Трудовое право № 7 от 2010

коЛонка редактора

П

резидент Д. Медведев поднял тему трудового права на новый уровень, и, судя по неослабевающему интересу бизнеса и общественности, этот интерес воплотится в новых общественных дискуссиях, подогревая их судебными трудовыми спорами нового типа — вокруг коммерческой тайны, увольнений «топов», выплаты бонусов, загранкомандировок и др. Читайте в этом номере интервью с участниками конференции в МГЮА.

Выпускающий редактор журнала Инесса Ильинская

№ 07/2010

TP_7_new.indd 1

1

23.06.2010 0:40:57

Содержание

Ежемесячный практический журнал

№

7

2010

дайджест

НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ

Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения К. Н. Гусов

7

ТРУДОПРАВОВОЙ АСПЕКТ

Федеральный закон № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации»: трудоправовой аспект. Практика судов общей юрисдикции по индивидуальным трудовым спорам в свободном доступе Т. С. Иванова

37

У НАС В ГОСТЯХ

Современное трудовое законодательство немножко странное А. Малис

53

КОММЕНТАРИЙ ЭКСПЕРТА

Комментарий к выступлению Д. А. Медведева на расширенной коллегии Генеральной прокуратуры 4 марта 2010 года Т. А. Избиенова, М. Г. Курочкина

2

TP_7_new.indd 2

63

№ 07/2010

23.06.2010 0:40:58

Содержание

ИНТЕРВЬЮ СО СПЕЦИАЛИСТОМ

Сокрытие нарушений

В. В. Князев

Женщин обижать не рекомендуется А. Н. Кротов

Халатность повсеместна Л. В. Поспелова

Сомнительная аттестация П. Б. Шишмаков

Кризисные нарушения О. И. Попова

69 74 78 84 87

ПЕРЕГОВОРЫ

Законодательные проблемы коллективных переговоров по заключению отраслевых соглашений. Формирование сторон в В. Г. Нефедов условиях новой классификации экономики

93

Правовые заключения

Введение суммированного учета рабочего времени нарушает право работников в области оплаты труда В. Миронов

Интересы работодателя могут быть реализованы при проведении проверки органами прокуратуры, допущенные при этом нарушения должны влечь ответственность работодателя В. Миронов

97 98

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

МРОТ как основная государственная гарантия заработной платы работников А. Я. Петров № 07/2010

TP_7_new.indd 3

101 3

23.06.2010 0:40:58

дайджеСт читайте в номере журнала:

журналу

исполняется 14 лет

Марина Владимировна Лушникова

стр. 7

В

ы какие-то наметки видите в Трудовом кодексе, чтобы стимулировать интеллектуальные исследования, то есть исследования новаторские?

Кантемир Николаевич Гусов

Ирина Константиновна Дмитриева

С

овершенно неясно, почему работники, работающие у работодателя — физического лица, в том числе индивидуального предпринимателя, лишены целого ряда прав.

Евгений Борисович Хохлов

В

ыступить в роли защитника интересов работников — политически выгодно. И, к сожалению, реформирование трудового законодательства политически ангажировано.

TP_7_new.indd 4

Д

ля правильного применения норм трудового права необходимо проводить анализ базисных, производственных отношений.

Светлана Николаевна Еремина

Т

рудовое право и трудовое законодательство по большому счету должны решить одновременно две противоположные задачи: защитить работника и работодателя и стимулировать производство.

23.06.2010 0:41:14

дайджеСт читайте в номере журнала: Александр Малис

М

ы пытаемся защитить права трудящихся, но обычно это делается на том этапе развития общества, когда производительность труда очень высока.

Н

е ясно, какие именно положения законодательства о занятости населения и кем должны исполняться, чтобы безработица исчезла или хотя бы сократилась.

стр. 53

стр. 53

Т. А. Избиенова стр. 63

М. Г. Курочкина В. И. Миронов

ц

ентрализованное установление трудовых гарантий работникам наиболее актуально в обществах, переживающих период становления и первоначального развития рыночных отношений. стр. 101

В

ведение суммированного учета рабочего времени приводит к лишению работников права на получение повышенной оплаты за выполнение сверхурочной работы.

TP_7_new.indd 5

23.06.2010 0:41:27

Читайте в журнале

В ре кламе г е ниальн ы х не т Андрей Сечин — мастер бренда «Домик в деревне» рассказал о своей работе в США за последние 10 лет...

«В России я достиг того уровня, когда мне стало не хватать стратегических знаний. И ни у кого здесь их не было. Поэтому я решил, что единственное место, где я могу получить эти знания, — это Североамериканские Соединенные Штаты, самый конкурентный рынок».

TP_7_new.indd 6

«В 1991 году я был в Штатах первый раз как практикант. И это после 5 лет работы по специальности в России. Потом вернулся в Москву и начал сотрудничать с еще малоизвестной тогда компанией «Вимм-Билль-Данн». Для нее я сделал J7, «Домик в деревне», «Чудо» и многие другие бренды. Сейчас это кажется данностью, а в 1993 году никто не мог подумать, что молоко может называться «Домик в деревне». В это же время я работал с «Очаково» и шоколадной фабрикой «Россия», впоследствии ставшей частью мирового концерна Nestle».

«Если мы живем в индустриальной России, то Америка живет в постиндустриальном пространстве, где важно не просто предложить товар, а сделать продукт только для вас, даже если «вас» всего 100 человек».

23.06.2010 0:41:38

научно-практическая конференция

Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения

С

26 по 29 мая 2010 г. на базе Московской государственной юридической академии имени О. Е. Кутафина была проведена VI Международная научно-практическая конференция «Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения», организованная Российской ассоциацией трудового права и социального обеспечения.

Кантемир Николаевич Гусов,

президент Российской ассоциации трудового права и права социального обеспечения, завкафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮА имени О. Е. Кутафина, заслуженный деятель науки РФ, д. ю. н., профессор, академик РАСН

В работе конференции принимали участие более 250 участников из ведущих научных и учебных центров России, а также зарубежных стран, таких как Республика Беларусь, Казахстан, Латвия, Литва, Украина. Работа конференции проходила в режиме пленарных заседаний. Вниманию участников представлены два основных доклада: д. ю. н., профессора Юридического института Томского государственного университета, заслуженного юриста РФ, члена-корреспондента РАН ВШ В. М. Лебеде-

№ 07/2010

TP_7_new.indd 7

7

23.06.2010 0:41:40

научно-практическая конференция

ва на тему «Проблемы современного трудового права» и к. ю. н., доцента кафедры трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета Ю. В. Васильевой на тему «О современном состоянии законодательства и науки права социального обеспечения». В ходе работы конференции были затронуты проблемы современного трудового права, цели и задачи трудового законодательства, а также функции трудового права. Значительное внимание уделено совершенствованию Трудового кодекса Российской Федерации, а также проблемам отдельных институтов трудового права. Большое внимание уделено современному состоянию законодательства и науки права социального обеспечения. Сформулировано множество заслуживающих внимания предложений и рекомендаций по совершенствованию нормативных правовых актов, которые могут способствовать совершенствованию российской законодательной базы в области права социального обеспечения. Необходимо отметить состоявшееся подписание меморандума о сотрудничестве в области подготовки молодых специалистов между МГЮА имени О. Е. Кутафина и департаментом международных трудовых стандартов Международной организации труда (Швейцария, Женева). Было принято обращение в ВАК России по поводу сохранения международного трудового права в рамках научной специальности 120005 (трудовое право; право социального обеспечения).

Афинское метро остановлено из-за забастовки работников АФИНЫ, Греция. Работники афинского метро ушли с работы на 24-часовую забастовку, тем самым остановив его работу. Они бастовали в среду в поддержку 285 работников по контракту, срок действия чьих контрактов истекает, и их обладатели теряют работу. Все работники общественного транспорта также были призваны на пятичасовую приостановку работы в четверг, чтобы выразить протест против сокращения зарплаты и реформ социального обеспечения, которые правительство решило предпринять для вывода Греции из кризиса задолженности. Автобусы, поезда, метро и трамваи не ходили в четверг с 11 утра до 4 пополудни.

8

TP_7_new.indd 8

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:40

научно-практичеСкая конференция

журналу исполняется 14 лет. В связи с этим хотелось бы узнать Ваше мнение, как изменилось трудовое право за 14 лет? Марина Владимировна Лушникова, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового и финансового права Ярославского ГУ: — У меня к ныне действующему Трудовому кодексу весьма двоякое отношение. С одной стороны, неплохо, что есть определенная преемственность и стабильность трудового законодательства. По большому счету тот Трудовой кодекс, который действует сегодня, не имеет революционных изменений по отношению к КЗоТу 1971 года. И тот и другой кодекс были сориентированы на промышленную форму организации труда. Когда по-фабричному, есть работники, есть трудовой коллектив, и, как правило, это труд промышленный. Нынешний Трудовой кодекс совершенно не рассчитан на то, что сегодня меняются приоритеты труда. Если раньше этот промышленный труд предполагал так называемого экономического человека, который зарабатывает заработную плату, которому создаются минимальные условия труда, эти гарантии должны соблюдаться. Сегодня же акценты с этого экономического человека перемещаются в сферу личного самочувствия и личностных компонентов. Сегодня у нас работник — некая личность, а не некий винтик в промышленном организме. Отсюда появился заимствованный институт — например, персональных данных. Но он искусственно включен в Трудовой кодекс. А сказать, что этот институт работающий, на сегодняшний день нельзя. Личные компоненты очень знаОКАЗАЛИСь ЗА КАДРОМ ПОНЯТИЯ чимы в трудовых отношениях. А разве в нашем ТРУДОВОй ЧЕСТИ, ДОСТОИНСТВА Трудовом кодексе эти личные компоненты както учитываются? Задействованы только материальные компоненты, организационная власть работодателя над работником. А вот личностные компоненты оказались за кадром. Это понятия трудовой чести, достоинства, заинтересованности личной, особенной, их нет в Трудовом кодексе. И защищается также трудовая честь и достоинство работников, по сути, гражданского законодательства. Более того, когда я открыла новую 4 часть Гражданского кодекса, которая посвящена интеллектуальным правам, то в этой части я не обнаружила известных нам рационализаторских предложений и всего, что связано с интеллектуальной деятельностью работника. Все это рассчитано на гражданские правоотношения. Обращаясь к нашему трудовому законодательству, у нас, как мы сегодня говорим, инновации, интеллектуальные разработки — откуда они возьмутся. Вы какие-то наметки видите в этом направлении в Трудовом кодексе, чтобы стимулировать интеллектуальные исследования, то есть исследования новаторские? Трудовой кодекс не рассчитан на эти новаторские формы, если даже работник создаст предложения, изобретения и т. д. Трудовое законодательство не обеспечит его интересы. Наш Трудовой кодекс — это, по сути, латаный-перелатаный КЗоТ 1971 года, совершенно не отвечающий современным требованиям. С одной стороны, это плохо. С другой стороны, особенно

№ 07/2010

TP_7_new.indd 9

9

23.06.2010 0:41:42

научно-практичеСкая конференция

в условиях финансового кризиса, это имеет и свои плюсы. Потому что стабильное, устоявшееся, со сложившейся практикой трудовое законодательство, в принципе, гарантирует, пусть и не важное, но все же стабильное положение. Поэтому если бы законодательство было изменчиво, то в условиях кризиса это могло привести к плачевным последствиям. Оценка нынешнего трудового законодательства неоднозначна, хотя полагаю, что трудовое законодательство — это результат компромисса. Это «политика возможного». На данный момент именно на таком уровне мы способны принять компромиссное решение. Необходимо разрабатывать нетипичные формы занятости, которые у нас оказались за пределами. И разрабатывать этот институт необходимо исходя из сложившегося у нас опыта и традиций.

ирина константиновна дмитриева, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права МГУ имени М. В. Ломоносова: — В столь короткой беседе сложно сказать обо всех изменениях, которые произошли за эти 14 лет, потому что изменений довольно много и они очень значительные. Принятие Трудового кодекса явилось поворотным моментом в развитии трудового законодательства и повлияло на развитие отрасли трудового права. Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый и сейчас действующий в России, в значительной мере улучшил грани действующего КЗоТа Российской Федерации. Прежде всего, развитие общей части Трудового кодекса, которая значительна по своему объему, превышает бывший КЗоТ. И общая часть дала основу развития для отдельных разделов Трудового кодекса, который, по существу, выражает отдельные правовые институты трудового права, начиная с трудового договора, рабочего времени, зарплаты и заканчивая такими новыми институтами, которые ранее в трудовом законодательстве не имели места. Прежде всего, это очень развернутый и очень важный с точки зрения регулирования не только трудовых, но и социально-трудовых отношений институт социального партнерства. Это тот институт, который позволяет работникам, работоНЫНЕШНИй ТРУДОВОй КОДЕКС дателям, в ряде случаев с участием предСОВЕРШЕННО НЕ РАССЧИТАН НА ТО, ЧТО ставителей государственных органов, СЕГОДНЯ МЕНЯЮТСЯ ПРИОРИТЕТЫ ТРУДА разрешать все проблемы, решать свои вопросы, строить свои взаимодействия не путем выхода на какие-то конфликтные ситуации, а именно путем достижения соглашений, путем принятия коллективных договоров, что очень важно как для работников, так и для работодателей. Недаром этот вопрос закреплен как одна из задач трудового законодательства ст. 1 и раскрывается достаточно подробно в разделе социального партнерства, начиная со ст. 23, которая как раз регулирует эти взаимодействия сторон социального партнерства, работников, работодателей, в лице их представителей и представителей государства. Появился новый институт защиты трудовых прав и свобод. Этот институт достаточно объемен, он включает целые блоки норм, которые подразделяются по способам защиты. Например, мы берем с вами государственный надзор и контроль, который

10

TP_7_new.indd 10

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:43

научно-практичеСкая конференция

осуществляется специальными органами государства — федеральными инспекциями труда и иными органами исполнительной власти, которые осуществляют такого рода надзоры. Это Ростехнадзор, Санитарно-эпидемиологический надзор. Здесь мы находим также проявление защитной функции профсоюза, поскольку имеем отдельную главу 58, которая посвящена защите трудовых прав и законных интересов работника профессиональными союзами. У нас и ранее было развито, называемое условно, профсоюзное право, но сейчас этот подход полностью отражает ст. 30 Конституции Российской Федерации, которая говорит о праве каждого на объединение, включая право на объединение в профессиональные союзы для ТРУДОВОЕ ПРАВО ТЕПЕРь ЗАЩИЩАЕТ защиты своих интересов. Таким НЕ НА ФОРМАЛьНОМ ОСНОВАНИИ, А образом, профсоюзы защищают ДЕЛАЕТ ЭТО ФАКТИЧЕСКИ не только права, но и законные интересы не только своих членов, но и работников, поскольку профсоюзы выступают в том числе и представителями работников в социальном партнерстве, в этих социально-трудовых отношениях. Здесь мы также находим нормы, посвященные рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Также мы с вами видим отдельную главу, посвященную коллективным трудовым спорам. Ранее были лишь отдельные законы, а сейчас мы имеем в Трудовом кодексе нормы, может, не самые лучшие в определенном смысле. Работники ими не так легко могут воспользоваться, но совершенствование трудового законодательства продолжается. Очевидно, что и эти нормы в 2006 году были изменены законами, и в дальнейшем также будут предприниматься такого рода изменения. И вот мы невольно перешли к тем недостаткам, о которых тоже следует сказать. Конечно, недостаточно доработаны в Трудовом кодексе вопросы заработной платы. Совершенно не указаны такие формы или системы заработной платы, как повременная и сдельная. Между тем на практике они везде существуют, поэтому данные вопросы очень сложно решаются. В 2006 году были внесены значительные изменения в раздел заработной платы, и это имеет определенное позитивное значение. Вместе с тем совершенно не затронуты вопросы премий. Указано, что существует система премирования, она также является одним из элементов системы оплаты труда. В ст. 135 Трудового кодекса сейчас достаточно обоснованно указано, что заработная плата каждого работника устанавливается трудовым договором. Здесь полное соответствие со ст. 57, в которой указано одно из обязательных условий трудового договора, это условия труда. Открывается скобка, и показано, что это должностной оклад, тарифная ставка, стимулирующие выплаты, то есть премии и т. д. Вторая часть ст. 135 говорит о том, что да. Но в первой части ст.

135 говорится, что трудовым договором устанавливается заработная плата в соответствии с системой оплаты труда действующего работодателя. Эта система оплаты труда указывается во второй части, как устанавливаемая работодателем локальных нормативных актов, коллективных договоров, соглашениями. То есть путем сочетания такого договорного регулирования, и это тоже заслуживает позитивной оценки. Но когда указаны просто подряд системы компенсационных выплат, стимулирующих

№ 07/2010

TP_7_new.indd 11

11

23.06.2010 0:41:44

научно-практическая конференция

выплат, премий, и это никак не раскрывается в дальнейших статьях Трудового кодекса, то это вызывает большие трудности. Таким образом, отсутствие таких важных норм, многих норм в разделе оплаты труда и нормирования труда, конечно, порождает большие сложности на практике. Можно также сказать о 12 разделе, об особенностях регулирования труда, где целый ряд категории работников ограничен в своих правах. Здесь можно полагать, что законодатель не следует исполнению ст. 55 Конституции. И если там сказано, что ограничение может быть установлено федеральным законом, то этого далеко недостаточно. Об этом свидетельствует ряд решений Конституционного суда, который дает толкование данным вопросам. Например, совершенно неясно, почему работники, работающие у работодателя — физического лица, в том числе индивидуального предпринимателя, лишены целого ряда прав. И в самой этой главе указано, что создаются условия труда, которые являются существенными для работников и работодателей, то есть без учета главы трудового договора. То же самое в вопросах увольнения. И это значительное ограничение никак не соответствует тому положению, которое у них складывается. Потому что, если индивидуальный предприниматель содержит магазин, где работают 20, 50, а возможно, 100 и более работников, то почему они должны быть лишены всех этих прав, которые существуют для всех других категорий работников, совершенно неясно. Когда работодатель, физическое лицо, приглашает на работу домашнюю работницу, домашнего секретаря, то понятно. Но когда это продавцы магазина или работники, работающие у индивидуального предпринимателя, этому невозможно найти объяснения. Но будем надеяться, что трудовое законодательство развивается, будет меняться в самую позитивную сторону, будет удовлетворять интересы как работников, так и работодателей.

Светлана Николаевна Еремина, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и природоресурсного права юридического факультета Южного федерального университета: — За четырнадцатилетие существования журнала в сфере регулирования труда произошли кардинальные изменения. В первую очередь, за этот период был принят и введен в действие новый Трудовой кодекс, что, безусловно, является новым этапом в формировании современной системы правового регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Как известно, действовавший ранее КЗоТ РФ уже не отвечал возникающим потребностям демократического общества, несмотря на постоянно предпринимаемые со стороны законодателя усилия адаптировать складывающиеся отношения под сложившуюся десятилетиями схему правовых норм. Они вырабатывались и поддерживали относительную стабильность в условиях социалистического, а впоследствии и нового демократического строя (постсоциалистического). Поэтому, с моей точки зрения, самым серьезным изменением законодательства за прошедший период является принятие нового кодифицированного нормативного правового акта — ТК РФ.

12

TP_7_new.indd 12

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:44

научно-практичеСкая конференция

Именно ТК РФ и стал в какой-то степени «толчком» в развитии нового трудового права в России. В науке трудового права стали переосмысливаться границы отраслевого регулирования (предмет отрасли), появились новые подходы к методологии трудового права (метод отрасли), научные исследования стали затрагивать более глубоко вопросы внутреннего и внешнего проявления механизмов правового регулирования (принципы и функции трудового права), субъектного состава отрасли и т. п. Помимо этого, самым серьезным образом в научных исследованиях стали подвергаться анализу конкретные виды отношений, входящих в предмет трудового права, включая отношения, связанные с дифференциацией труда отдельных категорий работников, защитных механизмов прав и свобод сторон трудовых отношений, что послужило отправной точкой в направлении совершенствования правового регулирования со стороны законодателя. Ведь с момента принятия ТК РФ законодатель внес в его текст около тридцати изменений. Считаю бесспорной заслугой такого стремительного переформирования действующего законодательства труды известных ученых-трудовиков, которые послужили основой для этого: К. Н. Гусова, С. Ю. ГолоНАШ ТРУДОВОй КОДЕКС — ЭТО, ПО виной, А. М. Куренного, В. М. Лебедева, А. М. СУТИ, ЛАТАНЫй-ПЕРЕЛАТАНЫй КЗОТ Лушникова, М. В. Лушниковой, С. П. Маврина, 1971 ГОДА В. И.Миронова, Е. Б. Хохлова и др. В частности, наглядными примерами могут служить: расширение предмета правового регулирования трудового права за счет отношений по обязательному социальному страхованию (2006 г.); изменения правил регулирования оплаты труда работников (2006–2007 гг.); совершенствование института материальной ответственности (2006 г.); появление главы 54.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров» (2008 г.) и т. п. Все это свидетельствует о том, что трудовое право развивается, совершенствуется и является катализатором современного состояния трудоправовой науки. Что касается вопроса о возможности изменения отношений работников и работодателей, то, по моему мнению, кардинальных сдвигов за прошедший период и в обозримом будущем трудно ожидать, несмотря на предпринимаемые усилия со стороны законодателя, научной общественности и судебной практики. Причина связана с особенностями правового положения основных субъектов трудового права: их интересы настолько различны, что невозможно их привести к гармоничному балансу. Ведь, по сути дела, трудовое право и трудовое законодательство по большому счету должны решить одновременно две противоположные задачи: защитить работника и работодателя и стимулировать производство. Поэтому трудовое право должно найти оптимальные пути решения этих противоположных задач, что представляется на сегодняшний день несбыточным идеалом. Но определенные шаги в этом направлении предпринимаются (в том числе и на основе достижений в науке трудового права). И хотя противоположные интересы никогда не совпадут, тем не менее стабильность экономической эффективности и социальной защищенности будут зависеть в том числе и от уровня правового регулирования сферы трудовой деятельности в соци№ 07/2010

TP_7_new.indd 13

13

23.06.2010 0:41:45

научно-практическая конференция

альном государстве, каковым и является Россия. Поэтому развитие трудового права в целом, как, впрочем, и трудового законодательства, будет зависеть не только от совершенствования механизма правового регулирования, но и от других факторов: экономики, демографии, морали, правовой культуры, законности, международного сотрудничества и других. И, конечно, особое значение на пути к этому будут иметь научные достижения, которые, как всегда, отражают самые «болевые точки» состояния действующего законодательства, и особенно в такой сложной сфере правового регулирования, которая регулируется нормами трудового права.

Светлана Юрьевна Головина, доктор юридических наук, профессор, завкафедрой УрГЮА: — Самое главное знаковое событие — то, что был принят Трудовой кодекс Российской Федерации, четвертый по счету, — он вступил в действие с 1 февраля 2002 года. Соответственно, мы можем говорить о реформе трудового законодательства, которое переходит от государственного типа регулирования трудовых отношений к договорному типу, от централизованного регулирования к локальному. Трудовой кодекс ввел принципиально новые положения в практику правоприменения. Реформа трудового законодательства идет все эти годы, и конца ей пока не видно. Собственно говоря, с переходом государства к рыночной экономике реформируется и трудовое законодательство.

Александр Алексеевич Татаринов: — Безусловно, за последнее десятилетие трудовое право России значительно изменилось. Отражая объективную действительность, оно не могло не измениться, право должно соответствовать той социальной действительности, которая установилась в силу политических преобразований, изменения экономического вектора (базиса). Если бы было по-другому, мы переживали бы острейший кризис отторжения, продолжая аналогии с живой природой, результат такого отторжения нетрудно предугадать. Так что нравится или не нравится кому-то современное трудовое право России — оно в целом должно оцениваться как конструктивное явление, которое в основных своих чертах не имеет альтернативы.

Александр Коркин: — Если говорить о трудовом законодательстве, то за последнее десятилетие были, по сути, заложены основы правового регулирования трудовых отношений в России. Нельзя не сказать об основополагающем акте в этой области — Трудовом кодексе. Несмотря на его несовершенство по многим параметрам, следует согласиться с мнением ведущих ученых-трудовиков, что Трудовой кодекс успешно выполнил зада-

14

TP_7_new.indd 14

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:46

научно-практичеСкая конференция

чу создания правовых основ регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики. За последнее десятилетие были приняты десятки подзаконных актов Правительства РФ, Минздравсоцразвития и других ведомств, конкретизирующих вопросы применения норм трудового законодательства. Все более важное значение приобретают акты Верховного суда РФ по вопросам трудового права. Прежде всего, это постановления Пленума Верховного суда РФ, среди которых следует выделить Постановление от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», во многом определяющее практику применения трудового законодательства.

Юлия Валерьевна Васильева, доцент кафедры трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета: — Я думаю, что трудовое право преимущественно поменялось в лучшую сторону. Значительно большее развитие получили частные начала, что позволяет рассматривать центральный институт этой отрасли — трудовой договор — как договор, и трудовое право теперь защищает не на формальном основании, которое написано в тексте статьи «Интересы работников и работодателей», то есть обеПРЕМИИ, ОБУСЛОВЛЕННЫЕ их сторон в отношениях сферы СИСТЕМОй ОПЛАТЫ ТРУДА С ЗАРАНЕЕ труда, а делает это фактически. УСТАНОВЛЕННЫМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ, Кроме того, сама структура ТруЭТО ЧАСТь ЗАРАБОТНОй ПЛАТЫ дового кодекса существенно отличается от структуры КЗоТов, которые предшествовали ему, объем акта значительно больше. В структуре выделена отдельная глава, регулирующая труд отдельных категорий работников. Что очень важно, эти нормы получили в Трудовом кодексе свое законодательное закрепление, потому что до этого времени отношения с участием отдельных категорий работников регулировались преимущественно на подзаконном уровне, что, конечно, снижало гарантии прав граждан.

елена анатольевна Степанова, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и природоресурсного права юридического факультета Южного федерального университета: — В науку трудовое право я пришла семь лет назад, я считаюсь относительно молодым специалистом и могу судить только о тех истекших семи годах. Мне кажется, что нынешняя наука трудовое право, если сравнить ее с тем, что было семь лет назад, начинает наполняться, во-первых, революционными взглядами. Это первое, на что я обращаю внимание. Когда мы учились в аспирантуре, защищали диссертацию, взгляды были достаточно консервативные. Не было четкого представления о том, что такое

№ 07/2010

TP_7_new.indd 15

15

23.06.2010 0:41:46

научно-практичеСкая конференция

трудовое право, каковы его границы, что такое правовое социальное обеспечение, каков его предмет. Сегодня мы перестали замыкаться в отрасли и начали выходить на других субъектов. Мы начали слушать то, что говорят цивилисты, административисты, начали с ними спорить и тем самым рождать во многих вопросах истину. Было бы еще лучше, если мы чаще стали бы выходить за рамки исключительно трудовых журналов и пытаться продвинуть свои идеи в тех изданиях, которые являются межотраслевыми по своему значению. Отрасль идет в ногу со временем, а время сегодня более переменчиво, чем это было много лет назад. Я могу судить только о семи последних.

Галия Валиахметовна Сулейманова, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и природоресурсного права юридического факультета Южного федерального университета: — Прежде всего, естественно, появился Трудовой кодекс РФ. С 1 февраля 2002 года у нас действует новый Трудовой кодекс, и это самое важное событие для трудового права. В трудовом законодательстве очень серьезно изменились подходы к регулированию трудовых отношений. Самое главное то, что у нас государство перестало быть основным работодателем. Если раньше был один-единственный работодатель — государство, то ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ НА ДЕВЯНОСТО теперь работодателей великое ПРОцЕНТОВ ФИНАНСИРУЕТСЯ ИЗ множество: индивидуальные ФЕДЕРАЛьНОГО БЮДЖЕТА. ЭТО предприниматели, акционерСОВЕРШЕННО НЕДОПУСТИМО ные общества и т. д. И в корне изменилось основное трудовое правоотношение между работником и работодателем. Одно дело — работать на государство, и совершенно другое дело — работать на частника, на хозяина, на барина. Это главное изменение. Ну а детали — это уже можно конкретизировать. И оплата труда уже происходит совершенно по-другому, и трудовая дисциплина, и трудовые споры — очень много изменений по каким-то отдельным институтам.

евгений борисович Хохлов, доктор юридических наук, профессор Санкт-Петербургского государственного университета, заслуженный деятель науки: — То, что произошло в трудовом праве, в частности в трудовом законодательстве, сопряжено с общими процессами, которые происходили

16

TP_7_new.indd 16

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:47

научно-практичеСкая конференция

в стране в этот период времени. Дело в том, что страна кардинально сменила саму модель своего экономического и социально-политического устройства. У нас до начала 90-х годов была суперцентрализованная экономика. Процитирую работу Ленина, идеолога и создателя этой модели на основе марксистских рекомендаций, из работы «Государство и революция»: «При социализме все общество должно стать единой конторой, единой фабрикой, с равенством ЕСЛИ МЫ СОЗДАДИМ КОДЕКС, труда и равенством платы, а все КОТОРЫй БУДЕТ РАБОТАТь ЗАВТРА, ТО члены общества должны стать служащими и рабочими этого ОН НЕ БУДЕТ РАБОТАТь СЕГОДНЯ единого всенародного государственного синдиката». И это было реализовано начиная с 30-х годов. Таким образом, мы имели экономику, в которой единственным и единым хозяйствующим субъектом было государство. И мы все были служащими и рабочими этого единого всенародного государственного синдиката. Понятно, что необходимыми элементами этого синдиката были труд, привлечение труда и регулирование труда, осуществляющееся главным образом императивными методами. Был создан соответствующий механизм правового регулирования, в частности Кодекс законов о труде. В условиях жестко централизованной экономики законодательство о труде представляло собой массив императивных норм. Первое из изменений, которые начали происходить с 1992 года, — это очень глобальный закон о внесении изменений в КЗОТ РФ, который, собственно говоря, превратил кодекс в более рыночный. В значительной своей части императивные нормы были заменены на диспозитивные и дозволительные. Это первая задача, которую приходилось решать в рамках кардинального и быстрого по историческим масштабам реформирования социально-экономической системы, — создание соответствующей новой модели правового регулирования труда рыночного типа. А рынок — это взаимодействие спроса и предложения, это большое количество свободно хозяйствующих субъектов, это идея свободы, чего раньше не было. Ведь как необходимый компонент прежнего механизма правового регулирования была всеобщая обязанность трудиться, которая, кстати говоря, обеспечивалась под страхом уголовной ответственности. В рамках таких принципиальных параметров нужно было создать соответствующий механизм трудового регулирования. Сразу же была поставлена задача — создание Трудового кодекса. Я должен сказать, что эта идея не всеми была воспринята на ура. В частности я и мой друг и коллега Сергей Петрович Маврин во второй половине 90-х годов выступили со статьей, где призывали не ставить в качестве задачи создание Трудового кодекса, потому что это невозможно ввиду переходного характера экономики. Прежде всего возникает вопрос: какой Трудовой кодекс мы хотим создать? Рассчитанный на сегодня? Тогда он не будет работать завтра, потому что существует динамика переходного периода. Если мы создадим кодекс, который будет работать завтра, то он не будет работать сегодня. Я уже не говорю о том, что была проблема концепции самого Трудового кодек№ 07/2010

TP_7_new.indd 17

17

23.06.2010 0:41:47

научно-практичеСкая конференция

са. Этот вопрос четко сформулировал Александр Михайлович Куренной: какой кодекс нам нужен в содержательном плане? Кодекс-энциклопедия или кодекс-конституция, условно говоря? Кодекс, который провозглашает основные принципы правового регулирования труда, или кодекс, охватывающий весь массив отношений в сфере труда? Даже на этот вопрос не было получено ответа. Тем не менее в 2001 году был создан новый Трудовой кодекс. Названные мною лица и многие другие трудовики участвовали в создании этого кодекса. К сожалению, не все наши рекомендации были учтены и кодекс получился не очень качественный. ПРЕЖДЕ ЧЕМ ПРОВОДИТь РЕФОРМЫ, МЫ Наши худшие ожидания оправдались. Но все ДОЛЖНЫ ОТВЕТИТь НА ТРИ ВОПРОСА: ОТ же кодекс является фактом, и нужно на него ориентироваться. Положительный момент ЧЕГО МЫ ОТКАЗЫВАЕМСЯ, ЧТО ХОТИМ заключается хотя бы в том, что он есть. С ПОЛУЧИТь И КАК К ЭТОМУ ПЕРЕйТИ большими издержками, но все-таки осуществился переход на рыночную экономику, и Трудовой кодекс худо-бедно, но позволяет решать задачи в рамках новой социальноэкономической действительности. В 2006 году был реализован грандиозный проект по внесению изменений и дополнений, фактически принята новая редакция кодекса. К сожалению, не все необходимое этот закон 2006 года решил, тем не менее кое-что там было сделано.

ирина Владимировна Шестерякова, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Саратовской государственной академии права: — За четырнадцать лет в трудовом праве России изменилось очень многое. Я занимаюсь международными нормами, их влиянием на трудовое право России и считаю, что многое изменилось именно под влиянием этих норм. Вообще, самым главным изменением можно назвать принятие самого Трудового кодекса, ныне действующего. И все больше и больше наше трудовое законодательство отвечает тем тенденциям, которые происходят в мире.

Вы выступали на тему занятости населения в рф. какое место законодательство о занятости занимает в трудовом законодательстве? Г. Сулейманова: — Законодательство о занятости и трудоустройстве, на мой взгляд, — это составная часть более широкого понятия «трудовое законодательство». Можно говорить о том, что уже выделилась новая отрасль законодательства и, возможно, со временем появится новая

18

TP_7_new.indd 18

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:48

научно-практичеСкая конференция

отрасль права — право занятости или что-то в этом роде. Но пока это составная часть законодательства о труде. Дело в том, что в 1991 году был принят закон о занятости населения РФ, и как бы в развитие этого закона у нас принимались подзаконные нормативные акты. На сегодняшний день у нас таких нормативноподзаконных актов уже более тысячи. Это и СО ВРЕМЕНЕМ ПОЯВИТСЯ НОВАЯ постановления правительства, и какие-то доОТРАСЛь ПРАВА — ПРАВО ЗАНЯТОСТИ кументы Минздравсоцразвития, Федеральной службы по труду и занятости, т. е. это большой массив нормативных актов, достаточно самостоятельных, и межотраслевых, касающихся не только трудового права. Там и административное право, и конституционное, и государственное, и финансовое, то есть это большой массив законодательства, который надо совершенствовать.

какие проблемы в законодательстве о занятости сегодня? Г. Сулейманова: — Проблема в том, что закон 1991 года сегодня не соответствует потребностям нашего времени, он не реагирует на то, что происходит у нас в экономике. И те актуальные направления содействия занятости населения, которые мы сейчас предпринимаем в условиях финансовоэкономического кризиса, закон о занятости никак не отражают. К сожалению, у нас сейчас нет социального страхования от безработицы, а его необходимо вводить как можно быстрее. Нет у нас сейчас в законе о занятости вопросов трудовой миграции, касающихся как работы за рубежом, так и переселения работников в рамках нескольких регионов. То есть закон о занятости, на мой взгляд, нужно кардинально менять.

а разве пособие по безработице не является такой страховкой? Г. Сулейманова: — Пособия по безработице на сегодняшний день стопроцентно выплачиваются из федерального бюджета. Страховка предполагает уплату взносов. Работник сам за себя платил бы взносы в страховой фонд, и когда он терял работу, получал бы пособие по безработице из этого страхового фонда. У нас фонд занятости в стране существовал до 2001 года. И тогда взносы в этот фонд занятости платил работодатель — полтора-два процента от зарплаты. В 2001 году этот фонд занятости прекратил свое существование. И теперь у нас политика № 07/2010

TP_7_new.indd 19

19

23.06.2010 0:41:48

научно-практическая конференция

занятости на девяносто процентов финансируется из федерального бюджета. На мой взгляд, это совершенно недопустимо.

Как финансовый кризис повлиял на интересы работников и работодателей? А. Татаринов: — На интересы сторон трудовых отношений финансовый кризис повлиять не мог, так как эти интересы объективны, стабильны и не зависят от изменения финансовоэкономической ситуации: интерес работодателя — получение прибыли (в условиях нашей страны — сохранение сверхприбыли), интерес работника — достойное существование. Кризис скорректировал критерии того и другого, сделал восприятие своего интереса обостреннее: «У кого бисер стал мелок, а у кого щи пусты». Вот только в современном обществе пустые щи все же не столь безобидное для общества явление, как мелкий бисер.

Ю. Васильева: — Конечно, кардинально противоположно, как и всегда. Конфликт интересов как был, так и остается. Работодатели стремятся по возможности минимизировать свои затраты, стараются заключать срочные трудовые договоры, чтобы была более легкая процедура увольнения работников. Часто пытаются замаскировать трудовые отношения в гражданско-правовую форму. Работников кризис учит опять-таки уважать любую работу, может, даже ту, на которую раньше они бы не посмотрели, и больше узнавать о своих трудовых правах, потому что в условиях кризиса их нарушение приобрело массовый характер. И если работники сами не будут просвещаться, помочь им в этом будет трудно.

А. Коркин: — Нельзя сказать, что ухудшение экономической ситуации кардинальным образом повлияло на интересы работников и работодателей. Первые хотят получать адекватную зарплату и работать в благоприятных условиях, последним необходима максимальная отдача от работников и возможность гибкого регулирования трудовых отношений, включая увольнение работников по экономическим основаниям, — здесь вряд ли что-то могло измениться. Наиболее существенное последствие кризиса — это снижение спроса на рынке труда и высвобождение большого количества работников. Те, кто не был уволен, зачастую вынуждены были смириться с изменениями условий труда, даже когда это делалось без достаточных к тому оснований и с нарушениями закона. Особенно тяжелой

20

TP_7_new.indd 20

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:49

научно-практичеСкая конференция

оказалась ситуация в тех регионах, где экономика держалась на небольшом количестве реально работающих предприятий, касается это, прежде всего, моногородов и мелких населенных пунктов. Здесь работники нередко были вынуждены соглашаться на любые предложенные работодателем условия, лишь бы сохранить работу.

и. Шестерякова: — Я считаю, что кризис еще раз всем нам дал понять, что наше трудовое право, наше трудовое законодательство — одно из самых лучших в мире. Проблема в том, чтобы оно исполнялось. Чего, к сожалению, в РФ нет.

премиальные выплаты все-таки стимулируют к работе или же наоборот? М. Лушникова: — У нас все теперь на локальном уровне, по принципу «спасение утопающих — дело рук самих утопающих». Если использовать устоявшиеся в этой части принципы, то совершенно очевидно, что эти премии будут делиться на премии, обусловленные системой оплаты труда и вне системы оплаты труда, или поощрительные выплаты. Вот премии, обусловленные системой оплаты труда с заранее установленными показателями, это часть заработной платы. Поэтому, когда работника лишают части заработной платы, он вполне закономерно может заявить: а почему? Должны быть основания, как те показатели, отчего не выполнены и почему. Это часть заработной платы. И есть премии вне системы оплаты труда, поощрительные, за особые достижения. Они носят разовый, «усмотренческий» характер, у них другое назначение. Здесь уже работник не может сказать: а почему мне не дали? Дают тому, кто лучше всех. Но система уже устоявшаяся со времен социализма. НЫНЕШНЯЯ НАУКА ТРУДОВОЕ Если ее разумно проводить в рамках положеПРАВО НАЧИНАЕТ НАПОЛНЯТьСЯ ния об оплате труда в организациях, это для РЕВОЛЮцИОННЫМИ ВЗГЛЯДАМИ любого работника будет доступно и понятно. Все это теперь называют стимулирующими выплатами. Наш законодатель все собрал до кучи. Заработную плату, компенсационные и иные стимулирующие выплаты, а они могут быть самые разные. Их на практике называют премиями, доплатами, надбавками, и порой приходится выяснять их природу по жестким юридическим признакам.

какова ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы?

№ 07/2010

TP_7_new.indd 21

21

23.06.2010 0:41:49

научно-практичеСкая конференция

М. Лушникова: — Первоначально у нас была статья, согласно которой работодатель отвечал только за задержку заработной платы. Это была классическая конструкция юридической ответственности. На практике было сложно доказывать вину работодателя, хотя, мне кажется, больше говорили, что сложно доказывать. Вина может быть как умышленной, так и неосторожной. И если работодатель выбирал себе партнеров по договору, в котором организации не платили за поставленную продукцию, значит, работодатель действовал неосмотрительно. Отсюда — нет заработной платы у работника, вина работодателя есть, в неосторожной форме, но она есть. То есть это доказуемо. И то, что законодатель решил повысить уровень гарантий прав работника и закрепил ответственность без вины, все равно платить за задержку независимо от вины — это не ответственность. Это способ обеспечения исполнения обязанностей работодателя. Причем неважно, почему он эту СЕГОДНЯ У НАС РАБОТНИК — НЕКАЯ обязанность не исполняет. Эта обязанность ЛИЧНОСТь, А НЕ НЕКИй ВИНТИК В предусмотрена трудовым законодательством ПРОМЫШЛЕННОМ ОРГАНИЗМЕ и трудовым договором, она должна исполняться. Или платите пени за каждый день задержки заработной платы. В кармане работодателя все-таки осталась заработная плата работника, он взял своего рода кредит. А за кредит надо платить проценты. Пени — это не штраф, не ответственность. Это проценты за пользование кредитом. Ведь, если мы в срок не заплатили налог, за каждый день просрочки начисляются пени. В законодательстве ряда стран ближнего зарубежья этот вопрос решен в похожем ключе. Например, в Трудовом кодексе Казахстана, в разделе, где статья посвящена срокам выплаты заработной платы, сказано: если работодатель задержал срок выплаты, за каждый день просрочки платит пени. Это нормальная ситуация, а не ответственность. Я полагаю, что и в Трудовом кодексе надо разработать специальную главу, посвященную способам исполнения целого ряда обязанностей работодателя, потому что это касается не только выплаты заработной платы.

какие проблемы в сфере трудового права, по-вашему, сегодня наиболее актуальны? С. Головина: — Среди актуальных проблем сегодняшнего дня в связи с мировым финансовым кризисом — проблема массового увольнения работников. Не всегда это увольнение сопровождается соблюдением трудового законодательства, как этого требует Трудовой кодекс. Я думаю, одна из сегодняшних проблем — это проблема соблюдения законодательства при минимизации расходов на персонал. Я имею в виду переход на неполное рабочее время, предоставление работникам отпусков без сохранения заработной платы, оплату вынужден-

22

TP_7_new.indd 22

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:50

научно-практичеСкая конференция

ного простоя и другие моменты. В целом я скажу, может быть, парадоксальную вещь: трудовое законодательство было готово к кризису, то есть оно содержит адекватные правовые конструкции, которые рассчитаны на какие-то финансово-экономические трудности работодателей. Другое дело, что, к сожалению, не все работодатели в полном объеме выполняют необходимые требования и правовые нормы. В любом случае ухудшеУ РАБОТНИКА, КРОМЕ РУК, ГОЛОВЫ, ние положения работников сопровождается рядом ЕГО РАБОЧЕй СИЛЫ, НИЧЕГО НЕТ гарантий, которые устанавливает законодатель, формулируя обязанности работодателя. Не все работодатели эти обязанности исполняют. А в принципе, трудовое законодательство имеет адекватные правовые конструкции, рассчитанные как раз на сегодняшнюю ситуацию.

С. еремина: — С моей точки зрения, самыми актуальными проблемами на ближайший обозримый период времени являются вопросы совершенствования юридической техники в трудовом праве, институтов трудоправовой ответственности и института способов защиты трудовых прав и свобод. Представляется, что сфера применения трудового законодательства пронизывает практически все слои нашего общества и государства, так как именно посредством осуществления трудовой деятельности формируются все материальные источники их стабильности. Поэтому дальнейшее совершенствование трудового законодательства требует повышенного внимания к вопросам юридической техники. Как показала прошедшая в рамках МГЮА 26–29 мая текущего года VI Международная научно-практическая конференция, проблемы юридической техники, в особенности понятийного аппарата трудового права, свидетельствуют о необходимости постоянного мониторинга трудового законодательства на «терминологическую чистоту» и четкость формулировок соответствующих норм права. Поэтому весьма перспективным будет формирование особой юридической техники трудового права, которая, будучи элементом юридической техники как таковой, может явиться самостоятельным предметом исследования науки трудового права. Что касается проблем трудоправовой ответственности и способов защиты трудовых прав и свобод участников трудовых и тесно с ними связанных отношений, то, во-первых, имеется непосредственная связь данных институтов между собой, что, безусловно, отражается на практике применения норм трудового права. Во-вторых, действующие нормы пока не дают реальной возможности снизить процесс нарушения трудовых прав и свобод работников, несмотря на солидную правовую базу. Мне представляется, что в этом направлении нужно предпринять шаги не только в отношении повышения качества действующих норм права, но и вновь вернуться к проблеме формирования специализированных трудовых судов в России и, больше того, предоставить им право рассматривать и споры, затрагивающие отношения в сфере № 07/2010

TP_7_new.indd 23

23

23.06.2010 0:41:50

научно-практическая конференция

социального обеспечения. Это, возможно, стало бы решением многих вопросов, которые связаны со стабилизацией прав и свобод работников и, как, следствие, работодателей, что отвечает интересам государства в целом.

А. Татаринов: — Актуальные проблемы: ограничить чрезмерную эксплуатацию работников, обеспечить действенный контроль за соблюдением трудового законодательства, установить реальную, жесткую (даже, может быть, чрезвычайно жесткую) ответственность работодателя. Ученые, рассуждая о совершенствовании тех или иных нюансов правового регулирования, становятся объектом открытых насмешек как работодателей, так и работников. Реальное улучшение ситуации в сфере наемного труда в настоящий момент зависит не от количества и актуальности полезных изысканий в науке трудового права, а от политической воли и жесткости государства.

А. Коркин: — Правовое регулирование трудовых отношений остается, к сожалению, слишком императивным. Большинство вопросов урегулированы Трудовым кодексом, который предусматривает возможность договорного регулирования только в сторону увеличения уровня прав и гарантий работников. В условиях, когда практически все существенные вопросы урегулированы законом, а отклонение возможно только в пользу работников, для работодателя необходимость в заключении коллективных договоров и соглашений невелика. Представляется, что именно по этой причине социальное партнерство в России развито слабо. Среди основных проблем в области социального партнерства следует отметить не только односторонний характер обязательств по коллективным договорам и соглашениям, но и односторонний характер ответственности за нарушение коллективных договоров и соглашений — фактически ответственность несут только работодатели и их представители. Нуждается в совершенствовании действующий Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», который во многом противоречит Трудовому кодексу и не учитывает многих современных реалий. Российское трудовое законодательство крайне слабо регулирует нетипичные трудовые отношения, получающие все более широкое распространение. Некоторые виды нетипичных трудовых отношений вовсе не урегулированы. В первую очередь, это негативно сказывается на защищенности работников и качестве условий труда. Самый наглядный пример в этом смысле — заемный труд. Остается противоречивым и непоследовательным правовое регулирование привлечения к трудовой деятельности иностранных граждан. Здесь необходима выра-

24

TP_7_new.indd 24

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:50

научно-практичеСкая конференция

ботка четкой концепции привлечения иностранной рабочей силы, а также экспертиза законопроектов в области внешней трудовой миграции экспертами в области трудового права. Наконец, немало проблем лежит в плоскости правоприменения, нежели правового регулирования. Основной проблемой, на мой взгляд, является то, что во многих случаях российские суды подходят излишне формально к разрешению трудовых споров.

е. Степанова: —Это проблема межотраслевых связей, гармонизации трудового права с другими отраслями, чтобы не было приоритетности одной перед другой. Эта же приоритетность потом отражается и в умах ученых, и очень часто можно встретить противоборство цивилистов и трудовиков. Поэтому мне хотелось бы, чтоб эта проблема была в центре внимания. Второе направление, вне всякого сомнения, должно быть связано с исследованиями международного опыта. Последние два года я посещала англоговорящие страны, и всегда мое внимание привлекала университетская библиотека. Я всегда там смотрела полочку с трудовым законодательством, брала для СТОИМОСТь РАБОЧЕй СИЛЫ МОИХ себя некоторые материалы, РАБОТНИКОВ ПОВЫШАЕТСЯ ВСЛЕДСТВИЕ чтобы переработать, понять ИЗМЕНЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛьСТВА и что-то почерпнуть полезное из зарубежного опыта. Это заимствование тем более необходимо в связи с ситуацией сегодняшней интеграции и попытке использовать глобализм во всем, в том числе и в исследованиях.

е. Хохлов: — Негативный момент в том, что у нас часто реформы происходят спонтанно. А ведь любое преобразование должно быть системно. То есть прежде чем к чему-то переходить, проводить реформы, мы должны ответить на три вопроса: от чего мы отказываемся, что хотим получить и как к этому перейти. То есть нужно создать концепцию реформ. А у нас наоборот: сначала мы проводим реформы, а потом уже пытаемся концептуально осмыслить, что это такое получили на выходе. На мой взгляд, ближайшая задача, которая перед нами стоит: тщательнейшим образом заняться развитием науки. Чтобы наука не плелась следом за реформами, а предлагала и обосновывала реформационные решения, в том числе и в сфере труда. Потому что худо-бедно мы дыры залатали, теперь пора заняться квали-

№ 07/2010

TP_7_new.indd 25

25

23.06.2010 0:41:51

научно-практичеСкая конференция

фицированной работой. У нас беда последних двадцати лет заключается в том, что дилетанты принимают дилетантские решения. Но пора прийти профессионалам. Я считаю, что решение о ликвидации министерства труда, принятое в 2004 году, было очень ошибочным. Потому что ни в одной более-менее развитой стране нет такого, чтоб отсутствовало министерство труда. Только в России с 2004 года. Был уже такой период, когда Наркомтруд был ликвидирован в 1933 году, с передачей функций ВцСПС, это профЯ БЫ ПОСТАВИЛ В КАЧЕСТВЕ союзная структура. Но тогда коммунизм строили, а ЗАДАЧИ — ПОЧИСТИТь ТРУДОВОй сейчас-то мы, слава богу, решаем другие задачи. И КОДЕКС, УБРАТь ОТТУДА как может министерство здравоохранения и социального развития решать проблемы создания механизАБСОЛЮТНО АБСУРДНЫЕ НОРМЫ мов правового регулирования труда? Поэтому нужно создавать соответствующие механизмы в системе федеральных органов власти, нужно продумать систему управления процессами со стороны государства. Чтоб не только наука занималась насущными вопросами, но и государство. Вообще я бы поставил в качестве задачи — почистить Трудовой кодекс, убрать оттуда абсолютно абсурдные нормы, которые иногда просто социально вредны.

и. Шестерякова: — Это проблема реализации концепции достойного труда. К сожалению, пока у нас в РФ ее нет, но я надеюсь, что в скором времени она будет. Потому что нам она крайне необходима, чтобы реализовать политику социального государства. В социальном государстве должны быть достойные условия не только для жизни, но и для труда. Критерии достойного труда у нас определены международной организацией труда. «Труд» и «достойный труд» — это разные понятия. «Достойный труд» — это понятие гораздо шире. Там не только заработная плата, там и условия охраны труда, и ряд других составляющих этого понятия.

приведите конкретные примеры. е. Хохлов: — Статья 71-я — это наиболее возмутительный, на мой взгляд, пример. Она устанавливает порядок увольнения по результатам испытания. Знаете, что предписывает Трудовой кодекс? За три дня до увольнения предупредить работника, что он увольняется по результатам испытания. Теперь представьте себе, что вы летите на самолете и вдруг узнаете: сажать

26

TP_7_new.indd 26

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:51

научно-практическая конференция

будет диспетчер, которого предупредили, что через три дня он будет уволен за неправильную посадку нескольких самолетов. Или взять более мирный пример: токарь. Сколько он за три дня сможет принести вреда работодателю, хотя бы в отместку за то, что его увольняют? Если вы так держитесь за эту норму, дайте возможность работодателю уволить его сразу же и за три дня вперед выплатить выходное пособие. Почему законодательство так тщательно защищает интересы плохого работника? Это популизм чистой воды. Беда в том, что выступить в роли защитника интересов работников — политически выгодно. И, к сожалению, реформирование трудового законодательства политически (в худшем смысле этого слова) ангажировано. Или второй момент: 82-я статья. Скажем, если человека увольняют в связи с некачественной квалификацией, нужно обязательно провести его аттестацию. Так вот, там написана совершенно неправильная фраза, что в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза. Вопрос: зачем? Что представитель профсоюза должен делать, будучи членом комиссии? Он должен голосовать. Как должен голосовать представитель профсоюза? Объективно — то есть за увольнение? А этот работник тридцать лет платил взносы в расчете на то, что профсоюз при случае его защитит. Нужен ли нам такой профсоюз? Наверняка эта норма появилась по инициативе профсоюзов, но она дискредитирует профсоюз. Другое дело, если б они написали, что обязательно принимает участие в качестве представителя работника представитель профсоюза, а лучше бы — квалифицированный юрист, нанятый профсоюзом. Или другая ситуация. Увольняют человека, который является освобожденным профсоюзным работником, а раньше работал токарем. Что предписывает наш Трудовой кодекс? Он предписывает принять его назад на работу в качестве токаря, а если трудоустроить невозможно, профсоюз должен его еще содержать полгода (375 статья). Если вдуматься, эта норма — рецидив полицейского государства. Профсоюз — это институт гражданского общества. Гражданское общество и государство сосуществуют автономно, параллельно, не пересекаясь. На каком основании государство дает указания элементу автономной социальной системы, как себя вести? Человека уволили, потому что он пьяница или потому что не справляется. Так его нужно еще полгода содержать. Это же дискредитация современной либеральной идеологии. Короче говоря, надо избавляться от рецидивов полицейского государства. Мне кажется, что эти нормы — они лишние, и их довольно много можно назвать.

Как за рубежом обстановка с трудовым правом? Е. Степанова: — Мы в основном общались с педагогическими работниками зарубежных вузов. Одно из направлений в трудовом праве — это труд педагогических работников. И мы всегда задавали вопросы: а как у вас, как ваши педагогические работники? № 07/2010

TP_7_new.indd 27

27

23.06.2010 0:41:51

научно-практичеСкая конференция

Какие аспекты нас потрясали в этих странах? В первую очередь, попытка любого вуза сохранить кадровый потенциал, особенно если он силен. Они говорят: у нас такая позиция, если человек достигает высот в науке, то мы ни при каких обстоятельствах не будем проводить в его отношении конкурсный отбор. Сегодня в нашем научном мире — каждые пять лет конкурсный отбор на должность. Они говорят: какой конкурсный отбор? Человек доказал своей жизнью, своим опытом, что он ОЧЕНь ПРИЯТНО, ЧТО ЕСТь МНОГО должен быть постоянно работником ОСНОВАНИй ДЛЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ этого университета. И даже одно его ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИй нахождение здесь прибавляет статус. Не может быть никакого срочного договора. Они защищают тех, кто является для них приоритетом, чтоб те ни в коем случае не покинули заведение, и для них устанавливают более высокие гарантии. Мы же сталкиваемся с обратным. В применении к трудовому законодательству это попытка отсеять более пожилое поколение из вузов. И для этого есть законодательные нормы. В Америке так не живут, например. Это то, что меня потрясло и порадовало за них. О нас нечего было говорить.

как Вы относитесь к мнению многих работодателей, что нынешнее законодательство перегнуто в сторону работников? С. Головина: — Это естественная вещь, потому что трудовое законодательство формировалось как социальная отрасль. И если мы поставим на одну планку работника и работодателя, мы увидим, что у работодателя властные полномочия, у него экономические ресурсы, у него то, что называется административным потенциалом. А у работника, кроме рук, головы, его рабочей силы, ничего нет. Поэтому изначально одна из функций трудового законодательства — это функция социальной защиты работников. Но когда в 2001 году появился новый Трудовой кодекс, впервые было провозглашено, что настоящий кодекс регулирует трудовые отношения в интересах защиты не только работников, но и работодателей. И действительно, появилось много правовых норм, которые рассчитаны на чисто экономические интересы работодатеНИКОГДА ИДЕАЛьНОГО ля, а не работника. Но от этого социЗАКОНОДАТЕЛьСТВА НЕ БУДЕТ альная сущность кодекса не меняется, и работник, как наиболее уязвимое звено в цепи «работник — работодатель», объективно требует большей защиты со стороны государства. Поэтому Трудовой кодекс не может нравиться работодателю, потому что рассчитан на защиту интересов работника. И только во вторую очередь

28

TP_7_new.indd 28

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:52

научно-практичеСкая конференция

кодекс имеет производственную составляющую, то есть направлен на поддержку интересов работодателя.

е. Степанова: — Мне сложно говорить однозначно, потому что я, с одной стороны, работник, с другой — работодатель. Я наемный работник в университете, но при этом являюсь работодателем, потому что организовала юридическую фирму, где проходят практику, а потом работают мои же студенты. То есть все проблемы работодателей, всю их боль я могу разделить. Например, то, что цена рабочей силы складывается из огромного бремени в виде страховых взносов, и это для меня повлечет, безусловно, необходимость пересмотра договора с моими клиентами. Потому что стоимость рабочей силы моих работников повышается вследствие изменения законодательства. Для работника, безусловно, это хорошо, а для работодателя? И неизвестно, насколько я захочу увеличивать заработную плату своим работникам в условиях такой налоговой нагрузки. Мне кажется, из этого противоречия мы никогда не выкрутимся. Всегда кто-то будет обижен, кто-то будет рад.

Г. Сулейманова: — Это общая распространенная позиция работодателей, что кодекс — для работника. Но если внимательно почитать Трудовой кодекс, там очень много ситуаций, когда защищаются права работодателей. Но работодатели Трудовой кодекс не читают, они его не знают. Они знают только некоторые положения, которые не в их пользу. А тех положений, которые в их пользу, они, к сожалению, не знают. В частности, то, что касается заработной платы. Сейчас часто бывают ситуации, когда работодатели устанавливают так называемые штрафы. Опоздал на работу — штраф сто рублей, совершил прогул — штраф тысяча рублей. В соответствии с Трудовым кодексом штрафов быть не может вообще в принципе. Ни в коем случае нельзя, чтобы работодатель штрафовал работника. Но если работодатель РАБОТОДАТЕЛИ ТРУДОВОй КОДЕКС умный и грамотный, он может напиНЕ ЧИТАЮТ, ОНИ ЕГО НЕ ЗНАЮТ сать положение о премировании и в нем заложить соблюдение трудовой дисциплины, соблюдение требований по внешнему виду и т. д. И если работник нарушит эти показатели премирования, это не будет штрафом, это будет снижение размера премии. И будет это все законно обосновано. В данном случае Трудовой кодекс позволяет это сделать. Трудовой кодекс учитывает интересы работодателя, и нужно, чтобы работодатели хорошо знали трудовое законодательство. № 07/2010

TP_7_new.indd 29

29

23.06.2010 0:41:52

научно-практичеСкая конференция

е. Хохлов: — Понимаете, это очень сложная проблема. Казалось бы, в Трудовом кодексе существуют нормы, направленные на защиту интересов работника, но в лучшем случае они никакого позитивного эффекта, как 71-я статья, не оказывают, в худшем, как 82-я статья, приносят вред. Надо выкинуть эти явно популистские нормы. Сложный вопрос и в том, должно ли законодательство объективно обеспечивать защиту интересов наемного работника. Я бы дифференцировал проблему, потому что есть разные наемные работники. Какая здесь экономическая подоплека? Вот есть рынок. Это саморегулирующаяся система. И государство обязано осуществлять регулятивное воздействие на рыночные процессы, чтобы уравновесить взаимодействие спроса и предложения, чтобы не довлел спрос или не довлело предложение. В интересах кого государство должно осуществлять регулирование? На рынке всегда сильнее тот, кого меньше. Меньше продавцов — возникает тенденция к монополизации, продавцы сильнее. Меньше покупателей — тогда они начинают диктовать цены, все наперебой стремятся им втюхать товар и снижают цены, чтоб только продать. Аксиома. УПОВАТь НА ТО, ЧТО Теперь возьмем рынок труда. Рынок труда — это взаимодейГОСУДАРСТВО ПОЛИцЕйСКИМИ ствие спроса на труд и предлоАДМИНИСТРАТИВНЫМИ МЕРАМИ жение труда. Кого на рынке труНАВЕДЕТ ПОРЯДОК, НЕВОЗМОЖНО да больше? Работников. То есть предложение довлеет над спросом. Поэтому сильны работодатели, поскольку их меньше. И государство стремится урегулировать рынок труда в интересах работников, потому что их больше. Если мы хотим иметь сбалансированный рынок, то законодательство о труде по большей своей части должно быть в интересах работника. Но не всегда мы наблюдаем ситуацию, когда на рынке больше работников, а меньше работодателей. Например, рынок профессоров трудового права в СевероЗападном регионе не насыщен. Мы можем выбирать, но мы не нуждаемся в особом регулировании и защите со стороны Трудового кодекса. Руководители коммерческих предприятий тоже не особо нуждаются в защите, поскольку это топ-менеджмент, их немного и они достаточно сильны экономически. Я бы дифференцировал все-таки законодательство о труде, кого-то защищал в большей степени, кого-то в меньшей, а кого-то вообще защитой со стороны трудового законодательства не обеспечивал. Еще один момент — способы защиты. Здесь мы возвращаемся к вопросу о профсоюзах. Я крайне неприязненно отношусь к нашим российским профсоюзам, выходцам из старой советской системы. Они занимаются не тем, чем должны. Профсоюзы должны консолидироваться, повышать свою экономическую и организационную мощь, быть самостоятельным игроком, а не уповать на опеку государства. Это очень

30

TP_7_new.indd 30

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:53

научно-практичеСкая конференция

долгий процесс, связанный с изменением ментальности. Законодательство о труде должно быть пересмотрено еще и в этом плане. Лет десять назад я говорил, нужно создать такую систему, чтобы нарушать закон было экономически невыгодно. Какое значение имеет 374-я статья Трудового кодекса о том, что руководителя профсоюза можно уволить только с согласия вышестоящего профсоюза? Она антиконституционна по своей сути, что бы нам ни говорил по этому поводу Конституционный суд. А если бы мы ввели систему, когда за такого рода нарушения предприниматель платил, он просто не стал бы нарушать, по крайней мере побоялся бы. Тем более если перед ним стояла бы консолидированная профсоюзная организация. Должны концептуально и ментально меняться механизмы правового регулирования труда. Потому что уповать на то, что государство полицейскими административными мерами наведет порядок, невозможно. Оно должно наводить порядок, но оно должно находиться в своей нише.

и. Шестерякова: — Это совершенно неправильно. Потому что изначально трудовое право существовало как трудовое право для работника и во имя работника, а потом уже все остальное.

Возможно, спустя время острые углы будут сглажены? е. Степанова: — Не сказать, что они очень острые, просто это объективная ситуация. Каждому собственнику средств производства хочется максимально увеличить доход. За счет чего он его увеличит? В том числе за счет сокращения издержек на работника. А работнику хочется стабильного и дохода, и места работы. Его я тоже прекрасно понимаю. В целом, по крайней мере в рамках правоприменения, сегодня я смотрю на РАБОТНИКОВ КРИЗИС УЧИТ тех, с кем мне приходится общаться в УВАЖАТь ЛЮБУЮ РАБОТУ практическом плане, и понимаю, что они не являются ярыми противниками существующего законодательства о труде. Так, многие предприниматели, с кем я сталкивалась, совершенно спокойно действуют в рамках законодательства. Их очень радует, что есть, например, ученический договор, по которому впоследствии можно взыскать деньги с работника, если он не верен компании. Им очень приятно, что есть много оснований для прекращения трудовых отношений.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 31

31

23.06.2010 0:41:53

научно-практичеСкая конференция

одна из основных претензий работодателей — сложная процедура увольнения. С. Головина: — Да на самом деле она несложная, есть просто нежелание работодателей ее исполнять. Не всегда работодатель грамотный, не всегда он может выдержать все сроки. Конечно, сроки великоваты — например, сроки предупреждения об увольнении по сокращению штатов — два месяца. Не всегда у работодателя есть на эти два месяца работа. Но, с другой стороны, работодатель — он ведь, как всякий предприниматель, несет предпринимательские риски, и один из них — это риски изменения экономической ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛьСТВО ситуации, соответственно, и СОДЕРЖИТ АДЕКВАТНЫЕ ПРАВОВЫЕ риски исполнения обязанноКОНСТРУКцИИ, КОТОРЫЕ РАССЧИТАНЫ стей, предусмотренных ТрудоНА ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ вым кодексом.

ТРУДНОСТИ РАБОТОДАТЕЛЕй

е. Степанова: — Трудно сказать. Она же тоже в интересах работника. Если б она была упрощенной, тогда мы сказали бы — право на стороне работодателя. Взять увольнение по собственному желанию. А собственное ли это желание? В ряде случаев это, конечно, давление со стороны работодателей. Конечно, если ты хочешь сделать все в соответствии с процедурой — будь любезен, исполни все от и до. В качестве позитивного примера приведу одну очень крупную компанию, которая оказывает рекламные услуги и выпускает печатную продукцию. У нее большой штат работников, и когда руководители хотят оптимизировать расходы на персонал, они идут четко по пути сокращения штата. Я уже не раз с ними в этой процедуре участвовала. То есть они ничего другого не пытаются делать и выплачивают все, как положено. Они работают совершенно четко и позиционируют себя на рынке труда как работодатель с хорошей репутацией.

как защитить себя от неправомерных действий работодателя? а. татаринов: — Таких способов у работника нет. Наиболее эффективная в теории ситуация: обращение в суд — защита интересов работника — обязанность работодателя исполнить решение суда не может в конечном итоге решиться в пользу работника, но

32

TP_7_new.indd 32

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:53

научно-практическая конференция

после «торжества» правосудия это уже мало кого интересует. Необходимо не ставить вопрос о восстановлении нарушенного права, а устанавливать серьезную денежную компенсацию, которая должна быть немедленно выплачена работодателем. Настолько серьезную, чтобы работодатель боялся даже помышлять о беззаконии в отношении работника.

А. Коркин: — Полностью исключить злоупотребления со стороны работодателя вряд ли возможно. Но есть несколько способов минимизации такого риска. Первое — это добросовестное выполнение своих обязанностей, повышение своего профессионального уровня. Работодатель лишний раз подумает, прежде чем нарушить права ценного работника, ведь это в конечном счете может привести к его уходу из компании. Второе — это изучение трудового законодательства. Многие нарушения со стороны работодателей становятся возможными только потому, что работники попросту не знают своих прав и слабо представляют, в чем состоят обязанности работодателя. Нарушение закона в отношении юридически грамотного работника чревато для работодателя возникновением спора, проведением проверок, что также учитывается работодателями. Наличие в организации сильного и конструктивного профсоюза, равно как и представление интересов работника квалифицированным юристом, также может помочь в предотвращении неправомерных действий работодателя и разрешении возникшего спора. Если же конфликт не удалось решить мирно, работник всегда может обратиться за восстановлением своих нарушенных прав в суд, государственную инспекцию труда или прокуратуру, хотя такое обращение является крайней мерой.

Ваши прогнозы относительно трудового права, будет ли у нас идеальное трудовое законодательство? С. Головина: — Никогда идеального законодательства не будет, потому что совершенствование законодательства — это бесконечный процесс. Появляются какие-то новые экономические, технологические предпосылки, какие-то, скажем, эмоционально-нравственные изменения общества, и появляется потребность в новом законодательстве. Этот процесс бесконечен и никогда не закончится. Поэтому он всегда будет представлен определенными какимито идеями, концепциями, предложениями. Дело государства-законодателя учесть эти предложения, сделать законодательство более совершенным, чтобы оно в высшей степени удовлетворяло и работников, и работодателей. Сегодня работники тоже могут говорить, что Трудовой кодекс несовершенен, не защищает их права. № 07/2010

TP_7_new.indd 33

33

23.06.2010 0:41:54

научно-практичеСкая конференция

С. еремина: — На мой взгляд, вопрос является несколько риторическим, поскольку трудовое право России относится к числу таких отраслей права, которые имеют непреходящую актуальность в любой исторический период времени и на любом экономическом этапе развития человеческого общества. Именно посредством трудового права государство призвано стабилизировать общественные процессы производства и добиться реального повышения своего потенциала, особенно в условиях глобализационных НАШЕ ТРУДОВОЕ процессов, присущих современному миру. ЗАКОНОДАТЕЛьСТВО — ОДНО Поэтому перспективы развития отрасли весьма оптимистичные. Полагаю, что соИЗ САМЫХ ЛУЧШИХ В МИРЕ вершенствование трудового права будет продолжаться, и усилия ученых, специалистов в области трудового права и законодателя должны быть направлены на дальнейшее достижение гармоничного баланса в сфере регулирования трудоправовых отношений, позволяющих их сторонам достигнуть социального мира и стабильности, и в результате прийти к долгожданному процветанию России.

е. Степанова: — Нет, мне кажется, это невозможно, чтобы все всегда были довольны. И в общемто, наверное, это невозможно и в других странах. Все равно мы не равны и интересы у нас разные, у работодателя и у работника.

Ваши пожелания журналу «трудовое право»?

М. Лушникова: — Сохранить тот накал актуальности проблем, которые поднимаются. Проблемы действительно актуальные, интересные и новые. Но и наряду с этими актуальными проблемами должны быть базовые статьи, чтобы по прошествии времени мы могли к ним вернуться, посмотреть, как 20 лет назад решались подобные проблемы.

С. еремина: — Хочу пожелать журналу «Трудовое право» удерживать ту высокую планку, которая была задана с самого момента его создания. Пусть ваш журнал, как и прежде, будет отражателем самых последних научных достижений трудового права. И, как один

34

TP_7_new.indd 34

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:54

научно-практичеСкая конференция

из читателей вашего журнала, желаю успехов всем, кто имеет отношение к его научному содержанию, верстке и редактированию каждого номера, семейного счастья, здоровья и благополучия!

С. Головина: — Я желаю журналу соответствия двум критериям. Во-первых, выполнять в какой-то мере просветительские действия. Во многом журнал носит популярный характер, популяризует трудовое законодательство. И с другой стороны, выполняет научную миссию. В журнале публикуется много статей преподавателей, научных работников, статей, направленных на усовершенствование трудового законодательства. Я желаю, чтобы обе эти миссии журнал выполнял с честью и достоинством, не в ущерб одна другой.

а. татаринов: — Желаю популяризации. Попытаться найти форму, соединяющую академичность с доступностью восприятия материала, добиться популяризации издания, чтобы оно было востребовано не только узкими специалистами трудового права, но и простыми гражданами, работниками. В конечном итоге, чтобы журнал оказывал действенное позитивное влияние на правосознание российских граждан. С уважением и наилучшими пожеланиями в творческой деятельности к коллективу журнала и всем авторам.

Ю. Васильева: — Мне все нравится в вашем журнале. Подбор материалов учитывает теоретические и прикладные направления. Есть и маститые авторы, и молодые. Поэтому оставайтесь всегда с нами, не уходите, вы нам очень помогаете!

ПРЕДСТАВьТЕ СЕБЕ, ЧТО ВЫ ЛЕТИТЕ НА САМОЛЕТЕ И ВДРУГ УЗНАЕТЕ: САЖАТь БУДЕТ ДИСПЕТЧЕР, КОТОРОГО ПРЕДУПРЕДИЛИ, ЧТО ЧЕРЕЗ ТРИ ДНЯ ОН БУДЕТ УВОЛЕН

а. коркин: — Полагаю, что важно найти оптимальное соотношение между практикой и теорией, ведь именно их сочетание дает положительные результаты как в научной, так и в практической деятельности. Кроме того, значение имеет не только содержание, но и форма. Поэтому желаю журналу успехов в совершенствовании как содержательной, так и внешней составляющей! № 07/2010

TP_7_new.indd 35

35

23.06.2010 0:41:55

научно-практическая конференция

Н. Л. Лютов, к. ю. н., доцент МГЮА им. О. Е. Кутафина: — Журнал «Трудовое право» начал издаваться, казалось бы, относительно недавно: четырнадцать лет назад. Однако за прошедшее время правовая среда, в которой управление персоналом, собственно, и осуществляется, — трудовое законодательство — изменилась радикальным образом. Был принят новый Трудовой кодекс РФ, большое количество других нормативных правовых актов; немногие из сохранивших свое действие законов и подзаконных актов были подвергнуты существенному пересмотру. Работодателю осуществлять кадровую политику стало значительно легче, поскольку нормы трудового права теперь в гораздо меньшей степени связывают его в управленческих решениях. Как принято говорить, трудовое право стало более гибким, т. е. большое количество императивных норм было заменено диспозитивными. Например, решения работодателя, которые раньше принимались «по согласованию» с профсоюзом, теперь утверждаются «с учетом мнения» представителей работников, что означает, что работодатель имеет право выслушать представителей работников и поступить по-своему. Возможности работников оказывать давление на работодателя в настоящее время значительно сокращены: например, провести забастовку без нарушения требований, предусмотренных законом, в том случае, если в организации работает грамотный юрисконсульт, практически невозможно. Если кратко резюмировать все произошедшие изменения, можно порадоваться за работодателей, жить которым стало легче, и посочувствовать работникам, лишенным значительной части защиты, предоставлявшейся им ранее трудовым законодательством.

ВНИМАНИЕ

Изменения в законодательстве за прошедший период происходили быстро, не всегда упорядоченно и далеко не всегда удачно; разобраться в них даже профессионалу было непросто. Журнал «Трудовое право» был все это время своего рода маяком, помогавшим всем, связанным с трудовым правом, разобраться в сложностях его применения. Хочется поздравить журнал с днем рождения и пожелать и в дальнейшем успешно продолжать свою полезную миссию!

36

TP_7_new.indd 36

Ваши статьи и пожелания направляйте по адресу tp@top-personal.ru Инесса Ильинская

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:55

научно-практическая конференция

Е. Степанова: — Желаю, чтоб в этот трудный с финансово-экономической стороны период вы выдержали испытание временем и сохранили свой подход. Журнал сочетает в себе и теоретические исследования, и практическое применение, и экспертные заключения, что, на мой взгляд, и отличает ваш журнал от других изданий. Именно подача материала, постановка проблем. Поэтому мы желаем вам дальнейшего процветания и надеемся, что останемся вашими подписчиками и с удовольствием будем его всем рекомендовать.

Г. Сулейманова: — Я желаю вашему журналу и в дальнейшем плодотворно работать, как вы это делали все эти годы. Очень интересные публикации, очень широкий круг вопросов, который вы затрагиваете. Единственное, может быть, — расширять круг авторов. Потому что я смотрю: из номера в номер, из года в год печатаются одни и те же авторы. Может быть, сделать рубрику «Трибуна молодых ученых», давать слово молодежи. И «Трудовое право» — все-таки узкое название, может быть, как-то расширить. Например, «Социально-трудовое право». Как-то в этом плане расширить немножко тематику, выйти за рамки только трудового права.

Е. Хохлов: — Вы знаете, я сам очень долгое время был главным редактором трудового журнала «Правоведение» и до сих пор остаюсь членом редколлегии. Ваш журнал, я так понимаю, в основном практический, а не теоретический. Задача журнала: менять ментальность, воздействовать на психику людей, действующих в сфере общественного труда, просвещать, направлять, критиковать. Надо менять психологию профсоюзов, работодателей, государственных чиновников, которые замкнуты на сферу труда. Поэтому журналу, как ориентированному на практикум, пожелаю способствовать достижению того идеала, о котором я сказал.

И. Шестерякова: — «Трудовое право» — замечательный журнал, и все четырнадцать лет мы его выписываем, и всегда читаем с большой радостью и с большим удовольствием. Побольше хороших статей и здоровья вашему главному редактору. И вам всем. № 07/2010

TP_7_new.indd 37

37

23.06.2010 0:41:55

Новости в области трудового права

Редкий Мичиганский закон может помочь официантке выиграть судебный процесс по весовой дискриминации против ресторана «Хутерс» Бывшая работница ресторана «Хутерс» из Розевиля имеет шанс выиграть дело по весовой дискриминации на основании закона, изданного отставным законодателем Гранд-Рапидса, которого нет в большинстве штатов.

20-летняя Кассандра Смит утверждает, что ресторан «Хутерс», известный скромно одетыми официантками, в начале месяца принял ее на 30-дневное «испытание веса». Она уволилась, подав иск в окружной суд графства Макомб. Иск основан на законе штата Мичиган Эллиота-Ларсен Кивил Райтса, который запрещает работодателям дискриминацию, базируемую на ряде факторов. Дискриминация по росту и весу была добавлена в 1976 году в поправке, написанной тогда государственным членом палаты представителей Томасом Мэтью, Д-Грэндом. Мэтью высказал свое мнение о том, верно ли утверждение Смит, что «Хутерс» нарушил ее гражданские права. «Это дискриминационная практика в Мичигане, — сказал Мэтью.

— Ресторан «Хутерс» обязан выполнять закон штата, в котором находится». «Мичиган — один из немногих штатов, возможно, единственный, который объявил вне закона дискриминацию, зависящую от веса», — сказала Нейта Плэнтинга, юрист, специализирующийся на трудовых вопросах в офисе Гранд-Рапидса Мельника Джонсона. Плэнтинга сказала, что судебный претендент Смит не мог бы получить распространение в штате без поддержки. «Национальная, самая показательная предыдущая тенденция наблюдалась в отношении к законам за борьбу с дискриминацией по сексуальной ориентации, но подобные законы о требованиях к физическому телу также получают поддержку», — сказала Плэнтинга. Мэтью, который представлял Гранд-Рапидс в течение 24 лет, изначально ввел поправки к закону о росте и весе, потому что был удивлен количеству случаев «нестандартности» женщин, ищущих работу в офисах, которые имели необходимые навыки и личностные качества, но весили больше нормы.

38

TP_7_new.indd 38

«Они хотят видеть в приемной Ракель Вельч», — сказал Мэтью, ссылаясь на стройную актрису и сексуальный символ 60-х и 70-х. «Единственные исключения к такому положению основаны на «добросовестной профессиональной квалификации», — сказал Мэтью, приводя как возможный пример тучного жокея. В судебном процессе по делу Смит говорилось, что женщина ростом 5,8 футов и весом 132 фунта, когда ресторан «Хутерс» взял ее на работу в 2008 году, весила на 13 фунтов меньше. У нее были позитивные отзывы о работе, но в мае Смит велели похудеть, чтобы лучше «помещаться» в униформу. «Большинство работодателей не предъявляет требований к параметрам тела, и дискриминация по физическим признакам, в то время как отвратительна большинству людей, технически узаконена в большинстве штатов», — сказала Плэнтинга. Ни один федеральный закон не запрещает такую дискриминацию. Американский ресторан «Хутерс», расположенный в Атланте, заявляет, что не предъявляет требований к весу. Ричард Бернстеин, адвокат, представляющий интересы Смит, сказал, что «Хутерс» дисквалифицирует сотрудников, как исполнителей, создавая различные внутренние порядки, чтобы обойти законные требования. «Хутерс» был убежден, что их официантки должны быть похожи на подружек ковбоев в Далласе, — сказал Бернстеин. — Они считают, что для поддержания статуса заведения вы должны принимать участие в нездоровом поведении». Бернстеин назвал это «эталонным случаем», который несет идею о том, что физические данные не должны быть компонентом сотрудника, добросовестно выполняющего свою работу. Ресторан «Хутерс» утверждает, что не заставлял свою сотрудницу в Мичигане худеть, и будет бороться с требованием, называя судебный процесс Смит «необоснованным и корыстным». Компания признала, что она действительно иногда «бросает сотрудникам вызов об их внешнем виде», но «не более чем несколько дюжин раз» в год (согласно агентству «Рейтер»). Источник: www.mlive.com

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:56

трудоправовой аспект

Федеральный закон № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации»: трудоправовой аспект. Практика судов общей юрисдикции по индивидуальным трудовым спорам в свободном доступе

Татьяна Иванова,

помощник первого заместителя председателя Свердловского областного суда

C

1 июля 2010 г. вступает в силу Федеральный закон от 22.12.2008 г. № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации»1 (далее — Федеральный закон № 262-ФЗ). Согласно данному закону на основе принципов открытости и доступности информации о деятельности судов, свободы поиска, получения, передачи и распространения информации о деятельности судов в качестве одного из способов обеспечения доступа к информации о деятельности судов предусматри-

№ 07/2010

TP_7_new.indd 39

39

23.06.2010 0:41:57

трудопраВоВой аСпект

вается размещение информации о деятельности судов в сети Интернет. С 01 июля 2010 г. все суды обязаны размещать на своих официальных сайтах тексты судебных актов (пп. «г» п. 2 ч. 1 ст. 14); разъяснения, обобщения и обзоры по вопросам судебной практики рассмотрения судами дел (пп. «е» п. 2 ч. 1 ст. 14). Положения Федерального закона № 262-ФЗ получили широкий резонанс в профессиональной среде и комментировались в юридической литературе еще до его вступления в силу2; специалистами справедливо отмечалось, что связанные с принятием закона тенденции «приведут к повышению интереса к судебным решениям и усилению контроля за качеством выносимых решений»3. Для практикующих юристов в области трудового права и исследователей трудового права особый интерес представляет размещение в Интернете решений всех судов общей юрисдикции (районных, городских, судов субъектов федерации) по индивидуальным трудовым спорам, а также разъяснения, обобщения и обзоры судов по вопросам судебной практики по трудовым спорам. Опубликование в Интернете текстов судебных актов (решений судов) по индивидуальным трудовым спорам, разъяснений, обобщений и обзоров по вопросам судебной практики по трудовому праву предоставляет юристам широкие возможности ознакомиться с практикой судов общей юрисдикции любых регионов России. Для исследователей (аспирантов, преподавателей, других представителей науки трудового права) СЛОЖНО БУДЕТ РЕШИТь ВОПРОС появление в свободном доступе решений по ОБ УДАЛЕНИИ ИЗ ТЕКСТА СУДЕБНОГО трудовым спорам, разъяснений, обобщений РЕШЕНИЯ УКАЗАНИЯ НА РАЗМЕР и обзоров позволит анализировать практический материал для подготовки диссертаций, КОМПЕНСАцИИ монографий, методических материалов для преподавания, научных и научно-практических публикаций. Для юристов-практиков (юристов, специализирующихся на трудовых спорах, представителей работодателей, сотрудников кадровых служб и т. д.) — изучать практику судов общей юрисдикции по интересующим категориям трудовых споров не только в связи с подготовкой к судебным заседаниям по аналогичным делам, но и для правильной организации кадровой работы на предприятии, решения текущих вопросов, связанных со сложностями применения отдельных положений трудового законодательства. Размещение судебных актов в Интернете позволит свободно знакомиться с наиболее интересной для юристов с точки зрения доказательств практикой районных и городских судов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры в первой инстанции. Если практика судов субъектов федерации по отдельным, представляющим интерес делам была более доступна (в правовых информационных системах, на официальных сайтах судов), то возможностей свободно ознакомиться с практикой различных районных, городских судов было намного меньше: в открытом доступе она размещалась только в отдельных случаях.

40

TP_7_new.indd 40

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:58

трудоправовой аспект

Особенности размещения в сети Интернет текстов судебных актов предусматриваются в ст. 15 Федерального закона № 262-ФЗ, согласно которой все тексты судебных актов по гражданским делам размещаются в сети Интернет после их принятия. При размещении в сети Интернет текстов судебных актов, вынесенных судами общей юрисдикции (в том числе по индивидуальным трудовым спорам) в целях обеспечения безопасности участников судебного процесса, из них исключаются персональные данные, кроме фамилий и инициалов судей (судьи), рассматривавших (рассматривавшего) дело, а также прокурора и адвоката, если они участвовали в судебном разбирательстве. Вместо исключенных персональных данных используются инициалы, псевдонимы или другие обозначения, не позволяющие идентифицировать участников судебного процесса. Ч. 5 ст. 15 Федерального закона № 262-ФЗ содержит перечень категорий дел, тексты судебных актов по которым не подлежат размещению в сети Интернет (дела, возникающие из семейно-правовых отношений, в том числе по делам об усыновлении (удочерении) ребенка, другим делам, затрагивающим права и законные интересы несовершеннолетних; об ограничении дееспособности гражданина или о признании его недееспособным; о внесении исправлений или изменений в запись актов гражданского состояния; об установлении фактов, имеющих юридическое значение, рассматриваемых судами общей юрисдикции и др.). Тексты судебных актов по индивидуальным трудовым спорам не включены в этот перечень и должны будут размещаться в сети Интернет в полном объеме, с учетом положений ч. 3 ст. 15 Закона. На официальном сайте Совета судей Российской Федерации размещен «Временный регламент организации размещения сведений о находящихся в суде общей юрисдикции делах и текстов судебных актов в информационно-телекоммуникационной сети Интернет на официальном сайте суда»4 (далее — Временный регламент), который определяет порядок и критерии отбора, формирования и размещения информации в Интернете. Не подлежат размещению на сайтах судов и должны будут исключаться из текстов судебных актов сведения конфиденциального характера: — сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность, за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях; — сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них; — сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т. п.); № 07/2010

TP_7_new.indd 41

41

23.06.2010 0:41:58

трудопраВоВой аСпект

— иные сведения, отнесенные к категории ограниченного доступа. Временный регламент запрещает судам размещать информацию, для ознакомления с которой пользователи должны будут установить программное обеспечение, предоставляемое на платной основе; судам также запрещается устанавливать такие условия для получения доступа к информации, как регистрация пользователей, предоставление ими персональных данных, заключение пользователями лицензионных или иных ДЛЯ ТОГО ЧТОБЫ СВЕДЕНИЯ, КОТОРЫЕ соглашений. Согласно ВременСОСТАВЛЯЮТ КОММЕРЧЕСКУЮ ТАйНУ, ному регламенту программное БЫЛИ УДАЛЕНЫ ИЗ ТЕКСТА СУДЕБНОГО обеспечение и технологические РЕШЕНИЯ, НЕДОСТАТОЧНО ОДНОГО средства обеспечения пользоЖЕЛАНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ вания сайтом, а также форматы размещенной на нем информации должны отвечать требованиям удобства пользователей, включая обеспечение возможности поиска размещенных на сайте документов по их реквизитам, содержанию и фрагментам (ключевым словам). Сроки обновления информации предусматриваются следующие: тексты судебных актов, за исключением приговоров, размещаются на сайте после их принятия в разумный срок, но не позднее месяца со дня вынесения; при размещении текста не вступившего в законную силу судебного акта об этом делается специальная отметка на тексте данного судебного акта. Временный регламент также предусматривает деперсонификацию судебного акта — исключение из него персональных данных участников судебного процесса, кроме фамилий и инициалов судей, рассматривавших дело, а также прокурора и адвоката. Исключенные персональные данные должны быть заменены инициалами, псевдонимами или другими обозначениями, не позволяющими идентифицировать участников судебного процесса. Для автоматизации процессов отбора текстов судебных актов, подлежащих размещению на сайте суда, и их деперсонификации предполагается использование судами возможностей специальных автоматизированных систем. В перечень персональных данных участников судебного процесса, подлежащих деперсонификации (замене на инициалы и символы) в тексте судебного акта, размещаемого на сайте суда, входят: — любые фамилии (псевдонимы) имена, отчества; — дата и место рождения, место жительства или пребывания, номера телефонов, реквизиты паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, идентификационный номер налогоплательщика, государственный регистрационный номер индивидуального предпринимателя, сведения о транспортных средствах (тип, марка, модель, год выпуска, государственные регистрационные номера и др.);

42

TP_7_new.indd 42

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:58

трудопраВоВой аСпект

— все адреса, включая адрес места совершения преступления; — сведения о гражданстве, семейном, социальном, имущественном положении (доходах) участников процесса; их образовании, профессии; — наименование и место нахождения юридических лиц, в том числе общеобразовательных учреждений; — место нахождения недвижимости: земельного участка, здания (сооружения), жилого дома (квартиры), иная информация об имуществе участников процесса или иных лиц, упомянутых в судебном акте (о наличии в собственности квартир, жилых домов, земельных участков и т. д., в случае если эти сведения не относятся к существу дела). Эти сведения не должны быть отражены в тексте судебного акта, размещенного на сайте суда, должны быть исключены из него и заменены на обезличенные инициалы, символы, знаки. Применительно к решениям по индивидуальным трудовым спорам, как представляется, безусловную проблему будет представлять исключение из текстов судебных решений указания на профессию, должность, специальность. На наш взгляд, неуказание в тексте судебного акта по трудовому спору профессии (должности, специальности) работника возможно только в том случае, когда это не имеет особого значения для существа дела, например, когда рассматриваются иски о восстановлении на работе работников, уволенных на основании п. 1, 25, 4, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Здесь основания увольнения являются общими и не связаны с профессией (должностью, специальностью) работника и выполняемой им работой. Точно так же может быть не указана в тексте судебного решения профессия работника РЕАЛИЗАцИЯ ПОЛОЖЕНИй при взыскании им задолженноФЕДЕРАЛьНОГО ЗАКОНА № 262-ФЗ сти по заработной плате, иных БУДЕТ НЕ ТАК ПРОСТА, КАК МОЖЕТ причитающихся ему платежей и ПОКАЗАТьСЯ в некоторых других категориях трудовых споров. Однако для большинства трудовых споров указание на профессию, должность, специальность работника обязательно. Без такого указания теряется смысл. Исследование содержания трудовой функции работника, его должностных (профессиональных) обязанностей необходимо, например, по искам о восстановлении работников, уволенных по п. 3, 5, 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; при рассмотрении исков об обжаловании выговоров и замечаний за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных (профессиональных) трудовых обязанностей; при решении судом вопросов о правомерности заключения с работниками договоров о полной материальной ответственности; при применении судами положений глав раздела 12 «Особенности регулиро№ 07/2010

TP_7_new.indd 43

43

23.06.2010 0:41:59

трудопраВоВой аСпект

вания труда отдельных категорий работников» и т. д. Исключение из текстов судебных актов указания на профессию, должность, специальность работника в данных случаях либо ничего не даст и будет бессмысленно (поскольку из самого основания увольнения будет очевидно, что речь идет, например, о руководителе организации), либо приведет к тому, что смысл размещения текста судебного решения в сети Интернет будет утрачен: текст потеряет необходимый правовой смысл и превратится из доступного источника правовой позиции суда по определенному делу в бессмысленный набор символов. Запрет указания в текстах судебных решений, размещаемых в сети Интернет, сведений об имущественном положении (доходах) участников процесса, на наш взгляд, поставит перед судами вопрос о том, следует ли удалять из текстов судебных решений указание на размеры оплаты труда работников, компенсаций, других выплат, взыскиваемых ими. При таком удалении для большинства категорий дел правовая позиция суда будет выражена и существо текста судебного решения не пострадает и без указания на конкретные размеры оплаты труда и компенсаций. Однако и здесь есть категории дел, относительно которых могут возникнуть вопросы. На наш взгляд, сложно будет решить вопрос об удалении из текста судебного решения указания на размер УЖЕ СЕйЧАС КОМПАНИЯМ, ВЕДУЩИМ компенсации, выплачиваемой работнику в свяСУДЕБНЫЕ СПОРЫ, СЛЕДУЕТ зи с расторжением трудового договора («золоПОЗАБОТИТьСЯ О СОХРАНЕНИИ тые парашюты»), указания на размер оплаты КОНФИДЕНцИАЛьНОСТИ СВЕДЕНИй, труда и других выплатах, когда обжаловаться СОСТАВЛЯЮЩИХ ИХ КОММЕРЧЕСКУЮ будет правомерность установления таких выплат в связи с тем, что полномочия руководиТАйНУ теля организации, подписавшего трудовой договор (дополнительное соглашение, локальный нормативный акт, коллективный договор или соглашение) с условием о «золотом парашюте», определенным размером оплаты труда, были ограничены именно суммарно (руководитель был вправе устанавливать работникам и самому себе оклады и компенсации не выше определенного учредителями размера). То есть когда размер выплат будет иметь существенное значение для рассмотрения дела. Точно такие же вопросы могут возникнуть по делам об определении размеров оплаты труда работников, если такие размеры не были определены в трудовых договорах; если работники взыскивают «неофициальную», серую, заработную плату и т. д. и доказывают именно ее размер, устно согласованный с работодателем при заключении трудового договора, в том числе доказывают на основании сравнения с размерами оплаты труда других работников организации, выполнявших аналогичную работу. Уже сейчас очевидно, что реализация положений Федерального закона № 262-ФЗ будет не так проста, как может показаться. Судам необходимо будет отработать такой порядок размещения на сайтах текстов судебных актов, при котором цели закона будут достигаться: тексты судебных решений будут размещаться в виде «моделей», «шаблонов», «схем», выражающих правовые позиции судов по определенным катего-

44

TP_7_new.indd 44

№ 07/2010

23.06.2010 0:41:59

трудоправовой аспект

риям дел, представляющим интерес для добросовестных пользователей (не обязательно только профессиональных юристов), не позволяющих любопытным, праздным обывателям получать сведения о чужой частной жизни, но при этом не превратятся в результате деперсонификации в бессмысленный набор символов и «информационный мусор». Судебная практика — как источник информации о правовой позиции судов относительно проблемных вопросов применения трудового законодательства Вопросов, правильному разрешению которых может способствовать анализ судебной практики судов общей юрисдикции, в современном трудовом праве достаточно много. Мы приведем только несколько примеров. В первую очередь, только судебные акты являются источниками информации в тех случаях, когда вопросы решаются по усмотрению суда. Применительно к трудовым спорам интерес для специалистов может представить анализ размеров компенсаций морального вреда, которые взыскиваются за одни и те же нарушения трудовых прав работников в различных судах в различных регионах страны. Согласно ст. 237 ТК РФ, если стороны не пришли к согласию, размер возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, определяется судом. Размещение судебных актов в Интернете позволит сравнить размеры таких возмещений, основания их взысканий и фактические обстоятельства, которые учитываются или не учитываются судами при решении вопросов о возмещении работникам морального вреда. Еще одним интересным, по мнению автора, трудоправовым аспектом применения федерального закона № 262-ФЗ является анализ практики применения судами оценочных понятий, таких, например, как уважительность (неуважительность) причин отсутствия на рабочем месте как оснований для увольнения работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Оценить, какие именно обстоятельства суды относят к уважительным, а какие нет и почему, можно, только проанализировав соответствующую судебную практику. Несмотря на то что в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (в ред. от 28.12.2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»6 (далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) Верховный Суд РФ дает некоторое разъяснение того, что можно считать уважительными и неуважительными причинами отсутствия на работе, приведенный перечень является не исчерпывающим, а случаи, которые возникают на практике, разнообразны. Кроме того, Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 хотя и рассматривает значительное число вопросов, связанных с применением судами ТК РФ, но, во-первых, множество вопросов изначально остались за пределами его рассмотрения, а во-вторых, с последней редакции Постановления прошло около четырех лет, за которые в стране произошли социально-экономические изменения, потребовавшие применения отдельных, ранее не так широко применявшихся норм трудового законодательства. Важными для практики оказались отдельные № 07/2010

TP_7_new.indd 45

45

23.06.2010 0:41:59

трудопраВоВой аСпект

аспекты, не рассмотренные в Постановлении, а практика их применения оказалась различной ввиду различного толкования норм судами при рассмотрении индивидуальных трудовых споров. Кроме того, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 не охвачены нормы, введенные в ТК РФ за последние несколько лет. В первую очередь Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»7. Важные изменения в институт ОцЕНИТь, КАКИЕ ОБСТОЯТЕЛьСТВА оплаты труда были введены такСУДЫ ОТНОСЯТ К УВАЖИТЕЛьНЫМ, А же Федеральным законом от КАКИЕ НЕТ И ПОЧЕМУ, МОЖНО, ТОЛьКО 20.04.2007 № 54-ФЗ «О внесеПРОАНАЛИЗИРОВАВ СУДЕБНУЮ нии изменений в Федеральный закон «О минимальном размере ПРАКТИКУ оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации»8 (далее — Федеральный закон № 54-ФЗ). Проблемы, возникающие при практическом применении норм, введенных этими законами и изложенных ими в новых редакциях, могут быть эффективно разрешены юристами только с учетом анализа соответствующей судебной практики (например, положения ст. 168.1 ТК РФ, которая была впервые введена в ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ, и положения ст.

133.1. ТК РФ, введенной Федеральным законом № 54-ФЗ). Обобщения, разъяснения судов по часто встречающимся в судебной практике, актуализировавшимся категориям споров принимаются быстрее, чем постановления Пленума Верховного Суда РФ, позволяют судам оперативно реагировать на практику применения отдельных спорных положений законодательства. Размещенные в свободном доступе такие документы, равно как и отдельные судебные акты, позволяют юристам на практике принимать более профессиональные решения. Например, Верховным Судом пока не высказана правовая позиция относительно актуализировавшейся в современных социально-экономических условиях аспектах применения ст. 74 ТК РФ. В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 прокомментирован только один аспект практического применения ст. 74 ТК РФ: дано не исчерпывающее описание того, что следует относить к изменению организационных или технологических условий труда — изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Однако и этого разъяснения не всегда достаточно для понимания того, какие именно фактические обстоятельства можно отнести к изменениям организационных или технологических условий труда, при которых работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия трудовых договоров с работниками. Однако этот аспект — далеко не единственный, требующий правильного понимания при практическом применении положений ст. 74 ТК РФ. Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ч. 4 ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономи-

46

TP_7_new.indd 46

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:00

трудопраВоВой аСпект

чески выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, а также удобнее, чем перевод, предусмотренный ст. 72.1. ТК РФ, поскольку не требует согласия работника. Работодатели, используя положения ст. 74 ТК РФ, вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников либо вместо перевода работников с их письменного согласия в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении места работы, переносе в другую местность структурного подразделения (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) либо условия об уточнении места работы: о структурном подразделении, его местонахождении, о рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Работодатель также сообщает работникам, что, если они не согласны работать в новых условиях (в новом структурном подразделении, в новом населенном пункте, на новом рабочем месте), трудовые договоры с этими работниками будут прекращены (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) на основании п. 7. ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у работодателя нет других вакантных должностей или работы в той местности, где упраздняется структурное подразделение (рабочие места), а предлагать работникам вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (либо работы в других местностях тоже нет). Работники в этом случае оказываются в ситуации, когда им через два месяца после состоявшегося предупреждения предлагается работать в новом структурном подразделении, которое будет находиться в другом населенном пункте, при этом их согласие не испрашивается, им не предлагаются другие варианты работы (ввиду их отсутствия и необязательности предложения), а выходное пособие в случае отказа от работы в другом населенном пункте, в другом подразделении, на другом рабочем месте будет составлять в среднем не три месячных заработных платы, как было бы при сокращении, а двухнедельный средний заработок. Такое применение положений ст. 74 ТК РФ представляется спорным, и интерес представляет анализ практики различных судов общей юрисдикции, рассматривающих дела по искам работников, считающих такие УСЛОВИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА увольнения незаконными. РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ

ОРГАНИЗАцИй ОТНОСЯТСЯ К СВЕДЕНИЯМ, КОТОРЫЕ МОГУТ ОХРАНЯТьСЯ КАК КОММЕРЧЕСКАЯ ТАйНА

Также интересным для специалистов представляется применение судами положений трудовых договоров, локальных нормативных актов и коллективных договоров и соглашений о дополнительных гарантиях и компенсациях для отдельных категорий работников, например, так называемых золотых парашютов — высоких размеров компенсаций при досрочном прекращении трудовых договоров с отдельными работниками (категориями работников). Интересной представляется судебная практика о признании незаконным (законным) увольнений работников за прогулы в случаях, когда работник фактически не был нетрудоспособен либо не осуществлял уход за нетрудоспособным членом семьи, несмотря на наличие листка нетрудоспособности (особенно в случаях, когда у рабо№ 07/2010

TP_7_new.indd 47

47

23.06.2010 0:42:00

трудоправовой аспект

тодателя есть необходимые доказательства недобросовестности работника, однако листок нетрудоспособности оформлен без нарушений и своевременно представлен работодателю). Также интерес для специалистов в области трудового права, безусловно, представляет толкование судами отдельных положений трудового законодательства, например, того, какая работа и должности по смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ относятся к вакантным и подлежащим предложению работнику при проведении мероприятий по сокращению численности или штата (должны ли предлагаться работнику должности и работа, замещение которых возможны только на основании срочного трудового договора, а также должности и работа, занятые временно отсутствующими работниками и т. д.). Сохранение коммерческой тайны в процессе рассмотрения споров и последующего размещения текстов судебных актов в открытом доступе В юридической литературе специалистами справедливо отмечается такой незаметный на первый взгляд, но исключительно важный для сторон спора аспект применения Закона № 262-ФЗ, как сохранение коммерческой тайны при рассмотрении дела в суде: «сайт является одним из средств обеспечения прозрачности судебной системы, что требует особого внимания сторон к информации, раскрываемой ими в судебном процессе. Такая информация при отражении ее в судебных актах автоматически становится доступной любому лицу. Поэтому при заинтересованности в сохранении конфиденциальности определенной информации следует ходатайствовать перед судом о проведении закрытого слушания… Суд обязан удовлетворить такое ходатайство, если заявитель докажет, что информация, во-первых, представляет собой коммерческую тайну в соответствии с законодательством и, во-вторых, имеет значение для правильного рассмотрения дела»9. «Уже сейчас компаниям, ведущим судебные споры, следует позаботиться о сохранении конфиденциальности сведений, составляющих их коммерческую и иную охраняемую законом тайну, в том числе путем подачи заявлений о закрытом слушании дел, что обяжет суды исключить такие сведения из публикуемых ими судебных актов»10. Ходатайство о рассмотрении индивидуального трудового спора в закрытом судебном заседании может быть подано на основании ст. 10 ГПК РФ. При закрытом слушании дела сведения, составляющие коммерческую тайну, должны быть удалены из текстов судебных актов, размещаемых судами в Интернете (п. 4 ст. 15 федерального закона № 262-ФЗ). В то же время необходимо помнить, что применительно к индивидуальным трудовым спорам не могут составлять коммерческую тайну сведения: — о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и

48

TP_7_new.indd 48

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:00

трудопраВоВой аСпект

профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест (п. 5 ч. 1 ст. 5); — о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам (п. 6 ч. 1 ст. 5); — о численности и об оплате труда работников некоммерческих организаций (п. 9 ч. 1 ст. 5). Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ под системой оплаты труда понимается закрепленный в коллективном договоре, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах способ (порядок) исчисления (определения) оплаты труда работников организации, включающий в себя размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и сиТЕКСТЫ СУДЕБНЫХ РЕШЕНИй БУДУТ стемы премирования. Определение понятия РАЗМЕЩАТьСЯ В ВИДЕ «МОДЕЛЕй», «заработная плата» (оплата труда работника) НЕ ПОЗВОЛЯЮЩИХ ПРАЗДНЫМ дано в ч. 1 ст. 129 ТК РФ: вознаграждение за ОБЫВАТЕЛЯМ ПОЛУЧАТь СВЕДЕНИЯ О труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий ЧУЖОй ЧАСТНОй ЖИЗНИ выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). На наш взгляд, исходя из анализа приведенных выше норм условия об оплате труда работников коммерческих организаций, определенные в трудовых договорах, относятся к сведениям, которые могут охраняться как коммерческая тайна (равно как и некоторые другие условия трудовых договоров с работниками, которые стороны хотели бы охранять как коммерческую тайну: в размере компенсаций при досрочном расторжении договоров, о предоставлении работнику дополнительных гарантий и компенсаций в период работы и т. п.). Условия об оплате труда работников некоммерческих организаций не могут составлять коммерческую тайну в силу прямого указания п. 9 ч. 1 ст. 5 Закона «О коммерческой тайне». Аналогичной позиции придерживаются специалисты, анализирующие применение указанных выше норм11. Уже сейчас существует судебная практика, согласно которой сведения, содержащиеся в штатном расписании организации, и сведения о задолженности о заработной плате в организации (как бы ни хотелось работодателям) не относятся к сведениям, составляющим коммерческую тайну. № 07/2010

TP_7_new.indd 49

49

23.06.2010 0:42:01

трудопраВоВой аСпект

Приведем примеры. Акционер банка обратился в арбитражный суд с иском об обязании представить истцу копии документов, в том числе копии штатного расписания банка. Решением арбитражного суда, оставленным без изменения постановлением апелляционной инстанции, суд обязал банк в течение семи дней со дня вступления решения в законную силу представить истцу по месту нахождения исполнительного органа ответчика копии документов, в том числе штатного расписания банка. По мнению банка, суд неправомерно истребовал штатное расписание, т. к. оно является коммерческой (банковской) тайной банка; истребование штатного расписания означает распространение информации о сотрудниках банка без их согласия, что недопустимо с точки зрения ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации». Суд кассационной инстанции посчитал этот довод ответчика несостоятельным, т. к. штатное расписание в силу прямого указания п. 5 ст. 5 ФЗ от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» не относится к документу, в котором может содержаться коммерческая тайна, т. к. в нем содержатся данные о численности, о составе работников, о системе оплаты труда. Довод банка о нарушении прав его работников, выразившемся в распространении информации о сотрудниках банка без их согласия в связи с предоставлением штатного расписания истцу, суд кассационной инстанции также ИНТЕРЕС МОЖЕТ ПРЕДСТАВИТь нашел необоснованным, поскольку штатное АНАЛИЗ РАЗМЕРОВ КОМПЕНСАцИй расписание не содержит персональных данных работников по смыслу ст. 1 Федерального заМОРАЛьНОГО ВРЕДА, КОТОРЫЕ кона от 20.02.1995 г. № 24-ФЗ «Об информаВЗЫСКИВАЮТСЯ ЗА ОДНИ И ТЕ ЖЕ ции, информатизации и защите информации». НАРУШЕНИЯ В связи с этим суд кассационной инстанции указал, что требования акционера банка в части представления ему копии штатного расписания удовлетворены судом правомерно, равно как и обоснованно отклонен довод банка о том, что штатное расписание является коммерческой тайной и его истребование означает распространение информации о сотрудниках банка без их согласия, поскольку штатное расписание не отнесено законодательством к документам, в которых может содержаться коммерческая тайна, и не содержит подлежащую защите информацию о персональных данных работников12. ЗАО обратилось с иском к МУП (издательский дом) и корреспонденту, в котором просило обязать ответчиков опровергнуть недостоверные и порочащие деловую репутацию общества сведения, опубликованные в газете. Решением арбитражного суда, оставленным без изменения постановлением апелляционной инстанции, в иске Обществу отказано. Судебные акты были мотивированы тем, что достоверность сведений в статье «Зарплата или работа» соответствует действительности и проверена журналистом в установленном порядке. В кассационной жалобе Общество просило отменить решение и постановление апелляционной инстанции. Среди прочего Об-

50

TP_7_new.indd 50

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:01

трудопраВоВой аСпект

щество ссылалось на то, что издательским домом и журналистом разглашена коммерческая тайна: опубликованы сведения о задолженности общества по выплате заработной платы. Данная ссылка общества, по мнению суда кассационной инстанции, является ошибочной, т. к. согласно п. 6 ст. 5 ФЗ «О коммерческой тайне» сведения о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам не относятся к сведениям, составляющим коммерческую тайну13. Кроме того, работодателям необходимо понимать, что, для того чтобы сведения, которые, по их мнению, составляют коммерческую тайну, были удалены из текста судебного решения при размещении его в сети Интернет, недостаточно одного желания работодателя, субъективного отнесения инфорС 1 ИЮЛЯ 2010 Г. ВСЕ СУДЫ ОБЯЗАНЫ мации к конфиденциальной и ходатайства на РАЗМЕЩАТь НА СВОИХ ОФИцИАЛьНЫХ основании ст. 10 ГПК РФ о рассмотрении труСАйТАХ ТЕКСТЫ СУДЕБНЫХ АКТОВ дового спора в закрытом судебном заседании. Для обеспечения конфиденциальности информации, которая может считаться коммерческой тайной, необходимо установление в рамках организации специального режима коммерческой тайны. Требования к охране конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений предусмотрены в ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»14 (в ред. от 24.07.2007 г.). В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан: — ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты; — ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; — создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны. Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности. Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В заключение отметим, что, комментируя положения Федерального закона 3 262ФЗ, принято говорить о необходимой открытости судебных актов и о том, что это № 07/2010

TP_7_new.indd 51

51

23.06.2010 0:42:01

трудоправовой аспект

приведет к повышению качества актов, принимаемых судами. Нам бы хотелось обратить внимание на то, что открытость судебных актов потребует качественного отношения к судебным спорам и от самих работодателей, а также от профессиональных представителей — юристов, представляющих работников и работодателей в индивидуальных трудовых спорах: неподготовленность к рассмотрению дела, непрофессиональное формирование позиции в суде, непредставление необходимых доказательств, неправильное определение оснований и предмета иска, исковых требований — также станет очевидным при размещении итогового текста судебного акта в открытом доступе.

1. Собрание законодательства РФ. 29.12.2008. № 52 (ч. 1). ст. 6217.

2. См., например: Пальчикова М. В. Новая форма процессуальных документов как следствие информатизации суда // Информационное право. 2009. № 3. С. 10–13; Станских С. Н. Проблемы информационной открытости органов конституционного правосудия в сети Интернет // Журнал конституционного правосудия. 2009. № 6. С. 34–36; Фоков А. П. Правосудие: законодательное обеспечение доступа к информации о деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и судов в Российской Федерации // Российский судья. 2009. № 3; Шевердяев С. Н. Преимущества и недостатки Федерального закона «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» // Конституционное и муниципальное право. 2009. № 14. С. 20–23; Юридическая фирма «Гольцблат БЛП». Практика по разрешению споров. Открытие доступа к информации о деятельности российских судов // Документ опубликован не был. СПС КонсультантПлюс.

2009; Коммерческая практика. Картотека об арбитражных делах 112 арбитражных судов Российской Федерации по адресу в Интернете http://kad.arbitr.ru // Документ опубликован не был. СПС КонсультантПлюс. 2010.

3. Пальчикова М. В. Новая форма процессуальных документов как следствие информатизации суда // Информационное право. 2009. № 3. С. 10–13.

4. http://www.ssrf.ru/ss_detale.php?id=4468&columnValue=6&CATEGORY_2=Постановления 5. И даже здесь есть исключения: применительно к увольнению работников в связи с сокращением численности или штата указание на должность, профессию, специальность и образование работника будет необходимо, если по существу спора необходимо определить, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе в связи с более высокой производительностью труда или квалификацией.

6. Бюллетень Верховного Суда РФ. № 3, март. 2007.

7. Собрание законодательства РФ. 03.07.2006 № 27, ст. 2878.

8. Собрание законодательства РФ. 23.04.2007 № 17. ст. 1930.

9. Юридическая фирма «Гольцблат БЛП». Разрешение споров / Коммерческая практика. Картотека об арбитражных делах 112 арбитражных судов Российской Федерации по адресу в Интернете http://kad.arbitr.ru // Документ опубликован не был. СПС КонсультантПлюс. 2010.

10. Юридическая фирма «Гольцблат БЛП». Практика по разрешению споров. Открытие доступа к информации о деятельности российских судов // Документ опубликован не был. СПС КонсультантПлюс. 2009.

11. Ермаков Р. В. Может ли размер заработной платы работника коммерческой организации быть отнесен к сведениям, составляющим коммерческую тайну? // Документ опубликован не был. СПС КонсультантПлюс.

12. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 25.07.2005 г. № А13-2375/2004-24 // Документ опубликован не был. СПС КонсультантПлюс.

13. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 25.07.2005 г. № А13-2375/2004-24 // Документ опубликован не был. СПС КонсультантПлюс.

14. Собрание законодательства РФ. 09.08.2004. № 32. ст. 3283.

Уважаемые читатели! В следующем номере журнала читайте статью Т. С. Ивановой «Трудовые отношения с работниками организаций, участвующих в размещении заказов для государственных и муниципальных нужд» 52

TP_7_new.indd 52

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:02

у нас в гостях

Современное трудовое законодательство немножко странное Что бы Вы хотели изменить в трудовом законодательстве? Александр Малис, президент компании «Евросеть»

№ 07/2010

TP_7_new.indd 53

— Вы знаете, современное трудовое законодательство немножко странное. Мы пытаемся защитить права трудящихся, но обычно это делается на том этапе развития общества, когда производительность труда очень высока. Западный мир пришел к высокой производительности труда, в результате чего освободилось много трудовых ресурсов, возникла большая безработица, и было непонятно, что делать с этими людьми. Тогда начинает происходить процесс защиты, чтобы работающие обеспечивали

53

23.06.2010 0:42:03

у нас в гостях

неработающих. В нашей стране производительность труда чрезвычайно низка, в разы ниже, чем на Западе. И мне кажется, что сегодня нужно просто внушить людям мысль о том, что нужно работать. Российское законодательство, может быть, будет хорошим лет через двадцать, а сегодня оно просто не отражает реалий. Мне кажется, оно несколько перегнуто в сторону работника, а это нужно делать тогда, когда производительность труда аше трудовое за- в стране настолько высока, что появились лишние конодательство руки, из-за того что на самом деле нет работы. слишком социали- В России не такая ситуация. В России у нас пятеро делают столько же, сколько в Америке делают зировано двое. И там трое освобождаются, потому что для них нет работы, а у нас все пятеро качают свои права. В Америке эти двое могут качать свои права при той производительности труда, которая есть, потому что должны прокормить тех трех, которым негде работать. Но у нас абсолютно все не так. Я думаю, что наше трудовое

н

М. Г. Курочкина, консультант отдела правового обеспечения АПК министерства сельского хозяйства Амурской области, соискатель Академии труда и социальных отношений К сожалению, сказанное создает не очень приятное впечатление. Кажется, интервьюер не вполне понимает, в чем именно заключается причина проблемы низкой производительности труда в России, и, соответственно, видит неверный путь решения этой проблемы. При этом в наборе тезисов имеется ряд существенных противоречий. Так, по утверждению самого же А. Малиса, «сегодня нужно просто внушить людям мысль о том, что нужно работать». Однако при чем здесь Трудовой кодекс РФ? Каким автор этих слов представляет себе текст Трудового кодекса РФ, благодаря которому производительность труда каждого механизатора, библиотекаря, заведующего складом, фрезеровщика и т. д. повысилась бы в несколько раз? Прививать любовь русского человека к труду должен не закон, а законодатель. Неужели А. Малис считает нормальной ситуацию, когда двое работающих людей обеспечивают еще троих таких же, как они, трудоспособных граждан? На мой взгляд, в этой ситуации правильней было бы подумать не о том, как сделать так, чтобы трое сидящих дома не умерли с голоду благодаря труду еще двоих, а о том, как этих троих обеспечить реальной работой или создать им условия для открытия собственного дела. В рассуждениях имеется прямая ошибка, связанная со смешением сфер регулирования трудового права и права на социальное обеспечение. Дело в том, что

54

TP_7_new.indd 54

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:04

у нас в гостях

законодательство слишком социализировано. И, в общем-то, потому не соблюдается. Объективно говоря, наше трудовое законодательство не исполняется в стране повсеместно. Очень редко, где оно реально исполняется. Практически нигде.

Т. е. правильно ли я Вас понимаю, что трудовое законодательство больше направлено на интересы работников, чем работодателей?

— Трудовое законодательство должно, с моей точки зрения, устанавливать какие-то честные формы, например: если человек где-то работает, ему должны там за работу заплатить. Если человек болеет, есть какие-то социальные обязательства по оплате больничного. Но при этом все чрезмерные «социалистические» вещи, которые, очевидно, будут нужны нашему обществу когда-то, сейчас, на

В

России пятеро столько же, ко в Америке двое

у нас делают скольделают

трудовое право не может защищать права трудящихся, быть перегнутым в сторону работника, в то время как производительность труда очень высока, появились лишние руки и трое освобождаются, потому что у них нет работы. В условиях безработицы трудовое право как раз не ориентировано на работников, ибо на место каждого из них претендуют несколько безработных. А вопрос обеспечения неработающих за счет работающих решает право на социальное обеспечение. При этом подчеркиваю, что сравнивать производительность труда российского работника с американским можно, лишь предоставив обоим одинаковые условия работы и быта. По заключению А. Малиса, наше трудовое законодательство слишком социализировано и, в общем-то, потому не соблюдается, не исполняется в стране повсеместно; очень редко, где оно реально исполняется, практически нигде. Встает вопрос: может быть, есть предложение сделать настолько несоциализированным трудовое законодательство, чтобы можно было утверждать о том, что в России закон полностью соблюдается? В статье очень мало конкретики, что является одним из признаков популизма. В частности, не уточняется, какие же все-таки «социалистические» вещи усмотрены в Трудовом кодексе РФ, принятом по прошествии 10 лет с момента, как Россия начала строить «рыночную экономику», и которые не нужны нашему обществу сейчас, но понадобятся тогда, когда история страны отметит уже 35-ю годовщину (то есть «лет через двадцать») строительства рынка. Вот только будет ли к этому времени у страны, стремящейся к капитализму, хоть что-нибудь, сравнимое с тем, чем гордилась эта же страна в момент, когда она тридцать пять лет так стремилась к социализму?.. № 07/2010

TP_7_new.indd 55

55

23.06.2010 0:42:04

у наС В ГоСтяХ

Т. А. Избиенова, доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО «марийский государственный университет» В настоящее время подобная позиция весьма распространена на практике. Утверждения о том, что если существующие механизмы защиты трудовых прав не работают, социальные льготы не предоставляются, то трудовое законодательство следует пересмотреть с позиций ограничения прав работников, высказываются представителями работодателей весьма часто. Но ни для кого не секрет, что в нашем государстве, по образному выражению многих специалистов в области трудового права, действуют «два Трудовых кодекса — писаный и неписаный», и приоритет, увы, отдается второму. Уважаемый автор высказанной позиции отмечает, что «мы пытаемся защитить права трудящихся, но обычно это делается на том этапе развития общества, когда производительность труда очень высока». То есть, иными словами, в обществе с так называемой низкой производительностью труда права трудящихся защищать не следует или их следует защищать в меньшей степени и этой проблеме не нужно уделять пристального внимания?

ДЕйСТВУЮТ “ДВА ТРУДОВЫХ Но на практике дело обстоит КОДЕКСА - ПИСАНЫй И несколько по-иному. Ведь западНЕПИСАНЫй”, ному обществу со столь высокой И ПРИОРИТЕТ, УВЫ, ОТДАЕТСЯ производительностью труда в настоящее время не известна проВТОРОМУ блема Пикалева, то есть многомесячных невыплат заработной платы; европейский «бюджетник», тот же начинающий врач, скорее всего не получает заработную плату на уровне чуть выше российского МРОТ. А трудовое право, выполняющее две основные свои функции — защитную и социальную, как известно, исторически зародилось на рубеже XIX–XX столетий (то есть далеко не в обществе с высокой производительностью труда) как «право забастовок», «социальное законодательство» и было, прежде всего, направлено на нормирование рабочего времени и охрану труда. Таким образом, централизованное установление трудовых гарантий работникам наиболее актуально в обществах, переживающих период становления и первоначального развития рыночных отношений, члены которых не готовы, ввиду объективных причин, саморегулировать данные вопросы, например цивилизованно определять основания увольнения, размеры выходных посо-

56

TP_7_new.indd 56

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:05

у нас в гостях

бий в самих трудовых договорах. Российские работодатели, а иногда и работники, в большинстве своем к таким «честным правилам игры» еще не готовы. Если проанализировать характер и объемы столь нелюбимых работодателями льгот и гарантий, то можно увидеть, что все их претензии зачастую сводятся к нежеланию платить «белую» заработную плату, компенсировать сверхурочные работы и работы в ночное время, во вредных и опасных условиях труда и т. п. повышенной оплатой. Но разве это «сверхльготы»? В развитых обществах это давно считается оплатой труда либо компенсацией за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных. Отечественные работники не всегда имеют возможность получать повышенную оплату за ту же сверхурочную работу, поскольку работодатели добровольно компенсировать такой труд, как правило, отказываются. Установить же в судебном порядке факт подобной переработки бывает очень сложно, поскольку все доказательства находятся у работодателя, тот же табель учета рабочего времени, графики сменности и т. п. Представители работодателя могут в любой момент внести в эти документы соответствующие коррективы, и доказательства будут утрачены. Например, Ш. работала в должности продавца в магазине, принадлежащем индивидуальному предпринимателю Л., на условиях сменной работы. В отношении продавца, в соответствии со статьей 104 ТК РФ, был введен суммированный учет рабочего времени. За указанный период Ш. неоднократно по устному распоряжению работодателя привлеклась к работе сверх установленной нормы рабочего времени, фактически отрабатывала двойную норму рабочего времени. Однако в табелях учета рабочего времени эти сведения не отражены, нет и приказов (распоряжений) о сверхурочной работе, в кассовых чеках фамилия продавца не указана. В накладных о приемке товара Ш. во время своей сверхурочной работы не расписывалась, т. к. товар обычно поступал в утреннее время, а продавец перерабатывал в вечернее и ночное по причине частого отсутствия сменщицы. Да и предприниматель, очевидно, зная о правовых последствиях наличия таких подписей работника в документах, накладные в часы переработки работнику для оформления не предоставляла. Безусловно, график работы и табель в такой ситуации не являются единственно допустимыми доказательствами факта работы сверхурочно. Можно использовать и свидетельские показания, например других работников предпринимателя. Но согласятся ли пока еще работающие свидетели на такой шаг, как явка в суд и дача объяснений не в пользу работодателя? Из такой ситуации становится очевидно, что ни о каких массовых «сверхгарантиях» в трудовом законодательстве речи не идет, работники порой не могут получить вознаграждение за свою фактическую работу.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 57

57

23.06.2010 0:42:05

у нас в гостях

том этапе, на котором находится само общество, я считаю просто неким популизмом, сдерживающим рост производительности труда.

У Вас случались трудовые споры?

— Компания большая, время от времени что-то случается. Как правило, мы их выигрываем.

Можете привести примеры удачного и неудачного спора?

— Почти всегда удачно. Был, может быть, один неудачный случай: когда увольняли человека, потеряли его трудовую книжку и еще что-то, и мы платили большую компенсацию. Но, как правило, мы выигрываем трудовые споры, потому что, в общем-то, права работников не нарушаем. Краткая справка «Евросеть» — федеральная розничная сеть, специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных средств связи, аксессуаров, портативной цифровой, аудио-, фото- и видеотехники. На сегодняшний день сеть насчитывает более 4 230 магазинов, число сотрудников — более 20 000. Рыночная доля компании по итогам 2009 года составляет 33,4 %.

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу tp@toppersonal.ru Ждем ваших писем!

58

TP_7_new.indd 58

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:05

у нас в гостях

И. В. Погодина, к. ю. н., доцент, завкафедрой гражданского права и процесса Владимирского государственного университета

А. О. Смирнова, студентка Владимирского государственного университета, председатель СНО факультета

К вопросу о социализации российского тру дового законодательства Социализация законодательства в целом характерна для Российской Федерации. Социальная сфера провозглашена приоритетом государственной политики. Очевидно, что важнейшая роль в обеспечении достойного уровня жизни каждого человека принадлежит закону, что обусловливает актуальность проблемы социализации законодательства. Социализации подвержено преимущественно трудовое, жилищное законодательство, законодательство в области социального обеспечения населения, здравоохранения. Однако благие начинания далеко не всегда получают социально полезный результат, и в целом социальная ситуация в нашей стране остается очень сложной. Как отмечают В. Б. Малкеров и Н. Ю. Челышева, трудовое законодательство всегда отличалось от других отраслей большим количеством пробелов, неоднозначно толкуемых терминов, коллизионных норм1. Кроме прямых пробелов, и ряд статей ТК РФ сформулированы так, что их толкование носит неоднозначный характер. Рассмотрим, например, упомянутый в интервью А. Малиса случай потери трудовой книжки. Напомним, что согласно ст. 66 Трудового Кодекса РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение2. № 07/2010

TP_7_new.indd 59

59

23.06.2010 0:42:06

у наС В ГоСтяХ

Таким образом, трудовая книжка — ключевой документ в трудовых правоотношениях. Как быть, если этот документ утерян по вине работодателя? Работодатель, потерявший трудовую книжку, обязан за свой счет (не взыскивая с работника плату за бланк) оформить и в течение 15 дней выдать работнику дубликат трудовой книжки, куда в установленном порядке вносятся: • сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления к данному работодателю, подтвержденном соответствующими документами; • сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы. Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения работодателя, периодов работы и должностей работника. Следует отметить, что, если документы, на основании которых вносились записи в трудовую книжку, не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в этих документах сведения3. Кто же должен собирать сведения с предыдущих мест работы? При массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства) трудовой стаж этих работников устанавливается комиссией РОССИйСКОЕ ЗАКОНОДАТЕЛьСТВО, по установлению стажа, соМОЖЕТ БЫТь, БУДЕТ ХОРОШИМ ЛЕТ здаваемой органами исполнительной власти субъектов ЧЕРЕЗ ДВАДцАТь, А СЕГОДНЯ ОНО Российской Федерации. В ПРОСТО НЕ ОТРАЖАЕТ РЕАЛИй состав такой комиссии включаются представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций. Установление факта работы, сведений о профессии (должности) и периодах работы у данного работодателя осуществляется комиссией на основании документов, имеющихся у работника (справка, профсоюзный билет, учетная карточка члена профсоюза, расчетная книжка и т. п.), а в случае их отсутствия — на основании показаний двух и более свидетелей, знающих работника по совместной с ним деятельности у одного работодателя или в одной системе. Если работник до поступления к данному работодателю уже работал, комиссия принимает меры к получению документов, подтверждающих этот факт4. В чем эти

60

TP_7_new.indd 60

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:06

у нас в гостях

меры заключаются, законодательно не определено, поэтому работнику будет достаточно сложно доказать, что комиссия не оказала ему должного содействия в сборе информации о предыдущих местах работы. Если работодатель потерял всего лишь одну трудовую книжку — вашу, то собирать все необходимые сведения вам придется самостоятельно. Как видно, в этом вопросе современное российское трудовое законодательство несовершенно и в большей степени защищает интересы работодателя. Вопрос об ответственности работодателя может возникнуть только в описанной в интервью ситуации — когда факт утери трудовой книжки выясняется при увольнении работника. В таком случае время оформления работодателем дубликата может расцениваться как «задержка выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя», что согласно Постановлению Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» влечет обязанность работодателя выплатить работнику компенсацию в размере недополученного им за время задержки заработка5. Если работодатель отказывается выплатить работнику компенсацию либо вообще выдать дубликат трудовой книжки, то в данном случае имеются все основания для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде. Каждая не выданная трудовая книжка обойдется должностному лицу или лицу, осуществляющему предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, штрафом от 1 тыс. до 5 тыс. рублей, юридические лица вынуждены будут заплатить штраф от 30 тыс. до 50 тыс. рублей либо по решению суда деятельность юридических лиц и ПБОЮЛ может быть приостановлена на срок до 90 суток. Тем не менее такие действия будут успешны только в случае соблюдения срока давности, который согласно ст. 4.5. КоАП РФ составляет два месяца со дня совершения административного правонарушения6. Следует отметить также, что работодатель, ранее подвергнутый административному наказанию за аналогичное правонарушение, может быть подвергнут наказанию в виде дисквалификации.

1.См.: Малкеров В. Б., Челышева Н. Ю. Проблемы определения оснований ответственности работодателя за нарушение порядка выдачи трудовой книжки // Трудовое право. — 2009. — № 8.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Ст. 66 // Собрание законодательства Российской Федерации. — 07.01.2002. — № 1. — Ст. 3.

3. Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках». Пп. 31, 32 // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2003. — № 16. — Ст. 1539.

4. Там же. П. 34.

5. Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках». П. 35 // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2003. — № 16. — Ст. 1539.

6. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях // Собрание законодательства Российской Федерации. — 07.01.2002. — № 1. — Ст. 1.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 61

61

23.06.2010 0:42:06

Новости в области трудового права

Для получения права голоса медсестры устроили в понедельник новую забастовку Больницы Твин Ситис из-за непредвиденных обстоятельств пересматривают свои планы, так как в понедельник медсестры готовились к новой забастовке, которая могла продлиться дольше, чем предыдущая однодневная. «Эта забастовка нуждалась в поддержке минимум двух третей 12 000 членов Миннесотской ассоциации медсестер», — сказал представитель Джон Немо после личного опроса для определения вероятности произойти и в Миннеаполисе и С-Пол. Такая забастовка не могла начаться без предварительного десятидневного уведомления в 14 больницах, заключивших контракт с профсоюзом. В прошлый четверг медсестры уже устраивали однодневную забастовку. Представители профсоюза говорят, что больницы не оставили им другого выбора, как устроить новую забастовку, причем так надолго, насколько это потребуется. «Мы готовы на переговоры и готовы изменить наши предложения, — сказала Лори Бэхр, медсестра из северо-западной больницы Абботт, член команды профсоюза ведения переговоров, — они напрямую отказались говорить с нами о любом из наших предло-

жений». Морин Скринер, представительница больниц Твин Ситис, сказала, что надеялась предотвратить забастовку, рассмотрев предложения медсестер, и сказала, что они не хотят понимать, что в текущем контракте написано то, что менялось в течение нескольких лет. Но больницы рассчитывали все же на худшее. «Если продолжительная длинная забастовка очевидна, мы должны приспособиться к непредвиденным обстоятельствам, — сказала Скринер, — мы готовы быть там, если общество нуждается в нас». Одна из главных проблем Миннесотских медсестер состояла в том, что штат персонала был переукомплектован и медсестры могли работать только в должности, указанной в контракте. В то же время больницы хотели, чтоб медсестры имели возможность карьерного роста. Миннесотская ассоциация медсестер описала проблему комплектации персоналом как проблему безопасности, в то время как больницы утверждают, что исполнительные медсестры уже занимают высокие должности. В больницах считают, что повышение медсестер в должности имеет смысл, особенно в непростые экономические времена.

По сообщениям «Ассошиэйтед Пресс», в Швеции бастуют 2 000 пилотов, задействованных приблизительно на 500 рейсах, из-за чего страдают 23 000 пассажиров СТОКГОЛЬМ. Представители профсоюза сообщают, что в Швеции забастовали приблизительно 2 000 пилотов, приостановив почти все внутренние рейсы, из-за чего страдают около 23 000 пассажиров. Члены шведской Ассоциации руководителей индустрии воздушного транспорта протестуют про-

62

TP_7_new.indd 62

тив планов четырех авиакомпаний нанимать пилотов внештатно, считая, что это дает возможность обходить трудовое законодательство в коллективных переговорах. Из-за забастовки было отменено около 500 рейсов, главным образом затрагивающих внутренние маршруты, но также и некоторые международные рейсы.

Представитель профсоюза Дэг Гастэвссон говорит, что пилоты в этих четырех авиакомпаниях — «Авиа Экспресс», «Годден Айр», «Авиатранс Нордик» и «Свенскт Директфлай» — будут бастовать до 21:00 по Гринвичу, в то время как другие пилоты, которые бастуют из солидарности, закончат свою акцию в 11:00 по Гринвичу.

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:07

коММентарий экСперта

комментарий к выступлению д. а. Медведева на расширенной коллегии Генеральной прокуратуры 4 марта 2010 года

П

роблема нарушения трудового законодательства по вопросам оплаты труда является, пожалуй, одной из самых наболевших и распространенных на сегодняшний момент времени. При этом роль органов прокуратуры в защите прав работников весьма велика.

В соответствии с частью 4 статьи 353 ТК РФ государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом. Кроме того, на основании статьи 45 ГПК РФ прокурор вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов граждан, неопределенного круга лиц или интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований. Заявление в защиту прав, свобод и законных интересов гражданина может быть подано прокурором только в случае, если гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд. Указанное ограничение не распространяется на заявление прокурора, основанием для которого является обращение к нему граждан о защите нарушенных или оспариваемых социальных прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и т. д.

Т. А. Избиенова, доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО «марийский государственный университет»

Чтобы проиллюстрировать всю важность данного направления деятельности прокуратуры, приведем статистическую информацию о результатах работы этого органа только по одному субъекту РФ — Республике Марий Эл. В указанном субъекте РФ (немногочисленном по количеству проживающего на его территории населения) по состоянию на 5 апреля

№ 07/2010

TP_7_new.indd 63

63

23.06.2010 0:42:07

комментарий эксперта

2010 г. органами прокуратуры с начала 2010 года проведено около 100 проверок соблюдения законодательства об оплате труда. Установлено, что работодатели продолжают нарушать требования Трудового кодекса РФ, обязывающие их выплачивать работникам зарплату не реже чем каждые полмесяца в сроки, установленные трудовым и коллективным договорами. Ими также нарушаются сроки и порядок оплаты отпусков, несвоевременно производится расчет при увольнении. В целях устранения нарушений закона прокуратура внесла более 40 представлений, в суд в интересах граждан направлено свыше 700 заявлений на сумму более 7 млн. рублей. В связи с нарушениями закона о труде прокуроры инициировали возбуждение 75 дел об административном правонарушении. По состоянию на 1 апреля 2010 года к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ привлечены 70 руководителей. Остальные дела находятся в стадии их рассмотрения. В результате принятых мер прокурорского реагирования задолженность по зарплате погашена на сумму свыше 17 млн. рублей1. Еще несколько примеров из череды, увы, широко распространенных примеров грубого нарушения трудового законодательства, которые были выявлены органами прокуратуры Республики Марий Эл в текущем году. 17 февраля 2010 года мировым судьей вынесен обвинительный приговор по уголовному делу в отношении директора ООО «П» Р. за неуплату заработной платы работникам организации более 2 месяцев. Уголовное дело было возбужденно по результатам так называемой общенадзорной проверки, проведенной работниками прокуратуры города. В ходе судебного разбирательства было доказано, что Р., являясь директором ООО «П» с декабря 2008 г. по март 2009 г. не выплачивал своевременно своим работникам заработную плату, хотя возможности для этого в организации имелись. В период невыплаты заработной платы сам директор лично получал на предприятии по 60–70 тысяч рублей в месяц за аренду своей личной автомашины Wolkswagen 7HC Transporter. Всего директором не было своевременно выплачено заработной платы за два с лишним месяца в размере 16 с лишним тысячи рублей двум работникам. В ходе судебного заседания сам подсудимый вину в предъявленном ему обвинении по ч. 1 ст. 145-1 УК РФ (невыплата заработной платы свыше двух месяцев из корыстной и иной личной заинтересованности) признал полностью. Еще до суда, в ходе проведенной прокуратурой проверки и в ходе следствия, заработная плата на предприятии перед всеми работниками была погашена полностью.

64

TP_7_new.indd 64

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:07

комментарий эксперта

Приговором суда Р. признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ст. 145-1 ч. 1 УК РФ2. В ходе прокурорской проверки прокуратурой одного из районов Республики Марий Эл установлено, что руководством ЗАО «А» допускаются многочисленные нарушения трудового законодательства, чем грубо нарушаются права работников. Например, в нарушение норм трудового законодательства начисление и выплата заработной платы работникам производится только один раз в месяц — в течение 30 календарных дней со дня окончания расчетного месяца пропорционально в процентном отношении на каждого работника, в то время как согласно части 6 статьи 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца — в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором. Так же по состоянию на 01 апреля 2010 г. на предприятии имелась задолженность по зарплате перед работниками более одного миллиона рублей, которая образовалась в период с февраля по март 2010 года. Кроме этого, в нарушение требований закона на момент проверки предприятие имело задолженность перед 26 работниками, уволенными в период с ноября 2009 по март 2010 в размере более 110 тысяч рублей. С целью устранения выявленных нарушений законодательства прокуратурой района в адрес генерального директора ЗАО «А» внесено представление с требованием устранения выявленных нарушений законодательства и недопущению их впредь. На настоящий момент представление рассмотрено, задолженность перед работниками погашена. Прокуратурой района в отношении генерального директора возбуждено дело об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ, — нарушение законодательства о труде и охране труда3.

1. http://proc.gov12.ru/newsline-detail.htm?news_start=0&ownrubric_id=1&news_id=1602&news_start=0&ownrubric_id=1& 2. http://proc.gov12.ru/newsline-detail.htm?news_start=0&ownrubric_id=1&news_id=1529&news_start=0&ownrubric_id=1& 3. Там же.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 65

65

23.06.2010 0:42:07

комментарий эксперта

Комментарий к выступлению Д. А. Медведева на расширенной коллегии Генеральной прокуратуры 4 марта 2010 года

Ц

итата из выступления Д. А. Медведева содержит в себе, на мой взгляд, весьма небольшую смысловую нагрузку. Честно говоря, далеко не с первого прочтения удалось понять, что именно хотел сказать президент.

М. Г. Курочкина, консультант отдела правового обеспечения АПК министерства сельского хозяйства Амурской области, соискатель Академии труда и социальных отношений

Что имеется в виду под «исполнением законодательства о занятости населения»? «Исполняют», примем в расчет хотя бы основной закон в сфере занятости — Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в послед. ред. и с послед. изм.), в первую очередь, соответствующие органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации. В Амурской области, например, это управление занятости населения. Полагаю, что количество тех, кто контролирует работу этой структуры, предостаточно. Неясно только, каким образом усиленный контроль за ее работой может повлиять на улучшение ситуации с безработицей в России в целом и в Амурской области в частности. Ведь основная работа УЗН Амурской области заключается далеко не в создании новых работодателей (заводов и фабрик, больниц и детских садов, колхозов и строительных организаций и т. д.) с новыми рабочими местами и даже не в создании условий для их (работодателей) самостоятельного создания. Словом, не ясно, какие именно положения законодательства о занятости населения и кем должны «исполняться», чтобы безработица исчезла или хотя бы сократилась. За «соблюдением» (обращаю внимание — не «исполнением») законодательства о занятости населения, далее по тексту, тоже нужно следить. Но если можно еще утверждать, что в целом трудовое законодательство должны соблюдать, прежде всего, работодатели, то, позвольте спросить, кто должен «соблюдать» законодательство о занятости населения и какой именно эффект от этого ожидается? Что касается региональных программ по созданию новых рабочих мест, то, в частности, в Амурской области подобная действительно име-

66

TP_7_new.indd 66

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:07

комментарий эксперта

ется. Она утверждена Постановлением Правительства Амурской области от 16 декабря 2009 г. № 598а «Об утверждении Программы дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда Амурской области в 2010 году». Правда, в ней сказано, что, дословно, общий контроль за исполнением Программы осуществляют Управление занятости населения Амурской области, Министерство финансов Амурской области. И хотя финансовое обеспечение мероприятий Программы, направленных на снижение напряженности на рынке труда в 2010 году, осуществляется в пределах выделенной из федерального бюджета субсидии, а также за счет средств областного бюджета, предусмотренных на эти цели, претворять Программу в жизнь, добиваться осуществления прогноза конечных результатов, то есть работать непосредственно с населением на местах все-таки нам, а не Москве. Представляется, что со стороны федерации одного лишь финансового обеспечения мероприятий Программы и слежения за их проведением недостаточно. Необходима четкая стратегия твердого поведения Москвы в ситуации высокого уровня безработицы по всей России, а не только «откуп» от проблемы деньгами. Кроме того, не думаю, что количество рабочих мест, точечно созданных (если вообще речь идет именно о создании таких мест) в рамках реализации любой из программ, и даже всех их в целом, будет сравнимо с результатами создания условий для появления и полноценного развития новых субъектов хозяйствования всех сфер деятельности, в которых, соответственно, будет гораздо больше рабочих мест.

ВНИМАНИЕ

Возможно, конечно, что это случайность, но конкретно только прокуратура названа в качестве задействованных в слежении за соблюдением законодательства о занятости населения, в целом трудового законодательства и за тем, как реализуются региональные программы по созданию новых рабочих мест, а также в пресечении фактов задержки зарплат и других нарушений трудового законодательства. Впрочем, действительно: после вступления в силу Федерального закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (в послед. ред.) осуществление схожих функций иными органами надзора и контроля — например, государственными инспекциями труда, стало практически невозможным.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 67

Ваши статьи и пожелания направляйте по адресу tp@top-personal.ru Инесса Ильинская

67

23.06.2010 0:42:08

Новости в области трудового права

После подавления сопротивления предотвращена забастовка в авиакомпании «Айр Индия» Двухдневная забастовка работников авиакомпании «Айр Индия» закончилась решением верховного суда о ее прекращении и взятием управления под контроль правительства, снятием с должностей 17 человек и временной приостановкой полномочий еще 13. Двухдневная забастовка наземных служб и инженеров правительственной авиакомпании привела более чем к 100 отменам полетов и потере 120 млн. рупий. Пострадали около 13 000 пассажиров. Некоторые конкурирующие авиакомпании даже подняли цены на билеты на 40 %.

бастовки правительство предупредило забастовщиков о «строгих мерах».

«Мы контролируем 78 рейсов, чтобы восстановить потери. Нам нужно около двух с половиной дней, чтобы вернуть работу в норму», — сообщил председатель и управляющий директор авиакомпании Арвинд Джедхэв. Профсоюз работников авиакомпаний и Ассоциация инженеров авиакомпании Индии устроили забастовку в протест на предложение «заткнуться» в ответ на критику результатов расследования крушения самолета в Мангалоре. Однако авиакомпания заявила, что она не запрещала своим сотрудникам высказывать их собственные взгляды в СМИ.

По информации некоторых источников, премьерминистр и министр финансов хотели принять строгие меры в отношении забастовщиков. «Премьер-министр и министр финансов хотят, чтобы забастовка немедленно прекратилась, даже если она вызвана сильными действиями в отношении работников».

«Внутренний распорядок офиса авиакомпании, составленный в июле 2009 года, стал нарушаться некоторыми сотрудниками со скрытым умыслом», — заявили представители авиакомпании. Руководители профсоюза утверждали, что запрет был, и в качестве посредника выступал главный уполномоченный трудовой инспектор, который принудил их прекратить агитацию несиловыми действиями правительства. «После вмешательства трудового инспектора мы решили прекратить забастовку. Нам гарантировали, что распоряжение молчания действовать не будет», — сказал Динэкэр Шетти, президент профсоюза. В профсоюзе сообщили, что бастовали все его участники — приблизительно 15 000 человек, из которых 30 000 с лишним — сотрудники «Айр Индия». Директор авиакомпании утверждал, что только 3 000 человек оставляли свои рабочие места. Накануне за-

68

TP_7_new.indd 68

«Забастовка — это незаконное и безответственное поведение сотрудников, и руководство «Айр Индия» может принять все предотвращающие действия. Руководство должно действовать решительно и твердо, — сказал министр гражданской авиации союза «Прэфул Пэтель. — Правительство поддержит руководство в любом решении, которое оно примет в отношении сотрудников».

Управление авиакомпании также получило поддержку Верховного суда Дели, который назвал забастовку незаконной. Это заставило профсоюзы прекратить ее и не создавать препятствий для посетителей и пассажиров в аэропортах. В это время года в праздничные дни было закрыто большинство школ и колледжей. Забастовка повысила спрос на авиабилеты, что привело к повышению цен у других авиакомпаний на 40 %. «Предоставляющая полный комплекс услуг авиакомпания, которая предлагала билеты Дели — Мумбай за 5 500 рупий еще вчера, на следующий день подняла цену до 7 800 рупий за те же самые билеты», — сказала Бхона Агаруол, представитель вице-президента группы «Бизнес Авиалиний» на портале путешествий. «Мы действительно видим, что стоимость билетов повысится на 15–20 % процентов, если забастовка будет еще продолжаться два-три дня». Об этом Бхона Агаруол говорила еще до решения о прекращении забастовки. Источник: business-standard.com

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:08

Интервью со специалистом

Сокрытие нарушений

В

последние годы деятельность государственной инспекции труда в субъектах РФ способствовала росту компетентности работодателей в трудовом законодательстве и цивилизованности трудовых отношений. Однако кризисные явления в экономике во многом повернули этот процесс вспять.

Владимир Викторович Князев, руководитель Гострудинспекции, главный государственный инспектор труда в Волгоградской области

Какова ситуация с нарушениями трудового права в Волгоградской области?

— Чтобы дать ответ на этот вопрос, нужно в целом взглянуть на состояние соблюдения трудового законодательства в нашем регионе. Наиболее досто№ 07/2010

TP_7_new.indd 69

69

23.06.2010 0:42:12

Интервью со специалистом

верное представление может дать анализ результатов надзорной деятельности Гострудинспекции, особенно связанной с рассмотрением поступающих от граждан жалоб. Как свидетельствует анализ, основными причинами обращения граждан в Гострудинспекцию по вопросам, не связанным с охраной труда, являются нарушения прав работников на своевременную и в полном объеме выРУБЫЕ НАРУШЕНИЯ ЧАСТО НЕ КАплату заработной платы; неЖУТСЯ РАБОТОДАТЕЛЮ СКОЛЬКОсоблюдение работодателями порядка заключения трудовых НИБУДЬ СУЩЕСТВЕННЫМИ договоров, их изменений и прекращения. В тематике обращений, рассмотренных госинспекторами по охране труда, доминирующими являются вопросы, связанные с нарушением работодателями порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве, обеспечением средствами индивидуальной защиты, неудовлетворительными условиями труда на рабочих местах.

Г

Можете привести статистику?

— Всего за 2009 год контрольно-надзорные мероприятия проведены у 2 772 работодателей, большая часть этих мероприятий — в целях рассмотрения жалоб. Наибольшее число проверок пришлось на организации внебюджетного сектора экономики (2205). Всего за указанный период выявлено 15 240 нарушений трудового законодательства, в том числе не связанных с охраной труда — 4 982. В общей массе распределение количества таких нарушений трудовых прав работников выглядит следующим образом: 2 037 нарушений допущено работодателями в сфере оплаты и нормирования труда; 1 919 — при оформлении, изменении и расторжении трудовых договоров; в 397 случаях выявлеак работники, так и работоны нарушения нормальной продолжительдатели не понимают сути ности рабочего времени и времени отдыха; допускаемых нарушений и не осознают характер возможных 193 нарушения в области дисциплины труда и трудового распорядка; 165 — при установпоследствий лении материальной ответственности и привлечении к ней работников; 115 нарушений связано с непредставлением предусмотренных законом гарантий и компенсаций; 60 — допущено при регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями; 17 выявлено в отношении несовершеннолетних работников; 66 свидетельствуют о неисполнении коллективных договоров.

к

70

TP_7_new.indd 70

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:12

Интервью со специалистом

А что происходит в сфере охраны труда?

— В сфере охраны труда в 2009 году наиболее часто нарушался порядок обучения и инструктирования работников: выявлено 3 754 нарушения; 735 нарушений выявлено в области обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты; 769 допущено по вопросам аттестации рабочих мест по условиям труда. По результатам проверок в связи с непрохождением в установленном порядке обучения, инструктажа, стажировки на рабочих местах и проверки знаний работников по охране труда по требованию госинспекторов труда было отстранено от работы в 2009 году 473 работника. Для устранения условий, реально угрожающих жизни и здоровью работников, и в связи с грубыми нарушениями норм по охране труда, гострудинспекторами была применена такая крайняя мера инспекторского реагирования, как приостановка деятельности двух структурных подразделений и производственных участков организаций. Кроме того, в 2009 году государственными инспекторами труда было расследовано 209 несчастных случаев с тяжкими последствиями, из них более 150 по результатам расследования были связанны с производством, в том числе 20 — групповых несчастных случаев, в которых пострадали два и более работника, причем 20 человек в этой категории несчастных случаев погибли; 104 имели тяжелые последствия, а 27 несчастных случаев окончились смертельным исходом. По результатам проверок в органы прокуратуры госинспекторами труда (по охране труда) было направлено 160 материалов для привлечения к уголовной ответственности лиц, виновных в нарушениях трудового законодательства в связи с несчастными случаями на производстве, повлекших тяжкие последствия. Это больше десяти случаев в месяц! Учитывая, что за каждой приведенной цифрой стоят людские судьбы, картина вырисовывается нерадостная. В 2009 году в Гострудинспекцию поступило около 5 500 письменных обращений граждан, что приблизительно в 2 раза больше, чем за 2008 год. При этом обоснованными признаны порядка 56 % жалоб. Из 550 проверок, проведенных госинспекторами труда в 1-м квартале 2010 года, 400 пришлось на предприятия и организации не бюджетной сферы экономики. За этот период выявлено 1 996 нарушений трудового законодательства. «Передовиками» в этой связи стали организации, осуществляющие свою деятельность в строительной сфере, в оптовой и розничной торговле, на транспорте, в обрабатывающих производствах и в образовании. Практически не изменилась и структура нарушений отдельных институтов права. Все также «лидируют» нарушения по вопросам оплаты и нормирования труда, заключения, расторжения и изменения трудовых договоров, обучения и инструктирования работников по охране труда. № 07/2010

TP_7_new.indd 71

71

23.06.2010 0:42:12

Интервью со специалистом

Какие появились тенденции в этом году?

— На первый взгляд, в 1-м квартале 2010 года несчастных случаев расследовано меньше, чем за тот же период прошлого года (соответственно 47 и 50), однако проявилась, прямо скажем, тревожная тенденция: работодатели скрывают происшедшие с их работниками несчастные случаи на производстве. Если в 1-м квартале 2009 года госинспекторами такой случай был выявлен один, то в 1-м квартале 2010 года их уже семь, из которых один групповой, пять тяжелых и один смертельный. Поэтому вполне обоснованным представляется закрепленное федеральным законом от 27.12.09 г. № 365-ФЗ решение о приостановке на период до 2011 года ограничений применения положений, устанавливающих порядок организации и проведения проверок в части, касающейся вида, предмета, оснований проверок и сроков их проведения при осуществлении государственного контроля (надзора) в сфере труда.

Что Вы можете сказать об ответственности работодателей?

— Анализ содержания обращений и результаты проверок показывают, что как работники, так и работодатели не знают норм действующего трудового законодательства и не понимают сути допускаемых нарушений, не осознают характер возможных или уже наступивших последствий своих неправомерных действий. Печально, но даже подтвержденные результатами проверки грубые нарушения часто не кажутся работодателю сколько-нибудь существенными, а привлечение к ответственности за их совершение вызывает «праведный гнев». «Подумаешь, задержали зарплату на несколько дней (недель, месяцев)!» не могу платить работникам или «У нас на первом месте — зарплату — у меня ипотечный бизнес! Нам не до оформления каких-то там документов!» А на кредит за квартиру! практике неоформленный при приеме на работу в письменной форме трудовой договор впоследствии поставит под сомнение факт наличия трудовых отношений вообще (особенно при возникновении у работника нетрудоспособности, несчастном случае на производстве). А также даст возможность работодателю уклоняться от перечислений взносов в фонд социального страхования и пенсионный фонд. Отсутствие в табеле учета рабочего времени точного количества отработанных часов приведет к тому, что работодатель и не подумает

Я

72

TP_7_new.indd 72

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:12

Интервью со специалистом

оплатить сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни — примеры можно приводить бесконечно. С уверенностью можно сказать, что чаще всего работодатель сознательно игнорирует требования законодательства или идет на нарушение по одной понятной причине — нежелание прилагать усилия и расходовать средства на создание достойных, соответствующих требованиям закона условий труда и оплачивать его. От представителей частного бизнеса можно услышать и такое: «Я не могу платить работникам зарплату — у меня ипотечный кредит за квартиру!» То есть нескрываемое, очевидно противозаконное пренебрежение к трудовым правам людей выражается вслух безо всякого стеснения. Зато сетования по поводу недобросовестности своих работников инспекторы слышат почти при каждой проверке. А не поискать ли в этом некоторую взаимосвязь — если не прямую зависимость? И не пора ли работодателям перестать вести себя как «феодалы» и, наконец, стать социально ответственными субъектами трудовых отношений? Ведь соблюдение трудового законодательства выгодно в конечном итоге и самому работодателю, так как в будущем принесет заметные дивиденды в виде квалифицированных работников и, следовательно, повышения его конкурентоспособности на рынке.

Вы планируете развивать сотрудничество с работодателями?

— Да, конечно. На территории Волгоградской области с прошлого года Гострудинспекция совместно с некоммерческим партнерством «Совет директоров предприятий и организаций Волгоградской области» и Волгоградским областным советом профсоюзов реализует проект «Декларирование деятельности предприятия по реализации трудовых прав работников и работодателей». В данном проекте могут принять участие любые работодатели, гарантированно соблюдающие трудовое законодательство. Участники данного проекта, получившие «Сертификат доверия», освобождены от плановых проверок со стороны Гострудинспекции. В настоящее время «Сертификаты доверия» имеют только 70 работодателей. Их можно назвать настоящими социальными партнерами. Ответственно и добросовестно соблюдая трудовое законодательство, создавая благоприятные условия для своих работников, такие работодатели создают свой имидж не только на рынке труда, но и в среде предпринимателей. Одним из условий, дающих право работодателю на получение «Сертификата доверия», является отсутствие задолженности по заработной плате перед своими работниками. Это веский показатель финансовой стабильности владельца «Сертификата», а значит, и его коммерческой привлекательности. Надеюсь, что со временем таких работодателей будет больше.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 73

73

23.06.2010 0:42:13

Интервью со специалистом

Женщин обижать не рекомендуется Александр Николаевич Кротов, руководитель Государственной инспекции труда, главный государственный инспектор труда в городе Санкт-Петербурге

Какова, на Ваш взгляд, самая серьезная проблема с выполнением трудового права в Санкт-Петербурге?

— С конца 2009 года особое внимание мы уделяем надзору и контролю за соблюдением трудовых прав беременных работниц и работниц с маленькими детьми, потому как, к сожалению, за последнее время участились случаи их незаконного увольнения или же невыплат социальных пособий. В такие периоды жизни женщины наиболее беззащитны, а им приходится бороться с работодателями. Меня удивляет больше всего то, что работодатели порой не знают, что все выплаты производятся за счет средств Фонда социального страхования, организация только реализует этот механизм.

Ж

ЕНЩИНЫ НАИБОЛЕЕ БЕЗЗАЩИТНЫ, А ИМ ПРИХОДИТСЯ БОРОТЬСЯ С РАБОТОДАТЕЛЯМИ

Приведу примеры. К нам обратилась работница сферы обслуживания, и в результате проверки инспекторы установили, что в отношении этой работницы организация нарушила сроки выплаты пособия по беременности и родам. Конечно же, мы выдали предписание с требованием выплатить работнице полагающуюся ей денежную компенсацию. Руководство организации привлечено к административной ответственности в виде штрафа на сумму 40 000 руб. Еще одну проверку мы провели по заявлению работницы организации розничной торговли, работнице задерживали выплату пособия по уходу за ребенком до

74

TP_7_new.indd 74

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:13

Интервью со специалистом

достижения им 1,5 лет. В итоге генеральному директору выдали предписание с требованием начислить и выплатить ей денежную компенсацию, а за нарушение трудового законодательства он был оштрафован.

С чем связано основное количество правонарушений?

— К сожалению, огромное количество нарушений всегда было связано с безопасностью труда. Невыполнения работодателем, да и самим работником, требований охраны труда часто приводит к травмированию работающего. Мы проанализировали причины и выяснили, что за 2009 год в результате подобных нарушений произошло 33,02 % прецедентов травматизма от всех случаев в регионе. 9,84 % случаев травматизма связаны с нарушением работником трудового распорядка и дисциплины. Например, использование работником чужого (непрофильного) оборудования, невыполнение или наруЕВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТОДАТЕ- шение требований инструкций ЛЕМ, ДА И САМИМ РАБОТНИКОМ, по охране труда.

Н

ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА ЧАСТО ПРИВОДИТ К ТРАВМИРОВАНИЮ РАБОТАЮЩЕГО

Кстати, особое место здесь занимает употребление алкоголя или других психотропных веществ. Это стало причиной травмирования в 3,81 % случаев. 3,49 % случаев произошли из-за неприменения работником средств индивидуальной защиты. Приведу еще один пример. При очистке закрытой емкости (цистерны) работник самостоятельно демонтировал крышку цистерны, проник вовнутрь. От недостатка кислорода в емкости он погиб от кардиомиопатии. В данном случае до проведения инструктажа по наряду-допуску, определения безопасных методов производства работ и использования индивидуальных средств защиты органов дыхания работник самостоятельно приступил к производству работ. Причинами несчастного случая явились: отсутствие контроля со стороны руководителей, отсутствие инструктажа по безопасному проведению работ, неиспользование работником средств индивидуальной защиты. Кроме того, судебно-медицинская экспертиза установила, что в момент производства работ работник находился в алкогольном опьянении (содержание алкоголя в крови — 1,1 ‰). Подытоживая, основные нарушения, которые приводят к несчастным случаям на производстве, обусловлены: 1. Отсутствием твердых знаний правил безопасного проведения работ, незнанием законодательных, нормативных и локальных актов по охране труда.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 75

75

23.06.2010 0:42:13

Интервью со специалистом

2. Низким уровнем трудовой и производственной дисциплины, выражающемся в проведении работ в алкогольном опьянении, и, как следствие, неиспользование пострадавшим средств индивидуальной защиты, выполнение требований локальных нормативных актов.

3. Несовершенством и в ряде случаев отсутствием технологической и другой организационной документации на процесс выполнения каких-либо работ, а особенно работ повышенной опасности.

4. Недостатками в профессиональной подготовке работников.

Расскажите о статистике.

— В 2009 году мы провели 6 363 проверки (для сравнения: в 2008 году — 5 439) по вопросам соблюдения законодательства о труде. Общее количество проведенных в 2009 году проверок выросло по сравнению с 2008 годом на 17 %. Это связано с тем, что в результате экономического кризиса работодатели стали более халатно относиться к своим обяРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ СВЕРХзанностям. Всего в 2009 году государственными инспекторами рассмотрено 10 364 жалобы (в 2008 году — 5 752), что в 1,8 раза больше, чем в 2008 году.

П

УРОЧНОЙ РАБОТЫ НЕКОТОРЫХ КОНДУКТОРОВ ПРЕВЫШАЛА 4 ЧАСА В ТЕЧЕНИЕ ДВУХ ДНЕЙ ПОДРЯД И 120 ЧАСОВ В ГОД, А ЭТО ЯВЛЯЕТСЯ НАРУШЕНИЕМ ЧАСТИ ШЕСТОЙ СТ. 99 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ

Мы выявили 38 272 случая нарушения трудового законодательства, из которых 33 829 нарушений (88,4 %) связаны с охраной труда. Но динамика положительная. По сравнению с 2008 г. число выявленных нарушений трудового законодательства снизилось на 15,9 %. Подавляющее число нарушений выявлено в организациях транспорта и связи — 9 848 (25,7 %); строительстве — 6 163 (16,1 %); обрабатывающих производствах — 5 005 (13,1 %). По сравнению с прошлым годом незначительно возросла доля нарушений на транспорте: с 24 % в 2008 г. до 25,7 % в 2009 г., в строительстве и обрабатывающих производствах отмечается снижение нарушений. Наибольшее количество нарушений трудового законодательства, выявленных в ходе проверок, было по вопросам: — обучения и инструктирования работников по охране труда — 17,8 % от общего количества нарушений; — проведения аттестации рабочих мест по условиям труда — 11,0 %;

76

TP_7_new.indd 76

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:14

Интервью со специалистом

— расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве — 5,2 %; — оплаты и нормирования труда — 4,5 %; — трудового договора — 2,1 %. В 2009 г. за нарушения трудового законодательства к административной ответственности государственными инспекторами труда оштрафован 2 321 человек — работодатели, должностные и юридические лица — по сравнению с 2008 годом на 23 % больше. В конце 2008 г. работодатели стали дори очистке цистерны рапускать больше случаев задержки выплат ботник самостоятельно дезаработной платы. В 2009 году мы провели монтировал крышку, проник 1 625 проверок соблюдения законодатель- вовнутрь. От недостатка кислоства об оплате труда. В итоге заработную рода в емкости он погиб от карплату выплатили 6 971 работнику на общую диомиопатии сумму свыше 94,11 млн. рублей. Я считаю, что контроль над своевременной выплатой зарплат и позволяет свести к минимуму последствия экономического кризиса, и сделать так, чтобы он практически не отражался на горожанах.

П

Расскажите о самых вопиющих нарушениях.

— Приведу пример грубейшего нарушения режима работы и отдыха. При проверке одного петербургского транспортного предприятия оказалось, что водители линейных автобусов и кондукторы привлекаются к сверхурочной работе. Причем это происходило без их письменного согласия и без учета мнения профсоюза. Продолжительность сверхурочной работы некоторых кондукторов превышала 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год, а это является нарушением части шестой ст. 99 Трудового кодекса РФ. Некоторые, что вообще выходит за всякие рамки, даже привлекались к работе свыше 325 часов в месяц. Получается, что человек работал практически по 16 часов в сутки. Можете себе представить? Мы довольно часто сталкиваемся с нарушениями, связанными с задержками выплаты заработной платы. Недавно в отношении одной строительной организации была проведена проверка соблюдения трудового законодательства, в ходе которой мы выявили ряд нарушений. Например, была просрочена задолженность по выплате заработной платы — на сумму 1 680 677,35 руб. в отношении 31 работника. Генеральному директору выдали предписание — погасить имеющуюся задолженность, а материалы проверки мы направили в следственный отдел по Фрунзенскому району Санкт-Петербурга для принятия решения по вопросу возбуждения уголовного производства.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 77

77

23.06.2010 0:42:14

Интервью со специалистом

Халатность повсеместна Людмила Викторовна Поспелова, заместитель руководителя по правовым вопросам Государственной инспекции труда в Новосибирской области

Какие нарушения можно назвать типичными в Новосибирской области?

— Типичных нарушений не так уж мало. Прежде всего, работников не знакомят под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Содержание трудового договора не всегда соответствует требованиям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации. В этой статье, как известно, раскрываются основные положения трудового договора. В договоре обязательно должны быть указаны: место работы (полное название организации), дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии, режим труда и отдыха в том случае, если он не совпадает с общим режимом труда и отдыха, установленным правилами внутреннего трудового распорядка, условия оплаты труда и т. д. Точно так же нарушаются требования статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации. А именно: работникам не выдаются копии документов, связанных с работой, а если и выдаются, то намного позже установленного срока. Трудовые книжки ведутся с ошибками. Не соблюдаются требования Инструкции по заполнению трудовых книжек, Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

78

TP_7_new.indd 78

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:14

Интервью со специалистом

Так, своевременно не вносятся сведения о работнике и выполняемой им работе. Зачастую в трудовую книжку также вовремя не добавляют информацию о переводах или увольнении работника. И еще один очень важный момент. В трудовой книжке не должно быть исправлений. Если все же внесена неправильная запись, то надо признать допущенную запись недействительной и внести правильную запись. Ни в коем случае нельзя ошибочные записи зачеркивать, подчищать или подправлять.

Это можно объяснить халатностью?

— И халатностью тоже. Но не только. Администрацию не очень волнует судьба своих бывших подчиненных. Бывает, что трудовые книжки хранятся в организации после увольнения работника. Уволившегося сотрудника не уведомляют о том, что он должен явиться на прежнее место работы и получить свою трудовую книжку или же дать согласие на пересылку ее по почте. На работников не ведутся личные карточки формы Т-2. А ведь именно они отражают все необходимые сведения о личности работника и его трудовой деятельности. Неверно оформляются увольнения работников. Так, зачастую работника не знакомят под роспись с приказом о прекращении трудового договора. Задерживается выдача трудовой книжки и выплата окончательного расчета. Особенно часто встречаются такие случаи там, где работник являлся материально ответственным лицом.

Р

АБОТНИКАМ НЕ ВЫДАЮТСЯ КОПИИ ДОКУМЕНТОВ, СВЯЗАННЫХ С РАБОТОЙ, А ЕСЛИ И ВЫДАЮТСЯ, ТО НАМНОГО ПОЗЖЕ УСТАНОВЛЕННОГО СРОКА

По-моему, речь здесь идет об элементарной порядочности, а вернее об отсутствии таковой?

— Совершенно верно. А как иначе можно истолковать предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска менее 28 календарных дней? Такие случаи встречаются достаточно часто. Или то, что форма расчетного листка не содержит всех сведений о составных частях заработной платы? Бывает, что работникам вообще не выдаются расчетные листки. Простой на предприятии, произошедший по вине работодателя, не оплачивается работникам в соответствии с требованиями статьи 157 Трудового кодекса РФ. При этом работодатель пытается скрыть такой простой, оформляя его как отпуск без сохранения заработной платы. № 07/2010

TP_7_new.indd 79

79

23.06.2010 0:42:14

Интервью со специалистом

Работники привлекаются к дисциплинарной ответственности вопреки порядку, установленному статьей 193 Трудового кодекса РФ. Не проводится аттестация рабочих мест, цель которой — создание оптимальных условий труда.

Какие нарушения можно назвать грубыми?

— Перечень, который относил бы те или иные нарушения трудового законодательства к числу грубых, отсутствует. Однако если бы такой перечень был, то в начале этого списка были бы нарушения, за которые предусмотрена не только административная, но и уголовная ответственность. К числу таких нарушений относятся умышленные действия работодателя, направленные на невыплату заработной платы работникам.

В

ТРУДОВОЙ КНИЖКЕ НЕ ДОЛЖНО

В качестве примера могу БЫТЬ ИСПРАВЛЕНИЙ привести ЗАО «Сибтекстильмаш», которое имеет задолженность перед работниками в размере 39 731 000 рублей. В настоящее время предприятие — банкрот.

В отношении бывшего руководителя возбуждено уголовное дело в соответствии с частью 1 статьи 145.1 Уголовного кодекса РФ.

Какова статистика правонарушений?

— В первом квартале 2010 года государственными инспекторами труда в Новосибирской области выявлено 4 168 нарушений трудового законодательства. В ходе проверок обнаружены многочисленные случаи нарушения законодательства. Они касаются, прежде всего, заключения трудовых договоров, расторжения трудовых договоров по инициативе администрации, вопросов оплаты труда и других. 50 % нарушений относятся к вопросам охраны труда. Приведу некоторые статистические данные. Так, по вопросам коллективных договоров и соглашений выявлено 23 нарушения, трудового договора — 253, l рабочего времени и времени отдыха — 87, l оплаты и нормирования труда — 377,

80

TP_7_new.indd 80

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:15

Интервью со специалистом

l гарантий и компенсаций — 74, l дисциплины труда и трудового распорядка — 57, l материальной ответственности сторон трудового договора — 19, l аттестации рабочих мест по условиям труда — 232, l обучения и инструктирования работников по охране труда — 1 404.

С какими трудовыми спорами Вам приходилось сталкиваться?

— Вот достаточно характерный случай. В начале 2009 года гражданин А. В. Бутарев узнал от знакомых, что в ООО «Веста» требуется инструктор тренажерного зала, и пришел на собеседование. На собеседовании А. В. Е ОЧЕНЬ ВОЛНУЕТ СУДЬБА СВО- Бутареву предложили зарегиИХ БЫВШИХ ПОДЧИНЕННЫХ стрироваться в качестве индивидуального предпринимателя и представить свидетельство в отдел кадров. А. В. Бутареву объяснили, что только в этом случае он сможет приступить к работе.

Н

25 февраля 2009 года А. В. Бутарев получил свидетельство индивидуального предпринимателя и в этот же день приступил к работе в ООО «Веста». В конце сентября 2009 года А. В. Бутарев от работы был отстранен без объяснения причин. По иску А. В. Бутарева суд установил, что предпринимательской деятельностью он не занимался. Фактически А. В. Бутарев был принят на работу по трудовому договору в ООО «Веста» на должность инструктора тренажерного зала для выполнения определенной трудовой функции. А. В. Бутарев должен был оказывать инструкторские услуги всем членам клуба. Истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка: осуществлял тренировки и дежурства по установленному работодателем расписанию, посещал общие Е ПРОВОДИТСЯ АТТЕСТАЦИЯ РАсобрания. Ответчик вел учет времени, факБОЧИХ МЕСТ, ЦЕЛЬ КОТОРОЙ — тически отработанного истцом. Регулярно СОЗДАНИЕ ОПТИМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ выплачивал заработную плату, начисленную ТРУДА за выполненную работу. Обеспечил А. В. Бутарева рабочим местом, соответствующим оборудованием, инвентарем, специальной одеждой (майкой с логотипом). Представлял в рекламных буклетах А. В. Бутарева в качестве старшего тренера тренажерного зала.

Н

№ 07/2010

TP_7_new.indd 81

81

23.06.2010 0:42:15

Интервью со специалистом

На судебном заседании было установлено, что заключенный между А. В. Бутаревым и ООО «Веста» договор содержит все признаки, присущие трудовому договору. Это позволило суду признать возникшие между сторонами отношения трудовыми. Железнодорожный районный суд Новосибирска возникшие между гражданином А. В. Бутаревым и ООО «Веста» правоотношения признал трудовыми. Гражданин А. В. Бутарев восстановлен на работе в должности инструктора тренажерного зала с 22 сентября 2009 года.

Главный завод «Тойоты» в Китае после окончания забастовки возобновляет работу ТОКИО. «Тойота Моторс» заявила, что ее крупнейший сборочный завод в Китае 21 июня полностью возобновляет работу, после того как из-за забастовки поставщиков автозапчастей в стране было остановлено все производство. Китайский автогигант «Тяньцзинь FAW Тойота» 18 июня был вынужден остановить все свои линии из-за забастовки на заводе, где производятся внутренние и внешние пластмассовые детали.

82

TP_7_new.indd 82

га, под чьим управлением находится завод. Это произошло вслед за забастовкой на прошлой неделе на другом заводе, выпускающем для «Тойоты» дверные детали. Конкурент «Тойоты» «Хонда» уже пострадала от забастовок в последние несколько недель, которые привлекли в центр внимания жалобы о низкой заработной плате и большом количестве рабочих часов для миллионов мигрировавших в Китай рабочих.

«Но забастовка на заводе «Тиэнджина Тойоды Гозеи» в северном Китае закончилась 19 июня», — заявила находящаяся в Токио представительница «Тойоты» Мико Иуосэки.

«Тяньцзинь FAW Тойота» является крупнейшим совместным предприятием автомобилестроителя в Китае более чем с 12 000 рабочих.

«Рабочие возвращаются на завод «Тиэнджина Тойоды Гозеи» с воскресенья. Поэтому «Тойота FAW Тяньцзиня» полностью возобновляет производство в понедельник», — сказала представительница. Она добавила, что у нее больше не было таких деталей, какие поставлял завод, поставивший условие увеличения заработной платы для прекращения забастовки.

«Хонда» предложила 24-процентную прибавку к заработной плате работникам на основных подразделениях корпорации, чтобы они прекратили забастовку, в то время как работники на производстве систем замков и ключей на прошлой неделе согласились вернуться на работу, так как переговоры о повышении заработной платы продолжаются.

«Забастовка в «Тиэнджине Тойоде Гозеи» началась в четверг, когда около 40 рабочих на заводе со штатом 1700 сотрудников потребовали повышения заработной платы», — добавил представитель холдин-

У «Тойоты» также есть подведомственные сборочные заводы совместно с китайскими партнерами в области Гуандуна в южной части Китая и Сычуани на юго-западе.

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:15

Интервью со специалистом

Судом принято решение взыскать с ООО «Веста» в пользу А. В. Бутарева заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 289 971 рубля и компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей, всего — 294 971 рубль.

Показательный случай. Можете привести еще наблюдения из практики?

— Другой пример тоже достаточно характерен. Гражданка А. Ю. Скрипкина была принята на работу в ООО «Авантел» бухгалтером на основании трудового договора с 5 марта 2009 года. 12 октября 2009 года А. Ю. Скрипкина уволена из ООО «Авантел» в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В народе говорят, «по собственному…»

11 ноября 2009 года А. Ю. Скрипкина обратилась в суд с исковым заявлением. Она добивалась восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Что же было установлено по мере рассмотрения этого гражданского дела? А. Ю. Скрипкина была принята на работу в ООО «Авантел» бухгалтером и работала в данной должности с 5 марта по 12 октября 2009 года. Данный факт ответчиком не оспаривался. 12 октября 2009 года А. Ю. Скрипкина сообщила работодателю, что плохо себя чувствует. Она предъявила справку о восьминедельной беременности и попросила разрешения в тот же день обратиться к врачу. По словам А. Ю. Скрипкиной, директор общества сразу же потребовал, чтобы она написала заявление об увольнении по собственному желанию. Она это сделала. Почему? Боялась, что ее могут уволить за прогул. Было проведено тщательное исследование и оценка представленных сторонами доказательств. В результате суд установил, что «собственного желания» уволиться из ООО «Авантел» у А. Ю. Скрипкиной не было. В тексте заявления от 12 октября 2009 года не было даже просьбы об увольнении. Подтвердился факт, что 23 октября 2009 года А. Ю. Скрипкина приходила в отдел кадров и просила приказ об увольнении отменить, а ее заявление об увольнении от 12 октября 2010 года считать недействительным. Суд пришел к выводу о том, что увольнение А. Ю. Скрипкиной произведено вопреки воле работника. Нарушены: пункт 3 части 1 статьи 77, часть 4 статьи 80, часть 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ. Кировский районный суд Новосибирска восстановил А. Ю. Скрипкину на работе в ООО «Авантел» в должности бухгалтера с 12 октября 2009 года. Судом принято решение взыскать с ООО «Авантел» в пользу А. Ю. Скрипкиной заработную плату за вынужденный прогул в сумме 98 245 рублей и компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей. Всего — 108 245 рублей.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 83

83

23.06.2010 0:42:16

Интервью со специалистом

Сомнительная аттестация Павел Борисович Шишмаков, руководитель Государственной инспекции труда в Челябинской области

В чем Вы видите причины грубых нарушений трудового законодательства в Челябинской области?

— Любое нарушение трудового законодательства ведет к ухудшению условий жизни работника, а поэтому недопустимо. Грубыми нарушениями мы можем назвать те, которые приводят к травматизму и смертности, а также задолженности по заработной плате. Кроме того, считаю, что нарушения в отношении беременных женщин — безответственны. Наиболее частыми причинами нарушений трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на мой взгляд, являются: 1. Незнание, непонимание, а порой и преднамеренное нарушение трудовых прав работников со стороны отдельных работодателей, которые в последнее время все больше ссылаются на последствия экономического кризиса.

2. Неудовлетворительная организация производства работ.

3. Недостаток финансирования, а порой отсутствие какого-либо финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

4. Снижение дисциплины труда среди самих работников. В ходе только одной проверки соблюдения трудового законодательства государственными инспекторами труда выявляется в среднем по 8–10 нарушений. Так, в 1-м квартале 2010 года Гострудинспекцией в общей сложности выявлено 9 727 нарушений трудового законодательства РФ, из них наибольшую долю составляют нарушения в сфере обучения и инструктирования работников по охране труда — 1 785; нарушения, связанные с институтами трудового договора, — 1 533. На третьем месте вопросы по оплате и нормированию труда — 1 026.

84

TP_7_new.indd 84

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:16

Интервью со специалистом

По видам экономической деятельности наибольшее число нарушений выявлено на транспорте и связи — 1 711; в обрабатывающем производстве — 1 473; в оптовой и розничной торговле, ремонте автотранспортных средств, бытовых изделий и предметов личного пользования — 1 132.

Каким проблемам Вы уделяете особенное внимание?

— Особое внимание уделяем своевременной выплате заработной платы. Приведу пример: в результате мер инспекторского реагирования, в марте текущего года, погашен долг по заработной плате почти перед 900 работниками ООО ПКО «Челябинск стройиндустрия» на сумму более 15 млн. рублей. Директор предприятия Д. Ю. Карликанов привлечен к административной ответственности в виде штрафа. Всего с начала года по требованиям госинспекторов труда выплачено более 75 млн рублей задержанной заработной платы почти 9 тысячам работников и дисквалифицированы три должностных лица. Хочется также отметить, что Гострудинспекция в своей работе не только выявляет нарушения законодательства о труде, но и принимает адекватные меры по их устранению — меры, побуждающие работодателя к исполнению законных предписаний госинспекторов труда. На работодателя может быть наложен штраф, приостановлена работа предприятия, а в случае злостного неисполнения требований по устранению нарушений такой работодатель может быть дисквалифицирован, т. е. отстранен от занимаемой должности. Предусмотрена и уголовная ответственность. В апреле месяце того года за систематическую невыплату заработной платы работникам ООО «Сосновское АТП-М» дисквалифицирован сроком на один год директор предприятия С. И. Домнин. По поступившему в Государственную инспекцию труда в Челябинской области заявлению от работников общества с ограниченной ответственностью «Челябинское социально-реабилитационное предприятие «Уралочка» Всероссийского общества глухих» по вопросам невыплаты заработной платы при прекращении трудового договора проведена проверка, которой установлено, что в нарушение требований ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора с 22 ранее уволенными работниками не произведен окончательный расчет. По результатам проверки директору «Уралочки» Е. Н. Безрукову выдано предписание, возбуждено административное производство по ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ (административный штраф), материалы переданы в органы прокуратуры для принятия решения о возбуждении уголовного дела по ст. 145-1 УК РФ. Некоторые руководители хозяйствующих субъектов ненадлежащим образом относятся к соблюдению требований по охране труда и проведению аттестации № 07/2010

TP_7_new.indd 85

85

23.06.2010 0:42:16

Интервью со специалистом

рабочих мест. Так, государственными инспекторами труда только в 1-м квартале отстранено от работы в связи с непрохождением в установленном порядке обучения, инструктирования и проверки знаний по охране труда 1 383 работника. Например, в ООО «Тист» (г. Челябинск) отстранены 27 работников, допущенных к выполнению работ без проведения стажировки. Подобные нарушения были отмечены также в ООО «Семья» (г. Магнитогорск), где от выполнения работ отстранены 42 работника. На ряде предприятий не проводится обучение и профессиональная подготовка в сфере охраны труда. Например, в «Дорожной клинической больнице на станции Челябинск» филиала ОАО «РЖД» отстранены от выполнения работ 272 работника. Хочу отдельно остановиться на аттестации рабочих мест, поскольку данный вопрос становится все более актуальным в связи с ухудшением условий труда.

Что Вы можете сказать о проходящей аттестации рабочих мест?

— В случае когда результаты аттестации рабочих мест (АРМ) вызывают сомнение, инспектор указывает в предписании на необходимость проведения госэкспертизы условий труда. Некоторые руководители предприятий без лишних разговоров возвращают отнятые у работника льготы и компенсации, более серьезно подходят к качеству проведения АРМ. Другие пытаются находить лояльные структуры для проведения госэкспертизы, чтобы отстоять правильность такой же заказной аттестации. Подобные предприятия постоянно находятся в нашем поле зрения. Для примера приведу случай с ОАО «Научно-исследовательский институт металлургии» (директор В. И. Шкуркин), где в 2008 году была проведена АРМ, по результатам которой выявлены вредные условия труда людей отдельных профессий (ферросплавщик и др.), установлены льготы и компенсации. Однако в прошлом году той же организацией (НИИБТМет) по неизвестным причинам повторно проводится аттестация, которая не выявляет вредные условия труда, хотя они не изменились, технология не поменялась, применяемые сырье и материалы остались прежними. По результатам проверки работодателю вручено предписание с требованием провести экспертизу условий труда на данном предприятии. В настоящее время срок исполнения предписания не истек и окончательное решение по судьбе директора будет приниматься с учетом устранения выявленных нарушений. Мы понимаем, что одними «карательными» мерами вопросы исполнения трудового законодательства не решить. Всем нам необходимо всерьез задуматься над более эффективными, цивилизованными путями решения этой проблемы.

86

TP_7_new.indd 86

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:16

Интервью со специалистом

Кризисные нарушения Ольга Ивановна Попова, руководитель Государственной инспекции труда в Тверской области, кандидат юридических наук

Какие грубые нарушения совершаются в Тверской области?

— Необходимо определиться с самим термином «грубые нарушения». В трудовом праве нет такого определения, поэтому я считаю, что любое нарушение трудовых прав граждан является «грубым» независимо от того, какие именно права нарушил работодатель: например, не выплатил вовремя заработную плату или привлек сотрудника к работе в выходной день без его согласия. Если проанализировать причины нарушения трудовых прав, то в целом они сводятся к двум: первая — когда работодатель хорошо ориентируется в трудовом законодательстве и нарушает его умышленно, и вторая — когда он допускает нарушения трудовых прав работников по незнанию. О правовом нигилизме таких работодателей наглядно свидетельствуют обращения, заявления и жалобы, поступающие в инспекцию.

Что Вы можете сказать о новых тенденциях в отношении работодателей к трудовому праву?

— В 2009 году ситуация с соблюдением трудового законодательства в хозяйствующих субъектах Тверской области складывалась под влиянием кризисных процессов, происходящих в экономике и социально-трудовой сфере. Уменьшение объемов производства и сокращение штатов пережили многие предприятия. Рост уровня безработицы и задолженности по заработной плате — основные факторы, которые повлияли и на деятельность государственной инспекции труда, что привело к увеличению количества обращений как работников, так и работодате№ 07/2010

TP_7_new.indd 87

87

23.06.2010 0:42:17

Интервью со специалистом

лей за разъяснениями отдельных положений ТК РФ. Наиболее часто задавались вопросы по соблюдению требований трудового законодательства при проведении сокращения численности или штата работников.

Как на практике сказывается кризис?

— Согласно приказу Роструда от 03.12.2008 г. № 258 Государственная инспекция труда в Тверской области в целях недопущения нарушений трудовых прав работников постоянно проводит проверки работодателей, которые ввели режим неполного рабочего времени или находятся в простое. Так, за 2009 год были проверены 29 таких организаций, выявлено 13 нарушений, для устранения которых выдано 10 предписаний. Наиболее часто работодатели нарушают положения ст. 74 и 157 ТК РФ. Например, в ОАО «Стройиндустрияпроект» (г. Тверь) были нарушены положения ч. 1 ст. 93 ТК РФ и ч. 2 ст. 74 ТК РФ. Работодатель самостоятельно в одностороннем порядке установил и применял режим неполной рабочей недели без заключения соглашения между работниками, которых он обязан ЮБОЕ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВ был уведомить об измеГРАЖДАН ЯВЛЯЕТСЯ «ГРУБЫМ» НЕнении рабочего графика ЗАВИСИМО ОТ ТОГО, КАКИЕ ИМЕННО в письменной форме не ПРАВА НАРУШИЛ РАБОТОДАТЕЛЬ позднее чем за два месяца до его введения.

Л

В I квартале 2010 года было выявлено нарушение в ОАО «Деревообработчик» (г. Западная Двина). Оплата времени простоя осуществлялась здесь в размере 2/3 тарифной ставки (оклада) вместо 2/3 средней заработной платы. Работодателю было выдано предписание о перерасчете времени простоя. Работа по выявлению этих нарушений остается актуальной: в настоящее время в области в режиме неполного рабочего времени трудятся 18 282 работника, а в простое находится 387 человек.

Какие еще нарушения обнаружены Госинспекцией?

— С января по апрель 2010 г. Государственная инспекция труда в Тверской области провела 206 проверок организаций различных форм собственности по вопросам оплаты труда. В результате проверок установлены, в частности, следующие нарушения: 69 сотрудников ООО Базы отдыха «Озерная» (п. Пено) не получили заработную плату в сумме 268 694 руб. из-за отсутствия собственных средств; ГУП «Вышневолоцкий лесхоз» (Вышневолоцкий район) имеет просроченную задолженность перед 150 работниками в сумме 1 470 816 руб. по той же

88

TP_7_new.indd 88

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:17

Интервью со специалистом

причине. Остальные нарушения связаны с неоплатой в положенные сроки отпуска и расчета при увольнении, с невыплатой компенсаций за задержку выплаты заработной платы по ставке рефинансирования (ст. 236 ТК РФ) и т. п. Работодателям были выданы обязательные для исполнения предписания. За нарушения положений ТК РФ, связанных с оплатой труда, в апреле было оштрафовано 16 должностных лиц, а также два юридических лица на сумму 30 тыс. руб. каждое: ООО «Эммаус-Волга-Клаб» (Калининский район) и МУП «Зеленстрой» (г. Тверь). Общая сумма наложенных штрафов составила 100 тыс. руб. Работа с работодателями региона, имеющими просроченную задолженность по заработной плате, проводится в рамках Комиссии по укреплению налоговой и бюджетной дисциплины Тверской области. Выбор предприятий для рассмотрения на заседаниях осуществляется на основе результатов проводимого мониторинга роста просроченной заработной платы. В 33 муниципальных образованиях созданы и действуют аналогичные комиссии и комитеты. Инспекция заключила договор с налоговой службой о совместных проверках и обмене информацией по фактам установления работодателями минимальных размеров оплаты труда, что, как правило, свидетельствует о выплатах части заработной платы в конвертах.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 89

89

23.06.2010 0:42:18

Интервью со специалистом

Расскажите о нарушениях трудовых прав и тенденциях в этой области.

— Самыми распространенными нарушениями трудовых прав граждан в нашей области являются невыплата заработной платы, задержка расчета при увольнении, неоплата ежегодного основного и дополнительного отпуска в положенные сроки, сверхурочных работ и работ в выходные и праздничные дни, неправильное начисление заработной платы и т. д. В последнее время стало больше обращений граждан, с которыми работодатели не оформляют трудовые договоры, а также при заключении трудового договора занижают размер оплаты труда, по сравнению с фактическим, то есть речь идет о росте числа фактов выплаты заработной платы (полностью или частично) «в конвертах», что, опять-таки, связано с кризисными явлениями в экономике. В сфере охраны труда наиболее типичными нарушениями являются: плохое обеспечение спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты; отказ в расследовании или некачественное расследование несчастных случаев; непредоставление льгот и компенсаций за вредные и опасные, а также тяжелые условия труда; необоснованный отказ работодателя в выдаче молока и лечебнопрофилактического питания работникам, занятым на производстве с вредными условиями труда, и ряд других. Общее количество зарегистрированных хозяйствующих субъектов в Тверской области составляет 76,2 тысячи, а штат государственных инспекторов труда — всего 30 человек, включая руководство, что явно не соответствует международным стандартам. За год в ходе надзорных и контрольных мероприятий проверкам подвергается примерно 1 % работодателей. В 2009 году Государственной инспекцией труда в Тверской области было проверено 1 401 предприятие и учреждение, выявлено 8 409 нарушений трудового законодательства, а в I квартале 2010 г. — 378 проверок, в ходе которых выявлено 1 120 нарушений. С января по апрель 2010 г. было выявлено 169 нарушений в сфере оплаты труда, выдано 101 предписание об устранении нарушений. Общая сумма просроченной задолженности по заработной плате на предприятиях и в учреждениях региона в настоящее время составляет 30 млн. 220 тыс. руб. По результатам проведенных за этот период проверок по требованиям инспекторов 1 678 работникам была выплачена задержанная заработная плата в объеме 23 млн. 550 тыс. рублей, наложено 55 штрафов за нарушение трудового законодательства об оплате труда, обшая сумма которых достигла 365 тыс. 900 рублей, а сумма взысканных штрафов составила 225 тыс. рублей. Необходимо отметить, что наблюдается положительная тенденция в снижении общего количества нарушений трудового законодательства. Если в 2008 г. было зарегистрировано 15 531 нарушение ТК РФ, то в 2009 г. — 8 409. Эта же тенден-

90

TP_7_new.indd 90

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:18

Интервью со специалистом

ция наблюдается и в I квартале 2010-го: по сравнению с аналогичным периодом прошлого года (2584 нарушений), эта цифра снизилась до 1 120.

А что происходит в сфере охраны труда?

— К грубым нарушениям трудового законодательства можно отнести также нарушения в сфере охраны труда, связанные с несчастными случаями, особенно с тяжелыми последствиями. Например, в марте 2010 года в результате падения вышки на Лихославльском радиаторном заводе тяжелые травмы получил слесарь ООО ПСФ «Стройкомлект» (г. Тверь), работавший на этой вышке и упавший с высоты 3 метра. К трагедии привели недостаточный контроль со стороны ответственных лиц за производством работ и содержанием оборудования в исправном состоянии, в результате чего произошло разрушение сварного шва вышки. Ответственные за безопасность труда — двое заместителей диТАЛО БОЛЬШЕ ОБРАЩЕНИЙ ГРАЖ- ректора организации по ДАН, С КОТОРЫМИ РАБОТОДАТЕЛИ строительству и производНЕ ОФОРМЛЯЮТ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ ству — были оштрафованы инспекцией на сумму 5 тысяч рублей каждый. Следует отметить, что падения с высоты составляют около 20 % несчастных случаев в строительстве.

С

По данным прошлого года, 34 % нарушений в этой сфере — сокрытые и нерасследованные. Основными нарушениями порядка расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве являются: нарушение работодателями установленных сроков расследования несчастных случаев на производстве; несоответствие причин несчастных случаев, установленных в ходе расследования, фактическим обстоятельствам; необоснованное возложение вины в произошедшем на пострадавшего; необоснованная квалификация несчастных случаев как случаев, не связанных с производством и др. Однако благодаря комплексу мер по надзору и контролю в 2009 году удалось сохранить наметившуюся с 2006 года тенденцию снижения общего количества несчастных случаев на производстве, включая случаи с тяжелыми последствиями. В 2009 году Госинспекцией было зарегистрировано 102 несчастных случая с тяжелыми последствиями (11 групповых, 73 тяжелых, 18 со смертельным исходом), в то время как в 2008 году — 132 (10 групповых, 96 тяжелых, 26 со смертельным исходом). Несмотря на сложившиеся в последние позитивные тенденции в сфере охраны труда, включая динамику ежегодного снижения производственного травматиз№ 07/2010

TP_7_new.indd 91

91

23.06.2010 0:42:19

Интервью со специалистом

ма, в целом состояние условий и охраны труда во многих организациях остается неудовлетворительным.

Происходят ли в Тверской области трудовые споры?

— За 2009 год на территории Тверской области не был зарегистрирован ни один коллективный трудовой спор, что свидетельствует об эффективной работе по их предупреждению, которая проводится инспекцией совместно с Федерацией Тверских профсоюзов. Однако следует отметить, что в ходе проведения надзорных и контрольных мероприятий установлено, что процент заключаемых коллективных договоров от общего числа работодателей свидетельствует о пассивности работников и их представительных органов. Например, в IV квартале 2009 г. из 195 проверенных работодателей только у 20 были заключены коллективные договоры, что составляет 10 %, в то время как в 2006–2007 гг. этот показатель составлял около 20 %. При этом необходимо отметить, что традиционно большинство коллективных договоров заключается в бюджетной сфере. Что касается индивидуальных трудовых споров, то государственная инспекция труда в соответствии с действующим трудовым законодательством не подменяет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — КТС и суд. Поэтому инспекция является своеобразным досудебным органом, позволяющим восстановить нарушенные трудовые права работников путем выдачи работодателям обязательных к исполнению предписаний. Однако эти предписания не имеют силы исполнительного листа. За нарушение ТК РФ государственный инспектор труда согласно ст. 5.27 КоАП РФ имеет право привлечь должностное лицо к административной ответственности в виде штрафа на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, а юридическое лицо — от 30 до 50 тыс. руб., что, конечно же, не соответствует современным реалиям. Назрела необходимость усиления административной ответственности за нарушения трудовых прав работников.

Материал подготовили:

М. Хенкин, г. Новосибирск

92

TP_7_new.indd 92

Н. Игнатова, г. Волгоград

А. Конфисахор, г. Санкт-Петербург

М. Федер, г. Новосибирск

Т. Тюрина, г. Тверь

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:19

Переговоры

Законодательные проблемы коллективных переговоров по заключению отраслевых соглашений. Формирование сторон в условиях новой классификации экономики

В. Г. Нефедов, главный юрист Российского профсоюза моряков

В

соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) одной из основных форм социального партнерства являются коллективные переговоры по заключению соответствующих соглашений (ст. 27), представляющие собой, в свою очередь, правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей на соответствующих (федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном, а также отраслевом уровнях социального партнерства (ст. 45 ТК РФ).

№ 07/2010

TP_7_new.indd 93

93

23.06.2010 0:42:21

Переговоры

Принимая во внимание, что последний из перечисленных уровней социального партнерства является одним из основных (по данным Роструда по состоянию на 01.03.2010 г., уведомительную регистрацию прошло 52 отраслевых федеральных соглашения), а также с учетом возникшей правовой проблематики его практической реализации, обусловленной упразднением отраслевой классификации экономики и переходом ее на видовую, следует остановиться на путях ее преодоления на период приведения действующего законодательства о труде в соответствии с имеющейся действительностью. Понятие отрасли применительно к экономике укоренилось в практическом обиходе в связи с группировкой предприятий народного хозяйства СССР на основании Общесоюзного классификатора «отрасли народного хозяйства», утвержденного совместными решениями Госкомстата, Госплана и Госстандарта СССР от 01.01.1976 г. (ОКОНХ 1 75 018). В дальнейшем оно получило юридическое закрепление в Законе Российской Федерации от 10.06.1993 г. «О стандартизации», статья 6 которого определяла под отраслью совокупность субъектов хозяйственной деятельности независимо от их ведомственной принадлежности и форм собственности, разрабатывающих и (или) производящих продукцию (выполняющих работы и оказывающих услуги) определенных видов, имеющих однородное потребительное или функциональное назначение. Примерно тогда же, то есть с возникновением рыночных отношений, в том числе и рынка труда, это понятие стало использоваться при коллективных переговорах по заключению впервые в новой России отраслевых соглашений, участники которых в лице соответствующих представителей работодателей и работников (профсоюзов) формировали свои стороны с его учетом. Так, например, исходя из того, что по ОКОНХ в отрасль «морской транспорт» (код 51210), помимо судоходных предприятий (пароходств), были включены морские порты, судоремонтные заводы и некоторые иные объекты береговой инфраструктуры, к коллективным переговорам по заключению отраслевого соглашения по морскому транспорту призывались их представители как со стороны работодателей, так и со стороны работников (профсоюзов). При этом в силу вышеназванных причин никаких вопросов об их полномочиях у сторон коллективных переговоров не возникало. Постановлением Госстандарта России № 454-ст от 06.11.2001 г. с 01.01.2003 г. на всей территории Российской Федерации упразднено действие ОКОНХ и с этой же даты введен в действие принятый Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД), существенно изменивший группировку хозяйствующих субъектов. В частности, на примере того же «морского транспорта» следует отметить, что под данным видом экономической деятельности стала пониматься исключительно деятельность по морским перевозкам и аренде морских судов (код 61.1). То есть исключительно деятельность судоходных компаний (пароходств). Деятельность же всех иных хозяйствующих субъектов, ранее включавшихся в отрасль «морской транспорт»,

94

TP_7_new.indd 94

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:21

Переговоры

разнесена согласно ОКВЭД по иным видам экономической деятельности. Например, деятельность по обработке и хранению грузов в морских портах отнесена к вспомогательной и дополнительной транспортной деятельности безотносительно вообще вида транспорта, представляя собой полностью самостоятельный вид экономической деятельности (код 63.1). В развитие и во исполнение ОКВЭД действующее законодательство Российской Федерации, прежде всего, законодательство о регистрации юридических лиц и законодательство о социальном страховании, уже претерпело соответствующие изменения. А именно: в соответствии с ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» к сведениям, которые должны содержаться в едином государственном реестре юридических лиц, отнесены и сведения относительно кодов по ОКВЭД (ст. 5). Согласно же периодически принимаемым федеральным законам, утверждающим размеры страховых тарифов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, распределение тарифов по классам профессионального риска также осуществляется на основе ОКВЭД, а не ОКОНХ (например, ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год», ст. 1). В свою очередь, приказом Минздравсоцразвития России от 18.12.2006 г. № 857 утверждены классы профессионального риска, также исходя из ОКВЭД. Таким образом, в силу приведенных выше причин, все хозяйствующие субъекты идентифицируют себя в качестве юридических лиц и страхователей работников не по ОКОНХ, а по ОКВЭД. Наряду с этим, с принятием в конце декабря 2002 года ФЗ «О техническом регулировании», признавшим утратившим силу действие Закона Российской Федерации «О стандартизации», утратило силу и содержащееся в последнем юридическое понятие «отрасль». Между тем в ТК РФ продолжает сохраняться производная от более не существующего ни фактически, ни юридически понятия «отрасль» терминология, как то: «отраслевой уровень социального партнерства (ст. 26); «отраслевые комиссии» (ст. 35); «отраслевое (межотраслевое) соглашение» (ст. 45) и т. п. и т. д., что дезориентирует стороны переговоров по заключению соответствующих коллективных соглашений и ставит под сомнение правовую легитимность этих актов в случае их заключения. Более того, это обстоятельство исключает возможность применения положения ст. 48 ТК РФ о праве руководителя федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минздравсоцразвития России), распространять по предложению сторон, заключивших отраслевое соглашение, его действие на иных работодателей, не участвовавших в переговорах, поскольку они вправе отказаться от присоединения к нему на совершенно законных основаниях.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 95

95

23.06.2010 0:42:21

Переговоры

Резюмируя вышеизложенное, необходимо сделать единственный практический вывод о том, что при существующем ТК РФ, впредь до внесения в него соответствующих изменений, формирование сторон по заключению «отраслевых соглашений» при несовпадении их с классификацией по ОКВЭД возможно лишь исключительно в добровольном порядке, а попытки их принуждения к этому будут носить заведомо незаконный характер.

Забастовка профсоюзов во Франции с требованием установки 60-летнего возраста ухода на пенсию Париж. Бастующие пересекли Францию, были задержаны полеты, закрыты школы, жители пригородов пребывали в тревоге из-за того, что сотни тысяч работников возмущались планами правительства поднятия возраста выхода на пенсию после 60 лет — одного из самых низких в Европе. Президент Николя Саркози говорит, что уход на пенсию в таком раннем возрасте увеличивает продолжительность жизни, но профсоюзы увидели в планируемой пенсионной реформе во Франции еще и удар по щадящей социальной модели Европы. Правительство Саркози хочет увеличить пенсионный возраст до 61 или 62 лет — это реформа, которая обсуждалась еще задолго до европейского финансового кризиса. Несмотря на протест почти 400 000 человек, по утверждению Министерства внутренних дел, пенсионные программы Франции лояльны по сравнению с другими европейскими нациями, включая Грецию, Ирландию и Португалию. Италия недавно также объявила об более строгих планах. В Испании парламент одобрил чрезвычайные меры для сокращения высокого дефицита страны только за одно голосование, спасая социалистическое правительство от позорного поражения, но при этом выражая

96

TP_7_new.indd 96

протест против строгих планов. Некоторые профсоюзы считают, что нехватка бюджетных средств для выплаты пенсий во Франции могла быть уменьшена, если увеличивать ежемесячные взносы работников. «Даже притом что мы нуждаемся в пенсионной реформе, увеличение пенсионного возраста — самый неверный путь», — сказал Фрэнкоис Черек, глава профсоюза Французской демократической конфедерации труда. Черек раскритиковал «просто финансовую логику» из планов Франции, назвав ее «навязчивой идеей… с подстраиванием под Германию» по возрасту выхода на пенсию. Германия недавно увеличила пенсионный возраст граждан от 65 до 67 лет, чтобы занять стареющее население. Во многих странах Европейского союза пенсионным принят 65-летний возраст, хотя в некоторых предусмотрены более ранние выходы на пенсию для женщин и для работников трудных профессий. Чтобы выразить свое недовольство правительству, французские работники государственных и частных компаний массово не вышли на работу в четверг, 27 мая. Источник: www.chron.com

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:21

Правовые заключения

Введение суммированного учета рабочего времени нарушает право работников в области оплаты труда Правовая консультация по вопросу защиты профсоюзом права его членов на получение вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации

В

НЭПС поступило обращение председателя «Профсвобода» на предмет правовой оценки представленных документов. Из представленных документов усматривается, что члену данного профсоюза, с которым заключен трудовой договор на выполнение трудовой функции машиниста компрессора, на протяжении нескольких месяцев поручались ремонтные работы, выполнение которых относится к трудовой функции слесаря по ремонту оборудования и механизмов. В качестве основания перевода истцами указан отказ от подачи заявления о переходе на суммированный учет рабочего времени и выходе из профсоюза. На основании статей 379–380 ТК РФ работник вправе отказаться от работы, не обусловленной трудовым договором. В течение времени отказа за работником сохраняется средний заработок (обзор судебной практики Верховного суда РФ за 4 квартал 2009 года). При выполнении работ различной квалификации работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 150 ТК РФ также обязан сохранить работнику заработок, выплачиваемый при выполнении работ более высокой квалификации, что применительно к рассматриваемому случаю означает сохранение прежнего заработка, который работник получал при выполнении трудовой функции машиниста компрессора.

В. Миронов,

заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС, Научноконсультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации и Экспертного совета при уполномоченном по правам человека в Российской Федерации

Таким образом, усматриваются правовые основания для удовлетворения требований работника о взыскании заработной платы, установленной при выполнении трудовой функции машиниста компрессора за весь период выполнения им нижеоплачиваемой работы. Невыплата заработной платы или ее части на основании ч. 3 ст. 4 ТК РФ должна быть квалифицирована как дискриминация в форме исполь№ 07/2010

TP_7_new.indd 97

97

23.06.2010 0:42:21

Правовые заключения

зования принудительного труда. В соответствии со ст. 3 ТК РФ дискриминацией в форме принадлежности к профсоюзам и преследованием за защиту трудовых прав следует рассматривать ограничения трудовых прав работников в связи с отказом от подачи заявления на переход на суммированный учет рабочего времени и о выходе из профсоюза. В связи с этим усматриваются правовые основания для удовлетворения требований работников о компенсации морального вреда. Введение суммированного учета рабочего времени приводит к лишению работников права на получение повышенной оплаты за выполнение сверхурочной работы. В связи с этим хотелось бы иметь решение суда о признании такого перехода незаконным, что также подтверждает лишение работников части заработной платы за выполнение сверхурочных работ по итогам каждого рабочего дня или недели. Перечисленные нарушения могут быть устранены органами прокуратуры. Консультация может быть использована в качестве заключения НЭПС.

Интересы работодателя могут быть реализованы при проведении проверки органами прокуратуры, допущенные при этом нарушения должны влечь ответственность работодателя Правовое заключение на представленные документы гражданского дела о признании незаконными действий работодателя по сбору, обработке и передаче персональных данных работника и о компенсации морального вреда

Р

ешением Калининского районного суда г. Санкт-Петербурга от 28 апреля 2010 года отказано Юрченко Д. В. в удовлетворении перечисленных исковых требований. В связи с этим в НЭПС обращалась председатель МХГ Л. М. Алексеева на предмет правовой оценки представленных документов.

Судом при разрешении настоящего гражданского дела установлено, что работник ответчика, являющийся проректором учебного заведения, действительно сообщил в

98

TP_7_new.indd 98

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:22

Правовые заключения

органы прокуратуры персональные данные истца. Однако суд пришел к выводу, что данное сообщение является реализацией личного мнения проректора ответчика. В соответствии со ст. 1068 ГК РФ юридическое лицо несет ответственность за вред, причиненный его работником при исполнении трудовых обязанностей. В рассматриваемом случае суд установил, что работник ответчика давал объяснения в прокуратуре по заявлению о нарушении законодательства ответчиком, то есть данный работник давал объяснение в связи с выполнением им трудовых обязанностей. При таких обстоятельствах ответчик должен нести ответственность за действия своего работника, допустившего нарушения законодательства о персональных данных. В свою очередь ответчик вправе в регрессном порядке требовать возмещения причиненных ему убытков. Применение указанной нормы к возникшим отношениям необходимо в силу того, что их субъектами являются не только участники трудовых отношений, но и органы прокуратуры, в которые незаконно переданы персональные данные работника. Неправильное применение материальных норм при разрешении данного гражданского дела привело к неправильному определению обстоятельств, имеющих значение для дела. В частности, в предмет доказывания не включены обстоятельства, связанные с выполнением трудовых обязанностей проректором ответчика при проведении проверки органами прокуратуры. Очевидно, что проректор участвовал в данной проверке в силу того, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком. В связи с этим вывод суда о выражении им личного мнения в ходе ее проведения противоречит обстоятельствам дела. В соответствии со статьями 86–90 ТК РФ ответственность за соблюдение законодательства о персональных данных в трудовых отношениях несут работники работодателя. В связи с этим при возникновении спора на представителях работодателя лежит обязанность по доказыванию обстоятельств по соблюдению законодательства при получении, обработке и передаче персональных данных работника. В рассматриваемом случае суд освободил работодателя от данной обязанности, что следует квалифицировать как нарушение процессуальных правил разрешения дел данной категории. В связи с изложенным усматриваются предусмотренные в статьях 362–363 ГПК РФ основания для отмены представленного решения суда в кассационном порядке. Заключение может быть использовано на основании рекомендаций НЭПС.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 99

99

23.06.2010 0:42:22

TP_7_new.indd 100

23.06.2010 0:42:30

Заработная плата

МРОТ как основная государственная гарантия заработной платы работников

А. Я. Петров, доктор юридических наук, профессор (ГУ — ВШЭ, МГЮА)

С

татья 130 Трудового кодекса РФ предусматривает систему основных государственных гарантий по оплате труда работников и в первую очередь величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

В научной литературе обоснованно подчеркивается, что в ст. 130 ТК РФ приведены основные государственные гарантии по оплате труда работников без акцента на ее справедливости и обеспечении достойной жизни работников и членов их семей. Приходится это предполагать — 1. В то же время нельзя не отметить как позитивное явление, что Трудовой кодекс РФ впервые в истории трудового законодательства России закрепил основные государственные гарантии по оплате труда работников. И конечно же, нужно отметить установление федеральным законом величины минимального размера оплаты труда. С 1 января 2009 г. МРОТ составляет 4330 рублей (Федеральный закон от 22 июня 2008 г.).

№ 07/2010

TP_7_new.indd 101

101

23.06.2010 0:42:36

Заработная плата

Согласно международным стандартам уровень минимальной заработной платы считается нижней границей, гарантирующей удовлетворение основных жизненных потребностей трудящегося и его семьи. О значении минимальной оплаты труда в начале ХХ века писал Л. С. Таль, что установление минимума зарплаты составляет чрезвычайную, сложную и трудную задачу. Необоснованная нормировка минимальной заработной платы либо приводит к разрушению промышленности и увеличению безработицы, либо остается мертвой буквой закона — 2. Другой известный исследователь К. М. Варшавский отмечал, что минимум заработной платы представляет собой именно крайний предел, ниже которого никто не вправе платить, даже если нанимающийся и соглашается на более низкую оплату. Более того, если в трудовом договоре не указан размер заработной платы, то нет оснований для применения минимума заработной платы. В этих случаях суды должны исходить из средней заработной платы, существующей в данной местности для данной профессии. Положение это признавалось уже в буржуазном праве начиная с прусского Уложения 1796 года и с тем большим основанием должно признаваться и у нас — 1.

-------------------------1. См.: Снигирева И. О. Право на жизнь и его юридические гарантии в сфере труда //Право на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения. Материалы международной научно-практической конференции. Под ред. К. Н. Гусова. М., 2008. С. 10–11.

2. См.: Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 152.

Примечательно, что ст. 58 КЗоТ РСФСР 1918 года устанавливала положение об оплате труда не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. КЗоТ РСФСР 1922 года предусматривал, что минимальная заработная плата устанавливается дифференцированно на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда (ст. 59). Вместе с тем, как подчеркивал К. М. Варшавский, фактически она устанавливалась Народным комиссариатом труда (НКТ) на каждый месяц в одинаковом размере для трудящихся всех категорий, но с разделением СССР на три пояса, соответствующих относительной дороговизне и трудностям местных бытовых и климатических условий — 2. С. Л. Рабинович-Захарин выразил сомнения в целесообразности централизованного порядка установления минимальной заработной платы в СССР для всех нанимателей и всех работающих по найму. По мнению С. Л. Рабиновича-Захарина, при такой чрезвычайной централизации государственного минимума оплаты труда со временем встанет вопрос о дифференциации минимума по различным категориям труда. Совершенно очевидно, что при обширности территории СССР трудно установить из центра норму минимума, которая действительно отвечала бы особенностям каждого района в каждый данный период — 3. Для теории трудового права представляется важным суждение С. С. Каринского. Нельзя не обратить внимание на различие формулировок КЗоТа 1922 года и КЗоТа 1971 года. Статья 59 КЗоТа 1922 года закрепляет положение «о минимуме оплаты труда», а ст. 78 КЗоТа 1971 года — «минимальном размере заработной платы». Это не терминологическое, а принципиальное различие. Оно вытекает из правовой природы конкретных способов охраны прав и интересов низкооплачиваемых работников, применяемых на различных этапах развития нашего общества. Минимум заработной платы — это низший предел вознаграждения за труд, меньше которого оно ни при каких условиях не могло выплачиваться. Практически минимум заработной платы использовался в первые годы Советской власти в качестве средства защиты трудящихся от попыток эксплуатации их со стороны частных предпринимателей. Он перестал устанавливаться в 1927 году.

102

TP_7_new.indd 102

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:36

Заработная плата

Минимальный размер заработной платы используется для определения низших тарифных ставок и окладов. Право на получение заработной платы в минимальном размере (по действующему сейчас законодательству) имеет работник, занятый на работе в течение установленный законом (графиком) нормы продолжительности рабочего времени — 1.

-------------------------1. См.: Варшавский К. М. Трудовое право СССР. М., Л., 1924. С. 97–98.

2. Там же.

3. См.: Рабинович-Захарин С. Л. Заработная плата по советскому праву. М., 1927. С. 55.

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) предусмотрено, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого-то бы ни было различия, удовлетворительное существование для них самих и их семей (ст. 7). Европейская социальная хартия, принятая 3 мая 1996 г. Советом Европы, предусматривает право работников на такое вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный уровень жизни (пункт 1 ст. 4). Как государственная гарантия МРОТ установлен Законом РСФСР от 19 апреля 1991 г. № 1028-1 «О повышении социальных гарантий для трудящихся» с 1 октября 1991 г. и с условием, что в МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие стимулирующие выплаты. Согласно статье 7 Конституции Российской Федерации Россия является социальным государством, которое обеспечивает достойную жизнь человека, в частности при установлении минимального размера оплаты труда. Следовательно, МРОТ должен быть не ниже прожиточного минимума, то есть денежной оценки потребительской корзины — минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров, а также услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. В Конвенции МОТ № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран (1970 г.) и в одноименной Рекомендации МОТ № 135 предусматривается, что государства обязуются ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы людей, работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразной. Факторы, которые учитываются при определении минимальной заработной платы в соответствии с национальной практикой, следующие: а) потребности трудящихся и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп; б) экономические соображения, в том числе требования экономического развития, уровень производительности и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости населения и конкурентоспособности предприятий (к сожалению, эта Конвенция Россией не ратифицирована, хотя эта проблема давно должна была быть решена).

-------------------------1. См.: Каринский С. С. Роль и значение КЗоТ РСФСР 1922 года в регулировании оплаты труда //КЗоТ РСФСР 1922 года и современность М., 1974. С. 93.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 103

103

23.06.2010 0:42:36

Заработная плата

Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению; нарушение этого положения влечет за собой соответствующие уголовные или другие санкции. При этом должна полностью учитываться свобода ведения коллективных переговоров. Согласно Конвенции МОТ № 26 «О создании процедуры установления минимальной заработной платы для занятых в сфере производства и торговли» (1928 г.) процедура установления минимальной заработной платы определяется государством — 1. Она может быть предметом как нормативно-правового регулирования, так и коллективно-договорного. Например, в России, Испании, Нидерландах, США, Франции минимальная заработная плата установлена государством, предусмотрена в законодательстве. В Бельгии, Греции МРОТ установлен общенациональным трехсторонним соглашением. Положение Конвенции МОТ № 26 ориентирует государства на то, чтобы месячная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не могла быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. Минимальные ставки заработной платы должны обеспечить трудящемуся удовлетворительный образ жизни (раздел 3). Специальная процедура установления минимальной заработной платы установлена для работников сельского хозяйства (Конвенция МОТ № 99 и Рекомендация МОТ № 89). Рекомендация МОТ № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» формулирует цели установления минимальной заработной платы, критерии для определения ее уровня, порядок внесения в нее коррективов. В памятной записке МБТ отмечается, что Россия не связана обязательствами по Конвенциям № 26, 99 или 131. Тем не менее было бы целесообразно использовать основные элементы, содержащиеся в этих нормах. В частности, желательно предусмотреть в законе консультации с представительными органами работников и работодателей при установлении минимальной заработной платы, принципа, согласно которому минимальная заработная плата не может быть снижена по сравнению с уровнем, установленным законодательно. МБТ также рекомендует то, что минимальная заработная плата должна устанавливаться с учетом определенных факторов, таких как стоимость жизни, общий уровень оплаты труда и др., а в законе должны быть предусмотрены меры, направленные на контроль за обеспечением выплаты заработной платы не ниже минимального размера.

------------------------1. Небезинтересно, что минимальный размер оплаты труда установлен практически в большинстве развитых зарубежных странах (исключение составляют: Австрия, Дания, Ирландия, Италия, Норвегия, ФРГ, Швейцария и некоторые другие. Это обусловлено тем, что рыночные отношения сопровождаются предоставлением работодателям свободы в регулировании отношений в сфере намного труда. Вместе с тем многие зарубежные страны определяют минимальный размер оплаты труда в виде часовой тарифной ставки.

По мнению МОТ, надо уделять внимание соответствию минимального размера оплаты труда и гарантированной занятости уровню производительности труда. Повышение минимальной заработной платы без увеличения спроса на рынке труда может привести к росту безработицы. Повышение размеров заработной платы без одновременного роста производительности и эффективности труда снижает конкурентоспособность организаций и содействует росту инфляции. По этой причине в нашей стране принято решение о поэтапном сближении минимальной заработной платы и прожиточного минимума. Прожиточный минимум устанавливается Правительством Российской Федерации на основании Федерального закона от 24 октября

104

TP_7_new.indd 104

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:36

Заработная плата

1997 г. «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». Прожиточный минимум — стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина, то есть минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, определяется для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в ее субъектах не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Потребительская корзина по Российской Федерации устанавливается федеральным законом, а в субъектах Российской Федерации — законодательными (представительными) органами по представлению органов исполнительной власти с учетом природно-климатических условий, национальных традиций и местных особенностей потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг основными социально-демографическими группами населения при наличии заключения экспертизы, проводимой в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-экономическим группам населения в целом по Российской Федерации и в ее субъектах определяется органами исполнительной власти (Правительством РФ и соответствующими органами субъектов РФ) ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата России об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Согласно статье 2 Федерального закона от 24 октября 1997 г. прожиточный минимум в Российской Федерации предназначается в том числе для обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат. Вопрос о соотношении прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда позитивно решался еще в КЗоТе РСФСР (1918 г.). В статье 58 Кодекса указывалось, что размер определяемого тарифным положением вознаграждения во всяком случае не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным комиссариатом труда для населения каждой местности РСФСР… и публикуемого в Собрании указов и Распоряжений Рабочекрестьянского Правительства. Прожиточный минимум не должен быть равным минимальной заработной плате. Прожиточный минимум должен составлять лишь часть минимального размера заработной платы. Причем необходимо учитывать, что минимальный размер оплаты труда должен включать по меньшей мере две части: 1) оценку самого простейшего вида труда, т. е. плату за труд малоквалифицированного работника; 2) размер прожиточного минимума. Положения статьи 58 КЗоТа РСФСР (1918 г.) о соотношении минимальной заработной платы и прожиточного минимума не нашли своего закрепления в КЗоТе РСФСР (1922 г.). В соответствии со статьей 59 КЗоТа (1922 г.) размер вознаграждения не может быть ниже обязательного минимума оплаты, определяемого на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда. Аналогично КЗоТ РСФСР (1971 г.) указанные отношения не регулировал. Согласно статье 78 Кодекса (1971 г.) месячная заработная плата не может быть ниже установленного государством минимального размера.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 105

105

23.06.2010 0:42:37

Заработная плата

Представляется своевременным закрепление в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008–2010 годы положения о необходимости подготовить предложения по совершенствованию методологии определения величины прожиточного минимума в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации, в том числе с учетом зонирования (районирования) территории страны по условиям проживания населения. При этом нужно учитывать, что согласно Концепции долгосрочного социальноэкономического развития Российской Федерации на период до 2020 года минимальный размер оплаты труда должен устанавливаться на уровне восстановительного потребительского бюджета (превышающий прожиточный минимум трудоспособного населения в 2–2,2 раза). Следует это ожидать лишь на втором этапе реализации Концепции, в 2013–2020 годы. По мнению специалистов Всероссийского центра уровня жизни, в основу определения минимальных нормативов оплаты труда должны быть положены воспроизводственные потребительские бюджеты трудоспособного населения, дифференцированные по видам и условиям труда персонала, а также по региональным особенностям проживания. Воспроизводственные потребительские бюджеты экономически активного населения отличаются от прожиточного минимума тем, что учитывают дифференцированный уровень потребления персонала в зависимости от тяжести и напряженности их труда, затрат на поддержание квалификации, содержание и воспитание детей, то есть семейные функции. Необходимо отметить, что в соответствии с Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ » О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» с 1 сентября 2007 г. абзац 2 статьи 129 Трудового кодекса РФ утратил силу, в котором содержалось определение понятия минимального размера оплаты труда, и в МРОТ не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Последствием такой правовой новеллы является то, что могут отменить имевшиеся доплаты и надбавки, а освободившиеся средства направить на увеличение МРОТ (до принятия федерального закона от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ в бюджетной сфере доля доплат и надбавок к заработной плате варьировалась от 40 % до 120 % оклада (должностного оклада) в зависимости от условий и режима труда, сложности работ и др.). Подобная ситуация может привести к фактической утрате МРОТ своей основной функции — регулятора соотношений тарифной сетки, оставит за ним роль социального минимального стандарта. Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. № 54- ФЗ также предусматривает утратившей силу ст. 4 Федерального закона от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений», которой установлено соотношение между тарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений в размере не менее 1–4,5. Это означает отказ законодателя от применения ЕТС и связанной с ней необходимостью при повышении МРОТ одновременного повышения тарифной части заработной платы и на том же уровне всем работникам бюджетной сферы федерального значения. В первоначальной редакции ст. 129 Трудового кодекса РФ понятие МРОТ определялось как гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. А статьей 133 ТК РФ не допускалось включение

106

TP_7_new.indd 106

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:37

Заработная плата

в МРОТ доплат и надбавок, премий и других поощрительных выплат, а также выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иных компенсационных и социальных выплат. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ были внесены изменения в ст. 129 ТК РФ. МРОТ стал определяться как минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда), устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (однако в настоящее время эти положения утратили юридическую силу). По мнению экспертов, возможность включения в МРОТ таких компенсационных выплат, как повышенная оплата труда за работу во вредных производственных условиях, доплата за работу в ночное время, оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, не отвечает смыслу и логике организации оплаты труда. Ведь при таком подходе у работников, занятых на рабочих местах с нормальными условиями труда, и у работников, занятых на рабочих местах с вредными и (или) опасными условиями труда (удельный вес которых составляет четвертую часть от общего числа работников в производственной сфере страны), минимальная гарантия оплаты труда может быть одинаковой. Столь же рискованным является включение в МРОТ районных коэффициентов и северных надбавок. Что касается стимулирующих и социальных выплат, то они никогда не относились к гарантируемым выплатам. Как следствие, в трудовом законодательстве ныне отсутствует понятие «минимальный размер оплаты труда». Кроме того, утратила силу часть четвертая ст. 133 ТК РФ, в которой было предусмотрено, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда. Следовательно, в минимальный размер оплаты труда (МРОТ) включаются все выплаты по заработной плате. Итак, с 1 сентября 2007 г. заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), включая тарифную ставку (оклад, должностной оклад), компенсационные и стимулирующие выплаты (в том числе районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате, установленные в определенных регионах страны), должны быть не ниже минимального размера оплаты труда, то есть 4 330 руб. В теории и на практике это приводит к неоднозначному толкованию некоторых других статей Трудового кодекса РФ. Прежде всего, вправе ли работодатель установить указанные тарифные ставки и оклады в размерах ниже минимального размера оплаты труда? В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплаты и надбавки компенсационного характера и доплаты и надбавки стимулирующего характера. Поскольку компенсационные и стимулирующие выплаты не включаются в величину тарифных ставок и окладов, то установление последних должно быть на уровне не ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного федеральным законом. Поэтому представляется обоснованным установление ставки первого разряда Единой тарифной сетки для работников государственных учреждений г. Москвы с 1 сентября 2009 г. — 6 235 руб. в месяц, что выше МРОТ, установленного федеральным законом с 1 января 2009 г.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 107

107

23.06.2010 0:42:37

Заработная плата

Кроме того, различным образом решается вопрос о включении или не включении в состав МРОТ компенсационных и стимулирующих выплат, которые согласно части первой статьи 129 Кодекса входят в состав заработной платы. Учитывая, что компенсационные выплаты устанавливаются работникам не за определенный труд, а для компенсирования неблагоприятного воздействия тяжелых, опасных и (или) вредных условий труда, неблагоприятных климатических условий выполнения работ и высоких цен на товары и услуги (Крайний Север и др.). Следовательно, компенсационные выплаты не могут включаться в минимальный размер оплаты труда. Вместе с тем в Соглашении о минимальном размере оплаты труда в г. Москве на 2009 год, заключенным между Правительством Москвы, московским объединением профсоюзов и московским объединением работодателей от 24 декабря 2008 г., предусматривалось, что в размер МРОТ (т. е. минимальный размер выплат работнику, отработавшему месячную норму рабочего времени и исполнившему свои трудовые обязанности) включаются доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. Далее в Соглашении указывались конкретно виды доплат, которые не должны включаться в МРОТ. К ним относились: оплата сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата за совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей отсутствующего работника, за работу с тяжелыми, вредными, опасными и иными особыми условиями труда. В Методических рекомендациях по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда для работающих в них и их территориальных органах работников (приказ Минздравсоцразвития России от 27 августа 2008 г. № 450н) предусмотрено: включать в МРОТ собственно вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Закономерен вопрос: на каком основании определяется, по сути, новый подход к содержанию дефиниции МРОТ?! Это же прерогатива федерального законодателя. Таким образом, приходится констатировать поспешность и необоснованность исключения из ст. 129 Трудового кодекса РФ определения минимального размера оплаты труда. Относительно стимулирующих выплат. Их назначение — высокоэффективный и высокопроизводительный труд работников. Назначение же основной части заработной платы — прежде всего воспроизводство рабочей силы, то есть способностей к труду работника, удовлетворение его потребностей и его семьи (эквивалентный величине прожиточного минимума, то есть обеспечивающий только физиологическое существование работника). В связи с различной правовой природой и назначением основной заработной платы (тарифных ставок, окладов, должностных окладов) и стимулирующих выплат следует необоснованность и неправомерность включения указанных выплат в МРОТ. Представляется, что попытка на практике включить в МРОТ стимулирующие выплаты может привести к их утрате как важнейшей составляющей (наряду с «компенсационными») дополнительной (переменной) части заработной платы.

108

TP_7_new.indd 108

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:37

Заработная плата

Представляются обоснованными те судебные решения, которые признают, что компенсационные выплаты, надбавка за работу с вредными условиями труда, районный коэффициент и др. не могут включаться в минимальный размер оплаты труда, а должны начисляться на сумму заработной платы сверх минимального размера оплаты труда. Так, П. обратилась с иском к муниципальному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад «Василек», районному отделу образования Тоцкого района Оренбургской области о взыскании недоплаченной заработной платы. Представитель истицы С. в судебном заседании пояснил, что П. со 2 мая 2007 г. работала в детском саду «Василек» подсобным рабочим с окладом 1 404 руб. и доплатой за вредность 5 %. Согласно указаниям финансового отдела администрации Тоцкого района ей к окладу прибавляется доплата за вредность 5 % и уральский районный коэффициент 15 %, а затем данная сумма доводится до минимального размера оплаты труда 2 300 руб. В соответствии со ст. 129 ТК РФ и ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации начисленная П. заработная плата не включает в себя компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. С. считает, что ее заработная плата должна рассчитываться на основе МРОТ, к которой должны быть добавленны компенсационные выплаты. Поэтому просит взыскать с ответчиков недоплаченную сумму в размере 7 062 руб. Заслушав представителя истца, представителей ответчиков, исследовав материалы гражданского дела, суд находит требования П. законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению в полном объеме. Исходя из части 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации вознаграждение за труд должно быть не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а в соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из вознаграждения за труд и компенсационных выплат. Следовательно, начисление компенсационных выплат должно производиться от вознаграждения за труд — минимального размера оплаты труда, к которому прибавляются компенсационные выплаты. Таким образом, суд принимает представленные истицей и исследованные в судебном заседании расчеты начисления заработной платы как верные, а требования о взыскании недоплаченной суммы заработной платы за период с 1 сентября 2007 г. по 31 марта 2008 г. в сумме 7 062 руб. — подлежащие удовлетворению. Представляется также законным и обоснованным решение Усть-Кутского городского суда Иркутской области от 5 мая 2008 г. Судом признано, что включение работодателем компенсационных выплат (районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате) в размер минимальной заработной платы является нарушением трудового законодательства (ст. 133.1, 135 ТК РФ). В решении суда правильно отмечается, что в части 1 ст. 129 ТК РФ, содержащей определение понятия «заработная плата (оплата труда работника)», предусмотрены в составе заработной платы три группы выплат, существенно различающихся по их целевому назначению и по основаниям их начисления: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; компенсационные выплаты (доплаты и надбавки), в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и т. д.; стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки), премии и иные поощрительные выплаты. В части 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

№ 07/2010

TP_7_new.indd 109

109

23.06.2010 0:42:37

Заработная плата

В соответствии с частью 1 ст. 129 ТК РФ районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате, относящиеся к компенсационным выплатам, не являются вознаграждением за труд и не связаны с устанавливаемым федеральным законом МРОТ. Согласно ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. В решении суда отмечается, что Закон Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливает государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях севера. Суд обоснованно пришел к выводу о том, что минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом при выполнении работ в обычных условиях труда, не включает в себя те компенсации, которые предусмотрены для северных регионов. В противном случае исчисленная с учетом районного коэффициента и процентных надбавок за стаж работы в указанных районах и местностях месячная заработная плата работников, полностью отработавших за этот период норму рабочего времени и выполнивших нормы труда и работающих в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, оказалась бы равной МРОТ, исчисленной для работников, не работающих в указанных районах и местностях. Это означало бы нарушение принципа справедливой заработной платы — 1. Согласно новой редакции ст. 129 ТК РФ для работников государственных и муниципальных учреждений в качестве государственной гарантии устанавливается величина базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам, установленным для этих работников. Согласно статье 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Эта норма в настоящее время декларативна и, очевидно, будет действовать в ближайшей перспективе, ибо порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного частью первой статьи 133 Кодекса, устанавливаются федеральным законом (статья 421). Однако такого закона нет, как и не учитывается при исчислении прожиточного минимума методика Международной организации труда (за исключением Москвы). В этом контексте интересным представляется Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29 мая 2003 года № 195-О «Об отказе в принятии и рассмотрении жалобы гражданина Смердова С. Д. на нарушение его конституционных прав статьей 421 Трудового кодекса Российской Федерации». В частности в указанной жалобе оспаривается конституционность статьи 421 ТК РФ, согласно которой порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной частью первой статьи 133 Кодекса — не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека — устанавливается федеральным законом. По мнению заявителя, это противоречит статье 7 и 15 Конституции Российской Федерации, поскольку минимальная заработная плата должна быть установлена в размере не ниже прожиточного минимума, и для определения ее величины принятия отдельного федерального закона

110

TP_7_new.indd 110

№ 07/2010

23.06.2010 0:42:37

Заработная плата

не требуется. Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Вопрос о том, на каком уровне должен быть установлен минимальный размер оплаты труда, в Конституции Российской Федерации не решается — это компетенция федерального Законодателя.

--------------------------1. См.: Комментарий судебной практики по спорам, возникающим из трудовых и пенсионных отношений. Отв. ред. Н. Г. Гладков. М., 2009. С.

312–316, 322–331.

Кроме того, оспариваемая заявителем норма статьи 421 Трудового кодекса Российской Федерации носит отсылочный характер и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционное право каждого на справедливое вознаграждение за труд. Более того, исходя из смысла этой нормы, она не может применяться при рассмотрении конкретных дел об оплате труда работников — 1. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: l организациями, финансируемыми из федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; l организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской деятельности и иной приносящей доход деятельности; l организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности; l другими работодателями — за счет собственных средств. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Это низший уровень, который не может быть уменьшен ни работодателем, ни соглашением между работодателем и работником.

ВНИМАНИЕ

Продолжение читайте в следующем номере

№ 07/2010

TP_7_new.indd 111

Ваши статьи и пожелания направляйте по адресу tp@top-personal.ru Инесса Ильинская

111

23.06.2010 0:42:38

Главный редактор издательства: Гончаров Александр. Генеральный директор: Абол Р. В. Выпускающий редактор: Ильинская И. Председатель попечительского совета: Бахнов М. С. Редакционная коллегия: Богатыренко З. С., Миронов В. И., Кузнецова Т. В., Погодина И. В., Юдин А. В. Эксперты: Ершов В. В., Костян И. А., Устинова С. А., Петров А. Я., Гладков Н. Г., Колосовский А. В., Пресняков М. В., Гусов К. Н., Багров Л. Ю. Дизайн-бюро: Карнилова О., Казимиров М. Верстка: Corporate Periodicals. Корректоры: Чернышова А., Малетина Е., Смирнова Е. Отдел рекламы: Тараканова Н. Тел. (495) 542-16-12, Ильинская И. Тел. (495) 542-16-07. Главный бухгалтер: Толстякова Ю. Б. Интернет-проект: Москвичев П. Альтернативная подписка: Тел. (495) 542-16-13. Подписка на электронную версию: Тел. (495) 542-16-13. Экспедиция: Митряков А. Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать: 47489 и 80995, Урал-Пресс: 47489, Вся пресса: 40610, МАП: 99724 и 99586. Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати. Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru © «Трудовое право», 2009. Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Перепечатка материалов (полная или частичная) допускается только с письменного разрешения редакции. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Тел. (495) 542-16-08.

E-mail: tp@top-personal.ru www.top-personal.ru Подписано в печать 22.06.2010. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. №1 Печ.л.15. Тираж 12 000. Заказ № 176. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома».

156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

№

2010 В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ ЧИТАЙТЕ:

l правовые последствия отказа в приеме на работу; l расторжение трудового договора с работником при неудовлетворительном результате испытательного срока; l совместительство и совмещение: проблемы законодательного регулирования; l интервью с ведущими специалистами по трудовому праву l и другие актуальные материалы в области трудового права.

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу tp@top-personal.ru Ждем ваших писем!

71852, 70855, 72035

47489, 80995

TP_7_new.indd 112

8

72034, 71851, 80933

36061

80990, 8099

80997, 80999

79154, 79357

23.06.2010 0:42:39