Трудовое право № 2 - 2016 by Mark Smith

«Трудовое право» № 2/2016

www.TOP-PERSONAL.ru Подписные индексы: «Почта России» – 99724

№

2 (188)

февраль 2016 Агентство «Роспечать» – 47489, 80995

Ольга Олейникова

Недостаточный объем работы как основание для расторжения трудового договора: практика споров

Ольга Олейникова

Наталья Быстрицкая

Качество работы как причина увольнения Ольга Москалева

Подтасовки документов компаниями ради увольнения сотрудников

Ольга Москалева

Юлия Бекетова

Заблуждения работодателя по вопросам материальной ответственности работника Светлана Сергеева

Проблема в сфере аутстаффинга: сотрудник желает быть в штате основной фирмы

Виктория Трофимова

Наказания сотрудников за искажение итогов труда

Сергей Слесарев

Фриланс Мария Уваева

Воровство технологий уволенными

Наталия Пластинина

№ 1 | 2016 Привлечение арбитражного управляющего к административной ответственности «Мошенник с «шармом» или как избежать сделок с недобросовестными партнерами» Изменения в гражданском законодательстве: новое о процентах за пользование денежными средствами Привлечение к гражданско-правовой ответственности директора ООО но вке т я ла за п в связи с причинением с о бе ю п u е и k.r материального ущерба ит ерс @ аж -в 273 к организации За ДФ 447 П

на

www.TOP-PERSONAL.ru

(январь – март)

В номере:

Технология аутсорсинга в архивном деле. Проблемы и решения Документирование деятельности арбитражного управляющего Документирование процедуры проведения внутреннего аудита Обеспечение сохранности документов при выполнении архивных работ Деятельность добровольных общественных организаций США по совершенствованию архивного дела и управления документами Отпуск по уходу за ребенком: нюансы предоставления и оформления При поддержке:

Главная тема номера:

ОШИБКИ

«Мошенник с «шармом» или как избежать сделок с недобросовестными партнерами» Попытки акционеров взыскать с СЕО ущерб от ошибок в управлении компанией

Сергей Пронин Привлечение к гражданско-правовой ответственности директора ООО но ат ке в связи с причинением яв пл с за бе к е и по материального ущерба ит исч ию k.ru аж одп ерс @ к 3 в За к п - 727 организации ка ДФ 44

Вектор экономики надо срочно менять П

на

Главная тема номера:

Мошенники–топы и привлечение их к ответственности: обзор и анализ судебной практики

EXECUTIVE SEARCH

№ 1 | 2016

Михаил Богданов

Как найти «небожителей» и договориться с ними о сотрудничестве

19.01.2016 1:05:34

Ефим Кац

Главная тема номера: ОШИБКИ Главная тема номера: ЛОЖЬ

ОШИБКИ

РУКОВОДИТЕЛЯ

cover_UP_2.indd 4-5

Главная тема номера:

РУКОВОДИТЕЛЯ

Михаил Архипов

Е фзарплата им Кац Я убежден, что не может сама по себе мотивировать людей

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Аутстаффинг под угрозой или под полным запретом? Этот вопрос сейчас остро стоит как для аутстаффинговых компаний, так и для их клиентов, решивших однажды немного сэкономить не столько на налогах, сколько на менеджменте. заказал исследования темы ряду своих лучших экспертов, и в каждом номере мы будем вас информировать. Бесплатные письменные консультации для подписчиков в силе. Пишите нашим экспертам и получайте ответы. Увольнение ― тема бесконечная, как космос... Изучайте опыт коллег в судах силами авторов ТП. Удачи! Александр Гончаров в соответствии со ст. 27 Закона РФ «О средствах массовой информации» каждый выпуск периодического печатного издания должен содержать знак информационной продукции в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 29 декабря 2010 года № 436-ФЗ «О защите детей от информации, причиняющей вред их здоровью и развитию». Но, согласно п. 3 «При производстве и распространении периодических печатных изданий», наши издания являются изданиями производственнопрактического характера и поэтому допускаются без размещения знака информационной продукции.

№

1/2016

Ежемесячный практический журнал

Увольнение Ольга Олейникова Недостаточный объем работы как основание для расторжения трудового договора: практика споров ....5 При дистанционной работе перечень оснований для расторжения трудового договора устанавливается в самом договоре и может быть отличным от предусмотренных ТК РФ

Наталья Быстрицкая Качество работы как причина увольнения .....13 Просто так уволить сотрудника лишь за одно мнение работодателя о качестве его работы невозможно

Мария Уваева Понуждение работника (давление со стороны работодателя) к увольнению по собственному желанию .....................................................21 Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника

СОДЕРЖАНИЕ

Ольга Москалева Подтасовки документов компаниями ради увольнения сотрудников .....................................31 Наиболее часто встречающееся обоснование незаконного увольнения — это ложные обвинения и оговор коллег по работе, которые, по мнению работника, испытывают к нему неприязненные отношения

Дисциплина Виктория Трофимова Наказания сотрудников за искажение итогов труда. Ответственность за искажение бухгалтерской отчетности ...............................................................41 В настоящей статье речь пойдет об ответственности за непреднамеренные искажения бухгалтерской отчетности и наказания, применяемые в отношении лиц, их допустивших

Виктория Трофимова Наказания сотрудников за искажение итогов труда.Ответственность за искажение статистической отчетности .........................................51 В настоящей статье речь пойдет об ответственности за искажение статистической отчетности и наказании, применяемом в отношении лиц, их допустивших

№

1/2016

Ежемесячный практический журнал

Материальная ответственность

Вручил товарно-материальные ценности (ТМЦ) и забыл? Нет. Работник должен понимать цель передачи ТМЦ и риски

Аутстаффинг Светлана Сергеева Проблема в сфере аутстаффинга: сотрудник желает быть в штате основной фирмы ............67 В статье рассматривается проблема, связанная с определением правоотношений между работником и организацией, в пользу которой он выполняет работу

Профессия Сергей Слесарев Фриланс ......................................................75 Рынок фриланса в России практически дикий, а фрилансер и заказчики решают вопросы выстраивания отношений «как придется»

Воровство Мария Уваева Воровство технологий уволенными .............85 Утечка даже фрагмента стратегически ценной информации может быть фатальной для дальнейшего развития, функционирования компании. Поэтому столь значимо разработать, ввести в действие, поддерживать режим безопасности сведениям, составляющим тайну

Беременность Ольга Москалева Увольнение беременной сотрудницы на испытательном сроке ...............................95 Как быть работодателю, если сотрудница, не прошедшая испытательный срок, внезапно оказывается беременной?

Комментируют Екатерина Бойцова, Татьяна Горинова

СОДЕРЖАНИЕ

Юлия Бекетова Заблуждения работодателя по вопросам материальной ответственности работника ...59

Выпускающий редактор: Н. Селиверстова Главный редактор: А. Гончаров Редакционная коллегия: В. В. Алистархов, М. О. Буянова, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов, Ю. П. Орловский Ведущие эксперты: М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Метелева, А. Герасимов, Л. Акатова, А. Ковалев, А. Русин, М. Буянова Эксперты журнала: Л. Акатова, Н. Бацвин, Д. Болгерт, И. Вишнепольская, А. Герасимов, Ф. Махмутов, Р. Назаров, Е. Овсянникова, М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Русин, А. Савельева, Ю. Сорокина, Л. Шевченко Эксперты журнала от юридических компаний: Н. Рясина, ООО «Доверенный СоветникЪ», К. Иванчин, ЗАО Юридическая компания «ИНМАР», О. Дученко, «Качкин и Партнеры», О. Баженов, «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры», С. Максимова, «Клифф», И. Меньшикова, «ООО «1‑й Консалт Центр», С. Одинцов, «Диалог права»

Дизайн-бюро: О. Корнилова Верстка: О. Дегнер Корректор: О. Трофимова Главный бухгалтер: Н. Фомичева Интернет-проект: П. Москвичев Экспедиция: А. Митряков Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать: 47489 и 80995. Урал-Пресс: 47489. Вся пресса: 40610. МАП: 99724 и 99586. Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати.

Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru. © «Трудовое право», 2016. Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Е-mail: tp@top-personal.ru. www.top-personal.ru. Подписано в печать 30.01.2016. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 1. Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 48-17. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Недостаточный объем работы...

О. Олейникова

Ольга Олейникова юрист E-mail: oaoleinikova@mail.ru

ы т о раб

Увольнение

ем ъ б о й ы н ч о т Недостаточный объем е а и н т а с в о о н г с о Недоработы о в о д у как как основание р т я и н в е о ж р о р о п с для ярасторжения трудового т с а а к р и т л к д а р п : а договора: практика споров р о в о дог Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора. Исключение, пожалуй, составляет только один случай: при дистанционной работе перечень оснований для расторжения трудового договора устанавливается в самом договоре и может быть отличным от предусмотренных ТК РФ. Несмотря на это все чаще на практике стали встречаться случаи, когда действительным основанием для расторжения договора выступает выполнение работником недостаточного объема работы.

№ 2/2016

О. Олейникова

Недостаточный объем работы...

И в этом случае наличие данного факта может быть обусловлено двумя причинами: первая — работодатель предоставляет достаточный объем работы, однако в силу определенных причин работник его не выполняет, вторая — наоборот, работодатель не располагает определенным объемом работы, который мог бы быть предоставлен работнику. В зависимости от названных причин трудовой договор может быть расторгнут по следующим основаниям: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя или неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение

Ярким примером на этот счет выступает Апелляционное определение Новгородского областного суда от 06.06.2012 по делу № 2-1935/12-33-8231. Согласно материалам данного дела истец обратился в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа в части сокращения ставки юрисконсульта на 0,5. По мнению истца, изменение штатного расписания не соответствует действующему законодательству. Как пояснил ответчик суду, на предприятии завершился проектный и строительный этап в реконструкции животноводческого комплекса (этап становления производства), в связи с этим существенно уменьшился объем претензионной работы, в том числе работы, связанной с надзором государственных органов за соблюдением требований законодательства и с привлечением Общества к ответственности, сократилось количество судебных дел до 1-2 в год, произошло уменьшение и другой работы правового характера до объема, недостаточного для обеспечения юрисконсульта занятостью на протяжении полного рабочего дня. Кроме того, как было отмечено работодателем, ввиду недостаточной занятости работник свое рабочее время посвящала общению через Интернет-сайт vkontakte.ru с использованием рабочего компьютера. Вышеуказанные обстоятельства послужили для генерального директора основанием считать, что предприятию экономически нецелесообразно иметь должностную единицу юрисконсульта на полную ставку, в связи с чем им было принято реше1

Апелляционное определение Новгородского областного суда от 06.06.2012 по делу N 2-1935/12-33-823

№ 2/2016

Недостаточный объем работы...

О. Олейникова

ние о сокращении этой единицы на 0,5 ставки и о частичном перераспределении трудовых функций. Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что в результате организационных изменений в структуре управления с перераспределением нагрузки на конкретные должности, вызванных уменьшением объема работы юрисконсульта, и связи с экономической необходимостью проведения такой реорганизации произошло изменение объема трудовых обязанностей юрисконсульта, а потому должность юрисконсульта сокращена на 0,5 ставки.

Увольнение

Данный вывод был поддержан судом апелляционной инстанции. По его мнению, изменение условий трудового договора юрисконсульта без изменения трудовой функции соответствует требованиям ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Поэтому работнику было отказано в иске. Но если в приведенном споре суд хотя бы считал необходимым доказывать работодателем уменьшение объема работы и следствие этого — сокращение объема работы, то в другом деле суд, напротив, посчитал, что определение достаточности объема работы является исключительной прерогативой работодателя, тогда как суд не вправе оценивать данный факт2. Так, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе в должности начальника юридического отдела к работодателю. Как было установлено в ходе судебного заседания, истец был уволен с работы по причине сокращения штата организации. Вместе с тем истец в обоснование своей позиции ссылался на то обстоятельство, что фактически сокращения штата не произошло, а имело место перераспределение обязанностей истца между другими работниками ответчика. По мнению ответчика, факт сокращения штата работников подтверждается материалами дела. В соответствии с новой организационной структурой юридический отдел как подразделение отсутствует, отсутствует и должность начальника юридического отдела. В состав основного подразделения входит должность юрисконсульта в количестве двух штатных единиц, которые находятся в непосредственном подчинении директора. 2

Апелляционное определение Пермского краевого суда от 12.05.2014 по делу № 33-3881/2014

№ 2/2016

О. Олейникова

Недостаточный объем работы...

Отказывая в удовлетворении требования о признании приказа об увольнении истца незаконным, суд исходил из того, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Решение о сокращении штата признано судом обоснованным.

Увольнение

Приводя доводы о том, что сокращение штата работников учреждения нельзя признать обоснованным, истец указывает на большой объем работы учреждения, для выполнения которого недостаточно двух юрисконсультов, один из которых при этом находится в декретном отпуске. При этом, по мнению суда, истцом не учтено, что определение необходимого числа работников и распределение между ними должностных обязанностей является правом работодателя, которое он может реализовать в любое время в порядке, установленном законодательством о труде. Еще одним примером, свидетельствующим о возможности расторжения трудового договора в связи с недостаточностью работы, служит решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 03.04.2011 г.3 Истец обратился в суд с требованием к работодателю о признании незаконными и подлежащими отмене приказов о привлечении его к дисциплинарной ответственности и о восстановлении на работе. Как пояснил истец, работодатель под угрозой увольнения вынудил его подать заявление о сокращении продолжительности рабочей недели с 40 до 20 часов. Однако при сокращении продолжительности рабочего времени и должностного оклада объем должностных обязанностей истца остался прежним. Истец вынужден был работать за пределами рабочего времени без оплаты, часто задерживался на работе на 2-3 часа. Табель учета рабочего времени истец вел сам, однако данный факт не отражал. В результате истец в период отведенного ему рабочего времени стал не справляться с возложенными на него трудовыми функциями, что послужило основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. 3

https://rospravosudie.com/court-zheleznodorozhnyj-rajonnyj-sud-g-ekaterinburga-sverdlovskaya-oblast-s/act-102789723/

№ 2/2016

Недостаточный объем работы...

О. Олейникова

В связи с дисциплинарными взысканиями впоследствии работник был уволен на основании неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей. Возражая против доводов истца, ответчик пояснил суду, что сокращение продолжительности рабочего времени произошло по инициативе работника, давление на него не оказывалось, данное решение было принято им самостоятельно. Работник после работы не задерживался, поэтому его довод о том, что возложенные на него трудовые функции выполнялись им за пределами рабочего времени, не соответствуют фактическим обстоятельствам дела. Однако истец выполнял возложенные на него обязанности ненадлежащим образом, что выразилось в неисполнении им ряда функций. В результате из-за система-

Увольнение

тического нарушения условий трудового договора работником ответчик был вынужден уволить его. По нашему мнению, налицо намеренное сокращение работодателем продолжительности рабочего времени работника с целью создания для него невозможных условий для выполнения необходимого объема работы. Благодаря чему работодателю удалось под предлогом того, что работник не справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями, уволить его по основанию неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, которые, отдельно отметим, может иметь место только при наличии у работника дисциплинарного взыскания. Вместе с тем разрешая данное дело по существу, суд не нашел оснований, подтверждающих данный вывод. В результате требования работника были удовлетворены только в части: некоторые приказы работодателя о дисциплинарных взысканиях были признаны незаконными, в связи с чем работнику была присуждена компенсация морального вреда. Дополнительно хотелось бы отметить, что такое основание для расторжения трудового договора, как недостаточный объем работы, очень тесно граничит с таким понятием, как вынужденный простой, возникновение которого также порождает большое число споров на практике.

№ 2/2016

О. Олейникова

Недостаточный объем работы...

В частности, интересна позиция суда по данному вопросу, в соответствии с которой суд признал, что временный простой нарушает права работников на труд и на получение заработной платы в полном объеме4. Истец обратился в суд с требованием к работодателю о признании незаконным отстранения его от работы и взыскании недополученной заработной платы. Как пояснил работник, приказом генерального директора он был отстранен от выполнения возложенных на него трудовых функций и выведен во временный простой. В результате согласно ТК РФ работодатель выплачивает ему заработную плату в размере 2/3 от среднего заработка. По мнению работника, данный простой является не вынужденным, а возник по вине работодателя, вследствие чего он был лишен права на получение заработной платы в полном объеме.

Увольнение

Разрешая данное дело, суд указал, что под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, т.е. применение понятия «простой» связано с чрезвычайными обстоятельствами, не позволяющими работодателю обеспечить работу организации. В силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ в случае простоя работник без его согласия может быть переведен на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Как следует из материалов дела, в данном случае перевод истца работодателем не осуществлялся, его отстранили от выполнения трудовой функции со ссылкой на недостаточный объем работы, снижение объема заказов. При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу, что в данном случае простой фактически отсутствовал, а неисполнение истцом трудовых обязанностей происходило по вине работодателя, который в нарушение ст. ст. 15, 16 ТК РФ не исполнил свою обязанность по обеспечению работника работой в соответствии с выполняемой им трудовой функцией, и оплата труда истца должна производиться в размере не ниже средней заработной платы в соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ. Кроме того, приказ «Об объявлении простоя» принят работодателем в отношении истца в период его предупреждения о предстоящем увольнении, в то время 4

Апелляционное определение Самарского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-4065/2015

№ 2/2016

Недостаточный объем работы...

О. Олейникова

как проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате труда истца в размере, определенном ст. 157 ТК РФ (не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя). С учетом изложенного, упомянутый приказ, равно как и начисление истцу зарплаты в размере 2/3 от среднего заработка, обоснованно признан судом не соответствующим закону, и суд правомерно удовлетворил требования истца о взыскании разницы между полной и фактически полученной истцом заработной платы.

Увольнение

Доводы представителя ответчика о том, что в данном случае простой в целом предшествовал мероприятиям по сокращению численности или штата, обоснованно не приняты судом во внимание. Проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работников об увольнении по сокращению штата не может являться основанием к оплате их труда в размере 2/3 средней заработной платы в соответствии с положениями ст. 157 ТК. Издание приказа о простое в этот период должно быть вызвано временной приостановкой работы. Если вследствие сокращения штатных единиц возможность прекращения простоя работодателем не предполагается, то признаков временного приостановления работы нет. Простой не был объявлен для того, чтобы предоставить в дальнейшем работнику возможность фактически исполнять трудовые обязанности по прежней или иной должности, а был обусловлен сроком предупреждения о предстоящем увольнении. Это не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, установленным ст. 2 ТК РФ и Декларацией Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г. Женеве 18.06.1998), позволяющим заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать справедливого вознаграждения за труд. Таким образом, анализ представленной судебной практики показывает, что несмотря на то, что в ТК РФ отсутствует такое основание, как расторжение тру-

№ 2/2016

Качество работы как...

Н. Быстрицкая

Наталья Быстрицкая к.ю.н., адвокат Второй Московской областной коллегии адвокатов, bystrina2000@gmail.com

а н и ч при Увольнение

к а к ы т о б а р о в Качество работы как я т и с н е е н ь Кач л о в у причина увольнения

Понятие «качество работы» законодательно закреплено лишь в Гражданском кодексе РФ (ст. 721) и регламентирует взаимоотношения при выполнении подрядных работ. Очевидно, что с выполнением работ в рамках трудового законодательства (трудового контракта) данное понятие соотнесено быть не может. Непосредственно Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) не содержит данного понятия в качестве закрепленного. Тем не менее нельзя не признать, что качество работы сотрудника (если оперировать этим понятием как бытовым) оказывает непосредственное влияние как на деятельность сотрудников на предприятии, так и на причины увольнения.

№ 2/2016

Н. Быстрицкая

Качество работы как...

В достаточно большой массе случаев работник на вопрос о причинах своего увольнения слышит от работодателя банальную фразу: «Вы плохо работаете» либо «плохо справляетесь с трудовыми обязанностями». Однако, как мы выяснили, просто так уволить сотрудника лишь за одно мнение работодателя о качестве его работы невозможно. Разберемся, каковы будут формальные, т.е. юридические, основания для увольнения в таком случае.

Увольнение

Ст. 81 Трудового кодекса РФ содержит перечень причин, по которым трудовой договор может быть расторгнут работодателем. Перечень этот довольно обширный и содержит такие основные положения, как: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и т.д. Данный перечень не является закрытым, т.к. согласно п. 14. ст. 81 ТК РФ имеются и иные основания для увольнения сотрудника по инициативе администрации, установленные Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами. С понятием «качество работы» сотрудника мы можем связать такое основание увольнения, как неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5.ч. 1.ст. 81 ТК РФ). Для увольнения работника за неоднократное неисполнение им своих трудовых обязанностей необходимо наличие следующих условий: — неисполнение работником своих обязанностей; — отсутствие уважительной причины неисполнения работником должностных обязанностей;

№ 2/2016

Качество работы как...

Н. Быстрицкая

— неоднократность неисполнения работником должностных обязанностей; — имеющиеся у работника неснятые дисциплинарные взыскания. Рассмотрим соответствующие примеры из судебной практики: Нарушение трудовой (служебной) дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что это взыскание не оказало на нарушителя положительного воздействия.

Увольнение

Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 08.08.2013 по делу № 33-1504/2013. По мнению суда, сославшегося на п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, по смыслу указанного разъяснения увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, если имеется совокупность нарушений трудовой (служебной) дисциплины, тяжесть которых дает достаточные основания для прекращения трудовых отношений. При этом нарушение трудовой (служебной) дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что это взыскание не оказало на нарушителя положительного воздействия. Иной подход означал бы возможность исключительно формального применения п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 2 ч. 1 ст. 37 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Работодатель (наниматель), одновременно выявив у работника (гражданского служащего) несколько нарушений трудовых (должностных) обязанностей, имел бы возможность использовать те или иные из них как повод для применения дисциплинарного взыскания за неоднократные проступки, а другие — как повод для расторжения трудового договора (служебного контракта).

№ 2/2016

Н. Быстрицкая

Качество работы как...

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.08.2013 по делу № 33-9646/2013.

Увольнение

По мнению суда, разъяснившего порядок применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сославшегося на п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, увольнение работника по указанному в упомянутой норме основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты.

Суд счел увольнение истицы правильным, поскольку у нее имелись ранее наложенные дисциплинарные взыскания. Кроме того, она была ознакомлена с должностной инструкцией, а также регламентом «предотвращения потерь сотрудниками магазина «Х»». Апелляционное определение Московского областного суда от 15.06.2015 по делу № 33-14045/2015. П. обратился к обществу «Х» об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании процентов по ставке рефинансирования, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. Требования мотивированы тем, что истица работала у ответчика с августа 2013 года в должности управляющей магазином «Х». 11.12.2014 года она была уволена за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Представитель ответчика против удовлетворения исковых требований возражала. Решением суда исковые требования удовлетворены частично. Не согласившись с вынесенным решением, истица обратилась с апелляционной жалобой, в которой просила решение суда отменить, поста-

№ 2/2016

Качество работы как...

Н. Быстрицкая

новить новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме. Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав пояснения сторон, заключение прокурора, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права. В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение

Увольнение работника по указанному основанию допускается в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что с 17.08.2013 истица работала у ответчика в должности заместителя управляющего магазином. 11.12.2014 она была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. 07.10.2014 издан приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора, с которым истица ознакомлена под роспись.

№ 2/2016

Н. Быстрицкая

Качество работы как...

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить замечание, выговор и увольнение. 15.09.2014 на основании служебной записки, согласно которой при проведении проверки 10.09.2014 выявлен необоснованный возврат товара, издан приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде замечания. С указанным приказом истица ознакомлена под роспись.

Увольнение

07.10.2014 на основании служебной записки, согласно которой выявлен факт утилизации товара без списания, издан приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора. С указанным приказом истица ознакомлена под роспись. 10.12.2014 на основании служебной записки, согласно которой выявлен факт нарушения истицей регламента, выразившегося в нарушении установленной технологии списания и утилизации товара, непригодного для реализации, работодателем издан приказ о ее увольнении с 11.12.2014. По указанным фактам нарушения должностных обязанностей у истицы отобраны объяснения, из которых усматривается, что она сама не отрицает факт совершения ею дисциплинарных проступков, выразившихся в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей. Приказ об увольнении истица подписать отказалась, о чем составлен соответствующий акт. Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учетом собранных по делу объяснений сторон, показаний свидетелей Б., Г., письменных доказательств, исходя из должностной инструкции, с которой истица ознакомлена, а также «регламента предотвращения потерь сотрудниками магазина «Х», приказов, руководствуясь положениями ст. 192 ТК РФ, разъяснениями, данными Верховным Судом Российской Федерации в пункте 33 Постановления Пленума от 17.03.2004 года № 2 «О применении суда-

№ 2/2016

Качество работы как...

Н. Быстрицкая

ми Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 года № 63), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено, суд пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарных взысканий в виде выговоров и увольнения.

Увольнение

Порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный положениями ст. 193 ТК РФ, ответчиком соблюден. Оценивая соответствие тяжести совершенных истицей проступков примененным к ней взысканиям, суд учел неоднократность неисполнения трудовых обязанностей, принял во внимание характер таких нарушений, а также обстоятельства их совершения. Учитывая изложенное, суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении требований о признании недействительным и отмене приказа от 10.12.2014 о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании процентов по ставке рефинансирования, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. Таким образом, каких-либо правовых оснований для признания увольнения истицы незаконным и восстановления ее на работе в настоящем случае не имеется. Иные доводы апелляционной жалобы истицы направлены на переоценку собранных по делу доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности и наложения дисциплинарных взысканий в виде выговоров и увольнения, учитывая трудовые обязанности, которые истица должна была выполнять согласно должностной инструкции.

№ 2/2016

Понуждение работника...

М. Уваева

Мария Уваева Начальник юридического отдела selima@mail.ru

Увольнение

а к и н т о Понуждение работника б а р е и н е ы д н о ж р у о (давление со стороны т с о Пон о п с ю е и и н н е е н л ь в л о (даработодателя) в у к ) я ю л и е н а т л а е д о ж т у по м о рабо к увольнению н н е в т с б о с собственному желанию Работнику Трудовым кодексом РФ предоставлено право инициировать расторжение трудового договора. Данное в законе называется «увольнение по собственному желанию», которое означает свободное, добровольное, не навязанное работодателем, выражение именно желания работника.

№ 2/2016

М. Уваева

Понуждение работника...

Увольнение

и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении работника прекратить трудовые отношения. При этом законом на работодателя возложена обязанность оформить расторжение трудового договора в последний день работы работника, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Мотивом принятия подобного кардинального решения работника (уволиться по собственному желанию) может выступать ряд обстоятельств, сложившихся как с участием работодателя, так и без него. Случается, что под де-юре «увольнение по собственному желанию» скрываются противоправные действия (бездействия) работодателя, но данное должен доказать именно работник. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным

№ 2/2016

Понуждение работника...

М. Уваева

его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.

Увольнение

Добровольность означает выполнение действий по своей воле, предполагает принятие решения самостоятельно, без принуждения, в условиях свободы выбора поведения. При этом исключается обман, а также применение любого незаконного способа воздействия, в том числе физического или психического В положительной судебной практике по делам, в ходе которых работнику удалось доказать, что заявление об увольнении было подано им под давлением, выделяется 4 основных случая: 1. Увольнение признано незаконным, поскольку работник написал заявление об увольнении из опасения быть уволенным по компрометирующему основанию. По материалам одного дела № 33-8066/2013 (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013) работник был восстановлен в должности дворника. Он обратился к работодателю с требованием обеспечить надлежащие условия труда, выдать спецодежду и инструменты. Работодатель составил акт, в котором зафиксировал отказ работника выходить на работу, а также указал, что не истек срок эксплуатации одежды и инвентаря, выданных работнику еще до увольнения. В

№ 2/2016

М. Уваева

Понуждение работника...

связи с этим работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, в котором отметил, что причиной увольнения является невозможность исполнения им трудовых обязанностей. Суд удовлетворил требования работника, увольнение признал неправомерным. Решение суда первой инстанции оставлено в силе из-за того, что написание работником заявления об увольнении по собственному желанию обусловлено сложившейся между сторонами конфликтной ситуацией, вызванной неправомерным поведением работодателя. Суд отметил, что заявление было написано вынужденно под угрозой увольнения по инициативе работодателя, т.е. под давлением с его стороны. Увольнение было признано неправомерным и по делу № 33-435/2012

Увольнение

(Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 10.07.2012). Работник, находясь на дежурстве, почувствовал недомогание и с разрешения мастера покинул рабочее место для получения медицинской помощи. Работодатель составил акты о его отсутствии на работе. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Суд указал, что добровольного волеизъявления работника на расторжение трудового договора по собственной инициативе не было. Написание заявления об увольнении было обусловлено сложившимися обстоятельствами (действиями работодателя, понуждавшего работника к увольнению по собственному желанию, болезненным состоянием работника). Составление актов об отсутствии работника на рабочем месте без выяснения причин отсутствия расценивается как способ давления на работника в целях понуждения к увольнению по собственному желанию. 2. Увольнение признано незаконным, поскольку заявление об увольнении было подано работником в связи с отказом работодателя в предоставлении учебного отпуска. Примером является Определение Московского городского суда от 08.07.2010 по делу № 33-20388. Работник в установленном порядке получил вызов из учебного учреждения для прохождения промежуточной аттестации. Он обратился к работодателю с просьбой предоставить до-

№ 2/2016

Понуждение работника...

М. Уваева

полнительный отпуск с сохранением заработной платы для участия в аттестации, на что получил отказ. Впоследствии работник написал заявление о предоставлении ему очередного оплачиваемого отпуска, однако и в этом работодатель ему отказал. Из-за этого работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Суд признал увольнение неправомерным, так как согласно ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику дополнительный отпуск с сохранением заработной платы

Увольнение

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника для прохождения промежуточной аттестации. Данное требование закона работодателем было нарушено. Получается, что заявление об увольнении по собственному желанию работником было подано вынужденно, под воздействием обстоятельств, созданных работодателем. 3. Увольнение признано незаконным, поскольку в поданном работником заявлении отсутствовало указание на увольнение по собственному желанию. По делу № 33-16512 решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение (Определение Московского областного суда от 26.08.2010). Учитывая фактические обстоятельства дела: отстранение работницы от работы, недопущение ее на территорию предприятия на время проведения служебного расследования, направление заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением, в котором не было

№ 2/2016

М. Уваева

Понуждение работника...

указано основание увольнения почтой, суд пришел к выводу, что волеизъявление работницы на увольнение по собственному желанию в заявлении не выражено, поэтому увольнение работницы по собственному желанию признано незаконным и необоснованным. 4. Увольнение признано незаконным, поскольку работник доказал, что заявление об увольнении было подано им под психологическим давлением работодателя. Иллюстрацией данного является Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу № 33-1592/2012. Фабула дела: на работницу трижды налагались дисциплинарные взы-

Увольнение

скания (в том числе в период нахождения в очередном отпуске), которые впоследствии отменены как незаконные и необоснованные. Работница написала заявление об увольнении по собственному желанию. Заключение суда, следующее: увольнение неправомерно. На работницу было оказано психологическое давление со стороны работодателя, что подтверждено представленными доказательствами. Психологическое состояние работницы, вызванное незаконными действиями работодателя в период, предшествующий увольнению, не позволило ей адекватно руководить своими действиями в момент написания заявления об увольнении по собственному желанию. Добровольное волеизъявление работницы на увольнение отсутствовало. Ряд судебных решений в пользу работника были вынесены на основании того, что привлекались свидетели, которые подтверждали слова истца — работника о давлении со стороны работодателя. Так, в деле № 332152/2011 (Апелляционное определение Самарского областного суда от 22.03.2012) оказание давления со стороны работодателя подтверждено показаниями свидетелей. Наглядным примером является дело № 33-340 (Определение Воронежского областного суда от 25.01.2011). Работодатель, узнав о беременности сотрудницы, предложил ей написать заявление об увольнении по

№ 2/2016

Понуждение работника...

М. Уваева

собственному желанию. Директор сослался на то, что срок трудового договора якобы истек, и если работница не уволится по собственному желанию, то ее уволят по инициативе администрации, что отрицательно повлияет на последующее трудоустройство работницы. Результатом названного является написание работницей заявления об увольнении по собственному желанию, после чего она была уволена работодателем. После изучения всех обстоятельств дела, суд постановил, что увольнение неправомерно, в день написания работницей заявления об увольнении на нее было оказано психологическое давление со стороны работодателя. Это подтверждено устными (показания свидетелей, объяснения сторон), а также письменными доказательствами, предоставленными работницей. Доказательством

Увольнение

Составление актов об отсутствии работника на рабочем месте без выяснения причин отсутствия расценивается как способ давления на работника в целях понуждения к увольнению по собственному желанию послужили аудиозаписи разговора отца работницы с директором и ее супруга с главным бухгалтером о причинах увольнения работницы. В основном практика по рассматриваемому в настоящей статье вопросу отрицательная (См.: Апелляционное Определение Омского Областного Суда от 4 февраля 2015 г. по делу № 33-686/2015; Решение Советского Районного Суда города Брянска от 10.07.2015 г. по делу № 2-2795 2015), в связи с тем, что если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника, что очень затруднительно.

№ 2/2016

М. Уваева

Понуждение работника...

Работодатели различными способами оказывают давление на подчиненных, чтобы их склонить написать заявление об увольнении якобы по собственному желанию. На практике наиболее часто встречается следующая форма принуждения к увольнению по собственному желанию: угроза увольнения по статье за прогул либо за иной проступок. Существенно выделить, что без наличия достоверных доказательств, например, в виде аудиозаписей, данный вид принуждения реже всего удается доказать. Однако к аудиозаписи судьи тоже предъявляют требования. Так, судебная коллегия суда Ханты — Мансийского Автономного округа — Югры (Апелляционное Определение по делу № 33-3298/2015) посчитало вывод нижестоящего суда правильным, поскольку по представленной истцом ау-

Увольнение

диозаписи невозможно идентифицировать участвующих в разговоре лиц, определить, при каких условиях осуществлялась аудиозапись, а также дату и время разговора на записи. Показательным видится Решение Таганрогского Городского Суда Ростовской Области от 13.11.2014 года по делу № 2-8105-14. Проверяя доводы истицы о том, что трудовой договор расторгнут в связи с вынужденными обстоятельствами при отсутствии законного основания, суд, оценив представленные доказательства в их совокупности, пришел к выводу о недоказанности факта оказания давления со стороны работодателя на истицу, принуждения ее к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, поскольку установлено, что основанием к увольнению явилось заявление истицы от <дата> г., в котором она просила уволить ее по собственному желанию именно с конкретной календарной даты. Проверка работодателем: 4 соблюдения трудовой дисциплины 4 надлежащего исполнения возложенных на работника обязанностей 4 реализация исключительного права работодателя на привлечение лиц, допустивших дисциплинарный проступок, к ответственности не может расцениваться как понуждение к увольнению по собственному жела-

№ 2/2016

Понуждение работника...

М. Уваева

нию. На основании этого Апелляционным Определением Алтайского Краевого Суда от 11.02.2015г. по делу № 33-1142-15 решение нижестоящего суда было оставлено без изменения, а жалоба истца — без удовлетворения. Основное заключение судебного органа: само по себе наличие докладных от сотрудников больницы и пациентов не могут служить достаточным и безусловным основанием для признания факта оказания на истца давления со стороны работодателя, а его увольнения — незаконным. Оснований для признания незаконным увольнения по собственному желанию не нашли и судебные инстанции по делу № 33-2531/2015 (Апелляционное Определение Ульяновского Областного Суда от 23 июня 2015 г., так как в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, сви-

Увольнение

детельствующие об оказании ответчиком давления на истца при подаче заявления об увольнении. Апелляционная жалоба также не содержала доказательств относительно обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца с целью его увольнения по собственному желанию. Попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя. Утверждения истца о том, что работодатель оказывал на него давление, угрожая увольнением в связи с наличием претензий к его работе, не может повлечь отмену состоявшегося решения, так как не свидетельствует о понуждении к увольнению по собственному желанию. Поскольку выбор основания для увольнения в данном случае лежит на работнике. ВЫВОДЫ: 1. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным

№ 2/2016

Подтасовки документов...

О. Москалева

Ольга Москалева Юрисконсульт moskaleva-o@yandex.ru https://rospravosudie.com

Увольнение

в о т н е м у к о я д и н и е к н в Подтасовки документов ь о л с о а в т у д о и д П а р и компаниями ради увольнения м я в и о н к а и п н д у ком р сотрудников сот

Прекращение трудовых отношений по решению работодателя предполагает проведение определенной процедуры, предусмотренной действующим трудовым законодательством. Зачастую такое решение является обоснованным и вызвано ненадлежащим поведением самого работника, но бывает и так, что работодатель увольняет неугодного работника, не имея к тому законных оснований, и использует для этого не вполне законные способы.

№ 2/2016

О. Москалева

Подтасовки документов...

В данной статье будет рассмотрено несколько примеров из судебной практики, в которых уволенные работники обращаются в суд и в качестве обоснования своих требований приводят аргумент о том, что работодатель и коллеги по работе ввиду недоброжелательного к нему отношения подделали документы или дали ложные показания с целью его увольнения.

Увольнение

Наиболее часто встречающееся обоснование незаконного увольнения — это ложные обвинения и оговор коллег по работе, которые, по мнению работника, испытывают к нему неприязненные отношения. Чаще всего подобный аргумент встречается при увольнении работников за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Посмотрим, как это рассматривает суд.

Пример. Апелляционное определение Иркутского областного суда по делу № 33-9742/12 от 07.2.2012. ХХХ обратился в суд к YYY с требованием о признании увольнения незаконным. В судебном заседании исковые требования поддержал, пояснил, что его необоснованно обвинили в распитии спиртных напитков на работе. Представитель ответчика иск не признала, суду пояснила, что истец в течение рабочего дня употреблял спиртные напитки, при этом был замечен в состоянии опьянения в послеобеденное время. Истец полагает, что судом не учтено, что истец и свидетель К. находились в конфликтных отношениях. В решении неправильно указано, что данный свидетель пояснил: «Последний (истец) признался ему, что пил вино на работе». Им даны другие показания. Истец считает, что судом не дана оценка нелогичности показаний свидетеля Ш., который пояснил, что ему стало известно о состоянии истца от уборщицы после *** часов, однако уборщица заканчивает свою работу в *** часов и уходит.

№ 2/2016

Подтасовки документов...

О. Москалева

Свидетелем Ш. подтверждено, что оценка состояния истца осуществлялась визуально. Истец указал, что судом не дана оценка показаниям свидетеля С. о том, что на вопрос «запрашивали ли объяснения от истца и знакомили ли его с актом?» ответила, что в ее присутствии не требовали и не знакомили. Считает, что судом искажены показания свидетеля о поведении истца. Также истец указывает на зависимость свидетелей Ш., С. от начальника БМТС К., по инициативе которого и составлялись все документы. Полагает, что свидетели дали показания, не соответствующие действительности.

Увольнение

Изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия не находит оснований к отмене обжалованного решения суда. Выводы суда подтверждены собранными по делу письменными доказательствами, а также показаниями свидетелей К.,И.,С.,Л.,Б. Данным свидетельским показаниям судом дана надлежащая оценка, все свидетели были предупреждены судом об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, их показания не входят в противоречие как между собой, так и с другими собранными по делу доказательствами. Оснований сомневаться в их достоверности у суда первой инстанции не имелось. Доводы истца о заинтересованности свидетелей К.,И.,С.,Л.,Б. судебная коллегия не может принять в качестве основания к отмене обжалованного решения, так как доказательств оговора этими свидетелями истца суду не представлено. Апелляционная жалоба оставлена без удовлетворения.

Из данного примера видно, что в основе жалобы заявителя лежит, по его мнению, недостаточное исследование личностных отношений между ним и свидетелями, которые, как полагает заявитель, его оговорили. Сви-

№ 2/2016

О. Москалева

Подтасовки документов...

детельские показания действительно являются одним из видов доказательства в суде. Суд при вынесении решения дает им соответствующую оценку, свидетельские показания могут стать основой решения по делу. Но поскольку заявитель настаивает, что свидетели дали ложные показания, он обязан это доказать, чего сделано не было. Заявитель не приводит подтверждения своих слов, что заставляет суд усомниться в правдивости самого заявителя. Как следствие — отказ в удовлетворении заявления. Здесь следует отметить, что исковые заявления, в которых истец ссылается на ложные показания свидетелей, остаются без удовлетворения.

Увольнение

Вполне возможна ситуация, что между руководителем и подчиненным возникли конфликтные отношения, в результате которых работник был уволен с нарушением процедуры, предусмотренной ТК РФ. Работник обращается в суд, и работодатель, осознавая свою ошибку, пытается несвоевременно оформить необходимые документы. В следующую категорию можно отнести дела, в ходе рассмотрения которых было выявлено отсутствие на момент увольнения работника документа, на основании которого могло быть произведено увольнение, и изготовление данного документа более поздней датой.

Пример. Решение Калининского № 2-5824/2014 от 21.10.2014.

районного

суда

по

делу

XXX обратился суд с иском к YYY. Истец работал в YYY в должности менеджера по продажам. В июле 2014 г. им было написано заявление на увольнение по собственному желанию в соответствии с п. 3 ст. 77 ТК РФ. Однако ответчик указал иную причину увольнения истца — в связи с утратой доверия к нему со стороны работодателя. Истец был уволен как совершивший виновные действия работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, а эти

№ 2/2016

Подтасовки документов...

О. Москалева

действия дали основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Считает увольнение незаконным, поскольку в его трудовые обязанности не входило непосредственное обслуживание товарно-материальных ценностей, при увольнении не был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий. В судебном заседании истец исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Увольнение

Представитель ответчика исковые требования не признала, указывая, что в результате проведенной проверки истец был уличен в мошеннических действиях, в результате которых ответчику нанесен ущерб, поэтому она считает, что истец был правомерно уволен с соответствующей формулировкой. В ходе судебного заседания было установлено, что на имя генерального директора была написана докладная записка за подписью руководителя отдела продаж, из которой следует, что истцом совершались неоднократно и систематически подделки документов и хищение денежных средств. Так, в июле 2014 г. было найдено три поддельных служебных записки, автором которых является XXX. По поддельным служебным запискам (подделана печать и подпись руководителя отдела продаж) XXX были незаконно получены детали и аксессуары и переданы (либо проданы) клиентам. Денежные средства за данные детали в кассу предприятия оплачены не были. Таким образом, виновными действиями XXX по подделке записок был причинен финансовый вред предприятию. В качестве обоснования ответчиком суду представлен акт документально-бухгалтерской ревизии, из которого следует, что при осуществлении продаж автомобилей ответчиком должно было производиться дарение различных подарков в виде охранных сигнализаций для автомобиля и иных запасных частей и аксессуаров для автомобилей. Однако,

№ 2/2016

О. Москалева

Подтасовки документов...

как следует из акта ревизии, указанные подарки покупателям автомобилей не вручались по вине истца.

Увольнение

Суд, выслушав пояснения сторон, пришел к следующему выводу. Поскольку на момент увольнения ответчиком истца указанного акта не имелось, то и увольнение истца было произведено с нарушением требований трудового законодательства. Истец не являлся материально-ответственным лицом. Также истец не являлся работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), Основанием для увольнения ответчиком истца послужила лишь докладная записка руководителя отдела продаж. Однако суд полагает, что указанная докладная записка не является достаточным основанием для утраты доверия к работнику. Учитывая изложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца ответчиком было произведено с нарушением действующего трудового законодательства. Иск удовлетворен. В данном примере обязанность доказать правомерность своих действий была возложена на работодателя, и этого ему сделать не удалось. При этом работодателем были совершены наиболее распространенные ошибки, которые допускаются при увольнении работника. Дело из следующего примера содержит в себе множество всевозможных элементов, что не позволяет отнести его к какой-то определенной категории.

Пример. Решение Ленинского районного суда г. Иркутска по делу № 2-2292/11 от 27.09.2011. XXX обратилась в суд с иском к YYY о признании увольнения незаконным.

№ 2/2016

Подтасовки документов...

О. Москалева

В заявленных исковых требованиях истец указала, что была уволена на основании п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Считает увольнение незаконным. Основанием для увольнения является акт об отсутствии истца на рабочем месте в период с 06.06.2011 по 07.06.2011, составленный 07.06.2011. Хотя фактически в период времени с 03.062011 по 16.06.2011 она находилась в оплачиваемом внеочередном отпуске. Предварительно 19.05.2011 истцом было написано заявление на предоставление внеочередного оплачиваемого отпуска на имя генерального директора, также от работодателя была получена справка о том, что истец находится в отпуске с сохранением рабочего места. В ходе проведения проверки инспекцией по труду было выяснено, что генеральный ди-

Увольнение

ректор отрицает факт подписания данной справки, более того, подпись за него поставлена главным бухгалтером, что подтверждается ее письменным объяснением. Таким образом, либо со стороны главного бухгалтера, либо со стороны работодателя имеет место быть фальсификация документов. Выдав данную справку, истца ввели в заблуждение, что она будет находиться в отпуске. В судебном заседании истец исковые требования поддержала, настаивала на их удовлетворении, считает, что уволена была незаконно и необоснованно. У ответчика делопроизводство по кадрам велось недобросовестно. Графики отпусков не велись, акт об отсутствии ее на рабочем месте был подписан сотрудниками обманным путем. Она находилась в отпуске в дни составления акта об отсутствии ее на рабочем месте. Представленный ответчиком график отпусков она не видела, с ним не была ознакомлена. Она писала заявление на предоставление ей отпуска, но приказ о предоставлении отпуска не составлялся и не подписывался, с ним ее не знакомили. Отпускные начислялись не в соответствии с документами и выплачивались вместе с заработной платой. В судебном заседании представитель ответчика исковые требования не признал. Суду пояснил, что акты составлялись не для того, чтобы уволить, а для того, чтобы не возникло вопросов, если с работником что-то

№ 2/2016

О. Москалева

Подтасовки документов...

случится во время отсутствия на работе. Генеральным директором было предложено дать объяснение, с актами она отказалась ознакомиться. График отпусков составляется генеральным директором, который запрашивает информацию у руководителя отдела о том, кто в какое время желает пойти в отпуск. После составления график вручается руководителю отдела, и он уже занимается ознакомлением сотрудников. Работник за 2 недели уведомляется о том, что у него отпуск с определенного числа. Работники пишут заявление о предоставлении отпуска. Если заявление рассмотрено положительно, то издается приказ. Бухгалтер регистрирует заявления на предоставление отпуска, она ведет соответствующий журнал, относит на рассмотрение генеральному директору. Никто напрямую

Увольнение

никогда не носил заявления генеральному директору, потому что он не принимает такие заявления. Расчет производится на банковскую карту сотрудника, выплачивается заработная плата 2 раза в месяц. До отпуска за 3 дня перечисляются отпускные работнику на банковскую карту. Отрицает, что генеральный директор подписал справку, она может быть подделана, за генерального директора расписывался не сам генеральный директор. Данная справка не является подтверждением нахождения работника в отпуске. Истец не видела, как генеральный директор подписывал эту справку. Справки вообще никогда не выдавались. Печатью распоряжается генеральный директор, главный бухгалтер, но фактически печатью распоряжается тот, кому она стала необходимой. Судом в судебном заседании также были допрошены свидетели. Так, свидетель С. показала, что справку действительно подписала она, поскольку она и ранее подписывала справки за генерального директора. В справке она расписалась за себя и за генерального директора, подражая его подписи, и поставила печать предприятия. Суд полагает, что свидетельские показания являются недопустимыми доказательствами того, что в справке подпись поставил не генеральный директор. Кроме того, суд полагает, что если такая справка была выдана работнику на руки, то работник не мог и не должен был проверять, кто

№ 2/2016

Подтасовки документов...

О. Москалева

подписал указанную справку, то есть данная справка для работника была основанием для того, чтобы считать себя в отпуске именно в те дни, которые указаны в справке. Как пояснил представитель ответчика, на предприятии имеется график отпусков. Данный график был представлен суду и исследован судом. Из графика отпусков усматривается, что по графику у истца количество дней отпуска составляет 28 дней. Суд полагает, что график отпусков является недостоверным доказательством, поскольку не представлено доказательств, что истец была с ним ознакомлена. Свидетели поясняли, что с графиком отпусков не знакомят, поскольку существует порядок, что сначала пишется заявление, а в дальнейшем издается приказ.

Увольнение

Сама истец также поясняла, что ранее приказы на предоставление отпусков не издавались и с приказами никого не знакомили. Суду стороной ответчика был предоставлен приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику. Данный приказ также не может быть принят в качестве достаточного и достоверного доказательства, поскольку на данном приказе также отсутствует подпись истца, в связи с чем суд полагает, что прогул истец не совершала, она находилась в очередном отпуске на законных основаниях. Следовательно, у ответчика не имелось правовых оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Факт совершения трудового проступка не нашел своего подтверждения, судом не установлен, увольнение является незаконным. Судом также не установлена вина истца в совершении вмененного ей дисциплинарного проступка. Истец полагала, что поскольку ей справку об отпуске выдали, она находится в отпуске. При этом на выводы суда не влияют показания свидетеля С. о том, что данную справку она выдала по просьбе истца и последняя видела, что подпись ставила она, а не генеральный директор. Суду не представлено доказательств того, что истец заставила С. писать данную справку. С. работала на предприятии, имела право второй подписи на документах, в том числе денежных, ранее справки за генерального директора подписывала, следовательно, у истца не возникло и не должно было возникнуть никаких сомнений в под-

№ 2/2016

Наказания сотрудников за...

В. Трофимова

Виктория Трофимова Юрист E-mail: vikatrof86@yandex.ru

Дисциплина

а з в о к и н д у р т осотрудников . Наказания за с а д я у и р н т а з в а о к г е а о и т Нискажение н е итогов труда. и е ж и а н к е с и ж а а з к с ь иОтветственность т и за с о т с н о н н е в т е т ч с т т о е в й бухгалтерской о т к Оискажение с р е т л бухга отчетности

Бухгалтерская отчетность отражает результаты хозяйственной деятельности предприятия за конкретный период, играет важную роль при принятии управленческих решений. Состав бухгалтерской отчетности закреплен в ст. 14 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

№ 2/2016

В. Трофимова

Наказания сотрудников за...

Дисциплина

Искажение бухгалтерской отчетности означает неправильное отражение/ неотражение фактов хозяйственной деятельности в бухгалтерском учете и/или бухгалтерской отчетности организации, что, несомненно, негативно сказывается на деятельности предприятия. Искажения могут быть как преднамеренные (возникающие вследствие преднамеренных недобросовестных действий), так и непреднамеренные (являются следствием ошибок в расчетах, учетных записях, ошибок вследствие неверного отражения в учете фактов хозяйственной деятельности и т.д). В настоящей статье речь пойдет об ответственности за непреднамеренные искажения бухгалтерской отчетности и наказания, применяемые в отношении лиц, их допустивших. Рассмотрим пример из судебной практики.

искажение бухгалтерской отчетности свидетельствует о ненадлежащем исполнении бухгалтером своих должностных обязанностей Главный бухгалтер одного из предприятий обратилась в суд с иском к работодателю об отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда. Суд установил, что приказом руководителя предприятия истица привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей и нарушение пунктов должностной инструкции, выразившееся: в искажении в годовой отчетности за 2010 год данных бухгалтерского учета (несоответствие данных в формах отчетности); недопустимой заменой содержания хозяйственной операции. Поскольку составление достоверной бухгалтерской отчетности, в том числе годовой, входит в обязанности главного бухгалтера (п. 3.2.3 должностной инструкции), суд пришел к выводу, что допущение искажений данных в бухгалтерской отчетности свидетельствует о ненадлежащем исполнении истицей должностных

№ 2/2016

Наказания сотрудников за...

В. Трофимова

обязанностей. Указанные нарушения, допущенные истицей, являются самостоятельным основанием для привлечения истицы к дисциплинарной ответственности. На основании изложенного в иске отказано (ст. ст. 194 — 199 ГПК РФ) (решение Ленинского районного суда г. Чебоксары от 21 ноября 2011 года по делу № 2-3773/2011).

Дисциплина

При несоблюдении процедуры наложения дисциплинарного взыскания увольнение работника будет признано незаконным, а работник будет подлежать восстановлению на работе Таким образом, искажение бухгалтерской отчетности свидетельствует о ненадлежащем исполнении бухгалтером своих должностных обязанностей, содержащихся в трудовом договоре и должностной инструкции бухгалтера, что является основанием для привлечения последнего к дисциплинарной ответственности. Существует три вида дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение. В судебной практике имеется случай, когда бухгалтер учреждения, допустившая искажение в бухгалтерской отчетности, была уволена с занимаемой должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку имела на момент вынесения приказа об увольнении два непогашенных дисциплинарных взыскания в виде выговора. Суд признал такое увольнение законным, в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе истице было отказано (решение Мостовского районного суда Краснодарского края от 02 июня 2014 г. по делу № 2-276/2014). Важно произвести процедуру увольнения правильно. При несоблюдении процедуры наложения дисциплинарного взыскания увольнение работника бу-

№ 2/2016

В. Трофимова

Наказания сотрудников за...

дет признано незаконным, а работник будет подлежать восстановлению на работе. Данный вывод следует из решения Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 02 сентября 2013 года. Истец обратилась в суд с иском к ответчику, просила отменить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, восстановить на работе в должности главного бухгалтера, обязать ответчика отменить запись в трудовой книжке об увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда, взыскать расходы на оплату услуг

Дисциплина

Главный бухгалтер не может быть уволен по п. 7 ст. 81 ТК РФ (в связи с утратой доверия), если в трудовом договоре с ним не прописаны обязанности по приемке, транспортировке, хранению, распределению и расходованию денежных или товарных ценностей

представителя. Судом установлено, что истец была уволена с должности главного бухгалтера на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ в связи с принятием необоснованного решения. Основанием для вынесения приказа послужило заключение ревизионной комиссии по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности общества за 2012 г., в результате которого были выявлены недостатки в правильности исчисления налогов, недостатки в части методологии бухгалтерского учета, которые привели к искажению бухгалтерской и налоговой отчетности. Однако была нарушена процедура увольнения, также ответчиком не были представлены доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

№ 2/2016

Наказания сотрудников за...

В. Трофимова

Поскольку письменные пояснения с истца, как работника, не истребовались, работодатель при определении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения проигнорировал положения ч. 5 ст. 192 ТК РФ, принял решение о наложении взыскания в виде увольнения, не учитывая тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, не получив объяснения истца. Данные обстоятельства являются самостоятельными основаниями для признания увольнения незаконным.

Дисциплина

Если говорить о материальной ответственности лиц, занимающихся ведением бухгалтерского учета, то необходимо отметить, что бухгалтер предприятия несет материальную ответственность в размере среднемесячного заработка, либо в полном объеме, если заключен договор о полной материальной ответственности. Если в трудовом договоре с главным бухгалтером не предусмотрена материальная ответственность в полном размере, то при отсутствии иных оснований для привлечения к такой ответственности с главного бухгалтера можно взыскать сумму только в пределах среднего месячного заработка (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 16.11.2006 № 52). Также стоит сказать о том, что отдельный письменный договор с главным бухгалтером не заключается, т.к. в силу ст. 244 ТК РФ он будет недействителен (письмо Роструда от 19.10.06 № 1746-6-1). Главный бухгалтер не может быть уволен по п. 7 ст. 81 ТК РФ (в связи с утратой доверия), если в трудовом договоре с ним не прописаны обязанности по приемке, транспортировке, хранению, распределению и расходованию денежных или товарных ценностей. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). И в судебной практике имеются случаи, когда суд признал увольнение работника на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным, поскольку работодателем не было представлено доказательств, что в обязанности главного бухгалтера входило обслуживание денежных или товарных ценностей (решение Никольского районного суда Вологодской области от 29 июля 2015 года).

№ 2/2016

В. Трофимова

Наказания сотрудников за...

Дисциплина

Что касается срока давности привлечения к ответственности материально ответственного лица за причиненный ущерб, то согласно ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. Если срок на обращение в суд пропущен, то работодателю необходимо доказать уважительность причин пропуска срока, а именно наличие обстоятельств, препятствовавших своевременному обращению в суд (Обзор судебной практики Челябинского областного суда от 12.10.2009 за 3 квартал 2009 года). В качестве примера можно рассмотреть определение Пермского краевого суда от 13.04.2011 № 33-3589.

Если срок на обращение в суд пропущен, то работодателю необходимо доказать уважительность причин пропуска срока, а именно наличие обстоятельств, препятствовавших своевременному обращению в суд 06.03.2009 на предприятии в результате проведенной проверки была выявлена недостача наличных денег. Работодатель обратился с заявлением в правоохранительные органы, на основании которого было возбуждено уголовное дело по факту присвоения денежных средств. 05.02.2010 работник, материально ответственное лицо, признал вину в присвоении денежных средств и обещал возвратить работодателю присвоенные денежные средства, о чем 18.09.2003 года было составлено обязательство. Однако сумма недостачи была погашена ответчиком не полностью. В связи с этим работодатель обратился в суд с иском о взыскании материального ущерба. В судебном заседании

№ 2/2016

Наказания сотрудников за...

В. Трофимова

ответчик просил признать срок исковой давности пропущенным. Работодатель же считал его соблюденным, т.к. 05.02.2010 работник признал долг. Однако суд занял сторону работника, указав, что обращение работодателя в правоохранительные органы не препятствовало истцу обратиться в суд с иском о возмещении материального ущерба, поскольку факт наличия ущерба был установлен 06.05.2009.

Дисциплина

Согласно п. 2 и 3 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» ответственность за формирование учетной политики на предприятии, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности в ряде случаев несет не только главный бухгалтер предприятия, а иные специально уполномоченные должностные лица предприятия. Помимо дисциплинарной и материальной ответственности за искажение бухгалтерской отчетности виновное лицо можно привлечь к административной ответственности, если установлена вина и соблюдены сроки давности. В судебной практике есть такие случаи. Так, например, главный бухгалтер финансово-организационного отдела была признана виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 15.11 КоАП РФ, а именно совершила грубое нарушение правил ведения бухгалтерского учета и предоставления бухгалтерской отчетности, выразившееся в искажении статьи (строки) формы бухгалтерской отчетности не менее чем на 10 процентов. Виновной назначено наказание в виде штрафа в размере 2000 рублей (постановление вынес мировой судья судебного участка № 2 в Советском судебном районе Воронежской области от 24 сентября 2015 г по делу № 4-412/15). Рассмотрим аналогичный случай из практики. Главный бухгалтер муниципального автономного общеобразовательного учреждения была признана виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 15.11 КоАП РФ. Согласно данным, представленным к проверке документов бухгалтерского учета, показатели баланса (ф.0503730) не соответствует данным Главной книги и других регистров бюджетного учета. Отклонение показателей баланса от Главной книги, регистров бухгалтерского учета допу-

№ 2/2016

В. Трофимова

Наказания сотрудников за...

щено по 7 строкам баланса. В том числе допущено отклонение данных годовой отчетности более чем на 10% по 6 строкам баланса ф.0503130. Наказание назначено в виде штрафа в размере 2 000 рублей (постановление мирового судьи судебного участка № 40 Краснокаменского судебного района Забайкальского края от 07 октября 2015 по делу № 5-479/15).

Дисциплина

Таким образом, искажение бухгалтерской отчетности может быть квалифицировано как административное правонарушение, предусмотренное ст. 15.11 КоАП РФ. Согласно ст. 15.11 КоАП РФ грубое нарушение правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности, а равно порядка и сроков хранения учетных документов влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до трех тысяч рублей. В данной статье дается расшифровка понятия «грубое нарушение»: 1. занижение сумм начисленных налогов и сборов не менее чем на 10 процентов вследствие искажения данных бухгалтерского учета; 2. искажение любой статьи (строки) формы бухгалтерской отчетности не менее чем на 10 процентов. Субъектами рассматриваемого правонарушения могут быть руководитель организации или главный бухгалтер (бухгалтер при отсутствии в штате должности главного бухгалтера). Юридическое лицо несет ответственность за грубое нарушение правил учета доходов и (или) расходов и (или) объектов налогообложения в случае, если порядок ведения такого учета установлен законодательством о налогах и сборах в соответствии со ст. 120 НК РФ. Таким образом, изучив законодательство РФ и судебную практику по вопросу, обозначенному в теме настоящей статьи, можно сделать вывод, что искажение бухгалтерской отчетности свидетельствует о ненадлежащем исполнении бухгалтером своих должностных обязанностей, содержащихся в трудовом договоре и должностной инструкции бухгалтера, что является основанием для привлечения последнего к дисциплинарной ответственности. Работника, допустившего искажение бухгалтерской отчетности, можно уволить на основании ст. 81 ТК РФ. Например, если работник, допустивший искажение

№ 2/2016

Ответственность за искажение...

В. Трофимова

Виктория Трофимова Юрист E-mail: vikatrof86@yandex.ru

Дисциплина

е и н е ж а к с и а з ь и т с т Ответственность за с о о н н н е т в е ч т с т о т е й в о искажение статистической к с От е ч и т с и т а отчетности ст Наряду с бухгалтерской и налоговой отчетностью предприятия и организации любых форм собственности обязаны представлять государству статистическую отчетность в установленные сроки по утвержденной форме. Статистическая отчетность — это сведения о хозяйственной деятельности предприятия и состоянии дел на предприятии, необходимые государству для осуществления статистического наблюдения. Общие правила предоставления статистической отчетности установлены Федеральным законом от 29.11.2007 № 282-ФЗ. Искажение статистической отчетности, т.е. неверное отражение/неотражение сведений о хозяйственной деятельности организации в статистической отчетности РФ, несомненно, влияет на достоверность и полноту информации, представляемой в Росстат хозяйствующими субъектами. В настоящей статье речь пойдет об ответственности за искажение статистической отчетности и наказании, применяемом в отношении лиц, их допустивших.

№ 2/2016

В. Трофимова

Ответственность за искажение...

Рассмотрим пример из судебной практики.

Дисциплина

Сотрудница учреждения обратилась в суд с иском к работодателю о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда. Из материалов дела следует, что она была уволена по инициативе работодателя на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей). Из числа дисциплинарных проступков, повлекших ее увольнение, истицей оспаривалось вмененное ей как в нарушение служебных обязанностей искажение учетных данных, повлекшее искажение статистической отчетности по всему учреждению. Что повлекло применение к истице дисциплинарного взыскания в виде замечания. А на момент вынесения приказа об ее увольнении имела место быть совокупность неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий. Суд признал увольнение законным, в удовлетворении исковых требований истице было отказано. Судебная коллегия подтвердила правильность данного решения (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 08 сентября 2015 г). Это не единственный случай привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности за искажение статистической отчетности. Рассмотрим Решение Фроловского городского суда Волгоградской области от 30.04.2015 г. Сотрудник учреждения, в должностные обязанности которого входило формирование статистической отчетности, был уволен работодателем по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Из материалов дела следует, что при проведении текущего контроля было установлено искажение истцом статистических данных, что в конечном итоге привело к искажению статистической отчётности ежемесячной и годовой. Более того, обстоятельства свидетельствуют о том, что истец скрывал совершение дисциплинарного проступка, внося ложную информацию в учетно-статистические документы, что препятствовало работодателю обнаружить данный проступок непосредственно после его совершения. Учитывая характер и обстоятельства совершённого дисциплинарного проступка, наличие двух дисциплинарных взысканий за ненадлежащее исполнение

№ 2/2016

Ответственность за искажение...

В. Трофимова

трудовых обязанностей, суд пришел к выводу, что вынесенное в отношении истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является законным и обоснованным. Таким образом, искажение статистической отчетности свидетельствует о ненадлежащем исполнении работником возложенных на него должностных обязанностей и является основанием для привлечения виновного лица к дисциплинарной ответственности. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за искажение статистической отчетности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание

Дисциплина

искажение статистической отчетности свидетельствует о ненадлежащем исполнении работником возложенных на него должностных обязанностей и является основанием для привлечения виновного лица к дисциплинарной ответственности не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако работодателем должны быть соблюдены порядок и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Более того, работника, допустившего искажение статистической отечности, можно уволить, если последний на момент вынесения приказа

№ 2/2016

В. Трофимова

Ответственность за искажение...

об увольнении уже имеет два взыскания, которые не сняты и не погашены. Но при несоблюдении процедуры наложения дисциплинарного взыскания увольнение работника будет признано незаконным, а работник — подлежащим восстановлению на работе. Если сотрудник докажет, что должностной инструкцией не предусмотрена обязанность нести ответственность за искажение данных статистической отчетности, то привлечение к дисциплинарной ответственности по данному основанию будет признано судом незаконным, а сам приказ — подлежащим отмене (решение Тракторозаводского районного суда г. Волгограда от 1 апреля 2013 г. Дело № 2-304/2013).

Дисциплина

Необходимо отметить, что представление в Росстат недостоверной статистической информации признается административным правонарушением (ст. 13.19 КоАП РФ). Субъектами данного административного правонарушения являются руководители организаций либо должностные лица организации, в служебные обязанности которых входит представление статистической информации. К примеру, предприятие представило в Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики статистическую информацию по форме федерального статистического наблюдения № 3-Ф «Сведения о просроченной задолженности по заработной плате». Однако позднее представило письмо о том, что просроченная задолженность по заработной плате отсутствует, а представленный раннее отчет по форме № 3-Ф ошибочный. Таким образом, предприятием была представлена недостоверная статистическая информация, вследствие чего руководитель предприятия привлечен к административной ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ и подвергнут наказанию в виде административного штрафа (решение Омского областного суда от 19 января 2010 г по делу № 77-05/06/2010 г). Доводы заявителя о том, что она вправе вносить уточнения в статистические данные, суд признаёт необоснованными, поскольку внесение изменений в форму статистической отчётности не освобождает лицо, ответственное за представление статистических данных, от ответственности за ранее представленные недостоверные данные. К такому выводу пришел Центральный

№ 2/2016

Ответственность за искажение...

В. Трофимова

районный суд г. Омска в решении от 07.04.2010, рассматривая жалобу сотрудницы одного из учреждений, ответственной за предоставление статистической информации, на постановление должностного лица Территориального органа Федеральной службы государственной статистики. Суд посчитал позицию органа государственной статистики правомерной, тем самым действия заявителя были квалифицированы по ст. 13.19 КоАП РФ. Арбитражный управляющий также может быть привлечен к административной ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ (Обзор судебной практики ВС РФ за 1 квартал 2013 г). В ходе проведения процедуры банкротства юридиче-

Дисциплина

ского лица арбитражному управляющему могут быть переданы полномочия руководителя данного юридического лица, что предусмотрено Федеральным законом от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Ст. 99 данного Федерального закона закрепляет перечень прав и обязанностей внешнего управляющего, утвержденного арбитражным судом при проведении процедуры внешнего управления. Конкурсный управляющий в порядке ст. 129 Федерального закона № 127-ФЗ также принимает на себя полномочия руководителя предприятия-должника до даты прекращения производства по делу о банкротстве или заключения мирового соглашения, или отстранения конкурсного управляющего. Таким образом, в случае если на арбитражного управляющего возлагаются полномочия руководителя должника, на него распространяются все требования, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ для руководителя такого должника, и по отношению к нему применяются все меры ответственности, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ для руководителя такого должника (ч. 1 ст. 20.2), что позволяет отнести арбитражного управляющего к субъектам административного правонарушения, предусмотренного ст. 13.19 КоАП РФ. В судебной практике имеются случаи, когда искажение статистической отчетности квалифицировалось по ст. 8.5 КоАП РФ. Например, Постановлением Комитета по природопользованию, охране окружающей среды и обеспечению экологической безопасности Общество с ограниченной ответственностью признано виновным в совершении административного правонарушения, пред-

№ 2/2016

В. Трофимова

Ответственность за искажение...

Дисциплина

усмотренного ст. 8.5 КоАП РФ. Как видно из оспариваемого постановления, Обществу вменяется сокрытие или искажение экологической информации. Однако суд пришел к выводу, что форма статистической отчетности № 2-ЛС служит отчетом об объемах добычи твердых полезных ископаемых. Данные сведения нельзя назвать экологической информацией в смысле, придаваемом такой информации статьей 8.5 КоАП РФ. При этом в утвержденных Госкомстатом формах статистической отчетности прямо указано, что ответственность за нарушение порядка представления статистической информации, а равно представление недостоверной статистической информации, наступает по ст. 13.19 КоАП РФ (решение Арбитражного суда г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 08.09.2014 г по делу № А56-20693/2014).

внесение изменений в форму статистической отчётности не освобождает лицо, ответственное за представление статистических данных, от ответственности за ранее представленные недостоверные данные

Арбитражный суд Московской области, рассмотрев аналогичное дело, встал на сторону заявителя, оспаривавшего постановление о привлечении к административной ответственности по ст. 8.5 КоАП РФ. Суд пришел к выводу, что доводы и цифры, изложенные в акте, протоколе об административном правонарушении и постановлении по делу об административном правонарушении, опровергаются первичными документами. Следовательно, состав административного правонарушения, предусмотренного ст. 8.5 КоАП РФ, в действиях общества административным органом не установлен (решение

№ 2/2016

Ответственность за искажение...

В. Трофимова

Арбитражного суда Московской области от 26 октября 2009 г. по делу № А4127902/09). Что касается срока давности привлечения к административной ответственности за искажение данных статистической отчетности, то согласно п. 1 ст. 4.5 КоАП РФ постановление об административном правонарушении выносится не позднее чем через два месяца со дня совершения административного правонарушения.

Дисциплина

Еще один вид ответственности за искажение данных статистической отчетности предусмотрен ст. 3 Закона Российской Федерации от 13.05.1992 № 2761-I «Об ответственности за нарушение порядка представления государственной статистической отчетности», согласно которой за нарушение порядка представления государственной статистической отчетности предприятия, учреждения, организации и объединения возмещают в установленном порядке органам статистики ущерб, возникший в связи с необходимостью исправления итогов сводной отчетности при представлении искаженных данных или нарушении сроков представления отчетности. Однако в силу отсутствия методики расчета суммы ущерба судебная практика не располагает такими случаями. Таким образом, изучив законодательство РФ и судебную практику по вопросу, обозначенному в теме настоящей статьи, можно сделать вывод, что искажение статистической отчетности свидетельствует о ненадлежащем исполнении лицом, в служебные обязанности которого входит представление статистической информации, своих обязанностей, что является основанием для привлечения последнего к дисциплинарной ответственности. Работодателем должны быть соблюдены порядок и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Работник, допустивший искажение статистической отечности, может быть уволен работодателем, если на момент вынесения приказа об увольнении уже имеет два дисциплинарных взыскания, которые не сняты и не погашены. Однако при несоблюдении процедуры наложения дисциплинарного взыскания увольнение работника будет признано незаконным, а работник — подлежащим восстановлению на работе. Привлечь

№ 2/2016

Заблуждения работодателя по...

Ю. Бекетова

Юлия Бекетова

Материальная ответственность

практикующий юрист terechko1985@yandex.ru

я л е т а д о т о б а й р о Заблуждения работодателя я н и ь н л е а д и р ж е у т л а а б к а м и материальной Зпо вопросам н м т а о с б о а р р п о и в т с ответственности работника по о н н е в т с т е в т о

Вручил товарно-материальные ценности (ТМЦ) и забыл? Нет. Работник должен понимать цель передачи ТМЦ и риски.

№ 2/2016

Заблуждения работодателя по...

Ю. Бекетова

Проблем, возникающих на практике у работодателя при попытках взыскать с работника причиненный им материальный ущерб, достаточно много. При этом в возникновении некоторых из них виноват сам работодатель. Так, в некоторых случаях работодатель заблуждается относительно правомерности своих действий при взыскании ущерба с работника или уверен в выигрыше дела в суде, в то время как правда может оказаться на сторо-

Материальная ответственность

не работника. В рамках данной статьи мы рассмотрим только некоторые примеры таких «заблуждений» со стороны работодателя. Рассмотрение данных примеров позволит в дальнейшем снизить риски возникновения споров с работниками, а в некоторых случаях также обеспечить выигрыш в суде.

Передача ТМЦ по разовому документу — не всегда гарантия привлечения работника к полной материальной ответственности Согласно п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. В тех случаях, когда работодатель не может заключить с работником договор о полной материальной ответственности, некоторые работодатели «прибегают» именно к данному основанию. Тем не менее ошибочно думать, что наличие одного передаточного документа может во всех случаях обезопасить работодателя. Для привлечения работника к материальной ответственности по данному основанию необходимо наличие следующих фактов: — работник должен располагать информацией, с какой целью он получает эти ценности, когда и как он должен отчитаться за израсходованные ценности (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 02.09.2013 по делу № 11-9212/2013);

№ 2/2016

Заблуждения работодателя по...

Ю. Бекетова

— работнику, в обязанности которого не входит выполнение такого рода работы, разовый документ на получение ценностей может быть выдан только с его согласия (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18.08.2015 по делу № 33-6962/2015); — передача работнику материальных ценностей и использование их в

Материальная ответственность

работе (по разовому документу) не должны носить систематический характер. Иначе такое получение ТМЦ теряет характер «разовости». В этом случае в круг обязанностей работника не должна входить работа, связанная с непосредственным обслуживанием денежных или иных материальных ценностей. Если работник должен делать это систематически, следует заключать договор о полной материальной ответственности (Решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 18.07.2012 по делу № 2-4147/2012). Данные условия следует четко соблюдать работодателю, в противном случае он лишится возможности привлечь работника к материальной ответственности в полном объеме. Так, в одном из дел работодателю было отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании материального ущерба с работника. Истец утверждал, что денежные средства были переданы работнику на основании приказов работодателя. Между тем сведения об ознакомлении работника с данными актами в материалах дела отсутствовали (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 31.03.2015 по делу № 331118-2015). В другом аналогичном деле истец указывал, что денежные средства были получены работником на основании разовых документов — платежных поручений. Однако в материалы дела истцом не представлено сведений об извещении работника о том, что он должен сделать с полученными денежными средствами, как и когда он должен предоставить отчет об израсходованных суммах, также отсутствовали доказательства, подтверждающие согласие работника на выполнение работы, связанной с использованием материальных ценностей. В удовлетворении исковых

№ 2/2016

Ю. Бекетова

Заблуждения работодателя по...

требований работодателя также было отказано (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 21.05.2013 по делу № 33-1461).

Когда за работников в ответе их начальник Зачастую должности работников не входят в перечень лиц, с которыми

Материальная ответственность

можно заключить договор о полной материальной ответственности. Тем не менее дорогостоящее оборудование в пользование отдела передается. В таких случаях некоторые работодатели пытаются возложить полную материальную ответственность на руководителей отделов. Логика некоторых работодателей очевидна: за своих непосредственных подчиненных должен отвечать их начальник, в том числе и материально. За основу такой ответственности берется опять же п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ (недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу). Так, к примеру, данным лицам передается ценное имущество в отдел на основании Акта приема-передачи имущества (который рассматривается как разовый документ). После этого, если с этим имуществом что-либо случится, идет попытка привлечь руководителя отдела к полной материальной ответственности на основании п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ. Однако, представляется, что передача ТМЦ по такой схеме не обезопасит работодателя. И в случае спора с работником, последний может выиграть дело в суде. Во-первых, при такой ситуации руководитель отдела не принимает имущество в личное пользование, данным имуществом пользуется весь отдел. А если ценное имущество передается в пользование нескольких работников, правильнее говорить не об индивидуальной материальной ответственности, а о коллективной. Во-вторых, передача материальных ценностей работнику в данном случае также не носит срочный, разовый характер. Руководитель подразделения, получая ТМЦ, по факту ничего не делает дальше: ТМЦ просто остаются в пользовании работников, находящихся в подчинении у данного лица. В этой связи, на наш взгляд, привлечение начальника структурного подразделения к полной материальной ответственности в случае недостачи перечисленного в акте имущества, будет незаконной.

№ 2/2016

Заблуждения работодателя по...

Ю. Бекетова

Согласие работника на возмещение ущерба в полном размере — можно взыскать все?

Материальная ответственность

Согласно ч. 4 ст. 248 ТК РФ работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. В случае отказа работника исполнять ранее принятое на себя обязательство о добровольном возмещении ущерба непогашенная задолженность может быть взыскана в судебном порядке. На практике некоторые работодатели, договариваясь с работником о заключении соглашения о добровольном возмещении ущерба, включают в него условие о возмещении работником ущерба в полном объеме. То есть если с работником не был заключен договор о полной материальной ответственности и случай не относится к случаям наступления полной материальной ответственности (ст. 243 ТК РФ), все равно в соглашении предусматривается возмещение работником ущерба не в пределах его среднего месячного заработка, а в полном размере. В таких случаях работодатели полагают, что ст. 248 ТК РФ позволяет им заключить соглашение на подобных условиях. Между тем это ошибочное мнение. Слово «полностью» в контексте ст. 248 ТК РФ означает готовность работника возместить причиненный им ущерб сразу, целой суммой. Так, если на работника возложена полная материальная ответственность, это будет полный размер причиненного работодателю ущерба. Если же работник в силу закона несет ограниченную материальную ответственность, а сумма ущерба превышает его среднемесячный заработок, добровольным возмещением ущерба полностью считается передача суммы, равной среднемесячному заработку. Рассмотрим судебную практику по данному вопросу. Работник обязался возместить материальный ущерб работодателю в полном размере, заключив соответствующее соглашение с работодателем. При неисполнении данного соглашения работодатель обратился в суд. Однако суд отказал в удовлетворении исковых требований, указав, что положения статьи 248 ТК не являются дополнительным основанием для возникновения у работника полной материальной ответственности.

№ 2/2016

Заблуждения работодателя по...

Ю. Бекетова

Письменное обязательство о возмещении работником ущерба работодателю в полном объеме не должно противоречить требованиям статьи 241 ТК РФ, ограничивающим размер материальной ответственности работника. Поэтому, если работник согласно закону нес ограниченную ответственность, то соглашением сторон он не может нести полную материальную ответственность (решение Биробиджанского районного суда Еврейской

Материальная ответственность

автономной области от 23.04.2014 по делу № 2-1137/2014~М-950/2014, Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.04.2014 по делу № 33-1504/2014). По такому же основанию суд не примет и признание ответчиком (работником) иска (заочное решение Советского районного суда города Астрахани от 05.10.2015 по делу № 2-3903/2015~М-3705/2015). Дополнительно стоит обратить внимание, что в самом тексте соглашения о добровольном возмещении ущерба недостаточно только указать сумму возмещаемую работником работодателю. Письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба должно содержать сведения о размере причиненного работодателю ущерба, признании работником вины в причинение ущерба и его согласие на возмещение ущерба в добровольном порядке в этом размере (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 19.03.2015 по делу № 33-540/2015).

Работника отчислили из учебного заведения . Убытки работодателя Большую часть споров по возмещению ущерба работником составляют дела по возмещению расходов на обучение. Рассмотрим и мы некоторые вопросы, возникающие по данной категории дел. Если работник обучался за счет работодателя и, не отработав оговоренный сторонами срок, уволился, то по общему правилу работодатель вправе возместить свои затраты, понесенные на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 249 ТК РФ). Также в случае, если ученик по окончании

№ 2/2016

Заблуждения работодателя по...

Ю. Бекетова

ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ). Здесь в принципе все более менее ясно. Однако ТК РФ не содержит нормы, регламентирующей порядок возмещения

Материальная ответственность

расходов работником (учеником) в том случае, если работника (ученика) отчислили из учебного заведения. Представляется, что обязанность по возмещению расходов, связанных с обучением, наступает для работника (ученика) и в случаях прекращения без уважительных причин обучения до его окончания или отчисления из учебного заведения. Указанное подтверждает и судебная практика (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.02.2015 по делу № 33-1538, А-13 Апелляционное определение Иркутского областного суда от 22.10.2014 по делу № 33-8845/14). Однако, взыскивая расходы на обучение, суды по данной категории дел руководствуются прямыми нормами договора на обучение (ученического договора), где прямо закреплена обязанность обучающегося компенсировать расходы на обучении в случае досрочного прекращения обучения по неуважительным причинам. Учитывая изложенное, при направлении работодателем работника на обучение или в случае заключения ученического договора лучше подстраховаться и предусмотреть в нем условие о возмещении потраченных средств в случае досрочного прекращения обучения по неуважительным причинам, в том числе в связи с отчислением. Также работодателю следует внимательно подходить к определению срока подачи искового заявления по данной категории дел. Даже при заключении ученического договора (когда, например, еще не заключен между сторонами трудовой договор и стороны не имеют статуса работника и работодателя) срок давности обращения в суд с требованием о взыскании понесенных расходов на обучение составит не три года (общий срок исковой давности — ст. 196 Гражданского Кодекса РФ), а год (п. 2 ст. 392 ТК РФ). Как указывают суды, отношения между работодателем и лицом,

№ 2/2016

Проблема в сфере аутстаффинга...

С. Сергеева

Светлана Сергеева начальник отдела судебной практики alanka@list.ru

Аутстаффинг

е р е ф с в а к Проблема в сфере м и е н л д б у р т Про о с й : о а г н аутстаффинга: сотрудник н в о и н ф с о ф а е т т с а т т у ажелает ш быть в штате в ь т ы б т е основной ы а м л р фирмы е и ж ф В статье рассматривается проблема, связанная с определением правоотношений между работником и организацией, в пользу которой он выполняет работу. Анализируются отдельные судебные акты, позволяющие установить, чем руководствуются суды, исключая наличие трудовых отношений между указанными субъектами. А также предлагаются рекомендации для того, чтобы организация могла минимизировать риски наступления неблагоприятных последствий при предъявлении работником иска в суд с требованием о признании гражданско-правовых отношений трудовыми.

№ 2/2016

С. Сергеева

Проблема в сфере аутстаффинга...

Аутстаффинг — это направление относительно новое в российской практике, которое при этом не сформировалось однозначно, а находится в состоянии трансформации. Изменения обусловлены сменой правовых парадигм и законодательных концепций. С 1 января 2016 г. вступили в силу изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) об установлении запрета на осуществление заемного труда. Согласно ст. 56.1 ТК РФ заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Аутстаффинг

Вместе с тем, запрещая заемный труд, законодатель одновременно дополнил ТК РФ главой 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам по договору о предоставлении труда работников». Согласно ст. 341.2 ТК РФ при направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают. Таким образом, основной смысл аутстаффинга сводится к тому, чтобы вывести часть работников за рамки штата и передать их другому юридическому лицу, которое берет на себя функции работодателя. Не вдаваясь в подробности правовых различий между заемным трудом и трудом, регламентированным главой 53.1 ТК РФ, отметим, что проблемы, которые и ранее существовали в данной сфере, сохранились. Одной из таких проблем является определение характера правоотношений, складывающихся между работником и организацией, в которой он осуществляет свои трудовые функции. Для работника эта проблема видится в том, чтобы установить конкретного работодателя. Спор возникает, когда работник считает, что между

№ 2/2016

Проблема в сфере аутстаффинга...

С. Сергеева

ним и стороной, в пользу которой оказываются услуги, возникли трудовые отношения. Для установления ясности по данному вопросу обратимся к судебной практике, из которой следует, какой цепочкой взаимосвязанных норм руководствуется суд для определения наличия либо отсутствия трудовых отношений.

Аутстаффинг

само по себе выполнение определенного вида и объема работ в рамках гражданскоправовых договоров, заключенных одной из сторон по настоящему гражданскому делу с третьими лицами, не свидетельствует о возникновении между истцом и ответчиком именно трудовых правоотношений

Так, из анализа Апелляционного определения Московского городского суда от 4 декабря 2014 г № 33-45589/2014 следует, что для определения факта трудовых отношений необходимо обратиться к статье 15 ТК РФ, согласно которой трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы

№ 2/2016

С. Сергеева

Проблема в сфере аутстаффинга...

трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В силу положений ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Аутстаффинг

к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за затраченный труд) по установленным нормам Отсутствие трудового договора между сторонами в совокупности с иными обстоятельствами может свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений. При этом суд делает важный вывод о том, что само по себе выполнение определенного вида и объема работ в рамках гражданско-правовых до-

№ 2/2016

Проблема в сфере аутстаффинга...

С. Сергеева

говоров, заключенных одной из сторон по настоящему гражданскому делу с третьими лицами, не свидетельствует о возникновении между истцом и ответчиком именно трудовых правоотношений. Более расширенные выводы применительно к теме рассматриваемого вопроса сделаны Московским городским судом в апелляционном определении от 18.09.2015 по делу № 33-33815/2015, в котором суд отмечает, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Аутстаффинг

Согласно разъяснениям, данным в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции от 28 сентября 2010 года), если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом суд обращает внимание, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

№ 2/2016

С. Сергеева

Проблема в сфере аутстаффинга...

Московским городским судом в указанном судебном акте сделан вывод, что трудовые отношения между лицом, фактически допущенным к работе, и работодателем признаются возникшими, если фактическое допущение к работе произошло с ведома или по поручению работодателя (руководителя организации) или его представителя, обладающего соответствующими полномочиями. Один лишь факт выполнения лицом работ не является достаточным основанием для признания отношений между ним и работодателем трудовыми, если работодатель или его уполномоченный представитель это не признает.

Аутстаффинг

для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации

Кроме того, проведя системный анализ действующего законодательства, суд при вынесении вышеприведенного определения установил, что к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданскоправового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распоряд-

№ 2/2016

Проблема в сфере аутстаффинга...

С. Сергеева

ка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за затраченный труд) по установленным нормам. По итогам последовательных выводов и логических рассуждений Московским городским судом делается вывод, имеющий важное принципиальное значение и для других споров, рассматриваемых по аналогичному вопросу, а именно: для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

Аутстаффинг

Из вышеприведенных выводов следует, что если за время работы истец (работник) с заявлением о приеме на работу не обращался, кадровых решений в отношении истца не принималось, трудовой договор с ним не заключался, приказов о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, в трудовую книжку записи о трудовой деятельности не вносились, то суд, скорее всего, откажет в удовлетворении требований. Отношения, которые складываются непосредственно между работником и организацией, в пользу которой оказывается услуга, близки по своей природе к отношениям подряда или могут иметь смешанный характер и включать в себя элементы подряда и возмездного оказания услуг. Так, в апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 03.09.2015 по делу № 33-15201/2015 суд, рассматривая иск о признании гражданско-правовых отношений трудовыми, отметил, что важное значение для квалификации договора имеет наличие личного труда. В рассматриваемом же деле истец выполнял работы, предусмотренные договором подряда, сдавал результаты работ заказчику. Оплачивался не личный труд, а результаты работы. Истец не подчинялся правилам внутреннего распорядка. Вывод о смешанном характере правоотношений следует, в частности, из определения ВАС РФ от 08.11.2012 № ВАС-13993/12 по делу А343750/2010.

№ 2/2016

Фриланс...

С. Слесарев

Сергей Слесарев юрист, эксперт центра «Общественная Дума» e-mail: slesarev-sergey84@mail.ru

Профессия

с н а л ри ФФриланс

С развитием информационных технологий в нашу жизнь прочно вошли термины «фриланс» и «фрилансер». Под фрилансом понимают удаленную работу, зачастую выполняемую посредством сети интернет, а фрилансер — удаленный работник. Возможности удаленной работы используют люди разных профессий и рода деятельности, начиная от юристов, заканчивая психологами и операторами колл-центров. При этом рынок фриланса в России практически дикий, а фрилансер и заказчики решают вопросы выстраивания отношений «как придется». Недобросовестность и мошенничество со стороны представителей обоих лагерей вынудили сначала биржи фриланса ввести внутренние «гарантирующие» сервисы и арбитражи, затем законодатель ввел в ТК РФ главу 49.1 о дистанционном труде. Но решить вопрос цивилизованного построения отношений «фрилансер-заказчик» пока не удается.

№ 2/2016

С. Слесарев

Фриланс...

Отношения между сторонами во фрилансе зачастую оформляются через гражданско-правовой, реже трудовой договоры, но в большинстве случаев стороны ограничиваются «честным словом». Отсутствие оформления дает возможность заказчикам сэкономить на налогах и взносах в фонды, и фрилансеры идут «на поводу», лишь бы заплатили за работу. Но даже оформление отношений еще не дает никаких гарантий, ведь и при оформлении часто допускаются ошибки. Предлагаю поговорить на тему ошибок при оформлении отношений фрилансера с работодателем: на что стоит обратить особое внимание? Могут ли документы, полученные от работодателя, доказать факт трудовых отношений? Возможно ли и, если да — то как, заставить заказчика оформить отношения?

Профессия

Дружба — дружбой, а денежки счет любят… В начале обратимся к Апелляционному определению Красноярского краевого суда от 02.07.2014 по делу № 33-5776/2014. Суть дела: истица удаленно работала торговым представителем у ИП. Передала работодателю трудовую книжку, заявление о приеме на работу, подписала и направила экземпляр трудового договора. От имени ИП вела переговоры с контрагентами, на ее имя по требованию контрагентов трижды выдавалась ИП доверенность, иные документы. Однако когда работница решила уволиться, ей была выдана на руки трудовая книжка без записей о работе, окончательный расчет работодатель не произвел, выдать справку по форме 2-НДФЛ отказался. Тогда работница обратилась в суд с иском о признании отношений трудовыми, взыскании невыплаченных при увольнении сумм. Решение суда: суд первой инстанции удовлетворил требования, поскольку отношения между сторонами носили длительный характер, работница подчинялась указаниям ИП, факт отношений подтверждается электронной перепиской, выданными ИП документами на ведение дел. Однако, суд апелляционной инстанции рассудил иначе: предоставленные истицей скриншоты электронной переписки с ИП не могут считаться

№ 2/2016

Фриланс...

С. Слесарев

допустимыми доказательствами, т.к. невозможно проверить их достоверность. Из выданных ИП доверенностей на имя истицы не следует, что она является работником ИП, ей только даются полномочия на заключение договора; в карточке основных сведений контрагента истица указана как представитель ИП, но в ней не указана занимаемая ей должность, не содержится указания на занимаемую истицей должность и в иных предоставленных документах. Напротив, оформленные ИП документы скорее свидетельствуют в пользу гражданско-правовых отношений между сторонами.

Профессия

предоставленные истицей скриншоты электронной переписки с ИП не могут считаться допустимыми доказательствами, т.к. невозможно проверить их достоверность Одним из основных признаков трудовых отношений является не только регулярность исполнения трудовой функции, но и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Вместе с тем истица самостоятельно планировала свой день, какого-либо контроля со стороны работодателя за соблюдением режима работы ответчиком не производилось, учет рабочего времени не велся. Отсутствуют и доказательства выплаты заработной платы, которая согласно ст. 129 ТК РФ является вознаграждением за труд. Размер вознаграждения за выполненную работу по словам истицы составлял 1% от всех ее продаж. Не предоставила истица и доказательств того, что передавала ИП трудовую книжку, заявление о приеме на работу и подписанный экземпляр трудового договора. В деле отсутствует экземпляр договора, подписанный ответчиком, доказательств уклонения от заключения договора не предоставлено. Кроме того, частично в спорный период истица имела иные

№ 2/2016

С. Слесарев

Фриланс...

трудовые отношения, и за нее были перечислены страховые взносы в ПФ России другой организацией. Таким образом, решение суда первой инстанции подлежит отмене, т.к. материалами дела доказывается факт гражданско-правовых отношений между сторонами. В другом деле фрилансер-юрист обратился в суд сразу к двум ответчикам, просил признать факт трудовых отношений на условиях удаленного рабочего места по трудовой функции — юрисконсульт. Утверждал, что работал на фрилансе у ответчиков, но в октябре 2011 года посредством

Профессия

Не предоставила истица и доказательств того, что передавала ИП трудовую книжку, заявление о приеме на работу и подписанный экземпляр трудового договора электронной переписки с работодателем стало известно, что работодатель не намерен выплачивать ему заработную плату. А по результатам рассмотрения жалоб в прокуратуру и трудовую инспекцию выяснилось, что трудовые отношения надлежащим образом с ним оформлены не были, в штате предприятий должность юрисконсульта отсутствует и, со слов генерального директора ответчика, он у них никогда не работал и не работает. Суд первой инстанции, поддержанный апелляционной коллегией, в удовлетворении исковых требований отказал, поскольку в силу ст. 16, 56, 61, 67 ТК РФ отношения между работником и работодателем должны быть оформлены трудовым договором, заключаемом в письменной форме, однако в материалы дела такой договор не предоставлен. Истец имеет высшее юридическое образование, следовательно, осведомлен о требовании законодательства об обязательном оформлении трудовых отношений посредством трудового договора между работником и работодателем. До-

№ 2/2016

Фриланс...

С. Слесарев

вод о том, что он работал у ответчиков по совместительству, в связи с чем необходимости в оформлении трудовых отношений не имелось, суд посчитал несостоятельным, поскольку при внешнем совместительстве в соответствии с требованиями ст. 282, 284, 285 ТК РФ на работника распространяются те же гарантии и требования, что и по основной работе, за исключением времени выполнения трудовых обязанностей. С ним также оформляется трудовой договор.

Профессия

При отсутствии письменного трудового договора согласно ст. 16 ТК РФ судом могут приниматься доказательства фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, однако доказательств такого допущения вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ не предоставлено. Как следует из материалов дела, заработная плата истцу не начислялась и не выплачивалась, взносы в ПФ России за него не перечислялись, налоги не уплачивались. В штате сотрудников ответчиков должность юрисконсульта отсутствует, с Правилами внутреннего трудового распорядка истец не знакомился, должностной инструкции, либо круга служебных обязанностей не имел. Более того, из предоставленных документов одним из ответчиков следует, что в спорный период времени он фактически не осуществлял деятельности, сотрудников не имел, заработную плату никому не начислял. Предоставленные истцом разовые доверенности на ведение дел в арбитражном суде не свидетельствуют о наличии трудовых отношений с работодателем, электронная переписка также не может быть принята как достоверное доказательство. При таких обстоятельствах исковые требования не подлежат удовлетворению (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 12.08.2013 по делу № 33-7528/2013, А-13). Еще в одном споре истец был принят в юридический отдел ответчика по совместительству, в дальнейшем выполнял работу дистанционно (удаленно), общение с работодателем осуществлялось через заведенную для него работодателем офисную и личную электронную почту (адрес), особые задания доставлялись нарочным, ответчик выдал ему доверенность

№ 2/2016

С. Слесарев

Фриланс...

и визитки, указывающие на истца как на работника ответчика. От оформления трудовых отношений ответчик под разными предлогами уклонялся. После увольнения истца с основного места работы, ответчик отказался с ним продолжать отношения, не выплатил заработную плату. Суд отказал в удовлетворении требований работника о признании отношений трудовыми, поскольку кадровых решений в отношении истца не принималось, трудовой договор не заключался, приказов о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, в трудовую книжку записи о трудовой

Профессия

отношения между работником и работодателем должны быть оформлены трудовым договором, заключаемом в письменной форме, однако в материалы дела такой договор не предоставлен

деятельности не вносились, ответчик не производил истцу в установленном законом порядке выплату заработной платы. Какие-либо письменные доказательства, подтверждающие выполнение истцом трудовой функции с подчинением его правилам внутреннего распорядка организации работодателя, получение истцом заработной платы, суду представлены не были. Более того, истец работал постоянно у другого работодателя на условиях полного рабочего дня, в определенный период находился в многомесячной командировке в другом регионе, следовательно, у него отсутствовала возможность лично, регулярно, с соблюдением Правил внутреннего трудового распорядка выполнять трудовые обязанности у ответчика. Выполнение истцом какой-либо работы в интересах ответчика, получение доверенности на представление интересов ответчика, получение от

№ 2/2016

Фриланс...

С. Слесарев

ответчика корреспонденции через курьера сами по себе не свидетельствуют о наличии между сторонами трудовых отношений. Ссылки истца на расчетные листы, свидетельствующие о начислении истцу заработной платы за январь, март, май и июнь 2014 года, не могут быть приняты во внимание ввиду оспаривания ответчиком факта изготовления данных листов, отсутствия в них каких-либо реквизитов, позволяющих признать их

Профессия

изготовленными ответчиком и явного противоречия содержания указанных листов иным представленным по делу доказательствам об отсутствии трудовых отношений между сторонами по делу. Кроме того, суд пришел к выводу о пропуске истцом срока на обращение в суд, поскольку узнал о нарушении права на надлежащее оформление трудовых отношений в срок не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе, но не обратился в суд в установленный ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.06.2015 № 33-9897/2015 по делу № 2-231/2015). Однако, справедливости ради, стоит сказать, что в судебной практике есть и более удачные для фрилансеров дела. К таким, например, относится апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19.08.2015 по делу № 33-5397/2015.

№ 2/2016

С. Слесарев

Фриланс...

Истец дистанционно оказывал юридические услуги ответчику, между ним и ответчиком заключался срочный трудовой договор. По истечении срока действия очередного договора новый договор заключен не был, но истец продолжал работу. Из-за отказа работодателя выплатить зарплату работник обратился в суд с иском о признании отношений трудовыми, взыскании недополученной зарплаты. Суд удовлетворил требования, поскольку в материалы дела были предоставлены оригиналы подписанных сторонами дела трудовых договоров, а также доказательства того, что по истечении действия договора истец

Профессия

продолжил отношения с работодателем, приезжал периодически в офис, выполнял для него работу, представлял интересы работодателя в отношениях с третьими лицами и государственными органами. Суду предоставлены доказательства общения работника с работодателем, заверенные надлежащим образом. В таких условиях суд пришел к выводу, что между сторонами возникли отношения, регулируемые гл. 49.1 ТК РФ о дистанционной работе. Согласно ст. 58 ТК РФ, так как ни одна из сторон не возражала против продолжения трудовых отношений, не потребовала расторжения трудового договора после истечения срока действия последнего срочного трудового договора, трудовой договор между сторонами считается заключенным на неопределенный срок.

Некоторые выводы… Итак, мы рассмотрели несколько примеров судебных споров с участием лиц, которых можно отнести к категории фрилансеров. При этом не случайно в нашем разговоре акцент сделан именно на неудачных для работников спорах. Какие же выводы и рекомендации можно сделать? 1. Типичной ошибкой многих работников-фрилансеров является безосновательное доверие к работодателю и игнорирование норм трудового законодательства о сроках оформлении трудовых отношений. Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор с работником при его фактическом допущении к работе должен быть заключен в срок не позднее трех рабочих дней со дня

№ 2/2016

Фриланс...

С. Слесарев

допущения к работе. И это правило распространяется и на дистанционных работников, поскольку в ст. 312.2 ТК РФ не установлено иного. Следовательно, если работодатель уклоняется от заключения договора, немедленно настаивайте на оформлении отношений, в противном случае обращайтесь с жалобой в трудовую инспекцию или прекращайте отношения с работодателем. Внимательно ознакомьтесь с правилами гл. 49.1 ТК РФ.

Профессия

Выполнение истцом какой-либо работы в интересах ответчика, получение доверенности на представление интересов ответчика, получение от ответчика корреспонденции через курьера сами по себе не свидетельствуют о наличии между сторонами трудовых отношений 2. При оформлении отношений с работодателем помните, что надлежащим доказательством заключения трудового договора является только предоставление подписанного обеими сторонами трудового договора в письменной форме на бумажном носителе. Если трудовой договор подписывался в электронном виде по правилам ст. 312.1-312.2 ТК РФ, то он должен быть подписан с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. При этом стороны обязательно обмениваются бумажным «вариантом» трудового договора. Скан-копия тут не подойдет. Обратите внимание на формулировку трудовой функции в договоре, указание должно идти на выполнение именно работы по определенной должности (специальности), а не на конечный результат. Также в договоре должен быть прописан режим работы, осуществление контроля за соблюдением работником режима.

№ 2/2016

М. Уваева

Воровство технологий...

Мария Уваева Начальник юридического отдела selima@mail.ru

й и г о хнол

Воровство

е т о в т с в Воровство технологий и м Воро ы н н е л уво

уволенными

Под технологией в настоящей статье понимается комплекс информации о приемах, рецептах, методах, средствах, маневрах, который сформировался и используется в какой-либо деятельности, процессе, производстве.

№ 2/2016

М. Уваева

Воровство технологий...

Колоссальный объем информации на предприятии является не подлежащим оглашению. Утечка даже фрагмента стратегически ценной информации может быть фатальной для дальнейшего развития, функционирования компании. Поэтому столь значимо разработать, ввести в действие, поддерживать режим безопасности сведениям, составляющим тайну. В ТК РФ не предусмотрено ответственности за нарушение требований конфиденциальности информации после прекращения трудового договора (во время действия трудового договора применяется п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ и п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Установить в договоре вид ответственности также не представляется возможным в силу отсутствия подобной конструкции в ТК РФ.

Воровство

В соответствии с ч. 4 ст. 11 Закона «О коммерческой тайне» работодатель имеет право ходатайствовать о покрытии убытков, причиненных ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, получившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей, но разорвавшего трудовые отношения с работодателем, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны. Этой нормой законодатель отметил гражданско-правовой характер таких отношений. Покрытие убытков осуществляется в полном объеме (включается реальный ущерб и упущенная выгода) без привязки к размеру среднего месячного заработка работника. Право взыскать с уволенного сотрудника упущенную выгоду особенно существенно для работодателя, так как реальный ущерб зачастую ограничивается стоимостью материального носителя, в котором был выражен секрет производства, тогда как размер упущенной работодателем выгоды может быть гораздо больше. По вопросу «воровство технологий уволенными» можно выделить 2 блока судебных споров: 1) Споры, в которых работодатели предъявляют иск к бывшим сотрудникам о взыскании упущенной выгоды из-за разглашения информации, на которую был введен режим коммерческой тайны;

№ 2/2016

Воровство технологий...

М. Уваева

2) Споры, в которых физические лица предъявляют иск о признании приказа об увольнении недействительным, восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Данному блоку будет посвящена СЛЕДУЮЩАЯ СТАТЬЯ. По первому блоку названных судебных споров найдены только судебные решения, которыми в удовлетворении заявленных требований отказано из-за недоказанности ряда обстоятельств.

Воровство

Когда разглашение секрета производства происходит уже после того, как трудовые отношения работника с работодателем прекращены, то привлечь к ответственности такого работника можно только по нормам гражданского законодательства. А именно: в соответствии с п. 2 ст. 1470 Гражданского кодекса РФ гражданин, которому в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя стал известен секрет производства, обязан сохранять конфиденциальность полученных сведений до прекращения действия исключительного права на секрет производства. По смыслу ст. 1470 ГК РФ, для того чтобы работник не мог разгласить секрет производства даже после увольнения, необязательно заключать отдельное соглашение. В данном случае режим коммерческой тайны должен быть соблюден в силу закона. Перейдем к рассмотрению примеров из судебной практики. Определением Московского городского суда № 4г/1-1705 от 10.03.2015 был сделан акцент на то, что в силу ч. 1 ст. 232 ТК РФ обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб возникает в связи с трудовыми отношениями между ними, поэтому дела по спорам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, в том числе в случае, когда ущерб причинен работником не при исполнении им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), в соответствии со ст. 24 ГПК РФ рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции. Такие дела подлежат разрешению в соответствии с положениями раздела XI ТК РФ «Материальная ответственность сторон трудового договора». По этим же правилам рассматриваются дела по искам работода-

№ 2/2016

М. Уваева

Воровство технологий...

телей, предъявленным после прекращения действия трудового договора, о возмещении ущерба, причиненного работником во время его действия, которые, как следует из ч. 2 ст. 381 ТК РФ, являются индивидуальными трудовыми спорами. Апелляционным определением Московского городского суда от 18.09.2013 (материалы № 11-28840) решение районного суда было оставлено без изменения, апелляционная жалоба — без удовлетворения по делу о признании незаконными действий по использованию и разглашению информации, относящейся к производственной деятельности, на которую был введен режим коммерческой тайны, запрете разглашать и использовать информацию, относящуюся к производственной деятельности.

Воровство

Согласно материалам дела между сторонами был заключен трудовой договор, по которому ответчик был принят на должность коммерческого директора одного ЗАО. Приказом генерального директора ЗАО было утверждено Положение о коммерческой тайне, которым введен режим коммерческой тайны в отношении информации, относящейся к производственной деятельности истца (в частности, в отношении информации о: контрагентах, исполнителях и потенциальных заказчиках; позиции ЗАО при проведении переговоров, разглашение которой может нанести ущерб компании; о содержании торговых соглашений, договоров, которые по договоренности сторон следует считать конфиденциальными, плановых экономических показателях, в том числе планируемой прибыли; объемах, регионах сбыта и вариантах реализации продукции; о рыночной стратегии ЗАО и применяемых им оригинальных методах осуществления продаж; о полномочиях должностных лиц ЗАО; о размерах и условиях кредитов; о сведениях, раскрывающих генеральную линию и тактику ЗАО в валютных и кредитных вопросах и др.). Из материалов дела обнаруживается, что: 1) генеральным директором ЗАО было утверждено Положение об организации защиты сведений конфиденциального характера, составляющих коммерческую, банковскую и служебную тайну;

№ 2/2016

Воровство технологий...

М. Уваева

2) ответчик подписал обязательство о неразглашении коммерческой тайны, по которому обязался после прекращения трудового договора не использовать информацию, составляющую коммерческую тайну, полученную у работодателя; 3) до ответчика был доведен перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ЗАО: о закупочных ценах и условиях работы с поставщиками, с клиентами; о планах развития компании (ассортимент, инфраструктура, рекламная кампания, технологии и методы, используемые компанией в повседневной работе).

Воровство

Несмотря на вышеизложенное, суды не усмотрели предусмотренных законом оснований для привлечения ответчика к ответственности за использование и разглашение информации, относящейся к производственной деятельности, на которую был введен режим коммерческой тайны. Так как истец (бывший работодатель ответчика) не представил надлежащих достоверных доказательств того, что: — в отношении указанных сведений компании был надлежащим образом установлен режим коммерческой тайны, — работник принял на себя обязательства не разглашать эти сведения, — работодатель при оформлении трудовых отношений исполнил положения ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне»: под роспись ознакомил с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, с грифом «коммерческая тайна», — какими-либо действиями ответчика после расторжения трудового договора истцу были причинены убытки, — приказы по ЗАО с разрешением на доступ ответчика к работе с конфиденциальной информацией не издавались (это требование было предусмотрено Положением о коммерческой тайне). Решением Перовского районного суда г. Москвы от 15 мая 2013 года (гражданское дело № 2-2469/13) в удовлетворении исковых требований

№ 2/2016

М. Уваева

Воровство технологий...

ООО к бывшему сотруднику о взыскании возмещения убытков, причиненных использованием сведений, составляющих коммерческую тайну, отказано.

Воровство

В обоснование своих требований истец указал, что ответчику в связи с трудовой деятельностью стали известны сведения об основных поставщиках и клиентах истца, относящиеся к коммерческой тайне. При этом с ответчиком было заключено соглашение о неразглашении коммерческой тайны, являющееся приложением к трудовому договору. После увольнения ответчика с занимаемой должности по собственной инициативе, она зарегистрировала новое юридическое лицо, которое стало осуществлять аналогичную хозяйственную деятельность с использованием сведений о клиентах, которые стали ей известны в период работы у истца. Указанными действиями ответчика истцу были причинены убытки в виде недополученных доходов в сумме <…>, которые он просил взыскать с ответчика в его пользу. Истец при этом пояснил, что его убытки складываются из упущенной выгоды, и их размер определяется разницей между оптовой ценой на товары, приобретенные созданным ответчиком юридическим лицом, и розничной ценой на эти же товары в ООО, в котором ранее работал ответчик. Отказ в иске суд обосновывает следующими положениями российского законодательства и аргументами: • ст. 232 ТК РФ; • ст. 238 ТК РФ. Согласно ей работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излиш-

№ 2/2016

Воровство технологий...

М. Уваева

ние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам; • ст. 56 ГПК РФ. Вразрез ей истец не представил суду доказательств действительного причинения истцу убытков вследствие разглашения либо использования ответчиком сведений, составляющих коммерческую тайну; • сведения о наличии товаров в ООО (фирма истца) и их стоимости находятся в свободном доступе и могут быть получены любым лицом, в частности на интернет-сайте компании, в силу чего указанные сведения не подпадают под определение коммерческой тайны.

Воровство

В рамках дела № 33-19046 (определение Московского городского суда от 22 июня 2011 г.) истец (ООО «А») просил суд: 1. признать незаконными действия ответчика по разглашению конфиденциальной информации ООО «А»; 2. обязать ответчика прекратить разглашение конфиденциальной информации; 3. обязать ответчика возместить истцу убытки.

№ 2/2016

М. Уваева

Воровство технологий...

Главное обоснование истца (доводы) состоят в следующем. Так как согласно положениям трудового договора ответчик принял на себя обязательства: • по неразглашению и не использованию в собственных целях конфиденциальной информации ООО «А»;

Воровство

• по сохранению секретности (согласно которому работник принял на себя обязательство сохранять в тайне и не сообщать третьим лицам без предварительного письменного согласия клиентов ООО «А» информацию, касающуюся клиентов ООО «А», включая информацию о системах, методах, бизнес-планах, рыночных стратегиях или любую другую конфиденциальную или предварительно установленную информацию о клиентах и партнерах клиентов. Как следует из данных по делу, после прекращения трудовых отношений истцу стало известно, что ответчик инициировал ряд встреч с партнерами и клиентами ООО «А», в ходе бесед предлагал прекратить сотрудничество с истцом, начал сотрудничество с партнером бывшего работодателя, использовал и демонстрировал служебную (конфиденциальную) информацию, полученную во время трудовых отношений в ООО «А», что подтверждается письмами и информацией, поступившей от других клиентов. Истец в качестве доказательств представил: бумажные письма директора административного управления одного из своих партнеров, электронные письма, а также показания допрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля сотрудницы фирмы-партнера, состоящей в договорных отношениях с ООО «А». Но суд установил, что вышеназванные документы не содержат доказательств того, что ответчик использовал и демонстрировал на встречах с клиентами и партнерами ООО «А» служебную конфиденциальную информацию, полученную им во время трудовых отношений с ООО «А». Сведений о том, что ответчик в соответствии с обязательством сохранения секретности, подписанным им, принял на себя обязанности после

№ 2/2016

Воровство технологий...

М. Уваева

расторжения трудового договора с ООО «А» не разглашать конфиденциальные сведения, в отношении которых установлен режим коммерческой тайны, данное обязательство не содержит. Отказывая в удовлетворении требований истца, суд первой инстанции исходил из того, что стороной истца не представлено доказательств выполнения работодателем при оформлении трудовых отношений с ответчиком положений ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне», а именно, что ответчик был под роспись ознакомлен с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, которая имела гриф «коммерческая тайна».

Воровство

Таким образом, выводы суда первой и второй инстанций сводились к недоказанности истцом того, что: — при оформлении трудовых отношений были соблюдены все необходимые требования Закона «О коммерческой тайне» об установлении режима коммерческой тайны, — ответчик был ознакомлен с перечнем конфиденциальной информации, имеющей гриф «коммерческая тайна», — ответчик после расторжения трудовых отношений с ООО «А» совершил действия по разглашению конфиденциальной информации ООО «А», — какими-либо действиями ответчика после расторжения трудового договора истцу были причинены убытки.

ВЫВОДЫ 1. Работник в силу норм трудового права может нести материальную ответственность только за причинение прямого действительного ущерба. В силу этого суды заключают об отсутствии регламентированных законом оснований для возложения на ответчика материальной ответственности за убытки, которые, по мнению истцов, являются их упущенной выгодой.

№ 2/2016

Увольнение беременной...

О. Москалева

Ольга Москалева Юрисконсульт moskaleva-o@yandex.ru https://rospravosudie.com

Беременность

й о н н е м е р м е о б Увольнение беременной н е ь и л е н е т н а ь т л о ы в п с У сотрудницы на и а н ы ц и н д е у к испытательном сроке р о т р о с

Трудоустройство всегда предполагает определенный риск, ожидания сторон могут не оправдаться, и возникнет необходимость расторжения трудового договора. Если инициатором расторжения трудового договора является работник, то процедура является максимально простой, и, как правило, без последствия для сторон. Но что если работник не соответствует ожиданиям работодателя? Для таких случаев ТК РФ предусмотрен испытательный срок. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ).

№ 2/2016

О. Москалева

Увольнение беременной...

Установление испытательного срока является правом работодателя, но при этом оно имеет ряд ограничений, установленных ст. 70 ТК РФ. Одним из таких ограничений является запрет на установление испытательного срока беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Хорошо, если работодатель своевременно узнает о том, что новая сотрудница беременна, но зачастую данная информация является абсолютной неожиданностью, и опять же хорошо, если стороны смогут найти взаимопонимание, но в некоторых случаях беременность сотрудницы становится предметом спекуляции.

Беременность

Как быть работодателю, если сотрудница, не прошедшая испытательный срок, внезапно оказывается беременной? Первый пример, иллюстрация к вышеприведенному абзацу.

Решение Ленинградского районного суда Краснодарского края по делу № 2- 178/2012 от 02.05.2015 г. Истица обратилась в суд с иском к ООО «…» о восстановлении на работе. 26.07.2011 г. она с ответчиком заключила трудовой договор, на основании которого была принята на работу в должности фармацевта в аптеку. На момент составления договора она была беременная. Ответчик знал о данном обстоятельстве, однако трудовой договор с ней был заключен с испытательным сроком на 3 месяца. 26.11.2011 г., в последний день испытательного срока, ей было сообщено, что ей необходимо уволиться по собственному желанию, либо уволят по статье или за прогул. Поскольку она числилась на испытательном сроке, то она испугалась за свое будущее и своего ребенка и написала заявление об увольнении по собственному желанию. Затем появилась необходимость в восстановлении на работе, так она не знала, что беременным женщинам при приеме на работу не устанавливается испытательный срок. Иначе не написала бы заявление об увольнении по собственному желанию. Считает, что у ответчика не было

№ 2/2016

Увольнение беременной...

О. Москалева

оснований для увольнения, так как претензий по работе к ней не было, в связи с этим просит удовлетворить ее исковые требования. В суде были допрошены свидетели: П.Р.М., П.О.Н., Б.Ю.А.

Беременность

Свидетель П.Р.М. в судебном заседании пояснила, что работает исполняющей обязанности заведующей аптеки, знает истицу, которая работала вместе с ней. О том, что та находилась в положении в период ее работы, ей не было известно. Все сотрудники при приеме на работу в аптеку принимаются с испытательным сроком на 3 месяца, поэтому и истица должна была пройти 3-х месячный срок. По какой статье была уволена истица, она не знает, знает только, что она два раза писала объяснительные по поводу опоздания на работу, причины опозданий ей неизвестны. После увольнения она узнала, что истица беременна. Свидетель П.О.Н. в судебном заседании пояснила, что 15.08.2011 г. она пришла работать фармацевтом аптеку, истица уже работала. Изначально о том, что истица беременна, известно не было. Кто из руководства угрожал увольнением по статье, она не знает, но данный факт имел место быть. Она присутствовала при телефонном разговоре истицы с кем-то из руководства, из разговора следовало, что ей угрожают увольнением, во избежание этого ей предлагали написать заявление об увольнении по собственному желанию. Свидетель Б.Ю.А. в судебном заседании пояснил, что работает руководителем группы аптек ООО «…». Истица работала в должности фармацевта в аптеке, о том, что она была беременная, ему не было неизвестно, о своем положении она не говорила. Он отбирал у нее заявление, когда она опоздала на работу на 40 мин. Позже истицей было написано заявление об увольнении, которое он не подписывал, а было подписано руководством. О том, что она была беременная, он узнал после ее увольнения. Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, суд считает, что заявленные исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

№ 2/2016

О. Москалева

Увольнение беременной...

В судебном заседании установлено, что сторонами был заключен трудовой договор, по которому истица была принята на должность фармацевта в аптеку с испытательным сроком на 3 месяца. Проработав 3 месяца, истица была уволена по собственному желанию, основанием для увольнения послужило добровольное волеизъявление истицы. Доводы истицы о том, что на момент подписания трудового договора она была беременная и работодатель при принятии ее на работу знал об этом, не нашло своего подтверждения в судебном заседании.

Беременность

Поскольку суду не представлено достоверных доказательств о том, что работодателю было известно о беременности истицы при приеме на работу, а так же то, что заявление об увольнении истицей написано под давлением работодателя, то оснований для удовлетворения исковых требований у суда не имеется. В иске отказано.

Данный случай является довольно распространенным в судебной практике, уволенные сотрудницы в суде заявляют, что на момент увольнения находились в состоянии беременности и работодатель путем угроз и давления заставил их написать заявление по собственному желанию. Однако истицы забывают о том, что факт их нахождения в состоянии беременности требует подтверждения, работодатель, как и суд, не может верить на слово, особенно, если причиной увольнения становятся допущенные работником дисциплинарные нарушения.

Пример. Решение Ростовского областного суда по делу № 33-11827 от 11.10.2010 г. ХХХ обратилась в суд с иском к ООО «…» о восстановлении на работе, ссылаясь на следующие обстоятельства.

№ 2/2016

Увольнение беременной...

О. Москалева

06.05.2010 г. она была принята на работу к ответчику с испытательным сроком три месяца. 13.05.2010 г. она узнала, что беременна. Через несколько дней после этого она почувствовала недомогание, которое было замечено ее непосредственным руководителем, и которому ХХХ сообщила о своей беременности. После данного разговора ХХХ вызвали в отдел кадров, и под диктовку сотрудника отдела кадров она написала заявление об увольнении по собственному желанию.

Беременность

Истица только по дороге домой осознала, что нарушены ее трудовые права, на нее было оказано давление, которому она не смогла противостоять в силу своего состояния. Истица считает свое увольнение незаконным, так как заявление об увольнении было написано ею не по собственной воле, а под воздействием навязанного ей решения работодателя. Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал. Решением суда ХХХ отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе. В кассационной жалобе ХХХ просит решение суда отменить. В жалобе указывается, что суд, занимаясь в ходе рассмотрения дела лишь установлением факта осведомленности или неосведомленности работодателя о беременности ХХХ, не дал оценку представленным доказательствам наличия или отсутствия воли ХХХ на увольнение по собственному желанию и целесообразности такого увольнения. Тот факт, что именно работодатель предложил истице написать заявление об увольнении по собственному желанию, нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела. Ознакомившись с материалами дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

№ 2/2016

О. Москалева

Увольнение беременной...

Как видно из материалов дела, ХХХ была принята на работу в ООО «…» с испытательным сроком три месяца. 27.05.2010 г. ХХХ подала на имя руководителя письменное заявление об увольнении по собственному желанию. В этот же день она была уволена. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что истицей не представлено доказательств о том, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Беременность

Судом было установлено, что причиной написания заявления об увольнении явилось то обстоятельство, что за непродолжительное время работы к ХХХ имелись претензии со стороны администрации, поскольку ее показатели работы были очень низкими. Указанные обстоятельства подтвердили свидетели. Доводы жалобы, что по показаниям свидетелей инициатива увольнения исходила от главного редактора, так как к ХХХ были претензии по работе, и она могла не выдержать испытательный срок, не свидетельствуют об оказанном на нее давлении. Действительно, в данной ситуации работодатель мог предложить истице уволиться по собственному желанию, но принятие решения зависело только от ее волеизъявления. Объективных доказательств, подтверждающих, что заявление об увольнении было написано ХХХ под давлением в связи с тем, что работодателю стало известно о ее беременности, не представлено. Решение Советского районного суда г.Ростова на Дону оставить без изменения, а кассационную жалобу без удовлетворения.

Данный пример схож с предыдущим, но имеется несколько нюансов. Что увидел суд, изучая материалы дела? Суд увидел заявление истицы об увольнении по собственному желанию. ТК РФ не запрещает увольнять

100

№ 2/2016

Увольнение беременной...

О. Москалева

женщину, находящуюся в состоянии беременности по ее собственной инициативе, следовательно, действия работодателя законны. Факт оказания давления должен быть доказан в суде, и зачастую работники, подавая заявления в суд, не знают или забывают, что обязанность доказать обстоятельства, на которые они ссылаются, возлагается на них самих. Вторым нюансом является указание истицы о том, что суд первой инстанции выяснял факт осведомленности работодателя или неосведомленности работодателя о беременности. Данное обстоятельство представляется очень важным, поскольку ТК РФ не содержит дополнительных

Беременность

указаний на этот счет, а судебная практика весьма противоречива. Можно ли вменять работодателю в вину нарушение законодательства, если ему не были известны обстоятельства?

Пример. Определение Московского городского суда по делу № 1131566/13 от 02.10.2013 г. К.Н.Н. обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что была принята на работу к ответчику, уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу. С данным увольнением она не согласна, поскольку увольнение произошло в состоянии беременности. Просила суд восстановить ее на работе. Из материалов дела следует, что между ответчиком и истицей К.Н.Н. был заключен трудовой договор. К.Н.Н. уволена в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока. Суд, отказывая в удовлетворении заявленных требований, пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с истицей, поскольку в период ее работы со стороны работодателя к ней имелись претензии по работе, она не показывала результатов работы, не справлялась с поручаемыми ей заданиями. При этом порядок и процедура увольнения ответчиком не нарушены.

№ 2/2016

101

О. Москалева

Увольнение беременной...

Судом также установлено, что увольнение истицы имело место в период ее беременности. Однако, как посчитал суд, поскольку о своей нетрудоспособности и факте беременности истица в известность работодателя не ставила, справку о беременности получила уже после увольнения, 30.04.2013 г., данное обстоятельство не имеет правового значения и свидетельствует о злоупотреблении истицей как работником своими правами. С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может.

Беременность

Соответствующая статья ТК РФ не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, знал или не знал работодатель о беременности, сообщили ли ему об этом или нет. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности на дату увольнения. Следовательно, данная норма подлежит применению в любом случае вне зависимости от того, было ли работодателю известно о беременности работника или нет. При таких обстоятельствах вывод суда о том, что, несмотря на факт своей беременности на дату увольнения, истица не может быть восстановлена на работе, поскольку о беременности она не сообщила работодателю ни при приеме на работу, ни в период работы, ни на дату увольнения, не может быть признан правильным. Восстановить К.Н.Н. на работе в ранее занимаемой должности.

Данное решение является далеко не единственным. В целом, обобщая судебную практику, можно увидеть, что ответчики указывают на то, что сотрудница была уведомлена о прекращении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытаний. Сотрудница же в свою очередь не воспользовалась своим правом и не уведомила работодателя о своей беременности. Таким образом, по мнению ответчика, и порядок

102

№ 2/2016

Увольнение беременной...

О. Москалева

увольнения был соблюден, в связи с чем увольнение соответствует требованиям трудового законодательства.

Беременность

Мнение ответчика в данном случае основывается на наличии в действиях истицы злоупотребления правом. Хотя в трудовом законодательстве нет отдельной нормы, посвященной этому вопросу, под злоупотреблением правом в трудовых правоотношениях подразумевается умолчание работника о важных, имеющих юридическое значение фактах, в данном случае беременности. В связи с этим работодатель полагает, что если на момент увольнения работницей не было представлено доказательств беременности, ее увольнение при соблюдении установленной процедуры является законным. Сокрытие факта беременности позволяет охарактеризовать поведение работника как обман работодателя, но как видно из приведенных примеров, данный факт не признается судами как основание для отказа в удовлетворении исковых требований. Суды при рассмотрении данной категории дел исходят из того, что беременность не является обстоятельством, о котором женщина, устраивающаяся на работу, обязана сообщить работодателю и чем-либо подтверждать этот факт, поскольку дискриминация в сфере труда запрещена. Здесь судебная практика складывается не в пользу работодателя, даже если суд первой инстанции откажет в иске, впоследствии денное решение будет отменено. И в качестве дополнения. Суд при рассмотрении данной категории дел в любом случае будет выяснять, была ли надлежащим образом соблюдена процедура увольнения в связи с не прохождением испытательного срока.

Пример. Решение Калининского районного суда г. Новосибирска по делу № 2 –171/2012 от 28.01.2012 г. Суд полагает, что ответчик также не доказал наличие основания для увольнения истицы и по п. 1 ст. 71 ТК РФ. Так, в соответствии с п. 1

№ 2/2016

103

Комментарии экспертов...

Комментарий про беременных сотрудниц Комментарии экспертов

Екатерина Бойцова Директор по персоналу BDO Unicon Outsourcing

Знаете ли Вы реальные истории о том, как кандидаты сознательно скрывали свою беременность при устройстве на работу? Были ли такие случаи в Вашей практике (или практике Ваших коллег)? — С такими ситуациями сталкиваются многие работодатели. Женщины, ранее не работавшие официально, зачастую спешат трудоустроиться хотя бы на несколько месяцев, чтобы затем получать выплаты, связанные с беременностью и рождением ребенка. Напомню, в случае если сотрудница проработала в компании более 6 месяцев до ухода в декрет, она получает пособие по беременности и родам в 100% размере от среднего заработка (но не менее 28555,80 рублей и не более 248164 рублей за 140 дней отпуска). Для тех, чей стаж в данной организации составляет менее 6 месяцев, выплаты будут ограничиваться минимальной суммой (28555,80 рублей за 140 дней) вне зависимости от размера зарплаты. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет составляет 40% от среднего заработка (здесь также существует минимальное и максимальное ограничение).

№ 2/2016

105

Комментарии экспертов...

90% нашего штата — женщины (так исторически сложилось, что в нашей стране бухгалтер — это скорее «женская» профессия). Большинство из них в какой-то момент уходят в декрет. Что компания может сделать в таком случае? Прежде всего — создать эффективную систему передачи знаний, которая позволит сотруднице, вернувшейся из декрета или отпуска по уходу за ребенком, быстро освежить свои знания и получить всю необхо-

Комментарии экспертов

димую для работы информацию, а специалисту, временно покидающему офис, передать все данные коллегам. Предприятие может дать возможность сотрудницам, уходящим в декрет, работать дистанционно или неполную рабочую неделю, если они не хотят надолго покидать компанию. Конечно, в некоторых случаях специфика деятельности человека или политика информационной безопасности не подразумевает такого формата (секретарь в силу своих обязанностей не может работать дистанционно, а бухгалтер работает с коммерческой информацией, доступ к которой не может быть дистанционным). Кроме того, стоит учитывать, что это зачастую может потребовать серьезной доработки инфраструктуры компании. Но для дизайнера, маркетолога, программиста такой вариант вполне может быть приемлем. А для молодых мам неоценимым плюсом будет возможность выбирать наиболее удобный график, чтобы с утра отводить детей в школу или садик и забирать их вечером. Компания может предложить сразу несколько вариантов — например, восьмичасовой рабочий день с началом в 8, 9, 10 или 11 утра. Надо сказать, что мы тоже сталкивались с недобросовестными соискателями, которые нанимались на работу только ради получения компенсаций. Однажды мы наняли молодую женщину, которая соответствовала всем нашим требованиям. Но спустя пару месяцев после трудоустройства она начала регулярно уходить на больничный или отпрашиваться на весь день из-за плохого самочувствия и поездок к врачу. Все это в со-

106

№ 2/2016

Комментарии экспертов...

вокупности с первоначальным отсутствием мотивации, сказывалось на результате ее работы. Но компания ничего не могла изменить. В конце концов девушка ушла в декрет и в долгий отпуск по уходу за ребенком. А после возвращения из отпуска уволилась по собственному желанию, потому что, по всей видимости, изначально не планировала работать.

Комментарии экспертов

Как следует поступать компании при приеме кандидатов, которые пытаются скрыть беременность? — По закону компания не имеет права отказать женщине-кандидату в связи с беременностью. Однако на практике мало кто из работодателей готов брать сотрудника в штат на несколько месяцев, а затем искать ему временную замену. Да и добросовестный кандидат едва ли захочет подводить компанию и конкретных людей, с которыми ему предстоит работать. Вы можете либо попытаться подобрать для такого кандидата вакансию, где не требуется длительного обучения, а обязанности могут быть легко переданы другому сотруднику в любой момент, но таких должностей, скажем честно, существует немного, т. к. для беременных женщин существуют ограничения в отношении работ, на которых они могут быть заняты. Но если вы отказываете такому кандидату, будьте готовы по первому же его требованию сообщить причины отказа в письменном виде.

Как решать, кого из них оставить, а кого вполне можно принять в коллектив? — Как уже было сказано выше, все зависит от позиции, которую планирует занять соискатель. Если вы никуда не торопитесь и потери, связанные с дальнейшей необходимостью заменить специалиста на время

№ 2/2016

107

Комментарии экспертов...

продолжительного отпуска, относительно невелики, а польза от сотрудничества с ним кажется вам ощутимой, то в лице беременной женщины вы получаете лояльного в будущем члена вашей команды. Но, повторюсь, в любом случае вы не можете отказать в приеме на работу только из-за того, что кандидат ожидает ребенка.

Комментарии экспертов

Потенциальная «группа риска» кандидатов, возможно, беременных и сознательно не собирающихся работать. Как распознать таких людей? — Так же, как вы распознаёте кандидатов, у которых абсолютно отсутствует мотивация к работе. Если человек не демонстрирует желания работать, не интересуется своими будущими трудовыми обязанностями, руководителем и коллективом, не знает ничего о вашей компании и не может внятно ответить на вопрос о том, для чего ему нужна эта работа, то даже если он не ждет ребенка, вряд ли вы будете рады такому соискателю. А в случае с беременностью его мотивы очевидны.

На каких позициях такие сотрудницы, взятые в коллектив, могут сильно подвести компанию? — Все зависит от мотивации сотрудницы. В нашей компании на данный момент работают более 30 дистанционных сотрудников, большинство из которых IТ-специалисты из других регионов или молодые мамы. Некоторые из них занимают высокие должности и управляют своей командой прямо из дома. Есть и примеры тех, кто продолжал оставаться на связи даже в роддоме, а сразу после рождения ребенка садился за ноутбук. Мы не требуем этого от сотрудников, все зависит только от их собственного желания. Но, конечно, компания высоко ценит такую ответственность. Это пример того, что добросовестный и высоко мотиви-

108

№ 2/2016

Комментарии экспертов...

рованный сотрудник не подведет организацию, уходя в декрет, вне зависимости от его должности.

Комментарии экспертов

В то же время, если человек не рассчитает своих возможностей, не запланирует необходимого отпуска, а компания заранее не подберет ему временную замену, после его ухода часть бизнес-процессов замедлится или остановится, что для организации означает денежные потери. И здесь все зависит от того, насколько важны и критичны эти процессы, а также от того, как быстро можно найти и обучить нового сотрудника на данную позицию. Чем выше и ответственнее должность, тем больше потери. Кроме того, чем менее эффективна система передачи и хранения знаний в компании, тем дороже будет стоить кандидат, который пришел к вам всего на несколько месяцев.

Татьяна Горинова HR-директор комбинатов «СВЕЗА Уральский» и «СВЕЗА Верхняя Синячиха»

Знаете ли Вы реальные истории о том, как кандидаты сознательно скрывали свою беременность при устройстве на работу? Были ли такие случаи в Вашей практике (или практике Ваших коллег)? — Да, были такие истории на практике. К примеру, одна дама к нам трудоустроилась на рабочую профессию и в течение месяца принесла справку. Из источника, близкого к ней, мы узнали, что это было спланировано заранее. Также был случай, когда мы на этапе отбора собирали данные и нам сказали, что дама ищет работу для того, чтобы устроиться и забеременеть в ближайшее время и пойти потом в декретный отпуск.

№ 2/2016

109

Комментарии экспертов...

Как следует поступать компании при приеме кандидатов, которые пытаются скрыть беременность? — Проводить системную работу в области подбора, которая позволит минимизировать данный риск.

Комментарии экспертов

Как решать, кого из них оставить, а кого вполне можно принять в коллектив? — Все зависит от вакансии, на которую принимается сотрудник, от личности кандидата, от требований внешней и внутренней среды. Например, в процессе подбора вы понимаете, что это ваш идеальный кандидат на вакансию, но она ждет ребенка, при этом демонстрирует готовность и планы по выходу из декрета в ближайший год, и все отзывы о ней, полученные из независимых источников, и ее семейная ситуация подтверждают готовность, и при этом ваша работа позволяет ждать эти полгода. При таких обстоятельствах и с учетом того, что до декрета сотрудница внесет вклад в работу, можно принять решение о ее приеме.

Потенциальная «группа риска» кандидатов, возможно, беременных и сознательно не собирающихся работать. Как распознать таких людей? — Для поселков, в которых присутствуют комбинаты, это не является проблемой ,т.к. все про всё знают. В больших городах это можно выяснить с большой долей вероятности при проведении процедур, сопровождающих подбор.

110

№ 2/2016

Консультация подписчика...

Консультация подписчика

Вопрос: Прошу Вас пояснить, в каком нормативном правовом акте РФ содержится перечень должностей, при замещении которых работник обязан проходить обязательное психиатрическое освидетельствование (при поступлении на работу и в течение трудовой деятельности)? Конкретно меня интересуют работники ведомственной охраны, которые осуществляют свою трудовую деятельность с использованием огнестрельного оружия. Должны ли они проходить данное освидетельствование или нет? Ответ: Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утвержденным Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 28 апреля 1993 г. № 377 «О реализации Закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»» определены медицинские психиатрические противопоказания для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности в условиях повышенной опасности. В таблице проводимых работ, видов профессиональной деятельности и категорий должностей имеется прямое указание на то, что работники военизированной охраны, служб спецсвязи, аппарата инкассации, работники системы Центрального банка Российской Федерации и других ведомств и служб, которым разрешено ношение и применение огнестрельного оружия подлежат обязательному психиатрическому освидетельствованию. Таким образом, работодатель обязан проводить обязательное психиатрическое освидетельствование работников ведомственной охраны, которые осуществляют свою трудовую деятельность с использованием огнестрельного оружия (имеют разрешение на ношение и применение огнестрельного оружия).

№ 2/2016

111

Наталия Пластинина Начальник юридического отдела

Марина Буянова

Михаил Пресняков

Доктор юридических наук, профессор кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления им. П.А. Столыпина РАНХиГС (г. Саратов)

Олеся Федорова

Анна Сидорук

Владимир Петров

Лариса Миннегалиева

юрист, ЗАО «Капитал Групп» faraticc@mail.ru

Ольга Москалева

партнер компании «ИКо» annatsim@mail.ru

юрист ООО «ТМХ-Сервис» olgamoskaleva2009@yandex.ru

Доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права НИУ ВШЭ mobuianova@mail.ru

Александр Герасимов Юлия Сорокина Юрисконсульт, ОАО ЦНИИС smart0@post.ru

Адвокат, ВОКА № 1 (Владимирская областная Юрист 3 класса, бывший работник коллегия адвокатов №1), АК № 2 (Адвокатская судебной системы контора № 2) advokat_sorokina@hotmail.com Boyard19@mail.ru

кандидат юридических наук, руководитель юридической службы ООО «ПКФ «Палникс» larissa5@mail.ru

Алексей Лейба

юрисконсульт ООО «Уралводоканал» leiba_81@mail.ru

Юрий Орловский Доктор юридических наук, заведующий кафедрой трудового права НИУ ВШЭ, профессор, заслуженный деятель науки РФ yorlovsky@hse.ru

Ксения Глушко

Марина Кузина

Елена Носкова

Жанна Супряга

Независимый эксперт-юрист nyousha@yandex.ru

Юридическая фирма «Двитекс»

Сергей Кукуев

Мария Уваева

Начальник юридического отдела, selima@mail.ru

Мария Бубнова

Марианна Кананян

практикующий юрист s-kukuev@mail.ru

Георгий Ситников

Нина Литвиненко

юрист-консультант, pvd86@inbox.ru

заместитель директора ИПиУ ЮФУ, nv-litvinenko@yandex.ru

Виктория Трофимова

Сергей Потрашков

юрист 2 класса kisimotik1987@mail.ru

Владимир Миронов

Заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права в РГУ Нефти и газа им. И.М. Губкина, член НЭПС, Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре РФ, эксперт Совета по содействию развитию институтов гражданского общества и правам человека при Президенте РФ, экспертного совета при Уполномоченном по правам человека в РФ, Совета при Федеральной службе судебных приставов; федеральный судья в отставке

юрист ООО «Лё нет Нет» melly555@mail.ru

ведущий юрисконсульт bubnova.maria@inbox.ru

Валентина Лизвинская старший судебный юрист v.lizvinskaya@yandex.ru

практикующий юрист

Оксана Мун

ведущий юрисконсульт oksana-nikola@mail.ru

Гульнара Бигаева

юрист gulnara.bigaewa@yandex.ru

Сергей Слесарев

юрист, эксперт центра «Общественная дума», slesarev-sergey84@mail.ru

Галина Ткаченко

начальник юридического отдела, myau85@mail.ru

Никита Лютов

Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА им. О.Е. Кутафина, член Совета Ассоциации «Юристы за трудовые права» nlioutov@mail.ru

юрист vikatrof86@yandex.ru

юрист potrashkov@gmail.com

Елена Вершкова

ведущий юрисконсульт АО «НЦЛСК «Астрофизика»

Екатерина Уварова

Руководитель правового департамента Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования Институт повышения квалификации и аттестации «Эксперт», Ekaterina-uvarov@mail.ru

Виктория Мариновская viroda@mail.ru