Índice 04
Editorial (Dra. Sandra Barbero)
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Artículo: ¿Te hace sentido?
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El corazón poético: El poema del liderazgo.
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Frases con sentido.
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Cuentos que sanan: Las cuatro estaciones, descubre el poder que está dentro de ti, el árbol de las preocupaciones.
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Artículo: Burnout, cómo detectarlo y tomar medidas.
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Testimonios que sanan: La historia de superación de Steve Jobs.
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Artículo: Conquista tu tiempo.
Artículo: La importancia de trabajar la motivación intrínseca de la empresa.
Artículo: El Empowerment.
Artículo: ¿Y cuáles son las tendencias y desafíos en RR.HH hoy?
Artículo: Mobbing, acoso moral en el trabajo.
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Artículo: Los líderes del día a día.
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Artículo: El desafío de ser un Coach Organizacional.
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Artículo: Mentoring vs Coaching.
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Películas recomendadas.
Editorial Hace unos años atrás, desarrolle, una investigación en la que he presentado dos variables, la motivación laboral y el sentido de vida. De hecho, empíricamente , o intuitivamente yo sabía que lo uno es parte de lo otro , pero en el mundo de las organizaciones , no suena uno tan creíble , para que el Directorio invierta en una capacitación sobre el “sentido de la vida” simplemente porque hay una intuición de alguien , la única forma que el tema del “sentido” llegue al mundo organizacional o empresarial ( o al menos una de las pocas que yo encontré ) es presentar la problemática del factor motivacional de las personas , o sea, que mueve a la persona a hacer lo que hace. Y si lo hace “como” lo hace. Otros indicadores que se presentaron como fundamento y que pueden ser resultado de un factor motivacional son: la rotación del personal de las empresas, el ausentismo, la falta de gestión o el poco empoderamiento de las personas, el clima laboral, las malas relaciones entre colaboradores, la queja, los reclamos, y todo lo que esté relacionado con LA ACTITUD del colaborador en su puesto de trabajo. Mi supuesto , parte de que las personas que tienen “aquí y ahora” el sentido de vida claro , o sea , se sienten satisfechos con su vida a pesar de todo , son las personas que no necesitan de forma permanente ( siempre es bueno recibir ) arengas , aplausos, reconocimientos , validación, aumentos de sueldo , bonos extras , paseos , retiros espirituales , meditaciones exprés, y las mil y una estrategias
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que hoy se venden ( carísimo ) para que los colaboradores se sientan MOTIVADOS Estas estrategias ( está comprobado) duran como la luz de una bengala, se lanza, iluminan un poquito y luego se apagan. Si hay una oferta importante que se presenta en el mercado laboral, es porque hay una demanda. Conversando en terapia , con un alto ejecutivo de una compañía textil, me comenta que el personal de recursos humanos lo envió a un retiro espiritual a él y a 3 ejecutivos más de su compañía El evento se desarrollaría en un hotel 5 estrellas y fue por 4 días, en un lugar del Peru. Este espacio promovía la tranquilidad y la calma, lograda a través de escuchar a un maestro oriental que vino de la India y que trabajaría todo lo relacionado a las emociones y a cómo manejarlas. Me contaba que había sido “mágico”, el lugar, las charlas, tener tiempo a solas, el maestro, la comida, todo en su conjunto era una experiencia plena y con sentido. Estaba agradecido por la oportunidad, pero aun así y a pesar de, él tiene un consumo de sustancias que se le hace muy difícil dejar (cocaína) y que si bien es cierto, el hace terapia para poder salir del consumo,
SENTIDOS y trabaja para poder estar “distraído” y no pensar en el vacío que siente cuando está a solas consigo mismo, por ahora siente que las todas las estrategias que vengan de afuera , sirven medianamente , porque es consciente de que hay algo de adentro del el , que no está funcionando .
trabajo? O ¿qué estrategia usara la organización, para poder colaborar si es que le interesa a la compañía sostener dentro de sus equipos de trabajos personas con situaciones o problemáticas como estas? ¿Solo quedaría seguir sacando gente o invertir en los procesos de desarrollo humano de los colaboradores?
Lo que hace , lo hace porque tiene que hacerlo , se vuelca al trabajo para evadir lo que tiene que asumir , consume para poder soportar las tensiones laborales y existenciales , necesita anestesiarse o endurecerse según le indique su estado interno , incluso me comenta que cuando está bajo el efecto de la sustancia “ es más creativo” ¡Vaya asociación!.
Recuerdo un jefe que tuve en algún momento que me dijo así (yo trabajaba en el área de Recursos Humanos) “si hay una manzana podrida en un cajón ¿qué harías?, nosotros somos una empresa, no una clínica de salud mental o emocional “… Valga una aclaración, después de esta declaración, autentica y clara del líder de la organización, presente mi renuncia, porque no me siento afín con esta manera de ver a las personas. Es mi postura. Respeto las que cada quien traiga .
Aquí, tenemos la historia de un líder, que gestiona personas y equipos humanos, pero que en su fuero más íntimo, no le encuentra sentido a la vida dando esto por resultado que no puede gestionar su propia vida, por ende no despliega su máximo potencial, hace porque tiene que hacer, pero no hay disfrute en la tarea ¿esto podrá ser ocultado, escondido? ¿Hasta qué punto las restricciones de este ser humano, no perjudican a la organización?
Por eso ya con evidencias ( así como les gusta a los empresarios con gráficos y porcentajes ja!) pude demostrar , cruzando estas dos variables: motivación laboral y sentido de vida , en una muestra de 500 colaboradores de organizaciones de distintos rubros : educativo, textil , minero , manufacturero que la motivación laboral , está directamente vinculada al sentido de vida .
Para la variable motivación laboral use LA ESCALA DE MOTIVACION ML del Dr. Luis Vicuña Peri para explorar la motivación de logros, afiliación y poder en jóvenes y adultos basado en la teoría sobre la motivación de Mc Clelland D.C. Y para la variable SENTIDO DE VIDA utilice el PIL TEST Test de Propósito Vital de Crumbaugh y Maholick que se conoLa organización ¿tiene que hacer algo por ce por sus siglas en ingles PIL TEST. estos temas humanos, o bien detectarlos antes de que la persona ingrese al puesto de En la Logoterapia se ha trabajado en poder
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construir y validar pruebas para poder realizar estimaciones empíricas del sentido de vida siendo la más importante el PIL TEST desarrollado en 1964 por los autores mencionados, es el test que posee una mayor difusión en el mundo y evalúa el sentido de vida o su contraparte el vacío existencial, a través de una estructura cuantitativa y cualitativa. La investigación es relevante, porque muestra y de- muestra que las personas que no presentan crisis existenciales por falta de sentido de vida, son aquellas que presentan altos resultados en la escala motivacional. Un dato para tener en cuenta y que este dato pueda ser relevante en relación al tema de
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los programas de capacitación que se desarrollan en las empresas, es que las personas que según la escala de motivación, tienen una puntuación mayor en la filiación “o sea se sienten parte de…” presentan una mejor puntuación en el PIL TEST. Por lo tanto, personas que disfrutan lo que hacen porque se sienten parte de una misión más grande que su propio YO , están conectados con un tema trascendente , y desde el lugar que ocupan dentro de su organización , saben que su aporte es valioso , hacia sí mismos (me manifiesto).por lo que recibo a cambio (puedo aportar al sistema familiar),
SENTIDOS y por ser parte de un sistema más grande (con otros y junto al otro) , son referentes y guías en sus ámbitos laborales .
Preguntas para la exploración vivencial, por esto se empieza.
La fuerza motivacional dependerá de tener claro o no el camino. Pregúntate entonces: ¿Cuál es la orientación que le estas dando a tu vida? ¿Lo que haces le da sentido a tu vida? ¿Cuál es tu aporte a la organización en la que estas dejando mucho tiempo de tu vida? ¿Has encontrado aquello que puedes hacer, aunque no te paguen?
Sandra Barbero
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El Corazรณn POร TICO
Carlos de la Rosa Vidal Presidente Fundador de la Cรกmara Internacional de Conferencistas. Escritor, Speaker Internacional Conferencista & Capacitador organizacional.
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SENTIDOS
El poema del liderazgo Quien tiene un líder en su corazón… Ama auténticamente lo que defiende, Batalla por los intereses de los demás Como si el mundo fuera de sus hermanos. Dibuja en cada rostro Esa ambición de ser grande. Felicita, motiva y se atreve a la próxima meta Guerrea a favor, jamás en contra Hace porque decide primero. Invita a experimentar el éxito. Juntando sueños y sonrisas porque detrás del Kilómetro que sigue está lo que buscamos. Los líderes que transforman el Mundo son entusiastas y positivos. Nutren los espíritus con la paz y Obsequian a las almas la herencia del bienestar. Porque un líder es un maestro Que se multiplica entre las enseñanzas. Recluta avecillas y devuelve águilas. Siente al mar y al cielo como aliados Toca las mentes y encuentra música. Un líder se transforma primero a sí mismo Vierte acción a los sueños del grupo X que es el primero en dar la cara Y el último en retirarse. Un líder… Zambulle sus sueños ¡en los sueños de los demás!
Recuperado de:
https://carlosdelarosavidal.blogspot.com/2013/03/elpoema-del-liderazgo-carlos-de-la.html
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Cuentos Que Sanan
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SENTIDOS
Las Cuatro Estaciones Había un hombre que tenía cuatro hijos. Quería que aprendieran a no juzgar las cosas superficialmente; entonces envió a cada uno por turnos a ver un manzano que estaba a una gran distancia.
Si te das por vencido en el invierno, habrás perdido la promesa de la primavera, la belleza del verano y la satisfacción del otoño. No dejes que el dolor de una estación destruya la dicha del resto.
El primer hijo fue en el Invierno, el segundo en Primavera, el tercero en Verano y el hijo más joven en el Otoño. Cuando todos ellos regresaron, los llamó y juntos les pidió que describieran lo que habían visto. El primer hijo mencionó que el árbol tenía las ramas desnudas, que estaba doblado y retorcido.
No juzgues la vida por solo una estación difícil. Persevera a través de las dificultades y malas rachas… mejores tiempos seguramente vienen por delante.
El segundo dijo que no, que estaba cubierto con brotes verdes y lleno de promesas. El tercer hijo no estuvo de acuerdo, dijo que estaba lleno de flores y colorido, que tenía un aroma muy dulce y se veía muy hermoso. El último de los hijos también discrepó, dijo que estaba lleno de frutos y hojas, repleto de vida y satisfacción. Entonces el hombre les explicó a sus hijos que todos tenían razón, pero que cada uno había visto solo una de las estaciones de la vida del árbol.
Viki Morandeira
Les argumentó que no debían de juzgar a Coach Ontológico, especializada en un árbol, o a una persona, por solo ver una Coaching Personal y Coaching de de sus temporadas, y que la esencia de lo Parejas. que son, su experiencia vital, solo puede ser medida al final, cuando todas las estaciones Recuperado de: https://coachingprotagonistas.wordpress.com han pasado. /tag/cuentos-con-moraleja/
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SENTIDOS
Descubre el poder que está dentro de ti. Una antigua leyenda hindú dice que hubo un tiempo en el que todos los hombres eran dioses. Pero abusaron tanto de su divinidad que Brahma, su dios principal, decidió retirar a los hombres el poder divino y esconderlo en un lugar donde les fuera imposible encontrarlo. El gran interrogante fue, entonces, dónde esconderlo.
Entonces, Brahma dijo: “Esto es lo que haremos con la divinidad del hombre: la esconderemos en lo más hondo de su propio interior, ya que es el único lugar en el que nunca se le ocurrirá buscar”.
Desde entonces, concluye la leyenda, el hombre ha pasado altos y bajos en la vida, escalando, cavando, zambulléndose, exploCuando los dioses ayudantes de Brahma rando y demás, con el propósito de buscar fueron convocados para resolver este pro- algo que, en realidad, está dentro de él. blema, propusieron esto: “Enterremos la divinidad del hombre en la profundidad de la Tierra”. Pero Brahma respondió: “No, eso no es suficiente, porque el hombre cavará profundamente algún día y lo encontrará”. Así que los dioses ayudantes replicaron: “En ese caso, tiremos la divinidad en la profundidad del océano”. Pero Brahma respondió de nuevo: “No, porque tarde o temprano, el hombre explorará el fondo de todos los océanos, la encontrará y la traerá de nuevo a la superficie”. Así que los dioses ayudantes concluyeron lo siguiente: “No sabemos dónde esconderla, porque no parece existir sobre la Tierra o en el mar lugar que el hombre no pueda alcanzar algún día”.
Sandra González. Coach, experta en Autoconfianza y Motivación Laboral. Tomado del libro de Eric Butterworth; “Descubre tu poder interno”. Recuperado de
https://coaching-pro.es/coaching-antiguos/ 3-bellas-historias-de-crecimiento-personal
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El รกrbol de las preocupaciones
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SENTIDOS
Un rico comerciante contrató a un carpintero para restaurar una antigua casa colonial. Como el comerciante era de esas personas a las que les gusta tener todo bajo control y le preocupaba que el trabajo no quedase bien, decidió pasar un día en la casa, para ver cómo iban las obras.
- Ese es el árbol de los problemas – le respondió el carpintero. – Soy consciente de que no puedo evitar los contratiempos en el trabajo pero no tengo por qué llevarme las preocupaciones a casa. Cuando tocó sus ramas, dejo ahí las preocupaciones y las recojo a la mañana siguiente, cuando regreso al trabajo. Lo interesante es que Al final de la jornada, se dio cuenta de que el cada mañana encuentro menos motivos carpintero había trabajado mucho, a pesar para preocuparme que los que dejé el día de que había sufrido varios contratiempos. anterior. Para completar el día de mala suerte, el coche también se negó a funcionar así que el empresario se ofreció para llevarle a casa. El carpintero no habló durante todo el trayecto, visiblemente enojado y preocupado por todos los contratiempos que había tenido a lo largo del día. Sin embargo, al llegar invitó al comerciante a conocer a su familia y a cenar, pero antes de abrir la puerta, se detuvo delante de un pequeño árbol y acarició sus ramas durante pocos minutos. Cuando abrió la puerta y entró en la casa, la transformación era radical: parecía un hombre feliz. La cena transcurrió entre risas y animada conversación. Al terminar la velada, el carpintero acompañó al comerciante al coche. Cuando pasaron por delante del árbol, este le preguntó:
Paola Graziano Psicóloga y responsable de Psicología Estratégica: Herramientas para el bienestar emocional.
Recuperado de:
- ¿Qué tiene de especial ese árbol? Antes https://psicologia-estrategica.com/ de entrar estabas enojado y preocupado y arbol-las-preocupaciones/ después de tocarlo eras otro hombre.
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Testimonios que sanan La historia de superaciรณn de Steve Jobs
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SENTIDOS Steve Jobs fue el visionario y apasionado creador de una de las empresas tecnológicas con más crecimiento y más innovadoras de los últimos años: Apple. Fue una de las mentes más creativas del área de la tecnología en todo el mundo, siendo considerado un genio de la informática y de la electrónica. Una de las cosas más destacables de Steve Jobs es que partió de un comienzo precario y humilde.
Sentía que gastaba en vano los ahorros de toda la vida de sus padres, que aquello tampoco era su destino. No tenía ni idea de qué hacer con su vida y no veía como la universidad le ayudaba a descubrirlo. Decidió dejarlo y confiar en su intuición, que le decía que todo iba a salir bien. Jobs quería salirse del camino trazado, arriesgar y apostar por su sueño, aunque no sabía todavía exactamente cuál era por lo que pasó los 18 meses siguientes asistiendo a clases que realmente le interesaban y despertaban interés, aunque, para ello, vagueaba y dormía en el suelo de la habitación de sus compañeros de universidad y se las arreglaba para juntar unos centavos para poder comer.
Nació en California en 1955 y fue un niño dado en adopción por su madre, una estudiante soltera que quería que fuera adoptado por alguien que tuviera una carrera universitaria. Fue adoptado por Clara y Paul Jobs, una pareja humilde que no tenía estudios universitarios pero que tuvo que asegurar a la madre biológica de Steve que este sí que iría a la universidad En 1975, Steve Jobs y Steve Wozniak, crean para poder adoptarlo. su propia compañía, Apple Computer En 1961 se fue vivir a la zona que ahora se Company con 1300 dólares que consiguieran conoce como Silicon Valley en el momento en vendiendo sus objetos personales: un coche el que empezaban a dar sus primeros pasos y una calculadora. La compañía empezó a varias empresas tecnológicas. Su interés por desarrollarse en el garaje de los padres de Jobs cuando este tenía 20 años. la electrónica despertó desde pequeño. Cuando estaba en el instituto asistió a clases y conferencias de Hewlett-Packard y se apuntó a una especie de club donde veía a ingenieros que enseñaban nuevas ideas y productos. Dicen que en una ocasión contactó al director de HP para pedir algunas piezas para un proyecto de clase. Este se quedó tan impresionado que le ofreció una beca para trabajar un verano en HP. Después de graduarse en el instituto se fue a estudiar a la Universidad de Reed, en Portland. Steve apenas asistió a clase durante 6 meses porque decidió dejarlo, desilusionado y desencantado con el sistema educativo.
Al principio vendían circuitos electrónicos para ordenadores mientras seguían trabajando en el prototipo de un pequeño ordenador. Jobs vio que había un gran potencial para ordenadores personales en el mercado de la tecnología, ya que por aquel entonces los ordenadores eran caros y pesados y de uso más bien laboral. Su tamaño podía ocupar una habitación así que empezó a trabajar en su visión de ordenadores personales pequeños y asequibles. A través de un arduo trabajo, él y su socio rediseñaron el ordenador con la idea de venderlos para uso personal.
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Su compañía entró en el mercado en 1977 con Apple II un ordenador de uso personal y generó casi 3 millones de dólares en un año, lo que marcó un antes y un después en la historia de los ordenadores y en el procesamiento de la información, pero en 1980 esto empezó a decaer por lo que Apple se vio forzada a seguir creciendo y lanzo Apple III, que fue un fracaso ya que tenía problemas técnicos y tuvo que ser retirado de mercado. Aunque este hecho no hundió a Jobs que lo volvió a rescatar, lo mejoró y lo introdujo de nuevo en el mercado.
manera tan estrepitosa y encima pública. Se sentía un fraude y una decepción ante los ojos de otros emprendedores. Pero de repente Jobs vio la luz, ¡todavía amaba lo que hacía! Aunque en ese momento no tenía los resultados que pretendía nada cambiaba ese hecho. Lo que inicialmente podría haber sido un gran fracaso y una experiencia muy humillante para Jobs, resultó en una grande experiencia. Al final, ser despedido de Apple fue lo mejor que le ha podido pasar. Según Steve Jobs esta fue una increíble oportunidad para disfrutar de la libertad de no tener la presión del éxito y de empezar de nuevo como un principiante, así que aprovechó esta crisis para reconectar con su parte más creativa, para disfrutar de la libertad de crear.
En la empresa era conocido por su mal carácter. Tenía roces con los trabajadores que creían que Jobs era muy borde y duro y no se callaba una crítica a nadie. Esto junto con alguno de los sucesos anteriores desató una fuerte una crisis dentro de la empresa. Finalmente, lo despidieron de su propia empresa para cederle su puesto de CEO a Creó una nueva compañía de ordenadores alguien que él había contratado con la ilusión llamada Next y un tiempo después compró de que cambiarán el mundo juntos, alguien que él creía que tenía el talento necesario y las agallas para llevar la compañía. Durante unos meses estuvo sin saber qué hacer. Se sentía culpable por fracasar de esta
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SENTIDOS Pixar, la primera empresa de entretenimiento capaz de realizar un largometraje en ordenador (Toy Story). También durante este tiempo se enamora y constituye una bonita familia.
Cambió el concepto de venta a venta directa a los usuarios a través de teléfono e internet, algo que disparó las ventas y relanzó Apple al éxito. Volvió a su post de Ceo y a trabajar con ahínco en una nueva línea de productos como el imac, ebook and ipod.
En 1996 Apple compra a Next y poco a poco Steve Jobs va regresando a su empresa En 2010 volvió a sorprender y a deslumbrar matriz. al mundo con el ipad y el resto ya es historia. Lamentablemente, Steve Jobs falleció en Curiosamente, lo que permitió el el año 2011 debido a una enfermedad que renacimiento de Apple fueron los sistemas padecía desde hacía años, un cáncer en el que Steve había desarrollado en Next y, páncreas. Sin embargo, su legado estará probablemente, no los habría desarrollado si siempre con nosotros. Su mente brillante, no le hubieran echado de la empresa. emprendedora, visionaria y revolucionaria cambió el mundo y fascinó a la humanidad.
Pamela Días Domínguez Coach y escritora. Recuperado de:
https://ricamente.net/la-historia-superacion-steve-jobs-lecciones-vida/
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ARTĂ?CULO 1
Conquista tu tiempo
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SENTIDOS ¿A menudo tienes la impresión de que te falta el tiempo? ¿Tienes la tendencia de no saber por dónde empezar? Es importante que comencemos revisando nuestros objetivos siendo protagonistas de nuestro proyecto de vida, lo diseñamos de acuerdo con las aspiraciones particulares que crearán el texto de la propia vida, dándole sentido a la trayectoria de cada uno.
podemos disponer de nuestro obrar, pero no del tiempo. Podemos decidir cómo pasar el tiempo, que queremos hacer.
Surgen estas preguntas ¿qué tan valioso es lo que hago? Nosotros mismos decidimos cómo pasar nuestro tiempo, debemos hacernos cargo de eso y no echar la culpa a los demás. Por ejemplo: “tengo que quedarme más tiempo en la oficina” es incorrecto y ¿Qué es lo que realmente me importa? engañoso. Suena como si fuéramos obligados Quizás del sinceramiento con uno mismo por alguien a quedarnos. surja un diálogo en el que se aclaren ciertas cosas y se arribe a un mejor entendimiento. Correctamente sería “no quiero tener problemas con mi jefe, por eso me quedo En este caso una buena planificación, con más tiempo en la oficina” o “todavía tengo objetivos realistas puede ser de mucha ayuda un poco de trabajo que quiero hacer”. para manejar mejor el aspecto cuantitativo del tiempo. Al tiempo no se lo puede tener, Al utilizar palabras tales como “tengo que…” el tiempo está, en cada instante, en cada o “no me queda otra que...” lo que hacemos hora, por espacio de 60 minutos, en 24 horas, es transferir la responsabilidad a los demás.
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Inconscientemente se priva de la libertad de • Es peligroso contraer deudas de tiempo, acción. prometer hacer algo más tarde nos pone en la obligación de cumplir con lo prometido Tanto en el mundo laboral como en el en algún momento. Es mejor decir de ámbito privado sufrimos más la pérdida inmediato no o decir no puedo prometerlo del orden, como así también exigencias y con seguridad. deberes que son cada vez mayores y una • Poner horarios para entrar a las redes constante presión del tiempo. Saber utilizar sociales. El mejor momento es una vez a fondo el tiempo abarca aspectos muy finalizadas todas las obligaciones y tareas prácticos: desde tener un horario que uno se importantes del día. esfuerza por cumplir, hasta ser metódico con los asuntos que tenemos pendientes. Organizar es saber distribuir, todas las cosas que están pendientes, y que, al irlas haciendo, Sin orden, nunca saldrán nuestros planes; no nos llenan de satisfacción. Por ello, la alegría es posible, por más que uno quiera y luche. auténtica es la que se deriva del trabajo bien Pero para esto se necesita concretar: tener hecho. Solo una vida con un trabajo lleno de pocos objetivos, bien delimitados, sin querer sentido hace al hombre alegre. abarcar demasiado. Cuando se fijan los planes es el momento en que uno ha aprendido a renunciar a la dispersión. Hay que partir de aquí. Decir sí a todo lo que va apareciendo ante nosotros es la forma más segura de salirse del cauce trazado. Ahí es donde uno precisa, analiza lo que quiere hacer, centra sus límites y capta Maru Caputo lo necesario para saber decir no a tantas sugerencias y tirones que proceden del exterior. Senior Coach Organizacional - Coach política Ladrones del tiempo: • Las interrupciones nos cuestan tiempo de dos maneras: el tiempo que debamos dedicar a una visita o llamado o mail, y por el otro el tiempo que necesitamos para volver a concentrarnos en lo nuestro tras la interrupción. Esto puede costar muchos minutos adicionales. • Aprender a decir claramente que no sin sentirse culpable.
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-gestión del poder - Facilitadora en procesos de aprendizaje. Certificación en Coaching y Creencias, Constelaciones Organizacionales y Consultoría sistémica. Coach ontológica, Team Coaching y Coaching con PNL. Consejera en logoterapia y análisis existencial. Certificación como Diseñadora y facilitadora en Workshops con la metodología de Lego Serious Play. Diplomado en Design Thinking y Gestión Ágil de la Innovación. Licenciataria Nivel 1 en BENZINGER Thinking Styles Assessment – Latam Coaching Network.
SENTIDOS
ARTÍCULO 2
La importancia de trabajar la motivación intrínseca en la empresa
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La motivación es un factor clave en el ámbito organizacional. Diferenciar entre los distintos tipos de motivación que tienen los trabajadores y propiciar una u otra con diferentes políticas de personal nos ayuda a conseguir un personal motivado.
humanos. El trabajador considera sus tareas y responsabilidades como algo ajeno y, por lo tanto, le resultará mucho más costoso llevarlas a cabo. Los estudios muestran que, por lo general, los trabajadores cumplen con lo mínimo para obtener la recompensa.
Hemos de remitirnos a la teoría de la autodeterminación de Edward L. Deci y Richard Ryan para distinguir entre una motivación intrínseca y extrínseca como dos formas de afrontar una actividad, si bien ambas son compatibles.
Además, a falta de motivación intrínseca, en cuando dejan de existir las razones de la recompensa dejan de responder en cuanto desaparece el premio. Independientemente de la motivación extrínseca, se ha observado un mayor rendimiento de los subordinados motivados intrínsecamente. Hasta el punto Motivación intrínseca: el placer y la de considerarse superior al de los trabajadores satisfacción extrínsecamente motivados. Básicamente, podemos hablar de motivación intrínseca cuando se realiza una actividad por el placer o satisfacción que aporta. Su objetivo no es la obtención de resultados. No persigue un fin utilitario, simple y llanamente nace de un deseo de autorealización y crecimiento a nivel personal y/o profesional. La motivación extrínseca, sin embargo, responde a razones instrumentales.
Existe, pues, una valoración de la motivación intrínseca al margen del rendimiento objetivo. ¿Entonces, puede prescindirse de la motivación externa?. Hay distintas respuestas a la gran pregunta, y un amplio consenso en afirmar que se debe establecer una estrategia adaptada a cada caso. Entre otros factores, se ha de considerar el tipo de trabajo, el momento de entrega y, en fin, jugar con ambos tipos de motivación para Es decir, la obtención de recompensas o que se refuercen y sean eficaces sin correr evitar un castigo. Se estimula desde afuera el riesgo de que desaparezca la motivación por medio de incentivos económicos, intrínseca. ascensos o reconocimientos, entre otras recompensas. En el ámbito empresarial, Cómo fomentar la motivación la motivación intrínseca se vincula con la intrínseca autodeterminación o autonomía como propiciadores de rendimiento y satisfacción Deci y Ryan consideran que la motivación laboral. Suele vincularse con el tipo de intrínseca se basa en dos necesidades: la actividad que se realiza, y su desempeño es necesidad de competencia y de tener un un fin en sí mismo, sin depender de premios comportamiento autónomo. Luego, fueron o recompensas. Por contra, una gestión Pelletier y Vallerand quienes relacionaron la basada en las recompensas extrínsecas motivación intrínseca con el rendimiento y difícilmente mejorará la productividad, ni satisfacción laboral. Por lo tanto, todo factor logrará tampoco el contento de los recursos que afecte positivamente a cualquiera de
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SENTIDOS ellas conseguirán potenciar la motivación intrínseca. Por ejemplo, un estilo de dirección vertical, que suponga un riguroso control jerárquico reducirá la motivación intrínseca, pues merma el sentimiento de autonomía. Las características de la actividad laboral, la satisfacción de necesidades superiores derivadas de esta o su realización de forma autónoma, por último, ayudan a fomentar la motivación intrínseca.
EAE: Escuela de Negocios
Recuperado de:
https://www.eaeprogramas.es/empresa-familiar/la-importancia-de-trabajar-la-motivacion-intrinseca-en-la-empresa
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ARTÍCULO 3
El Empowerment
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SENTIDOS El empowerment es una palabra inglesa que se puede traducir literalmente por “dar poder”. Como herramienta de dirección, se refiere a una delegación de poder y autoridad que efectúa el directivo hacia las personas y los equipos que dirige dentro de un modelo descentralizado y autónomo de organización. Agrupa conceptos diversos como el estilo de liderazgo, la comunicación, la delegación y el trabajo en equipo unidos en el propósito de conferir flexibilidad y autonomía organizativa, también aumenta la responsabilidad, pero también el compromiso, la autonomía y la autoridad de los trabajadores. Además, facilita la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos más allá de los estrictamente requeridos en la descripción del puesto de trabajo.
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Se ve favorecido notablemente por las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, y como principio pretende nivelar el poder que se otorga y la responsabilidad que se exige. Muchos de los problemas de la delegación tradicional surgen de una falta de simetría entre estos dos elementos por lo que facilita un modelo de organización basado en los equipos autodirigidos en vez de las tradicionales estructuras piramidales con supervisión continua y centralizada. Estos equipos desarrollan los siguientes rasgos positivos que se traducen en ventajas competitivas: Proactividad, flexibilidad, innovación, compromiso Los principales componentes del Empowerment son: Delegación: el empowerment se basa en la delegación. Delegar permite utilizar todo el potencial que tienen los trabajadores en be-
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neficio del equipo. La delegación completa supone compartir unas tareas, una responsabilidad y una autoridad. Si no se asigna alguno de estos elementos, la delegación no puede ser eficaz. Delegar no es desentenderse. Hacen falta unos procesos previos y de seguimiento para una delegación efectiva: -Evaluar las competencias de las personas. -Definir la responsabilidad. -Atribuir una autoridad y autonomía suficientes. -Proporcionar información, apoyo y recursos. -Seguimiento periódico. -Feedback y reconocimiento. -Reconocer un margen de error como una posibilidad para aprender. Comunicación: la comunicación es un componente fundamental del empowerment. La información tiene que fluir y ser accesible a todos los niveles.
SENTIDOS -Comunicación interna: una buena comunicación tanto vertical como horizontal es necesaria. En un sentido vertical da a conocer las tareas que se delegan y facilita el seguimiento. En un sentido horizontal habilita los equipos para la autodirección y la creación de sinergias.
tar la autonomía personal hace falta que las personas estén formadas tanto en habilidades concretas como, sobre todo, en la cultura de la responsabilidad y la autonomía. Por eso, la herramienta de formación que facilita y se adapta especialmente a los requisitos del empowerment es el coaching. Además, al asumir mayores niveles de responsabili-Tecnologías de la información y la comu- dad, el trabajador entrará en un proceso de nicación: el uso de las nuevas TIC facilita en renovación continua de sus competencias y gran medida el empowerment. habilidades. El ejercicio de la autonomía es, por sí misma, una herramienta formativa. Algunos ejemplos de uso son las hojas interactivas de seguimiento de procesos (para hacer el seguimiento de diversos niveles de delegación y del estado de los equipos), la autonomía geográfica proporcionada por el teletrabajo o las reuniones virtuales y documentos de elaboración colectiva. Formación: para poder dar poder y habili-
Carlos Álvarez Jiménez
Presidente del Instituto de Prevención, Salud y Medio Ambiente del Grupo Fundación MAPFRE. Fundación para la motivación de los recursos humanos.
Recuperado de:
https://factorhuma.org/attachments_ secure/article/8305/empowerment_ cast.pdf
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ARTÍCULO 4
¿Y cuáles son las tendencias y desafíos en RRHH hoy?
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SENTIDOS
Hoy en el mundo laboral se habla de muchas tendencias y cambios que se han convertido en los desafíos que sí o sí las personas apasionadas por el tema de RRHH tendrán que superar; les detallo los desafíos que desde mi punto de vista son los que prioritariamente deben ser atendidos y que las empresas tienen que ya subirse sobre el caballo para ponerlas en práctica, entendiendo cómo han cambiado, pues muchos de estos temas ya todos conocemos. Lo importante es entender cómo han cambiado y tener en cuenta que seguirán cambiando aún más y ante estos constantes cambios el principal reto está en entender claramente lo que valoran sus colaboradores. Los temas en el tintero son:
ficar a la gente de alto potencial para garantizar cubrir los puestos críticos cuando éstos quedaran vacantes, lo cual hasta hoy es importante sí; sin embargo hoy debemos identificar el talento en todos los niveles de la empresa y gestionar a todos con la mirada necesaria que hoy los profesionales requieren y esperan; más aún si consideramos a los únicos y extraordinarios “Y”/Millennials, quienes han logrado que finalmente las empresas, en la gestión del talento, entren en conciencia de la importancia que siempre tuvo el feedback, la coherencia entre lo que pregona la empresa y lo que hace, es decir, que realmente a las empresas les importen los resultados financieros tanto como el impacto que producen en el medio ambiente y las comunidades.
1. La Gestión del Talento, también ha cambiado. Hoy tiene una nueva mirada, antes se creía que solo se tenía que identi-
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2. Nuevas formas de aprendizaje, sí, el aprendizaje hoy se basa en la realidad virtual, esta es la realidad, hoy se usan plataformas de gamificación para crear experiencias y conocer las competencias de los integrantes.
3. El Big Data y el real aprovechamiento de toda la información con la que se cuenta en las empresas para tomar decisiones en base a ella, implementar programas teniendo como centro el análisis de la información de los integrantes.
deseo de gestionar a los trabajadores como ellos realmente esperan que sea; por ello creo importante hacernos la pregunta mirando al mundo de RRHH desde la logoterapia y es: ¿Estamos realmente buscando conocer en nuestros integrantes, que es lo valioso para ellos, ante qué realmente encuentran sentido y significado?
Cuando alineemos las acciones de RRHH hacia esta curiosidad se logrará que el área de RRHH asuma su rol de ser los generadores de esa transformación en las experiencias del colaborador poniéndolo realmente en el centro para “Desarrollar talento transfor4. Experiencia del Empleado, si tomamos mando experiencias”. como base que el employment branding ha permitido que las empresas expriman y apliquen todos sus conocimientos de marketing para volcarlo a los clientes, usuarios. El marketing nos ha permitido definir la práctica del endomarketig, pero la “Experiencia del Empleado” ha hecho que las empresas vuelquen su mirada y empatía en sus propios integrantes para generarles experiencias, vivencias en las que se sientan bien, es decir se pone hoy realmente al trabajador en el centro para atraer talento, incorporarlo, geLiliana Vertiz Estevez nerar su desarrollo, etc. SocioDirector en Es así pues que la “Experiencia del EmpleaHuman Resources Development do” no es otra cosa que mejorar la satisfacción de los empleados pero con una mirada diferente es decir brindarles experiencias donde por ejemplo se les asigne a proyectos motivadores donde se sientan retados, que Líder estratégica en Gestión del Capital Humano les permita un mayor equilibrio entre su vida con más de 18 años de experiencia en empresas personal y profesional para lograr lo que dice nacionales y trasnacionales (Perú y CentroamériMaya Angelou: “La gente olvida lo que dijis- ca) liderando áreas de Desarrollo Organizacional, te, la gente olvida lo que hiciste pero nunca Selección de Personal, Líneas y Planes de Carrera, Compensaciones, Evaluación de Desempeño, Clima, olvida lo que les hiciste sentir” Desarrollo de Liderazgo, Cultura, Comunicación InEs cierto sí, todos estos retos están aquí en terna, Nómina y Administración Legal. Master Euronuestro día a día como parte de nuestro real peo en Dirección Estratégica del Factor Humano
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¿Te hace sentido? Leí hace poco un artículo que afirmaba que los Recursos Humanos están viviendo un cambio de paradigma en la primera parte del siglo XXI (Tecnología, Sistemas de gestión, Equilibrio laboral-personal, free Lancers y entorno agradable). Y no deja de tener razón. Cada vez más se presentan nuevas formas de re invención y nos enfocamos en acciones que vayan más allá de un salario o un trabajo que entregue estabilidad. Pero… ¿Estamos teniendo los resultados deseados?, ¿Estamos mirando (analizando) correctamente lo que buscan nuestros colaboradores? ¿Estamos leyendo con “sentido” los resultados de las famosas encuestas de Clima Laboral?, o sólo estamos creando más caminos para mejorar las “experiencias mediatas de nuestros colaboradores”. En las organizaciones debemos generar estrategias que despierten en sus colaboradores a la clarificación de sus valores con lo que procesan una mayor conciencia de sí mismos, donde asuman riesgos y consecuencias de sus decisiones construyendo una trayectoria profesional al tiempo que van descubriendo su sentido del trabajo.
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El colaborador ya no es sólo un “recurso” o “capital”, sino un ser humano poseedor de talentos, competencias, habilidades, responsabilidad, libertad, experiencia y conocimientos, que resumidos en su desempeño aportan valor a la organización y también contribuyen a la definición de esta en mayor o menor grado, según sea la trascendencia de su participación. En la medida que la organización se comprometa con-cientemente y con-secuentemente con sus propios valores y objetivos será más real y tangible el compromiso y sentido que percibirá de sus colaboradores. Tenemos una gran posibilidad de armonizar
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entre lo entregado, percibido, analizado, deseado, y valorado para lograr organizaciones sostenibles en el tiempo. Re-humanizando el mundo empresarial donde el interés sea el comportamiento humano y el efecto de sus experiencias como parte de un crecimiento personal, grupal y organizacional. Es importante tener en cuenta que la función social que la empresa cumple para sus diferentes audiencias, da un sentido del trabajo de la organización y permite a los colaboradores establecer las diferentes posibilidades de sentido a su labor. Dar sentido al trabajo significa mucho más que finalizar una tarea para recibir una recompensa tangible como el dinero, la influencia, el estatus o el presti-
SENTIDOS gio. Tener un “PARA QUE” en los objetivos y metas en la organización es sano y favorece al bienestar de una persona, además de ser motivante y da sentido a la vida. Por lo tanto, el desafío en las organizaciones es aprovechar sus recursos para lograr entender las necesidades, propuestas y visiones de las personas que la componen y de esta forma, permitan construir juntos mejores empresas para el mundo, teniendo a la vista la búsqueda de una mayor sustentabilidad productiva y por sobre todo, el desarrollo de un propósito que los involucre a todos. Y como dice el psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi “cuando actuamos libremente, por el bien de la acción en sí misma más que por motivos ocultos, es que aprendemos a ser más de lo que fuimos”.
Ana María Pajuelo Balaguer
Consultora asociada en LHH DBM Perú. Psicóloga Organizacional con Post Grado en Recursos Humanos en la Pontificia Universidad Católica del Perú. Facilitadora en la Metodología Lego Serious Play y otras metodologías de innovación; actualmente cursando una maestría como Logoterapeuta. Cuenta con más de 18 años de experiencia liderando la Gerencia de Talento Humano. Con trayectoria en diferentes empresas corporativas del sector de entretenimiento, publicidad, retail y telecom. Experiencia además en las áreas de Relaciones Laborales y Seguridad & Salud Ocupacional. Gerenciamiento del cambio en procesos de re estructuraciones, fusiones y tercerizaciones, con logros tangibles en la implementación de estrategias y acciones en la mejora del clima laboral.
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Frases con “Escoge un trabajo que te guste, y nunca tendrás que trabajar ni un solo día de tu vida.” Autor: Confucio.
“Amigo mío, cualquier persona es sana, madura e integrada a la sociedad cuando es capaz de amar y trabajar.” Autor: Sigmund Freud.
“El trabajo es el refugio de los que no tienen nada que hacer.” Autor: Óscar Wilde.
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“El trabajo más produc las manos de un h
Autor: Vícto
“El trabajo aleja tres aburrimiento, el vi
Autor: Francois
“Dichoso el que gu trabajo sin se Autor: Benito
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n Sentido
ctivo es el que sale de hombre contento.”
or Pauchet.
s grandes vicios: el icio y la penuria.”
s – Marie Arout.
usta las dulzuras del er su esclavo.” Pérez Galdós.
“La recompensa del trabajo bien hecho es la oportunidad de hacer más trabajo bien hecho.”
Autor: Jonas Edward Salk.
“Reza como si todo dependiera de Dios. Trabaja como si todo dependiera de ti”. Autor: San Agustín.
“No puedo dejar de trabajar, tendré toda la eternidad para descansar.” Autor: Madre Teresa de Calcuta.
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ARTÍCULO 6
Burnout (Síndrome del Quemado): Cómo detectarlo y tomar medidas El Síndrome Burnout (quemado, fundido) es un tipo de estrés laboral, un estado de agotamiento físico, emocional o mental que tiene consecuencias en la autoestima, y está caracterizado por un proceso paulatino, por el cual las personas pierden interés en sus tareas, el sentido de responsabilidad y pueden hasta llegar a profundas depresiones. Los síntomas principales pueden ser: • Agotamiento emocional: un desgaste profesional que lleva a la persona a un agotamiento psíquico y fisiológico. Aparece una pérdida de energía, fatiga a nivel físico y psíquico. El agotamiento emocional se produce al tener que realizar unas funciones laborales diariamente y permanentemente con personas que hay que atender como objetos de trabajo. • Despersonalización: se manifiesta en actitudes negativas en relación con los usuarios/clientes, se da un incremento de la irritabilidad, y pérdida de motivación. Por el endurecimiento de las relaciones puede llegar a la deshumanización en el trato. • Falta de realización personal: disminución de la autoestima personal, frustración de expectativas y manifestaciones de estrés a nivel fisiológico, cognitivo y comportamiento.
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Este síndrome puede ser el resultado de varios factores y puede presentarse normalmente cuando se dan condiciones tanto a nivel de la persona (referentes a su tolerancia al estrés y a la frustración, etc) como organizacionales (deficiencias en la definición del puesto, ambiente laboral, estilo de liderazgo de los superiores, entre otros). Las causas más comunes son: falta de control, expectativas laborales poco claras, las diferencias en los valores del empleador, mal ajuste de tiempo, monotonía y extremos en la actividad realizada, la falta de apoyo social, desequilibrio entre la vida laboral, familiar y social.
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Algunos de los efectos psicológicos y en la salud que traería el burnt out pueden ser: el estrés excesivo, fatiga, insomnio, un desbordamiento negativo en las relaciones personales o vida en el hogar, depresión, ansiedad, abuso de alcohol o de sustancias, colesterol alto, diabetes, infartos cerebrales, obesidad, vulnerabilidad a contraer enfermedades, úlceras, pérdida de peso, dolores musculares, migrañas, alergias, asma, problemas en el ciclo menstrual, entre otras condiciones médicas. Por eso es importante que si está experimentando algunos de los síntomas de burnout no los
SENTIDOS ignore y consulte con su médico o con un profesional en salud mental para identificar o descartar la existencia de condiciones de salud subyacentes.
• Evalúe sus intereses, habilidades y pasiones. Una evaluación honesta puede ayudarle a decidir si debe considerar un trabajo alternativo, como por ejemplo uno que es menos exigente o que mejor se ajusta Si está preocupado por el Burnout en el a sus intereses o valores fundamentales. trabajo, debe tomar medidas. • Haga algo de ejercicio. La actividad • Administre los factores estresantes que física regular como caminar o andar en contribuyen al agotamiento del trabajo. bicicleta, puede ayudarle a lidiar mejor Una vez que haya identificado lo que está con el estrés. También puede ayudarle a alimentando sus síntomas de Burnout, puede desconectar fuera del trabajo y dedicarse a hacer un plan para resolver los problemas. otra cosa. • Evalúe sus opciones. Discuta las preocupaciones específicas con su supervisor. Tal vez puedan trabajar juntos para cambiar las expectativas o llegar a compromisos o soluciones. • Ajuste su actitud. Si se ha vuelto cínico en el trabajo, tenga en cuenta las formas de mejorar su perspectiva. Vuelva a descubrir los aspectos agradables de su puesto. Establezca relaciones positivas con los compañeros para lograr mejores resultados. Tome descansos cortos durante todo el día. Pase tiempo fuera de la oficina y haga las cosas que le gustan. • Busque apoyo. Ya sea que llegue a los compañeros de trabajo, amigos, seres queridos u otras personas, el apoyo y la colaboración pueden ayudar a lidiar con el estrés laboral y la sensación de agotamiento. Si usted tiene acceso a un programa de asistencia al empleado, aproveche los servicios disponibles.
Extracto del artículo de Jonathan García-Allen, psicólogo y entrenador personal en Tarragona y Barcelona | Director de comunicación de Psicología y Mente. Recuperado de:
https://psicologiaymente.com/organizaciones/burnout-sindrome-del-quemado
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ARTÍCULO 7
Mobbing: Acoso moral en el trabajo Qué es el mobbing A pesar de la juventud del término, cada vez son más los investigadores que lo estudian y se preocupan por definirlo y acotarlo. Me parece más que justificado comenzar con una breve descripción que Heinz Leymann realiza al comienzo de su libro “la persecutiòn au travail”, ya que gracias y en torno a él han girado hasta ahora casi todos los estudios sobre mobbing: “Todo comienza con una querella con un compañero, un superior jerárquico o un subordinado. A veces, incluso todo parte de un desacuerdo inexpresado. Palabras desagradables, alusiones hirientes... Muy rápidamente la víctima queda aislada. Cada cual ignora su presencia, no se dirigen a ella. Le hacen sentir que no tiene lugar en ese grupo, que ya no es bienvenida. Los prejuicios surgen, se desarrollan y pronto todo el mundo se pone de acuerdo: la víctima molesta; si la maltratamos es por su bien, así que le agredimos más y más... tanto es así que finalmente se requiere el arbitraje del servicio de personal o del delegado de empresa. La mayoría de las veces lo que persiguen es deshacerse de la persona que provoca y da problemas. Así pues, nos deshacemos de ella...”.
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Fue en el año 1984 cuando describió el fenómeno. Él entiende por mobbing “el encadenamiento de conductas hostiles dirigidas sistemáticamente por uno o varios individuos hacia un tercero (la víctima), la cual, debido a que el acoso implica una asimetría de poder (de cualquier tipo), es empujada al desamparo y dominada por las propias actividades del mobbing. Las acciones ocurren al menos una vez por semana y en un periodo mínimo de seis meses. Debido a la alta frecuencia y larga duración del comportamiento hostil, el resultado es una considerable miseria mental, psicosomática y social (entendemos el lugar de trabajo como contexto). Si bien todo comienza con un conflicto, continúa Leymann, la diferencia entre éste y el acoso moral no reside en lo
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que se hace o en cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace, así como en la asimetría existente entre las dos partes. Otra aportación a destacar es la de Hirigoyen, quien resalta que el carácter intencional del traumatismo agrava su impacto. Las características más importantes que tenemos que tener en cuenta para delimitar un fenómeno de mobbing son las siguientes: • Duración y frecuencia de los actos contra las víctimas. • Consecuencias o reacción de la víctima, incluido su poder percibido en relación con el acosador. • Tipo de acoso moral.
SENTIDOS • La intención del acosador. El objetivo encuentran bajo su dirección, o porque ese no son las condiciones laborales de la víctima, puesto era ansiado por alguno de ellos. sino desestabilizarle en todos los aspectos, como ser humano. Acoso horizontal: Aquí, un trabajador se ve acosado por un Causas del mobbing compañero con el mismo nivel jerárquico, que no tiene una posición superior oficialmente, • Organizativas: pero sí psicológica o situacional. Acoso descendente: Situación en la que la persona que ostenta el poder emite comportamientos despreciativos, falsas acusaciones e incluso insultos para destacar frente a sus subordinados, para mantener una posición o Estrategia empresarial con el objetivo jerárquica o simplemente se trata de una de “deshacerse” de algún miembro; tras el estrategia empresarial. acoso el sujeto suele decidir abandonar de forma voluntaria la organización; de esta forma no tendrán que indemnizarle. o Síndrome del chivo expiatorio: cuando empiezan a existir problemas y peligra la integridad del grupo, la búsqueda de un culpable (inocente) al que poder acusar, salvaguarda la unión de los miembros.
•
Personales del acosador:
o
Deseo de poder.
o Miedo a que la víctima de desplace o logre objetivos que él no se ve dispuesto a alcanzar.
Vanessa Abrines Bendayán
o Celos, envidia de cualquier aspecto de la vida del acosado. Tipos de acoso moral Acoso ascendente: Una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios de sus subordinados. Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior, con un rango superior, y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se
Psicóloga máster en psicología clínica y de la salud, máster en dirección de recursos humanos. Miembro del equipo de Psicoterapeutas.com y del Centro de Psicología Clínica y Psicoterapia García Higuera.
Recuperado de:
http://www.psicoterapeutas.com/mobbing.html
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ARTÍCULO 8
Los líderes del día a día Liderazgo organizacional Por Sara Rojas | Comunicadora social y logoterapeuta
“Nadie se hace grande demostrando lo pequeños que otros pueden ser, grande es aquel que puede engrandecer a la gente que tiene alrededor.” Ha llegado la hora de darle gracias al concepto de “jefe” y dejarlo partir, pues su misión en las instituciones ha finalizado. El tiempo en el que los colaboradores se movían en base al miedo y a la obediencia ciega, está acabando poco a poco en muchos lugares, me encantaría decir que en la mayoría; pero aún hay trabajo por hacer. Con este proceso de cambio, la palabra líder se ha hecho cada vez más frecuente, quiero creer que es porque ha llegado su momento de despliegue. El tiempo en el que se establezca como concepto y como acción.
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Lo líderes son como guías que tienen la noble misión de influir en los demás para caminar juntos a la meta. Busca el movimiento desde la razón y la emoción, pues explica el porqué de las metas, atrae la acción a través del propósito. Cuando un esfuerzo tiene una razón de ser, nace un compromiso, casi instantáneamente. Esto suma enormemente a un proceso de crecimiento, pues empezamos a usar el potencial de las personas, dejan de ser instrumentos de producción o ejecución para ser personas con posibilidad de participación y creación. Ser considerado líder es bastante retador, pues nada tiene que ver con la perfección, sino con el reconocimiento de sí mismo y de su equipo. Debe prepararse para aceptar el error como parte de proceso, acoger sus limitaciones y fortalezas, reconocer que tiene mucho que aprender de los otros (equipo, clientes, experiencias, etc.). Este puesto de
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guía requiere responsabilidad y, sobre todo, sencillez. Desmitifiquemos la idea de que un líder es un ser superior. Un líder es más como un timón; pero un timón consciente de que, sin las ruedas, el motor, la batería y hasta los tornillos, no es nada. Un líder anda lejos de la completa sabiduría, pero cerca de la gente, involucrado con su equipo, trabajando por la mejora. Orienta sus errores y los de su institución al aprendizaje constante. He concentrado 3 características que todo líder debe trabajar en sí mismo y en su equipo para tener un mejor desempeño: ORIENTACIÓN A APRENDER | Conocimiento: De nada sirve la buena intención si es que no tenemos la información, si no manejamos
SENTIDOS las herramientas del saber. Es realmente importante nutrirse mentalmente, trabajar las habilidades que nos permitan sacar adelante nuestros propósitos, que cultiven nuestra lógica basada en experiencia y en intelecto. No tengamos temor en preguntar, nuestros trabajadores y clientes tienen la clave del éxito. LO QUE NO SE COMUNICA NO EXISTE | Comunicación:
construyendo, descubriendo. La flexibilidad y el aprendizaje son necesarios para el mundo en el que vivimos. Las acciones del día a día son las que nos definen. Si quieres empezar un cambio en tu organización inicia conectando con tu entorno, no temas conocer a las personas. Afina la capacidad de conocerte y conocer, recuerda que por más industrializadas que estén las empresas, seguimos trabajando con seres humanos. No seas el líder que sólo anda a la cabeza, sé el líder que se mueve por todos lados, en búsqueda de realidades, no sólo de percepciones de una élite. Lo más importante, el Líder no siempre es el que es llamado líder por su cargo, tú puedes estar siendo líder en donde estés. No tengas miedo de brillar y aportar, de escuchar. Todos tenemos cosas buenas que dar.
Aprender a comunicar con empatía nuestros mensajes y a escuchar con apertura, puede llegar a ser un gran reto; pero trae excelentes resultados. Cuando abrimos un canal, podemos generar solidez en el equipo, mayor confianza y posibilidad de conocer visiones y construir colaborativamente. Creer tener la razón todo el tiempo puede llegar a ser El liderazgo no es una oportunidad para lucirse, muy agotador y nos cierra las posibilidades es una oportunidad para servir. de mejora que el otro puede otorgarnos. (J. Donald Walters). Preguntar, escuchar, conocer, tal vez pueda ser el factor más valioso y algo que nuestras organizaciones piden a gritos. ANTES QUE PROFESIONALES SOMOS SERES HUMANOS |Humanidad: No subestimemos la capacidad de la lógica, de las emociones y del sentido común. La mayor cantidad de soluciones están basadas en justicia y humanidad, no hay mayor fórmula. La simpleza de involucrar nuestros valores en el día a día puede hacer la gran diferencia. No temas observar con atención el contexto, no todo se encuentra normado ni se aprende en las universidades. Acepta la participación de tu interior en el trabajo. No sólo somos mente, somos un todo. Nuestra única constante es el cambio; por eso creo que el liderazgo aún se está
Sara Rojas Salazar
Comunicadora de la Universidad de Lima, con estudios en dinámicas grupales, inteligencia emocional, psicoterapia y valores humanos. Enfocada en proyectos de comunicación corporativa, clima laboral, comunicación interna, imagen corporativa y cultura organizacional. Estudios en psicoterapia y acompañamiento en situaciones de crisis. Perfil corporativo y social, con especial enfoque en el desarrollo de las personas y las relaciones interpersonales.
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ARTÍCULO 9
El desafío de ser un Coach Organizacional
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SENTIDOS Estos nuevos tiempos de la revolución tecnológica y la economía naranja han transformado sin duda el rol del área de Recursos Humanos en la Organización. Anteriormente las funciones eran bastante específicas, adentrarnos en el funcionamiento de la Empresa no parecía ser de nuestro interés más que responder a solicitudes puntuales de diversas áreas. Pero horizontalizar las unidades productivas hizo necesario un giro de 180° en nuestro esquema de pensamiento y funcionamiento, ser parte del “Engranaje organizacional”, Humanizar nuestra imagen, atendiendo y entendiendo la realidad del equipo mediante los procesos de mejoramiento continuo, son nuestro gran desafío. Siempre se nos ha proyectado como el intermediario entre el patrono y el colaborador, pero hay que creernos el hecho de ser más que eso, no solo formamos
parte de grandes equipos de trabajos también debemos formar lideres dentro de la Organización para poder optimizar los niveles de satisfacción de los colaboradores, sensibilizando cada área de trabajo para lograr la humanización de la labor que cada uno realiza, dejando a un lado la cosificación a la que tan acostumbrados estamos desde los niveles Gerenciales hasta los niveles operativos en las Organizaciones. Es por ello que debemos promover y accionar el conocimiento de la Organización, las normas y filosofía que constituye el lugar de trabajo para cada uno de sus miembros, para que ellos se entiendan como un todo, logrando a través de programas de mejoramiento continuo basados en la premisa de optimizar el clima laboral y la productividad.
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SENTIDOS Los procesos de evaluación y seguimiento al desempeño son más cercanos, frontales, la tarea del feedback se ha vuelto más asertiva y por ende efectiva, dado que cada vez más el colaborador requiere sentirse reconocido y recompensado dentro de la Organización, es allí donde debe marcar la diferencia la gestión de Recursos Humanos a fin de obtener de parte del trabajador su mejor esfuerzo y reivindicarlos tal y como lo merece. Con ello, mostrar esa parte humana de cada uno de los integrantes de la Organización entendiendo que trabajamos con personas y con personalidades donde las diferentes corrientes de pensamiento influyen en cada labor realizada es una de las más difíciles tareas que nos toca sobrellevar para mejorar los diferentes aspectos en la Institución que representamos sobre todo desde la objetividad que debemos tener en cada caso. Por ende, lograr que exista un engranaje organizacional es convertirnos en parte del mismo para poder superar cada objetivo trazado en pro de un eficaz funcionamiento en las Organizaciones.
Ginette Andreina Gutiérrez Aular
Lic. Recursos Humanos T.S.U. Administración de Personal Diplomado de Gerencia de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Diplomado en Logoterapia y Acompañamiento en Situaciones Límites. Conocimiento en Cálculo de obligaciones parafiscales y laborales y cálculo de Prestaciones Sociales Aplicados a la Nueva LOTTT.
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ARTÍCULO 10
Mentoring VS Coaching El mentoring suele a menudo confundirse con el coaching o considerarse como un sinónimo del mismo. El mentoring es una forma natural de transmisión de conocimientos, técnicas y experiencias a los demás por parte de alguien que suele ser mayor, más erudito y dotado de experiencia en la vida y un conocimiento más específico, más amplio. Puede ser un compañero de profesión que conoce a fondo tu especialidad y te aconseja y anima. Tradicionalmente, el mentoring constituía una relación jerárquica en la que alguien de mayor edad y más erudito transmitía su sabiduría, conocimientos y consejos a alguien más joven, enérgico y dinámico, pero menos experto. Sin embargo, desde una concepción más moderna, las relaciones de mentoring se basan en una alianza de aprendizaje más mutua, igual y de colaboración. Aspecto que también caracteriza al proceso de coaching. Así pues, entre ambos procesos existen diversas similitudes pero también importantes diferencias. Entre las similitudes más destacables se encuentra el hecho de que ambas tienen como objetivo la mejora del rendimiento y la productividad del individuo; ambos se centran en el aprendizaje y el desarrollo para mejorar las técnicas y competencias; además potencian
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la proyección del individuo, pero prestan su apoyo a la persona si titubea o no sabe qué camino tomar; apoyan constantemente pero sin olvidarse que la responsabilidad es del individuo. Ambos pueden hacer las veces de orientación profesional para revisar los objetivos laborales e identificar los valores, la visión y los puntos fuertes en el trabajo.
han completado la intervención formal de coaching (establecimiento de objetivos, desarrollo e implantación satisfactoria de un plan de acción), el tutor puede pasar a desempeñar una función afín a la de un mentor: el coach y el individuo podrían reunirse una vez al mes o cada dos meses, y el coach desempeñaría un rol de orientación y apoyo del individuo, ofreciéndole consejo Por su parte, las diferencias más importantes profesional. son las siguientes: El mentoring inventa un futuro basado en la experiencia y la sabiduría de un tercero, mientras que el coaching lo hace partiendo de las propias posibilidades del individuo. Aunque los coachs se les considera profesionales de amplia experiencia empresarial, los mentores están reconocidos como expertos en la materia específica que tutorizan, es decir se trata de recursos con mayores competencias técnicas. El mentoring suele centrarse más específicamente en el ámbito profesional en términos de ascenso laboral. Los mentores poseen un considerable poder e influencia para impulsar la carrera profesional del individuo y recomendar ascensos. Los mentores transmiten e inculcan las normas y valores de la profesión y/o organización, mientras que el coaching está más relacionado con la exploración y desarrollo de los valores, la visión y los estándares propios del individuo.
Ricardo Colomo Palacios
Cristina Casado Lumbreras. Mentoring & Coaching. It Perspective. Extracto de: Journal of Technology Management & Innovation, Santiago de Chile. Recuperado de:
Como hemos podido comprobar son diversos aspectos los que separa ambos procesos, pero también son procesos que pueden integrarse y complementarse: un proceso de mentoring puede evolucionar hacia uno de coaching. De la misma forma, cuando el coach y el coachee
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http://www.redalyc.org/ pdf/847/84710314.pdf
Películas
Recomendadas
“Jerry Maguire ”
(Cameron Crowe, 1996)
“Up in the air ”
(Jason Reitman, 2009)
“Erin Brockovich”
(Steven Soderbergh, 2000)
“En busca de la felicidad” (Gabriele Muccino, 2006)
Agradec
Queremos expresar nuestros más sinceros agra que hicieron posible la realiza
Sandra Barbero (Perú) . Licenciada en Educación y Pedagogía . Logoterapeuta en DAU- Escuela de Vida . Directora de DAU-Escuela de Vida. . Directora de IV congreso Internacional de Logoterapia y Tanatología
Lic. Ginette Gutierrez Aular T.S.U. Administración de personal.
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Maru C
Senior Coach Or
Sara Rojas
Comunicadora y L
cimientos
adecimientos a los excelentes profesionales ación de la presente revista:
Caputo
Liliana Vertiz Estevez
rganizacional.
SocioDirector en Human Resources Development .
s Salazar
Ana María Pajuelo Balaguer .Consultora asociada en LHH DBM Perú.
Logoterapeuta.
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