Секретарское дело №11-2015 by Mark Smith

С новым 2016 годом! Побольше улыбок, побольше веселья, Пусть Новый год принесет вам с метелью, Удачи, восторгов, приятных хлопот, И радостных дел невпроворот. Хороших историй, уверенной дружбы, Богатства и счастья, удачи на службе, Семейных обедов, полных любви, Все это вам праздник грядущий дари. Здоровья, надежды, планов больших, Внимания, нежности самых родных, Пусть это и больше в сто раз принесет Вам Новый грядущий прекраснейший год!

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджестl

стр. 6

Критическая масса» — это количество сотрудников, не позволяющих компании выполнять функции и задачи, для решения которых она была создана…

стр. 18

компании работает 217 человек из 50 стран, у Toptal нет офиса, и новых сотрудников нанимают тоже дистанционно...

Алексей Музычук

Ирина Трошина

стр. 20

нергия действительно не безгранична, но энергетический тонус и баланс можно восстанавливать...

стр. 23

шибка 2: считают возможным в связи с отсутствием у работника, занимающего должность, нужного уровня образования, признать его в процессе аттестации «несоответствующим занимаемой должности»...

Олег Бусыгин Наталия Пластинина

стр. 11

юбой строптивый сотрудник рано или поздно проявит себя в компании...

Анна Гладкова

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07 По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07

Читайте в номере журнала дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l

стр. 36

бман со стороны сотрудников, в том числе и помощника директора, развит повсеместно...

Светлана Козлова

сть мнение, что всем людям свойственна ложь, вопрос лишь в том, лгут ли они осознанно, для каких-то целей, или непреднамеренно...

Вера Данилочкина

стр. 36

уществуют направления бизнеса, где ложь сотрудников в принципе недопустима... Екатерина Бойцова

Учредители: ООО «Журнал «Управление персоналом», Аудит-БО’C. Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати. Свидетельство о регистрации № 014185 от 30 октября 1995 г. Главный редактор: Гончарова Надежда

Подписка: по каталогу «Роспечать» (подписной индекс 72034).

Редакционная команда: Лапинский Влад , Паничкина Оксана, Зенирова Саша, Яковлева Наталья, Федюкова Светлана, Юрова Алена, Кахраман Екатерина, Андриенко Игорь, Белова Ася, Кочетков Павел (редактура), Марычева Валентина (иллюстрации), Дегнер Оксана (дизайн-студия), Москвичев Петр (сайт), Матюшина Наталья, Липатова Ольга (печать), Митряков Андрей (логистика).

Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. E-mail: tp@top-personal.ru. www.top-personal.ru

Юридическая поддержка: заслуженный юрист РФ Бродский И.

Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются.

Подписано в печать 23 декабря 2015 года. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 0067-14. Тираж 12 000 экз. Печ. л. 19. Заказ № 58-15. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская,10.

Цена свободная.

Основатель журнала «Секретарское дело» Кузнецова Т. ©

Отдел оптовых продаж: Обведова В.

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджестl По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07 По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07

колонка редактора

№ 11/2015

№01/2009

Желаем в Новом 2016 году только хороших событий. Укрепите дружбу с коллегами, и в этом вам может помочь коучинг от экспертов

Закажите бесплатно 3 сессии коучинга в редакции как подписчик.

Александр Гончаров, главный редактор ИД «Управление персоналом»

www. sekretarskoe-delo.ru

№ 11/2015 Борьба со строптивым сотрудником — это холодный расчет ................................6 Алексей Музычук

Укрощение «строптивых» Надо просто знать, как ведут себя «строптивые», и парировать их действия, если уж без них вашей компании не обойтись ...........................................11 Анна Гладкова

Книги Почему ленивые живут дольше ........20 Олег Бусыгин

Право Должностная инструкция как рычаг воздействия на работника ...............23 Наталия Пластинина

Бизнес-литература Шпаргалки для боссов ........................31 Тимур Горяев

Комментарии эксперта «Ложь своему руководителю — самый страшный грех в компании» ..............36 Анастасия Ильичева, Галина Погодина, Светлана Козлова, Вера Данилочкина, Екатерина Бойцова

Строптивые сотрудники Ершистые сотрудники могут быть побеждены методом Сократа ........43 Ирина Таченина

Слепые зоны «Слепые зоны» есть всегда. Важно их видеть ............................................47 Сергей Мурашкин

Офисные технологии На сегодняшний день материальной базой для внедрения новых управленческих технологий является современный офис ..........................................52 Флорида Зарипова

Топ менеджмент «Орлы» всегда есть в Вашей компании ..55 Анастасия Ильичева

Трудовое право Отпуск по беременности и родам: нюансы предоставления и оформления ........61 И. Коссов

Увольнение Качество работы как причина увольнения ..................................67 Наталья Быстрицкая

Эффективность бизнеса В авиаальянсах главное — не стать донором .........................................74 Александр Кочнев

Таланты бизнеса Ян Пуркаястха, «трюфельный магнат» ..78

содержание

Психология

№ 11/2015

Борьба со строптивым сотрудником — это холодный расчет

енные специалисты компании нередко оказываются сложными в общении людьми. Стоит ли в этом случае терпеть их строптивые выходки, искать компромисс, перевоспитывать

или увольнять? Как направить деструктивную энергию в нужное русло? В чем «козырь» грамотного руководителя? На эти и другие вопросы УП ответил HR-директор Группы Optima Алексей Музычук.

Алексей Музычук

Как бы Вы описали строптивого сотрудника? — Это человек, чье поведение и характер оставляют желать лучшего. Зачастую с завышенной самооценкой и сформировавшимся мнением о том, что другие работают меньше и хуже. То есть он не просто строптив, а еще и самовлюблен. Это довольно сложный случай, но в принципе поддающийся коррекции, воспитанию. С большинством из этих людей можно рабо-

тать, с самыми сложными принято расставаться.

Возможно, сотрудник «с характером» еще не означает «плохой»? С такими можно и нужно работать? — Несомненно, с такими людьми следует работать. Считаю, что в первую очередь руководитель обязан оценивать вклад данного сотрудника в дело развития компании (на своем участке, разумеет

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ся), его профессиональный уровень, компетентность. Если это перевешивает, надо искать компромисс, работать с такими людьми по более глубокой интеграции их в жизнь компании, прививать им принципы корпоративной культуры.

— Спрос рождает предложение. Но сегодня на рынке труда предложение превышает спрос, и у руководителей есть маневр для выбора кандидатов. Сотрудники это тоже понимают, так что сегодня никакой нормой строптивый главбух не является.

Как вы считаете, в чем причина строптивости — семья, школа, друзья, профессия?

Какие должностные обязанности или организационные перекосы могут способствовать росту строптивости даже среди неконфликтных сотрудников?

— Причиной является все вышеуказанное и как итог — неудовлетворенность своим положением, отсутствие адекватной оценки своих возможностей и недостатки в воспитании. Все эти причины глубоки и хорошо укоренены в каждом конкретном индивидууме, поэтому работать с ценными сотрудниками, обремененными такими качествами, следует методом тонкой настройки.

Заметна ли строптивость на собеседовании? Или она проявится позже? — Все зависит от стиля проведения собеседования, как правило, опытный рекрутер видит это сразу. И сразу же выбирает тактику дальнейшего поведения.

Строптивый главбух — практически норма для 90-х. А сегодня?

— Это, несомненно, могут быть организационные перекосы, связанные с изменением системы оплаты труда, ужесточением требований к качеству выполняемой работы с одновременным введением штрафных санкций в отношении работников и «сворачиванием» систем мотивации. Неплохо бы профессиональным рекрутерам иметь доступ к статистическим выкладкам по этим вопросам, чтобы лучше ориентироваться на рынке труда.

Вы пришли в новую компанию и столкнулись со своеволием подчиненных. Что делать? — Это мой случай. Своеволие со стороны работников по отношению к новому руководителю — это больше прощупывание, изучение его

реакции в различных ситуациях. Это нормальное свойство человеческой психологии. Любая сложившаяся система ведет себя сходным образом. Считаю, что ломать систему или сразу устраивать глобальную перестройку, подминать под себя коллектив не стоит. Мы все вместе это уже проходили в нашей истории. Ведь зачастую под «обломками» остается много полезного. При этом у всех работников существуют предусмотренные трудовым договором обязанности, которые они должны выполнять. Требуйте с первого своего рабочего дня их неукоснительного выполнения. И не ленитесь контролировать выполнение сотрудниками ваших поручений. Поощряйте разумную инициативу и фиксируйте (оформляйте) установленным порядком невыполнение работниками своих трудовых функций.

Как остановить рост строптивости у сотрудников новой компании? — Исключить по возможности факторы, способствующие ее росту. Для этого существует множество специальных программ.

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Психология

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Психология

№ 11/2015

Как влить молодое вино в старые мехи — «подружить» нового и неуживчивого, но незаменимого специалиста со сложившимся коллективом? — Главное со стороны руководителя — не бросать ситуацию на самотек и не ждать, что проблемы во взаимоотношениях сотрудников исчерпаются сами по себе.

Что делать, если Ваш сотрудник впервые и неожиданно заупрямился? — Ничего, просто продолжать работу как ни в чем не бывало. А если серьезно, то никаких резких движений со стороны руководителя быть не должно. Если позволяет время, постарайтесь определить причины случившегося,

что в итоге поможет добиться нужного результата. Если времени нет… Здесь главное не забывать, что руководитель — это в первую очередь лидер, готовый повести за собой весь коллектив, а не только тех, кто с ним во всем и всегда соглашается.

Оставим в покое строптивых линейных сотрудников, но что предпринять, если таков, например, сисадмин, сомелье, аудитор, пилот? — Вернемся к началу интервью. Строптивость сотрудника — это, как правило, неудовлетворенность занимаемым положением. Если специалист ценен для компании, дайте достойную оценку его труду, и вы увидите, как испарится вся его строптивость и увеличится работоспособность. Если он

не представляет интереса как специалист — без сожаления расставайтесь.

Сильные топ-менеджеры тоже нередко своевольны? Нужен ли к ним какой-то особый подход? — Меня учили, что каждый человек ценен по-своему. Топ-менеджеры тоже люди, у которых есть сильные и слабые стороны.

Надо ли и как идеологически изолировать строптивых сотрудников от остальных? — Изолировать — ни в коем случае. При правильно выбранной Вами стратегии воздействие коллектива только усилит положительный эффект.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Дни варенья

№ 11/2015

Пол Уинчелл, Нью-Йорк, 21.12.1922 — 24.06.2000 Пол Уинчелл — американский изобретатель-любитель, создатель искусственного сердца, первым запатентовал имплантируемое в грудную клетку механическое устройство. Уинчелла интересовала медицина, и после окончания Исследовательского колледжа акупунктуры он практиковал медицинский гипноз в Институте Гиббса в Голливуде. За свою жизнь Пол зарегистрировал свыше 30 изобретений. Уинчелл и доктор Генри Хаймлих вместе создали искусственное сердце, и Уинчелл успел первым его запатентовать, хотя такие же разработки и исследования в то же время проводил Университет Юты. Заметим, что Пол удовлетворил просьбу университета и подарил ему свое изобретение. Затем для

Американского Красного Креста Пол разработал такие проекты, как одноразовые бритвы, дефростер плазмы крови, беспламенную зажигалку и др. и запатентовал их. Кроме того, Пол сделал блестящую карьеру в качестве актера озвучивания анимационных проектов, работая со студиями Disney и HannaBarbera, он озвучивал многие мультсериалы и диснеевских персонажей. За озвучивание Уинчелл был удостоен премии «Грэмми», а за работу на телевидении — именной звезды на Голливудской Аллее славы.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Надо просто знать, как ведут себя «строптивые», и парировать их действия, если уж без них вашей компании не обойтись

Укрощение «строптивых»

№ 11/2015

орой ценные сотрудники компании могут представлять собой весьма сложных в коммуникации индивидуумов. Но если «других писателей у вас нет», то вам так или иначе при-

дется работать с ними (вспомним, как Рафаэль бросал кисти в Папу Римского).

Анна Гладкова

Что вы вкладываете в понятие «строптивый сотрудник»? — Строптивый сотрудник — это человек упрямый, своевольный, непокорный... Однако в этом есть как минусы, так и плюсы. Если мы посмотрим на него глазами коллег, то увидим, что обладатель такого характера никому не позволяет собой управлять, он всегда может за себя постоять и вести кон-

кретный диалог. У него есть собственное мнение по всем вопросам, и он всегда готов его отстоять. Он уверен, что ни от кого не зависит и никому ничего не должен. В этом случае тем, кому не хватает жесткости и уверенности в своих действиях, можно смело взять с него пример. Но если мы посмотрим на него со стороны работодателя, то скорее всего увидим следующую картину: эффективный менеджер или руководитель,

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Укрощение «строптивых»

№ 11/2015

который достаточно долго работает в компании, знает и понимает бизнес-процессы изнутри, либо сотрудник, который играет не последнюю роль в достижении результатов компании вдруг начинает вести себя неоднозначно. Он позволяет себе опаздывать на работу, игнорировать замечания руководителя, откровенно пренебрегать указаниями руководителя. Одновременно с этим у него могут ухудшиться отношения с коллегами. Что же делать руководителю в таком случае? С одной стороны, такой сотрудник «разлагает» дисциплину в коллективе и понижает общий моральный настрой. Но ведь с другой стороны, он прекрасно знает специфику компании и дает хорошие результаты.

То есть несмотря на то, что сотрудник со строптивым характером заметно отличается от девиантного, с ним можно и нужно работать? — Эти понятия существенно не отличаются. Так как, мы знаем, что девиантное — это поведение, отклоняющееся от общепринятых, наиболее распространенных и устоявшихся норм в определенных сообществах в определенный период их развития. Строптивый сотрудник именно этим и занимается — уклонением от общепринятых норм. Можно сказать, что это первый шаг в сторону девиации. 12

Откуда появляется строптивость у людей? — Здесь играют роль различные факторы: врожденные качества, которые передаются на генном уровне; психологические травмы, перенесенные в детстве; неудачи в период профессионального становления; гордыня и чрезмерно высокое мнение о себе. Необходимо рассматривать каждый случай отдельно и смотреть, что за этим стоит, почему человек ведет или начинает вести себя подобным образом.

Видна ли строптивость на собеседованиях или она может проявиться позже? — На собеседованиях, как правило, многое видно, но также многое остается скрытым от глаз даже профессиональных эйчаров. Зачастую кандидат может показать себя на собеседовании в лучших своих проявлениях. Зная свои слабости, он может постараться их не показывать, большинство кандидатов умеют успешно себя «продавать». Хотя, конечно, определенные качества «строптивых» сотрудников можно увидеть и на собеседовании. Если эти качества явные, то их можно определить на этапе наблюдения за кандидатом, это будет слышно и в речи, и в его мимике и жестах, и даже в одежде. Но если эти

признаки неявные, то задача усложняется. В нашей компании при оценке кандидатов используются 16-факторный опросник Кеттела и ИТО (Собчик), они помогают увидеть определенные свойства личности кандидата. Также при диагностике кандидата я использую различные проективные методики. Они исключают возможность социально-положительных ответов, и определенные характеристики личности могут показать более точно. При этом повторю, что любые диагностические методики выступают как инструмент в выявлении тех или иных качеств кандидата, но всегда остается определенный процент, который кандидат может умело скрыть. Поэтому очень важно уделить много времени адаптации нового сотрудника и пристально наблюдать за ним в течение всего периода испытательного срока. Не стоит забывать, что «строптивость» может проявиться и позже, после нескольких лет работы в компании, когда у сотрудника появляется определенный статус и мнение о себе, и он начинает чувствовать себя неприкосновенным и неуязвимым.

Строптивый главбух — это почти норма для 90-х, а как сейчас? — Сейчас в главных бухгалтерах ценятся такие ка

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

чества как стабильность, надежность и лояльность к компании. Это управленец из ряда топов и к нему предъявляется большое количество профессиональных требований. Он должен обладать способностью решать сложные задачи, принимать молниеносные решения и нести за них ответственность. А также стремиться защищать интересы компании перед внешними организациями, не испортив отношения с ними. При этом он должен уметь формировать комфортную рабочую обстановку. Поэтому, как мы видим, понятие «строптивый» главный бухгалтер не совсем уместно, но при этом какими-то качествами «строптивости» этому топ-руководителю все-таки обладать желательно. Руководитель всегда должен чувствовать, что он может опереться на своего главного бухгалтера, а не тратить энергию на выявление мотивов нестандартного поведения ценного сотрудника.

Орловский (автор ТК РФ) предлагал как-то на конференции в ВШЭ ввести норму — согласование главбуха с государственным органом! Как бы вы это прокомментировали? — Насколько я знаю, в государственных органах существует определенная процедура согласования главбуха

при взятии его на работу. Эта процедура строго формализована и отлажена. Видимо, Орловский имел в виду, что в каждой компании, в зависимости от формы управления и действующей системы менеджмента, существуют свои требования к данной позиции. Поэтому я не думаю, что предложение Орловского нужно внести как норму, но ознакомиться с этой процедурой в государственных органах и взять на заметку нужно обязательно.

ства «строптивости» у данных учеников, а в нашем случае строптивость — это защитный механизм. Другими организационными перекосами могут быть: неравномерное распределение заработной платы, несправедливое распределение обязанностей, статус «бывалого» у сотрудника компании и т. д.

Какие должности и организационные перекосы могут способствовать росту строптивости даже у «мышек»?

— Будет полезно провести базовое тестирование, чтобы понять существующую мотивацию. Затем — оценить, насколько оптимально распределены обязанности среди сотрудников, полностью ли учитываются их знания и личностные особенности. Одновременно можно выделить новые навыки, которым их следует обучить. Если предполагается замена штата, то проделанная работа окажет неоценимую помощь. Т. е. в первую очередь необходимо выявить строптивых сотрудников, понять, что повлияло на их строптивость. Попробовать это урегулировать с помощью определенного баланса и провести соответствующую беседу с данным сотрудником на предмет «ты дальше с нами?» — и если это не помогает, готовить ему замену и расставаться.

— Строптивый сотрудник может вырасти абсолютно из любой должности, это не имеет большого значения в данном вопросе. А вот организационные перекосы могут играть значительную роль в становлении строптивости. Например, у руководителя появляются любимчики. Помните, как это было в школе и детском саду — учитель комментирует: «Иванов — молодец! Он сделал правильно, равняйтесь на него». А Петров — неправильно, соответственно, он плохой. Вывод: один — любимчик, другой — аутсайдер, соответственно, одного будут недолюбливать, другого игнорировать. Это может повлечь за собой определенные каче-

Если вы пришли в новую компанию и столкнулись со строптивыми подчиненными, что делать?

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Укрощение «строптивых»

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Укрощение «строптивых»

№ 11/2015

У вас был такой личный опыт? — Да, безусловно, мне приходилось с этим сталкиваться. И в качестве коллеги и в качестве руководителя.

А как «перекрыть кислород» росту строптивости у сотрудников новой компании? — Показать свой безоговорочный авторитет и решительность действий.

Если влить «молодое вино в старые меха», то есть как обуздать нового и строптивого, но незаменимого специалиста в компании со сложившимся коллективом? — Если мы говорим о новом строптивом сотруднике в компании со сложившимся коллективом, возникает вопрос, для чего такого сотрудника приняли на работу. Строптивые сотрудники определенно эффективны в некоторых сферах бизнеса, и перед руководством компании может стоять задача принять на работу именно такого специалиста. Тогда необходимо разработать план ввода данного сотрудника в коллектив компании, используя при этом определенные этапы и легенды. И, конечно, с самим сотрудником нужно обязательно иметь определенные договоренности, которые 14

желательно зафиксировать в письменном виде в форме внутреннего локального документа.

Что делать, если строптивым сотрудником является сисадмин, программист, сомелье, аудитор, пилот? — Здесь нужно решить, что важнее для компании: сохранить сотрудника, который знает все процессы работы, грамотный и надежный, но при этом вносит постоянный негатив в коллектив, подрывая авторитет руководства компании и показывая тем самым остальным сотрудникам, что менеджмент компании не готов к переменам, или брать на себя определенные риски по подготовке и обучению нового сотрудника. Если второе, то таким сотрудникам нужно постепенно готовить замену.

Как «строптивые» сотрудники могут влиять на коллег? — Строптивый сотрудник — это такой человек, который легко может кому-то отказать. Ему не станут звонить коллеги и просить о помощи. Да и сам он наверняка не будет утруждать себя, чтобы помочь своему коллеге. А где же выручка и взаимопонимание? Их нет. Мало того, строптивый сотрудник, как

я уже сказала выше, может дискредитировать решения и указания руководства компании, показывая тем самым всему остальному коллективу, что ему дозволено так себя вести. За этим стоят и обиды коллег, и разочарования в управленческой системе компании, и дезорганизация в работе, и многое другое.

Как строптивых изолировать идеологически от остальных, и надо ли? — Все зависит от того, какую должность занимает строптивый сотрудник в компании. Как правило, это именно тот сотрудник, который сам должен нести идеологию в массы. И изолировать его невозможно. Поэтому надо вырабатывать совместные пути решения над взаимным сотрудничеством. Если же этот сотрудник не имеет статуса, можно задуматься о том, чтобы изолировать его от остальных путем увольнения.

Наказания для строптивых тоже надо продумывать? — Я считаю, что наказания, если они существуют, должны одинаково распространяться на всех сотрудников компании. Это справедливо. Просто со строптивыми придется вести больше диалогов над понимаем их роли

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

в компании, их поведения и возможных последствий.

Как бы вы описали сам процесс укрощения и его поэтапность? — Я бы описала его следующим образом. 1. В ы я в и т ь п р и ч и н у «строптивости» сотрудника. 2. Обсудить с сотрудником его поведение, отношение с коллегами и с руководством компании. 3. Выявить мотивацию данного сотрудника и определить — плывем ли мы в одной лодке. 4. Разработать ряд методов по изменению сотрудника. Зафиксировать результат и принять соответствующее решение.

Где могут быть осечки, проблемы на этом пути?

миссии и ценностей компании.

— На этом пути мы можем столкнуться с откровенным нежеланием сотрудника меняться. И в конечном счете потерять огромное количество энергии и личных ресурсов, результатом чего может стать банальное увольнение или «опускание рук» и примирение с текущим положением дел со стороны руководства.

Как определить степень надежности «укрощения»?

Как закреплять успех? — Строптивый сотрудник в силу определенных качеств своей личности особо нуждается в том, чтобы чувствовать себя лучшим и незаменимым. И здесь нам очень помогут следующие инструменты: налаженная система вознаграждений и мотивации, обучение и развитие, целенаправленная система повышения персонального статуса и обязательно — единое понимание

— Степень надежности «укрощения» можно определить степенью лояльности сотрудника к компании, его вовлеченность в процесс и коммуникабельность внутри коллектива.

Сильные топы нередко тоже имеют оборотную сторону — строптивость? — Мы уже говорили о том, что топ-руководителям порой даже необходимо иметь определенную степень строптивости, главное, чтобы доля этой строптивости была комфортной для руководства компании и позволяла им решать сложные бизнес-задачи внутри компании, а не переходила в разряд «девиации».

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Укрощение «строптивых»

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Дни варенья

№ 11/2015

Марк Рич, Антверпен, Бельгия, 18.12.1934 — 26.06.2013 Марк Рич — американский миллиардер, предприниматель, основатель компании Glencore. После окончания одного семестра в Ньюйоркском Университете он начал свой бизнес с работы на предприятии отца — компании по производству мешковины Philipp Brothers ( Phibro LLC). В дальнейшем Марк занимался разносторонней деятельностью: работал дилером компании Philipp Brothers (PhiBro), которая занималась биржевой и внебиржевой товарной торговлей на международном рынке и в странах третьего мира. Рич и его знакомый Пинкус Грин в 1974 году открыли собственное дело и основали трейдинговую компанию Marc Rich & Co (сейчас носит название Glencore). Однако в эти годы в стране был экономический спад — рост цен, инфляция, и компания, чтобы остаться на плаву, иногда прибегала к сомнительным противоправным методам. Тогда компаньоны сделали ставку на нефть, с точки зрения трейдинга, как считалось, идея была бесперспективной, но они впервые

ввели механизм спотовых сделок по торговле нефтью и, в отличие от долгосрочных контрактов, стали заключать сделки с небольшими партиями нефти. Нефть доставлялась из стран Ближнего Востока, позже из Ирана и реализовывалась в Соединенных Штатах Америки. Предприниматель-промышленник Марк Рич в 1983 году был обвинен в незаконной торговле нефтью и уклонении от налогов на 48 миллионов долларов, однако президент Билл Клинтон 20 января 2001 года объявил о его помиловании. Контроль над компанией Рич утратил в 1993 году, продав менеджменту компании свой пакет акций, составляющий, по оценкам различных компаний, от 75 до 80%. Пакет акций Рича разделили между собой ведущие трейдеры. В 1994 году компания была переименована в Glencore International AG. По версии экономического журнала «Форбс», Марк Рич занимает 242-ю позицию в рейтинге самых состоятельных и влиятельных персон планеты, его собственный капитал оценивается почти в полтора миллиарда долларов.

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Дискуссия

№ 11/2015

Без офиса в будущем станут работать многие фирмы. А пока Топтал лидирует

едавно Techcrunch назвал американский рекрутинговый проект Toptal «крупнейшим стартапом, о котором никто не говорит». Уже несколько лет платформа находит

программистов по всему миру для Airbnb, J.P. Morgan, Zendesk, Artsy, Pfizer и других известных компаний. В октябре она расширила профиль и теперь, кроме разработчиков, рекрутирует дизайнеров.

Toptal использует жёсткую систему отбора и позволяет пользоваться сервисом поиска работы только 3% заявителей.

Тасо Дю Валь Основатель и CEO Toptal В этом году оборот Toptal уже составляет $80 млн. Среди инвесторов — знаменитый венчурный фонд Andreessen Horowitz. В отличие от других площадок, где любой соискатель может зарегистрироваться и ждать заказов, 18

В к о м п а н и и р аб о т а е т 217 человек из 50 стран, у Toptal нет офиса, и новых сотрудников нанимают тоже дистанционно. Компания «Toptal» была создана талантливыми инженерами. Предприниматели, которые увлеченно работают с топменеджерами и крупными компаниями со всего мира. В компании трудятся сотни

первоклассных разработчиков со всего мира на проектах наших клиентов. Предприниматель и инженер-программист, работал в команде нескольких успешных компаний, в частности Slide, Fotolog и SideChat. Прежде чем стать основателем и генеральным директором Toptal, он создал проект под названием Tap, который породил многие успешные компании, в том числе компанию его предыдущего соучредителя, которой Zynga GameClosure

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

предлагала более $ 100 мл за приобретение. Tасо также является соучредителем проекта art. sy, который собрал более $ 7 млн. финансирования от основных инвесторов во всем мире и является № 1 на рынке поисковой системы в области искусства в мире. Тасо давал лекции в Гарвардской бизнес-школе Оксфордского Университета, а так же в Университете Вартон по вопросам предпринимательства и найма. В настоящее время его компания Toptal при поддержке соучредителей Facebook, Zynga и Rockefellers создает самый эффективный виртуальный рынок рабочей силы для инженерных талантов по всему миру. Toptal — не рекрутинговая компания, а платформа, которой ещё не было на этом рынке. Мы разработали систему, которая позволяет автоматизировать процесс найма. Стартапы не смогут повторить нашу работу, это получится только у больших компаний вроде Salesforce или Oracle, потому что они думают о долгосрочных целях и обладают большими ресурсами. Наш второй продукт — это софт, с помощью которого можно управлять работой в самой компании, сложная

ERP-система. Технология подсказывает, что делать аккаунт-менеджеру, финансовому директору и кому угодно. Мы построили систему таким образом, что я могу оставить компанию и она будет работать. Даже фактор мотивации можно сохранить без человека — для этого существует игровая механика, которую мы сейчас тестируем внутри компании. Через два-три года будем продавать наше решение сторонним компаниям, причём по модели value based pricing (чем больше получаешь ценности, тем больше платишь). Мы упрощаем процесс рекрутинга и при этом помогаем людям принимать правильные решения и выполнять более творческую работу. До сих пор многие не понимают, как сильно наши решения автоматизированы.

О работе без офиса* За почти пять лет, что мы работаем, у нас никогда не было офиса. Одно время мы снимали небольшое помещение в Москве для проведения интервью с программистами, потому что сталкивались с недоверием к компании без офиса. Я думаю, что офис хорош только для брейнсторминга, для управления нет ничего ужаснее. C сотрудниками мы общаемся по мере необходимости. У каждого есть понятные задачи, каждый

над ними работает. Мы точно знаем, что хотим построить. До тех пор пока мы не видим проблемы, нет смысла что-то обсуждать. Появляются компании, которые выстраивают процессы дистанционно и используют Toptal как единственный источник кадров. Я уверен, что в будущем будет всё больше компаний без офиса. Сейчас люди приходят в офис, потому что мамы и папы когда-то сказали, что так нужно. Но всё чаще появляются люди, которые ненавидят офис и всю эту корпоративную культуру. К нам недавно пришёл топ-менеджер Dell, потому что хотел работать дистанционно, а лучше нас этого никто не делает. Плюс удалённой работы может обернуться минусом — это свобода. Можно выбирать, где работаешь и живёшь, но нужно всё время себя контролировать. Кому-то это не подходит. Мы с разработчиками обговариваем время, когда они должны быть на связи и сроки по задачам, а всё остальное — личное дело каждого.

http://www.toptal.com/

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Дискуссия

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Книги

№ 11/2015

Почему ленивые живут дольше

Олег Бусыгин

Согласны ли вы с автором, что любой человек имеет определенный запас жизненной энергии, который дается ему на всю жизнь?

Автор говорит о том, что сохранение энергии благотворно влияет на каждого человека. Разделяете ли вы его позицию?

— Я думаю, что этот запас энергии возобновляемый. Если мы говорим о духовной стороне вопроса, то энергию необходимо черпать. Это, как вдохновение — неиссякаемый источник. Можно прожить до глубокой старости и быть человеком, наполненным энергией, творить до последнего дня. Это вопрос выбора, который определяется мотивацией человека, его жизненным опытом.

— Энергозатраты неизбежны. Вопрос в том, насколько оптимально вы расходуете энергию и успеваете ли вы восстанавливаться. Есть сугубо психологический аспект этого вопроса. Люди с выраженной потребностью достижения и высокой степенью мотивации постоянно находятся в движении, добиваясь каких-то поставленных перед собой целей. Достигли одной цели — возникает новая. Конечно, подобная жизненная позиция сопряжена со стрессами. Такие люди могут быть подвержены определенным заболеваниям. Установлена взаимосвязь между психическим состоянием, уровнем стресса и здоровьем. Широко известен феномен психосоматики, когда частый стресс, который испытывает человек, переходит в конечном счете в какое-то заболевание.

А если затронуть физиологический аспект? — Если мы говорим о физиологии, то это естественный процесс. Понятно, что мы стареем, происходят какие-то необратимые процессы, но качество жизни и старения могут быть разными и тоже во многом зависят от человека. 20

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Где же черпать энергию и как восстанавливаться? — Для того чтобы черпать энергию, надо придерживаться активной и позитивной жизненной позиции, искать возможности для духовно-психического развития. Люди отличаются от животных тем, что у нас есть внутренняя деятельность и работа. Необходимо увлекаться, заниматься, познавать новое, жить с открытой позицией. Нужно держать себя в тонусе. Необходимо находиться в поиске новых впечатлений и новых возможностей.

Автор говорит о том, что активные занятия спортом могут нанести вред организму. Как вы к этому относитесь? — Если мы сопоставим, сколько людей умирает от ожирения и сколько от разрыва сердца на беговой дорожке, то в последнем случае — это единицы. Энергия действительно не безгранична, но энергетический тонус и баланс можно восстанавливать. Для этого нужно заниматься собой. Мозг, как и мускулатура, требует постоянных занятий, чтобы находиться в тонусе.

То есть вы в принципе не разделяете мнение автора? — Мне кажется, что все

должно быть в меру и разумно. Но жалеть себя не стоит. Надо не экономить энергию, а здравым образом перераспределять в соответствии со своими приоритетами и возможностями.

Стресс, огорчения, холод, недостаток сна, неправильное питание, чрезмерные фитнеснагрузки — все это, по мнению автора, пожирает энергию человека. Разделяете ли вы эту точку зрения? Какие бы вы назвали причины исчерпания жизненных сил человека? — Все перечисленное действительно может влиять на самочувствие человека, однако, на мой взгляд, все индивидуально. Сальвадор Дали, Томас Эдисон, Маргарет Тэтчер — все эти талантливейшие люди спали по 4-5 часов в день и прожили насыщенную долгую жизнь.

А как вы считаете, разумно ли тратить два года своей жизни на фитнес, если в результате вы проживете дольше как раз на эти два года? — Давайте посчитаем, куда мы еще тратим время? Каждый день мы тратим уйму времени на дорогу от одного места до другого, на очереди, социальные сети и так далее. Мы полтора года (если взять 70-летний отрезок

жизни) только одеваемся! 2 года жизни, потраченные на фитнес, это прекрасно.

Как такой подход может отразиться на бизнесе? — Довольно болезненно отразится на бизнесе, потому что бизнес-среда в России очень динамична, поэтому необходимо постоянно хорошо ориентироваться во внешней среде, и без энергетических затрат здесь не обойтись. Многие крупные корпорации начали свое развитие с энергии своих владельцев и основателей. Многие бизнесы существуют и начали свой путь только потому, что их собственники очень сильно этого хотели и работали не покладая рук.

Хотели бы вы чтонибудь добавить? — Я считаю, что позиция автора имеет право на существование. Есть такое выражение: «Если человек знает меру, он знает все». Мне кажется, что каждый сам должен определять разумные границы для себя. Бусыгин Олег Владимирович. Генеральный директор консалтинговой компании «Intake Consult» (intake-group. com), практикующий бизнес-тренер с 10-летним опытом работы, преподаватель по программе ЕMBA в РАНХиГС, доцент Института Телевидения Останкино, кандидат социологических наук, психолог, автор книги «Факторы организационного развития компаний».

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Книги

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Дни варенья

№ 11/2015

Керри Пэкер,

Сидней, Австралия, 17.12.1937 — 26.12.2005 Керри Пэкер — австралийский медиамагнат, в 1974 году унаследовал бизнес отца — компанию стоимостью в 100 миллионов долларов — и создал в Австралии информационную империю Publishing and Broadcasting Limited (PBL), включающую почти половину всех журналов страны, в том числе известную газету Sydney´s Daily Telegraph, и популярный телеканал Nine Network. В 1987 году Пэкер провел удачную сделку, продав два своих телеканала бизнесмену Алану Бонду почти за 750 млн долларов США. Однако заметим, что каналы на самом деле стоили гораздо дешевле, и спустя несколько лет Керри выкупил их обратно за четверть цены. Бизнесмен планировал приобрести группу газет FairFax, и тогда бы он контролировал около 80% всего информационного пространства страны, но не получил на это согласия парламента. В 68 лет Керри Пэкер был главным держателем акций компании Publishing and Broadcasting Limited и, по версии известного журнала Forbes, его состояние оценивалось в 5 миллиардов долларов. Пэкер был одним из самых богатых людей не только в Австралии, но и в мире, занимая 94-е место в списке 100 богатейших людей мира. 22

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Должностная инструкция

Право

№ 11/2015

как рычаг воздействия на работника

Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, не урегулированы требования к ее составлению, содержанию. И все же она является важным документом,

наличие которого может помочь работодателю в регулировании вопросов трудовых отношений. Отсутствие же должностных инструкций порой может оказать работодателю «медвежью услугу»: в случае спора с работником работодателю крайне сложно будет доказать невыполнение работником требований работодателя, так как требования-то…. нигде и не зафиксированы.

Наталия Пластинина

При грамотном подходе работодатель, не нарушая требований закона, должностную инструкцию сможет использовать как рычаг воздействий на работника. Не вдаваясь в подробности разработки новых должностных инструкций для вновь введенных должностей, а также для принимаемых на работу работников, рассмотрим случаи и спорные вопросы использования должностных инструкций как рычага воздействия на уже давно

работающих на предприятии работников в зависимости от конкретных целей работодателя.

Цель 1: уволить работников с низким уровнем квалификации Средство: изменение квалификационных требований в должностной инструкции Изменить требования к

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Право

№ 11/2015

квалификации работника, уже работающего, конечно, можно. Чаще всего работодатели просто …. повышают требования к уровню образования работника или же уточняют его профиль. Например, вместо требования о наличии «образования не ниже среднего профессионального» устанавливают обязательность наличия «высшего образования (программы бакалавриата)». Или же в должностной инструкции в качестве требования

ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). Ошибка 2: считают возможным в связи с отсутствием у работника, занимающего должность, нужного уровня образования, признать его в процессе аттестации «несоответствующим занимаемой должности».

С 01.07.2016 в соответствии с редакцией ст. 195.3 ТК РФ (введена с 01.07.2016 Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации») профессиональные стандарты могут стать обязательными для применения работодателями. Однако это касается только случаев, если в соответствии с ТК РФ,

При грамотном подходе работодатель, не нарушая требований закона, должностную инструкцию сможет использовать как рычаг воздействий на работника

к квалификации работника вместо указания на «наличие высшего образования» без указания его профиля, в новой должностной инструкции уточняют: «наличие высшего юридического образования».

Ошибка 3: считают обязательным применение профессиональных стандартов для изменения уровня квалификации работника, указываемого в должностной инструкции.

Между тем, используя рассматриваемое средство, обосновывая изменения в квалификации внедрением профессиональных стандартов, большинство из которых уже утверждены, работодатели склонны к совершению одинаковых ошибок.

Обоснование ошибок: Статьей 195.1 ТК РФ определено, что квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Ошибка 1: считают возможным увольнение по п. 3 24

иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (см. ст. 57 ТК РФ). В тех случаях, когда обязательность применения профессиональных стандартов не установлена ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

В настоящее же время при разработке должностных инструкций работодателями применяется Квалификационный справочник.

работника, повысив требования к уровню образования по должности, им занимаемой, нельзя.

Между тем, нельзя забывать оговорку, сделанную в п. 10 Квалификационного справочника, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Это же правило закреплено в п. 8 Постановления Министерства труда РФ от 09.02.2004 № 9 «Об утверждении порядка применения Единого Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Примеры из практики: оспариваемые работником действия работодателя не повлекли признания его новой должностной инструкции с повышением требований к квалификации работника незаконной. Суд признал требования работодателя не противоречащими Квалификационному справочнику и не нарушающими права работника (см. кассационное определение Суда Еврейской автономной области от 21.12.2011 по делу № 33-569/201111). См. аналогичную позицию суда относительно увеличения требований к квалификации работника в апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 27.02.2013 по делу № 33-13692 2.

Для увольнения же работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо выполнить поочередно ряд довольно сложных процедур (утвердить порядок аттестации, списки, провести аттестацию, предложить работникам, признанным не соответствующим занимаемой должности, вакансии и т.д.). Просто так уволить

1 http://base.consultant.ru/cons/cgi/ online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=388020;dst=4 294967295;rnd=177853.9812867587897927;di v = L AW ; m b = L AW ; o p t = 1 ; S e a rc h A n o t h e r D i v = 1 ; T S =581A1DD9BCDD501BA6E7A12FD287FF3C;R E F D O C = 1 8 7 0 5 3 ; R E F B A S E = 1 8 ; R E F PA G E = 0 ; R E F D S T = 4 5 7 % 2 C 0 ; R E F T Y P E = C D LT _ C H I L D L E S S _ CONTENTS_ITEM_MAIN_BACKREFS;SORTTYPE=0 ;BASENODE=901679838-2071876219;RANGE=1100;134R=b%2C%EF%EE%E2%FB%F1%E8%EB%20 %EA%E2%E0%EB%E8%F4%E8%EA%E0%F6%E8%EE %ED%ED%FB%E5%20%F2%F0%E5%E1%EE%E2%E0 %ED%E8%FF;ref=1;dirRefFld=65534%2C18%2C18705 3;ts=2013772375177853658607242628932 2 http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. c g i ? re q = d o c ; b a s e = S O J ; n = 5 7 4 9 5 2 ; f l d = 1 3 4 ; f r om=65739-12;rnd=177853.8089781235903502;; ts=01778530747009061742574

Выводы: 1) Изменение работодателем во вновь вводимой

(взамен ранее существовавшей) должностной инструкции требований к квалификации работника, в том числе с учетом положений ЕКС или профстандартов, правомерно. 2) Использование профстандартов станет обязательным после 01.07.2016 (в отношении некоторых профессий срок ввода профстандарта еще позже), только если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. В остальных случаях положения профстандартов будут носить рекомендательный характер. 3) Решение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности может быть оспорено в связи с неприменением положений п. 10 Квалификационного справочника. 4) Уволить работника, используя в качестве средства изменение квалификационных требований в его должностной инструкции, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет нельзя. 5) Если же несоответствие занимаемой должности будет подтверждено в порядке аттестации, работодателю необходимо будет выполнить

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Право

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Право

№ 11/2015

процедуру предложения работнику иной работы, отвечающей его квалификации, в соответствии с порядком, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Полезное следствие: скорее всего, повышение требований к уровню образования или специализации понудит работника пройти соответствующее обучение для соответствия новым требованиям работодателя. Это будет одинаково актуально и для работников, которые уже работают в конкретной должности, и для работников, которые стремятся к занятию данной должности в порядке ротации кадров.

2. Цель: расширение круга обязанностей Средство: изменение объема должностных обязанностей в инструкции

признаваемое существенным изменением трудовых обязанностей работника, что является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Ошибка 2: изменение трудовой функции работника в одностороннем порядке, что недопустимо в силу запрета, установленного ст. 74 ТК РФ. Обоснование ошибок: В соответствии с абз. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации. Статьей 60 ТК РФ установлен запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Расширять круг обязанностей работника, менять их объем в любую сторону не противоречит закону. Однако вероятность допустить одну, но весьма существенную ошибку, чрезвычайно велика, так как определить грань между обязанностями по одной должности и обязанностями по другой бывает весьма сложно.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Ошибка 1: расширение должностных обязанностей,

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причи-

нам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если же при изменении должностной инструкции работодатель изменяет трудовую функцию работника, существенно изменяет трудовые обязанности — это является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Пример из практики: работодатель медицинского учреждения ввел новую должностную инструкцию, с которой работник не согласился и обратился в суд с иском о возложении обязанности по отмене приказа главного врача больницы об утверждении данной инструкции и признании ее не подлежащей применению. Суд, установив, что утверждение оспариваемой должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений трудового законодательства, иск полностью удовлетворил

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

(определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012 3). 3 http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. cgi?req=doc;base=SOJ;n=322779;dst=4294967295 ;rnd=177853.44044564408250153;div=LAW;mb=LA W;opt=1;SearchAnotherDiv=1;TS=30125ABED2110 9D1FD1364DFB126C3D9;REFDOC=187053;REFBA SE=18;FRAGMENT=1;REFPAGE=0;REFDST=1839% 2C0;REFTYPE=CDLT_MAIN_BACKREFS;SORTTYPE= 0;BASENODE=901679838-2071876219;RANGE=1100;dirRefFld=65534%2C18%2C187053;ts= 15721016 2917785347839503129944205

Выводы: 1) Существенное изменение во вновь утверждаемой должностной инструкции трудовых обязанностей работника является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ. 2) Изменение трудовой функции работника возможно только в порядке ст. 72 ТК РФ, то есть по соглашению сторон.

3. Цель: упростить применение наказаний к работнику Средство: уточнение должностных обязанностей без их расширения Не секрет, что многие работодатели формально подходят к содержанию трудовых инструкций при их первоначальном утверждении. Но потом оказывается, что привлечь работника к дисциплинарной ответственности весьма проблематично, так

как должностная инструкция содержит весьма общие формулировки о должностных обязанностях работника. Впоследствии работодатели понимают эту ошибку и пытаются исправить положение введением новых должностных инструкций, рискуя вновь совершить уже другие ошибки. Ошибка 1: при отказе работника от подписания в ознакомлении с новой должностной инструкцией работодатель считает сформировавшимся основание для увольнения, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Ошибка 2: отсутствие разъяснительной работы с работниками, чьи должностные инструкции меняются, часто влечет трудовые (в том числе судебные) споры. Обоснование ошибок: В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя,

за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Уточнение должностных обязанностей в должностной инструкции, существующей как отдельный документ, без увеличения их объема не является изменением трудового договора. Следовательно, основания для увольнения, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, отказ работника от ознакомления с новой должностной инструкцией не формирует. Отсутствие разъяснительной работы с работниками, которое в конечном итоге приводит к спорам, является тактической ошибкой работодателя. В этом случае работодатель просто не учитывает риск потери времени и трудовых ресурсов собственных юристов в судах, риск внеплановой проверки предприятия государственной инспекцией труда или иным органом, осуществляющим функции по надзору за соблюдением законодательства в определенной сфере деятельности.

Пример: работник был уволен работодателем по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с тем, что тот отказался от ознакомления и подписания новой должностной инструкции. В ходе рассмотрения спора по иску

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Право

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Право

№ 11/2015

работника о восстановлении на работе суд установил, что новая должностная инструкция никаких существенных изменений условий трудового договора работника не предусматривает, вносит лишь уточнения в рамках тех же должностных обязанностей. То есть обстоятельств, понудивших работодателя для проведения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, фактически не сформировалось. Поскольку работодатель ошибочно решил, что в данной ситуации работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд признал увольнение незаконным и восстановил его на работе (апелляционное определение Омского областного суда от 29.04.2015 по делу № 33-2668/2015. Пример: работница попыталась оспорить правомерность своей новой должностной инструкции в суде. Суд же в ходе рас-

смотрения дела установил, что новых обязанностей на работницу возложено не было. Было лишь уточнение и конкретизация должностных обязанностей работницы, что суд не признал изменением трудовой функции. Довод истицы о нарушении работодателем требований ст. 74 ТК РФ, так как работодатель не уведомил ее о предстоящих изменениях, суд посчитал ошибочным, так как обстоятельств, обуславливающих применение положений данной статьи, суд не выявил. С учетом указанной позиции суд пришел к выводу о правомерности введения работодателем новой должностной инструкции, и, соответственно, в удовлетворении исковых требований работницы отказал (см. апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.07.2014). См. аналогичное решение: апелляционное опре-

деление Московского городского суда от 30.03.2015 по делу N 33-10398/20154, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу N 33-3613/2015 5). 4 http://base.consultant.ru/cons/cgi/ online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=1266951;dst=0;r nd=177853.23526281281374395;SRDSMODE=Q SP_GENERAL;SEARCHPLUS=%C0%EF%E5%EB% EB%FF%F6%E8%EE%ED%ED%EE % E 5 % 2 0 % E E %EF%F0%E5%E4%E5%EB%E5%ED%E8%E5%20 %CC%EE%F1%EA%EE%E2%F1%EA%EE%E3%EE%20 %E3%EE%F0%EE%E4%F1%EA%EE%E3%EE%20 %F1%F3%E4%E0%20%EE%F2%2030.03.2015%20 %EF%EE%20%E4%E5%EB%F3%20N%20 33-10398/2015;EXCL=PBUN%2CQSBO% 2CKRBO%2CPKBO;SRD=true;ts=14189689551778538014575690031052 5 http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. cgi?req=doc;base=SOJ;n=1257993;dst=0;rnd=1778 53.2072998231742531;NOQUERYLOG=1;SRDSMO DE=QSP_GENERAL;SEARCHPLUS=%F3%F2%E2%E 5%F0%E4%E8%EB%20%ED%EE%E2%F3%FE%20 %E4%EE%EB%E6%ED%EE%F1%F2%ED%F3%FE%20 %E8%ED%F1%F2%F0%F3%EA%F6%E8%FE%20 ;EXCL=PBUN%2CQSBO%2CKRBO%2CPKBO;SRD=tru e;ts=21131015171778535044470003340393

Выводы: 1) Работодатель вправе самостоятельно, с учетом специфики работы и требований законодательства, определять круг обязанностей работника, фиксируя их в должностной инструкции, а работник обязан их исполнять.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Право

№ 11/2015

Грэм Керкем, Донкастер, Великобритания, 14.12.1944 Грэм Керкем — владелец DFS, компании по продаже мягкой мебели. Свою трудовую деятельность начал сразу после школы в местном мебельном магазине. В 25 лет он пришел к мысли, что для него выгоднее продавать мебель от производителя напрямую покупателям по более низким ценам. Сняв двухэтажное помещение, Керкем зарегистрировал компанию Northern Upholstery, при этом на втором этаже производилась мебель, а на первом располагался магазин, где ее продавали. В 1983 году Керкем купил компанию Direct Furnishing Supplies, которая была одним из крупнейших поставщиков его производства. Компания обанкротилась, имея долги в 900 тысяч фунтов. Свое предприятие, в которое входило 63 магазина со штатом в 2000 сотрудников, он назвал DFS. Спустя 10 лет компания DFS вышла на фондовый рынок и оценивалась в 271 миллион фунтов. Первое падение прибыли за 28 лет существования DFS объявила в 1998 году, однако благодаря проведению новой рекламной кампании в 2000 году ее прибыль увеличилась на 79 процентов. Спустя 10 лет, 23 апреля 2010 года, было объявлено, что частная инвестиционная компания Advent International купила DFS за полмиллиарда фунтов стерлингов. После продажи своей компании Керкем и его семья владеют значительной частью акций и продолжают владеть долей в супермаркетах Iceland и приобретенных у сети Whitby закусочных. Состояние Керкем оценивается в 1 миллиард фунтов стерлингов, и он — один из самых богатых людей Южного Йоркшира. В 1996 году Керкем получил рыцарский титул за весомый вклад в экономику Великобритании и спустя три года стал пожизненным пэром в качестве барона Керкема из Олд-Кэнтли, Южный Йоркшир.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Тимур Горяев

Шпаргалки для боссов

Бизнес-литература

№ 11/2015

Жесткие и честные уроки управления, которые лучше выучить на чужом опыте

ЧАСТЬ V. ВОЗДУХ СВОБОДЫ Глава 1.

Кейс из иностранной жизни — капитаны капитализма Мне всегда были интересны люди, которых я называю солью земли. Не пахари или шахтеры, а люди, которые без оглядки и надежды на государство, на свой страх и риск сами создают свое дело и держат свою судьбу в своих руках. Только благодаря им создаются новые рабочие места, и крутится колесо экономики. Людям, конечно, интересны персонажи, ворочающие миллиардами и летающие на частных джетах. Но мой личный опыт общения показал, что и среди российских олигархов много людей случайных, и среди людей, управляющих совсем небольшим делом, много ярких и действительно талантливых бизнесменов. А как дела обстоят ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Бизнес-литература

№ 11/2015

на загнивающем Западе? Например, в Великобритании? Вот несколько портретов реальных собственниковруководителей, с которыми суровая эмигрантская действительность столкнула меня за последнее время (имена и факты подлинные).

Роджер Накануне Рождества, аккурат когда у всех подрумянивается в духовке индейка, у меня дома вдруг пропала вода, вся. Замаячила страшная перспектива встречать Рождество без чая (хрен с ним) и туалета (это уже не шутка). Названиваю в компанию, которая обслуживает по гарантии оборудование по воде и отоплению, но сильно не надеюсь — в Европе Рождество в прямом смысле святое дело, никто не работает. На том конце провода девушка, как ни странно, ответила, выслушала и пообещала что-нибудь сделать. Англичане люди чрезвычайно вежливые, и я подумал, что она меня просто вежливо успокоила. Вечерело. Внезапно к дому подъехал спортивный «бентли», из него вылез грузный дядька в возрасте, натянул на себя чистенькую спецовку и спросил у меня, где котельная и насосы. Я, конечно, обалдел от сан32

техника на «бентли» и повел показывать. Роджер оказался директором этой компании по установке оборудования. «Я включил вам воду напрямую», — говорит, — «А после Рождества ребята приедут и сделают как положено». Я спрашиваю: — Что, всегда сам к клиентам ездишь? — Да нет, конечно, просто все отдыхают, не сидеть же вам в Рождество без воды.

Бен Бен — наш хэндимен, то есть человек с руками. Гвоздь забить, что-то отремонтировать по мелочи, зеркало повесить — все он. Всегда в аккуратной спецовочке, чисто выбритый, крепкий мужик лет 48. А еще он владелец и директор двух маленьких компаний. Одна поставляет разработанный Беном и производимый в Китае какой-то домашний электроприборчик эксклюзивно в «Теско» (это крупнейшая сеть супермаркетов в Британии). А вторая разрабатывает какую-то программную примочку для отделов закупок тех же суперов. «Я когда начал с ними работать, то сразу увидел, чего им не хватает в отделе закупок», — говорит он. Вот так: часть дня — ремонт дверных замков и сверление дырок в стенах у таких безруких, как я,

а остальное время с энтузиазмом строит свой маленький бизнес. А еще в выходные ведет бесплатный детский кружок тхэквондо при муниципалитете.

Джим Джим командует компанией по сносу. То есть если нужно быстро зачистить участок под стройку — это к нему. Очень быстро, аккуратно и по российским меркам — даром. На небольших объектах — типа снос двухэтажного коттеджа — работают три шустрых работяги-многостаночника и две единицы техники: маленький гусеничный экскаватор и автопогрузчик с ковшом. Каждый профессионально справляется с каждой единицей техники, и Джим в том числе бойко орудует на экскаваторе. Время от времени он уезжает проверить другие объекты. Но главный его талант проявляется, когда на площадке появляется очередная проверяющая из какой-нибудь «инспекции по охране летучих мышей» (я не выдумываю). Тут Джим орлом подлетает к машине и открывает даме дверку: «Как мы рады вас видеть, мадам!»

Ник Ник — строитель, у него, как и у Джима, красивая белая

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

каска начальника. Отрывистый выговор Ист-Энда выдает в нем человека, никогда не посещавшего частную школу. Он, как настоящий вождь, ведет свой многонациональный отряд вверх на строительные леса и там, перемазанный побелкой, работает наравне с остальными, не давая им шанса снизить темп. Поставками материалов и приемом заказов он управляет, не спускаясь на землю, по сотовому. Обедает он вместе со своими работягами на лесах принесенными из дома сэндвичами и колой. Его фургончик, расписанный фирменными логотипами и телефонами, летает с объекта на объект, но впечатление — что он все время здесь, среди своих людей. За год его фирмочка выполняет строительных работ на три-четыре миллиона фунтов.

Тим Тим — отставной офицер. Потерял на службе ногу и вышел на пенсию по инвалидности. На гражданке он открыл собственное дело: курсы по подготовке к сдаче экзамена на шкипера — капитана яхты. Большая часть студентов учится у Тима дистанционно — по Интернету, а затем после сдачи теоретического экзамена приезжает к нему на практический курс. Тим чрезвычайно пунктуально следует официальной программе: ни шторм, ни туман не повод

для отмены занятий на его старенькой учебной моторной яхте. «Вам повезло, господа, потренироваться в настоящий шторм — это очень полезно для закрепления ваших теоретических знаний». Постоянных подчиненных у него нет — только секретарь по совместительству, на полставки. На лето он привлекает двух дополнительных инструкторов — тоже отставных вояк.

Джейн Джейн — очень энергичный директор компании, которая называется «Консьерж-сервис». Ее задача — помогать всем иностранцам, которые сюда переезжают. Она наняла себе в помощь одного секретаря и хэндимена. Человек, когда переезжает в новую страну и покупает дом, не знает ничего: ни где платить за электричество, ни где отыскать школу для ребенка. Компания Джейн все эти заботы берет на себя, она считает это очень важным — чтобы адаптационный период для новеньких прошел очень мягко и без стрессов. Лампочку ввернуть, билеты заказать, в посольство документы отправить — это все Джейн и ее команда. Никаких особых вложений ее бизнес не требует, плюс она создала три рабочих места. Джейн — молодец, она хорошо воспитана, тактична,

действительно всегда готова прийти на помощь, дать дельный совет. Она, зная, какое по отношению к русским может быть предубеждение в деловой среде, однажды даже вызвалась выступать медиумом в переговорах с одним местным бизнесменом, к компании которого я приглядывался. И надо сказать, выступила на этих переговорах она хорошо: «Человек, судя по всему, заканчивал государственную школу и ножик за обедом держит неправильно», — вот с такой резолюцией и очень ценным наблюдением она пришла ко мне после делового обеда с этим бизнесменом. Ни один из этих директоров не имеет в штате бухгалтера или юриста: только договор с внешними компаниями, которые оказывают эти услуги. Личных шоферов, секретарш и заместителей у них тоже нет. В России люди, говоря о предпринимательстве, рисуют в голове некую социальную проекцию того, что в идеале может дать человеку бизнес: определенный уровень дохода, машина, секретарша, высокий уровень потребления. Многие реально считают, что для этого бизнесом и стоит заниматься в принципе. У нас в стране демонстративное потребление характерно для чиновничества — у них нет никакой свободы, они вынуждены жестко следовать правилам, у них нет уверенности в завтрашнем

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Бизнес-литература

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Бизнес-литература

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дне, им поэтому нужно все сегодня. На Западе, в этой Мекке потребительства, никто, конечно, не против хорошего уровня жизни, но люди занимаются бизнесом, как бы это банально ни звучало, потому что им нравится дело, которое они однажды выбрали. А главное — им нравится высочайшая степень свободы, которую обеспечивает предпринимательство. Ты можешь делать дело, которое тебе нравится, так, как тебе нравится. У нас в деревне есть один забавный персонаж — я его иногда встречаю по утрам, когда отвожу сына в школу. Это индус — такой же плешивый и сухонький, как Махатма Ганди. В России бы его назвали чмо, в лучшем случае — окрестили бы коричневым. В трениках, стоптанных сандалиях и странного вида

4 стр.

обложки

курточке этот пенс каждое утро выходит через центральные ворота и отправляется купить газеты, потрепаться со знакомыми продавцами на близлежащей улице магазинов, выпить кофе — такой у него ежедневный дообеденный ритуал. Этот дядька стоит несколько миллиардов: он создал один из первых телекомов в Индии, раскрутил его и, как положено, продал и переехал сюда. Сейчас у него несколько ИТ-проектов. Он не может совсем уж бездельничать, а вот наслаждаться жизнью и проводить время как вздумается — это да. Думаю, вот он — свободный человек. Многие предприниматели с самого начала понимают, что их бизнес не вырастет в масштабе, не превратится в мировую корпорацию — они на велосипедике своего дела

не въедут в сияющий корпоративный мир небоскребов, миллиардных сделок, бизнесджетов. Не въедут — но им этого и не нужно: они чувствуют себя комфортно, занимаясь своим маленьким делом, повседневным трудом, который они с полным правом могут называть бизнесом, потому что он дает им эту возможность и мечту — ни от кого не зависеть. Предприниматели сами решают, каким будет их день и кто будет их партнер, сами определяют тот темп жизни и то качество жизни, которое они желают. Это самое дорогое, что может предпринимательство дать, — свобода. Словом, и это очень важно уяснить: дело не в секретаршах и личных водителях. И не в показушном потреблении.

Бизнес-литература

№ 11/2015

Три занятия с персональным коучем (по скайпу) в подарок.

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Комментарии эксперта

№ 11/2015

«Ложь своему руководителю — самый страшный грех в компании»

Анастасия Ильичева, директор по персоналу мировой сети салонов красоты «Сакурами»

месяц подряд. В таком случае ложь становится своего рода мщением или компенсацией по отношению к руководству. Оставлять без внимания эту проблему опасно. Если ваш сотрудник видит, что другие члены команды лгут и мошенничают, он со временем начнет вести себя подобным образом. «Внутренний механизм» работает далеко не у каждого: завсегдатаи-лгуны морально малодушны, в связи с чем не считают ложь чем-то неэтичным. Все, что вам нужно, так это понять типичный для них образ поведения и уже затем действовать.

— Иногда сотрудники говорят руководителю неверную или лживую информацию. Все зависит от того, какая это ложь и кто лжет. Нужно провести тщательный анализ для понимания причин обмана. Возможно, вы закрываете глаза на то, что ваши сотрудники работают сверхурочно без выплат премий или задерживаете зарплату второй

Никто не застрахован от потенциального лжеца в команде. На идентификацию этого качества может потребоваться любое количество времени. Все, что может сделать менеджер на этапе отбора — это тщательно сопоставить информацию, представленную в резюме, с фактической, привлекая к этому рекомендации, социальные сети и правиль-

ные вопросы. Опознать ложь можно, если понимать, что толкает на нее людей, и уметь считывать признаки вранья задолго до того, как раскроется правда. Точно определить ложь очень сложно, поэтому без контроля не обойтись. Тут важно найти золотую середину между прослушиванием личных звонков и проверками сисадмином истории браузера. Часто персональный помощник руководителя врет для того, чтоб произвести на своего шефа хорошее впечатление. Сотрудники не всегда четко понимают, чего мы от них ждем, давая те или иные поручения. Они пытаются обосновать свои действия, зачастую преувеличивая собственную значимость. В результате в отчетах работник либо завышает собственные показатели, либо указывает, что время, потраченное на выполнение задачи, было большим. Можно «приучать» помощника к сохранению в секрете

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

важной информации, создавать вокруг этой информации атмосферу корпоративной тайны, а ему доверять как ценному и ответственному сотруднику, при этом учитывая принципы делегирования и повышая лояльность к руководителю и компании. Степень точного определения случаев, в которых нам лгут, можно повысить, если искать в поведении людей некоторые особенности. Очень важны невербальные сигналы. Если человек активно жестикулирует, прикладывает руки к лицу или часто прокашливается, не исключено, что он лжет. Попытка уклониться от ответа и сменить тему, проявление агрессии по отношению к собеседнику как защитный механизм — это все признаки, по которым можно идентифицировать ложь. Проще говоря — необходимо постоянно наблюдать за поведением помощника и обращать внимание на мелочи и нестыковки. Можно создать в компании культуру неприятия лжи. Если постараться построить доверительные отношения с сотрудниками, никому из них не придет в голову прибегать к лжи. Хорошие межличностные отношения и нечестность несовместимы. Ведите свой бизнес с максимальной прямотой и открытостью, и тогда у людей не будет причин Вам лгать.

водитель, за действительное. Полагаю, что базовая причина лжи — это забота о себе и собственном благополучии. Исходя из этого, любой сотрудник, в том числе и помощник руководителя, будет пытаться представить себя в самом выгодном свете. Это будет вынуждать его говорить неправду или умалчивать о каких- то вещах.

Галина Погодина, директор по персоналу компании «Юнилин» — Я думаю, первое, что заставляет сотрудника говорить неправду, это страх. Если в компании царит жесткая структура управления, авторитарная система, то сотрудники, скорее всего, будут говорить то, что хочет услышать руководитель. Каждый человек переживает за собственное благополучие. Поэтому, если сотрудник понимает, что совершил ошибку, и при этом боится предполагаемого наказания, то он будет стараться выглядеть в глазах руководителя максимально хорошим, даже если для этого надо говорить неправду. И потом, когда в компании проводятся изменения, не всем они нравятся. И сотрудник, помощник руководителя, просто будет саботировать какие-то решения или действия шефа, выдавая то, что желает видеть руко-

Я думаю, что нет кристально чистых и честных людей. Каждый способен хоть на маленькую, но ложь. Защититься руководителю компании от лжи на 100% вряд ли возможно. Но можно минимизировать эти риски. Например, создавать такую рабочую среду, в которой сотрудники будут максимально открыты и перестанут бояться совершать ошибки. Даже если что-то не получилось, то они не будут бояться говорить об этом, думая, что их могут наказать. Такая внутренняя среда в компании основана на доверии и уважении. Очень важно поведение самого руководителя: как он будет себя вести, какую культуру будет внедрять. Если помощник руководителя или любой иной сотрудник знает, что им дорожат, его уважают, что он не будет наказан за оплошность — он ответит тем же. Если сотрудник врет, он это делает не со зла. Мстительная ложь — это крайне редкое явление. Люди говорят неправду

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Комментарии эксперта

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Комментарии эксперта

№ 11/2015

из благих побуждений. Все хотят быть хорошими. Если есть доверие и уважение, то можно рассчитывать на более честные и открытые отношения. И, соответственно, на снижение уровня неправды, которая присутствует в компании. Есть люди, которые умеют хранить секреты, а есть те, кто нет. При подборе помощника, надо на это обратить внимание. Это свойства характера, человеческой натуры — умалчивать или выбалтывать. Нужно оценивать эту склонность при подборе. Проверка кандидата на должность помощника руководителя — это биографическое интервью, проверка службой безопасности фактов, которые сообщил о себе сотрудник. Важно получить информацию о кандидате из нескольких источников, проверить рекомендации. Для создания в компании культуры непринятия лжи важна личность самого руководителя. Невозможно прописать ценности, миссию, всех ознакомить с ними под роспись, и пребывать в уверенности, что миссия и ценности присутствуют в культуре компании. Ценности отражаются в поведении сотрудников, и они должны демонстрироваться самим руководителем. Он должен быть примером. Порицаться

должно то поведение, которое руководитель считает неприемлемым. Как дети копируют своих родителей, так и сотрудники копируют руководителя. Таким образом и создается культура компании. Любая ложь непростительна. Но нужно понимать, почему сотрудник это сделал, почему он себя так ведет. Может, причина кроется в его руководителе? Может быть, сотрудник боится его, поэтому себя так ведет? Я думаю, что крупная, совершённая сознательно ложь не должна прощаться. Особенно если она отражается на результатах работы компании, на здоровье людей, на финансовых составляющих, на отношениях с клиентами. Важно понимать контекст и причину такого поведения сотрудника. Может, причина в самой системе управления компании или в сотруднике: он по жизни нечестный человек. Если говорить про методы проверки «на ложь» помощника руководителя, то я бы советовала собрать рекомендации с предыдущих мест работы. А также привлекла бы службу безопасности, чтобы узнать, привлекался ли кандидат на должность помощника руководителя к уголовной или административной ответственности.

Светлана Козлова, директор по персоналу компании Hygiene Technologies — Мне кажется, у нас в стране все друг друга обманывают и прекрасно с этим живут. Когда мы проводили опрос мнений, там был вопрос: насколько наших сотрудников удовлетворяет работа в компании. Они должны были поставить баллы от 1 до 5. И там, где они ставили высокие баллы, в комментариях все равно писали, что надо еще добавить некоторые моменты, и перечисляли их. Чем больше даешь благ, тем больше люди «зажираются», тем больше они хотят. Сейчас в финансовой нестабильности многие бонусы в компаниях урезаются, потому что для бизнеса они не несут прямой прибыли. Это убытки в никуда. И сотрудники, конечно, недовольны. Обман со стороны сотрудников, в том числе и помощника директора, развит

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

повсеместно. И бороться с этим не получится. И никакими ценностями, миссиями, корпоративными правилами это не изменить. Когда при трудоустройстве человек заведомо говорит недостоверные сведения о своем опыте, о себе, а с таким приходилось часто сталкиваться, ему лучше сразу же сказать «до свидания». Как раз на входном этапе нужно сокращать подобные ситуации. Нужно проводить стажировки, тестирования, проверять квалификацию и слова, которые говорил человек на собеседовании. Если руководитель грамотный, то будет действовать подобным способом. Если нет, то столкнется с проблемами в процессе работы. От лжи со стороны помощника руководителю себя никак не обезопасить. Это зависит от руководителя, который выбирает себе помощника. Многие руководители выбирают себе помощников не по ценностям, которые они вместе разделяют, а по другим признакам: кандидат дешево стоит, имел хороший опыт на своей позиции. Часто у руководителя вообще нет времени встречаться с этим человеком. Если руководители начнут выбирать себе помощника по своим жизненным ценностям, общим интересам, мне кажется, этот вопрос отпадет. Не будет лжи, гонений, и им будет комфортно работать.

Если директор и помощник разделяют единые жизненные ценности, которые не должны быть обнародованы, а должны оставаться только внутри компании — тогда все будет хорошо. А если помощник ходит на работу, чтобы срубить побольше денег, накормить семью и жить хорошо, а у директора главная ценность — сделать хорошо клиенту и плевать он хотел на сотрудников, в итоге каждый получит свою выгоду, и они расстанутся через пару месяцев. Во многих компаниях нет диагностики жизненных ценностей. Это плохо. А есть компании, где нет текучки, нет проблем с врунами. Потому что там еще на входе очень жестко диагностируются ценности. Прежде всего ценность «неприятия лжи» должен разделять руководитель и его топ-команда. Далее сотрудники этих руководителей и так далее. Ее нельзя привить. Это не привычка, это внутреннее состояние души, и нельзя человека заставить смотреть на мир иначе. Пример. Директор одной из компаний сказал мне, что в столовой царит постоянный бардак. Люди поедят и за собой не убирают. Я предложила выйти в столовую всем топ-менеджерам и каждому сотруднику говорить, что надо убирать за собой, пока у них не выработается рефлекс. На что я получила категоричный ответ, что этот процесс займет слишком

много времени. Руководитель сказал: «Давайте просто повесим листовки. Люди будут читать сообщения на них и убирать за собой». Я сказала, что такой подход точно не подействует. Но мы развесили листовки, на экранах разместили видео руководителя с обращением к сотрудникам, но даже через две недели ничего не изменилось. Тогда мы озвучили эту информацию на собрании. Спустя еще две недели ситуация осталась той же. В итоге мы просто так потратили месяц. Мое предложение изначально было прийти в столовую и просить всех убирать за собой. В итоге мне все же удалось убедить топменеджеров сделать такой шаг — и уже на следующий день все начало меняться. Чтобы еще на входе понять, способен ли кандидат на позицию помощника руководителя на систематическую ложь, нужно в течение интервью задать несколько одинаковых вопросов, но разными словами, и человек должен отвечать всегда одно и то же. Вопросы должны быть не из профессиональной ситуации, а из простой, бытовой жизни. Чем они будут ближе к жизни — тем у нас больше шансов получить искренний ответ и выявить способность ко лжи. Если человек склонен врать — он будет постоянно менять ответы. Если не способен — он в определенный момент может даже разозлиться, взбунто-

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Комментарии эксперта

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Комментарии эксперта

№ 11/2015

ваться: «Ну, Вы же задавали этот вопрос, только другими словами. Я же Вам отвечал!» Ценности руководителя должны совпадать с ценностями компании — это логично. И ценности помощника директора должны соответствовать этим ценностям. И это надо выявлять уже на начальной стадии.

нять природу этого явления. К сожалению, сотрудники действительно иногда лгут. В основном, это случается по двум причинам. Причина 1. Лгут из-за страха показаться непрофессиональными, потерять работу, быть осмеянным и т.д. Причина 2. Лгут из-за желания получить выгоду, подняться по карьерной лестнице, уволить неугодного коллегу, завоевать авторитет, получить контроль и т.д. Как правило, лжецов ничего не останавливает, поскольку у этих людей есть четкая внутренняя уверенность в том, что они в результате лжи получают намного больше, чем теряют, если этого не делают.

Вера Данилочкина, HR-директор группы компаний «МИЭЛЬ»

Есть мнение, что всем людям свойственна ложь, вопрос лишь в том, лгут ли они осознанно, для каких-то целей, или непреднамеренно.

Почему сотрудники порой преподносят руководителю неверную или лживую информацию? Почему их ничего не останавливает?

Как, почему и к кому из руководителей могут затесаться персональные помощники, способные на ложь?

— Одна из моих самых любимых книжек по психологии — это «Психология Лжи» Пола Экмана. Я советую прочитать ее всем, даже тем, кто не увлекается психологией. Она очень хорошо помогает по-

— Такие помощники могут понадобиться, если у руководителя слабо развита компетенция самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них, если у него нестабильная или низкая

самооценка. Достаточно часто такие помощники бывают у руководителей, склонных безоговорочно доверять людям, с которыми они долго работают. Но не стоит забывать поговорку «Доверяй, но проверяй».

Можно ли и как обезопасить руководителя от таких «помощников»? — С моей точки зрения, нельзя. Можно лишь минимизировать такую возможность. Для этого нужно собирать мнения других людей, получать информацию не только от помощников, но и из других источников, периодически осуществлять промежуточный контроль за работой помощника и т.д.

Как руководитель может догадаться или проверить, что ему «впаривают» откровенную дезинформацию? — Не ориентироваться на мнение только одного сотрудника или одного источника, выслушать несколько точек зрения.

Какую ложь Вашего персонального помощника Вы бы простили ему на первый раз? — Простить ложь можно в нескольких случаях. Вопервых, если бы эта ложь не повлекла за собой никаких глобальных последствий, т.е.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

никто не пострадал, не уволился, не был потрачен бюджет на исправление ошибок, и не было принято принципиальных судьбоносных решений на базе этой лжи. Можно простить ложь, если помощник/подчиненный раскаялся и объяснил, почему решился на этот шаг, или если у него были действительно серьезные причины для этого. Кроме того, если лжец понял, что следующего прощения не будет, и он готов работать в условиях более пристального внимание к своей персоне, и что доверие вновь придется заслужить, ему также можно дать еще один шанс. При условии соблюдения всех трех пунктов одновременно.

Как «приучать» помощника к сохранению в секрете важной информации? Порциями, разделяя и фильтруя, постепенно? — 1. Выбирать помощников, для которых доверие — это важная часть жизни и которые боятся его потерять. 2. Давать помощникам/ подчиненным личную обратную связь о том, как важна в работе степень доверия. 3. Он должен быть информирован о последствиях разглашения секретной информации.

Какие методы можно применять для проверки помощника «на ложь»? — 1. Использовать письменные коммуникации, т.к. можно поднять переписку и сослаться на конкретный факт лжи. Иногда в крайних ситуациях можно устраивать очные ставки, когда оба сотрудника преподносят разную информацию об одном и том же, уверяя, что говорят правду

Можно ли и как создать в компании культуру полного неприятия лжи?

мент получения того, чего хочет человек, и ее скрыть всегда сложнее, чем манипуляцию. Ложь требует усилий не только для того, чтобы правдиво солгать, но и для того, чтобы запомнить, что именно ты солгал. Чтобы не быть разоблаченным и наказанным, эту информацию надо постоянно держать в голове, и достаточно часто одна ложь ведет за собой другую, третью, четвертую, и, в конце концов, человек забывается, и ложь выходит наружу. Это вопрос времени. Поэтому не зря говорят, что любая ложь рано или поздно выходит наружу.

Комментарии эксперта

№ 11/2015

— В нашей компании существует 5 ценностей и самая главная из них — доверие. Мы много работаем над тем, чтобы создать доверительную культуру в компании. Начиная с работы на тренинге с новичками, заканчивая любым корпоративным событием, которое проходит в компании. Везде мы говорим, пишем, приводим примеры, почему так важно работать в условиях доверия. В заключение хочется сказать, что в компаниях чаще всего практикуется не столько ложь, сколько манипуляции с информацией. Недоговаривание, выдергивание из контекста, перефразирование на личный манер и т.д. Ложь — это более грубый инстру-

Екатерина Бойцова, директор по персоналу BDO Unicon Outsourcing Существуют направления бизнеса, где ложь сотрудников в принципе недопустима. Мой любимый пример — бухгалтерский аутсорсинг. Поскольку такие организации работают с финан-

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Комментарии эксперта

№ 11/2015

совыми и персональными данными своих заказчиков, любой их сотрудник, как жена Цезаря, должен быть вне подозрений. Не может быть даже малейших сомнений в правдивости специалистов и прозрачности любых действий подрядчика. К счастью, искажение какихлибо данных в работе аутсорсеров невозможно: для этого существуют многочисленные аудиты и проверки, как автоматические, так и с участием методологов. Аудиты и проверки проводятся, разумеется, во избежание ошибок при обслуживании клиентов, а не потому, что компании не доверяют собственным специалистам.

Искажение информации возможно разве что в межличностном общении. Зачем сотруднику лгать или умалчивать о чем-либо? Как правило, люди делают это или из страха, или в попытке выиграть что-то: получить бонус, продвинуться по карьерной лестнице. Как застраховаться от таких ситуаций? Боюсь, что здесь нет простых решений. Нужно действовать в двух направлениях. Во-первых, создавать атмосферу доверия в коллективе. Да, это гораздо проще сказать, чем сделать, но только если люди будут доверять вам и не будут бояться наказания, вы сможете избежать утаивания ошибок и провалов.

Вот пример: сотрудница, имевшая доступ к одному из разделов сайта компании, случайно удалила с сервера целый блок страниц. Она побоялась сказать об этом сама, однако, к счастью, попросила, чтобы ее коллега проинформировала отдел маркетинга. Разумеется, компания смогла быстро восстановить все утраченное из резервных копий, а сотруднице объяснили, что в подобном случае надо сразу же звонить менеджеру, отвечающему за сайт, и никакие выговоры ей в этой ситуации не грозят. Компании важно быстро устранить проблему, а не наказывать специалиста, по чьей невольной вине она возникла.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Ершистые сотрудники могут быть побеждены методом Сократа Охарактеризуйте строптивого сотрудника.

Ирина Таченина

— Строптивый сотрудник не принимает решения руководителя с первого раза, это ершистый, колючий, непокорный, независимый, принимающий в штыки решения руководителя человек. Он демонстрирует коллективу собственную независимость, и это для него очень важно. Это волевой, свободный человек, он не приемлет, когда на него давят, любит самостоятельно планировать свою работу.

Это плохое качество для работника? — Нельзя охарактеризовать это качество как плохое. Такие люди часто заставля-

ют и руководителя, и коллег смотреть на проблемы и задачи несколько по-иному, чем принято традиционно. А это как раз улучшает качество работы в том или ином структурном подразделении. И со строптивым можно работать и строить отношения, но это уже зависит от способности руководителя, потому что это сложно, ведь, как правило, строптивый сотрудник приносит дискомфорт и напряжение и руководителю, и коллегам.

Строптивость — это черта характера или отклонение от нормы? — Строптивое поведение, конечно, отличается от девиантного, когда человек в принципе не приемлет со-

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Строптивые сотрудники

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Строптивые сотрудники

№ 11/2015

циальных норм поведения в обществе. Строптивость — это в большей степени характер, собственное «я». Носителя этого качества необходимо внимательно изучить, понять его сильные и слабые стороны. Если его возмущение и недовольство нацелены на улучшение качества и повышение эффективности работы, на развитие процесса, конечно, руководитель должен прислушиваться.

Идти на поводу? — Нет! Выстраивать с ним отношения, выявлять сильные стороны, которые принесут прибавочную стоимость компании, предприятию, учреждению. Может, ему следует поручать самые ответственные, сложные дела, но при этом давать задание не от себя лично (ведь строптивые не приемлют навязывания чу-

жой воли), а ставить серьезные задачи от лица компании, фирмы — это другое дело.

Какой еще тактики можно придерживаться при руководстве строптивым сотрудником? — Можно использовать метод Сократа, задавая последовательные вопросы, ограничивая пространство, где он мог бы выказывать свою самостоятельность и высказывать свои мысли. Вопросы такому работнику следует задавать узкие, выстраивать конкретный диалог.

А что делать, если сам руководитель отличается строптивостью? — Руководитель будет нацелен только на то, чтобы сломить работника, и это уже

серьезный конфликт. Конструктивный диалог помогает в любом случае — и при общении со строптивым сотрудником, и при общении со строптивым руководителем.

Откуда вообще возникает это качество? — Строптивость, наверное, генетически передается от родителей или формируется в семье. В любом случае строптивость идет с детства, и от умения родителей зависит, будет ли скорректировано это качество или разовьется максимально. С детства необходимо объяснять, что кроме твоего мнения есть мнения других, надо выслушивать оппонента.

Можно ли выявить строптивость на собеседовании?

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Дни варенья

№ 11/2015

Альберт Вуд — американский инженер, изобретатель гидравлических устройств и разработчик насосов высокой эффективности, в частности, Wood Screw Pump, который он запатентовал в 1913 году, а спустя два года, в 1915-м, Wood Trash Pump.

Альберт Вуд, Новый Орлеан, Луизиана, США, 01.12.1879 — 10.05. 1956

Позже Вуд занялся освоением болотистой местности вокруг Нового Орлеана и возглавил осушение этих земель с целью строительства новых кварталов города. В Новом Орлеане он начал свою карьеру и в нем провел большую часть своей жизни, но он также занимался разработкой систем и для других городов — давал консультации и разрабатывал дренажные, насосные и канализационные системы. Инженер занимался проектами и в таких городах, как Чикаго, Милуоки, Балтимор и Сан-Франциско, кроме того, его проекты были внедрены в Канаде, Египте, Китае и Индии. Его проекты с колоссальной системой дамб оказались особенно полезными при осушении и дренаже земли в Зёйдерзе, Нидерланды. Как отмечают, в Новом Орлеане уже более 80 лет практически непрерывно используются некоторые созданные Вудом насосы, к тому же они еще не требуют ремонта. Заметим, что и по сей день их продолжают строить по чертежам инженера.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

«Слепые зоны» есть всегда. Важно их видеть

Давайте вначале определимся с тем, что понимать под этой сентенцией — «слепые зоны»? Места, процессы, участки, где персонал вне особого контроля и может допускать вольности во всем?

Сергей Мурашкин

— Сотрудники компании — это части целого механизма и от того, насколько слаженно они работают, зависит будущее компании, ее успех и перспективы роста. Довольно часто бывает, что даже один сотрудник среднего звена может привести компанию к полному краху. Мне такие примеры знакомы, и именно поэтому я стараюсь уделять должное внимание управлению персоналом. Понятие «слепых зон» достаточно обширное. Это не только неконтролируемый

рабочий процесс, но, например, недопонимание между сотрудником и клиентом, сотрудником и директором. Я рассматриваю «слепые зоны» как некие процессы, которые происходят в рабочее время, но не относятся к деятельности. И регламенты работы, которые либо не прописаны, либо недостаточно контролируются. В «слепые зоны» попадают и не выполненные задачи, которые не являются важными, но тем не менее исходя из них часто формируется представление клиента о качестве проделанной работы. Для примера, такой задачей может быть обзвон заказчиков для сообщения информации о промежуточных этапах работы. Казалось бы, сам звонок не может повлиять на результат, тем не менее для клиента быть в курсе процесса — важная

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Слепые зоны

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Слепые зоны

№ 11/2015

составляющая при формировании положительного отношения к компании. «Слепые зоны» также могут появляться в связи с отсутствием ответственного лица. Если нет человека, отвечающего за результат конкретной задачи, то вполне ожидаемо, что задача будет выполнена не в срок и не в должном объеме.

Продолжая тему эффективности (бич российских компаний), просит Вас оценить, где потенциально могут находиться «слепые зоны» в компаниях? — В первую очередь «слепые зоны» находятся в головах людей, когда они не заинтересованы в результатах своей работы и не разделяют интересы компании. А это как раз является наиболее важным стимулом для сотрудников. Если идеи и цели компании поддерживаются персоналом, то и результат будет совершенно иным, даже без применения жестких мер контроля их деятельности. Они сами будут стремиться выполнить работу наиболее качественно, будут стараться, чтобы не подводить своих коллег и руководство. Очень часто «слепые зоны» находятся в регламентах работы, которые неграмотно прописаны, либо прописаны, но не исполнены, то есть остаются лишь на бумаге. 48

Это происходит при отсутствии контроля исполнения норм и правил, установленных самим же руководством. Часто происходит так, что как для персонала, так и для руководства регламент — это лишь формальность. На самом деле работник будет чувствовать себя гораздо увереннее, если будет знать и четко выполнять регламент работы. Это максимально исключает ошибки, задержки, а так же зря потраченное время на решение ненужных задач.

и каким образом он может наиболее эффективно решить поставленную задачу. Он должен осознавать свою роль в компании, и каким образом его работа будет влиять на деятельность всей организации, то есть понимать всю ответственность, возложенную на него. Иначе, без этих основных понятий, сотрудник будет испытывать постоянную неуверенность в том, что он делает, испытывать трудности в выполнении своих обязанностей.

Как я говорил выше, часто «слепая зона» появляется при недопонимании между сотрудником и руководителем, отсутствием интереса у руководителя к своему персоналу. Отсутствие обратной связи от своего непосредственного начальника сначала вводит работника в состояние разочарования, потом снимает с него ответственность, а далее человек просто теряет всякий интерес к работе.

Ну а для компании «слепые зоны» опасны тем, что это неизменно приводит к ухудшению результатов, появлению конфликтов среди работников, отсутствию взаимопонимания между персоналом и руководством, и, как результат, к краху компании. Почему я и говорил про слаженный механизм, ведь даже выпадание одного звена из четкого тандема сотрудников приводит к резкому падению результатов работы.

Чем опасны для компании и самого персонала «слепые зоны»?

Какие «метастазы» могут развиться, если их игнорировать, а то и потворствовать?

— Появление «слепых зон» в компании в первую очередь приводит к трудностям в работе для самих сотрудников. Каждый работник должен четко понимать свои цели и задачи. Более того, он должен понимать, как достигнуть этой цели

— В первую очередь в отсутствии контроля работник начинает заниматься деятельностью, которая напрямую не связана с его должностными обязанностями. При этом работник использует ресурсы компании в своих целях и

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

для личной выгоды: рабочее время, инструменты труда, нематериальные ресурсы, например, базу данных клиентов, помещение, телефоны. Это может быть и конфиденциальная информация, разглашение которой чревато штрафами и санкциями. Формируется халатное отношение к работе, стираются границы дозволенного, нарушается субординация в коллективе.

С чего начинается процесс образования в компании таких «слепых зон»? — Причиной возникновения «слепых зон» в первую очередь является недостаток опыта в управлении персоналом, отсутствие желания руководства уделять внимания данной составляющей. А ведь в 80% случаев банкротство связано именно с отсутствием контроля персонала. В некоторых случаях «слепые зоны» появляются вследствие быстрой динамики роста компании или в связи с ее реорганизацией. В данном случае проблемы возникают из-за нехватки времени, четких регламентов работы, из-за не отлаженных внутренних процессов. Это могут быть и любого рода изменения в работе компании, если они не продуманы или не доработаны, что говорит об отсутствии знаний и опыта руководства.

Оргструктура многих складывается, что называется, «в процессе», «по ходу». Во время роста никто не задумывается о том, что «слепые бизнесов зоны» могут появиться? — Да, это происходит довольно часто. Особенно в малом и среднем бизнесе, когда у руководства не хватает времени либо опыта на построение рабочей оргструктуры. В большинстве случаев директор компании просто не считает оргструктуру важной составляющей, надеясь на то, что все сложится само собой и наилучшим образом. Однако это игра в «повезет/не повезет», что никоим образом не связано с эффективным управлением компании.

Цена вопроса — усилить контроль «слепых зон» или игнорировать, если ущерб от этого невелик? — Все процессы внутри компании и внутри коллектива имеют свою значимость и могут повлиять на работу в целом, если не сейчас, то, возможно, в будущем. Очень часто одна ошибка влечет за собой другие, поэтому даже незначительные промахи по возможности лучше устранить. Опять же, излишний контроль подавляет, сужает зону ответственности работника, что приводит к снижению эффективности. Думаю, тут в первую очередь необходимо найти

первопричину и по возможности исправить ее, чтобы не допустить дальнейших отклонений от заданной цели.

«Слепые зоны» могут быть одной из причин роста оппозиции к идеям руководства фирмы? — Несомненно, «слепые зоны» редко несут в себе какую-то пользу для компании. Все вышеперечисленное: невыполнение регламента, неправильно прописанные процессы, отсутствие контроля и обратной связи от руководства — приводит к тому, что работник перестает ощущать себя частью коллектива, снижается уровень ответственности, появляется нежелание идти в ногу с компанией, разделять ее интересы и цели.

Аутсорсинг процессов является «слепой зоной»? Там также могут накапливаться проблемы? Что делать? — На аутсорсинге все просто: если аутсорсер не выполняет условия договора, то необходимо сразу указать ему на это, либо менять аутсорсера. Ни в коем случае не консультировать его, в чем он прав, а в чем нет.

Сложные участки, где топ-менеджмент не имеет возможности всегда быстро

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Слепые зоны

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Слепые зоны

№ 11/2015

и четко проконтролировать (например, бухгалтерия и налоги, IT, склад, логистика...) — какие практические наработки Вы могли бы рекомендовать коллегам для минимизации ущерба от таких «слепых зон»? — С данными структурами своей компании необходимо дружить, то есть выстраивать отношения на основе взаимоуважения, но и не оставлять без внимания. Если в вашей компании не развита система ERP, то я бы настоятельно рекомендовал заказать разработку данной системы на своем предприятии. Вникнуть во все процессы не получится. А в системах ERP, ориентированных на управляющий персонал, можно влиять и контролировать ситуацию.

никают ошибки вследствие неквалифицированного HRотдела, а так же отсутствия ответственности за оценку претендента на должность. Именно поэтому необходимо проводить два собеседования. Первое проводит ответственный из отдела кадров, а второе — непосредственный руководитель того отдела, куда принимают сотрудника. Дело в том, что у кадрового работника и начальника отдела часто разное понимание того, каким должен быть хороший работник. И они могут быть оба правы, каждый со своей точки зрения.

и подразделений в больших компаниях — само по себе это таит опасность большой «слепой зоны», где могут теряться целые вагоны с оборудованием (реальный факт)?

Непрозрачность бизнеспроцессов. На каких участках это приводит к «мутности»?

— Тут вопрос о крайностях. Первая, когда при полном попустительстве руководства «слепые зоны» создаются и активно культивируются. А вторая крайность возникает при автократическом стиле управления и, как следствие, при заниженной ответственности работника. И то и другое влияет на появление и расширение «слепых зон» компании.

Качественный подбор персонала может быть «слепой зоной» и при каких условиях?

— Непрозрачность логически всегда приводит к «мутности». Поэтому любые неконтролируемые бизнеспроцессы в компании приводят к ненужным последствиям.

— Безусловно. При подборе персонала часто воз-

Громоздкость отделов

— Да, чем больше участок, тем сложнее его контролировать. Если вагон потерялся, это уже хорошо. Есть ктото, кто обнаружил пропажу. Хуже, когда на бумаге вагон существует, а в реальности он давно потерян.

Как особенности стиля управления могут влиять на рост «слепых зон»?

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Офисные технологии

№ 11/2015

На сегодняшний день материальной базой для внедрения новых управленческих технологий является современный офис

урное развитие техники, программного обеспечения, средств коммуникации привело к изменению основного содержания офисной деятельности. В настоящее время в ее основу поло-

жено широкое использование компьютерных информационных технологий и современных технических средств.

Богатейший опыт высокоразвитых стран и опыт последних лет наглядно свидетельствуют: офисная деятельность, управленческая деятельность, основанная на использовании современных технологий, оснащенная современными средствами оргтехники, способствует повышению производительности труда, качеству принимаемых решений, улучшению управляемости и прогнозируемости бизнеса. Наличие у фирмы современного офиса является 52

наглядным подтверждением ее респектабельности и надежности. Сейчас все большее распространение начали получать так называемые многофункциональные устройства. Это один аппарат, который совмещает в себе в различных сочетаниях функции факса, принтера, сканера, копировального аппарата. Опыт показывает, что новые компьютерные (инфор-

мационные) технологии часто ведут к преобразованию офисной деятельности на новой технологической и концептуальной основе и могут успешно функционировать. Одной из таких разработок является система управления взаимоотношениями с клиентами (CRM-система: Customer Relationship Management). Это прикладное программное обеспечение для компаний, предназначенное для автоматизации стратегий взаи

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

модействия с клиентами, в частности, для повышения уровня продаж, оптимизации маркетинга и улучшения обслуживания клиентов путём сохранения информации о клиентах и истории взаимоотношений с ними, установления и улучшения бизнеспроцессов и последующего анализа результатов. CRM-система применима в любом бизнесе, где клиент персонифицирован, где высока конкуренция, и успех зависит от предоставления наиболее выгодных для клиента условий. Максимального эффекта от внедрения CRMсистем добиваются компании, работающие в областях:

4 стр.

обложки

1. Услуг; 2. Производства; 3. Оптовой и розничной торговли; 4. Страхования и финансов; 5. Телекоммуникации и транспорта; 6. Строительства. CRM-система является самостоятельной, самоокупаемой компанией с двумя офисами — в Москве и Сан-Франциско (Калифорния, США). По версии отраслевых рейтингов, это лучшая

CRM-система для малого и среднего бизнеса. Продуктом пользуются клиенты в Канаде, Великобритании, Австралии, Новой Зеландии, Филиппинах, ЮАР, США и Европе. Современный офис немыслим без современного оснащения. Главная цель работы офиса — это контроль за процессами, которые обеспечивают существование и функции организаций как системы, а эффективность коммуникаций определяет жизнеспособность организации в целом.

Офисные технологии

№ 11/2015

Флорида Зарипова

Три занятия с персональным коучем (по скайпу) в подарок.

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Дни варенья

№ 11/2015

Джеймс Дьюк, Дарем, Северная Каролина, Великобритания, 23.12.1856 — 10.10.1925, Нью-Йорк, США Джеймс Дьюк, американский предприниматель и промышленник, владелец табачной монополии, и «Duke Power», производитель электроэнергии, свой бизнес начал в 1880 годах, когда Джеймс и его брат Бенджамин Ньютон Дьюк встали во главе табачного бизнеса отца, владевшего табачной компанией. Спустя пять лет появилось новое изобретение Джеймса Альберта Бонсака — машина для скручивания сигарет, и Дьюк выкупил права на ее внедрение. С помощью ее к 1890 году 40% продукции составляли американский рынок — сигареты Джеймса. Затем, объединившись со своими четырьмя основными конкурентами, создали Американскую табачную компанию — монополию по производству сигарет на американском рынке. 54

Через два года в 1892 году в Дареме предприниматель открыл свою первую текстильную фирму, руководил ею его брат Бенджами. Затем с целью приобретения земли и прав на воду из реки Катоба зарегистрировал девелоперскую компанию. Продолжая развивать табачную монополию, в 1900 годах Джеймс создал условия, при которых британские производители слились в императорскую табачную компанию Великобритании и Ирландии, известную как «Imperial Tobacco». Заметим, что промышленники (Джеймс и брат) к 1904 году основали компанию «Catawba Power», а спустя год — основали «Southern Power», известную как «Duke Power», в последствии стал — энергетический конгломерат «Duke Energy». В те года компания «Duke Power» — электрическая сеть снабжала города и поселки в восточной части Соединенных Штатов. Однако не все было так успешно у предпринимателей, в 1906 году Американская табачная компания раскололась на три отдельные компании: «American Tobacco Company», «Liggett and Myers» и «P. Lorillard Company», поводом было признание ее виновной в нарушении антитрестовского законодательства, т.е. в нарушении системы законов, направленных против монополистических объединений. Верховный суд США в 1911 году оставил в силе процесс упразднения монополии Американской табачной компании. У Джеймса осталась одна фирма «British-American Tobacco Company». Через три года после смерти Джеймса в 1928-м компания построила водохранилище — накопитель энергии, названный именем Дьюка.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

«Орлы» всегда есть в Вашей компании

Топ менеджмент

№ 11/2015

омощник руководителя порой попадает между «жерновами», когда в его компании «орлы» непослушны, не приучены носить добычу в свою компанию и добывать дичь себе. Босс

вряд ли станет Вас защищать от них, если им покажется, что Вы недостаточно с ними любезны, увы.

Тема «орлов», конечно, пересекается с темой лидерства. Но хотел бы выделить особенность «орлов» — их «хищное» поведение, атаку на «добычу». А как Вы описали бы топ-менеджеров — «орлов»?

Анастасия Ильичева

— Если провести параллель с орлом, то на ум приходят такие качества, как сила, смелость, зоркость, ловкость и благородство. Орел никогда не будет довольствоваться падалью, он избирателен и требователен к своей добыче. Но орлам не свойственна командная работа: они охотятся в одиночку, а топу такое не

под силу. Под его хищным взглядом должны без устали трудиться подчиненные, только тогда удастся поймать понастоящему крупную добычу.

Вы как-то определяете для себя типаж поведения топа при деловом знакомстве, если Вам предстоит с ним взаимодействовать — От топа всегда ожидаешь активных и уверенных действий, собственной позиции по любому вопросу и способность подтвердить любую гипотезу примером из практики. Данная роль предполагает ясный

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Топ менеджмент

№ 11/2015

незатуманенный взгляд как в прямом, так и в переносном смысле.

Видны ли орлиные крылья и как их заметить у переговорщика, у кандидата на место топа или СЕО? — Нужно обращать внимание на то, насколько кандидат опытен и системен. Под опытом здесь следует понимать уникальный набор компетенций — это такой огромный багаж, который разложен по полочкам, и с помощью которого любая проблема решается по мере поступления. Обычно на вопрос опыта отвечает резюме с подробным перечнем заслуг на предыдущем месте работы и рекомендательные письма. С системностью сложнее — это основа мировоззрения. Чтобы ее развить, нужна генетическая склонность к логическому мышлению. Но как же обнаружить это качество при встрече? Попробуйте порассуждать с топом на любую тему, по которой вы имеете разные точки зрения. Топ с системным взглядом свою позицию донесет до Вас настолько логично и безапелляционно, с предоставлением статистических данных и научных исследований, что Вам придется ему поверить.

«Высоко летают» — что Вы понимаете под этим выражением? 56

— В первую очередь отсутствие страха высоты, обусловленное не врожденными инстинктами, а умением принять на себя ответственность за коллективный результат. В политике управления персоналом «высоко летают» только смелые и свободные.

И всплывают примеры Джобса, Хонда, Уэлч. Кого бы еще Вы причислили к ним? — Однозначно Марка Цукерберга за его идейность и настойчивость по пути к цели. Для сферы услуг всегда будут актуальны принципы Говарда Шульца, основателя Старбакс, который смог влюбить в эти кофейни добрую половину человечества и разработал антикризисную программу, которую считают одной из самых успешных в корпоративной истории.

Как долго может длиться такой «высокий полет»? Губит «орлов» не пиво, а… ? — Полет длится, пока у компании есть ресурс на развитие. Пресловутая стабильность (даже со знаком плюс) может подрезать крылья и вожаку стаи. Решать эту проблему можно, запустив систему франчайзинга или основав программу «От стажера до партнера».

А если говорить о топменеджерах — «орлах» внутри компании, то какая «средняя температура по больнице» в разрезе срока работы в отличие от остальных? Сколько на самом деле работают в компании топ-менеджеры «орлы» в среднем? — Топы имеют свойство выгорать быстрее рядовых сотрудников, да и зачастую просто не проходить испытательный срок. Этому, в частности, способствует недостаточная лояльность и приверженность компании на ранних сроках работы. Программа «От стажера до партнера» позволяет растить высших руководителей с любых уровней. И это в разы уменьшает коэффициент текучести в рядах топов.

Орел никогда не станет курицей? Что происходит с «орлами», которых прессуют в компании? — Акционеры заинтересованы в получении высоких результатов в самое короткое время. Поэтому, прессинг — это вообще обязательное условие в работе топ-менеджера. Он ведет себя как игрок на поле, которому не дают спокойно принять мяч и осмотреться по сторонам, а сразу начинают нападать всей командой.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Курица тоже никогда не сможет стать орлом? Можно ли заставить «курицу» выполнять задачи, которые по зубам только «орлам»? Как?

верха. И при смене команды или банкротстве так и не смогли или не захотели найти новое пристанище. Почему? Они не были «орлами»?

— Сложно, но можно. Для этого нужно найти такую «курицу», которая мечтает научиться летать и помочь ей, показав, что мечты могут стать smartцелями, а добыча — крупнее и интереснее.

— Этих «орлов» приручили и на воле им страшно и тяжело. К счастью работодателя, исключения редки. И пока собственника устраивает положение дел, «домашний орел» будет делать свою работу максимально преданно и лояльно. Эта модель успешно работает в сфере услуг.

Откуда берутся в бизнесе «орлы»? Насколько трудно их искать, привлекать, мотивировать, ограничивать функционал? — Все эти задачи являются сложными и требуют индивидуального структурированного подхода. Задача рекрутера состоит в том, чтобы найти лучших кандидатов на рынке, при том что большая часть из них не находится в активном поиске, да и в целом топ-менеджеры крайне редко размещают резюме на карьерных сайтах. Зачастую приходится использовать дорогостоящие услуги хедхантеров. Я считаю эффективным подход, когда компания растит и развивает персонал внутри. Можно мотивировать прозрачным KPI и возможностью урвать свой кусок пирога, став младшим партнером.

Нередко маститые топы, всю жизнь работавшие в одной компании, доросли до самого

«Орлы» должны драться, расширять горизонты, «рвать» конкурентов? Именно им доверяют самые боевые участки бизнеса? — На карьеру топа можно вообще не рассчитывать, если ты не готов к постоянному бою, но здесь нужна поддержка криэйтора. Лучше, если эту функцию будет выполнять собственник. Яркий пример — Джобс и Возняк. Первый — фонтанирующий гейзер, второй — гениальный систематизатор. В нашей практике — это Президент, основатель компании и арт-менеджеры направлений.

Сколько можно доверять компанию успешному СЕО? Когда и почему надо его менять? Джек Уэлч, спасший GE, потом чуть ее не погубил, а Джобс, вернувшись в Эппл, спас ее.

— Собственник должен очень чутко реагировать на любые изменения, связанные с его бизнесом, и вовремя включаться в игру. И также практика рекомендует пересматривать кандидатов на пост СЕО каждые 5 лет.

В реальной жизни орлы долго не живут, а вот век «падальщиков» — сотни лет. А какой расклад в бизнесе с «орлами» и с администраторами? — Действительно, «орлы» становятся жертвами обстоятельств чаще, чем клерки. Но для первых — это просто особенность работы, настоящего «орла» такими мелочами не напугать.

Сложно ли договариваться с «орлами»? Они держат слово? — Правильный «орел» никогда не даст слова, которое не сможет сдержать. Главное — договориться с ним «на берегу», не пренебрегая при этом джоб-оффером и грамотно выстроенным KPI.

Диоклетиан разделил Римскую империю в 300 г. для «лучшего управления». Размер компании и масштабы бизнеса имеют значение для «орлов»? — Одним из главных кри-

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Топ менеджмент

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Топ менеджмент

№ 11/2015

териев определения «топовости» является функционал управленца и уровень его ответственности. Между статусом топ-менеджера и размером компании, которой он управляет, а также его уровнем заработной платы существует прямая зависимость. Чем крупнее компания — тем выше зона ответственности. Чем выше зона ответственности — тем выше мотивация.

Постоянно ли требуется для «орлов» новое поле боя? Нужны ли им новые задания, ребусы? — Если не подпитывать топа новыми ребусами, то он потеряет смысл существования. Лучше не пользоваться одним методом дважды, даже если он был успешен. В развитии бизнеса необходимо предпринимать новые шаги, которые воплотить в жизнь могут только «орлы». Выглядит это так: доллар летит вверх со скоростью света, политические и религиозные конфликты обострены до предела, появляется

угроза «железного занавеса», а компания развивается, несмотря ни на какие внешние обстоятельства.

Почести, регалии, слава — как они соотносятся и воздействуют на «орлов»? — Это неотъемлемые атрибуты соцпакета «орла». Для человека с высоким уровнем дохода и минимумом свободного времени часто имеет значение не столько материальная ценность соцпакета, сколько тот факт, что компания берет на себя решение его личных проблем. Например, управленец не тратит время на поиски медицинских учреждений с достойным уровнем обслуживания, потому что компания позаботилась о медицинском страховании. Он вовремя и с комфортом добирается на работу и встречи, имея служебный автомобиль и личного шофера. Не беспокоится о поиске жилья при переезде в другой город. Ну и, конечно, имеет высокий статус, соизмеримый с его

зоной ответственности.

Поражения и неудачи закаляют «орлов» или подрезают крылья? — Хороший топ-менеджер извлечет из ошибок пользу и восстанет из пепла как птица Феникс.

Увольнять «орлов» небезопасно? — Для сферы услуг это больной вопрос. «Орлы» запросто могут увести за собой команду и поставить под угрозу бизнес. Как следствие — частичная или полная потеря клиентов. Лучшим выходом из этой ситуации является изменение статуса топа и возможность заинтересовать его пакетом акций.

Каков хэдхантинг для «орлов»? Как переманить такого? Ему же не скажешь «цып-цып-цып: удвоим зарплату»?

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Дни варенья

№ 11/2015

Роберт Адлер, Вена, Австрия, 04.12.1913 — 16.02.2007, Бойсе, Айдахо, США Роберт Адлер, изобретатель пульта управления телевизором, свою творческую деятельность начал с работы в исследовательском подразделении корпорации Zenith Radio (сейчас — это Zenith Electronics Corporation). Адлер с 1941 года, с начала Второй Мировой Войны занимался разработкой военных технологий, в том числе высокочастотными генераторами и электромеханическими фильтрами для самолётов. После окончания войны Роберт вместе с коллегами занялся исследованиями по улучшению качества приёма сигнала и избавления от разного рода помех в телевизорах и он внес новые технологии в развитие электроннолучевой вакуумной лампы и тем самым ему удалось улучшить качество звука при передаче сигнала., затем усовершенствовал технологии поверхностных звуковых волн, которая и теперь применяется в большей части сенсорных экранов. Позже корпорация Zenith Radio запланировала оснастить телевизоры пультами дистанционного управления (ПДУ), как это делала для военных. Основная заслуга изобретателя — это первый ПДУ, получивший название «Lazy Bones» (ленивец, бездельник), который появился в 1956 году, возможности этого пульта были ограниченные, можно было включать-выключать телевизор и переключать каналы, но имел серьезный недостаток — толстый небезопасный кабель соединения с телевизором. Адлер за свою жизнь на разнообразные устройства получил около 180 патентов, которые нашли применение не только в секретных разработках, но и в повседневной жизни человека, однако в историю он вошел как разработчик ПДУ.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Отпуск по беременности и родам: нюансы предоставления и оформления

М И. Коссов

Трудовое право

№ 11/2015

атеринство и детство, семья находятся под защитой государства. Эта норма закреплена в статье 38 Конституции Российской Федерации.

В развитие конституционных норм российское трудовое законодательство устанавливает целый ряд гарантий и льгот для работающих женщин. Особую группу составляют гарантии и льготы для будущих мам и женщин, уже родивших детей. Одной из важнейших гарантий для этих категорий работников является отпуск по беременности и родам, предоставляемый в целях обеспечения охраны здоровья матери и ее ребенка 1.

но статьей 255 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ). Распространяется это право на всех беременных женщин безотносительно продолжительности работы у данного работодателя, режима рабочего времени, времени отдыха и т. п.

Право работающей по трудовому договору женщины на такой отпуск установле-

• до родов: 70 календарных дней. В случае многоплодной беременности продолжительность отпуска увеличивается до 84 дней;

1 Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Законом (в части первой статьи 255 ТК РФ) установлена следующая продолжительность отпуска по беременности и родам:

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Трудовое право

№ 11/2015

• после родов: также 70 календарных дней. При осложненных родах женщине предоставляется 86, а при рождении двух или более детей 110 календарных дней отпуска. В ряде установленных федеральным законодательством случаев женщинам предоставляется отпуск большей продолжительности 2. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. В период отпуска женщине производится выплата пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. В соответствии со статьей 11 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 31.12.2014) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» размер такого пособия составляет 100 процентов среднего заработка женщины. Порядок исчисления пособия устанавливается статьей 14 данного закона, Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспо См. подробнее: Закон РФ от 15.05.1991 г. № 1244-I «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» и др. 2

собности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством3, а также рядом других нормативных правовых актов 4. Основанием для выплаты пособия является представленный работодателю листок нетрудоспособности. Пособие должно быть выплачено в течение 10 дней со дня предоставления работодателю необходимых документов. В целях стимулирования женщин вставать на учет в медицинские организации в ранние сроки беременности федеральным законодательством 5 установлено единовременное пособие. Оно полагается тем женщинам, которые встали на учет до 12 недель беременности. Выплачиваемая государством сумма составляет 543 руб. 67 коп. Для получения такого пособия женщина должна представить работодателю справку из медицинской организации о постановке на учет в указанные сроки. 3 Утверждено Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 г. № 375 (в ред. от 25.03.2013 г.). 4 Например, Федеральным законом от 22 декабря 2014 г. № 421-ФЗ «Об особенностях правового регулирования отношений, связанных с предоставлением мер социальной защиты (поддержки), а также выплат по обязательному социальному страхованию отдельным категориям граждан, проживающим на территориях Республики Крым и города федерального значения Севастополя».

Федеральный закон от 19.05.1995 г. № 81ФЗ (в ред. от 02.07.2013 г., с изм. от 06.04.2015 г.) «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», статья 9. 5

Пособие выплачивается по месту работы вместе с пособием по беременности и родам. Если же справка предоставлена позднее листка нетрудоспособности, то выплата осуществляется не позднее 10 дней со дня ее предоставления. Действующее законодательство содержит и целый ряд норм, регламентирующих порядок оформления отпуска по беременности и родам. В соответствии с частью первой статьи 255 ТК РФ главным основанием предоставления женщине отпуска по беременности и родам является выданный в установленном порядке листок нетрудоспособности, или, как его чаще принято называть, «больничный лист». Форма бланка и порядок выдачи листка нетрудоспособности утверждены приказами Минздравсоцразвития России6. Выдача листков осуществляется лицами, имеющими в соответствии с законодательством Российской Федерации о лицензировании лицензию на медицинскую деятельность. По беременности и родам листок выдается в 30 недель беременности врачом акушером-гинекологом (при его отсутствии — врачом общей 6 Приказы Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 г. № 347н «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности»; от 29.06.2011 г. № 624н (в ред. от 02.07.2014 г.) «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности».

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

практики или семейным врачом, а при отсутствии врача — фельдшером). Выдача листка производится единовременно продолжительностью 140 календарных дней, т. е. на 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов. При многоплодной беременности листок нетрудоспособности выдается в 28 недель беременности единовременно продолжительностью 194 календарных дня (84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов). При наступлении отпуска по беременности и родам в период нахождения женщины в каком-либо другом отпуске (например, ежегодном или по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) листок нетрудоспособности выдается на общих основаниях. Свои особенности имеет выдача листков нетрудоспособности женщинам, проживающим или работающим в населенных пунктах, подвергшихся радиоактивному загрязнению; женщинам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев, а также при проведении процедуры экстракорпорального оплодотворения (ЭКО) 7. Использование отпуска по беременности и родам — сугубо добровольное дело женщины. В соответствии 7 См. подробнее: пункты 51, 53 и 54 Порядка выдачи листков нетрудоспособности.

с частью первой статьи 255 ТК РФ ее волеизъявление на предоставление такого отпуска должно быть выражено в соответствующем заявлении работодателю. Таким образом, заявление можно рассматривать как еще одно основание предоставления отпуска. В ТК РФ не содержится конкретных указаний на форму заявления. Поэтому, по мнению ряда юристов, намерение женщины воспользоваться предоставленным ей правом на отпуск может быть выражено без письменного заявления, а лишь путем предоставления работодателю листка нетрудоспособности8. Однако многие работодатели устанавливают локальными нормативными актами обязательность письменной формы заявления. Это объясняется, в том числе, и необходимостью правильного определения даты начала отпуска. Трудовое законодательство не определяет момент обращения женщины к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска: должно ли это произойти строго в день, указанный в листке нетрудоспособности, или же, по ее желанию, позднее. Как показывает практика, многие женщины как раз не всегда просят предоставить 8 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. — 3-е изд., пересм. — М.: Норма: ИНФРА-М, 2015. С. 542.

им отпуск ровно с указанного в листке нетрудоспособности дня. Поэтому во избежание возможных недоразумений работодатели предлагают указывать желаемую дату начала отпуска в письменном заявлении. В заявлении также целесообразно отразить и просьбу о выплате всех причитающихся женщине пособий (по государственному социальному страхованию, единовременного пособия). Письменное заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам может выглядеть так (см. приложение 1). Нет единого мнения о том, необходимо ли работодателю издавать распорядительный документ о предоставлении женщине отпуска по беременности и родам. Позиция противников сводится к тому, что для предоставления такого отпуска, расчета и выплаты пособия не требуется какого-либо распорядительного документа работодателя, а достаточно лишь выраженного в заявлении желания женщины и выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности. Более того, действующее законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя оформлять такой отпуск приказом.

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Трудовое право

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Трудовое право

№ 11/2015

Сторонники «распорядительного порядка» предоставления отпуска подкрепляют свои позиции различными доводами. Во-первых, раз этот период именуется в законе отпуском, то он должен оформляться как отпуск, то есть приказом. Листок временной нетрудоспособности является в этом случае лишь основанием для предоставления такого отпуска и, соответственно, издания приказа. Во-вторых, после подачи женщиной заявления о предоставлении отпуска работодатель обязан принять по этому заявлению решение, которое должно выражаться в форме соответствующего приказа 9, и т. п.

Приложение 1 Должность, Ф.И.О. представителя работодателя Ф.И.О. и должность работника Заявление Прошу предоставить отпуск по беременности и родам с (число, месяц, год) по (число, месяц, год) с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном размере. Прошу также выплатить единовременное пособие как вставшей на учет в медицинскую организацию в ранние сроки беременности. Основание: листок нетрудоспособности от (дата выдачи); справка (указываются название медицинской организации, выдавшей справку, номер справки и дата выдачи).

9 См. подробнее: Для расчета бухгалтерией пособия по беременности и родам достаточно самого больничного листка или еще нужно оформить приказ на отпуск по беременности и родам? Режим доступа: http:// www.garant.ru/consult/business/517519/

(подпись и расшифровка подписи работника) (дата)

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Качество работы как причина увольнения

Увольнение

№ 11/2015

онятие «качество работы» законодательно закреплено лишь в Гражданском кодексе РФ (ст. 721) и регламентирует взаимоотношения при выполнении подрядных работ. Оче-

видно, что с выполнением работ в рамках трудового законодательства (трудового контракта) данное понятие соотнесено быть не может. Непосредственно Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) не содержит данного понятия в качестве закрепленного. Тем не менее нельзя не признать, что качество работы сотрудника (если оперировать этим понятием как бытовым) оказывает непосредственное влияние как на деятельность сотрудников на предприятии, так и на причины увольнения.

Наталья Быстрицкая

В достаточно большой массе случаев работник на вопрос о причинах своего увольнения слышит от работодателя банальную фразу: «Вы плохо работаете» либо «плохо справляетесь с трудовыми обязанностями». Однако, как мы выяснили, просто так уволить сотрудника лишь за одно мнение работодателя о качестве его работы не-

возможно. Разберемся, каковы будут формальные, т.е. юридические, основания для увольнения в таком случае. Ст. 81 Трудового кодекса РФ содержит перечень причин, по которым трудовой договор может быть расторгнут работодателем. Перечень этот довольно обширный и содержит такие основные

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Увольнение

№ 11/2015

положения, как: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; смена собственника имущества организации (в отношении руководителя

ные Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами. С понятием «качество работы» сотрудника мы можем связать такое основание увольнения, как неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5.ч. 1.ст. 81 ТК РФ). Для увольнения работника за неоднократное неисполнение им своих трудовых

неснятые дисциплинарные взыскания. Рассмотрим соответствующие примеры из судебной практики: Нарушение трудовой (служебной) дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что это

Нарушение трудовой (служебной) дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что это взыскание не оказало на нарушителя положительного воздействия

организации, его заместителей и главного бухгалтера); неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и т.д. Данный перечень не является закрытым, т.к. согласно п. 14. ст. 81 ТК РФ имеются и иные основания для увольнения сотрудника по инициативе администрации, установлен68

обязанностей необходимо наличие следующих условий: — неисполнение работником своих обязанностей; — отсутствие уважительной причины неисполнения работником должностных обязанностей; — неоднократность неисполнения работником должностных обязанностей; — имеющиеся у работника

взыскание не оказало на нарушителя положительного воздействия. Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 08.08.2013 по делу № 33-1504/2013. По мнению суда, сославшегося на п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, по смыслу указанного разъяснения увольнение за неоднократное неисполнение без ува

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

жительных причин трудовых обязанностей возможно, если имеется совокупность нарушений трудовой (служебной) дисциплины, тяжесть которых дает достаточные основания для прекращения трудовых отношений. При этом нарушение трудовой (служебной) дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего

ностных) обязанностей, имел бы возможность использовать те или иные из них как повод для применения дисциплинарного взыскания за неоднократные проступки, а другие — как повод для расторжения трудового договора (служебного контракта). Апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.08.2013 по делу № 33-9646/2013.

нении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты.

Увольнение

№ 11/2015

Суд счел увольнение истицы правильным, поскольку у нее имелись ранее наложенные дисциплинарные взыскания. Кроме того, она была ознакомлена с должностной инструкцией, а также регламентом «предотвра-

взыскания, что позволяет признать, что это взыскание не оказало на нарушителя положительного воздействия. Иной подход означал бы возможность исключительно формального применения п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 2 ч. 1 ст. 37 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Работодатель (наниматель), одновременно выявив у работника (гражданского служащего) несколько нарушений трудовых (долж-

По мнению суда, разъяснившего порядок применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сославшегося на п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, увольнение работника по указанному в упомянутой норме основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неиспол-

щения потерь сотрудниками магазина «Х»». Апелляционное определение Московского областного суда от 15.06.2015 по делу № 33-14045/2015. П. обратился к обществу «Х» об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании процентов по ставке рефинансирования, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. Требования мотивированы

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Увольнение

№ 11/2015

тем, что истица работала у ответчика с августа 2013 года в должности управляющей магазином «Х». 11.12.2014 года она была уволена за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Представитель ответчика против удовлетворения исковых требований возражала. Решением суда исковые требования удовлетворены частично. Не согласившись с вынесенным решением, истица обратилась с апелляционной жалобой, в которой просила решение суда отменить, постановить новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме. Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав пояснения сторон, заключение прокурора, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права. В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника по указанному основанию допускается в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что с 17.08.2013 истица работала у ответчика в должности заместителя управляющего магазином. 11.12.2014 она была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. 07.10.2014 издан приказ о

применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора, с которым истица ознакомлена под роспись. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить замечание, выговор и увольнение. 15.09.2014 на основании служебной записки, согласно которой при проведении проверки 10.09.2014 выявлен необоснованный возврат товара, издан приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде замечания. С указанным приказом истица ознакомлена под роспись. 07.10.2014 на основании служебной записки, согласно которой выявлен факт утилизации товара без списания, издан приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора. С указанным приказом истица ознакомлена под роспись. 10.12.2014 на основании служебной записки, согласно которой выявлен факт нарушения истицей регламента, выразившегося в нарушении установленной технологии списания и утилизации товара, непригодного для реали

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

зации, работодателем издан приказ о ее увольнении с 11.12.2014. По указанным фактам нарушения должностных обязанностей у истицы отобраны объяснения, из которых усматривается, что она сама не отрицает факт совершения ею дисциплинарных проступков, выразившихся в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей. Приказ об увольнении истица подписать отказалась, о чем составлен соответствующий акт. Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учетом собранных по делу объяснений сторон, показаний свидетелей Б., Г., письменных доказательств, исходя из должностной инструкции, с которой истица ознакомлена, а также «регламента предотвращения потерь сотрудниками магазина «Х», приказов, руководствуясь положениями ст. 192 ТК РФ,

разъяснениями, данными Верховным Судом Российской Федерации в пункте 33 Постановления Пленума от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 года № 63), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено, суд пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарных взысканий в виде выговоров и увольнения. Порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный положениями ст. 193 ТК РФ, ответчиком

соблюден. Оценивая соответствие тяжести совершенных истицей проступков примененным к ней взысканиям, суд учел неоднократность неисполнения трудовых обязанностей, принял во внимание характер таких нарушений, а также обстоятельства их совершения. Учитывая изложенное, суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении требований о признании недействительным и отмене приказа от 10.12.2014 о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании процентов по ставке рефинансирования, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. Таким образом, каких-либо правовых оснований для признания увольнения истицы незаконным и восстановления ее на работе в настоящем случае не имеется.

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Увольнение

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

минералогии. Тем самым сэр Брюстер внес неоценимый вклад в развитие оптики. Уильям Уэвелл, английский философ и логик, назвал его «отцом современной экспериментальной оптики». В 1799 году Дэвид, будучи редактором, внес вклад в развитие журнала Edinburgh Magazine, позже был редактором 18-томной Эдинбургской энциклопедии.

Дэвид Брюстер, Джедборо, Роксбургшир, Великобритания, 11.12.1781 — 10.02.1868, Роксбургшир, Великобритания Дэвид Брюстер — шотландский физик, изобретатель калейдоскопа, «линзообразного стереоскопа» — прибора для просмотра «объемных» фотографий — 3D-изображений, бинокулярной камеры, многозонального объектива и др. С раннего детства его готовили к служению церкви, он даже принял сан священника и стал служителем Шотландской церкви, однако его влекло к естественным наукам. Он начал изучать и исследовать двойное лучепреломление, открыл фотоупругий эффект — новую область оптической

Впоследствии Дэвид Брюстер занимал различные должности, в том числе был доктором права в Маришалколледже в Абердине, членом Королевского общества в Лондоне, иностранным членом Шведской Королевской академии наук, ректором объединенных колледжей СентСальватора и Сент-Леонарда при Сент-Эндрюсском Университете. В 1849 году сэр Брюстер был одним из основателей и президентом British Association, а спустя десять лет возглавил Эдинбургский Университет. За его заслуги правительство Франции произвело Брюстера в офицеры Ордена Почетного легиона. В честь физика был назван кратер на Луне.

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Дни варенья

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Эффективность бизнеса

№ 11/2015

В авиаальянсах главное — не стать донором

Какая формула достижения эффективности принята в вашей компании? Когда, как и почему она менялась во времени?

Александр Кочнев

— С момента основания компании формула достижения эффективности у нас была одна: «Каждый сотрудник «ВИМ-АВИА» стоит одной ногой в кабине пилота». Это значит, что любой сотрудник авиакомпании должен чувствовать свою ежедневную вовлеченность в рабочий процесс, иначе можно вешать амбарный замок и расходиться.

Вы можете озвучить наиболее важные статьи расходов, которые надо держать на особом контроле и постоянно оптимизировать?

— Бизнес авиационных перевозок крайне низкорентабельный. Несмотря на огромные обороты, финансовый результат составляет единицы процентов от всего денежного потока, который проходит через авиакомпанию. Поэтому даже самые незначительные статьи расходов нужно держать под контролем для того, чтобы этот результат был положительным.

Эффективность бизнеса и вовлеченность персонала — как взаимозависят эти понятия на практике? — Напрямую. Вовлеченность персонала является одним из залогов эффективности бизнеса. Это также справедливо и для авиапе-

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ревозок. Каждый на своем месте самостоятельно принимает решения и несет за них ответственность. Особенно ярко это видно на примере командира воздушного судна, который наделен исключительными правами, но также и несет ответственность за принимаемые им решения. Хотя нам в гражданской авиации немного проще. Работы всегда много, и она сложная, поэтому люди, не вовлеченные в процесс, быстро уходят сами. Остаются те, кто просто любит авиацию.

Что касается качества персонала — можно ли с «кем попало» (набрав в компанию всех, кто готов и хочет работать и имеет документы, дипломы) говорить об эффективности авиаперевозок? — Нет, нельзя. Кроме существующих государственных сертификационных требований к авиационному персоналу, ограждающих отрасль от «кого попало», существуют собственные требования авиакомпании, отражающие ее бизнес-процессы, установленные цели и задачи. Поэтому даже после окончания вуза выпускники должны еще достаточно долгое время проходить адаптацию к реальным условиям. И это мы тоже поняли давно, поэтому основали свой собственный авиационный учебный центр.

Очень многие наши сотрудники пришли в «ВИМ-АВИА» сразу из учебных заведений и буквально выросли в компании. Особенно это касается пилотов и бортпроводников — говоря штампами, у нас там настоящая кузница кадров.

Приходилось ли вам круто менять персонал, правила подбора, регламенты ради порядка и эффективности? — Нет, история «ВИМАВИА» как раз тем и интересна. Авиакомпания создавалась с нуля, тогда как многие другие имели советское прошлое. С одной стороны, начинать совсем с нуля было труднее, а с другой стороны, не пришлось разрушать старую систему, которая тормозила многих перевозчиков, пока они подстраивали ее под существующую экономическую действительность.

Кто не рискует — тот не пьет шампанского — применима ли в вашей отрасли эта сентенция? Какие рисковые шаги вы совершали и как их просчитывали (не считая начала бизнеса)? — Во всем мире и в России в том числе отрасль пассажирских авиаперевозок является высококонкурентной. Соответственно, для того, чтобы даже не то что добиться успеха, а хотя бы просто удержаться в

этой отрасли, нужно предпринимать определенные рискованные решения, связанные с ведением бизнеса. При этом нужно понимать, что риски бизнес-решений неразрывно связаны с рисками безопасности полетов. Вполне очевидно, что при этом должно быть понимание, что рискованные решения, связанные с ведением бизнеса, не должны негативно отражаться на уровне риска для безопасности полетов.

Альянсы перевозчиков — что они дают в разрезе эффективности? — Альянсы перевозчиков — это очень непростая тема. Существует множество мнений относительно их эффективности и той выгоды, которую они дают участникам. При удачном стечении обстоятельств (правильная бизнес-модель, ответственность участников и другие факторы) можно рассчитывать на синергетичекий эффект, при котором каждый из участников получает более высокий результат, чем тот, которого он достиг бы в одиночестве. Но существуют и другие варианты — когда одни из участников альянса является приобретателем выгоды от такого сотрудничества, а другой — донором. Самое сложное — не стать таким донором.

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Эффективность бизнеса

№ 11/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Эффективность бизнеса

№ 11/2015

Где и как ваша компания ищет и находит информацию, новые идеи роста эффективности бизнеса? — Постоянный мониторинг рынка авиаперевозок, авиационной промышленности, туристического рынка, постоянное изучение мнения пассажиров.

Многие крупные компании уходят с рынка или сильно сдают позиции по банальной причине — «отстают от времени», не могут приспособиться в новых реалиях к смене формулы эффективности — Форд 33 года производил свою модель «Т», Ив Сен Лоран не нашел новых источников финансирования, СМИ исчезают... Кто в вашей отрасли является пионером инноваций эффективности (лоукостеры)?

— На самом деле в России вообще нет лоукостеров. В первую очередь понятие «лоукостер-авиакомпания» подразумевает наличие «лоукостер-аэропорта», потому что одна из основных составляющих себестоимости билета — обслуживание в аэропорту. Невозможно без дотаций со стороны жить по законам обычных авиакомпаний и при этом быть лоукостером. Иначе откуда вы возьмете резерв на снижение цены авиабилета, если не на экономии в том, на чем не могут сэкономить другие?

Если вы, передав управление команде, вдруг решите год пожить на Гоа, что будет с компанией?

жить без жесткого контроля руководителя, значит слишком многое решается через «центр» и нет налаженных рабочих связей в подразделениях.

Если вы не укажете, кто главный, как может произойти процесс изменения управления? — В авиационной отрасли многое регулируется не внутренними правилами компании, а документами, регулирующими деятельность отрасли, и распоряжениями авиационных властей, поэтому вопрос «Кто здесь главный?» возникает редко.

— Все будет хорошо. Если авиакомпания не может про-

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Таланты бизнеса

№ 11/2015

Ян Пуркаястха,

«трюфельный магнат»

н Пуркаястха — молодой американский предприниматель с индийскими корнями. Ему 23 года, он основал фирму «Regalis Food», которая занимается продажей трюфе-

лей, выращенных в собственном грибном питомнике в Арканзасе, США. Компания снабжает трюфелями 80% самых престижных ресторанов Манхеттена. Прибыли «Regalis» в этом году составили от 3 до 4-х миллионов долларов. Ян особенно занят осенью, пиковый сезон урожая итальянских белых трюфелей, которые по прайс-листу его фирмы стоят $6,500 за килограмм.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Интернет о том, что во Франции продаются трюфели по высокой цене и что эти грибы пользуются большой популярностью. Предприимчивый юноша решил заработать на продаже грибов. В 2008 году Пуркаястха сновал компанию «Tartufi Unlimited» и занялся импортом трюфелей в Америку. Первый фунт трюфелей на перепродажу Ян купил через Интернет у поставщика из Франции. Большую часть он тут же продал шеф-повару местного ресторана, а выручку направил на покупку следующей партии. «В перерывах между уроками физики я продавал трюфели из своего гаража», — говорит Ян.

познакомился с Эмануэле Музини, главой итальянской семейной компанией «PAQ Gubbio». Музини как раз искал хорошего дистрибьютора в Америке. «Я знал, что этот парень очень молод, но и понятия не имел, насколько он юн», — вспоминает Музини. После нескольких бесед Эмануэле согласился стать эксклюзивным поставщиком Пуркаястхи. Спустя полгода юный предприниматель стал представителем «PAQ Gubbio» а Америке и переехал жить поближе к Нью Йорку, где он мог осуществить уже давно задуманную идею — получение прибыли от продажи трюфелей.

В детстве Пуркаястха любил собирать грибы в лесу с родителями. Будучи учеником седьмого класса, он писал рефераты и заметки в местную газету о грибах, которые собирал. Впервые попробовав на отдыхе равиоли с трюфелями, он влюбился в этот деликатес. «Я говорил только о трюфелях и еде. Это была не самая популярная тема среди моих сверстников в школе», — вспоминает Ян.

Клиенты платили вовремя, но о большой прибыли речь не шла. Импортировать трюфели было очень сложно. Развернуться не давали импортные пошлины. За каждую партию импортированного товара нужно было заплатить в казну $800. Приходилось преодолевать бюрократические барьеры четырех федеральных ведомств. Были проблемы и с надежностью поставщиков. Доставка каждой партии была под угрозой срыва, ведь трюфели хранятся всего лишь 7 дней. Успеть договориться, привезти и развезти в лучшие рестораны этот гриб Пуркаястха едва успевал.

Работая над очередным докладом, Ян нашел статью в

Дела пошли на поправку летом 2009 года, когда Ян

Вскоре Ян Пуркаястха открывает первый в США питомник трюфелей в Арканзасе. «Его энтузиазм заразителен», — говорит Уэйн Худеч, один из бизнес-партнеров Яна. «Однажды, Пуркаястха предложил мне выделить часть моего ранчо в Арканзасе под трюфельную плантацию. Я согласился. В то время я занимался там разведением крупного рогатого скота и лошадей. Мы потратили $5000 на покупку 200 саженцев лещины. Засыпали участок 50 тоннами извести, чтобы добиться подходящей для трюфелей кислотности почвы. Эти грибы достаточно прихотливы. Первый урожай снимается не ранее чем через четыре года», — вспоминает Уэйн

«Трюфели очень популярны в мире и считаются деликатесом. Существуют три вида трюфелей — черный, серый и белый. Черные трюфели обычно растут во Франции, белые в Италии, а серые можно найти в Северной Америке. Белые трюфели считаются самыми изысканными и стоят дороже остальных. Они имеют аромат, напоминающий чеснок. Их можно есть в сыром виде», — делится Ян.

ноябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Таланты бизнеса

№ 11/2015

Таланты бизнеса

№ 11/2015

Худеч. Продавать трюфели с собственной плантации оказалось очень выгодно — грибы всегда свежие, а бизнес не зависит от импортных пошлин. Сейчас трюфельный питомник может производить приблизительно полторы тонны трюфелей в год. Он снабжает всех клиентов Нью-Йорка. Трюфель от Яна стоит $12 000 за килограмм. Клиентура у предпринимателя элитная — фешенебельные гостиницы, дорогие курорты, эксклюзивные рестораны. «Самый большой белый трюфель, который я продал, весил 916 грамм. Он был размером с футбольный мяч. Я заработал $8,200. Трюфель предназначался для закрытой вечеринки на 50 гостей, я думаю, что они там хорошо повеселились», — говорит Ян. Молодой предприниматель

планирует выпустить книгу в апреле о своей истории — «Трюфельный мальчик». «Достаточно сложно писать мемуары, когда ты так молод», — говорит он. Пуркаястха не тратит много денег на рекламу и маркетинг. Предприимчивый юноша сам каждый день развозит продукцию по клиентам в небольшом фургончике. Он всегда на

связи. Ян лично обзванивает рестораны — в день около 20 звонков. Он может зайти с черного входа и сказать: «Вам нужны трюфели?». Пуркаястха всегда честен с клиентами, а шеф-повара поражаются, как много он знает о трюфелях. Ян дружит со всеми управляющими ресторанов Манхеттена и всегда может получить от клиентов обратную связь о своей продукции.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки