As melhores empresas do Paraná 2010 by rodrigo montanari

GAZETA DO POVOEconomia Quarta-feira, 1ยบ de dezembro de 2010

As 20 melhores empresas para

Paranรก trabalhar no

Mistura entre o padrรฃo europeu e o jeito brasileiro colocam a Volvo do Brasil em primeiro lugar no ranking. Pรกg. 20

editorial

As 20 melhores 1º 2º 3º 4º 5º 6º 7º 8º 9º 10º 11º 12º 13º 14º 15º 16º 17º 18º 19º 20º

Volvo Pormade Gazin GVT Embracon Novozymes Ecovia Herbarium Apetit HSBC GLT Pelissari EBS Sistemas Morena Rosa Ecocataratas Omar Camargo DB1 Informática Sofhar Datacoper Opus Múltipla Unicred

Quem são elas

ela primeira vez, as empresas do Paraná tiveram suas práticas de recursos humanos avaliadas e classificadas em um ranking que, agora, revela ao estado quais são os melhores lugares para se trabalhar. O resultado – fruto do estudo feito pelo instituto Great Place to Work – você conhece nas páginas a seguir. Ao longo dos meses de outubro e novembro, a equipe da Gazeta do Povo visitou as primeiras colocadas para entender porque seus funcionários apresentam índices de satisfação tão elevados, e porque elas se destacam entre as suas concorrentes. Juntas, as 20 melhores empresas paranaenses para trabalhar reúnem mais de 16 mil funcionários, e faturaram em torno de R$ 9 bilhões no ano passado. A pesquisa mostra também, que não é preciso ser grande para encantar. Os mais de 2,4 mil trabalhadores da gigante automotiva Volvo, com fábrica na Cidade Industrial de Curitiba, dividem o orgulho pela empresa na qual trabalham com os 55 colaboradores da Omar Camargo, corretora instalada no centro da capital. O ranking paranaense mostra também, que a maturidade da gestão de pessoas não está no tempo de vida dessas empresas, mas na consistência e na qualidade de suas práticas de recursos humanos.

índice Tendências

Networking

O futuro do mercado de trabalho nas palavras de consultores e especialistas.

A importância das redes de relacionamento e os caminhos para mantê-las.

Pág. 16

Pág. 8

Entrevista

Campeã

O especialista em recrutamento de executivos Gino Oyamada fala sobre as mudanças nos processos seletivos.

Porque a Volvo do Brasil é a melhor empresa para trabalhar no Paraná.

Pág. 12 Leia a partir da página 24 sobre as empresas do ranking Great Place to Work: Pormade, Gazin, GVT, Embracon, Novozymes, Ecovia, Herbarium, Apetit, HSBC GLT, Pelissari, EBS Sistemas, Morena Rosa, Ecocataratas, Omar Camargo, DB1 Informática, Sofhar, Datacoper, Opus Múltipla e Unicred.

Pág. 20 Expediente A revista As 20 melhores empresas para trabalhar no Paraná é um suplemento especial da Gazeta do Povo. Diretor de Redação: Nels on Souza Fil ho. Editor a Execut iva: Marisa Boroni Valério. Edição: Cinthia Scheffer. Projeto gráfico, direção de arte e diagramação: Rodrigo Montanari. Capa/Foto: Daniel Castellano. Red ação: (41) 3321-5494. Fax: (41) 3321-5472. Com erc ial: (41) 3321-5291. Fax: (41) 3321-5300. E-mail: economia@gazetadopovo.com.br. Endereço: R. Pedro Ivo, 459. Curitiba-PR. CEP: 80.010-020. www. gazetadopovo.com.br/economia/melhoresempresas Não pode ser vendido separadamente.

Estudo

Cada vez melhores e mais maduras Ao longo de 13 anos de pesquisas, o ranking do Great Place to Work mostra que as empresas estão mais conscientes da influência do ambiente de trabalho em seus resultados Cinthia Scheffer

modelo de gestão de pessoas de algumas centenas de organizações tem passado por um crivo rigoroso: a avaliação do Great Place to Work, ao longo dos 13 anos de publicação do ranking das melhores empresas para se trabalhar. O resultado deixa claro o quanto elas têm se aperfeiçoado e, na avaliação do presidente do instituto, Ruy Shiozawa, como têm ampliado a visão de que um ambiente de trabalho agradável é bom não só para seus colaboradores, mas para os negócios como um todo. “As empresas estão se tornando cada vez melhores nas suas práticas porque perceberam que atenção e um forte investimento nas pessoas as tornam mais produtivas e rentáveis. A satisfação dos seus clientes internos se reflete, sem dúvida, no balanço financeiro”, diz o executivo. A observação se confirma em números. A média de satisfação dos colaboradores das empresas que compõem o ranking nacional subiu, em média, 3 pontos porcentuais anualmente nos 6

últimos sete anos. Do ponto de vista dos negócios, os cálculos mostram que o índice Ibovespa, que reúne as ações das empresas mais negociadas na bolsa, quadruplicou entre 2000 e 2009. Na mesma comparação, o valor das ações das empresas ranqueadas pelo Great Place to Work aumentou 12 vezes. Significa dizer que, se fosse possível aplicar R$ 100, no ano 2000, nas empresas do Ibovespa, eles valeriam no ano passado R$ 400. Em companhias do ranking, a mesma aplicação teria chegado a R$ 1.205. Outras duas características do estudo chamam a atenção: o aumento da participação das mulheres no grupo de gestores das empresas e a percepção de que as companhias se comprometem, cada vez mais, com princípios éticos. “Os próprios funcionários entendem que seus gestores amadureceram e que as empresas nas quais eles trabalham reforçam o compromisso com a comunidade onde estão inseridas”, afirma. “Um conjunto de companhias mais éticas contribui para a imagem do país como um todo.”

Já a presença feminina em cargos de gestão garante mais espaço. Em 1997, o estudo do instituto revelava que as mulheres ocupavam 11% destes postos nas organizações ranqueadas. Em 2010 elas são 36% dos gestores do país. “Ainda há um espaço a ser conquistado, porque elas são 45% do total do quadro”, calcula Shiozawa.

“Mas houve uma mudança drástica, e elas têm cada vez mais oportunidades em posições de liderança.”

Inédito no Paraná A metodologia do GPTW é aplicada em 45 países e o estudo é divulgado por algumas das publicações mais influentes do mundo – como a americana Fortune e o jornal britânico Financial Times. No Brasil, a pesquisa nacional é publicada pela revista Época. A edição paranaense passa, a partir deste ano, a ser publicada anualmente pela Gazeta do Povo, do Grupo Paranaense de Comun icação (GRPCom). “É parte da nossa missão comunicar, pôr em comum atitudes que possam ser exemplo para outras empresas e que contribuam para o desenvolvimento do estado”, diz a jornalista Ana Amélia Filizola, vice-presidente do grupo e diretora da unidade Jornais. “A publicação do ranking é uma oportunidade clara para fazermos isso. Vamos mostrar caminhos para que outras empresas também se desenvolvam, contribuindo para o crescimento do Paraná.”

Os colaboradores As empresas participantes desta primeira edição paranaense do ranking das Melhores Empresas para Trabalhar inscreveram seus cases pelo site do Great Place to Work. Obrigatoriamente elas têm mais de 50 funcionários, estão sediadas no Paraná e, no mínimo, há três anos atuam no mercado nacional ou internacional. As companhias que cumprem os pré-requisitos passam para a segunda etapa do estudo, que é dividido em duas partes. Na primeira delas, é escolhido um grupo de colaboradores para responder a um questionário com 58 perguntas referentes ao ambiente de trabalho, quanto às relações com outros colegas e com superiores, reconhecimento de oportunidades de desenvolvimento e planos de cargos e salários.

As questões medem, ainda, o quanto eles estão comprometidos com o negócio e sentem orgulho do que fazem. Ou seja, para entrar no ranking das melhores empresas para se trabalhar as companhias devem ter boas práticas de recursos humanos mas, principalmente, precisam ser reconhecidas e valorizadas por seus funcionários. Esses dados, explica a gerente de marketing do GPTW, Viviane Rocha, respondem por 62% da média final da empresa. Outros 5% têm origem nos comentários espontâneos feitos pelos funcionários no fim do questionário. A escolha dos colaboradores é feita por sorteio, dentro de uma amostra que represente o quadro funcional da empresa. “Qualquer direcionamento pode ser denunciado pelo funcionário em nosso 0800”, diz a gerente. “O processo é todo sigiloso e as respostas são enviadas diretamente para a consultoria, sem que a empresa tenha acesso.”

Práticas Outro conjunto de perguntas precisa ser respondido pela área de recursos humanos. O questionário resulta em 33% da média da empresa. Nele estão as reúne perguntas sobre as práticas e políticas de RH – como remuneração, pacote de benefícios, educação corporativa e programas de qualidade de vida e proteção ao ambiente de trabalho. As respostas são avaliadas pela equipe do GPTW em conjunto com o material complementar enviado pela empresa – vídeos, fotos e relatórios que ajudam a apresentar as ações de maneira tangível. “Eventualmente também realizamos visitas para explorar alguns pontos”, explica Viviane. Na avaliação, o instituto leva em consideração as práticas recorrentes, e não as ações pontuais. “Inovação é, sem dúvida, muito importante. Mas há um peso grande na sua abrangência e relevância. É importante que ela envolva um número significativo de funcionários e que seja realmente uma prática constante da empresa.” 7

tendências

Novos horizontes e desafios

Não é preciso ir muito longe para perceber as imensas transformações pelas quais vem passando o mercado. Basta observar os últimos 20 anos e comparar com os dias de hoje. É desafiador prever como estará o mundo dos negócios – e como estaremos trabalhando – dentro de uma ou duas décadas

Bia Moraes

e dos anos 90 para cá a tecnologia e a evolução nos modelos de administração foram peças-chave das transformações, o que provocará as maiores alterações nos próximos 20 anos? Ou como estarão as profissões daqui a pouco, em 2020? Escritores, consultores e pensadores foram convidados a apresentar respostas. A primeira impressão é que elas não existem. O que não é ruim, pois a diretiva principal dos

que se dedicam a projetar os próximos anos é, justamente, questionar e instigar o pensamento, sem concessões a fórmulas prontas. Logo vem a constatação de que o ponto de interrogação não é tão grande, nem enigmático. Se não existe um guia de viagem rumo ao futuro, há inúmeras ferramentas à disposição. Funcionam como placas no caminho do viajante. A questão é decidir para qual lado seguir – e as escolhas aparecem a todo momento, pois o futuro está sempre à nossa frente.

nnn

“Meu interesse está no futuro, pois é lá que vou passar o resto da minha vida.” Charles Kettering, inventor, visionário e engenheiro norte-americano, nascido em 1876, criou o gerador Delco no começo do século 20 e patenteou mais de cem inovações.

o que vem por aí Conhecimento ampliado

Tecnologia para interagir

Produtividade

Pessoas serão valorizadas não somente pelo conhecimento em sua área. As empresas desejarão funcionários com interesses em diversos assuntos e que estabeleçam conexões entre temas e áreas diferentes.

A tecnologia continuará a evoluir, e no trabalho será crucial ter as ferramentas tecnológicas para unir colaboradores de diferentes locais e setores.

A formatação do local de trabalho, o design do mobiliário e a arquitetura das empresas prezarão o trabalho em grupo, interação e produtividade.

Menos rotina

Ideias inovadoras

Hierarquias e horários tendem a se flexibilizar, bem como funções e cargos.

Não basta colocar em prática novos formatos e processos de gestão sem realmente valorizar e acreditar na inovação. As organizações deverão estimular a multiplicação de ideias e novas soluções.

O trabalho individual cederá cada vez mais espaço para o trabalho em grupo. Troca de ideias, discussões e debates serão mais importantes nas organizações.

Rede de relacionamentos O bom profissional saberá cultivar e manter uma rede de relacionamentos funcional, abrangendo pessoas de diferentes áreas. O networking será mais valorizado.

Lançar desafios Organizações que projetam o futuro lançam desafios internos e não esperam momentos de crise para inovar.

Pessoal e profissional O limite entre vida pessoal e profissional se diluirá, porque os interesses do indivíduo farão parte do trabalho e vice-versa.

Experiências pessoais Organizações buscarão colaboradores com riqueza e variedade de experiências pessoais, hobbies e interesses.

Sustentabilidade Departamentos de sustentabilidade e meio ambiente terão papel real de destaque e interação com todas as áreas. A demanda por profissionais desse setor será cada vez maior. Conduzir a empresa a permear sustentabilidade em todos os processos será questão de sobrevivência.

Ilustração: Estelle Flores

Trabalho em grupo

Um olhar para o futuro da vida profissional Autoconhecimento Quem busca uma profissão de futuro deve começar o processo com uma jornada de autoconhecimento. Assim recomenda o engenheiro e professor da pós-graduação do Centro Universitário FAE, Ruy Sant’Ana. Ele se dedica a pensar o futuro. É consultor do projeto FAE 2020, que prepara

Alinhar valores Empregabilidade é item que deve ser levado em conta, mas não como diretriz principal. “Ela é muito valorizada nas instituições de ensino, principalmente em escolas de negócios. Mas, como professor, vejo que somente 30% dos alunos estão fazendo o curso que realmente querem, de acordo com seus talentos. O que mais se vê é a pessoa ser A, estudar B e trabalhar com C”, observa Ruy Sant’Ana. “Importante é o indivíduo

a instituição de ensino para evoluir e se manter como organização de ponta nas próximas décadas. Para isso, Sant’Ana pesquisa, lê, viaja e se cerca de pessoas de diferentes áreas do conhecimento. Em um amplo escritório, todos compartilham a curiosidade por descobertas e ideias, e o gosto pelo exercício do pensamento e da

estar alinhado com seus valores.” O sociólogo italiano Domenico di Masi considera a felicidade fator intrínseco para o sucesso no trabalho. Sant’Ana acrescenta: o trabalho criativo e a capacidade de estabelecer conexões entre diferentes áreas do conhecimento serão habilidades cada vez mais valorizadas. Quem trabalha feliz, ressalva, tem muito mais condições de desenvolver essas qualidades.

criatividade. “Parece óbvio dizer isso, mas é fundamental: cada ser humano é único. Toda pessoa tem um talento peculiar. Descobri-lo é o primeiro passo. Desenvolvê-lo e trabalhar com ele é a chave para a felicidade, um valor inestimável. Temos que trabalhar felizes.”

Por isso ele identifica para o futuro próximo uma integração cada vez maior entre vida pessoal e profissional. “Quando o trabalho está dentro dos seus interesses, as coisas não se separam. Tudo passa a fazer parte. É uma coisa só, é a sua vida: aprendizado, trabalho e lazer.” Para identificar talentos e interesses e projetar a carreira, Sant’Ana propõe um exercício individual: aplicar no plano pessoal o planejamento de uma empresa.

Definir missão

Questão de sobrevivência

“Descubra e estabeleça sua missão. Assim como uma organização precisa definir seu objetivo, para que ela existe, uma pessoa também pode responder com objetividade a estas perguntas: Qual é minha missão? Para que estou no mundo?”, explica Sant’Ana. Alguns exemplos de missões empresariais citadas por ele: “Aliviar a dor e a doença”, da Johnson &Johnson; “Levar ternura e espiritualidade ao próximo”, da Ordem Madre Teresa de Calcutá. Definida a missão, o indivíduo pode estabelecer seus valores e criar visões de futuro. Sobre o qual, aliás, Ruy Sant’Ana tem uma afirmação: não há como prevê-lo. Devemos então construir o futuro, baseados em nossos objetivos. “Como vai ser? Ninguém sabe. Vamos discutir sobre isso e criar cenários possíveis”, aponta.

Falar em sustentabilidade não é teorizar sobre um futuro distante: virou questão de sobrevivência para as empresas no mundo globalizado. Na COP-15, Conferência da ONU sobre Mudanças Climáticas, realizada em março deste ano, em Copenhague, a iniciativa privada mostrou estar mais adiantada no tema do que os governos de diversos países. No Copenhague Business Day, dedicado a empresas, executivos de corporações globais debatiam seriamente a concentração de carbono na atmosfera – pauta inimaginável na agenda de um CEO até poucos anos atrás.

Sucesso e crise “Crise de êxito” é como o consultor e escritor espanhol Enric Segarra define o momento em que uma organização questiona sua própria posição. Em outras palavras: a empresa não espera a crise. Ela se lança para a renovação enquanto experimenta sucesso. “Essa é a hora do desafio. É assim que a empresa sobrevive e se fortalece para as próximas décadas: renovando-se constantemente”, explica. Professor associado do Departamento de Direção de Operações e Inovação da Esade Business School, na Espanha, ele lançou, em Curitiba, o livro Empresas Ganhadoras – Qual o Segredo? Quais as suas Estratégias? Na obra, Segarra analisa a história de organizações que, segundo ele, “romperam as regras do jogo” e partiram para o desafio. Entre elas, Hewlett-Packard, Google, Apple e RyanAir. Ele escreveu o livro depois de passar um ano no Art Center College of Design, na Califórnia, EUA, para onde foi por iniciativa própria: “Estudei artes para desenvolver diferentes habilidades do cérebro e o pensamento criativo, que escolas de administração e negócios não ensinam”.

Negócios, ciência e cultura Novos líderes precisam conhecer ciência, clima, culturas e comportamento humano para atuar em diversos países. A nova realidade que bate à porta é: para participar do mercado global, sobreviver e crescer nele, as organizações terão de reduzir a emissão de gases poluentes, reportar as iniciativas de sustentabilidade aos órgãos competentes, e também comunicá-las a acionistas, clientes e consumidores de forma transparente.

Atacar a si mesma “O segredo do sucesso é a empresa ter coragem e ousadia para fazer o ataque a si mesma”, explica o professor Enric Segarra. Se ousadia e coragem estão na lista dos adjetivos das empresas bem-sucedidas, a eles se somam outras qualidades para se manter no futuro. As organizações devem apostar em mentes criativas

Ideias são coletivas Steven Johnson, escritor novaiorquino que vem estabelecendo com sucesso conexões inusitadas entre diferentes áreas, como história, ciência e tecnologia, aponta, em seu novo livro, uma questão importante para as empresas do futuro: compreender que as boas ideias não surgem individualmente. Baseado em diferentes experiências e pesquisas, Johnson afirma que

Podemos mudar Otimista, o professor de Sociologia do Trabalho Domenico di Masi – mundialmente famoso pelo livro O Ócio Criativo – diz que o ser humano tem ferramentas e habilidades para mudar a forma como trabalha e vive, aponta Ruy Sant’Ana, fã declarado do pensamento do italiano. A tecnologia deve ser vista como aliada para transformações e conexões, e não como a inimiga que invadiu a vida pessoal e trouxe o

e estimular o pensamento subjetivo. Também precisam incentivar os líderes a cultivar humildade. “O líder do futuro é o que aponta caminhos e convence a equipe. Ele deve ter humildade para participar do grupo de trabalho e não se isolar na liderança.” O mesmo se aplica a empresas líderes: não se isolar jamais.

a humanidade acredita erroneamente no mito do “Eureka”: ideias surgindo em um momento de inspiração individual, de “insights” solitários. A realidade é oposta. “Boas ideias são coletivas. São fruto de intercâmbios, de pesquisas, de conversas informais e de trabalhos em grupo”, apontou em uma palestra recente no evento TED – Ideas Worth Spreading (leia abaixo em Serviço).

trabalho para dentro de casa, resume o consultor. Di Masi e outros pensadores apostam que no futuro haverá menos corporações gigantescas e mais empresas pequenas, colaborando para resultados e objetivos comuns. O sociólogo italiano também alerta para a importância crescente da qualidade de vida, sustentabilidade, uso inteligente de recursos naturais e preservação do meio ambiente.

Serviço A palestra de SteveJohnson sobre sua recém-lançada obra – Where Good Ideas Come From – está disponível no site do TED (www.ted.com), organização sem fins lucrativos sediada nos Estados Unidos. Dezenas de outras palestras, todas de pessoas com ideias inovadoras, também podem ser vistas no site.

entrevista

Novos padrões na seleção de talentos Especialista em recrutamento de executivos, Gino Oyamada fala sobre as mudanças nos processos de seleção ao longo dos anos, a necessidade de que eles se tornem mais transparentes, e as perspectivas para o mercado de trabalho no Paraná

Cinthia Scheffer

uitas empresas brasileiras vêm sendo empurradas pelo turbilhão do crescimento econômico para bem perto do limite de sua capacidade de produção. Ao mesmo tempo, a infraestrutura energética, viária e aeroportuária do país beira o esgotamento, em especial sob uma perspectiva de crescimento acima de 5%, em média, para os próximos anos. O cenário obrigatoriamente demanda investimentos públicos e pri-

vados – e o Paraná está nessa rota, como centro de atração de capital, na opinião do especialista em recrutamento de executivos, Gino Oyamada. “Estamos diante de uma bela janela de oportunidade. O Paraná tem vantagens competitivas em relação a Rio de Janeiro e São Paulo, por exemplo, e ao mesmo tempo está perto dos grandes centros consumidores. Não vejo como o estado não volte ao cenário industrial e, por consequência, à oferta de oportunidades para profissionais”, diz o diretor regional da Fesa, uma das mais

Daniel Castellano / Gazeta do Povo

“Sinto que as organizações são muito tímidas em reconhecer suas próprias fraquezas. Em um mundo competitivo, com um ambiente macroeconômico onde há blackout de capital humano, a oferta de bons profissionais é menor que a demanda.”

atuantes empresas brasileiras de recrutamento de executivos. “Tenho convicção de que nos próximos anos teremos uma intensa demanda por capital intelectual.” Nesta entrevista, Oyamada fala sobre o desenvolvimento do mercado paranaense e do modelo de gestão de pessoas nas empresas brasileiras. Na opinião do especialista, muito se evoluiu, mas ainda é preciso que os processos de recrutamento fiquem mais transparentes – de modo que os candidatos possam questionar tanto

quanto são questionados. “O telefone do bom executivo está tocando. Então ele está, sim, no direito de fazer as perguntas que achar necessárias para a melhor opção.” O que mudou na última década em relação ao mercado de trabalho e o que podemos esperar para o futuro? Felizmente, o modelo autocrático e burocrático do passado não tem mais espaço. Os profissionais de hoje procuram ambientes nos quais se sintam mais engajados na organização e efeti-

vamente desafiados, em empresas que busquem se reinventar a cada dia. Além disso, o bom executivo está procurando se aprimorar, com relações profissionais nas quais ele aprenda. Não cabe mais a situação: eu preciso de você para ensinar o meu time. A relação de troca é muito importante e, cada vez mais, será dessa forma. O modelo de seleção também mudou... Está mudando, porque o profissional quer saber a quem vai se reportar,

"Tenho convicção de que nos próximos anos teremos uma intensa demanda por capital intelectual. No Paraná, vejo um potencial de atração de capital muito forte."

que tipo de aprendizado terá e que desafios enfrentará. Porém algumas organizações ainda se colocam na posição de recrutadoras. Esquecem que o profissional está em busca da melhor oportunidade e pode escolher também. Nesses casos, não há diálogo aberto entre as partes e a empresa nem sempre percebe que deve fornecer atributos para atrair executivos. Ainda percebo muitos processos seletivos que são conduzidos unilateralmente. A contratante se acha no direito de explorar intensamente as perspectivas do profissional, mas ouve pouco. Esse diálogo é um ponto em que as grandes empresas ainda precisam evoluir? Não tenho dúvida que sim. Expli camos ao cliente, em todo processo seletivo, que ele precisa definir os atributos a serem apresentados aos candidatos. É muito engraçado: nem sempre há a clareza que se imagina. Mas é natural que você queira saber da organização tanto quanto a empresa quer saber de você. Na minha função de contratar um executivo de peso, eu não serei bemsucedido se a empresa não tiver a

humildade para abrir uma conversação que mostre para onde ela quer ir, qual a sua fraqueza, suas estratégias e seus projetos. São pontos delicados, mas importantes para que o profissional questione: o que ainda é preciso fazer nesta organização? Essa abertura é incomum? Eu sinto que as organizações são muito tímidas em olhar e reconhecer suas próprias fraquezas. Em um mundo competitivo no qual vivemos, em um ambiente macroeconômico onde há um blackout de capital humano, a oferta de bons profissionais é menor que a demanda. O telefone do bom executivo está tocando. Então, ele está sim no direito de fazer os questionamentos que achar necessários para fazer a melhor opção. As novas gerações mudaram a maneira de encarar a carreira? Quando coloco uma escala de prioridades de um executivo, o salário vai aparecer em quarto ou quinto lugar. Em primeiro lugar provavelmente está um ambiente dinâmico e desafiador, onde haja qualidade nas relações. Sem dúvida, ainda há situações nas quais as pessoas se apegam à remuneração como

fator de atração. Mas a partir de um determinado ponto da escala profissional, a remuneração não é um fator preponderante. Ela é importante, mas eu diria que já foi mais. Hoje, se vê muito executivo preocupado com questões de sustentabilidade, de responsabilidade social e ambiental das organizações, como ela conduz a gestão de talentos e como lida com as suas lideranças. Isso significa que, de alguma forma, o conceito da busca de qualidade de vida no trabalho está mais amplo? Essa expressão é muito abrangente e também uma armadilha. Vi candidatos perderem boas oportunidades por falarem muito em qualidade de vida. Em um ambiente competitivo, capitalista e globalizado, muitas vezes até hostil nas organizações, achar que você vai trabalhar menos, ter férias de 30 dias e uma agenda flexível quando bem entende, é uma ilusão. Isso não existe. Muitos candidatos não sabem o que é qualidade na organização. E, de fato, é algo muito mais abrangente. Quando falo em qualidade de vida no trabalho, estou pensando em variáveis, como um ambiente desafiador, relações transparentes e uma estratégia organizacional definida. Neste novo contexto, as habilidades que se procura em um gestor são as mesmas de dez anos atrás? Sou um pouco radical neste tema. Desde os primórdios, os bons líderes têm as mesmas características, seja na igreja, na política, em casa ou nas organizações: visão de longo prazo, capacidade de inf luência altíssima, conseguem aglutinar terceiros para um mesmo objetivo e são grandes observadores. Os líderes são pessoas que sabem lidar com talentos e ainda navegam na cruz organizacional com muita habilidade: da mesma forma que descem ao chão de fábrica, sobem ao acionista e conversam com seus pares. São pessoas com linguagem acessível.

Você não citou a formação acadêmica tradicional. Ela é menos importante hoje do que era no passado? Ela é importante sim. É inegável que faz uma grande diferença ter um MBA ou um curso em Harvard. O grande aprendizado acadêmico é, primeiro, um domínio conceitual das coisas e a visão dos erros e acertos do passado. Além disso, a razão de sucesso de um bom curso de MBA é a chance que o executivo tem de trocar informações. O modelo educacional das dez melhores escolas dos Estados Unidos, por exemplo, mostra grande preocupação com o intercâmbio, a troca de experiências. Você tem lá um maestro, que é o professor, fazendo com que os executivos da Índia troquem ideia com os americanos, chineses ou brasileiros. O executivo reforça o conceitual, abre espaço para novas leituras, novos intercâmbios e não fica rodando em torno dos seus próprios conceitos. Por outro lado, a gente tem executivos de primeira sem um bom MBA. São os que apresentam as características dos bons líderes. É possível imaginar que a saída da diretoria de grandes empresas do Paraná, como a Kraft Foods, por exemplo, traz mais do que as perdas óbvias – como os postos de trabalho que se fecham, por exemplo. Perdese essa “tecnologia de gestão”. Ou isso não tem fronteiras? É uma pena que estejamos perdendo organizações, porque perdemos postos de trabalho e, de certa forma, o legado. Mas por outro lado, do ponto de vista do executivo, uma condição indispensável de sucesso chama-se mobilidade. E isso vale para qualquer profissional. Sinto que o curitibano tem um apego à cidade. E isso, muitas vezes, torna-se um obstáculo de carreira. Ao longo do tempo, a economia se interioriza e, da mesma forma que uma cidade do interior precisa de médicos, precisa de executivos. O último grande ciclo de investimentos que o Paraná

teve, por exemplo, não ficou só em Curitiba. Houve investimentos em Ponta Grossa, Londrina e Maringá. Em Santa Catarina e no Rio Grande do Sul acontece a mesma coisa – as grandes empresas não estão só em Florianópolis ou Porto Alegre. O executivo não pode ignorar o movimento das organizações. Também não podemos ignorar o movimento de descentralização, de globalização. Se a sua organização está colocando um pé no Chile, vai precisar de executivos. Se você não se permitir fazer isso, com certeza vai ser preterido em outra situação, porque alguém se habilitou. Pensando na descentralização e interiorização das companhias, as perspectivas para o mercado de trabalho no Paraná são positivas? São muito positivas. Estamos falando em um crescimento do PIB brasileiro em cerca de 7%, e muitas organizações chegando efetivamente ao limite de sua capacidade instalada. Portanto, não há como elas não contemplarem fortemente planos de investimento, principalmente se forem mantidos os fundamentos

macroeconômicos no novo governo – e essa é a expectativa. O país recebe capital estrangeiro como nunca, os fundos de private equity estão investindo pesado e o país é, de fato, a bola da vez. Além disso, os investimentos em infraestrutura terão de ocorrer, independente de governo – seja pela iniciativa privada ou por parcerias público-privadas (PPPs). Por isso tudo tenho convicção de que nos próximos anos teremos uma intensa demanda por capital intelectual. E no Paraná, particularmente, vejo um potencial de atração de capital muito forte. O estado está próximo dos grandes centros consumidores, São Paulo e Rio de Janeiro, e, sem dúvida, tem vantagens competitivas em relação aos outros. O que pode nos atrapalhar? Falta para nós, naturalmente, investimento portuário e aeroportuário – isso para mim é algo crítico. Mas eles terão de vir. Então, não vejo co mo o Paraná não ofereça chances para executivos. Há uma bela janela de oportunidade.

"Quando falo em qualidade de vida no trabalho estou pensando em variáveis como um ambiente desafiador, relações transparentes e uma estratégia organizacional definida." 15

Relacionamento

Pessoas precisam de pessoas Bom networking vai

Bia Moraes

além da vida profissional

o sair de casa, Maria Cecília encontra a vizinha regando plantas. Admirada com a beleza do jardim, troca um dedo de prosa com a amiga e aproveita para pedir nome e telefone do jardineiro. No escritório, ao abrir e-mails, responde à mensagem de um amigo que procura funcionário. Maria Cecília, além de gerenciar o RH de uma empresa, é professora, e por isso conhece muitos alunos qualificados. Na pausa do cafezinho, os colegas comentam a necessidade de alguns em aprender inglês. Maria Cecília tem uma amiga da época do colégio que dá aulas particulares e sugere formar um grupo na empresa. De volta ao computador, ela encontra, em um portal de notícias, reportagem sobre a alta demanda de profissionais de Gastronomia. Lembra-se de um sobrinho que pensa em ingressar na carreira e envia o artigo para o rapaz. Em seguida, ao checar o Twitter, fica sabendo de um site que reúne oportunidades e bolsas de estudo para profissionais de sua área. Anota para conferir em casa, pois pretende cursar uma especialização em outro país. Maria Cecília passou boa parte do dia praticando networking. Diferente do que se profetizava quando o conceito chegou ao Brasil, há cerca de uma década, ele não diz respeito somente ao trabalho, como sugere a tradução da palavra em inglês (rede de relacionamento). O significado atual exprime muito mais. Trata-se de investir, culti-

e traz soluções para o dia a dia. Mas é preciso estar a postos para ajudar e fornecer informações

var e manter uma rede de contatos com pessoas que tenham interesses mútuos.

Além da mesa Os resultados de um bom networking incluem a chance de novos empregos, oportunidades para alavancar a carreira e soluções para problemas que ultrapassam o limite da mesa de trabalho e alcançam até mesmo pequenas tarefas domésticas. “Net working nada mais é do que um nome novo, ou a redescoberta da importância de algo que é intrínseco ao ser humano: o relacionamento. Pessoas precisam de pessoas”, observa o consultor José Augusto Minarelli, autor de dois livros sobre o tema. A diferença é que hoje isso é feito forma planejada. A boa notícia é que o networking é uma ferramenta poderosa que está ao alcance de qualquer pessoa. Não é preciso fazer cursos nem estudar formalmente o assunto. Empenho, organização e boa vontade são os pilares fundamentais para construir e manter uma rede de relacionamentos eficaz. Minarelli explica que a velocidade e volume de trabalho impostos a quem vive em grandes centros urbanos tiraram das pessoas a convivência tranquila, da qual ainda desfrutam moradores de cidades pequenas. “Não encontramos o cartorário na esquina, os amigos no fim da tarde, o prefeito na sorvete-

“Passei a fazer [networking] de forma calculada. Trouxe para um nível consciente aquilo que eu fazia naturalmente. Ninguém me ensinou, não tive mentor. Mas os resultados foram incríveis: tudo que consegui nos últimos anos foi graças a isso.” Ingrid Imenez, gerente de programas educacionais.

Fotos: Daniel Castellano / Gazeta do Povo

da. Trouxe para um nível consciente aquilo que eu fazia naturalmente. Ninguém me ensinou, não tive mentor. Mas os resultados foram incríveis: tudo que consegui nos últimos anos foi graças ao meu networking.” Um exemplo é a bolsa que obteve nos EUA recentemente. Por indicações e cartas de referências de seus contatos, Ingrid estudou no Center for Creative Leaderships sem custos. Também estudou em Harvard graças a sua rede de relacionamentos.

Investimento

ria, o comerciante na praça. Então, precisamos investir nos relacionamentos para não perdê-los.” Minarelli nasceu em uma cidade do interior paulista e sabe do que fala. Não hesita em “perder tempo” papeando com o porteiro do prédio ou com o rapaz do estacionamento. “Prosear é importante. O ser humano precisa disso”, prega o consultor, garantindo que os resultados positivos sempre aparecem.

Soluções na internet Se os seres urbanoides modernos não têm mais tempo livre para bater papo e caminhar na praça do bairro, a internet está aí para dar aquela mão-

zinha. E-mails, blogs, mensagem eletrônicas e redes sociais cumprem o papel de otimizar o tempo e anabolizar a agenda. Que o diga Ingrid Imenez, paulistana, que acaba de chegar a Curitiba para ocupar o cargo de gerente de programas educacionais na Editora Aymará. Não só o novo emprego, mas diversos outros benefícios na carreira de Ingrid foram obtidos com um rigoroso – e planejado – gerenciamento de networking. Aos 33 anos, e 15 de carreira, Ingrid conta que no início praticava o networking de forma orgânica. “Até que percebi o quanto ajuda investir nisso. Passei a fazer de forma calcula-

Ingrid investe um bom tempo em networking. Mantém cadastro dos contatos e sabe na ponta da língua quantos são: 368 pessoas. “No total, tenho mais nomes. Mas esse é o número exato das pessoas com as quais eu sei que posso contar. Sabe quando seu pneu fura de madrugada na estrada e você precisa pedir ajuda?” Os nomes do networking de Ingrid são segmentados e separados por grupos de interesses. Qualquer alteração de status, telefone, e-mail ou endereço é imediatamente corrigida na planilha. Semanalmente, ela dedica pelo menos 20 minutos para organizar os contatos. “Quando mudei para Curit iba, avisei a todos. No dia a dia, se eu leio algo que sei que interessa a um dos meus contatos, por exemplo, envio imediatamente. É super importante compartilhar conhecimento e informação.”

O café faz companhia no escritório improvisado no Lucca, em Curitiba: bons praticantes de networking precisam manter contatos pessoais.

Mão dupla Esse é um dos pontos fundamentais do bom networking: estar a postos para ajudarefornecerinformações.“Nãoadianta fazer como político, que só aparece em época de campanha”, compara Ingrid. “Networking é uma conduta de reciprocidade e respeito”, define José Augusto Minarelli. Nesse aspecto está a diferença entre ser interessado – o que é genuíno e funciona como motriz dos relacionamentos – e ser interesseiro. “É sempre uma via de duas mãos”, ensina a publicitária Erika Herkenhoff, gestora de marketing do Grupo Bom Jesus. Assim como Minarelli, Erika vai além do antigo conceito norte-americano e define o termo como comportamento social. “Não devemos entender networking apenas como rede de empregos. Trata-se de manter relacionamento com pessoas que têm interesses comuns.” Por essa ótica, alerta, a presença virtual deve ser tão bem cuidada quanto os encontros pessoais. “Você pode manter uma excelente rede de contatos no ambiente web. Um site ou blog, e-mails, forte presença em redes sociais... mas não vai funcionar se você não for transparente”, acon18

selha. “Seja verdadeiro.” Se o ambiente virtual ajuda – e muito – não deve ser o único. Bons praticantes de networking procuram manter também contatos pessoais. “Assim que agendo uma viagem, começo a acionar meus contatos naquela cidade. Tento marcar um almoço, uma happy hour, enfim, tirar um momento para o bate-papo”, conta Ingrid.

Talento natural Para uma pessoa como Maria Zélia da Silva, a internet vem funcionando como alavanca para apresentar seu caráter naturalmente colaborativo. “Sempre acreditei que no trabalho devemos compartilhar informações. Construí minha carreira assim e acabei me tornando referência na busca e indicação de outros profissionais da área”, conta a coordenadora de Sustentabilidade da concessionária Ecovia. Antes de ocupar essa posição, Maria Zélia – que tem MBA em gestão ambiental – atuava como autônoma e prestava serviços para diversas empresas. Era comum receber pedidos de indicação de nomes – o que ocorre até hoje. “No setor de qualidade, meio

ambiente e sustentabilidade, há forte demanda por mão de obra qualificada. Por conhecer muita gente, sempre fui procurada, e assim criei uma rede de contatos interessante”, explica. Também foi através do networking que Maria Zélia chegou à Ecovia. Não é preciso estar formado, em busca de emprego, ou com a carreira em andamento para entender a importância do networking. Já na faculdade, muitos alunos estão atentos a essa questão, embora nem sempre saibam o nome correto para o conceito de manter e cultivar relacionamentos. Não por acaso, é justamente da área de negócios que sai o maior número de estudantes em busca de aconselhamento profissional e questionamentos sobre networking, conta a psicóloga Leandra Koginski Corteletti, da Central de Carreiras da Universidade Positivo. “Recebo alunos de diversas áreas, mas os estudantes de cursos da Escola de Negócios são, notadamente, os mais preocupados com empregabilidade.” Leandra orienta jovens de diferentes perfis – desde calouros até

alunos terminando o curso, egressos e outros que já atuam em algum setor mas querem mudar de emprego. Com o aconselhamento, entre 50% e 60% conseguem colocação no mercado. Na orientação profissional, diz a psicóloga, o conceito de networking faz muita diferença, sempre a favor. “Não temos um feedback formal, mas os retornos que recebo, informalmente, indicam que o bom uso do networking ajuda efetivamente. Tenho casos de jovens que conseguiram recolocação apenas uma semana após perder um emprego ou deixar uma empresa”, aponta Leandra. Entre as diretrizes profissionais que a psicóloga propaga, estão os conceitos básicos do bom networking – entre eles, priorizar qualidade em vez de quantidade e manter sua rede de contatos organizada.

Qualidade “Não adianta ter uma pilha de cartões e uma lista enorme de e-mails. É preciso selecionar, organizar e priorizar. Networking diz respeito a vínculos de troca e confiança – e confiança é algo que se conquista, não se consegue por mágica, ainda mais sem critérios”, orienta a psicóloga. Outro conselho importante é estar preparado para ouvir sempre, e aprender com o outro, além de estar disponível para ajudar e apoiar seus contatos. “Do contrário, a pessoa fica marcada como inconveniente”, afirma – exatamente o que um profissional não quer ter como imagem. Vale lembrar, aponta Leandra, que networking exige tempo e esforço. “Relacionamentos são vias de duas mãos. Não se trata apenas de ressaltar seus pontos fortes. Os pontos fracos também aparecem – o que é bom, pois a pessoa pode perceber suas def iciências e assim saber em que deve evoluir e se desenvolver.”

Ambiente para fazer negócios e amigos

ois amigos tomam café e discutem um projeto de trabalho em meio a xícaras e pratinhos com pão de queijo. No sofá ao lado, um profissional autônomo fala ao celular enquanto troca mensagens e pesquisa sites em seu notebook. No mesmo sofá, uma professora de ioga conversa com duas amigas, sentadas em outras poltronas. Esse é um típico ambiente de networking – e, não por acaso, é o retrato de um fim de tarde comum no ambiente “sala de estar” do Lucca Cafés Especiais, no bairro Batel, em Curitiba. É ali que a designer Renata Moura discute projetos de trabalho com o engenheiro Eduardo Schreiber. “Estou montando meu escritório, mas tenho certeza de que mesmo depois que ficar pronto continuarei vindo aqui para reuniões de trabalho. O ambiente é muito agradável”, diz Renata. Eduardo concorda e observa que o curitibano só precisa aprender a dividir a mesa com estranhos. No mais, avalia o engenheiro, locais como o Lucca – que reúne cafeteria, conexão de internet sem fio, um clima amigável e pessoas interessantes – são ideais para trabalhar, pensar, se divertir e conhecer gente. Durante a semana, estima o gerente, Rafael Vetter, metade dos clientes vai ao café para reuniões de trabalho. “Alguns estão aqui todos os dias. Fizeram do Lucca seu escritório. São profissionais de publicidade, moda, tecnologia, comunicação, música e teatro.”

Compartilhar ideias Publicitários, aliás, precisam estar sempre antenados com o que há de mais novo em todas as áreas – do comportamento e consumo à tecnologia e inovações – e, por isso,

Maria Zélia, coordenadora de Sustentabilidade, chegou à Ecovia graças à rede de contatos.

conhecem, intrinsecamente, a importância do networking. O fato de se tratar de um meio extremamente competitivo poderia levar ao raciocínio oposto – não compartilhar ideias e descobertas por receio de “perder vantagem” para o concorrente – mas os publicitários entendem que sem troca de experiências é muito mais difícil sobreviver no mercado da comunicação. Não à toa as reuniões do Clube de Criação do Paraná (CCPR) costumam ser cheias. O Clube mantém uma agenda de cerca de 15 eventos para os mais de 500 membros, entre pessoas físicas, empresas e fornecedores. O encontro mensal batizado de Workchopp é um dos mais concorridos. “Se você se fecha no conhecimento tende a se isolar. Com a velocidade de hoje, novidades circulam rapidamente. Quem tenta retê-las sai perdendo, porque muito brevemente elas estão disponíveis”, alerta Alexandre Magno, presidente do CCPR. “As ideias pertencem a todos.” 19

Fotos: Daniel Castellano / Gazetado Povo

ranking 2010

1º

volvo

Vencedora tem receita sueca com tempero paranaense Programas estruturados, com foco no longo prazo, deram à montadora o título de melhor empresa para trabalhar no Paraná Bia Moraes

Volvo do Brasil, instalada na Cidade Industrial de Curitiba, vem se destacando, ano a ano, entre as demais subsidiárias da multinacional sueca. Mas não apenas porque o Brasil é uma das nações em alta lá fora. Somada à onda de otimismo em torno do país – visto como um dos líderes em potencial de crescimento no planeta – a boa imagem da montadora tem nome e sobrenome: qualidade e crescimento. A empresa que ocupa o topo no

Fábrica da Volvo em Curitiba: práticas de longo prazo.

ranking paranaense do Great Place to Work é também a que mais contratou e mais investiu em treinamento em 2009. As posições espelham as pesquisas internas de sondagem: na mais recente Attitude Survey, ferramenta global aplicada para obter o feedback dos colaboradores, o porcentual de satisfação alcançou 96%. A fábrica brasileira está entre as que apresentam os mais altos escores de participação na pesquisa. O diretor de recursos humanos e de assuntos corporativos, Carlos Moras sutti, tem na ponta da língua os porquês para tais resultados. “Não fazemos nada por modismo, nem ficamos só nas palavras bonitas para impressionar. As políticas de sustentabilidade e

valorização de pessoas são reais e bem estruturadas. Planejamos e executamos com coerência e consistência.” Em outras palavras, as iniciativas são feitas para durar – assim como os robustos caminhões, motores e chassis de ônibus que saem da linha de produção. É um conceito que não vem de hoje: está no DNA da indústria sueca. O pensamento europeu, não há como negar, permeia todos os setores. Porém, desde que chegou a Curitiba, há 33 anos, a Volvo vem ganhando um certo jeito brasileiro de ser. Ele nada tem a ver com o mal-afamado “jeitinho brasileiro”. A contribuição local são os valores humanos e o calor da cultura brasileira, além da vontade de crescer e evo-

Carlos Morassutti, diretor de recursos humanos: “Não fazemos nada por modismo”.

luir, típica de país em desenvolvimento. A soma da mentalidade sueca com a identidade paranaense é, indiscutivelmente, uma mistura bem-sucedida – tanto que a empresa vive recebendo premiações no Brasil e no mundo. “Em três décadas, não só ajustamos a cultura sueca à local: criamos a cultura da Volvo do Brasil”, diz Morassutti. “Acho que a gente gera, até, um pouco de ciúmes nas outras subsidiárias”, arrisca o executivo, sorrindo discretamente. Ele conta que muita gente de fora vem, regularmente, visitar a planta e conhecer de perto como ela funciona. Além disso, há boas ideias, projetos e sistemas que nasceram na fábrica brasileira e foram adotados pelo grupo, pela inf luência de uma leva de gente que saiu da empresa em Curitiba para ocupar cargos de alto escalão na sede da montadora, em Gotemburgo, ou em outras subsidiárias, nos 20 países onde a Volvo possui núcleos industriais. “Hoje temos mais de 60 brasileiros pelo mundo. São nossos embaixadores, representando a

Volvo do Brasil”, diz. “Tudo isso é resultado, e nos dá orgulho. Digo sempre a todos: claro que é muito bom ser premiado e reconhecido. Nossa fábrica é modelo em práticas de gestão para as demais. Mas não devemos nos deixar levar pela fama e sim, seguir trabalhando e crescendo.” Crescer e produzir são verbos conjugados consistentemente. Há uma linha de conduta “única e forte”, sustentada por valores bem sedimentados. “Temos a crença de que pessoas fazem a diferença. Privilegiamos o diálogo e o relacionamento. Nossos funcionários, do administrativo ao chão da fábrica, estão conscientes de que estão em uma empresa ‘do bem’ e trabalham para manter esses valores. Assim, os acionistas sabem que ganham dinheiro com responsabilidade; que o lucro é gerado de forma sustentável, com visão de futuro.” Quando Morassutti emprega o termo “do bem” não se trata de retórica. Já na entrevista de contratação, fica claro que o futuro colaborador deve ter valores alinhados com os da

empresa. “Do contrário, a pessoa não se sentirá confortável trabalhando aqui. E nós não queremos funcionários insatisfeitos.” O RH da Volvo do Brasil mantém olhos e ouvidos atentos para seus colaboradores. Existem diversos sistemas e ferramentas internas para essa finalidade. Além da pesquisa interna de clima, há o Personal Business Plan (PBD) – que, segundo o diretor, é mais do que um plano de carreira. “É plano de vida. A pessoa precisa ser estimulada a crescer, alcançar novas posições de trabalho, mas também se desenvolver como um todo, levando em conta suas características, habilidades, ambições, se tem família... Estamos aqui para ajudar e aconselhar, buscando o melhor para os dois lados. O ideal, sempre, é casar os interesses.” Nesse aspecto, cada líder tem autonomia para tomar decisões junto com seus funcionários sobre o plano de carreira e rumos a tomar. O departamento de RH entra para consolidar o que foi previamente acordado. 21

Linha de produção na Cidade Industrial de Curitiba: indústria responde por um quinto dos caminhões pesados que circulam no Brasil.

Unidade de Curitiba tem quatro linhas de montagem

Volvo do Brasil se destaca como uma das mais importantes empresas do setor de transporte do país e tem papel relevante também na América do Sul. Os números falam por si: a planta industrial, localizada em Curitiba, produz cerca de um quinto do total dos caminhões pesados comercializados no mercado nacional. A maioria dos ônibus articulados, e todos os biarticulados que rodam nos principais sistemas de transporte coletivo urbano da América do Sul ,saem da fábrica brasileira. Caminhões, chassis de ônibus e equipamentos de construção são exportados para outros continentes onde a companhia está presente. Dentro da área da Volvo na Cidade Industrial de Curitiba funcionam quatro fábricas: uma de cabines, outra de motores, uma terceira de caminhões e a quarta, que fabrica chassis de ônibus. Para produzir e administrar tudo, quase 3 mil colaboradores trabalham e circu-

lam pela planta, cheia de árvores, flores e espaços bem cuidados. Nas linhas de produção, a organização primorosa chama atenção – não é exagero afirmar que cada parafuso está em seu lugar e que o chão brilha de tão limpo.

Qualidade de vida Os colaboradores da Volvo têm refeições elaboradas por nutricionistas, uma associação com dezenas de atividades esportivas e sociais para as famílias, plano de carreira e plano de saúde, entre outros benefícios. Para ressaltar o quanto a Volvo do Brasil tem, desde sempre, compromisso com a qualidade de vida dos trabalhadores, o diretor de RH, Carlos Morassutti, lembra que a Associação Viking está completando 30 anos. Foi fundada logo depois da instalação da Volvo na Cidade Industrial. “A empresa tem como diretriz manter um ambiente agradável, um lugar onde as pessoas sentem prazer em estar”, observa o executivo – que se apresenta como exemplo de funcionário realizado e satisfeito. O engenheiro Morassutti entrou na Volvo do Brasil há 33 anos, quando a subsidiária da indús-

tria sueca chegou a Curitiba, em um escritório no centro da cidade. A indústria na CIC foi inaugurada em 1980, e ele também estava lá. Hoje, ele caminha pela fábrica cumprimentando a todos que encontra. Fora das unidades de produção, a fábrica tem mais a oferecer, não só aos colaboradores, mas também a familiares e à comunidade. Um exemplo é o Centro Volvo Ambiental, espaço destinado voltado para a conservação, educação ambiental e preservação da cultura. O local funciona em uma antiga casa restaurada pela Volvo na Rua Eduardo Sprada, no bairro Augusta – região colonizada por imigrantes poloneses. O centro atende moradores da região, estudantes, funcionários da Volvo e visitantes em geral. Basta entrar em contato para agendar visita. O projeto também recebe escolas, ONGs e casas de apoio. Outro projeto que conta com o apoio da empresa é a Fundação Solidariedade, sediada em Campo Magro, município próximo à capital. Criada por iniciativa dos funcionários há quase 20 anos, a casa abriga crianças e adolescentes em situações de risco.

técnico Paulo Gilberto Carreta define como “um verdadeiro casamento” sua carreira dentro da Volvo. Não é para menos. Ele já passou mais da metade da vida dentro da empresa, enquanto sua união com a esposa tem 24 anos - dois a menos do que o tempo de Volvo. Atualmente, o cargo de Carreta é de técnico de processos na fabricação de motores, e no dia a dia trabalha fazendo treinamento. Quando entrou para a organização, em janeiro de 1985, era um rapazote de 20 anos, com baixa escolaridade, que já havia trabalhado na oficina de uma concessionária de automóveis e cumprido um ano de Exército. Hoje, é responsável pelo desenvolvimento de competências na montagem de motores, tem curso técnico em sua área e também formação superior em Letras - a faculdade, concluída recentemente, ele fez por gosto pessoal. Dentro da Volvo, criou dois filhos. Ambos desfrutam de todos os benefícios da Associação Viking para funcionários, que tem clube, atividades sociais e esportivas. “É um sossego saber que os filhos estão aqui, tudo é muito bom”, observa. “A família da gente também vem pra dentro da Volvo. Acabamos criando um grande círculo de amizades.” Paulo Carreta conta que teve incentivo e apoio financeiro da empresa para concluir o primeiro e o segundo graus, e também para fazer o curso técnico em Mecânica Industrial no Senai. Por esse e outros benefícios, ele não hesita em dizer, tanto para os colaboradores recém-chegados em fase de integração, quanto para amigos fora da empresa, que a Volvo é um excelente lugar para trabalhar. “Claro que não existe somente o lado bom. Aqui também temos alguns problemas, mas

Paulo Carreta: uma história de vida dentro da Volvo, incluindo a família.

Indústria automotiva Fundação: 1977 Curitiba

Faturamento em 2009: R$ 3,95 bilhões Número de funcionários: Homens Mulheres

2.490

2096 394

Faixa etária Menos de 25 287 Entre 26 e 34 938 Entre 35 e 44 863 Entre 45 e 54 347 55 55 ou mais Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

1.058 290 747 395

Tempo de serviço Menos de 2 anos 447 843 Entre 2 e 5 anos Entre 6 e 10 anos 458 Entre 11 e 15 anos 311 Entre 16 e 20 anos 199 Mais de 20 anos 232

Perfil do presidente Nome: Roger Alm Formação: Engenheiro pela Gotabergsskolan, da Suécia. Tempo na empresa: desde abril de 2010

benefícios Primeira no ranking do Great Place to Work, montadora é a empresa que mais investiu em treinamento em 2009.

tudo na vida é assim. Porém na Volvo você tem a possibilidade de uma carreira, de uma estabilidade. Não vejo montadora melhor para trabalhar.”

o o o o o o o

Plano de saúde Plano odontológico Atendimento psicológico Terapias alternativas Academias de ginástica Carreira no exterior Subsídio para graduação ou pósgraduação* o Curso de línguas* o Plano de aposentadoria

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

Um casamento que deu certo

ranking 2010

2º

pormade

Uma linha de inovação que esbanja cordialidade Fotos: Daniel Castellano / Gazeta do Povo

Fabricante de portas tem na estrutura humana a base para crescer União da vitória Bia Moraes

m uma cidade de 54 mil habitantes, ao Sul do Paraná, há uma ilha de inovação. A Pormade fabrica portas que são referência no mercado nacional. Mas não é só da linha de produção que saem bons resultados. Os produtos comercializados em todo o Brasil, e também exportados, são a ponta visível de uma verdadeira revolução interna, cujo segredo é um só: apostar no valor das pessoas. O presidente da companhia, Cláudio Zini, não hesita ao afirmar que o capital humano é o maior bem da indústria. “Não importa se tudo isso pegar fogo amanhã. O tesouro são as pessoas. Com os funcionários que tenho, eu refaria tudo. As pessoas é que fazem a empresa.” Uma rápida olhada pela unidade – a mais antiga, localizada perto do centro da cidade – reforça as palavras de Zini. Fica evidente que a estética do prédio e a decoração dos ambientes não estão entre as prioridades. Percebe24

Cláudio Zini: fórmula para a empresa crescer é investir em educação e acreditar nas pessoas.

se que, ao longo dos anos, tudo foi sendo adaptado para o crescimento da empresa. Ali fica o setor administrativo e uma das linhas de produção – no total, a indústria tem três unidades e um Centro de Desenvolvimento Humano. Da recepcionista aos gerentes, da diretoria de RH aos funcionários de “chão de fábrica”, todos exprimem sorrisos e cordialidade. Zini e a diretora de RH e Responsabilidade Social, Hermine Schreiner, sabem o nome de cada pessoa. Poucas horas ao lado de Hermine revelam o ritmo da Pormade. Se Zini é o cérebro, ela parece funcionar como o coração da empresa. Não para um minuto; trata a todos com carinho; cir-

cula entre os ambientes sem perder o bom humor e conta a história da organização com a mesma atenção que dedica à recepcionista, Maria Klock Posselt, que vem lhe trazer um imenso buquê de rosas. As flores não são presente de algum fã de Hermine – casada com o diretor comercial e industral, Jorge Furlan. São mais um, entre os vários mimos, que a diretora recebe de colaboradores e parceiros em agradecimento por alguma atitude. “Sempre estamos atrás de melhorias para os colaboradores, para acompanhar o ritmo deles. Ainda mais agora, com tantos funcionários novos e jovens. Temos que crescer junto com eles para não perder talentos.”

Construção e Imobiliário Fundação: 1939 União da Vitória

Faturamento em 2009: R$ 25 milhões Número de funcionários: Homens Mulheres

Crescendo De janeiro de 2010 até agora, a Pormade contratou 155 pessoas. Outras 100 vagas serão abertas em 2011 para a nova unidade de produção, inaugurada no ano passado. É preciso atender a demanda dos clientes, pois o boom da construção civil está impulsionando o setor. Mas também, como diz Hermine, “a estrutura humana é a base para o crescimento da empresa”. A fala de Hermine está alinhada com a do diretor Cláudio Zini. A todo instante, ele reforça que educação e qualidade de vida para colaboradores são os pilares para uma empresa alcançar bom desempenho e gerar lucro. “A fórmula é fácil: investir em educação e acreditar nos valores das pessoas. O que você investe no funcionário ele devolve em moeda no mesmo mês. Ainda por cima a gente ganha dinheiro com isso”, ri o industrial, que muita gente em União da Vitória chama de “louco” pelas atitudes inovadoras. Foi a partir de1994, com a chegada da nova diretora de RH, que a gestão olhou para os colaboradores. “Antes, o RH daqui era arcaico”, diz Hermine. A lista de projetos e benefícios é grande e tem base na educação. Todos têm estudos garantidos pela empresa e o centro de desenvolvimento humano oferece cursos e práticas esportivas e culturais. As promoções são, prioritariamente, internas. Diferentes ferramentas medem o

clima de satisfação interna. Há um feedback anual, onde se avalia o desempenho e a competência do funcionário. Dessa pesquisa sai um mapa de competências, que orienta promoções. Outro programa é o Projeto de Erros, Tesouros, Inovações e Melhorias (Petim), para o qual todos enviam sugestões. “Por aí consigo perceber a empresa pela ótica do funcionário”, explica Hermine.

Cartão de visitas Como diz o ditado, a recepcionista Maria Klock Posselt é o cartão de visitas da empresa. Solícita e animada, não tira o sorriso do rosto. Diz que adora trabalhar ali e não trocaria por outro emprego – ela e o marido, também funcionário da Pormade, têm mais de dez anos de casa. Maria, aliás, é protagonista de uma das histórias relatadas pelo presidente Cláudio Zini sobre a liberdade que dá aos colaboradores e o quanto eles se sentem envolvidos com a empresa. Há pouco tempo, um cliente insatisfeito ligou para a Pormade. Zini não estava disponível para atender ao telefonema, ocupado em uma reunião. Maria ouviu, pacientemente, a reclamação do cliente. Respondeu ela mesma às dúvidas do interlocutor e solucionou a questão. “Foi exemplar. É assim que uma empresa tem que funcionar.”

280

Faixa etária 39 Menos de 25 92 Entre 26 e 34 Entre 35 e 44 95 Entre 45 e 54 33 21 55 ou mais Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

219 22 27 12

Tempo de serviço Menos de 2 anos 47 67 Entre 2 e 5 anos Entre 6 e 10 anos 87 Entre 11 e 15 anos 49 Entre 16 e 20 anos 16 Mais de 20 anos 14

Perfil do presidente Nome: Cláudio Antônio Zini Formação: Engenheiro Civil pela UFPR Tempo na empresa: Desde 1976, tornou-se presidente em julho de 1986.

benefícios o o o o o o o

Plano de saúde Plano odontológico Atendimento psicológico* Terapias alternativas* Academias de ginástica Carreira no exterior Subsídio para graduação ou pós-graduação o Curso de línguas o Plano de aposentadoria

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

Linha de produção em União da Vitória: projetos de RH têm educação como base.

251 29

ranking 2010

3º

gazin

Engajamento para superar metas Fotos: Osmar Nunes / Gazeta do Povo

Mário Gazin, fundador e presidente da empresa, comanda pessoalmente seus 3,8 mil “filhos” e dá exemplo de dedicação ao trabalho

Douradina Osmar Nunes, correspondente em Umuarama

Móveis Gazin pretende oferecer mais do que empregos: a empresa acena também com a oportunidade de crescimento pessoal e profissional. “A gente cria esperança, investe no funcionário e ele retribui com produtividade”, justifica o fundador da companhia e atual presidente Mário Gazin. O resultado da harmonia entre empregador e colaboradores é uma coleção de prêmios, entre eles a terceira colocação no ranking do Great Places to Work. Fundada em dezembro de 1966, em Douradina, na região Noroeste do Paraná, a Gazin exibe números vistosos. A rede tem 3,8 mil funcionários e 166 lojas de móveis, eletrodomésticos e ele26

Produção em Douradina: oração matinal cria “corrente positiva”, acredita a direção.

troeletrônicos em municípios do Paraná, Espírito Santo, Rio Grande do Sul, Bahia, Amazonas, Acre, Rondônia, Mato Grosso e Mato Grosso do Sul. As fábricas estão instaladas na sede e nas cidades de Feira de Santana (BA), Vilhena (RO) e Candelária (RS). Uma nova fábrica será instalada em Jaciara, no Mato Grosso, e há projetos para a construção de outras cinco unidades até 2019. Os planos vão além: ultrapassar a fronteira do país está nas metas de curto prazo – o grupo chega ao Paraguai nos próximos meses com a inauguração de lojas e de unidades fabris.

Ritual das manhãs O dia na Gazin começa com uma reunião de “bom dia”, realizada sempre às 8 horas. Ela inclui orações e recados e deve ser acompanhada por todos os colaboradores – motoristas e vendedores externos que estiverem em viagens são orientados a entrar na corrente positiva, no mesmo horário. Mário Gazin acredita que a oração promove a união, o pensamento construtivo e ajuda na superação de limites. Ao longo do dia, a rotina se estabelece com informalidade. A mesa do presidente fica na mesma

Varejo Fundação:

1966

Douradina

Faturamento em 2009: R$ 1,24 bilhões Número de funcionários: Homens Mulheres

3.809

2.464 1.345

Faixa etária Menos de 25 2.279 Entre 26 e 34 806 Entre 35 e 44 522 Entre 45 e 54 169 33 55 ou mais Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso

Mário Gazin, fundador e presidente da empresa.

Sup. completo Pós-graduação

sala da dos diretores, mas Mário não fica parado em sua cadeira. Está sempre em contato com um e com outro colaborador, chamando a todos de “filho” ou “filha”, como faz há 44 anos. “É preciso dar o exemplo de amor pela empresa e pelo que se faz.”

Metas Os números comprovam que o investimento nos trabalhadores têm dado resultados concretos. As metas estabelecidas anualmente vêm sendo superadas, mesmo em anos de crise. O objetivo era fechar 2010 com faturamento de R$ 1,4 bilhão, mas as projeções apontam para um número cerca de 10% maior. Cartazes espalhados pela empresa exibem as metas. O reconhecimento já chegou em forma de viagens, carros, motos, aparelhos de televisão e em dinheiro: no começo deste ano a empresa pagou R$ 836 a cada funcionário como participação nos lucros e resultados.

Nos fundos da sede fica a associação dos funcionários, com área de lazer incluindo quadras, campos de futebol, piscina, salão social e chalés para acomodar visitantes. Mário diz que a empresa faz o possível para manter os colaboradores engajados. “Mas não permanece quem faz corpo mole, não produz, não tem bom relacionamento e quem vive fazendo fofocas.”

Em família Os cinco irmãos da família Gazin moram em Douradina e trabalham na sede da empresa. Mas aos poucos preparam a sucessão, com planos de trazer para a empresa executivos do mercado. O próprio presidente já está transferindo suas funções e avisou que vai se aposentar em 2014, quando completará 65 anos. “Talvez eu monte um restaurante com um grupo de amigos para, depois do expediente, sentar e contar piadas”, diz o presidente.

2.715 497 305 292

Tempo de serviço Menos de 2 anos 1.942 1.161 Entre 2 e 5 anos Entre 6 e 10 anos 543 Entre 11 e 15 anos 94 Entre 16 e 20 anos 57 12 Mais de 20 anos

Perfil do presidente Nome: Mario Valerio Gazin Formação: 1.º grau completo Tempo na empresa: desde novembro de 1966

benefícios o o o o o o o

Plano de saúde Plano odontológico Atendimento psicológico Terapias alternativas Academias de ginástica Carreira no exterior Subsídio para graduação ou pós-graduação o Curso de línguas* o Plano de aposentadoria

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

“É preciso dar o exemplo de amor pela empresa e pelo que se faz.”

ranking 2010

4º

gvt

Juventude e flexibilidade Marcelo Elias / Gazeta do Povo

Empresa de telecomunicações reúne algumas das mais modernas práticas de gestão de pessoas Bia Moraes

juventude dos colaboradores é o retrato da GVT, corporação da área de telecomunicações nascida há pouco mais de dez anos, quando se iniciou a privatização da telefonia no Brasil. Renovação e sintonia com práticas modernas de gestão de pessoas são marcas visíveis da companhia, adquirida recentemente pela gigante francesa da comunicação Vivendi. A julgar pelos resultados obtidos este ano pela GVT, as diretrizes estão no rumo certo. A organização, que começou como “empresaespelho” da telefonia, com sede em Maringá, no interior do Paraná, hoje está presente em mais de 90 cidades do Brasil e cresce a passos largos – das telecons surgidas em 1999, é a única que sobreviveu se expandiu. Não por acaso, comunicação, velocidade e conexão têm tudo a ver com jovens. Por isso a empresa gosta de tê-los na casa. Pelos corredores de uma das unidades da GVT em Cu 28

Call center da GVT decorado para o Dia das Bruxas: clima de brincadeira levado a sério.

ritiba, respira-se inovação e modernidade. Os ambientes atraem a garotada, que gosta de trabalhar ali. Para todos os lados, nos murais, há mensagens de comunicação interna relatando resultados, gerando incentivos, mandando recados sobre segurança na internet, dicas sobre atividades esportivas, lazer e assuntos diversos. Tudo em tons vivos e com design contemporâneo.

Inovação Na sede onde fica um dos maiores call centers da organização, no corredor de acesso ao refeitório, há duas portas: uma para a sala de descanso, com almofadas pelo chão, carpete e recon-

fortantes tons azuis, e outra para a sala de tevê. O prédio é local de trabalho de centenas de atendentes de call center, que cumprem turnos de seis a oito horas, com intervalos para alimentação e descanso. Quando se trata de comida e repouso, a empresa está falando sério. Além de balanceados, os lanches e refeições têm opções light e saudáveis. Amplo e bem iluminado por luz natural, o salão do refeitório está ligado a uma área externa com jardim, mesas protegidas do sol por ombrellones e uma pérgola com almofadas coloridas. O ambiente de descontração incentiva comemorações como a do Dia das Bruxas. Neste ano, a decoração em

Telecomunicações Fundação: 1999 Maringá

Faturamento em 2009: R$ 2,72 bilhões Número de funcionários: Homens Mulheres

mos a ponto de ser uma das grandes do Brasil no setor, nossos funcionários devem crescer junto. Aqui é oportunidade de carreira e aprendizado.” O plano de benefícios é f lexível, como convém à mentalidade dos jovens do século 21. “Temos públicos diferentes aqui dentro: pessoal de tecnologia, de engenharia, do call center, gente que vai a campo. Não faria sentido ter benefícios exatamente iguais para áreas diversas. Os colaboradores têm uma espécie de carteira, onde podem escolher entre vale-refeição, assistência médica, odontológica, vale-transporte, entre outros.”

Horários flexíveis Conceitos que ainda parecem muito novos para a realidade do mercado de trabalho já estão implantados na GVT, como a f lexibilidade de horário para determinadas áreas. O sistema de banco de horas permite essa mobilidade e dá responsabilidade para que o colaborador administre sua carga horária de acordo com as necessidades pessoais. Mas as exigências também são altas. “Estamos crescendo cerca de 40% ao ano, em um setor que é altamente competitivo. Não dá para ficar parado”, diz Nascimento. Ele mesmo é um “case” da empresa, e tem sua história de GVT para contar. “Entrei e saí duas vezes. Voltei pela terceira vez porque gosto mesmo daqui”, revela, rindo. “É apaixonante.”

3.045 2.396

5.441

Faixa etária Menos de 25 1.708 Entre 26 e 34 2.508 Entre 35 e 44 979 Entre 45 e 54 213 33 55 ou mais Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

3.121 1.050 1.120 150

Tempo de serviço Menos de 2 anos 3.602 Entre 2 e 5 anos 1.199 Entre 6 e 10 anos 640 Entre 11 e 15 anos 0 Entre 16 e 20 anos 0 Mais de 20 anos 0

Perfil do presidente Nome: Amos Genish / Formação: Pós-graduado em Economia pela Universidade de Telaviv (Israel) Tempo na empresa: Fevereiro de 2000. Ingressou na empresa como presidente.

benefícios o o o o o o o

Plano de saúde Plano odontológico Atendimento psicológico Terapias alternativas* Academias de ginástica Carreira no exterior Subsídio para graduação ou pós-graduação o Curso de línguas o Plano de aposentadoria

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

todos os andares incluía até a banheira com cortina rasgada e manchada de “sangue”, evocando o filme clássico de Hitchcock, Psicose. Todo o andar estava tomado por teias de aranha artificiais e outros itens temáticos. A cereja do bolo era o concurso de fantasias. De bruxas a múmias, passando por esqueletos ambulantes e monstros variados, havia de tudo. A animação era visível – até mesmo na sala de palestras, onde ocorria um treinamento, ouviam-se gargalhadas. “Aqui, todo dia é assim, essa diversão”, comentou um grupo de funcionários. Danielle Costa, supervisora de atendimento, confirma: a regra é trabalhar de bom humor. Além do alto astral, porém, há detalhes bem concretos que levam os colaboradores a gostar da GVT e não querer sair da empresa. “Aqui, o trabalho da gente tem reconhecimento. Nosso desempenho é avaliado mensalmente de forma justa. Quem trabalha aqui sabe que pode crescer, e não demora muito”, afirma Danielle. Diretor de recursos humanos, Adeildo Nascimento explica as bases para isso. “A GVT é uma empresa de oportunidades. Se em 10 anos cresce-

Adeildo Nascimento, diretor de Recursos Humanos.

Antonio More / Gazeta do Povo

Arquivo/ Gazeta do Povo

“A GVT é uma empresa de oportunidades. Se em 10 anos crescemos a ponto de ser uma das grandes do Brasil no setor, nossos funcionários devem crescer junto.”

ranking 2010

5º

embracon

Busca por equilíbrio e encantamento Empresa criou “Carta de Valores” para disseminar seus princípios entre os funcionários. Os fundadores, Guido Savian Júnior e Juarez Silva, ditam o ritmo e a emoção no dia a dia do grupo Bia Moraes

tuando em um setor que passa por forte expansão, a Embracon Consórcios se destaca e cresce acima da média do mercado. No quinto lugar no ranking do Great Place to Work no Paraná, a empresa chama a atenção pelos números positivos das vendas, mas também pelo clima organizacional e gestão de pessoas. O diretor administrativo, Guido Savian Jr, e o diretor comercial, Juarez Antonio Silva, fundaram a empresa em 1988. Eles haviam traba-

lhado em outras companhias da mesma área e levaram para a Embracon o que aprenderam de melhor: foco no cliente e, principalmente, o lema de fazer negócios de maneira justa, ética e socialmente responsável. A mentalidade da dupla se espalha por toda a empresa, que tem unidades de negócios em todo o Brasil. Não à toa, Savian e Silva são citados frequentemente pelos diretores, gestores e demais colaboradores. São chamados pelo primeiro nome, e não pelo sobrenome. Ditam o ritmo de negócios e emoções da organização. Em 2006, quando foi implementada a Carta de Valores da empresa, essas diretrizes ficaram ainda mais claras e se solidificaram – a missão da Embracon foi resumida em duas palavras: “Gerar encantamento”. Esta premissa é aplicada ao público externo e também ao interno. A política de recursos humanos é baseada no desenvolvimento dos colaboradores. Vida pessoal e profissional são equacionadas no ambiente de trabalho, com respeito aos aspectos individuais e busca do equilíbrio entre as duas partes. Neide Carvalho, diretora da Embracon Paraná, diz que tem orgulho da empresa em que trabalha e cita, com frequência, os fundadores. A analista de RH Glaziela Machado Zaur conta que, desde que a Carta de Valores foi estabelecida, há 4 anos, muita coisa

“Se ocorre alguma situação, o líder é chamado. Estamos constantemente atentos. O colaborador sabe que o RH é seu braço de apoio dentro da empresa. Estamos aqui para cuidar dele.” Glaziela Machado Zaur, analista de Recursos Humanos.

mudou. “O compromisso com a transparência ficou ainda mais forte, e o foco nos públicos interno e externo aumentou”, diz. “Nossa missão é o fundamento da empresa. É como perguntar a cada funcionário: por que você está aqui? O colaborador precisa assumir essa posição e também os valores da Embracon.” A questão é levada a sério. “Ao fazer entrevista de emprego, procuramos avaliar se os valores pessoais do candidato estão alinhados com os valores da empresa. Se percebo que não combinam, deixo claro que a relação não vai dar certo.”

Imersão Para se integrar ao clima organizacional, os novos funcionários passam por uma imersão de um dia sob o tema “Como é a empresa”. Depois há mais quatro dias de processo gradual de adaptação. Anualmente, todos passam por reciclagem. São ações que garantem o clima de satisfação e o sentimento de integração de cada um. “Nosso RH tem um trabalho assíduo”, garante Glaziela, explicando que o departamento está sempre de plantão. “Se ocorre alguma situação, o líder é chamado. Estamos constantemente atentos. O colaborador sabe que o RH é seu braço de apoio dentro da empresa. Estamos aqui para cuidar dele.” A pesquisa anual de clima da Embracon apontou, este ano, índice de

Serviços financeiros Fundação: 1988 Curitiba

Faturamento em 2009: R$ 160,19 milhões Número de funcionários: Homens Mulheres

53 46

Faixa etária 7 Menos de 25 Entre 26 e 34 31 Entre 35 e 44 40 Entre 45 e 54 19 2 55 ou mais Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo

Grupo trabalha alinhado com os valores da empresa: bem estar para todos.

satisfação de 89%. Não é para menos. Além das diretrizes internas e do RH, a empresa gera diferentes benefícios para seus funcionários. Entre eles, bolsa-educação, saída antecipada em 15 minutos para quem estuda à noite, vale-refeição, planos de saúde e odontologia, auxílio-creche e plano de participação nos resultados. Quem pensa em juntar as escovas de dentes com o parceiro tem um empurrãozinho: auxílio-casamento para uniões estáveis. Para adquirir

bens, colaboradores são isentos da taxa de administração do consórcio. Além disso, há premiações para funcionários com destaque em resultados de vendas, como viagens, cruzeiros de navio e outros mimos. Por trás de tudo, porém, está um conceito muito simples: “Trabalhar feliz é a melhor coisa que existe. Esse é o grande segredo”, diz o diretor da Embracon Paraná, Paulo Fagundes.

Tempo de serviço 73 Menos de 2 anos 25 Entre 2 e 5 anos 1 Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos 0 Entre 16 e 20 anos 0 Mais de 20 anos 0

Perfil do presidente Nome: Guido Savian Junior e Juarez Antonio da Silva Formação: Administração de empresas (ambos) Tempo na empresa: fundadores

benefícios o o o o o o o

Plano de saúde* Plano odontológico* Atendimento psicológico Terapias alternativas Academias de ginástica Carreira no exterior Subsídio para graduação ou pós-graduação* o Curso de línguas

o Plano de aposentadoria

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

Marcelo Elias / Gazeta do Povo

Pós-graduação

72 12 13 2

ranking 2010

Hsbc global º tecHnology morena rosa Tecnologia da informação NovozymesIndústria de confecções

6 Trabalhar além das regras escritas

2006

Curitiba

Fundação:

Faturamento em 2009: R$ 35 milhões Número de funcionários:

423

Mulheres

Daniel Castellano / Gazeta do Povo

até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Araucária

Faturamento em 2009: R$ 172,05 milhões

Faturamento em 2009: R$ 125,6 milhões

Homens

Mulheres

Faixa etária 134 Menos de 25 220 Entre 26 e 34 Entre 35 e 44 52 Entre 45 e 54 15 2 55 ou mais Escolaridade

Cianorte

Número de funcionários:

339 84

Homens

Biotecnologia/Farmacêutico Fundação: 1989

1993

1481

Número de funcionários:

427 1054

Homens Mulheres

Faixa etária Menos de 25 421 Entre 26 e 34 552 Entre 35 e 44 336 Entre 45 e 54 136 36 55 ou mais Escolaridade

22 137 203 61

até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Escolaridade

1170 192 104 15

até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

na de Curitiba, reúne mais papel, porque os funcionários de 500 empresas, mas só seguem exemplos. “Se presidente e Perfil do presidente do presidente diretores cumprem o que está escriuma delas está entre as melhoresPerfil Nome: Jacques François Depocas Nome: Marco Antônio Franzato para trabalhar no Paraná. A Novo to, aí sim os funcionários vão pasFormação: MBA na Universidade da Pennsylvania, Formação: Formado em Administração e Direito pela zymes Latin America, fornecedora sar a seguir. Tentamos ao máximo Estados Unidos. Universidade Paranaense (Unipar) que a estratégia é vivida, e de enzimas para a indústria, apare-Tempomostrar Tempo na empresa: desde o início na empresa: desde 1993 ce na lista por conta do relaciona- não um mero pedaço de papel .” O presidente acredita que o alto mento pessoal, que tem inf luência direta da cultura da Dinamarca, sua grau de participação dos funcionários nos questionários do Great Place terra de origem. o Plano de“A saúde* de saúde To Work comprova o sucesso do forma com que conduzimos o o Plano o Planotrabalho o Plano odontológico* odontológico modelo. “É uma resposta de que é tem o jeito dinamarquês o Atendimento psicológico* psicológico bom trabalhar aqui”, diz, sem esconcombinado com o clima brasileiro. o É Atendimento o Terapias o Terapias alternativas der a satisfação em ver a Novozymes issoalternativas que propicia esse ambiente sauo Academias o Academias de ginástica na lista. “Isso afeta positivamente os dávelde emginástica todos os sentidos”, diz o preo Carreira no exterior o Carreira no exterior negócios. Nosso cliente vai ficar sidente, Pedro Luiz Fernandes. “Não o Subsídio para graduação ou equipamentos o Subsídio para graduação ouo fornecedor satisfeito em saber que basta ter os melhores pós-graduação* dele está entre as melhores. Isso deie computadores, é preciso manter pós-graduação o Cursorelações de línguas* o Curso línguas de uma empresa com xa ade imagem humanas de qualidade, algo o Planoque o Plano de aposentadoria aposentadoria umaderobustez fantástica.” falta no mundo de hoje. Aqui * Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

benefícios

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

129 54

Faixa etária Menos de 25 23 Entre 26 e 34 60 Entre 35 e 44 68 Entre 45 e 54 25 7 55 ou mais

Tempo No deintervalo, serviço funcionários descansam nas Tempo de serviço redes espalhadas pela Novozymes. 350 967 Menos de 2 anos Menos de 2 anos 420 Entre 2 e 5 anos Entre 2 e 5 anos Gustavo73 Ribeiro temos liberdade e existe acesso aos 0 85 Entre 6 e 10 anos Entre 6 e 10 anos diferentes níveis hierárquicos.” Entre 11 e 15 anos Entre 11 e 15 anos 0 6 Fernandes acredita que não basparque industrial de Arau Entre 16 e 20 anos 0 Entre 16 e 20 anos 3 ta a empresa ter estratégias só no cária, na região metropolitaMais de 20 anos Mais de 20 anos 0 0

benefícios

183

60 22 54 47

Tempo de serviço 48 Menos de 2 anos 34 Entre 2 e 5 anos 34 Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos 35 Entre 16 e 20 anos 20 Mais de 20 anos 12

Perfil do presidente Nome: Pedro Luiz Fernandes Formação: Formado em Química pela Pontifícia Universidade Católica (PUC PR) Tempo na empresa: desde 1988, tornou-se presidente em abril de 2008

benefícios o o o o o o o

Plano de saúde Plano odontológico* Atendimento psicológico Terapias alternativas* Academias de ginástica* Carreira no exterior Subsídio para graduação ou pós-graduação* o Curso de línguas* o Plano de aposentadoria

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

Fundação:

novozymes latin amÉrica

ranking 2010

ecocataratas

ecovia caminHos do mar Herbar

7 Ecovia Espaço para crescer e trocar ideias Concessionária de rodovias Fundação: 1997

Concessionária de rodovias Fundação: 1997

Farmacêuti Fundação: 1985

Cascavel

São José dos Pinhais

Colombo

Faturamento em 2009: R$ 148,65 milhões

Faturamento em 2009: R$ 122,38 milhões

Faturamen em 2009: R$ 74

Número de funcionários: Homens

Albari Rosa / Gazeta do Povo

Mulheres

335

Número de funcionários:

196 139

Homens Mulheres

Faixa etária Menos de 25 30 Entre 26 e 34 72 Entre 35 e 44 36 Entre 45 e 54 20 4 55 ou mais

Escolaridade

Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

234 30 47 24

até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Nédi Miranda descansa no gazebo: “quero me aposentar trabalhando na Ecovia”.

Tempo de serviço 125 Menos de 2 anos m bom ambiente de trabalhoEntre é 2 colaboradores 102 podem descansar e 5 anos resultado de diversos fatores, depois do almoço, assistir televisão, 82 Entre 6 e 10 anos entre eles a integração dos ler e até mesmo tirar uma soneca. Entre 11 e 15 anos 26 colaboradores – quanto mais “É onde podemos conversar e nos Entre 16 e 20 anos 0 próximos e conectados estiverem, reunir”, conta o controlador do cenMais de 20 anos 0

mais chances de construírem um tro de controle operacional, Nédi espaço leve e agradável. Apostando Miranda. Há quase dez anos na Perfil do presidente nisso, a Ecovia Caminho do Mar Ecovia, ele considera “excelente” Nome: Marcelino Rafart de Seras incentiva, de maneira clara, que as trabalhar na empresa porque é Formação: Engenheiro formado pela Universidade pessoas conversem e interajam. valorizado. “A Ecovia dá treinamenFederal do Paraná (UFPR) “Criamos ações para gerar proximitos, incentiva o estudo e propicia Tempo na empresa: desde julho de 2002 dade entre as pessoas. Na intranet, oportunidade para crescer. Quero desenvolvemos uma espécie de me aposentar aqui.” ‘orkut’. Organizamos a Copa Ecovia, Para possibilitar promoções um torneio de futebol masculino e internas, há uma política de treinade saúde feminino, além de gincanas internaso e Plano mentos constantes. No ano passado o Plano odontológico* celebrações”, conta o diretor superinforam mais de 13 mil horas – em psicológico* tendente, Evandro Couto Vianna. o A Atendimento 2010 devem ser 15 mil horas. Vianna o Terapias alternativas* Copa deu origem a um álbum de figudestaca a importância de valorizar o o Academias de ginástica rinhas com fotos dos participantes. colaborador. “Como reconhecimeno Carreira no exterior Para “comprá-las” era preciso doar to, emitimos uma carta sempre que o Subsídio para graduação ou brinquedos ou agasalhos. um usuário faz um elogio para um O espaço físico é outra preocupação pós-graduação* dos funcionários. E na festa de fim de o Curso línguas* da administração. Na sede da concesano,depremiamos a pessoa que mais o Plano de aposentadoria sionária há um gazebo, área onde os se destacou.” (GR) * Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

benefícios

Número de funcion

111 51

Faixa etária Menos de 25 74 Entre 26 e 34 166 Entre 35 e 44 73 Entre 45 e 54 18 4 55 ou mais até o 2º grau

162

Homens Mulheres

132 198

Faixa etária 6 Menos de 25 Entre 26 e 34 12 Entre 35 e 44 10 Entre 45 e 54 3 9 55 ou mais

Escolaridad

116 17 18 11

até o 2º grau

Sup. incompleto/e Sup. completo Pós-graduação

Tempo de serviço 58 Menos de 2 anos 43 Entre 2 e 5 anos 51 Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos 10 Entre 16 e 20 anos 0 Mais de 20 anos 0

Tempo de s

Perfil do presidente

Perfil do p

Nome: Marcelino Rafart de Seras

Nome: Marcelo Ge

Formação: Engenheiro formado pela Universidade

Formação: Pós gra

Federal do Paraná (UFPR)

na França, e pela C

Tempo na empresa: desde julho de 2002

Tempo na empresa

benefícios

benefí

o o o o o o o

Plano de saúde Plano odontológico* Atendimento psicológico* Terapias alternativas Academias de ginástica Carreira no exterior Subsídio para graduação ou pós-graduação o Curso de línguas o Plano de aposentadoria

Menos de 2 anos Entre 2 e 5 anos Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos Entre 16 e 20 anos Mais de 20 anos

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

o o o o o o o

Plano de s Plano odo Atendime Terapias a Academia Carreira no Subsídio p pós-gradua o Curso de lí o Plano de a

ranking 2010

ecocataratas ecovia caminHos do mar Herbarium º Concessionária de rodovias Farmacêutico Herbarium Concessionária de rodovias Cascavel

1997

Fundação:

Faturamento em 2009: R$ 148,65 milhões Número de funcionários: Homens Mulheres

335

1997

196 139

1985

Colombo

Faturamento em 2009: R$ 122,38 milhões

Faturamento em 2009: R$ 74,32 milhões

Número de funcionários: Homens

Mulheres

Divulgação

Fundação:

São José dos Pinhais

162

111 51

Número de funcionários: Homens Mulheres

132 198

Faixa etária Menos de 25 74 Entre 26 e 34 166 Entre 35 e 44 73 Entre 45 e 54 18 4 55 ou mais

ampla: Faixa etáriaa pessoa certa, no lugar cer30 Menosto, de 25equilibrando vida pessoal e Entre 26 e 34 72 profissional.” 36 que os colaboradores Entre 35 e 44 Para Entre 45 e 54 20seus momentos de lazer tenham 4 55 ou mais preservados, há uma preocupação

Faixa etária 63 Menos de 25 Entre 26 e 34 122 Entre 35 e 44 105 Entre 45 e 54 31 9 55 ou mais

Escolaridade

constante com a jornada de trabaEscolaridade lho. A ginástica116 laboral é realizada até o 2º grau diariamente há dez anos, mas a Sup. incompleto/em curso 17 empresa, instalada 18 em um muniSup. completo cípio vizinho à 11capital paranaenPós-graduação

Escolaridade

até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

234 30 47 24

se, também incentiva seus funcionários a praticarem esportes. Tempo de serviço Tempo de serviço Quando há competições fora da 125 Menos de 2 anos 58 Menos de 2 anos cidade, por 102 43exemplo, a Herbarium Entre 2 e 5 anos Entre 2 e 5 anos fornece subsídios para alimenta82 51 Entre 6 e 10 anos Entre 6 e 10 anos ção, hotel, transporte e até treinaEntre 11 e 15 anos Entre 11 e 15 anos 26 10 dor. Na hora do almoço, é possível Entre 16 e 20 anos 0 Entre 16 e 20 anos 0 fazer massagens ou frequentar a Mais de 20 anos Mais de 20 anos 0 0 clínica de fisioterapia. A Herbarium também valoriza Perfil do presidente Perfil do presidente a informalidade e a comunicação Nome: Marcelino Rafart de Seras Nome: Marcelino Rafart de Seras pessoal, com menos mensagens Formação: Engenheiro formado pela Universidade Formação: Engenheiro formado pela Universidade eletrônicas e mais conversas de Federal do Paraná (UFPR) Federal do Paraná (UFPR) corredor. O supervisor de criação Linha de produção da Herbarium : Tempo na empresa: desde julho de 2002 Tempo na empresa: desde julho de 2002 Rodrigo Dias conta que o clima busca por desenvolvimento pessoal. leve permite acesso fácil a diretoomo essência, a Herbarium bus- res e gerentes. “Em dez anos aqui, ca levar a seus clientes produtos pude crescer bastante e galgar caro Plano de saúde saúdeo supervisor, que pregos”,deconta que ofereçam melhor qualida-o Plano o Plano odontológico* odontológico* tende fazer uma nova pós-graduade de vida. No ambiente de tra-o Plano o Atendimento psicológico* ção com auxílio da companhia. Há balho apsicológico* regra é a mesma. “Procu-o Atendimento o Terapias alternativas* alternativas 15 anos na empresa, a auxiliar de ramos aliar desenvolvimento como Terapias o Academias de ginástica ginástica Spak também produçãodeEdinete qualidade de vida”, resume a super-o Academias o Carreira no exterior noas exterior destaca oportunidades de estuvisora de recursos humanos Joanitao Carreira o Subsídio para graduação ou na companhia.o Subsídio para graduação ou com orgudo oferecidas e relata, Plombon, há 20 anos pós-graduação* lho, suas conquistas pessoais. “Em uma época, isso era sinônimo pós-graduação o Cursoapenas de línguas* de línguas “Quando comecei não tinha nada de ginástica laboral. Mas ao Curso o Planoentendemos de aposentadoria de de aposentadoria e vivia aluguel.” (GR) como uma questão maiso Plano

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

benefícios

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

benefícios

330

até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

116 82 86 46

Tempo de serviço 108 Menos de 2 anos 124 Entre 2 e 5 anos 44 Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos 36 Entre 16 e 20 anos 16 Mais de 20 anos 2

Perfil do presidente Nome: Marcelo Geraldi Formação: Pós graduado pela Universidade de Insead, na França, e pela Columbia University, de Nova York. Tempo na empresa: desde agosto de 2009

benefícios o o o o o o o

Plano de saúde* Plano odontológico* Atendimento psicológico Terapias alternativas Academias de ginástica Carreira no exterior Subsídio para graduação ou pós-graduação* o Curso de línguas* o Plano de aposentadoria

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

Fundação:

8 Mais contatos pessoais e menos e-mails

ranking 2010

embracon consÓrcio apetit

9 Apetit Alimento para o corpo e a alma º

Telecomunicações Fundação: 1999

Serviços financeiros Fundação: 1988

Refeições coletivas Fundação: 1989

Maringá

Curitiba

Londrina

Faturamento em 2009: R$ 177,94 milhões

Faturamento em 2009: R$ 8,88 milhões

Faturamento em 2009: R$ 2,72 bilhões Número de funcionários: Homens Mulheres

3.045 2.396

5.441

Número de funcionários: Homens

Mulheres

Faixa etária Menos de 25 1.708 Entre 26 e 34 2.508 Entre 35 e 44 979 Entre 45 e 54 213 33 55 ou mais Escolaridade Roberto Custódio / Gazeta do Povo

até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Número de funcionários:

53 46

Homens Mulheres

Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Escolaridade

72 12 13 2

até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Tempo de serviço Tempo de serviço Menos de 2 anos 3.602 73 Menos de 2 anos 25 Entre 2 e 5 anos 1.199 Entre 2 e 5 anos 1 Entre 6 e 10 anos 640 Entre 6 e 10 anos saudável é a base para qualidade na Apetit, Entre 11 e 15Alimentação anos 0 Entrede 11 evida 15 anos 0 em Londrina. Entre 16 e 20 anos 0 Entre 16 e 20 anos 0 Mais de 20 anos 0 Mais de 20 anos 0

Apetit Serviços de Alimentação busca há tempos. “Trabalhamos o nasceu em 1989 em Londrina clima organizacional para estar Perfil do presidente Perfil do presidente –segunda maior cidade do entre as melhores. É muito bom Nome: Amos Genish / Formação: Pós-graduado em Nome: Guido Savian Junior Paraná – com o objetivo de for- não só para a empresa, mas tamEconomia pela Universidade de Telaviv (Israel) Formação: Administração de empresas necer refeições prontas para outrasTempo bém para o funcionário”, diz o Tempo na empresa: Fevereiro de 2000. Ingressou na na empresa: fundador empresas. A preocupação com seus gerente. “Além disso, é bom que a empresa como presidente. funcionários é a mesma dispensada resposta tenha vindo dos próprios aos colaboradores de seus clientes. colaboradores.” “Não esquecemos do ambiente interO gestor de custos, Luiz Sérgio no. Fornecemos alimentação de qua- Vieira, trabalha há dez anos na o Plano de saúde de saúde* lidade para todos. Isso faz parte dao Plano Apetit e diz que a companhia o Plano odontológico odontológico* meta da empresa, que é cuidar daso Plano valoriza muito as pessoas. “Não o Atendimento psicológico psicológico pessoas”, diz o gerente de recursoso Atendimento somos só mais um número. Por a o Terapias alternativas* alternativas humanos, Celso Eusébio de Oliveira.o Terapias empresa ser muito transparente, o Academias de ginástica se relacionam comoo Academias deautonomia ginástica “Os funcionários todos têm para sugeo Carreira no exterior em família. Aqui todoso Carreira no exterior se estivessem rir ideias e novos projetos”, diz. o Subsídio para graduação ou no aspecto pro-o Subsídio para graduação oulevantados são respeitados, tanto “Aqui todos os pontos pós-graduação pós-graduação* fissional como no pessoal.” são levados em consideração, para o Curso deEstar línguas de línguas definir diretrizes no ranking de boas empre-o Curso que possamos o Plano aposentadoria aposentadoria sasdepara trabalhar é algo que a Apetito Plano maisde claras.” (GR)

benefícios

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

benefícios

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

352

Faixa etária Menos de 25 46 Entre 26 e 34 144 Entre 35 e 44 116 Entre 45 e 54 35 11 55 ou mais

Faixa etária 7 Menos de 25 Entre 26 e 34 31 Entre 35 e 44 40 Entre 45 e 54 19 2 55 ou mais

3.121 1.050 1.120 150

40 312

316 3 27 6

Tempo de serviço 236 Menos de 2 anos 75 Entre 2 e 5 anos 18 Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos 11 Entre 16 e 20 anos 10 Mais de 20 anos 2

Perfil do presidente Nome: Márcia Regina Vieira Mocelin Manfrin Formação: Pós-graduada em Administração de Empresas Tempo na empresa: fundadora

benefícios o o o o o o o

Plano de saúde* Plano odontológico* Atendimento psicológico* Terapias alternativas Academias de ginástica Carreira no exterior Subsídio para graduação ou pós-graduação o Curso de línguas o Plano de aposentadoria

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

gvt

3 35

ranking 2010

Hsbc global tecHnology moren

HSBC GLT

Daniel Castellano / Gazeta do Povo

Mascote e torcida organizada

Sede da empresa em Curitiba: massagem durante os intervalos.

conversa e a participação ativa dos funcionários no dia a dia da empresa são as ferramentas utilizadas pelo HSBC Global Technolog y Center Brasil para garantir um bom ambiente de trabalho. Esse é o foco desde que a empresa foi criada, em 2006, com o objetivo de oferecer soluções tecnológicas a todas as unidades do banco HSBC. “Criamos uma cultura corporativa em que as pessoas participam das decisões, dando feedbacks com avaliações positivas ou negativas. Isso convida os colaboradores a se sentirem donos da companhia”, diz o executivo-chefe do HSBC GLT no Brasil, Jacques Depocas. Ele garante que o respeito é o balizador da comunicação dentro da 36

empresa, com incentivo constante aos colaboradores para que sejam participativos e defendam suas opiniões. “Com um alto nível de confiança e respeito, você alcança uma comunicação mais honesta e aberta. As pessoas aqui são livres para falar o que sentem, sem medo de represálias.” Esse clima de liberdade é ainda mais visível nas ações realizadas dentro da empresa. Além das tradicionais festas de aniversário, o HSBC GLT organiza os “Winter Games” e “Summer Games” – competições entre quatro equipes, sorteadas aleatoriamente, para incentivar a integração. “Esses jogos mexem com a empresa. As equipes precisam fazer mascotes, organizar torcidas, ou seja, têm muito trabalho antes do evento. É competição e festa”, resume o executivo-chefe. As famílias dos colaboradores também têm a oportunidade de participar do cotidiano da empresa, deixando o ambiente mais leve e descontraído. “De vez em quando realizamos o ‘Family Day’, quando convidamos as famílias para visitar o escritório. Tem gente que traz os pais, avós, namorados e f ilhos”, conta. “Criamos uma comunidade forte para que a família entenda porque os funcionários gostam de trabalhar aqui.” (GR)

Tecnologia da informação Fundação: 2006

Indústria Fundação: 19

Curitiba

Cianorte

Faturamento em 2009: R$ 35 milhões

Faturame em 2009: R$ 1

Número de funcionários: Homens Mulheres

423

Número de func

339 84

Homens Mulheres

Faixa etária 134 Menos de 25 220 Entre 26 e 34 Entre 35 e 44 52 Entre 45 e 54 15 2 55 ou mais Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

4 10

Faixa etár Menos de 25 Entre 26 e 34 Entre 35 e 44 Entre 45 e 54 55 ou mais

Escolarid

22 137 203 61

até o 2º grau

Sup. incomplet Sup. completo

Pós-graduação

Tempo de serviço 350 Menos de 2 anos 73 Entre 2 e 5 anos 0 Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos 0 Entre 16 e 20 anos 0 Mais de 20 anos 0

Tempo de

Perfil do presidente

Perfil do

Nome: Jacques François Depocas

Nome: Marco A

Formação: MBA na Universidade da Pennsylvania,

Formação: Form

Estados Unidos.

Universidade P

Tempo na empresa: desde o início

Tempo na empr

benefícios

benef

o o o o o o o

Plano de saúde* Plano odontológico* Atendimento psicológico* Terapias alternativas Academias de ginástica Carreira no exterior Subsídio para graduação ou pós-graduação* o Curso de línguas* o Plano de aposentadoria

Menos de 2 ano

Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 ano

Entre 11 e 15 ano

Entre 16 e 20 an

Mais de 20 anos

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

10º

o o o o o o o

Plano de Plano od Atendim Terapias Academ Carreira Subsídio pós-grad o Curso de o Plano de

ranking 2010

opusmÚltipla comunicaÇÃo

11º

Serviços financeiros Fundação: 1967 Curitiba

PELISSARI

Comunicação Fundação: 1986

Tecnologia da Informação/Software Fundação: 1999

Curitiba

Faturamento em 2009: R$ 14,32 milhões

Faturamento em 2009: R$ 26,99 milhões

Foco na carreira

Faturamento em 2009: R$ 5,05 milhões

Número de funcionários:

112

Número de funcionários:

Daniel Castellano / Gazeta do Povo

uitos jovens, ao ingressaremHomens 63 Homens 30 Mulheres 25 no mercado de trabalhoMulheres 49 como estagiários, fazem plaFaixa etária nos de crescer na empresa, eFaixa etária Menos de 25 10 conquistar cargos efetivos. A PelissariMenos de 25 28 Entre 26 e 34 19 Informática trabalha com esse espíri-Entre 26 e 34 47 Entre 35 e 44 15 to e procura dar oportunidade deEntre 35 e 44 22 Entre 45 e 54 7 Entre 45 e 54 11 crescimento para todos os seus fun4 4 55 ou mais 55 ou mais cionários. “Aqui há possibilidade de começar como estagiário e crescer,Escolaridade Escolaridade diretoria e até mes-até o 2º grau 9 14 até o 2º grau podendo assumir mo se tornar sócio. O importante éSup. incompleto/em curso 21 Sup. incompleto/em curso 17 14 para mudar de cargoSup. completo 45 Sup. completoque o caminho seja bastante Pós-graduação 32 15 transparente”, diz oPós-graduação presidente da empresa, Rudi Pelissari. Tempo de serviço Tempo de serviço Para que isso se torne realidade, 16 Menos de 2 anos Menos de 2 anos 66 as seleções de estagiários são bastan20 Entre 2 e 5 anos Entre 2 e 5 anos 22 te criteriosas, explica a coordenado6 Entre 6 e 10 anos Entre 6 e 10 anos 12 ra de Entre 11 e 15 anos 6 recursos humanos, LaísaEntre 11 e 15 anos 4 Weber Prust. “O processo seletivoEntre 16 e 20 anos 5 Entre 16 e 20 anos 2 inclui Mais de 20 anos 5 prova técnica, de português eMais de 20 anos 3 inglês, entrevistas e, em alguns casos, alguma dinâmica. Isso porPerfil do presidente que acreditamos que o estagiárioPerfil do presidente Nome: Omar Camargo Neto será um futuro colaborador.” No seuNome: José Dionísio Rodrigues Formação: Administração de empresas pela UniFae e caso, em particular, Laísa diz que oFormação: Pós-graduado em Administração de Manchester University e pós-graduação em Marketing Empresas pelo Centro Universitário FAE que mais chamou sua atenção quanTempo na empresa: desde 2002 Tempo na empresa: fundador do chegou à empresa foi a forma como foi recebida – desde o início ficou claro o alinhamento entre o Rudi Pelissari, presidente da empresa: discurso e a prática. seleção criteriosa de estagiários. A diretora de pessoas e operações,o Plano de saúde o Plano de saúde* Vanessa Pelissari, diz que a empresao Plano odontológico o Plano odontológico* preza pelo bem-estar do funcionário.o Atendimento psicológico o Atendimento psicológico* “É um ambiente bastante colaborati-o Terapias ambiente de trabalho e estar entre o Terapias alternativas alternativas vo. Trabalhamos muito em equipe as melhores empresas para se trao Academias de ginástica o Academias de ginástica porque os projetos e resultados balhar é muito o Carreira no exterior o Carreira no exterior importante. “A dependem disso.” Além disso, os nossa missão está vinculada à o Subsídio para graduação ou o Subsídio para graduação ou colaboradores têm prioridade na excelência em resultado para pós-graduação* pós-graduação* seleção para cargos de gestão, por issoo Curso clientes e colaboradores. Estar no o Curso de línguas* de línguas* recebem treinamentos constantes. ranking é uma resposta dos colao Plano de aposentadoria o Plano de aposentadoria* Para o presidente, ter um bom boradores.” (GR)

benefícios

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

benefícios

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

pelissari informática

Homens Mulheres

180

125 55

Faixa etária Menos de 25 53 Entre 26 e 34 69 Entre 35 e 44 50 Entre 45 e 54 8 0 55 ou mais Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

3 39 75 63

Tempo de serviço 116 Menos de 2 anos 56 Entre 2 e 5 anos 8 Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos 0 Entre 16 e 20 anos 0 Mais de 20 anos 0

Perfil do presidente Nome: Rudi Pelissari Formação: Formado em Informática pela Universidade Federal do Paraná e pós-graduado em Controladoria Tempo na empresa: fundador

benefícios o o o o o o o

Plano de saúde Plano odontológico Atendimento psicológico Terapias alternativas Academias de ginástica Carreira no exterior* Subsídio para graduação ou pós-graduação* o Curso de línguas o Plano de aposentadoria

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

omar camargo

ranking 2010

datacoperº softWare db1 informática ebs sistemas 12 EBS SistemasTecnologiadainformação/Software TecnologiadaInformação/Software Tecnologia da Informação/Software Cascavel

1991

Faturamento em 2009: R$ 4,52 milhões Número de funcionários: Homens Mulheres

2000

Sem paredes ou portas fechadas Fundação:

55 36

Daniel Castellano / Gazeta do Povo

Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Faturamento em 2009: R$ 3,35 milhões

Faturamento em 2009: R$ 9,97 milhões

Homens

Mulheres

51 18

Número de funcionários: Homens Mulheres

Faixa etária Menos de 25 30 Entre 26 e 34 30 Entre 35 e 44 8 Entre 45 e 54 0 1 55 ou mais Escolaridade

5 13 40 33

até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Francisco Pértile preza pela que mede a satisfação dos colaboraliberdade de cada um. O diretor-pre- dores. Além disso, a empresa não Perfil sidente do presidente presidente da EBS Sistemas conta quePerfil temdo nenhuma ação trabalhista conNome: Cezar Luiz Bernardon Nome: Ilson da Silva Rezende companhia já nasceu com essa preo- tra si”, conta cheio de orgulho. Formação: Pós-graduado em Contabilidade Gerencial e Formação: Pós-graduado em Sistemas de Informação, cupação. “Sempre pensei que era prePértile se orgulha também do Controladoria com MBA em Gerenciamento de Projetos. ciso ter uma organização da qual as auxílio que a EBS Sistemas ofereTempo na empresa: fundador Tempo na empresa: fundador pessoas quisessem fazer parte”, diz. ce aos seus funcionários em rela“Criamos um ótimo lugar para traba- ção à capacitação profissional. lhar em um sentido bem amplo. A “No ano passado oferecemos um empresa é aberta, sem paredes. Desde curso de MBA só para funcionáo Planoode saúde* saúde* funcionário mais simples até a pre-o Plano rios,de por meio de um acordo com o Planosidência, o Plano odontológico odontológico todos têm abertura e acesso a Universidade Positivo. Fe o Atendimento psicológico* o Atendimento a qualquer reunião.” chamos apsicológico* turma e bancamos o TerapiasPértile alternativas* acredita que a liberdade tor-o Terapias tudo”,alternativas informa. “Com isso, tínhao Academias de ginástica dede ginástica na o ambiente de trabalho mais leve o e Academias mos mais 30 funcionários diso Carreira no exterior“O interessante é que aqui o Carreira no exterior* agradável. cutindo os problemas da empresa o Subsídio para graduação ou pessoas de cara o Subsídio para graduação você não encontra e buscando soluçõesoupara eles.” O pós-graduação* fechada. A alegria faz parte da nossa pós-graduação* resultado foi tão positivo que ele o Cursorotina. de línguas o Curso de línguas É um ambiente contagiante.” faz planos de abrir uma nova turo PlanoUma de aposentadoria de aposentadoria amostra disso, na opinião doo Plano ma no próximo ano. (GR) * Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

benefícios

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

132

Escolaridade

1 24 28 16

71 61

Faixa etária 35 Menos de 25 Entre 26 e 34 62 Entre 35 e 44 24 Entre 45 e 54 6 5 55 ou mais

Tempo de serviço Tempo de serviço Pértile e os funcionários da EBS: todos têm reuniões. Menos de 2Gilmar anos 60 Menos de acesso 2 anos às 38 14 Entre 2 e 5 anos Entre 2 e 5 anos 25 Entre 6 e 10 anos 10 Entre 6 e 10 anos 6 ara que os funcionários este-Entre 11diretor-presidente, é a alta taxa de Entre 11 e 15 anos 6 e 15 anos 0 jam sempre satisfeitos por retorno de funcionários que deixam Entre 16 e 20 anos 1 Entre 16 e 20 anos 0 fazer parte da empresa, Gilmar a empresa. “Esse é um parâmetro Mais de 20 anos Mais de 20 anos 0 0

benefícios

1987

Curitiba

Número de funcionários:

Faixa etária Menos de 25 38 Entre 26 e 34 35 Entre 35 e 44 12 Entre 45 e 54 5 1 55 ou mais

Fundação:

Maringá

32 32 57 11

Tempo de serviço Menos de 2 anos 76 Entre 2 e 5 anos 40 Entre 6 e 10 anos 11 Entre 11 e 15 anos 4 Entre 16 e 20 anos 0 Mais de 20 anos 1

Perfil do presidente Nome: Gilmar Francisco Pértile Formação: Pós-graduado em Marketing e em Planejamento e Organização de Recursos Humanos. Tempo na empresa: fundador

benefícios o o o o o o o

Plano de saúde* Plano odontológico Atendimento psicológico Terapias alternativas Academias de ginástica Carreira no exterior Subsídio para graduação ou pós-graduação* o Curso de línguas o Plano de aposentadoria

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

Fundação:

ranking 2010

Hsbc global tecHnology morena rosa º 13 MORENA ROSA Tecnologia da informação Indústria de confecções 2006

Sotaque de interior e clima familiar Fundação:

Fundação:

Biotecnol Fundação: 19

1993

Curitiba

Cianorte

Araucária

Faturamento em 2009: R$ 35 milhões

Faturamento em 2009: R$ 172,05 milhões

Faturame em 2009: R$ 1

Homens

Mulheres

423

Número de funcionários:

339 84

Homens Mulheres

Faixa etária 134 Menos de 25 220 Entre 26 e 34 Entre 35 e 44 52 Entre 45 e 54 15 2 55 ou mais Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

1481

Número de func

427 1054

Homens Mulheres

Faixa etária Menos de 25 421 Entre 26 e 34 552 Entre 35 e 44 336 Entre 45 e 54 136 36 55 ou mais Escolaridade

22 137 203 61

até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Tempo de serviço 350 Menos de 2 anos Sede da Morena Rosa em Cianorte: sossegoEntre de cidade 73 2 e 5 anospequena. 0 Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos 0 Bia Moraes Os funcionários têm uma série Entre 16 e 20 anos 0 benefícios, Mais dede 20 anos 0 que incluem creche pesar do grande porte da para os filhos e refeições balanceempresa sediada em Cianorte, adas. Mas a menina dos olhos do do presidenteMarco Antonio diretor-presidente, o sotaque do interior e o climaPerfil Nome: Jacques François Depocas familiar são características Franzato, é o Instituto Morena Formação: MBA na Universidade da Pennsylvania, assumidas no Grupo Morena Rosa. Rosa de Desenvolvimento Hu Estados Unidos. “Os sócios sempre se preoTalvez esteja aí o segredo para cres-Tempomano. na empresa: desde o início cer. Fabricante de quatro marcas cuparam com qualidade de vida”, inseridas no mercado nacional– diz Vania. O instituto, fundado em Morena Rosa, Zinco, Joy e Maria 2006, ultrapassou a vocação iniValentina – o grupo tem 2 mil fun- cial de atender somente funcionáo Plano saúde*familiares. Hoje, está rios de e seus cionários e 14 unidades de produção. o Plano odontológico* voltado também para a populaA fase de adaptação ao novo ritmo o Atendimento psicológico* ção, no fomento à saúde e bemde vida, diferente da agitação de o Terapias estar.alternativas Oferece serviços não só capitais, faz parte do processo para o Academias de ginásticade Cianorte – para moradores novos colaboradores, relata a gereno Carreira exterior onde no a prefeitura é parceira em te de RH da empresa, Vania Gottardo. o Subsídio paraações graduação ou – como diversas sociais “A pessoa tem que gostar desse também para populações de ambiente familiar e do sossego do pós-graduação* o Curso de línguas* cidades onde o grupo possui uniinterior. Nossa cultura interna é de o Plano de aposentadoria dades de produção. uma grande família.”

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

benefícios

12 5

Faixa etár Menos de 25 Entre 26 e 34 Entre 35 e 44 Entre 45 e 54 55 ou mais

Escolarida

1170 192 104 15

até o 2º grau

Sup. incomplet Sup. completo

Pós-graduação

Tempo de serviço 967 Menos de 2 anos 420 Entre 2 e 5 anos 85 Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos 6 Entre 16 e 20 anos 3 Mais de 20 anos 0

Tempo de

Perfil do presidente

Perfil do

Nome: Marco Antônio Franzato

Nome: Pedro Lu

Formação: Formado em Administração e Direito pela

Formação: Form

Universidade Paranaense (Unipar)

Universidade C

Tempo na empresa: desde 1993

Tempo na empr

Menos de 2 ano

Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 ano

Entre 11 e 15 ano

Entre 16 e 20 an

Mais de 20 anos

abril de 2008

benefícios o o o o o o o

benef * Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

Número de funcionários:

Divulgação

novozym

o o o o o o o

Plano de Plano od Atendim Terapias Academ Carreira Subsídio pós-grad o Curso de o Plano de

ranking 2010

ecocataratas Ecocataratas

Integrando quem está longe

ecovia

Concessionária de rodovias Fundação: 1997

Concessio Fundação: 19

Cascavel

São José dos Pin

Faturamento em 2009: R$ 148,65 milhões

Faturame em 2009: R$ 1

Número de funcionários: Homens Mulheres

335

Número de func

196 139

Homens Mulheres

Faixa etária Menos de 25 74 Entre 26 e 34 166 Entre 35 e 44 73 Entre 45 e 54 18 4 55 ou mais Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo

Márcio Oliveira , assistente administrativo, valoriza a oportunidade de crescimento.

Gustavo Ribeiro

rabalhar na estrada, distante de casa e, em alguns casos, ao longo da madrugada, pode ser um obstáculo para que os funcionários se sintam satisfeitos no trabalho. Um desafio a mais para a concessionária Ecocataratas, que é superado com o esforço para que todos “sintam-se em casa”, segundo o superintendente da empresa, Evandro Couto Vianna. “É importante que as pessoas estejam realmente felizes, apesar de terem chegado cedo. Procuramos fazer com que fiquem confortáveis, num ambiente muito alegre”, diz. “Dessa maneira conseguimos transmitir esse sentimento também para o nosso usuário.” Um caminho encontrado para motivar seus funcionários é incentivar as promoções e fazê-los crescer profissionalmente, privilegiando-os 40

nas seleções. O assistente administrativo Márcio Oliveira, na empresa há 12 anos, começou trabalhando no centro de controle operacional. “Tive a oportunidade de mudança de cargo. Pelo tempo que estou aqui, posso dizer que é bom trabalhar na Ecocataratas. Existe uma gestão participativa, com salários compatíveis, além dos benefícios.” Além disso, por existirem pontos de trabalho distantes uns dos outros, a empresa se preocupa com a interação constante. Por isso criou uma rede social interna, na qual os funcionários podem colocar fotos, vídeos, mandar recados e conferir os principais eventos da Ecocataratas. Para participar das gincanas internas as equipes são sorteadas aleatoriamente, juntando funcionários de bases distantes.

Faixa etár Menos de 25 Entre 26 e 34 Entre 35 e 44 Entre 45 e 54 55 ou mais

Escolarida

234 30 47 24

até o 2º grau

Sup. incomplet Sup. completo

Pós-graduação

Tempo de serviço 125 Menos de 2 anos 102 Entre 2 e 5 anos 82 Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos 26 Entre 16 e 20 anos 0 Mais de 20 anos 0

Tempo de

Perfil do presidente

Perfil do

Nome: Marcelino Rafart de Seras

Nome: Marcelin

Formação: Engenheiro formado pela Universidade

Formação: Eng

Federal do Paraná (UFPR)

Federal do Para

Tempo na empresa: desde julho de 2002

Tempo na empr

benefícios

benef

o o o o o o o

Plano de saúde Plano odontológico* Atendimento psicológico* Terapias alternativas* Academias de ginástica Carreira no exterior Subsídio para graduação ou pós-graduação* o Curso de línguas* o Plano de aposentadoria

Menos de 2 ano

Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 ano

Entre 11 e 15 ano

Entre 16 e 20 an

Mais de 20 anos

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

Divulgação

Pós-graduação

11 51

o o o o o o o

Plano de Plano od Atendim Terapias Academ Carreira Subsídio pós-grad o Curso de o Plano de

ranking 2010

OMAR CAMARGO

Inovação com a participação de todos

Serviços financeiros Fundação: 1967

Comunic Fundação: 1

Curitiba

Faturamento em 2009: R$ 5,05 milhões

Faturam em 2009: R$

Número de funcionários: Homens

Daniel Castellano / Gazeta do Povo

Mulheres

Vanessa Alberti, coordenadora de RH.

opusmÚ

omar camargo

riatividade e abertura para participação de todos são fundamentais no cotidiano da Omar Camargo, que incentiva constantemente a busca por novas ideias. Empresa familiar, a corretora de valores tem sua história ligada à inovação. Ingeborg Sippel Camargo, esposa do fundador Omar Camargo, foi a primeira mulher brasileira a operar na Bovespa. Ela continua na corretora, hoje com o cargo de diretora-presidente. “Há um espírito de equipe entre

colaboradores de todos os setores, para que a empresa trabalhe como um organismo vivo. Os funcionários saem de casa, todos os dias, com vontade de trabalhar”, afirma a coordenadora de gestão de pessoas, Vanessa Alberti. “São pró-ativos, buscam gerar ideias e vê-las implementadas. Temos um setor de projetos para o colaborador contribuir.” Vanessa explica que todos os funcionários têm acesso à diretoria e às gerências, e também ao setor de recursos humanos. “Seja por problemas de saúde ou mesmo em casa, eles têm liberdade para conversar com o gestor e a equipe de RH. Buscamos dar proteção dentro das nossas possibilidades.” Agradecimentos também estão na lista de boas práticas, de forma simples, mas efetiva. “Quando a empresa conquista algo importante, o próprio diretor reúne os colaboradores e agradece pessoalmente. Por isso é um ambiente de amizade, sem competitividade. A gente se sente feliz, dá risada e brinca.” O reflexo do clima, argumenta a coordenadora, são os exemplos de pessoas que estão na empresa há mais de 20 anos. Ela acredita que isso é fruto, também, do auxílio oferecido para graduação e especialização, valorizando os funcionários e permitindo que haja oportunidades de alteração de cargos, através de recrutamento interno. (GR)

Número de fu

30 25

Homens Mulheres

Faixa etária Menos de 25 10 Entre 26 e 34 19 Entre 35 e 44 15 Entre 45 e 54 7 4 55 ou mais Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Faixa etá Menos de 25 Entre 26 e 34 Entre 35 e 44 Entre 45 e 54 55 ou mais

Escolarid

9 17 14 15

até o 2º grau

Sup. incompl

Sup. complet Pós-graduaç

Tempo de serviço 16 Menos de 2 anos 20 Entre 2 e 5 anos 6 Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos 6 Entre 16 e 20 anos 2 Mais de 20 anos 5

Tempo d

Perfil do presidente

Perfil d

Nome: Omar Camargo Neto

Nome: José D

Formação: Administração de empresas pela UniFae e

Formação: Pó

Manchester University e pós-graduação em Marketing

Empresas pe

Tempo na empresa: desde 2002

Tempo na em

benefícios

bene

o o o o o o o

Menos de 2 an

Entre 2 e 5 ano

Entre 6 e 10 an

Entre 11 e 15 an

Entre 16 e 20 a

Mais de 20 an

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

o o o o o o o

Plano Plano Atendi Terapia Acade Carreir Subsíd pós-gra o Curso d o Plano

ranking 2010

datacoper softWare db1 informática ebs sis Tecnologia da Informação/Software Tecnologia da informação/Software Tecnologi DB1 Informática 1991

Com o que Maringá tem de melhor Fundação:

Fundação:

Curitiba

Faturamento em 2009: R$ 4,52 milhões

Faturamento em 2009: R$ 3,35 milhões

Faturame em 2009: R$ 9

Homens

Mulheres

55 36

Número de funcionários: Homens Mulheres

Faixa etária Menos de 25 38 Entre 26 e 34 35 Entre 35 e 44 12 Entre 45 e 54 5 1 55 ou mais Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Escolaridade

5 13 40 33

até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Tempo de serviço Menos de 2 anos 60 14 Entre 2 e 5 anos Entre 6 e 10 anos 10 Ilson Rezende e e os funcionários da DB1: preocupação constante em reter talentos. Entre 11 e 15 anos 6 Entre 16 e 20 anos 1 Mais de 20 anos 0 aringá, no Noroeste do esta- orgulho do que fazem.” A DB1 faz do, é reconhecida pela quali- isso possibilitando que os funcioPerfil do presidente dade de vida desfrutada por nários cresçam dentro da empreNome: Cezar Luiz Bernardon seus habitantes. E é justa- sa, oferecendo pacote de planos e Formação: Pós-graduado em Contabilidade Gerencial e mente nesta característica da sua benefícios e ajudando em graduaControladoria cidade natal que a DB1 Informática ções, especializações, treinamenTempo na empresa: fundador aposta para ser um bom local para se tos e cursos. “O colaborador é bastrabalhar. “A empresa tem uma série tante valorizado e recebe muita de benefícios que promovem quali- bagagem de informação.” dade de vida. Mas, também, a própria O crescimento da empresa nos o Plano de saúde* cidade favorece. Exploramos isso último anos, acredita Rezende, é o Plano odontológico para reter talentos”, diz o diretorresultado da preocupação em o Atendimento presidente, Ilson Rezende. escutá-los psicológico* para criar um ambiente alternativas* O caminho, afirma o diretor, o é Terapias melhor. A certeza de que este é o dediz ginástica criar um ótimo ambiente para o o Academias caminho, o diretor, veio com a o Carreira no exteriorno ranking do Great desenvolvimento prof issional. classificação o Subsídio graduação “Criamos uma série de oportunidaPlace para To Work. “Naouverdade, foi des de aprendizado e crescimento. pós-graduação* uma surpresa muito grande. Era de que línguasimaginávamos para Aqui o clima é muito colaborativo. o E Curso algo o Plano de não aposentadoria é importante que as pessoas tenham 2011, agora.” (GR)

benefícios

51 18

Número de func Homens Mulheres

Faixa etária Menos de 25 30 Entre 26 e 34 30 Entre 35 e 44 8 Entre 45 e 54 0 1 55 ou mais

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

Ivan Amorin / Gazeta do Povo

Fundação:

Maringá

Número de funcionários:

2000

Cascavel

7 6

Faixa etár Menos de 25 Entre 26 e 34 Entre 35 e 44 Entre 45 e 54 55 ou mais

Escolarida

1 24 28 16

até o 2º grau

Sup. incompleto Sup. completo

Pós-graduação

Tempo de serviço Menos de 2 anos 38 Entre 2 e 5 anos 25 Entre 6 e 10 anos 6 Entre 11 e 15 anos 0 Entre 16 e 20 anos 0 Mais de 20 anos 0

Tempo de

Perfil do presidente

Perfil do

Nome: Ilson da Silva Rezende

Nome: Gilmar Fr

Formação: Pós-graduado em Sistemas de Informação,

Formação: Pós-

com MBA em Gerenciamento de Projetos.

Planejamento e

Tempo na empresa: fundador

Tempo na empr

benefícios

benef

o o o o o o o

Plano de saúde* Plano odontológico Atendimento psicológico* Terapias alternativas Academias de ginástica Carreira no exterior* Subsídio para graduação ou pós-graduação* o Curso de línguas o Plano de aposentadoria

Menos de 2 anos Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 ano

Mais de 20 anos

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

o o o o o o o

Plano de Plano od Atendim Terapias Academ Carreira Subsídio pós-grad o Curso de o Plano de

ranking 2010

sofHar

Sofhar

Equilíbrio entre frescor e experiência

unicre

Tecnologia da informação Fundação: 1986

Serviços F Fundação: 19

Curitiba

Londrina

Faturamento em 2009: R$ 28 milhões

Faturame em 2009: R$

Número de funcionários: Homens Mulheres

110

Número de func

81 29

Homens Mulheres

Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Presidente da Sofhar, Prochmann defende o contato “olho no olho”.

uando se imagina uma empresa de tecnologia, que tem seu trabalho quase que exclusivamente em computadores, logo vem à cabeça que os funcionários não se falam e que tudo é feito via monitores. Mas isso não é realidade na Sofhar, onde o que prevalece é o contato pessoal. “Apesar de sermos uma empresa de tecnologia, valorizamos o envolvimento, o olho no olho”, garante o presidente, Wilmar Prochmann. Mas ele admite que isso não é uma tarefa simples, e sim um desafio permanente, principalmente para as gerações mais novas. “Eles têm uma tendência natural de querer fazer tudo através da tecnologia. Mas buscamos um equilíbrio. Para isso mesclamos equipes, somando o ímpeto e ansiedade dos mais novos com a serenidade e bom senso dos que têm mais experiência.” Prochmann acredita que, para

qualquer atividade, é preciso uma visão compartilhada entre todos os níveis, eliminando burocracia e hierarquia. “Não temos restrições. As portas estão sempre abertas para que a gente acabe com qualquer obstáculo.” Outro segredo para um bom ambiente de trabalho, diz o presidente, é a paixão com que os funcionários realizam suas tarefas. “A postura dos profissionais tem um valor muito maior que um contrato ou uma determinação superior.” O gerente de desenvolvimento, José Marcelo Cestari, descreve o ambiente na Sofhar como tranquilo e extrovertido. “Aqui não há formalidade entre as equipes e com os clientes. Temos flexibilidade com horários e nossa presença física às vezes não é necessária, pois podemos trabalhar em casa.” (GR)

Faixa etá Menos de 25 Entre 26 e 34 Entre 35 e 44 Entre 45 e 54 55 ou mais

Escolarid

29 23 33 25

até o 2º grau

Sup. incomplet Sup. completo

Pós-graduação

Tempo de serviço 34 Menos de 2 anos 62 Entre 2 e 5 anos 10 Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos 4 Entre 16 e 20 anos 0 Mais de 20 anos 0

Tempo de

Perfil do presidente

Perfil do

Nome: Vilmar Prochmann

Nome: Alvaro J

Formação: Pós-graduado em administração de

Formação: Méd

empresas, com MBA pela FGV.

medicina do tra

Tempo na empresa: desde 2001

Tempo na emp

benefícios*

benef

o o o o o o o

Menos de 2 ano

Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 ano

Entre 11 e 15 ano

Entre 16 e 20 an

Mais de 20 anos

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

Daniel Castellano / Gazeta do Povo

Faixa etária Menos de 25 9 Entre 26 e 34 64 Entre 35 e 44 27 Entre 45 e 54 10 0 55 ou mais

8 9

o o o o o o o

Plano d Plano o Atendim Terapias Academ Carreira Subsídio pós-grad o Curso de o Plano d

ranking 2010

datacoper softWare db1 inf

DATACOPER

Ambiente informal e horário flexível

Tecnologia da Informação/Software Fundação: 1991

Tecnologia Fundação: 20

Cascavel

Maringá

Faturamento em 2009: R$ 4,52 milhões

Faturame em 2009: R$ 3

Número de funcionários: Homens Mulheres

55 36

Número de funci Homens Mulheres

Faixa etária Menos de 25 38 Entre 26 e 34 35 Entre 35 e 44 12 Entre 45 e 54 5 1 55 ou mais Escolaridade Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Cezar Bernardon, presidente da Datacoper: “Liberdade com responsabilidade”.

compromisso de manter um bom ambiente de trabalho é parte do planejamento estratégico da Datacoper, empresa especializada no desenvolvimento de softwares. “Temos, cada vez mais, não só do ponto de vista de gestão mas também de cultura, valorizado as pessoas e feito com que elas desenvolvam o compromisso de criar um local agradável e prazeroso. Acima de tudo, buscando qualidade de vida para todos”, resume o presidente da Datacoper, Cezar Bernardon. O prazer em trabalhar, acredita, começa pela liberdade que cada colaborador tem dentro da empresa. “Aqui tudo é bastante informal. Temos horários f lexíveis, lanches,

proximidade entre todos os colaboradores com gerências e direção. As portas estão sempre abertas”, diz. “Isso cria um ambiente informal, com mais liberdade, sem tirar a responsabilidade.” Para alcançar um alto nível de satisfação interna, a empresa oferece treinamentos e incentiva a capacitação profissional. No caso das especializações, por exemplo, participa com 50% dos recursos. “Existem ainda os treinamentos pontuais e parcerias com universidades.” Uma nova prática deve ser adotada em breve: a Datacoper está concluindo o trabalho de consultoria para implementar um plano de cargos e salários. (GR)

Faixa etár Menos de 25 3 Entre 26 e 34 3 Entre 35 e 44 8 Entre 45 e 54 0 1 55 ou mais

Escolarida

5 13 40 33

até o 2º grau

Sup. incompleto Sup. completo Pós-graduação

Tempo de serviço Menos de 2 anos 60 14 Entre 2 e 5 anos Entre 6 e 10 anos 10 Entre 11 e 15 anos 6 Entre 16 e 20 anos 1 Mais de 20 anos 0

Tempo de

Perfil do presidente

Perfil do

Nome: Cezar Luiz Bernardon

Nome: Ilson da S

Formação: Pós-graduado em Contabilidade Gerencial e

Formação: Pós-

Controladoria

com MBA em Ger

Tempo na empresa: fundador

Tempo na empre

benefícios

benef

o o o o o o o

Plano de saúde* Plano odontológico Atendimento psicológico* Terapias alternativas* Academias de ginástica Carreira no exterior Subsídio para graduação ou pós-graduação* o Curso de línguas o Plano de aposentadoria

Menos de 2 anos Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 ano Mais de 20 anos

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

César Machado / Gazeta do Povo

até o 2º grau

51 18

o o o o o o o

Plano de Plano od Atendim Terapias Academ Carreira n Subsídio pós-gradu o Curso de o Plano de

ranking 2010

Serviços financeiros OpusMÚltipla

Tecnologia Fundação: 199

Curitiba

Faturamento em 2009: R$ 5,05 milhões

Faturamento em 2009: R$ 14,32 milhões

Faturamen em 2009: R$ 26

1967

Comunicação leve e descontraída Número de funcionários: Homens

Mulheres

Número de funcionários:

30 25

Homens Mulheres

Faixa etária Menos de 25 10 Entre 26 e 34 19 Entre 35 e 44 15 Entre 45 e 54 7 4 55 ou mais Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

112

Número de funcio

63 49

Homens Mulheres

Escolaridade

9 17 14 15

até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Tempo de serviço 16 Menos de 2 anos Parte da “Turma da Opus” durante o trabalho: ambiente informal. 20 Entre 2 e 5 anos 6 Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos 6 que organizam celeor natureza, as empresas Entre de 16 ecolaboradores, 20 anos 2 de aniversário e fim de ano. comunicação têm um clima Mais de de 20brações anos 5 trabalho mais agradável, forma- O objetivo principal é integrar os do por pessoas jovens e dinâmi- vários setores. “A Atom funciona Perfilcomo do presidente uma entidade à parte, observa cas. Não é diferente na OpusMúltipla, Nome: Omar Camargo Neto que desde a sua fundação, há 38 anos, Nadia.” Da Atom surgiram o grupo Formação: Administração de empresas pela UniFae e busca criar esse ambiente com respeito de corrida e as equipes de futebol da Manchester University e pós-graduação em Marketing “turma da Opus”. e valorização dos funcionários. “A próTempo na empresa: desde 2002 Segundo a analista, há uma preopria atividade favorece para ter um clima mais leve e descontraído, sem mui- cupação constante com a qualidade ta formalidade”, diz João Namir Moro, de vida – que inclui “mimos” para as mulheres, como a possibilidade de diretor administrativo e financeiro. o Plano de saúde* fazer manicure ou uma sessão espeA analista de recursos humanos o Plano cialodontológico* de massagem na hora do almoço, Nadia de Sousa diz que a agência, forpsicológico* na própria empresa. “Temos tammada na sua maioria por jovens o daAtendimento o Terapias bémalternativas mesa de sinuca e às vezes districhamada geração Y (nascidos depois o Academias ginástica buímosde pipocas e crepes, tornando o dos anos 80), é muito alegre. “As pessoo Carreira exterior dia ano dia mais leve.” O clima, lembra as estão sempre disponíveis. Isso facilio Subsídio para graduação ouum novo clienMoro, já garantiu até ta muito.” Essa participação ativa é que te. “Depois que ele conheceu nosso faz com que a Associação da Turmapós-graduação* o Curso de línguas*decidiu que queria conambiente, OpusMúltipla (Atom) funcione tão o Plano de aposentadoria tratar nosso serviço.” (GR) bem. Ela é constituída pelos próprios

benefícios

125 55

Faixa etária Menos de 25 5 Entre 26 e 34 6 Entre 35 e 44 5 Entre 45 e 54 8 0 55 ou mais

Faixa etária Menos de 25 28 Entre 26 e 34 47 Entre 35 e 44 22 Entre 45 e 54 11 4 55 ou mais

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

Daniel Castellano / Gazeta do Povo

pelissa

Comunicação Fundação: 1986

Fundação:

Escolaridad

14 21 45 32

até o 2º grau

Sup. incompleto/ Sup. completo Pós-graduação

Tempo de serviço Menos de 2 anos 66 Entre 2 e 5 anos 22 Entre 6 e 10 anos 12 Entre 11 e 15 anos 4 Entre 16 e 20 anos 5 Mais de 20 anos 3

Tempo de s

Perfil do presidente

Perfil do p

Nome: José Dionísio Rodrigues

Nome: Rudi Peliss

Formação: Pós-graduado em Administração de

Formação: Forma

Empresas pelo Centro Universitário FAE

Federal do Paraná

Tempo na empresa: fundador

Tempo na empres

benefícios

benefí

o o o o o o o

Plano de saúde Plano odontológico Atendimento psicológico Terapias alternativas Academias de ginástica Carreira no exterior Subsídio para graduação ou pós-graduação* o Curso de línguas* o Plano de aposentadoria*

Menos de 2 anos Entre 2 e 5 anos Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos Mais de 20 anos

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

opusmÚltipla comunicaÇÃo

omar camargo

o o o o o o o

Plano de s Plano odo Atendime Terapias a Academia Carreira no Subsídio p pós-gradua o Curso de l o Plano de a

ranking 2010

sofHar Unicred

unicred cooperativa

Tecnologia da informação Fundação: 1986

Serviços Financeiros Fundação: 1997

Curitiba

Londrina

Faturamento em 2009: R$ 28 milhões

Faturamento em 2009: R$ 65,15 milhões

Espírito de colaboração

Número de funcionários: Homens

Mulheres

110

Número de funcionários:

81 29

Homens Mulheres

Gilberto Abelha / Gazeta do Povo

Faixa etária Menos de 25 9 Entre 26 e 34 64 Entre 35 e 44 27 Entre 45 e 54 10 0 55 ou mais Escolaridade até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Escolaridade

29 23 33 25

até o 2º grau Sup. incompleto/em curso Sup. completo Pós-graduação

Tempo de serviço 34 Menos de 2 anos 62 Entre 2 e 5 anos 10 Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos 4 s cooperativas se formam, porEntre 16sional, para que o trae 20 anos contribuem 0 vocação, pela confiança entreMais debalho na Unicred seja motivador. 20 anos 0

cooperados. O mesmo precisa Soma-se a isso a preocupação com ocorrer entre associados e a capacitação. “Temos aumentado Perfil do presidente funcionários e, por isso, a Unicred ano a ano o treinamento interno. Nome: Vilmar Prochmann Norte do Paraná tem como uma das Montamos um MBA específico Formação: Pós-graduado em administração de suas diretrizes a máxima de que as para atuação em cooperativas de empresas, com MBA pela FGV. pessoas devem fazer aos outros oTempocrédito junto ao Serviço Nacional na empresa: desde 2001 que gostariam que fizessem com de Aprendizagem do Coopera elas. “A gente tem muito claro que tivismo no Estado do Paraná o funcionário trabalha mais con- (Sescoop-PR)”, exemplifica. tente porque sabe que tem um proJabur acredita que isso contrio Plano saúde* duto bom para as pessoas. Nosso bui de para que as pessoas sejam o Plano odontológico* colaborador entende que o cliente pró-ativas, tenham criatividade e o Atendimento psicológico tem um benefício, e isso dá uma paz espírito empreendedor, além de o Terapias alternativas de espírito”, defende o presidente formarem um ambiente tranquio Academias de ginástica da empresa de Londrina, Alvaro lo e de diálogo aberto. “Aqui tudo o Carreira no exterior Jabur. é informal. Temos uma pirâmide o Subsídio paraegraduação ou acesso aos Para ele, o fato de os salários serem achatada todos têm adequados, em sintonia com o que é pós-graduação* diretores”, diz. “Isso se ref lete na o Curso de línguas praticado no mercado, e o plano de feição das pessoas, que trabao Plano detranquilas aposentadoria cargos incentivar a ascensão profislham e felizes.” (GR) * Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.

benefícios*

88 98

Faixa etária Menos de 25 43 Entre 26 e 34 50 Entre 35 e 44 40 Entre 45 e 54 36 17 55 ou mais

Atendente da Unicred: credibilidade junto a clientes e funcionários.

186

21 37 72 56

Tempo de serviço Menos de 2 anos 63 Entre 2 e 5 anos 45 Entre 6 e 10 anos 53 Entre 11 e 15 anos 25 Entre 16 e 20 anos 0 Mais de 20 anos 0

Perfil do presidente Nome: Alvaro Jabur Formação: Médico, pós-graduado em infectologia, medicina do trabalho e administração hospitalar Tempo na empresa: fundador

benefícios o o o o o o o

* Benefício oferecido apenas a alguns funcionários.