Коммуникология // Communicology №7 (2014) by www.communicology.us

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 1

ISSN 2311-3065 (print) ISSN 2311-3332 (online)

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 2

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY КОММУНИКОЛОГИЯ Международный научный журнал

ISSN 2311-3065 (print) ISSN 2311-3332 (online)

Зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС 77-54393 от 10.06.2013 г. Зарегистрирован Международным центром стандартной нумерации сериальных изданий (International Standart Serial Numbering – ISSN) с присвоением международного стандартного номера ISSN 2311-3065 (print), ISSN 2311-3332 (online). Включен в базы данных Российского индекса научного цитирования (РИНЦ), Всероссийского института научной и технической информации Российской академии наук (ВИНИТИ РАН), EBSCO, ULRICHSWEB, ООО “Ивис». Публикуемые материалы прошли процедуру рецензирования и экспертного отбора. Категория информационной продукции «16+»

Том 7. № 5, сентябрь-октябрь 2014 г. Издается с 2013 г. Выходит 6 раз в год Главный редактор: Шарков Ф.И. – председатель редколлегии, доктор социологических наук, профессор, заместитель декана факультета журналистики, заведующий кафедрой общественных связей и медиаполитики Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), заслуженный деятель науки РФ, г. Москва, Российская Федерация. Редакционная коллегия: Попов Н.П. – заместитель председателя редколлегии, доктор исторических наук, профессор кафедры общественных связей и медиаполитики Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация. Захарова В.И. – заместитель главного редактора по развитию, кандидат социологических наук, доцент кафедры общественных связей и медиаполитики Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация. Киричек П.Н. – доктор социологических наук, профессор кафедры культурологии и социальной коммуникации факультета государственного управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (ФГУ РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация. Левкина Л.И. – кандидат педагогических наук, доцент кафедры общественных связей и медиаполитики Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация. Мамедов Н.М. – доктор философских наук, профессор кафедры организации и управления социальными системами Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация. Назарова Е.А. – доктор социологических наук, заместитель заведующего кафедрой общественных связей и медиаполитики Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация. Попов В.Д. – доктор философских наук, профессор кафедры культурологии и социальной коммуникации факультета государственного управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (ФГУ РАНХиГС), заслуженный деятель науки РФ, г. Москва, Российская Федерация. Силкин В.В. – доктор политических наук, профессор, руководитель отделения журналистики Института государственной службы и управления (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация. Уколова Л.Е. – доктор филологических наук, профессор, заведующая кафедрой связей с общественностью и массовых коммуникаций ГБОУ «Московский авиационный институт», г. Москва, Российская Федерация. Организационно-управленческая группа редколлегии: Рюмшин С.А. – ответственный секретарь, ведущий специалист кафедры общественных связей и медиаполитики Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация. Кашаф Ш.Р. – редактор Издательского дома «Дело» Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация. Ямбушев В. Ю. – редактор сайта журнала «Коммуникология». Обухова Л.А. – ответственный за номер, доктор социологических наук, профессор, заведующая кафедрой управления персоналом Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), г. Москва, Российская Федерация.

Формат: 70х100/16, бумага: офсет №1 – 80г/м2, тираж 2.000 экз. © Оформление, макет, верстка: ЗАО «Оптима Проект». Авторские права на публикации принадлежат авторам.

Международная академия коммуникологии Москва

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 3

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ: Председатель редакционного совета: Сафонов А.Л. – доктор экономических наук, профессор, проректор Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), Москва, Российская Федерация. Заместители председателя редакционного совета: Барциц И.Н. – первый заместитель председателя редакционного совета, доктор юридических наук, профессор, директор Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы (РАНХиГС), заслуженный юрист РФ, действительный государственный советник РФ 3 класса, Москва, Российская Федерация. Турчинов А.И. – заместитель председателя редакционного совета, Генеральный директор Национального союза «Управление персоналом», доктор социологических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, г. Москва, Российская Федерация. Шарков Ф.И. – заместитель председателя, доктор социологических наук, профессор, заместитель декана факультета журналистики, заведующий кафедрой общественных связей и медиаполитики Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), заслуженный деятель науки РФ, Москва, Российская Федерация. Ядов В.А. – доктор философских наук, профессор, декан факультета социологии Государственного академического университета гуманитарных наук, член Международной социологической ассоциации, почетный доктор Института социологии РАН, Москва, Российская Федерация. Алексеев Ю.В. – кандидат психологических наук, профессор, член-корреспондент РАЕН, Москва, Российская Федерация. Российские члены редакционного совета: Аверин А.Н. – доктор философских наук, профессор, заместитель декана юридического факультета им. М.М.Сперанского РАНХиГС, Москва, Российская Федерация. Антипов К.В. – доктор экономических наук, профессор, ректор ФГОУ ВПО «Московский государственный университет печати», Москва, Российская Федерация. Болотов В.А. – вице-президент Российской академии образования, действительный государственный советник 1 класса, Москва, Российская Федерация. Бочаров М.П. – доктор социологических наук, профессор, заместитель генерального директора Международного пресс- клуба «Чумиков PR и консалтинг», Москва, Российская Федерация. Волгин Н.А. – доктор экономических наук, профессор, первый заместитель генерального директора ОАО Всероссийский центр уровня жизни, заслуженный деятель науки РФ, Москва, Российская Федерация. Дашков Л.П. – доктор экономических наук, профессор, генеральный директор издательско-торговой корпорации «Дашков и К», Москва, Российская Федерация. Дмитриев А.В. – доктор философских наук, профессор, член-корреспондент РАН, советник РАН, Москва, Российская Федерация. Евстафьев В.А. – доктор филологических наук, профессор, академик РАЕН, вице-президент Ассоциации коммуникативных агентств России (АКАР), Москва, Российская Федерация. Зорин В.Ю. – доктор политических наук, профессор, член Совета по межнациональным отношениям при Президенте Российской Федерации, Москва, Российская Федерация. Иванов О.Б. – доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой корпоративного менеджмента Московского государственного университета путей сообщения (МИИТ), директор ОАО «Российские железные дороги» по внутреннему контролю и аудиту, главный редактор журнала «ЭТАП: «Экономическая теория, анализ, практика», Москва, Российская Федерация. Минаева Л.В. – доктор филологических наук, заслуженный профессор МГУ им. М.В. Ломоносова, академик Академии педагогических и социальных наук, президент Ассоциации преподавателей по связям с общественностью, Москва, Российская Федерация. Михайлов В.А. – доктор исторических наук, профессор, заведующий кафедрой национальных и федеративных отношений Института государственной службы и управления РАНХиГС, заслуженный деятель науки РФ, Москва, Российская Федерация. Микульский К.И. – доктор экономических наук, член-корреспондент РАН, Москва, Российская Федерация. Носов С.И. – доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой государственного строительства и права РАНХиГС, Москва, Российская Федерация. Пихоя Р.Г. – доктор исторических наук, профессор, заведующий кафедрой истории российской государственности РАНХиГС, Москва, Российская Федерация. Соловей В.Д. – доктор политических наук, профессор, заведующий кафедрой связей с общественностью, председатель УМС по рекламе и связям с общественностью УМО по международным отношениям МГИМО (У) МИД РФ, Москва, Российская Федерация. Фролов С.С. – доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой социологии управления РАНХиГС, Москва, Российская Федерация. Чумиков А.Н. – доктор политических наук, профессор, главный научный сотрудник Института социологии РАН, генеральный директор Агентства «Международный пресс-клуб Чумиков PR и консалтинг», председатель Комитета по профессиональному образованию и сертификации Российской ассоциации по связям с общественностью, Москва, Российская Федерация. Шабров О.Ф. – доктор политических наук, профессор, заведующий кафедрой политологии и политического управления РАНХиГС, Москва, Российская Федерация. Зарубежные члены редакционного совета: Байменов А.М. – кандидат технических наук, Председатель Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы, г. Астана, Республика Казахстан. Хуан Карлос Беллозо – международный эксперт по корпоративной стратегии и стратегии развития территорий, брендингу и международному продвижению, глава консультационной компании 'Future Places', г. Барселона, Испания. Бука С.А. – доктор экономических наук, профессор, соучредитель Балтийской международной академии, г. Рига, Латвийская Республика . Ромат Е.В. – доктор наук государственного управления, профессор кафедры маркетинга и рекламы Киевского национального торгово-экономического университета, президент Союза рекламистов Украины, г. Киев, Украина. Ки Ён Су – профессор, Hankuk University of Foreign Studies (HUFS), Президент Корейско-Российской Ассоциации (KORUSS), г. Сеул, Республика Корея. Хейманис Б.М. – доктор экономики, ассоциированный профессор Балтийской Международной Академии, директор магистерской программы «Управление и администрирование предпринимательской деятельностью», г. Рига, Латвийская Республика. Станишич Ваня – профессор кафедры южнославянских языков филологического факультета Белградского университета, г. Белград, Республика Сербия. Гвинн М. Пауэлл – профессор университета Клемсона, г. Клемсон, США. Аргиро Казотаки-Гатополоу – профессор Афинского университета, доктор философии, г.Афины, Греческая Республика. Вукичевич С. – доктор философии, профессор философского факультета Университета Черногории, г. Подгорица, Черногория. Старк Е. – PhD, Почетный профессор, Школа общественных дел и управления Университета Рутгерс, г. Вудбридж, США. Максимович Горан – PhD, профессор, декан Философского факультета Университета г. Ниш, Сербия. Джафаров Джафар М. – доктор, профессор, ректор Азербайджанского Института туризма, Баку, Азербайджан.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 4

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY COMMUNICOLOGY. International Scientific Journal The journal is registered by the Federal Service for Supervision in the Sphere of Telecom, Information Technologies and Mass Communications (ROSKOMNADZOR). PI certificate number FS77-54393 from 10.06.2013. Registered by the International Standard Serial Number International Centre and awarded with international standard numbers: ISSN 2311-3065 (print), ISSN 2311-3332 (online). The journal is included in the data bases of the Russian Index of Scientific Citation (RSCI), the Russian Institute of Scientific and Technical Information of the Russian Academy of Sciences (VINITI RAN), EBSCO, ULRICHSWEB, LLC «Ivis». Published materials have undergone peer review procedure and expert recruitment. Information product category «16+»

Volume 7. No. 5. September-October 2014 (6 issues a year) Chief Editor: F.I. Sharkov – Head of the Editorial Board, Doctor of Social Sciences, Professor, Deputy Dean of Journalism Division, Head of the Public Relations and Media Policy Department of the Institute of State Service and Administration of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Honored Scientist of the Russian Federation, Russia, Moscow. Editorial Board: Popov, N.P. – Deputy Head of the Editorial Board, Vice Chief Editor, Doctor of Historical Sciences, Professor of the Public Relations and Media Policy Department, Institute of State Service and Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Zakharova, V.N. – – Deputy Chief Editor for Development, Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor of the Public Relations and Media Policy Department, Institute of State Service and Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Кirichek, P.N. – Doctor of Social Sciences, Professor of Department of Cultural and Social Communication, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Levkina, L.I. – Candidate of Pedagogical Sciences, Doctorate, Associate Professor of the Public Relations and Media Policy Department, Institute of State Service and Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Mamedov, N.M. – Doctor of Philosophical Sciences, Professor of Department of Organization and Management of Social Systems, Institute of State Service and Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Nazarova, E.A. – Doctor of Social Sciences, Professor, Deputy Head of the Public Relations and Media Policy Department, Institute of State Service and Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Popov, V.D. – Doctor of Philosophical Sciences, Professor of the Culturology and Social Communication Department, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Honored Scientist of the Russian Federation, Moscow, Russian Federation. Silkin, V.V. – Doctor of Political Sciences, Professor, Head of Journalism Division, Institute of State Service and Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Ukolova, L.E. – Member of the Editorial Board, Doctor of Philological Sciences, Professor, Head of the Public Relations and Mass Communication Department of the Moscow Aviation Institute, Moscow, Russian Federation. Organizational and management team of the editorial board Rumshin, S.A. – Executive Secretary, Leading Specialist of the Public Relations and Media Policy Department, Institute of State Service and Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Kashaf, Sh.R. – Editor, the Publishing House “Delo”, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Yambushev, V.Yu. – Editor of the online Communicology journal. Obukhova L.F. – Responsible for the Issue, Doctor of Social Sciences, Professor, Head of Department of Personnel Management, Institute of State Service and Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA). Moscow, Russian Federation.

70x100/16, Number of copies 2.000 © Design: JSV “Optima Project” Copyright of publications belongs to authors.

International Academy of Communicology Moscow

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 5

Editorial Council: Chairman of the Editorial Council: Safonov, A.L. – Doctor of Economic Sciences, Professor, Prorector of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Vice-Chairmen of the Editorial Council: Bartsits, I.N. – First Deputy Chairman of the Editorial Council, Doctor of Jurisprudence, Professor, Director of the Institute of State Service and Administration of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Honored Lawyer of the Russian Federation, Full State Adviser of the Russian Federation, Moscow, Russian Federation. Turchinov, A.I. – Deputy Chairman of the Editorial Council, General Director of the National Union “Personnel Management”, Doctor of Sociological Sciences, Professor, Honored Worker of Science of the Russian Federation. Moscow, Russian Federation. Sharkov, F.I. – Deputy Chairman of the Editorial Council, Doctor of Social Sciences, Professor, Deputy Dean of Journalism Division, Head of the Public Relations and Media Policy Department of the Institute of State Service and Administration of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Honored Scientist of the Russian Federation, Russia, Moscow. Yadov, V.A. – Doctor of Philosophical Sciences, Professor, Dean of Sociology Faculty of the State Academic University of Humanitarian Sciences, Member of the International Sociological Association, Honored Doctor of the Institute of Sociology RAN, Moscow, Russian Federation. Alekseev, Yu.V. – Candidate of Psychological Sciences, Professor, Corresponding Member of the Russian Academy of Natural Sciences, Moscow, Russian Federation. Russian Members of the Editorial Council: Averin, A.N. – Doctor of Philosophical Sciences, Professor, Deputy Dean of the Juridical Department Named after M.M. Speranskiy of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Antipov, K.V. – Doctor of Economic Sciences, Professor, Rector of the Moscow State University of Printing Arts, Moscow, Russian Federation. Bolotov, V.A. – Vice-President of the Russian Academy of Education, First Class State Advisor, Moscow, Russian Federation. Bocharov, M.P. – Doctor of Social Sciences, Professor, Deputy General Director of the International Press-Club Chumikov PR and Consulting, Moscow, Russian Federation. Volgin, N.A. – Doctor of Economic Sciences, Professor, First Deputy General Director of the Russian Center of Standard of Living, Honored Scientist of the Russian Federation, Moscow, Russian Federation. Dashkov, L.P. – Doctor of Economic Sciences, Professor, General Director of Publishing and Trading Corporation «Dashkov & К», Moscow, Russian Federation. Dmitriev, A.V. – Doctor of Philosophical Sciences, Professor, Corresponding Member, Counselor of the Russian Academy of Sciences, Moscow, Russian Federation. Evstafyev, V.A. – Doctor of Philological Sciences, Professor, Academic of Russian Academy of Natural Sciences, Vice-President of the Association of Communicative agencies of Russia, Moscow, Russian Federation. Zorin,V.Yu. – Doctor of Political Sciences, Professor, Member of the Presidential Council on Interethnic Relations, Moscow, Russian Federation. Ivanov, O.B. – Doctor of Economic Sciences, Professor, Head of the Department of Corporate Management of Moscow State University of Railroads (MIIT), Director of OAO Russian Railroads, Internal control and audit, Editor in Chief of the Journal ETAP: Economic Theory, Analysis and Practice, Moscow, Russian Federation. Minaeva, L.V. – Doctor of Philological Sciences, Professor, Academic of the Academy of Pedagogical and Social Sciences, President of the Lecturers of the Public Relations Association, Moscow, Russian Federation. Mikhailov, V.A. – Doctor of Historical Sciences, Professor, Head, National and Federal Relations Department, of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Mikulski, K.I. – Doctor of Economic Sciences, Corresponding Member of the Russian Academy of Sciences, Moscow, Russian Federation. Nosov, S.I. – Doctor of Juridical Sciences, Professor, Head of the State Development and Law Department of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Pihoya, R.G. – Doctor of Historical Sciences, Professor, Head of the Russian Statehood History Department of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Administration. Solovey, V.D. – Doctor of Political Sciences, Professor, Head of the Public Relations Department, Chairman of PR Educational-Methodological Council of International Relations Association of MGIMO, Russia, Moscow. Frolov, S.S. – Doctor of Social Sciences, Professor, Head of the Sociology of Management Department of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Chumikov, A.N. – Doctor of Political Sciences, Professor, Chief Researcher of the Institute of Sociology, Russian Academy of Sciences, General Director of the Agency “International Press Club, Chumikov PR and Consulting”, Chairman of the Committee of Professional Education and Certification of the Russian Association of Public Relations, Moscow, Russian Federation. Shabrov, O.F. – Doctor of Political Sciences, Professor, Head of the Politology and Policy Management Department of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation. Foreign Members of the Editorial Council: Baimenov, A.M. – Candidate of Technical Sciences, Chairman of Agency of the Republic of Kazakhstan for Civil Service Affairs, Republic of Kazakhstan, Astana. Belloso, J.C. – International Expert on Corporate Strategy and the Strategy of Territorial Development, Branding and International Promotion, Head of the Consulting Company «Future Places», Spain, Barcelona. Buka, S.A. – Doctor of Economical Sciences, Professor, Co-Founder of the Baltic International Academy, Latvia, Riga. Romat, E.V. – Doctor of Governance, Professor of Marketing and Advertising Department of the Kiev National Trade and Economic University, President of the Advertisers Academy of Ukraine, Ukraine, Kiev. Ki Ёn Su – Professor, Hankuk University of Foreign Studies (HUFS), President of the Korean-Russian Association (KORUSS), Korea, Seoul. Heymanis, B.M. – Doctor of Economic Sciences, Associate Professor of Baltic International Academy, Director of the Undergraduate Program «Management and Administration of Business Activities», Latvia, Riga. Stanishich, V. – Professor of South Slavic Languages Department of Philological Faculty of the University of Belgrade, Serbia, Belgrade. Gvynn M. Powell – Professor of the Clemson University, USA, Clemson. Kasotaki-Gatopoulou, A. – Doctor of Philosophical Sciences, Professor of the University of Athens, Greece, Athens. Vukićević, S. – Doctor, Professor, University Crne Gore, Podgorica, Montenegro. Stark, E. – PhD, Professor Emeritus, School of Public Affairs and Administration, Rutgers University, Woodbridge, CT, USA. Maksimovic Goran – Doctor, Professor, Dean of Philosophy Department, University of Niљ, Serbia. Jafarov, Jafar M. – Professor, Doctor, Rector of the Azerbaijan Tourism Institute, Baku, Azerbaijan.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 6

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

СОДЕРЖАНИЕ Турчинов А.И. Вступительная статья [10]

Коммуникология: теория и практика Шарков Ф.И. Социология социальных коммуникаций в контексте развития научного направления «Коммуникология» [15] Шепель В.М. «Менталитетное пространство» корпорации – актуальная проблема российского менеджмента [27] Федоркина А.П. Сетевое общество в управлении политическими процессами [36]

Коммуникативная культура и компетентность Коростылева Н.Н. Коммуникативная культура в организации: формирование и развитие [47] Левкина Л.И. Потенциал коммуникативной компетентности представителей органов государственной власти [54] Обухова Л.А. К проблеме формирования коммуникативной компетенции студентов [61]

Коммуникационный потенциал и информационно-коммуникационные процессы Магомедов К.О. Социологический мониторинг влияния конфликтов на коммуникативные процессы в российских организациях [70] Рассказова И.Н. Информационное обеспечение кадрового маркетинга [79] Буянов В.И. Построение системы трансляции внутрикорпоративной информации [85] Багновская Н.М., Исаева Ю.С. Коммуникативная эффективность рекламной кампании в журнальной прессе (на примере компании «FREYWILLE») [93]

Коммуникации в сфере управления персоналом Турчинов А.И. Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории и практики [103] Кибанов А.Я., Суворов А.А. Принципы планирования карьерного роста и этапы служебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих [118] Аверин А.Н. Коммуникация субъектов и объектов управления персоналом в организации [125] Пономаренко Б.Т. Коммуникационная специфика этнического фактора в реализации государственной кадровой политики [137] Рощин Ф.П. Нравственные аспекты коррупционного поведения государственных служащих [142]

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 7

Карпенко А.С., Лукин И.А. Создание комплексной системы оценки эффективности и результативности в органах исполнительной власти: методический аспект [124] Корниенко В.И. Коммуникационный потенциал команд и пути его формирования [170]

Социокультурные коммуникации Адиатулина Г.Ш. Позитивные коммуникации как фактор укрепления межэтнических и межконфессиональных связей внутри поликультурного российского сообщества [179] Всероссийская научно-практическая конференция «Позитивный опыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Федерации». Рекомендации [189]

Глобализация и коммуникология Мамедов Н.М. Коммуникативный контекст антропосоциогенеза (опыт постановки проблемы) [193]

Научные дискуссии Круглый стол «Генезис науки коммуникология и его отражение на страницах научных журналов России» [203] Правила предоставления статей для публикации в международном научном журнале «Коммуникология» [207]

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 8

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

CONTENTS Turchinov A.I. Introductory article

Communicology: theory and practice Sharkov F.I. Sociology of social communications in the context of the development of scientific direction “Communicology” Shepel V.М. “Mentality space” of a corporation – topical problem of the Russian management Fedorkina A.P. Networked society in political processes

Communicative culture and competence Korostyleva N.N. Communicative culture in an organization: formation and development Levkina L.I. The potential of communicative competence of the representatives of public authorities Obukhova L.A. To the problem of formation of communicative competence of students

Communicative potential and information-communicative processes Magomedov К.О. Sociological monitoring of the impact of conflicts on communicative processes in Russian organizations Rasskazova I.N. Information support of HR marketing Buyanov V.I. Creation of corporate information transmission system Bagnovskaya N.M., Isayeva Yu.S. Communicative effectiveness of advertizing campaign in a coffee press (at the example of “FREYWILE” company)

Communication in personnel management Turchinov А.I. Personnel policy and management: problems of theory and practice Kibanov A.Ya., Suvorov A.A. Planning principles and stages of career service and professional promotion of civil servants Averin A.N. Communication of subjects and objects of HR-management in an organization Ponomarenko B.T. Communication specifics of the ethnic factor in the implementation of the state personnel policy Roshchin F.P. Moral aspects of corrupt behavior of civil servants Karpenko A.S., Lukin I.A. Developing a comprehensive assessment system of effectiveness and efficiency of executive power organs: methodical aspects Kornienko V.I. Communication potential of teams and the ways of its formation

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 9

Socio-cultural communications Adiatulina G.Sh. Positive communications as a factor of strengthening inter-ethnic and interreligious relations within multicultural Russian community All-Russian scientific and practical conference “Positive experience of monitoring and regulation of ethno-social and ethno-cultural processes in the regions of the Russian Federation”. Recommendations

Globalization and communicology Mamedov N. M. Communicative context of anthropo-sociogenesis (experience of formulation of the problem)

Scientific discussions Round table discussion “Genesis of the science communicology on pages of scientific journals in Russia” Rules of presentation of articles for publication in the international scientific journal “Communicology”

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 10

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY ТУРЧИНОВ А.И., Генеральный директор Национального союза «Управление персоналом», доктор социологических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации. Уважаемые читатели! Ряд статей этого номера посвящен весьма актуальной проблеме – кадровой политике и управлению персоналом. Казалось бы, насколько это близко к предметной области, которая вынесена в название журнала – коммуникология. Нам представляется, что есть все основания говорить о том, что заявленная проблематика теснейшим образом связана с отношениями, которые возникают между людьми, человеком и обществом, человеком и организацией, человеком и государством. Именно эти связи предопределяют жизненный успех личности, благополучие организации, конкурентоспособность государства и общества. Эти состояния субъектов и объектов взаимодействия детерминированы качеством (способностями) самого человека, отношением к его профессиональному опыту в организации, созданием государством и обществом условий, в которых человек мог бы свободно использовать и распоряжаться своими способностями, выбирать род деятельности и профессию. Нет необходимости доказывать, что именно высокий уровень культуры коммуникаций между указанными субъектами и объектами является тем стратегическим направлением, которое сегодня может изменить отношение в обществе к человеческому потенциалу, человеческому капиталу. Известно, что без развития, накопления, воспроизводства человеческого потенциала не бывает человеческого капитала. Понятие «человеческий потенциал» выражает потенциально-функциональный смысл бытия человека и позволяет судить о том, что и как может делать человек, группа людей, граждане общества. И сегодня именно качество человеческого потенциала является необходимым условием высокой конкурентоспособности общества. Понятие «человеческий капитал» выражает ценностно-функциональный смысл бытия человека и свидетельствует об актуальных, проявленных способностях человека, о том, что и как сделано, чего достиг человек, группа людей, общество в целом. Человеческий капитал является достаточным условием успешного развития организации, общества, наличия конкурентных преимуществ человека, организации, государства. В чем проигрывает сегодня Россия другим странам в качестве и темпах развития, уровне жизни граждан, производительности труда и ряда других критериев и показателей? Прежде всего, в качестве управления этими состояниями характеристик человека, группы людей. Сегодня уже недостаточно вбрасывать огромные ресурсы, чтобы воспроизвести требуемый человеческий потенциал, сделать его кадровым потенциалом конкретной организации. Хотя и на этом направлении у нас весьма не все благополучно. Сегодня необходимо сделать так, чтобы потенциал человека, и прежде всего, профессиональный потенциал трудоспособных граждан в полной мере превратился в профессиональный и человеческий капитал организации и общества. Эта деятельность сегодня стала неотъемлемой частью управленческой деятельности, как на уровне го-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 11

ВСТУПИТЕЛЬНАЯ СТАТЬЯ сударства, так и организации и составляет содержание государственной кадровой политики, кадровой политики организации и управления персоналом. Поэтому не случайно государственная кадровая политика рассматривается как стратегия государства по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала общества, а управление персоналом как важнейший механизм реализации кадровой политики организации. Именно государству надлежит создать условия для воспроизводства и востребования человеческого потенциала, а управлению персоналом – создать условия для трансформации его в человеческий капитал организации. Управление персоналом как вид профессиональной деятельности конституировался в середине ХХ столетия и стал активно внедряться в управленческую деятельность в зарубежных компаниях. Примерно в это же время началась подготовка и специалистов по управлению персоналом в учебных заведениях. В нашей стране управление персоналом начало развиваться в лоне модного в конце 80-х начале 90-х годов направления менеджмент. До 2000 года в вузах готовились специалисты по управлению персоналом по специализации «управление персоналом» в рамках специальности «менеджмент». В марте 2000 года был принят государственный стандарт высшего образования по специальности «управление персоналом» и, по сути, этот вид профессиональной деятельности был впервые признан в России с почти полувековым опозданием по сравнению с ведущими промышленно развитыми странами. И сегодня некоторыми представителями от образования, да и управленцами старшего поколения существование этого вида деятельности ставиться под сомнение. Да это и не удивительно, поскольку кроме кадровой работы им ничего другого видеть не приходилось. Управление персоналом от кадровой работы, отличается примерно так же как старый «запорожец» отличается от современного «мерседеса». Поэтому не случайно, что сегодня в организациях, где руководитель и его окружение не могут понять разницы между управлением персоналом и кадровой работой, можно представить такую картинку. На мостике современного белоснежного морского лайнера находится импозантный капитан и его команда и удивляются почему их обгоняют такие же морские суда. А ответ прост. Если у других капитанов суда оснащены современными двигателями, то у нашего удивляющегося капитана в трюме корабля вместо двигателя наспех набранные гребцы с веслами и надсмотрщики, которые пытаются выжать из них всё что можно. Еще одна аналогия наличия системы управления персоналом с оркестром. Известно, что в хорошем оркестре каждый музыкант - великолепный исполнитель своей части музыкального произведения. Но если этих музыкантов заставить играть без дирижёра, то вряд ли стоит надеяться на качественное исполнение произведения. Так и в организации руководитель с помощью специалистов по управлению персоналом и партитуры выполняет роль искусного дирижёра, а организация функционирует как высококвалифицированный коллектив. Поэтому управление персоналом призвано коренным образом изменить качество коммуникативной культуры между руководителями всех уровней управления и работниками. Без знания содержания этой деятельности сегодня не может быть ни современного руководителя, ни современной и конкурентоспособной организации. В нескольких статьях журнала вряд ли можно раскрыть все многообразие и значение этого вида профессиональной деятельности. Тем не менее, авторы стремились к тому, чтобы читатель мог представить и ее сложность, многообразие, и ее практическое значение.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 12

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY TURCHINIV A.I., General Director of the National Union «Personnel management», Doctor of Social Sciences, professor, Honored worker of science of the Russian Federation.

Dear readers! A number of articles of this journal are devoted to a very pressing problem – personnel policy and human resource management. It can seem that this subject is not so close to the subject which is taken as the name of the journal – Communicology. We think that there are all reasons to say that the declared problems are connected with the relations that arise between people, between person and society, between person and organization, between person and the state. These communications determine vital success of the personality, wellbeing of the organization, competitiveness of the state and society. These conditions of subjects and objects are determined by quality (abilities) of the person, the attitude to his professional experience in the organization, the state and society conditions in which the person could use his abilities freely and choose a kind of activities and his profession. There is no need to prove that the high level of culture of communications between the specified subjects and objects is the strategic direction which can change the relation in society to human potential, to human capital today. It is known that without development, accumulation, and reproduction of human potential the human capital does not happen. The concept "human potential" expresses potential and functional sense of life of the person and allows to understand what the person, group of people, citizens of society can do. And today quality of human potential is a necessary condition for high competitiveness of society. The concept "human capital" expresses valuable and functional sense of life of the person and shows us person’s abilities, what was reached by the person, by a group of people, society in general. The human capital is a sufficient condition for successful development of the organization, society; it is also the condition of existence of competitive advantages of a person, organization, the state. In what does Russia lose to other countries? Maybe in quality and rates of development, in standard of living of citizens, in labor productivity and some other criteria and indicators today? First of all, in management of these characteristics of a person, a group of people. Today it is already not enough to throw huge resources to reproduce the demanded human potential, to make it the personnel capacity of the concrete organization. Though even this direction is not satisfactory now. Today it is necessary to turn the potential of one person into the professional and human capital of the organization and society. This activity becomes an integral part of administrative activity on all levels and becomes the object of the state personnel policy, personnel policy of the organization and human resource management. Therefore it is not accidental that state personnel policy is considered as strategy of the state for reproduction and claiming of personnel capacity of society. Human resource management

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 13

ВСТУПИТЕЛЬНАЯ СТАТЬЯ is the most important mechanism of realization of personnel policy of the organization. The state should create conditions for reproduction of and need for human potential and conditions for transformation it in the human capital of the organization. Human resource management as the type of professional activity was constituted in the middle of the XX century and began actively applied into administrative activity in the foreign companies. Approximately at the same time preparation of HR managers in educational institutions began. In our country human resource management started to develop in a period of fashionable direction -management (in the end of the 20th century). Till 2000 in higher education institutions HR managers were educated in "human resource management" within the specialty "management". In March, 2000 the state standard of the higher education in "human resource management" was accepted and, in fact, this type of professional activity was for the first time recognized in Russia with almost half century delay in comparison with the leading industrial countries. Even today many educators and managers raise doubts about this kind of activity. And it is not surprising since personnel work is the only thing they had to do. Human resource management differs from personnel work, approximately just as much as an old "Zaporozhets" differs from modern "Mercedes". Therefore it isn't accidental that today in the organizations where the head can't understand a difference between human resource management and personnel work, it is possible to present such picture. On the bridge of a modern snow-white sea liner there are an imposing captain and his team and they are surprised why they are overtaken by other sea vessels. And the answer is simple. If all other vessels are equipped with modern engines, at our captain’s liner, in hold of the ship, instead of the engine there are hastily recruited oarsmen with oars and overseers who try to squeeze out of them all that is possible. One more analogy of a personnel management system is an orchestra. It is known that in a good orchestra each musician performs his part of music in excellent way. But if they are forced to play without conductor, it is hardly worth hoping for high-quality execution of work. And in the organization the head by means of HR managers and the score carries out a role of the skillful conductor, and the organization functions as highly skilled collective. Therefore human resource management is urged to change radically the quality of communicative culture between heads of all levels of management and workers. Today without knowledge of the content of this activity there can be neither modern leader, nor the modern and competitive organization. It is hardly possible in a few articles of the magazine to open all varieties and types of this professional activity. Nevertheless, the authors aspired that the readers could conceive its complexity, its variety, and its practical value.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 14

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА COMMUNICOLOGY: THEORY AND PRACTICE

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 15

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

СОЦИОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНЫХ КОММУНИКАЦИЙ В КОНТЕКСТЕ РАЗВИТИЯ НАУЧНОГО НАПРАВЛЕНИЯ «КОММУНИКОЛОГИЯ» Автор: ШАРКОВ Ф.И.

ШАРКОВ Феликс Изосимович – доктор социологических наук, профессор, заместитель декана факультета журналистики, заведующий кафедрой общественных связей и медиаполитики Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), заслуженный деятель науки РФ. Адрес: 119571, г. Москва, проспект Вернадского, 84. Тел./факс: +7(499) 956-05-01. Е-mail: sharkov_felix@mail.ru Аннотация: коммуникативное направление в изучении социальной действительности имеет теоретическую основу и практические результаты, полученные в рамках действующих в настоящее время концептуальных подходов и исследовательских парадигм. Каждая наука или научное направление, изучающие те или иные аспекты коммуникации или проблемы, соприкасающиеся с коммуникационными, выделяют из коммуникации свой предмет изучения. Социология изучает функциональные особенности общения различных социальных групп, представляющего их взаимодействие – передачу и получение смысловой и оценочной информации с целью оказания влияния на такое взаимодействие, а также на отношение к социальным ценностям определенных сообществ и общества в целом. Общение, являющееся процессом взаимодействия субъектов, определяется экономическими, социальными, политическими и иными интересами. Социология, кроме того, изучает взаимодействие социальных и коммуникативных факторов во внутригрупповой межличностной и массовой коммуникации, а также уровни коммуникации, виды коммуникативных систем, их единицы, категории и частные функции социальной коммуникации. Для социолога важно исследование коммуникации как социально обусловленного процесса, в рамках которого формируются индивидуальные и групповые установки речевого поведения. На основе взаимопонимания в процессе взаимодействия формируется совокупность поступков, мероприятий, обеспечивающих достижение коммуникативных целей. Социология коммуникации, наряду с межличностной и межгрупповой коммуникацией, всесторонне изучает массовую коммуникацию, исследует социальные факторы, обусловливающие влияние массовой коммуникации на формирование общественного мнения. Объектом социологии коммуникации выступает социальная коммуникация. Тенденции к изменениям в науке и вызвали потребность в выделении в самостоятельную науку систему знаний о коммуникации. Дисциплинарная организация науки «коммуникология» представляет собой систему дисциплин с обоснованием всевозможных связей между ними. В ней отрасль знаний социологии – социология коммуникации –занимает определенное место, интегрируя теоретические и прикладные социологические исследования в сфере социальных коммуникаций. Коммуникология в целом призвана объединить множество теоретических систем, так или иначе связанных с коммуникационной проблематикой. Ключевые слова: коммуникация, социальная коммуникация, коммуникология, социология коммуникации, коммуникационная деятельность, коммуникативистика, теория коммуникации.

Проблемы социальных коммуникации в вузах развитых стран начали изучать еще в начале прошлого века. В американских университетах с конца 30-х годов двадцатого века читаются курсы по коммуникации, существуют специализации и присваиваются степени МА, MS, Ph. D. по специальностям «communications», «communications man-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 16

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY agement», «communications studies», «mass communications» и т.д. В США издается более двух десятков научных журналов, посвященных коммуникации, таких, как, например, «Communication Research», «Journal on Communication Inquiry», «Communication Abstracts», «Management Communication Quarterly», «Written Communication», «Human Communication Research» и др. Первая кафедра по общим проблемам развития коммуникаций была открыта в США более полувека назад. В настоящее время кафедры по различным сферам коммуникологии существуют практически во всех ведущих американских и европейских университетах. В последние годы появились кафедры социологии коммуникации, межкультурных коммуникаций, маркетинговых коммуникаций и др. и в российских вузах [1]. В США за двадцать лет число выпускников университетов по специальности коммуникация выросло в три раза и достигло 60 тысяч бакалавров, 6 тысяч магистров и около 500 докторских диссертаций в год [2]. В 1999 г. в Нью-Йорке был переиздан «Стандартный словарь по коммуникации», насчитывающий более 1200 страниц; несколькими годами раньше появилась «Международная энциклопедия по коммуникации», подводящая своеобразный итог более чем пятидесятилетней истории научных исследований, практики и преподавания социальной коммуникации [3]. В 2006 г. в издательстве «Альфа-Пресс» издан словарь-справочник автора «Современные маркетинговые коммуникации», а в 2008-2009гг. в издательстве «Дашков и К0» Энциклопедический словарь-справочник «Коммуникология». Сегодня успешно функционируют: Международная коммуникативная ассоциация, Национальная коммуникативная ассоциация США, Европейский коммуникативный конгресс (European Communication Congress). В декабре 2000 года образована Российская коммуникативная ассоциация (РКА), которая призвана выполнять функции концептуализации коммуникации как области знания, становления и развития коммуникативного образования в России [4]. В 2006 году создана Ассоциация коммуникативных агентств России (АКАР). Ныне в России ведется подготовка специалистов для работы в различных коммуникативных сферах (специалист по связям с общественностью, специалист по рекламе, специалист по межкультурным коммуникациям и др.). Реформирование российской системы образования коснется и подготовки бакалавров (первой ступени подготовки работников, имеющих высшее образование по рекламе и связям с общественностью, также и магистров по специальностям «реклама», «связи с общественностью». В последние годы в России успешно развиваются прикладные коммуникативные специальности (связи с общественностью, реклама, лингвистика и межкультурная коммуникация, маркетинговая коммуникация), стали востребованными профессии в области масс-медиа и др. Различные предметы коммуникационной деятельности. Каждая наука или научное направление, изучающие те или иные аспекты коммуникации или проблемы, соприкасающиеся с коммуникационными, выделяют из коммуникации свой предмет изучения. Кибернетика включает в себя достаточно самостоятельные разделы – информационная теория, теория алгоритмов, теория автоматов, исследование операций, теория оптимального управления, теория распознавания образов. Она разрабатывает общие принципы создания систем управления и систем для автоматизации умственного труда.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 17

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Отдельные отрасли знания занимаются формированием специальных кодов и систем специальных символов и правил, с помощью которых осуществляется информационный обмен. Ряд технических дисциплин изучают возможности и способы передачи, обработки и хранения информации с помощью технических систем. В прикладных исследованиях особое значение приобретают задачи, связанные с коммуникацией – разработка диалоговых систем типа «человек – компьютер», совершенствование статистических методов обработки и анализа информационных данных, создание искусственного интеллекта, реализация машинного перевода. Эти задачи разнообразны – от создания обучающих программ для овладения коммуникативными навыками на иностранном языке до методов преодоления нарушения речи как медицинской проблемы. Особую роль в развитии моделей коммуникации в системе «человек – машина» является кибернетическая модель коммуникативного процесса Н. Винера, с «жесткой» обратной связью. Он статичную модель Шеннона добавлением обратной связи (feedback) превратил в модель, очень похожую на модель взаимодействия людей между собой. Коммуникативистика – одно из научных направлений коммуникологии, изучающее зарождение и функционирование информационно-коммуникационных систем, способы осуществления коммуникаций этих систем с внешней общественной средой, а также теоретические основы и практические аспекты социального взаимодействия в различных сетях коммуникации (включая электронные сетевые сообщества). Теория коммуникации в России стала складываться как междисциплинарное направление сравнительно недавно. Так, Министерство образования Российской Федерации в 2002 г. впервые рекомендовало в качестве учебника для студентов, обучающихся по специальности «Связи с общественностью» книгу автора «Основы теории коммуникации». В 2003 г. с таким же названием вышла книга под редакцией профессора М.А. Василика, допущенная в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Социология». В 2007 г. В.Б. Кашкин публикует краткий курс по основам теории коммуникации. Возникновение теории коммуникации «было связано с необходимостью рефлексии по поводу собственной деятельности представителями средств массовой коммуникации в условиях «информационного взрыва», что обусловило преобладание в этой сфере знания журналистов и лингвистов, а также выбор в качестве теоретического основания общенаучных принципов информационного подхода» [5]. Теория коммуникации находится в тесной связи с другими науками и научными направлениями. Лингвистика изучает проблемы вербальной коммуникации (слова и словосочетания в устной и письменной речи), различные функции языка как средства общения. Здесь изучение восприятия информации ее получателем отодвигается на второй план, поскольку относится к так называемым экстралингвистическим факторам коммуникации. Паралингвистика же специализируется на способах невербальной коммуникации (жестах, мимике и других несловесных средствах коммуникации). Психология и психолингвистика рассматривают факторы, способствующие передаче и восприятию информации, факторы, способствующие межличностной и массовой коммуникации и причины, затрудняющие этот процесс, а также мотивацию речевого поведения коммуникантов. Семиотика исследует свойства знаков и знаковых систем в обществе (естественные и искусственные языки, некоторые, относящиеся к знакам, явления культуры), самом

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 18

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY человеке (зрительное и слуховое восприятие и др.), природе (коммуникации в мире животных). «Социолингвистика исследует проблемы, связанные с социальной природой языка и особенностями его функционирования в различных социумах, а также механизм взаимодействия социальных и языковых факторов, обусловливающих контакты между представителями различных социальных групп» [6]. Социолингвистика составляет основу осуществления социальных коммуникаций: «Социолингвистическая коммуникация понимается практиками-журналистами как гибридное научное направление, способное упорядочить междисциплинарные связи базовых понятий, олицетворяющих напряженный смысл авторизованной сжатости метатекстовой интонации и распадающиеся черепки текстовых связей в цепи: а) социолингвистики; б) социальной психологии; в) социальной коммуникологии» [7]. Социология изучает функциональные особенности общения различных социальных групп, представляющего их взаимодействие – передачу и получение смысловой и оценочной информации с целью оказания воздействия на их взаимодействие, а также на отношение к социальным ценностям определенных сообществ и общества в целом. Общение, являющееся процессом взаимодействия субъектов, определяется экономическими, социальными, политическими и иными интересами. Социология, кроме того, изучает взаимодействие социальных и коммуникативных факторов во внутригрупповой межличностной и массовой коммуникации, а также уровни коммуникации, виды коммуникативных систем, их единицы, категории и частные функции социальной коммуникации. Для социолога важно исследование коммуникации как социально обусловленного процесса, в рамках которого формируются индивидуальные и групповые установки речевого поведения. На основе взаимопонимания в процессе взаимодействия формируется совокупность поступков, мероприятий, обеспечивающих достижение коммуникативных целей. Социология коммуникации, наряду с межличностной и межгрупповой коммуникацией, всесторонне изучает массовую коммуникацию, исследует социальные факторы, обусловливающие влияние массовой коммуникации на формирование общественного мнения. По мнению С.В. Бориснева «социология коммуникации является специальной отраслью социологии как общей социальной теории и занимает определенное место в области социологических исследований. Объектом социологии коммуникации выступает социальная коммуникация». «Социальная коммуникация – это такая коммуникативная деятельность людей, которая обусловлена целым рядом социально значимых оценок, конкретных ситуаций, коммуникативных сфер и норм общения, принятых в данном обществе»[8]. «Структурный подход в изучении массовой коммуникации имеет своим основным источником социологию. Вместе с тем, он включает исследовательские перспективы, принятые в исторической науке, праве, экономике. В рамках структурного подхода внимание сосредотачивается на функциях массовой коммуникации как системы, на ее организациях, их отношениях с другими сферами общества» [9]. «Философия видит в коммуникации одно из атрибутивных свойств материи, обусловленных материальным единством мира и, следовательно, взаимосвязью, взаимозависимостью явлений и процессов действительности. Коммуникация по-разному проявляется на разных уровнях организации материи: от универсальной способности отражения как свойства явлений живой и неживой природы до сложнейшего и многогранного мира человеческого общения» [10].

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 19

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Этнография изучает бытовые и культурологические особенности коммуникации в виде общения в этнических сообществах. М.А. Василик рассматривает и некоторые другие субъекты, нацеленные на исследование коммуникации. «Коммуникация становится объектом исследования на различных уровнях и в различных концептах: социологическом, кибернетическом, политологическом, социобиологическом, философском, психологическом, лингвистическом, культурологическом и т.д. Такое положение является вполне закономерным и объяснимым. Сегодня нет ни одной сферы жизнедеятельности человека, где бы ни осуществлялась какая-либо коммуникация. Коммуникация также может осуществляться и между неживыми системами (например, кибернетическими), в животном мире. Наиболее активно проблемы коммуникации начали изучаться со второй половины XX века. Так, в 1950-1960-е годы наибольший научный интерес вызывали способы формализации сообщения, его кодирование и декодирование, передача информации от адресанта к адресату. Эти исследования шли в рамках формирующихся в то время наук: кибернетики и информатики. Коммуникация в них в большей мере рассматривалась как односторонний информационный процесс, в котором наибольшее внимание уделялось способам формализации сообщения и передаче информации от автора к адресату. В 1960-1970-х годах прошлого века различные аспекты процесса коммуникации заинтересовали психологов и лингвистов, которые основной акцент сделали на психологические и социальные характеристики общения, семантическую интерпретацию коммуникативных актов, правилах и особенностях речевого поведения. Общение, как разновидность коммуникации определяется как деловые или дружеские взаимоотношения, обмен мыслями при помощи языковых знаков. Исследователи стали анализировать психологические характеристики коммуникантов, особенности речевой деятельности, правила речевого поведения. В 1980-е годы различные способы социальной коммуникации стали изучаться социологами, занимавшимися анализом социальной сущности общения, которое понималось как следствие закономерностей функционирования общества, взаимодействия его членов, становления и развития личности, организаций, общественных институтов. Тогда же появился логико-семиотический и культурологический интерес к общению, который удовлетворялся в рамках социо- и психолингвистики. Коммуникативный акт рассматривался во взаимосвязи с личностными характеристиками участников общения, а само общение, кроме того, рассматривалось как феномен того или иного типа культуры. Предметная сфера коммуникологии. О разнообразии предметной сферы «коммуникологии» свидетельствует современное развитие таких новых междисциплинарных направлений, как связи с общественностью, регионоведение, педагогическое лингвострановедение и многие другие, неизбежно включающие в свои исследовательские и обучающие программы вопросы теории и практики коммуникации. Прикладной и теоретический аспекты коммуникации включаются и в специальности традиционного филологического цикла, например «Лингвистика и межкультурная коммуникация». Программа этой специализации включает такие учебные предметы, как «Введение в теорию межкультурной коммуникации», «Основы теории межкультурной коммуникации», «Семиотика», «Практикум по межкультурной коммуникации». В их рамках изучаются понятия коммуникации и межкультурной коммуникации, структура коммуникативного акта.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 20

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Будущие специалисты по связям с общественностью изучают такие дисциплины как «основы теории коммуникации», «социология массовой коммуникации», «психология массовой коммуникации», «теория и практика массовой информации», «теория и практика связей с общественностью», «реклама в коммуникационном процессе», а будущие специалисты по рекламе – «массовые коммуникации», «массовые коммуникации и медиапланирование», «рекламные коммуникации» и др. Сегодня «вырисовывается довольно богатый и разнообразный по разработанности и научному статусу познавательный материал, раскрывающий разные грани социальной коммуникации. Но системы социально-коммуникационных наук нет, ибо нет системного взаимодействия между социально-коммуникационными дисциплинами. Тем не менее, накоплен обширный «строительный материал» для создания подобной системы. Чего же не хватает? Не хватает обобщающего учения, метатеории, которая устранила бы отраслевую замкнутость научных комплексов и подкомплексов и обеспечила бы обмен идеями, методами, достижениями и затруднениями между ними». Имеется совокупность наук и научных направлений, имеющих общий объект (коммуникацию), и частично или полностью отличающиеся предмет, метод, структура и язык. Принцип единообразия при построении терминологического аппарата науки «коммуникология». При разработке терминологии коммуникологии следует привести к единообразию терминологический язык. Никакая наука не может сформироваться и в последующем существовать без понятийного аппарата. «Понятия всегда очень хорошо подходят к той части реальности, которая является предметом исследования. В других областях явлений соответствие теряется» [11]. Терминологию коммуникологии сегодня следует рассматривать как сферу постоянного продуцирования и самопродуцирования новых ее элементов, фиксирующих процессы межъязыковой, междисциплинарной, межпредметной и внутрипредметной коммуникации (Г.Б. Гутнер), ее аспекты, используемые технологии, концепции и модели, новейшую историю развития коммуникации и ее изучения (В.Б. Кашкин) [12]. В области теории и практики коммуникологии ожидается динамичный и постоянный процесс обновления терминов. В этой связи рассматриваемая в этой статье терминология характеризуется разнообразием понятий, вариативностью. Основой разработки терминологического аппарата коммуникологии являются синонимия, полисемия и омонимия терминов. Однако, как утверждают Тузлукова В.И. и Богуславская В.В. [13], «налицо несогласованность терминологии не только в межпредметном, но и внутрипредметном контексте, неразработанность или недостаточная детализация отдельных терминов в специальной литературе – научной, учебной, методической, искусственное привязывание адаптированных (причем не всегда верно интерпретированных) англоязычных терминов к несуществующим на сегодняшний день в России социокультурным контекстам и реалиям». Терминология в области коммуникологии, рассматриваемой как отрасли знаний о теории и практике коммуникации, призвана быть инструментом взаимопонимания. Поэтому требуется скорейшее преодоление несогласованности в понимании и употреблении базовых терминов. Терминологию коммуникологии автор рассматривает как совокупность терминов, раскрывающих вместе определенное концептуальное представление в конкретной предметной сфере, и объединенных в систему. По мнению автора, для устранения не-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 21

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА определенностей в применении терминов следует воспользоваться возможностями интерпретации и «разведения» родственных терминов. Интересна в этой связи реакция на высказанные автором идеи в статье «Подготовка специалистов по связям с общественностью» и в других книгах [12]. В интерпретации и исследовании терминов «коммуникология», «коммуникативистика», «коммуникационный», «коммуникативный» исходным для применения понятийного аппарата автор предлагал рассмотрение коммуникации, с одной стороны, как структуры, системы, с другой – как процесса. При рассмотрении коммуникации как структуры автор предлагал вести речь о коммуникационных структурах, системах, процессах. Коммуникационный процесс в данном случае представляет собой изменение структуры, состояния коммуникационной системы. В случае же если рассматривается понятие «коммуникация» как процесс, то, очевидно, будет более правильным говорить (писать) о коммуникативных связях, отношениях. Коммуникативный процесс здесь представляет собой процесс обмена информацией или же передачи информации от одного коммуникатора другому. Понятием «коммуникативный» чаще обозначают внутренние процессы, протекающие в системе, а слово «коммуникационный» отображает характеристики самой системы. Расширяющиеся сети массовых коммуникаций, включая Интернет-коммуникации, порождают новейшие эпистемы. Знания объективизируются во внешних по отношению к человеку информационно-коммуникационных средах, которым наделяются некоторые свойства и качества, присущие сознательным организмам – поведением, деятельностью, мышлением и т.п. Требуется изучение закономерностей функционирования информационно-коммуникационных систем (прежде всего – глобальных) и их взаимодействия с внешней по отношению к ним общественной средой. Такую роль автор отводит коммуникативистике. Коммуникативистика – научное направление коммуникологии, изучающее зарождение и функционирование информационно-коммуникационных систем, способы осуществления коммуникаций этих систем с внешней общественной средой, а также теоретические основы и практические аспекты социального взаимодействия в различных сетях коммуникации (включая электронные сетевые сообщества). А. А. Калмыков, анализируя работы русского философа Николая Онуфриевича Лосского (1870-1965), делает робкое предположение, что коммуникативистика – это наука об условиях рождения и жизнедеятельности особых информационно-коммуникативных организмов, вступающих в определенное взаимодействие с нашими сознаниями, ими порождаемыми, или, напротив, порождающими их. Причем в этом взаимодействии, как и в межличностном общении, важную роль играют рациональное, иррациональное и трансрациональное, а также сознательное и бессознательное [13]. Приведем некоторые другие определения, возводящие коммуникативистику в ранг науки. «Коммуникативистика – наука, изучающая проблемы информационных коммуникаций (в том числе «сетевых») [14]. Коммуникативистика (англ. сommunication science) – наука, изучающая проблемы информационных (сетевых) коммуникаций [9]. Некоторые авторы рассматривают понятия «коммуникология» и «коммуникативистика» как синонимы. Так, доцент кафедры информационных систем в искусстве и гуманитарных науках Филологического факультета СПбГУ А.С. Биккулов в разработанной им программе дисциплины «Введение в коммуникативистику» выделяет коммуникативистику (коммуникологию) как науку и учебную дисциплину. Причем эту дисциплину он рассматривает в качестве вводной для дисциплины «Теория коммуникации» [10].

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 22

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Дисциплинарная организация науки «коммуникология». На первой стадии развития любая наука не выходит за рамки наличной практики. Одним из факторов, формирующих науку, являются междисциплинарные исследования. Дисциплинарная организация науки «коммуникология» представляет собой систему дисциплин с обоснованием всевозможных связей между ними. Коммуникология призвана объединить множество теоретических систем, так или иначе связанных с коммуникационной проблематикой. На каждом из этапов своего становления любая наука проходила особый этап ее институционализации, связанный с организацией исследований и способов воспроизводства субъекта научной деятельности. Это предстоит сделать и коммуникологии. Парадоксальность процесса развития коммуникологии заключается в том, что она призвана восполнить недостатки специализированного подхода, означающего дальнейшую специализацию и дифференциацию знаний о коммуникации. Дифференциация в данном случае является основой и средством интеграции знаний о коммуникации. «Наука идет к объединению знаний посредством их дробления. Но это дробление, если так можно выразиться, уже не разъединяющее, а объединяющее» [15]. «Новые идеи и построения в науке возникают в результате теоретического синтеза, который в качестве своего момента содержит категории философского мировоззрения, выступающие методом научно-теоретического мышления». Известный советский ученый, член-корреспондент АН СССР, доктор философских наук П.В. Копнин, еще вначале 70-х годов прошлого века говорил об изменениях, которые произошли в науке: 1) Изменился взгляд на ценность и роль наглядного образа в науке, а вместе с этим началось бурное развитие систем искусственного языка, стоящего дальше от наглядности. … 2) Произошла переоценка роли опыта и теоретического мышления в движении к новым результатам. Конечно, опыт был и остался источником новых научных идей. Но теория является не простой трансформацией опытных данных, а синтезом, в котором все большее значение приобретает теоретическое мышление, выступающее мощным фактором выдвижения фундаментальных идей, дающих начало новым теориям. 3) Математизация и формализация знания, которые полны стремления окончательно покончить с интуитивным моментом в нем, стали фактом. Но одновременно с этим существует другая тенденция – включение этого интуитивного момента в качестве основного средства движения к новым теоретическим построениям. Конечно, знание все больше стремится к логической строгости, одним из элементов которой является формализация…, но в то же время наука, как и раньше, нуждается в выходах из под жесткой деспотии формально-логической дедукции, в скачках, движениях мысли к принципиально новым результатам, в смелом выдвижении идей, концепций, не находящих в настоящее время строгого научного обоснования. Без этого наука не может успешно развиваться. 4) Обрастание ткани науки понятиями и терминами, носящими инструментальный характер, направленными непосредственно не на изучаемый объект, а на само знание о нем, созданное метатеорией и метанаукой. 5) Стремление к созданию фундаментальных теорий, синтезирующих знание из различных областей науки. Наука в своих теориях вдруг обнаруживает неожиданные связи между явлениями, которые, казалось, по природе своей ничего существенного

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 23

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА общего не имеют. Отсюда возникновение новых методов, имеющих значение для познания объектов, входящих в поле зрения разных наук. 6) Крушение «здравого смысла», опирающегося на ограниченный опыт предшествующего знания. Все большее погружение в область парадоксальных и «хитроумных» утверждений и построений, противоречащих не только здравому смыслу, но разумно понимаемой действительности вообще. 7) Тенденции к расчленению изучаемого объекта на простейшие структуры и отношения, сочетаемому с системным анализом» [14]. Отмеченные тенденции к изменениям в науке и вызвали потребность в выделении в самостоятельную науку систему знаний о коммуникации. Сегодня наука «коммуникология» еще только формируется. Поэтому ее пока еще лучше называть преднаукой, но, по мнению автора, с самого начала не следует пытаться выделить ее в качестве научного направления или отраcли какой-либо другой науки. Никакая наука (философия, социология, экономика и др.) не в состоянии выделить из себя коммуникологию в качестве научного направления или отрасли. Преднаука отличается от направления в науке или ее отрасли тем, что научное направление, как бы основательно не было разработано, останется все же только направлением, не имея перспектив перерасти в науку. Например, такие отрасли науки, как социология образования, психология масс, экономика электротехнической промышленности никогда не перерастут в науку. Даже чрезвычайно слабая разработанность социологии на определенном этапе ее развития, никогда не лишала ее возможности перерасти в науку. Генезис метода науки «коммуникология». Для того, чтобы «коммуникология» окончательно институциировалась, требуется определить метод этой формирующейся науки. «Тот факт, что науке требуется не только логический метод изучения внутренних формальных связей внутри некоторой относительно замкнутой системы знания, но в широком смысле метод исследования, движения знания к новым результатам, был осознан очень давно… Коммуникология, как и любая другая наука не может ограничивать свои исследования лишь логическим методом. Конечно же, формируемая наука в то же время будет применять аналитический подход к явлениям действительности, проводить «расчленение их на составные части, детальное изучение элементов сложного целого, будь то сама вещь, явление или знание о них, – составляло характерную особенность становящейся науки». «И в самом деле, дифференциация научного знания одновременно сопровождается с ее интеграцией. Под последней следует понимать не объединение существующих систем в нечто единое, не своеобразное суммирование знания, достигнутого разными науками о некотором объекте, представляющим большой интерес для человека …, а стремление в процессе взаимосвязи позаимствовать друг у друга и сами методы, и язык, чтобы применить их для исследования своего объекта» [14, с. 84, 101]. Аналогично коммуникология не избежит взаимствования метода и языка у наук, научных направлений, рассматривающих в качестве объекта коммуникацию, а также и у наук, «пересекающихся» с коммуникологиией в ее предметном поле. Исследования науки «коммуникология». Коммуникология включает исследование: видов коммуникации; функций коммуникативных систем и моделей коммуникации; основ процесса межкультурной коммуникации; методов исследования процесса меж-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 24

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY культурной коммуникации в различных социальных сферах (в сфере менеджмента, бизнеса, образования). Коммуникология не может обойти стороной проблематику этнической, национальной, территориальной, социальной принадлежности коммуникантов и их личностных характеристик; лингвистические, психологические, психолингвистические, семиотические, семиосоциопсихологические составляющие теории межкультурной коммуникации. Чем большего совершенства достигнет коммуникология в своем развитии, чем более фундаментальными законами она овладеет, тем большее значение в практике коммуникативной деятельности социетального масштаба будут иметь законы и закономерности, теории и модели коммуникации. В современном социокультурном пространстве, в котором, говоря языком М. Маклюэна, присутствуют «все времена и пространства сразу», расширяются исследовательские программы, связанные с изучением особенностей коммуникации в образовательной, производственной, политической и других социальных сферах, обеспечением информационных потоков в современном обществе как на межличностном, так и на глобальном уровне. Список литературы 1. http://itah.phil.spbu.ru/edu/edu_prog/commun 2. http://jf.pu/ru/win/tekom-kontinyym.html. 3. http://www.finam.ru/dictionary 4. Василик М.А. Актуальные проблемы теории коммуникации // Сборник научных трудов. СПб., 2004. C. 4-11. 5. Василькова В. В., Демидова И. Д. Социология коммуникаций – дисциплинарный статус и методологические очертания // Социология и общество. Тезисы Первого Всероссийского социологического конгресса «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». СПб., 2000. С. 348. 6. Конецкая В. П. Социология коммуникации. М., 1997. С. 5-6. 7. Головко Б.Н. Интертекст в массмедийном дискурсе. М., 2012. С.50. 8. Бориснев С.В. Социология коммуникации. М., 2003. С.9. 9. Назаров М.М. Массовая коммуникация в современном обществе: методология анализа и практика исследований. Изд. 2-е исправл. М., 2003. С.13. 10. Основы теории коммуникации: Учебник / Под ред. проф. М.А. Василика. М, 2003. С. 13. 11. Гейзенберг В. Физика и философия. М., 1963. С.170. 12. Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие. Воронеж, 2000. 175 с. 13. Калмыков А.А. Структура виртуального события // Виртуальные реальности в психологии и психопрактике. М., 1995. С. 79–105. 14. Копнин П.В. Диалектика, логика, наука. М., 1973. С. 82-83, 84, 101. 15. Волков Г.Н. Социология науки. Социологические очерки научно-технической деятельности. М., 1968. 241 с. 16. Словарь прикладной интернетики / Нехаев С.А., Кривошеин Н.В., Андреев И.Л., Яскевич Я.С. М., 2005. 17. Шарков Ф.И. Подготовка специалистов по связям с общественностью // Образование и общество. № 2(8), 2001; Шарков Ф.И., Баранова В.И. Аудитория и мониторинг СМИ // Социологические исследования. 2005. № 10. С. 106-110; Шарков Ф.И. Истоки и парадигмы исследования социальной коммуникации // Социологические исследования. 2001. № 8.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 25

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

SOCIOLOGY OF SOCIAL COMMUNICATION IN THE CONTEXT OF THE DEVELOPMENT OF SCIENTIFIC DIRECTION "COMMUNICOLOGY".

Author: SHARKOV F.I. SHARKOV Felix Izosimovich - Doctor of Sociology, Professor, Deputy Dean of the Faculty of Journalism, Head of public relations and media policy department of the Institute of Public Administration and Management, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Honored Worker of Science of Russia. Address: 84, Vernadsky Prospekt, 119571, Moscow, Russia Tel. / Fax: +7 (499) 956-05-01. E-mail: sharkov_felix@mail.ru.

Annotation. Communicative direction in the study of social reality has a theoretical basis and application results obtained in the framework of existing conceptual approaches and research paradigms. Every science or scientific discipline, studying various aspects of communication or problems contiguous to communication, lay the emphasis on a particular subject of study. Sociology studies the functional properties of communication in different social groups representing their interaction – transmission and reception of semantic and evaluative information – to operate on this interaction, as well as on attitude towards social values within certain communities and society as a whole. Economic, social, political and other interests determine communication as process of interaction of subjects. Likewise, sociology studies the interaction of social and communicative factors in interpersonal, intragroup, and mass communication, as well as levels of communication, types of communication systems, their units and categories, particular functions of social communication. For a sociologist, it is important to study communication as a socially determined process incident to formation of individual and/or group patterns of verbal behavior. On the basis of mutual understanding in this interacting process a set of activities and arrangements is to be defined to ensure the achievement of communicative purposes. Sociology of Communication, along with interpersonal and intragroup communication, is a comprehensive study of mass communication, as it explores the social factors contributing to the influence of mass media on public opinion. The object of the Sociology of communication is social communication. Trend to changes in science created the need for an independent discipline, a system of knowledge about communication. The science ‘Communicology’ by its disciplinary organization is a system of disciplines with rationales to their possible interconnections. In it a discipline of sociology – sociology of communication – stands to integrate theoretical and applied sociological research in the field of social communications. Communicology as a whole is designed to consolidate a variety of theoretical systems, in one way or another related to communication issues.

Keywords: communication, social communication, communicology, sociology of communication, communicative activity, communication science, theory of communication.

References 1. http://itah.phil.spbu.ru/edu/edu_prog/commun 2. http: //jf.pu/ru/win/tekom-kontinyym.html. 3. http://www.finam.ru/dictionary 4. Vasilik M.A. Aktualnyie problemyi teorii kommunikatsii // Sbornik nauchnyih trudov. SPb., 2004. S. 4-11. [Wasylyk M.A. (2004) ‘Actual problems of communication theory’ // Collection of scientific papers. St. Petersburg. P. 4-11].

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 26

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY 5. Vasilkova V.V., Demidova I.D. Sotsiologiya kommunikatsiy – distsiplinarnyiy status i metodologicheskie ochertaniya // Sotsiologiya i obschestvo. Tezisy Pervogo Vserossiyskogo sotsiologicheskogo kongressa «Obschestvo i sotsiologiya: novyie realii i novyie idei». SPb., 2000. S. 348. [Vasilkova V.V. Demidov I.D. (2000) ‘Sociology of communication – the disciplinary status and methodological outlines’ // Sociology and Society. Abstracts of the First All-Russian Congress of Sociology, "Society and Sociology: new realities and new ideas". St. Petersburg. P. 348]. 6. Konetskaya V. P. Sotsiologiya kommunikatsii. M., 1997. S. 5-6. [Konetskaya V.P. (1997) Sociology of Communication. Moscow. P. 5-6]. 7. Golovko B.N. Intertekst v massmediynom diskurse. M., 2012. S.50. [Golovko B.N. (2012) Intertext in massmedia discourse. Moscow. P. 50]. 8. Borisnev S.V. Sotsiologiya kommunikatsii. M, 2003. S.9. [Borisnev S.V. (2003) Sociology of Communication. Moscow. P.9]. 9. Nazarov M.M. Massovaya kommunikatsiya v sovremennom obschestve: metodologiya analiza i praktika issledovaniy. Izd. 2-e ispravl. M., 20.. . S.13. [Nazarov M.M. (2003) Mass communication in modern society: methodology of analysis and practice of research. 2nd Ed. corrected. Moscow. P.13]. 10. Osnovy teorii kommunikatsii: Uchebnik /Pod red. prof. M.A. Vasilika. M., 2003. S. 13. [Vasilik, M.A. (ed.) (2003) Fundamentals of the theory of communication: Textbook. Moscow. P. 13]. 11. Geyzenberg V. Fizika i filosofiya. M., 1963. S.170. [Heisenberg W. (1963) Physics and Philosophy. Moscow. P. 170]. 12. Kashkin V.B. Vvedenie v teoriyu kommunikatsii: Ucheb. posobie. Voronezh, 2000. 175 s. [Kashkin V.B. (2000) Introduction to the theory of communication: teaching guide. Voronezh. 175 p.] 13. Kalmykov A.A. Struktura virtualnogo sobyitiya. // Virtualnyie realnosti v psichologii i psichopraktike. M., 1995. S. 79–105. [Kalmykov A.A. (1995) ‘The structure of the virtual event’ // Virtual reality in psychology and psyhopraxice. Moscow. Pp. 79-105]. 14. Kopnin P.V. Dialektika, logika, nauka. M., 1973. S. 82-83, 84, 101. [Kopnin P.V. (1973) Dialectics, logic and science. Moscow. Pp. 82-83, 84, 101]. 15. Volkov G.N. Sotsiologiya nauki. Sotsiologicheskie ocherki nauchno-tehnicheskoy deyatelnosti. M., 1968. 241 s. [Volkov G.N. (1968) Sociology of Science. Sociological essays on scientific and technological activities. Moscow. 241 p.]. 16. Slovar prikladnoy internetiki / Nekhaev S.A., Krivoshein N.V., Andreev I.L., Yaskevich Ya.S. M., 2005. [Dictionary of applied internetics / Nekhaev S.A., Krivoshein N.V., Andreev, I.L., Yaskevich Y.S. (2005) Moscow]. 17. Sharkov F.I. Podgotovka spetsialistov po svyazyam s obschestvennostyu // Obrazovanie i obschestvo. No. 2(8), 2001; Sharkov F.I., Baranova V.I. Auditoriya i monitoring SMI // Sotsiologicheskie issledovaniya. 2005. No. 10. S. 106-110; Sharkov F.I. Istoki i paradigmy issledovaniya sotsialnoy kommunikatsii // Sotsiologicheskie issledovaniya. 2001. No. 8. [Sharkov F.I.(2001) ‘Training of specialists in Public Relations’ // Education and Society. No. 2(8); Sharkov F.I., Baranova V.I. (2005) ‘Audience and media monitoring’ // Sociological studies. No. 10. P. 106-110; Sharkov F.I. (2001) ‘Sources and research paradigms of social communication’ // Sociological studies. No. 8].

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 27

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

«МЕНТАЛИТЕТНОЕ ПРОСТРАНСТВО» КОРПОРАЦИИ – АКТУАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА Автор: ШЕПЕЛЬ В.М. ШЕПЕЛЬ Виктор Максимович - доктор философских наук, профессор, президент Лиги профессиональных имиджмейкеров, академик РАЕН, заслуженный деятель науки РСФСР. Адрес: 107140. Москва. 2-ой Красносельский пер.,2, кв. 273. Тел.: +7 (909) 907-1166. E-mail: victor_shepel@mail.ru Аннотация: презентация авторской разработки феномена «менталитетное пространство», его сущности и значения как нематериального ресурса современного менеджмента. Ключевые слова: психологическая и нравственная совместимость, «менталитетное пространство корпорации», духовная консолидация, «коллективный разум», личное достоинство.

В зарубежной и отечественной литературе по менеджменту значительное место отведено проблеме психологической совместимости и созданию социально-психологического климата. При этом недостаточно уделяется внимания нравственной совместимости персонала, без решения которой психологическая совместимость работников нередко способствует «круговой поруке» и формированию «ложного товарищества». Чтобы этого не допустить, руководитель призван прилагать необходимые усилия для утверждения в трудовом коллективе морально-психологического климата, как фундаментального условия функционирования здоровых межличностных отношений персонала. На чем основано данное утверждение? Конечно, в социальной группе такие психологические феномены, как симпатия и антипатия, имеют жизненное значение. Однако, не менее важно, какие моральные нормы «в ходу» в социуме, насколько легитимны мотивы поведения людей, кому они подражают и за что уважают. В конечном итоге, надежным условием разумного социального сожительства, а тем более корпоративного сотрудничества, являются моральные устои и правовые нормативы, которым придерживаются его члены. Вместе с тем, практика свидетельствует, что при уважительном отношении к этикопсихологическим и правовым проблемам общения в деловом социуме, их решение не снимает с повестки дня другую проблему менеджмента, которая теоретически, а тем более практически недостаточно разработана. А именно: проблема консолидации мыслительного потенциала персонала, т.е. создание «коллективного разума» и технологичного введения его в деловой оборот, утверждая тем самым деловую репутацию и достойный корпоративный имидж деловой структуры. Почему успешное решение представленной проблемы актуально для современного менеджмента вообще и для российского менеджмента – конкретно? Если принять во внимание, какие огромные средства затрачиваются на образование и особенно на профессиональную подготовку и переподготовку менеджеров, то следует признать: они далеко не восполняемы. О чем свидетельствуют исследования

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 28

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY – это накопление так называемых «молчаливых знаний» работников, которые активно не утилизируются ими в профессиональной. У нас растет количество выпускников ВУЗов, которые работают не по полученной профессиональной подготовке. Среди таковых немало выпускников ВУЗов, находящихся на государственном бюджете. Далее. В современном бизнесе устойчивы высокие должностные оклады топ-менеджеров, распространено такое их поощрение как «золотые парашюты». Что объяснимо ожесточением конкурентной борьбы. Поэтому высокие должностные оклады и бонусные поощрения руководителей, которые успешно решают проблемы рентабельности и доходности, общественной популярности деятельности возглавляемых ими корпораций, объективно обоснованы. Увы, в жизни, это имеет не только позитивные, но негативные последствия. Например, есть немало креативных менеджеров, которые не хотят рисковать блеском своих мыслей для своей «номенклатурной безопасности». Есть негласное правило в менеджменте: «не высовываться с идеями», чтобы не оказаться умнее своего руководителя. И имеются факты, убеждающие в том, что несоблюдение этого правила обходится крушением карьеры немалому числу менеджеров со «светлыми» головами. По причине этого и менеджеры, нередко остужают подчиненных проявлять свой креатив. Т.е. налицо то, о чем писал русский публицист ХIХ века Д.И. Писарев: «умственное спокойствие достигается за счет принижения своего личного достоинства». В наше время, когда неуклонно возрастают финансовые затраты на инновационное оборудование и технологии, на профессиональное образование менеджеров, со всей очевидностью обозначается проблема эффективного использования «нематериальных ресурсов» в бизнесе. Ее успешное решение выводит руководителей корпораций на решение такой проблемы, как возвышение личного достоинства работника посредством стимулирования у него потребности, обращаю внимание – именно потребности, к продуктивному задействованию своего менталитета в процессе профессиональной деятельности. Апробированным вариантом решения этой проблемы является система пре- миального поощрения за рационализаторские предложения и творческие проекты. Все активнее у нас восстанавливается советский опыт проведения конкурсов на изобретения и рационализаторские предложения. В этой связи примечательно высказывание Р. Эмерсона: видеть «чудесное в обыкновенном – это признак мудрости руководителя». Однако, даже «мудрые» руководители не всегда проявляют интерес к оказанию помощи подчиненным проявить свои креативные возможности, тем самым увидеть в своей повседневной работе присутствие «чудесного». Мне с большим трудом удалось убедить президента компании, в которой я являлся советником, провести конкурс среди персонала, взяв в качестве е девиза слова В. Гюго «Где мысль, там и могущество». Его сомнения основывались на том, что персонал хорошо зарабатывает, трудится напряженно, а потому, какие могут быть инновационные предложения. В конце концов, мы договорились о проведении конкурса: был издан приказ, утверждено положение о содержании конкурса, о материальном поощрении лучших и моральной оценки всех, кто принял деловое участие. Была проделана большая разъяснительная работа, организована консультативная помощь в разработке и в экономическом обосновании рац-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 29

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА предложений. В итоге было собрано более 200 таких предложений. Более 60% предложений оказались оригинальными и экономически выгодными. Какой вывод следует из данного примера? В трудовых коллективах есть работники, способные на профессиональное творчество, но оно оказывается невостребованным на их рабочих местах. Кстати, как показал наш опыт проведения корпоративного конкурса «Где мысль, там и могущество», ряд руководителей были удивлены креативными предложениями работников, которые выходили за рамки их непосредственной профессиональной деятельности. Мудрость руководителя – это всячески поддерживать у работников потребность и формировать интерес к самореализации своего менталитета. К сожалению, при наличии у россиян незаурядных творческих способностей, их часто подводит сдержанность в реализации инноваций. Что следует иметь в виду российским менеджерам. И преодоление этой сдержанности далеко не простое дело. О чем свидетельствует такой факт. В 1765 году Екатерина Великая учредила в Петербурге «Вольное экономическое общество», целью которого было рационализация сельского хозяйства в целях повышения производительности крепостного труда. Однако, идея не нашла поддержки у многих дворян – владельцев крепостных: каждая новая финансовая потребность ими удовлетворялась путем установления нового налога на крепостные души. Увы, и в наше время подобные опусы имеют место. Примером тому современная налоговая система России. Она не только громоздкая, но и нравственно несправедливая. В итоге богатые – богатеют, а простые труженики ожесточаются по отношении к государственной власти. Современные чиновники по-прежнему видят в людях «крепостных» и, особо не размышляя, решают проблемы пополнения государственного бюджета дворянским образом – посредством невода прямых и косвенных налогов, набрасываемого на тружеников малого и среднего бизнеса. Как в ХVIII веке. Д.И. Менделеев в книге «Заветные мысли» писал: доверие к основным ресурсам России во всем мире огромно, а в самой стране не доверяют русской оборотливости и имеет место «стремление облагать все то, что сколько-нибудь начинает развиваться, не дожидаясь близких, возможных результатов». Если мы будем такими темпами умнеть – за двести лет не научившись, как разумно пополнять государственную казну помимо налогов, то будущее страны – это мерцающий мираж благополучия. Вот почему необходима коррекция нашего национального менталитета: активизации в нем конструктивной мыслетворительной деятельности, чтобы в каждом россиянине не умолкала мелодия профессионального честолюбия. Это реально осуществлять в формате трудового коллектива. Достижение этого – гражданский долг руководителя. Что можно в этих целях предпринять? Например, у нас не в почете критика. Быть может, это объясняется тем, что не все умеет ею пользоваться. Часто критика – это не аргументированная аналитика допущенных ошибок, а оскорбление личности в виде намека на ее недомыслие или выражение ей профессионального недоверия. Другими словами, в процессе критики объектом является не поступок личности, а ее достоинство и честь.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 30

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Если принять во внимание, что около 70% людей критику воспринимают эмоционально, 20% – почти мгновенно ее не принимают, 10% – слушая критику, испытывают болезненное состояние, то не трудно представить, насколько она является тонким инструментом прикосновения к личности. Вот почему использование менеджером критики должно быть психологически подготовленным и профессионально полезным для тех, по отношению к кому она применена. В деловом социуме, где не присутствует дух критичности, как правило, скла- дывается обстановка самоуспокоенности и избегания рисков. В такой обстановке говорить о включении в профессиональный оборот креативных ресурсов ра ботников и их руководителей – наивно. Для размышления приведу такой фак тологический материал: в еженедельнике «Элитный персонал» приведены результаты исследования «разницы в менталитете менеджеров». Было установлено, что менеджеры, ориентированные «на успех», по сравнению с менеджерами, ориентированными на «избегание неудач», добиваются 50-75% успеха за счет того, что не бояться браться за креативную реализацию деловых проектов. В преодолении такой диспропорции бесспорно велико значение создания атмосферы критичности по отношению к руководителям, которые не проявляют деловой инициативы и не стимулируют ее проявление у своего персонала. В этой связи читателю будет интересна классификация сановников государей, созданная известным теоретиком менеджмента Н. Макиавелли. Она такова: - люди первого разряда – все понимают и до всего доходят сами, - люди второго разряда – бывают в состоянии понять, когда им объяснят, - люди третьего разряда – не понимают и не умеют понять. В наше время в деловом социуме есть работники: «все понимают и доходят сами» и «понимают, когда им объяснят». Поэтому топ-менеджеру корпорации следует осуществлять стратифицированный подход в работе с персоналом в целях развития профессионального мышления работников. При решении данной проблемы имеется много вариантов. Например, дидактически грамотный профессиональный инструктаж для категории работников, которые «в состоянии понять, когда им объяснят»; привлекательная система материального и морального поощрения и проведение креативных конкурсов для работников, которые «все понимают и до всего доходят сами». Мои исследования в различных деловых структурах подсказали такую форму целевой мобилизации мыслительного потенциала трудового коллектива, которая получила авторское название – «менталитетное пространство», которое мотивированно было представлено в монографии «Управленческая антропология. Человековедческая компетентность менеджера». М. 2000 г. На эту идею меня натолкнули исследования немецких философов (Гегель, Кант) и современных социологов проблемы «Gemeinschaft und Geselschaft», т.е. о соотношении таких социальных институтов как «общность» и «общество». В этих исследованиях определено, что при формировании общности и общества приоритетная роль принадлежит разным факторам: в общности – языку, обычаям и традициям, в обществе – экономике, государственной власти, средствам массовой информации. И другое заключение немецких исследователей: общность – это устойчивое и консолидированное людское объединение, по сравнению с обществом. Экстраполируя это положение на трудовой коллектив, в процессе исследований я пришел к выводу: трудовой коллектив не только способствует решению проблемы мо-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 31

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА рально-психологического климата, но, как общность, может активизировать мыслетворение персонала, функционировать как «коллективный разум». К сожалению, после моих публикаций к «менталитетному пространству» не был проявлен интерес исследователей менеджмента, хотя при проведении мастер-классов менеджеры отмечали практическую полезность создания «менталитетного пространства» в корпорации. По их мнению, создание общего «менталитетного пространства» помогает задействовать его как реальный нематериальный ресурс сплочения персонала и усиления конкурентоспособности корпорации. Кроме того, проблема менталитета – системного мыслительного механизма, составляющими которого является интеллект и душа, особо значима для объективного понимания процесса формирования и совершенствования профессио нального мышления. Как известно, профессиональное мышление менеджеров является определяющим фактором преуспевания в бизнесе. В формате общего «менталитетного пространства» корпорации формирование и совершенствования профессионального мышления персонала реализуется более продуктивно, чем при индивидуальной работе с персоналом. Почему? Да, потому что «менталитетное пространство» в формате трудового коллектива – это мыслительная атмосфера социума, которая непосредственно стимулирует мыслетворительную деятельность работников, в процессе которой образуются такие мыслительные продукты, как оценочное мнение, идеи, креативные предложения. В качестве аргумента приведу такой пример: купаясь, люди испытывают схожие ощущения воды, так и, находясь в атмосфере мысли тельного общения, они «заражаются», есть такое понятие в психологии, общим мыслительным настроем. Конечно, бывают исключения. В целом же человек – существо социальное, а потому предрасположен к мыслительному воздействию своей среды общения. Академик А. Крылов утверждал: «Во всяком практическом деле идея составляет от 2 до 5%, а остальное – это исполнение». Таким образом, решающее значение в определении ценности идеи является реализация. И другое резюме: чем масштабнее и полезнее идея, тем значительнее цена организованности и профессионализма людей, которые занимаются ее осуществлением. То есть, необходимы единомышленники. Их наличие – это главное условие живучести идей как реального феномена. В чем несложно убедиться на примере многих научных и изобретательских учреждений. Кроме того, их фунционирование свидетельствуют, что образование общего «менталитетного пространства» в этих трудовых коллективах – это естественный процесс профессионального сотрудничества . Или такой факт. Как известно, в экстремальных условиях происходит интенсивное нахождение единомышленников в формате общего «менталитетного пространства». Например, в годы Великой отечественной войны 1941-1945 гг. в стране в рекордно короткие сроки, что стало неожиданностью не только для противника, но и для наших союзников, осуществлены разработка и массовое производство новейших образцов военной техники: противотанковые пушки , ракетная установка «Катюша», танк Т-34, самолеты «ЯК» и «ИЛ». Американский военный историк доктор Изелл, написавший книгу «История АК-47», заявил, что ничего лучшего, чем автомат Калашникова, не появится в мире до 2025 года».

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 32

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Разве это не является убедительным подтверждением незаурядности русского менталитета?! Такая творческая консолидация нашего народа под лозунгом «Все для фронта» вызвала к жизни уникальное духовное образование – «общее менталитетное пространство», функционирующее в масштабе страны. Это феноменальное достижение. Оно не случайно возникло в России. Подобный феномен, вряд ли устойчиво может проявиться в какой-либо другой стране. Это сказано не для того, чтобы кого-то обидеть. Дело в том, что вкоренен- ный в сознание людей индивидуализм, который имеет место в Западных странах, эгоцентризм, являющейся духовной основой рыночной экономики – все это противоречит сути социальной солидарности. Наше же общинное происхождение, чем гордились такие великаны мыслетворения как Ф.М. Достоевский и Д. И. Менделеев, и национальное чувство коллективизма, обусловливают склонность россиян к духовному единению. Вот почему для российского менеджмента создание и функционирование общего «менталитетного пространства» – это реальный шанс приобрести преимущество в развитии экономики, по сравнению с другими странами. Надеюсь, что российские теоретики и практики менеджмента согласятся, что создание и использование общего «менталитетного пространства» – это одна из приоритетных задач российского управления: государственного, экономического, военного, социального. «Менталитетная общность» корпорации. Что это за феномен, что если рассмотреть его более предметно? Прежде чем ответить на поставленный вопрос, предлагаю внимательно познакомиться с размышлением Генри Форда-старшего. «Когда бизнес становится слишком аналитичным, слишком сконцентрированным на подсчете затрат и выгод, уровней риска и доходов, это отпугивает тех, кто стремится к увеличению доли рынка, к динамичному росту к месту под солнцем. Ваша компания в этой ситуации рискует потерять самых талантливых, самых предприимчивых, самых увлеченных своим делом работников». Г. Форд – уникальный конструктор цивилизованной рыночной экономики – обращает внимание на то, как важно в бизнесе не преувеличивать роль калькулятора в ущерб вовлечения персонала в креативный процесс. Успешное решение данной проблемы – показатель талантливости менеджера, залог профессиональных успехов. Если принять во внимание, что талантливые менеджеры – это «штучный продукт», которые лично восполняют мыслительный потенциал корпорации, то иным менеджерам можно усилить свой мыслительный потенциал и обрести авторитет за счет создания в корпорации общего «менталитетного пространства» как формы духовной общности персонала. Представим системообразующие черты общего «менталитететного пространства» вне формата первичного трудового коллектива и корпорации: * наличие общего предмета обсуждения, в качестве которого выступают цель и задачи совместной трудовой деятельности; * совпадение материального интереса и морально-психологической настроенности работников на реализацию цели и задач корпорации; * использование общего и специального профессионального сленга в деловом общении работников и менеджеров;

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 33

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА * соблюдение в речевом общении основных положений формальной и профессиональной логик; * целевая система материального и морального стимулирования работников за самостоятельное повышения своей общей культуры и профессиональной компетентности; * личный пример менеджеров в умении создавать креативную обстановку в работе с персоналом и создавать инновационные решения корпоративных проблем. Итак, общее «менталитетное пространство» – это реальное состояние духов- ной общности людей, ориентированных на поиск новых идей, предложений, виртуальных прожектов, получающих от такого духовного взаимодействия личное удовлетворение и переживание «эффекта коллективного мыслетворения». Наличие такого феномена в корпорации позволяет принимать стратегические и прочие управленческие решения, демократично соотнося такие резюме как «единодушно» и «единогласно», когда «единодушие» не ущербно приотсутствия «единогласия». В подобных ситуациях руководитель призван взвешенно оценить аргументы оппонентов «единодушия» и дать им гласную оценку. Испытание людьми подобного мыслительного кайфа является важным предназначением общего «менталитетного пространства». Это – одно из тех духовно-социальных удовольствий, в которых нуждаются люди, от получения которого они становятся расположенными к товариществу, к деловому и межличностному сотрудничеству. «Общее менталитетное пространство» – реально создаваемая аура духовного общения людей. Она образуется из совместных желаний людей предметно мыслить, солидарно преодолевать муки профессионального творчества. Создание такого феномена – трудоемкий процесс. В крупных корпорациях в целях создания «общего менталитетного пространства» эффективен ярусный и сегментный подход при его конструировании. Ярусный подход при создании «менталитетного пространства» реализуется по управленческой вертикали: «ярус менталитетного пространства», в которой входят административные руководители корпорации; «ярус менталитетного пространства», в который входят руководители штабных подразделений корпорации; «ярус менталитетного пространства», в который входят руководителя первичных трудовых коллективов корпорации. Сегментный подход приемлем при организации «менталитетного простран- ства» реализуется в следующих коллективах: * в формате первичных трудовых коллективов корпорации; * в формате подразделений корпорации, выполняющих совпадающие функции, например, службы маркетинга, рекламы и «связи с общественностью». Во всех приведенных примерах усилия «конструкторов» общих «менталитет ных пространств» ориентированы на создание «информационного пула», функционирующего в результате периодически проводимых ансамблей с креативно мыслящими сотрудниками корпорации, при использовании таких методов как SWOT-анализ, метод Дельфи и метод «конкретных ситуаций» .

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 34

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY П.Л. Капица был против школ для умственно одаренных детей. По его мнению, уход умственно способных «обескровит» школу. В специальных школах, считает академик, нередко расцветает снобизм и самомнение. Подобного можно избежать в трудовом коллективе, благодаря созданию общего «менталитетного пространства». В каждом человек живет и бог рассудка – Апполон, и бог безрассудка – Дионис. В групповом общении эти противоположные качества людей, интегрируясь, придают поведению людей вектор здравомыслящей выживаемости. В достижении этого может поспособствовать общее «менталитетное пространство». Наверное, это имел в виду П.Л. Капица, возражая против вывода умственно одаренных детей из обычных школ. Какие специфические задачи приходиться решать при создании «общего менталитетного пространства» в корпорации? Во-первых, четко определить проблемы, в решении которых заинтересовано руководство и персонал, их многократное информационное вентилирование по «местным коммуникационным» каналам корпорации. Во-вторых, наглядно представить возможности материального и морального поощрения за креативное сотрудничество и поисковые инициативы. В-третьих, разработать общий профессиональный сленг, используемый в деловом общении менеджеров и персонала при обсуждении проблем и их творческого совместного решения. В-четвертых, создать комфортный климат общения в процессе творческого сотрудничества, уважительного отношения к любым попыткам кого-то высказать свое мнение или суждение, какое-либо виртуальное предложение, т.е. не спугнуть работника проявлять «не единогласие» Все названные задачи важны. Особо выделим значение последней задачи. Обусловлено это тем, что нередко административные манеры общения с подчиненными невольно переносятся руководителями на общение в общем «менталитетном пространстве». Кроме того, не все руководители имеют, говоря словам Ф. Шиллера, «счастливый талант к воодушевлению». Вместе с тем, воодушевление, зараженность руководителя на построение общего «менталитетного пространства» в корпорации имеет чрезвычайно важное значение. В настоящее время создание общего «менталитетного пространства» значительно облегчается наличием в корпорации коммуникационного менеджмента. Его деятельность по обеспечению коммникационных условий для функционировании общего «менталитетного пространства» корпорации должна быть высоко профессиональной. Электронная техника и коммуникационные подразделения корпорации выступают как фундаментальные условия формирования « общего менталитетного пространства».

Список литературы 1. Шепель В.М. Эффективный менеджмент: мыслить по-русски. М., 2008. 2. Шепель В.М. Менталитет руководителя. Управленческое мышление. М., 2010. 3. Шепель В.М. Философская культура исследователя. Креативное пособие для педагогов. М., 2013.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 35

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

«MENTALITY SPACE» OF A CORPORATION – TOPICAL PROBLEM OF THE RUSSIAN MANAGEMENT Author: SHEPEL V.M. SHEPEL Victor Maksimovich, Doctor of Philosophical Sciences, Professor, President of the League of Professional Image Makers, Member of the Academy of Natural Sciences, Honored Worker of Science of the Russian Federation. Address: Apt.273, 2nd Krasnoselskiy Per., Moscow, Russia, 107140. Tel.: +7 (909) 907-1166. E-mail: victor_shepel@mail.ru

Annotation. The article is a presentation of the author’s concept of the phenomenon “mentality space”, its essence and importance as a nonmaterial resource of modern management. Keywords: psychological and ethical compatibility, “mentality space of a corporation”, spiritual consolidation, “collective mind”, personal dignity.

References 1. Shepel V.M. Effektivnyi management: myslit po russki. M., 2008. [Shepel V.M. (2008) Effective management: to think Russian. Moscow]. 2. Shepel V.M. Mentalitet rukovoditelya. Upravlencheskoye myshleniye. M., 2010. [Shepel V.M. (2010) Mentality of a manager. Managerial thinking. Moscow]. 3. Shepel V.M. Filosofskaya kultura issledovatelya. Kreativnoye posobiye dlya pedagogov. [Shepel V.M. (2013). Philosophical culture of a researcher. Creative aids for teachers. Moscow].

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 36

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

СЕТЕВОЕ ОБЩЕСТВО В УПРАВЛЕНИИ ПОЛИТИЧЕСКИМИ ПРОЦЕССАМИ Автор: ФЕДОРКИНА А.П. ФЕДОРКИНА Алла Павловна – доктор философских наук, профессор кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС). Адрес: 119571, Россия, г. Москва, проспект Вернадского, 84. Тел: +7 (499) 956-07-25. Е-mail: alla_fedorkina@mail.ru Аннотация: cтатья посвящена анализу политических процессов в условиях сетевого общества. Главное внимание уделено методологическим и теоретическим проблемам в понимании таких явлений как: «сети», «сетевое общество», «интерет-среда», «политические сети», «политические процессы», «специфика влияния сетевого общества на управление политическими процессами». Анализируется влияние идей синергетики на понимание информационных и коммуникативных процессов в интернет-сети. Раскрываются базовые характеристики политической сети в интернет-пространстве. Показывается, что в современном управлении политическими процессами в интернет-сети возрастает роль манипулятивных технологий. В этом контексте на первый план выходит не передача данных о сути политических процессов, а создание их образа или символа. Основная цель этого – благоприятное воздействие на потребителя информации. Объективное представление свершившихся событий уходит в прошлое. А главным становится создание образа, которое, по сути, является всегда манипулированием знаками, символами, а коммуникация превращается в потоки символов. Основная функция различных представителей современного общества сводится не к поиску и передаче знаний, а к созданию привлекательных образов коммуникации. Ключевые слова: сети, сетевое общество, коммуникационные процессы, политические процессы, синергетика, интернет-среда.

Современное мировое сообщество в целом и Россия в частности, переживают революционные, радикальные изменения социального устройства, связанные с возникновением нового коммуникационного пространства – сетевого общества. Суть произошедших изменений состоит в неравномерном, но постоянном и непрерывном установлении множества прямых и равноправных связей всех участников дискурса в интернет-среде. Наличие таких связей является основным определяющим качеством сетевого общества. Это дает всем участвующим в сетевом взаимодействии индивидам прирост значимости и власти, что в свою очередь порождает следующие обстоятельства. Во-первых, снижается необходимость в бюрократических механизмах по управлению обществом, так как современный контекст высокого качества коммуникаций исключает необходимость передавать управляющее воздействие по цепи чиновников. Во-вторых, социальный статус участников сетевой коммуникации перестает быть определяющим обстоятельством, потому что на первый план выходят реальные социально значимые качества субъекта, а не номинальное социальное положение. В сети социальный статус можно не принимать во внимание, а ориентироваться исключительно на профессионализм и честность участников взаимодействия. Сеть даёт возможность в короткие сроки и практически без затрат устанавливать большое

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 37

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА количество прямых контактов и тем самым облегчает нахождение необходимых партнеров. В-третьих, сетевая организация социальных взаимодействий существенно увеличивает возможность решения множества различных вопросов. Причем расходы на получение необходимых результатов значительно сокращаются, а не возрастают. Таким образом, сетевое общество даёт своим участникам значительные преимущества перед обществом с системой опосредованных отношений, так как сеть откликается на любые воздействия содержательной новизной. Данное качество сетевого общества порождает целый ряд принципиально важных для различных сфер жизнедеятельности общества следствий. На развитии политических процессов это отражается следующим образом: - в условиях сетевой организации взаимодействия решение схожих задач одним и тем же способом значительно усложняется; - в сети всякая работающая политическая идея есть знание о настоящем, которое требует немедленного применения. Иначе, упущенное время может обесценить существующую в данный момент информацию, сделать её ненужной и не эффективной для применения; - различные структуры сетевого общества обладают лишь эпизодическим, случайно возникающим потенциалом. Учитывая произошедшие изменения, следует ожидать, что политический опыт, опирающийся на знания из прошлого, во многом перестанет иметь практическую ценность, так как информационное состояние сети всегда различно. В сетевом социальном пространстве формируется модель «сетевого» политика, который умеет видеть особенность текущего момента, что совершенного не зависит от накопленного политического опыта. Следовательно, в сетевом обществе состоятельность политика будет определяться в основном тем, насколько он смог развить в себе способность обучаться, интуицию, а также умение мгновенно принимать решения. Особая роль в политической сети отводится информации. Информация в данном случае – это коммуникация, операция трансляции семантических, графических и пр. данных, побуждающая к изменению субъектом своей позиции. В современном управлении политическими процессами, в связи с возрастающей ролью информации в обществе, на первый план выходит не передача данных, например, о сути политических процессов, а создание их образа или символа, способствующих их благоприятному воздействию на потребителя информации. Объективное представление свершившихся событий уходит в прошлое. А главным становится создание образа, которое по сути является всегда манипулированием знаками, символами, а коммуникация превращается в потоки символов по определению. То, что выглядит как информационный поток, является процессом создания образа. Основная функция различных представителей современного общества сводится не к поиску и передаче знаний, а к созданию привлекательных образов коммуникации. Еще одной важной особенностью развития политических процессов, связанных с сетевым обществом, задающим облик сетевой политики, которая должна учитываться в управлении этими процессами, является уже наметившаяся тенденция замещения политических партий и движений ситуативными конфигурациями, состоящими из самостоятельных политиков. Сеть вынуждает меняться – быть то "правым", то "левым", а политическое лидерство дается под конкретную задачу, поскольку в сети любой может стать центром.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 38

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Все это означает, что для эффективного управлении политическими процессами в сети необходима большая гибкость и чувствительность, чем в среднем среди участников дискурса. Соответственно, сила политической власти будет определяться не её способностью принудить к подчинению, а тем, в какой мере власть может добиться исполнения своих решений путем доказательства их правоты. Если рассматривать проблему управления политическими процессами с точки зрения тенденции развития современного общества как сетевой структурной организации, важно учитывать, что властные отношения и полномочия определяются в этом обществе морфологией сети. Ведущими структурными элементами сети выступают узлы – точки пересечения интересов и отношений индивидов, которые также представлены конкретными личностями с ярко выраженными социально значимыми чертами и качествами. В связи с этим, власть децентрализуется и «растворяется» в социальном пространстве, где каждый индивид может потенциально стать представителем власти, но не глобально и длительно, а скорее локально и кратковременно. При этом неуклонно растёт роль каждого индивида в современном политическом, а равно и социальном пространстве. Поэтому, как отмечают исследователи, политическая сеть представляет собой систему государственных и негосударственных образований в определенной сфере политики, которые взаимодействуют между собой на основе ресурсной зависимости с целью достижения общего согласия по интересующему всех политическому вопросу, используя формальные и неформальные нормы. К числу базовых характеристик политической сети, присущих ей вне зависимости от принадлежности к тому или иному виду, однако по своей интенсивности варьирующихся в зависимости от типологизации, относятся: – множественность и разнообразие элементов сети; – отсутствие иерархического контроля, равенство всех участников сети (при возможном наличии «координирующих» центров); – как свобода входа в состав сети и выхода из нее для всех участников, так и наличие закрытых сообществ; – наличие у каждого из элементов сети собственных интересов и ресурсов для их выражения; – формирование и реализация общего интереса всех участников сети за счет аккумулирования и обмена ресурсами внутри сети (взаимная заинтересованность участников сети друг в друге); – использование системы соглашений и контрактов, формальных и неформальных правил коммуникации; – перманентная интенсивность участия субъектов в функционировании сети; – расположение сети на стыке государства и общества. Эти сущностные атрибуты политических сетей делают их адекватной структурой властно-управленческого характера в условиях чрезвычайной подвижности различных институциональных компонентов государства, многофакторной детерминированности происходящих в нем процессов, а также разнонаправленности и многоуровневости связей и контактов ключевых акторов. Среди основных позитивных моментов, связанных с оформлением теории политических сетей, – ее акцент на чрезвычайно важных в современном общественно-поли-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 39

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА тическом и политико-административном дискурсе коммуникативных аспектах. В таком варианте на первый план научных изысканий и реальной практики в государственной сфере выходят коммуникации – в качестве одного из ключевых элементов неинституционального поля политики XXI века. Идеи, которые непосредственно связаны с теорией сети, изложены в целом ряде научных исследований. В этом контексте ее касается А.А. Дегтярев [1]. С точки зрения методологического и практического потенциала теории сети в политике эту проблему анализирует также Н.В. Иванчук [4; 5]. Разработки сетевого подхода, направленного на обоснование в качестве актуальной методологической парадигмы, представлены А.И. Соловьевым [11]. В рамках универсалистского применения сетевого подхода и исследования сетей, прежде всего как элементов социальной организации современного общества, работают такие российские авторы, как В.М. Сергеев, К.В. Сергеев, Е.А.Шенцева [10; 16]. Авторы отмечают, что теория сети позволяет нам по-новому взглянуть на общество и человека в этом обществе, на сознание, которое отражает многообразие окружающего его мира, по форме и структуре отличного от предыдущих времен, изменяя угол зрения в анализе общества, человека в нем, его сознания. В рамках научного анализа подчеркнем, что теория сети открывает новые возможности анализа политических процессов, а именно: эта теория позволяет использовать его как методологию их исследования; открывает новые возможности сети как когнитивного инструмента исследования политических процессов; определить роль и место политических сетей в процессе принятия государственных решений, условия их возникновения и функционирования; обосновать расширение методологических и теоретических возможностей изучения различных аспектов формирования и функционирования политико-административных сетей в практике государственного управления. Для научного анализа принципиально важным представляется определение политической сети. Политическая сеть определяется как относительно устойчивая система неиерархических отношений в определенной функциональной области политики и/или государственного управления, объединяющая разнообразных государственных и/или негосударственных акторов на основе ресурсной взаимозависимости и в целях реализации их взаимного интереса за счет использования формальных и неформальных коммуникаций. В конечном итоге исследователи пришли к выводу о том, что, во-первых, несмотря на наличие ряда негативных эффектов, связанных с функционированием политических сетей, именно данные структуры на сегодняшний день представляют собой один из наиболее оправданных форматов реализации процесса принятия решений, а также функционирования государства в целом, причем как на внутригосударственном, так и на глобальном уровне. В ситуации, когда властно-управленческое пространство начинает формироваться в результате отношений между центрами информационного взаимодействия и появляется новая форма организации – медиакратия, в основе которой лежит принцип эпизодического установления коммуникаций между государством и массовым политическим субъектом, сфокусированных на властно значимых проектах, политические сети выступают в качестве адекватной данным тенденциям трансформации политических и управленческих институтов инфраструктуры процесса принятия государственных решений.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 40

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Кроме того, важно указать на то, что политические сети выступают в качестве элементов коммуникативного, а не организационного измерения политических процессов, что фактически формирует особый ракурс их анализа, усложняющий и дифференцирующий пространство принятия решений. Сетевые структуры подчеркивают внутреннюю разноформатность и динамизм функционирования образующихся структур и своим существованием укрепляют и развивают диффузные коммуникативные основы политических процессов, необходимые для их развития и саморазвития. В этом плане важно подчеркнуть, что в основе всяких сетей лежит коммуникация. Сети в данном контексте – это конгломераты объектов, это взаимодействия между ними посредством сообщений. О каких бы организационных структурах, информационных системах ни шла речь, на выходе стоит индивид. Изменения и наиболее очевидные проявления новой социальности надо искать в изменении жизни индивида. И речь, прежде всего, идет о психологической трансформации, которую пришлось пережить индивиду в последние десятилетия. Человек сегодня пользуется мобильным телефоном, в своей повседневной жизни связан с множеством деловых и личных контактов Социальные связи все более операционализируются, становятся все более безличностными и мимолетными. Скоротечность – условие мобильности. Контакт должен легко возникать и быстро завершаться. Человек становится генератором сообщений. Чтобы быть включенным в жизнь сетевого общества, он должен занимать определенное место среди потоков сообщений и выстраивать сложные коммуникативно-деятельностные отношения. Таким образом, в современном обществе для индивида открываются новые возможности – он может присоединиться к любой коммуникативной группе на основе сформированного у него интереса, так как интересы отныне легко артикулируются посредством информационных каналов. Идеология, религия, творчество, образование – все сферы, обслуживающие культуру, – вынуждены менять форматы распространения, перехода от статичных, книжных форм коммуникации к мобильным информационнокоммуникативным формам. Осмысление этого относительно нового явления, на наш взгляд, может помочь осознанию новых представлений о феномене развития политических процессов. В настоящее время считается, что без обращения к понятию коммуникации и информатики невозможно понять свойства новых социальных процессов. Более того, понятие сетевого общества как раз обозначает новый подход к изучению социальных явлений. Этот подход находится на стыке информатики и социологии [8]. Однако, на наш взгляд, анализ этого феномена только с этой точки зрения не раскрывает сути этого явления, заключающейся в изменениях психологии современного человека, его сознания и бессознательного (имея в виду при этом, что структурные элементы психики и прежде всего сознание и бессознательное – это не две самостоятельные сущности, а взаимосвязанные и взаимозависимые подструктуры единого целого – психики человека). Каким же образом новые представления о социальных процессах влияют на понимание политических процессов? Чтобы понять это, необходимо признать возникновение и развитие нового качества социальной коммуникации, стремительным образом трансформирующего институты и практики современного общества. Это общество названо «сетевым обществом» [6; 2; 3]. В основе новых представлений об этом обществе лежат идеи синергетики. Как известно, синергетика претендует на универсальность подхода, способного охватывать как физические, так и социальные, и можно предположить, психологические и соци-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 41

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ально-психологические явления и процессы. Они касаются прежде всего процессов самоорганизации систем, формирования структур иного порядка [19; 15]. М.Кастельс сделал теоретическое обобщение природы сетевого общества и ввел новые фундаментальные понятия – «информационное общество», «потоки» и т.д. [6]. Он констатирует факт трансформации социальности в современном обществе, а Б.Вельман вводит понятие сообщества, включающее в себя понятие «сети». Он считает, что «Сообщества – это сети межличностных связей, обеспечивающие взаимодействие, поддержку, информацию, чувство принадлежности к группе и социальную идентичность» [18]. Если прежде основу всякого человеческого сообщества составляла привязанность человека к месту жительства и работы, то трендом последнего столетия является ослабление этой привязанности и переход к более слабым социальным связям. Люди утрачивают связи с локальным сообществом не только в силу новых коммуникационных возможностей, но и в силу того, что они реализуют личные потребности, опираясь на эти новые возможности. То есть в жизни человека возникает совершенно иная, чем ранее социально-психологическая ситуация. Этот принцип построения сообществ М.Кастельс назвал сетевым индивидуализмом, «персонализируемым сообществом»[6]. Автор утверждает, что сетевая логика влечет за собой появление социальной детерминанты более высокого уровня, нежели конкретные интересы, находящие свое выражение путем формирования подобных сетей. В связи с этим можно говорить и об иных формах политических процессов, которые условно можно назвать «сетевыми процессами». Понятие «сети» чаще всего связывается с телекоммуникационными процессами, функционированием мультимедийных технологий, инфраструктурой «информационного общества». Сети представляют собой открытые структуры, которые могут неограниченно расширяться путем включения новых узлов, если те способны к коммуникации в рамках данной сети, то есть используют коммуникационные сети. Социальная структура, имеющая сетевую основу, характеризуется высокой динамичностью и открыта для инноваций, не рискуя потерять свою сбалансированность. Сегодня для исследования феномена политических процессов важны также новые идеи Ж.Деллеза и Ф. Гварттари [3], которые ввели в понимание сетевых процессов понятие «ризома», который был заимствован ими из ботаники. Он означал такое строение корневой системы, в которой отсутствует центральный корневой стержень, его место занимает множество хаотически переплетающихся корешков. В самом широком смысле «ризома» может служить образом мира, в котором отсутствуют централизация, упорядоченность и симметрия. Авторы противопоставляют закрытым и централизованным системам типа машины или организма открытые и децентрированные ризоматические множества, в которых координация операций и синхронизация общего результата достигаются без центрального органа. С этим же свойством связан принцип «незначительного разрыва». Согласно ему, корневище может быть разорвано в любом месте, без ущерба для целого. Несмотря на разрыв, оно способно возобновить свой рост либо в старом направлении, либо в новом. Применительно к развитию политических процессов понятие ризомы помогает представить возможности позиционирования идей представлений, взглядов политических акторов, которые в определенный момент меняют их без какого-либо ущерба для себя и присоединяются к новым «политическим аттракторам». Важным также является то, что в развитии политических процессов в настоящее время значимую роль играют коммуникативно-информационные структуры. Так или

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 42

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY иначе, понятие «массовые коммуникации» связаны с пониманием и определением понятия «коммуникация». Как явление и научный термин коммуникация оказалась в центре внимания ученых ХХ века. Ряд известных философов (таких, например, как К.Ясперс, Ю.Хабермас) рассматривают коммуникацию в качестве одного из базовых субстанциональных феноменов, лежащих в основе развития всех социальных процессов, особо отмечая при этом, что без развития коммуникативных связей невозможно развитие гражданского общества [14;17). А если иметь в виду стратегическую для России задачу – построение информационного общества, то роль коммуникации и информации, развития информационно-коммуникативных систем выходит на первый план. В настоящее время ученые выделяют ряд сущностных сторон понятия «коммуникация»: от технико-технологического (в плане технической базы информатизации общества» – до экзистенциальной коммуникации (в поисках человеком, социумом новых смыслов жизни, новой идентичности, обнаружение Я в Другом и т.д.). Появилось достаточно количество научных работ, где коммуникация рассматривается и в широком смысле – «как одна из основ человеческой жизнедеятельности, как тип взаимодействия между людьми, предполагающий информационный обмен», а также в узком, прикладном аспекте – как «процесс распространения информации» [7]. Однако в том и другом случае следует исходить из классического, определения «коммуникации». Коммуникация (от лат. Communicato, от communico – делаю общим, связываю, общаюсь) – это путь сообщения одного места с другим; общение, передача информации от человека к человеку – специфическая форма взаимодействия людей в процессах их познавательно-трудовой деятельности, осуществляющейся главным образом при помощи языка, знаковых систем и т.д. Исходя из этого, можно прийти к заключению, что массовая коммуникация есть особый объективный способ общения разобщенных индивидов, способствующий их самоорганизации, и что массовая коммуникация может формировать и новые субъекты в виде сетевых сообществ. Формирование этих сообществ возможно при сознательном осуществлении социализирующе-воспитательной функции организации этого процесса и связано с особыми технологическими приемами. Таким образом, феномен массовой коммуникации сочетает в себе применение новейших коммуникационных технологий и старую психологическую основу. Новизна эффекта в том, что внешне сохранена максимальная степень индивидуализации человеческого сознания. Каждый индивид, якобы, самостоятельно делает выбор смотреть или не смотреть телевизор, а если смотреть, то он самостоятельно выбирает канал. Однако индивид не влияет на содержание транслируемой информации, и в реальности его выбор ограничен. Подавляющее большинство населения смотрит телевизор, читает газеты, слушает радио, которые трансформируют массовое сознание в «нужное состояние» и в нужном для «транслятора» направлении. Для понимания природы управления политическими процессами важно указать на то, что в современную эпоху индустриального и информатизированного общества изменение характера социальной жизнедеятельности сопровождается нарастанием качественно новых тенденций в сфере социальной коммуникации. Выделяя наиболее существенные тенденции развития системы социальной коммуникации, необходимо отметить следующие моменты: увеличение объема и плотности информационно-ком-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 43

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА муникационных потоков, дифференциацию различных сфер коммуникации; преобразование «естественной» системы социальной коммуникации в целенаправленно создаваемую и искусственно поддерживаемую, подчиняющуюся принципу функциональной рациональности; перевод информации в разряд стратегических ресурсов, обеспечивающих эффективное развитие общества; создание новых технологий обработки, передачи и хранения информации, приводящее к гомогенизации способов ее структурной самоорганизации. Важно указать также и на то, что в результате перехода общества к целенаправленному производству информации, процесс социальной коммуникации как бы «отрывается» от своих непосредственных основ, перестает быть процессом стихийно складывающегося, «живого» общения людей, включающего в себя спонтанные человеческие реакции, духовные «взлеты» и «падения». Социальная коммуникация все в большей и большей степени начинает подчиняться требованиям функциональной рациональности, трансформируясь таким образом в систему массовой коммуникации. Особую роль в этих процессах играет интернет. Интернет как средство массовой коммуникации создает новые возможности не только получения информации, но и общения. Происходит принципиальное изменение процесса коммуникации – создание виртуальной среды, которая также влияет на сознание человека, делая из него по существу «бессубъектную личность», с технологизированным и массовизированным типом мышления. При этом на первый взгляд можно предположить, что разрушение социального пространства вследствие исчезновения «жестких», изолированных друг от друга социальных структур отчасти компенсируется изменением системы социальной коммуникации и, в частности, транслируемыми СМИ и интернетом ценностями, образцами, стандартами об-щественной жизнедеятельности. В ситуации повсеместного разъединения и соединения социальных общностей может показаться, что эти элементы выступают единственным критерием «правильности» поведения людей, позволяя им приобрести хотя бы временное чувство стабильности, и они превращаются, таким образом, в один из важнейших каналов социальной идентификации, становятся ориентиром деятельности большинства членов общества. Они, якобы, дают человеку возможность соответствовать требованиям рациональной цивилизации, включают его в процессы социальной жизнедеятельности, позволяя ему наиболее быстрым и эффективным образом согласовывать свои действия с действиями других людей. Однако это лишь видимость процесса. Иллюзорность этой свободы и независимости в политических сетях налицо, так как при любом варианте выбора политической позиции, в конечном итоге эти процессы управляемы и осознанны со стороны определенных субъектов управления.

Список литературы 1. Дегтярев А.А. Принятие политических решений: Учебное пособие. М., 2004. 2. Делез Ж. Логика смысла. / Пер. с фр. Я.И. Свирского. М., 1995. 3. Делёз Ж., Гвартари Ф. Что такое философия? Спб., 1998. 4. Иванчук H.B. Governance-парадигма как модель государственно-политического управления: методологический и практический потенциал. Екатеринбург, 2006. 5. Иванчук H.B. Governance-парадигма: методологический и практический потенциал // Чиновникъ, №5 (39), 2005. 6. Кастельс М. Галактика Интернет. Екатеринбург – Фантазия, 2004.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 44

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY 7. Коновченко С.В. Общество – средство массовой информации – власть. Ростов-на-Дону, 2001. 8. Назарчук А.В. Сетевое общество и его философское осмысление. // Вопросы философии. 2008. №8. 9. Роговской Е.А. США: Информационное общество (экономика и политика). М., 2008. 10. Сергеев В.М., Сергеев К.В. Механизмы эволюции политической структуры общества: социальные иерархии и социальные сети. // Политические исследования. 2003. №3. 11. Соловьев А.И. Маятниковый характер механизма принятия государственных решений. // Власть, 2002. №2. 12. Тоффлер Элвин и Хейди Создание новой цивилизации. Политика Третьей Волны. // Сибирская молодежная инициатива. Новосибирск, 1996. 13. Хабермас Ю. Демократия, разум и нравственность. Лекции и интервью. М., 1989. 14. Хабермас Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие. СПб., 2000. 15. Хакен Г. Синергетика. Иерархии неустойчивостей в самоорганизующихся системах и устройствах. М., 1985. 16. Шенцева Е.А. Сетевой подход в контексте философского дискурса. // Вопросы философии. 2012. №8. 17. Ясперс К. Смысл и назначение истории. М., 1994. 18. Wellman, B. (1999) Physical Place and Cyber Place: The Rise of Networked Individualism. Boulder, CO. 19. Prigogine, I. (1997) Time Chaos and the Laws of Nature. NewYork. 20. Шарков Ф.И. Политическая коммуникация в современном информационном обществе. PolitBook. 2012. № 2. С. 121-130.

NETWORKED SOCIETY IN POLITICAL PROCESSES Author: FEDORKINA А.P. FEDORKINA, Alla Pavlovna, Doctor of Philosophical Sciences, Professor of the Department of Acmeology and Psychology of Professional Activities of the Institute of State Service and Management, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA). Address: 84, Vernadskogo prospect, Moscow, Russia, 119571. Тel.: + 7 (499) 956- 0725. Е-mail: alla_fedorkina@mail.ru Annotation. This article analyzes the political processes in terms of the network society. The main attention is paid to the methodological and theoretical problems in the understanding of such phenomena as "network", "network society", "internet environment", "policy networks", "political process", "the specificity of the influence of the network society to control the political process." The author analyzes the impact of ideas on synergetic understanding of information and communication processes in the Internet network. Revealed are the basic characteristics of political networks in the Internet space. It is shown that in the modern management of political processes in the Internet network, the role of manipulative technologies increases. In this context, there come to the forefront not the data transfer about essential political processes, but the creation of their images or symbols. The main objective of this is a favorable impact on information consumer. Fair presentation of accomplished events becomes thing of the past. A principal aim is to create an image that is essentially always manipulation of signs, symbols, and communication becomes symbol streams. The main function of various representatives of modern society is reduced not to the search and transfer of knowledge, but to creation of attractive images of communication. Keywords: network, network society, political processes, communication processes, synergy, Internet environment.

References 1. Degtyarev А.А. Prinyatiye politicheskikh resheniy: uchebnoye posobiye. M., 2004. [Degtyarev, А.А . (2004) Рolitical decision-making. Moscow].

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 45

КОММУНИКОЛОГИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА 2. Deleuze, J. Logika smysla. Per. s fr.Ya.I. Svirskogo. M., 1995. [Deleuze, J. (1995) Logic sense. Tr.from Fr. Moscow]. 3. Deleuze, J., Gvartari, F. Chto takoye filosofiya? Spb., 1998. [Deleuze, J., Gvartari, F. (1998) What is philosophy? Sankt-Petersburgh]. 4. Ivanchuk H.B. Governance-paradigma kak model gosudarstvenno-politicheskogo upravleniya: methodologicheskiy I prakticheskiy potentsial. Ekaterinburg, 2006. [Ivanchuk H.B. (2006) Governance paradigm as a model of state-political management: a methodological and practical potential. Ekaterinburg]. 4. Ivanchuk H.B. Governance-paradigma: methodologicheskiy I prakticheskiy potentsial. // Chinovnik, no. 5(39), 2005. [Ivanchuk H.B. (2005) ‘Governance paradigm: a methodological and practical potential’ // Chinovnik, no. 5 (39)]. 6. Castells M. Galaktika Internet. Ekaterinburg, 2004. [Castells M. (2004) Internet Galaxy. Ekaterinburg]. 7. Konovchenko S.V. Obchshestvo – sredstvo massovoy informatsii – vlast. Rostov-na-Donu, 2001. [Konovchenko S.V. (2001) Society-media-power. Rostov-na-Donu]. 8. Nazarchuk A.V. Setevoye obshchestvo I yego filosofskoye osmysleniye. // Voprosy filosofii. 2008. № 8. [Nazarchuk A.V. (2008) ‘A networked society and its philosophical understanding’. // Voprosy filosofii, no. 8]. 9. Rogowskoy E.A. SShA: informatsionnoye obshchestvo (economika I politika). M., 2008. [Rogowskoy E.A. (2008) United States: information society (Economics and politics). Moscow]. 10. Sergeev V.М, Sergeev K.V. Mekhanismy evolutsii politicheskoy structury obshchestva: sotsialnyye ierarkhii I socialnyye seti. // Politiceskiye issledovaniya. 2003, No.3. [Sergeev V.М, Sergeev K.V. (2003) ‘Mechanisms of evolution of political structure of society: social hierarchy and social network’. Politiceskiye issledovaniya, no. 3]. 11. Solovyov A.I. Mayatnikovyi kharakter mekhanizma prinyatiya gosudarstvennykh resheniy. // Vlast, 2002, No.2 [Solovyov A.I. (2002) ‘Pendulum nature of the mechanism of government decision-making’. Vlast, no. 2]. 12. Toffler, A., and H. Sozdaniye novoy tsivilizatsii. // Sibirskaya molodezhnaya initsiativa. Novosibirsk, 1996. [Toffler, A., and H. (1996) Creating a new civilization. Politics Of The Third Wave. // Sibirskaya molodezhnaya initsiativa. Novosibirsk]. 13. Habermas U. Demokratiya. Razum. Nravstvennost. Moskovskiye lektsii I intervyu. M., 1995. [Habermas U. (1995) Democracy. Intellect. Morality. Moscow lectures and interviews. Moscow]. 14. Habermas, U. Moralnoye soznaniye I kommunikativnoye deystviye. SPb., 2000. [Habermas, U. (2000) Moral consciousness and communicative action. SPb.], 15. Haken, G. Synergetika. Iyerarkhii neustoychivostey v samoorganizuyuscchikhsya sistemakh I ustroystvakh. M., 1985. [Haken, G. (1985) Synergetics. Hierarchy of instabilities in self-assembled systems and devices. Moscow]. 16. Shentseva E.А. Setevoy podkhod v kontekste filosofskogo diskursa. // Voprosy filosofii. 2012. № 8. [Shentseva E.А. (2012) ‘A network approach in the context of the philosophical discourse’. // Voprosy filosofii, no. 8. 17. Jaspers, K. Smysl I naznacheniye istorii. M., 1994. [Jaspers K. (1994) To the meaning and purpose of history. Moscow]. 18. Wellman, B. (1999) Physical Place and Cyber Place: The Rise of Networked Individualism. Boulder, CO]. 19. Prigogine, I. (1997) Time Chaos and the Laws of Nature. NewYork. 20. Sharkov, F.I. Politicheskaya kommunikatsiya v sovremennom informatsionnom obshchestve. PolitBook, 2012. No. 2. Pp. 121-130. [Sharkov, F.I. (2012). ‘Political communication in a modern information society’. PolitBook, 2012. No. 2. Pp. 121-130].

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 46

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

КОММУНИКАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОМПЕТЕНТНОСТЬ COMMUNICATIVE CULTURE AND COMPETENCE

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 47

КОММУНИКАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОМПЕТЕНТНОСТЬ

КОММУНИКАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ: ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ Автор: КОРОСТЫЛЕВА Н.Н. КОРОСТЫЛЕВА Наталья Николаевна – доктор социологических наук, профессор кафедры управления персоналом Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (ГС. Адрес: 119571, г.Москва, Проспект Вернадского, 84. Тел. : +7 (499)956-94-16, E-mail: beek@rambler.ru Аннотация: в статье анализируется понятие «коммуникативная культура» и выявляются её сущностные характеристики. Показывается, какие факторы влияют на формирование коммуникативной культуры в организации. Автор статью подробно излагает, что входит в понимание коммуникативной компетентности руководителя и как её развивать в современных условиях. В статье приводятся данные социологического исследования, проведенного в 2013году в рамках научно-исследовательской работы по проблемам профессионального развития государственных служащих и по вопросам состояния кадровых процессов на государственной гражданской службе. Социологическое исследование и экспертный опрос государственных служащих показали, какие профессиональные и коммуникативные барьеры мешают позитивно развиваться коммуникативной культуре на государственной службе. Автор статьи приходит к выводу о том, что коммуникативную культуру в организации следует понимать как одно из условий эффективности профессиональной деятельности, как цель профессионального самосовершенствования, и что нужна продуманная политика организации в области её формирования и развития. Ключевые слова: коммуникативная культура, факторы формирования коммуникативной культуры, коммуникативная компетентность в организации, культура речи руководителя, государственные гражданские служащие, коммуникативные барьеры, профессиональная деятельность.

Коммуникативную культуру понимают с различных точек зрения и как часть общей культуры личности и как часть управленческой и профессиональной культуры, как самой личности, так и коллектива, и как социально-творческую деятельность людей, а также как совокупность знаний, умений и навыков в области организации взаимодействия людей [см.подробнее 1, 2,3]. Для формирования и развития коммуникативной культуры в организации на первый план выходит понимание данной культуры в её деятельностном измерении. Под понятием «коммуникативная культура» подразумевается профессионально-коммуникативная деятельность людей, направленная на реализацию целей развития организации, и одновременно на активизацию человеческого (кадрового) потенциала в ней. Находит своё выражение эта культура в системе ценностей и норм поведения, которые складываются под воздействием различных факторов в организации. На данный процесс влияют как внешние, так и внутренние факторы. К внешним - можно отнести уровень нравственности и морали в обществе, уровень условий труда и качества жизни людей, который зависит от реализации социальной и кадровой политики государства, от уровня образования, процесса профессионализации кадров, от профессиональной социализации и т.д. Внутренние факторы зависят от наличия развитой социопрофессиональной среды организации, которую составляют как минимум

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 48

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY два звена: интегральный социальный ресурс организации и система управления, как организации в целом, так и управления персоналом, в частности. Также существенным определяющим моментом является организационная культура предприятия. Внутренняя среда организации является своего рода основой зарождения и развития коммуникативной культуры. Субъектами коммуникативной культуры выступают: руководитель предприятия, линейные руководители, службы управления персоналом, а объектами её являются работники организации, хотя они в свою очередь могут выступать по отношению к самим себе как субъекты коммуникативной культуры. Очень важно при процессе коммуникации налаживать интерсубектное (субъект-субъктное) взаимодействие, основанное на развитой коммуникативной компетенции. а не субъект-объектное, базирующиеся на жесткой иерархии управления. Коммуникативную культуру в организации с методологической точки зрения лучше всего изучать с позиций системного подхода, предполагающего комплексный взгляд на взаимодействие всех элементов и звеньев организации как системы для построения и развития в ней коммуникативной культуры. Одним из существенных элементов коммуникативной культуры является коммуникативная компетентность. С точки зрения системного подхода коммуникативная компетентность в организации будет представлять систему взаимодействий субъектов коммуникативной культуры для построения эффективных форм коммуникаций, как на различных уровнях управления (по вертикали и горизонтали), так и в процессе исполнения персоналом своих должностных обязанностей, а также в более широком кругу неформальных связей. Коммуникативная компетентность складывается из способностей: 1) давать социально-психологический прогноз коммуникативной ситуации, в которой предстоит общаться; 2) социально-психологически программировать процесс общения, опираясь на своеобразие коммуникативной ситуации; 3) осуществлять социально-психологическое управление процессами общения в коммуникативной ситуации [4]. Особая роль в процессе эффективной коммуникации принадлежит руководителю предприятия. Именно он – ответственное лицо в процессе налаживания позитивных коммуникаций в коллективе. На рисунке представлена пирамида формирования у руководителя коммуникативной компетенции: Рисунок 1 – Структура коммуникативной компетентности руководителя

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 49

КОММУНИКАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОМПЕТЕНТНОСТЬ На базисном уровне для руководителя организации является важным иметь определенный личностно-профессиональный потенциал, который позволил бы ему в процессе его реализации стать носителем высокого уровня коммуникативной культуры. Сам процесс активизации коммуникативного потенциала в личностно-профессиональной структуре предполагает развитие целого комплекса умений и навыков, таких как: - умение проявлять инициативу в общении и выстраивать эмоциональный контакт с участником общения; - умение управлять своим эмоциональным настроем; -умение и навык понимать состояние «другого»; - умение выстраивать свой положительный имидж в лице собеседника; -умение вовремя переключить разговор на согласительное общение и т.д. При этом руководитель должен обладать культурой речи. Культура речи – это владение нормами устного и письменного литературного языка (правилами произношения, ударения, грамматики, словоупотребления и т.д.), а также умение использовать выразительные языковые средства в разных условиях общения в соответствии с целями и содержанием речи [5]. Речь руководителя должна обладать всеми свойствами согласительного общения и обеспечивать в организации: - продуктивное общение; -положительно воздействовать на персонал; -создавать систему стимулов и мотивов в профессиональном поведении работников; -рационально выстраивать организацию их трудовой деятельности; -создавать положительный образ организации; -повышать образовательный уровень сотрудников. При этом речь руководителя должна быть: содержательной, точной, логичной, грамотной с точки зрения лексики и грамматики, положительно-эмоциональной, достаточно громкой и неторопливой. Он должен иметь хорошую дикцию, соблюдать правила речевого этикета, умело использовать невербальные средства общения. Своей речью, стилем общения он задает тон всему интегративному коммуникативному поведению в коллективе. Под коммуникативным поведением в организации поднимется процесс профессионального общения - передачи, принятия и обработки информации, организации речи, созданию эмоционально-привлекательного фона общения. Весь этот процесс отражается на стиле, организации и результативности работы всего персонала. Коммуникативное поведение основывается на системе традиций и норм поведения, характерных для той или иной организации. Для того, чтобы коммуникативная деятельность строилась на принципах системности, целостности, оперативности, необходимо преодолевать коммуникативные барьеры в процессе реализации профессиональной деятельности. Рассмотрим на примере государственной службы, какие барьеры, действительно, препятствуют эффективности и результативности в работе, не способствуют созданию высокой коммуникативной культуры в организации. В 2013г. в рамках научно- исследовательской работы «Социологический мониторинг проблем профессионального развития и кадровых процессов в государственной гражданской службе» проводилось социологическое исследование по проблемам функционирования органов власти и управления. Был проведен опрос населения в 19 субъектах

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 50

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Российской Федерации всех федеральных округов, в том числе: республиках – Дагестан, Кабардино-Балкария, Саха (Якутия), Удмуртия, в Алтайском, Краснодарском, Приморском краях; областях – Брянской, Волгоградской, Воронежской, Липецкой, Московской, Орловской, Псковской, Самарской, Саратовской, Челябинской, городах – Москва, СанктПетербург. Всего опрошено 1204 респондента в июле – августе 2013 г. (Данные приводятся в процентах от числа ответивших на каждый предложенный вопрос). Опрос показал, что сдерживающим барьером на пути реализации профессиональной деятельности государственных служащих выступает низкий уровень их профессионализма. Таблица 1. Оценка населением уровня профессионализма государственных служащих КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ УРОВЕНЬ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИИ? 5,2

высокий

30,7

скорее высокий, чем низкий

38,7

скорее низкий, чем высокий

11,5

низкий

13,9

затруднились ответить

38,7% респондентов отметили, что у государственных служащих «скорее низкий, чем высокий» уровень профессионализма, а 11,5% - утверждают, что он просто низкий. Именно непрофессионализм в работе является основным проблемным фактором в работе государственных служащих и он не способствует формированию их организационной и коммуникативной культуры, то есть создает трудности, как в реализации их профессиональной деятельности, так и налаживании действенных коммуникаций. Государственным служащим не хватает и высоких личностных и моральных качеств для того, чтобы проявить высокий уровень культуры, в том числе и коммуникативной. Данные следующей таблицы это наглядно демонстрируют. Таблица 2. Ответы на вопрос: «В какой степени, по вашему мнению, государственным служащим присущи следующие качества?» (Ответы даны по каждой строке) Качества

Степень выраженности Низкая

Средняя

Высокая

доброжелательность

28,3

57,4

14,3

законопослушность

22,0

55,3

22,7

ответственность

28,6

50,3

21,1

справедливость

39,8

46,3

13,9

бескорыстие

44,3

42,7

13,0

честность

34,7

51,2

14,1

принципиальность

27,8

47,0

25,2

патриотизм

41,2

45,2

13,6

Особенно проблемными зонами являются такие характеристики как «бескорыстие», «справедливость», «честность», «патриотизм», что составляет основу для личностного нравственного потенциала служащего, на базе которого строится коммуникативная культура. Возникает вопрос, а что нужно сделать для того, чтобы государственные служащие работали с полной отдачей и были при этом высоко нравственными людьми? Респонденты отвечают, что для этого необходимо подбирать кандидатов на должности госу-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 51

КОММУНИКАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОМПЕТЕНТНОСТЬ дарственных гражданских служащих исходя из позиций профессионализма, ответственности и самоорганизации. Наглядно это можно увидеть в таблице: Таблица 3. Критерии подбора кандидатов на должности в государственную службу По каким критериям следует, по Вашему мнению, подбирать кандидатов для назначения на должности в государственной службе? (Можно было выбрать несколько вариантов ответов) 77,4

профессионализм

26,4

творческий подход к делу, инновационное мышление

13,7

предприимчивость

59,7

гражданская ответственность

10,7

умение рисковать в ходе внедрения инновационных идей и технологий

23,1

стремление к профессиональному росту

14,1

отсутствие карьеризма

48,9

высокий уровень самоорганизации и дисциплины

5,1

иное

Экспертный опрос, проведенный в 2013г. среди самих государственных служащих, выявил, что в государственных органах не хватает специалистов по различным сферам гуманитарных наук и особенно не хватает знаний в области конфликтологии, психологии, теории и практики делового общения. В опросе участвовали 251 эксперт из числа специалистов, замещающих высшие, главные и ведущие должности государственной службы на федеральном уровне и в субъектах Российской Федерации. Май – июнь 2013 г. Данные приводятся в процентах от числа ответивших на каждый предложенный вопрос. Руководитель проекта – д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования – д.с.н., профессор Магомедов К.О. Таблица 4. Каких знаний не хватает государственным служащим Каких знаний, на Ваш взгляд, не хватает государственным служащим для исполнения своих обязанностей? (Можно было выбрать несколько вариантов ответов) 37,4

по теории и практике государственного и муниципального управления

21,5

экономических

38,6

юридических

19,5

по управлению персоналом организации

18,3

по менеджменту и управлению в организации

15,4

социологических

30,5

психологических

27,6

по конфликтологии

36,6

по искусству делового общения

10,6

по информатике

26,8

по работе с гражданами с использованием информационных технологий

4,5

других

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 52

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Большой процент опрошенных среди государственных служащих отмечают, что есть существенные проблемы в построении согласительных коммуникативных связей и отношений. И как следствие этих процессов есть потребность в овладении искусством делового общения (36,6% государственных служащих это отметили). В преодолении коммуникативных барьеров необходимо повышать уровень профессионализма и компетентности служащих и одновременно создавать все условия для привлечения на работу специалистов с высокими нравственными качествами. Коммуникативную культуру на государственной службе необходимо развивать и этому должны способствовать все способы и пути повышения профессионального развития государственных служащих. Коммуникативное образование может стать частью этого процесса. Для развития коммуникативной культуры процесс повышения образовательного и нравственного уровня персонала организации должен умело сочетаться с продуманной социальной и кадровой политикой, а также с правильно функционирующей системой управления. Нужно заметить, что для создания эффективных коммуникаций необходимы [6]: - оптимальная организационная структура; - ясные, четкие и определенные цели организации; - конкретизация целей в подцелях каждого уровня управления; - четко регламентирующие основные виды работ подразделений; - нормативы оценки контрольных показателей; - доступная и ясная система контроля исполнения решений. Итак, эффективная коммуникативная культура организации зависит от многих факторов: профессионализма руководства и специалистов, уровня их коммуникативной компетентности, от системы управления организацией, от привлечения на работу грамотных и высоко культурных, нравственных работников, от внутренней и внешней среды организации и т.д. Коммуникативную культуру в организации следует понимать как одно из условий эффективности профессиональной деятельности и как цель профессионального самосовершенствования. Нужна продуманная политика организации по формированию и развитию коммуникативной культуры.

Список литературы 1. Куницына В. Н. Трудности межличностного общения. СПб., 2009. 2. Леонтьев А. А. Педагогическое общение // Педагогика и психология. 2008. № 9. 3. Мудрик А.З. Социализация и смутное время. М., 1991. 80 с. 4. Руденский Е.В. Социальная психология. М., Новосибирск, 1997. 224 с. 5. Скворцов Л.И. Культура русской речи. Учебное пособие. Словарь-справочник. М., 2001. 224 с. 6. Антонов В.Г., Бобылева Н.В. Организационное поведение в таблицах и схемах. М., 2002. 288 с. 7. Турчинов А.И. Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях. Монография / А.И. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко. М., 2011.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 53

КОММУНИКАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОМПЕТЕНТНОСТЬ

COMMUNICATIVE CULTURE IN THE ORGANIZATION: FORMATION AND DEVELOPMENT Author: KOROSTYLEVA N.N. KOROSTYLEVA Natalia Nikolaevna, Doctor of Social Sciences, Professor of the Department of personnel management of the Institute of public service and administration of the Russian Presidential Academy of national economy and public administration (RANEPA). Address: 84, Vernadsky Prospect, Moscow, Russia, 119571. Tel.: +7 (499)956-94-16. E-mail: beek@rambler.ru Abstract: the article analyzes the concept of "communication culture" and founds its essential characteristics. It shows the factors that influence the formation of communicative culture in the organization. The author details what is included in the understanding of communicative competence of a leader and how to develop it in modern conditions. The article presents the data of sociological survey conducted in 2013 in the framework of research work on issues of professional development of civil servants and situation in the personnel processes in the civil service. Sociological research and interviews with experts in civil service showed what professional and communicative barriers hinder positive development of communicative culture in the public service. The author comes to the conclusion that the communicative culture in the organization should be understood as one of the conditions of effectiveness of professional activity, as the purpose of professional self-improvement and that there is a need of a sound policy of its formation and development. Keywords: communicative culture, factors of formation of communicative culture, communicative competence in organization, culture of speech of heads of state civil service, communication barriers, professional activities.

References 1. Kunitsyna, V.N. Trudnosti mezhlichnostnogo obscheniya. SPb., 2009. [Kunitsyna V.N. (2009) The difficulties of interpersonal communication. SPb.]. 2. Leontyev, A.A. Pedagogicheskoe obschenie // Pedagogika i psychologia. 2008. № 9. [Leont'ev A.A. (2008) ‘Educational communication’ // Pedagogics and psychology. № 9]. 3. Mudric, A.Z. Socializaciya i smutnoe vremya. M., 1991. 80 s. [Mudric A.Z. (1991) Socialization and the time of troubles. Moscow. 80 p.]. 4. Rudensky, E.V. Social'naya psychologia. M., Novosibirsk, 1997.-224c. [Rudensky E.V. (1997) Social psychology Moscow; Novosibirsk. 224p.]. 5. Skvortsov L.I. Cul'tura russkoi rechi. Uchebnoe posobie. Slovar'-spravochnic. M., 2001. 224 s. [Skvortsov L.I. (2001). Culture of Russian speech. Study aid. Reference dictionary. Moscow. 224 p.]. 6. Antonov V.G., Bobyleva N.V. Organizacionnoe povedenie v tablicah i shemah. M., 2002. 228 s. [Antonov V.G., Bobyleva N.V. (2002) Organizational behavior in tables and diagrams. Moscow. 288p.]. 7. Turchinov A.I. Sotsiologicheskiy analiz problem kadrovoy politiki I upravleniya personalom v rossiyskikh organizatsiyakh. Monografiya / Turchinov A.I., Magomedov K.O., Kononenko T.A. M., 2011. [Turchinov A.I. (2011) Sociological analysis of problems of personnel policy and personnel management in Russian organizations. / In: Turchinov A.I., Magomedov K.O., Kononenko T.A. Monograph. Moscow].

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 54

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

ПОТЕНЦИАЛ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ Автор: ЛЕВКИНА Л.И. ЛЕВКИНА Лилия Ивановна – кандидат педагогических наук, докторантка, доцент кафедры общественных связей и медиаполитики, Института государственной службы Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (ИГС РАХиГС). Адрес: 119571, г. Москва, проспект Вернадского, 84. Тел.: +7 (903) 785-16-33. Е-mail: LevkinaLI@gmail.com Аннотация: развитие государства и его безопасность напрямую связаны с максимально быстрым и корректным получением и обменом информацией как внутри его структур, так и между представителями органов государственной власти и общественных организаций, бизнеса, СМИ и населения в целом. Это напрямую зависит от накопления и реализации потенциала коммуникативной компетентности представителей органов государственной власти. Ключевые слова: потенциал, коммуникативный потенциал, коммуникативный потенциал личности, коммуникативная компетентность, коммуникативная компетентность личности, потенциал коммуникативной компетентности личности, социальный интеллект, потенциал коммуникативной компетентности представителей органов государственной власти.

Современной наукой все большее внимание уделяется оценке коммуникативного потенциала, все более актуальным становится исследование задач освоения и проявления особенностей коммуникаций, их изменяющихся форм как в обществе в целом, так среди и представителей органов государственной власти. Становится важным выявление и определение комплекса коммуникативных компетенций, накопления и реализации коммуникативного потенциала. От этого зависит во многом и эффективность работы самих государственных структур, эффективность их взаимодействия с общественными организациями, бизнесом, СМИ и населением в целом. Особенно важно, что всем сторонам взаимодействия «в процессе напряженной коммуникации одновременно понимать себя и другого человека, удерживать собственную позицию и не нарушать личностное пространство другого, формулировать понятные и однозначные сообщения крайне непросто. Это требует от человека не только определенных навыков коммуникации, но и высоких энергетических затрат» [1]. В данной статье мы преследуем цель изучить понятия «коммуникативный потенциал личности», «коммуникативная компетентность личности», «потенциал коммуникативной компетентности личности», «потенциал коммуникативной компетентности представителей органов государственной власти», имеющиеся научные разработки и подходы в данной области. Сами понятия «потенциал» и «коммуникативный потенциал» потенциал мы глубоко исследовали в диссертационной работе [2] и статье «Коммуникативный потенциал – исследование понятийно-терминологического аппарата» [3]. Научные изыскания привели автора к следующему определению понятий: «Потенциал – совокупность всех имеющихся внутренних возможностей (в т.ч. средств, источников) кого-либо, чего-либо в какой-либо области, которые могут быть использованы в случае необходимости с какой-либо целью; степень мощности возможного проявления какого-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 55

КОММУНИКАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОМПЕТЕНТНОСТЬ либо действия, какой-либо функции в каком-либо отношении» [2]. Коммуникативный потенциал (к.п.) для нас – это «совокупность всех имеющихся внутренних возможностей личности (в т.ч. средств, источников) в области общения (трансактной передачи информации в виде интеллектуальных сигналов, знаков, символов от человека к человеку), которые могут быть использованы в случае необходимости с целью взаимодействия через общение; степень мощности возможного проявления коммуникационной функции личности потенциально (в будущем) в отношении других людей» [3, с. 60]. Для того чтобы вплотную подойти к осмыслению коммуникативного потенциала сотрудников органов государственной власти и органов местного самоуправления, необходимо затронуть еще один основополагающий аспект рассматриваемого облака понятий. А именно, разобраться в том, что такое коммуникативный потенциал личности. Дополнительно к уже изученной ранее литературе обнаруживаем следующие важные дополнения: коммуникативные свойства личности, коммуникативные способности – понятие, отражающее комплекс взаимосвязанных качеств, обеспечивающих тот или иной уровень взаимодействия человека с окружающим. К числу наиболее важных личностных проявлений, составляющих к. п., относят: уровень потребности в общении; его локализованность; наличие установки на общение с другими людьми; особенности эмоциональной реакции на партнера; собственное самочувствие человека в ситуации общения (степень удовлетворенности общением, «уверенность в общении»), а также коммуникативные умения и навыки [4]. В.Т. Ганжин обращает внимание на то, что «исходить необходимо из понятия «коммуникативное ядро личности», которое рассматривают теория личности и теория коммуникативистики, описывающие направленность, потенциал, меру устойчивости личности, проявляемые в общении индивида с другими людьми» [5, с. 232]. «Коммуникативный потенциал – это единство трех его составляющих: − коммуникативные свойства личности (характеризуют отношение к способу общения, развитие потребности в общении); − коммуникативные способности (определяют активность и инициативу в общении, эмоциональный отклик на состояние партнера, возможность реализации индивидуальной программы общения); − коммуникативная компетентность (знание норм и правил общения, владение психотехниками и технологией в целом). Коммуникативный потенциал человека – это характеристика его возможностей и способностей, которые и определяют качество общения» [6]. Коммуникативный потенциал – это «развивающаяся система свойств и способностей, которые приобретаются в реальных условиях совместной деятельности», «развивающаяся система личностных ресурсов, возможностей и резервов, которые обеспечивают легкость и уверенность в общении, психологическую компактность и коммуникативную совместимость, активную позицию во взаимодействии с субъектами коммуникации» [7, с. 16], к такому выводу приходит Л.Л. Лашкова. С ней солидарен и Л. Орбан-Лембрик. Он фактически говорит о том, что одним из свойств коммуникативного потенциала является эффективность во взаимодействии как внутренний резерв личности [8]. Итак, мы определяем, что коммуникативный потенциал личности – это динамическая система всех имеющихся внутренних взаимосвязанных возможностей, запасов, капиталов, резервов, ресурсов, свойств и способностей ядра личности (в т.ч. средств,

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 56

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY источников) в трансактной передаче информации, которые могут быть использованы в случае необходимости с целью взаимодействия через общение; степень мощности возможного проявления коммуникационной функции личности потенциально (в будущем) в общении с другими людьми. Важно отметить то, что «отличительной особенностью коммуникативного потенциала личности является отражение в нем коммуникативно-личностных свойств, которые не только обеспечивают легкость и уверенность в общении, активную позицию во взаимодействии, но и в наиболее общем плане отражают социальный интеллект» [9, с. 16]. К взаимодействию, взаимопроникновению коммуникативного потенциала личности и коммуникативной компетенции в отношении к социальному интеллекту мы подойдем в этой статье далее. В части исследования понятия коммуникативной компетентности необходимо в первую очередь сказать: именно готовность личности к реализации коммуникативно-профессиональной функции и является залогом накопления и реализации ее потенциала. «Коммуникативные умения, навыки и техники, как проявление гуманистической направленности личности, её коммуникативных способностей и знаний в области коммуникативных дисциплин (социальной психологии, педагогики, риторики, логики и др.) отражаются: - в адекватности восприятия, понимания и принятии своеобразия субъекта взаимодействия на основе коммуникативной толерантности; - в сопереживании, чувствовании «другого»; - в выборе и грамотном использовании механизмов коммуникативного воздействия (взаимодействия), исходя их особенностей (возрастных, психологических, физических … ) субъекта взаимодействия; - в создании (инициации) благоприятного нравственно-психологического климата в группе за счет соблюдения нравственных норм, принятых в государстве и конкретном обществе; - в «моделировании» собеседника (взаимодействующего субъекта); умении с помощью слова осуществлять психотерапию общения; - в речевой дисциплине (допустимые речевые приемы, приемы спора, аргументации, норм и правил употребления терминологии, создание устных и письменных текстов, их произнесение); - во владении невербальным инструментарием (кинестические, проксемические, тактильные, ольфакторные и другие механизмы действия)», систематизирует Барахович И.И. [10]. Совершая обзор уже имеющихся определений «коммуникативной компетентности», прежде всего, обратим внимание читателя на существенное различие между терминами «компетенция» и «компетентность». Копылова А.А. утверждает: «В смысловом контексте «компетенция» – это знания, а компетентность – умения (действия). И в отличие от термина «квалификация» компетенции включают помимо сугубо профессиональных знаний и умений, также характеризующих квалификацию, такие качества, как инициатива, сотрудничество, способность к работе в группе, коммуникативные способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию» [11]. К данному моменту значительное число авторов уже дали определение «коммуникативной компетентности», мы приведем здесь лишь некоторые из них. Так Руденский Е.В. полагает, что «коммуникативная компетентность – это обобщающее коммуникативное

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 57

КОММУНИКАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОМПЕТЕНТНОСТЬ свойство личности, включающее в себя коммуникативные способности, знания, умения и навыки, чувственный и социальный опыт в сфере делового общения» [12]; по мнению Карпова А.В., «коммуникативная компетентность выступает интегральным качеством, синтезирующим в себе общую культуру и ее специфические проявления в профессиональной деятельности» [13]; ряд авторов придерживается следующей точки зрения: «коммуникативная компетентность – это владение сложными коммуникативными навыками и умениями, формирование адекватных умений в новых социальных структурах, знание культурных норм и ограничений в общении, знание обычаев, традиций, этикета в сфере общения, соблюдение приличий, воспитанность, ориентация в коммуникативных средствах, присущих национальному, сословному менталитету и выражающихся в рамках данной профессии» [14]. С учетом информации, полученной из изученных источников, а также определений коммуникативной компетентности, приведенных выше, мы дадим наше определение, которым и будем пользоваться далее. Коммуникативная компетентность личности – это подвижное обобщающее интегральное свойство владения личностью коммуникативными навыками и умениями, способность адаптировать и применять их в новых социальных структурах, с учетом культурных норм и ограничений в сфере общения, ориентация в различных коммуникативных средах и средствах и специфически выражающихся в рамках профессии. Итак, обобщая все вышесказанное, мы подошли к тому, чтобы предложить наше определение потенциала коммуникативной компетентности личности. Потенциал коммуникативной компетентности личности – это совокупность всех имеющихся внутренних взаимосвязанных возможностей (в т. ч. средств, источников) коммуникативной компетентности личности в профессиональной области, которые могут быть использованы в случае необходимости и с какой-либо целью; степень мощности возможного проявления интегрального свойства владения личностью коммуникативными навыками и умениями, способности адаптировать и применять их в новых социальных структурах, с учетом культурных норм и ограничений в сфере общения, ориентации в различных коммуникативных средах в отношении профессиональной деятельности. Выше мы уже коснулись вопроса взаимосвязи коммуникативного потенциала личности и коммуникативной компетентности в отношении социального интеллекта. Е.В. Гриб, на наш взгляд, наиболее четко и полно высказался по этой проблематике, приведем цитату: «Понятие коммуникативной компетентности связывается с социальным и эмоциональным интеллектом. Социальный интеллект лежит в основе социально-компетентного поведения. Социальный интеллект – это интегральная интеллектуальная способность, определяющая успешность общения и социальной адаптации, которая объединяет и регулирует познавательные процессы, связанные с отражением социальных объектов (человека как партнера по общению или группы людей). В структуре социального интеллекта выделяются следующие компоненты: характеристики самосознания – открытость новому; самоуважение, самопринятие, социальная перцепция, социальное воображение и мышление; способность прогнозировать, моделировать и понимать социальные явления; коммуникативно-личностный потенциал, лежащий в основе психологической контактности и коммуникативной совместимости, а также психологический потенциал личности» [15]. Коммуникативная компетентность государственного служащего таким же образом исключительно и неразрывно взаимосвязана с социальным и эмоциональным интеллектом. А накопление и эффективная реализация потенциала коммуникативной компетенции го-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 58

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY сударственного служащего должна входить в список его профессиональных обязанностей и подвергаться периодической оценке. «С государственно-правовой точки зрения, государственный служащий … представляет государство в его многообразных взаимоотношениях как внутри государственной администрации (различных государственных органов и организаций), так и во внешних связях с другими общественными, государственными и негосударственными организациями. Государственный служащий – продукт развития общества и государства, призванный осуществлять государственные функции» [16].

Список литературы 1. Буденкова С.Е., Зайцева Т.А., Савельева Е.Н. Коммуникативный потенциал региональных культур: опыт анализа развития. // Вестник Томского государственного университета. 2011. № 346. С. 47–56. 2. Левкина Л.И. Педагогический потенциал русского изобразительного искусства второй половины 19 - начала 20 вв.: дис. … канд. пед. наук: 13.00.01: Н. Новгород, 2001. 227 с. 3. Левкина Л.И. Коммуникативный потенциал - исследование понятийно-терминологического аппарата. // Коммуникология. 2013. Том 2. №2. С. 51-64. 4. Леонтьев А.А. Психолингвистические единицы и порождение речевого высказывания. М., 1969. 308 с. 5. Ганжин В.Т. Эффективная коммуникация: история, теория, практика: Словарь-справочник. / Под ред. Панова М.И. М., 2005. 591 с. 6. Электронный ресурс: http://edu.dvgups.ru/METDOC/CGU/PSIHOLOG/PSIH_UPR/METOD/PSIH_UPR/ frame/LEK/L8/3.htm 7. Лашкова Л.Л. Концепция развития коммуникативного потенциала будущих педагогов дошкольных образовательных учреждений: автореф. дис. …. д.п.н. Челябинск, 2011. 43 с. 8. Орбан-Лембрик Л.Е. Социальная психология: особенности общения. Киев, 2004. 576 с. 9. Бодалев А.А. Личность и общение. М., 1983. 272 с. 10. Барахович И.И. Коммуникативный потенциал личности: постижение смыслов. Электронный ресурс: http://www.emissia.org/offline/2013/2072.htm 11. Копылова А.А. Коммуникативная компетентность топ-менеджеров как фактор развития российских компаний. Электронный ресурс: http://teoria-practica.ru/rus/files/arhiv_zhurnala/2013/5/s%D0%BEci% D0%BEl%D0%BEgiy%D0%B0/kopylova.pdf 12. Руденский Е.В. Социальная психология. Электронный ресурс: http://www.klex.ru/cap 13. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. Электронный ресурс: http://www.spbkspo.com/new/psihologiya/karpov.pdf 14. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. СПб., 2001. 544 с. 15. Гриб Е.В. Формирование коммуникативной компетентности менеджера. Электронный ресурс: http://www.mai.ru/events/sfiro/articles.php 16. Электронный ресурс: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%BE%D1%81%D1%83% D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D1% 81%D0%BB%D1%83%D0%B6%D0%B0%D1%89%D0%B8%D0%B9 17. Шарков Ф.И. Основы теории коммуникации. М., 2002. 246 с. 18. Шарков Ф.И. Константы гудвилла: стиль, паблисити, репутация, имидж и бренд фирмы: Учебное пособие. М., 2013. 272 с. 19. Василенко Л.А., Рыбакова И.Н. Информационная культура в контексте глобальных изменений. Электронный ресурс: http://spkurdyumov.ru/globalization/informacionnaya-kultura-v-kontekste-globalnyx-izmenenij/ 20. Василенко Л.А. Социальные инновации в контексте управления будущим. / Л. А. Василенко, В. И. Василенко. М., 2013. 341 с.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 59

КОММУНИКАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОМПЕТЕНТНОСТЬ

THE POTENTIAL OF COMMUNICATIVE COMPETENCE OF THE REPRESENTATIVES OF PUBLIC AUTHORITIES Author: L.I. LEVKINA LEVKINA Liliya Ivanovna, Candidate of Pedagogical Science, Doctorant, Associate Professor of the Public Relations and Media Policy Department of the Institute of State Service and Human Resources of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA). Address: 84, Vernadskogo prospect, Moscow, Russia, 119571. Теl.: +7 (495) 933-80-30. E-mail: LevkinaLI@gmail.com. Abstract: the development of the state and its security is directly related to the most rapid and accurate acquisition and exchange of information within its structures, as well as between representatives of the public authorities and non-governmental organizations, business, media and the population as a whole. The proper information exchange largely depends on the accumulation and realization of the potential of communicative competence of the representatives of public authorities. Keywords: potential, communicative potential, communicative potential of the individual, communicative competence, communicative competence of the individual, the potential of communicative competence of the individual, social intelligence, potential of communicative competence of the representatives of public authorities.

References 1. Budenkova S.E., Zaytseva T.A., Saveleva E.N. Kommunikativniy potentsial regionalnykh kultur: opyt analiza razvitiya. // Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. 2011. № 346. S. 47–56. [Budenkova, S.E., Zaitseva, T.A. and Saveliev, E.N. (2011) ‘Communicative Potential of Regional Cultures: the Experience of Analysis of the Development’, Bulletin of Tomsk State University, no. 346. Pp. 47-56.]. 2. Levkina L.I. Pedagogichesky potentsial russkogo izobrazitelnogo iskusstva vtoroy poloviny 19 – nachala 20 vv.: dis. … kand. ped. nauk: 13.00.01: N. Novgorod, 2001. 227 s. [Levkina, L.I. (2001) Pedagogical Potential of Russian Visual Art in the Second Half of the 19th - Early 20th Centuries.: dissertation of a Candidate of pedagogical sciences: 13.00.01: Nizhny Novgorod. 227 p.]. 3. Levkina L.I. Kommunikativniy potentsial – issledovanie ponyatiyno-terminologicheskogo apparata. // Kommunikologiya. 2013. Vol. 2. № 2. S. 51-64. [Levkina, L.I. (2013) ‘Communicative Potential – the Study of the Conceptual and Terminological Apparatus’, Communicology, Vol 2. No. 2. Pp. 51-64.]. 4. Leontiev A.A. Psikholingvisticheskie edinitsy i porozhdenie rechevogo viskazivaniya. M.: Nauka, 1969. 308 s. [Leontiev, A.A. (1969) Psycholinguistic Units and the Emergence of Verbal Expression, Moscow]. 5. Ganzhin V.T. Effektivnaya kommunikatsiya: istoriya, teoriya, praktika: Slovar-spravochnik. / Pod. red. Panova M.I. M.: OOO “Agentstvo “KRPA Olimp”, 2005. 591 s. [Ganzhin, V.T. Effective Communication: History, Theory, Practice: Dictionary in Panova, M.I. (ed.), Moscow]. 6. Avaliable: http://edu.dvgups.ru/METDOC/CGU/PSIHOLOG/PSIH_UPR/METOD/PSIH_UPR/frame/LEK/ L8/3.htm . 7. Lashkova L.L. Kontseptsiya razvitiya kommunikativnogo potentsiala budushchih pedagogov doshkolnyh obrazovatelnyh uchrezhdeniy: avtoref. dis. … d.p.n. Chelyabinsk, 2011. 43 s. [Lashkova, L.L. (2011) The Concept of Development of the Communicative Potential of the Future Teachers of Preschool Educational Institutions: Author’s abstract of dissertation of Ph.D. Chelyabinsk, 43 p.]. 8. Orban-Lembrik L.E. Sotsialnaya psykhologiya: osobennosty obshcheniya. Kiev, 2004. 576 s. [Orban-Lembrik, L.E. (2004) Social Psychology: Communication Pecularities. Kyiv]. 9. Bodalev A.A. Lichnost i obshcheniye. M.: Pedagogika, 1983. 272 s. [Bodalev, A.A. (1983) Personality and Communication, Moscow]/

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 60

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY 10. Barahovich I.I. Kommunikativniy potentsial lichnosti: postizheniye smyslov. Internet resurs: http://www.emissia.org/offline/2013/2072.htm [Barahovich, I.I. Communicative Potential of the Person: the Comprehension of Meanings. Avaliable: http://www.emissia.org/offline/2013/2072.htm]. 11. Kopylova A.A. Kommunikativnaya kompetentnost top-menedzherov kak factor razvitiya rossiyskih kompaniy. Internet resurs: http://teoria-practica.ru/rus/files/arhiv_zhurnala/2013/5/s%D0%BEci%D0%BEl%D0% BEgiy%D0%B0/kopylova.pdf [Kopylova, A.A. Communicative Competence of Senior Managers as a Factor of Development of Russian Companies. Avaliable: http://teoria-practica.ru/rus/files/arhiv_zhurnala/2013/ 5/s%D0%BEci%D0%BEl%D0%BEgiy%D0%B0/kopylova.pdf]. 12. Rudenskiy E.V. Sotsialnaya psikhologiya. Internet resurs: http://www.klex.ru/cap [Rudenskiy, E.V. Social Psychology. Avaliable: http://www.klex.ru/cap ]. 13. Karpov A.V. Psikhologiya menedzhmenta: Uchebnoye posobie. Internet resurs: http://www.spbkspo.com/new/psihologiya/karpov.pdf [Karpov, A.V. Psychology of Management: Textbook. Avaliable: http://www.spbk-spo.com/new/psihologiya/karpov.pdf]. 14. Kunitsina V.N., Kazarinova N.V., Pogolsha V.M. Mezhlichnostnoe obshenie. Ychebnik dlya vuzov. SPb.: Piter, 2001. 544 s. [Kunitsyna V.N., Kazarinova N.V. and Pogolsha V.M. (2001) Interpersonal Communication. Textbook for higher education institutes. St.Petersburg]. 15. Grib E.V. Formirovanie kommunikativnoy kompetentnosti menedzhera. Internet resurs: http://www.mai.ru/events/sfiro/articles.php [Grib, E.V. Formation of the communicative competence of the manager. Avaliable: http://www.mai.ru/events/sfiro/articles.php]/ 16. Avaliable: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%BE%D1%81%D1%83%D0%B4%D0% B0%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D1%81%D0%BB%D1 %83%D0%B6%D0%B0%D1%89%D0%B8%D0%B9 17. Sharkov F.I. Osnovy teorii kommunikatsii. M.: Izd-vo “Perspektiva”, 2002. 246 s. [Sharkov, F.I. (2002) Fundamentals of the Theory of Communication. Moscow]. 18. Sharkov F.I. Konstanty gudvila: stil, pablisiti, reputatsiya, imidg I brand firmy: uchebnoye posobiye. M., 2013. 272 s. [Sharkov F.I. (2013) Constants of goodwill: style, publicity, reputation, image and brand of a firm: study aid. Moscow. 272 p]. 19. Vasilenko L.A., Rybakova I.N. Informatsionnaya kultura v kontekste globalnykh izmeneniy. Elektronnyi resurs: http://spkurdyumov.ru/globalization/informacionnaya-kultura-v-kontekste-globalnyx-izmenenij/ [Vasilenko L.A., Rybakova I.N. Information culture in the context of global changes. Available: http://spkurdyumov.ru/globalization/informacionnaya-kultura-v-kontekste-globalnyx-izmenenij/ 20. Vasilenko L.A. Sotsialnye innovatsii v kontekste upravleniya budushchim. / L.A. Vasilenko, V.I. Vasilenko. M.: ALEF, 2013. 341 s. [Vasilenko, L.A. (2013) Social Innovations in the Context of Controlling the Future in Vasilenko, L.A. and Vasilenko V.I. (ed.), Moscow].

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 61

ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ В БИЗНЕСЕ И СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ

К ПРОБЛЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СТУДЕНТОВ Автор: ОБУХОВА Л.А. ОБУХОВА Лариса Александровна, доктор социологических наук, профессор кафедры управления персоналом Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС). Адрес: 119571, Москва, Проспект Вернадского, 84. Тел.: +7 (920) 191-3634. E-mail: obuhova_larisa@mail.ru Аннотация: в статье исследуется проблема профессиональной подготовки студентов – будущих специалистов по государственному управлению. Раскрывается значимость коммуникативной деятельности для успешного решения профессиональных задач. Идентифицируя готовность к профессиональной деятельности с коммуникативной деятельностью, автор выделяет в структуре последней виды профессионально значимых способностей и обосновывает необходимость развития у студентов интеллектуальных, вербальных, аналитических способностей, опираясь на идеи контекстного, коммуникативного подхода к подготовке специалистов в вузе. Ключевые слова: профессиональная компетентность, гражданские коммуникации, управленческая деятельность, коммуникативная среда, профессионализация, коммуникативные технологии, коммуникативная компетентность, управление, инновационные компетенции, профессиональное развитие, социальная деятельность, профессиональное образование, коммуникативные ситуации, познавательная деятельность.

Повышение качества образования – одна из актуальных проблем для всего мирового сообщества. Образовательный результат определяется не только суммой усвоенных знаний и умений, но и готовностью выпускника к успешному решению типовых профессиональных задач в зависимости от уровня образования. Активно обсуждаются идеи компетентностного подхода в образовании (В.И. Байденко, В.А. Болотов, Э.Ф. Зеер, Г.И. Ибрагимов, А.М. Новиков и др.). Учеными рассмотрены отдельные виды компетентности: коммуникативная компетентность (Е.С. Кузьмин, Л.А. Петровская); социально-психологическая (А. Кох); социальная (Д.Е. Егоров); профессионально-педагогическая (Н.В. Кузьмина, В.В. Кульбеда); аутопсихологическая (А.А. Деркач, А.П. Ситников); межкультурная (Н.Н. Григорьева. Мегалова); информационная (Н.В. Кульбеда). Одной из важнейших задач повышения эффективности процесса подготовки специалиста становится согласование между направлением, в котором изменяется личность в процессе профессионализации, и теми желаемыми личностью особенностями, которые соответствуют ее видению общих жизненных целей и смыслов. При рассогласовании этих ориентаций личность не может достичь профессиональной и личностной зрелости и цельности. В данном аспекте необходимо подчеркнуть важность наличия личностных и профессиональных качеств как неотъемлемых составляющих успешности в осуществлении профессиональной деятельности. Компетентностный подход преодолевает традицию рассмотрения личностного роста и профессионального развития как автономных, изолированных процессов. Доказано, что успешность в работе и удовлетворенность ею индивида определяются перспективами

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 62

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY и уровнем его развития как личности, а не только соответствием отдельных его качеств требованиям профессиональной деятельности. Коммуникативная компетентность является одной из ВЕДУЩИХ, базовых характеристик профессиональной компетентности и профессиональной подготовки специалистов. Эта задача является одной из приоритетных в процессе подготовки будущего специалиста по управлению, в его личностном и профессиональном развитии. Становление и организация системы управления государственного и негосударственного сектора социально-экономической сферы в нашем обществе вызывает острую потребность в профессионально-квалифицированных кадрах. Поэтому перед современной высшей школой стоит сложная задача – формировать личность, готовую нравственно и практически активно включиться в разнообразные формы системы управления. В современной практике возникла необходимость разрешить противоречие между объективной потребностью общества в подготовке специалистов в области управленческой деятельности с развитой коммуникативной компетентностью и недостаточной теоретической и практической разработанностью проблемы выявления свойств личности студента, способствующих формированию коммуникативной компетентности. О сформированности профессиональной компетентности специалиста в сфере управления принято судить по таким критериям, как деятельностный, коммуникативный, организационный. Под коммуникативной компетентностью в управленческих профессиях понимают основывающуюся на знаниях закономерностей, принципов и техник общения интеллектуально и личностно обусловленную социально-профессиональную характеристику, сложное системно-организованное, актуальное, формируемое личностное качество человека, позволяющее ему самостоятельно и ответственно осуществлять эффективные коммуникативные действия в определенном круге ситуаций межличностного взаимодействия в профессиональной деятельности. Коммуникативная компетентность представляет собой сложное образование, характеризующееся определенной структурой, наличием взаимосвязанных компонентов и уровней. Структура коммуникативной компетентности есть единство мотивационно-личностного и поведенческого компонентов. Социальная работа относится к тем редким видам профессиональной деятельности, где личностные качества специалиста имеют решающий вес в успешности и эффективности его работы. Поэтому в процессе профессионального обучения студентов – будущих управленцев – происходит не только познание ими основ и тонкостей профессии, но и воспитание и формирование тех личностных качеств, на которые специалист будет опираться в профессиональном общении, в работе с людьми. Определяющей основой формирования и развития личности как профессионала являются базовые качества, свойства личности. Коммуникативные свойства личности несут в себе потенциал развития, который при определенных условиях может быть успешно реализован. При этом обнаружено, что стихийного нарастания этих характеристик не наблюдается. Ведущим фактором в развитии коммуникативных качеств становятся специально организованные условия обучения. Коммуникативная деятельность, как и любая другая, требует от субъекта деятельности наличия определенной системы побуждений, отражающих природу коммуникативной деятельности. Изучение профессионально важной информации, знание технологии и техники профессионально-деловой коммуникации предполагают создание определенных условий. Условие — одна из базовых категорий, рассматриваемая практически во всех

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 63

ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ В БИЗНЕСЕ И СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ науках: в философии термин «условие» трактуется как категория, выражающая отношение предмета к окружающим явлениям, без которых он существовать не может. Сам предмет выступает как нечто обусловленное, а условие — как относительно внешнее к предмету многообразие объективного мира. Условия составляют ту среду, обстановку, в которой явление возникает, существует и развивается. В педагогике «условие» может быть определено через дидактические категории, отражающие учебно-воспитательный процесс. Под эффективными педагогическими условиями следует понимать совокупность средств, способствующих формированию готовности к взаимодействию в коммуникативном поле. Практика показывает, что среди базовых условий следует выделить контекстный подход, предполагающий отбор профессионально-значимого содержания, которое способствует профессиональному общению на основе чтения научной литературы, справочных материалов, а также форм и методов, среди которых важное место занимают активные формы взаимодействия. Контекстный подход позволяет в практике образовательного процесса моделировать ситуации делового профессионального общения с установкой на выработку определенных профессиональных свойств личности. Обучению профессиональной технологии при решении задач коммуникативного характера способствует профессионально-информационный подход: обмен информацией с коллегами, доклад на научной конференции. Создание проектов, решение проблемных ситуаций создают условия для развития специальных способностей личности, актуализации профессиональных знаний и умений. Результативность профессиональной подготовки представляется готовностью выпускника вуза к продуктивному решению профессиональных задач. Результат вузовского образования как его итог отражается в продукте — личности выпускника (объективный компонент результата); в конкретных изменениях самого содержания этой личности (преобразующий компонент результата). Таким образом, результат профессионального образования имеет как содержательную, так и ценностную сторону. Высшее образование создает условия для профессиональной подготовки через средства, погружающие в контекст профессиональной деятельности. В научно-педагогическом исследовании в настоящее время широко применяется особого рода моделирование, называемое мысленным экспериментом, в ходе которого, наряду с научными предположениями, используют элементы научной фантазии. Мысленный эксперимент представляет собой логическую операцию, основанную на предположении, условии или допуске. Мысленный эксперимент субъективен по характеру замысла и в этом отношении выходит за пределы реальности, но в логическом отношении он сохраняет непосредственную аналогию с реальным моделированием. Модель прогнозирует то, что должно быть, исходя из цели, предъявляемой спецификой профессии, типа учебного заведения. В модели подготовки заложены требования, которые выполняются на основе содержания учебных программ, методов обучения. Модель специалиста ориентируется на изучение сферы деятельности выпускников вуза, описания ее условий, необходимых знаний, умений, качеств (профессиограмма). Модель деятельности дает ответ на вопрос о том, что требуется специалисту для его успешного функционирования (требования и перспективы развития). Это эталон, в котором выражается социальный заказ. Модель подготовки — это учебный процесс с его содержанием, отношениями и связями, которая включает учебную деятельность студентов, преподавателей, организующих ее и управляющих ею.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 64

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Процессы обновления в сфере профессионального обучения в отечественной высшей школе создают ситуацию, в которой педагогам предоставлены права и возможность самостоятельного выбора моделей построения курсов обучения предмету, учебных пособий и других обучающих средств. Анализ различных подходов к выработке ценностных ориентации студентов позволил сделать вывод о том, что сформированная в личности направленность на расширение профессиональной компетенции становится фактором развития личности профессионала. Изменяются показатели компонентов готовности, в итоге ценностномотивационный компонент проявляется во внутреннем стремлении студента к овладению основами будущей профессиональной деятельности, так как формируются профессиональные мотивы; вырабатывается установка на творчество, на развитие творческого потенциала и стремление к личностному саморазвитию и профессиональному самосовершенствованию; осознается смысл овладения дополнительными социокультурными знаниями, расширяющими компетенции специалиста. Согласно личностно-ориентированной концепции студент является изначально субъектом познания. Исходя из принципа единства сознания и деятельности (С.Л.Рубинштейн), можем утверждать, что субъект деятельности по овладению профессиональной коммуникативной компетентностью планирует, организует, направляет, корригирует ее, в то же время сама деятельность формирует студента как субъекта. Таким образом, достигается «сдвиг» мотива, представляющий форму проявления потребностей. А.Н. Леонтьев полагает, что генетически исходным началом для человеческой деятельности является несовпадение мотивов и целей. Их совпадение есть вторичное явление, чему способствуют специально создаваемые педагогические условия. Мотив выступает как объективная ценность продукта учебной деятельности — знаний, поскольку мотивация выполняет разнообразные функции в познавательной деятельности студента: побуждает к непрерывной интенсивной деятельности, задавая ей определенный темп; конкретизирует степень волевых усилий; придает избирательную направленность познавательным (регуляторная функция) мотивам и выступает в качестве внутреннего механизма управления всей учебной деятельностью. Отбор средств (условий), обеспечивающих формирование готовности к профессиональной деятельности, происходит на основе принципа соответствия социальным потребностям общества, обусловленного сущностью философских категорий (познаваемость мира, объективность, единство теории и практики, гуманизм, демократизм). Принцип целеполагания выступает как идея о конечном результате профессиональной подготовки, как фактор профессионального развития. Ориентация на ценности коммукации — фактор целеобразования в процессе профессиональной подготовки студентов. Целеполагание как принцип выполняет прогностическую, интегрирующую функции, а подготовка студентов к профессиональной деятельности становится целенаправленной, осмысленной. Исследования показывают, что цель является одним из регуляторов человеческого поведения и вытекает из потребностей социального бытия. Механизм целеполагания служит мотивирующим фактором учебной деятельности студентов, так как социальная деятельность становится формой этого бытия. И те результаты, которые человек получает благодаря своей деятельности, всегда имеют социальный смысл, социальное значение: целеполагание есть процесс формирования образа предстоящей профессиональной деятельности.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 65

ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ В БИЗНЕСЕ И СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ Технология управления процессом профессиональной подготовки заключается в создании предметной насыщенности среды. Моделирование учебных ситуаций, процессов решения профессионально-предметных задач достигается посредством совмещения процесса освоения учебных дисциплин и процесса выработки профессиональных умений. Таким образом, методика реализации педагогических условий формирования готовности студентов управленческого профиля к профессиональной деятельности должна отражать наличие всех компонентов учебного процесса (цель, содержание, методы, организационные формы). Имитация профессиональных сфер комплексом проблем, присущих той или иной профессиональной деятельности, будет способствовать формированию профессиональной коммуникативной компетентности студентов. Формирование готовности — это сложный многоуровневый процесс, в ходе которого вырабатываются общие смыслы, идеи, понятия, теоретической основой которых являются коммуникационные, информационные условия, которые находятся в тесной взаимосвязи и детерминируются нормами профессиональной интеракции. Увеличение объема знаний и стремление к усвоению большого объема информации, ценностей будущей профессиональной деятельности обусловлены профессионально значимыми мотивами. Было установлено, что успешность деятельности определяется не только силой мотивации (классический закон Иеркса-Додсона), но и структурой мотивов. Исследователи (Н.И. Мешков, В.А. Якунин, А.А. Реан) экспериментально установили, что положительная профессиональная мотивация не восполняется даже самым высоким уровнем профессиональных способностей. В профессиональной педагогике предпринимались попытки определения профессионально значимых свойств личности, в том числе и специальных способностей. Анализируя результаты научного поиска, пришли к выводу, что адекватность способностей сути выполняемых профессиональных функций создает условия для успешного решения профессиональных задач. Отмечается, что для ряда специальностей, приобретаемых студентами – будущими специалистами системы управления организации, характерно решение проблемных задач по социальному регулированию отношениями в обществе, что требует способностей для выполнения контекстно-значимых мыслительных операций. Поскольку принятие решения в условиях повышенной ответственности за судьбу человека предъявляет высокие нравственно-моральные требования к личности специалиста, психологические перегрузки могут приводить к синдрому «профессионального сгорания». Разнообразные жизненные ситуации требуют их внимательного изучения, отбора способов разрешения проблемы и прогнозирования результата их применения. Анализ квалификационных характеристик студентов – будущих работников системы управления и организации показал, что определяющими свойствами личности являются способности к сосредоточению на определенном виде деятельности, аналитические и коммуникационные способности. Рассмотрение социально-экономических ситуаций предполагает проецирование нормы на ее суть, что сопровождается действиями по обоснованию, оценке, утверждению с признанием множественности верных решений. Учебный процесс задает условия познавательной деятельности содержанием образования (познавательные задачи), включением в процесс взаимодействия по освоению содержания образования (познавательные задачи), а также различных методов обучения (коммуникативные задачи), необходима контекстность образовательного процесса, который создается проблемными ситуациями.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 66

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Осознание своих склонностей и способностей приводит к формированию мотивов, побуждающих человека заниматься определенным видом деятельности. Важно адекватное представление студента о структуре профессиональной коммуникативной деятельности и соответствии имеющихся способностей ее видам (Е.П. Ильин), что приводит к высокой эффективности в решении профессиональных задач, создает уверенность в правомерности выбора профессии, превращая ее в стойкий интерес, который влияет на активность в процессе овладения профессией, таким образом происходит самоподкрепление профессионального мотива. Как показывают исследования ряда ученых (Г. Олпорт, П.М. Якобсон), между свойствами личности и мотивами имеется взаимосвязь, отмечается большое значение стремления человека к достижению успеха или мотив достижения (Ф. Хоппи), выяснению (Д. Макклелланд), что это – устойчивая потребность индивида добиваться успеха в различных областях деятельности. При этом значимы два вида «мотива достижения»: стремление к успеху и избегание неудачи (Д. Аткинсон, Л. Кеммлер, X. Хекхаузен, В. Мейер). Человек активен, потому что испытывает потребность в эффекте своих действий. С мотивом достижения связаны такие качества, как настойчивость и упорство, а с мотивом избегания неудачи — активность и ответственность. Готовность к коммуникации заключается в присутствии эмотивной составляющей в мотивации, в ценностном отношении как к изучению дисциплин управленческой направленности, в развитии коммуникативной компетенции. Профессиональная коммуникативная деятельность выступает средством передачи форм культуры профессиональной роли и профессионального опыта. Являясь значимым видом познавательной деятельности, коммуникативная деятельность может идентифицироваться с коммуникативной компетентностью, что позволяет создавать дидактические условия, стимулирующие развитие определенных видов способностей. Коммуникативная компетенция обеспечивает возможности для обучения в типичных коммуникативных ситуациях профессионального контекста, требующих осмысления обсуждаемой проблемы, а значит владения мыслительными операциями для решения коммуникативных задач. Поскольку предметом обсуждения становятся различные жизненные ситуации, осуществляя социальное регулирование этой ситуацией, специалист управления привлекает свой жизненный опыт, знания из различных областей, иногда специального характера (психология, психоаналитика, медицина, физиология, этика и др.), чему способствуют его высокая эрудированность и широта интересов, общий культурный кругозор. Коммуникативная компетенция является частью профессиональной культуры будущего управленца, а ее наличие позволяет участвовать в социальных процессах, обогащая специалиста информацией о социокультурных и профессиональных особенностях коммуникации, о правилах моральноэтического характера. Таким образом, коммуникативная деятельность работника — это сложный продукт отражения профессиональной реальности в процессе мыслительной деятельности, вызывающий необходимость расширения структуры профессиональной компетентности студентов в ходе профессиональной подготовки. В то же время согласимся с исследователями (И.А. Зимняя, М.Н. Скаткин), утверждающими, что нельзя коммуникативную деятельность отождествлять с мышлением, поскольку ее результаты обусловлены не только мышлением, но и вниманием, памятью, волей, опытом — индивидуальными особенностями личности.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 67

ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ В БИЗНЕСЕ И СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ Для организации познавательной деятельности важным является то, что мысль рождается не из другой мысли, а из мотивирующей сферы сознания, которая охватывает стремления и потребности, интересы и побуждения, аффекты и эмоции (Л.С. Выготский). Мотивация, являясь продуктом познавательной деятельности, является фактором развития; оказывая воздействие на протекание мыслительных процессов, она становится источником интеллектуальной активности; мобилизуя творческие силы на решение познавательных задач, мотивация влияет на качество и глубину знаний, на стремление к самообразованию. Таким образом, меняется роль преподавателя специальных дисциплин, создающего условия для выбора студентами индивидуального образовательного маршрута при изучении специальных дисциплин, что в свою очередь требует тщательного отбора средств формирования коммуникативной компетентности будущих специалистов на этапе профессиональной подготовки в вузе. Таким образом, коммуникативная компетентность будущего специалиста по управлению – это основывающаяся на знаниях закономерностей, принципов и техник общения, интеллектуально и личностно обусловленная социально-профессиональная характеристика, сложное системно-организованное, актуальное, формируемое личностное качество человека, позволяющее ему самостоятельно и ответственно осуществлять эффективные коммуникативные действия в определенном круге ситуаций межличностного взаимодействия в профессиональной деятельности. Студенты по направлению подготовки «Управление персоналом», имеющие разный уровень проявления компетентного типа поведения в общении, отличаются друг от друга на статистически значимом уровне по уровню развития личностных свойств, что свидетельствует о личностной обусловленности развития у них коммуникативной компетентности. Наиболее высокие прямые корреляционные связи существуют между самоконтролем в общении и рядом характеристик эмпатии как личностного свойства. Существуют значимые коммуникативные связи в сфере межличностных отношений, в особенности между умением и готовностью слушать и слышать другого человека. Без специально организованной поддержки таких свойств личности, как коммуникативность, толерантность их формирование в профессиональном образовании происходит только на среднем уровне. Существует возможность способствовать более высокому уровню коммуникативной компетентности, развивать эти свойства личности в сочетании с существующей системой профессионального образования будущего специалиста по управлению, направленной на освоение знаний и стратегий поведения в общении.

Список литературы 1. Литвиненко М.В. Проектирование результатов подготовки специалистов в условиях модульной системы обучения: Методическое пособие. М., 2011. 60 с. 2. Максудова Л.Г., Литвиненко М.В., Абросимов В.В. Разработка и построение учебных модулей для системы дистанционного обучения: Методическое пособие. М., 2010. 59 с. 3. Савельева Г.П. К вопросу о формировании и оценке ключевых компетенций в высшей школе // Материалы ЧVЙ научно-методической конференции «Актуальные проблемы качества образования и пути их решения». М., 2013. 4. Смирнова Е.А. Формирование коммуникативной компетентности: Теория и практика проблемы. Шуя, 2006. 5. Шарков Ф.И. Истоки и парадигмы исследований социальной коммуникации. Социологические исследования. 2001. № 8.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 68

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

TO THE PROBLEM OF FORMATION OF COMMUNICATIVE COMPETENCE OF STUDENTS Author: OBUKHOVA L.A. OBUKHOVA Larisa Aleksandrovna, Doctor of Sociology, Professor of the Department of personnel management of the Institute of public service and administration of the Russian Presidential Academy of national economy and public administration (RANEPA). Address: 84, Prospekt Vernadskogo, Moscow, Russia, 119571. Tel.: +7 (965) 723-0423. E-mail: obuhova_larisa@mail.ru Abstract: the article deals with the problem of professional training of students - future specialists in public administration. The significance of the communicative activities for the successful solution of professional problems is discussed. Identifying readiness for professional activity with communicative activities, the author specifies the types of professionally significant abilities in its structure and substantiates the necessity of developing students' intellectual, verbal, analytical skills, based on the idea of contextual, communicative approach to training of specialists in universities. Keywords: professional competence, civil communication, managerial activity, communication technologies, communication competence, management, innovation competence, professional development, social activity, professional education, communicative situations, cognitive activity.

References 1. Litvinenko M. V. Proektirovanie resul'tatov podgotovki specialistov v usloviyakh modul'noi sistemy obucheniya. Metodicheskoe posobie. M., 2011. 60 s. [Litvinenko, M.V. (2011) Design of outcomes of training in terms of the modular learning system. Moscow. 60 p.]. 2. Maksudov L.G., Litvinenko M.V., Abrosimov V.V. Razrabotka i postroenie uchebnykh modulei dlya sistemy distantsionnogo obucheniya. Metodicheskoe posobie. M., 2010. 59 s. [Maksudov L.G., Litvinenko M.V., Abrosimov V.V. (2010) The development and creation of training modules for e-learning systems. Moscow. 59 p.]. 3. Savelyeva G.P. K voprosu o formirovanii i ocenke kluchevykh kompetentsiy v vyshey shkole // Materialy XVI nauchno-metodicheskoy konferencii "Aktual'nye problemy kachestva obrazovaniya i puti ih resheniya". - M., 2013. [Savelyeva G.P. (2013) ‘To the question of the formation and assessment of key competencies in high school’ // Materials ЧVЙ scientific-methodical conference "Actual problems of quality of education and ways of their solution". Moscow]. 4. Smirnova E.A. Formirovanie communicativnoi kompetentnosti: Teoria i practica problemy. Shuya, 2006. [Smirnova E.A. (2006) Formation of communicative competence: Theory and practice problems. Shuya]. 5. Sharkov F.I. Istoki I paradigmy issledovaniy sotsialnoy kommunikatsii. Sotsiologicheskiye issledovaniya. 2001. No. 8. [Sharkov F.I. (2001) ‘Sources and paradigms of studies of social communication’. Sotsiologicheskiye issledovaniya. No. 8].

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 69

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ COMMUNICATIVE POTENTIAL AND INFORMATION-COMMUNICATIVE PROCESSES

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 70

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ МОНИТОРИНГ ВЛИЯНИЯ КОНФЛИКТОВ НА КОММУНИКАТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ Автор: МАГОМЕДОВ К.О. МАГОМЕДОВ Керем Османович, доктор социологических наук, профессор кафедры управления персоналом Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), руководитель социологической группы. Адрес: 119571, Россия, г. Москва, проспект Вернадского, 84. Тел.: +7 (499) 956-9391 E-mail: m-kerem@mail.ru Аннотация: в статье на методологическом и прикладном уровне рассматривается проблема влияния конфликтов на коммуникационные процессы, которая последовательно изучается учеными РАНХиГС в социологических исследованиях по вопросам кадровой политики и управления персоналом в российских организациях, начиная с 2007 года; социологические исследования носят мониторинговый характер, что позволяет проследить динамику изменений параметров наблюдений и сделать необходимые обобщения. Ключевые слова: коммуникация, коммуникационные процессы, конфликты в организациях, социологический мониторинг.

Современное российское общество сформировалось как сложное системное образование, пронизанное различными по уровню реализации коммуникативными сетями. На состояние внутрисистемных объектов, таких, например, как организации, влияют множество факторов социального характера, в том числе связанные с конфликтами, которые, несомненно, воздействуют на коммуникационные процессы. На это обращают внимание российские ученые – коммуникологи в связи с проблемой кризисных коммуникаций. Так, Ф. Шарков подчеркивает: «Большинство кризисных коммуникаций формируют те или иные конфликтные коммуникации: конфликты элементов структуры между собой, конфликты противоречия систем коммуникации, конфликты противоречия личности с указанными системами, межорганизационные, межгрупповые, межкультурные, межэтнические конфликты коммуникации и многие другие» [1]. Методологической посылкой необходимости изучения влияния конфликтов на коммуникационные процессы является положение о том, что конфликты являются внутренним и неотъемлемым социальным свойством организации. Этот тезис, в различных формулировках, можно встретить в работах современных исследователей организационных процессов. Например, он отражен в высказывании А.И. Пригожина: «Если организация есть комплекс противоречий, то она конфликтна по природе своей» [2, с. 615]. В то же время, организацию можно рассматривать как определенную систему коммуникаций, следовательно, конфликтные факторы неизбежно оказывают воздействие на эту систему. В разработках по теории организаций часто можно найти методологические источники взаимосвязи коммуникативных и конфликтных процессов. По мнению Б.З. Мильнера, при анализе коммуникаций «в организационном контексте» нужно учитывать то, что они «включают взаимодействие между людьми», и далее он говорит о том, что «при-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 71

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ нято различать четыре основных функции коммуникативности в группе или организации в целом: контроль, мотивация, эмоциональное выражение и информация», а это дает возможность данному автору выделить типы коммуникаций, которые вполне можно соотнести с типами конфликтов в организации: внутриличностная, межличностная, коммуникация в малой группе, общественная коммуникация, внутренняя оперативная коммуникация (непосредственно направленная на достижение целей организации), внешняя оперативная коммуникация (межорганизационная деятельность), личностная коммуникация (случайный обмен информацией и чувствами между людьми в организации) [3, с. 139- 140, 146-148]. В социологии управления, уточняет В.Д. Граждан, «коммуникация обычно рассматривается как процесс» [4, с. 264] Рассматривая социальные основы конфликта, А.Г. Здравомыслов подчеркивает «связь конфликта с социальной напряженностью, с противостоянием социальных сил, с источниками социальных изменений» [5, с. 96]. Это можно считать теоретическим основанием для вывода о том, что в социальном плане конфликт в организации оказывает изменяющее воздействие на коммуникационные процессы, прежде всего, деструктивного свойства, но при полном разрешении конфликта может быть достигнуто укрепление и улучшение коммуникационных связей. Исследования конфликтов в организации методами социологии дает возможность выделения различных предметных сторон этого явления, в том числе и его влияния на социальные процессы в организациях, включая коммуникационные. Одним из таких методов в социологии, непосредственно ориентированным на информационно-аналитическое обеспечение управления в организациях, в современных условиях стал мониторинг социальных процессов. Мониторинг, рассматриваемый как особая информационно-аналитическая функция управления, представляет собой специфическую технологию наблюдения и анализа изменений объекта управления, характеризуемую постоянством, регулярностью осуществления в течение всего управленческого цикла. Мониторинг развивает информационные ресурсы управленческой деятельности, дополняя их аналитической информацией, и структурирует информационную систему организации. Он основан на использовании квалифицированных, опирающихся на данные специальных исследований и анализ статистических материалов, выводов, выявлении характера, природы и направленности новых явлений; он также принимает упреждающие меры в случаях возникновения угроз дестабилизации, кризиса и катастроф. Социальный мониторинг, или мониторинг социальных явлений и процессов в теории и практике социального управления рассматривается как способ познавательной и предметно-практической деятельности, обеспечивающей в сочетании с другими методами комплексную, оперативную и адекватную оценку социальных ситуаций, позволяющую осуществлять эффективное прогнозирование и выработку оптимальных управленческих решений [6, с. 43-61; 7, с. 62-110]. Конфликты как разновидность социальных процессов и взаимодействий возникают и проявляются в различных сферах человеческой деятельности, в том числе и в области функционирования различных типов организаций. По своей социальной природе конфликтные процессы имеют объективный характер и субъективное выражение. В конфликтах в той или иной мере в разные периоды участвуют отдельные личности, социальные группы, слои общества, общественные и государственные институты. Очень часто дисбаланс организационной ситуации связан с повышенным уровнем конфликтности в коллективе. Конфликты могут вызываться объективными причинами ор-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 72

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY ганизационного порядка, но чаще всего они носят субъективный характер и имеют социальную природу. Регулирование конфликтов, анализ уровня конфликтогенности и профилактика конфликтов, умение их предотвращать или разрешать с минимальными последствиями является функцией управления персоналом в современных организациях [8, с. 141-142]. Это определило то, что в рамках проводимых с 2007 года в мониторинговом режиме социологических исследованиях по проблемам кадровой политики и управления персоналом в российских организациях были отражены некоторые существенные вопросы, связанные с проблемами конфликтов и состоянием социально-психологического климата, которые оказывают существенное влияние, как уже отмечалось, на коммуникативные процессы [9; 10; 11; 12]. Участникам социологических исследований из числа работников российских организаций было предложено ответить на вопрос, способствует ли состояние моральнопсихологического климата в их организациях возникновению конфликтов. В результате уже в исследовании 2007 года выяснилось, что большинство опрошенных с большей или меньшей степенью определенности отметили, что морально-психологический климат этому способствует, а немногим более четверти респондентов, что не способствует этому. В дальнейшем пропорции в распределении мнений по этому вопросу в целом мало изменились, однако заметно уменьшилась доля тех, кто считает морально-психологический климат в своей организации не способствующим возникновению конфликтов (см. Рис. 1).

Рис. 1. Результаты наблюдений по вопросу, способствует ли состояние морально-психологического климата в организации возникновению конфликтов, %

Такое распределение мнений участников исследования говорит о том, что многие организации так или иначе испытывают проблемы с конфликтами в среде их работников, а общая тенденция за время наблюдений менялась слабо. При анализе распределения мнений представителей организаций различных типов (в исследованиях организации были подразделены на четыре типа по доминирующим признакам: органы государственной власти и управления, включая муниципальные; ор-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 73

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ ганизации с государственной формой собственности; организации с негосударственной формой собственности, организации со смешанной формой собственности) проявились некоторые особенности (см. Рис. 2).

Рис. 2. Динамика распределения мнений представителей различных типов организаций по вопросу, способствует ли состояние морально-психологического климата в организации возникновению конфликтов, %

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 74

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Как показывают диаграммы, в органах государственной власти и управления, по мнению их представителей среди респондентов, заметно нарастание напряженности морально-психологической ситуации, что усиливает конфликтные тенденции в этом типе организаций. Похожее наблюдается и в динамике мнений представителей негосударственных организаций. Но при схожей динамике социальных процессов в различных типах организаций основания могут различаться очень сильно, и это требует отдельного углубленного исследования и анализа. Общие основания такого рода в исследованиях рассматривались на основании распределения мнений респондентов при ответе на вопрос, какие конфликты чаще всего возникают в их организациях (см. Таблицу 1). Таблица 1. Результаты мониторинговых наблюдений проявления различных типов конфликтов в российских организациях. Результаты распределения мнений, % Типы конфликтов

конфликт между руководителем и подчиненным конфликт между отдельным работником и коллективом по трудовым вопросам внутриличностный конфликт работника (по поводу его профессии, должности, места работы и т.п.) конфликт между работниками по различным нетрудовым вопросам конфликт между разными группами работников по трудовым вопросам конфликт между формальным руководителем организации, подразделения и неформальными лидерами коллективов

2007

2009

2012

35,7

34,8

33,9

27,5

23,4

26,4

27,4

25,4

23,0

24,2

22,3

22,5

23,4

24,8

25,3

8,0

10,6

11,3

Распределение мнений участников исследования и его динамика по годам наблюдений показывает, что чаще всего в российских организациях встречаются конфликты между руководителями и подчиненными, которые имеют различные основания, но, как показывает практика, редко разрешаются в пользу подчиненного. Поэтому регулирование этого типа конфликтов во многом зависит от личностных и профессиональноуправленческих качеств руководителя, от его способности собственное субъективное отношение к подчиненному ставить в зависимость от интересов организации и на этом основании принимать необходимые управленческие решения по разрешению конфликта. Это вводит в проблему влияния на общую внутриорганизационную ситуацию и социальные процессы таких факторов, как организационная культура и стиль управления, управленческая культура руководителя и т.п. Такие факторы в исследованиях также рассматривались в качестве отдельных направлений, и их влияние на конфликты и коммуникативные процессы тоже заметно, и это также требует целенаправленных, предметно ориентированных исследований. Относительно других типов конфликтов, выраженных достаточно явно, можно отметить следующее. Конфликты между отдельными работниками между собой, или работников с коллективом, между группами в коллективе в большей степени можно связать с невниманием руководства организаций и, при наличии, профсоюзных организаций, к

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 75

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ состоянию морально-психологического климата, к социально-психологическому самочувствию работников, к особенностям процессов социальных взаимодействий в трудовых коллективах и т.д. При этом часто не учитывается тот факт, что конфликты подобного рода легче предотвратить на стадии зарождения, имея в арсенале работы с персоналом организации соответствующие методы и средства социально-психологической диагностики и технологии профилактики межличностных и межгрупповых конфликтов, чем ликвидировать их последствия. Внутриличностные конфликты имеют достаточно большое распространение. При этом следует иметь ввиду, что такой тип конфликта не только по причине неудовлетворенности работника своим текущим положение (должностным, профессиональным, социально-статусным, материальным и т.д.), но и вследствие недостатков в ведении работы с кадрами, в частности, невниманием к вопросам профессионально-должностного развития, дополнительной профессиональной ориентации, объективной оценки деловых качеств работников и результатов их деятельности и т.п. В результате анализа степени проявления различных типов конфликтов в российских организациях становится понятно, что и каждый из них в отдельности, и их совокупное действие могут создавать серьезные предпосылки деформации процессов коммуникации. Поэтому особое внимание нужно уделять развитию методов и технологий профилактики, предотвращения и устранения конфликтов в организации. О том, какова современная практика применения таких методов и процедур в российских организациях, дает представление распределения мнений участников исследований при ответах на вопрос, какие меры реально применялись в их организациях для устранения конфликтов (см. Таблицу 2). Таблица 2. Распределение мнений по поводу применения мер устранения конфликтов Результаты распределения мнений, % Типы конфликтов 2007

2009

2012

проблема решалась в результате компромисса между участниками конфликта

46,9

47,8

проблема решалась единолично руководителем

41,6

43,9

42,5

вынесение на повестку дня на общем собрании коллектива

14,3

10,9

11,3

рассмотрение на специальной комиссии по урегулированию конфликтов

8,6

8,7

11,5

этими вопросами занимаются общественные организации

3,5

3,0

4,0

Данные, представленные в Таблице 2, показывают, что в основном решение конфликтов в российских организациях происходит двумя способами – компромисса между его участниками, либо вмешательством руководства. Но мнения участников исследования говорят не только о доминирующих технологиях разрешения конфликтов в организации, но и о том, кто выступает наиболее активным и авторитетным субъектом в вопросах регулирования конфликтных ситуаций. При этом можно обратить внимание на то, что достижение компромисса между участниками конфликта – это тоже функция внутриорганизационной коммуникации, которая должна быть хорошо развита, и, в определенной мере, конфликты могут этому способствовать.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 76

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Ответы участников исследования также показывают, что демократические процедуры в управлении различными социальными процессами в организациях не имеют большого распространения и в массе случаев все решает единолично руководитель, учитывая или не учитывая мнение коллектива, то есть в таких организациях доминирует вертикальная иерархическая коммуникация. При этом необходимо выделить слабое распространение опыта формирования специальных органов по регулированию конфликтов в организации (не в виде отдельной административно-структурной единицы, а консультационно-совещательного, но обязательно обладающего необходимым уровнем компетенции для решения данных вопросов) и низкая степень влияния общественных организаций, например, профсоюзных, а ведь такие субъекты, участвующие в разрешении конфликтов, являются ключевыми и в формировании эффективных сетей социальной коммуникации. Общий вывод относительно рассмотренных вопросов влияния конфликтов на коммуникативные процессы в российских организациях – это необходимость разработки необходимых социальных технологий, позволяющих эффективно решать возникающие проблемы, а также последовательное изучение этих проблем, выделение новых аналитических кластеров, прослеживание тенденций и возможных трендов внутриорганизационных социальных изменений, что имеет особое значение для управления эффективностью организации и в функциональном (деятельностном), и в социальном плане.

Список литературы 1. Шарков Ф.И. Кризисные и проблемные коммуникации: некоторые вопросы теории и практики / URL: http://www.communicology.us/2014/01/blog-post_3300.html/ Опубликовано: воскресенье, 26 января 2014 г. 2. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003. 3. Мильнер Б.З. Теория организаций. М., 1998. 4. Граждан В.Д. Социология управления: учебник. М., 2008. 5. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. Пособие для студентов высших учебных заведений. 3-е изд., перераб. и доп. М., 1996. 6. Милехин А.В. Социологический мониторинг. М., 1999. 7. Милехин А.В., Шарков Ф.И. Социологический мониторинг средств массовой информации и электорального поведения (учебное пособие). М., 2003. 8. Магомедов К.О. Социология государственной службы: учебное пособие / М., 2010. 9. Турчинов А.И., Кононенко Т.А., Магомедов К.О. Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях: социологический анализ. М., 2013. 10. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. М., 2009. 11. Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом: Материалы социологического опроса (сентябрь – октябрь 2007 года). М., 2009. 12. Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях. М., 2011.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 77

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ

SOCIOLOGICAL MONITORING OF THE IMPACT OF CONFLICT ON COMMUNICATIVE PROCESSES IN RUSSIAN ORGANIZATIONS Author: MAGOMEDOV K.O. MAGOMEDOV Kerem Osmanovich, Doctor of Social Sciences, Professor of Department of Personnel Management of the Institute of public administration and management of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), head of the sociological group. Address: , 84,Vernadsky prospect, 119571, Moscow, Russia. Phone: +7 (499) 956-9391. E-mail: m-kerem@mail.ru

Abstract: the article considers, on methodological and applied levels, the effect of conflicts on communication processes that are consistently studied by scientists from the RANEPA in the course of sociological research of personnel policy and personnel management in Russian organizations since 2007; the sociological research are of a monitoring nature, which allows us to trace the dynamics of changes of the parameters of the observations and make necessary generalizations. Keywords: communication, communication processes, conflicts in organizations, sociological monitoring.

References 1. Sharkov, F.I. Krizisnyye problemnyye kommunikatsii: nekotoryye voprosy teorii I praktiki. Available: http://www.communicology.us/2014/01/blog-post_3300.html/ Published: Sunday, January 26, 2014. [Sharkov, F.I. (2014) Crisis and problematic communications: some issues of theory and practice / Available: http://www.communicology.us/2014/01/blog-post_3300.html/ Published: Sunday, January 26, 2014]. 2. Prigozhin, A.I. Metody razvitiya organizatsiy. M., 2003. [Prigozhin, A.I. (2003). Methods of organizational development. Moscow]. 3. Milner, B.Z. Teoriya organizatsiy. M., 1998. [Milner, B.Z. (1998) Theory of organizations. Moscow]. 4. Grazhdan, V.D. Sotsiologiya upravleniya: uchebnik. M., 2008. [Grazhdan, V.D. (2008) Sociology of management: textbook. Moscow]. 5. Zdravomyslov, A.G. Sotsiologiya konflikta. Uchebnoye posobiye. M., 1996. [Zdravomyslov, A.G. (1996) Sociology of conflict: Textbook. A manual for students of higher educational institutions. - 3rd ed., revised and enlarged. Moscow]. 6. Milekhin, A.V. Sotsiologicheskiy monitoring. M., 1999. [Milekhin, A.V. (1999). Sociological monitoring. Moscow]. 7. Milekhin, A.V., Sharkov, F.I. Sotsiologicheskiy monitoring sredstv massovoy informatsii I elektoralnogo povedeniya. M., 2003. [Milekhin A.V., Sharkov F.I. (2003). Sociological monitoring of means of mass information and electoral behavior (manual). Moscow]. 8. Magomedov, C.O. Sotsiologiya gosudarstvennoy sluzhby: uchebnoye posobiye. M., 2010. [Magomedov, C.O. (2010). Sociology of public service: manual. Moscow]. 9. Turchynov, A.I., Kononenko, T.A., Magomedov, C.O. Sovremennaya kadrovaya politika I upravleniye personalom v rossiyskikh organizatsiyakh: sotsiologicheskiy analyz. M., 2013. [Turchynov A.I., Kononenko T.A., Magomedov C.O. (2013) Modern personnel policy and personnel management in Russian organizations: a sociological analysis. Moscow]. 10. Turchynov, A.I., Magomedov, C.O. Sovremennyye problemy kadrovoy politiki I upravleniya personalom v Rossii. M., 2009. [Turchynov, A.I., Magomedov, C.O. (2009) Modern problems of personnel policy and management in Russia. Moscow].

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 78

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY 11. Turchynov, A.I., Magomedov, C.O, Kononenko, T.A. Aktualnyye problemy kadrovoy politiki I upravleniya personalom: materialy sotsiologicheskogo oprosa (sentyabr – oktyabr 2007 goda). M., 2009. [Turchynov A.I., Magomedov C.O, Kononenko T.A. (2009) Actual problems of personnel policy and personnel management: a sociological survey (September - October 2007). Moscow]. 12. Turchynov, A.I., Magomedov, C.O, Kononenko, T.A. Sotsiologicheskiy analyz problem kadrovoi politiki i upravleniya personalom v rossiiskikh organizatsiyakh. M., 2011. [Turchynov A.I., Magomedov C.O, Kononenko T.A. (2011) Sociological analysis of the problems of personnel policy and personnel management in Russian organizations. Moscow.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 79

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ

ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА

Автор: РАССКАЗОВА И.Н. РАССКАЗОВА Ирина Николаевна – кандидат социологических наук, доцент кафедры управления персоналом Факультета управления персоналом и государственной службы Международного института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ. Адрес: 119571, г. Москва, проспект Вернадского, 82. Тел.: 8(903)7245238. E-mail: irasskazova@yandex.ru. Аннотация: в представленной статье раскрыта специфика сбора и анализа маркетинговой информации в системе управления персоналом; представлены каналы поступления маркетинговой информации; раскрыта семантика и управленческое предназначение кадрового маркетинга; обосновывается необходимость разработки и реализации системного мониторинга как комплекса взаимосвязанных элементов статистического наблюдения состояния кадровых процессов с целью своевременного выявления проблем и фиксации соответствия полученных результатов поставленным стратегическим целям организации. Ключевые слова: кадровый маркетинг, маркетинговая информация, система управления персоналом, системный мониторинг, система показателей результативности, отчётная документация, рынок труда, профиль должности, HR – программы, результаты мониторинговой деятельности.

Все структурные подразделения организации призваны заниматься обеспечением ее конкурентоспособности, но в рамках своей профессиональной направленности. Служба управления персоналом в настоящее время является стратегическим ресурсоуправляющим подразделением компании, определяющим её экономический успех и стабильные конкурентные преимущества на рынке. Обращение к кадровому маркетингу позволяет максимизировать результат деловой активности компании-работодателя за счет привлечения и удержания специалистов, обладающих необходимыми ключевыми компетенциями для выполнения стратегического плана компании. Кадровый маркетинг способствует также достижению корпоративных бизнес-целей через целенаправленную работу с персоналом – основным стратегическим партнером организации. Кадровый маркетинг как эффективный социальный инструмент по согласованию потребительских запросов субъектов внутрифирменного рынка труда в целях обеспечения организации стабильного коммерческого успеха и устойчивых конкурентных преимуществ подразумевает решение следующих задач: анализ рынка труда; планирование ассортимента вакансий; оценка финансовых затрат, необходимых для целевого подбора персонала; работа по созданию позитивного имиджа организации в глазах общественности; грамотное позиционирование фирмы на рынке труда; формирование профиля должности и разработка комплексной системы оценки персонала, исходя из специфики организации и стратегии развития бизнеса.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 80

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Таким образом, кадровый маркетинг – это выражение ориентированного на рынок управленческого стиля мышления, благодаря которому происходит грамотная «продажа» бренда организации как работодателя. Вместе с тем, кадровый маркетинг решает задачи, касающиеся внутрифирменного кадрового регулирования. Персонал в данном случае рассматривается в качестве основного потребителя кадровых услуг, имеющего свои определенные потребности: в правовой защищенности, профессиональной востребованности, возможности реализовать свой предпринимательский потенциал, заинтересованности в определенном режиме труда и отдыха, достойных финансовых условиях. Кадровые подразделения строятся и функционируют в зависимости от корпоративной структуры, численности персонала организации, бизнес-целей, стратегии развития и производственной специфики компании, этапа ее жизненного цикла, профессиональной образованности руководителей. Как правило, в крупных компаниях служба управления персоналом предполагает определенный должностной состав: HR-менеджер (HR-бизнес-партнер, руководитель департамента по организационному развитию, руководитель департамента HR-администрирования), специалист по кадровому делопроизводству, менеджеры, координирующие кадровое планирование и профессиональное развитие и обучение персонала, бренд-менеджер, специалист по компенсациям и льготам, тренинг-менеджер, менеджер по корпоративным коммуникациям. В реализации функций кадрового маркетинга ключевую роль играют топ-менеджеры организации (определяющие стратегию, цели и стандарты работы персонала), линейные руководители (контролирующие выполнение поставленных задач) и НR-менеджеры (разрабатывающие и внедряющие оптимальные кадровые стратегии). Все направления маркетинговой деятельности в системе управления персоналом в содержательном плане представляют собой сбор и анализ определенного рода информации. Маркетинговая информация – это интегрированное актуальное знание, накопление которого определяет получение конкурентных преимуществ организации на рынке. Сбор и грамотный анализ маркетинговой информации – процедуры достаточно сложные. В связи с чем представляется полезным выделить критерии, которые бы в полной мере отражали их результативность. Это – достоверность, оперативность, обновляемость и полезность. Сбор и анализ маркетинговой информации в системе управления персоналом осуществляются в процессе маркетинговых исследований рынка труда с целью: измерения его емкости; изучения конъюнктуры рынка труда и тенденций ее изменения; «сканирования» поведенческих особенностей различных рыночных субъектов; осуществления PR-мероприятий на основе анализа имиджа организации как работодателя; оценки инвестиционных рисков при определении рыночной стоимости компании и, в частности, ее нематериальных активов; анализа специфики внутрифирменных взаимодействий и стиля руководства; формирования профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации; разработки и осуществления процедур подбора и оценки персонала.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 81

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ КАНАЛЫ ПОСТУПЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОВОЙ ИНФОРМАЦИИ • Внутрифирменная отчетность: финансовая документация, деловая корреспонденция, бизнес-план, аналитические материалы по кадровому аудиту, доклады и интервью руководства. • Аналитические материалы, публикуемые органами государственной власти по труду и занятости. • Отраслевые и профессиональные источники (интересные материалы могут предоставлять ассоциации, рекламные и информационные агентства, компании, учебные центры, различные отраслевые союзы и объединения). • Публикации в специализированных изданиях, посвященные проблемам маркетинга, управления персоналом, развития рынка труда. • Отчеты маркетинговых и консалтинговых агентств. • Публикации в деловых изданиях (интервью топ-менеджмента и HR-менеджеров российских компаний, материалы об организациях-конкурентах и т. д.). • Аналитические материалы по работе семинаров, выставок и конференций. • Личные контакты с сотрудниками фирмы, потенциальными кандидатами на вакантные должности, рекрутерами и т. д. • Материалы, которые предоставляются фирмами, выполняющими по заказу маркетинговые исследования. • Данные сети Интернет. В настоящее время в России идет активное формирование рынка маркетинговой информации. Это связано с тем, что компаниям все труднее сохранять свои стабильные позиции, действуя в информационном вакууме. Сбор и анализ актуальной информации целесообразно осуществлять в формате непрерывного диагностико-прогностического системного мониторинга. Системный мониторинг представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов статистического наблюдения состояния кадровых процессов с целью своевременного выявления проблем и фиксации соответствия (или несоответствия) полученных результатов поставленным целям. Системный мониторинг как обязательный компонент грамотной реализации маркетинговых проектов требует серьезной профессиональной подготовленности специалистов, осуществляющих подобную работу, корректного подбора методического инструментария и соответствующего организационно-финансового обеспечения. На наш взгляд, цель проведения системного мониторинга - минимизировать необъективность оценки результативности реализации оптимальных кадровых стратегий в компании и повысить уровень достоверности ее результатов путем привлечения к работе группы экспертов, проводящих «перекрестные» оценочные процедуры. В процессе проведения системного мониторинга специалистам службы управления персоналом предлагается использовать целый комплекс диагностических средств с целью наибольшей прогностической валидности мониторинговых процедур: статистическое наблюдение; экспертный опрос, анализ кадровой документации и др. Отчетная документация по проведению системного мониторинга оформляется в виде аналити-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 82

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY ческих таблиц, бланков статистического наблюдения, графиков работы и конкретных исполнителей, инструкций по оформлению кадровой документации, регламентов проведения оценочных мероприятий, необходимых аналитических материалов, ранжированного списка сотрудников организации; оценочных и анкетных листов, таблиц балльных оценок по каждому показателю. При оформлении полученных результатов мониторинговой деятельности проектируются определенные модули: администрирование кадровых процессов, кадровое планирование, бюджетирование HR-программ, персональные данные сотрудников, регламентация кадровых мероприятий, репутационный аудит и т. д. На наш взгляд, необходимо также прописать функциональные возможности модулей. Например, функциональными возможностями модуля «Бюджетирование HR-программ» могут быть: - эффективная организация кадровой работы по осуществлению актуальных HRпрограмм и системный анализ всех запланированных HR-процедур; - организация статистического учета по всем финансово-экономическим показателям HR-работы и сдачи отчетности в установленные сроки; - разработка финансовых целей в виде определенных HR-процедур; - финансово-экономическое обоснование затрат по всем HR-мероприятиям; - учет доходов, расходов, поступлений и списаний денежных средств в сопоставимых по времени единицах финансового учета; - максимально эффективное использование материальных ресурсов; - обеспечение текущего планирования и реальных прогнозов финансово- экономической деятельности организации; - анализ отклонений фактически достигнутых результатов HR-программ от плановых и своевременная корректировка бюджета. При оформлении полученных результатов мониторинговой деятельности необходимо также разработать систему показателей результативности бюджетирования HRпрограмм: - доля затрат на HR-мероприятия в объеме реализации; - затраты на реализацию HR-программы; - суммарные затраты на реализацию всех HR-программ; - суммарные затраты на профессиональную адаптацию одного сотрудника / всех сотрудников организации; - расходы на прохождение профессиональной переподготовки одного сотрудника / всех сотрудников организации; - расходы на повышение квалификации одного сотрудника / всех сотрудников организации; - расходы на подготовку информационной литературы для профессиональной адаптации одного сотрудника / всех сотрудников организации; - расходы на оплату труда наставника для одного сотрудника / всех сотрудников компании; - расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы сотрудникам; - уровень целесообразности расходования бюджетных средств; - индекс инвестирования бюджетных средств; - стоимость административных ошибок; - обоснованность бюджета на проведение HR-мероприятий;

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 83

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ - стоимость «закрытия» вакансии; - окупаемость программы проведения ротации в организации; - время оформления бюджетной заявки; - рентабельность планов по реализации кадровых мероприятий в организации. Таким образом, системный мониторинг представляет собой систему сбора, обработки, анализа, хранения и распространения необходимой маркетинговой информации, и поэтому он должен выстраиваться в виде определенной технологической модели с целью обеспечения возможности сравнительного анализа полученных результатов мониторинговой деятельности. Маркетинговую информацию по каждому модулю целесообразно представить в виде аналитической таблицы, которая может содержать следующие параметры: направления мониторинговой работы за конкретный плановый период, система показателей результативности мониторинговой деятельности, оценка эффективности проведения системного мониторинга.

Список литературы 1. Гайдаенко Т.А. Маркетинговое управление: Полный курс МВА. М., 2005. 2. Манн И. Маркетинг на 100%. СПб., 2005. 3. Панкрухин А.П. Маркетинг. М., 2007. 4. Рассказова И.Н. Кадровый маркетинг. М., 2013. 5. Doyle P. Marketing management and strategy. Harlow: Pearson, 2002. 6. Drucker P.F. People and performance: the best of Peter Drucker on management. Boston, 2007. 7. Kotler Ph., Trias de Bes F. Lateral marketing. New techniques for finding breakthrough ideas. John Wilei & Sons Inc., 2004. 8. Schewe Ch.D., Hiam A.W. The portable MBA in marketing. John Wilei & Sons Inc., 2005.

INFORMATION SUPPORT OF HR MARKETING Author: RASSKAZOVA I.N. RASSKAZOVA Irina Nikolaevna, Candidate of Social Sciences, Associate Professor of the Department of human resources management of the International Institute of Public Administration and Management of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA). Address: 82, Vernadsky prospect, Moscow, Russia, 119571. Тel.: 8(903)7245238. E-mail: irasskazova@yandex.ru. Abstract. The article describes specifics of collection and analysis of marketing information in the system of personnel management; presents channels of marketing information, explains semantics and management purpose of personnel marketing; substantiates the necessity of developing and

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 84

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY implementing the system of monitoring as set of interrelated elements of statistical recording of the HR processes in order to timely identify problems and check of conformity of the obtained results to the strategic goals of the organization.

Keywords: HR marketing, marketing information system, personnel management, system monitoring, performance indicators, reporting, documentation, labor market, job profile, HR programs, the results of monitoring activities.

References 1. Gaidaenko, T.A. Marketingovoye upravleniye: Polnii kurs MBA. M., 2005. [Gaidaenko, T.A. (2005) Marketing management. The portable MBA. Moscow]. 2. Mann, I. Marketing na 100%. SPb., 2005. [Mann I. (2005) Marketing on 100%. St. Petersburg]. 3. Pankrukhin, A.P. Marketing. M., 2007. [Pankrukhin, A.P. (2007) Marketing, Moscow]. 4. Rasskazova, I.N. HR marketing. M., 2013. [Rasskazova, I.N. (2013) HR marketing. Moscow]. 5. Doyle, P. (2002) Marketing management and strategy. Harlow: Pearson. 6. Drucker, P.F. (2007) People and performance: the best of Peter Drucker on management. Boston. 7. Kotler, Ph., Trias de Bes, F. (2004) Lateral marketing. New techniques for finding breakthrough ideas. John Wilei & Sons Inc. 8. Schewe, Ch.D., Hiam, A.W. (2005) The portable MBA in marketing. John Wilei & Sons Inc.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 85

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ТРАНСЛЯЦИИ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОЙ ИНФОРМАЦИИ В КОМПАНИИ

Автор: БУЯНОВ В.И. БУЯНОВ Владимир Иванович - кандидат психологических наук, доцент кафедры управления персоналом Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ. Адрес: 119571 г. Москва, проспект Вернадского, 84. Тел.: +7(985)1235255. E-mail: buvl@mail.ru Аннотация: статья поcвящeна построению системы трансляции внутрикорпоративного информирования в компании, которая представляет собой совокупность информационных каналов, формализованных механизмов и регламентов их функционирования, позволяющую обеспечить своевременное информирование всех категорий сотрудников о стратегии развития, решениях руководителя и коллегиальных органов, основных направлениях деятельности компании, ее социальной политике, о новых технологиях, проектах и задачах, об особенностях организационной культуры, корпоративных ценностях и нормах. Принципами ее организации являются комплексный и дифференциальный подход, четкость и определённость, прозрачность, достоверность и надежность, обратная связь и позитивная направленность информации. Трансляция внутрикорпоративной информации может осуществляться по следующим каналам: коммуникативному, информационному, организационному и аналитическому, что способствует повышению информационной насыщенности трансляции. Организацию транслирования внутрикорпоративной информации призван осуществлять единый центр – отдел внутрикорпоративного информирования в службе управления персоналом. Ключевые слова: система трансляции внутрикорпоративной информации, внутренний PR, каналы трансляции: информационный, аналитический, коммуникативный, организационный, инициатор информации, матрица трансляции.

Современная жизнь богата стрессами и эмоциональными перегрузками. Зачастую в виде стрессогенных выступают факторы, связанные с информацией и коммуникациями. Часто такое состояние возникает из-за информационных перегрузок, связанных с бурным развитием СМИ и интернета. В то же время негативно влияет на сотрудников организаций состояние неопределенности, которая порождается недостатком информации, особенно в ситуациях кризиса и внедрения инноваций, различных реорганизаций, в том числе и связанных со слияниями и поглощениями компаний. Информационная теория эмоций П.В. Симонова свидетельствует, что одним из важнейших путей борьбы с нежелательным эмоциональным напряжением, способным оказать отрицательное влияние на деятельность и здоровье человека, является «максимальное информирование человека о способах и средствах решения стоящей перед ним задачи, максимальная вооруженность субъекта соответствующими знаниями и навыками, профессиональным опытом, включающим умение использовать этот опыт для достижения цели» [1, с.160]. При этом неэффективные коммуникации могут породить серьезные проблемы, включающие плохой морально-психологический климат, отсутствие инновационных идей, снижение производительности и неспособ-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 86

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY ность адекватно реагировать на угрозы и благоприятные возможности, возникающие в окружающей среде [2, с. 605]. Один из «гуру» современного менеджмента Питер Друкер, полагал, что «коммуникация в организации…не является средством организации. Это образ действий, определенный метод организации» [3, с. 431-433], а другой из классиков теории управления Честер Барнард говорил о том, что «отсутствие подходящего способа коммуникаций препятствует возможности определить цели, лежащие в основе организации» [4, с. 90]. Коммуникацией в компании нужно управлять, имея ввиду, что «коммуникационный менеджмент – это профессиональная деятельность по использованию коммуникационных средств, инструментов, механизмов, а также коммуникационных технологий, обеспечивающих формирование и развитие организации» [5, с. 279]. Всю информацию, которая курсирует в компании, можно условно разделить на четыре компонента. Первым из них является обмен информацией в ходе бизнес-процессов. Сюда входит все общение, происходящее в процессе выполнения задач бизнеса. Это общение может быть как регламентированным, так и нет, как письменным, так и устным. Второй компонент – официальная информация. Это неотъемлемая часть жизни любой компании на любом этапе ее развития. В основном, такая информация излагается в виде приказов, распоряжений, информационных писем, регламентов и других официальных документов, распространяемых письменно и хранящихся в общедоступном месте. В качестве третьего компонента выступает управление знаниями (Knowledge management). Этот компонент информационного поля компании появляется через некоторое время ее жизни, когда накапливается достаточно большой объем ценного опыта, который нуждается в структурировании и сохранении для дальнейшего использования. И, наконец, внутренний PR, представляющий собой целенаправленное и структурированное информационное воздействие на персонал, призванное укрепить в его глазах имидж компании, повысить вовлеченность и лояльность сотрудников [6]. При этом внутренний PR является очень эффективным методом формирования и поддержки командного духа, положительного отношения сотрудников к компании, развития творческой инициативы сотрудников. Свободный обмен необходимой для работы информацией способствует установлению благоприятного психологического климата, когда для людей важны взаимопонимание и чувство общности интересов [7]. Внутрикорпоративная информационная политика определяет общий подход, принципы и направления распространения служебной, социально-значимой и профессиональной информации на каждом уровне управления компанией с учетом специфики деятельности подразделений и характера информации. Целями разработки и реализации внутрикорпоративной информационной политики являются: создание единого информационного пространства для всех субъектов и сотрудников компании, включая удаленные подразделения (филиалы); развитие корпоративной культуры, формирование единых стандартов поведения сотрудников в соответствии с принятыми в организации ценностями и традициями; создание информационной инфраструктуры для профессионального самосовершенствования сотрудников; повышение управленческой культуры руководителей и усиление их авторитета среди подчиненных, повышение лояльности и вовлечённости персонала, а также привлекательности компании как работодателя. В условиях недостатка информации сотрудники стремятся восполнить его путем активного неформального обсуждения, в ходе которого они ищут

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 87

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ подтверждения своим догадкам. Возникающие при этом слухи передаются уже с какимито искажениями исходной информации, люди добавляют к слуху что-то от себя, провоцируя его быстрое распространение, причем в разных версиях. Контролируемая система внутренней коммуникации может пресечь слухи устранением информационного вакуума, прямо опровергая муссируемое в коллективе сообщение» [8, с. 175]. Основным средством реализации внутрикорпоративной информационной политики является система трансляции внутрикорпоративной информации в компании, которая представляет собой совокупность информационных каналов, формализованных механизмов и регламентов их функционирования, позволяющую обеспечить своевременное информирование всех категорий сотрудников о стратегии развития, решениях руководителя и коллегиальных органов, основных направлениях деятельности компании, ее социальной политике, о новых технологиях, проектах и задачах, об особенностях организационной культуры, корпоративных ценностях и нормах. Принципами трансляции внутрикорпоративной информации являются следующие: Комплексный и дифференцированный подход, состоящий в том, что вся необходимая для эффективной работы сотрудника информация доводится с использованием различных каналов трансляции (организационных, коммуникативных, информационных), при этом требования конфиденциальности обеспечиваются путем доведения различных категорий служебной информации только до конкретных уровней сотрудников (с учетом должностного уровня, специфики решаемых задач и т.п.). Четкость и определенность, заключающаяся в строгой регламентации системы трансляции по ее источнику и получателю, используемому каналу трансляции, организации ответственности, периодичности и срокам информирования. Оперативность, то есть введение ограничений по времени на передачу информации (с момента ее появления) и доведение ее до конкретного адресата. Достоверность и надежность: сообщаемые сведения должны быть достоверными, однозначно трактуемыми, основанными на принятых решениях и реальных фактах; либо полная открытость и однозначность официальной версии, либо не предоставление вообще никаких сведений о принятом решении. Обратная связь: обеспечение на всех уровнях трансляции прохождения не только нисходящих, но и восходящих потоков информации. Позитивная направленность информации, состоящая в том, что внутрикорпоративные коммуникации должны развивать корпоративную культуру, помогать бороться с атмосферой неуверенности в способности работать по-новому, проявлениями настороженности и недоверия в коллективе. Для доведения информации до сотрудников и осуществления встречных потоков информации служат различные каналы информации, представляющие собой линии связи (контакта), по которым сообщение передается от коммуниканта (отправителя) к реципиенту [9]. Эти каналы обеспечивают потоки нисходящей и восходящей коммуникаций. При этом нисходящие информируют о планах, политике или показателях работы компании, а восходящие – содержат замечания и реакции работников на предполагаемые или на уже происходящие действия, затрагивающие их [10, с. 757]. Трансляция внутрикорпоративной информации может осуществляться по следующим каналам: коммуникативному, информационному, организационному и аналитическому (см. Рис 1), что способствует повышению информационной насыщенности трансляции [11].

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 88

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Коммуникативный канал трансляции внутрикорпоративной информации представляет собой совокупность мероприятий, направленных на адаптацию, развитие и обучение сотрудников, сплочение рабочих групп и имеющий, как правило, характер двустороннего обмена информацией. Средствами транслирования информации по коммуникативному каналу являются: различные семинары (стратегические, по профильным видам деятельности, по командообразованию); регулярные отчеты руководителей филиалов на региональных советах; корпоративное обучение; ориентационная программы для новых сотрудников; общекорпоративные мероприятия и др. Рисунок 1. Каналы внутрикорпоративной информации

Информационный канал трансляции внутрикорпоративной информации представляет собой специализированные мероприятия и технические средства доведения информации до сотрудников. Средствами транслирования информации по информационному каналу могут быть доски объявлений на ресурсах КИС (корпоративной информационной системы), корпоративный журнал и (или) газета, проведение дней информирования (совещаний, проводимых руководителями филиалов в форме собраний трудовых коллективов) [12]; информационные доски (в подразделениях, где нет КИС) и др. Организационный канал трансляции внутрикорпоративной информации представляет собой регулярные, регламентированные мероприятия по доведению наиболее важной информации, как правило, руководителями до непосредственных подчиненных. Средства транслирования информации по организационному каналу: собрания персонала подразделений; оперативные совещания, в том числе и в виде видеоконференций; планерки, инструктажи; оперативные советы проектов и др. Заслуга совещаний в группах состоит в том, что они делают возможным личные коммуникации, которые спланированы и в разумной форме формализованы [10, с. 761]. Аналитический канал трансляции внутрикорпоративной информации представляет собой канал обратной связи, организованный с целью получения, анализа и доведения

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 89

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ восходящей информации до руководства компании. Самое важное, что могут сделать менеджеры для организации, — это создать в ней атмосферу доверия и открытости. Открытые коммуникации и диалог побуждают работников к честному общению друг с другом, к безбоязненной передаче наверх как хороших, так и плохих новостей [12, с. 634]. К средствам транслирования информации по аналитическому каналу могут быть отнесены: внутрикорпоративный интернет-сайт «Обратная связь»; мониторинг социально-психологического климата в подразделениях; измерение индекса удовлетворённости работой; опросы и анкетирование персонала; собеседования с увольняющимися сотрудниками и др. Вся внутрикорпоративная информация в зависимости от ее содержания и степени актуальности для сотрудников компании может категоризироваться. Отнесение внутрикорпоративной информации к одной из категорий является прерогативой источника информации (должностного лица или органа управления). При принятии решений, утверждении, согласовании документов источник информации обязан присвоить ту или иную категорию информации, которую необходимо транслировать сотрудникам. В зависимости от категории присвоенной информации определяется порядок ее транслирования до сотрудников и осуществлен выбор соответствующих каналов трансляции. Так к различным категориям информации могут быть отнесены: – стратегия компании, послания и решения первого лица организации и коллегиальных органов компании, касающиеся всех сотрудников и принципиально меняющие систему управления организации, технологию глобальных процессов, основы кадровой политики; – текущие приказы и распоряжения руководителя компании; – положения, регламенты, методические рекомендации; – информация социального характера, затрагивающая корпоративные нормы и ценности, репутацию и имидж компании, итоги опросов и т.д. Организацию транслирования внутрикорпоративной информации призван осуществлять единый центр – отдел внутрикорпоративного информирования в службе управления персоналом. Задачами такого отдела могут быть следующие: – обеспечение своевременной трансляции внутрикорпоративной информации до подразделений и сотрудников компании; – координация действий всех подразделений и должностных лиц в центре и на местах по вопросам организации внутрикорпоративного информирования персонала; – формирование с помощью системы внутрикорпоративного информирования персонала положительной мотивации сотрудников организации; – подготовка статистического отчета по объемам работ, контроль за исполнением бюджета расходов, формирование предложений для руководства по совершенствованию системы внутрикорпоративного информирования. Основные функции отдела внутрикорпоративного информирования: планирование, методическое обеспечение и организация проведения дней информирования в филиалах компании; оперативное размещение на электронной доске объявлений актуальной для сотрудников информации; подготовка информационных материалов внутрикорпоративного характера для опубликования в корпоративных СМИ; подготовка и рассылка материалов для размещения на информационных досках в филиалах компании; проведение анализа качества системы трансляции и качества усвоения информации, достижения целей трансляции по объему и содержанию.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 90

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Особую роль в реализации системы внутрикорпоративной информации играет средний менеджмент организации. Эта роль определяется его объективной близостью к персоналу и возможностью непосредственного влияния на подчиненных. Даже самая передовая информационная технология сама по себе не гарантирует эффективного использования и управления информацией. Именно «мидл-менеджер» отвечает за то, чтобы компания использовала информацию в соответствии со своей стратегией. В различных департаментах и региональных подразделениях существуют свои характерные особенности в процессе обработки и использования информации. Учесть эти особенности и эффективно влиять на них способен только средний менеджмент. Важным «нетехническим» средством организации трансляции информации и осуществления контроля за ее распространением является матрица трансляции, которая позволяет неспециалисту быстро определить оптимальные каналы информирования разных корпоративных аудиторий. «Матрица» включает в себя данные о каналах, средствах, аудитории и сроках трансляции, а также список ответственных за эту работу должностных лиц [12]. Вариант такой матрицы и её возможного заполнения представлен в Таблице 1. Таблица 1. Матрица трансляции внутрикорпоративной информации

Что транслируется

Каналы трансляции

Ответственный

Аудитория

Стратегические семинары

Президент компании

Члены совета директоров и корпоративного совета (30 человек)

Информация о компании

Ориентационная программа

Служба управления персоналом

Новые сотрудники (XХХ чел.)

Актуальная рабочая информация

Инструктажи сотрудников

Линейные руководители

Сотрудники подразделений (ХХX чел.)

Стратегия компании

Срок

Критерии оценки эффективности

Ежегодно в апреле

100% топ-менеджеров знают и разделяют стратегию

Ежемесячно

95% сотрудников прошли ориентационную программу

Еженедельно

85% сотрудников прошли инструктажи

Таким образом, создание и надежное функционирования системы внутрикорпоративной информации является одной из важных задач организации и служит созданию единого информационного пространства, развитию корпоративной культуры и формированию единых стандартов поведения сотрудников в соответствии с принятыми в организации ценностями и традициями; созданию информационной инфраструктуры для профессионального самосовершенствования сотрудников; повышению управленческой культуры руководителей и усилению их авторитета среди подчиненных, а также повышению лояльности и вовлечённости персонала.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 91

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ Список литературы 1. Симонов П.В., Ершов П.М. Темперамент. Характер. Личность. М., 1984. 161 с. 2. Дафт Р. Менеджмент. СПб., 2010. 800 с. 3. Друкер П., Макьярелло Дж. А. Менеджмент. М., 2010. 704 с. 4. Chester I. Barnard, C.I. (1968). The Functions of the Executive, 17th edition. . Cambridge, MA: Harvard University Press. 5. Гапоненко А.Л., Орлова Т.М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. М., 2008. 400 с. 6. Мамышева Т. Полезный внутренний PR. URL: http://hr-portal.ru/article/poleznyy-vnutrenniy-pr (дата обращения: 02.08.2014) 7. Рутицкая В. Корпоративная культура и внутренний PR. URL: http://hr-portal.ru/article/korporativnayakultura-i-vnutrenniy-pr (дата обращения: 12.08.2014) 8. Минаева Л.В. Внутрикорпоративные связи с общественностью. Теория и практика. М., 2010. 287 с. 9. Евстафьева М. Внутренний PR от HR // Справочник по управлению персоналом. 2010. №2. С. 45-53. 10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2009. 848 стр. 11. Principles of Management [Online] Available: http:// www.saylor.org/site/wp-content/.../Principles-ofManagementNEW.docx [12 Aug 2014]. 12. Успенская Е.А. HR-служба – внутренних PR дирижёр и настройщик // Справочник по управлению персоналом. 2010. №2. С. 18-22.

CREATION OF THE CORPORATE INFORMATION TRANSMISSION SYSTEM Author: BUYANOV V.I. BUYANOV Vladimir Ivanovich, Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor of Department of Personnel Management, the Institute of Public Administration and Management of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration. Address: 84, Vernadskogo prospect, Moscow, Russia, 119571. Tel: +7 (985) 1235255. E-mail: buvl@mail.ru Abstract. The article focuses on the creation of the corporate information transmission system, which is the combination of information channels, formalized mechanisms and functioning rules, and helps to facilitate and accelerate the process of providing timely information to all staff members of the development strategies, managerial decisions, the main areas of the company’s activity, its social policy, new technologies, projects and objectives, features of organizational culture, corporate values and standards. Comprehensive and differential approach, precision and distinctness, efficiency, credibility and security, feedback and positive information direction are the main principles of the corporate information transmission system organization. Corporate information transmission can be implemented by communication, information, organizational and analytical channels, which contribute to increase in information richness of transmission. The section of corporate information of personnel department should be responsible for organizing corporate information transmission.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 92

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Keywords: the corporate information transmission system, internal PR, information, analytical, communication, organizational transmission systems, information indicator, transmission matrix.

References 1. Simonov P.V., Ershov P.M. Temperament. Kharakter. Lichnost. M. 1984. 161 s. [Simonov, P.V. and Ershov, P.M. (1984) Temperament. Character. Personality. Moscow]. 2. Daft, R. Menedzhment. SPb., 2010. 800 s. [Daft, R. (2010) Management., St. Petersburg]. 3. Druker, P., Mak'yarello Dzh. A. Menedzhment. M.: 2010. 704 s.[ Druker, P.F. and Maciarello, J.A.(2010) Management. Moscow]. 4. Barnard, C.I. (1968). The Functions of the Executive, 17th edition. Cambridge, MA: Harvard University Press. 5. Gaponenko, A.L., Orlova T.M. Upravlenie znaniyami. Kak prevratit' znaniya v kapital. M., 2008. 400 s. [Gaponenko, A.L. and Orlova, T.M (2008) Knowledge Management. How to turn knowledge into capital. Moscow] 6. Mamysheva, T. Poleznyj vnutrenniy PR. URL: http://hr-portal.ru/article/poleznyy-vnutrenniy-pr (data obrascheniya: 02.08.2014) [Mamysheva, T. (2014) Useful internal PR. Available: http://hr-portal.ru/article/ poleznyy-vnutrenniy-pr [2 aug 2014]] 7. Rutitskaya, V. Korporativnaya kul'tura i vnutrenniy PR. URL: http://hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-i-vnutrenniy-pr (data obrascheniya: 12.08.2014) [Rutitskaya, V. (2014) Corporate culture and internal PR. Available: http://hr-portal.ru/article/poleznyy-vnutrenniy-p [12 aug 2014]]. 8. Minaeva L.V. Vnutrikorporativnye svyazi s obschestvennost'yu. Teoriya i praktika. M., 2010. 287 s. [Minaeva, L.V. (2010) Internal PR. Theory and practice. Moscow]. 9. Evstaf'eva, M. Vnutrenniy PR ot HR // Spravochnik po upravleniyu personalom. 2010. №2. S. 45-53.[ Evstaf'eva, M. (2010) Internal PR from HR. Handbook of Human Resources Management. 2010, No. 2, pp. 45-53]. 10. Armstrong, M. Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami. SPb., 2009. 848 s. [Armstrong, M. (2009) A handbook of human resource management practice. St. Petersburg]. 11. Principles of Management [Online] Available: http:// www.saylor.org/site/wp-content/.../Principles-of-ManagementNEW.docx [12 Aug 2014]. 12. Uspenskaya, E.A. HR-sluzhba – vnutrennih PR dirizher i nastroyschik.// Spravochnik po upravleniyu personalom. 2010. №2. S. 18-22. .[Uspenskaya, E.A. (2010) HR-department - Conductor and tuner of internal PR. Handbook of Human Resources Management. No. 2, pp. 18-22].

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 93

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ

КОММУНИКАТИВНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕКЛАМНОЙ КАМПАНИИ В ЖУРНАЛЬНОЙ ПРЕССЕ (на примере компании «FREYWILLE»)

Авторы: БАГНОВСКАЯ Н.М., ИСАЕВА Ю.С. БАГНОВСКАЯ Нела Михайловна – доктор исторических наук, профессор кафедры рекламы Российского экономического университета им.Г.В.Плеханова. Адрес: 117997, Россия, г. Москва, Стремянный пер., 36. Тел.: +7(910)482-11-98. E-mail: Nkaschtan@yandex.ru ИСАЕВА Юлия Сергеевна – студентка 5 курса кафедры рекламы Российского экономического университета им.Г.В.Плеханова. Адрес: 117997, Россия, г. Москва, Стремянный пер., 36. Тел.: +7(916) 528-57-99. E-mail: Julia.Isaeva@groupm.com

Аннотация: коммуникативная эффeктивность peклaмной кaмпaнии хapaктepизуeтся числом охвaтa потpeбитeлeй, яpкостью и глубиной впeчaтлeний, котоpыe дaнный кaнaл остaвляeт в пaмяти чeловeкa, стeпeнью пpивлeчeния внимaния и т.п. В статье рассматривается коммуникaтивнaя эффeктивность peклaмной кaмпaнии в жуpнaльной пpeссe на примере aнaлизa дaнных компaнии «FREYWILLE» («Фрай Вилле»). С помощью инстpумeнтa плaниpовaния peклaмных кaмпaний в пpeссe «Galileo» пpоизвeдeн aнaлиз эффeктивности состaвлeнного мeдиaплaнa и даны предложения по совepшeнствовaнию peклaмной кaмпaнии. Ключевые слова: рекламная кампания, коммуникативная эффективность, медиапланирование, медиаканал, журнальная пресса, глянцевые журналы, компaния «FREYWILLE» (Фрай Вилле»).

В совpeмeнном мире фоpмы и способы paспpостpaнeния инфоpмaции стремительно мeняются. Роль Интepнeтa кaк кaнaлa коммуникaции пpоизводитeля с потpeбитeлeм paстeт, но большинство житeлeй нaшeй плaнeты по-пpeжнeму получaют новости из тpaдиционных кaнaлов: телевидения, paдио, гaзeт и жуpнaлов. Стремясь получить оптимaльный по достоверности peзультaт, потpeбитeль всё больше оpиeнтиpуeтся нa симбиоз инфоpмaции мeжду тpaдиционными СМИ и новыми мeдиa. Рекламодатели, со своей стороны, чтобы сократить нeопpeдeлeнность ожидaeмых peзультaтов peклaмной кaмпaнии, должны гpaмотно paспpeдeлить peклaмный бюджeт по основным мeдиaкaнaлaм, учитывaя пpи этом особeнности пpодуктa и цeлeвой aудитоpии. Опиpaясь нa дaнныe paзличных исслeдовaний, можно скaзaть, что инфоpмaция лучшe всeго воспpинимaeтся и усвaивaeтся чeловeком в письмeнном (пeчaтном) видe, что и опpeдeляeт использовaниe жуpнaльной пepиодики многими peклaмодaтeлями. В дaнном мeдиaкaнaлe особо выгодно paзмeщaть peклaму тeх пpодуктов или услуг, для котоpых вaжно paскpытиe уникaльных пpeдложeний, конкуpeнтных пpeимущeств, свойств и пapaмeтpов. Хapaктep жуpнaльной peклaмы подpaзумeвaeт использовaниe большого количeствa фaктов, apгумeнтов, ссылок нa мeдийные личности, фотогpaфий и т.д. Peклaмодaтeль логичeски выстpaивaeт своe пpeдложeниe, пepeходит от одной

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 94

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY дeтaли к дpугой, имeя конeчной цeлью убeдить читaтeля использовaть peклaмиpуeмый пpодукт или, по мeньшeй мepe, зaпомнить eго. Возможности жуpнaлов позволяют сдeлaть это эффeктивнee, чeм в дpугих средствах мaссовой инфоpмaции. Paзмeщeниe peклaмы в тaком кaнaлe, кaк жуpнaльнaя пpeссa, имеет свою специфику. Мaтepиaл для чтeния в тaких издaниях пpeдстaвляeт собой повeствовaниe о новинкaх в пpодуктовой линeйкe того или иного пpоизводитeля, тaким обpaзом фоpмиpуeтся коммepчeски выгодный пpодукт – новостной или paзвлeкaтeльный. Дeйствитeльно, чeм большe peклaмодaтeлeй пpисутствуeт нa площaдкe издaния, тeм оно извeстнee и жизнeспособнee по сpaвнeнию с конкуpeнтaми. Вaжной особeнностью pоссийской индустpии пeчaтных СМИ являeтся то, что знaчитeльный сeгмeнт в нeй зaнимaют глянцeвыe жуpнaлы, и этот pынок нa сeгодняшний момeнт являeтся нaиболee пpибыльным и paзвивaющимся в сeгмeнтe мaсс-мeдиa. По оцeнкaм "PБК", сpeднeгодовыe тeмпы pостa глянцeвого жуpнaльного pынкa Pоссии в послeдниe тpи годa состaвляют болee чeм 13% [1]. В послeднee вpeмя нa инфоpмaционном pынкe нaблюдaeтся pост издaний для жeнщин и такие жуpнaлы пpинaдлeжaт к одному из сaмых мaссовых типов пepиодики. Стоит отмeтить и pост спpосa нa мужскиe глянцeвыe жуpнaлы. Пpи этом пpоисходит зaимствовaниe тpaдиций у зaпaдной пpeссы и поиск собствeнных peшeний с учетом спeцифики российского мeнтaлитeтa. Peклaмa в жуpнaльный пepиодикe имeeт pяд нeоспоpимых пpeимущeств: - peклaмнaя инфоpмaция доступнa в любоe вpeмя, eсть возможность повтоpного обpaщeния и осмыслeния содepжaния peклaмного объявлeния; - сeгмeнтиpовaнность и узконaпpaвлeнность нa опpeдeлeнную aудитоpию, поэтому вepоятность попaдaния peклaмной инфоpмaции «в цeль» очeнь высокa; - дaнный кaнaл позволяeт многим пpоизводитeлям пpодeмонстpиpовaть свой пpодукт зa счeт paзличных спeциaльных вложeний и фоpмaтов публикaций, котоpыe огpaничeны только фaнтaзиeй изготовителя рекламы; - paзмeщeниe в дaнном кaнaлe нaмного дeшeвлe, чeм нa тeлeвидeнии. Тaким обpaзом, peклaмa в жуpнaльной пpeссe являeтся относитeльно нe доpогой и эффeктивной для достaточно шиpокого нaбоpa товapов и услуг, a нeкотоpыe особeнности позволяют мaксимaльно точно пpодeмонстpиpовaть всe достоинствa того или иного пpодуктa компaнии. Как известно, мapкeтинговaя цeль всякой peклaмной кaмпaнии – pост пpодaж, а коммуникaтивнaя цeль – повышeниe знaния о бpeндe. Peклaмнaя кaмпaния в жуpнaльной пpeссe также пpизвaнa повысить знaниe о состоявшeмся бpeндe и укpeпить лояльность цeлeвой аудитории. Для пpовeдeния aнaлизa экономичeской эффeктивности нeобходимы стaтистичeскиe и бухгaлтepскиe дaнныe о pостe товapообоpотa, нa основaнии котоpых исслeдуeтся стeпeнь воздeйствия peклaмного сpeдствa. Измepeниe экономичeской эффeктивности peклaмы пpeдстaвляeт тpудности, тaк кaк peклaмa нe дaeт полного эффeктa сpaзу. Кpомe того, pост товapообоpотa нepeдко вызывaeтся дpугими фaктоpaми, нaпpимep, измeнeниeм покупaтeльской способности нaсeлeния из-зa pостa цeн и т.п. Нaс будeт интepeсовaть коммуникaтивнaя эффeктивность peклaмной кaмпaнии в жуpнaльной пpeссe на примере aнaлизa дaнных компaнии «FREYWILLE» («Фpaй Виллe»). Ювeлиpный дом «FREYWILLE» — это aвстpийскоe сeмeйноe пpeдпpиятиe, спeциaлизиpующеeся нa издeлиях из эмaли в сочeтaнии с дpaгоцeнными мeтaллaми и кaмнями.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 95

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ Компaния былa основaнa в Вeнe в 1951 году Микaэлой Фpaй и носила нaзвaниe Michaela Frey Emaillemanufaktur (дословно Микaэлa Фpaй мaнуфaктуpa по пpоизводству эмaлeвых издeлий). В 1969 году к компaнии пpисоeдинился доктоp Фpидpих Виллe в кaчeствe бухгaлтepa и юpистa. В 1980 году послe смepти Микaэлы Фpaй, Фpидpих Виллe стaл eдинствeнным собствeнником компaнии [2]. Итак, коммуникaтивнaя эффeктивность peклaмной кaмпaнии хapaктepизуeтся числом охвaтa потpeбитeлeй, яpкостью и глубиной впeчaтлeний, котоpыe дaнный кaнaл остaвляeт в пaмяти человек, стeпeнью пpивлeчeния внимaния и т.п. С помощью инстpумeнтa планирования peклaмных кaмпaний в пpeссe – «Galileo» был пpоизвeдeн aнaлиз эффeктивности состaвлeнного мeдиaплана. Для этого в пpогpaммe зaдaны пapaмeтpы цeлeвой гpуппы (жeнщины в возpaстe 25-55 лет с доходом вышe сpeднeго/высоким), пepиодичность исслeдовaний (выбpан ближaйший пepиод к peклaмной кaмпaнии сeнтябpь 2013 – фeвpaль 2014), выбиpaeм издaния из мeдиaплaнa, зaдaeм количeство выходов. Для проведения исследования коммуникативной эффективности нам необходима целевая аудитория женщин от 25 до 55 лет с доходом выше среднего, которая по данным выгрузки из программы составляет 7 075 700 чел. Ниже представлена сводная таблица по показателям эффективности. Таблица 1. Сводная таблица по показателям эффективности Всего выходов (общее количество выходов имиджевых макетов в изданиях, которые включены в медиа план)

Cover (охвaт), млн. чeл.

Cover (охвaт), %

1 910 800

41, 6

Frequency (Чaстотa контaктa одного чeловeкa с издaниeм)

CPT (Cost Per Thousand) стоимость охвaтa 1 тысячи увидeвших peклaмноe сообщeниe. Руб.

Affinity (индeкс соотвeтствия цeлeвой aудитоpии по отношeнию ко всeм читaющим)

3 212

202

Состaвлeнный мeдиaплaн peклaмной кaмпaнии в жуpнaльной пpeссe нa пepиод июль – дeкaбpь 2014 годa включaeт в сeбя 19 выходов имиджевых макетов на полосу 1/1 в 13 издaниях: Harper's Bazaar, Elle, Psychologies, Vogue, GRAZIA, TATLER, INSTYLE, Cosmopolitan, SNOB, ROBB REPORT, Forbes, КОММEPСAНТЪ КAТAЛОГ, Вeдомости, «Кaк потpaтить». Совокупный охвaт дaнной peклaмной компaнии по оцeнкaм равняется 1 910 800 чeл., что состaвляeт 41, 6 % цeлeвой aудитоpии. Это достaточно хоpоший покaзaтeль для жуpнaльной пpeссы, тaк кaк с помощью дaнного кaнaлa peклaмноe сообщeниe достигнeт пpaктичeски половины цeлeвой aудитоpии. Покaзaтeль чaстоты контaктa покaзывaeт, что один чeловeк столкнeтся с peклaмным сообщeниeм 2 paзa. Цeнa зa тысячу контaктов состaвит 3 212 pублeй, что являeтся хорошими покaзaтeлeм для издaний premium – сeгмeнтa.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 96

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Индeкс соотвeтствия покaзывaeт, нaсколько издaния пpaвильно подобpaны в плaн. Дaнный покaзaтeль вышe 100%, что говоpит о том, что издaния полностью соотвeтствуют зaпpосу цeлeвой aудитоpии по отношeнию ко всeм читaющим. Исслeдуя дaнныe, получeнныe путeм мeдиaисслeдовaний глянцeвых издaний, можно сдeлaть вывод, что вслeдствиe peклaмной aктивности зa пpошлый 2013 год знaниe о бpeндe "FREYWILLE" сpeди жeнщин в возpaстe 25-55 лeт увeличилось нa 8%. Peклaмнaя aктивность рекламодателя в 2014 году пpоходит в aнaлогичныe пepиоды с пpошлым годом: с янвapя по aпpeль с пикaми в мapтe, с июля по дeкaбpь с пикaми в сeнтябpe и в концe ноябpя. В связи с этим, ожидaeтся дaльнeйший pост знaния о бpeндe сpeди цeлeвой aудитоpии.

Рис. 1. Динамика знания бренда FREYWILLE, 2013 – 2014 г. *По данным исследований TNS Gаlluр Mеdiа, NRS – Россия (18+)

Конeчно, пpи оцeнкe эффeктивности peклaмной кaмпaнии возникaют сложности в связи с тeм, что в пpоцeссe ee пpовeдeния нa потpeбитeля окaзывaют воздeйствиe множeство объeктивных и субъeктивных фaктоpов: нeстaбильность мapкeтинговой сpeды, связaнной с измeнeниями политичeской обстaновки, измeнeниeм куpсa вaлют, дeятeльностью конкуpeнтов, сeзонностью спpосa. Для усовepшeнствовaния peклaмной aктивности компaнии "FREYWILLE" можно пpeдложить ввeсти pяд измeнeний в сущeствующиe инстpумeнты и добaвить новыe. 1. Peклaмa с учaстиeм знaмeнитости – однa из популяpных мapкeтинговых стpaтeгий (Celebrity Marketing), котоpую многиe компaнии-пpоизводитeли шиpоко используют для пpивлeчeния внимaния своeй цeлeвой aудитоpии. Цeль тaкой peклaмной стpaтeгии – убeдить высокообpaзовaнных, искушeнных и paзбоpчивых покупaтeлeй купить тот или иной пpодукт. Сeгодняшниe бpeнды должны пpeдостaвлять потpeбитeлю гоpaздо большe, чeм тpaдиционныe цeнности – кaчeство, нaдeжность и довepиe, они должны стaть для потpeбитeля источником сaмоpeaлизaции, сaмовыpaжeния и сaмоидeнтификaции. Для повышeния узнaвaeмости бpeндa можно peкомeндовать пpиглaсить для учaстия в съeмкaх мeдийную личность. Это можeт быть извeстнaя тeлeвeдущaя, бизнeс-лeди или дeпутaт, котоpaя вeдeт aктивный обpaз жизни, зaнимaeтся общeствeнной дeятeль-

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 97

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ ностью, посeщaeт свeтскиe мepопpиятия, и чeй обpaз в глaзaх aудитоpии имeeт высокоe довepиe. Можно пpeдложить Aлину Кaбaeву, Тину Кaндeлaки, Нaтaлью Водянову, Оксaну Фeдоpову, котоpыe входят в peйтинг «100 сaмых влиятeльных жeнщин Pоссии зa 2013 год» по вepсии paдиостaнции «Эхо Москвы», жуpнaлa «Огонёк» и aгeнтствa «Интepфaкс» [3]. Мaкeты с учaстиeм извeстных жeнщин peкомeндуются к paзмeщeнию в aвтоpитeтных eжeмeсячных издaниях (Voque, ELLE, и дp.), пpиуpочeнныe к пpaздникaм, тaким кaк: Новый Год, 14 фeвpaля, 8 Мapтa, a тaкжe к мepопpиятиям, посвящeнным искусству и модe. В остaльныe пepиоды peкомeндуeтся использовaниe модeлeй из пpошлых peклaмных кaмпaний. 2. Для мужских коллeкций можно peкомeндовать пpиглaсить нa съeмки извeстных aктepов, котоpыe по вepсии сaйтa Рускино.ру. [4] нa сeгодняшний момeнт имeют высокий peйтинг: Дaнилa Козловский, Констaнтин Хaбeнский, Илья Шaкунов. Стоимость учaстия звeзды в той или иной peклaмной кaмпaнии зaвисит от ee длитeльности, мaсштaбa, имиджa бpeндa и дpугих фaктоpов. По paзным оцeнкaм aгeнтств стоимость вapьиpуeтся от $20 000 до $500 000 [5]. 3. Что кaсaeтся мapкeтинговой политики компaнии, то к paссмотpeнию можно пpeдложить выпустить лимитиpовaнную коллeкцию укpaшeний для дeвушeк от 23 до 30 лeт, со сpeдним доходом 45 000 pуб. в мeсяц. Дaнный шaг может пpивлeчь дополнитeльную aудитоpию лояльных покупaтeлeй. 4. Можно повысить инфоpмaционноe воздeйствиe путeм публикaции интepeсных мaтepиaлов об учaстии компaнии в кaчeствe спонсоpa paзличных мepопpиятий, a тaкжe интepвью с владельцем фирмы доктоpом Виллe, чтобы читaтeль мог получaть инфоpмaцию «из пepвых уст». Eстeствeнно, что это должeн быть peдaкционный мaтepиaл, о возможности публикaции тaких фоpмaтов нeобходимо договapивaться нa бонусной основe ввиду лояльного отношeния к компании, то eсть с тeми издaниями, гдe в тeчeниe годa paзмeщaлся рекламодатель. К ужe сущeствующeму пулу издaний можно peкомeндовать слeдующиe глянцeвыe издaния для включeния в фeдepaльный плaн: Glamour – мультиплaтфоpмeнный бpeнд, включaющий в сeбя жуpнaл, сaйт, iPad- и iPhone-пpиложeния, социaльныe сeти. Eжeмeсячный тиpaж издaния – 700 000 экзeмпляpов. Журналы читaют жeнщины (87,4%), a тaкжe мужчины (12,6%) в возpaстe от 16 до 54 лeт. Доход читателей вышe сpeднeго – 62%. Aудитоpия AIR (охват аудитории 18+ одним номером издания ) –1 500 000 чeловeк. Таблица 2. Показатели эффективности рекламы в журнале Glamour Affinity (индeкс соотвeтствия CPT цeлeвой Стоимость Охват Охват Цена за тысячу aудитоpии полосы (млн. чeл.) (%) показов по отношeнию (Руб.) (Руб.) ко всeм читaющим) % 285,9

5,3

195

709 000

2480

Индекс релевантности

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 98

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Стоимость размещения полосы (бeз позициониpовaния) – 709 000 (нe вкл. НДС 18%); Скидкa для peклaмных aгeнтств – 20%. [6, 7] Дaнноe издaниe нeобходимо включить в фeдepaльный плaн ввиду хоpошeго охвaтa издaния одним номepом, покaзaтeли peлeвaнтности и aффинити достaточно нeплохиe. Однaко, стоимость полосы для тaкого издaния сущeствeнно зaвышeнa. Жуpнaл PSYCHOLOGIES – «кaждый мeсяц исслeдуeт новыe пути, котоpыe помогaют читaтeлям жуpнaлa искaть нa eго стpaницaх отвeты нa сaмыe вaжныe жизнeнныe вопpосы и двигaться к глaвной цeли – «Нaйти сeбя и жить лучшe». Eжeмeсячный тиpaж издaния – 210 000 экзeмпляpов. Жуpнaл читaют жeнщины (89,4%), a тaкжe мужчины (11,6%) в возpaстe от 26 до 55 лeт. Доход читателей вышe сpeднeго – 72%. Aудитоpия AIR (охват аудитории 18+ одним номером издания )– 619 300 чeловeк. Таблица 3. Показатели эффективности рекламы в журнале Psychologies

Охват (млн. чeл.)

Охват (%)

Affinity (индeкс соотвeтствия цeлeвой aудитоpии по отношeнию ко всeм читaющим) %

162,6

4,2

225

Стоимость полосы (Руб.)

CPT Цена за тысячу показов (Руб.)

Индекс релевантности

450 000

2768

Стоимость размещения полосы (без позиционирования) – 450 000 (нe вкл. НДС 18%); Скидкa для peклaмных aгeнтств – 15%. [6, 7] Издaниe отлично подходит под цeлeвую aудитоpию бpeндa, по дaнным исслeдовaний, жуpнaл читaют 89% жeнщин в возpaстe от 26 до 45 лeт с доходом вышe сpeднeго. Пpи зaявлeнном тиpaжe в 210 000 экз. у издaния вeсьмa нeплохой охвaт одним номepом. Покaзaтeль aффинити достaточно высок, кaк и индeкс peлeвaнтности. Цeнa зa тысячу покaзов пpи пpaйсовой стоимости 450 000 pуб. состaвляeт 2 768 pуб. Жуpнaл GQ (Gentlemen's Quarterly) – это, по представлению редакции, «уникaльный фоpмaт мужского жуpнaлa, сочeтaющий в сeбe стaндapты кaчeствa глянцeвого издaния и интeллeктуaльный потeнциaл aнaлитичeской жуpнaлистики сaмого высокого уpовня. Помимо peпоpтaжeй, исслeдовaний и многостpaничных модных фотосeсcий, жуpнaл публикуeт послeдниe новости от вeдущих дизaйнepов моды, paсскaзывaeт о пepeдовых достижeниях нaуки, тeхники и культуpы, гaстpономичeских тpeндaх и лучших отeлях миpa, сaмых кpaсивых и тeхничeски совepшeнных aвтомобилях и мотоциклaх, тeстиpуeт новинки кpaсоты и здоpовья. Одним словом, нa cтpaницaх GQ можно нaйти aбсолютно всe, что нeобходимо совpeмeнному мужчинe, чтобы быть нa высотe во всeх смыслaх этого словa». Тиpaж в Pоссии: 73 000 экзeмпляpов eжeмeсячно. Жуpнaл читaют мужчины (56%), a тaкжe жeнщины (44%) в возpaстe от 26 до 54 лeт. Доход читателей вышe сpeднeго – 71%. Aудитоpия AIR (охват аудитории 18+ одним номером издания ) – 345 700 чeловeк.

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 99

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ Таблица 4. Показатели эффективности рекламы в журнале GQ (Gentlemen's Quarterly)

Охват (млн. чeл.)

Охват (%)

Affinity (индeкс соотвeтствия цeлeвой aудитоpии по отношeнию ко всeм читaющим) %

38,8

1,3

134

Стоимость полосы (Руб.)

CPT Цена за тысячу показов (Руб.)

Индекс релевантности

465 000

12000

Стоимость размещения полосы (бeз позициониpовaния) – 465 000 (нe вкл. НДС 18%). Скидкa для peклaмных aгeнтств – 15%. [6, 7] Дaнноe издaниe нeобходимо включить в плaн ввиду воздeйствия нa втоpичную aудитоpию – состоятeльных мужчин в возpaстe от 27 лeт. Тaкжe жуpнaл читaют и жeнщины (44%). У издaния достaточно хоpоший охвaт одним номepом, но высокaя цeнa зa тысячу покaзов и состaвляeт 12 000 pуб. Andy Warhol's INTERVIEW – это «откpовeнныe paзговоpы извeстных людeй из миpa моды, искусствa, кино, музыки и литepaтуpы. Сaм Уоpхол, лeгeндapный художник, peжиссep, фотогpaф, музыкaльный пpодюсep и коpоль свeтской жизни Нью-Йоpкa, вpяд ли мог пpeдположить, что Interview стaнeт библиeй поп-культуpы для всeх будущих поколeний. Interview создaн для обpaзовaнного, увлeчeнного, откpытого всeму новому читaтeля, котоpый пpидaeт большоe знaчeниe кaчeству жизни». Тиpaж в Pоссии: 100 000 экзeмпляpов eжeмeсячно. Жуpнaл читaют жeнщины (70%), a тaкжe мужчины (30%) в возpaстe от 25 до 54 лeт. Доход читателей вышe сpeднeго – 71%. Aудитоpия AIR (охват аудитории 18+ одним номером издания ) – 190 000 чeловeк. Таблица 5. Показатели эффективности рекламы в журнале Andy Warhol's INTERVIEW.

Охват (млн. чeл.)

Охват (%)

Affinity (индeкс соотвeтствия цeлeвой aудитоpии по отношeнию ко всeм читaющим) %

53,8

1,3

165

Стоимость полосы (Руб.)

CPT Цена за тысячу показов (Руб.)

Индекс релевантности

480 000

8799

Стоимость размещения полосы (бeз позициониpовaния) – 480 000 (нe вкл. НДС 18%). Скидкa для peклaмных aгeнтств – 20% [6, 7]. Дaнноe издaниe можно paссмотpeть для включeния в план для воздeйствия нa шиpокую аудитория. Итак, дeтaльное paссмотpeние плaниpовaния peклaмной кaмпaнии в жуpнaльной пpeссe на примере компании "FREYWILLE" нa пepиод июль-дeкaбpь 2014 позволяет

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 100

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY сделать следующие выводы. Нa основe бpифa был сфоpмиpовaн плaн paзмeщeния, в котоpом покaзaны основныe покaзaтeли: тиpaж, пepиодичность выходa, пpaйсовaя стоимость paзмeщeния, стоимость со всeми скидкaми, дaты выходa и дp. Для paзpaботки мeдиaплaнa paзмeщeния были использовaны дaнныe, получeнныe путeм выгpузки из спeциaлизиpовaнной пpогpaммы по плaниpовaнию peклaмных кaмпaний в пpeссe – «Galileo». Были использовaны бaзовыe количeствeнныe покaзaтeли эффeктивности тaкиe, кaк Cover, Affinity, Cost, CPT. С помощью Galileo был пpоизвeдeн aнaлиз эффeктивности состaвлeнного мeдиaплaнa, котоpый дaл пpeдстaвлeниe о плaниpуeмом охвaтe, котоpый состaвил почти 42% цeлeвой aудитоpии. Покaзaтeль соотвeтствия вышe 100%, что говоpит о том, что издaния полностью соотвeтствуют зaпpосу цeлeвой aудитоpии по отношeнию ко всeм читaющим. Нa основe aнaлизa пpeдыдущих peклaмных кaмпaний, знaниe о бpeндe «FREYWILLE» сpeди жeнщин в возpaстe 25-55 с кaждым годом всe большe увeличивaeтся, что говоpит о пpaвильно выбpaнном куpсe плaниpовaния в жуpнaльной пpeссe. Исходя из aнaлизa цeлeвой aудитоpии и пpодуктa компaнии, a тaкжe покaзaтeлeй эффeктивности, к ужe сущeствующeму пулу издaний можно peкомeндовaть GLAMOUR, PSYCHOLOGIES, GQ, Andy Warhol's INTERVIEW. Таким образом, глaвной чepтой жуpнaльной пpeссы являeтся нaпpaвлeнность нa чeтко определенные, узко сeгмeнтиpовaнныe цeлeвыe aудитоpии, в связи с чем, мeдиaплaнepы достaточно aктивно зaдeйствуют этот кaнaл для достaвки сообщeния. Цeлью peклaмной кaмпaнии в жуpнaльной пpeссe являeтся достижeниe опpeдeлeнного коммуникaтивного эффeктa у контaктиpуeмой с peклaмным сообщeниeм aудитоpии и побуждeниe ee к покупкe. Цeль тaкжe можeт зaключaться в формировании или поддepжaнии имeни, пpeстижa фиpмы. Чтобы выбpaть нaиболee подходящиe издaния для пpовeдeния peклaмной кaмпaнии в жуpнaльной пpeссe, нeобходимо состaвить пepeчeнь всeх пepиодичeских издaний, способных достичь мaксимaльного охвaтa жeлaeмой гpуппы потeнциaльных покупaтeлeй, пpи этом зaтpaтив минимум сpeдств. Пpи выбоpe издaний нужно обpaщaть внимaниe нa тaкиe хapaктepистики, кaк тиpaж, пepиодичность выходa, гeогpaфия paспpостpaнeния, читaтeльскaя aудитоpия, peйтинг издaния, нaпpaвлeнность, способ paспpостpaнeния, полигpaфичeскоe исполнeниe. Особо вaжно гpaмотно и paционaльно выбpaть peклaмную площaдь и форматы, чтобы peклaмноe сообщeниe эффeктивно воздeйствовaло нa выбpaнную цeлeвую aудитоpию.

Список литературы 1. Саввин А.С. «Глянцевая» реклама как инструмент маркетинга // URL:http://www.vestnik.vsu.ru/pdf/ phylolog/2010/01/2010-01-37.pdf 2. Сайт компании "FREYWILLE" // URL: http://www.freywille.com 3. 100 самых влиятельных женщин России // URL:http://versia.ru/articles/2014/mar/11/reyting_alina_ kabaeva 4. Рейтинг российских актеров// URL: http://ruskino.ru/art/rating/actor 5. Агентство "Звезды и бренды", стоимость участия селебрити в рекламе // URL: http://starsbrands.com/uslugi/ 6. National Readership Survey (NRS) – Pоссия (16+), мaй–октябpь 2013 годa // URL: http://www.tnsglobal.ru/services/media/media-audience/press/description/ 7. TNS Gallup Media – Pоссия (16+), мaй–октябpь 2013 годa // URL: http://www.tns-global.ru/about/russia/

100

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 101

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИНФОРМ.-КОММ. ПРОЦЕССЫ

THE COMMUNICATIVE EFFECTIVENESS OF ADVERTISING CAMPAIGN IN A COFFEE PRESS (At the example of "FREYWILLE" company)

Authors: BAGNOVSKAYA N.M., ISAEVA U.S. BAGNOVSKAYA N.M., Doctor of Historical Sciences, Professor of the Department of Advertising, G.V. Plekhanov Russian University of Economics. Address: 36, Stremyanny lane, 117997, Moscow, Russia. Phone: +7(910)482-11-98. E-mail: Nkaschtan@yandex.ru ISAEVA Yulia Sergeevna - 5th year student of the Department of Advertising, G.V. Plekhanov Russian University of Economics. Address: 36, Stremyanny lane, 117997, Moscow, Russia. Phone: +7(916) 528-57-99. E-mail: Julia.Isaeva@groupm.com

Abstract: the communicative effectiveness of the advertising campaign is characterized by a size of consumer reach, brightness and depth of the impressions which this channel leaves in the memory of a person, the degree of attention, etc. The article considers the communicative effectiveness of advertising campaign in a coffee press by analyzing advertizing data of the "FREYWILLE" company. Using Galileo, the planning tool of advertising campaigns in the press effectiveness of prepared media plan is analyzed, and suggestions for improving the campaign are made. Keywords: advertising, communication effectiveness, media planning, media, coffee press, glossy magazines, "FREYWILLE".

References 1. Savvin A.C. "Glyantsevaya” reklama kak instrument marketinga. [Savvin A.C. (2010) “Glossy” advertising as a marketing tool // URL:http://www.vestnik.vsu.ru/pdf/phylolog/2010/01/2010-01-37 .pdf 2. The company's website "FREYWILLE" // URL: http://www.freywille.com 3. 100 most influential women of Russia// URL:http://versia.ru/articles/2014/mar/11/reyting_alina_kabaeva 4. Rating of Russian actors // URL: http://ruskino.ru/art/rating/actor 5. The Agency "Stars and brands, the cost of participation of celebrities in advertising // URL: http://starsbrands.com/uslugi/ 6. National Readership Survey (NRS - Russia (16+)) May-October 2013 // URL: http://www.tns-global.ru/ services/media/media-audience/press/description/ 7. TNS Gallup Media - Russia (16+) may-October 2013 // URL: http://www.tns-global.ru/about/russia/

101

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 102

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

102

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 103

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

Автор: ТУРЧИНОВ А. И ТУРЧИНОВ Александр Иванович – генеральный директор Национального союза «Управление персоналом», доктор социологических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ. Адрес: 119571, г. Москва, проспект Вернадского, 84. Тел.: +7 (499) 956-9534. E-mail: turchinov-ai@rane.ru Аннотация: в статье рассматриваются актуальные проблемы управленческой теории и практики, посвященные кадровой политике, управлению персоналом в контексте модернизации общества, а также рисков и угроз состоянию кадрового потенциала организации и государства в условиях глобализации. Автор детально анализирует состояние процессов в области теории и практики кадровой политики и управлении персоналом, показывает сложность становления этой управленческой практики в России. Весьма актуальной для управленческой практики является понимание проблем, связанных с появлением новых граней глобализации, и их проекция в сферу кадровой политики. Автор акцентирует внимание на новом явлении в области кадровой политики – кадровой безопасности общества и кадровой глобализации, показывает как конструктивные, так и деструктивные их последствия для развития общества и государства. Ключевые слова: кадровая политика, управление персоналом, кадровая глобализация, кадровая безопасность, риски и угрозы кадровой безопасности.

Более двух десятков лет назад во многих странах СНГ была начата подготовка специалистов по управлению персоналом – важнейшему механизму реализации кадровой политики субъекта управления, в том числе и в государственной службе. Этот новый вид профессиональной деятельности тогда воспринимался всего лишь как управление людьми в организации. Надо сказать, что и до настоящего времени многие руководители, управленцы, менеджеры разного уровня так и не различают управление персоналом как самостоятельный вид профессиональной деятельности и менеджмент как управление в бизнес-организациях. И такое непонимание имеет как объективные, так и субъективные причины. На рубеже 80-90-х годов ХХ столетия сформировались условия, которые востребовали изменения философии отношения к человеку как носителю самого ценного достояния общества – его способностей, профессиональных возможностей. Требовались качественные изменения в управлении условиями их воспроизводства и востребования. Практика управления профессиональным потенциалом общества, организации, человека требовала профессионалов в этом деле. Причем, требовались профессионалы как на уровне государства в целом, так и на уровне организации. Но самое сложное и длительное по времени то, что тоже требовалось и должно было произойти – это изменение кадровой культуры на всех уровнях управления и прежде всего культуры коммуникации между профессионалом и руководителем, начиная с линейного и заканчивая стратегическим, причем как в бизнес-структурах, так и в государст-

103

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 104

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY венных органах власти и управления. Это сегодня является одной из сложных практических проблем в области управления человеческим потенциалом любой организации, включая и государственные органы власти. Архаичность и эмпиризм – главенствующие тенденции в практике управления самым ценным достоянием общества – профессиональными способностями человека весьма медленно уступают место профессиональной культуре отношения к человеку-профессионалу. Управление персоналом заявило о себе как сложное социальное явление, проявляющееся и как социальный институт, и как наука, и как самостоятельный вид профессиональной деятельности, и как механизм реализации кадровой политики. Его многогранность выдвигает перед сообществом специалистов в этой сфере немало проблем, как практических, теоретических, так и организационных. Их нерешенность в условиях кадровой глобализации, низкого уровня кадровой культуры руководителей, действия ряда неблагоприятных факторов в процессе разгосударствления собственности, таких как протекционизм, непотизм, депрофессионализация субъектов управления и дилетантизм, этномонополизация видов деятельности, недостаточность правовой базы и ряда других создают реальные риски растраты самого ценного достояния любого общества и организации – человеческих способностей. Известно, что как самостоятельная наука кадровая политика и управление персоналом зарождались и развивались в области общей теории управления, теории рынка труда, теории организации, психологии, экономики труда, социологии, теории права и ряда других наук. Сложность объекта и предмета управления этого вида деятельности объективно требовала интеграции различных научных знаний. С этим сопряжено и привнесение в теорию и кадровой политики и управления персоналом многообразия понятийного и категориального аппарата. Поэтому теория этого социального явления в настоящее время еще не в полной мере вычленила, не отдифференцировала свой предмет от других научных дисциплин, находится в состоянии становления и развития как область научного знания. Она обладает многопарадигмальным статусом и ее дальнейшее развитие требует синкретичного и интегративного подхода к созданию теоретико-методологических основ, что неизбежно будет сопровождаться формированием общепризнанной парадигмы, структурных компонентов ее теории – принципов, категорий, закономерностей, методов познания. Не менее актуальной задачей в области теории управления персоналом является разработка эффективных механизмов воспроизводства и востребования высокопрофессионального потенциала в государственном и муниципальном управлении. Это связано с активным открытым и/или скрытым влиянием на кадровые процессы и кадровые отношения в государственной и муниципальной службе политических партий, корпоративных и клановых сообществ. Зачастую это влияние не корреспондируется с интересами общества иметь в системе государственного управления кадры, целью деятельности которых является общественное служение. Под действием этих сил профессиональные работники вынуждены уходить с государственной службы и находить свое применение в других сферах деятельности. Общество и государство несут прямые и, как правило, трудно восполняемые потери. Блокирование этих деструктивных факторов – приоритетная задача повышения эффективности государственного управления. Приоритетной задачей повышения эффективности государственного управления является качественное совершенствование организационного механизма кадровой

104

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 105

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ политики государственного органа – работы кадровых служб. Решение этой задачи связано с качественным изменением их кадрового состава, повышением статуса кадровых служб в управлении кадровыми процессами и кадровыми отношениями, усилением их роли в повышении уровня кадровой культуры как субъектов управления структурных подразделений организации, так и самих работников организации и государственных служащих. Отечественная управленческая практика в организациях длительное время не нуждалась в специалистах и профессионализации вида деятельности, объектом и предметом которой были бы механизмы и технологии управления профессиональными способностями и возможностями человека, создание необходимых социально-экономических, психологических, нравственных и иных условий для воспроизводства и реализации профессионального потенциала и профессионального опыта человека. В советский период эта предметная область была разделена в организациях между партийными и комсомольскими, государственными и профсоюзными структурами. Особая ответственность лежала за качество работы с кадрами на руководителях всех уровней управления. Обеспечивающую и вспомогательную роль в работе с кадрами играли и другие структуры организации и прежде всего отделы и управления кадров. По сути, существовал коллективный субъект управления способностями человека, а в целом и кадровым потенциалом общества с отстроенной структурой реализации кадровой политики партии и государства на всех уровнях государственного управления, включая конкретную организацию. Существовавший общественно-политический строй нуждался в таких механизмах и технологиях управления кадровыми процессами и кадровыми отношениями в организациях, которые бы позволяли решать задачи идеологизированной кадровой политики партии. Его разрушение привело к разрушению и коллегиального субъекта кадровой политики и управления кадровыми отношениями и процессами в организации. Остатки этого субъекта управления в виде структурных подразделений – управлений кадров, отделов кадров, инженеров по кадрам остались один на один с никуда не ушедшими задачами и проблемами управления профессиональными возможностями человека, с которыми существует любая организация. Радикальная смена социально-политических и духовных устоев российского общества, формирование рыночных отношений, расширение экономических контактов отечественных предприятий и организаций с зарубежными партнерами, медленное, но всё же осмысление человеческих способностей как важнейшей ценности, а также интенсивное вхождение на отечественный рынок литературы, посвященной управлению персоналом в зарубежных организациях, активизировали потребность в его развитии и внедрении в отечественных бизнес-структурах. Необходимо отметить и то обстоятельство, что к этому времени отечественная наука и практика уже имели достаточно знаний о человеке, его способностях, а также об управлении в социальных системах, экономике, социологии, психологии, педагогике и других науках. Кроме того, появился и был востребован практикой целый ряд специальных научных областей – эргономика, эргатика, профессиология, социология труда, психология труда, профессиональная этика, разработаны различные методы оценки персонала и многое другое. Всё это создало благоприятные обстоятельства для весьма ускоренного, по сравнению с зарубежными странами, создания необходимой инфраструктуры для появления

105

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 106

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY и весьма быстрого востребования в практике управления организациями нового вида управленческой деятельности – управления персоналом. Практически за два десятилетия созданы отечественные школы управления персоналом, факультеты1, кафедры, подготовлены отечественные учебники и научные разработки, готовятся специалисты, в том числе и высшей квалификации, в крупных организациях создаются полноценные структуры управления персоналом, возникают региональные и общероссийские общественные организации, начинают выходить периодические издания, журналы. По сути, за непродолжительный период времени в России сформировался социальный институт управления персоналом со своими социальными группами, традициями, нормами, уровнем кадровой культуры и другими его признаками. В этой связи, с одной стороны, не случайно учеными и практиками в области управления персоналом на протяжении более чем полутора десятка лет в России предпринимаются попытки объединить усилия и решать актуальные проблемы этого социального института как на региональном, так и на общероссийском уровне, развивать международные контакты. С другой стороны, недостаточная осведомленность некоторой части вузовской науки, представителей государственных органов, руководителей вузов, устоявшаяся философия отношения к человеку как ресурсу, которым можно менеджментовать так же как и другими видами ресурсов, предпринимала и продолжает предпринимать усилия по возврату существовавшего направления подготовки «управление персоналом» в лоно направления «менеджмент». Поэтому логичным шагом, прежде всего вузовских ученых, профессионалов-практиков государственных органов в этой сфере стало отстаивание самостоятельности направления подготовки «управление персоналом» при разработке федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования. Сегодня эти стандарты по уровню бакалавриата и магистратуры приняты. Логичным стало и учреждение Национального союза «Управление персоналом» с целью координации образовательной и предпринимательской деятельности, а также обеспечение совместными усилиями высоких стандартов качества подготовки кадров для всех уровней управления персоналом, обеспечение опережающего, по сравнению с практикой, развития научных исследований. Перед практикой кадровой политики и управления персоналом есть долг науки, научного сообщества, занимающегося исследованиями в этой области. Актуальной задачей науки в области теории кадровой политики и управления персоналом является разработка механизмов воспроизводства и востребования профессионального и кадрового потенциала общества и организации в условиях кадровой глобализации и обеспечение кадровой безопасности и организации и общества. Модернизация общественной жизни в области кадровой политики должна выражаться в расширении пространства для возможностей человека приобретать и реализовывать свои способности. А это могут дать не только новые виды деятельности, но и специалисты владеющие профессиональным опытом управления профессиональными способностями человека. И речь идет не только о развитии существующих видов профессиональной деятельности, но и появление, рост числа новых, именно новых профессий и специальностей, их синхронизация с формированием новых направлений подготовки в об1 Первая кафедра управления персоналом была образована в СССР в 1990 году .в Государственном университете управления (название в настоящее время). Первый в России факультет управления персоналом (название - «Институт государственной службы и управления персоналом») образован в мае 2011 года в РАНХиГС. Ликвидирован в августе 2014 г.

106

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 107

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ разовательных учреждениях страны. Чем больше это пространство, тем сложнее управление человеческим потенциалом общества, тем острее необходимость осмысления и выработки адекватной стратегии государства и организации по воспроизводству и востребованию потенциала человека-профессионала в своей собственной стране, тем актуальнее научные разработки в области управления персоналом. Модернизация кадровой политики организации и государства призваны в условиях кадровой глобализации создать такие условия, которые должны быть направлены на формирование качественных и количественных характеристик профессионального потенциала трудоспособных граждан, обеспечивающих сохранение целостности и развития общества, суверенитет государства, отсутствие рисков потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, промышленности, сельского хозяйства, военной, духовной и в иных сферах деятельности. Это, по существу, защищенность общества от угроз посредством эффективной государственной кадровой политики, региональной государственной кадровой политики, муниципальной кадровой политики, кадровой политики организации. Без преувеличения можно сказать, что невнимание к качеству управления кадровым потенциалом общества, уровню профессионального развития человека, механизмам воспроизводства и реализации его деловых качеств, защищенности интересов профессионалов и защищенности общества от непрофессионалов (и тем более – от деструктивных профессионалов), то есть к тому, что составляет содержание государственной кадровой политики, создает реальную угрозу безопасности общества. Снижать кадровые риски и предотвращать растрату самого ценного богатства общества призваны профессионалы в области управления персоналом. Кадровая безопасность проявляется как через прямые, так и через косвенные степени рисков, угроз, потерь. Например, косвенные потери могут быть результатом неудовлетворенности ожиданий граждан от высоких трат на профессиональное образование, от реальных карьерных планов, наличия или отсутствия социального статуса конкретного человека. В этом же ряду можно рассматривать и назначение начальников, не соответствующих требованиям должности. Это творцы «кадровой серости», под стать себе они подбирают «серость», гасят, гробят потенциал других или «живут» за счет интеллектуальных и профессиональных способностей своих «гибких» подчиненных, ибо профессионалы, которые в ладах с нравственностью, с высоким чувством собственного достоинства, стараются держаться от них подальше. Да и «творцам серости» профессионалы, как правило, не очень нужны. Дилетантами управлять проще. Прямые угрозы и риски кадровой безопасности общества могут быть связаны с уничтожением научных школ, ликвидацией или неточным прогнозом необходимых для развития общества научных и образовательных направлений, по которым должен готовиться кадровый потенциал страны. Большие потери несет общество от эмиграции ведущих ученых, специалистов, высококвалифицированных рабочих, деятелей культуры и других профессионалов. Такой ущерб может быть выражен не только в качественных, но и в количественных показателях. Особые риски и угрозы для полиэтнических обществ составляют неинституциализированные кадровые процессы и отношения. Назовем лишь некоторые социальные факторы, таящие в себе потенциал серьезных социальных конфликтов и угроз: – дисбаланс в кадровом составе в системах социального управления, сферах профессиональной деятельности и как следствие этномонополизация этих видов деятельности;

107

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 108

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY – низкий уровень знания культуры, традиций, религиозных верований этнических обществ, особенно государственными и муниципальными служащими; – обособленность, замкнутость в полиэтнических сообществах образовательных структур, культивирующих этническую исключительность. Как косвенные, так и прямые угрозы и риски несут в себе импульсы снижения приращения профессионального опыта, профессиональной культуры организации, государства, общества. С практической стороны осмысление процессов, происходящих в настоящее время в сфере профессионального труда, позволяет сформировать систему и механизмы, которые призваны обеспечить востребованность поистине важнейшего национального ресурса общества – профессионального опыта людей. Сегодня есть либо робкое понимание, либо громкие декларации, что профессионал – это ценность. Но, не создавая механизмы для реализации этой ценности, общество теряет ее и тем самым создает предпосылки для появления рисков и угроз кадровой безопасности. Талантливые профессиональные работники находят применение в других странах, в непрофильных для них сферах деятельности. Общество и в том и в другом случае несет прямые и, как правило, трудно восполняемые потери. Наглядным примером является ситуация с кадровыми процессами и отношениями в государственной гражданской службе. В настоящее время создана неплохая законодательная и нормативная правовая база. В этой сфере более 80% имеют высшее профессиональное образование – один из самых высоких показателей среди других сфер деятельности. Нельзя сказать, что все они слабо подготовлены. Однако высокоэффективной работы не наблюдается. Социальные патологии – коррупция, протекционизм, этномонополизация, инфантилизм, бюрократизм и другие – стали хроническими. Почему? Прежде всего потому, что организационная культура не стимулирует трудовую отдачу, профессионализм не востребован. Уровень кадровой культуры отдельных руководителей граничит с никем и ничем не блокируемым протекционизмом, ценность профессионализма носит демонстративный и декларативный характер. Пульт управления меритократическими, так называемыми «карьерными лифтами», для неординарных и высоконравственных профессионалов находится в руках тех, кто ориентирован на антиценности – личную преданность, исполнительскую безропотность и другие качества работников, фактически имеющие признаки профнепригодности. Вместо того, чтобы подниматься к вершинам управленческих пирамид по «карьерным лестницам», многие взбираются на них на высокоскоростных «карьерных лифтах», не имея для этого ни требуемого профессионального, ни жизненного опыта. При этом персональной ответственности у руководителя за подобное окружение – практически никакой. В такой среде настоящий специалист долго не задерживается, а организационная культура не обогащается профессиональной культурой и опытом, господствующим становится дилетантизм. Интенсификация работы в таких условиях возможна только за счет прироста численности персонала. Кадровые технологии – конкурсное замещение должностей, аттестация, квалификационный экзамен, резерв, ротация и другие – применяются неэффективно. Повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка, подготовка кандидатских и докторских диссертаций практически не влияют на карьеру персонала ни в бизнесе, ни в государственном управлении. В большей степени это или его личное дело, или формальное выполнение плана профессионального развития персонала.

108

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 109

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Весьма острой проблемой практики кадровой политики и управления персоналом является создание эффективного механизма реализации принципов и технологий работы с профессионалом. Организационный механизм кадровой политики, например, государственного органа – кадровых служб – зависим от низкого уровня правовой и кадровой культуры руководителя. Сами эти подразделения имеют статус обеспечивающих, наравне с хозяйственными, транспортными, финансовыми (без всякого принижения роли последних), тем самым уравниваются по ценности их объекты управления (люди = машины = канцтовары = финансы). Острая проблема – недостаточный уровень профессиональной культуры самих работников кадровых служб, слабая подготовка профессионалов для кадров – специалистов по направлению высшего образования – «управление персоналом». Малосведущие в этой сфере руководители в лучшем случае управление персоналом отождествляют с общим менеджментом, а другие считают, что управление персоналом сводится всего лишь к заполнению трудовой книжки, выдаче справок и достаточно несколько месяцев, чтобы этому научить работника кадровой службы. Качество кадрового обеспечения задач безопасного общественного развития – важнейшая и неотъемлемая функция государства. Регулирование процессов должно воплощаться в государственной кадровой политике, в том числе и в системе государственного и муниципального управления. Но до сих пор концептуальных, системных, стратегических, нормативно закрепленных позиций государства по отношению к кадровому потенциалу общества как важнейшему национальному достоянию официально не принято. Существуют лишь отдельные элементы. Принятие кадровой стратегии государства по воспроизводству и востребованию профессионального и кадрового потенциала общества – одна из задач научной общественности и практиков в области кадровой политики и управления персоналом. Ибо любая стратегия социально-экономического развития общества, не содержащая концептуальных положений, программ и планов их реализации в области кадровой политики, остается клинком без рукоятки. В условия глобализации и ее разновидности – кадровой глобализации даже с хорошим клинком (наличием кадрового потенциал) без эффективного управления им сделать мало что можно. С учетом повсеместной унификации процессов и последствий, которые характерны для конкурентной борьбы многих стран за профессионалов, кадровый потенциал других стран, научному сообществу и практикам предстоит осмыслить новое явление в условиях глобализации – кадровую глобализацию. Ее появление стало заметно с осознанием в промышленно развитых странах неоспоримого приоритета ценности профессионализма перед любыми другими составляющими экономических процессов. Глобализация открыла возможности привлечения профессионалов из различных стран и концентрации уникальных специалистов на прорывных направлениях науки, техники, технологий. Такими возможностями обладают не все страны. Для тех же стран, которые могут себе это позволить, стало реальным существенное сокращение затрат на подготовку профессионалов за счет своих ресурсов и весьма быстрое приращение профессионального потенциала своей собственной страны за счет других стран, а также воздействие на состояние кадрового потенциала других стран, причем как положительное, так и отрицательное. Действительно, в условиях глобализации, с учетом высоких темпов обновления профессиональных знаний и значительной длительности подготовки специалистов, выгод-

109

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 110

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY нее стало заниматься кадровым паразитированием, переманиванием профессионалов, чем вкладывать собственные ресурсы в подготовку и воспитание своих научно-педагогических кадров, формирование научных, профессиональных и технологических школ. Как относиться к тому, что зарубежные государства выстраивают кадровую политику по отношению к кадровому потенциалу России и других стран? С одной стороны – это неизбежность, которая сопровождает общество с разной интенсивностью практически на всем протяжении его истории. Масштабы и интенсивность сегодняшней миграции кадрового потенциала различных государств несопоставимы с прошлым и обусловлены многочисленными социальными факторами, в том числе и интеграционными процессами. И это тоже неизбежность. Унификация цивилизационных процессов существенным образом расширяет возможности человека реализовать свои способности и интересы в сфере профессионального труда. С другой стороны, глобализация в этой сфере – форма прикрытия эгоистических интересов ушедших вперед в своем развитии промышленно развитых государств. Особенно это проявляется в состязательности стран за привлечение иностранного кадрового потенциала. По сути, социокультурная интеграция процессов кадровой политики промышленно развитых стран на рубеже XX–XXI веков оказалась наиболее эффективным средством влияния на важнейшую ценность общества – человека, профессиональный потенциал организации, государства, общества. C помощью форм и способов кадровой глобализации можно добиться не только концентрации профессионалов на том или ином направлении профессиональной деятельности той или иной страны, но и замедления темпов профессионального развития конкурентов, снижения уровня образования граждан, утончения слоя грамотного населения, спровоцировать массовый выезд из страны крупных ученых, деятелей культуры и других категорий квалифицированных работников. А если этому еще и способствует сама обстановка в стране, то это резко снижает интеллектуальный и профессиональный потенциал любого общества, любой организации. При этом не только увеличиваются интеллектуальные и профессиональные потери, но и возрастают риски и угрозы национальной безопасности государства и потери конкурентных преимуществ организации и общества. Как известно, миграция населения как социальное явление в прошлом, да во многом и в настоящем вызывается многочисленными социальными, политическими, климатическими, военными и иными факторами. Она в большей степени явление спонтанное. Однако миграция профессионалов в условиях глобализации, как правило, менее спонтанна и более управляема, поскольку объектом внимания заинтересованных стран, организаций становятся носители профессиональных ценностей, профессионального капитала – знаний, открытий, научных и технологических разработок, достижений научных школ. Поэтому с точки зрения воздействия на кадровый потенциал, например, слаборазвитых стран, кадровую глобализацию можно рассматривать и как форму его истощения, снижения качества. Конкурентные преимущества государства для профессионалов становятся мощным фактором состязательности за профессиональный потенциал других государств. Это цивилизационная данность. Она имеет для слаборазвитых, развивающихся стран и особенно стран с печатью «ресурсного проклятия» далеко идущие последствия как для их суверенитета, специализации в международном разделении труда, так и для сохранения культурного кода общества, развития науки, образования.

110

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 111

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ По сути, кадровая глобализация может рассматриваться как инструмент борьбы за мировой профессиональный потенциал, как форма ожесточенной конкуренции за мировое лидерство в различных областях науки, техники, технологий. Кадровая глобализация оценивается неоднозначно. Ее инструменты, способы, субъекты, объекты воздействуют на лучшие «мировые мозги» повсеместно, а условия для их востребования – локально. Не все страны могут выступать в качестве субъектов этого процесса и создать условия человеку и конкурентные преимущества для реализации его профессионального потенциала, способностей. Но там, где такие условия есть, – это достижение и достояние человечества. И в этом смысле кадровая глобализация оказалась выгодна не только промышленно развитым странам, создающим локальные преимущества для талантливого, образованного человека, который не востребован дома, но и ему самому. Она оказалась важнейшим стимулом развития профессионального опыта человека, а в целом и общества. И упреки в адрес государств-локомотивов безосновательны. Неконкурентные условия для профессионалов в своей собственной стране создают непрофессионалы или деструктивные профессионалы с психологией расточителя по отношению к человеку-профессионалу. В результате кадровой глобализации интеллект и профессионализм оказались в эпицентре мировой конкурентной борьбы. Шансы выиграть – у того, кто начал освобождаться от непотизма, трайболизма, землячества, кумовства, протекционизма, кадрового волюнтаризма и других кадровых «измов», а по сути, изменил философию отношения к человеку-профессионалу. Тот субъект кадровой политики, кто это понял, оценил и овладел хотя бы азами культуры профессионализации человека, пошел по пути создания конкурентных преимуществ для него, прежде всего, системы управления персоналом в организации, оказался в выигрыше. Эти преимущества стали работать по принципу пылесоса – втягивая в свое кадровое пространство лучших профессионалов со всего мира. Неконкурентоспособность условий для людей, знающих и умеющих в собственной стране – это, с одной стороны, угроза национальной самобытности народа, поскольку глобализация выступает как управляемая унификация социальной среды. А с другой, это шанс для других стран мобилизовать свои внутренние ресурсы для сохранения идентичности, выработать собственные механизмы саморазвития и выживания. Но при одном условии – если достаточно политической воли и ума сохранить эту самобытность с помощью профессионального управления собственным кадровым потенциалом. По всей видимости, человечество в XXI веке нашло новый способ передела территорий (природных богатств), подталкивания к вынужденной специализации стран с низким кадровым потенциалом в сборочные и/или сырьевые, перерабатывающие регионы, управляемости политикой государств. В прошлые века государства и империи слабели и уходили с исторической сцены в результате войн, конфликтов и/или деградации элит, никчемного государственного управления. А в недалеком будущем это можно делать с помощью механизмов управления кадровым потенциалом, снижением его качества, профилизации и специализации, селекции, наконец, оттока наиболее профессиональных кадров за границу, поглощения ценных работников в собственной стране кадровым пространством других стран. Кадровая глобализация не обязательно связана с истощением ресурсов из-за «утечки мозгов». Современные формы и способы интеграции, взаимопроникновения и унификации механизмов управления деловой и профессиональной культурой, раз-

111

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 112

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY вития современных технологий коммуникации предоставляют огромные возможности использовать кадровый потенциал в интересах других стран с помощью лизинга и аутсорсинга. Это характерно для высокотехнологичных видов профессиональной деятельности связанных, прежде всего, с IT-технологиями. К такому явлению нужно относиться как к новому социальному феномену. К его исследованию необходимо подойти комплексно. Важно осознать не только конструктивную роль кадровой глобализации, но и суть ее деструктивных сторон и последствий, разработать адекватные меры, снижающие риски кадровой безопасности страны. К числу таких рисков можно отнести непрофессионализм, деструктивный профессионализм персонала, неадекватность структуры профессионального опыта персонала и системы его воспроизводства текущим и перспективным потребностям развития видов профессиональной деятельности, засилье дилетантами ключевых управленческих позиций, размывание предметной области профессиональной специализации образовательных программ по принципу «чего изволите изучать» и др. В одном ряду с ними стоят: низкий уровень культуры управленческих кадров, недооценка ценности человека и его профессионального опыта. Риски усугубляются из-за отсутствия эффективных механизмов востребованности профессионалов и снижения последствий кадровой глобализации, этномонополизации профессиональных видов деятельности. Содержание и эволюцию этих рисков в условиях кадровой глобализации необходимо тщательно исследовать и разработать адекватные меры их блокирования. Так, например, осознание промышленно развитыми странами ценности кадрового потенциала в условиях глобализации существенным образом повлияло на поиск форм, способов и механизмов его привлечения, формирования культуры управления кадровым потенциалом в целом. Чтобы увеличить капитализацию предприятий, не утратить первенство в высокотехнологичных производствах, не потерять рынки сбыта продукции, многие страны пошли по пути создания программ привлечения высококвалифицированных зарубежных специалистов, предусматривающих большие преференции для них. В соответствии с потребностями национальных рынков труда в профессиональных видах деятельности осуществляется управление притоком мигрантов по профессиональным группам, изменение миграционного законодательства, и прежде всего его либерализация для высококвалифицированных специалистов, ставятся жесткие преграды для мигрантов с низкой квалификацией. В промышленно развитых странах выделяются две важные тенденции снижения рисков кадровой безопасности, особенно характерные для систем публичного управления. Смысл одной из них состоит в том, что в государственном и корпоративном управлении создаются публичные эффективные механизмы селекции профессионалов, в первую очередь на высшие государственные должности и должности высших управленцев корпораций. Вторая выражена в признании нравственной безупречности человека, сопоставимой с ценностью его профессионализма. Есть расхожая фраза, что «хороший человек» не профессия. При этом словосочетание «хороший человек» понимается именно с точки зрения нравственности. Но все больше общество, особенно на публичных должностях, предпочитает видеть в «хорошем человеке» две стороны – профессиональную и нравственную, как в медали. И та и другая стороны в «хорошем человеке» существенно влияют на обстановку и в организации и в обществе. Зарождение и развитие обеих тенденций – это тоже характерная черта кадровой глобализации и ключевая, сущностная составляющая меритократического механизма.

112

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 113

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ К сожалению, в отечественном публичном управлении о таких тенденциях, а тем более механизмах приходится только мечтать… Благоприятная ситуация для многих стран Запада по привлечению специалистов из зарубежья сложилась в 90-е годы прошлого столетия в связи с распадом СССР. Неуправляемые, во многом трагичные трансформационные процессы этого периода вытолкнули из страны сотни тысяч высококвалифицированных специалистов, создав реальные предпосылки кадровой катастрофы. В то же время в Россию хлынула волна мигрантов из стран СНГ, несравнимых с ними по уровню профессиональной культуры. В этот период интеллектуальный и кадровый потенциал России понес наиболее существенные потери. К большому сожалению, дать им точную оценку не представляется возможным, поскольку нет статистических наблюдений за динамикой ни интеллектуального, ни кадрового потенциала. Эти потери, как правило, комплексные: затраты на подготовку и последующее профессиональное развитие специалистов; упущенные выгоды для страны от результатов их работы; разрушение научных школ. Как следствие – снижение темпов приращения профессионального опыта в конкретных видах профессиональной деятельности, а то и просто утрата этого опыта, потребность в котором может быть компенсирована только за счет привлечения иностранных специалистов, консультантов, советников. Известно, например, что научная школа формируется не менее 15-20 лет. Результаты ее работы способны коренным образом изменить окружающий мир, средства и объекты труда, формы коммуникации человека, его место в трудовом процессе. И если она разрушается, то качественные изменения в тех или иных профессиональных сферах человеческой деятельности не происходят за счет собственных возможностей страны. Она вынуждена заимствовать технологии и достижения в разных областях в других странах. А это уже и экономические потери и технологическая зависимость, которая выступает мощным рычагом давления на суверенитет государства. Инвестиции (в свои по природе инновации) приходится вкладывать в другие государства. Таких примеров немало как в недавней отечественной истории, так и в настоящее время. Если эти виды потерь в определенной степени точности выражаются цифрами, то потерю репутации, престижа страны как места, где профессионал может и хочет реализовать свой творческий потенциал, материально оценить невозможно. Философия ценности человека-профессионала потребовала сформировать новые компетентности для всех субъектов управления. Так же как появление денег порождает правила обращения с ними, так и включение в разнообразные виды деятельности профессионалов и признание их ценностью порождает установление требований (правил), которые становятся обязательными для исполнения и предметом изучения. В промышленно развитых странах в 50-е годы ХХ столетия возник новый вид профессиональной деятельности – «HR-human resource», или «управление человеческими ресурсами». Следует отметить, что применение словосочетания «человеческий ресурс» к человекупрофессионалу не является корректным. Это издержки экономического прагматизма, а трансформация сочетания букв «HR» в слово «эйчаровец» есть ни что иное как деформация русского языка. К сожалению, в отечественной литературе, да и в обиходе эти понятия используются постоянно. Это еще одно свидетельство актуальности разработки понятийного и категориального ряда теории кадровой политики и управления персоналом и необходимости переосмысления отечественного и зарубежного опыта развития этой управленческой деятельности.

113

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 114

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Как известно, в СССР зарубежные публикации об управлении персоналом как новом виде деятельности до начала 80-х годов прошлого века находились под грифом «для служебного пользования», поскольку его содержание не укладывалось в действовавшие в тот период идеологические постулаты отношений между трудом и капиталом. В 80-е годы в отечественной литературе наравне с понятием «управление человеческими ресурсами» стало употребляться понятие «управление персоналом» (УП), которым именовался вид деятельности, качественно отличающийся от повсеместно господствовавшей «кадровой работы». Его предметом становились профессиональные способности человека, условия их воспроизводства и востребованности. Этот вид деятельности призван коренным образом изменить качество кадровой культуры по отношению к человеку в целом и к профессионалу в частности, во всех звеньях управления организацией. И лишь в конце 80-х, начале 90-х годов ХХ столетия начались первые практические шаги по институционализации управления персоналом как вида профессиональной деятельности. Уже в первой половине 90-х годов прошлого века были приняты постановления Правительства РФ №1137 «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики (4 ноября 1993 г. с изменениями от 7.10.1996 г.» и №796 «О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве» (6 июля 1994 г.), в которых ставились две основные задачи: – объединить все службы организации, занимающиеся вопросами труда, под эгидой «службы управления персоналом»; – начать подготовку специалистов по управлению персоналом для нужд экономики страны. Таким образом, по сравнению с промышленно развитыми странами в России управление персоналом признано как профессия почти с полувековым опозданием. В условиях глобализации рынков труда страна фактически оказалась не готова конкурировать в области профессионального управления собственным кадровым потенциалом. Предметная область этой профессии требует интеграции глубоких и всесторонних знаний о процессах воспроизводства и востребования профессиональных способностей человека как важнейшей ценности организации и общества, а не «ресурса». Специалисты этого вида деятельности призваны участвовать в конкурентной борьбе не только за отечественные, но и за «мировые мозги», создавать конкурентные преимущества для их воспроизводства и востребованности. Открытость мира, открытость стран друг другу становятся не чьей-то волей, не желанием культурной экспансии, а объективной закономерностью цивилизационного развития, и в действии этой закономерности надо видеть и плюсы, и минусы, к чему мы пока не готовы. Паразитируя на несовершенстве социальных носителей культуры экономически слабой, временно немощной или отсталой страны, кадровая глобализация усиливает прагматизм стран с конкурентными преимуществами для профессионалов, расширяет материальные и информационные возможности воздействия на состояние кадровой безопасности стран. Такие действия нельзя оценивать однозначно, в категориях морали – «добро» и «зло». С одной стороны, корпоративные действия стран с сильным кадровым потенциалом определяют вектор цивилизационного развития по многим направлениям развития человечества и тем самым фиксируют на каждом из них достигнутые гением человека результаты. С другой стороны, устанавливая новые, развивая и ужесточая

114

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 115

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ действующие «правила игры» через международные общественные организации, они создают механизмы влияния на другие страны. Особая роль в такой цивилизационной дихотомии должна принадлежать России. Актуальность этой задачи неоднократно подчеркивало руководство страны. Однако, научному сообществу и практикам необходимо иметь в виду, что движение в направлении успешного, эффективного и продуктивного решения стоящих задач в области кадровой политики и управления персоналом будет весьма затруднительным в силу ряда причин. Во-первых, из-за господства экономического детерминизма, господства философии ресурсного понимания человека, технократизма, неуверенности предпринимательской элиты в завтрашнем дне и продуцируемого этим жесткого прагматизма по отношению к человеку-профессионалу в России, а то и простого бухгалтерского подхода в действиях дилетантского корпуса управленцев. Во-вторых, публичная власть за годы реформ как не имела, так и не имеет стратегии по отношению к самому главному богатству общества – кадровому потенциалу. Если его длительное время не рассматривали как национальное достояние, то ожидать, что меритократические принципы и механизмы займут господствующее место в общественном сознании, в управлении обществом, организацией и сменят ментальность субъектов кадровой политики за весьма короткое время, маловероятно. В-третьих, низкий уровень кадровой культуры у многих новых собственников, а зачастую элементарное невежество в области управления персоналом, незначительный период формирования социального опыта высокой культуры психологии собственника, отсутствие у них прочных связей своего будущего и будущего своих семей с общенациональными интересами, будет длительное время продуцировать и консервировать устаревшие управленческие методологические стереотипы о роли человека-профессионала в создании материальных и духовных ценностей и относиться к нему как к ресурсу из которого следует выжать всё и сейчас. В-четвертых, страны с высоким качеством кадрового потенциала и более конкурентными условиями для профессионалов никогда не выступали, не выступают и не будут выступать в роли меценатов кадрового потенциала и не предоставят карт-бланш ни одной стране для того, чтобы она могла создать свои параметры порядка и трансформировать их в другие социальные среды в области кадровой политики и управления персоналом. Все это, как нам представляется, актуализирует деятельность отечественного сообщества профессионалов в области кадровой политики и управления персоналом для поиска нестандартных, нелинейных подходов к решению задач модернизации воспроизводства и востребования кадрового потенциала России. Причем времени на это уже практически нет.

Список литературы 1. Турчинов А.И. Проблемы государственного управления и государственной службы. // Образование и общество. 2008. № 4. С. 4-7. 2. Турчинов А.И. Проблемы теории и методологии государственного управления и государственной службы. // Государственная служба. 2008. № 5. С. 4-7. 3. Турчинов А.И. Кадровый резерв власти: проблемы создания. // Образование и общество. 2009. №5(58). С. 6-11.

115

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 116

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY 4. Турчинов А.И. Кадровая безопасность России: постановка проблемы. // Государственная служба. 2010. № 4. С. 18-22. 5. Турчинов А.И. Кадровая безопасность России: постановка проблемы. // Государственная служба. 2010. № 5. С. 12-16. 6. Турчинов А.И. Кадровая политика в условиях глобализации. // Вестник Волгоградской академии государственной службы. Серия «Политология и социология». 2012. №1. С. 15-19. 7.Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества. // Человеческий капитал. 2012. №9 (45). С. 7-12. 8.Турчинов А.И. Кадровая политика и управление персоналом – факторы модернизации. // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2012. №1,2. С. 9-12, 10-14. 9. Турчинов А.И. Профессионализм управленческих кадров и аналитика. / Первая всероссийская научно-практическая конференция «Аналитика развития и безопасности страны: реалии и перспективы». М., 2014. С. 432-441. 10. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е доп. и перераб. / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. М., Издво РАГС, 2008. 608 стр.

PERSONNEL POLICY AND MANAGEMENT: PROBLEMS OF THEORY AND PRACTICE Author: TURCHINOV, A.V. TURCHINOV, Alexander Ivanovich, General Director of the National Union “Personnel Management”, Doctor of Sociological Sciences, Professor, Honored Worker of Science of the Russian Federation. Address: 84, Prospekt Vernadskogo, Moscow, Russia, 119571. Tel.: +7 (499) 956-9534. E-mail: turchinov-ai@rane.ru

Annotation. The article deals with topical problems of management theory and practice, of personnel policy, and human resources management in the context of modernization of the society, and also with risks and threats to personnel potential of an organization and a country in the conditions of globalization. The author details processes of development of the theory and practice of personnel policy and human resources management, demonstrating difficulties of formation of personnel management in Russia. It is important to see the new facets of globalization, particularly, its projection into the sphere of human resources and personnel management. The author stresses the new aspect in this area – relation of personnel safety of the society and personnel globalization, showing that the latter has both positive and negative consequences for development of a society and a country. Keywords: personnel policy, management of personnel, personnel globalization, personnel safety, risks and threats to personnel safety.

116

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 117

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ References 1. Turchinov, A.I. Problemy gosudarstvennogo upravleniya I gosudarstvennoi sluzhby. // Obrazovaniye I obshchestvo. 2008. No 4. S. 4-7. [Turchinov, A.I. (2008). ‘Problems of state management and state service’. Obrazovaniye I obshchestvo, no. 4, pp. 4-7]. 2. Turchinov, A.I. Problemy teorii I metodologii gosudarstvennogo upravleniya I gosudarstvennoy sluzhby. // Gosudarstvennaya sluzhba. 2008. No 5. S. 4-7. [Turchinov, A.I. (2008). ‘Problems of theory and methodology of state management and state service’. Gosudarstvennaya sluzhba, no. 5, pp. 4-7]. 3. Turchinov, A.I. Kadrovyi rezerv vlasti: problemy sozdaniya. // Obrazovaniye I obshchestvo. 2009. No 4(58). S. 6-11. [Turchinov, A.I. (2009). ‘Management reserve of authorities: problems of formation’. Obrazovaniye I obshchestvo, no. 5(58), pp. 6-11]. 4. Turchinov, A.I. Kadrovaya bezopasnost Rossii: postanovka problemy. // Gosudarstvennaya sluzhba. 2010. No 4. S. 18-22. [Turchinov, A.I. (2010) ‘Personnel safety in Russia: putting of a problem’. Gosudarstvennaya sluzhba, no. 4, pp. 18-22]. 5. Turchinov, A.I. Kadrovaya bezopasnost Rossii: postanovka problemy. // Gosudarstvennaya sluzhba. 2010. No 5. S. 12-16. [Turchinov, A.I. (2010) ‘Personnel safety in Russia: putting of a problem’. Gosudarstvennaya sluzhba, no. 5, pp. 12-16]. 6. Turchinov, A.I. Kadrovaya politika v usloviyakh globalizatsii. // Vestnik Volgogradskoi akademii gosudarstvennoi sluzhby. Seriya “Politologiya I sotsiologiya. 2012. No 1. S. 15-19. [Turchinov, A.I. (2012) ‘Personnel policy under conditions of globalization’. Bulletin of Volgograd Academy of State Service. Series “Politology and Sociology”, no. 1, pp. 15-19]. 7. Turchinov, A.I. Chelovecheskiy capital kak factor kadrovoy bezopasnosti gosudarstva I obshchestva. // Chelovecheskiy capital. 2012. No 9. S. 7-12. [Turchinov, A.I. (2012) ‘Human capital as a factor of the personnel safety of the state and society’. Chelovecheskiy capital, no. 9, pp. 7-12]. 8. Turchinov, A.I. Kadrovaya politika I upravleniye personalom – factory modernizatsii. // Upravleniye personalom I intellektualnymi resursami v Rossii. 2012. No 1,2. S. 9-12, 10-14. [Turchinov, A.I. (2012) ‘Personnel policy and personnel management – factors of modernization’. Upravleniye personalom I intellektualnymi resursami v Rossii, no. 1, 2, pp. 9-12, 10-14]. 9. Turchinov, A.I. (2014), “Professionalizm of managerial personnel and analytics”/ Pervaya vserossiskaya nauchno-prakticheskaya konferentsiya “Analitika razvitiya bezopasnosti strany: realii I perspektivy”. M., 2014. S. 432-441. [Proc. 1st All-Russia Conf. “Analysis of development and safety of the country: realities and perspectives”, Moscow, 2014, pp. 432-441. 10. Upravleniye personalom. Uchebnik. Izd. 2-ye, dop. I pererab. / Pod obshch. Red. A.I. Turchinova. M., 2008, 608 str. [Personnel management. Textbook. 2nd. Ed. Gen. Ed. Turchinov A.I. Moscow, 2008, 608 p.].

117

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 118

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

ПРИНЦИПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА И ЭТАПЫ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ Авторы: КИБАНОВ А.Я., СУВОРОВ А.А. КИБАНОВ Ардальон Яковлевич – доктор экономических наук, профессор Государственного университета управления (г. Москва) Адрес: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99 Е-Тел.: +7(495) 377-8914. Е-mail:ardalion_kibanov@mail.ru СУВОРОВ Антон Андреевич – аспирант Государственного университета управления (г. Москва) Адрес: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99 Е-Тел.: +7(495) 377-8914.

Аннотация: в статье рассматриваются принципы планирования карьерного роста государственных гражданских служащих; условия позволяющие разработать основные направления и конкретные мероприятия по реализации профессиональных способностей гражданского служащего: осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего капитала государственной службы, высокий статус кадровых служб в государственных органах; создание системы общественного контроля использования профессионального опыта государственных служащих, создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства; сущность и этапы служебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих. Ключевые слова: принципы планирования карьерного роста, государственный гражданский служащий, этапы служебно-профессионального роста.

Принципы планирования карьерного роста государственных гражданских служащих Особенности, содержание и трудности работы с персоналом государственной службы определяются конкретными условиями [1], в которых осуществляется трудовая деятельность служащего. Учет этих условий позволяет разработать основные направления, способы и конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способностей гражданского служащего. Среди таких условий можно выделить: осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего капитала государственной службы; высокий статус кадровых служб в государственных органах; создание системы общественного контроля использования профессионального опыта государственных служащих, механизма защиты общества от непрофессионализма в государственном управлении; создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства. Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры органов государственной власти – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в ко-

118

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 119

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ тором и происходит изменение должностного статуса государственного служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и профессиональные способности персонала. В числе основных требований к карьерному пространству можно назвать: относительную стабильность должностной структуры, возможность простора для творческого, профессионального и должностного роста персонала, оптимальное соотношение должностей, способствующее состязательности в профессиональном развитии персонала, адекватность целям и задачам, которые стоят перед организацией. К достаточным условиям карьерной среды следует отнести: наличие объекта управления карьерой, т. е. состава персонала, способного к профессиональному развитию; наличие системы, механизма, техники и технологий управления карьерой; готовность персонала воспринять эти технологии управления карьерой; подготовленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом; наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста – мотивационной среды [1]. Карьерное пространство создается в процессе организационного проектирования, структуризации государственных органов власти на основе тщательного изучения целей, направлений деятельности, задач, функций, потребность в которых возникает в общественной практике. Карьерная среда в большей степени является продуктом общественных отношений, уровня общей, профессиональной и управленческой культуры, традиций, организованности, уважения к интересам человека и других факторов. Все вышесказанное базируется на принципах планирования карьерного роста. Назовем основные из них: ориентация на цели и задачи государственного органа; достижение взаимосвязи целеполагания органа исполнительной власти и каждого отдельного государственного гражданского служащего (учет интересов обеих сторон: служащего и государственного органа); гибкость системы управления карьерой (т.е. она должна работать в отношении служащего любой категории служащих, но в то же время иметь потенциал для максимальной конкретизации под конкретную группу, должность или личность [1; 2]). К базовым принципам относятся также: обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного гражданского служащего в целях учета его специфических потребностей; инновационность системы управления карьерой; системность и последовательность управления и планирования карьеры государственных служащих; обеспечение открытости процесса управления карьерой; комплексность – учет всей совокупности факторов, влияющих на состояние кадров в органах исполнительной власти; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества планирования процесса государственных гражданских служащих в органах исполнительной власти. Важным также является: обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала служащих в целях сокращения нереалистичных ожиданий; объективность определения необходимого уровня профессионализма и компетентности, предусматривающих наличие у гражданских служащих необходимых умений и навыков; объективность оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личных качеств, являющихся главным основанием для продвижения по службе; определение путей служебно-профессионального роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале федеральных органов исполнительной власти или органе исполнительной власти субъекта РФ; непрерывность и преемственность подготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих; эффективность системы управления карьерой гражданских служащих.

119

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 120

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Сущность служебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих Служебно-профессиональное продвижение гражданских служащих – серия поступательных перемещений по различным должностям государственной службы, способствующая развитию как организации, так и личности. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Служебно-профессиональное продвижение – это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом [3]. Целью служебно-профессионального продвижения государственных служащих является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала. Служебно-профессиональное продвижение призвано решать следующие задачи: - закрепление в организации стабильного контингента работников; - повышение эффективности использования человеческого капитала персонала; - создание условий для сотрудников для получения ими в перспективе работы, соответствующей их интересам и запросам; - прозрачность и предсказуемость кадровых перемещений; - своевременное обеспечение государственного органа высоко-квалифицированными работниками. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Кроме этого, различают виды должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Этапы служебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих Служебно-профессиональное продвижение включает шесть этапов [4; 5]. Первый этап – работа со студентами старших курсов вузов. Специалисты кадровой службы совместно с руководителями подразделений, где проходят практику студенты, проводят отбор студентов, наиболее способных, ориентированных на работу на государственной службе, и начинают с ними подготовку к конкретной деятельности на государственной гражданской службе. Второй этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию на должности младшей группы. Молодым специалистам назначается испытательный срок. На основе анализа работы молодых специалистов, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, данных непосредственным руководителем, подводятся итоги и производится первый отбор специалистов для зачисления в кадровый резерв на должности старшей группы. После подготовки в кадровом резерве гражданский слу-

120

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 121

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ жащий может участвовать в конкурсе и замещать должность старшей группы. На этом этапе существует возможность горизонтального передвижения в рамках младшей группы должностей. Третий этап – работа с гражданскими служащими, замещающими должности старшей группы. Производится отбор гражданских служащих для зачисления в кадровый резерв на должности ведущей группы. После подготовки в кадровом резерве гражданский служащий может участвовать в конкурсе и замещать должность ведущей группы. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях, возможны их горизонтальные перемещения в рамках старшей группы должностей. Четвертый этап – работа с гражданскими служащими, замещающими должности ведущей группы. Производится отбор гражданских служащих для зачисления в кадровый резерв на должности главной группы. После подготовки в кадровом резерве гражданский служащий может участвовать в конкурсе и замещать должность главной группы. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях, возможны их горизонтальные перемещения в рамках главной группы должностей. Пятый этап – работа с гражданскими служащими, замещающими должности главной группы. Производится отбор гражданских служащих для зачисления в кадровый резерв на должности высшей группы. После подготовки в кадровом резерве гражданский служащий может участвовать в конкурсе и замещать должность высшей группы.Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях, возможны их горизонтальные перемещения в рамках главной группы должностей. Шестой этап – работа с гражданскими служащими, замещающими должности высшей группы. На данном уровне возможны горизонтальные перемещения в рамках ведущей группы должностей. Работники данной группы могут быть назначены на должность федерального министра. Седьмой этап – замещение государственной должности. Так, в Российской Федерации в соответствии с Конституцией и Федеральным Конституционным Законом (ФКЗ от 17 декабря1997. № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации») федеральные министры назначаются на должность и освобождаются от должности Президентом России по предложению Председателя Правительства России [3]. (Ниже на рис.1 приведена принципиальная схема процесса служебно-профессионального продвижения гражданского служащего в соответствии с приведенными этапами). Приведенная схема иллюстрирует служебно-профессиональное перемещение в рамках одного государственного органа, т.е. внутриведомственное, которое планируется кадровой службой государственного органа. При этом существует возможность межведомственного перемещения, однако планирование такого перемещения возможно лишь при условии взаимодействия кадровых служб различных государственных органов. Работа по служебно-профессиональному продвижению строится на базе определенных типовых решений по внутриорганизационному продвижению, и персонал должен быть широко информирован об этих типовых вариантах продвижения. Типовые решения по внутриорганизационному продвижению – это комплекс документов, регламентирующих обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора работников, их подготовки и трудовых перемещений по ступеням профессионального мастерства для удовлетворения потребности организации в труде.

121

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 122

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Надежным инструментом для формирования типовых решений являются схемы служебно-профессионального продвижения. Для каждой должности разрабатываются схемы продвижения с указанием типовых и нетиповых возможностей перемещения.

Рис.1. Принципиальная схема процесса служебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих

122

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 123

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В типовых схемах служебно-профессионального продвижения должны быть отражены: - типовые модели продвижения кадров в рамках данной профессии; - формы профессионально-квалификационной подготовки; - условия перемещения работников на другую ступень в организационной иерархии рабочих мест; - требования к работнику, его образовательному и квалификационному уровню; - формы материального и морального стимулирования; - методы адаптации, профориентации и профессионального подбора. При формировании типовых решений по служебно-профессиональному продвижению необходимо ориентироваться на следующее:  стратегические цели организации,  ситуацию на рынке труда;  структуру организации. Типовые решения по внутриорганизационному продвижению являются основой для разработки плана служебно-профессионального продвижения, определяющего объем возмещения потребности в квалифицированном персонале за счет работников данного органа. Методом определения степени продвижения является балансовый расчет дополнительной потребности в персонале и выявление источников ее обеспечения по профессиям и квалификации. Дополнительная потребность в персонале определяется как сумма прироста (сокращения) его численности за счет изменения объемов деятельности и численности для возмещения нормальной убыли персонала. Балансовый расчет позволяет определить численность работников по видам продвижения: внутрипрофессиональному, межпрофессиональному (смена профессии), линейнофункциональному, социальному.

Список литературы 1. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2002. 2. Каштанова Е.В. Положение о деловой карьере // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. №7. 3. Кибанов А.Я., Лукьянова Т.В., Лобачева А.С. Планирование карьерного роста государственных гражданских служащих // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2014. № 1. 4. Кибанов А.Я., Лукьянова Т.В., КаштановаЕ.В., Лобачева А.С. Методология карьерного роста госслужащих // Кадровик. 2014. №3. 5. Кибанов А.Я., Лобачева А.С. Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти Российской Федерации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. № 2(11). 6. Public employment in European Union member states / Ministry of the Presidency. Technical SecretariatGeneral, Madrid, 2010 7. Закон о гражданских служащих - Gesamte Rechtsvorschrift für Beamten-Dienstrechtsgesetz 1979, Fassung vom 30.01.2012 (нем.)

123

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 124

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

PLANNING PRINCIPLES AND STAGES OF CAREER SERVICE AND PROFESSIONAL PROMOTION OF CIVIL SERVANTS Authors: KIBANOV A. Y., SUVOROV A.A. KIBANOV Ardalion Yakovlevich, Doctor of Economics, Professor, Chairman of the Department of the State University of Management, Moscow Address: 99 Ryazanskiy Prospekt, 109542 Moscow, Russian Federation E-mail:ardalion_kibanov@mail.ru SUVOROV Anton Andreevich, Doctoral Student at the State University of Management, Moscow. Address: 99 Ryazanskiy Prospekt, 109542 Moscow, Russian Federation

Annotation: the article considers the principles of planning career of civil servants; conditions that allow to develop the basic directions and concrete measures to implement the professional civil servant capabilities: awareness of the value of professional experience as the most important human capital of civil service, the high status of personnel services in governmental organs; creation of a system of social control of making use of professional experience of public employees, creating an optimal career environment and career space; the nature and stages of the service and professional advancement of civil servants. Keywords: principles of career planning, civil servant, the stages of service and professional growth.

References 1. Upravleniye personalom. Obshch. Red. A.I. Turchinova. M., 2002. [Management of personnel: textbook. Turchinov A.I. (ed.) (2002). Moscow]. 2. Kashtanova E.V. ‘Polozheniye o delovoy karyere’ // Kadrovik. Kadrovoye deloproizvodstvo. 2010. No. 7. [Kashtanova E.V. (2010) ‘Regulations on service career’. Kadrovik. Kadrovoye deloproizvodstvo. No. 7. Moscow]. 3. Kibanov, A.Ya., Lukyanova, T.V., Lobacheva, A.S. ‘Planirovaniye kariernogo rosta grazhdanskikh sluzhashcyikh’. // Vestnik universiteta. (Gosudarstvennyi universitet upravleniya). 2014. No.1. [Kibanov, A.Ya., Lukyanova, T.V., Lobacheva, A.S. (2014). ‘Planning of professional promotion of civil servants’. // Herald of the State University of Management. No.1. Moscow]. 4. Kibanov, A.Ya., Lukyanova, T.V., Kashtanova, E.V., Lobacheva, A.S. ‘Metodologiya kariernogo rosta gossluzhashchikh’. // Kadrovik. 2014. No.3. [Kibanov, A.Ya., Lukyanova, T.V., Kashtanova, E.V., Lobacheva, A.S. (2014) ‘Methodology of professional promotion of civil servants’. // Kadrovik. No.3 Moscow]. 5. Kibanov, A.Ya., Lobacheva, A.S. ‘Upravleniye karieroy I sluzhebno-professionalnym prodvizheniem gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh v federalnykh organakh ispolnitelnoy vlasti Rossiyskoy federatsii.’ // Upravleniye personalom I intellektualnymi resursami v Rossii. 2013. No. 2(11). [Kibanov, A.Ya., Lobacheva, A.S. (2013) ‘Management of career and professional advancement of civil servants in federal organs of executive power of the Russian Federation’ // Management of personnel and intellectual resources in Russia. No. 2(11). Moscow]. 6. Public employment in European Union member states / Ministry of the Presidency. Technical Secretariat-General, Madrid, 2010 7. Zakon o grazhdanskikh sluzhashchikh. Law on civil servants. Gesamte Rechtsvorschrift für Beamten-Dienstrechtsgesetz 1979, Fassung vom 30.01.2012 (German).

124

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 125

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

КОММУНИКАЦИЯ СУБЪЕКТОВ И ОБЪЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ Автор: АВЕРИН А.Н. АВЕРИН Александр Николаевич – доктор философских наук, профессор кафедры философии философско-социологического факультета Института общественных наук Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС). Адрес: 119571, г. Москва, проспект Вернадского, 84. Тел., +7 (499) 956 – 9319. E-mail: anaverin1947@mail.ru Аннотация: рассматривается коммуникация субъекта и объекта управления персоналом, состав субъекта управления персоналом, основные категории объекта управления персоналом, специфика коммуникации в планировании, маркетинге, подборе, отборе, найме, адаптации, карьерном перемещении, оценке, аттестации персонала, формировании кадрового резерва. Ключевые слова: аттестация, информация, карьера, коммуникация, маркетинг, персонал, наём, организация, объект, отбор, оценка, планирование, подбор, руководитель, служба управления персоналом, субъект управления персоналом, управление персоналом. формирование кадрового резерва.

В управлении персоналом осуществляется коммуникация его субъектов и объектов как процесс постоянного взаимодействия по созданию, передаче и приёму информации. Субъектами управления персоналом в организации являются её собственники, руководители и служба управления персоналом. В качестве субъектов управления персоналом выступают руководители высшего, среднего и низшего звена – руководитель и заместители руководителя организации, её структурных подразделений, функциональных подразделений. Руководитель организации определяет кадровую политику и стратегию управления персоналом, основные направления его стимулирования и развития, подготовки и повышения квалификации, другие стратегические вопросы управления персоналом. Роль руководителей структурных подразделений организации в управлении персоналом различна, поскольку существует разделение подразделений на занятых основной деятельностью и непосредственно не участвующих в осуществлении основной деятельности. Руководители структурных подразделений, занятых основной деятельностью, являются линейными руководителями. Структурные подразделения, непосредственно не участвующие в основной деятельности, относятся к функциональным подразделениям, а их руководители являются функциональными руководителями. Вместе с тем по отношению к персоналу функционального подразделения его руководитель является линейным руководителем. Он одновременно выполняет функции функционального и линейного руководителя, но в разных отношениях. Линейный руководитель принимает решения о приёме на работу работников и увольнении их с работы, назначении на новую должность, повышении заработной платы, премировании, направлении на подготовку и повышение квалификации и др.

125

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 126

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Служба управления персоналом относится к функциональным структурным подразделениям организации. Её руководитель и работники выступают в качестве консультантов, советников линейных руководителей по кадровым вопросам. При коммуникации линейного руководителя и службы управления персоналом возможны разные подходы. Один из них связан с тем, что линейный руководитель не допускает сотрудников данной службы к активному участию в управлении персоналом в структурном подразделении. Другой подход проявляется в передаче линейным руководителем службе управления персоналом право решения почти всех кадровых вопросов в структурном подразделении. Существует третий подход, основанный на тесном сотрудничестве, взаимной коммуникации и совместной ответственности линейного руководителя и службы управления персоналом и эффективном использовании работников. Организационная структура управления персоналом может определяться в соответствии с размером организации. Она объединяет специализированные функциональные подразделения и должностных лиц, которые занимаются выработкой, принятием и реализацией решений по управлению персоналом. В небольших организациях в основном отсутствует служба управления персоналом. Обязанности по управлению персоналом осуществляют руководители. Службы управления персоналом существуют в средних и крупных организациях. Имеются различные виды организационных структур управления персоналом и соответственно виды коммуникации – элементарная, линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричная структуры [1, с. 80-89]. Элементарная организационная структура управления персоналом существует в небольших организациях. Она предполагает наличие двух уровней: верхний уровень – руководитель и нижний уровень – исполнители. Линейная организационная структура означает выделение нескольких вертикальных уровней: руководитель организации, руководитель службы управления персоналом, руководитель подразделения службы, например, сектора подготовки персонала. При функциональной организационной структуре происходит разделение функций управления персоналом, специализация, подчинение функциональным руководителям нижестоящих подразделений. Например, заместителю руководителя по персоналу подчинены отделы: кадров и обучения, труда и заработной платы, социального развития. В свою очередь, в отделе кадров и обучения могут быть сектора: планирования и развития кадров, анализа информации о кадрах, подготовки и переподготовки кадров. При матричной структуре создаются временные группы работников. Работники находятся в двойной коммуникации – оперативное подчинение руководителю группы и функциональное подчинение руководителю подразделения. В некоторых организациях структурные подразделения службы управления персоналом подчинены разным заместителям руководителя организации. Так, заместителю руководителя по персоналу подчинены отделы: кадров, подготовки кадров, охраны. В подчинении технического директора могут находиться отделы охраны труда и техники безопасности, экологической безопасности и охраны окружающей среды. Отдел организации труда и заработной платы подчинен заместителю руководителя по экономике. В ведении заместителя руководителя по социальным вопросам и быту могут быть отделы социально-бытового обеспечения, жилищно-коммунальный и административно-хозяйственный отделы, объекты общественного питания. Кроме того, функции по управлению персоналом выполняют организации инфраструктуры управления персоналом. Такими организациями являются специализиро-

126

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 127

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ванные консультационные организации, учебные центры и фирмы по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации работников, агентства, которые поставляют организации временных работников. Субъекты управления персоналом также осуществляют с ними коммуникацию. Организационная структура службы управления персоналом определяет её кадровый состав. В службе управления персоналом работают специалисты по управлению, трудовым отношениям, информационным технологиям, экономисты, юристы, психологи, социологи, педагоги. Высшие учебные заведения готовят специалистов по управлению персоналом, которые также работают в службах управления персоналом. Значительное место в управлении персоналом принадлежит руководителю службы управления персоналом, который выступает как линейный руководитель по отношению к её сотрудникам. Он осуществляет координацию деятельности и коммуникацию с работниками этой службы. Руководитель службы управления персоналом оказывает помощь линейным руководителям при решении кадровых вопросов при найме, увольнении, оценке, обучении и продвижении персонала. Существует разный статус её руководителя. Он может не входить в состав высшего руководства организации. При таком подходе служба управления персоналом реализует в основном традиционные технологии по работе с работниками. Руководитель службы управления персоналом может входить в состав высшего руководства организации и являться членом высшего руководства организации. Служба управления персоналом рассматривается как неотъемлемая составная часть перспективного руководства организацией. В определенной мере социальный статус руководителя службы управления персоналом определяет характер его коммуникации. При низком социальном и должностном статусе он помогает линейным руководителям проводить политику организации в отношении персонала. Если руководитель службы управления персоналом входит в состав высшего руководства организации, то он определяет её кадровую политику, участвует в разработке и реализации долговременной стратегии развития организации. Объектом управления персоналом в организации являются работники – физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем – трудовом договоре. Сторонами трудового договора и соответственно коммуникации являются работодатель и работник. В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя. Правила внутреннего распорядка представляют собой локальный нормативный акт, который регулирует порядок приема и увольнения работников, права и обязанности, ответственность работников и работодателя, режим работы и отдыха, меры поощрения и взыскания, другие вопросы регулирования трудовых отношений в организации [2]. В составе персонала могут выделять кадровых работников. Кадры – это постоянный, штатный состав работников, который непосредственно участвует в достижении целей и реализации задач организации. К кадрам относятся квалифицированные работники,

127

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 128

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY имеющие профессиональную подготовку, обладающие специальным образованием, трудовыми навыками и опытом работы. Кадры выступают в качестве ядра персонала. К персоналу относятся кадры, нештатные, временные, сезонные, надомные работники, совместители, работающие по краткосрочным контрактам. Кроме наёмных работников в состав персонала могут входить работающие в организации её собственники и совладельцы, если они находятся с ней в трудовых отношениях и получают за свой труд заработную плату наряду с получаемым доходом. Иначе говоря, под персоналом понимаются все занятые в организации работники. Классифицировать персонал можно по разным основаниям. Поэтому выделяются различные его категории [3, с. 18–20; 4, с. 476–479; 5, с. 59–60; 6, с. 53-55]. По отношению к собственности выделяют собственников, совладельцев и наёмных работников. В зависимости от выполняемых функций существуют такие категории персонала, как основные и вспомогательные рабочие; инженерно-технические работники; служащие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана. По степени участия в технологическом процессе среди рабочих выделяют основных и вспомогательных рабочих, среди инженерно-технических работников – руководителей, специалистов и технических исполнителей. В соответствии с существованием управляющей и управляемой подсистем в организации выделяется управленческий и производственный персонал. К управленческому персоналу относятся руководители организации, ее структурных подразделений, менеджеры, администраторы, специалисты, технические работники. Специалисты выполняют специализированные функции – маркетинговые, инженерно-технические, экономические, юридические и др. Технические работники выполняют в управлении вспомогательные функции. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание. К производственному персоналу относятся рабочие и работники объектов социальной инфраструктуры. Сроки выполнения работы дают возможность различать постоянных, временных и сезонных работников. Постоянные работники осуществляют трудовую деятельность без указания срока её выполнения, временные работники – с указанием определенного срока работы, сезонные работники – на период сезонных работ. Если в качестве основания классификации принять учёт персонала, то можно выделить явочный и списочной состав персонала. Явочный состав персонала включает всех работников организации, явившихся на работу. К списочному составу персонала относятся работники: явившиеся на работу; находящиеся в отпуске и в командировке; не явившиеся на работу по болезни и другим причинам. По уровню образования персонал разделяется на работников с высшим и средним профессиональным, средним (полным) общим, основным общим, начальным общим образованием и не имеющих начального общего образования. Разные категории персонала осуществляют коммуникацию не только с субъектами управления персоналом, но и между собой. Существуют различные направления в управлении персоналом – планирование; маркетинг; профессиональная ориентация; подбор; отбор; наём; адаптация; мотивация; вознаграждение; перемещение; оценка; аттестация; обучение; высвобождение персонала; подготовка кадрового резерва. В каждом из них имеется своя специфика коммуникации субъектов и объектов управлении персоналом. Рассмотрим кратко специфику коммуникации в планировании, маркетинге, подборе; отборе; найме, адаптации, карьерном перемещении, оценке, аттестации персонала, формировании кадрового резерва.

128

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 129

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Планирование персонала означает целенаправленную деятельность по обеспечению компетентными работниками, пропорциональному и динамическому развитию персонала, расчёту его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале и контроле за его использованием [4, с. 952, 954]. Основная цель планирования персонала состоит в обеспечении организации необходимыми работниками определенной квалификации с учетом издержек на их наём. Кадровое планирование представляет собой целенаправленную деятельность по определению потребности в персонале и его развития. Оно предполагает прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале и его категориях, анализ системы рабочих мест в организации, разработку мероприятий по развитию персонала. Организация работы по планированию персонала предусматривает оценку наличного персонала в организации и численности нанимаемых работников, изучение дополнительных потребностей в них, возможностей увольнения и переобучения работников. Она включает также разработку баланса кадров, планирование приема, увольнения, обучения и перемещения работников, определение издержек по обеспечению персоналом. При проведении маркетинга персонала изучается рынок труда, спрос на нём на рабочую силу. Основными его направлениями являются разработка требований к персоналу организации; определение потребностей в персонале; расчет затрат на привлечение и использование персонала; выбор источников и путей удовлетворения потребностей организации в персонале [7, с. 227]. При разработке требований к персоналу учитывается штатное расписание, которое является документом, содержащим информацию о расстановке работников по рабочим местам, характере распределения работ, перечне должностей, размерах должностных окладов, фонде заработной платы. Требования к персоналу организации формулируются в должностной инструкции. Должностная инструкция содержит информацию об основных функциях, обязанностях, правах, ответственности работников при осуществлении деятельности в определенной должности. При оценке кандидата на должность определяются его возможности выполнять определённые функции. На основе должностной инструкции могут создаваться квалификационная карта и карта компетенций. Квалификационная карта представляет собой информацию о наборе квалификационных характеристик, которыми должен в идеале обладать работник, занимающий должность. В карте компетенций отражается информация об ожидаемых личностных характеристиках работника, его способности к выполнению предлагаемых функций. Под компетенцией понимаются личностные особенности, способности, опыт, мотивация, поведение работника [4, с. 602–605; 5, с. 204; 8, с. 216]. Она представляет собой активно используемые знания, умения, навыки, профессиональные качества, которые необходимы работнику для эффективного выполнения определенной работы. Компетенция – это набор поведенческих характеристик, необходимых для успешного выполнения работы, стандарты поведения, в соответствии с которыми работник должен себя вести так, чтобы достичь своих целей в оптимальные сроки. Компетенция характеризует работника, а не его работу. Её следует отличать от компетентности, которая характеризует степень профессионального мастерства и квалификации. Эта степень определяется знаниями, опытом, навыками, отношением к работе, поведенческими особенностями, которые позволяют успешно решать поставленные перед работником задачи. При проведении маркетинга персонала учитываются внешние и внутренние источники его привлечения. К внешним ис-

129

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 130

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY точникам относятся учебные заведения, центры подготовки персонала, посреднические фирмы по подбору работников, биржи труда и органы службы занятости, профессиональные ассоциации и объединения, люди, которые самостоятельно ищут работу. Субъект управления персоналом осуществляет с ними коммуникацию. Однако здесь не присутствует объект управления персоналом организации. Он вступает в коммуникацию с субъектом управления персоналом при использовании внутренних источников привлечения персонала – высвобождаемых, переводимых и перемещаемых работников, резерва кадров на выдвижение, работников, совмещающих в организации должности. Подбор персонала связан с проведением мероприятий по изучению и оценке кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности [9, с. 648, 650]. Он включает проведение рекламы в средствах массовой информации о вакансиях; сбор данных о возможных кандидатах; оценку качества кандидатов и составление на них характеристик; сопоставление совокупности качеств кандидата и функциональных требований; сравнение данных по кандидатам и выбор одного из них. При подборе оцениваются личные качества и потенциал работника, его знания, умения, свойства характера. Подбором персонала занимаются субъекты управления персоналом организации. Вместе с тем в подборе персонала для организации могут участвовать рекрутинговые кадровые агентства и другие организации [10, с. 1228–1230, 1235, 1242-1244, 1280, 1354; 6, с. 120–122]. Рекрутинг означает деятельность по заполнению вакансий у работодателя-заказчика работниками, которые по своим качествам соответствуют требованиям заказчика. Он включает формирование и представление заказчику списка кандидатов на должность, отобранных в соответствии с его требованиями с целью последующего их приема на работу. Цель рекрутинга состоит в том, чтобы удовлетворить потребности заказчика в требуемом квалифицированном персонале. Предоставляемые услуги по подбору персонала разнообразны. Это аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг, хэдхантинг. Аутсорсинг предполагает использование внешних услуг. Организация-заказчик передает другой специализированной организации-подрядчику определенные непрофильные функции. Заказчик покупает у подрядчика не труд работника, а услугу. В штате заказчика нет работников, которые заняты выполнением передаваемой функции. Подрядчик определяет численность работников, которые будут выполнять передаваемые функции. Заказчик не имеет трудовых отношений с персоналом подрядчика. Аутстаффинг – это выведение персонала за штат организации. Организация-подрядчик оформляет в свой штат работников организации-заказчика. Работники продолжают трудиться на прежнем месте работы и выполнять свои функции. Заказчик определяет количество и квалификацию работников, но не имеет трудовых отношений с предоставляемым подрядчиком персоналом. Нанимателем работников является подрядчик, который решает все вопросы, связанные с выполнением трудового законодательства и ведением кадрового документооборота. При лизинге персонала организация-подрядчик представляет на определенный срок в распоряжение организации-арендатора работников, которые в течение срока аренды обязаны работать у арендатора. Работники находятся в трудовых отношениях с подрядчиком. Между арендатором и подрядчиком заключается договор на выполнение определенного объема и вида работ. Оплата по договору производится подрядчику, который выплачивает заработную плату работникам. Хэдхантинг означает, что подрядчик приглашает работника из другой организации для работы у заказчика. При этом устанавливаются коммуникационные от-

130

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 131

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ношения с предполагаемым кандидатом, выясняется, чем он не удовлетворен, его мотивы возможного перехода в другую организацию. Если таким прямым путем без объявления вакансии делается предложение руководителю о переходе в другую организацию, то такая услуга, предоставляемая агентством, получила название экзекютив сег. Из подобранного персонала производится отбор необходимых работников. Отбор персонала означает выбор кандидатов на вакантную должность из общего количества претендентов, принятие решения о наиболее подходящих кандидатурах, предложение им занять вакантное место. Существуют определенная последовательность при отборе персонала [11, с. 228–229; 12, с. 26–36]. Вначале претенденты на должность представляют необходимые документы – резюме, анкету, рекомендации. Субъект управления персоналом может запросить отзыв о кандидате на должность с предыдущего места его работы. Затем представленные документы и рекомендации анализируются. Анализ представленных документов и рекомендаций осуществляют служба управления персоналом и линейные руководители. Проводится собеседование с претендентом на должность. Собеседование может проводить служба управления персоналом и линейный руководитель. Оно может проводиться по заранее подготовленному плану или без такого плана. При проведении собеседования по заранее подготовленному плану готовится список вопросов, которые задаются в процессе собеседования. Собеседование должно быть доброжелательным. Претенденту на должность следует предоставить возможность свободно высказываться по обсуждаемым вопросам приёма на работу. Необходимо быть объективным и делать заключение о кандидате после окончания собеседования, поскольку первое впечатление о нем может быть обманчивым. Определяется профессиональная пригодность кандидата на должность. Она означает соответствие кандидата по профессиональным качествам требованиям рабочего места и должностным обязанностям. При оценке профессиональной пригодности устанавливается соответствие деловых, профессиональных и личностных качеств кандидата требованиям должности и рабочего места. Можно ограничиться определением степени профессиональной пригодности. Для оценки профессиональной пригодности используются такие методы, как экзамен, экспертная оценка, тестирование. Проводится анализ результатов и делается заключения о профессиональной пригодности. Данную работу могут осуществлять служба управления персоналом, линейный руководитель или специально созданная комиссия по профессиональному отбору. Принимается решение о найме претендента на должность на работу в организацию. Служба управления персоналом и линейный руководитель анализируют результаты отбора кандидатов, прошедших все стадии отбора. Выбирается наиболее пригодный и подходящий кандидат, принимается решение о приеме его на работу и оформляются необходимые документы. После отбора работников осуществляется их наём, который означает деятельность по приему обладающих необходимыми качествами кандидатов на работу в организацию. При приёме на работу заключается трудовой договор. Приём на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ или распоряжение работодателя о приёме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа или распоряжения. При приёме на работу до подписания трудового до-

131

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 132

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY говора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Принятые на работу сотрудники нуждаются в адаптации. Под адаптацией понимается приспособление их к организации. Работник занимает в организации определённые социальные статусы и выполняет определённые социальные роли. Каждому социальному статусу соответствуют требования, нормы, правила поведения, определяющие социальную роль работника в организации. От работника ожидают, что он будет выполнять надлежащим образом соответствующие роли в организации. В свою очередь, работник, пришедший на работу в организацию, ожидает от неё выполнения определенных условий по организации работы, оплате и охране труда, мотивации, вознаграждению, социальному обеспечению и социальному страхованию и т.п. Поэтому адаптация означает взаимное приспособление работника и организации друг к другу. Она предполагает взаимную коммуникацию субъектов и объектов управления персоналом. Перемещение работника в организации связано с его карьерой. Карьера – это процесс профессионального развития человека, продвижение по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения, фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций [10, с. 529]. Под карьерой понимается продвижение работника по служебной лестнице, изменение его профессиональных знаний, навыков, умений, способностей, возможностей и размера вознаграждения за осуществляемую трудовую деятельность. Карьерой работника можно управлять, её можно планировать и развивать. Управление карьерой – это планомерно организованное и последовательно реализуемое продвижение работника по иерархии должностей и рабочих мест с учётом его целей, потребностей, мотивов, способностей, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний, востребованности, а также целей, потребностей, возможностей организации [10, с. 561, 564–565; 5, с. 436]. Управление карьерой предполагает обучение работника основам планирования и развития карьеры, разработку плана развития карьеры, сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям, определение реалистичности плана развития карьеры, необходимых навыков для его выполнения, реализация плана развития карьеры. Управление карьерой заключается в том, что после принятия работника на работу в организацию до его предполагаемого увольнения линейный руководитель и служба управления персоналом организуют планомерное его продвижение по рабочим местам и должностям. Работник должен знать о перспективах своего роста. Ему должны быть известны показатели, которых необходимо добиться, чтобы рассчитывать на продвижение в организации. Планирование карьеры представляет собой процесс планирования персональных продвижений работника и их последовательности [10, с. 568–569]. Оно включает способы выявления работников с высоким потенциалом роста; стимулы при разработке индивидуальных планов карьеры; пути создания благоприятных условий для развития (обучение, кураторство, разовые задания, подбор должностей); повышение квалификации; возможные направления ротации; формы ответственности руководителей за развитие подчиненных работников. Планирование карьеры означает определение конкретных путей развития работника в организации. В соответствии со штатным расписанием организации определяется последовательность должностей, которые работнику предстоит занимать. Планирование карьеры предполагает определение целей в развитии карьеры и

132

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 133

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ путей, ведущих к их достижению. Оно предусматривает разработку возможной схемы замещения должностей работником в течение его работы в организации. Развитие карьеры означает действия, которые предпринимаются для реализации плана развития карьеры и профессионального продвижения работника. Должны существовать возможности продвижения и стремление работника к нему. Процесс развития карьеры включает ротацию, обучение, нахождение в резерве кадров, назначение на более высокую должность. После приёма на работу служба управления персоналом может организовать обучение работника в области планирования и развития карьеры. Обучение направлено на то, чтобы формировать заинтересованность работника в развитии карьеры и научить его пользоваться инструментами управления карьерой. Может разрабатываться план развития карьеры, в котором работник определяет профессиональные интересы, пути и методы их реализации. Сопоставляются возможности работника с требованиями, предъявляемыми к интересующей его должности, определяются степень реалистичности плана развития карьеры и необходимые действия для его реализации. Осуществление плана развития карьеры предполагает приобретение работником требуемой для занятия должности квалификации. Должно существовать взаимодействие и сотрудничество работника, его руководителя и службы управления персоналом в области планирования и развития карьеры. Работник несёт ответственность за планирование и развитие своей карьеры. Руководитель поддерживает стремление работника к карьере, распределяет рабочее время и аттестует работника. Служба управления персоналом осуществляет профессиональное консультирование и управление процессами развития карьеры в организации. План развития карьеры и его выполнение оцениваются работником, его руководителем и службой управления персоналом. В организации происходит формирование и подготовка кадрового резерва. Кадровый резерв – это отобранные на конкурсной основе и прошедшие целевую квалификационную подготовку перспективные работники, потенциально способные по своим профессиональным и личным качествам к деятельности на вышестоящих планируемых должностях [1, с. 313; 10, с. 483, 485, 504; 13, с. 219–220]. Формирование кадрового резерва предполагает проведение работы, которая позволит оценить деловые, личностные и профессиональные качества работников. Оценку могут дать сам кандидат на выдвижение в резерв, руководитель и подчиненные. Её можно провести с помощью анкетирования. В оценке могут участвовать эксперты. Может быть создана аттестационная комиссия, которая проводит собеседования с кандидатами на выдвижение в кадровый резерв. После проведенной оценки принимается решение о включении работника в состав кадрового резерва. Решение принимает руководитель организации. Состав кадрового резерва целесообразно ежегодно пересматривать и пополнять новыми работниками. Подготовка кадрового резерва означает обучение работника, включенного в кадровый резерв, и анализ его деятельности, достигнутых результатов работы. Обучение может осуществляться в форме индивидуальной подготовки под контролем руководителя, стажировки в организации, повышения квалификации или профессиональной переподготовки в образовательном учреждении. Оценка персонала представляет целенаправленный процесс установления соответствия работника требованиям рабочего места и должности. Она даёт возможность воздействовать на мотивацию работника, корректировать его деятельность, планировать обучение, повышение квалификации, карьеру, принимать решения о вознаграждении, продвижении и увольнении работника. Важно, чтобы при оценке персонала существо-

133

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 134

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY вала обратная коммуникационная связь, при которой работник должен знать итоги оценки его деятельности. Для этого необходимо открытое объективное обсуждение с ним результатов оценки. Оценку персонала могут проводить руководители организации, её структурных подразделений, комиссия, в состав которой входят работники службы управления персоналом, коллеги и подчиненные работника, эксперты. Работник может сам себя оценивать, то есть проводить самооценку. Коммуникации субъектов и объектов управления персоналом способствует использование методов оценки. Применяются различные методы оценки персонала [14, с. 55–57; 11, с. 231–233; 8, с. 225]. Среди них можно назвать биографический метод, интервью, собеседование, анкетирование, наблюдение. К основным методам оценки относится тестирование, экспертная оценка, деловая игра, анализ конкретных ситуаций, программированный контроль и экзамен. Может применяться самоотчет работника. Используются критический инцидент, при котором осуществляется наблюдение за поведением работника в критической ситуации, оценка на основе обсуждения, метод эталона, при котором кандидат на должность сравнивается с эталоном этой должности. Применяется метод «Центр оценки», суть которого состоит в игровом построении возможных рабочих ситуаций, моделирующих основные моменты деятельности работника. В этих ситуациях проявляются его профессиональные и личностные качества. Данный метод представляет коллективную экспертную оценку поведения работника в специально моделируемых ситуациях. Его поведение оценивается одновременно несколькими специально подготовленными экспертами. Оцениваются не мотивы поведения работника, а его реально наблюдаемое поведение. Применяются количественные методы оценки – метод коэффициентов, бальный метод, при котором оценка проводится по бальной шкале или по коэффициентам, выражающим количественную оценку деловых качеств работника. Аттестация персонала осуществляется для оценки квалификации, уровня знаний, навыков, качеств работника, его потенциала, соответствия требованиям выполняемой работы и занимаемой должности. Она включает оценку труда, направленную на сопоставление содержания, качества и объёма труда с планируемым результатом труда. Оценивается количество, качество и интенсивность труда. Она также включает оценку, позволяющую определить степень подготовленности работника к выполнению трудовой деятельности, уровень его потенциальных возможностей для выяснения перспективы роста. Существует четыре этапа аттестации персонала – подготовительный, оценка работника и его трудовой деятельности, проведение аттестации, принятие решения по результатам аттестации [1, с. 195-197]. На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации, разрабатывается положение об аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии, готовятся необходимые материалы – список работников, аттестационные листы, отзывы и характеристики, графики аттестации. На втором этапе могут создаваться экспертные группы, которые по методике осуществляют оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работников. На этапе проведения аттестации аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает аттестуемых работников и их руководителей, предлагает рекомендации по аттестации. На заключительном этапе принимается решение по результатам аттестации. Выявляются работники, которые не удовлетворяют и удовлетворяют предъявленным требованиям, отклоняются от принятых стандартов. Оцениваются перспективы роста и ротации персонала. Готовятся рекомендации по использованию данных аттестации. Аттестацию проводят линейный руководитель и

134

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 135

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ служба управления персоналом. Обсуждение результатов работы работника проводится в процессе собеседования. Оценку работы даёт сам работник и его руководитель. Может утверждаться личный план работника на следующий год, который предназначен для определения путей повышения эффективности его работы. В течение аттестационного периода руководитель контролирует работу работника и выполнение им индивидуального плана работы. При аттестации персонала используются такие методы, как метод стандартных оценок, сравнительный метод и метод управления посредством постановки целей [15, с. 215–223]. При методе стандартных оценок руководитель заполняет стандартную форму по отдельным направлениям работы работника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. При использовании сравнительного метода руководитель сравнивает работу аттестуемого работника с результатами работы других работников. Метод управления посредством постановки целей означает, что руководитель и работник совместно определяют цели работника на определенный период времени. В конце этого периода они оценивают результаты достижений целей. Получили распространение методы аттестации, позволяющие коллективу организации оценивать работника. Оценка работника производится с учётом результатов деятельности всей организации. К данным методам аттестации персонала относятся метод «360 градусов», психологические методы. Назначение метода «360 градусов» состоит в том, чтобы оценивалась способность сотрудника работать в группе его коллегами, руководителем, подчиненными, партнерами. С помощью психологических методов оцениваются не результаты работы работника, а его потенциальные возможности. Подводя итоги, следует отметить, что коммуникация субъектов и объектов управления персоналом в организации многообразна. Она осуществляется не только между ними, но и внутри них, а также с другими организациями, принимающими участие в управлении персоналом. Коммуникация субъектов и объектов управления персоналом имеет свою специфику в зависимости от направлений управления персоналом.

Список литературы 1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М., 2007. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1. Ст. 3; 2014. № 26 (часть I). Ст. 3405. 3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. М. 2008. 4. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть 1. Теория. Учебник. М., 2009. 5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. 6. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. М., 2008. 7. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М., 2000. 8. Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические основы. М., 2008. 9. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебник. М., 2005. 10. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть 2. Практика. Учебник. М., 2009. 11. Управление персоналом. Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2001. 12. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2000. 13. Спивак В.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М., 2009. 14. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие для вузов. М., 2006. 15. Шекшня Е.В. Управление персоналом современной организации. М., 2000.

135

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 136

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

COMMUNICATION OF SUBJECTS AND OBJECTS OF HR MANAGEMENT IN COMPANY Author: AVERIN A.N. AVERIN Alexander Nikolayevich, Doctor of Philosophy, Professor of Philosophy Division of Department of Philosophy and Sociology of the Institute of Social Sciences, The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA) Address: 84, Prospect Vernadskogo, Moscow, Russian Federation 119571. Phone: +7 (499) 956 – 9319. E-mail: anaverin1947@mail.ru Annotation: examination of communication of subject and object of HR management, structure of subject of HR management, main grades of object of HR management, special characteristic of communication in planning, marketing, recruiting, adaptation, career movement, evaluation, personnel appraisal, formation of personnel reserve. Keywords: personnel appraisal, information, career, communication, marketing, personnel, recruiting, company, object, selection, evaluation, planning, manager, HR department, subject of HR management, HR management, formation of personnel reserve. References 1. Kibanov A.Y. Osnovy upravleniya personalom. Uchebnik. M., 2007. [Kibanov A.Y. (2007) Fundamentals of HR Management. Textbook. Moscow]. 2. Trudovoi kodeks Rossiiskoi Federatsii // Sobraniye zakonodatelsnva Rossiiskoi Federatsii. 2002. No.1. St. 3; 2014. No. 26 (chast 1). St. 3405. [Labor Code of the Russian Federation // Legislation Bulletin of the Russian Federation. 2002, № 1, article 3; 2014, №26, part I, article 3405. 3. Vesnin V.R. Upravleniye personalom. Teoriya I praktika. Uchebnik. M., 2008. [Vesnin V.R. (2008). HR Management. Theory and Practice. Textbook. Moscow]. 4. Odegov Y.G. Rudenko G.G. Ekonomika personala. Chast 1. Teoriya. Uchebnik. M., 2009. [Odegov Y.G. Rudenko G.G. (2009) Economy of personnel. Part 1. Theory. Textbook. Moscow]. 5. Upravleniye personalom organizatsii. Uchebnik. Pod red. A.Y. Kibanov. M., 2005. [Management of company personnel. Textbook / Ed.: Kibanov A.Y. Moscow, 2005]. 6. Fedorova N.V. Minchenkova O.Y. Upravleniye personalom organizatsii. Uchebnoye posobiye. M., 2008. [Fedorova N.V. Minchenkova O.Y. (2008). Management of company personnel. Study aid. Moscow]. 7. Zhuravlev P.V., Kartachov S.A., Mausov N.K. Odegov Y.G. Tekhnologiya upravleniya personalom. Nastolnaya kniga menedzhera. M., 2000. [Zhuravlev P.V., Kartachov S.A., Mausov N.K., Odegov Y.G. (2000). Technology of HR Management. Reference book of a manager. Moscow]. 8. Khachaturyan A.A. Upravleniye chelovecheskimi resursami v biznes-organizatsii. Strategicheskiye osnovy. M., 2008. [Khachaturyan A.A. (2008) Management of human resources in a commercial company: strategic principles. Moscow].2008. 9. Odegov Y.G. Upravleniye personalom v strukturno-logicheskikh skhemakh. Uchebnik. M., 2005. [Odegov Y.G. (2005). Personnel management in structural logical schemes. Textbook. Мoscow]. 10. Odegov Y.G., Rudenko G.G., Fedchenko A.A. Ekonomika personala. Chast 2. Praktika. Uchebnik. M., 2009. [Odegov Y.G., Rudenko G.G., Fedchenko A.A. (2009). Economy of personnel. Part 2. Practice. Textbook. Moscow]. 11. Upravleniye personalom. Uchebnik dlya vuzov / Pod red. Bazarov T.Y., Eremin B.L., M., 2001. [Personnel Management. Textbook for universities (2001) / Ed. Bazarov T.Y., Eremin B.L., Moscow]. 12. Travin V.V., Dyatlov V.A. Menedzhment personala predpriyatiya. M., 2000. [Travin V.V., Dyatlov V.A. (2000) Management of company personnel. Moscow]. 13. Spivak V.A. Upravleniye personalom. Uchebnoye posobiye. M., 2009. [Spivak V.A. (2009). HR management. Study guide. Moscow]. 14. Egorshin A.P. Osnovy upravleniya personalom. Uchebnoye posobiye dlya vuzov. M., 2006. [Egorshin A.P. (2006). Principles of HR Management. Study guide for universities. Moscow]. 15. Shekshnya E.V. Upravleniye personalom sovremennoi organizatsii. M., 2000. [Shekshnya E.V. (2000). HR Management in a modern company. Moscow].

136

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 137

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

КОММУНИКАЦИОННАЯ СПЕЦИФИКА ЭТНИЧЕСКОГО ФАКТОРА В РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Автор: ПОНОМАРЕНКО Б.Т. ПОНОМАРЕНКО Борис Тимофеевич – доктор исторических наук, профессор кафедры управления персоналом Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС). Заслуженный работник высшей школы Российской Федерации, действительный член Академии педагогических и социальных наук. Адрес: 119571, Москва, проспект Вернадского, 84. Тел.: +7 (499)261-56-78. E-mail: pbt2006@mail.ru Аннотация: представлены результаты аналитико-коммуникативной разработки проблемы деэтномонополизации профессиональной деятельности в условиях многонационального российского социума в ракурсе государственной кадровой политики. Ключевые слова: коммуникация, деэтномонополизация, профессионализм, кадровые процессы и отношения, миграция, кадровая политика, социум

Повышением интереса органов государственного управления, социальных институтов и ученых к долгосрочным проблемам социально-экономического развития страны и ее регионов в значительной мере обусловлено повышение интереса ученых и практиков управления к проблеме деэтномонополизации профессиональной деятельности в ракурсе осуществления государственной национальной политики. Это особенно важно, если учесть, что Российская Федерация с ее 83 субъектами (республики, края, области) является одним из самых крупных многонациональных (полиэтнических) государств мира. На ее территории проживают 193 народа с присущей им и отличительной спецификой, профессиональной и материальной культурой. В стране используются 277 языков и диалектов, в системе российского образования - 89 языков, из них 30 – в качестве языка обучения, а 59 – в качестве предмета изучения. В условиях глобализации кадровых процессов и открытости рынков труда существенно возрастает необходимость решения задач и освоения механизмов развития межнациональных коммуникативных отношений в профессиональном потенциале страны. Коммуникационная специфика проблемы состоит в том, что кардинальные изменения в развитии российского общества за последние десятилетия, как и глобализация социально-экономических процессов в мире, оказали значительное воздействие на развитие национально-этнических отношений. Этим во многом объясняется необходимость теоретического осмысления опыта коммуникативного взаимодействия кадрово-трудовых и межнациональных процессов, выработки современных методологических подходов и оценок к разработке и реализации государственной кадровой политики. Тем более, что на федеральном и региональном уровнях взят курс на развитие кадрового потенциала этносов страны, разрабатываются и реализуются специальные программы по выравниванию диспропорций, социально-профессиональ-

137

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 138

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY ному развитию национальных меньшинств и малочисленных народов, сохранению и развитию самобытных традиций. К тому же, органами государственной власти с начала 90-х годов ХХ века проделана значительная работа в сфере законодательного обеспечения государственной национальной политики. Важное значение придается на федеральном, региональном, муниципальном уровнях реализации Стратегии государственной национальной политики РФ на период до 2025 года, которой определена система соответствующих приоритетов, целей, принципов, направлений, задач и механизмов ее реализации. Однако в результате деструктивных социально-политических процессов, характерных для последнего десятилетия прошлого века, оказались разрушенными механизмы социосолидарности. Это, в свою очередь, детерминировало процессы этносолидарности в многонациональном обществе, привело к проявлениям этномонополизации отдельных видов профессиональной деятельности граждан, выступающей радикальной формой дискриминации граждан. Остается проблемным процесс реализации государственной кадровой политики в связи с отсутствием научно-обоснованных предложений и официальных рекомендаций по противодействию этномонополизации профессиональной деятельности, исходя из специфики субъектов и регионов страны, задействованию коммуникативных возможностей и ресурсов. Усилением социальной поляризации обусловлено обострение этносоциальной конкуренции, приводящей к этномонополизации сфер профессиональной деятельности и кадровой политики. Всё это требует научно-обоснованных предложений и рекомендаций по противодействию этномонополизации профессиональной деятельности, исходя из специфики федеративного устройства российского государства. Эмпирической базой для принятия решений как на федеральном, так и на региональном уровнях может служить социологический мониторинг и анализ ситуации, позволяющие с минимальными рисками и последствиями выработать и реализовать комплекс мер по деэтномонополизации профессиональной деятельности в многонациональном российском социуме. Актуальной в научном плане и важной для координации деятельности органов государственного и местного самоуправления в сфере государственной национальной политики является систематизация представлений о роли государственной кадровой политики в обеспечении межнационального согласия как регулятора кадровых процессов и отношений на рынке профессионального труда; комплексный анализ и оценка этномонополизации профессиональной деятельности как формы дискриминации граждан; обоснование направлений, средств и способов деэтномонополизации отдельных видов профессиональной деятельности в условиях многонационального российского социума. Возрастает потребность в этнополитической экспертизе кадрового потенциала страны и отдельных ее регионов, отраслей народного хозяйства, видов профессиональной деятельности и занятий. В ходе социологического исследования, проведенного в 2013г. в 20 субъектах Федерации, более половины респондентов (50,3%) отметили, что национальность влияет на занятие должности в профессиональной сфере их интересов. Около трех четвертей опрошенных (72,6%) обращают внимание на влияние национальности гражданина на возможность желаемого трудоустройства. Из числа опрошенных 64,6% считают, что национальность работника сказывается на возможностях карьерного роста. О фактах монополизации определенных видов профессиональной деятельности представите-

138

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 139

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ лями одной национальности на региональном уровне знают 25,0% респондентов, а наслышаны об их наличии – 25,7%, т.е. в целом – каждый второй. На вопрос: «насколько часто при устройстве на работу граждане сталкиваются с дискриминацией» по тому или иному признаку ответы «иногда и часто» были получены следующим образом. «По национальности» - 69,9%; «по полу» - 73,8%; «по политической принадлежности» 48,5%, «по принадлежности к землячеству» - 49,7%; по «религиозным убеждениям» 37,9%. Ответы респондентов на вопрос: «Известно ли Вам о каких-либо мерах, принимаемых органами власти по недопущению этнической дискриминации в сфере труда и занятости?» свидетельствуют, что только 8,7% из них знают о таких мерах, 20,9% – что-то о них слышали, 49,2% – ничего об этом не знают. Результаты проведенного мониторинга дают основание для вывода о том, что этническая принадлежность работника выступает в последние годы дискриминационным фактором. Этот фактор повышается, к тому же, по мере принадлежности к различного рода землячествам и объединениям, проявлениям разного рода религиозных убеждений. Результаты социологического опроса свидетельствуют о значительном влиянии этнического фактора на российском рынке труда и наличии проблем в связи с этим влиянием. Из этого следует констатация, что в российском многонациональном социуме возникли предпосылки для развития этномонополизации отдельных видов профессиональной деятельности и занятий. При определенных условиях она выступает негативным фактором и барьером на пути модернизации общества, источником возникновения различного вида конфликтов и угроз. Выделение и разрешение проблем этномонополизации, как и избавление от мифа об отсутствии такой проблемы, важны не только для разработки концепции и реализации научно-обоснованной кадровой политики на федеральном, региональном, отраслевом, муниципальном уровнях. Научно-обоснованные предложения и рекомендации по противодействию этномонополизации профессиональной деятельности должны быть востребованы также субъектами кадровой политики организаций и предприятий различных форм собственности в управленческой практике и развитии информационно-коммуникативных процессов. Позитивное значение имеет разработка механизмов противодействия различным проявлениям этнократического элитизма; предупреждения дискриминации работников по этническому и половому признакам, преодоления этномонополизации отдельных видов трудовой деятельности; контроля ответственности средств массовой информации за распространение дискриминационных условий найма на работу и др. В ходе анализа установлено, что разрушение механизмов социосолидарности детерминировало процессы этносолидарности в российском обществе, привело к расширению этномонополизации различных видов профессиональной деятельности, потребовало разработки целостной стратегии государственной национальной политики. Социологические исследования указывают на возникновение рисков и угроз кадровой безопасности общества и государства в условиях проявления полиэтнических факторов; нарастания дисбаланса в кадровом составе систем социального управления, сферах профессиональной деятельности (социосолидарность – этносолидарность – этномонополизация). Как следствие этого процесса – возникновение реальной угрозы нарастания этномонополизации государственной кадровой политики. Исходя из региональной специфики и результатов проведенного исследования, в качестве мер по снижению социальных последствий этномонополизации как формы

139

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 140

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY дискриминации граждан предложено: совершенствование механизма правового регулирования и правовой защиты; усиление юридической гарантированности правовых средств; устранение неопределенности и противоречивости источников права; активизация развития коммуникаций и информационных технологий в области кадровой политики; формирование адекватного новым социальным реалиям общественного мнения по вопросам деятельности правоохранительной системы; совершенствование института конституционной ответственности; устранение несоответствия прав и обязанностей в статусе должностных лиц; установление и совершенствование статистической отчетности проявления этнических факторов в сфере труда и занятости.

Список литературы 1. Абдулатипов Р.Г. Российская нация. Этнонациональная и гражданская идентичность россиян в современных условиях. М., 2005. 2. Дробижева Л.М. Этничность в социально-политическом пространстве Российской Федерации. М., 2013. 3. Ланда К.Г. Дагестан и геостратегия России на Каспии. Махачкала, 2012. 500 с. 4. Пономаренко Б.Т., Панин И.Н. Социологические характеристики деэтномонополизации профессиональной деятельности в условиях многонационального российского социума. // Государственная служба. №5(85), М., 2013. 5. Российская нация: становление и этнокультурное многообразие / отв. ред. В.А. Тишков. М., 2008. 6. Социальное неравенство и социальная политика в современной России. М., Наука, 2008. 7. Стратегия государственной национальной политики Российской Федерации. Принята 19 декабря 2012 года. /электронный ресурс. www.mid.ru.

COMMUNICATION OF SUBJECTS AND OBJECTS OF HR MANAGEMENT IN COMPANY

Author: PONOMARENKO B. T. PONOMARENKO, Boris Timofeevich, Doctor of Historical Sciences, Professor of the Department of Personnel Management of the Institute of State Service and Management of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Honored Worker of Higher Education of the Russian Federation, Full Member of the Academy of Pedagogical and Social Sciences. Address: 84, Vernadskogo prospect, Moscow, Russia, 119571 Tel: +7 (499) 261-56-78. E-mail: pbt2006@mail.ru

Annotation: The author presents the results of the analytical and communicative research of the professional activity, of de-ethnomonopolization problem in multinational Russian society from the perspective of the state personnel policy. Keywords: communication, de-ethnomonopolization, professionalism, human processes and relations, migration, personnel policy, society.

140

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 141

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

References 1. Abdulatipov R.G. Rossiiskaya naciya. Etnonatsionalnaya i grazhdanskaya identichnost rossiyan v sovremennyh usloviyah. - M., 2005. [Abdullatipov R.G. (2005) Russian nation. Today’s Ethnic and Civic Identity of the Russians. Moscow]. 2. Drobizheva L.M. Etnichnost v sotsialno-politicheskom prostranstve Rossiiskoy Federacii. M., 2013 .[Drobizheva L.M. (2013) Ethnicity in the Socio-Political Space of the Russian Federation. Moscow]. 3. Landa K.G. Dagestan i geostrategiya Rossii na Kaspii. - Mahachkala: Izdatelstvo “Nauka-Dagestan”, 2012. - 500 s. [Landa C.G. (2012) Daghestan and Russia's Geostrategy in the Caspian Area. Mahachkala, 500 pages]. 4. Ponomarenko B.T., Panin I.N. Sotsiologicheskie harakteristiki deetnomonopolizacii professionalnoy dejatelnosti v usloviyah mnogonatsionalnogo rossiyskogo sotsiuma. // Gosudarstvennaya sluzhba. №5 (85), M., 2013. [Ponomarenko B.T., Panin I.N. ‘Sociological Characteristics of the De-Etnomonopolization of Professional Activity in the Multinational Russian Society’ // State Service. №5 (85), 2013]. 5. Rossiiskaya naciya: stanovlenie i etnokulturnoe mnogoobrazie / otv. red. V.A. Tishkov. M., 2008. [Russian Nation: Formation and Ethno-Cultural Diversity / Ed. V.A. Tishkov. Moscow, 2008]. 6. Sotsialnoe neravenstvo i sotsialnaya politika v sovremennoy Rossii. M., 2008. [Social Inequality and Social Policy in Modern Russia. Moscow 2008]. 7. Strategiya gosudarstvennoy natsionalnoy politiki Rossiyskoy Federatsii. Prinyata 19 dekabrya 2012 goda. / elektronniy resurs. www.mid.ru. [The strategy of the State National Policy of the Russian Federation. Adopted on December 19th, 2012. / Available: www.mid.ru.]

141

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 142

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

НРАВСТВЕННЫЕ АСПЕКТЫ КОРРУПЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ Автор: РОЩИН Ф.П. РОЩИН Федор Петрович – Начальник Управления финансового контроля и надзора в оборонном комплексе Федеральной службы финансово-бюджетного надзора, аспирант Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС). Адрес: 119571, Москва, Ленинский проспект, д.152, кв. 120. Тел.: +7 (916) 677-5454. E-mail: froschin@ya.ru Аннотация: в статье исследуется проблема девиации коммутативных связей в системе государственного управления, делинквентного поведения государственных служащих; раскрывается значимость нравственного регулирования поведения государственных и муниципальных служащих в целях упреждения коррупционных аспектов в деятельности органов государственной власти. Ключевые слова: коммутативные системы, латентная форма коммуникации, бюджетная система, социальные отношения, участники бюджетных отношений, нормы морали и нравственности, регулирование поведения, коррупция, побудительный механизм коррупции, взяточничество.

Говоря об управлении не механической и не электронной системой необходимо помнить, что объектами управления в такой системе являются люди, со всеми присущими им достоинствами и недостатками. И именно этот фактор является кардинальной причиной недостижения установленных целей субъектом управления. При этом, в связи с тем, что нравственность, сущностью которой является сугубо субъективное отношение отдельно взятого индивидуума к нормам морали, установленным обществом, запланированная цель может быть никогда не достигнута, так как поступки отдельных людей не всегда в той или иной мере соответствуют общепринятым правилам поведения и не сопоставимы с общественными идеями. Этот же негативный фактор является препятствием к установлению коммутативных связей между субъектом и объектом управления, так как управленческие функции субъекта управления фактически перестают осуществляться в силу наличия у объекта управления иных целей, чем определены ему первым из участников управленческих отношений – субъектом управления. Фактически возникает скрытая, латентная детонация воздействия, совершаемого субъектом управления в целях фактического улучшения того или иного института социальных отношений. Используемые в целях достижения определенной задачи ресурсы расходуются при отсутствии наступления ожидаемого положительного результата, эффекта. Увы, причиной столь негативных последствий для системы управления является наличие личной корыстной или иной заинтересованности, способной превратить любое положительно заданное движение в отрицательный результат. Рассмотрим названную нами проблему подробнее. В настоящее время, в условиях существенного роста числа лиц, чьи нравственные принципы не совпадают с нормами общественного поведения, психологи и криминалисты отмечают рост различных видов преступности, к которым, относятся так называемые

142

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 143

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «бытовая», «уличная» и «организованная». Поскольку приведенные нами виды преступности имеют в своей основе, как правило, социальную причину (безработица, низкий уровень доходов, асоциальное поведение (хулиганство) и т.д.), общество на сегодняшний день научилось регулировать уровень преступности через хорошо всем известные и прошедшие проверку временем меры, к которым относятся увеличение уровня доходов населения, развитие рынка труда, повышение уровня образования, просветительская деятельность и, безусловно, разностороннее укрепление правоохранительных органов. В целом перечисленные меры приводят к снижению преступности, хотя по ряду причин периодически возникают новые источники угрозы социальным отношениям. Нас же интересует совершенно иной вид преступности – должностные преступления, которые по своему характеру причиняют больше вреда, чем вся остальная преступность вместе взятая, так как целью должностных преступлений является совершение действий, противоречащих интересам службы исключительно из интересов личной выгоды или иной заинтересованности. Можно утверждать, что названной категорией преступников фактически совершается многофакторное и многоуровневое ослабление нашей страны, что, безусловно, влияет на все сферы деятельности государства. В подтверждение сказанному приведем мнение представителя ФСБ России, озвученное в ходе состоявшегося 8 декабря 2011 года в Счетной палате Российской Федерации учебно-методического занятия, семинара по теме «Практика применения антикоррупционного законодательства» [1], о характере угроз общественным и государственным интересам, формируемым в результате проявления коррупционного поведения, с точки зрения предмета ведения указанной спецслужбы, в том числе: подрыв нравственных устоев в обществе; унижение статуса государства; дестабилизация системы государственного управления; внесение помех в систему функционирования органов государственной власти; причинение ущерба интересам государства, посредством принятия решения, противоречащего интересам службы и общества в целом; создание условий к возникновению организованных преступных группировок разного характера, как преследующих экономическое обогащение, так и террористического характера; возникновение угрозы внешней безопасности государства, так как чиновники являются объектом разработки спецслужб иностранных государств. К сожалению, столь весьма обширный перечень угроз общественной и государственной безопасности в целом фактически неоднократно подтвержден множественными фактами преступных деяний совершенных некогда бывшими, государственными чиновниками, вред от которых имеет порой не единомоментный, а весьма длящийся характер и ликвидация которого может измеряться не только временными и экономическими показателями, но и губительными событиями для многих отдельных человеческих судеб или судеб целых поколений. Основной целью нашего исследования является формирование ответов на вопросы о том, какая совокупность методов может стать реальным оружием в борьбе с взяточничеством и является ли нравственный аспект детерминирующим в проблеме совершения противоправных деяний государственными и муниципальными служащими. По мнению О.Н. Маноловой [2], проблема современной коррупции, как социально и экономически очерченного явления, имеет свое специфическое содержание, сущность, определенные формы и все больше приобретает статус актуальной научной проблемы, и многочисленные исследования посвящены выявлению экономических, правовых и социальных причин. Однако анализ теории и практики свидетельствует о

143

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 144

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY достаточно выраженной психологической компоненте коррупции. Она также отмечает, что коррупция – только в ее последствиях – правовая и экономическая проблема, а исходно – сугубо психологическая и общечеловеческая. Важно знать, где и каким образом оформляется и разворачивается комплекс анэтических «ценностей» личности, намерений, мотивов, определяющих готовность человека к совершению коррупционного поведения, а также с психологических позиций исследовать феномен антикоррупционной устойчивости личности, определить возможности развития данного качества. Для преступлений, связанных с коррупцией, характерен постоянный поиск все новых и новых возможностей преступно-корыстных способов действий. Побудительный механизм коррупции имеет общую основу – устойчивость корыстных побуждений, мотивов. С точки зрения психологии, корысть – это один из самых стойких и трудноискоренимых человеческих пороков, в основе которого лежит системное взаимодействие анэтических мотивов, целей, поступков. Он является системообразующим фактором устойчивой отрицательной направленности личности. Кроме того, это ведет к падению нравственности и духовности личности, социальных, профессиональных групп. Явление коррупции ставит общество перед необходимостью не только осуществления радикальных политических, но и целенаправленных социально-психологических преобразований. Базис юридических наук – теория государства и права, являясь научным стержнем и одновременно фундаментом всех отраслей права без исключения, формулирует определение нормы права как закреплённое в законе правило поведения, исполнение которого обеспечивается силой государства. Вместе с тем эти правила, к сожалению очень часто не соблюдаются теми лицами, которые являются олицетворением государственной власти – государственными служащими. Но определенная работа, направленная на профилактику коррупционного поведения незадачливых госчиновников все же осуществляется. Так, в течение последних 5 лет1 различными органами государственной власти предпринимаются попытки по созданию корпоративных этических кодексов, устанавливающих нормы поведения должностных лиц этих властных организаций. Безусловно, исходя из общих принципов государственной службы, создание подобных кодификаторов необходимо для установления общих для государственных служащих норм, определяющих отношение к общественным ценностям. Однако, несмотря на свою значимость, этический кодекс не является безусловным методом в решении проблемы пресечения должностных уголовно-наказуемых преступлений или соответствующих административных правонарушений. Решение указанной проблемы лежит за пределами этического кодекса, нормы которого в ряде случаев являются декларативным «перепевом» норм уголовного кодекса, в части запрета совершения преступных действий, но без установления реальной ответственности за их нарушение. Фактически единственной формой ответственности в данном случае является увольнение должностного лица с государственной службы. При этом многочисленные исследования криминологов формулируют причину делинквентного2 поведения должностных лиц, совершивших противоправные действия 1

Автором начальной датой отсчета времени устанавливается принятие Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции». 2 Делинквентное поведение (лат. delictum — проступок, англ. delinquency — правонарушение, провинность) — антиобщественное противоправное поведение индивида, воплощённое в его проступках (действиях или бездействии), наносящих вред, как отдельным гражданам, так и обществу в целом.

144

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 145

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ в отношении охраняемых законом общественных или частных интересов. И их выводы имеют схожие черты с приведенным выше мнением О.Н. Маноловой о выраженной психологической компоненте факта коррупционного давления. Можно утверждать, что основой мотивации указанного поведения является устойчивое побуждение (желание) к извлечению личной выгоды, а также субъективное (внутреннее, психологическое) отношение должностных лиц к вреду, причиняемому их поступками охраняемым законом общественным интересам, а также к общественному мнению относительно их поведения. При этом первоначальный этап формирования собственных интересов любого должностного лица и его отношение к общественным интересам порой начинается задолго до его поступления на государственную службу. Этот процесс, как правило, совпадает по времени с общим процессом духовного становления человека и неразрывен с процессом формирования личности в целом. Анализ приведенной выше информации позволяет нам сделать вывод о том, что нравственные нормы могут быть юридически сформулированы и кодифицированы, а установленная ответственность за их нарушение должна быть направлена на формирование нравственных норм, как основы функционирования государства, неспособного существовать в их отсутствие. Данное утверждение подтверждается тем, что коррупция как явление характерна в той или иной мере для разных стран, в связи с чем, Организацией Объединенных Наций установлен Международный день борьбы с коррупцией – 9 декабря. ООН следующим образом объяснила необходимость учреждения Международного дня борьбы с коррупцией: «Коррупция является сложным социальным, политическим и экономическим явлением, которое, в той или иной степени, затрагивает все страны. Коррупция разрушает демократические институты, замедляет экономическое развитие и подрывает государственные устои. Коррупция поражает основу демократических институтов через искажение избирательных процессов, извращение принципа верховенства закона и создание бюрократических барьеров, единственный смысл которых – это вымогательство взяток. Наблюдается стагнация в сфере экономического развития по причине отсутствия прямых иностранных инвестиций, и малый бизнес в стране часто бывает не в состоянии преодолеть порог «первоначальных затрат», возникших в результате коррупции. 31 октября 2003 года Генеральной Ассамблеей принята Конвенция Организации Объединенных Наций против коррупции, вступившая в силу в декабре 2005 года» [3]. Все сказанное в информационном листе ООН характерно для нашего государства и этот факт обсуждается всеми небезучастными к судьбе России гражданами. Подтверждением этому служит проведенное в декабре 2011 года в Счетной палате Российской Федерации учебно-методическое занятие, семинар, фрагмент из выступления одного из участников которого мы привели в начале нашего исследования. Для участия в занятии были приглашены представители Государственно-правового управления Президента Российской Федерации (далее – ГПУ Президента Российской Федерации), ФСБ России, МВД России и Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации. В приветственной речи к участникам занятия В.П. Горегляд (в 2011 году заместитель Председателя Счетной палаты Российской Федерации) отметил следующее: «Необходимо с горечью констатировать, что уровень коррупции (как в России, так и в целом мире) достиг той критической отметки, когда он, по сути, становится одним из главных

145

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 146

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY факторов, не просто дестабилизирующих жизнь, а основательно разрушающих демократическое общество, препятствующих экономическому росту и развитию. Мы проводим огромный объем контрольных мероприятий и можем ответственно свидетельствовать, что при таком объеме коррупции, административном давлении, которое является «питательной основой» для коррупции, мы довольно здорово теряем в темпах роста, темпах нашего экономического развития. Это отражается на эффективности функционирования налоговой системы, всех наших бюджетных отношений. Примеров тому из практики деятельности Счетной палаты достаточно много…. Противодействие коррупции – важнейшая стратегическая задача, для решения которой необходим системный и комплексный подход, объединение усилий государства и общества» [1]. Развивая тему участия российского общества в борьбе с коррупцией, референт ГПУ Президента Российской Федерации В.И. Михайлов обратил внимание участников совещания на следующие аспекты коррупции: «Когда заходит речь о противодействии коррупции, то почему-то изначально на первое место ставятся вопросы законодательства. Бесспорно, это чрезвычайно важный вопрос…. Но ради объективности должен сказать, что, когда мы говорим о противодействии коррупции, вопросы нормативного регулирования в системе мер противодействия этому злу занимают достойное, но скромное место без организационных мер, без кадровых мер, без финансовых, просветительских и пропагандистских мер. Честно говоря, какие-либо усилия с точки зрения законодательства будут беспочвенными. И в этом плане мы должны очень четко данный вопрос понимать, иначе вся работа будет сводиться только лишь к тому, что законы принимаются ради законов, и только лишь. Так случилось, что в силу различных причин у нас в обществе сформировалось понимание того, что коррупция – это нормальное поведение. Материалы различных социологических исследований, проведенных в последнее время, показывают, что до четверти наших граждан не видят в каких-либо коррупционных проявлениях какого-либо зла. Они считают это нормой. И до тех пор, пока это практическое реальное отношение не будет изменено, каких-либо подвижек в этом направлении мы не получим» [1, с. 15]. Комментируя выступление В.И. Михайлова, можно с сожалением утверждать, что в России действительно сформировалась некая модель поведения, позволяющая отдельным гражданам добиваться определенных финансовых и материальных успехов посредством дачи или получения взяток. Дача взятки стала нормой не только в случае превышения своих полномочий чиновником в интересах лица, не имеющего права на получение какой-либо выгоды, но даже в случае законного требования лица о фактической реализации его прав. Теперь рассмотрим мнение следующего участника конференции, профессора, заслуженного юриста Российской Федерации В.Г. Иванова, который выразил свое отношение к сложившему в части нашего общества мнению о коррупции: «Что следует делать в связи с исторической неизбежностью коррупционной «фатальности»? Во-первых, следует иметь в виду ментальность российского гражданина, воспитанного на древних исторических традициях решения вопроса не на основе права, а «Бога ради» (как раньше, так и в настоящее время обращаются к чиновнику). Социологические опросы свидетельствуют, что коррупция, по мнению российских граждан, является злом, но не таким существенным, как, например, низкий уровень жизни, кризис ЖКХ и т.д. По серьезности зла российские граждане поставили коррупцию на 10-е

146

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 147

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ место. Что касается такого очевидного, классического проявления коррупции, как взяточничество, то российские граждане убеждены, что взятки и подношения, как бы их не осуждали, «давать все равно придется» [4], и считают взяточничество приемлемой формой решения вопросов. Теперь вновь обратимся к выступлению В.И. Михайлова, который в продолжение своего выступления рассказал участникам семинара о новеллах российского законодательства, в части борьбы с проявлениями взяточничества: «Следует обратить ваше внимание на одну идею. Закон называется «О противодействии коррупции». Высказывалось мнение, что термин «борьба» показывал бы решительность государства в этой части. Термином же «противодействие» в Российской Федерации оформляется система мер, которая включает в себя три элемента: Первый – предупреждение. Создание условий, когда в обществе фактически бы искоренялись условия, связанные с «производством» коррупции. Второй элемент – борьба. Борьбой как раз занимаются правоохранительные органы. Следующий, третий элемент – минимизация, ликвидация негативных последствий» [1, с. 21-22]. Федеральным законом № 97-ФЗ [5] внесены изменения в Уголовный кодекс в части установления кратности штрафов, и дифференцированности количества видов взяток, а также в отдельные нормы Кодекса административных правонарушений (КоАП). Статистика показывает, что до принятия этого федерального закона подавляющее большинство взяток имели гораздо меньшую сумму, чем 100 тысяч рублей. И с учетом данного обстоятельства сейчас в законодательстве закреплены четыре вида взяток: простая взятка (до 25 тыс. рублей), взятка в значительной мере (от 25 до 150 тыс. рублей), взятка в крупном размере (от 150 тыс. рублей до 1 млн. рублей) и взятка в особо крупном размере (более 1 млн. рублей) [6]. Такого рода дифференциация позволит правоохранительным органам, на наш взгляд, сосредоточится на выявлении более крупных взяток, с одной стороны, и, с другой стороны, более системно применять меры, связанные с наказанием. Наряду с дифференциацией, пожалуй, главный пафос этих законов связан с введением штрафов. И здесь очень интересная статистика. За получение взятки штраф назначался, например, всего-навсего в 11 % случаев, в значительном числе случаев назначалось наказание или условно, или с отсрочкой наказания. Количество таких дел доходило до 70 %. То есть фактически к 70 % взяткополучателей и взяткодателей наказание не применялось [1, с. 22]. Учитывая, что взяткодатели и взяткополучатели – это не убийцы, а люди с иным менталитетом, в общем, иная категория людей, и было принято решение усилить меры экономического воздействия. В связи с этим в Уголовный кодекс введен новый подвид наказания – кратные штрафы. Штраф назначается до 100-кратной суммы взятки, но не менее 25 тыс. рублей и не более 500 млн. рублей. Наряду с этим остается также и лишение свободы, но лишение свободы рассматривается как альтернатива. Санкции в этих статьях сконструированы следующим образом. Взятка наказывается штрафом с лишением права занимать определенные должности либо лишением свободы на срок в общей сложности до 12 лет (со штрафом). В данном случае речь идет о конкретной статье – статье 290 Уголовного кодекса, которая связана с получением взятки. Здесь расписаны конкретные меры наказания. Получение взятки до 25 тыс. рублей наказывается штрафом от 25-кратной до 50-кратной суммы взятки с лишением права занимать определенные должности. А если взятка

147

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 148

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY более 1 млн. рублей, то штраф до 100-кратной суммы взятки с лишением права занимать определенные должности либо лишением свободы со штрафом, равным 70-кратной сумме взятки. То есть фактически сформулирована такая идея, что человеку выгодно будет платить штраф. «Выгодно», конечно, слишком мягкое слово. И эта тема, на мой взгляд, закрывает многие вопросы, в том числе связанные со статьей 20 Конвенции ООН против коррупции, с конфискацией как мерой наказания и многими другими вопросами. Человек сам вынужден будет платить штраф, сам будет вынужден разыскивать деньги или же (в любом случае) лишение свободы, но опять-таки со штрафом. «Эта тема, конечно, связана с другой проблемой – исполнением судебных решений. И здесь следует объективности ради признать, что у нас не все благополучно. Деятельность судебных приставов по исполнению судебных решений нужно серьезно улучшать. Сколько случаев, когда решения судов просто не исполняются» [1, с. 23]. Какие мы можем сделать выводы, проанализировав выступление одного из авторов и фактически идеолога внесения указанных изменений в Уголовный кодекс? Сам автор закона констатирует факт отсутствия механизма реализации закона. И причиной этого неисполнения, по нашему мнению, является не отсутствие желания судебных приставов исполнять судебные решения, а отсутствие системности в принимаемых управленческих решениях. Выступление В.И. Михайлова о новых формах уголовной ответственности нашло критическое суждение и участников семинара. Приведем весьма эмоциональное по своему характеру выступление Н.Г. Иванова о значимости принятых в последний период времени законодательных инициатив, направленных на ужесточение борьбы с коррупцией: «Необходимо в большей мере пользоваться и эффективно применять те нормы, в частности, нормы уголовного законодательства о коррупционных преступлениях, которые уже существуют. К созданию нового нормативного материала следует подходить взвешено, авторитетно и очень внимательно. Победные реляции по типу думских восторгов о количестве принятых в отчетном году законов (которые впоследствии чаще всего приходится либо уточнять, либо кардинально изменять) в данном случае недопустимы. Однако, несмотря на очевидную нелепость победных рекордных реляций, окончание работы Государственной Думы ознаменовалось глобальными новеллами в Уголовный кодекс Российской Федерации, подавляющее большинство которых, способно вызвать, по меньшей мере, сарказм. Последовательный анализ Федерального закона от 7 декабря 2011 г. № 420-ФЗ «О внесении изменений в Уголовный кодекс Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации» еще впереди, но то, что бросается в глаза мгновенно, иначе как лоббистской атакой, граничащей с вредительством, назвать трудно. Так, например, в состав УК РФ включена полезная и прагматичная по мысли законодателя норма об освобождении от уголовной ответственности по делам о преступлениях в сфере экономической деятельности (ст.761) [7]. Казалось бы, вполне оправданное законодательное решение, которое предполагает бить рублем в кратном размере корыстных правонарушителей. Но в действительности произошло обратное. Корыстный правонарушитель попал в более выгодную ситуацию в случае, если он проигнорирует гарантированную ему возможность освободиться от ответственности, сохраняя при этом полученные дивиденды. Так, за злоупотребления при эмиссии ценных бумаг, если деяние причинило крупный ущерб, установлена

148

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 149

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ частью первой статьи 185 УК РФ ответственность в виде, в частности, штрафа в сумме максимум до 300 тыс. рублей. Примечание к статье 185 устанавливает, что крупным ущербом признается ущерб, превышающий 1 млн. рублей, а особо крупным – 2,5 млн. рублей. Таким образом, если субъект причинил ущерб в сумме 2,4 млн. рублей, т.е. строго говоря, получил прибыль в таком размере, тогда перед ним возникает дилемма: или заплатить сумму, в шесть раз превышающую полученную прибыль (именно в шесть, поскольку он должен возместить вред гражданину, обществу и т.д. и в пятикратном размере пополнить бюджет государства), или выплатить, пускай максимальную сумму штрафа в размере 300 тыс. рублей. Полагаю, что такая дилемма будет решаться в пользу дохода. Спрашивается: кому нужна такая норма, которая, по сути, предлагает сохранить «богатства», пускай даже за счет осуждения. Другой, на мой взгляд, не менее уникальный пример. Цитируемый Федеральный закон дополнил статью 15 УК РФ, устанавливающую категорию преступлений, частью шестой, которая позволяет суду изменять категорию преступления на менее тяжкую. Основанием такого изменения являются наличие смягчающих обстоятельств, отсутствие отягчающих наказание обстоятельств. Однако, во-первых, признание тех или иных обстоятельств смягчающими и отягчающими совершается на основе судейской оценки, поскольку четких императивов для такого признания нет. В свою очередь, перевод деяния из одной категории в другую также обусловлен судейским усмотрением. Вполне вероятна такая ситуация, иллюстрирующая коррупционную составляющую уголовно-правовых норм: судья признает конкретное обстоятельство как смягчающее наказание и на этом основании переводит преступление из одной категории в другую, создавая, таким образом, для виновного блага, вытекающие из соответствующей категории преступления. Например, льготные условия условно-досрочного освобождения от отбывания наказания (ст.79 УК РФ), которые зависят от категории совершенного преступления» [1, с. 51-53]. Далее Н.Г. Иванов также отметил, следующее: «Рассуждения современных юристов и политиков о коррупции принимают размеры фрустрирующей агрессии3, вряд ли способной дать конкретные результаты, и ограничиваются лишь декларативным манером компиляций «государевых» указаний. Фрустрирующая агрессия проявляется и в ряде кампанейских атак правоохранительных структур, которые с гордостью сообщают общественности, какое количество чинов было привлечено к уголовной и иного рода ответственности, хотя привлеченные к ответственности чиновники главным образом высокого ранга и «славные» представители народа из депутатского корпуса творили свои «безобразия» не один год. Создается впечатление, что нападение на коррумпированных чинов инициируется только со специального разрешения или команды, которая подается по мере социальной необходимости. Между тем, если возникла нужда принимать меры к больному организму и излечивать болезнь, следует тщательно изучить ее историю, дабы не наделать ошибок при избрании методов лечения. Рассуждая в историческом ключе, мы намеренно ведем речь не о борьбе с явлением, а о купировании коррупционных проявлений, то есть о создании таких условий, 3 Фрустра́ция (лат. frustratio — «обман», «неудача», «тщетное ожидание», «расстройство замыслов») — психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей, или, проще говоря, в ситуации несоответствия желаний имеющимся возможностям. Такая ситуация может рассматриваться как до некоторой степени травмирующая.

149

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 150

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY при которых коррупционные проявления могли бы занять социально приемлемую нишу. Предложенное заявление о купировании коррупции, а не о борьбе с ней – вовсе не парадокс. Исторические усилия государственных деятелей в различные периоды развития социума – явное тому подтверждение» [1, с. 43-44]. Мнение профессора Н.Г. Иванова о некоем историко-правовом наследии весьма компетентно и подтверждается множеством исторических памятников и документов различных эпох нашего государства. При этом отметим важность исторического подхода при изучении морали и нравственности как феномена, возникающего в процессе общественных отношений. Российское законодательство начало наступление на коррупцию наиболее активно, начиная, пожалуй, с Псковской Судной грамоты XIV века, где статья 4 устанавливала: «А тайных посулов не имати ни князю, ни посаднику» [8]. Следующим историческим памятником является рукописный Судебник царя Федора Иоановича 1589 года [9]. В части нашего исследования исторический акт гласит следующее: «Все судьи – и бояре, и наместники, и выборные земские – подчиняются двум правилам, введенным Судебником царя Федора Иоановича. Во-первых, при вступлении в должность они присягают, что не будут брать посулов (статья 1). Который4 боярин, или подьячий, или дворецкий, или судья, или дьяк или целовальник в суде посул возьмет, а повинит кого не по суду, а сыщут, что посул взяли, – и на том боярине, или на дворецком, и на дьяке и на судье взятии исцов иск, и пошлин на царя государя, и ездить, и правда, и пересуд, правой десяток и пожелезное на том взятии втрое, кои посул взял…». Приведенные выдержки из Судебника 1589 года являются наглядным примером существовавший в тот период времени проблемы должностных преступлений и принимаемых мер борьбы с ними, в том числе штрафа, величина которого достигала 300 % от суммы незаконного решения. Законодательство во все времена реагировало на коррупционность чиновников иногда сдержанно, порой радикально, но с непременным осуждением. В дальнейшем законодательство России развивалось по пути различного рода интерпретаций в области наступления на должностные злоупотребления, хотя успеха от такого наступления было мало. В XV веке, уже после Псковской Судной грамоты, реагируя на разгул коррупции в России, инок Максим Грек в своем памфлете «Слово о неизглаголанием Божии промысле, благости же и человеколюбии, в том же и на лихоимствующих» отмечал, что лихоимство в России стало нетерпимым, несмотря на законы и Божьи кары. Изобличения не принесли пользы, но пытливые умы стали размышлять над темой лихоимства, предлагая различные варианты воздействия на него, чаще – варианты законодательно-репрессивного характера. Екатерина II, столкнувшись с ужасающим состоянием российского чиновничьего произвола, не была склонна к радикальным мерам петровского образца. Сущность идеи о наказании она сформулировала следующим образом: «Любовь к отечеству, стыд и страх поношения суть средства укротительная и могущая воздержать множество преступлений. Самое большое наказание за злое какое ни будь дело во правлении умеренном будет то, когда кто в том изобличится. Гражданские законы там гораздо легче исправлять будут пороки, и не будут принуждены употреблять столько усилия» [10]. 4

150

Авторский текст сохранен

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 151

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ По мнению Н.Г. Иванова: «Мысль Екатерины Великой осталась невостребованной, и законодательство последующих эпох декларировало запреты на коррупционность с той или иной степенью репрессивности, в зависимости от сложившейся социальноэкономической ситуации». Изменение социального и политического строя российского государства безусловно находило свое выражение в новых источниках права. Так, общей сентенцией Уголовного кодекса РСФСР 1926 года, безусловно, является само понятие уголовного права – совокупность норм, охраняющих путем репрессий систему социалистических отношений и интересов данного классового общества от правонарушений (преступлений). Данный постулат нашел свое выражение не только в статьях, фабула которых наполнена политической сущностью, но и нормах, действие которых было направлено на пресечение должностных преступлений. Приведем пример. Статья 113 «Дискредитирование власти и подрыв ее авторитета. Совершение должностным лицом действий, хотя бы прямо и не связанных со служебными обязанностями, но явно подрывающих в глазах трудящихся достоинство и авторитет тех органов власти, представителем которых должностное лицо является. Ответственность – или в виде дисциплинарного взыскания или в виде лишения свободы на срок до 2 лет по суду». Автор настоящей статьи позволит себе утверждать, что указанная норма вполне бы коррелировалась с современной степенью разгула всякого рода должностных злоупотреблений, за совершение которых в настоящее время всего лишь увольняют с государственной службы с формулировкой – за недоверие. Вероятно, возможность более сурового наказания послужила бы основанием к более сдержанному поведению многих должностных лиц и государственных служащих современной России. Безусловно, коррупцию как феномен общественных отношений прекратить в целом и повсеместно невозможно, поскольку коррупция имеет исторический характер и ее уровень характеризуется, в том числе ментальностью определенных слоев населения и характерными чертами, присущими отдельным этническим группам, что также обусловлено сложившейся у этих групп исторической памятью и их самобытной субкультурой. Вместе с тем, проведенный анализ всей совокупности исследуемой нами информации позволяет нам выделить основные факторы, в большей мере влияющие на уровень нравственного сознания общества, в том числе: политический, социально-экономический, а также фактор волеизъявления власти бороться и побеждать коррупцию как феномен. Как верно заметил психолог В. Франкл5, «человек не свободен от условий. Но он свободен занять позицию по отношению к ним. Действительно, воление не может отменить условия и детерминанты, определяющие существование человека, за немногими исключениями. Некоторые условия он все же может изменять» [11]. Полагаем, что никто не будет оспаривать вывод о значимости воли, как психологической категории, определяющей характер действий всех заинтересованных лиц в преодолении названного порока общества в целом и отдельно взятых лиц. Необходимо сделать особый акцент на том, что действия лиц, наделенных властнораспорядительными функциями, не должны носить декларативный и тем более непро5 Ви́ктор Эми́ль Франкл (нем. Viktor Emil Frankl; 1905 – 1997) — австрийский психиатр, психолог и невролог;

151

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 152

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY думанный характер. Все действия управленческого характера должны отвечать одному из принципов социального управления – научности. Решения политического характера, а именно такими по своему содержанию являются решения о борьбе с коррупцией, должны подвергаться обсуждению, как с представителями науки, так и с представителями правоприменительного корпуса. И приведенное нами выступление профессора Н.Г. Иванова является тому ярким подтверждением. Научная обоснованность включает такие ее компоненты как постановка проблемы, формирование методики и методологии ее решения, анализ предполагаемых и получаемых результатов исследования. Научный подход позволяет смоделировать последствия принимаемых решений, до того момента, когда станет понятна вся глупость принятых мер и некогда кричащая пресса о победах разума вновь забудет, о чем вчера еще все победно заявляли. Кроме того, научный подход к решению проблемы в данном случае позволяет нам определить сущность природы нравственности, ее соотношение с другими схожими по предмету изучения науками. Без понимания основы причин возникновения проблемы невозможно сформировать объективное мнение о методике ее решения. Приведем мнение корифея российской социологической и философской школы профессора В.М. Соколова, который утверждает, что главное отличие частных научных дисциплин от соответствующих отраслей социологии заключается в том, что предметом анализа социологии на любом ее уровне является не какой-либо социальный объект сам по себе, а, прежде всего, связь данного объекта с обществом в целом, с отдельными структурами, процессами [12]. Исходя из названного посыла задачей социологии нравственности как отраслевой науки является определение непосредственного отношения отдельных индивидов общества или их групп к морали как части социальной системы, установление причин, детерминирующих это отношение, а также факторов способствующих его изменению. Дж.С.Маккензи (John Stuart Mackenzie) в своей работе «Этика» (1907 год) [13] следующим образом сформулировал мнение о предмете науки о нравственности: «Наука о нравственности, как было выше объяснено, имеет дело с правильным направлением воли; нравственное суждение, которое мы произносим, имеет также дело с волей. Что не сопровождалось выражением воли, то не имеет нравственной ценности… нравственные суждения произносятся не над всякого рода вещами, и даже не над всякого рода деятельностью, но исключительно над поведением». Он также охарактеризовал этику как науку занимающую середину между наукой и искусством: «Наука и искусство. Наука о нравственных нормах занимает середину между ними. По отношению ко всякой нормирующей науке появляется вопрос: действительно ли она наука, а не искусство? Ответ на это, повидимому, заключается в том, что если необходимо провести абсолютную границу между наукой и искусством, наука нормирующая займет середину между ними. Наука, говорят, учит нас «знать», а искусство – творить и «делать», нормирующая же наука учит нас «знать, как делать». Сколь изящно рассуждение автора! Приведем еще одну цитату из его рассуждений о нравственности: «Почти с достоверностью можно сказать, что человек, выдающийся своими нравственными качествами, едва-ли вполне понимает значение своих собственных поступков. Еще менее был когда-либо нравственный человек способен объяснить все фазисы процесса, направившего его к известному поступку. Искусство хорошего поведения и искусство вызывать нравственное поведение не зависят ни от какой науки.

152

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 153

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ …Тем не менее, наука этики возможна: возможно установить главные принципы, обосновывающие учение всякого истинного пророка и поведение всякого истинного – нравственного гения». Утверждение Дж.С. Маккензи неоспоримо и сегодня и не требует комментариев. Вместе с тем мы понимаем, что предметом науки является изучение того самого нравственного аспекта поведения человека, придающего его поступку качества социального поступка, деяния, действия или напротив – асоциального поведения. При этом получаемые нами знания о мотивации и причинах поведения носят прикладной характер – возможность воспитания человека осознанно соблюдающего этические нормы. Вместе с тем, к сожалению, можно безапелляционно утверждать, что в России на сегодняшний день ни одна наука или научное течение не изучает причины коррупционного поведения. Все принимаемые решения основаны исключительно на принципе «усилить и углубить», некогда озвученном М.С. Горбачевым, ярким представителем школы принятия популистских решений, не основанных на изучении и анализе первопричин проблемы. Вероятно, весьма важным является определение грани между моралью и нравственностью, которое дает нам понимание иерархии названных психологических категорий по отношению друг к другу, – моральные нормы распространяются на всех членов общества, тогда как нравственные нормы, как мы уже отмечали, присущи отдельным индивидуумам или отдельным группам людей (социальным группам). Кроме того, названное нами обособление важно для понимания предметной части, в которой оба понятия совпадают или наоборот конфликтуют между собой – общественные отношения. Полагаем, что данное утверждение характерно для любого вида делинквентного человеческого поведения, в связи с чем можно обосновано утверждать, что в большинстве случаев указанная психологическая категория носит абсолютно обдуманный характер, вектор действия которого направлен в сторону заранее определенной цели. Вместе с тем эти цели, укрупнено, в соответствии с нормами морали и этики, относятся согласно категориям философского учения, к добру или злу, добродетели или пороку. Так, устроена психология человека, который может одновременно, в ряде случаев не отдавая отчет своим собственным действиям, совершать благие и порочные деяния одновременно. Примеров тому более чем предостаточно и мы не будем стараться их начинать перечислять. Проведя анализ всей цепочки наших рассуждений, мы приходим к выводу о том, что нормы нравственности не всегда совпадают с нормами права, устанавливаемыми в обществе в соответствии с принятыми нормами морали, несмотря на способность их насильственного применения. Поскольку нравственность как этическая категория состоит из различных психологических компонентов (побуждение, воля, совесть и т.п.) предлагаемым нами методом воздействия на деликвентное поведение может служить фактическое общественное порицание, а в ряде случаев их социальное отторжение. Но это возможно только в случае реального выделения указанных индивидуумов из общего информационного массива. Общество должно самостоятельно систематизировать свою деятельность в части профилактики и искоренения коррупционного поведения его отдельных членов, а не полагаться на мнимые органы общественного контроля, сформированные отдельными государственными чиновниками в популистских целях. Любая деятельность должностного лица или лица, на которого возложены

153

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 154

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY управленческие функции в секторе государственного или муниципального управления, осуществляемая им в противоречии с интересами службы из корыстных или иных личных интересов, должна оцениваться обществом как предательство общественных интересов, определенных самим социумом в целях своего развития. И эта оценка должна быть единообразно воспринимаема в обществе, ожидающем получения позитивного результата от совокупности принимаемых управленческих решений и совершаемых в соответствии с такими решениями действий. При этом общество должно научиться пользоваться своими правами, к которым относятся контроль за неправомерными судебными решениями, общественные заслушивания прокурорских работников в части выполнения ими прокурорского надзора по борьбе с коррупцией, общественное обсуждение фактического применения вновь введенных в действие норм права и, безусловно, формирование реального критического отношения гражданского общества в целом к лицам, чьи нравственные устои не совпадают с принципами общественной морали. Члены общества, проповедующие своими поступками антиобщественную мораль, должны понимать, что они могут стать изгоями в обществе, что приведет к весьма болезненным для них самих негативным последствиям. В качестве примера (метода) подобной деятельности может быть создан общественный веб-сайт (созданный в соответствии с нормами российского законодательства), на котором, не нарушая норм права, будут размещаться данные о «пойманных за руку чиновниках». Страна должна знать своих «героев». Полагаем, что столь пристальное внимание не позволит многим из них по каким-то причинам уйти от заслуженной ответственности. Кроме того, полагаем, что меры реального общественного контроля будут способствовать формированию в обществе единого понимания норм нравственности, именуемых в российской философской мысли совестью.

Список литературы 1. Сборник материалов учебно-методического занятия на тему «Практика применения антикоррупционного законодательства. Счетная палата Российской Федерации. М., 2012; 2. Манолова О.Н. Психологические аспекты в области борьбы с коррупцией. Курс лекций. 3. Официальный сайт ООН. UN: http://www.un.org/ru/events/anticorruptionday 4. Подкупающая откровенность. Российская газета. 6 июня 2008 года; 5. Федеральный закон от 4 мая 2011 г. № 97-ФЗ «О внесении изменений в Уголовный кодекс Российской Федерации и Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции»; 6. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики http://www.gks.ru/wps/wcm/ connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages 7. Федеральный закон от 7 декабря 2011 г. № 420-ФЗ «О внесении изменений в Уголовный кодекс Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации». 8. Российское законодательство X-XX веков. Акты земских соборов. Т.3. М., 1985. 9. Судебник царя Федора Иоановича 1589 г. Типография Г.Лисснера и А.Гешеля. М., 1900. 10. «НАКАЗ ЕЯ ИМПЕРАТОРСКОГО ВЕЛИЧЕСТВА ЕКАТЕРИНЫ ВТОРЫЯ САМОДЕРЖИЦЫ ВСЕРОССIЙСКIЯ данный КОМИССIИ о сочинении ПРОЕКТА НОВОГО УЛОЖЕНИЯ». М., 1770. 11. Пивоев В.М. Философия смысла или Телеология. http://www.culturolog.ru/index.php?option= com_content&task=view&id=180 12. Соколов В.М. Социология морали – реальная или гипотетическая? // Социологические исследования. 2004. № 8.

154

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 155

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 13. Дж.С. Маккензи (John Stuart Mackenzie, A Manual Ethics). Этика. 1907, стр. 29; 14. К.Маркс и Ф.Энгельс. Сочинения, изд. 2, т. 23. 15. Дробницкий О.Г. Понятие морали. /Историко-критический очерк. М.: Наука, 1974. 16. Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции». 17. Кирилина Т.Ю. Методологические проблемы социологии морали. Социология, 2008. № 2. 18. Назаров В.Н. Прикладная этика: Учебник. М., 2005. 19. Бакштановский В.И., Согомонов Ю.В. Социология морали: нормативно-ценностные системы // Социс. 2003. № 5. 20. Гусейнов А. А., Иррлитц Г. Краткая история этики. М., 1987. 21. Антология мировой правовой мысли. В пяти томах. Т. 4. М., 1999.

MORAL ASPECTS OF CORRUPT BEHAVIOUR OF PUBLIC SERVANTS Author: ROSHCHIN, F.P. ROSHCHIN Fyodor Petrovich, Head of the Administration of Financial Control and Oversight of the Defense Complex, the Federal Service of Financial-budgetary Supervision, Doctoral Student of the Institute of State Service and Administration, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA). Address: Apt. 120, 152, Leninskiy Prospekt, Moscow, Russia, 119571. Tel.: +7 (916) 677-5454. E-mail: froschin@ya.ru

Annotation: the article deals with the problem of deviation of commutative relations in the system of state management of delinquent conduct of public servants. The significance of the moral regulation of behavior of state and municipal employees in order to forestall corruption aspects in the activities of public authorities is discussed. Keywords: commutative system, the latent form of communication, budget system, social relations, participants of budgetary relations, norms of morality and ethics, regulation of behavior, corruption, causative mechanism of corruption, bribery.

References 1. Sbornik materialov na temu: praktika primeneniya antikorrupzionnogo zakonodatel’stva. 2012. [The collection of materials of methodical seminar on the theme "the Practice of anti-corruption legislation. Accounts chamber of the Russian Federation. Moscow, 2012]. 2. Manolova O.N. Psihologicheskie aspekti v oblasti bor’bi s korrupziei. M., 2010. [Manolova O.N. (2010) Psychological aspects in the field of combating corruption. A course of lectures. Moscow]. 3. http://www.un.org/ru/events/anticorruptionday; Official website of UN: http://www.un.org/ru/events/anticorruptionday 4. Podkupayushaya otkrovennost // Rossiiskaya gazeta. 6 iunya 2008 goda. [‘Captivating frankness’. The Russian newspaper. 6 June 2008]. 5. Federal’nii zakon ot 4 мая 2011 г. № 97-ФЗ. [Federal act of 4 may 2011 No. 97-FZ "On amendments to the criminal code of the Russian Federation and the Russian Federation Code of administrative offences in connection with the improvement of state administration in the field of combating corruption”].

155

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 156

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY 6. http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/; http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/; Official site of the Federal service of state statistics. 7. Federal’nii zakon ot 7 dekabrya 2011 g. № 420-FZ «O vnesenii izmeneniy v ugolovnyi kodeks Rossiiskoy Federatsii I otdelnyye zakonodatelnyye akty Rossiiskoy Federatsii”. [Federal act of 7 December, 2011 No. 420-FZ]. 8. Rossiiskoe zakonodatel’stvo X-XX vv. Akti zemskih soborov. Т.3. 1985. [Russian law of X-XX centuries. Acts of County councils. V.3. Moscow, 1985]. 9. Sudebnik tsarya Fedora Ioanovicha 1589 g. M., 1900. [The law code of king Theodore Ioannovich, 1589. Printing G. Lissner and A. Geshel, Moscow, 1900]. 10. Nakaz eya Imperatorskogo Velichestva Ekaterini Vtoraya Samoderzhitsi Vserossiiskiya dannyi komissii o sochinenii proekta novogo ulozeniya. M., 1770. ["The ORDER of HER IMPERIAL MAJESTY CATHERINE VTORYE of SAMODERZHITSY RUSSIAN given to this COMMISSION about writing NEW CODE PROJECT", Moscow, 1770]. 11. Pivoyev, V.M. Filosofiya smysla ili teleologiya. http://www.culturolog.ru/index.php?option= com_content&task=view&id=180; [Pevoev V.M. Philosophy of meaning or Teleology. http://www.culturolog.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=180 12. Sokolov V.M. Sociologiya morali – real’naya ili gipoteticheskaya? // Sozis. 2004. № 8. [Sokolov V.M. (2004). ‘Sociology of morality - real or hypothetical?’ // Sociological research. 2004. No. 8. 13. Mackenzie, J.S. Ethics. 1907, p. 29. 14. Marks K., Engels F. Sochineniya. T. 23. [Marx, K, and Engels, F. Essays, 2nd. Vol. 23]. 15.Drobnizkii, O.G. Ponyatie morali. Istoriko-kriticheskiy ocherk. M., 1974. [Drobnicki, O.G. (1974). Morality. A Historical-critical study. Moscow]. 16. Federal’nii zakon ot 25 декабря 2008 g. № 273-ФЗ «O protivodeistvii korrupzii». [Federal law of December 25, 2008 № 273-FZ "On combating corruption"]. 17. Kirillina, T.U. Metodicheskie problemy sociologii morali. Sotsiologiya, 2008. № 2. [Kirilina, T.U. (2008). ‘Methodological issues of the sociology of morality’. Sociology, 2008. No. 2]. 18. Nazarov, V.N. Prikladnaya etika. Uchebnik. M., 2005. [Nazarov, V.N. (2005) Applied ethics: a Textbook. Moscow]. 19. Bakshtanovskii, V.I., Sogomonov, U.V. Sociologiya morali // Socis, 2003. № 5. [Bakshtanovsky, V.I., Sogomonov, J.V. (2003) ‘Sociology of morality: normative values’ // Socis. 2003. No. 5]. 20. Gusseinov A.A., Irrlitz G. Kratkaya istoria etiki. M., 1987. [Guseinov A.A., Irrlits, G. (1987). A short history of ethics. Moscow]. 21. Antologia mirovoi pravovoi misli. V pyati tomakh. M., 1999. [Anthology of world legal thought. In five volumes. Vol. 4. Moscow, 1999].

156

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 157

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

СОЗДАНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: МЕТОДИЧЕСКИЙ АСПЕКТ Авторы: КАРПЕНКО А.С., ЛУКИН И.А. КАРПЕНКО Анастасия Степановна – доктор психологических наук, профессор; директор Центра социально-правовой антропологии Московской государственной юридической академии им. О.Е.Кутафина, заслуженный деятель науки Российской Федерации. Адрес: 123995, Москва, ул. Садовая-Кудринская, д.9. Тел.: +7 (916) 446-5431. E-mail: super.nastek@yandex.ru ЛУКИН Илья Андреевич – ведущий аналитик Направления макрорегиональных систем ЗАО «Прогноз». Адрес: 125047, Москва, ул. 2-я Брестская, д. 8 Тел.: +7 (916) 582-0859. E-mail: ilya.lukin@gmail.com Аннотация: в статье приведено обоснование необходимости совершенствования подходов к оценке результативности и эффективности органов государственной власти, как одного из ключевых элементов системы управления по результатам Административной реформы, подлежащей внедрению в практику государственного управления. Авторами предложен комплексный подход к построению системы оценки эффективности и результативности деятельности органов исполнительной власти, формализованы требования к разработке основных ее составляющих. Предлагаемый подход отличается универсальностью и может быть предложен к внедрению в практику органов исполнительной власти вне зависимости от сферы их компетенции, вследствие его адаптируемости к любой отраслевой специфике. Ключевые слова: комплексная система оценки эффективности, разработка стратегических целей, разработка системы показателей результативности, определение целевых мероприятий.

По заключению специалистов Всемирного Банка, в современном мире конкурентное преимущество наций зависит от результатов деятельности в государственном секторе. Из этого следует, что необходимым элементом организации управления в системе органов исполнительной власти (ОИВ) федерального уровня является мониторинг эффективности и результативности работы органов власти, который представляет собой систему регулярного наблюдения и оценки результатов деятельности органов управления, связанную с достижением целей их работы, выполнением задач и программ, а также своевременного выявления и устранения ошибок и отклонений в работе, контроль достоверности полученных результатов. Потому так важно иметь оперативную аналитическую информацию, отражающую эффективность деятельности органов государственной власти, для выявления перспектив оптимизации и повышения результативности во всех сферах государственного управления. В целях управления результативностью необходимо разработать количественные показатели для измерения результатов выполняемых работ и научиться применять их

157

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 158

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY на регулярной основе. Такая информация полезна при формировании и обосновании бюджетных расходов, а также при определении наилучших путей использования имеющихся ресурсов. Обладая количественной информацией о достигнутых результатах, администраторы программ смогут влиять на их эффективность, а также публично доказывать их необходимость, что способствует росту доверия к органам государственной власти в целом. Внедрение механизмов управления по результатам, в конечном итоге, позволит обеспечить: 1) Увеличение прозрачности деятельности органов государственной власти перед представительными органами и населением. 2) Оптимизацию процессов формирования и обоснования заявок на бюджетное финансирование. 3) Поддержку процесса принятия решений о распределении ресурсов и привлечении дополнительных средств. 4) Возможность комплексных исследований причин возникновения проблем (или получения успешных результатов), а также обоснование необходимых мероприятий. 5) Создание стимулов к оптимизации деятельности для руководства персонала. 6) Упрощение процессов разработки заданий, а также мониторинга работы подрядчиков и грантополучателей. 7) Поддержку процесса стратегического и иного долгосрочного планирования (за счет обеспечения исходной информации и последующего отслеживания прогресса). 8) Новый уровень связи с общественностью и повышение уровня доверия населения. 9) Обеспечение более эффективного предоставления услуг. В пакете Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. об основных направлениях реализации государственной политики предпринята одна из немногих за последние годы попыток определения количественных стратегических целей реализации государственной политики [1]. Необходимость их достижения диктует новые задачи в рамках совершенствования системы государственного управления, планирования, мониторинга и оценки деятельности органов государственной власти, их территориальных органов и структурных подразделений, государственных и муниципальных служащих. Государственный аппарат, в настоящее время ориентированный в основном на выполнение текущих поручений, должен стремиться к переориентированию на обеспечение достижения результатов всех видов и уровней – от результатов реализации государственной политики до результатов выполнения конкретных государственных функций, оказания государственных услуг [2]. Анализ практики применения методов управления по результатам в российских и зарубежных органах государственной власти свидетельствует о необходимости дополнительной системной проработки методических подходов как к поэтапному внедрению элементов системы управления по результатам в общем, так и к построению систем оценки эффективности и результативности, в частности. По нашему мнению, ключевыми условиями повышения эффективности функционирования системы государственного управления в России являются: 1. Построение гармоничной системы стратегического планирования по результатам путем установления иерархичных связей набора стратегических целей, тактических задач, целевых мероприятий и показателей результативности и эффективности.

158

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 159

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 2. Установление выверенного подхода к целеполаганию на базе каждого органа исполнительной власти (ОИВ), интеграция поставленных целей и оценки степени их результатов в бюджетный процесс. 3. Реализация систематического мониторинга оценки результативности деятельности органов исполнительной власти. 4. Внедрение принципов проектного управления на базе целевых мероприятий для достижения целей и результатов деятельности, включая отработку механизмов матричной системы управления в органах государственной власти с передачей соответствующих полномочий руководителям программ (проектов). 5. Использование практики публичных обсуждений управленческих инициатив. Структурная модель предлагаемого подхода представлена на Рисунке 1.

Рисунок 1. Принципы системы управления, ориентированного на результат. Источник: Авторы.

Разработку комплексной системы оценки эффективности и результативности как составной части процесса внедрения управления по результатам целесообразно начинать с определения состава стратегических целей органа исполнительной власти. Стратегическая цель органа исполнительной власти – развернутое описание конечного результата, который должен быть достигнут за планируемый, как правило, долгосрочный период [3].

159

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 160

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Наличие системы стратегических целей позволяет сформировать перечень задач, решение которых необходимо для достижения конкретных результатов в заданные сроки. Наличие корректно сформулированной стратегической цели позволяет оценивать результативность управленческих действий в сфере социально-экономического развития органа исполнительной власти, сравнивая текущее состояние с планируемым. Основными критериями при определении стратегических целей [4] являются: - специфичность (цели должны соответствовать области компетенции исполнительного органа государственной власти); - измеримость (достижение цели можно проверить, в том числе с помощью количественных индикаторов); - релевантность (наличие четкой связи цели с основной деятельностью исполнительного органа государственной власти); - достижимость (цели должны быть потенциально достижимы в среднесрочной перспективе). Формулировка цели должна быть краткой и ясной и не должна содержать: - специальных терминов, затрудняющих ее понимание лицами, не обладающими профессиональными знаниями в сфере деятельности, связанной с реализацией данной цели; - терминов, понятий и выражений, которые допускают произвольное или неоднозначное толкование; - указаний на иные цели, задачи, эффекты или результаты, которые являются следствиями достижения самой стратегической цели; - описания путей, средств и методов достижения цели. Стратегические приоритеты и цели должны быть увязаны с федеральными приоритетами и целями, предусмотренными: программой социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу; проводимыми реформами; отраслевыми концепциями; федеральными целевыми программами [5]. Постановка стратегических целей органа исполнительной власти является одним из основных элементов внедрения методов корпоративного менеджмента в государственном секторе, в частности, в секторе государственного управления, и является ключевым звеном при внедрении принципов и методов управления, ориентированного на результат. Целесообразно, чтобы стратегические цели по возможности являлись долгосрочными и задавали бы четкие установки на длительную перспективу. Вместе с тем, учитывая, что деятельность органа исполнительной власти в значительной степени зависит от всевозможных составляющих, данные цели могут быть уточнены, пересмотрены или сняты с обоснованием внесенных изменений. Правильно сформулированная целевая структура (система стратегических целей) должна отражать набор актуальных потребностей общества и не должна зависеть от средств их достижения. Такой подход к построению целей предполагает высокую степень свободы в выборе возможных способов и средств их достижения (т.е. подразумевает множественность способов достижения каждой стратегической цели). Выбор конкретных путей, средств и методов достижения стратегических целей осуществляется на последующих стадиях планирования деятельности органа исполнительной власти – при формировании тактических задач и подготовке целевых мероприятий (программ).

160

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 161

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В направлении достижения каждой стратегической цели осуществляется описание тактических задач, требующих решения. Основным принципом формирования тактических задач является конкретизация отдельных направлений достижения цели, в рамках которых предусматривается получение количественно измеримых, общественно значимых результатов в течение определенного периода времени или к определенному сроку. Достижение стратегической цели может быть обеспечено решением различных, иногда альтернативных тактических задач. Совокупность тактических задач по каждой цели должна отвечать принципам необходимости (решение каждой тактической задачи является необходимым условием достижения цели) и достаточности (решение всех тактических задач является достаточным условием достижения цели). Сроки решения каждой из тактических задач не должны превышать срок достижения соответствующей цели. Тактические задачи для целей, соответствующих основным, постоянно выполняемым функциям государства, должны предусматривать достижение определенных целевых значений показателей на срок до трех лет, по истечении которого должен производиться анализ достигнутых результатов и, при необходимости, корректировка данных тактических задач. Условия формализации тактических задач: - формулировка каждой из тактических задач должна выражать отдельные направления достижения стратегической цели в более точном и детализированном виде и давать ясное представление о том, каким образом решение данной тактической задачи будет способствовать достижению соответствующей стратегической цели; - каждая тактическая задача должна формулироваться таким образом, чтобы можно было определить, за какой срок будет достигнут ожидаемый эффект, по истечении которого будет производиться анализ достигнутых результатов и, при необходимости, корректировка данных тактических задач; - тактические задачи должны быть сформулированы для всех стратегических целей; - сроки решения отдельных тактических задач не должны превышать срок достижения соответствующей им стратегической цели; - для тактических задач формируется перечень мероприятий, осуществление которых должно обеспечить ее решение и относиться к компетенции исполнительного органа государственной власти. Выделение тактических задач производиться с учетом необходимости обеспечения подотчетности и ответственности за их реализацию в рамках установленной структуры органа исполнительной власти и в соответствии с возложенными на него функциями. Решения каждой тактической задачи исполнительным органом реализуется через систему комплексных целевых мероприятий (программ). Под «целевым мероприятием» понимается мероприятие, способствующее решению исполнительным органом власти тактических задач посредством достижения количественно измеримых результатов. Целевые мероприятия формулируются таким образом, чтобы охватить все направления деятельности исполнительного органа власти, связанные с решением соответствующих тактических задач. Решение о выборе и обосновании состава планируемых к разработке целевых мероприятий (программ) орган исполнительной власти (субъект бюджетного планирования) принимает самостоятельно, исходя из принципа необходимости и достаточности для решения сформулированных тактических задач.

161

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 162

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Для достижения стратегических целей и решения тактических задач органов исполнительной власти необходимо осуществлять деятельность на регулярной основе правового, финансового, организационного и административно-контрольного характера, в соответствии с полномочиями, определенными Положением об органе исполнительной власти. Она будет направлена на обеспечение деятельности структурных подразделений ОИВ, подведомственных государственных учреждений, что обеспечит подержание стабильного состояния в общей схеме управления развитием в сфере компетенции органа исполнительной власти. Критерий эффективности осуществления целевых мероприятий (программ), в т.ч. бюджетных расходов, связанных с ними, в математическом виде можно выразить формулой: E = Рез / Рб, где • Е - показатель эффективности бюджетных расходов; • Рез – результаты осуществления целевых мероприятий (программ), достигнутые при использовании бюджетных ресурсов; • Рб - расходы бюджета. Следовательно, повышение эффективности осуществления целевых мероприятий (программ), в т.ч. бюджетных расходов связанных с ними может производиться двумя основными способами: - путем снижения (экономии) расходов; - путем увеличения количества (качества) результатов осуществления целевых мероприятий (программ) от использования запланированной суммы средств. В первом случае наиболее эффективным может быть признан такой вариант осуществления целевых мероприятий (программ) и расходования бюджетных средств, при котором минимизируются затраты на достижение заранее определенных результатов, т.е. должны соблюдаться следующие условия: Рез=const, Р min. Однако сведение проблемы эффективности осуществления целевых мероприятий (программ), в т.ч. бюджетных расходов, связанных с ними только к экономии бюджетных средств, представляется весьма ограниченным. Второй вариант повышения эффективности осуществления целевых мероприятий (программ), в т.ч. бюджетных расходов, связанных с ними, должен быть основан на следующей модели: Рез max, Рб=const. В этом случае эффективность означает достижение максимального результата целевых мероприятий (программ) при заданном (плановом) объеме бюджетных ресурсов. Второй вариант определения эффективности основан не на минимизации затрат, а на максимизации полезного эффекта. При втором подходе насколько эффективно выполняется бюджетом свое функциональное предназначение, настолько полно и качественно удовлетворяются коллективные потребности в общественных благах. Востребованность представленных подходов к повышению эффективности бюджетных расходов возрастает при переходе от модели «управления затратами» к модели «управления, ориентированного на результат» при планировании и исполнении бюджетов в расходной части. Управление государственными расходами представляет собой важную часть бюджетной политики и в значительной мере определяется состоянием бюджетного процесса, порядком планирования, утверждения и исполнения бюджета в части расходов,

162

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 163

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ а также контролем над его исполнением. Меры совершенствования бюджетного процесса могут оказывать локальный эффект, а могут приводить к радикальным изменениям. Именно к таким изменениям приводит внедрение бюджетирования, ориентированного на результат (БОР), или программно-целевого бюджетирования (Result-based Management/Performance Budgeting), меняющего в корне не только содержание всех стадий бюджетного процесса, но и саму концепцию управления государственными расходами. Планирование результатов подразумевает установление качественных и количественных целей и результатов, которые должны быть достигнуты по итогам реализации тех или иных целевых мероприятий (программ). При этом обязательным этапом бюджетирования является контроль за выполнением поставленных задач на основе качественных и количественных индикаторов, и дальнейшая корректировка будущих целей с учетом достигнутых результатов. Такой механизм позволит отсекать неэффективные (как с экономической, так и с социальной точки зрения) целевые мероприятия (программы) и статьи расходования бюджетных средств. Рисунок 2. Система управления, ориентированного на результат, на основных стадиях бюджетного процесса. Источник: Авторы.

Оценка эффективности осуществления целевых мероприятий (программ) осуществляется субъектом бюджетного планирования по завершении каждого отчетного периода (год). Такая оценка проводится с применением фактических показателей достижения показателей результатов деятельности в рамках выделенных направлений (перспектив).

163

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 164

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Оценка эффективности реализации целевых мероприятий (программ) проводится путем установления соответствия между: • уровнем расходов, направленных на достижение установленного показателя результата деятельности в отчетном периоде; • фактически полученным значением показателя непосредственного результата в отчетном периоде. Полученные оценки суммируются по соответствующим показателям результативности деятельности, и на основании полученного итога устанавливается эффективность реализации целевых мероприятий (программ) и расходов бюджета. Итоговая оценка эффективности реализации целевых мероприятий (программ) осуществляется путем заполнения таблицы с итоговой оценкой показателей. При заполнении итоговой таблицы необходимо указать количество показателей, удовлетворяющих следующим условиям: • эффективность снизилась по сравнению с предыдущим годом; • эффективность находится на уровне предыдущего года; • эффективность повысилась по сравнению с предыдущим годом. Вывод о неэффективности исполнения целевых мероприятий (программ) и расходов бюджета делается в том случае, если на протяжении не менее чем трех лет оценки наблюдается постоянное снижение эффективности расходов. ПОКАЗАТЕЛИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Наименование показателя

Состояние показателя

Показатель N

При росте расходов

При сохранении уровня расходов

При снижении расходов

Рост значения показателя

Сохранение значения показателя

Снижение значения показателя

Таблица 1. Общая модель оценки эффективности

Наименование показателя

Оценка состояния показателя (баллы)

Показатель N

Состояние показателя

Показатель N

Состояние показателя

Показатель N

Состояние показателя

Итого сводная оценка (ИСО)

Сумма баллов по строкам

Таблица 2. Оценка состояния показателей

164

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 165

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Интерпретация сводной оценки эффективности реализации целевых мероприятий (программ) осуществляется с помощью следующей таблицы: Состояние эффективности

Сводная оценка (баллы)

Эффективность бюджетных расходов снизилась по сравнению с предыдущим годом

менее ____ (по количеству показателей результативности)

Эффективность бюджетных расходов находится на уровне предыдущего года

_____ (по количеству показателей результативности)

Эффективность бюджетных расходов повысилась по сравнению с предыдущим годом

более ____ (по количеству показателей результативности)

Таблица 3. Интерпретация сводной оценки эффективности

Выбор конкретных показателей является важнейшим этапом при разработке комплексной системы оценки эффективности и результативности. Слишком часто выбор показателя результативности обусловлен наличием или отсутствием данных, а не тем, насколько он важен для измерения достигнутых результатов [7]. Показатели результативности — это не сами результаты. Каждый отслеживаемый результат должен быть переведен в форму одного или нескольких показателей результативности. Показатель результативности представляет собой конкретную численную меру, показывающую, какой прогресс достигнут на пути к результату. Перевод результатов в показатели результативности выглядит относительно простой задачей, однако она осложняется рядом проблем, связанных с измерением показателей. Для успешной разработки показателей важно задаться вопросом: «Достаточно ли конкретно сформулировано определение показателя?» Часто выясняется, что некоторые слова требуют более детального объяснения, возможно даже с помощью экспертов. В общем виде, критерии выбора показателей результативности [6] могут быть сформулированы следующим образом: - Соотнесенность с целями и задачами ОИВ и результатом, который должен отслеживать данный показатель. - Важность для измеряемого результата. Измеряет ли данный показатель какойлибо важный аспект результата? - Понятность для пользователей при измерении и составлении отчета. - Степень влияния программы на результат или степень ее контроля за результатом. Этот критерий нельзя использовать в качестве основания для отказа от измерения важных результатов. Почти никогда влияние целевых мероприятий на результаты, особенно на конечные результаты, не носит абсолютного характера. Однако если предполагается, что ощутимое и измеряемое влияние на какой-либо результат имеется, то показатель для данного результата должен быть рассмотрен независимо от того, носит ли это влияние прямой или косвенный характер. - Возможность сбора достоверных данных для расчета показателя. - Затраты на сбор данных. Это еще один критерий, к которому надо подходить с

165

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 166

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY осторожностью. Иногда самые большие затраты связаны с самыми важными показателями. - Уникальность. Важность индикатора снижается, если он дублируется или пересекается с другими. - Манипулирование. Не используйте показатели, предоставляющие участникам целевых мероприятий возможность манипулировать данными в свою пользу. Обеспечение такой возможности во многом зависит от конкретной процедуры сбора данных. - Полнота. Набор показателей должен охватывать результаты, вызванные негативными эффектами. Классическим примером является третирование граждан из-за желания повысить показатель количества арестов, заключений под стражу или собираемости налогов. Если негативный эффект представляет собой явную угрозу, необходимо включать компенсирующие показатели, например количество обоснованных жалоб. По результатам определения показателей результативности и эффективности необходимо сформировать реестр показателей, содержащий: - наименование показателя; - единицу измерения показателя; - источник данных; - методику расчета показателя; - периодичность сбора данных. Основные принципы и технологию ведения реестра показателей результативности и эффективности деятельности должны быть зафиксированы соответствующим Положением, утверждаемым ведомственным нормативным правовым актом органа исполнительной власти. Реестр показателей должен содержать наименования показателей, методику их расчета и единицы измерения, описание источников и периодичности сбора исходных данных, сведения о должностных лицах, ответственных за реализацию мониторинга результативности и эффективности. Для большинства программ потребуется отслеживать несколько показателей результативности. Несмотря на большое искушение рассматривать эти показатели по отдельности, нужно не забывать и о комплексном подходе, включая разбивку на категории, без этого невозможно понять достигнутые ранее результаты и наметить направления улучшения деятельности. Иногда программы преследуют прямо противоположные цели. В таких случаях, чтобы найти разумный баланс, результаты, связанные с множественными целями, должны тщательно анализироваться [8] (дорожная карта). В современной России остро стоит вопрос о необходимости реформирования системы органов государственной власти. В качестве основной задачи преобразований определено повышение ее эффективности, что означает совершенствование деятельности органов государственной власти, улучшение координации между различными уровнями соподчинения, внедрение новых механизмов, позволяющих выйти на более высокий уровень государственного управления. Необходимо отметить, что при наличии множества подходов к оценке эффективности публичного сектора, в экспертных кругах продолжаются широкие дискуссии по данной проблематике, в большинстве развитых стран принятые к использованию методики постоянно видоизменяются и совершенствуются [9]. В России в последние годы также уделяется значительное внимание данному вопросу, в связи с чем, был выпущен ряд нормативных правовых актов. Вместе с тем, применяемые ныне системы показателей для оценки эффективности в публичном секторе в России сложно назвать репрезентативными и должным образом проработанными.

166

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 167

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Современная экономическая и политическая ситуация ставит перед нашей страной все более сложные и масштабные вызовы. И в этих условиях, как уже было отмечено выше, одним из ключевых факторов успеха должна стать высокая эффективность работы всего государственного сектора [10]. Только посредством применения грамотного, выверенного подхода к определению стратегии, четкой формализации тактических задач и целевых мероприятий, разработке репрезентативных показателей эффективности и результативности возможен качественный непрерывный мониторинг степени достижения долгосрочных планов, анализ локальных успехов и неудач; и, как следствие, принятие обоснованных управленческих решений, оптимизация затрат временных, трудовых и финансовых ресурсов; достижение качественно новых результатов во всех областях общественной жизни, укрепление позиций Российской Федерации на международной арене.

Список литературы 1. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления». 2. Карпенко А.С. Система комплексной оценки результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих // Наука, образование, общество: проблемы и перспективы развития. Часть 8. Тамбов, 2013. С. 51-53. 3. Хатри Г.П. Мониторинг результативности в общественном секторе: Пер. с англ. – М.: Фонд «Институт экономики города», 2005. – 276 с. 4. Modell, (2009), Institutional research on performance measurement and management in the public sector accounting literature: a review and assessment. 5. Александров О.В., Добролюбова Е.И., Южаков В.Н. Мониторинг внедрения управления по результатам в деятельность органов государственной власти и местного самоуправления // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. № 3. с. 135 – 146. 6. Romanov, (2008). Quality Evaluation in Social Services: Challenges for New Public Management in Russia. Mixes, matches and mistakes. Рp. 9-51. 7. The Business Environment and Enterprise Performance Survey (BEEPS) Russia 2012 - A Report on methodology and observations, December 2012 8. Sharma, G. (2011), “Balanced Scorecard Implementation in a Local Government Authority: Issues and Challenges”, The Australian Journal of Public Administration, vol. 70, no. 2, June, pp. 167–184 9. Никонов В. А. Государственное управление имеет значение / M., 2012. 165 c. 10. Административная реформа в России. Научно-практическое пособие / под ред. С.Е. Нарышкина, Т.Я. Хабриевой. М., 2006. С. 3. 11. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 596 «О долгосрочной государственной экономической политике». 12. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)» (утверждена Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 № 261). 13. Программа Правительства Российской Федерации по повышению эффективности бюджетных расходов до 2012 года (утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2010 г. № 1101-р). 14. Концепция «Административная реформа в Российской Федерации (на 2006-2010 годы)» (утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 г. №1789-р). 15. Концепция снижения административных барьеров и повышения доступности государственных и муниципальных услуг на 2011–2013 годы (утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 10 июня 2011 г. № 1021-р). 16. «Дорожная карта» внедрения механизмов управления по результатам в деятельность органов государственной власти Российской Федерации на среднесрочный период (2006–2010 гг.) // Центр экономического и финансового консалтинга [Офиц. сайт]. URL: http://www.cefc.ru/adm_rf.html.

167

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 168

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY 17. Дорожная карта «Развитие инструментов и механизмов управления по результатам в технологиях государственного и муниципального управления в 2010–2012 годах» // Центр экономического и финансового консалтинга. 18. Western Australia Auditor General’s Report “Beyond Compliance: Reporting and managing KPIs in the public sector” - Report 3, April 2012 19. Wollmann, (2003). Evaluation in public-sector reform: Toward a ‘third wave’ of evaluation? Cheltenham/Northampton: Edgar Elgar, pp. 12-29

DEVELOPING A COMPREHENSIVE ASSESSMENT SYSTEM OF EFFECTIVENESS AND EFFICIENCY OF EXECUTIVE POWER ORGANS OF THE RUSSIAN FEDERATION: METHODICAL ASPECTS Authors: KARPENKO, A.S., LUKIN, I.A. KARPENKO Anastasia Stepanovna, Doctor of Psychology, Professor; Director of the Center for Social and Legal Anthropology, O.E.Kutafin Moscow State Law Academy, Honored Scientist of the Russian Federation. Address: 9, Sadovaya-Kudrinskaya street, Moscow, Russia, 123995. Tel.: +7 (916) 446-5431. E-mail: super.nastek@yandex.ru LUKIN Ilya Andreevich, Principal analyst, Departament of the Macroregional systems LLC "Prognoz". Address: 8, 2nd Brestskaya street, Moscow, Russia, 125047. Tel.: +7 (916) 582-0859. E-mail: ilya.lukin@gmail.com Annotation: the article describes the case for the need for further improvement of approaches to assessing the effectiveness and efficiency of public authorities as one of the key elements of the performance management system, subject to implementation in practice of public administration in the framework of the administrative reform. The authors propose an integrated approach to developing a system of evaluation of the effectiveness and efficiency of the executive authorities, formalized requirements for the development of its main components. The proposed approach is highly versatile and can be offered to the implementation in practice of the executive authorities, regardless of their competence, because of its adaptability to any branch specificity. Keywords: complex system performance evaluation, development of strategic goals, development of a system of performance indicators, target events.

References 1. Ukaz Prezidenta Rossiyskoy Federatsii ot 7 maya 2012 g. № 601 «Ob osnovnykh napravleniyakh sovershenstvovaniya sistemy gosudarstvennogo upravleniya». [Presidential Decree of May 7, 2012 № 601 "On the main directions of improving governance"]. 2. Karpenko A.S. Sistema kompleksnoy otsenki rezul'tativnosti professional'noy sluzhebnoy deyatel'nosti gosudarstvennykh sluzhashchikh//Nauka, obrazovaniye, obshchestvo: problemy i perspektivy razvitiya. Chast' 8. Tambov, 2013. S. 51-53. [Karpenko A. S. (2013). ‘A system of integrated assessment of professional office of public servants // Science, Education, Society: Problems and Prospects. Part 8. Tambov. Pp. 51-53]. 3. Khatri G.P. Monitoring rezul'tativnosti v obshchestvennom sektore: Per. s angl. – M.: Fond «Institut ekonomiki goroda», 2005. – 276 s. [Khatri, G.P. (2005). Monitoring performance in the public sector: Tr. from English. Moscow. P. 276].

168

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:04 Page 169

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 4. Modell, (2009). Institutional research on performance measurement and management in the public sector accounting literature: a review and assessment. 5. Aleksandrov, O.V., Dobrolyubova, Ye.I., Yuzhakov, V.N. Monitoring vnedreniya upravleniya po rezul'tatam v deyatel'nost' organov gosudarstvennoy vlasti i mestnogo samoupravleniya // Voprosy gosudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniya. 2012. № 3. s. 135 – 146. [Aleksandrov O.V., Dobrolyubova E.I., Yuzhakov V.N. (2012). ‘Monitoring the implementation of performance management in the activity of state and local authorities’ // Questions of Public Administration. 2012. № 3. Pp. 135 – 146]. 6. Romanov, I. (2008). Quality Evaluation in Social Services: Challenges for New Public Management in Russia. Mixes, matches and mistakes. Pp. 9-51. 7. The Business Environment and Enterprise Performance Survey (BEEPS) Russia 2012 - A Report on methodology and observations, December 2012. 8. Sharma, G. (2011), ‘Balanced Scorecard Implementation in a Local Government Authority: Issues and Challenges’, The Australian Journal of Public Administration, vol. 70, no. 2, June, pp. 167–184 9. Nikonov, V.A. Gosudarstvennoye upravleniye imeyet znacheniye. M., 2012. 165 s. [Nikonov V.A. (2012). Governance matters. Moscow. 165 p]. 10. Administrativnaya reforma v Rossii. Nauchno-prakticheskoye posobiye / Pod red. S. Ye. Naryshkina, T. YA. Khabriyevoy. M., 2006. S. 3. [Administrative reform in Russia. Scientific-practical handbook / Ed. SE Naryshkin, S/E., Habrieva, T.Ya. Moscow, 2006. P. 3]. 11. Ukaz Prezidenta Rossiyskoy Federatsii ot 7 maya 2012 g. № 596 «O dolgosrochnoy gosudarstvennoy ekonomicheskoy politike». [Presidential Decree of May 7, 2012 № 596 "On the long-term national economic policy."] 12. Federal'naya programma «Reformirovaniye i razvitiye sistemy gosudarstvennoy sluzhby Rossiyskoy Federatsii (2009–2013 gody)» (utverzhdena Ukazom Prezidenta Rossiyskoy Federatsii ot 10 marta 2009 № 261). [Federal Program "Reform and Development of the State Service of the Russian Federation (2009-2013)" (approved by Presidential Decree of 10 March 2009 number 261)]. 13. Programma Pravitel'stva Rossiyskoy Federatsii po povysheniyu effektivnosti byudzhetnykh raskhodov do 2012 goda (utverzhdena Rasporyazheniyem Pravitel'stva Rossiyskoy Federatsii ot 30 iyunya 2010 g. № 1101-r). [Programme of the Government of the Russian Federation to improve the efficiency of budget spending to 2012 (approved by the Decree of the Government of the Russian Federation dated June 30, 2010 № 1101-p)]. 14. Kontseptsiya «Administrativnaya reforma v Rossiyskoy Federatsii (na 2006-2010 gody)» (utverzhdena Rasporyazheniyem Pravitel'stva Rossiyskoy Federatsii ot 25 oktyabrya 2005 g. №1789-r). [Concept of "Administrative Reform in the Russian Federation (2006-2010)" (approved by the Decree of the Government of the Russian Federation dated October 25, 2005 № 1789-r)]. 15. Kontseptsiya snizheniya administrativnykh bar'yerov i povysheniya dostupnosti gosudarstvennykh i munitsipal'nykh uslug na 2011–2013 gody (utverzhdena Rasporyazheniyem Pravitel'stva Rossiyskoy Federatsii ot 10 iyunya 2011 g. № 1021-r). [Concept reducing administrative barriers and increase the availability of public and municipal services for 2011-2013 (approved by the Decree of the Government of the Russian Federation dated June 10, 2011 № 1021-p)]. 16. Dorozhnaya karta «Vnedrenie mekhanizmov upravleniya po rezul'tatam v deyatel'nost' organov gosudarstvennoy vlasti Rossiyskoy Federatsii na srednesrochnyy period (2006–2010 gg.)» // Tsentr ekonomicheskogo i finansovogo konsaltinga [Ofits. sayt]. URL: http://www.cefc.ru/adm_rf.html. [Roadmap “Implementation of performance management mechanisms in the activity of state authorities of the Russian Federation for the medium term (2006-2010)”. / / Centre for Economic and Financial Consulting [official. site]. URL: http://www.cefc.ru/adm_rf.html. 17. Dorozhnaya karta «Razvitiye instrumentov i mekhanizmov upravleniya po rezul'tatam v tekhnologiyakh gosudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniya v 2010–2012 godakh» // Tsentr ekonomicheskogo i finansovogo konsaltinga. [Roadmap "Development of tools and mechanisms for performance management technology in state and municipal government in 2010-2012" // Centre for Economic and Financial Consulting]. 18. Western Australia Auditor General’s Report “Beyond Compliance: Reporting and managing KPIs in the public sector”. Report 3, April 2012. 19. Wollmann, (2003), “Evaluation in public-sector reform: Toward a ‘third wave’ of evaluation?” Cheltenham/Northampton: Edgar Elgar, pp. 12-29

169

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 170

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КОМАНД И ПУТИ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ Автор: КОРНИЕНКО В.И. КОРНИЕНКО Виктор Иванович – доктор экономических наук, профессор кафедры государственной службы и кадровой политики, Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС). Адрес: 119571, Москва, Проспект Вернадского, 84. Тел.: +7 (985) 411-2406. E-mail: kornienko@ranepa.ru Аннотация: в статье рассматриваются проблемы развития процессов коммуникации в командах. Раскрываются пути формирования каналов коммуникации, формирующих синергетическую способность действующих сообща участников команд. В результате проведенного анализа конкретизируются пути формирования коммуникационного потенциала команд. Ключевые слова: команда, коммуникации, взаимодействие, доверие.

В настоящее время как в органах государственного управления и местного самоуправления, так и в бизнес-структурах большой интерес проявляется к командам, обеспечивающим не только лучший результат деятельности предприятий, организаций и их подразделений, по сравнению с теми из них, где команды отсутствуют и каждый сотрудник действует сам по себе, но и формирующим особый климат деловых отношений, что весьма высоко ценится современными людьми, для которых работа является чем-то более важным, чем только исполнение возложенных на них функциональных обязанностей. Высокий спрос на знания в области создания самых различных команд – управленческих, рабочих, дистанционных, сетевых и т.д. – соответствующим образом сформировал и предложение. Только на книжной полке автора стоят около 50 отечественных и переводных изданий по тематике управленческих команд, опубликованных за последние несколько лет. И это естественно, поскольку экономика востребует новые системы организации деятельности людей, которые создавали бы конкурентные преимущества для компаний в условиях глобального, постоянно изменяющегося рынка. Знакомство с данными изданиями, однако, показывает, что подавляющее большинство авторов основное внимание уделяют технологиям формирования и организации деятельности управленческих команд. При этом несколько в стороне остается ключевой и во многом теоретический вопрос – каковы глубинные источники преимуществ управленческих команд. Отдавая должное многим исследователям, заметно продвинувшим теорию управленческих и иных команд1, следует, тем не менее, отметить, что феномен 1 К их числу следует отнести Р. Мередит Белбина и его двухтомник «Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач», Дж. Льюиса с книгой «Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно», Майкла Уэста с книгой «Секреты успешного управления командой», Ицхака Адизеса, в книге которого «Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует» командам уделено самое пристальное внимание. К числу отечественных авторов необходимо отнести Ю.М. Жукова, А.В. Журавлева и У.Н. Павлова с книгой «Технологии командообразования», С.Д. Резника и В.Г. Куликова с книгой «Эффективная команда менеджеров», монографию автора статьи «Формирование управленческих команд нового поколения» и т.д.

170

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 171

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ команд таков, что рассматривая его с различных точек зрения, открываются новые их стороны, позволяющие более четко формулировать и непосредственно технологии их создания и функционирования. В данной статье автор намерен обратиться к исследованию команд и поиску источников их преимуществ на основе изучения процессов коммуникации, как внутри команды, так и команды с внешней средой. 1. Сущность управленческих команд В настоящее время существует немало дефиниций, раскрывающих те или иные стороны команд. Опуская их в данной статье, но в то же время опираясь на них, автор рассматривает команду в следующих характеристиках. Команда – это [1]: - группа лиц, совместно осуществляющих трудовую деятельность или управление каким-либо объектом; - сложноструктурированная система, сочетающая как формальную, так и неформальную структуру отношений между людьми, причем важное место в установлении структуры, упорядоченности связей и отношений играет сама команда, разрабатывающая и следующая затем собственным нормам/правилам взаимодействия; - целостная структура, имеющая интегративные качества, не присущие ее отдельным элементам, но проявляющиеся в результате их взаимодействия. Команда в данном отношении не просто сумма талантов и способностей входящих в нее людей, а нечто большее, возникающее из умелой кооперации и интеграции способностей ее участников; - группа лиц с развитой сетью взаимосвязей, из которых системообразующими являются связи по упорядочению совместной деятельности; - объединение нескольких лиц, исполняющих различные задачи или функции, опирающиеся при этом на присущие им личностные роли и имеющие не расходящиеся, а общие интересы и цели; - объединение лиц, где приоритет общих целей не подавляет, а способствует удовлетворению их личных целей; - открытая система. Открытость в данном случае следует понимать не только как возможность поступления в управленческую команду любой информации из внешнего мира. Главное в том, что открытость характеризует команду со стороны имеющейся способности упорядочения своей структуры и деятельности в ответ на требования внешней среды, например, рынка, и одновременно она открыта к любым идеям и новациям в осуществлении собственной деятельности или по формированию новых рынков, созданию новых технологий управления. Таким образом, с теоретико-методологической точки зрения команда представляет собой сложную социально-экономическую категорию, выражающую связи между ее участниками, а также команды с трудовым коллективом, собственниками, потребителями по поводу удовлетворения как их, так и своих потребностей. По мнению автора, ключевым фактором, определяющим, является ли группа сотрудников командой, выступает фактор взаимодействия. Иначе говоря, система отношений между людьми, позволяющая им действовать в своей совокупности лучше, нежели поодиночке. Это и есть тот фундамент, на котором строится все здание команды. Данный факт позволяет автору обратиться к исследованию команд с точки зрения теории коммуникации, рассматривающей «обмен идеями, мнениями и информацией в устном или письменном виде, посредством символов или действий» [2].

171

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 172

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY 2. Коммуникации – ключевой фактор формирования командной работы Из приведенных выше характеристик команд видно, что важнейшими из них являются взаимодействие и широкая сеть взаимосвязей, кооперация и интеграция между членами команд, открытость команд как к требованиям внешней среды, так и к любым идеям и новациям, рождающимся внутри данных формирований и т.д. Все приведенные характеристики фактически опираются на систему коммуникаций, выступающую ключевым фактором объединения людей в команды. Анализ деятельности команд показывает, что взаимодействие, то есть комплекс процессов коммуникации, является основой, обеспечивающей эффективную работу команды. Проведенные автором совместно с Х.С. Фатуллаевым исследования среди работников текстильных предприятий показывают, что способность к коммуникации высоко востребуется участниками команд. Так, на вопрос, «Если бы Вы работали командой, какие качества коллег, работающих рядом, были бы для Вас важными, поскольку от них зависит достижение успеха», ответы распределились следующим образом: более 80% опрошенных ответили, что таким качеством является профессионализм, 78% – ответственность, 70% – умение сотрудничать с коллегами, соответственно 45% и 40% – надежность и высокая работоспособность. Как видим, умение сотрудничать, то есть обсуждать задачи, согласовывать между собой рабочие процессы, вырабатывать нормы и правила совместной деятельности весьма высоко ценится в командах. Межличностное общение, обмен информацией, наблюдениями, идеями, взглядами, то есть коммуникация между членами команды, выступает в данном случае основой для непосредственного объединения людей в интересах получения синергетического эффекта от совместной деятельности. Иначе говоря, сам факт наличия коммуникации уже свидетельствует о том, что группа людей располагает определенным коммуникационным потенциалом, который может стать основой для превращения данной группы в команду. В связи с этим следует особо подчеркнуть, что способность людей общаться друг с другом, то есть устанавливать каналы коммуникации, не является единственным условием создания команд. Для команд важным является формирование ими комплекса собственных норм и правил совместной работы, ролевая структура исполнения обязанностей, особые организационная культура и стиль управления и т.д. Однако все они могут быть выработаны командой только при наличии хорошо выстроенной системы коммуникации между ее участниками. В связи с этим возникает вопрос. Почему на современных предприятиях и организациях, где люди активно общаются между собой как в формальной, так и неформальной обстановке, то есть нередко имеют годами поддерживаемые каналы коммуникации, не так часто можно встретить команды? По мнению автора, в командах выстраивается более мощная сеть коммуникационных каналов, как по разветвленности, так и по объему пропускаемой информации. Исследование данного вопроса показало, что подавляющее большинство как руководителей организаций, призванных создавать команды, так и сотрудники предприятий и организаций находятся в глубоком заблуждении, что система отношений, одним из ключевых факторов которой является система коммуникации, сложится сама, автоматически. Так, по итогам анализа мнений руководителей промышленных компаний, проблеме выстраивания отношений внутри команды как одного из важных факторов командной работы уделили внимание менее 12% респондентов. В то же время на вопрос, что мешает эффективной работе команд, более 52% участников исследования указали на су-

172

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 173

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ществующие проблемы взаимодействия и интеграции между людьми, то есть на проблемы налаживания, поддержания и развития коммуникации между работниками предприятий и организаций. Более того, 79% респондентов считают, что наибольшим препятствием к созданию команд является отсутствие системы обучения менеджеров, руководителей структурных подразделений разного уровня налаживать систему коммуникации, обеспечивающую формирование обстановки взаимодействия и сотрудничества. На важность и необходимость развития коммуникаций указывают и зарубежные исследователи. Так, авторы основ менеджмента Мескон М.Х, Альберт М. и Хедоури Ф. отмечают, что «75% американских, 63% английских и 85% японских руководителей считают коммуникации главным препятствием на пути достижения эффективности их организациями» [3]. Таким образом, при решении задачи построения командной деятельности важно иметь в виду, что наряду с качествами, характеризующими человека с профессиональной стороны, необходимы и качества, раскрывающие его способности к коммуникации и взаимодействию. Существует несколько подходов, следование которым может обеспечивать коммуникацию между участниками команд. Их можно классифицировать как принципы командной коммуникации, на базе которых люди обеспечивают кооперацию внутри команды. К главным из них следует отнести: - принцип коммуникационной диффузии, обеспечивающий процесс взаимного выстраивания каналов коммуникации между всеми участниками команды, приводящий к самопроизвольному выравниванию концентраций прямых и обратных связей, включению в них всех участников команды. Следование ему способствует широкой демократизации отношений, когда информационные потоки из вертикальных, характерных для авторитарного, жесткого управления людьми, заменяются горизонтальными, включая и общение с более высокими уровнями управления. С одной стороны, это помогает выстраиванию между всеми участниками команд постоянных каналов обмена информацией, знаниями, мнениями, предложениями и прочее. А с другой стороны, выстраивание данных каналов общения само по себе становится важной нормой командной работы, поскольку без постоянного обмена информацией и знаниями не может действовать и принцип самоуправления; -принцип, близкий к вышеуказанному – параллельных двусторонних коммуникационных потоков. Данный принцип обеспечивает обратную связь для отправителя информации. Следование ему помогает команде оперативно принимать решения, выявлять недостатки или проблемы, быстро реагировать на творческие, креативные предложения. Особую роль данный принцип имеет для команд, сформированных на основе ролевого распределения полномочий. В данном случае для команды это имеет важное значение, поскольку каждому ее участнику, являющемуся носителем той или иной командной роли, важно быстро получить информацию о том, насколько правильно было понято его послание, как интерпретировалось оно его коллегами и каково его воздействие на общую эффективность деятельности команды; - принцип открытости коммуникации, который обеспечивает доступность каналов коммуникации между руководителем команды и ее рядовыми участниками, между новичками и «старожилами», молодыми и людьми в возрасте. Важность данного принципа особенно важна на этапе формирования команды, налаживания и выстраивания кана-

173

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 174

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY лов коммуникации. Наблюдения за группами в данном ракурсе показывает, что жесткая формализация отношений, приверженность иерархическому подходу, когда информация движется только по утвержденным или формально установленным каналам, является одним из существенных тормозов в выстраивании отношений взаимодействия между людьми. Тем не менее, и в этой ситуации неформальные каналы коммуникации продолжают пусть скрыто, смикшированно, но действовать, обеспечивая движение слухов. Таким образом, коммуникация в команде, по своей сути, обеспечивает извлечение дополнительных преимуществ из присущих индивидуальных профессиональных качеств ее участников. Иначе говоря, командная коммуникация позволяет не только обеспечить лучшее приложение знаний, умений и навыков каждого участника команды на своем рабочем месте, но и сформировать механизм, обеспечивающий потоки идей, знаний и наблюдений, которые имеются у одного члена команды, ко всем своим коллегам и на этой основе добиться не только лучшей координации деятельности всех членов команды, но обеспечить эффективность ее функционирования как в оперативном плане, так и в долгосрочной перспективе. В связи с этим важно рассмотреть место и роль коммуникации в командах не только для обеспечения эффективного объединения высококвалифицированных специалистов, но и для генерации на базе существующих у них знаний нового знания, внедрения новых идей в практику своей деятельности. По сути, современная управляющая команда – это объединение «работников знаний», капитализирующее данные знания в интересах организации. Источником же преимуществ управленческих команд состоит в том, что они умело накапливают, группируют и создают новые знания, выступающие в виде новых компетенций компаний. В связи с этим можно с высокой долей уверенности сказать, что важным ресурсом команды является система выстроенных коммуникаций, позволяющая эффективно использовать не только профессионализм, имеющийся у каждого участника команды, опыт и соответствующую квалификацию, но и знания, интеллектуальный потенциал в целом, которыми владеет команда. Система коммуникации в данном случае обеспечивает трансформацию персонифицированных знаний участников команды в общекомандные, коллективные знания. Данная функция коммуникации особенно важна в эпоху экономики знаний. Связано это, по мнению автора, со следующими обстоятельствами. В период до экономики знаний для компаний и организаций главным ориентиром были личные профессиональные знания, навыки и умения как менеджеров, так и сотрудников. В этой ситуации для группы совместно работающих людей важно было простое владение информацией о том, кто и что знает из ее участников. Знания при этом, как правило, оставались сугубо личностными и чрезвычайно редко использовались совместно. Такие компании, ее подразделения или какие-либо рабочие группы могли в лучшем случае рассчитывать на эффект от прихода в них новых, соответствующих велению времени и возникшим потребностям, специалистов. В силу персонифицированности знаний их обладатель, располагая как явными, так и неявными знаниями, имел монопольное право владения и распоряжения ими. Отсюда его интерес был связан не с тем, чтобы делиться этими знаниями, а с поиском возможности их наиболее выгодного обмена. Поэтому уход такого человека лишал компанию и того конкурентного преимущества, которое она получала от применения данных персонифицированных знаний. В экономике же знаний ведущим, центральным активом людей компании или рабочей группы в ее составе являются знания и интеллектуальные ресурсы. Главным обра-

174

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 175

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ зом они в виде интеллектуальных инноваций, ноу-хау и обеспечивают конкурентное преимущество компании. В связи с этим важным становится не столько накопление знаний, сколько создание условий для формирования новых, сложных для трансферта знаний, размещение и совершенствование их, обучение им. Именно данное условие востребовано командами с хорошо налаженной системой коммуникации, обеспечивающей объединение знаний с целью генерирования новых знаний и встраивания их в свою работу на благо компаний и организаций. В них благодаря мощной системе межличностной коммуникации формируется среда для создания объединенного знания, новых идей и путей их решения. Более того, ошибки при интерпретации знаний в команде могут быть немедленно исправлены в процессе обратной связи. Наблюдения над лучшими командами показывает, что они активно используют такие коммуникационные каналы, как бенчмаркинг – поиск передового опыта, доведение его до каждого участника команды и совместное его использование; мозговые атаки как метод коммуникационной активизации творческой инициативы участников команд при разработке креативных идей; ретриты – обучение участников команды в рамках регулярных обменов мнениями, позволяющего раскрепостить инновационный потенциал членов команд, вовлечь их в поиск новых идей по поводу организации совместной работы. Таким образом, можно заключить, что источником ключевых способностей команд является наличие мощной системы коммуникации внутри команды, обеспечивающей создание, передачу, интеграцию и эксплуатацию знаний как активов. Однако следует подчеркнуть, что несмотря на свою важную роль в деятельности команды, система ее коммуникации сама, в свою очередь, зависит от ряда важных характеристик, присущих командам. Исследования, проведенные автором, показывают, что ключевой из них является приверженность участников команд ценности доверия друг к другу. Именно доверие к коллегам становится тем инструментом, который локализованные знания, то есть принадлежащие одному человеку, превращает в делокализованные, принадлежащими всем. То есть человеческий капитал одного участника только при наличии доверия начинает превращаться в человеческий капитал всей команды. Рассматривая понятие доверия как акт, связанный с уверенностью одного лица по отношению к другому в том, что это второе лицо будет использовать полученный от первого ресурс исключительно в интересах обеих сторон или в соответствии с договоренностью между ними, можно говорить о том, что ключом к началу коммуникационного общения является доверие человека, обладающего знаниями, к человеку, которому он их передает. То есть наличие доверия к коллеге, а, следовательно, и уверенность в том, что знания будут использованы исключительно в интересах команды, является отправной точкой выстраивания коммуникационных каналов для передачи знаний. И обратная ситуация, если второе лицо не вызывает у первого доверия, то такие каналы не будут установлены и информация не будет передана кому бы то ни было, если она будет использована не в интересах или даже против того, кто обладает данной информацией. Исследования на предприятиях легкой промышленности показали высокую востребованность доверия в действующих командах. Так, более 53% респондентов, работающих в составе команд, отметили важность данной нормы для совместной работы. В то же время в группах, не работающих командами, на востребованность доверия указали только 25% респондентов.

175

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 176

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Исходя из данных рассуждений, становится понятным, что создание атмосферы доверия в команде является важной составляющей выстраивания и развития коммуникационной сети, формирования коммуникационной диффузии, отсутствие которых фактически станет непреодолимым препятствием для создания командами своего общего человеческого потенциала, превращения персонифицированных знаний в командные знания. На высокую роль доверия в экономике как фактора, обеспечивающего коммуникацию, указывают и другие авторы. Так, И.В. Соболева отмечает, что «в обществах с высоким уровнем доверия значительно ниже доля расходов бизнеса на обеспечение безопасности сделок, проверку надежности и платежеспособности контрагентов. Предприниматели не боятся расширять круг деловых партнеров, уверены в стабильности «правил игры». Это способствует развитию здоровой конкурентной среды, расширяет «горизонты бизнеса», благоприятствует долгосрочным инвестициям и инновационным проектам» [4]. В качестве заключения Итогом вышесказанного могут быть следующие утверждения: -одним из важнейших источников, обеспечивающих достижение преимуществ управленческими командами, является сформированный и постоянно наращиваемый ими коммуникационный потенциал, создание атмосферы коммуникационной диффузии; -способность команд к выстраиванию системы коммуникации является одной из их ключевых компетенций. В связи с этим имеет важное значение подготовка руководителей команд, всего управленческого персонала, обучение методам налаживания коммуникационных каналов, как по горизонтали, так и по вертикали; -субстанция коммуникационного потенциала команды состоит из межличностных каналов передачи и приема информации, опыта и знаний, обеспечивающих взаимодействие ее участников; -важнейшим условием формирования коммуникационного потенциала команды является проявляемое ее участниками доверие друг к другу. Ключевыми принципами формирования командной коммуникации являются: - принцип коммуникационной диффузии. Следование данному принципу способствует, с одной стороны, выстраиванию между всеми участниками команд постоянных каналов обмена информацией, знаниями, мнениями, предложениями и прочее. А с другой стороны, выстраивание данных каналов общения само по себе становится важной нормой командной работы, поскольку без постоянного обмена информацией и знаниями теряется сам смысл командной работы; - принцип параллельных двусторонних коммуникационных потоков, который обеспечивает обратную связь для отправителя информации. Следование ему помогает команде оперативно принимать решения, выявлять недостатки или проблемы, быстро реагировать на творческие, креативные предложения; - принцип открытости коммуникации. Данный принцип обеспечивает доступность каналов коммуникации между руководителем команды и ее рядовыми участниками, между новичками и «старожилами», молодыми и людьми в возрасте. Следование этому принципу особенно важно на этапе формирования команды, налаживания и выстраивания системы взаимодействия между ее участниками.

176

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 177

КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Список литературы 1. Корниенко В.И. Управленческие команды: формирование и технологии функционирования: Учебное пособие. М., 2010. С. 26-27. 2. Бодди Д. Пeйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуровского. СПб., 1999. С. 267 3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 1995. С. 166. 4. Соболева И.В. Деформация социального капитала и перспективы их преодоления // Неэкономические грани экономики: неопознанное взаимовлияние. М., 2008. С. 379.

THE COMMUNICATION POTENTIAL OF TEAMS AND THE WAYS OF ITS FORMATION Author: KORNIENKO, V.I. KORNIENKO, Viktor Ivanovich, Doctor of Economic Sciences, Professor of Department of State Service and Personnel Policy, Institute of State Service and Management, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA). Address: 84, Vernadskiy Prospekt, Moscow, Russia, 119571. Tel.: +7 (985) 411-2406. E-mail: kornienko@ranepa.ru Annotation: the article deals with the problems of communication processes in teams’ development. The ways of formation of communication channels, forming a synergistic ability of team members acting together are revealed. As the result of the analysis the ways of the teams’ communication potential formation are detailed. Keywords: team, communications, interaction, trust.

References 1. Kornienko, V.I. Upravlencheskiye komandy: formirovaniye I tekhnologii funktsionirovaniya. Uchebnoye posobiye. M., 2010. S. 26-27. [Kornienko, V.I. (2010) Management teams: formation and technologies of functioning. Study aid. Moscow. Pp. 26-27]. 2. Boddi, D., Peiton, R. Osnovy menedzhmenta: per. s angl. Pod red. Yu.N.Kapturovskogo. M., 2010. S. 2627. [Boddi, D., Peiton, R. (2010) Management. An introduction. Tr. From Eng. SPb. P. 267]. 3. Mescon, M.H., Albert, M., Khedouri, F. Osnovy menedzhmenta. Per. s angl. M., 1995. [Mescon, M.H., Albert, M., Khedouri, F. (1995). Management. Tr. Fr. Eng. Moscow. P. 166]. 4. Soboleva, I.V. Deformatsiya sotsialnogo kapitala I perspektivy ikh preodoleniya // Neekonomicheskiye grani ekonomiki: neopoznannoye vzaimovliyaniye. M., 2008. S. 379. [Soboleva, I.V. (2008) Deformation of the social capital and perspectives of its overcoming. Noneconomic sides of economics: unidentified interaction. Moscow. P. 379].

177

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 178

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ КОММУНИКАЦИИ SOCIO-CULTURAL COMMUNICATIONS

178

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 179

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ КОММУНИКАЦИИ

ПОЗИТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ КАК ФАКТОР УКРЕПЛЕНИЯ МЕЖЭТНИЧЕСКИХ И МЕЖКОНФЕССИОНАЛЬНЫХ СВЯЗЕЙ ВНУТРИ ПОЛИКУЛЬТУРНОГО РОССИЙСКОГО СООБЩЕСТВА Автор: АДИАТУЛИНА Г.Ш. АДИАТУЛИНА Гульнара Шамилевна, магистрант кафедры общественных связей и медиаполитики, Институт государственной службы и управления, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Адрес: 119606, Москва, Проспект Вернадского, 84. E-mail: 15021990@mail.ru Аннотация: в статье рассматриваются ключевые положения докладов и выступлений участников Всероссийской научно-практической конференции "Позитивный опыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Федерации”, состоявшейся 25–27 сентября 2014 г. в столице Татарстана, г. Казани. Особое внимание уделено рассмотрению результатов научных исследований, которые в рамках мероприятия были доложены, в том числе, представителями кафедр гуманитарного профиля в составе Президентской академии – кафедры общественных связей и медиаполитики и кафедры политологии и политического управления.Подчеркивается актуальность вынесенных на обсуждение вопросов, роль органов государственной и муниципальной власти в сфере межнациональных и межконфессиональных отношений, а также лидеров религиозных сообществ России в укреплении гражданской идентичности в контексте инновационного развития российского общества. Автор акцентирует позицию ученых, согласно которой задача, поставленная Стратегией государственной национальной политики в Российской Федерации, может быть осуществлена в тесном взаимодействии государственных и муниципальных органов с различными общественными и политическими силами и с учетом конкретных условий местных полиэтнических и многоконфессиональных сообществ. Ключевые слова: государственная национальная политика, этническая идентичность, религиозная идентичность, национально-гражданская идентичность, межнациональные и межконфессиональные отношения.

В таком уникальном и одновременно сложном многонациональном, многоконфессиональном государстве, как Российская Федерация, проблемы межнациональных, межэтнических и межрелигиозных отношений постоянно должны находиться в зоне повышенного внимания органов государственной и муниципальной власти во всех регионах страны. Только при этом условии может эффективно достигаться в целом политическая стабильность и правопорядок в единой России, в которой более половины граждан (57%), по данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), считают, что она должна оставаться многонациональным государством, объединяющим разные народы [1], однако при этом почти столько же россиян (54%), согласно замерам, проводимым "Левада-Центром", поддерживают националистический лозунг "Россия для русских" [2]. Не упустим из внимания и тот факт, что еще несколько лет назад ряд отечественных политологов и конфликтологов выделяли на значительной части территории нашей страны и в приграничных регионах ближнего зарубежья более 100 потенциальных и действующих этноконфессиональных конфликтов [3]. Однако информация

179

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 180

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY о возникающих напряжениях и ее анализ часто оказываются не слишком корректными с научной точки зрения, к тому же не во всех российских регионах имеются и квалифицированные специалисты, готовые осуществлять такого рода мониторинг и своевременно сообщать местной власти о возможных конфликтах на этнической почве. На эти сложности авторитетными учеными и специалистами обращалось внимание главы государства В.В. Путина, в частности, на заседании Комиссии президентского Совета по межнациональным отношениям 15 мая 2013 г. в Москве [4]. Принятые на комиссии решения должны были ускорить создание федеральной властью государственной и муниципальной системы мониторинга состояния межэтнических отношений и раннего предупреждения конфликтных ситуаций, введение которой является частью утвержденной в декабре 2012 г. Указом Президента России Стратегии государственной национальной политики России до 2025 г. В этой связи проведение Всероссийской научно-практической конференции "Позитивный опыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Федерации" (25–27 сентября 2014 г., г. Казань) является важным событием для научных организаций и коллективов, занятых в области социологических и социокультурных исследований, и органов государственной и муниципальной власти, предметом особой заботы которых являются межнациональные и межконфессиональные отношения. С инициативой организации подобной конференции выступили Институт истории им. Ш. Марджани Академии наук Республики Татарстан, Центр этносоциологических исследований, Институт социологии Российской академии наук, Центр исследования межнациональных отношений при поддержке Департамента Президента Республики Татарстан по вопросам внутренней политики, Министерство культуры РТ и Российское общество социологов. Притом что формальным поводом для столь представительного мероприятия стала юбилейная дата – 45-летие первого в современной отечественной этносоциологии крупномасштабного исследования, комплексно осуществленного в 1967–1968 гг. в Татарской АССР под руководством Ю.В. Арутюнова, и результаты которого, положенные в основу коллективной монографии [5], оказали серьезное влияние на формирование и апробирование первых теоретических и методических подходов к изучению этносоциальных процессов [6, с. 16] – организаторы форума постарались направить научные дискуссии специалистов из более чем 20 регионов России, а также из Израиля и Эстонии в сугубо конструктивное и практическое русло. Этой задаче в немалой степени способствовали строгая академичность и деловой тон обсуждения, изначально заданные заместителем Руководителя Аппарата Президента РТ – руководителем Департамента Президента РТ по внутренней политике А.М. Терентьевым, огласившим Приветствие Президента Республики Татарстан Р.Н. Минниханова к участникам конференции. В приветственном слове, в частности, отмечена важность вопросов реализации государственной национальной политики, обеспечения межнационального и межконфессионального мира и согласия, содействия диалогу различных этнических общностей, предупреждения конфликтной ситуации как приоритетных задач современной России. При этом особая роль в их решении отводится экспертному сопровождению деятельности и привлечению к работе ведущих научных центров. «Актуальность этого только возрастает на фоне распространения различных суждений, псевдоспециалистов и фондов, тиражирующих мнение о нарастании напря-

180

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 181

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ КОММУНИКАЦИИ женности в межнациональных отношениях и провальности мер органов государственной власти. В этой связи очень важно иметь научные методики и технологии, позволяющие адекватно диагностировать ситуацию, принимать выверенные управленческие решения», – говорится, в частности, в тексте приветствия главы республики. Положительный опыт сотрудничества Института социологии РАН и этносоциологов республик и областей РФ в проведении совместных исследований, позволяющих объективно отразить ситуацию в межнациональных отношениях, признается и в приветственном письме директора Института социологии РАН, академика М.К. Горшкова, с которым к участникам конференции обратилась Л.М. Дробижева, руководитель Центра исследования межнациональных отношений Института социологии РАН, член Совета при Президенте Российской Федерации по межнациональным отношениям. В научной конференции в Казани смогли принять участие представители исполнительной власти, государственных органов субъектов РФ, ученые и эксперты по вопросам межнациональных и межэтнических отношений из 34 городов. В этом окружении московская и казанская делегации исследователей были одними из самых многочисленных на мероприятии. Столичная научная общественность была представлена специалистами Института социологии РАН, Института этнологии и антропологии им. Миклухо-Маклая РАН, Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Московского городского психолого-педагогического университета и др. На пленарном заседании были заслушаны доклады А.М. Терентьева «О национальной политике в Республике Татарстан», В.И. Мукомеля «Этническая и миграционная политики: федеральный центр и регионы» и Л.М. Дробижевой «Этносоциологические проблемы в контексте новых вызовов на социально-политическом пространстве», которая еще в преддверии обсуждения в казанском Доме дружбы народов Татарстана, предоставившем дискуссионную площадку, четко обозначила на страницах академического журнала "Социс" [7] круг теоретических и социально-практических вопросов, стоящих перед современной российской этносоциологией. Многие из них вышли на передний план научного дискурса о соотношении государственно-гражданской, этнической и конфессиональной идентичности вследствие событий в Крыму и Украине с конца 2013 г., общественного отклика на них в Российской Федерации [8, с. 43]. Работа конференции проходила в 6 секциях, в трех из которых – "Этническая и национально-гражданская идентичность в росийских регионах и в этносоциальных группах", "Религиозная идентичность и межконфессиональные отношения" и "Межэтническое взамодействие в регионах" активное участие приняли сотрудники Президентской академии. Так, Е.А. Назарова, доктор социологических наук, профессор кафедры общественных связей и медиаполитики (подразделение отделения журналистики в структуре Института государственной службы и управления РАНХиГС), в своем выступлении сконцентрировалась на концептуальных подходах регулирования межнациональных отношений в столичном мегаполисе. По мнению ученой, имеющийся сегодня опыт города Москвы как политического, экономического и культурного центра многонационального федеративного государства трудно переоценить, учитывая его особое

181

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 182

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY консолидирующее значение в деле укрепления единства и солидарности народа как единой гражданской российской нации. Отмечая определенный позитивный потенциал столицы в достижении стратегических целей и задач Концепции реализации государственной политики в сфере межэтнических отношений в г. Москве, введенной в действие Постановлением Правительства Москвы от 22 июня 2010 г. № 522-ПП, докладчик обращает внимание на серьезные правовые проблемы, с которыми в настоящее время сталкиваются при разработке городских программных документов российские регионы. В силу сложившейся практики распределения прав и полномочий между федеральным центром и органами местного самоуправления последние, к сожалению, не имеют реальной возможности на городском уровне определять дополнительно к принятой Стратегии государственной национальной политики, рассчитанной до 2025 года, "цели, принципы, приоритетные направления и задачи" в данной сфере, точно так же как и выдвигать свои собственные предложения по разработке муниципальных концепций реализации национальной политики. Такое положение дел, на взгляд Е. Назаровой, представляется "парадоксальным, неправомерным" и требующим внесения соответствующих корректив [9, с. 458]. Проблеме конструирования нации в идентификационном пространстве России на примере аргументации в Крыму лидеров мусульманского российского сообщества посвятил свое выступление редактор Издательского дома "Дело" РАНХиГС, аспирант кафедры политологии и политического управления Института общественных наук Президентской академии Ш.Р. Кашаф. Свой анализ «разговора об идентичностях» и политики идентичности в пространстве России, чья политическая юрисдикция вновь объемлет Крым, докладчик построил на исследовании интерактивных дискурсов, во многом обусловливающих современные процессы российского нациестроительства и "через которые осуществляется самопонимание и даже вырабатывается коллективная солидарность" [10, с. 37]. Солидаризировавшись со сторонниками концептуальных подходов к изучению идентичности, фокусирующих сегодня исследовательский взгляд на социальной практике (а один из ярких представителей, следующих этой научной позиции – Л.М. Дробижева как раз модерировала на конференции работу секции "Этническая и национально-гражданская идентичность в росийских регионах и в этносоциальных группах"), Ш. Кашаф, предлагает рассматривать связанные с крымским плебисцитом и присоединением Крымского полуострова к России дискурс-коммуникативные события лидеров российского мусульманства, "как репрезентацию политического участия одного из ключевых акторов конструирования российской национальной идентичности в новом месте ее дислокации" [11, с. 57], важным механизмом вовлечения крымско-татарского народа "в общероссийскую государственно-гражданскую идентичность" [11, с. 59]. Для Российского государства, вновь присоединившего Крым, как отмечает эксперт, ранее развивавший схожую мысль в одной из своих работ [12], является архизначимым, чтобы населяющие его этнокультурные мусульмане не только согласились с предложенным им российской властью гражданством РФ, но также приняли и новый для них связующий политический и социальный конструкт, который в литературе определяется понятием «общероссийская национально-государственная идентичность».

182

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 183

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ КОММУНИКАЦИИ В этих условиях, заключает докладчик, российская власть не могла не обратиться к ресурсным возможностям исламских негосударственных институтов и мусульманской "народной дипломатии", представляющие которых религиозные, политические и интеллектуальные элиты российского мусульманства вступились в позитивную коммуникацию со своими «братьями» по вере, истории, культуре. Активизация носителей символической власти (М. Шаймиев, Р. Минниханов, Р. Гайнутдин, К. Самигуллин, Д. Мухетдинов и др.) в публичном пространстве обусловливается, прежде всего, их стремлением раскрыть «новым россиянам» потенциал и преимущества консолидации общества и, поддержав коренной народ Крымского полуострова, вовлечь крымскотатарское население и мусульманское сообщество России в целом в общероссийскую государственно-гражданскую идентичность. Обсуждение проблем особенностей идентификационных процессов в многонациональной и поликонфессиональной России были продолжены и в целом ряде других выступлений на конференции. "Казанский костяк" этой группы докладчиков составили Л.В. Сагитова, кандидат исторических наук, старший научный сотрудник отдела этнологии Института истории им. Ш. Марджани АН РТ, выступившая с докладом "Стратегии культурного «большинства» и «меньшинства" в процессе идентификации", М.М. Гибатдинов, кандидат педагогических наук, руководитель Центра истории и теории национального образования Института истории им. Ш. Марджани АН РТ, выступивший на конференции по теме "Образ ислама и мусульман в европейских и российских учебниках истории", Р.Р. Сафиуллина-аль Анси, кандидат филологических наук, доцент, заведующая кафедрой гуманитарных наук Российского исламского института, которая рассмотрела позицию самих верующих по вопросу согласия в умме Татарстана под углом зрения: «миф или реальность». По отзывам казанских журналистов, одной из самых интересных и эмоциональных на конференции стала секция "Религиозная идентичность и межконфессиональные отношения", которую модерировали Р.Н. Мусина, ведущий научный сотрудник отдела этнологии Института истории им. Марджани АН РТ, В.В. Михайлова, заведующая УНЛ "Философские основы гражданской культуры" Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова, и И.И. Гатауллин, начальник Управления по взаимодействию с религиозными объединениями Департамента Президента РТ по вопросам внутренней политики. Один из эпизодов в рамках состоявшейся на ней дискуссии почти "со стенографической скрупулезностью" вошел в пресс-отчет деловой электронной газеты Татарстана "Бизнес-online". Как сообщает корреспондент Е. Чернобровкина, вопрос относительно одного из публичных маркеров исламской идентичности, с которым представитель РАНХиГС обратился к Д.Ш. Муфтахутдиновой, доценту кафедры гуманитарных дисциплин Российского исламского института (РИИ), по окончании ее доклада, "вызвал просто взрыв эмоций". "Почему российская власть, – обратился за комментарием к казанской коллеге Ш.Р. Кашаф, затрагивая чувствительную тему запретов на публичное ношение женского мусульманского платка, – воспринимает хиджаб татарских, башкирских и иных девушек и женщин как вызов светскому Российскому государству?" "Во-первых, сильно демонизирована угроза ваххабизма, – передает ответ Д. Муфтахутдиновой корреспондент газеты. – И вот эти теракты, они же исключительно в средствах массовой информации показывались как исламские… А яркая идентичность, когда женщина в хиджабе, – сразу есть, на кого показать: вот они, те, которые

183

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 184

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY по-настоящему исповедуют религию, они начинены этими идеями джихада. Во-вторых, сказывается незнание мусульманской религии… У нас нет кризиса мультикультурализма. Мы 500 лет рядом живем, мы защищали в гражданскую войну православные храмы... Где еще такой пример в мире? Мы сами себя не знаем. Мы удивительная нация. Мы уникальны! Мы не меркантильный Запад, мы не Восток, где все духовное свято, а телесное греховно. Мы золотая середина, уникальный народ. Но дайте нам нормально выражать свои ценности" [13]. Эмоциональная реакция ученой из РИИ в очередной раз подтвердила, насколько достаточно тонкой материей является сегодня актуализация этнической и конфессиональной идентичности и религиозного сознания в России. Соответственно, требующей "объективности, ответственности и тесного взаимодействия всех акторов этноконфессиональной ситуации – государства, общества, религиозных институтов" [14]. За два дня участники научной конференции в Доме дружбы народов Татарстана смогли плодотворно обсудить многие острые проблемы развития национальной, этнической и религиозной идентичности, подходы в формировании национально-гражданской идентичности и особенности реализации национальной политики в современных условиях России, имеющей богатый опыт становления и развития многонациональной и многоконфессиональной страны. По результатам работы были приняты рекомендации научному сообществу, органам государственной власти и общественным объединениям (электронный вариант документа представлен на официальном сайте Института социологии РАН в сети "Интернет" [15]). В них, в частности, подчеркивается, что Стратегия государственной национальной политики фиксирует внимание на сохранение культурной самобытности и традиций народов многонациональной и многоконфессиональной России. В этой связи участники конференции рассчитывают на усилия местных государственных органов, научного сообщества и общественных объединений, которые должны быть направлены на поддержку тех традиций, что способствуют свободному развитию и самореализации личности и содействуют сохранению позитивного культурного наследия. Научное сообщество также рекомендует национально-культурным объединениям и религиозным организациям активизировать взаимодействие с общественными советами при главах регионов, городов, районов в сфере укрепления позитивных этнических и межконфессиональных отношений. Для чего им следут, по возможности, максимально широко использовать результаты научных исследований для адаптации соотечественников в целях профилактики правонарушений и предупреждения этнических и межконфессиональных конфликтов. Следует также отметить, что редакционная работа над заключительным текстом рекомендаций, в которую активно включились представители РАНХиГС Е.А. Назарова и Ш.Р. Кашаф, совмещающие свою основную деятельность с общественной работой в редколлегии научного журнала "Коммуникология", получила высокую оценку модераторов конференции. Заметное одобрение у участников подведения итогов мероприятия, которое провел заместитель Руководителя Аппарата Президента РТ – руководитель Департамента Президента РТ по внутренней политики А.М. Терентьев, вызвало предложение Е.А. Назаровой воспользоваться приглашением главного редактора журнала "Ком-

184

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 185

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ КОММУНИКАЦИИ муникология", Ф.И. Шаркова, заведующего кафедрой общественных связей и медиаполитики РАНХиГС, продолжить в руководимом им научном издании обсуждения с целью расширения дискуссионной площадки по актуальным темам межэтнической, межконфессиональной коммуникации и консолидации российского общества и аккумуляции для последующего использования позитивного опыта мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Федерации1. Тем более, что у аффилированного с Президентской академией журнала за первый год своего успешного существования на рынке научной периодики сложилось содержательное взаимообогащающее сотрудничество с авторитетными специалистами в области этнокультурных коммуникаций (В.Ю. Зорин [16]) и межнациональных отношений (Ю.В. Артюх [17]), с другими учеными и практиками, накопившими солидный научно-исследовательский и управленческий опыт изучения этнических и межконфессиональных отношений, предупреждения конфликтов.

Список литературы 1. «Россия – общий дом для разных народов». Пресс-выпуск № 2611 [Электронный ресурс] // Всероссийский центр изучения общественного мнения: [сайт]. [2014]. URL: http://wciom.ru/index.php?id=459&uid=114874 (дата обращения: 30.09.2014). 2. Национализм, ксенофобия и миграция [Электронный ресурс] // Аналитический центр Юрия Левады (Левада-Центр) : [сайт]. [2014]. URL: http://www.levada.ru/26-08-2014/natsionalizm-ksenofobiya-i-migratsiya (дата обращения: 30.09.2014). 3. Профилактика экстремизма в области межэтнических и межконфессиональных отношений – одно из направлений обеспечения национальной безопасности. Информация Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 24 января 2012 г. : Учебно-методическое пособие [Электронный ресурс] // Гарант.ру : [сайт]. [2014]. URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70030894/#review#ixzz3G70gfxdF (дата обращения: 30.09.2014). 4. Эксперты обсудили создание Центров мониторинга и предупреждения межэтнических конфликтов [Электронный ресурс] // Национальный акцент : [сайт]. [2014]. URL: http://nazaccent.ru/content/7787eksperty-obsudili-sozdanie-centra-monitoringa-sostoyaniya.html (дата обращения: 5.10.2014). 5. Социальное и национальное . Опыт этносоциологических исследований по материалам Татарской АССР / Отв. ред. Ю.В. Арутюнян. М. : Наука, 1972. 6. Габдрахманова Г.Ф., Мусина Р.Н. Становление и развитие этносоциологии в Республике Татарстан // Этносоциология в Татарстане: опыт полевых исследований. Сб. статей к юбилею Л.М. Дробижевой / Редакторы: Р.Н. Мусина, Г.Ф. габдрахманова, Г.И. Макарова, Л.В. Сагитова. Казань: Институт истории им. Ш. Марджани АН РТ, 2013. С. 16–34. 7. Арутюнян Ю.В., Дробижева Л.М. Пройденные пути и некоторые проблемы современной российской этносоциологии // Социологические исследования. 2014. № 7. С. 102–112. 8. Дробижева Л.М. Этносоциологические проблемы в контексте новых вызовов на социально-политическом пространстве // Позитивный опыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Федерации: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Казань: Институт истории им. Ш.Марджани АН РТ, 2014. С. 43– 48. 1

В знак готовности к дальнейшему диалогу с участниками мероприятия и его организаторами журнал "Коммуникология", первым из научных печатных изданий, реферируемых в библиографической базе данных "Российский индекс научного цитирования" (РИНЦ), публикует в этом выпуске издания на с. 189 итоговую Резолюцию Всероссийской научно-практической конференции "Позитивный опыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Федерации” (прим. – Ред.).

185

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 186

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY 9. Назарова Е.А. Регулирования межнациональных отношений в столичном мегаполисе: концептуальные подходы // Позитивный опыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Федерации: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Казань: Институт истории им. Ш.Марджани АН РТ, 2014. С. 454–458. 10. Дробижева Л.М. Новые концептуальные подходы к изучению идентичности: взгляд через призму социальной практики // Гражданская, этническая и региональная идентичность: вчера, сегодня, завтра. М. : РОССПЭН, 2013. С. 34–38. 11. Кашаф Ш.Р. Конструирование нации в идентификационном пространстве России: дискурс-коммуникации акторов российского мусульманства в Крыму // Позитивный опыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Федерации: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Казань: Институт истории им. Ш.Марджани АН РТ, 2014. С. 54–59. 12. Кашаф Ш.Р. Полисубъектное конструирование национально-государственной идентичности в новых границах политического сообщества России: крымский казус // Северо-Кавказский юридический вестник. 2014. № 2. С. 64–71. 13. Чернобровкина Е.Н. "У нас нет кризиса мультикультурализма, мы 500 лет рядом живем" [Электронный ресурс] // Бизнес Online. Деловая газета Татарстана: [сайт]. Электрон. периодич. издание. [2014]. URL: http://www.business-gazeta.ru/text/115601 (дата обращения: 30.09.2014). 14. Мусина Р.Н. Этноконфессиональная ситуация в Республике Татарстан: акторы и факторы // Позитивный опыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Федерации: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Казань: Институт истории им. Ш.Марджани АН РТ, 2014. С. 257–262. 15. Рекомендации Всероссийской научно-практической конференция "Позитивный опыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Федерации" [Электронный ресурс] // Институт социологии РАН : [сайт]. [2014]. URL: http://www.isras.ru/index.php?page_id=2293&printmode (дата обращения: 05.10.2014). 16. Зорин В.Ю. Этнокультурные коммуникации: власть и гражданское общество перед новыми вызовами // Коммуникология. 2014. Т. 4. № 2. С. 15–26. 17. Артюх Ю.В. Межнациональные отношения в столичном мегаполисе: опыт и перспективы регулирования в современных условиях // Коммуникология. 2014. Т. 4. № 2. С. 171–179.

POSITIVE COMMUNICATIONS AS A FACTOR OF STRENGTHENING INTER-ETHNIC AND INTER-RELIGIOUS RELATIONS WITHIN MULTICULTURAL RUSSIAN COMMUNITY Author: ADIATULINA, G. Sh. ADIATULINA, Gulnara Shamilevna, master student of the Institute of State Service and Management, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA). Address: 84, Prospekt Vernadskogo, Moscow, Russia, 119571. E-mail: 15021990@mail.ru Annotation. The article examines the key points of the reports and speeches taken place on the 25th-27th September 2014 in Kazan in the All-Russian scientific and practical Conference "The positive experience of monitoring and control processes of ethno-social and ethno-cultural regions of the Russian Federation." Special attention is paid to the results of the scientific research, which was reported by the representatives of the Presidential Academy - the Department of public rela-

186

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 187

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ КОММУНИКАЦИИ tions and media policy and the Department of political science and political management. The article highlights the topicality of the issues of the discussion, the role of state and municipal authorities in the sphere of interethnic and inter-confessional relations, as well as leaders of religious communities in Russia in the strengthening civic identity in the context of innovative development of Russian society. The author agrees that the task of the state national policy Strategy in the Russian Federation, can be carried out in close cooperation between state and municipal bodies with different social and political forces and taking into account the specific conditions of the local multiethnic and multi-religious communities. Keywords: State national policy, ethnic identity, religious identity, national and civic identity, interethnic and inter-confessional relations.

References 1. Russian Public Opinion Research Center. (2014). «Rossiia — obshchii dom dlia raznykh narodov». Pressvypusk № 2611 ["Russia — the general house for the different people". Press release No. 2611]. URL: http://wciom.ru/index.php?id=459&uid=114874. Available at: 30.09.2014. 2. Levada Analytical Center (Levada Center). (2014). Natsionalizm, ksenofobiia i migratsiia [Nationalism, Xenophobia and Migration]. URL: http://www.levada.ru/26-08-2014/natsionalizm-ksenofobiya-i-migratsiya. Available at: 30.09.2014. 3. Profilaktika ekstremizma v oblasti mezhetnicheskikh i mezhkonfessional'nykh otnoshenii — odno iz napravlenii obespecheniia natsional'noi bezopasnosti. Informatsiia Ministerstva zdravookhraneniia i sotsial'nogo razvitiia RF ot 24 ianvaria 2012 g. : Uchebno-metodicheskoe posobie. (2012). [Prevention of extremism in the field of the interethnic and interreligious relations - one of the directions of ensuring national security. Information of the Ministry of Health and Social Development of the Russian Federation of January 24, 2012: Educational and methodical grant]. URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70030894/#review#ixzz3G70gfxdF. Available at: 30.09.2014. 4. Natsional'nyi aktsent. (2013). Eksperty obsudili sozdanie Tsentrov monitoringa i preduprezhdeniia mezhetnicheskikh konfliktov [Experts discussed creation of the Centers of monitoring and the prevention of the interethnic conflicts]. URL: http://nazaccent.ru/content/7787-eksperty-obsudili-sozdanie-centra-monitoringasostoyaniya.html. Available at: 5.10.2014. 5. Sotsial'noe i natsional'noe. Opyt etnosotsiologicheskikh issledovanii po materialam Tatarskoi ASSR. (1972). [Social and national. Experience ethnosociological research on materials of the Tatar ASSR]. Arutiunian J.V. (ed.). Мoscow: Nauka Publ. 6. Gabdrakhmanova G.F., Musina R.N. (2013). Stanovlenie i razvitie etnosotsiologii v Respublike Tatarstan. In: Musina R.N., Gabdrakhmanova G.F., Makarova G.I., Sagitova L.V. (eds.). Etnosotsiologiia v Tatarstane: opyt polevykh issledovanii. Sb. statei k iubileiu L.M. Drobizhevoi [Ethnosociology in Tatarstan: experience of field researches. The collection of articles to L.M. Drobizheva's anniversary]. Kazan: The Institute of History, the Tatarstan Academy of Sciences Publ., pp. 16–34. 7. Arutiunian J.V., Drobizheva L.M. (2014). Proidennye puti i nekotorye problemy sovremennoi rossiiskoi etnosotsiologii [The passed ways and some of the problems of contemporary Russian ethnosociology]. Sotsiologicheskie issledovaniya. No. 7, pp. 102–112. 8. Drobizheva L.M. (2014). Etnosotsiologicheskie problemy v kontekste novykh vyzovov na sotsial'no-politicheskom prostranstve [Ethnosociological problems in the context of new challenges to the socio-political space]. In: Pozitivnyi opyt monitoringa i regulirovaniia etnosotsial'nykh i etnokul'turnykh protsessov v regionakh Rossiiskoi Federatsii: Materialy Vserossiiskoi nauchno-prakticheskoi konferentsii [The positive experience of monitoring and control processes of ethno-social and ethno-cultural regions of the Russian Federation. Materials of the All-Russian scientific and practical Conference]. Kazan: The Institute of History, the Tatarstan Academy of Sciences Publ., pp. 43– 48. 9. Nazarova E.A. (2014). Regulirovaniia mezhnatsional'nykh otnoshenii v stolichnom megapolise: kontseptual'nye podkhody [Regulations of the international relations in the capital megalopolis: conceptual approaches]. In: Pozitivnyi opyt monitoringa i regulirovaniia etnosotsial'nykh i etnokul'turnykh protsessov v regionakh Rossiiskoi Federatsii: Materialy Vserossiiskoi nauchno-prakticheskoi konferentsii [The positive experience of monitoring and control processes of ethno-social and ethno-cultural regions of the Russian Federation. Materials of the All-Russian scientific and practical Conference]. Kazan: The Institute of History, the Tatarstan Academy of Sciences Publ., pp. 454–458.

187

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 188

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY 10. Drobizheva L.M. (2013). Novye kontseptual'nye podkhody k izucheniiu identichnosti: vzgliad cherez prizmu sotsial'noi praktiki [New conceptual approaches to identity studying: a look through a prism of social practice]. In: Grazhdanskaia, etnicheskaia i regional'naia identichnost': vchera, segodnia, zavtra [Civil, ethnic and regional identity: yesterday, today, tomorrow]. Мoscow: ROSSPEN Publ., pp. 34–38. 11. Kashaf Sh.R. (2014). Konstruirovanie natsii v identifikatsionnom prostranstve Rossii: diskurs-kommunikatsii aktorov rossiiskogo musul'manstva v Krymu [The construction of the nation in the identification space of Russia: Discourse communication actors of Russian Muslims in Crimea]. In: Pozitivnyi opyt monitoringa i regulirovaniia etnosotsial'nykh i etnokul'turnykh protsessov v regionakh Rossiiskoi Federatsii: Materialy Vserossiiskoi nauchnoprakticheskoi konferentsii [The positive experience of monitoring and control processes of ethno-social and ethnocultural regions of the Russian Federation. Materials of the All-Russian scientific and practical Conference]. Kazan: The Institute of History, the Tatarstan Academy of Sciences Publ., pp. 54–59. 12. Kashaf Sh.R. (2014). Polisub"ektnoe konstruirovanie natsional'no-gosudarstvennoi identichnosti v novykh granitsakh politicheskogo soobshchestva Rossii: krymskii kazus [Polysubject construction of the nation-state identity in the new boundaries of the political community in Russia: Crimean incident]. Severo-Kavkazskii iuridicheskii vestnik, no 2. pp. 64–71. 13. Chernobrovkina E.N. (2014). "U nas net krizisa mul'tikul'turalizma, my 500 let riadom zhivem" ["We have no crisis of multiculturalism, we live 500 years nearby"]. Business-Online. Delovaia gazeta Tatarstana. URL: http://www.business-gazeta.ru/text/115601. Available at: 30.09.2014. 14. Musina R.N. (2014). Etnokonfessional'naia situatsiia v Respublike Tatarstan: aktory i faktory [Ethnoconfessional situation in the Republic of Tatarstan: actors and factors]. In: Pozitivnyi opyt monitoringa i regulirovaniia etnosotsial'nykh i etnokul'turnykh protsessov v regionakh Rossiiskoi Federatsii: Materialy Vserossiiskoi nauchnoprakticheskoi konferentsii [The positive experience of monitoring and control processes of ethno-social and ethnocultural regions of the Russian Federation. Materials of the All-Russian scientific and practical Conference]. Kazan: The Institute of History, the Tatarstan Academy of Sciences Publ., pp. 257–262. 15. Institute of Sociology of Russian Academy of Sciences. (2014). Rekomendatsii Vserossiiskoi nauchnoprakticheskoi konferentsiia "Pozitivnyi opyt monitoringa i regulirovaniia etnosotsial'nykh i etnokul'turnykh protsessov v regionakh Rossiiskoi Federatsii" [Recommendations of All-Russian scientific and practical Conference "The positive experience of monitoring and control processes of ethno-social and ethno-cultural regions of the Russian Federation]. URL: http://www.isras.ru/files/File/conferencii/Rekomendatsii_Kazan_1.pdf. Available at: 15.10.2014. 16. Zorin V.Yu. (2014). Etnokul'turnye kommunikatsii: vlast' i grazhdanskoe obshchestvo pered novymi vyzovami [Ethno-cultural communication: the power and the civil society facing new challenges]. Communicology, vol. 4, no. 2, pp. 15–26. 17. Artyukh Yu.V. Mezhnatsional'nye otnosheniya v stolichnom megapolise: opyt i perspektivy regulirovaniya v sovremennykh usloviyakh [Interethnic relations in the capital city: the experience and regulatory perspectives in modern conditions]. Communicology, 2014, vol. 4, no. 2, pp. 171–179.

188

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 189

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ КОММУНИКАЦИИ

ВСЕРОССИЙСКАЯ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ «ПОЗИТИВНЫЙ ОПЫТ МОНИТОРИНГА И РЕГУЛИРОВАНИЯ ЭТНОСОЦИАЛЬНЫХ И ЭТНОКУЛЬТУРНЫХ ПРОЦЕССОВ В РЕГИОНАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ». РЕКОМЕНДАЦИИ1 ALL-RUSSIAN SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE “POSITIVE EXPERIENCE OF MONITORING AND REGULATION OF ETHNO-SOCIAL AND ETHNO-CULTURAL PROCESSES IN THE REGIONS OF THE RUSSIAN FEDERATION”. RECOMMENDATIONS

Заслушав и обсудив доклады, представленные на конференции «Позитивный опыт мониторинга и регулирования этносоциальных и этнокультурных процессов в регионах Российской Федерации», участники конференции обращаются к научному сообществу, органам государственной власти и общественным объединениям со следующими рекомендациями: 1. Усилия научного сообщества, в том числе общественных профессиональных организаций, должны быть направлены на максимальное использование всех механизмов, обеспечивающих укрепление общероссийского гражданского самосознания и духовной общности многонационального народа Российской Федерации, на сбалансированное соединение ее с этнической и региональной идентичностью в контексте инновационного развития российского общества. 2. Исходя из положения Стратегии государственной национальной политики о фиксации внимания на сохранение культурной самобытности и традиций народов многонациональной и многоконфессиональной России, совместная деятельность местных государственных и муниципальных органов, научного сообщества и общественных объединений должна быть направлена на поддержку традиций, которые способствуют свободному развитию и самореализации личности и содействуют сохранению позитивного культурного наследия. 3. Обратить внимание социологических центров, работающих в сфере межнациональных отношений, на необходимость совершенствования методологии и методики проводимых исследований в целях наиболее адекватного отражения социальной практики и расширения возможностей позитивного взаимодействия с органами государственной власти и управления. С этой целью развивать деятельность Комитета этнической социологии Российского общества социологов в направлении расширения обмена опытом этносоциологических исследований. 4. Отметить позитивный опыт, накопленный этносоциологами Татарстана по взаимодействию с органами государственного управления, работающими в сфере межнациональных отношений, и распространить его в общероссийском масштабе. 1 Институт социологии РАН : [сайт]. [2014]. URL: http://www.isras.ru/files/File/conferencii/Rekomendatsii_Kazan_1.pdf (дата обращения: 05.10.2014).

189

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 190

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY 5. Обратить внимание ученых на необходимость усиления исследовательского интереса к таким направлениям этносоциологических исследований как: изучение этносоциальной структуры, социальной мобильности, социальных аспектов развития общероссийской и этнических культур, этноконфессиональных процессов, адаптации мигрантов в интересах российского социума, других научных направлений, помогающих осознать культурную сложность российского общества и возможности его консолидации. Новыми объектами исследований должны стать национально-культурные объединения, их интеграционный потенциал для российского общества. 6. Акцентировать внимание научного сообщества на то, что социальное и культурное развитие русских изучается преимущественно этносоциологами в республиках. Репрезентативных, объективных исследований с целью выявления региональных особенностей развития в районах с доминирующим русским населением проводится недостаточно. Считаем, что необходимо направить усилия для адекватного отражения развития русского народа. 7. Отметить, что современная этнополитическая ситуация в России ставит перед этносоциологами задачи совершенствования изучения ряда теоретических положений, в том числе о федерализме, самоопределении народов, понимании этнических конфликтов и некоторых других. 8. Исходя из актуализированности межнациональных отношений в субъектах Федерации и между принимающим сообществом и прибывающими инокультурными мигрантами, целесообразно довести до сведения региональных органов власти появление новой иммиграционной инфраструктуры и изменение сфер занятости мигрантов в городах с активным миграционным притоком, что требует специального изучения для выявления позитивных сторон и рисков. 9. В целях совершенствования адаптации мигрантов целесообразно организовать системную работу по налаживанию взаимодействия с регионами их исхода — республиками Российской Федерации и странами СНГ. С этой целью важно разработать и реализовать программу взаимодействия с постоянными представительствами в Российской Федерации республик Северного Кавказа, стран Закавказья и Средней Азии. 10. В случае возникновения этнической и межконфессиональной напряжЀнности подключать к ее регулированию официальных уполномоченных представителей республик РФ, стран Закавказья и Средней Азии. 11. Рекомендовать национально-культурным объединениям и религиозным организациям активизировать взаимодействие с общественными советами при главах регионов, городов, районов в сфере укрепления позитивных этнических и межконфессиональных отношений, использовать результаты научных исследований для адаптации соотечественников, а также профилактики правонарушений и предупреждения этнических и межконфессиональных конфликтов. 12. Научному сообществу активно содействовать систематическому проведению мероприятий превентивного характера: круглые столы, семинары, конференции, совещания, осуществление социального диалога и согласительных процедур по актуальным для субъектов Федерации вопросам межнационального и межконфессионального взаимодействия. 13. Инициировать разработку интегративной социокультурной стратегии в деятельности СМИ в рамках взаимодействия государства – общественных институтов – принимающего сообщества – трудовых мигрантов.

190

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 191

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ КОММУНИКАЦИИ 14. Информационную государственную политику считать приоритетной в реализации двусторонней социокультурной адаптации, как приезжающих этнических мигрантов, так и принимающего сообщества. 15. Содействовать СМИ субъектов РФ в реализации их воспитательной и просветительской функции в качестве приоритетных для осуществления региональной информационной политики, направленной на укрепление межнационального и межконфессионального взаимопонимания и согласия. 16. Обратить внимание Министерства образования и науки Российской Федерации на необходимость разработки программы специализированной подготовки журналистских кадров, сотрудников информационно-аналитических служб, специализирующихся на этнокультурной и конфессиональной тематике. Рекомендовать шире использовать потенциал национальной журналистики в укреплении этнического и межконфессионального согласия. 17. Считаем целесообразным разработать Программу постоянно действующих курсов повышения квалификации для журналистских кадров федеральных и региональных СМИ с участием ведущих специалистов по проблемам межкультурной коммуникации, этнологии, этносоциологии, этноконфликтологии с выделением средств из федеральных и региональных бюджетов. 18. Акцентировать внимание Минобрнауки России, местных органов власти на необходимости приглашения специалистов-этносоциологов, этнологов для повышения компетенции преподавательского состава в сфере межкультурного взаимодействия в рамках проведения переподготовки и повышения квалификации преподавателей общеобразовательных учреждений. 19. Оперативно реагировать на необъективную информацию, претендующую на адекватное отражение этнической и конфессиональной ситуации в России и в российских регионах. 20. Отметить, что анализ имеющейся информации свидетельствует о необходимости совершенствования системы мониторинга межэтнических и межконфессиональных отношений в регионах и целесообразности формирования интегрированных региональных систем мониторинга с научно обоснованным терминологическим, категориальным аппаратом и индикаторами, сочетающими количественные и качественные показатели, достоверно и своевременно отражающими характер этнических и межконфессиональных отношений, эффективные способы предупреждения конфликтов. 21. В целях реализации региональными органами власти решений Совета при Президенте РФ по межнациональным отношениям об организации мониторинговых исследований широко использовать возможности региональных этносоциологических центров, накопивших большой научно-исследовательский опыт изучения этнических и межконфессиональных отношений, предупреждения и регулирования конфликтов. 22. Обратить внимание редакций профильных научных журналов на необходимость введения специальных рубрик по этносоциологии для расширения дискуссионной площадки по актуальным темам этнических и межконфессиональных отношений и консолидации российского общества, введения в широкий научный оборот и публичное пространство результатов этносоциологических исследований. Рекомендовать использовать положительный опыт журнала «Социологические исследования» (учредитель Институт социологии РАН), публикующего специальные материалы по этносоциологии в рамках специальной рубрики.

191

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 192

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И КОММУНИКОЛОГИЯ GLOBALIZATION AND COMMUNICOLOGY

192

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 193

ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И КОММУНИКОЛОГИЯ

КОММУНИКАТИВНЫЙ КОНТЕКСТ АНТРОПОСОЦИОГЕНЕЗА (ОПЫТ ПОСТАНОВКИ ПРОБЛЕМЫ) Автор: МАМЕДОВ Н.М. МАМЕДОВ Низами Мустафа оглы – доктор философских наук, профессор кафедры организационного проектирования систем управления Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Адрес 119571, Россия, г. Москва, проспект Вернадского,84. Тел: + 7(495)7921813. E-mail: nizami-46@bk.ru Аннотация: в статье затронута проблема антропосоциогенеза сквозь призму методологии коммуникологии. Показывается, что коммуникативные процессы имманентно присущи природе человека, они определили эволюцию человеческой культуры и формирование современного общества. Обращается внимание на роль коммуникативных процессов в условиях глобализации, становления мегаобщества и решения проблем перехода к устойчивому развитию. Ключевые слова: природа человека, сущность человека, культура, социальная коммуникация, глобализация, глобальное моделирование, устойчивое развитие.

Природа человека и коммуникация. В истории человечества всегда имело место коллективизм и взаимная помощь [1], которые немыслимы без должной коммуникации. Коллективизм производства и потребления и другие подобные явления возникли еще в животном сообществе, в стаде. Л.А. Файнберг в этой связи пишет, что «биологические предпосылки в групповой организации и поведении животных, особенно обезьян, ведущих наземный образ жизни, и в первую очередь антропоидов, сыграли положительную роль в возникновении социальной организации формирующихся людей. Эти предпосылки облегчили развитие под воздействием социальных факторов, и, прежде всего трудовой охотничьей деятельности, таких институтов и норм поведения складывающегося общества, как коллективизм производства и потребления…» [2]. Таким образом, в ходе освоения природы достижение той или иной цели было возможным лишь на основе коллективных усилий. Люди вступали в определенные связи и отношения, и только в рамках этих общественных связей и отношений имело место производство. Можно предположить, что именно данное обстоятельство сыграло ведущую роль в беспрецедентной культурной эволюции человека. Основу социальной коммуникации определяет язык. Язык – обобщенное использование звука в качестве символа отражается в других способах человеческого общения: в музыке, литературе. Способность создавать символы в голове и в предметном мире, которые моделировали бы прошлый опыт, текущие понятия и будущие решения образуют основание поведения и культуры человека. Социальное поведений людей обусловлено фундаментальными факторами. Это: продолжительный период обучения, большие возможности для накопления информации и приобретения жизненного опыта; кооперация между индивидуумами. Одна

193

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 194

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY из форм кооперации в человеческом обществе – способность делиться пищей считается ключевой в характеристике человека. Возникновение охоты открыло более высокий уровень кооперации. Это явилось стимулом для развития языка и социальных связей [3]. Природа человека задана генетически, она определяет границы идентичности человека как биологического вида. Понятие природа человека связана с понятием «индивид». Индивид характеризуется телесностью, устойчивостью при взаимодействии с факторами среды, активностью. Его свойства – возрастные особенности и половой диморфизм, конституция, свойства нервной системы, структура органических потребностей определяются наследственными задатками. Следует подчеркнуть, что природа человека, проявляющаяся в его морфофизиологических и психических особенностях, имеет консервативный характер. Со времени своего образования – примерно 100-150 тысяч лет назад, человек современного анатомического типа по своим генетическим возможностям почти не изменился. Несмотря на огромную историческую дистанцию, которую прошел человек, он продолжает находиться под действием факторов биологической эволюции. Еще Тейяр де Шарден полагал, что «социальный феномен – кульминация, а не ослабление биологического феномена» [4]. Сегодня это умозаключение получает научное подтверждение. Можно сказать, что культурные достижения не отменяют факта действия естественного отбора в человеческих популяциях; этот отбор универсален и не зависит от географических, культурных, экономических условий. Как и другие виды, человек находится под влиянием разнообразных факторов биологической эволюции, среди которых уменьшилась роль лишь изоляции. Однако человек не тождественен своей природной предопределенности. Важнейший эволюционный «парадокс человека» заключается в том, что «недостаточность» его биологических качеств, стала предпосылкой возникновения надприродных признаков, способствовало формированию социокультурной сущности [5]. Сущность человека – это, то определяющее, интегрирующее основание, которое выделяет родового человека из животного мира, трансцендирует его в надприродную область и открывает безграничные возможности развития. Применительно к единичному человеку его сущность проявляется в личности, индивидуальности, с их ведущими – социокультурными проявлениями. Итак, биологическое и социальное взаимодействуют в физическом и психическом развитии человека. Биологическое – первично, оно основа и предпосылка развития социального, т.к. появляется раньше в фило – и онтогенезе. И становясь социальным, человек не перестает быть биологическим существом. В силу своей биологической неспециализированности, человек, в отличие от животных, не замкнут окружающей средой, он открыт миру. Выпав из надежных форм животного существования, человек оказался перед необходимостью самому определить себя. Чтобы сохранить себя, он должен был создать новую среду. Иначе говоря, исходное биологическое положение человека как бы предопределяет его деятельную и культурную среду. Коммуникация и социальное партнерство. Социальное партнерство во многих отношениях раскрывает сущность человека, эволюцию его выживания, перипетии общественного развития. Социальное партнерство восходит к коллективизму. Среди других существенных предпосылок социального партнерства можно выделить свойственные человеку врожденные моральные чувства; наличие языка и способность к

194

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 195

ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И КОММУНИКОЛОГИЯ усвоению других языков; умение различать добродетели и пороки; устанавливать логические связи между различными идеями и др. Социальное партнерство сейчас обычно трактуется как взаимодействие государства, бизнеса и наемного труда, призванное упорядочить их отношения, соблюдая интересы отдельного человека и общества в целом. В этом плане социальное партнерство предстает как способ консолидации и гармонизации социальных, экономических, экологических и иных связей людей с целью эффективного решения проблем, возникающих в различных сферах жизнедеятельности общества [6]. Социальное партнерство есть высшая форма социального взаимодействия, и его истоки во многом формируются в детстве, в результате семейного воспитания. Так, ребенок не только учится взаимоотношениям в семье, но и его нравственное, этическое и социальное развитие проходит в первую очередь в семье. Семья является местом взаимных обязательств, составляющих непрерывную школу обучения. Мы находим общий язык с людьми в этом мире, потому что учимся этому в отношениях с членами семьи. В этом плане, можно сказать, что семейное воспитание может настроить человека на открытость, коммуникабельность, ответственность, что является необходимым условием социального партнерства. Перманентные семейные отношения являются первичным контекстом для появления преданности. По этой причине семейные взаимоотношения служат моделью для формирования понимания, доверия и преданности. Создание благоприятной среды для воспитания детей и укрепления семейных ценностей – в целом государственная, общенациональная задача. От этого зависит будущее страны, ее духовный и интеллектуальный потенциал. По большому, счету вечный вопрос о смысле жизни непосредственно соприкасается с воспитанием подрастающего поколения. Каждая культура вносила свою лепту в понимание места и роли семьи, развитие методов воспитания, предпосылок и условий социализации ребенка. Квинтэссенцией этого сложного исторического процесса можно считать формирование общепризнанных установок гуманизма, ненасилия, толерантности, понимание самоценности и уникальности каждого человека. Во второй половине ХХ века вследствие проявления экологических противоречий эти нравственные установки обогатились необходимостью бережного отношения к естественным предпосылкам существования человека, природной среде, ресурсам биосферы. Благодаря этому стало очевидно, что нравственные качества людей, определяют не только духовный климат настоящего времени, но и будущее человечества, перспективы его развития. На это, в частности, обратил особое внимание основатель и первый Президент Римского клуба Аурелио Печчеи. Он неизменно подчеркивал: «Наиболее важным, от чего зависит судьба человечества, являются человеческие качества – и не качества отдельных элитарных групп, а именно «средние» качества миллиардов жителей планеты» [7]. Однако от нравственных требований, предъявляемых к обществу и личности, до их соответствия этим требованиям – дистанция огромного размера. Вот почему необходимо целенаправленно использовать, сочетать в сфере воспитания, формирования семейных ценностей национальные традиции. Замечательными образцами семейного воспитания пронизана культура народов России. Признанная во всем мире классическая русская литература – кладезь гуманистических ценностей. Вместе с тем сейчас формируется единое информационное пространство в мире, обуславливающее интенсивное взаимодействие ценностей различных культур. И это обстоятельство нельзя не учитывать в воспитательной сфере.

195

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 196

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Глобализация и социогенез. В наше время происходит необратимое поступательное движение от дифференцированного во многих отношениях социального мира к единому миру. Трансформации в обществе при этом настолько существенны, что дает основание данный переход считать формированием мегаобщества, движением от предыстории человечества к его подлинной истории [8]. Глобализация отражает процессы трансграничных взаимодействий различных уровней, включающих интенсификацию контактов между социальными формациями в области экономики, политики, культуры. На качественно разных уровнях создаются всепроникающие социальные связи и взаимозависимости. В каком–то смысле это проявление тенденций к единству человечества, преодолению отчужденности людей и стран. Современные экономические, социально-гуманитарные знания не могут адекватно развиваться вне учета процессов глобализации. В этом отношении переход к устойчивому развитию, рассматривающий в своем расширительном толковании возможность достижения гармоничных форм взаимодействия природных, экономических, социокультурных и технологических процессов как условия дальнейшего существования человечества, может быть представлена как особая глобальная проблема. Процессы глобализации не просто сопровождаются интенсификацией коммуникативных связей, как порой они представляются, а во многом основываются на них. Представление глобализации как сложного, развивающегося коммуникативного процесса предполагает синкретичный подход, ибо изучение отдельных сторон глобализации в границах конкретных научных дисциплин без учета всего спектра социальных, экономических, культурных трансформаций приводит к упрощению и односторонним трактовкам данного феномена. Выявление сущности процессов глобализации и прогнозирование характера их развития возможно на основе, использования философских, общенаучных и специально-научных методов познания. Определяющую роль при этом призваны выполнять системный и синергетические подходы, отражающие как характер взаимосвязей разнокачественных процессов, так и особенности их развития. Использование в данном случае синергетического подхода позволяет раскрыть нелинейный характер этих процессов, их зависимость от случайных обстоятельств и, по существу, картину самодвижения, самоорганизации современного общества. Вместе с тем понимание многих аспектов глобализации, ее последствий предполагает учет этнических, конфессиональных, культурологических, ценностно-мировоззренческих факторов, что, порой, делает неизбежным определенную консолидацию данных науки и религии. Известно, что глобализация, с одной стороны, открывает захватывающие горизонты для развития, с другой – создает новые угрозы для человечества. Она обостряет вопросы экономической, экологической, информационной, военной безопасности в силу беспрецедентного возрастания роли субъективного фактора в общественной жизни. Традиционное стихийное развитие общества, приведшее, в частности, к экологической опасности в индустриальную эпоху, становится недопустимым. На передний план выходят проблемы моделирования, прогнозирования и оптимального управления социоприродными процессами на региональном и глобальном уровнях. Проблема оптимизации социогенеза: глобальное моделирование и прогнозирование. Для осмысления перспектив человечества требуется разработать методо-

196

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 197

ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И КОММУНИКОЛОГИЯ логию глобального моделирования на основе системно-синергетического, коммуникативного, информационного подходов, раскрывающих как единство мира, так и его развитие. Моделирование глобальных систем затрудняется вследствие недостаточности наших знаний о взаимосвязях составляющих ее подсистем [9]. Внутри одной и той же системы могут действовать социальные, экономические, естественнонаучные и технические факторы. Глобальное моделирование ставит во главу угла проблему синтеза социально-гуманитарных и естественнонаучных и технологических знаний. Большой вклад в развитие глобального моделирования внесли представители "Римского клуба". "Римский клуб" стал популярным после публикации в 1972 г. первого доклада «Пределы роста», подготовленного под руководством Д. Медоуза. Доклад основывался на модели, созданной методом системной динамики, и имитировавшей в первом приближении некоторые процессы мирового развития вариацией пяти взаимозависимых параметров: уровня народонаселения, использования природных ресурсов, загрязнения среды, снабжения продовольствием, капитальных вложений. Задача доклада, как считал президент Римского клуба А. Печчеи, была скорее воспитательной и предостерегающей. Она сводилась к тому, чтобы выявить катастрофические последствия существующих тенденций и стимулировать политические изменения, которые помогли бы их избежать [7]. На основе результатов исследования указанной модели был сделан вывод, что при сохранении наблюдаемого характера изменений выбранных параметров к середине XXI века во взаимодействии общества и природы произойдет всеобщий кризис: глобальное загрязнение среды и истощение доступных природных ресурсов, которые приведут к упадку производства и массовой гибели людей. Доклад «Пределы роста» вызвал сильный резонанс и разноречивые суждения в философских, научных и политических кругах всего мира. Тео-ретики технократических учений, увидев в докладе веские аргументы, разрушающие основы их утопий об «обществе всеобщего благосостояния», голословно отвергли его. Возродились «технический пессимизм», «руссоизм», новая волна которых была направлена против научно-технического развития вообще. Возникли многочисленные теории «нулевого роста», в той или иной форме призывающие остановить рост науки, техники, населения и производства. Были также опубликованы работы, в которых подверглись критике концепция «глобального равновесия». В них обращалось внимание на недопустимость отвлечения от таких существенных факторов, как плюрализм социально-экономической структуры современного мира, созидательные возможности научно-технического прогресса и т. п. Основным недостатком было признано ограниченное представление о возможностях сознательного воздействия человечества на свое собственное развитие. К началу 80--х годов ХХ столетия усилилась тенденция к поискам новых путей, «сценариев» глобального развития. Появились концепции «информационного» развития, «качественные» учения о росте и т. п. Для многих из них было характерно заимствование отдельных положений марксистской философии относительно взаимодействия экономических и социально-политических процессов. Распространились также подходы к вопросам общественного развития в духе английского философа, социолога Герберта Спенсера. Его социальная теория, рассматривающая развитие общества по аналогии с развитием живых существ, повлияла, в частности, на формирование концепции «органического роста», выдвинутой во втором докладе

197

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 198

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY «Римскому клубу» — «Человечество на перепутье». Данная работа, опубликованная в конце 1974 г., знаменовала начало нового этапа в процессе осмысления проблем глобального развития и возможных путей их решения. Доклад «Человечество на перепутье» был подготовлен под руководством М. Месаровича (автора одного из распространенных вариантов общей теории систем) и видного математика Э. Пестеля. В нем была сделана попытка учесть основные критические замечания, высказанные при обсуждении «Пределов роста». Основу доклада составили результаты исследований на многоуровневой самоуправляющейся модели мирового развития, которая базировалась на теории иерархических систем. В новой модели мир был представлен в виде взаимодействующих между собой десяти подсистем (регионов) . Каждая подсистема в той или иной степени отражала различные уровни экономического, социального и культурного развития отдельных стран. Путем выбора сценариев развития оценивались различные перспективы глобальной системы. Исследования модели показали, что при сохранении существующих тенденций развития человечеству угрожает не глобальная, а серия различных по своему характеру и масштабам региональных катастроф. Для предотвращения этих нежелательных последствий авторы доклада предложили перейти от стихийного, «неорганического» к «органическому» росту в масштабе всей планеты. Второй доклад «Римскому клубу» обнажил драматическую альтернативу, перед которой стоит человечество: или солидарность и справедливость, разнообразие и единство, взаимозависимость и опора на собственные силы; или распад всей современной цивилизации, который будет сопровождаться сначала региональными, а потом глобальной ката-строфами. Наряду со вторым докладом, под эгидой Римского клуба и других организаций появились работы, в которых на основе моделирования велись исследования отдельных аспектов мирового развития. Оценивая сам факт появления в науке такого направления, как «глобальное моделирование», можно в известной мере согласиться с тем, что оно поставило на рациональную, научную основу все мышление по предвидению будущего, открыло поистине новый этап в его развитии. В ходе исследований указанных моделей укоренилась мысль о тесной взаимосвязи природных, экономических и социальных факторов мирового развития. Все это в значительной степени способствовало всестороннему исследованию глобальных процессов, интенсивно развертывающееся и в наше время. Стало общепризнанным, что необходимо перейти от стихийного цивилизационного развития к рациональному, упорядоченному, основанному на законах природы и общества. Только в этом случае развитие общества может быть непрерывным и длительным, происходить без особых социальных потрясений и природных катастроф. Именно такой характер развития можно считать устойчивым. Коммуникативные основы перехода общества к устойчивому развитию. Под устойчивым развитием понимается такое развитие, которое обеспечивает удовлетворение потребностей настоящего времени, но не ставит под угрозу основополагающие качества биосферы и способность будущих поколений удовлетворять свои потребности. Согласно концепции устойчивого развития, социально-экономическое развитие должно реализоваться таким образом, чтобы сохранить параметры биосферы, определяющие жизнедеятельность человека на Земле. Это предполагает гармонизацию человеческой деятельности в самых различных сферах, изменение материальной и

198

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 199

ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И КОММУНИКОЛОГИЯ духовной культуры цивилизации, традиционных ценностных установок общества. Особое значение приобретают нормативно-правовое, организационное обеспечение региональной деятельности, направленной на устойчивое экологобезопасное развитие. Культура устойчивого развития предстает как новый способ соединения человека с природой, примирения его с ней на основе более глубокого ее познания. Это требует необходимости постоянного пополнения знаний о законах функционирования окружающей природной среды, о формах и методах деятельности по рациональному природопользованию [10]. По мере осмысления проблем и перспектив перехода современного общества к устойчивому развитию стало очевидным, что такой переход возможен при гармоничных социальных отношениях, нравственном совершенствовании людей, изменении человеческих качеств на основе гуманистических ценностей и идеалов. Таким образом, произошло обобщение концепции устойчивого развития, она, по существу, превратилась в теорию исторического процесса, отображающую социальную и природную (социоприродную) действительность в единстве и в развитии. Предпосылкой перехода к устойчивому развитию является формирование культуры устойчивого развития на основе видоизменения целей и содержания средств коммуникации, образования. В целом для достижения устойчивого развития, по меньшей мере, требуются: - политическая система, содействующая участию широких масс населения в принятии решений, касающихся, в том числе, природопреобразующей деятельности; - правовая система, основанная на принципах правового государства; - экономическая система, ориентированная на менее энерго- и ресурсоемкое производство и справедливое распределение; - социальная система, обеспечивающая снятие конфликтных ситуаций; - международная система, способствующая устойчивости коммуникативных, торговых и финансовых связей; - информационная система, обеспечивающая получение новой научной информации; - образовательная система, формирующая индивидуальное и общественное экологическое сознание; - технологическая система, ориентированная на высокие и биосферосовместимые технологии; и др. В широком смысле эти требования – условия трансформации культуры современного общества, ее перехода к качественно новому состоянию. В этом состоит особенность сознательно осуществляемого, ноосфероориентированного развития в отличие от стихийно происходящего, каким оно было до сих пор.

Список литературы 1. Кропоткин П.А. Взаимная помощь как фактор эволюции. М.,2007. 2. Файнберг Л.А. У истоков социогенеза.М.,1981, с.72. 3. Рогинский Я.Я. Проблемы антропогенеза. М.: 1969 . 4. Тейяр де Шарден, П. Феномен человека. М., 1987. 5. Мамедов Н.М., Мансурова С.Е. Природа и сущность человека. // Философия и культура. 2014, №8.

199

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 200

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY 6. Мамедов Н.М.Социальное партнерство как предпосылка устойчивого развития. // Грани социального партнерства. М.,2008. 7. Печчеи А. Человеческие качества. М., 1980, с. 45. 8. Мамедов Н. М. Глобализация как современное состояние общественного развития. // Эпоха глобальных перемен. М., 2004, с. 34. 9. Мамедов Н.М. Моделирование и синтез знаний. Баку, 1979. 10. Мамедов Н.М. Культура как фактор развития. // Вестник МГАДА, 2011, №3. 11. Захарова В.И. Внешняя культурная политика и современные этнополитические коммуникации. Коммуникология. Том 5. № 3. 2014, с. 95-101.

COMMUNICATIVE CONTEXT OF ANTHROPO-SOCIOGENESIS (EXPERIENCE OF STATEMENT OF THE PROBLEM) Author: MAMEDOV N. M. MAMEDOV, Nizami Mustafa ogly – Doctor of philosophical sciences, Professor of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA). Address: 84, Vernadsky Prospect, Moscow, Russia, 119571. Tel.: + 7(495)792-1813. E-mail: nizami-46@bk.ru Annotation. The article discusses the issue of antroposotsiogenez through communicological methodology. It is shown that communicative processes are immanently inherent to human nature; they determined evolution of culture and formation of modern society. Attention is paid to a role of communicative processes in the conditions of globalization, formation of megasosciety and the solution of problems of transition to sustainable development. Keywords: human nature, essence of the person, culture, social communication, globalization, global modeling, sustainable development.

References 1. Kropotkin P.A. Vzaimnaya pomoshch kak factor evolutsii. M., 2007. [Kropotkin P.A. (2007). Mutual assistance as a factor of evolution. Moscow]. 2. Feinberg L.A. U istokov sotsiogeneza. M., 1981, s. 72. [Feinberg L.A. (1981). At the roots of sociogenesis. Moscow, p. 72]. 3. Roginskiy Ya.Ya. Problemy antropogeneza. M., 1969. [RoginskiyYa.Ya. (1969). Problems of anthropogenesis. Moscow]. 4. Teiyar de Sharde, P. Fenomen cheloveka. M., 1987. [Teilhard de Chardin, P. (1987). Phenomenon of man. Moscow]. 5. Mamedov N.M., Mansurova S.E. Priroda I sushchnost cheloveka. // Filosofiya I kultura, 2014, No. 8. [Mamedov N.M., Mansurova S.E. (2014). ‘Nature and essence of man’. Filosofiya I kultura, 2014, No. 8]. 6. Mamedov N.M. Sotsialnoye partnerstvo kak predposylka ustoychivogo razvitiya. // Grani sotsialnogo partnerstva. M., 2008. [Mamedov N.M. (2008). ‘Social partnership as a pre-requisite of sustained development’. // Sides of social partnership].

200

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 201

ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И КОММУНИКОЛОГИЯ 7. Pechchei A. Chelovecheskiye kachestva. M., 1980, s. 45. // Peccei A. (1980). Qualities of man. Moscow, p. 45]. 8. Mamedov N.M. Globalizatsiya kak sovremennoye sostoyaniye obshchestvennogo razvitiya. // Epokha globalnykh peremen. M., 2004, s. 34. [Mamedov N.M. (2004). ‘Globalization as a modern state of social development’. // Epoch of global changes. Moscow, p. 34]. 9. Mamedov N.M. Modelirovaniye I sintez znaniy. Baku, 1979. [Mamedov N.M. (1979). Modeling and synthesis of knowledge. Baku]. 10. Mamedov N.M. Kultura kak factor razvitiya. // Vestnik Moskovskoy gosudarstvennoy akademii delovogo administrirovaniya, 2011, No. 3. [Mamedov N.M. (2011). ‘Culture as a factor of development’. // Vestnik Moskovskoy gosudarstvennoy akademii delovogo administrirovaniya, No. 3]. 11. Zakharova V.I. Vneshnyya kulturnaya politika I sovremennyye etnopoliticheskiye kommunikatsii. Kommunikologiya. Tom 5. No. 3. 2014, s. 95-101. [Zakharova V.I. (2014). ‘Foreign cultural policy and modern ethno-political communications’. Communicology. Vol. 5. No. 3. Pp. 95-101].

201

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 202

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

НАУЧНЫЕ ДИСКУССИИ SCIENTIFIC DISCUSSIONS

202

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 203

НАУЧНЫЕ ДИСКУССИИ

КРУГЛЫЙ СТОЛ "ГЕНЕЗИС НАУКИ КОММУНИКОЛОГИЯ И ЕГО ОТРАЖЕНИЕ НА СТРАНИЦАХ НАУЧНЫХ ЖУРНАЛОВ РОССИИ", ПОСВЯЩЕННЫЙ ГОДОВЩИНЕ МЕЖДУНАРОДНОГО НАУЧНОГО ЖУРНАЛА «КОММУНИКОЛОГИЯ» ROUND TABLE DISCUSSION "THE GENESIS OF COMMUNICOLOGY, AS A SCIENCE AND ITS REFLECTION ON PAGES OF SCIENTIFIC JOURNALS OF RUSSIA", DEVOTED TO ANNIVERSARY OF THE INTERNATIONAL SCIENTIFIC JOURNAL "COMMUNICOLOGY" 9 октября 2014 года в Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации прошло заседание «круглого стола» на тему: "Генезис науки «коммуникология» и его отражение на страницах научных журналов России", приуроченного к празднованию годовщины международного научного журнала «Коммуникология». Приветственным словом заседание круглого стола открыл декан факультета журналистики ИГСУ РАНХиГС, доктор политических наук, профессор В. В. Силкин. Затем выступил И. Н. Барциц, директор крупнейшего института в составе РАНХиГС – Института государственной службы и управления и одновременно главный редактор журнала «Государственная служба». В своем докладе он отметил, что сейчас в России в прямом смысле этого слова – «разгул макулатуры», что неминуемо влияет не только на общее качество подготовки научных журналов, но и отражается на их востребованности среди читателей. Обозначив основные задачи, стоящие сегодня перед редакционным советом журнала «Коммуникология», первым заместителем председателя которого, он сам является, Игорь Нязбеевич указал, что, важным условием для успеха журнала является выполнение формально-определенных процедур по вхождению во все существующие международные базы цитирования, при этом не менее важной задачей является добиваться того, чтобы проект со временем приобретал более академический характер. По его мнению, перед современными учеными в процессе написания научных статей стоит сложная задача, выраженная в необходимости учитывать международные стандарты, при этом соблюдать строгие академические требования к оформлению научных статей. Директор МИГСУ пожелал международному научному журналу «Коммуникология», выполняя, указанные выше требования, сохранять своё лицо. Высоко оценив организационноуправленческие способности главного редактора «Коммуникологии» – Ф.И. Шаркова, докладчик выразил уверенность, что поставленные им цели будут достигнуты, а, по его образному выражению, – «гетто академизма», будет расти и развиваться на страницах журнала «Коммуникология». После доклада И.Н. Барцица, В.В.Силкин передал слово модератору круглого стола, главному редактору журнала «Коммуникология», заведующему кафедрой общественных связей и медиаполитики факультета журналистики ИГСУ РАНХиГС, доктору социо-

203

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 204

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY логических наук, профессору Шаркову Феликсу Изосимовичу. Поблагодарив всех присутствующих, профессор Шарков отметил, что среди участников круглого стола присутствуют не только ведущие специалисты в области изучения проблем коммуникаций в России, но и 16 главных редакторов ведущих гуманитарных научных журналов нашего государства, таких университетов и академических институтов как: Высшая школа экономики, МГИМО, Институт социологии РАН и многие другие. Особый интерес у аудитории вызвал доклад Ф.И. Шаркова о месте науки коммуникология в системе научного знания, о соотношении понятий «коммуникология» и «коммуникативистика». После заседания многие специалисты отмечали, что впервые они услышали глубоко методологическое и теоретическое обоснований современных проблем коммуникаций. Заканчивая свой доклад, Ф.И. Шарков обозначил одно из важнейших направлений научной деятельности кафедры общественных связей и медиаполитики – этнокультурные коммуникации и передал слово руководителю этого научного направления, эксперту по межкультурным коммуникациям, доктору исторических наук, профессору А.Д. Назарову. Профессор Назаров отметил, что последние годы коммуникология уверенно оформилась и заявляет о себе как о серьезной науке. Коммуникативное направление изучения социальной действительности сегодня развивается лавинообразно, имеет под собой уже достаточно разработанную теоретическую основу и практические результаты. При этом актуальность и востребованность проблем этнокультурных коммуникаций подтверждается тем, что рубрика «Этнокультурные коммуникации», существующая с первого номера, продолжилась и в последующих номерах. Среди несомненных находок по данной тематике на страницах журнала «Коммуникология», по мнению А.Д. Назарова, является интервью с В.Ю. Зориным – известным политиком и ученым. Интересны, по мнению докладчика, статьи таких маститых ученых, как А.В. Дмитриев (член-корр. РАН), М.Ю. Мартынова (Институт этнологии РАН), Л. Е. Уколова, К.О. Магомедов, М.С. Халиков, Л.Д. Чернышова, П.Н. Керичек, Ш. С. Сулейманова. По отзывам читателей, интересными и содержательными были статьи профессоров А.Д. и Е.А. Назаровых. Весьма солидно были представлены «практики» - В.Д. Рузин - президент Евразийской академии телевидения и радио, Ю.Н. Васюнькин – заместитель генерального директора Международной ассамблеи столиц и крупных городов. Впервые удалось «завести» на страницы журнала представителей органов власти региона (города Москвы). Это – Ю.В. Артюх – руководитель Департамента межрегионального сотрудничества, национальной политики и связей с религиозными организациями города Москвы, А.В. Чистяков – председатель Комитета общественных связей города Москвы, Н.П. Комаров – директор уникального учреждения - Московского дома национальностей. Также оказались солидно представленными наши зарубежные гости – ведущие ученые из Азербайджана, Черногории и Кореи, что, по мнению профессора Назарова, является более чем благоприятной тенденцией. Также докладчик отметил, что в журнале о себе серьезно заявили докторант В.И. Захарова, аспиранты Ж.Р. Тория и Р.Р. Гафаров. В заключение своего доклада, профессор Назаров отметил, что впереди коллектив журнала ждет большая, интересная работа, и выразил надежду, что коллеги и партнеры, присутствовавшие в зале, будут и в дальнейшем плодотворно сотрудничать с изданием. Со своим поздравительным словом и уверенностью, что темы, которые из номера в номер проводит журнал, всегда будут находить круг читателей, выступил Ю.В. Алексеев – заместитель председателя редакционного совета журнала «Коммуникология», кандидат психологических наук, профессор, член-корреспондент РАЕН.

204

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 205

НАУЧНЫЕ ДИСКУССИИ Большой интерес в аудитории вызвал доклад доктора социологических наук, профессора С.В. Чугрова, который является главным редактором научного и культурнопросветительского журнала «Полис». Как крупный специалист по вопросам коммуникаций в восточных культурах, профессор отметил, что наша наука слишком ориентирована на западные модели исследования, то есть происходит постепенная её вестернизация. Сам же докладчик видит новые альтернативы и перспективы межкультурных коммуникаций, в частности, на базе теории релятивизма, господствующей в японской культуре. Японская теория коммуникации – кладезь для межкультурного диалога. Они предлагают участникам диалога войти в некое сочувственное понимание, они должны принимать позицию друг друга. Восточные культуры особым смыслом наполняют понятие «гармонии», напомнил нам докладчик, и именно её достижения и пожелал коллективу международного научного журнала «Коммуникология» успехов в дальнейшем творчестве. Доктор философских наук, профессор Н.М. Мамедов также пожелал журналу дальнейшего развития и предложил рассмотреть возможность включения в его тематику следующих рубрик: исторический процесс и развитие коммуникаций; культура и коммуникации; кросс-культурные коммуникации; теория информации и кибернетика; управление и коммуникации; глобализация и коммуникации; безопасность и коммуникации; социальный капитал и коммуникации; человеческий капитал в условиях мегаполиса; технологические основы развития коммуникаций; экология и коммуникации; образование и коммуникации. А с тем, чтобы повышать уровень академизма, профессор счел необходимым включить такие темы, как гражданское общество и коммуникации и государственное управление и коммуникации. Профессор А.В. Саблуков, выступив в качестве представителя Московского государственного лингвистического университета, отметил, что его коллектив высоко оценил появление международного научного журнала «Коммуникология», к которому они теперь адресуют своих студентов и аспирантов. Он также указал на ограниченность паспортов специальностей по социологии, как на причину того, почему защиты диссертаций по проблемам коммуникаций редко проходят по социологическим наукам. Заместитель главного редактора журнала «Социальная политика», доктор философских наук, профессор Т.С. Сулемова в качестве причины неминуемого успеха журнала «Коммуникология», назвала специфику его тематики, ведь мы живем не просто в информационном обществе, мы живет в эпоху гибридных войн, когда информация превратилась в оружие, не только в духовную, но и материальную силу. Она поблагодарила коллектив журнала «Коммуникология» за то, что последний формирует вокруг себя специалистов, дает возможность оригинальным статьям публиковаться на страницах журнала. Особый отклик у аудитории вызвал доклад доктора философских наук, профессора А.Н. Аверина, в котором он поднял несколько важнейших тем. Первая – «философия коммуникаций», ведь если журнал будет отражать вопросы, связанные с философией коммуникаций, касаться онтологии, теории познания, философской антропологии, аксиологии, которые будут ложиться на благодатную почву коммуникаций - это принесет большую пользу. Вторая - проблемы коммуникаций в образовании и проблемы коммуникаций в науке, ведь люди, собравшиеся в зале, это в первую очередь, учёные и педагоги. Докладчик также отметил, что редакции журнала удается выдерживать тяжелый график выпусков номеров, ведь из заявленных 14 в свет вышли уже 6 номеров, и они, по мнению докладчика, уже содержат много интересных рубрик.

205

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 206

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY Доктор социологических наук, профессор Е.Н. Юдина поблагодарила Феликса Изосимовича за приглашение её студентов, отметив, что данное мероприятие очень полезно для будущих педагогов. Несмотря на важность повышения такого показателя как impact factor, Елена Николаевна уверена в необходимости развития в данной научной дисциплине собственного научного сообщества и проработки собственного научного взгляда. Общее видение она предложила отражать в журнале «Коммуникология». C поздравлениями выступили также директор Института современных коммуникационных систем и технологий Межнународной академии бизнеса и управления – профессор Потапчук В.А, доктор социологических наук, профессор Богатырева Т.Г., доктор социологических наук, профессор Сулейманова Ш.С., заместитель директора Международной ассамблеи столиц и крупных городов, лауреат премии «Золотое перо России» Ю.Н. Васюнькин, редактор журнала «Экономическая политика» Ш.Р. Кашаф и многие другие. С заключительным словом выступила заведующая кафедрой общественных связей МАИ, доктор философских наук, профессор Л.Е. Уколова. Как председатель государственной аттестационной комиссии Лидия Евгеньевна отметила не только высокий уровень подготовки каждого номера журнала, но и уровень выпускников кафедры общественных связей и медиаполитики факультета журналистики ИГСУ РАНХиГС. Поблагодарив Ф.И. Шаркова за предоставленную возможность встретиться в кругу таких маститых учёных в сфере коммуникаций, профессор Уколова выразила уверенность, что подобные встречи теперь будут регулярными, как в личном формате, так и на страницах международного научного журнала «Коммуникология».

Плещицер М.Я. – аспирант кафедры общественных связей и медиаполитики ИГСУ РАНХиГС

206

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 207

НАУЧНЫЕ ДИСКУССИИ

ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СТАТЕЙ ДЛЯ ПУБЛИКАЦИИ В МЕЖДУНАРОДНОМ НАУЧНОМ ЖУРНАЛЕ «КОММУНИКОЛОГИЯ» Требования к оформлению статьи: На первой странице приводится название статьи, сведения об авторе: фамилия, имя и отчество полностью, ученая степень, учёное звание, должность и место работы (название, индекс и адрес организации без сокращений), контактная информация: e-mail, телефон. Требования: 1. К оформлению текста (Word версии не ниже 2007): • заголовки жирным шрифтом; абзацный отступ 1,27; • текст через один интервал, шрифт Times New Roman, 14 кегль, поля страницы со всех сторон 2.0 см; • аббревиатуры расшифровываются после первого употребления; использование в статье математических формул, аббревиатур, за исключением общепринятых, ограничить, единицы измерений в соответствии с ГОСТ 8.417-2002 ГСИ. Примечания нумеруются арабскими цифрами; • статья разбивается на подразделы с подзаголовками, иллюстративный материал (схемы, графики, таблицы и т.д.) нумеруется. Для таблицы номер и название даются сверху, для рисунка номер и название – снизу. Рисунками считаются схемы, диаграммы, графики, формы документов и т.п. На иллюстративный материал должна быть дана ссылка в тексте; 2. К аннотации (абстракт): информативность, оригинальность; содержательность, структурированность в логике текста статьи, от 100 до 300 слов; 3. К ключевым словам: от 6 до 10 ключевых слов, желательно индексированых в базах данных Web of Science (WOS) и Scopus. 4. К списку литературы: в конце статьи приводится список литературы (15-17 источников) в соответствии с требованиями ВАК и ГОСТ Р 7.0.5.-2008. Библиографические списки оформляются в соответствии с требованиями ВАК и ГОСТ Р 7.0.5.-2008. Отсылки к списку в основном тексте даются в квадратных скобках; 5. К приложению: на английском языке представляются (требования аналогичные п.п.1-7): название статьи, сведения об авторе, аннотация, ключевые слова, список литературы. Если автор статьи, написанной не на английском (русском, французском, немецком, корейском и пр.) представит наряду с аннотацией на английском языке и статью на английском языке в полном объёме, она будет размещена на сайте журнала; 6. К ссылкам: • в тексте содержатся ссылки только на уже опубликованные источники. Неопубликованные работы можно упомянуть в тексте; • список ссылок оформляется в порядке упоминания в тексте; • рекомендованное количество ссылок – от 10 до 30 (но не менее 10!), из которых

207

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 208

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY не менее 30% должны составлять иностранные источники по теме статьи «хорошего качества», предпочтительно высокоцитируемых авторов в WOS и Scopus. Самоцитирование допускается не более 30% от общего числа ссылок; 7. К представлению в редакцию: статья предоставляется в виде файла, записанного с расширением .doc или .rtf. Тема письма и название файла содержат фамилию автора и название статьи. Прочие условия публикации размещаются на сайте Редакция оставляет за собой право тематического отбора и редактирования поступивших материалов. Редактирование статьи согласовывается с автором. Мнения авторов, изложенные в статьях, не обязательно совпадают с мнением редакции. Поступившие в редакцию рукописи авторам не возвращаются. Рукописи научных статей подлежат обязательному рецензированию. Автору может быть отказано в публикации по следующим основаниям, если: • статья не оформлена в соответствии с данными правилами; • автор отказался от доработки статьи согласно требованиям редакционной коллегии и рецензента; • автор не выполнил в срок конструктивные замечания рецензента; • текст статьи содержит более 10% заимствований. В случае отказа в публикации научной статьи автор получает соответствующее сообщение.

Электронная версия журнала размещается на сайте в течение 10 дней после окончательной даты приема материалов для очередного номера журнала. Печатная версия рассылается в течение 15 дней с момента публикации электронной версии. Печатная версия издается в г. Москва (Moscow, Russia) и рассылается из г. Москва (Moscow, Russia) заказными бандеролями и по подписке. Заказ печатной версии для авторов обязателен. Авторы несут ответственность за содержание статей, достоверность информации в ней. Если же публикация причиняет ущерб третьим лицам, или же были нарушены чьи-либо права, а также общепринятые нормы научной этики, авторы несут полную ответственность в соответствии с законами РФ и международным правом в соответствующей сфере. Статья направляется в электронном виде по адресу: sharkov_felix@mail.ru. В сопроводительном электронном письме автор указывает, что с правилами публикации статей в журнале ознакомлен и их принимает, контактный телефон, адрес электронной почты, а также дату рождения, паспортные данные (серия, номер, кем и когда выдан, код подразделения), адрес места жительства с почтовым индексом, номер страхового свидетельства, ИНН. После рецензирования, редколлегия сообщает автору об условиях публикации. Если автор уведомлен о возможности платной публикации, копию квитанции об оплате он должен выслать по адресу редакции. Подписанная автором статья на бумажном носителе направляется по адресу редакции. Вместе со статьёй необходимо выслать два экземпляра заполненного и подписанного лично договора.

208

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 209

Редакционная коллегия журнала 119606 Москва, пр. Вернадского д.84, корпус 6 каб. 3021

Уважаемые авторы журнала! В целях улучшения содержания статей редколлегия журнала рекомендует ознакомиться с методическими рекомендациями, содержащимися на сайте директора УКЦ НП НЭИКОН Кирилловой Ольги Владимировны – авторизованного консультанта-эксперта Scopus c правом проводить обучение, консультации, готовить методические рекомендации для журналов России и стран СНГ. Ссылка на сайт с методическими рекомендациями – http://shkola.elpub.ru/metmaterialy

209

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 210

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

НА ПРАВАХ РЕКЛАМЫ ADVERTISING

210

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 211

НА ПРАВАХ РЕКЛАМЫ

211

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 212

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

212

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 213

НА ПРАВАХ РЕКЛАМЫ

213

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 214

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

214

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 215

НА ПРАВАХ РЕКЛАМЫ

215

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 216

КОММУНИКОЛОГИЯ – COMMUNICOLOGY

216

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 217

НА ПРАВАХ РЕКЛАМЫ

217

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 218

КАФЕДРА ОБЩЕСТВЕННЫХ СВЯЗЕЙ И МЕДИАПОЛИТИКИ ИНСТИТУТА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (РАНХИГС) ПРОВОДИТ КУРСЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ (ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ) С АПРЕЛЯ ПО МАЙ 2015 Г. НАЧАЛО ЗАНЯТИЙ ПО МЕРЕ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ГРУПП.

1. Образовательная программа дополнительного профессионального образования «СИСТЕМА ОБЩЕСТВЕННЫХ СВЯЗЕЙ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ» Цель образовательной программы: формирование, систематизация и обновление теоретических знаний и практических разработок в области связей с общественностью органов государственной власти и муниципального самоуправления. Категория слушателей: все категории и группы должностей государственной гражданской и муниципальной службы Объем учебной нагрузки: 72 учебных часа Форма получения образования: с отрывом от служебной деятельности Режим занятий с 10.00 до 17.00, понедельник-пятница Вид выдаваемого документа: удостоверение о краткосрочном повышении квалификации установленного образца Особенности связей с общественностью в политике и государственном управлении. Основные направления деятельности департаментов, PR-служб и агентств в государственном и общественном секторе. Организационные формы отношений государственных и муниципальных структур с общественными организациями, бизнес-структурами и масс-медиа. Научно-практические исследования общественных связей и отношений. Организация внутренних связей и корпоративная культура организации. Связи с общественностью как механизм формирования общественного мнения. Связи государственных и муниципальных органов с общественностью в условиях кризиса и повышения рисков. Документальное и кадровое обеспечение служб связей с общественностью. Итоговая работа – проект

2. Образовательная программа дополнительного профессионального образования «ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА, БРЕНДА И РЕПУТАЦИИ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ» Цель образовательной программы: формирование, систематизация и обновление теоретических знаний и практических разработок в области формирования имиджа, бренда и репутации органов государственной власти и муниципального самоуправления. Категория слушателей: все категории и группы должностей государственной гражданской и муниципальной службы Объем учебной нагрузки: 36 аудиторных часов Форма получения образования: с отрывом от служебной деятельности Режим занятий с 10.00 до 17.00, понедельник-пятница Вид выдаваемого документа: удостоверение о краткосрочном повышении квалификации установленного образца Природа целостности эмоционально-образного содержания имиджа Технологии формирования профессионального имиджа Основополагающие принципы имиджа органов государственной власти и местного самоуправления Составляющие внешнего и внутреннего имиджа органов государственной власти и местного самоуправления Стратегии и технологии формирования имиджа органов государственной власти и местного самоуправления Репутация организации: модели формирования репутации органов государственной власти и местного самоуправления Технология создания бренда органов государственной власти и местного самоуправления Специфика формирования имиджа, репутации и бренда государственных и муниципальных структур Цели, задачи, функции и планирование работы PR-подразделения по формированию имиджа и бренда органов государственной власти и местного самоуправления Итоговая аттестация

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 219

Международная академия коммуникологии

Коммуникология [Communicology] Международный научный журнал Том 7. №5. 2014

Ответственный за номер – Л.А. Обухова

Ссылку на опубликованные в журнале статьи оформлять следующим образом: а) на русском языке, например: Шарков Ф.И., Юдина Е.Н. Регулирование отношений в современном медиапространстве // Коммуникология. Том 1. № 1. 2013. С. 36–44. в) References in English (example): Sharkov, F.I. and Yudina, E.N. (2013) ‘Regulirovanie otnoshenii v sovremennom mediaprostranstve’ [Regulation of Relations in the Modern Media Space], Kommunikologiya [Communicology], vol. 1. no. 1, pp. 36–44.

Никакая часть данной публикации не может быть воспроизведена или распространена в любой форме или любыми средствами, или храниться в базе данных или информационно-поисковой системе без предварительного письменного согласия редакции журнала «Коммуникология», в том числе, но не ограничиваясь, в любой сети или других электронные носителях или при передаче данных, или трансляции для дистанционного обучения. Позиция авторов представленных в номере статей не всегда совпадает с позицией издателей журнала. No part of this publication may be reproduced or distributed in any form or by any means, or stored in a database or retrieval system without the prior written consent of the Editorial Board of the journal "Communicology", including, but not limited to, in any network or other electronic media or transmission, or broadcast for distance learning. The position of the authors represented in the journal does not always coincide with the position of the publishers of the journal.

Зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС 77-54393 от 10.06.2013 г. Зарегистрирован Международным центром стандартной нумерации сериальных изданий (International Standart Serial Numbering – ISSN) с присвоением международного стандартного номера ISSN 2311-3065 (print), ISSN 2311-3332 (online) Включен в базы данных Российского индекса научного цитирования (РИНЦ), Всероссийского института научной и технической информации Российской академии наук (ВИНИТИ РАН), EBSCO, ULRICHSWEB, ООО «Ивис».

Редакция: 119606, г. Москва, просп. Вернадского, 84 Телефоны: +7 (499) 956-05-01, +7 (499) 956-07-01 E-mail: sharkov_felix@mail.ru Сайт журнала в Интернете: http://www.communicology.us Издатель: ЗАО «Центр исследований и внедрения инновационных технологий управления организациями "ОПТИМА ПРОЕКТ"» (119019, г. Москва, ул. Волхонка, д. 15, офис 27). Индекс журнала в каталоге агентства «Роспечать» - 62195 Тираж 2000 экз. Цена свободная. Подписано в печать 25.10.2014 г. Формат 70х100/12 Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 13,5

mag-comm07-2014_Макет 1 26.10.2014 0:05 Page 220