Talento de sobra

SOLO LAS ORGANIZACIONES ÁGILES QUE REALMENTE LOGREN GESTIONAR SU CULTURA PODRÁN ADQUIRIR UNA VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE EN ESTE 2022, QUE DEMANDA UNA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO ENFOCADA EN MODELOS HÍBRIDOS DE TRABAJO, EL FOMENTO DE MAYOR DIVERSIDAD Y MEJORES OPORTUNIDADES DE FORMACIÓN.

POR Rocío Ballestero y Jenny Lozano Atraer y mantener a la mejor gente se ha vuelto un desafío incremental es estos tiempos de cambios radicales en la forma en que vivimos, socializamos y trabajamos. 65% de las compañías en Latinoamérica reportan una escasez de talento calificado, según Manpower, el dato más alto de la última década. A eso se suma una ola récord de retiros de la fuerza laboral a nivel global, junto a elevadas tasas de burnout (agotamiento físico y mental) y de rotación (solo en Estados Unidos más de la mitad de trabajadores tienen como meta realizar un cambio de empleo). Entre las razones de fondo destacan el desalineamiento entre la oferta y demanda (las personas en búsqueda activa de empleo carecen de las competencias que requieren las compañías o las vacantes no satisfacen sus necesidades y expectativas), falta de límites entre la jornada laboral y la vida personal y problemas en la im-

64,8%

DE LOS COLABORADORES CUBREN CON EXCELENCIA LOS REQUISITOS Y APTITUDES NECESARIAS PARA SU FUNCIÓN; MIENTRAS QUE 28% LO HACEN EN BUENA MEDIDA Y SOLO 7,2% DE FORMA POBRE O REGULAR1

64%

DE LOS TRABAJADORES TIENEN MUCHA INICIATIVA Y SON ÁGILES PARA APRENDER.1

PANORAMA REGIONAL1

Nuestro sondeo muestra que, en términos generales, los colaboradores de las empresas de América Central están satisfechos con sus oportunidades laborales, mientras que sus superiores consideran que cuentan con el compromiso y las destrezas necesarias para apoyar la misión de las compañías y aportar al negocio. También nos revela cuáles son las empresas percibidas por el mercado como líderes en gestión del talento humano y garantes de ambientes laborales sanos e invitadores, listadas en nuestro ranking 2022.

plementación del teletrabajo a gran escala. En medio de este complicado contexto, se impone abordar con urgencia el reto de elevar los niveles de bienestar dentro de las organizaciones y crear culturas más fuertes, ágiles y humanas para mejorar la “experiencia del colaborador” y fomentar la inteligencia emocional y social. “Las tendencias 2022 en gestión del capital humano no son estáticas, sino desafíos tan cambiantes y dinámicos como el propio mercado. Las áreas de recursos humanos enfrentan el reto de repensar o adaptar el modelo operativo y su oferta de valor para el usuario interno, conocer cómo se siente, qué necesita y qué piensa. En paralelo, enfrentan limitaciones en recursos para brindar los diferentes beneficios (tran-

90%

DE LOS COLABORADORES SE SIENTEN MUY INSPIRADOS O INSPIRADOS PARA DAR LO MEJOR, MIENTRAS QUE AL RESTO LE FALTA MOTIVACIÓN.1

¿Qué necesitan tus colaboradores?

Sentirse empoderados. Quieren vidas emocionantes y tecnológicamente ágiles. Poder moverse y crecer rápidamente en la organización. Buscan un propósito y oportunidades. Quieren mostrar qué los hace diferentes y se preocupan por cuestiones sociales. Desean ambientes laborales más inclusivos y sustentables. Quieren innovar y aprovechar el feedback de las redes sociales.

FUENTE: STARMEUP.

saccionales o estratégicos), un deterioro progresivo en la salud mental de las personas y la necesidad de generar compromiso o sentimiento de pertenencia a la organización, principalmente entre los recién llegados, muchos de los cuales no han llegado a conocer en persona a sus jefes y colegas, entre otros aspectos críticos para asegurar el cumplimiento de los objetivos y metas”, asegura Juan Pablo Pacheco, gerente senior de Consultoría de Deloitte.

Metodología1

Sondeo realizado entre el 25 de octubre y el 18 de noviembre de 2021, contestado al 100% por 1.000 empresarios, ejecutivos y profesionales de la región.

País de procedencia 28%

17% 20%

15%

10%

6%

4%

GT SV HN NI CR PA DO

Rango de edad:

18% DE 18 A 30 AÑOS

61% DE 30-49 AÑOS 21% DE 50 Y MÁS

Género:

46%

HOMBRES

54%

MUJERES

Sectores representados:

66% SERVICIOS

18% COMERCIO

16% INDUSTRIA

La capacidad de la gente para adaptarse, desarrollar capacidades críticas y asumir nuevos roles es el factor mejor calificado de cara a un entorno en el cual las organizaciones deberán afrontar futuros escenarios de disrupción, mediante el reskilling (recapacitación), el upskilling (perfeccionamiento) y la implementación de nuevas tecnologías, tanto en espacios presenciales como híbridos y remotos. A la vez, se hace necesario establecer metas más retadoras para los equipos, que fomenten la innovación, la creatividad y la obtención de mayor provecho de la inversión y esfuerzo realizado. “Hay que tener en mente que se estima que 4 de cada 5 trabajadores en el mundo han sido afectados por el confinamiento y el trabajo en casa, según Naciones Unidas. Lo primero para calar positivamente en el recurso humano es planificar y definir la estrategia de vuelta al trabajo bajo un claro enten-

Beneficios de las empresas que manejan de forma exitosa el talento vs. sus pares

2,5x más capacidad para responder oportunamente a cambios del mercado. 2,4x más capacidad para crear productos y servicios. 2x más eficiencia en los procesos. 2x mejor gestión estratégica de costos. 1,4x mejor desempeño en el mercado. 1,3x mejor respuesta oportuna a las necesidades de los clientes.

FUENTE: BERSIN BY DELOITTE.

63,2% DE LAS PERSONAS QUIEREN PERMANECER EN LA ORGANIZACIÓN DONDE ESTÁ; 28,6% ESTÁN SATISFECHOS, PERO CONSIDERARÍAN OTRAS OPCIONES VS. 8,2% QUE NO DUDARÍA EN ACEPTAR OTRA OPORTUNIDAD.1

4 estrategias que se fortalecen

1 Redefinición del trabajo, bajo

un enfoque de bienestar y equilibrio entre la vida laboral

y personal. La coyuntura ha evidenciado la inadecuada definición de prioridades, falta de alineamiento de las políticas organizacionales con las expectativas y necesidades de las personas o la poca vinculación entre la propuesta de diseño del trabajo y los imperativos de bienestar.

2 Impulso del reskilling y upskilling. 41% de los ejecutivos afirma que el desarrollo de capacidades de la fuerza laboral a través de la mejora de habilidades, desarrollo de nuevas competencias y la movilidad son de las acciones más importantes que están ejecutando, con un enfoque no tradicional para empoderar y dar libertad a las personas de repensar y reimaginar.

3 Desarrollo de “súper equipos

de trabajo” como unidades centrales de desempeño.

Capacidades técnicas y operativas desarrolladas vía el reskilling o upskilling deben complementarse con habilitadores tecnológicos para potenciar las interrelaciones y elevar la heterogeneidad y diversidad de las personas que los conforman, lo cual aumenta las posibilidades de obtener mejores resultados.

4 Gestión diferenciada del trabajo y la fuerza laboral. Solo el 11% de las organizaciones cuentan con la capacidad para capturar y analizar información en tiempo real que permita un liderazgo comprometido e instruido para reaccionar y tomar las medidas necesarias para realizar el trabajo de la mejor forma y apoyar a su gente.

FUENTE: ENCUESTA DE TENDENCIAS GLOBALES DE CAPITAL HUMANO 2021 DE DELOITTE.

dimiento de las variables que conforman la actual dinámica socio-laboral y un enfoque sistémico, contemplando desde las condiciones del entorno, el espacio físico y la experiencia humana y digital hasta la ciberseguridad, la gestión del cambio, los protocolos sanitarios y de prevención del riesgo, en apego de los asuntos legales y regulatorios”, añade.

Los múltiples elementos del bienestar

Para Carolina Pineda, gerente de Gestión para la Sostenibilidad de FUNDEMAS, la plena satisfacción de los trabajadores requiere también que existan buenas relaciones personales en la empresa y con las jefaturas, organización y salud emocional; que se estimule la conciliación de la vida familiar y social con la laboral, el control de los riesgos

58%

DEL PERSONAL RECIBE CAPACITACIÓN ADECUADA EN SU EMPRESA.1

5 beneficios por ofrecer apoyo para el cuido familiar

Mejora en el balance familia/trabajo. Con ello también mejora la estabilidad emocional del colaborador. Mejora la productividad del colaborador. Lo libera de las preocupaciones de tareas, cuido y atención de los niños, adultos mayores o parientes enfermos mientras trabaja; por lo tanto, son más productivos, logran enfocarse y poseen una actitud cooperadora frente a las crecientes exigencias de su trabajo. Disminuye el absentismo. Estudios revelan que las ausencias al trabajo están relacionados a temas de cuido de niños o adultos en un 75% del tiempo. Es clave para que las mujeres puedan continuar en la empresa y dentro de la fuerza laboral. Se sabe que ellas suelen tener dobles o triples jornadas y más responsabilidades en su hogar. Eleva los niveles de satisfacción y realización de las personas. (económicos, de salud y ambientales) y la inclusión, la igualdad y la eliminación de sesgos entre mujeres y hombres. Esos factores motivan y ayudan a reducir el estrés. “El perfil de trabajador ha cambiado. Ahora es mucho más consciente, desea tiempo y nuevos beneficios menos comunes. Quieren mayor flexibilidad horaria, poder aprender y hasta tener asistencia de salud mental, un tema constante desde que comenzó la pandemia, en especial las nuevas generaciones. El sueldo ya no es lo único atractivo”, comenta. La tónica en el escenario actual para que las empresas logren sobrevivir y ser competitivas es adoptar un ecosistema de convivencia, colaboración y flexibilidad, con herramientas y esquemas que empoderen a los colaboradores con visibilidad y feedback positivo, fomenten la proactividad y reconozcan el esfuerzo.

5 desafíos de RR. HH. ante la transformación digital

1 Implicación y compromiso durante el proceso de selección de capital humano para descubrir el potencial de los trabajadores (curiosidad, agilidad y proactividad, entre otras competencias). 2 Interacción horizontal y fomento de la comunicación colaborativa e interna a través de todos los medios posibles, incluidas redes sociales, blogs y otras herramientas. 3 Aceptación de todas las áreas del proceso de transformación digital y ofrecer mayor flexibilidad a los colaboradores, siempre que cumplan las competencias, desempeño y objetivos fijados. 4 Conocer la percepción y satisfacción de los trabajadores, así como su capacidad de aprendizaje, pensamiento crítico y trabajo en equipo. 5 Capacidad de retener el talento y favorecer la conciliación laboral y familiar.

FUENTE: HASTEN GROUP.

Esto complementado con incentivos transversales que calen en ellos y los motiven a cumplir con las metas trazadas. “En vez de tarjetas de regalo y estacionamientos, se impone brindar más apoyo para el cuido de los hijos y la familia, por ejemplo. Esta pandemia puso en evidencia que de lo contrario es imposible trabajar desde la casa o incluso regresar a la oficina. El colaborador puede estar listo, pero está maniatado si no tiene con quién dejar a sus niños, no puede recurrir a los abuelos o tiene la responsabilidad de cuidar a otros miembros del su núcleo", asegura Allan Álvarez, gerente general de Serena Care en Costa Rica. “Las prácticas y los procesos deben orientarse a la humanización de las empresas, el liderazgo com-

5 DE CADA 10

PERSONAS SIENTEN QUE TIENEN ESPACIO PARA CRECER EN SUS ORGANIZACIONES.1

5 retos de las organizaciones

1 Atraer y retener a los mejores talentos y los nativos digitales. 2 Crear y gestionar una cultura inclusiva de compromiso que marque la diferencia. 3 Convertir a la tecnología y la AI en los mejores aliados para la gestión del talento. 4 Prevenir abandonos de puestos y fuga de talento. 5 Visibilizar lo invisible.

FUENTE: STARMEUP.

partido o colectivo y la innovación en la gestión del talento. Se deben incorporar programas de capacitación con un componente en salud mental y aprendizaje en formato de escala, implementar el salario emocional y un enfoque basado en competencias, así como estrategias para desarrollar equipos de trabajo multigeneracionales, que aprovechen al máximo las habilidades y conocimientos de los baby boomers, la generación X, los millennials y los centennials”, agrega Maritza Osegueda, académica y especialista en Gestión de Talento Humano. Es enfática en que la relación empresa-colaborador está evolucionando y el rol del departamento de RR. HH. es facilitar la economía de experiencias de la que se habla para garantizar la satisfacción del personal, su compromiso y la fidelización con la organización. Eso genera impactos adicionales en el desempeño de las actividades de alto valor agregado relacionadas con la razón de ser de la empresa y permite la mejora continua de la oferta de productos y servicios hacia los segmentos meta.

Más cifras reveladoras

83% de los millennials dejarían sus trabajos actuales por uno que les ofrezca beneficios de cuido de familiares.

72% de la población mundial está trabajando de forma remota o híbrida.

42% de los colaboradores contratados luego de febrero de 2020 no conocen a sus colegas en persona y les falta sentido de pertenencia.

87% de los líderes cree que es difícil obtener visibilidad en sus equipos.

46% de las organizaciones con una diversidad que supera el promedio generan más ingresos por resultado de la innovación vs. 26% de sus pares menos diversas.

FUENTES: ENCUESTA INTEGRAL DE BENEFICIOS SHMR 2019 (ESTADOS UNIDOS), VOX, GALLUP Y DELOITTE.

GUATEMALA

[24]7.ai AGUA PURA SALVAVIDAS ALLIED GLOBAL AMBEV BAM BANCO INDUSTRIAL BANTRAB BIMBO cbc CERVECERÍA CENTRO AMERICANA CLARO CMI COFIÑO STAHL CORPORACIÓN AG FRUTESA GRUPO DISTELSA GRUPO FINANCIERO G&T GRUPO PANTALEÓN PROGRESO GRUPO SALINAS GRUPO TECÚN HOTEL INTERCONTINENTAL IRTRA LICORES DE GUATEMALA SEGUROS UNIVERSALES TECNISEGUROS TELUS INTERNATIONAL TIGO UNIVERSIDAD DEL VALLE UNIVERSIDAD GALILEO AES AFP CONFÍA AFP CRECER ALAS DORADAS ARIAS ASESUISA AUTOFÁCIL BAC CREDOMATIC BANCO AGRÍCOLA BANCO AZUL BANCO CUSCATLÁN BANCO PROMERICA CALIDAD INMOBILIARIA DUEÑAS HERMANOS (URBÁNICA) EXCEL AUTOMOTRIZ

MEJORES EMPRESAS EN GESTIÓN DEL TALENTO

EL SALVADOR

FEDECRÉDITO FERTICA GRUPO AGRISAL GRUPO BOLÍVAR GRUPO ROBLE HOLCIM HUGO INDUSTRIAS LA CONSTANCIA LACTOLAC / YES SIGMA Q SISA TELEPERFORMANCE TERNOVA UNICOMER UNILEVER

HONDURAS

ARGOS BAC CREDOMATIC BANCO ATLÁNTIDA BANCO DAVIVIENDA BANCO DE OCCIDENTE BANCO FICENSA BANCO FICOHSA BANPAÍS BCIE CABLE COLOR CARGILL CERVECERÍA HONDUREÑA CLARO CORPORACIÓN DINANT CORPORACIÓN LADY LEE CREFISA DIUNSA ESPRESSO AMERICANO GILDAN GRUPO FLORES GRUPO INTUR GRUPO KARIM´S GRUPO Q GRUPO TERRA INVERSIONES LA PAZ LACTHOSA SALUT TIGO UNITEC WALMART ASSA BAC CREDOMATIC BANPRO CAFÉ SOLUBLE CASA PELLAS CEMEX CLARO COMPAÑÍA CERVECERA DE NICARAGUA COMPAÑÍA LICORERA DE NICARAGUA CONSORTIUM FEMSA GARCÍA & BODÁN GRUPO CALSA GRUPO COEN GRUPO INVERCASA GRUPO LAFISE GRUPO LALA HOLCIM HOSPITAL VIVIAN PELLAS INISER KEISER UNIVERSITY MAPFRE PLASENCIA CIGARS SEGUROS AMÉRICA SER SAN ANTONIO SINSA SITEL TIGO UNICOMER WALMART ALIMENTOS PROSALUD ARCOS DORADOS BANCO DE COSTA RICA BANCO NACIONAL BOSTON SCIENTIFIC BRIDGESTONE CENTENARIO INTERNACIONAL COMPONENTES EL ORBE COOPESERVIDORES COYOL FREE ZONE DOS PINOS EVERTEC EY FEMSA FIFCO GBM GRUPO DANISSA GRUPO NUMAR GRUPO PURDY HP INCAE INSTITUTO COSTARRICENSE DE ELECTRICIDAD INSTITUTO NACIONAL DE SEGUROS INTEL KIMBERLY CLARK MONDELĒZ PFIZER ROCHE ULTRAPARK WALMART

NICARAGUA COSTA RICA

PANAMÁ

3M AES ASSA AUTORIDAD DEL CANAL DE PANAMÁ BAC CREDOMATIC BANCO GENERAL BANCO NACIONAL DE PANAMÁ BANESCO BANISTMO CABLE & WIRELESS CAJA DE AHORROS CELSIA CERVECERÍA NACIONAL COPA AIRLINES CREDICORP BANK AES AFP SIEMBRA BANCO BHD LEÓN BANCO POPULAR BANCO PROMERICA BANRESERVAS BEPENSA BRUGAL CENTRO CUESTA NACIONAL CERVECERÍA NACIONAL CLARO EGE HAINA GRUPO CORRIPIO GRUPO DIESCO GRUPO MARTÍ GRUPO PUNTACANA GRUPO RICA GRUPO UNIVERSAL GRUPO VIAMAR HOTELES BARCELÓ HUMANO SEGUROS INDOTEL INDUSTRIAS BANILEJAS MAPFRE BHD SEGUROS MERCASID PAGES BBDO PELLERANO & HERRERA QUALA SCOTIABANK SUPERMERCADOS LA SIRENA

DELL GLOBAL BANK GRUPO CALESA INTERNACIONAL DE SEGUROS METRO DE PANAMÁ EPA NESTLÉ P&G PwC RIBA SMITH RICARDO PÉREZ SURA TERPEL TETRA PAK TIGO

REPÚBLICA DOMINICANA

EMPRESAS CON EXCELENTES EMBAJADORES

Un mantra que cala cada vez más en las compañías interesadas en ganar la batalla de sostener sus negocios en el tiempo y sobresalir en el mercado es “el talento siempre va primero”. Las que realmente ponen a sus colaboradores en el centro, los cuidan tanto como a sus clientes y trabajan para mejorar su imagen como marca empleadora, logran reclutar y mantener dentro de sus filas a los perfiles ideales. Así pueden cumplir con eficiencia sus objetivos, superar ágilmente cualquier obstáculo, anticiparse y satisfacer a los públicos, entre otros beneficios tangibles. Algunas de las que van a la vanguardia en la región nos comparten sus testimonios.

¿Cómo se ve una cultura inclusiva de compromiso?

Empodera a las personas con visibilidad y feedback positivo.

Se preocupa por las emociones.

Valora a los individuos.

Comparte los valores centrales y los comportamientos.

Tiene un propósito y una misión común para la organización.

Le da protagonismo a todos.

Cultiva gratitud, confianza y un sentido de pertenencia.

Impulsa el desempeño, la productividad y la innovación.

FUENTE: STARMEUP.

ASESUISA/SURA

Potencia y resguarda el talento

Con la meta de entregar bienestar y competitividad sostenible, cuenta con una estrategia de gestión del capital humano basada en sus principios empresariales: respeto, transparencia, responsabilidad y equidad. Sus tres ejes estratégicos de acción son fortalecer el conocimiento y desarrollo de todo el personal, la salud integral y la vida flexible.

La ruta del éxito

La empresa invierte en programas para el desarrollo de competencias (individuales y de equipo) e implementa un modelo 70-20-10: 70% de su evolución se logra por la experiencia laboral, 20% 292 COLABORADORES 27%

DEL PRESUPUESTO DE TALENTO HUMANO (SIN CONTAR NÓMINA) SE DESTINA A CAPACITACIÓN

12%

ES SU ÍNDICE ANUAL DE ROTACIÓN DEL PERSONAL. SOLO 5% SON RENUNCIAS Y 7% DESPIDOS O TERMINACIONES DE CONTRATOS.

a través de coaching, mentorías o similar y 10% a través de aprendizajes y formación. En resguardo a la salud, sus colaboradores tienen acceso a consultas gratuitas con nutricionistas, psicólogos, médicos y campañas de vacunación. Además, para que puedan compaginar su vida familiar y laboral impulsa un modelo híbrido de trabajo que combina actividades virtuales y presenciales.

ASESUISA ocupa el 2º lugar entre las Mejores Empresas en El Salvador para Jóvenes Profesionales, según el estudio Employers for Youth (DFY).

3M

Cultura orientada a las personas

Contar con los más altos estándares de gestión y ambiente laboral, las mejores prácticas y programas que integran la sostenibilidad, la inclusión, la equidad, la diversidad y el respeto marcan la diferencia en esta multinacional estadounidense. Una rápida adaptación al cambio y el enfoque en el bienestar de sus colaboradores han fortalecido su liderazgo durante los 116 años que lleva en el mercado y se ha convertido en una de las compañías globales predilectas para trabajar. En promedio, sus colaboradores tienen 10 años dentro de la organización, motivados por el compromiso que mantiene hacia ellos y el mundo que los rodea, además de ser un empleador que ofrece igualdad de oportunidades, equidad de trato y un entorno de trabajo respetuoso, libre de discriminación e inclusivo, donde se promueve a las personas por sus méritos. Se apega a un Código de Conducta y su Departamento de Ética y Cumplimiento está pendiente del acatamiento de las normativas para garantizar un ambiente laboral sano, enriquecedor y positivo, al tiempo que brinda la debida orientación para que los colaboradores reporten cualquier situación no deseada y sientan la libertad de expresar cualquier tema que afecte su trabajo.

¡Encantados de trabajar en 3M!

La compañía procura mantener motivada y bien capacitada a su fuerza laboral. Parte de los buenos resultados son fruto de iniciativas como: • FlexAbility: Brinda flexibilidad a

50%

DE LOS COLABORADORES SON MUJERES Y 50% HOMBRES

56,76%

DE LAS MUJERES TIENEN POSICIONES DE LIDERAZGO

1,89% ES SU TASA DE ROTACIÓN DE PERSONAL

±1.000

PRODUCTOS NUEVOS LANZA CADA AÑO. DESDE 2019, CADA UNO DE ELLOS TIENE UN COMPROMISO DE VALOR DE SUSTENTABILIDAD.

Los colaboradores nos hacen líderes en innovación. La cultura organizacional de 3M está enfocada en construir un equipo diverso e inclusivo, con las mentes más brillantes que generan la diferencia, creando un ambiente de trabajo en donde se pueda progresar, aportar ideas y ayudar a las personas a alcanzar su máximo potencial Ricardo Suárez, HR operation leader para Centroamérica y el Caribe.

los colaboradores para que coordinen una agenda de trabajo más acorde a sus tiempos disponibles, consciente de que las rutinas individuales pueden ser alteradas por otras prioridades o presiones de agentes externos que pueden tener en el hogar. • DEVELOP U: Portal de desarrollo que alberga más de 10.000 recursos de aprendizaje en más de 15 idiomas. • Políticas de equidad y promoción, bajo un espíritu de colaboración amigable. • Programa Cultura que abraza la Innovación. Alienta la creatividad de su gente y la colaboración entre negocios, geografías y disciplinas científicas, redundando en el desarrollo eficiente de nuevas ideas y productos del laboratorio a la fábrica y a los hogares y negocios de los clientes. • Work Your Way: Amplía las opciones de flexibilidad para los empleados, quienes desde el 2021 pueden escoger si trabajarán 100% remoto, híbrido (en oficina y remoto) o 100% en las oficinas. • Planes de liderazgo: Enfocados en diferentes perfiles y áreas, los cuales se realizan a nivel mundial y dan oportunidad de networking entre los participantes. Se basan en los pilares de Cultura de 3M:

Enfocados en el cliente, Audaces al innovar, Potenciados por la inclusión, Ágiles para ganar y Con integridad inquebrantable.

AES EL SALVADOR

Talento capaz, responsable y con valores

En su afán de generar un impacto positivo en la vida de los salvadoreños, la empresa asume continuamente nuevos retos para la generación y distribución eficiente de energía, y se suma a la transición hacia un futuro de soluciones más sostenibles e inteligentes para El Salvador en su materia. En este proceso, el talento de sus colaboradores juega un papel fundamental: su compromiso con la innovación, la excelencia y la mejora continua les permite responder, de manera ágil y efectiva, a los requerimientos de la industria y sus clientes. La cultura corporativa se ve fortalecida por un Código de Ética, herramienta importante para traducir sus valores en acciones. Bajo el liderazgo comprometido de Abraham Bichara, su presidente ejecutivo, la empresa también reconoce la importancia del aprendizaje continuo para alcanzar sus objetivos empresariales. Por ello, invierte en programas de capacitación integral y en temas especializados, así como en formación profesional, desarrollo de liderazgo, uso de tecnologías y atención al cliente, entre otros rubros. De manera particular, ante los desafíos planteados en los últimos dos años debido a la situación de emergencia por la pandemia, adoptó formas de trabajo más seguras en sus operaciones, reforzó sus protocolos de bioseguridad en las oficinas (administrativas y comerciales) y sigue desarrollado más habilidades digitales para el trabajo remoto.

“EL ESFUERZO, LA EXPERIENCIA Y EL LIDERAZGO DE NUESTRA GENTE NOS CONSOLIDA COMO UNA EMPRESA REFERENTE EN EL SALVADOR. TRABAJANDO TODOS JUNTOS, BAJO EL ESPÍRITU DE UN SOLO EQUIPO, CONTINUAMOS MEJORANDO VIDAS, MIENTRAS ACELERAMOS EL FUTURO DE LA ENERGÍA EN EL PAÍS”

LOS VALORES DE AES: PILARES EN SUS OPERACIONES

Seguridad

primero. Mide el éxito tomando en cuenta la seguridad con la que ejecuta sus operaciones e identifica los riegos potenciales para sus colaboradores, clientes, contratistas, socios y comunidades.

Aplicación de los más altos

estándares. La integridad distingue a cada una de sus acciones y las soluciones que ofrece cumplen con pautas globales de excelencia.

Todos juntos.

Sus colaboradores trabajan de la mano con sus clientes, socios, contratistas y comunidades, se esmeran por satisfacer las necesidades cambiantes del mercado con agilidad y disfrutan del éxito de cada quien, resolviendo retos significativos como equipo. 1.800 COLABORADORES 15.000

HORAS EN FORMACIÓN COSTEA AL AÑO PARA PERSONAL DE TODAS LAS ÁREAS

El trabajo en equipo es clave en el éxito de la operación.

CORPORACIÓN AG

Un equipo con la camisa puesta

Corporación AG ofrece múltiples beneficios a todos sus colaboradores para garantizar que tengan un valor agregado al ser parte de la empresa.

UNA OFERTA DE VALOR PARA CRECER

Además de ofrecer una de las mejores ofertas laborales en el giro de negocio donde se encuentra, AG brinda la oportunidad a los colaboradores de crecer, tener estabilidad y vivir una cultura robusta en valores, con una actuación transparente, que transmite orgullo y sentido de pertenencia a todos los miembros de la corporación.

1.642

En sus casi 70 años de fundación, Corporación AG ha destacado por ser líder en la producción de acero y materiales de construcción, pero también por colocar en el centro a las personas, respondiendo al genuino interés de la alta dirección por reconocer e incentivar el talento como impulsor de la estrategia. Su robusta oferta empleadora refleja un ecosistema fudamentado en valores y un claro propósito de incidir, de manera positiva, en cada metro cuadrado de la región, operando responsablemente y cuidando a su gente. “El valor de las personas es prioridad para nosotros”, expresa Patricia Morales, gerente de Gestión Humana, quien comenta que desde que se incorporan a la empresa se per-

La corporación hace uso de las mejores prácticas y metodologías en materia de reclutamiento y selección de personal.

sigue brindarles una experiencia donde se sientan cuidados, retados y sobre todo que puedan crecer y desarrollarse. “Usamos una metodología apegada a un proceso sistemático que nos permite puntuar por factores realizando una comparación con una escala preestablecida y orientada al puesto, no a las personas. Así logramos medir la contribución de cada cargo en términos de valor a la organización y vincular los resultados con datos externos para apreciar su impacto en el mercado”, destaca Patricia.

A la caza de los mejores

Todo proceso de reclutamiento lo realiza conforme a las normas, acuerdos y leyes vigentes en cada país donde opera, cuidando y respetando en todo momento la dignidad de los candidatos y

Contar con un sistema de evaluación de talento basado en competencias, resultados y feedback constante permite alinear sus metas con las necesidades y expectativas del equipo.

La empresa ha destacado en el mercado por tener una alta capacidad de resiliencia y por practicar el aprendizaje permanente.

participantes, al tiempo que promueve y fomenta la igualdad de condiciones y oportunidades para impulsar la diversidad y evitar sesgos por género, etnia, raza u otros. “Hacemos uso de las mejores prácticas y metodologías en materia de reclutamiento y selección, logrando un sistema eficaz que incluye evaluaciones, técnicas y entrevistas de selección transparentes, justas, imparciales y basadas en el mérito o la competencia de los candidatos. La práctica de Assessment Center se establece como un proceso adicional a las entrevistas y pruebas psicométricas, orientada a evidenciar que el candidato cumpla con las competencias para el puesto y las vacantes en especialidades, jefaturas, gerencias y dirección ejecutiva”, agrega Morales. El proceso de inducción a la empresa dura dos meses, con el propósito de garantizar que los nuevos colaboradores se adapten a la cultura organizacional para reducir la curva de aprendizaje y generar resultados que impacten en el negocio desde el inicio de la relación laboral. ¿CÓMO LOGRA EL MEJOR AMBIENTE LABORAL?

Crea un ecosistema fundamentado en valores y competencias que hace que el colaborador se sienta retado, feliz, realizado y comprometido. Todo el personal reconoce los valores como parte fundamental de la cultura empresarial y son atributos y principios generales que todos deben vivir, comunicar y reconocer. Se guía por un código de ética que permite establecer lineamientos para investigar, evaluar y resolver reportes de cualquier tipo de abuso de autoridad en las condiciones laborales. Además, promueve la imparcialidad, equidad y la defensa de los derechos del colaborador a todo nivel. La salud y la seguridad de sus colaboradores son elementos fundamentales para la toma de decisiones y las iniciativas que implementa. Posee medios de escucha activa como la encuesta anual de Great Place to Work, un censo de clima interno trimestral, y evalúa del servicio interno por medio de la metodología NPS y foros de comunicación. Esto le permite conocer el sentir de sus colaboradores y la generación de planes de acción que mejoren sus procesos y prácticas. Un sistema de gestión integrado le permite tener un marco de referencia y procesos claros para cuidar la salud física y mental de los colaboradores. Creó la Academia AG, un canal de formación y desarrollo para todos los colaboradores que facilita herramientas, habilidades y competencias alineadas a sus funciones y al negocio. Aborda temas de salud y seguridad, liderazgo, comerciales, técnicos y de desarrollo humano. En aras de la profesionalización, certifica las competencias técnicas desarrolladas, en alianza con INTECAP y posee un programa de multihabilidades en las áreas operativas.

CERVECERÍA AMBEV

Cervecería Ambev se identifica como una compañía con un serio compromiso con los resultados.

Gente orgullosa de su gente

El día a día de esta empresa gira en torno a una cultura centrada en las personas y motivada por un sueño: ser el lugar donde todos los equipos caminen juntos hacia un mismo propósito. Además de enforcarse en el desarrollo, entrenamiento y capacitación de los colaboradores, Cervecería Ambev ha implementado un robusto plan de bienestar y beneficios que contempla el ambiente físico, social, financiero y emocional. Está orientado a mejorar la calidad de vida de su gente dentro y fuera de las instalaciones, por lo cual se mantiene en constante evaluación y adaptación. Por otra parte, cada miembro de la organización contribuye a atraer, desarrollar y retener a personas con potencial de ser mejores siempre.

Fuera sesgos

Como compañía meritocrática, la compañía identifica, contrata, compro-

Posee un índice de compromiso del empleado de 93%, el más alto de la región.

APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO

Actualmente, la evaluación de las personas ha mudado de ser un modelo de competencias, en el que se evaluaban comportamientos, conocimientos y habilidades para ser más efectivo en el trabajo, a un modelo de capacidades, en el que se mide la facilidad que una persona tiene para desarrollar cualidades y habilidades que puedan servir para atender las necesidades del futuro. Por tal razón, la empresa ha optado por enfocarse más en el crecimiento que en el desempeño de su personal, y bajo esa premisa es que las personas junto a sus líderes crean un plan de desarrollo anual en el que se colocan cuáles son esas habilidades y cualidades que se necesitan desarrollar para dar el próximo paso en la compañía. Adicionalmente, cuenta con herramientas de entrenamiento en las cuales el gestor y el mismo colaborador pueden diseñar un camino de aprendizaje (learning path) y seguir los entrenamientos según su conveniencia.

+300

PERSONAS, ENTRE PERSONAL PROPIO Y SUBCONTRATADO.

DESTINA ALREDEDOR DEL 10%

DEL PRESUPUESTO A ENTRENAMIENTO

TIENE UN ÍNDICE DE ROTACIÓN POR DEBAJO DEL 7% 58%

DE LAS PERSONAS TUVO UN CAMBIO DE FUNCIÓN EN 2021. EL MEJOR AMBIENTE LABORAL

Mantiene un firme compromiso por proveer un entorno de trabajo en donde todo el personal sea respetado y valorado. Está consciente de que todos sus colaboradores merecen sentirse cómodos, valorados y respetados en el trabajo, todos los días. Esto le garantiza mejor desempeño y mayor creatividad. Se esfuerza por generar espacios de trabajo seguros, donde su gente pueda ser auténtica. Para lograrlo, recibe entrenamiento constante para saber cómo ser más inclusiva, romper sesgos inconscientes y generar discusiones en las que todos puedan participar. Implementa políticas enfocadas en derechos humanos, diversidad e inclusión, antiacoso y discriminación, así como en contra de la violencia doméstica. Adicionalmente, cuenta con un canal de denuncias confidenciales para atender estos temas (http://talkopenly. ab-inbev.com/).

Constantemente, evalúa y genera benchmarking con empresas de alto rendimiento que le permiten diversificar sus modelos de desarrollo.

La meritocracia se implementa en todas las áreas de la organización. mete, desarrolla y promueve los mejores talentos, independientemente del género, etnia, religión, orientación sexual o cualquier otra característica que los haga únicos. “Las empresas excelentes están formadas por personas excelentes. Creemos que nuestra mayor fortaleza es nuestro equipo humano, compuesto por personas de todo tipo y con distintas habilidades. Esa diversidad y la inclusión nos ayudan a alcanzar nuestro sueño porque permite que surjan ideas innovadoras y contrastar pensamientos para tomar mejores decisiones y lograr resultados superiores”, destaca Hilda Méndez, gerente de Gente. Además, pone en práctica procesos de selección retadores en los que están involucrados incluso los altos ejecutivos de la compañía. “Más que una profesión o años de experiencia, seleccionamos a las personas basándonos en su potencial. Es así como podemos ver a ingenieros químicos y mercadólogos en el área de finanzas o administradores en logística, por mencionar ejemplos, que entregan resultados excepcionales, logran desarrollar una carrera exitosa en la compañía e incluso llegan a convertirse en referencia en el mercado”, agrega Méndez.

BAM

El activo Nº 1: su gente

En su propósito de ser un banco responsable, consciente y sostenible, Bam se enfoca en lograr el bienestar de todos sus colaboradores y sentir como propio cada uno de sus logros. Los considera el motor de acción para alcanzar sus metas. A sabiendas de que al contar con el mejor talento obtendrá los mejores resultados, la institución brinda un desarrollo integral a todo el personal y sus líderes. Además, provee un esquema de beneficios alineados a sus necesidades y consecuentes con su estilo de vida actual.

Su forma de distinguirse

El desafío de Bam por atraer al mejor talento humano inicia con la creación de una propuesta de valor diferente, una imagen renovada y siempre fuerte y manteniendo conexión entre el propósito, los rasgos de su cultura y las expectativas de los empleados. Para cumplir con la meta de ser considerada la mejor empresa para trabajar en Guatemala, implementa estrategias de motivación y reconocimiento orientadas a fidelizar al trabajador y comprometerlo con la entrega de valor a la organización, inspirando su sentido de pertenencia y orgullo.

FORMACIÓN DE CAPACIDADES

Bam implementa un modelo de desarrollo que fomenta la evolución de las competencias y el conocimiento requerido por la organización en el presente y a futuro, a través del desarrollo del ser y el saber hacer e iniciativas de formación de upskilling y reskilling. Para la empresa es tan importante el conocimiento como la capacidad técnica para responder a las nuevas demandas del negocio, así como contar con competencias que permitan aplicar dichos conocimientos, potenciarlos y llevarlos a otro nivel.

BENEFICIOS DE TRABAJAR EN BAM

Bonos vacacionales. Bonos de lealtad. Compensación variable. Vacaciones adicionales a las de ley. Días para realizar trámites personales. Programas de becas educativas. Pasantías multinacionales. Flexibilidad en formatos de trabajo.

El perfil del empleado de Bam se enfoca en personas curiosas por el aprendizaje, con mentalidad ágil, capacidad para trabajar en red, autónomas y flexibles.

+3.000 COLABORADORES 530

ASCENSOS INTERNOS DURANTE 2021 PARA PROMOVER EL DESARROLLO Y EL CRECIMIENTO LOS COLABORADORES.

50%

DE INCREMENTO EN NUEVAS CONTRATACIONES EN 2021.

POSEE UN ESTATUTO DE

14

BENEFICIOS PARA EL PERSONAL.

GRUPO FINANCIERO G&T CONTINENTAL

Una gran propuesta de valor

Destaca como una entidad sólida y vanguardista que construye oportunidades para la sociedad guatemalteca. Para G&T Continental, alcanzar este nivel ha sido posible gracias a su capital humano y a la gestión eficiente que realiza cada uno de sus colaboradores, lo cual cultiva por medio de un programa robusto de desarrollo profesional y una cultura organizacional enfocada en transmitir los valores corporativos. Promueve el uso de plataformas y canales digitales para mantener actualizados e involucrados a cada uno de los integrantes del Grupo Financiero y, de esa manera, fomentar y mantener una comunidad donde el personal tenga sentido de pertenencia, orgullo y esté alineado a la estrategia corporativa. Uno de sus principales objetivos es atraer, retar y desarrollar el potencial de personas que ayuden a generar cambios para alcanzar los resultados deseados en el grupo, a través de una cultura de confianza y colaboración,

ESTRATEGIA

Para atraer al mejor talento se basa en la “Propuesta de valor empleador”, fundamentada en el pensamiento estratégico de la organización. Mediante ella implementa programas de desarrollo profesional, oportunidades de crecimiento, reconocimiento, bienestar y salud, junto con un código de ética (Tu voz cuenta) e iniciativas de responsabilidad social empresarial, inclusión laboral y se distingue como el único Grupo Financiero "Entidad amiga de la Lactancia Materna" reconocido por UNICEF.

5.794

COLABORADORES así como de un clima organizacional basado en la colaboración, ética, responsabilidad social, mejora continua, alineación estratégica y engagement.

Propuesta de desarrollo

Bajo el compromiso de hacer sentir a sus colaboradores valorados y reconocidos, el Grupo Financiero implementa programas de desarrollo que contribuyen a su vida y crecimiento profesional y personal. Los líderes son los encargados de crear ambientes sanos y atractivos, además de promover estos esquemas a través del ejemplo y una cultura de puertas abiertas. Adicionalmente, cuenta con programas de trabajo social orientados a brindar apoyo psicoemocional a los colaboradores. Para dar a conocer todos estos beneficios y programas, se apoya en aplicaciones digitales. Su inicia-

55% SON MUJERES 45%

SON HOMBRES

Dentro de su equipo cuenta con personas de diferentes generaciones donde predominan los millennials, que son el 72%.

tiva denominada “Comunidad GTC” fue premiada por “Actimo” como la más creativa para fomentar una cultura empresarial unida. Adicionalmente, cuenta con el programa “Onboarding”, que permite vincular al nuevo colaborador con la cultura GTC, haciéndolo sentir bienvenido, acogido y respaldado. Al mismo tiempo, desarrolla programas de capacitación que incluyen becas y alianzas con las mejores universidades de ranking mundial, impulsa programas internos de desarrollo y una Universidad Corporativa, promoviendo el desarrollo integral de todos.

BOSTON SCIENTIFIC

Apuesta por las personas

La multinacional cree fielmente en las habilidades, conocimientos y capacidad de todo su personal para seguir aprendiendo y desarrollándose en su carrera. “Queremos que los colaboradores que comienzan a trabajar con nosotros perciban a Boston Scientific como un lugar de oportunidades. Hemos visto casos de personas que iniciaron como Guías y Especialistas (operarios) y hoy son supervisores o que llegaron como practicantes universitarios y ahora son gerentes con poder de decisión. Esta visión recorre toda la empresa, desde los más altos directivos hasta los Guías y Es-

POLÍTICAS PARA EL DESARROLLO DE TALENTO

La felicidad organizacional es un hilo conductor que ayuda a los líderes a mantener comportamientos positivos en la empresa. Fomenta el liderazgo positivo. Por ejemplo, se enfocan en las fortalezas de la persona a la hora de ubicarla, evaluarla, reconocerla o promoverla en un puesto. Se enfocan en la compasión, es decir, en tener un interés genuino que se traduzca en acciones concretas en favor de todas las personas que colaboran en el producto final, no solo de lo que manufacturan los dispositivos médicos. Va más allá de la empatía e implica ver a la empresa como un todo. Mantener un ambiente positivo durante este tiempo de la pandemia ha sido uno de los principales retos de Boston Scientific. Su clave para lograrlo ha sido adecuar rápidamente todas las estrategias, manteniendo la visión de pensar de manera diversa e incluyendo a todas las personas. Para ello desarrolló toolkits que facilitan a los gerentes su trabajo con equipos híbridos, fomentan la comunicación e incorporan herramientas dinámicas para permitir la interactuación de la gente en esta nueva normalidad.

±6.000

COLABORADORES EN COSTA RICA

+90%

ES LA TASA DE RETENCIÓN DEL PERSONAL

READECUAR LAS ESTRATEGIAS pecialistas. Es un modelo en el que todos nuestros líderes deben creer y vivir”, señala Luis Javier Serrano, vicepresidente de Operaciones en Costa Rica.

Reclutamiento multicanal

La empresa es activa en la escucha y la creación de contenido en redes sociales, medio por el cual gran cantidad de personas se conectan con ella, conocen sobre su cultura corporativa y aplican para las oportunidades que ofrece. “Otro elemento de gran importancia es nuestra buena reputación y el boca a boca. El programa de reclutamiento de referidos es un éxito. Nuestros colaboradores saben lo que necesitamos y cuando lo ven en otra persona no dudan en servir de vínculo para atraerlo a la empresa”, enfatiza Serrano. Adicionalmente, cuenta con un sólido programa de practicantes. Ha hecho un trabajo directo con entidades educativas para la formación de los perfiles que requiere y generar oportunidades de empleo. De hecho, la empresa se ha posicionado como un lugar en donde muchos aspiran hacer su práctica profesional y quedarse trabajando.

Los programas de capacitación son un beneficio para los colaboradores de la empresa.

BANCO PROMERICA EL SALVADOR

Un ambiente laboral positivo

Su filosofía corporativa única se basa en cuatro valores: empatía permanente, emprendedores por naturaleza, cultura común y confianza compartida. Así, este banco logra convertirse en un lugar en donde las personas se sienten respetadas y valoradas, mientras se desenvuelven en un entorno sano, donde desean trabajar y ven oportunidades para desarrollarse. “Desde sus inicios, Banco Promerica ha logrado ser reconocido por su buena gestión del talento humana. Cada año hacemos diagnósticos de clima y cultura organizacional, por medio de los cuales los colaboradores señalan las fortale-

1.185

COLABORADORES

zas y oportunidades de mejora. Esos resultados son una guía para la mejora continua y el diseño de planes de acción con miras a ser siempre el mejor empleador, fortalecer la cultura y el ambiente laboral”, explica María del Carmen Argueta de Reyes, directora de Recursos Humanos y Talento. Muestra del éxito de sus esfuerzos, en 2021 volvió a ser certificado por Great Place to Work® (GPTW) como uno de los Mejores Lugares para Trabajar en Centroamérica y el Caribe.

El banco creó la Fábrica Digital, un espacio por medio del cual impulsa la transformación digital y la innovación. María del Carmen Argueta de Reyes, directora de Recursos Humanos y Talento de Banco Promerica El Salvador . PROGRAMAS ANUALES DESTACADOS

Capacitación y entrenamiento.

Incluye formación especializada para fortalecer conocimientos técnicos, así como programas de formación para mejorar habilidades. El año pasado 82% de los colaboradores participaron en diversos programas formativos.

Desarrollo y evaluación al

desempeño. Cada colaborador establece junto a su jefe inmediato una serie de objetivos y compromisos para poner en marcha todo su potencial. De esta manera, las personas en posiciones de liderazgo participan de forma activa en la definición de una hoja de ruta para que sus colaboradores puedan crecer dentro de la organización, cumpliendo con los parámetros establecidos.

Identificación de talento.

Permite identificar a colaboradores integrales para desarrollarlos mediante programas de formación personalizados, por medio de coaching ejecutivo y su incorporación a proyectos o mesas de trabajo para potenciar sus competencias. Job posting. Consiste en un concurso interno de plazas nuevas o vacantes que pone a disposición de todos los colaboradores las oportunidades de crecimiento profesional.

CENTENARIO INTERNACIONAL

Una compañía de gente empoderada

Esta líder del sector de licores en Costa Rica procura ofrecer excelentes condiciones a los colaboradores, consciente de que dedican la mayor parte de su tiempo al trabajo y esperan que sus esfuerzos sean bien recompensados, tanto por medio de una retribución que cubra sus necesidades y expectativas como con el debido reconocimiento a sus aportes.

La resiliencia, la agilidad para aprender y el crecimiento constante de su gente son claves del éxito de la compañía.

CONDICIONES IDEALES

La empresa cuenta con instalaciones cómodas, equipos y herramientas adecuadas, garantías de salud y seguridad en el trabajo, a fin de garantizar las mejores condiciones laborales del sector. Junto a lo anterior, apuesta por:

1 Reconocer los logros del talento. Implementa programas a nivel general que le permite reconocer y premiar el esfuerzo y el buen trabajo del personal.

2 Implementar el salario emocional. El aspecto monetario no es el único factor que se tiene en cuenta en el proceso de motivación laboral, también contempla otro tipo de beneficios para hacer que los empleados se sientan cómodos, felices, valorados y satisfechos con su trabajo.

3 Apoyar el desarrollo de los colaboradores. La organización tiene en cuenta que todas las personas aspiran a tener mejores condiciones, a potenciar sus talentos y compaginar su vida profesional con la personal. 97 COLABORADORES US$35.000

INVIERTE AL AÑO EN CAPACITACIONES 2%

ES SU ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL

39,5 AÑOS ES LA EDAD PROMEDIO DE LOS COLABORADORES

“Independientemente del puesto que ocupen o el departamento al que pertenezcan, disponen de canales de comunicación permanentes y fluidos con los líderes. Tratamos de que la información llegue a todos, sin que se pierda ningún detalle por el camino. Por supuesto, la gestión del capital humano también implica evaluar su desempeño, así como que reciban y briden retroalimentación, para lo cual contamos con múltiples iniciativas”, señala Dianne Medrano, CEO de la compañía.

El valor de las habilidades

La empresa está comprometida a desarrollar y fortalecer las competencias de los colaboradores, con una fuerte apuesta a programas de capacitación para aumentar su productividad y propiciar su satisfacción profesional. “Nuestro proceso de mentoring permite la transferencia de conocimientos y facilita el aprendizaje para elevar la calidad del trabajo y reducir las cargas con mayor organización. Además, mejora la comunicación a todo nivel”, agrega Medrano. Centenario Internacional también impulsa la conformación de equipos multidisciplinarios, fomenta el aprendizaje colaborativo y la participación activa de colaboradores con distintas competencias.

La equidad y la igualdad de oportunidades son políticas bien afianzadas en la cultura corporativa.

CORPORACIÓN MULTI INVERSIONES (CMI)

Talento, el corazón de la empresa

Se le considera una de las corporaciones multilatinas más influyentes de la región. A lo largo de su historia, ha promovido una cultura de empresa familiar basada en los valores REIR: Responsabilidad, Excelencia, Integridad y Respeto. Esta forma de trabajar la ha convertido en un atractivo para muchas personas que buscan un trabajo donde puedan desarrollarse profesionalmente y convertirse en ciudadanos responsables, íntegros y transparentes. Para CMI es fundamental que cada uno de sus líderes y colaboradores vivan los valores empresariales, al tiempo que promueve la calidez de una empresa familiar que se preocupa por el crecimiento y desarrollo de sus trabajadores, así como por la salud y bienestar integral de su gente, sus familias y las comunidades en donde opera. “Ofrecemos la oportunidad de aplicar a posiciones vacantes a todos aquellos que quieran ser parte de nuestra familia. Buscamos gente con potencial y deseos de crecer personal y profesionalmente, de aportar valor con sus ideas y con compromiso diario. Además, que compartan nuestros valores y cultura”, asegura Patricia De León W., directora corporativa del Centro de Expertise Desarrollo Organizacional.

Su estrategia

La corporación tiene presencia principalmente en Latinoamérica y Estados Unidos, donde ge-

FUNDADA EN 1920 +40.000

COLABORADORES

PRESENCIA EN +15

PAÍSES nera valor económico, social y ambiental en las comunidades donde opera. Parte de su éxito se debe a la capacidad para adaptarse a los cambios e innovar, a través de sus dos agrupaciones de negocio: CMI Alimentos y CMI Capital, con una propuesta de valor que ayuda a construir un equipo de trabajo de primer nivel. “Para nosotros es igualmente importante el qué y el cómo en cada decisión y acción que tomamos. Tenemos un alto enfoque en resultados, pero siempre equilibrado con el enfoque en nuestra gente”, enfatiza De León W.

CMI ha logrado trascender por su impecable legado y gran trayectoria.

EDUCACIÓN PARA TODOS

El aprendizaje en CMI es gestionado por la Universidad Corporativa (laUcmi), cuya misión es desarrollar capacidades en los colaboradores que ayuden a impulsar la estrategia de cada negocio y las habilidades profesionales y personales del equipo de trabajo. Además, todos los colaboradores tienen acceso a procesos de aprendizaje, según las necesidades de su rol y sus intereses.

COMPONENTES EL ORBE

Cultura organizacional robusta

Esta empresa costarricense tiene como prioridad trabajar por el bienestar de las personas, un mensaje que se transmite en toda la organización y se vive con el ejemplo. Michael Ochoa, el director de Áreas Corporativas para Centroamérica, señala que no es casualidad que tenga colaboradores con más de 35 años de laborar en la compañía y que la rotación sea menor al 3%. “Nos sentimos orgullosos de nuestra cultura de igualdad. Por ejemplo, más del 50% de los cargos gerenciales son desempeñados por mujeres talentosas y exitosas, una práctica poco común en la industria de tecnología. También tenemos mujeres muy talentosas en áreas técnicas o de ingeniería. El nivel de orgullo de nuestros colaboradores y la pasión con la que trabajan día a día para superar las expectativas de nuestros clientes son nuestro principal motor para lograr las metas y dejar huella”, enfatiza.

+500

COLABORADORES

3%

ES SU ROTACIÓN DE PERSONAL

IMÁN PARA EL TALENTO

La mejora continua es un valor organizacional que se vive día a día. Por esa razón innova, escucha las necesidades de sus colaboradores para mejorar y recibir retroalimentación. Asimismo, ha fortalecido su programa de compensación y beneficios, lo cual le ha permitido ganar en competitividad y satisfacción.

Michael Ochoa, director de Áreas Corporativas en Centroamérica de Componentes, destaca que la empresa ha logrado extender sus buenas prácticas en gestión de talento desde Panamá hasta Guatemala. Así se ha consolidado como un solo equipo, una misma familia sin fronteras y enriquecer su cultura.

Talento interno

Una de las estrategias más importantes de El Orbe ha sido, sin duda, trabajar en el pilar de desarrollo organizacional porque les ha permitido descubrir los talentos internos, trabajar en su promoción y en su crecimiento. “Nuestro ciclo de desarrollo se basa en objetivos bien establecidos, revisión y evaluación del desempeño. Esos elementos también juegan un papel fundamental para obtener resultados sobresalientes en la organización, así como para atraer nuevos talentos”, comenta Ochoa. La empresa cuenta con un plan de capacitación anual que incluye temas de habilidades blandas y formación especializada, algo fundamental por el giro de negocio. En Costa Rica, por ejemplo, tiene más de 50 colaboradores que reciben el beneficio de beca de estudio, lo que les permite realizar maestrías y especializaciones. Ese es uno de los beneficios atractivos que se capitaliza mejor.

APUESTA POR LA SALUD INTEGRAL

Implementa programas robustos de bienestar y salud. Realiza evaluaciones de clima laboral que le permiten evaluar la satisfacción de su gente y definir planes de acción para mejorar procesos. Ha fortalecido pilares como el liderazgo mediante capacitación continua a sus líderes en las mejores prácticas.

EVERTEC

Una cultura de desarrollo

La empresa opera en Costa Rica desde el 2006, destacándose por su red de cajeros automáticos y el servicio que ofrece al sector bancario y cooperativo, principalmente.

Su estrategia corporativa de gestión de talento gira en torno al fomento de una cultura de alto desempeño que integra iniciativas enfocadas en generar una experiencia única y se alinea a todos los procesos, desde atracción, desarrollo y compensación hasta beneficios, bienestar y reconocimiento. Evertec cree en la flexibilidad y la generación de ambientes colaborativos que propicien la innovación, celebra la diversidad e inclusión y promueve la igualdad y la responsabilidad social. Esta compañía líder de procesamiento de pagos y tecnología en América Latina y el Caribe también promueve la marca empleadora, interna y externamente. Cuenta con un programa de referidos, internado de estudiantes y alianzas con las principales universidades y colegios profesionales. Sus centros de colaboración le permiten ofrecer excelentes oportunidades y experiencias profesionales al colaborar con equipos multiculturales y participar en proyectos multipaís. “Todo lo alcanzado se lo debemos, principalmente, al extraordinario equipo de colaboradores que tenemos en nuestras facilidades de San José. Aún en momentos críticos como

360 15%

COLABORADORES DEL PRESUPUESTO ANUAL SE DESTINA A CAPACITACIÓN

3 ACCIONES EN PRO DE AMBIENTES LABORALES SANOS

Fomenta una cultura de puertas abiertas. A través del feedforward impacta positivamente las dinámicas de trabajo, desarrollo y desempeño. Cuenta con una línea ética para compartir de forma anónima situaciones que estén impactando al colaborador. Programa de Bienestar que promueve la salud de forma integral vía soporte psicológico, educativo y de salud física. 5,41% ES LA TASA DE ROTACIÓN DE PERSONAL

los ocasionados por la pandemia del COVID-19, siempre hemos podido ofrecer nuestro servicio de forma continua. Nuestro talento humano ha sido clave para el posicionamiento de Evertec como líder en tecnología y es nuestro mayor orgullo”, indica Miguel Arocho, vicepresidente senior de Operaciones de Evertec para Latinoamérica.

Identificar recursos clave

Yanory Rodríguez, gerente de Gente & Cultura, enfatiza que, desde la perspectiva de fomentar una cultura de desarrollo, la organización cuenta con Evertec University que ofrece gran variedad de programas para que los colaboradores fortalezcan su conocimiento técnico y las competencias conductuales. “Además, contamos con un programa de inducción para que los nuevos colaboradores se identifiquen con nuestra cultura organizacional, mientras que a través de nuestra Academia de Líderes nos aseguramos de brindar herramientas a nuestros líderes, con el propósito de que impacten a sus equipos de trabajo y los resultados del negocio”, resalta.

COYOL FREE ZONE

Atrae y retiene al mejor talento

Especializada en proveer soluciones a la medida para empresas de ciencias de la vida y manufactura avanzada, ha logrado ser reconocida a nivel internacional como la Mejor Zona Franca de América y figurar en el Top 10 de Zonas Francas del Mundo. Contar con profesionales calificados y con alto compromiso es uno de sus principales elementos diferenciadores. Son ellos quienes le permiten garantizar que cada proyecto o servicio se realice de la mejor manera en beneficio de sus clientes, las empresas ubicadas en el parque empresarial, que a su vez ofrecen empleo de calidad a más de 18.500 personas. “Somos un equipo interdisciplinario de expertos en el desarrollo y administración de Parques Industriales y Zonas Francas. Ofrecemos servicios de administración de proyectos de construcción y

La meritocracia se impone en la cultura de Coyol Free Zone. SALARIO EMOCIONAL

Ofrecer salario emocional es para la empresa un detalle especial que evidencia su sensibilidad humana, calidez y empatía ante eventualidades que pueden afectar a un colaborador. Ese aspecto suma en el posicionamiento de Coyol Free Zone como una organización aspiracional para trabajar y de vanguardia, preparada para asumir los retos presentes y futuros con un equipo humano altamente calificado, atento a las nuevas demandas del negocio y al que cuida, fortaleciendo la esencia que los motiva día a día.

35

COLABORADORES

DE 25 A 45 AÑOS ES LA EDAD QUE TIENEN LA MAYORÍA DE LOS COLABORADORES

50%

DE LOS PUESTOS DE GERENCIA ESTÁN OCUPADOS POR MUJERES

MÁS DE 50.000

US$ INVIERTE AL AÑO EN PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN. servicios complementarios para apoyar la exitosa operación de nuestros clientes, incluso en temas de reclutamiento y atracción de talento, capacitación, sostenibilidad y transporte, entre otros. Constantemente, innovamos e impulsamos la conciencia social, creando propuestas de trabajos que favorecen a la comunidad interna y a las aledañas”, señala Carlos Wong, director general de Coyol Free Zone.

Su atractivo

Su reputación la ha convertido en un imán para atraer y retener el talento humano, apoyada en excelentes condiciones laborales, horarios flexibles, cultura enfocada en resultados y oportunidades de desarrollo profesional para beneficio de cada colaborador y sus familias. Adicionalmente, implementa programas de capacitación para promover el desarrollo profesional y laboral de su gente, enfocados en reforzar conocimientos y apoyar la adquisición de destrezas para que puedan participar en nuevos proyectos y facilitar ascensos.

UN EJEMPLO DE MERITOCRACIA

David Salas, director de Proyectos de Coyol Free Zone, es uno de los casos más llamativos de crecimiento dentro de la empresa. “¡Trabajar en Coyol Free Zone es un orgullo! Inicialmente, desempeñé el rol de gerente de proyectos por seis años. En 2015, asumí la gerencia de construcción, velando y supervisando las construcciones dentro de la zona franca. En 2018, pasé a la dirección del departamento, que ha levantado proyectos de alto valor. Estoy agradecido por las oportunidades que me han brindado para desarrollar mi carrera profesional y trabajar en proyectos retadores. Incluso pude sacar una maestría en el INCAE”, resalta.

GBM

ADN compuesto de talento

Invertir en el desarrollo y formación de los colaboradores y generar acciones que velen por su bienestar son parte de las acciones estratégicas que la compañía fortalece año con año. “Una de las claves en nuestra gestión del capital humano es priorizar la experiencia que viven los colaboradores, incluso en momentos determinantes como lo son los procesos de reclutamiento. A partir de ahí iniciamos generando acciones para lograr que se involucren con la cultura de la compañía y sean embajadores de nuestra filosofía. De esta forma, un futuro 'GBMer' conoce de nosotros incluso antes de vivir su primer día de trabajo”, señala María Teresa Castro, directora de Capital Humano de GBM. La empresa vela por mantenerse a la vanguardia en cuanto a las últimas tendencias del mercado. Para ello, cuenta con aliados que le permiten realizar evaluaciones continuas de su gestión y evidenciar mejores prácticas que pueda fortalecer lo que hace día a día.

+1.700

COLABORADORES

+19.748

HORAS DE FORMACIÓN DADAS AL PERSONAL EN 2021 POLÍTICAS PARA EL DESARROLLO DE LOS COLABORADORES

1 Mapeo de competencias

técnicas y blandas:

Permiten tener claridad de lo que se requiere en el perfil del puesto.

2 Enfoque en resultados: Al ser una empresa de alto desempeño y orientada a resultados realiza evaluaciones enfocadas en objetivos medibles y SMART.

3 Desarrollo de competencias: Hace un diagnóstico para determinar cómo debe apoyar al logro de resultados y brindar acompañamiento en el proceso de crecimiento profesional de cada miembro del equipo.

4 Talent Review: Mediante la metodología "9 Box" clasifica a los colaboradores en diferentes categorías, a fin de elevar su desempeño, identificar alto potencial y talento clave y así tomar acciones a favor del desarrollo y/o crecimiento, adecuadas a su tipo de perfil.

5 Programas de Desarrollo: Tiene uno para cada necesidad de la organización, enfocados en desarrollo técnico, ventas, liderazgo, habilidades blandas e inteligencia emocional, entre otros temas.

GBM cuenta con diferentes equipos internos que impulsan la cultura, la innovación, la atención de emergencias y la responsabilidad social.

Visión 360

GBM centra sus diferentes estrategias en un modelo wellness que apuesta en todo momento por el bienestar integral de los colaboradores. Contempla una serie de actividades de acompañamiento, esparcimiento y diversión con objetivos múltiples. Entre ellos destacan el generar experiencias de equipo, que las personas se conozcan más allá de las labores cotidianas en espacios donde puedan compartir con su familia y sus compañeros y propiciar un ambiente y un clima laboral satisfactorio para todos. “El programa se lleva a cabo en forma anual y antes de su ejecución se planifican las actividades de acuerdo con las necesidades que nos han expresado los colaboradores, a través de nuestra encuesta de clima organizacional, uno de los principales mecanismos que tenemos para recibir retroalimentación del personal”, resalta Castro.

GRUPO UNIVERSAL

Segura de su gente

Esta empresa dominicana cree y vive la convicción de que la primera responsabilidad está en casa. Por eso, a través de auditorías y autoevaluaciones con base en estándares internacionales, asegura la mejora continua y la consistencia de sus acciones. Su cultura organizacional se basa en valores y en la ética, con un fuerte énfasis en el sentido de familia, bajo la firme convicción de que para

ASPECTOS VITALES DE SU GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

Impulsa una cultura de valores, confianza y cumplimiento de la promesa. Visión clara y competente de hacia dónde va la organización y cómo lograr la meta. Comunicación clara de lo que se espera del trabajo. Accesibilidad y facilidad de conversación entre líderes y colaboradores. Asignación de recursos y herramientas que facilitan hacer el trabajo. Retroalimentación para lograr una mejora continua. Alto compromiso con equilibrar la vida personal y laboral. Alineación estratégica y personificación de los mejores atributos de Grupo Universal por parte de líderes o supervisores que permite que los colaboradores conozcan los objetivos y metas de su trabajo y cómo contribuyen en el logro de los resultados de la organización.

Grupo Universal mide los niveles de integración de la sostenibilidad en el negocio mediante INDICARSE, una herramienta de autoevaluación que se basa en la ISO 26000.

1.200

COLABORADORES

+US$170.000

INVIERTE AL AÑO EN CAPACITACIÓN.

8,5 AÑOS ES LA ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS COLABORADORES

10 AÑOS

CONSECUTIVOS CERTIFICADA COMO UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR POR EL INSTITUTO GREAT PLACE TO WORK, TANTO A NIVEL DEL PAÍS COMO EL CARIBE Y LATINOAMÉRICA.

lograr un mundo diferente se requiere de empresas que trabajen por el mismo objetivo que el capital humano. Su fundador, Rafael A. De León, decía: “Los pueblos se desarrollan cuando lo hacen sus instituciones, y las instituciones avanzan cuando se empeñan los hombres que trabajan en ellas”. Siendo el personal un eje vital para el logro de los objetivos de las organizaciones, Por ello, su estrategia se enfoca en captar talentos con valores y competencias afines a los de la organización, aspectos que son evaluados desde el proceso de selección, así como en crear un ambiente laboral sano, donde no existe discriminación y priva la igualdad. De igual manera, los líderes empoderan a los colaboradores, impulsan su crecimiento y los involucran en proyectos importantes. Cada año realiza una encuesta al personal para conocer sus expectativas, necesidades y observaciones para cerrar las brechas que puedan existir y mejorar el ambiente laboral. Además, es parte de la Red Dominicana del Pacto Global de las Naciones Unidas por lo que está comprometida con los Objetivos de Desarrollo Sostenible: protección de los derechos humanos, libertad, trabajo digno, responsabilidad medioambiental y lucha contra la corrupción en todas sus formas, entre otros.

ACCIONES VISIBLES

Obtención del sello de oro

Igualando RD, desde el 2019, reconocimiento del Ministerio de la Mujer y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) a las organizaciones por sus prácticas y modelo de gestión de calidad para la igualdad de género en la República Dominicana.

Programa de desarrollo que aplica para todas las posiciones de la organización, vinculado a un plan de capacitación sobre los requerimientos y competencias necesarias para ejecutar cada puesto.

Programas de capacitación

diferenciada que fomentan el desarrollo personal y profesional del talento y motivan su permanencia en de la empresa.

INTERNACIONAL DE SEGUROS (IS)

Capital Humano: la pieza clave para alcanzar sus objetivos

La mística de trabajo y su gran talento caracterizan a esta compañía, posicionada entre las principales de la industria global de seguros. Su trayectoria de 112 años en el mercado panameño se apalanca en una estrategia de recursos humanos que descansa sobre una serie de pilares que promueven la eficiencia y la pasión por el logro de resultados. Es un trabajo constante que le ha valido para que los colaboradores se identifiquen con la marca, logrando una reputación sólida. IS cuenta con un plan anual de capacitación, enfocado en identificar las habilidades y competencias que requieren ser desarrolladas entre su gente para la realización efectiva de cada una de las funciones que cumplen. Integra un robusto cronograma de actividades y temas, junto con evaluaciones semestrales que permiten alinear a la organización.

Esfuerzo de la mano con la compensación

“Somos conscientes de que para lograr resultados, además de los planes de mejora continua, debemos garantizar una oferta salarial atractiva para todos nuestros colaboradores. Por eso contamos con esquemas de compensación y beneficios robustos, los cuales son revisados cada 2 años”, indica Yessennia Gálvez, vicepresidenta adjunta de Recursos Humanos. Otro componente que consolida su acción es promover la escucha activa. Mantener canales abiertos de comunicación interna para recibir retroalimentación del personal y entender mejor sus necesidades. También trabaja con los líderes de manera continua para impulsar su desarrollo y el crecimiento de sus equipos de trabajo. “Dentro de este enfoque, donde el recurso humano juega un rol importante, realizamos actividades de integración para promover la visión, misión y valores sobre los que se cimienta esta organización, constituida en la primera compañía de seguros de Centroamérica y Panamá”, añade la ejecutiva. Además, la empresa cuenta con jornadas de sensibilización y un programa de voluntariado dentro del plan de Responsabilidad Social EmpresaCOLABORADORES 450 rial, mediante el cual colabora con diversas instituciones locales, aporta “su pequeño granito de arena” para contribuir con una mejor sociedad e inspira a su gente a dar siempre lo mejor. 30% DEL PRESUPUESTO ANUAL SE DESTINA A CAPACITACIÓN

Yessennia Gálvez, vicepresidenta adjunta de Recursos Humanos.

9%

ES SU ÍNDICE ANUAL DE ROTACIÓN DEL PERSONAL

METRO DE PANAMÁ

Una gran cultura que trasciende fronteras

Es todo un referente en cuanto a cultura organizacional, amparada en valores, buenas prácticas empresariales y un knowhow poderoso y dinámico, con una meta clara: atraer, retener y desarrollar al mejor talento. Bajo estándares internacionales y una amplia visión, implementa políticas de atención y servicio orientadas a alcanzar la excelencia. Desde la inauguración de la primera línea de trenes, el 5 de abril del 2014, la empresa ideó una estrategia basada en la equidad de género, la educación y la sensibilización que suma tanto a su principal activo, el recurso humano, como a la población, mediante la Metrocultura. Durante estos ocho años, el Metro de Panamá ha continuado robusteciendo su gestión en capital humano, atendiendo modelos basados en competencias que garanticen el tener en sus filas a profesionales con una gran proyección y capacidad de desarrollo. Adicionalmente, apuesta por su capacitación. En cuanto ingresan a su plantilla inician una curva de aprendizaje continuo, los especializa en conocimientos ferroviarios y los dota de las herramientas que requieren para convertirse en líderes sociales y cumplir a cabalidad sus funciones. Así ha logrado un alto posicionamiento como marca empleadora, caracte-

4 PREMISAS QUE APLICA

Enseñar al empleado cómo aplicar sus habilidades e incorporar nuevas competencias al desempeño de su puesto de trabajo. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades constantemente. Involucrar al personal para que detecte sus propias necesidades de capacitación. Asociar las capacitaciones al desarrollo profesional de su capital humano para la consecución de metas.

731

COLABORADORES, AL 18 DE ENERO DE 2022

36%

DE SU TALENTO SON MUJERES.

Cada colaborador cuenta con apoyo para aplicar sus habilidades y adquirir nuevas competencias.

La planificación del proceso operativo del Metro de Panamá es fundamental. rizada por un ADN único e irrepetible que trasciende y es percibido por toda la sociedad y una filosofía de trabajo con resultados, orientada al éxito.

Vehículos de éxito

Detrás del programa de Metrocultura existe una fuerza laboral que muestra su compromiso con la organización y los usuarios e impulsa un servicio de transporte eficiente y de calidad, de manera sostenible y consistente, siguiendo estándares de primer mundo y normativas internacionales certificadas. Gracias a ello, Metro de Panamá alcanza su meta de constituirse en referente regional.

TERNOVA

Crecimiento y bienestar dentro de la organización

Este grupo empresarial de origen salvadoreño y con presencia en Centroamérica sustenta sus prácticas internas y externas en tres pilares: la transformación, la innovación y la sostenibilidad. Esas bases guían su estrategia de gestión del talento humano, enfocada en la mejora continua, el trabajo en equipo, la consecución de los resultados y, por encima de todo, el bienestar y desarrollo de sus colaboradores. Una de las prioridades es desarrollar sus equipos facilitando la formación en competencias técnicas integrales y transversales, necesarias para los requerimientos actuales y del futuro, con especial interés en temas como liderazgo, herramientas técnicas, seguridad y salud. Ternova, a su vez, estimula el crecimiento dentro de la organización, por lo cual abre espacios y oportunidades vía promociones internas y la participación en proyectos de intraemprendimiento y reconversión digital y de procesos que estimulan el pensamiento innovador.

1.978 COLABORADORES 1,6% DEL PRESUPUESTO ANUAL SE DESTINA A CAPACITACIÓN

13%

ES LA TASA ANUAL DE ROTACIÓN DE PERSONAL

En Ternova todos viven y experimentan los valores que definen la cultura organizacional. La cultura organizacional pone a las personas en el centro. Eso se traduce en prácticas destinadas a fomentar el bienestar común.

ACCIONES DESTACADAS EN GESTIÓN DEL TALENTO

Programas de salud física y

mental. Incluyen servicios de clínica empresarial, charlas preventivas, campañas de salud y una línea de acompañamiento psicológico a sus colaboradores.

Programas de educación

financiera. Se orientan a proporcionar a los colaboradores las herramientas para una administración eficaz de sus ingresos.

Propuesta de valor basada en sus pilares de marca empleadora.

Se resumen de la siguiente manera: “mejora, innova, comparte, desarróllate, celebra y disfruta”.

TELEPERFORMANCE

Ambiente laboral inspirador y de crecimiento

Promueve una cultura de bienestar para sus colaboradores mediante una serie de programas y políticas de gestión humana para generar espacios de trabajo que incentiven su desarrollo y les permitan crecer dentro de la organización. La implementación de horarios flexibles, el teletrabajo e iniciativas para de desempeño son parte de las herramientas que aplica, al tiempo que la filosofía organizacional inspira a las personas a lograr niveles de excelencia y a estar en constante evolución. “Contamos con un plan carrera denominado JUMP!, diseñado especialmente para fortalecer las competencias

7.500

COLABORADORES INICIATIVAS QUE MARCAN DIFERENCIA

Programa de bienestar en el

trabajo: Passion 4 You. Se centra en la buena salud física y mental de los colaboradores, con servicios y plataformas gratuitas al alcance de todos.

Programas de Responsabilidad

Social: Citizen of the World y Citizen of the Planet. Procuran crear impacto positivo en las comunidades donde operan. La empresa se suma a distintas causas sociales y medioambientales, a través de donaciones, voluntariado, alianzas y programas de desarrollo.

Programas de Reconocimiento.

Están orientados en reconocer la entrega y los buenos resultados de los colaboradores, así como la vivencia de los valores de la organización.

Teleperformance incentiva que los líderes compartan su experiencia y conocimiento para estimular el desarrollo profesional de los colaboradores. que necesita cada colaborador en las distintas etapas de su carrera para ascender dentro de la empresa. Además, hacemos revisiones de talento y desempeño para identificar el potencial y las oportunidades de mejora. Nuestro equipo de liderazgo juega un rol fundamental en el proceso, compartiendo su experiencia y conocimiento para que todas las personas tengan la oportunidad de convertirse en mejores profesionales”, detalla Alejandra Colorado, directora de Recursos Humanos. Teleperformance también dispone de una plataforma interna de aprendizaje, donde brinda cursos gratuitos con temáticas vinculadas a las distintas funciones y otras que puedan ser de interés para el fortalecimiento de habilidades. “Procuramos un ambiente de trabajo dinámico, acompañado de diversión y celebración. Nuestra estrategia high-touch tiene como objetivo lograr una experiencia excepcional en nuestros colaboradores y destacar como una empresa centrada en las personas”, añade.

TETRA PAK

Talento que marca la diferencia

Tiene una cultura organizacional que procura cumplir a cabalidad con su lema: “Protege lo bueno”, y lo bueno es su gente. Por ello, no es solo una empresa sino una gran familia donde destaca el alto sentido de pertenencia y dedicación de su gente. Con cerca de 400 colaboradores en América Central y el Caribe, está comprometida con el trabajo en equipo, donde la experiencia se mezcla con nuevos talentos, y posee un sistema de comunicación bidireccional que empodera a las personas y permite que practiquen la "libertad con responsabilidad". Dado que considera que su mayor capital es el humano, vela por ofrecer un entorno laboral dinámico y productivo, donde 8

AÑOS TIENEN LOS COLABORADORES DE ESTAR EN LA ORGANIZACIÓN, EN PROMEDIO. SU TASA DE ROTACIÓN ES INFERIOR AL -5%

se brindan oportunidades de formación y aprendizaje mediante novedosos sistemas, enmarcado en el Plan de Desarrollo del Personal. Apegada a altos estándares, logra conformar un gran equipo, alineado con su visión, su misión y sus valores, con mentes innovadoras y comprometidas a marcar la diferencia. Además, es constante en la búsqueda de nuevos talentos que serán la próxima generación de ingenieros y líderes de la industria.

Un entorno 100% inclusivo

En concordancia con principios del Pacto Global de las Naciones Unidas, Tetra Pak se esfuerza por crear un entorno de trabajo 100% inclusivo, en todos los sentidos. “La clave para retener el talento que necesitas radica en convertirte en un empleador más moderno y atractivo dentro de las opciones disponibles para quienes ingresan a nuestra plantilla de colaboradores. Como organización, una línea destacada en nuestra estrategia

Tetra Pak proporciona un ambiente de trabajo atractivo y sano, donde se valora el mérito y la eficiencia. BENEFICIOS ADICIONALES QUE OFRECE LA EMPRESA

Planes con cobertura médica y de vida. Programas de bienestar que comprenden apoyo psicológico para los colaboradores y su núcleo familiar. Programas de vacunación. Incentivos económicos como bonos anuales por desempeño. Programa permanente de capacitación en diversas destrezas técnicas y habilidades blandas. Programa de formación en competencias gerenciales para talentos de alto potencial. Sesiones de coaching, mentoring y catálogo de cursos variados para todo el personal. Actividades de integración. Reconocimientos al mérito.

es ofrecer oportunidades de desarrollo profesional para todos, sin sesgos, al tiempo que fortalecemos las distintas competencias para garantizar que las personas puedan disfrutar de carreras sostenibles”, comenta Elías Cedeño, gerente de Recursos Humanos para América Central y el Caribe.

ULTRAPARK DEVELOPMENT GROUP

Atrae a las mentes brillantes del país

Gracias a su ambiente laboral sano, generando un entorno competitivo de crecimiento y fortalecimiento a nivel profesional, la empresa se ha convertido en un referente en Costa Rica y logra reclutar a los mejores profesionales. “Definitivamente, el talento humano y multidisciplinaridad del equipo que posee ULTRAPARK es uno de sus principales activos. Su compromiso y tenacidad por ofrecer lo mejor de sí en todos los distintos campos, su identificación con la organización y su felicidad en el trabajo hace que logren resultados eficientes, los cuales nos consolidan tras más de 30 años en el mercado”, explica Cinthya Alpizar, gerente de Recursos Humanos de ULTRAPARK Development Group. Cuenta con los perfiles adecuados para cada área, sin tener que realizar subcontrataciones, es decir, dentro del equipo tienen técnicos, operarios, arquitectos, ingenieros, abogados y especialistas en salud industrial, ciencias de la salud deportiva y logística, entre otros. Esto se traduce en la unidad y responsabilidad que requieren sus aliados para contar con todo en un solo lugar y poder enfocarse en su negocio, de manera eficiente.

Personal comprometido

La compañía innova para propiciar buenas experiencias en sus complejos mediante espacios propicios para actividades extralaborales, que hilvanen el espíritu exigente del mundo profesional con el espíritu libre, el arte, el deporte, la cultura y el humanismo que requiere el talento exportador, las nuevas ideas y los servicios que ofrecen las mejores empresas del mundo. Por otra parte, también desarrollan ambiciosos programas internos

CONCEPTO INNOVADOR

La compañía creó el concepto Campus Profesionales para que las personas puedan desarrollarse con un balance de vida y trabajo. Sus desarrollos inmobiliarios incluyen áreas para esparcimiento y actividades culturales y espacios colaborativos al aire libre, con internet abierto de banda ancha en todo el campus, variedad gastronómica y un Wellness Center gratuito, con instructores, donde los profesionales pueden practicar deportes, hacer ejercicios funcionales, tomar clases grupales de zumba o yoga, realizar atletismo en la pista interna o utilizar las dos canchas de fútbol 5. Un constante entrenamiento permite que el personal este actualizado con diversas habilidades estratégicas, necesarias para la atención, mantenimiento y crecimiento del negocio. A su vez, el personal se enriquece con experiencia y determinación, manteniendo así el nivel que caracteriza y resalta a ULTRAPARK. La empresa también se enfoca en brindar un ambiente de calidad y respeto para todos los colaborares, convirtiéndose en un lugar de trabajo seguro, lo cual permite mantener al mínimo la rotación de su fuerza laboral.

+400 COLABORADORES +7.700

HORAS INVIRTIÓ EN 2021 EN CAPACITACIONES AL PERSONAL.

Cinthya Alpizar, gerente de Recursos Humanos de ULTRAPARK Development Group.

de promoción de los colaboradores con menos oportunidades, a fin de permitirles desarrollar al máximo sus talentos. “El personal está 100% comprometido con su labor, tanto así que llegan a detectar las necesidades previo a la solicitud del cliente. Ser parte de un todo es una responsabilidad muy grande y así lo ve el equipo. Este esfuerzo es visible desde la amabilidad con la que se atiende a un cliente hasta en la hermosura de un jardín o zona verde bien cuidada”, indica Alpizar.

LA CAPACITACIÓN COMO PILAR