Трудовое право №12-2012 by Mark Smith

www.TOP-PERSONAL.ru

№ (154) декабрь 2012 Подписные индексы: «Почта России» – 99724, Агентство «Роспечать» – 47489, 80995

Никита Лютов

Экипаж самолета повернул назад во избежание сверхурочных Андрей Малов

Особенности восстановления на работе после хищения Анна Устюшенко

Устанавливайте свои правила игры: еще один способ защиты в конфликтах с работником Оксана Мун

Пределы материальной ответственности работника Наталия Пластинина

Процессуальная причина выигрыша работодателя в споре: необжалование работником действий работодателя

ЭКИПАЖ САМОЛЕТА ПОВЕРНУЛ НАЗАД ВО ИЗБЕЖАНИЕ СВЕРХУРОЧНЫХ

Норвежский самолет авиакомпании Wideroe, выполнявший рейс из Трондхейма в Мушеэн (расстояние между городами — около 350 километров), повернул назад за несколько минут до приземления. Инцидент произошел вечером в четверг, 25 октября. Wideroe, принадлежащая скандинавской авиакомпании SAS и выполняющая внутренние рейсы, объяснила возвращение самолета необходимостью соблюдать норвежское трудовое законодательство. Рабочий день экипажа, выполнявшего рейс в Мушеэн, подходил к концу, и в случае приземления им пришлось бы остаться в городе. Так как в Мушеэне запасного экипажа нет, это, как объясняет авиакомпания, привело бы к отмене остальных вечерних рейсов, что затронуло бы 200 человек. На борту «возвращенного» самолета были 40 человек. Им предоставили еду, питание и отель, а некоторых отправили в пункт назначения иными путями. Маневр с внезапным возвращением в Трондхейм, как заверили в Wideroe, никак не угрожал безопасности пассажиров. Источник: www.lenta.ru

Скорее всего, в глазах наших соотечественников эта новость выглядит как издевательство над пассажирами ради педантичного соблюдения трудового законодательства. Очевидно, что ничего подобного ни на одной из российских авиалиний произойти не может. Отечественные авиаперевозчики не будут «баловать» экипажи «излишней» заботой об их правах. Хорошо это или плохо для пассажиров? Сейчас наши авиакомпании применяНикита Лютов,

ют гибкие, стимулирующие системы оплаты труда как в отношении летчиков, так и

к. ю. н., доцент

для авиадиспетчеров. В описанной ситуации наши летчики ни за что не поверну-

Московской

ли бы обратно, потому что они тогда пострадали бы финансово. Более того, в на-

государственной

стоящее время в силу дефицита квалифицированных пилотов и авиадиспетчеров

юридической

авиакомпании максимально интенсивно используют их труд. Озвучиваются да-

академии

же идеи приглашения на эту работу пилотов-гастарбайтеров: http://www.trud.ru/

им. О. Е. Кутафина

article/30-10-2012/1284236_takie_piloty_na_doroge_ne_valjajutsja.html. Пассажирам следует задаться вопросом, что лучше: терпеть неудобства, связан-

ные с «жадностью» авиаперсонала или рисковать жизнью из-за того, что усталый экипаж, работающий на износ, может в любой момент совершить ошибку, которая приведет к катастрофе.  Продолжение см. на стр. 118

колонка редактора

Возмещение материальных потерь от действий работника — очень большая тема. ТК РФ, созданный скорее для защиты работников от всесильной администрации, сильно ограничивает возможности последней… но не все. «Только компенсация «удовольствия» от проступка работника может остановить его от определенных действий»,— говорил нам как-то один юрист. И почти невозможно возместить потери от «неправильного» менеджмента топов (хотя попытки и у нас, и за рубежом усиливаются)… Но об этом — в февральском номере ТП. С Новым годом вас, уважаемые читатели! Удачи! Наталья Закатаева

№12/2012

Ежемесячный практический журнал

Новое в законодательстве Обзор самых актуальных изменений за прошедший период . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Ответственность Оксана Мун

Пределы материальной ответственности работника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Ситуации наступления полной и ограниченной материальной ответственности работника — с позиции закона Анна Савельева

В каких случаях наступает полная материальная ответственность работника? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

СОДЕРЖАНИЕ

Закрытый перечень случаев, при которых работник должен полностью компенсировать причиненный им ущерб. Но чтобы получить компенсацию, необходимо соблюдать порядок привлечения к ответственности

Конфликт Андрей Малов

Особенности восстановления на работе после хищения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 Зачастую восстановление на работе незаконно уволенного работника в прямом смысле дорого обходится работодателю. Как этого не допустить — читайте в статье Юрий Чаевцев

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск: конфликты и последствия . . . . . . . . . . . . . 63 Игнорирование работодателем назревающего спора или нежелание решить его мирным путем может обернуться для него не только принудительным восстановлением нарушенных прав работника, но и дополнительными расходами

№12/2012

Ежемесячный практический журнал

Увольнение Дарья Болгерт

Утрата доверия: как уволить работника законно? . . . . . . . . . . . . . . . 77

Михаил Пресняков

Увольнение в связи с утратой доверия: типичные ошибки работодателя . . . . . . . . . . . . . . . 89 Несоблюдение какого-либо этапа процедуры увольнения может сыграть роковую роль, даже если работодатель имеет полное право на расторжение трудового договора

Судебная практика Наталия Пластинина

Процессуальная причина выигрыша работодателя в споре: необжалование работником действий работодателя . . . . . . . . . . 101

Отсутствие возражений у работника всегда воспринимается судом и работодателем как согласие с решением. При этом право выразить свою, отличную точку зрения у него имеется

Трудовая дисциплина Анна Устюшенко

Устанавливайте свои правила игры: еще один способ защиты в конфликтах с работником . . . 109

Своевременно и правильно составленный локальный акт — не только возможность конкретизировать абстрактные нормы ТК РФ, но и хорошая защита в суде

Комментарии экспертов Самолет норвежской авиакомпании повернул назад, не долетев до пункта назначения, во избежание сверхурочных. Возможна ли такая ситуация в России? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118

СОДЕРЖАНИЕ

Какие факторы работодателю необходимо учесть для того, чтобы увольнение по данному основанию было признано законным и обоснованным

Выходные данные

Выпускающий редактор: Н. Закатаева Главный редактор: А. Гончаров Председатель попечительского совета: М. С. Бахнов Редакционная коллегия: В. И. Миронов, Н. Л. Лютов, А. М. Куренной, М. О. Буянова, Е. Н. Розанова, Ю. П. Орловский Ведущие эксперты: М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Метелева, А. Герасимов, Л. Акатова, А. Ковалев, А. Русин, М. Буянова Эксперты журнала: К. Н. Гусов, А. В. Завгородний, А. Б. Иванов, А. Б. Канунников, А. Я. Петров, Д. Репринцев, Е. Розанова, М. В. Пресняков, С. Смирнов, Т. А. Сошникова, Д. В. Черняева Эксперты журнала от юридических компаний: Н. Рясина, ООО «Доверенный СоветникЪ», К. Иванчин, ЗАО Юридическая компания «ИНМАР», О. Дученко, «Качкин и Партнеры», О. Баженов, «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры», С. Максимова, «Клифф», И. Меньшикова, «ООО «1‑й Консалт Центр», С. Одинцов, «Диалог права»

Дизайн-бюро: О. Корнилова, М. Казимиров Верстка: С. Ветров Корректор: С. Голиняк Отдел рекламы: Н. Тараканова Тел.: (495) 542-16-12. Главный бухгалтер: Н. Фомичева Интернет-проект: П. Москвичев Альтернативная подписка: Тел.: (495) 542-16-13. Подписка на электронную версию: Тел.: (495) 542-16-13. Экспедиция: А. Митряков Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать: 47489 и 80995. Урал-Пресс: 47489. Вся пресса: 40610. МАП: 99724 и 99586.

Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати. Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru. © «Трудовое право», 2012. Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Тел. (495) 542-16-08. Е-mail: tp@top-personal.ru. www.top-personal.ru. Подписано в печать 21.11.2012. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 1. Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 3740. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Обзор самых????? актуальных изменений за прошедший период

Обзор самых актуальных изменений за прошедший период Работодатель не сможет расторгать трудовой договор с отцами, являющимися единственными кормильцами в многодетной семье

Новое в законодательстве

Положение ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ признано не соответствующим Конституции Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П. Гарантия в виде запрета расторжения по инициативе работодателя трудового договора (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или совершением работником виновных действий) в соответствии со статьей предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте 3 лет, и другим лицам, воспитывающим детей того же возраста без матери. Запрещая увольнение по инициативе работодателя указанных женщин и других лиц, воспитывающих детей до 3 лет, оно исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка до 3 лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми. В соответствии с указанным Постановлением Федеральным законом устанавливается запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в том числе с отцами, являющимися единственными кормильцами в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, если матери указанных детей не состоят в трудовых отношениях и занимаются уходом за детьми. Федеральный закон от 12.11.2012 № 188-ФЗ «О внесении изменений в статью 261 Трудового кодекса РФ»

Иностранцам, занятым в сфере жилищно-коммунального хозяйства, розничной торговли или бытового обслуживания, нужно будет знать русский язык При обращении за получением разрешения на работу в указанных сферах иностранный гражданин должен будет подтвердить свое владение русским языком одним из следующих документов: • сертификатом о прохождении государственного тестирования по русскому языку как иностранному языку, выданным в порядке, установленном уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, и удостоверяющим, что иностранный гражданин владеет русским языком на уровне не ниже базового уровня владения русским языком;

№ 12/2012

Обзор самых актуальных изменений за прошедший период

документом об образовании (на уровне не ниже основного общего образования), выданным на территории иностранного государства и признаваемым на территории РФ, с нотариально удостоверенным переводом данного документа об образовании на русский язык, если в данном документе об образовании имеется запись об изучении его обладателем курса русского языка, или документом об образовании (на уровне не ниже основного общего образования), выданным на территории иностранного государства и признаваемого на территории РФ, с нотариально удостоверенным переводом данного документа на русский язык и со свидетельством о признании данного документа на территории РФ, если в нем имеется запись об изучении его обладателем курса русского языка; • документом государственного образца об образовании (на уровне не ниже основного общего образования), выданным образовательным учреждением на территории государства, входившего в состав СССР, до 1 сентября 1991 года; • документом государственного образца об образовании, выданным образовательным учреждением на территории РФ с 1 сентября 1991 года. Указанные документы не могут быть представлены в виде электронного документа. Подтверждения владения русским языком для получения разрешения на работу не требуется, в частности, для иностранных граждан, являющихся гражданами государств, в которых русский язык является государственным языком. Федеральный закон вступает в силу с 1 декабря 2012 года. Федеральный закон от 12.11.2012 № 185-ФЗ «О внесении изменений в статью 13.1 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в РФ» и статью 27.2 Закона РФ «Об образовании»

Новое в законодательстве

•

Новогодние каникулы будут длиться 10 дней, а майские — 5 дней в Праздник весны и труда и 4 дня — на День Победы В соответствии с Постановлением Правительства РФ переносятся следующие выходные дни: • с субботы 5 января на четверг 2 мая; • с воскресенья 6 января на пятницу 3 мая; • с понедельника 25 февраля на пятницу 10 мая. Таким образом, период зимнего отдыха составит 10 дней — с 30 декабря 2012 года по 8 января 2013 года (с учетом переноса выходных дней в 2012 году). В мае 2013 года предусматривается пятидневный период отдыха, совпадающий с празднованием Праздника весны и труда, и четырехдневный период отдыха, совпадающий с празднованием Дня Победы.

№ 12/2012

Обзор самых актуальных изменений за прошедший период

Постановление Правительства РФ от 15.10.2012 № 1048 «О переносе выходных дней в 2013 году»

Пособие по безработице в 2013 году не увеличится

Новое в законодательстве

Минимальная и максимальная величины пособия по безработице на 2013 год по сравнению с прошлым годом не изменятся и составят 850 рублей и 4900 рублей соответственно. Ежегодное определение размеров минимальной и максимальной величин пособия по безработице в соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» относится к компетенции Правительства РФ. Постановление Правительства РФ от 09.10.2012 № 1031 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2013 год»

Отменено Определение о признании недействующими нормативных правовых актов СССР, устанавливающих право на дополнительный отпуск работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда Определением Верховного Суда РФ от 04.04.2012 № АКПИ12-317 было прекращено производство по делу о признании недействующими отдельных положений Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» и Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20). Было указано, что в связи с изменением федеральным законодателем определения порядка установления минимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальных размеров повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, вышеназванные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, устанавливающие перечни указанных работ, не применяются, поскольку противоречат Трудовому кодексу РФ и являются недействующими. Как заметила Апелляционная коллегия Верховного Суда РФ, при вынесении определения судом не учтено, что изменение федеральным законодателем порядка установления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, а также сокращенной продолжительности рабочего времени работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, не исключает применение нормативных правовых актов бывшего Союза ССР, устанавливающих Списки

№ 12/2012

Обзор самых актуальных изменений за прошедший период

Новое в законодательстве

производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, поскольку в настоящее время отсутствует какой-либо иной нормативного правовой акт, заменяющий данные акты бывшего Союза ССР. Определение Верховного Суда РФ от 01.11.2012 № АПЛ12-651 <Об отмене определения Верховного Суда РФ от 04.04.2012 № АКПИ12–317, которым было прекращено производство по делу о признании недействующими пункта 1 Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», абзаца первого пункта 1 и абзаца 1 пункта 4 «Инструкции о порядке применения Списка…», утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20, и направлении дела в суд первой инстанции для его дальнейшего рассмотрения по существу>

Новый журнал

«Капитаны российского бизнеса»

Управленческая модель бизнеса Как она может повлиять на его эффективность, устойчивость, живучесть, адаптивность к изменениям? Читайте в первом номере журнала 2013 года

Подписчики могут заказать экземпляр бесплатно по адресу tp@top-personal.ru

№ 2013

№ 12/2012

Пределы материальной ответственности работника

О. Мун

Оксана Мун

й о н ь л а и р е а т к а и н м Пределы материальной т ы о л б е а д р е р и ответственности работника т П с о н н е в т с т е отв При нанесении ущерба имуществу работодателя последний, как правило, желает взыскать с работника всю сумму ущерба. Но полное удовлетворение требований работодателя в такой ситуации возможно лишь при соблюдении определенных требований, установленных законом.

№ 12/2012

Ответственность

ведущий юрисконсульт

О. Мун

Пределы материальной ответственности работника

Ответственность

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ к категории важнейших прав и свобод человека и гражданина относится: право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и на защиту от безработицы. По трудовому праву материальная ответственность сторон трудового договора — это один из способов защиты права собственности работодателя и работника. Материальная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности за трудовое правонарушение, основной целью которой является возмещение (компенсация) причиненного ущерба.

Так, гл. гл. 37–39 ТК РФ закрепляют правила применения матери-

альной ответственности к сторонам трудового договора.

В зависимости от того, кто кому нанес вред, материальную от-

ветственность можно разделить на два вида: • материальная ответственность работника (за ущерб, причиненный работодателю его виновными действиями или бездействием); • материальная ответственность работодателя (за вред, причиненный работнику трудовым увечьем, иным повреждением здоровья, а также нарушением его права на труд).

В данной статье более подробно рассмотрим пределы мате-

риальной ответственности работника.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан бережно относить-

ся к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщать работодателю о возникновении ситуации, предусматривающей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. В свою очередь работодатель обязан создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной

№ 12/2012

Пределы материальной ответственности работника

О. Мун

сохранности вверенного им имущества. Данные нормы применяются в тех случаях, когда работник причиняет ущерб организации, с которой он состоит в трудовых отношениях, независимо от форм собственности и от занимаемой должности. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия (бездействие), которыми причинен ущерб организации.

Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодате-

Ответственность

лю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находя-

«Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности»

щегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Законодательство

устанавливает особый порядок возмещения ущерба, причиненного работником (ст. ст. 232, 233, 238–250 ТК РФ). Применение данных норм о материальной ответственности позволяет обеспечить сохранность имущества работодателя, способствовать укреплению трудовой дисциплины, обеспечить охрану заработной платы работников от чрезмерных и незаконных удержаний.

№ 12/2012

О. Мун

Пределы материальной ответственности работника

Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида ответственно-

сти работника: • Индивидуальная ответственность. • Коллективная (бригадная) ответственность (ценности вручаются заранее определенной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу (ст. 245 ТК РФ).

Индивидуальная материальная ответственность работника мо‑

Ответственность

жет быть двух видов: • Ограниченная материальная ответственность (размер возмещаемого ущерба в пределах среднемесячного заработка). • Полная материальная ответственность (работник в определенных случаях возмещает ущерб в полном объеме). I. Ограниченная материальная ответственность

В соответствии со ст. 241 ТК РФ на данный момент основным ви-

дом материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, является ограниченная материальная ответственность. Она заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не выше установленного законом максимального предела, таким максимальным пределом является средний месячный заработок работника. Следует отметить, что правило об ограничении материальной ответственности пределами среднего месячного заработка применяется кроме тех случаев, в отношении которых ТК РФ или иным федеральным законом прямо установлена полная материальная ответственность.

Среднемесячный заработок определяется по правилам, закреплен-

ным в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В статье 138 ТК РФ закреплено, что общий размер всех удержаний

при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами,— 50 % заработной платы, причитающейся работнику. Таким образом, при удержании

№ 12/2012

Пределы материальной ответственности работника

О. Мун

из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае должно быть сохранено 50 % заработной платы. Следует отметить, что указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 %.

Если

Ответственность

размер ущерба превышает среднемесячный заработок, работник возмещает часть ущерба, равную среднемесячному заработку.

«На данный момент основным видом материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, является ограниченная ответственность»

Например, рассмотрим апелляционное определение Московского

городского суда от 16 августа 2012 г. по делу № 11–12756/12.

Из материалов дела: Главное управление МЧС России по г. Мо-

скве обратилось в суд с иском к Ш., указав, что ответчик проходил службу в должности старшего инспектора пожарной части № <…> Управления государственной противопожарной службы. По вине ответчика, следовавшего на служебном автомобиле, принадлежащем на праве собственности УГПС МЧС России по г. Москве, <…> года произошло дорожно-транспортное происшествие, в результате которого автомобилю М. были причинены повреждения на общую сумму восстановительного ремонта в размере <…> руб. <…> коп. На основании решения Хамовнического районного суда г. Москвы, которым установлена вина

№ 12/2012

О. Мун

Пределы материальной ответственности работника

ответчика в ДТП, с ГУ МЧС России по г. Москве в пользу М. в счет возмещения ущерба взыскано <…> руб.

Судом первой инстанции требования ГУ МЧС России по г. Москве

удовлетворены.

По доводам апелляционной жалобы Ш. просит данное решение от-

менить, указывая на допущенные судом нарушения норм материального и процессуального права.

Проверив и изучив материалы дела, судебная коллегия приходит к

Ответственность

следующему.

Постановленное судом решение указанным требованиям отвечает

не в полном объеме.

Исходя из того, что в данном случае имеется причинно-следственная

связь между виновными действиями работника (Ш.) истца и причиненным в ДТП ущербом, факт оплаты суммы причиненного ущерба истцом подтвержден, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что указанная выше сумма на основании положений ст. 1064, ч. 1 ст. 1081 ГК РФ подлежит взысканию с ответчика (Ш.) в полном объеме.

Однако суд первой инстанции не принял во внимание тот факт, что

дорожно-транспортное происшествие произошло при исполнении Ш. трудовых обязанностей, в связи с чем все отношения между ним и работодателем, в том числе вытекающие из регрессных требований к нему в связи с причинением ущерба третьим лицам, регулируются нормами ТК РФ.

Статьей

238 ТК РФ установлено, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Вместе с тем ТК РФ устанавливает порядок, условия и пределы материальной ответственности работника.

Так, ст. 241 ТК РФ установлены пределы материальной ответствен-

ности работника за причиненный ущерб в пределах среднего месячно-

№ 12/2012

Пределы материальной ответственности работника

О. Мун

го заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Положения ст. 243 ТК РФ устанавливают случаи полной материаль-

ной ответственности работника.

Из представленной ФГКУ «21 отряд ФПС по г. Москве» справки сле-

дует, что по состоянию на <…> год среднемесячное денежное довольствие Ш. составляло <…> руб. <…> коп.

Учитывая,

Ответственность

что сведения о привлечении ответчика к административной ответственности за действия, повлекшие ДТП и причинение ущерба, отсутствуют, иных оснований, предусмотренных ТК РФ, для возложения на ответчика полной материальной ответственности не установлено, судебная коллегия приходит к выводу о том, что с от-

«В действующем ТК РФ отсутствует перечень случаев, за которые наступает ограниченная ответственность»

ветчика в пользу ФГКУ «21 отряд ФПС по г. Москве» в счет возмещения ущерба, причиненного дорожно-транспортным происшествием, подлежит взысканию сумма в пределах среднемесячного денежного довольствия Ш. по состоянию на <…> год в размере <…> руб.

В данном случае судом первой инстанции неправильно определе‑

ны правоотношения, возникшие между сторонами по настоящему де‑ лу, а также закон, подлежащий применению.

Порядок взыскания ущерба осуществляется по правилам ст. 248

ТК РФ, в которой закреплено, что взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднемесячного

№ 12/2012

О. Мун

Пределы материальной ответственности работника

заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Ответственность

действующем ТК РФ отсутствует перечень случаев, за которые наступает ограниченная ответственность.

Однако

можно выделить наиболее типичные случаи причинения ущерба, за которые наступает материальная ответственность работника в размере, не превышающем среднего месячного заработка: • порча или уничтожение по небрежности или невнимательности материалов, полуфабрикатов, изделий, сырья, в том числе и при изготовлении; • утеря документов в случае, когда утраченный документ не может быть восстановлен в необходимый срок, а его отсутствие наносит организации прямой действительный ущерб; • порча или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды, других предметов, выданных работнику для работы; • при излишних денежных выплатах по вине работника; • в случае причинения ущерба работодателю, вызванного неправильной постановкой учета и хранения имущества предприятия; • при непринятии мер руководителями цехов, участков, отделов, отделений, филиалов, других подразделений организации, а также иными работниками для предотвращения простоя, выпуска некачественной продукции, хищения имущества предприятия и т. п.

В связи с тем, что перечень случаев привлечения к ограниченной

материальной ответственности законодательно не закреплен, правила ст. 241 ТК РФ применяются лишь тогда, когда ущерб причинен органи-

№ 12/2012

Пределы материальной ответственности работника

О. Мун

зации при наличии всех условий, допускающих привлечение работника к материальной ответственности, а основания возложения последней в полном размере отсутствуют.

Например, рассмотрим случай из практики: апелляционное опре‑

деление Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 24 сентября 2012 г. по делу № 33–3233/2012.

Из материалов дела: ОАО ХК «Якутуголь» обратилось в суд с ис-

Ответственность

ком о взыскании с К., работающего в ОАО ХК «Якутуголь», в пользу ОАО ХК «Якутуголь» причиненного материального ущерба в сумме <…> руб. Свои доводы мотивировало тем, что К. работает в ОАО ХК «Якутуголь» (филиал «Эльгинский угольный комплекс»). В результате опрокидывания автосамосвала под управлением К., произошедшего 27 февраля 2012 г., истцу был причинен материальный ущерб на сумму <…> руб. Согласно выводам комиссии по техническому расследованию причин инцидента, происшедшего 27 февраля 2012 г., материальный ущерб истцу причинен в результате нарушения К. п. 10.1, 11.7 Правил дорожного движения РФ. Истец просил взыскать с ответчика ущерб в размере его среднемесячной заработной платы <…> руб., судебные расходы в размере <…> руб.

Судом первой инстанции исковые требования удовлетворены. Не

согласившись с указанным решением, ответчик обратился с апелляционной жалобой, в которой ссылается на то, что судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела; не применен закон, подлежащий применению; считает, что он действовал в состоянии крайней необходимости. Просит отменить решение суда первой инстанции.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы апел-

ляционной жалобы, не находит оснований к отмене решения суда.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой ин-

станции, согласно трудовому договору К. принят на работу в ОАО КХ «Якутуголь» (филиал «Эльгинский угольный комплекс»).

№ 12/2012

О. Мун

Пределы материальной ответственности работника

Согласно акту технического расследования причин инцидента от 27

Ответственность

февраля 2012 г. установлено, что 27 февраля 2012 г. К. на автосамосвале двигался с участка погрузки угля 209 км на разрез <…> 315 км. На 285 км перед началом левого поворота стал прижиматься к левой бровке дороги, пытаясь уйти от лобового столкновения с прицепомвагоном, буксируемым самосвалом, двигающимся во встречном направлении. Наехав на снежную бровку, автосамосвал начал сползать в кювет. К. не справился с управлением, в результате чего автосамосвал съехал в кювет, произошло опрокидывание автомобиля в правую сторону. После удара о край кювета автосамосвал встал на колеса. Причинами инцидента явились выезд на полосу встречного движения прицепного вагончика, нарушение К. п. 10.1, 11.7 ПДД РФ, в результате чего К. не справился с управлением.

В результате аварии автосамосвалу были причинены механические

повреждения, размер материального ущерба составил <…> руб.

Согласно справке № <…> от 23 апреля 2012 г. среднемесячная зара-

ботная плата К. составляет <…> руб. Данная сумма обоснованно взыскана с ответчика в пользу истца и соответствует положениям ст. 241 ТК РФ.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и

ничем не опровергнуты.

Разрешая

спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу о законности заявленных истцом требований, поскольку факт причинения ответчиком по его вине прямого действительного ущерба работодателю — ОАО ХК «Якутуголь» — нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и в соответствии со ст. 238 ТК РФ должен быть им возмещен.

Таким образом, суд первой инстанции правильно применил нормы

права, установил все необходимые для разрешения дела обстоятельства с надлежащей их оценкой. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела и основаны на исследованных материалах дела. Нормы материального права применены правильно.

№ 12/2012

Пределы материальной ответственности работника

О. Мун

Условия привлечения работника к ответственности:

Ответственность

1. Действительный ущерб, причиненный работодателю. К такому ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа (Письмо Роструда от 19.10.2006 № 1746–6-1). 2. Противоправное поведение работника в соответствии с трудовым законодательством РФ — действие или бездействие, причинившее материальный ущерб, состоящее в неисполнении требований соответствующих правовых норм. Противоправное поведение обычно связано с невыполнением работником требо-

«Противоправное поведение обычно связано с невыполнением работником требований правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных актов»

ваний правил внутреннего трудового распорядка организации, должностных инструкций, приказов и иных локальных актов организации и др.

Следует

отметить, что если работник выполняет приказ или распоряжение, неправомерность которого очевидна, то он не освобождается от материальной ответственности. 3. Наличие вины работника в форме умысла или неосторожности.

В соответствии с ч. 1 ст. 233 ТК РФ материальная ответственность

стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия).

№ 12/2012

О. Мун

Пределы материальной ответственности работника

В противоправных действиях различают умысел и неосторожность.

Ответственность

Причинение ущерба работодателю является умышленным в случае, если сотрудник осознавал противоправность своего действия (бездействия), предвидел возможность наступления вредных последствий (ущерба) и желал их наступления. Неосторожность выражается в недостаточной предусмотрительности работника при исполнении трудовых обязанностей, когда работник не предвидел отрицательных последствий своего поведения, хотя и должен был предвидеть, или легкомысленно надеялся их предотвратить. Форма вины определяет размер возмещаемого ущерба. Вину работника обязан доказать работодатель. 4. Причинно-следственная связь между деянием и его последствием заключается в том, что ущерб является результатом противоправного поведения работника. Если такой связи нет, то материальную ответственность на работника возлагать нельзя. Трудовое законодательство не допускает возложения на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска.

Привлечь

работника к материальной ответственности можно лишь при наличии всех четырех условий, в случае если отсутствует хотя бы одно, то взыскать ущерб невозможно. II. Полная материальная ответственность работника

При

полной ответственности ущерб возмещается без каких-либо ограничений. Полная материальная ответственность применяется в исключительном порядке — только в случаях, специально предусмотренных законом.

В соответствии со ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в

полном размере возлагается на работника в следующих случаях: 1. За ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей, в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере.

№ 12/2012

Пределы материальной ответственности работника

О. Мун

Ответственность

2. Недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. 3. Умышленное причинение ущерба. 4. Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. 5. Причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда, при этом не имеет значения, освобожден ли работник от наказания по амнистии (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»). 6. Причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государствен-

«Законодательство не допускает возложения на работника ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственнохозяйственного риска»

ным органом, согласно п. 12 Постановления Пленума ВС РФ № 52 освобождение от административной ответственности в связи с малозначительностью нарушения не является препятствием для материальной ответственности работника. Если до принятия решения о привлечении лица к административной ответственности был издан акт об амнистии и если такой акт устраняет применение административного наказания или истек срок исковой давности привлечения к административной ответственности (пп. 4 и 6 ст. 24.5 КоАП РФ), то работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности по п. 6 ст. 243 ТК РФ.

№ 12/2012

О. Мун

Пределы материальной ответственности работника

7. Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмот ренных федеральными законами. 8. Причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Также в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК РФ полная материальная

Ответственность

ответственность может быть установлена трудовым договором, заключенным с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Однако следует отметить, что в соответствии с п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 52, если трудовым договором не предусмотрено, что в случае причинения ущерба указанные лица несут материальную ответственность в полном размере, при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих лиц к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднемесячного заработка.

Например, рассмотрим апелляционное определение Белгородско‑

го областного суда от 19 июня 2012 г. по делу № 33–1799.

Из материалов дела: П. работала в ООО «Дибровский МК» в долж-

ности <…>, 15 декабря 2011 г. ею подано заявление об увольнении по собственному желанию, 11.01.2012 г. она уволена с занимаемой должности по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия.

Дело инициировано иском П., которая с учетом измененных требований

просила признать незаконным приказ ООО «Дибровский МК» об ее увольнении по п. 7 ст. 81 ТК РФ, изменить формулировку на увольнение по собственному желанию по п. 3 ст. 77 ТК РФ, взыскать с ООО «Дибровский МК» невыплаченную заработную плату за период с августа по декабрь 2011 года в размере <…> руб. и все причитающиеся по закону компенсации.

Решением суда первой инстанции исковые требования удовлетво-

рены частично.

В апелляционной жалобе учредителя ООО «Дибровский МК» М. ставит-

ся вопрос об отмене данного судебного акта по мотиву его незаконности.

№ 12/2012

Пределы материальной ответственности работника

О. Мун

Проверив материалы дела и обсудив доводы, изложенные в жало-

бе, судебная коллегия не находит ее подлежащей удовлетворению.

В соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть

Ответственность

расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой

«Если работники добровольно возмещают причиненный вред, степень вины каждого члена бригады определяется по соглашению между ними и работодателем»

доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).

Разрешая спор, суд первой инстанции обоснованно исходил из то-

го, что занимаемая истицей должность главного бухгалтера не входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития РФ № 85 от 31.12.2002 г. Работодателем не представлено доказательств в подтверждение того, что в обязанности П. входило непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей. Должностная инструкция главного бухгалтера

№ 12/2012

О. Мун

Пределы материальной ответственности работника

ответчиком не представлена, а согласно трудовому договору не предусмотрены функциональные обязанности истицы по приемке, хранению, транспортировке, распределению, расходованию денежных или товарных ценностей.

Следует также согласиться с выводом суда о нарушении ответчи-

Ответственность

ком процедуры увольнения истицы. В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. В рассматриваемом случае истица не была ознакомлена с заключением аудиторской проверки, служебная проверка по установлению ее вины не проводилась, акт об отказе от дачи объяснений составлен после подачи ею заявления об увольнении по собственному желанию.

В соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ ответчиком не пред-

ставлено объективных доказательств вины истицы в совершении каких-либо действий, дающих основание для утраты доверия к ней со стороны работодателя.

Всесторонне и полно исследовав обстоятельства дела, дав доказа-

тельствам надлежащую правовую оценку, суд первой инстанции правомерно изменил формулировку основания увольнения П. на п. 3 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) в соответствии с положениями ч. 4 ст. 394 ТК РФ, предусматривающей, что в случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Таким образом, решение суда является законным и обоснованным.

Каких-либо правовых доводов и оснований, которые могли бы повлечь отмену решения суда, в апелляционной жалобе не содержится.

Как следует из положений ст. 242 ТК РФ, несовершеннолетние ра-

ботники несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алко-

№ 12/2012

Пределы материальной ответственности работника

О. Мун

гольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Ответственность

соответствии с Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» возложение индивидуальной материальной ответственности возможно только на сотрудников, кото-

«По соглашению сторон возмещение ущерба возможно с рассрочкой по письменному обязательству работника»

рые занимают должности или выполняют работы, связанные с хранением, обработкой, отпуском (продажей), перевозкой или применением товарно-материальных и денежных ценностей в процессе производства.

Данный

перечень является исчерпывающим, и привлечение работников к полной материальной ответственности в иных случаях является незаконным, и судебная практика в таких спорах на стороне работника.

Например,

рассмотрим апелляционное определение Ростовского областного суда от 1 октября 2012 г. по делу № 33–11470.

Из материалов дела: МУП «Специализированное автохозяйство»

обратилось в суд с иском к Д. о взыскании полного материального

№ 12/2012

О. Мун

Пределы материальной ответственности работника

ущерба, причиненного работником, указав в обоснование заявленных требований, что ответчик работает в МУП «Специализированное автохозяйство» (далее — МУП «САХ») в должности водителя автомобиля. С ответчиком заключен трудовой договор, в соответствии с условиями п. 2.3 и 2.4 которого работник обязан бережно относиться к оборудованию, товарно-материальным ценностям и другому имуществу работодателя; работник несет материальную ответственность за ущерб, нанесенный предприятию по его вине.

Ответственность

02.02.2012 г. Д. выехал по заданию работодателя на автотранспортном средстве ЗИЛ МДК 433362, находящемся в исправном состоянии. Не доехав до места исполнения задания, истец вернулся на предприятие, так как имел место перегрев и порча двигателя. Данное обстоятельство подтверждается докладной запиской механика ОТК и объяснениями самого Д.

В соответствии с техническим заключением о стоимости восстано-

вительного ремонта транспортного средства главного инженера МУП «САХ» определена стоимость ремонта в размере <…> руб.

В добровольном порядке работник возместить причиненный ущерб

отказался.

Решением

Новочеркасского городского суда Ростовской области исковые требования удовлетворены частично. Суд взыскал с Д. в пользу МУП «САХ» сумму возмещения ущерба в размере среднемесячного заработка.

С постановленным решением не согласился истец, в апелляцион-

ной жалобе ставится вопрос об отмене постановленного по делу решения по мотиву его незаконности и необоснованности.

Ознакомившись с материалами дела, судебная коллегия не нашла

оснований к отмене обжалуемого решения в апелляционном порядке.

Согласно разъяснениям, данным в пп. 11, 15 Постановления Пленума

Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 года № 52 «О применении суда-

№ 12/2012

Пределы материальной ответственности работника

О. Мун

ми законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», в силу ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить лишь прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам.

Согласно

Ответственность

ст. 242 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

соответствии со ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (п. 2 ч. 1 ст. 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Постановлением Министерства труда и социального развития РФ

от 31.12.2002 г. № 85 утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых при выполнении работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности.

Как усматривается из материалов дела, Д. занимал должность во-

дителя автомобиля, в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, должность, занимаемая ответчиком, равно как и работа, им выполняемая, не включены.

Из

положений приведенного законодательства применительно к возникшим правоотношениям следует, что истец не обладает правом

№ 12/2012

О. Мун

Пределы материальной ответственности работника

требования от ответчика возмещения ущерба в полном размере, поскольку ст. 243 ТК РФ или иными федеральными законами не предусмотрена его полная материальная ответственность, а ст. 241 ТК РФ установлены пределы материальной ответственности работника (в пределах своего среднего месячного заработка).

Учитывая изложенное, выводы суда о взыскании в пользу истца с

Ответственность

ответчика суммы ущерба в размере его среднего месячного заработка являются обоснованными, постановленными в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, регулирующего спорные правоотношения.

Доводы апелляционной жалобы о наличии оснований для взыска-

ния с работника ущерба в полном размере подлежат отклонению.

На

основании вышеизложенного можно сделать вывод: если работник не согласен с произведенным вычетом или с его размером, то он может оспорить распоряжение (приказ) работодателя в судебном порядке. Если работник докажет незаконность удержаний, суд принимает решение о возврате незаконно удержанных сумм.

Договор

о полной материальной ответственности может быть заключен как с одним работником (индивидуальный), так с несколькими (коллективный, бригадный).

Суммы

возмещений бригадой ущерба распределяются между ее членами в долевом порядке в зависимости от их отработанного времени (если, например, член бригады в это время был болен или в отпуске), от степени вины каждого пропорционально их тарифным ставкам. В случае если работники добровольно возмещают причиненный вред, степень вины каждого члена бригады определяется по соглашению между ними и работодателем, а при взыскании судом ущерба эту степень вины каждого определяет суд.

№ 12/2012

Пределы материальной ответственности работника

О. Мун

Порядок возмещения ущерба

Порядок

Ответственность

возмещения работником ущерба закреплен в ст. 248 ТК РФ. Работник, причинивший ущерб, может его добровольно возместить полностью или частично, может с согласия администрации передать в возмещение ущерба равноценное имущество или исправить повреждение. По соглашению сторон возмещение ущерба возможно с рассрочкой по письменному обязательству работника. Работодатель также может освободить работника от возмещения ущерба. Но для освобождения от материальной ответственности по договору по правилам ст. 245 ТК РФ работник должен доказать отсутствие своей вины. То же относится и к члену бригады при бригадной материальной ответственности.

Необходимо отметить, что в соответствии со ст. 241 ТК РФ в отдель-

ных случаях федеральным законодательством устанавливаются повышенные нормы возмещения ущерба.

Например, п. 6 ст. 59 Федерального закона от 08.01.1998 г. № 3-ФЗ

«О наркотических средствах и психотропных веществах» установлено, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей повлекло хищение либо недостачу наркотических средств, психотропных веществ или их прекурсоров, то материальная ответственность за ущерб, причиненный юридическому лицу, возлагается на работника в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба, причиненного юридическому лицу в результате хищения либо недостачи наркотических средств, психотропных веществ или их прекурсоров.

При

принятии решения о привлечении работника к материальной ответственности необходимо помнить следующее.

Если сумма ущерба, причиненного работником, не превышает сум-

мы среднего месячного заработка (ограниченная ответственность), то штраф взыскивается администрацией работодателя из заработной платы работника на основании соответствующего приказа, в результате чего нарушенное право восстанавливается (возмещается ущерб).

№ 12/2012

О. Мун

Пределы материальной ответственности работника

Приказ должен быть издан не позднее одного месяца со дня

установления размера ущерба, а не со дня обнаружения факта причинения ущерба. 1. В случае если месячный срок со дня установления ущерба истек, то ущерб может быть взыскан только через суд. Нормы ст. 392 ТК РФ закрепляют право работодателя обратиться в судебные органы по спорам о возмещении работником ущерба в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Ответственность

2. Если сумма причиненного работником ущерба превышает средний месячный заработок и с ним не заключен договор о полной материальной ответственности, то факт нанесения ущерба должен быть зафиксирован в письменном виде. Если работник соглашается добровольно возместить ущерб, этот факт также зафиксировать в письменной форме. 3. Если с работником заключен договор о полной материальной ответственности, то взыскания производятся согласно условиям данного договора в соответствии с действующим законодательством. 4. Прекращение трудовых отношений после причинения вреда не влечет за собой освобождение стороны трудового договора от материальной ответственности по трудовому праву.

№ 12/2012

В каких случаях наступает полная материальная...

А. Савельева

Анна Савельева

т е а п у т с а н х я В какихлслучаях наступает а ч я у а н с ь х л и а кполная материальная и а р а е к к и т н а В м т о я б а ответственность а н р л о ь п т с о н работника? н е в т с т е отв Из общего правила о том, что работник отвечает материально только в пределах своего месячного заработка, есть исключения, о которых не стоит забывать в первую очередь самому работнику. Так, при определенных условиях он будет обязан в полном объеме компенсировать своему работодателю материальный ущерб — например, если будет доказана умышленность его причинения.

№ 12/2012

Ответственность

юрисконсульт

А. Савельева

В каких случаях наступает полная материальная...

В ТК РФ законодатель определил права работника и работодателя, их обязанности, не обошел он стороной и ответственность, которая возникает у одной стороны за причинение ущерба другой. Этому посвящен раздел XI «Материальная ответственность сторон трудового договора», глава же 39 «Материальная ответственность работника» раскрывает виды ответственности, пределы, порядок взыскания ущерба.

Статьей 241 ТК РФ установлено, что за причиненный ущерб работ-

Ответственность

ник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.

Однако ТК РФ и иными федеральными законами может быть преду-

смотрено иное.

Так, ТК РФ в ст. ст. 242, 243 раскрывает нам случаи полной мате-

риальной ответственности, то есть обязанности работника возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

апелляционном определении Московский городской суд от 12 сентября 2012 г. по делу № 11–20547/2012 рассмотрел дело о полной материальной ответственности, возникающей в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ.

Истец ОАО <…> обратилось в Зеленоградский районный суд г. Мо-

сквы с иском к ответчице К. о возмещении материального ущерба, причиненного работником.

Требования мотивированы тем, что ответчица была принята истцом

на работу на должность кассира с правом работы с валютой. С ответчицей был заключен договор о полной материальной ответственности. Согласно акту в ОАО <…>, по окончании рабочей смены, у К. была выявлена недостача денежных средств. В объяснительной записке по данному факту ответчица не смогла пояснить причину недостачи и обязалась выплатить допущенную недостачу. В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор расторгнут.

№ 12/2012

В каких случаях наступает полная материальная...

А. Савельева

Судом постановлено: иск ОАО <…> к К. удовлетворить. В апелляционной жалобе К. ставится вопрос об изменении решения. В соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность сто-

Ответственность

роны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

«Одним из случаев полной материальной ответственности является недостача ценностей, вверенных работнику»

В силу ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю при-

чиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Работодателем в соответствии с требованиями ст. 247 ТК РФ уста-

новлен размер причиненного ему ущерба, от ответчицы были истребованы письменные объяснения.

Ответчица

не представила суду первой инстанции доказательств надлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

№ 12/2012

А. Савельева

В каких случаях наступает полная материальная...

При

таком положении, оценив представленные доказательства, суд первой инстанции правомерно удовлетворил требования истца в полном объеме и взыскал с К. в пользу ОАО <…> в счет возмещения ущерба, причиненного работодателю, материальный ущерб.

Исходя

Ответственность

из приведенного определения, можно сделать следующие выводы: одним из случаев полной материальной ответственности является недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

Другим

случаем полной материальной ответственности является умышленное причинение ущерба.

Подобный

случай рассмотрен в апелляционном определении Краснодарского краевого суда от 30 августа 2012 г. по делу № 3317369/2012. ООО <…> обратилось в суд с исковым заявлением к N о возмещении вреда, причиненного имуществу. В обоснование исковых требований указано, что на автодороге N, управляя автомобилем, принадлежащим ООО <…>, не справился с управлением и допустил съезд и опрокидывание автомобиля. Считают, что происшествие произошло по вине N, который допустил халатность при выполнении своих служебных обязанностей. В результате дорожно-транспортного происшествия повреждено транспортное средство, тем самым ООО <…> причинен материальный ущерб.

Решением Белореченского районного суда Краснодарского края с

N в пользу ООО <…> взыскан материальный ущерб.

В апелляционной жалобе N просит решение суда первой инстанции

отменить.

№ 12/2012

В каких случаях наступает полная материальная...

А. Савельева

принятый на работу в ООО <…> на должность водителяэкспедитора, при осуществлении своих трудовых обязанностей по управлению автомобилем прежде всего должен был соблюдать ПДД.

На момент причинения ущерба ответчик состоял в трудовых отно-

шениях с истцом, что подтверждается трудовым договором.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить рабо-

тодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Согласно

Ответственность

ч. 3 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае умышленного причинения ущерба. При этом умысел работника в причинении вреда может быть прямым, когда работник сознательно причиняет ущерб работодателю и желает причинения ущерба, и косвенным, когда работник не желает причинения вреда работодателю, но вследствие ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей допускает причинение материального ущерба. Для взыскания причиненного ущерба с работника работодатель обязан доказать причинно-следственную связь между действиями работника и наступившим вследствие этих действий ущербом.

Судом

первой инстанции установлены умысел N в причинении ущерба ООО <…> и причинно-следственная связь между его действиями и наступившими последствиями.

Исходя из вышеизложенного, судебная коллегия приходит к выводу

о том, что решение районного суда является законным и обоснованным.

Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или

иного токсического опьянения также подпадает под основание для привлечения работника к полной материальной ответственности (п. 4 ст. 243 ТК РФ).

Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении

от 23 июля 2012 г. № 33–9749/2012 установил следующее.

№ 12/2012

А. Савельева

В каких случаях наступает полная материальная...

ЗАО <…> обратилось в суд с иском к А. А. Е. о возмещении ущерба. Требования мотивированы тем, что ответчик самовольно, без путе-

вого листа, взял со стоянки ЗАО <…> автомобиль для использования в личных целях и, управляя автомобилем в состоянии алкогольного опьянения, при движении не справился с управлением и совершил наезд на дорожное ограждение. В результате ДТП автомобилю причинены механические повреждения.

Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга с А. А. Е.

Ответственность

в пользу ЗАО <…> взыскан материальный ущерб.

Ответчик с решением суда не согласен. Из

материалов дела следует, что между истцом и ответчиком заключен трудовой договор.

Судом

установлено, что автомобиль принадлежит на праве собственности ЗАО <…> и находится на балансе организации.

В соответствии с протоколом об административном правонаруше-

нии А. А. Е. управлял транспортным средством в состоянии алкогольного опьянения.

Согласно ч. 1 ст. 1064 ГК РФ вред, причиненный личности или имуще-

ству гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить рабо-

тодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Руководствуясь вышеприведенными правовыми нормами и учиты-

вая установленные по делу обстоятельства, суд правомерно возложил на ответчика материальную ответственность за причинение вреда.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г.

№ 52 «О применении судами законодательства, регулирующего ма-

№ 12/2012

В каких случаях наступает полная материальная...

А. Савельева

Ответственность

териальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» указано, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с ТК РФ либо иными федеральными законами работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба и на время его причинения достиг восемнадцатилетнего возраста, за исключением случаев умышленного причинения ущерба либо причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка, когда работник может быть привлечен к полной материальной ответственности до достижения восемнадцатилетнего возраста (ст. 242 ТК РФ).

«Прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования не может служить основанием для привлечения к полной материальной ответственности»

Причинение ущерба в результате преступных действий работника,

установленных приговором суда, также подпадает под случай полной материальной ответственности.

Московский

городской суд вынес апелляционное определение от 26 июня 2012 г. по делу № 11–8368.

ООО <…> обратилось в суд к Ч. с иском о возмещении имуществен-

ного вреда, ссылаясь на то, что в результате преступных действий ответчика, являвшегося генеральным директором ООО <…>, обществу был причинен ущерб.

Суд постановил взыскать с Ч. в пользу ООО <…> в счет возмещения

ущерба, об отмене которого просит ответчик в апелляционной жалобе.

№ 12/2012

А. Савельева

В каких случаях наступает полная материальная...

Судом

по делу установлено, что Ч., являясь материально ответственным лицом, в результате преступных действий приобрел денежные средства, предназначавшиеся обществу в счет оплаты по договорам аренды помещений и оплаты за электроэнергию.

Приговором Красногорского городского суда Московской области

Ч. был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного УК РФ.

Определением судебной коллегии по уголовным делам Московско-

Ответственность

го областного суда приговор Красногорского городского суда Московской области был изменен, действия Ч. переквалифицированы.

Разрешая спор, суд первой инстанции, сославшись на положения

ч. 2 ст. 277 ТК РФ, ст. 44 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — «Об ООО»), пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца суммы причиненного, но не возмещенного ущерба, поскольку размер указанного ущерба подтверждается представленными в материалы дела доказательствами, тогда как виновность действий Ч. в причинении ущерба ООО <…> установлена приговором Красногорского городского суда Московской области и определением судебной коллегии по уголовным делам Московского областного суда.

Вместе с тем судебная коллегия полагает, что данные выводы были

сделаны судом первой инстанции без учета позиции ответчика Ч., не извещенного о дне слушания дела надлежащим образом.

При

таких обстоятельствах заочное решение суда является незаконным и подлежит отмене.

Ч. требования истца не признал, мотивируя тем, что поскольку дей-

ствия Ч. на основании определения судебной коллегии по уголовным делам Московского областного суда были переквалифицированы, то есть использование лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, своих полномочий вопреки законным интересам этой организации и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц либо нанесения вреда другим

№ 12/2012

В каких случаях наступает полная материальная...

А. Савельева

лицам, если это деяние повлекло причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан или организаций, не имеется оснований полагать о хищении и присвоении ответчиком денежных средств, принадлежавших ООО <…>, и, как следствие, о причинении какого-либо ущерба указанному обществу.

В соответствии со ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет

полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

Ответственность

случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Часть 2 статьи 277 ТК РФ содержит отсылочную норму, устанавли-

вающую обязанность руководителя организации возместить организации убытки, причиненные его виновными действиями, тогда как ст. 44 ФЗ «Об ООО» прямо предусматривает ответственность руководителя организации перед обществом за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием).

Из приведенных выше положений закона следует, что основанием

для привлечения руководителя организации к ответственности за причиненные организации убытки является факт наличия со стороны руководителя организации виновных действий, приведших к возникновению у организации убытков.

Приговором

Красногорского городского суда Московской области, а также определением судебной коллегии по уголовным делам Московского областного суда было установлено, что ответчик во исполнение своего преступного умысла путем злоупотребления служебным положением, в нарушение Устава ООО <…> и трудового договора, заключив договоры аренды, получил от ряда лиц денежные средства за аренду помещений и плату за электроэнергию, которые на расчетный счет организации не перечислил, в кассу ООО <…>

№ 12/2012

А. Савельева

В каких случаях наступает полная материальная...

не оприходовал, после чего похитил их, то есть присвоил, чем причинил ООО <…> ущерб в особо крупном размере.

Ссылки ответчика на то обстоятельство, что в результате его дей-

ствий какие-либо убытки ООО <…> причинены не были, опровергаются приговором Красногорского городского суда Московской области и определением судебной коллегии по уголовным делам Московского областного суда.

Доводы ответчика о том, что в соответствии с условиями трудового

Ответственность

договора он должен нести ответственность лишь за прямой действительный ущерб, тогда как таковой не имел место быть, также являются неправомерными и не могут быть приняты во внимание, поскольку опровергаются не только условиями заключенного с ответчиком трудового договора, но и наличием специальной и императивной нормы закона — ст. 44 ФЗ «Об ООО», корреспондирующей также и специальной по отношению к ней норме ч. 2 ст. 277 ТК РФ.

В заседании судебной коллегии Ч. пояснял, что от полученных за

аренду помещений денежных средств он потратил часть денежных средств на заработную плату сотрудников, ремонт сетей, оплатил услуги охранной фирмы. Однако данный довод ответчика не нашел своего подтверждения, поскольку доказательств расходования денежных средств в интересах ООО <…> ответчик не представил.

На основании изложенного судебная коллегия определила: заочное

решение Никулинского районного суда г. Москвы отменить. Постановить по делу новое решение. Исковые требования ООО <…> к Ч. о возмещении имущественного вреда, причиненного преступлением,— удовлетворить.

Учитывая, что полная материальная ответственность руководителя

организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (ст. 277 ТК РФ), работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим лицом условие о полной материальной ответственности. При этом вопрос о размере возмещения ущерба (прямой

№ 12/2012

В каких случаях наступает полная материальная...

А. Савельева

действительный ущерб, убытки) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность.

Необходимо помнить, что наличие обвинительного приговора суда

Ответственность

является обязательным условием для возможного привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ. Следовательно, прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, в том числе и по нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта об амнистии),

«Обычно возможность воспользоваться правом на возмещение ущерба на основании норм закона появляется у работодателя не сразу»

либо вынесение судом оправдательного приговора не может служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответственности.

Если

в отношении работника вынесен обвинительный приговор, однако вследствие акта об амнистии он был полностью или частично освобожден от наказания, такой работник может быть привлечен к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, на основании п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, поскольку имеется вступивший в законную силу приговор суда, которым установлен преступный характер его действий.

Невозможность привлечения работника к полной материальной от-

ветственности по п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ не исключает право работодателя требовать от этого работника полного возмещения причиненного ущерба по иным основаниям.

№ 12/2012

А. Савельева

В каких случаях наступает полная материальная...

Материальная ответственность работника также наступает в случае

причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

Так,

Ленинградский областной суд в определении от 16 августа 2012 г. № 33–3512/2012 установил следующее.

Ответственность

ООО <…> обратилось в Киришский городской суд Ленинградской области с иском к И. М. о возмещении ущерба, причиненного в результате дорожно-транспортного происшествия автомашине, принадлежащей истцу.

В обоснование заявленных требований указано, что И. М. по тру-

довому договору является работником ООО <…> и ему на основании путевого листа легкового автомобиля было вверено управление автомашиной. На территории ООО <…> по вине водителя И. М. произошло ДТП, в результате которого автомобиль получил технические повреждения. Истец считает, что в соответствии со ст. 238 ТК РФ ответчик обязан возместить работодателю причиненный им прямой действительный ущерб. И. М. был предупрежден работодателем, что ему не будет выплачиваться заработная плата, поскольку все денежные средства будут направлены на погашение ущерба, причиненного дорожнотранспортным происшествием имуществу работодателя. Трудовой договор был расторгнут по заявлению И. М., однако причитающиеся при увольнении выплаты, а также компенсация за производственную травму работодателем произведены не были, расчет при увольнении выполнен не в полном объеме.

Решением

Киришского городского суда Ленинградской области исковые требования ООО <…> удовлетворены. В удовлетворении встречного иска И. М. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе И. М. считает недопустимым отказ в удо-

влетворении иска по основаниям пропуска срока исковой давности, поскольку им неоднократно в суде было заявлено о том, что действия,

№ 12/2012

В каких случаях наступает полная материальная...

А. Савельева

связанные с восстановлением своих нарушенных прав, он начал предпринимать еще до увольнения, обратившись в прокуратуру. Также считает, что материалами дела достоверно установлено ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей, которое выразилось в существенных нарушениях норм трудового законодательства в отношении него, указав на то, что имеется причинно-следственная связь между этими нарушениями и произошедшим ДТП.

На основании ст. ст. 238, 242 ТК РФ работник обязан возместить ра-

ботодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Ответственность

В силу требований ст. 239 ТК РФ материальная ответственность ра-

ботника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Из материала проверки ОГИБДД по факту ДТП следует, что води-

тель И. М., управляя транспортным средством, принадлежащим ООО <…>, нарушил п. 13.9 ПДД, то есть совершил административное правонарушение, предусмотренное ст. 12.13 ч. 2 КоАП РФ, о чем вынесено постановление о наложении штрафа, уплаченного ответчиком.

Удовлетворяя

исковые требования ООО <…>, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что вина И. М. в ДТП установлена, постановление об административном правонарушении ответчиком не обжаловалось, последний не оспаривал свою вину в совершении административного правонарушения. В силу ст. 243 ТК РФ, поскольку ущерб был причинен работодателю в связи с совершением И. М. административного правонарушения, установленного надлежащим государственным органом, он несет полную материальную ответственность за причиненный ущерб.

Доводы И. М., что он не имел опыта управления транспортными сред-

ствами, в связи с чем работодатель не имел права поручать ему исполнение трудовых обязанностей, не предусмотренных его должностной

№ 12/2012

А. Савельева

В каких случаях наступает полная материальная...

инструкцией и трудовым договором, и передавать в его пользование автомашину, несостоятельны, поскольку И. М. с <…> года имел удостоверение на право управления транспортными средствами, при выдаче ему путевого листа не оспорил возложенные на него дополнительные обязанности по управлению автомашиной, не отказался от исполнения возложенных обязанностей, согласился с ними, доказательств невозможности отказаться от управления автомашиной И. М. представлено не было.

Управляя

Ответственность

транспортным средством, И. М. принял на себя ответственность за возможные последствия в полном объеме в результате установленных в требуемом порядке виновных действий.

учетом изложенного судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда полагает, что решение суда отвечает требованиям закона, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Следует иметь в виду, что работник может быть привлечен к полной

материальной ответственности, если по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении судьей, органом, должностным лицом, уполномоченными рассматривать дела об административных правонарушениях, было вынесено Постановление о назначении административного наказания (п. 1 абз. 1 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ), поскольку в указанном случае факт совершения лицом административного правонарушения установлен.

Если работник был освобожден от административной ответствен-

ности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, о чем по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении было вынесено постановление о прекращении производства по делу об административном правонарушении, и работнику было объявлено устное замечание, на такого работника также может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, так как при малозначительности административного правонарушения устанавливается факт его совершения, а также выявляются все признаки состава правонарушения

№ 12/2012

В каких случаях наступает полная материальная...

А. Савельева

и лицо освобождается лишь от административного наказания (ст. 2.9, п. 2 абз. 2 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ).

Поскольку истечение сроков давности привлечения к администра-

Ответственность

тивной ответственности либо издание акта об амнистии, если такой акт устраняет применение административного наказания, является безусловным основанием, исключающим производство по делу об административном правонарушении (пп. 4 6 ст. 24.5 КоАП РФ), в указанных ситуациях работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности по п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, однако это не исключает права работодателя требовать от этого работника возмещения ущерба в полном размере по иным основаниям.

«Работодатель обязан доказать, что решение о взыскании ущерба за счет зарплаты работника обосновано, даже если тот согласился добровольно компенсировать ущерб»

На

основании вышеизложенного материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; умышленного причинения ущерба; причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

Иными случаями полной материальной ответственности являются слу-

чаи, когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность

№ 12/2012

А. Савельева

В каких случаях наступает полная материальная...

Ответственность

в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. Если трудовым договором не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут материальную ответственность в полном размере, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих лиц к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка.

Данный

перечень в ТК РФ является закрытым, расширительному толкованию не подлежит. Следовательно, иные основания для привлечения работника к полной материальной ответственности отсутствуют.

обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.

Таким образом, основания для полной материальной ответственно-

сти работника можно разделить на две категории: договорные и происходящие из императивных норм ТК РФ или других законов, то есть подлежащие применению независимо от того, предусмотрена договором полная материальная ответственность или нет.

большинстве случаев наступление обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном объеме ограничено установ-

№ 12/2012

В каких случаях наступает полная материальная...

А. Савельева

лением соответствующим государственным органом определенных фактов. Например, для того чтобы потребовать от работника полного возмещения ущерба, причиненного в состоянии алкогольного опьянения, необходимо получить заключение медицинской экспертизы, подтверждающее наличие этого состояния у работника в момент причинения ущерба; для возмещения ущерба, причиненного в результате преступных действий, требуется приговор суда, а в результате административного проступка для привлечения к полной материальной ответственности нужен акт соответствующего государственного органа.

Обычно

Ответственность

возможность воспользоваться правом на возмещение ущерба на основании норм ТК РФ или иного закона появляется у работодателя не сразу: необходимо получить решение суда или иного уполномоченного органа о привлечении работника к той или иной ответственности. До этого взыскание средств из зарплаты работника является не соответствующим требованиям законодательства. Работодатель в случае судебного спора обязан доказать, что решение о взыскании ущерба за счет зарплаты работника обосновано, даже если работник сначала согласился добровольно компенсировать ущерб. Вместе с тем по некоторым делам о привлечении работника к уголовной или административной ответственности разбирательства могут длиться более года, за это время работник может предпринять меры, затрудняющие взыскание с него компенсации ущерба, сам размер ущерба также может увеличиться в связи с изменением рыночных цен и т. д.

Несколько

иная ситуация складывается в области договорных отношений по поводу возмещения ущерба. Для возникновения обязанности полностью компенсировать ущерб, понесенный организацией, обычно не требуется установления той или иной формы вины работника, достаточно установления факта, что произошедшее предусмотрено условиями договора. ТК РФ предусматривает два основания возникновения обязанности по несению полной материальной ответственности, вытекающей из договора. Такая обязанность возникает из трудового договора, заключенного с работниками, занимающими определенные должности или

№ 12/2012

А. Савельева

В каких случаях наступает полная материальная...

выполняющими определенные виды работ: руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером (ч. 2 ст. 243, ст. 277 ТК РФ), либо работниками, занимающими должности и выполняющими работы, определенные законодательством (ст. 244 ТК РФ).

ТК РФ прямо указывает на первых лиц организаций (руководителя,

его заместителей и главного бухгалтера), так как от их действий в любом случае зависит сохранность активов. Именно поэтому для данной категории лиц не требуется заключения отдельного договора, достаточно внести необходимые условия в трудовой договор.

Ответственность

Что касается остальных должностей и работ, то их перечни устанав-

ливаются постановлениями Правительства РФ. Необходимо отметить: для того чтобы стать указанным субъектом, работник должен достигнуть восемнадцатилетнего возраста и занимать должность или выполнять работы, напрямую связанные с оборотом или контролем в той или иной форме материальных ценностей.

Очень часто работодатели, дабы обезопасить себя, заключают до-

говоры о полной материальной ответственности со всеми своими работниками, не прибегая к указанным перечням. Данные договоры не имеют юридической силы, и в случае взыскания с работника полного размера ущерба работник вправе обратиться в суд, решение по подобному делу будет в его пользу.

Таким

образом, при соблюдении указанных выше требований и условий, установленных законодательством, а также при наличии случая полной материальной ответственности, работодатель вправе требовать от работника полного возмещения причиненного последним ущерба, в противном случае речь может идти лишь о материальной ответственности в пределах среднего месячного заработка работника.

№ 12/2012

Особенности восстановления на работе после хищения

А. Малов

Андрей Малов адвокат юридической компании «Малов и Партнеры»

Конфликт

я и н е л в о н а т с с о в Особенности восстановления я и и н е т с щ о и н х н е е на работе после хищения б л о с с о п О е т о б а р на

Комментарий к статье «Восстановление на работе после хищения: возможно или нет?» Людмилы Акатовой, юрисконсульта (текст статьи ищите в № 9 журнала или на нашем сайте www.ros-rabotodatel.ru)

Если работник совершил хищение по месту работы — возможно, не следует его немедленно увольнять. При неправильном оформлении причины увольнения или в том случае, если приговора суда на дату последующего обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе нет, работник будет восстановлен, а вот компенсации работодателю никто не выплатит...

№ 12/2012

А. Малов

Особенности восстановления на работе после хищения

Конфликт

Суды рассматривают большое количество трудовых споров. Ежегодно разрешается немало дел о восстановлении на работе. Правильное рассмотрение судами этих дел способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов граждан, предприятий, учреждений и организаций, воспитанию трудовой дисциплины, уважительного отношения к труду. При разрешении конкретных дел о восстановлении на работе нельзя не учитывать, что незаконное расторжение трудового договора (контракта) нередко создает трудности в трудоустройстве в соответствии с профессиональной квалификацией, снижение жизненного уровня в связи с потерей заработка порою на длительное время.

В судах возникают спорные вопросы в применении правовых норм,

регулирующих правоотношения, связанные с расторжением трудовых договоров (контрактов).

Уволить сотрудника

за совершение по месту работы хищения далеко не всегда просто, даже если у работодателя имеются все доказательства. Например, если в офисе стоит камера наблюдения, которая зафиксировала факт хищения, это еще не дает работодателю права немедленно уволить провинившегося.

При расторжении трудового договора с работником у работодателя

всегда есть риск, что сотрудник останется недовольным. Ему, например, могут не понравиться условия расторжения трудового договора, может не устроить запись в трудовой книжке или он вообще не захочет расстаться с «теплым местом» и искать себе новую работу. Именно в таких ситуациях работник, как правило, обращается в суд за восстановлением своих нарушенных прав.

Правовая справка. Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет пра‑

во обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольне‑ нии — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа

№ 12/2012

Особенности восстановления на работе после хищения

А. Малов

об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважитель‑ ным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстанов‑ лены судом.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужо-

Конфликт

го имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения является безусловным основанием увольнения работника. Согласно указаниям Пленума Верховного Суда РФ в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежа-

«Незаконное расторжение трудового договора нередко создает трудности в трудоустройстве в соответствии с профессиональной квалификацией»

щее данному работнику, в частности имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками этой организации. Для увольнения по названному основанию важно лишь, чтобы указанные действия были совершены по месту работы.

Однако

это не означает, что в случае возникновения подозрений в воровстве, пусть даже и обоснованных, работодатель может в любом случае принять подобное решение. Часто бывает, что работодатель, зафиксировав факт хищения, например, на камеру внутреннего наблюдения, издает приказ об увольнении провинившегося работника. В результате суд зачастую, как это бывает на практике, восстановит такого работника вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

№ 12/2012

А. Малов

Особенности восстановления на работе после хищения

Конфликт

Это важно знать. Глава 11 УК РФ содержит перечень обстоя‑ тельств, когда лицо, хотя и признанное виновным в совершении уго‑ ловного преступления, может быть освобождено от уголовной ответ‑ ственности. Например, лицо, впервые совершившее преступление небольшой тяжести, может быть освобождено от уголовной ответ‑ ственности, если после совершения преступления добровольно яви‑ лось с повинной, способствовало раскрытию преступления, возме‑ стило причиненный ущерб или иным образом загладило вред, при‑ чиненный в результате преступления. Лицо, впервые совершившее преступление небольшой тяжести, может быть освобождено от уго‑ ловной ответственности, если оно примирилось с потерпевшим и за‑ гладило причиненный последнему вред и т. п. Следует заметить, что для увольнения по рассматриваемому основанию достаточно, чтобы компетентным органом был установлен лишь факт совершения хище‑ ния, растраты, уничтожения или повреждения имущества и не требу‑ ется привлечения к уголовной или административной ответственно‑ сти. Поэтому лицо, освобожденное от ответственности, также может быть уволено по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Как адвокат могу привести пример того, что уголовное дело мо-

жет на практике быть прекращено, например, при примирении сторон. В этом случае факт совершения хищения не может считаться доказанным.

Судебная практика Гр-н Ф. и гр-н В. обратились в суд на том основании, что работали в ОАО <…>, в январе 2008 г. были задержаны за попытку хищения цветного металла, в последующем уголовное дело в отношении них было прекра‑ щено за примирением сторон. Однако в феврале 2008 г. они были уволены по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Истцы считали увольнение неправомерным и просили восстановить их на работе. Судом установлено, что работники ОАО <…> гр-н Ф. и гр-н В. в январе 2008 г. вывезли с территории общества цветной металл, были задержаны и доставлены в Ленинский отдел милиции, а в феврале 2008 г. уволены с предприятия по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением по месту

№ 12/2012

Особенности восстановления на работе после хищения

А. Малов

работы хищения. В отношении истцов было возбуждено уголовное дело по п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ. Постановлением городского суда г. N уголовное дело по обвинению гр-на Ф. и гр-на В. в совершении преступления прекра‑ щено за примирением сторон. В соответствии с подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в закон‑ ную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должност‑ ного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Поскольку истцы были уволены в феврале 2008 г., на дату расторже‑ ния трудового договора соответствующего приговора суда или уполномо‑

Конфликт

ченного органа не было, суд, оценив представленные доказательства в их совокупности, пришел к правильному выводу о том, что такое увольнение произведено в нарушение установленного порядка. Учитывая это, суд, руководствуясь положениями ст. 394 ТК РФ, право‑ мерно восстановил истцов на работе, взыскал в их пользу заработную пла‑ ту за время вынужденного прогула.

«В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику»

Стоит отметить, что сам факт вынесения в отношении работника об-

винительного приговора или постановления о назначении административного взыскания не означает, что работодатель обязан уволить его. Увольнение по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, которую работодатель может применить к работнику по собственному усмотрению. И только в том случае, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы,

№ 12/2012

А. Малов

Особенности восстановления на работе после хищения

работодатель обязан прекратить трудовой договор, но по основанию п. 4 ст. 83 ТК РФ. При этом он имеет право выбора: уволить работника по подп. «г» п. 6 ст. 81 либо по п. 4 ст. 83 ТК РФ.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному ис-

Конфликт

полнению. Статьи 211 ГПК РФ и 396 ТК РФ, предусматривая немедленное исполнение судебных решений по указанным в них делам, направлены на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление. Даже поданная работодателем кассационная жалоба не освободит самого работодателя от обязанности немедленно исполнить решение суда. Поэтому восстановление на работе происходит немедленно, не дожидаясь вступления в законную силу определения. Правовая справка. Статья 396 ТК РФ указывает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восста‑ новлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший реше‑ ние, выносит определение о выплате работнику за все время задерж‑ ки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Работодатель

на основании решения (определения) суда должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника на работе. Унифицированная форма приказов для такой ситуации не разработана, поэтому он составляется в свободной форме, но со всеми необходимыми реквизитами. Необходимо ознакомить работника с этим приказом под подпись, с указанием даты ознакомления.

После

издания приказа о восстановлении необходимо внести запись в трудовую книжку работника, где в основании указывается приказ или распоряжение работодателя. Совет эксперта. Некоторые работодатели ошибочно указывают в качестве основания решение суда. Решение суда является основани‑ ем восстановления работника на работе и издания приказа, а не запи‑ си в трудовую книжку. Запись в трудовую книжку необходимо вносить

№ 12/2012

Особенности восстановления на работе после хищения

А. Малов

только на основании документов, изданных работодателем. После из‑ дания приказа о восстановлении, внесения записи в трудовую книжку необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени. На основании определения суда работодатель издает приказ по основ‑ ной деятельности о внесении изменений в табель учета рабочего вре‑ мени. Кроме этого, в соответствии с определением суда работодатель обязан оплатить работнику неполученный заработок.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить

Конфликт

работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконно-

«Сам факт вынесения в отношении работника обвинительного приговора не означает, что работодатель обязан уволить его»

го отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; или же, например, отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. Оформляются данные выплаты приказом по основной деятельности, основанием издания приказа является определение суда, с приказом необходимо ознакомить восстанавливаемого работка и работника, ответственного за исполнение данного приказа (см. Приложение № 1).

После совершения всех необходимых действий работодателем ра-

ботник приступает к работе.

Работодателю на заметку. Работодателю следует знать, что вос‑ становление работника на работе требует точного соблюдения всех

№ 12/2012

А. Малов

Особенности восстановления на работе после хищения

установленных сроков и положений трудового законодательства. Ре‑ шение о восстановлении на работе подлежит немедленному испол‑ нению, то есть на следующий день после его вынесения судом и до вступления в законную силу. Иначе работник имеет полное право об‑ ратиться, например, в тот же суд с жалобой на незаконные действия работодателя, который не исполнил немедленно решение о восста‑ новлении на прежней работе с сохранением всех ранее установлен‑ ных трудовым договором (контрактом) условий труда, а также о вы‑ плате среднего заработка за все время неисполнения этого решения и о возмещении морального вреда. Оплата за вынужденный прогул взы‑ скивается с организации, а не с виновного должностного лица.

Конфликт

Правовая справка. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении тру‑ дового договора в связи с восстановлением на работе работника, ра‑ нее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Как уже указывалось выше, заявление о восстановлении на работе

подается в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа о его увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска этого срока, в том числе и когда требование работника о признании неправильным перевода его на другую работу по этому основанию комиссией по трудовым спорам оставлено без удовлетворения. В случае если срок на предъявление иска пропущен по уважительным причинам, он восстанавливается судом, о чем указывается в вынесенном по делу решении. При пропуске этого срока по неуважительной причине выносится решение об отказе в удовлетворении иска.

Причем

работники при обращении в суд с иском о восстановлении на работе, как и по другим требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (п. 1 ст. 80 ГПК).

Рассматривая дела по спорам о расторжении трудового договора в

связи с совершением по месту работы хищения имущества, установленным вступившим в законную силу приговором суда или постанов-

№ 12/2012

Особенности восстановления на работе после хищения

А. Малов

лением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, суд при проверке, был ли в действительности факт хищения работником названного имущества, исходит из правила ст. 54 ГПК о допустимости доказательств. В подтверждение этого факта работодателем должны быть представлены надлежащим образом заверенные копия приговора об осуждении работника за хищение или постановление надлежащего органа о наложении на него за это административного взыскания. Никакие другие доказательства (показания свидетелей, письменные, вещественные доказательства) судом при исследовании обстоятельств, связанных с хищением, не принимаются.

«Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, то есть на следующий день после его вынесения судом»

Конфликт

Совет эксперта. В случае выявления факта хищения со стороны ра‑ ботника первостепенная задача работодателя — оценить перспектив‑ ность выявленного факта с точки зрения возможности привлечения за‑ держанного к юридической ответственности, а именно собрать дока‑ зательственную базу: а) постараться найти и опросить очевидцев или свидетелей совер‑ шенного хищения; б) выяснить взаимоотношения свидетелей с задержанным, то есть отсутствие возможности на какой-либо стадии рассмотрения де‑ ла отказа от свидетельских показаний; в) определить наличие (или отсутствие) каких-либо свидетельств совершенного хищения на электронных носителях — фото-, ви‑ деосъемка, данные архивов записей системы видеонаблюдения, системы контроля кассовых операций и т. д. г) иные материальные свидетельства, которые могут иметь дока‑ зательственное значение, при рассмотрении дела уполномочен‑ ным на то органом;

№ 12/2012

А. Малов

Особенности восстановления на работе после хищения

д) получить законными способами признание самого задержанного (об этом упоминается в последнюю очередь, поскольку презумп‑ цию невиновности никто не отменял).

При этом, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 38 Поста-

новления, месячный срок для применения такой крайней меры взыскания, как увольнение, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях — со дня принятия постановления об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

За

Конфликт

совершение умышленного хищения, в зависимости от суммы причиненного ущерба, законом предусмотрено два вида юридической ответственности. Это уголовная ответственность, предусмотренная ст. 158 УК РФ, и административная ответственность, предусмотренная ст. 7.27 КоАП РФ.

После

состоявшегося приговора суда о привлечении к уголовной ответственности или на основании постановления суда о привлечении к административной ответственности может наступить дисциплинарная ответственность, о которой говорилось выше, в виде расторжения трудового договора с работником, совершившим хищение, по основаниям, предусмотренном подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

То

есть современное законодательство предоставляет работодателю выбор в том, какую меру ответственности возложить на работника, и чаще всего работодателю гораздо легче уволить «по статье» сотрудника, совершившего мелкое хищение, чем уголовно наказуемое, поскольку дела об административных правонарушениях рассматриваются, как правило, в течение 1–2 дней. Расследование же уголовного дела может длиться месяцами.

Кроме того, камнем преткновения является и то, что действующим

российским законодательством запрещено не только увольнять сотрудника, но и отстранять его от работы иначе как по постановлению суда. И если в случае совершения мелкого хищения постановление суда может состояться достаточно быстро, то в случае возбуждения

№ 12/2012

Особенности восстановления на работе после хищения

А. Малов

уголовного дела постановления суда, как уже было отмечено, можно ждать достаточно длительный срок. Правда, постановление об отстранении сотрудника от работы суд может вынести и на основании ходатайства следователя или лица, производящего дознание, но и это может произойти лишь с момента привлечения лица к уголовной ответственности, а это, как правило, тоже достаточно длительный срок.

Напрашивается

Конфликт

вывод, что при задержании с поличным работника, совершившего хищение, у работодателя не так уж и много законных вариантов: • допустить сотрудника к работе до момента вынесения судом соответствующего постановления. Смею предположить что это, мягко говоря, далеко не всегда приемлемый вариант для работодателя;

«Действующим российским законодательством запрещено не только увольнять сотрудника, но и отстранять его от работы иначе как по постановлению суда»

• добиться, чтобы сотрудник написал заявление на предоставление административного отпуска. Тоже вариант не всегда приемлем в силу того, что и сам сотрудник может отказаться, прекрасно понимая, что работать в компании ему вряд ли придется, и для работодателя занятие штатной единицы фактически «мертвой душой» не выгодно; • расторгнуть трудовой договор с сотрудником по иным законным основаниям. На практике это либо увольнение «по собственному желанию», либо, что наиболее предпочтительно для работодателя, расторжение трудового договора «по соглашению сторон». Это, к сожалению, и происходит в подавляющем большинстве подобных ситуаций.

№ 12/2012

А. Малов

Особенности восстановления на работе после хищения

Последствия хищения

Наиболее мощным воздействующим фактором, имеющим макси-

Конфликт

мально негативные последствия для работника, совершившего хищение и, соответственно, оказывающего максимально воспитательнопрофилактическое влияние на остальных работников, является увольнение виновного работника по основаниям, предусмотренным подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с ним работник может быть уволен за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Расторжение трудового договора по данному основанию имеет высокую степень морального воздействия, поскольку может наложить негативный отпечаток на всю дальнейшую трудовую деятельность данного гражданина и, соответственно, на его материальное благосостояние, и все остальные работники, я думаю, должны это четко понимать.

Взыскание материального ущерба. В ряде случаев, при выявлении

факта хищения работником, по различным причинам доказательственной базы для привлечения виновного к юридической ответственности бывает недостаточно. Это не говорит о том, что работник, совершивший хищение, должен остаться безнаказанным. Для этого работодатель должен самостоятельно применить различные (но законные!) рычаги воздействия, но добиться того, чтобы наказание, последующее за совершенным хищением, было адекватным и достаточным.

Например, как показывает практика, следующим по степени воз-

действия (за увольнением), психологическим фактором, является материальное наказание виновного. Для работодателя оно несет двойной эффект. Во-первых, оказывает воспитательное и психологическое воздействие как на нарушителя, так и на остальных работников. Во-вторых, компенсируются непосредственные материальные убытки работодателя от потери. Соответственно, чем больше сумма, которую удается взыскать с виновного лица, тем более эффективен сам факт выявления хищения.

№ 12/2012

Особенности восстановления на работе после хищения

А. Малов

Следует

помнить, что законодательством РФ не предусмотрены какие-либо системы штрафов в отношении лиц — работников, уличенных в воровстве. То есть даже в случае, если вина работника доказана и имеется вступивший в законную силу правовой акт — приговор или постановление, к материальной ответственности его можно привлечь лишь на основании положений ГПК РФ. Для того чтобы взыскать с расхитителя компенсацию каких либо потерь, работодателю придется обратиться в суд с гражданским иском, что вовсе не гарантирует возмещение, например, недостачи.

Т ут

Конфликт

можно использовать и различные социально-псих ол ог и ческие приемы с виновным работником. После подобной работы работник должен вынести полную уверенность, что легко отделал-

«Законодательством РФ не предусмотрены какие-либо системы штрафов в отношении работников, уличенных в воровстве»

ся, как бы «откупившись» от работодателя. У провинившегося работника, с которого взыскана компенсация каких-либо потерь работодателя, не должно возникнуть даже мысли, что его права в чем-то ущемлены. При осуществлении работы в данном направлении работнику, совершившему хищение, должны быть разъяснены нормы ст. 25 УПК РФ и ст. 76 УК РФ, в соответствии с которыми допускается примирение сторон в случае, если причиненный вред возмещен и пострадавшая сторона не имеет претензий (в данном случае материальных). А чтобы документально закрепить факт добровольного материального возмещения со стороны работника, работодателю следует взять расписку о том, что в целях примирения с потерпевшей стороной данный работник сам, добровольно предлагает возместить ущерб по той группе товаров, которые он похитил.

№ 12/2012

А. Малов

Особенности восстановления на работе после хищения

Приложение № 1 Закрытое акционерное общество «___________» Приказ № 12 г. N 01.02.20__ г.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ и на основании определения областного суда города N от 31.01.20__г. N __

Конфликт

Приказываю: 1. Оплатить Иванову И. И. время вынужденного прогула с 02.12.20_ г. по 31.01.20_ в размере ____ руб. 2. Выплатить Иванову И. И. компенсацию за возмещение морального вреда в размере ____ руб. 3. Возместить Иванову И. И. расходы на оплату услуг представителя в размере ___ руб.

Генеральный директор ___ Петрова П. П. Главный бухгалтер ___ Сидорова С. С. С приказом ознакомлен: ______________ ______________ ______________

должность

личная подпись

расшифровка подписи

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен: ___________ ___________ личная подпись

дата

№ 12/2012

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск

Ю. Чаевцев

Юрий Чаевцев

и и ц а с н е п м : о к к с у е и п н т Взыскание компенсации а о к с й ы ы з н н я Вза неиспользованный а и в отпуск: в о з т ь с л д о е л п с с о и конфликты и последствия е п н и за ы т к и л ф н о к Неправильный расчет отпускных и неправомерный отказ в предоставлении работнику денежной компенсации неиспользованного отпуска нередко встречаются на практике. Работодатель же игнорирует просьбы работников исправить вышеуказанные нарушения. Практика показывает, что работник может принудительно заставить вернуть положенное как в судебном, так и во внесудебном порядке с привлечением контролирующего органа.

№ 12/2012

Конфликт

частная практика «Юрист»

Ю. Чаевцев

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск

Как известно, не все работодатели стремятся соблюдать Трудовое законодательство Российской Федерации, тем более когда работодателю заранее, а значит, заведомо известно, что работник не может причинить своему бывшему работодателю никакого существенного вреда. Зададим вопрос: так ли это?

Сущность проблемы состоит в том, что трудовые споры — это се-

Конфликт

рьезная проблема нашего времени и дорогое удовольствие для обыкновенного работяги, так как стоимость юридических услуг в среднем составляет пятнадцать тысяч рублей при смешных окладах работников низшего звена, которые чуть выше, а то и совсем одинаковы с прожиточным минимумом.

Приведу два варианта решения проблемы работниками по взыска-

нию своих заработанных денег. Судебная практика и досудебная с использованием контролирующего органа работодателей Государственной инспекции труда РФ. Судебный вариант:

Гражданка О. В. Саховская обратилась с иском к ООО «Фирма «Пе-

трович+» о взыскании среднего заработка за период ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 12 403 рублей и компенсации морального вреда в сумме 500 000 рублей.

В данном случае требования О. В. Саховской удовлетворены частич-

но. Взыскано с общества с ограниченной ответственностью «Фирма «Петрович+» в пользу О. В. Саховской в сумме 3369 рублей 32 копейки задолженности по выплате среднего заработка за период ежегодного оплачиваемого отпуска и 2000 рублей компенсации морального вреда.

В остальной части иска О. В. Саховской отказано. Взыскать

с общества с ограниченной ответственностью «Фирма «Петрович+» в доход бюджета муниципального образования «Город Ульяновск» государственную пошлину в сумме 600 рублей.

№ 12/2012

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск

Ю. Чаевцев

обоснование своих требований истица указала, что <…> года между ней и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которому ее заработная плата состояла из 90 рублей в час и премии в размере <…> от начисленной заработной платы. В октябре 2010 года ею было подано заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 15.12.2010 года. Однако работодатель свои обязанности надлежащим образом не исполнил, приказ об отпуске не издал, отпускные не оплатил. Полагала, что работник, с которым своевременно не произведены расчеты, имеет право на компенсацию морального вреда, который она оценила в 500 000 рублей.

Суд первой инстанции, рассмотрев дело по существу, постановил

Конфликт

приведенное выше решение.

«Незнание норм трудового законодательства изначально приводит к существенным ошибкам»

Ответчик составил кассационную жалобу, не соглашаясь с состояв-

шимся решением, просил его отменить. На что в обоснование доводов указывает, что суд необоснованно увеличил средний дневной заработок истицы до 492 рублей 39 копеек, в то время как в решении Заволжского районного суда г. Ульяновска от <…> года он составляет 412 рублей 07 копеек. Кроме того, не соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что истице должен был быть предоставлен отпуск 28 дней, поскольку это является не обязанностью, а правом работодателя. Незнание норм трудового законодательства изначально приводит к существенным ошибкам.

В данном случае судом установлено, что между сторонами <…> г.

был заключен трудовой договор № <…>, согласно которому истица была принята на работу в ООО «Фирма «Петрович+» на должность <…> с <…> г. на неопределенный срок, с установлением заработной платы

№ 12/2012

Ю. Чаевцев

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск

в сумме <…> рублей в час и <…> процентной премии от начисленной заработной платы, с предоставлением оплачиваемого ежегодного отпуска продолжительностью 28 календарных дней.

Истица О. В. Саховская

до 15.12.2010 г. находилась в отпуске по <…>, 26.10.2010 г. она подала работодателю заявление о предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска с 15 декабря 2010 года продолжительностью 28 календарных дней.

Приказом № <…> от 15.12.2010 г. истице был предоставлен еже-

Конфликт

годный оплачиваемый отпуск на 21 календарный день с 15.12.2010 г. по 12.01.2011 г. Из материалов дела усматривается, что в декабре 2010 года истице были начислены отпускные в сумме 8653 рублей 47 копеек и за вычетом НДФЛ в сумме 1124 рублей 95 копеек 28.12.2010 г.

Согласно ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты от-

пусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Данную

норму закрепили законодательно в соответствии с п. 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем де-

№ 12/2012

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск

Ю. Чаевцев

ления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Поскольку

из материалов дела усматривается, что в период с 09.04.2010 г. по 16.04.2010 г., с 19.04.2010 г. по 30.04.2010 г., с 07.05.2010 г. по 21.05.2010 г., с 24.05.2010 г. по 04.06.2010 г. истица была временно нетрудоспособна, с июня 2010 года и по 15 декабря 2010 не работала, судом правомерно, с учетом количества календар-

«При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника»

Конфликт

ных дней, приходящихся на время, отработанное истицей в марте — мае 2010 года, произведен расчет среднедневного заработка для расчета оплаты ее отпуска, составившего 429 рублей 39 копеек.

Доводы кассатора о праве работодателя определять длительность

очередного отпуска работника противоречат ст. 122 ТК РФ, возлагающей на работодателя обязанность предоставления оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы по заявлению женщинам непосредственно после отпуска по беременности и родам.

В данном случае ответчик проиграл, но не понес того материально-

го наказания, которое мог бы получить, дело рассмотрено в судебной коллегии по гражданским делам Ульяновского областного суда № 33838/2011. Почему проиграл работодатель — стечение многих факторов, один из которых грамотный юридически истец и допущенные самим работодателем нарушения норм трудового законодательства.

№ 12/2012

Ю. Чаевцев

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск

Рассмотрим второй случай без судебной практики: Обыкновенного

водителя, работавшего в компании ООО «Каменская ПМК Ростовссельхозводстрой»…

Работник обращается к своему работодателю с просьбой о выпла-

те компенсации за неиспользованный отпуск, но так как он всего лишь простой водитель, его культурно направляют к выходу…

Гражданину В. С. Тутовскому

после таких слов приходится обращаться в Ростовскую областную коллегию адвокатов, в которой юрист составляет запрос в организацию, где трудился работник.

Конфликт

Но, поскольку генеральный директор очень уверенно стоит на ногах

и у него в подчинении есть директор, бывший сотрудник прокуратуры, запрос тоже игнорируется. Юрист предпринимает второй шаг: от имени гражданина пишется жалоба в прокуратуру, о неправомерных действиях работодателя указывают все факты, произошедшие или, так назовем, наступившие для применения административного вмешательства правоохранительных органов. С приложением соответствующих документов, в обязательном порядке копии трудовой книжки и копии справки о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ.

Но, как ни странно, и она остается без движения со стороны право-

охранительных органов.

В дальнейшем предполагалось составление искового заявления в

Каменский районный суд о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника…

Юрист принимает решение еще раз в досудебном порядке решить

вышеуказанную проблему и через сайт Государственной инспекции труда по Ростовской области пишет заявление на имя руководителя ГИТ по Ростовской области, ссылаясь на нормы трудового законодательства, так как в соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. За период работы в 2011 году клиент не воспользовался

№ 12/2012

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск

Ю. Чаевцев

правом на отпуск, и, соответственно, работодатель обязан был с ним рассчитаться и выплатить указанную компенсацию. Тем самым были нарушены права работника, предусмотренные гл. 19 ТК РФ, так как клиенту не выплачена указанная компенсация. В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В статье 142 ТК РФ говорится, что работодатель, допустивший задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несет ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

«Тщательное изучение правил расчета среднего заработка, а также прав работников в вопросах предоставления денежной компенсации за неиспользованный отпуск поможет исключить либо значительно сократить число ошибок»

Конфликт

! Тем

более что у работодателя было достаточно времени для того, чтобы ко дню увольнения произвести с бывшим работником окончательный расчет — так как работник предупредил работодателя за 14 дней о своем увольнении. Таким образом работодатель нарушил права, предусмотренные Конституцией РФ.

Так же в обязательном порядке необходимо произвести расчет со-

гласно нормам российского законодательства, включая ставку рефинансирования. В данном случае окончательный расчет должен предусматривать и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Расчет производится на основании ст. 139 ТК РФ, п. 3 Постановле-

ния Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», п. 35 «Правил об

№ 12/2012

Ю. Чаевцев

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск

очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930), (ред. от 06.12.1956).

Средняя заработная плата за один день: (заработная плата в размере

3 600 рублей × октябрь 2004 г. + ноябрь 2004 г. + декабрь 2004 г. = 3 месяца) / 3 / 29,6 = (3600 × 3) / 3 / 29,6) = 121 рубль 62 копейки.

Размер компенсации за неиспользованный отпуск: 121,62 × (28/12)

коэффициент 2,33 дня × 7 месяцев 18 дней (округляется до 8 месяцев) = (121,62 × 18,64) = 2267 (две тысячи рублей двести шестьдесят семь) рублей.

Проценты за невыплату денежной компенсации за неиспользован-

Конфликт

ный отпуск.

Расчет производится на основании ст. 236 ТК РФ, Телеграммы ЦБ

РФ от 11.06.2004 № 1443-У.

27 января 2005 года по 23 марта 2005 года задержка составила 56 дней. Ставка рефинансирования составляет 13 %. 1/300 от 13 % = 0,04 %. Размер компенсации за неиспользованный отпуск (2267 / 100 % × 0,04 %) = 91 копейка × 56 дней = 50 рублей 96 копеек.

Проценты за несвоевременную выплату заработной платы. Расчет производится на основании ст. 236 ТК РФ, Телеграммы ЦБ

РФ от 11.06.2004 № 1443-У.

С 27 января 2005 года по 11 февраля 2005 года задержка составила 16

дней. Ставка рефинансирования составляет 13 %. 1/300 от 13 % = 0,04 %.

Размер

компенсации за невыплаченную заработную плату (2880 / 100 % × 0,04 %) = 1 рубль 15 копеек × 15 дней = 17 рублей 25 копеек.

Ставка рефинансирования берется за каждый квартал, данную ин-

формацию необходимо брать в правовой системе, такой как «Гарант» или «КонсультантПлюс».

№ 12/2012

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск

Ю. Чаевцев

Дальнейшее

развитие ситуации для работодателя заканчивается комплексной выездной проверкой Государственной инспекции труда по Ростовской области, которая как обычно находит намного больше нарушений, чем указал бывший работник. Далее ГИТ вынес штрафные санкции в размере 50 000 рублей с занесением в обзор предприятий, находящихся на контроле губернатора области, ну и самое главное — была произведена выплата той самой компенсации в размере 4800 (четыре тысячи восемьсот) рублей, которую работодатель был обязан выплатить в установленный законом срок, без каких-либо пререканий.

«Мирное урегулирование спора с одним работником может сыграть профилактическую функцию в плане недопущения аналогичных конфликтов с другими»

Конфликт

P. S. Анализируя судебную и внесудебную практику по трудовым

спорам, связанную с материальным обеспечением работников, можно видеть, что по большей части ошибки, допущенные работодателем,— это все-таки юридическая безграмотность руководящего персонала, приводящая к административным наказаниям на 99,9 %.

рассмотренных выше примерах конфликт между работником и работодателем возник по поводу денежных расчетов, связанных с предоставлением ежегодного отпуска. В первом случае был произведен расчет отпускных с нарушением правил, а во втором — работодатель и вовсе отказался выплатить положенную работнику компенсацию за неиспользованный отпуск.

Решение в обоих случаях как всегда одно, универсальное — точное

соблюдение норм трудового законодательства. Тщательное изучение правил расчета среднего заработка, а также прав работников в вопросах предоставления денежной компенсации за неиспользованный

№ 12/2012

Ю. Чаевцев

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск

отпуск поможет исключить либо значительно сократить число ошибок при предоставлении отпуска и оплате его компенсации.

В случае возникновения спора желательно решить его мирным пу-

Конфликт

тем. Не стоит недооценивать возможности работника в защите своих прав и нежелательных последствий, которые могут быть следствием такой защиты. Как правило, работник перед обращением в контролирующие органы или в суд предпринимает попытки мирно решить спорный вопрос с работодателем. Последнему в свою очередь рекомендуется не игнорировать такие попытки, изучить сложившуюся ситуацию и разъяснить работнику его ошибки, если он не прав. А если выяснится, что действительно права работника были нарушены — исправить ошибки и восстановить его нарушенные права. Мирное урегулирование спора с одним работником может сыграть профилактическую функцию в плане недопущения аналогичных конфликтов с другими, а также сохранит обеим сторонам и время, и затраты, связанные с судебными издержками, и предотвратит иные негативные последствия.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Такое правило закреплено в ст. 127 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Однако, несмотря на кажущуюся простоту и ясность законодательного регулирования данного вопроса, нередко желание работника реализовать право на отпуск при увольнении становится причиной конфликта с работодателем. В качестве типичного примера подобного трудового спора приведем дело, рассмотренное Санкт-Петербургским город-

Ольга Дученко, юрист корпоративной и арбитражной практики юридической компании «Качкин и Партнеры»

ским судом. Женщина обратилась в суд с иском к ЗАО о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период с 08 мая 1998 года по 10 января 2012 года в количестве 367,96 дня в размере 435 543,30 рубля, указывая в обоснование заявленных требований, что в обозначенный период в связи с отсутствием взаимозаменяемости у нее не имелось возможности использовать очередные ежегодные отпуска. Исковые требования были удовлетворены в полном объеме.

№ 12/2012

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск

Ю. Чаевцев

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции исходил из того, что на момент увольнения продолжительность неиспользованного истицей отпуска составляла 367,96 дня, соответствующая компенсация при увольнении выплачена не была, вследствие чего истица вправе требовать ее выплаты. Санкт-Петербургский городской суд оставил решение суда первой инстанции в силе, отметив, что поскольку достоверных и достаточных доказательств реализации истицей права на отпуск в период работы либо выплаты компенсации ответчиком не представлено, суд первой инстанции правомерно удовлетворил исковые требования в полном объеме1. Во многих случаях конфликты связаны не столько с нежеланием или отсутствием возможности у работодателя выплатить причитающуюся работнику сумму, сколько с ошибками в расчете. Наиболее распространенные из них сводятся к неправильному

Конфликт

определению среднего заработка и числа дней неиспользованного отпуска в целях выплаты компенсации. Напомним, что порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя независимо от источников этих выплат. Это важно, поскольку очень часто работодатели в нарушение трудового законодательства не учитывают при расчете среднего заработка различные доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты. В этом отношении показателен следующий пример. П. обратилась в суд с иском к Управлению Дальневосточного военного округа, в котором просила помимо прочих сумм взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск. В обоснование данного требования она указала, что при окончательном расчете данная компенсация не была выплачена в полном объеме, поскольку при исчислении среднего заработка не учтена премия и часть заработной платы. Суд первой инстанции установил, что в июле и июне 2010 года П. было выплачено материальное стимулирование и сумма перерасчета заработной платы. Из положений ст. 129 ТК РФ следует, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) входят в понятие заработной платы См. определение Санкт-Петербургского городского суда от 07 августа 2012 года № 33-

10599/2012.

№ 12/2012

Ю. Чаевцев

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск

(оплаты труда работника). Поскольку работодателем в расчет среднего заработка не включены премия и сумма перерасчета, суд первой инстанции удовлетворил исковые требования П. в части взыскания недополученной компенсации за неиспользованный отпуск. Суд кассационной инстанции оставил данное решение без изменения2. Вопрос определения числа дней неиспользованного отпуска оставлен в ТК РФ без должного внимания. Суды при разрешении споров обычно ссылаются на Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30 апреля 1930 года № 169, которые применяются в части, не противоречащей нормам ТК РФ3. Как видим, если не решить спор мирным путем, бывший работник может обратиться с иском в суд. Не менее распространены жалобы и заявления в Государственную инспекцию труда, прокуратуру. Зачастую госорганы в подобных конфликтах при-

Конфликт

нимают сторону работника, что приводит к дополнительным расходам для работодателя. С последнего могут взыскать: • компенсацию за неиспользованный отпуск; • проценты за задержку выплаты в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ); • моральный вред (размер его возмещения определяется судом и обычно колеблется в пределах от 2 тысяч до 30 тысяч рублей); • судебные расходы, включая вознаграждение адвокату. Не исключено и привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ), что может повлечь наложение штрафа на должностных лиц (например, генерального директора, бухгалтера) в размере от 1 тысячи до 5 тысяч рублей, а на юридических лиц — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Если же должностное лицо ранее 2

См. кассационное определение Хабаровского краевого суда от 19 октября 2011 года по

делу № 33–7572. См. апелляционное определение Ростовского областного суда от 27 августа 2012 го-

да по делу № 33–9958, апелляционное определение Саратовского областного суда от 12 июля 2012 года по делу № 33–3778/2012, определение Московского городского суда от 13 июня 2012 года № 4г/2–4187/12, определение Рязанского областного суда от 12.10.2011 № 33–2073 и другие.

№ 12/2012

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск

Ю. Чаевцев

уже подвергалось административному наказанию за аналогичное нарушение, оно может быть дисквалифицировано, то есть лишено права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, на срок от 1 года до 3 лет. Так, К. являлся генеральным директором ООО. Постановлением государственного инспектора труда он был подвергнут административному наказанию по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде, выразившееся в несвоевременной выплате заработной платы. Являясь должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, К. вновь нарушил законодательство о труде, не выплатив нескольким сотрудникам заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. В результате постановлением мирового судьи К. был подвергнут административному наказанию в виде

Конфликт

дисквалификации сроком на 1 год. Оспорить постановление в вышестоящей инстанции К. не удалось4. Учитывая серьезность возможных последствий невыплаты компенсации работнику за неиспользованный отпуск для компании и ее должностных лиц, настоятельно рекомендуем работодателям внимательнее относиться к исполнению установленной ст. 127 ТК РФ обязанности и не игнорировать назревающий с работником трудовой спор. 4

См. постановление Кемеровского областного суда от 10 февраля 2012 года по делу

№ 4а-55-12.

№ 12/2012

Журнал «Коммерческие споры» — это только актуальная и свежая судебная практика, советы экспертов и готовые решения для самых разных конфликтных ситуаций при ведении бизнеса.

Читайте в первом номере журнала «Коммерческие споры»: Ольга Писаренко, начальник юридического отдела ООО «Центр развития сети»

Исполнительная документация в договоре подряда: как избежать конфликтов? Договор подряда — один из самых популярных и наиболее часто заключаемых. При этом особенности составления исполнительной документации в соответствии с договором до сих пор вызывают вопросы. Как следует себя вести сторонам, чтобы избежать судебных разбирательств, вызванных различным пониманием указанного аспекта? Елена Кириллова, начальник юридического отдела ООО «Консалтум Москва»

Споры в процедуре банкротства: оспаривание сделок должника При соблюдении определенных условий сделка, совершенная должником, может быть признана недействительной. В рамках процедуры банкротства существуют особенности признания недействительными таких сделок. Какие параметры должны быть соблюдены и какие последствия это может повлечь — читайте в статье. Анна Савельева, юрисконсульт

«Договор поставки: что считать существенными условиями?» Чем детальнее прописаны положения договора, тем проще впоследствии решать спорные вопросы, избегая судебных и иных издержек.

№ 2013

Утрата доверия: как уволить работника законно?

Д. Болгерт

Дарья Болгерт юрист-эксперт

Увольнение

: я и р е в о д а т а р т ь Утрата доверия: как уволить т У и л о в у о к работника законно? н н ка о к а з а к и н т о б ра Не так часто встречающееся, но эффективное для решения задачи избавления от недобросовестных работников основание увольнения по причине утраты доверия имеет свои особенности. Одной из них можно назвать и то, что бывшие работники, как правило, всегда обращаются в суд — если не за восстановлением на работе с получением всех компенсаций, то за сменой формулировки в трудовой книжке.

№ 12/2012

Д. Болгерт

Утрата доверия: как уволить работника законно?

Расторжение трудового договора в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, предусмотрено п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК

Увольнение

РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия.

Работодателю к увольнению по такому нетипичному основанию, как

«утрата доверия», следует подходить продуманно. Такое увольнение должно иметь документальные основания.

Увольнение по данному основанию дает возможность работодате-

лю избавляться от недобросовестных работников. Однако это основание надо правильно применять.

При вверении материальных ценностей работникам работодатель

должен позаботиться о сохранности этих ценностей, принять превентивные меры для минимизации своих рисков.

И. К. Кашфуллина обратилась в Ленинский районный суд города Уфы Республики Башкортостан с иском к обществу с ограниченной ответ‑ ственностью «Речной порт «Уфа» об отмене приказов ответчика от <…> № <…> о наложении на нее дисциплинарного взыскания, об увольнении ее по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с их необоснованностью и незаконно‑ стью, о восстановлении ее на работе в ООО «Речной порт «Уфа» в долж‑ ности старшего приемосдатчика Нижегородского грузового терминала,

№ 12/2012

Утрата доверия: как уволить работника законно?

Д. Болгерт

взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с <…> по <…> в размере 16 901,25 руб., компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., судебных расходов по оплате услуг представителя в размере 20 000 руб. и нотариальных услуг в размере 500 руб. Считает увольнение ее в связи с утратой доверия работодателя незаконным и не‑ обоснованным, поскольку она не является работником, непосредствен‑ но обслуживающим денежные или товарные ценности, договор о полной материальной ответственности с ней не заключался, действия, ею совер‑ шенные, не давали основания для утраты доверия к ней со стороны рабо‑ тодателя, в приказе об увольнении от <…> № <…> отсутствуют основа‑ ния для увольнения. Решением от 26.09.2011 г. (дело № 2–3056/11) суд

Увольнение

исковые требования И. К. Кашфуллиной удовлетворил частично. Суд при‑ шел к выводу, что И. К. Кашфуллина в данном случае непосредственно де‑ нежные или товарные ценности (щебень) не обслуживала, доступа к ним не имела, а осуществляла его взвешивание на автомобильных весах при вывозе груза автотранспортом собственника данного щебня. В пункте 45 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Фе‑ дерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум Верховно‑ го Суда РФ указал, что судам необходимо иметь в виду, что расторже‑ ние трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса, в свя‑ зи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непо‑ средственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним и при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, что установлено ст. 193 ТК РФ (п. 47 Постановления).

Из анализа указанной нормы закона следует, что трудовой дого-

вор может быть расторгнут по данному основанию с работниками, с которыми заключен договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Как установлено в судебном заседании, между ООО «Речной порт «Уфа» и И. К. Кашфуллиной договор о полной материальной ответственности не заключался.

№ 12/2012

Д. Болгерт

Утрата доверия: как уволить работника законно?

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта

Увольнение

2004 г. № 2 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63) обязательным условием увольнения по данному основанию является тот факт, что работником совершены такие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему. Основанием для утраты доверия должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный каким-либо письменным доказательством, которым, например, может послужить акт об обсчете, обвешивании продавцом покупателя… При увольнении работника за совершение действий, давших основания для утраты доверия по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, должны выполняться требования, предусмотренные ТК РФ. Работодатель при применении такой крайней меры дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ, должен истребовать от работника письменные объяснения и установить его вину в совершении указанных действий, соблюсти сроки, установленные ч. 3, ч. 4 ст. 193 Кодекса, и довести приказ о применении дисциплинарного взыскания до работника в течение 3 рабочих дней со дня его издания.

Н. И. Нечаева обратилась в Канавинский районный суд г. Нижнего Нов‑ города с иском к ООО «Ригла-НН» о признании недействительной записи об увольнении, изменении формулировки основания и причины уволь‑ нения, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование заяв‑ ленных требований указала, что <…> она была принята на работу в ООО «Ригла-НН» на должность фармацевта. Местом работы согласно трудо‑ вому договору была определена Аптека №.<…>, с <…> истица по произ‑ водственной необходимости была переведена в аптечный пункт №. <…>, приказом от <…> № <…> истица была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслу‑ живающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия со стороны работодателя. Суд решением от 02.11.2010 года в удовлетворении исковых требований Н. И. Нечаевой отказал в полном объеме. Поскольку в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совер‑ шения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим

№ 12/2012

Утрата доверия: как уволить работника законно?

Д. Болгерт

денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Пленум Верховного Суда РФ в пп. 45, 47 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» разъяс‑ нил, что судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового до‑ говора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслужи‑ вающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспор‑ тировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Увольнение

В силу действующего трудового законодательства поводом к утрате доверия служат не только допущенные работником злоупотребления, но и халатное отношение его к своим трудовым обязанностям. При применении рассматриваемого основания могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товар‑ ные ценности. При рассмотрении заявленных сторонами спора требований было бес‑ спорно установлено, что Н. И. Нечаева являлась работником, на которого была возложена трудовая функция по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей. Являясь фармацевтом, Н. И. Нечаева в силу специфики деятельности, а также в силу возложенных на нее трудовых обязанностей выполняла кассо‑ вые операции с наличными денежными средствами. Данное обстоятельство подтверждено договором о полной матери‑ альной ответственности, заключенным с работником в соответствии с действующим законодательством. Таким образом, относимым, допусти‑ мым, достоверным и достаточным доказательством, подтверждающим названное юридически значимое обстоятельство, является договор о полной материальной ответственности, заключенный с работниками в соответствии с действующим законодательством, то есть с соблюдени‑ ем перечней должностей и работ, при выполнении обязанностей по кото‑ рым возможно заключение договора о полной материальной ответствен‑ ности. В силу требований ТК РФ, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен дока‑

№ 12/2012

Д. Болгерт

Утрата доверия: как уволить работника законно?

зать совершение работником, непосредственно обслуживающим товар‑ ные или денежные ценности, неправомерных и виновных действий при обслуживании указанных ценностей. На основании всей совокупности представленных сторонами доказательств, исследованных и оцененных судом в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд пришел к выво‑ ду о том, что со стороны Н. И. Нечаевой была допущена халатность при осуществлении возложенных на нее трудовых обязанностей по хранению денежных средств.

Таким образом, утрата доверия возможна не только за допущенные

Увольнение

работником злоупотребления, но и за его халатное отношение к своим трудовым обязанностям. Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением. Состав данного проступка включает: выполнение трудовой функции работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя; соблюдение сроков и порядка наложения взыскания; соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения; отсутствие препятствий для проведения увольнения — болезнь работника или пребывание в отпуске.

Доверие

со стороны работодателя выражается в закреплении в должностной инструкции работника прав и обязанностей по обслуживанию материальных и денежных ценностей. С таким работником заключается договор о полной материальной ответственности.

Трудовой

кодекс РФ не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Утрата доверия — оценочное понятие, и работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом личности последнего, обстоятельств их совершения и т. п.

№ 12/2012

Утрата доверия: как уволить работника законно?

Д. Болгерт

К виновным действиям можно отнести: совершение хищения, утра-

ты, уничтожения товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных работнику.

Увольнение

«Поводом к утрате доверия служат не только допущенные работником злоупотребления, но и халатное отношение его к своим трудовым обязанностям»

Кировский районный суд г. Саратова решением от 24.02.2012 г. в удовлетворении исковых требований Т. В. Смольковой к Р. о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыска‑ нии заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказал в полном объеме. Т. В. Смолькова обрати‑ лась в суд с иском к Р. о признании незаконным приказа об увольне‑ нии, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Указывает, что никаких виновных действий в отношении денежных и товарных ценно‑ стей, принадлежащих работодателю, она не совершала. Ее вина в со‑ вершении каких-либо корыстных правонарушений в установленном законом порядке на момент издания приказа о ее увольнении не была установлена. Постановления по делу от 07.12.2011 г., в которых была признана ее вина в совершении правонарушения и на которые имеется ссылка работодателя в основании приказа от 21.12.2011 г., на момент издания приказа об увольнении не вступили в законную силу, посколь‑ ку ею были обжалованы. Никакого хищения чужого имущества ни путем кражи, ни путем мошенничества она не совершала. Заработная плата выдавалась работникам ею в полном объеме, она никаких противоправ‑ ных действий не производила. Считает, что приказ о ее увольнении явля‑ ется незаконным. Судом установлено, что вступившими в законную силу

№ 12/2012

Д. Болгерт

Утрата доверия: как уволить работника законно?

постановлениями от <…> мирового судьи судебного участка № <…> Т. В. Смолькова была признана виновной в совершении административ‑ ных правонарушений, предусмотренных ст. 7.27 КоАП РФ, в отношении З. Т. А., Х. М. А., П. Н. С., М. Е. А., Б. Р. В., Н. С. С., Р. Е. И. Согласно этим постановлениям, с учетом внесенных в них изменений решениями судьи <…> от <…> Т. В. Смолькова совершила мелкое хищение чужого имуще‑ ства «путем мошенничества», при этом Т. В. Смолькова злоупотребила доверием потерпевших при выдаче заработной платы в помещении ма‑ газина по адресу <…>. Таким образом, вступившими в законную силу постановлениями суда от <…> установлена вина Т. В. Смольковой в совершении административ‑

Увольнение

ных правонарушений по ст. 7.27 КоАП РФ за совершение мелкого хищения чужого имущества путем мошенничества, причем этими постановлениями суда установлено, что Т. В. Смолькова совершила мелкое хищение чужо‑ го имущества «путем мошенничества» и при этом злоупотребила довери‑ ем потерпевших при выдаче заработной платы в помещении магазина по адресу <…>. При этом судом установлено, что между работодателем и Т. В. Смоль‑ ковой был заключен договор о полной материальной ответственности от <…>, и Т. В. Смолькова как исполняющая обязанности <…> непосред‑ ственно обслуживала денежные и товарные ценности, осуществляла их прием, хранение, распределение, что не отрицалось и самой Т. В. Смоль‑ ковой в судебном заседании.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанно-

стей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействие (работников) означа-

ют, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

№ 12/2012

Утрата доверия: как уволить работника законно?

Д. Болгерт

Дисциплинарным

проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыска-

ния из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

«Утрата доверия — оценочное понятие, и работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника»

Увольнение

Проанализировав несколько судебных решений, можно сделать вы-

вод о том, что наиболее часто встречающимися ошибками работодателей при увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются:

• увольнение

работника, не подлежащего увольнению по этому

основанию.

Пленум Верховного Суда РФ в вышеупомянутом постановлении от

17.03.2004 № 2 обратил внимание судов на то, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

На практике с такими работниками заключаются договоры о пол-

ной материальной ответственности. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной

№ 12/2012

Д. Болгерт

Утрата доверия: как уволить работника законно?

индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также Типовых форм договоров о полной материальной ответственности» утвержден Перечень лиц, с которыми можно заключить эти договоры. Данный Перечень состоит из двух разделов (в первый включены соответствующие должности, а во второй — работы) и является исчерпывающим, расширенному толкованию не подлежит.

• увольнение работника без предоставления доказательств виновных действий работника и без соблюдения порядка расторжения трудового договора в связи с утратой доверия.

Увольнение

Работодатель при применении такой крайней меры дисциплинар-

ного взыскания, как увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ, должен истребовать от работника письменные объяснения и установить его вину в совершении указанных действий, соблюсти сроки, установленные ч. 3, ч. 4 ст. 193 Кодекса, а именно дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансовохозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения, и довести приказ о применении дисциплинарного взыскания до работника в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Вина работника в совершении конкретных действий, дающих основание для утраты к нему доверия, является обязательным обстоятельством, подлежащим установлению, в противном случае работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия. Совершение виновных действий работником, повлекших утрату доверия и последующее увольнение, должно быть подтверждено документально. Это могут быть акты инвентаризации, докладные записки, жалобы клиентов и покупателей, иные документы. В ст. 193 Трудового кодекса РФ сказано, что работодатель обязан оформить наложение взыскания, в том числе и в виде увольнения, с помощью издания приказа.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта со-

вершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен по основанию утраты к нему доверия

№ 12/2012

Утрата доверия: как уволить работника законно?

Д. Болгерт

и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой. При этом следует иметь в виду, что увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, работодателям следует иметь в виду, что увольнение

Увольнение

по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нередко оказывается причиной обращения уволенных в суд, поскольку с такой записью в трудовой книжке найти работу, мягко говоря, затруднительно. Причем суды, несмотря на уве-

«Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю»

ренность работодателя в вине работника, часто принимают сторону последнего. Если суд решит, что увольнение работника по вышеназванной статье было незаконным, то в соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

№ 12/2012

РУБРИКА

22 (296)/2012

Почему самые некомпетентные сотрудники получают повышения по службе? Почему их выбирают как перспективных? Читайте в статье-исследовании одного из самых оригинальных и известных экспертов Алексея Стрельцова...

НОЯБРЬ 2012

Увольнение в связи с утратой доверия

М. Пресняков

Михаил Пресняков

й о т а р т у с и з я и в к с б Увольнение в связи с утратой в и е ш и о н е е н ы ь н л ч доверия: типичные ошибки о и в п и У т : я я л е работодателя и р т е а в д о о д т о б а р Несоблюдение порядка увольнения работника на основании утраты доверия ведет к его восстановлению на работе с помощью суда. Но продолжать трудовые отношения с таким работником будет проблематично. Как поступать в таких ситуациях и что нужно иметь в виду работодателю, чтобы не оказаться вынужденным сотрудничать с нечистым на руку работником?

№ 12/2012

Увольнение

д. ю. н., к. ф. н., профессор кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления им. П. А Столыпина РАНХиГС

М. Пресняков

Увольнение в связи с утратой доверия

Доверие между работником и работодателем, особенно в тех случаях, когда работник имеет доступ к денежным или материальным ценностям, является необходимым условием существования трудовых правоотношений. Поэтому действующее законодательство предусматривает возможность расторжения трудового договора в связи с утратой доверия к работнику. Нужно сказать, что данное основание увольнения относится к сложным и проблемным с позиции практики его применения.

Так типичной ошибкой работодателя является расторжение тру-

Увольнение

дового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) с ненадлежащим субъектом.

Нужно учитывать, что расторжение трудового договора в связи с

совершением действий, дающих основание для утраты доверия, возможно не со всяким работником. Пленум Верховного Суда специально подчеркнул, что увольнение по этому основанию возможно только в отношении лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.). Те же работники, которым денежные или товарные ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию. Например, по этому основанию можно уволить кассира, но нельзя расторгнуть трудовой договор с бухгалтером.

Так, Н. обратилась в суд с иском к автономной некоммерческой не-

государственной образовательной организации среднего профессионального образования «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она была необоснованно уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия1. Определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06–39 // Правовая си-

стема «КонсультантПлюс».

№ 12/2012

Увольнение в связи с утратой доверия

М. Пресняков

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от

4 мая 2005 г. заявленные требования удовлетворены: суд восстановил Н. в должности, взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда и расходы по оплате услуг представителя.

Судом было установлено, что Н. была принята на должность главно-

го бухгалтера автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж».

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд, руковод-

Увольнение

ствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта ТК РФ.

«Расторжение трудового договора в связи с совершением действий, дающих основание для утраты доверия, возможно не со всяким работником»

Для выяснения вопроса, какие именно работники могут быть уволе-

ны по данному основанию, можно обратиться к Постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»2. Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.

24.03.2003.№ 12.

№ 12/2012

М. Пресняков

Увольнение в связи с утратой доверия

ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Соответственно, указанные работники могут и увольняться в случае совершения ими виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним работодателя. В частности, к ним относятся кассиры, контролеры, заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек и т. п.

Увольнение

Безусловно, данное Постановление Минтруда, строго говоря, опре-

деляет круг лиц, с которыми может заключаться договор о полной материальной ответственности, но не те категории работников, трудовой договор, с которыми может быть расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если работодатель сможет доказать, что конкретный работник в силу его должностных обязанностей непосредственно обслуживает денежные или материальные ценности, то он может быть уволен по рассматриваемому основанию вне зависимости от того, заключался ли с ним договор о полной материальной ответственности. Например, к таким доказательствам можно отнести должностную инструкцию работника, согласно которой ему вверяются определенные денежные или товар‑ ные ценности. Отметим, однако, что согласно сложившейся практике суды, принимая решение о том, является ли лицо работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, как правило, исходят из названного выше Постановления Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Другая

распространенная ошибка связана с недоказанностью совершения работником конкретных виновных действий, дающих основание к утрате к нему доверия со стороны работодателя. Работник может быть уволен по п. 7 ст. 81 ТК РФ только в случае совершения им виновных действий. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.

№ 12/2012

Увольнение в связи с утратой доверия

М. Пресняков

Так, И. В. Андрианова с 1 апреля 2008 г. работала в закрытом акцио-

нерном обществе «Автобаза «Тверская-1».

Приказом

директора ЗАО «Автобаза «Тверская-1» от 1 декабря 2008 г. И. В. Андрианова была уволена с работы по п. 7 ст. 81 ТК РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, если эти действия дают основания утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Не согласившись с увольнением, И. В. Андрианова обратилась в суд

Увольнение

с иском к закрытому акционерному обществу «Автобаза «Тверская-1» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

«Если работодатель сможет доказать, что работник непосредственно обслуживает материальные ценности, то он может быть уволен по рассматриваемому основанию»

В обоснование своих требований истица указала на то, что 14 ноя-

бря 2008 г. при помещении денежной выручки в сейф она обнаружила, что находившиеся в сейфе денежные средства исчезли. Прибывшие работники милиции признаков хищения денег из сейфа не установили. При проведении инвентаризации кассы обнаружилась недостача денежных средств. В объяснении руководителю истица заявила о своей непричастности к утрате денег, однако распоряжением от 14 ноября 2008 г. она была отстранена от выполняемой работы с сохранением заработной платы в размере 2/3 оклада.

Решением

Пролетарского районного суда г. Твери от 14 апреля 2009 г. в удовлетворении иска И. В. Андриановой отказано.

№ 12/2012

М. Пресняков

Увольнение в связи с утратой доверия

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Тверско-

го областного суда от 18 июня 2009 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В надзорной жалобе И. В. Андриановой ставится вопрос об отмене

состоявшихся по делу судебных постановлений, как вынесенных с нарушением норм материального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Су-

дебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла ее подлежащей удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

Увольнение

Как

разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой

доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При рассмотрении настоящего дела судом было установлено, что

поводом для расторжения трудовых отношений с истицей послужил факт хищения из сейфа истицы 14 ноября 2008 г. денежных средств неустановленными преступниками. По данному факту возбуждено уголовное дело, но совершившие преступление лица обнаружены не были.

При

указанных обстоятельствах суд обязан был исследовать вопрос, какие конкретно виновные действия совершила истица и дают ли

№ 12/2012

Увольнение в связи с утратой доверия

М. Пресняков

эти действия основания для утраты к ней доверия со стороны работодателя. Одного лишь факта исчезновения денежных средств из сейфа истицы недостаточно для вывода о законности ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При рассмотрении дела этот вопрос судом не исследован, хотя ис-

тица ссылалась на то, что виновных действий не совершала, что со стороны работодателя не были предприняты все необходимые меры для предотвращения возможности хищения денег из сейфа кассы.

«Обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка возлагается на работодателя»

Увольнение

При таких условиях решение суда первой инстанции и кассацион-

ное определение законными быть признаны не могут.

Дело в том, что если работники несут материальную ответственность в

силу специального закона, договора о полной материальной ответственности за вверенные ценности, или когда имущество и другие ценности были получены работниками под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам, то они обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба. Однако это касается привлечения работника к материальной ответственности, но не расторжения с ним трудового до‑ говора. В случае оспаривания увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ именно работодатель должен будет обосновать, какие конкретно ви‑ новные действия работника дают основания для утраты к нему доверия.

Основанием для утраты доверия может служить, например, исполь-

зование вверенного имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения соответствующих документов, обсчет, недостача, нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей.

№ 12/2012

М. Пресняков

Увольнение в связи с утратой доверия

Так, например, В. Г. Котова обратилась в суд с иском к муниципаль-

ному унитарному предприятию муниципального образования «город Бугуруслан» «Пассажирские перевозки», указав, что была принята на работу к ответчику. С ней был заключен договор о полной материальной ответственности.

Во время обеденного перерыва в салон автобуса вошла комиссия в

составе контролера, кассира и ревизора, которые, взяв с сиденья автобуса ее сумку, провели проверку ее содержимого. В сумке обнаружились излишки денег. Кроме того, в ее личном блокноте, члены комиссии нашли 8 автобусных билетов, проданные ею в этот день ранее.

Увольнение

Приказом директора МУП «Пассажирские перевозки» она была уво-

лена с работы по п. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

Считала, что ее увольнение проведено ответчиком безоснователь-

но и незаконно, поскольку у нее обнаружены излишки на крайне незначительную сумму, которые появились в результате обнаружения ею потерянных кем-то денежных купюр в салоне автобуса.

Суд счел доводы истицы неубедительными и отказал В. Г. Котовой в

иске.

Основанием расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК

РФ могут быть такие виновные действия, которые не содержат состава хищения или растраты, но могут вызвать у работодателя обоснованные подозрения: занижение или завышение цен на товары, фиктивное спи‑ сание товаров и ценностей, нарушение кассовой дисциплины и т. п.

Следует

отметить, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества трудовой договор с указанными лицами расторгается по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Однако увольнение работника за совершение по месту работы хищения не яв-

№ 12/2012

Увольнение в связи с утратой доверия

М. Пресняков

Увольнение

ляется «беспроблемным» способом прекращения трудового договора с несуном. В частности, основные сложности связаны с «формализованностью» оснований такого увольнения. Ими может выступать лишь вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Как же быть, если у работодателя есть доказательства совершения работником хищения, но нет приговора суда? В этом случае в качестве альтернативы увольнению по данному основанию можно использовать п. 7 ст. 81 ТК РФ, предусма‑ тривающий возможность расторжения трудового договора за совер‑ шение работником виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

«ТК РФ установлена определенная процедура наложения дисциплинарного взыскания, которая является для работодателя обязательной»

Как отметил Пленум Верховного Суда, при установлении в преду-

смотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой3.

Данные действия, очевидно, могут быть совершены как при испол-

нении своих трудовых обязанностей, так и в свободное от работы время. В первом случае совершение таких действий является дисциплинарным проступком, влекущим применение к работнику дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения). При этом работодатель дол Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от

28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

№ 12/2012

М. Пресняков

Увольнение в связи с утратой доверия

жен соблюдать предусмотренные ст. 193 ТК РФ правила наложения дисциплинарных взысканий, в том числе установленные законом сроки. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. При этом у работника необходимо истребовать письменное объяснение. Нарушение правил применения дисциплинарного взыскания может являться основанием для восстановления работника на работе.

Так, А. П. Михеев обратился в суд с иском к ООО «Вестор Резерв»

Увольнение

о признании увольнения на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным4. В обоснование иска указывал, что в перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, должность торгового представителя не поименована, в связи с чем заключение с истцом договора о полной материальной ответственности является нарушением закона. Актом о проведении служебного расследования установлено, что в деле имеются документально подтвержденные основания по факту хищения денежных средств истцом, однако данный факт не подтвержден вступившим в силу приговором суда. Кроме того, у него (истца) не было истребовано письменное объяснение.

Рассматривая данное дело, суд пришел к выводу об обоснованном

заключении с истцом договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Само по себе отсутствие в данном перечне наименования должности торгового представителя не является основанием для признания данного договора недействительным, поскольку в этом же перечне перечислены не только наименования должностей, но и виды работ, в том числе и работа, входящая в должностные обязанности истца.

Суд также признал доказанным совершение истцом виновных дей-

ствий, которые давали работодателю основания для утраты доверия к 4

http://lublinsky.msk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=77600151203261803420991000359264

№ 12/2012

Увольнение в связи с утратой доверия

М. Пресняков

истцу. В трудовые обязанности истца согласно должностной инструкции входила инкассация наличных денег у клиента и сдача денег в кассу, сам истец не отрицал, что получил у ООО денежные средства, которые должен был внести в кассу работодателя, чего не сделал. При этом п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием для увольнения указывает лишь совершение указанных действий, не устанавливая, что факт совершения таковых действий должен подтверждаться вступившим в законную силу приговором суда.

Вместе с тем суд отметил, что при увольнении истца была наруше-

Увольнение

на установленная ст. 193 ТК РФ процедура увольнения. Доводы представителя ответчика о том, что истребовать у истца объяснение о при-

«Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены в свободное от работы время, их нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок»

чинах прогула было невозможно в связи с отсутствием истца на рабочем месте, не являются основанием для признания его увольнения законным, поскольку ТК РФ установлена определенная процедура наложения дисциплинарного взыскания, которая является для работодателя обязательной и которая ответчиком при увольнении истца не соблюдена, при этом в материалах дела отсутствуют доказательства попыток работодателя истребовать у истца объяснение путем писем, телеграмм и др. На этом основании увольнение истца было признано судом незаконным.

Однако в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания

для утраты доверия к работнику, совершены в свободное от работы время, их нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок, поэтому правила ст. 193 ТК РФ в данной ситуации применяться не могут.

№ 12/2012

М. Пресняков

Увольнение в связи с утратой доверия

В связи с этим Пленум ВС РФ дал указание судам при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие.

В действующей редакции ст. 81 ТК РФ законодатель прямо указы-

Увольнение

вает, что в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по ме‑ сту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение работника не допускается позднее одного года со дня об‑ наружения проступка работодателем. Объяснить, чем обусловлен такой длительный период между обнаружением соответствующего деяния и увольнением работника, достаточно сложно. Безусловно, совершение виновных действий, дающих основания для утраты к работнику доверия, в свободное от работы время предполагает определенную специфику расторжения трудового договора, в том числе и в отношении сроков. Однако, на наш взгляд, данная специфика обусловлена прежде всего сложностью обнаружения такого деяния. Поэтому было бы вполне логично, если бы работодатель установил более длительный срок увольнения работника с момента совершения данного проступка, а не с момента его обнаружения работодателем.

На практике подобное увольнение практически не встречается, од-

нако можно предположить, что вероятной причиной расторжения трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, может быть, например, привлечение его к ответственности за совершение не по месту работы хищения, мошенничества и т. п. При этом даже в случае осуждения такого работника к наказанию, не исключающему продолжение работы у работодателя, остается возможность уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

100

№ 12/2012

Процессуальная причина выигрыша работодателя

Н. Пластинина

Наталия Пластинина начальник юридического отдела

Судебная практика

а н и ч и р п я а н ь я л л а е у т с с а е д Процессуальная причина ц о о т р о б а П выигрыша е р и а н работодателя а ш в ы о р л г а и ж б вы в споре: о необжалование е й н и в : е т р с о й п е действий д в сработником м о к и н я т л работодателя о е т а раб д о т о б а р

Трудовой кодекс устанавливает определенный срок для обжалования работником приказов и распоряжений работодателя. При изменении условий договора или составлении других локальных актов (например, по результатам ревизии) работник может выразить свое несогласие. Но многие не пользуются своим правом, и такая неактивность судом рассматривается, как правило, однозначно.

№ 12/2012

101

Н. Пластинина

Процессуальная причина выигрыша работодателя

Споры между работником и работодателем почти в половине случаев заканчиваются вынесением решения в пользу работодателя. Но далеко не всегда такое решение обусловлено правотой работодателя. Из-за правовой неграмотности, из-за несвоевременных действий работника суд выносит решение в пользу работодателя только по процессуальным причинам. Одной из таких причин являются последствия несвоевременного обжалования работником действий работодателя (или отсутствие обжалования вовсе).

Судебная практика

1. Дела об увольнениях

Отсутствие свидетельства о несогласии работника с тем или

иным действием работодателя в виде обжалования приказа/распоряжения работодателя при дальнейшем развитии ситуации и возникновении спора приводит суд к тому, что для обжалования спорного действия срок исковой давности истек. Так, например, работник, которого несправедливо (необоснованно, незаконно) наказали, имеет право обжаловать в суд соответствующий приказ работодателя в течение трех месяцев со дня ознакомления с ним (ст. 392 ТК РФ). В случае же отсутствия обжалования в установленный срок работник считается подвергнутым наказанию. В дальнейшем, при использовании основания для увольнения, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неоднократность наказания за дисциплинарные нарушения оспорить будет трудно, если и второе наказание вовремя не оспаривается или же наложено законно и обоснованно. В этом случае действия работодателя по увольнению работника будут признаны судом законными, а оспаривание «устаревшего и необжалованного» приказа — просроченным.

Пример из практики: Уволенный работник обратился в суд с иском о при‑ знании незаконными и снятии дисциплинарных взысканий, признании не‑ законным увольнения и восстановлении на работе. В судебном заседании истец частично поддержал свои требования, уточнив, что первый приказ о выговоре он не оспаривает, так как пропустил сроки его обжалования, а также у него недостаточно доказательств, по которым он может требовать

102

№ 12/2012

Процессуальная причина выигрыша работодателя

Н. Пластинина

признания данного приказа незаконным, в остальной части просит его ис‑ ковые требования удовлетворить. Суд установил, что истцу было объявле‑ но два выговора: первый — за нарушение требований охраны труда, вто‑ рой — за ненадлежащий учет материальных ценностей, установленный по результатам ревизии. Вслед за вторым приказом работодатель работника уволил по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник же посчитал увольнение незакон‑ ным. Суд установил, что первый приказ работник обжаловал в КТС пред‑ приятия, решением которого его заявление о несогласии с взысканием было оставлено без удовлетворения. В суд с обжалованием приказа не об‑

Судебная практика

ращался. Суд, рассматривая дело, указал, что если истец не оспаривает наложенное на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарное взыскание, то суд, при проверке доводов истца, проверяет законность и обоснованность наложенного дисциплинарного взыскания, в том числе с учетом сроков на их оспаривание, предусмотренных ст. 392 ТК РФ. В связи с пропуском сроков на обжалование первого приказа о выговоре, суд не определял правомерность первого приказа по существу. Второй же при‑ каз о выговоре признан судом законным. Наличие систематического неис‑ полнения должностных обязанностей, подтвержденное двумя приказами о выговорах, дает основание работодателю для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд не признал увольнение истца незаконным (решение Яровского районного суда Алтайского края от 26.10.2011 года по делу № 2-191\2011)1.

Вывод: неоспаривание работником приказов о наказании дает ра‑

ботодателю твердые шансы на успех в спорах, основанных на увольне‑ нии по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанно‑ стей без уважительных причин).

Отсутствие

со стороны работника своевременной реакции на изменения в трудовых отношениях, в трудовых функциях работника, закрепленных в письменной форме (путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору), как то: негативное восприятие, несогласие с изменениями, обжалование действий и актов, приводят к Яровской районный суд Алтайского края//http://yarovsky.alt.sudrf.ru/modules.

php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=22600711111031025147341000098902

№ 12/2012

103

Н. Пластинина

Процессуальная причина выигрыша работодателя

тому, что соответствующие акты, договоренности, фактические изменения функций и условий работы работника вступают в силу. Впоследствии работник уже не может ссылаться на то, что он заблуждался относительно природы и последствий изменений в трудовых отношениях, согласованных сторонами. А его ссылки на это будут восприниматься судом как несостоятельные ввиду их несвоевременности. Вот такая ошибка в реализации своего процессуального права приводит к отказам работникам в исках, а работодателя — к положительному решению суда.

Судебная практика

Пример из практики: Работник театра обратился к работодателю с ис‑ ком о восстановлении на работе, считая расторжение трудового договора следствием подписания им документов под влиянием заблуждения. Суд установил, что истец работал в театре на режиссерской должности по бес‑ срочному трудовому договору. Однако позднее между истцом и ответчиком было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, со‑ гласно которому он переводится на должность режиссера-постановщика театра со сроком действия трудового договора до 31.07.2010 г. В указан‑ ный день трудовой договор был расторгнут по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием его действия. Суд проверил обоснованность в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ заключения срочного трудового договора с работником творческой профессии, а также соблюдение порядка увольнения, наруше‑ ний не нашел. Суд установил, что истец в установленные законом порядке и сроки дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе в части условия о его срочном характере, не обжаловал, доказательств вы‑ нужденного подписания соглашения на указанных в нем условиях суду не представил. Суд отказал работнику в удовлетворении иска (решение Пре‑ сненского районного суда г. Москвы от 27.10.2010 г.; определение Мо‑ сковского городского суда от 10.02.2011 по делу № 33-3326)2.

Вывод: несвоевременное оспаривание работником перемещений

(переводов), внесений изменений в трудовой договор влечет их после‑ дующую действительность и правомерность использования работода‑ телем новых условий трудового договора даже не в пользу работника. 2

104

СПС «КонсультантПлюс».

№ 12/2012

Процессуальная причина выигрыша работодателя

Н. Пластинина

2. Дела о взыскании материального ущерба

Вялость работника воспринимается и судом, и работодателем как

Судебная практика

согласие с результатами, зафиксированными в актах работодателя. Так, неоспаривание результатов ревизии совершенно логично приводит суд к выводу о том, что работник, с которого работодатель пытается взыскать ущерб, с результатами согласен, в том числе с наличием в недостаче его вины. Такая пассивность, исходящая отчасти из-за правовой неграмотности работника, незнания о возможности оспаривания актов ревизии, отчасти из-за ошибочного мнения об отсутствии у работодателя механизмов взыскания с работника ущерба при его неучастии в ревизии и по иным причинам, приводит к положительному для работодателя решению суда. Между тем оспаривание результатов ревизии очень часто приводит к признанию их недействительными. Особенно по процессуальным моментам: то работодатель «забыл» взять с материально ответственных лиц расписки, то не учел некоторые накладные и прочее. Неоспаривание ревизии влечет признание ее результатов судом достоверными априори.

Пример из практики: Предприятие торговли обратилось в суд с иском о взыскании суммы материального ущерба с уволенного продавца, предста‑ вив данные нескольких ревизий, по результатам каждой из которых выявля‑ лась недостача. Недостачи распределялись между работниками бригады и постепенно погашались ими из заработной платы. В связи с увольнением и отказом работника в погашении оставшейся суммы работодатель и обратил‑ ся в суд. Ответчица отзыв в суд не представила, сама судебные заседания не посещала. Суд установил, что и замечаний ответчица при проведении реви‑ зий никаких не высказывала, результаты инвентаризации товаров не обжа‑ ловала. С учетом этого суд тщательно рассматривать правомерность прове‑ денной инвентаризаций и, соответственно, полученных результатов, не стал. И исковые требования работодателя удовлетворил (решение Каргапольско‑ го районного суда Курганской области от 25.04.2012 года по делу № 2-194)3.

Каргапольский районный суд Курганской области // http://kargapolsky.krg.sudrf.ru/

modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=45600061207090821115931000111776

№ 12/2012

105

Н. Пластинина

Процессуальная причина выигрыша работодателя

Вывод: процессуальная пассивность работника в делах о взыска‑

нии с него же материального ущерба ведет прямо к полному взыска‑ нию всей суммы. Оспаривание же может повлечь не только уменьше‑ ние взыскиваемой суммы, но и даже отказ работодателю во взыскании (возможно — также по процессуальным причинам).

Согласно

Судебная практика

ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Неактивность работника как стороны в деле, выраженная в непредставлении доказательств своих доводов, бездоказательное оспаривание приводит суд к решению об удовлетворении требований работодателя. А ведь постарайся работник, представь доказательства — может, решение суда было бы и совсем другое? Процессуально активная сторона в споре, в случае возникновения у нее затруднений в предоставлении того или иного доказательства, может обратиться в суд с ходатайством о его истребовании самим судом в порядке ст. 57 ГПК РФ. Незнание данного права, неиспользование такой процессуальной возможности и помогает работодателю с легкостью доказать свои требования (или возражения) в спорах.

Пример из практики: Индивидуальный предприниматель обратился к своему бывшему кладовщику с иском о взыскании материального ущер‑ ба. Суд установил, что ответчик после выявления недостачи в ходе ревизии больше на работу не вышел, за что был уволен истцом за прогулы. С ре‑ визионной ведомостью ответчик был ознакомлен, однако подписывать ее отказался, с чем согласился и в предварительном судебном заседании, замечаний и пояснений в ходе ревизии не давал, результаты ревизии не обжаловал, мер к проведению повторной ревизии не предпринимал, укло‑ нился от установления причин недостачи, в ходе предварительного судеб‑ ного заседания с суммой выявленной недостачи согласился, был не согла‑ сен лишь с тем, что выявленная недостача образовалась по его вине, но доказательств обратного не представил. Ввиду изложенного суд не нашел оснований для сомнения в результатах проведенной ревизии и в установ‑ ленном истцом в соответствии с требованиями ст. 246 ТК РФ размере по‑

106

№ 12/2012

Процессуальная причина выигрыша работодателя

Н. Пластинина

несенного ущерба, который ответчиком и не оспаривается. Увольнение за прогулы ответчик также не обжаловал. Суд взыскал сумму материального ущерба с работника в полном объеме (заочное решение Солтонского рай‑ онного суда Алтайского края от 03.08.2009 года)4.

Вывод:

Судебная практика

процессуальная неактивность работника может привести его к самым плачевным результатам: и к увольнению по статье, и ко взысканию суммы ущерба. Суд же в этом случае не может взять на се‑ бя роль защитника процессуально неактивной стороны в споре.

Неактивность работника в трудовых спорах, выраженная в необжа-

ловании (несвоевременном обжаловании) актов работодателя или неиспользовании своих прав стороны спора, предусмотренных ГПК РФ, является одной из процессуальных причин выигрышей работодателем споров в суде. Такое поведение работника расслабляет суд, исключая его внимательность к нестыковкам в деталях, ограничивая углубленность в изучение дела, рассмотрение всех доказательств «под микроскопом». Решение выносится фактически только на основании доказательств, представленных самим работодателем. Ведь неактивная сторона — работник — доказательства вовсе не представил и даже не заявил о своем желании их истребовать от кого бы то ни было.

В следующей статье мы рассмотрим с вами близкие и далекие по-

следствия неявки работника в суд и выигрыши работодателя в связи с этим.

Солтонский районный суд Алтайского края // http://soltonsky.alt.sudrf.ru/

modules.php?name=docum_sud&id=90

№ 12/2012

107

Устанавливайте свои правила игры...

А. Устюшенко

Анна Устюшенко

и о в с е т й б а о в с и о л п Устанавливайте свои в с а н н и а д т о с е игры: еще одинах У правила щ е : ы т р г к и и л способ защиты в конфликтах а л ф и н в о а к в пр ы с работником т м и о к защ аботни с р Дополнительным способом обезопасить себя в конфликтах с работником, и особенно — при судебных разбирательствах, могут стать локальные нормативные акты. Как следует их составлять и какими они должны быть — читайте в статье.

№ 12/2012

109

Трудовая дисциплина

партнер, руководитель практики, Группа правовых компаний «ИНТЕЛЛЕКТ-С»

А. Устюшенко

Устанавливайте свои правила игры...

Трудовая дисциплина

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя при приеме на работу, еще до подписания трудового договора, ознакомить работника с действующими на предприятии локальными нормативными актами (ст. 68). У задумавшегося работодателя и сотрудников кадровых служб могут возникнуть резонные вопросы. Что такое локальный нормативный акт? Какие документы, действующие на предприятии, следует относить к таковым? Каковы последствия неознакомления работника со всеми действующими локальными нормативными актами? И наконец, может ли локальный нормативный акт помочь работодателю в случае трудового спора?

Итак, локальный нормативный акт — это действующий на предприя-

тии (в организации или у индивидуального предпринимателя) документ, который содержит свод правил, закрепляющих права и обязанности членов трудового коллектива. Локальность актов обусловлена их распространением только на работников данного предприятия, нормативность — регулированием отношений, имеющих постоянный и типичный характер.

Право

работодателей принимать локальные нормативные акты закреплено п. 1 ст. 8 ТК РФ: «Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».

Отсюда следует право работодателя на самостоятельное принятие

локальных нормативных актов, порождающих нормы трудового права, а значит, и устанавливающих конкретные обязанности для работников. И пусть с известными ограничениями (локальные акты не должны противоречить трудовому законодательству), но ТК РФ дает работодателям шанс устанавливать свои правила игры. Не это ли важно в случае возникновения конфликта?

110

№ 12/2012

Устанавливайте свои правила игры...

А. Устюшенко

Конечно, сложно прогнозировать возникновение конфликтной ситуа-

Трудовая дисциплина

ции, а тем более то, как она будет развиваться,— слишком большую роль здесь играет человеческий фактор. Но очевидно, что зачастую векторы интересов трудового коллектива и работодателя разнонаправлены, а потому работодатель всегда должен быть готов к решению конфликта. В этой связи важным является понимание того, какими инструментами можно защитить интересы работодателя. К числу таких инструментов как раз и относятся локальные нормативные акты. К примеру, наиболее часто используемое на практике основание для увольнения — неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей — очевидно не может применяться без надлежаще оформленных внутренних документов. В случае трудового спора суд в первую очередь будет выяснять, как и где зафиксированы должностные обязанности, за неисполнение которых работник был уволен.

«Пусть с известными ограничениями, но ТК РФ дает работодателям шанс устанавливать свои правила игры»

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2012 г. № 33–7866/2012. Приказом № <…> истцу объявлен выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в ненадлежащей организации рабо‑ ты отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения. Основанием для применения взыскания послужило заключение комис‑ сии. Комиссия пришла к выводу о том, что к возникновению действий данно‑ го рода привело отсутствие регламентов по обеспечению безопасности, а также инструкций, регламентирующих действия ответственных сотрудников при возникновении подобных ситуаций, и мероприятий по осуществлению <…>. Работа отделов, находящихся в ведении работника, организована не‑ надлежащим образом, что привело к существенным нарушениям в деятель‑

№ 12/2012

111

А. Устюшенко

Устанавливайте свои правила игры...

ности учреждения. Указанное квалифицировано как ненадлежащее испол‑ нение А. П. Декстером своих трудовых обязанностей. Оценивая указанные обстоятельства дела, суд первой инстанции с уче‑ том отсутствия каких-либо надлежащих доказательств того, что в должност‑ ные обязанности А. П. Декстера входило составление регламентов по обе‑ спечению <…>, инструкций, регламентирующих действия ответственных сотрудников при возникновении вышеописанных ситуаций, и организация мероприятий по осуществлению <…>, организация работы отделов, пришел

Трудовая дисциплина

к выводу о незаконности приказа о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора. Судебная коллегия, принимая во внимание отсутствие в организации от‑ ветчика должностной инструкции и функциональных обязанностей, невоз‑ можность установления перечня работников, находившихся в непосредствен‑ ном подчинении работника, и перечня отделов, которыми он руководил, со‑ глашается с данными выводами суда и полагает несостоятельными доводы апелляционной жалобы о том, что должностные обязанности истца могут быть подтверждены свидетельскими показаниями, так как данные доказательства не являются допустимыми, как верно отметил суд первой инстанции, факт возложения на работника обязанностей и предоставление ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказательствами.

Поэтому для работодателя должно быть интересно в первую очередь

создание таких локальных актов, которые устанавливают правила поведения при выполнении трудовых обязанностей. К их числу можно отнести должностные инструкции как наиболее важные документы в части определения обязанностей работников, а также правила внутреннего трудового распорядка. Именно этими документами работодатель вправе устанавливать перечень обязанностей и запретов для работников. А неисполнение обязанностей и нарушение работником установленных законных запретов дает работодателю право применять к работнику меры дисциплинарной ответственности (в том числе увольнение).

сожалению, на практике работодатели редко используют такую возможность, относясь к составлению локальных нормативных актов формально и используя их лишь для целей соблюдения требований

112

№ 12/2012

Устанавливайте свои правила игры...

А. Устюшенко

контролирующих органов. Можно даже сказать, что работодатели пренебрегают своими правами. А зря! Когда же суды или контролирующие органы выносят решения, влекущие неблагоприятные последствия для предприятия, работодатели выказывают недовольство системой трудового законодательства, односторонним судейством, несправедливыми условиями работы в нашей стране.

Итак, на что следует обратить внимание работодателю при составлении

локальных актов, призванных обезопасить его в конфликтной ситуации?

Трудовая дисциплина

В первую очередь на их близость к реальной жизни предприятия.

Иными словами, чем более «выстрадан» акт, чем больше в нем учтены возникающие у данного работодателя конкретные проблемы с работниками, тем более акт жизнеспособен, исполним и эффективен.

«Зачастую векторы интересов трудового коллектива и работодателя разнонаправлены, а потому работодатель всегда должен быть готов к решению конфликта»

При составлении локальных нормативных актов работодатель должен

задавать себе вопрос: чего мне не хочется допустить на моем предприятии? Отвечая на этот вопрос, работодатель вполне сможет сформулировать и включить в акт несколько правил. Например, мне не хочется, чтобы мои сотрудники нецензурно выражались в присутствии клиентов, принимали пищу на рабочем месте, а не в специально отведенном для этого помещении, длительно разговаривали по телефону в рабочее время по личным вопросам и прочее. Следовательно, в правила внутреннего трудового распорядка нужно включить такие пункты: запрещена ненормативная лексика в присутствии клиентов (или вообще на рабочем месте); принимать пищу следует только в помещении столовой; запрещено разговаривать по телефону (рабочему и сотовому) по личным вопросам более 5 минут и т. д.

№ 12/2012

113

А. Устюшенко

Устанавливайте свои правила игры...

Кассационное определение Пермского краевого суда от 1 февраля 2012 г. по делу № 33–1015–2012. Из материалов дела следует: на основании приказ № 81к от 26.02.2008 г. Ю. М. Сазонова была принята на работу в ООО <…>, с ней был заключен трудовой договор. Приказом № 201-к от 06.05.2011 г. трудовой договор был расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он име‑ ет дисциплинированное взыскание.

Трудовая дисциплина

Судом установлено, что 27.04.2011 г. был составлен акт о неисполнении Ю. М. Сазоновой трудовых обязанностей, которое выразилось в том, что с 08 час. 05 мин. до 08 час. 35 мин. она находилась в торговом зале, разго‑ варивая на личные темы с сотрудниками магазина, чем нарушила пункт 2.5 должностной инструкции старшего повара 5-го разряда, в результате чего она не обеспечила своевременного и в полном объеме выполнения заявки товароведа магазина на изготовление полуфабрикатов. Приказом № 189-к от 30.04.2011 г. Ю. М. Сазоновой объявлено замечание. 27.04.2011 г. также составлен акт о нарушении Ю. М. Сазоновой в 10 час. 30 мин. санитарных норм и правил. Ей вменено в вину хранение и ис‑ пользование просроченного сырья, хранение грязного инвентаря, несо‑ блюдение товарного соседства продукции (хранение контейнера с домаш‑ ней пищей в холодильнике для хранения мясных полуфабрикатов, предна‑ значенных для продажи), несвоевременное заполнение сопроводитель‑ ной документации. Указанное решение отменено вышестоящим судом по основаниям, свя‑ занным с несоблюдением работодателем процедуры увольнения, тогда как факт признания работодателем описанных поступков работника дисципли‑ нарными нарушениями не признан судом незаконным.

Вторым важным условием составления качественного акта являет-

ся правильно подобранный коллектив авторов-разработчиков: важно, чтобы в создании акта участвовали именно те сотрудники, которые имеют прямое отношение к контролю за его исполнением. Так, если разрабатывается должностная инструкция менеджера по продажам, разумно привлечь к ее составлению руководителя отдела продаж; должностная инструкция бухгалтера — главного бухгалтера и т. д. Пока

114

№ 12/2012

Устанавливайте свои правила игры...

А. Устюшенко

Трудовая дисциплина

же нам приходится наблюдать иную картину: разработка самого интересного с точки зрения защиты прав работодателя документа — должностной инструкции — отдается на разумение кадровика, который, как бы он ни был сведущ в вопросах трудового права, не знаком с нюансами работы конкретного подразделения. Вот и получается, что форма документа хороша, соответствует правилам делопроизводства и нормам закона, а содержание страдает. Отсюда мы получаем формальный документ, годный разве что для усыпления бдительности руководства.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 апреля 2012 г. № 33–3962/2012. Приказом С. М. Берднику объявлен выговор за отсутствие контроля за работой стивидора, выразившееся в получении администрацией работо‑ дателя письма-протеста капитана теплохода <…> о ненадлежащей работе бригады на погрузке, выразившейся в небрежности и нежелании произво‑ дить работы по креплению груза, отсутствии темпа работы и низкой произ‑ водительности труда. Наложенное на работника дисциплинарное взыскание является неза‑ конным и необоснованным, так как работодателем не представлено дока‑ зательств наличия нормативных либо иных актов, определяющих скорость погрузки и крепления груза, обязанности лично участвовать в производстве погрузо-разгрузочных работ.

Скорее всего, в данном случае имел место формальный подход к

составлению должностной инструкции. Привлечение специалистов и регламентирование процедур на стадии составления документа позволили бы добиться кардинально противоположного решения суда.

За разговором о качестве локальных нормативных актов нельзя за-

бывать об их количестве. В соответствии со ст. 21 ТК РФ одним из прав работников названо право на полную и достоверную информацию об условиях труда. С этим правом работника корреспондирует обязанность работодателя знакомить сотрудников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ). Более того, ст. 68 ТК РФ

№ 12/2012

115

А. Устюшенко

Устанавливайте свои правила игры...

обязывает работодателя произвести ознакомление еще до подписания трудового договора.

Следовательно, чем больше на предприятии локальных актов, тем

сложнее работодателю выполнить обязанность по ознакомлению с ними работников. В этой связи уместно составлять комплексные акты.

Ознакомление работника с локальными актами на практике произво-

Трудовая дисциплина

дится чаще всего двумя способами. В первом случае локальный акт сшивается с листом ознакомления, на котором каждый вновь поступающий на работу сотрудник расписывается и указывает дату ознакомления. Во втором случае ведется отдельный журнал ознакомления работников с локальными актами — в нем сотрудник указывает акты, с которыми он ознакомился, или подписывается под перечнем актов и ставит дату ознакомления.

Плюсы первого варианта очевидны: лист ознакомления не потеряет-

ся, и у суда не возникнет вопросов, с каким именно документом (редакцией документа) знакомился работник. У второго варианта тоже имеются свои плюсы: экономия времени при ознакомлении (достаточно одной подписи в журнале под перечнем), списочное ознакомление исключает ситуацию, когда кадровик забыл ознакомить сотрудника с тем или иным актом. Выбор варианта зависит исключительно от предпочтений работодателя и кадровой службы.

Приведенное ниже определение суда демонстрирует собой, что долж-

ностные обязанности могут содержаться как в сводных локальных нормативных актах, так и в ненормативных актах. Главный критерий их применимости — ознакомление работника с требованиями работодателя.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 2 декабря 2011 г. № 33–39470. Работник Н. Д. Драгушина была уволена работодателем на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение должностных обязанно‑ стей, будучи привлеченной к дисциплинарной ответственности.

116

№ 12/2012

Устанавливайте свои правила игры...

А. Устюшенко

Основания: приказом № <…> от 05 мая 2011 г. «О повышении дисципли‑ ны труда» в целях повышения дисциплины труда директору МГИЭТ <…>, зам. директора Н. Д. Драгушиной запрещено в установленное порядком дня рабочее время покидать свое рабочее место без личного разрешения худо‑ жественного руководителя театра. Приказом № <…> от 06.05.2011 г. «Об упорядочении оборота служебной документации, данных и информации» запрещено сотрудникам бухгалте‑ рии, отдела кадров, администраторам, билетным кассирам и другим со‑

Трудовая дисциплина

трудникам предоставлять директору МГИЭТ В. И. Абаньшину, зам. директо‑ ра Н. Д. Драгушиной служебную информацию без письменного разрешения художественного руководителя театра. Суд первой инстанции требование работника о признании указанных приказов незаконными и восстановлении работника в должности удовлет‑ ворил. Разрешая заявленные требования об отмене приказов по предприя‑ тию, суд исходил из того, что они являются незаконными, дискриминирую‑ щими трудовую деятельность истца. Между тем с данным выводом суда судебная коллегия не согласилась, поскольку вышеуказанные приказы ответчика направлены на повышение дисциплины труда на предприятии, не нарушают трудовых прав истца и не противоречат нормам трудового законодательства. Принятие приказов по предприятию, связанных с дисциплиной труда в порядке ст. ст. 8, 13 ТК РФ, является правом работодателя, тогда как в по‑ рядке ст. ст. 21, 189 ТК РФ на работнике лежит обязанность по соблюдению своих трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции.

Итак, предлагаем работодателям не упускать возможность устанав-

ливать свои правила игры. Ведь они позволяют учитывать индивидуальные особенности каждой компании, конкретизировать порой абстрактные нормы трудового законодательства и пресекать нежелательное поведение сотрудников.

№ 12/2012

117

Комментарии экспертов юридических компаний  Окончание. Начало см. в начале журнала на второй обложке Согласно абз. 2 ст. 329 ТК РФ, особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработ-

Комментарии экспертов

ке государственной политики и нормативно-правовому регулиСаргис Аветисян,

рованию в области транспорта, с учетом мнения соответствую-

юрист

щих общероссийского профсоюза и общероссийского объеди-

ООО «1-й Консалт

нения работодателей. Эти особенности не могут ухудшать поло-

Центр»

жение работников по сравнению с установленными настоящим Кодексом.

Нормативно-правовыми актами, устанавливающими указанные особенности являются: •

Министерство транспорта Российской Федерации, приказ от 21 ноября 2005 г. № 139 «Об утверждении положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации российской федерации».

•

Приказ Министерства транспорта Российской Федерации от 7 июля 2011 г. № 181 «Об утверждении положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха специалистов по техническому обслуживанию и ремонту воздушных судов в гражданской авиации».

Для экипажа установлена: ежедневная (8 ч.) и еженедельная (36 ч.; бортпроводник 40 ч) продолжительность рабочего времени (п. 6 Приказа Минтранс от 21 ноября 2005 г. № 139). Однако в тех случаях, когда по условиям работы не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная пунктом 6 настоящего Положения, членам экипажей устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода не более одного месяца. Учетный период может быть увеличен до квартала с учетом мнения представителей работников (п. 7 Приказа). Кроме того, член экипажа освобождается от выполнения трудовых обязанностей, если он отработал установленную норму рабочего времени в учетном периоде (абз. 4 п. 7 Приказа). Таким образом, при нахождении самолета под юрисдикцией РФ, авиакомпания могла бы в рамках законодательства надлежащим образом выполнить свои обязательства по перевозке пассажиров и багажа.

118

№ 12/2012

Комментарии экспертов юридических компаний

Давайте представим, как бы развивалась ситуация с правовой точки зрения, если бы действия развернулись в Российской Федерации. Если бы аналогичная ситуация случилась в нашей стране, то она бы регулировалась согласно следующим нормативным актам: • Воздушный кодекс Российской Федерации и иные акты воздушного законодательства; • Нормы Федерального закона от 9 февраля 2007 г. № 16-ФЗ

управляющий

«О транспортной безопасности» (при перевозке пассажиров) и

партнер

иных актов об обеспечении безопасности на транспорте;

ЮК «Генезис»

Комментарии экспертов

Артем Денисов,

• Федеральные правила использования воздушного пространства, федеральные авиационные правила, регулирующие отношения в области использования воздушного пространства и в области авиации, действующие нормы по обеспечению безопасности полетов и авиационной безопасности;

•

Федеральные авиационные правила подготовки и выполнения полетов в гражданской авиации Российской Федерации;

Согласно общим правилам ответственности перевозчика за задержку отправления пассажира, установленным п. 1 ст. 795 ГК РФ, за задержку отправления или опоздание транспортного средства, перевозчик выплачивает пассажиру штраф. Это в случае, если не будет доказано, что задержка произошла вследствие непреодолимой силы. В соответствии со ст. 120 Воздушного кодекса РФ, за просрочку доставки пассажира в пункт назначения перевозчик уплачивает штраф в размере 25% МРОТ за каждый час просрочки. Но не более чем 50% провозной платы, если не докажет, что просрочка произошла вследствие непреодолимой силы. В данном случае ни о какой непреодолимой силе и речи быть не может. С другой стороны, в письме Роспотребнадзора от 27.12.2010 № 01/180800-32 «О защите прав авиапассажиров, пострадавших в результате задержек авиарейсов», командир воздушного судна имеет ряд прав. Как то: принимать окончательные решения о взлете и посадке. Однако далее говорится, что это может происходить «в случае явной угрозы безопасности полета воздушного судна в целях спасения жизни людей, предотвращения нанесения ущерба окружающей среде». Таким образом, если бы происшествие случилось с российским кораблем, его командир был бы привлечен к ответственности сразу по нескольким основаниям: •

ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией,

•

за правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности,

•

за причинение ущерба имуществу организации воздушного транспорта.

№ 12/2012

119

Комментарии экспертов юридических компаний

При разработке руководства по производству полетов эксплуатантов, составлении графиков работы членов экипажей и расписаний движения воздушных судов эксплуатантов должны строго соблюдаться нормы рабочего времени и времени отдыха, установленные Приказом Министерства транспорта Российской Федерации № 139 от 21.11.2005. Согласно названному приказу членам экипажа в обязатель-

Комментарии экспертов

Алексей Иванов, к.ю.н., начальник

ном порядке предоставляется отдых между полетными сменами,

отдела кадрового

продолжительность которого должна составлять не менее двой-

консалтинга

ной продолжительности завершенной полетной смены. Ошибка

АКГ «Интерком-

логистов в составлении графиков полетов не может приводить

Аудит»

к нарушению трудового законодательства ни в России, ни за рубежом. Следовательно, если бы в России при схожих обстоятельствах экипаж принял решение приземлиться в пункте назначения, то эксплуатант обязан был бы обеспечить экипаж воздушного судна необходимым отдыхом между полетными сменами.

Читайте в свежем номере журнала

Игорь Бадаев, HR-директор компании Headline

«Три источника и три составных части KPI, или Компания не может априори измениться изнутри» О чем молчат красивые рекламные предложения, какие трудности нас будут ожидать на стадии внедрения и стоит ли овчинка выделки? Вот на эти вопросы я и постараюсь ответить, переложив свой опыт и те «грабли», на которые мне приходилось наступать.

«Арчибальд Патт и «Успешный технократ» Перевод и комментарии Алексея Стрельцова Успех серии статей, напечатанных журналом RESEARCH/DEVELOPMENT c января 1976 по декабрь 1977 года, побудил неизвестного автора спустя несколько лет опубликовать свои идеи в виде книги «Закон Патта и Успешный технократ. Как преуспеть в информационный век». Эта книга в свое время наделала немало шума, во многом благодаря анонимности автора. Тайна сохраняется до сих пор, но технарям книжка пришлась по душе не из-за этого.

«Делайте запасные гайки… всегда» Интервью с Валерием Параничевым, руководителем HR-отдела ГК «Утконос» Законы Мерфи являют собой жизненную практику, и невозможно их обойти. Время от времени неприятные события будут происходить в нашей жизни, если их вероятность существует. Важно понимать это и быть к ним готовым, чтобы в таких ситуациях не впадать в панику.

120

№ 12/2012

Ведущие эксперты и авторы журнала

Ю. Орловский

В. Миронов

Л. Акатова

Н. Бацвин

С. Варламов

А. Герасимов

Ю. Герасимова

Д. Дмитриев

З. Зарипова

А. Ломакин

Ф. Махмутов

Е. Овсянникова

С. Патракеев

А. Петров

А. Пикалова

Н. Пластинина

А. Савельева

Ю. Чаевцев

Л. Шевченко

М. Буянова

А. Абрамов

Е. Розанова

А. Русин

Н. Лютов

А. Куренной

Редакция журнала поздравляет всех читателей с наступающим Новым годом! Спасибо вам за то, что оставались с нами в этом году — и до встречи в следующем! Самые интересные и полезные статьи от юристов-практиков, комментарии и советы экспертов, новости законодательства вы всегда найдете в журнале