Трудовое право № 1 - 2016 by Mark Smith

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Трудовой кодекс РФ, созданный для защиты

работников от произвола администрации в 30-е годы и реанимированный 20 лет

назад, продолжает «кошмарить» бизнес.

Правда, опросы юристов фирм говорят об

обратном — все довольны и приспособились работать с этим кодексом.

Журнал будет стремиться в Новом 2016

году раскрывать всю палитру трудовых отношений и конфликтов. Акцент мы

делаем на судебные решения, и авторов просим давать советы и обращать

Ваше внимание на узкие места и ошибки компаний.

Удачи! Александр Гончаров в соответствии со ст. 27 Закона РФ «О средствах массовой информации» каждый выпуск периодического печатного издания должен содержать знак информационной продукции в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 29 декабря 2010 года № 436-ФЗ «О защите детей от информации, причиняющей вред их здоровью и развитию». Но, согласно п. 3 «При производстве и распространении периодических печатных изданий», наши издания являются изданиями производственнопрактического характера и поэтому допускаются без размещения знака информационной продукции.

№

1/2016

Ежемесячный практический журнал

Охрана труда Мария Уваева Что делать, если работник психически нездоров? ...5 Таких лиц нельзя ограничивать в трудовых правах, но зато сами они способны сделать невыносимым пребывание на работе для остальных сотрудников.

Андрей Криницын Как грамотно организовать прохождение работниками обязательного психиатрического освидетельствования .............................................17 В данной статье будут рассмотрены вопросы добровольности прохождения работниками ОПО и его оплаты, особенностей прохождения самой процедуры ОПО, а также сложившаяся на данный момент судебная практика, и даны полезные советы работодателям и работникам.

Материальная ответственность Юлия Бекетова Споры по возмещению ущерба, причиненного работником .................................................29

СОДЕРЖАНИЕ

Рассмотрение данных примеров позволит в дальнейшем снизить риски возникновения споров с работниками, а в некоторых случаях также обеспечить выигрыш в суде.

Мария Бубнова Материальный ущерб и его возмещение — анализ судов ....................................................37 Из данной статьи вы узнаете, каким образом работодатель может добиться возмещения материального ущерба, причиненного ему в результате дорожно-транспортного происшествия.

Увольнение Елена Носкова Увольнение за совершение работником растраты ..47 Так, в данной статье мы разберем, каким образом можно уволить работника за совершение растраты и какие последствия возможны для работодателя при увольнении по данному основанию.

Марианна Кананян Увольнение строптивых. Сложные случаи с топами. «Золотой парашют» (часть 2) .........................59 Топ-менеджеры — это отдельная категория работников, имеющая свои особенности в процессе трудовых правоотношений.

№

1/2016

Ежемесячный практический журнал

Профессия

Юрист — это не живая энциклопедия законов, юрист — это не человек, который знает, как правильно поступить в той или иной ситуации и какую норму права применить, юрист — это прежде всего право-, человеко- и общество- защитник.

Дискуссия Марина Кузина Бывшими не бывают ....................................71 Несоблюдение гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, порядка получения разрешения влечет прекращение трудового договора с указанным гражданином.

Пенсии Георгий Ситников Корректировка индивидуального лицевого счёта пенсионного страхования: обязанности работодателя и органов Пенсионного фонда ....83 Данные учёта отражают, в том числе, стаж и условия трудовой деятельности граждан, непосредственно влияющие на их пенсионное обеспечение, — возраст выхода на пенсию и размер пенсии.

Сокращение Владимир Петров Проблемы работы с персоналом при покупке компании (анализ проблем и советы для бизнеса) (окончание) ..............................................93

Дисциплина Наталия Пластинина Должностная инструкция как рычаг воздействия на работника ..............................................99 При грамотном подходе работодатель, не нарушая требований закона, должностную инструкцию сможет использовать как рычаг воздействий на работника.

СОДЕРЖАНИЕ

Сергей Слесарев Говорят, что человек выбирает профессию. На самом деле профессия выбирает человека .....69

Выпускающий редактор: Н. Селиверстова Главный редактор: А. Гончаров Редакционная коллегия: В. В. Алистархов, М. О. Буянова, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов, Ю. П. Орловский Ведущие эксперты: М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Метелева, А. Герасимов, Л. Акатова, А. Ковалев, А. Русин, М. Буянова Эксперты журнала: Л. Акатова, Н. Бацвин, Д. Болгерт, И. Вишнепольская, А. Герасимов, Ф. Махмутов, Р. Назаров, Е. Овсянникова, М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Русин, А. Савельева, Ю. Сорокина, Л. Шевченко Эксперты журнала от юридических компаний: Н. Рясина, ООО «Доверенный СоветникЪ», К. Иванчин, ЗАО Юридическая компания «ИНМАР», О. Дученко, «Качкин и Партнеры», О. Баженов, «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры», С. Максимова, «Клифф», И. Меньшикова, «ООО «1‑й Консалт Центр», С. Одинцов, «Диалог права»

Дизайн-бюро: О. Корнилова Верстка: О. Дегнер Корректор: О. Трофимова Главный бухгалтер: Н. Фомичева Интернет-проект: П. Москвичев Экспедиция: А. Митряков Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать: 47489 и 80995. Урал-Пресс: 47489. Вся пресса: 40610. МАП: 99724 и 99586. Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати.

Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru. © «Трудовое право», 2015. Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Е-mail: tp@top-personal.ru. www.top-personal.ru. Подписано в печать 30.12.2015. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 1. Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 47-17. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Что делать, если работник...

М. Уваева

Мария Уваева Начальник юридического отдела selima@mail.ru

Охрана труда

к и н от б а р и л Что делать, если с е , ь ? т в а о л р е о д д з о е н Чтработник и психически к с е ч и х пси

нездоров?

Ограничение прав и свобод лиц, страдающих психическими расстройствами, не допускается (статья 5 Закона РФ «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»). Таких лиц нельзя ограничивать в трудовых правах, но зато сами они способны сделать невыносимым пребывание на работе для остальных сотрудников. Как не допустить конфликта с психически нездоровым работником?

№ 1/2016

М. Уваева

Что делать, если работник......

Прием на работу лиц, имеющих психические заболевания

Охрана труда

Согласно разъяснению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. При этом Верховный суд РФ допускает ситуацию, когда работнику было отказано в приеме на работу с учетом его состояния здоровья. Верховный суд делает вывод исходя из того, что состояние здоровья относится к деловым качествам работника. При этом положения Трудового кодекса Российской Федерации, непосредственно регулирующего трудовые отношения, не содержат запрета на заключение трудовых договоров с лицами, признанными судом недееспособными. Данный вывод содержится в определении ВС РФ от 23 апреля 2010 г. № 13-В10-2. Работодателю, принимающему на работу лиц, страдающих психическими заболеваниями, следует обязательно изучить сведения в индивидуальной программе реабилитации этих лиц о показанной им с учетом состояния их здоровья работе. Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2014г. N 13-В10-2 XXX в интересах недееспособного YYY обратилась с указанным иском к ООО «<...>», в обоснование которого ссылалась на то, что YYY является инвалидом второй группы с детства по психическому заболеванию. Решением Октябрьского районного суда <...> от 29 ноября 2002 г. YYY признан недееспособным и на основании данного судебного решения она назначена его опекуном. По индивидуальной программе реабилитации инвалида, составленной 26 января 2009 г. Федеральным государственным учреждением «Главное бюро медикосоциальной экспертизы по <...> области» (филиал № <...>), YYY в рамках мероприятий профессиональной реабилитации рекомендована временная (эпизодическая) работа в качестве <...> или <...>. При этом было указано, что он нуждается в содействии в трудоустройстве согласно вакансий банка данных

№ 1/2016

Что делать, если работник...

М. Уваева

<...> областного государственного учреждения «Центр занятости населения». На основании рекомендательного письма данного учреждения YYY с 24 октября 2008 г. был принят на работу в ООО «<...>» в качестве <...> сроком на 3 месяца по 24 января 2009 г. включительно на основании заключенного между ним и ответчиком срочного трудового договора № <...> от 24 октября 2008 г., который YYY был подписан лично в присутствии и с согласия опекуна XXX.

Охрана труда

При этом положения Трудового кодекса Российской Федерации, непосредственно регулирующего трудовые отношения, не содержат запрета на заключение трудовых договоров с лицами, признанными судом недееспособными. Данный вывод содержится в определении ВС РФ от 23 апреля 2010 г. № 13-В102. Работодателю, принимающему на работу лиц, страдающих психическими заболеваниями, следует обязательно изучить сведения в индивидуальной программе реабилитации этих лиц о показанной им с учетом состояния их здоровья работе Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленного иска, суд со ссылкой на статьи 29 и 171 Гражданского кодекса Российской Федерации пришел к выводу о том, что сделка по трудоустройству, совершенная между YYY и ответчиком, является ничтожной и не влечет за собой юридических последствий, поскольку исходя из положений статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что трудовой договор предполагает личное выполнение работником установленной в договоре трудовой функции, граж-

№ 1/2016

М. Уваева

Что делать, если работник......

данин, признанный судом недееспособным, не вправе заключать трудовые договоры ни лично, ни через своего опекуна. Недееспособность YYY, по мнению суда первой инстанции, не позволяет ему быть стороной трудового договора, так как он не способен осуществлять гражданские права и создавать для себя гражданские обязанности и выполнять их (в том числе обязанности лично осуществлять трудовую функцию по трудовому договору). Каких-либо ограничений в отношении недееспособных лиц, кроме невозможности осуществления права избирать и быть избранными (статья 32 часть 3) непосредственно Конституцией Российской Федерации не предусмотрено.

Охрана труда

Порядок увольнения лиц, имеющих психические заболевания Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. Пункт 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением. Апелляционное решение Ярославского областного суда по делу № 33-5331/2012 Работница обратилась в суд с иском к ОАО «XXX», с учетом уточнения исковых требований просила признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ

№ 1/2016

Что делать, если работник...

М. Уваева

о расторжении трудового договора, восстановить ее в должности старшего кладовщика 4 разряда на складе готовой продукции складского хозяйства, взыскать оплату за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме... руб., оплату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере... руб., оплату за внутреннее совмещение с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ. ГГГГ в размере... руб., восстановить срок для обращения в суд по последнему требованию.

Охрана труда

Каких-либо ограничений в отношении недееспособных лиц, кроме невозможности осуществления права избирать и быть избранными (статья 32 часть 3) непосредственно Конституцией Российской Федерации не предусмотрено

В обоснование иска указано, что ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в организацию ответчика в складское хозяйство кладовщиком склада готовой продукции. ДД.ММ.ГГГГ на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа № от ДД.ММ. ГГГГ переведена на должность старшего кладовщика склада готовой продукции складского хозяйства 4 разряда. На основании приказа № от ДД.ММ. ГГГГ трудовой договор расторгнут по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы. Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что работница не может продолжать трудовую деятельность у ответчика в должности старшего кладов-

№ 1/2016

Что делать, если работник......

М. Уваева

щика 4 разряда в связи с наличием медицинских противопоказаний, процедура увольнения работодателем соблюдена. С указанным выводом суда, мотивами, изложенными в решении, судебная коллегия соглашается и считает их правильными, основанными на материалах дела и законе. Психиатрическое освидетельствование лица может быть проведено без его согласия или без согласия его законного представителя в случаях, когда по имеющимся данным обследуемый совершает действия, дающие основания предполагать наличие у него тяжелого психического расстройства, кото-

Охрана труда

рое обусловливает: а) его непосредственную опасность для себя или окружающих; б) его беспомощность, то есть неспособность самостоятельно удовлетворять основные жизненные потребности; в) существенный вред его здоровью вследствие ухудшения психического состояния, если лицо будет оставлено без психиатрической помощи.

Какие существуют ограничения для профессиональной деятельности, связанные с наличием психического расстройства? Кто их устанавливает? Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источником повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в 5 лет за счет средств работодателя в порядке, установленном Правительством РФ (ч. 5 ст. 213 Трудового кодекса РФ).

№ 1/2016

Что делать, если работник...

М. Уваева

Гражданин может быть временно (на срок не более 5 лет и с правом последующего переосвидетельствования) признан непригодным вследствие психического расстройства к выполнению отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности (ст. 6 Закона «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»). Такое решение принимается врачебной комиссией, уполномоченной на то органом управления здравоохранением на основании оценки состояния психического здоровья гражданина в соответствии с Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

Охрана труда

Психиатрическое освидетельствование лица может быть проведено без его согласия или без согласия его законного представителя в случаях, когда по имеющимся данным обследуемый совершает действия, дающие основания предполагать наличие у него тяжелого психического расстройства Определение Ленинградского областного суда по делу № 335223/2014 XXX обратился в Гатчинский городской суд Ленинградской области с иском к ЗАО YYY об отмене приказа от <...> № об отстранении от работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере <...>. В обоснование иска указал, что он работал в организации ответчика в должности водителя автопогрузчика, на основании

№ 1/2016

М. Уваева

Что делать, если работник......

оспариваемого приказа был отстранен работодателем от работы с <...>. Считает указанные действия ответчика незаконными, в связи с чем просит взыскать с него указанные выше компенсации. Работодателем были выявлены нарушения трудовой дисциплины со стороны истца, основанием к этому послужило его неадекватное и агрессивное поведение по отношению к другим работникам.

Охрана труда

Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья

Направлением работодателя на периодический медицинский осмотр от <...> истец был направлен в психоневрологический диспансер по месту регистрации для прохождения психиатрического освидетельствования. <...> врачами-психиатрами ГБУЗ ЛО ZZZ в отношении истца проведено освидетельствование, по результатам которого у истца в связи с обнаружением признаков обострения хронического психического расстройства были выяв-

№ 1/2016

Что делать, если работник...

М. Уваева

лены противопоказания для осуществления профессиональной деятельности, связанной с источниками повышенной опасности. Согласно справке ГБУЗ ЛО ZZZ N от <...>, полученной ответчиком тогда же, XXX не допущен к работе водителем автопогрузчика. На основании названной справки приказом работодателя № от <...> истец был отстранен от работы на автопогрузчике с <...>. Приказом № от <...> трудовой договор, заключенный между сторонами, расторгнут по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением.

Охрана труда

Разрешая возникший спор, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности отстранения работодателем истца от трудовых обязанностей с <...>, в связи с чем обоснованно удовлетворил исковые требования XXX об отмене оспариваемого приказа и взыскании в этой связи с него среднего заработка за время вынужденного прогула. При этом суд правильно исходил из того, что от трудовых обязанностей истец был отстранен с <...>, в то время как приказ об отстранении и наличие к тому законных оснований, а именно справки о состоянии здоровья работника, препятствующем выполнению им трудовых обязанностей, имели место <...>. Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными

№ 1/2016

М. Уваева

Что делать, если работник......

правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 Трудового кодекса РФ).

Охрана труда

Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, состоит из двух разделов. Первый из них содержит противопоказания для отдельных видов работ, связанных с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов (работа с некоторыми химическими и биологическими веществами; работа в условиях вибрации, шума, излучения, повышенной или пониженной температуры; работа, влекущая физические перегрузки). Второй раздел – противопоказания для отдельных видов профессиональной деятельности в условиях повышенной опасности (работа на высоте, под землей, работа, связанная с ношением и применением оружия, взрывчатых материалов, с движением и вождением транспортных средств и др.), а также для некоторых других категорий должностей, в частности, работников учебно-воспитательных учреждений. Общими психиатрическими противопоказаниями для указанных видов профессиональной деятельности являются хронические и затяжные психические расстройства с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлениями (такого же рода расстройства являются критериями для установления диспансерного наблюдения на основании ч. 1 ст. 27 Закона «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»). В графах, соответствующих определенным видам деятельности, приведены дополнительные психиатрические противопоказания. Выраженные формы пограничных психических расстройств рассматриваются в каждом случае индивидуально. При наличии эпидемиологических показаний на территории органы здравоохранения по согласованию со службами труда и занятости населения могут дополнять перечень предприятий и профессий, а также изменять объем и периодичность психиатрического освидетельствования.

№ 1/2016

Что делать, если работник...

М. Уваева

Помимо указанного Перечня, утвержденного в связи с введением в действие Закона о психиатрической помощи, психиатрические противопоказания предусмотрены и другими нормативными актами, принятыми на основании законов.

Охрана труда

Порядок оформления больничного листа для лиц, страдающих психическими заболеваниями, а также иные вопросы, возникающие в процессе трудовых отношений с данными лицами, регулируется нормами Трудового кодекса РФ, как и для любого другого работника. Подводя итог всему вышесказанному, основываясь на действующем законодательстве и актуальной судебной практике по данному вопросу, необходимо сделать следующие выводы. Увольнение психически нездорового сотрудника на практике оказывается очень непростым и трудоемким процессом и сулит работодателю множество проблем. Пути решения этого вопроса зависят от степени расстройства и наличия медицинского заключения. Исходя из этого, существует два варианта:

№ 1/2016

Как грамотно организовать...

А. Криницын

Андрей Криницын главный государственный инспектор по правовым вопросам в Республике Бурятия, rullajay@mail.ru

Охрана труда

ь т а в о Как грамотно организовать з и н а г р о и о м н а т к прохождение работниками о и н м а т р о о г б г а о к р к а с е К е и ч обязательного н и е р д т ж а о и х и с прох психиатрического п я о и г о н н а ь в л о е в т т а с з ь я л б е освидетельствования о т е д и в ос Трудовое законодательство предусматривает для работников, осуществляющих отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающих в условиях повышенной опасности, прохождение обязательного психиатрического освидетельствования не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти за счет средств работодателя.

№ 1/2016

А. Криницын

Как грамотно организовать...

Как показывает жизнь, игнорирование работодателем обязанности по организации прохождения работниками обязательного психиатрического освидетельствования (далее по тексту ОПО) влечет за собой весьма печальные последствия — например, катастрофа, произошедшая по вине пилота Лубитца, лечившегося у психиатра. Он скрывал от работодателя листки нетрудоспособности непосредственно перед вылетом, а впоследствии намеренно направил самолет в склон горы, что послужило причиной гибели 150 человек. В данной статье будут рассмотрены вопросы добровольности прохождения работниками ОПО и его оплаты, особенностей прохождения самой процедуры ОПО, а также сложившаяся на данный момент судебная практика, и

Охрана труда

даны полезные советы работодателям и работникам.

Камень преткновения — добровольность? Статьей 214 ТК РФ установлены обязанности работника в области охраны труда, и среди них нет обязанности по прохождению обязательного психиатрического освидетельствования. Дело в том, что психиатрическое освидетельствование проводится при наличии информированного добровольного согласия обследуемого на его проведение. Это же правило действует и в отношении обязательного психиатрического освидетельствования. Следовательно, данная процедура должна происходить исключительно по доброй воле работника. Что же делать? Следует отметить, что статья 76 ТК РФ не содержит указания на обязанность работодателя начислять заработную плату работнику, отстраненному в связи с непрохождением ОПО, а также время такого отстранения не входит в стаж для исчисления ежегодного оплачиваемого отпуска. Из этой на первый взгляд непростой ситуации есть довольно несложный выход. В статье 212 ТК РФ указано, что в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других

№ 1/2016

Как грамотно организовать...

А. Криницын

обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований. Де-факто данная статья для прохождения ОПО по просьбе работника определяет режим, аналогичный установленному 185 ТК РФ, и гарантирует сохранение рабочего места. Как правило, большинство работников, обязанных проходить ОПО, проходят и обязательные медицинские осмотры, которые завершаются составле-

Охрана труда

нием различного рода медицинских рекомендаций. На практике это может выглядеть следующим образом: работник при прохождении ежегодного медосмотра (например, 4-го по счету, то есть внутри пятилетнего срока) получает от врача-психиатра рекомендацию и впоследствии направляет просьбу (желательно выраженную в письменной форме) работодателю, который, в свою очередь, будет обязан организовать ОПО для работника с сохранением ему среднего заработка и места работы (должности), не отстраняя его от работы. Норма вышеуказанной статьи убивает сразу двух зайцев — работник добровольно проходит ОПО до истечения 5 лет и получает средний заработок, а работодатель заинтересован в скорейшем прохождении работником ОПО. Ведь платить средний заработок за пределами срока, предусмотренного положением о порядке прохождения ОПО, будет слишком накладно, да и вопрос о добровольности прохождения ОПО не будет его беспокоить. В противном случае работник должен быть отстранен от работы и будет вынужден сидеть без денег, что невыгодно ни ему, ни работодателю. Независимо от размера заработной платы (в перечне медицинских психиатрических противопоказаний встречаются как весьма высокооплачиваемые работники, так и низкооплачиваемые) сотрудник, не получающий заработную плату и теряющий стаж, необходимый для исчисления отпуска, навряд ли будет про-

№ 1/2016

Как грамотно организовать...

А. Криницын

ходить ОПО в отличном настроении, что может негативно повлиять на результаты ОПО. Таким образом, Трудовой кодекс РФ экономически стимулирует и работника, и работодателя к скорейшему прохождению обязательного психиатрического освидетельствования.

Как пройти освидетельствование без сучка и задоринки? Порядок прохождения ОПО определяется правилами, утвержденными По-

Охрана труда

становлением Правительства РФ от 23.09.2002г. №695. Ничего сложного в этих правилах нет, поэтому внимание нужно акцентировать на основных деталях, скрытых в недрах нормативно-правовых актов. Также необходимо добавить, что прохождение медицинского осмотра и обязательного психиатрического освидетельствования это далеко не одно и то же. Разница видна невооруженным глазом, у этих мероприятий элементарно разные сроки прохождения — медосмотр ежегодно (либо раз в 2 года) и ОПО — 1 раз в пять лет. Деталь №1 — врач, проводящий психиатрическое освидетельствование, обязан представиться обследуемому и его законному представителю как психиатр (статья 23 Закона РФ от 02.07.1992 N 3185-1»О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»). Немаловажный нюанс прохождения ОПО, так как проводится данное предприятие комиссией врачей-психиатров, а это значит, что обследуемый должен услышать это представление как минимум трижды. Деталь №2 — у врачей тоже есть работодатели, не столь рьяно соблюдающие требования статьи 196 Трудового кодекса РФ, обязывающие проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Если хоть у одного врача из комиссии на момент проведения ОПО закончился сертификат специалиста (с 01.01.2016 г.

№ 1/2016

Как грамотно организовать...

А. Криницын

аккредитация специалиста), то дело — труба. Поэтому при заключении договора с медицинской организацией на прохождение работниками ОПО пристальное внимание нужно уделить именно этому вопросу.

Охрана труда

Деталь №3 — сами врачебные комиссии. Несмотря на то, что требования о прохождении ОПО появились в начале 2000-х, врачебные комиссии по ОПО появились далеко не сразу. Так, в Хабаровском крае соответствующая комиссия появилась в конце 2008 года1, в Кировской области в 2013 году2, а в Республике Бурятия аж в апреле 2015 года3. О проблемах, связанных с такой нерасторопностью последователей Гиппократа, речь может идти только в одном контексте — предъявление работодателем регрессного иска соответствующему учреждению здравоохранения. Также это имеет существенное значение и при разрешении споров с ГИТ в случае привлечения к административной ответственности. Деталь №4 — рекомендации для прохождения ОПО. Для большинства работников, проходящих ОПО, основным методом определения психического здоровья является ЭЭГ (электроэнцефалограмма). Работодателю необходимо разъяснять (например, путем указания рекомендаций в направлении на прохождение ОПО) работнику, что перед прохождением ОПО и ЭЭГ желательно не применять определенные препараты (седативные средства и транквилизаторы, мышечные релаксанты, снотворное). Эти лекарства могут оказать влияние на обычную электрическую активность мозга и вызвать аномальные результаты испытаний. Совет для прекрасной половины человечества, особенно парикмахеров (работники этой профессии подлежат ОПО), — при проведении ЭЭГ не рекомендуется пользоваться лаками, кондиционерами и различными гелями для укладки. Деталь №5 — что делать работодателю, если работник не прошел ОПО? Естественно, отстранять от работы на основании абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ. ДаПриказ Министерства здравоохранения Хабаровского края от 26.12.2008 №337 «Об организации деятельности врачебной комиссии по обязательному психиатрическому освидетельствованию работников».

Распоряжение департамента здравоохранения Кировской области от 08.10.2013 №919 «Об организации проведения обязательного психиатрического освидетельствования работников, осуществляющих отдельные виды деятельности».

Приказ Министерства здравоохранения Республики Бурятия от 24.04.2015 №608-ОД «Об организации деятельности врачебной комиссии по обязательному психиатрическому освидетельствованию».

№ 1/2016

А. Криницын

Как грамотно организовать...

лее возникает неопределенность, ведь в соответствии с положениями статьи 6 Закон РФ «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» гражданин может быть временно (на срок не более пяти лет и с правом последующего переосвидетельствования) по результатам обязательного психиатрического освидетельствования признан непригодным вследствие психического расстройства к выполнению отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Формулировка «на срок не более 5 лет» ставит работодателя в затруднительное положение при применении положений статьи 73 Трудового кодекса РФ, а именно: остается неясным, на какой срок отстранять работника — до 4 месяцев или больше? Исключение составляют машинисты,

Охрана труда

у которых переосвидетельствование проводится через 3 года. В отсутствие четко прописанного законом порядка на данном этапе этот вопрос можно регулировать аналогично порядку, установленному частью 4 статьи 73 ТК РФ для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров. Работодатель мог бы с письменного согласия работника, не прошедшего ОПО, не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить его от работы на срок, определяемый соглашением сторон и определением размера заработной платы, начисляемой в период отстранения. На мой взгляд, акцент нужно сделать на закреплении права работника на прохождение переосвидетельствования в течение 4 месяцев с момента признания его непригодным к выполнению трудовой деятельности именно в трудовом договоре, попутно решив вопрос о размере оплаты времени отстранения в связи с непрохождением ОПО. Если работодатель не на бумаге, а на деле обеспечивает достойные условия труда, предоставляет кратковременные перерывы для отдыха, эффективно реализует мероприятия, направленные на улучшение условий охраны труда, то факты непрохождения работниками ОПО будут крайне редки. Следовательно, нет нужды прописывать этот порядок в коллективном договоре или соглашении, распространяющих свое действие на всех работников. Ведь сфера психического здоровья весьма деликатная тема, и здесь нельзя

№ 1/2016

Как грамотно организовать...

А. Криницын

чесать всех под одну гребенку. Кроме того, это позволит избежать потока необоснованных исков работников в суды. В целом, институт обязательного психиатрического освидетельствования очень долгое время находился в состоянии летаргического сна, и многие работодатели до сих пор с удивлением узнают, что их работники должны проходить ОПО, а за игнорирование требований статьи 213 и 76, 212 ТК РФ полагаются «астрономические» по размерам штрафы сразу по двум составам — части 1 (за само непрохождение работником ОПО ответственность не наступает, так как ОПО проводится только на основании добровольного согласия) и части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ.

Охрана труда

Административная ответственность — за что и почему? В 2010 году Владимир Путин, будучи Председателем Правительства РФ, на заседании генсовета Федерации независимых профсоюзов заявил, что за правонарушения в сфере трудового законодательства предполагается увеличить штрафы от двух до десяти раз, и вызвано это необходимостью усиления экономической заинтересованности работодателей в соблюдении норм охраны труда. Прошло несколько лет, и суммы штрафов за допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения им обязательного психиатрического освидетельствования стали действительно поражать воображение работодателей, привыкших к «резиновой» формулировке части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. Ранее за огромное количество нарушений трудовых прав работника теоретически возможный максимальный размер штрафа не превышал 55 тысяч рублей, а на практике был и того меньше. С января 2015 года за нарушение прав только одного работника в сфере охраны труда работодатель может получить штрафные санкции, соразмерные стоимости неплохой иномарки. Так, частью 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ за допуск работника без к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на

№ 1/2016

А. Криницын

Как грамотно организовать...

работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний, штраф для юридического лица составляет от 110 до 130 тысяч рублей, причем за каждого работника. Впрочем, здесь следует сделать остановку и разобраться, почему же размеры штрафа за такое, казалось бы, незначительное правонарушение в несколько раз больше, чем, например, за задержку заработной платы? Для этого нам нужно вернуться в недалекое прошлое, а именно во времена принятия соответствующего законопроекта. В нем статья 5.27.1 КоАП РФ имела слег-

Охрана труда

ка другой вид — у нее было аж 9 частей, а ответственность за допуск работника без обучения по охране труда предусматривалась частью 4 статьи 5.27.1 КоАП РФ (максимальный штраф для юридического лица — 130 тысяч рублей), а за допуск работника к работе без прохождения ОПО карала часть 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ (максимальный штраф для юридического лица — 80 тысяч рублей). Впоследствии эти две части были объединены в одну известную нам часть 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ, которая предусматривает ответственность за оба этих правонарушения. К сожалению, реалии трудовых будней таковы, что работник за все время работы может попасть в ситуацию «идеального» шторма — он может работать и при этом не проходить ни обучения по охране труда, ни медосмотры, ни ОПО. В этом случае штраф будет налагаться за допуск такого работника, разница будет только во времени совершения административного правонарушения. Следует подчеркнуть, что ответственность предусмотрена именно за допуск работника без прохождения ОПО, а не за само непрохождение ОПО. Взять лист бумаги и составить приказ об отстранении работника от работы не составит большого труда, и для работодателя это не повлечет никаких огромных затрат. Отстраняя работника, работодатель предотвращает возникновение реальной угрозы причинения вреда жизни и здоровью работника. Но даже столь несложное мероприятие подчас оказывается непосильным для работодателя, и вследствие этого нежелания порой происходит непоправимое.

№ 1/2016

Как грамотно организовать...

А. Криницын

Как показывает практика, самым интересным вопросом для работодателя является возможность снижения штрафа ниже низшего предела. Сразу оговорюсь, что для этого нужны как минимум оказание содействия, добровольное исполнение предписания об отстранении работников, еще пару смягчающих обстоятельств (совершение правонарушения впервые и пр.) и, само собой, отсутствие отягчающих вину обстоятельств. Но как установить объективный и конкретный критерий, позволяющий индивидуализировать наказание и подвигнуть нарушителя не допускать в дальнейшем подобные нарушения? Поскольку временем совершения такого правонарушения будут являться все рабочие дни, в которые работник допускался к работе благодаря игнори-

Охрана труда

рованию работодателем своих прямых обязанностей, предусмотренных статьей 76 ТК РФ, то самым верным критерием, определяющим размер штрафа, на мой взгляд, будет являться то количество рабочих дней, которое работник незаконно допускался к работе именно в 2015 году. Подсчет рабочих дней, недель и даже месяцев работников, которые работают десятки лет без ОПО, будет логически необоснован, ведь норма ч.3 ст. 5.27.1 КоАП РФ вступила в силу только в 2015 году! Так, в 1-м квартале 2015 года 55 рабочих дней, если работодатель в течение этого времени не отстранил работника, то сумма штрафа составит 55 тысяч рублей, если во 2-м квартале (61 рабочий день), то 106 тысяч рублей и так далее. Вместе с тем нужно делать скидку на нерабочие праздничные дни, установленные в регионах. Отпуск или период временной нетрудоспособности не повлияют на сумму штрафа, если в период отпуска работодатель не соизволил издать приказ об отстранении работника с момента выхода из отпуска.

Судебная практика Особенностью рассмотрения данной категории дел является то, что суд уделяет особое внимание мерам, предпринимаемым работодателем на организацию проведения ОПО, хотя часть 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ предусма-

№ 1/2016

А. Криницын

Как грамотно организовать...

тривает ответственность именно за допуск работника без прохождения ОПО, а не за сам факт бездействия работодателя в части проведения ОПО. В качестве примера взяты два решения Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 г. №21-123 и от 03.07.2015 г. №21-125. В них дана правовая оценка доводам работодателя об отсутствии на территории субъекта врачебной комиссии, правомочной проводить ОПО. По мнению работодателя это и явилось причиной невозможности прохождения работниками процедуры ОПО, следовательно, вины работодателя нет.

Охрана труда

Суд справедливо отметил, что, несмотря на отсутствие данной комиссии, работодателем не предпринимались реальные меры к направлению работников для прохождения ОПО. Также суд предположил, что работодателю следовало хотя бы направлять работников в учреждение, и в случае официального отказа в прохождении ОПО работодатель мог бы заявлять об отсутствии возможности исполнить обязанность, предусмотренную статье 213 ТК РФ. Однако никаких мер предпринято не было, и при таких обстоятельствах речь об отсутствии вины в длительном и систематическом бездействии идти не может. Кроме того, на момент рассмотрения дела в отношении двух крупных организаций работодатели фактически не отстранили работников, поэтому суд не стал применять положения КоАП РФ, позволяющие снизить размер административного штрафа ниже низшего предела, и назначил минимальные штрафы за допуск каждого работника, общая сумма составила 330 тысяч рублей. Хотелось бы особо отметить, что применение института малозначительности при привлечении виновных лиц к ответственности по ч.3 ст.5.2.7.1 необоснованно. Работодателям не следует забывать, что статья 76 Трудового кодекса РФ, также как и правила дорожного движения, написана кровью.

Послесловие Достаточно посмотреть сайт Роструда и в очередной раз убедиться, что соблюдать требования трудового законодательства гораздо дешевле, чем

№ 1/2016

ЧИТА ЙТЕ

АХ В С Л Е ДУ Ю Щ И Х Н О М Е Р

Ольга Олейникова

Недостаточный объем работы как основание для расторжения трудового договора: практика споров Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора. Исключение, пожалуй, составляет только один случай: при дистанционной работе перечень оснований для расторжения трудового договора устанавливается в самом договоре и может быть отличным от предусмотренных ТК РФ. Несмотря на это все чаще на практике стали встречаться случаи, когда действительным основанием для расторжения договора выступает выполнение работником недостаточного объема работы. И в этом случае наличие данного факта может быть обусловлено двумя причинами: первая — работодатель предоставляет достаточный объем работы, однако в силу определенных причин работник его не выполняет, вторая — наоборот, работодатель не располагает определенным объемом работы, который мог бы быть предоставлен работнику.

Споры по возмещению ущерба...

Ю. Бекетова

Юлия Бекетова

Материальная ответственность

практикующий юрист terechko1985@yandex.ru

, а б р е щ у ю и н е щ е м Споры по ввозмещению ущерба, о м к з о и н о т о п б ы а р р о о причиненного работником п г С о н н е н и ч и пр Проблем, возникающих на практике у работодателя при попытках взыскать с работника причиненный им материальный ущерб, достаточно много. При этом в возникновении некоторых из них виноват сам работодатель. Так, в некоторых случаях, работодатель ошибочно заблуждается относительно правомерности своих действий при взыскании ущерба с работника или уверен в выигрыше дела в суде, в то время как правда может оказаться на стороне работника. В рамках данной статьи мы рассмотрим только некоторые примеры таких «заблуждений» со стороны работодателя. Рассмотрение данных примеров позволит в дальнейшем снизить риски возникновения споров с работниками, а в некоторых случаях также обеспечить выигрыш в суде.

№ 1/2016

Ю. Бекетова

Споры по возмещению ущерба...

Передача ТМЦ по разовому документу не всегда гарантия привлечения работника к полной материальной ответственности Согласно п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном

Материальная ответственность

размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. В тех случаях, когда работодатель не может заключить с работником договор о полной материальной ответственности, некоторые работодатели «прибегают» именно к данному основанию. Тем не менее ошибочно думать, что наличие одного передаточного документа может во всех случаях обезопасить работодателя. Для привлечения работника к материальной ответственности по данному основанию необходимо наличие следующих фактов: — работник должен располагать информацией, с какой целью он получает эти ценности, когда и как он должен отчитаться за израсходованные ценности (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 02.09.2013 по делу № 11-9212/2013); — работнику, в обязанности которого не входит выполнение такого рода работы, разовый документ на получение ценностей может быть выдан только с его согласия (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18.08.2015 по делу № 33-6962/2015); — передача работнику материальных ценностей и использование их в работе (по разовому документу) не должны носить постоянный систематический характер. Иначе такое получение ТМЦ теряет характер «разовости». В этом случае в круг обязанностей работника не должна входить работа, связанная с непосредственным обслуживанием денежных или иных материальных ценностей. Если работник должен делать это систематически, следует заключать договор о полной материальной ответственности

№ 1/2016

Споры по возмещению ущерба...

Ю. Бекетова

(решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 18.07.2012 по делу № 2-4147/2012). Данные условия следует четко соблюдать работодателю, в противном случае он лишится возможности привлечь работника к материальной ответственности в полном объеме.

Материальная ответственность

Так, в одном из дел работодателю было отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании материального ущерба с работника. Истец утверждал, что денежные средства были переданы работнику на основании приказов работодателя. Между тем сведения об ознакомлении работника с данными актами в материалах дела отсутствовали (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 31.03.2015 по делу № 331118-2015). В другом аналогичном деле истец указывал, что денежные средства были получены работником на основании разовых документов — платежных поручений. Однако в материалы дела истцом не представлено сведений об извещении работника о том, что он должен сделать с полученными денежными средствами, как и когда он должен предоставить отчет об израсходованных суммах, также отсутствовали доказательства, подтверждающие согласие работника на выполнение работы, связанной с использованием материальных ценностей. В удовлетворении исковых требований работодателя также было отказано (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 21.05.2013 по делу № 33-1461).

Когда за работников в ответе их начальник Зачастую должности работников не входят в перечень лиц, с которыми можно заключить договор о полной материальной ответственности. Но тем не менее дорогостоящее оборудование в пользование отдела передается. В таких случаях некоторые работодатели пытаются возложить полную материальную ответственность на руководителей отделов. Логика некоторых работодателей очевидна: за своих непосредственных подчиненных должен отвечать их начальник, в том числе и материально. За основу такой ответственности берется опять же п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ (недостача

№ 1/2016

Ю. Бекетова

Споры по возмещению ущерба...

ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу). Так, к примеру, данным лицам передается ценное имущество в отдел на основании Акта приема-передачи имущества (который рассматривается как разовый документ). После этого в случае, если с этим имуществом что-либо случится, идет попытка привлечь руководителя отдела к полной материальной

Материальная ответственность

ответственности на основании п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ. Однако представляется, что передача ТМЦ по такой схеме не обезопасит работодателя. И в случае спора с работником, последний может выиграть дело в суде. Вопервых, при такой ситуации руководитель отдела не принимает имущество в личное пользование, данным имуществом пользуется весь отдел. А если ценное имущество передается в пользование нескольких работников, правильнее говорить не об индивидуальной материальной ответственности, а о коллективной. Во-вторых, передача материальных ценностей работнику в данном случае также не носит срочный, разовый характер. Руководитель подразделения, получая ТМЦ, по факту ничего не делает дальше: ТМЦ просто остаются в пользовании работников, находящихся в подчинении у данного лица. В этой связи, на наш взгляд, привлечение начальника структурного подразделения к полной материальной ответственности в случае недостачи перечисленного в акте имущества будет незаконной.

Согласие работника на возмещение ущерба в полном размере — можно взыскать все? Согласно ч. 4 ст. 248 ТК РФ работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. В случае отказа работника исполнять ранее принятое на себя обязательство о добровольном возмещении ущерба непогашенная задолженность может быть взыскана в судебном порядке. На практике некоторые работодатели, договариваясь с работником о заключении соглашения о добровольном возмещении ущерба, включают в него условие о возмещении работником ущерба в полном объеме. То есть

№ 1/2016

Споры по возмещению ущерба...

Ю. Бекетова

если с работником не был заключен договор о полной материальной ответственности и случай не относится к случаям наступления полной материальной ответственности (ст. 243 ТК РФ), все равно в соглашении предусматривается возмещение работником ущерба не в пределах его среднего месячного заработка, а в полном размере. В таких случаях работодатели полагают, что ст. 248 ТК РФ позволяет им заключить соглашение на по-

Материальная ответственность

добных условиях. Между тем это ошибочное мнение. Слово «полностью» в контексте ст. 248 ТК РФ означает готовность работника возместить причиненный им ущерб сразу, целой суммой. Так, если на работника возложена полная материальная ответственность, это будет полный размер причиненного работодателю ущерба. Если же работник в силу закона несет ограниченную материальную ответственность, а сумма ущерба превышает его среднемесячный заработок, добровольным возмещением ущерба полностью считается передача суммы, равной среднемесячному заработку. Рассмотрим судебную практику по данному вопросу. Работник обязался возместить материальный ущерб работодателю в полном размере, заключив соответствующее соглашение с работодателем. При неисполнении данного соглашения работодатель обратился в суд. Однако суд отказал в удовлетворении исковых требований, указав, что положения статьи 248 ТК РФ не являются дополнительным основанием для возникновения у работника полной материальной ответственности. Письменное обязательство о возмещении работником ущерба работодателю в полном объеме не должно противоречить требованиям статьи 241 ТК РФ, ограничивающей размер материальной ответственности работника. Поэтому, если работник согласно закону нес ограниченную ответственность, то соглашением сторон он не может нести полную материальную ответственность (решение Биробиджанского районного суда Еврейской автономной области от 23.04.2014 по делу № 2-1137/2014~М950/2014, Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.04.2014 по делу № 33-1504/2014). По такому же основанию суд не примет и признание ответчиком (работником) иска (заочное реше-

№ 1/2016

Споры по возмещению ущерба...

Ю. Бекетова

ние Советского районного суда города Астрахани от 05.10.2015 по делу № 2-3903/2015~М-3705/2015). Дополнительно стоит обратить внимание, что в самом тексте соглашения о добровольном возмещении ущерба недостаточно только указать сумму, возмещаемую работником работодателю. Письменное обязатель-

Материальная ответственность

ство о добровольном возмещении ущерба должно содержать сведения о размере причиненного работодателю ущерба, признании работником вины в причинение ущерба и его согласие на возмещение ущерба в добровольном порядке в этом размере (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 19.03.2015 по делу № 33-540/2015).

Работника отчислили из учебного заведения — убытки работодателя Большую часть споров по возмещению ущерба работником составляют дела по возмещению расходов на обучение. Рассмотрим и мы некоторые вопросы, возникающие по данной категории дел. Если работник обучался за счет работодателя и, не отработав оговоренный сторонами срок, уволился, то по общему правилу работодатель вправе возместить свои затраты, понесенные на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 249 ТК РФ). В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ). Здесь в принципе все более-менее ясно. Однако ТК РФ не содержит нормы, регламентирующей порядок возмещения расходов работником (учеником) в том случае, если работника (ученика) отчислили из учебного заведения.

№ 1/2016

Споры по возмещению ущерба...

Ю. Бекетова

Представляется, что обязанность по возмещению расходов, связанных с обучением, наступает для работника (ученика) и в случаях прекращения без уважительных причин обучения до его окончания или отчисления из учебного заведения. Указанное подтверждает и судебная практика (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.02.2015 по делу № 33-1538, А-13, Апелляционное определение Ир-

Материальная ответственность

кутского областного суда от 22.10.2014 по делу № 33-8845/14). Однако, взыскивая расходы на обучение, суды по данной категории дел руководствуются прямыми нормами договора на обучение (ученического договора), где прямо закреплена обязанность обучающегося компенсировать расходы на обучение в случае досрочного прекращения обучения по неуважительным причинам. Учитывая изложенное, при направлении работодателем работника на обучение или в случае заключения ученического договора лучше подстраховаться и предусмотреть в нем условие о возмещении потраченных средств в случае досрочного прекращения обучения по неуважительным причинам, в том числе в связи с отчислением. Также работодателю следует внимательно подходить к определению срока подачи искового заявления по данной категории дел. Даже при заключении ученического договора (когда, например, еще не заключен между сторонами трудовой договор и стороны не имеют статуса работника и работодателя) срок давности обращения в суд с требованием о взыскании понесенных расходов на обучение составит не три года (общий срок исковой давности — ст. 196 Гражданского Кодекса РФ), а год (п. 2 ст. 392 ТК РФ). Как указывают суды, отношения между работодателем и лицом, ищущим работу, с которым заключен ученический договор, подлежат регулированию нормами ТК РФ с ограничениями, установленными гл. 23 ТК РФ. Поэтому и по спорам между данными лицами подлежит применению ст. 392 ТК РФ, а не общий срок исковой давности, установленный в ст. 196 ГК РФ (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 апреля 2013 г. № 33-4881/2013). В вопросе определения состава «ученических» расходов, подлежащих возмещению, стоит отметить следующее. Работник, обучавшийся за счет

№ 1/2016

Материальный ущерб и его...

М. Бубнова

Мария Бубнова

Материальная ответственность

ведущий юрисконсульт bubnova.maria@inbox.ru

м о х у б в а л г й ы Ущерб, нанесённый главбухом н и н ё ю с ь е н т а с о н , н б т р ё е ч (ошибки с отчётностью и о щ г т е У о и с л и о к н б и ж ш о о м ( налогами), — можно ли его а н , ) ь и т м и а г ж о о л е р нал частично переложить на е п о н ч и ? т а с х а у ч б в главбуха? а л г

От внештатных ситуаций на производстве не застрахована ни одна организация. Зачастую возникают события, влекущие существенное уменьшение имущественной базы предприятия по вине работника.

№ 1/2016

М. Бубнова

Материальный ущерб и его...

Что понимается под материальным ущербом в трудовом праве, и каким образом он возмещается на практике? Этим вопросом задается любой работодатель в случае возникновения непредвиденных обстоятельств, в результате которых его имуществу наносится существенный урон со стороны работника. Из данной статьи вы узнаете, каким образом работодатель может добиться возмещения материального ущерба, причиненного ему в результате дорож-

Материальная ответственность

но-транспортного происшествия. Возмещение материального ущерба сторонами трудовых отношений урегулировано разделом XI Трудового Кодекса Российской Федерации. Основным критерием для квалификации материального ущерба в сфере трудового права является именно противоправность деяний, вызвавших рассматриваемые негативные последствия. Так, в ст. 233 ТК РФ установлено, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. В соответствии со ст. 238 Трудового кодекса Российской Федерации работник несет материальную ответственность за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им (работодателем) ущерба иным лицам. При этом за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом (ст. 241 ТК РФ). Одним из распространенных случаев возмещения материального вреда работником работодателю является причинение ущерба третьим лицам в результате дорожно-транспортного происшествия. Рассмотрим более подробно правовой механизм разрешения данного вида споров в судебном порядке. Как установлено в обзоре судебной практики Верховного суда Российской Федерации, в том случае, если ущерб причинен третьим лицам работником, который в момент совершения дорожно-транспортного происшествия находился при исполнении своих служебных обязанностей, на данные правоотно-

№ 1/2016

Материальный ущерб и его...

М. Бубнова

шения должны распространяться требования ст. ст. 238, 241 ТК РФ, поскольку указанный спор возникает из трудовых отношений.

Материальная ответственность

Соответственно, если работодатель предъявляет к работнику в порядке регресса иск о возмещении ущерба, причиненного работником третьим лицам, то указанная категория дел в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ подлежит рассмотрению мировым судьей, как дела, возникающие из трудовых отношений (см. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 09.02.2005 «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2004 года»).

Так, в ст. 233 ТК РФ установлено, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами

Приведем пример из судебной практики. Определением мирового судьи судебного участка № 285 Щелковского судебного района Московской области по делу № 2-33/2014 было установлено, что ОАО ХХХХ обратилось к ХХХХ с иском о возмещении материального ущерба, причиненного ДТП, в порядке регресса. Ответчик на судебном заседании пояснил, что он, находясь в трудовых отношениях с ОАО ХХХХ, на основании путевого листа, в рабочее время, управ-

№ 1/2016

М. Бубнова

Материальный ущерб и его...

ляя автобусом работодателя, не заметил столкновения с автомашиной и уехал далее по маршруту, в результате чего был привлечен к административной ответственности по ст. 12.27 ч. 2 КоАП РФ за скрытие с места ДТП. В процессе судебного разбирательства суд привлек к участию в деле в качестве соответчика ОАО ХХХХ.

Материальная ответственность

В силу ст. ст. 1068, 1079, 1081 ГК РФ юридическое лицо возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых обязанностей. Юридические лица и граждане, деятельность которых связана с повышенной опасностью для окружающих, обязаны возместить вред, причиненный источником повышенной опасности, если не докажут, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего. Обязанность возмещения вреда возлагается на юридическое лицо, владеющее источником повышенной опасности на законном основании. Лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом, имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом. На основании ст. 1068 ГК РФ юридическое лицо обязано возместить вред, причиненный его работником. Применительно к данному делу, водитель ХХХХ в момент совершения ДТП выполнял трудовые обязанности по заданию работодателя ОАО ХХХХ и под его контролем. ОАО ХХХХ владеет застрахованным транспортным средством (автобусом) на законном основании (по договору лизинга). При таких обстоятельствах вред обязано возместить юридическое лицо — ОАО ХХХХ. Таким образом, в данном деле наглядно видно, что иски потерпевшей в ДТП стороны должны предъявляться к владельцу источника повышенной опасности (в рассматриваемом случае — к ОАО ХХХХ). Даже если истцом будет неправильно определен ответчик, суд по своей инициативе осуществит его замену, либо привлечет в качестве соответчика надлежащее лицо. Решение по такому делу является поводом и основанием для обращения работодателя в суд с регрессным требованием о взыскании с работника материального ущерба.

№ 1/2016

Материальный ущерб и его...

М. Бубнова

Далее рассмотрим непосредственно сам механизм взыскания с работника материального ущерба, связанного с ДТП.

Материальная ответственность

Решением мирового судьи 209 судебного участка Раменского судебного района Московской области Российской Федерации от 5 февраля 2013 г. по делу № 2-13/2013 исковые требования ООО ХХХХ к ХХХХ о возмещении вреда, причиненного дорожно-транспортным происшествием, в порядке регресса были удовлетворены.

Водитель, управляя принадлежащим истцу автомобилем «Мерседес», нарушив п. 10.1 ПДД РФ, стал виновником дорожно-транспортного происшествия. В результате ДТП ущерб причинен четырем транспортным средствам. В результате столкновения с автомобилем истца автомобилю потерпевшего причинены механические повреждения. Данное обстоятельство послужило поводом для обращения потерпевших в суд с иском к ООО ХХХХ. Постановлением десятого арбитражного апелляционного суда утверждено мировое соглашение, в соответствие с которым истец возместил вред, причиненный в результате ДТП.

№ 1/2016

М. Бубнова

Материальный ущерб и его...

Материальная ответственность

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Таким образом, в данном деле наглядно видно, что иски потерпевшей в ДТП стороны должны предъявляться к владельцу источника повышенной опасности (в рассматриваемом случае — к ОАО ХХХХ). Даже если истцом будет неправильно определен ответчик, суд по своей инициативе осуществит его замену, либо привлечет в качестве соответчика надлежащее лицо В момент совершения ДТП ответчик являлся сотрудником ООО ХХХХ и управлял автомашиной, принадлежащей истцу, выполняя служебные обязанности. Поскольку административное производство в отношении ответчика прекращено за отсутствием состава административного правонарушения, а иные основания, предусматривающие ответственность свыше среднего заработка, отсутствуют, на данные правоотношения распространяются требования ст. 241 Трудового кодекса РФ, согласно которой за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка.

№ 1/2016

Материальный ущерб и его...

М. Бубнова

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Материальная ответственность

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Расчет среднего месячного заработка производится по общим правилам ст. 139 Трудового кодекса РФ, исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту причинения действительного ущерба работодателю. В судебной практике встречаются случаи, когда работодатель пытается взыскать с работника ущерб в полном объеме. В данном случае обязательным условием является наличие договора о полной материальной ответственности. Примером может служить решение Ачитского районного суда Свердловской области от 15.05.2015 по делу № 2-79/2015.Суд пришел к выводу, что ответчик работал в ЗАО ХХХХ по срочному трудовому договору. Договор о полной материальной ответственности с ним на этот момент заключен не был. В результате ДТП автомобиль третьего лица получил механические повреждения. В то же время к административной ответственности ответчик не привлечён, т.к. административной ответственности за это нарушение не предусмотрено законом. При таких обстоятельствах оснований для полной материальной ответственности судом не усматривается. Исковые требования работодателя были удовлетворены частично.

№ 1/2016

ЧИТА ЙТЕ

АХ В С Л Е ДУ Ю Щ И Х Н О М Е Р

Виктория Трофимова

Наказания сотрудников за искажение итогов труда. Ответственность за искажение бухгалтерской отчетности Бухгалтерская отчетность отражает результаты хозяйственной деятельности предприятия за конкретный период, играет важную роль при принятии управленческих решений. Состав бухгалтерской отчетности закреплен в ст. 14 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Искажение бухгалтерской отчетности означает неправильное отражение/неотражение фактов хозяйственной деятельности в бухгалтерском учете и/или бухгалтерской отчетности организации, что, несомненно, негативно сказывается на деятельности предприятия. Искажения могут быть как преднамеренные (возникающие вследствие преднамеренных недобросовестных действий), так и непреднамеренные (являются следствием ошибок в расчетах, учетных записях, ошибок вследствие неверного отражения в учете фактов хозяйственной деятельности и т.д). В настоящей статье речь пойдет об ответственности за непреднамеренные искажения бухгалтерской отчетности и наказания, применяемые в отношении лиц, их допустивших. Рассмотрим пример из судебной практики.

Увольнение за совершение...

Е. Носкова

Елена Носкова Независимый юрист-эксперт nyousha@ya.ru

Увольнение

е и н е ш р е в о с а з е ы и т н а е Увольнение за совершение р н ь т л с о а р Ув м о к растраты и работником н т рабо

В настоящее время работодатели нередко встречаются с безответственностью работников. При этом безответственность работников не является их самым большим грехом. К сожалению, некоторые работодатели платят зарплату лицам, которые приносят только вред организации.

№ 1/2016

Е. Носкова

Увольнение за совершение...

К таким работникам следует относить людей, которые без спроса берут то, что им не принадлежит, и распоряжаются этим. Например, в рабочем процессе возникают факты хищения, растраты или присвоения. Формально Трудовой кодекс РФ дает право работодателю уволить работника в данном случае. При этом существует ряд подводных камней, невнимание к которым может привести к обратному эффекту. Так, в данной статье мы разберем, каким образом можно уволить работника за совершение растраты и какие последствия возможны для работодателя при увольнении по данному основанию.

Увольнение

Статьей 81 ТК РФ установлены основания увольнения по инициативе работодателя. Данная статья призвана защищать права работодателя, нарушенные работниками. На основании подпункта «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Уволить работника можно в течение месяца после вступления в силу приговора суда (пункт 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При этом для увольнения по указанному основанию необходимо определить, что же значит растрата. Согласно пункту 19 Постановления Пленума

№ 1/2016

Увольнение за совершение...

Е. Носкова

Верховного Суда РФ от 27.12.2007 № 51 «О судебной практике по делам о мошенничестве, присвоении и растрате» растратой признаются противоправные действия лица, которое в корыстных целях истратило вверенное ему имущество против воли собственника путем потребления этого имущества, его расходования или передачи другим лицам.

Увольнение

растрата — это разновидность хищения чужого имущества в виде истраты вверенного имущества. Уголовная ответственность за данное преступление установлена статьей 160 УК РФ. Административная ответственность за мелкое хищение чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты установлена статьей 7.27 КоАП РФ

Соответственно, растрата — это разновидность хищения чужого имущества в виде истраты вверенного имущества. Уголовная ответственность за данное преступление установлена статьей 160 УК РФ. Административная ответственность за мелкое хищение чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты установлена статьей 7.27 КоАП РФ. Увольнение за совершение растраты может происходить на основании подпункта «г» пункта 6 части 1 статьи 81, а также пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ.

№ 1/2016

Увольнение за совершение...

Е. Носкова

Увольняем на основании подпункта «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ Главной особенностью увольнения по данному основанию является наличие вступившего в силу приговора суда или постановления о совершении административного правонарушения. При отсутствии приговора или постановления увольнение работника признается незаконным (см. например, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.07.2015 по делу № 33-4731/2015, определения Московского городского суда от 19.03.2014 № 4г/8-1957 и от 14.09.2012 по

Увольнение

делу № 11-20783, Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 № 33-7968). При этом невозможно уволить работника, если дело возбуждено, но решение не принято (см. апелляционное определение Алтайского краевого суда от 12.08.2015 по делу № 33-7455/2015). Ведь согласно определению Верховного Суда РФ от 17.12.2010 № 52-В10-3 днем увольнения работника в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, является день вступления в законную силу приговора суда. Даже проведение служебного расследования не устанавливает факта растраты для целей увольнения на основании подпункта «г» пункта 6 части 1 рассматриваемой статьи в отсутствие приговора суда о совершении факта растраты (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2015 № 33-10072/2015 по делу № 2-616/2015). Представление иных доказательств, таких как служебная записка, показания свидетелей, также не служит основанием для увольнения по рассматриваемой статье при отсутствии вступившего в силу приговора суда или постановления о совершении административного правонарушения (определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 № 33-7968). При этом данные доказательства могут рассматриваться в рамках административного или уголовного производства по факту растраты.

№ 1/2016

Увольнение за совершение...

Е. Носкова

Кроме того, если суд признает увольнение работника на основании подпункта «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ неправомерным, то с работодателя может быть взыскана компенсация морального вреда. Ее размер определяется как соответствующий характеру нарушения, его длительности, объему нарушенного права (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2015 № 33-10072/2015 по делу № 2-616/2015). В то же время работодателю не следует забывать о том, что увольнение по подпункту «г» пункта 6 данной статьи является дисциплинарным взысканием. Соответственно, работодатель должен соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьей 193 ТК РФ.

Увольнение

При отсутствии приговора или постановления увольнение работника признается незаконным (см. например, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.07.2015 по делу № 33-4731/2015, определения Московского городского суда от 19.03.2014 № 4г/8-1957 и от 14.09.2012 по делу № 11-20783, Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 № 33-7968) Работодатель должен потребовать письменное объяснение работника, совершившего растрату по месту работы, несмотря на наличие вступившего в силу приговора суда, поскольку никаких исключений для этого случая статья 193 ТК РФ не предусматривает. Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил, составляется соответствующий акт.

№ 1/2016

Е. Носкова

Увольнение за совершение...

При соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания и наличии вступившего в законную силу приговора суда о признании работника виновным в совершении хищения увольнение работника по указанному основанию является законным, что подтверждается определением СанктПетербургского городского суда от 15.09.2009 № 12211.

Увольнение

В то же время наличие всех необходимых условий для увольнения при совершении растраты может быть недостаточным. Имеется интересное постановление суда, в котором суд пришел к выводу, что к работнику, совершившему хищение, установленное вступившим в силу приговором суда, применена крайняя мера наказания, которая не учитывала иные обстоятельства.

В то же время работодателю не следует забывать о том, что увольнение по подпункту «г» пункта 6 данной статьи является дисциплинарным взысканием. Соответственно, работодатель должен соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьей 193 ТК РФ Так, в определении Самарского областного суда от 02.11.2011 по делу № 33-11210 суд указал, что при определении меры наказания работодатель не учел все заслуживающие внимания обстоятельства и личность истца, а именно: возраст работника, прежнее поведение, мнение коллектива, полезность работника для ОАО, его многолетний вклад в общее дело коллектива. Работник проработал более 10 лет, за время работы неоднократно поощрялся и награждался за профессиональное мастерство, творчество, иници-

№ 1/2016

Увольнение за совершение...

Е. Носкова

ативу. Работники его коллектива выходили к руководству с ходатайством об оставлении истца на рабочем месте. При наличии указанных обстоятельств суд пришел к выводу о восстановлении его на работе, поскольку работодателем была применена к нему крайняя мера дисциплинарного взыскания без учета всех обстоятельств, имеющих значение для дела.

Увольняем на основании пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи

Увольнение

81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (пункт 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Интересным представляется апелляционное определение Ярославского областного суда от 29.04.2013 по делу № 33-2526/2013г, в котором суд, ссылаясь на пункт 45 Постановления № 2, пояснил, что по смыслу закона вопрос о средствах доказывания, в которых содержатся данные о совершении работником указанных виновных действий, должен решаться аналогично подтверждению оснований для увольнения работника по подпункту «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, т.е. работодателем для приобщения к делу должны быть представлены вступивший в законную силу приговор суда либо постановление органа, уполномоченного на применение административного взыскания.

№ 1/2016

Е. Носкова

Увольнение за совершение...

При этом, на наш взгляд, данный вывод суда не обоснован, ведь законодательно не установлена обязанность подтверждать факт растраты приговором суда при увольнении в связи с утратой доверия. По сути, если бы статья применялась по аналогии с подпунктом «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, то разница в них была бы минимальна.

Увольнение

Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним Также это подтверждается выводами Московского городского суда, отраженными в апелляционном определении от 06.12.2013 № 11-39836/2013, который опроверг выводы нижестоящего суда о необходимости наличия приговора суда при увольнении в связи с утратой доверия. Суд отметил, что нижестоящим судом при рассмотрении настоящего гражданского дела была произведена подмена понятий, поскольку увольнение истца было произведено не в соответствии с требованиями подпункта «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, где требуется установление вины работника приговором либо постановлением суда, а в силу положений пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, где достаточно доказательств наличия виновных действий (ненадлежащего исполнения воз-

№ 1/2016

Увольнение за совершение...

Е. Носкова

ложенных на работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, должностных обязанностей), являющихся основанием для утраты к нему доверия. В данном случае основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (статья 192 ТК РФ). При этом никто не освобождает работодателя от соблюдения общих требований к применению дисциплинарного взыскания, установленного статьей 193 ТК РФ.

Увольнение

В то же время работодатель обязан подтвердить факт выполнения работником трудовых обязанностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей; факт совершения уволенным работником действий, которые привели к утрате доверия к нему со стороны работодателя; вину работника в совершении указанных действий. При соблюдении порядка наложения дисциплинарного взыскания увольнение на основании пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ правомерно (определение Московского областного суда от 28.02.2012 по делу № 33-2150/2012). Наличие доказательств факта присвоения или растраты не является достаточным основанием для увольнения на основании пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ. Необходимо, чтобы с лицом был заключен договор о полной материальной ответственности. Но даже при наличии данного договора суд может признать увольнение незаконным. Например, в суде рассматривалось дело об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника, уволенного на основании пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ. Суд в апелляционном определении Воронежского областного суда от 25.02.2015 № 33-1056/2015 указал, что поскольку занимаемая работником

№ 1/2016

Е. Носкова

Увольнение за совершение...

должность не входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002, то этот факт, в силу требований статьи 244 ТК РФ, исключает возможность заключения с работником договора о полной материальной ответственности.

Увольнение

в силу положений пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, где достаточно доказательств наличия виновных действий (ненадлежащего исполнения возложенных на работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, должностных обязанностей), являющихся основанием для утраты к нему доверия В связи с этим суд пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия, поскольку увольнение по данному основанию возможно только в отношении работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Аналогичный вывод отражен в апелляционном определении Воронежского областного суда от 12.02.2015 № 33-570.

Уволить не получится Увольнение беременных женщин, увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрас-

№ 1/2016

Увольнение за совершение...

Е. Носкова

те до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, лиц в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске по вышеуказанным основаниям не допускается (статья 261 ТК РФ, определение Алтайского краевого суда от 24.08.2011 по делу № 33-7358/2011).

ВЫВОДЫ Растратой признаются противоправные действия лица, которое в корыстных целях истратило вверенное ему имущество против воли собственника путем потребления этого имущества, его расходования или передачи другим лицам.

Увольнение

За совершение растраты может быть предусмотрена административная или уголовная ответственность для работника. Уволить за растраты возможно на основании подпункта «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. При этом при увольнении по данному основанию имеются некоторые особенности, несоблюдение которых может привести к признанию увольнения незаконным. Во-первых, необходим вступивший в силу приговор по уголовному делу или постановление о совершении административного правонарушения. Отсутствие данных постановлений является 100% причиной признать увольнение на основании указанной статьи неправомерным. Не имеет значения, если работник был уволен в момент производства по делу о растрате, и постановление о признании работника виновным вынесено позже. Кроме того, важно соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный статьей 193 ТК РФ в данном случае. В случае, если работодатель желает избежать следствия по вопросу растраты работником чужого имущества, то работник может быть уволен на основании пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия.

№ 1/2016

Увольнение строптивых...

М. Кананян

Марианна Кананян практикующий юрист

Увольнение

. х ы в и т п о р . т Увольнение строптивых. с и е м и а н п е о н т ь с л о ) и в 2 а У ч ь Сложные случаи с топами. у т л с с а е ч ( ы » н т ж о ю ш Сл«Золотой а парашют» р а п й о т о «Зол

(часть 2)

В каждой компании существуют люди, имеющие особую роль, особую — большую ответственность за эффективность существования и деятельности предприятия и, соответственно, особые гарантии их работы и последствий их увольнения. Таких лиц в настоящее время все чаще называют топ-менеджерами. Законодательство же выделило их в «отдельную категорию работников»1. Глава 43 “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014). В данном виде документ опубликован не был. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях “Российская газета”, № 256, 31.12.2001, “Парламентская газета”, № 2-5, 05.01.2002, “Собрание законодательства РФ”, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

№ 1/2016

М. Кананян

Увольнение строптивых...

В предыдущей статье «Увольнение строптивых. Сложные случаи с топами (часть 1)» нами были рассмотрены наиболее выгодные для организации с точки зрения соразмерности трудо- и время-затратности предпринимаемых действий и возможности достижения желаемого результата способы увольнения топ-менеджеров предприятия. Повторимся еще раз. К таким способам относятся (по мере убывания): 1. Подписание с руководителем организации соглашения о расторжении трудового договора, в котором стороны могут по своему усмотрению установить приемлемые для них условия расторжения трудового договора. 2. Увольнение руководителя организации по собственному желанию, при ко-

Увольнение

тором общество не обязано осуществлять какие-либо дополнительные выплаты, прямо не предусмотренные трудовым договором, но при котором необходимо установить усиленный контроль за деятельностью руководителя организации в течение срока предварительного предупреждения об увольнении. 3. В случае невозможности увольнения руководителя организации по указанным выше основаниям (отказа руководителя от диалога) наиболее предпочтительным является увольнение руководителя на основании решения о прекращении трудового договора, принятого уполномоченным лицом (органом) организации (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Остановимся подробнее на третьем способе, как вызывающем наибольшее количество вопросов. Действующее законодательство предусматривает предоставление по решению собственника увольняемому руководителю организации определенных правовых гарантий защиты от негативных последствий потери работы. К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже 3-кратного среднего месячного заработка. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ выплата компенсации — необходимое условие досрочного расторжения трудо-

№ 1/2016

Увольнение строптивых...

М. Кананян

вого договора с руководителем организации в указанном случае. Такая компенсация также получила название «золотой парашют».

Увольнение

Важно, что отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает организацию от обязанности выплатить руководителю компенсацию (см. например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.03.2011 № 33-3889/2011, апелляционное определение Верховного Суда Республики Хакасия от 10.04.2012 по делу № 33-703/20121). Здесь необходимо также помнить о позиции Конституционного суда РФ по вопросу об отсутствии в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере, поскольку законодателем императивно определен лишь минимальный размер компенсации (ст. ст. 181 и 279 Трудового кодекса РФ). Так, Конституционный Суд РФ указал, что отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. При этом вопрос о размере компенсации, как следует из ст. 279 Трудового кодекса Российской Федерации, решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и, значит, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора — по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты. Термин «золотой парашют» получил свое наименование в том числе из-за неоправданно высокого размера отступных. Непосредственно размер и случаи выплаты компенсации фиксируются сторонами в трудовом договоре с работником. С 13.04.2014 введено ограничение размера выплат при увольнении руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров госкомпаний, госкорпораций, государственных и муниципальных унитарных предприятий и некоторых других организаций с участием государства (ст. 349.3 Трудового кодекса РФ, Федеральный закон от 02.04.2014 № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»2). Так, при прекращении трудовых дого1

База КонсультантПлюс

Федеральный закон от 02.04.2014 N 56-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников” (“Российская газета”, N 77, 04.04.2014, “Собрание законодательства РФ”, 07.04.2014, N 14, ст. 1548). База КонсультантПлюс

№ 1/2016

М. Кананян

Увольнение строптивых...

воров с такими работниками выплата компенсаций, предусмотренных ст. 279 Трудового кодекса РФ, ограничена общим размером трехкратного среднего месячного заработка (ч. 2 ст. 349.3 Трудового кодекса РФ). Данное ограничение действует при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации или в связи с принятием уполномоченным органом решения о досрочном расторжении договора при отсутствии вины (ст. 75, п. 4 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 181, 278, 279 Трудового кодекса РФ). В то же время для руководителей других организаций — это минимальный размер компенсации при увольнении (ст. ст. 181, 279 Трудового кодекса РФ).

Увольнение

В силу ст. 78 Трудового кодекса РФ при расторжении договора по соглашению сторон с работниками, указанными в ч. 1 ст. 349.3 Трудового кодекса РФ, запрещено включать в соглашение об увольнении условия о выплате выходного пособия, компенсации или иных выплат. При этом с 13.04.2014 условия трудовых договоров (заключенных ранее), которые не учитывают изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ, признаются недействующими (ст. 2 Закона № 56-ФЗ). Следовательно, если в отношении работников, указанных в ч. 1 ст. 349.3 Трудового кодекса РФ, трудовым договором предусматривалась выплата компенсации при увольнении в большем размере, то с 13.04.2014 такие положения утратили силу. Зачастую работодатели прибегают к «хитрым» способам увольнения работника с целью «сэкономить», как то: 1. увольнение в качестве дисциплинарного взыскания; 2. обращение в суд с иском о признании части трудового договора, устанавливающей компенсационную выплату при увольнении, недействительной по одному из следующих оснований: превышение лицом, подписавшим такой документ, своих полномочий либо несоответствие пунктов трудового договора внутренним локальным актам организации, регулирующим оплату труда. По общему правилу, в случаях увольнения топ-менеджера в качестве дисциплинарного взыскания и локальные акты организации, и трудовой договор с работником не предусматривают предоставление «золотого парашюта».

№ 1/2016

Увольнение строптивых...

М. Кананян

Это правило в 2014 году было прописано законодателем в статье 181.1 Трудового кодекса РФ, где четко сформулирован запрет на установление компенсации в случаях расторжения трудового договора за виновное поведение работника. При использовании данного основания для увольнения руководителя необходимым является следование требованиям трудового законодательства и внутренних правовых актов организации в части строгого соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и соответствия применяемого взыскания совершенному проступку. Здесь необходимо также отметить, что согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 20.01.2003 № 2 «О некоторых вопросах, возникших

Увольнение

в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»3, учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций), с одной стороны, и обществами — с другой основаны на трудовых договорах (гл. 43 Трудового кодекса РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу ст. ст. 382 и 391 Трудового кодекса РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров. Сложившаяся на сегодняшний день арбитражная практика в целом признает необходимость корпоративного одобрения условий трудовых договоров и иных соглашений о выплате «золотых парашютов», если такие условия подпадают под категорию крупной сделки или сделки с заинтересованностью4. Так, согласно Постановлению от 27.04.2010 № 17255/09 Высшего Арбитражного Суда РФ, во-первых, соглашение о «золотом парашюте» является гражПостановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.01.2003 № 2 (ред. от 10.02.2009) «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации». В данном виде документ опубликован не был. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях «Российская газета», № 15, 25.01.2003, «Бюллетень Верховного Суда РФ», № 3, 2003.

Постановление Президиума Высшего Арбитражного суда РФ от 27.04.2010 № 17255/09 по делу № А73-8147/200 (база КонсультантПлюс)

№ 1/2016

М. Кананян

Увольнение строптивых...

данско-правовой сделкой и регулируется не только Трудовым кодексом РФ, но и нормами корпоративного законодательства (в части порядка совершения сделок). Во-вторых, соглашение о «золотом парашюте» является сделкой, в совершении которой у руководителя общества (лица, одновременно являющегося органом управления общества и стороной по сделке) имеется заинтересованность. Таким образом, соглашение о «золотом парашюте» подлежит заключению в порядке, предусмотренном для сделок с заинтересованностью, — с предварительного одобрения общим собранием участников (акционеров) или советом директоров общества. Соглашение о «золотом парашюте», заключенное без надлежащего одобрения, может быть признано недействительным арбитражным судом по иску участника (акционера) обще-

Увольнение

ства. При этом бремя доказывания отсутствия неблагоприятных последствий для общества от выплаты «золотого парашюта» возлагается на руководителя общества. Выплаченная руководителю общества сумма «золотого парашюта» может быть возвращена обществу при применении последствий признания сделки недействительной и (или) в качестве возмещения неосновательного обогащения либо убытков (бремя доказывания отсутствия убытков у общества в некоторых случаях может быть возложено на руководителя общества). При этом наличие решения суда общей юрисдикции о взыскании в пользу уволенного руководителя суммы «золотого парашюта» не является препятствием как для признания такого соглашения недействительным в арбитражном суде, так и для возврата обществу суммы выплаченного «золотого парашюта» по решению арбитражного суда. Однако здесь тоже встречаются исключения, когда суд квалифицирует спор между хозяйственным обществом и его работником о действительности «золотого парашюта» как сугубо трудовой, подлежащий разрешению по нормам трудового законодательства.5 Постановления Президиума ВАС РФ от 27.04.2010, от 04.09.2012 № 17255/09 по делу № А73-8147/2009, Определения ВАС РФ от 01.06.2009 № ВАС6329/09, от 26.04.2011 № ВАС-4995/11 по делу № А21-13642/2009, от 31.01.2011 № ВАС-18609/10 по делу № А58-2386/09, от 03.11.2010 № ВАС-14448/10 по делу № А29-10313/2009, от 24.09.2010 № ВАС-9371/10 по делу № А76-14644/2009-24-578, от 01.06.2009 № ВАС-6329/09 по делу № А43-9314/2008-17340 (база КонсультантПлюс)

№ 1/2016

Увольнение строптивых...

М. Кананян

При рассмотрении дел о признании части трудового договора, устанавливающего компенсационную выплату при увольнении, недействительной сложилась на сегодняшний день достаточно неоднозначная судебная практика. Так, с одной стороны, основной акцент при рассмотрении таких дел в суде уделяется положениям уставных документов организации и внутренних правовых актов, принимаемых на общем собрании совета директоров (акционерами), где собственно рассматриваются такие вопросы как: кто уполномочен назначать на руководящие должности, какой порядок установления отступных топ-менеджерам и кем они устанавливаются, в каких случаях эти отступные платятся, кто уполномочен подписывать договора и дополнительные соглашения к ним, устанавливающие обязанность работодателя по выплате «золотого парашюта» увольняемому работнику.

Увольнение

С другой стороны, суд может занять и противоположную позицию, т.е. суд может прийти к выводу о действительности документа (трудового договора или дополнительного соглашения к нему), предусматривающего компенсационные выплаты при увольнении топ-менеджера, даже при превышении генеральным директором своих полномочий. При этом суд исходит из того, что если выявляется, что нарушения имели место, лицо, с которым заключен трудовой договор, не может нести ответственности за нарушения, допущенные другой стороной при его подписании, т. е. указанное не должно влиять на его права. В противном случае создается возможность для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложении на последнего — при отсутствии его вины — ответственности за действия другой стороны. А такой подход противоречит основам права. Следует еще раз отметить, что компенсация руководителю выплачивается именно в случае досрочного расторжения трудового договора. В случае, когда полномочия руководителя прекращаются в связи с истечением предусмотренного учредительными документами общества срока полномочий руководителя, по соглашению сторон, по собственному желанию руководителя, компенсация не выплачивается. Такой вывод следует из судебной практики (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от

№ 1/2016

М. Кананян

Увольнение строптивых...

13.12.2010 № 33-16755, Апелляционное определение Тульского областного суда от 24.07.2014 по делу № 33-1786, Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 17.10.2013 по делу № 33-3937/2013 г6). Очень важным при рассмотрении вопроса об увольнении топ-менеджера в связи с принятием собственником бизнеса решения о прекращении с ним трудового договора является соблюдение порядка уведомления руководителя организации о предстоящем увольнении и самого увольнения. Так, текст Трудового кодекса РФ не содержит срока уведомления руководителя организации о предстоящем увольнении, равно как и самой нормы, обязывающей работодателя сделать такое уведомление.

Увольнение

Однако согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Т.е. получается, что в трудовом договоре может быть установлена обязанность работодателя уведомить руководителя организации о предстоящем увольнении и установлен срок такого уведомления (см., например, постановление ФАС Центрального округа от 25.08.2008 № Ф10-3742/08 по делу № А08-2790/07-277). Таким образом, в случае нарушения организацией предусмотренного трудовым договором срока предупреждения руководителя организации о расторжении трудового договора и принятия общим собранием участников Общества решения о прекращении полномочий прежнего руководителя организации и назначении (избрании) нового руководителя с момента вынесения решения, не может быть исключен риск обжалования руководителем организации такого решения как не соответствующего требованиям действующего законодательства, восстанов-

База КонсультантПлюс

№ 1/2016

ЧИТА ЙТЕ

АХ В С Л Е ДУ Ю Щ И Х Н О М Е Р

Наталья Быстрицкая

Качество работы как причина увольнения Понятие «качество работы» законодательно закреплено лишь в Гражданском кодексе РФ (ст. 721) и регламентирует взаимоотношения при выполнении подрядных работ. Очевидно, что с выполнением работ в рамках трудового законодательства (трудового контракта) данное понятие соотнесено быть не может. Непосредственно Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) не содержит данного понятия в качестве закрепленного. Тем не менее нельзя не признать, что качество работы сотрудника (если оперировать этим понятием как бытовым) оказывает непосредственное влияние как на деятельность сотрудников на предприятии, так и на причины увольнения. В достаточно большой массе случаев работник на вопрос о причинах своего увольнения слышит от работодателя банальную фразу: «Вы плохо работаете» либо «плохо справляетесь с трудовыми обязанностями». Однако, как мы выяснили, просто так уволить сотрудника лишь за одно мнение работодателя о качестве его работы невозможно. Разберемся, каковы будут формальные, т.е. юридические, основания для увольнения в таком случае.

Говорят, что человек...

С. Слесарев

Сергей Слесарев частнопрактикующий юрист e-mail: slesarev-sergey84@mail.ru

№ 1/2016

Профессия

к е в о л е ч о т а ч , Н Говорят, что человек т . я ю р и о с в с е о Г ф о р п я выбирает профессию. и т с е с а е р ф и о б р ы п в е л е д а На самом деле профессия к е м о в о л е сам ч т е а р выбирает выби человека

С. Слесарев

Говорят, что человек...

Ни в колледже, ни тем более в школе никогда не думал о том, что стану юристом. Свою жизнь связывал с экономикой. После девятого класса пошел учиться на бухгалтера в экономический колледж, а по окончании его — на финансово-кредитный факультет института. Дебет, кредит, баланс, аудит — вот что, казалось, ждет меня впереди, но, видимо, те немногие предметы по праву, что изучал на четвертом курсе колледжа, медленно и верно расправляли крылья в затаенных уголках сердца, и на четвертом курсе экономического факультета внезапно потянуло поступить на юридический факультет. Тут-то и понял, как ошибался раньше, и как на самом деле интересно становиться правоведом. Юрист — это не живая энциклопедия законов, юрист — это не человек, который знает, как правильно поступить в той или иной ситуации и

Профессия

какую норму права применить, юрист — это прежде всего право-, человеко- и общество- защитник. Право — нервная нить, которая помогает государству жить и развиваться, а юрист помогает этой нервной нити быть здоровой и полезной обществу. Может быть такое видение профессии и повлияло на то, что по окончании Московского государственного индустриального университета стал частнопрактикующим юристом. Было интересно самому выбирать сложные запутанные дела, браться за те вопросы, которые требуют детального и долгого размышления. К частной практике присоединялась работа над написанием правовых комментариев к федеральным законам, сотрудничество с крупнейшими справочными правовыми системами, таким как «Кодекс». «Консультант Плюс», «Гарант», напрямую и через посредников, экспертная работа для государственных и частных заказчиков. На настоящий момент являюсь частным практикующим юристом, постоянным экспертом-аналитиком правовой системы «Кодекс», экспертом независимого центра правовой экспертизы законопроектов «Общественная дума», соавтором комментария к Трудовому кодексу РФ, правовых комментариев к федеральным законам в сфере страхового, финансового, медицинского, образовательного и трудового права, права социального обеспечения.

№ 1/2016

Бывшими не...

М. Кузина

Марина Кузина юрист ООО «Лё нет Нет»

Дискуссия

т ю а в ы б е н и м Бывшими не бывают и ш в Бы

Принятый 25.12.2008 Федеральный закон «О противодействии коррупции» № 273-ФЗ, а также внесенные Федеральным законом от 21.11.2011 № 329-ФЗ изменения в ст. 64.1 ТК РФ существенно изменили порядок приема на работу бывшего государственного и муниципального служащего. Такие граждане в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. На работодателя, в свою очередь, возложена обязанность в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы.

№ 1/2016

М. Кузина

Бывшими не...

Действие указанной нормы обеспечивается предусмотренной в ст. 19.29. КоАП РФ ответственностью в виде штрафа (как, например, в Постановлении Московского городского суда от 01.10.2014 № 4а-2611/14). Также постановлением Верховного Суда РФ от 19.03.2015 по делу № 48АД15-1 оставлено без изменения решение суда первой инстанции о признании М.Д.С виновным в совершении правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ. В соответствии со ст. 19.29 КоАП РФ привлечение работодателем либо заказчиком работ (услуг) на условиях трудового договора либо к выполнению работ или оказанию услуг на условиях гражданско-правового договора гос. или муниципального служащего, замещающего должность, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами,

Дискуссия

либо бывшего государственного или муниципального служащего, замещавшего такую должность, с нарушением требований, предусмотренных ФЗ № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», влечет наложение штрафа на граждан в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей; на должностных лиц — от двадцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тысяч до пятисот тысяч рублей. Согласно статье 64.1 ТК РФ, ч. 4 и 5 ст. 12 ФЗ № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности гос. или муниципальной службы, перечень которых устанавливается правовыми актами РФ, в течение двух лет после их увольнения с гос. или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) гос. или муниципального служащего по последнему месту его службы. Из материалов дела следует, что 11.03.2013 АО, в лице М.Д.С. заключен трудовой договор с П., ранее с 23.06.2010 г. по 19.02.2013 замещавшей должность гос. гражданской службы, которая связана с коррупционными рисками в соответствии с перечнем должностей государственной гражданской службы. В нарушение требований ч. 4 ст. 12 ФЗ «О противодействии коррупции» М.Д.С. в десятидневный срок не сообщил представителю нанимателя по по-

№ 1/2016

Бывшими не...

М. Кузина

следнему месту службы П. о приеме ее на работу. Уведомление о приеме П. на работу поступило в адрес прежнего места службы 12.05.2014. При этом несоблюдение работодателем обязанности, предусмотренной ч. 4 ст. 12 ФЗ «О противодействии коррупции», в отношении бывшего гос. служащего, замещавшего должность, включенную в соответствующие перечни, образует объективную сторону состава правонарушения, предусмотренного статьей 19.29 КоАП РФ, независимо от того, входили ли в должностные обязанности государственного или муниципального служащего функции государственного, муниципального управления организацией, заключившей с ним трудовой договор и (или) гражданско-правовой договор (договоры). Указанное решение иллюстрирует наступление ответственности не только

Дискуссия

за отсутствие уведомления, но и за сообщение о новом месте работы эксгосслужащего за пределами установленного законом для такого извещения срока. Однако не всегда работодатель может знать о прошлом сотрудника. Соответственно, отсутствие такого признака состава правонарушения субъективной стороны, как вина, исключает ответственность работодателя. Постановлением Верховного Суда от 20.12.2013 г. № 31-АД13-4 отменены решение и постановление судов первой и апелляционной инстанции о признании ООО виновным в совершении правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ, и наложения административного штрафа в размере 100 000 рублей. Основанием для привлечения ООО к ответственности послужил факт заключения трудового договора с К., ранее замещавшей должность специалиста ФНС, включенную в Перечень должностей федеральной государственной гражданской службы, при назначении на которые граждане и при замещении которых федеральные государственные служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних

№ 1/2016

М. Кузина

Бывшими не...

детей, утвержденный Приказом ФНС России от 25 августа 2009 г. № ММ-74/430@. При этом ООО в установленный срок не сообщило представителю нанимателя К. по последнему месту ее службы о привлечении последней к трудовой деятельности. Верховным Судом установлено: В силу ч. 1 ст. 1.5 КоАП РФ лицо подлежит ответственности только за те правонарушения, в отношении которых установлена его вина. Юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения пра-

Дискуссия

вил и норм, ответственность за нарушение которых предусмотрена КоАП РФ. Судьями нижестоящих судебных инстанций не было установлено, что К. при устройстве на работу в ООО подала заявление о выдаче ей новой трудовой книжки ввиду утери старой. При этом К. ни в анкете для службы безопасности, ни в анкете для регистрации кандидата не указывала о последнем месте своей службы. Следовательно, у ООО отсутствовали сведения о том, что К. ранее замещала должность специалиста ФНС, в связи с чем общество не имело возможности сообщить в ФНС о заключении с К. трудового договора, и производство по делу об административном правонарушении подлежит прекращению на основании п. 2 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ в связи с отсутствием в действиях ООО состава правонарушения. Однако следует понимать, что, например, положения о малозначительности к данной норме закона не применяются. Постановлением Пермского краевого суда от 22.08.2012 г. по делу № 44а721 установлено: 19.10.2011 ИП Р. был заключен трудовой договор с Д. Д. в период с 01.06.2010 года по 11.10.2010 год являлась муниципальным служащим, уведомление о

№ 1/2016

Бывшими не...

М. Кузина

заключении ИП трудового договора с муниципальным служащим Д. было направлено ИП с нарушением десятидневного срока, установленного ч. 4 ст. 12 ФЗ «О противодействии коррупции» и ч. 3 ст. 64.1 ТК РФ — 11.03.2012 г. Доводы жалобы ИП о том, что судом необоснованно не применены положения статьи 2.9 КоАП РФ, являются несостоятельными. Малозначительность правонарушения имеет место при отсутствии существенной угрозы охраняемым общественным отношениям. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении КоАП РФ» малозначительное правонарушение — действие или бездействие, хотя формально и содержащее признаки состава правонарушения, но

Дискуссия

с учетом характера совершенного правонарушения и роли правонарушителя, размера вреда и тяжести наступивших последствий не представляющее существенного нарушения охраняемых общественных правоотношений. Объективная сторона правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ заключается в противоправном бездействии, выразившемся в не уведомлении представителя нанимателя (работодателя) по прежнему месту службы принимаемого на работу им бывшего государственного или муниципального служащего. Поскольку наступление вредных последствий не является квалифицирующим признаком объективной стороны административного правонарушения, ответственность за которое установлена ст. 19.29 КоАП РФ, отсутствие последствий не свидетельствует о малозначительности совершенного правонарушения. Существенная угроза охраняемым общественным отношениям заключается в данном случае не в наступлении каких-либо последствий правонарушения, а в ненадлежащем отношении работодателя к исполнению своих обязанностей. Не следует полагаться на истечение срока исковой давности. Если раньше такой срок составлял всего один год, то с принятием Федерального закона № 97-ФЗ от 04.05.2011 и вступления его в силу 17.05.2011 положения ч. 1

№ 1/2016

М. Кузина

Бывшими не...

ст. 4.5 КоАП РФ изменены, и срок давности привлечения к административной ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ увеличен до шести лет. Таким образом, под прежний срок давности попадают только те нарушения, которые имели место до вступления в силу соответствующих поправок. Постановлением от 31.10.2014 г. по делу № 7п-610/14 Нижегородского областного суда установлено: 19.02.2014 прокурором Приокского района г. Нижнего Новгорода было вынесено постановление о возбуждении дела об административном правонарушении в отношении главного инспектора по работе с персоналом Волго-Вятского банка ОАО Ф.П.В. Работавший в должности главного инспектора по работе с персоналом ОАО, в нарушение ст. 64.1 ТК РФ; ч. ч. 4, 5 ст. 12

Дискуссия

ФЗ № 273 «О противодействии коррупции», Постановления Правительства от 08.09.2010 г. № 700; не организовал мероприятия по соблюдению ТК РФ при ведении кадрового делопроизводства, что привело к не сообщению ОАО в течение 10 дней с даты заключения трудового договора с гр. С.М.М., т.е. до 08.02.2011, в УФССП РФ о заключении трудового договора (заключен 28.01.2011) с занимавшей ранее должность старшего специалиста УФССП. Согласно правовой позиции, выраженной в п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении КоАП РФ», срок давности привлечения к административной ответственности за правонарушение, в отношении которого предусмотренная обязанность не была выполнена к определенному сроку, начинает течь с момента наступления указанного срока. Предусмотренный ч. 4 ст. 12 ФЗ «О противодействии коррупции» срок направления сообщения истек 07.02.2011, в связи с чем обстоятельства, явившиеся основанием для привлечения главного инспектора по работе с персоналом Волго-Вятского банка ОАО Ф.П.В. к административной ответственности, имели место 08.02.2011. В соответствии с ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ (в редакции на момент совершения правонарушения) срок давности привлечения к ответственности за соверше-

№ 1/2016

Бывшими не...

М. Кузина

ние административного правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ, составлял один год. Федеральным законом от 04.05.2011 № 97-ФЗ, вступившим в законную силу 17.05.2011, положения ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ изменены: срок давности привлечения к административной ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ увеличен до шести лет. В силу положений ч. 1 и 2 ст. 1.7 КоАП РФ лицо, совершившее правонарушение, подлежит ответственности на основании закона, действовавшего во время совершения административного правонарушения. Закон, устанавливающий или отягчающий административную ответственность за админи-

Дискуссия

стративное правонарушение, либо иным образом ухудшающий положение лица, обратной силы не имеет. Следовательно, срок давности привлечения главного инспектора по работе с персоналом Волго-Вятского банка ОАО Ф.П.В. к административной ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ в данном конкретном случае составил один год и истек 08.02.2012. Таким образом, производство по делу в отношении Ф.П.В. было прекращено в связи с истечением срока давности привлечения к административной ответственности. Также нельзя забывать о том, что оплата штрафных санкций не освобождает от исполнения норм закона и направления уведомления на прежнее место службы во избежание последующих разбирательств, как на приведенном ниже примере. Коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда определением от 10.06.2014 по делу № 33-1645 оставила в силе решение суда первой инстанции о признании незаконным бездействия и возложении обязанности предоставить информацию о трудоустройстве во исполнение антикоррупционного законодательства.

№ 1/2016

М. Кузина

Бывшими не...

В ходе проведения Мурманской транспортной прокуратурой проверки соблюдения законодательства о противодействии коррупции при заключении трудовых или гражданско-правовых договоров на выполнение работ с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, было установлено, что приказом начальника Мурманской таможни от августа 2012 года был прекращен контракт и С. В 2013 г. между ОАО и С. заключен трудовой договор, сообщение о заключении которого представителю нанимателя (работодателю) государственного служащего по последнему месту его службы направлено не было. Довод апелляционной жалобы о том, что решение принято судом преждевременно со ссылкой на то обстоятельство, что мировым судьей Первомайско-

Дискуссия

го судебного района г. Мурманска вина должностного лица ОАО в совершении правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ на момент подачи иска не была установлена, судебная коллегия находит несостоятельным, поскольку привлечение к административной ответственности само по себе не является препятствием для возложения на ответчика в порядке гражданского судопроизводства обязанности исполнить требования законодательства о противодействии коррупции. Принимая на работу бывшего гос. или муниципального служащего также необходимо обращать внимание на то, что «если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего», то бывший служащий имеет право занимать такую должность «только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами РФ» (ст. 64.1 ТК РФ). Иными словами, если во время прохождения гос. службы работник выполнял функции по управлению организацией, в которую теперь переходит на работу, то ему необходимо перед заключением трудового договора получить на это соответствующее разрешение. Согласно ч. 2. ст. 12 ФЗ № 273 «О противодействии коррупции»

№ 1/2016

Бывшими не...

М. Кузина

отсутствие такого разрешения грозит прекращением уже заключенного в нарушение законодательства трудового договора. Так, судебной коллегией по гражданским делам Красноярского краевого суда в апелляционном определении от 21.01.2015 по делу № 33-430, А-10 установлена обоснованность требований Прокурора г. Красноярска к ОАО «Банк», К. о прекращении трудового договора, заключенного между ОАО и К., поскольку: К. после увольнения из УФССП принята на работу в Банк на должность специалиста отдела взыскания. В ее трудовые функции входит, в том числе, работа с проблемной задолженностью. При трудоустройстве К. в банк было на-

Дискуссия

рушено законодательство о противодействии коррупции, поскольку К. ранее занимала должность гражданской службы и после увольнения ею, в нарушение ч. 1 ст. 64.1 ТК РФ, не было получено согласие комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов на замещение должности в коммерческой организации — банке, в связи с чем трудовой договор был заключен незаконно и подлежит прекращению. Удовлетворяя исковые требования, суд установил, что К. в должности судебного пристава-исполнителя осуществляла исполнительные действия в отношении ОАО « Банк», то есть функции государственного управления данной организацией. Следовательно, трудоустройство К. в указанный банк возможно лишь в случае получения предварительного разрешения комиссии. Также судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в апелляционном определении от 31.07.2014 удовлетворены исковые требования прокурора Бурзянского района РБ к ОАО, филиалу ОАО об устранении нарушений законодательства о противодействии коррупции, трудовой договор, заключенный между гражданином С. и филиалом ОАО, признан заключенным с нарушением требований законодательства о противодействии коррупции.

№ 1/2016

М. Кузина

Бывшими не...

Согласно уведомлению работодателя, поступившему в администрацию муниципального района, на должность в филиал ОАО принят С., ранее являющийся муниципальным служащим. В адрес руководителя филиала ОАО прокуратурой района было внесено представление об устранении нарушений закона, по результатам рассмотрения которого поступил ответ об отказе в удовлетворении требований. В связи с этим прокурор просил признать трудовой договор между С. и филиалом ОАО заключенным с нарушением требований законодательства о противодействии коррупции; обязать филиал ОАО принять меры по прекращению трудового договора.

Дискуссия

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, С. замещал должность, включенную в Перечень должностей муниципальной службы, предусмотренных статьей 12 ФЗ № 273 «О противодействии коррупции». Ч. 6 ст. 12 ФЗ «О противодействии коррупции» предусмотрено, что проверка соблюдения гражданином запрета на замещение на условиях трудового договора должности в организации и (или) на выполнение в данной организации работ, если отдельные функции государственного управления данной организацией входили в должностные (служебные) обязанности гражданского или муниципального служащего, и соблюдения работодателем условий заключения трудового договора или соблюдения условий заключения гражданско-правового договора с таким гражданином осуществляется в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами РФ. Судом установлено, что С. в период замещения им муниципальной службы в должности ... в соответствии с должностной инструкцией принимал решения, связанные с выдачей разрешений (лицензий) ОАО на осуществление отдельных действий, имел полномочия по подготовке проектов решений по вопросам строительства, входящих в основной вид деятельности данной организации. Изложенное свидетельствует об осуществлении С. функций муниципального (административного) управления относительно ОАО, а также его филиала.

№ 1/2016

ЧИТА ЙТЕ

АХ В С Л Е ДУ Ю Щ И Х Н О М Е Р

Ольга Москалева

Подтасовки документов компаниями ради увольнения сотрудников Прекращение трудовых отношений по решению работодателя предполагает проведение определенной процедуры, предусмотренной действующим трудовым законодательством. Зачастую такое решение является обоснованным и вызвано ненадлежащим поведением самого работника, но бывает и так, что работодатель увольняет неугодного работника, не имея к тому законных оснований, и использует для этого не вполне законные способы. В данной статье будет рассмотрено несколько примеров из судебной практики, в которых уволенные работники обращаются в суд и в качестве обоснования своих требований приводят аргумент о том, что работодатель и коллеги по работе ввиду недоброжелательного к нему отношения подделали документы или дали ложные показания с целью его увольнения. Наиболее часто встречающееся обоснование незаконного увольнения — это ложные обвинения и оговор коллег по работе, которые, по мнению работника, испытывают к нему неприязненные отношения. Чаще всего подобный аргумент встречается при увольнении работников за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Посмотрим, как это рассматривает суд.

Корректировка индивидуального...

Г. Ситников

Георгий Ситников юрист-консультант E-mail: pvd86@inbox.ru

Пенсии

а к в о р и о т г к о е в р е Корректировка ц и Кор л о г о н ь л а о индивидуального лицевого у г д о и н в н о и с и индисчётаа ппенсионного н е т с о н н т ё а ч з с я б о : в я о и н н страхования: обязанности а а г в р о о х а и р я т л с е т а а работодателя и органов д д о н о т ф о або г рПенсионного о н н о фонда и с н е П Актуальным вопросом в настоящее время является корректировка данных индивидуального лицевого счёта застрахованного лица в системе обязательного пенсионного страхования. Данные учёта отражают, в том числе, стаж и условия трудовой деятельности граждан, непосредственно влияющие на их пенсионное обеспечение, — возраст выхода на пенсию и размер пенсии.

№ 1/2016

Г. Ситников

Корректировка индивидуального...

Согласно ч. 3 ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», периоды занятости работника на работах с вредными или опасными условиями труда засчитываются в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости только в случае, если работодателем начисляются и уплачиваются страховые взносы по тарифам, установленным ст. 58.3 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ. Досрочный выход на пенсию является достаточно распространённым предметом разбирательства в судах, вместе с тем судами принимаются различные позиции по поводу прав и обязанностей как работодателя, так и органов Пенсионного фонда.

Пенсии

Практика свидетельствует, что органы ПФР не обладают энтузиазмом по поводу самостоятельного изменения данных индивидуального лицевого счёта пенсионного страхования, более того, при рассмотрении дел в судах настаивают на позиции, что являются ненадлежащим ответчиком, либо заявляют об обязательности досудебного порядка корректировки лицевого счёта. При решении вопроса о досрочном выходе граждан на пенсию органы ПФР руководствуются исключительно данными персонифицированного учёта. Вместе с тем, существующее законодательство и судебная практика позволяют обязать органы пенсионного фонда внести необходимые изменения в индивидуальный лицевой счёт. Кроме того, дискуссионным для судов остаётся вопрос о привлечении в качестве ответчика организации — работодателя. В настоящей статье мы рассмотрим права и обязанности лиц, участвующих в формировании сведений персонифицированного учёта, — работодателей (страхователей), работников, органов Пенсионного фонда РФ. Правовая основа: Согласно ст. 16 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учёте в системе обязательного пенсионного страхования» (далее — Федеральный закон № 27-ФЗ), органы Пенсионного фонда Российской Федерации имеют право, в том числе, требовать

№ 1/2016

Корректировка индивидуального...

Г. Ситников

от страхователей своевременного и правильного представления сведений, определённых данным Федеральным законом, в необходимых случаях по результатам проверки достоверности сведений, представленных страхователями, осуществлять корректировку этих сведений и вносить уточнения в индивидуальный лицевой счёт, сообщив об этом застрахованному лицу. Кроме того, органы Пенсионного фонда обязаны обеспечивать своевременное включение в соответствующие индивидуальные лицевые счета сведений, представленных страхователями, осуществлять контроль за правильностью представления страхователями сведений.

Пенсии

В настоящее время действует инструкция о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учёта сведений о застрахованных лицах, утверждённая Приказом Минздравсоцразвития России от 14.12.2009 № 987н (далее — Инструкция № 987н). Согласно п. 41 Инструкции № 987н, при обнаружении несоответствия между представленными индивидуальными сведениями и результатами проверки территориальный орган фонда направляет страхователю уведомление об устранении имеющихся расхождений. Страхователь в двухнедельный срок после получения уведомления территориального органа фонда об устранении имеющихся расхождений представляет в территориальный орган фонда уточнённые данные. Если страхователь в установленный срок не устранил имеющиеся расхождения, территориальный орган фонда принимает решение о корректировке индивидуальных сведений и уточнении лицевых счетов застрахованных лиц и не позднее 7 дней со дня принятия такого решения сообщает об этом страхователю и застрахованным лицам. Если страхователь был ликвидирован, территориальный орган фонда по заявлению застрахованного лица и на основании представленных застрахованным лицом документов принимает решение о дополнении (уточнении) лицевого счёта застрахованного лица и не позднее 7 дней со дня принятия такого решения сообщает об этом застрахованному лицу.

№ 1/2016

Г. Ситников

Корректировка индивидуального...

Таким образом, действующее законодательство обязывает органы ПФР осуществлять по заявлению застрахованного лица корректировку ведений персонифицированного учёта, при этом взаимодействие со страхователем осуществляется органами ПФР. В силу абз. 4 ст. 14 Федерального закона № 27-ФЗ застрахованное лицо имеет право в случае несогласия со сведениями, содержащимися в его индивидуальном лицевом счёте, обратиться с заявлением об исправлении указанных сведений в органы Пенсионного фонда Российской Федерации, включая его Правление, либо в суд.

Пенсии

Удовлетворяя требования истца, суд учёл также, что работодатель является надлежащим ответчиком по делу, т. к. в обязанности работодателя входит предоставление сведений индивидуального персонифицированного учёта и их корректировка

Следовательно, при невозможности корректировки данных счёта в досудебном порядке ответчиком должны выступать органы ПФР, при этом обязательное использование досудебного порядка изменения данных счёта не предусмотрено. О законности требований к органам ПФР по внесению изменений в данные счёта свидетельствует судебная практика судов субъектов РФ: 1. Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14 января 2015 г. № 33-49-2015.

№ 1/2016

Корректировка индивидуального...

Г. Ситников

Фабула дела: А. обратился в суд с иском к Государственному учреждению «Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в г. Кандалакше» о досрочном назначении трудовой пенсии. Решением УПФ ему отказано в назначении досрочной трудовой пенсии по подпункту 2 пункта 1 статьи 27 Закона РФ от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» со ссылкой на отсутствие необходимого стажа работы с вредными условиями труда.

Пенсии

Суд указал, что при подсчёте страхового стажа периоды работы и (или) иной деятельности, которые предусмотрены статьями 10 и 11 Федерального закона № 27-ФЗ, после регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Федеральным законом «Об индивидуальном (персонифицированном) учёте в системе обязательного пенсионного страхования» подтверждаются на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учёта. Удовлетворяя требования истца, суд учёл также, что работодатель является надлежащим ответчиком по делу, т. к. в обязанности работодателя входит предоставление сведений индивидуального персонифицированного учёта и их корректировка. Кроме того, данная обязанность работодателя не снимается в связи с тем, что документы работника сданы в архив, поскольку работодатель не лишён возможности истребовать из архива необходимую информацию. 2. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 17 февраля 2015 г. по делу № 33-1177/2015 г: Истец обратился в суд с исковым заявлением к управлению Пенсионного фонда РФ в Мошковском районе Новосибирской области, управлению Пенсионного фонда РФ в Железнодорожном районе г. Новосибирска с требованиями о включении в специальный стаж периодов работы, дающего право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в связи с особыми условиями труда, поскольку решением органов ПФР в назначении трудовой пенсии было отказано в связи с отсутствием требуемого стажа.

№ 1/2016

Г. Ситников

Корректировка индивидуального...

Изучив представленные доказательства, суд удовлетворил требования истца об обязании ПФР назначить досрочную пенсию по старости, а также на орган ПФР возложена обязанность внести изменения в сведения, содержащиеся в индивидуальном лицевом счёте истца в связи с работой в особых условиях труда.

Пенсии

Кроме того, что особенно важно, суд отклонил доводы органов ПФР о невозможности внесения изменений в сведения, содержащиеся в индивидуальном лицевом счёте истца в связи с отказом работодателя предоставить необходимые сведения, поскольку органы ПФР в необходимых случаях по результатам проверки достоверности сведений, представленных страхователями, должны осуществлять корректировку этих сведений и вносить уточнения в индивидуальный лицевой счёт, сообщив об этом застрахованному лицу.

Кроме того, данная обязанность работодателя не снимается в связи с тем, что документы работника сданы в архив, поскольку работодатель не лишён возможности истребовать из архива необходимую информацию Показательной является также позиция суда в ситуации, когда сведения в данных персонифицированного учёта отсутствуют, а работодатель ликвидирован. Определение Самарского областного суда от 14 октября 2010 г. по делу № 33-10466/10: Истец обратился в суд с иском к Государственному учреждению «Управление Пенсионного фонда РФ в Центральном районе г. Тольятти и Ставрополь-

№ 1/2016

Корректировка индивидуального...

Г. Ситников

ском районе Самарской области», мэрии г. о. Тольятти о включении в индивидуальный лицевой счёт сведений о периоде работы за 2000 год и перерасчёте пенсии. В перерасчёте пенсии истцу было отказано ввиду того, что от работодателя сведения о заработной плате по установленной форме для их учёта на индивидуальном лицевом счёте не поступали, а для перерасчёта пенсии заработная плата должна быть подтверждена сведениями персонифицированного учёта на основании выписки из индивидуального лицевого счёта в Пенсионном фонде РФ. Предоставить данные сведения в настоящее время не имеется возможности, так как работодатель к настоящему времени ликвидирован. Суд в своём решении отмечает, что корректировка территориальным ор-

Пенсии

ганом ПФР сведений персонифицированного учёта и уточнение индивидуальных лицевых счетов застрахованных лиц осуществляется, в частности, в случае обращения застрахованного лица по вопросу уточнения сведений о трудовом (страховом) стаже, содержащихся в его индивидуальном лицевом счете, в том числе в связи с непредставлением страхователем исходных данных о трудовом (страховом) стаже в случае ликвидации или прекращения деятельности по другим причинам, изменением пенсионного законодательства в отношении периода до 1 января 2002 года. Таким образом, получив дополнительные сведения о страховом стаже истца и о размере оплаты её труда, орган пенсионного фонда был обязан принять предусмотренные законодательством меры по корректировке сведений персонифицированного учёта. Кроме того, неуплата страхователем в установленный срок или уплата не в полном объёме страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации в пользу застрахованных лиц в силу природы и предназначения обязательного пенсионного страхования, необходимости обеспечения прав этих лиц не должна препятствовать реализации ими права своевременно и в полном объёме получить трудовую пенсию.

№ 1/2016

Г. Ситников

Корректировка индивидуального...

Судебная практика в отношении рассматриваемых споров в настоящее время только формируется, при этом судами также принимаются позиции, отличные от рассматриваемых. Вместе с тем, полагаем необходимым ориентироваться на вышеприведённые доводы при решении вопросов, связанных с корректировкой индивидуальных лицевых счетов, поскольку они в полной мере соотносятся с действующим законодательством. Таким образом, по вопросу корректировки данных индивидуального лицевого счета действующее законодательство и позиции судебных органов позволяют сделать следующие выводы: Права и обязанности работодателя (страхователя):

Пенсии

1. Страхователь обязан своевременно предоставлять достоверные сведения о застрахованных лицах, в том числе по требованию органов Пенсионного фонда РФ в двухнедельный срок. Примечания: 1). За непредставление в установленные сроки запрошенных сведений органы Пенсионного фонда РФ могут в судебном порядке взыскать сумму, определённую ст. 17 Федерального закона № 27-ФЗ. 2). Страхователь обязан предоставлять в органы Пенсионного фонда РФ также сведения об условиях труда работников, воспользовавшихся правом досрочного выхода на пенсию. 2. Страхователи вправе дополнять и уточнять переданные им сведения о застрахованных лицах по согласованию с соответствующим органом Пенсионного фонда РФ. Права и обязанности органов Пенсионного фонда РФ: 1. Предоставлять сведения из индивидуального лицевого счета пенсионного страхования по заявлению застрахованного лица. 2. Органы Пенсионного фонда РФ вправе по своей инициативе осуществлять корректировку сведений персонифицированного учёта и вносить уточ-

№ 1/2016

Корректировка индивидуального...

Г. Ситников

нения в индивидуальный лицевой счёт, сообщив об этом застрахованному лицу. 3. Органы Пенсионного фонда РФ обязаны при обнаружении несоответствия между представленными индивидуальными сведениями и результатами проверки направлять страхователю уведомление об устранении имеющихся расхождений (страхователь обязан выполнить это требование в двухнедельный срок).

Пенсии

Таким образом, получив дополнительные сведения о страховом стаже истца и о размере оплаты её труда, орган пенсионного фонда был обязан принять предусмотренные законодательством меры по корректировке сведений персонифицированного учёта 4. Если расхождения не устранены, орган Пенсионного фонда РФ самостоятельно принимает решение о корректировке индивидуальных сведений и уточнении лицевых счетов застрахованных лиц и не позднее 7 дней со дня принятия такого решения сообщает об этом страхователю и застрахованным лицам. 5. Если страхователь был ликвидирован, территориальный орган фонда по заявлению застрахованного лица и на основании представленных застрахованным лицом документов принимает решение о дополнении (уточнении) лицевого счёта застрахованного лица и не позднее 7 дней со дня принятия такого решения сообщает об этом застрахованному лицу. Таким образом, работодателям рекомендуется уточнять в целях соблюдения законных интересов работника сведения персонифицированного учёта,

№ 1/2016

Проблемы работы с персоналом...

В. Петров

Владимир Петров Юрист 3 класса, бывший работник судебной системы E-mail: Boyard19@mail.ru

№ 1/2016

Смена собственника

м о л а н о с р е п с з ы и л т а н бо с персоналом Проблемыыработы при а а ( р и и н м е а ) л п а б с м е о о покупке компании (анализ проблем и н к з Пр и е б к п я у л к д о ы бизнеса) (окончание) т е ри п для в псоветы о с и ) е м и е н л а ч н о проб (ок

В. Петров

Проблемы работы с персоналом...

1. НАЧАЛЬСТВО СМЕНИЛОСЬ — ПЕРСОНАЛ ОСТАЛСЯ Изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, в том числе с ее руководителем, если он согласен работать в новых условиях. Прекращение действия трудового договора в этом случае возможно только при отказе работника от продолжения работы в изменившихся условиях.

Смена собственника

В 2005 г. в г. Артеме проводилась реорганизация городских больниц, в ходе которой МЛПУ «Городская больница № 4» была присоединена к МЛПУ «Городская больница № 5». При этом К. — главный врач больницы № 4 — была уволена по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению штата работников). Решением Артемовского городского суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда, К. восстановлена на прежней работе в должности руководителя больницы № 4 со дня увольнения. Однако к моменту рассмотрения дела МЛПУ «Городская больница № 4» прекратила свою деятельность в качестве юридического лица. В надзорной жалобе ответчик просил изменить судебные постановления, ссылаясь на невозможность восстановления К. на прежней работе вследствие ликвидации организации. Президиум Приморского краевого суда, соглашаясь с выводами суда о незаконности увольнения К., изменил судебные постановления в части восстановления на работе — признал истицу уволенной со дня вынесения постановления суда надзорной инстанции по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации. В остальной части судебные постановления оставил без изменения. По надзорной жалобе К. постановление президиума отменено Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ с оставлением в силе судебных постановлений суда первой и второй инстанции.

№ 1/2016

Проблемы работы с персоналом...

В. Петров

Как указал Верховный Суд РФ, по делу ошибочно применен пункт 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому при невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным и обязывает орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации.

Смена собственника

Изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, в том числе с ее руководителем, если он согласен работать в новых условиях. Прекращение действия трудового договора в этом случае возможно только при отказе работника от продолжения работы в изменившихся условиях Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ч. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ). В данном случае МЛПУ «Городская больница № 4» была не ликвидирована, а реорганизована путем присоединения к МЛПУ «Городская больница № 5» без сокращения штата работников.

№ 1/2016

Проблемы работы с персоналом...

В. Петров

Согласно части 5 статьи 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса — в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реор-

Смена собственника

ганизацией. Действие прежнего трудового договора при таких обстоятельствах не прекращается, а новый трудовой договор не заключается. Поэтому трудовые отношения с К. должны быть продолжены. Однако она была уволена, несмотря на то, что от продолжения работы в больнице № 5 не отказывалась. В данном случае произошло не прекращение, а лишь изменение условий трудового договора, в частности, изменение трудовой функции главного врача в виде освобождения от руководства юридическим лицом. Такое изменение условий трудового договора могло повлечь за собой отказ работника от продолжения работы и только в этом случае его последующее увольнение по пункту 6 статьи 77 Трудового кодекса.

2. КАКИЕ ДЕЛАЕМ ВЫВОДЫ? Итак, к чему приходим в результате? К тому что, вопрос сотрудничества нового работодателя со старым персоналом организации весьма сложный и неоднозначный. Ведь случается по-разному: иногда и работники не хотят сотрудничать с новым шефом, но чаще всё-таки работодателю сподручнее набрать новых сотрудников специально под себя. Но, как бы ему того не хотелось, несколько правил всё-таки трудовое законодательство требует соблюдать неукоснительно: 1) Самый простой закон, актуальный в любой другой части трудовых отношений, столь же актуален и здесь: НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ новый работодатель не должен увольнять какого-то одного работника или же весь штат лишь на ос-

№ 1/2016

Должностная инструкция...

Н. Пластинина

Наталия Пластинина практикующий юрист с 18-летним опытом работы в юридических отделах различных банков, в том числе в области кадрового производства. В настоящее время занимает должность заместителя начальника службы юридического сопровождения филиала крупного банка. E’mail: kalifornya3@mail.ru

Дисциплина

к а к я и ц к у р т а с к н Должностная инструкция и и н я т а о н б т а с р о а н н ж я и ол рычаг воздействия на в Дкак т с й е д з о в г а ч работника ры В Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, не урегулированы требования к ее составлению, содержанию. И все же она является важным документом, наличие которого может помочь работодателю в регулировании вопросов трудовых отношений. Отсутствие же должностных инструкций порой может оказать работодателю «медвежью услугу»: в случае спора с работником работодателю крайне сложно будет доказать невыполнение работником требований работодателя, так как требования-то….нигде и не зафиксированы.

№ 1/2016

Н. Пластинина

Должностная инструкция...

При грамотном подходе работодатель, не нарушая требований закона, должностную инструкцию сможет использовать как рычаг воздействий на работника. Не вдаваясь в подробности разработки новых должностных инструкций для вновь введенных должностей, а также для принимаемых на работу работников, рассмотрим случаи и спорные вопросы использования должностных инструкций как рычага воздействия на уже давно работающих на предприятии работников в зависимости от конкретных целей работодателя.

Дисциплина

Цель 1: уволить работников с низким уровнем квалификации Средство: изменение квалификационных требований в должностной инструкции Изменить требования к квалификации работника, уже работающего, конечно, можно. Чаще всего работодатели просто …. повышают требования к уровню образования работника или же уточняют его профиль. Например, вместо требования о наличии «образования не ниже среднего профессионального» устанавливают обязательность наличия «высшего образования (программы бакалавриата)». Или же в должностной инструкции в качестве требования к квалификации работника вместо указания на «наличие высшего образования» без указания его профиля, в новой должностной инструкции уточняют: «наличие высшего юридического образования». Между тем, используя рассматриваемое средство, обосновывая изменения в квалификации внедрением профессиональных стандартов, большинство из которых уже утверждены, работодатели склонны к совершению одинаковых ошибок. Ошибка 1: считают возможным увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

100

№ 1/2016

Должностная инструкция...

Н. Пластинина

Ошибка 2: считают возможным в связи с отсутствием у работника, занимающего должность, нужного уровня образования, признать его в процессе аттестации «несоответствующим занимаемой должности». Ошибка 3: считают обязательным применение профессиональных стандартов для изменения уровня квалификации работника, указываемого в должностной инструкции.

Дисциплина

При грамотном подходе работодатель, не нарушая требований закона, должностную инструкцию сможет использовать как рычаг воздействий на работника

Обоснование ошибок: Статьей 195.1 ТК РФ определено, что квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. С 01.07.2016 в соответствии с редакцией ст. 195.3 ТК РФ (введена с 01.07.2016 Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации») профессиональные стандарты могут стать обязательными для применения работодателями. Однако это касается только случаев, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (см. ст. 57 ТК РФ).

№ 1/2016

101

Н. Пластинина

Должностная инструкция...

В тех случаях, когда обязательность применения профессиональных стандартов не установлена ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников. В настоящее же время при разработке должностных инструкций работодателями применяется Квалификационный справочник.

Дисциплина

Между тем, нельзя забывать оговорку, сделанную в п. 10 Квалификационного справочника, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Это же правило закреплено в п. 8 Постановления Министерства труда РФ от 09.02.2004 № 9 «Об утверждении порядка применения Единого Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». Для увольнения же работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо выполнить поочередно ряд довольно сложных процедур (утвердить порядок аттестации, списки, провести аттестацию, предложить работникам, признанным не соответствующим занимаемой должности, вакансии и т.д.). Просто так уволить работника, повысив требования к уровню образования по должности, им занимаемой, нельзя. Примеры из практики: оспариваемые работником действия работодателя не повлекли признания его новой должностной инструкции с повышением требований к квалификации работника незаконной. Суд признал требования работодателя не противоречащими Квалификационному справочнику и не нарушающими права работника (см. кассационное определение Суда Еврейской автономной области от 21.12.2011 по делу № 33-569/201111). http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=388020;dst=4294967295;rnd=177853.9812867587897927;div=LAW;mb=LAW;opt=1;Sear chAnotherDiv=1;TS=581A1DD9BCDD501BA6E7A12FD287FF3C;REFDOC=187053;REFBASE=18;REFPAGE=0;REFDST=457%2C0;REFTYPE=CDLT_CHILDLESS_

102

№ 1/2016

Должностная инструкция...

Н. Пластинина

См. аналогичную позицию суда относительно увеличения требований к квалификации работника в апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 27.02.2013 по делу № 33-136922. CONTENTS_ITEM_MAIN_BACKREFS;SORTTYPE=0;BASENODE=901679838-2071876219;RANGE=1-100;134R=b%2C%EF%EE%E2%FB%F1%E8%EB%20%EA %E2%E0%EB%E8%F4%E8%EA%E0%F6%E8%EE%ED%ED%FB%E5%20%F2%F0%E5%E1%EE%E2%E0%ED%E8%FF;ref=1;dirRefFld=65534%2C18%2C1870 53;ts=2013772375177853658607242628932 http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=574952;fld=134;from=65739-12;rnd=177853.8089781235903502;; ts=01778530747009061742574

Выводы: Дисциплина

1) Изменение работодателем во вновь вводимой (взамен ранее существовавшей) должностной инструкции требований к квалификации работника, в том числе с учетом положений ЕКС или профстандартов, правомерно. 2) Использование профстандартов станет обязательным после 01.07.2016 (в отношении некоторых профессий срок ввода профстандарта еще позже), только если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выпол-

Изменение работодателем во вновь вводимой (взамен ранее существовавшей) должностной инструкции требований к квалификации работника, в том числе с учетом положений ЕКС или профстандартов, правомерно. нением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. В остальных случаях положения профстандартов будут носить рекомендательный характер.

№ 1/2016

103

Н. Пластинина

Должностная инструкция...

3) Решение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности может быть оспорено в связи с неприменением положений п. 10 Квалификационного справочника. 4) Уволить работника, используя в качестве средства изменение квалификационных требований в его должностной инструкции, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет нельзя. 5) Если же несоответствие занимаемой должности будет подтверждено в порядке аттестации, работодателю необходимо будет выполнить процедуру предложения работнику иной работы, отвечающей его квалификации, в соответствии с порядком, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Дисциплина

Полезное следствие: скорее всего, повышение требований к уровню образования или специализации понудит работника пройти соответствующее обучение для соответствия новым требованиям работодателя. Это будет одинаково актуально и для работников, которые уже работают в конкретной должности, и для работников, которые стремятся к занятию данной должности в порядке ротации кадров.

2. Цель: расширение круга обязанностей Средство: изменение объема должностных обязанностей в инструкции Расширять круг обязанностей работника, менять их объем в любую сторону не противоречит закону. Однако вероятность допустить одну, но весьма существенную ошибку, чрезвычайно велика, так как определить грань между обязанностями по одной должности и обязанностями по другой бывает весьма сложно. Ошибка 1: расширение должностных обязанностей, признаваемое существенным изменением трудовых обязанностей работника, что является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Ошибка 2: изменение трудовой функции работника в одностороннем порядке, что недопустимо в силу запрета, установленного ст. 74 ТК РФ.

104

№ 1/2016

Должностная инструкция...

Н. Пластинина

Обоснование ошибок: В соответствии с абз. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации. Статьей 60 ТК РФ установлен запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Дисциплина

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если же при изменении должностной инструкции работодатель изменяет трудовую функцию работника, существенно изменяет трудовые обязанности — это является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Пример из практики: работодатель медицинского учреждения ввел новую должностную инструкцию, с которой работник не согласился и обратился в суд с иском о возложении обязанности по отмене приказа главного врача больницы об утверждении данной инструкции и признании ее не подлежащей применению. Суд, установив, что утверждение оспариваемой должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений трудового законодательства, иск полностью удовлетворил (определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/20123). http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=322779;dst=4294967295;rnd=177853.44044564408250153;div=LAW;mb=LAW;opt=1;SearchAnotherDiv=1;TS=30125AB ED21109D1FD1364DFB126C3D9;REFDOC=187053;REFBASE=18;FRAGMENT=1;REFPAGE=0;REFDST=1839%2C0;REFTYPE=CDLT_MAIN_BACKREFS;SORTTYPE=0;BASENODE=9016798382071876219;RANGE=1-100;dirRefFld=65534%2C18%2C187053;ts=157210162917785347839503129944205

№ 1/2016

105

Н. Пластинина

Должностная инструкция...

Выводы: 1) Существенное изменение во вновь утверждаемой должностной инструкции трудовых обязанностей работника является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ. 2) Изменение трудовой функции работника возможно только в порядке ст. 72 ТК РФ, то есть по соглашению сторон.

3. Цель: упростить применение наказаний к работнику Средство: уточнение должностных обязанностей без их расширения

Дисциплина

Не секрет, что многие работодатели формально подходят к содержанию трудовых инструкций при их первоначальном утверждении. Но потом оказывается, что привлечь работника к дисциплинарной ответственности весьма проблематично, так как должностная инструкция содержит весьма общие формулировки о должностных обязанностях работника. Впоследствии работодатели понимают эту ошибку и пытаются исправить положение введением новых должностных инструкций, рискуя вновь совершить уже другие ошибки. Ошибка 1: при отказе работника от подписания в ознакомлении с новой должностной инструкцией работодатель считает сформировавшимся основание для увольнения, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Ошибка 2: отсутствие разъяснительной работы с работниками, чьи должностные инструкции меняются, часто влечет трудовые (в том числе судебные) споры. Обоснование ошибок: В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодате-

106

№ 1/2016

Должностная инструкция...

Н. Пластинина

ля, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Уточнение должностных обязанностей в должностной инструкции, существующей как отдельный документ, без увеличения их объема не является изменением трудового договора. Следовательно, основания для увольнения, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, отказ работника от ознакомления с новой должностной инструкцией не формирует.

Дисциплина

Существенное изменение во вновь утверждаемой должностной инструкции трудовых обязанностей работника является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ Отсутствие разъяснительной работы с работниками, которое в конечном итоге приводит к спорам, является тактической ошибкой работодателя. В этом случае работодатель просто не учитывает риск потери времени и трудовых ресурсов собственных юристов в судах, риск внеплановой проверки предприятия государственной инспекцией труда или иным органом, осуществляющим функции по надзору за соблюдением законодательства в определенной сфере деятельности.

Пример: работник был уволен работодателем по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с тем, что тот отказался от ознакомления и подписания новой должностной инструкции. В ходе рассмотрения спора по иску работника о восстановлении на работе суд установил, что новая должностная инструкция никаких существенных изменений условий трудового договора работника не предусматривает, вносит лишь уточнения в рамках тех же должностных обязанностей. То есть обстоятельств, понудивших работодателя для проведения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, фактически не сформи-

№ 1/2016

107

Н. Пластинина

Должностная инструкция...

ровалось. Поскольку работодатель ошибочно решил, что в данной ситуации работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд признал увольнение незаконным и восстановил его на работе (апелляционное определение Омского областного суда от 29.04.2015 по делу № 33-2668/2015.

Дисциплина

Пример: работница попыталась оспорить правомерность своей новой должностной инструкции в суде. Суд же в ходе рассмотрения дела установил, что новых обязанностей на работницу возложено не было. Было лишь уточнение и конкретизация должностных обязанностей работницы, что суд не признал изменением трудовой функции. Довод истицы о нарушении работодателем требований ст. 74 ТК РФ, так как работодатель не уведомил ее о предстоящих изменениях, суд посчитал ошибочным, так как обстоятельств, обуславливающих применение положений данной статьи, суд не выявил. С учетом указанной позиции суд пришел к выводу о правомерности введения работодателем новой должностной инструкции, и, соответственно, в удовлетворении исковых требований работницы отказал (см. апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.07.2014). См. аналогичное решение: апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу N 33-10398/20154, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу N 333613/20155). 4 http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=1266951;dst=0;rnd=177853.23526281281374395;SRDSMODE=QSP_GE NERAL;SEARCHPLUS=%C0%EF%E5%EB%EB%FF%F6%E8%EE%ED%ED%EE%E5%20%EE%EF%F0%E5%E4%E5%EB%E5%ED%E8%E5%20 %CC%EE%F1%EA%EE%E2%F1%EA%EE%E3%EE%20%E3%EE%F0%EE%E4%F1%EA%EE%E3%EE%20%F1%F3%E4%E0%20%EE%F2%2030.03.2015%20 %EF%EE%20%E4%E5%EB%F3%20N%2033-10398/2015;EXCL=PBUN%2CQSBO%2CKRBO%2CPKBO;SRD=true;ts=14189689551778538014575690031052 http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=1257993;dst=0;rnd=177853.2072998231742531;NOQUERYLOG=1;SRDSMODE=Q SP_GENERAL;SEARCHPLUS=%F3%F2%E2%E5%F0%E4%E8%EB%20%ED%EE%E2%F3%FE%20%E4%EE%EB%E6%ED%EE%F1%F2%ED%F3%FE%20 %E8%ED%F1%F2%F0%F3%EA%F6%E8%FE%20;EXCL=PBUN%2CQSBO%2CKRBO%2CPKBO;SRD=true;ts=21131015171778535044470003340393

Выводы: 1) Работодатель вправе самостоятельно, с учетом специфики работы и требований законодательства, определять круг обязанностей работника, фиксируя их в должностной инструкции, а работник обязан их исполнять.

108

№ 1/2016

Должностная инструкция...

Н. Пластинина

2) Уточнение работодателем должностных обязанностей работника путем принятия новой должностной инструкции не является изменением условий трудового договора. 3) Утверждение работодателем новой должностной инструкции без расширения должностных обязанностей работника является правомерным и не влечет нарушения каких-либо прав работника. 4) Отсутствие нарушений прав работника не исключает риск оспаривания работником новой должностной инструкции.

Дисциплина

5) Отказ работника от проставления подписи в ознакомлении с новой должностной инструкцией по той же должности не формирует основание для увольнения, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ 1. Порядок составления должностных инструкций законодательно не урегулирован, в связи с чем каждый работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Содержание данного документа также не имеет четких законодательно закрепленных установок. 2. Должностная инструкция при грамотном ее использовании может быть прекрасным рычагом воздействия на работника. 3. Должностные обязанности можно уточнить, расписав вплоть до пошаговых обязанностей-действий работника при выполнении обычного алгоритма должностных функций. Это упростит привлечение работника к дисциплинарной ответственности, так как можно будет указать точный и понятный пункт должностной инструкции, который работник определенным действием/бездействием нарушил. 4. Расширение должностных обязанностей необходимо применять очень осторожно, не выходя за рамки трудовой функции. В противном случае в случае спора есть риск признания судом изменения должностной инструкции существенным изменением трудовых обязанностей работника, то есть измене-

№ 1/2016

109

ЧИТА ЙТЕ

АХ В С Л Е ДУ Ю Щ И Х Н О М Е Р

Мария Уваева

Понуждение работника (давление со стороны работодателя) к увольнению по собственному желанию Работнику Трудовым кодексом РФ предоставлено право инициировать расторжение трудового договора. Данное в законе называется «увольнение по собственному желанию», которое означает свободное, добровольное, не навязанное работодателем, выражение именно желания работника. Добровольность означает выполнение действий по своей воле, предполагает принятие решения самостоятельно, без принуждения, в условиях свободы выбора поведения. При этом исключается обман, а также применение любого незаконного способа воздействия, в том числе физического или психического (Определение Самарского областного суда от 23.06.2011 по делу № 33-5870/2011).

ЧИТА ЙТЕ

АХ В С Л Е ДУ Ю Щ И Х Н О М Е Р

Юлия Бекетова

Заблуждения работодателя по вопросам материальной ответственности работника Вручил товарно-материальные ценности (ТМЦ) и забыл? Нет. Работник должен понимать цель передачи ТМЦ и риски. Проблем, возникающих на практике у работодателя при попытках взыскать с работника причиненный им материальный ущерб, достаточно много. При этом в возникновении некоторых из них виноват сам работодатель. Так, в некоторых случаях работодатель заблуждается относительно правомерности своих действий при взыскании ущерба с работника или уверен в выигрыше дела в суде, в то время как правда может оказаться на стороне работника. В рамках данной статьи мы рассмотрим только некоторые примеры таких «заблуждений» со стороны работодателя. Рассмотрение данных примеров позволит в дальнейшем снизить риски возникновения споров с работниками, а в некоторых случаях также обеспечить выигрыш в суде.