van desde su propio equipo de trabajo diario, pasando por el equipo multidisciplinario dentro de la empresa y hasta grupos con integrantes de varios países y culturas muy distintas dentro de la compañía Coca-Cola. “Para mí, trabajar en Montevideo Refrescos es ser parte de un grupo humano increíble, donde trabajamos con la mejor tecnología y procesos disponibles. Y también es pertenecer a una compañía con múltiples culturas, dispuesta a que sus colaboradores puedan intercambiarlas y aprender de todas ellas”

Compromiso con la RSE Montevideo Refrescos también es una empresa comprometida con el desarrollo y crecimiento de la comunidad, por eso lleva adelante programas de Responsabilidad Social Empresarial, en los cuales los empleados tienen la posibilidad de participar junto a sus familias.

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Cuánto ganan los profesionales

La mayoría de las empresas coinciden en que la remuneración es un factor clave al momento de establecer un acuerdo laboral más allá de los beneficios, incentivos y proyección de carrera. A continuación detallamos los promedios de los salarios correspondientes a los cargos generalmente ocupados por Profesionales Universitarios, en diversas etapas de sus carreras laboral/profesional, según la Encuesta de Remuneraciones y Beneficios Adicionales de PwC Uruguay, con vigencia al segundo semestre de 2013.

Dirección General Sub Área

Cargo Empresa

prom.

Dirección General

Gte. General Gte. de Administración y Finanzas Gte. de Comercialización (Ventas/Marketing) Gte. Imp. / Exp. Gte. de Compras Gte. de Com. y Relacionamiento Inst.

Gte. de Departamento Técnico Gte. de Gestión de Calidad Gte. de Logística Gte. de Marketing Gte. de Producción o de Planta Gte. de Recursos Humanos Gte. de Sistemas Gte. de Área Legal

$ 284.269 $ 176.636 $ 192.899 $ 149.243 $ 135.653 $ 129.311 $ 177.713 $ 144.117 $ 165.503 $ 152.492 $ 180.367 $ 146.799 $ 148.957 $ 117.497

Administración y Finanzas Cargo Empresa

prom.

Contador General / Controller Jefe de Contaduria Ayudante de Contador Analista Administrativo - Contable Analista de Costos Jefe de Administración Jefe de Organización y Métodos Jefe de Control de Gestión Jefe de Presupuestos Analista Económico - Financiero Jefe de Importaciones y/o Exportaciones Analista de Importaciones

$ 107.918 $ 91.087 $ 49.370 $ 46.610 $ 50.726 $ 85.842 $ 98.642 $ 88.485 $ 95.685 $ 58.680 $ 71.190 $ 46.239

Sub Área

Contable

Administración

Finanzas

Neg. con el exterior

Legal Cargo Empresa Abogado Jefe de Área Legal Procurador

prom. $ 59.403 $ 113.077 $ 43.345 Informática

Cargo Empresa Jefe de Analisis y Programación Jefe Centro de Computos Ingeniero de Sistemas Analista de Sistemas

prom. $ 87.238 $ 100.830 $ 91.167 $ 72.145

Datos correspondientes a remuneración nominal, mensual, en pesos uruguayos.

La Encuesta de Remuneraciones y Beneficios Adicionales de PwC cuenta con más de 40 años de presencia ininterrumpida en el mercado, y pone a disposición de los profesionales en Gestión Humana información estadística de más de 250 cargos habituales en las empresas de nuestro medio, obtenida de una importante muestra de más de 100 empresas nacionales e internacionales de primer nivel.

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FORMACIÓN Y RESPALDO RSM Unity brinda servicios de auditoría, fiscales, contables, RRHH y asesoramiento legal - notarial para clientes locales y del exterior. Son miembros de RSM International, la séptima red más grande de firmas independientes alrededor del mundo con 702 oficinas en 101 países. En Uruguay la integran más de cien empleados a quienes se les brinda la oportunidad de especializarse en diferentes áreas de su profesión.

Hablamos con la Cra. Magali Campos, Gerente del Depto. de Auditoria.

agali es egresada de la Facultad de Ciencias Económicas de la UdelaR en 2005 y tuvo su primera experiencia laboral en RSM Unity como Asistente en el Departamento de Outsourcing en 2003, en lo que define como un cambio importante pero positivo. “Trabajar cursando la carrera ayuda al estudiante a formarse en todo lo que no le da la facultad. Hoy, la universidad da herramientas muy sólidas en la parte teórica, pero es necesario salir a trabajar para terminar ese proceso”.

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En 2007 renunció a la empresa buscando iniciar su actividad de forma independiente junto a una colega.

Durante sus años como consultora free-lance, Magali sintió la ausencia del respaldo que implica trabajar para una firma importante y posicionada en el mercado. Luego de eso, trabajó en una consultora de menor porte, en la que no tuvo una experiencia muy productiva y al mes fue convocada para volver a las filas de RSM integrando el Departamento de Auditoría desde 2009 a la fecha, del cual es Gerente desde el año pasado.

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Estudiar y trabajar El puesto de Asistente en el Departamento de Outsourcing que Magali asumió en 2003 mientras cursaba 4to año de facultad, le implicó un severo cambio de rutina.

“Estaba acostumbrada a estudiar de noche y tuve que adaptar mis horarios para estudiar de mañana, que era cuando más fuerte me sentía en materia de concentración para adquirir nuevos conocimientos.” Uno de los aspectos más destacables en el proceso simultáneo del trabajo y el estudio, es el aprovechamiento del tiempo.

Para ella y muchos jóvenes profesionales que están estudiando, combinar ambas cosas tiene un efecto positivo en el sentido de que obliga a sacarle el mayor rédito posible al tiempo disponible. “Estudiar en poco tiempo hace que el estudio sea más efectivo”.

“Creo que empecé demasiado tarde a trabajar”, reconoce.

“Quizás antes se enfatizaba mucho más en terminar la carrera, pero se pueden hacer perfectamente ambas cosas en paralelo y es mucho más lo que la facultad le da al estudiante si está trabajando. Los conocimientos se aprovechan de una manera recíproca. A un estudiante universitario, trabajar le da otra visión y lo apoya en los estudios.

Y a su vez, cuando trabaja, es bueno llevar los conocimientos teóricos de manera continua”.

Para RSM es difícil incorporar profesionales que ya estén formados pero que no cuenten con experiencia laboral previa.

“En mi carrera, el 60% de los conocimientos necesarios para trabajar en una firma como ésta, se adquieren con el trabajo en sí. Una persona que es recibida pero no cuenta con experiencia laboral previa, va a terminar en un cargo de asistente.

Sería impensable contratar a un encargado de equipos de trabajo que nunca haya trabajado. Cualquier persona con 2 años de experiencia lo superaría ampliamente”.

“Antes los jóvenes eran emprendedores a los 27 años, hoy lo son a los 21. No piensan dónde van a estar dentro de 15 años sino dentro de 5”.

“En mi carrera, el 60% de los conocimientos necesarios para trabajar en una firma como ésta, se adquieren con el trabajo en sí” De asistente a gerente “Tuve un crecimiento muy importante con mi ascenso a Gerente, un cargo que tiene desafíos que si bien están planteados, requieren un proceso de madurez”, comenta Magali en relación al proceso que comenzó para ella en setiembre de 2013. “Es una tarea de management interno con los equipos de trabajo y muy vinculada al relacionamiento y la detección de necesidades de los clientes. Esto implica un proceso de aprendizaje técnico y de madurez personal”.

Continuar los estudios RSM maneja un sistema muy flexible de horarios desde siempre, intentando fomentar que sus RRHH se capaciten en sus áreas de estudio, conformando un valor para la empresa también desde el ámbito académico. “En la otra consultora, donde solo trabajé por un mes, marcaba tarjeta y eso para mí era traumático. Uno debería tener una responsabilidad determinada y administrarse los tiempos en función de cumplirla”, asegura Magali, quien se encuentra actualmente cursando un MBA en la Universidad ORT. La importancia de sentirse respaldado RSM implementa un plan de carrera dentro de la empresa y una capacitación continua de la mano de tutores y evaluadores de desempeño encargados del coaching de los profesionales. “Nosotros pertenecemos a una red internacional por lo cual hay ciertos lineamientos que tenemos que respetar. De todas formas, tratamos de hacer un trabajo de contextualización de estos principios internacionales a la realidad local”.

El objetivo de las evaluaciones realizadas semestralmente en RSM es entender cómo se siente el empleado trabajando en la empresa. “Algo que valoramos mucho en la organización es la libertad que existe para proponer ideas que muchas veces se terminan aplicando. Ese grado de horizontalidad no es muy frecuente en el medio. Cuando un departamento tiene un problema, la empresa lo aborda en equipo y se generan propuestas desde todos los ámbitos para encontrar una solución”.

Trabajando con la generación Y Magali cree que las nuevas generaciones apuestan mucho al autocontrol, la autogestión y a ser evaluados en función de sus resultados así como a trabajar en un ambiente favorable y crecer profesionalmente. “Antes un nuevo empleado llegaba a la empresa y preguntaba qué tenía que hacer y cuánto iba a ganar. Ahora apuestan mucho más a su tiempo libre que al salario y piensan en cómo van a llevar esa carga que implica trabajar. La remuneración es algo válido en los primeros 6 meses, pero después la persona va por algo más, porque esa cifra dejó de ser una motivación. Lo que pasa con la experiencia es que motiva constantemente. Antes los jóvenes eran emprendedores a los 27 años, hoy lo son a los 21 y eso se nota en el desarrollo de su vida profesional. No piensan dónde van a estar dentro de 15 años como antes, sino dentro de 5”.

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PROFESIONALES CON VISIÓN GLOBAL Repremar Logistics es una de las empresas que integra el Grupo Repremar, uno de los grupos locales más importantes en la provisión de servicios de agencia marítima, operaciones portuarias, logística y transporte internacional de cargas marítimas, aéreas y terrestres, además de otros servicios adaptados a cada cliente.

La empresa cuenta con una población joven, de los cuales el 50% son estudiantes universitarios. Sobre el perfil profesional de la empresa y las políticas de RRHH, hablamos con Laura Saravia, Gerente de Operaciones.

n la organización encontramos gran heterogeneidad de carreras y formaciones, algo que sucede mucho en las empresas de logística, donde los profesionales llegan a destacarse principalmente por sus méritos y habilidades. Se presta especial atención a carreras relacionadas con comercio exterior, gerencia, administración y finanzas. También se valoran estudios de inglés, la empresa trabaja en gran parte contactándose con agentes, proveedores y clientes del exterior.

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El valor de la autogestión y el criterio “Nos tomamos muy en serio el concepto de autogestión, que la persona se sienta responsable de su tarea y la lleve adelante. Por eso, en lugar de solicitarle que marque tarjeta, se le pide responsabilidad y proactividad con orientación a resultados.

Cuando ingresa una persona dedicamos una gran parte de nuestro tiempo a enseñarle, tomando su desarrollo profesional como uno de nuestros principales objetivos”, afirma Laura.

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En la empresa también se valora mucho la independencia de criterio que puede desarrollar como resultado de ciertas características personales y el aprendizaje obtenido luego de un tiempo en la organización. “Nos interesa que luego de un proceso de formación, esté capacitado para tomar ciertas decisiones por sí solo y que identifique aquellos casos en los que el tema en cuestión escapa a su ámbito y debe consultar”.

“Cuando ingresa una persona dedicamos una gran parte de nuestro tiempo a enseñarle, tomando su desarrollo profesional como uno de nuestros principales objetivos”.

Ambiente laboral “Adaptarse al ambiente que tenemos en la empresa no es un gran esfuerzo para el que recién empieza”, comenta Laura. “Una de las cosas que la persona detecta al ingresar es el fuerte trabajo en equipo y el apoyo con el que contará, tanto de sus compañeros como de sus supervisores. Otro factor que intentamos fomentar es la colaboración, porque no se puede trabajar solo en esto”.

La organización también entiende necesario que en un contexto de múltiples responsabilidades, es importante que sus colaboradores tengan instancias de distensión en un entorno que fomente la creatividad y el aporte de nuevas ideas.

Buen relacionamiento interpersonal El trato constante que mantiene Repremar Logistics con sus clientes y proveedores hace necesario que los integrantes de la empresa posean ciertas habilidades comunicacionales y buen relacionamiento interpersonal. “Es necesario tener claras las dinámicas de atención al cliente. Por eso es que este tipo de aptitudes son tomadas en cuenta al momento de seleccionar personal”, comenta Laura.

Lograr el compromiso de las nuevas generaciones Más allá de todas estas competencias personales y académicas, Laura opina que el gran desafío de las empresas hoy es lograr un mayor compromiso de los más jóvenes. Esto principalmente se logra potenciando sus habilidades. “En el rubro de la logística hay momentos complejos, en los que un error se puede traducir en sumas importantes de dinero, por eso también valoramos la honestidad para trabajar las dificultades constructivamente, encontrando soluciones creativas.

Desde el año 2000 Repremar S.A. fue designada como miembro exclusivo en Uruguay de la red global de agencias marítimas MULTIPORT, con más de 100 miembros y una cobertura de 1800 puertos en el mundo, atendiendo alrededor de 85.000 escalas anuales.

Nombre: Nicolás Pena Carrera: Gerencia y Administración de Empresas Universidad: ORT Cargo: Ejecutivo Comercial Con la experiencia de más de tres años en su actual puesto, Nicolás siente que ha aprendido mucho de ver trabajar a personas que llevan tiempo en la empresa y lo han guiado a través del ensayo y error a construir un perfil profesional más fuerte. “Es un trabajo que logra darle al profesional una mirada global y más abierta de la realidad en muchos sentidos. Especialmente porque en este rubro uno está en contacto con el mundo, hablando con gente de distintas culturas, en varios idiomas, con las que tenemos hasta 12 horas de diferencia. Esto ayuda al joven profesional a incursionar de otra manera en el mundo globalizado”.

El ambiente lo hacen las personas Nicolás explica la calidad del clima de trabajo dentro de la organización en base a las personas que lo integran.

“Todo el personal de la empresa pasó por varias instancias de evaluación y por razones puntuales el departamento de RRHH entendió que tenían las aptitudes necesarias para estar en ciertos puestos. Eso se nota, ya sea por sus habilidades técnicas (que todos desarrollamos progresivamente sea cual sea nuestro cargo), y también por las competencias soft, que a nivel de actitud hacen una gran diferencia”.

Estudiar y trabajar Nicolás hizo toda su carrera trabajando en Repremar Logistics y ahora que está más cerca de graduarse, concluye que el aporte del trabajo a la formación académica es fundamental para fijar ciertos conocimientos. “En mi caso, me di cuenta de que es mucho más lo que le aporta el trabajo a la carrera que la carrera al trabajo en el corto plazo.

El desarrollo profesional no puede medirse solo en función de preguntas y respuestas sino que la personalidad de cada uno se va moldeando con la experiencia”.

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La solidez trasciende fronteras FERRERE es una organización de servicios profesionales, compuesta por Ferrere Abogados, CPA Ferrere, Ferrere Internacional y CPA Innovation. Su crecimiento y éxito se debe a la confianza de todos sus clientes. Por eso, el agradecimiento a ellos está en la raíz de la intensidad con la que sus profesionales se entregan al ejercicio profesional.

En Ferrere se trabaja cada día para ser la mejor firma de servicios profesionales, de Uruguay, Paraguay y Bolivia. Sus equipos apuntan al dominio de temas específicos, el conocimiento de la realidad del cliente y el trabajo multidisciplinario.

Buscan la excelencia en todo lo que hacen, por eso seleccionan a los mejores jóvenes profesionales para formar parte del equipo, para capacitarlos y desarrollarlos.

Hablamos con algunos jóvenes que integran el equipo de FERRERE: Eduardo Friss, Lucía Portela, Enrique Slekis y Lucía Acosta.

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Ingreso y Adaptación Lucía Portela tiene 21 años, es estudiante de la carrera de Contador Público en la Facultad de Ciencias Económicas (CCEE) de la Universidad de la República (UdelaR) y se desempeña en CPA Ferrere como Asistente desde junio de 2013. Ésta es su primera experiencia laboral. Lucía destaca la colaboración de la firma en haber hecho de su ingreso y adaptación un proceso positivo del cual aprendió mucho. “Entré con cierto miedo a la organización, porque no sabía cómo se iba a dar la compatibilidad entre el trabajo y el estudio. Pensé que no iba a poder con los horarios y me iba a atrasar en la carrera. Sin embargo, la firma me dio diferentes opciones y facilidades para que eso no pasara: flexibilidad horaria, días extra de estudio, etc. Por otro lado, al empezar a trabajar uno se compenetra más con la carrera y adquiere más organización. Mi rendimiento en facultad empezó a mejorar, sobre todo por la posibilidad de trasladar lo que se da en clase a la práctica, que es una experiencia sumamente enriquecedora y donde se aprende verdaderamente.

También me ayudó mucho estar trabajando con profesionales dispuestos a ayudarme si tenía dudas sobre temas de facultad”.

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Oportunidades para progresar rápido Enrique Slekis tiene 27 años. Ingresó a Ferrere Abogados como Procurador mientras estaba estudiando su carrera de Abogacía en la UdelaR de la cual egresó el año pasado. Enrique comparte lo dicho por Lucía en relación a la importancia de llevar nociones académicas a un mundo tangible y real. “La experiencia en FERRERE siempre se me hizo muy complementaria de los conocimientos teóricos con trabajo práctico y participación en proyectos importantes. Al entrar en una firma tan grande que cuenta con tantos profesionales, uno podría pensar que al estudiante no se le dan oportunidades para progresar y no es así. En mi caso, a los 6 meses que entré, me ofrecieron trabajar en una investigación muy importante que consistía en una consultoría para diagnosticar el estado del sistema jurisdiccional tributario uruguayo y de las garantías de los contribuyentes ante la DGI y el BPS.

En la foto de izquierda a derecha: Enrique Slekis, Lucía Acosta, Gonzalo Icasuriaga, Lucía Portela y Eduardo Friss

“Algunos conceptos tienen una vuelta de tuerca diferente y existe una diferencia entre lo que se enseña y la realidad.

La práctica tiene sus propias reglas.”

- Lucía Acosta

Esta investigación se terminó defendiendo delante del Ministro de Economía y Finanzas en un evento en la Facultad de CCEE. Por tanto, me siento orgulloso de haber participado en ese proyecto y es un ejemplo que ilustra bastante bien las posibilidades que se les da a los estudiantes”.

La práctica tiene sus propias reglas Lucía Acosta egresó de la Facultad de Derecho el año pasado, es aspirante a profesora adscripta de las cátedras Procesal 1 y 2 en la UdelaR y se desempeña en Ferrere Internacional, aunque por un período de rotación que establece la firma va a pasar al área de Contencioso. Lucía también se recibió trabajando en la organización. “Hay cosas que uno nunca ve en facultad y acá se aprenden con la práctica. Nosotros trabajamos con grandes empresas en macro negocios, manejando contratos de importancia vital. Eso le da al profesional una visión global, sobre todo en Internacional que trabajamos muy estrechamente con nuestras firmas en Paraguay y Bolivia. Esto brinda una contex-

tualización a nivel de América Latina, que hoy la facultad no está brindando. Es interesante porque por un lado está la parte educativa y estrictamente académica que se complementa con la práctica, donde uno aprende que algunos conceptos tienen una vuelta de tuerca diferente y se percibe una diferencia entre lo que se enseña y la realidad. La práctica tiene sus propias reglas”.

Ponerse a prueba a uno mismo Enrique cree que la formación práctica que se da en FERRERE genera profesionales más completos, por lo que es altamente positivo que un universitario recién egresado o estudiante empiece su carrera en la firma. “Al momento de elegir un trabajo hay varios elementos que uno considera: el ambiente laboral, la remuneración, etc. Es esencial sentir que uno tiene desafíos, que participa en asuntos importantes que llevan al profesional al extremo y lo ayudan a desarrollarse. Ésa es una de las cosas que más resalto de ésta firma, que me hizo ponerme a prueba a mí mismo para ser mejor y poder resolver problemas más complejos”.

Un apoyo constante Lucía Portela manifiesta haber encontrado un gran apoyo en sus compañeros al momento de meterse de lleno en su función y aprender más sobre distintos aspectos del negocio. “Todo el tiempo estoy viviendo un aprendizaje. Me enseñan y tienen mucha paciencia al hacerlo. FERRERE se caracteriza por contratar estudiantes y gente joven, por lo que los grandes profesionales de la firma también atravesaron este mismo proceso”.

La importancia del trabajo en equipo Eduardo Friss (Contador Semi-Senior) es egresado de la carrera de Contador Público y había trabajado en un estudio contable antes de ingresar a la firma. Cree que una de las mayores fortalezas del estudio está en el trabajo en equipo.

“Lo mejor que tenemos es que en cada equipo, cada persona sabe cuál es su rol y su contribución. Incluso cuando antes hacía tareas de menor complejidad, sabía que mi suscribite a prouniversitarios.com 47

“Que el profesional sepa que tiene un respaldo en sus compañeros y que no va a quedar solo, reduce los miedos y estimula a trabajar más cómodamente en todos los niveles.”

- Eduardo Friss

participación servía para llegar a un objetivo puntual. Tener esta visión integral motiva más a la persona y la hace sentir parte de ese equipo. Ahí está nuestra base como organización. Que el profesional sepa que tiene un respaldo en sus compañeros y que no va a quedar solo, reduce los miedos y estimula a trabajar más cómodamente en todos los niveles”.

La adaptación hace al profesional El sistema de rotaciones que implementa Ferrere Abogados ayuda a fortalecer algunas soft skills o competencias blandas en el personal, obligándolos a adaptarse a diferentes realidades y productos, cumpliendo distintas funciones. Enrique fue parte de este sistema recientemente implementado y comenta que el mismo tiene un alto potencial innovador. “Los profesionales ingresan a un departamento determinado, están allí un semestre, luego pasan a otro departamento y el proceso se repite hasta que pasan por tres o cuatro departamentos. Con este sistema, se apunta a que los abogados tengan la experiencia de pasar por distintos equipos, trabajando con diferentes compañeros y jefes, que tienen distintas maneras de trabajar así como cada departamento tiene su propio perfil. No es lo mismo el Departamento Contencioso, donde se trabaja con juicios, litigios y demandas que trabajar en un sector corporativo, donde uno tiene que mantener un trato más cercano con el cliente. Para ser un buen profesional uno tiene que adaptarse, porque los clientes también son distintos, hay que entender sus características y saber medirlas para poder llegar a un mejor resultado y brindar un mejor servicio”.

Innovación con resultados claros Gonzalo Icasuriaga es Socio de CPA Ferrere y Responsable de la práctica de Consultoría en Estrategia y Capital Humano de la firma. Hablamos con él en base a dos conceptos fundamentales: qué aspectos valora FERRERE en los jóvenes que se postulan para trabajar en la organización y qué valores puede darle la misma al profesional.

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Lo profesional suma. Lo humano también Al momento de reclutar personas, la firma se fija en aquellos estudiantes que, además de ser buenos en su desempeño académico, disfruten de su profesión. “Nos interesan las personas comprometidas, responsables y con ansias de progresar, que les apasione lo que hacen y que vean en el trabajo la posibilidad de verse realizados. En cuanto a la parte humana, queremos que sean personas inquietas, que les importe la firma pero también el compañero que tienen al lado. Si bien esto es un trabajo donde los estándares de calidad son altos, nos orientamos a generar un clima de trabajo que estimule al profesional, y donde se respire el espíritu de colaboración y trabajo en equipo”.

Una firma joven que apunta a la integración La filosofía de FERRERE por permanecer como una organización joven e innovadora dentro de un ramo asociado con el carácter estructurado, se ve en sus prácticas innovadoras de generación de conocimiento práctico y en la fortaleza que se le da al trabajo multidisciplinario y a los equipos. La calidad humana es importante para la firma, que intenta favorecer lo vincular a través de diferentes instancias de integración. “En FERRERE se generan muchas relaciones de amistad”, comenta Gonzalo. “Que los chicos tengan aproximadamente la misma edad es importante porque los acerca más. Se conocen acá, después hablan en la facultad, cursan la misma carrera y, lo más importante, están viviendo la misma etapa de su vida.

Nuestros profesionales comparten mucho más allá del trabajo y eso se nota en la relación y el clima que se genera”.

“Es esencial sentir que uno tiene desafíos, que participa en asuntos importantes que llevan al profesional al extremo y lo ayudan a desarrollarse.”

- Enrique Slekis

¿Querés trabajar en FERRERE? Si sos estudiante o profesional egresado de ciencias económicas o tecnología, ingresa tus datos en nuestra web: www.cpaferrere.com Si sos estudiante o profesional egresado de abogacía o escribanía, ingresa tus datos en nuestra web: www.ferrere.com

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GENERADORES DE EXPERIENCIA Y TALENTO Es una empresa multinacional líder en la industria alimenticia, especializada en snacks, golosinas y comidas rápidas. Desarrolla operaciones en 165 países y cuenta con 110.000 empleados que trabajan para las marcas globales de la empresa como Milka, Cadbury, Oreo, y Tang, las que superan los 1.000 millones de dólares en facturación anual. Y otras 52 marcas que superan los U$S 100 millones. En Uruguay la integran 70 profesionales, en su mayoría jóvenes, provenientes de carreras comerciales y financieras. Hablamos con Carla Rosso, Coordinadora de RRHH de Mondelēz International.

lexibilidad orientada a resultados Mondelêz Uruguay forma parte de la región Cono Sur (junto a Argentina, Chile y Paraguay), siendo liderados regionalmente para los países de Latinoamérica desde el centro de la organización en Estados Unidos. “Aquí somos generadores de experiencia y talento para proveer a nuestro sector de RRHH de los mejores profesionales”, comenta Carla.

“Mondelêz International es un gran lugar para trabajar.

Invertimos en nuestra gente para liberar todo su potencial.

Quien se desempeñe aquí podrá encontrarse con una verdadera “universidad del trabajo”, donde un estudiante puede poner en práctica todo lo aprendido y vivir la experiencia de liderar planes de marcas mundialmente reconocidas”.

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Para la organización es tan importante lograr el cumplimiento de objetivos y metas financieras como la forma en que se logran. “Somos una empresa con flexibilidad laboral orientada a resultados. Tenemos el viernes flexible desde 2006, lo que quiere decir que dejamos de trabajar a las 13 horas haciendo un fin de semana largo todo el año, y damos el medio día de cumpleaños libre. Por supuesto que esto atrae a todos pero a los estudiantes principalmente ya que cuentan con mucho más tiempo para estudiar. ” Estos beneficios son establecidos por la empresa sobre dos pilares fundamentales que buscan fortalecer el compromiso y la comodidad de los profesionales que la integran: vida personal y economía personal.

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Destacando lo mejor de los jóvenes Desde hace más de 6 años, Mondelêz International participa del programa Jóvenes Profesionales, recibiendo anualmente un promedio de 16.000 perfiles para pasantías o prácticas laborales. “Seguimos de cerca los cambios en las nuevas generaciones y buscamos acercarnos a los jóvenes brindándoles la posibilidad de trabajar en una compañía con marcas líderes.” Según Carla, lo que más valora la organización de sus recursos humanos jóvenes es la frescura y espontaneidad.

“Sinceramente esperamos que puedan desarrollarse y crecer junto a nosotros”.

Lo que necesita un universitario para trabajar en Mondelêz En Mondelêz International se valora mucho que cada postulante se conozca a sí mismo y sepa cuáles son las condiciones diferenciales que le aportaría su ingreso a la compañía. Los medios de postulación son presentándose a una búsqueda específica o bien acercando espontáneamente su perfil, destacando las virtudes y beneficios que sumaría. “El año pasado ingresaron varios profesionales jóvenes y realizamos varios cambios en la estructura, colocando a nuestra gente en nuevos proyectos y posiciones desafiantes. El 2014 se presenta con más y nuevos desafíos en donde nuestra área de RRHH estará atenta a detectar potenciales candidatos”.

“Invertimos en nuestra gente para liberar todo su potencial. Quien se desempeñe aquí podrá encontrarse con una verdadera universidad del trabajo”.

En relación a la existencia de ciertos valores y principios que son valorados en la empresa para poder acceder a más oportunidades, Augusto comenta que la ética y el compañerismo al igual que la responsabilidad y el compromiso son factores claves en este sentido.

Foto proporcionada por Mondelez

Augusto Richeri Gerente Comercial de Mondelêz International en Paraguay Augusto es un claro ejemplo de cómo las posibilidades de crecimiento en una empresa dependen de uno mismo. Ingresó a Mondelêz como pasante en las áreas de marketing y trade marketing y hoy es Gerente Comercial de la compañía en Paraguay. Actualmente, además de vivir y trabajar en Paraguay, viaja periódicamente a Londres donde está cursando estudios de posgrado.

Al ingresar a la empresa, Augusto sufrió el frecuente choque de lo aprendido en facultad con la realidad, del cual pudo sacar muchas cosas positivas. “La base teórica la tenía, pero lo que te da la práctica no se enseña en las clases de facultad. Ambas cosas se complementan y retroalimentan”, dice Augusto. “Hasta el día de hoy recuerdo los nervios y la adrenalina de los primeros meses. El primer proyecto en que trabajé fue Helados Royarina. Hoy lo veo en las góndolas y me enorgullece”.

Augusto hizo más de la mitad de la carrera trabajando, no se arrepiente y afirma que en su caso el trabajo no fue un obstáculo para la formación. “Uno logra sinergizar los aprendizajes dentro de la empresa con los estudios, haciéndolos más productivos y llevaderos. Es muy gratificante bajar a la práctica algo que uno vio en libros”.

La experiencia en Paraguay “Ser Gerente Comercial de Mondelêz International en Paraguay implica una serie de desafíos muy interesantes”, afirma Augusto. “En primer lugar, ampliar la visión del negocio, con una perspectiva más generalista, en un mercado nuevo muy distinto al resto de los de Cono Sur. A esto se suma la experiencia de vivir con mi señora y mi hijo en el exterior con todo lo que ello implica.” Para Augusto, esta es sin dudas una vivencia imborrable que le está permitiendo crecer tanto profesionalmente como humanamente junto a su familia.

Por qué trabajar en Mondelêz International Al momento de fundamentar por qué Mondelêz es un buen lugar para trabajar, Augusto plantea varias razones.

“La lista es amplia: existe un ambiente laboral único, excelentes beneficios, desde los cuales se fomenta un equilibrio entre la vida y el trabajo, sumado a la experiencia que brinda trabajar con marcas líderes y con grandes posibilidades de desarrollo personal y profesional en diversas áreas. Creo que tenemos la combinación ideal”.

“Este es sin dudas un excelente lugar para crecer y desarrollarse profesionalmente. Por el dinamismo del mercado en el que operamos, es clave tener una gran adaptación a los cambios, poder reinventarse y estar dispuesto a superarse continuamente. Es esencial expresarse y aportar ideas, tener la capacidad de seguir aprendiendo y entender que también se puede aprender del error. La colaboración, el dinamismo y el espíritu emprendedor son importantes para lograr metas y por eso en la organización se alienta a rendir más”. suscribite a prouniversitarios.com 53

Cualidades que hacen la diferencia PwC es una de las empresas de auditoría, consultoría, servicios tributarios y legales más respetada a nivel mundial. Tiene oficinas en 157 países y cuenta con más de 184.000 personas. Su labor en consultoría ha sido destacada en un estudio de Kennedy Information gracias a sus “nuevas estrategias de cara al mercado”. En torno a cómo PwC maneja la selección de RRHH en Uruguay, hablamos con Gisela Durán (Gerente de Capital Humano) quien se ocupa de los recursos humanos internos de la empresa y Geraldine Delfino (Gerente de Advisory) cuyo trabajo se enfoca en la selección de personal para clientes externos.

ómo evalúa PwC a sus candidatos Al momento de seleccionar a sus colaboradores, PwC se fija en que los postulantes tengan determinadas características que tienen que ver con la capacidad de trabajar en equipo, de compartir conocimientos, adaptarse a distintas situaciones y relacionarse adecuadamente con distintos interlocutores, de aprender y querer desarrollarse. En relación a la educación formal se evalúa la escolaridad universitaria y los conocimientos de inglés. “El dominio de inglés es una competencia cada vez más requerida”, comenta Gisela.

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Competencias que todos piden Según Geraldine, existen competencias generales que todas las organizaciones aspiran a encontrar en su personal. “Las empresas más sofisticadas que están alineadas a la cultura organizacional definen estas competencias como las cardinales, que atraviesan toda la organización, sin importar el área que sea y después están las específicas de cada área que se dividen entre competencias técnicas y las blandas o soft”.

En términos generales, todas las organizaciones buscan: potencial de liderazgo (incluso cuando no se maneja con certeza que el postulante llegue a tener personal a cargo), trabajo en equipo, buen nivel de comunicación, adaptación al cambio, flexibilidad y compromiso. En cuanto a este último concepto, Geraldine comenta que los paradigmas han cambiado y el compromiso de generaciones anteriores para con un trabajo no es el mismo que el de hoy. “El compromiso está muy ligado a la fidelidad a la empresa que tiene el profesional. De todas maneras, nosotros siempre le recordamos a las organizaciones que el compromiso hay que estimularlo con buenas políticas de retención que hagan de trabajar en esa organización, una oferta atractiva para el profesional”.

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La importancia de las buenas prácticas de liderazgo PwC apunta al desarrollo de capacidades de liderazgo como instrumento motivacional en su personal. “Estamos convencidos de que integrando a la persona a un equipo, considerando sus intereses y compatibilizándolos con los de la empresa y dándole posibilidades es que se genera el compromiso”, comenta Gisela. “Por eso es tan importante la capacidad de la persona de desarrollar capacidades de liderazgo, de conducción de gente, acercamiento y comprensión”.

Geraldine afirma que cada vez más los jóvenes se comprometen con una organización o un área de la empresa de acuerdo al jefe que tienen y sus características. En este sentido, entra en juego la admiración y el respeto profesional que le tienen. “Ya no se da más eso de que como el jefe lleva años en su cargo, el joven lo acepta tácitamente; quien ejerce una función de responsabilidad hoy debe demostrar otras habilidades”. Gisela asocia esto con el desarrollo cada vez más frecuente de competencias blandas que años atrás quizás no eran tan necesarias.

“Recordamos a las organizaciones que el compromiso hay que estimularlo con buenas políticas de retención que hagan de trabajar en ese lugar, una oferta atractiva”.

“Estamos convencidos de que integrando a la persona a un equipo, considerando sus intereses y compatibilizándolos con los de la empresa y dándole posibilidades es que se genera el compromiso”.

El papel de las redes sociales en la selección de RRHH “Las nuevas generaciones no miden el grado de exposición que están teniendo en las redes sociales y esto puede tener consecuencias”, dice Gisela. “En PwC no entramos a Facebook o Twitter para investigar a las personas que se postulan y observar determinados aspectos de su vida personal, pero eso no quiere decir que otras empresas no lo hagan”. “Esos perfiles son públicos y esa información hay que cuidarla”, agrega Geraldine.

Cómo influye el perfil socio-económico de los postulantes Desde hace ya bastante tiempo, Geraldine promueve que los postulantes eliminen de su CV todo aquello que haga referencia a su perfil socio-económico. “Si la empresa contratante no solicita fotografía del candidato, yo aconsejo que no la incluyan. Si la piden, recomiendo que sea una foto lo más neutral y sobria posible al estilo de una foto carné. En lo que tiene que ver con datos personales, sugiero que se excluya dirección, colegio y liceo al que el postulante asistió. La única excepción a esto, es cuando la persona cursó la secundaria en un colegio bilingüe, mencionarlo para dar cuenta que desde una temprana edad esa persona estuvo en contacto con el inglés. De esa forma, el CV debe ser evaluado por aquello en lo que la persona se formó y lo que sabe hacer”.

Segmentación por universidades o colegios “Nuestros clientes en términos generales no nos piden que el postulante venga de una universidad o un colegio en particular, en algunas oportunidades nos han solicitado que los candidatos a considerar hayan cursado estudios en determinadas instituciones y nuestra respuesta ha sido que la selección la realizamos teniendo en cuenta y analizando si reúnen o no las competencias requeridas para el cargo, para lo cual es necesario conocerlos personalmente. Nuestro mayor argumento en este sentido es que hay muy buenos profesionales egresados de diferentes instituciones y que han tenido excelentes desempeños provengan de una institución pública o privada, porque lo que los hace valiosos son sus competencias técnicas y blandas”, comenta Geraldine.

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BDO: Una visión integral BDO es una red mundial de consultores y auditores. Cuenta con 1.264 oficinas en 144 países y su población en todo el mundo asciende a más de 50 mil profesionales, siendo la 5ta red mundial de auditoría. Desde sus inicios en Uruguay en los años 80, la orientación al trabajo profesional y al crecimiento de sus clientes ha convertido a BDO en un socio estratégico de éstos. En cuanto a los objetivos de BDO y el perfil laboral que busca la empresa, hablamos con el Cr. Fernando Muxí, Socio Director del Departamento de Asesoramiento Tributario y el Cr. Ignacio Algorta, Profesional Senior del Departamento de Consultoría Empresarial.

nfoque en la calidad El objetivo de BDO Uruguay es ser la primera empresa del sector en cuanto a la calidad del servicio. Tanto en el medio local como internacional, apunta al liderazgo en la prestación de servicios excepcionales al cliente. En este sentido, cobra especial importancia el factor humano, entendiéndose por ello, profesionales integrales capaces de analizar temas complejos, que no solo cuenten con una buena formación académica, sino con competencias claras que hagan posible el entendimiento del negocio del cliente y su asesoramiento para cada caso. “El trabajo no termina con la entrega de una Declaración Jurada, un Balance o un Dictamen de Auditoría”,

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dice Fernando. “Allí recién empieza nuestra labor que consiste en evaluar la situación del cliente y planificar su futuro. Por eso buscamos profesionales técnicamente competentes pero con una visión de negocios clara. Quien se integre a la firma tiene todas las posibilidades de desarrollarse como un profesional de estas características”.

Profesionales con visión integral Fernando cree que para algunos profesionales es un tanto difícil tener esta visión integral. “Generalmente, los profesionales egresan de las universidades y salen al mercado laboral pensando en resolver problemas técnicos. Optan por alguna de las áreas en las que trabajamos y muchas veces se identifican únicamente con una función específica, cuando en realidad son asesores integrales de empresas.

Su misión es conocer la realidad del cliente y brindarle soluciones y valor agregado. De otra manera, quien nos contrata nos va a ver como un costo destinado a resolver un problema formal. Y lo que nosotros buscamos es que los clientes nos vean como socios, asesores y consultores al momento de desarrollar sus negocios”.

Ambiente laboral BDO genera un clima positivo de cara al trabajo que se refleja en el trato con sus clientes y está sustentado por ciertas prácticas de horizontalidad. “Cualquier integrante de la firma que trabaje desde un área determinada se puede relacionar con total libertad y facilidad con las otras áreas y a toda escala. Las puertas están abiertas para que llegue a hablar con un socio, un director o un gerente y nosotros fomentamos que eso suceda. De hecho, nuestro socio fundador dedica parte de su tiempo a preparar a la gente más joven para ayudarla e intentar transmitir esta visión del negocio de la que hablábamos anteriormente”.

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Formando capital humano Gran parte de los profesionales que contrata BDO son estudiantes. “Es una política nuestra”, dice Fernando. “Nos gusta formar a la gente dentro de la firma. Es una inver-

“Nos gusta formar a la gente dentro de la firma.

Es una inversión riesgosa porque una persona hoy cambia de trabajo 6 u 8 veces en su vida, pero asumimos el desafío porque creemos en la formación integral del estudiante”. sión riesgosa porque una persona hoy cambia de trabajo 6 u 8 veces en su vida, pero asumimos el desafío porque creemos en la formación integral del estudiante”.

Todos los años, la organización pone en práctica planes de capacitación interna y externa en distintas áreas. Además de esto, BDO International realiza cursos en distintos países y la firma promueve la participación de sus integrantes en estas instancias. “También hacemos intercambios de trabajo (Secondments), mediante los cuales enviamos gente a capacitarse al exterior o recibimos profesionales de otras firmas BDO integrantes de la red internacional”.

La empresa también fomenta la participación en congresos y la formación de posgrado para aquellos profesionales más experientes, así como la carrera docente. “Queremos que nuestros profesionales se integren a las cátedras y el día de mañana sean referentes en sus áreas”. Esta flexibilidad también se aplica para los estudiantes donde se les brinda una licencia por estudio mayor a la licencia legal.

Complementar la formación universitaria Fernando entiende que tanto la UdelaR como las universidades privadas dan una buena base técnica en la carrera de Contador Público, pero que no alcanza solo con eso. “Yo siempre aconsejo que el estudiante empiece a trabajar antes de recibirse. Hoy las carreras se hacen en los plazos previstos, entonces integrarse a la práctica a los 22, 23 años y recibirse con 24 en vez de 23, no hace la diferencia y le da al estudiante mucho valor agregado para su desarrollo profesional”.

Impacto en la formación Ignacio señala su crecimiento en aspectos técnicos de la profesión como un resultado directo de su carrera en la empresa, pero también afirma haber adquirido experiencia en cuestiones más sutiles. “Aprendí mucho en lo que tiene que ver con el relacionamiento directo con el cliente y a delegar tareas y formar equipos de trabajo, identificando potenciales de liderazgo entre otras aptitudes.” Según Ignacio, estos co-

nocimientos van en paralelo con el crecimiento técnico y se complementan para formar un perfil profesional integral.

Un ambiente joven y dinámico “En el estudio hay un fuerte ambiente de compañerismo y uno se siente cómodo trabajando”, comenta Ignacio. “Incluso, tenemos actividades de integración propuestas por la firma y otras que surgen de los compañeros, donde ese buen ambiente se hace notar”.

En cuanto a la receptividad de BDO ante propuestas innovadoras de empleados más jóvenes, Ignacio afirma que la organización valora y fomenta la participación de todos sus miembros. “Se escucha a aquellos con más experiencia, pero también a los más jóvenes”.

Estudiar y trabajar Ignacio ve la experiencia laboral durante la carrera universitaria como un complemento necesario para la formación profesional. “Es tan necesario trabajar como lo es la formación académica. Obviamente, la idea es que las experiencias laborales se den en determinados momentos de la carrera, pero constituyen un requisito esencial”.

Planes de crecimiento Las ansias de crecer como profesional dentro de BDO son manifiestas en Ignacio. “Algo bueno que tiene la empresa en relación a mis objetivos profesionales, es la transparencia. Existe un plan de sucesión claro, lo que me permite conocer mi propio plan de carrera, que hasta ahora lo vengo cumpliendo. Esto me posibilita llegar a la figura de socio o dueño del estudio, lo cual es parte de mi objetivo.

Todavía me falta, pero voy bien encaminado”.

¿Querés trabajar en BDO? Mandá tu CV a rrhh@bdo.com.uy suscribite suscribite aa prouniversitarios.com prouniversitarios.com 59

Universidades

7º Encuentro Universidad - Empresa En la Universidad de Montevideo

Con muy buenos comentarios por parte de estudiantes y expositores, finalizó el 7º Encuentro Universidad – Empresa. El evento que pone en contacto a los alumnos con empresas de gran reconcomiendo se celebró en la sede principal de la Universidad de Montevideo el miércoles 21 y jueves 22 de mayo. l coordinador del evento y director del Departamento de Prácticas y Salidas Profesionales de la Universidad de Montevideo, el Lic. Mario Molina, afirmó que las expectativas planeadas para el encuentro fueron colmadas.“Tuvimos una gran movilización de alumnos, lo cual es lo que nos interesa. Hubo stands que se quedaron sorprendidos de la madurez y el interés que los estudiantes tenían”, destacó.

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El objetivo de esta feria es ayudar a los alumnos a informarse sobre las posibilidades de pasantías e inserción laboral. En este sentido, Molina dijo que la feria de este año ha sido muy movilizadora y profesional. Así mismo, el concurso de stands fue un aditivo que dio buenos resultados. “Ha hecho que las empresas se esmeren un poco más y no pierdan el entusiasmo. Considero que desde todo punto de vista, el séptimo encuentro ha sido muy bueno”, concluyó el Director.

Las autoridades de la Universidad de Montevideo coincidieron en destacar la calidad y participación de los estudiantes en el encuentro y la fidelidad de algunas firmas que año a año se esmeran en presentar mejores stands, cada año más creativos, con una excelente disposición para recibir inquietudes de cada estudiante como también el currículum vitae de aquellos interesados en su primer trabajo.

Las empresas que participaron de la séptima edición del encuentro Universidad - Empresa fueron: Advice, AIESEC, Banco Itaú, BBVA, BDO, Citi, Departamento de Relaciones internacionales de la Universidad de Montevideo, EF, El País, Ernst&Young, Ferrere, GrantThornton, Guyer&Regules, FNC, Manpower, Iudel, KPMG, PwC, República AFAP, RSA, RSM Unity, Santander Universidades, SURA, Tenaris, Unilever, Universia, Voluntariado de la Universidad de Montevideo (VUM), Zonamérica.

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OPORTUNIDADES Y EQUILIBRIO DE GÉNERO KPMG es una red global de firmas de servicios profesionales, presente en 155 países y con más de 155 mil profesionales prestando servicios en las áreas de auditoría, legal, impuestos y consultoría. En Uruguay cuenta con una población de 300 profesionales donde el 60% de la organización y el 50% de los cargos gerenciales son ocupados por mujeres. Esto la convierte en una de las empresas del sector con más presencia femenina en nuestro país. Sobre el perfil profesional buscado por la empresa y el rol de la mujer en el nuevo mercado laboral, hablamos con la Cra. Gabriela Cervieri, Socia Directora de Auditoría.

rofesionales con ganas de aprender La plantilla de KPMG promedia los 24 años, ofreciendo facilidades a profesionales jóvenes y también a estudiantes aún no recibidos, que pueden ingresar trabajando 6 horas para continuar sus estudios y con la opción de una carga horaria mayor si lo desean. Entre los aspectos deseados en el profesional, se destacan el trabajo en equipo y la capacidad de adaptarse a distintos contextos y responder favorablemente al cambio. “Valoramos los méritos reflejados en la escolaridad, pero nos interesa especialmente un profesional con perspectivas de crecer en la firma y desarrollar las habilidades necesarias para el ejercicio de la profesión. Al aceptar las oportunidades el profesional muestra ganas de superarse y una actitud general positiva frente al trabajo. Por otra parte, no es sostenible a largo plazo que un profesional quiera quedarse en un determinado puesto, sin aspiraciones de avanzar. La propia cultura de la empresa lleva al profesional a buscar más oportunidades”.

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Al ofrecer servicios de diversa naturaleza, la empresa también brinda al estudiante recién incorporado la posibilidad de interactuar interdisciplinariamente con distintas áreas. “Nuestros clientes son muy distintos entre sí y el servicio que les prestamos no es uniforme, sino que varía en cada caso. KPMG acerca al profesional al funcionamiento que tiene cada una de estas empresas y también al mundo, a lo que es la red KPMG internacional que permite el acceso a información de interés y datos relevantes”. La profesional, con 21 años en la firma, subraya que este es 62 facebook.com/prouniversitarios

“un valor agregado muy atractivo para los profesionales jóvenes que aún están buscando su perfil”.

Prácticas de RRHH y RSE A la hora de retener personal y mantenerlo motivado, Gabriela opina que las nuevas generaciones plantean un desafío en este sentido. “En muchos casos, los requerimientos de los jóvenes profesionales están más vinculados a temas de tiempo libre y flexibilidad o balance entre vida personal y laboral que a aspectos de remuneración u otros que quizás eran más valorados por generaciones anteriores. En el caso de las mujeres, pesa mucho el balance con la vida familiar. Si bien de un tiempo a esta parte, las mujeres hemos cambiado el rol que queremos ocupar en la sociedad, es una realidad que el otro rol lo queremos seguir manteniendo. Es un equilibrio que en muchos casos, no es sencillo de lograr”.

Como respuesta a esta realidad, la empresa busca adaptar algunas políticas internacionales de flexibilidad, que no siempre son fácilmente aplicables al contexto uruguayo, pero logran una buena respuesta. “Nuestros profesionales están acostumbrados a trabajar con fechas límites y presiones, pero por otro lado saben que mientras cumplan con ciertos objetivos, pueden manejarse con cierta flexibilidad”.

En materia de motivación, KPMG lleva a cabo diferentes prácticas de RSE, con las que los jóvenes se identifican fuertemente. “Durante entrevistas con postulantes, nos manifiestan mucho interés por nuestras prácticas de Responsabilidad Social Empresaria. Es un tema que el joven valora mucho y con el cual se involucra activamente”.

“No creo que para ser exitosa, una mujer deba parecerse a un hombre. Debería mantener sus cualidades como tal y hacer de eso su valor diferencial. No ser mejor ni peor, sino distinta”.

La mujer profesional KPMG defiende el rol de la mujer profesional en el sector al tiempo que intenta derribar barreras basadas en estereotipos y destaca el aporte femenino a la vida empresarial. En este sentido, Gabriela menciona algunas competencias presentes en la mujer profesional de nuestros días. Generalmente, éstas están vinculadas a la negociación, comunicación, empatía y la sensibilidad de enfoque en ciertos temas.

Dificultad de ingreso de mujeres en ciertos sectores “Hay empresas que no pueden tomar mujeres por razones de infraestructura”, comenta Gabriela, y menciona casos de empresas que no tienen baños femeninos o espacios apropiados para que la mujer pueda amamantar. “Esto no responde a una decisión deliberada de no contratar mujeres, sino que en áreas vinculadas a la ingeniería o más operativas, hasta hace no tanto el personal femenino era muy escaso. Muchas veces contratar a una mujer implica cambios que no son tan visibles”.

Barreras y preconceptos Gabriela dice que en algunos casos, los preconceptos que se tienen en torno a lo femenino y lo masculino, hacen que se entienda que para ciertos cargos puede aportar más un hombre que una mujer. Pero ésta no es la única razón que obstaculiza el desarrollo del personal femenino. En su opinión, también influye que las mayores oportunidades de crecimiento profesional se dan entre los 30 y 40 años y ésa es la edad en que la mujer decide tener hijos, por lo cual muchas empresas tienen dudas al momento de darle la oportunidad de desarrollarse a esta edad en un cargo de relevancia.

“Socialmente, se ve más a la mujer abocada a las tareas del hogar y quizás se da por entendido que no va a poder asumir ciertas responsabilidades como viajar, trabajar horas adicionales o asistir a cenas con clientes. Se presupone que el hombre sí va a tener la disponibilidad necesaria para realizar esas tareas y no va a tener las restricciones propias del rol femenino dentro de una familia.” Aunque no exista una brecha salarial por género en el sector, estas razones suelen dificultar el acceso de las mujeres a las oportunidades de crecimiento, aprendizaje y capacitación necesarias para que puedan desarrollarse de acuerdo a su potencial y obteniendo una mejor remuneración en el futuro.

Estereotipos que pierden vigencia Otra razón que históricamente ha alejado al sexo femenino de las posiciones de responsabilidad tiene que ver con los estereotipos presentes en nuestra sociedad, que a medida que la mujer va adquiriendo roles de mayor y más diversa responsabilidad, pierden validez. “No creo que para ser exitosa, una mujer deba parecerse a un hombre. Debería mantener sus cualidades como tal y hacer de eso su valor diferencial. Lo que sí sucede en este medio es que las mujeres de carácter son las que más suelen alcanzar sus objetivos. Y el carácter está asociado a la masculinidad. Es un tema de estereotipos; se identifica a las mujeres con ciertas características y al hombre con otras. En realidad, no se trata de ser mejor ni peor, sino distinta”.

TRABAJAR en el exterior KPMG también brinda la posibilidad de trabajar en otros países. Existen planes concretos de movilidad en los que el profesional puede trabajar durante dos años en el exterior, manejando otro tipo de clientes y adquiriendo experiencias diferentes que ayudan a enriquecer su perfil.

¿Querés trabajar en KPMG? Enviá tu CV y escolaridad a kpmgstaff@kpmg.com.uy suscribite suscribite aa prouniversitarios.com prouniversitarios.com 63

UNA ORGANIZACIÓN DE EQUIPOS Ernst & Young (EY) es una de las cuatro consultoras más grandes del mundo. Su actividad se enfoca principalmente en tres áreas: auditoría, consultoría e impuestos y toma como misión la construcción de un mejor entorno de negocios, con mayor seguridad y confianza, crecimiento sostenible donde haya lugar para la innovación.

Hablamos con el Cr. Luis Montone, Socio Director de la firma.

erfiles requeridos El producto que vende EY está basado en servicios profesionales inteligentes que apuntan a la excelencia, por lo que su mayor activo es la calidad de sus integrantes. “Nos interesa tener individuos creativos dentro de la firma, que tengan formación universitaria y post-universitaria”, afirma Luis. “Ofrecemos a nuestros integrantes la posibilidad de desarrollarse continuamente mediante instrumentos de formación interna que pueden ser presenciales o virtuales y también manejamos instancias formativas en el exterior, a través de las cuales intentamos proveer a nuestros profesionales de una visión más global en todos los sentidos”.

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Adaptación a un contexto globalizado “Que un profesional viva en Uruguay no significa que esté exclusivamente trabajando para Uruguay”, dice Luis. “Muchas veces desde Uruguay se manejan negocios en otras partes del mundo y esto requiere que el profesional tenga un dominio fluido de idiomas, una formación académica sólida, una formación no académica proporcionada por la firma y las cualidades necesarias para saber interactuar correctamente con personas de distintas nacionalidades y culturas”.

Facilidades para terminar la carrera La empresa maneja la posibilidad de realizar pasantías y una serie de políticas de flexibilidad horaria en caso de parciales y exámenes, así como días de estudio extra. “Al ocuparle tantas horas a la persona, corremos el riesgo de crearle un ambiente conflictivo, porque no está acostumbrada a trabajar. En ese sentido, si el estudiante es más joven le damos la posibilidad de hacer una pasantía de 4 horas, luego lo incorporamos en un régimen de 6 y cuando es egresado, pasa a hacer la jornada completa de 8 horas”.

Compartir la experiencia EY forma equipos de trabajo para cada proyecto en los que hay profesionales con mucha experiencia, profesionales con menos experiencia y profesionales recién incorporados. “Lo que permite eso es que el equipo sea el que se presenta ante el cliente y no el profesional avanzado o el estudiante recién recibido. Eso tiene grandes ventajas, obviamente desde el punto de vista del servicio profesional, pero también brinda cierto apoyo y solidez a los profesionales más jóvenes. De esta manera, un estudiante que recién empieza a trabajar no se siente solo al momento de enfrentarse a un cliente o brindar un nuevo servicio. El estudiante sabe que cuando ingrese a la organización va a trabajar y aprender de gente con más experiencia que él con la que podrá intercambiar opiniones e ideas, que van a afectar positivamente su vida profesional y personal”.

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Nombre: Diego Tommasino Carrera: Contador Público Fortaleciendo aptitudes profesionales Diego ingresó a la empresa cuando estaba terminando 3er año de facultad y hoy es Asistente Avanzado. Trabajar en EY lo ha fortalecido en varios aspectos, incrementando sus conocimientos contables y en temas de normativa. Para llegar a esto, él entiende que el trabajo en equipo es fundamental. “Al abordar situaciones con un grupo de trabajo, se pueden observar diversas opiniones, las cuales enriquecen las soluciones y a las personas que integran el equipo. Otro aspecto muy importante, fue que al trabajar en varias empresas, auditando las mismas, pude conocer diferentes funcionamientos, así como sus procedimientos y control interno. Por último, pero no menos importante, adquirí lineamientos metodológicos basados en normas de auditoría, que son fundamentales para trabajar en organizaciones como EY”.

Libertad para opinar En EY, los integrantes más jóvenes tienen varias instancias donde se pueden comunicar con sus superiores.

Todos los meses se realiza un desayuno de trabajo donde asiste un representante de cada categoría para proponer ideas e intercambiar opiniones. Además, como forma de apoyo y seguimiento de carrera, cuando el profesional ingresa, se le asigna un consejero dentro del estudio, que en general es un gerente, con el cual tiene reuniones periódicas para plantear sus dudas de forma más personalizada.

Ganas de crecer Las oportunidades de crecimiento que ofrece EY se ejemplifican bastante bien con el siguiente caso: un joven que ingresó como cadete a la organización tiempo atrás, hoy ocupa el puesto de Socio Director. Hablamos del Cr. Luis Montone (CMP de EY), que defiende y promueve instancias de desarrollo en todos los niveles.

Diego percibe esta realidad y actúa en consecuencia.

“Uno siempre tiene que estar dispuesto a crecer y actualizarse. Dentro de EY, si el profesional se esfuerza, es responsable, comprometido y le gusta el trabajo, las puertas siempre se le irán abriendo para crecer y descubrir nuevos desafíos”.

¿Querés trabajar en EY? Ingresá al sitio ey.com/UY donde en la parte de Carreras podrás enterarte de los requerimientos y posiciones disponibles y conocer más del procedimiento de postulación.

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Universidades

“Eólica Urbana”

Generación de energía eólica en ciudad

“Eólica Urbana” es un proyecto de docentes de la Facultad de Ingeniería de la UdelaR, que busca estudiar la inserción de las tecnologías de aprovechamiento del recurso eólico en ambientes urbanos. Con esta finalidad se montará un banco de pruebas y se modelará el clima de vientos en diferentes puntos de la ciudad. El Dr. Ing José Cataldo, nos cuenta de que se trata el proyecto. l Proyecto El objetivo central de “Eólica Urbana” es analizar la viabilidad y la factibilidad del uso de la energía de origen eólico en ambientes urbanos e incluye la construcción de un banco de pruebas de aerogeneradores de pequeño porte. El banco se utilizará para estudiar el desempeño energético, estructural y acústico de aerogeneradores de pequeño porte (potencias inferiores a 5kW) con el objeto de relevar su curva característica de funcionamiento. Se estudiará la cantidad de potencia que es capaz de generar el equipo en función de la velocidad del viento, qué solicitaciones mecánicas recaen sobre el aerogenerador y la calidad del servicio que entrega.

agrega que “además, en el marco del proyecto, se hará un concurso para estudiantes de arquitectura e ingeniería que tenga como objeto analizar y proponer soluciones para el uso de la energía eólica en ambientes urbanos”.

“El proyecto incluye la categorización de tipologías constructivas y entornos de la ciudad de Montevideo, para lo que hemos tenido la ayuda de un grupo de arquitectos de la Facultad de Arquitectura. Esto nos posibilitará conocer mejor el paisaje y mejorar los modelos de las diferentes zonas de la ciudad de Montevideo”, comenta Cataldo y

Las dificultades del recurso Los ambientes urbanos tienen peculiaridades que dificultan el aprovechamiento de la energía de origen eólico. El altísimo nivel de turbulencia, la proximidad de los equipos a las personas, el hecho de encontrarse sumergidos en un paisaje urbano con sus diferentes características, entre otros, hace que la tecnología requerida sea muy particular.

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La modelación de vientos se realiza a través de modelos físicos, con la ayuda del Túnel de Vientos de la Facultad de Ingeniería, y de modelos numéricos. Uno de los lugares a modelar será el edificio de la Facultad, lugar donde se instalará el banco de pruebas. El trabajo, además, tendrá como resultado una herramienta para estudiar la viabilidad de los proyectos de eólica en ambientes urbanos y se planea desarrollar una guía para quienes diseñen soluciones de esta índole en un futuro.

Los aerogeneradores deben poder producir energía de manera eficiente a bajas velocidades, pero soportar elevados niveles de turbulencia, tanto desde el punto de vista de la resistencia mecánica como de la calidad de la energía entregada. Además de presentar emisiones acústicas bajas. “Estas dificultades han llevado a que los productos ofrecidos no se terminen adecuando a esa realidad, siendo en algunos casos poco eficientes y por otro lado con un elevado costo. Estos aspectos hoy significan una barrera”, asegura José.

De creciente inserción Para Cataldo esta modalidad de generación de energía se está utilizando de manera creciente en el mundo por la necesidad de eficiencia y ahorro energéticos. “La tecnología tiene la dificultad de no estar lo suficientemente desarrollada y no presentar precios competitivos para insertarse en el mundo”.

No obstante, existen ejemplos paradigmáticos como las torres de Bahrein. Este edifico consta de dos torres de más de 200 metros de altura con 3 rotores de 29 metros de diámetro cada uno y utiliza la energía eólica para abastecer parte de las necesidades del edificio. Pero existen una gran cantidad de soluciones urbanas aún en vías de desarrollo.

Todas estas actividades son financiadas por el Fondo Sectorial de Energía de la Agencia Nacional de Investigación e Innovación (ANII).

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FORMANDO PROFESIONALES EN

LOGÍSTICA INTEGRAL Schandy grupo empresarial dedicado a los servicios marítimos, portuarios, logísticos y de navegación con presencia en Uruguay, Argentina, Paraguay y el sur de Brasil con una trayectoria de más de 65 años. Uno de los principales objetivos de la organización es crear soluciones que se adapten a las necesidades de cada cliente facilitando el comercio exterior a través de servicios que abarcan todos los eslabones de la cadena logística. Dos profesionales cuentan por qué Schandy es un buen lugar para iniciar una trayectoria laboral.

imena Bañales (Procesos Operacionales) Jimena tiene 26 años, en marzo de este año se graduó en la carrera de Ingeniería Química en UdelaR y desde agosto del año pasado trabaja en el área de procesos operacionales de Montecon, una de las empresas Schandy (en asociación con el grupo Ultramar de Chile) que funciona desde el año 2000 en el Puerto de Montevideo. Montecon en estos últimos 14 años ha trabajado implementando tecnología de última generación y prácticas industriales de primera línea.

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A mediados de 2013 Montecon encontró el perfil de Jimena en la base de datos de la FING y solicitó una entrevista con ella. Jimena fue a la entrevista sin tener mucha idea de la empresa y su actividad. Dada su formación en ingeniería, le preguntaron si realmente deseaba trabajar en algo no relacionado con la ingeniería química. Su perfil inquieto y las ganas de desarrollarse profesionalmente la llevaron a aceptar la propuesta, sabiendo que implicaba un desafío.

Facilidades para terminar los estudios El grupo de tesis de Jimena estaba integrado por 6 estudiantes y todos trabajaban. El único momento en que les era posible reunirse era durante los fines de semana. Por eso, cuando la empresa le propuso trabajar los sábados, ella no estuvo dispuesta a negociarlo. “A ellos les pareció perfecto. Me dijeron que la prioridad de la organización era que yo me recibiera y terminara mi carrera de la mejor forma posible. Entre semana, hacía horario normal y muchas veces tenía reuniones en Facultad con los tutores. En ese sentido, me plantearon que si necesitaba llegar más tarde o faltar un día, se podía arreglar”.

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El otro objetivo de Jimena era terminar el trabajo de pasantía para recibirse y la respuesta que encontró de Montecon al momento de brindarle una mano fue ampliamente positiva. “Desde el principio se mostraron muy interesados en buscar un tema dentro de la organización que me sirviera para aplicar en la facultad y que les sirviera a ellos también como empresa”. El jefe de Jimena incluso ofició de tutor suyo para la pasantía.

Aprendiendo con la práctica Jimena cree que una de las cosas más difíciles de un trabajo es aprender a tratar con las personas. “Es una de esas cosas que la universidad no te enseña. Uno sale de facultad con la idea de cambiar el mundo y choca con ciertas dificultades. En cuanto a cómo interactuar con la gente,

el trabajo me enseñó muchísimo. Es complicado porque muchas veces se hace necesario tratar con personas que tienen realidades diferentes a la de uno”.

Una situación que ejemplifica un poco lo anterior se dio en los primeros días cuando sus jefes la mandaron al muelle a ver la operativa de cerca con el objetivo de aprender más sobre la misma. “Querían que estuviese parada ahí para entender lo que pasaba con los barcos, las grúas, los camiones, etc. Les interesaba que viera los procesos de cerca para mejorar en mi trabajo. En un momento, un operador de grúa me vio mirando el reloj, se bajó y me preguntó por qué le estaba controlando el tiempo. Le dije que en realidad estaba aprendiendo cómo funcionaba todo, que era nueva y me habían mandado para empaparme un poco en el trabajo”.

Una organización abierta al cambio Ante la pregunta de si Schandy es una organización abierta a las iniciativas de cambio impulsadas por jóvenes profesionales, Jimena asegura que lo es en un 100%. “Una de las cosas que me dijeron cuando entré fue que necesitaban una persona con una mentalidad fresca, alguien dispuesto a implementar y cambiar procesos. Realmente dan lugar a probar cosas nuevas y para eso buscan personas que vean los procesos de forma crítica”.

Juan Blanco (Sales Executive) Juan está terminando la carrera de Relaciones Internacionales en UdelaR y trabaja en el equipo comercial de Schandy como Ejecutivo de Cuentas. Su llegada al grupo se dio un año después del ingreso de Ultramar como accionista, por lo cual en los primeros años de su experiencia en la organización presenció varios cambios fundamentales relacionados con las distintas empresas.

Apoyo en todo momento Según Juan, Schandy le da un valor especial al estudiante y se valora que la carrera universitaria del empleado evolucione junto a su trayectoria profesional dentro de la organización. “Hay muchas facilidades en este sentido que hoy son reglamentarias y que antes de la aprobación de la ley, Schandy ya se las daba al estudiante. La empresa ade-

“Hay gerentes que ocupan tanto su tiempo en educar, guiar y formar al profesional como en administrar las ventas, los números y la contabilidad. El valor de la gente, hace que uno aprenda mucho y ahí está el verdadero valor de una carrera profesional”. más colabora con cursos de inglés o de formación complementaria. Hay un aporte fuerte en este sentido, y al tratarse de una empresa de servicios, su valor agregado está en las personas que trabajan en ella. El empleado siente un apoyo en todo momento, que va más allá de los días de licencia para un examen, y se consolida en todo sentido”.

Formadores de profesionales En Uruguay no existe una formación documentada institucionalmente en materia de logística y por consecuencia, sucede que muchas veces, son las empresas mismas las que forman a los futuros profesionales del rubro. Esto explica que se pueda ingresar a estas posiciones desde distintas disciplinas como Comercio Exterior, Relaciones Internacionales, Ingeniería o Gerencia de Operaciones. En este sentido, Juan opina que en su área vale más lo que el profesional hace dentro de la empresa que su título universitario.

Creciendo en Schandy Juan dice ser un buen ejemplo de las posibilidades de crecimiento que ofrece el grupo empresarial. “Yo arranqué en el equipo comercial de Global Shipping (otra empresa Schandy) con 20 años y en ese momento solo manejaba ciertos conocimientos básicos de facultad en cuanto a lógica de marketing internacional y no mucho más. Mi crecimiento fue súper gradual. El grado de libertad al momento de tomar decisiones, de incidencia y de responsabilidad que tengo hoy no es el mismo que el de 5 años atrás”.

Hay varias maneras de crecer en Schandy, según Juan. Una está ligada directamente al hecho de que trabajando en una empresa como ésta, el profesional descubre un mundo nuevo y respira ese mundo a diario. La otra tiene que ver con la vocación de coaching que tiene la organización. “Hay gerentes que ocupan tanto su tiempo en educar, guiar y formar al profesional como en administrar las ventas, los números y la contabilidad. El valor de la gente, hace que uno aprenda mucho y ahí está el verdadero valor de una carrera profesional, que se queda con la persona independientemente de que ésta siga trabajando en la empresa o no”.

¿Querés trabajar en Schandy?

Entrá a Schandy.com y subí tu currículum en la sección “Contáctenos”. También podés venir a nuestra casa central en Rincón 500 y presentarte personalmente. suscribite suscribite aa prouniversitarios.com prouniversitarios.com 69

UNA DECISIÓN RENTABLE Gracias a su atención personalizada y sus altos estándares de servicio, Integración AFAP es por tercer año consecutivo la Administradora de Ahorro Previsional que más creció en cantidad de afiliados en términos porcentuales.

Su orientación al trabajo de calidad y la solidez de su administración llamaron la atención de la publicación especializada británica World Finance, que premió a Integración AFAP en dos años consecutivos. La organización cuenta con casi 190.000 afiliados, de los cuales el 38% es menor de 30 años. Para saber más sobre el servicio de Integración AFAP y lo que puede ofrecer a las nuevas generaciones, hablamos con Jorge Vargas, Gerente Comercial.

ariedad de opciones Hoy, los uruguayos tenemos distintas alternativas en lo que refiere a la Seguridad Social y el Ahorro Previsional. Jorge Vargas plantea que el nuevo sistema mixto de jubilaciones ofrece garantías de rentabilidad o ganancia. “Los jóvenes cuentan con muchos años por delante hasta el momento de su jubilación. Durante ese lapso, generarán rentabilidad, logrando que el monto obtenido al momento de jubilarse sea mayor. Recibirán dos jubilaciones: una que les brindará el BPS y otra que corresponde al fondo ahorrado en Integración AFAP, y tendrán una bonificación del 50% en el cálculo que realiza el BPS del sueldo básico jubilatorio”.

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Garantías del sistema mixto La primera pregunta que cualquiera se haría a sí mismo antes de considerar optar por una modalidad u otra es “¿Cuánto más tengo que pagar?” En el sistema mixto, el porcentaje de descuentos legales es el mismo. El cambio es que un 50% va a BPS y el otro 50% a la cuenta de ahorro del trabajador administrada por la AFAP. “Los papeles que documentan las inversiones del Fondo de Ahorro Previsional están en custodia del BCU (Banco Central del Uruguay), y sus destinos serán su futura jubilación y prestaciones”, aclara Jorge. “Cada trabajador afiliado al sistema mixto tiene en su AFAP una cuenta de ahorro individual a su nombre que le pertenece y es inembargable por ley.” Lo bueno es que el usuario tiene ciertas capacidades de control sobre esta cuenta, supervisando los aportes realizados por su empresa contratante, así como la evolución de la rentabilidad obtenida por Integración AFAP. “Semestralmente enviamos un estado de cuenta al usuario en el cuál se comunica nuestra gestión, complementariamente proporcionamos esta información a través de nuestro sitio web una vez que el usuario está registrado”.

Servicios accesibles para el usuario El nuevo sistema de accesibilidad que brinda el sitio web integracionafap.com.uy a sus usuarios, permite que éstos estén al tanto de lo que ocurre con sus aportes mediante aplicaciones como: el simulador de jubilaciones, los visores de estado de cuenta y excedentes generados. A esas implementaciones se suman la actualización de preguntas frecuentes y la ampliación de la información de contenido, con las cuales la organización pretende funcionar como una oficina abierta 24 hs y 365 días por año.

Comunicación desde dispositivos móviles y en todo el país “También recibimos consultas telefónicas a través de nuestra renovada central telefónica digital, vía email, SMS,

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WhatsApp y en forma presencial a través de nuestras 5 oficinas ubicadas en Montevideo, Maldonado, Mercedes, Paysandú y Tacuarembó”, comenta Jorge.

La descentralización del servicio es otro aspecto que preocupa bastante a las autoridades de la Administradora, ya que el 59% de sus afiliados viven en el interior del país. “Contamos con presencia de Asesores Previsionales en los departamentos de: Rivera, Río Negro, Durazno, Rocha, San José, Soriano, Canelones y Tacuarembó, y complementariamente, a través de la FIEF (Feria Interactiva de Economía Financiera) organizada por el BCU, visitaremos otros departamentos del interior del país”.

Prestigio internacional Integración es la única AFAP en Uruguay en haber obtenido un World Finance Global Pension Funds Award, algo que las autoridades al frente de la organización toman con mucho orgullo, pero también como un compromiso a mantener un fuerte nivel de responsabilidad. “De alguna manera, el premio se encuentra en sintonía con el abordaje de un proceso de aprendizaje con nuestros trabajadores en lo que refiere a la Gestión de la Calidad”, afirma Jorge y menciona el Certificado de Calidad concedido por el Instituto Uruguayo de Normas Técnicas (UNIT) a la Administradora. “Éste es un importante logro que evidencia el compromiso de Integración AFAP con las mejores prácticas de gestión y respaldan su idoneidad y profesionalidad como Administradora de Fondos Previsionales”.

“Los jóvenes cuentan con muchos años por delante hasta el momento de su jubilación. Durante ese lapso, generarán rentabilidad, logrando que el monto obtenido al momento de jubilarse sea mayor. Recibirán dos jubilaciones: una que les brindará el BPS y otra que corresponde al fondo ahorrado en Integración AFAP, y tendrán una bonificación del 50% en el cálculo que realiza el BPS del sueldo básico jubilatorio”.

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Universidades

“Todo es posible”

Primer Concurso Latinoamericano de Impresión 3D en Universidad ORT Uruguay a Universidad ORT Uruguay organizó el Primer Concurso Latinoamericano de Impresión 3D - Edición Montevideo 2014 “Todo es posible”, dirigido a estudiantes y profesionales de instituciones universitarias públicas y privadas de países latinoamericanos. Contó con el apoyo de la Agencia Nacional de Investigación e Innovación (ANII) y de Universia. Los participantes presentaron hasta el 6 de mayo sus propuestas en forma individual o colectiva. Los resultados se dieron a conocer el 12 de mayo.

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presentaciones realistas o figurativas de personajes, vehículos y arquitectura, entre otros, hasta los límites que definan la creatividad e imaginación de los participantes.

Los trabajos presentados debieron considerar las posibilidades exploratorias, de innovación y materialización de nuevas formas asociadas a todo objeto -ya sea a tamaño natural o a escala -posible de ser impreso en tres dimensiones mediante la tecnología aditiva de polvo capa a capa.

Pudieron utilizar desde composiciones abstractas, objetos decorativos y utilitarios, accesorios y/o componentes, re-

becas

Segunda edición del Proyecto Oportunidad de Abitab y la Universidad ORT Uruguay

ingún país progresa significativamente sin incrementar la cobertura en educación y mejorar su calidad”, afirmó el Ing. Eduardo Hipogrosso, Decano de la Facultad de Comunicación y Diseño, durante la presentación del Proyecto Oportunidad 2014 de Abitab y la Universidad ORT Uruguay, que tuvo lugar en la universidad el 24 de abril de 2014. El proyecto consiste en un fondo de becas que premia a estudiantes que se destacaron en sus estudios secundarios, cuyos ingresos no les permiten financiar totalmente sus carreras.

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Marcelino Ruíz Medero, Secretario del Directorio de Abitab, manifestó la satisfacción de la empresa por seguir

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acompañando a la universidad en esta iniciativa. “Por lo que nos han dicho, quienes recibieron becas el año pasado vienen desempeñándose con un buen nivel de calificación. Esperamos que los estudiantes seleccionados vean la magnitud de esta ayuda”.

El acto finalizó con la entrega de becas a los once estudiantes beneficiarios de este fondo. “Los invito a esforzarse, a poner actitud desde el vamos, porque el tiempo en la universidad es corto dentro de lo que es la carrera profesional, y sin dudas el premio que los espera es muy grande”, planteó el Ing. Hipogrosso a los estudiantes.

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El trabajo y las nuevas generaciones DCA Contadores & Asociados trabaja desde 1969 en gestión contable y tributaria y se ha proyectado hacia rubros como la selección de personal y gestión de RRHH y la gestión de Zonas Francas. La firma es el representante para Uruguay de HLB International, una organización británica de contadores y auditores con presencia en más de 120 países. Sobre el mercado laboral actual y los criterios de la empresa al momento de contratar, hablamos con la Cra. Martina Meerovich, Gerente del Departamento Administrativo, la Lic. Claudia Albarez, Gerente Asociado en Consultoría y RRHH y la Lic. Jimena Gaba, Integrante del Equipo de Consultoría y RRHH.

n equipo que fomenta la solidez y la experiencia Al momento de destacar los aspectos positivos de DCA como un lugar para trabajar, Martina se refiere a la solidez del estudio que deviene de su larga trayectoria. “En DCA el profesional joven puede adquirir la experiencia de trabajar para clientes de gran porte, de todos los sectores, nacionales e internacionales, pero con la calidez de una empresa uruguaya. Somos un equipo y trabajamos como tal. Eso hace que los profesionales jóvenes o estudiantes tengan la posibilidad de crecer trabajando directamente junto a profesionales más experientes”.

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Las cerca de 70 personas que trabajan en las cinco áreas de DCA (Servicios Contables y Administrativos, Servicios de Asesoramiento y Gestión Tributaria, Auditoría, Servicios de Zona Franca y Servicios de Consultoría y Gestión de Recursos Humanos) son jóvenes de entre 23 y 28 años. Incluso -comparado con el promedio de edad de los niveles gerenciales de las empresas uruguayas- las gerencias de cada departamento tienen un staff de profesionales jóvenes con un promedio de edad de 35 años. Énfasis en las competencias blandas Martina entiende que desde el punto de vista académico, los universitarios y jóvenes profesionales de las nuevas generaciones están capacitados para ocupar los puestos que ofrece la empresa. Sin embargo, DCA toma en cuenta otros aspectos que exceden el título de grado o la escolaridad.

“Priorizamos capacidades laborales como la empatía, la proactividad, el interés real en el aprendizaje práctico de su profesión y la responsabilidad. En ese sentido hay mucho 76 facebook.com/prouniversitarios

por aprender. Por supuesto que las titulaciones universitarias son necesarias para ocupar determinados puestos, pero fundamentalmente priorizamos las ganas de aprender, permanecer y adquirir experiencia junto a nosotros”.

Aptitudes valoradas en universitarios Cuando un estudiante ingresa al estudio, se espera entre otras cosas que esté abierto al trabajo colectivo, que trabaje sintiéndose cómodo y comprometido con el nivel de servicios que DCA busca brindar. “Nos interesa que aspire a crecer dentro de la empresa tanto profesional como humanamente”, afirma Martina. “Los universitarios que llegan a nuestro estudio tienen las mismas expectativas que cualquier persona que inicia su carrera profesional: llevar a la práctica lo aprendido durante tantos años en la facultad y con la expectativa de aprender, crecer gracias a sus virtudes y permanecer en una empresa capaz de brindar un ambiente laboral estimulante y cálido”.

Pasantías y prácticas laborales El estudio recibe anualmente solicitudes de pasantía de estudiantes de todas las facultades vinculadas a su actividad. “Mediante este sistema cualquier estudiante puede solicitar su ingreso a la empresa en calidad de pasante”, comenta Martina. “Una vez al año se realiza una selección entre ellos, en función de la capacidad que el estudio tenga para absorberlos en cada instancia”.

Selección de personal para otras empresas DCA trabaja en el área de Selección de personal y Gestión de RRHH para otras empresas desde hace tiempo, intentando brindar un servicio más integral a sus clientes. En este sentido, el estudio trabaja con empresas de distintos rubros en la

“De acuerdo a nuestra experiencia lo que más pide el mercado en este momento son profesionales formados en las distintas carreras de administración, a esto se suman las carreras de Ingeniería. Lo que pasa en este sector es que hay mucha demanda y pocos candidatos”. búsqueda de profesionales para varios perfiles. “No tenemos una única especialización”, comenta Claudia Albarez (Gerente Asociado en Consultoría y Recursos Humanos). “Hemos seleccionado desde un gerente general a un operario y toda la gama de posiciones que hay en el medio”.

Los más buscados “De acuerdo a nuestra experiencia lo que más pide el mercado en este momento son profesionales formados en las distintas carreras de administración, EDA, UTU de Administración y Ciencias Económicas”, comenta Jimena Gaba (Integrante del Equipo de Consultoría y Recursos Humanos). “A esto se suman las carreras de Ingeniería. Lo que pasa en este sector es que hay mucha demanda y pocos candidatos.” Según Claudia, el mayor problema en este sentido es que no egresan suficientes ingenieros de las facultades. “En ciertas especialidades como ingeniería metalmecánica, se reciben muy pocos por año en relación a otras carreras, y tienen una oferta laboral muy grande”. Jimena agrega que en su experiencia ha tratado con empresas dispuestas a contratar profesionales en ciertas áreas de la ingeniería otorgándoles la facilidad de trabajar de forma remota, permitiéndoles además desarrollar algunas actividades laborales por fuera de esa propuesta, algo que no se da con tanta frecuencia en otros rubros.

Rotación alta en las nuevas generaciones Jimena se refiere a la generación Y (los jóvenes nacidos entre el año 1980 y 1994), como una generación marcada por la era de la globalización y la tecnología que tiene ciertas preocupaciones por su medio y los aspectos sociales.

Según ella, estas características repercuten en los nuevos profesionales a la hora de insertarse laboralmente. “Cuando empiezan a trabajar muestran una fuerte ambición y buscan ascender rápidamente.” Claudia relaciona esto con una característica de esta generación: la inmediatez y la necesidad de alcanzar objetivos rápidamente. “Son jóvenes acostumbrados a la inmediatez de internet”.

Si esto es bueno para fomentar la proactividad y el crecimiento profesional, lo determinará la cultura de cada empresa. “Hoy en día este fenómeno se está tratando de integrar y las empresas lo están contemplando especialmente, por eso se busca hacer planes de carrera, dar más participación a jóvenes profesionales o generar cierta rotación de puestos”, comenta Jimena. “Esto claramente ha implicado un cambio de paradigma en las organizaciones de cara a absorber recursos humanos en las nuevas generaciones”.

DCA trabaja con empresas de diferentes tipos y en general las empresas multinacionales generalmente ya cuentan con programas de reconocimiento y motivación que replican en sus filiales de Uruguay. Claudia comenta que en las empresas locales el desarrollo es más lento. “Se aprecia que algunas ya cuentan con estos programas y otras están empezando a cambiar su visión en cuanto a cómo remunerar o motivar al empleado. Lo que está claro es que todas las organizaciones están sufriendo una rotación interesante, lo que las lleva a pensar cómo retener a sus profesionales. Ése es el desafío”.

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Experto en Dirección de Universidades

Marketing

en la UDE

El staff docente del IDE-CESEM Business School de Madrid y de la Universidad de la Empresa (UDE) iniciaron la carrera de Experto en Dirección de Marketing. Junto a ellos se presentarán referentes de primera línea del mundo de los negocios de Argentina y Chile. las mejores prácticas del arte de las ventas han cambiado. “Vengo a vender unas gafas nuevas para que los alumnos vean un mundo diferente”, dice a modo de carta de presentación. Es que “con un entorno económico de crisis lo que se vende es la diferencia; tenemos que enlazarnos con las necesidades de nuestros clientes, de lo contrario no hay negocio”, agregó.

Para el experto español el producto o el precio son “copiables” pero “la innovación orientada al sentimiento es donde está la diferencia”. “Los métodos tradicionales, con campañas de marketing brutales y gastos enormes, no tienen éxito. De 100.000 productos que se lanzan al año en EE.UU. en menos de tres años más de 40.000 desaparecieron. Ahora el marketing quiere saber por qué pasa eso”, indicó García.

Ing. Juan José Valcarce, Director de Planificación y Desarrollo, Cr. Roberto Brezzo, Rector y Prof.

Dr. (HC) Jorge Abuchalja, Presidente de la UDE.

El programa se orienta hacia los directivos del área de marketing, profesionales, ejecutivos, directores de unidades de negocios, jefes de productos, directores regionales, jefes de sucursales, jefes de departamentos del área comercial, asesores comerciales, asesores de marketing y ejecutivos con potencial para ocupar, en un futuro cercano, cargos de mayor responsabilidad.

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El profesor Juan Pedro García fue el primero en llegar del equipo español de docentes. Hace décadas que trabaja como ejecutivo de ventas en una de las principales empresas de software del mundo. En su larga experiencia atravesó por todas las tendencias y modas del mundo de los negocios. Vive en un país que se debate en medio de una brutal crisis económica. Ahora, con los golpes de los ciclos económicos, el mundo del marketing se vuelve más humano y apuesta por lo más básico: las emociones.

“El marketing debe migrar hacia la emoción, a eso que lleva a las personas a tatuarse en la piel la marca de una moto o el escudo de un club de fútbol. Esas marcas están entroncando en la parte más primitiva del ser humano, la emoción”, dijo García a pocas horas de haber aterrizado en Montevideo.

Sabe que en las aulas de UDE lo espera un grupo de estudiantes interesados en conocer las últimas tendencias del marketing internacional, por eso se propone mostrar que 78 facebook.com/prouniversitarios

“Hemos pasado de un mundo de clientes proveedores a un mundo de proveedores cerebros. Ahora tenemos que ir al cerebro del comprador, ya ni siquiera a la persona. Todo el proceso de decisión del individuo está basado en un componente genético y evolutivo que condiciona el acto de comprar. Hacia allí hay que moverse”, advirtió.

“La ventaja de las marcas es que se deja de hablar del producto y se le trasmite un sentimiento al comprador. Es allí donde se tiene que construir la ventaja competitiva, eso hará que la compra se realice de manera emocional logrando clientes más fieles”, subrayó el docente.

En las próximas semanas arribarán docentes de España, Chile, Argentina para continuar los cursos. Además, participarán los principales técnicos del marketing uruguayo.

“El marketing debe migrar hacia la emoción, a eso que lleva a las personas a tatuarse en la piel la marca de una moto o el escudo de un club de fútbol”.

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COMPETENCIAS QUE HACEN LA DIFERENCIA Sabre Corporation es una compañía global que provee soluciones tecnológicas para empresas vinculadas al turismo y traslado de pasajeros como agencias de viajes, aerolíneas, hoteles, empresas ferroviarias y de turismo marítimo. La organización cuenta hoy con 850 integrantes en sus oficinas de Zonamerica y Aguada Park, con más de 120 roles profesionales o áreas de especialización. Respecto a las expectativas que tiene Sabre de los jóvenes y del mercado laboral, dialogamos con Silvana Antelo, Directora de RRHH, Guillermo Prosper, Director de Customer Business Support y Juan Pablo Longo, IT Specialist.

la hora de seleccionar candidatos, la empresa presta especial atención a competencias relacionadas con valores centrales en su cultura organizacional. Silvana plantea que el foco de la empresa en este sentido, está en el trabajo en equipo, la integridad, creatividad y visión innovadora, el compromiso a la hora de obtener resultados, y el compromiso para con el equipo y los clientes, así como el interés por actividades orientadas a la comunidad.

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Un clima laboral que se construye día a día Sabre implementa prácticas de RRHH innovadoras orientadas a motivar a sus colaboradores, generando un entorno laboral profesional, colaborativo y capaz de incentivar el entusiasmo. “Además de un completo paquete de beneficios, ofrecemos un programa de bienestar para nuestros colaboradores”, comenta Silvana.

“Tenemos actividades como masajes, yoga, entrenador personal y consulta con nutricionista dentro de la ofi80 facebook.com/prouniversitarios

cina. En la oficina también contamos con consultorio médico, áreas de recreación y juegos, cafetería y sala de maternidad”.

Relaciones de horizontalidad y confianza La empresa busca fomentar buenas relaciones de confianza y comunicación fluida entre sus integrantes. Para ello, establece una verdadera política de puertas abiertas que permite un diálogo natural entre los colaboradores y líderes de cada equipo. Como un resultado de este diálogo y de la política de responsabilidad social empresarial de Sabre, la organización invita a sus colaboradores a participar en sus continuas acciones en este sentido.

“Entendemos que es una muy buena oportunidad para involucrarse y realizar aportes colectivos en beneficio de la comunidad”, afirma Silvana.

Desarrollo y crecimiento profesional Guillermo Prosper, Director de Customer Business Support, cree que el desarrollo de carrera profesional en Sabre resulta de la combinación del interés del empleado y el perfil profesional desarrollado por su experiencia en la empresa. “El perfil del colaborador puede destacarse por sus atributos de liderazgo y conducción de equipos, expertise tecnológico , su carrera internacional a partir de la visión global y sus habilidades interculturales”.

La experiencia de Guillermo en Sabre le dio un diferencial a su carrera profesional. En su caso, el trabajo diario en la organización continúa siendo un incentivo para seguir apostando en la cultura de trabajo y oportunidades de crecimiento. “Sabre permite al integrante experimentar y comprender cómo se aborda la actividad profesional en una corporación global y cómo se gestiona una empresa innovadora y de vanguardia. También nos brinda un enfoque orientado al cliente, que nos demanda ser cada vez mejores para poder responder a condiciones competitivas de mercado cambiantes”.

Programa de apoyo a formación académica Sabre juega sus cartas en un contexto internacional definido por dos conceptos: globalización y competitividad. Por ello, la organización entiende es importante contar con recursos humanos calificados. En este sentido, la empresa pone a disposición de todos sus colaboradores programas que apuntan a alcanzar un balance entre carrera profesional y objetivos profesionales personales, como por ejemplo el programa Tuition Reimbursement. “Este programa facilita al empleado un subsidio del costo del curso o carrera, que es

“Sabre permite al integrante experimentar y comprender cómo se aborda la actividad profesional en una corporación global y cómo se gestiona una empresa innovadora y de vanguardia”. asumido por Sabre”, dice Guillermo. “Sin ir más lejos, yo hice mis estudios de MBA gracias a este programa, y otros tantos compañeros han hecho estudios en diversas áreas como desarrollo, mantenimiento de redes, relaciones internacionales, administración de empresas turísticas, etc.”.

Creciendo sin fronteras Juan Pablo Longo, integrante del equipo de IT desde hace 3 años. Se interesó por Sabre como lugar para trabajar, por ser ésta una empresa reconocida a nivel internacional, referente en la industria tecnológica, y que permite experimentar tecnología de punta en cada proyecto.

Luego de su tiempo en la empresa, Juan Pablo reconoce un crecimiento importante. “He mejorado mis habilidades para crear una excelente gestión de proyectos y orientación al cliente, ya que continuamente estoy en contacto con profesionales y ejecutivos de culturas diversas. Otro punto a destacar fue poder desarrollar mis conocimientos en el área de virtualización, ya que somos una de las empresas con mayor virtualización del país, brindando servicios a Montevideo, Estados Unidos y Polonia”.

Valores organizacionales y competencias soft En cuanto a los valores que la organización predica, Juan Pablo se refiere a diferentes instancias en las que cualidades como el compromiso, la responsabilidad y el respeto mutuo son esenciales para lograr un mejor desempeño. “Sabre es una empresa que constantemente está ofreciendo nuevas oportunidades y brinda la posibilidad de realizar proyectos grupales, donde podemos demostrar esas capacidades, que son importantes para crecer profesionalmente”.

Esta idea del crecimiento profesional en Sabre no es un discurso vacío sino una realidad y Juan Pablo es un claro ejemplo de eso. Su pasión por la tecnología y el desarrollo de ciertas capacidades y competencias, le hizo posible involucrarse en nuevos proyectos que no estaban totalmente relacionados con sus tareas diarias. Juan Pablo valora esto como una gran oportunidad que le permitió madurar profesionalmente y adquirir una visión de negocio más integral.

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Premio a la Universidades

excelencia

La UCU entregó 110 nuevas becas de estudio

Los estudiantes que obtuvieron las mejores calificaciones del Concurso de Becas, en sus versiones “Excelencia Académica” y “Dámaso A. Larrañaga”, fueron homenajeados en una ceremonia presidida por el rector de la Universidad. studiantes becados, familiares y amigos de las Sedes Montevideo, Salto y Punta del Este, se reunieron en un emotivo evento en el Aula Magna de la Sede Central de UCU. Los estudiantes homenajeados fueron quienes recibieron las mejores calificaciones en las dos instancias del Concurso de Becas UCU 2014: “Excelencia Académica” y “Dámaso A. Larrañaga”. Las becas fueron entregadas por el rector, P. Eduardo Casarotti SJ y otras autoridades de la universidad. Participaron el Cr. Ricardo Zerbino de la Compañía Cibeles y elCr. Roberto Fossati de la Fundación Beisso Fleurquin.

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El acto, que se realizó el 29 de abril en el Aula Magna de la Sede Central, contó con la presencia de representantes de las empresas que, a través del Concurso de Becas 2014, permitieron a muchos jóvenes la oportunidad de iniciar sus estudios de grado en nuestra institución: Banco Santander, Compañía Cibeles, Frigorífico San Jacinto - NIREA S.A., Fundación Beisso Fleurquin, Fundación Marta y María, CSI Ingenieros, Barraca Central Ltda., Campo Blanco S.A., CCC del Uruguay S.A., Comint-Ur S.A. (Netgate), Compañía Comercial y Continental del Uruguay S.A., Daniel Gotta Rodríguez, Del Cerrito Sociedad Agraria de Responsabilidad Limitada, Ing. Luis Lagomarsino, Juan Cavajani S.A., KELIZER S.en C., Oca S.A.y Tecnomadera Ltda.

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DESAFÍO Y COMPROMISO Testimonios profesionales Pronto! es la empresa líder en préstamos al consumo. Desde su fundación en 1997 ha crecido en aspectos que exceden su estructura y se ha posicionado notablemente en el mercado local, aplicando políticas de RRHH inteligentes e innovadoras que motivan a sus colaboradores y despiertan el interés de jóvenes profesionales por sumarse a las filas de la organización. Actualmente cuenta con más de 700 integrantes.

olíticas de gestión humana que dejan huella La cultura organizacional de Pronto! se construye sobre la responsabilidad social empresaria y la apuesta constante al desarrollo de sus profesionales. Esto ha llevado a la organización a ser reconocida por la consultora Great Place to Work por sexto año consecutivo.

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En Pronto! se implementan programas de reconocimiento con el fin de premiar el compromiso con la tarea e impulsar el afán de superación. Se les brinda a los profesionales la posibilidad de acceder a instancias de intercambio, planes de carrera semestrales (brindando oportunidades de desarrollo al 50% de los empleados), capacitaciones, celebración de ocasiones especiales y diferentes beneficios.

En 2013, se lanzó el programa ¡Bien Hecho! que reconoce a profesionales que hayan obtenido resultados destacados y funciona como una herramienta esencial de motivación, destacando el buen trabajo realizado, el compromiso con la tarea y los objetivos alcanzados.

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Jennifer Estévez (27) Auxiliar de Reclutamiento y Selección dentro de la Gerencia de Capital Humano & Comunicación. Es Lic. en Psicología de la UdelaR. Comenzó su actividad laboral en uno de los call center de la compañía y desde hace 3 años trabaja en el departamento de Capital Humano. Su visión a largo plazo le permitió identificar la oportunidad de ejercer su profesión desde una empresa consolidada en el mercado.

“Aspiro a obtener un aprendizaje continuo en lo referente al Capital Humano. Ya he experimentado crecimientos profesionales dentro de la empresa, tanto participando en llamados internos como en planes de carrera, y pretendo continuar superándome, asumiendo las responsabilidades del cargo que la empresa me encomiende, con la convicción de que la misma reconocerá los resultados obtenidos”.

Nicolás Balparda (28) Responsable de Arquitectura, dentro de la Gerencia de IT (Tecnologías de la Información). Estudia Ingeniería en Sistemas en la Universidad ORT. Llegó a Pronto! buscando cambiar de aire. Acostumbrado a trabajar en empresas desarrolladoras de software e interesado por el rubro financiero, quería dar un giro dinámico e innovador a su carrera profesional.

“Mi asombro fue enorme. Me pareció interesante trabajar en una empresa que no fuese una fábrica de software y ver qué tan distinto podría llegar a ser, es decir si podría tener un dinamismo innovador a nivel de sistemas para mi carrera profesional”.

Alejandra López (37) Gerente de Contabilidad y Reporting. Estudió Contador Público en CCEE de la UdelaR. “Me cautivaron el profesionalismo y la seriedad de la propuesta y el reto que tenía en el horizonte”, comenta Alejandra, quien después de 6 años sigue viviendo situaciones de desafío permanente.

“Cuando creo que ya domino algo, otra cosa nueva aparece. En esta empresa se aplican todos esos modelos que uno estudiaba en facultad y se preguntaba ‘¿y esto cuándo lo voy a usar?’. Es como un laboratorio para todo eso”.

Juan Canavesi (27) Analista de Información dentro de la Gerencia de Estrategia & Innovación de la compañía. Cursa Lic. en Estadística del Instituto de Estadística de la UdelaR. Juan percibe una apertura al diálogo en la organización,

así como una disposición a escuchar propuestas de empleados más jóvenes.

“Siempre me han dado la confianza para que pueda proponer ideas, permitiéndome ser de utilidad a la empresa y obteniendo un reconocimiento luego de cada aporte”.

Pablo Garrido (27) Responsable de Legal dentro de la Gerencia de Cumplimiento & Gobierno Corporativo. Abogado, cursó la carrera en la Universidad Católica Pablo valora la tranquilidad que brinda tener el respaldo de la compañía para enfocarse exclusivamente en su área, algo que según explica, se da porque la empresa trabaja con procesos definidos y modelos de gestión eficientes.

“El perfil innovador de Pronto! me permitió formar parte de iniciativas únicas en plaza, como la creación e implementación del Defensor del Cliente de Pronto!, el primer Ombudsman financiero en Uruguay, reconocido como una buena práctica por DERES”.

Pablo Chiesa (34) Gerente de Riesgo & Recupero. Lic. en Economía por la Universidad de la República y Maestría en Dirección Financiera de la Universidad ORT Uruguay.

Su ingreso a la empresa se dio en un momento en que buscaba vincularse laboralmente al sector financiero.

“Me encontré con una empresa en fuerte crecimiento, muy profesional en su administración, con prácticas poco comunes en Uruguay, y con objetivos muy claros.

La posición en particular era además un gran desafío y una oportunidad para mí, ya que se trataba de un área en proceso de creación”.

“Las oportunidades surgen, y en ese momento uno tiene que estar preparado para asumir nuevos desafíos, pero también las responsabilidades que implican: salir de la zona de confort y exponerse a nuevas realidades”.

Tatiana Timón (35) Gerente de Proyecto y Testing de la empresa, desempeñándose dentro de la Gerencia de IT. Es egresada de la carrera de Ingeniería en Informática de la Universidad Católica.

Si bien Pronto! es una financiera, se define como “una empresa tecnológica que brinda servicios financieros”. A Tatiana, esa definición le pareció rara viniendo de una compañía

dedicada a los préstamos al consumo, pero igualmente decidió incorporarse al equipo. Poco a poco, comprobó que esa definición tenía un sustento en los hechos.

“En estos 6 años y medio que llevo en la empresa pude desarrollar mi carrera no solo a nivel técnico, aplicando y ampliando los conocimientos aprendidos en mi carrera y especializándome cada vez más en la gestión de proyectos tecnológicos, sino que también tuve la oportunidad de aprender y desarrollar habilidades en la gestión de personas, liderar un área y luego gerenciar un departamento”.

Karina Keosseian (30) Responsable de Comunicación & RSE. Es Licenciada en Comunicación Social en la Universidad Católica.

“En Pronto! hay diferentes departamentos y diversidad de tareas a realizar. Si el estudiante tiene la posibilidad de trabajar en algo alineado a su carrera gana mucha experiencia y solidez, ya que puede acercarse a metodologías, enfoques y un modelo de management propios de una empresa líder, que apunta a la excelencia”.

Según Karina, el ambiente laboral y la visión en gestión humana que tiene la organización, ayudan mucho en este sentido.

“El universitario ingresa a un entorno cuidado, donde se alienta a las personas a aprender, compartir sus conocimientos y generar un ambiente de enriquecimiento personal y profesional constante. Las oportunidades existen, el desempeño se reconoce y el horizonte que se propone está tan lejos como uno quiera llegar”.

En la foto de izquierda a derecha: Pablo Garrido, Tatiana Timón, Alejandra López, Nicolás Balparda, Karina Keosseian, Pablo Chiesa, Juan Canavesi y Jennifer Estévez

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El crecimiento es motivación Planet O1 es la empresa más importante de turismo estudiantil y universitario del país. A lo largo de su experiencia de casi 15 años ha crecido en distintos aspectos; no sólo liderando el mercado a nivel económico, sino construyendo relaciones sólidas con empresas de distintos sectores para garantizar la mayor calidad posible en su servicio, apostando siempre a la superación. Sobre las ventajas de trabajar en Planet O1 hablamos con Rodrigo Araujo, Jefe de Marketing.

na filosofía que estimula Rodrigo llegó a la empresa hace un año y medio, y desde su lugar a la cabeza del equipo de marketing ha ido aprendiendo todos los días un poco de la filosofía de trabajo de Planet O1, una empresa que muchas veces funciona como una gran familia, dispuesta a apoyar el crecimiento de sus colaboradores y escuchar sus inquietudes. Rodrigo destaca la visualización de crecimiento que predomina en la empresa. “Es notorio el despegue que ha tenido la agencia en la última década y esto lo percibimos todos. Más allá del crecimiento económico, para un estudiante universitario es un plus saber que lo que está estudiando lo puede aplicar en la empresa donde trabaja y funciona como un elemento más de motivación”.

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El valor de no tener experiencia Es importante mencionar que para trabajar en Planet O1 no es

necesario contar con experiencia previa. “Es de nuestro mayor interés seleccionar personal muy joven y que este trabajo sea su primera experiencia laboral. Nuestro objetivo es formar a las personas en base a sus aptitudes y nuestras necesidades”.

Según Rodrigo, capacitar personas de cara al trabajo es una inversión de tiempo y recursos que la agencia hace con mucha confianza y con la voluntad de compartir y promulgar valores de ética, honestidad, responsabilidad y pasión por la tarea. “Nuestro principal desafío es siempre ir a más. El compromiso es la clave del éxito del producto que nosotros trabajamos. Tratamos de generar constantemente que los chicos que trabajan con nosotros no solo se desarrollen a nivel profesional, sino como personas. El trabajo en equipo es fundamental en nuestro proceso de trabajo. Ninguno de nosotros es tan bueno como todos nosotros juntos”.

Facilidades para seguir estudiando En Planet O1 existe un sentido del compañerismo y solidaridad muy fuerte entre los colaboradores que facilita las cosas para que aquel profesional que tiene que cumplir con una obligación académica, se vea respaldado.

“Siguiendo con la línea del trabajo en equipo, cuando un profesional está complicado de horarios por temas académicos, más allá de los días que le corresponden por estudio, siempre buscamos generarle facilidades, sea cual sea el curso, carrera, universidad, postgrado o instancia de formación que tenga que enfrentar”.

Pensando en el futuro “Nuestro principal objetivo de cara al futuro es perfeccionar y seguir mejorando a nuestros colaboradores que están hoy en día en la empresa” afirma Rodrigo. “Apuntamos a la matriz, a la quinta esencia, a los empleados de la casa que son el recurso humano que nos puso donde estamos actualmente y con ellos vamos a seguir creciendo”.

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FORMACIÓN MULTIDIsCIPLINARIA Axiona es una consultora especializada en management, procesos y sistemas, cuya finalidad consiste en ayudar a sus clientes a transformar sus proyectos en realidad, diseñando e implementando soluciones que les permitan crecer y mejorar su funcionamiento y rentabilidad. La empresa, presente en Uruguay desde el año 2006, cuenta con una sólida imagen y un sostenido crecimiento gracias al apoyo de sus clientes y al apalancamiento generado a través de alianzas estratégicas con una red regional de servicios profesionales, donde su principal aliado es la empresa Paradigma Consultores Asociados, presente en el mercado argentino desde hace más de 21 años. Hablamos con David Cossini, Gerente de la Compañía.

os desafíos Según David, el principal desafío para un estudiante universitario ó joven profesional en Axiona es poder desarrollar su carrera en un ámbito profesional donde el ritmo de avance depende exclusivamente de sus aptitudes, conocimiento y compromiso. “Nuestros integrantes pueden participar en distintos proyectos, los cuales les brindarán una formación multidisciplinaria”. Algunos de estos proyectos involucran servicios de transformación de procesos y diseño organizacional, gestión del cambio y optimización de las áreas de RRHH y estrategia y efectividad en las áreas de TI, entre otros.

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“Nuestros proyectos se enmarcan en distintas problemáticas del negocio de una organización y se presentan en distintas etapas: entendimiento, diseño, implementación y postimplementación. Pueden durar entre 3 meses y 2 años. Una implementación suele durar un año y medio, porque existen cambios en la gente y la cultura. Procesos de este tipo requieren que el profesional vaya asentando ciertos conocimientos. En cambio, hacer un entendimiento y analizar oportunidades puede ser un proceso de 2 o 3 meses”. David plantea que esta posibilidad de participar en proyectos largos y cortos, implica un crecimiento fuerte así como la adaptación a diferentes realidades y modalidades de trabajo.

En este sentido, Axiona busca profesionales capaces de afrontar diferentes desafíos y procesos, con ganas de crecer, aprender y desarrollar una carrera profesional en consultoría. La empresa invierte tiempo y recursos en formar a sus profesionales con miras a que éstos permanezcan en la organización y se desarrollen como futuros líderes.

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“Un desbalance entre el trabajo y el estudio nos puede llevar a caer en una visión demasiado inocente, fragmentada o incluso miope respecto a la realidad de las organizaciones”.

Proceso de selección Al momento de incorporar nuevo personal a su equipo, la empresa organiza instancias grupales en las que se les habla a los candidatos sobre la actividad que realiza Axiona, cuáles son sus clientes, de qué manera se trabaja y cuáles son las oportunidades de desarrollo que la empresa brinda a los jóvenes profesionales. En esa misma instancia se realiza una actividad grupal en la que se desarrolla un caso concreto de negocio y experimentan cómo sería estar trabajando en la firma. “Ante un caso, los postulantes tienen que analizar e identificar oportunidades de mejora y presentarlo a quien modera la actividad. En base a eso, se les hace ciertas preguntas y cuestionamientos de forma individual y grupal que ellos van resolviendo. Allí uno logra observar el comportamiento de cada grupo y cómo las personas utilizan sus conocimientos. Luego de esta instancia, se realizan entrevistas individuales para profundizar experiencias, antecedentes académicos y demás aptitudes y habilidades para determinar el ingreso”.

Posibilidades de crecimiento La organización ofrece posibilidades de crecimiento continuo, en las que toda persona que demuestre habilidades y aptitudes para desempeñarse en el siguiente nivel podrá ser promovida. “La promoción es consecuencia del desempeño personal y no del tiempo en el que el profesional lleva desarrollando el rol, por lo que el ritmo de crecimiento puede variar según la performance y la madurez que desarrolla cada persona. Acompañamos a nuestros profesionales para que desarrollen sus competencias en forma balanceada”.

Para guiar a sus integrantes en su crecimiento, la empresa posee un proceso de Gestión de Desempeño estructurado y formalizado, basado en un modelo de competencias adecuadas para cada uno de los roles, que cuenta con evaluaciones continuas durante la ejecución del proyecto, una evaluación semestral y una evaluación anual.

Además Axiona cuenta con un Programa de Tutorías “Cada profesional tiene un tutor, representado por un miembro experimentado de la firma, cuya función es facilitar la inserción del consultor y ayudarlo en el desarrollo de su carrera”.

Nombre: Maximiliano Navarrete Carrera: Licenciado en Dirección de Empresas Cargo: Consultor Joven Profesional Desarrollo de aptitudes y capacidades Desde su primer día en Axiona, Maximiliano tuvo la posibilidad de formar parte de un equipo de trabajo desarrollando un proyecto que exigía poner en juego gran parte de la metodología y el conocimiento que la empresa posee. “Este proceso implicó la aplicación de conocimientos en las áreas de transformación de procesos y diseño organizacional; y en forma transversal también lo correspondiente a la gestión del cambio. Éstas, además de constituir algunas de las prácticas que desarrolla Axiona, son las áreas en las que como profesional, sin ninguna duda, me he visto fortalecido”, comenta Maximiliano.

Un intercambio constante Según Maximiliano, la fortaleza más grande que encontró en Axiona tiene que ver con la integración de los equipos de trabajo. “Desde el primer momento uno tiene la posibilidad de compartir experiencias con Gerentes y Directores, trabajando en muchos casos ‘codo a codo’ con ellos. Y no menos importante es el intercambio permanente con aquellas personas que ejercen un rol de contraparte en la organización donde se desarrolla el proyecto. Todas ellas referentes en su sector, lo cual constituye un catalizador muy importante en el crecimiento personal”.

Competencias útiles que son valoradas Maximiliano considera que los conocimientos y habilidades técnicas y profesionales son esenciales para el desarrollo de la consultoría, sin embargo cree que la empresa valora especialmente la capacidad de señalar realidades organizacionales que en la mayoría de los casos constituyen escenarios difíciles para el cliente. “La claridad, seriedad, objetividad y el respaldo metodológico con que uno aborda estas realidades siempre constituyen un valor agregado que la empresa destaca particularmente”.

Trabajar sin descuidar la formación De acuerdo a sus experiencias laborales previas, Maximiliano cree que el contacto con el mundo laboral antes de graduarse es sumamente importante mientras la formación académica no se descuide. “Creo que el ideal se basa en el desarrollo coordinado de ambas realidades: la laboral y la de formación; y es en ese desarrollo coordinado donde está el principal desafío. Tarde o temprano, un desbalance entre el trabajo y el estudio nos puede llevar a caer en una visión demasiado inocente, fragmentada o incluso miope respecto a la realidad de las organizaciones”.

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POLIDEPORTIVO DE COLONIA 2014 Con la participación de más de 800 deportistas universitarios se desarrolló en Colonia del Sacramento el Polideportivo Universitario 2014, organizado por la Universidad de Montevideo.

Desde el viernes 25 al domingo 27 de abril representantes de la Universidad de la República, con ocho de sus facultades, la Universidad ORT, la Universidad Católica del Uruguay, el Claeh, la Universidad de Montevideo y de Argentina, la Universidad de Buenos Aires, la Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales, el Instituto superior de Educación Física de Buenos Aires y estudiantes del ITBA, compitieron en Handball, Hockey, Básquetbol, Tenis, Voleibol y Fútbol, en cuatro estadios en simultáneo.

Fotos: Gentileza de la Universidad de Montevideo, Servicio Central de Bienestar Universitario de la UdelaR y Universidad Católica del Uruguay, Universidad ORT.

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Resultados Copa general “20 años Medicina Personalizada” Campeón: Universidad de Montevideo 2º Universidad de la República 3º Universidad ORT Uruguay Por disciplina: Fútbol Masculino Campeón: Universidad de la República 2º Seminario Universitario Fútbol Femenino Campeón: Universidad de Montevideo 2º Universidad de la República Hockey Campeón: Universidad de Montevideo 2º Universidad ORT Uruguay Handball Campeón: Universidad Católica del Uruguay 2º Layva Voley Fem. Campeón: Universidad de la República 2º Colonia Voley Masc.

Campeón: Universidad de la República 2º Universidad ORT Uruguay Tenis Masc.

Campeón: Universidad de Montevideo Tenis Fem. Campeón: Universidad de Montevideo

Básquetbol Campeón: Universidad ORT Uruguay 2º Isótopos (Argentina)

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adidas

cambió la pisada para siempre

adidas lanzó Energy Boost, la línea de calzados que revolucionaría el desempeño de los corredores. La tecnología de amortiguación BOOSTTM permite un retorno de energía en la pisada que nunca antes se había logrado.

La clave está en una suela media compuesta de miles de cápsulas de energía, las cuáles almacenan y distribuyen el impacto de cada pisada de una forma sumamente efectiva. El material se llama TPU y fue desarrollado por BASF, compañía química líder en el mundo, asociada a adidas.

Los ejemplares de la línea cuentan además con otros beneficios destacables: adidas Techfit en la parte superior del calzado, con poliuretano altamente elástico y durable; una malla elástica que permite la satisfactoria respiración del pie; tecnología TORSION del talón a los dedos, para suavizar la transición de la pisada; powerbands que minimizan el desplazamiento y dan estabilidad al pisar; y una suela adiwear que reduce el desgaste en puntos clave, extendiendo la vida del calzado.

Para el 2015 la firma apuesta a sustituir todos los modelos en suela EVA por BOOSTTM. La nueva tecnología mantiene un rendimiento y consistencia en el calzado que supera a la alcanzada por línea en EVA, demostrado en diversos test de distancia, temperatura y cambios de nivel.

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juegos

Acertijos e Ilusiones

Con 24 pesos…

Pensando fuera de la caja.

Foto bajo licencia CC por Katy Silberger

Sucesión de letras

Foto bajo licencia CC por mag3737

1 2

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Iba un campesino quejándose de lo pobre que era, dijo: daría cualquier cosa si alguien me ayudara.

De pronto se le aparece el diablo y le propuso lo siguiente: - Ves aquel puente, si lo pasas en cualquier dirección tendrás exactamente el doble del dinero que tenías antes de pasarlo. Pero hay una condición debes tirar al río 24 pesos por cada vez que pases el puente. Paso el campesino el puente una vez y contó su dinero, en efecto tenía dos veces más, tiro 24 pesos al río, y paso el puente otra vez y tenía el doble que antes y tiro los 24 pesos, paso el puente por tercera vez y el dinero se duplico, pero resulto que tenia 24 pesos exactos y tuvo que tirarlos al río. Y se quedo sin un peso. ¿Cuánto tenía el campesino al principio?

Considerando la siguiente sucesión de letras, ¿qué letra es la que sigue para que la sucesión sea coherente?

UDTCCSSON

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Solucionando la solución 3 soluciones: 1) Respuesta A 2) Respuesta A o B 3) Respuesta B o C

3 4

Si solo hay una respuesta correcta, ¿Cuál es la correcta?

Muy difícil Este es un acertijo muy, pero muy difícil. Dime una palabra que contenga cinco letras “i”.

9 cuadrados a 3 cuadrados

6

Nada es lo que parece, miremos fuera de la caja

7

¡No más palitos!

5

Agregando exactamente 4 palitos, ¿Cómo podemos hacer para que la cuenta tenga sentido?

Si, 4 palitos; no es 35 - 26 ;)

Tienes que dejar únicamente 3 cuadrados, sacando 6 palitos:

soluciones

www.brainbox.uy/38.php

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¿Puedes reorganizar estos palitos para que den veintiuno (21)?

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