Трудовое право № 5 от 2010 by Mark Smith

КолонКа редаКТора

рудовой кодекс, точнее, его «советские родовые пятна» неожиданно стали предметом дискуссии в деловой прессе. Вопрос ребром поставил М. Прохоров, призвавший законодателя изменить статьи ТК РФ в сторону либерализации процесса увольнения работников. Но главная «фишка» заключается в том, что трудовые законодательства в промышленно развитых странах ОЧЕНЬ РАЗНЫЕ и весьма сильно отличаются друг от друга. Запросто можно уволить работника в США, а попробуйте-ка это сделать в Германии… (Читайте об этом в статье Д. Черняевой, а также в следующем номере в интервью с Н. Лютовым (вед. специалистом по зарубежным ТЗ)).

Выпускающий редактор журнала Инесса Ильинская

№ 05/2010

TP_5.indd 1

25.04.2010 14:26:32

содержание

Ежемесячный практический журнал

№

2010 дайджест Изменение ТЗ

Комментарии к выступлению М. Прохорова

А. Тертюкова, С. Лобанов, Е. Воропаева, М. Малыхина, Г. Малюгина, М. Курочкина, Ю. Деверилина, Е. Горохова

Прекращение трудового договора по основаниям ч. 1 ст. 81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости Т. С. Иванова

Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика Н. Л. Лютов

Трудовое право и эффективность предпринимательской деятельности: российские инициативы в контексте мирового Д. В. Черняева опыта

7 15 23 29

Дисциплинарная ответственность

Правовые проблемы привлечения руководителей организаций Т. С. Иванова к дисциплинарной ответственности

Вопрос – ответ

Вопрос – ответ 2

TP_5.indd 2

Т. А. Савина

53 № 05/2010

25.04.2010 14:26:33

содержание

У нас в гостях

«ТК написан штрихами....»

Н. Старцев

Отраслевые особенности

Правовой статус профессионального спортсмена как субъекта трудовых правоотношений А. Б. Канунников

У нас в гостях

Я критически отношусь к законодательству о государственной службе в его современном виде Т. В. Иванкина

Правовые акты

Подзаконные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права М. И. Губенко

VIP-интервью

Самое главное, чтобы правосудие у нас осуществляли не чиновники, а представители гражданского общества В.И. Миронов

Правовое заключение

Правовое заключение на представленные документы о привлечении к материальной ответственности профсоюза и его членов за невыполнение определения суда о приостановлении забастовки В.И. Миронов Правовое заключение на представленные материалы гражданского дела о взыскании солидарно с профсоюза и работников убытков, причиненных незаконной забастовкой

В.И. Миронов

№ 05/2010

TP_5.indd 3

108 110 3

25.04.2010 14:26:33

даЙджесТ Читайте в номере журнала:

Т. В. Иванкина

рудовой кодекс РФ не смог урегулировать вопросы ответственности руководителей организаций в условиях рынка. стр. 41

стр. 83

таком ущемлении трудовых прав гражданских служащих уже много писали, но ситуация не меняется.

А. Б. Канунников

стр. 67

П TP_5.indd 4

онятие «работник» вообще не существует, это абстракция.

В. А. Васильев

аждый правоприменитель стал сам себе хозяином. Право, как ценность, постепенно уходит из нашего общества. стр. 97 В. И. Миронов

25.04.2010 14:27:03

даЙджесТ Читайте в номере журнала:

Государственной Думе на тот момент одни депутаты лоббировали позиции работодателей, а другие, например, представители профсоюзов, стояли на защите интересов работников. В итоге подготовили компромиссный правительственный вариант закона и приняли его. Н. Старцев

стр. 61

о тех пор, пока на предприятии работает хотят бы один наемный работник, недопустимо отказывать ему в соответствующей правовой защите.

стр. 31 М. И. Губенко

Д. В. Черняева

стр. 87

равовое регулирование отношений подзаконными нормативными актами еще называют вторичным регулированием.

ействующее трудовое законодательство не устанавливает солидарной материальной ответственности профсоюза и работников.

стр. 108

В. И. Миронов

TP_5.indd 5

25.04.2010 14:27:38

TP_5.indd 6

25.04.2010 14:27:41

изменение Тз

Комментарии к выступлению м. Прохорова (по материалам статьи Дарьи Николаевой «Михаил Прохоров зовет к станку» (Газета «Коммерсантъ» № 65 (4365) от 14.04.2010)

Из статьи Д. Николаевой «Михаил Прохоров зовет к станку» (Газета «Коммерсантъ» № 65 (4365) от 14.04.2010) «...В частности, необходимо сделать законодательство более гибким в части увольнения работников, а также сократить нормы, регулирующие рабочее время и время отдыха, – эти предложения на Неделе российского бизнеса представил от имени РСПП Михаил Прохоров. Президент группы «ОНЭКСИМ» и председатель комитета по рынку труда и кадровым стратегиям РСПП Михаил Прохоров представил на конференции «Человеческий капитал как средство модернизации экономики» позицию работодателей по стратегическим задачам управления человеческим ресурсом. Ключевой темой выступления М. Прохорова стала проблема увеличения производительности труда – по этому показателю Россия отстает от развитых стран в три-четыре раза, и пока тренд негативен. «Кризис создает возможности для реструктуризации экономики и рынка труда. Пока Россия не воспользовалась этим шансом. Существующее трудовое законодательство сдерживает инновационное развитие», – заявил Михаил Прохоров...» Источник www.kommersant.ru

Сергей Лобанов, вице-президент, директор департамента развития КБ «Стройкредит» Озвученная Михаилом Прохоровым проблема действительно существует. Но рассмотрение под тем углом, под которым оно происходит сейчас, может привести только к излишней конфронтации в обществе. Для бизнеса персонал – прежде всего рабочая сила, ресурс для реализации поставленных задач, а бизнес заинтересован в возможности мобильно оперировать своими ресурсами. Поэтому нет ничего странного в инициативах представителей РСПП, которые направлены на упрощение взаимоотношений между работодателями и персоналом. С другой стороны – на№ 05/2010

TP_5.indd 7

25.04.2010 14:27:43

Изменение ТЗ

емные сотрудники со своими интересами как индивидуальными, так и коллективными. В развитых западных странах их представляют профсоюзы. У этих двух групп в обществе – предпринимателей и наемных сотрудников – взгляды зачастую противоположенные, но цели общие. Они связаны с развитием общества, повышением качества жизни. Поэтому компромисс между предпринимателями и наемными сотрудниками всегда находится. Государство очерчивает некий общий законодательный контур, в рамках которого все должны держаться; а дальше возникает большое пространство для индивидуальных договоренностей. Другой разговор, что качественное наполнение такого социального договора в значительной степени находится в зависимости от выбранных обществом приоритетов.

Тут и возникает противоречие: с одной стороны – мы строим рыночную экономику, пусть со значительным участием государства, но все равно рыночное общество. А трудовое законодательство у нас осталось с советских времен почти не измененным. Дело не в том, что трудовое законодательство требует смягчения, а в том, что не соответствует реалиям сегодняшнего дня. И касается это не только непосредственно Трудового кодекса, но и всех аспектов взаимоотношений работодателей с наемными сотрудниками. Это в первую очередь вопросы образования и подготовки кадров. Так как именно большой качественный и количественный разрыв между потребностями бизнеса в персонале и выпускниками образовательных учреждений определяет значительную часть последующих проблем между работодателями и наемными сотрудниками.

Сейчас, как понимаю, у нас в качестве приоритетов – модернизация и инновации.

Елена Воропаева, менеджер по персоналу ООО «Кредит Плюс» (г. Ростов-на-Дону) Не думаю, что Трудовое кодекс в его нынешнем виде мешает производству и инновациям. А вот качество управления, планирования – вопрос действительно больной для многих предприятий. Производительность труда в первую очередь зависит от организации работы в самой компании! Если на фирме бардак, то не будет увеличения производительности, какие бы идеальные законы ни принимались. На самом

TP_5.indd 8

деле положения Трудового кодекса вполне гибко позволяют стоять на страже интересов работодателя и работника. Да, есть отдельные положения, от которых хотелось бы большего совершенства в части формулировок, ухода от двоякого толкования... В любом случае во взаимоотношении работодателя и работника – именно работник наименее защищен!

№ 05/2010

25.04.2010 14:27:43

Изменение ТЗ

Марина Анатолиевна Малыхина, первый заместитель генерального директора по корпоративному управлению, группа компаний Energy Consulting Знаете, я согласна с Михаилом Прохоровым в вопросе необходимости внесений изменений в существующий Трудовой кодекс, так как на данный момент он не соответствует потребностям современного бизнеса, не позволяет гибко и быстро реагировать на изменения рынка. Первый аспект, который стоит изменить, – это условия расторжения трудовых договоров по инициативе работников в компаниях, занимающихся проектной деятельностью. Сейчас, независимо от стадии и своей роли в проекте, даже будучи его менеджером, сотрудник может подать заявление и через две недели покинуть компанию. Для меня, как для человека, отвечающего за кадры консалтинговой группы, такая ситуация кажется неприемлемой. В нашем бизнесе каждый консультант является носителем определенной компетенции, и его уход – риск для проекта. А иногда и повод для шантажа руководителя. Конечно, для большинства сотрудников профессиональная гордость и честь – не пустой звук, однако кодекс это не регулирует. Думаю, что здесь стоит применить тот же подход, который работает для творческих коллективов. Ни один актер не может в процессе съемок фильма без нарушения условий договора с ним подать заявление об уходе, не заплатив неустойку. Считаю, что в Трудовом кодексе нужно предусмотреть возможность заключения срочных трудовых договоров с работниками, занятыми проектной деятельно-

№ 05/2010

TP_5.indd 9

стью, и предусмотреть штрафные санкции за нарушение условий договора. Второй вопрос, который, как мне кажется, требует дополнительных изменений в Трудовом кодексе, – это испытательный срок. Да, он предусмотрен Трудовым кодексом, однако длительность испытательного срока следует увеличить для руководителей среднего звена, т. к. за три месяца сложно объективно оценить менеджера. Но, на мой взгляд, основная проблема заключается в другом. Те правила, которые сейчас существуют в кодексе, очень затрудняют возможность доказать непрофессионализм человека, для того чтобы уволить его как не прошедшего испытательный срок. По существующей практике потребуется проделать огромное количество административно-бюрократической работы. Последнее неприемлемо для современного успешного бизнеса, который стремится к снижению уровня бюрократизма и повышению эффективности работы в компаниях. Третий момент во многом пересекается со вторым вопросом, но больше затрагивает критерии оценки компетентности и профессионализма сотрудника. Те способы, которые на сегодняшний день предлагает Трудовой кодекс, не позволяют гибко реагировать на изменяющиеся потребности бизнеса. Это касается, например, и увольнения сотрудников, формально и безрезультативно выполняющих свою работу, и перевода на другую должность или сокращения численности при сокращении объемов бизнеса, и изменения условий оплаты при изменении рынка труда. Да, в кодексе

25.04.2010 14:27:44

изменение Тз

предусмотрена процедура аттестации сотрудников, но оценить по ней консультанта проблематично. Также практически невозможно уволить работника и на основании многоуровневых оценок результатов деятельности, которые зачастую сегодня проводят компании. Эти нестыковки говорят только о том, что, действительно, нужно принимать меры, менять процедуры кодекса, так как они достаточно далеки от реальной жизни и современных принципов управления персоналом.

Из статьи Д. Николаевой «Михаил Прохоров зовет к станку» (Газета «Коммерсантъ» № 65 (4365) от 14.04.2010) «...Михаил Прохоров выступил от имени группы бизнесменов с заявлением о необходимости изменения трудового законодательства в пользу работодателя, объясняя это тем, что «существующее трудовое законодательство сдерживает инновационное развитие». Итак, бизнесмены требуют упростить процедуру увольнения, перевода на другую работу, пересмотреть нормы труда и отдыха, предоставление льгот и компенсаций, стимулировать распространение срочных договоров. Для увеличения производительности труда, столь необходимой России для создания конкурентоспособной экономики, крайне необходимо смягчить нормы Трудового кодекса, утверждают в Российском союзе промышленников и предпринимателей (РСПП)...» Источник www.kommersant.ru

Юлия Деверилина, директор по персоналу ООО «Глобалсвязь» Если внимательно изучить решения судов в области трудовых споров за прошедшие 8 лет со дня вступления в силу Трудового кодекса, то примерно 80-90 процентов из них решается в пользу работника. Столь высокий процент объясняется тем, что в настоящий момент наше трудовое право в большей степени нацелено на защиту интересов работника, нежели на объективную защиту прав обеих сторон. Этот перекос в законодательстве привел к тому, что в последнее время HR-специалисты все чаще сталкиваются со злоупотреблением правами со стороны недобросовестных работников. При этом работодатель не имеет каких-либо законодательно определенных инструментов для урегулирования данных ситуаций. Изменение законодательства в части расширения прав работодателя позволило бы всем сторонам трудовых отношений сделать трудовой процесс более мотивированным и прогрессивным.

TP_5.indd 10

№ 05/2010

25.04.2010 14:27:45

Изменение ТЗ

М. Г. Курочкина, консультант отдела правового обеспечения АПК министерства сельского хозяйства Амурской области, соискатель АТиСО Для начала очень хотелось бы услышать ответы на вопросы, возникавшие сразу по ходу прочтения статьи.

ров и увеличением производительности труда. Впрочем, предложение с последним вопросом даже без вопросительного знака, ибо ответ содержится уже в самой статье – «по мнению Михаила Прохорова».

Во-первых, неясно, инновационному развитию чего именно мешает то, например, обстоятельство, что конкретный работник работает у данного работодателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, чувствуя при этом относительную уверенность в завтрашнем дне, испытывая необходимость совершенствовать свое профессиональное мастерство для исполнения порученного круга уже известных должностных обязанностей?

В-четвертых, приводя пример о фонде рабочего времени шахтера Канады, М. Прохоров почему-то ограничился лишь этим фондом, а вот фонд заработной платы российского шахтера, рассчитанный исходя из отработанного

Во-вторых, судя по тому, что в комментируемой статье не указано, какие именно нормы, регулирующие рабочее время и время отдыха, и с какой целью подлежат сокращению, речь, видимо, идет о том, чтобы рабочее время физического лица на территории Российской Федерации составляло примерно столько же часов в сутки, как и в начале борьбы рабочего класса за 8-часовой рабочий день, или это не так? В-третьих, интересуют имена авторов и названия научных работ, обосновывающих прямую связь между упрощением процедуры увольнения, перевода на другую работу, сокращением норм труда и отдыха, предоставлением льгот и компенсаций, стимулированием распространения срочных трудовых догово-

№ 05/2010

TP_5.indd 11

им времени с умножением на 140 %, с соответствующим фондом заработной платы канадского шахтера не сравнил. В-пятых, надо полагать, что эффективность «дистанционных рабочих мест», в том числе для работников старшего возраста, тоже просчитывалась на канадских рабочих? Впрочем, исходя из того, что Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» все-таки был принят, думается, что и новые изменения в Трудовой кодекс РФ в русле мнений М. Прохорова тоже не за горами. После вступления в силу этих изменений приглашаем всех тех, кто принимал участие в разработке и придании им статуса федерального закона, на работу в Амурскую область – на собственном примере продемонстрировать эффективность своих предложений и увеличить производительность труда в условиях усовершенствованного кодекса.

25.04.2010 14:27:45

изменение Тз

Галина Малюгина, вице-президент Первого Республиканского Банка Процессы модернизации производства в России должны идти опережающими темпами, понятно, что это приведет к массовым увольнениям работников. Чтобы решить эту проблему, не нужно основной упор делать на изменение несовершенного трудового законодательства, хотя эта задача остается актуальной. Основной упор нужно сделать на создании системы социальной защищенности работников при проведении модернизации предприятий, а именно: – необходимо установление минимального срока уведомления сотрудников о готовящемся сокращении; – организация единых центров профсоюзов, которые создают и поддерживают актуальную базу вакансий;

– наличие хорошо организованной системы переобучения персонала и т. д. У владельцев модернизируемого предприятия не должно быть возможности обойти этот вопрос, просто отправляя работников на улицу. Должны существовать нормативные акты, четко регулирующие взаимоотношения работника и работодателя. А главное, государство должно создать систему стимулирования, например уменьшение налоговой базы, для предприятий, которые грамотно решают социальные вопросы при модернизации производства. Тогда выгоднее будет и создать систему переобучения персонала, и заплатить за организацию трудоустройства работников на другие рабочие места, т. к. налоговые льготы покроют эти затраты.

Из статьи Д. Николаевой «Михаил Прохоров зовет к станку» (Газета «Коммерсантъ» № 65 (4365) от 14.04.2010) «...Одним из условий роста производительности труда, по мнению Михаила Прохорова, является гибкость трудового законодательства. Одной из претензий к действующему Трудовому кодексу у работодателей являются неконкурентные условия по срокам увольнения работников и работающих пенсионеров, а также дороговизна самой процедуры увольнения. Чтобы уволить сотрудника, требуется пять месяцев, для регионов Крайнего Севера – восемь месяцев, поясняют в РСПП...» Источник www.kommersant.ru

Анна Тертюкова, менеджер по персоналу ЗАО «Корпорация Знак» Я думаю, что изменения в интересах работодателя вносить не нужно. Работодатель сейчас чаще имеет вес, особенно перед судом, особенно учитывая коррупционность нашего суда. Исходя из практики: если компания маленькая, то у работника есть шанс выиграть дело; если компания крупная, то, увы, шанс этот сводится к нулю. А увольняют у нас сейчас за все, что можно.

TP_5.indd 12

№ 05/2010

25.04.2010 14:27:46

Изменение ТЗ

Екатерина Горохова, вице-президент, генеральный директор международного агентства по предоставлению решений в области управления персоналом Kelly Services По нашему мнению, ряд положений Трудового кодекса нуждается в доработке в части усиления гибкости в вопросах найма и увольнения персонала. Действительно, возможности работодателя принять на работу на период реализации временных проектов персонал и завершить трудовой договор по окончании временных проектов ограничены. Трудовой кодекс позволяет заключать и расторгать срочные трудовые договоры с работниками только в строго определенных ситуациях. Такие ограничения относятся как к категориям работников, с которыми разрешено заключать срочные трудовые договоры, так и к определению срока трудового договора. Больше всего от таких ограничений страдают сервисные компании, которые направляют своих работников для оказания услуг на территории третьих лиц. В большинстве случаев конкретные сроки оказания услуг в момент заключения срочных трудовых договоров неизвестны, что значительно затрудняет возможности сервисных компаний по расторжению срочных трудовых договоров с работниками, направляемыми для оказания услуг на территории компаний-клиентов по окончании проекта оказания услуг. Сервисные компании либо вынуждены держать таких работников в постоянном штате (а, следовательно, в периоды между

проектами оплачивать работникам время вынужденного простоя), либо рисковать тем, что расторжение срочных трудовых договоров по окончании проекта может быть признано незаконным, что повлечет за собой обязательства оформлять расторжение срочных трудовых договоров через сокращение штата со всеми вытекающими отсюда расходами работодателя. По нашему мнению, решение данного вопроса можно искать в двух направлениях. Один из возможных путей решения – расширение оснований заключения срочных трудовых договоров. Второй путь – рассмотрение возможности заключения так называемых рамочных срочных трудовых договоров, когда работодатель будет иметь возможность заключить с работником ограниченный во времени (например, с максимальной продолжительностью – до 5 лет) рамочный срочный трудовой договор с оформлением в рамках такого трудового договора отдельных конкретных заданий работника в виде приложений к рамочному трудовому договору. Все права работника и обязательства работодателя, включая обязательства по выплате заработной платы, будут действовать только на период оформления таких конкретных заданий. Это позволит работодателю держать на своих книгах готовый к выполнению услуг штат работников и не перезаключать при каждом новом проекте срочные трудовые договоры.

Вопрос – ответ Новая рубрика на страницах журнала «Вопрос – ответ». Теперь читатели журнала могут получить консультацию наших экспертов. Присылайте Ваши вопросы по адресу tp@top-personal.ru и trudpravo@bk.ru. Наиболее интересные вопросы будут опубликованы в журнале и на сайте www.top-personal.ru № 05/2010

TP_5.indd 13

25.04.2010 14:27:47

Изменение ТЗ

Татьяна Сергеевна Иванова,

помощник судьи Свердловского областного суда, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии (г. Екатеринбург)

сновной задачей современного трудового законодательства, регулирующего трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон таких отношений и интересов государства (ст. 1 ТК РФ). При этом, однако, трудовое законодательство изначально (ст. 1 ТК РФ) исходит из целей установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей.

Нельзя не признать, что в современном в современном трудовом законодательстве остается проблема излишнего процедурного регулирования отдельных институтов; практика выявляет наличие процедурных норм, перегружающих порядок реализации прав и исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений и не достигающих целей

TP_5.indd 14

правового регулирования. Однако исключение процедурной перегруженности трудового законодательства и снижение трудоправовых гарантий и размеров компенсации для работников – это разные вещи, которые нужно очень четко разграничивать. Если первое направлено на эффективность правового регулирования трудовых отношений, то второе

№ 05/2010

25.04.2010 14:27:48

Изменение ТЗ

едва ли может быть объективно обусловлено, в том числе, и задачами по повышению производительности труда работников. Применительно к институту прекращения трудовых договоров в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), либо в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), отметим следующее. Порядок прекращения трудовых договоров в данном случае, с точки зрения реализации работодателем процедурных норм действительно является непростым. Ст. 180 ТК РФ предусматривает целый ряд гарантий для работников: – при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность); – о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; – при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Эти гарантии реализуются работодателями путем совершения целого ряда юридически значимых действий (выполнения процедур): – издание приказа о предстоящем сокращении (ликвидации); – ознакомление работников с соответствующим приказом или иное уведомление работ-

№ 05/2010

TP_5.indd 15

ников о предстоящем сокращении (ликвидации) под роспись (составление актов об отказе отдельных работников от ознакомления с уведомлениями); – предложение работникам под роспись свободных вакансий при сокращении (получение письменных согласия на предложенную работу или отказов от неё; составление актов об отказе от ознакомления с предложенными вакансиями); повторное предложение свободных вакансий по мере их возникновения до истечения срока предупреждения об увольнении и издания приказа об увольнении (либо непосредственно перед увольнением) и т.д. Все эти действия, действительно, отнимают значительное время и силы представителей работодателей, кадровых служб, требуют хорошего знания не только самого трудового законодательства, но и практики его применения, а также зачастую осложняются поведением самих работников, необоснованно уклоняющихся от ознакомления с необходимыми документами (от росписи в ознакомлении с ними). Безусловно, трудовое законодательство в этой части требует конкретизации, придания большей определенности, исключения неоднозначного толкования правовых норм и исключения пробелов в правовом регулировании, упрощения процедур (без снижения гарантий, предоставляемых работникам). Обжалование работниками увольнений на основании п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду несоблюдения работодателями порядка увольнения (процедуры предоставления работникам гарантий) достаточно часто встречается в судебной практике. При соблюдении работодателем порядка (процедуры) увольнения работников, правомерности оснований увольнения, суды признают состоявшиеся увольнения законными, даже в тех случаях, когда работники

25.04.2010 14:27:48

Изменение ТЗ

недобросовестно уклонялись от ознакомления с уведомлениями о предстоящем сокращении, приказами об увольнении, иными документами, а также если мероприятия по сокращению численности или штата проводились одновременно кадровыми перестановками (в штатное расписание вносились изменения, менялись должностные инструкции других работников и т.п., т.е. кадровая работа организации направленная на повышение эффективности производительности труда при грамотном подходе вполне может быть и не была парализована в связи с параллельным проведением мероприятий по сокращению штата). Приведем характерный пример судебной практики: М. обратилась с иском к ООО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований М. поясняла, что с 10.01.2006 работала в ООО в должности начальника участка. В соответствии с приказом 01.02.2007 г., предусматривающего изменение структуры участка по обслуживанию внутридомовых электросетей, занимаемая ею должность подлежала сокращению. От предложения по замещению вакансии электромонтера, направленному ей 30.03.2007 г., она отказалась. И приказом от 03.04.2007 г. была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. Вместе с тем М. считала увольнение незаконным, так как по ее мнению, фактического сокращения штатов на предприятии не был; приказом от 01.02.2007 г. должность мастера участка ей предложена не была. На указанную должность был назначен другой работник, по сравнению с которым, по мнению М., она имела преимущественное право на оставление на работе, поскольку

TP_5.indd 16

имела более длительный стаж работы. Кроме того, ей также стало известно о наличии на момент ее увольнения свободных вакансий мастеров на других участках, однако ответчиком они ей также предложены не были. М. полагала, что имевшая место реорганизация структуры участка носила формальный характер и была направлена исключительно на ее увольнение. Представитель ООО исковые требования оспаривал, поясняя, что в связи с нецелесообразностью сохранения в дальнейшем должности начальника участка ответчиком был издан соответствующий приказ, а назначенный на должность мастера участка другой работник, в отличие от М. владел современными компьютерными технологиями, необходимыми для работы. О предстоящем сокращении должности М. была ознакомлена работодателем 02.02.2007 г., однако от подписи в приказе и уведомлении отказалась, что подтверждается соответствующим актом. 30.03.2007 г. ей была предложена имеющаяся в ООО вакантная должность электромонтера. Однако М. от ее замещения отказалась. Иных вакантных должностей на предприятии не было, поэтому приказом от 03.04.2007 г. М. была уволена. Функции, ранее выполняемые по должности начальника участка, которую занимала М., были распределены между иными работниками, в том числе были дополнены должностные обязанности мастера по ремонту и обслуживанию электроаппаратуры и электронных блоков. Данная должность была переименована в должность мастера по капитальным ремонтам. Поэтому доводы истца о включении в штатное расписание ООО с 04.04.2007 г. новой должности мастера, являются необоснованными. Эта должность существовала, но была дополнена новыми должностными обязанностями, в связи с чем переименована. Свободных вакансий по должности мастеров на участках в поселках № 05/2010

25.04.2010 14:27:49

Изменение ТЗ

не было. Нарушений процедуры увольнения, по мнению представителя ответчика, допущено не было.

ботников в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата, что приводит к нарушению трудовых прав работников.

Суд указал, что разрешая иски о восстановлении на работе, суды обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников по данному основанию. Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников возможно как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении различных организационных мероприятий, позволяющих сократить численность работников, хотя объем работ остается неизменным или даже увеличивается. Поскольку предприятие, организация самостоятельно устанавливает структуру управления, судебные органы не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, исследуется лишь вопрос, имело ли оно место в действительности. Суд отказал М. в иске. Кассационная инстанция оставила решение суда в силе. По мнению судебных инстанций, сокращение штата в ООО в соответствии с приказом от 01.02.2007 г. имело место в действительности, а переименованная (но не вновь созданная) должность мастера участка по капитальным ремонтам не могла быть предложена М. при проведении мероприятий по сокращению штата, поскольку до 04.04.2007 г. штатным расписанием она не была предусмотрена, а также в силу того, что не была свободна. Процедура увольнения работника также была работодателем соблюдена.1

Приведем пример из судебной практики:

В то же время, необходимо говорить и о том, что сами работодатели зачастую крайне пренебрегают соблюдением процедурных норм ТК РФ, регулирующих порядок увольнения ра№ 05/2010

TP_5.indd 17

Щ. обратилась с иском к ООО. Просила признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. В обоснование иска указала, что с 01.08.2008 г. работала у ответчика в должности специалиста по снабжению на основании трудового договора. 21.02.2009 г. по почте получила копию приказа от 05.02.2009 г. о расторжении трудового договора и увольнении с 06.02.2009 г. в связи с сокращением штата. Ответчик, в нарушение ч.ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, не произвел уведомление Щ. о предстоящем увольнении за 2 месяца, а также не предложил ей имеющиеся свободные вакансии. Считая увольнение незаконным, от подписи в приказе об увольнении Щ. отказалась. Ответчик иск не признал, указав, что в связи с ошибкой работника его кадрового отдела истцу был направлен «проект» приказа об увольнении в связи с сокращением штата, который, по мнению представителя ответчика, не имел юридической силы (хотя и был подписан руководителем ООО и заверен печатью общества), поскольку не был зарегистрирован в книге приказов, а запись об увольнении в связи с сокращением штата не была внесена истцу в трудовую книжку. Данный проект приказа позднее работодателем был отменен. Поскольку Щ. не выходила на работу после ознакомления её с данным «проектом» приказа с 06.02.2009 г., 16.02.2009 г. руководителю ООО поступила докладная от непосредственного руководителя Щ., на основании которой был составлен акт о прогуле. 12.05.2009 г. работодателем в адрес Щ. была направлена телеграмма, в которой работодатель уведомлял её об увольнении за прогул.

25.04.2010 14:27:49

Изменение ТЗ

Ваши заметки:

Доводы ответчика об увольнении истца за прогул были отклонены судом, т.к. трудовые отношения с истцом были прекращены на основании приказа от 05.02.2009 г. при увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По мнению суда, последующие действия ответчика (по отмене «проекта» (как его называл представитель ответчика) приказа об увольнении от 05.02.2009 г. и новому увольнению истца за прогул) являются злоупотреблением правом со стороны ответчика, его линией защиты в связи с данным трудовым спором. По мнению кассационной инстанции, установив факт незаконного увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, районный суд правомерно признал увольнение истца незаконным, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда.2 Одновременно нельзя не признать, что работодатель обоснованно заинтересован в эффективном осуществлении экономической деятельности, рациональном управлении своим имуществом, в самостоятельном, под свою ответственность принятии необходимых кадровых решений (подбор (прием на работу), расстановка, увольнение работников). И этот интерес нельзя не признать правомерным (п. 10. Постановления

TP_5.indd 18

Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Исходя из закрепленной в ст. 1 ТК РФ задачи правового регулирования, законодатель предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником до истечения предусмотренного двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако это право работодателя может быть реализовано только при получении соответствующего согласия работника. Возможно, необходимость получения согласия работника в рассматриваемом случае подлежит обсуждению. Но здесь тоже все не так просто. Одной денежной компенсацией (даже за 5-6 месяцев, как в случае, предусмотренном ст. 318 ТК РФ), все задачи не решить. Решая вопрос о том, необходимо или нет получение согласия работника на досрочное прекращение с ним трудовых отношений на основании п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с выплатой компенсаций, предусмотренных ст. 178, 318 ТК РФ, необходимо помнить ещё и о том, что интерес работника в трудовых отношениях отнюдь не ограничивается справедливыми условиями оплаты труда и справедливой компенсацией в случае досрочного прекращения трудо№ 05/2010

25.04.2010 14:27:49

Изменение ТЗ

вых отношений по инициативе работодателя. В то время, как работодатель заинтересован в эффективной кадровой политике и быстрой реализации принятых кадровых решений, работник, заключивший трудовой договор заинтересован в стабильности трудовых отношений по определенной трудовой функции; в возможности профессиональной реализации, получении стажа и опыта работы по определенной должности, профессии или специальности; в получении государственных гарантий и гарантий, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями в связи с выполнением работы по определенной должности, профессии, специальности; в непрерывности трудового стажа и т.д. Предоставив работодателю право сегодня издать приказ об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата, а завтра уволить работников без предварительного предупреждения и получения их согласия на увольнение «прямо сейчас», даже выплатив работникам выходное пособие в размере двух, трех, пяти, шести месячного среднего заработка, законодатель, конечно, упростит реализацию трудовых прав работодателю и создаст возможность для реализации работодателем обоснованного интереса в эффективном осуществлении кадровой политики, но одновременно нарушит правомерный интерес работников на стабильные трудовые отношения, с прекращением которых работники (в силу действующего сейчас порядка регулирования трудовых отношений), могут мгновенно лишиться не только работы (а вместе с ней – стажа по специальности), но и предоставленных в связи с работой социально – трудовых прав (жилья, мест в детских садах, предоставленных в связи с работой на основании коллективных договоров и соглашений и т.д.). Факт состояния работника в трудовых отношениях имеет значение и в других случа№ 05/2010

TP_5.indd 19

ях, не имеющих отношения к трудовому праву вообще: состояние лица в трудовых отношениях (наличие стабильной работы) учитывается при предоставлении работникам кредитов кредитными организациями (договоры об ипотечном кредитовании как правило содержат условие о том, что заемщик и поручитель, в случае прекращения трудовых отношений обязаны немедленно уведомить об этом банк, по условиям многих таких договоров, в случае изменения места работы или увольнения банк вообще может потребовать вернуть кредит в более короткий срок); наличие у лица постоянной работы учитывается также при решении вопросов об усыновлении детей, при решении вопроса о месте жительства ребенка при расторжении брака и т.д. В связи с этим, вопрос о возможности прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателей без длительного предварительного уведомления, даже при условии выплаты работникам выходных пособий, как представляется, должен быть решен на основе закрепленных в ст. 1 ТК РФ задач трудового законодательства, с учетом интересов не только работодателей, но и работников, а также интересов государства, направленных на обеспечение трудоустройства граждан и защиту от безработицы, в соответствии с одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принципом защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве (абз. 4 ч. 1 ст. 2 ТК РФ). Установление двухмесячного срока предупреждения направлено как раз на реализацию этого принципа, чтобы в указанный срок работник мог подыскать себе другую работу. В данном случае, как представляется, существует как раз некоторая недостаточность правового регулирования. На наш взгляд, необходимо обязать работодателей также пре-

25.04.2010 14:27:50

Изменение ТЗ

кращать трудовые на основании п. 1, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отношения и с работниками, обратившимися с соответствующими заявлениями в период действия срока предупреждения (с выплатой предусмотренных ст. 178 ТК РФ и ч. 3 ст. 180 ТК РФ компенсаций) в срок, указанный работниками в заявлениях, но не менее двухнедельного срока (по аналогии с положением ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Это, на наш взгляд, позволит работникам, нашедшим новую работу, не дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, чтобы быть уволенными именно на основании п.1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и не лишиться предусмотренного ст. 178 ТК РФ выходного пособия. Сейчас, зачастую работники вынуждены, даже найдя новую работу, дожидаться истечения срока предупреждения, поскольку работодатели отказываются увольнять их ра-

TP_5.indd 20

нее по п.1, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и предлагают увольнение по ст. 80 ТК РФ (по инициативе работника), что лишает работников права на предусмотренные ст. 178 выходное пособие. Интересы работодателя на обеспечение работы организации в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении по основаниям п.1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в этом случае будут защищены наличием не менее чем двухнедельного срока предупреждения, по аналогии с увольнением работников по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Что касается обоснованности и необходимости сохранения повышенных гарантий, установленных в ст. 318 ТК РФ для работников, увольняемых из организаций, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией орга-

№ 05/2010

25.04.2010 14:27:53

Изменение ТЗ

низации либо сокращением численности или штата, то здесь необходимо говорить о том, что эти гарантии традиционны для российского трудового права и основаны на справедливой дифференциации правового регулирования трудовых отношений (в данном случае дифференциация осуществлена исходя из условий проживания и труда работников Крайнего Севера и приравненных к ним районов). Говорить о снижении этих гарантий, на наш взгляд, возможно только тогда, когда негативное влияние климатических факторов на человека (работника) будет адекватно компенсировано особыми мерами по охране труда работников, созданием и поддержанием работодателями надлежащих условий их труда.

Ваши заметки:

То же самое, на наш взгляд, относится к реформированию институтов рабочего времени и времени отдыха в трудовом праве. Увеличить продолжительность рабочего времени, сократить время отдыха работников можно, но только в том случае, когда будут созданы адекватные условия труда работников, когда работодателями будут поддерживаться необходимые стандарты охраны труда, когда влияние вредных производственных факторов будет минимизировано, когда работодателями будут выделяться реальные средства в необходимом объеме на полноценную профилактику профессиональных заболеваний, производственного травматизма, когда будет создана цивилизованная организационно – экономическая система охраны труда на производстве. Говорить о принципиальном изменении правового регулирования порядка увольнения и переводов работников, институтов рабочего времени и времени отдыха, гарантий и компенсаций можно только если взамен будут представлены конкретные, более эффективные нормы и институты, отвечающие задаче оптимального согласования интересов работников, работодателей и государства и применимые в современных и развивающихся социально – экономических условиях.

ВНИМАНИЕ

1. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу № 33-7049/2009 от 14.07.2009 г. // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда. 2. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу № 33–10332/2009 от 06.10.2009 г. // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда.

№ 05/2010

TP_5.indd 21

Ваши статьи и пожелания направляйте по адресу: tp@top-personal.ru Инесса Ильинская

25.04.2010 14:27:53

новосТи

Порядок аттестации научных работников усовершенствуют

осгордума поддержала законопроект, направленный на закрепление положения о единой государственной политике в области государственной аттестации научных и научнопедагогических работников. Как сообщает пресс-центр Думы, согласно документу Высшая аттестационная комиссия остается в системе образования и науки, но одновременно с этим значительно повышается статус этой комиссии. Также проектом будет исключено существующее в настоящее время дублирование функций Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки и ВАК.

с. миронов: «Увеличение пенсионного возраста – путь неправильный!»

редседатель Совета Федерации прокомментировал предложение помощника президента РФ А. Дворковича об увеличении пенсионного возраста, которое тот озвучил на XI Международной конференции по проблемам развития экономики и общества. Как считает С. Миронов, в последнее время российские мужчины усилиями государства и общества стали «доживать до пенсионного возраста – до 60 лет». А совсем недавно этот показатель равнялся 58 годам, уточнил С. Миронов. Именно поэтому все разговоры на тему увеличения пенсионного возраста, заметил глава СФ, при нынешнем уровне продолжительности жизни в нашей стране невозможны. Председатель СФ назвал это принципиально ошибочной позицией, которая может иметь социальные последствия.

TP_5.indd 22

выплаты членам совета директоров не облагаются страховыми взносами

СС РФ разъясняет, облагаются ли страховыми взносами на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством вознаграждения, выплачиваемые членам совета директоров или наблюдательного совета общества. Ведомство отмечает, что поскольку вознаграждения членам совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью производятся не на основании трудовых договоров, а на основании решения общего собрания участников акционерного общества или, соответственно, решения общего собрания участников общества, такие вознаграждения не являются объектом обложения страховыми взносами.

минфин готовит изменения в Приказ N 51 «формировании страховых резервов, иных, чем по страхованию жизни»

о словам замруководителя департамента финансовой политики Минфина В. Балакиревой, Минфин меняет подходы к формированию резервов по страхованию иному, чем жизни, и соответственно будет вносить изменения в 51-й приказ. «Ведомство учтет порядок формирования страховых резервов под отдельные виды, конкретные, которые осуществляют отдельные компании», – заметила В. Балакирева. Источник: по материалам официального сервера ФНС РФ, ИА «ГАРАНТ», «РИА Новости», consultant.ru, klerk.ru, rbc.ru

№ 05/2010

25.04.2010 14:27:57

Изменение ТЗ

Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика

ироко цитируемое выступление1 г-на Прохорова сделано в форме, свойственной плохой журналистике: чем меньше у автора понимания проблемы, тем больше задора, уверенности в себе и готовности все немедленно переделать.

Если бы человек минимально разбирался в предмете, о котором он так лихо взялся рассуждать, наверное, от большей части своих высказываний он бы отказался. Собственно, в том, чтобы услышать от работодателя фразы, что трудовое законодательство недостаточно гибко, разумеется, нет ничего особенно нового. Такого рода мысли у работодателей возникали и возникают с момента появления массового производства и фабричных законов. Например, первый британский закон 1802 г., ограничивавший работу детей двенадцатью часами в день, воспринимался тогдашним обществом как излишне жесткий и не имеющий отношения к реальной жизни, вследствие чего почти не применялся2. Причем дело тут даже не в «излишних» расходах работодателя в отношении работников. Как писал один из политических экономистов XIX в., «каждый, кроме идиотов, знает, что низшие классы следует держать в бедности, иначе они никогда не будут производительными»3. В то время писали откровеннее, чем в XXI в.

Н. Л. Лютов,

к. ю. н., доцент МГЮА им. О. Е. Кутафина

Нечто свежее прозвучало в мысли предпринимателя соединить инновационность экономики с гибкостью (читай отсутствием) трудового права. И если в том, что касается удобства конкретного работодателя, с г-ном Прохоровым нельзя не согласиться – конечно, работодателю проще и дешевле быть избавленным от «обузы» трудового права, то когда речь идет об инновациях – либо г-н Прохоров лукавит, либо, мягко говоря, плохо понимает в обеих вещах, о которых говорит. Наверное, не стоит подробно оценивать представления предпринимателя о трудовом законодательстве. Вероятно, Прохоров не в курсе, что работающие пенсионеры, о которых он говорит, находятся по российскому трудовому законодательству уже сейчас в откровенно дискриминационных условиях: с ними «по согласию сторон» (пенсионеру такое «согласие» навязать несложно) можно заключать срочные трудовые до№ 05/2010

TP_5.indd 23

25.04.2010 14:27:57

Изменение ТЗ

Ваши заметки:

говоры, в то время как «по умолчанию» с другими работниками – нет. Явно предприниматель не вчитывался в закон и не прибегал к помощи квалифицированных специалистов, когда писал о рабочем времени. В противном случае предприниматель узнал бы, что означает понятие «ненормированный рабочий день», в режиме которого можно, согласно ст. 101 ТК РФ, «эпизодически» (нигде не сказано, сколько это – «эпизодически» – один день в месяц или двадцать пять) привлекать работников «за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени» без повышения оплаты и за смехотворную компенсацию в виде прибавки трех дней к ежегодному отпуску. Причем применять этот режим можно к работникам, перечисленным в локальном акте работодателя, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Что означает этот механизм «учета мнения» – отдельная увлекательная история, неизвестная г-ну Прохорову или забытая им. «Зарегламенированность» применения ст. 74 ТК РФ (о возможности изменения трудовых договоров в связи со структурными изменениями), о которой говорит предприниматель, выглядит таковой, только если не иметь ни малейшего представления о том, каким образом действуют соответствующие нормы в более экономически развитых странах. Но, как уже было сказано, вряд ли стоит серьезно спорить с Прохоровым по этому поводу: хочется верить, что подавляющее большинство читателей журнала «Трудовое право» имеют достаточное представление о трудовом праве, чтобы понять некомпетентность таких рассуждений. Интереснее обратить внимание именно на «инновационный» аспект рассуждений человека, позиционирующего себя в качестве лоббиста «экономики знаний». Современная экономика достаточно глобализированна. Между государствами происходит активная экономическая конкуренция, и все государства занимают ту или иную нишу в мировом «распределении труда». Если говорить упрощенно, то существует два типа экспортеров: те, которые поставляют товары и услуги на мировой рынок за счет высокого технологического развития, и те, которые занимает свою нишу на рынке за счет дешевого труда. Первые – это страны «золотого миллиарда», вторые – страны третьего мира. Образчиком «гибкого» трудового законодательства (гибкого для работодателей, а не работников, которым, например, запрещено участвовать в забастовках) является Китай. Другие страны Юго-Восточной Азии в этом тоже довольно похожи на Китай. Эти страны демонстрируют впечатляющие темпы экономического роста. И трудовое законодательство точно не сдерживает инновационного развития этих стран. Вот, например, какую «социальную оговорку» делает компания Levi Strauss под давлением общественного мнения в отношении своих суб-

TP_5.indd 24

№ 05/2010

25.04.2010 14:27:58

Изменение ТЗ

подрядчиков, находящихся, как правило, в странах третьего мира: «при том, что компания допускает гибкий график рабочего времени, она c уважением относится к законодательству об ограничении рабочего времени и стремится иметь дело с партнерами, не превышающими его продолжительности для своих работников, кроме законных случаев оплачиваемой сверхурочной работы. Компания отдает приоритет подрядчикам, которые применяют более короткую, чем шестидесятичасовую4 рабочую неделю. Компания отказывается иметь дело с подрядчиками, которые регулярно превышают этот лимит»5. Такие оговорки делаются по той причине, что они лучше защищают работников, чем национальная правовая и правоохранительная система.

Ваши заметки:

В таких условиях работодатель совершенно свободен во внедрении любых ноу-хау, в оперативном переустройстве своего инновационного бизнеса и развитии страны, где работодатель ведет свою деятельность. Не будем сейчас акцентировать внимание на таких «мелочах»6, как жизнь и здоровье работников: в конце концов, тот факт, что люди работают в потогонных цехах по 15 часов в день за 20 долларов в месяц, где молодым работницам запрещают рожать детей, а профсоюзных лидеров просто убивают, вроде бы не связан напрямую с инновационной деятельностью работодателей. Главное, что работодатели абсолютно свободны, а значит, в условиях идеальной конкуренции (которой, правда, пока ни в одной стране мира никогда еще не было обнаружено) и благодаря «невидимой руке рынка» будут просто вынуждены внедрять инновации. Внедряют ли их работодатели в странах Юго-Восточной Азии? Может ли г-н Прохоров назвать какие-нибудь технологии, не скопированные со старых советских или западных образцов, которые были разработаны в этих странах за последнее десятилетие или два? Смогли ли, например, китайские производители, несмотря на массовое воровство западных ноу-хау, наладить производство качественных недорогих автомобилей, производить которые в России мечтает он сам? Вряд ли он согласится ездить на этих автомобилях либо чтобы на них ездили его близкие. Может быть, передовая китайская или малайзийская авиационная, космическая, биотехнологическая или какая-то другая наукоемкая промышленность нуждается в защите от копирования технологий со стороны отсталых стран Евросоюза? Наверное, нет. Вероятно, все-таки предприниматель просто «забыл», что в странах третьего мира трудовое право очень «гибкое», и предпринимателю кажется, что оно обладает повышенной гибкостью только в США и Европейском союзе. Здесь г-на Прохорова следует разочаровать. Дело в том, что знаменитая гибкость «Западного» трудового права – не более чем миф. Правовые системы тех стран, что упрощенно называют словом № 05/2010

TP_5.indd 25

25.04.2010 14:27:59

Изменение ТЗ

Ваши заметки:

«Запад», очень сильно различаются. Если говорить о странах Западной Европы, то трудовое законодательство там существенно более жесткое, нежели в России. Например, вряд ли г-н Прохоров что-то слышал о системе немецких производственных советов, с которыми работодатель обязан согласовывать (ср. с российским «учитывать мнение») весьма широкий спектр управленческих решений. В какой-то степени попыткой адаптировать западноевропейскую систему производственных советов была не прижившаяся в позднем СССР система советов трудовых коллективов, которая, с точки зрения «красных директоров» предприятий, слишком затрудняла принятие управленческих решений и связывала им руки. Сейчас во всем ЕС применяется Директива 2002 г.7, обязывающая каждого работодателя с количеством работников 50 и более создавать за свой счет и организовывать деятельность органов по проведению консультаций и информированию работников, причем перечень вопросов, подлежащих заблаговременному обсуждению, и сама процедура гораздо более жесткая в отношении работодателей, нежели это предусмотрено российским законодательством. Интересно, что некоторые руководители крупных российских компаний, понимая, что наше слабое в части профсоюзных прав законодательство не создает им больших препятствий в том, чтобы «задавить» нелояльный профсоюз и содержать «карманный», тем не менее интересуются вопросом, каким образом можно наладить эффективные каналы взаимодействия между высшим менеджментом и рядовыми работниками. В этих компаниях понимают, что от этого зависит и социальный климат компании, и ее инновационный потенциал, и конкурентоспособность на рынке, потому что работающим «на местах» зачастую видно очень многое из того, что можно улучшить в работе компании, чего не видно из высокого кабинета начальства. Сомневаюсь, что г-н Прохоров осведомлен и о системе сохранения прав работников в ЕС при «переходе предприятия», когда работников защищают законодательно от излишне «гибких» менеджеров, выводящих активы из юридического лица, с тем чтобы «кинуть» имеющихся там работников в отношении выходных пособий, которые достаточно высоки (еще одна «новость» для г-на Прохорова). Статья 75 ТК РФ, в которой говорится, что «смена собственника имущества работодателя не является основанием для расторжения трудового договора» – это неудачная и плохо сформулированная попытка использовать европейский опыт в данном отношении8. У всех на слуху забастовки и акции протеста, проводимые профсоюзами экономически развитых стран по поводу планов работодателя сокращать рабочие места, проводить реструктуризацию, совершать ту или

TP_5.indd 26

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:00

Изменение ТЗ

иную крупную сделку и т. п. Почему-то о таких акциях в России ничего не слышно. А не слышно о них по той причине, что «жесткое» российское законодательство не позволяет работникам оказывать на работодателя в таких вопросах никакого давления. Забастовку в России крайне сложно объявить, и сделать это можно лишь по поводу уже состоявшихся действий работодателя. Станут ли бастовать работники, которые счастливо миновали сокращение штата? Бастовали бы те, кого сократили, вот только они уже не являются работниками…

Ваши заметки:

В том, что касается прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, в зарубежном законодательстве9 действительно, как правило, не используется практикующийся у нас исчерпывающий перечень оснований увольнения. Однако это отнюдь не означает, что работодатель может уволить работника без каких-либо причин и компенсаций10. Как правило, перед работодателем ставится выбор: уволить работника без серьезных причин, но с выплатой компенсации или с предупреждением заблаговременно за длительный срок и предоставлением оплачиваемого свободного времени, используемого для поиска работы; либо уволить работника по причине серьезного нарушения трудовых обязанностей без предупреждения и компенсаций. В последнем случае обоснованность увольнения работодателю придется доказывать в суде, и с большой долей вероятности решение будет не в пользу работодателя. Вероятно, когда г-н Прохоров решил просветить общественность по поводу гибкости трудового права, то что-то слышал про соответствующую политику в странах ЕС. Слышал, но плохо. Политика, проводимая с конца 1990-х гг. в Западной Европе, получила название flexicurity (т. е. сочетание гибкости и стабильности). Действительно, более жесткое, нежели современное российское, законодательство сначала Дании и Голландии, а потом других стран ЕС решили сделать несколько более гибким. Сделано это было не из соображений инновационности, а по той причине, что система социальных отношений, сложившаяся к тому времени под лозунгом «Государства всеобщего благоденствия», оказалась слишком дорогой из-за торможения экономического роста и старения населения. Помимо определенного увеличения возможностей работодателей по расторжению и изменению трудовых договоров, эта политика заключается в щедрой системе социальных пособий, выплата которых обусловлена поиском работником новой работы и его готовностью переобучаться и повышать свою квалификацию. Подразумевается, что в начальный период безработицы работник получает 100 % своей заработной платы. Для лучшего понимания разницы с отечественной системой хочется предложить г-ну Прохорову прожить один месяц на максимальный размер пособия по безработице, предусмотренный российским законодательством – 4 900 рублей в месяц. Почему-то предприниматель № 05/2010

TP_5.indd 27

25.04.2010 14:28:02

Изменение ТЗ

Ваши заметки:

при этом не сказал об инновационной составляющей этой политики – программе «пожизненного обучения» работников, подразумевающей, что работники должны в течение всей своей трудовой деятельности быть готовыми гибко менять и повышать свою квалификацию, а работодатели и государство должны организовывать и оплачивать это обучение. Действительно, производительность труда у нас существенно ниже, чем в экономически развитых странах, однако в этих странах она обеспечивается не за счет отсутствия трудового законодательства, а благодаря грамотной организации труда и использованию передовых технологий. На инновации работодатели тратят очень существенные денежные средства. Если работники в крупном градообразующем предприятии оказываются лишними, определенную социальную ответственность за них несет и работодатель. Это является азбучной истиной для цивилизованных работодателей. Если же речь идет об удобстве работодателя по организации своего бизнеса в банановой республике, то М. Прохоров, конечно, прав. Только не надо тогда рассуждать об инновациях, они тут совсем ни при чем. 1. <http://www.top-personal.ru/newsissue.html?21469> 2. См. Райхесберг Н. Международное фабричное законодательство. Харьков, 1905. С. 5. 3. Цит. по: Ekelund R., Hеbert R. A history of economic theory and method. New York, McGraw-Hill, 1997. P. 46. 4. Для сравнения: Конвенция МОТ № 1 установила максимальную продолжительность рабочего времени в 48 часов и 8 часов в день еще в 1919 г. За восьмичасовой рабочий день хотя бы с одним выходным днем (т. е. за 48 часов в неделю) профсоюзы боролись в XIX в. 5. Levi Strauss Global sourcing and operating guidelines. P. 2: < http://www.levistrauss.com/Downloads/GSOG.pdf > 6. Из-за таких «мелочей», по данным Международной организации труда, ежегодно в мире происходит около 330 миллионов несчастных случаев, связанных с трудом, причем гибнет в них и от производственных заболеваний около двух миллионов человек (См.: ILO. General Survey concerning the Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155), the Occupational Safety and Health Recommendation, 1981 (No. 164), and the Protocol of 2002 to the Occupational Safety and Health Convention, 1981. ILO, Geneva, 2009. <http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_103485.pdf>). 7. Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community – Joint declaration of the European Parliament, the Council and the Commission on employee representation: <http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXn umdoc&lg=EN&numdoc=32002L0014&model=guichett> 8. См. подробнее: Лютов Н.Л. Права работников при смене собственника имущества организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского союза // Российский ежегодник трудового права, № 4, 2008, СПб, 2009. С. 467474. 9. Речь идет об экономически развитых странах. В развивающемся мире все в гораздо большей степени соответствует представлениям г-на Прохорова. 10. Исключением из этого правила среди промышленно развитых стран являются США с доктриной «найма по желанию», но и в этой стране такое увольнение возможно далеко не в отношении любых категорий работников, а там, где оно возможно, работодатель всегда действует под угрозой быть привлеченным к ответственности за дискриминацию. См. подробнее: Черняева Д.В. Доктрина «найма по желанию» в трудовом праве США // Труд за рубежом, №3, 2007.

TP_5.indd 28

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:04

изменение Тз

Трудовое право и эффективность предпринимательской деятельности: российские инициативы в контексте мирового опыта

едавно специалисты и рядовые российские граждане активно обсуждали поистине скандальное заявление президента группы «Онэксим», председателя комитета по рынку труда и кадровым стратегиям РСПП М. Прохорова о целесообразности внесения в Трудовой кодекс, направленное на расширение полномочий работодателей за счет сокращения прав работников. Утверждалось, что существующее трудовое законодательство сдерживает инновационное развитие, закрепляющее неудобные и слишком затратные для бизнеса сроки и другие условия увольнения, избыточно жесткие ограничения рабочего времени, неоправданно широкий спектр льгот и компенсаций, недостаточную свободу работодателей в вопросе установления гибких режимов работы и использования гибких форм занятости и т. д.

Д. В. Черняева, доцент кафедры трудового права Государственного университета Высшая школа экономики

Заявление М. Прохорова практически сразу же подверглось весьма жесткой критике со стороны представителей партии «Единая Россия»1, ФНПР2 и других субъектов, хорошо знакомых с ценностью и значимостью трудовых норм, их социально-стабилизирующим эффектом, давно доказанным в мировых масштабах и не зависящим от типа экономики и политических особенностей отдельных стран. Нежелание бизнеса нести ответственность за людей, которых он привлекает и использует для осуществления своей предпринимательской деятельности получения прибыли, является не только недопустимым с моральной точки зрения, но также стратегически нелогичным и неоправданным с точки зрения исторического опыта правового регулирования труда. Безусловно, существуют области деятельности, в которых возможна та или иная степень автоматизации и сокращение объема участия работников в производственных процессах. Однако, до тех пор пока на предприятии работает хотят бы один наемный работник, недопустимо отказывать ему в соответствующей правовой защите. Мы могли бы с тем же успехом освобо№ 05/2010

TP_5.indd 29

25.04.2010 14:28:04

изменение Тз

Ваши заметки:

дить от «излишней» государственной защиты и определенных гарантий любых субъектов, включая и сам бизнес, поставив его в те же условия нестабильности и неуверенности в завтрашнем дне, в какие М. Прохоров предлагает поместить работников. Реформа российского трудового права в направлении сужения спектра прав работников ведет нас к созданию общества работающих на износ, неуверенных в завтрашнем дне людей. Мы действительно уже проходили это в конце позапрошлого века, и в результате мир получил «мировой пожар революции», приход к власти нацистов, Вторую мировую войну и прочие известные последствия. Причем в ходе этих тяжелейших процессов и тем более по их окончании мировое сообщество как никогда активно двигалось по пути повышения трудовых гарантий, в качестве основной решая задачу защиты бизнеса от возможной социальной дестабилизации или хотя бы от ее последствий. Эта задача решалась не только на внутригосударственном, но и на международном уровне. Именно в этот период было разработано свыше половины международных стандартов труда3, значительная часть которых в той или иной степени дейДО ТЕХ ПОР, ПОКА НА ствует и по сей день.

ПРЕДПРИЯТИИ РАБОТАЕТ ХОТЯТ Бы ОДИН НАЕМНый РАБОТНИК, НЕДОПУСТИМО ОТКАЗыВАТь ЕМУ В СООТВЕТСТВУЮщЕй ПРАВОВОй ЗАщИТЕ

Мир в целом движется в направлении повышения социальных стандартов, в том числе и в сфере труда. В отдельные периоды времени различные государства проводили те или иные либерализационные реформы. Однако, говоря о целесообразности таких изменений, представители бизнеса отчасти лукавят, забывая упомянуть, что в долгосрочной перспективе подобные инициативы всегда оканчивались возвращением к социально-ориентированному законодательству. Сравнивая уровень гарантий, предоставлявшихся работникам на протяжении всей истории существования законодательства о наемном труде, можно легко увидеть поступательное повышение их уровня и расширение их спектра, в котором отдельные примеры отступления от общей тенденции представляют собой сравнительно краткие фрагменты, занимающие в среднем от года до пяти. Если бы трудовое законодательство не совершенствовало уровень этих гарантий, мы бы до сих пор работали в помещениях без окон и вентиляции, опасное оборудование не имело бы защиты от случайного контакта с работником, нас увольняли бы при малейшей неспособности выполнять свои обязанности, в том числе заставляя работать в любых неблагоприятных и даже вредных условиях без каких-либо компенсаций и медицинского контроля и т. д.

TP_5.indd 30

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:05

изменение Тз

Когда-то, на заре промышленных революций, производители экономили копейки на оздоровлении производственной среды, выбрасывая на улицу тысячи изуродованных, смертельно больных 20-30-летних людей4. При этом стоимость простейших мер по предотвращению таких последствий (использование менее токсичного фосфора, регулярное проветривание, ежегодная побелка внутренних фабричных помещений, огораживание опасных механизмов и проч.) была намного ниже даже крохотной заработной платы одного работника, занятого на подобных МИР В ЦЕЛОМ ДВИжЕТСЯ В производствах. На тот момент НАПРАВЛЕНИИ ПОВыШЕНИЯ причины заболеваний уже были СОЦИАЛьНыХ СТАНДАРТОВ, установлены медиками, но крупВ ТОМ ЧИСЛЕ И В СФЕРЕ ный бизнес, так же как и сегодня, ТРУДА отказывался от ответственности за этих людей. Кто знает, не покажутся ли нашим потомкам сегодняшние инициативы предпринимателей столь же ужасными по своим последствиям и столь же необъяснимыми с экономической точки зрения. Ведь современные заболевания, вызванные производственными стрессами, физиологическими и психологическими перегрузками на работе, общим нервным напряжением в условиях финансовой и организационной нестабильности и проч., о которых сегодня говорят медики, сегодня точно так же недостаточно учитываются работодателями. И в какой-то момент мы можем обнаружить, что долгосрочные социальные последствия такого невнимания оказались соизмеримыми или даже превысили описанные выше примеры.

Ваши заметки:

Как известно, на сегодняшний день даже такое либеральноориентированное государство, как США, где до сих пор считается в общем случае правомерным прекращать трудовые договоры без предупреждения, обоснования и выходного пособия (т. н. доктрина найма по желанию), законодательно закреплены и активно используются на практике механизмы повышения трудоправовых гарантий и защиты от этой доктрины. Роль такой защиты, в частности, исполняет очень тщательно проработанное и отточенное на практике антидискриминационное законодательство, выступающее как весьма действенный инструмент ограничения произвольных увольнений, и институт социально-партнерских отношений, позволяющий использовать коллективно-договорные акты для обеспечения работникам более благоприятного правового режима. С точки зрения общемировой доктрины трудовых отношений, одинаково признаваемой практически во всех странах, суть этих отношений в том, что работодатель получает право распоряжаться работником в пределах исполняемой тем трудовой функции и в рамках рабочего времени и не обязан делиться с ним прибылью как с партнером. Однако, освобож№ 05/2010

TP_5.indd 31

25.04.2010 14:28:05

изменение Тз

Ваши заметки:

даясь от необходимости делиться прибылью, работодатель одновременно теряет и право делиться убытками. Когда предприниматель говорит, что модернизация и совершенствование экономической эффективности его деятельности невозможны без переноса части рисков от осуществления этих мер на плечи работника, это означает полное непонимание сути отношений, на условиях которых он этого работника нанял и использует в своей деятельности. Отказываясь от обеспечения трудовых гарантий, такой предприниматель фактически говорит следующее: «Когда в бизнесе все хорошо, всю прибыль я получаю сам и небольшую ее часть В ДАННОМ СЛУЧАЕ СПАСЕНИЕ согласен отдать тому, кто рабоП Р Е Д П Р И Н И М АТ Е Л Е й тал на меня (и вместе со мной) ДОЛжНО БыТь ДЕЛОМ ИХ для обеспечения этой прибыли; СОБСТВЕННыХ РУК однако когда бизнес переживает кризис, вызванные им проблемы и убытки мы все будем делить поровну». Известный специалист по зарубежному трудовому праву проф. И. Я. Киселев еще в 1990-е годы называл такие попытки переложить на плечи работников ответственность за собственное неумение вести бизнес «анафемой трудовому праву» и признанием полной предпринимательской бездарности. У государства нет и не может быть задачи по спасению бизнеса от нерадивых работников. В данном случае спасение предпринимателей должно быть делом их собственных рук. Для оценки перспектив нанимаемого работника Трудовой кодекс не только предоставляет работодателю широчайшие возможности для ознакомления с документами, подтверждающими деловые качества работников (ст. 65 ТК РФ), но и допускает установление для новых работников испытательного срока (ст. 70 и ст. 71 ТК РФ), продолжительность которого в России абсолютно соответствует общемировой практике. Так, согласно ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса, работникам в общем случае может быть установлен испытательный срок продолжительностью до трех месяцев, а руководителям организаций, их заместителям, главным бухгалтерам и их заместителям, а также руководителям филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – до шести месяцев. Для сравнения, в большинстве стран Европы максимальная продолжительность испытательного срока либо в целом совпадает с российской, либо меньше нее. Так, в Нидерландах испытание при приеме на работу устанавливается на срок до 2 месяцев (причем в случае установления работодателем более длительного срока работник считается принятым без испытания). В Австрии максимум испытательного срока обычно составляет 1 месяц, в Германии – 6 месяцев (причем срок предупреждения об увольнении в течение этого времени составляет две

TP_5.indd 32

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:06

Изменение ТЗ

недели). Большие предельные сроки закреплены лишь в законодательстве Дании и Ирландии, причем в первом случае они затрагивают лишь работников умственного труда.

Ваши заметки:

В остальных частях света правовые нормы об испытательном сроке также вполне сопоставимы с российскими. Например, в Таиланде испытательной срок может быть установлен максимум на 4 месяца. В Австралии, где нет законодательно установленного максимума продолжительности данного периода, правовым обычаем является установление 3-месячного периода. В Японии, где законодательство также не регулирует этот вопрос, обычай предписывает не выходить за пределы 6-месячного срока. И наконец, в Новой Зеландии работники обладают всей полнотой прав в части защиты от неправомерных увольнений с момента заключения трудового договора и независимо от установления им испытательного срока. Думается, что стабильно развивающаяся экономика указанных стран вполне позволяет сделать очевидные выводы о достаточности срока в 3-6 месяцев для оценки пригодности работника к выполнению необходимых работодателю работ, его способности интегрироваться в коллектив и проч. Если работодателя не устраивают результаты такого испытания, он имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, причем срок предупреждения при этом сокращается с двух недель до трех дней, указав при этом причины, ввиду которых работник был признан не выдержавшим испытание. При этом, в отличие от прочих случаев увольнения работников по инициативе работодателя, последний освобождается от выплаты выходного пособия и необходимости выяснять мнение профсоюза. Как можно видеть из приведенного выше обзора, в этом плане российские работодатели находятся даже в более выгодных условиях, чем работодатели некоторых развитых и экономически благополучных стран. Аналогичным образом регулируются и увольнения работников, занятых по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, если увольнение не вызвано виновными действиями работников. Трудовой кодекс РФ относит к данной категории увольнения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, для предупреждения о которых установлен 2-месячный срок (ст. 81, 180 ТК РФ). Этот правой режим также реализован в соответствии с мировой практикой. Так, в Великобритании минимальный срок предупреждения об увольнении по инициативе работодателя определяется из расчета одна неделя за каждый год работы у данного работодателя, но не свыше 12 недель (около трех месяцев). Сходным образом данный вопрос решает№ 05/2010

TP_5.indd 33

25.04.2010 14:28:07

изменение Тз

Ваши заметки:

ся в ряде других европейских государств, а также в Канаде (однако там максимальные значения срока устанавливаются в трудовых кодексах провинций и обычно составляют порядка двух месяцев). Во Франции, В Германии, где минимальный срок предупреждения об увольнении составляет в общем случае 1 месяц, его продолжительность в ЭТОТ ПРАВОй РЕжИМ случае банкротства работодаТАКжЕ РЕАЛИЗОВАН В теля составляет 3 месяца, а в СООТВЕТСТВИИ С МИРОВОй случае массовых увольнений наПРАКТИКОй прямую зависит от того, сколько раз работодатель будет реально инициировать расторжение договоров с предупрежденными работниками. Маленькие сроки предупреждения об увольнении часто являются характерной чертой трудового права стран, экономическая ситуация в которых далека от благополучной. Например, месячный срок установлен в значительной части стран Южной Америки (Коста-Рика, Чили, Бразилия и др.) и Арабского Востока (Саудовская Аравия, Иордания, Сирия и др.), полуторамесячный – во Вьетнаме. Однако эти страны вряд ли могут служить примером положительного влияния облегченного порядка расторжения трудовых договоров на экономику государства. Также сокращенные сроки предупреждения об увольнении установлены для работников с небольшим стажем работы у данного работодателя (обычно до 2 лет), однако и в этом вопросе российские нормы находятся в русле общемировых тенденций (см. например, главы 45 и 46 ТК РФ). Доктрина трудовых отношений крайне проста: хочешь командовать, не делясь прибылью – защищай от рисков; не хочешь защищать от рисков – делись прибылью и не командуй. В первом случае отношения будут трудовыми. В них работодатель будет иметь право давать работнику указания, где, как и когда работать, и будет вправе наказывать его за нарушения и материально, и дисциплинарно – и все это за конкретно установленную зарплату, обычно несоизмеримую с прибылью работодателя от данной деятельности и не увеличивающуюся пропорционально росту этой прибыли (но и не уменьшающуюся, если работодатель несет убытки). Во втором случае отношения будут гражданско-правовыми. Здесь работающее лицо и тот, кто его нанимает, иерархически не подчинены друг другу и не имеют друг над другом никакой власти. Каждый получает ту часть прибыли и несет ту часть убытков от общей деятельности, которые ему способен предложить свободный рынок. Эти принципиальные особенности хорошо ощущаются обществом, однако не всегда осознаются предпринимательским лобби. В последние десятилетия как минимум две вполне экономически благополучные и динамично развивающиеся страны мира – Австралия и Новая Зеландия –

TP_5.indd 34

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:07

изменение Тз

провели реформы трудового законодательства, по целям и содержанию очень напоминающие модель, предлагаемую М. Прохоровым.

Ваши заметки:

В Новой Зеландии либеральные реформы 1991 года вызвали весьма противоречивую реакцию общества и уже через пять лет, по завершении следующих выборов, были частично скорректированы в обратном, более социально ориентированном направлении. Ныне действующее новозеландское законодательство о труде, основой которого является закон о трудовых отношениях 2000 г., продолжает эту тенденцию, последовательно расширяя спектр государственных гарантий в трудовых отношениях и возможностей государственного вмешательства во взаимодействие работников и работодателей, в том числе и в сфере социального партнерства. Более того, даже в рамках правового режима 1991 года законодательство продолжало обеспечивать работникам существенную защиту от произвольных увольнений, снижения заработной платы и иных недружественных действий работодателя, что, разумеется, совершенно не устраивало новозеландских работодателей5. Еще более наглядным примером судьбы подобных начинаний могут служить недавние австралийские реформы. Реализация поправок в ныне прекративший свое действий закон о трудовых отношениях 1996 года, принятых парламентом в 2005 году, под давлением общественности была свернута самими инициаторами уже спустя полДОКТРИНА ТРУДОВыХ тора года после принятия. ОдОТНОШЕНИй КРАйНЕ нако это не спасло авторов поПРОСТА: ХОЧЕШь правок – правоцентристскую КОМАНДОВАТь, НЕ ДЕЛЯСь правительственную коалицию ПРИБыЛьЮ – ЗАщИщАй – от разгромного проигрыша на ОТ РИСКОВ; НЕ ХОЧЕШь следующих же выборах. В 2009 г. ЗАщИщАТь ОТ РИСКОВ – пришедшие к власти лейбористы ДЕЛИСь ПРИБыЛьЮ И НЕ провели «обратную» законодаКОМАНДУй тельную реформу, приняв закон о справедливом труде 2009 года, полностью прекративший действие реформированного закона 1996 года и практически восстановивший прежнюю систему прав и гарантий в сфере труда. Заявления о необходимости освобождения бизнеса от излишнего «трудоправового» бремени вплоть до полного уничтожения трудового права как отрасли, сдерживающей экономическое развитие, безусловно, весьма эффектны. Однако логика, которая обычно закладывается в такого рода высказывания, увы, не работает на практике, т. к. мир устроен существенно сложнее. Никогда ни в одной стране мира попытка надавить № 05/2010

TP_5.indd 35

25.04.2010 14:28:08

Изменение ТЗ

Ваши заметки:

на работающего человека, лишить его стабильности и правовой защиты в и без того неравных трудовых отношениях не приводила к росту производительности труда и повышению качества его результатов, не говоря уже о сомнительном воздействии этих мер на успехи в «модернизации и инновационном развитии». Для этого даже не нужны дорогостоящие статистические исследования – достаточно лишь поставить себя на место такого работника. На самом деле, государство и бизнес обладают существенно более эффективными средствами содействия оздоровлению экономики, развитию инновационной активности и расцвету предпринимательской деятельности, чем отмена трудоправовых гарантий. Одно лишь сокращение коррупционной составляющей взаимодействия государственных органов и предпринимателей способно сэкономить последним средства, несоизмеримо превышающие любые затраты на соблюдение трудовых прав. Безусловно, бизнес вправе проводить необходимую оптимизацию трудовых ресурсов. Однако действующее российское законодательство вполне позволяет провести все необходимые изменения. 1. А. Исаев : То, что предлагает Прохоров, мы «проходили» еще в XIX веке. – 17.04.2010. – Публикация размещена на официальном сайте партии Единая Россия. – Адрес публикации: http://edinros.er.ru/er/text.shtml?13/2309,100022 2. Профсоюзы считают возможное упрощение процедуры увольнения «бредом». – 16.04.2010. – Публикация размещена на официальном Интернет-сайте информационного агентства РИА-Новости. - Адрес публикации: http://www.rian.ru/society/20100416/223232929.html. 3. В частности, из 188 конвенций МОТ в период до 1950 года были разработаны 98, из них 3 основополагающих и 1 приоритетная конвенции. 4. Весьма впечатляющие данные о видах и причинах соответствующих заболеваний (например, фосфорного некроза тканей у производителей фосфорных спичек или ампутационных увечий на автоматизированных фабричных производствах), в результате которых большинство пострадавших вынуждены были кончать с собой, чтобы избежать мучительной смерти, можно в изобилии найти в правительственных отчетах об исследовании условий труда на фабриках большинства развитых стран. Такие исследования были инициированы во второй половине XIX в правительствами Великобритании, Германии, Франции, Швейцарии, Швеции, США, Австралии и др. 5. По этому вопросу см. Baird, Ch. W. The Employment contracts act and unjustifiable dismissal. - Paper presented at the New Zealand business roundtable. – NZ : NZ employers federation, 1998. – Материал размещен на официальном Интернет-сайте Федерации новозеландских работодателей. – Адрес публикации: http://www.nzbr.org.nz/documents/publications/newpublications/ecaf-cont.doc.htm.

TP_5.indd 36

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:10

дисциПлинарная оТвеТсТвенносТь

Правовые проблемы привлечения руководителей организации к дисциплинарной ответственности 1.1. Общие положения. Согласно ст. 273 ТК РФ, руководители организации – физические лица, которые осуществляют руководство организацией, в том числе выполняют функции ее единоличного исполнительного органа, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций. Отношения руководителя организации с организацией-работодателем являются трудовыми (ст. 11, 15 ТК РФ). Особенности регулирования труда руководителя организации закреплены в гл. 43 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 273 ТК РФ, положения главы 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исЭТО УТВЕРжДЕНИЕ В РАВключением двух случаев, когда НОй СТЕПЕНИ СПРАВЕДЛИ(1) руководитель организации ВО ДЛЯ ЛЮБОГО РАБОТНИКА является единственным участОРГАНИЗАЦИИ, В ТОМ ЧИСЛЕ ником (учредителем), членом И РУКОВОДИТЕЛЯ организации, собственником ее имущества; (2) управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Татьяна Сергеевна Иванова,

1.2. Постановка проблемы. Предусмотренные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания (замечание, выговор и увольнение по СУБЪЕКТАМИ СОВЕРШЕНИЯ соответствующим основаниям) ДИСЦИПЛИНАРНыХ ПРОшироко применяются в отношеСТУПКОВ, ПРЕДУСМОТРЕННыХ В ПОСЛЕДНИХ ДВУХ нии всех категорий работников, СЛУЧАЯХ, ЯВЛЯЮТСЯ В кроме, пожалуй, одной – рукоПЕРВУЮ ОЧЕРЕДь ИМЕННО водители организации. ЗакоРУКОВОДИТЕЛИ ОРГАНИЗАнодатель не делает исключения ЦИИ для руководителей организации в части привлечения их к дисциплинарной ответственности: как и других работников руководителей № 05/2010

TP_5.indd 37

25.04.2010 14:28:11

дисциПлинарная оТвеТсТвенносТь

Ваши заметки:

можно увольнять за нарушения трудовой дисциплины и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, объявлять им замечания и выговоры. Более того, в ТК РФ включена специальная статья, устанавливающая дисциплинарную ответственность для руководителя организации, нарушающего трудовое законодательство и трудовые права работников (ст. 195 ТК РФ). В то же время сегодня в трудовом законодательстве нет специального порядка привлечения руководителей организации к дисциплинарной ответственности, хотя, на наш взгляд, такая необходимость существует. Мы не разделяем позицию о том, что «нет острой необходимости в разработке этих механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности, ведь для защиты интересов собственника трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в том числе в СУДы ЗАЧАСТУЮ ПРОВЕРЯслучаях причинения ущерба неЮТ ОБСТОЯТЕЛьСТВА И МОдобросовестным и некачественТИВы УВОЛьНЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕй ным управлением (ст. 277 ТК 1 РФ)» . Это может быть справедливо в отношении только одной категории работодателей: в случае когда руководитель организации является единственным учредителем (участником) организации, то применение таких институтов трудового права, как дисциплинарная или материальная ответственность, действительно, как справедливо отмечает С. Ю. Головина, абсурдно2. Во всех других случаях, когда руководителем организации является наемный работник либо один из учредителей организации, необходимость в определенности, четкости, однозначности регулирования именно в ТК РФ порядка применения к нему дисциплинарных взысканий существует для защиты прав и законных интересов учредителей и работников организации. Справедливым представляется утверждение, что «несоблюдение руководителем дисциплины труда… обладает сильным демотивирующим воздействием и снижает эффективность системы управления организацией, что напрямую затрагивает интересы собственника (акционеров, участников, собственника имущества организации)… работодатель не обладает эффективным механизмом контроля за соблюдением руководителем дисциплины труда»3. В то время как гражданскоправовые права учредителей и собственников имущества организации (государственных и муниципальных предприятий, например) определены законодательно (ГК РФ и соответствующими федеральными законами и уставами организаций изначально определено, какие вопросы

TP_5.indd 38

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:11

дисциПлинарная оТвеТсТвенносТь

Комментирует:

относятся к предмету исключительного ведения учредителей (их уполномоченных органов) и собственников имущества предприятий, а какие может решать единоличный исполнительный орган), в трудовом законодательстве полномочия единоличных исполнительных органов в интересах учредителей, работников организаций не ограничены. Для учредителей организации факты привлечения работодателя к дисциплинарной ответственности и доказательства таких фактов (решения учредителей и соответствующие приказы или распоряжения об объявлении руководителю замечаний и/или выговоров) будут иметь значение в следующих случаях. Применение к руководителю организации дисциплинарных взысканий, в первую очередь, в виде увольнения (ч. 3 ст. 192 ТК РФ): – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ); – за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); – за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); – за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 УСТАНОВИТь ПРЕДЕЛы И ТК РФ);

ПОРЯДОК СОГЛАСОВАНИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИМ УСЛОВИй ТРУДОВыХ ДОГОВОРОВ, КОТОРыЕ ОН БУДЕТ ЗАКЛЮЧАТь ОТ ИМЕНИ ОРГАНИЗАЦИИ С ДРУГИМИ РАБОТНИКАМИ

– за совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– за нарушения требований охраны труда, если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); – за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; за № 05/2010

TP_5.indd 39

В. Васильев,

канд. юрид. наук Челябинского института УрАГС СТАТЬЯ

ПОСВЯЩЕНА АКТУАЛЬНОЙ, НЕДОСТАТОЧНО ИССЛЕДОВАННОЙ ТЕМЕ. ЗАСЛУЖИВАЮТ ВНИМАНИЯ АНАЛИЗ И ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ПО РЕШЕНИЮ УЧРЕДИТЕЛЕЙ (СТ. 278 ТК РФ), ПРЕДЛОЖЕНИЯ АВТОРА ОБ ОПРЕДЕЛЕНИИ УЧРЕДИТЕЛЯМИ ЛИЦ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ РАБОТОДАТЕЛЬСКИЕ ФУНКЦИИ.

НО

В ЦЕЛОМ ПРОБЛЕМЫ, НАЗВАННЫЕ В ЗАГОЛОВКЕ СТАТЬИ, АВТОРОМ ИССЛЕДОВАНЫ НЕДОСТАТОЧНО, НЕ ИСПОЛЬЗОВАН НЕОБХОДИМЫЙ ДЛЯ АНАЛИЗА МАТЕРИАЛ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО И ПРАКТИЧЕСКОГО ХАРАКТЕРА.

ТРУДОВОЙ

КОДЕКС РФ НЕ СМОГ УРЕГУЛИРОВАТЬ ВОПРОСЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ РЫНКА. КОГДА ПОСЛЕ НЕКОТОРОЙ СТАБИЛИЗАЦИИ СОСТОЯНИЯ ДЕЛ С ВЫПЛАТОЙ ЗАРПЛАТЫ НА МНОГИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ВНОВЬ НАБЛЮДАЕТСЯ РОСТ ПРАВОНАРУШЕНИЙ В ЭТОЙ СФЕРЕ, НЕОБХОДИМЫ БОЛЕЕ ДЕЙСТВЕННЫЕ МЕРЫ В ОТНОШЕНИИ ВИНОВНЫХ. В СЛУЧАЯХ БЛОКИРОВАНИЯ РАБОТНИКАМИ ТРАНСПОРТНЫХ АРТЕРИЙ ЕСТЬ ОПРЕДЕЛЕННАЯ ДОЛЯ ВИНЫ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ.

ЭТИ И ДРУГИЕ ФАКТЫ СВИДЕТЕЛЬСТВУЮТ О НЕОБХОДИМОСТИ БОЛЕЕ МНОГОПЛАНОВОГО ПОДХОДА К ИССЛЕДОВАНИЮ ТЕМЫ.

25.04.2010 14:28:12

Дисциплинарная ответственность

Ваши заметки:

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы – в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 7, п. 8. ч. 1 ст. 81 ТК РФ); – за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником (п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ); – за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); – за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Отметим, что субъектами совершения дисциплинарных проступков, предусмотренных в последних двух случаях, являются в первую очередь именно руководители организации. Во-первых, в данном случае работодателю (ответчику) необходимо соблюсти предусмотренную ст. 193 ТК РФ процедуру привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности, в противном случае уволенный руководитель может успешно обжаловать в суде состоявшееся увольнение. Во-вторых (в данном случае это имеет особое значение), согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. П. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. № 2 (в ред. от 28.12.2006 г.)4 (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2) предусматривает: «обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания… общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм5… работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть это-

TP_5.indd 40

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:13

Дисциплинарная ответственность

го проступка и обстоятельства, при которых он был совершен… а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск6 может быть удовлетворен».

Ваши заметки:

Данная позиция Верховного Суда РФ основывается на положениях ч. 1 ст. 46 Конституции РФ; ст. 8 Всеобщей декларации прав человека; п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод; п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, предусматривающих обязанность государства обеспечить осуществление права на справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту; а также на положениях ч. 1 ст. 195 ГПК РФ, согласно которой суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, должен вынести законное и обоснованное решение. В-третьих, согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2, именно на ответчике (работодателе) лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В юридической литературе справедливо отмечается: «руководитель, являясь работником организации, обязан соблюдать трудовой распорядок… Не исключена возможность нарушения трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Это утверждение в равной степени справедливо для любого работника организации, в том числе и руководителя. Однако на практике возникает проблема с субъектом привлечения руководителя к ответственности. Ведь если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок с большой долей вероятности станет известен администрации организации и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение, совершенное самим руководителем организации, скорее всего останется безнаказанным, т. к. оно не будет обнаружено работодателем»7. № 05/2010

TP_5.indd 41

25.04.2010 14:28:13

Дисциплинарная ответственность

Ваши заметки:

Обычно, для того чтобы зафиксировать дату обнаружения проступка, совершенного работником, составляется докладная, служебная записка и т. п. Некоторые работодатели закрепляют в локальных нормативных актах (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) обязанность непосредственных руководителей (начальников отделов, цехов, групп и т. п.) сообщать руководителю организации обо всех случаях нарушения дисциплины труда, что является совершенно правомерным и целесообразным. Особенно с учетом того, что при рассмотрении индивидуальных трудовых споров об обжаловании дисциплинарных взысканий суды руководствуются Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2. В п. 34 указанного Постановления предусматривается, что днем

обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В связи с этим, рассматривая индивидуальный трудовой спор, суд будет выяснять: кому и когда стало известно о совершении дисциплинарного проступка, как (чем) этот факт может быть подтвержден. В случае когда нарушителем является руководитель организации, с обнаружением проступка, оформлением его обнаружения возникают вопросы. Именно в связи с указанием Верховным Судом РФ на «лицо, которому по работе (службе) подчинен работник», суды, рассматривающие индивидуальный трудовой спор об обжаловании дисциплинарного взыскания по иску работника, для правильного рассмотрения дела, вынесения законного и обоснованного решения и уточняют у ответчика (работодателя) инфор-

TP_5.indd 42

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:14

Дисциплинарная ответственность

мацию о том: (1) кем и когда был обнаружен проступок; (2) подчинен ли работник по работе (по службе) лицу, от которого поступила служебная, докладная записка и т. п. о совершенном проступке; (3) если работник по работе (по службе) не подчинен лицу, от которого поступила такая записка, то на основании чего она была им составлена и направлена работодателю (в связи с тем, что в трудовые обязанности такого лица входит контроль за трудовой дисциплиной в организации (например, когда записка составлена начальником или инспектором отдела кадров); по личной инициативе такого лица (например, когда организация маленькая, в ее штате состоит всего несколько человек) и т. п.

Ваши заметки:

В случае когда дисциплинарный проступок совершен руководителем организации, обнаружить такой проступок могут как другие работники организации, так и сами учредители. Наиболее оптимально, на наш взгляд, будет, если факт и дата совершения проступка руководителем будут зафиксированы в протоколе общего собрания учредителей либо в акте, составленном учредителем, которому поручено решением общего собрания осуществлять от имени организации-работодателя работодательские функции в отношении руководителя (заключить с ним трудовой договор, подписывать дополнительные соглашения об изменении трудового договора, прекращать трудовой договор, привлекать руководителя к дисциплинарной и материальной ответственности, т. е. издавать и подписывать от имени организации-работодателя в отношении работника-руководителя индивидуально-распорядительные акты (приказы, распоряжения)). Дата такого решения общего собрания или акта будет являться датой, когда организацией-работодателем обнаружен проступок работника-руководителя. Прекращение трудового договора с руководителем по решению учредителей. Пункт 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации, уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Предусмотренная формулировка нормы позволяет, казалось бы, перечисленным лицам прекратить трудовой договор с руководителем организации, не объясняя и не аргументируя мотивы такого решения. Хотя и единственным основанием прекращения трудового договора с работником в данном случае является решение, принятое уполномоченным органом юридического лица при рассмотрении дел о восстановлении на работе руководителей организаций, уволенных по п. 2 ст. 278 ТК РФ, суды зачастую проверяют обстоятельства и мотивы увольнения руководителей, предшествовавшую увольнению работу, взаимоотношения с собственниками (соблюдение и несоблюдение руководителями трудовых обязанностей; № 05/2010

TP_5.indd 43

25.04.2010 14:28:14

Дисциплинарная ответственность

Ваши заметки:

причины, послужившие основанием для принятия уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора и т. п.). Это связано с судебной практикой, сложившейся на основании Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового Кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан»8, в п. 4.3. которого Конституционный Суд РФ указал, что закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации; руководитель организации может оспорить увольнение в судебном порядке, если считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом. И если суд, исследовав все обстоятельства конкретного дела, установит, что права руководителя были нарушены, то они подлежат восстановлению (п. 4.3. указанного Постановления). В связи с этим, если при рассмотрении индивидуального трудового спора о восстановлении на работе руководителя организации, уволенного п. 2 ст. 278 ТК РФ, такой руководитель приводит доводы относительно того, что прекращение с ним трудового договора явилось злоупотреблением правом со стороны учредителей и дискриминацией по отношению к нему (ч. 1 ст. 1, ч. 1 ст. 7, ч. 1 ст. 8, ч. 3 ст. 17, ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35, ст. 37, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ), ответчик (работодатель) будет вынужден доказать обоснованность принятия решения

TP_5.indd 44

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:15

Дисциплинарная ответственность

учредителей о досрочном прекращении трудового договора с руководителем.

Ваши заметки:

Наиболее эффективными доказательствами обоснованности увольнения руководителя, отсутствия со стороны работодателя злоупотребления правом и дискриминации в отношении уволенного руководителя как раз и будут соответствующие решения и приказы (распоряжения) о ранее неоднократно примененных к руководителю дисциплинарных взысканиях. 1.3. Процедурные проблемы привлечения руководителей организаций к дисциплинарной ответственности. Реализация положений ст. 192, 193 ТК РФ к руководителям организаций на практике вызывает серьезные вопросы: порядок применения дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 193 ТК РФ, в случае когда нарушителем дисциплины труда является сам руководитель организации, достаточно сложно соблюсти. Несоблюдение же этого порядка может привести к признанию дисциплинарного взыскания несоответствующим закону, его отмену (отмена приказа об объявлении замечания или выговора) или отмену и восстановление руководителя на работе (если было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения). Выполнение процедурных требований ст. 193 ТК РФ, в случае когда к дисциплинарной ответственности привлекается иной работник (не руководитель), не вызывает особых вопросов: руководитель подписывает требование к работнику, в котором предлагает в установленные сроки представить объяснения по факту дисциплинарного проступка; такое требование вручается работнику под роспись. Если работник недобросовестно уклоняется от получения требования, составляется акт о таком уклонении, который также, как правило, подписывает сам руководитель и/или другие лица по его поручению (непосредственный руководитель работника-нарушителя, руководитель и сотрудники отдела кадров и т. п.). Затем руководитель рассматривает представленные работником объяснения и решает вопрос о том, являются ли обстоятельства, указанные работником в объяснительной записке, уважительными и исключающими привлечение работника к дисциплинарной ответственности, либо не уважительными и позволяют применить к работнику дисциплинарное взыскание. Руководитель также вправе поручить проведение проверки обстоятельств, указанных в объяснительной записке работника. В случае если в установленный двухдневный срок объяснения от работника не поступили, руководитель составляет (поручает составление) соответствующего акта и также подписывает (либо поручает подписание) уполномоченным сотрудникам организации. После чего руководитель издает приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыска№ 05/2010

TP_5.indd 45

25.04.2010 14:28:15

Дисциплинарная ответственность

Ваши заметки:

ния, который объявляется им или уполномоченным им сотрудником работнику под роспись (при отказе руководитель или уполномоченный им сотрудник составляет соответствующий акт об отказе от ознакомления с приказом под роспись работником-нарушителем). В случае когда нарушителем является сам руководитель организации, в порядке применения дисциплинарных взысканий, предусмотренном ст. 193 ТК РФ, обнаруживаются явные недостатки, фактически блокирующие возможность его применения к данной категории работников. Возникают практические вопросы: кто в данном случае будет являться уполномоченным от имени работодателя лицом, чтобы: (1) установить факт совершения руководителем действий (бездействие), имеющих признаки дисциплинарного проступка; (2) инициировать применение дисциплинарного взыскания к руководителю; – истребовать у руководителя объяснения по факту нарушения; (3) составить в необходимых случаях акты (об отказе от ознакомления с документами под роспись; о непредставлении объяснений в установленный срок); (4) оформить и подписать от имени работодателя приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания. Эти вопросы непосредственно связаны с вопросом о том, кто еще, кроме руководителя организации, вправе представлять работодателя в трудовых отношениях и наделять других работников (например, начальника и/или сотрудников отдела кадров и т. п.) полномочиями по применению дисциплинарных взысканий к работникам (включая руководителя); в каком порядке такое наделение полномочиями должно быть осуществлено. По общему правилу согласно ч. 6 ст. 20 ТК РФ, права и обязанности работодателя-организации в трудовых отношениях осуществляются: органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами. С. Ю. Головина справедливо отмечает: «Работодательские функции по применению мер ответственности к руководителю юридического лица выполняют те органы или лица, которые принимали решение о назначении (избрании) руководителя на должность. Для того чтобы на практике избежать сложностей с определением конкретного лица или органа, который уполномочен осуществлять полномочия работодателя по отношению к директору, следует точно указывать их в уставе организации и в трудовом договоре

TP_5.indd 46

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:15

Дисциплинарная ответственность

с руководителем, а также уточнять объем их прав, в т. ч. в сфере дисциплинарной и материальной ответственности»9.

Ваши заметки:

1.4. Предлагаемое решение проблемы. В существующей ситуации для привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности, исходя из положений действующего трудового и гражданского законодательства, как представляется, возможен следующий порядок. Предлагается при принятии учредителями решения о назначении руководителя (независимо о того, является ли он одним из учредителей либо нет) в данном решении (или в отдельном решении учредителей) определять, кто по поручению учредителей от имени организации будет осуществлять работодательские функции в отношении самого руководителя-работника (заключить с ним трудовой договор, определять условия такого договора, подписывать дополнительные соглашения об изменении трудового договора, прекращать трудовой договор, привлекать руководителя к дисциплинарной и материальной ответственности, поощрить руководителя, т. е. издавать и подписывать от имени работодателя-организации в отношении работника-руководителя индивидуально-распорядительные акты (приказы, распоряжения)). Это может быть как общее собрание учредителей или несколько поименованных в решении учредителей, так и один из учредителей. При необходимости в таком решении учредителей можно определить, по каким вопросам уполномоченный учредитель может принимать самостоятельные организационно-распорядительные решения в отношении работника-руководителя (например, привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора за определенные нарушения трудовой дисциплины и трудовых обязанностей), а по каким решения может принимать только общее собрание учредителей (например, определение перечня трудовых прав и обязанностей руководителя в трудовом договоре; условий оплаты труда руководителя, размеров и условий стимулирующих выплат; других обязательных условий трудового договора; привлечения руководителя к материальной ответственности и дисциплинарной ответственности в виде увольнения и т. д.). Представляется целесообразным в решении учредителей об избрании руководителя либо в специальном отдельном решении вообще подробно урегулировать все вопросы, связанные с реализацией учредителями работодательских функций в отношении работника-руководителя, подробно определить в трудовом договоре (должностной инструкции – как части трудового договора) с руководителем пределы его прав, как представителя организации-работодателя. А именно: установить пределы и № 05/2010

TP_5.indd 47

25.04.2010 14:28:15

Дисциплинарная ответственность

Ваши заметки:

порядок согласования и определения им условий трудовых договоров, которые он будет заключать от имени организации с другими работниками. Например, установить, что условия оплаты труда он может в таких договорах определять самостоятельно в размере не более определенной величины; а трудовые обязанности принимаемых на работу работников по ключевым специальностям он должен согласовывать так, чтобы они предусматривали все необходимые обязанности и т. д. Также целесообразно определить, что хотя и в соответствии со ст. 20 ТК РФ такой руководитель является уполномоченным представителем работодателяорганизации в трудовых отношениях, но эту организацию он представляет в пределах предоставленных ему учредителями полномочий (согласно условиям его трудового договора). Т. е. руководитель, бесспорно, вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, подписывать от имени организации коллективные договоры и соглашения, но при этом условия (проекты) таких актов он должен либо предварительно согласовывать с учредителями, либо не включать в них нормы, противоречащие оговоренным учредителями в его трудовом договоре или в специальном решении учредителей. Точно так же руководитель вправе привлекать к дисциплинарной ответственности или поощрять других работников, однако учитывать при выборе видов взысканий, видов и размеров поощрений не только положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и т. д., но и положения специальных решений учредителей, в которых могут быть определены необходимые пределы и критерии. Все эти меры направлены на обеспечение прав и законных интересов учредителей организации, которые заключают трудовой договор с руководителем (нанимают его на работу в организации) в целях наиболее эффективного, на их взгляд, управления организацией; для обеспечения возможности привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности за неисполнение (ненадлежащее исполнение) поручений учредителей (оформленных в виде обязательств руководителя в его трудовом договоре). А кроме того, для обеспечения соблюдения руководителем законодательства (в том числе трудового); для обеспечения соблюдения интересов других работников организации, которые находятся в трудоправовой зависимости от руководителя. Само привлечение работника-руководителя к дисциплинарной ответственности будет выглядеть следующим образом: 1. Учредителям поступает информация о совершении руководителем нарушения трудовой дисциплины (например: прогул, опоздание, нахож-

TP_5.indd 48

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:16

Дисциплинарная ответственность

дение в состоянии опьянения на рабочем месте) или трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и (или) локальными нормативными актами, например:

Ваши заметки:

– установление самому себе и (или) своим заместителям в штатном расписании размеров окладов, не соответствующих действующим системам оплаты труда, необоснованным экономически и превышающим финансовые возможности организации – что было прямо запрещено трудовым договором (должностной инструкцией) руководителя; – невыполнение действующих в организации стандартов обслуживания клиентов, работы с контрагентами, которые установлены локальными нормативными актами и соблюдать которые руководитель обязан по условиям своего трудового договора (должностной инструкции); – нарушение руководителем законодательства, повлекшее привлечение организации к административной ответственности в виде штрафа или административного приостановления деятельности и т. п. 2. Уполномоченный учредитель (учредители, соответствующий орган учредителей) письменно направляет руководителю требование с просьбой представить ему объяснения по факту такого нарушения. 3. В случае непредставления руководителем объяснений в установленный ст. 193 ТК РФ срок уполномоченный учредитель (учредители) составляют соответствующий акт; в случае представления объяснений – учредитель (учредители) рассматривают указанные руководителем причины неисполнения трудовых обязанностей или трудовой дисциплины на предмет их уважительности (неуважительности). 4. Если причины, указанные руководителем в объяснительной, являются неуважительными (либо уважительность указанных руководителем причин опровергается подтвержденными фактами), уполномоченный учредитель издает и подписывает приказ о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям и знакомит с ним руководителя под роспись (при отказе – составляет необходимый акт). В организациях с большой численностью работников либо в так называемых холдингах, группах компаний, когда одни и те же лица одновременно являются учредителями нескольких юридических лиц и когда учредители лично не могут контролировать всех руководителей всех компаний ежедневно в необходимом объеме, представляется целесообразным и не противоречащим трудовому законодательству следующее: № 05/2010

TP_5.indd 49

25.04.2010 14:28:16

Дисциплинарная ответственность

Ваши заметки:

полномочия по оформлению необходимых документов, предусмотренных ст. 193 ТК РФ (требование о предоставлении объяснений, акты), могут быть делегированы другим работникам организации на основании заключенных с ними трудовых договоров (должностных инструкций). В обязанности таких работников по трудовым договорам также может входить своевременное информирование учредителей (их уполномоченного органа, уполномоченного учредителя) о совершении руководителем дисциплинарных проступков. Учредители, в трудовом договоре (должностной инструкции) с руководителем могут предусмотреть, что руководитель обязан включать такие полномочия и обязанности в трудовые договоры (должностные инструкции) начальника и специалистов отдела кадров, например. Таким образом, на наш взгляд, обеспечение соблюдения руководителями организаций прав и законных интересов учредителей (собственников имущества организаций) и работников организаций возможно, если (1) все пределы полномочий руководителя (рамки, за которые он не может выходить, представляя организацию в трудовых отношениях) определены и закреплены изначально в его трудовом договоре; и (или) (2) в трудовом договоре с руководителем предусмотрена обязанность согласовывать с учредителями (их уполномоченным органом) все или некоторые условия трудовых договоров, заключаемых с другими работниками, все или отдельные положения принимаемых локальных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений (либо проекты указанных актов, договоров, соглашений); и (или) (3) в трудовом договоре с руководителем устанавливается обязанность исполнять решения общего собрания учредителей, а также положения утвержденных на общих собраниях учредителей документов (концепций развития организации, корпоративных стандартов и т. п., по существу имеющих юридическую силу все тех же решений общего собрания учредителей). За неисполнение руководителем указанных обязанностей, предусмотренных его трудовым договором (должностной инструкции), он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, также определенном учредителями в решении общего собрания и продублированном в трудовом договоре с руководителем. Данный способ регулирования трудовых отношений с руководителем организации полностью согласуется с положениями ст. 20, 22, 57, 193, 195 ТК РФ. Более того, отдельные предпосылки для такого регулирования прямо заложены в действующем трудовом и гражданском законодательстве. Так, согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем

TP_5.indd 50

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:16

Дисциплинарная ответственность

организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Недостатком правового регулирования данной нормы также является отсутствие процедурных норм, регулирующих порядок реализации организацией-работодателем обязанности по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности.

Ваши заметки:

Согласно ст. 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ10, единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества, либо, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета) общества. Согласно п. 3 ст. 40 указанного Закона, единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. При этом порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа. Согласно ст. 20 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14.11.2002 г. № 161-ФЗ11, собственник имущества унитарного предприятия назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор, а также согласовывает прием на работу главного бухгалтера унитарного предприятия, заключение с ним, изме№ 05/2010

TP_5.indd 51

25.04.2010 14:28:17

Дисциплинарная ответственность

Ваши заметки:

нение и прекращение трудового договора. Согласно п. 2 Постановления Правительства РФ «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» от 16.03.2000 г. № 23412 предусматриваются основания расторжения трудового договора с руководителем в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ, в частности наличие на предприятии по вине руководителя более чем 3-месячной задолженности по заработной плате; нарушение руководителем унитарного предприятия установленного законодательством РФ и трудовым договором запрета на осуществление им отдельных видов деятельности. Согласно п. 7 указанного Постановления, федеральные органы исполнительной власти обязаны при заключении трудовых договоров с руководителями подведомственных унитарных предприятий обеспечить их соответствие утвержденному примерному трудовому договору. Согласно п. 3 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ13, образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Права и обязанности единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) по осуществлению руководства текущей деятельностью общества определяются данным законом, иными правовыми актами и договором, заключаемым с обществом, который от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества.

1. Рогалева И. Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц // Трудовое право. 2009. № 4. 2. Головина С. Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2 / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та; Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2007. 3. Рогалева И. Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц // Трудовое право. 2009. № 4. 4. Бюллетень Верховного Суда РФ. № 3. март. 2007. 5. вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. 6. уволенного работника о восстановлении на работе. 7. Рогалева И. Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц // Трудовое право. 2009. № 4. 8. Вестник Конституционного Суда РФ. № 3. 2005. 9. Головина С. Ю. Ответственность руководителя организации по ТК РФ // Справочник кадровика. 2005. № 7. С. 35. 10. Собрание законодательства РФ. 16.02.1998. № 7. ст. 785. 11. Собрание законодательства РФ. 02.12.2002. № 48. ст. 4746. 12. Собрание законодательства РФ.27.03.2000. № 13. ст. 1373. 13. Собрание законодательства РФ. 01.01.1996. № 1. ст. 1.

TP_5.indd 52

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:17

Вопрос-ответ

Во пр о

т е тв

Т. А. Савина

Вопрос. Кадровая служба ООО издала приказ об объявлении работника выговора, но затем выяснилось, что накануне сотрудник был направлен в командировку. Прав ли работодатель в такой ситуации, если трехдневный срок для ознакомления с приказом истек? Ответ: Согласно статье 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, но если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено – составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. № 05/2010

TP_5.indd 53

25.04.2010 14:28:19

Вопрос-ответ

Ваши заметки:

В данном случае работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями. Вопрос: Вправе ли организация перевести отдельных работников из-за финансового кризиса на менее оплачиваемые должности без объяснения причин перевода? Ответ: Нормами трудового законодательства установлено, что изменение существенных условий трудового договора возможно только с письменного согласия работника. По общему правилу перевод возможен по соглашению между работодателем и работником в силу действия норм статьей 72 и 72.1 ТК РФ. В то же время на основании статьи 72.2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При этом оплата труда не может быть ниже среднего заработка этого работника до перевода. Вопрос: В ООО – сокращение численности сотрудников. Можно ли работникам, чьи должности будут сокращены, предложить написать заявления (в условиях всемирного финансового кризиса) о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты на время действия предупреждения?

TP_5.indd 54

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:19

Вопрос-ответ

Ответ: Статья 128 Трудового кодекса РФ определяет порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Данный вид отпуска предоставляется работнику по его письменному заявлению.

Ваши заметки:

В данной ситуации сотрудники праве отказываться от направления в данный отпуск. Работодателям же следует учитывать, что: – на основании статьи 157 ТК РФ сотрудники могут предупредить работодателя в письменной форме о начале простоя по его вине (так как простоем согласно статье 74 ТК РФ является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (что имеет место в данном случае)) и очевидна вина самого работодателя – данный период должен оплачиваться в размере не менее двух третей средней заработной платы работника; – в соответствии с нормой части 2 статьи 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу. Так как прямое толкование норм статей 142 и 157 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на которое им приостановлена работа, а также принимая во внимание то, что в силу части 3 статьи 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере относится к принудительному труду, он имеет полное право не появляться на рабочем месте до выплаты ему всей причитающейся суммы. Нарушение работодателем условий трудового договора в форме изменения сроков выплаты заработной платы вынуждает прекратить работниками выполнение трудовых обязанностей, что, по своей сути является простоем, опять же не по вине работника. В связи с этим работодателям следует учитывать тот факт, что в силу действия норм статьи 236 ТК РФ работодатель обязан оплатить работнику не только своевременно не выплаченную заработную плату с процентами, но и простой не по вине работника, который согласно статье 157 ТК РФ оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы. Таким образом, вместо заявления на отпуск без сохранения заработной платы работники вправе написать заявление о приостановке трудовой деятельности. № 05/2010

TP_5.indd 55

25.04.2010 14:28:20

Вопрос-ответ

Ваши заметки:

Вопрос: Может ли кадровая служба предприятия перевести сотрудника на иную должность за 5 дней до окончания срока предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности? Ответ: Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.81 ТК РФ). Невыполнение данного требования является нарушением законодательства о труде. Перевод на другую работу согласно статье 72.1 ТК РФ – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ. Таким образом, отдел кадров правомочен перевести работника на другую должность с его согласия в любое время. Вопрос: Вправе ли организация сотрудников, совмещающих работу с учебой, на сессию отпускать ввиду неблагоприятного финансового положения фирмы, только за свой счет или в счет ежегодного отпуска? Ответ: Право на отдых является конституционным правом каждого человека. Закрепляя это право, статья 37 Конституции РФ предусматривает, что работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск. В силу действия норм статьи 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационноправовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка. При этом работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в

TP_5.indd 56

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:20

Вопрос-ответ

учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Ваши заметки:

Работникам же, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором. При чем даже если время сессии совпадает с очередным отпуском, работодатель обязан прервать его на время ученического отпуска, т.к. он не может лишить работника гарантий предусмотренный трудовым кодексом. Таким образом, подмена учебных и ежегодных оплачиваемых (а также отпуска за счет сотрудников) действующим трудовым законодательством не предусмотрена. Вопрос: Где – по фактическому или юридическому адресу работодатель должен произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку при увольнении сотрудников? Ответ: Согласно статье 81 ТК РФ в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. На основании нормы статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Так как нормы статей 81 и 136 ТК РФ никаких исключений относительно места и порядка выплаты окончательного расчета при увольнении не содержат – соот№ 05/2010

TP_5.indd 57

25.04.2010 14:28:20

Вопрос-ответ

Ваши заметки:

ветственно, это указанное выше положение применяется и в отношении окончательного расчета с работником при увольнении. Согласно пункту 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя. Пунктом 35 Правил определено, что в случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается согласно пункту 36 Правил исключительно с согласия последнего. Вопрос: Вправе ли работодатель вызывать на работу женщин, находящихся в отпуске по уходу за детьми (до достижения ими трехлетнего возраста), для ознакомления с уведомлением о сокращении занимаемых ими должностей? Ответ: В силу действия статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ). Таким образом, работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата вообще не имеет права не только рассматривать в качестве кандидатов на высвобождение категории работников, указанных в статье 261 ТК РФ, но и вызывать их на работу по указанному основанию.

TP_5.indd 58

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:20

Вопрос-ответ

Здравствуйте! Работник принимается на работу в качестве уборщицы сроком на 3 месяца с 01.01.09 по 01.04.09,указываю причину заключения именно срочного трудового договора, работа временного характера до истечения срока трудового договора составляю доп. соглашение к срочному трудовому договору о продлении срока работы. Вопрос: Правомерны ли мои действия и правильно ли указана причина по которой работник принимается на работу если нет то как по закону продлить срочный трудовой договор.

Ольга Скрябина,

консультант по трудовому законодательству, Директор по персоналу АКГ «Градиент Альфа»

Заранее Спасибо!

Ответ: Срочный трудовой договор может заключаться только в строго оговоренных Трудовым кодексом РФ случаях. Если основания для заключения срочного трудового договора отсутствовали, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом в соответствии со ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора в тексте трудового договора обязательно должны быть указаны дата начала работы, а также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 13 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006 N 63) разъяснил следующее: решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). № 05/2010

TP_5.indd 59

25.04.2010 14:28:21

Вопрос-ответ

Ваши заметки:

В представленной ситуации, работодатель заинтересован в работнике только на определенный период времени. ТК РФ не закрепляет положений о порядке продления срочного трудового договора, вместе с тем и не запрещает подобных действий со стороны работодателя и работника в случае достижения ими обоюдного соглашения по данному вопросу. Однако статья 58 ТК РФ говорит о следующем: если работодатель и работник своевременно не оформят факт прекращения срочного трудового договора и работник продолжает работать, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. А если работодатель и работник оформят не прекращение трудовых отношений, а их продление на определенный срок, будет ли это нарушением трудового законодательства и является ли это ущемлением прав работника? Обратимся за разъяснением к судебной практике. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006) дал разъяснение: «При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». Подобные разъяснения подтверждают то, что независимо от того, будут работодатель и работник заключать многочисленные (более двух подряд) срочные трудовые договоры или же неоднократно продлевать срок трудового договора путем заключения дополнительных соглашений к трудовому договору, в судебном порядке данные трудовые отношения могут быть признаны как заключенные на неопределенный срок.

TP_5.indd 60

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:21

У нас в гостях

«ТК написан штрихами....» Николай Николаевич, слухи о том, что сегодня 90 % судов выигрывает работник, – это правда?

Николай Старцев, старший преподаватель кафедры трудового права и охраны труда юридического факультета СПбГУ, адвокат по гражданским и трудовым делам № 05/2010

TP_5.indd 61

— – Такой статистики, к сожалению, нет, но звучит оптимистично. Трудовые отношения – очень специфичная тема, и все зависит от характера вопроса. Если обращаться в суд с иском, который, бесспорно, связан с нарушением прав работника (например, пусть будет увольнение беременной женщины), это одно. Но бывает, что в суд человек идет, когда считает, что его права нарушены, хотя это вовсе не так. Понятно, что в данной ситуации решение будет вынесено в пользу работодателя. В моей практике были разные случаи. Например, в ноябре 2009 года мой клиент подал два иска в суд – о незаконном увольнении с работы и о незаконном лишении надбавок к зарплате. Суд первой инстанции встал на сторону моего клиента, но городской суд отменил эти решения по непонятным мне причинам. Еще одно дело я веду сейчас в Липецкой области. Там ситуация

25.04.2010 14:28:24

У нас в гостях

несколько иная: суд первой инстанции не увидел нарушения прав истца, но в суде второй инстанции нарушения трудового и процессуального права заметили, решение отменили и направили дело на повторное рассмотрение в суд первой инстанции. Новый судья захотел внимательнее разобраться в вопросе. Истребовал множество документов, удовлетворил наши ходатайства, и теперь мы ждем следующего заседания.

В трудовом законодательстве достаточно пробелов. На что, по Вашему мнению, в первую очередь должны обратить внимание законодатели? — Трудовое законодательство обязательно нужно совершенствовать. Достаточно вспомнить историю создания Трудового кодекса (далее – ТК). В 1991 году в газете «Правда» был опубликован проект нового Трудового кодекса, и после этого он был забыт на десять лет, и затем изменен только в 2001 году. В Государственной Думе на тот момент одни депутаты лоббировали позиции работодателей, а другие, например представители профсоюзов, стояли на защите интересов работников. В итоге подготовили компромиссный правительственный вариант закона и приняли его. В дальнейшем, в 2006 году в ТК РФ внесли существенные изменения, которые позволили устранить явные несоответствия и редакторские неточности формулировок из-за спешности принятия такого важного документа и предусматривали так называемую тихую революцию, подредактировав некоторые нормы в большей степени в интересах работодателя. Однако стало ли лучше положение работников, нельзя сказать однозначно. Например, из обязательных условий трудовоГосударственной Думе на тот го договора ушло такое понятие, как основные момент одни депутаты лобби- права и обязанности работника и работодателя ровали позиции работодателей, (это было изложено в 57-й статье ТК). С одной а другие, например, представи- стороны, это прописано в 21-й и 22-й статьях тели профсоюзов, стояли на ТК. Но, с другой стороны, в трудовом договоре защите интересов работников. это тоже должно быть прописано, поскольку из В итоге подготовили компромиссный правительственный прав и обязанностей сторон трудового договора формируется суть и необходимость его завариант закона и приняли его ключения. Исчезла из закона и необходимость указывать подразделение, в котором работает человек. Таким образом, работника можно будет переводить на любое место внутри организации, вне зависимости от согласия работника, в пределах административных границ населенного пункта.

Белым пятном я вижу отдельные положения 80-й статьи ТК, предусматривающей увольнение работника по собственному желанию. Первое основание: предупредить работодателя за две недели до увольнения в письменной форме без каких-либо объяснений и оправданий. Второе основание: наличие уважительной причины, которая позволяет уволиться сразу и не отрабатывать еще две недели. А вот третья часть 80-й статьи, на мой взгляд, очень уязвимая. С одной стороны, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, если со стороны работодателя есть установленные нарушения ТК, коллективного договора или трудового договора. В этом случае двухнедельной отработки также не потребуется. Норма правильная, но как она при-

TP_5.indd 62

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:24

У нас в гостях

меняется? Сейчас поясню. Пленум Верховного Суда РФ указывает, что установить нарушения со стороны работодателя может комиссия по трудовым спорам, правовая инспекция профсоюзной организации, Федеральная инспекция труда, прокуратура, суд. Но когда именно нарушение должно быть установлено, не сказано. Чтобы его зафиксировать, надо обратиться в один из этих органов. А сколько времени пройдет, пока они рассмотрят обращение, проведут проверку, дадут положительный или отрицательный для работника ответ. Получается, что работник должен работать в не устраивающих его условиях, под принуждением, пока уполномоченные органы разберутся в ситуации. Как раз сейчас я отстаиваю в суде интересы клиента, который написал заявление на увольнение на основании п. 3 статьи 80 ТК РФ, а работодатель уволил его за прогул. Теперь суд должен установить, были ли у работника основания для увольнения по этой статье. Суд первой инстанции и прокуратура не нашли нарушений со стороны работодателя, но суд второй инстанции решил разобраться в ситуации. Это достаточно распространенные ситуации. Почему? Во многом, потому что, на мой взгляд, ТК написан штрихами и многие вопросы, требующие разрешения, «переложены» либо на подзаконное урегулирование, либо на усмотрение сторон, мол, как хотите, аботник должен работать в так и разбирайтесь. Из этого часто следует неустраивающих его услосамоуправство со стороны работодателя. виях, под принуждением, пока

уполномоченные органы разбе-

Исходя из практики, надо признать, что обрутся в ситуации щество еще не готово соблюдать закон «от и до», то есть буквально и неотступно, без личной выгоды. Это означает, что трудовые отношения надо регулировать более жестко, например, в виде инструкций, как Налоговый кодекс, который детализирует процесс полностью. И все равно возникают вопросы! А в ТК, регулирующем трудовые и иные, близкие к ним, отношения, тем более все должно быть расписано для заинтересованных сторон максимально понятно.

Насколько мне известно, в случае если нарушены права работника и суд встал на его сторону, работодатель не несет никакой юридической ответственности за несоблюдение ТК. Как быть с этим? — Ее надо ввести в обязательном порядке, не обязательно суровую, но ощутимую для тех, кто нарушает трудовое законодательство. Работнику очень трудно доказать свою правоту в суде. Для этого как минимум работник должен нанять хорошего адвоката и собирать документальные доказательства своей правоты. Работодателю в этом смысле куда проще отстаивать свои интересы хотя бы потому, что он может «нарисовать любую бумажку» в подтверждение своей позиции.

№ 05/2010

TP_5.indd 63

25.04.2010 14:28:24

У нас в гостях

А что делать, если заставляют написать заявление об увольнении по собственному желанию? Как правило, такие разговоры происходят тет-а-тет, их доказать невозможно. К сожалению, в частных организациях начальник – сам себе «Трудовой кодекс». Это категорически неправильно, потому что человек должен себя чувствовать защищенным не только на государственных предприятиях, но и в частных компаниях. Подытоживая, я считаю, что Верховный Суд РФ, который обсегда нужно находить мудрый ладает законодательной иниспособ избежать конфликта циативой и постоянно проводит с работником, поскольку борьпленумы по вопросам примене- ба никому пользы не приносит ния трудового законодательства, должен обобщить все спорные моменты и обратиться в Государственную Думу РФ с законодательной инициативой, чтобы урегулировать существующие сегодня пробелы в правоприменении ТК РФ.

Какие советы Вы могли бы дать работодателям в части трудовых споров? — Прежде всего, не следует доводить спор до точки «кипения». Всегда нужно находить мудрый способ избежать конфликта с работником, поскольку борьба никому пользы не приносит. Я убежден, что лучше всего решать разногласия в процессе переговоров и внимательно прислушиваться к позиции другой стороны. Компромисс всегда можно найти, это позволит избежать временных и финансовых потерь. Практически об этом сейчас идет разговор в высших органах власти – медиация (посредничество) в разрешении трудовых споров снизит нагрузку у судей.

Исходя из последних изменений в законодательстве, Вашей судебной практики, что бы Вы рекомендовали обязательно оговаривать в трудовом договоре? — Подходить к заключению трудового договора не формально, а реально и отражать в нем все то, что стороны волнует (например: важно для работника, чтобы его отпускали в школу на 1 сентября проводить ребенка – оговорите; важно, чтобы если заболел кто-либо из членов семьи, работник мог остаться дома, но обязан предупредить по телефону непосредственного начальника – оговорите и это и т. д., т. е. все то, что делает договор сторон живым и необходимым к исполнению.

Ваши советы работникам. Как следует отстаивать свои права, к примеру, при задержках с выплатой зарплаты? 64

TP_5.indd 64

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:25

У нас в гостях

— Нужно вести себя смелее, не давать в обиду, не терпеть унижения и оскорбления (не надо позволять возвращать эпоху крепостного права). Лучший способ – это объединяться и действовать сообща, потому что так легче отстаивать свои права. И, конечно, просто жизненно необходимо активнее учиться правовым азам, чтобы результат совместной работы был продуктивнее.

По Вашему мнению, профсоюзы обладают реальной силой в отстаивании прав работников? — Силой-то они обладают, но напоминают скорее Илью Муромца в стадии его созревания, то есть когда он до 33 лет лежал на печи…

Какие изменения в трудовом законодательстве, на Ваш взгляд, нужны в первую очередь? — Глобальных изменений в законодательстве не требуется, потому как и сейчас кодекс работает. Но над некоторыми моментами надо усиленно работать. Главный образом речь идет о том, что необходимо заставить людей исполнять закон, следовать его духу и букве, а не играть в сговор с работодателем (часть зарплаты получать в конверте, некоторые нарушения по соблюдению режима рабочего времени, условий труда и др., в надежде, что работодатель этого «понимания» со стороны работника не забудет, а он возьмет да и забудет…).

Как решаются трудовые споры на Западе? Верно ли, что там положение работников выгодно отличается от нашего? — Судя по тому, что работники умудряются «наказать» работодателя даже в том случае, когда работник был уволен за то, что просматривал во время работы сайты по содержанию и оформлению, стоящие далеко от темы работы, и был восстановлен в судебном порядке, а работодатель еще и уплатил работнику внушительную сумму компенсации анная позиция суда восприза незаконное увольнение, это говорит о бонимается в качестве реальлее объективной и независимой оценке судом ного способа защиты прав раобстоятельств дела. В суде было установлено, ботника что работник не в ущерб своим обязанностям и требованиям работодателя пользовался во время своей работы Интернетом. Данная позиция суда воспринимается в качестве реального способа защиты прав работника. Я убежден, что такой опыт стоит перенять. Работник должен знать, что если есть явное нарушение его трудовых прав, то обращение в суд будет выигрышным для него, работодатель на стадии нарушения им прав работника должен понимать однознач-

№ 05/2010

TP_5.indd 65

25.04.2010 14:28:25

У нас в гостях

ность последствий своих действий, исключающих возможность нахождения способа вынесения решения в свою пользу. Посмотрите отечественную судебную практику. Странно, но в большинстве случаев явного нарушения трудового законодательства чудом не замечается в первой инстанции, и лишь в последующих можно надеяться на справедливое решение. У нас такого быть не должно.

Как Вы рассматриваете последнюю инициативу Госдумы о том, что за черные зарплаты будут нести ответственность работники, а не работодатели? Какие последствия Вы видите, если эту идею воплотят в жизнь? — Это какое-то переложение ответственности на другие плечи. Рассматриваю это как дополнительное обременение для работника, поскольку в том, что зарплата выплачивается в конверте, выигрывает в большей степени и, следовательно, заинтересован в сохранении подобной схемы расчета работодатель. Способ послабления и налоговой амнистии серьезных результатов не принес, белыми все зарплаты не стали. Но виноват ли в этом работник? Нашему законодателю стоит поискать более действенные способы и рычаги избавления от подобных схем, а не перекладывать решение данного вопроса с больной головы на здоровую.

TP_5.indd 66

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:26

Отраслевые особенности

А. Б. Канунников,

Правовой статус профессионального спортсмена как субъекта трудовых правоотношений

кандидат юридических наук, начальник отдела, главный госинспектор труда Госинспекции труда в Омской области, доцент кафедры экономики и права Омского государственного аграрного университета

онятие правового статуса субъекта трудового права основывается на соответствующих общетеоретических разработках. В теории права различают широкую и узкую трактовку этой юридической категории.

Предлагая широкий подход к понятию правового статуса субъекта права, Г. В. Мальцев исходит из того, что правовой статус индивида – одна из важнейших политико-правовых категорий, что правовой статус индивида может быть охарактеризован как система прав и обязанностей, законодательно закрепляемых государством. По мнению Г. В. Мальцева: «Система прав и обязанностей – сердцевина, центр правовой сферы, и здесь лежит ключ к решению основных юридических проблем1».

№ 05/2010

TP_5.indd 67

25.04.2010 14:28:27

оТраслевые особенносТи

Ваши заметки:

С. С. Алексеев, напротив, исходит из более узкой трактовки понятия правового статуса субъекта права. По мнению С. С. Алексеева, правовой статус субъекта включает правоспособность и определенный круг основных прав, определяющих его правовое положение в обществе или в данной области общественной жизни2. Между этими подходами имеются и другие общие определения понятия правового статуса субъекта права, когда к его статусу относят правоспособность, основные права, свободы, обязанности лица, а также гарантии их реализации3. Анализ этих подходов и определений позволяет сделать вывод, что основным признаком правового статуса ПОНЯТИЕ «РАБОТНИК» ВОсубъекта права являются права ОБщЕ НЕ СУщЕСТВУЕТ, ЭТО и обязанности. Именно в правах АБСТРАКЦИЯ и обязанностях субъекта права не только фиксируются образцы и стандарты поведения и действий, которые государство берет под свою защиту, считая их обязательными, полезными и целесообразными, но и раскрываются основные юридические принципы взаимоотношений, а также государства и личности как субъектов права. Характеризуя правовой статус субъекта трудовых правоотношений, нельзя не замечать того обстоятельства, что такая характеристика зависит от той сферы жизнедеятельности, в которой оказывается субъект, от отрасли производства, где используется живой труд работника, от его трудовой функции. Поэтому как в общей теории права, так и в трудовом праве подчеркивается единство правового статуса для всех4 и в то же время его дифференциация5. Понятия «работник» вообще не существует, это абстракция. Под работником понимается человек, выполняющий для работодателя работу по найму по определенной должности, профессии, специальности либо конкретную порученную работу. Поэтому на уровне индивидуального трудового правоотношения имеются конкретные субъекты: слесарь Иванов, хоккеист Петров, гандболист Сидоров и т. д. Таким образом, в трудовом праве существует не только дифференциация в зависимости от сферы деятельности субъектов, но и их строгая персонификация. Конкретизация на уровне трудового права общего правового статуса, присущего всем субъектам, практически всякий раз приводит к какому-то лицу или группе лиц в аспекте субъектной дифференциации на уровне шахтера, учителя, тренера, женщины, несовершеннолетнего работника и т. д.

TP_5.indd 68

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:27

оТраслевые особенносТи

Исходя из этих положений, профессиональные спортсмены обладают как общим, так и специальным (отраслевым) правовым статусом. При этом именно специальный правовой статус, по нашему мнению, обеспечивает наиболее полную реализацию прав, свобод и обязанностей профессионального спортсмена.

Ваши заметки:

Правовой статус работника, в том числе и спортсмена, находит свое закрепление в Трудовом кодексе РФ, нормативных актах спортивных организаций и объединений, а также отражается в трудовом договоре, который является основой организации труда и управления трудом работника. При заключении трудового договора со спортсменом и тренером наряду с общими требованиями и процедурами, предусмотренными главой 2 в ст. 63–71 ТК РФ, действуют специальные правовые нормы и процедуры, указанные ч. 1 и 2 ст. 348.2 ТК РФ. Юридически значимым моментом является, прежде всего, акцент на соглашение сторон при заключении трудового договора со спортсменом, которые могут заключать как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры. Эта норма в значительной мере учитывает особенности труда спортсмена, связанные с характером и условиями труда, а также с психофизическими особенностями организма человека, занимающегося спортом. Исходя из особенности и сложности труда тренера, в ч. 2 ст. 348.2 ТК РФ сформулирована возможность по соглашению сторон трудовых отношений заключать с тренером срочные трудовые договоры. ЭТА ПРАВОВАЯ ПРОЦЕДУРА При этом, учитывая специфику ЯВЛЯЕТСЯ ОБЯЗАТЕЛьНОй тренерской работы, выделены ТОЛьКО ДЛЯ СПОРТСМЕНА, два вида тренеров: тренеры, коА НЕ ДЛЯ ТРЕНЕРА торые приняты на работу для достижения спортивных результатов, и тренеры спортивных сборных команд. Срочные трудовые договоры могут по соглашению сторон заключаться с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд. Таким образом, в этой правовой норме сформулированы специальные обстоятельства (причины) для заключения срочного трудового договора. Именно эти обстоятельства должны в соответствии со ст. 57 ТК РФ № 05/2010

TP_5.indd 69

25.04.2010 14:28:28

оТраслевые особенносТи

Ваши заметки:

формулироваться как обязательное условие при заключении с указанными тренерами срочного трудового договора. Содержание трудового договора с профессиональными спортсменами и тренерами должно соответствовать общим требованиям статьи 57 ТК РФ, а также, помимо обязательных условий, предусмотренных частью второй этой статьи, обязательными для включения в трудовой договор со спортсменами являются условия: 1. Об обязанности работодателя обеспечить проведение учебнотренировочных мероприятий и участие спортсменов в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров). 2. Об обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям. 3. Об обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя. 4. Об обязанности спортсмена не использовать запрещенные в спорте средства (допинг) и (или) методы (далее – допинговые средства и (или) методы), проходить допинговый контроль.

ЭТИ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА СО СПОРТСМЕНОМ ПО СВОЕй ПРАВОВОй ПРИРОДЕ ОТНОСЯТСЯ, НА НАШ ВЗГЛЯД, К ГРАжДАНСКО – ПРАВОВыМ ОБЯЗАТЕЛьСТВАМ

5. Об обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программ обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования. Обязанностью тренера, кроме обязательных условий, установленных в части 2 статьи 57 ТК РФ, является также принятие мер по предупреждению использования спортсменом (спортсменами) допинговых средств и (или) методов. Кроме того, в части 5 статьи 348.2 ТК РФ записано, что в трудовом договоре со спортсменом, тренером, помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,

TP_5.indd 70

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:28

Отраслевые особенности

содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (гл. 4 ст. 57 ТК РФ), могут предусматриваться дополнительные условия:

Ваши заметки:

1. О согласии спортсмена, тренера на передачу работодателям их персональных данных, копии трудового договора в общероссийскую спортивную федерацию по соответствующим видам спорта, а в случае включения спортсмена, тренера в состав спортивной сборной команды Российской Федерации – также на передачу копии трудового договора в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по проведению государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере физической культуры и спорта. 2. Об обязанности спортсмена, тренера использовать в рабочее время спортивную экипировку, предоставленную работодателем. 3. Об обязанности спортсмена, тренера соблюдать положения (регламента) о спортивных соревнованиях в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсмена, тренера. 4. О порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу работодателя при расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 348.12 ТК РФ, и о размере указанной выплаты. Работодатели также обязаны как при приеме на работу, так и в период действия трудового договора знакомить спортсменов, тренеров под роспись с нормами, утвержденными спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (распоряжениями) о спортивных соревнованиях, условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров. В случае если спортсмены, тренеры приглашены в состав спортивной сборной команды Российской Федерации, знакомить их с указанными нормами, правилами, положениями (регламентами) и условиями в части, непосредственно связанной с участием в спортивных мероприятиях в составе спортивной сборной команды Российской Федерации, обязана общероссийская спортивная федерация по соответствующему виду или видам спорта. При досрочном прекращении трудового договора, заключенного на период временного перевода спортсмена к другому работодателю, по № 05/2010

TP_5.indd 71

25.04.2010 14:28:28

оТраслевые особенносТи

Ваши заметки:

любому из оснований, предусмотренных ТК РФ, первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме со следующего рабочего дня после календарной даты, с которой связывается прекращение трудового договора, заключенного на период временного перевода. К специальному правовому статусу спортсмена, тренера, по нашему мнению, относятся гарантии и компенсации. В соответствии со статьей 165 ТК РФ помимо общих гарантий – например, при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, работникам преЧАСТИЧНО СВОЮ ТРУДОВУЮ доставляются гарантии и комФУНКЦИЮ СПОРТСМЕН Выпенсации при направлении в ПОЛНЯЕТ служебные командировки, при совмещении работы с обучением и т. д. Естественно, данный перечень не является исчерпывающим, поскольку дополнительные гарантии и компенсации могут устанавливаться трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Главное требование при этом связано с тем, чтобы эти дополнительные гарантии и компенсации были направлены на улучшение положения работников и не вступали в противоречие с действующим законодательством. В статье 348.10 ТК РФ установлены дополнительные гарантии и компенсации спортсменам и тренерам. Работодатель, т. е. физкультурно-спортивная организация, обязан: За счет собственных средств обеспечивать спортсменов, тренеров спортивной экипировкой, спортивным оборудованием и инвентарем, другими материально-техническими средствами, необходимыми для осуществления их трудовой деятельности. Поддерживать указанную экипировку, оборудование, инвентарь и средства в состоянии, пригодном для использования. Представлять спортсменам и тренерам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее 4 календарных дней. То есть если на основании статьи 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней, то у спортсменов и тренеров ежегодный оплачиваемый отпуск должен составлять не менее 32 календарных дней.

TP_5.indd 72

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:28

оТраслевые особенносТи

Производить спортсмену за счет собственных средств доплату к пособию по временной нетрудоспособности до размера заработка, в случае когда размер указанного пособия ниже среднего заработка спортсмена и разница между размером указанного пособия не покрывается страховыми выплатами по дополнительному страхованию спортсмена, осуществляемому работником. Эта выплата производится в случае, вызванном спортивной травмой, полученной спортсменом при исполнении обязанностей по трудовому договору.

Ваши заметки:

Работодателю запрещено снижать зарплату спортсмену, если он не включен в заявку на участие в спортивном соревновании, в том ОТСУТСТВИЕ У СПОРТСМЕчисле в связи с тем, что спорНОВ И ТРЕНЕРОВ ОСОЗНАтсмен не отвечает требованиям, НИЯ СЕБЯ СУБЪЕКТАМИ ТРУустановленным организатором ДОВыХ ОТНОШЕНИй спортивного соревнования. В указанных случаях работодатель обязан обеспечить участие спортсмена в учебно-тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям. Дополнительные гарантии и компенсации спортсменам и тренерам могут предусматриваться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, в том числе: o о проведении восстановительных мероприятий в целях улучшения здоровья спортсмена; o о гарантиях спортсмену в случаях его спортивной дисквалификации; o о размере и порядке выплаты дополнительных компенсаций в связи с переездом на работу в другую местность; o о предоставлении питания за счет средств работодателя; o о социально-бытовом обслуживании; o об обеспечении спортсмена, тренера и членов их семей жилым помещением на период действия трудового договора; o о компенсации транспортных расходов; o о дополнительном медицинском обслуживании; № 05/2010

TP_5.indd 73

25.04.2010 14:28:29

Отраслевые особенности

Ваши заметки:

o о дополнительных выплатах спортсмену в случаях возникновения временной нетрудоспособности в период действия трудового договора; o об оплате обучения спортсмена в образовательных учреждениях; o о дополнительном пенсионном страховании. Особенно важно, на наш взгляд, чтобы перечисленные дополнительные гарантии и компенсации находили отражение в трудовом договоре, поскольку именно этот документ является правовой основой и обеспечивает персональный трудовой статус спортсмена, тренера. Специфика и особенности организации труда и управления трудом спортсменов проявляется, в частности, в правилах, связанных с временным переводом спортсмена к другому работодателю. Прежде всего, это касается такого субъекта трудовых отношений в сфере профессионального спорта, как спортсмен. На другие категории работников физкультурно-спортивных организаций эти особенности временного перевода не распространяются. При временном переводе спортсмена к другому работодателю юридическое значение имеют три обстоятельства, указанные в ч. 1 ст. 348.4 ТК РФ. Во-первых, у работодателя должна возникнуть объективная невозможность обеспечить участие в спортивных соревнованиях, уровень которых обусловлен в трудовом договоре. Второе, должно состояться согласование такого временного перевода между работодателем, готовым выполнить условие трудового договора по обеспечению участия спортсмена в спортивных соревнованиях соответствующего уровня. Это согласование следует документально оформить в письменном виде (переписка, соглашение, приглашение, гарантийное обязательство и т. д.) И, наконец, третье, самое главное в процедуре временного перевода спортсмена – это его обязательное письменное согласие на такой перевод к другому работодателю. При этом следует обратить внимание, что срок такого перевода не может превышать один год. Таким образом, эта работа будет носить для спортсмена временный характер. Именно поэтому на период такого перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 348.2 ТК РФ. Если по истечении срока временного перевода к другому работодателю спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы и ни спортсмен, ни работодатель по месту временной работы, ни работодатель, с которым первоначально заключен трудовой

TP_5.indd 74

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:29

Отраслевые особенности

договор, не требует прекращения трудового договора, заключенного на период временного перевода, и возобновления первоначально заключенного трудового договора, то первоначально заключенный трудовой договор прекращается и действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения – на неопределенный срок.

Ваши заметки:

Таким образом, в этой норме статьи 348.4 ТК РФ содержатся правила прекращения первоначально заключенного трудового договора и продления срочного трудового договора со спортсменом. Срок продления определяется соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения условия о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку в соответствии со ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. В первом случае, на наш взгляд, указанное соглашение должно быть оформлено в письменной форме как дополнение к трудовому договору, заключенному на период временного перевода. К особенностям правового регулирования временного перевода спортсмена к другому работодателю относится требование ч. 3 ст. 348.2 ТК РФ о приостановке действия того трудового договора, который был заключен первоначально. Приостановка действия трудового договора является новой нормой трудового законодательства, сущность которой заключается в приостановке работником и работодателем осуществления прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также осуществление прав и обязанностей, вытекающих из коллективного договора. Исключением из этого правила являются права и обязанности, установленные ч. 2 ст. 348.7 ТК РФ, т. е. в случае работы спортсмена по совместительству. Для того чтобы продолжить работу по совместительству в период временного перевода, спортсмену необходимо получить разрешение на работу по совместительству как у работодателя по месту временной работы, так и у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор. При этом следует подчеркнуть, что эта правовая процедура является обязательной только для спортсмена, а не для тренера. Течение срока действия первоначального трудового договора не прерывается. По истечении срока временного перевода спортсмена к другому работодателю первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме. № 05/2010

TP_5.indd 75

25.04.2010 14:28:29

оТраслевые особенносТи

Ваши заметки:

Рассматривая основания прекращения трудового договора со спортсменом, тренером, следует обратить внимание, что правовым результатом здесь выступает окончание трудовых отношений. Спортсмены, тренеры и работодатели имеют право прекратить трудовые отношения как по общим основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ, так и по дополнительным основаниям, связанным со спецификой регулирования их труда. При этом ст. 348.12 ТК РФ содержит процедурные особенности рассмотрения трудового договора со спортсменом, тренером. Прежде всего, в указанной статье используется термин «расторжение трудового договора». Это обозначает случаи окончания трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора6. В отличие от общего порядка расторжения (ст. 80 ТК РФ) трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), когда работник увольняется, предупредив работодателя в письменном виде за 2 недели, спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию) без уважительных причин, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ). Законодатель, защищая права работодателей, предусматривает, что в этом случае спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату. Не перечислив уважительные причины увольнения, законодатель, таким образом, оставил это на усмотрение раЭТА НОРМА В ЗНАЧИТЕЛьНОй ботодателя, что может привеМЕРЕ УЧИТыВАЕТ ОСОБЕНсти к возникновению трудовых НОСТИ ТРУДА СПОРТСМЕНА, СВЯЗАННыЕ С ХАРАКТЕРАМИ споров. Однако эти случаи, по И УСЛОВИЯМ ТРУДА, А ТАКнашему мнению, ограниченны жЕ С ПСИХОФИЗИЧЕСКИМИ и связаны с расторжением труОСОБЕННОСТЯМИ ОРГАНИЗдового договора по инициативе МА ЧЕЛОВЕКА, ЗАНИМАЮработодателя по основаниям, щЕГОСЯ СПОРТОМ которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому в ч. 2 ст. 348.12 ТК РФ следовало бы убрать слова «а также», оставив редакцию «…без уважительных причин, в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям». К ним, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (к примеру, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание и т. д.), п. 1 ст. 336 или 348.11 ТК РФ (например, повторное в течение одного года грубое нарушение

TP_5.indd 76

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:29

Отраслевые особенности

устава образовательного учреждения; спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев и т. д.), а также п. 7 или п. 8 ст. 81 ТК РФ, в случаях когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок – совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Ваши заметки:

Кроме того, следует строго соблюдать требования ст. 193 ТК РФ, которая регламентирует порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае когда работник не дает по требованию работодателя письменное объяснение, работодатель обязан, выждав два рабочих дня, составить акт не об отказе дать письменное объяснение, а о том, что в установленный законом срок такое объяснение работником не представлено. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. В качестве дополнительной меры защиты материальных интересов работодателя спортивной организации при расторжении трудового договора установлено, что размер денежной выплаты определяется трудовым договором. Указанная правовая норма может в определенной мере стать фактором стабильности трудовых отношений со спортсменами. Спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено трудовым договором. Эти условия трудового договора со спортсменом по своей правовой природе относятся, на наш взгляд, к гражданско-правовым обязательствам. Следовательно, в случае возникновения спора он будет рассматриваться в порядке, предусмотренном ГПК РФ. Указанные правовые требования и процедуры распространяются только на спортсмена и не относятся к тренеру. Важной правовой формой управления трудом спортсмена является отстранение от работы, т. е. от участия в спортивных соревнованиях. Согласно общему требованию трудового законодательства работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях, указанных в ст. 76 ТК РФ. В этой статье законодатель использует более общее понятие – не допускать до работы. Данная норма действует в том числе и в отношении работников-спортсменов. Однако в статье 348.5 ТК РФ содержатся дополнительные основания отстранения спортсмена от работы, т. е. от выполнения трудовой функции. При этом № 05/2010

TP_5.indd 77

25.04.2010 14:28:29

Отраслевые особенности

Ваши заметки:

учтено, что трудовая функция спортсмена по ст. 348.1 ТК РФ как специального субъекта трудовых отношений состоит из двух основных частей: подготовки к спортивным соревнованиям и участия в спортивных соревнованиях. Указанная статья 348.5 ТК РФ связывает отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, т. е. от выполнения второй части трудовой функции. Такая обязанность возникает у работодателя в следующих случаях: 1. Спортивная дисквалификация спортсмена. 2. Требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта в соответствии с нормами, утвержденными этой федераций. Работодатель отстраняет спортсмена от участия в спортивных соревнованиях на весь период до устранения обстоятельств, являющихся основанием для отстранения. При анализе понятия «спортивная дисквалификация спортсмена», записанного в п. 14 ст. 2 Федерального закона о спорте 2007 года, обнаруживаются четыре основных состава нарушения, которые могут привести к дисквалификации, т. е. отстранению спортсмена от участия в спортивных соревнованиях: 1. За нарушения правил вида спорта, положений (регламентов) спортивных соревнований. 2. За использование допинговых средств и (или) методов. 3. За нарушение норм, утвержденных международными спортивными организациями. 4. За нарушение норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями. Во всех этих случаях указанное понятие связывается, прежде всего, со спортивной деятельностью. Однако в российском законодательстве это понятие используется также в Кодексе об административных правонарушениях РФ (ст. 3.2, ст. 3.11). Согласно, например, ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению

TP_5.indd 78

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:30

Отраслевые особенности

юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Как видно из приведенного нормативного определения, суть административной дисквалификации заключается в лишении определенного права. Данное административное наказание назначается судьей.

Ваши заметки:

Понятие дисквалификации в актах спортивных организаций и в спортивной практике связывается с нарушением специальных правил, разрабатываемых спортивными международными и российскими организациями. В ТК РФ субъектом, который отстраняет (дисквалифицирует) спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, является общероссийская спортивная федерация. Дисквалификация может быть трех видов: отстранение нарушителя от участия в конкретных соревнованиях, отстранение нарушителя от участия на один или несколько сезонов, а также от участия в играх какого-либо первенства (чемпионата, кубка и т. п.). Следует особо подчеркнуть, что в профессиональном спорте дисквалификация, прежде всего, – это полное или частичное отстранение спортсмена именно от соревнований. При этом спортсмену дозволяется участие в тренировках. Следовательно, частично свою трудовую функцию спортсмен выполняет. Однако для профессионального спорта на первом месте, безусловно, стоит соревновательный, а не тренировочный процесс. Поэтому дисквалифицированный спортсмен несет невыгодные имущественные последствия. Эти последствия выражаются в сохранении за ним только части заработка в размере, определяемом трудовым договором (ст. 348.5 ТК РФ). Дисквалификация в профессиональном спорте, как правило, следует за виновное деяние. Но в отличие от дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, в профессиональном спорте дисквалификация обычно не имеет процедур, которые указаны в статье 192 ТК РФ (то есть обязательное получение письменного объяснения, составление акта в случае его непредставления, издание работодателем приказа, ознакомление с ним работника под роспись, соблюдение сроков). Более того, в профессиональном спорте дисквалификация применяется работодателем на основании решения иного лица. Как мы уже отмечали, федеральный закон о спорте 2007 года относит дисквалификацию к компетенции общероссийской спортивной федерации. Таким образом, ныне действующее трудовое право содержит два специальных, законодательно установленных основания отстранения спортсмена (работника) от работы. Во-первых, это спортивная дисквалификация, а во-вторых, по требова№ 05/2010

TP_5.indd 79

25.04.2010 14:28:30

Отраслевые особенности

Ваши заметки:

нию общероссийской федерации по соответствующему виду или видам спорта. Дисквалификация в спорте, как уже отмечено, влечет для спортсмена определенные материальные потери, поскольку работник перестает выполнять трудовую функцию в полном объеме. Оплата труда должна в этом случае производиться по правилам ст. 155 ТК РФ. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работника и работодателя, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. В случае если спортивная дисквалификация случилось по вине спортсмена, оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Если в дисквалификации спортсмена виноват работодатель, то он оплачивает труд спортсмена не ниже средней зарплаты. Эти же правила оплаты труда следует, по нашему мнению, применять в случае, если спортсмен отстранен от участия в спортивных соревнованиях по требованию общероссийской спортивной федерации. Однако во всех случаях необходимо тщательно выявить причины и установить вину субъектов трудовых отношений – физкультурно-спортивных организаций и спортсмена. Особая форма управления трудом спортсмена и тренера – их направление в спортивные сборные команды Российской Федерации (ст. 348.8 ТК РФ). Юридическое значение здесь имеет несколько обстоятельств, указанных в данной статье. Во-первых, обязанность работодателя направлять спортсменов, тренеров в спортивную сборную команду Российской Федерации возникает по вызовам (заявкам) общероссийских спортивных федераций. Во-вторых, необходимо получить согласие на этого каждого спортсмена, тренера. В-третьих, такой вызов носит целевой характер, т. е. спортсмен, тренер привлекаются в состав сборных команд России для участия в учебно-тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям и участия в международных официальных спортивных мероприятиях. За спортсменом, тренером в этом случае сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Расходы по переезду к месту расположения сборной команды России и обратно, другие расходы, связанные с участием в спортивных мероприятиях в составе указанных команд, воз-

TP_5.indd 80

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:30

Отраслевые особенности

мещается в порядке, предусмотренном федеральным законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями.

Ваши заметки:

В региональном законодательстве о физической культуре и спорте также содержатся нормы, связанные с финансированием физкультурноспортивной деятельности. Так, в Законе Омской области от 10.06.2008 г. № 259 «О физической культуре и спорте в Омской области» в ст. 6 зафиксированы расходные обязательства Омской области в этой сфере, а также права органа исполнительной власти Омской области, уполномоченного в области физической культуры и спорта, по финансированию этой деятельности. Таким образом, в основе правового статуса, а также правильной и юридически грамотной организации труда и управления трудом спортсмена, тренера лежит трудовой договор и строгое соблюдение правовых норм и процедур, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Состоявшиеся в Ванкувере XXI зимние Олимпийские игры, на которых многих ведущих спортсменов сборной команды России постигли досадные неудачи, поневоле приводят к выводу, что немаловажную роль в этом сыграл характер и качество трудовых отношений в сфере спорта. Косвенным подтверждением этого являются проблемы, которые, в том числе сами спортсмены и тренеры, поднимают в средствах массовой информации. В свое время в прессе активно обсуждался трудовой конфликт известного российского футболиста Д. Сычёва с московским футбольным клубом «Спартак» по поводу неисполнения условий трудового договора. Газета «Комсомольская правда» (№ 40 от 24 марта 2010 г.) опубликовала заметку «Лыжники выгнали главу федерации», основой которой стало письмо спортсменов сборной команды России по лыжным гонкам президенту Российской Федерации по поводу отсутствия нормальных взаимоотношений с лыжниками и тренерами в Федерации лыжного спорта, руководители которой рассматривали их как «отработанный» материал. В этой же газете 5 марта 2010 г. корреспондент Е. Супрычева в статье «Чемпионка России по пулевой стрельбе умерла из-за жадности чиновников?» раскрыла условия антисанитарного проживания спортсменов в ходе тренировочного процесса. В. Фетисов в «Российской газете» № 228 от 1 декабря 2010 в беседе «Атакующий защитник» размышляет над вопросами дальнейшего закрепления специфики правового статуса спортсмена через внедрение спортивного паспорта, который обеспечит уникальный учет и контроль № 05/2010

TP_5.indd 81

25.04.2010 14:28:30

Отраслевые особенности

Ваши заметки:

достижений и здоровья каждого спортсмена в стране. О проблемах в понимании природы трудовой деятельности в спорте свидетельствует тот факт, что смерть прямо во время хоккейного матча игрока омской хоккейной команды «Авангард» А. Черепанова так и не была связана с его хоккейной работой. Все эти примеры, по нашему мнению, показывают основную проблему российского профессионального спорта – отсутствие у спортсменов и тренеров осознания себя субъектами трудовых отношений, имеющих гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и трудовым договором. В рекомендациях круглого стола в Государственной Думе на тему «Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства в сфере физической культуры и спорта и нормативно-правового обеспечения страхования жизни и здоровья спортсменов – членов спортивных сборных команд Российской Федерации», который состоится в Москве 30 ноября 2009 г., отмечено, что особенности регулирования труда спортсменов и тренеров обусловлены особым характером и спецификой их труда. Это, на наш взгляд, должно находить отражение в правовом статусе спортсменов и тренеров, их специфических правах и обязанностях.

ВНИМАНИЕ

1. Мальцев Г. В. Права личности: юридическая норма и социальная действительность. Конституция СССР и правовое положение личности. М., 1979 г., с. 50. 2. Алексеев С. С. Государство и право, 1993 г., с. 86. 3. Воеводин Л. Д. Юридический статус личности в России – Учебное пособие – М.: Издательство МГУ, 1977 г., с. 27–38. 4. Проблемы общей теории права государства: Учебник для вузов / под общей редакцией академика РАН, д. ю. н., профессора В. С. Нерсесянца – М.: Норма, 2006 г., с. 231. 5. Проблемы общей теории права и государства: Учебник для вузов / под общей редакцией академика РАН, д. ю. н., проф. В. С. Нерсесянца – М.: Норма, 2006 г., с. 232; Трудовое право России / под редакцией А. С. Пашкова, 1994 г., с. 57. 6. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2009 г., с. 297.

TP_5.indd 82

Ваши статьи и пожелания направляйте по адресу: tp@top-personal.ru Инесса Ильинская

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:30

У нас в гостях

Я критически отношусь к законодательству о государственной службе в его современном виде

Татьяна Васильевна, на Ваш взгляд, какие значительные изменения произошли в законе о государственной службе за последнее время?

Татьяна Васильевна Иванкина,

доктор юридических наук, профессор. Юридический факультет СПбГУ, кафедра трудового права № 05/2010

TP_5.indd 83

— Никаких принципиальных изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе» в последнее время не вносилось. Сейчас особое внимание уделяется борьбе с коррупцией. Предпринимаются попытки решить эту таком ущемлепроблему главным образом нии трудовых путем установления правил, гражданских ужесточающих требования к прав государственным служащим. служащих уже мноНапример, законодательным го писали, но ситуаактом установлено, как граж- ция не меняется данский служащий должен реагировать, если его склоняют к коррупционным действиям. Время покажет, насколько эффективны такие меры.

25.04.2010 14:28:31

У нас в гостях

По Вашему мнению, в нынешнем законодательстве много несовершенства? — Я вообще критически отношусь к законодательству о государственной службе в его современном виде. Оно противоречиво и неэффективно.

Можете привести наиболее яркие примеры? — Их очень много. На первых порах, когда только был принят закон о гражданской службе, все его недостатки были не слишком заметны, но когда этот закон стал активно применяться, они тут же обнаружились. Я считаю, в частности, недостаточно продуманными формулировки Закона по вопросам поступления на службу и увольнения гражданских служащих. Давайте рассмотрим в качестве примера статью 31 Закона, касающуюся увольнения в связи с сокращением должностей гражданской службы. На государственный орган, где осуществляется сокращение, не возлагается обязанность трудоустройства высвобождаемых работников. В отличие от Трудового кодекса, устанавливающего, что работодатель должен трудоустроить высвобождаемого сотрудника при наличии вакантной должности, закон о гражданской службе такого правила не предусматривает; формулировка Закона такова, что позволяет руководителю государственного органа по своему усмотрению либо трудоустроить высвобождаемого сотрудника, либо не делать этого. О таком ущемлении трудовых прав гражданских служащих уже много писали, но ситуация не меняется.

В законе о государственной гражданской службе сказано, что основной способ подбора кадров – это конкурс. Однако существует мнение, что конкурс – лишь формальная процедура, и высокие должности занимают чьи-либо протеже. — Конкурсный порядок назначения на должности призван обеспечить реализацию конституционного принципа доступности государственной службы для граждан. Конкурсный порядок позволяет объективно оценить достоинства кандидатов на замещение должностей гражданской службы. Конечно, и он имеет свои недостатки, но лучше конкурса пока ничего не придумали. Принять участие в этом конкурсе может каждый, кто соответствует требованиям, которые предъявляет к соискателю закон (совершеннолетний возраст, необходимый уровень образования, знание государственного языка, гражданство России). Однако Закон устанавливает большое количество исключений, когда конкурс не проводится, причем многие из этих исключений необоснованны. Кроме того, по Закону конкурс на вакантную должность проводится лишь в том случае, когда нет кандидата из кадрового резерва. Между тем в Законе не определено, что такое кадровый резерв, каковы обязанности и права лиц, включенных в него и т. д. Надо сказать, что Конституционный Суд, рассматривавший данный вопрос, вместо того чтобы инициировать внесение в законодательство необходимых

TP_5.indd 84

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:31

изменений, лишь подтвердил, что законодатель вправе устанавливать различные условия приема на государственную службу.

В последнее время участились скандалы, связанные с тем, что ради попадания на высокие государственные должности соискатели подделывают дипломы о высшем образовании. На Ваш взгляд, что их толкает на это? — Это только говорит о высокой привлекательности должностей государственной службы и не в последнюю очередь вследствие так называемой коррупционной ренты. Как мы уже говорили, сейчас идет активная антикоррупционная кампания, чиновников обязывают представлять данные о своих доходах и доходах своей семьи. Однако пока деятельность чиновников не станет прозрачной для общества, ситуация с коррупцией так и останется плачевной.

Как Вы можете прокомментировать тот факт, что в региональных органах госвласти чиновники работают «семейными подрядами»? — Государственная гражданская служба близких родственников запрещена, когда одно лицо подчинено или подконтрольно другому. Если же родственники работают в соседних управлениях – это не возбраняется. Случается и так, что один член семьи работает в органе исполнительной власти, а другой – в законодательном органе. Формально нарушения закона здесь нет, но это не исключает возможности появления конфликта интересов, когда личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей. Чтобы разбираться в подобных ситуациях, в государственных органах должны быть созданы специальные комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов.

Чиновники среднего звена, как правило, закрыты для общества. Чем это объясняется? — Дело в том, что одно из требований к гражданским служащим – это лояльность по отношению к органам, в которых они служат. В соответствии со ст. 17 закона о государственной гражданской службе гражданскому служащему запрещается допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в СМИ, в отношении деятельности государственных органов и их руководителей, если это не входит в его должностные обязанности. В прежнем законодательстве, действовавшем до 2004 года, такого запрета не было.

№ 05/2010

TP_5.indd 85

Редколлегия журнала приносит свои глубочайшие извинения Т. И. Иванкиной и А. Завгороднему, авторам статьи «Конкурсный подбор кадров государственных гражданских служащих», за неуказание авторства в рубрике журнала № 3 2010 г.).

У нас в гостях

25.04.2010 14:28:32

новосТи

Повышение зарплат военных и бюджетников состоится осенью

равительство России рассмотрит вопрос о повышении зарплат бюджетников, денежного довольствия военнослужащих и стипендий студентов осенью 2010 года, заявил Владимир Путин. Кроме того, Правительство РФ намерено уже в 2010-2011 годах обеспечить жильем ветеранов военной службы, уволившихся в 90-е годы, и потратить на эти цели дополнительно 34 миллиарда рублей.

Президентом рФ утверждена национальная стратегия противодействия коррупции (Указ Президента рФ от 13.04.2010 N 460)

ациональная стратегия представляет собой постоянно совершенствуемую систему мер организационного, экономического, правового, информационного и кадрового характера, учитывающую федеративное устройство Российской Федерации, охватывающую федеральный, региональный и муниципальный уровни, направленную на устранение коренных причин коррупции в обществе и последовательно реализуемую федеральными органами государственной власти, иными государственными органами, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, институтами гражданского общества, организациями и физическими лицами.

страховые взносы на пособие по временной нетрудоспособности не начисляются

пециалисты ФСС РФ разъясняют, облагается ли страховыми взносами на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством сумма пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемого за счет средств работодателя за первые два дня нетрудоспособности. ФСС РФ отмечает, что страховые взносы не начисляются на пособие по временной нетрудоспособности независимо от того, за счет каких средств было выплачено данное пособие.

TP_5.indd 86

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:35

Правовые акты

Подзаконные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права

рудовому праву, как и любой отрасли права, присуще свойство формальной определенности. Среди федеральных нормативных правовых актов, содержащих нормы российского трудового права, выделяют федеральные конституционные законы, федеральные законы, подзаконные федеральные нормативные правовые акты. Нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты работодателя дополняют перечень нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

М. И. Губенко,

кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданскоправовых дисциплин Ростовского филиала Российской академии правосудия

Подзаконные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права, – это изданные на основе и во исполнение федеральных законов акты, содержащие нормы российского трудового права. К подзаконным федеральным нормативным правовым актам, содержащим нормы российского трудового права, традиционно относят указы президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы российского трудового права.

№ 05/2010

TP_5.indd 87

25.04.2010 14:28:36

Правовые аКТы

Ваши заметки:

Существует мнение, что в иерархии нормативных правовых актов нормативные постановления палат Федерального собрания занимают промежуточное положение между федеральными законами и нормативными указами президента РФ, поскольку это акты коллегиального представительного органа государственной власти, а не единоначального, как указы президента РФ [1]. Такие постановления принимаются палатами по строго определенным в Конституции РФ вопросам. Большинство ученых игнорируют такой вид подзаконных федеральных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права [2]. Юридическая природа таких постановлений, их место в иерархии источников права на законодательном уровне остается неопределенным: раскрывая понятие «иные виды нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», законодатель в Трудовом кодексе РФ о нормативных постановлениях палат В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ РФ Федерального собрания РФ не упоСОДЕРжАТСЯ БЛАНКЕТНыЕ минает.

(ОТСыЛОЧНыЕ) НОРМы К ПОДЗАКОННыМ АКТАМ, КОТОРыЕ ПРИЗВАНы КОНКРЕТИЗИРОВАТь ПОЛОжЕНИЯ ОСНОВНОГО ОТРАСЛЕВОГО ЗАКОНА

Весьма спорна позиция тех ученых, которые к подзаконным нормативным правовым актам, содержащим нормы, в том числе и трудового права, относят и постановления пленумов высших судов [3]. Постановления высших судебных органов выступают, скорее, результатами правоприменительной, чем правотворческой деятельности, следовательно, вопрос об отнесении к подзаконным нормативным правовым актам постановления пленумов высших судов является на сегодняшний день более чем спорным. Подзаконные нормативные правовые акты обладают юридической силой, они обязательны для исполнения всеми субъектами права. Правовое регулирование отношений подзаконными нормативными актами еще называют вторичным регулированием, так как подзаконные нормативные правовые акты обладают меньшей юридической силой, основаны на законе и не противоречат ему [4]. Некоторые авторы выделяют даже такую характеристику подзаконных нормативных правовых актов, как «зависимость закона от подзаконного правового акта», так как последний во многих случаях помогает раскрыть его сущность, урегулировать те отношения, которые остались за пределами регулирования норм того или иного законодательного акта [5]. Рассмотрим некоторые проблемы, связанные с принятием и применением подзаконных федеральных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Подзаконные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права принимаются на основе и во исполнение федеральных законов, содержащих нормы российского трудового права. Трудовой кодекс РФ содержит перечень вопросов, которые могут быть решены только на уровне федерального закона, следовательно, возможность урегулирования данных отношений подзаконными федеральными нормативными правовыми актами исключается. Например, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 Трудового кодекса РФ). Только федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в случаях когда фактический размер причиненного ущерба

TP_5.indd 88

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:36

Правовые акты

превышает его номинальный размер (ч. 2 ст. 246 Трудового кодекса РФ). Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 116 Трудового кодекса РФ).

Ваши заметки:

Следовательно, принятые по таким вопросам подзаконные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не подлежат применению. В соответствии со ст. 330 Трудового кодекса РФ, дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется Трудовым кодексом РФ и положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами. В настоящее время продолжают действовать уставы и положения о дисциплине, принятые до вступления в действие Трудового кодекса РФ, в частности Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621 [6]. Установление особенности привлечения к дисциплинарной ответственности для работников транспорта постановлением Правительства РФ является недопустимым, тем более что права и свободы человека могут быть ограничены только федеральными законами (п. 3 ст. 55 Конституции РФ). Ошибочно мнение некоторых авторов относительно того, что пока Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта не приведут в соответствие с Трудовым кодексом РФ, нормы о привлечении к дисциплинарной ответственности в части перевода работника с его согласия на другую работу на определенный срок будут действовать [7]. До тех пор пока соответствующие положения не будут устанавливаться на уровне федерального закона, следует применять соответствующие уставы и Положения о дисциплине лишь в той мере, в которой они соответствуют Конституции РФ и Трудовому кодексу РФ [8]. Данный вывод неоднократно подтверждался решениями и постановлением Верховного суда РФ о признании противоречащими закону и недействующими со дня вынесения отдельных положений указного постановления Правительства РФ [9]. В Трудовом кодексе РФ содержатся бланкетные (отсылочные) нормы к подзаконным актам, которые призваны конкретизировать положения основного отраслевого закона, упростить порядок их применения. Вместе с тем некоторые вопросы так и остались без ответа со стороны органов, издающих подзаконные правовые акты. Следует согласиться с проблемой, озвученной С. Ю. Головиной, об «отставании в развитии подзаконного правового регулирования» в трудовом праве: наблюдается отсутствие современных российских нормативных актов, развивающих и дополняющих нормы Трудового кодекса РФ, что обусловливает необходимость применения правовых источников, принятых еще во времена СССР, хотя они во многом устарели и пришли в противоречие с новейшим российским трудовым законодательством [10]. Так, в соответствии со ст. 118 Трудового кодекса РФ отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его представления определяются Правительством РФ. Ни Трудовой кодекс РФ, ни акты Правительства РФ, на которые ссылается законодатель, не раскрывают содержание «особенностей выполнения работы». Понятие должно быть раскрыто в соответствующем перечне категорий

№ 05/2010

TP_5.indd 89

25.04.2010 14:28:37

Правовые акты

Ваши заметки:

работников, утвержденным постановлением Правительства РФ. Соответствующие подзаконные акты также не приняты по ст. 339, 348.8., 348.10 и др. Трудового кодекса РФ. Порядок разработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 211 Трудового кодекса РФ). При разработке, утверждении и изменении подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, правоприменители вынуждены обращаться к Постановлению Правительства РФ от 23.05.2000 № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда», принятому в целях реализации и конкретизации положений КЗоТ РФ и Федерального закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации», утративших силу [11]. Как правило, отмечают М. В. Лушникова, А. М. Лушников, в отраслях права, основанных на публичных началах правового регулирования, подзаконные акты могут издаваться лишь в случаях прямого на то указания закона. В отраслях цивилистической семьи, где доминируют частные начала регулирования, подзаконные нормативные акты издаются не только в случаях прямого указания закона, но и в иных случаях с целью обеспечить реализацию положения законов [12]. Например, постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 утвержден порядок заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий. Указанное постановление, детализируя положения Трудового кодекса РФ, устанавливает перечень оснований расторжения трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 278 Трудового кодекса РФ, которые необходимо включать в текст трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям: 1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); 2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ. В целях обеспечения реализации положений законодательства об оплате труда, без прямого указания законотворческих органов было принято Постановление Правительства РФ от 30.12.2000 № 1027 «Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства»[13]. Вместе с тем положение о том, что подзаконные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, могут издаваться не только в случаях прямого указания закона, но и в других случаях, нельзя безусловно распространять на акты, издаваемые федеральными службами и федеральными агентствами, которые также являются федеральными органами исполнительной власти. Указанные органы не вправе осуществлять в установленной сфере деятельности нормативно-

TP_5.indd 90

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:37

Правовые аКТы

правовое регулирование, кроме случаев, устанавливаемых указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ (п.п. 4, 5 Указа Президента РФ от 09.03.2004 № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти») [14].

Ваши заметки:

В отличие от законов, процесс подготовки которых занимает длительное время, подзаконные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права, принимаются оперативнее. Как известно, подзаконное нормотворчество преобладало в нашей стране в 90-е годы и вплоть до принятия Трудового кодекса РФ. О порочной практике издания и применения в постсоветский период вместо законов указов президента РФ рассуждает М. Н. Марченко: «Под предлогом ускоренного проведения экономических, политических и социальных «реформ» с помощью указов решались такие жизненно важные для судеб российского общества и государства вопросы, которые могли решаться исключительно только с помощью конституционных и текущих законов» [15]. То есть имела место неправомерная подмена одних нормативных правовых актов (законов) другими (указами) [16]. Так называемое указное право – одна из наиболее ярких особенностей недавнего этапа развития законоПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ дательства в России, при котором под указное правотворчество подОТНОШЕНИй ПОДЗАКОНпадали отношения, подлежащие исНыМИ НОРМАТИВНыМИ АКключительному урегулированию заТАМИ ЕщЕ НАЗыВАЮТ ВТОконами. Возник даже специальные РИЧНыМ РЕГУЛИРОВАНИЕМ термин «акты правозаменительные» [17]. Ни в Конституции РФ, ни в федеральных законах исчерпывающе не устанавливается, по каким вопросам президент РФ вправе издавать указы и распоряжения. Такая неопределенность, по мнению А. В. Демина, заложена в конституционное законодательство не случайно и позволяет президенту РФ в чрезвычайных обстоятельствах оперативно урегулировать любой вопрос, требующий безотлагательного разрешения [18]. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений возможно осуществлять в том числе и указами президента РФ (ст. 5 Трудового кодекса РФ), в отличие, скажем, от налоговых отношений, регулирование которых допускается лишь Налоговым кодексом РФ собственно и принятыми в соответствии с ним федеральными законами о налогах и сборах (ст. 1 Налогового кодекса РФ). Президент РФ, Правительство РФ, федеральные органы исполнительной власти, принимая нормативные правовые акты по вопросам, требующим законодательного решения, фактически «присваивали» властные полномочия Федерального Собрания. Можно ли считать издание подзаконных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при отсутствии надлежащего правового регулирования на уровне закона недопустимым явлением? Ответ на этот вопрос мы находим в постановлениях Конституционного Суда РФ от 30.04.1996 № 11-П и от 27.01.1999 №2-П [19]. Конституционный Суд РФ по данному вопросу достаточно корректно изложил свою правовую позицию в отношении указов Президента РФ: «Президент РФ может издавать указы и по вопросам, требующим законодательного решения (круг которых очерчен другими статьями Кон-

№ 05/2010

TP_5.indd 91

25.04.2010 14:28:37

Правовые аКТы

Ваши заметки:

ституции РФ), при условии, что такие указы не противоречат Конституции РФ и федеральным законам, а их действие во времени ограничивается периодом до принятия соответствующих законодательных актов». В связи с этим вызывает интерес мнение судьи Конституционного суда РФ В. О. Лучина по делу о проверке конституционности пункта 2 указа президента РФ от 03.10.1994 № 1969. В. О.Лучин считает, что «президент не может решать какие-либо вопросы, если это не вытекает из его полномочий, предусмотренных Конституцией. Он не может опираться и на так называемые скрытые (подразумеваемые) полномочия. Использование их в отсутствие стабильного конституционного правопорядка и законности чревато негативными последствиями: ослаблением механизма сдержек и противовесов, усилением одной ветви власти за счет другой, возникновением конфронтации между ними» [20]. В современный период сфера правового регулирования, охватываемая указами президента РФ, также весьма широка. В связи с этим более корректной, соответствующей законодательству и правовым реалиям, является позиция, согласно которой указы президента РФ могут приниматься в сфере трудовых отношений, не отнесенных к исключительной компетенции Государственной Думы РФ, в случае пробелов в трудовом праве. При этом указы президента РФ не должны противоречить Конституции РФ, федеральным конституционным законам и федеральным законам [21]. Тот факт, что подзаконные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права, должны быть изданы на основе и во исполнение федеральных законов, содержащих нормы российского трудового права, не дает основание утверждать, что при отсутствии таких федеральных законов подзаконные федеральные нормативные правовые акты не должны издаваться, а изданные применяться. Безусловно, необходимо сужать сферу правового регулирования, охватываемую подзаконными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы российского трудового права, и предлагать взамен активную законодательную деятельность ФедеральноУКАЗАННыЕ ОРГАНы НЕ го Собрания. Кроме того, учитывая ВПРАВЕ ОСУщЕСТВЛЯТь В многочисленные и неустраненные УСТАНОВЛЕННОй СФЕРЕ ДЕпробелы и неразрешенные противоречия, имеющиеся в федеральных ЯТЕЛьНОСТИ НОРМАТИВНОзаконах и подзаконных нормативных ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ правовых актах, содержащих нормы трудового права, необходимо стремиться, насколько это возможно, максимально регулировать трудовые отношения на «уровне» Трудового кодекса РФ [22]. Вместе с тем полностью отказываться от подзаконного нормотворчества в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений нельзя, так как федеральные законы зачастую нуждаются в конкретизации, а в некоторых случаях организационном обеспечении деятельности закона. Изменение или дополнение законов подзаконными нормативными правовыми актами следует рассматривать как искажение воли законодателя, а следовательно, не может создавать правовых последствий для участников трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Рассмотрим вопрос о соотношении подзаконных федеральных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права и нормативных правовых актах субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.

TP_5.indd 92

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:38

Правовые акты

Предыдущая редакция ст. 5 Трудового кодекса РФ содержала положение о том, что законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти. Буквальное толкование действующей редакции Трудового кодекса РФ не позволяет нам сделать убедительных выводов о том, могут ли противоречить законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, федеральным подзаконным нормативным правовым актам. Абзац 9 ст. 5 Трудового кодекса РФ содержит положение о том, что законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Ваши заметки:

Данная правовая норма, отмечает Е. А. Ершова, вызывает целый ряд сомнений и возражений. Спорно применять термин «законодательство», а также относить к нему как федеральные законы, так и законы субъектов РФ. При таком правовом подходе можно предположить, что законы субъектов РФ имеют приоритет над указами президента РФ. В этой связи Е. А. Ершовой обоснованно предлагается в части первой ст. 5 Трудового кодекса РФ не применять понятие «законодательство», разграничить федеральные законы и законы субъектов РФ, установить точное соотношение законов субъектов РФ с федеральными нормативными правовыми актами, и прежде всего с указами президента РФ» [23]. Безусловно, нормативные правовые акты субъектов РФ обладают меньшей юридической силой, чем федеральные подзаконные нормативные правовые акты, а следовательно, они не могут им противоречить. В случае коллизии между законами субъектов РФ и федеральными подзаконными нормативными правовыми актами, принятыми по вопросам, отнесенным к компетенции соответствующих органов, применяются федеральные подзаконные нормативные правовые акты. Таким образом, предыдущая редакция Трудового кодекса РФ была сформулирована более корректно в части соотношения федеральных подзаконных нормативных правовых актов и законов субъектов РФ. При этом следует учитывать, что в случае противоречия между нормативным правовым актом субъекта РФ, изданным вне пределов ведения Российской Федерации, совместного ведения РФ и субъектов РФ и федеральным нормативным правовым актом, содержащим нормы российского трудового права (в том числе и федеральными подзаконными нормативными правовыми актами), действует нормативный правовой акт субъекта РФ. К числу федеральных подзаконных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, относятся и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, которые издаются на основе и во исполнение федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов и распоряжений президента РФ, постановлений и распоряжений Правительства РФ, а также по инициативе федеральных органов исполнительной власти в пределах их компетенции (п. 1. постановления Правительства РФ от 13.08.1997 № 1009) [24]. Нормативный правовой акт может издаваться совместно несколькими федеральными органами исполнительной власти или одним из них по согласованию с другими. Проект нормативного правового акта подлежит согласованию с заинтересованными органами исполнительной власти, если такое согласование является обязательным в соответствии с законодательством Российской Феде-

№ 05/2010

TP_5.indd 93

25.04.2010 14:28:38

Правовые акты

Ваши заметки:

рации, а также если в нормативном правовом акте содержатся положения, нормы и поручения, касающиеся других министерств или иных федеральных органов исполнительной власти. Нормативные правовые акты издаются федеральными органами исполнительной власти в виде постановлений, приказов, распоряжений, правил, инструкций и положений. Структурные подразделения и территориальные органы федеральных органов исполнительной власти не вправе издавать нормативные правовые акты. В систему федеральных органов исполнительной власти входят федеральные министерства, федеральные службы и федеральные агентства (п. 1. Указа Президента РФ от 09.03.2004 № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти») [25]. В соответствии с указом президента РФ от 09.03.2004 № 314 Министерству здравоохранения и социального развития РФ переданы функции по принятию нормативных правовых актов в установленной сфере деятельности упраздняемых Министерства здравоохранения РФ, Министерства труда и социального развития РФ. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 321 было утверждено Положение «О министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации», согласно пункту 5.2. которого «на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов президента РФ и Правительства РФ министерство самостоятельно принимает соответствующие нормативные правовые акты. В соответствии с п 2.5. Постановления Правительства РФ от 19.01.2005 № 30 «О Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти» федеральное министерство при разработке нормативного правового акта в сфере деятельности федеральных служб, федеральных агентств, находящихся в его ведении, может привлекать специалистов указанных федеральных органов исполнительной власти по согласованию с их руководителями [26]. Разработанный проект нормативного правового акта направляется в указанные федеральные службы и федеральные агентства для дачи заключения. Обращает внимание многочисленность нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, содержащих нормы трудового права, их несогласованность и противоречивость, а также нарушение порядка их принятия. Федеральная служба и федеральное агентство, как отмечалось выше, не вправе осуществлять в установленной сфере деятельности нормативно-правовое регулирование, кроме случаев, устанавливаемых указами президента РФ или постановлениями Правительства РФ (п.п. 4, 5 Указа Президента РФ от 09.03.2004 № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти»). Так, например, в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 № 583 [27], приказом Федеральной службы по труду и занятости от 24.09.2008 № 276-к [28] регламентированы условия оплаты труда работников территориальных органов Федеральной службы по труду и занятости. И, напротив, принятый без соответствующего указания на право осуществлять правовое регулирование Приказ федеральной службы по труду и занятости от 25.08.2008 № 166 «Об организации работы по реализации п. 46 Порядка атте-

TP_5.indd 94

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:38

Правовые аКТы

стации рабочих мест по условиям труда, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 31.08.2007 № 569» [29], которым регламентируется организация формирования и анализа сведений о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда, получаемых государственными инспекциями труда в субъектах РФ от работодателей, не подлежит применению в силу нарушения порядка его принятия.

Ваши заметки:

Все вышесказанное позволяет сделать следующие выводы. 1. Подзаконные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права, принимаются на основе и во исполнение федеральных законов, содержащих нормы российского трудового права. По вопросам, которые в силу положений Трудового кодекса РФ могут быть решены только на уровне федерального закона, принятие подзаконных федеральных нормативных правовых актов исключается. 2. Подзаконные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, могут издаваться как в случаях прямого на то указания закона, так и в иных случаях. Вместе с тем данное положение нельзя, безусловно, распространять на акты, издаваемые федеральными службами и федеральными агентствами. Указанные органы не вправе осуществлять в установленной сфере деятельности нормативное правовое регулирование, кроме случаев, устанавливаемых указами президента РФ или постановлениями Правительства РФ. 3. Тот факт, что подзаконные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права, должны быть изданы на основе и во исполнение федеральных законов, содержащих нормы российского трудового права, не дает основания утверждать, что при отсутствии таких федеральных законов подзаконные федеральные нормативные правовые акты не должны издаваться, а изданные применяться. Следует считать издание подзаВ СОВРЕМЕННый ПЕРИОД конных федеральных нормативных правовых актов, содержащих норСФЕРА ПРАВОВОГО РЕГУЛИмы трудового права, при отсутствии РОВАНИЯ, ОХВАТыВАЕМАЯ надлежащего правового регулироУКАЗАМИ ПРЕЗИДЕНТА РФ, вания на уровне закона допустимым ТАКжЕ ВЕСьМА ШИРОКА явлением, при условии, что они не противоречат Конституции РФ и федеральным законам, а их действие во времени ограничивается периодом до принятия соответствующих законодательных актов. 4. В случае коллизии между законами субъектов РФ и федеральными подзаконными нормативными правовыми актами, принятыми по вопросам, отнесенным к компетенции соответствующих органов, применяются федеральные подзаконные нормативные правовые акты. Если имеет место противоречие между нормативным правовым актом субъекта РФ, изданным вне пределов ведения Российской Федерации, совместного ведения РФ и субъектов РФ и федеральным нормативным правовым актом, содержащим нормы российского трудового права (в том числе и федеральными подзаконными нормативными правовыми актами), действует нормативный правовой акт субъекта РФ. 5. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы российского трудового права носят подзаконный характер, осуществляют правовое регулирование специальных отношений, отражающих

№ 05/2010

TP_5.indd 95

25.04.2010 14:28:38

Правовые акты

Ваши заметки:

компетенцию федеральных органов исполнительной власти, имеют особый порядок их принятия.

ВНИМАНИЕ

1. Проблемы теории государства и права: учебник / под ред. В. М. Сырых. М., 2008. С. 242–243. 2. Комментарий к Конституции РФ. М., 2002; Матузов Н. И., Малько А. В. Теория государства и права: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп.-М., 2005; Ершова Е. А. Трудовое право в России / Рос. акад. правосудия. М., 2007. и др. 3. См. об этом Акопов Д. Р.Подзаконные источники трудового права и акты судебного нормативного толкования // Журнал российского права. 2006. № 7. 4. Проблемы теории государства и права: учебник / под ред. В. М. Сырых. М., 2008. С. 242. 5. Романова Г. В. Реализация подзаконного правового акта: проблемы взаимоотношений закона и подзаконного правового акта // Государственная власть и местное самоуправление. 2005. № 9. – Режим доступа : СПС «Консультант Плюс». 6. Постановление Правительства РФ от 25.08.1992 № 621 «Об утверждении положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1992. № 9. Ст. 608. 7. Карпенко О. И. Специальная дисциплинарная ответственность работников железнодорожного транспорта // Трудовое право. 2003. № 1. С. 65. 8. Головина С. Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников: учебно-практическое пособие / С. Ю. Головина. – М., 2003. С. 210. 9. Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 03.07.2002 № 256пв-01 «Об отмене решения Верховного Суда РФ от 06.08.2001, определения Верховного Суда РФ от 04.10.2001 и о признании противоречащим закону и недействующим пункта 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621»; Решение Верховного Суда РФ от 24.05.2002г. № ГКПИ2002375 «О признании незаконными ч. 3 п. 14; пп. «б», «в» ч. 1 и ч. 3 п. 15; п. 17; ч. 1 п. 26 «Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621»; Решение Верховного Суда РФ от 28.10.2002 г. № ГКПИ2002-1100 «О признании незаконными подпункта «а» части 1 пункта 15 и пункта 16 «Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 г. № 621». – Режим доступа : СПС «Консультант Плюс». 10. Головина С. Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2 - Режим доступа: СПС «Консультант Плюс». 11. Российская газета. 2000. 31 мая. 12. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки трудового права. – СПб., 2006. С. 473. 13. Российская газета. 2000. 29 март. 14. Российская газета.2004. 12 март. 15. Марченко М. Н. Источники права: учеб. пособие. – М., 2006. С. 217. 16. Так, например, Указом от 15. 11.1991 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» (Российская газета. 1991. 19 ноябрь. (утр. силу в связи с изданием указа президента РФ от 20.05.1996 №743)) президент РФ постановил ввести в практику ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей, определять в этих соглашениях обязательства сторон в области занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики, реализации республиканских социально-экономических программ. 17. Лукьянова Е. А. Указное право как российский политический феномен // Журнал российского права. 2001. № 10. С. 23. 18. Демин А. В. Подзаконные нормативные акты в сфере налогов и сборов. – Режим доступа: СПС «Консультант Плюс». 19. По делу о проверке конституционности пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 3 октября 1994 г. № 1969 «О мерах по укреплению единой системы исполнительной власти в Российской Федерации» и пункта 2.3 Положения о главе администрации края, области, города федерального значения, автономной области, автономного округа Российской Федерации, утвержденного названным указом»: постановление Конституционного Суда РФ от 30.04.1996 г. № 11-П // СЗ РФ. 1996. № 19. Ст. 2320; по делу о толковании статей 71 (пункт «г»), 76 (часть 1) и 112 (часть 1) Конституции Российской Федерации: постановление Конституционного Суда РФ от 27.01.1999 г. №2-П // СЗ РФ. 1999. № 6. Ст. 866. 20. Постановление Конституционного Суда РФ от 30.04.1996 №11-П «По делу о проверке конституционности пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 3 октября 1994 г. № 1969 «О мерах по укреплению единой системы исполнительной власти в Российской Федерации» и пункта 2.3 Положения о главе администрации края, области, города федерального значения, автономной области, автономного округа Российской Федерации, утвержденного названным указом // Вестник Конституционного Суда РФ. 1996. № 3. 21. Ершова Е. А. Источники и формы трудового права в Российской Федерации. Автореф.… дис. докт. юрид. наук. М., 2008.С. 238–239. 22. Ершова Е. А. Указ. соч. С. 248. 23. Ершова Е. А. Федеральные законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права // Трудовое право. 2007. № 11. – Режим доступа : СПС «Консультант Плюс». 24. Постановление Правительства РФ от 13.08.1997 № 1009 «Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации» // СЗ РФ. 1997. № 33. 25. Указ Президента РФ от 09.03.2004 № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» // Российская газета. 2004. 12 марта. 26. Российская газета. 2005. 25 января. 27.Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» // Российская газета. 2008. 13 августа. 28. Приказ Роструда от 24.09.2008 № 276-к «Об утверждении условий оплаты труда работников территориальных органов Федеральной службы по труду и занятости» // Российская газета. 2008. 28 ноября. 29. Охрана труда и социальное страхование. 2008. № 11.

TP_5.indd 96

Ваши статьи и пожелания направляйте по адресу: tp@top-personal.ru Инесса Ильинская

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:39

VIP-интервью

Владимир Иванович Миронов, заведующий кафедрой гражданского процесса и

социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС, Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации и Экспертного совета при уполномоченном по правам человека в Российской Федерации

№ 05/2010

TP_5.indd 97

25.04.2010 14:28:39

VIP-интервью

Самое главное, чтобы правосудие у нас осуществляли не чиновники, а представители гражданского общества Что произошло с сознанием сотрудников за последние 10 лет? — По-моему, люди просто превратились в рабов. Единичные же исключения лишь подтверждают правила. Работник, который пошел в суд… С одной стороны, такому работнику надо дать медаль за отвагу, если он этот процесс переживет до конца. С другой стороны, представителем работодателя в суде всегда является подготовленный специалист, который получает за это зарплату, а работник должен сам защищать себя в суде на свои средства. Тут равноправия, состязательности достигнуть очень сложно. Поэтому обращений в суд все меньше и меньше. В суд идут только тогда, когда работник и работодатель действуют заодно. Я не верю в эффективность судебной защиты трудовых прав работников.

Что еще изменилось за последние 10 лет? Что изменилось с того момента, как Вы издали свои первые комментарии к Трудовому кодексу, которые стали очень известным бестселлером? 98

TP_5.indd 98

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:40

VIP-интервью

— Изменилось многое. Никого не интересует сейчас содержание закона, комментариев, мнение специалиста. Каждый правоприменитель стал сам себе хозяином. Право как ценность постепенно уходит из нашего общества.

Что приходит на смену праву? — Усмотрение того, кто принимает решения.

Судьи?

ействуют механизмы принуждения, которые не могут быть эффективными

— Судью я не могу считать даже правоприменителем. Трудовое право применяет работодатель. После этого применения у работника есть выбор – либо согласиться, либо пойти на конфликт. Смотря какой вариант выбирает сотрудник.

Идет в суд? — Один из миллиона. С точки зрения здравомыслия нужно договариваться. Конфликт не выгоден ни работнику, ни работодателю. Поэтому правоприменительным суд является опосредованно. Может ли суд издать приказ о восстановлении на работе? Конечно, нет. Разве суд может присвоить себе полномочия работодателя? Восстановить может только желание работодателя – отменить приказ об увольнении и восстановить на работе. Так что выбор у работника невелик. В глобальном смысле право ушло. Вы помните востребованность кодексов, комментариев. Сейчас мнение специалиста мало кого интересует. Проблемы решаются иначе. Каждый правоприменитель решает проблемы в своих экономических интересах. Вот и все. Право мало кто применяет. Действует рынок экономических законов: мне выгодно – делаю так, как мне выгодно.

Права работника более защищены в суде в плане охраны труда, компенсации за ущерб? — С 1998 года ввели ответственность в виде страховых выплат, поэтому здесь несет ответственность фонд социального страхования. А работодатель выплачивает только компенсацию морального вреда в размере, определенном судом. Поэтому ответственность работодателя стала меньше. Работодатель не заинтересован в том, чтобы правила охраны труда у нас каким-то образом менялись. Работодатель рискует только выплатой компенсации морального вреда. А это не такой большой риск. Наша судебная практика показывает, что большие суммы компенсации морального вреда взыскиваются крайне редко. № 05/2010

TP_5.indd 99

25.04.2010 14:28:40

VIP-интервью

Юридические компании сейчас очень четко прописывают то, что они решают трудовые споры. — Это здорово. Я за то, чтобы появлялись специалисты, которые помогали бы и работнику, и работодателю договариваться. Вся беда в том, что у нас государство занимает, с одной стороны, роль пассивную, а с другой стороны, уже ни для кого не секрет, что каждый проверяющий приходит с несколько иной целью, нежели применить закон. То же самое касается и трудового права. Зарабатывают люди. Но вряд ли это отражается на применении закона.

Что изменилось в судебном корпусе за это время? — Я не знаю. Давным-давно даже информации никакой не имею. Вижу только судебные решения… На основании решений могу сказать, что практика сейчас очень жутко дала крен не в сторону работника. Потому что, вот я сейчас смотрю, у нас на экспертизу лежат материалы. Процентов 40 из этих материалов связано с тем, что работникам вообще отказывают в их требованиях по причине пропуска срока обращения в суд. Раньше этого никогда не было.

Какой срок? — Месяц по делам об увольнении и три месяца по другим спорам. Сплошь и рядом отказывают без рассмотрения по существу, прав работник или нет. Вот это можно признать правоприменением?

А если у работника были основания – заболел, например? — Уважительные причины надо доказывать. Судья поставлен перед выбором: если судья признает причины уважительными (а это чисто оценочная категория), то ему надо все рассматривать. А если признает неуважительными, то рассматривать не надо. Как поступит средний чиновник?

В Трудовой кодекс, к которому Вы написали первый комментарий, за прошедшее время внесено много поправок. Концепция с точки зрения сегодняшнего дня, оглядываясь назад, – верно ли она была выбрана? Или более приемлемой оказалась концепция, на которой Вы настаивали? — Концептуально ни в Кремле, ни в Государственной Думе, ни в Совете Федерации нельзя создать правила поведения, которые были бы обязательны и для редак-

100

TP_5.indd 100

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:41

VIP-интервью

ции журнала , и для Московского государственного университета, и для РГУ нефти и газа, и для троллейбусного парка. Единые правила придумать весьма и весьма сложно. Если мы и разработали какие-то принципы правового регулирования, то внедрить их, на мой взгляд, не смогли. С точки зрения прав работодателя концепция кодекса вполне приемлема, потому что работник оказался в полном подчинении работодателю. Если работник не согласен с требованием работодателя, то все равно не будет работать, какой бы суд, инспектор труда или иной специалист ни защищал работника. Наверное, здесь еще экономическая ситуация сработала на интерес работодателя.

Ситуация стала похожа на восточный брак: забирай с собой то, что на тебе есть? — Да. Не хочешь – уходи. Все мои надежды связаны с развитием третейских судов урегулирования споров. Об этом пишет наша кафедра, этим мы пытаемся заниматься, чтобы разрешить конфликт. Причем удовлетворительным способом как для работника, так и для работодателя.

Не все с этим согласны. — Соглашаться уже не надо, президент РФ уже за нас все решил. С первого января 2011 года законопроект, который принят в первом чтении, вступит в действие, поэтому надо исполнять, а не обсуждать. Уж очень соблазн велик, чтобы отказываться. Смотрите: сейчас специалист вынужден где-то просить, чтобы его послушали, его мнение приняли, как правило, в том же суде. А мы законопроекте, который поговорим о третейских процедурах, где тот же шел в Госдуму и прошел перспециалист может давать рекомендации и учавое чтение, сказано, что споры ствовать в принятии решений. Есть разница? с чиновниками публично нельЯ всегда стремился к тому, чтобы существозя рассматривать в третейском вали механизмы принятия решений. Сейчас суде и в общественных комисдействуют экономические интересы, и когда сиях заключение расходится с экономическим интересом, такое заключение никто принимать не будет. А третейское регулирование должно каким-то образом найти на Земле сочетание правового решения и экономического интереса.

Как в идеале должны выглядеть взаимоотношения между работником и работодателем? — Я сейчас буду похож на Барона Мюнхаузена... Но я думаю, что работник в сравнении с работодателем, как с экономически более сильной стороной, едва ли сможет отстоять свои права. Поэтому нужен сильный профсоюз. Чем должен № 05/2010

TP_5.indd 101

101

25.04.2010 14:28:41

VIP-интервью

заниматься профсоюз? Профсоюз должен заниматься тем, чтобы считать, сколько сотрудник отработал часов в неделю, в месяц, сколько за это время сотрудник получил и сколько он получает за час своей работы. И когда работник получает за час достойную заработную плату (где-то 8 долларов, 12 центов – минимум, который у нас пытаются внедрить на уровне ООН), то тогда мы говорим, что работник защищен. А когда человек называет зарплату и говорит: «Знаешь, я много получаю» – я всегда спрашиваю: «А сколько ты работаешь?» И в этом случае у нас ситуация тоже неблагополучная. Даже наши студенты, молодежь… Ни один человек на лекции мне не ответил, почему нужно считать рабочее время. Никто не ценит рабочее время. А пока мы не ценим время, не будет рынка. Хотя некоторые, насколько я знаю, ценят свое время: разговаривают по минутам, потому что оплата у них поминутная.

В Европе минимум – это 5 или 6 евро в час… — Хотели выйти на 8 долларов. В Китае считают, что 17 центов в час – это уже много.

А с точки зрения работодателя, уместна ли ситуация, когда все оценивается рабочим временем? — Я не работодатель. Работодатель обязан организовать труд. И если работник неэффективно использует рабочее время, кто больше виноват – работник или работодатель?

Есть такие сферы, как качество редактирования, например. Один человек потратит 10 часов, другой 2 часа. Измерение рабочего времени больше подходит для физического труда, труда технического и не всегда для умственного труда, а он становится все более важным в экономике. — Есть такое понятие, как квалификация работника. Давайте считать: над одним заданием 10 часов работает неквалифицированный работник и 2 часа квалифицированный. Если они получили одинаковую заработную плату, то это вполне допустимо. То есть мы говорим, что квалифицированный работник должен получать в 5 раз больше неквалифицированного. Очень здорово. Здесь как раз время работает на квалификацию. Я – за.

В идеале Вы представляете себе, что введение почасовой минимальной оплаты труда улучшит ситуацию на рынке труда во всем цивилизованном мире? 102

TP_5.indd 102

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:42

VIP-интервью

— Конечно, каждый должен знать: сколько я получаю, сколько зарабатываю и сколько мой час стоит. Вот это рынок. И тогда начинаешь понимать, что большую часть своей работы ты делаешь бесплатно. Значит, ты не вписался в рыночные отношения.

За рубежом ведут много споров, связанных с отказом в приеме на работу. Все-таки у работодателя нельзя отнимать право выбора сотрудников, устраивающих работодателя по квалификации, по зарплате. Вы, как законодатель и юрист, что бы посоветовали нашим чиновникам, Кремлю кардинально изменить в трудовом законодательстве? — На мой взгляд, у Дмитрия Анатольевича большие шансы. Он ввел закон об урегулировании трудовых споров, в том числе и по третейскому урегулированию. Нужно также стараться выполнить те решения, которые у нас сейчас приняты президентом, в том числе и по борьбе с коррупцией. К сожалению, у нас этот законопроект, который внесен в Госдуму и рассмотрен в первом чтении, противоречит плану по борьбе с коррупцией, который подписало одно и то же лицо – Д. А. Медведев… На что нужно обратить внимание: споры, которые возникают се мои надежды связаны с и в которых участвуют чиновниразвитием третейских судов ки, должны решать не чиновники (не судьи), а представители урегулирования споров гражданского общества, чтобы мы оценивали деятельность чиновников с точки зрения права. И, кстати, в плане борьбы с коррупцией написано: досудебный, внесудебный порядок урегулирования споров, в том числе трудовых, судебных, прежде всего с участием представителей государственной муниципальной власти. А вот в законопроекте, который пошел в Госдуму и прошел первое чтение, сказано, что споры с чиновниками публично нельзя рассматривать в третейском суде и в общественных комиссиях.

Самое главное, чтобы правосудие осуществляли не чиновники, а представители гражданского общества. В том числе и трудовых споров. Тогда у нас будет действовать механизм применения права.

Какие Ваши идеи не выдержали испытания временем? — Прежде всего, профсоюзная деятельность. Во-вторых, мы уповали, что наши правовые заключения станут основной для признания правовой экспертизы. Если раньше мы имели 100%-й результат, то сейчас нужно постоянно бороться за свои заключения и пытаться их реализовывать. И главное: те государственные механизмы, которые должны защищать работника, уже не действенны и не эффективны. А мы возлагали на них большие надежды и полагали, что государство способно защитить № 05/2010

TP_5.indd 103

103

25.04.2010 14:28:42

VIP-интервью

работника. Чем больше государство вмешивается, тем хуже становится и работнику, и работодателю.

Существует два взгляда на государство. Во Франции 25 % занятых – это госслужащие. Одна из самых эффективных экономик мира. А в США – 2 %. Я подвожу к вопросу стимулирования. В нашем трудовом законодательстве слабо просматриваются вопросы мотивации (кроме выходных, пособий, премий). Тема мотивации гораздо шире, и частный бизнес ее применяет в самых разных вариантах. Вам интересна тема мотивации? — Интересна. Но с точки зрения соотношения государственных и частных интересов нужен баланс. Есть функции, которые у государства нельзя отнять. Та же самая функция осуществления правосудия. Но должна быть конкуренция. Есть государственный конкурентный суд и есть общественное правосудие – пусть граждане выбирают, что более эффективно. И тогда и частная, и государственная системы будут конкурировать. С точки зрения государственного и частного, общественного, я за общественное. А с точки зрения мотивации извечные вопросы: кто виноват, с чего начать, что делать? У нас проблема в том, что нет как таковой мотивировки в работе большинства структур. Это вина как раз государства, потому что в том, чтобы работать эффективно, никто не заинтересован. Государство заинтересовано в том, чтобы суд вовремя восстанавливал на работе, вовремя взыскивал заработную плату? На мой взгляд, здесь структуры как раз заинтересованы в том, чтобы люди подольше походили, пар выпустили и забыли, зачем приходили. А в общественной структуре мотивация работы будет больше. Потому что к ней так просто не придут. К ней будут обращаться и приходить, если она работает эффективно. Поэтому мотивировка здесь – соотношение балансов и интересов. А то, что кодекс у нас не имеет достаточно пунктов о мотивации, – может, и не надо этого делать. Каждая компания должна разрабатывать свои правила мотивации.

А если, к примеру, государство введет в обязательном порядке праздники или даже поздравления с днем рождения сотрудников: если работает месяц – букет цветов, если 10 лет – квартира в Москве? — Государство не должно распоряжаться средствами работодателя. Оно должно распоряжаться своим бюджетом.

Так если поздравляют с днем рождения, значит налоги меньше… 104

TP_5.indd 104

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:43

VIP-интервью

— Мне пришлось побывать на коллегии государственной прокуратуры, где выступал президент Д. А.Медведев. Я бы сказал, что он очень большую часть своего выступления посвятил трудовым отношениям, понимая, что это те отношения, на которых строится общество и строится социальное государство и социальная справедливость. Потому что социальный мир зависит от трудовых отношений: от того, как платится заработная плата, как государство обеспечивает занятость. Все это президент понимает. Экономические методы, о которых Вы говорите, в генеральной прокуратуре мы как раз обсуждали. Я не знаю, где застряли законопроекты. Должны быть и санкции, и льготы работодателям. Очень многое предлагалось. Если работодатель создает более благоприятные условия труда, то шкала налогообложения должна быть такой, чтобы работодатель был заинтересован в этих изменениях. А пока государство ведет себя пассивно, экономические механизмы не действуют. А действуют механизмы принуждения, которые не могут быть эффективными.

Это наследие советского прошлого. В 50-е годы сам факт выхода человека на работу именовался для него бонусом – принадлежность к трудовому коллективу. Сам факт, что ты преподаватель крупного и известного заведения уже являлся стимулом, чтобы работать в этом заведении. Сейчас молодежь уже не радует сам факт выхода на работу. Важно, сколько платят, где будем сидеть (на сквозняке, в подвале). И люди знают, что их права не защищены никак, кроме как качеством работы и привлекательностью для работодателя. — С точки зрения усмотрения работодателя и работника – каждый ищет, что ему лучше. Но экономический кризис сказывается везде и всюду, и у нас в университете люди не рассчитывают даже на повышение зарплаты, все хотят сохранить то, что есть, – уровень, который у нас имеется. Это уже будет большим достижением. Сегодня у меня были студенты, которые проанализировали соглашения в нефтяных компаниях. Студенты пришли и сказали, что уровень не изменился с 2006 года. Я им говорю: «Лучше, чем по кодексу?» Они: «Да, есть много дополнительных льгот». Так вы должны сказать не «не изменилось», а «не ухудшилось». Самого главного руководство компании достигло – оно не ухудшило положение в этой компании работников. Если не ухудшило, значит, более-менее эффективна их система. Если мы говорим, что вся система находится в кризисе, то, конечно, работнику приходится трудно.

Зато повышает свою стоимость на рынке. — Квалификация – да, она должна быть.

Такая тема, как заемный труд. В Голландии 80 % работников числятся заемными, находятся в штате кадровых агентств, и работников сдают в аренду предпри№ 05/2010

TP_5.indd 105

105

25.04.2010 14:28:46

VIP-интервью

нимателям. В Германии считают, что принятие такого закона в стране привело к тому, что кризис работодатели использовали для снижения уровня доходов. И в этой связи наше исследование в Москве показало, что кадровые агентства, особенно ряд крупных, в период кризиса огромную часть своих доходов получают через аутстаффинг. Учитывая, что у нас нет закона о заемном труде, мы увидели схему, по которой работодатели при помощи опытных юристов обходят отсутствие такого закона. Компания, которая занимается производством компьютерных программ, попросила организовать для них разработку новых программ. Эти вендоры учредили новые фирмы, которые заключили договоры с крупным кадровым агентством, это агентство взяло в штат 800 сотрудников, сняло помещение, посадило туда сотрудников, они там работают. Заключили с ними срочный контракт на 8 месяцев. И ряд сотрудников по окончании контракта обратились в суд. Они получали большие зарплаты, но не получили ни выходного пособия, ни отпускных, потому что в кадровом агентстве у этих сотрудников была зарплата 15 000, вот ее они и получили. Они проиграли эти иски, потому что материнская компания никак не была представлена. Через 3-4 месяца уже новая компания взяла на работу этих сотрудников, заниматься они стали тем же, теми же разработками. И вот эта тенденция прослеживается по Спросите у Владимира Миронова Как часто можно услышать этот или подобный совет. Профессионализм дорогого стоит. Особенно профессионализм такого качества. Филигранное знание предмета, виртуозное владение практиками, уверенность в каждом слове и магическое притяжение личности. Это все о нем… Владимир Иванович! С днем рождения! Здоровья! Крепости духа! Счастья Вам, родным и близким Вам людям! Опыт – это не то, что происходит с человеком, а то, что делает человек с тем, что с ним происходит. Ваш опыт бесценен. Мы рады возможности сотрудничества! Творческого вдохновения Вам от всей читательской аудитории журнала

С искренним уважением, редакция журнала 106

TP_5.indd 106

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:48

VIP-интервью

другим кадровым агентствам. И законодатель вынужден будет как-то реагировать на это, защищая в первую очередь права работника. Как здесь повернется ситуация? Должен быть принят такой закон, в котором будет четко прописано, что даже если человек работает в кадровом агентстве, кадровое агентство не «отвертится», его надо лицензировать. Следовательно, права работника будут защищены. — Понимаете, профсоюзы выступают против, и их опасения понятны. В кадровом агентстве никакого профсоюза не будет, тем более никто не будет защищать работника от работодателя, в интересах которого выполняется работа. Он ни в каких трудовых отношениях с ним не состоит, по крайней мере они не оформлены никоим образом. Это уже сожительство называется, если переходить на брачную терминологию. Сегодня встретились, завтра разошлись, и ни у кого нет никаких прав. И заемный труд едва ли нужен профсоюзам. А я, как человек, выступающий за профсоюзы, конечно, хотел бы, чтобы работник был защищен. Сомневаюсь, что закон о заемном труде может у нас кого-то защитить. Потому что тогда следует вводить солидарную ответственность всех, кто в этой цепочке задействован, прописывать множественность работодателей. Здесь возникает очень много теоретических вопросов, которые неразрешимы. Увидеть бы эти решения, но к нам никто не обращался в экспертный совет, у нас не было решений. Хотя с точки зрения права надо посмотреть аргументацию суда. Аргументация суда может состоять в том, что должен быть один работодатель, а в данном примере их много. Много не может быть. Один работодатель заплатил 15 000, и никто другой платить не должен. Поэтому с точки зрения правового оформления нужно еще просмотреть судебные решения.

Профсоюзы – немного другое, чем саморегулируемые организации. Ведь многие вопросы качества, ответственности решены за рубежом не с помощью чиновников, а саморегулируемыми организациями. Или если ты, например, хотельер в гостинице и не являешься членом какой-то серьезной ассоциации, то с тобой вряд ли будут работать туристические компании. СРО много сейчас создается. У Вас кто-нибудь занимается СРО на кафедре? И как Вы думаете, возможны ли СРО в сфере трудовых отношений? — Это направление мы не разрабатывали. СРО – это организации, которые выступают в качестве работодателя и призваны, прежде всего, обеспечивать качество работы и качество персонала. А профсоюз – нечто иное, он должен защищать работников: делать так, чтобы работник получал нормальную зарплату, работал в приемлемых условиях труда и чтобы у работника было не только рабочее время, но и время отдыха. Так что разные цели – там производство, а здесь защита прав работников. № 05/2010

TP_5.indd 107

107

25.04.2010 14:28:48

Правовые заключения

Заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС, Научноконсультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации и Экспертного совета при уполномоченном по правам человека в Российской Федерации

108

TP_5.indd 108

пределением Туапсинского городского суда от 16 декабря 2009 года наложен арест на имущество профсоюзной организации и ее членов по заявлению истца с целью обеспечения иска о возмещении убытков, причиненных неисполнением определения суда о приостановлении забастовки.

В связи с изложенным в НЭПС поступило обращение руководителя федерального профсоюзного органа А. Н. Шепеля на предмет дачи правового заключения на представленные материалы. В ст. 139 ГПК РФ предусмотрена возможность обеспечения иска, если возникает необходимость для реализации решения суда. Следовательно, данные меры по обеспечению иска могут быть приняты исключительно в отношении участников материальных отношений, из которых возникает обращение в суд. В соответствии со ст. 1, 398 (часть 1), 410 (части 1 и 2) ТК РФ субъектом отношений по коллективным трудовым спорам являются работники и их представительный орган, принявшие решение о предъявлении работодателю соответствующих требований. Таким образом, отдельный работник, а также профсоюз не могут быть признаны субъектом материальных отношений по ведению коллективного трудового спора. В связи с этим работники не могут быть признаны субъектом данных отношений, который может быть привлечен к материальной ответственности за неисполнение определения суда о приостановле№ 05/2010

25.04.2010 14:28:48

Правовые заключения

нии забастовки. На основании ст. 417 (часть 1) ТК РФ работники могут быть привлечены лишь к дисциплинарной ответственности за отказ от исполнения вступившего в законную силу постановления суда о признании незаконной забастовки. В данном случае правовым основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности является незаконный отказ от исполнения обязанностей по трудовому договору.

Ваши заметки:

Субъектом материальной ответственности в отношениях по ведению коллективного трудового спора на основании ст. 417 (часть 2) ТК РФ может быть признан представительный орган работников, который не выполнил решение суда о признании забастовки незаконной. Материальной ответственности за неисполнение определения суда о приостановлении забастовки действующее законодательство не предусматривает. Сказанное позволяет сделать вывод о вынесении судом определения, которое нарушает базовые права работников и их представителей. В статьях 137–138 ТК РФ установлены ограничения для удержаний из заработной платы работников. Наложение ареста на счета, на которые поступала заработная плата работников, означает лишение их возможности получения заработной платы, что в ст. 4 (часть 3) ТК РФ квалифицировано как привлечение работников к принудительному труду. В ст. 392 (часть 2) ТК РФ установлен срок в один год с момента обнаружения ущерба для обращения работодателя в суд с иском о привлечении работников и их представителей к материальной ответственности. С момента проведения забастовки 6 ноября 2007 года до обращения в суд и вынесения определения прошло более двух лет, что также исключает возможность привлечения к материальной ответственности работников и их представителей на законных основаниях. Таким образом, полагаем, усматриваются основания для обращения в органы прокуратуры с целью предъявления встречного иска о возмещении убытков незаконными ограничениями трудовых прав работников и их представителей, компенсации морального вреда, а также о привлечении судьи к ответственности за вынесение определения в отношении лиц, которые не являются участниками спорных материальных отношений, из которых возникло обращение в суд. Заключение может быть использовано на основании Рекомендаций НЭПС. 19 января 2010 года.

№ 05/2010

TP_5.indd 109

109

25.04.2010 14:28:48

Правовые заключения

Ваши заметки:

Правовое заключение на представленные материалы гражданского дела о взыскании солидарно с профсоюза и работников убытков, причиненных незаконной забастовкой.

ЭПС выдано заключение о недопустимости наложения ареста на счета работников, участвовавших в проведении забастовки. Однако решением Туапсинского городского суда от 18 января 2010 года удовлетворен иск работодателя о взыскании с профсоюза и работников солидарно убытков, причиненных незаконной забастовкой. В связи с изложенным возникла необходимость правовой оценки представленных материалов гражданского дела.

Работник в соответствии с ч. 1 ст. 238 ТК РФ может быть привлечен к материальной ответственности за причинение работодателю прямого действительного ущерба. Ответственность работника за убытки работодателя законодательством не предусмотрена. В ст. 233 ТК РФ определены общие обстоятельства, которые обязан доказать работодатель при привлечении работника к материальной ответственности. Из этой нормы следует, что работодатель обязан доказать: 1) наличие прямого действительного ущерба; 2) вину конкретного работника в причинении ущерба работодателю; 3) противоправность поведения работника; 4) наличие причинной связи между виновным и противоправным поведением работника и причинением работодателю прямого действительного ущерба в конкретном размере. Суд не применил данные нормы материального права, что повлекло неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, а также необоснованный вывод об их доказанности. Сказанное позволяет сделать вывод о противоречии выводов судебного решения материалам дела. Действующее трудовое законодательство не устанавливает солидарной материальной ответственности профсоюза и работников. Таким образом, при рассмотрении и разрешении настоящего гражданского дела суд изобрел нормы о солидарной ответственности профсоюза и работников за причинение убытков работодателю и тут же не постеснялся данные нормы применить.

110

TP_5.indd 110

№ 05/2010

25.04.2010 14:28:49

Правовые заключения

Ссылки в решении суда на умышленные действия работников не имеют правового значения и противоречат действующему законодательству. В соответствии со ст. 417 ТК РФ умышленными при проведении забастовки могут быть признаны действия по невыполнению решения суда о необходимости ее прекращения или приостановления. За данное нарушение может наступать дисциплинарная ответственность работников. Материальной ответственности за совершение указанного дисциплинарного проступка трудовое законодательство не предусматривает.

Ваши заметки:

При подготовке дела к судебному разбирательству на основании ст. 148 ГПК РФ суд обязан определить возникшие отношения, их предметную принадлежность, нормы права, которые могут быть применены к этим отношениям, а также выделить из содержания данных норм обстоятельства и распределить между участниками гражданского процесса бремя по их доказыванию. Невыполнение этих требований привело к оформлению решением суда незаконных и необоснованных требований работодателя к профсоюзу и работникам. Судебная практика исходит из того, что данная категория споров относится к подведомственности арбитражных судов. В решении суда отсутствуют ссылки на обстоятельства, позволяющие признать данный спор подведомственным судам общей юрисдикции. Таким образом, усматриваются перечисленные в ст. 362 ГПК РФ основания для отмены состоявшихся по настоящему делу судебных постановлений с оставлением заявления работодателя без рассмотрения. Правовое заключение может быть использовано в качестве дополнения кассационной жалобы, а также для обращения в государственные органы на предмет восстановления нарушенных прав профсоюза и работников и решения вопроса о привлечении виновных лиц, допустивших умышленные нарушения правовых норм, к установленным законодательством мерам ответственности. Значимость данного дела для защиты прав профсоюзов и работников, которые имеют базовый характер при регулировании труда, позволяет обратиться к уполномоченному по правам человека в Российской Федерации. 15 февраля 2010 года. Кассационным определением от 4 марта 2010 г. решение суда о взыскании с работников убытков, причиненных забастовкой, отменено.

№ 05/2010

TP_5.indd 111

111

25.04.2010 14:28:49

Главный редактор издательства: Гончаров Александр Генеральный директор: Абол Р. В. Выпускающий редактор: Ильинская И. Председатель Попечительского Совета: Бахнов М. С. Редакционная коллегия: Богатыренко З. С., Миронов В. И., Кузнецова Т. В., Погодина И. В., Юдин А. В. Эксперты: Ершов В. В., Костян И. А., Устинова С. А., Петров А. Я., Гладков Н. Г., Колосовский А. В., Пресняков М. В., Гусов К. Н., Багров Л. Ю Дизайн-бюро: Карнилова О., Казимиров М. Верстка: Corporate Periodicals Корректоры: Чернышова А., Малетина Е., Смирнова Е. Отдел рекламы: Тараканова Н. Тел. (495) 542-1612, Илинская И. Тел. (495) 542-1607 Главный бухгалтер: Толстякова Ю. Б. Интернет-проект: Москвичев П. Альтернативная подписка: Тел. (495) 542-1613 Подписка на электронную версию: Тел. (495) 542-1613 Экспедиция: Митряков А. Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать 47489 и 80995 Урал3Пресс 47489 Вся пресса 40610 МАП 99724 и 99586 Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru © «Трудовое право», 2009 Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Перепечатка материалов (полная или частичная) допускается только с письменного разрешения редакции. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений.

№

2010 В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ ЧИТАЙТЕ:

l повышение реальной зарплаты и ограничение выплат в натуральной форме – основные государственные гарантии по оплате труда l интервью с Н. Л. Лютовым, ведущим специалистом по зарубежному ТЗ l Ответственность за необоснованный отказ при приеме на работу l трудовое право в кризисный период

Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10 Тел.: (495) 542-1608 E-mail: tp@top-personal.ru www.top-personal.ru

l и другие актуальные вопросы в сфере трудовых отношений

Подписано в печать 22.04.2010 Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. №1 Печ.л.15 Тираж 12 000. Заказ № 174 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу tp@top-personal.ru Ждем ваших писем!

71852, 70855, 72035

47489, 80995

TP_5.indd 112

72034, 71851, 80933

36061

80990, 8099

80997, 80999

79154, 79357

25.04.2010 14:28:50