Трудовое право №10 - 2015 by Mark Smith

www.TOP-PERSONAL.ru Подписные индексы: «Почта России» – 99724

№

10 (184)

октябрь 2015

Агентство «Роспечать» – 47489, 80995

Мария Уваева

Попытка работодателя взыскать с директора ущерб от непрофессионального управления компанией

Мария Уваева

Анна Иванова

Практика исков работников к работодателям: хотелось бы индивидуализации в подходах судов

Анна Иванова

Светлана Сергеева

Анализ судебных споров, связанных с увольнением работника по собственному желанию

Светлана Сергеева

«Трудовое право» № 10/2015

Гульнара Бигаева

Установление факта нахождения в трудовых отношениях, и в каких случаях необходимо учитывать налоговое законодательство

Гульнара Бигаева

Елена Воронина

Споры с профсоюзами в судах

Елена Воронина

Екатерина Уварова

Увольнение профсоюзных лидеров — споры и их анализ Екатерина Уварова

ИЕ

ЕН

ЕС

ЕД

ра:

ма ая те

Экле

ЕС

БЕ

ЗО

Н АС

ОС

ТЬ

Н ИЗ

ма ая те Гл а в н

вский

ает, в ы б ко Неред ный более, ч и н е нн н а у с п е х д о п что рова ачальник и в и т мо ем его н ч Ром

ра: номе

шне ан Ви

ии, н а п м ые ко , имеют т ы р к От ынку успех р е ы а тн извес е шансов н больш

Гл

:34:20 15 15

18.08.20

Гл а в н

номе тема авная

ю влени » ресс

мы. у ы н уж Нам н ема в том, о... обл Но пр независим ыслят м и н что о

ас Мати

номе

ра:

ь— щие

дизес

«Б

кА Ицха

ор

АС

И ЕВ

ТИ

АН

ТН

» ОН

ОЕ

БИ

ЗН

В ПО

я с й а в и » в и з р а м «Р ли у и

№ 1 | 2016 Привлечение арбитражного управляющего к административной ответственности Споры по оплате больничных Изменения в гражданском законодательстве: новое о процентах за пользование денежными средствами Привлечение к гражданско-правовой ответственности директора ООО в связи с причинением материального ущерба организации Когда нарушение — не нарушение?

ЧИТА ЙТЕ

АХ В С Л Е ДУ Ю Щ И Х Н О М Е Р

№

ноябрь 2015

Споры по северным надбавкам Отзыв работником заявления об увольнении по собственному желанию Сокращение штатов — 2 Невыполнение правил распорядка Говорят, что человек выбирает профессию. На самом деле профессия выбирает человека

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Акцент в трудовых отношениях смещается сторону

слабой

бизнес-процессов. В

компаниях,

где

регламентированности есть

видеоролики

правилами работы, аудиофайлы примеров нарушений,

видеонаблюдение

т.д.,

конфликтов явно меньше. Плюс отбор только тех, кто готов принять Ваши правила…

Удачи! Александр Гончаров

в соответствии со ст. 27 Закона РФ «О средствах массовой информации» каждый выпуск периодического печатного издания должен содержать знак информационной продукции в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 29 декабря 2010 года № 436-ФЗ «О защите детей от информации, причиняющей вред их здоровью и развитию». Но, согласно п. 3 «При производстве и распространении периодических печатных изданий», наши издания являются изданиями производственнопрактического характера и поэтому допускаются без размещения знака информационной продукции.

№

10/2015

Ежемесячный практический журнал

Топ-менеджмент Мария Уваева Попытка работодателя взыскать с директора ущерб от непрофессионального управления компанией ..........................................................5 Отсюда назревает первый вопрос — что считать непрофессионализмом генерального директора?

Судебные коллизии Анна Иванова Практика исков работников к работодателям: хотелось бы индивидуализации в подходах судов ...15

Увольнение Светлана Сергеева Анализ судебных споров, связанных с увольнением работника по собственному желанию ....21 Важное значение имеет срок для отзыва заявления — он не должен превы‑ шать срок, который предоставляется работнику после его предупрежде‑ ния об увольнении

СОДЕРЖАНИЕ

Расследования Гульнара Бигаева Установление факта нахождения в трудовых отношениях, и в каких случаях необходимо учитывать налоговое законодательство .....................29 Для признания судом отношений трудовыми оплата должна произво‑ диться ежемесячно, а не по факту выполненных работ

Оценка рабочих мест Ульяна Фадеева Специальная оценка рабочих мест: кому предоставляется «отсрочка» до конца 2018 года ........39 Если организация не проходила аттестацию рабочих мест, то спецоценку нужно провести незамедлительно

Пенсионные вопросы Георгий Ситников Корректировка индивидуального лицевого счета пенсионного страхования: обязанности работодателя и органов Пенсионного фонда РФ ..49 Органы ПФР не обладают энтузиазмом по поводу самостоятельного из‑ менения данных индивидуального лицевого счета пенсионного страхо‑ вания

№

10/2015

Ежемесячный практический журнал

Сокращение Ольга Москалева Сокращение штатов ....................................59

Компенсации Сергей Слесарев Отказать нельзя выплатить — где запятая? ......67 Работодателю все же после такого чтения не стоит расслабляться и обе‑ щать работнику золотые горы в надежде, что суд потом все спишет

Профсоюз Елена Воронина Споры с профсоюзами в судах ....................77 Представительный орган работников, которым является и профсоюзная организация, в случае не согласия с принятым без учета его мнения ло‑ кальным нормативным актом имеет право на обращение в суд о призна‑ нии ЛНА незаконным или недействительным

Екатерина Уварова Увольнение профсоюзных лидеров — споры и их анализ .......................................................87 Комментирует Анастасия Шаповалова Как много сложностей возникает при работе профсоюзного лидера, так и не меньше их возникает при его увольнении. А связано это с некоторы‑ ми причинами

Комментарии Елена Носкова Комментарий к части 5 статьи 64 ТК РФ ......97 В качестве причин отказа следует указывать только те качества соис‑ кателя, которые имеют непосредственное отношение к его професси‑ ональной деятельности и действительно могут повлиять на качество вы‑ полняемой работы

Декретные вопросы Наталья Лешукова Трудовые споры с участием беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет .......................................................103 Наиболее часто встречающаяся на практике ошибка работодателей — неправильное применение специальных норм, устанавливающих трудо‑ вые льготы женщинам

СОДЕРЖАНИЕ

Суды солидарны в своем мнении относительно того, что считать «данной местностью», и различные частные случаи, как, например, приведенное выше решение, на исход дела не влияют

Выпускающий редактор: Н. Селиверстова Главный редактор: А. Гончаров Редакционная коллегия: В. В. Алистархов, М. О. Буянова, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов, Ю. П. Орловский Ведущие эксперты: М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Метелева, А. Герасимов, Л. Акатова, А. Ковалев, А. Русин, М. Буянова Эксперты журнала: Л. Акатова, Н. Бацвин, Д. Болгерт, И. Вишнепольская, А. Герасимов, Ф. Махмутов, Р. Назаров, Е. Овсянникова, М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Русин, А. Савельева, Ю. Сорокина, Л. Шевченко Эксперты журнала от юридических компаний: Н. Рясина, ООО «Доверенный СоветникЪ», К. Иванчин, ЗАО Юридическая компания «ИНМАР», О. Дученко, «Качкин и Партнеры», О. Баженов, «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры», С. Максимова, «Клифф», И. Меньшикова, «ООО «1‑й Консалт Центр», С. Одинцов, «Диалог права»

Дизайн-бюро: О. Корнилова Верстка: О. Дегнер Корректор: О. Трофимова Главный бухгалтер: Н. Фомичева Интернет-проект: П. Москвичев Экспедиция: А. Митряков Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать: 47489 и 80995. Урал-Пресс: 47489. Вся пресса: 40610. МАП: 99724 и 99586. Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати.

Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru. © «Трудовое право», 2015. Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Е-mail: tp@top-personal.ru. www.top-personal.ru. Подписано в печать 14.09.2015. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 1. Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 45-17. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Попытка работодателя взыскать...

М. Уваева

Мария Уваева Начальник юридического отдела selima@mail.ru

Топ-менеджмент

я л е т а д о т о т Попытка работодателя б о а б р р а е к щ у т ы а п р о о я П т и взыскатьдсирдиректора ущерб к н е е л в а с р п ь у т о а г к о с от непрофессионального н ы ь з л в а н о и с с й е е ф и о управления компанией н р а п м неп о к Вопрос взыскания ущерба с работников, занимающих руководящие должности, сложный, что обуславливает наличие разнородной судебной практики. Одной из таких должностей является должность генерального директора. Дела о взыскании убытков с руководителя организации рассматриваются судами общей юрисдикции и арбитражными судами в соответствии с правилами о разграничении компетенции, установленными процессуальным законодательством.

№ 10/2015

М. Уваева

Попытка работодателя взыскать...

Данная статья посвящена вопросу, когда работник не оправдал оказанного ему высокого доверия и теперь призывается к компенсации ущерба, причиненного из-за своего непрофессионализма.

Топ-менеджмент

Отсюда назревает первый вопрос — что считать непрофессионализмом генерального директора? Исходя из дефиниции «непрофессионал», изложенной в ГОСТ Р ИСО 15197-2009 Национальный стандарт Российской Федерации, выводится определение понятия «непрофессиональное управление компанией»: это деяние (действие/бездействие) уполномоченного по статусу лица, свидетельствующее о не прохождении им специальной подготовки в определенной области, или его неведение и (или) нежелание применять знания по конкретной дисциплине. Второй вопрос касается пределов ответственности ген. директора, в том числе и материальной. Согласно ГК РФ (п. 3 ст. 53) единоличный исполнительный орган общества должен действовать в интересах юридического лица добросовестно и разумно. Руководитель организации (в том числе бывший) несет полную материальную ответственность за причиненный организации прямой действительный ущерб (ч. 1 ст. 277 ТК РФ, абз. 1 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21). Порядок привлечения вышеназванного лица к ответственности происходит строго по процедуре, указанной в гл. 37 и 39 ТК РФ (абз. 2 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21). В частности, гл. 39 ТК РФ содержит положение о том, что неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат (ч. 1 ст. 238 ТК РФ).

Отрицательная судебная практика В одном деле (Апелляционное определение Курганского Областного Суда от 31.07.2014 г. по делу № 33-2289/2014) спор между сторонами возник по вопросу расходования денежных средств. Суд указал, что не проведение спорных выплат по бухгалтерскому учету само по себе не свидетельствует о недобросовестности директора.

№ 10/2015

Попытка работодателя взыскать...

М. Уваева

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд учел положение статьи 40 (части 3 и 4) Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», которым установлено право единоличного исполнительного органа общества применять меры поощрения, а также пункты устава организации, предусматривающие право директора, как единоличного исполнительного органа общества, издавать приказы о поощрении. Суд принял во внимание, что заключенным с ответчиком трудовым договором также предусматривалось право директора издавать приказы об установлении премиальных, стимулирующих, компенсационных и иных поощрительных выплат.

Топ-менеджмент

Суд в своем решении подчеркнул, что именно на работодателя возложена обязанность представить доказательства причинения ему ответчиком прямого действительного ущерба. Судебная коллегия согласилась с выводом суда о том, что истцом не представлено доказательств того, что ответчик действовал с превышением предоставленных ему как директору общества полномочий. Изучение выше обозначенного Определения суда позволяет сделать вывод–рекомендацию, что факт необоснованного расходования ответчиком спорных денежных сумм должен быть подтвержден достоверными доказательствами. А доводы о том, что директор должен был действовать добросовестно и разумно, с учетом финансовых результатов, могут быть приняты во внимание, только если истцом представлены документы, содержащие сведения о наличии отрицательных финансовых результатов, осведомленности об этом ответчика, т.е. в дело должны быть представлены доказательства, достоверно свидетельствующие о том, что директор действовал вопреки интересам общества. Примером отрицательной судебной практики по рассматриваемому вопросу выступает следующее дело (Постановление Девятого Арбитражного апелляционного суда от 18.02.2015 г. № 09АП-58834/2014): некое ООО обратилось в Арбитражный суд города Москвы с исковым заявлением к физическому лицу о взыскании убытков, руководствуясь ст. 44 ФЗ «Об об-

№ 10/2015

М. Уваева

Попытка работодателя взыскать...

ществах с ограниченной ответственностью», ст. ст. 10, 15, 50, 53, 401 ГК РФ. Решением Арбитражного суда города Москвы от 18.11.2014 года по делу № А40-60930/14 в удовлетворении исковых требований было отказано. Из анализа вышеназванного дела вытекает, что истцы, обращаясь в суд с подобными исками, должны доказать: • право на иск по смыслу статьи 44 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» • факт причинения спорных убытков и их размер

Топ-менеджмент

• противоправность (виновность) действий (бездействия) ответчика • наличие прямой причинно-следственной связи между действиями (бездействием) ответчика и причиненными убытками. Важно отметить, что для удовлетворения требований о взыскании убытков необходима доказанность всей совокупности указанных фактов. Недоказанность одного из необходимых оснований возмещения убытков исключает возможность удовлетворения исковых требований. Пропуск исковой давности служит еще одним основанием отказа в удовлетворении требования работодателя взыскать с генерального директора ущерб от непрофессионального управления компанией. Как следует из разъяснений, изложенных в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 12.11.2001 г. № 15, Пленума ВАС РФ от 15.11.2001 г. № 18 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм ГК РФ об исковой давности», п. 1 ст. 200 ГК РФ, довод вновь назначенного (избранного) руководителя о том, что он узнал о нарушенном праве возглавляемого им юридического лица лишь со времени своего назначения (избрания), не может служить основанием для изменения начального момента течения срока исковой давности, поскольку в данном случае заявлено требование о защите прав юридического лица, а не прав руководителя как физического лица. Указанное обстоятельство не является основанием и для перерыва течения срока исковой давности (Постановление Федерального

№ 10/2015

Попытка работодателя взыскать...

М. Уваева

Арбитражного суда Центрального округа от 9.06.2014 г. по делу № А1411679/2013).

Положительная судебная практика Исходя из разъяснений Пленума ВАС РФ, регламентированных в п. 1 Постановления от 30.07.2013 г. № 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица» (на основании ГК РФ (п. 5. ст. 10) истец должен доказать наличие обстоятельств, свидетельствующих о недобросовестности и (или) неразумности действий (бездействия) директора, повлекших неблагоприятные последствия

Топ-менеджмент

для юридического лица. Недобросовестность действий (бездействия) директора считается доказанной, в частности, когда директор действовал при наличии конфликта между его личными интересами (интересами аффилированных лиц директора) и интересами юридического лица, в том числе при наличии фактической заинтересованности директора в совершении юридическим лицом сделки, за исключением случаев, когда информация о конфликте интересов была заблаговременно раскрыта и действия директора были одобрены в установленном законодательством порядке (пункт 2 Постановления № 62). Таким образом, лицо, требующее возмещения убытков, должно доказать: • противоправность поведения ответчика • наличие и размер понесенных убытков • причинную связь между противоправностью поведения ответчика и наступившими убытками. Удовлетворяя исковые требования о взыскании убытков с ответчика (Постановление Девятого Арбитражного Апелляционного суда от 7.04.2015 г. № 09АП-7514/2015) суд обоснованно пришел к выводу о доказанности причинения Обществу убытков ответчиком в период исполнения

№ 10/2015

М. Уваева

Попытка работодателя взыскать...

им обязанностей генерального директора, поскольку в результате действий по отчуждению экскаватора, по получению денежных средств в банке и ремонту личного транспортного средства, обществу был причинен материальный вред в виде убытков. При этом истец доказал совокупность условий для взыскания с ответчика убытков. Попытка работодателя взыскать с генерального директора ущерб от непрофессионального управления компанией довольно часто увенчивается успехом. Иллюстрацией этого также выступает гражданское дело № 335514/2014 (Апелляционное Определение Оренбургского Областного

Топ-менеджмент

Суда от 16.09.2014 г.). Из фабулы дела следует, что решением единственного учредителя ООО было определено провести собрание работников организации для ознакомления с финансово-хозяйственной деятельностью общества, и предложено ответчику, директору, под роспись присутствовать на нем и представить ряд документов. Судебная коллегия посчитала, что суд первой инстанции принял правильное по существу решение, учитывая следующее. Из материалов дела усматривается, что ответчик, являясь руководителем общества, не представила учредителю и впоследствии в суд документы, подтверждающие, что ею на работу принимались иные лица (продавцы, кассиры), которые непосредственно обслуживали или использовали денежные, товарные ценности, и документы, подтверждающие заключение с ними договоров о полной материальной ответственности. Работников, которым конкретно были вверены ценности, ответчик не указала, документы, подтверждающие учет данных ценностей, отчетную документацию, которую она вела, документы, которые бы подтвердили отсутствие недостачи, не представила. Данные обстоятельства, учитывая, что при приеме ее на работу на должность директора она сама приняла товарные ценности под роспись, позволяют прийти к выводу о том, что она при осуществлении торговли в обществе, факт которой никем не оспаривался, ненадлежащим образом исполнила обязанности руководителя, в том числе по организации деятельности, бухгалтерскому учету и отчетности, не обе-

№ 10/2015

Практика исков работников...

А. Иванова

Анна Иванова Адвокат Руководитель практики трудового права Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Судебные коллизии

к в о к и н т о б а р ы Практикаисисков в работников б о ь к с о л е а к т и о х т : х к а а м кПрработодателям: хотелось д я о л х е д о т п а д в о и т о и б ц в а з рабы индивидуализации и л а у д и в в и д н подходах и судосудов

№ 10/2015

Практика исков работников...

А. Иванова

Часто ли бывают в судебной практике ситуации, когда суды ошибочно применяли положения ТК РФ о труде руководителей к главам обособленных подразделений (как в Вашем примере, Апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2015 г. по делу № 33-1699/2015)? — В моей судебной практике подобных ситуаций не было. Указанное решение было обнаружено при подготовке к другому судебному разбирательству. Подобный подход Лефортовского районного суда, который не дал оценки

Судебные коллизии

правомерности применения ст. 278 ТК РФ в отношении главы представительства иностранной компании, и Определение Московского городского суда удивляют и не соотносятся с трудовым законодательством. Это подтверждает и Постановление Пленума ВС РФ от 02.06.2015 № 21.

Почему глава 43 ТК РФ о труде руководителей организации не

распространяется

на

руководителей

структурных

подразделений? — Дело в том, что руководитель структурного подразделения не является единоличным исполнительным органом. Его функционал и ответственность очевидно меньше, чем у генерального директора. Такой должности может и вообще не существовать — директор имеет возможность самостоятельно управлять подразделением. Функция главы филиала и представительства может быть приравнена к руководителю отделом, просто обычно такой отдел находится в другой местности. Законопроект № 743053-6 также кажется весьма неоднозначным, т.к. предлагает распространить 43 главу ТК РФ на руководителей структурных подразделений. Редко встретишь законопроект, который ущемляет права работников. В пояснительной записке к законопроекту автор говорит о том, что главы филиалов и представительств сталкиваются с нарушением трудовых прав, когда работодатели хотят от них избавиться и «подгоняют» увольне-

№ 10/2015

Практика исков работников...

А. Иванова

ние под виновные основания. В этой связи, автор законопроекта предлагает предоставить компаниям право немедленного увольнения руководителей структурных подразделений с выплатой им не менее 3 средних заработков.

Судебные коллизии

На практике все складывается наоборот. Когда компании необходимо уволить главу филиала или представительства, то она приложит все усилия для того, чтобы подписать соглашение сторон, потому что виновное увольнение почти всегда оспаривается работником, а суд отнимает много ресурсов у сторон спора. В качестве стартовой суммы компенсации работодатель предлагает 3-5 зарплат и часто достигает с работником соглашения при выплате 4-6 зарплат. Данные суммы вытекают из того, сколько бы работник получил, будь он уволенным по сокращению штата (два месяца уведомления, которые работник продолжает получать заработную плату + от одного до трех заработков выплаты компенсации). Поэтому, имея возможность увольнять руководителей обособленных подразделений как генеральных директоров, компания получит очевидное преимущество, а работники — нет.

«..Если будет установлено нарушение закона, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), суд вправе отказать в удовлетворении требований, либо уменьшить размер выплат..» — Есть ли какой то лимит на уменьшение выплат? — Лимита на уменьшение выплат нет. Раньше суды либо удовлетворяли исковые требования работников, либо, устанавливая факт злоупотребления правом, отказывали в удовлетворении требований в полном объеме. Не исключаю, что выплаты будут существенно уменьшаться, учитывая практику установления суммы компенсации морального вреда (около 5 тысяч рублей за нарушение трудовых прав работников, около 10 тысяч рублей при восстановлении на работе вне зависимости от того, сколько работник попросил в иске).

№ 10/2015

Анализ судебных споров...

С. Сергеева

Светлана Сергеева начальник отдела судебной практики alanka@list.ru

Увольнение

, в о р о п с х ы н б е м д е у и с н Анализ судебных споров, е з н и ь л л а о в у Ан у м с о н х н ы е связанных с увольнением н в н т а с з б я о в с с о п апо собственному к работника и н ю т и о н б а а л р е ж желанию В настоящей статье рассматриваются споры, связанные с порядком увольнения работника по собственному желанию, в частности анализируются ситуации подачи и отзыва заявления об увольнении по собственному желанию. Исходя из анализа споров, автор делает вывод, на какие нюансы необходимо обратить внимание работодателю, чтобы в последующем увольнение не было признано неправомерным.

№ 10/2015

С. Сергеева

Анализ судебных споров...

На первый взгляд вопрос, связанный с увольнением работника по собственному желанию, разрешается достаточно просто для компании, ведь работник сам выразил намерение прекратить трудовые отношения. Вместе с тем в практике возникает достаточно много споров, которые вытекают из незамысловатой процедуры увольнения работника по собственному желанию. Для того чтобы упредить их, а также исключить случаи нарушения трудового законодательства, проанализируем судебную практику и посмотрим, как суды относятся к наиболее неоднозначным положениям законодательства.

Увольнение

Одним из первых вопросов, возникающих в процедуре увольнения, является оценка заявления работника. Для работодателя важно учитывать, что заявление должно быть представлено в оригинале, написано и подано собственноручно. Данный вывод следует в частности из Апелляционного определения Архангельского областного суда от 23.03.2015 по делу № 331311, в котором суд отмечает как правильный и обоснованный вывод о незаконности увольнения работника согласно пункту 3 статьи 77 ТК РФ при отсутствии письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию и доказательств обращения истца к работодателю с таким заявлением и наличия у него добровольного волеизъявления на увольнение по указанному основанию. Напротив, если все фактические действия работника свидетельствуют о наличии у него воли на увольнение по собственному желанию, несмотря на то, что само заявление было подписано не работником, то такое увольнение может быть признано законным. Такой вывод сделан в Определении Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37. Иными документами, подтверждающими волю работника, могут быть обходной лист, акт приема-передачи вверенного работнику имущества, расписка о получении трудовой книжки работника с указанием на отсутствие претензий к работодателю по существу внесенных в трудовую книжку записей и расчетов по оплате труда. В Определении Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37 суд обосновывает свою позицию пунктом 27 Постановления Пленума Верховного

№ 10/2015

Анализ судебных споров...

С. Сергеева

Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 года № 63), где разъяснено, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Увольнение

Для работодателя важно учитывать, что заявление должно быть представлено в оригинале, написано и подано собственноручно

Таким образом, если имело место злоупотребление правом со стороны работника, а также в совокупности с иными доказательствами однозначно определялось намерение работника прекратить трудовые отношения, то увольнение не может быть признано незаконным по основанию, предусмотренному пунктом 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Позицию Верховного суда РФ можно считать устоявшейся в данном вопросе, поскольку аналогично при схожих обстоятельствах вопрос разрешился в Определении Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 5-КГ13-155. Из материалов рассматриваемого дела следовало, что работник направил заявление об увольнении по собственному желанию в форме телеграммы. Суд первой инстанции исходил из того, что истцами не было

№ 10/2015

С. Сергеева

Анализ судебных споров...

соблюдено предусмотренное статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации условие подачи письменного заявления об увольнении, поскольку в поданных телеграммах об увольнении отсутствовала отметка о заверении подписей отправителей, в то время как у работодателя не имелось возможности идентифицировать лиц, от имени которых поступили телеграммы. Судебная коллегия Верховного суда РФ не согласилась с выводами, поддержав позицию апелляционной инстанции, отметив при этом, что расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный

Увольнение

выбор труда и не зависит от воли работодателя. Таким образом, сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации, предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления. Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, действующее законодательство не предусматривает. Факт подачи работником работодателю заявления об увольнении по собственному желанию может быть подтвержден любыми допустимыми средствами доказывания. При оценке этих доказательств необходимо учитывать не только само письменное заявление работника об увольнении, но и другие представленные по делу доказательства, включая показания свидетелей. Резюмируя рассматриваемый вопрос, следует сделать следующие выводы: во-первых, при возможности работодателя получить от работника оригинал заявления, такой оригинал должен быть представлен, а заявление написано и подано работником собственноручно; во-вторых, если воз-

№ 10/2015

Анализ судебных споров...

С. Сергеева

можность в силу территориальной удаленности или по другим причинам отсутствует, работодатель должен оценить реальное намерение работника уволиться. Подтверждением воли работника на увольнение может быть его явка за получением документов, соответствующая подпись в получении трудовой книжки, обходной лист и т.д. При возникновении спорной ситуации и необходимости обоснования работодателем правомерности увольнения работника могут быть использованы все доказательства, в том числе свидетельские показания.

Увольнение

Важное значение имеет срок для отзыва заявления — он не должен превышать срок, который предоставляется работнику после его предупреждения об увольнении Другой вопрос, также неоднозначный, связан с тем, что работник, выразивший желание уволиться, не лишен права отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении. Так, например, Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33-671/2012 разрешает спор, в котором работник выразил свою волю на продолжение трудовых отношений с ответчиком, направив по почте соответствующее заявление руководителю организации, и это заявление поступило в адрес работодателя до прекращения срока действия трудового договора, однако, получив его, ответчик в нарушение ст. 80 ТК РФ не отменил свой приказ об увольнении. В данном случае увольнение было признано незаконным.

№ 10/2015

Установление факта нахождения...

Г. Бигаева

Гульнара Бигаева Юрист email: gulnara.bigaewa@yandex.ru

Расследования

а т к а ф е и н е л х в Установление факта ы о в н о Уста ия в труд х я а ч нахождения в трудовых у н л е с д х ж и о к х а а к н в отношениях, и в каких случаях и ь , т х а я в и ы н е т ш и о ч н у о необходимо учитывать в т о о т м с и ь д л о е х б т а д о нео законодательство н налоговое о к а з е о в о г о л а н Из анализа судебной практики видно, что работодатель несет определенные риски при допуске физического лица к работе без оформления с ним трудовых отношений. Суды обращают внимание на достоверные факты. Кроме того, работодателем не учитывается налоговое законодательство при увольнении работников.

№ 10/2015

Г. Бигаева

Установление факта нахождения...

Как показывает судебная практика, на сегодняшний день работодатели совершают ошибку, допуская к работе физическое лицо без официального оформления, предусмотренного нормами трудового законодательства. Истец (Общество) обратился с апелляционной жалобой на решение районного суда об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, внесении записи в трудовую книжку, обязании выплатить взносы обязательного пенсионного страхования и в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, налога в бюджет по месту учета налогового агента, взы-

Расследования

скании заработной платы и компенсации морального вреда. Судебная коллегия определила: решение районного суда по иску прокурора в интересах физического лица к Обществу об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, внесении записи в трудовую книжку, обязании выплатить взносы обязательного пенсионного страхования и в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, налога в бюджет по месту учета налогового агента, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда изменить в части взыскания государственной пошлины, увеличив ее размер. В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу Общества — без удовлетворения (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 2 июня 2015 г. по делу № 332215/2015). Обоснование Судебной коллегии: в ходе прокурорской проверки было выявлено, что физическое лицо было допущено к работе, так же из материалов дела усматривается, что Общество было привлечено к административной ответственности за несвоевременную выплату работникам заработной платы. Общество не обжаловало постановление о наложении административного наказания (в отношении юридического лица) оно вступило в законную силу. В материалах дела имеются сведения, что общество заплатило штраф, наложенный указанным постановлением, тем самым подтвердило факт наличия задолженности по выплате заработной платы работникам. Указанное обстоятельство свидетельствует о наличии у работодателя задолженности по за-

№ 10/2015

Установление факта нахождения...

Г. Бигаева

работной плате за спорный период и перед другими работниками общества. Сам по себе факт отсутствия истицы в постановлении об административном правонарушении не может служить достаточным поводом для отказа в удовлетворении заявленных требований. Также в судебном заседании были допрошены свидетели, которые подтвердили, что истица работала в Обществе. Данные обстоятельства им стали известны в связи с тем, что они также работали в данной организации.

Расследования

Обратите внимание на обоснование судебной коллегии. Факт прокурорской проверки, свидетельские показания и административная ответственность за задолженность Общества по заработной плате за спорный период перед другими работниками послужили основанием для вынесения определения судебной коллегии в пользу физического лица.

Для признания судом отношений трудовыми оплата должна производиться ежемесячно, а не по факту выполненных работ Для признания судом отношений трудовыми оплата должна производиться ежемесячно, а не по факту выполненных работ. Истец обратился с апелляционной жалобой на решение районного суда, которым отказано в установлении факта трудовых отношений, обязании внести записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Судебная коллегия определила: решение районного суда оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 25 мая 2015 г. по делу № 33-7529/2015).

№ 10/2015

Г. Бигаева

Установление факта нахождения...

Расследования

Обоснование судебной коллегии: для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах работодателя. Истцом не представлено достоверных доказательств, подтверждающих факт трудовых отношений, в связи с чем районный суд обоснованно отказал в удовлетворении заявленных требований в полном объеме. В подтверждение заявленных требований истец представил показания свидетелей, которым о факте работы истца было известно со слов самого истца. Из объяснений самого истца следует, что какому-либо распорядительному режиму он

Отсутствие должности в штатном расписании не является основанием для признания судом отсутствия трудовых отношений не подчинялся, его занятость заключалась в оказании водительских услуг по грузоперевозке с использованием транспорта ответчика; всего он совершил порядка 4 рейсов, оплата за первые производилась по факту, а не ежемесячно. Поскольку достоверных доказательств выполнения истцом трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и определенному режиму материалы дела не содержат, это препятствует внесению записи в трудовую книжку. Отсутствие должности в штатном расписании не является основанием для признания судом отсутствия трудовых отношений. Истец обратилась с апелляционной жалобой на решение районного суда, которым постановлено в удовлетворении иска об установлении факта тру-

№ 10/2015

Установление факта нахождения...

Г. Бигаева

довых отношений, обязании внести записи в трудовую книжку, произвести отчисления в органы пенсионного обеспечения и социального страхования, зачесть периоды работы в трудовой стаж, о взыскании недополученной заработный платы отказать. Судебная коллегия определила: решение районного суда в части отказа истице в удовлетворении исковых требований об установлении факта трудовых отношений и понуждении ответчика внести записи в трудовую книжку и уплатить страховые взносы за указанный период отменить. Принять в указанной части новое решение. Исковые требования к Обществу об установлении факта трудовых отношений, понуждении ответчика внести записи в трудовую

Расследования

книжку и уплатить страховые взносы за указанный период удовлетворить. Признать отношения, возникшие между Истцом и Обществом, трудовыми. Обязать Общество внести в трудовую книжку Истца запись о приеме ее на работу и об увольнении с работы по собственному желанию. Обязать Общество уплатить страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации. В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 19 мая 2015 г. по делу № 33-1994/2015). Обоснование судебной коллегии следующее. Как разъяснил Конституционный суд РФ в своем Определении от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Доказательством трудового характера правоотношений между истицей и ответчиком также является периодическая выплата Истице вознаграждения за проделанную работу. Выплатив истице заработную плату за последний месяц ее работы, ответчик не подписывал с истицей акта выполненных работ, как это должно быть при оказании услуг по гражданскоправовому договору. Определенный истице к выплате размер заработной

№ 10/2015

Специальная оценка рабочих...

У. Фадеева

Ульяна Фадеева частнопрактикующий юрист, Член Общероссийской общественной организации «Ассоциация юристов России» yurist-fadeeva@mail.ru

Оценка рабочих мест

х и ч о б а р а к н е ц я с о т я е а я Специальная оценка рабочих н л ь в л а а и т с ц о е а д п д е о С р г ппредоставляется 8 мест: кому у 1 м 0 о 2 к а : ц т н с о е к м о д конца 2018 года «отсрочка» до » а к ч о р с «от Одной из основных обязанностей работодателя является обеспечение своим работникам безопасных условий труда на рабочих местах (ст. 212 ТК РФ). В связи с развитием высоких технологий во всех сферах деятельности человека и все большей информатизацией труда растет количество офисных рабочих мест.

№ 10/2015

У. Фадеева

Специальная оценка рабочих...

Согласно данным Росстата о численности занятых в различных сферах экономики и их распределении по профессиональным группам1 количество работников, работающих в офисе, за 2014 год составило почти 32 млн. человек. Всего занятое население за 2014 год составляет 71,5 млн. человек. Следовательно, почти 45 % работников трудятся в офисах. В отношении такого внушительного количества рабочих мест работодатели обязаны обеспечить безопасные условия труда.

Оценка рабочих мест

Итак, какие мероприятия и в какие сроки необходимо провести, чтобы доказать контролирующим органам исполнение своих обязанностей по обеспечению безопасных условий труда в офисе? Закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее по тексту — Закон) обязывает работодателей проводить специальную оценку в отношении офисных рабочих мест. С необходимостью спецоценки в отношении офисных рабочих мест определились, но остается вопрос — в какой срок? Интерес для практического применения представляет ч. 6 ст. 27 Закона, в которой установлено, что специальная оценка условий труда в отношении рабочих мест, не указанных в ч. 6 ст. 10 Закона, может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее 31 декабря 2018 года. При этом в качестве исключений в ч. 6 ст. 10 Закона поименованы рабочие места: • работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых осуществляется досрочное назначение трудовой пенсии по старости; • в связи с работой на которых работникам в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда; По данным сайта http://www.gks.ru (Таблицы «Распределение занятого населения по видам экономической деятельности на основной работе, в среднем за год»; «Занятое население по занятиям на основной работе, в среднем, за год»)

№ 10/2015

Специальная оценка рабочих...

У. Фадеева

• на которых по результатам ранее проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда. Другими словами, из общего правила по предоставлению «отсрочки» исключены рабочие места, которые не нуждаются в проверке (этап идентификации не проводится) и наличие вредных и (или) опасных производственных факторов презюмируется.

Оценка рабочих мест

Очевидно, что офисные рабочие места не относятся к указанным в ч. 6 ст. 10 Закона, и можно сделать обоснованный вывод из буквального толкования Закона, что в отношении них действует «отсрочка». Однако не все так однозначно, поскольку переходные положения в Законе имеют противоречивые

из общего правила по предоставлению «отсрочки» исключены рабочие места, которые не нуждаются в проверке (этап идентификации не проводится) и наличие вредных и (или) опасных производственных факторов презюмируется формулировки и порождают много толкований. За полтора года его действия накопилась определенная правоприменительная практика, которая позволяет проанализировать различные позиции и взвесить риски. Итак, если аттестация офисных рабочих мест никогда не проводилась, можно ли не проводить специальную оценку до 2018 года? О том, существует ли возможность «отодвинуть» момент проведения спецоценки, а также о

№ 10/2015

У. Фадеева

Специальная оценка рабочих...

практических рекомендациях, как минимизировать затраты на эти мероприятия, читайте в настоящей статье.

Оценка рабочих мест

Офисные рабочие места неоднократно оказывались в фокусе внимания законодателя. Для полного понимания проблематики немного «предыстории». В соответствии с ранее действовавшим п. 4 Приказа Минздравсоцразвития России № 342н от 26.04.2011 аттестации подлежали все без исключения ра-

если аттестация офисных рабочих мест никогда не проводилась, можно ли не проводить специальную оценку до 2018 года?

бочие места. Эксперты Минэкономразвития РФ признали эти требования обременительными и неэффективными, и 12 декабря 2012 г. Приказом № 590н были установлены исключения в виде рабочих мест, на которых работники исключительно заняты работой на компьютере и использованием оргтехники. Однако необходимость обязательного проведение медосмотров для работников, занятых на работе с ПЭВМ более 50% рабочего времени (п. 3.2.2.4 Приказа Минздравсоцразвития России № 302н от 12.04.2011 г.), автоматически влечет необходимость проведения аттестации рабочих мест (п. 4 Приказа Минздравсоцразвития России № 342н от 26.04.2011 г.). Поэтому Минтруд РФ дал разъяснения, в котором даны уточнения: «Если работник занят на работе с ПЭВМ более 50% рабочего времени, то такое рабочее место должно аттестовываться» (Письмо Минтруда РФ от 08.04.2013 г. № 15-1-859). Для того чтобы воспользоваться «привилегией» не проводить аттестацию, необходимо было подтвердить соблюдение предельной нормы времени работы за компьютером и обеспечить доказательства того, что остальное рабочее

№ 10/2015

Специальная оценка рабочих...

У. Фадеева

время работа не была связана с компьютером (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 22.08.2013 г. по делу № 33-5043). В сложившейся ситуации, начиная с 2013 года, работодатели, в основном, не проводили аттестацию офисных рабочих мест, ссылаясь на Приказ Минздравсоцразвития России № 590н от 12.12.2012 г. Наиболее «сознательные» работодатели документировали факт соблюдения 50-процентного лимита рабочего времени сотрудников на компьютере. Таким образом, подавляющее большинство предприятий в настоящее время не имеет возможности

Оценка рабочих мест

использовать результаты аттестации офисных рабочих мест по причине ее отсутствия. Для ответа на вопрос о возможности проведения поэтапной специальной оценки в отношении рабочих мест, на которых аттестация не проводилась, проанализируем две противоположные точки зрения. Позиция 1. Офисные рабочие места подлежат поэтапной специальной оценке до 2018 года. Исходя из буквального толкования ч. 6 ст. 27 Закона следует, что правила о поэтапном проведении специальной оценки распространяется в отношении рабочих мест, на которых проводится идентификация, то есть рабочих мест, в отношении которых не известно, имеются или отсутствуют вредные и (или) опасные производственные факторы (Письмо Минтруда от 08.12.2014 г. № 15-1/В-1829 «О сроках проведения специальной оценки»). Офисные рабочие места подходят под этот критерий, поскольку они являются потенциально безопасными и в отношении них проводится первый этап спецоценки — идентификация. Необходим ли следующий этап (измерение вредных факторов), будет зависеть от содержания заключения организации, проводящей спецоценку. Следовательно, на проведение специальной оценки офисных рабочих мест есть время до 2018 года (Определение Приморского краевого суда от 02.07.2014 г. № 33-5613, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 11.11.2014 № 11-11698/2014).

№ 10/2015

Корректировка индивидуального...

Г. Ситников

Георгий Ситников Юрист-консультант e-mail: pvd86@inbox.ru

Пенсионные вопросы

о г о н ь л а у д и в и д н и о г Корректировка индивидуального а о к н в н о о р и и с т н е к е п р а лицевого счета пенсионного р и т е т Ко с ч с о н о г н о а з в я б обязанности о ице лстрахования: : я в и о н н а а в г о р х о а и р работодателя и органов я ст л е т Ф а д Р о а т д о н Пенсионного фонда РФ б о а ф р о г о н н о и с н е П Актуальным вопросом в настоящее время является корректировка данных индивидуального лицевого счета застрахованного лица в системе обязательного пенсионного страхования. Данные учета отражают, в том числе, стаж и условия трудовой деятельности граждан, непосредственно влияющие на их пенсионное обеспечение — возраст выхода на пенсию и размер пенсии.

№ 10/2015

Корректировка индивидуального...

Г. Ситников

Согласно ч. 3 ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» периоды занятости работника на работах с вредными или опасными условиями труда засчитываются в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, только в случае, если работодателем начисляются и уплачиваются страховые взносы по тарифам, установленным статьей 58.3 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ. Досрочный выход на пенсию является достаточно распространённым

Пенсионные вопросы

предметом разбирательства в судах. Вместе с тем судами принимаются различные позиции по поводу прав и обязанностей как работодателя, так и органов Пенсионного фонда РФ. Практика свидетельствует, что органы ПФР не обладают энтузиазмом по поводу самостоятельного изменения данных индивидуального лицевого счета пенсионного страхования. Более того, при рассмотрении дел в судах настаивают на позиции, что являются ненадлежащим ответчиком, либо заявляют об обязательности досудебного порядка корректировки лицевого счёта. При решении вопроса о досрочном выходе граждан на пенсию органы ПФР руководствуются исключительно данными персонифицированного учёта. Вместе с тем существующее законодательство и судебная практика позволяют обязать органы Пенсионного фонда РФ внести необходимые изменения в индивидуальный лицевой счет. Кроме того, дискуссионным для судов остаётся вопрос о привлечении в качестве ответчика организации — работодателя. В настоящей статье мы рассмотрим права и обязанности лиц, участвующих в формировании сведений персонифицированного учёта — работодателей (страхователей), работников, органов Пенсионного фонда РФ.

Правовая основа Согласно ст. 16 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсион-

№ 10/2015

Корректировка индивидуального...

Г. Ситников

ного страхования» (далее — Федеральный закон № 27-ФЗ), органы Пенсионного фонда Российской Федерации имеют право, в том числе, требовать от страхователей своевременного и правильного представления сведений, определенных данным Федеральным законом, в необходимых случаях по результатам проверки достоверности сведений, представленных страхователями, осуществлять корректировку этих сведений и вносить уточнения в индивидуальный лицевой счет, сообщив об этом застрахованному лицу. Кроме того, органы Пенсионного фонда РФ обязаны обеспечивать сво-

Пенсионные вопросы

евременное включение в соответствующие индивидуальные лицевые счета сведений, представленных страхователями, осуществлять контроль за правильностью представления страхователями сведений. В настоящее время действует инструкция о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах, утверждённая Приказом Минздравсоцразвития России от 14.12.2009 № 987н (далее — Инструкция № 987н). Согласно п. 41 Инструкции № 987н, при обнаружении несоответствия между представленными индивидуальными сведениями и результатами проверки, территориальный орган фонда направляет страхователю уведомление об устранении имеющихся расхождений. Страхователь в двухнедельный срок после получения уведомления территориального органа фонда об устранении имеющихся расхождений представляет в территориальный орган фонда уточненные данные. Если страхователь в установленный срок не устранил имеющиеся расхождения, территориальный орган фонда принимает решение о корректировке индивидуальных сведений и уточнении лицевых счетов застрахованных лиц и не позднее 7 дней со дня принятия такого решения сообщает об этом страхователю и застрахованным лицам. Если страхователь был ликвидирован, территориальный орган фонда по заявлению застрахованного лица и на основании представленных застрахованным лицом документов принимает решение о дополнении (уточнении)

№ 10/2015

Г. Ситников

Корректировка индивидуального...

лицевого счета застрахованного лица и не позднее 7 дней со дня принятия такого решения сообщает об этом застрахованному лицу. Таким образом, действующее законодательство обязывает органы ПФР осуществлять по заявлению застрахованного лица корректировку ведений персонифицированного учета, при этом взаимодействие со страхователем осуществляется органами ПФР. В силу абз. 4 ст. 14 Федерального закона № 27-ФЗ, застрахованное лицо имеет право в случае несогласия со сведениями, содержащимися в его инди-

Пенсионные вопросы

видуальном лицевом счете, обратиться с заявлением об исправлении указанных сведений в органы Пенсионного фонда Российской Федерации, включая его Правление, либо в суд. Следовательно, при невозможности корректировки данных счёта в досудебном порядке, ответчиком должны выступать органы ПФР, при этом обязательное использование досудебного порядка изменения данных счёта не предусмотрено. О законности требований к органам ПФР по внесению изменений в данные счёта свидетельствует судебная практика судов субъектов РФ: 1. Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14 января 2015 г. № 33-49-2015. Фабула дела: А. обратился в суд с иском к Государственному учреждению «Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в г. Кандалакше» о досрочном назначении трудовой пенсии. Решением УПФ ему отказано в назначении досрочной трудовой пенсии по подпункту 2 пункта 1 статьи 27 Закона РФ от 17.12.2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» со ссылкой на отсутствие необходимого стажа работы с вредными условиями труда. Суд указал, что при подсчете страхового стажа периоды работы и (или) иной деятельности, которые предусмотрены статьями 10 и 11 Федерального закона № 27-ФЗ, после регистрации гражданина в качестве застрахованного

№ 10/2015

Корректировка индивидуального...

Г. Ситников

лица в соответствии с Федеральным законом «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» подтверждаются на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета. Удовлетворяя требования истца, суд учёл также, что работодатель является надлежащим ответчиком по делу, т.к. в обязанности работодателя входит предоставление сведений индивидуального персонифицированного учета и их корректировка.

Пенсионные вопросы

Удовлетворяя требования истца, суд учёл также, что работодатель является надлежащим ответчиком по делу, т.к. в обязанности работодателя входит предоставление сведений индивидуального персонифицированного учета и их корректировка

Кроме того, данная обязанность работодателя не снимается в связи с тем, что документы работника сданы в архив, поскольку работодатель не лишен возможности истребовать из архива необходимую информацию. 2. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 17 февраля 2015 г. по делу № 33-1177/2015. Истец обратился в суд с исковым заявлением к управлению Пенсионного фонда РФ в Мошковском районе Новосибирской области, управлению Пенсионного фонда РФ в Железнодорожном районе г. Новосибирска с требованиями о включении в специальный стаж периодов работы, дающих право на

№ 10/2015

О. Москалева

Сокращение штатов...

Ольга Москалева Юрисконсульт moskaleva-o@yandex.ru https://rospravosudie.com/

Сокращение

в о т а е шт

и н е Сокращение штатов щ а р ок С

Сокращение численности штата является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и регламентируется п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о прекращении трудовых отношений с работниками по указанному основанию — это во многих случаях вынужденная мера, продиктованная вопросами экономии средств, и особенно это актуально сейчас, в условиях кризиса. Но одного решения недостаточно, закон требует соблюдения сложной и длительной процедуры, а любые ошибки при ее проведении будут означать, что работник уволен незаконно, со всеми вытекающими последствиями.

№ 10/2015

О. Москалева

Сокращение штатов...

Что касается самого работника, то он, получив уведомление о намерении работодателя расторгнуть с ним трудовой договор, зачастую обращается в суд, поскольку полагает данное решение несправедливым и неправомерным. Далее будет рассмотрено дело, где работник, обращаясь в суд за восстановлением на работе в связи с незаконным увольнением по сокращению штата, изложил в исковом заявлении несколько доводов в пользу неправомерности решения работодателя. Сразу можно сделать пояснение, что в иске было отказано. Посмотрим почему.

Сокращение

Решение Центрального районного суда г. Красноярска по делу № 2-2681/2011 г. от 10.10.2011 г. Истец обратился в суд с иском к ОАО «…» об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула. Свои требования мотивировал тем, что с 2003 г. работал в должности главного специалиста по работе с непрофильными активами в филиале <адрес>. В связи с ликвидацией данного филиала был переведен во вновь созданный отдел реализации непрофильных активов филиала ОАО «…», где занимал должность начальника отдела. ДД.ММ.ГГГГ он был уведомлен об увольнении в связи с сокращением штата работников организации. Приказом № И1-к от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа филиала ОАО «…» от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении штата» и во исполнение приказов: филиала ОАО «…» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении изменения в штатное расписание филиала ОАО «…», ОАО «…» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении изменений в штатные расписания филиалов ОАО «…». В тот же день ему была выдана на руки трудовая книжка. Увольнение считает незаконным по следующим основаниям. Истцу не были предложены свободные вакансии рабочих мест в филиале ОАО «…», а также в других филиалах работодателя.

№ 10/2015

Сокращение штатов...

О. Москалева

1. Работодателем не было рассмотрено его преимущественное право на оставление на работе, т.к. двое работников его отдела (главный специалист и механик) были переведены на другую работу в филиал ОАО «…», тогда как ему данного перевода не предложили. Сам истец обладает высшим техническим образованием, в связи с чем мог исполнять широкий круг обязанностей и работать на различных должностях в филиале ОАО «….» в любой местности. 2. У работодателя не было экономических причин сокращать отдел реализации непрофильных активов в «…» филиале и выносить соответствующие приказы, поскольку функция отдела оставалась востребованной.

Сокращение

3. Истец также считал причиной своего увольнение конфликт с куратором процесса реализации Б.В.А., который был вынужден уволиться из ОАО «…» в связи с выявленными с его стороны действиями в ущерб работодателю, о которых последнему сообщил истец. 4. Увольнение истца было произведено работодателем без предварительного согласия профсоюзного органа, что также свидетельствует о его незаконности. Рассмотрим все основания по порядку. В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). В указанной статье есть оговорка, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан,

№ 10/2015

О. Москалева

Сокращение штатов...

если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. На первый взгляд все достаточно просто и однозначно, и вопросов возникать не должно, но в данном случае есть один нюанс — предприятие-ответчик имеет сложную структуру и представлено несколькими филиалами, в одном из которых и работал истец. Что считать местностью в данном случае? Кто считается работодателем и где истцу должны были предложить имеющиеся вакансии? Начнем с определения того, кто является работодателем. Согласно ст. 20 ТК РФ работодатель – это физическое лицо либо юридическое

Сокращение

лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности. Следовательно, работодателем является ООО «…». Истец полагал, что предприятие-работодатель, которым в данном случае выступает ООО «…», должно предлагать все имеющиеся вакансии, в том числе и в других филиалах. Так, в своем заявлении он указал, что у работодателя имеются подходящие вакансии в других филиалах. Во всех подобных исках работники, исходя, видимо, из буквального толкования статей Трудового кодекса РФ, делают вывод о том, что предприятие-работодатель должно предлагать все имеющиеся вакансии, в том числе и в других филиалах. Трудно предположить, как именно делается такой вывод, но, возможно, цепочка рассуждений строится таким образом, что поскольку и само юридическое лицо, и его филиалы, представляют собой единой целое, то территориальная принадлежность фактического рабочего места не имеет значения и любая местность, в которой находится любой из филиалов, будет считаться местностью нахождения самого юридического лица.

№ 10/2015

С. Слесарев

Отказать нельзя выплатить...

Сергей Слесарев частнопрактикующий юрист e-mail: slesarev-sergey84@mail.ru

ь т и лат

Компенсации

п ы в я з ь л е н ? ь я Отказать нельзя т а а з т а я к п а т з О е д г выплатить — — где запятая?

Тема выплаты компенсаций и выходных пособий в связи с прекращением трудового договора актуальна всегда, независимо от экономической «погоды» на рынке, но особенно обостряется интерес к ней в кризисные периоды в экономике.

№ 10/2015

С. Слесарев

Отказать нельзя выплатить...

Все довольно просто, когда выходное пособие, компенсации установлены в самом трудовом законодательстве, но как быть, если выходное пособие предусмотрено только трудовым договором или соглашением о прекращении трудового договора по соглашению сторон? На первый взгляд, вопрос надуман, ведь согласно ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ стороны вольны непосредственно в трудовом договоре закрепить дополнительные, помимо законных, основания выплаты выходных пособий или выплату установленных законом пособий в повышенном размере, а что разрешено законом не должно вызывать серьезных трудностей. Однако, на практике не все так однозначно, и часто работодатель отказывается соблюдать условия достигнутого сторонами соглашения. Может ли работник в таких ситуациях рассчитывать на

Компенсации

защиту своих прав в суде и стоит ли работодателю опасаться судебной тяжбы? Обратимся для ответа на вопрос к судебной практике.

Когда работник остается с пустым карманом… Начнем с апелляционного определения Кировского областного суда от 05.03.2015 по делу № 33-731/2015. Суть спора: А.Н. работала в ООО бухгалтером. Трудовым договором предусматривалось, что работнику при прекращении трудового договора по любым основаниям за исключением увольнения по вине работника, выплачивается компенсация (выходное пособие). А.Н. уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон), однако положенную выплату не получила. Решение суда: апелляционная коллегия поддержала решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска, т.к. материалами дела подтверждено, что директор ООО при заключении трудового договора вышел за пределы предоставленных ему полномочий, размер выплаты по договору превышает размер уставного капитала, что не отвечает принципам разумности, соразмерности и обоснованности; выплата спорной компенсации не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ответчика. Спорная компенсация неблагоприятных последствий, вызванных потерей работы, не компенсирует, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реа-

№ 10/2015

Отказать нельзя выплатить...

С. Слесарев

лизации при увольнении работника, не относится, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей. В совокупности все обстоятельства свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор. Довод о том, что трудовым законодательством не запрещено устанавливать такие выплаты в трудовом договоре, суд отверг, указав, что в сложившейся ситуации не было оснований применять для отдельного работника более благоприятные условия по сравнению с действующим законодательством. Еще один спор, и опять суд встал на сторону работодателя: апелляцион-

Компенсации

ное определение Московского городского суда от 10.04.2015 по делу № 33-7259. Суть спора: П. работал в ЗАО КБ «Мираф-Банк», трудовым договором предусматривалась выплата выходного пособия при прекращении (расторжении) трудового договора по любой причине. П. уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), однако выплату не получил. Решение суда: выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами. Несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по собственному желанию. Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность

№ 10/2015

С. Слесарев

Отказать нельзя выплатить...

и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом. Выплата выходного пособия призвана компенсировать неблагоприятные последствия расторжения трудового договора, однако такие последствия не влечет за собой увольнение по собственному желанию, т.к. при этом отсутствует спор между работником и работодателем по поводу увольнения, расторжение трудового договора обусловлено исключительно волей работника.

Компенсации

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена

Включение условия о выплате выходного пособия за увольнение по собственному желанию суд расценил как злоупотребление правом, а значит, положения трудового договора в этой части не могут применяться. Существует еще немало аналогичных судебных решений, когда работнику отказывают в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия, компенсации. Суды исходят из того, что установление выплаты за прекращение трудового договора по любому основанию, в т.ч. по собственному желанию или соглашению сторон, когда прекращение трудового договора обусловлено волей работника, не соответствует природе компенсационных выплат и не является выходным пособием, нарушает баланс интересов ра-

№ 10/2015

Е. Воронина

Споры с профсоюзами...

Елена Воронина юрист ms.like.1987@mail.ru

х а д у ивс

м а з фсою

Профсоюз

о профсоюзами р Споры с п с ы р о п С в судах

На сегодняшний день конфликты в социально-трудовой сфере связаны не только с прямыми нарушениями трудовых прав, но и со столкновением интересов сторон при установлении новых условий труда, изменении кадровой политики работодателя, в том числе в связи с сохранением рабочих мест и обеспечением занятости. Разногласия между сторонами становятся в будущем индивидуальным трудовым спором с момента заявления о них в органы по рассмотрению трудовых споров.

№ 10/2015

Е. Воронина

Споры с профсоюзами...

Понятие коллективного трудового спора — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ЛНА) (ст. 398 ТК РФ). Рассмотрим коллективные трудовые споры по видам их требований и произведем их анализ, а именно: — признание забастовки незаконной;

Профсоюз

— защита трудовых прав работников; — признание ЛНА незаконным или недействительным.

ПРИЗНАНИЕ ЗАБОСТОВКИ НЕЗАКОННОЙ В соответствии со ст. 409 Трудового кодекса РФ и со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 Трудового Кодекса РФ) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 Трудового Кодекса РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. Забастовка может быть проведена следующим образом: 4 С учетом отсутствия у Работодателя профсоюзной организации согласно ст. 31 ТК РФ обязательным является поручение представительства инте-

№ 10/2015

Споры с профсоюзами...

Е. Воронина

ресов работников иному представителю, избранному на общем собрании (конференции) работников. Работодатель обратился в суд с заявлением о признании решения о проведении забастовки коллектива цеха технологического автотранспорта незаконной, ссылаясь на нарушения работниками цеха требований федерального законодательства, регулирующего порядок разрешения коллективного трудового спора и порядка объявления забастовки.

Профсоюз

Суд посчитал что, заявление направленное работодателю с уведомлением о предстоящей забастовке, не отвечает требованиям ч. ч. 2, 4, 8 ст. 410 Трудового кодекса РФ и не может рассматриваться в качестве предупреждения о проведении забастовки. Фактически не были выработаны требования работников к работодателю, полученный работодателем протокол собрания трудового коллектива работников ЦТА не только не содержал выдвинутых требований работников, но свидетельствовал только о самом факте проведения собрания. Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение 3-х рабочих дней со дня получения требований работников своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ч. З ст.398 ТК РФ). В данном случае работодатель был поставлен в условия, когда у него фактически не было возможности сообщить работникам об отклонении или принятии не выдвинутых ими (их представителями) требований. Данное нарушение повлекло за собой невыполнение требований ст. 402 ТК РФ о создании примирительной комиссии и ст. 404 ТК РФ о создании трудового арбитража. Невозможность оформления работниками (их представителями) соответствующих решений о создании примирительной комиссии, трудового арбитража, оформления протокола разногласий была вызвана уклонением работодателя от участия в примирительных процедурах, что при таких обстоятельствах дела является необоснованным.

№ 10/2015

Е. Воронина

Споры с профсоюзами...

Профсоюз

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право на коллективные трудовые споры с использованием установленных Федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, ст. 413 Трудового кодекса РФ и ст. 17 Федерального закона 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (действующего в части, не противоречащей ТК РФ) при наличии коллективного трудового спора забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, ст. 29 Трудового кодекса РФ интересы работников организации при рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. С учетом отсутствия у Работодателя профсоюзной организации, согласно ст. 31 ТК РФ обязательным является поручение представительства интересов работников иному представителю, избранному на общем собрании (конференции) работников. На основании вышеизложенного суд посчитал признать забастовку при наличии коллективного трудового спора незаконной, в связи с тем, что она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (определение Верховного суда РФ № 93-Г05-14 от 26.08.2005 г). 4 Интересы работников организации при рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обратился в суд с исковым заявлением к профсоюзному комитету первичной профсоюзной организации работников общества с ограниченной ответственностью «…» Межрегионального профессиональ-

№ 10/2015

Увольнение профсоюзных лидеров…

Е. Уварова

Екатерина Уварова Руководитель правового департамента Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования Институт повышения квалификации и аттестации «Эксперт» Ekaterina-uvarov@mail.ru

Профсоюз

в о р е д и л х ы н з Увольнение профсоюзных ю о с ф о з р и п л а е н и а н е х лидеров — споры и их н и ь л и ы р Уво о п — с анализ При увольнении работника, если он занимает должность лидера профсоюзного органа, на практике возникает немало сложностей, которые связаны с тем, что законодательством Российской Федерации установлено требование о получении согласия на указанное увольнение вышестоящей профсоюзной организации. Так как же быть руководителю организации/предприятия, если данное согласие не получено. Может ли работодатель в этом случае уволить сотрудника — лидера профсоюзной организации на законных основаниях, не нарушив при этом права работника, но и не нанеся ущерб деятельность организации, в которой работает данный работник?

№ 10/2015

Е. Уварова

Увольнение профсоюзных лидеров…

В силу специфичности работы профсоюзных лидеров на практике возникает немало проблем, связанных как с осуществлением ими трудовой деятельности, так и с их увольнением. Проблема совершенствования работы профсоюзных органов состоит в выборе профсоюзного лидера, который является ключевой фигурой любого профсоюза.

Профсоюз

Профсоюзный лидер играет роль оппозиционера работодателю, его представительному органу, административным органам, а также органам государственной власти. Как бы ни были социально и демократично настроены представители оппозиционной стороны, профсоюз всегда выступает со стороны критики указанных органов, противопоставляя себя им.

По сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение указанных работников без строгого соблюдения установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, то есть, помимо стандартной процедуры увольнения, еще и обязательного получения согласия вышестоящей профсоюзной организации Поэтому роль профсоюзного лидера и его работа связана с вечной критикой как со стороны оппозиционной, так и со стороны тех, кто его избрал, так как он имеет дело с наемными работниками, чья роль не всегда является выгодной в отношении с представителями власти и работодателями. Наличие в компании профсоюзной организации для работодателя имеет две стороны: как положительную, так и отрицательную. С одной стороны, у

№ 10/2015

Увольнение профсоюзных лидеров…

Е. Уварова

работодателя появляется возможность выяснить позицию работников по тем или иным важным вопросам трудовой деятельности, наладить диалог с коллективом при принятии важных решений, вовремя выявить существующие проблемы в коллективе и недовольство, заручившись поддержкой профсоюза. С другой стороны, наличие представительного органа работников ведет к появлению дополнительных обязанностей работодателя, а именно обязанности учитывать особое правовое положение сотрудников, входящих в состав профессиональных союзов и не освобожденных от основной трудовой деятельности. Таким образом, как много сложностей возникает при работе профсоюзного лидера, так и не меньше их возникает при его увольнении. А связано это с некоторыми причинами.

Профсоюз

В последнее время законодательство в этой области претерпело существенные изменения, возникают споры по его применению и исполнению содержащихся в нем норм. В случае наличия в организации профсоюзного органа увольнение его члена по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а именно неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, возможно только после получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такой порядок также установлен статьями 82 и 373 ТК РФ. Статья 374 Трудового кодекса РФ требует получения согласия на увольнение от вышестоящего профсоюзного органа. То есть по своему содержанию указанная статья направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством расторжения трудового договора с членами профсоюзной организации и ее лидерами. По сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение указанных работников без строгого соблюдения установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, то есть, помимо стандартной процедуры увольнения, еще и обязательного получения согласия вышестоящей профсоюзной организации.

№ 10/2015

Е. Уварова

Увольнение профсоюзных лидеров…

Профсоюз

При запросе согласия на расторжение трудового договора с лидером профсоюзной организации работодатель должен указать обоснованность такого увольнения, а именно то, что оно связано с нарушением трудовой дисциплины, экономическими, предпринимательскими и (или) иными причинами, но никак не с его профсоюзной деятельностью, что на практике вызывает ряд проблем. А именно, вызывает затруднение в даче обоснованного заключения о том, почему именно должность профсоюзного лидера должна быть сокращена, или о том, что сотрудник неоднократно не исполнял свои прямые трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, при этом уже имея дисциплинарное взыскание, да и собственно само обоснование наложения дисциплинарного взыскания.

вызывает затруднение в даче обоснованного заключения о том, почему именно должность профсоюзного лидера должна быть сокращена, или о том, что сотрудник неоднократно не исполнял свои прямые трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, при этом уже имея дисциплинарное взыскание, да и собственно само обоснование наложения дисциплинарного взыскания По ранее существовавшему порядку, если вышестоящий профсоюзный орган не даст своего согласия на увольнение лидера профсоюза, то тогда уволить лидера профсоюзной организации нельзя. Этим отличается положение лидера от просто члена профсоюзного органа, когда согласие вышестоящей

№ 10/2015

Комментарий к части 5...

Е. Носкова

Елена Носкова Независимый юрист-эксперт nyousha@yandex.ru

Комментарии

5 и т с а ч к й к части 5 Комментарий и р а т н Ф е Р м К м Т 64 ТК РФ Ко статьи 4 6 и ь т а ст

В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ часть 5 статьи 64 ТК РФ изменилась. Так, теперь по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

№ 10/2015

Комментарий к части 5...

Е. Носкова

При этом ранее обязанность работодателя о сообщении причины отказа по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, присутствовала в этой же части ТК РФ, но срок, в течение которого работодатель обязан предоставить письменный ответ, не был установлен в трудовом законодательстве. Соответственно, новая редакция Трудового кодекса РФ установила срок для ответа – 7 дней со дня предъявления требования.

Что же грозит работодателям? Комментарии

За необоснованный отказ в приеме на работу работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ, в виде предупреждения или наложения административного штрафа от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. Заключение трудового договора или отказ в его заключении с определенным соискателем является правом работодателя, поскольку именно работодатель осуществляет деятельность в качестве юридического лица и несет все риски, связанные с осуществлением предпринимательской деятельности. Только работодатель принимает решения по вопросу наполняемости вакантных должностей и проводит собеседования с целью выявления подходящего сотрудника. Работодатель делает предложения об имеющихся у него вакансиях, ведет переговоры о приеме на работу и только после этого выносит решение об отказе в заключении или о заключении трудового договора. Причем трудовое законодательство не устанавливает обязанности работодателя сообщать всем соискателям, которых не взяли на работу, причины отказа. Данная обязанность установлена, если заинтересованное лицо (соискатель) самостоятельно предъявит требование о получении письменного ответа о причинах отказа в приеме на работу работодателю.

№ 10/2015

Комментарий к части 5...

Е. Носкова

При этом работодатель не вправе отказать соискателю по дискриминационным основаниям. К ним относится отказ на основании пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, и прочие обстоятельства, которые не имеют отношения к деловым качествам соискателя.

Комментарии

За необоснованный отказ в приеме на работу работодатель может быть привлечен к административной ответственности

В письменном отказе в приеме на работу не должны присутствовать причины, носящие дискриминационный характер. Отказ должен быть сформулирован на основании отсутствия каких-либо деловых качеств у соискателя. Отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами соискателя, является обоснованным. Что же понимать под деловыми качествами? Деловыми качествами работника признаются способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (на-

№ 10/2015

Е. Носкова

Комментарий к части 5...

пример, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) и иные требования, установленные федеральными законами, либо качества, которые необходимы для выполнения той или иной работы (например, владение определенными программами на компьютере, знание иностранных языков и др.) (пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Отказывать обязательно? Комментарии

Еще раз подчеркну, что кадровые службы не должны направлять всем не подошедшим на должность соискателям письма об отказе в приеме на работу. Письменный ответ направляется только в том случае, если заинтересованное лицо (соискатель) письменно потребовало от Вас причины отказа в заключении трудового договора.

В письменном отказе в приеме на работу не должны присутствовать причины, носящие дискриминационный характер

При этом не рекомендуется игнорировать данное требование, ведь обязанность работодателя о сообщении причин отказа установлена ТК РФ. То есть работодатель во избежание негативных последствий должен направить данный ответ. Соответственно, отсутствие обоснованных причин отказа, а также самого письменного ответа от работодателя, в случае направления требования соискателем о причинах отказа, на сегодняшний день будет являться основа-

100

№ 10/2015

Трудовые споры с участием беременных...

Н. Лешукова

Наталья Лешукова юрист на аутсорсинге. natalya.leshukov@mail.ru

Декретные вопросы

м е и т с а ч у с с участием , Трудовые споры н ы и р щ о н п е с е ж ы и в о н д беременных женщин и женщин, и у о щ р д н е е Т т ж с а х р ы з о н в н имеющих детей возрасте е в м е й е р т бе е д х идо трехллет щ т е ю е им трех

В категории «трудовые споры с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет» наиболее часто возникают споры о восстановлении на работе.

№ 10/2015

103

Н. Лешукова

Трудовые споры с участием беременных...

Со стороны работодателей это связано с ошибками в применении ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), устанавливающей гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора, а именно: запреты на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; а также с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, за исключением случаев увольнения по вине женщины.

Декретные вопросы

Указанные нормы являются специальными, то есть подлежащими первоочередному применению, по отношению к другим положениям, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Работодателю при принятии решений об увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, во избежание ошибок необходимо иметь четкое представление о случаях, когда такое увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ допускается, а когда законодатель устанавливает запрет на расторжение трудового договора. Наиболее распространенной ошибкой на практике являются случаи прекращения срочного трудового договора в связи с его истечением в период беременности женщин. Рассмотрим нижеприведенную судебную практику. 1. Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами распространяется на случаи окончания срочного трудового договора в период беременности женщины. Пример 1. Г.М. обратилась в суд с иском к ОАО «МОЭК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в органи-

104

№ 10/2015

Трудовые споры с участием беременных...

Н. Лешукова

Декретные вопросы

зации ответчика с определенной даты в должности ведущего экономиста. Приказом по организации уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Полагала, что увольнение является незаконным, при увольнении нарушено трудовое законодательство РФ, работодатель не учел при расторжении трудового договора факт беременности истицы. Согласно справке, выданной ЦРБ МУ г. Балашиха по состоянию на дату увольнения, Г.М. диагностирована беременность 6 недель. Хамовнический районный суд г. Москвы решением от 06 августа 2014 года отказал в удовлетворении исковых требований Г.М., посчитав, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя, кроме того, работодатель на дату увольнения не имел сведений о беременности Г.М. Однако судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, рассмотрев апелляционную жалобу истицы, нашла вышеуказанные выводы суда первой инстанции ошибочными, основанными на выборочном, избирательном толковании норм материального права, противоречащими установленным обстоятельствам дела. Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом РФ в пункте 27 Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в силу части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. На основании всех этих обстоятельств, Московский городской суд принял новое решение: признать незаконным увольнение Г.М. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; изменить дату увольнения Г.М., а также взыскать с ОАО МОЭК в пользу Г.М. средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Таким образом, в данном случае работодатель не учел, что обязанность по продлению срока действия срочного трудового договора до окончания беременности женщины прямо предусмотрена трудовым законодательством. Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка,

№ 10/2015

105

Н. Лешукова

Трудовые споры с участием беременных...

самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (Извлечение из разъяснений Плену-

Декретные вопросы

ма ВС РФ). Работодателям следует также обратить внимание: ст. 261 ТК РФ, помимо случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, устанавливает еще одно исключение для прекращения срочного трудового договора с женщиной в период ее беременности: если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако в случае, если работодателем не будут предоставлены в качестве доказательств зафиксированные в письменном виде отказы женщины от перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья, суд может восстановить уволенную женщину на работе (как это было в приведенном Примере 1). Во избежание негативного результата в случае возникновения спорной ситуации работодателю необходимо запастись доказательствами и документально, в письменном виде, фиксировать каждый факт предложения вакантных должностей и отказы увольняемой женщины. По своей сути положения ч. 2 ст. 261 ТК РФ являются трудовой льготой, поэтому реализация положений ст. 261 ТК РФ не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности на момент принятия решения об увольнении.

106

№ 10/2015

ЧИТА ЙТЕ

АХ В С Л Е ДУ Ю Щ И Х Н О М Е Р

4 Помощник администратора.

Изменения за последние 5 лет в мире и России 4 Топ-менеджер 4 Lotte — основатель в 94 года

сдал бразды правления сыну 4 Менеджмент систем 4 Мошенники на рынке труда