Трудовое право № 11 от 2010 by Mark Smith

Колонка редактора

аже увольнение мэра крупного города, оказывается, можно оспорить. Президент будет доказывать в суде причины «недоверия» к своему подчиненному?! — так считает один из самых авторитетных экспертов по трудовому праву Владимир Миронов… а его мечта дождаться такого времени, когда все работодатели дружно заключат со своими работниками договоры, вполне осуществима, так же как и самая важная ближайшая задача в трудовых отношениях — УСТАНОВЛЕНИЕ МИНИМУМА ПОЧАСОВОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА. Это защитит работников, но и породит массу споров дисциплинарного и экономического характера. Увы, пока государство является крупнейшим работодателем (до 50 % занятого населения), это маловероятно… Выпускающий редактор журнала Инесса Ильинская

Вырастут штрафы за задержку зарплаты 24 сентября 2010 г. на заседании Комитета по труду и социальной политике при Госдуме обсудили проект, предусматривающий увеличение штрафов за задержку зарплаты. Предполагается, что за частичную невыплату зарплаты свыше двух месяцев руководству компании грозит штраф до 120 000 руб. или лишение свободы на срок до одного года. При полной невыплате штраф будет составлять от 200 000 до 500 000 руб. или лишение свободы от двух до пяти лет. Изначально в проекте предусматривалось, что полной невыплатой следует считать задержку более 50 процентов заработной платы. Но на заседании Комитета было решено: надо предусмотреть разные штрафы: для тех, кто задержал всю зарплату; не всю, но более половины; а также менее 50 процентов.

Источник: журнал «Трудовое право»

№ 11/2010

Содержание

Ежемесячный практический журнал

№

11 2010

дайджест

Делегирование полномочий

Директор на короткий срок, или Как временно передать полномочия руководителя

А. Круглова

Исполнение обязанностей — спорные моменты

Исполнение обязанностей руководителя организации: спорные вопросы Ю. Хачатурян

Материальная ответственность

Судебная практика о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю (продолжение)

А. Иванов

Зарубежный опыт

Зарубежный опыт правового противодействия злоупотреблению правом в трудовом праве

Е. Офман

Международное трудовое право

Существует ли «новое» международное трудовое право? (продолжение)

Н. Лютов

51 № 11/2010

Содержание

Региональные особенности

Некоторые характерные черты законодательства в части правового регулирования трудовых отношений работников Крайнего Севера

Н. Халдеева

Социальные гарантии

Изменение типов образовательных учреждений на автономные и сохранение социальных гарантий их работникам

Н. Сенников

Трудоправовой аспект

Правовые проблемы, возникающие при сокращении численности и штата работников, способы их решения А. Орлова

У нас в гостях журнал

Трудовые споры: индивидуальные и коллективные Е. Сафарова

Арбитражные суды

Роль арбитражных судов в регулировании отношений по обязательному социальному страхованию В. Филиппов

103

У нас в гостях

Ограничения по возрасту?!

№ 11/2010

В. Демина

107 3

ДА Й ДЖЕ С Т Читайте в номере журнала: Н. Халдеева

стр. 55

Ю. Хачатурян

стр. 19

равовые последствия ошибки неправильного оформления исполнения обязанностей руководителя организации могут иметь не столь безобидные последствия, как усталость заместителя от ознакомления и подписывания ненужных бумаг...

ринятие нового федерального закона, распределяющего расходы, связанные с предоставлением гарантий и компенсаций работникам Крайнего Севера, является экономически необоснованным...

А. Круглова

а практике возникают ситуации, при которых необходимо передать на время полномочия «гендира» тому или иному сотруднику. Или делегировать часть функций на постоянной основе. Возникает вопрос: как это сделать правильно, чтобы не нарушить закон и «не подставить» стр. 7 компанию?

ДА Й ДЖЕ С Т Читайте в номере журнала: Е. Офман

стр. 37

реди юристов нет единого мнения по поводу того, как относиться к сделкам, совершенным «ненадлежащими» представителями. Одни считают совершенные ими сделки вообще незаключенными...

акт злоупотребления правом со стороны работника в зарубежной практике является обоснованной причиной для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя...

А. Орлова

стр. 77

ак трудовое законодательство, так и бюджетное в принципе позволяют при изменении статуса образовательных учреждений на автономные сохранить существующую систему социальной поддержки их работников, однако многое будет определяться качеством работы органов исполнительной власти на уровне субъектов РФ и муниципальных образований...

Н. Сенников стр. 69

Новости в области трудового права

Федеральный суд обвиняет компанию RadioShack в дискриминации по возрасту (США) В соответствии с иском, поданным в конце сентября правительственной организацией, RadioShack обвиняется в предвзятом отношении к сотрудникам старшего возраста. Американская комиссия равных возможностей трудоустройства в исковом заявлении сообщает, что трое сотрудников в возрасте около 50 лет из района Денвера подвергались дисциплинарному наказанию и были уволены в результате возрастной дискриминации. В этом обвиняется новый начальник, которому сейчас 43, ответственный за дисциплину и уволивший регионального управляющего, который старше его на 12 лет. Иск подал Дэвид Нельсон, бывший управляющий региональным отделом сбыта компании, имеющий 25-летний «безупречный» опыт работы в RadioShack. В течение четырех месяцев после назначения нового начальника Нельсон был переведен на особый план работы. После того как Нельсон пожаловался коллегам на дискриминацию по возрасту, согласно иску, поданному в Колорадо, Нельсон был уволен. Наряду с другими требованиями, в иске он требует возврата выплат и восстановления. Агентство также желает, чтобы политические программы остановили в будущем нарушения федерального закона о занятости по возрастной дискриминации. Сначала Нельсон проработал в RadioShack три года, после чего уходил и вернулся в качестве тренинг-менеджера в 1985-м, был повышен до управляющего региональным отделом сбыта компании в 1990-м. В 2006 году занимал 16 место из 180 управляющих региональными отделами сбыта компании в национальном масштабе по объемам продаж. В 2007-м был назначен новый вице-президент области, включающей регион Денвера, Джон Виссинджер. В декабре того же года Виссинджер, который не упоминается в иске, дисциплинарно наказал Нельсона. В иске не уточняется причина. Это произошло по «разнообразным причинам», сообщает Мэри Джо О’Неилл, региональный поверенный окружного офиса Комиссии в Финиксе, добавляя, что не может сообщить подробности. На встрече 17 декабря 2007 г. Виссинджер «устно проинструктировал Нельсона внести двух своих самых старших помощников, в возрасте 49 и 50 лет на тот момент, в Записи корректирующих действий» в дисциплинарных целях. Нельсон возразил и посчитал, что указание Виссинджера было мотивировано возрастным фактором. В следующем месяце к Нельсону снова были применены дисциплинарные меры. В иске опять не указана причина. В январе 2008 г. Виссинджер провел встречу с региональными управляющими отделов сбыта компании. В иске говорится, что он сделал замечание «в том смысле, что нельзя хотеть в 55 лет быть таким управляющим, который однажды проснется и обнаружит, что у него нет ни работы, ни способностей». 55-летний Нельсон решил, что комментарий Виссинджера относительно возраста был в адрес Нельсона. Согласно иску несколькими днями позже Нельсон пожаловался в отдел человеческих ресурсов по поводу комментариев, а также указания Виссинджера о применении дисциплинарных мер в отношении двух самых старших помощников, с уверенностью, что все было основано на дискриминации по возрасту. Через несколько дней Виссинджер уволил Нельсона. «Для Комиссии очень важно последовательно внедрять в жизнь условия, не вызывающие встречных обвинений в законах о дискриминации при найме на работу, — сообщил О’Неилл. — Кроме того, с „появлением седины“ у сотрудников работодатели должны понимать, что они не должны обосновывать решения кадровых вопросов возрастными стереотипами».

tp@top-personal.ru Адрес редакции, на который вы можете присылать вопросы, статьи и предложения 6

№ 11/2010

Делегирование полномочий

А. Круглова

Директор на короткий срок, или Как временно передать полномочия руководителя

енеральный директор — первое лицо компании, ее единоличный исполнительный орган. Он действует от имени организации напрямую, без доверенности. Представляет ее интересы в государственных и муниципальных органах, при контактах с деловыми партнерами. Совершает от имени фирмы различные сделки. На практике возникают ситуации, при которых необходимо передать на время полномочия «гендира» тому или иному сотруднику. Или делегировать часть функций на постоянной основе. Возникает вопрос: как это сделать правильно, чтобы не нарушить закон и «не подставить» компанию? № 11/2010

Делегирование полномочий

Оформляем временного директора Есть два варианта передачи полномочий руководителя компании 1 на период его отсутствия (отпуска, командировки, болезни и т. п.). Первый — вручить бразды правления штатному заместителю. Второй (в том случае, если в компании нет должности зама) — уполномочить на это одного из сотрудников организации. Первый вариант обычно не вызывает каких-либо сложностей. Генеральный директор издает приказ, в котором говорится, что в соответствии с уставом организации функции гендиректора с прежде чем нагружать такого-то по такое-то число переходят к заму. Заключать специальное соглаподчиненного, нужно заручиться шение о переходе полномочий не надо. его согласием: заключить Ведь управление компанией в отсутдополнительное соглашение к ствие босса — одна из составляющих трудовому договору трудовой функции зама. Со вторым вариантом сложнее. В этом случае, прежде чем нагружать подчиненного, нужно заручиться его согласием: заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (в котором, в частности, прописать срок, на который возлагается исполнение обязанностей и размер вознаграждения), а также издать соответствующий приказ.

Статья 151 Трудового кодекса РФ «Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором» При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса). Следует помнить, что временно исполнять обязанности генерального директора можно без освобождения или с освобождением от основной работы. В последнем случае будет иметь место временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ), что обязательно следует отметить в дополнительном соглашении к трудовому договору. А вот записи о временном переводе в трудовую книжку сотрудника вносить не надо2.

№ 11/2010

Делегирование полномочий

В обоих случаях, кроме приказа, необходимо от имени юридического лица оформить временному руководителю доверенность на представление интересов компании «вовне». О доверенности Доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу для представительства перед третьими лицами (ст. 185 ГК РФ). Срок действия доверенности не может превышать трех лет. Если он не указан в документе, доверенность сохраняет силу в течение года со дня ее совершения. Доверенность, в которой не указана дата ее совершения, ничтожна (ст. 186 ГК РФ). Бывают ситуации, когда по тем или иным причинам, лицо, выдавшее доверенность, решает отменить ее раньше срока, оно имеет на это право. Такая возможность предоставлена доверителю Гражданским кодексом. В соответствии со ст. 189 ГК РФ лицо, выдавшее доверенность и впоследствии отменившее ее, обязано известить об отмене лицо, которому доверенность выдана, а также известных ему третьих лиц, для представительства перед которыми она выдавалась. По прекращении доверенности лицо, которому она выдана, или его правопреемники обязаны немедленно вернуть документ.

Для чего нужна доверенность? На практике вопрос, для чего нужна доверенность, возникает достаточно часто. И действительно, надо ли плодить лишние бумаги, если уже есть соответствующий приказ о возложении полномочий? Отвечаем: доверенность оформлять нужно, и вот почему. Дело в том, что приказ — это документ, который фигурирует в трудовых правоотношениях. Он предназначен исключительно для внутреннего «употребления», и его действие не выходит за рамки конкретной компании. При помощи приказа нельзя наделить лицо гражданско-правовыми полномочиями (а именно о таких полномочиях идет речь, когда представитель выступает вовне от имени компании). Это можно сделать только при помощи доверенности. Как в приказе, так и в доверенности следует четко определить, какие функции генерального директора передаются, в противном случае будет считаться, что передан весь объем полномочий первого руководителя.

Два варианта исполнения обязанностей руководителя Временное исполнение обязанностей первого лица компании имеет место не только в случае, когда необходимо заменить отсутствующего руководителя, но и в случае, когда должность генерального директора в принципе вакантна и ее следует заполнить. Если учредители компании испытывают какие-либо сомне-

№ 11/2010

Делегирование полномочий

ния по поводу кандидатуры преемника, то они, скорее всего, захотят утвердить его не в качестве гендира, а в качестве исполняющего его обязанности, чтобы в дальнейшем окончательно определиться с деловыми качествами этой фигуры3. В данном случае исполняющий обязанности будет являться единоличным исполнительным органом юридического лица. Полномочия исполняющего обязанности не надо будет подтверждать доверенностью. Так как они основаны на уставе и подтверждены на общем собрании участников (акционеров) компании или на заседании совета директоров.

Как «разгрузить» руководителя? До этого момента мы говорили о передаче полномочий генерального директора на период его временного отсутствия. Но передача полномочий возможна (даже принята) и в случае, когда требуется просто разгрузить действующего руководителя. Для того чтобы избавить его от ежедневной «текучки» и тем самым повысить эффективность управления компанией. При этом часть функций (как правило, на постоянной основе) передается кому-нибудь из подчиненных руководителя. Например, начальнику кадровой службы. В силу своего статуса генеральный директор наделен правом приема и увольнения работников, правом применения к ним мер дисциплинарного воздействия и мер поощрения за труд. Следовательно, он отвечает не только за указанные функции, но и за всю документальную работу по оформлению трудовых отношений. Однако вряд ли где в компаниях (если только в совсем небольших) сам «гендир» занимается оформлением кадровых бумаг. Для этого он обычно наделяет частью своих полномочий работника кадровой службы (начальника отдела кадров)4. Объем таких полномочий может быть различным: от права заверения записи об увольнении в трудовых книжках сотрудников до права подписания трудового договора от имени компании-работодателя. Главное здесь — не выйти за рамки дозволенного уставом организации. В любом случае выполнение отдельных функций руководителя должно быть отражено в трудовом договоре с сотрудником и детально прописано в его должностной инструкции. По этому поводу в компании также должен быть издан соответствующий приказ.

Совет

В приказе о передаче части полномочий гендиректора одному из работников кадровой службы следует четко ответить на следующий вопрос: вправе ли кадровик самостоятельно заключать трудовые договоры либо может только подписывать документы о приеме на работу (обычно в компаниях трудовой договор с сотруд-

№ 11/2010

Делегирование полномочий

ником заключает генеральный директор, оставляя за кадровиком визирование приказа). При этом следует помнить, что если в приказе будет написано «с правом заключения трудового договора», то ни изменять этот договор (подписывать дополнительное соглашение), ни прекращать его кадровик не сможет. Руководителю При помощи приказа нельзя стоит изначально определиться с тем, что он делегирует подчиненному, — правовыми полномочиями (а только прием сотрудников на работу именно о таких полномочиях или же полный цикл трудовых отношений. Очень важна в приказе и терминоидет речь, когда представитель логия. Чтобы не возникло разночтений, выступает вовне от имени желательно избегать расплывчатых компании). Это можно сделать фраз и формулировок типа: «кадротолько при помощи доверенности вые документы», «документы по работе с персоналом», «иные документы». Следует писать конкретно: «трудовой договор», «приказ о приеме на работу», «трудовая книжка», «личная карточка» и т. п. Четко, определенно и юридически грамотно составленный приказ о делегировании полномочий работнику кадровой службы — залог того, что в будущем у компании не возникнет проблем ни с трудинспекцией, ни с сотрудниками.

наделить лицо гражданско-

На практике часто возникает такой вопрос. Вправе ли руководитель компании подписывать различные документы (приказы, распоряжения) по тем вопросам, которые он передал в ведение другого сотрудника. Отвечаем: может. Ведь делегируя полномочия, «гендир» не отказывается от них, а только делится ими. Он не теряет статуса первого лица компании и вправе действовать на основании полномочий, предоставленных ему в силу закона и учредительных документов.

Проблемный договор Мы не зря так подробно говорим о необходимости соблюдения всех условий и формальностей при передаче полномочий руководителя компании другому лицу. Дело в том, что нарушение установленного законом порядка и процедуры делегирования власти влечет для компании ряд неблагоприятных последствий. Как в плане бизнеса (в части подрыва репутации), так и в плане взаимоотношений с сотрудниками. Рассмотрим ситуации, которые возникают на практике при подписании договора от имени компании лицом, не имеющим на то должных полномочий 5 . Следует отметить, что среди юристов нет единого мнения по поводу того, как относиться к сделкам, совершенным «ненадлежащими» представителями. № 11/2010

Делегирование полномочий

Одни считают совершенные ими сделки вообще незаключенными. Другие относят такие сделки к категории ничтожных 6 (ст. 168 ГК РФ). Третьи утверждают, что вопрос о судьбе сделки целиком зависит от того, одобрит ли впоследствии ее представляемый (компания — юридическое лицо, от имени которой действует исполняющий обязанности руководителя). Последнее утверждение, на наш взгляд, более убедительно, так как полностью соответствует статье 183 ГК РФ.

Статья 183 Гражданского кодекса РФ «Заключение сделки неуполномоченным лицом» 1. При отсутствии полномочий действовать от имени другого лица или при превышении таких полномочий сделка считается заключенной от имени и в интересах совершившего ее лица, если только другое лицо (представляемый) впоследствии прямо не одобрит данную сделку. 2. Последующее одобрение сделки представляемым создает, изменяет и прекращает для него гражданские права и обязанности по данной сделке с момента ее совершения. В этом плане представляет интерес Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 23 октября 2000 г. № 57 «О некоторых вопросах практики применения статьи 183 Гражданского кодекса Российской Федерации» (Далее — Информационное письмо № 57). В документе сказано, что в при рассмотрении арбитражными судами исков к представляемому (например, к компании, выдавшей доверенность), основанных на сделке, заключенной неуполномоченным лицом, следует принимать во внимание, что такая сделка служит основанием для отказа в иске, если только не будет доказано, что представляемый впоследствии сам прямо одобрил данную сделку (п. 2 ст. 183 ГК РФ) 7. Согласно документу под одобрением сделки следует понимать, в частности: l письменное или устное одобрение независимо от того, адресовано ли оно непосредственно контрагенту по сделке; l признание представляемым претензии контрагента; — конкретные действия представляемого, если они свидетельствуют об одобрении сделки (например, полная или частичная оплата товаров, работ, услуг, их приемка для использования, полная или частичная уплата процентов по основному долгу, равно как и уплата неустойки и других сумм в связи с нарушением обязательства; — реализация других прав и обязанностей по сделке); — заключение другой сделки, которая обеспечивает первую или заключена во исполнение либо во изменение первой;

№ 11/2010

Делегирование полномочий

— просьба об отсрочке или рассрочке исполнения; — акцепт инкассового поручения. Как показывает анализ арбитражной практики, в качестве одобрения может выступать, например, оприходование и реализация товара со стороны представляемого8. В Информационном письме № 57 также говорится о том, что последующее одобрение сделки имеет правовое значение только в том случае, если исходит от органа или лица, уполномоченных в силу закона (учредительных документов или договора) заключать такие сделки или совершать действия, которые могут рассматриваться как одобрение.

Пример 1 Сергей Л., генеральный директор строительной компании «Остров», на период отпуска с 1 сентября по 28 сентября 2010 г. передал свои полномочия по управлению фирмой начальнику планового отдела Константину Р. Издал об этом соответствующий приказ, оформил доверенность на представительство с правом передоверия третьему лицу8 и отбыл к месту отдыха. Константин в положенный срок приступил к обязанностям временного директора. Вскоре ему понадобилось (для разрешения нестандартной ситуации) вылететь на несколько дней на отдаленный строительный объект. ВРИО дал распоряжение подготовить для него командировочные документы и доверенность на передоверие полномочий генерального директора руководителю финансового отдела Михаилу Т., чтобы фирма на этот период не оставалась без хозяина. Однако Константин не оформил передоверие должным образом, то есть в нотариальном порядке 9. Временно возглавляя компанию, Михаил заключил несколько договоров о поставке строительных материалов. А генеральный директор, вернувшись из отпуска, подписал акты приемки, по которым поступил товар. Таким образом, сделка, совершенная неправомочным лицом, была впоследствии одобрена руководителем компании. Это свидетельствует о том, что договор следует считать действительным с самого момента его совершения (ч. 2 ст. 183 ГК РФ).

Подпись под сомнением Неприятности, связанные с нарушением порядка передачи полномочий генерального директора, могут возникнуть также и внутри компании. Например, в том случае, если кадровые документы сотрудников подписывает ненадлежащее лицо. Чаще всего подобные огрехи обнаруживаются в результате проверок Гострудинспекции или при обращении работника в отделение пенсионного фонда за назначением пенсии.

№ 11/2010

Делегирование полномочий

Пример 2 Во время проведения плановой проверки инспектор Рострудинспекции обнаружил в компании «С…» различные нарушения. В частности, трудовые договоры с сотрудниками за период 2009–2010 гг. были подписаны лицом, не имеющим на то соответствующих полномочий, а именно главным бухгалтером компании10. Так как обычно на этом документе наряду с подписью работника стоит подпись генерального директора, проверяющий засомневался в правильности оформления договоров. Он попросил подтверждения тому, что функция установления трудовых отношений в компании передана главбуху. Но ни соответствующего приказа по основной деятельности, ни каких-либо «намеков» на это в трудовом договоре или должностной инструкции главного бухгалтера не было. Правовой инспектор вынес соответствующее предписание об устранении недостатков. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ за допущенное нарушение на организацию был наложен штраф в размере 50 000 руб. Анализируя приведенный выше пример, отметим, что для работников, как правило, не наступает каких-либо негативных последствий, связанных с подписанием трудовых договоров работников ненадлежащим лицом. Дело в том, что такую ситуацию можно вполне расценить как фактическое допущение к работе без оформления (в письменном виде) трудового договора. Правда, следует оговориться. При этом должно быть соблюдено условие, что каждый из сотрудников в свое время был фактически допущен к работе с ведома или по поручению надлежащего лица, то есть работодателя или его представителя (например, генерального директора).

Статья 67 Трудового кодекса РФ «Форма трудового договора» Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с

№ 11/2010

Делегирование полномочий

соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. А вот ситуация, при которой работник пенсионного фонда обнаружит в трудовой книжке сотрудника «странную» подпись, заставит поволноваться не только ответственное лицо компании, но и будущего пенсионера.

Пример 3 Николай Ч. по достижении пенсионного возраста обратился в территориальный орган ПФР за назначением трудовой пенсии. Но тут его поджидал сюрприз. Изучая трудовую книжку сотрудника, работник собеса обратил внимание на следующее обстоятельство. В документе последняя запись об увольнении была заверена не печатью работодателя, как это положено по закону 11, а печатью структурного подразделения организации — кадровой службы, что лишало запись юридической силы. Для того чтобы подтвердить проблемный стаж, сотрудник пенсионного фонда запросил в организации копии приказов (о приеме и увольнении работника за этот период), а заодно и документ, подтверждающий право кадровика (чья подпись стояла под увольнением), на визирование подобных записей. Как выяснилось, и приказы о приеме и увольнении, и трудовую книжку визировало лицо, которому в установленном порядке не были переданы соответствующие полномочия. В результате стаж работника (а это примерно полтора года) был подтвержден копией имеющегося у работодателя экземпляра трудового договора с сотрудником (так как свой экземпляр Николай не сохранил).

Мы рассказали о том, как важно с точки зрения закона правильно делегировать полномочия генерального директора. Но не менее важно определиться и с самой кандидатурой преемника. Это должен быть человек, на которого можно всецело и полностью положиться и от которого не последует каких-либо нежелательных «сюрпризов». Например, на практике бывает так, что уполномоченное лицо, после того как отпала необходимость в его услугах, «забывает» вернуть доверенность, срок которой еще не истек, а порой и злоупотребляет доверием, продолжая действовать от имени компании. Поэтому в случае если у генерального директора есть какие-то сомнения по кандидатуре представителя, лучше вовремя найти ему замену. А если доверенность нужна для выполнения каких-то отдельных полномочий (например, заключения договоров с одной и той же компанией), то лучше сделать так. Выдать доверенность на руки не представителю, а непосредственно третьему лицу, допустим, директору компании, с которой должны будут заключаться договоры (ч. 1 ст. 185 ГК РФ). № 11/2010

Делегирование полномочий

Устав организации (извлечение) Утвержден общим собранием участников Общества Протокол № 12 от 13 сентября 2007 г.

УСТАВ общества с ограниченной ответственностью «Общество» (ООО «Общество») г. Москва … 6. Генеральный директор. … 6.7. Заместитель генерального директора назначается генеральным директором и без доверенности действует от имени Общества. Заместитель выполняет функции генерального директора в случаях, когда генеральный директор не может исполнять свои обязанности. 6.8. При отсутствии заместителя генерального директора функции генерального директора во время отсутствия последнего выполняет лицо, назначенное приказом генерального директора. … Трудовой договор с заместителем генерального директора (извлечение) Трудовой договор № 15 12 февраля 2010 г.

Москва

Общество с ограниченной ответственностью «Общество» (ООО «Общество»), именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице генерального директора Иванова Сергея Ивановича, действующего на основании Устава, и Кузнецов Виктор Петрович, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем: 1. Предмет договора 1.1. Работодатель принимает Работника в финансовый отдел на должность заместителя генерального директора. 1.2. Настоящий договор является договором по основной работе. 1.3. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца.

2. Обязанности и права сторон 2.5. На период временного отсутствия генерального директора Общества обязанности генерального директора исполняет Работник

№ 11/2010

Делегирование полномочий

Если у генерального директора нет заместителя, то, как правило, на период своего отсутствия генеральный директор назначает приказом одного из работников организации. Дополнительное соглашение к трудовому договору и. о. генерального директора (извлечение) 1. Помимо работы по должности «коммерческий директор», Работник обязуется выполнять дополнительные обязанности по должности «генеральный директор» в соответствии со статьей 151 Трудового кодекса, а именно: … 2. За выполнение дополнительных обязанностей, указанных в пункте 1 настоящего дополнительного соглашения, Работнику устанавливается доплата в размере 30 000 (тридцать тысяч) рублей. 3. Настоящее соглашение заключается на время командировки генерального директора, а именно на период с 11 октября 2010 г. по 15 октября 2010 г. Приказ о временном исполнении обязанностей генерального директора

Общество с ограниченной ответственностью «Общество» ООО «Общество» Приказ 11.10.2010

№ 88-ок

Москва

О временном исполнении обязанностей В связи с командировкой на период с 11 октября 2010 г. по 15 октября 2010 г. ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Возложить временное исполнение обязанностей генерального директора в период с 11 октября 2010 г. по 15 октября 2010 г. на коммерческого директора Сергеева А. С. без освобождения его от основной работы. 2. Установить на этот срок доплату коммерческому директору Сергееву А. С. за временное исполнение обязанностей генерального директора в размере 30 000 (тридцать тысяч) рублей. Основание: дополнительное соглашение к трудовому договору от…… Генеральный директор

Иванов

С. И. Иванов

С приказом ознакомлен: Сергеев

А. С. Сергеев

11.10.2010

№ 11/2010

Делегирование полномочий

Доверенность выдается лицу, временно исполняющему обязанности гендиректора. Документ необходим для совершения действий вне организации. Доверенность Москва, одиннадцатое октября две тысячи десятого года Настоящей доверенностью Общество с ограниченной ответственностью «Общество» (ООО «Общество») в лице генерального директора Иванова Сергея Ивановича, действующего на основании Устава, доверяет Сергееву Алексею Степановичу, работающему в ООО «Общество» в должности коммерческого директора, совершать от имени ООО «Общество» следующие действия: 1. Заключать договоры от имени ООО «Общество». 2. Представлять интересы ООО «Общество» во всех учреждениях и организациях. 3. Вести переговоры от имени ООО «Общество». 4. Право первой подписи всех документов. 5. Издавать приказы (распоряжения), относящиеся к деятельности общества. Настоящая доверенность выдана на срок с 11 октября 2010 г. по 15 октября 2010 г. без права передоверия. Подпись представителя

Сергеев

Генеральный директор ООО «Общество»

удостоверяю

Иванов С. И. Иванов

Сноски в тексте 1. Статус генерального директора закреплен, в частности, в Федеральном законе от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», в Федеральном законе от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», в Федеральном законе от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». 2. Пункт 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). 3. Следует отметить, что проверить деловые качества руководителя можно и по-другому: избрав его сразу же генеральным директором и установив испытание сроком до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). 4. В ч. шестой ст. 20 ТК РФ сказано, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются не только органами управления юридического лица (организации), но и уполномоченными ими лицами. 5. В частности, лицом, не имеющим должных полномочий действовать от имени компании в полном объеме, можно признать заместителя генерального директора в период нахождения действующего руководителя компании при исполнении обязанностей. А также сотрудника, действующего без доверенности, с превышением полномочий, указанных в доверенности, по доверенности, дающей больше прав, чем это предусмотрено в уставе компании (ст. 174 ГК РФ), с неправильно оформленной доверенностью. 6. Недействительные сделки делятся на оспоримые и ничтожные (ст. 166 ГК РФ). В первом случае вопрос о признании сделки недействительной решается только судом, во втором — она изначально считается недействительной. При недействительности сделки каждая из сторон обязана возвратить другой все полученное в результате заключения сделки (ст. 167 ГК РФ). 7. См. также постановление Президиума ВАС РФ о т 24 марта 1998 г. № 6813/97. 8. См. постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 26 июня 2001 г. № А65-12526/00-СГ2-14. 9. Лицо, которому выдана доверенность, должно лично совершать те действия, на которые оно уполномочено. Оно может передоверить их совершение другому лицу, если уполномочено на это доверенностью либо вынуждено к этому силою обстоятельств для охраны интересов выдавшего доверенность (ч. 1 ст. 187 ГК РФ). 10. Доверенность, выдаваемая в порядке передоверия, должна быть нотариально удостоверена (ч. 3 ст. 187 ГК РФ). 11. При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

tp@top-personal.ru Адрес редакции, на который вы можете присылать вопросы, статьи и предложения 18

№ 11/2010

исполнение обязанностей — спорные моменты

Ю. А. Хачатурян, юрист

Исполнение обязанностей руководителя организации: спорные вопросы № 11/2010

исполнение обязанностей — спорные моменты

сли работника освобождают от исполнения его обязанностей, а обязанность выполнять чужие функции не была прописана в его трудовом договоре — по логике необходимо сделать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет отражен временный перевод, и издать соответствующий приказ.

Однажды на одном из семинаров, который проводил автор данной статьи, юрист организации рассказала мне о следующем споре с кадровиком. У руководителя организации было два заместителя. У одного из них в трудовом договоре было написано, что заместитель исполняет обязанности директора во время его отсутствия в связи с болезнью, отпуском и т. д., за что производится соответствующая доплата. Юристу казалось, что достаточно издать соответствующий приказ, чтобы заместитель мог осуществлять внутреннее управление организацией, кадровик же каждый раз делала дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении должности зама с должностью руководителя, а потом, когда директор возвращался, делала другое дополнительное соглашение об аннулировании первоначального. Лично мне казалась логичной позиция юриста: зачем второй раз прописывать в договоре то, что уже там есть? Но правовых рисков в такой деятельности кадровика я не увидела. Оказалось, что бедный заместитель устал по многу раз в год знакомиться с дополнительными бедный заместитель устал по соглашениями и подписывать их; многу раз в год знакомиться с а обо всех тех доводах, которые я дополнительными соглашениями привела для аргументации того, что это лишняя работа, уже было скаи подписывать их; а обо всех зано кадровику, но, увы, это его не тех доводах, которые я привела переубедило.

для аргументации того, что это

Данный пример приведен в начале статьи, потому что действителькадровику, но, увы, это его не но на многие вопросы, связанные с переубедило исполнением обязанностей, а тем более с исполнением обязанностей руководителем организации, нет четких однозначных ответов. Как минимум потому, что в ТК РФ только одна норма ст. 151 ТК РФ вскользь упоминает об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, и то только в случае, если работник не освобожден от основной работы (а на практике он может быть и освобожден от ее исполнения, пока выполняет чужые обязанности). Норм, специально регулирующих исполнение обязанностей генеральным директором, нет вообще. Выводы же, которые делают юристы, основаны на анализе разных, зачастую противоречивых нормативных актах, судебной практике и собственных измышлениях и поэтому зачастую противоречат друг другу. Показать же прямую норму, из которой следует, что твой вывод правильный, иногда просто невозможно, как в случае с этим кадровиком. А правовые последствия ошибки не-

лишняя работа, уже было сказано

№ 11/2010

исполнение обязанностей — спорные моменты

правильного оформления исполнения обязанностей руководителя организации могут иметь не столь безобидные последствия, как усталость заместителя от ознакомления и подписывания ненужных бумаг.

Вопрос 1: Какова правовая природа исполнения обязанностей и каковы требования к дополнительному соглашению и к приказу? Что такое «исполнение обязанностей»? Какова правовая природа, содержание этого понятия? На этот вопрос ответить достаточно сложно. И возможно, в этой неопределенности таится множество проблем. В ТК РФ вскользь об исполнении обязанностей сказано в ст. 151 ТК РФ. При этом там затронут только случай исполнения обязанностей без освобождения от своей работы. Притом что в ТК РФ достаточно говорится о смежных, практически родственных понятиях: переводе; изменении иных, определенных сторонами условий трудового договора, совмещении; совместительстве. Что же такое «исполнение обязанностей»? По сути, как кажется автору данной статьи, если работник на это время освобождается от выполнения своих обязанностей, речь идет о переводе, если не освобождается, но укладывается в свое рабочее время, по сути это напоминает совмещение должностей и профессий (хотя ст. 151 ТК РФ разделяет совмещение и исполнение обязанностей), если при этом еще и не укладывается — это похоже на внутреннее совместительство. Так считают многие юристы. Но опять-таки, это выводы, сделанные исходя из других норм права (статей, где дано определение перевода, совместительства, совмещения), а не написанные где-то прямые нормы. Кроме того, если необходимость исполнять обязанности отсутствующего работника с соответствующей доплатой уже прописана в трудовом договоре — это не похоже ни на перевод, ни на совместительство, ни на совмещение, т. к. в данном случае никаких условий трудового договора мы не меняем. А значит, для оформления такого исполнения обязанностей достаточно только соответствующего приказа. Соответственно, разными будут и варианты оформления исполнения обязанностей, если обязанность по замене отсутствующего работника не прописана в трудовом договоре. Если работника освобождают от исполнения его обязанностей, а обязанность выполнять чужие функции не была прописана в его трудовом договоре — по логике необходимо сделать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет отражен временный перевод, и издать соответствующий приказ. Напомним, что согласно ст. 72.1. ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, а также перевод в другую местность вместе с работодателем. Значит, если работник перестает на какое-то время выполнять свои функции и выполняет другие — это является переводом. И все-таки, всегда ли такие действия будут являться переводом? № 11/2010

исполнение обязанностей — спорные моменты

Пример 1 Представим себе небольшую организацию, где работает, к примеру, 15 человек. Никаких заместителей у руководителя нет вовсе. На время его отсутствия обязанности руководителя организации исполняет, например, один из менеджеров по продажам. От собственных обязанностей его на это время освобождают. Действительно, менеджер начинает выполнять совсем другие обязанности, и изменение трудового договора работника подпадает под понятие перевода, данное в ст. 72.1 ТК РФ. Другое дело, если, например, речь идет о заместителе руководителя по общим вопросам. Допустим, это один из нескольких заместителей. «Штатным» заместителем при этом является другой работник. В договоре же с заместителем директора по общим вопросам нет обязанности замещать директора. Но при сравнении трудовых функций мы увидим, что они у заместителя и директора фактически те же, просто у директора больше полномочий. Но переводом называется именно изменение трудовой функции, т. е. трудовых обязанностей, а не расширение объема полномочий. Кроме того, можем ли мы вообще говорить об освобождении или неосвобождении от обязанностей, если обязанности зама и директора практически одинаковые, другое дело, что объем их теперь получается разный? Таким образом, по логике основной заместитель не освобождается от своих обязанностей при выполнении обязанностей директора.

Какое практическое значение имеют рассуждения о том, является ли исполнение обязанностей в том или ином конкретном случае переводом или нет? Дело в следующем спорном вопросе: нужно ли, в случае если работник освобождается на время выполнения чужой работы от своих обязанностей, воспользоваться унифицированной формой приказа о переводе или мы можем в произвольной форме сделать приказ о возложении обязанностей? Формально согласно ст. 72. 1 ТК РФ перевод на другую работу, постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (однозначно, под такое определение перевода, например, попадает случай, описанный в начале Примера 1, когда менеджер замещал отсутствующего директора). Чисто трудовых рисков, связанных с данной дилеммой, в принципе нет. Другое дело, что в соответствии с федеральным законом о бухгалтерском учете все расходы должны быть обоснованными и документально подтвержденными. В противном случае организация не сможет их отнести на затраты в целях исчисления налога на прибыль. Согласно этому же закону, для того чтобы данные затраты были документально подтверждены, соответствующие первичные доку-

№ 11/2010

исполнение обязанностей — спорные моменты

менты должны быть составлены по формам, утвержденным в альбомах Госкомстата, а если соответствующей формы нет, организация действительно вправе составить документ в произвольной форме, указав только ряд обязательных реквизитов. Иначе говоря, если соответствующая форма утверждена Госкомстатом, а вы составили документ в произвольной, то затраты в целях исчисления налога на прибыль с вас могут быть сняты и налог доначислен, а также пени, штрафы и пр. Вот этот факт, безусловно, заставляет задуматься… С одной стороны, конечно, эстетически соответствующий приказ об исполнении обязанностей, если при этом сотрудник освобождается от выполнения своих функций, в унифицированной форме для перевода будет выглядеть как-то непривычно и нелепо, и вроде бы, несмотря на то что по сути это перевод, это некое и отдельное понятие — «исполнение обязанностей». С другой стороны, чего только не сделаешь, чтобы избежать претензий налоговиков. Скажу честно, я не знаю абсолютно правильного решения данной дилеммы. Единственный практический совет, который мог бы дать автор данной статьи, это воспользоваться постановлением Госкомстата № 20, которое позволяет адаптировать унифицированные формы к потребностям организации. Данное постановление содержит запрет на удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм, но добавить нужные реквизиты и формулировки организация вправе. Соответствующие изменения, вносимые в унифицированную форму, должны быть утверждены приказом (распоряжением) руководителя организации, согласно тому же постановлению Госкомстата № 20 от 24.03.1999 г. Соответственно, вы можете внести необходимые изменения в приказ о переводе. Но следует обратить внимание на приказ, которым вы будете подтверждать данные изменения. В нем надо специально указать, что данная видоизмененная форма будет использоваться не в каждом случае оформления перевода, а в случае, когда на работника возлагаются обязанности отсутствующего сотрудника. В принципе, если вы не хотите заниматься адаптацией формы, можно сделать и два отдельных приказа — о переводе и об исполнении обязанностей. Нужно ли делать по окончании такого перевода еще одно дополнительное соглашение об аннулировании первого, естественно, зависит от того, как вы это первое составили. Разумеется, если там уже написано, что оно действует в течение определенного срока, по истечении которого замещающий работник возвращается на определенное место, то никаких «аннулирующих» дополнительных соглашений делать не надо. Если работника не освобождают от исполнения обязанностей, также должно быть сделано дополнительное соглашение к трудовому договору. Но конечно, дополнительное соглашение уже будет другого содержания. Там не будет отражено освобождение от собственных обязанностей. Дилеммы по поводу того, в какой форме делать приказ, унифицированной или нет, тоже в данном случае не возникает, т. к. она не предусмотрена. № 11/2010

исполнение обязанностей — спорные моменты

Вопрос 2: Можно ли принять сотрудника исполняющим обязанности руководителя на вакантную должность? В соответствии с Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства», утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 820/39 (с изм. от 11.03.2003), назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Это возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. В данном случае руководитель предприятия, учреждения, организации обязан не позднее месячного срока со дня принятия трудящегося на работу представить в вышестоящий орган управления документы для назначения работника на должность. Этот орган в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос и сообщить руководителю о результатах. В случае неутверждения в должности работника, принятого руководителем не из числа работников данного предприятия, учреждения, организации, работнику должна быть предложена другая работа с учетом его квалификации, опыта работы. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения работник освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, например по соглашению сторон. Если не утвержден работник, выдвинутый на руководящую должность из числа резерва данного предприятия, учреждения, организации, ему должна быть предоставлена работа по квалификации и оплате не ниже той, которую он выполнял до назначения на новую должность. Если говорить по-простому, то общее правило гласит о том, что назначение на вакантную должность не допускается. Но есть исключения. И в постановлении описана в принципе ситуация, актуальная для так называемых ведомственных организаций, когда нижестоящая организация должна утвердить какого-то руководителя путем одобрения вышестоящей. Можно ли это правило «адаптировать» каким-то образом к случаю с обычной негосударственной организацией, не имеющей отношения к какому-то ведомству, а совет директоров или наблюдательный совет организации условно считать «вышестоящим органом управления»? Наверное, нет. И значит, можно сделать вывод, что принять на вакантную должность исполняющим обязанности директора все-таки нельзя.

Вопрос 3: Можно ли поставить исполняющим обязанности руководителя организации не работника данной организации? Исходя из норм Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», можно. Этот закон предусматривает назначение арбитражным судом лица, исполняющего обязанности директора (п. 4 ст. 69 вы-

№ 11/2010

исполнение обязанностей — спорные моменты

шеуказанного федерального закона). В случае удовлетворения арбитражным судом ходатайства временного управляющего об отстранении руководителя должника от должности арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя (директора) должника и при непредставлении учредителями

если работник перестает на какое-

(участниками) должника кандидатуры руководителя должника возлагает обяи выполняет другие, это является занности руководителя на одного из заместителей руководителя должника, переводом. И все-таки, всегда ли в случае отсутствия заместителей — на такие действия будут являться одного из работников должника. Факт переводом? представления учредителями (участниками) кандидатуры на должность руководителя должника и утверждения ее судом означает, что в обществе назначен новый руководитель (директор) вместо отстраненного. Лицо в данном случае будет не директором, а исполняющим обязанности директора.

то время выполнять свои функции

Однако в этом законе, условно говоря, описана ситуация крайней необходимости (данный термин употреблен в бытовом значении, а не в том смысле, в котором он используется в юридической науке.) Но на практике бывают более житейские ситуации. Приведем конкретный пример. Пример 2 Руководитель организации серьезно и надолго заболел. Акционеры (учредители) прекрасно понимают, что никто не в состоянии в полной мере заменить его. Зато на стороне есть талантливый человек, который мог бы выполнять его работу. Можно ли принять на работу этого человека в качестве исполняющего обязанности директора? Некоторые юристы высказывают такую точку зрения, что принятие стороннего человека вполне возможно, и не только в рамках Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)». Так, по мнению этих юристов, тот же Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» позволяет общему собранию участников общества своим решением возложить функции директора на другое лицо на период, например, долгой болезни действующего директора, в т. ч. на гражданина, приглашенного со стороны. Для этого необходимо провести общее собрание участников, на котором будет решен данный вопрос. Если у общества имеется только один участник, то вопрос о назначении исполняющего обязанности директора может быть решен довольно быстро. Однако оппоненты этих юристов считают, что, с другой стороны, исходя из ст. 151 ТК РФ, исполняющим обязанности может быть только работник данной организации, которая прямо запрещает назначение исполняющим обязанно№ 11/2010

исполнение обязанностей — спорные моменты

сти человека, не работающего в данной организации. Что эта норма означает на практике? Приведем конкретный пример. Пример 3 Все мы знаем, что, когда женщина — рядовой работник у нас, например, уходит в отпуск по беременности и родам, на ее место мы принимаем не исполняющего ее обязанности, а равноценного работника, но по срочному трудовому договору. Продолжение Примера 2 То же самое, если болезнь какого-то работника затянулась. На его место мы можем принять не исполняющего его обязанности, а сотрудника по срочному трудовому договору. Вопрос: Чем директор организации в данном случае отличается от остальных работников? Если женщина-директор надолго заболеет или уйдет в отпуск по беременности и родам, должны ли мы на место директора принимать со стороны человека исполняющим обязанности (потому что у директора особый статус и смена директора влечет за собой необходимость уведомления налоговых органов и пр.) или мы должны принять все-таки другого человека не исполняющим обязанности, а именно руководителем организации, например, на время отпуска по беременности и родам первого, т. к. правила едины для всех. Скажу честно, лично мне кажется более правильным принять в таком случае человека в штат, соблюдя, естественно, все процедуры, прописанные в учредительных документах и уведомив налоговую. Однако этот вопрос действительно спорный. Если исходить из того, что моя позиция верна, то оформление должно быть осуществлено в данном случае следующим образом. С новым директором заключается срочный трудовой договор. Основанием для этого является ст. 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, — работник принимается для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Вопрос 4: Если заместителей несколько, могут ли они все вместе исполнять обязанности одного отсутствующего руководителя? Представим теперь ситуацию, что у одного директора несколько заместителей: по юридическим вопросам, по кадровым вопросам, по общим вопросам и

№ 11/2010

исполнение обязанностей — спорные моменты

т. д. Если один из заместителей штатный — все более или менее ясно. Дополнительного соглашения к трудовому договору на случай, если директор уехал или заболел, по логике делать не надо (соответствующие обязанности и оплата уже прописаны в договоре или должностной инструкции, являющейся приложением к нему, соответствующая ситуация была описана в шапке статьи), необходимо только издать соответствующий приказ. Если же штатного заместителя нет, вопросов в данном случае возникнет, естественно, несколько больше. Пример 4 У директора несколько заместителей: по рекламе и маркетингу, заместитель по работе с персоналом и обучению, заместитель по финансам и пр. Если директор уйдет в отпуск, выполнять за него все его функции продуктивно фактически не сможет ни один из них. Ведь заместитель по рекламе вряд ли будет разбираться в обучении, финансист — в рекламе, а человек, занимающийся персоналом, — в маркетинговых стратегиях. Трудовыми договорами этих сотрудников не предусмотрено исполнение всех обязанностей директора во время его отсутствия. В связи с этим, конечно, было бы целесообразнее на каждого из замов возложить выполнение тех функций директора, в которых он разбирается. Однако можно ли так сделать? Ведь это было бы логичным. Почему единоличный исполнительный орган Скажу честно, я не знаю не может распределить абсолютно правильного решения свои обязанности между данной дилеммы несколькими людьми? И все эти работники будут составлять такой орган в совокупности? Ведь с точки зрения целесообразности и продуктивности это было бы правильным? Гипотетически анализ законодательства позволяет обосновать и то, что такое возможно, и то, что это неправомерно. Как повернешь закон… Однако на практике все придерживаются той позиции, что нести ответственность за все происходящее во время отсутствия руководителя должен какой-то один человек. Не скажем же мы проверяющей организации, появившейся в ресторане во время отсутствия директора и недовольной качеством обслуживания и финансовой отчетностью, что за куриные лапки отвечает Иван Петрович, а за бумаги на них — Сергей Павлович. В таком случае необходимо все-таки выбирать из нескольких заместителей одного, который будет выполнять все обязанности основного работника, получать каким-либо образом в письменном виде согласие этого зама. Либо, если изначально предполагается, что именно это лицо, например заместитель директора по финансам, несмотря на его «узкую специализацию», будет выполнять функции основного работника, прописывать такое условие в трудовом договоре. № 11/2010

исполнение обязанностей — спорные моменты

Вопрос 5: Как оплачивать исполнение обязанностей? Ст. 151 Трудового кодекса РФ говорит о том, что за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника положены доплаты, если сотрудник не освобождается на это время от своей основной работы. Размер доплат устанавливается соглашением сторон трудового договора. В Разъяснении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 820/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (оно действует в части, не противоречащей Трудовому кодекса РФ) сказано следующее. Временно исполняющему обязанности выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Таким образом, доплата может составлять разницу в оклаесли вы не хотите заниматься дах генерального директора и того адаптацией формы, можно сотрудника, который его временно замещает. Нужно ли доплачивать за сделать и два отдельных приказа исполнение обязанностей генеральо переводе и об исполнении ного директора его заместителю, обязанностей если замещение директора — прямая обязанность этого сотрудника по трудовому договору? Нужно. До недавнего времени действовали абзацы 3 и 4 пункта 1 Разъяснения «О порядке оплаты временного заместительства», которые предусматривали, что разница в окладах не выплачивается штатному заместителю или помощнику отсутствующего работника (в данном случае генерального директора), а также главному инженеру, который замещает отсутствующего руководителя. Однако Верховный суд РФ определением от № КАС 03-25 отменил этот пункт как ущемляющий права сотрудников и противоречащий статье 151 ТК РФ. Таким образом, любому сотруднику, в том числе и штатному заместителю генерального директора, нужно доплачивать за временное исполнение обязанностей руководителя. А вот как платить сотруднику, если он освобожден от своей работы на время исполнения обязанностей другого сотрудника, в ст. 151 ТК РФ не сказано. По всей видимости, необходимо в данном случае руководствоваться нормами оплаты работы, установленными ТК РФ для переводов.

Вопрос 6: Нужна ли доверенность на исполнение обязанностей или достаточно издания одного приказа о возложении исполнения обязанностей? На взгляд автора данной статьи, при оформлении возложения исполнения обязанностей необходимо оформить и приказ, и доверенность. Приказ необходим для осуществления внутреннего руководства организацией, доверенность — для совершения сделок. Это следует из норм главы 10 ГК РФ о представи-

№ 11/2010

исполнение обязанностей — спорные моменты

тельстве. Однако судебная практика по данному поводу противоречива. Так, ФАС ДО (см. постановление от 26.11.2004 N Ф03-А59/04-1/3303) признал договор, подписанный на основании только одного приказа, без доверенности недействительным. Однако в постановлении ФАС Уральского округа от 19.05.2008 N Ф09-2294/08-С5 указано следующее: «Судом апелляционной инстанции верно указано, что издание единоличным исполнительным органом акта о назначении временно исполняющего обязанности (приказ от 20.02.2006 N 142, приказ от 28.08.2006 N 797-к) является достаточным основанием для передачи временно исполняющему обязанности полномочий единоличного исполнительного органа, включая право на расторжение договора». В постановлении ФАС Московского округа от 11.07.2001 N КГ-А40/3573-01 суд кассационной инстанции указал нижестоящим судебным инстанциям на необходимость ознакомиться и исследовать устав общества, посчитав недостаточным наличие в материалах дела только приказа о назначении исполняющего обязанности. Согласно позиции суда устав необходим для того, чтобы сделать вывод о соблюдении законного порядка возложения обязанностей генерального директора. Т. е. суд счел, что работник, назначенный исполняющим обязанности директора, не может действовать без доверенности от имени общества, только на основании приказа, если отсутствуют соответствующие специальные нормы в уставе общества. А их нет в большинстве уставов обществ.

№ 11/2010

Конкурс «ЭНЕРГИЯ РАЗВИТИЯ — 2010» В 2010 г. в рамках долгосрочной благотворительной программы ОАО «РусГидро» и Международная ассоциация корпоративного образования (МАКО) при поддержке Института комплексных стратегических исследований и Федерального агентства по делам молодежи запустили второй конкурс студенческих проектов «Энергия развития — 2010». Важнейшей задачей развития отечественной промышленности является повышение престижа технических профессий и привлечение молодежи в эту сферу. Корпоративная социальная ответственность бизнеса в России возрастает ежегодно и становится в современных условиях важнейшей составляющей экономического и социального прорыва, на что неоднократно указывает руководство страны. ОАО «РусГидро» — социально ответственная компания, ведущая в соответствии с актуальным государственным трендом активную благотворительную деятельность, направленную на развитие инноваций и подготовку молодых инженерноконструкторских кадров для отрасли. По этой причине проект «Энергия развития» ОАО «РусГидро» наилучшим образом отвечает одной из наиболее актуальных задач, поставленных руководством страны, — расширению корпоративной социальной ответственности. Конкурс направлен на создание условий для выявления и развития инженерно-технических способностей молодежи, оказание помощи в получении профильного образования и обеспечение возможности для реализации самых смелых профессиональных и карьерных амбиций. В 2008–2009 учебном году конкурс проводился как пилотный проект только в шести ведущих российских вузах и только по трем номинациям. Тема конкурса 2009 г.: «Энергоснабжение изолированных районов». Участниками конкурса 2009 г. стали студенты и аспиранты ведущих вузов России: Московский государственный строительный университет, Санкт-Петербургский государственный политехнический университет; Саяно-Шушенский филиал Сибирского федерального университета; Волжский политехнический институт; Северо-Кавказский горно-металлургический институт (Государственный технологический университет); Чувашский государственный университет. Номинации конкурса 2009 г.: � Гидроэнергетика и региональное развитие. � Научные, технические и технологические основы гидроэнергетики. � Гидроэнергетика и экология. Награждение победителей конкурса «Энергия развития — 2009» состоялось в мае 2009 года в Москве. В торжественной обстановке руководители ОАО «РусГидро» и ведущие ученые-гидроэнергетики вручили 18 призерам дипломы ОАО « РусГидро» и денежные премии в размере 15 000 руб. В 2010 году к участию в конкурсе были приглашены студенты и аспиранты более 40 ведущих российских технических вузов. Работы на конкурс были подготовлены как индивидуально, так и авторскими коллективами. Тема конкурса 2010 г.: «Энергоэффективность и энергосбережение». В 2010 г. конкурс прошел по 6 номинациям: � Энергоэффективные решения. Государственная поддержка программ энергосбережения. Энергоэффективные предприятия энергетики. � Гидроэнергетика и региональное развитие. � Научные, технические и технологические основы гидроэнергетики. (Гидротехнические сооружения. Новые материалы, конструктивные и технические решения. Оборудование ГЭС, ГАЭС, ПЭС: гидросиловое, механическое, электротехническое, автоматика, связь. Организация строительства и производство работ. Новые технические и технологические решения.) � Гидроэнергетика и экология. � Возобновляемые источники энергии. Стратегия развития альтернативной энергетики. � Безопасность и надежность гидрообъектов. Конкурс 2010 года состоит из нескольких этапов. До 20 октября 2010 года осуществляется прием конкурсных работ. До 20 ноября 2010 года члены экспертной комиссии из числа представителей энергокомпаний рассматривают проекты. Торжественная презентация и награждение победителей пройдет во второй половине декабря 2010 года в Москве.

Материальная ответственность

А. Б. Иванов,

кандидат юридических наук

Судебная практика о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю Продолжение. Начало в номере 10/2010 В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. В отношении Ф. вступившего в законную силу обвинительного приговора по уголовному делу не имелось. В силу п. 1 ст. 1081 Гражданского кодекса РФ лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом (работ№ 11/2010

Материальная ответственность

ником при исполнении трудовых обязанностей), имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом. Согласно ст. 242 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Исходя из положений приведенного законодательства применительно к возникшим правоотношениям следует, что ОАО не обладает правом требования от Ф. возмещения ущерба в полном размере, поскольку ст. 243 ТК РФ или иными федеральными законами не предусмотрена его полная материальная ответственность, а ст. 241 ТК РФ установлены пределы материальной ответственности работника (в пределах своего среднего месячного заработка). Учитывая, что при разрешении спора судом применена норма закона (п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), не подлежащая применению, состоявшиеся судебные постановления нельзя признать законными и обоснованными. Поскольку для разрешения вопроса о возмещении ущерба в пределах среднего месячного заработка ответчика требовался сбор дополнительных доказательств, дело было направлено Верховным Судом РФ на новое рассмотрение в суд первой инстанции.5 Если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, однако вследствие акта об амнистии работник был полностью или частично освобожден от наказания, такой работник может быть привлечен к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, на основании п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, поскольку имеется вступивший в законную силу приговор суда, которым установлен преступный характер действий работника. Невозможность привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ не исключает право работодателя требовать от этого работника полного возмещения причиненного ущерба по иным основаниям (п. 11. Постановления Верховного Суда РФ). Материальная ответственность за ущерб, причиненный в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Согласно п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может быть возложена на работника в случае причинения им ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Если работник был освобожден от административной ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, о чем по результатам рассмотрения дела об администра-

№ 11/2010

Материальная ответственность

тивном правонарушении было вынесено постановление о прекращении производства по делу об административном правонарушении, и работнику было объявлено устное замечание, на такого работника также может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, так как при малозначительности административного правонарушения устанавливается факт его совершения, а также выявляются все признаки состава правонарушения и лицо освобождается лишь от административного наказания (статья 2.9, пункт 2 абзаца второго части 1 статьи 29.9 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях). Поскольку истечение сроков давности привлечения к административной ответственности либо издание акта об амнистии, если такой акт устраняет применение административного наказания, является безусловным основанием, исключающим производство по делу об административном правонарушении (пункты 4, 6 статьи 24.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях), в указанных ситуациях работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности по п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, однако это не исключает право работодателя требовать от этого работника возмещения ущерба в полном размере по иным основаниям (п. 12 Постановления Верховного Суда РФ). Положение п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ связывает наступление полной материальной ответственности работника вследствие причинения им ущерба в результате административного проступка, который может быть совершен как умышленно, так и по неосторожности. ОГУП обратилось в суд с иском к Ф. о возмещении ущерба в сумме 102 025 руб., причиненного Ф. при исполнении трудовых обязанностей, указывая, что ответчик, управляя автомобилем предприятия, нарушил п. 8.4 Правил дорожного движения, за что постановлением ГИБДД был привлечен к административной ответственности в виде штрафа на основании ч. 3 ст. 12.14 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. В результате данного ДТП по вине Ф. были причинены поломки автомашине Р., которому на основании решения Ленинского районного суда г. Екатеринбурга ОГУП возместило ущерб 102 025 руб., который просит взыскать в порядке регресса в полном объеме в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ. Ответчик иск признал частично, полагая, что может нести ответственность в пределах среднего месячного заработка. Решением Ленинского районного суда г. Екатеринбурга постановлено удовлетворить иск частично, взыскать с Ф. в пользу ОГУП ущерб в пределах среднего месячного заработка. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда отменила решение суда первой инстанции, указав, что, удовлетворяя иск о возмещении материаль№ 11/2010

Материальная ответственность

ного ущерба, причиненного работником предприятию, в ограниченном размере, суд исходил из того, что полная материальная ответственность работника может возникнуть только при умышленном причинении ущерба и, несмотря на доказанность привлечения работника к административной ответственности, полная материальная ответственность применена быть не может, поскольку диспозиция ч. 3 ст. 12.14 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях не содержит в качестве признака состава данного административного правонарушения наступление каких-либо последствий, в частности причинеРаботодатель должен быть готов ние материального ущерба.

представить суду доказательства

Судебная коллегия не признала данное толкование ст. 243 ТК РФ для хранения вверенного правильным, поскольку п. 3 и п. 6 ч. работнику имущества 3 ст. 243 ТК РФ содержат самостоятельные основания полной материальной ответственности и закон не предусматривает при применении п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ обязательное наличие умышленного причинения ущерба, связывая ответственность в полном размере по п. 6 данной нормы с наступлением причинения ущерба в результате административного проступка. Административным проступком (правонарушением) признается противоправное виновное действие или бездействие, за которое КоАП РФ предусмотрена административная ответственность. Если таковой установлен органами, уполномоченными рассматривать дела об административных правонарушениях, и в результате этого проступка причинен ущерб, то такой ущерб взыскивается в полном размере, т. е. материальная ответственность возлагается в полном, а не ограниченном размере6.

создания нормальных условий

Материально ответственный работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности в связи с причинением ущерба в виде взыскания с организации штрафа, наложенного в административном порядке. ОАО обратилось в суд с иском к своему работнику Ю. о взыскании ущерба в размере 40 000 руб. Требования обусловлены тем, что за совершение административного правонарушения общество было привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере 40 000 руб. Истец считал, что ущерб в виде уплаты суммы административного штрафа причинен в результате ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей заведующей магазином № 40, в обязанности которой входит соблюдение сроков реализации товаров и с которой подписан договор о полной материальной ответственности. Решением суда исковые требования удовлетворены частично. Взыскано с Ю. в пользу ОАО 9861 руб. 33 коп. В остальной части заявленных требований отказано.

№ 11/2010

Материальная ответственность

Судебная коллегия Верховного Суда Республики Карелия согласилась с указанным судебным решением. Судом установлено, что Ю. исполняла обязанности заведующей магазином, согласно должностной инструкции в ее обязанности входило соблюдение сроков реализации товаров. По итогам проверки, проведенной управлением Федеральной службы в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Республике Карелия, установлено, что в нарушение требований ст. 11 Федерального закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» в магазине осуществлялась реализация пищевых продуктов с истекшими сроками годности. В связи с этим ОАО было признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного частью 2 статьи 14.4 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, назначено административное наказание в виде штрафа в размере 40 000 руб. Данный штраф был уплачен ОАО. Ю. признала частично свою вину, не отрицала факта нахождения в магазине, продажи товаров с истекшим сроком годности. Поскольку Ю. не была привлечена к административной ответственности, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что на ответчика не может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба — суммы административного штрафа в размере 40 000 руб. С учетом того, что ответчик признала частично свою вину, не отрицала факта нахождения в магазине, продажи товаров с истекшим сроком годности, суд правомерно возложил на ответчика материальную ответственность в размере его среднего месячного заработка 7. Приведенные примеры из судебной практики свидетельствуют о необходимости тщательного изучения всех обстоятельств причинения ущерба работником. Важно учесть такие обстоятельства, как факт нахождения работника и работодателя в трудовых правоотношениях; причины, повлекшие причинение ущерба; обоснованность заключения договора о полной материальной ответственности. Работодатель должен быть готов представить суду доказательства создания нормальных условий для хранения вверенного работнику имущества. Чрезвычайно важно учитывать и форму вины работника, влияющую на размер возмещения. Если ущерб возник по вине работника, с которым заключен договор о полной материальной ответственности, но не вследствие утраты или необеспечения сохранности материальных ценностей, а в результате допущенной небрежности, то есть при обстоятельствах, не № 11/2010

Материальная ответственность

предусмотренных договором о полной материальной ответственности, ответственность наступает на общих основаниях, в пределах среднего месячного заработка. При утрате работником вверенного в подотчет имущества оно не может быть истребовано по основаниям ст. 301 ГК РФ, но только по основаниям ТК РФ о материальной ответственности работника. Не предусмотрена действующим законодательством и возможность новации материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, в долговое обязательство. Полная материальная ответственность за ущерб, причиненный в результате преступных действий работника, должна быть обязательно подкреплена обвинительным приговором суда в отношении причинителя ущерба. В то же время для возмещения ущерба, причиненного административным правонарушением, достаточно самого факта правонарушения, а назначено ли работнику административное наказание или нет — не имеет значения для привлечения работника к полной материальной ответственности. Работодателю следует учитывать, что полная материальная ответственность может быть установлена только федеральным законом, а не подзаконными нормативными актами, законами, нормативными правовыми актами субъектов РФ или актами социального партнерства. Учет имеющейся судебной практики по сходным делам позволит работодателю избежать «подводных камней» при реализации своего права привлекать работников к материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Литература 1. Бюллетень Верховного Суда РФ, N 1, 2007. 2. Бюллетень Верховного Суда РФ, N 5, май, 2010 (извлечение). 3. Определение президиума Свердловского областного суда от 24 декабря 2003 г., дело N 44-Г-354/2003. 4. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20 июля 2000 г., дело N 16-В00пр-11// Правовая система Консультант Плюс. 5. Определение Верховного Суда РФ от 1 августа 2008 г. N 48-В08-7 // Правовая система Консультант Плюс. 6. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 12 октября 2004 г., дело N 338025/2004. 7. Надзорная практика Верховного Суда Республики Карелия // Бюллетень Верховного Суда Республика Карелия № 1 (18) 2008 г., стр. 20.

№ 11/2010

Зарубежный опыт

Е. М. Офман,

доцент кафедры «трудовое и социальное право» юридического факультета Южно-Уральского государственного университета

Зарубежный опыт правового противодействия злоупотреблению правом в трудовом праве

онцепция злоупотребления правом разработана в зарубежной теории и практике достаточно глубоко, в том числе и применительно к трудовым отношениям. Суть концепции заключается в том, что один субъект реализует свои законные права за счет пренебрежения интересами и законными правами другого субъекта или даже ущемления таковых1. № 11/2010

Зарубежный опыт

В законодательстве США сформулирован принцип запрета злоупотребления правом, под этим запретом понимается недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, когда управомоченное лицо создает иллюзию законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение имущественных, организационных и других выгод, что связано с обманом другой стороны трудового договора — работника или работодателя 2. Соответствующие нормы обычно закреплены в гражданских кодексах. При этом в одних странах концепция злоупотребления правом включает все юридические факты с указанными последствиями (например, Швейцария, Франция, Турция и др.), тогда как в других для признания данного состава необходимо наличие целевого признака — чтобы рассматриваемое действие или бездействие осуществлялось с единственной целью нанесения ущерба другим лицам (Германия, Испания, Австралия и др.). В некоторых странах концепция включает также мнимые и притворные сделки (США)3. Работодатель, будучи более сильной стороной трудового правоотношения, имеет больше возможностей для злоупотреблений: при осуществлении профессионального подбора кандидатов на работу (используя полиграфы (детекторы лжи), психологические тесты, проводя проверку с целью выявления Кассир супермаркета после 31 года вируса иммунодефицита человека работы в магазине была уволена (ВИЧ) или задавая вопросы относительно наличия вируса ВИЧ); при из-за присвоения двух бонусназначении и выплате премии, при талонов на общую сумму 1,3 евро наложении на работника дисциплинарного взыскания и др. Как указывал И. Я. Киселев, одним из направлений развития трудового законодательства в западных странах является защита персональных данных о работнике и защита работника от злоупотреблений работодателя при осуществлении профессионального подбора. В проблематику трудового права оказался включенным такой вопрос, как защита работников от злоупотреблений государства, корпораций и частных лиц в отношении сбора, хранения, обработки и использования информации4. Во многих странах ограничивается или запрещается сбор и обработка информации «деликатного» характера, которая может включать информацию о расовой принадлежности, о религиозных, политических или философских убеждениях, о национальности или социальном происхождении, о сексуальных привычках или наклонностях, о членстве в профсоюзе и других организациях, о состоянии здоровья, об употреблении алкоголя, наркотиков, об имущественном положении (например, о наличии долгов)5. Н. Демидов указывает, что вмешательство закона в дисциплинарные увольнения предельно минимизировано в трудовом праве США. Правовая доктрина устанавливает, что решение об увольнении основывается на учете всех конкретных обстоятельств и основных принципов отрасли. Согласно постановлению

№ 11/2010

Зарубежный опыт

Верховного Суда штата Теннеси, «не допускается вмешательство в действия работодателя по увольнению работников, связанные с его собственными интересами, интересами производства, а также по любой другой причине»6. Судебная практика Германии развивается по такому же пути. В частности, известны несколько примеров дисциплинарных увольнений, когда работодатели, имея формальное основание для прекращения трудового договора, увольняют работников за совершение ими малозначительных проступков. По своей природе такие увольнения подпадают под категорию «злоупотребление правом» (избавление от ненужного работника под удобным для работодателя предлогом, пренебрегая интересами и законными правами работника). Так, в феврале 2009 года в Берлине кассир супермаркета после 31 года работы в магазине была уволена из-за присвоения двух бонус-талонов от сдачи пустых бутылок на общую сумму 1,3 евро; мусорщика Мехмета Гюлера выгнали за то, что он присвоил себе выброшенную на свалку детскую кровать. Работодатель счел это кражей. А в сентябре 2008 года двое сотрудников пекарни потеряли работу из-за того, что не оплатили 10 центов за употребленный продукт. Еще один пример: увольнение в начале октября 2009 г. секретарши из строительного союза в Дортмунде Магдалены Х., которая неосторожно съела фрикадельку и две маленькие булочки, предназначавшиеся для банкета. Готовя угощение для своего шефа и его гостей, Магдалена Х. неожиданно почувствовала голод. Ее начальнику это не очень понравилось, он посчитал произошедшее классическим воровством и уволил ее, потому что не мог ей больше доверять, хотя она отработала на своем посту 34 года. Правда, позднее работодатель раскаялся и извинился перед уволенным секретарем за поспешное решение Если работодателю удастся и нечуткость. Однако приняло ли доказать целесообразность предприятие провинившуюся соконтроля и мониторинга действий трудницу обратно, неизвестно.

работников в рабочее время

Третий пример. Медсестра после для эффективного ведения его 17 лет безупречного стажа потеряла бизнеса, суды нередко встают на работу из-за того, что на рабочем его сторону месте съела шесть чужих пельменей, стоимость которых по одним данным равна 3, а по другим — 6 евро. Дело в том, что по правилам, медсестры не имеют права выносить из домов, где они работают, какие-либо остатки продуктов или есть их. Работодатель, получив жалобу на медсестру, уволил ее без лишних слов, предложив в качестве компенсации 18 000 евро. Однако женщина отказалась и подала иск в суд. На процессе истица аргументировала свой поступок тем, что пельмени никому не были нужны и их бы все равно выкинули, а ей очень хотелось есть, потому что в тот день ей надо было идти на курсы по повышению квалификации, а перекусить было негде. Поэтому женщина и съела несколько никому не нужных, по ее мнению, пельменей. Суд ее выслушал, но № 11/2010

Зарубежный опыт

остался на стороне работодателя, подтвердив сегодня законность его решения об увольнении7. Достаточно острой является проблематика пределов допустимости осуществления работодателем контроля и мониторинга действий работников в рабочее время (перлюстрации электронной почты, отслеживания интернет-активности, использования офисного оборудования и в целом поведения работников на рабочих местах и вне их). За рубежом работники достаточно часто обращаются в суд с исковыми заявлениями о нарушении своей частной жизни, конфиденциальности переписки и проч. Однако если работодателю удастся доказать целесообразность таких действий для эффективного ведения его бизнеса, ограниченность сферы контроля исключительно вопросами, непосредственно связанными с трудовыми функциями работников, и отсутствие в этом личных мотивов, суды нередко встают на сторону работодателя. Например, британские и американские суды, опираясь на описанные выше нормы и закрепленное в доктрине и прецедентных решениях право работодателя на свободное управление собственным бизнесом, квалифицируют такие попытки прикрыть нецелевое использование ресурсов и оборудования работодателя ссылками на нарушение своей частной жизни и конфиденциальности как злоупотребление правом и также предписывают им возместить нанесенный ущерб8. Безусловно, зарубежной теории и практике известно и злоупотребление правом со стороны работников. Некоторые формы злоупотреблений работников

Н. Л. Лютов,

к. ю. н., доцент МГЮА им. О. Е. Кутафина

Комментарий к статье Елены Михайловны Офман «Зарубежный опыт правового противодействия злоупотреблению правом в трудовом праве» Как известно, в п. 27 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывается на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Проблемой, однако, является то, что нигде в законе не разъясняется, какие именно действия следует считать злоупотреблением.

№ 11/2010

Зарубежный опыт

достаточно распространены: это и сокрытие информации об использовании донорских дней, об инвалидности, и непредставление сведений о беременности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Приведу примеры. Судами штата Луизиана в конце августа — начале сентября 2005 г., после разрушительного урагана «Катрина», были вынесены постановления по ряду случаев, связанных со злоупотреблением правом работниками по «донорским» Увольнения работодателями дням. Многие жители штата в то вребеременных женщин, мя сдавали кровь для пострадавших своевременно не сообщивших в результате разрушений. Некоторые о своей беременности, за доноры не уведомили об этом своих работодателей и позже использовали совершение ими проступков так называемый восстановительный считаются законными день по своему усмотрению. В результате на некоторых из этих сотрудников работодатели подали в суд, в том числе и за прогулы. В большинстве случаев суды становились на сторону работодателей и определяли такие действия работников-доноров именно как злоупотребление правом9. Гражданин США Джошуа Флинт (Joshua Flint) при приеме на работу не поставил в известность работодателя о своей инвалидности (использовал протез сто-

В самом постановлении вместо разъяснения приводятся конкретные примеры: сокрытие работником факта нетрудоспособности либо членства или занятия руководящих должностей в профсоюзе. При этом в постановлении указывается, что при установлении факта злоупотребления суд может (но не обязан!) отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Ни в каком ином контексте понятия злоупотребления Верховный суд не использует. Можно ли, например, за один день до продажи юридического лица изменить трудовой договор с генеральным директором таким образом, чтобы он получил не стандартное трехмесячное выходное пособие, предусмотренное ст. 279 ТК РФ, а компенсацию, равную зарплате генерального директора за 20 лет? Целью такого рода действий, очевидно, является мошенничество в отношении приобретателя компании, однако суд в подобной ситуации встал на сторону продавцов и «на защиту законных прав работника». И с точки зрения закона суд поступил совершенно корректно: ведь подобные действия прямо нигде не запрещены. К сожалению, даже приблизительных критериев того, что следует признавать дискриминацией, помимо прямо указанных Верховным судом двух (а по сути — одного) случаев, нет, что оставляет слишком большое поле для судебного произвола. В связи с этим использование зарубежного опыта, описываемого в статье, может быть очень полезным для объяснения судье по конкретному делу, о чем вообще идет речь. Хотя, разумеется, никакой гарантии, что этот опыт будет воспринят судьей как руководство для принятия решения, нет и быть не может…

№ 11/2010

Зарубежный опыт

пы). Проработав в издательстве газеты Houston Chronicle два года, при переходе на другую работу Джошуа Флинт обратился в дирекцию газеты с требованием выплатить компенсацию в связи с фактом инвалидности. Работодатель, не знавший ранее об этом, обратился в суд с вопросом об определении действий работника. Суд Хьюстона нашел в действиях Джошуа Флинта злоупотребление правом и отказал в выплате компенсации в связи с сокрытием факта инвалидности при приеме на работу. Относительно защиты работодателей от злоупотреблений беременными женщинами судебная практика США выработала правило, согласно которому указанная категория работниц находится под защитой закона, государства только с момента уведомления своего работодателя о беременности10. И. Я. Киселев писал, что работодатель не вправе заставить работницу пройти тест на наличие беременности, если только работница не желает воспользоваться льготами, установленными для беременных женщин11. В связи с этим увольнения работодателями беременных женщин, своевременно не сообщивших о своей беременности, за совершение ими проступков, оправдывающих расторжение трудового договора, считаются законными. Но в судебной практике США имеются достаточно нетипичные, нетрадиционные формы злоупотребления правом работником. При этом обращает на себя внимание то, что в случае установления факта злоупотребления правом со стороны работников суд встает на защиту прав и интересов работодателей. Кроме этого, интересны устанавливаемые судами США правовые последствия Работодатель, будучи более злоупотребления правом. Рассмотрим сильной стороной трудового примеры.

правоотношения, имеет

В законодательстве многих стран больше возможностей для увольнение работника в трудный для злоупотреблений работодателя момент считается злоупотреблением правом и существенно ограничивается или влечет для работника материальную ответственность за ущерб. Интересно, что злоупотребление правом со стороны работников может быть направлено не только против интересов работодателя, но и против интересов другой группы работников. Например, в британском прецедентном праве можно встретить дела о правомерности действий профсоюза, принудившего работодателя уволить группу работников, входивших в конкурирующий профсоюз12. Как недобросовестное поведение и возможная попытка злоупотребить своими правами рассматривается за рубежом и уклонение работника от предоставления работодателю обязательной информации о состоянии своего здоровья там, где от этого зависит допуск к работе или в целом перспектива заключения трудового договора. В случае когда работник получает какую-то специфическую

№ 11/2010

Зарубежный опыт

производственную травму или профессиональное заболевание, не характерное для остальных работающих в данной сфере, суд может поставить вопрос о том, не послужили ли причиной тому какие-то особенности здоровья работника, о которых он знал и должен был добросовестно предупредить работодателя. Такая практика в той или иной степени характерна для всех экономически развитых стран13. Интересен пример злоупотребления правом ВИЧ-инфицированным работником. Как указывает Г. Десслер, хотя в отношении этой проблемы законодательство США только начинает развиваться, несколько выводов можно сделать В законодательстве многих уже сейчас. Во-первых, работодатель стран увольнение работника в не может заставить работника сделать трудный для работодателя момент анализ на СПИД, так как подобные действия трактуются как дискриминацисчитается злоупотреблением онные. Во-вторых, можно узнать о том, правом инфицирован человек или нет, в ходе общей медицинской проверки, проводящейся при найме на работу, но отказать в трудоустройстве из-за заболевания СПИДом нельзя. Аналогично: невозможно принудительно уволить работника, болеющего СПИДом, если уровень исполнения работы не снизился. Кроме того, работодателям не советуют спрашивать кандидата на работу о СПИДе (как и о других заболеваниях или проявлениях нетрудоспособсности), поскольку это запрещено законом об американцах с ограниченной трудоспособностью14. Кроме того, отдел Департамента труда по программам рассмотрения жалоб по федеральным контрактам требует лечения заболеваний типа СПИДа согласно закону о профессиональной реабилитации15. Самым важным для большинства работодателей является то, что дискриминация людей, больных СПИДом, обычно считается незаконной16. В 2009 г. в Сиэтле, штат Вашингтон, у гражданина США Р. Вайклифа (R. Wyclef) при сдаче анализов при приеме на работу была выявлена ВИЧ-инфекция. Компания-работодатель, в которой работал Р. Вайклиф, обязалась за свой счет выплачивать ему ежемесячное пособие на дорогостоящее лечение, чтобы сохранить здоровье ценного сотрудника. В 2007 г. при очередном обследовании Р. Вайклиф получил отрицательный результат анализа на ВИЧ, впоследствии повторно подтвержденный. Однако не счел нужным уведомить об этом работодателя и продолжал еще больше года получать деньги на лечение. Когда же был выявлен факт сокрытия работником информации о состоянии своего здоровья, работодатель обратился в суд с требованием определить действия своего работника и указать ответственность за них. В указанном случае суд Сиэтла обозначил действия Р. Вайклифа как злоупотребление правом и постановил вернуть компании-работодателю все денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза. № 11/2010

Зарубежный опыт

В зарубежных странах увольнение в связи со сменой пола рассматривается как нарушение прав работника, как проявление дискриминации. В США, Великобритании, Канаде, Нидерландах, Новой Зеландии, во Франции дискриминация запрещена по таким признакам, как «пол», «сексуальная ориентация» или «сексуальное предпочтение»17; и лицо, доказавшее факт неравного обращения с ним в связи со сменой пола, может претендовать на восстановление своих нарушенных прав. Приведу несколько примеров. В ноябре 2005 года в Великобритании транссексуалу удалось отсудить у британской авиакомпании Flybe крупную сумму денег за дискриминацию. 45-летняя Марлен Дэвидсон смогла доказать в суде, что работодатели выгнали ее с работы за то, что Дэвидсон сделала операцию по перемене пола. В 1994 году на работу в авиакомпанию Flybe пришел шотландец Малькольм Дэвидсон. К тому моменту он уже был женщиной, но скрывал этот факт от окружающих и существовал в женском обличье только дома. Восемь лет спустя, в 2002 году, Малькольм Дэвидсон официально сменил имя, став Марлен Дэвидсон и осмелев, начал отращивать волосы и носить серьги. В течение нескольких месяцев руководство авиакомпании пыталось призвать его к порядку, напоминая, что такой вид не соответствует корпоративным правилам. В конце концов Дэвидсон рассказал, что он уже давно не мужчина. Следствием этого стало еще большее обострение конфликта с начальством. Кроме того, Дэвидсона стали ущемлять в правах и коллеги, например застаВо многих странах ограничивается вили пользоваться туалетом для инили запрещается сбор и обработка валидов.

информации «деликатного»

Вскоре руководство компании Flybe British European нашло основания для увольнения сотрудникатранссексуала. После этого Дэвидсон подала против компании судебный иск с обвинениями в дискриминации по половому признаку. На слушаниях по делу Марлен заявляла, что ее постоянно преследовали, потому что она была не похожа на других, из-за чего, например, отказывали в положенном повышении по должности. На это начальник отдела кадров компании ответил, что не повышали потому, что сотрудник ничем не выделялся и не отличался. А о том, что Дэвидсон не считает себя мужчиной, в то время еще не было известно.

характера

Тем не менее председатель суда Джон Холлоу посчитал, что компания Flybe не смогла поддержать свою сотрудницу, а вместо этого только усугубила ее положение, и вынес решение в пользу Дэвидсон. Второй пример (дело Cornwall) рассматривался Судом ЕС по запросу британского промышленного трибунала. Некий П. работал в образовательном учреждении при Совете графства Корнволл. В начале 1992 г. П. уведомил руководство

№ 11/2010

Зарубежный опыт

образовательного учреждения о том, что собирается изменить пол путем операции и в течение подготовительного периода будет носить женскую одежду и вести себя как женщина. В сентябре П. взял трехмесячный отпуск за свой счет, в течение которого сделал операцию по изменению пола. Однако, восстановившись после операции, П. обнаружила, что была уволена с работы по сокращению штатов еще в период истечения взятого отпуска. П. подала иск в промышленный трибунал о защите от В зарубежных странах увольнение дискриминации по признаку пола.

в связи со сменой пола

Проблема заключалась в том, что ни британское трудовое право, ни евправ работника, как проявление ропейское трудовое право никогда не дискриминации сталкивались с подобного рода случаями, хотя дискриминация по признаку пола в этом деле носила ярко выраженный характер. Суд ЕС указал, что подобные случаи дискриминации охватываются положением ЕС о недискриминации по признаку пола18.

рассматривается как нарушение

Очевидно, что в данном случае произошло нарушение трудовых прав П.: действуя добросовестно, П. своевременно проинформировал (-а) работодателя об операции по смене пола, т. е. предоставил (-а) информацию, касающуюся не только профессиональных качеств, но и личной жизни П. В приведенном примере отсутствует злоупотребление правом со стороны работника (-цы). Однако в некоторых случаях сокрытие информации о смене пола работником рассматривается как злоупотребление правом, и расторжение трудового договора по инициативе работодателя дискриминацией не является. РасСуды не только расторгали смотрим случай, произошедший в трудовые договоры с работниками, Нью-Йорке в 2008 г.

злоупотребившими своими

Работник сети женской парфюправами, но и обязывали их мерной продукции за несколько мевозместить работодателям сяцев до приема на работу произвел операцию по смене пола. Устраивапричиненный им ущерб ясь на работу, не уведомил об этом работодателя и был принят за женщину. Помимо консультирования клиентов и продажи товара, работник занимался разгрузкой и складированием поступающей продукции. Работодатель, будучи уверенным, что на работу была взята именно женщина, ежемесячно выплачивал работнику денежную надбавку за выполнение этого мужского труда. Более того, в качестве дополнительного бонуса каждая женщина-работник данной компании в конце квартала получала бесплатную парфюмерию. Подобный бонус был получен и данным работником. № 11/2010

Зарубежный опыт

Спустя некоторое время у работодателя возникли подозрения по поводу половой принадлежности работника. В результате собеседования «работница» призналась, что «раньше она действительно была мужчиной». По просьбе работодателя был проведен ряд анализов (в том числе анализ гормонов), в итоге однозначно определивших пол работника как мужской. Работодатель уволил работника и обратился в суд, который однозначно определил действия работника как злоупотребление правом, так как при устройстве на работу не была предоставлена достоверная информация о половой принадлежности человека. Суд обязал работника вернуть работодателю деньги, полученные в качестве надбавки, а также вернуть сумму, эквивалентную стоимости всей полученной в качестве бонуса парфюмерии. В контексте регулирования трудовых отношений значительный интерес представляет и международный аспект злоупотребления правом. Так, еще в начале ХХ века американские специалисты отмечали, что действия, квалифицируемые как злоупотребление правом и затрагивающие трудовые отношения, могут совершаться непосредственно государством. Обсуждение касалось законопроекта, предлагавшего закрепить право иностранных моряков иностранных судов при заходе в порты США требовать от своих работодателей выплаты полоЕще в начале ХХ века американские вины заработной платы независимо от того, получали ли моряки уже аванс специалисты отмечали, что ранее, и вне связи с тем, какой режим действия, квалифицируемые оплаты их труда устанавливался закак злоупотребление правом конодательством государства флага и затрагивающие трудовые судна. Очевидно, что такой закон, будь отношения, могут совершаться он принят, являл бы собой не только пример злоупотребления со стороны непосредственно государством государства в отношении своего права на нормотворческий суверенитет, но и создавал бы условия для злоупотребления правом со стороны моряков. На сегодняшний день вопрос о злоупотреблении правом нередко возникает в связи с выбором страной суда, в котором будет рассматриваться спор (в том числе и трудовой) по вопросам международных трудовых отношений, когда одна из сторон пытается передать дело в удобный для себя суд вопреки обязательным нормам международных соглашений19. Подводя итог, можно сделать вывод, что сам факт злоупотребления правом со стороны работника в зарубежной практике является обоснованной причиной для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя. Как указывает Н. Демидов, в отраслях трудового права Великобритании, США, Ирландии, Новой Зеландии правовые нормы о расторжении трудового договора за совершение проступка направлены, скорее, на защиту работодателя от недобросовестного работника, чем на разграничение их интересов.

№ 11/2010

Зарубежный опыт

Кроме этого, обращают на себя внимание правовые последствия, применяемые в отношении злоупотребившего правом работника: суды не только расторгали трудовые договоры с работниками, злоупотребившими своими правами, но и обязывали их возместить работодателям причиненный им ущерб (например, выплатить деньги, полученные на лечение в период после снятия диагноза, а также деньги, полученные в качестве надбавки и бонусов). Противодействием злоупотреблению правом со стороны работодателей в зарубежных странах является признание увольнения работника незаконным; а работники, доказавшие факт претерпевания ими физических и (или) нравственных страданий в связи с недобросовестными действиями работодателей, требовали компенсации причиненного морального вреда. Литература 1 Woods, J.A. Going too Far: Abuse of Rights in Employment Law // Proceedings of the «Law and You» Seminars, Faculty of Law, McGill University. — 1994; Aliprantis, N. Abuse of rights and equivalent concepts : the principle and its present day application // Colloquy on European Law, Luxembourg — 1990; Ст. 1382, 1383 Гражданского кодекса Франции и др. / Черняева Д. В. Злоупотребление правом и трудовое право. 2010. № 8. 2 Forced labor// www.law.cornell.edu/uscode/18/usc_sec_18_00001589----000-.html. 3 Черняева Д. В. Злоупотребление правом и трудовое право // Справочник кадровика. 2010. № 8. 4 Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003. С. 29, 31–35, 110. 5 Там же. С. 30. 6 Basic guide to the National Labor Relations Act. Washington: U. S. Government Printing office, 1997; Burnham W. Introduction to the law and legal system of the US. St. Paul, Minn., 1995 / Демидов Н. Выбор работодателя: увольнять или нет? Применение пункта 6 статьи 81 ТК РФ // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 9. 7 www.rg.ru (16 октября 2009 года). 8 Черняева Д. В. Злоупотребление правом и трудовое право // Справочник кадровика. 2010. № 8. 9 New Maplecroft report highlights poor labour standards in the Middle East // www.maplecroft.com/news/new_report_highlights_poor_labour_standards_in_middle_east_10.php (2009. 2 нояб.). 10. Sack Steven Mitchell. The employee rights handbook. New York, 2000. C. 217. 11. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003. С. 39. 12. Черняева Д. В. Злоупотребление правом и трудовое право // Справочник кадровика. 2010. № 8. 13. Черняева Д. В. Злоупотребление правом и трудовое право // Справочник кадровика. 2010. № 8. 14. AIDS/HIV: in the Workplace: A Fact Sheet for Employees // BNA Bulletin to Management. 1994. October 6. 15. Bureau of National Affairs. «Guidelines on AIDS» // Fair Employment Practices. 1989. March 30. P. 39. 16. Десслер Г. Управление персоналом. М., 2004. С. 75. 17. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003. С. 23–24. 18. Кашкин Ю. С. Трудовое право ЕС: Учебное пособие. М., 2009. С. 114–115. 19. Черняева Д. В. Злоупотребление правом и трудовое право // Справочник кадровика. 2010. № 8.

Чешские госслужащие против снижения зарплат Выступив против планов правительства Чехии сократить зарплаты в госсекторе, около 30 тысяч госслужащих Чехии вышли в знак протеста на улицы Праги. В акции приняли участие около 19 профсоюзных и общественных организаций, среди демонстрантов — представители учителей, пожарных, полицейских, чиновников, медработников. Этим протестам предшествовали несколько раундов переговоров между правительством и профсоюзами, однако сторонам так и не удалось достичь согласия. Профсоюзы предупреждают о дальнейших акциях, если правительство не откажется от своих планов масштабного сокращения зарплат госслужащих. В Чехии, с ее населением в 10,5 млн человек, на госслужбе занято 740 тысяч. Их средняя зарплата, составляющая 1275 долларов в месяц, несколько выше, чем в частном секторе. «Я уже публично заявлял, что правительство ни при каких обстоятельствах не отступится от своих планов сократить зарплаты в госсекторе на 10 %. Мы готовы обсуждать, и мы обсуждаем то, каким образом это лучше сделать», — сказал премьер-министр Чехии Петр Нечас. Источник: журнал «Трудовое право»

№ 11/2010

Новости в области трудового права

Героическая забастовка на заводе «Моттс» закончилась уступкой Конец забастовке, получившей широкую поддержку общественности и длившейся около четырех месяцев, положил контракт. После 121 дня с работниками завода «Моттс», принадлежащему «Плано», техасскому филиалу «Доктор Пеппер Снеппл Групп», в городе Виллиамсоне, штат Нью-Йорк, было заключено концессионное соглашение. Члены профсоюза розничных и оптовых продавцов выступили в поддержку нового контракта и прекращения забастовки. Сначала руководство компании для обеспечения пенсионного и медицинского страхования пыталось снизить почасовую оплату труда более чем на 1,50 $, так и не добившись результатов. Работники «Моттс» боролись против урезания, но согласились на трехлетнее замораживание зарплаты. Также сотрудники будут получать премию в 1 000 $ и им будут сохранены пенсионные начисления. Но это не распространяется на новых сотрудников. Союз заявил о победе, однако пошел на большие уступки. Например, в дополнение к пенсионным начислениям в настоящее время рабочие получают бонус в 5 процентов компании, а согласно новому контракту эта норма будет уменьшена до 2 процентов. Для новых сотрудников ее повысят до 4 процентов, но не будут начисляться пенсионные бонусы. Нововведение также касается управления торговыми площадями. Практика передвижения по службе, когда классификация работы сотрудника может быть изменена по усмотрению руководителя, продолжится, хотя рабочие будут получать уведомление за 30 дней до «перевода на почасовую заработную плату», что в некоторых случаях означает снижение заработка. К сожалению, такие уступки сегодня — обычный результат трудовых споров. Даже преуспевающие компании используют высокий уровень безработицы в своих целях. На поле боя с самого начала царит настрой против профсоюза в пользу интересов и приоритетов руководства. Во время спадов для управленцев типично использовать сложившуюся ситуацию на местном рынке труда, оказывая давление на отчаявшихся работников, вынуждая их принимать любые условия. Закон запрещает работодателям заменять бастующих сотрудников. Однако Национальное управление по вопросам трудовых отношений, агентство, основанное для «мирной работы» правительством Обамы, отклонило требование, поставив под угрозу рабочие места 300 забастовщиков. «Многие чувствовали, что могут потерять работу», — говорит секретарь союза Брюс Бил. «Многие чувствовали, что наше федеральное правительство предало рабочих, не говоря о том, что компания вела переговоры несправедливо». Из-за угрозы лишиться рабочих мест забастовщики были вынуждены пойти на уступки, что происходить не должно. Но чиновники профсоюза работников пищевой и коммерческой отрасли не поддержали призыв к бойкоту продукции «Доктор Пеппер», они только поддержали забастовки на заводах корпорации. Никто из членов местного профсоюза не был в команде переговорщиков, и рабочие были недовольны недостатком внимания к статусу их забастовки. Главная стратегия руководителей профсоюза, казалось, была нацелена на получение поддержки от политических деятелей штатов НьюЙорка и Техаса (благодаря их доверию это получилось) в надежде, что Национальное управление по вопросам трудовых отношений будет защищать интересы рабочих. Однако предложение почти такое же, как окончательное решение, было отклонено преобладающим большинством рабочих двумя неделями ранее. Это было давлением представителей профсоюза. Тем не менее рабочие должны гордиться своей решительной борьбой. В течение забастовки профсоюз был почти непоколебим. Только маленькая группа рабочих во время 121-дневной забастовки перешла линию пикета. Забастовщики поддерживали оборону почти 24 часа в сутки и объединили в своей борьбе много народа. Забастовка справедливо заслуживает внимания национального масштаба, и хотя сотрудники были вынуждены пойти на уступки, это послужило сигналом для Корпорации Америки, что рабочие не собираются безропотно расплачиваться за экономический кризис. Такой пример борьбы был особенно важен для крупного общества города Рочестер, которое было приведено в упадок из-за увольнений в корпорациях-гигантах, таких как «Кодак» и «Ксерокс». Забастовка рабочих «Моттс» впервые за многие годы вынесла проблему солидарности профсоюза на уровень общественного сознания и, возможно, даже подала небольшую надежду.

№ 11/2010

Международное трудовое право

Н. Л. Лютов,

к. ю. н., доцент МГЮА им. О. Е. Кутафина

Существует ли «новое» международное трудовое право? Продолжение. Начало в номере 10/2010 Международные неправительственные организации, государственные учреждения и некоторые компании выпускают собственные кодексы и тем самым все больше усложняют несистематизированную массу материалов по этому поводу. Некоторые из этих учреждений действуют на коммерческой основе, получая вознаграждение за выдачу социальной маркировки и тем самым подрывая автори-

№ 11/2010

Международное трудовое право

тет самой идеи такой маркировки. Между всеми этими структурами существует достаточно много конфликтов, связанных с конкуренцией, что также не содействует повышению их авторитета. Несмотря на то, что тексты кодексов выглядят достаточно похоже друг на друга, потребителю очень трудно понять, что именно данная организация, занимающаяся социальной маркировкой, ведет себя Поскольку вопрос о контроле за честно и действительно осуществляет соблюдением кодексов зависел контроль за международными работоот доброй воли самой принявшей дателями.

его компании, это вызывало так

Во-вторых, существуют серьезные называемую проблему лисы в опасения по поводу того, что национальное трудовое законодательство и курятнике международные трудовые стандарты могут быть вытеснены этим, значительно более мягким регулированием деятельности МНК. Опасности также подвергается и без того ослабленная в современных условиях система социального партнерства, которая может замещаться «добровольными» действиями корпораций, создающими иллюзию, что классические коллективные переговоры и коллективные договоры становятся более не нужны работникам. Еще классик сравнительного трудового права О. Кан-Фройнд говорил 25, что права работников, «завоеванные» в результате непростых коллективных переговоров, более важны и ценны, чем те, которые «подарены» работникам кем-либо «сверху». В какой-то степени эта проблема смягчается тем, что система коллективных переговоров сейчас находится в стадии интернационализации; заключается все большее количество коллективных договоров на международном уровне 26. Тем не менее с точки зрения политического и финансового влияния в развивающихся странах международные работодатели — МНК — в настоящее время значительно сильнее, нежели международные профсоюзные объединения. Представляется, что это «новое международное трудовое право», создаваемое частными компаниями и неправительственными организациями, не может быть эффективным или даже существовать без поддержки традиционных ключевых субъектов «классического» международного трудового права — государств и международных организаций. Возможно, процесс слияния «нового» и «традиционного» международного трудового права усилится после принятия Международной организацией по стандартизации (ИСО) нового международного стандарта по социальной ответственности (ISO 26000), которое ожидается к концу 2010 г. В-третьих, точно так же, как и в случае с классическим международным трудовым правом, которое изначально появилось в качестве договоров между наиболее богатыми странами и только спустя многие десятилетия стало распространяться в отношении более бедных государств, развивающиеся страны в настоящее время возражают против введения этих новых стандартов. Разви-

№ 11/2010

Международное трудовое право

вающиеся страны обвиняют более богатые государства и неправительственные организации (учрежденные именно в этих странах) в том, что международные трудовые стандарты используются в качестве средства торгового протекционизма, дискриминирующего более бедные страны в международной торговле. И эти обвинения не лишены оснований. Проблема, однако, заключается в том, что если развивающиеся страны будут отстаивать свою нишу в международной торговле, обеспечивающую экспорт продукции за счет дешевого труда, они будут обречены сохранять низкий уровень жизни собственного населения. Дешевый труд несовместим с экономикой, основанной на знаниях. Существуют примеры, когда применение корпоративных кодексов поведения приводит к конкретным практическим результатам. Например, в начале 2000-х гг. в результате кампаний протеста, направленных на применение кодексов Ассоциации честного труда и Консорциума прав работников, было смещено руководство мексиканского завода Кук-Донг, занимавшегося производством спортивной одежды для компаний «Рибок», «Найк» и некоторых других, а подконтрольный правительству Мексики профсоюз был замещен независимым27.

Опасности подвергается и без

Однако такие случаи пока единичны. Точно понять, повлияло ли на улучшение положения работников нациоусловиях система социального нальное законодательство, междунапартнерства, которая может родные акты или система социальной замещаться «добровольными» маркировки, основывающаяся на кодействиями корпораций дексах поведения, как правило, весьма непросто. Поэтому, хотя ряд исследователей считает, что новые механизмы применения корпоративной социальной ответственности имеют хорошие перспективы с точки зрения обеспечения защиты трудовых прав 28, другие специалисты29 не разделяют их оптимизма.

того ослабленная в современных

Заключение Большинство специалистов по трудовому праву воспринимают современную корпоративную социальную ответственность в основном как действия компаний, направленные на улучшение собственного имиджа в глазах потребителей, которые маскируют как раз социальную безответственность крупных компаний. Принятие и широкое распространение таких кодексов можно было бы воспринимать как бесполезный, но и безвредный процесс, поскольку кодексы не отрицают действующего трудового законодательства и международных трудовых стандартов. Более того, кодексы обладают определенной пропагандистской ценностью, поскольку они «рекламируют» трудовые стандарты и доводят их до сведения работников, а также подрядчиков и поставщиков МНК. Тем не менее существуют опасения по поводу процесса «приватизации» международного трудового права. № 11/2010

Международное трудовое право

Есть риск фрагментации, «расщепления» международно-правового регулирования труда, что снизит и без того невысокую его эффективность. Однако очевидно, что традиционные источники трудового права — законодательство, коллективные договоры и даже международные акты — не могут быть эффективными в ситуации, когда многонациональная корпорация свободно выбирает более «удобную» для себя страну, где не будет Единственный адекватный выход — излишне «жесткого» трудового попытаться договориться о законодательства и независимых профсоюзов, так же как сусокращении количества кодексов и довладельцы, выбирающие для установлении прозрачного механизма своих судов «удобный флаг». контроля за их соблюдением Единственный адекватный выход для общества в данной ситуации — стремиться минимизировать недостатки «нового международного трудового права», попытаться договориться о сокращении количества кодексов и установлении прозрачного механизма контроля за их соблюдением. В этом случае есть надежда, что источники «нового» международного трудового права будут инструментами, облегчающими применение классических источников, а также приобретут самостоятельную ценность, помимо рекламы МНК.

Литература 1. См. об этом подробнее: Бекяшев К. А. К вопросу о «наднациональности» межправительственных организаций // Lex Russica. Научные труды Московской государственной юридической академии. № 6, 2006. С. 1032. 2. В европейских языках для обозначения этой же отрасли права обычно используется общее слово «интернациональное», и в этом случае под нацией также понимается государство. В этом же смысле, например, используется название Организации объединенных наций — ООН. 3. См.: Murray, J. Corporate Codes of Conduct and Labour Standards: http://actrav.itcilo.org/actrav-english/telearn/global/ilo/guide/jill.htm. 4. Organisation for Economic Co-Operation and Development Guidelines for Multinational Enterprises: http://www.oecd.org/daf/investment/guidelines 5. Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики. Женева, Международное бюро труда, 2001. С. 1–21. 6. Имеется в виду совокупность валового внутреннего продукта всех стран мира (т. н. мировой ВВП). 7. ILO. Case study: the Kader toy factory fire: http://www.ilo.org/safework_bookshelf/english?content&nd=857170498 8. О полемике на эту тему см.: Alston P.; Heenan J. Shrinking the International Labor Code: An unintended consequence of the 1998 ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work? // New York University Journal of International Law and Politics, Vol. 36, 2004. P. 221-264; Langille B.A. Core labour standards — the true story (Reply to Alston). European Journal of International Law, Vol. 16, Issue 3, 2005. P. 409-437. 9. ILO, Decent Work: http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Mainpillars/WhatisDecentWork/lang--en/index.htm 10. United Nations, Global Compact: http://www.globalcompact.org/Languages/russian/index.html 11. OECD. Declaration on International Investment and Multinational Enterprises. (June 27, 2000). http://www.oecd.org/document/53/0,3343,en_2649_34887_1933109 _1_1_1_1,00.html 12. ILO Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy, 1977. http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/pdconv.pl?host=status01&textb ase=iloeng&document=2&chapter=28&query=declaration&querytype=bool 13. The International Social and Environmental Accreditation and Labeling Alliance (ISEAL Alliance): http://www.isealalliance.org/ 14. Florini A. Business and global governance: the growing role of corporate codes of conduct: http://www.brookings.edu/articles/2003/spring_business_florini.aspx 15. РГ. 16 декабря 1998 г. 16. Цит. по: Jenkins R. Corporate codes of conduct self-regulation in a global economy // Technology, Business and Society Programme Paper. United Nations Research Institute for Social Development, 2001. P. 22. 17. Конвенции МОТ № 87 и 98; 29 и 105; 138 и 182; 100 и 111. См.: http://www.ilo.org/ilolex/english/docs/declworld.htm 18. Венская конвенция о праве международных договоров 1969 г. (CCCP ратифицировал Конвенцию в 1986 г. Указ Президиума ВС СССР от 4.04.1986 г. № 4407XI), ст. 58; Венская конвенция о праве договоров между государствами и международными организациями или между международными организациями 1986 г. (Россия не ратифицировала данную Конвенцию), ст. 58. 19. Есть только косвенные оговорки на эту тему. См.: Петрилайте Д. Право на забастовку: международно-правовые аспекты // Вестник трудового права и права социального обеспечения. Ярославль, № 4, 2009. С, 143–144. 20. Freedom of Association. Digest of the Decisions of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO (5th ed.). Geneva: ILO, 2006. 21. Adidas Group. Workplace Standards: http://www.adidas-group.com/en/sustainability/assets/workplace_standards/English_Workplace%20Standards.pdf 22. Fair Labor Association. Workplace Code of Conduct. http://www.fairlabor.org/about_us_code_conduct_e1.html 23. Fair Labor Association. Compliance benchmarks. http://www.fairlabor.org/images/WhatWeDo/compliance_benchmarks.pdf 24. См. подробнее: Guidance on social responsibility. Draft International Standard ISO/DIS 26000. In ISO Doc. No.: ISO/TMB/WG SR N 172 (30-39). Geneva, ISO, 2009. http://isotc.iso.org/livelink/livelink/fetch/-8929321/8929339/8929348/3935837/ISO_DIS_26000_Guidance_on_Social_Responsibility.pdf?nodeid=8385026&vernum=-2 25. Davies P.; Freedland M. Kahn-Freund’s Labour and the Law. London, Stevens, 1983. P. 14. 26. Bamber G.J.; Sheldon P. Collective bargaining: an international analysis. In R. Blanpain (Ed.), Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies. Wolters Kluwer, 2007. P. 596. 27. См. об этом подробнее: Blasi J. Kukdong: a case of effective labor standards enforcement. Henning Center for International Labor Relations, UC Berkeley. http:// henningcenter.berkeley.edu/gateway/kukdong.html 28. Compa L. Corporate social responsibility and workers’ rights // Comparative Labor Law and Policy Journal. Vol. 30, Issue 1, 2008. Р. 1. 29. Chatterji A. J., Listokin S. A. Comment on «Corporate Social Responsibility and Workers’ Rights» // Comparative Labor Law and Policy Journal. Vol. 30, Issue 1, 2008. Р. 15.

№ 11/2010

Региональные особенности

Н. В. Халдеева,

доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения магаданского филиала Московской государственной юридической академии имени О. Е. Кутафина

Некоторые характерные черты законодательства в части правового регулирования трудовых отношений работников Крайнего Севера № 11/2010

Региональные особенности

рошло 5 лет после принятия скандально известного федерального закона № 122-ФЗ, поскольку до настоящего времени не прекращаются дискуссии и споры по поводу разграничения предметов ведения и компетенций между различными уровнями власти, которое привело к активному реформированию практически всех сфер общественных отношений и к масштабным изменениям российского законодательства. Это требует от научной общественности пристального изучения и анализа всех проблемных вопросов, связанных как с организацией власти, законодательства и практикой его применения, так и состоянием общества. В Трудовом кодексе 2001 г. изменениям подверглись статьи 316, 317, 323, 325, 326. В основном они затронули финансовое обеспечение денежных выплат работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей. В соответствии с изменениями, внесенными Федеральным законом от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»1, определено, что размеры районных коэффициентов и северных

процентных надбавок, а также порядок их применения устанавливаются Правительством РФ. Органы государственной власти субъектов РФ и местного самоуправления за счет средств соответствующих бюджетов вправе устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов и надбавок для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов РФ и муниципальных бюджетов. Оговорено, что суммы расходов на районные коэффиНеобходим поиск оптимальных циенты и процентные надбавки к зарарешений, способных ботной плате в полной мере относятся к расходам на оплату труда. обеспечить единство правового

регулирования хотя бы Все гарантии и компенсации, о котосоциальных вопросов, с учетом рых идет речь в ст. 323, 325, 326 Трудового кодекса (гарантии медицинского региональной специфики обслуживания, компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, расходов в связи с переездом), в названном размере полагаются работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета. Для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и муниципальных образований, гарантии медицинского обслуживания, условия, размер и порядок производства компенсационных

№ 11/2010

Региональные особенности

выплат должны устанавливаться соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления. Во внебюджетных организациях гарантии медицинского обслуживания устанавливаются коллективными договорами, а размер, условия и порядок компенсационных выплат в случаях, указанных в ст. 325 и ст. 326 Трудового кодекса, — работодателем. Таким образом, с 01 января 2005 г. порядок предоставления правовых гарантий, установленных указанными статьями, регламентируется различными нормативными правовыми актами в зависимости от источника финансирования организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях. Такими актами являются законы субъектов РФ, как, например, Закон Магаданской области от 06.12.2004 г. № 507-ОЗ «Об установлении гарантий и компенсаций для лиц, проживающих в Магаданской области и работающих в организациях, финансируемых из областного бюджета, а также лиц, получающих пособия, стипендии и компенсации за счет средств областного бюджета». Органы местного самоуправления принимают свои акты, которыми регулируются указанные вопросы. Примером может являться Решение Магаданской городской Думы от 30 декабря 2004 г. № 76-Д «О гарантиях и компенсациях для

С. Казанов,

юрист «Юридического центра на Арбате»

Комментарий к статье Н. В. Халдеевой «Некоторые характерные черты законодательства в части правового регулирования трудовых отношений работников Крайнего Севера» В журнале появилась статья о некоторых характерных чертах законодательства в части правового регулирования трудовых отношений работников Крайнего Севера. Ознакомившись со статьей, я по многим вопросам, поднятым в этой статье, готов согласиться, так как работники Крайнего Севера работают в тяжелых условиях. Но по некоторым вопросам этой статьи имею иную точку зрения. Например, я не согласен с компенсациями за тяжелые условия работы сотрудникам коммерческих организаций на Крайнем Севере, ведь эти люди работают в бизнесе и могут зарабатывать значительно больше, чем работники бюджетной сферы. Самое главное, что вообще не регулирует данное законодательство, — это возможность неработающим пенсионерам и инвалидам выезжать на отдых, когда работающее население может заплатить за свой отпуск. Считаю необходимым сделать распределение между региональными и муниципальными субъектами и федеральными органами управления выплаты компенсации денежных средств работникам Крайнего Севера и возможности социальных гарантий для незащищенных слоев населения, что в настоящее время не проводится.

№ 11/2010

Региональные особенности

лиц, проживающих на территории муниципального образования «Город Магадан», работающих в организациях, финансируемых из местного бюджета». Гарантии для работников других организаций должны устанавливаться коллективными договорами в соответствии с частью третьей статьи 323 Трудового кодекса, коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами в соответствии с частью восьмой статьи 325 и частью пятой статьи 326 Трудового кодекса РФ. Таким образом, с 01 января 2005 года обязанности государства по возмещению расходов, связанных с предоставлением государственных гарантий и компенсаций работникам северных территорий, фактически возложены на другие субъекты права. Практика применения положений статей 323, 325 и 326 Трудового кодекса негативно сказалась на состоянии бюджета северных субъектов федерации, муниципальных органов исполнительной власти и работодателей, а также на реализации основных правовых гарантий северян. В период до 2005 г. для работников северных районов страны законодательство субъектов РФ решающего значения не имело, в ряде субъектов РФ оно лишь давало возможность иметь более высокий (по сравнению с установленным в централизованном порядке) районный коэффициент к заработной плате. Так, в ст. 313 ТК РФ и в ст. 3 Закона от 19.02.1993г № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» говорилось, что основные гарантии и компенсации устанавливаются федеральным законодательством (Трудовым кодексом и иными федеральными законами), а дополнительные — законами субъектов Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями, исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации и работодателей. После принятия ФЗ-122 порядок предоставления правовых гарантий и компенсаций был поставлен в зависимость от источника финансирования организации и, соответственно, организационно-правовой формы организации. Условия, размеры и порядок их предоставления вменялось устанавливать не только государству, но и иным субъектам права. Закон разделил всех работников северных территорий по их ведомственной подчиненности, поставив реализацию установленных правовых гарантий в зависимость от источника финансирования, установив новый фактор дифференциации трудовых отношений. Исходя из смысла содержания статей 323, 325, 326 Трудового кодекса, а также ст. 3 закона от 19.02.1993 г. № 4520-1 гарантии и компенсации поставлены в

№ 11/2010

Региональные особенности

зависимость от финансовых возможностей субъектов Российской Федерации, муниципальных органов власти и работодателя. При этом следует отметить, что в ст. 313 ТК РФ поправки не вносились и в соответствии с ней государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. А дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и работодателей. В данном случае наблюдается коллизия (англ. сlash, сollision) норм права, их взаимное несоответствие, которая требует своего разрешения. По мнению М. И. Кучмы2, изменения, которые внесены этим законом в ст. 316, 317, 323, 325, 326 ТК РФ, свидетельствуют, что акцент в статье 313 ТК РФ в отношении законов субъектов РФ, коллективных договоров и соглашений должен быть сделан не на введении общих и дополнительных гарантий и компенсаций, а на многоуровневом правовом регулировании гарантий и компенсаций северянам в зависимости от того, в какой организации они работают. Ведь прежде чем говорить о дополнительных гарантиях и компенсациях, надо сначала установить их хотя бы на уровне тех, что определены федеральным законодательством для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, и только после этого можно назвать их общими для всех. Значит, не о дополнительных, а просто о гарантиях и компенсациях для работников организаций, не относящихся к числу финансируемых из федерального бюджета, должна идти речь в законах субъектов РФ, нормативных правовых актах органов местного самоуправления, коллективных договорах, локальных нормативных актах и трудовых договорах. Теоретически они могут быть выше тех, что установлены федеральным законодательством для работников соответствующих организаций, но на практике вряд ли это реально для бюджетных организаций нефедерального уровня. Изменения, внесенные законом № 122-ФЗ, не исключили спорных решений в правоприменительной практике, но, по мнению М. И. Кучмы, более или менее привели к отсутствию разбросанности правовых норм по разным нормативным актам. Так, например, соответствующие статьям 318, 319, 322, 127 ТК РФ правовые нормы изъяты из основного закона от 19.02.1993 г. № 4520-1, регулирующего социально-трудовые отношения работников северных районов. Закон № № 11/2010

Региональные особенности

122-ФЗ признал утратившими силу статьи 6, 13, 15, 21, 23-1 этого нормативного правового акта. В статье 2 закона изменен порядок определения районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей — теперь их перечень устанавливается Правительством РФ. В прежней редакции статья устанавливала, что перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утверждается Верховным Советом Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации, по согласованию с республиками в составе Российской Федерации, краями, областями, автономной областью, автономными округами. Внесенные изменения означают, что исполнительная власть может произвольно определять список регионов, относящихся к районам Крайнего Севера или к приравненным местностям. Отсутствие научно и законодательно обосно-

А. Б. Иванов,

кандидат юридических наук

Комментарий к статье Н. В. Халдеевой «Некоторые характерные черты законодательства в части правового регулирования трудовых отношений работников Крайнего Севера» Повышение уровня и качества жизни северян, сохранение и восстановление утраченных государственных гарантий и компенсаций различным категориям граждан, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — одна из ключевых задач, стоящих сегодня перед государством, бизнесом, профсоюзами. Одной из таких категорий работников, лишенных государственных гарантий, является молодежь, проживающая на Севере. С 1 января 2005 г. статья 11 «Процентная надбавка к заработной плате» Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» применяется в редакции статьи 26 федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ. Согласно данной статье размер процентной надбавки к заработной плате за стаж работы лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и порядок ее выплаты устанавливаются Правительством Российской Федерации. Аналогичный порядок предусмотрен статьей 317 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ). На основании части первой статьи 423 Трудового кодекса Российской Федерации, до принятия постановления Правительства Российской Федерации, устанавливающего размер процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и порядок ее выплаты, продолжают применяться Постановление Совета Министров РСФСР от 22 октября 1990 г. N 458 «Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Севера» и другие нормативные правовые акты бывшего

№ 11/2010

Региональные особенности

ванного критерия, в соответствии с которым та или иная территория относится к указанным районам, делает это возможным. При таком подходе, отмечают некоторые авторы, государственные гарантии превращаются в государственную подачку, которую правительство может дать, а может в любую минуту отнять. Результат очевиден: северные регионы больше не могут быть уверены в неизменности своего статуса. Соответственно, поставлены под удар проживающие там россияне3. В соответствии с новой редакцией статьи 10 закона от 19.02.1993 № 4520-1 размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также фиксированного базового разСоюза ССР. Однако уровень гарантий, предоставляемых молодым работникам актами бывшего Союза ССР, значительно ниже уровня, достигнутого в ранее действовавшей редакции статьи 11 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», согласно которой молодежи (лицам в возрасте до 30 лет) процентная надбавка к заработной плате выплачивалась в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет. Таким образом, в новой редакции статьи 11 закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 не были учтены положения статьи 55 Конституции Российской Федерации, согласно которым в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина; права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Исключение положения о выплате надбавок молодежи ухудшило положение значительной категории граждан Российской Федерации и фактически не согласуется с преамбулой федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ, указывающей на необходимость реализации принципа поддержки доверия граждан к закону и действиям государства путем сохранения стабильности правового регулирования, а также нормой, устанавливающей приоритет положений преамбулы над иными положениями данного федерального закона. Положения статьи 153 федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ, предопределяющие развитие законодательства в сфере социальной защиты и государственной поддержки, а также содержание соответствующих правовых норм конкретизируют приведенные положения преамбулы. По смыслу данной статьи изменение механизма предоставления социальных гарантий не должно вести к отмене этих гарантий или существенному снижению ранее достигнутого уровня их предоставления. Это означает, что тем самым должны быть сохранены федеральные гарантии, установленные для молодежи законом Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1. Продолжение на стр. 60 № 11/2010

Региональные особенности

мера страховой части трудовой пенсии по старости, фиксированного базового размера трудовой пенсии по инвалидности и трудовой пенсии по случаю потери кормильца, пенсий по государственному пенсионному обеспечению, пособий, стипендий и компенсаций лицам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ. При этом органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответствующих бюджетов устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, которые ими финансируются. Данная часть нормы явно декларативна, поскольку большинство, если не все северные субъекты РФ такой возможности не имеют, так как основная их часть числится в дотационных, в том числе и Магаданская область. Для того чтобы произвести установленные законом № 122-ФЗ выплаты работникам организаций, финансируемых из бюджета Магаданской области, требуется дополнительно около одного миллиарда рублей в год. Эта сумма состав-

Продолжение. Начало на стр. 59 Как следует из разъяснения Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, которое содержится в письме указанного министерства от 20 января 2005 г. N 97-Пр, при применении статьи 11 закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 (в редакции федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ) следует учитывать, что молодежь (лица в возрасте до 30 лет), которая прожила в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не менее пяти лет по состоянию на 31 декабря 2004 г., то есть исполнила все требования ранее действовавшего законодательства, имеет право на выплату процентной надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня работы в указанных районах. Что касается молодежи (лиц в возрасте до 30 лет), вступающей в трудовые отношения после 31 декабря 2004 г. и прожившей в указанных районах и местностях не менее одного года, процентная надбавка к заработной плате выплачивается в так называемом ускоренном порядке в соответствии с подпунктом «е» пункта 1 Постановления Совета Министров РСФСР от 22 октября 1990 г. N 458 «Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Севера», согласно которому молодежи, прожившей не менее одного года в районах Крайнего Севера и вступающей в трудовые отношения, надбавки к заработной плате устанавливаются с 1 января 1991 г. в размере 20 % по истечении первых шести месяцев работы, с увеличением на 20 % за каждые последующие шесть месяцев, и по достижении 60 % надбавки — последние 20 % за один год работы, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и в районах, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, предусмотренных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255, в размере 10 % за каждые шесть месяцев работы.

№ 11/2010

Региональные особенности

ляет почти половину доходов всей Магаданской области. Расчетная потребность средств на возмещение из муниципального бюджета расходов, связанных только с оплатой проезда к месту использования отпуска и обратно 6,5 тысячам горожан, составляет более 200 миллионов рублей при фактическом наличии 30–40 миллионов рублей. Практика применения норм статьи 325 Трудового кодекса показывает, что компенсируются затраты на оплату проезда лишь пятой части работников, финансируемых из муниципального бюджета, и по сложившейся практике работник часть средств на приобретение авиабилетов вынужден производить самостоятельно. Возмещение произведенных затрат работодателями происходит в течение длительного периода — до одного года. Работники организаций, не относящихся к бюджетной сфере, и вовсе оказались за пределами государственного регулирования в этой части. Так как ни Трудовой кодекс, ни иной нормативный правовой акт не устанавливают обязанность работодателя урегулировать вопросы предоставления правовых гарантий и компенсаций в локальных нормативных актах, в большинстве организаций они остались неурегулированны-

Следует отметить, что в отдельных субъектах Российской Федерации, например в Архангельской области, приняты законодательные акты, согласно которым молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), работающей в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если лица данной категории прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет. В результате в неравных условиях оказались молодые работники организаций, финансируемых из федерального бюджета, которые не получают надбавку, предусмотренную законом субъекта Российской Федерации, и работники организаций, финансируемых из регионального бюджета, имеющие право на указанную надбавку. Подобная практика противоречит принципу равенства, закрепленному в статье 19 Конституции Российской Федерации. На основании изложенного считаю необходимым инициировать принятие Постановления Правительства Российской Федерации «О процентной надбавке к заработной плате за стаж работы лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и порядке ее выплаты», включив в него норму о том, что молодежи (лицам в возрасте до 30 лет) процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если лица данной категории прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет, а также внести аналогичные дополнения в статью 11 закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 (в редакции федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ) и статью 317 Трудового кодекса Российской Федерации. Указанная инициатива поможет решить проблему с закреплением молодых кадров в районах Севера, создаст условия для успешной социализации и эффективной самореализации молодежи, для развития ее потенциала в интересах страны.

№ 11/2010

Региональные особенности

ми, и, соответственно, работники лишены права выехать из экстремальных северных районов в благоприятные климатические условия на время проведения своего отпуска. Все это подтверждает, что принятие нового федерального закона, распределяющего расходы, связанные с предоставлением гарантий и компенсаций работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, является экономически необоснованным, поскольку исключает возможность реализации установленных в нем норм. В настоящее время все актуальнее встает вопрос о демографической ситуации в северных окраинах страны. Стимулирующую функцию привлечения и закрепления кадров в районах с суровыми природно-климатическими условиями выполняли процентные надбавки и районные коэффициенты, с помощью которых повышалась оплата труда. Изменениям не в лучшую сторону подверглась ч. 2 ст. 11 закона от № 4520-1, которая была отменена. В прежней редакции ч. 2 данной статьи предусматривала молодежи в возрасте до 30 лет выплату всех надбавок в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в этих районах и местностях не менее 5 лет. В настоящее время ни Трудовой кодекс, ни основной закон этого правила не предусматривают. Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в основном законе нет теперь статей, посвященных пенсионному обеспечению граждан, работавших (работающих) в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Все необходимые на этот счет правила содержатся в тех российских законах, которые были приняты в связи с пенсионной реформой и в продолжающих действовать законах более раннего периода. Согласно статье 34 закона от 19.02.1993 № 4520-1 компенсация расходов на оплату стоимости проезда пенсионерам, являющимся получателями трудовых пенсий по старости и по инвалидности, к месту отдыха на территории Российской Федерации и обратно один раз в два года осуществляется в порядке, определяемом Правительством Российской Федер ации. Постановление Правительства РФ от 11.08.1992 г. № 572 «О компенсации расходов, связанных с выездом из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей» в настоящее время действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, Закону РФ от 19.02.1993г № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», иным федеральным законам, Бюджетному кодексу РФ. С принятием ФЗ от 22.08.2004 г. № 122ФЗ в законодательстве РФ закреплен порядок разграничения предметов ведения бюджетов всех уровней. С учетом разграничения предметов ведения в законы и иные нормативные акты Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления внесены соответствующие изменения. В частности, согласно ст. 4 закона РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1 финансовое обеспечение гарантий и компенсаций для лиц, работающих и проживающих

№ 11/2010

Региональные особенности

в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется в зависимости от источника финансирования организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, либо источника получения иных доходов — пенсий, социальных выплат. При этом гарантии и компенсации расходов, связанных с переездом, предусмотрены лишь для работающих лиц (ст. 35 закона). Гарантии и компенсации расходов, связанных с переездом, для неработающих граждан законом РФ 1993 г. не установлены. Изменения, внесенные федеральным законом № 122-ФЗ, нарушают положения, установленные в ст. 7 Конституции РФ, в соответствии с которыми Россия является социальным государством, деятельность которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь человека. Установление государственных гарантий — один из способов реализации политики государства в данном направлении. Исключив государственное предоставление правовых гарантий и компенсаций без учета финансовых возможностей различных северных районов страны, без учета правового и экономического анализа, законодатель заведомо обрек закон № 122-ФЗ на его невыполнение. Убедительным является мнение А. Н. Артамонова, который, не призывая к революционным преобразованиям и немедленному отказу от федеративной организации государства, считает, что необходим поиск оптимальных решений, способных обеспечить единство правового регулирования хотя бы социальных вопросов, с учетом региональной специфики, которая должна зависеть не от бюджетной обеспеченности того или иного субъекта Федерации, а, например, от географического расположения, климатических или экологических и других условий, в связи с чем житель района Крайнего Севера в определенных социальных показателях должен быть более социально защищен, чем житель Краснодарского края или иного южного субъекта Федерации4.

Литература 1. Собрание законодательства РФ, 30.08.2004, № 35, ст. 3607. 2. Кучма М. И. Правовая база, обеспечивающая предоставление северянам льгот в сфере труда: развитие и корректировка // Вопросы Севера. — 2005. — № 1. — С. 7. 3. Бадалов Р. Надбавки без гарантий // Социальная защита. 2005. № 2. С. 14. 4. Артамонов А. Н. Новые формы российской государственности: задачи, решения, перспективы (насущная необходимость внедрения федерального кодекса, регламентирующего все отношения между Российской Федерацией и ее субъектами, крайне назрела) // Государственная власть и местное самоуправление. 2009. № 9.

tp@top-personal.ru Адрес редакции, на который вы можете присылать вопросы, статьи и предложения № 11/2010

Региональные особенности

Т. А. Избиенова,

доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО «Марийский государственный университет»

Комментарий к статье Н. В. Халдеевой «Некоторые характерные черты законодательства в части правового регулирования трудовых отношений работников Крайнего Севера» Автор в своем исследовании подняла актуальный вопрос реализации гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Действительно, Федеральным законом от 22.08.2004 г. №122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» статья 3 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 года N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» была изложена в новой редакции, согласно которой: — гарантии и компенсации для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и являющихся работниками организаций, финансируемых из федерального бюджета… устанавливаются настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; — гарантии и компенсации для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и являющихся работниками организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются законами субъектов Российской Федерации; — гарантии и компенсации для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и являющихся работниками организаций, финансируемых из местных бюджетов, устанавливаются нормативными правовыми актами органов местного самоуправления; — гарантии и компенсации работникам организаций, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест-

№ 11/2010

Региональные особенности

ностях, устанавливаются работодателем, если иное не установлено настоящим Законом. Согласно новой редакции статьи 4 упомянутого Закона: «Гарантии и компенсации, установленные настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, являются расходными обязательствами Российской Федерации в части, касающейся граждан, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета. Гарантии и компенсации, установленные для граждан, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, являются расходными обязательствами субъектов Российской Федерации. Гарантии и компенсации, установленные для лиц, работающих в организациях, финансируемых за счет местных бюджетов, являются расходными обязательствами муниципальных образований. Гарантии и компенсации, установленные для граждан, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, осуществляются за счет средств работодателя». Существующее положение дел, как совершенно справедливо отмечено Н. В. Халдеевой, ставит порядок предоставления правовых гарантий и компенсаций в зависимость от источника финансирования организации и, соответственно, организационно-правовой формы организации. Указанное обстоятельство, на наш взгляд, не согласуется с таким методом трудового права, как единство и дифференциация правового регулирования. Дифференциация, как отмечается большинством исследователей в сфере трудового права, отражает специфику правового регулирования труда определенных категорий работников с учетом их особенностей, обусловленных как объективными данными (т. е. независимыми от свойств личности), так и субъективными (зависящими от личности работника). Обычно природно-климатические условия места выполнения работы относят к так называемым объективным факторам дифференциации, независящим от личности работника, поскольку подобная дифференциация представляет собой способ как-то компенсировать особый характер работы, выполняемой в неблагоприятных климатических условиях. Ведь, как отмечает доктор юридических наук, профессор А. М. Куренной, в такой большой стране, как Россия, имеются существенные различия в климатических условиях, поэтому необходимость привлечения рабочей силы в районы с неблагоприятными условиями также находит свое отражение в дифференциации правового регулирования. В этой связи уровень защищенности и исполнимости трудоправовых льгот и гарантий, предоставляемых работникам Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, не должен зависеть от источников финансирования расходов.

№ 11/2010

Социальные гарантии

Н. М. Сенников, к. ю. н., доцент

Изменение типов образовательных учреждений на автономные и сохранение социальных гарантий их работникам № 11/2010

Социальные гарантии

2010 году детский сад одного из муниципальных образований (МО) ЯНАО изменил тип на автономное учреждение. После летних отпусков руководитель уже автономного муниципального детского сада сделал запрос в администрацию МО по вопросу возможности компенсации работникам детского сада расходов на проезд к месту отпуска, предусмотренной нормативным актом МО. В ответе юридического управления сообщалось, что «в соответствии с Бюджетным кодексом РФ получатель бюджетных средств (получатель средств соответствующего бюджета) — орган государственной власти (государственный орган), орган управления государственным внебюджетным фондом, орган местного самоуправления, орган местной администрации, находящийся в ведении главного распорядителя (распорядителя) бюджетных средств, бюджетное учреждение, имеющие право на принятие и (или) исполнение бюджетных обязательств за счет средств соответствующего бюджета». Поскольку детские сады являются муниципальными автономными учреждениями и не получают средства из местного бюджета, по этой причине компенсация соответствующих затрат за счет муниципального бюджета невозможна. Таким образом, у работников автономного образовательного учреждения возник вполне естественный вопрос: какие социальные льготы, из ранее имевшихся у них, сохранились после перехода их учреждения в автономное учреждение? Для того чтобы ответить на поставленный вопрос, необходимо проанализировать правовые основы создания, деятельности и финансирования автономных учреждений.

Порядок расчета объемов

В 2006 году был принят Федеральфинансового обеспечения ный закон «Об автономных учрежденигосударственных заданий ях» № 174-ФЗ (далее — ФЗ № 174, ФЗ учредителя для бюджетных и об автономных учреждениях). Этот закон положил начало реформированию автономных учреждений должен бюджетной системы РФ. Несмотря на быть одинаков то что органы государственной власти были заинтересованы в переходе бюджетных организаций в статус автономных, с 2006 года по начало 2010-го статус автономных учреждений (АУ) на федеральном уровне приобрели всего четыре учреждения. На региональном и местном уровнях таких учреждений было больше, но тем не менее речь идет о десятках и сотнях учреждений, в то время как система бюджетных учреждений России насчитывает около 330 тысяч. Причин этому достаточно много, одной из них является то, что для перехода из бюджетного учреждения в автономное необходимо получить согласие трудового коллектива. Для работников бюджетного учреждения при изменении его типа на автономное главное значение имеют социальные гарантии. Это, прежде всего, сохранение рабочих мест, неуменьшение заработных плат и их индексация в дальнейшем, сохранение социальных гарантий, предусмотренных федеральным законодательством, а также законодательством субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов МСУ.

№ 11/2010

Социальные гарантии

Неуверенность работников бюджетных учреждений в сохранении перечисленных социальных гарантий повлияла на низкие темпы создания автономных учреждений. С целью ускорения процесса реформирования бюджетной системы РФ 8 мая 2010 года был подписан Федеральный закон № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» (далее — ФЗ № 83). Можно предполагать, что со вступлением этого закона в силу процесс создания автономных учреждений ускорится, а значит, проблемы, связанные с сохранением социальных гарантий их работникам, будут расширяться. Прежде чем мы перейдем непосредственно к исследованию вопроса сохранения социальных гарантий работников АУ, необходимо понять причину возможных опасений. Как известно, одной из главных идей ФЗ № 83 является переход от сметного финансирования к нормативному на основе государственных (муниципальных) заданий, выдаваемых учреждению учредителем. Согласно ст. 6 Бюджетного кодекса РФ (БК РФ) государственное (муниципальное) задание — это документ, устанавливающий требования к составу, качеству, объему (содержанию), условиям, порядку и результатам оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ). Целью разработки и установления заданий является предоставление услуг (выполнение работ) для выполнения предусмотренных законодательством РФ функций государства в области науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта. Статья 4 ФЗ об автономных учреждениях предусматривает, что учредитель осуществляет финансовое обеспечение выполнения задания с учетом расходов на содержание недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленных за автономным учреждением учредителем или приобретенных автономным учреждением за счет средств, выделенных ему учредителем на приобретение такого имущества, расходов на уплату налогов, в качестве объекта налогообложения по которым признается соответствующее имущество, в том числе земельные участки, а также финансовое обеспечение развития автономных учреждений в рамках программ, утвержденных в установленном порядке. Причем финансовое обеспечение деятельности АУ осуществляется в виде субвенций и субсидий из соответствующего бюджета бюджетной системы РФ и иных не запрещенных федеральными законами источников. Сразу нужно отметить, что Бюджетный кодекс РФ не предусматривает возможности предоставления субвенций автономным учреждениям, поэтому единственным (кроме целевых программ) источником передачи бюджетных средств этим учреждениям является субсидия. Согласно положению о формировании государственного задания учредителя в отношении федерального АУ и порядке финансового обеспечения выпол№ 11/2010

Социальные гарантии

нения задания, утвержденному постановлением Правительства РФ от 18 марта 2008 г. № 182, финансовое обеспечение выполнения государственного задания федеральным автономным учреждением осуществляется путем предоставления АУ субсидий двух видов: субсидии на возмещение нормативных затрат на оказание услуг физическим и (или) юридическим лицам и субсидии на возмещение нормативных затрат на содержание недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, а также на уплату налогов, в качестве объекта налогообложения по которым признается соответствующее имущество. Важно отметить, что ст. 20 ФЗ об автономных учреждениях установлено положение о том, что объем финансового обеспечения выполнения государственного (муниципального) задания государственному или муниципальному учреждению (бюджетному или автономному) не может зависеть от типа такого учреждения. Откуда следует, что порядок расчета объемов финансового обеспечения государственных (муниципальных) заданий учредителя для бюджетных и автономных учреждений должен быть одинаков. Таким образом, вопрос сохранения работникам АУ социальных гарантий, имеющихся на момент изменения типа учреждения, целиком и полностью зависит от содержания государственного или муниципального задания, лежащего в основе субсидии, выделяемой органом исполнительной власти из соответствующего бюджета. Осуществление образовательной деятельности и соответствующие расходы на оплату труда работников, естественно, относятся к основному виду деятельности и должны входить в содержание государственного (муниципального) задания и обеспечиваться за счет выделяемой из бюджета субсидии. Система социальных гарантий, льгот и компенсаций работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений, наряду с предусмотренными трудовым законодательством, включает в себя и иные меры социальной поддержки этой категории работников и сегодня имеет многоуровневый характер. Часть таких мер предусмотрена федеральными законами. Это такие гарантии, например, как оплата проезда к месту отпуска работников, работающих в организациях Крайнего Севера (ст. 325 ТК РФ). Другие гарантии установлены законами субъектов РФ. Например, Законом Санкт-Петербурга от 03 апреля 2007 г. № 107-24 «О мерах социальной поддержки работников государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга» для работников этих учреждений установлены такие меры социальной поддержки, как: единовременная выплата молодым специалистам, впервые приступившим к работе после окончания вуза; ежемесячная денежная компенсация молодым специалистам со стажем педагогической работы до 3 лет затрат на проезд на всех видах городского пассажирского транспорта в Санкт-Петербурге (кроме такси) в размере 50 процентов от стоимости единого месячного проездного билета на пассажирский маршрутный транспорт общего пользования в Санкт-Петербурге; денежная компенсация пе-

№ 11/2010

Социальные гарантии

дагогическим работникам государственных образовательных учреждений затрат для организации отдыха и оздоровления в размере 2,5 базовой единицы один раз в 5 лет за счет средств бюджета Санкт-Петербурга. На муниципальном уровне для работников муниципальных учреждений также устанавливаются определенные меры социальной поддержки. Так, например, решением совета депутатов Рузского муниципального района МО от 19.12.2007 № 582/63 «О бюджете Рузского муниципального района на 2008 год» 1 предусматривается выделение средств на оплату путевок на профилактическое лечение работникам муниципальных учреждений Рузского муниципального района. Ну и последний уровень, на котором могут устанавливаться гарантии, льготы и компенсации, — это уровень конкретного работодателя, посредством их закрепления в коллективном договоре. Среди мер социальной поддержки работников государственных (муниципальных) учреждений можно также назвать такие меры, как освобождение от оплаты за пребывание детей в дошкольных учреждениях для работников этих учреждений, предоставление льготных кредитов для участников жилищных программ, компенсация коммунальных расходов и т. д. Все перечисленные выше меры социальной поддержки работников государственных и муниципальных образовательных учреждений финансируются из соответствующего бюджета. Если встает вопрос о сохранении гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством при изменении типа учреждения на автономное, то необходимо дать положительный ответ, поскольку они входят в состав оплаты труда работников АУ, а следовательно, должны предусматриваться государственным (муниципальным) заданием в порядке обеспечения основной деятельности учреждения. К расходам на оплату труда в соответствии с Приказом Минфина РФ от 30.12.2009 № 150н (ред. от 31.03.2010) «Об утверждении Указаний о порядке применения бюджетной классификации Российской Федерации» относятся расходы бюджетов бюджетной системы РФ по заработной плате на основе договоров (контрактов) в соответствии с законодательством РФ о государственной (муниципальной) службе, трудовым законодательством, в том числе: l выплаты по: должностным окладам, ставкам заработной платы, почасовой оплате, воинским и специальным званиям; l надбавки за: квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), особые условия государственной и иной службы, выслугу лет, работу и стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями, работу в ночное время, праздничные и выходные дни и другие надбавки; № 11/2010

Социальные гарантии

l выплаты: премий, материальной помощи, вознаграждений по итогам работы за год, других вознаграждений и выплат поощрительного, стимулирующего характера; l оплата отпусков, а также компенсация за неиспользованный отпуск; l оплата за: период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение другим профессиям; дни медицинского обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемые работникам, донорам крови; дни участия в выполнении государственных или общественных обязанностей; l другие аналогичные расходы. Кроме того, к расходам на оплату труда отнесены расходы: l на выплату пособия за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя в случае заболевания работника или полученной им травмы (за исключением несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний); l на выплаты материальной помощи за счет фонда оплаты труда, не относящиеся к выплатам поощрительного, стимулирующего характера и др. Приказ Минфина № 150н на данную подстатью относит также расходы по оплате работодателем в пользу работников и (или) их иждивенцев не относящихся к заработной плате дополнительных выплат и компенсаций, обусловленных условиями трудовых отношений, статусом работников в соответствии с законодательством РФ, в том числе: l подъемные пособия при переезде на новое место работы (службы); оплата стоимости проезда к месту отпуска и обратно: лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; судьям, работникам загранучреждений и другим работникам в соответствии с законодательством Российской Федерации; l выплату средств при убытии в основной отпуск (до заключения контракта), в отпуск по болезни; единовременное пособие при перезаключении трудового договора; l суточные при служебных командировках; продовольственно-путевые деньги; полевые деньги; l компенсации: за неиспользованное право на санаторно-курортное лечение; стоимости форменной одежды и обуви (вещевого имущества); за содержание служебных собак по месту жительства; стоимости жилья, связанной с наймом (поднаймом) жилых помещений; за приобретение книгоиздательской продукции и периодических изданий; связанные с депутатской деятельностью; за установку

№ 11/2010

Социальные гарантии

телефона; взамен бесплатного обеспечения лекарственными средствами; взамен лечебно-профилактического питания; за использование личного транспорта для служебных целей; расходов, связанных с переездом из районов Крайнего Севера; стоимости проездных документов на все виды общественного транспорта сотрудникам, выполняющим работы разъездного характера, другие аналогичные расходы. Согласно Бюджетному кодексу РФ (БК РФ) в бюджетных правоотношениях он имеет преимущество перед другими нормативными правовыми актами. Поэтому для выяснения возможности сохранения социальных льгот работникам государственных (муниципальных) автономных учреждений необходимо обратиться к БК РФ. Так, статья 78.1 БК РФ предусматривает в бюджетах бюджетной системы РФ субсидии бюджетным и автономным учреждениям на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием ими в соответствии с государственным (муниципальным) заданием государственных (муниципальных) услуг (выполнением работ). Более того, учитывая критические замечания, высказанные в ходе обсуждения проекта ФЗ № 83, законодателями была введена часть 2 п. 1 настоящей статьи, которая допускает также предоставление субсидий бюджетным и автономным учреждениям и на иные цели. Опираясь на ч.2 п. 1 ст. 78.1 БК РФ, можно сделать вывод, что меры социальной поддержки работников, не связанные с трудовыми отношениями, но определяемые их статусом, могут в соответствии с бюджетным законодательством предусматриваться в составе государственного (муниципального) задания и финансироваться из соответствующего бюджета за счет предоставления бюджетной ссуды для «иных целей». Таким образом, можно сделать вывод о том, что как трудовое законодательство, так и бюджетное в принципе позволяют при изменении статуса образовательных учреждений на автономные сохранить существующую систему социальной поддержки их работников, однако многое будет определяться качеством работы органов исполнительной власти на уровне субъектов РФ и муниципальных образований. Не случайно, выступая на совместном заседании коллегий Минфина и Минэкономразвития России 14 мая 2010 г., председатель Правительства РФ В. Путин отметил: «Введение в действие нового механизма должно стать одним из основных критериев оценки должностных лиц всех уровней, непосредственных руководителей бюджетных учреждений, стать индикатором их профессионализма и самодостаточности»2.

Литература 1. См.: http://www.regionz.ru/index.php?ds=52573 2. См.: Сайт Минфина РФ. http://www.minfin.ru/ru/budget/83-fz/index.php?id4=9980

№ 11/2010

Новости в области трудового права

В России появится «налог» на увольнение Увольняющиеся работники должны платить подоходный налог с выходных пособий, превышающих три оклада, считает Минфин. «Золотые парашюты» топ-менеджеров «похудеют» на 13 %. Минфин опубликовал законопроект о внесении изменений в статью 217 Налогового кодекса РФ. Поправки уточняют перечень доходов, освобождаемых от НДФЛ (подоходного налога). Прописывает законопроект и размер выходных пособий, которые не облагаются НДФЛ. Это не более трех среднемесячных зарплат. Согласно Трудовому кодексу работник и работодатель могут договориться о любом размере выходных компенсаций. Особенно велики выплаты топ-менеджерам, называемые золотыми парашютами. «Главная функция этих дополнительных выплат в том, чтобы защитить руководство компании в случае прихода нового собственника и резкой смены курса, — Хотя в действительности это скорее нужно самим топ–менеджерам, чтобы защитить собственные интересы». «В нашей практике при подборе топ-менеджеров все чаще присутствуют требования кандидатов прописать в контракте не только должностные инструкции и размер заработной платы, но и условия увольнения «не по собственному желанию» «Золотые парашюты» нередко становятся причиной скандалов. Например, в мае 2008 года из компании «ОГК-2» по соглашению сторон уволились 16 топ-менеджеров. При этом они получили компенсации на общую сумму 557 млн рублей. Структуры Газпрома, контролирующие 45 % акций ОГК-2, оспорили правомерность этих выплат. Стороны судятся до сих пор. А недавно компенсацию за увольнение отсудил экс–губернатор Карелии Сергей Катанандов. По местному законодательству при отставке губернатора ему полагалась выплата в размере более 1 млн рублей. Новые власти Карелии не хотели изымать из бюджета столь крупную сумму, но суд встал на сторону Сергея Катанандова. Экс-глава республики пообещал перечислить полученные деньги благотворительному фонду. Источник: журнал «Трудовое право»

Финского телеведущего уволили за глоток пива в прямом эфире В среду финский телеканал YLE уволил новостного телеведущего Киммо Уилска (Kimmo Wilska) после того, как тот позволил себе выпить пива прямо в студии и это действие попало в кадр, сообщает газета Metro. Когда Уилска закончил чтение подводки к одному из сюжетов про проверки питейных заведений, на экране возник видеоряд со стаканами, наполняемыми пивом. В это время Киммо решил развлечь коллег и отхлебнул пива из припасенной под столом емкости. Неожиданно студийная камера включилась, и ведущий попал в кадр вместе с бутылкой. От неожиданности Уилска даже пролил на себя часть ее содержимого. Свои возмущение по поводу решения руководства телеканала и поддержку Киммо высказали более 44 тысяч пользователей соцсети Facebook. Киммо Уилска — один из самых известных финских телеведущих, рассказывающих новости на английском языке. На телеканале YLE Киммо работал на временной основе. За свой низкий голос Киммо получил прозвище Финский Барри Уайт (Барри Уайт — знаменитый американский певец в стиле ритмэнд-блюз, обладавший неординарным глубоким баритоном). В сентябре курьезный случай произошел со словенским коллегой Уилска, который провел весь выпуск новостей без штанов. Телезрители увидели это лишь в самом конце программы, когда камера показала общий план студии из другой точки. Примерно в то же время конфуз случился с ведущим прогнозов на BBC — он попал в объектив телекамеры в прямом эфире, показывая выставленный средний палец подшутившему над телеведущим коллеге. Источник: журнал «Трудовое право»

№ 11/2010

трудоправовой аспект

А. А. Орлова

Правовые проблемы, возникающие при сокращении численности и штата работников, способы их решения № 11/2010

трудоправовой аспект

условиях экономического кризиса многие работодатели, чтобы сократить издержки, вынуждены прибегнуть к кадровым изменениям в структуре их организаций, поэтому тема сокращения численности и штата работников в настоящее время достаточно распространена и актуальна. По общему правилу работодатель может самостоятельно определять структуру и штат организации, а значит, вправе вносить изменения в штатное расписание, сокращая численность и штат работников. В статье будут рассмотрены правовые проблемы, с которыми сталкиваются работодатели и работники при сокращении численности и штата работников, а также будут предложены возможные способы решения этих проблем.

Численность работников определяется соответственно применяемым на предприятии технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов1. Рассмотрим правовые проблемы, возникающие на основных этапах по проведению мероприятия по сокращению штата и численности работников, а также при выполнении условий, которые должен соблюсти работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников, чтобы увольнение работников считалось правомерным. 1. Работодатель принимает решение о необходимости сокращения численности или штата работников. Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия такого решения. Так, нередко правом принимать решение о проведении организационно-штатных мероприятий наделяется единоличный исполнительный орган (руководитель организации), но при условии согласования такого решения с учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами коллегиальным органом. Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом. В этом случае руководитель организации во исполнение принятого решения издает приказ по основной деятельности2. В приказе отражается, во-первых, само решение о проведении сокращения численности или штата работников; во-вторых, данным приказом утверждается новое штатное расписание и, в-третьих, в нем указывается, с какой даты новое штатное расписание вводится в действие (дата должна быть такой, чтобы работодатель успел произвести все необходимые действия и соблюсти все установленные ТК РФ сроки, связанные с процедурой сокращения)3. Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

№ 11/2010

трудоправовой аспект

На данном этапе проблема заключается в том, что работодатели нередко используют в приказах о сокращении численности или штата работников самые общие слова, не имеющие установленного законом правового содержания, либо применяют предусмотренные законом правовые термины, но совершенно в ином смысле. В случае возникновения трудового спора между работником и работодателем по поводу сокращения численности или штата работодатель будет обязан доказать в суде, что действительно была объективная необходимость проведения сокращения. Для того чтобы эта проблема не возникала, работодателю в приказе о сокращении необходимо указывать конкретные обстоятельства, вызвавшие необходимость проведения этого сокращения. Кроме того, работодателю необходимо иметь документы, подтверждающие указанные в приказе обстоятельства (например, письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшении сбыта товаров и т. д.). 2. Предупреждение об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляется в произвольной форме, так как его форма не унифицирована. В уведомлении обязательно должна быть указана конкретная дата увольнения. Свое ознакомление с уведомлением работник должен удостоКак показывает анализ верить подписью, а также указать дату, арбитражной практики, в качестве когда он получил уведомление.

одобрения может выступать,

Нередки случаи, когда работник отказывается подписать уведомление. реализация товара со стороны Что делать в такой ситуации? При откапредставляемого зе работника от подписи работодатель должен обязательно это зафиксировать в письменном виде — составить соответствующий акт. Акт об отказе от подписи подписывается работниками организации, в присутствии которых увольняемый работник уведомлялся о предстоящем увольнении и отказался расписаться либо это заносится в лист собеседования с работником. Подобные документы (акт, лист собеседования и др.) следует хранить в личном деле работника.

например, оприходование и

Трудовым кодексом РФ для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников. В частности, в срок не менее чем за 3 календарных дня о предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить работников, которые заключили трудовой договор на срок до двух месяцев, а не менее чем за 7 календарных дней — сезонных работников. № 11/2010

трудоправовой аспект

На следующий день после ознакомления с уведомлением начинает исчисляться срок, установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Нередко работодатель не практике сталкивается с проблемой, когда работник, получив уведомление о сокращении, уходит на больничный. Здесь можно рассмотреть две ситуации: первая — двухмесячный срок уведомления о сокращении уже истек, а работник продолжает находиться на больничном, вторая — работник оказался временно нетрудоспособным после уведомления о сокращении, но до истечения его срока вышел на работу. Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности работника запрещено. Поэтому, даже если двухмесячный срок уведомления об увольнении в связи с сокращением истек, а работник все еще находится на больничном, уволить его во время болезни нельзя. Закон не предусматривает возможность перерыва, продления или приостановления срока уведомления работника о предстоящем сокращении. Следовательно, работника, у которого истечение срока уведомления об увольнении приходится на период временной нетрудоспособности, необходимо уволить в первый после болезни день работы. День выхода работника на работу после болезни будет являться последним днем его работы, и именно этот день должен указываться в приказе об увольнении работника. В ситуации, когда работник оказался временно нетрудоспособным после уведомления о сокращении, но до истечения его срока вышел на работу, срок уведомления работника о предстоящем увольнении также не продлевается, и время болезни не может служить основанием для вторичного уведомления работника о предстоящем увольнении. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации, вне зависимости от принадлежности работника к профсоюзу, не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. На практике при применении ч. 1 ст. 82 ТК РФ возникает ряд правовых проблем. В настоящее время в российском законодательстве нет легального определения понятия «массовое увольнение». Трудовой кодекс РФ устанавливает процедурные требования при массовых увольнениях, но критерии массового увольнения в Кодексе не определены. Статья 82 ТК РФ предусматривает возможность установления критериев массового увольнения в отраслевых и территориальных соглашениях. Соглашение — это правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования свя-

№ 11/2010

трудоправовой аспект

занных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. Так как заключение соглашений зависит только от воли их сторон, а это значит, что в каждом из таких соглашений будут закреплены специфические для данной отрасли критерии массового увольнения или такие критерии могут быть вообще не определены соглашением. Во многих отраслях соглашения вообще не заключены, а если и заключены, то работодатель может не участвовать в этих соглашениях и на него не будут распространяться критерии, установленные действующим в данной отрасли соглашением. В такой ситуации следует руководствоваться нормами Постановления Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Возникает и такая проблема: какую дату считать «началом проведения соответствующих мероприятий»? Многие работодатели допускают различную интерпретацию даты «начала проведения соответствующих мероприятий», т. е. даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок, что позволяет работодателю рассматривать ее как обязывающую его уведомить выборный профсоюзный орган, либо не менее чем за два месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию, либо не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, т. е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении. Этот вопрос разрешил Конституционный суд РФ, который в определении от 15 января 2008 г. № 201 — О-П разъяснил4, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работником трудовых отношений. Здесь работодатель сталкивается с еще одной правовой проблемой: обязан ли работодатель информировать первичный профсоюзный орган о предстоящем увольнении работника в случае увольнения до истечения срока, указанного в уведомлении. Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисляемого пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Письменное согласие работника может быть получено различными способами: подачей работником заявления, заключением письменного соглашения, другим способом. Закон конкретной формы не предусматривает. Как видно из этой нормы, право на досрочное расторже-

№ 11/2010

трудоправовой аспект

ние трудового договора имеет работодатель, а не работник, хотя реализовать данное право работодатель может только при наличии согласия работника. То есть именно работодатель решает вопрос о целесообразности отработки срока, указанного в уведомлении. Работник также может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора, но расторгнуть додля работников, как правило, не срочно договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 наступает каких-либо негативных ТК РФ исходя из смысла вышеукапоследствий, связанных с занной нормы можно будет только с согласия работодателя. Причем подписанием трудовых договоров работодатель не обязан удовлетработников ненадлежащим лицом. ворить такую просьбу работника, Дело в том, что такую ситуацию значит, обе стороны должны быть можно вполне расценить как заинтересованы в досрочном расфактическое допущение к работе торжении договора.

без оформления (в письменном

Если работник будет уволен до истечения срока, указанного в уведомлении, то работодатель не может исполнить свою обязанность предупредить об этом в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работником трудовых отношений. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что в случае согласия работника на увольнение без предупреждения работодатель освобождается от обязанности информировать первичный профсоюзный орган и службу занятости о предстоящем увольнении такого работника. Представляется необходимым восполнить данный пробел, дополнив п. 3 ст. 180 ТК РФ следующим содержанием: «…в этом случае п. 1 ст. 82 ТК РФ не применяется».

виде) трудового договора

3. Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья. Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, либо может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста. Эта обязанность работодателем выполняется не всегда. Более того, в отдельных случаях работодатель, желая использовать сокращение численности или штата с целью избавиться от неугодных работников, на имеющиеся у него свободные должности принимает других лиц, чтобы потом заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства в своей организации5.

№ 11/2010

трудоправовой аспект

Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, необходимо иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих — уровнем образования (специальным образованием), занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием. Под другой работой следует понимать предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимает, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника и какова оплаты труда. Важной чертой трудового законодательства является положение, в соответствии с которым работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В то же время с учетом особенности трудовой функции работника, организационных возможностей работодателя можно предлагать работнику вакансии и в других местностях, что является юридической обязанностью работодателя в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Постоянно на практике возникает проблема: когда нужно предлагать вакансии работникам и сколько раз? Момент предложения работнику другой работы не определен в трудовом законодательстве, следовательно, такая обязанность лежит на работодателе вплоть до увольнения работника. Обычно если в организации имеется соответствующая работа, то первое предложение о переводе содержится в том же уведомлении, которым работник предупреждается о предстоящем увольнении. Если в организации нет соответствующей работы, пояснение об этом также может содержаться в уведомлении. Предложение о переводе может быть сделано и в отдельном документе. Но в любом случае у работодателя должно остаться подтверждение того, что он предлагал работнику другую работу (расписка работника, акт и т. д.). В случае появления вакантных должностей в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников эти должности также должны быть предложены работнику. По требованию работника ему предлагаются все имеющиеся вакансии и в день расторжения трудового договора. Предоставление работнику выбора вакантных должностей впервые в день его увольнения свидетельствует о ненадлежащем исполнении работодателем требований закона, поскольку работник в таком случае не имеет времени, достаточного для принятия осознанного решения. Если работник соглашается занять другую должность (перейти на другую работу), то в установленном порядке оформляется его перевод. Если же работник

№ 11/2010

трудоправовой аспект

не соглашается с переводом, то его отказ фиксируется в письменной форме (в собственноручно сделанном работником заявлении или в акте, составленном сотрудниками отдела кадров). Отказ работника от перевода является основанием для издания приказа о прекращении с ним трудового договора. В приказе приводится точное основание увольнения работника — «сокращение численности работников организации» или «сокращение штата работников организации». Кроме того, из приказа должно быть ясно, почему принято такое решение: в связи с отсутствием в организации соответствующей работы или в связи с отказом работника от перевода на имеющуюся в организации работу6. 4. Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа. В соответствии со ст. 373 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, попавших под сокращение численности или штата работников, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Рассмотрим, каков же порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Прежде всего, работодатель должен направить в соответствующий выборный профсоюзный орган организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюзной организации. Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение было предоставлено по истечении установленного срока или же было предоставлено немотивированное мнение, то такое мнение работодатель вправе не учитывать. В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с решением работодателя, то в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение изложенной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. В соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не

№ 11/2010

трудоправовой аспект

позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Особые условия для сокращения должностей руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), когда руководители не освобождены от основной работы, установлены ч. 1 ст. 374 ТК РФ. Для их увольнения требуется предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ. По своему конституционно-правовому смыслу и целевому назначению ч. 1 ст. 374 ТК РФ направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности. На практике достаточно часто возникает вопрос о сроке действия согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. ТК РФ не установил срока, в течение которого работодатель, получивший согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение соответствующего работника, вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Постановление Пленума Верховного Суда А вот ситуация, при которой РФ (п. 25) в данной ситуации рекоменработник пенсионного фонда дует судам при рассмотрении трудообнаружит в трудовой книжке вых споров применительно к правилам сотрудника “странную” подпись, части пятой статьи 373 Кодекса исходить из того, что и в рассматриваемом заставит поволноваться не только случае увольнение также может быть ответственное лицо компании, но произведено не позднее 1 месяца со и будущего пенсионера дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение. При этом возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока, и в перечисленных случаях работодателю придется повторно получать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа или же нет. Еще более интересная и запутанная ситуация складывается в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника. Необходимость получения согласия для увольнения руководящих работников профсоюза является вмешательством внешнего субъекта в самоуправление хозяйствующего субъекта. Публичная власть устанавливает дискриминацию работников: преимущества одних перед другими, и эти преимущества никак не связаны с профессиональными качествами работников. № 11/2010

трудоправовой аспект

Конституционный суд РФ вынес по данному вопросу два акта: постановление Конституционного суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-п 7 и определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О8. Первым актом Конституционный Суд РФ признал неконституционными положения КЗоТ РСФСР, действующего на момент вынесения постановления, которыми не допускалось без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков. Вторым установлено, что норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ, предусматривающая увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), когда руководители не освобождены от основной работы, только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа, не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности. Выходит, что получение согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение руководящего профсоюзного работника за виновные действия противоречит Конституции, а получение согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение руководящего профсоюзного работника по сокращению штата не противоречит Конституции, так как работодатель имеет право оспорить в суде правомерность отказа дать согласие на увольнение члена выборного коллегиального органа профсоюзной организации. Очевидно, что более правильным было бы иное истолкование: не собственник должен оспаривать в суде чужое управленческое решение, принятое в отношении хозяйской сферы собственника, а суд должен принимать решение по вопросу о правомерности решения субъекта управления об увольнении работника9. 5. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Современное трудовое законодательство не содержит критериев более высокой производительности труда и квалификации. В качестве доказательства более высокой производительности труда можно рассматривать выполнение на должном уровне значительно большего объема работы, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие дисциплинарных взысканий, повышение премии, другие поощрения. Как подтверждение более высокой квалификации можно рассматривать не только уровень образования, но и наличие у работника дополнительных квалификационных характеристик (владение компьютером). Для подтверждения соответствующих деловых качеств

№ 11/2010

трудоправовой аспект

работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации). Вместе с тем следует обратить внимание на озабоченность некоторых авторов относительно правомерности позиции судов, которая выражается в том, что необходимым условием для возможности сравнительной оценки производительности труда и квалификации работников является то, что они должны занимать одинаковые должности или хотя бы степень схожести их работы, по сути, должна быть настолько близка, чтобы была возможность сравнивать деловые качества этих работников. В противном случае имеющиеся вакантные должности могут быть предложены избирательно и произвольно отдельным сокращаемым работникам без соблюдения правил ст. 179 ТК РФ. В то же время на практике часто бывает, что сокращаются должности, абсолютно не поддающиеся сравнительному анализу, однако этот факт не должен являться основанием для неприменения требований ст. 179 ТК РФ, которая должна носить универсальный характер. Как справедливо отметил В. Архипов, «ни в ст. 179 ТК РФ, ни в иных нормах трудового законодательства не содержится никакой ограничительной оговорки (изъятия) из общего правила. Например, что правила о приоритете одних работников перед другими в оставлении на работе при сокращении численности (штата) персонала ограничительно применяются в каких-то особых случаях (правоотношениях), например только при сокращении сходных должностей»10. Поэтому, отдавая предпочтение одному работнику другому при схожести их работы, работодатель должен исходить из тех критериев, которые отражены в ст. 179 ТК РФ, а в случае если сокращаются должности одного уровня, но разные по профилю (специализации), работодатель обязан обосновывать критерии, которыми он руководствуется, выбирая одного работника для оставления на работе. И хотя необходимость выработки таких критериев не установлена трудовым законодательством, их отсутствие в силу комплексного анализа ст. 179 ТК РФ может привести к чисто субъективному высвобождению работников, должности которых сокращаются. А это недопустимо, поскольку главным правовым принципом, применяемым к процедуре сокращения штатного персонала является то, что «сокращаться должны не люди за личные качества, не устраивающие работодателя, а штатные единицы, не вписывающиеся в изменившиеся производственные потребности работодателя»11. Частью 2 ст. 179 ТК РФ устанавливается перечень работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Работодатель может предоставить это право любому из указанных в перечне работников, не соблюдая той последовательности, которая дана законом. Кроме перечисленных в ТК РФ категорий работников, преимущество при оставлении на работе предоставляется федеральными законами и другим ра№ 11/2010

трудоправовой аспект

ботникам: авторам изобретений; супругам военнослужащих; гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы; одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву. Законы «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» также предоставляют ряду граждан преимущество при оставлении на работе. Кроме того, ч. 3 ст. 174 ТК РФ устанавливает, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Важно отметить, что положения коллективного договора могут лишь добавлять такие категории работников, не исключая при этом законодательно установленных. На практике многие организации в коллективные договоры внесли следующие дополнительные категории работников, пользующихся преимущественным правом оставления на работе: работники, которым до выхода на пенсию по старости осталось 2 и менее лет; работники, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет без отца или матери. Таким образом, у работодателей появляется более широкое право выбора необходимых ему работников. При выборе преимущественного права оставления на работе при сокращении численности или штата работников у работодателя возникает проблема иерархии вышеперечисленных перечней. Статья 179 ТК РФ имеет императивный характер, а это значит, что содержащийся в ней перечень должен быть исчерпывающим, также в статье не содержится и отсылок к каким-либо нормативным правовым актам. Получается, что преимущественное право оставления на работе, которое предоставляется определенным работникам иными нормативными правовыми актами, противоречит Трудовому кодексу РФ. В такой ситуации, если кандидатами на сокращение являются лица с равной производительностью труда и квалификацией, но при этом право на преимущественное оставление одного предусмотрено нормами ТК РФ, а второго — нормами иных законов, необходимо принять решение об оставлении на работе первого из них, поскольку согласно ч. 3 и 4 ст. 5 ТК РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Как способ решения данной проблемы можно предложить заменить преимущественное право оставления на работе, которое предоставляется нормативно правовыми актами (помимо ТК РФ) на повышенный размер выходного пособия для указанных категорий работников. Для этого в законодательство должны быть внесены соответствующие поправки.

№ 11/2010

трудоправовой аспект

Подводя итог, следует сказать, что сокращение штата и численности работников затрагивает основное содержание права на труд — возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур. Высвобождение работников может быть как средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, так и рычагом давления на неугодных работников. Поэтому правовая защита работников в процедуре по сокращению штата и численности — важнейшая задача и законодательства, и практики. Неточность формулировок и оценочных понятий выявляет слабую сторону отдельных положений трудового права. Для разрешения сложившейся ситуации требуется большая работа по внесению изменений и дополнений в действующее трудовое законодательство.

Сноски в тексте 1. Трудовое право России. Учебник / под ред. Маврина С. П., Хохлова Е. Б., М., 2003. С. 334. 2. Никитин Е. Сокращение численности или штата работников // Служба кадров и персонал. 2008. № 9. С. 116. 3. Маркова Т. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата // Служба кадров и персонал. 2007. № 7. С. 123. 4. Определение Конституционного суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П «По жалобе ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 82 ТК РФ» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2008. № 4. 5. Никитин Е. Сокращение численности или штата работников // Служба кадров и персонал. 2008. № 9. С. 116. 6. Маркова Т. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата // Служба кадров и персонал. 2007. № 7. С. 123. 7. Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-п «По делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово» // СЗ РФ. 2002. № 7. Ст. 745. 8. Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверки конституционности ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ» // СЗ РФ. 2004. № 5. Ст. 404. 9. Хохлов Е. Б. Проблемы теории и практики российского трудового права // Правоведение, 2006. № 4. 10. Архипов В. Судебная практика по разрешению трудовых споров при сокращении // Кадровик Трудовое право для кадровика, 2007. № 12. 11. Иванов А. Сокращение штата и численности работников как правовое явление // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организаций, 2008. № 9. Литература 1. Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Трудовое право России, М., 2003. 2. Никитин Е. Сокращение численности или штата работников // Служба кадров и персонал. 2008. сентябрь. 3. Маркова Т. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата. 4. Определение Конституционного суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П «По жалобе ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 82 ТК РФ» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2008. № 4. 5. Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-п «По делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово» // СЗ РФ. 2002. № 7. Ст. 745. 6. Хохлов Е. Б. Проблемы теории и практики российского трудового права // Правоведение, 2006. № 4. 7. Архипов В. Судебная практика по разрешению трудовых споров при сокращении // Кадровик Трудовое право для кадровика. 2007. № 12. 8. Иванов А. Сокращение штата и численности работников как правовое явление // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организаций. 2008. № 9.

tp@top-personal.ru Адрес редакции, на который вы можете присылать вопросы, статьи и предложения № 11/2010

У нас в гостях журнал

Е. Сафарова

Трудовые споры: индивидуальные и коллективные

а любой работе существует риск возникновения конфликта между работниками или отдельным работником и работодателем. Следствием таких конфликтов часто становятся трудовые споры, причем как индивидуальные, так и коллективные. Для бухгалтеров, естественно, более важен первый вид споров, так как именно они связаны с выплатами, которые необходимо как-то «пристраивать» в налоговый учет. Но и коллективные споры не должны становиться «белым пятном». Поэтому в данной статье мы рассмотрим вопросы, связанные и с тем и с другим видом споров, которые могут возникнуть между работником (работниками) и работодателем. Итак, в зависимости от «состава» сторон спора и поднимаемых в спорах вопросов, трудовые споры подразделяют на индивидуальные и коллективные. И хотя и те и другие являются неурегулированными разногласиями между работником (-ми) и работодателем, порядок разрешения конфликта между конкретным работником и работодателем настолько отличен от порядка разрешения спора трудового коллектива с работодателем, что эти два вида трудовых споров принято рассматривать отдельно.

№ 11/2010

У нас в гостях журнал

Индивидуальный трудовой спор: основные понятия Как определяет ч. 1 ст. 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором считаются также и споры между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем, или лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения договора (ч. 2 ст. 381 ТК РФ). Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть различные аспекты трудовой деятельности: оплата труда, предоставление гарантированных льгот, взыскание ущерба и др. Некоторые вопросы можно решить с помощью комиссии по трудовым спорам, а некоторые — только в суде. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются суды и комиссии по трудовым спорам.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) Комиссии по трудовым спорам образуются в организации и (или) ее структурных подразделений по инициативе работников или работодателя на паритетной основе: из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей (ст. 384 ТК РФ). Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, а представители работников избираются или утверждаются общим собранием (конференцией) работников. Подробный порядок создания и функционирования КТС можно урегулировать коллективным договором. Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. Правила «существования» КТС могут быть прописаны в коллективном договоре. А можно сделать ссылку на существование другого документа — Положения и комиссии по трудовым спорам. КТС является специализированным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, ее статус и компетенция определяются исключительно Трудовым кодексом. Нужна ли в принципе КТС в организации? Поскольку создание комиссии не является обязательным, а целиком отдано на усмотрение сторон, этот вопрос для многих по-прежнему остается актуальным. Для работника комиссия — это наиболее быстрый, правда и не достоверный, способ узнать, насколько сильна правовая позиция работника и стоит ли продолжать индивидуальный трудовой спор. Для работодателя же, кроме очевидных минусов в виде обязанности обеспечивать работу комиссии и наличия органа, рассматривающего трудовые споры прямо на его территории, КТС может являться положительным моментом воспитательного характера рассмотрения споров в подобном органе, поскольку неблагоприятное для работодателя решение комиссии в принципе ничего не меняет: работник может получить подобное решение и по суду, а вот благоприятное решение комиссии позиционирует работодателя как законопослушного и понижает мотивацию других работников затевать индивидуальные трудовые споры по тем же или сходным основаниям. К тому же формирование и поддержка работы комиссии не может не сказаться благотворно на образе работодателя, как прислушивающегося и учитывающего интересы работников. Разумеется, такая мотивация работает только в том случае, если работодателя вообще интересует его «светлый образ».

№ 11/2010

У нас в гостях журнал

На практике же результаты работы КТС как основного органа по урегулированию индивидуальных трудовых споров редко бывают полезными: большинство решений КТС обжалуется недовольной таким решением стороной, что нивелирует всю идею о разгрузке судов и разрешении трудовых споров совместно представителями работодателя и работников. Хотя по результатам качественно проведенной работы КТС с использованием ее преимущества в расположении на территории работодателя и знакомстве с реалиями протекающих там рабочих процессов, у суда появляется наиболее полный пакет документов относительно спорного вопроса. ТК РФ устанавливает правило, согласно которому любой индивидуальный трудовой спор, неурегулированный работником самостоятельно, первоначально рассматривается именно на КТС, даже судьи, принимая иск, связанный с трудовыми отношениями, интересуются, была ли КТС. Итак, комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может восстановить работника и разрешить спор по существу.

Порядок рассмотрения спора КТС Индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС в следующем по-рядке (ст. 387 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Это не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. В решении комиссии по трудовым спорам указываются: l наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя — индивидуального предпринимателя, а в случае когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, — наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

№ 11/2010

У нас в гостях журнал

l даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; l фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; l существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); l результаты голосования. Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения (ст. 388 ТК РФ). Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на его обжалование (ст. 389 ТК РФ). В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный в решении срок КТС выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. Для исполнения решения КТС в принудительном порядке необходимо предъявить выданное КТС удостоверение судебному приставу в течение трех месяцев со дня получения удостоверения. По уважительным причинам данный срок может быть продлен.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров судом Рассмотрение трудовых споров производится районным судом по месту жительства ответчика, а если ответчиком является организация — по месту ее нахождения. Однако в силу п. 6 ст. 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца. Местом жительства в силу ст. 20 ГК РФ признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Обычно оно определяется по месту регистрации. Статья 391 ТК РФ устанавливает, что индивидуальные трудовые споры в судах рассматриваются в следующих случаях: — по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам (обжалование решения комиссии производится в десятидневный срок с момента получения на руки копии решения); — когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, — по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству; — спор входит в установленный Трудовым кодексом перечень споров, рассматриваемых судами непосредственно, обращаться в КТС при этом не надо. Согласно ст. 24 Гражданского процессуального кодекса РФ, дела, вытекающие из трудовых отношений, подсудны районному суду. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника по поводу: — восстановления на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; — изменения даты и формулировки причины увольнения;

№ 11/2010

У нас в гостях журнал

— перевода на другую работу; — оплаты за время вынужденного прогула либо выплаты разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; — неправомерных действий (бездействия) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; — дискриминации; — отказа в приеме на работу. По заявлению работодателя суд рассмотрит спор о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Также непосредственно суд будет рассматривать заявления работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций. При этом рассмотрение в суде споров, вытекающих из трудовых отношений, регулируется Трудовым и Гражданским процессуальным кодексами. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). На практике суд в редких случаях отказывает в удовлетворении исковых требований работника по основанию пропуска им срока обращения в суд, несмотря на соответствующие ходатайства работодателя. Если работник указывает хоть какую-нибудь более или менее уважительную причину пропуска срока, суд обычно восстанавливает срок и рассматривает заявление по существу. Надо обратить внимание, что момент начала течения этого срока обусловлен моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении права, а не моментом совершения самого нарушения. Таким образом, если работодатель, например, неправомерно удержал денежные суммы из заработной платы работника, но работник узнал об этом лишь через год, срок обращения в суд не может считаться пропущенным. При этом сам факт пропуска срока обращения в суд не может служить основанием для отказа суда от принятия заявления к рассмотрению. Суд должен принять исковое заявление, вынести его на рассмотрение и исследовать причины пропуска срока. В соответствии с п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд работника могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие ему своевременно обратиться с иском в суд за разрешением трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи). Как следует из положений ч. 6 ст. 152 и ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, вопрос о пропуске срока может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком, но не по собственной инициативе суда. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). Если исковые требования работника будут удовлетворены, пошлину в бюджет оплатит проигравший работодатель.

№ 11/2010

У нас в гостях журнал

Для инициирования судебного разбирательства надо подать в суд по месту регистрации ответчика исковое заявление. Гражданский процессуальный кодекс РФ (ст. 131) определяет форму и содержание искового заявления, которое подается в суд в письменной форме. В нем обязательно указывают: — наименование суда, в который подается заявление; — наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем; — наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения; — в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования; — обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства; — цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм; — перечень прилагаемых к заявлению документов. К исковому заявлению прикладываются документы в обоснование исковых требований. Поскольку оригиналы документов имеют достаточно важное значение, их целесообразней предоставлять в суд для ознакомления, а не отправлять в суд вместе с исковым заявлением. Поэтому к заявлению обычно прикладываются копии документов. Только потом надо не забыть взять подлинники документов с собой в судебное заседание. Обычно суд требует подтверждать имеющиеся в деле копии подлинниками. Особое внимание надо уделить заверению таких копий: при этом лучше соблюсти требования ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационнораспорядительной документации. Требования к оформлению документов». Копия документа заверяется печатью организации, подписывается уполномоченным лицом, а также проставляется надпись «Верно»; должность лица, заверившего копию; расшифровка подписи (инициалы, фамилия); дата заверения. Если какие-либо документы, необходимые для обоснования своей позиции, у истца отсутствуют, то он может ходатайствовать о запросе таких документов судом. Отказ в предоставлении документов по судебному запросу не допускается. Как оформляются полномочия представителя организации в суде? Если в суд идет руководитель организации, надо иметь при себе подтверждающий назначение и полномочия документ (например, доверенность, решение учредителей или приказ). Если представителем будет другое лицо, то ему должна быть выдана доверенность, в которой закреплено его право совершать от имени организации все процессуальные действия, право на подписание и предъявление в суд искового заявления, полный или частичный отказ от исковых требований и другие права в соответствии со ст. 54 ГПК РФ. Если представитель является работником организации, ему достаточно доверенности, выданной работодателем, а если в качестве представителя приглашается иное лицо, то требуется нотариально заверенная доверенность. Выглядеть доверенность может так: Доверенность 28 сентября 2009 г. г. Москва

Настоящая доверенность дана Иванову Ивану Ивановичу, паспорт __________, серия ___________, выдан _______________, в том, что он уполномочен вести от имени ООО «Ромашка» и в его интересах

№ 11/2010

У нас в гостях журнал

дело по иску Ивановой Марии Ивановны к ООО «Ромашка» о восстановлении на работе при рассмотрении указанного дела по существу в ______________ суде г. Москвы. В рамках настоящего поручения Иванов Иван Иванович имеет все права, которые предоставлены законом ответчику, в том числе право знакомиться с материалами дела, делать выписки из них, снимать копии, заявлять отводы, предъявлять доказательства и участвовать в их исследовании, задавать вопросы другим лицам, участвующим в деле, экспертам и специалистам, заявлять ходатайства, в том числе об истребовании доказательств, давать объяснения суду в устной и письменной форме, приводить свои доводы по всем возникающим в ходе судебного разбирательства вопросам, возражать относительно ходатайств и доводов других лиц, участвующих в деле, обжаловать судебные постановления и использовать предоставленные законодательством о гражданском судопроизводстве другие процессуальные права. Доверенность выдана сроком на один год без права передоверия.

Генеральный директор ООО «Ромашка» Петров П. П. ____________________________ МП Адвокаты также предоставляют заключенный договор оказания правовой помощи, ордер и свое удостоверение. Суд может отказать в приеме заявления по следующим причинам (ст. 134 ГПК РФ): — заявление не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского судопроизводства; — заявление предъявлено в защиту прав, свобод или законных интересов другого лица лицом, которому не предоставлено такое право; — в заявлении оспариваются акты, которые не затрагивают права, свободы или законные интересы заявителя; — имеется вступившее в законную силу решение суда по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям или определение суда об утверждении мирового соглашения сторон; — имеется принятое по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение третейского суда, за исключением случаев, если суд отказал в выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения третейского суда. Также судья может вернуть заявление по следующим причинам, указанным в ст. 135 ГПК РФ: — истцом не соблюден установленный досудебный порядок урегулирования спора; — дело неподсудно данному суду; — исковое заявление подано недееспособным лицом; — исковое заявление не подписано или подписано и подано лицом, не имеющим полномочий на его подписание и предъявление в суд; — в производстве этого или другого суда либо третейского суда имеется дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям; — до вынесения определения суда о принятии искового заявления к производству суда от истца поступило заявление о возвращении искового заявления.

№ 11/2010

У нас в гостях журнал

Ответчик, в свою очередь, составляет возражение на иск. В нем письменно излагается позиция ответчика по делу, возражения и приводятся доказательства, обосновывающие их. Поскольку форма возражения на исковое заявление ни трудовым, ни гражданским процессуальным законодательством не предусмотрена, обычно используется та же форма и требование, которым должно соответствовать исковое заявление. Выглядеть этот документ может следующим образом: В ________________районный (городской) суд Истец: Иванова Мария Ивановна Паспорт ______________, серия _____________, выдан ______________________, проживающая по адресу ____________________ Ответчик: ООО «Ромашка» юридический адрес ________________________

Возражения на исковое заявление о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда Петрова Мария Ивановна работала бухгалтером в ООО «Ромашка» с 25 мая 2006 года по 27 апреля 2009 года. Приказом № 21 от 27 апреля 2009 года она была уволена в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (прогула) (пп. а) п. 4 ст. 81). ООО «Ромашка» считает увольнение законным по следующим основаниям. Названная Петровой М. И. причина прогула — нарушение в движении поездов Ярославского направления 27 апреля 2009 года, что, по ее словам, подтверждается справкой, выданной администрацией железной дороги. Данная справка предъявлялась администрации ООО «Тюльпанчик», но администрация ООО «Ромашка» не сочла данную причину уважительной, так как — по сведениям, полученным по телефону в справочной железной дороги, нарушений в движении поездов Ярославского направления 27 апреля 2009 года не было; — предъявленная Петровой М. И. справка не имеет печати железной дороги и написана подчерком Петровой М. И. На основании вышеизложенного и в соответствии со ст. 194 ГПК РФ Прошу: 1. Отказать Ивановой М. И. в удовлетворении исковых требований. Приложение: 1. Копия приказа о приеме на работу. 2. Копия приказа об увольнении. 3. Копия справки от администрации железной дороги.

№ 11/2010

У нас в гостях журнал

4. Справка о размере заработной платы за последние два календарных месяца работы. 5. Копия искового заявления. 6. Копия доверенности представителя.

«2» октября 2010 года Представитель ООО «Ромашка» по доверенности Иванов И. И. _________________________ МП После принятия заявления судья назначает предварительное судебное заседание, в котором стороны знакомятся со своими правами, уточняют исковые требования, суд определяет необходимые для представления доказательства. Именно на данной стадии процесса рассмотрения трудового спора «работодатель — ответчик» судья предлагает заключить мировое соглашение. По результатам предварительного назначается собственно судебное заседание. Судебное заседание проводится по общим правилам рассмотрения гражданских дел. Судья проверяет явку лиц, разъясняет сторонам права и обязанности, спрашивает о наличии отводов или ходатайств. Следующий шаг — стороны спора излагают свою позицию. После суд исследует доказательства, допрашивает свидетелей, стороны задают друг другу вопросы. Общий срок рассмотрения дел в гражданском процессе составляет до двух месяцев со дня поступления заявления в суд, а дела о восстановлении на работе, о взыскании алиментов рассматриваются и разрешаются до истечения месяца в силу ст. 154 ГПК РФ. На практике данные сроки могут быть увеличены за счет отложения разбирательства, например при неявке истца или необходимости опроса новых свидетелей. После рассмотрения всех доказательств проводятся прения сторон (истец и ответчик излагают свою окончательную позицию по делу) и суд немедленно выносит решение. На судебном заседании объявляется только резолютивная часть — удовлетворили или отказали в требованиях истца. Само решение готовится в течение пяти дней и вручается или высылается почтой лицам, участвующим в деле. Если работодатель не согласен с решением, то может его обжаловать в вышестоящих судебных инстанциях в соответствии со ст. 336 ГПК. Особенности вынесения решения по отдельным категориям споров содержатся в Трудовом кодексе РФ. Так, при признании увольнения или о переводе на другую работу незаконным, ст. 394 ТК РФ предписывает восстановить решением суда работника на прежней работе. В случае если работодатель на момент вынесения решения уже исключил должность работника из штатного расписания (например, в результате сокращения), в приказе о восстановлении все равно следует указывать ту должность, с которой работник был уволен. Рекомендуется также издать приказ о восстановлении такой должности в штатном расписании, однако, как правило, восстановленные по суду работники надолго у работодателя не задерживаются. Суд также должен принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

№ 11/2010

У нас в гостях журнал

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Немедленное исполнение в данном случае означает издание работодателем приказа о восстановлении работника на работе на прежней должности на следующий рабочий день после вынесения решения. Работодатель не вправе откладывать исполнение решения суда после вступления в законную силу, даже если работодатель подал кассационную или надзорную жалобу в вышестоящий судебный орган. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (если работник во время задержки исполнения судебного решения работал на другой работе).

Коллективные трудовые споры Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Коллективный трудовой спор начинается с выдвижения работниками или их представителями требований. Представителем работников в большинстве случаев является профсоюз (территориальная или первичная профсоюзная организация), в остальных случаях представители избираются работниками. Их полномочия должны быть удостоверены протоколом и решением общего собрания работников. Обычно выдвижение требований вызвано разногласиями еще на уровне коллективных переговоров, когда стороны не смогли прийти к компромиссу по поводу какого-либо вопроса регулирования труда. Чаще всего споры связаны с повышением оплаты труда, спорными вопросами бывают также регулирование рабочего времени или условия труда.

100

№ 11/2010

У нас в гостях журнал

Требования работников оформляются письменно, с указанием намерений работников начать коллективный трудовой спор в случае их отклонения. Работодатель рассматривает требования и в течение трех рабочих дней сообщает работникам письменно свое решение: либо принимает требования, либо отклоняет их полностью. Днем начала коллективного трудового спора в смысле трудового законодательства является день сообщения работникам об отклонении всех или части их требований либо отсутствие ответа работодателя в установленный срок. Суть института коллективных трудовых споров состоит в их разрешении путем переговоров с привлечением различных посредников (которыми, по сути, являются любые примирительные процедуры). Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап), рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (практически не используется) и в трудовом арбитраже. В любой момент стороны коллективного трудового спора могут составить письменное соглашение об его урегулировании и тем самым остановить спор. В коллективных трудовых спорах, особенно в крупных организациях с большим количеством работников или важным производством, активно участвуют представители органов власти субъектов РФ. Это полномочие представителям органов власти субъектов РФ предоставлено статьей 407 ТК РФ. Такие органы выступают в качестве посредника: приглашают к себе обе стороны, проводят консультации и предлагают компромиссные решения с учетом экономической и социальной обстановки в регионе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника или создании трудового арбитража. Как правило, в настоящий момент «готовые» трудовые арбитражи действуют в большинстве субъектов РФ при органах региональной исполнительной власти, решение вопроса можно передать туда по соглашению стороны коллективных трудовых споров. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняет решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки. Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Решение о проведении забастовки принимает общее собрание (конференция работников), на котором должно присутствовать не менее половины общего количества работников организации.

№ 11/2010

101

У нас в гостях журнал

В решении об объявлении забастовки указываются: l перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; l дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки; l наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; l предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации. Работодатель о проведении забастовки предупреждается не менее чем за 10 календарных дней. В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки в периоды введения военного или чрезвычайного положения; в организациях и органах, непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Полный перечень органов и организаций, их структурных подразделений, проведение забастовки в которых будет считаться незаконным, перечислен в ст. 413 ТК РФ.

102

№ 11/2010

Арбитражные суды

В. Н. Филиппов,

юрист-аналитик по трудовому праву компании «КонсультантПлюс», аспирант кафедры гражданского процесса и социальных отраслей права Российского государственного университета нефти и газа имени И. М. Губкина

Роль арбитражных судов в регулировании отношений по обязательному социальному страхованию

Н № 11/2010

есмотря на то что арбитражные суды, как правило, не относятся к субъектам трудового права, данные органы нередко участвуют в рассмотрении споров, затрагивающих трудовые права работников. Относительно недавно в судебной практике возникла категория споров,

103

Арбитражные суды

предметом которых стал один интересный правовой феномен: совпадение работника и работодателя в одном лице. Речь идет о тех случаях, когда руководителем организации является единственный участник (учредитель) общества. Следует отметить, что руководитель организации — особая фигура в любой организации. С одной стороны, он выступает представителем работодателя по отношению к другим работникам. Он вправе принимать работников, привлекать их к материальной и дисциплинарной ответственности, увольнять. С другой же стороны, руководитель сам является работником, на которого распространяются нормы трудового права, пусть и с определенными оговорками. Как и у обычного работника, у него могут возникнуть жизненные ситуации, в которых государство должно обеспечить его соответствующими пособиями. На практике возникает очень много споров, связанных как раз с возмещением расходов на пособие по беременности и родам руководителю организации, который одновременно является единственным участником (учредителем) общества. Как уже было сказано, руководитель организации — непростой работник. Это подчеркивается и на законодательном уровне. Руководителю организации посвящена глава 43 Трудового кодекса РФ. В соответствии со ст. 273 ТК РФ руководитель организации — это физическое лицо, которое осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Частью второй данной статьи прямо предусмотрено, что положения главы 43 Трудового кодекса РФ не распространяются на руководителя организации, который является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Исходя из положений данной статьи, у правоприменителей возник вопрос о возможности заключения трудового договора с единственным участником общества. А именно: может ли руководитель организации в таком случае заключить договор сам с собой? Следует отметить, что профильные ведомства заняли такую позицию, что трудового договора в этом случае вообще быть не может. Как указало в частности Минздравсоцразвития (письмо от 18.08.2009 N 22-2-3199), в основе ст. 273 ТК РФ лежит невозможность заключения трудового договора с самим собой, поскольку иных участников (членов, учредителей) у организации просто нет. Такую же позицию ранее высказал и Роструд. В своем письме от 28.12.2006 N 2262-6-1 он отметил, что подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. К сожалению, такая позиция привела к тому, что органы ФСС пришли к мнению, что на руководителя организации, который является единственным учредителем, вообще не распространяются нормы трудового права, и, следовательно, такое лицо не имеет права на получение пособия по беременности и родам и единовременного пособия в связи с рождением ребенка. Такое толкование норм Трудового кодекса стало причиной для ряда судебных споров работодателей с ор-

104

№ 11/2010

Арбитражные суды

ганами ФСС. Надо отметить, что в данной ситуации арбитражные суды встали на сторону руководителя организации, единственного участника (учредителя). Как отметил Федеральный арбитражный суд Западно-Сибирского округа в постановлении от 11.06.2010 по делу N А45-22775/2009, из содержания норм статей 11, 273 Трудового кодекса Российской Федерации лицо, назначенное на должность директора общества, является его работником, отношения между обществом и директором регулируются нормами трудового права. Федеральный арбитражный суд Московского округа в постановлении от 21.04.2010 N КА-А40/3564-10 по делу N А40-107341/09-118-797 указал, что действие статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации ограничивается только рамками положений главы 43 данного Кодекса об особенностях регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Значит, положения статей 255 и 256 ТК РФ, согласно которым работник имеет право на отпуск по беременности и родам с выплатой пособий по государственному социальному страхованию в установленном законом размере, в полной мере распространяются и на руководителя организации, единственного участника, учредителя. Стоит отметить, что судебная практика единодушна в своем мнении по этому вопросу (см. постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11.06.2010 по делу N А45-22775/2009, постановление ФАС Московского округа от 21.04.2010 N КА-А40/3564-10 по делу N А40-107341/09-118-797, постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 10.11.2008 N Ф04-4991/2008(15688-А45-25) по делу N А45-14587/2007-49/232, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 30.10.2008 по делу N А11-1435/2008-К2-21/81, постановление ФАС ЗападноСибирского округа от 17.11.2009 по делу N А27-8438/2009). Во всех вышеуказанных решениях суды отметили, что единственный участник (учредитель) обладает такими же правами на пособие на беременности и родам, как и остальные работники. Тем самым арбитражные суды признали позицию фонда социального страхования незаконной. Именно эта тенденция судебной практики привела к тому, что профильные ведомства сменили свою позицию по этому поводу. Еще в конце 2009 г. ФСС в своем письме от 21.12.2009 N 02-09/07-2598П отметил, что если отношения между организацией и ее руководителем, являющимся единственным участником (учредителем), членом данной организации и собственником ее имущества, оформлены трудовым договором, то указанный руководитель, исходя из изложенного и сложившейся судебной практики, относится к числу лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, и, соответственно, имеет право обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и в связи с материнством в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации. А совсем недавно Минздравсоцразвития утвердило официальные разъяснения об обязательном страховом обеспечении по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материн-

№ 11/2010

105

Арбитражные суды

ством руководителей организаций, являющихся их единственными учредителями (участниками), членами организации и собственниками ее имущества (см. приказ Минздравсоцразвития РФ от 08.06.2010 N 428н). Это разъяснение дано в целях единообразного применения Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». В данном разъяснении ведомство отметило, что согласно пункту 1 части 1 статьи 2 федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат лица, работающие по трудовым договорам. Как следует из статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения, которые возникают в результате избрания на должность, назначения на должность или утверждения в должности, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора. При этом руководитель организации, состоящий с данной организацией в трудовых отношениях, а также в случае, когда он является единственным учредителем (участником), членом организации, собственником ее имущества, в целях обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством относится к лицам, работающим по трудовому договору. Указанный руководитель подлежит в соответствии со статьей 2 федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и имеет право на получение страхового обеспечения в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации. По нашему мнению, судебная практика сыграла не последнюю роль в изменении позиции органов ФСС и Минздравсоцразвития. При этом следует отметить, что арбитражный суд в данном случае выступал полноправным субъектом трудовых отношений. Это вытекает из того, что статьей 1 ТК РФ закреплено, что в предмет трудового права входят отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Субъектами трудового права здесь выступают Фонд социального страхования РФ, работодатель, который уплачивает взносы, и арбитражный суд, который рассматривает возникший между этими субъектами спор. Можно сказать, что позиция судебных органов в данном случае послужила отправной точкой в защите прав работника с «особым статусом» — руководителя организации — единственного участника (учредителя). Таким образом, практика арбитражных судов применима и к трудовым отношениям.

Рекомендация статьи и ее экспертиза В. И. Миронов, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС и Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации, эксперт Совета по содействию развитию институтов гражданского общества и правам человека при Президенте Российской Федерации, федеральный судья в отставке 106

№ 11/2010

У нас в гостях

В. Демина,

руководитель отдела персонала компании UPECO

Ограничения по возрасту?!

и одна российская компания не сознается в том, что отказала в приеме на работу из-за «неподходящего возраста». На самом деле ограничения по возрасту присутствуют, причем как для тех, «кто еще не дорос, так и для тех, кто перерос».

Так ли это? И почему? Факт широкого распространения «эйджизма», дискриминации при приеме на работу по возрастному признаку, в России был официально признан Международной организацией труда (МОТ) в докладе «Равенство в сфере труда: ответ на вызовы» в 2007 году. Больше всего от «эйджизма» страдают молодые специалисты и люди старше 45 лет. Тем не менее я вижу тенденции к преодолению данной негативной практики. № 11/2010

107

У нас в гостях

Во-первых, основная конкуренция, которую ведут компании, идет на рынке труда. Если посмотреть на наш сектор-FMCG, то все крупные иностранные компании, лидирующие в своих сегментах, имеют программы стажировок и привлечения молодых специалистов. Людей отбирают не по профессиональным компетенциям, а исключительно по потенциалу для будущего развития. Сегодня для студентов, знающих иностранный язык, открывается большое количество возможностей начать карьеру в глобальных компаниях. Очевидно, что для сохранения конкурентоспособности российские компании должны начинать разрабатывать программы по привлечению и отбору талантов «со студенческой скамьи», инвестировать в их развитие и обучение уже в ближайшем будущем. Во-вторых, большинство бизнесов было организовано в 1990-е годы молодыми людьми. Неразвитость управленческих компетенций, некорректируемая «советская закалка» сотрудников после 40 лет привела к тому, что руководители были ориентированы на работу в коллективе ровесников. Но за последние 15 лет Россия значительно продвинулись вперед как по развитию управленческих навыков и практик, так и в трансформации мировоззрения людей. Возраст сотрудников уже не является определяющим фактором для обученных руководителей, на первое место выходит профессионализм, способность к развитию, вовлеченность сотрудников. В-третьих, практика работы привела к перемене взглядов на образ идеальных сотрудников в ряде областей. Например, сегодня мерчандайзеры с самым большим стажем работы в нашей компании — это сотрудники старше 45 лет. Хотя для обучения им требуется больше времени, но для людей этой возрастной группы важнее стабильность и не так важен профессиональный рост, как для молодежи, соответственно, уменьшается текучка, сокращаются затраты на подбор и обучение. Ну и четвертый фактор, который компании не смогут игнорировать, — демографический кризис. Сегодня Россия вступила в фазу максимального сокращения численности населения трудоспособного возраста, в период 2010–2014 гг. среднегодовая убыль населения этой возрастной группы будет превышать 1 млн 300 человек, одновременно происходит увеличение доли населения пенсионного возраста. За рубежом, где средний возраст работающего населения также стремительно повышается, готовятся к этому заблаговременно. Например, концерн BMW cмоделировал работу одного из конвейеров, набрав коллектив, исходя из возраста сотрудников, каким он будет к 2017 г. Изменив условия работы, проведя несколько программ повышения квалификации и модернизации и добившись роста производительности труда на 7 %, они уверенно смотрят в будущее*. Глобальные тенденции, высокая конкуренция на рынке труда заставят и отечественные компании задуматься: стоит ли не всегда обоснованно биться в «высоком» сегменте молодых специалистов или же отказаться от порочной практики отказов кандидатам по возрастному критерию. * HBR, апрель 2010

108

№ 11/2010