Трудовое право №11 - 2015 by Mark Smith

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Дистанционные работники все более растут

численно.

Устаревшие

письменном

акты

договоре

самим работникам. Эксперты

серьезным

образом

об

обязательном

мешают

бизнесу

(три статьи) изучили

самым

проблему

изложили свои советы в материалах номера.

P.S. Не забудьте продлить подписку на и, прислав письмо в редакцию, будете

получать новый журнал в электронном виде КОММЕРЧЕСКИЕ СПОРЫ в качестве бонуса.

Удачи! Александр Гончаров

в соответствии со ст. 27 Закона РФ «О средствах массовой информации» каждый выпуск периодического печатного издания должен содержать знак информационной продукции в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 29 декабря 2010 года № 436-ФЗ «О защите детей от информации, причиняющей вред их здоровью и развитию». Но, согласно п. 3 «При производстве и распространении периодических печатных изданий», наши издания являются изданиями производственнопрактического характера и поэтому допускаются без размещения знака информационной продукции.

№

11/2015

Ежемесячный практический журнал

Увольнение Андрей Ковалев Как уволить руководителя организации без его согласия? ....................................................5 Увольнение руководителя, не желающего расторгать трудовые отноше‑ ния добровольно, — дело непростое

Павел Хлебников Увольнение под давлением и ошибки компаний. Анализ судебной практики ...........................15 Претензии со стороны административных органов, восстановление уво‑ ленного на работе, материальные затраты по судебным решениям

Николай Яковлев Увольнение продавцов за недостачу в кассе или пропажу товара ..........................................23 Недостача в кассе или пропажа товара являются весьма распространен‑ ным явлением в деятельности любой торговой организации

Дистанционный труд Ольга Олейникова Об изъянах законодательного регулирования труда дистанционных работников ..........................31 Дистанционный труд в России не получит должного развития

СОДЕРЖАНИЕ

Сергей Слесарев Дистанционный труд .....................................39 Предлагаю затронуть тему «подводных камней», связанных с электрон‑ ным документооборотом между работником и работодателем, особенно при расторжении трудового договора

Алексей Сорокин Дистанционные работники: анализ споров по дисциплине .............................................51 При всевозможных плюсах дистанционной работы существуют и ее ми‑ нусы — на практике работодатели сталкиваются с тем, что сами не пони‑ мают, как привлечь к дисциплинарной ответственности дистанционного работника

Комментарии экспертов Ольга Олейникова Комментарий к статье Н. Гурьяновой «Судебные споры с дистанционными работниками» ...........59

№

11/2015

Ежемесячный практический журнал

Обзор судебной практики

УФМС назначает значительные штрафы гражданам и юридическим ли‑ цам, не учитывая, что умысла на сокрытие таких сведений у лица не было

Компенсации Светлана Сергеева Анализ судебных споров, связанных с начислением надбавки за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях .......................................67 Особое внимание уделено аттестации, поскольку именно с данной про‑ цедурой законодатель связывает несение работодателем обязатель‑ ства по исчислению и уплате надбавок

Материальная ответственность Александр Царьков Попытки и практика взыскания материального ущерба с работника ....................................75 Имеют место случаи, когда недобросовестные работники уходят от уста‑ новленной законом ответственности

Трудовой договор Гульнара Бигаева Как расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, какие выплаты необходимо произвести ..83 Трудовым кодексом РФ не предусмотрено письменное оформление со‑ глашения о расторжении трудового договора

ПВТР Мария Уваева Невыполнение правил распорядка ...............93 Регулярные нарушения трудовой дисциплины, как показывает практика, одно из самых частых поводов для увольнения

Сокращение Ольга Москалева Сокращение штатов-2 .................................103 Формулировки могут быть различными, но суть одна — сокращение яв‑ ляется фиктивным

СОДЕРЖАНИЕ

Виктория Мариновская Правовые последствия нарушение сроков и порядка подачи в УФМС уведомления о заключении и расторжении трудового договора с иностранным гражданином ...............................................61

Выпускающий редактор: Н. Селиверстова Главный редактор: А. Гончаров Редакционная коллегия: В. В. Алистархов, М. О. Буянова, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов, Ю. П. Орловский Ведущие эксперты: М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Метелева, А. Герасимов, Л. Акатова, А. Ковалев, А. Русин, М. Буянова Эксперты журнала: Л. Акатова, Н. Бацвин, Д. Болгерт, И. Вишнепольская, А. Герасимов, Ф. Махмутов, Р. Назаров, Е. Овсянникова, М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Русин, А. Савельева, Ю. Сорокина, Л. Шевченко Эксперты журнала от юридических компаний: Н. Рясина, ООО «Доверенный СоветникЪ», К. Иванчин, ЗАО Юридическая компания «ИНМАР», О. Дученко, «Качкин и Партнеры», О. Баженов, «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры», С. Максимова, «Клифф», И. Меньшикова, «ООО «1‑й Консалт Центр», С. Одинцов, «Диалог права»

Дизайн-бюро: О. Корнилова Верстка: О. Дегнер Корректор: О. Трофимова Главный бухгалтер: Н. Фомичева Интернет-проект: П. Москвичев Экспедиция: А. Митряков Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать: 47489 и 80995. Урал-Пресс: 47489. Вся пресса: 40610. МАП: 99724 и 99586. Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати.

Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru. © «Трудовое право», 2015. Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Е-mail: tp@top-personal.ru. www.top-personal.ru. Подписано в печать 09.10.2015. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 1. Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 46-17. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Как уволить руководителя...

А. Ковалев

Андрей Ковалев Юрист Юридическое объединение «Ковалев и партнеры», e-mail: proverkakadrov@yandex.ru

Увольнение

я л е т и д о в о к у ? р я ь и Как уволить руководителя с т а и л л г о о с в у о г к е а з К е организации без его согласия? б и и ц а з и н а г р о Увольнение руководителя, не желающего расторгать трудовые отношения добровольно, — дело непростое. Любой юрист, перед которым встала такая проблема, будет тщательно готовить документы, процедуру, пересматривать законодательство, советоваться с коллегами по цеху. Судебная практика здесь самая разная и порой, будем откровенны, противоречивая, вызывающая много вопросов. Давайте рассмотрим те основания расторжения договора и прекращения трудовых отношений с руководителем, которые прямо устанавливает Трудовой кодекс РФ. Ведь если главный трудовой закон их называет, значит, должны же они быть фактически применимыми без отрицательных юридических последствий для предприятия!

№ 11/2015

А. Ковалев

Как уволить руководителя...

Увольнение по соглашению сторон Возможно, первое, что многим приходит в голову об увольнении руководителя, не желающего расторгать трудовые отношения по собственному желанию, это предложить ему расторгнуть договор по соглашению сторон, указав в соглашении какую-либо дополнительную выплату. Действительно, до недавнего времени можно было бы так говорить. Однако «уговорить» директора на соглашение сторон «вкусной» компенсацией теперь рискованно: именно такое мнение выразил Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 № 36-КГ15-5. Если в двух словах о сути этого спора, то истица ссылалась на то, что она

Увольнение

была уволена с работы по соглашению сторон, при этом компенсация, установленная соглашением о расторжении трудового договора, ответчиком ей не выплачена. В удовлетворении требования Верховным Судом РФ отказано, поскольку в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в ст. 178 Трудового кодекса РФ основаниям. Предусмотренная соглашением о расторжении трудового договора по соглашению сторон выплата не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер. Суд с учетом общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом сделал вывод об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца указанной выплаты. Как видим, это касается любых лиц, состоящих в трудовых отношениях, следовательно, руководителей — тоже. Как следствие, предлагая руководителю организации расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон, учредитель теперь должен иметь в виду данную позицию Верховного Суда РФ. Однако чтобы заинтересовать его условиями расторжения трудовых отношений, на наш взгляд, можно предложить ему выплату премии. Если компенсационные выплаты действительно семантически происходят из компенсации, цель которой возместить какие-либо условия труда, то эти же суммы

№ 11/2015

Как уволить руководителя...

А. Ковалев

можно предусмотреть в виде премирования. При этом настоятельно рекомендуется, чтобы эта премия согласовывалась с системами оплаты труда в организации, а не была какой-то разовой, хаотично выплаченной только одному работнику из всего предприятия — руководителю.

Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ Непростое основание увольнения, предусмотренное п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение

Согласно п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Довольно уверенный вариант этого увольнения, на наш взгляд, когда при условии соблюдения процедуры в основании увольнения лежит акт и предписание об устранении выявленных нарушений, выданные по результатам проверки надзорно-контрольных ведомств. В этом случае истцу говорить о какой-либо предвзятости со стороны учредителя к нему будет сложно, ибо нарушения в его работе выявило само государство в лице своих ведомств.

Д. осуществлял трудовые обязанности в должности директора ФГУП. В соответствии с распоряжением ФАНО России в возглавляемом истцом предприятии проведена внеплановая проверка использования федерального имущества. Согласно акту по результатам проверки на недвижимое имущество ФГУП (76 объектов) не зарегистрировано право собственности Российской Федерации, предоставленный предприятию земельный участок поставлен на учет без уточнения границ, не переоформлено право постоянного бессрочного пользования на право аренды земельных участков, заключенный с ООО «А.» договор о совместной деятельности не соответствует положе-

№ 11/2015

А. Ковалев

Как уволить руководителя...

ниям Постановления Правительства РФ от 03.12.2004 года № 739, в нарушение Федерального закона от 18.07.2011 года № 223-ФЗ предприятие оформило договоры на общую сумму ХХХ руб. Приказом директор уволен по пунктам 9, 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Судом учтено, что трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня толкования понятия грубого нарушения, в связи с чем оно подлежит судебной оценке при рассмотрении трудового спора. Правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников спецификой его трудовой деятельности и ролью в механизме

Увольнение

управления организацией. Руководитель должен действовать в интересах организации добросовестно и разумно, от качества работы руководителя зависит сохранность имущества организации. Разрешая заявленные исковые требования, суд пришел к обоснованному выводу о том, что действия Д. по заключению договора о совместной деятельности с ООО «А» в нарушение установленных законом правил, многократные факты заключения в нарушение закона договоров аренды на строения предприятия, а также отсутствие контроля за надлежащим использованием зданий, сооружений и земли, отсутствие контроля за техническим состоянием зданий (90% — неудовлетворительное состояние) и закупка материальных ценностей в обход установленных законом процедур на сумму ХХХ руб. свидетельствуют о принятии необоснованных решений руководителем организации, которые повлекли за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование. Кроме того, указанные обстоятельства свидетельствуют о грубом нарушении трудовых обязанностей. Таким образом, суд сделал вывод о законности увольнения Д. с работы по пунктам 9 и 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Судом принято во внимание, что приказ об увольнении Д. с 20.10.2014 года издан 16.10.2014 года, а представленный истцом листок нетрудоспо-

№ 11/2015

Как уволить руководителя...

А. Ковалев

собности выдан ему 20.10.2014 года. О факте заболевания и возможном отсутствии на рабочем месте 20.10.2014 года Д. руководство в известность не ставил. На основании изложенного суд пришел к правомерному выводу о том, что истец в день расторжения трудового договора 20.10.2014 года скрыл от работодателя факт своей временной нетрудоспособности, злоупотребив предоставленным ему правом, что является основанием для отказа в удовлетворении искового заявления. В исковых требованиях истцу отказано (Определение Московского городского суда от 30 июня 2015 г. № 4г/8-6044).

Увольнение

Кроме того, суд в приведенном определении сделал еще один важный вывод — привлечение к дисциплинарной ответственности сразу по двум основаниям не свидетельствует о повторном привлечении к ответственности, поскольку работодателем в действиях истца одномоментно выявлены как признаки дисциплинарного проступка, ответственность за который наступает в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, так и состав дисциплинарного проступка, соответствующего положениям п. 10. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ Основание п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ также сложное. К нему надо готовиться, на наш взгляд, даже тщательнее, чем к любым другим основаниям расторжения трудовых отношений с директором.

Приказом трудовые отношения с К. прекращены на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение руководителем филиала организации своих трудовых обязанностей, выразившееся в неисполнении трудовых функций по надлежащему руководству филиалом, обеспечению его эффективной устойчивой работы, а равно по обеспечению

№ 11/2015

А. Ковалев

Как уволить руководителя...

законности в деятельности ЛПУ в части производства работ по недропользованию, применения механизма материального стимулирования работников филиала, организации деятельности в сфере строительства и капитального ремонта объектов, бухгалтерского учета основных средств, налогового и бухгалтерского учета затрат на содержание объектов, сохранности, использования имущества и учета товарно-материальных ценностей, кадровой дисциплины, обуславливающих причинение ущерба обществу. Истец полагал данные приказы незаконными ввиду отсутствия оснований для применения к нему мер дисциплинарной ответственности, а также о несоразмерности таковых.

Увольнение

Факт совершения дисциплинарного проступка по нецелевому использованию специальной техники подтвержден, что следует из отчета по служебному расследованию, предопределившего издание приказа о наказании. Факт совершения дисциплинарного проступка по неправомерному использованию имущества юридического лица установлен, что следует из заключения по результатам служебного расследования, которое обусловило привлечение истца к ответственности. Факт совершения дисциплинарного проступка по неисполнению трудовых функций по надлежащему руководству филиалом зафиксирован заключением по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности. Должностные обязанности истца регламентированы трудовым договором, должностной инструкцией начальника ЛПУ, согласно которым последний обязуется организовывать выполнение производственных заданий, обеспечивать максимальное использование производственных мощностей, эффективную и правильную эксплуатацию оборудования, руководить всеми видами текущей хозяйственно-финансовой деятельности филиала, обеспечивая его эффективную и устойчивую работу, обеспечивать организацию, надлежащее состояние и достоверность бухгалтерского учета, отчетности об экономической и производственной деятельности филиала, своевременное предоставление ежегодного отчета и другой отчетности, обеспечивать законность в деятельности филиала, заботиться о сохранно-

№ 11/2015

Как уволить руководителя...

А. Ковалев

сти оборудования и иного имущества Общества. Также истец наделен полномочиями по осуществлению руководства и координации деятельности работников ЛПУ, организации их взаимодействия и взаимозаменяемости, рационального распределения обязанностей, ведения бухгалтерского учета и хранения документов бухгалтерского учета, обеспечению сохранности имущества и правомерности его использования в порядке, определенном Обществом и законодательством, принятию мер по предотвращению причинения ущерба Обществу, непосредственному руководству группами по организации, нормированию труда и экономическому анализу, кадрам и трудовым отношениям, по защите имущества и диспетчерской.

Увольнение

Между тем, как видно из дела, работа по названным направлениям деятельности ЛПУ надлежащим образом истцом, уполномоченным к реализации приведенных мероприятий, организована не была. В связи с этим суд пришел к выводу о наличии оснований у ответчика для применения к К. мер дисциплинарного воздействия (апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 25 июня 2015 г. по делу № 33-1548/2015). В этом примере работодателю также помог акт проверки и служебных расследований, предопределившие приказ о наложении дисциплинарного взыскания, которые о дискриминации прав директора не свидетельствовали.

Увольнения по ст. 278 Трудового кодекса РФ Это основание активно нарабатывает практику, которая в целом складывается в пользу учредителя: ему достаточно принять решение о расторжении трудовых отношений с директором и, не указывая причин, расторгнуть трудовой договор. К дисциплинарным увольнениям оно не относится, мерой наказания не является. Таким основанием соблюдается баланс интересов сторон — учредитель вправе решать, кто будет руководить его предприятием. Работнику такая «неожиданность» возмещается денежными выплатами компенсационного характера, предусмотренными ст. 279 Трудового кодекса РФ.

№ 11/2015

А. Ковалев

Как уволить руководителя...

Директор просит восстановить его на работе, так как считает, что его увольнение по ст. 278 Трудового кодекса РФ незаконно: учредители приняли решение об этом в период его временной нетрудоспособности. Суд указал, что в соответствии с частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. По своей правовой природе расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового

Увольнение

кодекса РФ относится к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В силу положений статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Таким образом, временная нетрудоспособность истца, как руководителя общества, могла повлиять на возможность издания соответствующего приказа, оформляющего расторжение трудового договора, но не на принятие уполномоченным органом решения о его досрочном прекращении. Между тем, как установлено судом и не оспаривалось сторонами по делу, соответствующий приказ в отношении истца не издан до настоящего времени. Таким образом, прекращение трудовых отношений с истцом не оформлено. При указанных обстоятельствах оснований для удовлетворения иска о восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда у суда первой инстанции не имелось (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 марта 2015 г. № 33-3901/2015).

Иными словами, судом обоснованно разводятся понятия расторжения трудового договора и принятия решения о досрочном его прекращении.

№ 11/2015

Как уволить руководителя...

А. Ковалев

Истец — директор — был не согласен с увольнением по ст. 278 Трудового кодекса РФ, т.к. решение о досрочном расторжении с ним трудового договора было обусловлено обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации и злоупотреблении правом со стороны работодателя, поскольку каких-либо претензий относительно личных, деловых и профессиональных качеств работодатель к нему никогда не предъявлял. Также полагал, что при его увольнении нарушены положения ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку он является отцом 3 малолетних детей, младший из которых не достиг возраста 3-х лет. Он является единственным кормильцем в семье, его супруга не состоит в трудовых отношениях.

Увольнение

Разрешая спор, суд указал, что законодатель, не возлагая на собственника обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя. Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации. Суд установил, что при увольнении истца работодателем соблюдена гарантия, установленная ст. 279 Трудового кодекса Российской Федерации, истцу выплачена компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере трехмесячного среднего заработка. Обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации истца или злоупотреблении правом при принятии решения о досрочном прекращении трудового договора с истцом, не установлено. Истец является отцом 3 малолетних детей, младшему из которых 6 месяцев. Супруга истца состоит в трудовых отношениях — работает в должности главного бухгалтера МУП <...>, что подтверждено соответствующей

№ 11/2015

Увольнение под давлением...

П. Хлебников

Павел Хлебников юрист

Увольнение

и м е и н е л в а д Увольнение под давлением д з о и п л а е н и н А е . н й ь и л н о и ошибки компаний. Анализ а в п У м о и к к и и т к к б а и р судебной практики ш п о й о н б суде Как работник может доказать в суде что его именно вынуждали уволиться? ( а именно работник должен это доказать) Автор статьи очень классически грамотно и обстоятельно вооружает работодателя инструкциями по Несовершению фактических и процессуальных ошибок в ситуациях когда работник соглашается уволиться сам ( без комиссий И так далее).

№ 11/2015

П. Хлебников

Увольнение под давлением...

Часто возникают ситуации, когда работодатель, не желая продолжения трудовых отношений с работником, подталкивает его к увольнению, как правило, по инициативе работника (собственному желанию) или соглашению сторон. Позиция работодателя в этой ситуации понятна — увольнение по инициативе работника и соглашению сторон являются самыми быстрыми и безболезненными способами прекращения отношений для обеих сторон. Не требуется доказывать чьей-либо вины в дисциплинарном проступке, создавать комиссии, проводить проверки и т.п. И вот здесь различные действия работодателя могут быть квалифицированы как принуждение работника к увольнению. Рассматриваемый институт трудовых правоотношений получает неоднозначное понимание и, соответственно, его применение как лицами, которые высту-

Увольнение

пают на той или иной стороне трудового договора, так и рассматривающими соответствующие дела судебными органами. Со всех сторон, в том числе и со стороны работодателя, допускаются ошибки. Вопросам принуждения к увольнению посвящен пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу которого при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольной. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения. Цена ошибкам, которые совершают работодатели в процессе увольнения нежеланного работника, — претензии со стороны надзорных и административных органов, восстановление уволенного на работе, материальные затраты при выплатах по судебным решениям. Каждая ситуация индивидуальна и ошибки, которые могут совершить работодатели, могут быть самыми различ-

№ 11/2015

Увольнение под давлением...

П. Хлебников

ными. Проанализировав судебную практику по увольнениям, выделим наиболее распространенные. Для удобства анализа и понимания, разделим их на два вида: 1) фактические, или те, которые допускают работодатели, реализуя процесс принуждения; 2) процессуальные — допущенные при документальном оформлении процесса прекращения отношений. Рассмотрим более подробно наиболее распространенные фактические ошибки при увольнении: 1. Обман и введение в заблуждение относительно совершаемых действий. В данном случае, как правило, работодатель или его представи-

Увольнение

тель просят совершить какое-то юридически значимое действие, к примеру, написать заявление об увольнении, и сообщают, что это единственный выход перевестись на работу к другому работодателю, который в свою очередь примет их на работу. В результате не всех принимает на работу новый работодатель. Используя незнание работниками трудового законодательства, работодатель вводит их в заблуждение относительно последствий принимаемого решения. В этом плане показательно Определение Нижегородского областного суда от 14.07.2009 № 33-5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника. Суд восстановил на работе работника и признал увольнение незаконным. 2. Грубое давление при написании заявления об увольнении. Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления. Если работник ссылается на понуждение к увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то он должен доказать этот факт (п. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Разрешение спора будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и рабо-

№ 11/2015

П. Хлебников

Увольнение под давлением...

тодателем доказательств (п. 3 ст. 67 ГПК РФ). Давление может быть оказано в самых различных формах. Чаще всего работодатель требует написать заявление по собственному желанию под угрозой увольнения по компрометирующим основаниям. Такими основаниями могут быть прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, профессиональная некомпетентность и т.п. Как правило, в качестве доказательств могут быть использованы показания свидетелей давления, аудио- и видео-записи высказываний, переписка и т.п., которые могут быть расценены судом, как давление (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013 по делу № 33-8066/2013; апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 10.07.2012 № 33-435/2012).

Увольнение

Рассмотрим самые распространенные процессуальные ошибки при оформлении процесса увольнения. 1. Несоблюдение письменной формы заявления об увольнении по собственному желанию. Письменная форма предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника предусмотрена ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Заявление работника об увольнении подтверждает его желание расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание). Анализ судебной практики показывает, что если причиной спора стало увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии его письменного заявления (работодатель не смог представить его оригинал или копию суду), увольнение будет признано неправомерным. Если причиной спора стало увольнение работника при наличии копии его заявления (в том числе полученной по факсу или электронной почте), его разрешение будет зависеть от оценки судом доказательственной силы имеющейся копии заявления в совокупности с другими представленными работником и работодателем доказательствами (п. 3 ст. 67 ГПК РФ). Пример: апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 10.01.2014 по делу № 33-211/2014. Кроме того, заявление должно быть подано работником лично или по почте. Во всяком случае, написано собственноручно. Любые ксерокопии и сканированные экземпляры при увольнении и определении

№ 11/2015

Увольнение под давлением...

П. Хлебников

принципа добровольности недопустимы (кассационное определение СанктПетербургского городского суда от 27.01.2011 № 33-1136/2011). 2.

Расторжение трудового договора на основании заявления, в

котором не указана дата увольнения. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). По истечении указанного срока

Увольнение

работник имеет право прекратить работу (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ). Анализ судебной практики показывает, что если причиной спора стало увольнение позднее, чем через две недели после получения от работника заявления, в котором не указана дата увольнения, такое увольнение будет признано неправомерным. Если работодатель в такой ситуации уволил работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, разрешение спора будет зависеть от оценки судом действий работника (проявил ли он свое несогласие с досрочным увольнением непосредственно при увольнении), от доводов работодателя, оценки судом их правомерности, сопутствующих обстоятельств дела, представленных сторонами доказательств (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 21.01.2014 по делу № 33-169/2014; апелляционное определение Курганского областного суда от 30.05.2013 по делу № 33-1443/2013). 3. Расторжение трудового договора по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в иную дату, чем указанная работником в заявлении. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позд-

№ 11/2015

П. Хлебников

Увольнение под давлением...

нее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Обязанность работодателя уволить работника в срок, указанный в заявлении, возникает в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 80 ТК РФ (например, в связи с выходом работника на пенсию, зачислением в образовательное учреждение, нарушением работодателем норм трудового законодательства и пр.). Одностороннее изменение работодателем даты инициированного работником увольнения трудовым законодательством не предусмотрено. Анализ судебной практики показывает, что если причиной спора стало увольнение работника до даты, указанной им в заявлении, оно будет признано неправомерным. Если увольнение произве-

Увольнение

дено в пределах двухнедельного срока предупреждения, предусмотренного ч. 1 ст. 80 ТК РФ, но дата увольнения не совпадает с датой, указанной работником в заявлении, разрешение спора будет зависеть от позиции суда по вопросу, может ли работодатель самостоятельно установить дату увольнения работника по собственному желанию, ссылаясь на положение ст. 80 ТК РФ о двухнедельном сроке предупреждения, а также от сопутствующих обстоятельств увольнения, в том числе от наличия у работника права на расторжение трудового договора в определенную им дату в соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.04.2013 по делу № 33-3718/13). 4. Отказ работодателя уволить работника в порядке ч. 3 ст. 80 ТК РФ в дату, указанную в заявлении об увольнении по собственному желанию, если оно подано в связи с нарушением работодателем трудового законодательства. Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). В ряде случаев согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ работодатель обязан уволить работника в срок, указанный им в заявлении: например, в связи с выходом работника на пенсию, зачислением в образовательное учреждение, установленным нарушением

№ 11/2015

Увольнение под давлением...

П. Хлебников

работодателем норм трудового законодательства и пр. Нарушение работодателем норм трудового законодательства может быть зафиксировано органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если отказ в просьбе работника уволить его по собственному желанию в конкретную дату в связи с наступлением обстоятельств, указанных в ч. 3 ст. 80 ТК РФ, стал причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств (п. 3 ст. 67 ГПК РФ), наличия или отсутствия таких обстоятельств (Определение Московского городского суда от 26.08.2011 по делу № 33-26923; Определение Липецкого областного суда от 11.08.2008 по

Увольнение

делу № 33-1446/2008). 5. Отзыв работником заявления об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник может отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Порядок подачи и способ отзыва заявления об увольнении законодательно не регламентированы. Если отказ работодателя от продолжения трудовых отношений с работником после отзыва им заявления об увольнении стал причиной спора, то его разрешение будет зависеть от оценки судом сопутствующих увольнению обстоятельств. В частности, имеет значение оценка судом способа направления отзыва (по почте), времени получения отзыва работодателем (до или после увольнения), времени подачи отзыва работником и др. Если при рассмотрении такого спора работодатель ссылается на то, что отзыв к нему не поступал, судебная практика показывает, что разрешение спора будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств, подтверждающих наличие отзыва, в том числе свидетельских показаний (п. 3 ст. 67 ГПК РФ). В случае отзыва заявления увольнение работника не производится, если на его место уже письменно приглашен другой работник, которому нельзя отказать в силу закона. Напри-

№ 11/2015

Увольнение продавцов за...

Н. Яковлев

Николай Яковлев ведущий юрисконсульт ЗАО «Русская Телефонная Компания» (Розничная сеть МТС)

Увольнение

а з в о ц в а д у опродавцов р Увольнение ж п а е п и о н р е п н ь и л л о и в е в кассе Уза недостачу с с а к в у ч а а т р с а о в д или пропажу не то товара

Недостача в кассе или пропажа товара являются весьма распространенным явлением в деятельности любой торговой организации. Возникает она чаще всего либо вследствие невнимательности продавцов, либо в результате их умышленных противоправных действий. И практически любой работодатель заинтересован, чтобы такие работники были уволены.

№ 11/2015

Н. Яковлев

Увольнение продавцов за...

Однако всегда ли недостача в кассе или пропажа товара являются основаниями для увольнения и что следует учитывать при таком увольнении для того, чтобы оно впоследствии не было признано судом незаконным? Попробуем ответить на эти вопросы и дать рекомендации на основе анализа сложившейся судебной практики. Начнем с того, что сама по себе недостача или пропажа не являются самостоятельными основаниями для увольнения. Они лишь могут служить причиной утраты доверия и расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. При этом для увольнения по данному основанию не обя-

Увольнение

зательно, чтобы совершенные виновные действия, дающие основания для утраты доверия, были связаны с работой у данного работодателя. Как отмечено в абзаце втором пункта 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Также пунктом 45 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 уточнено, что к непосредственному обслуживанию денежных и товарных ценностей относится, в частности, их прием, хранение, транспортировка, распределение и тому подобные действия. Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 утверждены перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Соответственно, все указанные в данном перечне работы и должности подразумевают непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей. И поскольку должность продавца указана в таком перечне, с работ-

№ 11/2015

Увольнение продавцов за...

Н. Яковлев

никами, её занимающими, возможно расторжение трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но для того, чтобы увольнение продавца по данному основанию было правомерным, необходимо, чтобы были соблюдены следующие условия. Во-первых, недостача в кассе или пропажа товара должны быть подтверждены результатами инвентаризации, проведенной в четком соответствии с требованиями законодательства. В частности, при ее проведении следует придерживаться Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина РФ от 13.06.1995 № 49. Нарушение данных указаний зачастую является основанием для признания увольнения незаконным.

Увольнение

Пример из практики. Суд первой инстанции признал запись в трудовой книжке истца об увольнении его с должности старшего продавца-кассира на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ недействительной и постановил изменить её формулировку, обосновав это тем, что при проведении инвентаризации работодателем не в полной мере были выполнены требования Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина РФ от 13.06.1995 № 49. В частности, судом было установлено, что инвентаризация проведена ответчиком в отсутствие истца, без соблюдения его права на участие в инвентаризации, согласно п. 2.8 Методических указаний. Доказательства извещения истца о проведении инвентаризации в соответствии со ст. 56 ГПК РФ ответчиком не были представлены, так же как и доказательства уклонения истца от участия в проведении инвентаризации. Судом апелляционной инстанции вывод о незаконности увольнения истца по указанному основанию был признан правильным, и решение суда первой инстанции было оставлено без изменения. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.01.2015 по делу № 33-0147/15

№ 11/2015

Н. Яковлев

Увольнение продавцов за...

Стоит также отметить, что нарушение порядка проведения инвентаризации зачастую препятствует не только увольнению продавца, но и взысканию с него материального ущерба.

Увольнение

Во-вторых, для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы была подтверждена не только сама недостача или пропажа, но и вина увольняемого продавца в её возникновении, которая может служить основанием для утраты доверия. Вина может подтверждаться, например, решениями судов, бухгалтерскими документами, материалами служебного расследования, объяснениями самого работника, его коллег, записями с видеокамер и другими допустимыми с точки зрения ГПК РФ доказательствами. Для признания работника виновным из перечисленных доказательств должно четко следовать, какие конкретно действия работника привели к возникновению недостачи в кассе или пропаже товара. И если суду не будут представлены доказательства, из которых очевидно следует причинно-следственная связь между виновными действиями продавца и возникновением пропажи или недостачи, то увольнение будет признано незаконным. Пример из практики. Истица, уволенная с должности продавца на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратилась в суд с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, записи в трудовой книжке недействительной, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. Решением районного суда исковые требования удовлетворены. Ответчик подал апелляционную жалобу, полагая, что суд первой инстанции не разобрался в обоснованности увольнения истицы в связи с утратой доверия, поскольку сам факт недостачи товара в магазине не отрицался истицей и вторым продавцом, которые не смогли объяснить причину недостачи. Ответчик счёл несостоятельным вывод суда о том, что работодателю при этом необходимо доказывать факт конкретных виновных действий, совершенных истицей и основания для утраты доверия к ней.

№ 11/2015

Увольнение продавцов за...

Н. Яковлев

Однако суд апелляционной инстанции подтвердил правильность выводов районного суда о том, что сам факт недостачи основанием для увольнения по указанному основанию не является, а работодателем не установлена причина недостачи и виновные действия истицы, которые могли бы повлечь утрату доверия. Таким образом, доказательств виновного, противоправного неисполнения работником трудовых обязанностей, которые давали работодателю основание для утраты доверия к нему, ответчиком не было представлено, что в силу ст. ст. 394, 395, 237 ТК РФ является основанием для признания увольнения истицы незаконным, взыскания в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Увольнение

По этим основаниям решение районного суда было оставлено без изменения. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 02.03.2015 по делу № 33-2991/2015

Нередко продавцы, признавая, что именно их действия привели к недостаче в кассе или пропаже товара, тем не менее своей вины не признают, ссылаясь, например, на то, что товар отсутствует, поскольку с разрешения работодателя сам продавец или кто-либо из его знакомых взял товар с условием об отсрочке оплаты. Также иногда продавец объясняет недостачу денежных средств в кассе тем, что с ведома работодателя недостающая сумма была им одолжена. Однако такие объяснения, как правило, оспариваются работодателем и не принимаются судом в качестве обстоятельств, исключающих вину уволенного продавца.

Пример из практики. Истица, уволенная с должности продавца на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, компенсации морального вреда.

№ 11/2015

Н. Яковлев

Увольнение продавцов за...

Районным судом исковые требования были удовлетворены. Не согласившись с данным решением, ответчик подал апелляционную жалобу. Проанализировав материалы дела, суд апелляционной инстанции отметил, что доводы истицы о том, что отпуск товаров покупателям в долг, получение ею товаров в долг под запись и последующий возврат денежных средств производились с разрешения работодателя, нельзя признать состоятельными, поскольку доказательств, подтверждающих данные обстоятельства, суду представлено не было, более того, это отрицается ответчиком и опровергается должностными обязанностями истца.

Увольнение

Не согласился суд апелляционной инстанции и с оправданием районным судом указанных действий тем, что истец впоследствии возвращала денежные средства в кассу работодателя (фактически брала товар в кредит), поскольку сам факт получения товара без внесения денежных средств в кассу является нарушением финансовой дисциплины. При таких обстоятельствах был сделан вывод о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и решение районного суда было отменено. Апелляционное определение Московского областного суда от 18.03.2015 по делу № 33-5913/2015

В-третьих, поскольку увольнение по указанному основанию согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, то при увольнении следует строго соблюдать процедуру применения дисциплинарных взысканий, установленную в ст. 193 ТК РФ. В частности, до увольнения у работника следует запросить письменные объяснения по факту недостачи в кассе или пропажи товара, не пропустить установленный срок для возможного увольнения и своевременно ознакомить работника с приказом об увольнении. Помимо этого при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

№ 11/2015

Н. Яковлев

Увольнение продавцов за...

по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо согласно требованию ч. 5 ст. 192 ТК РФ учитывать тяжесть совершенного проступка, приведшего к недостаче или пропаже, обстоятельства, при которых он был совершен, а также учитывать предшествующее отношение работника к труду. В противном случае увольнение, скорее всего, будет признано незаконным.

Пример из практики. Истцы, уволенные с должности продавцов на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратились в суд с исками о признании увольнения незаконным, изменении основания увольнения и компенсации морального вреда. Районным судом их исковые требования были удовлет-

Увольнение

ворены. Проверяя законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе ответчика, суд апелляционной инстанции подчеркнул, что как видно из материалов дела, объяснения по факту недостачи были даны истцами в нарушение ст. 193 ТК РФ уже после вынесения приказов об увольнении. Ответчиком же в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ, ст.193 ТК РФ, п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 не представлено каких-либо доказательств того, что истцам до привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения предлагалось дать письменные объяснения по факту ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей. Так как несоблюдение работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения является безусловным основанием для признания такого увольнения незаконным, суд апелляционной инстанции подтвердил правомерность выводов районного суда об удовлетворении требований истцов и оставил его решение без изменения. Апелляционное

определение

Саратовского

областного

суда

от

06.11.2014 по делу № 33-6234

№ 11/2015

Об изъянах законодательного...

О. Олейникова

Ольга Олейникова юрисконсульт некоммерческого партнерства «Национальное агентство малоэтажного и коттеджного строительства»

Дистанционный труд

о г о н ь л е т а д о н о к а з а х д Об изъянах законодательного а у н р я т ъ з я и и н в а о Об регулирования в к о и труда р н и л т у о г б а ре р х ы н дистанционных работников н о и ц н а т с ди 5 апреля 2013 года Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) был дополнен новой главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников», которой, как следует из ее названия, были установлены правовые основы осуществления дистанционной работы в Российской Федерации.

№ 11/2015

О. Олейникова

Об изъянах законодательного...

Соответствующие изменения были подготовлены во исполнение подпункта «г» пункта 1 перечня поручений Президента Российской Федерации от 14 марта 2011 г. № Пр-634 и пункта 4 поручения Правительства Российской Федерации от 19 марта 2011 г. № АЖ-П12-1623. Создание гибкого эффективно функционирующего рынка труда позволило дать новый импульс к развитию инновационной экономики, что в силу п. 6 раздела 3 Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р, являлось одной из приоритетных задач

Дистанционный труд

государства. Таким образом, законодательное закрепление порядка осуществления дистанционной работы было своевременным и обоснованным решением, которое, с одной стороны, позволило сократить издержки работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест, а с другой — привело к экономии времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем — доставка до рабочего места и обратно; росту производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных домашних условиях; повышению деловой активности и занятости населения, поскольку работники получили возможность работать, не покидая дома. Однако за годы существования данного нововведения правоприменительная практика остается крайне скудной и неоднозначной. Сказать, что предметом рассмотрения судов стали подлинно «дистанционные» отношения работник-работодатель, крайне трудно. Сложившуюся сегодня ситуацию можно рассматривать с двух сторон: либо созданный механизм настолько совершенен, что он не вызывает споров в правоприменительной области, либо дистанционная работа так и не получила должного распространения в России. Мы склонны считать, что последнее основание и есть подлинная причина, которая вызвана как раз–таки несовершенством созданной правовой конструкции и, как следствие, нежеланием работников и работодателей использовать ее при выстраивании трудовых отношений.

№ 11/2015

Об изъянах законодательного...

О. Олейникова

Дистанционный труд

В подтверждение сказанного следует обратиться непосредственно к тексту внесенной главы. Так, согласно статье 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Из представленного определения следует, что отличительными признаками дистанционной работы является ее осуществление вне места нахождения работодателя, а также взаимодействие работника и работодателя при помощи современных информационных технологий. Вместе с тем указанные «особенности» сложно назвать таковыми, поскольку осуществление взаимодействия посредством сети «Интернет», обмен электронными документами могут иметь место и при всех иных видах трудовых отношений, а осуществление работы вне места нахождения работодателя характерно не только для дистанционной работы, но и для, например, надомной. При этом ТК РФ не исключается возможность осуществления дистанционной работы также на дому. В этой связи получается, что единственным признаком, который свидетельствует о выполнении дистанционной работы, выступает указание в самом договоре на дистанционность работы. На наш взгляд, этого недостаточно. В результате отсутствие законодательно закрепленных существенных условий трудового договора о дистанционной работе порождает те проблемы, которые возникают на практике в связи с определением характера выполняемой работы. Так, З.С. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование иска было указано, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, место работы находилось вне места расположения

№ 11/2015

О. Олейникова

Об изъянах законодательного...

работодателя. При приеме на работу трудовой договор подписан не был, с приказом о приеме на работу, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка он не был ознакомлен. С согласия работодателя истец работал за пределами Российской Федерации в Королевстве Камбоджа. Свою работу истец осуществлял в специальной программе через сеть «Интернет». Впоследствии вход в программу истцу был ограничен, а ответчик уведомил его о прекращении трудовых отношений и расторг трудовой договор в связи с отсутствием у него достаточного объема работы.

Дистанционный труд

Судом первой инстанции решение было вынесено в пользу истца-работника, которого надлежало восстановить на работе. Ответчик с вынесенным решением не согласился и обратился в суд апелляционной инстанции, мотивировав свою жалобу тем, что приказ об увольнении был вынесен в соответствии с действующим законодательством. Суд апелляционной инстанции при рассмотрении дела пришел к следующим выводам. Согласно заключенному трудовому договору место работы работника находится вне места расположения работодателя, не находится прямо или косвенно под контролем заказчика, работа по трудовому договору является дистанционной, может быть сопряжена с командировками по Российской Федерации и за границу. Указанный трудовой договор подписи истца не содержит, данных о его ознакомлении с приказом о приеме на работу в материалы дела также не представлено. Вместе с тем трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя в связи с отсутствием у него достаточного объема работы. Разрешая заявленные истцом требования, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии у работодателя оснований для расторжения трудового договора, и с этим выводом суд апелляционной инстанции считает возможным согласиться. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При этом особенности регулирования труда дистанционных работников регламентированы гл. 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, положениями трудового законодательства о дистанционной работе, помимо оснований для увольнения работника по инициативе работо-

№ 11/2015

Об изъянах законодательного...

О. Олейникова

дателя, установленных ТК РФ, предусмотрены и иные основания для увольнения, указанные в трудовом договоре. Однако установленное трудовым договором о дистанционной работе основание его расторжения по инициативе работодателя, в частности в связи с отсутствием у работодателя достаточного объема работы, при отсутствии подписи работника в трудовом договоре, является несогласованным сторонами и не может служить основанием для увольнения работника, поскольку не подписанный трудовой договор не может быть принят в качестве доказательства права работодателя на его расторжение по основаниям, указанным в таком договоре1.

Дистанционный труд

Таким образом, суд не нашел оснований для признания возникших между работником и работодателем отношений дистанционной работой, хотя они отвечали специальным требованиям, предъявляемым к дистанционному труду: осуществление трудовой функции вне места нахождения работодателя, осуществление взаимодействия сторон посредством сети «Интернет», в то время как факт осуществления работы на территории Королевства Камбоджа с использованием специальной интернет-программы не только не оспаривался сторонами отношений, но и признавался самим истцом. Между тем суд считает обоснованным признать невозможность расторжения фактически возникших трудовых отношений (которые носят характер дистанционной работы!) по инициативе работодателя по иными основаниям, чем те, которые предусмотрены ТК РФ, признавая при этом, что трудовые отношения между сторонами все же возникли. Данное судебное решение наилучшим образом иллюстрирует упущение законодательства в части не определения существенных условий трудового договора о дистанционной работе, а также последствий того, если по каким-либо причинам трудовой договор не был подписан сторонами. Получается, что в случае, когда между работником и работодателем заключается «стандартный» трудовой договор, который по каким-либо причинам не был подписан сторонами, то считается, что трудовые отношения сложились фактически. Применительно к дистанционному договору данное правило приме1

Апелляционное определение Курганского областного суда от 11.06.2015 г. по делу № 33-1534/2015

№ 11/2015

О. Олейникова

Об изъянах законодательного...

няется без учета «дистанционных» условий, и стороны возвращаются к фактическим трудовым отношениям.

Дистанционный труд

Вопрос подписи сторонами дистанционного трудового договора требует отдельного обсуждения. Согласно статье 312.2 ТК РФ трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Аналогичные требования предъявляются статьей 312.5 ТК РФ к порядку расторжения трудового договора: в случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе. К приведенным нормам очень щепетильно относятся суды. Так, судом апелляционной инстанции было отменено решение нижестоящего суда по причине того, что последний, разрешая спор о правомерности увольнения работника, ссылался на имеющиеся в материалах дела предоставленные ответчиком документы: сканированную копию заявления истца об увольнении по собственному желанию, направленную посредством электронной почты, копии электронных писем сторон, из содержания которых суд усмотрел наличие волеизъявления истца расторгнуть трудовой договор, а также уведомление ответчика истцу с просьбой явиться для получения трудовой книжки или дать согласие для ее пересылки почтовой связью, которое истцом оставлено без удовлетворения. Между тем судом первой инстанции не был принят во внимание тот факт, что оформление правоотношений между работником

№ 11/2015

Об изъянах законодательного...

О. Олейникова

Дистанционный труд

и работодателем в письменной форме, а также императивные правила ст. 80 ТК РФ, не позволяют рассматривать заявление об увольнении по собственному желанию как имеющий юридическую силу документ при подаче его исключительно на бумажном носителе и при наличии в нем собственноручной росписи работника. В обосновании представленного вывода судом была сделана ссылка на статью 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи», согласно которой информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, кроме случая, если федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе. В этой связи судебная коллегия посчитала, что в рассматриваемом случае, с учетом правил главы 49.1 ТК РФ, регламентирующей особенности труда дистанционных работников, подписание электронного документа квалифицированной электронной подписью позволило бы рассматривать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, сканированная же копия такого документа в отсутствие его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может2. Таким образом, представленная судебная практика подтверждает вывод о том, что действующее сегодня законодательство в области регулирования труда дистанционных работников далеко от совершенства и, в первую очередь, по тому, что, несмотря на наличие специальных норм в ТК РФ о дистанционной работе, на практике суды пренебрегают данными положениями, предпочитая вместо признания дистанционного характера работы устанавливать фактически сложившиеся трудовые отношения, которые регламентируются общими положениями ТК РФ. Очевидно, что избранный подход не создает мотивации для дальнейшего развития дистанционного труда в России. 2

Апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 по делу № 33-187/2014

№ 11/2015

С. Слесарев

Дистанционный труд...

Сергей Слесарев частнопрактикующий юрист e-mail: slesarev-sergey84@mail.ru

Дистанционный труд

д у р ый т

н н о и Дистанционный труд ц н а т Дис Рынок дистанционного труда за последние годы значительно вырос, достаточно даже поверхностно просмотреть соответствующие сайты-биржы труда, чтобы убедится в этом. Каждый месяц появляются десятки новых вакансий в различных сферах для дистанционных работников. Интернет в этом плане становится все чаще инструментом работы, но, к сожалению, и полем битвы между работником и работодателем. Особенности общения работодателя с дистанционным работником порождают множество вопросов и проблем в части заключения, изменения и расторжения трудового договора с дистанционным работником. И если они сглаживаются в ходе работы, то вот при увольнении работника и возникновении конфликта — тут же обостряются и подставляют подножку или работнику, или работодателю. Предлагаю затронуть тему «подводных камней», связанных с электронным документооборотом между работником и работодателем, особенно при расторжении трудового договора.

№ 11/2015

Дистанционный труд...

С. Слесарев

Озвучим сразу три вопроса, на которые поищем ответ: когда считать согласованными условия трудового договора с дистанционным работником? Можно ли уволить работника по скан-копии заявления об увольнении? С какого момента отсчитывать сроки на обращение в суд при обмене документами по электронной почте?

Нет подписи — нет и договора… Для ответа на первый вопрос обратимся к Апелляционному определению

Дистанционный труд

Курганского областного суда от 11.06.2015 по делу № 33-1534/2015. Суть дела: с дистанционным работником был расторгнут трудовой договор в связи с отсутствием у работодателя достаточного объема работы. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и признании приказа об увольнении незаконным. Решение суда: исковые требования были удовлетворены, поскольку суд посчитал условия трудового договора, устанавливающие дополнительные основания для расторжения трудового договора, не согласованными. Согласно ст. 312.5 ТК РФ в трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены дополнительные, помимо установленных законом, основания для прекращения трудового договора. В трудовом договоре содержится условие о его прекращении в случае отсутствия у работодателя достаточного объема работ. Чем и воспользовался работодатель, уволив работника. Между тем на трудовом договоре отсутствует подпись работника, названное условие о прекращении договора является несогласованным сторонами и не может служить основанием для увольнения работника, поскольку не подписанный трудовой договор не может быть принят в качестве доказательства права работодателя на его расторжение по основаниям, указанным в таком договоре. Какой комментарий можно сделать к судебному решению? Работодатель и работник, вероятно, оговаривали условия трудового договора по электронной почте, возможно, что даже работник подписывал его и направлял сканиро-

№ 11/2015

Дистанционный труд...

С. Слесарев

ванную копию работодателю — это можно предположить из складывающейся традиции построения работы с дистанционными работниками в России, но вот проблема заключается в том, что документы, затрагивающие права и обязанности работников, должны «подтверждаться» усиленной квалифицированной электронной подписью. Если такой подписи не проставлено, электронная копия ничего не значит. Вы, может быть, спросите — почему так,

Дистанционный труд

отсутствует подпись работника, названное условие о прекращении договора является несогласованным сторонами и не может служить основанием для увольнения работника, поскольку не подписанный трудовой договор не может быть принят в качестве доказательства

ведь она приходит с электронной почты работника, и переписку можно приложить в качестве доказательства? Дело в том, что суды не принимают копии документов в качестве доказательства, т.к. сложно установить давность составления документа и подлинность подписи на нем. То, что документ «пришел» с почты работника вовсе не означает, что его послал сам работник и что именно работник подписал документ и согласился на его условия. Хотя сама переписка может использоваться как одно из доказательств. В каком случае — рассмотрим ниже. Таким образом, без электронной подписи условия трудового договора будут считаться согласованными только с момента обмена экземплярами трудового договора на бумажном носителе с проставленной подписью работни-

№ 11/2015

С. Слесарев

Дистанционный труд...

ка и представителя работодателя. Так, наш разговор планомерно подходит и к ответу на второй и третий вопросы, тоже затрагивающие правомочность сканированных копий.

Когда обмен — не обмен…

Дистанционный труд

Обмен копиями документов по почте очень удобен, ведь работника и работодателя порой разделяют тысячи километров, и «обычная» почта может идти не то чтобы сутками — неделями, но вот легкость обмена имеет свои недостатки. Пример — Апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 № 33-187/2014.

без электронной подписи условия трудового договора будут считаться согласованными только с момента обмена экземплярами трудового договора на бумажном носителе с проставленной подписью работника и представителя работодателя Суть дела: с работником был расторгнут трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию, однако, работник оспорил увольнение. Решение суда: увольнение работника произведено незаконно, и он подлежит восстановлению на работе, т.к. в материалы дела не предоставлен подлинник заявления об увольнении по собственному желанию. Работодатель уволил работника на основании якобы присланной работником по электронной почте отсканированной копии заявления. Судебная коллегия посчитала, что в рассматриваемом случае с учетом правил главы 49.1 ТК РФ подписание

№ 11/2015

Дистанционный труд...

С. Слесарев

электронного документа квалифицированной электронной подписью позволило бы рассматривать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, сканированная же копия такого документа в отсутствие его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может.

Дистанционный труд

подписание электронного документа квалифицированной электронной подписью позволило бы рассматривать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, сканированная же копия такого документа в отсутствие его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может Приведенное судебное решение — типичное. Суды давно и последовательно занимают позицию, что без оригинала заявления об увольнении работодатель не может уволить работника, просто этим решением позиция распространилась и на работника, труд которого суд посчитал дистанционным. Но в контексте решения возникает такой вопрос: если отсканированная копия заявления об увольнении не служит надлежащим доказательством, посчитает ли суд таким доказательством отсканированную копию приказа об увольнении, полученную работником?

№ 11/2015

С. Слесарев

Дистанционный труд...

Время — деньги…

Дистанционный труд

Трудовое законодательство довольно немилосердно к работнику в плане сроков обращения в суд при увольнении — на обжалование увольнения отводится всего один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. С обычными работниками все более-менее ясно, хотя иногда и возникают вопросы по исчислению срока, а вот с дистанционными некоторая неясность — если происходит обмен электронными документами, с какого момента начинать исчисление срока на обжалование в суд: с момента получения работником приказа на бумажном носителе или с момента получения копии по электронной почте? В последнем случае работник формально ознакомлен с приказом, трудовые отношения фактически прекращены, но на руках у него нет надлежаще заверенной копии приказа.

для исчисления сроков на обжалование действий работодателя значение имеет осведомленность работника о нарушении его прав, а также получение электронной копии приказа Обратимся к относительно недавнему Апелляционному определению Московского городского суда от 20.01.2015 по делу № 33-1146/2015. Суть дела: К. была переведена в отдел дистанционных работников на должность регионального директора по продажам. Вскоре уволена по инициативе работодателя в связи с нецелесообразностью дальнейшего сотрудничества, а также в соответствии с производственной необходимостью. К. обжаловала свое увольнение в судебном порядке.

№ 11/2015

Дистанционный труд...

С. Слесарев

Решение суда: в удовлетворении требований о восстановлении на работе и признании незаконным приказа об увольнении было отказано в связи с пропуском месячного срока обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ. Указывая на пропуск срока для обращения в суд, суд первой инстанции, поддержанный и апелляционной коллегией, исходил из того, что 21 мая 2014 года К. получила приказ об увольнении по электронной почте, распечатала его, поставила на нем свою подпись и также по электронной почте направила

Дистанционный труд

К. распечатала приказ, расписалась на копии, отсканировала и отправила обратно работодателю. Т. е. работник была уведомлена о серьезности намерений работодателя и о прекращении трудовых отношений данный приказ ответчику, таким образом, работница получила копию приказа об увольнении 21 мая 2014 года и с этой даты знала о своем увольнении и не была лишена возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечении одного месяца с этой даты, однако, в суд истец обратился 7 июля 2014 года, то есть с пропуском месячного срока. Попытка обращения с кассационной жалобой в Мосгорсуд для К. также не увенчалась успехом. Суд оставил за рамками рассмотрения законность увольнения работника, обоснованность включения в трудовой договор такого основания для увольнения как нецелесообразность дальнейшего сотрудничества и производственная необходимость, хотя основание размытое и больше походит на

№ 11/2015

С. Слесарев

Дистанционный труд...

злоупотребление работодателем своим правом, установленном ст. 312.5 ТК РФ. Но зато сделан очень важный вывод: для исчисления сроков на обжалование действий работодателя значение имеет осведомленность работника о нарушении его прав, а также получение электронной копии приказа. Если бы работница была просто уведомлена по электронной почте об увольнении, то месячный срок начал бы исчисляться с момента получения копии приказа на бумажном носителе; но работодатель прислал работнику копию приказа по электронной почте, К. распечатала приказ, расписалась на копии, отсканировала и отправила обратно работодателю. Т. е. работник была уведомлена о

Дистанционный труд

серьезности намерений работодателя и о прекращении трудовых отношений.

Знать, где упасть, или некоторые выводы… Итак, во всех трех примерах мы коснулись вопроса обмена с дистанционным работником документами по электронной почте. Законодатель в гл. 49.1 ТК РФ, когда говорит о таком обмене, упоминает о применении усиленной квалифицированной электронной подписи, но будем честны — многие ли используют ее при общении с дистанционными работниками и работодателями? Единицы, стороны довольствуются обменом сканированных подписанных копий, а то и вовсе проставленной через специальные программы графической копией подписи. Электронная переписка может быть принята судом в качестве доказательства, а вот сканированная копия, полученная по почте — нет. Между тем выше мы рассмотрели пример, когда копия приказа была учтена при расчете срока обращения в суд, а еще выше говорили, что переписка с электронными копиями может служить в качестве доказательства в суде. Дело в том, что суд анализирует доказательства в совокупности, в том числе и поведение работника, свидетельствующее о направленности его воли. В отношениях с дистанционными работниками следует ориентироваться не только на «специфическую» судебную практику по гл. 49.1 ТК РФ, но и на смежную по вопросам заключения, изменения, расторжения трудового договора. Например, интересно в этом плане Апелляционное определение

№ 11/2015

Дистанционный труд...

С. Слесарев

Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-6776: работница направила заявление об увольнении по электронной почте, а оригинал заявления курьером. Через две недели прекратила работу и была уволена за прогул, т.к. работодатель подлинник заявления еще не получил. Суд же встал на сторону работницы, т.к. учел поведение, направленное на расторжение договора, и иные доказательства, свидетельствующие о получении работодателем по электронной почте заявления работницы об увольнении: электронную

Дистанционный труд

суд анализирует доказательства в совокупности, в том числе и поведение работника, свидетельствующее о направленности его воли

переписку работницы и работодателя, показания свидетелей о том, что работница сообщала работодателю о своем желании уволиться и направлении заявления. Может показаться, что есть противоречие между этим примером и выше рассмотренным, где сканированную копию заявления суд не принял в качестве доказательства без оригинала, но это лишь мнимое противоречие: разница в обстоятельствах увольнения, поведении работника, совокупности иных косвенных доказательств, и самое главное — в том, что работница направила оригинал заявления работодателю курьером, просто на момент прекращения работы оригинал не был доставлен работодателю. В другом деле — Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 5-КГ13-155 — работодатель получил заявление об увольнении в форме незаверенной телеграммы и отказал в увольнении, но суд признал отказ незаконным, т.к. поведение работников свидетельствовало о желании уволиться: они пришли за расчетом, трудовой книжкой, жаловались на работодателя

№ 11/2015

С. Слесарев

Дистанционный труд...

за нежелание расторгнуть трудовой договор и т.п. Конечно, наличие таких дел не повод пренебрегать правилами электронного документооборота, установленного ТК РФ, но свидетельство необходимости учитывать все детали отношений с дистанционными работниками, важности анализа сходных трудовых споров. Пока же отметим следующие выводы:

Дистанционный труд

1. Рекомендуется не пренебрегать правилами документооборота, установленными в гл. 49.1 ТК РФ, и использовать электронную подпись, это важно как для работника, так и для работодателя. В случае возникновения споров легче будет доказать свою правоту, например, в плане ознакомления работника с локальными актами, приказами, согласования условий трудового договора. При этом не стоит игнорировать и обмен документами на бумажном носителе, особенно это важно, если отсутствует электронная подпись. Если с работником невозможно по какой-то причине обменяться бумажными носителями при отсутствии цифровой подписи, никогда не «давайте ход» несогласованным документам без «реальной» подписи работника. Важные документы, такие как, например, трудовой договор, дополнительное соглашение к договору, будут считаться согласованными только с момента проставления реальной или электронной подписи работника. Не лишним будет дополнительно фиксировать с работником ход переговоров по «ключевым» моментам заключения, изменения и расторжения договора, например, с его согласия путем аудиозаписи, записи видеотрансляции (скайп). Хотя, опять же, это не заменит оригиналов документа, но лишь может послужить косвенным доказательством. 2. Сканированная копия документа может использоваться совместно с электронной перепиской в качестве дополнительного доказательства для подтверждения позиции сторон в споре, но без наличия оригинала документа не поможет в споре. При решении вопроса об увольнении работника всегда обменивайтесь документами на бумажном носителе, при получении заявления работника по электронной почте без электронной подписи требуйте доказательств направления оригинала по почте (курьером и т.п.). А еще лучше просите направить заявление заверенной на почте телеграммой, т.к. уменьшится риск получить оригинал заявления позже даты увольнения, указанной в заявлении.

№ 11/2015

ЧИТА ЙТЕ

АХ В С Л Е ДУ Ю Щ И Х Н О М Е Р

4 Анализ судебных споров,

связанных с взысканием «серой» заработной платы 4 Говорят, что человек

выбирает профессию. На самом деле профессия выбирает человека 4 Что делать, если работник

психически нездоров?

Дистанционные работники...

А. Сорокин

Алексей Сорокин ведущий юрист as.sorokin2012@yandex.ru

Дистанционный труд

: и к и н т о б а р е е н ы и н л н Дистанционные работники: п о и и ц ц с н и а д т о с п и в Д о р анализ зспоров по дисциплине о п с и л а н а Появление новой категории работников, осуществляющих работу вне стационарного рабочего места и вне места постоянного нахождения работодателя, продиктовано требованием времени, новыми техническими возможностями и оптимизацией расходов работодателя. При всевозможных плюсах дистанционной работы существуют и ее минусы — на практике работодатели сталкиваются с тем, что сами не понимают, как привлечь к дисциплинарной ответственности дистанционного работника. Чаще всего к таким работниками применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения и именно поэтому «львиная доля» споров между дистанционным работником и работодателем сводится лишь к восстановлению последних на прежней работе. Обобщение судебных споров, связанных с обжалованием приказов о дисциплинарной ответственности дистанционного работника, позволит избежать возможности их повторения.

№ 11/2015

А. Сорокин

Дистанционные работники...

Дистанционный труд

В соответствии со статьей 312.1. Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Отсутствие подписанного договора о дистанционной работе между работником и работодателем препятствует привлечению к дисциплинарной ответственности такого работника по основаниям неисполнения возложенных на него должностных обязанностей. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. Вместе с тем установленное трудовым договором о дистанционной работе основание для дисциплинарной ответственности, содержащееся как в договоре, так и в локальных нормативных актах, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, при отсутствии соответствующих подписей является несогласованным сторонами и не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности работника. Не подписанный трудовой договор не может быть принят в качестве доказательства права работодателя на его расторжение по основаниям, указанным в таком договоре. Подобные выводы отражены в апелляционном определении Курганского областного суда по делу № 33 — 1534/2015 от 11.06.2015.

№ 11/2015

Дистанционные работники...

А. Сорокин

В случае привлечения к дисциплинарной ответственности дистанционного работника последний может обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, при этом течение такого срока у дистанционного работника должно начинаться с момента получения соответствующих документов по почте.

Дистанционный труд

Так, суд отказал в удовлетворении требований работника об отмене приказа о дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда и задолженности по заработной плате в связи с тем, что ответчик (работодатель) заявил о пропуске срока для обращения в суд. Работника до предстоящего увольнения уведомили телеграммой, в которой истцу предлагалось прибыть для оформления процедуры. Приказ о дисциплинарном взыскании был направлен в день его вынесения и получен истцом на почте, о чем сделана отметка на почтовом уведомлении, следовательно, срок для обращения за защитой трудовых прав должен исчисляться с этого момента (решение Кировского районного суда города Екатеринбурга по делу № 2-4409/40 от 21.07.2015). В трудовых спорах между дистанционным работником и работодателем следует учитывать срок действия трудового договора. Так, в случае если с работником был заключен срочный трудовой договор, а после его завершения он фактически продолжал выполнять рабочие функции дистанционно, договор является действующим в связи со следующим: в соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ трудовой договор может заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

№ 11/2015

А. Сорокин

Дистанционные работники...

Таким образом, дистанционный работник продолживший работать после истечения срока трудового договора, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (апелляционное определение Хабаровского краевого суда по делу № 33-5397/2015 от 19 августа 2015 года).

Дистанционный труд

При дисциплинарном проступке работника в виде прогула, первостепенным является определение именно дистанционного характера работы работника, что на практике зачастую вызывает определенные трудности. Так, к примеру, недобросовестный работник может ссылаться на дистанционный характер работы при привлечении его к дисциплинарной ответственности за прогул, при этом суд должен изучить указанные доводы и установить, выполнялась ли работником на самом деле дистанционная работа или нет. При этом факт дистанционной работы может подтверждаться представленными скриншотами, электронными письмами. В решении по делу № М-1951/2014 2-3092/14 от 11 июня 2014 года судья Приволжского районного суда г. Казани указал, что скриншоты на основании ст. 71 ГПК РФ соответствуют требованиям допустимости доказательств, подтверждающих факт работы истца в спорный период у ответчика. К примеру, по делу № 2-1223/2012 суд установил, что из представленных истицей распечаток служебной переписки через сеть Интернет (входящих и исходящих сообщений) следует, что она осуществляла трудовые обязанности дистанционно. Так или иначе, по характеру условий работы дистанционный работник, пребывая вне стационарного места расположения работодателя более 4-х часов подряд, не совершает тем самым прогула, даже если он был вызван самим работодателем, к нему не может быть применено увольнение, как дисциплинарное взыскание (апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан по делу № 33-7498/2015 от 25 мая 2015 года). В случаях, если в соответствии с Трудовым Кодексом РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник мо-

№ 11/2015

Дистанционные работники...

А. Сорокин

Дистанционный труд

жет сделать это в форме электронного документа. Практика споров об обжаловании дисциплинарной взыскания дистанционных работников показывает, что множество вопросов в рамках дистанционной работы вызывает режим рабочего времени и отдыха дистанционного работника. В силу ст. 312.4 Трудового кодекса РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. На работодателя возложена обязанность ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Нарушение данной обязанности влечет отмену дисциплинарного взыскания к дистанционному работнику. Так, суд признал несостоятельным довод представителя ответчика об объявлении истцу выговора за не сдачу отчета по статистике, доказательств того, что в обязанности истца входила сдача статистической отчетности, суду не представлено. В случаях, если в соответствии с Трудовым Кодексом РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником. Между тем ответчиком также была нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания в виде выговора. В случаях, если работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания: ответчик не представил доказательств того, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника письменное объяснение, а также

№ 11/2015

А. Сорокин

Дистанционные работники...

предпринял меры к ознакомлению истца с приказом об увольнении, а истец отказалась от ознакомления с ним (решение Приволжского районного суда г. Казани от 11.06.2014 по делу № М2-3092/14).

Дистанционный труд

По условиям соглашения сторон может быть установлен режим рабочего времени дистанционного сотрудника, неисполнение указанных условий трудового договора может явиться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности работника. К истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за прогул. Посчитав его незаконным, он обратился в суд с просьбой о его отмене, ссылался на то, что фактически он осуществлял дистанционную работу, по мере необходимости должен был появляться в месте нахождения работодателя. Суд посчитал указанный довод истца несостоятельным в связи с тем, что по условиям заключенного трудового договора работник обязан появляться у работодателя в определенные дни, а отсутствие работника на рабочем месте является основанием для дисциплинарной ответственности, правовых оснований для неисполнения указанной обязанности не имелось, а доводы об устных договоренностях в ходе суда не были подтверждены, подобные выводы суда отражены в решении Центрального районного суда города Волгограда от 22 мая 2014 г. по делу № 2-1156/2014. Дополнительным соглашением к основному трудовому договору стороны могут изменить характер выполнения работ на дистанционный, поэтому дисциплинарная ответственность за прогул не может быть применена к работнику с момента подписания сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору (решение Вахитского районного суда города Казани № 2-4978/2014 ~ М-3358/2014 от 16.07.2015). В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие

№ 11/2015

Дистанционные работники...

А. Сорокин

Дистанционный труд

дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку увольнение работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ является мерой дисциплинарного взыскания, то должно производиться в порядке, установленном ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является основанием для отмены приказа о наложении дисциплинарной ответственности. Пример из судебной практики: Истцу был объявлен выговор в связи с непредставлением отчета по электронной почте. Основанием для данного приказа послужило: требование о предоставлении объяснительной, акты об отсутствии представленных отчетов. Но суду не представлено доказательств, которые бы достоверно свидетельствовали о том, что до применения дисциплинарного взыскания истцу направлялось требование о даче объяснений, кроме того не представлено доказательств о затребовании от истца самих указанных отчетов. Ответчик не представил доказательств, что электронная переписка с истцом велась именно по принадлежащим истцу электронным адресам. Изложенное выше свидетельствует, что при вынесении приказа о наложении дисциплинарного взыскания в отношении истца работодателем нарушена предусмотренная законом процедура, в связи с чем данный приказ был признан судом незаконным, истец был восстановлен на работе (обобщение судебной практики рассмотрения в Ленинском районном суде г. Чебоксары в 2011-2013 гг. гражданских дел, связанных с применением законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда отдельных категорий работников). Итак, дистанционный работник привлекается к дисциплинарной ответственности по общим основаниям, предусмотренным статьей 192 Трудового

№ 11/2015

Комментарии экспертов...

Комментарии экспертов

Комментарий к статье Н. Гурьяновой

«Судебные споры с дистанционными работниками» Представленная статья посвящена очень актуальной сегодня теме в сфере трудового права — разрешение споров, возникающих из «дистанционного» трудового договора. Автор попытался отразить наиболее острые вопросы, нашедшие свое отражение в судебной практике: порядок заключения трудового договора с дистанционным работником, трудовой распорядок и режим охраны труда, условия данного договора и основания для его расторжения. Вместе с тем данная статья не дает однозначного ответа на вопрос, каким же образом дистанционному работнику в условиях действующего законодательного пространства защитить свои права, доказав в суде все те нюансы, которые имеют место при дистанционной работе, и как работодателю обезопасить себя, дабы споры с дистанционными работниками возникали исключительно в правовой плоскости.

№ 11/2015

Комментарии экспертов...

Кроме того, нельзя согласиться с приведенным автором статьи анализом судебной практики и сделанными по итогам выводами. И причина несогласия кроется вовсе не в ошибочности самих предположений автора, а в глубоком убеждении о том, что приведенные судебные позиции слишком разрозненные, чтобы их признавать неким прецедентом, который мог бы определить действительный порядок отношений в сфере дистанционной работы.

Комментарии экспертов

Вышеприведенные выводы базируются на мнении о том, что созданное правовое регулирование отношений, возникающих между работодателем и дистанционным работником, является дефектным. И главный изъян существующей законодательной конструкции кроется в неточности самого определения понятия «дистанционная работа». Статья 312.1 ТК РФ определяет дистанционную работу, с одной стороны, как работу, которая выполняется вне местонахождения работодателя, а с другой — в качестве главной ее особенности отмечает взаимоотношения работника с работодателем через информационно-телекоммуникационную сеть «Интернет». Если с первым условием осуществления дистанционной работы еще можно согласиться, то со вторым — нет, поскольку оно может иметь место и при любых других видах трудовых отношениях. По нашему мнению, для минимизации споров при дистанционной работе на законодательном уровне следует более детально прописать особенности дистанционной работы, в частности, предусмотреть существенные условия трудового договора с дистанционным работником, исчерпывающий перечень оснований для его расторжения (помимо общих оснований, содержащихся в статье 81 ТК РФ, необходимо предусмотреть специальные, которые сегодня могут возникнуть в силу статьи 312.5 ТК РФ), а также создать четкие требования к документообороту между работодателем и работником, осуществляющим трудовые функции дистанционно. Поэтому статья автора, которая создала еще больше вопросов, чем дала ответов, показывает лишь то, что аналогичная неопределенность в части понимания порядка осуществления дистанционной работы имеет место быть как на законодательном уровне, так и у органов судебной власти, как правоприменителей.

№ 11/2015

Правовые последствия нарушение...

В. Мариновская

Виктория Мариновская юрист e-mail: viroda@mail.ru

Обзор судебной практики

е и н е ш у р а н я и С в М т с Правовые последствия нарушение Ф д е У л с в о и п ч е а д ы о в сроков и порядка подачи в УФМС п о и в а и а к и р д н я П уведомления е р ч о ю п л о заключении и а и к р а в о з о в о о г ок я о и д сррасторжении н о е трудового договора с г л о в м о о д м ед у о р н увиностранным т и н и гражданином а и д н е ж а ж р р г о раст транным с о н и с Согласно действующему законодательству неуведомление

федеральной миграционной службы о заключении либо расторжении трудового договора, а также предоставлении отпуска иностранному гражданину является нарушением, за которое предусмотрена административная ответственность. Зачастую УФМС назначает

значительные штрафы гражданам и юридическим лицам, не учитывая того, что умысла на сокрытие таких сведений у лица, обвиняемого в совершении административного правонарушения, не было.

№ 11/2015

В. Мариновская

Правовые последствия нарушение...

Учитывая тот факт, что последствием такого неуведомления (согласно ст. 18.15 КоАП РФ) является наложение значительного по своей сумме административного штрафа либо административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток, актуальность данной темы не вызывает сомнений. В данной статье будут рассмотрены примеры наиболее часто встречающихся споров в судебной практике, которые условно можно разделить на три группы, согласно влекущим правовым последствиям:

Обзор судебной практики

1. Первая группа: имеются все законные основания возможности применения в отношении обвиняемого лица правил ст. 2.9 КоАП РФ, в силу которых при малозначительности совершенного административного правонарушения судья, орган, должностное лицо, уполномоченные решить дело об административном правонарушении, могут освободить лицо, совершившее административное правонарушение, от административной ответственности и ограничиться устным замечанием. Необходимо отметить, что для первой группы характерно наличие трех составляющих: правонарушение не причинило вред общественным отношениям; правонарушение не создало каких-либо тяжких последствий охраняемым общественным отношениям; правонарушение не повлекло за собой существенную угрозу охраняемым общественным отношениям, причинения вреда личности, обществу или государству. Только в совокупности вышеописанных составляющих можно позволить говорить о его малозначительности. Таким образом, суд, рассматривая такие споры, оценивает в комплексе все обстоятельства, имеющие значение для данного дела, и освобождает от административной ответственности обвиняемого. В качестве примера можно привести решение по делу № 12-20/2015 Краснобаковского районного суда Нижегородской области от 31 августа 2015 г.; постановление по делу № 5-7/15 от 05 февраля 2015 г. Сельцовского городского суда Брянской области; решение по делу № 5-163/2015 от 11 августа 2015 г. Прохладненского районного суда Кабардино-Балкарской Республики.

№ 11/2015

Правовые последствия нарушение...

В. Мариновская

Обзор судебной практики

2. Вторая группа: в соответствии с частью 3.2 статьи 4.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях при наличии исключительных обстоятельств, связанных с характером совершенного административного правонарушения и его последствиями, имущественным и финансовым положением привлекаемого к административной ответственности юридического лица, судья, орган, должностное лицо, рассматривающие дела об административных правонарушениях либо жалобы, протесты на постановления и (или) решения по делам об административных правонарушениях, могут назначить наказание в виде административного штрафа в размере менее минимального размера административного штрафа, предусмотренного соответствующей статьей или частью статьи раздела II КоАП РФ, в случае, если минимальный размер административного штрафа для юридических лиц составляет не менее ста тысяч рублей. Вторая группа характеризуется тем, что суды при вынесении своего решения ссылаются на Федеральный закон от 31.12.2014 № 515-ФЗ «О внесении изменений в статью 4.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях», Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 25.02.2014 № 4-П, предусматривающее возможность назначения административного штрафа ниже низшего предела, установленного санкциями соответствующих норм КоАП РФ, положения части 3.2 ст. 4.1 КоАП РФ. В данном случае суды анализируют две основные составляющие: — обстоятельства, связанные с характером совершенного административного правонарушения и его последствиями (правонарушение не причинило вред общественным отношениям; правонарушение не создало каких-либо тяжких последствий охраняемым общественным отношениям и т.п.); — имущественное и финансовое положение привлекаемого к административной ответственности юридического лица. И в результате анализа указанных составляющих судья, орган, должностное лицо, рассматривающие дела об административных правонарушениях,

№ 11/2015

ЧИТА ЙТЕ

АХ В С Л Е ДУ Ю Щ И Х Н О М Е Р

4 Отзыв работником заявления

об увольнении по собственному желанию 4 Понуждение работника

(давление со стороны работодателя) к увольнению по собственному желанию 4 Материальный ущерб и его

возмещение — анализ судов

Анализ судебных споров, связанных с...

С. Сергеева

Светлана Сергеева начальник отдела судебной практики alanka@list.ru

Компенсации

, в о р о п с х ы н б е м д е у и с н Анализ судебных споров, е з л и с л и , а ч х н а ы А н л с е х ж ы я связанных с начислением н т н в а з у т вя х с о я б и а в р надбавкикизазаработу вхтяжелых, ло с у ы в а н с б а д а п о нвредных и опасных условиях и х ы н д е вр В статье рассматривается проблема установления и исчисления надбавок работникам за работу c вредными условиями труда. Особое внимание уделено аттестации, поскольку именно с данной процедурой законодатель связывает несение работодателем обязательства по исчислению и уплате надбавок. Анализ судебной практики позволяет сформулировать для работодателя несколько рекомендаций, определяющих поведение и позицию работодателя в спорных ситуациях.

№ 11/2015

С. Сергеева

Анализ судебных споров, связанных с...

Вопрос, связанный с выплатой надбавок за вредность, является в определенной степени диспозитивным, поскольку четко не регламентирован перечень работ с вредными условиями труда. Подобного рода диспозитивность порождает спорные ситуации, когда работник в силу своих субъективных оценочных суждений полагает, что его работа связана с вредными условиями труда, а работодатель, убежден в обратном. Обзор судебной практики по данному вопросу позволяет в определенной степени внести ясность. Ориентиром для исчисления надбавки является проведение такой процедуры, как аттестация.

Компенсации

Так, обратимся к Апелляционному определению Астраханского областного суда от 10.09.2014 по делу № 33-2851/2014, в котором суд отказывает в удовлетворении исковых требований, касающихся взыскания доплаты за работу во вредных и опасных условиях труда. Вынесенное определение суд мотивирует Информацией Минтруда от 01.10.2012 «Разъяснения о порядке предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда в соответствии с пунктом 1 Постановления Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. № 870», где указано, что до принятия этим органом соответствующего акта работодатель может самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливать повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Следовательно, повышенная оплата труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и другие компенсации устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест; размер компенсации должен быть закреплен в локальном нормативном акте либо коллективном или трудовом договоре. Таким образом, на основе комплексного анализа правовых норм суд делает вывод, что компенсации в виде повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными

№ 11/2015

Анализ судебных споров, связанных с...

С. Сергеева

особыми условиями труда, могут быть установлены работодателем только по результатам аттестации рабочих мест. Если по итогам аттестации не установлены вредные условия работы, то лицо, занимающее данное рабочее место, не праве рассчитывать на компенсацию. В подтверждение данного вывода можно привести Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.04.2013 по делу № 33-3482/2013, обратное по исходу, но схожее по содержанию спора. Удовлетворяя требования истца, суд обоснованно исходил из того, что работа водителя трамвая по результатам аттестации выполняется во вредных усло-

Компенсации

повышенная оплата труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и другие компенсации устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест

виях, и истцы имеют право на льготы и компенсации, предусмотренные действующим законодательством. Кроме того, работник лишается права требовать надбавку за тот период, в котором аттестация не проводилась. Данный вывод следует из Апелляционного определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 24.09.2014 по делу № 33-3331/2014. В одном из аналогичных дел, примером является Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.09.2014 по делу № 33-12292/2014,

№ 11/2015

С. Сергеева

Анализ судебных споров, связанных с...

истец ссылался на то обстоятельство, что его должность входит в «Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда», утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22, в связи с чем он имеет право на заявленные в иске компенсации. Однако суд критически отнесся к данному доводу, указав на Решение от 14.01.2013 № АКПИ12-1570 Верховного Суда Российской Федерации, где отмечалось, что действующее законодательство Российской Федерации признает основанием для предоставления компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, конкретные условия труда, определяемые по результатам аттестации рабочих мест, а не включе-

Компенсации

ние профессии, должности в какой-либо список или перечень производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на соответствующие компенсации. Указанный Список подлежит применению в случаях, когда по данной профессии, должности им предусмотрены более высокие компенсации работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, по сравнению с компенсациями, установленными Постановлением Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 № 870, поскольку до настоящего времени не принят нормативный правовой акт, предусмотренный пунктом 2 указанного Постановления, позволяющий дифференцировать виды и размеры компенсаций в зависимости от степени вредности условий труда. В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 16.09.2014 по делу № 33-12292/2014 суд также отметил, что действительными являются результаты последней проводимой аттестации. При отсутствии доказательств наличия результатов иной аттестации, а также изменений условий труда с даты последней аттестации, как и признание последней аттестации незаконной, требования истца-работника о признании права на повышенную оплату труда являются незаконными. Также необоснованными являются доводы истцов о том, что до проведения аттестации вновь созданных рабочих мест для предоставления работникам компенсаций за работу во вредных условиях труда, в том числе повышения

№ 11/2015

Анализ судебных споров, связанных с...

С. Сергеева

оплаты труда, работодатель должен применять карты аттестации прежних рабочих мест. Такой вывод содержится в Апелляционном определении Астраханского областного суда от 10.09.2014 по делу № 33-2927/2014. Давая оценку данному доводу, суд сослался на ст. 135 ТК РФ, в соответствии с которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного харак-

Компенсации

для установления компенсаций до проведения аттестации рабочих мест работодатель не вправе использовать информацию об условиях и оплате труда работников на их прежних рабочих местах тера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно статье 209 ТК РФ аттестация рабочих мест по условиям труда — оценка условий труда на рабочих местах, то есть на местах, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Таким образом, для установления компенсаций до проведения аттестации рабочих мест работодатель не вправе использовать информацию об условиях и оплате труда работников на их прежних рабочих местах.

№ 11/2015

С. Сергеева

Анализ судебных споров, связанных с...

Компенсации

Говоря об аттестации, предполагается, что она всегда приведет к появлению надбавки. Вместе с тем результатом данной процедуры может быть установление допустимых условий труда, относящихся к безопасным. В этом случае в удовлетворении исковых требований, связанных с взысканием надбавки за вредность, будет отказано. Такая практика представлена Апелляционным определением Саратовского областного суда от 16.01.2014 по делу № 33-88. В рассматриваемом деле судом также назначалось проведение экспертизы. Заключение эксперта подтвердило допустимые условия труда, исключающие вредность.

датой окончания аттестации является дата издания приказа о завершении аттестации и утверждении отчета об аттестации, а не срок, когда аттестующей организацией были осуществлены замеры вредных факторов воздействия и результаты оказанных услуг сданы работодателю Важно заметить, что результаты аттестации могут быть оспорены посредством подачи самостоятельного иска. Как правило, такое оспаривание инициируется работником в случае, если результатом аттестации стало установление допустимых условий труда, что исключает получение надбавки. В Апелляционном определении Липецкого областного суда от 21.01.2013 по делу № 33-138/2013 суд удовлетворил исковые требования и отметил, что коль скоро судом признаны результаты проведенной аттестации рабочего места истца недействительными в связи с нарушением порядка ее проведе-

№ 11/2015

Анализ судебных споров, связанных с...

С. Сергеева

ния при производстве замеров, то надбавку за вредные условия труда необходимо взыскать по результатам предыдущей аттестации. При этом работодатель не лишен возможности проведения новой аттестации рабочего места за иной период работы истца при изменении условий его работы. С практической точки зрения для работодателя это означает возможность даже при неблагоприятном исходе спора, изменив обстоятельства (условия труда работника), исключить надбавку. Кроме того, для исчисления надбавки важное значение имеет дата, с которой подлежит такое начисление. Разъяснение по данному вопросу дано в

Компенсации

Апелляционном определении Иркутского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3611/15, где судом сделан следующий вывод: датой окончания аттестации является дата издания приказа о завершении аттестации и утверждении отчета об аттестации, а не срок, когда аттестующей организацией были осуществлены замеры вредных факторов воздействия и результаты оказанных услуг сданы работодателю. Ранее издания приказа результаты аттестации рабочего места не могут быть использованы работодателем для предоставления компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Помимо изложенного, работодателю, формулирующему свою позицию в суде, важно помнить про срок для обращения в суд. Так, в некоторых спорах даже при установлении права истца на надбавку к заработной плате за работу во вредных условиях, суд отказывает в удовлетворении исковых требований, поскольку срок пропущен. Например, в Апелляционном определении Липецкого областного суда от 27.05.2015 по делу № 33-1331/2015 суд мотивировал свой отказ исключительно пропуском истцами установленного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о чем было заявлено ответчиком. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со

№ 11/2015

Попытки и практика взыскания...

А. Царьков

Александр Царьков Юрист launcherman@mail.ru

Материальная ответственность

я и н а к с ы з в а к и т к Попытки иппрактика взыскания с а р а б р и е и щ к у т о г ы материального ущерба о п н о ь П л а и р е а к и мат с работника н работ Материальная ответственность работника перед работодателем имеет важное значение, как для одной, так и для другой стороны. При исполнении трудовых обязанностей возникают случаи, когда вследствие действия или бездействия работника работодателю причиняется материальный ущерб, после чего всегда возникает вопрос о том, кто будет нести ответственность и в каком размере. Имеют место случаи, когда недобросовестные работники уходят от установленной законом ответственности и когда работодатели, нарушая требования законодательства, возлагают всю материальную ответственность на работника.

№ 11/2015

А. Царьков

Попытки и практика взыскания...

Указанные правоотношения регулирует статья 238 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю. В соответствии с указанной нормой работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом в законе понимается реаль-

Материальная ответственность

ное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Материальная ответственность работника перед работодателем имеет важное значение для последнего, так как законодательством установлена ответственность работодателя за любые действия или бездействия работника, причинившие ущерб третьим лицам. Статьями 402 и 1068 Гражданского кодекса РФ установлено, что действия работников должника по исполнению его обязательства считаются действиями должника. Должник отвечает за эти действия, если они повлекли неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства. Кроме того, юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей. Применительно к правилам, предусмотренным главой 59 ГК РФ (обязательства вследствие причинения вреда), работниками признаются граждане, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), а также граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ. Хозяйственные товарищества и производственные кооперативы возмещают вред, причиненный их участниками (членами) при осуществлении последними предпринимательской, производственной или иной деятельности товарищества или кооператива. По общему правилу работодатель после возмещения ущерба третьим лицам в порядке регресса

№ 11/2015

Попытки и практика взыскания...

А. Царьков

обращается в суд с исковым заявлением о взыскании с работника сумм причиненного ущерба.

Материальная ответственность

В связи с важностью правильного применения положений о материальной ответственности работника 16.11.2006 принято постановление Пленума Верховного Суда РФ № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю». В соответствии с п. 4 указанного постановления работодатель обязан доказать обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, а именно: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности. Для правильного применения указанных положений необходимо знать, что же считается ущербом. Так, п. 15 постановления устанавливает, что под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам. Обязанность по установлению размера причиненного ущерба в соответствии со ст. 247 ТК РФ возлагается на работодателя. Имеется 2 вида материальной ответственности работника: 1) ограниченная материальная ответственность, установленная ст. 241 ТК РФ в пределах среднего месячного заработка; 2) полная материальная ответственность - обязанность возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Данный вид ответственности возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (часть вторая ст. 242 ТК РФ). Для привлечения работника к полной материальной от-

№ 11/2015

А. Царьков

Попытки и практика взыскания...

ветственности необходимо соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности, которые установлены ст.ст. 242 - 244 ТК РФ.

Материальная ответственность

Указанные нормы действуют достаточное долгое время на территории Российской Федерации и в ходе их применения на практике судами вынесены многочисленные решения, которые позволяют определить общие правила привлечения работников к материальной ответственности: 1. Ст. 238 ТК РФ не предусматривает обязанности работника возмещать работодателю уплаченные им суммы штрафа за нарушение действующего законодательства. Так, апелляционным определением Московского городского суда от 24.07.2013 № 11-23621/13 установлено, что Л. исполняла обязанности председателя ЖСК «С» на условиях заключенного с нею трудового договора, в котором было предусмотрено условие о полной материальной ответственности за прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. Суд нижестоящей инстанции правомерно пришел к выводу об отсутствии достаточных оснований для возложения на ответчика полной материальной ответственности в связи с тем, что на ее работодателя были наложены штрафные санкции. Таким образом, данное в части 2 статьи 238 ТК РФ понятие прямого действительного ущерба не является идентичным с понятием убытков, содержащимся в пункте 2 статьи 15 Гражданского кодекса РФ, и не предусматривает обязанности работника возмещать работодателю уплаченные им суммы штрафа за нарушение действующего законодательства. На основании изложенного решение суда нижестоящей инстанции оставлено без изменения, а апелляционная жалоба без удовлетворения. Данное решение обосновано тем, что сумма финансовых санкций в виде административного штрафа в соответствии с действующим законодательством не может быть отнесена к прямому реальному ущербу, который обязан возместить работник работодателю, поскольку данная сумма уплаченных финансовых санкций не относится к категории наличного имущества истца (работодателя). Работодатель, принимая работника, принимает на себя ответственность перед третьими лицами за соблюдение ими всех норм и правил, должен обеспечить надлежащий контроль за его работой. В противном случае работода-

№ 11/2015

Попытки и практика взыскания...

А. Царьков

тель перекладывает административную ответственность с юридического лица на работника, так как к административной ответственности привлекается юридическое лицо, а не работник. Указанные обстоятельства исключают вину работника. 2. Полная материальная ответственность применяется в случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Материальная ответственность

Так, из определения СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 01.082008 г. № 48-В08-7 установлено, что водитель Ф., являвшийся работником предприятия ОАО «Е», совершил ДТП, в результате которого скончался Б. В ходе предварительного следствия Ф. был привлечен к уголовной ответственности за совершенное ДТП. Постановлением суда от 2006 года уголовное дело, возбужденное в отношении Ф., было прекращено за примирением обвиняемого с представителем потерпевшего. Решением суда от 2006 года с ОАО «Е» в пользу потерпевшего была взыскана компенсация морального вреда в сумме 80 тысяч рублей, которые были выплачены обществом. ОАО «Е» обратилось в суд с иском к Ф. о полном возмещении ущерба предприятию, выразившемуся в выплате морального вреда потерпевшему. Так, судом установлено, что ОАО «Е» не обладает правом требования от Ф. возмещения ущерба в полном размере, поскольку статьей 243 ТК РФ или иными федеральными законами не предусмотрена его полная материальная ответственность, а статьей 241 ТК РФ установлены пределы материальной ответственности работника (в пределах своего среднего месячного заработка). 3. Стоимость недостающих товаров определяется не по ценам реализации, а по стоимости товарно-материальных ценностей без учета торговой наценки. Так, апелляционным определением СК по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики от 20.11.2013 г. по делу № 33-4049/2013 установлено, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб; неполученные доходы (упущенная выгода), к которым относится и торговая наценка на товары, взысканию с работника не подлежат, размер материального ущерба, причиненного Г. Работодателю, определяется не по ценам реализации, а по стоимости ТМЦ без учета торговой наценки,

№ 11/2015

А. Царьков

Попытки и практика взыскания...

установленной истцом на реализуемые товары, недостача которых была установлена. 4. При полной материальной ответственности работника не имеет значения. каким образом размер принадлежащего работодателю имущества был уменьшен.

Материальная ответственность

Так, апелляционным определением СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 18.07.2013 г. по делу № 33-7970/2013 установлено, что довод апелляционной жалобы работника о том, что прямого действительного ущерба у работодателя не возникло, так как последний вправе обратиться к третьему лицу с требованием о взыскании с него неосновательного обогащения из-за допущенной ошибки работника при проведении финансовых операций; правового значения не имеет, поскольку указанное обстоятельство в данном случае не является основанием для освобождения работника, по чьей вине причинен ущерб, от его возмещения. 5. К наличному имуществу работодателя относится только имущество, находящееся у него на балансе. Так, кассационным определением СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 06.02.2012 г. по делу № 33-801 в ходе рассмотрения кассационной жалобы на решение нижестоящего суда установлено, что ОАО «Ф» обратилось в суд с иском к Х. о полном возмещении материального ущерба, выразившегося в том, что в результате недобросовестного отношения ответчика к выполнению своих обязанностей истцу причинен материальный ущерб в размере 46787 рублей, который состоит из денежных сумм, не взысканных ответчиком с клиентов в ходе оказания услуги по предварительному хранению грузобагажа. Кассационная жалоба оставлена без удовлетворения, так как суд верно указал, что денежные средства, не полученные истцом за оказанную услугу по предварительному хранению грузобагажа, не носят характера прямого действительного ущерба по смыслу, который придан определению действительного ущерба законодателем, и в порядке ст. 238 ТК РФ взысканию с Х. не подлежат.

№ 11/2015

Попытки и практика взыскания...

А. Царьков

6. Судебные расходы, выплаченные гражданину, исходя из их правовой природы, не могут быть признаны в качестве убытков по смыслу действительного прямого ущерба, который заложен в нормах трудового законодательства.

Материальная ответственность

Так, определением СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 04.06.2012 по делу № 33-2044 установлено, что решение об отказе в удовлетворении исковых требований УФССП о взыскании с судебного пристава-исполнителя И. денежной суммы в размере ХХХ рублей, выплаченных О. и З. в качестве возмещения судебных расходов, не противоречит требованиям федерального законодательства. Суд нижестоящей инстанции верно проанализировал нормы материального права и пришел к правильному выводу о том, что судебные расходы, выплаченные гражданину, исходя из их правовой природы, не могут быть признаны в качестве убытков по смыслу действительного прямого ущерба, который заложен в нормах трудового законодательства. Расходы, понесенные О. и З. на оплату услуг представителя в рамках гражданского и арбитражного процессов, не относятся к прямому действительному ущербу для работодателя и не связаны напрямую с бездействиями (действиями) судебного пристава-исполнителя. Суды к разрешению дел о материальной ответственности работника перед работодателем подходят с особой щепетильностью и скрупулезно проверяют все доводы заявления, чаще всего из-за неправильного толкования работодателями норм материального и (или) процессуального права суды отказывают во взыскании ущерба с гражданина, что влечет неоправданные расходы работодателя в виде судебных издержек и затрат на юриста. Практика принятых судебных решений по данной категории дел многочисленна, перечислить все тонкости в рамках данной статьи не представляется возможным, однако для правильного толкования норм права о материальной ответственности работника перед работодателем необходимо учитывать, что материальная ответственность работника возникает при наличии четырех условий: прямого действительного ущерба, противоправного поведения работника, его вины в причинении ущерба и причинной связи между противоправным поведением и наступившим ущербом.

№ 11/2015

Как расторгнуть трудовой...

Г. Бигаева

Гульнара Бигаева Юрист email: gulnara.bigaewa@yandex.ru

Трудовой договор

й о в о д у р т ь , т н у о н р г о р Как арасторгнуть трудовой о т с т с ю и р н к е ш Ка договор о а л м по соглашению г и о д с о о х п б о р е о н в о ы г т какие выплаты до сторон, а л п ы в и е и т с к е а впроизвести к необходимо з и о р п

В ТК РФ расторжение трудового договора по соглашению сторон закреплено в ст. 78, но нет норм, предусматривающих последовательность, и указаний, содержащих необходимость аннулирования данного соглашения, нет норм, закрепляющих оформление выплаты со стороны работодателя.

№ 11/2015

Г. Бигаева

Как расторгнуть трудовой...

Согласно Письму Министерства труда и социальной защиты РФ от 10 апреля 2014 г. № 14-2/ООГ-1347 соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон можно заключить в любой срок до дня, с которого стороны желают прекратить отношения. Трудовым кодексом РФ не предусмотрено письменное оформление соглашения о расторжении трудового договора.

Трудовой договор

В Определение ВС РФ от 14.05.2010 г. № 45-В10-7 указано, что в случае возникновения трудового спора работодателю необходимо будет представить доказательства того, что увольнение произведено именно по соглашению сторон. Тот факт, что доказательств, свидетельствующих о согласии работника на предстоящее прекращение трудового договора, работодателем не представлено, имеет существенное значение для разрешения спора.

Трудовым кодексом РФ не предусмотрено письменное оформление соглашения о расторжении трудового договора

Согласно п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 г. № 3-П в трудовом договоре следует установить размер компенсации еще при заключении трудового договора. Если размер компенсации не был закреплен в трудовом договоре, то данную сумму можно определить и зафиксировать позже в дополнительном соглашении. Увольнение руководителя без выплаты компенсации, при отсутствии виновных действий, дающих основание для его увольнения, является нарушением порядка увольнения. Суд может принять решение о восстановлении уволенного на работе.

№ 11/2015

Как расторгнуть трудовой...

Г. Бигаева

В Определении ВС РФ от 20 октября 2014 г. № 306-КГ14-126 г. по делу № А65-21777/2013 указано, что выплата работникам каких-либо компенсаций в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск, Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. В соответствии со ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы выплачиваются в день прекращения трудового договора, т.е. последний день работы.

Трудовой договор

В Определении ВС РФ № 309-ЭС14-3800 от 20 ноября 2014 г. по делу № А50-13761/2012, указано: если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Согласно ст. 279 ТК РФ при увольнении руководителя ему должна быть выплачена денежная компенсация, определяемая соглашением сторон, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. В Определении ВС РФ от 30 марта 2015 г. № 307-ЭС14-8853 указано: компенсация являлась чрезмерной, базировалась на безосновательном предположении о достижении максимальных экономических показателей, характеризующих деятельность общества, при сохранении прежнего президента, не учитывая при этом фактические результаты, сложившиеся в период, предшествующий прекращению полномочий Она не соответствовала предназначению подобной компенсации, закрепленному в статье 279 Трудового кодекса Российской Федерации. Для установления столь высокой выплаты, не вытекающей из буквального значения условий трудового договора, совету директоров, осуществляющему стратегическое управление обществом и контролирующему деятельность исполнительных органов (пункт 1 статьи 64, статья 65, пункт 1 статьи 69 Закона «Об акционерных обществах»), следовало представить веские обоснования и раскрыть акционерам информацию о

№ 11/2015

Г. Бигаева

Как расторгнуть трудовой...

причинах ее назначения, обеспечив прозрачность расчетов и четко разъяснив применяемые подходы и принципы.

Трудовой договор

В Определении ВС РФ № 306-КГ14-126 от 20 октября 2014 г. по делу № А65-21777/2013 указано, что выплата работникам каких-либо компенсаций в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск, Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена.

Согласно ст. 279 ТК РФ при увольнении руководителя ему должна быть выплачена денежная компенсация, определяемая соглашением сторон, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику необходимо выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска. В соответствии с Письмом Роструда от 23.06.2006 г. № 944-6 работнику, отработавшему месяц, положена компенсация за 2,33 дня отпуска. Компенсация за неиспользованный отпуск определяется, как и для расчета отпускных. Порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. При увольнении работнику необходимо выдать в день увольнения ряд документов:

№ 11/2015

Как расторгнуть трудовой...

Г. Бигаева

Справку по форме 2-НДФЛ, утвержденной приказом ФНС России от

17.11.2010 № ММВ-7-3/611@; l справку о сумме заработной платы за два предшествующих календарных

года по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н; l

согласно ст. 140 ТК РФ заработную плату за отработанное время, ком-

пенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию, связанную с расторжением договора, если она предусмотрена соглашением; l

трудовую книжку в день увольнения (последний день работы). Если вы-

Трудовой договор

дать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника, необходимо направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия (п. 35-36 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках»). При аннулировании соглашения о расторжении трудового договора необходимо учитывать определения Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ. В Определении Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина Анатолия Николаевича на нарушение его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение, как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. В Определении Верховного Суда РФ № 37-КГ14-4 от 5 сентября 2014 г. по делу № 2-1859/13 указано: работница, узнав, что беременна, написала за-

№ 11/2015

Г. Бигаева

Как расторгнуть трудовой...

явление об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора, приложив справку женской консультации. Увольнять работника было нельзя, так как ее добровольное согласие отсутствовало. Гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя применима и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Трудовой договор

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику необходимо выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска

В Определении от 13 октября 2009 г. № 1091-О-О Конституционный суд РФ указал, что ТК РФ не предусмотрено специальной процедуры для аннулирования ранее заключенного соглашения о расторжении трудового договора. На практике необходимо действовать аналогично порядку внесения изменений в условия трудового договора (ст. 72 ТК РФ). С этой целью сотрудник и работодатель при наличии согласия об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора составляют еще одно соглашение в произвольной форме.

В каких случаях работодатель освобождается от обложения НДФЛ? В Письме Минфина России от 26.06.14 № 03-04-РЗ/30839 «Об обложении налогом на доходы физических лиц выплат, производимых сотрудникам организации при увольнении» указано, что выплаты, производимые на основа-

№ 11/2015

Как расторгнуть трудовой...

Г. Бигаева

нии соглашения о расторжении трудового договора, являющегося неотъемлемой частью трудового договора, освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц на основании пункта 3 статьи 217 Кодекса в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного размера (шестикратного размера) среднего месячного заработка подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке.

Трудовой договор

В состав расходов на оплату труда согласно п. 9 ст. 255 НК РФ относятся выходные пособия, производимые работодателем при прекращении трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В Письмах Минфина от 20.05.2015 № 03-03-06/1/28978 и от 13.05.14 № 0303-РЗ/22276 «Об учете в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, выплаты выходного пособия при увольнении работника по соглашению сторон» выплата выходного пособия при расторжении договора (в том числе по соглашению сторон), установленная в соответствии с ТК РФ, может быть учтена в составе расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций, если такая выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным согла-

№ 11/2015

Г. Бигаева

Как расторгнуть трудовой...

шением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. В Определении ВС РФ № 306-КГ14-126 от 20 октября 2014 г. по делу № А65-21777/2013 указано: выплата работникам каких-либо компенсаций в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск, Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена.

Трудовой договор

При несвоевременной выплате компенсации отпуска в соответствии со ст. 236 ТК РФ работодатель обязан уплатить проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического рас-

При аннулировании соглашения о расторжении трудового договора необходимо учитывать определения Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ чета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. В п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при рассмотрении спора, возникшего в связи

№ 11/2015

Как расторгнуть трудовой...

Г. Бигаева

с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 ТК РФ суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 ТК РФ. Начисление процен-

Трудовой договор

тов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. На сегодняшний день законодателем предусмотрена уголовная и административная ответственность за вовремя невыплаченное пособие. Данная ответственность закреплена в ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, ч. 3 ст. 4.5 КоАП РФ и ст. 145.1 УК РФ. Таким образом, при расторжении трудового договора по соглашению сторон необходимо учитывать следующее: 1) Трудовым кодексом РФ не предусмотрено письменное оформление соглашения о расторжении трудового договора. В случае возникновения трудового спора работодателю необходимо будет представить доказательства того, что увольнение произведено именно по соглашению сторон, поэтому расторжение трудового договора по соглашению сторон лучше оформить в письменном виде; 2) при увольнении работнику необходимо выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска. Выплата работникам каких-либо компенсаций в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск, Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена;

№ 11/2015

Невыполнение правил...

М. Уваева

Мария Уваева Начальник юридического отдела selima@mail.ru

ПВТР

л и в а р п е и Невыполнение правил н е н л о п ы в а к д Не распорядка я р о п с ра

Регулярные нарушения трудовой дисциплины, как показывает практика, одно из самых частых поводов для увольнения. По сравнению с увольнением за прогул или ввиду появления на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, в данном случае не обязательно совершение строго определенного законом проступка.

№ 11/2015

М. Уваева

Невыполнение правил...

В связи с этим формально любое нарушение обязанностей или трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение сотрудника. Но, кроме установленной процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен осуществить перечень дополнительных действий: 1) работодателю необходимо доказать, что повторное совершение проступка является существенным поводом для увольнения, а не просто предлогом. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор. (К примеру, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 07.03.2014 по делу № 33-2627/14; Определение Московского городского суда от 16.03.2011 по делу № 33-

ПВТР

6945); 2) на работодателя ложиться обязанность предоставить оступившемуся работнику время и возможность для исправления. Зачастую работодатель умышленно разбивает один проступок работника на отдельные эпизоды, за которыми следуют выговоры и замечания, суды в данном случае встают на сторону работника и засчитывают серию эпизодов, совершенных за короткий срок, как за один проступок. В случае установления факта нарушения работниками компании действующих Правил внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) организации, работодатель имеет полное право применить к провинившимся в качестве меры наказания взыскание, установленное во внутренних актах компании (замечание, выговор, увольнение). Увольнение за нарушение дисциплины является следствием систематического неисполнения должностных обязанностей. Под «системой» имеется в виду, что работником было совершено не менее двух дисциплинарных проступков, которые были в установленном порядке зафиксированы. На практике часто случается, что работодатель не указывает в приказе об увольнении, за какое конкретно дисциплинарное нарушение уволен работ-

№ 11/2015

Невыполнение правил...

М. Уваева

ник. Эта ошибка является грубым нарушением закона, за которым всегда следует признание увольнения незаконным. Показательно нижеследующее дело № 33-9457 (Апелляционное опреде‑ ление Красноярского краевого суда от 07.11.2014). Работница трудилась завхозом в школе. За ненадлежащее исполнение своих обязанностей, работодатель применил к работнице в один день два дисциплинарных взыскания, а также издал приказ об увольнении. Работница оспорила решение работодателя в суде. Суд встал на сторону работницы, указав в решении, что в действиях работницы отсутствовала неоднократность неисполнения трудовых обязанностей. Также суд отметил, что в приказе об увольнении отсутствует основание, послужившее поводом к увольнению. Из него не видно, какой дисциплинарный проступок и когда совершила работница, а также действительно ли он имел место. При этом совершение дисциплинарных проступков, за

ПВТР

которые она была привлечена к дисциплинарной ответственности, не могло явиться основанием для издания приказа об увольнении, так как применение двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок не допускается. Исходя из приведенного выше случая судебной практики, можно сделать вывод о том, что в приказе об увольнении работника необходимо пояснять, какой новый проступок послужил причиной для увольнения. В то же время обязательно следует указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания. Например, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу на 3 часа. После этого работник своевременно не представил отчет о проделанной работе, и с учетом фактических обстоятельств, работодатель посчитал опоздание причиной для увольнения работника. В такой ситуации в приказе об увольнении должны быть указаны: • реквизиты приказа об объявлении работнику замечания • документы, которыми был зафиксирован новый проступок (акты, объяснительные, докладные записки и т. д.).

№ 11/2015

М. Уваева

Невыполнение правил...

Иллюстрацией законного увольнения за нарушение правил распорядка является следующий случай (Определение Московского Городского Суда от 24 декабря 2013 г. № 4г/4-13201). Лицо обратилось в суд с требованием признать незаконными дисциплинарные взыскания и обязать отменить приказы об объявлении дисциплинарных взысканий. По итогу рассмотрения дела в разных инстанциях суд установил, что приказом на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с невыполнением ПВТР, а именно, в связи с некорректным и недостойным поведением, допускающим отклонение от признанных норм делового общения, принятых у ответчика; невыполнением обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками организации независимо от своего должностного положения, так и при отношениях с клиентами и посетителями. Поводом для наложения на истца данного дисциплинарного взыскания

ПВТР

послужили докладные записки заместителя генерального директора, акт комиссии по контролю соблюдения ПВТР, из которых следует, что истец нарушил определенные пункты ПВТР. Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с рядом документов, что ПВТР не прошли согласование с профсоюзным комитетом, а у генерального директора ответчика в соответствии с действовавшей в тот период времени редакцией Устава отсутствовали полномочия на их утверждение, суд не принял во внимание. Также не повлияло на исход дела и то обстоятельство, что до наложения на истца дисциплинарного взыскания от него были затребованы объяснения, в которых он отрицал факты нарушения указанных ПВТР и указал на то, что изложенные в докладных записках обстоятельства связаны исключительно с самооценкой/личной оценкой написавших их лиц. Оценив собранные по делу доказательства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что противоправность и виновность действий истца подтверждается совокупностью доказательств по делу. Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать как за ненадлежащее исполнение работником обязанностей в рамках своей трудовой функции (см. Апелляционное Определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 № 46-АПГ13-17), так и за несоблюдение ПВТР и иных ло-

№ 11/2015

Невыполнение правил...

М. Уваева

кальных нормативных актов компании. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. В отдельных случаях данное основание увольнения может заменять собой иные основания для расторжения трудового договора. Например, работник совершил прогул, но работодатель решил его не увольнять, а объявить выговор. В случае последующего совершения работником дисциплинарного проступка в виде опоздания или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей работодатель будет вправе его уволить при условии соблюдения процедуры наложения дисциплинарных взысканий. Стоит отметить, что данное основание увольнения не требует совершения работником однородных по своей сути проступков, например, только опоз-

ПВТР

даний или только некачественного облуживания клиентов. Как указал Верховный суд РФ в п. 35 Постановления Пленума от 17.03.2014 № 2, работник может быть уволен за ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее на него было законно наложено дисциплинарное взыскание. Основная задача компании состоит в том, чтобы доказать, что работник был надлежащим образом ознакомлен со своими должностными обязанностями. Например, при опозданиях к началу рабочего дня, работодателю необходимо заручиться доказательствами того, что опоздавший был ознакомлен с правилами, устанавливающими в компании время начала работы (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2013 № 11-32386/13). Для этого необходимо иметь письменное подтверждение ознакомления работника с ПВТР, либо с графиком сменности. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей подтвердит инструкция, с которой работник ознакомлен под роспись.

№ 11/2015

М. Уваева

Невыполнение правил...

Так в одном деле, работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение за нарушение дисциплины по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В обоснование своего требования он указал, что наложенные дисциплинарные взыскания считает незаконными, поскольку из приказов не усматривается, какие трудовые обязанности он исполнял ненадлежащим образом. Работодатель с иском не согласился и заявил, что работник ненадлежащим образом организовал работу подконтрольных ему отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения. Суд встал на сторону работника и признал увольнение незаконным. Он указал, что в организации отсутствовала должностная инструкция самого работника, а также не был определен конкретный перечень работников и отделов, которыми сотрудник руководил. Суд также отметил, что факт возложения на работника обязанностей и предоставления ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказатель-

ПВТР

ствами (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2012 по делу № 33-7866/2012). Как следует из материалов другого дела (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 28.05.2012 по делу № 33-1672/12), работодатель уволил работника за ненадлежащее обеспечение сохранности груза (с учетом ранее наложенного дисциплинарного взыскания). Однако суд восстановил работника, указав, что работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих факт нарушения работником своих трудовых обязанностей. Также работодателем не были представлены: • должностная инструкция работника • акт о нарушении работником должностных обязанностей • приказ о возложении на работника обязанностей по проверке правильного крепления груза. Таким образом, отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения.

№ 11/2015

Невыполнение правил...

М. Уваева

В то же время в отдельных случаях суды встают на сторону работодателя даже при отсутствии письменных доказательств ознакомления работника с внутренними документами компании. К примеру, в одном из гражданских дел, работнику были объявлены выговор и замечание за неоднократные опоздания на работу. Через неделю работодатель уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за использование в личных целях ресурсов компании и клиентской базы. Суд первой инстанции восстановил работника, указав, что письменный трудовой договор с работником не заключался, с должностной инструкцией и ПВТР при приеме на работу его не знакомили. График работы также не был определен, и работник работал по

ПВТР

отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения

согласованию с руководителем. Однако вышестоящий суд отменил это решение. Он указал, что в силу положений ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха указывается в трудовом договоре только в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Суд также отметил, что работник использовал интернет в личных целях, за что работодатель в соответствии с ПВТР имел право налагать дисциплинарные взыскания. То, что работник в процессе работы отказался с ними знакомиться, не лишало их юридической силы (Определение СанктПетербургского городского суда от 23.08.2010 № 11564).

№ 11/2015

М. Уваева

Невыполнение правил...

Таким образом, в отношении правил трудовой дисциплины у работодателя есть возможность доказать, что работник был осведомлен о них, даже при отсутствии письменных доказательств. Что же касается обязанностей в рамках трудовой функции, то в большинстве случаев суды встают на сторону работников, если у работодателя нет подтверждения об ознакомлении работника с должностной инструкцией и иными локальными актами компании.

Работнику необходимо дать шанс исправить свое поведение Если работодатель начал собирать документы, подтверждающие проступ-

ПВТР

ки работника, за этим обязательно последует увольнение. Суды обращают на это внимание и всегда соотносят тяжесть проступков для недопущения необоснованного увольнения работника. В соответствии с ч. 5 ст. 192 TP РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие тяжесть совершенного проступка. На практике самый типичный случай необъективности руководства - увольнение за опоздания. Довольно часто происходит так, что работодатель анализирует данные пропускной системы и выясняет, что работник на прошлой неделе неоднократно опаздывал на работу. Работодатель просит работника предоставить объяснения по данным случаям и объявляет за первое опоздание выговор, а за второе увольняет. Такая схема является неправомерной и будет с большой долей вероятности оспорена в суде. В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, описанная выше схема порочна, потому что невозможно соблюсти это условие: при совершении второго проступка работник имеет дисциплинарное взыскание. Поэтому,

100

№ 11/2015

Сокращение штатов...

О. Москалева

Ольга Москалева Юрисконсульт moskaleva-o@yandex.ru https://rospravosudie.com/

Сокращение

2 в о тат

ш е и н Сокращение штатов-2 е щ а Сокр

Переходим ко второму пункту. Он не представляет особого интереса, поскольку суд не стал его рассматривать, а просто указал следующее. Довод истца об экономической и хозяйственной нецелесообразности сокращения его должности суд находит несостоятельным, т.к. формирование видов и направлений деятельности, структуры, штатного расписания, размера и системы оплаты труда является исключительной прерогативой работодателя, оценка данных обстоятельств не входит в предмет рассмотрения суда по данному делу.

№ 11/2015

103

О. Москалева

Сокращение штатов...

Если рассматривать судебную практику в общем, то данный аргумент довольно часто встречается в исковых заявлениях. Формулировки могут быть различными, но суть одна — сокращение является фиктивным. По этому основанию суды в иске отказывают. Приведем пример, в котором более подробно указано почему. Пример. Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда по делу № 33-2509/11 от 01.06.2011 года. Исходя из приведенной нормы права и реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности

Сокращение

и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий. Таким образом, право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю, при этом трудовое законодательство не определяет цели сокращений численности или штата работников и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении, главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ. Суд, проверяя законность и обоснованность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не разрешает вопрос о целесообразности исключения из штат-

104

№ 11/2015

Сокращение штатов...

О. Москалева

ного расписания конкретной должности, поскольку это входит в компетенцию работодателя, а поэтому суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения сокращения штата, в связи с чем доводы кассационной жалобы о том, что работодатель обязан доказать обоснованность изменения штатного расписания, а суд проверить наличие таких доказательств, являются несостоятельными и не основаны на законе. Пункт третий. Он некоторым образом связан со вторым, а контрено тем, что суды не принимают во внимание подобные доводы истцов и выносят решения об отказе в иске. Почему так происходит? Истцы, заявляя о том, что причиной их увольнения стало предвзятое или неприязненное отношение к ним со стороны работодателя, тем не менее не предоставляют доказательств.

Сокращение

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя

Пример. Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы по делу № 2-3770/2013 от 02.10.2013 года. В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что ответчиком было создано фиктивное сокращение штата, умышленное для его увольнения в связи с наличием неприязненного отношения к нему нового руководителя отдела, которая предлагала ему уволиться по собственному желанию, от чего он отказался, после чего она угрожала ему увольнением по статье.

№ 11/2015

105

О. Москалева

Сокращение штатов...

Но в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Истцом каких-либо доказательств того, что его увольнение в связи с сокращением штата стало следствием неприязненного к нему отношения со стороны руководства ответчика, суду не представлено. В рассматриваемом деле сюрпризов также не случилось, суд не принял данный аргумент истца во внимание. Пункт четвертый.

Сокращение

В качестве основания незаконности своего увольнения истец назвал отсутствие согласия профсоюзного органа. В чем же заключается его роль при решении вопроса о сокращении? Сразу следует сказать, что указание истца на нарушение работодателем ст. 373 ТК РФ в достаточно редких случаях становится основанием отмены приказа об увольнении и удовлетворении исковых требований. Рассматриваемый пример не относится к числу исключений, поэтому далее будет приведено несколько примеров ошибок работодателей в части согласования увольнения с профсоюзным органом. В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа

106

№ 11/2015

Сокращение штатов...

О. Москалева

первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ. В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 с работником, являющимся членом професси-

Сокращение

право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю, при этом трудовое законодательство не определяет цели сокращений численности или штата работников и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении, главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ

онального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматри-

№ 11/2015

107

О. Москалева

Сокращение штатов...

вает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет

Сокращение

право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Процедура уведомления и получения заключения профсоюзного органа изложена достаточно подробно, и при полном ее соблюдении проблем у работодателя не возникает. Тем не менее, в некоторых случаях в ходе судебного разбирательства выявляются нарушения, которые могут стать основанием для признания увольнения незаконным. В рассматриваемом примере увольнение истца произведено без согласования с профсоюзным органом, что было обусловлено отсутствием первичной профсоюзной организации в филиале ОАО «…..», данное обстоятельство подтверждается сведениями, представленными председателем Красноярской

108

№ 11/2015

Сокращение штатов...

О. Москалева

территориальной организации Российского независимого профсоюза работников угольной промышленности. Именно это обстоятельство явилось основанием для суда отказать истцу в удовлетворении данной части исковых требований. Обоснование исковых требований отсутствием уведомления или заключения профсоюзного органа в большинстве случаев судом либо отклоняется, либо не принимается во внимание, и процент выигранных работниками дел незначительный.

Сокращение

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ

Но если бы первичная организация в филиале существовала, какие ситуации могут возникнуть? Коллективным договором может быть предусмотрен особый порядок согласования вопросов сокращения с профсоюзным органом. Пример. Решение Серовского районного суда Свердловской области по делу № 2-1207/2014 от 05.06.2014 года.

№ 11/2015

109

О. Москалева

Сокращение штатов...

ДД.ММ.ГГГГ на имя председателя профкома ОАО «…» генеральным директором предприятия направлено обращение № о даче мотивированного мнения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками ОВО ООиК в количестве 9 человек, в том числе с Тарасовым О.С., на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). ДД.ММ.ГГГГ на заседании профсоюзного комитета рассмотрено вышеуказанное обращение, дано согласие на увольнение работников ООО «…» по указанному основанию. Согласно справке первичной профсоюзной организации ОАО «…» № от ДД.ММ.ГГГГ истец членом профсоюза не являлся, поэтому необходимости в

Сокращение

получении мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ при увольнении истца не требовалось. Пунктом 8.2.1 коллективного договора ОАО «…» на 2011-2014 гг., утвержденного 10.08.2011, предусмотрено, что работодатель обязуется в случае возникновения необходимости сокращения штата работников все вопросы, связанные с изменением структуры предприятия, его реорганизацией, сокращением штатов более 1%, предварительно рассматривать с участием профсоюзного комитета. Истец и его представитель в обоснование незаконности увольнения ссылаются на то, что вопрос, связанный с изменением структуры предприятия — упразднением отделения ОВО, влекущим сокращение штата работников отделения, до принятия приказа № от 21.01.2014 не рассмотрен с участием профсоюзного комитета. Вышеуказанная норма коллективного договора основана на положении пункта 2 статьи 12 Федерального закона № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», устанавливающего обязанность работодателя уведомить профсоюзы (не менее чем за три месяца) о предстоящей ликвидации организации, ее подразделений, изменении формы собственности или организационно-правовой формы организации, полном или частич-

110

№ 11/2015

Сокращение штатов...

О. Москалева

ном приостановлении производства (работы), влекущих за собой сокращение количества рабочих мест, и провести с профсоюзами переговоры о соблюдении прав и интересов их членов. Суд считает доводы истца и его представителя необоснованными, поскольку структура предприятия не изменилась, реорганизации предприятия, сокращения штата более 1% в ОАО «…» не производилось, в связи с чем не требовалось предварительное уведомление профсоюзной организации. Работодатель не соблюдает сроки увольнения после получения заключения профсоюзного органа. Пример. Решение Артемовского городского суда Свердловской области по

Сокращение

делу № 2-1033/2014 от 27.09.2014 года. Согласно выписки из протокола заседания профкома «…» от 06.05.2014 г. на заседании было рассмотрено уведомление от 06.05.2014 г. о проведении сокращения численности работников, проект приказа об изменении штатного расписания и проект приказа о сокращении численности сотрудников. По итогам заседания профком принял решение согласиться с решением администрации предприятия об исключении с 14.07.2014 г. из штатного расписания производственно-диспетчерского отдела должности техника. Поскольку увольнение истца состоялось 21.07.2014 года, суд приходит к выводу о нарушении трудовых прав работника, поскольку решение об увольнении принято вопреки требованию, изложенному в части 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (14.05.2014 г.), даже с учетом дней, когда истица отсутствовала на работе в связи с предоставлением дней для отдыха как донору, нахождения на больничном (согласно табелей учета времени за май-июль 2014 г., что является основанием для признания увольнения истца незаконным. Работник может заявлять требование, по факту не являясь членом профсоюзной организации.

№ 11/2015

111