Управление персоналом №41-2015 by Mark Smith

А Д Н А М О К Главная тема номера:

Если человек был успешен в какой-то другой компании, то это вообще ни о чем не говорит Эффективный руководитель в плоской структуре не может раскрыть весь свой потенциал при наличии строгой иерархии и наоборот Игорь Мельников, «Барьер»

В крупных фирмах часто можно наблюдать некий застой Ирина Сафарова, «ИНТЕРКОММЕРЦ»

www.TOP-PERSONAL.ru

41 (357)/2015

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Дискуссия вокруг книги о Гугл, которая невольно получилась из мнений практиков HRD,

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Генеральный партнер

нами не планировалась. Компании

Можно ли что-то взять из опыта IT-гиганта? Возможно... говорят эксперты

Но и отрицание через понимание исключительности компании и ее ресурсов — тоже полезная информация...

Успехов в бизнесе! Главный редактор ИД Александр Гончаров

ДАЙДЖЕСТ

с. 5

ты должен уметь признать, что в каких-то направлениях твое первоначальное мнение было неверным. Если ты не умеешь этого делать, то ты никогда не сможешь эффективно управлять людьми...

Игорь Мельников

с. 21

крупных фирмах часто можно наблюдать некий застой, когда все давно забыли, какие цели стояли изначально...

Ирина Сафарова

с. 29

ак шок для традиционных фирм появились и стали суперуспешными компании с полностью «РАСКРУЧЕННЫМИ ГАЙКАМИ»...

Елена Пальмина ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам 8-495542-16-12; 8 495 542-16-07

ДАЙДЖЕСТ

Читайте в номере журнала ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

с. 40

большой компании всегда можно пристроиться и какоето время просуществовать на халяву...

Евгения Чернышева

с. 46

алантливый человек далеко не всегда является человеком активным и уж тем более лидером... Юрий Лысенко с. 35

ля регионов, на мой взгляд, эффективен следующий путь: брать некую заготовку из кандидата, которая по общим чертам соответствует требованиям, и затем уже компания прилепливает нужное или отпиливает ненужное... ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

Юлия Курилова

ДАЙДЖЕСТ

По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам 8-495542-16-12; 8 495 542-16-07

ДАЙДЖЕСТ

41 (357) №

Из

да

етс

яс

(67)

5 1 0 2

г.

Объединенная редакция

Колонка редактора

ИД

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА Есть три вида кандидатов на позицию генерального директора

Игорь Мельников

Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом» Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати Свидетельство о регистрации выдано Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.

КОМАНДА Только позитивные конфликты могут двигать процесс и развивать команду

Официальный адрес TP@TOP-PERSONAL.RU Главный эксперт по бизнесу Сергей Пронин

Ирина Сафарова 29

Как шок для традиционных фирм появились и стали суперуспешными компании с полностью «РАСКРУЧЕННЫМИ ГАЙКАМИ» Елена Пальмина

Креативность в бухгалтерии преследуется по закону Юлия Курилова

Люди, которые создают высокоинтеллектуальные продукты, требуют к себе определенного отношения, обеспечить которое чрезвычайно сложно Евгения Чернышева

Главный редактор Александр Гончаров

Маркетинговое агентство «Управление персоналом»: Маркетологи: Делова Г., Делова Л., Цибульская С.

Спецпроекты: Департамент рекламы: Тараканова Н. Юрова Алена, 5421612@bk.ru Кахраман Екатерина Корректор: Голиняк С. PR-директор

Гончарова Художники: Надежда Катаев Д., Марычева В. Ответственный редактор Фотослужба: Сумовский В., Жильцов А. Павел Кочетков

Cчастливыми нас делают вовсе не деньги как таковые, а впечатления, эмоции, полученные от «зарабатывания очков», положительная оценка руководства и коллег Ирина Трошина

Эксперты Тахир Базаров, Леонид Кроль, Роман Портнов, Михаил Богданов, Владимир Фомин, Андрей Лавринович, Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива, Сергей Мясоедов, Николай Злобин, Джон Шоул, Станислав Цирлин, Олег Жданов, Галина Голощапова, Вера Бояркова, Андрей Куликов

Если инновационная компания будет делать ставку на заурядных середнячков, она не сможет развиваться и расти Юрий Лысенко

Елена Монахова, Ведение бухгалтерского учета: Павел Кочетков Екатерина Закревская, ООО «Клуб Главных Бухгалтеров»

Видеожурнал Департамент подписки: Александр Жильцов 5421612@bk.ru Прямая подписка: Дрейер Л., Делова Г., Делова Л., Фролова Т., Лукина Е.Фото Владимир Сумовский

Департамент дистрибьюции: 5421612@bk.ru Дизайн и верстка

Ольга Корнилова, Оксана Дегнер Руководитель проекта «Национальная Деловая премия (агентство «Корпоративная периодика) Капитаны Российского Бизнеса»: Левина Т. ИД

Подписные агентства Андрей Чепайкин рекомендует:

Курьерская служба:Логистика

Андрей Митряков

Гугл постоянно проводит эксперименты с мотивацией Наталья Супрунова

Вы должны быть «с изюминкой» Анна Юркина

Подписано в печать 2.11.2015 г. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Тираж 22 000 экз. Печ. л. 8. Заказ № 109-15 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Генеральный директор: Гончарова В. Редакторы: e-mail: tp@top-personal.ru

Приглашаем авторов к сотрудничеству: tp@top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная © ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996 © ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

Полиграфия

Аудиторская поддержка: Ольга Липатова

Главный бухгалтер Наталья Фомичева Официальный аудиторП. Контент-менеджер web-сайта: Москвичев Аудит-Босс

Юридическая поддержка Официальный адрес Заслуженный юрист РФ — Бродский И.

TP@TOP-PERSONAL.RU Дизайн-бюро: Издательская Студия «Корпоративная Периодика» Рекламное агентство (аккредитованное) «Вектор-Ч» 8 (495) 542-16-08

Подписные индексы по Объединенному каталогу: 29431, 29621 ООО «МАП»: 99722 ООО «Роспечать»: 70855, 71852

Почему юристы

выстраивать стратегию яв-

и главбухи, по мнению

ляется главным. Руководи-

ряда спикеров

тель должен понимать, что

УП, крайне редко

будет в компании через три

вырастают до ГД

года, через пять, а еще луч-

крупных компаний?

ше через 10.

— Я пришел в компанию

Сравнение

резкова-

9 лет назад на позицию

тое, но зато очень яркое.

«руководитель сектора», а

У меня есть один знако-

по факту это был руково-

мый

дитель научно-исследова-

экономических наук, кото-

тельской лаборатории из

рый четко объясняет раз-

трех человек. У меня есть

ницу между финансовым

определенный опыт и ви-

директором

дение, жизненная история

бухгалтером. Он говорит,

на тему, как можно вырасти

что бухгалтер — это че-

до генерального директора.

ловек, который работает

Специфика работы главных

с кладбищем, а финансо-

бухгалтеров

заключает-

вый директор работает с

ся в том, чтобы достаточ-

будущим. Бухгалтеры ра-

но внимательно изучать те

ботают с цифрами и дан-

данные, которые были уже

ными, которые уже полу-

кем-то когда-то получены.

чены, и никаких изменений

Они, как правило, не фоку-

и корректировок в эти дан-

сируются на будущем, не

ные они вносить не могут.

строят стратегических пла-

нов. А для руководителя

все построено на анализе

компании именно умение

уже существующего — это

ноябрь 2015

профессор,

главных

доктор

главным

бухгалтеров

Игорь Мельников, ЗАО «МЕТТЭМТехнологии» (фильтры для очистки воды БАРЬЕР)

трибуна директора

Есть три вида кандидатов на позицию генерального директора

т о п - м е н е д ж м е н т

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

трибуна директора

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

важный навык, но недо-

Эксклюзивное интервью для

себя и доказать, что име-

на вакансию ГД на сай-

ющийся у них багаж зна-

руководства

компанией.

тах по поиску работы

ний уже достаточен для

Если говорить о юристах,

откликается несколь-

того, чтобы эффективно

то здесь другое.

ко тысяч кандидатов.

его применить на позиции

Кто они, понимают

генерального

ли они, что шанс —

а не только в одном кон-

один из тысячи?

кретном направлении. Они

Основная бые

Эксклюзивное интервью для

Только в Москве

статочный для успешного

цель

юри-

ста — это исключить лю-

Эксклюзивное интервью для

риски

будущем,

увидели несовершенства в

когда оценивается то или

— Мне приходилось вы-

разных направлениях биз-

иное действие. Но не бы-

бирать генеральных дирек-

неса, знают, как исправить

вает успеха без риска. Ри-

торов для дочерних ком-

эти недоработки. И начи-

Если человек был успешен в какой-то другой компании, то это вообще ни о чем не говорит

сковать обязательно надо:

паний, причем не только в

нают спокойно и четко из-

переступить через себя,

РФ. Существует несколько

лагать, чего конкретно им

взять на себя ответствен-

типажей людей, которые

хотелось бы и как они ви-

ность и принять решение,

приходят на собеседова-

дят развитие той компа-

чтобы рискнуть в каком-

ние на подобные вакан-

нии, которую им предлага-

то направлении. Это важ-

сии. Первый тип положи-

ется возглавить. С такими

ное умение управляющего

тельный — перспективный.

кандидатами

компанией. И главные бух-

Эти

несколько

галтеры, и юристы имеют

опыт в управлении на по-

первом интервью они вы-

свое специфическое обра-

зиции топ-менеджеров в

зывают интерес, а на по-

зование — они всю жизнь

определенном

следующих

шли к этому и жили в этих

нии, но не обязательно на

насколько мы не ошиблись

рамках, им очень тяжело

позиции генерального ди-

на первом: насколько тот

выйти из них. Но это надо

ректора. Они считают, что

или иной человек может

делать, если вы хотите пе-

готовы для перехода на

возглавить

рейти на следующую сту-

новый качественный уро-

команду, если это не стар-

пень и возглавить бизнес.

вень, чтобы попробовать

тап. Генеральный директор

кандидаты

имеют

направле-

проводится

интервью.

На

проверяется,

имеющуюся

директора,

ноябрь 2015

41 (357)/2015

команде.

Индивидуалист

Эксклюзивное интервью для

Третий — наиболее распространенный

тип:

ситуационного

это

интервью и реальных биз-

просто

нес-кейсов. При этом важ-

нужны деньги. Они пони-

но,

направление, которое он

мают, что на позиции гене-

интервью и анализ бизнес-

может протащить на себе

рального директора за ту

кейсов не проходили во

один.

ответственность, которую

время одной встречи. Клю-

они готовы на себя взять,

чевым моментом является

Второй тип кандидатов

им полагается совершенно

возможность сопоставить

на позиции СЕО — это ам-

другая компенсация. Они

информацию, полученную

бициозные молодые люди,

считают, что управлять но-

во время ситуационного

имеющие специальное об-

вой компанией достаточно

интервью, и те предложе-

разование, но не имеющие

просто, потому что где-то

ния, которые прозвучали

никакого опыта. Здесь ло-

уже работали до этого и

во время разбора бизнес-

терея 50 на 50. Иногда сре-

видели, как вели себя их

кейса. Также важно, чтобы

ди таких людей попадают-

генеральные

директора.

бизнес-кейс был уникаль-

ся очень толковые ребята,

Тут есть два нюанса. Пер-

ным. Эффективнее приме-

которые своим энтузиаз-

вое — они не всегда пони-

нять бизнес-кейсы из ва-

мом готовы заразить всех

мают, что входит в сферу

шей индустрии.

набирая

компетенций генерально-

опыт, могут придать новый

го директора. И за что ему

Это три основных типажа

мощный импульс развитию

полагаются определенные

людей, которые размещают

компании. К сожалению,

блага. Второе — как пра-

свое резюме на позицию

часть из них достаточно

вило, это игроки на корот-

генерального директора.

быстро выдыхается: их за-

кую дистанцию. Как только

тягивает рутина. Ведь ра-

появляется какая-то про-

бота управленца — это не

блема, сразу же возникает

Они все разные,

только новые амбициозные

сложность в принятии ре-

но кто из них реально

задачи и талант управлять

шения или решение прини-

имеет шансы на успех?

людьми, но и умение ре-

мается без оглядки на дол-

шать ежедневные рутинные

госрочные последствия для

— Это всегда комбина-

проблемы. Не имеющим в

компании. Очень важно на

ция профессиональных и

этом опыта людям прихо-

момент проведения интер-

личностных качеств. Если

дится тяжело. Если чело-

вью таких людей выявлять.

компания ведет большое

век имеет желание расти и обладает терпением — он

чтобы

ситуационное

количество параллельных Для этого есть специЯ

активностей, в том числе

может вырасти в очень тол-

альная

бы

и производственных, это

кового управленца.

сказал, что это некая ком-

означает, что на позиции

ноябрь 2015

методика.

Эксклюзивное интервью для

это будет очень небольшое

Эксклюзивное интервью для

люди,

Эксклюзивное интервью для

важен в том случае, если

параллельно,

которым

бинация

трибуна директора

должен уметь работать в

Эксклюзивное интервью для

трибуна директора

41 (357)/2015

генерального

Эксклюзивное интервью для

директора

по науке, то сразу возник-

но и правильно оценивать

должен быть человек, об-

ли определенные вопро-

основную бизнес-среду с

ладающий

квалификаци-

сы в области управления

точки зрения маркетинга,

ей, позволяющей по каж-

финансами, маркетинга. А

структуры и российского,

дому из этих направлений

на первый план вышли во-

и международного рынка,

адекватно оценивать ин-

просы управления персо-

управления

формацию в области раз-

налом. Тогда я принял ре-

потоками. Все это вместе

работки, продвижения, в

шение, что мне не хватает

дало

области продаж, финан-

в этой области знаний, по-

нальных знаний, которые

сового результата. Это то,

тому что фундаментального

позволяют

эффективно

что связано с професси-

технического образования

оценивать

деятельность

ональным

без экономической части

компании, развивать ее с

образованием.

денежными

смесь

Если этих ошибок и неудач нет, то нет пути

Мне персонально повезло,

недостаточно. Я поступил

открытыми глазами. Это

что мое первое высшее

на программу МВА: меня

то, что касается професси-

образование техническое.

учили американские про-

ональных навыков.

химических

фессора, приезжавшие в

наук по направлению «Ана-

Москву, а потом мы езди-

Человек также должен

литическая химия». Я как

ли в Калифорнийский госу-

четко понимать все те по-

минимум

своей

дарственный университет

следствия, которые могут

жизни провел в исследо-

Ист Бэй. Два с половиной

иметь место, если ему не

вательской среде, поэтому

года 5 дней в неделю с

хватает определенных на-

аспекты, связанные с на-

шести до 10 вечера. Дис-

выков.

учными разработками, мне

циплины были очень чет-

ных знаний недостаточно:

понятны. Когда зона моей

ко сфокусированы на всех

генеральный директор в

ответственности вышла за

нюансах

крупной

пределы сугубо научно-ис-

управления крупной меж-

условно, должен быть ли-

следовательской деятель-

дународной

компанией.

дером. И независимо от

ности, и я из позиции руко-

Это было сделано для того,

ситуации, которая проис-

водителя сектора перешел

чтобы понимать не только

ходит на рынке, в мире,

на позицию заместителя

часть, связанную с произ-

уметь вдохновлять свою

генерального

водством и разработками,

команду на новые подви-

кандидат

15 лет

директора

стратегического

Профессиональ-

компании,

профессио-

без-

ноябрь 2015

41 (357)/2015 Эксклюзивное интервью для

психологически

комфор-

потенциал. Если люди на-

ровать совершенно четкое

тно. Создать такую сре-

чинают заниматься теми

видение текущей ситуа-

ду — это одна из основных

вещами, которые им нра-

ции — какая она сейчас,

задач генерального дирек-

вятся

и какой она будет через

тора. Необходимо создать

ном смысле, они становят-

определенный промежуток

корпоративную культуру,

ся высокоэффективными.

времени. Он должен иметь

которая обволакивает все

Если всех выстроить в ком-

видение и понимать, куда

направления

деятельно-

пании таким образом — бу-

движется компания. Вто-

сти компании и позволяет

дет идеальная компания,

рое — эффективный управ-

сотрудникам

но

ленец должен быть твер-

чувствовать себя на своем

надо стремиться, и тогда

дым, но гибким. Он должен

рабочем месте и эффек-

на единицу рабочего вре-

иметь свою точку зрения,

тивно работать.

мени

комфортно

придерживаться ее, и при этом надо всегда найти

профессиональ-

этому

будет

однозначно

совершенно

другой выхлоп. Четвертый момент относится

окружающих

сделать

фессиональной части, но

Они, конечно,

выводы,

приходит с опытом и пу-

имеют опыт управления

чтобы можно было доста-

тем

или напичканы

точно гибко реагировать на

вания — например, чтения

знаниями из чужого

изменения, которые проис-

бизнес-литературы, посе-

опыта, но чего ждет

ходят как вокруг, так и вну-

щения семинаров. Очень

от них заказчик?

три компании.

важно сделать так, чтобы

определенные

больше

про-

самосовершенство-

каждый человек в компаТретий

нии был на своем месте.

панию

мент — директор-управ-

Зачастую человек в одной

ловек. Если это молодая

ленец должен одинаково

компании выходит на одну

компания — стартап, то

относиться ко всем со-

позицию и неплохо на ней

прежде всего от СЕО тре-

трудникам с точки зрения

работает, но важно уметь

буется

уважения и понимания вне

увидеть его возможности и

цели и драйв, чтобы он

зависимости от того, ря-

перспективы. И тогда, если

мог оперативно запустить

довой это сотрудник или

сменить его профиль дея-

проект, а для этого надо

менеджер высшего звена.

тельности, угол, под кото-

сделать очень много дви-

Нужно научиться не раз-

рым он смотрит на свою

жений. Нужно приложить

делять людей по их стату-

работу,

максимальное количество

су в компании. Сотрудники

росту его эффективности,

усилий и сплотить вокруг

будут работать эффектив-

и он получит больше удо-

себя правильную команду.

но только тогда, когда им

вольствия, раскроет свой

При этом люди, которые

это

приведет

подбирается

четкое

че-

видение

Эксклюзивное интервью для

мо-

ноябрь 2015

важный

— Смотря в какую ком-

Эксклюзивное интервью для

в себе силы выслушать и

Эксклюзивное интервью для

ги. Он должен демонстри-

трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

трибуна директора

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

очень хорошо управляют

ния на этот счет. Второе —

или менее стабильно, что-

стартапами, на тот мо-

если человек приходит в

бы дальше ускорить рост.

мент, когда деятельность

имеющуюся среду извне,

Если учредители не до-

становится рутинной, бы-

он всегда привносит не-

вольны работой СЕО, ос-

стро теряют к бизнесу ин-

которые новшества. Важ-

новное требование к кан-

терес. Они любят вызовы,

но, чтобы эти изменения

дидату — это готовность

постоянное движение. В

не повлияли на ту куль-

к изменениям. Чтобы он

какой-то момент все равно

туру, которая уже сложи-

не боялся проводить лю-

нужно зафиксироваться и

лась в компании. Здесь

бые изменения в компа-

оглядеться. Для старта-

критично, насколько кан-

нии, которые необходимы

па ищут на позицию СЕО

дидат

погру-

для ее эффективной ра-

вечных двигателей, когда

зиться в имеющуюся дей-

боты и развития. Безус-

способен

эффективный руководитель в плоской структуре не может раскрыть весь свой потенциал при наличии строгой иерархии и наоборот

все крутится вокруг од-

ствительность,

ного действия. И нужен

ту полноту информации,

торов

человек, который поддер-

которой обладал преды-

всеми свойствами, харак-

живает в коллективе такой

дущий

ди-

теристиками, которые я

драйв.

ректор, и построить си-

перечислил, но при этом

стему

в зависимости от текущей

случае

генеральный

взаимоотношений

топ-менеджерами

ловно, каждый из дирекдолжен

учредителям

таком уровне, чтобы эта

ся на какую-то одну часть

есть что терять. И здесь

информация продолжала

его компетенций, потому

действуют два основных

поступать. Как правило, в

что цели, задачи, ситуа-

правила. Первое — от СЕО

таких компаниях учреди-

ции у бизнеса могут быть

требуются определенные

телям очень важно, чтобы

разные. Если учредите-

темпы

компания

в момент смены руковод-

ли подходят к поиску СЕО

должна расти, развивать-

ства не произошло кратко-

профессионально, то они

ся, приносить прибыль, у

срочного падения в эко-

достаточно четко описы-

каждого владельца биз-

номических показателях,

вают его портрет: цели,

неса есть свои требова-

чтобы все это было более

задачи, компетенции.

обладать

ситуации акцент делает-

роста:

крупным

получить

на

бизнесом

Эксклюзивное интервью для

ноябрь 2015

41 (357)/2015 Эксклюзивное интервью для

пришедший

кандидата, и каждый

щать заявку о вакансии, бу-

директор

работодатель вкладыва-

дущий руководитель канди-

ся на стратегические цели.

ет в это понятие нечто

дата (того, кого мы ищем)

Компания должна держать

сложное для описания.

должен четко сформули-

результаты и наращивать

ровать, а кого же конкрет-

их. Многое зависит от вну-

— Чтобы найти своего

но и под какие задачи мы

тренней среды компании.

кандидата, надо прежде

должны найти, иначе этот

Игроки-одиночки на этих

всего сформулировать, что

поиск будет идти беско-

позициях тоже оказывают-

ты ищешь. У меня работа

нечно. Найти подходящего

ся редко, поскольку если

так

человека — это из разряда

масштаб бизнеса крупный,

всегда и начинается, если

«повезло или не повезло».

то важно умение влиться в

мне нужен какой-то человек

Не бывает сложных для

команду, потому что любое

на определенную позицию.

написания позиций. Про-

дело требует совместных

Мы садимся и четко пропи-

блема лишь в нежелании

усилий. Как говорит один

сываем, что этот сотрудник

глубоко копать, составлять

мой знакомый — очень со-

будет делать, под какую

требования к позиции или

стоятельный

задачу он ищется, какими

просто недостаток времени

крупного бизнеса в Европе:

знаниями и достоинства-

для формулирования тре-

«Основной характеристикой

ми, личными качествами

бований.

и свойством генерального

HR-специалистами

генеральный ориентировал-

владелец

директора должно быть то,

из позиции. И из того, с

чтобы он твердо стоял но-

Чем выше пози-

гами на земле». Я разделю

модействовать. Исходя из

ция, чем выше масштаб

такого набора описанных

бизнеса и круче ответ-

требований и проводится

ственность — тем мень-

первичный поиск. Первич-

ше подходящих канди-

ный поиск сначала прово-

датов. Кто проходит в

стам и главбухам. Они

дят HR-специалисты. Если

высший дивизион?

ведь могут обладать

кандидат проходит собесе-

Вернемся к юри-

всеми компетенциями — Если

говорить

про

топа, кроме готовности

дование с руководителем

крупный бизнес, то, как пра-

к риску, но кто и как

по работе с персоналом,

вило, не пройдут те, у кого

должен ограничить ГД,

чтобы более внимательно

нет опыта, здесь слишком

готовых уж слишком

посмотреть на человека.

велик риск при найме но-

рисковать?

Далее обычно идет интер-

вичка. Также не пройдут те,

вью с непосредственным

кто ищет легкого дохода.

— Именно поэтому и дол

руководителем сотрудника.

Здесь очень важно, чтобы

жна быть команда, потому

ноябрь 2015

Эксклюзивное интервью для

это высокая должность, то

эту точку зрения.

Эксклюзивное интервью для

должен обладать, исходя кем ему нужно будет взаи-

Эксклюзивное интервью для

Но перед тем как разме-

Все ищут «своего»

трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

трибуна директора

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

что в команде есть и юри-

не осуществятся те или

означает, что все будут

сты, и финансисты, и ана-

иные планы?» Если такого

ходить строем, но никто

литики. Ограничивающим

человека в команде нет, то

не сможет высказать свое

звеном являются финан-

тогда это дело удачи, если

мнение. И в конечном сче-

совые директора, которые

он принимает решения, не

те у тебя ничего не полу-

показывают реальность и

взвесив все составляющие.

чится, потому что ты не

то, чем может обернуть-

можешь быть профессио-

ся то или иное решение

налом во всех направле-

Эксклюзивное интервью для

дальнейшем

развитии

Пушкин всего за

при достижении тех или

3 месяца Болдинской

коммуницировать,

иных

осени выдал на

новлять, слышать. К этому

но краткосрочно рискнуть,

гора половину

должна быть генетическая

но нужно понимать, что в

своих шедевров.

предрасположенность. Не

дальнейшем это дело вы-

Откуда такой талант:

обязательно она заложена

горит. Очень важно оце-

генетика, воспитание,

именно в генах: она идет

нивать последствия сво-

образование?

от воспитания, формиру-

показателей.

Мож-

их решений. Понятно, что у каждой компании есть

ниях. СЕО должен уметь

ется в той среде, в которой —

Мое

субъективное

вырос тот или иной чело-

требования по росту, но

мнение: далеко не каждый

век, потому что научиться

также есть требования по

человек может быть управ-

управлять можно. Да мож-

рентабельности

бизнеса.

ленцем. Он может быть от-

но пойти и выучиться чему

Расти, невзирая ни на что,

личным профессионалом,

угодно, набраться аналити-

это одна задача. А расти,

экспертом

высочайшего

ческих знаний и начать их

имея определенные задачи

класса, но при этом ни-

применять по книгам, но

по прибыли, это другая за-

когда не сможет управлять

вопрос в эффективности

дача. Обязательно должен

людьми. Чтобы управлять

всего этого. То, что тебе

быть тот, кто оценивает си-

людьми, нужно общаться

рассказывают

туацию с точки зрения кри-

с ними, находить общий

ты должен уметь перело-

тика и сдержанного песси-

язык, а для этого людей

жить на свой бэкграунд, а

миста, то есть отвечает на

нужно слышать, любить. И

это уже искусство. В моем

вопрос: «А что будет, если

ты должен уметь признать,

понимании есть некая си-

что в каких-то направле-

нергия тех самых персо-

ниях твое первоначальное

нальных качеств, которыми

мнение было неверным.

должен обладать генераль-

Если ты не умеешь это-

ный директор, и его про-

го делать, то ты никогда

фессиональных

не сможешь эффективно

Безусловно, обе этих части

управлять

важны. При этом одна без

людьми.

Это

вдох-

книгах,

знаний.

ноябрь 2015

41 (357)/2015

другой не сработает. Это

Эксклюзивное интервью для

Это очень важный мо-

обязательно должно при-

мент,

по-

навыки до среднего уровня

сутствовать вместе. Если

нять, что человек нахо-

и остаться на нем, потому

чего-то одного не хвата-

дится

месте.

что это не твое. Например,

ет, то удельная эффек-

Становится также понят-

можно отправить бухгал-

тивность этого человека

но, на что ему нужно сде-

тера

в качестве управляющего

лать акцент, чтобы стать

жами, можно научить его

будет значительно ниже.

еще более эффективным

продавать, но он априори

и получать от работы еще

будет продавать хуже, чем

что

больший результат и удо-

любой, даже самый мо-

есть достаточно много ме-

вольствие. Первый этап —

лодой и неопытный про-

тодик, которые позволяют

вы выявляете у сотрудника

давец, которому нравится

понимать,

на

своем

заниматься

прода-

сильно и слабо развитые

это дело, и он получает от

лении

раз-

качества и навыки. Даль-

него драйв. Можно акцен-

виваться тому или иному

ше вы можете приложить

тироваться на том, что у

человеку.

Эффективно

персональные усилия для

человека хорошо получает-

проводить для своих со-

развития неразвитых навы-

ся, вложить усилия туда —

трудников подобного рода

ков. Или, наоборот, оста-

тогда выхлоп, КПД, будет

исследования, чтобы вы-

вить неразвитые навыки

в разы больше. Та часть,

явить их сильные и слабые

на определенном уровне

которая у человека полу-

стороны. Если регулярно

и сконцентрироваться на

чается, как раз и заложена

проводить такую работу,

том, что человеку лучше

в личности, генетике и вос-

это позволит разработать

всего дается. Я считаю

питании. И это очень важ-

план индивидуального раз-

второй

намного

но увидеть руководству.

вития ключевых сотрудни-

более эффективным. Ты

Говоря про воспитание, я

ков. Эту работу должен ве-

можешь положить огром-

имею в виду не родителей,

сти отдел персонала.

ное количество сил на то,

воспитателей, а то, какая

необходимо

ноябрь 2015

подход

Эксклюзивное интервью для

оценить, в каком направ-

Эксклюзивное интервью для

И ты должен уметь признать, что в каких-то направлениях твое первоначальное мнение было неверным. Если ты не умеешь этого делать, ты никогда не сможешь эффективно управлять людьми

Эксклюзивное интервью для

Важно

позволяющий

чтобы подтянуть какие-то

трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

трибуна директора

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

была среда вокруг чело-

ных результатов. Всегда

Если мы берем человека

века, когда он рос, что ему

должно быть что-то, к чему

на определенную работу,

с детства больше нрави-

надо стремиться. Сорев-

мы знаем, какой результат

лось делать, и удалось ли

новательный дух на рынке

мы хотим от него получить.

родителям это увидеть и

присутствует всегда — и

Если человек был успешен

дать возможность своему

тогда это интересно. Дол-

в какой-то другой компа-

ребенку продолжать раз-

жен быть интерес, рабо-

нии, то это вообще ни о

виваться в близком и по-

та не должна превратить-

чем не говорит. Лишь о

нятном, интересном ему

ся в рутину. Я считаю, что

том, что он принципиально

направлении. Если же не

успешны те люди, которые

может быть успешен. Это

удалось, а ему до сих пор

воспринимают свою дея-

дает определенный инте-

это нравится, то можно

тельность именно под та-

рес при переговорах и ин-

развить эти интересы, на-

ким углом.

тервью, при общении.

выки, если они лежат в сфере деятельности компании. Генетическая и про-

Эксклюзивное интервью для

Успех того или иного

Как можно понять,

топ-менеджера в компа-

фессиональная составля

может ли быть далее

нии очень сильно зависит

ющие здесь очень важны.

успешен именно у вас

от той среды, в какой раз-

ранее успешный где-

вивалась его бывшая ком-

то топ? (Если можно,

пания. В одних компаниях

с примером из вашего

успех топ-менеджера за-

личного опыта.)

висит от того, насколько

А как с успешными

Эксклюзивное интервью для

топами? Кто становится

он умеет четко отстаивать

успешным? Есть много исследований по этой

— Хороший

вопрос!

свою позицию на совете

теме, но ваше мнение

Оценивается

несколько

директоров, невзирая на

нам интереснее.

позиций. Оцениваются те

то, как эта позиция повли-

проекты,

были

яет на деятельность дру-

— Общее мнение тако-

осуществлены на предыду-

гих департаментов. Ино-

во, что успешный дирек-

щем месте работы. Причем

гда наоборот, чтобы быть

тор должен обладать на-

они оцениваются не только

успешным,

выками в тех конкретных

по словам кандидата, но

иметь поддержку других

направлениях,

также по рекомендациям.

департаментов,

занимается компания. Он

Прозваниваются

контак-

что есть единая цель, к

должен быть твердым, но

ты с прежних мест работ,

которой все идут. Вопрос

гибким, иметь четкое ви-

чтобы понять, как было на

в том, что для предыду-

дение ситуации. И также

самом деле. Следует так-

щей компании являлось

им должен двигать драйв,

же оценить его персональ-

успехом. Была ли иерар-

вызов достичь определен-

ные и личные качества.

хическая, плоская или ин-

которыми

которые

необходимо

потому

ноябрь 2015

41 (357)/2015 Эксклюзивное интервью для

тора, то такой подход име-

нужно. Но я бы не делал

компании? Как правило,

ет право на жизнь. Можно

на основании этой инфор-

эффективный

сложить

определенное

мации глобальных выво-

тель в плоской структуре

мнение, посмотрев, с кем

дов. Я бы оценил ситуа-

не может раскрыть весь

же этот человек общается.

цию следующим образом:

свой потенциал при на-

Опять же надо собирать

а не возникают ли вопросы

личии строгой иерархии и

информацию,

по кругу общения с точки

наоборот. Надо принимать

базу данных. Недостаточ-

во внимание тот факт, что

но сложить полную карти-

человек был успешен где-

ну только по LinkedIn. Надо

то до этого. Но это не яв-

смотреть его профайлы в

Одежда —

ляется гарантом того, что,

других социальных сетях

насколько критичен

придя к вам в компанию,

или наводить справки че-

этот аспект?

он быстренько проведет

рез знакомых, чтобы уви-

реформу, и все станет ве-

деть истину. Если человек

— Очень важный мо-

ликолепно. На моем пер-

хочет развития и поставил

мент, потому что одежда

сональном

для себя в план на бли-

дисциплинирует. Если ди-

руководи-

опыте

бы

большую

зрения рисков.

жайшие пять лет профес-

ректор может ходить на

подходить аккуратно.

сиональный и карьерный

работе в драных джинсах,

рост, то он будет набирать

это не комильфо. Не пой-

определенный круг зна-

мите меня неправильно: я

комых. Но, возможно, его

сам очень люблю нефор-

определения

главная цель при этом —

мальную одежду, но она

успешности по друзьям

показать, что у него есть

для неформальной обста-

кандидата. Ваше

правильные друзья.

новки. Важно быть собран-

Есть технологии

ным не только внутрен-

мнение об этом? В любом случае посмо-

не, но и внешне: внешнее

— Если говорить о пози-

треть на социум, в кото-

всегда напрямую влияет

ции генерального дирек-

ром человек вращается,

на внутреннее. Не обяза-

ноябрь 2015

Эксклюзивное интервью для

сказал, что к этому нужно

Эксклюзивное интервью для

Если чего-то одного не хватает, то удельная эффективность этого человека в качестве управляющего будет значительно ниже

Эксклюзивное интервью для

теграционная структура у

трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

трибуна директора

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

тельно это должны быть

Хотя на этот счет быту-

Но если ты находишься

всегда галстук и белая ру-

ют разные мнения. Взять,

на позиции генерального

башка. Я для себя персо-

например, Apple: там ис-

директора, то ты должен

нально выбрал такой под-

пользуется очень правиль-

соответствовать этому и

ход: когда я на посту, мне

ный подход, когда один-

во внешнем виде. Иначе

важно, чтобы я так выгля-

два раза в неделю человек

никто в компании не будет

дел, потому что все вокруг

одевается как ему хочется,

соответствовать тому, как

должны ощущать то же са-

но все равно есть опре-

должен

мое. Это дисциплинирует,

деленные

клиентами,

настраивает на правиль-

бы заниматься креативной

коллегами сотрудник, ис-

ный рабочий лад. Есть ме-

деятельностью, нужно на-

ходя из своей позиции.

сто и фандрайву, но это

ходиться в определенном

Если генеральный дирек-

правила.

Что-

восприниматься

можно отправить бухгалтера заниматься продажами, можно научить его продавать, но он априори будет продавать хуже, чем любой, даже самый молодой и неопытный продавец, которому нравится это дело, и он получает от него драйв

не должно превращаться в

состоянии, поэтому если

тор приходит на работу,

тотальный фан, потому что

креативный директор хо-

каждый день опаздывая на

реально в таком антураже

дит в кедах, это нормально.

полчаса, то вся компания

дела делаются неэффек-

Если дизайнер, разрабаты-

начинает работать позже

тивно.

вающий новые концепты,

на полчаса. Нужно быть

ходит

ярко-салатовом

всегда примером — это

пиджаке, значит ему так

основная задача. Ты всег-

лучше творится. Если его

да должен быть примером

одеть в черный пиджак, то

во всем для всей компа-

он тебе черную картинку

нии, не только для своих

нарисует, и в результате ты

топ-менеджеров, но и для

получишь совершенно не

тех, кто работает на самых

то, на что рассчитывал.

низких позициях.

партнерами,

ноябрь 2015

41 (357)/2015

Какая из команд

Эксклюзивное интервью для

щей идеи: достали шашку

Ошибки и неудачи — это мост к успеху

вам запомнилась —

Это

кандидата на пост ГД?

чем и почему?

быть. Я, скорее, воспри-

(Джобса, Чичваркина,

нимаю это как некий сто-

— На любом пути есть

Вексельберга...)

ронний опыт, из которого

ошибки и неудачи. Если

я делаю для себя какие-

этих ошибок и неудач нет,

то выводы и пытаюсь вне-

то нет пути. Невозможно

что провожу много вре-

дрить

корпоративную

всегда делать правильный

мени за изучением дета-

культуру некоторые мо-

выбор: когда-то он оказы-

лей

менты.

эле-

вается не совсем верным.

топ-менеджеров. Хотя я

менты теории «разбитых

Если идти к пункту посту-

читаю

окон», проектный подход к

пательным движением, то

популярные

решению многофакторных

оно не может быть основа-

статьи на этот счет, ино-

задач, регулярная оценка

но на постоянных ошибках

гда ныряю в Интернет по-

360 градусов и работа с

и неудачах.

смотреть, а как же там все

полученными результата-

было построено. Но я не

ми и др.

— Я не могу сказать,

команды

успешных

соответствующую

литературу,

тоже

имеет

место

Например,

Когда на вашем пути

могу сказать, что какая-то

одни ошибки и неудачи, то

команда мне запомнилась

Я считаю, что корпо-

это ведет к недостижению

так, что я забыть этого не

ративная культура играет

результата. Если что-то не

могу до сих пор. И по ее

очень важную роль. И ее

получается, ты пробуешь

образу и подобию стара-

следует

поддерживать.

еще раз, но в конечном

юсь строить ее у себя.

Важно, чтобы сотрудни-

счете находишь для себя

ку

золотое сечение. И ты,

Мне нравились подходы

было

действительно

проанализировав ошибки,

Джобса в построении чет-

зависимости от того, на

сделав определенные вы-

кой корпоративной куль-

какой позиции он сейчас

воды, двигаешься дальше.

туры. В компании всегда

находится. У всех команд

Этот метод проб и ошибок

было место креативу: он

одна конечная задача —

мне знаком. Я не могу ска-

давал

достичь

стратегической

зать, что какая-то конкрет-

предлагать

цели. Но всегда интерес-

ная ошибка являлась клю-

новые идеи, фантазиро-

но, как они это делают,

чевой в моей персональной

вать. Он не ограничивал

какие

ис-

карьере. Скорее, опыт, из-

их фантазии, и это важно.

пользуют. Всегда новое

влеченный из этих ошибок,

Чичваркин — это человек-

открытие немного будора-

и новое понимание того,

драйв. У него все было

жит. Вызовы всегда очень

как все должно быть на са-

построено вокруг следую-

интересны.

мом деле, помогли мне.

трудникам

ноябрь 2015

со-

вами

инструменты

Эксклюзивное интервью для

вне

возможность

комфортно

Эксклюзивное интервью для

и пошли всех порубили.

Эксклюзивное интервью для

успешных топов

трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

трибуна директора

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

впереди.

Для раскрытия

можете сказать о ней?

Ты лишь можешь строить

таланта управленца

Что надо делать, чтобы

прогнозы, и когда-то по-

какие связи помогают,

она вам улыбнулась?

падаешь в них, а когда-то

а какие могут мешать?

А что не стоит делать,

нет, но удача, безусловно,

чтобы удача от вас

играет очень важную роль.

— Безусловно, со все-

не отвернулась?

Если бы был универсаль-

ми нужно поддерживать

ный инструмент, который

хорошие отношения — это

позволял

однозначно.

Удача — что вы

Эксклюзивное интервью для

— Нужно быть честным

тебя

ожидает

Эксклюзивное интервью для

бы

закрепить

Никогда

не

с собой и с остальными.

удачу навсегда, то все бы

получится

эффективно-

Если ты честен, не скры-

им пользовались, и тогда

го бизнеса, если у тебя с

ваешь свою позицию и

удача перестала бы быть

партнером нет взаимопо-

четко осознаешь ее вну-

преимуществом. У меня

нимания. Опять же, все

три себя, то удача тебе

нет рецепта удачи, но в

мы люди, а потом уже со-

будет благоволить. Надо

нее нужно верить. И нуж-

циальные фигуры — ди-

Эксклюзивное интервью для

если не дать возможности роста, кто-то из медведей должен будет покинуть компанию

не бояться мечтать. Нуж-

но к ней идти, не обращая

ректора,

но всегда, даже в самой

внимания ни на что, но

силовых структур, прави-

тяжелой ситуации, верить,

при этом не терять своего

тельства. Конечно, очень

что через какой-то период

лица, то есть не изменять

важно иметь персональ-

времени мечта, кажущая-

своим принципам. Это в

ные

ся на данный момент не-

моем понимании три мо-

мо от того, с кем ты ра-

достижимой,

мента, которые способ-

ботаешь, в какой стране и

ствуют удаче.

т. д. Я сам лично проехал

сбудется.

Эксклюзивное интервью для

Нужно не бояться этого,

представители

контакты

идти к этому. В моем по-

в своей жизни более сот-

нимании в этом случае

ни предприятий по все-

удачливости всегда будет

му миру. Могу сказать,

больше. Для меня уда-

что личные связи очень

ча — это такая эфемер-

сильно помогают понять,

ная субстанция, ведь ты

с кем ты дальше можешь

никогда не знаешь, что

эффективно работать, а с

независи-

ноябрь 2015

41 (357)/2015

кем нет с точки зрения ка-

Эксклюзивное интервью для

занностей, которая у него

Два медведя

чества и надежности. Я не

в одной берлоге —

есть, ему нужно дать воз-

считаю, что все в бизнесе

как прокомментируете

можность развиться — об

строится на связях, лич-

эту мысль и тему роста

этом обязательно следует

ных контактах, но, тем не

талантливого топ-

думать заранее.

менее, это очень важная

менеджера в компании,

составляющая.

где уже есть лидер?

Если

ты

Если говорить про внутреннюю

— Рано

или

конкуренцию,

поздно,

то если возникает подоб-

части деловые отношения,

если ты работаешь в эф-

ное недопонимание, а оно

физически знаком с ним, а

фективной команде, кто-

возникает достаточно бы-

не просто увидел подпись

то из твоих подчиненных

стро, лучше для компании

в электронной почте, до-

перерастает и метит на

предложить человеку за-

говариваться сильно про-

твою

Всегда

няться чем-то другим, а

ще, а самое главное — эф-

нужно иметь план, как ты

если он не с командой, то

позицию.

будешь поступать в такой

расстаться с ним. Важно,

глобально, то есть такие

ситуации.

иметь

чтобы вместе с компани-

типы

которые

возможность предложить

ей росли и ее сотрудники.

сильно зависят от отноше-

человеку позицию или ра-

В любом случае, если не

ний с руководством стра-

боту, которая будет ему

дать возможности роста,

ны, с крупными структура-

интересна. Два медведя в

кто-то из медведей должен

ми. Это никак не связано с

одной стае — это хорошо,

будет покинуть компанию.

беззаконными действиями.

но два медведя в одной

Если медведей не разве-

Это, как правило, связано

берлоге — это плохо. Не-

сти по разным берлогам,

с тем, что эти отношения и

обходимо

расши-

то вместо эффективного и

связи просто повышают к

рять горизонты сотрудни-

поступательного, целена-

тебе доверие. А поскольку

ков, давать перспективным

правленного развития биз-

там ставка очень высока,

людям возможности раз-

неса уйма сил и времени

проще работать с челове-

вития. Если топ-менеджер

будет уходить на перетя-

ком, в котором ты уверен.

перерастает

гивание медведями одеяла

бизнеса,

ноябрь 2015

Важно

уметь

сферу

обя-

Эксклюзивное интервью для

фективнее. Если говорить

Эксклюзивное интервью для

А поскольку там ставка очень высока, проще работать с человеком, в котором ты уверен

Эксклюзивное интервью для

имеешь с человеком отчасти неформальные, от-

трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

трибуна директора

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

на себя. Это неэффективно

уметь в голове предста-

находятся в более мягких

для бизнеса.

вить картину в перспекти-

условиях и с большим до-

ве, чтобы понять, где вы

ступом к информации. Они

находитесь. У меня был

более активно развивали

интересный момент еще в

способность мыслить, не-

мен, в отличие от их

студенческие годы: одна

жели

соплеменников, через

сокурсница говорила, что,

Они просто тренировали

3-5 минут объяснений

когда лежит на пляже, она

этот навык. Поэтому они

могут понять суть ядер-

представляет себя лежа-

могут быстрее начать де-

ного взрыва. Это уди-

щей на огромном шаре —

лать те самые умозаклю-

вительное наблюдение

на планете. Нужно уметь

чения, о которых я гово-

может быть вами про-

это дело увидеть глобаль-

рил, а именно: вычленять

анализировано в связи

но, со стороны понять при-

самые важные моменты из

с темой перспективных

чинно-следственную связь,

общей картины.

директоров?

почему так происходит. Не

Вожди диких пле-

вдаваясь в тонкие детали, — Одной из основных компетенций генерально-

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

соплеменники.

* Игорь Мельников,

нужно учиться оперативно

генеральный директор

из них выходить.

ЗАО «МЕТТЭМТехнологии» (фильтры для очистки воды БАРЬЕР).

го директора должно быть

их

умение быстро и четко по-

В моем понимании вож-

нять суть проблемы, не

ди диких племен как раз

вдаваясь в детали. Если

обладают

попытаться

ди-

достаточно четко вычле-

ких племен за 3-5 минут

нять из рассказа важные

объяснить суть ядерного

моменты и комбинировать

взрыва, начиная от пери-

их в общее понимание. Это

ода полураспада химиче-

первое. Если немного углу-

ского элемента, то шансов

биться в эту часть, то вож-

Справка о компании

на понимание сути явления

ди — это все-таки редко

никаких, но им этого и не

выходцы из оставшегося

надо. Им для первичного

народонаселения. В пле-

понимания

мени, как правило, есть не-

Производитель фильтров для очистки воды БАРЬЕР — компания «МЕТТЭМТехнологии» — выпускает бытовые фильтры с 1993 года. Сегодня БАРЬЕР — это несколько предприятий, собственный научно-исследовательский центр, автоматизированные и роботизированные линии. В штате более 1000 сотрудников. Сайт компании www.barrier.ru

события

вождям

глобальности

важно

способностью

увидеть

кая история развития каж-

картинку в целом. Это, как

дой династии. Изначально

Землю показывают с кос-

вождей готовят с детства,

мической станции: нужно

им помогают в этом. Они

Журнал

, ноябрь 2015 г.

КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

ноябрь 2015

Эксклюзивное интервью для

Только позитивные конфликты могут двигать процесс и развивать команду

Эксклюзивное интервью для

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

41 (357)/2015

себе пути и методы

стратегий. И далее — пла-

достижения гармонии

нами, которые будут спу-

в компании между

скаться по подразделени-

всеми ее слагаемыми:

ям,

сотрудники,

ответственности.

сегментации,

зонам

— Когда речь идет об эф-

руководство, партнеры? Так, может быть, многие компании

должно четко понимать те

«засыпают», даже не

цели, к которым стремится

достигнув гармонии?

организация, и уметь точно донести эти цели до со-

— Да, такое бывает –

трудников. На мой взгляд,

однозначно. Я думаю, что

эффективной

структура

в ряде компаний это про-

может быть только тогда,

исходит, когда на началь-

когда все ее участники от-

ном этапе есть какие-то

лично понимают, куда они

успехи, а дальше люди,

стремятся и как они бу-

окрыленные этими успе-

дут это делать. На высо-

хами, начинают буксовать.

ком уровне это достигает-

Начинается

бюрократия,

Ирина Сафарова, «ИНТЕРКОММЕРЦ»

Эксклюзивное интервью для

фективности, руководство

уже прописыванием неких

Эксклюзивное интервью для

представляете

ся совещаниями, дальше

Как вы

НОЯБРЬ 2015

КОМАНДА

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

Ленсиони говорит

работа ради работы, а не работа ради результата.

Как выглядит

команды, которую

команды — БОЯЗНЕ

пропагандируют и стре-

КОНФЛИКТОВ. В чем

мятся поддерживать —

он прав и почему?

это ложь и лицемерие,

компания с мнимой гармонией?

боязнь конфликтов — Надо понимать исто-

— Этим грешат большие

Эксклюзивное интервью для

бюрократические

Мнимая гармония

о главном пороке

рию

Эксклюзивное интервью для

конфликта.

Тот

же

Ленсиони говорит о кон-

отсюда и начинается. Ведет ли это к прозябанию компании?

конто-

структивном конфликте. И

ры, которые живут по дав-

это даже не конфликт, а го-

— Я согласна — это дей-

но разработанным прави-

рячий спор, в данном слу-

ствительно так. Часто люди

лам, где никто не хочет

чае нет такого конфликта-

избегают неприятных ситу-

подумать: а что можно в

конфликта – это, скорее,

аций и рабочих вопросов, в

данном вопросе оптими-

умение не совсем тради-

которых не удается решить

зировать? Так они в сво-

ционным способом, но до-

все мирным путем. И тогда

ем тихом болоте и прозя-

биваться результатов. На-

они бесконечно откладыва-

бают, если уже совсем не

пример, в дискуссии. Если

ют обсуждение этих спор-

припрет – ну, например,

люди не умеют спорить и

ных моментов на потом.

кризис или новое, эффек-

не хотят этого делать, то в

Компании с таким подхо-

тивное, передовое руко-

каких-то случаях это тяже-

дом, где царит ложь и ли-

водство. На мой взгляд,

ло, хотя я могу сказать, что

цемерие, не хотят выхо-

это та же ситуация — рабо-

и жаркие споры порой ни к

дить из той зоны комфорта,

та ради работы, когда все

чему не приводят. Два часа

в которой они пребывают.

процессы идут по нака-

просовещались,

покида-

Потому они и не получают

танной. В таких компаниях

лись друг в друга словами,

никакого результата. Это

редко возникают экстрен-

а по факту встали, разо-

одна из причин прозяба-

ные

соответ-

шлись, и результата ника-

ния. Надо понимать, что

ственно, есть ощущение

кого нет. На мой взгляд,

нет такой структуры, в ко-

иллюзорной гармонии.

любым спором должен кто-

торой никогда бы не было

то управлять и направлять

никаких конфликтов. В лю-

его, а конфликтом тем бо-

бом случае они имеют ме-

лее. Если это конструктив-

сто быть – главное, чтобы

ный конфликт, то в любом

был результат. Часто же

случае его всегда должен

конфликты и споры так и

кто-то

контролировать,

остаются абсолютно без-

чтобы он был конечным и

результатными. Ведет ли к

приносил результат.

прозябанию именно боязнь

ситуации,

КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КОМПАНИИ В БИЗНЕСЕ

Деловой Клуб журнала

26 ноября 2015 г. отель «САВОЙ» Зал «АЛЬПИЙСКАЯ РОЗА»

НОЯБРЬ 2015

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

Когда

сказать, если рассмотреть

этапе. Модератор должен

щения с оговорками, что

всю ситуацию внутри ком-

грамотно вести и выстра-

«здесь по-другому не по-

пании.

ивать беседу, не давая ей

лучается; здесь у нас так,

скатиться в личные оскор-

потому что тут попросили»,

бления, уйти в другое рус-

то в результате система

ло. Если он видит, что об-

рушится, и люди переста-

конфликт сделать

щение уже приближается к

ют понимать, а где та са-

конструктивным?

определенному выводу, он

мая заветная цель, и когда

может сказать: «Хорошо,

мы к ней придем. Когда ре-

— Или сами люди, уча-

коллеги, давайте резюми-

гулярно нарушаются сроки,

ствующие в нем, должны

руем эту часть и дальше

и при этом люди понима-

контролировать его и не

продолжим наш спор».

ют, что ничего не произо-

Как

начинаются

упу-

Многие говорят

скатываться на личности,

шло, никаких мер, измене-

о неверии в цели

ний не последовало, они

в то русло, к той задаче,

компании, какие же

теряют ориентир и не по-

с которой все и началось.

ошибки топ-менеджмен-

нимают, а что, собственно,

Или кто-то один должен

та приводят к неверию

происходит.

взять на себя роль моде-

команды в провозгла-

ратора и тоже своевремен-

шаемые цели, миссию? Что надо делать,

но остужать людей, регулярно напоминая, что мы

— Это когда сам топ-

поверила в цели?

здесь собрались не просто

менеджмент

для того, чтобы поспорить

глашает цели и миссию,

и поругаться, а суметь в

но не следует им. Топ-

этом диалоге спорящих

менеджмент, если приня-

быть стратегия и понима-

поймать

то какое-то решение, сам

ние каждого ее этапа (сро-

должен

ки, подцели, ответствен-

рациональные,

полезные зерна и озву-

ему

провоз-

чтобы команда

следовать.

—

Во-первых,

должна

Эксклюзивное интервью для

уметь вовремя вернуться

Эксклюзивное интервью для

ЭТИМ ГРЕШАТ БОЛЬШИЕ БЮРОКРАТИЧЕСКИЕ КОНТОРЫ, КОТОРЫЕ ЖИВУТ ПО ДАВНО РАЗРАБОТАННЫМ ПРАВИЛАМ, ГДЕ НИКТО НЕ ХОЧЕТ ПОДУМАТЬ: А ЧТО МОЖНО В ДАННОМ ВОПРОСЕ ОПТИМИЗИРОВАТЬ?

Эксклюзивное интервью для

чить их на определенном

Эксклюзивное интервью для

конфликтов, можно будет

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

НОЯБРЬ 2015

КОМАНДА

41 (357)/2015

В КРУПНЫХ ФИРМАХ ЧАСТО МОЖНО НАБЛЮДАТЬ НЕКИЙ ЗАСТОЙ, КОГДА ВСЕ ДАВНО ЗАБЫЛИ, КАКИЕ ЦЕЛИ СТОЯЛИ ИЗНАЧАЛЬНО

НОЯБРЬ 2015

Д М

Эксклюзивное интервью для

Как шок для традиционных фирм появились и стали суперуспешными компании с полностью «РАСКРУЧЕННЫМИ ГАЙКАМИ»

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

Ласло Бок «Работа рулит! Почему людей в мире Эксклюзивное интервью длябольшинство Эксклюзивное интервью для хотят работать именно в Google»

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

НОЯБРЬ 2015

КОМАНДА

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

едавно на одном из профессиональных интернет-ресурсов разгорелся нешуточный спор о том, насколько «хорошо — плохо» для компании, когда нет тотального контроля, и что люди

Эксклюзивное интервью для

на работе должны делать то, что им интересно, и что они бойкотируют задачи, которые им не нравятся. Кто-то из спорящих (а надо сказать, это не специалисты среднего звена, а руководители и ТОП-менеджеры солидных компаний) считал, что такие отношения в компании — это нонсенс, первый шаг к анархии. И таких было большин-

Эксклюзивное интервью для

ство. Мы привыкли к определенному стереотипу построения цепочек взаимодействия в деловом сообществе,

Елена Пальмина,

объединенном единой целью — зарабатыванием денег.

«Альфа Дисплей»

Руководители компаний

Кажется совершенно не-

пании существуют и при

совместно с ТОПами раз-

понятным, как можно соз-

этом добиваются небыва-

рабатывают стратегию, до-

дать другой механизм воз-

лых успехов, чем серьезно

водят до сотрудников ос-

действия на сотрудников,

озадачивают руководства

новные постулаты и далее

который мог бы не только

крупнейших

контролируют (надзирают),

не снизить, но и повысить

с классическим построе-

чтобы задачи, на которые

эффективность

нием бизнес-процессов и

разбивают эти постулаты,

при этом не «закручивая

выполнялись качественно

гайки», как можно было

и в срок — в соответствии с

бы предположить, а, на-

Одной из таких компа-

установленными и форма-

оборот, «раскручивая их

ний является компания с

лизованными критериями

почти до конца» и давая

мировым именем Google.

оценки данных критериев

неограниченную свободу

Компания Google неодно-

(графиками, положениями,

сотрудникам всех рангов.

кратно признавалась луч-

инструкциями).

Тем не менее такие ком-

шей

работы,

корпораций

служебной иерархии.

компанией-работоНОЯБРЬ 2015

Читайте в №12 журнала

Перевод части работников в статус ИП (при сохранении их в штате как обычных сотрудников) помогает экономить на налогах, но порой дорого обходится компании в спорах с ГНИ при несоблюдении определенных правил Эксперт журнала «Трудовое право» Кузина М. А., проанализировала практику судов по теме и дает важные рекомендации В ситуации экономической нестабильности все большее число компаний стремится минимизировать расходы. Выбирая такой курс, организации прибегают к различным способам и принимают всевозможные меры. Однако не стоит забывать, что подобные действия должны производиться в рамках закона, и если пути минимизации расходов больше напоминают схемы ухода от налогов, интерес контролирующих органов таким компаниям обеспечен. Например, не так давно появилась «схема», по которой производится увольнение сотрудников с последующей их регистрацией в качестве индивидуальных предпринимателей с упрощенной системой налогообложения и заключением с ними гражданско-правовых договоров. Такой способ снижает налоговую нагрузку (нет необходимости платить НДФЛ как если бы такой специалист состоял в штате), однако может вызвать интерес контролирующих органов, в частности, налоговых инспекций.

И хотя согласно законодательству ФНС следует исходить из принципов презумпции добросовестности налогоплательщиков, достоверности налоговой декларации и бухгалтерской отчетности, тем не менее налоговые проверки призваны следить за тем, чтобы получение налоговой выгоды было оправдано, а не превращалось в цель компании. Получение налоговой выгоды не может являться самостоятельной задачей компании. И если главной целью, преследуемой налогоплательщиком, являлось получение дохода исключительно за счет такой выгоды без намерения осуществлять реальную экономическую деятельность, в признании обоснованности ее получения может быть отказано. А значит, выявление экономических схем по превращению сотрудников в ИП может обернуться для компании штрафами и взысканиями недоимок. Не стоит забывать и о том, что подобная схема может не устраивать прежде всего самих ее участников, то есть вчерашних работников. Если,

приобретая статус ИП, сотрудник продолжает осуществлять трудовую функцию в штатном режиме, выполнять работу лично на территории работодателя, от регистрации ИП он ничего не приобретает, а, возможно, даже теряет ряд гарантий, предусмотренных трудовым договором. Видимо, желая прийти к «Соломонову решению», некоторые компании оставляют работников в штате и в то же время заключают с ними договоры гражданско-правового характера как с ИП. И хотя ИП не запрещено работать по трудовому договору, такая ситуация все же вызывает подозрения у контролирующих органов. Чтобы избежать проблем с ними, необходимо понимать, что предмет договора между компанией и ИП не должен совпадать с трудовой функцией, выполняемой работником, кроме того, следует внимательно отнестись к оформлению документов по каждому из договоров, поскольку в противном случае данные отношения судами воспринимаются как одно целое.

Читайте материал в журнале «Трудовое право» №12-2015, а также комментарии экспертов по данной теме в №1 за 2016 год журнала »Коммерческие споры»

Креативность в бухгалтерии преследуется по закону

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

печатление от прочтения книги, как от любой международной социальной сети. Вначале бросаются в глаза красивые фотографии — трекинги невероятных путешествий, мудрые мысли. Не-

вольно начинаешь думать: «Как они мне раньше не при-

Эксклюзивное интервью для

ходили в голову? Ведь все так и есть!» Потом становится обидно за себя — где мой бронзовый загар, пуфики, открытая корпоративная культура? Где надежные друзья,

чистенькие детишки в одеждах небесных цветов, понимающий и уважающий меня менеджер? Ну и так далее.

Юлия Курилова,

фию владельцев Гугл (осо-

возрасте из-за железного

бенно того, что из СССР),

занавеса. По мнению ав-

нахожу

подтверждение

тора, все дело в садике по

своей мысли, что все хо-

методу Монтессори. Автор

рошее рождается из со-

книги — один из руководи-

противления

чему-либо.

телей Гугл — также опи-

персона-

сывает родную Румынию

конкретном

же — эмиграция в детском

Углубившись в биогра-

Эксклюзивное интервью для

«МФИ Софт»

НОЯБРЬ 2015

КОМАНДА

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

как нечто ужасное. Если

сантехник, то ничего пло-

эту модель на 53 000 че-

дальше сравнивать книгу

хого, по крайней мере с

ловек. Но, скажем, в бух-

с соцсетью, то возникает

Гуглом, не произойдет. Но,

галтерии, в охране труда,

вопрос: а когда эти люди

к сожалению, в мире есть

в опасных и вредных про-

работают,

будет,

еще миллионы людей, сво-

изводствах

если им отключить элек-

ими руками выполняющие

ативить, потому что эти

тричество на неделю. Вол-

сложную физическую ра-

сферы бизнеса работают

шебная страна Гугл, как ни

боту, чтобы поддерживать

по определенным прави-

крути, состоит из людей,

инфраструктуру виртуаль-

лам. Креативность в бух-

которые пьют, едят, поль-

ных миров. Но это все эмо-

галтерии преследуется по

зуются канализацией.

циональные впечатления.

закону. Ошибка в литей-

Все кейсы я бы разделила

ном производстве стоит

на реализуемые в реаль-

жизни. В Гугле есть право

что

Представим источники базовых

ной жизни и нереализуе-

на ошибку — взять и по

потребностей

гуглеров

мые. Что будет работать у

ошибке скачать IP-адреса

(работников Гугл) — фер-

нас, а что не будет. Конеч-

и пароли граждан, а по-

меров. Пускай даже аме-

но, на мой субъективный

том извиниться. Если Гугл

риканских. Вряд ли кру-

взгляд.

по ошибке «ляжет» на пару

бесплатных Эксклюзивное интервью для

кре-

удовлетворения

ассаны появились бы в

Эксклюзивное интервью для

нельзя

кафе

часов, то, скорее всего,

Гугла,

В книге сказано, что

никто не умрет. А ошибки

если бы фермер решил,

миссия Гугл держится на

в научных исследованиях

что вставать в 4 утра, что-

трех

прозрач-

ядерной энергетики в 1986

бы подоить корову, это ус-

ность, открытость, свобо-

году стали причиной эва-

ловности и рамки, которых

да и веселье. Начнем со

куации 115 тысяч человек.

надо избегать. Или вдруг

свободы и веселья. Да, в

сантехник, налаживающий

IT-отрасли во всем мире

канализационную систему

сложились определенные

корпоративной

в офисе Гугл, вдруг понял,

стандарты корпоративной

ры — прямое общение с

что это не работа его меч-

культуры. В России они

руководством,

ты. Конечно, если так ре-

также работают. Эти стан-

альные решения и т. д.

шит один фермер и один

дарты выросли из отноше-

Открытость и свобода, с

ний в исследовательских

одной стороны, хорошо.

лабораториях, где неболь-

Но в одной из глав мы чи-

шая команда в атмосфере

таем, что принимать ре-

свободы и творчества что-

шение о приеме и про-

то изобретает. Неоспори-

движении сотрудника на

мая заслуга Гугл в том,

работу один менеджер ка-

что они масштабировали

тегорически не может, это

КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КОМПАНИИ В БИЗНЕСЕ

Деловой Клуб журнала

26 ноября 2015 г. отель «САВОЙ» Зал «АЛЬПИЙСКАЯ РОЗА»

китах

—

Теперь про открытость культу-

коллеги-

НОЯБРЬ 2015

41 (357)/2015

КОМАНДА

ДЛЯ РЕГИОНОВ, НА МОЙ ВЗГЛЯД, ЭФФЕКТИВЕН СЛЕДУЮЩИЙ ПУТЬ: БРАТЬ НЕКУЮ ЗАГОТОВКУ ИЗ КАНДИДАТА, КОТОРАЯ ПО ОБЩИМ ЧЕРТАМ СООТВЕТСТВУЕТ ТРЕБОВАНИЯМ, И ЗАТЕМ УЖЕ КОМПАНИЯ ПРИЛЕПЛИВАЕТ НУЖНОЕ ИЛИ ОТПИЛИВАЕТ НЕНУЖНОЕ

НОЯБРЬ 2015

Ласло Бок «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google»

Люди, которые создают высокоинтеллектуальные продукты, требуют к себе определенного отношения, обеспечить которое чрезвычайно сложно

нига производит очень интересное впечатление: читать ее увлекательно, но иногда возникает ощущение, что ты читаешь фантастику, которая происходит с реальными людьми. Все, что

делает Гугл, сильно отличается от общей практики. Да,

многие описанные в книге подходы очевидно правильные. И когда рассуждаешь на эту тему, понимаешь, что это наилучший подход, но в наших реалиях реализовать приведенную практику сложно, потому что варианты материального обеспечения компании Гугл и обычной ком-

пании, конечно же, несравнимы. Они могут позволить себе многое из того, что обычная компания с не очень большим бюджетом не сможет осилить по материальным причинам. Но у них тоже есть проблемы, и это понятно, потому что абсолютно оптимальной системы в

мире существовать не может, ведь все люди разные, и учесть в рамках одной компании все нюансы очень сложно. Но книга действительно интересная.

Евгения Чернышева, «Европейская юридическая служба»

41 (357)/2015

разделять

Эксклюзивное интервью для

от-

диктует культуру организа-

одной стороны, это бонус

ношение к сотрудникам,

ции. Культура организации

для сотрудника, а с другой

которые создают интел-

такова — каков ее владе-

стороны, это улучшает его

лектуальный

лец. Именно те, кто стоит

здоровье, повышает ло-

отношение к обычным ра-

у руля, создают культуру

яльность к компании, по-

ботникам.

организации, в которой им

тому что он понимает, что

было бы комфортно.

работодатель о нем забо-

продукт,

Все-таки

Гугл

очень бережно относится

тится, руководству не все равно, как он будет себя

новый продукт. Это пра-

что компания обеспечива-

чувствовать. Все понима-

вильно, потому что они

ет сотрудникам бесплат-

ют, что, чем меньше со-

создают

ное питание, медобслужи-

трудник болеет, тем более

про-

вание, услуги прачечной.

выгодно это для компании.

движение и сам бизнес.

Руководство считает, что

Это обоюдная польза.

Описанные в книге под-

такие преимущества при-

ходы к работе с людьми

носят

долговременные

Автор книги пишет, что

совершенно

выгоды. Они говорят, что

сотрудники — совладельцы

создают

стратегически будут рас-

компании, поэтому компа-

высокоинтеллектуальные

ширять льготы, а не со-

ния Гугл такова, какова она

продукты, требуют к себе

кращать, потому что нель-

есть. Подход, когда компа-

определенного

отноше-

зя проявлять мелочность

ния делает не обязательно

ния, обеспечить которое

в том, что даст персоналу

топов, но и менеджеров,

чрезвычайно сложно. Это

возможность существенно

владельцами акций, сей-

очень правильный подход,

улучшить свою социальную

час актуален — он пришел

и в книге приведено очень

жизнь. Я видела в Интерне-

и в Россию. Например, за-

много находок на эту тему.

те новость, что они частич-

крытое акционерное обще-

Но насколько их можно ре-

но отменили эти льготы

ство работников «Народное

ализовать в наших услови-

в связи с кризисом. В об-

предприятие

ях, сказать сложно. Первый

суждении новости читате-

(бывшая

ограничивающий фактор,

ли отметили, что если бы

фабрика, г. Волгоград) —

как я уже сказала, мате-

у нас отменили такие льго-

часть

риальный. И второе — это

ты, то наши дела были бы

являются сособственника-

личности людей, которые

не так уж плохи. Когда ком-

ми. Работая на себя, люди

возглавляют бизнес. Все-

пании оплачивают фитнес-

меньше воруют, более до-

таки от индивидуальных

центры и другие объек-

бросовестно относятся к

особенностей, от личности

ты, где можно заниматься

выполнению своих обязан-

руководителя, владельца

спортом, например, бас-

ностей: они четко осозна-

зависит очень многое. Он

сейн, это очень здорово. С

ют себя частью предприя-

нии,

имидж

компа-

обеспечивают

Люди,

правильные.

которые

«КОНФИЛ» кондитерская

работников

здесь

Эксклюзивное интервью для

В книге говорится о том,

Эксклюзивное интервью для

лелеет тех, кто создает

Эксклюзивное интервью для

к сотрудникам, буквально

Эксклюзивное интервью для

Нужно

Эксклюзивное интервью для

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

НОЯБРЬ 2015

Ласло Бок «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google»

Cчастливыми нас делают вовсе не деньги как таковые, а впечатления, эмоции, полученные от «зарабатывания очков», положительная оценка руководства и коллег

первую очередь хочется отметить доступность и исключительную легкость изложения материала. Автор делится опытом искренне, открыто, рассказывает о достижениях и ошибках. Это позво-

ляет быстро, с удовольствием освоить написанное. Я уверена, что буду обращаться к этой книге снова и снова, открывая для себя очевидные истины, ценные своей видимой простотой, за которой, однако, стоят годы работы по методу проб и ошибок. Вопрос стимулирования пер-

сонала во все времена является краеугольным для любой компании независимо от численности и отраслевой принадлежности. На эту тему написано огромное количество трудов, разработаны сотни тренингов и обучающих курсов, при том что решить задачу привлечения и удержания специалистов, сохранения эффективности сотрудников

удается далеко не всегда.

Ирина Трошина, «Нижегородский водоканал»

Ласло Бок «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google»

Если инновационная компания будет делать ставку на заурядных середнячков, она не сможет развиваться и расти

и раньше был знаком с гугловской концепцией управления персоналом. В целом, если говорить на уровне впечатлений и ощущений, то, с одной стороны, безусловно, такой подход, когда мы

предоставляем нашим сотрудникам максимальную свободу, проявляем о людях искреннюю заботу, мотивирует, работает на удержание сотрудников, создает очень комфортную атмосферу, способствующую максимальному раскрытию творческого потенциала, но есть одно

НО. Все-таки необходимо учитывать российский менталитет. Я имею в виду, что такой подход имеет право на существование, он внедряется в ряде компаний, но он будет эффективен в отношении сотрудников с высоким уровнем ответственности, личностной зрелости, чтобы не возникало ситуации, когда персонал начинает злоу-

потреблять доверием. А такое, к сожалению, очень часто можно наблюдать в российской действительности.

В книге написано, что

гулярно в своей практике:

надо давать свободу пер-

учредители не довольны

соналу, что руководство

динамикой

изначально делало ставку

продаж. Первое, на что

на таланты, на звезд. Вот

они обращают внимание —

с чем я сталкиваюсь ре-

необходимо

показателей

выстраивать

Юрий Лысенко, R52.ru

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

плины: у нас все такие

обеспечением жизнеспо-

ложением, которых тоже

расслабленные, на работу

собности офиса, не обя-

становится все меньше и

приходят когда хотят, ухо-

зательно

на

меньше; б) людьми — че-

дят так же. У некоторых

рабочем месте с 9 до 18.

ловеческий ресурс. Так что

собственников есть четкая

Поэтому по отношению к

про идею согласен: бизнес

позиция — необходимо за-

этим сотрудникам могут

не может развиваться без

кручивать гайки, и тогда

допускаться послабления

новых идей и инноваций.

эффективность персонала

с точки зрения трудовой

Это те вещи, которые яв-

увеличится.

дисциплины,

взамен

ляются энергией для раз-

это тоже не лишено смыс-

нужно что-то от этих со-

вития. По поводу времени.

ла, потому что есть ряд

трудников иметь. Если в

Важно помнить: время —

категорий

сотрудников,

силу каких-то индивиду-

это единственный невос-

которые просто обязаны

альных особенностей та-

полнимый ресурс. Деньги

быть на месте к 9 часам —

кой сотрудник не может ра-

можно заработать, людей

например,

кли-

ботать с 9 до 18 часов, то

можно нанять, но время

ентского сервиса, служба

ему можно пойти на встре-

невосполнимо. К времени

поддержки. Те сотрудники,

чу и организовать индиви-

нужно относиться бережно,

у которых контакт с клиен-

дуальные условия труда,

это тот показатель, от ко-

том может случиться в лю-

распорядок дня. Если че-

торого напрямую зависит

бое время, должны быть

ловек хочет работать уда-

эффективность

регламентированы распо-

ленно — пожалуйста, глав-

Поскольку можно сколько

рядком дня.

ное — результат.

угодно генерировать новые

Безусловно,

служба

находиться

но

бизнеса.

идеи, но, не управляя проАвтор книги говорит о

цессом реализации с точ-

сается сотрудников твор-

том, что для успеха биз-

ки зрения времени, ничего

ческих профессий, хотя я

неса нужно выбрать ге-

построить не получится.

сам не очень люблю поня-

ниальную

тие «творческий человек»,

собрать талантливых лю-

Одна из идей в этой

так как оно само по себе

дей, но при этом важна и

книге: рекрутингу стоит

в определенной степени

удача. Соглашусь с этими

уделять особое внимание.

способствует расхолажи-

словами на 80%. Гениаль-

Что успех бизнеса на 90%

ванию. Тем не менее ди-

ная идея — это то, без чего

зависит от правильно по-

зайнерам, программистам

бизнес не может в принци-

добранных людей, от ко-

и прочим категориям про-

пе существовать. На сегод-

манды, и я абсолютно с

фессионалов,

деятель-

няшний день компании уже

этим согласен. Если инно-

ность которых не связана

не конкурируют товаром,

вационная компания будет

напрямую

ценой. Компании конкури-

делать ставку на зауряд-

взаимодей-

идею,

время,

Эксклюзивное интервью для

Свобода же больше ка-

Эксклюзивное интервью для

руют: а) уникальным пред-

Эксклюзивное интервью для

ствием с клиентами или с

Эксклюзивное интервью для

систему жесткой дисци-

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

НОЯБРЬ 2015

41 (357)/2015

КОМАНДА

ТАЛАНТЛИВЫЙ ЧЕЛОВЕК ДАЛЕКО НЕ ВСЕГДА ЯВЛЯЕТСЯ ЧЕЛОВЕКОМ АКТИВНЫМ И УЖ ТЕМ БОЛЕЕ ЛИДЕРОМ

НОЯБРЬ 2015

Гугл постоянно проводит эксперименты с мотивацией

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

ретью главу книги о политике подхода к формированию команды я прочитала с удовольствием — меня всегда интересовал этот вопрос. Мне понравился пример, связанный с бейсбольной

командой. По сути, между успешными системами менеджмента и успешными спортивными командами мож-

Эксклюзивное интервью для

но провести аналогию. В спорте слаженная и профессиональная команда и правильный менеджмент — это залог успеха. Но я считаю, что в книге прослеживается несколько однобокое представление о формировании ко-

манды. Ведь не только тщательный, длительный и дорогой рекрутинг играет роль в формировании команды, но и система управления, корпоративная культура. Успешный

Наталья Супрунова,

книги

говорит,

денежные премии вплоть

что надо всегда выделять

до 1 млн долларов. Так-

выдающихся

сотрудни-

же авторы эффективных,

ков. Выдающиеся для них

успешных идей станови-

те, кто дали идеи, кото-

лись держателями акций.

рые принесли выдающие-

Потом они поняли, что со-

ся результаты. Компания

вершили ошибку, потому

предложила сотрудникам

что сделали очень большой

Автор

Эксклюзивное интервью для

Urban Group

рекрутинг лишь на 50% является залогом успеха.

НОЯБРЬ 2015

КОМАНДА

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для

акцент именно на денеж-

фективность практически

вать через креатив, через

ное вознаграждение. Это

во всей компании, отказа-

воплощение своих идей.

оказалось мощным демо-

лись от ежегодного при-

Им также важно видеть,

тиватором. Люди в итоге

суждения наград и решили

что из этого получается.

перестали генерить идеи,

делать это раз в два года

Не зря же в IT-компаниях

расслабились. На самом

или еще реже.

внутренняя корпоративная

деле давно известно, что

культура

направлена

на

переплаченный сотрудник

Я бы не стала брать Гугл

создание условий для са-

демотивирован на работу.

в качестве эталонной ком-

мореализации, а не на за-

Это классика. Если платить

пании, потому что IT и ин-

рабатывание денег.

за работу в три или пять

тернет-бизнес достаточно

раз больше, чем она того

специфичен. Там людьми

Также в книге написано,

стоит, сотрудник становит-

движет другая мотивация,

что программа поощрения

ся демотивирован, возни-

чем сотрудниками из бо-

сотрудников

кает обратный эффект.

лее реальных технологич-

но оказалась несправед-

ных секторов рынка. В кни-

ливой, потому что списки

Практика опционов, опи-

ге написано, что на первом

награжденных

санная в книге, в России

этапе развития компании

ли руководители и субъ-

уже есть. Именно ключе-

Гугл люди больше рабо-

ективного фактора было

вые

должны

тали на энтузиазме, за

не избежать. Поэтому не

быть нацелены на общий

идею и даже за зарпла-

была соблюдена справед-

результат

эффективно-

ту в два раза ниже рынка.

ливость при распределе-

сти. Опционы относятся к

Чтобы понимать мотива-

нии благ. Это всегда так.

мотивации топов и ключе-

цию людей (что их боль-

Когда можно определить

вых сотрудников, которые

ше мотивирует — деньги

четкий показатель эффек-

влияют на развитие и при-

или возможность саморе-

тивности сотрудника и к

быль компании. Конечно,

ализации, или результат

этому привязать премии,

они должны в результате

деятельности), нужно ре-

тогда этого диссонанса не

получать вознаграждение

гулярно мониторить их за-

возникает.

от прибыли. Это позволя-

просы. Продавец работать

творческих процессов, то

ет нацелить команду на

за идею не будет: он четко

это должна быть премия

один общий результат и

мотивирован на деньги. В

за достаточно длительный

сделать компанию более

более творческой и интел-

проект, результат которого

эффективной, вывести ее

лектуальной сфере деньги

может быть виден только

в лидеры. Считаю, что Гугл

не всегда являются реша-

через два-три года. Тогда

принял верное решение:

ющим фактором достиже-

всех надо мотивировать на

они, увидев, что их систе-

ния результата. Там люди

этот результат. А когда мы

ма поощрения снизила эф-

пытаются себя реализо-

премируем по результатам

сотрудники

ненамерен-

Что

составля-

касается

НОЯБРЬ 2015

П р о г у л — страшное ранее слово, но сегодня работник его не очень боится... Почему? Практика судов говорит, что прогул надо еще доказать, потом грамотно провести беседы с работником, который может легально прогулять, например, если ему задержали зарплату, вызвали в суд, ДТП, и много еще чего...

Подробно и серьезно в первом номере журнала «ТРУДОВОЕ ПРАВО» за 2016 год... автор — эксперт

— Елена Носкова

рихе. Причем оказалась там совершенно случайно. Сидя на работе в субботу, списалась со своим знакомым, в час дня я купила билеты и

Анна Юркина, «Автоматизация и телекоммуникации»

Эксклюзивное интервью для

2014 году я была в офисе компании Гугл в Цю-

Вы должны быть «с изюминкой»

КОМАНДА

Эксклюзивное интервью для

41 (357)/2015

от ощущения, что они работают в такой мега-компании. Я прилетела всего на ночь. Когда приятель показал мне всех лебедей Цюриха и все его красоты, он повел меня в свою компанию. Я поразилась, что туда очень легко зайти: он оформил мне пропуск гостя, и мы с ним полночи смотрели компанию. Я ходила по офису, и у меня был

Эксклюзивное интервью для

тавших в цюрихском офисе людей распирало от гордости

Цюрихе, и мы пошли гулять. Я четко запомнила, что рабо-

в семь вечера уже сидела в самолете, он встретил меня в

просто разрыв шаблонов. И все же самое сильное впечатление — колоссальная гордость сотрудников, что они

Роль бренда я в этом

кто конкретно нам нужен.

случае не умаляю. Одно

Мой приятель сказал, что

дело, когда мы берем лю-

даже если вы суперграмот-

дей, которые просто хотят

ный профессионал, даже

у нас работать. И другое

если вы работали в каких-

дело, когда мы понимаем,

то крутых IT-проектах и

Эксклюзивное интервью для

являются частью команды.

НОЯБРЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

62 Эксклюзивное интервью для

Бизнес-модели

41 (357)/2015

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

ноябрь 2015

41 (357)/2015

КОМАНДА

РАБОТАВШИХ В ЦЮРИХСКОМ ОФИСЕ ЛЮДЕЙ РАСПИРАЛО ОТ ГОРДОСТИ ОТ ОЩУЩЕНИЯ, ЧТО ОНИ РАБОТАЮТ В ТАКОЙ МЕГА-КОМПАНИИ

НОЯБРЬ 2015

УЧАСТИЕ ДЛЯ ПОДПИСЧИКОВ

БЕСПЛАТНО КОЛИЧЕСТВО МЕСТ ОГРАНИЧЕНО tp@top-personal.ru