Управлением персоналом №41 - 2015 by Mark Smith

А Д Н А М О К Главная тема номера:

Если человек был успешен в какой-то другой компании, то это вообще ни о чем не говорит Эффективный руководитель в плоской структуре не может раскрыть весь свой потенциал при наличии строгой иерархии и наоборот Игорь Мельников, «Барьер»

В крупных фирмах часто можно наблюдать некий застой Ирина Сафарова, «ИНТЕРКОММЕРЦ»

www.TOP-PERSONAL.ru

41 (357)/2015

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Дискуссия вокруг книги о Гугл, которая невольно получилась из мнений практиков HRD,

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Генеральный партнер

нами не планировалась. Компании

Можно ли что-то взять из опыта IT-гиганта? Возможно... говорят эксперты

Но и отрицание через понимание исключительности компании и ее ресурсов — тоже полезная информация...

Успехов в бизнесе! Главный редактор ИД Александр Гончаров

ДАЙДЖЕСТ

с. 5

ты должен уметь признать, что в каких-то направлениях твое первоначальное мнение было неверным. Если ты не умеешь этого делать, то ты никогда не сможешь эффективно управлять людьми...

Игорь Мельников

с. 21

крупных фирмах часто можно наблюдать некий застой, когда все давно забыли, какие цели стояли изначально...

Ирина Сафарова

с. 29

ак шок для традиционных фирм появились и стали суперуспешными компании с полностью «РАСКРУЧЕННЫМИ ГАЙКАМИ»...

Елена Пальмина ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам 8-495542-16-12; 8 495 542-16-07

ДАЙДЖЕСТ

Читайте в номере журнала ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

с. 40

большой компании всегда можно пристроиться и какоето время просуществовать на халяву...

Евгения Чернышева

с. 46

алантливый человек далеко не всегда является человеком активным и уж тем более лидером... Юрий Лысенко с. 35

ля регионов, на мой взгляд, эффективен следующий путь: брать некую заготовку из кандидата, которая по общим чертам соответствует требованиям, и затем уже компания прилепливает нужное или отпиливает ненужное... ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

Юлия Курилова

ДАЙДЖЕСТ

По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам 8-495542-16-12; 8 495 542-16-07

ДАЙДЖЕСТ

41 (357) №

Из

да

етс

яс

(67)

5 1 0 2

г.

Объединенная редакция

Колонка редактора

ИД

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА Есть три вида кандидатов на позицию генерального директора

Игорь Мельников

Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом» Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати Свидетельство о регистрации выдано Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.

КОМАНДА Только позитивные конфликты могут двигать процесс и развивать команду

Официальный адрес TP@TOP-PERSONAL.RU Главный эксперт по бизнесу Сергей Пронин

Ирина Сафарова 29

Как шок для традиционных фирм появились и стали суперуспешными компании с полностью «РАСКРУЧЕННЫМИ ГАЙКАМИ» Елена Пальмина

Креативность в бухгалтерии преследуется по закону Юлия Курилова

Люди, которые создают высокоинтеллектуальные продукты, требуют к себе определенного отношения, обеспечить которое чрезвычайно сложно Евгения Чернышева

Главный редактор Александр Гончаров

Маркетинговое агентство «Управление персоналом»: Маркетологи: Делова Г., Делова Л., Цибульская С.

Спецпроекты: Департамент рекламы: Тараканова Н. Юрова Алена, 5421612@bk.ru Кахраман Екатерина Корректор: Голиняк С. PR-директор

Гончарова Художники: Надежда Катаев Д., Марычева В. Ответственный редактор Фотослужба: Сумовский В., Жильцов А. Павел Кочетков

Cчастливыми нас делают вовсе не деньги как таковые, а впечатления, эмоции, полученные от «зарабатывания очков», положительная оценка руководства и коллег Ирина Трошина

Эксперты Тахир Базаров, Леонид Кроль, Роман Портнов, Михаил Богданов, Владимир Фомин, Андрей Лавринович, Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива, Сергей Мясоедов, Николай Злобин, Джон Шоул, Станислав Цирлин, Олег Жданов, Галина Голощапова, Вера Бояркова, Андрей Куликов

Если инновационная компания будет делать ставку на заурядных середнячков, она не сможет развиваться и расти Юрий Лысенко

Елена Монахова, Ведение бухгалтерского учета: Павел Кочетков Екатерина Закревская, ООО «Клуб Главных Бухгалтеров»

Видеожурнал Департамент подписки: Александр Жильцов 5421612@bk.ru Прямая подписка: Дрейер Л., Делова Г., Делова Л., Фролова Т., Лукина Е.Фото Владимир Сумовский

Департамент дистрибьюции: 5421612@bk.ru Дизайн и верстка

Ольга Корнилова, Оксана Дегнер Руководитель проекта «Национальная Деловая премия (агентство «Корпоративная периодика) Капитаны Российского Бизнеса»: Левина Т. ИД

Подписные агентства Андрей Чепайкин рекомендует:

Курьерская служба:Логистика

Андрей Митряков

Гугл постоянно проводит эксперименты с мотивацией Наталья Супрунова

Вы должны быть «с изюминкой» Анна Юркина

Подписано в печать 2.11.2015 г. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Тираж 22 000 экз. Печ. л. 8. Заказ № 109-15 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Генеральный директор: Гончарова В. Редакторы: e-mail: tp@top-personal.ru

Приглашаем авторов к сотрудничеству: tp@top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная © ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996 © ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

Полиграфия

Аудиторская поддержка: Ольга Липатова

Главный бухгалтер Наталья Фомичева Официальный аудиторП. Контент-менеджер web-сайта: Москвичев Аудит-Босс

Юридическая поддержка Официальный адрес Заслуженный юрист РФ — Бродский И.

TP@TOP-PERSONAL.RU Дизайн-бюро: Издательская Студия «Корпоративная Периодика» Рекламное агентство (аккредитованное) «Вектор-Ч» 8 (495) 542-16-08

Подписные индексы по Объединенному каталогу: 29431, 29621 ООО «МАП»: 99722 ООО «Роспечать»: 70855, 71852

Эксклюзивное интервью для

компании именно умение

и главбухи, по мнению

выстраивать

ряда спикеров

является главным. Руково-

УП, крайне редко

дитель должен понимать,

вырастают до ГД

что будет в компании через

крупных компаний?

три года, через пять, а еще

стратегию

лучше через 10. — Я пришел в компанию Сравнение

резкова-

«Руководитель сектора», а

тое, но зато очень яркое. У

по факту это был руково-

меня есть один знакомый

дитель научно-исследова-

профессор, который четко

тельской лаборатории из

объясняет разницу между

трех человек. У меня есть

финансовым

определенный опыт и ви-

дение,

исто-

Он говорит, что бухгал-

рия на тему, как можно

тер — это человек, который

вырасти

работает

жизненная

до

генерально-

главным

директором бухгалтером.

кладбищем,

а финансовый директор ра-

работы

бухгал-

ботает с будущим. Бухгал-

теров заключается в том,

теры работают с цифрами и

чтобы достаточно внима-

данными, которые уже по-

тельно изучать те данные,

лучены, и никаких измене-

которые были уже кем-то

ний и корректировок в эти

когда-то получены. Они,

данные они вносить не мо-

как правило, не фокусиру-

гут. У главных бухгалтеров

ются на будущем, не стро-

все построено на анализе

ят

пла-

уже существующего — это

нов. А для руководителя

явный навык, но недоста-

главных

стратегических

Эксклюзивное интервью для

го директора. Специфика

«Барьер»

Эксклюзивное интервью для

9 лет назад на позицию

Игорь Мельников,

Эксклюзивное интервью для

Почему юристы

Эксклюзивное интервью для

Есть три вида кандидатов на позицию генерального директора

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

Эксклюзивное интервью для

Т Р И Б У Н А Д И Р Е К Т О РА

41 (357)/2015

НОЯБРЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

Только в Москве

точный для успешного руководства компанией. Если

на вакансию ГД

ющийся у них багаж зна-

говорить

на работных сайтах

ний уже достаточен для

откликается несколько

того, чтобы эффективно

тысяч кандидатов.

его применить на позиции

Кто они, понимают

генерального

ста — это исключить лю-

ли они, что шансов —

а не только в одном кон-

бые

один из тысячи?

кретном направлении. Они

юристах,

то

здесь другое.

Основная

риски

цель

юри-

будущем,

Эксклюзивное интервью для

когда оценивается то или

Эксклюзивное интервью для

себя и доказать, что име-

директора,

увидели несовершенства в

иное действие. Но не бы-

— Мне приходилось вы-

разных направлениях биз-

вает успеха без риска. Ри-

бирать генеральных дирек-

неса, знают, как исправить

сковать обязательно надо:

торов для дочерних ком-

эти недоработки. И начи-

ЕСЛИ ЧЕЛОВЕК БЫЛ УСПЕШЕН В КАКОЙ-ТО ДРУГОЙ КОМПАНИИ, ТО ЭТО ВООБЩЕ НИ О ЧЕМ НЕ ГОВОРИТ

переступить через себя,

паний, причем не только в

нают спокойно и четко из-

взять на себя ответствен-

РФ. Существует несколько

лагать, чего конкретно им

ность и принять решение,

типажей людей, которые

хотелось бы и как они ви-

чтобы рискнуть в каком-

приходят на собеседова-

дят развитие той компа-

то направлении. Это важ-

ние на подобные вакан-

нии, которую им предлага-

ное умение управляюще-

сии. Первый тип положи-

ется возглавить. С такими

го компанией. И главные

тельный — перспективный.

кандидатами

бухгалтеры,

Эти

несколько

юристы

кандидаты

имеют

проводится

интервью.

На

имеют свое специфиче-

опыт в управлении на по-

первом интервью они вы-

ское образование — они

зиции топ-менеджеров в

зывают интерес, а на по-

всю жизнь шли к этому и

определенном

следующих

жили в этих рамках, им

нии, но не обязательно на

насколько мы не ошиблись

очень тяжело выйти из

позиции генерального ди-

на первом: насколько тот

них. Но это надо делать,

ректора. Они считают, что

или иной человек может

если вы хотите перейти

готовы для перехода на

возглавить

на следующую ступень и

новый качественный уро-

команду, если это не стар-

возглавить бизнес.

вень, чтобы попробовать

тап. Генеральный директор

направле-

проверяется,

имеющуюся

НОЯБРЬ 2015

41 (357)/2015

должен уметь работать в команде.

Индивидуалист

Третий — наиболее рас-

Эксклюзивное интервью для

сказал, что это некая ком-

важен в том случае, если

люди,

просто

интервью и реальных биз-

это будет очень небольшое

нужны деньги. Они пони-

нес-кейсов. При этом важ-

направление, которое он

мают, что на позиции гене-

но, чтобы ситуационное

может протащить на себе

рального директора за ту

интервью и анализ биз-

один.

ответственность, которую

нес-кейсов не проходили

они готовы на себя взять,

во время одной встречи.

Второй тип кандидатов

им полагается совершенно

Ключевым моментом яв-

на позиции СЕО — это ам-

другая компенсация. Они

ляется возможность со-

бициозные молодые люди,

считают, что управлять но-

поставить

имеющие специальное об-

вой компанией достаточно

полученную во время си-

разование, но не имеющие

просто, потому что где-то

туационного интервью, и

никакого

Здесь

уже работали до этого и

те предложения, которые

лотерея 50 на 50. Иногда

видели, как вели себя их

прозвучали во время раз-

среди таких людей попа-

генеральные

директора.

бора бизнес-кейса. Также

даются очень толковые ре-

Тут есть два нюанса. Пер-

важно, чтобы бизнес-кейс

бята, которые своим энту-

вое — они не всегда пони-

был уникальным. Эффек-

зиазмом готовы заразить

мают, что входит в сферу

тивнее

всех и параллельно, наби-

компетенций генерально-

нес-кейсы из вашей инду-

рая опыт, могут вдохнуть

го директора. И за что ему

стрии.

новую волну в компанию.

полагаются определенные

К сожалению, часть из них

блага. Второе — как пра-

Это три основных типа-

достаточно быстро выды-

вило, это игроки на корот-

жа людей, которые раз-

хается: их затягивает рути-

кую дистанцию. Как толь-

мещают свое резюме на

на. Ведь работа управлен-

ко

позицию генерального ди-

ца — это не только новые

проблема, сразу же воз-

амбициозные задачи и та-

никает сложность в приня-

лант управлять людьми, но

тии решения или решение

и умение решать ежеднев-

принимается без оглядки

Они все разные,

ные рутинные проблемы.

на долгосрочные послед-

но кто из них реально

Не имеющим в этом опы-

ствия для компании. Очень

имеет шансы на успех?

та людям приходится тя-

важно на момент проведе-

жело. Если человек имеет

ния интервью таких людей

желание расти и обладает

выявлять.

опыта.

которым

появляется

какая-то

расти в очень толкового управленца.

информацию,

применять

биз-

ректора.

— Это всегда комбинация профессиональных и

Эксклюзивное интервью для

терпением — он может вы-

ситуационного

Эксклюзивное интервью для

бинация

Эксклюзивное интервью для

пространенный тип: это

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

Эксклюзивное интервью для

личностных качеств. Если Для этого есть специ-

компания ведет большое

альная методика. Я бы

количество параллельных

НОЯБРЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

активностей, в том числе

ли вопросы по финансам,

управления

и производственных, это

по маркетингу. А на пер-

потоками. Все это вместе

означает, что на позиции

вый план вышли вопросы

дало

генерального

управления

персоналом.

нальных знаний, которые

должен быть человек, об-

Тогда я принял решение,

позволяют оценивать дея-

ладающий квалификаци-

что мне не хватает в этой

тельность компании, раз-

ей, чтобы на каждом из

области знаний, потому

вивать ее с открытыми

этих

адек-

что только фундаменталь-

глазами. Это то, что каса-

ватно оценивать инфор-

ного образования без эко-

ется

мацию — в области раз-

номической части, если

навыков.

работки, продвижения, в

это

области продаж, финан-

недостаточно. Я поступил

Человек также должен

сового результата. Это то,

на курсы МВА: меня учи-

четко понимать все те по-

что связано с професси-

ли американские профес-

следствия, которые могут

директора

направлений

техническая

смесь

денежными

профессио-

профессиональных

наука,

ЕСЛИ ЭТИХ ОШИБОК И НЕУДАЧ НЕТ, ТО НЕТ ПУТИ

ональным образованием.

сора, приезжавшие в Мо-

последовать, если ему не

Мне персонально повез-

скву, а потом мы ездили в

хватает определенных на-

ло, что мой первый бэк-

Калифорнию. Два с поло-

выков.

граунд политехнический.

виной года 5 дней в неде-

ных знаний недостаточно:

химических

лю с шести до 10 вечера.

генеральный директор в

аналитической

Дисциплины были очень

крупной

минимум

четко сфокусированы на

условно, должен быть ли-

26 лет своей жизни про-

управление рынком. Это

дером. И независимо от

вел в среде не совсем ис-

было сделано для того,

ситуации, которая проис-

следовательской,

поэто-

чтобы понимать не только

ходит на рынке, в мире,

му моменты разработки

часть, связанную с произ-

уметь вдохновлять свою

мне очень понятны. Когда

водством и разработками,

команду на новые подви-

сфера понимания вырос-

но и правильно оценивать

ги. Он должен демонстри-

ла, и я из позиции руко-

основную бизнес-среду с

ровать совершенно четкое

водителя сектора вышел

точки зрения маркетинга,

видение текущей ситуа-

на позицию заместителя

структуры и российского,

ции — какая она сейчас,

по науке, то сразу вста-

и международного рынка,

и какой она будет через

кандидат

наук

по

химии.

как

Профессиональ-

компании,

без-

НОЯБРЬ 2015

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

промежу-

корпоративную культуру,

ле, они становятся высо-

ток времени. Он должен

которая обволакивает все

коэффективными.

иметь видение и понимать,

направления

деятельно-

всех выстроить в компа-

куда движется компания.

сти компании и позволяет

нии таким образом — бу-

Второе

сотрудникам

дет идеальная компания,

—

эффективный

комфортно

чувствовать себя на своем

но

твердым, но гибким. Он

рабочем месте и эффек-

надо стремиться, и тогда

должен иметь свою точ-

тивно работать.

на единицу рабочего вре-

ся ее, но при этом надо

этому

однозначно

мени будет совершенно Четвертый момент отбольше

другой выхлоп.

носится

про-

выслушать окружающих и

фессиональной части, но

сделать определенные вы-

приходит с опытом и пу-

воды, чтобы можно было

тем

достаточно гибко реаги-

вания — например, чтения

или напичканы

ровать на изменения, ко-

бизнес-литературы, посе-

знаниями из чужого

торые происходят вокруг

щения семинаров. Очень

опыта, но чего желает

компании.

важно сделать так, чтобы

от них заказчик?

самосовершенство-

Они, конечно, имеют опыт управления

каждый человек в компаТретий

важный

мо-

нии был на своем месте.

мент — директор-управ-

Зачастую человек в од-

панию

ленец должен одинаково

ной компании выходит на

Если это молодая компа-

относиться ко всем со-

одну позицию и неплохо

ния — стартап, то прежде

трудникам с точки зрения

на ней работает, но важ-

всего от СЕО требуется

уважения

понимания

но уметь увидеть его воз-

четкое

вне зависимости от того,

можности и перспективы.

драйв, чтобы он мог опе-

рядовой

И тогда, если сменить его

ративно запустить проект,

или среднего звена. Нуж-

профиль

а для этого надо сделать

но научиться не разде-

угол, под которым он смо-

очень

лять людей по их статусу

трит на свою работу, это

Нужно приложить макси-

в компании. Сотрудники

приведет к росту его эф-

мальное количество уси-

будут работать эффектив-

фективности, и он полу-

лий и сплотить вокруг себя

но только тогда, когда им

чит больше удовольствия,

правильную команду. При

психологически

комфор-

раскроет свой потенциал.

этом люди, которые очень

тно. Создать такую сре-

Если люди начинают за-

хорошо управляют старта-

ду — это одна из основных

ниматься теми вещами,

пами, на тот момент, когда

задач генерального дирек-

которые

деятельность

тора. Необходимо создать

профессиональном смыс-

это

сотрудник

им

нравятся

ищется

человек.

видение

много

цели

движений.

Эксклюзивное интервью для

деятельности,

— Смотря в какую ком-

Эксклюзивное интервью для

всегда найти в себе силы

Эксклюзивное интервью для

управленец должен быть

ку зрения, придерживать-

Если

Эксклюзивное интервью для

определенный

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

Эксклюзивное интервью для

становится

рутинной, быстро теряют к

НОЯБРЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

Только позитивные конфликты могут двигать процесс и развивать команду

Эксклюзивное интервью для

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

41 (357)/2015

себе пути и методы

стратегий. И далее — пла-

достижения гармонии

нами, которые будут спу-

в компании между

скаться по подразделени-

всеми ее слагаемыми:

ям,

сотрудники,

ответственности.

сегментации,

зонам

— Когда речь идет об эф-

руководство, партнеры? Так, может быть, многие компании

должно четко понимать те

«засыпают», даже не

цели, к которым стремится

достигнув гармонии?

организация, и уметь точно донести эти цели до со-

— Да, такое бывает –

трудников. На мой взгляд,

однозначно. Я думаю, что

эффективной

структура

в ряде компаний это про-

может быть только тогда,

исходит, когда на началь-

когда все ее участники от-

ном этапе есть какие-то

лично понимают, куда они

успехи, а дальше люди,

стремятся и как они бу-

окрыленные этими успе-

дут это делать. На высо-

хами, начинают буксовать.

ком уровне это достигает-

Начинается

бюрократия,

Ирина Сафарова, «ИНТЕРКОММЕРЦ»

Эксклюзивное интервью для

фективности, руководство

уже прописыванием неких

Эксклюзивное интервью для

представляете

ся совещаниями, дальше

Как вы

НОЯБРЬ 2015

КОМАНДА

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

Ленсиони говорит

работа ради работы, а не работа ради результата.

Как выглядит

команды, которую

команды — БОЯЗНЕ

пропагандируют и стре-

КОНФЛИКТОВ. В чем

мятся поддерживать —

он прав и почему?

это ложь и лицемерие,

компания с мнимой гармонией?

боязнь конфликтов — Надо понимать исто-

— Этим грешат большие

Эксклюзивное интервью для

бюрократические

Мнимая гармония

о главном пороке

рию

Эксклюзивное интервью для

конфликта.

Тот

же

Ленсиони говорит о кон-

отсюда и начинается. Ведет ли это к прозябанию компании?

конто-

структивном конфликте. И

ры, которые живут по дав-

это даже не конфликт, а го-

— Я согласна — это дей-

но разработанным прави-

рячий спор, в данном слу-

ствительно так. Часто люди

лам, где никто не хочет

чае нет такого конфликта-

избегают неприятных ситу-

подумать: а что можно в

конфликта – это, скорее,

аций и рабочих вопросов, в

данном вопросе оптими-

умение не совсем тради-

которых не удается решить

зировать? Так они в сво-

ционным способом, но до-

все мирным путем. И тогда

ем тихом болоте и прозя-

биваться результатов. На-

они бесконечно откладыва-

бают, если уже совсем не

пример, в дискуссии. Если

ют обсуждение этих спор-

припрет – ну, например,

люди не умеют спорить и

ных моментов на потом.

кризис или новое, эффек-

не хотят этого делать, то в

Компании с таким подхо-

тивное, передовое руко-

каких-то случаях это тяже-

дом, где царит ложь и ли-

водство. На мой взгляд,

ло, хотя я могу сказать, что

цемерие, не хотят выхо-

это та же ситуация — рабо-

и жаркие споры порой ни к

дить из той зоны комфорта,

та ради работы, когда все

чему не приводят. Два часа

в которой они пребывают.

процессы идут по нака-

просовещались,

покида-

Потому они и не получают

танной. В таких компаниях

лись друг в друга словами,

никакого результата. Это

редко возникают экстрен-

а по факту встали, разо-

одна из причин прозяба-

ные

соответ-

шлись, и результата ника-

ния. Надо понимать, что

ственно, есть ощущение

кого нет. На мой взгляд,

нет такой структуры, в ко-

иллюзорной гармонии.

любым спором должен кто-

торой никогда бы не было

то управлять и направлять

никаких конфликтов. В лю-

его, а конфликтом тем бо-

бом случае они имеют ме-

лее. Если это конструктив-

сто быть – главное, чтобы

ный конфликт, то в любом

был результат. Часто же

случае его всегда должен

конфликты и споры так и

кто-то

контролировать,

остаются абсолютно без-

чтобы он был конечным и

результатными. Ведет ли к

приносил результат.

прозябанию именно боязнь

ситуации,

КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КОМПАНИИ В БИЗНЕСЕ

Деловой Клуб журнала

26 ноября 2015 г. отель «САВОЙ» Зал «АЛЬПИЙСКАЯ РОЗА»

НОЯБРЬ 2015

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

Когда

сказать, если рассмотреть

этапе. Модератор должен

щения с оговорками, что

всю ситуацию внутри ком-

грамотно вести и выстра-

«здесь по-другому не по-

пании.

ивать беседу, не давая ей

лучается; здесь у нас так,

скатиться в личные оскор-

потому что тут попросили»,

бления, уйти в другое рус-

то в результате система

ло. Если он видит, что об-

рушится, и люди переста-

конфликт сделать

щение уже приближается к

ют понимать, а где та са-

конструктивным?

определенному выводу, он

мая заветная цель, и когда

может сказать: «Хорошо,

мы к ней придем. Когда ре-

— Или сами люди, уча-

коллеги, давайте резюми-

гулярно нарушаются сроки,

ствующие в нем, должны

руем эту часть и дальше

и при этом люди понима-

контролировать его и не

продолжим наш спор».

ют, что ничего не произо-

Как

начинаются

упу-

Многие говорят

скатываться на личности,

шло, никаких мер, измене-

о неверии в цели

ний не последовало, они

в то русло, к той задаче,

компании, какие же

теряют ориентир и не по-

с которой все и началось.

ошибки топ-менеджмен-

нимают, а что, собственно,

Или кто-то один должен

та приводят к неверию

происходит.

взять на себя роль моде-

команды в провозгла-

ратора и тоже своевремен-

шаемые цели, миссию? Что надо делать,

но остужать людей, регулярно напоминая, что мы

— Это когда сам топ-

поверила в цели?

здесь собрались не просто

менеджмент

для того, чтобы поспорить

глашает цели и миссию,

и поругаться, а суметь в

но не следует им. Топ-

этом диалоге спорящих

менеджмент, если приня-

быть стратегия и понима-

поймать

то какое-то решение, сам

ние каждого ее этапа (сро-

должен

ки, подцели, ответствен-

рациональные,

полезные зерна и озву-

ему

провоз-

чтобы команда

следовать.

—

Во-первых,

должна

Эксклюзивное интервью для

уметь вовремя вернуться

Эксклюзивное интервью для

ЭТИМ ГРЕШАТ БОЛЬШИЕ БЮРОКРАТИЧЕСКИЕ КОНТОРЫ, КОТОРЫЕ ЖИВУТ ПО ДАВНО РАЗРАБОТАННЫМ ПРАВИЛАМ, ГДЕ НИКТО НЕ ХОЧЕТ ПОДУМАТЬ: А ЧТО МОЖНО В ДАННОМ ВОПРОСЕ ОПТИМИЗИРОВАТЬ?

Эксклюзивное интервью для

чить их на определенном

Эксклюзивное интервью для

конфликтов, можно будет

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

НОЯБРЬ 2015

КОМАНДА

41 (357)/2015

В КРУПНЫХ ФИРМАХ ЧАСТО МОЖНО НАБЛЮДАТЬ НЕКИЙ ЗАСТОЙ, КОГДА ВСЕ ДАВНО ЗАБЫЛИ, КАКИЕ ЦЕЛИ СТОЯЛИ ИЗНАЧАЛЬНО

НОЯБРЬ 2015

Д М

Эксклюзивное интервью для

Как шок для традиционных фирм появились и стали суперуспешными компании с полностью «РАСКРУЧЕННЫМИ ГАЙКАМИ»

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

Ласло Бок «Работа рулит! Почему людей в мире Эксклюзивное интервью длябольшинство Эксклюзивное интервью для хотят работать именно в Google»

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

НОЯБРЬ 2015

КОМАНДА

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

едавно на одном из профессиональных интернет-ресурсов разгорелся нешуточный спор о том, насколько «хорошо — плохо» для компании, когда нет тотального контроля, и что люди

Эксклюзивное интервью для

на работе должны делать то, что им интересно, и что они бойкотируют задачи, которые им не нравятся. Кто-то из спорящих (а надо сказать, это не специалисты среднего звена, а руководители и ТОП-менеджеры солидных компаний) считал, что такие отношения в компании — это нонсенс, первый шаг к анархии. И таких было большин-

Эксклюзивное интервью для

ство. Мы привыкли к определенному стереотипу построения цепочек взаимодействия в деловом сообществе,

Елена Пальмина,

объединенном единой целью — зарабатыванием денег.

«Альфа Дисплей»

Руководители компаний

Кажется совершенно не-

пании существуют и при

совместно с ТОПами раз-

понятным, как можно соз-

этом добиваются небыва-

рабатывают стратегию, до-

дать другой механизм воз-

лых успехов, чем серьезно

водят до сотрудников ос-

действия на сотрудников,

озадачивают руководства

новные постулаты и далее

который мог бы не только

крупнейших

контролируют (надзирают),

не снизить, но и повысить

с классическим построе-

чтобы задачи, на которые

эффективность

нием бизнес-процессов и

разбивают эти постулаты,

при этом не «закручивая

выполнялись качественно

гайки», как можно было

и в срок — в соответствии с

бы предположить, а, на-

Одной из таких компа-

установленными и форма-

оборот, «раскручивая их

ний является компания с

лизованными критериями

почти до конца» и давая

мировым именем Google.

оценки данных критериев

неограниченную свободу

Компания Google неодно-

(графиками, положениями,

сотрудникам всех рангов.

кратно признавалась луч-

инструкциями).

Тем не менее такие ком-

шей

работы,

корпораций

служебной иерархии.

компанией-работоНОЯБРЬ 2015

Читайте в №12 журнала

Перевод части работников в статус ИП (при сохранении их в штате как обычных сотрудников) помогает экономить на налогах, но порой дорого обходится компании в спорах с ГНИ при несоблюдении определенных правил Эксперт журнала «Трудовое право» Кузина М. А., проанализировала практику судов по теме и дает важные рекомендации В ситуации экономической нестабильности все большее число компаний стремится минимизировать расходы. Выбирая такой курс, организации прибегают к различным способам и принимают всевозможные меры. Однако не стоит забывать, что подобные действия должны производиться в рамках закона, и если пути минимизации расходов больше напоминают схемы ухода от налогов, интерес контролирующих органов таким компаниям обеспечен. Например, не так давно появилась «схема», по которой производится увольнение сотрудников с последующей их регистрацией в качестве индивидуальных предпринимателей с упрощенной системой налогообложения и заключением с ними гражданско-правовых договоров. Такой способ снижает налоговую нагрузку (нет необходимости платить НДФЛ как если бы такой специалист состоял в штате), однако может вызвать интерес контролирующих органов, в частности, налоговых инспекций.

И хотя согласно законодательству ФНС следует исходить из принципов презумпции добросовестности налогоплательщиков, достоверности налоговой декларации и бухгалтерской отчетности, тем не менее налоговые проверки призваны следить за тем, чтобы получение налоговой выгоды было оправдано, а не превращалось в цель компании. Получение налоговой выгоды не может являться самостоятельной задачей компании. И если главной целью, преследуемой налогоплательщиком, являлось получение дохода исключительно за счет такой выгоды без намерения осуществлять реальную экономическую деятельность, в признании обоснованности ее получения может быть отказано. А значит, выявление экономических схем по превращению сотрудников в ИП может обернуться для компании штрафами и взысканиями недоимок. Не стоит забывать и о том, что подобная схема может не устраивать прежде всего самих ее участников, то есть вчерашних работников. Если,

приобретая статус ИП, сотрудник продолжает осуществлять трудовую функцию в штатном режиме, выполнять работу лично на территории работодателя, от регистрации ИП он ничего не приобретает, а, возможно, даже теряет ряд гарантий, предусмотренных трудовым договором. Видимо, желая прийти к «Соломонову решению», некоторые компании оставляют работников в штате и в то же время заключают с ними договоры гражданско-правового характера как с ИП. И хотя ИП не запрещено работать по трудовому договору, такая ситуация все же вызывает подозрения у контролирующих органов. Чтобы избежать проблем с ними, необходимо понимать, что предмет договора между компанией и ИП не должен совпадать с трудовой функцией, выполняемой работником, кроме того, следует внимательно отнестись к оформлению документов по каждому из договоров, поскольку в противном случае данные отношения судами воспринимаются как одно целое.

Читайте материал в журнале «Трудовое право» №12-2015, а также комментарии экспертов по данной теме в №1 за 2016 год журнала »Коммерческие споры»

Креативность в бухгалтерии преследуется по закону

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

печатление от прочтения книги, как от любой международной социальной сети. Вначале бросаются в глаза красивые фотографии — трекинги невероятных путешествий, мудрые мысли. Не-

вольно начинаешь думать: «Как они мне раньше не при-

Эксклюзивное интервью для

ходили в голову? Ведь все так и есть!» Потом становится обидно за себя — где мой бронзовый загар, пуфики, открытая корпоративная культура? Где надежные друзья,

чистенькие детишки в одеждах небесных цветов, понимающий и уважающий меня менеджер? Ну и так далее.

Юлия Курилова,

фию владельцев Гугл (осо-

возрасте из-за железного

бенно того, что из СССР),

занавеса. По мнению ав-

нахожу

подтверждение

тора, все дело в садике по

своей мысли, что все хо-

методу Монтессори. Автор

рошее рождается из со-

книги — один из руководи-

противления

чему-либо.

телей Гугл — также опи-

персона-

сывает родную Румынию

конкретном

же — эмиграция в детском

Углубившись в биогра-

Эксклюзивное интервью для

«МФИ Софт»

НОЯБРЬ 2015

КОМАНДА

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

как нечто ужасное. Если

сантехник, то ничего пло-

эту модель на 53 000 че-

дальше сравнивать книгу

хого, по крайней мере с

ловек. Но, скажем, в бух-

с соцсетью, то возникает

Гуглом, не произойдет. Но,

галтерии, в охране труда,

вопрос: а когда эти люди

к сожалению, в мире есть

в опасных и вредных про-

работают,

будет,

еще миллионы людей, сво-

изводствах

если им отключить элек-

ими руками выполняющие

ативить, потому что эти

тричество на неделю. Вол-

сложную физическую ра-

сферы бизнеса работают

шебная страна Гугл, как ни

боту, чтобы поддерживать

по определенным прави-

крути, состоит из людей,

инфраструктуру виртуаль-

лам. Креативность в бух-

которые пьют, едят, поль-

ных миров. Но это все эмо-

галтерии преследуется по

зуются канализацией.

циональные впечатления.

закону. Ошибка в литей-

Все кейсы я бы разделила

ном производстве стоит

на реализуемые в реаль-

жизни. В Гугле есть право

что

Представим источники базовых

ной жизни и нереализуе-

на ошибку — взять и по

потребностей

гуглеров

мые. Что будет работать у

ошибке скачать IP-адреса

(работников Гугл) — фер-

нас, а что не будет. Конеч-

и пароли граждан, а по-

меров. Пускай даже аме-

но, на мой субъективный

том извиниться. Если Гугл

риканских. Вряд ли кру-

взгляд.

по ошибке «ляжет» на пару

бесплатных Эксклюзивное интервью для

кре-

удовлетворения

ассаны появились бы в

Эксклюзивное интервью для

нельзя

кафе

часов, то, скорее всего,

Гугла,

В книге сказано, что

никто не умрет. А ошибки

если бы фермер решил,

миссия Гугл держится на

в научных исследованиях

что вставать в 4 утра, что-

трех

прозрач-

ядерной энергетики в 1986

бы подоить корову, это ус-

ность, открытость, свобо-

году стали причиной эва-

ловности и рамки, которых

да и веселье. Начнем со

куации 115 тысяч человек.

надо избегать. Или вдруг

свободы и веселья. Да, в

сантехник, налаживающий

IT-отрасли во всем мире

канализационную систему

сложились определенные

корпоративной

в офисе Гугл, вдруг понял,

стандарты корпоративной

ры — прямое общение с

что это не работа его меч-

культуры. В России они

руководством,

ты. Конечно, если так ре-

также работают. Эти стан-

альные решения и т. д.

шит один фермер и один

дарты выросли из отноше-

Открытость и свобода, с

ний в исследовательских

одной стороны, хорошо.

лабораториях, где неболь-

Но в одной из глав мы чи-

шая команда в атмосфере

таем, что принимать ре-

свободы и творчества что-

шение о приеме и про-

то изобретает. Неоспори-

движении сотрудника на

мая заслуга Гугл в том,

работу один менеджер ка-

что они масштабировали

тегорически не может, это

КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КОМПАНИИ В БИЗНЕСЕ

Деловой Клуб журнала

26 ноября 2015 г. отель «САВОЙ» Зал «АЛЬПИЙСКАЯ РОЗА»

китах

—

Теперь про открытость культу-

коллеги-

НОЯБРЬ 2015

41 (357)/2015

КОМАНДА

ДЛЯ РЕГИОНОВ, НА МОЙ ВЗГЛЯД, ЭФФЕКТИВЕН СЛЕДУЮЩИЙ ПУТЬ: БРАТЬ НЕКУЮ ЗАГОТОВКУ ИЗ КАНДИДАТА, КОТОРАЯ ПО ОБЩИМ ЧЕРТАМ СООТВЕТСТВУЕТ ТРЕБОВАНИЯМ, И ЗАТЕМ УЖЕ КОМПАНИЯ ПРИЛЕПЛИВАЕТ НУЖНОЕ ИЛИ ОТПИЛИВАЕТ НЕНУЖНОЕ

НОЯБРЬ 2015

Ласло Бок «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google»

Люди, которые создают высокоинтеллектуальные продукты, требуют к себе определенного отношения, обеспечить которое чрезвычайно сложно

нига производит очень интересное впечатление: читать ее увлекательно, но иногда возникает ощущение, что ты читаешь фантастику, которая происходит с реальными людьми. Все, что

делает Гугл, сильно отличается от общей практики. Да,

многие описанные в книге подходы очевидно правильные. И когда рассуждаешь на эту тему, понимаешь, что это наилучший подход, но в наших реалиях реализовать приведенную практику сложно, потому что варианты материального обеспечения компании Гугл и обычной ком-

пании, конечно же, несравнимы. Они могут позволить себе многое из того, что обычная компания с не очень большим бюджетом не сможет осилить по материальным причинам. Но у них тоже есть проблемы, и это понятно, потому что абсолютно оптимальной системы в

мире существовать не может, ведь все люди разные, и учесть в рамках одной компании все нюансы очень сложно. Но книга действительно интересная.

Евгения Чернышева, «Европейская юридическая служба»

41 (357)/2015

разделять

Эксклюзивное интервью для

от-

диктует культуру организа-

одной стороны, это бонус

ношение к сотрудникам,

ции. Культура организации

для сотрудника, а с другой

которые создают интел-

такова — каков ее владе-

стороны, это улучшает его

лектуальный

лец. Именно те, кто стоит

здоровье, повышает ло-

отношение к обычным ра-

у руля, создают культуру

яльность к компании, по-

ботникам.

организации, в которой им

тому что он понимает, что

было бы комфортно.

работодатель о нем забо-

продукт,

Все-таки

Гугл

очень бережно относится

тится, руководству не все равно, как он будет себя

новый продукт. Это пра-

что компания обеспечива-

чувствовать. Все понима-

вильно, потому что они

ет сотрудникам бесплат-

ют, что, чем меньше со-

создают

ное питание, медобслужи-

трудник болеет, тем более

про-

вание, услуги прачечной.

выгодно это для компании.

движение и сам бизнес.

Руководство считает, что

Это обоюдная польза.

Описанные в книге под-

такие преимущества при-

ходы к работе с людьми

носят

долговременные

Автор книги пишет, что

совершенно

выгоды. Они говорят, что

сотрудники — совладельцы

создают

стратегически будут рас-

компании, поэтому компа-

высокоинтеллектуальные

ширять льготы, а не со-

ния Гугл такова, какова она

продукты, требуют к себе

кращать, потому что нель-

есть. Подход, когда компа-

определенного

отноше-

зя проявлять мелочность

ния делает не обязательно

ния, обеспечить которое

в том, что даст персоналу

топов, но и менеджеров,

чрезвычайно сложно. Это

возможность существенно

владельцами акций, сей-

очень правильный подход,

улучшить свою социальную

час актуален — он пришел

и в книге приведено очень

жизнь. Я видела в Интерне-

и в Россию. Например, за-

много находок на эту тему.

те новость, что они частич-

крытое акционерное обще-

Но насколько их можно ре-

но отменили эти льготы

ство работников «Народное

ализовать в наших услови-

в связи с кризисом. В об-

предприятие

ях, сказать сложно. Первый

суждении новости читате-

(бывшая

ограничивающий фактор,

ли отметили, что если бы

фабрика, г. Волгоград) —

как я уже сказала, мате-

у нас отменили такие льго-

часть

риальный. И второе — это

ты, то наши дела были бы

являются сособственника-

личности людей, которые

не так уж плохи. Когда ком-

ми. Работая на себя, люди

возглавляют бизнес. Все-

пании оплачивают фитнес-

меньше воруют, более до-

таки от индивидуальных

центры и другие объек-

бросовестно относятся к

особенностей, от личности

ты, где можно заниматься

выполнению своих обязан-

руководителя, владельца

спортом, например, бас-

ностей: они четко осозна-

зависит очень многое. Он

сейн, это очень здорово. С

ют себя частью предприя-

нии,

имидж

компа-

обеспечивают

Люди,

правильные.

которые

«КОНФИЛ» кондитерская

работников

здесь

Эксклюзивное интервью для

В книге говорится о том,

Эксклюзивное интервью для

лелеет тех, кто создает

Эксклюзивное интервью для

к сотрудникам, буквально

Эксклюзивное интервью для

Нужно

Эксклюзивное интервью для

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

НОЯБРЬ 2015

Ласло Бок «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google»

Cчастливыми нас делают вовсе не деньги как таковые, а впечатления, эмоции, полученные от «зарабатывания очков», положительная оценка руководства и коллег

первую очередь хочется отметить доступность и исключительную легкость изложения материала. Автор делится опытом искренне, открыто, рассказывает о достижениях и ошибках. Это позво-

ляет быстро, с удовольствием освоить написанное. Я уверена, что буду обращаться к этой книге снова и снова, открывая для себя очевидные истины, ценные своей видимой простотой, за которой, однако, стоят годы работы по методу проб и ошибок. Вопрос стимулирования пер-

сонала во все времена является краеугольным для любой компании независимо от численности и отраслевой принадлежности. На эту тему написано огромное количество трудов, разработаны сотни тренингов и обучающих курсов, при том что решить задачу привлечения и удержания специалистов, сохранения эффективности сотрудников

удается далеко не всегда.

Ирина Трошина, «Нижегородский водоканал»

Ласло Бок «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google»

Если инновационная компания будет делать ставку на заурядных середнячков, она не сможет развиваться и расти

и раньше был знаком с гугловской концепцией управления персоналом. В целом, если говорить на уровне впечатлений и ощущений, то, с одной стороны, безусловно, такой подход, когда мы

предоставляем нашим сотрудникам максимальную свободу, проявляем о людях искреннюю заботу, мотивирует, работает на удержание сотрудников, создает очень комфортную атмосферу, способствующую максимальному раскрытию творческого потенциала, но есть одно

НО. Все-таки необходимо учитывать российский менталитет. Я имею в виду, что такой подход имеет право на существование, он внедряется в ряде компаний, но он будет эффективен в отношении сотрудников с высоким уровнем ответственности, личностной зрелости, чтобы не возникало ситуации, когда персонал начинает злоу-

потреблять доверием. А такое, к сожалению, очень часто можно наблюдать в российской действительности.

В книге написано, что

гулярно в своей практике:

надо давать свободу пер-

учредители не довольны

соналу, что руководство

динамикой

изначально делало ставку

продаж. Первое, на что

на таланты, на звезд. Вот

они обращают внимание —

с чем я сталкиваюсь ре-

необходимо

показателей

выстраивать

Юрий Лысенко, R52.ru

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

плины: у нас все такие

обеспечением жизнеспо-

ложением, которых тоже

расслабленные, на работу

собности офиса, не обя-

становится все меньше и

приходят когда хотят, ухо-

зательно

на

меньше; б) людьми — че-

дят так же. У некоторых

рабочем месте с 9 до 18.

ловеческий ресурс. Так что

собственников есть четкая

Поэтому по отношению к

про идею согласен: бизнес

позиция — необходимо за-

этим сотрудникам могут

не может развиваться без

кручивать гайки, и тогда

допускаться послабления

новых идей и инноваций.

эффективность персонала

с точки зрения трудовой

Это те вещи, которые яв-

увеличится.

дисциплины,

взамен

ляются энергией для раз-

это тоже не лишено смыс-

нужно что-то от этих со-

вития. По поводу времени.

ла, потому что есть ряд

трудников иметь. Если в

Важно помнить: время —

категорий

сотрудников,

силу каких-то индивиду-

это единственный невос-

которые просто обязаны

альных особенностей та-

полнимый ресурс. Деньги

быть на месте к 9 часам —

кой сотрудник не может ра-

можно заработать, людей

например,

кли-

ботать с 9 до 18 часов, то

можно нанять, но время

ентского сервиса, служба

ему можно пойти на встре-

невосполнимо. К времени

поддержки. Те сотрудники,

чу и организовать индиви-

нужно относиться бережно,

у которых контакт с клиен-

дуальные условия труда,

это тот показатель, от ко-

том может случиться в лю-

распорядок дня. Если че-

торого напрямую зависит

бое время, должны быть

ловек хочет работать уда-

эффективность

регламентированы распо-

ленно — пожалуйста, глав-

Поскольку можно сколько

рядком дня.

ное — результат.

угодно генерировать новые

Безусловно,

служба

находиться

но

бизнеса.

идеи, но, не управляя проАвтор книги говорит о

цессом реализации с точ-

сается сотрудников твор-

том, что для успеха биз-

ки зрения времени, ничего

ческих профессий, хотя я

неса нужно выбрать ге-

построить не получится.

сам не очень люблю поня-

ниальную

тие «творческий человек»,

собрать талантливых лю-

Одна из идей в этой

так как оно само по себе

дей, но при этом важна и

книге: рекрутингу стоит

в определенной степени

удача. Соглашусь с этими

уделять особое внимание.

способствует расхолажи-

словами на 80%. Гениаль-

Что успех бизнеса на 90%

ванию. Тем не менее ди-

ная идея — это то, без чего

зависит от правильно по-

зайнерам, программистам

бизнес не может в принци-

добранных людей, от ко-

и прочим категориям про-

пе существовать. На сегод-

манды, и я абсолютно с

фессионалов,

деятель-

няшний день компании уже

этим согласен. Если инно-

ность которых не связана

не конкурируют товаром,

вационная компания будет

напрямую

ценой. Компании конкури-

делать ставку на зауряд-

взаимодей-

идею,

время,

Эксклюзивное интервью для

Свобода же больше ка-

Эксклюзивное интервью для

руют: а) уникальным пред-

Эксклюзивное интервью для

ствием с клиентами или с

Эксклюзивное интервью для

систему жесткой дисци-

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

НОЯБРЬ 2015

41 (357)/2015

КОМАНДА

ТАЛАНТЛИВЫЙ ЧЕЛОВЕК ДАЛЕКО НЕ ВСЕГДА ЯВЛЯЕТСЯ ЧЕЛОВЕКОМ АКТИВНЫМ И УЖ ТЕМ БОЛЕЕ ЛИДЕРОМ

НОЯБРЬ 2015

Гугл постоянно проводит эксперименты с мотивацией

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

ретью главу книги о политике подхода к формированию команды я прочитала с удовольствием — меня всегда интересовал этот вопрос. Мне понравился пример, связанный с бейсбольной

командой. По сути, между успешными системами менеджмента и успешными спортивными командами мож-

Эксклюзивное интервью для

но провести аналогию. В спорте слаженная и профессиональная команда и правильный менеджмент — это залог успеха. Но я считаю, что в книге прослеживается несколько однобокое представление о формировании ко-

манды. Ведь не только тщательный, длительный и дорогой рекрутинг играет роль в формировании команды, но и система управления, корпоративная культура. Успешный

Наталья Супрунова,

книги

говорит,

денежные премии вплоть

что надо всегда выделять

до 1 млн долларов. Так-

выдающихся

сотрудни-

же авторы эффективных,

ков. Выдающиеся для них

успешных идей станови-

те, кто дали идеи, кото-

лись держателями акций.

рые принесли выдающие-

Потом они поняли, что со-

ся результаты. Компания

вершили ошибку, потому

предложила сотрудникам

что сделали очень большой

Автор

Эксклюзивное интервью для

Urban Group

рекрутинг лишь на 50% является залогом успеха.

НОЯБРЬ 2015

КОМАНДА

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

акцент именно на денеж-

фективность практически

вать через креатив, через

ное вознаграждение. Это

во всей компании, отказа-

воплощение своих идей.

оказалось мощным демо-

лись от ежегодного при-

Им также важно видеть,

тиватором. Люди в итоге

суждения наград и решили

что из этого получается.

перестали генерить идеи,

делать это раз в два года

Не зря же в IT-компаниях

расслабились. На самом

или еще реже.

внутренняя корпоративная

деле давно известно, что

культура

направлена

на

переплаченный сотрудник

Я бы не стала брать Гугл

создание условий для са-

демотивирован на работу.

в качестве эталонной ком-

мореализации, а не на за-

Это классика. Если платить

пании, потому что IT и ин-

рабатывание денег.

за работу в три или пять

тернет-бизнес достаточно

раз больше, чем она того

специфичен. Там людьми

Также в книге написано,

стоит, сотрудник становит-

движет другая мотивация,

что программа поощрения

ся демотивирован, возни-

чем сотрудниками из бо-

сотрудников

кает обратный эффект.

лее реальных технологич-

но оказалась несправед-

ных секторов рынка. В кни-

ливой, потому что списки

Практика опционов, опи-

ге написано, что на первом

награжденных

санная в книге, в России

этапе развития компании

ли руководители и субъ-

уже есть. Именно ключе-

Гугл люди больше рабо-

ективного фактора было

вые

должны

тали на энтузиазме, за

не избежать. Поэтому не

быть нацелены на общий

идею и даже за зарпла-

была соблюдена справед-

результат

эффективно-

ту в два раза ниже рынка.

ливость при распределе-

сти. Опционы относятся к

Чтобы понимать мотива-

нии благ. Это всегда так.

мотивации топов и ключе-

цию людей (что их боль-

Когда можно определить

вых сотрудников, которые

ше мотивирует — деньги

четкий показатель эффек-

влияют на развитие и при-

или возможность саморе-

тивности сотрудника и к

быль компании. Конечно,

ализации, или результат

этому привязать премии,

они должны в результате

деятельности), нужно ре-

тогда этого диссонанса не

получать вознаграждение

гулярно мониторить их за-

возникает.

от прибыли. Это позволя-

просы. Продавец работать

творческих процессов, то

ет нацелить команду на

за идею не будет: он четко

это должна быть премия

один общий результат и

мотивирован на деньги. В

за достаточно длительный

сделать компанию более

более творческой и интел-

проект, результат которого

эффективной, вывести ее

лектуальной сфере деньги

может быть виден только

в лидеры. Считаю, что Гугл

не всегда являются реша-

через два-три года. Тогда

принял верное решение:

ющим фактором достиже-

всех надо мотивировать на

они, увидев, что их систе-

ния результата. Там люди

этот результат. А когда мы

ма поощрения снизила эф-

пытаются себя реализо-

премируем по результатам

сотрудники

ненамерен-

Что

составля-

касается

НОЯБРЬ 2015

П р о г у л — страшное ранее слово, но сегодня работник его не очень боится... Почему? Практика судов говорит, что прогул надо еще доказать, потом грамотно провести беседы с работником, который может легально прогулять, например, если ему задержали зарплату, вызвали в суд, ДТП, и много еще чего...

Подробно и серьезно в первом номере журнала «ТРУДОВОЕ ПРАВО» за 2016 год... автор — эксперт

— Елена Носкова

рихе. Причем оказалась там совершенно случайно. Сидя на работе в субботу, списалась со своим знакомым, в час дня я купила билеты и

Анна Юркина, «Автоматизация и телекоммуникации»

Эксклюзивное интервью для

2014 году я была в офисе компании Гугл в Цю-

Вы должны быть «с изюминкой»

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

41 (357)/2015

от ощущения, что они работают в такой мега-компании. Я прилетела всего на ночь. Когда приятель показал мне всех лебедей Цюриха и все его красоты, он повел меня в свою компанию. Я поразилась, что туда очень легко зайти: он оформил мне пропуск гостя, и мы с ним полночи смотрели компанию. Я ходила по офису, и у меня был

Эксклюзивное интервью для

тавших в цюрихском офисе людей распирало от гордости

Цюрихе, и мы пошли гулять. Я четко запомнила, что рабо-

в семь вечера уже сидела в самолете, он встретил меня в

просто разрыв шаблонов. И все же самое сильное впечатление — колоссальная гордость сотрудников, что они

Роль бренда я в этом

кто конкретно нам нужен.

случае не умаляю. Одно

Мой приятель сказал, что

дело, когда мы берем лю-

даже если вы суперграмот-

дей, которые просто хотят

ный профессионал, даже

у нас работать. И другое

если вы работали в каких-

дело, когда мы понимаем,

то крутых IT-проектах и

Эксклюзивное интервью для

являются частью команды.

НОЯБРЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

62 Эксклюзивное интервью для

Бизнес-модели

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

ноябрь 2015

41 (357)/2015

КОМАНДА

РАБОТАВШИХ В ЦЮРИХСКОМ ОФИСЕ ЛЮДЕЙ РАСПИРАЛО ОТ ГОРДОСТИ ОТ ОЩУЩЕНИЯ, ЧТО ОНИ РАБОТАЮТ В ТАКОЙ МЕГА-КОМПАНИИ

НОЯБРЬ 2015

УЧАСТИЕ ДЛЯ ПОДПИСЧИКОВ

БЕСПЛАТНО КОЛИЧЕСТВО МЕСТ ОГРАНИЧЕНО tp@top-personal.ru